www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2016-03-24 12:24:01

Etapele cheie pe care un angajator trebuie sa le parcurga in cazul unei proceduri de

restructurare. Loredana Ralea, Counsel Clifford Chance Badea: Ajutam angajatorii

sa identifice modalitatile cele mai bune prin care sa reduca impactul acestei decizii

asupra angajatilor

Firmele au iesit din tavalugul crizei economice mult mai calculate, fiind foarte atente la bugetele de care

dispun. Nu sunt putine cazurile in care se iau decizii care vizeaza eficientizarea si optimizarea business-ului

prin redimensionarea fortei de munca. De altfel, aceasta este noua tendinta pe care o observa avocatii

specializati in Dreptul muncii, clientii cerandu-le sprijinul pentru aplicarea unor programe de restructurare

care au drept scop o imbunatatire a rezultatelor financiare.

Oamenii de afaceri nu mai sunt dispusi sa “arunce” cu banii, fiecare dintre cheltuielile facute fiind atent planuita.

Regula se aplica si in cazul grilelor de personal, unde cuvintele de ordine sunt optimizarea si eficientizarea.

“Comparativ cu anii precedenti, in care decizia de restructurare intervenea pe fondul situatiei economice sau

financiare dificile, recent, ratiunea redimensionarii fortei de munca intervine pentru motive de eficientizare si

optimizare a business-ului societatilor. Am intalnit, in practica, si situatii in care reducerea de personal a fost

cauzata de implementarea unui nou model operational de business. Asistenta juridica pe care o oferim clientilor

nostri incepe inca din etapa de analiza si de stabilire a strategiei de restructurare; analizam impreuna cu clientul

(top management, departament de HR si departamentul juridic intern) cele mai bune variante, care sa fie justificate

nu doar din punct de vedere al costurilor, cat si din punct de vedere al implicatiilor juridice. Ulterior, asistam

clientii pe tot parsursul implementarii strategiei de restructurare, prin elaborarea documentatiei aferente. In unele

cazuri, asistenta noastra se extinde si pentru situatiile post-restructurare, avand in vedere ca pot exista situatii

conflictuale cu risc litigios. In cele mai multe cazuri, astfel de situatii conflictuale se solutioneaza in faza

prelitigioasa, dar sunt si situatii izolate in care se ajunge in instanta si, astfel, acordam asistenta clientului si in

aceasta etapa ”, explica Loredana Ralea, Counsel Clifford Chance Badea.

Etape obligatorii intr-o restructurare

Avocatul a creionat si etapele cheie pe care un angajator trebuie sa le parcurga in cazul unei proceduri de

restructurare. Astfel, primul pas este identificarea motivelor juridice ce stau la baza reducerii de personal si,

implicit, a deciziei formale de concediere. “Procedura concedierilor colective este strict reglementata de lege.

Codul Muncii prevede in detaliu toate etapele pe care un angajator trebuie sa le parcurga pentru implementarea

unei masuri de reducere de personal. Cu toate acestea, nicio procedura de concediere colectiva nu este

asemanatoare cu alta, deoarece punerea in aplicare a masurilor de reducere de personal prezinta o particularitate

specifica fiecarui angajator. Factorul uman este esential in derularea unui business si, de asemenea, determina

‘particularitatea’ fiecarei societati angajatoare”, puncteaza expertul.

page 1 / 3

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2016-03-24 12:24:01

Mai mult, Loredana Ralea atrage atentia ca implementarea reducerii de personal trebuie sa urmeze intocmai

procedura prevazuta de legislatia muncii, dar trebuie sa aiba in vedere si aceasta "particularitate" conturata de

salariati. “Rolul avocatilor pe parcursul procedurii de reducere de personal este asistarea angajatorilor pe toata

perioada de derulare a procedurii de reducere de personal, inclusiv in cadrul sedintelor de consultari cu salariatii”,

adauga profesionistul Clifford Chance Badea.

Pentru a evita orice risc care poate interveni pe parcursul unei restructurari, in cazul reducerilor de personal,

stabilirea inca de la inceput a strategiei de reorganizare, fundamentarea masurilor care urmeaza a fi luate si

planificarea intregului proces sunt foarte importante. “Intalnim situatii cand procesul de restructurare si

potentialele dificultati de implementare nu sunt analizate in detaliu inainte de implementarea efectiva a masurilor

si angajatorii ajung sa se confrunte pe parcursul procesului de restructurare cu situatii dificile care intarzie

finalizarea procesului de restructurare si pot afecta negativ activitatea societatii. In mod particular, concedierea

fiind un proces reglementat in detaliu, orice nealiniere la legislatia in vigoare poate atrage consecinte majore

pentru companie. De aceea, in planificarea si demararea unui astfel de proces este important ca angajatorul sa

beneficieze de o consultanta juridica adecvata”, sustine specialistul in Dreptul muncii.

In plus, avocatul mentioneaza ca unul dintre factorii cei mai importanti in derularea procesului de restructurare il

reprezinta comunicarea angajator – salariati. “Comunicarea trebuie sa fie purtata atat cu salariatii afectati de

reducerile de personal, precum si cu salariatii care raman in societate, acestia suportand indirect efectele

restructurarii societatii. Fie ca aceasta comunicare este purtata prin intermediul reprezentantilor salariatilor/

sindicat reprezentativ, fie in mod direct cu salariatii, importanta comunicarii si consultarii corecte si complete a

salariatilor este vitala. O eroare intalnita in cazul reducerilor de personal este neacordarea de catre angajatori a

importantei cuvenite relatiei salariat – angajator pe intreaga procedura de reducere de personal”, detaliaza expertul

Clifford Chance Badea.

“Ori de cate ori suntem implicati in planificarea unui proces de restructurare, le reamintim clientilor nostri ca, pe

termen mediu si lung, concedierea poate avea implicatii financiare mai mari. Pana la urma, este usor sa

concediezi oameni, daca respecti legislatia in vigoare. Dar atunci cand activitatea ti-o va cere, poate fi foarte greu

si costisitor sa angajezi alti salariati. In plus, orice om nou in echipa are nevoie de cel putin sase luni pentru a se

integra cu adevarat si a deveni productiv. Daca insa, restructurarea fortei de munca este necesara ca parte unei

restructurari de business, este important ca angajatorii sa se asigure ca toate cerintele legale si procedurale sunt

respectate.”

Loredana Ralea, Counsel Clifford Chance Badea

Nu exista tipare in reorganizarea unui business

Parte a unei retele globale de avocatura, firma Clifford Chance Badea lucreaza cu companii multinationale sau de

dimensiuni mari, cu activitati diverse si nevoi specifice. Pentru solutionarea dosarelor, biroul Clifford Chance din

Bucuresti dispune de o echipa integrata si, ori de cate ori situatia o impune, implica in proiect si colegi din alte

departamente, inclusiv litigii. “In practica noastra am asistat clienti in reorganizarea majora a activitatii lor. De

exemplu, am asistat in cursul anului trecut un client activand in domeniul FMCG cu privire la reorganizarea

activitatii de business si externalizarea anumitor activitati. Reorganizarea activitatii a implicat transferul unei parti

dintre angajati catre alte entitati, dar si incetarea colaborarii cu anumiti angajati. Misiunea avocatilor in acest

proces a constat in stabilirea detaliilor juridice cu privire la intreaga strategie de reorganizare a activitatii,

pregatirea documentelor necesare, asistarea si reprezentarea angajatorului in cadrul sedintelor de consultare si

informare a salariatilor, precum si monitorizarea impreuna cu clientul nostru a indeplinirii tuturor cerintelor si

formalitatilor din punct de vedere juridic pe parcursul intregului proces”, declara Loredana Ralea.

page 2 / 3

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2016-03-24 12:24:01

Avocatul atrage atentia ca atunci cand este vorba despre reorganizarea unei afaceri nu exista un tipar. “Fiecare

societate are specificul ei, iar probleme apar in situatii diferite si in momente diferite. Poate una dintre cele mai

mari probleme cu care ne-am intersectat a fost documentarea insuficienta cu privire la motivarea, substantierea

deciziei si a modalitatii alese de restructurare”, adauga profesionistul.

Atunci cand se ia decizia unor concedieri colective, primul criteriu care se aplica pentru selectia personalului este

cel al performantelor. “Procedura de concediere nu a fost schimbata substantial prin modificarile la Codul Muncii

aduse in 2011. Poate cea mai relevanta schimbare vizeaza introducerea evaluarii pe baza unor criterii de evaluare a

performantei profesionale, incluse acum in contractul individual de munca”, subliniaza avocatul.

Loredana Ralea este de parere ca in cele mai multe situatii, incetarea contractului cu acordul partilor poate fi o

alternativa mai rapida si mai eficienta la concediere, dar implica, de asemenea, o compensatie financiara. ”Rolul

nostru este sa ajutam angajatorii sa identifice modalitatile cele mai bune prin care sa reduca impactul acestei decizii

asupra angajatilor. O alternativa poate fi realocarea angajatilor pe alte posturi vacante din cadrul companiei (daca

acest lucru este posibil din punctul de vedere al cerintelor postului si al capacitatii angajatului de a le indeplini). In

alte situatii, angajatorul poate facilita angajarea salariatului respectiv in alte companii din grup sau chiar in afara

grupului, chiar daca nu are aceasta obligatie prin lege”, afirma consultantul.

Din practica de zi cu zi, avocatul a constatat ca 10 – 20% dintre angajati resping propunerea unei intelegeri

amiabile si aleg sa mearga in instanta. “Orice reducere de personal implica o ‘nemultumire personala’, de inteles de

altfel, a fiecarui salariat afectat. Unii salariati concediati inteleg sa isi manifeste aceasta nemultumire prin

contestarea in fata instantelor judecatoresti a deciziilor de concediere. Unele actiuni introduse sunt doar manifestari

ale acestor nemultumiri si sunt respinse de catre instantele de judecata, altele, pe de alta parte, sunt considerate

intemeiate si solutionate cu succes pentru salariati. Observam insa, in ultimii ani, ca angajatorii sunt mult mai

rigurosi in implementarea procedurilor de concediere si ca urmare, situatiile in care deciziile de concediere pot fi

contestate in instanta sunt mai putine”, mentioneaza expertul Clifford Chance Badea.

Rolul avocatilor in-house

Aplicarea unui program de restructurare implica o ampla desfasurare de forte, iar un rol important in acest proiect il

au si avocatii in-house datorita implicarii directe in activitatea angajatorului. Loredana Ralea arata ca avocatii

in-house cunosc toate detaliile organizatorice si structurale ale societatii si, in multe situatii, reprezinta interfata

dintre angajator si consultantii externi. De aceea, colaborarea cu ei este importanta in stabilirea strategiei de lucru,

in identificarea cerintelor specifice ale angajatorului si a particularitatilor procedurii, astfel incat intregul proces sa

implice riscuri minime pentru angajator.

page 3 / 3