Efect

Efectul moderator al religiozităţii asupra

stresului şi satisfacţiei în muncă

Disertaţie de master

Sara Ana-Maria Dumitrache

2013

Universitatea Bucuresti

Facultatea de Psihologie si Stiintele EducatieiMaster Sanatate Ocupationala si Performanta in Organizatii

Efectul moderator al identităţii religioase asupra

stresului şi satisfacţiei în muncă

Disertaţie de master

Sara Ana-Maria Dumitrache

2013

1



Profesor coordonator: Lect. Dr. Violeta Rotărescu

2



Cuprins

Introducere………………………………………………………………………………………………………………………………3

Cadru teoretic 3

Religiozitatea 3

5

Satisfacţia în muncă………………………………………………………………………………………………………….8

4

5

6

Cuprins

Introducere …………………………………………………… 3

Religiozitatea ………………………………… 3

Stresul …………… ………………………… 5

Satisfacţia în muncă………………….……… 8

Obiective …………………………………………………….. 12

Ipoteze ...…………………………………………………… 12

Model de cercetare ………………………………………….. 14

Participanţi ………………………………………………….. 14

3



Efectul moderator al religiozităţii asupra stresului şi

satisfacţiei în muncă

INTRODUCERE

Cercetarea de faţă îşi propune să evidenţieze influenţa identităţii religioase

asupra stresului şi satisfacţiei în muncă, atât în raport cu fiecare, cât şi ca factor

moderator al relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă.

Motivul principal pentru care am ales această temă se regăseşte în principal în

identitatea mea religioasă; datorită faptului că Dumnezeu ocupă cel mai important loc în

viaţa mea şi caut să dezvolt relaţia cu El, precum şi datorită faptului că sunt conştientă

de influenţa pe care o are o astfel de relaţie asupra fiecărui aspect, domeniu şi arie din

viaţa unei persoane, m-am gândit că aş vrea să investighez relaţia dintre religiozitate şi

domeniul muncii.

În acest sens am analizat literatura de specialitate, unde am întâlnit diferite studii

care introduceau religiozitatea, sub diferite forme şi aspecte, în cadrul organizaţional, în

raport cu alte elemente cum ar fi: satisfacţia în muncă, stresul la locul de muncă,

comportament organizaţional cetăţenesc, satisfacţia în viaţă, dezvoltarea carierei ş.a.

În ceea ce priveşte importanţa în domeniul psihologiei, lucrarea de faţă aduce un

plus cercetării în România pe acest domeniu, mai ales în contextul în care poporul

roman se consider şi se declară un neam creştin, care pune mare preţ pe tradiţia

religioasă în care s-a dezvoltat. De asemenea, aspectul religiozităţii este un element

important în psihologie, incepând din domeniul de consiliere şi terapie, în care poate fi

folosită ca un element ajutător pentru întâmpinarea şi depăşirea diferitelor problemecu

care se confruntă oamenii de-a lungul existenţei. De asemenea, după cum o arată şi

studiile menţionate, latura religioasă are impact şi în domeniul muncii, în mediul

4



organizaţional, ceea ce conferă un plus lucrării de faţă, în contextul programului de

studii urmat.

Obiectivul principal al lucrării este evidenţierea influenţei pe care o are

religiozitatea asupra relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă, asteptându-se un efect

de diminuare al efectului negative al stresului asupra satisfacţiei în muncă. Pentru a

atinge acest obiectiv principal s-a investigat în primul rând relaţia dintre stres şi

satisfacţia în muncă, sub forma unei corelaţii, apoi relaţia dintre religiozitate şi stres,

respectiv satisfacţie în muncă, sub forma unor diferenţe între cei care se declară religioşi

şi cei care se declara nereligioşi.

În realizarea lucrării am întâmpinat mai multe dificultăţi şi voi menţiona în

primul rând utilizarea unor instrumente demne de încredere, ale căror caracteristici

psihometrice să fie corespunzătoare şi potrivite cu o cercetare ştiinţifică. Chestionarul

pentru evaluarea satisfacţiei la locul de muncă pe care l-am folosit îndeplineşte aceste

condiţii, încă este destul de vechi. Instrumentrul pentru măsurarea stresului

organizaţioanl este un chestionar actual şi care de asemenea îndeplineşte condiţiile de

validitate şi fidelitate, însă nu am avut acces la acest informaţii, întrucât articolul în care

erau prezentate nu era gratuit şi deşi am contactat persoanele de contact pentru mai

multe informaţii legate de instrument, acestea nu mi-au fost furnizate.

De asemenea, tot în contextul metodei şi a instrumentelor folosite, a fost dificil

să aleg metoda de enunţare şi descriere a religiozităţii ca factor moderator. Am întâlnit

studii în care s-a folosit un instrument care măsura religiozitatea intrinsecă şi cea

extrinsecă, iar altele în care gruparea s-a făcut în funcţie de apartenenţa la o anumită

religie. Eu am ales să fac departajarea între participanţii la studiu în funcţie de locul pe

care îl acordă lui Dumnezeu în vieţile lor. Nu am vrut să aleg criteriul religiei ca

denominaţie întrucât nu aceasta este esenţa creştinismului, ci credinţa în Dumnezeu şi

trăirea unei vieţi care să reflecte o relaţie cu El. Problema care se ridică în această

abordare este că unii din cei care au răspuns cu DA la întrebarea de categorizare (“Este

Dumnezeu cea mai importantă persoană din viaţa ta?”) ar fi putut răspunde pozitiv,

5



chiar dacă nu trăiesc neapărat într-o relaţie personală cu Dumnezeu şi care nu sunt de

fapt creştini autentici.

Un alt aspect care ar trebui îmbunătăţit la această lucrare este numărul de

participanţi; pentru obţinerea unor rezultate seminifcative din punct de vedere statistic

este nevoie de un număr aproximativ egal de participanţi din ambele categorii.

Această lucrare aduce în discuţie importanţa religiozităţii într-un domeniu care

implică majoritatea oamenilor, urmărind să atragă atenţia în aces

6



I. CADRU TEORETIC

Angajaţii nu sunt maşinării – sunt entităţi complete cu dimensiuni rasiale, de gen

şi spiritual. Unul din lucrurile care au o influenşă foarte mare asupra satisfacţiei la locul

de muncă sau nemulţumirea faţă de acesta este tocmai permisiunea subtilă din partea

angajatorului ca angajatul să fie o persoană ca întreg la locul de muncă şi să nu se

verifice genul sau etnicitatea sau credinţa persoanei la intrare. Dorinţa de a integra

persoana ca întreg la locul de muncă este din ce în ce mai puternică pentru noua

generaţie de oameni care lucrează, numită generaţia milenială (Brooks, 2008; Stone,

Cross şi Purvis, 2003).

Aceasta întelegere a generat un interes crescând în ceea ce priveşte efectele

spiritualităţii şi religiei la locul de munca (Duffz, 2006; Pfefer, 2003). Cercetatorii au

descoperit corelaţii pozitive între spiritualitatea angajatului şi satisfacţia acestuia în

muncă şi angajamentul faţă de companie (Kolodinskz, Ciacalone şi Jurkiewicym, 2007;

Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2001).

Relaţia dintre religie şi muncă este de multe ori descrisă folosind analogia “ulei

şi apă”, pentru a descrie ceea ce mulţi au considerat două domenii distinct care nu pot fi

amestecate. Cu toate acestea, există dovezi crescânde că această linie de demarcaţie

între religie şi muncă se dizolvă. De exemplu, Morgan a realizat că “zidul tradiţional

care despărţea credinţa de muncă“ pare să cadă într-un ritm accelerat şi că religia nu mai

este “o pălărie care poate fi dată jos şi uitată de îndată ce engajatul intră pe uşa unui

birou sau a unei fabric.” Mai mult, Hill şi Smith au descoperit că între anii 1994 şi 2004

procentul de lucrători care afirmau că “simt nevoia să exxperimenteze o creştere

spirituală în munca lor” a crescut de la 30% la 78%.

Datorită acestor schimbări considerabile, cercetările organizaţionale au început

să examineze influenţa religiei şi spiritualităţii asupra rezultatelor muncii. Aceste

descoperiri, precum şi o motivaţie personală au condus la realizarea acestei cercetări,

urmărind descoperirea unor rezultate importante şi de folos.

7



Religiozitatea

Religia se poate defini prin sistemul de credinţe faţă de forţele naturii care în ce

din urmă controlează destinul omului, conform lui Lenski (1998). Hill şi solegii au

definit religia după cum urmează: “sentimetele, gândurile, experienţele şi

comportamentele care reies din căutarea sacrului…şi toate metodele şi mijloacele

(exemplu: riutaluri sau comportamente prescrise) ale căutării cae primesc validare şi

suport din partea unui grup de oameni identificat.” (Hill, Pargament, Swzers, Gorsuch,

McCullough, Hood şi Baumeister, 1998). Pe larg, religiile încorporează spirtualitatea

individului într-un sistem comun de închinare, doctrine, valori, rugăciune şi practice

devoţionale (Frz, 2003; Yellers şi Perrewe, 2003).

Religia şi credinţa sunt adesea aspecte centrale ale conceptului de sine al

individului, şi totuşi sunt elemente evitate la locul de muncă. Rolul religiei a fost studiat

în context organizaţional în raport cu stresul, atitudinile faţă de muncă, comportament

cetăţenesc organizaţional, satisfaţia în muncă, satisfacţia vieţii, dezvoltarea carierei şi

alte concepte din această sferă. Studii au scos în evidenţă faptul că religia corelează cu

sănătatea mintală şi fizică (Taylor et al., 2004; Williams et al, 1991), cu atitudinile faţă

de muncă (Gibson, 2005; Sikorska-Simmons, 2005) şi cu luarea de decizii etice

(Fernando şi Jackson, 2006).

Ca rezultat al acestor descoperiri, unele organizaţii susţin şi încurajează

proactive eprimarea religiei şi a credinţei la locul de munca. Această poziţie depăşeşte

prevederile legale pentru ca angajaţii să aibe locuri amenajate unde să se poată angaja în

diverse practice religioase (de exemplu, timpul şi spaţiul pentru rugăciunea zilnică).

Poate include chiar încurajarea angajaţilor să discute deschis despre credinţa lor la locul

de muncă, angajarea de pastori pentru consiliere, rezervarea unui spaţiu pentru grupuri

de rugăciune, sau includerea unor articole religioase printre resursele de la lucru

(Gibson, 2005). Se ridică întrebarea dacă angajamentul membrilor ornganizaţiei faţă de

astfel de principii este eficient în a cultiva o forţă de muncă satisfăcută şi cu o

8



performanţă înaltă. În multe organizaţii şi pentru mulţi leaderi este valabilă credinţa

potrivit căreia o forţă de muncă cu o gândire spirituală poate manifesta atitudini mai

bune, poate da dovadă de practice mai bune de a face faţă stresului şi etică colectivă.

Anumite cercetări au investigat cum credinţele religioase, afilierile şi

comportamentele religioase pot demonstra corelaţii cu diferite atitudini importante la

locul de muncă. Un aspect important dar care nu a fost studiat este gradul în care

indivizii se simt liberi să-şi exprime credinţa şi religia la locul de muncă. Dacă religia

cuiva reprezintă o parte semnificativă din conceptul de sine al persoanei respective,

libertatea pe care o resimte în ceea ce priveşte angajarea în diferite comportamente

religioase (de exemplu purtarea de haine specifice, discuţii despre afilieri religioase şi

diverse practice) cu siguranţă va afecta satisfacţia ei sau a lui. Un studiu recent al lui

Kolodinskz si al (2008) argument faptul că percepţiile angajaţilor supra culturii

organizaţionale faţă de spiritualitate reprezintă o important sursă predictivă pentru

rezultate semnificative decât nivelul individual de religiozitate-spiritualitate. Percepţia

libertăţii de exprimare a identităţii religioase poate fi văzută ca o acceptare din partea

organizaţiei şi o apreciere a angajaţilor şi poate ajuta ca o persoană să facă faţă mai bine

factorilor stresori şi să menţină un nivel ridicat al satifacţiei vieţii şi satisfacţiei în

muncă.

Allport şi Ross au calificat efectele religiei si stresului si au propus o clasificare

potrivit căreia oamenii pot fi orientaţi intrinsic sau extrinsic faţă de religie. Indivizii

orientaţi intrinsic privesc religia ca pe o valoare dezinteresată, supremă, care trebuie

dobândită pentru ea însăşi; ei percep practivile şi credinţele religioase ca fiind scopuri în

sine, oferind pace şi o stare de bine. Oamenii orientaţi extrinsic folosesc religia ca pe un

mijloc pentru a obţine ceva; afilierea religioasă, comportamente şi credinţe sunt

mijloace de atingere a altor scopuri.

În cercetarea de faţă nu vom folosi această abordare, ci participanţii vor fi

clasificaţi în funcţie de răspunsul pozitiv sau negativ la întrebarea: “Este Dumnezeu cea

9



mai importantă persoană din viaţa ta?”, considerând că un răspuns pozitiv ar indica un

nivel profund al religiozităţii, şi respectiv un răspuns negativ ar indica o importanţă

scăzută acordată religiozităţii.

Satisfacţia în muncă

Satisfacţia în muncă este un alt factor mult studiat care afectează atitudinile la

locul de muncă şi comportamentul de muncă (Agho, Price, & Mueller, 1992;

Gerhart,1987; Heller, Judge, & Watson, 2002; Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Katz &

Kahn,1978; Locke, 1976; Ostroff, 1992; Spector, 1997; Vroom, 1964; Weiss, 2002;

Wright, & Bonett, 1992). S-a descoperit faptul că satisfacţia în muncă afectează

comportamente ca: atitudini/comportamente organizaţionale cetăţeneşti, absenteism si

rata de abandon (Feather şi Rauter, 2004; Fisher, 2003) şi, potrivit lui Ostroff, afectează

chiar şi performanţa (1992).

Satisfacţia în muncă este definită de obicei ca reacţia emoţională a unui angajat

faţă de slujba sa, în comparaţie cu rezultatele ideale şi cu rezultatele reale (Kinicki,

McKee-Ryan, Schriesheim şi Carson, 2002). Nivelurile sau gradele satisfacţiei în

muncă variază de la satisfacţie extremă la lipsa satisfacţiei şi se bazează pe un număr de

factori cum arfi interacţiunea şi colaborarea cu colegii şi supervizorii; atingerea

performanţei cerute; urmarea şi aderarea la politice organizaţionale şi la proceduri;

acceptarea condiţiilor de muncă (Hitt, Miller şi Colella, 2011).Per ansamblu, satisfacţia

în muncă este gradul sau măsura în care indivizilor le place slujba lor. Sunt multe

motive pentru care satisfacţia în muncă trebuie să fie luată în considerare. Unul dintre

acestea este faptul că satisfacţia în muncă poate duce la apariţia anumitor

comportamente din partea angajaţilor, care să afecteze perfomanţa şi eficienţa

organizaţiei. Dormann şi Zapf (2001) au afirmat că satisfacţia în muncă a devenit unul

din conceptele critice şi cel mai studiate din psihologia organizaţională.

Religiozitatea şi satisfacţia în muncă

10



Unele cercetări au invetigat maniera în care credinţele religioase, afilierile şi

comportamentele pot relaţiona cu diferite atitudini importante de la locul de muncă.

Sikorska-Simmons (2005) a studiat membrii unei organizaţii şi a descoperit o relaţie

pozitivă între religiozitate şi angajamentul organizaţional. Un alt studiu a relevat faptul

că identitatea religioasă afectează angajamentul organizaţional mai mult decât vârsta sau

remuneraţia. Jamal şi Bawadi (1993) au arătat că religiozitatea moderează relaţia dintre

factorii stresori de la locul de muncă şi motivaţia în muncă, satisfacţia în muncă şi

angajamentul organizaţional; factorii stresori erau mai puternici în cazul persoanelor cu

nivel scăzut al religiozităţii. În plus, indivizii religioşi au avut socruri mai mari la

centralitatea pe muncă, ceea ce indică faptul că munca deţinea în măsură mai mare un

rol central la indivizii religioşi.

Deşi aceste studii sugerează faptul că religia are în general efecte pozitive asupra

slujbei, alte studii au fost mai puţin persuasive. S-a descoperit că indivizii orientaţi

religios-intrinsec erau mai puţin satisfăcuţi de slujbele lor, iar persoanele orientate

religios-extrinsec au manifestat o implicare în muncp mai mare (Knottsm 2003). Aceste

descoperiri se pot datora faptului ca anumiţi indivizi lucrează în organizaţii în care

valorile lor nu sunt congruente cu cele ale organizaţiei. Majoritatea organizaţiilor sunt

orientate pe obţinerea de profit şi multe dintre ele fac din aceasta cel mai important scop

al lor. Person Organization Fit Literature (de exemplu Verquer et al, 2003) a descoperit

o relaţie consistentă între cogruenţa percepută a valorilor şi atitudini pozitive faţă de

muncă. Indivizii orientaţi religios-intrinsec care lucrează în medii pe care le percep ca

ofensatoare în raport cu sistemul lor de valori pot atinge o satisfacţie şă o implicare în

organizaţie scăzute.

Ghayawi şi Smith (2009) au afirmat că relaţia dintre religie şi angajare este una

pozitivă, întrucât au presupus că angajaţii profund religioşi pot fi mai de încredere, pot

da dovadă de un anajament mai puternic şi pot fi dispuşi să lucreze mai mult în

circumstanţe mai grele decât cei care nu sunt în mod particular preocupaţi de

religiozitate.

11



Într-un studiu comparând cele două ramuri al creştinismului, Catolicismul şi

Prtestantismul, Skjorshamer (1979) a concluzionat că religia este un factor care

modifică semnificativ satisfacţia în muncă. Potrivit acestui studiu, cei care fecventează

locuri religioase au avut tendinţa să fie mai satisfăcuţi în raport cu locurile lor de muncă

decât cei care nu frecventau astfel de locuri. Indivizii care nu frecventau astfel de locuri

aproape deloc au fost cei mai putin mulţumiţi de slujba lor.

În literatură au fost identificaţi patru factori de bază care afectează nivelul de

satisfacţie în muncă al unui individ: natura muncii în sine (Herzberg, 1987; Kim, 2005);

personalitatea şi valorile individului (Locke şi Latham, 1990; Judge şi Larson, 2001);

influenţa socială (Van den Berg şi Feji, 2003); şi satisfacţia generală a individului

(Ghayyawi, 2008) Ghayyawi şi Smith (209) sugerează că o credinţă religioasă puternică

poate influenţa considerabil cel puţin trei din aceşti determinanţo: valorile individuale,

influenţa socială şi satisfacţia vieţii.

Deşi se postulează că în general un angajament religios va corela pozitiv cu o

satisfacţie în muncă mai mare, unul din factorii care subscriu modelelor satisfaciei în

muncă sunt variabilele intrinsece sau extrinsece ale slujbei – cum ar fi promovările,

dezvoltarea personala, recunoaşterea, plata, supervizarea şi altele. O persoană cu valori

intrinseci puternice legate de muncă se va aştepta ca munca să fie satisfăcătoare,

indiferent de nivelul de recompensare, şi este probabil să fie mai mulţumită decât o

persoană cu valori intrisece scăzute. Pe de altă parte, o persoană cu valori ale muncii

extrinseci este mai probabil să fie satisfăcută de un salariu mai mare decât o persoană la

care aceste valori sunt scăzute (George şi Jones, 2012).

Stresul la locul de muncă

Natura muncii se schimbă cu o viteză uimitoare. Astăzi mai mult ca oricând,

stresul la locul de muncă reprezintă o ameninţare pentru sănătatea angajaţilor, şi,

12



ulterior, organizaţiilor. Stresul la locul de muncă poate fi definit prin răspunsuri fizice şi

emoţionale dăunătoare, care apar atunci când cerinţele activităţii nu corespund

capacităţilor, resurselor sau nevoilor angajatului. Stresul la locul de muncă poate duce la

o sănătate precară şi chiar şi la accidente.

Multe cercetări pe organizaţii consideră stresul la locul de muncă un factor

important legat de muncă (Dewe, 1992, 2003; Dormann & Zapf, 2002; Fox

& Spector, 2006; Ganster & Schaubroeck, 1991; Glazer & Beehr,

2005; Jamal & Baba, 1992; Judge &Colquitt, 2004; Karasek, 1979;

Lazarus, 1991; Scheck, Kinicki, & Davy, 1995;

Viswesvaran, Sanchez & Fisher, 1999). Cercetătorii au descoperit

legături importante între stresul la locul de muncă şi atitudini

personale şi comportamente la locul de muncă. Jex, Beehr şi Roberts

(1992) au scos în evidenţă faptul că nemulţumirea la locul de muncă,

anxietatea, frustrarea, depresia şi intenţiile de abandon sunt efecte

directe ale stresului. În mod similar, anxietatea a fost identificată ca şi

un efect major al stresului la locul de muncă de către mulţi cercetători

(Dewe, 2003; Ganster & Schaubroeck, 1991; Glazer & Beehr, 2005;

Jamal & Baba, 1992; Karasek, 1979; Liu, Spector, & Jex,2005).

Nemulţumirea la locul de muncă a fost indentificată ca fiind un alt

efect ajor al stresului la locul de muncă (Barsky,Thoreson, Warren &

Kaplan, 2004; Fox & Spector, 2006; Liu, Spector & Jex, 2005). Fox şi

Spector (2006) au identificat comportaent ontra productiv la locul de

muncă ca răspuns al stresului.

Conceptul stres la locul de muncă este de multe ori confundat cu provocarea, dar

aceste concepte sunt diferite. Provocarea ne energizează psihologic si fizic şi ne

motivează ca să ne formăm abilităţi noi şi să ne stăpânim bine activitatea. Când ne

întâlnim cu provocarea, suntem relaxaţi şi resimţim satisfacţie. Însă atunci când

provocarea ia forma unor sarcini care nu pot fi duse la bun sfârşit, când relaxarea devine

13



epuizare, iar satisfacţia devine stres, se pun bazele pentru boală, accidente şi eşec la

locul de muncă.

Stresul la locul de muncă devine tot mai mult o epidemie în mediul ocupaţional.

Behr şi Newman definesc stresul la locul de muncă astfel: “o situaţie care apare din

reacţia oamenilor faţă de sarcinile lor şi care rezultă în schimbări care obligă indivizii la

o adaptare şi ajustare şi care tulbură performanţa lor normală (Pfeffer, 1992). Cand o

persoană se confruntă cu o situaţie care reprezintă o ameninţare şi se percepe pe sine ca

nefiind în stare să gestioneze situaţia, apare un dezechilibru care este descris prin

termenul de stres.

Stresul este răspunsul psihologic şi emoţional la stimuli care pun presiune

psihologică şi emoţională pe individ şi creează nesiguranţă şi o lipsă de control

personal, atunci cand sunt aşteptate anumite rezultate importante (Samson, Richard,

2003). Stresul este sentimental de anxietate sau tensiune fizică care se instalează atunci

cand cererile pentru individ sunt percepute a depăşi capacităţile de adaptare (Hellriegel,

John, 2004). “Stresul este o reacţie negativă faţă de evenimente care sunt percepute ca

taxand sau depăşind abilitatea individual de coping.” (Hockenbury, 2003).

Stresul este un motiv de plangere comun intre oamenii care lucrează pe tot

globul. (Taylor et al. 2004). Experienţa stresului a fost documentată prima oară cu

aproape 40 de ani în urmă de către dr Hans Seyle, un pioneer al cercetării stresului. El a

considerat stresul ca fiind un răspuns non-specific al organismului la orice cerinţă

manifestată asupra lui. (Seyle, 1974). În Marea Britanie s-a descoperit că stresul este a

doua cea mai prevalentă condiţie care cauzează sau înrăutăţeşte afecţiunile cauzate de

locul de muncă. Rapoartele legate de stresul autoreportat de la locul de muncă a crescut

aproape de trei ori. Executivul sănătăţii şi siguranţei a raportat că peste jumătate de

million de indivizi în Marea Britanie consideră că experimentează stres la locul de

muncă. Un studiu al personalului astăzi a scos în evidenţă faptul ca mai mult de 40%

din angajaţi au raportat o creştere a stresului în ultimul an. (Hilpern, 2003).

14



Institutul Naţional de Sănătate şi Securitate estimează că 47% din forţa de

muncă este afectată de stress, ceea ce plasează stresul pe locul întai în ceea ce priveşte

cauzele dizabilităţii în muncă. Un studiu efectuat asupra a mai mult de 400.000 de

angajaţi, realizat în Chicago a raportat că 40% din aceţti oameni spun că volumul de

muncă este excesiv şi că resimt multă presiune la locul de muncă. (Shellenbarger,

1999). Surse ale stresului la locul de muncă sunt volumul de muncă, condiţiile de

muncă, conflictul de rol şi ambiguitatea, dezvoltarea carierei şi cerinţe care intră în

conflict (Hellriegel, 2004). Principalele surse de stress pentru mulţi oameni sunt în mod

clar conflictele şi nevoile familial (Shellenbarger, 1999). Suprasolicitarea poate duce la

moarte. Au fost raportate decese datorate suprasolicitării la locul de muncă în Japonia.

Mortalitatea datorată suprasolicitării a crescut la 317 în 2003, dubland valoarea de 147

din 2002. Doctorii, asistenţii medicali şi şoferii de taxi sunt cei mai afectaţi (Fiona,

2004).

În toate regiunile stresul cronic la locul de muncă este la fel de dăunător.

Aproape o treime din angajaţii americani se simt adesea suprasolicitaţi sau copleşiţi de

muncă şi mai bine de jumătate din ei spun că au experimentat niveluri ridicate de stress

cel puţin o dată în fiecare săptămană. În UK, 83% din managerii de resurse umane

afirmă că stresul reprezintă o problem în organizaţie. Un studiu internaţional a raportat

că persoanele născute dupa 1955 sunt de trei ori mai predispuşi sp experimenteze stress

şi afecţiuni correlate decat au fost bunicii lor (Jama 1993). Aproape două treimi din

angajaţii australieni spun că se află sub stress extrem la locul de muncă. Institutul de

viaţă al Japoniei raportează că 68% din oameni afirmă că adesea se simt ingrijoraţi şi

anxioşi, faţă de procentul de 37% din urmă cu 10 ani.

Efectele pozitive şi negative ale stresului sunt aparente în relaţia dintre stress şi

satisfacţia în muncă. La niveluri scăzute de stress, angajaţii pot să nu fie sufficient de

alerţi, provocaţi sau implicaţi ca să-şi desfăşoare activitatea la cel mai bun nivel posibil.

Creşterea unei valori mici a stresului poate îmbunătăţi performanţa, dar numai pană la

un punct. Un nivel de stress optim există probabil pentru majoritatea sarcinilor. Dincolo

de acest punct, performanşa începe să scadă. La niveluri excessive de stress, angajaţii

15



sunt prea agitaţi, sau ameninţaţi să performeze bine (Defrank et al 1998). Cel mai

studiat model în relaţia dintre performanţă şi stress este relaţia U inversă (Robins,

2007). Este bine cunoscut faptul că satisfacţia angajatului este legată de nivelul de stress

(Kahn et al, 1964). Impactul stresului asupra satisfacţiei este mult mai direct de atat.

Stresul la locul de muncă tinde să scadă satisfacţia în muncă. Nemulţumirea la locul de

muncă este cel mai simplu şi cel mai evident effect psihologic al stresului (Robin,

2004). Stresul si nemulţumirea sunt direct legate unul de cealaltă (Cooper, 1976).

Printre factorii care generează stresul se numără: tipul sarcinilor (volum de

muncă încărcat, pauze rare, ture lungi, sarcini rutiniere care nu pun în mişcare abilităţile

angajaţilor şi care dau un sentiment de control scăzut); stilul managerial (lipsa

participării angajaţilor în luarea deciziilor, comunciare deficitară); relaţii interpersonale

(mediu social sărac şi lipsa suportului din partea colegilor şi supervizorilor); roluri de

muncă (aşteptări care intră în conflict sau care sunt neclare, prea multe responsabilităţi);

preocupări legate de carieră (nesiguranţa locului de muncă şi lipsa oportunităţii de a

creşte, de a avansa sau de a promova, schimbări rapide pentru care angajaţii nu sunt

pregătiţi); condiţii de mediu (condiţii fizice neplăcute sau periculoase cum ar fi

aglomeraţia, zgomotul, poluarea sau probleme ergonomice).

Stresul porneşte o alarmă la nivelul creierului, care răspunde prin pregătirea

corpului pentru acţiuni defensive. Sistemul nervos este excitat şi sunte liberaţi hormoni

care să acutizeze simţurile, care accelerează pulsul şi care tensionează muşchii. Atunci

când corpul este menţinut într-un stadiu continuu de activare se ajunge la oboseală şi

epuizare, iar abilitatea organismului de a se apăra este compromis semnificativ. În ceea

ce priveşte efectele factorilor stresori, plaja este largă şi cuprinde: boli cardiovasculare,

tulburări scheleto-musculare, tulburări psihologice, accidente la locul de muncă şi chiar

suicid, cancer, ulcer (unele studii sugerează o relaţie între condiţii stresante de lucru şi

astfel de afecţiuni, dar este nevoie de mai multe cercetări care să confirme această

legătură).

Unii angajaţi consideră că aceste condiţii stresante sunt un rău necesar astfel

încât companiile să crească presiunea asupra angajaţilor ca să rămână productivi şi

16



profitabili în economia din prezent. Dar cercetările arată că astfel de condiţii stresante

sunt asociate cu absenteism crescut, întârzieri frecvente şi tendinţe de renunţare, care

toate au un efect negativ în cele din urmă şi pentru organizaţie. Cercetări efectuare de

Institutul Naţional pentru Siguranţa şi Sănătatea Ocupaţională (NIOSH) a identificat

câteva caracteristici asociate cu muncă cu nivel scăzut de stres şi nivel înalt de

productivitate, printre care: recunoaşterea angajaţilor pentru perfomaţele lor,

oportunităţi de dezvoltare a carierei, o cultura organizaţională care valorifică individul.

Studiile au relevat faptul că stresul are un impact negativ asupra productivităţii

organizaţiei, la fel ca şi asupra stării de bine fizice şi mentale. De asemenea, percepţia

climatului pishologic a locul de muncă oferă o legătură importantă între caracteristicile

organizaţiei şi rezultatele asupra angajaţilor, cum ar fi starea de bine psihologic,

motivaţia, atitudinile la locul de muncă şi performanţa. S-a descoperit în acest sens că

percepţiile angajaţilor asupra climatului se află în relaţii semnificative cu satisfacţia în

muncă, motivaţia, starea de bine psihologic şi performanţa.

Religiozitatea şi stresul

Stresul poate fi definit ca “un statut ipotetic Indus de o forţă din mediu (factori

stresori) şi se manifestă prin reacţii la variate niveluri fiziologice, psihologice şi sociale

(Tolman şi Rose, 1985)”. Câteva efecte fiziologice commune ale expunerii la stress sunt

hipertensiunea, schimbări în obiceiurile alimentare, tulburări ale somnului, boli

pulmonare şi abuz de substanţe (Harrell, 2000; Thompson, 2002; Utsey et al., 2002).

Consecinţe psihologice pot include depresia, anxietatea, senzaţia de neputinţă,

frustrarea, frica şi disperarea (Thompson, 2002; Utsey şi Ponterotto, 1996; Utsez et al.,

2002). Persoanele cu nivel crescut de stres pot manifesta de

asemenea efecte cum ar fi stimă de sine scăzută şi satisfacţie a vieţii redusă (Thompson,

2002; Utsez et al., 2002).

O expunere prelungită la stres şi o inabilitate de a face faţă surselor sau efectelor

stresului duce la o epuizare a resurselor proprii şi la experimentarea unei încordări

17



fizice, emoţionale şi psihologice (Friedman, 2002). În cazurile severe, se ajunge la

experimentarea burnout-ului (Thompson şi Page, 1992) sau la experimentarea unui “

sinfrom psihologic ca răspuns la stresorii interpersonali de la locul de muncă” (Maslach

et al., 2001). Burnout-ul poate fi conceptualizat mai specific prin trei dimensiuni

interrelaţionate: epuizare emoţională, depersonalizare şi o reducere a împlinirii

personale. Epuizarea emoţională este o scădere a resurselor personale (Hallberg şi

Sverke, 2004); oamenii care experimentează epuizare emoţională se simt goliţi de

contactul cu ceilalţi (Leiter şi Maslach, 1988). Depersonalizarea se refera la distanţarea

de cei pentru care lucrează prin atitudini negative sau impersonale (Maslach et al.,

2001). Cea de-a treia dimensiune, împlinirea personală redusă reprezintă eficacitatea sau

credinţa scăzută în raport cu faptul că o persoana îşi poate îndeplini sarcinile bine.

Epuizarea emoţională duce la depersonalizare, care duce în final la ineficienţă.

Împreună, stresul şi burnout-ul pot genera consecinţe negative la locul de

muncă, motiv pentru care cercetătorii şi practicienii sunt interesaţi să reducă stresul şi să

promoveze starea de bine generala, well-being-ul. Unele dintre cele mai comune

recomandări pentru reducerea stresului include: menţinerea unei reţele puternice de

suport social, concentrarea pe scopul din viaţa şi activitatea individului şi angajarea în

activităţi care să menţină un echilibru. Pentru multe persoane, religia oferă acest gen de

soluţii. Intr-adevăr, mulţi susţin faptul că practicile şi

credinţele lor reprezintă o sursă de suport social şi spiritual, speranţă, sentiment de sens

şi călăuzire în comportamentul lor (Taylor et al., 2004).

În ultimii 15 ani, relaţia dintre sănătate şi religie a fost examinată extensiv.

Studiile au arătat faptul că practicile, credinţele si afilierile religioase ajută la

ameliorarea manifestprilor fizice ale stresului (Koenig et al., 2001) si la ameliorarea

sănătăţii mentale şi stării de bine psihologic (Ellison et al., 2001, Zi et al., 2006).

Efectele benefice s-au înregistrat în cazul bolilor

de inimă, hipertensiunii, afecţiuni ale creierului, funcţionarea sistemului imunitar,

cancer şi alte efecte ale expunerii îndelungate la stress (Koenig et al., 2001).

18



Ellison şi Levin au propus câteva mecanisme prin care religiozitatea ajută la a

face faşă stresului. În primul rând, religia poate acţiona prin reglarea stilurilor de viaţă şi

comportamentelor sănătoase (de exemplu descurajarea consumului de alcool şi tutun şi

încurajarea unei diete sănătoase), ceea ce limitează factorii stresori în ceea ce priveşte

influenţa lor. Un al doilea mecanism propus este integrarea social şi suportul. Reţelele

sociale sunt formate din indivizi din aceeaşi comunitate religioasă şi pun la dipoziţie

resurse cum ar fi programe congregaţionale şi

suport informal. O a treia modalitate prin care religia poate influenţa consecinţele în

planul sănătăţii este faptul că influenţează în sens pozitiv percepţiile de sine ale

persoanelor, cum ar fi stima de sine şi eficienţa de sine. Acest lucru se poate întâmpla

prin activităţi devoţionale (de exemplu rugăciunea) şi “cedarea cârmei“, lăsând

controlul în mâinile unei Fiinţe Supreme, în mâinile lui Dumnezeu. Al patrulea

mecanism ia în considerare resursele de coping care pot fi oferite prin participarea

religioasă (de exemplu consiliere şi discuţii de grup, învăţături, credinţe).

19



II. OBIECTIVE ŞI METODOLOGIE

1. Obiectivele cercetării

În această cercetare am pornit de la întrebări legate de posibilitatea ca

religiozitatea să aibe o influenţă asupra stresului şi satisfacţiei în muncă şi dacă

manifestă o acţiune moderatoare asupra relaţiei dintre stres şi satifacţia în muncă. De

asemenea este important să se identifice relaţia dintre stres şi satisfacţia în muncă

Ca urmare a consultării literaturii de specialitate, am descoperit faptul că

religiozitatea (ca măsură a practicării active) este intr-o anumită măsura predictor al

satisfacţiei în muncă, ceea ce constituie o constatare importantă în contextul direcţiei de

dezvoltare a societăţii.

Cercetarea de faţă îşi propune să studieze diferenţa dintre persoanele care Îi

acordă lui Dumnezeu primul loc în viaţa lor si cele ce nu Îi acordă acest loc în ceea ce

priveşte stresul si satisfacţia în muncă, precum şi rolul moderator al religiozităţii astfel

descrise asupra relaţiei stres – satifacţie în muncă.

2. Ipoteze

Cercetarea de faţă îşi propune să găsească răspunsuri la următoarele întrebări:

Există o corelaţie negativă seminificativă statistic între stres şi satisfacţia în muncă?

Există o diferenţă semnificativă între persoanele care Îi acordă lui Dumnezeu primul loc

în viaţa lor si cele ce nu Îi acordă acest loc în ceea ce priveşte stresul? Există o diferenţă

semnificativă între persoanele care Îi acordă lui Dumnezeu primul loc în viaţa lor si cele

ce nu Îi acordă acest loc în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă? Religiozitatea are un

efect moderator asupra relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă.

20



Prima parte a cercetării va urmări identificarea relaţiei dintre stres si satisfacţia

în muncă; ne aşteptăm ca stresul să coreleze negativ cu satisfacţia în muncă. Atât stresul

cât şi satisfacţia în muncă vor constitui termenii corelaţiei.

Ipoteza 1: Stresul corelează negativ semnificativ statistic cu satisfacţia în

muncă.

A doua parte a cercetării va urmări să identifice în ce măsură identificarea cu

statutul de creştin practicant are efecte asupra nivelului de stres. Identitatea religioasă

(practicant/ non-practicant) reprezintă variabila independentă iar stresul reprezintă

variabila dependentă.

Ipoteza 2: Există o diferenţă seminificativă statistic a nivelului stresului în

funcţie de religiozitate.

A treia parte a cercetării va urmări să identifice în ce măsură identificarea cu

statutul de creştin practicant are efecte asupra nivelului satisfacţiei în muncă. Identitatea

religioasă (practicant/ non-practicant) reprezintă variabila independentă iar satisfacţia în

muncă reprezintă variabila dependentă.

Ipoteza 3: Există o diferenţă seminificativă statistic a nivelului satisfacţiei în

muncă în funcţie de religiozitate.

Ultima parte a cercetării va urmări să scoată în evidenţă efectul moderator al

identităţii religioase asupra relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă.

Ipoteza 4: Religioitatea are un efect moderator asupra relaţiei stres-satisfacţie în

muncă, în sensul diminuării efectului stresului asupra satisfacţiei în muncă.

3. Modelul de cercetare

Modelul de cercetare ales este un model non-experimental, de tip moderator. De

asemenea, pentru punerea în evidenţă a relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă se va

21



folosi un model corelaţional-explicativ, iar pentru reliefarea influenţei religiozităţii

asupra stresului şi, respectiv, asupra performanţei în muncă se va utiliza ANOVA

factorială. În acest caz variabila dependentă este satsfacţia în muncă, variabila

independentă este nivelul de stres iar religiozitatea este variabila moderatoare.

4. Participanţi

Baza de eşantionare este constituită din tineri cu varste cuprinse între 20 si 39 de

ani, persoane care lucrează în următoarele domenii: Resurse Umane, Medicină,

Psihologie, Educaţie, Vânzări, Financiar. Respondenţii la chestionar au fost în număr de

104, dintre care 37 au răspuns negativ la întrebarea legată de religiozitate, iar 67 au

răspuns pozitiv; volumul de femei care au participat a fost de 63, iar cel de bărbaţi de

41. Majoritatea respondenţilor au menţionat o vechime în muncă cuprinsă între 1 şi 5

ani (aproximativ 50%).

5. Metoda

Participanţii la cercetare au fost informaţi cu privire la anonimitatea participării;

în formular s-au consemnat varsta şi sexul, iar la sfarşit participanţii au avut

posibilitatea să-şi noteze adresa de email, pentru a primi rezultatele cercetării ulterior

analizei datelor.

Formularul a fost aplicat online şi a conţinut cele două instrumente: chestionarul

pentru satisfacţia în muncă şi chestionarul pentru stresul la locul de muncă.

22



Participanţii au fost rugaţi să acorde atenţie completării itemilor chestionarelor,

şi să răspundă sincer, punându-se accent pe confidenţialitatea datelor.

6. Instrumente

Chestionar de evaluare a satisfacţiei în muncă - Job Satisfaction Survey (Paul

E. Spector)

Pentru evidenţierea satisfacţiei în muncă s-a aplicat Chestionarul de Satisfacţie

în Muncă a lui Paul E. Spector (Job Satisfaction Survey). JSS este un instrument cu 36

de itemi, 9 faţete care să evalueze atitudinile angajaţilor faţă de muncă şi aspecte ale

muncii. Fiecare scală este evaluată prin cate 4 itemi, iar scorul total se calculează din

toţi itemii. Scala de răspuns este o scală cu 6 itemi, de la “Dezacord puternic” la “Acord

puternic”. Itemii sunt construiţi atat pozitiv cat şi negativ, motiv pentru care aproape

jumătate din ei trebuiesc inversaţi ca şi scor. Cele nouă faţete sunt: salariul, promovarea,

supervizarea, beneficii suplimentare, recompense pe bază de perfomanţă, proceduri de

operare, colegi, natura acitivtăţii şi comunicarea. Deşi JSS a fost conceput iniţial pentru

a fi utilizat în organizaţii cu profil de servicii umane, el este aplicabil pentru toate

organizaţiile.

Pe baza unui eşantion de 2.870 de participanţi, valorile indicelui alpha pentru

cele nouă scale este: salariu – 0,75; promovare – 0,73; supervizare – 0,82; beneficii

suplimentare – 0,73; recompensă pe baza performanţei – 0,76; proceduri de operare –

0,62; colegi – 0,60; comunicare – 0,71; totalul faţetelor – 0,91.

Itemii negativi al căror scor va fi inversat sau scăzut din 7 sunt: 2, 4, 6, 8, 10, 12,

14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36.

Unealta indicator al Standardelor de Management – HSE Management

Standards Indicator Tool

23



Pentru a evalua nivelul de stres al participanţilor la studiu am utilizat HSE

Management Standards Indicator Tool, un instrument elaborat de HSE (Health and

Safety Executive), organizaţie a cărei misiune este “să prevină decesul, accidentarea şi

sănătatea precară în locurile de muncă din Marea Britanie.” Instrumentul a fost tradus in

18 limbi, depăşind graniţele continentului European.

Instrumentul constă în 35 de itemi care pun problema condiţiilor de la locul de

muncă, cunoscute a fi potenţiale cauze ale stresului la locul de muncă. Aceste condiţii

corespund celor şase stresori ai Standardelor de Management. Standardele de

Management pentru stresul la locul de muncă definesc caracteristicile sau cultura unei

organizaţii în care riscurile de apariţie a stresului sunt controlate şi gestionate eficient.

Standardele de Management acoperă şase arii de design de lucru, care, dacă nu sunt

gestionate corespunzător, au ca efecte sănătatea precară, o productivitate scăzută şi o

creştere a absenţei din motive medicale.

Cu alte cuvinte, cele şase Standarde de Management acoperă principalele surse de

stress la locul de muncă. Acestea sunt:

- Cerinţele – aici sunt incluse suprasolicitarea, patternurile de lucru si mediul de

lucru;

- Controlul – cat de mult are de spus angajatul în ceea ce priveşte felul în care

lucrează;

- Suportul – include încurajarea, sponsorizarea şi resursele oferite de organizaţie,

manager şi colegi;

- Relaţiile – se referă la promovarea unei activităţi positive care să evite conflictul

şi gestionarea comportamentului inacceptabil;

- Rolul – evidenţiază dacă oamenii înţeleg rolul lor în cadrul organizaţiei şi dacă

organizaţia se asigură să nu fie conflicte de rol;

- Schimbarea – indică modul în care schimbarea organizaţională este gestionată şi

comunicată în organizaţie.

24



Pentru a demonstra validitatea acestui instrument în cadrul Hse s-a realizat o

analiză a factorilor în 2004; pentru a putea confirma această validitate în cazul utilizării

instrumentului la nivel de organizaţii, s-a efectuat o Analiză de Confirmare a Factorilor

(CFA – Confirmatory Factor Analysis), pe baza răspunsurilor din 39 de organizaţii

(N=26.382) care a evidenţiat calităţi psihometrice de încredere.

Scala de răspuns are 5 opţiuni cu următoarele valori: Niciodată (scor - 5), Uneori

(scor – 4), Cateodată (scor – 3), Adesea (scor – 2), Întotdeauna (scor – 1).

Itemii negativi al căror scor va fi inversat sau scăzut din 6 sunt: 3, 5, 6, 9, 12, 14,

16, 18, 20, 21, 22, 34.

25



III. REZULTATE

O analiză de corelaţie între stres şi satisfacţia în muncă a relevat o puternică

corelaţie între aceste două variabile. Este vorba de o corelaţie negativă (r= -0.767) la un

prag p<0.001.

Tabel 1.

Corelaţie stres-satisfacţie în muncă

Correlations

stres satisfactie

stres

Pearson Correlation 1 .767**

Sig. (2-tailed) .000

N 104 104

satisfactie

Pearson Correlation .767** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 104 104

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1 7 13 19 25 31 37 43 49 55 61 67 73 79 85 91 97 1030

50100150200250

Satisfacţie vs Stres

satisfactiestres

Axis Title

26



Aceste date conduc la admiterea primei ipoteze, şi anume aceea conform căreia

stresul corelează negativ semnificativ statistic cu satisfacţia în muncă.

Pentru testarea celei de-a doua ipoteze am folosit Testul t pentru eşantioane

independente. Tabelul 2 prezintă rezultatele acestui test, în urma căruia nu s-a putut

identifica o diferenţă semnificativă în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă între

persoanele care au declarat că Dumnezeu este cea mai importantă persoană din viaţa lor

şi cele ce au răspuns negativ la această întrebare.

Tabel 2

Testul t pentru eşantioane independente

Variabila dependentă: satisfacţia în muncă

Variabila independentă: religiozitatea

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

satisfactie Equal

variances

assumed

.066 .798 .252 102 .802 1.527 6.065 -

10.503

13.558

27



Equal

variances

not assumed

.251 73.356 .803 1.527 6.094-

10.61713.671

Conform acestei analize, ipoteza a doua va fi infirmată, întrucât p>0.05.

Pentru testarea celei de-a treia ipoteze am folosit Testul t pentru eşantioane

independente. Tabelul 3 prezintă rezultatele acestui test, în urma căruia nu s-a putut

identifica o diferenţă semnificativă în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă între

persoanele care au declarat că Dumnezeu este cea mai importantă persoană din viaţa lor

şi cele ce au răspuns negativ la această întrebare.

Conform acestor date şi ce-a de-a treia ipoteză va fi infirmată, întrucât p>0.05.

Tabel 3

Testul t pentru eşantioane independente

Variabila dependentă: stresul

Variabila independentă: religiozitatea

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

28



stres

Equal

variances

assumed

.000 .999-.26

0102 .796 -.998 3.840 -8.614 6.619

Equal

variances not

assumed

-.26

679.526 .791 -.998 3.752 -8.465 6.470

Ultima ipoteză a fost testată folosind regresia liniară, urmărindu-se efectul

moderator al religiozităţii asupra relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă.

Tabelul 4 prezintă rezultatele principale cu privire la modelul de regresie.

Tabel 4

Model Summary

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .768a .590 .582 19.059 .590 72.699 2 101 .000

a. Predictors: (Constant), stres, religiozitate

29



Valoarea lui R este de 0.768, ceea ce indică o putere de predicţie apropiată. Pe

ultima coloană se observă testul de semnificaţie – Sig. F Change ‚ 0.000.

Tabelul 5 se găsesc valorile coeficienţilor B şi Beta ai ecuaţiilor de regresie.

Tabelul 5

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -6.332 13.924 -.455 .650

religiozitate -2.737 3.905 -.045 -.701 .485

stres 1.213 .101 .768 12.052 .000

a. Dependent Variable: satisfactie

Conform acestor date, ultima ipoteză...

30



IV. DISCUŢII

În studiul de faţă s-a urmărit identificarea efectului moderator al religiozităţii

asupra relaţiei dintre stres şi satisfacţia în muncă; pentru atingerea acestor obiective s-a

analizat mai întâi relaţia dintre stres şi satisfacţia în muncă, descoperindu-se o corelaţie

negativă semnificativă statistic, ceea ce confirma rezultatele altor cercetări similare

(Dewe, 2003; Ganster & Schaubroeck, 1991; Glazer & Beehr, 2005;

Jamal & Baba, 1992; Karasek, 1979; Liu, Spector, & Jex,2005).

Legat de influenţa religiozităţii asupra stresului şi, respectiv,

asupra satisfacţiei nu s-au identificat diferenţe semnificative din punct

de vedere statistic. Aceasta se poate datora în primul rând

dezechilibrului în ceea ce priveşte numărul de participanţi din cele

două categorii (67 faţă de 37); de asemenea un număr mai mare de

participanţi ar fi adus o îimbunătăţire analizei. Un alt aspect foarte

important este conceptualizarea religiozităţii. S-au întâmpinat

dificultăţi în a alege o modalitate de a categoriza participanţii în

funcţie de importanţa religiozităţii în viaţa lor. S-a ales categorizarea

pe baza întrebării: “Este Dumnezeu cea mai importantă persoană din

viaţa ta?”; riscul a fost ca unii oameni să răspundă cu DA, chiar dacă

nu sunt creştini practicanţi, mtiv pentru care se recomandă o

analizare mai aprofundată a acestui aspect, cu instrumente care să

facă o diferenţiere mult mai clară a participanţilor.

De asemenea ar fi interesant să se studieze diferenţele între

mai multe denominaţiuni religioase, asa cum s-a întalnit în unele

studii (Matthew Jaramillo, 2011), care a evaluat religiozitatea pe două

dimensiuni: extrinsecă şi intrinsecă.

31



32



Referinţe bibliografice

Eugene J. Kutcher, Jennifer D. Bragger, Ofelia Rodriguez-Srednicki, Jamie L. Masco (2010). The Role pf Religiositz in Stress, Job Atitudes, and Organiyational Citizenship Behavior. Journal of Business Ethics, 95:319–337.

Alan G. Walker (2012). The relationship between the Integration of Faith and Work with Life and Job Outcomes. Journal of Business Ethics.

Dr. Issam Ghazzawi, Dr. Yvonne S. Smith, and Dr. Yingxia Cao (2012). Job satisfaction and Faith: Testing the Effects of Religious Intensitz on Job Satisfaction. The Business Review, Cambridge, Vol. 20, Num. 2

Mark Walker (2005). A Comparison Study of Protestants in the Workplace;What Effect does a Church Workplace Ministry have on Protestant Workers’Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Organizational Commitment within Certain Faith Integration Types? Regent University, School of Leadership Studies

Thomas J.East. A ground study on how spirituality in the workplace impacts a person’s job satisfaction. Capella University

Jeffery D. Houghton, Darryl L. Jinkerson. Christianity and Job Satisfaction: The Moderationg Effects of a Christian Belief System. Abilene Christian University

Matthew Jaramillo (2001). Calling, Life Satisfaction and Job Satisfaction: Religion as a Moderator. Colorado State University

33



Robert Kerr, Marie McHugh, Mark McCrory (2009). HSE Management Standards and Stress-related Work Outcomes. Occupational Medicine, 59:574–579

34

Date post:	04-Dec-2015
Category:	Documents
Upload:	claudia-stancu
View:	215 times
Download:	3 times

Efect

Documents