curs de formator.doc

Curs de formare profesională pentru ocupaţia de FORMATOR ____________________

CURS DE FORMARE PROFESIONALĂ PENTRU OCUPAŢIA DE FORMATOR

SCOPUL CURSULUI:Abilitarea cursanţilor pentru ocupaţia de formator – COR 241205

OBIECTIVELE DE REFERINŢĂ:La sfârşitul cursului, cursanţii vor fi capabili să pregătească, să efectueze, să evalueze şi să promoveze activitatea de formare

EVALUARE:Conceperea şi argumentarea unui program de formare, la alegere, în funcţie de nevoia de formare identificată.


CADRUL LEGISLATIV

LEGISLATIE PRIVIND ACTIVITATEA DE FORMARE1. LEGEA ÎNVĂŢĂMÂNTULUI, nr. 84 / 1995, cu modificările şi completările

ulterioare:Titlul III – Conţinutul învăţământului Capitolul IV – Educaţia permanentă De la Art. 133 la Art. 136

Titlul IV – Conducerea învăţământuluiCapitolul I – M.Ed.C. şi alte Organisme de nivel naţional

Art. 140, al. (2), al. (5) lit. a)Art. 141, lit. o Capitolul II –

Inspectoratele şcolareArt. 142, lit. h

Titlul V – Resurse umaneCapitolul I – Personalul din învăţământ

Art. 155 Capitolul II – Formarea continuă a personalului didactic

De la Art. 159 la Art. 165

2. LEGEA 128 / 1997, Statutul personalului didactic, cu modificările şi completărileulterioare:

Titlul II – Învăţământul preuniversitarCapitolul III – Perfecţionarea pregătirii personalului didactic şi didactic auxiliarDe la Art. 32 la Art. 41

3. H.G. 604/ 27.06.2001, pentru înfiinţarea Centrului Naţional de Formare a Personalului din Învăţământul Preuniversitar

4. O.U.G. 75 / 12.07.2005, privind asigurarea calităţii în educaţie5. LEGEA 87 / 10.04.2006, pentru aprobarea (modificarea şi completarea) O.U.G. 75 /

2006

NORME, REGULAMENTE, METODOLOGII (selectiv)

O.M. 3770/ 19.05.1998, privind aprobarea Metodologiei formării continue a personalului didactic din învăţământul preuniversitar

O.M. 4796/ 19.10.2001, privind organizarea şi funcţionarea sistemului de perfecţionare periodică a personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământul preuniversitar

O.M. 3533/ 08.04.2002, privind aprobarea Metodologiei de acreditare a programelor de formare continuă a personalului din învăţământul preuniversitar

O.M. 5399/ 25.11.2004, privind aprobarea Statutului formatorului în sistemul formării continue şi al perfecţionării din învăţământul preuniversitar

O.M. 4611/ 2005, privind aprobarea metodologiei de acreditarea a programelor de formare continuă a personalului din învăţământul preuniversitar


DEFINITII

STANDARDELE OCUPAŢIONALE sunt documente care definesc în termeni de competenţe cerinţele necesare pentru realizarea eficientă a activităţilor într-o ocupaţie. (se mai numesc şi standarde de aptitudini sau standarde de competenţă). Standardele ocupaţionale cuprind unităţi de competenţă, grupate în arii de competenţă. (vezi STANDARD OCUPAŢIONAL PENTRU OCUPAŢIA DE FORMATOR DE COMPETENŢE PROFESIONALE)

COMPETENŢA reprezintă capacitatea de a aplica, combina şi transfera cunoştinţe şi deprinderi în situaţii şi medii de muncă diverse, pentru a realiza activităţile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

UNITATEA DE COMPETENŢĂ defineşte o activitate majoră cu un rezultat concret (produs sau serviciu). Titlul unităţii de competenţă trebuie să fie clar şi concis. Unitatea de competenţă cuprinde o scurtă descriere a scopului activităţii enunţate, elemente de competenţă, criterii de realizare, o gamă de variabile şi un ghid pentru evaluare.

ELEMENTELE DE COMPETENŢĂ cuprind activităţile cheie pe care un angajat trebuie să le realizeze pentru a îndeplini complet competenţa enunţată în unitate. Fiecărui element îi corespund unul sau mai multe criterii de realizare.

CRITERIILE DE REALIZARE a elementelor de competenţă descriu repere calitative asociate cu rezultatele obţinute sau cu îndeplinirea reuşită a activităţilor din elementele de competenţă.

EVALUAREA COMPETENŢELOR profesionale este procesul de colectare a informaţiilor necesare pentru stabilirea competenţei şi judecarea lor în raport cu cerinţele standardului.

În acest context, evaluarea poate fi normativă sau criterială.

EVALUARE NORMATIVĂ presupune că activitatea şi rezultatele unei persoane se analizează în raport cu anumite valori prestabilite: de timp, calitate, număr de itemi realizaţi (rezolvaţi corect), cantitate de produs realizat etc.

EVALUAREA CRITERIALĂ cere ca analiza activităţilor şi rezultatelor unei persoane să se facă în raport cu criteriile de realizare definite de un standard. Esenţa utilizării standardelor, ca referenţial pentru evaluare, este aceea de a pune în evidenţă faptul că o persoană este capabilă să realizeze activităţile şi să obţină rezultatele aşteptate aşa cum sunt descrise în standard.

De exemplu: Să presupunem că un aspect al competenţei presupune utilizarea a cel puţin 5 componente din 6, pentru realizarea unei sarcini. Candidatul X, dintr-un grup de 5 candidaţi, utilizează 4 componente, ceilalţi utilizând un număr mai mic de componente. Putem avea următoarele situaţii:

1. Pe baza unei evaluări normative (luând ca şi criteriu numărul maxim de componente utilizate), putem spune că X a fost cel mai bun din grup.

2. Pe de altă parte, putem afirma fără echivoc că nici un candidat nu a îndeplinit criteriul de evaluare impus de standardul de referinţă (5 componente din 6). În această situaţie am aplicat întregului grup o evaluare criterială.

GAMA DE VARIABILE reprezintă gama contextelor şi condiţiilor în care se desfăşoară activităţile descrise în unitatea de competenţă.

Curs de formare profesională pentru ocupaţia de FORMATOR _____________________

GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizează informaţii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competenţei în unitatea de competenţă în ansamblul ei (cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice).

PORTOFOLIUL reprezintă o metodă de evaluare ce permite analiza unor produse de excepţie realizate de cel evaluat într-o perioadă anterioară evaluării, precum şi alte documente (corespondenţe, opere, jurnale, carnete de note, fişe de informare şi documentare, eseuri, certificate, diplome etc.) care pot pleda ca premisă favorizantă pentru exercitarea cu succes a competenţelor actuale.

SCOPUL standardelor ocupaţionale este de a oferi repere clare, de ordin calitativ, privind îndeplinirea corespunzătoare a activităţilor specifice locului de muncă.

AVANTAJELE utilizării standardelor ocupaţionale sunt:> dezvoltarea programelor de pregătire profesională iniţială şi continuă adaptate cerinţelor

locurilor de muncă.> îmbunătăţirea calităţii conţinutului cursurilor de formare profesională.> recunoaşterea competenţelor profesionale indiferent de modul în care au fost dobândite.> asigurarea transferabilităţii competenţelor de la un domeniu de activitate la altul.

A FI COMPETENT într-o ocupaţie presupune :> a aplica cunoştinţe tehnice de specialitate> a analiza şi a lua decizii> a folosi creativitatea> a lucra împreună cu alţii ca membru într-o echipă> a comunica eficient> a se adapta la mediul în care se desfăşoară munca respectivă> a face faţă situaţiilor neprevăzuteStandardele ocupaţionale sunt o sursă de informare valoroasă pentru elaborarea programelor de

formare profesională. Un standard ocupaţional furnizează date care pot fi folosite în trei mari domenii ale formării:

• determinarea obiectivelor de referinţă;• elaborarea conţinutului programului de formare profesională;• stabilirea criteriilor şi metodelor de evaluare a competenţei.

OBIECTIVUL GENERAL al programului de formare se referă la ceea ce dorim să furnizăm participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului.OBIECTIVELE DE REFERINŢĂ descriu deprinderile şi cunoştinţele pe care trebuie să le dobândească participantul în urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil să îndeplinească activităţile descrise în standardul ocupaţional. Ele rezultă din interpretarea informaţiilor conţinute în standardul ocupaţional

Obiectivele de referinţă pot fi formulate în diferite moduri. Componentele principale ale obiectivelor de referinţă sunt:

Acţiuni Ce se aşteptă ca o persoană să fie capabilă să facă la sfârşitul programului de formare?

Situaţii Care sunt situaţiile în care o persoană realizează acţiunile descrise?

Calitate Care este nivelul de calitate aşteptat?Cunoştinţe şi Ce trebuie să ştie şi să înţeleagă o persoană pentru a


raţionamente desfăşura o activitate cu competenţă?

FORMATOR / FACILITATOR ?!• CE ESTE UN FORMATOR ?Formatorul este persoana care ajută/facilitează procesul de dobândire de către adulţi de noi cunoştinţe şi abilităţi, antrenând participanţii într-un proces interactiv, care dinamizează gândirea, reţine atenţia şi încurajează schimbul de idei şi de experienţă.• CE ESTE UN FACILITATOR ?Facilitatorul este o persoană neutră, care ajută membrii unui grup să lucreze cât mai eficient împreună, pentru a-şi identifica problemele şi a elabora soluţii pentru rezolvarea lor, fără autoritatea de a lua decizii în numele grupului.

RESPONSABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE COMUNECa formator, lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în

care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va

întâmpla, ca urmare a lucrului în grup, a schimbului de experienţă între membrii grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

ROLUL FORMATORULUI

Ca formator, lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.

Un formator care proiectează şi conduce procese eficiente şi interactive de învăţare pentru adulţi, ar trebui:

• Să înţeleagă mecanismele procesului de învăţare a adulţilor, operaţie constând în: înţelegerea modului în care adulţii dobândesc şi utilizează cunoştinţele, calificările şi atitudinile; înţelegerea modului diferit de asimilare a conţinutului de formare în cadrul procesului de învăţare,

• Să înţeleagă metodele şi teoriile de formare şi dezvoltare constând în: cunoaşterea tehnicilor şi metodelor de formare şi corecta lor utilizare,

• Să comunice eficient cu participanţii, mai exact să aibă capacitatea de a realiza prezentări eficiente, de a pune întrebări, de a observa performanţa participanţilor şi de a da/a primi feed-back, de a asculta activ etc.

• Să proiecteze şi să conducă un proces de grup prin influenţarea grupurilor în îndeplinirea/ rezolvarea sarcinilor, stimularea creativităţii de grup, gestionarea diversităţii.

ROLUL FACILITATORULUI

Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va întâmpla, ca urmare a lucrului în grup, a schimbului de experienţă între membrii grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

Sarcina principală a facilitatorul este de a ajuta o echipa / un grup să lucreze cât mai eficient pentru îndeplinirea sarcinilor pe care acesta şi le-a propus.

Deşi enunţată sumar, sarcina facilitatorului este una complexă şi, de aceea, vă propunem să abordam activitatea de facilitare în funcţie de procesele de grup pe care trebuie să le ajute şi să le conducă. Aceste procese se pot exprima sintetic după cum urmează:

• Procesul de formare şi consolidare a echipei, prin încurajarea cunoaşterii şi a cooperăriiinterpersonale, precum şi prin dezvoltarea relaţiilor dintre membrii echipelor cu care va lucra;


• Procesul de comunicare în grup, prin realizarea unei comunicări eficiente în timpul şedinţelor de lucru, ajutând la evitarea neînţelegerilor şi a conflictelor;

• Procesul de decizie în grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul întregului procesul.

CARACTERISTICILE FORMATORULUI

Cei mai mulţi dintre cei care ţin cursuri de instruire adoptă un „stil de instruire” pe care l-au văzut folosit de către altcineva. De obicei, acest lucru se întâmplă deoarece admirăm abordare utilizată de către acea persoană.

Dar stilul se referă de asemenea şi la ideile şi convingerile care stau în spatele a ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum învaţă adulţii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastră, acestea vor afecta modul în care instruiţi şi pe acela în care învaţă participanţii. Prezentam cateva sugestii privind rolul pe care îl poate avea un formator:• de a ajuta participanţii să atingă obiectivele de învăţare;• de a încuraja şi implica participanţii în procesul de învăţare;• de a demonstra relevanţa materialului;• de a avea grijă ca timpul şi obiectivul sunt respectate;• de a trezi interesul participanţilor;• de a monitoriza înţelegerea materialului prezentat;• de a asculta active;

Atunci când îndepliniţi rolul de formator, sunteţi lider. Aveţi responsabilitatea de a lua hotărâri şi de a oferi îndrumare.

Una dintre responsabilităţile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul prin care are loc învăţarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra conţinutului sesiunii sau controlul asupra participanţilor. Noi putem funcţiona ca sursă, ca persoane care deţin un volum mare de informaţii utile, dar la fel pot funcţiona şi participanţii. Formatorul experimentat conştientizează acest lucru şi doar ghidează procesul prin care participanţii fac schimb de informaţii şi învaţă din activităţile pregătite pentru sesiunea de instruire

Cinci activităţi sunt implicate în desfăşurarea unei sesiuni de instruire:1. Stabilirea şi menţinerea unui climat de învăţare;2. Susţinerea prezentărilor;3. Acordarea de instrucţiuni;4. Monitorizarea sarcinilor de grup şi individuale;5. Conducerea procesului de raportare.

Siguranţa de sine şi competenţa• este extrem de important atât pentru dumneavoastră cât şi pentru participanţi să daţi dovadă de

siguranţă de sine şi competenţă.;• participanţii trebuie să simtă că dumneavoastră ştiţi exact ce aveţi de făcut.• buna cunoaştere a subiectului şi o temeinică pregătire a sesiunii sunt esentiale pentru a “da dovada

de siguranta”;• aveţi în vedere necesităţile de învăţare ale participanţilor;• realizaţi ajustări, după cum credeti ca este necesar, în ceea ce priveşte timpul pe care îl necesită

diferite părţi ale programului - dacă consideraţi că într-o prezentare aveţi mai multe de spus, atunci spuneţi tot ce aveţi de spus;


• de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciţii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii;

• aveţi responsabilitatea de a fi flexibil, şi nu rigid - când participanţii sunt implicaţi într-un exerciţiu, ţineţi seama de cât timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;

Naturaleţea• învăţarea are loc cel mai bine când adulţii se simt în largul lor şi se comportă natural, aşa încât

relaxaţi-vă şi fiţi dumneavoastră înşivă;• încercaţi să fiţi sincer în tot ceea e spuneţi şi faceţi în calitate de formator - când faceţi o afirmaţie

de susţinere a cuiva, să fie din inimă: nu spuneţi “Este bine”, dacă nu credeţi cu adevărat acest lucru (se va simţi în voce şi se va vedea pe faţa dumneavoastră);

• dacă aveţi o voce scăzută, va trebui să fiţi conştient de acest lucru şi să vorbiţi în aşa fel încât participanţii să audă ceea e spuneţi;

• dacă aveţi gesturi nervoase, agitate, încercaţi să le controlaţi;• dacă aveţi tendinţa de a folosi un limbaj ironic, abţineţi-vă să folosiţi cuvinte care ar putea jigni pe

cineva;

Curs de formare profesională pentru ocupaţia de FORMATOR ____________________ ETAPELE REALIZĂRII UNUI PROCES DE FORMARE

ETAPA DESCRIEREA ETAPEI ECHIVALENTEXISTENTAUNEIPROBLEMEI.IDENTIFICAREANEVOILOR

Identificarea nevoilor care vor rezolva o problemaInvestigatia facută de formator îl ajută să determine dacă problema se poate rezolva prin instruire. Formatorul trebuie să colecteze şi să analizeze informaţii despre problemă sau necesităţile care există.Se enunţă problema pentru a vedea ce abilităţi, informaţii, atitudini sunt necesare a fi îmbunătăţite

II.ÎNŢELEGEREAAUDITORIULUI

Scopul este de a realiza profilul audienţei în termeni de vârstă, sex, nivel de educaţie, stil de învăţare. Această etapă este relevantă pentru elaborarea conţinutului şi alegerea metodelor în activităţile de învăţare

III .ORGANIZAREA PROCESULUI DE INSTRUIRE

Descrie cunoştinţele şi abilităţile necesare pentru a crea şi menţine un climat pozitiv şi sigur pentru învăţare. Acoperă stadiile de formare şi dezvoltare a grupului, intervenţiile de bază ale formatorului, abilităţile de a da şi de a primi feed-back.

IV.ELABORAREA SCOPULUI ŞI A OBIECTIVELOR

Realizarea unui plan care sa descrie parametrii măsurabili. Enunţarea problemei (nevoii) este folosită pentru a stabili scopul şi a explica in obiective ce anume vor învăţa participanţii prin cursul de instruire.


V.SELECTAREA METODELOR ŞI MIJLOACELOR DE INSTRUIRE

Selectarea metodelor de instruire care transmit cel mai bine conţinutulşi a mijloacelor care pot contribui la facilitarea procesului de învaţare

VI.SELECTAREA ŞI ADAPTAREA CONŢINUTULUI INSTRUIRII

Se construieşte un ghid complet care conţine scopul, obiectivele, metodele şi mijloacele ; toate vor fi finisate pâna când se potrivesc într-o manieră logică, coerentă. Se elaborează materialele auxiliare: suportul de curs, ghidul formatorului, alte echipamente

VII.FURNIZAREAINSTRUIRII

Prezentarea eficientă a diferitelor metode de instruire care cer anumite abilităţi şi cunoştinţe legate de învăţarea la adulţi

VIII.EVALUAREA PROCESULUI DE INSTRUIRE

Determină dacă obiectivele au fost realizate şi măsoară impactul instruirii prin performanţele participanţilor

IX. ETICA

Stabileşte valorile fundamentale ale lucrului cu grupuri de oameni; sunt luate în calcul avantajele şi dezavantajele lucrului în echipă

X.CONCLUZII ŞI ÎNCHEIERE


PARTICULARITATILE DE FORMARE LA NIVELUL ADULTILOR

Programele de formare pentru adulti se incadreaza in sfera educatiei permanente si au ca rol promovarea inovatiei in procesul de formare continua.

Unele teorii moderne consideră necesară înlocuirea modelului profesorului ca "specialist într-un domeniu, curând depăşit de evoluţiile ştiinţifice" (I.Maciuc,1998) cu cel al profesorului –formator. Acestea sustin ca profesorul trebuie sa fie capabil să se adapteze la nou, să se autoformeze permanent.

Literatura de specialitate promovează ideea conform căreia instruirea adulţilor trebuie abordată într-o altă modalitate decît cea a copiilor şi adolescenţilor. Din aceasta perspectiva intalnim mai multe modele de învăţare a adulţilor, dintre care prezentam sintetic:• modelul androgogic;• modelul de invatare experientiala;• modelul de invatare construcitivist;

Modelul androgogic

Andragogia este considerata „arta şi ştiinţa de a-i ajuta pe adulţi să înveţe”. Poate fi definită astfel:

• ştiinţa care se ocupă cu metodele de educaţie a adulţilor;

• practică socială al cărui scop este activitatea educativa destinata adulţilor;

• forma de învăţare facultativă pentru adulţi.

M. Knowles (1984) este autorul unui model de instruire a adulţilor – modelul andragogic.

Andragogia are la baza conceptiile umanistice despre adult ca „educabil, caracterizat prin:• autoconceptualizare independentă;• motivaţie intrinsecă;• o experienţă anterioară profundă şi vastă (experienţa de viaţă );• un impuls psihologic pentru a învăţa;• un scop bine definit care, de regulă, este determinat în funcţie de rolurile sale sociale şi

responsabilităţi;

Teoria andragogică a lui Knowles încearcă să diferenţieze modalitatea prin care învaţă adulţii de cea a preadulţilor. Acestea pot fi analizate dupa cum urmeaza:

Variabila Copil AdultCaracteristica de baza Dependent Independent si autodirectiv.Experienta anterioara Neimportanta. Importanta, ofera resurse

pentru facilitarea invatarii.Caracteristicile psihologice

Se bazeaza pe dezvoltarea fizica, mentala si sociala.

Se bazeaza pe necesitati.

Mediul curricular Competitiv, formal, centrare pe disciplina, orientare spre autoritate.

Colaborativ, informal, adaptat necesitatilor educabilului, centrare pe

10


probleme, sarcini etc.Planificarea Efectuata de profesor. Efectuata in comun cu

profesorul.Determinarea necesitatilor

Efectuata de profesor. Efectuata in comun cuprofesorul,autodiagnosticare.

Design-ul lectiei Realizata in functie de Realizata in functie de subiect, centrata pe necesitati, centrata pe continutul materiei de probleme, sarcini etc. studiu.

Activitatea de baza Transmiterea informatiei. Experimentarea.Relevanta cunostintelor Aplicabilitate tardiva. Aplicabilitate imediata.

Evaluarea Efectuata de profesorul. Efectuata in comun cu profesorul si reciproc.

Caracteristici ale adulţilor implicaţi în procesul de instruire:• adulţii sînt autonomi şi autodirectivi;ei trebuie să fie liberi să se direcţioneze în mod

independent, iar moderatorul – doar să faciliteze instruirea;• adulţii au o vastă experienţă de viaţă acumulată de-a lungul anilor care trebuie „ex-

ploatată”;referinţele de rigoare, conexiunile cu experienţa de viaţă vor contribui la efi-cientizarea procesului de instruire;

• adulţii, implicîndu-se în procesul de instruire, au o motivaţie intrinsecă şi sînt orientaţi spre un scop bine definit;

• adulţii sînt selectivi şi atenţi la relevanţa cunoştinţelor;• adulţii sînt foarte responsabili, au un grad mai înalt de conştiinciozitate;• adulţii au un respect profund pentru profesori, dar, la rîndul lor, simt necesitatea de a fi

respectaţi de aceştia;• adulţii tind spre o orientare educaţională centrată pe viaţă, sarcini sau probleme dat fiind

faptul că interesul pentru instruire al acestora este condiţionat de necesitatea de a şti sau de a face ceva;

În urma realizării unui studiu privind diferenţele dintre educaţia copiilor si a adulţilor s-a stabilit că:• adulţii au un grad mai înalt de curiozitate epistemologică;• sunt mai motivaţi să înveţe, să cunoască lucruri noi, îşi asumă responsabilitatea pentru

calitatea însuşirii cunoştinţelor;• adulţii studiază cu mai multă străduinţă şi sunt mai perseverenţi;• ştiu exact ce doresc să înveţe, să cunoască sau să facă;• adulţii sunt mai receptivi la aplicaţiile practice ale cunoştinţelor teoretice.

Din ce în ce mai mulţi adulţi urmează o activitate educativă individuală sau în grup. Andragogia studiază factorii economici, social - politici, dar şi culturali, psihici şi psihologici care influenţează educaţia adulţilor. Este ştiinţa care îşi propune să identifice şi să dezvolte abilităţile şi atitudinile acestora.

În învăţarea formală, andrologia operează cu 5 caracteristici, considerându-le principii de bază:

11


1. Principii pentru instructori• instructorii trebuie să ştie de ce un anumit lucru este important pentru a fi învăţat;• instructorii trebuie "să învete cum să ştie ei mai întâi";• instructorii trebuie să fie ei înşişi profesionişti şi să se bazeze pe experienţa proprie;

2. Principii pentru cursanţi• adulţii nu vor învăţa până când ei nu vor fi motivaţi;• adulţii cer ajutor să-şi depăşească inhibiţiile, comportamentul şi credinţa lor despre

activitatea de învăţare;

Modelul invăţarii experienţiale

“Învăţarea experienţială este învăţarea prin care cursantul face ceva - nu doar să segândească la ceva.”Se considera ca experienta este un profesor foarte bun.

Elemente caracteristice acestui model:• se bazează pe experienţele cursantului;• are la baza implicarea active a cursantului;• asigură un dialog activ între cursant şi moderator;• implică reflecţia activă (învăţarea este eficientă după ce reflectăm asupra situaţiei la

care am participat);• este o învăţare bazată pe percepţie, nu pe teorie - învăţarea experienţială stimulează

abilităţile cursanţilor de a motiva şi explica un subiect, din perspectivă proprie;• situaţiile/problemele sunt abordate din perspectiva cursantului, nu a moderatorului;• invăţarea se bazeaza pe conceptele cursantului; nu există un "profesor" care să citească

din cărţi.;• evaluarea motivelor interne şi externe - evaluarea este considerată a fi o experienţă de

învăţare pe care cursanţii învaţă să o aplice pe ei înşişi;• invăţarea este centrată pe fiecare persoană în parte - se pune accentul pe învăţarea

personală în cadrul grupului;

Caracteristicile grupurilor de lucru în cadrul modelului învăţării experenţiale

• se lucreaza împreună;• unele persoane se vor implica într-o mai mare măsură decât altele;• fiecare îşi descoperă propriile abilităţi, prezente sau potenţiale;• se recunosc valorile individuale şi diversitatea lor;• se accepta faptul ca fiecare persoană are o contribuţie unică în cadrul grupului;• se ofera sprijin prin laude şi critici obiective;• are loc o participare activa la schimbul de informaţii şi idei;• se accepta faptul ca toţi greşim;• se accepta faptul ca toţi avem nevoi;

Ciclul de învăţare experienţială integrează următoarele patru etape:

• experienţa concretă;• observaţii reflexive cu privire la experienţe ;

12


• generalizări ca urmare a experienţei trăite şi a observaţiilor pe marginea acesteia;• experimentare activă utilizând concepte abstracte; De

ce utilizăm metode experienţiale?• invăţarea este mai eficientă ;• motivaţia personală este mult mai mare ;• asigură un nivel superior de înţelegere a situaţiilor/experienţelor ;• acentuează legătura dintre cunoştinţe şi experienţa personală;

Modelul invatarii constructiviste

“ In sensul acceptat de constructivism, instruirea este mai mult decat transmitere de cunostinte si moderare a discutiilor. Instruirea este alcatuirea unui mediu propice invatarii, schimbare de perspective, pregatirea materialelor pentru canale diferite de invatare, crearea de situatii sociale in care se invata de la altii si impreuna cu ei, dar este in acelasi timp si observare de gradul al doilea, adica observarea modului in care cursantii isi construiesc propria realitate, cum isi definesc continutul invatarii. De asemenea, instruirea este concentrarea atentiei asupra lucrurilor uitate neglijate”.

Pedagogie constructivista, H.Siebert

Analiza comparativa privind caracteristicile invatarii intre adult si copil din perspective invatarii constructiviste:

Copil• fantezie;• constructie;• imaginatie;• posibilitate;• gandire circulara;inteligenta fluenta;• creativitate;

Adult• experienta;• reconstructie;• univers abstract;• viabilitate;• gandire linara;• inteligenta structurata;• ordine;

Caracteristici :• se accentueaza ideea de sistem in care este incadrat autorul formarii;• se evidentiaza procesele circulare, interactiunile, asteptarile asteptarii, diferentele etc.

( efectul „fluture” – o exclamatie, o propozitie care intrerupe discutia modifica radical cursul acesteia, atmosfera, desfasurarea in continuare a activitatii);

• scopul de baza al activitatii de formare este aceala de a stimula curiozitatea;• in timpul activitatii de formare moderatorul pune la dispozitie contexte;• datorita fenomenului de „rezistenta la schimbare” – participantii adulti au nevoie de „un

timp pentru reflectie(intrebari adresate in „stanga si dreapta colegilor”, pauza necesara pentru relaxare – chiar daca din perspectiva moderatorului aceasta este este potrivita);

• informatiile transmise in cadrul unei prezentari sunt selectate si interpretate diferit de catre fiecare adult in parte – transfer intersubiectiv – „fiecare alege acele informatii din oferta informationala pe care le poate folosi in favoarea pozitiei sale”;

13


Dezvoltarea continuturilor pentru activitatile de formare prin raportare la caracteristicile invatarii adultilor

Continuturile privind activitatile de formare adresate adultilor pot fi dezvoltate conform obiectivelor propuse si avand in vedere urmatorii factori:• caracteristicile educaţiei permanente;• relaţia dintre educaţia permanentă şi educaţia adulţilor;• factorii determinanţi în învăţarea adulţilor;

Principii de baza• adultii au experienta bogata de viata si cunosc multe lucruri - construirea/dezvoltarea in

continuare a experientelor si cunostintelor este o cale mult mai eficienta decit instruirea bazata pe faptul ca adultii nu cunosc nimic;

• invatarea prin experienta (“prin incercari”) este mai eficienta decit prelegerea;• invatarea este mult mai eficienta atunci cind se bazeaza pe un caz real sau o experienta

reala, decit doar pe teorii fara aplicare in situatii concrete;• toti participantii la instruire participa in egala masura - astfel contribuind la invatarea

proprie si cea a colegilor;• fiecare din participanti este responsabil pentru succesul, eficienta programului de

formare - fiecare participant isi expune activ parerea vizavi de continuturile si metodele de instruire;

Identificarea conţinutului programului de instruire urmareste trei directii de analiza: Ce trebuie să ştie participanţii - conţinutul esenţial pentru îndeplinirea obiectivelor; Ce ar putea să ştie participanţii - conţinutul care suplimentează materialul esenţial şi carea ar putea fi inclus, dacă timpul o permite;Ce ar mai putea să afle participanţii - conţinutul care este interesant şi relevant, dar nu esenţial pentru buna înţelegere a materialului;

Teme care pot fi abordate si dezvoltate in realizarea unui program de formare:

Aspecte generale• invatarea la adulti,;• motivarea adultilor pentru a invata;• bariere in invatare;• ciclul invataturii experentiale;• comunicare;• dinamica grupurilor;• dinamica unui grup de training;• elemente de luare adeciziilor si

rezolvare a problemelor;• roluri ale indivizilor in grup;• dinamica relatiilor intr-un grup;• caracteristicile unui trainer eficient;• introducere in abilitatile de prezentare.

Aspecte specifice• evaluarea nevoilor de instruire;• stabilirea obiectivelor de invatare;• cum se elaboreaza un design de

formare;• implementarea unui design de formare;• selectarea continutului cursului;• cum se deruleaza o sesiune de instruire;• incheierea si evaluarea unui process de

instruire;• metode si tehnici de instruire;• etape in procesarea experientelor de

invatare;

14

Prima parte a programului de formare se va concentra asupra problemelor de baza ale stiintelor comportamentale aplicate si are drept obiective:


• stabilirea unui climat de lucru eficient;• dezvoltarea constientizarii intrapersonale;• dezvoltarea abilitatilor legate de observare;• dezvoltarea unei intelegeri experientiale a procesului de grup;• insusirea cunostintelor referitoare la invatarea experientiala;• dezvoltarea abilitatilor legate de ascultarea activa;• dezvoltarea abilitatilor de a pune intrebari pentru clarificare;• a da si a primi feedback;• intelegerea teoriilor referitoare la relatia individului cu grupul;

Recomandari privind prezentarea unui continut• pentru inceput se prezinta materiale, informaţii şi exerciţii care sunt familiare

participanţiilor;• după această introducere se prezinta noţiuni şi concepte noi;• se ofera participanţilor un context logic, în care să-şi poată organiza ceea ce au învăţat;• după prezentarea şi discutarea de noi principii şi concepte se introduce aplicaţiile

practice referitoare la acestea;• se realizeaza sintetizarea conceptelor şi principiilor prezentate;• se prezinta concluziile la sfârşit;

STILUL DE ÎNVATARE SI FORMATORUL

Ca formator, sunt de făcut doua observaţii importante legate de stilul propriu de învăţare şi de ceea ce elaboraţi şi prezentaţi participanţilor într-o instruire. Prima observaţie este legata de tendinţa formatorului de a utiliza stilul favorit pentru un anumit tip de activitate ca fiind singurul mod logic de a duce la o învăţare eficienta.

Primul pas pentru depăşirea acestei prejudecaţi este de a va întreba de ce preferaţi o anumita activitate. Reprezintă ea stilul dvs. favorit de a învăţa, este vorba de experienţa dvs. de învăţare tradiţională sau se datorează unei alte experienţe? Analiza cauzelor prejudecaţii dvs. vă va ajuta să evaluaţi obiectiv daca aceasta activitate sau tehnica este in mod particular eficienta pentru procesul de instruire pe care îl conduceţi.

A doua observaţie este mai delicata si se refera la propria noastră logica interioara despre tema respectiva. Pericolul conducerii unei sesiuni de instruire pornind de la acest lucru este că în timp ce formatorul se înţelege perfect pe sine, poate rămâne neînţeles pentru participanţi, asemeni unei persoane care ar vorbi limba sa maternă în fata unui auditoriu care nu înţelege aceasta limba.

Date fiind aceste doua observaţii legate de preferinţa pentru un anumit stil şi implicaţiile acesteia pentru instruire, trebuie sa ne gândim, ca formatori, la crearea unui echilibru între tehnicile si activităţile folosite in instruire, astfel încât să răspundem stilurilor de învăţare diferenţiate ale participanţilor.

Stilul de învăţare este definit ca un set de caracteristici individuale ale modalităţilor de răspuns la situaţiile de învăţare şi de prelucrare a informaţiilor. De-a

15


lungul anilor, oamenii dezvoltă un stil aparte de învăţare care le scoate în evidenţă anumite abilităţi de instruire, specifice fiecăruia, în grade diferite.

Cunoaşterea stilului de învăţare personal este important deoarece astfel se pot utiliza strategiile cele mai adecvate de învăţare, cu efort minim şi rezultate maxime.

D.Kolb a stabilit o serie de principii ale activităţii de învăţare după cum urmează:• experienţa concretă: a fi implicat într-o situaţie experenţială inedită;• observarea reflexivă: a observa pe alţii sau a se observa pe sine însuşi;• conceptualizarea abstractă: a crea teorii pentru a explica cele observate;• experimentarea activă: a utiliza teoriile pentru a soluţiona probleme, a lua decizii.

CHESTIONAR PRIVIND STILUL DE ÎNVATARE

Acest chestionar este destinat sa va ajute sa va identificaţi metoda preferata de învăţare. Ca punct de referinţa luaţi in calcul un singur curs sau o singura experienţa din care ati invatat cel mai mult. Acordaţi o nota mare cuvintelor care descriu cel mai bine modul in care aţi invatat şi o nota mică acelor cuvinte care descriu cel mai puţin corect stilul dvs. de învăţare.

S-ar putea sa fie dificil sa alegeţi cuvintele care descriu cel mai bine stilul propriu de învăţare, deoarece nu exista răspunsuri bune sau greşite. Diferitele caracteristici descrise in chestionar sunt "bune" in mod egal. Scopul acestui chestionar este de a va descrie modul in care dvs. ati invatat cel mai eficient. Pentru completarea chestionarului este de preferat sa va gândiţi la o experienţă recentă, la o situaţie pe care v-o amintiţi bine.

InstrucţiuniMai jos sunt 9 seturi de cate 4 cuvinte. Amintindu-va cea mai eficienta situatie de

învăţare, ordonati cuvintele din fiecare set, acordand 4 puncte cuvantului care va caracterizeaza cel mai bine sj apoi descrescator pana la 1, acordat cuvantului care va caracterizeaza cel mai putin. Fiecare cuvant trebuie sa aiba propriul sau punctaj (deci, nu se pot acorda 2 note de 4 sau 3 note de 2). Nu faceţi legaturi.

1

2

3

4

5

6

Implicat Tentat Discriminativ Practic

Receptiv Impartial Analitic Relevant

Sentimente Vedere Gandire Actiune

Acceptare Constientizare Evaluare Îşi asuma riscurile

Intuitiv Întrebator Logic Productiv

Concret Observator Abstract Activ

7

8 9

10

Orientat spre Reflecta Orientat spre viitor Pragmatic

Experienţă Observare Conceptualizare Experimentare

Intens Reflexiv Rational Responsabil

Experienta concreta

Observatia Reflectia

Conceptualizare abstracta

Experimentare activa

16


Ceea ce aţi obţinut este imaginea importanţei relative pe care o acordaţi fiecăruia din cele patru stiluri de învăţare. Aşa cum am arătat, nici un stil nu este mai bun decât celelalte.Cel mai mare scor reprezintă stilul preferat.

Un scor ridicat pe axa "A face" reprezinta o abordare receptiva a învatarii bazata pe experienta si care se sprijina pe judecati fundamentale, pe sentimente. Aceste persoane au tendinta sa fie empatice si "orientate catre persoana". In general, ele gasesc nefolositoare abordarile teoretice si tind sa trateze fiecare situatie ca pe un caz unic. Acesti oameni invata cel mai bine din exemple concrete in care se pot implica. Indivizii care prefera stilul "a face" tind sa se orienteze mai degraba catre colegi, catre egali decat catre autoritate in abordarea învatarii si beneficiaza cel mai mult de pe urma feedback-ului si a discutiilor cu colegii.

Un scor ridicat pe axa "A privi" indica o abordare impartiala sj reflectiva a învatarii. Aceste persoane se bazeaza mult pe observatii si judecati facute cu grija şi prefera situaţiile de învăţare pasiva (lecturile), care le permit sa joace rolul de observatori « impartiali » . Aceste persoane tind sa fie introvertite.

Un scor ridicat pe axa "A gândi" indica o abordare analitica, conceptuala aînvatarii, care se bazeaza mult pe gandire logica şi evaluare rationala. Acesti indivizi tind sa se orienteze mai mult catre obiecte si simboluri decat catre alte persoane. Ei invata cel mai bine in situatii formale, in procese de învăţare dirijate de autoritate, situatii impersonale ce subliniaza teoria şi analiza sistematica. Sunt frustrati şi beneficiaza puţin de pe urma "descoperirilor" nestructurate rezultate din exercitii şi simulari.

Un scor ridicat pe axa "A Încerca" ("A testa") indica o orientare activa către învăţarea ce se bazeaza mult pe experimentare. Aceste persoane învata cel mai bine cand se implica in proiecte, teme sau discutii tn grupuri mici. Le displac situatiile de învăţare pasiva (lecturile). Aceşti indivizi tind sa fie extrovertiti.

Ce intrebari ridică aceste scoruri?Trebuie sa ne gândim daca nu cumva folosim în mod excesiv un anumit stil. Gândiţi-va

la situaţii din trecut din care ati invatat ceva. S-a întâmplat aceasta în stilul dvs. preferat? Ganditi-va la o situatie in care aţi avut dificultati sa învatati ceva (si de fapt nu ati învatat). În ce stil ati lucrat atunci? Care este stilul dvs. favorit?

SchemaAcum, sa privim desenul în totalitate. Cei mai multi oameni si-au dezvoltat prin

experienta cel puţin două stiluri pe care le utilizează pentru învăţare. Pe Scala Kolb sunt două « axe » de idei:

• activ - pasiv (dreapta de la "a încerca" la "a privi");• concret - abstract (dreapta de la "a face" la "a gandi").Stabiliţi, în funcţie de aria triunghiurilor care se formează, care este preferinţa dvs. pentru învăţare (activ-abstract; pasiv-abstract; activ-concret, pasiv-concret). Aria cea mai mare reprezintă preferinţa dvs. pentru un anumit stil de învăţare

Un motiv major pentru care Kolb a elaborat aceasta teorie despre cum învaţă oamenii a fost legitimarea fiecăruia dintre stilurile de învăţare. Fără acest tip de teorie am fi continuat sa credem ca învăţarea este ceea ni s-a întâmplat în şcoala. Educaţia tradiţională este axata pe învăţarea abstracta si pasiva (cadranul inferior drept). Gradul in care o persoana valorizează si poate lucra într-un asemenea stil depinde de nivelul sau de şcolarizare: cat de mult (în timp) si cat de bine a învăţat.

In plus, Kolb indica importanta, pentru fiecare dintre noi, a dezvoltării abilitaţii de a folosi toate stilurile, deoarece fiecare faţetă adusa de fiecare stil este un nou rafinament pentru ceea ce învăţam. Oamenii care doar fac si nu se gandesc la ceea ce ar putea învaţa sau testa în alte situaţii îşi limitează învăţarea. Prin urmare, cu fiecare situaţie noua, ceea ce am învăţat înainte nu mai poate fi aplicat de la o situaţie la alta. In mod similar, cineva care învaţă doar privind este dependent de "acţiunea" altei persoane pentru a putea aplica. Gradul în care putem învaţa făcând,

17


privind, reflectând la ceea ce am făcut şi testând alte soluţii în situaţii noi, este gradul in care ciclul învatarii este mereu încheiat si aplicabil altor situaţii.

TEHNICI DE ÎNVĂŢARE PREFERATE ÎN FUNCŢIE DE STILUL DEÎNVĂŢARE

DemonstraţiiModeiariIcebreakerTeam-buildingJoc de rolLucru în grup micSimulare

Diagnosticare/ Instrumentare Identificarea "problemei" Estimarea trebuinţelor Studiul de caz

Rezolvarea problemelor

Activităţi de luarea deciziilor

Analiza instrumentelor / Simulări

Prezentare/ PrelegereLectura Chestionare/

Dialoguri

Stilurile descrise de autor se regasesc in urmatoarele caracteristici atitudinale/comportamentale pe care le dezvolta oamenii:

Stil de învăţare

Caracteristici

Convergent • acumulează cunoştinţele prin analiză şi apoi aplică noile idei/concepteîn practică;

• au abilitatea de a aplica ideile noi este punctul forte al acestora;• sistematizează informaţia prin intermediul raţionamentelor ipotetico-

deductive;• pun un accent deosebit pe gîndirea raţională şi concretă, rămînînd

relativ “reci”;Divergent • acumulează cunoştinţe cu ajutorul intuiţiei;

• utilizează la maxim aptitudinile imaginative;• este dezvoltata abilitatea de a vedea situaţii complexe din mai multe

perspective;• au abilitatea de a integra eficient informaţia într-un tot întreg;• au o imaginatie bogata;

Asimilator • abilitatea de a crea modele teoretice şi raţional-inductive;• învaţă prin analiză, planificare şi reflectare;• se centrează pe dezvoltarea teoriilor;• nu pun accent pe activitatea practica;

18


Acomodator • ignora teoria, dacă faptele nu coincid cu aceasta;• au abilitatea de a realiza ceva şi de a se implica într-o nouă experienţă;• abordează problema într-o manieră intuitivă, mergînd pe calea

încercărilor şi erorilor;• obţin cunoştinţe mai curînd de la alte persoane decît prin intermediul

abilităţilor lor analitice;

Stilul de instruire se dezvoltă pe parcursul adolescenţei şi maturităţii graţie interacţiunii individului cu mediul înconjurător.

Activităţile de instruire/training ar trebui să fie flexibile, astfel încît fiecare participant să beneficieze de suficient timp pentru a “savura” din plin propriul stil de învăţare.

Alte modele ale stilurilor de învăţare a adulţilor le descriu ca fiind multidimensionale, cuprinzând o serie de variabile, inclusiv multe fiind noncognitive.

În literatura de specialitate se cunosc două astfel de modele (Keefe&Monk, 1986; Dunn&Dunn, 1979), a căror convingere de bază este că educabilii au anumite preferinţe fizice, biologice şi ambientale, care împreună cu trăsături de personalitate şi emoţionale, formează stilul de instruire individual.

Ambele modele clasifică elementele stilurilor de învăţare în următoarele arii specifice:Caracteristici

Pun accent pe: motivaţie; persistenţă; responsabilitate etc.Pun accent pe: sunet; iluminare; temperatură; design-ul incaperii etc.;Pun accent pe:opinia semenilor;opinia autorităţilor etc.;Inregistrează performante datorita:modalităţilor perceptive de inregistrare a informatiei;

momentului din „perioada zilei”;rolul alimentaţiei;

Similar acestor două modele, Endorff&McNeff (1991) au elaborat un alt model al stilurilor de instruire, care subliniază atributele emoţionale şi sociologice. Aceşti cercetători clasifică educabilii adulţi în cinci tipuri distincte:Date fiind aceste particularităţi, Endorf&McNeff recomandă stiluri specifice de predare şi strategii care ar răspunde necesităţilor unice şi preferinţelor acestor cinci tipuri:

19

Stil de învăţare

Emoţional

Ambiental

Sociologic

Fizic


Stilul de învăţare

Strategii de predare-învăţare

Educabilul încrezător

• repartizarea sarcinilor trebuie să aibă un scop bine definit;• încurajarea participării, implicării în activităţi;• oferirea oportunităţilor pentru interactivitatea cu semenii;

Educabilul afectiv

• repartizarea sarcinilor individuale;• oferirea instrucţiunilor şi activităţilor individuale;

Educabilul în tranziţie

• oferirea posibilităţilor adecvate de a experimenta;• colaborarea cu el şi încurajarea colegilor să facă la fel;• provocarea experimentării, încercând să facă ceea ce fac colegii;

Educabilul integrat

• oferirea posibilităţii de a se autodirecţiona;• încurajarea flexibilităţii;

Educabilul hazardat

• oferirea sarcinilor care să-i susţină individualitatea;• crearea situaţiilor în care trebuie să ia decizii şi să-şi asumeresponsabilitatea;

Important este să ştiţi că putem învăţa prin intermediul tuturor acestor patru stiluri totuşi învăţăm mai bine şi mai eficient, utilizând preponderent stilul de învăţare preferat.

Stilurile lui Honey&MumfordAceştia au simplificat (în1986) stilurile definite de Kolb, dându-le o forma mai usor

de înteles si aplicat. Astfel ei identifica:

Stilul de învăţare

Caracteristici

Activistul • învata prin actiune, le place sa se implice în ceva nou si vorîncerca orice macar o data, actionând înainte de a întelegeconsecintele;

• învata cel mai bine atunci când sunt implicaţi în experiente,probleme si oportunitati noi;

• lucreaza împreuna cu altii pentru rezolvarea problemelor siînjocuri si îsi pot asuma conducerea unui grup;

• potentialul de învatare creste atunci atunci când ascultaprelegeri sau citesc explicatii lungi, scriu, citesc, trebuie saanalizeze si sa interpreteze cantitati mari de date sau trebuie saurmeze instrucţiuni precise;

Reflexivul • învaţă cel mai bine privind alte persoane si trăgând concluzii;• identifice toate unghiurile posibile de vedere înainte sa ajunga

la o concluzie;• asculta si observa;• este precaut si meditativ;• are un ritm lent de lucru;• înveta prin asimilarea informatiei, prin reflectare asupra ei si

asupra experientei;

Teoreticianul • întelege teoria care sta în spatele actiunii;• are nevoie de modele, concepte si fapte care sa îl ajute sa

20


învete;• analizeaza si sintetizeaza;• nu accepta judecatile subiective;• nu obtine randament atunci când situatiile întâlnite implica

sentimente si emotii, când activitatile sunt nestructurate sineclare sau atunci când li se cere sa actioneze fara a cunoasteprincipiile sau conceptele cu care trebuie sa lucreze;

Pragmaticul • doreste sa încerce lucruri noi;• cauta permanent idei pe care le pot aplica pentru rezolvarea

problemei;• este nerabdator în discutiile cu final deschis;• invata cel mai bine atunci când exista o legatura evidenta;

După cum am menţionat mai sus, există multe teorii privind stilurile de instruire a adulţilor, dar aceştia se deosebesc foarte mult prin felul în care achiziţionează cunoştinţele noi, de aceea nici o teorie nu poate cuprinde întreaga diversitate a educabililor.

Realizarea activitatilor de învăţare conform caracteristicilor si stilurilor de învăţare ale adultilor poate avea in vedere urmatoarele aspecte:• structura experienţei de instruire;• atmosfera de învăţare;• centrarea pe instruire ;• strategiile de transmitere a informaţiei;

Structura experienţei de instruire

• adulţii preferă un orar flexibil care să nu le perturbeprogramul zilnic;

• adulţii învaţă mai eficient atunci când procesul de predare esteindividualizat;

• adulţii preferă instruirea tte-a-tte şi sunt mai puţin receptivila comunicarea prin utilizarea filmelor video sau aînregistrărilor audio;

• adulţii obţin beneficii din interacţiunea cu alte persoane carediferă de ei ca vârstă, experienţă şi pregătire profesională;

Atmosfera de învăţare

• adulţii învaţă mai eficient atunci când se află într-o atmosferăde „ajutor mutual” şi au suportul colegilor;

• climatul psihologic ar trebui să fie unul de încredere reciprocăşi acceptare necondiţionată;

• adulţii apreciază invitaţia de a-şi exprima punctul de vedere şiacceptă opiniile celorlalţi;

• adulţii au expectaţii bine definite în ceea ce priveşte atmosferaşi localul în care are loc instruirea şi aşteaptă de la profesori /traineri ca acestea să fie realizate;

Centrarea pe instruire

• adulţii obţin beneficii majore din metodele de instruire care le valorifică experienţa prin intermediul reflectării, analizei şi examinării critice;

21


• adulţii apreciază metodele de predare care le sporescautonomia;

• adulţii au ocazia să se angajeze şi în situaţii de învăţaresocială, fapt ce contribuie la procesul de instruire propriu-zis;

• adulţii sunt capabili să asocieze noile cunoştinţe cu experienţaanterioară, ceea ce le facilitează asimilarea informaţiei noi;

• adulţii simt necesitatea de a cunoaşte cât de relevante suntactivităţile pe care le realizează şi de a vedea progresulînregistrat de ei în fiecare zi;

Strategiile detransmitere ainformaţiei

• adulţii apreciază rezolvarea de probleme şi învăţarea princooperare;

• adulţii învaţă eficient atunci când se implică activ în procesulde instruire;

• adulţii preferă să lucreze în grupuri mici, care le oferăposibilitatea de a-şi împărtăşi experienţa, de a reflecta asupracelor spuse de alţii şi de a le generaliza;

DINAMICA PROCESULUI DE GRUP INVATAREA PRIN COOPERARE

A.Neculau consideră că grupul social este format din ansamblul indivizilor care au caracteristici comparabile, uniţi printr-o legătură socială, având în comun modele culturale sau subculturale.

Din punct de vedere psihologic - un grup este alcătuit dintr-un număr oarecare de persoane care interacţionează una cu cealaltă, sunt conştiente psihologic de legătura lor reciprocă şi se percep ei înşişi ca un grup.

Relaţiile dintre membrii oricărui grup sunt complexe:• de natura fizica – existenta membrilor intr-un spatiu comun si un anumit interval de timp;• de natura psihica - investiţie umană de sentimente, pasiuni, percepţii legate de ceilalţi

etc.);• sociael;• culturae - împărtăşesc un set de valori şi principii comune într-un anumit areal, numit şi

mediu socio-cultural şi educaţional;

Eficacitatea grupului este condiţionată de:• focalizarea eforturilor pe realizarea sarcinilor de grup;• de utilizarea unui set generos de cunoştinţe şi abilităţi în acţiunile întreprinse;• de stabilirea unor strategii care sa conduca la îndeplinirea obiectivelor;

Capacitatea de organizare a formatorului va determina eficienţa şi coeziunea grupului. Acesta trebuie să îndrume grupul pe tot parcursul activitaţii sale, în funcţie de obiectivele urmărite şi rezultatele pe care doreste sa le obţina.

Grupul trebuie să fie, în acelaşi timp, o resursă pentru fiecare dintre membrii săi. Din acest motiv formatorull trebuie să fie atent asupra diferenţelor, divergenţelor sau chiar opoziţiilor ce există, inerent, în interiorul grupului, care este. Pentru aceasta, formatorul

22


trebuie să îmbogăţească potenţialul grupului, să-i permită să exprime suficiente puncte de vedere şi idei care să poată fi apoi sintetizate într-un produs comun al grupului

Training group-ul /Team building

Practica T-group-ului este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru schimbarea comportamentală în sensul dorit de grup. Ea este cunoscută mai ales sub denumirea de team building

T-group-ul - şi are originea în nevoia de recunoaştere, de afirmare şi de integrare cu precădere la membrii nou veniţi sau în cazul în care grupul a suportat o schimbare dramatică. Denumirea conceptului şi practicii respective sugerează că procesul urmăreşte să formeze deprinderi în consonanţă cu normele grupului, să diminueze rezistenţa la schimbare şi să înveţe prin cooperare.

S-a dovedit că este una dintre căile cele mai sigure şi mai agreabile pentru întărirea coeziunii echipei.

Activitatile de acest tip se pot organiza in doua contexte diferite:• intr-un spatiu deschis - este vorba de întâlniri informale după programul de lucru şi, de

regulă, în afara locului de muncă; constituie prilejul afirmării altor valenţe umane, a cunoaşterii partenerilor şi a destinderii;

• intr-un spatiu inchis – este vorba despre coeziunea unui grup constituit pentru un scop stabilit anterior si intr-un interval de timp bine delimitat;

Leroy consideră că expresia “team building” nu este în măsură să redea pe deplin semnificatia activităţii de structurare flexibilă, consolidare, stabilizare şi echilibrare a forţelor echipei motiv pentru care propune utilizarea expresiei „dezvoltarea echipei“.

În mod fundamental, dezvoltarea echipei constă în creşterea varietăţii comportamentelor şi relaţiilor umane, pentru a dobândi o mai mare flexibilitate comportamentală, care să-i permită astfel să se adapteze mai repede la schimbările mediului său.

Dinamica meseriilor şi a pieţei face ca această trăsătură comportamentală – “activitatea de echipa” - să fie tot mai mult solicitata in contextul diferitelor activitati sau domenii de activitate. Astfel importanţa team building-ului/team training-ului este tot mai evidenta.

Etapele practicii “team-buiding”:• dezrădăcinarea – invalidarea unui comportament inadecvat;• transferarea;• instaurarea unor noi standarde de grup, atitudini şi comportamete dezirabile pentru noul

context;

Abilitatile de team-bilding au ca finalitate:• cunoasterea foarte buna a colegilor din echipa ;• construirea unei echipe;• constientizarea diferentei dintre conceptele “noi”/”mine”;• increderea de sine si increderea in echipa ;• cunoasterea si interiorizarea regulilor comunicarii eficiente;

23


• identificarea stadiilor de dezvoltare a echipelor ;• recunoasterea efectelor dinamicii echipei si a factorilor care o fac sa fie performanta;• facilitarea lucrului în echipa - posibilitatea de a lucra împreuna prin împartasirea ideilor

si cunostintelor;• facilitarea deciziilor de grup, acceptarea standardelor si normelor de lucru în echipa

pentru viitor;• asumarea rolurilor în cadrul echipei etc.;

Diferenta dintre “caracteristicile” si “finalitatile” acestui tip de activitate este fina astfel incat in unele cazuri semnificatiile acestora se pot suprapune.

Caracteristicipune în valoare interdependenţa membrilor

acestuia în vederea dezvoltarii; se bazeaza pe ideea de “învăţare

reciprocă”; încurajazeaza spiritul de experimentare în

relaţiile sociale; promoveaza ideea de auto-informare, prin

articularea la contextul social; dezvolta sensibilitatea faţă de aşteptările

altora (“conştiinţa interpersonalălărgită”); dezvolta capacitatea de a

diagnosticasituaţiile sociale (interpersonale,intergrupale); dezvolta capacitatea de

a angajacomportamente de colaborare; dezvolta

capacitatea de a rezolva situaţiileconflictuale prin angajarea înrezolvarea problemelor“ (S.Boncu);

practica “team-buiding” este unul dintrecele mai puternice instrumente pentruschimbarea comportamentală în sensuldorit de grup;

Finalitati• are ca efect dinamizarea grupului• are in vedere schimbarea atitudinală

/comportamentală a membrilor menită sa contribuie la asumarea responsabilităţilor, la creşterea implicării în adoptarea deciziilor şi a calităţii lor;

clarificarea “misiunii” echipei de către toţi componenţii acesteia;

stabilirea şi asumarea colectivă a obiectivelor care decurg din “misiune”;

însuşirea mecanismelor prin care se distribuie o sarcină de lucru, având în vedere absenţa rolurilor prestabilite;

satisfacerea nevoilor membrilor echipei de a cunoaşte care este rostul lor în echipă, care sunt raţiunile pentru care sunt acceptaţi sau nu, ce se aşteaptă de la ei, cum sunt percepuţi de către ceilalţi etc.;

găsirea răspunsurilor la întrebări legate de procedurile acceptate, asigurarea comunicării etc.;

alegerea şi însuşirea metodelor de lucru menite să conducă la performanţă;

adoptarea normelor de asumare a responsabilităţii;

facilitarea integrării unor noi membri;

24


ÎNVĂŢAREA ACTIVĂ

Orice proces de învăţare este activ

Ştiinţele cognitive contemporane confirma teoria filosofilor din trecut, care susţineau că învăţarea este activă şi nu pasivă. Aceasta înseamnă că mintea noastră creează imagini coerente dintr-un amestec de impresii care ne-ar copleşi dacă nu le-am sorta şi condensa şi dacă nu am transforma ceea ce trăim în noţiuni care au sens pentru noi (de exemplu, într-oconversaţie, suntem atenţi la anumite subiecte, pe când pe altele le ignorăm).

Unele procese de învăţare sunt mai active decât altele

Comparaţi situaţia în care, ajuns într-un oraş necunoscut, sunteţi luat de la aeroport cu maşina şi condus la hotelul unde locuiţi cu situaţia în care vi se pune la dispoziţie o maşină închiriată şi o hartă pentru a ajunge la destinaţie de unul singur.

În care dintre cele două situaţii aveţi mai multe şanse de a reţine drumul spre aeroport când părăsiţi oraşul?

Pentru a învăţa ceva care să rămână bine întipărit în memorie este nevoie de implicarea activă a celui care învaţă – e nevoie de a dezlega enigme sau de a încerca să le înţelegem logic.

Cu cât învăţarea este mai activă, cu atât va fi mai eficientă

Scopul învăţării active nu este memorizarea, ci performanţele obtinute in realitate. Aceasta înseamnă că învăţarea pune accentul pe transferul de cunoştinţe, nu doar pe însuşirea de cunoştinţe în scopul testării. Pentru a realiza acest lucru, este nevoie de atenţie nu numai faţă de conţinutul învăţării ci şi faţă de procesul în sine.

În calitate de moderator/lider/profesor/formator - rolul dumneavoastră este unul indirect. Aceasta înseamnă că dumneavoastră puteţi crea un climat care să-i ajute pe alţii să înveţe, dar nu puteţi învăţa în locul lor. Organizarea activitatii va fi mai uşoară dacă avem în vedere următoarele:• identificarea asteptarilor participanţilor;• explicarea scopurilor şi regulilor - participantii trebuie să înţeleagă ce le-aţi pregatit, ei

trebuie să ştie dacă doriţi să participe toţi, cum vor fi apreciaţi în cadrul discuţiei, cum să-şi susţină opiniile şi aşa mai departe;

• pregătiţi exerciţii care pun accentul pe participare activă - ascultarea pasivă şi luarea de notiţe au drept rezultat însuşirea unui volum redus de informatii şi într-un mod diferit de către participanţi in functie de angajarea activă prin intermediul întrebărilor, dialogului şi rezolvarea de probleme cu final deschis;

• exprimaţi-vă părerile în mod frecvent - cu cât sunt mai active exerciţiile, cu atât este mai important să vă exprimaţi părerile faţă de participanţi – pentru ca aceştia să îşi poată evalua progresele într-un domeniu care poate fi necunoscut pentru ei;

• trebuie să le solicitati părerea participanţilor asupra sesiunii de instruire – care sunt punctele forte, punctele slabe ale acesteia şi care sunt ariile care ar putea fi îmbunătăţite;

Caracteristicile unui grup care învata• este stimulata responsabilitatea individuala si reciproca;

25


• membrii grupului sunt încurajati se devina co-participanti si co-creatori ai rezultatului planificat;

• membrii sunt încurajati sa dezvolte idei, sa-si exprime opiniile si sa provoace actiuni într-un climat deschis si de încredere;

• este apreciata explorarea punctelor de divergenta;

Perspectiva învatarii prin actiune

Învatarea prin actiune este un instrument viabil, foarte puternic si în cadrul învatarii colective, dovedindu-se o ”învatare în bucla dubla”, caci experientele sunt împartasite, este stimulata analiza etc.

Învatarea se poate manifesta în cadrul unor grupuri formate din oameni din aceeasi “organizatie” sau din “organizatii diferite”. Mai mult decât atât, grupul poate învata cum sa învete, ajungându-se astfel spre o “învatare dubla”.

Este oare instruirea adulţilor distinctă de cea a copiilor? Consultand studiile de specialitate, răspunsul ar fi şi „da” şi „nu”. In acest sens există mai multe teorii care au studiat problematica instruirii adulţilor:• invăţarea din experienţă;• teoria behavioristă;• teoria umanistă;• psihologia dezvoltării;• teoria criticii sociale;• reflectarea critică;• andragogia;• constructivismul.

Pentru o identifica cele mai eficiente forme de activitati de invatare este important sa cunoastem o serie de „elemente-cheie” referitoare la activitatile organizate pentru adulti:• determinaţi scopul implicării adultului în procesul instructiv sau într-un training de

perfecţionare;• utilizaţi metode care vizeaza direct implicarea participantilor (discuţii în grup, sarcini

pentru grupuri mici, aranjaţi mobila într-o modalitate nontradiţională, adresaţi-vă pe nume etc.);

• tineţi cont de diferenţele fiziologice dintre copil şi adult (adulţii au un grad înalt de concentrare, realizează cu uşurinţă sarcini mai dificile, pot lucra şi individual etc.);

• valorificaţi „tezaurul” intelectual şi practic al educabililor;• orice fiinţă umană poate învăţa la orice vîrstă, dar nu şi în orice condiţii - trebuie stabilit

un climat favorabil învăţării, avînd rolul de facilitator;• creaţi oportunităţi egale pentru toţi educabilii, astfel încît fiecare să dispună de multiple

resurse de învăţare;• echilibraţi componentele intelectuale şi emoţionale ale instruirii;• impărtăşiţi-vă sentimentele şi opiniile cu educabilii, dar nu-i dominaţi;• creaţi condiţii de confruntare directă cu problemele practice, sociale sau de cercetare

pentru a vă asigura că instruirea este eficientă pentru educabilii dumneavoastra;• favorizaţi deschiderea adulţilor spre schimbare, creştere personală şi profesională;

26


“Design-ul” instruirii adulţilor trebuie să ţină cont de următoarele:• adulţii au nevoie să ştie de ce trebuie să înveţe un anumit lucru;• adulţii învaţă mai bine experimentînd;• adulţii abordează învăţarea ca un proces de rezolvare a problemelor;• adulţii învaţă cel mai productiv atunci cînd subiectul constituie pentru ei o valoare cu

aplicabilitate imediată;• instrucţiunile pentru adulţi trebuie să se centreze mai mult pe proces şi mai puţin pe

conţinutul ce urmează să fie însuşit de ei;• adulţii trebuie implicaţi în planificarea şi evaluarea activităţilor lor;• adulţii sînt mai interesaţi de subiectele care se referă la profesia sau la viaţa lor

personală;

SCOPURI ŞI OBIECTIVE

Pentru realizarea oricărui program, una din etapele care trebuie parcurse este de a stabili:• scopul;• obiectivele;• indicatorii de măsurare a rezultatelor;

Scopul unui program este o afirmaţie generală cu privire la rezultatele instruirii pe care o realizăm ; formularea lui este cuprinzătoare şi legată de o nevoie sau mai multe ale comunităţii, ale unei instituţii, ale unui grup.

Obiectivul unui program• este rezultatul anticipat care urmează să fie atins. Este obligatoriu ca fiecare program să aibă cel puţin un obiectiv – un rezultat concret la care se doreşte să se ajungă.• afirmaţie privitoare la cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile pe care participanţii trebuie să le demonstreze la sfârşitul cursului; acestea îl conduc la realizarea scopului.

Indicatorii de măsurare a rezultatelor (a performanţelor) sunt de trei tipuri:• indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale);• indicatori ai rezultatelor (cantitativi şi calitativi);• indicatori ai eficienţei (raportează costurile la rezultate).

DEZVOLTAREA OBIECTIVELOR UNUI PROGRAM DE FORMARE:

În procesul de pregătire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectivelor programului poate fi una din cele mai dificile sarcini. În acest punct al procesului există trei elemente majore de care trebuie să se ţină seama:1.Unde vreţi să ajungeţi? (obiectivele programului determinate de nevoile identificate); 2.Cum vreţi să ajungeţi acolo? (forma de pregătire, personalul, bugetul, marketing, planuri de instruire, detalii logistice); 3.Cum veţi stabili dacă aţi ajuns acolo? (evaluarea programului);

Stabilirea obiectivelor unui program de formare se află in relaţie directa cu identificarea rezultatelor programului. Se concentrează în primul rând pe ceea ce se

27


aşteaptă de la participanţi să înveţe ca rezultat al participării într-un program de instruire sau educaţional specific.

CRITERII DE FORMULARE A OBIECTIVELOR

Următoarele întrebări sunt utile în analiza obiectivelor, din punctul de vedere al clarităţii.

1. CINE VA FACE ACTIUNEA?Obiectivele trebuie formulate în termeni de performanţa ai celui care învaţă.

2. CE VA FACE CEL CARE INVAŢĂ?Obiectivele se formulează in termeni de comportamente observabile si măsurabile ( va aplica, va demonstra, va enumera, va identifica, va descrie, va enunţa, va rezolva)

3. IN CE CONDITII VA PERFORMA CEL CARE INVATĂ?Exista două elemente care trebuie luate în considerare:

- Mijloacele asigurate participantului, ca şi ceea ce-i este interzis (Ex: dictionar; formulare, carti de referinţa etc.);

- Situaţia în care se aşteaptă dobândirea comportamentului (Ex: atunci când seconfrunta cu o situatie neobişnuită; atunci când moderează o întâlnire etc.)

4. CARE ESTE NIVELUL DE COMPETENTA /PROCENT PREVAZUT?Obiectivul poate fi formulat in termeni de numar/ procentaj de itemi corecţi, de schimbare ascorului obţinut intr-un formular de sondare de atitudini, dar si in termeni de timp.

5. CAND SE ASTEAPTA SA FIE DEMONSTRAT RESPECTIVULCOMPORTAMENT?Acest element este formulat de obicei in termeni de durata a experienţei in cadrul instruirii (Ex: la sfârşitul sesiunii, după un anumit număr de sesiuni etc.)

De asemenea, când definim un obiectiv trebuie să stabilim dacă aceasta este:• S = specific şi simplu• M = măsurabil;• A = adecvat;• R = realist şi relevant, să poată fi integrat în situaţii reale din viaţa profesională;• T =încadrat în timp;

METODE DE PREDARE

Metoda = tehnică prin care conţinutul este comunicat cu scopul de a atinge obiectivele formării.

Ea trebuie să:

• acopere componentele vizate în procesul de învăţare: cunoştinţe, atitudini, abilităţi;• fie adaptată la grup;

28


• reflecte modelul învăţării experienţiale;• fie compatibilă cu experienţa participanţilor;• fie în conformitate cu abilităţile formatorilor.

Mijloacele reprezintă totalitatea instrumentelor sau a materialelor de suport cu ajutorul cărora este aplicată metoda.

ex: coli, planşe, materiale de distribuit, casete video, audio, prezentări Power Point etc.

Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul de instruire participanţilor şi contribuie la îmbogăţirea metodelor de învăţare; pot fi împărţite în următoarele categorii: vizuale, audio şi audio-vizuale.

Când mijlocele sunt combinate în mod optim cu exerciţiile, ele pot:

- îmbunătăţi experienţa de învăţare,

- ajuta participanţii să reţină informaţiile principale,

- asigura demonstraţii practice pentru abilităţi sau atitudini aplicate,

- ajuta participanţii să se concentreze pe conţinutul instruirii.

29


PREZENTAREA (EXPUNEREA)

DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de informaţii, fapte, teorii sau principii. Formele de prezentare pot varia de la prezentări unilaterale până la implicarea indirectă a participanţilor prin întrebări şi discuţii. Din cauza conţinutului, prezentările depind de instructor într-o mai mare măsură decât celelalte tehnici.

UTILIZĂRI:• Introducerea unui subiect nou• Furnizarea de rezumate şi sinteze• Transmiterea de fapte concrete şi statistici• Adresarea către un grup larg

AVANTAJE:• Acoperă un subiect larg într-un timp scurt• Eficientă pentru grupurile mari• Poate fi adaptată oricărui tip de grup• Poate precede tehnicile practice de instruire• Lectorul are un control mai mare asupra grupului decât în alte situaţii

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Favorizează comunicarea doar unilaterală lector-participant• Nu este o abordare experienţială, participanţii având un rol pasiv• Necesită din partea lectorului abilitatea de un fi un prezentator eficient• Inadecvată pentru activităţi destinate schimbării comportamentelor sau dezvoltării

abilităţilor• Memorarea informaţiilor de către participanţi este scăzută dacă nu este urmată de

activităţi practice• Lectorul trebuie să cunoască foarte bine subiectul prezentării• Lectorul trebuie să facă legătura între subiectul prezentării şi activităţile anterioare sau

viitoare legate de acesta• Pentru a face o prezentare eficientă, lectorul trebuie să ţină cont de următoarele

elemente:Volumul vocii:- distanţa de la care vocea îţi poate fi auzită;Cursivitate: - ţine de claritatea discursului;Articulare: - se referă la uşurinţa cu care sunt alese cuvintele pentru a exprima un

gândPronunţie: - se referă la mecanica sunetelor sau a cuvintelor aleseRata discursului: - se referă la viteza cu care sunt exprimate frazele sau ideile,

precum şi la folosirea potrivită a pauzelorContactul: - relaţia care se stabileşte între lector şi participanţi din punct de vedere

verbal şi vizualInflexiunile: - implică folosirea tonului şi accentuarea cuvintelor; folosirea lor în

prea mare sau prea mică măsură poate deveni plictisitoarePostura: - se referă la mesajul nonverbal pe care îl transmite vorbitorul.

PROCES:1. Introduceţi tema;2. Prezentaţi materialul folosind un suport vizual/ auditiv;

30


3. Reamintiţi punctele cheie;4. Invitaţi participanţii să pună întrebări.

BRAINSTORMING

DESCRIERE: Tehnică de strângere şi verificare de informaţii, de stimulare a creativităţii, de deschidere a comunicării.

UTILIZĂRI:• Transmitere de informaţii• Verificare a informaţiilor participanţilor• Concluzionare• Deschiderea unei activităţi• Deschiderea comunicării• Sondarea unor atitudini şi comportamente• Stimularea creativităţii

AVANTAJE:• Oferă un mediu sigur pentru exprimarea opiniilor şi informaţiilor• Nu limitează exprimarea părerilor sau a punctelor de vedere individuale• Implică decizia grupului• Lărgeşte viziunea asupra temei

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Se consemnează toate sugestiile grupului, fără judecarea lor• Grupul decide selecţia ulterioară sugestiilor• Ideile trebuie scrise în ordinea în care apar şi apoi vor fi procesate• Moderatorul poate participa la selecţia sugestiilor• Atenţie la încadrarea în timp• Atenţie la implicarea tuturor participanţilor

PROCES:1. Introduceţi tema;2. Definiţi sarcina;3. Precizaţi regulile acestei tehnici;4. Invitaţi participanţii să ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate;5. Se întocmeşte lista completă;6. După terminarea listei se ia fiecare idee pe rând şi se discută;7. Grupul decide dacă sugestia rămâne sau nu pe listă: participantul care a sugerat ideea

argumentează;8. Anunţaţi lista finală;9. Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulată de către formator.

31


CHESTIONARUL

DESCRIERE: Participanţii răspund întrebărilor dintr-un formular (oral sau scris).

UTILIZĂRI:

• Transmiterea de informaţii• Conştientizarea propriilor atitudini• Participanţii pot colabora în găsirea răspunsurilor (opţional)• Se poate evalua nivelul de cunoştinţe• Se pot sonda atitudini şi comportamente

AVANTAJE:• Metodă eficientă pentru informare• În funcţie de modul de lucru se poate stimula comunicarea şi colaborarea în echipă

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Nu este un test, ci este mai degrabă o modalitate de a transmite informaţii• Răspundeţi la întrebările suplimentare care pot apărea• Nu se numesc participanţii (la analiza răspunsurilor) pentru a nu crea o atmosferă

tensionată

PROCES:1. Introduceţi tema;2. Împărţiţi participanţii pe grupuri (opţional);3. Distribuiţi chestionarele;4. Anunţaţi timpul pe care îl au la dispoziţie pentru completarea chestionarului;5. Stop;6. Participanţii răspund la întrebări cu voce tare(pe rând-sau se stabileşte modalitatea de

discuţie);7. Se argumentează răspunsul şi se corectează greşelile;8. Concluzia este făcută de formator.

STUDIUL DE CAZ

DESCRIERE: Studiul de caz este o analiză a unei situaţii ipotetice prin care participanţii identifică variante de acţiune şi iau decizii în conformitate cu propriul lor sistem de valori, opiniile şi sentimentele lor legate atât de situaţie cât şi de conţinutul pe care şi l-au însuşit în timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situaţie unde există o dilemă. Această dilemă constituie baza discuţiei. Se poate discuta în grupuri mici ce strategie se poate aborda. În grupul mare se împărtăşesc diferitele păreri.

UTILIZĂRI:• Discutarea problemelor comune într-o situaţie dată• Promovarea discuţiilor de grup• Rezolvarea problemelor şi schimbul de opinii în grup• Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a diverselor probleme

32


AVANTAJE:• Sunt situaţii ipotetice care nu implică riscuri personale• Creşte motivaţia participanţilor de a face faţă situaţiilor problemă, pornind de la o

abordare comună• Creşterea implicării participanţilor• Are un rol important în creşterea coeziunii în grup

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Cazul trebuie să fie familiar, să se încadreze în experienţa participanţilor• Nu există întotdeauna o singură soluţie corectă• Problemele sunt de obicei complexe şi au mai multe faţete• Orice comentariu al participanţilor legat de caz este o reflecţie a propriilor puncte de

vedere, valori, credinţe deci formatorul trebuie să aibă grijă să nu existe cazuri de atac la persoană între participanţi

PROCES:1. Prezentaţi cazul;2. Daţi participanţilor timp suficient să se familiarizeze cu cazul;3. Prezentaţi problema de rezolvat sau întrebările pentru discuţia finală;4. Daţi participanţilor timp pentru rezolvarea problemei;5. Participanţii prezintă soluţiile/răspunsurile;6. Discutaţii toate răspunsurile/soluţiile posibile;7. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;8. Rezumaţi.

JOCUL DE ROL

DESCRIERE: Două sau mai multe persoane joacă roluri într-un scenariu prestabilit.

UTILIZĂRI:• Schimbare de atitudine• Oferă participanţilor oportunitatea de a “se pune în pielea altcuiva” (să exploreze cum

se poate simţi şi acţiona dacă este în situaţia altcuiva)• Permite participanţilor să conştientizeze consecinţele anumitor comportamente

asupra celorlalţi• Permite explorarea abordărilor alternative ale unor situaţii reale

AVANTAJE:• Stimulativ si distractiv• Oferă un cadru sigur în care participanţii pot explora problemele pe care nu le pot

aborda în viaţa de zi cu zi• Participanţii experimentează atitudini şi valori diferite de cele personale

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Poate fi şi spontan - nu trebuie urmat neapărat un scenariu• Formatorii trebuie să aibă clar în vedere scopul pe care îl urmăresc prin acest joc de rol• Observatorii sunt instruiţi să se adreseze personajelor şi nu actorilor

33


• Actorii trebuie sa-şi înţeleagă bine rolurile pentru ca scena să aibă succes• Actorii pot fi “furaţi” de rol (devin emoţionaţi, se implică personal, gândesc în

stereotipuri) sau nu reuşesc să intre în rol

PROCES:1. Pregătiţi actorii astfel încât sa-şi înţeleagă rolurile şi situaţia;2. Aranjaţi ambianţa astfel încât audienţa să ştie ce implică situaţia;3. Daţi observatorilor instrucţiuni clare legate de ce urmează să observe;4. Asistaţi jocul de rol;5. Mulţumiţi actorilor şi scoateţi-i din rol;6. Întrebaţi actorii cum s-au simţit jucând acel rol;7. Rugaţi audienţa să-şi prezinte reacţiile şi observaţiile;8. Discutaţi diversele reacţii faţă de ceea ce s-a întâmplat;9. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu şi formulaţi principii;10. Întrebaţi participanţii ce legătură există între situaţia jucată şi realitate;11. Formulaţi concluzia.

SIMULAREA

DESCRIERE: Simularea este punerea în scenă a unor situaţii similare celor din viaţa reală. Se joacă o situaţie, nu un personaj; cel care simulează situaţia îşi păstrează individualitatea, valorile, atitudinile etc.

UTILIZĂRI:• Permite participanţilor experimentarea unor situaţii similare cu cele reale, într-un cadru

sigur• Oferă participanţilor posibilitatea de a analiza consecinţele atitudinilor şi

comportamentelor proprii în situaţii date• Metodă de aplicare a cunoştinţelor, de dezvoltare de abilităţi şi examinare a

atitudinilor, în contextul unei situaţii de învăţare date

AVANTAJE:• Participanţilor li se oferă şansa de a învăţa din comportamentele proprii şi din reacţiile

celorlalţi înainte de a le experimenta într-o situaţie reală• Creşte implicarea participanţilor• Feedback imediat

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Consum mare de timp• Simularea determină o puternică implicare din punct de vedere emoţional a

participanţilor• Formatorul trebuie să ţină seama de faptul că nu toţi participanţii vor dori să ia parte la

exerciţiu• Formatorul trebuie să aibă grijă să-i readucă pe participanţi în contextul anterior

simulării

PROCES:1. Pregătiţi participanţii pentru preluarea rolurilor specifice simulării;2. Introduceţi scopul, regulile şi durata simulării;

34


3. Facilitaţi simularea;4. Scoateţi participanţii din situaţia jucată în simulare;5. Întrebaţi participanţii care au fost reacţiile lor determinate de simulare;6. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;7. Întrebaţi participanţii dacă simularea are corespondenţe în viaţa fiecăruia dintre ei;8. Rezumaţi.

DEMONSTRAŢIA

DESCRIERE: Demonstraţia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.

UTILIZĂRI:

• Învăţarea unor tehnici sau abilităţi specifice• Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video

AVANTAJE:• Uşurinţă în focalizarea atenţiei participanţilor• Arată aplicaţiile practice ale metodei• Creşte implicarea participanţilor prin participarea la testarea metodei

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Necesită planificarea amănunţită a activităţii şi experienţă anterioară în acest gen de

activităţi• Formatorul are nevoie de materiale suficiente pentru ca fiecare participant să testeze

metoda• Are eficienţă scăzută în grupurile mari• Este obligatorie oferirea feed-back-ului participanţilor

PROCES:1. Introduceţi tehnica - Care este scopul demonstraţiei?2. Prezentaţi materialul care va fi folosit;3. Demonstraţia;4. Repetaţi demonstraţia explicând fiecare pas;5. Invitaţi participanţii să pună întrebări;6. Participanţii experimentează demonstraţia;7. Discuţie: a fost uşor / dificil?8. Rezumaţi.

ALEGERE FORŢATĂ

DESCRIERE: Este o tehnică de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini faţă de o anumită idee sau situaţie dată.

UTILIZĂRI:• Deschiderea comunicării• Sondare de atitudini şi comportamente• Participanţilor li se acordă posibilitatea de a-şi explora propriile valori

35


• Stimulează dialogul între participanţi

AVANTAJE:• Permite participanţilor să-şi conştientizeze atitudinile pe care le au faţă de anumite

probleme controversate• Moderatorul intră în contact cu opiniile şi valorile grupului• Favorizează argumentarea valorică a propriilor păreri/ valori• Solicită exersarea abilităţilor de comunicare

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Moderatorul nu participă la argumentarea părerilor în funcţie de propria lui opinie• În cazul în care există un dezechilibru între numărul de participanţi din grupuri,

moderatorul este obligat să treacă în partea celor în inferioritate şi să susţină părerea acestora.

• Discuţiile se poartă despre opinii/ situaţii şi nu despre persoane• Se respectă dreptul la exprimarea propriei opinii• Atenţie la implicarea tuturor participanţilor• Atunci când se discută despre valorile personale, nu există valoare corectă sau greşită• Nu se urmăreşte ajungerea la un compromis sau consens între grupurile formate• Atenţie la încadrarea în timp

PROCES:1. Introduceţi tema2. Precizaţi regulile3. Se alege o singură variantă: acord sau dezacord4. În activitate sunt implicaţi toţi participanţii5. Se poate schimba alegerea făcută la început6. Se enunţă afirmaţia sau situaţia7. Participanţii se împart în grupuri în funcţie de alegerea făcută8. Invitaţi persoanele din grupuri să-şi argumenteze poziţia9. Rezumaţi şi formulaţi o concluzie a discuţiei

LUCRUL CU PLIANTELE

DESCRIERE: Pliantele reprezintă un material de lucru eficient în transmiterea de informaţii, teorii şi statistici.

UTILIZĂRI:• Introducerea participanţilor într-un subiect nou• Furnizarea de informaţii pe un anumit specific

AVANTAJE:• Acoperă un material larg, într-un timp scurt• Poate precede tehnicile practice de instruire• Poate fi folosită ca bază de discuţii• Adresabilitate mare

LUCRURI DE CARE TREBUIE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Participanţii trebuie încurajaţi să lucreze cu informaţiile cuprinse în pliante

36


• Formatorul trebuie să sprijine schimbul de informaţii şi opinii• Atenţie la timpul acordat participanţilor pentru citirea şi înţelegerea pliantelor• Atenţie la procesul care se desfăşoară în grupurile mici

PROCES:1. Introduceţi tema;2. Distribuiţi participanţilor pliantele şi definiţi sarcina;3. Împărţiţi participanţii în grupuri mici;4. Lăsaţi timp participanţilor pentru realizarea sarcinii;5. Sarcina efectivă;6. Concluzii.

TEHNICA ACVARIULUI

DESCRIERE: Furnizarea unui context în care participanţii pot să exerseze observaţia care contribuie la dezvoltarea spiritului critic şi a înţelegerii diferenţelor de opinie.

UTILIZĂRI:• Luarea unei decizii• Rezolvarea unei probleme

AVANTAJE:• Permite focalizarea atenţiei participanţilor pe proces• Arată aplicaţiile practice ale metodei• Creşte implicarea participanţilor prin participarea la testarea metodei

LUCRURI DE CARE SĂ SE ŢINĂ SEAMA:• Persoanele din interior pot trece în exterior si invers.• Persoanele din grupul interior sunt active, în timp ce cele din grupul exterior ascultă şi

observă• Este obligatorie oferirea feed-back-ului participanţilor

PROCES:1. Împărţiţi participanţii în două grupuri care vor fi aşezate ca două cercuri

concentrice;2. Precizaţi sarcina sau tema discuţiei;3. Invitaţi grupul interior să discute deschis sau să lucreze;4. Invitaţi grupul din exterior să observe ceea ce se discută în cercul interior şi

interacţiunile care au loc între membrii săi;5. Grupul exterior prezintă grupului interior observaţiile în legătură cu ceea ce s-a

petrecut în timpul exerciţiului;6. Facilitaţi analizarea comportamentului participanţilor care au fost observaţi;7. Rezumaţi.

37


MOZAICUL

Metoda "mozaic" este o metodă de învăţare prin colaborare şi are la bază împărţirea grupului mare de elevi în mai multe grupe de lucru, coordonate de profesor. Etapele metodei:

a) Etapa I: se împarte clasa în grupe eterogene de patru elevi. După aceea, se numără până la patru, astfel încât fiecare membru al grupei să aibă un număr de la 1 la 4. Fiecărui membru al grupei i se dă o fişă de învăţare care cuprinde o unitate de cunoaştere (o parte a unui articol). Profesorul discută pe scurt titlul articolului şi subiectul pe care îl va trata. Explică apoi că pentru acea oră, sarcina elevilor este să înţeleagă articolul. La sfârşitul orei, fiecare persoană va trebui să fi înţeles întreg articolul. Acesta, însă, va fi predat de colegii de grup, pe fragmente. Profesorul atrage atenţia că articolul este împărţit în patru părţi. Toţi cei care au numărul 1 vor primi prima parte, cei care au numărul doi vor primi a doua parte şi aşa mai departe.

b) Etapa a II-a: toţi cei care au numărul 1 se adună într-un grup, toţi cei care au numărul 2 în alt grup etc. Dacă este foarte numeroasă clasa, s-ar putea să fie nevoie să se facă, de exemplu, două grupe cu numărul 1.

Profesorul explică faptul că grupurile formate din cei cu numerele 1, 2, 3 şi 4 se vor numi de acum grupuri de "experţi". Sarcina lor este să înveţe bine materialul prezentat în secţiunea din articol care le revine. Ei trebuie să-o citească şi să-o discute între ei pentru a o înţelege bine. Apoi trebuie să hotărască modul în care o pot preda, pentru că urmează să se întoarcă la grupul lor originar pentru a preda această parte celorlalţi. Este important ca fiecare membru al grupului de experţi să înţeleagă că el este responsabil de predarea acelei porţiuni a textului celorlalţi membri ai grupului iniţial. Strategiile de predare şi materialele folosite rămân la latitudinea grupelor de experţi. Vor avea nevoie de destul de mult timp pentru a parcurge fragmentul lor din articol, pentru a discuta şi elabora strategii de predare.

c) Etapa a III-a: după ce grupele de experţi şi-au încheiat lucrul, fiecare individ seîntoarce la grupul său iniţial şi predă celorlalţi conţinutul pregătit. Se atrage atenţia, dinnou, că este foarte important ca fiecare individ din grup să stăpânească conţinutul tuturorsecţiunilor articolului. E bine să noteze orice întrebări sau nelămuriri au în legătură cuoricare dintre fragmentele articolului şi să ceară clarificări expertului pe acea secţiune.Dacă rămân, în continuare, nelămuriţi, pot adresa întrebarea întregului grup de experţi înacea secţiune. Dacă persistă dubiile, atunci problema va trebui cercetată în continuare.

La final, profesorul reaminteşte tema şi unităţile de învăţare, apoi le cere elevilor să prezinte oral, în ordinea iniţială, fiecare parte a articolului, aşa cum au asimilat-o în cadrul grupului de "experţi". Astfel tema se va trece în revistă în unitatea ei logică.

Pentru feedback-ul activităţii, profesorul poate aplica un test, poate adresa întrebări pentru a verifica gradul de înţelegere a noului conţinut, capacitatea de analiză, sinteză, de argumentare a afirmaţiilor făcute.

Ce face profesorul în timpul învăţării prin colaborare?Este foarte important ca profesorul să monitorizeze predarea, pentru a fi sigur că informaţia se transmite corect şi că poate servi ca punct de plecare pentru diverse întrebări; stimulează cooperarea, asigură implicarea, participarea tuturor membrilor. Avantaje ale folosirii metodei: S Are caracter formativ.S Stimulează încrederea în sine a participanţilorS Dezvoltă abilităţi de comunicare argumentativă şi de relaţionare în cadrul grupului. S Dezvoltă gândirea logică, critică şi independentă. Dezvoltă răspunderea individuală şi de grup.

38


ACTIVITĂŢI DE „DESCHIDERE” A GRUPULUI (OPENER/ ICEBREAKER)

Aceste activităţi permit participanţilor să se cunoască mai bine, să ridice nivelul energiei în grup, să destindă atmosfera. Formatorii ar trebui să facă schimb de astfel de activităţi şi fiecare să aibă o colecţie proprie. Există o varietate foarte mare de astfel de activităţi. Acestea îi vor ajuta pe membrii grupului să se simtă în siguranţă şi să lucreze mai repede si mai bine împreună.

Exemple:

• Nume şi calitate: Fiecare participant este invitat să-şi spună numele şi un cuvânt/ animal/ culoare/ caracteristică etc. care îl descrie şi care are aceeaşi iniţială cu cea a numelui său, apoi fiecare participant să repetă numele şi/ sau cuvântul descriptiv al tuturor participanţilor.

• Povestea numelui: Staţi într-un cerc, puneţi pe podea o bucată mare de hârtie şi mai multe pixuri. Rugaţi fiecare participant să-şi scrie prenumele şi să spună ceva despre el (ex. istoricul numelui, ce părere are despre nume, cum preferă să i se spună).

• Prezentare în diade: Împărţiţi participanţii în perechi şi rugaţi-i să se întrebe reciproc: nume, activităţi favorite, ceva despre familie şi/ sau unde trăiesc. Fiecare participant are trei minute pentru a-şi întreba partenerul, apoi schimbaţi. Apoi participanţii se adună în grupul mare şi îşi prezintă fiecare partenerul.

• Drumul vieţii: participanţii primesc o foaie de hârtie şi markere colorate. Pe aceeaşi foaie de flipchart sau de hârtie, câte doi sau trei participanţi îşi desenează, sub forma unei linii continue, drumul vieţii, semnalând evenimentele importante. La final, toate cele două (trei) linii se vor întâlni în acelaşi punct (prezentul în care se află împreună). Participanţii vor fi încurajaţi să discute între ei despre ceea ce au desenat. La sfârşitul activităţii, se organizează o expoziţie, fiecare echipă desemnând un reprezentant (portavoce) care va caracteriza cu două adjective producţia grupului său.

• Auto-reclamă: fiecare participant primeşte o fişă de lucru şi este solicitat să-şi facă o mică campanie publicitară – să-şi promoveze o calitate, să identifice un slogan care i s-ar putea potrivi, să-şi compună o poezie laudativă etc. Apoi fiecare participant va prezenta producţia sa publicitară întregului grup.

ACTIVITATI DE ENERGIZARE

Au ca scop dinamizarea participantilor, consolidarea echipei prin cresterea increderii intre membrii grupului, dezvoltarea abilitatilor de comunicare verbala si non-

39


verbala. Sunt indicate a se realiza la inceputul sesiunilor sau atunci cand se constata odiminuare a atentiei participantilor.Exemple:

Pasează bătaiaTip activitate: joc de energizareScop: participanţii se vor cunoaşte mai bine, creşte nivelul de energie în grupScop secundar: se poate face procesare pe dependenţa între participanţi şi conştientizareaechipeiTimp: 5-10 minuteGrup: min. 10 – max. 30 participanţi, se pretează la orice tip de grupMateriale: nu sunt necesare materialeMetodologie: lucru în grup mareProcedeu: se roagă participanţii sa formeze un cerc. Pentru a introduce exerciţiul, spune:„ o să mă uit la persoana din stânga mea, iar în timpul contactului vizual vom încerca sabatem din palme în acelaşi timp [demonstrează]. Apoi, persoana din stânga mea va faceacelaşi lucru cu următoarea persoană, urmând ca „bătaia” să treacă prin tot cercul. Ideeaeste ca în timpul trecerii bătăii din palme să se menţină contactul vizual. După o rundăprin tot cercul de acomodare, ritmul poate varia, facilitatorul fiind singurul care comandă„mai repede” sau „mai încet”. Totodată, participanţii trebuie avertizaţi că ritmul va creştedin ce în ce şi că se pot introduce în joc noi bătăi. În momentul în care în joc circulă înacelaşi timp 4-5 bătăi din palme iar nivelul de energie al grupului a crescut suficient,jocul se poate încheia cu aplauze.

Procesare pe scop secundar: întreabă participanţii dacă le-a plăcut jocul. Întreabă-i ce cred că se întâmplă într-un joc de echipă atunci când unul dintre jucători scapă mingea. Reaminteşte-le că pentru a avea cele mai bune rezultate ca echipă, toţi trebuie să-şi aducă contribuţia şi să conştientizeze că depind unii de alţii.

Pasează mascaTip activitate: joc de energizare şi team-buildingScop: participanţii se vor cunoaşte mai bine, creşte nivelul de energie în grup şidobândesc încredere în ceilalţi membri ai grupului, prin faptul că toţi vor arăta„caraghios”Timp: 5-10 minuteGrup: min. 8 – max. 20 participanţi, se pretează pentru grupuri care au un nivel minim deexperienţă anterioară în activităţi interactiveMateriale: nu sunt necesare materialeMetodologie: lucru în grup mare

Procedeu: roagă participanţii să formeze un cerc, cu faţa în interior. Explică-le că fiecare va primi şi apoi va construi o „mască facială” din mimică, pe care o va transmite mai departe următoarei persoane din stânga, care va construi mai departe ş.a.m.d. instructaj: „voi construi o mască facială şi mă voi uita la persoana din stânga mea, care, în timpul contactului vizual va trebui să reproducă exact masca pe care o am eu deja pe faţă, ca şi cum s-ar uita în oglindă [demonstrează]. Apoi, ea/el se va întoarce la stânga, către următoarea persoană, în timpul acestei întoarceri trebuind să-şi schimbe masca pentru a oferi o mască nouă următoarei persoane. Astfel, toată lumea din grup va ajunge să primească şi să dea mai departe diferite „feţe”. Să încercăm şi nu uitaţi de contactul

40


vizual şi să acordaţi suficient timp primitorului pentru a realiza o copie reuşită a măştii. Nu vă grăbiţi.”

Aha, am fost şi eu acolo!Tip activitate: joc de energizare şi de construire/ consolidare a echipeiScop: va creşte nivelul de energie în grup, contribuie la consolidarea echipei, ajută ladezvoltarea abilităţilor de comunicare/facilitare şi creativităţiiTimp: 20-30 minuteGrup: 12-20 participanţi, participanţi la curs de instruireMateriale: un spaţiu suficient de mare pentru ca participanţii să aibă libertate de mişcareMetodologie: lucru în grup mare, discuţie facilitatăProcedeu: pregătiţi camera/ spaţiul în aşa fel încât participanţii să se poată mişca în voie.Explicaţi că această activitate se bazează pe o poveste pe care ei (participanţii) o vorconstrui, unul câte unul. Astfel, este nevoie de un voluntar care să înceapă povestea, încare el/ea este personajul principal, care chiar „joacă”, iar ceilalţi din grup trebuie săimite toate mişcările, gesturile, mimica celui care povesteşte. În orice moment al poveştii,oricare dintre participanţi poate interveni prin exclamarea „Aha, Am fost şi eu acolo!” şisă continue povestea. Atunci când există o intervenţie cu exclamarea amintită, tot grupultrebuie să dea replica „Şi ce-ai văzut, prietene”, abia apoi cel care a intervenit putând săcontinue povestea.Explicaţi participanţilor că este important să se sprijine unii pe alţii, astfel încât dacăobservă că povestitorul este în dificultate (nu mai are idei de a continua povestea etc.) să-lajute să continue, prin intervenţia cu „Aha, am fost şi eu acolo!”.Totodată, menţionaţi că chiar dacă în poveste pot apărea şi alte personaje, rolulparticipanţilor este exclusiv acela de a imita ceea ce face personajul povestitorului.Dacă observaţi că jocul are prea puţin dinamism (povestitorii sunt angajaţi încomportamente pasive, ca gânditul, cititul etc.), puteţi mobiliza grupul prin a le spune căe cu atât mai distractiv cu cât există mai multă acţiune.Puteţi încheia activitatea atunci când aproape toţi participanţii au avut ocazia să fiepovestitori.Procesare: dacă scopul principal al jocului este cel de dezvoltare a abilităţilor decomunicare/ facilitare, puteţi face procesare pe următoarele întrebări:

• Cum v-aţi simţit în timpul jocului?• S-a simţit cineva salvat la un moment dat de intervenţia cu „Am fost şi eu acolo?”• S-a simţit cineva iritat de aceeaşi intervenţie pentru că mai avea de povestit ceva

interesant?Conduceţi-i prin întrebări ajutătoare pe participanţi la conştientizarea importanţei observării colegilor de echipă şi a găsirii momentului optim de intervenţie, fără ca celălalt să nu resimtă negativ acest lucru şi să fie sprijinit.

PIZZATip activitate: energizer, team-buildingGrup: orice tip de grup, max.30Scop: La sfârşitul exerciţiului participanţii vor avea un tonus ridicat, vor fi bine-dispuşi şimotivaţi pentru sesiunile care urmează.Timp: 5 minuteMateriale: nu sunt necesareProcedeu:

41


1. Rugaţi participanţii să stea în cerc, unul în spatele celuilalt şi cu mâinile pe umerii celui din faţa.

2. Moderatorul le povesteşte că au de făcut o pizza. Etape :

a. se frământă aluatulb. se taie salamulc. se taie legumeled. se pune ketchup-ule. se întinde caşcavalul

3. Toate etapele presupun masarea persoanei din faţa, masare care descrie cât mai bine fiecare etapă din realizarea pizzei.

4. După ce se realizează treptat toate etapele şi numai după ce a rostit moderatorul etapa următoare, se mimează că se deschide uşa cuptorului, se împinge tava şi se împinge uşa cuptorului cu piciorul (moment în care îi dai un şut în fund celui pe care tocmai l-ai masat).

5. De reţinut că jocul se desfăşoară într-un ritm alert.

Masajul la zooScop: Participanţii se vor relaxa şi vor avea ocazia să întărească relaţia cu coechipieriidatorita naturii exerciţiului.Materiale necesare: nu sunt necesare materialeTimp: 5 min. x 2 grupuri = 10 min.

Procedeu:Moderatorul roagă participanţii să se împartă în două grupuri numeric egale (se aplică pe grupurile cu număr par de participanţi). Cele două grupuri se aşează în şiruri unul cu faţa la spatele celorlalţi. Grupul care are in fata un sir de participanţi primeşte sarcina de a masa persoana din faţa după cum urmează:• „Ca un elefant”, ceea ce înseamnă că va masa puternic umerii partenerului său;• „Ca un căluţ”, ceea ce înseamnă că va masa cu muchia ambelor mâini spatele

partenerului pe toata suprafaţa lui;• „Ca un şarpe”, ceea ce înseamnă că va şerpui cu muchia mâinilor pe spatele

partenerului;• „Ca un şoricel”, ceea ce înseamnă că se va plimba cu vârfurile degetelor pe întreg

spatele partenerului;• „Ca o vrăbiuţă”, ceea ce înseamnă că va ciupi uşor cu degetele adunate intr-un punct

spatele partenerului.Odată finalizate toate operaţiunile grupurile sunt rugate să facă stânga-imprejur şi rolurile se inversează (cei care au primit masaj îl vor oferi).

ŞarpeleScop: Participanţii se vor distra şi energiza şi relaxa pentru sesiunile care urmeazăexecutând mişcări fizice.Materiale necesare: nu sunt necesare materialeTimp: 10 – 15 min. în funcţie de numărul participanţilor şi de spaţiul în care sedesfăşoară activitatea.

Procedeu:

42


Moderatorul invită participanţii să formeze un şir prinzându-se de mijloc unii pe alţii. Sarcina lor este aceea de a alerga şi a prinde ultimul participant de mijloc, astfel încât „coada” să devină „cap”.Jocul se finalizează în momentul în care prima persoană care a fost coadă ajunge să ocupe acelaşi rol.

Cutia fermecatăScop: Participanţii se vor destinde si vor mai relaxaţi si dispuşi sa se implice in sarcina. Materiale necesare: nu sunt necesare materiale Timp: 8 min.

Procedeu:Moderatorul le explica participanţilor ca deţine o cutie imaginară şi fermecată prin faptulcă poate conţine o varietate de elemente. Formatorul este cel care poate scoate pe rânddin cutie diverse elemente, iar participanţii sunt rugaţi ca in momentul în care află careeste elementul să-l ilustreze, verbal şi/sau nonverbal.Elementele sunt ilustrate pe rând în grupul mare, după fiecare ilustrare elementul fiindreintrodus în cutie.

Exemple de elemente: animale, fenomene ale naturii, astre, etc. Atenţie, elemente se succed rapid şi toţi trebuie să participe.

CertificatulTip activitate: team-buildingScop: participanţii se vor cunoaşte mai bine şi vor fi încurajaţi să dezvolte relaţiiinterpersonaleTimp: toată durata cursuluiGrup: participă tot grupul, se pretează la orice tip de grup, în orice stadiu de dezvoltareMateriale necesare: cartoane/ hârtie colorată A4, plicuri A4, markere colorate, creioanecolorate

Procedeu: jocul este introdus la finalul primei sesiuni de curs, ca fiind modalitatea prin care participanţii dobândesc recunoaştere de participare la cursul respectiv. Astfel, participanţilor li se spune că fiecare dintre ei va primi un plic cu numele lor scris pe spate, în care vor găsi o diplomă „în devenire” (o bucată de carton/ foaie de hârtie) care are scris pe spate numele persoanei cărei îi vor înmâna diploma. Pe tot parcursului cursului, participanţii au sarcina de a observa persoanele ale căror nume sunt scrise pe spatele diplomelor, să creeze diplomele în funcţie de ceea ce au descoperit şi să le prezinte şi să le înmâneze deţinătorilor în sesiunea de închidere.

43


ORGANIZAREA PROCESULUI DE FORMARE

Conceperea cursului.• presupune îmbinarea mai multor informaţii: propunătorul/formatorul cunoaşte în acest

moment ceea ce organizatorul doreşte de la curs, precum şi dorinţele de pregătire, trebuinţele, profilul personal şi nivelul de pregătire ale fiecăruia dintre participanţi;

• aceasta informaţie trebuie combinata cu durata şi întinderea cursului, în raport cu cadrul organizaţional şi stilurile de învăţare ale participanţilor;

• alegerea grupului ţintă - acesta trebuie să aibă o compoziţie omogenă privind pregătirea în domeniul abordat (pregătire teoretică şi experienţă);

• constituirea unui grup dintr-un număr relativ redus de persoane pentru a permite o comunicare şi participarea interactivă;

• înaintea începerii cursului, formatorul va obţine o descriere generală a participanţilor, pentru a putea îndrepta cursul către interesele de educaţie specifice ale cursanţilor -această abordare face comunicarea dintre formator şi cursanţi mult mai eficientă, dar îi şi furnizează, în avans, informaţii importante despre fiecare cursant în parte;

• se poate prezenta programul sub forma unui plan care să cuprindă:- formularea scopului- enunţarea unor obiective fezabile- definirea a subiectelor de abordat;- identificarea metodelor de predare;- stabilirea mijloacelor prin care se pot atinge obiectivele;- program cu sugestii pentru durata fiecărei sesiuni (împărţirea timpului pe faze distincte ale cursului);- alegerea unui spaţiu în care se va desfăşura întâlnirea, spaţiu care să permită oparticipare optimă;

Aspectele organizatorice - înainte de începerea cursului:

1.Veniţi devreme. 2.Verificaţi dacă în sală:• sala este confortabilă;• scaunele şi mesele sunt aşezate corespunzător;• sala şi mesele sunt curate; 3.Verificaţi materialele pentru participanţi:• materialele de instruire sunt puse în ordine;• ecusoanele cu numele participanţilor sunt pregătite;• materialele de curs sunt distribuite; 4.Verificaţi echipamentul audio – video:• suportul de planşe este pregătit, împreună cu markerele;• echipamentul este pus în priză şi testat;• focalizaţi imaginea (dacă se foloseşte retroproiector);• testaţi sunetul din diferite puncte ale sălii;• localizaţi întrerupătoarele în sală.

44


Introducerea1. Primirea participanţilor.• Identificaţi modalităţile de a „sparge gheaţa” pe care le veţi folosi• primele minute şi ore ale sesiunii sunt cele în care participanţii la curs decid dacă acesta

merită atenţia lor;• cele mai importante momente de la începutul cursului sunt cele dedicate primirii

cursanţilor; formatorul trebuie să-i facă pe cursanţi să se simtă confortabil şi bineveniţi, creând un mediu plăcut pentru învăţare;

• pentru a obţine respectul participanţilor, formatorul se va prezenta pe sine însuşi, insistând asupra pregătirii profesionale;

2. Prezentarea participanţilor la curs• formatorul ar trebui să găsească cea mai potrivită abordare atât pentru grup, cât şi

pentru fiecare cursant în parte;• în majoritatea cazurilor, formatorul şi cursanţii nu s-au mai întâlnit niciodată iar

informaţiile instructorului despre fiecare dintre participanţi sunt puţine, dacă nu chiar inexistente;

• adesea, cursanţii nu se cunosc între ei şi chiar dacă se cunosc, este posibil să nu aibă nici o idee despre capacităţile, experienţa şi cunoştinţele fiecăruia în parte; formatorul va dori să conducă o trecere in revista a tuturor participanţilor;

Există mai multe modalităţi de a creiona profilul fiecărui cursant:• invitarea participanţilor să-şi prezinte calificarea profesională, abilităţile, motivul pentru

care sunt prezenţi la curs şi aşteptările în legătură cu acesta;• solicitarea cursanţilor să se intervieveze unul pe altul, pe aceste subiecte, iar apoi să

prezinte informaţiile celorlalţi;• solicitarea participanţilor să completeze un chestionar (nume, calificare şi experienţă

practică, abilităţi profesionale, aşteptări de la curs, motivaţia pentru pregătire) - fişele completate pot fi citite de formator sau de către fiecare participant în parte;

Împărtăşirea informaţiilor despre participanţi în cadrul grupului prezintă o serie de avantaje:• grupul de cursanţi devine mai responsabil în ceea ce priveşte rezultatele efortului de

pregătire;• încurajează respectul faţă de opiniile şi experienţa celor prezenţi;• contribuie la înţelegerea obiectivelor comune ale grupului de cursanţi;• contribuie la dezvoltarea abilităţii de a evalua nivelul general de cunoştinţe dobândite în

timpul cursului;

Analiza participanţilorPentru a asigura reuşita pregătirii participanţilor, formatorul trebuie să analizeze profilul

fiecărui individ din cadrul grupului. După discuţia iniţială cu organizatorul, ar trebui să aibă deja o idee destul de clară despre nevoile de instruire ale cursanţilor, dar aceasta trebuie susţinută şi de o evaluare personală. Pot fi adresate câteva întrebări:• Care este experienţa, care sunt calităţile, cunoştinţele şi nivelul de educaţie al fiecărui

participant?• Ce-şi doresc de la acest curs?

45


• Care le sunt obiectivele?• Care sunt nevoile lor de instruire?• Care le sunt carenţele de pregătire?

Motivarea participanţilor.Formatorul trebuie să cunoască motivaţia cursanţilor în a participa la curs. C. Houle

identifică trei tipuri de motivaţie:• persoanele orientate către obiective, care utilizează educaţia cu scopul de a îndeplini

obiective bine definite;• persoanele orientate către socializare;• persoanele orientate către acumularea cunoştinţelor, care învaţă de dragul învăţării;

Adesea, adulţii au puţin timp pentru învăţat; ei nu se văd pe ei înşişi ca “studenţi”,căci lucrează şi nu au timp să se pregătească, ci caută doar informaţii utile activităţii lor profesionale şi văd în “instructor” o sursă de cunoştinţe.

Prezentarea obiectivelor şi a conţinutului cursului.• obiectivele şi natura participativă a sesiunilor de curs trebuie cunoscute de la început –

şi trebuie avut grijă ca acestea să se potrivească aşteptărilor şi nevoilor de pregătire ale participanţilor; în acest fel, formatorul şi cursanţii săi vor deveni părţi ale unui „contract de curs”, în care fiecare se angajează să lucreze pentru atingerea obiectivelor – prin participarea la discuţii, împărtăşirea experienţelor şi a cunoştinţelor şi ducerea la bun sfârşit a sarcinilor încredinţate;

• descrierea cursului poate include şi prezentarea subiectelor şi conţinuturilor abordate, a conceptelor de lucru în grup şi învăţare în grup, a tehnicilor de învăţare şi a materialelor utilizate;

Prezentarea sesiunilor : vezi „Elemente de design ale organizării unei sesiuni”

Încheierea:Sfârşitul unui curs presupune trei paşi: consolidarea, evaluarea şi conceperea unui

plan de acţiune despre cum se pot implementa noile cunoştinţe.Consolidarea transferului de cunoştinţe în timpul cursului poate să fie un proces

similar celui care are loc la sfârşitul unei zile sau al unui modul de pregătire, de exemplu prin intermediul unui jurnal personal sau fise de lucru.

Formatorul trebuie să concluzioneze cu privire la fiecare participant, realizând o evaluare a participării sale raportat la scopul întâlnirii; Formatorul poate conduce o evaluare orală de grup sau poate discuta personal cu fiecare cursant, ca o modalitate de a suplimenta informaţia colectată prin intermediul fişelor de evaluare standard distribuite cursanţilor.

Formatorul trebuie să realizeze o proprie evaluare privind modul de pregătire a întâlnirii, a desfăşurării acesteia, identificând resursele pentru îmbunătăţirea activităţii viitoare;

Realizarea raportului de curs ( la cererea organizatorului)

46


ORGANIZAREA UNEI SESIUNI

O sesiune de formare obişnuită este axată pe dezbaterea unei teme sau dezvoltarea unei abilităţi şi are trei părţi distincte:• identificarea cunoştinţelor participanţilor vizavi de temă şi motivarea participanţilor de a

însuşi şi aplica subiectul sau deprinderea prezentată;• prezentarea materialului şi exemplelor;• prelucrarea informaţiei sau formarea deprinderilor;

În timpul unei sesiuni de formare obişnuită, pot fi folosite tehnici de lucru diferite pentru a menţine atenţia şi motivaţia participanţilor.

Metodele de instruire alternează pentru menţinerea atenţiei participanţilor si satisfacerii diverselor stiluri de învăţare, fiind utilizate metode de organizare grafica, scriere, lectura, discuţie, lucru in grup, lucru individual, prezentare, etc.

În timpul unei sesiuni de formare „timpul” este considerat o resursă limitata si din acest motiv trebuie conştientizată utilitatea planificării acestuia. Aspecte generale care pot fi urmărite in gestionarea eficienta a timpului:• stabilirea timpul necesar pentru atingerea obiectivelor;• utilizarea reala a timpului;• cunoaşterea unor tehnici de management al timpului;

STRUCTURA UNEI SESIUNI

Pregătirea • aveţi un desfăşurător care să conţină designul, măcar în formăsumarizată;

• verificaţi timpul necesar diferiţilor paşi din proces, succesiunea materialelor, prezentărilor, discuţiilor în grup etc. ;

• cronometraţi activităţile pentru timpul disponibil; asiguraţi suficient timp şi aveţi toate materialele necesare la îndemână;

• aranjaţi în prealabil încăperea de curs şi materialele necesare;• repetaţi instrucţiunile;• încercaţi sa anticipaţi posibile întrebări din partea participanţilor;

Planificaţi • să aveţi pregătite activităţi alternative pentru cazul în care grupulalternative pentru este mai bine/ mai puţin bine pregătit decât vă aşteptaţi; situaţii neaşteptate • să aveţi orice prezentări, materiale şi instrumente pe care

intenţionaţi să le folosiţi “gata de plecare”;• examinaţi designul pentru a determina acele puncte în care

schimbările sunt cel mai probabil să fie necesare;Organizaţi situaţia • in primul rând faceţi o prezentare pe larg a ceea ce se va întâmpla;

• furnizaţi instrucţiunile în segmente mici (pas cu pas dacă este nevoie);

• instruiţi pe scurt observatorii (daca exista in cazul activităţilor de simulare) asupra a ce şi cum să observe;

• obţineţi şi focalizaţi atenţia grupului aşteptând să se facă linişte, folosind scheme sau scrierea clară a instrucţiunilor când este necesar;

• aveţi permanent în minte obiectivele de învăţare;

47


Facilitarea • menţinerea unei atmosfere de sprijin;procesului • oferiţi tuturor ceva de făcut în orice moment;

• alternaţi tehnicile;• participaţi oricând este posibil;• lăsaţi grupul să vă ajute;• fixaţi repere temporale;• folosiţi grupuri mici pentru a încuraja comunicarea şi pentru a face

o serie de sarcini mai uşor de abordat;• sumarizaţi tot ceea ce se întâmplă într-o experienţă de învăţare;• coordonaţi impactul experienţei în concordanţă cu pregătirea

participanţilor;• in ciclul învăţării, faceţi astfel încât stadiile să fie clare şi complete

şi pregătiţi calea spre pasul următor;• ajutaţi participanţii să vorbească detaşat despre experienţa lor;• încurajaţi contribuţiile din partea tuturor participanţilor şi acceptaţi toate completările;

• analizaţi împreună cu participanţi activităţile realizate in cadrul grupului si încercaţi sa formulaţi concluzii;

• rămâneţi nepărtinitori referitor la generalizările care se fac şi extrageţi toate perspectivele;

• discutaţi “învăţarea în mai multe straturi” (de ex: sine, grup din sală, grupul de la serviciu);

• formulaţi întrebările în aşa fel încât să înceapă cu “cum”,”ce”,”sau”,”de ce” şi încercaţi să includeţi cuvintele “ a gândi” sau “a simţi” pentru a putea extrage răspunsuri; evitaţi întrebările la care se poate răspunde cu “da” sau “nu”;

Aplicarea • încurajaţi şi ajutaţi participanţii să împărtăşească celorlalţiplanurile pe care le au pentru a aplica cele învăţate (acţiunea şi schimbarea);

Facilitarea învăţării

Prezentarea verbală

Procesarea

Generalizarea

Aspecte care pot fi evitate în organizarea unei sesiuniSuprainstruirea

• furnizarea de prea multe detalii;

• vorbirea excesivă (în loc de ascultare şi împărtăşirea ideilor);

• forţarea participanţilor să ia parte la discuţii;• încărcarea întrebărilor, astfel încât cei care sunt întrebaţi

să răspundă aşa cum doriţi sau “pescuirea” de răspunsuri specifice (răspunsuri sugerate);

• discuţii în contradictoriu legate de interpretarea aceea ce s-a întâmplat;

• apărarea propriilor păreri legate de ceea ce trebuia să se întâmple;

• schimbarea a ceea ce se va întâmpla pentru a satisface nevoile unuia sau mai multora dintre membrii grupului;

• folosirea unui limbaj neadecvat, neserios, sarcastic sau comentarea cu umor a unor chestiuni sensibile sau

48

Negocierea designului

Angajarea în comportamente nepotrivite


controversate, religie, minorităţi;• folosirea greşită a poziţiei pe care o aveţi pentru

expunerea unor opinii personale sau pentrudemonstrarea expertizei pe care o aveţi;

Folosirea jocurilor • ridiculizarea persoanelor;psihologice • dezamăgirea participanţilor;

• “interpretarea”comportamentului indivizilor;Supraîncărcarea • generarea mai multor date decât pot fi discutate în

întregime;• repetarea unei activităţi “până când iese cum trebuie”;• supra – analizarea datelor;

Terminarea fără încheiere • lăsarea la întâmplare a aplicării celor învăţate;

Sugestii pentru realizarea unor prezentări interactive

• nu faceţi o prezentare de mai mult de 20-30 de minute fără a solicita si participanţii să facă “ceva mai activ” decât să asculte;

• adresaţi întrebări grupului; ajutaţi grupul să răspundă la întrebare în loc să răspundeţi dumneavoastră în locul său;

• aduceţi teme de discuţie în prezentare; alegeţi o idee importantă care trebuie însuşită şi cereţi părerea grupului - cereţi unei părţi a grupului să o analizeze dintr-un anumit punct de vedere şi altei părţi să o analizeze din punctul de vedere opus; facilitaţi comunicarea între participanţi prezentându-le reciproc punctele de vedere; puteţi să vă exprimaţi şi dumneavoastră părerea;

• prezentaţi probleme spre rezolvare - solicitaţi participanţilor să lucreze individual asupra problemelor; adăugaţi părerea dumneavoastră la cele ale grupului;

• nu prezentaţi informaţii sub formă de prelegere; ocazional, oferiţi participanţilor materiale scurte (una, două sau trei pagini) pe care să le citească şi apoi analizaţi-le;

• solicitaţi participanţilor să lucreze in perechi şi să analizeze o problemă; solicitaţi cat mai multe răspunsuri; adăugaţi părerea dumneavoastră la cele ale grupului;

• folosiţi tehnica lucrului in grupuri mici pentru a elabora o abordare a unei probleme, apoi cereţi-le să raporteze reciproc - facilitaţi discuţia;

• adresaţi întrebări participanţilor - extrageţi idei din ele şi lăsaţi ca acestea să fie conţinutul de bază al prezentării dumneavoastră;

• rezumaţi frecvent;• folosiţi exemple concrete;• faceţi uz de umor;

49


MODEL PENTRU REALIZAREA DESIGNULUI UNEI SESIUNI

Sesiunea nr ......Titlul ...........................................................Timp ............... min.

CINE ACTIVITATE/CONTINUT TIMP METODE MIJLOACE

CARACTERISTICILE PROCESULUI DE COMUNICARE LA ADULTI. ABILITATI DE FACILITARE SI RELATIONARE

Teoria Iceberg-ului

Când ne referim la Teoria Iceberg-ului, avem in vedere una dintre componentele -conţinut sau proces, specifice oricărui sistem.

În termeni generali - procesul este modul în care funcţionează un sistem.

Procesul de comunicare este modul în care oamenii interacţionează în cadrul sistemic specific comunicării.

Comunicarea presupune o interacţiune structurata pe doua nivele:

• conţinutul sau subiectul comunicării• procesul sau felul în care oamenii interacţionează pe marginea subiectului

50

Dacă participăm la o discuţie, ne vom concentra, în special, pe subiectul discuţiei.

În paralel, vom surprinde şi o serie de comportamente specifice procesului: cine vorbeşte, cum vorbeşte, ce gesturi face, de ce face aceste gesturi, cum influenţează persoana care vorbeşte modul nostru de a gândi şi reacţiona etc.

Comunicarea eficientă înseamnă să participăm la conţinutul comunicării, dar, în acelaşi timp, să conştientizăm şi ceea ce se întâmplă în cadrul procesului. De cele mai multe ori acest ultim element este "uitat", sau utilizat inconştient. Vom reţine numai anumite comportamente care ne "izbesc" prin evidenţa lor.

Procesul de comunicare reprezintă mai mult de 2/3 din totalul transferului informaţional, comparativ cu subiectul comunicării - conţinutul. Şi atunci ne întrebăm: chiar nu contează? Sau, dacă este important, ce avantaje ne poate aduce?

Abilităţi formatori/moderatori

Moderatorul discutiei trebuie să stăpânească tehnicile de comunicare cu grupul de cursanţi, să ştie să le îmbine de aşa manieră încât să captiveze auditoriul. Într-o sesiune de instruire este foarte importantă cunoaşterea şi utilizarea corectă a regulilor privind comunicarea verbală, comunicarea non-verbala şi ascultarea.

Există câteva aspecte majore care pot face receptorul să nu asimileze mesajul dorit de emiţător, printre care (P. Kotler - Managementul marketingului):

• atenţia selectivă – oamenii sunt bombardaţi zilnic cu mesaje comerciale sau necomerciale, dintre care aproximativ 5% sunt observate în mod conştient, şi dintre acestea doar 15% provoacă o reacţie;

• distorsionarea selectivă a mesajului - receptorii au tendinţa de a auzi doar ceea ce le convine şi se potriveşte intereselor şi convingerilor lor. Elemente esenţiale ale mesajului pot fi uşor trecute cu vederea (fenomenul de uniformizare a informaţiei), în timp ce noi dimensiuni personale, ce ţin de structura, nevoile şi convingerile receptorului sunt adăugate mesajului (fenomenul de amplificare), fără ca ele să fie de fapt parte componentă a acestuia. Responsabilitatea a celui care comunică este să se asigure că mesajul său este cât mai clar şi mai simplu exprimat, într-o manieră interesantă şi repetată. Variabile importante în comunicare sunt claritatea şi simplitatea mesajului;

• memorarea selectivă a mesajului - cum oamenii reţin numai o mică parte a mesajului care ajunge la ei, este important ca atitudinea lor iniţială faţă de obiectul mesajului să

51

Curs de formare profesională pentru ocupaţia de FORMATOR _________________________________________________________


fie pozitivă; în acest fel şi rememorarea lui aduce în prim plan argumente care susţin acceptarea mesajului;

Prin activitatea pe care o deruleaza facilitatorul/moderatorul indeplineste o multitudine de roluri pe care si le „asuma”:• prezinta informaţii;• comunica obiectivele;• structureaza subiectul;• explice noţiunile şi problemele dificile;• ofera “consumatorului de educaţie” o motivaţie;• dezvolta gîndirea critică;• dezvolta aptitudinea de a comunica;• modifica comportamentul;• încurajeaza originalitatea;• faciliteaza procesul de autoevaluare;• dezvolta capacitatea de a rezolva probleme;• asigura “transferabilitatea” competenţelor.

Eficienta si gestiunea comunicarii

Din motive obiective sau subiective, nu totdeauna se găseşte formula potrivită de comunicare.

Blocajele care pot interveni au diverse cause. Atât emiţătorul cât şi receptorul trebuie să fie conştienţi că între oameni există diferenţe de ordin psihologic, de pregătire, de sisteme şi medii în care trăiesc – şi care pot crea greutăţi ori relaţii tensionate (până la generarea de interpretări tendenţioase, greşite sau false ale mesajului).

Conditii elementare care pot fi respectate:

Emitator Receptor

• sa fie sigur de utilitatea informaţiilor pecare le transmite;• sa cunoască destinatarul;• sa alcătuiască mesajul în funcţie decapacitatea şi interesele receptorului;• sa selecteze mijlocul de comunicarecorespunzător;• sa aleagă timpul cel mai favorabilpentru transmiterea mesajlui

• sa asculte atent expeditorul;• sa fie receptiv, sensibil faţă de emiţător;• sa indice expeditorului mijlocul cel mai

potrivit de comunicare;• sa iniţieze răspunsul;

Responsabilitatea pentru o bună comunicare apartine deopotrivă în sarcina emiţătorului cât şi a receptorului. Fiecare joacă de mai multe ori (chiar în decursul aceleiaşi zile) atât rolul de emiţător, cât şi pe cel de receptor.

52


Capacitatea de a asculta.

Omul obişnuit petrec zilnic mai mult timp ascultând, decât scriind, vorbind sau citind.

Ascultarea este o foarte importantă aptitudine de comunicare.Ascultarea este definită ca fiind aptitudinea de a înţelege şi a răspunde efectiv comunicării. Aspecte importante:• incuviinţaţi dând uşor din cap şi aşteptaţi;• priviţi atent la vorbitor;• folosiţi expresii ca: "inţeleg","adevărat";• repetaţi ultimele cuvinte pe care le-a spus vorbitorul;• spuneţi-i vorbitorului ce aţi înţeles din ce v-a spus;• dacă nu aţi înţeles, sugeraţi-i să vă dea detalii;• nu întrerupeţi pe vorbitor;

Canalul de comunicare ales pentru transmiterea unui mesaj joacă un rol semnificativ în păstrarea calităţii mesajului original în drumul său de la emiţător la receptor. De exemplu: emiţătorul, dacă are posibilitatea de a alege între comunicarea scrisă şi cea verbală - ori o combinaţie a acestora - o alege pe cea mai eficientă pentru situaţia respectivă.

Indiferent de canalul de comunicare ales, emiţătorul va avea de înfruntat obstacole; el trebuie să aleagă acel canal pe care îl consideră ca oferind cea mai bună garanţie pentru transferul semnificatiei mesajului său, fără distorsiuni şi neînţelegeri. Pentru a contracara eventualele interferenţe pe canalul de comunicare, mesajul trebuie să atragă atenţia, să conţină redundanţe, dese repetiţii sau să folosească diverse combinaţii ale acestora.

Caracteristici mesaj:

Atrage atenţia Trebuie să difere de celelalte mesaje care concurează pentru timpul destinatarului. De exemplu: un mesaj scurt, scris de mână - în locul celui uzual, tipărit - este o metodă de a atrage atenţia;

Furnizeaza redundanţe Trebuie reformulat de câteva ori - tehnică folosită în articolele de ziar - şi/sau sintetizat în ultimul paragraf ori în titlu (dacă este scris); emiţătorul trebuie să evite o redundanţă prea mare;

Ofera repetiţii Trebuie transmis prin mai multe canale, cum ar fi pe cale verbală şi scrisă sau să fie transmis de mai multe ori prin acelaşi canal (de exemplu - cazul reclamelor la televiziune).

Comunicarea verbalaAspecte generale care trebuie urmarite in formularea unui mesaj verbal:Claritate

• capacitatea de exprimare clară a ideilor, simplă, nu cuvinte şi fraze lungi şi greu de urmărit;

• nu se foloseste argoul;• nu se utilizeaza termeni care nu sunt uzuali pentru interlocutor;

cuvintele se pronunta corect;

53


Acurateţe

Empatia

SinceritateRelaxare

Contactul vizual

Aparenţa

Postura

Mecanismele vorbirii

ÎnălţimeaintensitateavociiVolumul vocii

DicţiaaccentulViteza

Folosirea pauzei

şi

şi

• aceasta presupune existenta unui vocabular suficient de bogat pentru a putea alege cele mai potrivite cuvinte în expunerea subiectului;

• nu se prezinta puncte de vedere care reprezintă presupuneri personale;

• nu se folosesc expresii de genul: "Toată lumea ştie …" sau "nici o persoană cu mintea întreagă nu ar accepta…";este incercarea de a fi în locul interlocutorului;aceasta nu înseamnă însă a fi tot timpul de acord cu el, dar vă poateajuta să fiţi mai înţelegător, mai răbdător;

• sa evitam sa fim rigizi, artificiali, st ângaci; • nu încordaţi muşchii, fiţi naturali, nu vă mişcaţi brusc, încercaţi să

respiraţi profund, nu staţi nemişcaţi, nu vă blocaţi respiraţia involuntar;

• direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi;• este important "schimbul de priviri" atunci când oamenii vor să-

şi vorbească;o ţinută îngrijită şi curată, o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care vă desfăşuraţi activitatea, sunt factori importanţi în comunicare. Luaţi exemplu de la cei din jurul dvs. şi îmbrăcaţi-vă în concordanţă. Acest lucru nu înseamnă pierderea individualităţii, ci mai degrabă faptul că sunteţi flexibili şi adaptabili in anumite situatii;

• poziţia corpului are o importanţă deosebită;• nu adoptaţi o poziţie cu umerii aplecaţi, cu capul plecat, etc. • asiguraţi-vă că vorbiţi clar, liber;• evitaţi pe cât posibil emoţiile şi nu vorbiţi precipitat;• inspiraţi şi expiraţi regulat (încordarea dispare în timp ce expiraţi);

este necesară o relaxare a muşchilor gâtului, pentru a vorbi clar, fără ca vocea să vibreze, sau să fie subţiată ori îngroşată;

• respiraţie corectă este esenţiala pentru a controla volumul şi modul vorbirii;

• ontrolaţi-vă vocea şi vorbirea în aşa fel încât să nu fie stridente, să nu existe “gâfâieli”;

• articulaţie şi un enunţ bun vor atrage după sine şi o dicţie bună;

• viteză de vorbire mare poate să vă creeze dificultăţi, iar cuvintele pe care le pronunţaţi să fie neclare;

• pauza trebuie aleasă astfel încât să nu pierdeţi audienţa;• in acelaşi timp trebuie să ofere participanţilor posibilitatea de a se

implica activ;

În funcţie de obiectivele vizate se disting următoarele tipuri de întrebări:

• întrebări de prospectare – destinate să treacă de limitele generale şi superficiale ale informaţiei, pentru a identifica detalii precise şi nevoi specifice ale receptorului);

54

•


• întrebări de evaluare – structurate atât ca întrebări deschise cât şi închise, se folosesc de obicei pentru a obţine o confirmare sau pentru a descoperi opinii, preferinţe sau atitudini ale receptorului faţă de situaţia existentă şi modalităţile de rezolvare a ei;

• întrebări tactice – folosite pentru a readuce conversaţia pe terenul iniţial;• întrebări de reacţie – întrebări care sunt în mod direct generate de informaţiile primite pe

parcursul comunicării. Aceste întrebări se folosesc pentru a obţine informaţii suplimentare, detalii etc;

Comunicarea nonverbala

Variate cercetări în domeniul comunicării estimează că, în majoritatea cazurilor, 75% din informaţia obţinută de la interlocutori este, în esenţa ei, non-verbală. În unele cazuri, comunicarea non-verbală este folosită pentru a confirma sau contrazice mesajul verbal, în alte situaţii, aspectele non-verbale poartă încărcătura de bază a mesajului.

În cazul publicului larg care ascultă un vorbitor, audienţa comunică răspunsul său (opinii, impresii sau atitudini) exclusiv prin semnale non-verbale. Ascultătorii activi îşi privesc interlocutorul şi îi răspund acestuia prin zâmbete, mişcări ale capului, mişcări ale corpului etc., tocmai pentru a îmbunătăţi calitatea comunicării.

Este important de reţinut că semnalele non-verbale sunt transmise tot timpul, fie ascultând, fie vorbind. Impactul cel mai mare al comunicării non-verbale este materializat în gradul în care aceasta sprijină sau, dimpotrivă contrazice celelalte canale de comunicare.

Canale de comunicare non-verbală:

• aspectul fizic;• expersia feţei;• contactul vizual ;• limbajul corpului (gesturi, ţinută, poziţii);• spaţiul (ca distanţă păstrată între interlocutori);

Problema principală cu interpretarea semnelor corpului şi în general a limbajului non-verbal este interpretarea izolată a acestora, care duce iminent la concluzii greşite. Pentru a putea vorbi de limbajul corpului este necesară luarea în considerare a tuturor elementelor care îl alcătuiesc. Doar când există o înşiruire de semnale, toate exprimate în aceeaşi direcţie, putem să tragem o concluzie şi să ne bazăm pe mesajul non-verbal transmis. Prezentarea unor semnificatii ale limbajului nonverbal:

Comportament nonverbal InterpretareMers vioi/sprinten, cu ţinută dreaptă. Încredere.

Poziţie în picioare, mâinile în şolduri. Hotărâre, chiar agresivitate.

Poziţie în şezut, picioare încrucişate, mişcare de balansare a piciorului.

Plictiseală.

Braţele încrucişate la piept. Apărare.

Mers cu mâinile în buzunar, umerii aplecaţi.

Deprimare, descurajare.

Mâinile spijinind obrazul. Evaluare, gândire.

55


Mâinile atingând/ frecând nasul. Respingere, îndoială, minciună.

Mâinile frecând ochiul. Îndoială, neîncredere.

Mâinile împreunate la spate. Enervare, frustrare, teamă.

Capul sprijinit pe mână, pleoape căzute. Plictiseală.

Mâini frecate. Anticipare.

Poziţia şezut, mâinile împreunate la ceafă, picioarele încrucişate.

Încredere, superioritate.

Palmele deschise. Sinceritate, atitudine deschisă.

Ciupire a nasului, ochi întredeschişi. Evaluare negativă.

Bătăi ale degetelor. Nerăbdare.

Mâna prin păr. Lipsa încrederii de sine, nesiguranţă.

Capul drept, trunchiul aplecat înainte. Interes.

Frământarea bărbiei. Încercarea de a lua o decizie.

Privirea în jos, faţa întoarsă. Neîncredere.

Unghii roase. Nesiguranţă, nervozitate.

Jocul cu urechea. Indecizie.

Limbajul tăceriiExistă unele situaţii în care tăcerea generează stânjeneală, dezaprobare, plictiseală sau chiar respingere. Sunt si situatii cand avem nevoie de confirmarea faptului că cei din jur ne-au înţeles. Astfel “tăcerea” este un instrument de comunicare care trebuie folosit cu abilitate.

Limbajul timpuluiDeşi timpul este acelaşi pentru toţi, este foarte diferit modul în care fiecare îl percepe. Punctualitatea este un element de mare importanţă. În procesul comunicării, semnificativ este modul în care folosim timpul.

Moderatorul trebuie să cunoasca modalitati de depăşi barierile de comunicare cu indivizii grupului. Este dificil să stabileşti o listă atotcuprinzătoare a acestora. Ele diferă de la un grup la altul, de la un individ la altul, în funcţie de “cultura organizaţiei” din care provine cursantul sau grupul.

Care ar putea fi aceste bariere şi în ce măsura ele ar putea fi depăşite? Lipsa de disponibilitate pentru comunicare poate fi generată de:• mentalitatea şi limitele de înţelegere a individului;• interesele şi avantajele generate de activitatea de instruire la care participă;• lipsa de încredere în efectul pozitiv al instruirii;• teama de imposibilitatea “aplicarii in practica” a cunoştinţelor însuşite la curs;• lipsa interesului, apatia, inerţia, vârsta, stresul etc.;• divergenţa convingerilor;

56


Barierele de comunicare pot fi delimitate in doua categorii:

Specifice 1.Bariere obiective:formatorului • context;

• capacitatea formatorului de a selecta elementele semnificative sitermenii adecvati exprimarii;

2. Personalitatea formatorului• maniera de prezentare;• experienta personala;• opinii personale;• ticuri;• stereotipuri;3.Elemente psihosociologice

Specifice 1.Elemente psihologice – atmosfera generala la nivelul grupului;formabilului 2.Elemente de personalitate/obiective

• oboseala;• interferenta mesajelor;• competentele personale ale fiecaruia;

Asertivitatea

Asertivitatea înseamna sa fii pregatit pentru ceea ce vrei sa obtii. Înseamna sa stii foarte clar ce nevoi ai. Înseamna confruntare si cere foarte mult curaj. Unii spun ca este greu sa fii asertiv, altii, prin stilul lor propriu, spun ca este foarte usor. Obiectivul este sa rezolvi problemele si sa obtii maximum de rezultate.

Ce presupune un comportament asertiv:

• recunoasterea si întelegerea comportamentului asertiv ;

• explicarea diferitelor tipuri de comportament si impactul lor asupra altora (ex. comportamentul agresiv);

• dezvoltarea capacitatilor de ascultare activa;• a spune nu, când este cazul - fara a avea sentimente de vinovatie si fara a-i ofensa pe altii;• comunicarea pentru cresterea încrederii;

Abilitatile de relationare interpersonala presupun:

• constientizarea importantei mentinerii unei atitudini pozitive fata de atmosfera de lucru;• cunoasterea unor modalitati de a oferi si primi informatii corecte utilizand tehnica

intrebarilor si a ascultarii active;• cunoasterea unor modalitati de gestionare a emotiilor cand avem de rezolvat o problema

sau un conflict;• utilizarea eficienta a vocii;• tehnici de management personal al timpului;

Un bun facilitator trebuie să îşi amintească că participanţii sunt mai importanţi decât

57


subiectul aflat în discuţie. De aceea trebuie să fie atent atât la semnalele pe care aceştia le emit referitor la pregătirea lor pentru a discuta, înţelege şi a se implica cât şi la propriile sentimente şi presupuneri legate de ceea ce se întâmplă şi semnalele pe care le transmite participanţilor. A fi onest referitor la propriile gânduri şi sentimente şi asumarea responsabilităţii pentru acestea permit ca cea persoană să fie credibilă.

Facilitatorii trebuie să aibă abilităţi de parafrazare – formularea cu propriile cuvinte a ceea ce a spus altă persoană. Aceasta ajută la verificarea acurateţii percepţiei şi reasigură vorbitorul că ceea ce a vrut să spună a fost înţeles. În plus un facilitator trebuie să aibă abilitatea de a interpreta comunicarea nonverbală şi metaverbală.

Tehnici de punere a întrebărilor

Abordarea pe bază de întrebare şi răspuns trebuie să fie una dintre metodele fundamentale de participare la cursurile de formare şi dezvoltare, dar şi o metodă care trebuie folosită cu grijă. Dacă nu, aceasta va deveni un interogatoriu sau o relaţie formator/membru şi membru/formator, în locul relaţiei dorite, formator/membru/membru/membru.

Principalele momente în care se folosesc întrebările şi răspunsurile sunt:

• confirmarea faptului că grupul respectă procesul de învăţare;• verificarea nivelului de cunoştinţe al cursanţilor ;• obţinerea de informaţii de la cursanţi, în loc să le daţi dvs. ;• inceperea unei discuţii;• stabilirea nivelului de conştientizare a situaţiei în grup;• cursanţii vor fi ajutaţi să înveţe singur;

Toate întrebările trebuie să urmeze o schemă, prin care se porneşte de la materiale cunoscute, prin zone la care cursanţii trebuie să reflecteze înainte de a răspunde şi până la zone în care, pentru a răspunde, cursantul trebuie să se folosească de cunoştinţele şi raţionamentele anterioare. Această abordare corespunde tehnicilor de formare de bază, prin care se pleacă de la cunoscut pentru a se ajunge la necunoscut.

Nu trebuie să uitaţi niciodată, atunci când adresati întrebări unui grup, că majoritatea oamenilor au nevoie de un timp de gândire înainte de a răspunde. Mai ales pentru întrebările de substrat, la care la început nu va răspunde nimeni, pentru ca oamenii se gândească ce ştiu şi cum să răspundă la întrebare.

Formatorii fără experienţă se tem de astfel de perioade de tăcere şi sar imediat la întrebarea următoare, ceea ce creează confuzie. Fiţi atenţi şi la răspunsurile date imediat, dintre care unele pot fi facile, superficiale. În acest caz, încurajaţi-i să vă spună mai mult.

Întrebările potrivite

Modul în care formulatiţi întrebări va determina, într-o mare măsură, calitatea şi cantitatea răspunsurilor.

58


Întrebări deschise sau cu arie largă - aceste întrebări sunt menite să obţină cât mai multe informaţii, fără a fi nevoie de alte întrebări de bază. Ele încurajează respondentul să dea răspunsuri la fel de extinse şi deschise. Multe dintre aceste întrebări încep cu Ce, Cât, Cum, Când, Cine, Unde şi De ce. Întrebările deschise reprezintă, deseori, cea mai bună idee de deschidere a unei sesiuni de întrebări.

Întrebările de substrat sau clarificatoare – aceste întrebări stabilesc informaţiile limitate sau neclare care pot fi incluse în răspunsurile pe care le primiţi la întrebările de mai sus. Întrebările clarificatoare pot fi: „Aţi spus că… puteţi să ne spuneţi mai multe?” sau „Ce aţi vrut să spuneţi cu ….?”.

Întrebările mai puţin potrivite sunt cele închise. Aceste întrebări cer sau au ca rezultat un răspuns „da” sau „nu”, sau răspunsuri scurte care dau informaţii puţine. Rezultatul unei întrebări închise este, de multe ori, acela că trebuie să vă gândiţi la alte întrebări prin care să extrageţi mai multe informaţii, pe care le-aţi fi obţinut de la început dacă puneaţi întrebări deschise.

Probleme la punerea întrebărilor

Respondentul permanent – În fiecare grup există câte o persoană care va răspunde întotdeauna când se pune o întrebare. Deseori aceste contribuţii sunt folositoare, dar, din păcate, cu cât vorbesc mai mult, cu atât mai puţine şanse vor avea cursanţii mai tăcuţi să se facă auziţi. Iată cum pot fi aceştia combătuţi, fără a-i ignora:

Chiar dacă dau răspunsul complet (din nou) la întrebarea dvs., mulţumiţi-le, dar apoi treceţi imediat la unul dintre cursanţii mai tăcuţi, şi întrebaţi-l ceva de genul „... spune că… ce părere aveţi? Aţi avut astfel de experienţe? Ce aţi face?” Poate că vă va spune că este de acord cu ..., dar, cel puţin, a mai vorbit cineva. Data viitoare când ....sare să răspundă, repetaţi procesul: în curând va realiza ce se întâmplă şi că este de dorit să-şi reducă contribuţiile.

Dezacordul – Unii formatori intră în panică dacă, după ce pun o întrebare, există dezacorduri între cursanţi, iar aceasta se vede dintr-o discuţie aprinsă. Ar trebui să vă bucure o astfel de reacţie, pentru că înseamnă că aţi stârnit interesul membrilor! Rolul dumneavoastra este acela de a ajuta la controlul discuţiei, care nu trebuie să devină prea emoţională şi conflictuală. Puteţi ajuta astfel atunci când se creează dezacorduri fără a se da motive clare.

Mai întâi reflectaţi şi recunoaşteţi sentimentele, de ex.: „sunteţi foarte pasionat de acest subiect”. Nu reprimaţi sentimentele, pentru că acestea vor ieşi la iveală oricum (probabil împotriva dvs.). Amintiţi grupului că toate părerile trebuie respectate, că toată lumea are ceva de spus şi deţine o piesă din puzzle. Invitaţi-i să explice motivele care îi fac să spună un anumit lucru. Astfel, de multe ori, atmosfera se răcoreşte, iar discuţiile pot fi purtate din nou la un nivel raţional.

Sugestii generale

59


• ascultaţi cu atenţie fiecare răspuns, mai ales ca să nu existe întrebări deghizate sau incertitudini;

• luaţi la cunoştinţă fiecare răspuns în parte;• arătaţi că ascultaţi prin limbajul non-verbal (aprobaţi din cap, zâmbiţi, menţineţi

contactul vizual);• nu respingeţi un răspuns ieşit din context – cel puţin persoana a răspuns şi şi-a prezentat

punctele de vedere;• nu acceptaţi răspunsuri incomplete sau neclare – puneţi întrebări clarificatoare - astfel îi

ajutaţi şi pe ceilalţi cursanţi care, poate, nu au înţeles;• incercaţi să obţineţi cât mai multe puncte de vedere;• dacă este cazul, de exemplu - dacă se face o listă de valori ale grupului, scrieţi

răspunsurile pe flipchart, folosind pe cât posibil cuvintele persoanei care a dat răspunsul şi fără să ignoraţi elementele valabile;

• fiţi sincer cu cursanţii - sesiunea de întrebări şi răspunsuri funcţionează în ambele sensuri; dacă vi se pune în întrebare justificată, daţi un răspuns sincer şi deschis sau promiteţi că veţi afla;

• dacă credeţi că întrebarea pusă de un cursant poate găsi răspuns şi din partea grupului, nu răspundeţi dvs., ci puneţi întrebarea grupului :”Ce părere are grupul?”, astfel să măreşte efectul de învăţare sau se stimulează discuţia;

Competenţele formatorului

Un formator de succes trebuie să aibă o serie de competenţe si capacităţi astfel încât să fie apt să răspundă nevoilor fiecăruia dintre cursanţii săi. Astfel de competenţe pot fi: didactice, psiho-sociale, metodologice, profesionale, personale.

Competenţe didactice• punctul de plecare pentru formator îl constituie o analiză a ceea

ce organizatorul programului de formare doreşte şi proiectează în numele participanţilor;

• această analiză presupune înţelegerea progresului pe care training-ul ar trebui să-l producă;

• analiza presupune şi o evaluare, pentru fiecare individ, a cerinţelor sale de pregătire;

• evaluarea se poate realiza prin discuţii scurte sau prin chestionare poat o serie de informaţii despre ce se aşteaptă de la el în timpul sesiunii de lucru.

• un plan trebuie să ţină seama de o serie de probleme - precum cele organizaţionale;

• trebuie să fie destul de flexibil astfel încât să se adapteze unor schimbări neprevazute (de exemplu - la nivelul compoziţiei grupului de participanţi);

Competenţe psiho-sociale

Transparenţă înprivinţa scopurilor

pregătirii

Concepereaplanului activitatii

de formare

Inţelegerea dinamicii • abilitatea de a sustine potentialul personal al fiecarui grupului/managementul cursant;

60


diversităţii • abilitatea de a recunoaste si analiza dinamica grupului;• abilitatea de a recunoaste diversele perspective si modalitati

de reflexive la nivelul grupului;Competenţe privind

organizarea echipei şi gestiunea conflictelor

• abilitatea de a rezolva situatii de tipul intreruperilorprovocate de participanti recalcitranti;

• abilitatea de a identifica momente de tensiunie la nivelulgrupului;

• capcitatea de analiza si clarificare a neintelegerilor;• capacitatea de a reactiona adecvat la intreruperi si critica;

Competenţe de comunicare

• abilitatatea de a fi “persuasiv”;• abilitatea de aintelege in ce consta “diversitatea “celor cu

care comunica;

Competenţe profesionaleCunoştinţe din

domeniul pedagogiei• cunoştinţe pedagogice de bază despre conceperea planului

de curs;• cunoasterea caracteristicilor activitatilor de invatare –

elemente metodologice, caracteristici psihologice,caracteristicile procesului comunicarii etc;

Cunoştinţe desprecondiţiile de lucru alecursanţilor

• cunoasterea mediului de lucru si a contnutului activitatii cursantilor faciliteaza formatorulu sa inteleaga posibilele probleme si intrebari pe care participantii le pot ridica;

Competenţe personaleNaturaleţea • datorita propriei lor experienţe de viaţă, adulţii pot manifesta o

atitudine critică faţă de personalitatea formatorului – astfel ei asteapta ca acesta sa fie “natural şi convingător”, să poata adapta cunoştinţele şi informaţiile la situaţiile reale;

Creativitatea • un formator are nevoie de un potenţial creativ pentru a puteareacţiona la diferite situaţii, solicitări sau stiluri de învăţare;

• va trebui să aibă o atitudine deschisă faţă de semnalele venite dela participanţi;

• Sa fie capabil să propuna planuri de pregătire innovative;Stabilitate emoţională

• un formator se va confrunta deseori cu situaţii dificile şiprovocatoare din punct de vedere emoţional – din acest punct devedere este foarte important să se înţeleagă că a avea probleme însala de curs, cu un anume participant, nu înseamnă o înfrângerepersonală;

• astfel de situaţii trebuie anticipate ca probleme pedagogice cetrebuie considerate “provocări profesionale” şi tratate cuînţelegere şi tact pedagogic;

61


Tehnica predării în echipă

Activităţile pe grupuri – bazate pe principiile educaţiei pentru adulţi şi care utilizează metodele experimentale de instruire – pun o mare responsabilitate pe umerii formatorului/moderatorului.

Instruirea în echipă poate împărţi această responsabilitate între două persoane.Instruirea în echipă are loc atunci când formatorii (de obicei doi, uneori mai mulţi)

lucrează împreună pentru a elabora şi conduce o sesiune de instruire.Aceasta presupune urmatoarele aspecte:

• formatorii lucrează pe rând;• avem doi formatori care îşi folosesc aptitudinile, expertiza şi experienţa pentru a

elabora, planifica şi conduce împreună o sesiune sau un program de instruire;• formatorii colaboratori planifică apoi cine va prelua conducerea în prezentarea

diferitelor părţi ale sesiunii.

Avantaje ale lucrului in echipa:

1.Diminuează sarcina pusă pe umerii fiecăruia dintre formatoriIn timp ce unul dintre formatori îşi asumă responsabilitatea majoră, celalalt poate oferiasistenţă în următoarele moduri:• asistă la desfăşurarea sesiunii;• urmăreşte îndeaproape procesul pentru a estima în ce măsură sesiunea atinge obiectivele

generale de învăţare;• adaugă idei relevante pentru a intensifica discuţia;• intervine pentru a clarifica anumite aspecte (într-un mod care să nu perturbe

desfăşurarea sesiunii);• urmăreşte sarcinile grupurilor;• poate răspunde necesităţilor şi solicitărilor participanţilor;• adreseaza întrebări suplimentare in raport cu subiectul discutat;2.Influenteaza pozitiv calitatea interacţiunii dintre formatori şi participanţi• formatorul care asista urmăreşte sesiunea din alt punct de vedere si poate observa

participantii poate intervene cu clarificarei suplimentare care nu pot fi sesizate de catre cel care conduce discutia;

• când doi formatori lucrează bine împreună, schimbul de roluri, cronometrarea şi ritmul intervenţiilor lor se realizează cu uşurinţă şi trec aproape neobservate de către participanţi;

3. Sporeşte prestigiul formatorului în faţa participanţilor;4. Este posibilă împărţirea muncii şi reducerea oboselii şi epuizării;5. Asigură o diversitate stimulativă pentru participanţi, deoarece este mai uşor să te plictiseşti când lucrezi doar cu un formator.6. Asigură o modalitate mai rapidă de sporire a calităţii unei sesiuni de instruire.7. Permite formatorilor colaboratori să facă o analiză a sesiunilor împreună şi chiar să-şi „verse năduful” provocat de probleme de pregătire sau de participanţi dificili.

Dezavantajele activităţii in echipa

• mai mult timp pentru planificarea şi analizarea sesiunilor;• poate provoaca confuzie în rândul participanţilor dacă formatorii au perspective;

62


• formatorii pot avea ritmuri diferite de lucru;• pot aparea un număr prea mare de intervenţii ale formatorilor;• formatorii pot avea puncte forte şi puncte slabe similare;• formatorii colaboratori se pot confrunta cu restricţii datorate lipsei de timp care

împiedică efectuarea unei analize adecvate;

Pregatirea unei activitati in echipa

Pregatirea unei actvitati in echipa presupune o comunicare eficientă înaintea de inceperea activitatii intre cei doi si astfel pot fi eliminate multe dintre probleme.

• cădeţi de acord asupra modului în care veţi lucra împreună pe parcursul perioadei de pregătire a seminarului respectiv.;

• discutaţi şi comunicaţi orice fel de informaţii sau aşteptări pe care le aveţi în legătură cu grupul participant;

• decideţi care vor fi rolurile fiecăruia în prima sau a doua a zi a seminarului de instruire;• conveniţi asupra modului în care puteţi interveni în privinţa aspectelor legate de timp;• stabiliţi ora întâlnirilor zilnice;• decideţi în ce mod veţi aborda, ca echipă, diverse aspecte care pot intervene – de

exemplu - participanţii care vorbesc prea mult sau care nu vorbesc deloc, cei care întârzie etc.

Pregatirea activitatilor de analiza Recomandari:

• initiate sesiuni informale de analiză cel puţin o dată pe zi, pentru a verifica progresele pe care le-aţi făcut;

• initiate o sesiune de analiză la sfârşitul seminarului;

Aspectele care ar putea fi abordate pe parcursul unei analize finale:• discutaţi măsura în care aţi atins scopurile seminarului;• identificaţi şi faceţi un rezumat al tuturor problemelor generale de pregătire a

instruirii care au apărut pe parcursul seminarului;• exprimati-va părerea generală pe care o aveţi unul despre celălalt;• precizati cum consideraţi că aţi lucrat în echipă pe durata seminarului;• specificati ce aţi învăţat dumneavoastră personal şi profesional din prezentarea

seminarului;

63


MANAGEMENTUL CONFLICTELOR, AL SITUAŢIILOR DELICATE ŞI ALPARTICIPANŢILOR DIFICILI

Conflictul implică orice formă de opoziţie între persoane sau grupuri, generată de divergenţa sau incompatibilitatea subiecţilor si derivă din incompatibilitatea reală sau percepută dintre scopurile, valorile, normele sau motivaţiile părţilor.

Marilyn Fryer descrie o imagine mentală creată de conflict, aceea a unei „falii tectonice”. Faliile tectonice sunt cauză a mişcărilor seismice şi influenţează activitatea vulcanică. Analogia cu activitatea vulcanică sugerează efectele pe care un conflict le poate produce, generând agresivitate, violenţă, stres, sau având o acţiune tonică asupra relaţiei dintre părţile ce-şi dispută interesele.

Diferite ca intensitate, gravitate, persistenţă, conflictele iau cele mai diverse forme. Ele pot să apara dintr-o anumită cauză şi se pot stinge odată cu dispariţia cauzei sau a condiţiilor care le-au favorizat. După cum ele pot fi persistente, susţinute de menţinerea cauzelor, condiţiilor, motivaţiilor care le-au declanşat.

De asemenea, un conflict poate să apară în individul însuşi – atunci când evaluează comparativ anumite alternative ale unei acţiuni, sau între doi sau mai mulţi indivizi sau grupuri când aceştia încearcă să împartă resurse limitate sau să ajungă la un acord.

Ca fenomen relaţional, conflictul, se manifestă ca o tensiune, frământare existentă atât în viaţa personală a individului cât şi între membrii unui grup social.

Modul în care sunt gestionate conflictele şi situaţiile delicate create de participanţi dificili depinde atât de natura fiecărei situaţii, cât şi de persoanele implicate.

Formatorul trebuie să se aştepte la “situatii dificile” şi trebuie să considere dificultăţile ca pe o parte integrantă a procesului de învăţare. Trebuie sa înţeleaga şi sa foloseasca rezistenţa unora dintre cursanţi ca pe un feedback folositor.

A te confrunta cu probleme la curs nu reprezintă un eşec personal, ci o provocare profesională şi pedagogică ce trebuie anticipată.

Conflictul în viziunea lui Daniel Sapiro este asociat cu un arbore. Fiecare parte a lui reprezintă o parte componenta a conflictului:• solul - mediul social în care izbucneşte conflictul (familia, colectivul, şcoala);• rădăcina - cauzele multiple ale conflictului;• tulpina - părţile implicate în conflict;• scorbura - problema clară definită a conflictului;• florile - emoţiile proprii pozitive şi negative a celor implicaţi în conflict;.• frunzele - acţiunile concrete a celor implicaţi în conflict;• fructul - soluţia rezolvării conflictului;

Identificarea rapida a conflictelor este importantă, pentru a putea evita ca situaţiile tensionate nerezolvate să se extindă.

Există două categorii de conflicte:

64


• cele care apar între participanţi;• cele dintre formator şi participanţi;

Având în vedere că participanţii sunt persoane diferite, cu aşteptări, stiluri de învăţare, modalităţi de acţiune şi personalităţi diferite – şi toţi se află sub presiunea procesului de învăţare – conflictele sunt inevitabile.

Provocarea, pentru formator, este să identifice cauzele şi caracterul conflictelor. Unele pot fi rezolvate prin management direct, implicându-i pe participanţi în soluţia problemei.

Conflictele pot apărea ca urmare:• a unor simple neînţelegeri privind sarcinile atribuite;• datorita competiţiei declanşată între cursanţi;• datorita diferenţelor existente intre cursanti;

Uneori, este mai bine ca unii participanţi la curs să nu lucreze împreună pe un subiect anume; alteori, unii dintre ei au nevoie de ajutor în a-şi clarifica rolul în diverse situaţii de cooperare.

În acelaşi timp, diverse situaţii conflictuale pot apărea între formator şi cursanţi. Cauzele pot fi simple cuvinte greşit înţelese, sau chiar diferenţa dintre profilul psihologic al formatorului şi cel al cursantului etc.

Un risc poate fi posibilitatea ca formatorul să ignore un conflict în mod voit, tocmai din cauza naturii neplăcute a conflictului.

Confruntarea cu rezistenţaIn sala de curs este o problemă obişnuită pentru orice formator. Rezistenţa se poate

manifesta în diverse moduri:• participanţi care vorbesc între ei;• participanti care întârzie;• participanti care sunt pasivi;• participanti oftează din greu;• în participanti incearcă să abată discuţia;• participanti să intre în competiţie, să se confrunte cu alţii;• participanti care incearca să declanşeze acţiuni de tipul „bisericuţelor” îndreptate

împotriva formatorului, a subiectului, a metodei de învăţare sau a altor cursanţi;

Toate acestea ar trebui să fie interpretate de formator ca elemente de feedback utilizabile în îmbunătăţirea procesului de predare. Cursanţii se pot împărţi în trei categorii:• cei hotărâţi şi care se implică de la început;• cei ezitanţi, care trebuie câştigaţi;• cei încăpăţânaţi, a căror rezistenţă trebuie înfrântă.

Este important ca persoanele cu probleme de adaptare să fie identificate cat mai repede. Astfel de cursanţi încăpăţânaţi, negativişti, sunt precum un magnet puternic: fie

65


resping atenţia formatorului, care pur şi simplu nu va observa problema, fie o atrag atât de tare încât formatorul sfârşeşte prin a le da mult prea multă importanţă.

Într-o sală de curs se pot regasi toate tipurile de participanti:• cei care „înghit” pauzele;• cei care tac şi dau impresia că suferă;• morocănoşii care mormăie şi se iau la ceartă cu toţi ceilalţi;• cei care nu înţeleg, dar încearcă să dea impresia inversă;• răzbunătorul care aşteaptă fişa de evaluare a cursului pentru a-şi lua revanşa asupra

formatorului;Toţi aceştia se află amestecaţi printre participanţii cu atitudine pozitivă, trebuie doar să

fie identificaţi rapid şi trataţi cu profesionalism.

Rezistenţa la învăţareIntervine adesea atunci când cursantul se simte nesigur pe abilităţile sale de a obtine

performanta. Adulţii îşi pun în joc statutul prezent chiar prin acceptarea ideii de a învăţa lucruri noi.

Procesul de învăţare este unul bazat pe încercări şi greşeli. Rezistenţa poate interveni din:• cauza stilurilor de învăţare diferite;• a modurilor de acţiune diferite;• cauza unor blocaje inconştiente din mintea cursantului; un astfel de blocaj poate să fie

cauzat de aspecte diverse, din trecut (poate să fie vorba despre o situaţie intervenită în şcoală, de un profesor rigid, sau de colegi agresivi; dificultăţi personale precum cea de a te exprima direct, sau de a trata un subiect anume, sau de a opera cu termeni tehnici );

Marea provocare a formatorului este să raţioneze în termenii blocajelor, barierelor de învăţare. Uneori, acestea sunt evidente, alteori – imposibil de înţeles. Adesea, formatorul se poate confrunta deschis cu aceste obstacole, iar alteori este mai bine să le depăşească discret.

Adesea, lipsa motivaţiei stârneşte rezistenţă – de exemplu, dacă obiectivele nu suplinesc lacunele de cunoaştere ale cursantului, sau dacă acesta simte că subiectul discuţiei nu îi este de folos. Rezistenţa poate apărea şi ca efect al unor situaţii externe sălii de curs. Proastă dispoziţie, o durere de dinţi, probleme cu partenerul de cuplu, un copil bolnav sau orice altceva ce ţine de viaţa personală. Soluţia este să arătaţi compasiune şi să întrebaţi: „Ce se întâmplă?”

Este mult mai dificil de tratat o situaţie în care rezistenţa este cauzată de atmosfera tensionată şi contraproductivă la locul de muncă al cursanţilor. Dacă există probleme în relaţia cu managementul organizaţiei pentru care lucrează cursanţii, dacă aceştia din urmă au fost forţaţi să participe la activităţile de pregătire şi formare profesională de către un şef dur sau dacă şeful în cauză este văzut ca un inamic, atunci vă puteţi aştepta la o rezistenţă semnificativă din partea cursanţilor. Asta deoarece succesul sesiunii de pregătire ar putea fi văzut ca un succes personal al şefului, iar în logica stranie a conflictului, cursanţii nu vor dori ca acest lucru să se întâmple, chiar şi cu preţul irosirii unei şanse de dezvoltare personală.

66


Rezolvarea autentică a conflictelor este mai dificil de obţinut, în timp ce managementul conflictului este mai frecvent.

După opinia lui Tidwell există trei condiţii necesare şi suficiente pentru un eficient control al conflictului:

1. capacitatea instrumentală şi rezolutivă - se referă la setul de tehnici, abilităţi necesare manevrării cu succes a conflictului;

2. oportunitatea intervenţiei – are în vedere momentul ales, timpul consumat şi libertatea de a controla conflictul;

3. voinţa – părţilor de a discuta, elabora şi rezolva conflictul în care sunt implicate.;

Pentru a reuşi un control al conflictului aceste trei condiţii trebuie îndeplinite simultan.Controlul conflictului orientarea spre gestionarea sau rezolvarea acestuia, spre

valorificarea tehnicilor, procedurilor şi abilităţilor disponibile presupune cunoaşterea şi identificarea simptomelor conflictului

În literatura de specialitate (H. Cornelius&S.Faire, 1996) se prezintă principalele simptome ce semnaleaza instalarea unui cpnflict:• violenţa – este evident un semn al crizei, al dezacordului, stare în care elementele

emoţionale le domină pe cele raţionale;• tensiunea – propria tensiune distorsionează cel mai ades percepţia asupra persoanelor,

evenimentelor, acţiunilor din jur;• neînţelegerea – survine în urma unei situaţii ce generează contradicţia şi irascibilitatea.

Ea poate să apară din decodificarea eronată a unei informaţii, sau a unei opoziţii în principii, în idei etc;

• incidentele – un incident perceput adecvat se poate stinge fără să capete amploare deşi ele au un halo afectiv persistent;

• disconfortul – creează sentimentul unei insatisfacţii fără a avea un obiect precis.

TEHNICI DE CONTROL ŞI REZOLVARE A CONFLICTELOR TEHNICI DE COMUNICARE; TEHNICI DE ANALIZA A CONFLICTULUI

Este un consens al specialiştilor asupra aserţiunii că în controlul conflictului esenţiale sunt tehnicile de comunicare şi analiză. Dificultăţile şi blocajele ce intervin în comunicarea dintre părţi accelerează şi intensifică de multe ori un conflict. Pentru obţinerea unei relaţii calitative de comunicare este necesar ca părţile să utilizeze tehnici cum ar fi ascultarea activă, tehnici de limbaj şi restructurarea deprinderilor.

Ascultarea activă înseamnă a înţelege nu doar cuvintele, ci a pătrunde dincolo de sensul acestora.

Tehnicile de limbaj sunt cele cu ajutorul cărora se reduce nivelul de evocare a cuvintelor emoţionale ca blamarea, acuzarea (Tidwell A., 1998, p.189).

În desfăşurarea lui conflictul se bazează pe comunicare. În demersul rezolvării conflictului o funcţie deosebită trebuie acordată caracteristicilor comunicării, acestea reprezentând cauza cea mai frecventă a construirii unor situaţii conflictuale prin:• înţelegerea diferită a unei situaţii şi a elementelor sale;• inexistenţa unui limbaj comun;• lipsa abilităţilor de a comunica etc.

67


EVALUAREA PROCESULUI DE FORMARE

Învăţarea nu reprezintă numai magia unei sesiuni de formare. În majoritatea cazurilor, din evaluare rezultă tot atât de multă învăţare ca şi din activitatea însăşi. Aceste evaluări se bazează pe o observare realistă a procesului şi conţinutului activităţii, pe care trebuie să se bazeze o analiză detaliată.

Momentele evaluarii• se poate realiza o evaluare partiala de proces la sfarsitul fiecarei zi de curs;• evaluare finala la sfirsitul programului de formare;

Evaluarea programului este realizata de catre propunatori - elaborează un raport ce conţine rezultatele desfăşurării programului şi recomandări de optimizare a unor activitatii viitoare.

In cadrul activitatii de evaluare se regasesc doua concepte importante - eficacitate şi eficienţă.

Eficacitatea reprezintă măsura în care o activitate satisface o necesitate, realizează un obiectiv, îndeplineşte o funcţie.

Eficienţa semnifică măsura rezultatelor unei activităţi prin raportare la eforturile făcute în timpul desfăşurării activităţii respective. În sens general, a fi eficient înseamnă a face un lucru cât mai bine, cu costuri cât mai reduse.

Punctăm în continuare câteva aspecte legate de evaluarea în timp a impactului unui program de instruire/formare continuă. Evaluarea oferă un răspuns clar câteva întrebări de bază, ca de exemplu:• Care este nivelul de satisfacţie privind calitatea desfăşurării activitatii?• Cum se pot transfera in practica rezultatele programului?• Ce succese s-au obţinut (la nivelul persoanei, organizaţiei şi / sau comunităţii)?• A fost eficientă investiţia făcută în program?

Evaluarea este extrem de importantă pentru că:• ne ajută să vedem dacă scopul şi obiectivele programului au fost atinse;• ne ajută să identificăm metodele de îmbunătăţire a programelor de instruire astfel încât

acestea să-şi atingă într-o măsură mai mare obiectivele;• poate să ne ofere motive întemeiate de a urma în continuare sau a schimba deciziile

privitoare la planificarea programului de instruire, structura acestuia (design, timp, stil, conţinut);

• e o modalitate de a măsura relevanţa şi utilitatea programului de instruire în relaţie cu participanţii respectivi sau organizaţiile respective;

• poate identifica şi analiza dificultăţile sau problemele cu care trebuie să ne confruntăm în continuare în cadrul unor astfel de programe de instruire;

• poate fi folosită în testarea unor metode diferite şi alegerea celor mai potrivite;• poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau neeconomic;• poate demonstra eficienţa programului de instruire (resursele folosite în raport cu

valoarea dobândită);• poate fi folosită în explicarea utilităţii, eficienţei către alte persoane/organizaţii

(finanţatori, beneficiari, furnizori).

68


Evaluarea programului de instruire, ca şi monitorizarea acestuia, va analiza programul în relaţie cu următoarele date prevăzute în documentele acestuia:• scopul;• obiectivele;• perioada şi timpul alocat;• rezultate imediate estimate;• impact ulterior estimat, etc.

Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaţii şi deci trebuie să creămoportunităţi de obţinere a acestor informaţii.Câteva modalităţi de obţinere a informaţiilor necesare unei evaluări sunt:• prin observare directă în timpul unui program de instruire;• prin scurte chestionare sau întrebări în timpul programului care să măsoare gradul de

confort al participanţilor etc.;• elaborarea unui chestionar care să fie înmânat spre completare participanţilor la sfârşitul

programului de instruire;• pregătirea unui exerciţiu de evaluare la sfărşitul programului sau după o perioadă scurtă

(la inceputul unui nou program cu aceeaşi participanţi, de exemplu);• folosirea unui chestionar câteva săptămâni sau luni după programul de instruire, pentru

a măsura dacă participanţii îşi amintesc elementele învăţate şi dacă le aplică;• vizitarea participanţilor după o anumită perioadă şi intervievarea lor;• selectarea unui grup de participanţi sau/şi a altor persoane implicate şi conducerea unei

evaluări de grup, în scopul analizării unor anumite aspecte specifice;

În activitatea practică se întâlnesc mult mai multe metode care pot fi adaptate la situatii particulare.

Reguli de bază pentru acordarea de feedback:

• intotdeauna trebuie să le acordaţi cursanţilor cărora doriţi să le daţi feedback şansa de a „reflecta asupra rezultatelor proprii” mai întâi;

• oferitiţi cât mai mult feedback pozitiv, cum ar fi „aceasta a fost o decizie bună”, „continuaţi aşa” etc.;

• sugeraţi în loc să prescrieţi; un feedback mai constructiv ar fi acela de a spune „aţi putea încerca …” în loc să spuneţi „faceţi aşa şi va fi mai bine”;

• nu daţi feedback negativ – în loc să spuneţi „nu se face aşa”, spuneţi „dar dacă aţi încerca aşa?”;

• daţi feedback cât de curând posibil după eveniment – cu cât vine mai târziu cu atât va fi mai puţin eficient;

• concentraţi feedback-ul asupra modului în care aţi perceput comportamentul respectiv, şi nu ca pe o afirmaţie generală. „V-am văzut când l-aţi întrerupt …” şi nu „nu sunteţi un ascultător bun ….”;

• raportaţi-vă la fapte, nu la judecăţi de valoare – comentaţi ceea ce aţi văzut, nu ceea ce aţi interpretat din ce s-a întâmplat; lăsaţi interpretarea pe seama cursanţilor, după ce prezentaţi evenimentul;

69


Chestionarele de Evaluare

Chestionarele pot să deservească trei categorii de persoane:

Formatorii Evaluările sunt utilizate pentru a avea un feed-back asupra predării în scopul îmbunătăţirii calităţii cursurilor şi a metodelor de transmitere a unor continuturi specifice.

Participantii Informatiile din evaluare sunt folosite pentru o alegere eficienta a cursurilor.

Organizatorii/finantatorii Acestia au nevoie de informaţii comparative pentru luareadeciziilor în privinţa organizării unor noi forme de pregătire.

Elaborarea întrebărilor au la baza premisa că un chestionar de evaluare trebuie să cuprindă o gamă cât mai largă, care să poată surprinde şi evalua toate dimensiunile unei forme de pregătire.

Formularele de evaluare conţin trei seturi de întrebări distincte, care servesc celor trei funcţii ale evaluării - diagnostică, informativă şi sumativă.

Functia evaluarii Rezultate asteptateDiagnostica(intrebari specifice)

• evaluează cursul de tip interactiv conţin şi abordează calitateaorganizării cursului şi a interacţiunii formator-participant;

• aprecierile oferite de participanţi pot fi organizate pe o scală în5 trepte de la foarte slab la excellent/foarte bine;

• vizeaza claritatea si calitatea informatiilor transmise;• vizeaza calitatea si organizarea discutiilor;

Informativa • furnizeaza date despre caracteristicile cursului si cele ale formatorului

Sumativa (globala) • oferă informaţii generale asupra cursului şi formatorilor, cuimplicaţii în luarea deciziilor de personal;

• participantii sunt solicitaţi să evalueze cursul în ansamblulsău, conţinutul cursului, efortul depus de formator pentru aspori accesibilitatea şi eficienţa în derularea activitatii;

Autoevaluarea si perfecţionarea formatorului

Planul de autoevaluare şi perfecţionare a activităţii este un instrument prin care formatorul se autoevaluează şi îşi stabileşte direcţiile de autoperfecţionare. El poate are următoarele componente (care pot realizate si independent una de cealalta):• autoevaluarea competenţelor de predare;• un scurt rezumat al aspectelor pozitive ale activităţii, precum şi a celor care necesită

îmbunătăţiri;• o schiţă a unui plan de îmbunătăţire a activităţii;• un rezumat al rezultatelor obţinute de la ultima autoevaluare în ceea ce priveşte

perfecţionarea activităţii;

70


Activitate in grupuri mici

Sunteti formator. Va propuneti sa realizati un chestionar pentru a masura reactia grupuluila program si a nivelului de invatare realizat (cunostinte, abilitati, atitudini) de catreparticipanti.Criterii pentru construirea chestionarului

• atingerea obiectivelor programului;• selectarea continutului;• utilitatea materialelor folosite program;• eficienta metodele de formare in raport;• facilitarea invatarii;• dezvoltarea motivatiei;• relevanta continutului / nevoile identificate;• timpul de desfasurare;• identificare bariere potentiale pentru aplicarea in practica a ceea ce ati invatat;

Realizati un chestionar sa vizeze activitatea formatorilor.

Realizati un chestionar care sa vizeze activitatea participantilor

Sunteti formator.

Simulati o evaluare a ceea ce s-a intamplat in timpul unui exercitiu realizat in grup intimpul unei sesiuni de formare.Oferiti un feed-back constructiv.

Cum sa oferi un feed-back constructiv Cum sa primesti un feed-back

• fii clar;• prezinta mai intai aspectele positive sisfarseste la fel;• fii specific, selecteaza prioritatile;• intreaba-te de ce il dai – pentru tine saupentru interlocutor;• concentreaza-te pe comportament, nupe persoana;• mentioneaza acea parte acomportamentului care se poateschimba sip e impactul pe care l-a avutasupra ta; sugereaza alternativele dacati se solicita;• ofera feed-backu-ul daca sic and ti sesolcita;• ofera feed-back-ul direct persoanei;

• asculta inainte de a raspunde;• clarifica ceea ce s-a spus; cere lamuriri

daca nu ai inteles;• gandeste-te ca feed-back-ul este

intotdeauna constructive;• ia in considerare numai elementele

constructive;• decide ce ai de facut ca un rezultat al

feed-back-ului;• respecta persoana care-ti da feed-back;

71


• ofera feed-back-ul cat mai repedeposibil;

• fii descriptive mai degraba decatevaluative;

• fii responsabil de feed-back( `eu …`, sinu `noi….`);

• modul in care oferi feed-bac-ul estecartea ta de vizita!!!

72


STILUL IN CARE REZOLVAM CONFLICTELE

Exista mai multe metode pentru a determina stilul in care rezolvam conflictele. Pentru a afla stilul in care rezolvati conflictele, va propunem urmatorul test elaborat de Hall&Oldroyd (1990). Pentru a raspunde la cei 45 de itemi, va sugeram sa va alegeti un cadru de referinta simplu, care se centreaza pe conflictele cu prietenii sau colegii de scoala/serviciu. Acordati 10 puncte pentru cele 4 raspunsuri (a-d) date la fiecare item de mai jos. Exemplu: De regula, atunci cand oamenii pe care ii conduc sunt implicati intr-un conflict eu:a) Intervin pentru a potoli disputa………………………………………………………..3b) Convoc o sedinta pentru a discuta problema…...……………………………………..6c) Daca pot, ofer ajutor.………………………………………………………………….1d) Ignor problema……………..…………………………………………………………0In total trebuie sa rezulte 10 puncte.

1. Atunci cand cineva la care tin se poarta ostil, adica ma provoaca sau ma infrunta, suntinclinat sa:a) Raspund intr-o maniera ostila.b) Incerc sa conving persoana respectiva sa renunte la comportamentul ostil.c) Stau si ascult cat pot de mult.d) Plec.

2. Atunci cand cineva care nu reprezinta o mare importanta pentru mine imi e ostil, adicama provoaca sau ma infrunta, eu sunt inclinat sa:a) Raspund intr-o maniera ostila.b) Incerc sa conving persoana respectiva sa renunte la comportamentul ostil.c) Stau si ascult cat pot de mult.d) Plec.

3. Atunci cand vad oameni aflati in conflict, care au opinii complet diferite, plini de manie,am tendinta sa:a) Ma implic si iau pozitie.b) Incerc sa mediez conflictul.c) Observ ce se intampla.d) Plec cat pot de repede.

4. Atunci cand observ ca o alta persoana isi satisface trebuintele pe spinarea mea (de ex.intarzie, stiind ca ii rezolv eu problemele) incerc sa:a) Fac tot ce pot ca persoana respectiva sa se schimbe.b)Recurg la pesuasiune si la diverse actiuni in momentul in care incerc sa provoc schimbareacomportamentului persoanei respective.c) Ma straduiesc din greu sa schimb modul in care ma raportez la persoana respectiva.d) Accept situatia respectiva.

5. Atunci cand sunt implicat intr-o disputa cu o alta persoana, comportamentul meu este ingeneral urmatorul:a) Incerc sa fac cealalta persoana sa vada problema asa cum este.

73


b) Examinez cat mai logic cu putinta disputa intre noi.c) Caut sa ajungem la un compromis.d) Las timpul sa rezolve problema.

6. Calitatea pe care pun cel mai mare pret in momentul abordarii conflictelor esteurmatoarea:a) Taria emotionala si sentimental de siguranta.b) Inteligenta.c) Dragostea si caracterul deschis.d) Rabdarea.

7. Daca m-am certat rau cu cineva la care tin, eu:a) Vreau din toata inima sa ma intorc si sa pun lucrurile la punct, asa cum cred de cuviinta.b) Vreau sa ma intorc inapoi si sa rezolv disputa indiferent de cati nervi imi voi face.c) Ma ingrijorez, dar imi propun sa ma intalnesc din nou cu persoana respectiva.d) Las totul balta si nu imi propun sa ma intalnesc din nou cu persoana respectiva.

8. Atunci cand observ ca intre doua persoane la care tin se iveste un conflict grav, suntinclinat sa:a) Imi exprim dezaprobarea ca asa ceva s-a putut intampla.b) Incerc sa le conving sa-si rezolve disputa.c) Stau si vad ce se intampla.d) Parasesc locul conflictului.

9. Atunci cand se iveste un conflict intre doua persoane care nu sunt importante pentrumine, sunt inclinat sa:a) Imi exprim dezaprobarea ca asa ceva s-a putut intampla.b) Incerc sa le conving sa-si rezolve disputa.c) Stau si vad ce se intampla.d) Parasesc locul conflictului.

10. Semnalele (feedback) pe care le primesc de la majoritatea persoanelor privind modul incare ma port atunci cand sunt confruntat cu un conflict si cand intampin o anumita opozitieindica faptul ca:a) Incerc sa-mi impun parerile.b) Incerc sa sterg diferentele de opinii, facand apel la spiritul de cooperare.c) Sunt maleabil si ma plasez pe o pozitie concilatorie.d) De obicei, evit conflictul

11. Atunci cand discut cu cineva cu care ma aflu in conflict serios:a) Incerc sa zdrobesc rezistenta persoanei respective cu ajutorul discursului.b) Vorbesc ceva mai mult decat ascult.c) Sunt un ascultator activ (raspund cu ajutorul cuvintelor si sentimentelor).d) Sunt un ascultator pasiv ( sunt de acord si aduc laude).

12. Atunci cand sunt implicat intr-un conflict neplacut:a) Glumesc cu oponentul.b) In treacat, fac o gluma pe seama situatiei sau relatiei respective.c) Fac glume pe seama mea.d) Suprim orice apel la umor.

74


13. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), de obicei incerc sacomunic cu persoana respectiva:a) Insist ca persoana respectiva sa ma priveasca drept in ochi.b) Privesc persoana drept in ochi mai mult timp.c) Mentin un contact vizual intermittent.d) Evit sa privesc persoana respectiva drept in ochi.

14. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), am tendinta sa comuniccu persoana respectiva in felul urmator:a) Ma apropii pana la contactul fizic.b) Folosesc bratele si corpul pentru a-mi ilustra punctul de vedere.c) Ma apropii de persoana respectiva fara sa o ating.d) Ma retrag si nu folosesc mainile.

15. Atunci cand cineva ma enerveaza (fumeaza, imi taie calea etc.), am tendinta sa comuniccu persoana respectiva in felul urmator:a) Folosesc limbajul direct si ii spun persoanei sa inceteze.b) Incerc sa conving persoana sa inceteze.c) Vorbesc frumos cu persoana si ii comunic sentimentele mele.d) Nu spun nimic si nu fac nimic.

Punctajul si interpretarea testului

Dupa ce ati completat cei 15 itemi, adunati cele 15 scoruri pentru raspunsurile de la a) si scrieti-le pe coloana 1, scorurile pentru b) in coloana 2 etc.

150 Itemi a) Itemi b) Itemi c) Itemi d)1251007550250

Coloana 1 Agresiv/Inclinat spre confruntareScorul mare indica tendinta catre “luarea taurului de coarne” si nevoia stringenta de a tine oamenii si situatiile sub control. Cei care folosesc acest stil sunt , de obicei, inclinati sa dea ordine si sa judece.

Coloana 2 Hotarat/PersuasivScorul mare indica o tendinta catre mentinerea pozitiei proprii fara presiuni, o abordare activa a conflictului si dorinta de colaborare. Oamenii care folosesc acest stil depind in mare masura de aptitudinile lor verbale.

Coloana 3 Observator/Inclinat spre introspectie

75


Scorul mare indica tendinta de a-i observa pe ceilalti si de a se autoexamina in cazul unor situatii conflictuale, precum si nevoia de a folosi consilierea si audierea ca moduri de comportament. Cei care folosesc acest stil sunt inclinati catre cooperare si sunt conciliatori.

Colana 4 Evitare/RetragereScorul mare indica tendinta catre pasivitate sau retragere in situatiile conflictuale si nevoia de a evita confruntarea. Cei care folosesc acest stil accepta si suporta, de obicei, ceea ce li se intampla, reprimandu-si sentimentele puternice.

Scorurile totale pentru coloana 1 si 2 / coloanele 3 si 4.Scorul A = coloana 1 + coloana 2Scorul B = coloana 3 + coloana 4Daca scorul A este mult mai mare decat scorul B (25 de puncte sau mai mult), atunci se manifestatendinta catre stilul agresiv/decis.Un scor semnificativ mai mare B indica o abordare concilianta.

76


ETICA FORMATORULUI

Cel mai adesea, etica se referă la un câmp de cercetare sau la o disciplină referitoare la bine şi la rău, la virtute şi la viciu.

Pe de altă parte, moralitatea se referă la structuri de comportament stereotipe în viaţa de zi cu zi.

Există o etică a obiectivităţii, care reprezintă un ideal, de vreme ce fiecare dintre indivizi are propriul său set de valori şi de aşteptări.

Există o etică a caracterului şi, în consecinţă, o moralitate a comportamentului; promovarea şi apărarea dreptăţii, cinstei şi curajului sunt cerinţe pentru oricare dintre liderii unui grup, indiferent de activitatea desfasurata. Lor li se cere să-şi stăpânească emoţiile, să fie empatici, cooperanţi, să dovedească înţelegere asupra problemelor oamenilor şi altele asemenea. Atunci când modelele de acţiune (inclusiv cele de adoptare a deciziei) lipsesc, intră în funcţiune mecanisme informale, proprii liderilor autentici.

Există o etică a gestionării rezultatelor muncii; dacă acestea nu sunt satisfăcătoare, liderii trebuie să aibă responsabilitatea să le recunoscă şi să se străduiască să prefigureze un alt deznodământ pentru viitor.

Ghidarea etică a acestora a devenit un adevărat imperativ. Acest fapt esenţial este vizibil, poate înainte de orice, prin tendinţa şi efortul articulării unui cod etic al tuturor domeniilor de activitate.

Etica în comportament este o componentă importantă a activităţii indiferent de activitate..La începuturile afacerii Watergate şi a altor activităţi scandaloase, inclusiv poluarea

mediului, publicul american a impus practici etice din partea firmelor şi instituţiilor. Schimbările rapide ale atitudinii publice se reflectă cu claritate în legislaţie, în deciziile tribunalelor, în vederile comentatorilor profesionişti ale problemelor publice şi în opinia publică exprimată de mass media.

În general, etica se referă la sistemul de valori conform căruia o persoană hotărăşte ce este bine şi ce este rău, drept sau nedrept, îndreptăţit sau neîndreptăţit. Etica se face simţită în comportamentul moral din anumite situaţii. Comportamentul individual nu se măsoară numai în funcţie de propria conştiinţă, ci şi după norma acceptată social, profesional sau în cadrul instituţiei respective.

Formatorii prin activitatea pe care o desfasoata pot indeplini o multitudine de roluri:• model;• persoană cu resurse;• motivator;• supervizor;• facilitator;

Etica profesionala vizeaza doua componente: continutul activitatii si participantii.Formatorii joacă un rol cheie în mecanismul instruirii deoarece ei sunt responsabili să ajuteparticipanţii în atingerea obiecivelor învăţării.

77


Astfel pentru fiecare sesiune de formare trebuie să aveţi în vedere următoarele:• obiectivele de învăţare;• conţinutul prezentărilor (capitolele din prezentare);• puncte cheie care trebuie accentuate;• tehnicile de instruire care vor fi utilizate;• mijloacele de prezentare;• timpul alocat.

Trebuie ştiut faptul că participanţii sunt mai importanţi decât subiectul în sine. Atunci când se stabileşte grupul şi numărul participanţilor vom avea în vedere:

• obiectivele programului;• din ce organizaţii trebuie să provină;• care este nivelul de pregătire;• vor putea să înveţe şi să înţeleagă subiectele care se tratează;Trebuie să ţinem seama şi să structurăm foarte bine agenda atelierului având în vedere timpul pe

care îl avem la dispoziţie. Să stabilim de la început durata potrivită a programului de instruire, datele de desfăşurare ţinând cont de programul şi responsabilităţile grupului ţintă.

78


EVALUAREA ACTIVITĂŢII DE FORMARE

1. Identificarea nevoilor ( analiza de nevoi)

2. Formularea scopului si obiectivelor generale ale cursului

3. Model de programă (design de curs )

DISCIPLINADurata (în ore de pregătire) :Obiective generale :

Nr. Crt

1

OBIECTIVEDE

REFERINŢĂ

2

CONŢINUT TEMATIC

3

METODE/FORME DE ACTIVITATE

4

MIJLOACE DEINSTRUIRE,

MATERIALE DEÎNVĂŢARE

5

CRITERII DE EVALUARE

6

4. Evaluare cursMODALITĂŢI DE EVALUARE a participanţilor la

programul de formare profesională

Evaluare iniţială (dacă este cazul) se realizează pe baza probelor suplimentare de evaluare şi va conduce la individualizarea programului de formare profesională

- Scop - adaptarea programului de formare la nevoile cursantului1

- Metode - instrumente- Scală de apreciere

Evaluare pe parcurs (se poate prezenta separat pentru pregătirea teoretică şi practică, respectiv pe module/discipline/secvenţe de învăţare)

- Frecvenţă- Metode - instrumente- Scală de apreciere ( barem)

Evaluare finală (se prezintă separat pe probe - scrisă, orală, practică -, dacă este cazul)- Metode - instrumente- Scală de apreciere

1

- document de autoevaluare care va cuprinde informaţii corecte, verificabile prin documente/înregistrări specifice parcursului profesional (experienţa în muncă, pregătirea anterioară etc.) - teste de aptitudini, de cunoştinţe, probe practice

79

Date post:	24-Jan-2016
Category:	Documents
Upload:	stanciu-gabriela
View:	219 times
Download:	2 times

curs de formator.doc

Documents