Curs 1 Legislatia Muncii

8/18/2019 Curs 1 Legislatia Muncii

1/139

CURS 1.

I. LEGISLAŢIA MUNCIIDreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine

ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc întreangajatori şi salariaţi.

Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. oţiunea de relaţii de muncă are osferă largă! ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni înprocesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele deproducţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, suntreglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc

ca urmare a înc"eierii contractelor de muncă. #n al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului munciicuprinde şi unele raporturi juridice cone$e %pregătirea profesională, protecţiaşi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţiamuncii&, denumite astfel pentru că derivă din înc"eierea contractului demuncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şila asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncă

'aporturile juridice de muncă sunt acele relaţii socialereglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte,şi, ca regulă, o persoană juridică %societate comercială, regie autonomă,instituţie publică& sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării uneianumite munci de către prima persoană în folosul celei de(a doua, care, larândul ei, se obligă să o remunereze şi să(i creeze condiţiile necesareprestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncă'aporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme) tipice

şi atipice.'aporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate

pe contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specificraportul juridic izvorât din acest contract. *ot forme tipice, însă reglementatede alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ceprivesc militarii ( cadre permanente în instituţiile publice din sectorul deapărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membriicooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.

'aporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membriibarourilor de avocaţi.

+ormele tipice ale raporturilor juridice de muncă)


2/139

( 'aporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual demuncă

e caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub

autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în sc"imbul uneiremuneraţii denumite salariu.-e baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea

majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cucapital de stat privat/&, regii autonome//&, instituţii publice %unităţi bugetare&,alte persoane juridice sau fizice.

/& ocietăţile comerciale0onform dispoziţiilor art.1 din 2egea nr.31 1445 privind societăţile

comerciale %republicată în Monitorul 6ficial nr.33 1447& în vederea efectuăriide acte de comerţ, persoanele fizice juridice se pot asocia şi constitui însocietăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. -otrivit art.8 dinlege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme) .0. în numecolectiv, .0. în comandită simplă, .0. pe acţiuni, .0. în comandită peacţiuni, .0. cu răspundere limitată.

-otrivit art.813 din lege, încadrarea în societăţile comerciale seface pe baza contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor 0odului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. alarizarea sestabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări suntcompletate prin dispoziţiile 2egii(0odul Muncii nr.93 8:.51.8553 %Monitorul6ficial nr.;8 59.58.8553&.

//& 'egiile autonome-otrivit art.1 din 2egea nr.19 1445 privind reorganizarea unităţilor

economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale %Monitorul 6ficialnr.47 1445& unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordineacăruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi subformă de regie autonomă sau societate comercială.

0onform art.8 din lege, regiile autonome se organizează şifuncţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale

economiei %transporturi, energetică, producţia de armament etc.&.'aporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se

bazează pe contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.alarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale.

Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile 0odului Muncii.( 'aporturile juridice de muncă ale militarilor ( cadre permanenteDeşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor

individuale de muncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorulde apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură

contractuală. atura contractuală este determinată de manifestarea voinţeie$primată de cele două părţi %viitorul cadru militar activ depune o cerere prin


3/139

care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul conducătorul instituţiei publice printr(un act administrativ îi acceptăsolicitarea şi îi acordă gradul militar&, munca prestată, condiţiile de muncă şiasigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia.

'aporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sferadreptului administrativ.( 'aporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor

meşteşugăreşti-otrivit art.1 din Decretul(lege nr.


4/139

-oate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificareprofesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de89 de ani.

=cenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în

măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.*impul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normalde lucru.

#n cazul ucenicilor este interzisă)a& munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase!b& munca suplimentară!c& munca de noapte.

0ontractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afaradispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă,următoarele)a& precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului,

denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia!b& durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă!c& avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentrupregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi olidarităţii ociale.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care estepregătit prin contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificări finaleorganizate de către angajator.

=cenicul nu suportă c"eltuielile de formare făcute de angajator.0ontrolul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul

ucenicului, modul de înc"eiere şi e$ecutare a contractului de ucenicie la loculde muncă, autorizarea angajatorilor pentru înc"eierea acestor contracte,atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului,precum şi orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementateprin lege specială.

( 'aporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici'aporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază

actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. umirea înfuncţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin tatutulfuncţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin acte normativespecifice.

+orme atipice ale raporturilor juridice de muncă-otrivit dispoziţiilor 2egii nr.91 1449 privind organizarea şi

e$ercitarea profesiei de avocat %republicată în Monitorul 6ficial nr.113 8551&,această profesie este independentă şi se e$ercită numai de către membrii

barourilor de avocaţi. #ntre barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare


5/139

specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poateda indicaţii privind instrumentarea cauzelor.

1. . !ră"ăturile caracteri"tice ale raportului juridic de muncăre#lementat prin normele dreptului muncii %contract individual de muncă&)ia naştere prin înc"eierea unui contract individual de muncă!are un caracter bilateral %angajat(angajator&!are un caracter personal %munca este prestată de o anumită persoanăfizică ( salariat, în folosul unui anumit angajator %persoană juridică saufizică&!subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate desalariat, angajatorului. >mplică încadrarea într(un colectiv de muncă al unei

unităţi determinate, într(o anumită structură organizatorică şi într(oanumită ierar"ie funcţională. ubordonarea implică respectarea disciplineimuncii %respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.&!munca trebuie să fie remunerată. alariul reprezintă contraprestaţia!asigurarea. -otrivit art.1;1 din 0odrul Muncii angajatorul are obligaţia săia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz,să determine obligaţii financiare pentru salariaţi.

. $rincipiile dreptului munciiunt reguli fundamentale formulate direct în te$te de lege ori

deduse pe cale de interpretare.

.1. Ne%n#rădirea dreptului la muncă &i li'ertatea muncii?aza legală)

art.83 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de6 = în 14:7!

art.:1 alin.1 din 0onstituţia 'omâniei!art.3 din 0odul Muncii6rice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a

profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.imeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească

într(un anumit loc de muncă sau într(o anumită profesie, oricare ar fi acestea.6rice contract individual de muncă înc"eiat cu nerespectarea

dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.

. . Munca (or)ată e"te inter*i"ă.?aza legală)


6/139

art.:8 alin %1& din 0onstituţia 'omâniei!art.: din 0odul Muncii.

*ermenul de muncă forţată desemnează orice muncă sauserviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu

şi(a e$primat consimţământul în mod liber.u constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă deautorităţile publice)a& în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu!b& pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege!c& în baza unei "otărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în

condiţiile legii!d& în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol

de catastrofe precum) incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii

violente, invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toatecircumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale dee$istenţă ale ansamblului ori ale unei părţi a populaţiei.

.+. Ne#ocierea condi)iilor de muncă &i acordarea unor drepturi #enerate de contractul indi,idual de muncă

?aza legală)art.:1 alin %9& din 0onstituţia 'omâniei!art.< alin.%8&, art.3;, art.34 alin.%1& lit.@&, art.118, art.1:5, art.19; din 0odul

Muncii!2egea nr.135 144< privind contractul colectiv de muncă %republicată înMonitorul 6ficial 17: 1447&.

-entru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, sepoate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normativespecifice, o durată mai mică sau mai mare de 7 ore a timpului de muncă.

Durata efectivă a concediului de odi"nă anual se stabileşte princontractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individualde muncă.

alariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz,colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

.-. i"ciplina muncii?aza legală)

art.


7/139

acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual demuncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale aleconducătorilor ierar"ici.

ancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt

graduale, sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară acontractului individual de muncă %art.8


8/139

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 35 de zile de la data comunicării.

./. $er(ec)ionarea pre#ătirii pro(e"ionale

?aza legală)*itlul > %art.177(813& din 0odul Muncii!0ontractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

+ormarea profesională a salariaţilor are următoarele obiectiveprincipale)a& adaptarea la cerinţele postului sau locului de muncă!b& obţinerea unei calificări suplimentare!c& actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului locului de

muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale!

d& reconversia profesională determinată de restructurare!e& dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metodemoderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale!

f& prevenirea riscului şomajului!g& promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

+ormarea profesională se poate realiza prin următoarele forme)a& participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii

de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate!b& stagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de

muncă!c& stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate!d& ucenicie organizată la locul de muncă!e& formare individualizată! f& alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentruca salariaţii să aibă acces periodic la formarea profesională. -lanul deformare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de caresalariaţii au dreptul să fie informaţi, face parte integrantă din contractulcolectiv de muncă aplicabil.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şiobligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspectelegate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale lacontractele individuale de muncă.

#n cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formareprofesională este iniţiată de angajator toate c"eltuielile sunt suportate decătre acesta. #n cazul în care participarea presupune scoaterea parţială dinactivitate, salariatul participant la formarea profesională în aceste condiţii vabeneficia de drepturi salariale, astfel)

a& dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nudepăşeşte 89B din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va


9/139

beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integralcorespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile,sporurile şi adaosurile la acesta!

b& dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă maimare de 89B din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta vabeneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vec"ime.

Dacă participarea la formarea profesională presupune scoatereaintegrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută decontractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă,după caz. -e perioada suspendării contractului individual de muncă salariatulbeneficiază de vec"ime la acel loc de muncă, această perioadă fiindconsiderată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

alariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formareprofesională mai mare de


10/139

a& 0ontractul de calificare profesională este cel în baza căruiasalariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizarede angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. -ot înc"eia astfelde contracte salariaţii cu vârsta minimă de 1< ani împliniţi, care nu au

dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit ocalificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.0ontractul de calificare profesională se înc"eie pe o durată

cuprinsă între < luni şi 8 ani. -ot înc"eia astfel de contracte numai angajatoriiautorizaţi de către Ministerul Muncii şi -rotecţiei ociale şi MinisterulCducaţiei şi 0ulturii. -rocedura se stabileşte prin lege specială.

b& 0ontractul de adaptare profesională se înc"eie în vedereaadaptării salariaţilor debutanţi într(o funcţie nouă, la un noi loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv.

Acest contract se înc"eie o dată cu înc"eierea contractuluiindividual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, lalocul de muncă nou sau în colectivul nou.

0ontractul de adaptare profesională este un contract înc"eiat pedurată determinară, ce nu poate fi mai mare de un an.

2a e$pirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări învederea stabilirii măsurii în care acesta s(a adaptat la noul loc de muncă.

/ / /

+ormarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediulcontractelor speciale se face de către un formator. +ormatorul este numit deangajator, dintre salariaţii cu o e$perienţă profesională de cel puţin 8 ani îndomeniu. =n formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult3 salariaţi. C$ercitarea activităţii de formare profesională se include înprogramul normal de lucru al formatorului. +ormatorul participă la evaluareasalariatului.

/ / /

+ormarea profesională într(o anumită meserie se poate realiza şiprin contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncăde tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.

0ontractul de ucenicie la locul de muncă se înc"eie pe o perioadădeterminată ce nu poate fi mai mare de 3 ani.

Acest contract se înc"eie numai de către angajatorii autorizaţi deMinisterul Muncii şi olidarităţii ociale.

-oate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificareprofesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de


11/139

89 de ani.0ontractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul

contractelor tipice de muncă.

.0. reptul la odi nă?aza legală)art.:1 din 0onstituţia 'omâniei!art.< alin.%1& şi art.157(193 din 0odul Muncii!contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Dreptul la odi"nă nu este reprezentat numai de acordareaconcediului de odi"nă ci şi de stabilirea timpului de muncă ( durata, muncasuplimentară, munca de noapte, norma de muncă, repausurile periodice (pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale,precum şi concediile ( concediul de odi"nă anual şi alte concedii alesalariaţilor, concediile pentru formarea profesională.

.0.1. !impul de muncă %art.157(11< din 0odul Muncii&*impul de muncă definit de art.157 din 0odul Muncii reprezintă

timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.-entru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a

timpului de muncă este de 7 ore pe zi şi de :5 de ore pe săptămână. #n cazultinerilor în vârstă de până la 17 ani, durata timpului de muncă este de < orepe zi şi de 35 de ore pe săptămână.

'epartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, deregulă, uniformă, de 7 ore pe zi, timp de 9 zile cu două zile de repaus. #nfuncţie de specificul unităţii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru orepartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale atimpului de muncă de :5 de ore pe săptămână.

Durata ma$imă legală a timpului de muncă nu poate depăşi :7 deore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. 0ând munca se efectuează însc"imburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 7 ore pe zi şi:7 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată peo perioadă ma$imă de 3 săptămâni, să nu depăşească 7 ore pe zi sau :7 deore pe săptămână. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinitvârsta de 17 ani.

-entru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, sepoate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normativespecifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare de 7 ore.Durata zilnică a timpului de muncă de 18 ore va fi urmată de o perioadă derepaus de 8: de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul

săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv demuncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în


12/139

regulamentul intern. -rogramul de lucru inegal poate funcţiona numai dacăeste specificat e$pres în contractul individual de muncă.

-rogramul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zilesunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cuacordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate esteprevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatoruluisau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. -rogrameleindividualizate de muncă presupun un mod de organizare fle$ibil a timpului demuncă. Durata timpului de muncă este împărţită în două perioade) o perioadăfi$ă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o perioadăvariabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, curespectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a timpuluide muncă %7 ore pe zi şi :5 ore pe săptămână < ore pe zi şi 35 de ore pesăptămână pentru tinerii în vârstă de până la 17 ani& şi a duratei ma$imelegale a timpului de muncă %:7 de ore pe săptămână, inclusiv orelesuplimentare peste 7 ore pe zi şi :7 de ore pe săptămână, cu condiţia camedia orelor de muncă efectuate în sc"imburi, să nu depăşească 7 ore pe zisau :7 de ore pe săptămână, cu e$cepţia tinerilor în vârstă de până la 17ani&.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncăprestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei munciiaceastă evidenţă, ori de câte ori este solicitată.

Munca "uplimentară %art.11;(181 din 0odul Muncii&Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă

săptămânal, respectiv :5 de ore.Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul

salariatului, cu e$cepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgentedestinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente.

2a solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă

suplimentară fără a se depăşi durata ma$imă legală a timpului de muncăstipulată la art.111 din 0odul Muncii, respectiv :7 de ore pe săptămână.Cfectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus esteinterzisă.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, înurmătoarele 35 de zile după efectuarea acesteia. #n aceste condiţii, salariatulbeneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programulnormal de lucru.

#n cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este

posibilă în următoarele 35 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatuluiprin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. porul


13/139

pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractuluicolectiv de muncă sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nupoate fi mai mic de ;9B din salariul de bază.

*inerii în vârstă de până la 17 ani nu pot presta muncă

suplimentară.Munca de noapte %art.188(189 din 0odul Muncii&Munca prestată între orele 88,55(5


14/139

ormarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.ormele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul

sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. #n cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor

te"nice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare atimpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei ree$aminări. -rocedurade ree$aminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, sestabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentulintern.

.0. . Repau"uri periodice %art.135(137 din 0odul Muncii&-auza de masă şi repausul zilnic #n cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai

mare de < ore, salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, încondiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prinregulamentul intern.

*inerii în vârstă de până la 17 ani beneficiază de o pauză demasă de cel puţin 35 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului delucru este mai mare de : ore şi jumătate.

-auzele, cu e$cepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectivde muncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnicănormală a timpului de muncă.

alariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nupoate fi mai mic de 18 ore consecutive. -rin e$cepţie, în cazul muncii însc"imburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 7 ore între sc"imburi.

'epausul săptămânal'epausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de

regulă sâmbăta şi duminica. #n cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar

compromite desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fiacordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin

regulamentul intern. #n acest caz, salariaţii vor beneficia de un spor la salariustabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractulindividual de muncă.

#n situaţii de e$cepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordatecumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 19 zilecalendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordulsindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. #n acest caz,salariaţii au dreptul la dublul compensaţiei stabilită cu titlu de spor pentrumunca suplimentară stipulată la art.185 alin.%8& din 0odul Muncii %spor care

nu poate fi mai mic de ;9B din salariul de bază&. #n cazul unor lucrări urgente, a căror e$ecutare imediată este


15/139

necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentruevitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente,repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar e$ecutăriiacestor lucrări. alariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit

art.185 alin.%8& din 0odul Muncii.ărbătorile legaleilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt)

1 şi 8 ianuarie!prima şi a doua zi de -aşte!1 mai!1 decembrie!prima şi a doua zi de 0răciun!8 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate

astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentrupersoanele aparţinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

-rin "otărâre a Euvernului se vor stabili programe adecvate pentruunităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţeisanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare destrictă necesitate.

-revederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită

caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.-entru toate situaţiile stipulate mai sus, salariaţilor li se asigurăcompensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 35 de zile. #n cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază deun spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 155B din salariul de bazăcorespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

-rin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zilelibere.

.0.+. Concediile %art.134(193 din 0odul Muncii&0oncediul de odi"nă şi alte concedii ale salariaţilor Dreptul la concediul de odi"nă anual plătit este garantat tuturor

salariaţilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări saulimitări.

Durata minimă a concediului de odi"nă anual este de 85 de zilelucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odi"nă se stabileşte princontractul colectiv de muncă, este prevăzută în contractul individual demuncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într(un ancalendaristic.

ărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere


16/139

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durataconcediului de odi"nă anual.

Durata concediului de odi"nă pentru salariaţii cu contractindividual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv

lucrat. 0oncediul de odi"nă se efectuează în fiecare an. -rin e$cepţie,efectuarea concediului de odi"nă în anul următor este permisă numai încazurile e$pres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractulcolectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până lasfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care, într(un an calendaristic, nu auefectuat integral concediul de odi"nă la care aveau dreptul.

0ompensarea în bani a concediului de odi"nă neefectuat estepermisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

alariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare saupericuloase, nevăzătorii, alte persoane cu "andicap şi tinerii în vârstă de pânăla 17 ani beneficiază de un concediu de odi"nă suplimentar de cel puţin 3 zilelucrătoare.

Cfectuarea concediului de odi"nă se realizează în baza uneiprogramări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultareasindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor pentru programărilecolective, ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale.-rogramarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anulurmător.

-rin programările colective se pot stabili perioade de concediucare nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

-rin programare individuală se poate stabili data efectuăriiconcediului de odi"nă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptulde a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

#n cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări,salariatul poate solicita efectuarea concediului de odi"nă cu cel puţin ndemnizaţia de

concediu de odi"nă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna lunile încare este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.


17/139

>ndemnizaţia de concediu de odi"nă se plăteşte cu cel puţin 9 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

0oncediul de odi"nă poate fi întrerupt, la cererea salariatului,pentru motive obiective.

Angajatorul poate rec"ema salariatul din concediul de odi"nă, încaz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţasalariatului. #n acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toatec"eltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul demuncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odi"nă.

#n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptulla zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odi"nă.Cvenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabiliteprin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

0oncediile pentru formarea profesională %art.1:4(193 din 0odulMuncii&

alariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentruformare profesională.

0oncediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fărăplată

a& 0oncediile fără plată pentru formare profesională se acordă lasolicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul ourmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului,numai cu acordul sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurareaactivităţii.

0ererea de concediu fără plată pentru formarea profesionalătrebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuareaacestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formareprofesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei deformare profesională.

Cfectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se

poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinereae$amenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinereae$amenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământsuperior în condiţiile stipulate mai sus referitoare la cerere.

b& #n cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 89 de ani şi, respectiv 8 ani calendaristici consecutivipentru salariaţii în vârstă de peste 89 de ani, nu a fost asigurată participareala formare profesională pe c"eltuiala angajatorului, salariatul în cauză aredreptul la un concediu de formare profesională plătit de angajator de până la

15 zile lucrătoare. >ndemnizaţia de concediu va fi stabilită similar cu ceaacordată în cazul concediului de odi"nă.


18/139

-erioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit sestabileşte de comun acord cu angajatorul. 0ererea de concediu plătit pentruformare profesională va fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuareaacestuia.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fidedusă din durata concediului de odi"nă anual şi este asimilată unei perioadede muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decâtsalariul.

.2. reptul la protec)ia muncii?aza legală)

art.:1 din 0onstituţia 'omâniei!art.< alin.%1& şi art.1;1(17; din 0odul Muncii!

2egea nr.45 144< cu privire la protecţia muncii %republicată în Monitorul6ficial nr.:; 8551&.6rice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de

muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şisănătate în muncă.

erespectarea acestor deziderate atrage răspundereadisciplinară, administrativă, materială sau penală.

Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentruprotejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.

Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătateasalariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii e$terioare,aceasta nu îl e$onerează de răspundere în acest domeniu.

6bligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncănu pot aduce atingerea responsabilităţii angajatorului.

Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot sădetermine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare asănătăţii şi securităţii în muncă. #n cuprinsul regulamentelor interne suntprevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. #n elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul seconsultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc deaccidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi îndomeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. >nstruirea se realizează periodic,prin modalităţi stabilite de comun acord de către angajator, împreună cucomitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul reprezentanţii

salariaţilor.>nstruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi


19/139

sc"imbă locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitateadupă o întrerupere mai mare de < luni. >nstruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.

2a nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate

şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor laelaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. 0omitetul desecuritate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice dinsectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoarăactivităţi pe teritoriul 'omâniei.

0omitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează laangajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 95 de salariaţi. #ncazul în care condiţiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentruangajatorii care au mai puţin de 95 de salariaţi. #n unităţi dispersate teritorialse pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de muncăaplicabil.

#n cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atribuţiilespecifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia munciinumit de angajator.

0omponenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului desecuritate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministruluimuncii şi solidarităţii sociale.

-rotecţia salariaţilor prin servicii medicale Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul

medical de medicină a muncii.erviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu

autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţiepatronală.

Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii secalculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetulde securitate şi sănătate în muncă.

-rin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice, modul

de organizare a activităţii, organismul de control, precum şi statutulprofesional al medicului de medicină a muncii.

.3. reptul la a"ociere?aza legală)

art.:5 din 0onstituţia 'omâniei!art.8 din 2egea sindicatelor nr.9: 8553 %Monitorul 6ficial nr.;3 8553&!art.; şi art.81;(839 din 0odul Muncii.

alariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare

drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.indicatele sunt persoane juridice independente, fără scop


20/139

patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şiindividuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale,culturale şi sportive ale membrilor lor.

0ondiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de

către sindicate se reglementează prin lege specială.indicatele participă, prin reprezentanţi proprii, în condiţiile legii, lanegocierea şi înc"eierea contractelor colective de muncă, la tratative şi laacorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurilespecifice dialogului social %în cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, întreadministraţia publică, sindicate şi patronat&.

C$erciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelultuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin0onstituţie şi în conformitate cu dispoziţiile 0odului Muncii şi legilor speciale.

Cste interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură alimita drepturile sindicale sau a le împiedica e$ercitarea lor legală.

Cste interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă a patronilor saual organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, înconstituirea organizaţiilor sindicale sau în e$ercitarea drepturilor lor.

2a cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte peaceştia în cadrul conflictelor de drepturi.

'eprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţialegii. -e durata mandatului şi pe o perioadă de 8 ani de la încetarea acestuiareprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot ficoncediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentrunecorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinireamandatului pe care l(au primit de la salariaţii din unitate.

'eprezentanţii salariaţilor 2a angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 85 de salariaţi şi

dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fipromovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acestscop.

'eprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor,cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

'eprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscuteprin lege e$clusiv sindicatelor.

-ot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de81 de ani şi au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. 0ondiţiavec"imii nu este necesară în unităţile nou(înfiinţate.

umărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte decomun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

Durata mandatului nu poate fi mai mare de 8 ani.'eprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale)


21/139

a& să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate culegislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cucontractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern!

b& să participe la regulamentul intern!

c& să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii demuncă, timp de muncă şi timp de odi"nă, stabilitate în muncă, precum şiorice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile demuncă!

d& să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectareadispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire aacestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadruladunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.

*impul alocat e$ercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 85 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizatcorespunzător.

-e toată durata e$ercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nupot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentrunecorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinireamandatului pe care l(au primit de la salariaţi.

-atronatul-atronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată

sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizeazăcapitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţiide concurenţă, şi care angajează muncă salariată.

-atronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fărăcaracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scoppatrimonial.

-atronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţiipatronale sau în alte structuri asociative.

-atronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor înrelaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi

fizice, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.2a cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia

în cazul conflictelor de drepturi.Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se

asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare,constrângere sau limitare a e$ercitării funcţiilor lor.

-atronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă,participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi înc"eierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu

sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.0onstituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi


22/139

e$ercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.Cste interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a salariaţilor

sau a sindicatului în e$ercitarea drepturilor patronale.

.4. reptul la #re,ă?aza legală)art.:3 din 0onstituţia 'omâniei!2egea nr.1


23/139

legii şi ale contractelor colective de muncă.

+. Si"temul le#i"la)iei muncii Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu

sunt izolate ci sunt organizate într(un sistem. #n vârful ierar"iei se situează0onstituţia ( legea fundamentală, urmată de legile organice sau legileordinare.

'egula care se desprinde din acest sistem normativ este aceeacă orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. Astfel, legile nu pot deroga de la normele înscrise în0onstituţia 'omâniei. Fotărârile Euvernului nu pot deroga de la prevederile0onstituţiei şi legilor iar ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalteorgane centrale sau ale administraţiei locale nu pot deroga de la prevederilelegilor şi "otărârilor Euvernului.

#n principiu, legislaţia muncii este unitară, normele acesteiareglementând raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi%e$emplu) 2egea(0odul Muncii nr.93 8553 publicată în Monitorul 6ficialnr.;8 8553&. Altele reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi %e$emplu) pentru sectorul bugetar ( 2egea nr.:5 1441republicată, Fotărârea Euvernului nr.871 1443, 2egea nr.187 144;,6rdonanţa de urgenţă a Euvernului nr.8: 8555 etc.&.

-. I*,oarele dreptului muncii>zvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative

care reglementează raporturile juridice de muncă.0onstituţia 'omâniei

unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în 0onstituţie %dreptul la asociere ( art.:5, dreptul la protecţiemuncii ( art.:1, dreptul la grevă ( art.:3&!principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar te$teleconstituţionale %neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii,negocierea condiţiilor de muncă şi dreptul la odi"nă, toate reglementate laart.:1&.

0odul Muncii0odul Muncii aprobat prin 2egea nr.93 8553 %Monitorul 6ficial

nr.;8 59.58.8553& intră în vigoare la data de 1 martie 8553.-rezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi

colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicăriireglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţiamuncii.

0odul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin

legi speciale numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specificederogatorii.


24/139

Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică)a& cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care

prestează muncă în 'omânia!b& cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate,

în baza unor contracte înc"eiate cu un angajator român, cu e$cepţiacazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se e$ecută contractulindividual de muncă este mai favorabilă!

c& cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă,care prestează muncă pe teritoriul 'omâniei, în condiţiile legii!

d& persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cucontract individual de muncă pe teritoriul 'omâniei, în condiţiile legii!

e& ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la loculde muncă!

f& angajatorilor, persoane fizice şi juridice!g& organizaţiilor sindicale şi patronale.

0odul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pecapitole şi secţiuni.

*itlul > conţine dispoziţiile generale, respectiv la 0ap.> ( domeniulde aplicare şi la 0ap.>> ( principii fundamentale.

*itlul >> reglementează contractul individual de muncă, respectiv)0ap.> ( înc"eierea contractului individual de muncă!0ap.>> ( e$ecutarea contractului individual de muncă!0ap.>>> ( modificarea contractului individual de muncă!0ap.> ( suspendarea contractului individual de muncă!0ap. ( încetarea contractului individual de muncă!0ap. > ( contractul individual de muncă pe durată determinată!0ap. >> ( munca prin agent de muncă temporară!0ap. >>> ( contractul individual de muncă cu timp parţial!0ap.>G ( munca la domiciliu.

*itlul >>> reglementează timpul de muncă şi de odi"nă, respectiv)0ap.> ( timpul de muncă!0ap.>> ( repausuri periodice!

0ap.>>> ( concediile.*itlul > reglementează salarizarea, respectiv)

0ap.> ( dispoziţii generale!0ap.>> ( salariul minim garantat!0ap.>>> ( plata salariului!0ap.> ( fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale!0ap. ( protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii,al unităţii sau al unor părţi ale acesteia.

*itlul reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv)

0ap.> ( reguli generale!0ap.>> ( comitetul de securitate şi sănătate în muncă!


25/139

0ap.>>> ( protecţia salariaţilor prin servicii medicale.*itlul > reglementează formarea profesională, respectiv)

0ap.> ( dispoziţii generale!0ap.>> ( contracte speciale de formare profesională organizată de

angajator!0ap.>>> ( contractul de ucenicie la locul de muncă.*itlul >> reglementează dialogul social, respectiv)

0ap.> ( dispoziţii generale!0ap.>> ( sindicatele!0ap.>>> ( reprezentanţii salariaţilor!0ap.> ( patronatul.

*itlul >>> reglementează contractele colective de muncă.*itlul >G reglementează conflictele de muncă.*itlul G reglementează rolul >nspecţiei Muncii şi a organelor sale

teritoriale.*itlul G> reglementează răspunderea juridică, respectiv)

0ap.> ( regulamentul intern!0ap.>> ( răspunderea disciplinară!0ap.>>> ( răspunderea patrimonială!0ap.> ( răspunderea contravenţională!0ap. ( răspunderea penală.

*itlul G>> reglementează jurisdicţia muncii.*itlul G>>> cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale. 7n ordinea (or)ei juridice8 %n cadrul "i"temului le#i"la)iei

muncii "unt le#ile8 ordonan)ele &i otăr9rile Gu,ernului8 precum &iordinele mini&trilor8 ale conducătorilor celorlalte or#ane centrale "au aleadmini"tra)iei locale. Ace"tea "unt pre*entate %n ane:ă.

LEGI ANE;ANr. Caracteri*are Monitorul


26/139

Nr. Caracteri*are Monitorul


27/139



28/139

?ERN



29/139



30/139

obligaţiilor de plata la bugetul asigurărilor pentru şomaj %M.


31/139

impunerea veniturilor din salarii şi pensii pentru anul fiscal I855:J potrivitprevederilor 2egii nr. 9;1 53 privind 0odul +iscal %M< - 5-&.

o


32/139

CURS

INCEPEREA ACTIVITATII UNEI SOCIETATI

1.1


33/139

legate de cariera unui angajat intr(o organizatie.Dosarul de personal trebuie sa permita documentarea fiecarui aspect al

performantelor si comportamentului unui angajat. +aptele continute permitstabilirea unor calificative) fisele de evaluare a performantelor pot sta la bazadeciziilor de salarizare, a constatarii abaterilor disciplinare etc.

-rincipalele etape pe care le parcurge departamentul 'esurse =mane-rima etapa in dezvoltarea unui departament de resurse umane se referala rolul de gestiune birocratica a personalului si la calcularea drepturilor salariale. Aceasta etapa cuprinde)1. Actele referitoare la personal %inc"eierea, modificarea, e$ecutarea,

suspendarea si incetarea 0ontractului >ndividual de Munca,administrarea dosarelor de personal etc&!

8. 6rganizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitatea de elaborare acontractului colectiv de munca, regulamentului intern, fiselor de post!

3. 6rganizeaza o evidenta stricta a prezentei personalului la program sipropune masuri de e$igenta si control privind respectarea programuluide lucru efectiv!

:. >ntocmeste graficul cu planificarea concediilor de odi"na %pe bazapropunerilor primate&, il supune dezbaterii cu sefii de compartimente sireprezentantii sindicali, iar dupa aprobarea acestuia, urmaresterespectarea planificarii!

9. 0alcularea drepturilor salariale pe baza documentelor de personal

A doua etapa se refera la asumarea rolului de partener strategic pentrucelelalte departamente ale companiei.>n acest caz departamentul resurseumane devine gestionarul performantelor organizationale.-entru aceasta, departamentul dezvolta programe care sa conduca la

imbunatatirea performantelor organizationale, cum ar fi)1. -roiectarea si analiza posturilor 8. tabilirea si asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de

personal3. Cvaluarea posturilor si stabilirea sistemului de salarizare

:. Claborarea sistemului de beneficii si recompense al organizatiei


34/139


35/139

recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice,referate si cereri adresate de catre salariati conducerii, referateinaintate managerului de catre sindicat&!Departamentul legislatie %pentru a transmite informatii necesare pentruelaborarea unor studii si analize, primind informatii despre legislatiamuncii sau privitoare la activitatea specifica, informatii privind evidentasi starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri depromovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje,situatii de personal solicitate&!Departamentul economic %pentru a transmite informatii necesarelucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii privind fondurilede salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privindaplicarea sistemului de salarizare, inde$ari, negocieri,programe depregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului,solicitari de intocmire a unor situatii privind personalulcompartimentului si primeste date privind productia lunara, informatiiprivind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de

munca, pontaje, situatii de personal solicitate&!ectii de productie %transmitand decizii de personal, inde$ari,

negocieri, si primind informatii privind evidenta si starea disciplinara apersonalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare,desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personalsolicitate&

De asemenea, colaboreaza cu alte societati, cu institutii de invatamant, cuorgane de specialitate din)

Ministerul Muncii olidaritatii ociale si +amiliei H >nspectia Muncii%transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele specialede munca si grupele deosebite de munca, program redus, concediisuplimentare, alte situatii privind drepturile de protectie sociala&!


36/139

Agentia ationala pentru 6cuparea +ortei de Munca %transmitenecesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere, documentatii privind contributia personalului la fondul de somajsi alte date solicitate, primeste oferte, documente si informatii privindpotentialii ocupanti ai posturilor vacante&!0asa ationala de -ensii si Asigurari ociale H 6ficiul de -ensii%transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind platacontributiilor, primeste decizii de pensionare&M.Ap. .%transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea deevidenta militara, primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privindevidenta militara&,M.>.%transmite informatiile solicitate de organe de control,primesteinstructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete&,daca este cazul.0omisia ationala de tatistica %transmite rapoarte statistice periodice,primeste instructiuni si formulare tipizate privind intocmirea raportarilor statistice&alte unitati de analiza si sinteza din administratia centrala si locala

%>nstitutii de invatamant mediu si superior pentru a transmite oferteprivind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificuluide activitate al firmei si pentru a primi propuneri privind stagiul depractica al studentilor, colaborari pe teme de proiecte&

1.+. Identi(icarea nece"arului de per"onal Dplani(icarea re"ur"elor umaneB

>dentificarea necesarului de personal este procesul de gasire anumarului si tipului adecvat de angajati pentru a ocupa posturile dinorganizatie ce li se potrivesc, la momentul potrivit.

ecesitatea planificarii resurselor umane apare atunci cand e$istarecunoasterea nevoii de a Kocupa J un post si gasirea persoanei calificatepentru acel post.

-ersonalul trebuie sa acopere intreaga activitate presupusa de unpost precum si sa faca fata eventualelor probleme aparute in altedepartamente. Cste indicat ca personalul selectat sa poata face fata unor


37/139

eventuale transferuri temporare sau definitive de la un departament la altul.-lanificarea resurselor umane realizeaza concordanta dintre oferta de

personal %cei e$istenti si cei ce vor fi selectati& si cererea de personal a firmei%ce posturi cor aparea sau vor deveni vacante in perioada urmatoare. Dupa ce au fost stabilite obiectivele generale ale organizatiei sicele specifice departamentelor acesteia, trebuie determinate resursele depersonal necesare acestor obiective.

Cstimarea numarului de angajati necesariSe anali*ea*a planul de a(aceri al (irmei8 luandu6"e in calcul

pre,i*iunile pri,ind productia "i ,an*arile8 producti,itatea "i co"turile(ortei de munca8 "tructura or#ani*atiei8 "c im'arile te nolo#ice ce potaparea.

MODEL

ANUL CURENT Estimarea pentru anulurmator, fara schim area

pro!ucti"itatii

Estimarea pentru anulurmator cu cresterea

pro!ucti"itatii cu #$%&ENITURI

'"an(ari)

*$$ mil+ lei * $ mil+ lei * $ mil+ lei

NUMAR EAN.A/ATI

$ 0* 1

2RO UCTI&ITATE'"enit3an4a5at)

6,0$ mil+ 6,0$ mil+ 6,17 mil+

Analiza personalului disponibil se concentreaza asupra unor aspecte precum)

- cati angajati sunt in organizatie!- ca calificari au ei!- care sunt sc"imbarile anticipate.

MO EL

enumir

ea postului

Numarul

actual !ean4a5ati

82ier!eri9 !e an4a5ati 8Casti4uri9 !e an4a5ati

2romo"ari Recrutari

Oferta

anticipata!e personal

# * 6 0 7 : 1 ;

4 6+6-6/60 2 3


38/139

Anali(acererii !e

personal

Anali(aofertei!e

personal

-planuri !e pro!uctie-planuri financiare

-planuri !e "an(are

Surse interne'promo"ari,instruire,transferuri

schim ari anticipate 'pensie)surse e


39/139

=n program de organizare sau de restructurare se finalizeaza prinreprezentarea lui sub formare#ulamentului de or#ani*are "i (unctionare8or#ani#ramei de di,er"e tipuri8 #ra(icelor de ra"pundere ierar ica8

de"crierea (unctiilor "i po"turilor.Re#ulamentul de or#ani*are "i (unctionare DRn consecinta, un regulament de organizare si functionare trebuie sacuprinda)

descrierea organizarii companiei si a subdiviziunilor organizatoriceo "curt i"toric al or#ani*atiei

data infiintarii companiei principalele realizari ale companiei partenerii de afaceri

o mi"iunea "i "copul companiei trebuie formulate scurt si concis, referindu(se

la domeniul de activitateo moti,ele le#ale de e:i"tenta a or#ani*atiei

statutul companiei, Fotararea Euvernului sau,dupa caz, "otararea judecatoareasca&

o de"crierea "u'di,i*iunilor mana#eriale ale or#ani*atiei structura de conducere a companiei

o de"crierea "u'di,i*iunilor e:ecuti,e ale or#ani*atiei posturile subdiviziunilor atributiile subdiviziunilor organizatorice

competentele %autoritatea& subdiviziunilor organizatorice

H sistemul de relatii ale subdiviziunilor organizatorice %relatiile cu alte subdiviziuni&

MO EL ? eterminarea relatiilor su !i"i(iunilor or4ani(atorice

Sarcina Informatii

primite

e la cine Informatii

transmise

Catre cine


40/139


41/139


42/139

&or$e de in !l !re ! de$nit!tii%

IV.drepturile #i o'lig!tiile !ng!(!torului #i !le #!l!ri!tilor

V.pro edur! de #olution!re ! ererilor #!u re l!$!tiilor individu!le !le #!l!ri!tilor

VI.reguli on rete privind di# iplin! $un ii in unit!te

VII.!'!terile di# iplin!re #i #!n tiunile !pli !'ileVIII.reguli re&erito!re l! pro edur! di# iplin!r!

I).$od!lit!ti de !pli !re ! !ltor di#po*itii leg!le #!u ontr! tu!le #pe i&i e

). DISPOZITII +INALE

I. DISPOZITII GENERALE

In te$eiul prevederilor !rt.,- din Codul Mun ii #e e$ite pre*entul

Regul!$ent Intern.

Per#on!lul &ir$ei S.C.MEGA SRL !re o'lig!ti! de ! re#pe t! u #tri tete regulile gener!le #i per$!nente de onduit! #i di# iplin! #t!'ilite potrivit

#t!tutului #!u (uridi

ART. / Regul!$entul intern !l SC MEGA SRL #e !pli ! pentru0

!1 tuturor #!l!ri!tilor indi&erent de dur!t! ontr! tului de

$un !

'1 per#o!nelor !re i#i de#&!#o!r! ! tivit!te! pe '!*! de

ontr! t

1 elevilor #i #tudentilor !re &! pr! ti ! in !drul &ir$ei

ART. , Di#po*itiile pre*entului regul!$ent re&erito!re l! di# iplin!" igien!"

#e urit!te! $un ii" o'lig!tiile ondu erii #i #!l!ri!tilor" #e !pli ! u re#pe t!re!

prevederilor Codului Mun ii #i ! legi#l!tiei in vigo!re" tuturor !ng!(!tilor

per$!nenti #i te$por!ri pre u$ #i per#o!nelor !&l!te in deleg!tie in interiorul

in#titutiei.

ART. 2 Pre*entul regul!$ent po!te &i o$plet!t prin nor$e interne de #ervi iu"

nor$e gener!le #!u #pe i&i e in do$eniul onduitei !ng!(!tilor" in $!#ur! in !re

! e#te! #unt ne e#!re.

ART. 3 Prin !pli !re! pre*entului regul!$ent" #!l!ri!tii !u o'lig!ti! #! de! dov!d!

de pro&e#ion!li#$" in#te" ordine #i di# iplin! #t!'ilite in on ord!nt! u

Regul!$entul de Org!ni*!re #i +un tion!re !l in#titutiei.

ART. - Regul!$entul Intern uprinde politi ! de di# iplin! #i org!ni*!re! $un ii"

igien! #i #e urit!te! $un ii on&or$ nor$elor in vigo!re l! d!t! el!'or!rii" u

$odi&i !rile ulterio!re ! !ne4!.

1.6. Analiza o!tului !i "i!a o!tului


43/139

Analiza o!tului este procesul prin care se o tin si se prelucrea(a

informati esentiale le4ate !e un numit post+In aceasta anali(a se inclu!e

- caracteristicile postului

- cunostintele, aptitu!inile si e


44/139

Gi$n!*iuLi euStudii po#tli e!leStudii #uperio!reStudii po#tuniver#it!re

3. E4perient! 9 indi !te nivelul de e4perient! erut de ! e#t po#t

Ni i unul M!i putin de o lun!/:; luni ; luni 9 / !n/:2 !ni 2 : - !ni - 9 /< !ni Pe#te /< !ni

-. Soli it!ri &i*i e 9 pre*ent!ti #oli it!rile de ordin &i*i !re #e reg!#e# in

! tivit!te! po#tului

R!r O !*ion!l +re ventTr!n#port $!teri!l greu Po*itii in o$$odeVite*! de lu ru e4 e#iv!Soli it!re! e4 e#iv! ! !tentiei

Altele

;. Soli it!ri p#i=i e 9 indi !ti #oli it!rile p#i=i e e intervin in $un ! #i &re vent!

! e#tor!

R!r O !*ion!l +re ventCont! te u lientii Supervi*!re #tri t!I*ol!re in $un !C!l!torii &re venteTer$ene de &in!li*!re #tri te

Altele

. Conditii de $ediu 9 indi !te onditiile de $ediu #pe i&i e po#tului

R!r O !*ion!l +re ventPr!&Mi*erieC!ldur!+rigMiro#uri nepl! uteZgo$otU$idit!te

Altele


45/139

Titul!rul po#tului06666666666666666666666666666666666666666666

Core#punde erintelor >

Nu ore#punde erintelor >

MODEL

+ISA POSTULUI

NR??????????

DENUMIREA POSTULUI06666666666666666666666666666666666666666666666

NIVELUL IERAR5IC IN CADRUL +IRMEI0

+un tie de ondu ere06666666666 BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB +un tie de e4e utie06666666666666666666666666666666666666666

Lo ul de#&!#ur!rii $un ii06666666666666666666666666666666666666

CERINTE PRIVIND OCUPAREA POSTULUI0

Preg!tire # ol!r!06666666666666666666666666666666666666666666666666666

Per&e tion!ri066666666666666666666666666666666666666666666666

A'ilit!ti" !lit!ti #i !ptitudini ne e#!re0

6666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666

6666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666

6666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666

6666666666666666666666666666666666

Ve =i$e in $un !06666666666666666666666666666666666666666666

Denu$ire! po#tului #uperiorului dire t6666666666666666666666666666

S!l!riul $!4i$66666666666666666666666666666666666666666666666

ATRI@UTII #i RESPONSA@ILITATI

/????????????.

,????????????.

2????????????..

3????????????..

-????????????.

;????????????.

NORME PRO+ESIONALE

/?????????.,?????????.


46/139

2?????????.

3?????????.

-?????????.

;?????????.

S+ERA RELATIONALA

Intern0

/. rel!tii ier!r=i e0

: #u'ordon!t &!t! de????????????????

: #uperior pentru?????????????????.

,. rel!tii &un tion!le0???????????????..

2. rel!tii de ontrol0?????????????????.

3. rel!tii de repre*ent!re0???????????????E4tern0

/. u !utorit!ti #i in#titutii???????????????..

,. u !lte !utorit!ti??????????????????.

Into $it de 7#e&ul de o$p!rti$ent1

Nu$ele #i prenu$ele?????????????????

+un ti!??????????????????????..

Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! into $irii???????????????????..

AVIZAT DE0 7#uperiorul dire t1

Nu$ele #i prenu$ele?????????????????

+un ti!??????????????????????..

Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! into $irii???????????????????..

APRO@AT DE0 7$!n!gerul gener!l1

Nu$ele #i prenu$ele?????????????????

+un ti!??????????????????????..

Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! into $irii???????????????????..

Lu!t l! uno#tint! de !tre o up!ntul po#tului0

Nu$ele #i prenu$ele?????????????????

Se$n!tur! ?????????????????????D!t! ???????????????????????.


47/139

A$ pri$it un e4e$pl!r

Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! into $irii???????????????????..

MODEL

+ISA POSTULUI

NR. /8


48/139

- li$'!( 'og!t #i v!ri!t%- !'ilit!ti in utili*!re! !l ul!to!relor #i ! !ltor e =ip!$ente ele troni e%- ! ord!re! de on#ult!nt! #i on#iliere%- deprinderi de &or$!re #i in#truire ! !ltor!%

- !'ilit!ti in ondu erre! #i #upr!veg=ere! per#on!lului%- ! ord!re! #i tr!n#$itere! de in&or$!tii%- deprinderi de er et!re #i inve#tig!re%- !'ilit!ti de !n!li*! #i ev!lu!re ! in&or$!tiilor.

Ve =i$e in $un !0 $ini$ 2 !ni in do$eniul RU

Denu$ire! po#tului #uperiorului dire t0 Dire tor Gener!l

S!l!riul $!4i$0 /


49/139

i$preun! u #e&ii de o$p!rti$ente%

. oordon!re! ! tivit!tii Dep!rt!$entului Re#ur#e U$!ne%

B. !#igur!re! on&identi!lit!tii d!telor%

. ur$!rire! indeplinirii #!r inilor #i re#pon#!'ilit!tilor de !tre per#on!lul din

#u'ordine%/


50/139

Lu!t l! uno#tint! de !tre o up!ntul po#tului0

Nu$ele #i prenu$ele0 PARASC5IV CAMELIA

Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! ???????????????????????.

A$ pri$it un e4e$pl!r Se$n!tur! ?????????????????????

D!t! into $irii???????????????????..


51/139

CURS +

III. MANAGEMEN!ULRESURSEL


52/139

comportamentul individual si colectiv, implicit gradul de realizare aobiectivelor organizationale. >nteresul pentru aspectele productive ale firmeinu trebuie sN diminueze preocuparea pentru resursele umane. 6amenii devintot mai importanti în organizatie, în îndeplinirea scopurilor sale, de aceamanagementul resurselor umane dobândeste o comple$itate sporitN si o

dificultate crescândN. 'eusita managerialN se e$plicN în termeni temporali, întrucât ceea ce a fost valabil ieri poate sN nu mai rNspundN e$igentelor umane din prezent sau viitor. alorile economico . sociale sunt dinamice,generând noi nevoi si comportamente specifice. De aceea, eficienta activitNtiimanageriale depinde de succesul avut în arta de a întelege oamenii cutrebuintele lor, în a îndruma grupurile spre performante profesionale si în plansocial, în a asigura climatul permisiv autorealizNrii organizatiei si fiecNruiindivid al sNu.

1. Re"ur"ele umane "i pro'leme de per"onal %n or#ani*atie.

#ntreprinderea defineste un sistem social ( domeniu de actiune alsetului de relatii umane comple$e, în interactiune multiplN. De aceea,componentele sistemului se gNsesc într(o continuN interdependentN mutualN,conditionând stabilitatea acestuia, adicN ec"ilibrul între pNrtile aflate îndinamicN, antrenate în actiuni functionale %favorabile sistemului& sidisfunctionale %cu efecte negative asupra tendintei de mentinere a stNrii denormalitate&.

-erceperea corectN a influentelor pe care factorul uman lee$ercitN si le resimte asupra si din partea organizatiei poate avea loc încondiOiile studierii cauzelor originare de antrenare a indivizilor într(un astfel de

sistem. =n prim pas fNcut în acest studiu evidentiazN dublul aspect alcontactului personal cu întreprinderea. #n momentul în care un salariat îsimanifestN dorinta si nevoia afilierii la o organizatie cu scop productiv, el înc"eie cu aceasta un contract formal, scris sau e$primat ( e$ponentuldimensiunii economice ( si unul psi"ologic, informal ( ca preludiu aldimensiunii psi"osociale.

0ontractul economic precizeazN sarcinile si îndatoririle nouluivenit, modalitatea de salarizare, durata si conditiile de muncN, în timp cecontractul psi"ologic stabileste termenii implicNrii în sistemul social. +iecareangajat agreeazN ideea cN pentru valoarea muncii depuse si a loialitNtii fatNde problemele organizatiei, aceasta trebuie sN(l întâmpine cu mai mult decât

recompense economice. 'espectarea clauzelor contractuale are efecteglobale pe care le resimt cele douN pNrti, si implicit sistemul. *otodatN,contractul are si o laturN culturalN, prin faptul cN supune individul la un posibilsoc emotional datoritN confruntNrii cu un nou mediu, total strNin %instaurându(io stare de insecuritate si confuzie&.

Climinarea an$ietNtii individului proaspNt acceptat rNmâne lalatitudinea managerilor. 0a sistem administrativ, acestia stabilesc uncomportament organizational adecvat care sN imprime modalitatea deconducere a relatiilor umane capabilN sN rNspundN triplelore$igentele cucontinut recompensator) cerinte umane, cerinte organizationale si cerintesociale. #ndeplinirea obiectivelor ce derivN din acestea evidentiazN rolul

organizNrii comportamentului îndreptat spre o activitate dirijatN în cadrul întreprinderii, rol cuantificat prin intermediul a patru ecuatii)


53/139

(1)cuno!tinte # $ndem%nare & a'ilitate

( )atitudine # !ituatie & moti atie

(*)a'ilitate # moti atie & er"ormanta otentialului uman

(+) er"ormanta otentialului uman # re!ur!e & roducti itatea organizational,

'elatiile %8& si %3& desemneazN scopul respectiv, importantacomportamentului organizational.

DacN am vNzut care este rolul organizNrii resurselor umane, prinimplicatiile economice la nivelul întreprinderii, sN urmNrim ce roluri îndeplineste factorul uman. -rimordialitatea factorului uman în cadrul întreprinderii, derivN din definirea acestuia ca element activ, creator sitransformator, corespunzNtor nevoilor si aspiratiilor, pe de o parte, activitNtii sicomportamentului, pe de altN parte)

( activeazN resursele naturale, motivat fiind de satisfacereatrebuintelor, rezultatul acestei actiuni constituindu(l producerea sireproducerea factorilor obiectivi ai productiei!

( creazN noi valori, din rândul cNrora cele mai importante îndomeniul productiv sunt mijloacele te"nice si te"nologice!

– transformN input(urile, utilizând inovatii în scopul eficientizNriioutput(urilor.

Dimensiunea umanN se manifestN pe mai multe planuri) te"nico(productiv, cultural(educational, psi"o(social, economic etc.

Cste evident cN, pentru fiecare dintre aceste subdimensiuni,factorul uman al organizatiei va îndeplini un rol specific. 'olul ne ajutN sN întelegem comportamentul individual, în grup sau în organizatie. DacN privimprocesul te"nico(productiv, omul va dezvolta un rol de muncN. 'olul demuncN se referN la acele activitNti orientate spre realizarea sarcinilor. #ndeplinind acest rol, omul are la dispozitie mai multe variante, situându(se într(una din urmNtoarele ipostaze)

1. >nitiator) vine cu propuneri de muncN, pe care le definestestabilind si procedurile de urmat!

8. >nformator) e$primN sentimente, opinii si prezintN fapte!3. 0larificator) defineste termenii implicati în interpretarea ideilor

sau sugestiilor, e$plicând opOiunile posibile!:. Analizator) restabileste datele problemei prin punerea cap la

cap a informatiilor posedate si oferN spre dezbatere concluzii care sN stea labaza deciziilor viitoare!9. C$perimentator) face o analizN criticN a situatiei si testeazN o

idee ca sN constate posibile efecte.

DacN avem în vedere latura cutural(educationalN, rolurilefactorului uman sunt date de pozitia acestuia în organizatie) subaltern sausef, adicN lucrNtor obisnuit sau manager. #n functie de criteriul dupN care seface analiza, se pot stabili o multime de deosebiri între rolul lucrNtoruluiobisnuit si rolul managerului, însN fundamental în separarea lor rNmânemodalitatea de percepere. -erceperea rolului se referN la felul în care omulcrede cN trebuie sN actioneze si este privitN în functie de referentialul ales)%a& individul de cNtre el însusi


54/139

%b& individul despre altii%c&! individul despre el însusi în viziunea altora

Astfel, se stabileste o retea de relatii bidirectionale între cei doi)

'olurile salariatilor si managerilor sunt roluri repartizate, asumate

si însusite conform prescrierilor organizatiei. DacN definitorie estedimensiunea psi"osocialN, rolurile de mentinere sau de blocare, angreneazNindivizii într(una din pozitiile de persoanN focalN si emitent sau în calitate departener social) patron si salariat.

-ersoana focalN poate fi oricare individ spre care este îndreptatrolul trimis în scopul sc"imbNrii comportamentului acesteia. DacN asteptNrileemitentului cu privire la receptarea rolului se adeveresc rolul se manifestN)formal de la sef la subaltern, informal de la oricine spre oricine. DacN nu,comportamentul persoanei focale nu suferN modificNri din douN motive.-rimul îl constituie conflictul de rol, ce apare când perceptiile altora suntdiferite de rolul persoanei focale. Al doilea, ambiguitatea rolului, e$plicN fie

definirea lui neadecvatN, fie nerecunoasterea sa substantialN %indiferent cNeste vorba de emitent despre rolul persoanei focale sau de acesta desprepropriul rol&. -artenerii sociali sunt opozabili în raport cu proprietatea asupraresurselor, mijloacelor si valorilor.

-entru rolul de blocare)#+ A4resor atac or4ani(atia sau "alorile sale prin 4lume cu Dnteles

ascuns si !iscre!itea( persoanele !in 5ur, ne4 n!u-le sau !iminu n!u-le statutulF*+ Glocator ( ! rniceste actiunile cole4ilor, Dnc rc n!u-le a4en!ele !e

lucru si le opune propriile interese, Dntot!eauna contrareF6+ ominator afisa( superioritate Dn scopul manipul rii si Dn"in4erii

autorit tii celorlalti si Dsi e


55/139

Am vNzut cN personalitatea dN valoare organizatiei prin felul încare cunmostintele, aspiratiile, abilitNtile, capacitNtile, trNsNturile suntidentificate de cNtre manageri si folosite în directiile impuse de necesitNtileproductive. #mbunNtNtirea relatiei sefi ( subordonati, în special prin acordareaunei atentii sporite dorintelor angajatilor, a favorizat pNtrunderea notiunilor desociologie si psi"ologie în cercetarea economicN a fenomenelor microeconomice. Astfel, de(a lungul anilor, managementul general s(adovedit destul de neatent le nevoile oamenilor din organizatie, dar a permisaparitia unor noi conceptii care sN modifice teoria traditionalN a întreprinderii.

-rintre stiintele recent desprinse din mangementul general senumNrN si managementul resurselor umane, definit de .ansamblul activitNtilor referitoare la asigurarea utilizNrii optime a resurselor umane, în beneficiulorganizatiei, al fiecNrui individ si al comunitNtii, în general. #n prezent,managementul resurselor umane a înlocuit denumirile anterioare)

(administrarea personalului,

(conducerea activitNtilor de personal,(managementul personalului,deoarece obiectul de studiu al acestei stiinte este comple$, din cauzainteresului sporit pentru ridicarea nivelului de trai. (a constatat cN în ultimiledouN decenii oamenii au fost dispusi sN munceascN oricât pentru a(si asigurastandarde de viatN tot mai ridicate, si, în mod firesc, întelegereatransformNrilor petrecute în activitNtile functiunii de personal a reprezentatprincipala preocupare a teoreticienilor si practicienilor. #mbogNtireacontinutului functiunii de personal i(a determinat pe specialisti sN vorbeascNdespre functiunea resurselor umane.7, iar mai târziu .managementulresurselor umane.

Din cauza acestei evolutii rapide si relativ recente, s(au permisnumeroase definitii pentru managementul resurselor umane)- functiune care înlesneste folosirea cea mai eficientã a

salariatilor, în scopul îndeplinirii obiecti elor indi iduale si organi!ationale saufunctiune care determinã organi!atiile sã-si atingã obiecti ul folosind lucrãtori eficienti"

- abordare strategicã a asigurãrii, moti ãrii, antrenãrii si de! oltãrii personalului"

- stabilire sistemicã a obiecti elor, tinându-se seama si dee#ecutanti"

- deci!ii si practici manageriale care afectea!ã sau influentea!ã

direct oamenii organi!atiei, relatiile dintre anga$ati si patroni sau terti"- hotãrâri legate de anga$are, cu implicatii asupra eficientei anga$atilor în organi!atie"

- acti itãti operationalo - energetice %planificare, recrutare,mentinere, respecti climat organi!ational&, menite sã asigure necesarul de personal"

- atragerea resurselor umane într-o firmã, unde sã se satisfacãne oile indi iduale si de grup, precum si obiecti ele organi!atiei"

- acti itãti concentrate pe factorul uman, referitoare laconceperea, proiectarea, utili!area optimã, întretinerea si de! oltarea socio-umanã sau i!ând ob'inerea ma#imului de a anta$e din utili!area resurselor

umane, si pentru organi!atie, si pentru fiecare indi id"- mãsuri interdisciplinare, cu pri ire la recrutarea personalului,


56/139

selectia, încadrarea, utili!area ergonomicã a muncii, stimularea materialã si moralã pe toatã e#istenta indi!ilor în organi!atie (

Asa cum se poate observa din lecturarea succesivN a definitiilor de mai sus, evolutia problemelor referitoare la resursele umane si(au gNsitinterpretNri diferite, specifice etapelor principale din istoria managementuluigeneral)

- etapa reformatorilor sociali, corespunde începutului secolului al ))-lea, când acti itãtile de personal nu constituiau un domeniu managerial cu obiect propriu"

- etapa interesului pentru bunãstarea anga$atilor, începutã întimpul primului rã!boi mondial, s-a caracteri!at prin anga$area, în fabricile demunitie, a unor functionari responsabili de ameliorarea conditiilor de muncã"

- etapa administratiei, a continuat preocupãrile anterioare pefondul cresterii mãrimii organi!atiilor si comple#itãtii acti itãtilor, implicit, acelor de personal"

- etapa conducerii, marcatã în timp de cel de-al doilea rã!boi mondial si anii -*+, a însemnat perfectionarea anumitor categorii de lucrãtori speciali!ati si demararea acti itãtii de consultantã în legãturã cu relatiileinterumane din întreprindere"

- etapa maturi!ãrii, specificã urmãtoarelor douã decenii, a coinciscu începutul constienti!ãrii ne oii conducerii organ!iatiei, fapt ce a fa ori!at abordarea sistematicã a acti itãtilor de personal, e#tinse si la fa!ele planificãrii, foprmãrii, pregãtirii, e aluãrii, moti ãrii etc("

- etapa antreprenorialã, declansatã în anii - +, a lansat pentru prima datã conceptul -managementul resurselor umane-, prin studiile asupraculturii po!iti e a firmei si a efectelor schimbãrilor asupra raporturilor dintremanageri si salariati"- etapa post - antreprenorialã, începutã în ultimul deceniu, aînsotit accentele culturale ale managementului firmei cu ne oia lucrului înechipã, într-un climat ba!at pe întelegere, în conditiile unei perspecti estrategice a resurselor umane(

+.


57/139

patronat" de! oltarea relatiilor umane"- managementul strategic al resurselor umane %în plan intern si

international&" anga$area cu sanse egale pentru toti" comportamentul organi!ational" programul de lucru" disciplina si controlul muncii" planificareacarierei" e aluarea functiunii de resurse umane" negocierile colecti e"

- determinarea necesarului de posturi" atragerea, selectia,numirea si e aluarea anga$atilor" asigurarea a anta$elor salariatilor"recompensarea lucrãtorilor" instaurarea sigurantei organi!ationale si protectiei personalului" de! oltarea si utili!area eficientã a anga$atilor"încura$area comunicãrii, negocierilor, e#istentei sindicatelor si, în general, araporturilor colegiale sãnãtoase (

-utem e$tinde sfera cercetNrii activitNtilor subordonateobiectivelor managementului resurselor umane prin reformularea oridetalierea celor enuntate deja.

Apare evidentN sfera largN a activitNtilor managementuluiresurselor umane, c"iar dacN în anumite firme, la diferite momente, interesuleste deplasat doar spre una sau câteva, considerate de ma$imN semnificatie în stadiul respectiv al evolutiei organizationale.

Din ansamblul lor, cele mai frecvente activitNti legate de personal,sunt cele care conditioneazN dezvoltarea managerialN a firmei, asigurarea cupersonal si recompensarea acestuia. Mult mai putinN atentie se acordN, înrealitare, aplicNrii managementului participativ în solutionarea problemelor resurselor umane si nevoilor individuale legate de planificarea carierei,evaluarea performantelor, stabilirea justN a costului muncii, acordareaanumitor facilitNti or

Date post:	07-Jul-2018
Category:	Documents
Upload:	mitmanta5433
View:	253 times
Download:	1 times

Curs 1 Legislatia Muncii

Documents