CONSIDERATII INTRODUCTIVE Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii. Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”. Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca . 1 Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce
Transcript
CONSIDERATII INTRODUCTIVE
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza
totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se
efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10
din Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in
temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”.
Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de
angajat,revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
contractul colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1
Definitia data contractului individual de munca este incompleta,
revenindu-i doctrinei sarcina de a o completa pornind de la adevaratul
sau continut,adica de la elementele ce-l caracterizeaza. Definitia trebuie
sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui
contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de
prestarea unei munci ( contract de mandat, contract de prestari serviciu).
Elementele specifice contractului individual de munca sunt:
incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor,
in forma scrisa,in limba romana;
obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine
angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica
sau juridica ce poate,potrivit legii, sa angajeze forta de
munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;
__________________________________________________________ 1 – Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005,pag.136
2 - art.14 (1) Codul Muncii 2003
prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea
muncii prestate potrivit legii si concilierii partilor
incheierea contractului de munca pe durata
nedeterminata, si prin exceptie pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege 3 ;
raporturile de subordonare juridica dintre angajat si
angajator. 4
Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul
individual de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana
fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia
celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita
activitate in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o
anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte disciplina muncii, iar
angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare
protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu
prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5
Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca
este unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale
dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de
munca.
Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile
lui trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice
modificare a prevederilor contractului, conform principiului simetriei
juridice,trebuie sa aiba loc tot pe aceeasi cale, adica prin acordul
acelorasi parti, iar incetarea contractului nu poate avea loc decat in cazu-___________________________________________________________________________________________
3 - art.12 (1) si (2) Codul Muncii 4 - vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140 5 – I.Tr. Stefanescu – „Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Ed. „Junimea Lex”, Bucuresti 2003,pag.294; V.Dorneanu,Gh.Badica- „Dreptul Muncii”, Ed. „JunimeaLex”, Bucuresti 2002,pag.355
rile prevazute si cu respectarea conditiilor si a procedurilor legale.
In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la
munca si stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care
reglementeaza incetarea contractului de munca.6
Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile,
motivele, conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca,
controlul respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul
incalcarii lor. Totodata aceasta reglementare contribuie la o mai mare
stabilitate a personalului, al diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal,
precum si la ocrotirea intereselor salariatilor.
Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului
individual de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii,
procedura incetarii si efectele produse.
6 – pentru amanunte vezi D. Macovei, „Incetarea contractului individual de munca” Ed. „Junimea”Iasi 1981
CAPITOLUL I
NOTIUNI GENERALE PRIVIND INCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
1. CONSIDERATII GENERALE
Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu
respectarea conditiilor si a procedurilor stabilite de lege.7
In legislatia noastra, a muncii, termenul de „incetare” a contractului de
munca este folosit impreuna cu acela de „concediere”, de „desfacerea a
contractului de munca” si de „denuntare” sau „demisie”, fara a exista o
identitate deplina intre acesti termeni.
Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de
drept, ca urmare a incetarii prin acordul partilor, precum si ca urmare a
vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ
prevazute de lege. Din acest text rezulta ca termenul de concediere
presupune incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile
contractante. In literatura de specialitate, in locul termenului de
concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”. Prin
urmare, concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a
contractului de munca, atunci cand initiativa acestei masuri apartine
angajatorului. Atunci cand initiativa apartine salariatului, se foloseste
termenul de demisie, care a fost consacrat pentru prima data in actualul
Cod al Muncii. 7- vezi Codul Muncii, art. 55 si urmatoarele.
In literatura de specialitate si in practica judiciara, alaturi de acest
termen se foloseste termenul de „denuntare”. Ca o concluzie, rezulta ca
termenul de „incetare” reprezinta genul, iar ceilalti termeni: concedierea
(desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii, acestia din urma
termeni folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de
concretizare a incetarii, evitandu-se astfel orice posibilitate de confuzie.
2. REGLEMENTAREA INCETARII CONTRACTULUI DE MUNCA
Reglementarea contractului de munca, sub toate aspectele, este
realizata, in principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de
personal, prin acte normative proprii de aplicatie speciala.
Astfel, Codul Muncii in Titlul I, capitolul I, art. 10-36 reglementeaza
incheierea contractului de munca; in capitolul II, art. 37-40 executarea
contractului; capitolul II art.41-48, modificarea contractului; capitolul IV art.
49-54 suspendarea unor efecte ale contractului si capitolul V, art. 55-79
incetarea contractului..
In art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a
contractului de munca, si anume:
1. incetarea de drept;
2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
Art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de
munca in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului
persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la
care persoana juridica isi inceteaza activitatea;
d) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizatie pentru pensionare sau, dupa caz, la
data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul
partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, de le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru
executarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat
pe durata determinata;
k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.
CAPITOLUL IIINCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI
DE MUNCA
1. Consideratii preliminareAsa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca
reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.8
Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea, in raport de existenta
sau inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. Astfel, prin art.
58,al.2 Codul muncii, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin
de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de
munca.
2. Examinarea cazurilor de incetare de dreptDupa cum s-a aratat anterior, potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile
de incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizicaPrin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica, disparand
una din partile contractante, consecinta fireasca si necesara este
incetarea contractului de munca. Decesul,in acest caz,are ca efect
incetarea contractului de munca deoarece caracterul sau „intuitu
personae” exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana
decat cea care nu este parte in contract, iar angajatorul, beneficiar al mun
8 – vezi art.58 din Codul Muncii
cii prestate, nu poate fi o alta persoana decat cea initiala.
Prin urmare incetarea contractului de munca,in acest caz, este o
consecinta a caracterului strict personal al obligatiilor asumate, care nu
pot fi transmisibile de catre niciuna din parti altei persoane.
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii
Declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din dispozitiile art.
16-21 din Decretul nr. 31/1954 9 este similara mortii fizice, considerandu-
se disparitia uneia dintre partile contractante.
In cazul in care o parte a fost pusa sub interdictie prin hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila, potrivit art.142-150 din Codul
Familiei, incetarea de drept a contractului de munca se datoreaza faptului
ca una din partile contractante nu mai are capacitate juridica,deoarece si-
a pierdut discernamantul.
Cu alte cuvinte, acea parte a contractului nu mai este capabila sa-si
exercite drepturile si sa-si indeplineasca obligatiile prin acte juridice
proprii, ata cum este un contract de munca in care este exclusa
reprezentarea si, din acest motiv, contractul va inceta.
De mentionat este faptul ca, in aceasta ipoteza, contractul de munca
inceteaza numai in situatia in care declararea judecatoreasca a mortii sau
de punere sub interdictie a angajatorului persoana fizica este urmata de
lichidarea afacerii.
Prin urmare, in cazul in care afacerea respectiva este preluata si
continuata de succesorii sai sau chiar de o alta persoana, contractul de
munca se va mentine si executarea lui va avea loc in continuare.
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza activitatea9 – Decretul nr.3 din 1957 privind persoanele fizice si juridice
In conformitate cu dispozitiile art. 40 din Decretul nr. 31/1954 privind
persoanele fizice si cele juridice, incetarea persoanei juridice poate avea
loc prin comasare, divizare sau dizolvare. De asemenea, dizolvarea este
reglementata si prin Legea 31/1990 privind societatile comerciale10 iar ca
urmare a falimentului. Dintre aceste modalitati de incetare a persoanelor
juridice numai dizolvarea unitatii constituie temei legal al concedierii
( desfacerii contractului de munca), deoarece aceasta presupune
lichidarea completa a unitatii prin dizolvare, unitatea inceteaza de a mai
fiinta in fapt si in drept.
Drepturile si obligatiile unitatii dizolvate nu se transmit altei unitati, ci se
sting ca urmare si efect al dizolvarii. In celelalte cazuri de incetare a
persoanelor juridice( comasare si divizare), trecand patrimoniul in
totalitatea sa sau in parte altei (altor) unitati, aceasta (acestea) are (au)
obligatia sa preia si personalul impreuna cu contractele de munca.
In trecutul apropiat, pana in 1990, acest temei al incetarii contractului
de munca avea un camp limitat de aplicare, deoarece art.45 din Decretul
31/1954 avea in vedere numai organizatiile cooperatiste si obstesti, nu si
unitatile de stat.
Prin Legea 31/1990, societatile comerciale, indiferent daca sunt cu
capital de stat, mixt sau privat si regiile autonome, pot face obiectul
dizolvarii in temeiul Ordonantei Guvernului nr.30/1997 privind
reorganizarea regiilor autonome. In aceste cazuri, dizolvarea poate opera
silit, ca sanctiune, ori voluntar, prin decizia conducerii persoanei juridice in
cauza.
Justificarea desfacerii contractului de munca ( concedierii) in cazul
dizolvarii unitatii consta in faptul ca dispare unul din subiectele raportului
juridic de munca si, in aceste conditii, obiectul raportului ( prestarea si 10 – Legea 31/ 1990 a fost republicata in 1998
retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.11
Desfacerea contractului de munca in temeiul art. 56,lit.c din Codul
Muncii este posibila numai in cazul lichidarii totale a unitatii, prin
dizolvare,nu si in cazul desfiintarii unor compartimente de munca
( sectii,servicii,ateliere), cand desfacerea contractului de munca va avea
loc in alt temei juridic si anume, art. 61,alin. i din Codul Muncii.
Aplicarea dispozitiilor art.56,lit. c din Codul Muncii, ca temei juridic al
concedierii poate avea loc in urmatoarele cazuri:
- implinirea termenului pana la care s-a infiintat unitatea;
- realizarea sau imposibilitatea realizarii scopului pentru care a
fost infiintata persoana juridica;
- hotararea organului de conducere colectiva ( al adunarii
generale a actionarilor, membrilor) ;
- scaderea numarului de membrii sub limita minima prevazuta
de lege, contract sau statut;
- pierderea capitalului social sau micsorarea lui sub limita
minima legala, incapacitatea, excluderea, retragerea sau
decesul unuia dintre asociati; hotararea instantei, la cerea
oricarui asociat pentru motive temeinice, precum neintelegeri
grave dintre asociati, care impiedica functionarea societatii
comerciale in conditiile prevazute de Legea nr.31/ 1990;
- falimentul unitatii potrivit Legii 64/1995, cu modificarile
ulterioare, sau dupa dispozitiile dreptului comun, dupa caz;
- scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, ori este
altul decat cel declarat, ori mijloacele folosite pentru realizarea
lui au devenit ilicite sau imorale;12
In practica judiciara s-a decis ca dizolvarea unitatii nu poate determina 11 – vezi G. Filip in col. , op.cit.pag.265
o desfacere globala a contractelor de munca deoarece aceasta
contravine normei de principiu potrivit careia contractul de munca se
poate desface numai individual, adica pentru fiecare angajat in parte.13
Consideram corecta aceasta solutie, deoarece aplicand principiul
simetriei juridice, daca incadrarea in munca s-a realizat prin incheierea
contractului individual de munca, in acelasi mod trebuie sa aiba loc si
incetarea lui. Este posibil ca nu toate contractele de munca sa fie
desfacute concomitent, unele vor inceta la inceperea activitatii de
lichidare, altele pe parcurs, iar restul lor, la incheierea operatiunilor de
lichidare.
Precizam ca prevederile de protectie stabilite in art.60 din Codul Muncii
nu sunt aplicabil in cazul concedierii pentru dizolvarea unitatii, careia ii
revine numai obligatia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua in
evidenta si repartiza personalul disponibilizat astfel, precum si acordarea
preavizului.14
d) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate, potrivit legii.
Potrivit prevederilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si
alte drepturi de asigurari sociale, varsta standard de pensionare este de
60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de
cotizare este de 30 de ani pentru femei si 35 de ani pentru barbati, iar
stagiul minim de cotizare, comun pentru femei si barbati este de 15 ani.
Aceste limite ale varstei standard si ale stagiului complet de cotizare, in
vederea pensionarii, trebuie realizat treptat, intr-un termen de 13 ani,
adica pana in 2015.13 – vezi Tribunalul municipiului Bucuresti, sectia a IV-a civila, decizia nr.1417/1991, in Culegere…….pe anul
1991,pag.145
14 – prin art. 60 din Codul Muncii, sunt stabilite cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, de
exemplu, pe durata graviditatii, a incapacitatii de munca,etc.
Conform Anexei 3 la Legea 19/2000, pentru a intelege modalitatea de
calcul, vom prezenta urmatorul exemplu:
pentru perioada iulie – decembrie 2004, pentru femei , conditiile de
pensionare sunt:
- 57 ani si 5 luni = varsta standard de pensionare
- 25 ani si 6 luni = stagiul de cotizare
- 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare
pentru barbati :
- 62 ani si 6 luni = varsta standard de pensionare
- 30 ani si 6 luni = stagiul de cotizare
- 10 ani si 6 luni = stagiul minim de cotizare urmand ca in
fiecare an, de exemplu in 2005, aceste limite sa creasca cu
doua luni si tot asa in fiecare an, pentru ca, pana la sfarsitul
anului 2014 sa se ajunga la limitele aratate mai sus.
Pentru salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare, contractul de
munca inceteaza de drept, fara a mai fi necesara indeplinirea altor
formalitati.
In conformitate cu prevederile art. 42 din aceeasi lege, pentru salariatii
care au desfasurat munca, in totalitate sau partial, in conditii deosebite,
varsta de pensionare si stagiul de cotizare sunt reduse in anumite limite.
Astfel,varsta standard de pensionare poate fi redusa la 50 de ani, pentru
femei si 55 de ani pentru barbati.
In cazul pensionarii anticipate si cel al pensionarii pentru invaliditate15
incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de
pensionare.16 Incetarea in acest mod a contractului de munca nu inlatura
posibilitatea incheierii unui nou contract de munca cu acelasi sau cu alt
angajator,cel in cauza cumuland salariul cu pensia asa cum rezulta din 15 – vezi art. 53-58 din Legea nr.19/2000
16 – vezi art. 56, lit. D din Codul Muncii
dispozitia art.94,al.1, din Legea 19/2000 si de art. 22,al.3 din Codul
Muncii.17
Salariatii care din cauza unor accidente de munca survenite in timpul
indeplinirii indatoririlor de serviciu, ori din cauza unor boli profesionale sau
a unor accidente in afara proceselor de munca ori a unor boli obisnuite,
si-au pierdut total sau in cea mai mare parte capacitatea de
munca,urmeaza a fi pensionati pe timpul cat dureaza invaliditatea.
Invaliditatea de gradul I sau II, constand in pierderea totala sau in cea
mai mare parte a capacitatii fizice de munca, are drept rezultat
imposibilitatea realizarii obiectului contractului de munca si in consecinta,
acesta va inceta de drept ,in temeiul pe care il examinam.
Invaliditatea de gradul I se caracterizeaza prin pierderea totala a
capacitatii de munca, a capacitatii de autoservire, de autoconducere sau
de orientare spatiala, invalidul necesitand ingrijire sau supraveghere
permanenta din partea altei persoane.18
Invaliditatea de gradul II se caracterizeaza prin pierderea totala a
capacitatii de munca, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de
autoconducere si de a se orienta in spatiu, fara ajutorul altei
persoane.19Potrivit art. 54, lit. C din Legea nr.19/2000, persoanele care ti-
au pierdut jumatate din capacitatea de munca si lucreaza jumatate din
durata normala a programului de lucru, beneficiaza, in conditiile legii de
pensie de invaliditate de gradul III. Totodata, angajatorii au obligatia sa
asigure trecerea pe locuri de munca corespunzatoare a celor pensionati
pentru invaliditate de gradul III, daca munca prestata pana la data
pensionarii este contraindicata medical. Pensionarul de gradul III are
dreptul sa cumuleze pensia cu salariul corespunzator fractiunii de norma
din postul pe care il ocupa.17 – Al. Athanasiu, L.Dima – Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al Muncii, in
„Pandectele Romane”, nr.2/2003,pag.225
18- Vezi art.54,lit.e din Legea nr.19/2000
19 – Idem art.54, lit.b
In sfarsit, daca in urma revizuirii medicale,comisia de expertiza a
capacitatii de munca constata ca cei pensionati pentru invaliditate si-au
recapatat capacitatea de munca, angajatorilor le revine obligatia de a-i
incadra in postul detinut anterior sau in alt post corespunzator pregatirii lor
profesionale.20
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale,in functie de
afectiune, la intervale de 6-12 luni, pana la implinirea varstei standard de
pensionare. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie, prin care se
stabileste ,dupa caz:
- mentinerea acelasi grad de invaliditate;
- incadrarea in alt grad de invaliditate;
- incetarea calitatii de pensionar de invaliditate,ca urmare a
redobandirii capacitatii de munca.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna
urmatoare celei in care s-a emis decizia. Neprezentarea pentru motive
imputabile pensionarilor la revizuirea medicala, atrage dupa sine
suspendarea platii pensiei.21
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca,de la data in care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea
contractului de munca, in art. 56,lit.e, ca un caz de incetare de drept a
contractului de munca si in art.57 ca institutie a dreptului muncii.
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru
incheierea contractului de munca, atrage nulitatea acestuia. Desi textul pe
care-l examinam se refera numai la nulitatea absoluta care constituie un
caz de incetare a contractului, consideram ca fiind necesare unele comen20 – Vezi art.133,al.2 din Codul Muncii si Curtea Suprema de Justitie, sec.civ.Dec.nr.572/199,in
revista”Dreptul”,nr.1/1991,pag.68-69
21 – Vezi art.62 din Legea nr.19/2000
tarii,si anume:22
- din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea,
nu exista diferente intre nulitatea absoluta si cea relativa. Prin
urmare, faptul ca in text se prevede numai nulitatea
absoluta,nu ti cea relativa, alaturi de alti autori 23 consideram
ca reprezinta o lacuna evidenta.
- este necesar sa facem deosebirea dintre nulitatea contractului
si incetarea acestuia,fiecare reprezentand institutii juridice
distincte. Asa fiind, in opinia noastra,nulitatea nu trebuie
considerata ca un caz de incetare a contractului de munca,
fiecare dintre aceste notiuni avand un caz de incetare a
contractului de munca,fiecare dintre aceste notiuni avand un
continut,cauze si efecte diferite.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare
Impotriva concedierii sale ilegale, salariatul in cauza are dreptul de a
introduce plangere la organul jurisdictional competent. Acest organ,
investit cu plangerea salariatului, daca va constata ca masura concedierii
este ilegala sau netemeinica, o va anula si va dispune reintegrarea in
postul detinut anterior si plata despagubirii.
In cazul in care in postul ramas liber, in conditiile aratate, a fost
incadrata o alta persoana, contractul acesteia inceteaza de drept, pentru
a fi integrata persoana care a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in
acest scop. Prin urmare, reglementarea acestui caz de incetare de drept
a contractului de munca reprezinta un act de dreptate ce i se face salariat
22 – Vezi Gh. Filip si col.,op.cit.pag.268
23- Al.Ticlea,”Contractul individual de munca”,Ed.”Junimea Lex”,Bucuresti2003,p.379;I.Tr.Stefanescu,op.cit.,p.487
ului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.24
Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il
examinam,pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca,
este existenta unei hotarari judecatoresti de anulare a fost concediat.
Incetarea de drept a contractului pe acest temei isi gaseste justificarea in
faptul ca pe acelasi post nu pot figura, in acelasi timp, doua persoane,
impunandu-se incetarea contractului de munca a persoanei incadrate intr-
un post devenit vacant printr-un act ilegal al unitatii.25 De asemenea s-a
sustinut ca, in acest caz, postul trebuie considerat ca nu a fost nici un
moment vacant si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana.26
Dispozitiile art.56,lit. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale
art.78 potrivit carora, in cazul in care concedierea a fost efectuata
netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanta va dispune
anularea ei si va obliga angajatul la plata unei despagubiri, repunand
partile in situatia anterioara concedierii,prin reintegrarea in postul detinut
anterior. Acest temei juridic apare ca „una din garantiile cele mai
puternice ale dreptului la munca.”27 Instanta poate dispune reintegrarea
numai daca a fost ceruta de persoana in cauza si numai daca masura
aceasta este posibila. Astfel nu este posibila dispunerea reintegrarii in
cazul in care, intre timp, postul a fost desfiintat si nici sa dispuna
reintegrarea in alt post, chiar de aceeasi natura sau similar cu cel detinut
anterior, dar ocupat si care presupune, implicit, concedierea salariatului
care il detine. 28 Persoanei care a fost concediata pe acest temei, ca si
alte cazuri care nu presupun culpa, trebuie sa i se acorde preavizul legal,
cat si ajutorul pentru incadrarea in alt post vacant, cu acordul acestuia,in
caz contrar sa fie ajutat pentru plasarea in munca prin organele abilitate.29
24- Vezi I.Lavorschi,Reintegrarea angajatilor in functe, in Analele Universitatii”Al.I.Cuza”Iasi,1964,p.107-122
25- V.I.Cimpianu,”Dreptul Muncii”,Ed.Didactica si pedagocica”,Bucuresti 1967,p.193-194
26 – N.Haranga,”Intelesul notiunii de reintegrare,in R.R.D. nr.4/1975,p.19
27 – S.Ghimpu, Al.Ticlea,op.cit.p.272
28 – Tribunalul Suprem,col.civ.decizia nr.2034/1967 in Repetoriu….pe 1967,p.537
29 – Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca
Caracterul obligatoriu si opozabilitatea hotararii pronuntate de instanta
judecatoreasca face ca, in cazul reorganizarii unitatii,prin comasare sau
divizare,unitatea care a preluat postul respectiv sa aiba obligatia de a
duce la indeplinire reintegrarea salariatului in cauza.30
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare
Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a determinat
multe critici in literatura de specialitate31,fiind apreciat ca total
necorespunzator din punct de vedere al modului in care este formulat,
prin numeroase lacune si nedumeriri. Astfel, nu se precizeaza daca acest
caz de incetare de drept a contractului de munca opereaza in ambele
situatii si anume, daca executarea pedepsei la locul de munca este
dispusa in unitatea in care cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea
in care executarea pedepsei are loc in alta unitate. Daca se prevede ca
incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la
locul de munca, nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul
inchisorii32 sau al detentiunii pe viata.33
De asemenea, aceasta nedumerire exista si in situatia concedierii
stabilite de art.61,lit.b din Codul Muncii, in cazul arestarii preventive a
angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile, fara a sti care este
temeiul legal al concedierii, cand arestarea este dispusa in executarea
unei pedepse penale cu inchisoarea,sau a unei pedepse contraventionale
private de libertate.
Angajatul condamnat cu executarea la locul de munca va executa
munca in temeiul mandatului de executare emis de instanta penala.
Persoana in cauza nu mai are statutul de salariat,prin urmare, pentru
munca depusa va primi o remuneratie intr-un anumit procent din salariul
cuvenit postului indeplinit; in raport cu numarul membrilor de familie pe ca31-Vezi srt.St.Beligradeanu- Legislatia muncii comentata,p.104; I.Tr.Stefanescu,St.Beligradeanu-Codul Muncii,p.56
32-Vezi art.56-58 din Codul Penal
33-Idem art.54-55
re ii are in intretinere,precum si de unele masuri de protectia muncii.
In fine,s-a considerat, de lege, ca art. 56,lit.g sa fie aplicat prin
analogie, tuturor salariatilor de condamnare penala, nu numai celor cu
executarea pedepsei la locul de munca si indiferent de unitatea in care s-
a dispus executarea, ci si celor cu executarea in penitenciar, indiferent de
cuantumul pedepsei.34
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente,a avizelor,autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei
Incadrarea in munca,in anumite posturi(meserii,functii sau specialitati)
este conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz, autorizatie sau
atestat,acordate de autoritatile sau organismele competente,in
conformitate cu dispozitiile legale. Dintre multitudinea cazurilor existente,
vom exemplifica unele cazuri:
- medicii, pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un
atestat in urma absolvirii unui examen;
- muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele
electrice, gaze, etc. trebuie sa fie autorizati;
- gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi
incadrati este necesar avizul conform al organelor de politie;
- asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de
la Autoritatea pentru Protectia Copilului;
- artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de
Munca.
Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de
munca va avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv.
Aplicand principiul simetriei juridice, odata incheiat contractul cu
respectarea acestei conditii, dar, ulterior, prin retragerea avizului, autoriza34 – Al. Ticlea, op.cit.,pag.401
tiei sau a atestatului,in timpul executarii contractului de munca, consecinta
va fi incetarea de drept acestuia.
Retragerea avizelor, autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu
mai sunt respectate conditiile de acordare a lor, de exemplu executarea
unei instalatii cu incalcarea prescriptiilor tehnice, care a provocat sau era
de natura sa provoace un pericol grav, gardianul care comite o abatere
grava,etc.
i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia
Temeiul incetarii de drept a contractului de munca, prevazut de acelasi
text este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare
definitiva, interzicerea de a exercita de catre salariat o anumita meserie,
functie sau specialitate, ca pedeapsa complementara35 sau ca masura de
siguranta .36 Pedeapsa complementara poate consta in interzicerea de a
ocupa o functie ce implica exercitiul autoritatii de stat, precum si a
dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura celei
de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii.
Interzicerea de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie, o
meserie ori o alta ocupatie, ca masura de siguranta,poate fi dispusa de
instanta penala atunci cand salariatul a savarsit fapta din cauza
incapacitatii, nepregatirii sau altei cauze care il fac impropriu pentru
ocuparea respectivei functii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori alta
ocupatie. Desi din redactarea textului se poate interpreta ca am fi in
prezenta unei necorespunderi profesionale, in realitate,incetarea
contractului pe acest temei este imputabila salariatului,deoarece fapta
Potrivit art. 12 din codul muncii, contractul de munca se incheie pe
durata nedeterminata,iar prin exceptie se poate incheia pe durata
determinata si anume, pe o durata ce nu poate depasi 18 luni.
Contractul de munca incheiat pe durara determinata va inceta de drept
la expirarea duratei pentru care a fost incheiat, ca urmare a acordului
preexistent al partilor,realizat in momentul incheierii lui. Incetarea
contractului in acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen.
Implinirea termenului produce ca efect incetarea in mod automat a
contractului , nefiind necesara emiterea unei decizii in acest sens din
partea angajatorului.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost
incheiat contractul de munca, angajatorul va cere salariatului sa predea
serviciul si va proceda la scoaterea din evidenta de personal, precum si la
achitarea la zi a tuturor drepturilor banesti ce i se cuvin.
Continuarea prestarii muncii, dupa expirarea termenului pentru care s-
a incheiat contractul, de exemplu, cand incadrarea temporara s-a facut
intr-un post al carui titular se afla in concediu de boala, dar ulterior s-a
pensionat, are semnificatia incheierii unui nou contract de munca, de
aceasta data, pe durata nedeterminata, prin acordul partilor si numai
daca, al incadrarii initiala, a sustinut examenul sau concursul cerut de
lege. Daca angajatul nu a sustinut examenul sau concursul, in cazul in
care aceasta forma de verificare este obligatorie, incadrarea pe durata
nedeterminata nu este legala, deoarece aceasta constituie o modalitate
de eludare a legii, care instituie obligativitatea verificarii in acest fel. In
cazul contractului pe durata determinata incheiat pentru o activitate cu
caracter temporar sau sezonier, continuarea prestarii muncii, dupa
expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului initial prin”tacita
reconductiune”, in aceleasi conditii, pana la incheierea sezonului.
Contractul de munca pe durata determinata, in principiu, nu poate ince40 - Acest p.d.v. a fost sustinut in lit. De specialitate si confirmat in practica judiciara;
Vezi S. Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit.,p.208,Tribunalul mun. Bucuresti,sec.civ.,dec.nr.311/1992, in Culegere…
ta prin vointa unilaterala a uneia dintre parti, inainte de expirarea duratei
pentru care a fost incheiat, decat in cazurile si cu respectarea conditiilor
prevazute de lege. Astfel, angajatorul va putea proceda la incetarea
contractului de munca din initiativa sa, in toate cazurile de concediere
prevazute la art.61, lit.a,b,c si d din Codul Muncii 41 , cat si pentru motive
care nu tin de persoana, potrivit art.65 din acelasi Cod.42
De asemenea, consideram ca si salariatul poate denunta contractul de
munca din initiativa sa, prin demisie, in temeiul art.79 din Codul Muncii,
dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa, deoarece, in caz
contrar, asa cum s-a sustinut in literatura de specialitate43 ar putea fi
obligat sa plateasca despagubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului
prin denuntarea intempestiva a contractului.
Orice contract pe durata determinat, daca inceteaza de drept la data
ajungerii la termen, concedierea ulterioara a salariatului constituie o
masura lipsita de obiect.44
k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani
In conformitatea cu prevederile art.13 din codul Muncii, persoana fizica
dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani. Prin aliniatul
2 al acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care
au implinit varsta de 15 ani. Acestia pot incheia un contract de munca
numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, dar numai pentru
activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinilor si cunostintelor lor,
daca astfel nu sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala.Ca masura de protectie a acestor tineri,legiuitorul a stabilit
posibilitatea, pentru parinti sau reprezentantii lor legali, de a pu -41- este cazul concedierii disciplinare,pentru arestarea salariatului, inaptitudinea fizica si psihica si al
necorespunderii profesionale
42- in cazul desfiintarii unor posturi, ca urmare a unor dificultati economice,transformari teh. si al reorganizarii
43 – S. Ghimpu, Al.Ticlea,op.cit.p.256
44 – Tribunalul mun.Bucuresti, sec. IV,civ.,dec.311/1992,in Tribuna Economica,Raporturi de munca, Bucuresti
1995,p.320
tea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii
contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate,ori a
aparut, ulterior angajarii,posibilitatea de a urma o forma de pregatire
profesionala. Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a
contractului de munca,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al
3. Incetarea contractului de munca prin acordul partilorTemeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il
constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de munca fiind un
contract consensual, se incheie valabil prin realizarea acordului de vointa
al partilor ( mutus consensus).Avand in vedere principiul simetriei
juridice,legiuitorul a reglementat, dupa cum este si normal,posibilitatea
incetarii lui,tot pe aceeasi cale,adica prin acordul acelorasi parti,indiferent
de durata pentru care a fost incheiat ( mutus dissensus).
Realizarea acordului de vointa, in vederea incetarii contractului de
munca,se poate datora initiativa oricarei dintre cele doua parti. Acordul
pentru incetarea contractului de munca este in concordanta si cu
principiul consacrat in art.969 din Codul Civil:”Conventiile legal facute au
putere de lege intre partile contractante. Ele se pot revoca prin
consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.”
Constituind unul dintre modurile de incetare a contractului de munca,
acordul partilor trebuie sa se realizeze in timpul executarii contractului,
deci ulterior incheierii lui.In acest sens, practica judiciara a stabilit ca orice
clauza inserata in contractul de munca,prin care angajatorul si-ar rezerva
dreptul de a denunta oricand contractul de munca, urmeaza a fi
considerata ineficienta, deoarece este in contradictie cu principiile Codului
Muncii, care nu cunoaste posibilitatea unui acord preexistent al partilor in
vederea desfacerii contractului de munca.
De asemenea, practica judiciara a stabilit ca pentru incetarea
contractului de munca, acordul de vointa trebuie sa fie explicit si exprimat
in asa fel,incat sa excluda orice echivoc45 , consimtamantul trebuie sa
intruneasca cerintele stabilite in art. 948 din Codul Civil.
Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu
poate fi considerata ca intentie a acestuia de a denunta contractul de
munca, pe cand neprezentarea la serviciu, dublata de incadrarea in alta
unitate, poate fi considerata ca o manifestare a vointei de a inceta
contractul de munca manifestata implicit si neechivoc.46
In primul caz, s-a constatat ca intre angajator si salariat nu a avut loc
nici o discutie cu care ocazie sa se fi realizat consimtamantul partilor de
incetare a contractului de munca prin acordul partilor.47 Acordul de vointa,
privitor la incetarea contractului, se poate realiza printr-o intelegere scrisa
sau verbala. Forma scrisa este preferabila, deoarece constituie un mijloc
facil de proba in caz de litigiu. In principiu, prin acordul partilor poate
inceta orice contract de munca, indiferent de durata pentru care a fost
incheiat. Daca intre parti s-a incheiat o conventie de incetare a
contractului de munca prin acordul partilor, fara obiectii, salariatul nu mai
poate invoca vicierea consimtamantului sau prin violenta, de exemplu,
angajatorul l-a amenintat cu concedierea disciplinara .In acest caz,
amenintarea cu desfacerea contractului de munca pe motiv disciplinar nu
poate fi retinuta, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, amenintarea cu
exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimtamant. Concedierea
disciplinara este un drept al angajatorului prevazut de art.61 lit.a din codul
muncii. Propunerea unei parti de incetare a contractului de munca poate fi
revocata pana in momentul acceptarii ei de catre cealalta parte. 45- curtea de apel Pitesti,dec.civ.nr.227/1994, in Buletinul jurisprudentei…pag.58,Tribunalul Judetean Cluj Napoca,
dec.civ.nr.233/1979,in R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucuresti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 in culegere…;
Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, in culegere de decizii pe anul 1976,p.53
46 – V.I.Cimpianu,Dreptul Muncii,ed.”Didactica si pedagogica”,Bucuresti,1976
47- V.I.Cimpianu,op.cit.,p.173
Daca initiativa incetarii contractului de munca, pe acest temei ( acordul
partilor) apartine salariatului, indicarea motivelor care il determina sa
ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48
Este necesar sa subliniem faptul ca, odata incetat contractul de munca
prin acordul partilor, nu mai poate inceta ulterior pentru un alt motiv
invocat de catre nici una din partile contractante,deoarece
consimtamantul partilor produce efecte juridice din momentul realizarii lui,
sau la un termen ulterior stabilit de parti.
48 – Vezi Gh.Filip si col.,op.cit.,pag.276
CAPITOLUL III
CONCEDIEREA SALARIATILOR
1. Consideratii generaleConcedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de
munca atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai
in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de lege.
Notiunea de concediere,initial, a fost introdusa prin O.U.G.nr.9/1997,
aprobata ulterior prin O.U.G. nr.98/1997 49. Initial s-a folosit termenul de
concediere colectiva( pentru un grup de salariati), ar actualul cod al
muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual
de munca, din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. De
asemenea, codul muncii in art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de
concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul
pentru cazurile care tin de persoana acestuia. In realitate, cel de-al doilea
grup de cazuri tin de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare.
Precizam ca, numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau
colectiva.
Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat
si stabilirea prin intelegerea partilor ori referirea la unul din cazurile
prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de fapt.
Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in
situatia concreta, se verifica unul din cazurile prevazute de lege,
constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la munca si a
libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri
abuzive din partea angajatorului.49 – O.U.G. nr.98/1999 a fost modoficata prin Legea nr.312/2001 care a fost ulterior modificata
Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala, vom proceda la
tratarea concedierii colective cu implicatiile si specificul ei.
2. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului
Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt
urmatoarele:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara
Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor
salariatilor, indiferent de functia pe care o detin.
Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor
obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de munca si a celui
colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative, fisei
postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Neindeplinirea de catre salariat a
unor atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere
disciplinara.50
Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de
comportare constituie abatere disciplinara, tragand raspunderea
disciplinara a subiectului in cauza. Desfacerea disciplinara a contractului
de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor
de catre angajator, fiind reglementata de art.264 lit.f si art.61 lit. a din
Codul Muncii.51 In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele,
imprejurarile si gravitatea abaterii comise, gradul de vinovatie, urmarile ab50 – Tribunalul bucuresti, sec aIII-a civ., dec.nr.13011301/1998
51 – Vezi dec. De indrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.5/1973,B.Of. nr.315/1973; Pl.Anca s.a., Disciplina
muncii in unitatile de stat, ed.Stiinta si Enciclopedica, Bucuresti 1975,p.94,S.Ghimpu- Noul Cod al Muncii.Principiile
fundamentale ale reglementarii in R.R.D. nr.2/1973,p.51
aterii, daca faptuitorul a mai comis abateri disciplinare, etc.52
Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca
constituie un progres in legislatie in raport cu cea anterioara, deoarece
este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere disciplinara, ci si in
sistemul sanctiunilor disciplinare. De asemenea, actuala reglementare
prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru
savarsirea unei singure abateri grave, fara a mai fi necesara dispozitia
expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. Din felul in care sunt
redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru
angajator de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de
munca in doua ipoteze:
salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel
sau diferite, prin incalcarea repetata sau sistematica a obligatiilor
de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat,
termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit
reabilitarea disciplinara53 . Savarsirea unei noi abateri disciplinare
va determina organul sanctionator, in cazul in care nu s-a ajuns
la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar
necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de
intregul complex de criterii prevazute de art. 266 Codul Muncii,
sa se dispuna concedierea disciplinara.54
Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci
„vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu”55. In
aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, in afara
criteriilor stabilite prin art. 266 din codul Muncii, trebuie luata in
considerare perseverenta culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor.
Desi Codul Muncii nu mai include expres in continutul abaterii disciplinare 52 – Vezi art. 266 din codul muncii
53 – Tribunalul Suprem, sec.civ.,dec.nr.25/1997, in Repertoriu 1975-1980,pag.37
54 – S.Ghimpu, cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.37
55- S. Ghimpu,Gh.Mocanu, Garantii ale stabilitatii in munca, ed. Politica,buc.p.108
„incalcarea normelor de comportare” acestea fac parte implicita,
constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin urmare, incetarea
normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage
raspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.
cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri
disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de grav, fapt ce
rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in
sistemul sanctiunilor disciplinare.56
Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la
care angajatorul va recurge numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile
abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a devenit imposibila,
periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta.57 Codul
muncii nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi
apreciata de asa o gravitate incat sa atraga concedierea. Din aceasta
cauza,gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce
urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar, pe baza criteriilor indicate,
dupa parerea noastra enuntiativ si nu limitativ, in art.266 din codul
muncii.58 Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de exemplu, in cazul in
care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau
ordinea interioara din acea unitate.59
Pentru precizarea notiunii de abatere disciplinara grava ne putem folosi
si de unele prevederi legale60, de exemplu, dispozitiile art.115 alin.1, din
Legea nr.128/1997 statuteaza: „Personalul didactic de predare,auxiliar si
cel de conducere,de indrumare si control din invatamant raspunde
disciplinar pentru incalcarea indatoririlor ce le revin,precum si pentru incal56- Vezi I.Ionovschi, art.si loc.cit.p.51 si D. Macovei, op.cit.p.143
57–S.Ghimpu,cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.100,D.Macovei,p.135-
136,Trib. Suprem,sec.civ.Dec.r.9/1978, in Repertoriu,p.147;Trib.Bucuresti,sec.a IV-a civila,dec.nr.724/1995,in
Repertoriu 1993-1997,p.241
58- S.Ghimpu, cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de munca,p.37
59 – Trib. Suprem, sec. civ.dec.9/1978,in Repertoriu,1975-1980,p.37
60- In contractele colective de munca,in statute si regulamente interne sunt prevazute abateri grave care atrag
concedierea disciplinara.Vezi si dec.nr.1235/1995 a Curtii de Apel Ploiesti, in Tribuna Economica nr.13/1996, p.57
carea normelor de comportare care dauneaza interesului invatamantului
si prestigiului institutiei”,sau in cazul magistratilor, daca au fost
condamnati definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala61 , precum
si interventiile si staruintele pentru solutionarea unei cereri privind cadrul
legal si imixtiunile in activitatea unui magistrat62 , refuzul nejustificat de a
indeplini o indatorire potrivit legii de conducatorul instantei sau a
parchetului, incalcarea unor prevederi legale referitoare la incompatibilitati
in interdictii privind magistratii”63
In statutul pentru functionarea sistemului energetic, art.48 sunt
prevazute unele abateri grave, care pot fi sanctionate cu desfacerea
disciplinara a contractului de munca, dupa cum urmeaza64 :
prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta
bauturilor alcoolice;
sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de
natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii;
savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce
accidentarea persoanelor sau incendii cu consecinte grave;
savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce
avarii sau deteriorari de echipamente cu consecinte grave in
sistemul energetic national;
lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori
cumulat in cursul unei luni;
alte abateri de aceeasi gravitate.
De asemenea, si practica judiciara a contribuit la stabilirea unor abateri
grave, care pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.65
61 – Vezi art.63 lit.t din Legea nr.303/2004 din Statutul magistratilor
62- idem art.96 lit.c
63 – idem lit.a i i
64 – in acest sens vezi si art.41 din statutul personalului din transporturi
65- vezi si S. Ghimpu, Al. Ticlea, op.cit.p.276
neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar
putea fi de natura a crea un pericol iminent de producere a unui
accident de munca sau de imbolnavire profesionala;
parasirea unui utilaj, in afara unitatii,intr-un loc fara paza asigurata;66
sustragerea si instrainarea de produse;
desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii,in conditii de
concurenta neloiala;67
consumarea de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in
afara orelor de program, dar in incinta unitatii;
absenta nemotivata de la serviciu o perioada indelungata;
lovirea unor salariati, ceea ce a determinat condamnarea penala;
Fapta de participa in calitatea sa de sef de sectie, la actiunile
salariatilor din subordine, desfasurate in forta pentru schimbarea
conducerii legal desemnate, constituie o abatere grava care justifica
concedierea disciplinara.69
Recent,practica judiciara a statuat corect ca desfasurarea de catre
salariat s unei firme particulare, a unei activitati identice cu cea a unitatii in
care este incadrat, fiind o concurenta neloiala,poate fi calificata ca o
abatere disciplinara grava, care justifica desfacerea disciplinara a
contractului de munca.70 De asemenea, s-a decis ca atitudinea unui lider
de sindicat, care a depasit limitele unei discutii calme si civilizate intr-o
situatie conflictuala, de interes pentru salariati, cu conducerea unitatii, nu
constituie abatere de la disciplina muncii ce poate atrage desfacerea
contractului de munca.71
66 – Curtea de Apel Ploiesti, sec.civ.dec.nr.279/1997, in Culegere pe anul 1992,p.191
67- Tribunalul mun. Bucuresti,sec a IV-a civ.,dec.nr.69/1992 in Culegere pe anul 1992,p.191
68 – idem dec.nr.2972/1984, in R.R.D. nr.2/1985,p.104
69- Tribunalul Bucuresti,sec. a IV-a civ., dec.nr.507/1998
70– Curtea Suprema de Justitie, ser.contencios administrativ, dec.nr.1127/1998,in revista „Dreptul”nr.3/1999,p.104
Pentru a proceda la desfacerea contractului de munca,nu este necesar
ca abaterea grava sau incalcarea repetata72 a obligatiilor de munca sa fie
savarsite cu intentie, fiind suficienta si comiterea din neglijenta sau
crearea sau posibilitatea crearii unui prejudiciu angajatorului.
Daca in legislatia anterioara se prevedea incalcarea sistematica a
obligatiilor de munca, actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a
normelor de comportament in unitate.73 Practica judiciara a statuat ca, in
cazul in care se comit doua sau mai multe abateri, daca fiecare in parte
nu prezinta o garantie deosebita, aceasta rezulta din caracterul repetat.74
Savarsirea de abateri repetate, credem, nu trebuie sa ne conduca la
concluzia desfacerii obligatorii a contractului de munca ci, numai, atunci
se va lua aceasta masura, cand repetarea abaterii prezinta o gravitate
deosebita. Savarsirea unei abateri disciplinare pentru care s-a aplicat o
sanctiune, dar a aparut reabilitarea75 sau nu a fost sanctionata, deoarece
a operat prescriptia76 ( au trecut 30 de zile de cand cel in drept sa aplice
sanctiunea a luat la cunostinta de comiterea abaterii si 6 luni de la
savarsirea ei), comiterea unei noi abateri nu mai are caracterul unei
incalcari repetate a obligatiilor de munca.77
In aprecierea gravitatii conduitei culpabile a angajatului trebuie sa
avem in vedere atitudinea sa psihica fata de abaterea savarsita si de
urmarile ei. Abaterile nu trebuie sa fie obligatoriu identice, ele pot fi
diferite, dar sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca.78 Practica
judiciara a stabilit ca intarzierea repetata de la program, lipsa repetata si 72 – incalcarea repetata presupune comiterea a doua abateri, incalcarea sistematica presupune cel putin trei
abateri
73- se considera ca incalcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar in afara orelor de program si in toate
incintele( club,cantina,camin).Vezi Trib.jud.Suceava dec.nr.884/1983,in R.R.D. nr.3/1984,p.70; Curtea de Apel
Bucuresti, sec.pt.conflicte de munca si litigii de munca, dec.nr.1523/2003,in R.D.D. nr.1/2004,p.170-171
74- de exemplu, absentele repetate de la serviciu justifica concedierea, daca lipsa este urmare a culpei celui in
cauza, vezi Trib. Suprem sec. civ.dec.nr.607/1997,in Culegere,1977,pag.146
75 – Gh. Filip, Caracterul si efectele reabilitarii disciplinare, in R.R.D.,nr.4/1972,pag.22-29
76- Tribunalul Suprem sec.civ.dec.nr.25-1977 in Repertoriu pe anul 1975-1980,pag.190
77- S.Ghimpu, Al.Tirlea,ap.cit.pag.278
78- D.Macovei, ap.cit.pag.147
nemotivata de la serviciu, daca nu sunt determinate de cauze care exclud
culpa, de exemplu necesitatea ingrijirii copilului bolnav, care din cauza var
stei nu poate fi lasat singur, refuzul de a executa o detasare sau o
retrogradare,etc. pot fi sanctionate cu concedierea disciplinara.79
Precizam ca pentru magistrati,personalul didactic,etc.constituie abateri
disciplinare si incalcarea normelor de comportare in afara unitatii. Astfel
asa dupa cum s-a aratat, magistratii raspund disciplinar si pentru
comportarile care dauneaza interesului serviciului sau prestigiului justitiei,
sau care aduc atingere onoarei sau probitatii profesionale. Avand in
vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar daca salariatul a
savarsit o abatere grava sau abateri repetate, atata timp cat se afla in
concediu medical, nu i se poate desface contractul de munca.80 Mai mult
chiar, s-a decis ca interdictia concedierii opereaza si atunci cand
concediul medical a fost acordat in ziua desfacerii contractului de munca.
Daca s-a dispus desfacerea contractului de munca cu nesocotirea
acestei masuri de protectie, organul judiciar sesizat va dispune anularea
deciziei de concediere si in acelasi timp, reintegrarea in post. Pe durata
concediului medical, termenul de aplicare a sanctiunii, de o luna prevazut
de art.268 din Codul Muncii, se suspenda, dupa revenirea la post a
salariatului, la expirarea concediului medical, termenul continua sa curga
de acolo de unde a fost suspendat.
Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de
la constatarea de catre conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie
temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii grave, in cea de a doua, a
ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de 6
luni de la data savarsirii faptei.
79 – vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.607/1977;302/1965;1365/1965 in culegerile de decizii din anii
respectivi
80 – Tribunalul Bucuresti, sec.aIII-a civ.dec.nr.40/1992 in Culgere pe anul 1992,pag.220 si revista „Dreptul”
nr.2/1992,pag.75-76
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala
Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile indreptateste angajatorul
sa procedeze la desfacerea contractului de munca, deoarece aceasta
este singura conditie necesara pentru validarea concedierii. Masura
desfacerii contractului, in acest caz, este justificata de absenta
indelungata de la serviciu a salariatului in cauza, ceea ce este de natura
sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii.81 Pentru a se lua aceasta
masura, nu este necesar ca, celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia
pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu
munca sa, fiind suficient asa dupa cum s-a aratat, ca arestarea sa dureze
mai mult de 60 de zile si daca aceasta este o masura preventiva.82
Prin Decizia nr.5/2003, Curtea Constitutionala, solutionand problema
constitutionalitatii temeiului juridic pe care il examinam, a statuat ca
dispozitiile vizate de Codul Muncii „nu au ca ipoteza vinovatia angajatului
pentru savarsirea unei infractiuni, ratiunea desfacerii contractului de
munca constand exclusiv, in necesitatea de a preveni efectele
prejudiciabile pe care le poate avea pentru un angajator absenta
prelungita a angajatului, drept urmare, nu isi indeplineste obligatia
contractuala de prestare a muncii”.
Prin urmare nu se conditioneaza desfacerea contractului de munca de
solutionarea procesului sau de existenta unei sentinte definitive in materie
penala sau contraventionala83 , nici daca fapta are sau nu legatura cu
munca salariatului. In cazul in care unitatea a facut plangere penala sau
angajatul in cauza a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu
postul detinut, unitatea este obligata sa ia masura suspendarii din functie 81 – vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.1403/1978; I.Mihuta, Repertoriu….pe anii 1975-1980,pag.192;
82 – D.Sulica- Desfacerea contractului de munca ca urmare a arestarii angajatului,in R.D.D. nr.11/1970,pag.82;
D.Macovei,op.cit.pag.166-168
83- Legea nr.61/1991 prevede posibilitatea aplicarii sanctiunii inchisorii contraventionale pentru savarsirea
anumitor fapte.
si sa nu procedeze la desfacerea contractului de munca.
Desfacerea contractului de munca pe acest temei poate sa nu implice
vinovatia salariatului, dupa cum solutia data este de condamnare sau de
achitare ori de incetare a urmaririi penale. Implinirea celor 60 de zile de la
arestare nu duce la desfacerea de drept a contractului de munca, fiind
necesar ca unitatea sa dispuna expres aceasta masura. Daca termenul
de 60 de zile a fost depasit, fara ca unitatea sa desfaca contractul de
munca, ia cel arestat a fost pus in libertate si s-a prezentat la post,
unitatea nu poate refuza primirea pe motiv ca urma sa i se desfaca
contractul de munca. Singura obligatie a salariatului este aceea de a se
prezenta si solicita reluarea activitatii intr-un termen rezonabil de la
eliberarea sa.84 Masura desfacerii contractului se poate lua incepand cu a
61-a zi de la arestare si numai cat timp cel in cauza este arestat, nu, si
dupa eliberarea sa, asa cum s-a pronuntat practica judiciara mai veche,
dar solutia isi mentine valabilitatea.85
In cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut cu
respectarea termenului de 60 de zile, unitatea nu poate fi obligata la
reintegrarea persoanei pusa in libertate, chiar daca a fost constatata
nevinovatia ulterior desfacerii contractului de munca. La implinirea celor
60 de zile de la arestare, unitatea nu este obligata sa procedeze la
desfacerea contractului de munca, avand posibilitatea sa aprecieze daca
este sau nu cazul sa ia aceasta masura in functie de situatia creata. Daca
desfacerea contractului de munca, cu respectarea termenului legal,
persoana a fost pusa in libertate si si-a stabilit nevinovatia, unitatea nu va
fi obligata la reintegrare si plata de despagubiri. Persoana in cauza in
aceasta situatie,va putea pretinde despagubiri pentru castigul de care a
fost privat pe perioada arestarii, potrivit art.504 si urmatoarele din Codul d84- in cazul depasirii termenului rezonabil, unitatea ii va putea desface contractul numai disciplinar; suspendarea
va fi dispusa in temeiul art.52,lit.c din codul Muncii
85- Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.1278/1957, in Repertoriu….pag.531
procedura penala.86
Sesizata cu controlul constitutionalitatii acestui temei de desfacere a
contractului de munca pe motiv ca ar contraveni art.23 alin.11 din
Constitutie,prin incalcarea prezumtiei de nevinovatie,Curtea
Constitutionala, prin Deciziile nr.63/1999 si nr.115/1996 a retinut
legalitatea art.130,alin.1,lit.j din Codul Muncii anterior, ceea ce este valabil
si in cazul art.61,lit.b din actualul Cod al Muncii87 .
c) in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala,se constata inaptitudinea fizica si/ sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Pentru a se putea incheia un contract de munca,persoana fizica, ce
vrea sa se incadreze,cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat
dobandita,trebuie sa fie apta de a presta munca, din punct de vedere
medical, cu alte cuvinte sa dispuna de aptitudinile fizice si psihice
necesare constatate prin examen medical. Acest examen medical este
obligatoriu atat la incheierea contractului de munca, precum si ulterior, cu
o anumita periodicitate, in raport de specificul muncii prestate. In acest
sens,avem dispozitiile art.27 si 28 din Codul Muncii;Ordinul
nr.508/933/2002 al MMSSF; art.31 din CCM la nivel national; art.9 din
Conventia O.I.M. nr.183/2000.Astfel, ulterior angajarii, toti salariatii sunt
supusi examinarii medicale anuale, iar la intervale chiar mai mici, cei care
lucreaza in conditii de expunere, la factori nocivi profesional ; in activitati
cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sector
alimentar,aprovizionare cu apa potabila, unitati sanitare, in
transporturi,etc. In urma acestor examene medicale, este posibil sa se
constate, ca urmare a unei boli, a unui accident sau a altor cauze, pierder86 – Vezi Tribunalul Mun. Bucuresti, sectia a IV-a,dec.nr.1057/1991, in Culegere…..pe anul 1991,pag.151
87- Pentru amanunte,vezi dec. pub. in M.O.nr. 286 din 13 oct.1996; dec. Curtii Constitutionale nr.256/2002 si
nr.5/2003
ea sau diminuarea aptitudinilor fizice si/sau psihice, ceea ce conduce la
concedierea persoanei in cauza pe acest temei, fireste, care exclude
culpa sa. Aceasta situatie este obligatoriu sa rezulte din certificatul
medical in urma expertizei efectuate de comisia medicala.
Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit
obligatia angajatorului de a oferi, celui in cauza, daca este posibil, un alt
loc de munca corespunzator starii de sanatate si pregatirii sale
profesionale. Potrivit art. 64 din codul Muncii, in cazul in care angajatorul
nu dispune de un asemenea post, are obligatia de a cere ajutorul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca.
d. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat.
Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii
profesionale a fiecarui angajat, prin examen sau concurs si perioada de
proba88 si cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege
pentru ocuparea fiecarui post. Cu alte cuvinte, in fiecare post va fi
incadrat acea persoana care face dovada ca are pregatirea si competenta
profesionala necesara. Aceasta cerinta se impune si in timpul executarii
contractului de munca, fiind una din conditiile determinante pentru
asigurarea bunului mers al activitatii.
Daca, dupa incheierea contractului de munca, in timpul executarii lui,
angajatorul constata ca un salariat nu corespunde, sub raport profesional,
postului in care a fost incadrat, va proceda la desfacerea contractului de
munca, in temeiul art.61,lit.d din Codul Muncii. In literatura juridica89 ,
necorespunderea sub raport profesional a fost definita ca fiind acea
imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta
sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat
cele pe care, in mod rezonabil, e indrituit a le astepta de la salariat, iar in 88 – Vezi Codul Muncii art.30 si 31
89 – Raluca Dimitriu- „Concedierea salariatilor”; „Drept roman si comparat”,Ed.Omnia,Brasov,1999,pag.192
practica judiciara s-a considerat ca necorespunderea profesionala trebuie
inteleasa ca o nerecunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor
specifice unei functii, care sa genereze carente profesionale, delimitandu-
se astfel atitudinea culpabila in indeplinirea atributiilor de serviciu (Curtea
de Apel Bucuresti, sec. conflicte de munca si litigii de
sub aspect profesional nu implica culpa salariatului in cauza si, de aceea,
trebuie sa deosebim acest caz de desfacere a contractului de munca de
cel in care desfacerea se datoreaza necorespunderii ca urmare a
savarsirii unei abateri grave sau incalcari repetate a obligatiilor de
munca.90 In acest ultim caz desfacerea contractului de munca se face in
temeiul art.61, lit.a din codul Muncii si este consecinta culpei salariatului
in cauza.
Examinarea cu atentie a fiecarui caz in parte, va conduce unitatea la
aprecierea si stabilirea corecta a temeiului juridic al desfacerii contractului
de munca, dupa caz, pentru necorespundere sub raport profesional sau
ca masura disciplinara.90 – Felul in care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de munca,prin art.20,lit.d, din codul
Muncii din1950, a determinat unele discutii in literatura de specialitate si pronuntarea de solutii diferite de practica
juridiciara.Astfel,initial,Tribunalul Suprem a considerat ca aplicarea art.20,lit.d, nu implica in nici un caz culpa
salariatului. Ulterior,constatandu-se insuficienta de redactare a art.20,lit.e,care reglementa desfacerea disciplinara
a contractului de munca numai in doua cazuri: cand salariatul a comis o singura abatere disciplinara,pentru care
legea prevede expres desfacerea contractului de munca,ori incalcarea sistematica a disciplinei muncii,a fost
necesara extinderea aplicarii art.20,lit.d si in cazul in care s-a comis o singura abatere grava, dar legea nu prevede
posibilitatea concedierii. Prin urmare,practica judiciara, a fost nevoita sa recurga la extinderea aplicarii art.20,lit.d
( necorespunderea sub raport profesional, care nu presupune vinovatia salariatului) si in cazul in care acesta a
comis o singura abatere grava,deci cu vinovatie, dar legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinara a
contractului de munca.Prin Legea nr.1/1970,alin.e, abrogandu-se art.20,lit.e din vechiul Cod al Muncii, desfacerea
disciplinara se putea dispune chiar pentru savarsirea unei singure abateri grave. Din acest moment desfacerea
contractului de munca in temeiul art. 20,lit.d din vechiul Cod al Muncii nu mai putea avea loc decat pentru motive
neimputabile.
„…… art.20,lit.d a devenit un articol cu dubla intrebuintare in doua cazuri care, trebuie sa recunoastem ca,
teoretic,sunt de neconciliat: cazul in care necorespunderea nu-si are suportul in vinovatia angajatului si cazul in
care necorespunderea isi gaseste radacinile in acest element de vinovatie”.Vezi S.Ghimpu- Unele aspecte
teoretice si practice ale desfacerii contractului de munca ,in baza art.20,lit.e din codul Muncii, in
R.R.D.,nr.4/1969,pag.106, si „Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii
organizarii si disciplinei muncii in unitatile de stat”,in R.R.D., nr.7/1970,pag.33 in ceea ce priveste practica judiciara
Criteriul de diferentiere dintre cele doua temeiuri de concediere il
constituie culpa salariatului.91 Astfel, de exemplu, o lipsa in gestiune poate
fi apreciata, in raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind
urmarea lipsei de experienta a gestionarului92 , sau ca urmare a uneia sau
a mai multor abateri savarsite cu vinovatie, care presupun culpa
salariatului93 .
Notiunea de necorespundere sub aspect profesional are un continut
complex, putand imbraca numeroase si variate forme. Astfel,spre
deosebire de cazul in care contractul de munca a fost incheiat fara ca
persoana ce se incadreaza sa indeplineasca conditiile prevazute de lege
si cand contractul este nul,este posibil ca, dupa incheierea
contractului,pentru ocuparea acelui post, prin lege sa se stabileasca alte
conditii, de obicei superioare celor initiale, pe care salariatul in cauza nu
le indeplineste.
De exemplu, se stabilesc noi conditii de studii si vechime. Daca prin
lege se prevede posibilitatea mentinerii, prin derogare, a salariatului in
postul pe care-l ocupa, desi nu indeplineste noile conditii cerute, dar
corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface
contractul, diminuandu-i salariul in anumite limite fata de cel prevazut in
nomenclator pentru functia respectiva. In alte cazuri, necorespunderea
poate fi determinata de pierderea de catre salariat a aptitudinilor
profesionale necesare indeplinirii meseriei,functiei sau specialitatii pe care
o detine, potrivit contractului de munca.
S-a decis astfel ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca__________________________________________________________________________________________
-vezi Trib.Suprem col.civ. dec.nr. 1282/1964,in „Culegerea de decizii pe anul 1964”,pag.159,nr.1930/1967,in
„Repertoriu de practica judiciara….1952-1969,pag.523; vezi si Curtea de Apel Bucuresti,sectia pentru conflicte de
munca si litigii munca,dec.nr.518/2002,pag.103-104.
91 – Vezi S.Ghimpu, cele doua studii citate mai sus; D.Macovei,op.cit.pag.113-117
Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala, conform
art.65,alin.2,din Codul Muncii,desfiintarea locului de munca trebuie sa fie
efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute de
alin.1,adica dificultati economice,transformari tehnologice sau
reorganizarea activitatii. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc
de munca” nu ni se pare corecta, el avand o cu totul alta semnificatie
decat cea care rezulta din text, termenul adecvat fiind cel de post 106 . Prin
urmare,desfiintarea postului este efectiva, atunci cand el este suprimat
din schema de personal,ori statul de functii sau organigrama
angajatorului. Pentru a ilustra aceste aspecte cu spete din practica
judiciara, precizam ca, de la intrarea in vigoare a actului Cad al
Muncii,fiind foarte putine solutii publicate, suntem nevoiti sa ne referim la
practica judiciara anterioara, in masura in care solutiile pronuntate sunt
compatibile cu noua reglementare.
Prin desfiintarea postului ocupat de salariatul care urmeaza a fi
concediat, asa cum s-a stabilit in practica judiciara107 si literatura de
specialitate108 , trebuie sa intelegem ca reducerea de posturi este efectiva
si definitiva numai atunci cand aceasta masura corespunde unei nevoi
reale109 si nu constituie un pretext pentru inlaturarea nejustificata a unor
salariati, pentru a fi inlocuiti cu altii.110
De asemenea, desfiintarea de posturi trebuie sa fie o masura legala,
adica sa fie stabilita de organul competent. Desfiintarea de posturi se
stabileste, in principiu, de acelasi organ care are competenta de a aproba
statele de functiuni ale unitatii si fondul destinat salarizarii muncii. Astfel, 107 – Tribunalul Suprem, sec .a III-a civ.,dec.nr.2774/1998,in Culegere……1988
108- Gh.Tarcuti-Cu privire la desfacerea contractului de munca pentru reducere de personal,”Justitia noua”
nr.9/1963, pag.35
109 – Trib.mun.Bucuresti,sec.a IV-a civ.,dec.nr.96/1996, in Culegere de practica judiciara pe anul 1991,Casa de
editura si presa „Sansa”S.R.L.,Bucuresti,pag.186-187,Curtea de Apel Iasi dec civ.nr.1211/1998,Jurisprudenta….pe
anul 1998,Editura „Lumina Lex”,Bucuresti,2000,pag.108
110- Tribunalul Suprem,col.civ.,decizia nr.829/1964,in Repertoriu…pe anii 1952-1968,pag.517; Curtea de Apel
Daca organigrama societatii comerciale,numarul de posturi si structura
compartimentelor functionale au fost hotarate de Adunarea Generala a
Actionarilor,aceste hotarari sunt obligatorii pentru consiliul de
administratie, care nu are competenta de a le modifica 111 .
In cazul modificarii denumirii postului, daca prin acestea nu are loc si o
modificare a sferei de atributii sau a conditiilor de ocupare a postului, nu
ne aflam in prezenta unei reduceri efective a postului respectiv112.Daca
postul se reduce la o fractiune de norma, contractul de munca se va
mentine sau va inceta, dupa cum salariatul care-l ocupa accepta si deci
se modifica contractul, sau nu accepta, si atunci inceteaza. Desfiintarea
de posturi are o cauza reala, cand raspunde unei necesitati obiective, cu
alte cuvinte, este determinata de dificultati economice, transformari
tehnologice,etc.
In cazurile de reorganizare a unitatilor, prin comasare, divizare,
absorbtie, etc.,unitatile nou aparute vor prelua odata cu patrimoniul
unitatilor desfiintate si contractele de munca ale personalului respectiv113 .
Practica judiciara a statuat ca procesul de privatizare a unitatii si
restructurare a intregii activitati de catre noul actionar, in urma privatizarii,
nu justifica masura concedierii salariatilor daca prin contractul de vanzare-
cumparare de actiuni se mentioneaza obligatia cumparatorului de a
mentine acelasi numar de locuri de munca pe o anumita perioada.114
Totusi in caz de divizare, unitatea dobanditoare preluand odata cu
patrimoniu si personalul, dar numai in limita posturilor prevazute in
statutul propriu de functiuni, unitatea de la care se face desprinderea
poate proceda la concedierea pe acest temei juridic a celor disponibili.
O forma de restructurare este si cea reglementata prin Ordonanta
Guvernului nr.48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salaria111- Tribunalul mun.Bucuresti,sec.a IV-a civ.,dec.nr.283/R/2001,in „Pandectele Romane”nr.4/2001,pag.155-156
112- Idem dec.nr.324/1967, in Repertoriu…pe anii 1952-1969,pag.518
113- Tribunalul mun.Bucuresti sec.aIII-a civ.,dec.nr.1572/1992,in Culegere…pe anul 1992,pag.204-205
114- Idem,sec.a IV-a civ.,dec.nr.1552/1998
tilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau
partilor sociale ale societatilor comerciale, cat si prin Ordonanta de
Urgenta a Guvernului nr.98/1999, privind protectia sociala a persoanelor
ale caror contracte de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor
colective. Asupra concedierilor colective vom reveni in paragraful urmator.
Precizam ca incetarea contractului de munca, pe temeiul pe care-l
analizam,presupune obligatoriu desfiintarea postului detinut de salariatul
care urmeaza a fi concediat, indiferent daca contractul de munca a fost
incheiat pe durata nedeterminata sau determinata.115 Referitor la temeiul
juridic al acestei modalitati de concediere, redam unele solutii pronuntate
de instantele judecatoresti. Astfel, s-a considerat ca desi a fost ceruta
organigrama din care sa rezulte desfiintarea unor posturi,avand in vedere
ca sarcina probatiunii revine angajatorului, nedepunerea acestei
organigrame, coroborata cu celelalte probe administrate in cauza, poate
forma convingerea instantei in sensul nelegalitatii masurii.116 De
asemenea s-a decis ca incetarea contractului de munca al contestatorului
nu a avut loc ca urmare a unei reduceri reale de posturi impusa de
nevoile unitatii, deoarece, dupa doua luni,trei persoane au fost trecute din
productie in functie de natura celei ocupate de contestator117.In fine, intr-o
alta cauza s-a apreciat culpa unitatii care nu a depus procesul verbal al
adunarii generale a actionarilor prin care sa se hotarasca in cvorumul
legal ce posturi s-au redus si natura acestora.118
Prin Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national s-a stabilit ca
atunci cand au loc desfiintari de posturi si, deci, reduceri de personal, ca
urmare a tehnologizarii, a dificultatilor economice sau reorganizarii
activitatii, se vor aplica urmatoarele reguli:115- Tribunalul Suprem,col.civ.,dec.nr.1335/1991
117-Curtea de Apel Ploiesti,dec.civ.nr.2772/1995,citata mai sus
118 – Tribunalul Arad,sec.civ.dec.nr.742/2000.Al.Ticlea-Dreptul muncii,culegere de practica judiciara,pag.82-83
a) patronul va informa sindicatul asupra justificarii tehnico-economice
referitoare la posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea cursurilor de calificare, recalificare sau
reconversie profesionala;
b) justificarea, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi
depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii
generale, dupa caz;
c) patronul va informa sindicatul cu privire la justificarea reducerii
numarului de salariati si posibilitatea de redistribuire a acestora. Aceste
obligatii trebuie indeplinite in 90 de zile calendaristice inainte,in cazul
schimbarii sediului unitatii in alta localitate si cu 60 de zile inainte, daca
reducerea se datoreaza restrangerii de activitate.
Inainte de a se trece de la aplicarea concediilor, angajatorul are
obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat, care urmeaza a fi
concediat, daca i se ofera un alt post sau urmeaza a fi concediat, daca i
se ofera un alt post sau va urma un curs de recalificare, si ulterior
trecerea intr-un post corespunzator.
Daca angajatorul nu dispune de posturi libere, ori exista sau se
recomanda recalificare, dar salariatul in cauza refuza, va proceda la
comunicarea in scris a temeiului de preaviz. Desi art. 64,alin.1 din Codul
Muncii se instituie obligatia angajatorului de a oferi un alt post pentru
salariatii ai caror contract de munca urmeaza a inceta in temeiul
art.61,lit.c si d si art.56 lit.f, nu si pentru concedierea in cazul desfiintarii
postului ocupat (art.65), consideram ca este o lacuna si ca aceasta
obligatie exisa si in acest caz. Aceasta concluzie rezulta din prevederile
art.67: salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor
beneficiaza de masuri active de combatere a somajului; art.72:
angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari
pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni,
iar daca se reia activitatea, salariatii concediati au dreptul de a fi
reangajati in posturile pe care le-au ocupat anterior.
Concluzia se impune si pentru faptul ca, daca in cazul necorespunderii
profesionale ( art.61,lit.d din Codul Muncii). Legiuitorul impune obligatia
oferirii unui alt post, cu atat mai mult aceasta obligatie trebuie sa opereze
in situatia desfiintarii locului de munca (art.65 din codul Muncii), deoarece,
in acest caz, concedierea este determinata in exclusivitate de un motiv
care tine de unitate. Prin urmare, daca angajatorului ii revine obligatia
trecerii intr-un alt post corespunzator sau oferirea calificarii ori recalificarii,
va putea trece la concedierea salariatului, pe acest temei, numai daca nu
are un asemenea post sau daca oferta a fost refuzata 119 .Angajatorul nu
se poate apara, in caz de litigiu, sustinand ca a presupus ca salariatul in
cauza nu ar fi acceptat trecerea in alt post sau urmarea unei alte forme de
calificare si de aceea a trecut la concediere, fara a mai face oferta
respectiva. n urma plangerii salariatului respectiv,institutia judecatoreasca
competenta (tribunalul) este in drept sa verifice, in litigiul ce ii este supus
spre solutionare, daca a avut loc o reducere reala de posturi, daca postul
redus este cel ocupat de salariatul care contesta desfacerea contractului
de munca120 , precum si respectarea procedurii prevazute de lege.
In litigiile de munca, angajatorul este acela care trebuie sa faca dovada
temeiniciei si legalitatii concedierii 121,folosind orice mijloc legal de
proba.122 Potrivit art. 79 din Contractul Colectiv de Munca la nivel national,
la aplicarea concedierilor in cazul reducerii de personal se prevad
anumite criterii, care trebuie avute in vedere nu pentru selectionarea
persoanelor, asa cum era sub imperiul prevederilor Codului Muncii
anterior, art.130, alin.1,lit.a, ci pe cat posibil, la desfiintarea unor posturi,
de catre organul care stabileste aceasta masura.119 – Trib.Suprem, sec.civ. dec.nr.203/1983,in R.R.D. nr. 12/1983,pag.95
120- Trib. Jud. constanta, dec.civ.nr.417/1999,in Dreptul nr.12/1992,pag.85-86
121- Vezi art.75 din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca
122 – Trib.mun.Bucuresti, sec. a IV-a civ.,dec.nr.156/1997, in Culegere….pag.240
Astfel se prevede ca dupa reducerea posturilor vacante, masura reducerii
va afecta in ordine:
a. salariatii care cumuleaza doua sau mai multe posturi, precum si pe cei
care cumuleaza functia cu pensia.
b. salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.123
De asemenea se vor avea in vedere la concediere si urmatoarele criterii:
a. daca masura ar afecta doi soti care lucreaza la acelasi angajator, va fi
concediat sotul care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa poate
fi concediata o alta persoana care ocupa un post neavizat de reducere.
b. masura sa afecteze mai intai persoanele care nu au copii in intretinere.
c. masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire
copii, pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii,unici
intretinatori de familie, precum si salariatii barbati sau femei, care mai au
cel mult 3 ani pana la pensionarea la cererea lor.
Prin art. 60, alin.1 din Codul Muncii, sunt stabilite situatiile in care
concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, iar alin.2 prevede ca de la
regula prevazuta in alin. 1 exista exceptiile, cand pot avea loc concedieri,
si anume, in cazul reorganizarii judiciare si al falimentului angajatorului,
deci nu si in cazul reducerii de posturi, asa cum s-a pronuntat practica
judiciara124 si in literatura de specialitate 125 in aplicarea textului similar
art.146 din Codul Muncii, anterior, ceea ce apreciem ca fiind o lacuna
legislativa, deoarece, intr-un asemenea caz, vor opera masurile de
protectie stabilite prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
Facem precizarea ca, odata concediat salariatul pentru desfiintarea123- Prin art. 82 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii….pensionarea pentru limita de varsta este
posibila numai la cererea salariatilor asigurati, nu si la cererea angajatorului
124- Trib. Suprem, sec. civ., dec.nr.1571/1982, in R.R.D.nr.8/1982, pag.58; dec.nr.203/1983,pag.95; Curtea de
Apel Iasi, sec. civ.,dec.nr.1447/1998, in jurisdictia Curtii de Apel Iasi, editura „Lumina Lex”,Bucurestti,2000,pag.107
125- S. Beligradeanu- „Incetarea contractului de munca…..in R.R.D.nr.7/1973,pag.105,si”Incheierea, modificarea
si incetarea contractului de munca”, pag.157-159; S.Ghimpu,Al.iclea,op.cit.editia 2000,pag.265
postului detinut ( art.65 din Codul Muncii), fara a avea loc o desfiintare
efectiva si reala de posturi, angajatorul nu poate schimba ulterior temeiul
juridic la concedieri, de exemplu in necorespunderea profesionala.
COCEDIEREA COLECTIVA126
Notiunea si reglementarea concedierii colective
In conformitate cu Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.98/1999,
art.1,alin.1, in cazul operatiunilor de restructurare, reorganizare, inchidere
operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare a
societatilor comerciale, companiilor nationale, societatilor nationale, a
regiilor autonome sau a altor unitati aflate sub autoritatea administratiei
publice centrale sau locale, a unitatilor finantate din fonduri bugetare si
extrabugetare, este posibila concedierea colectiva.
Concedierea colectiva este reglementata si de Codul Muncii, care aduce
unele modificari prevederilor OUG nr.98/1999.
Potrivit art.68 din codul Muncii, prin concediere colectiva, se intelege
disponibilizarea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui grup
de salariati, determinata de desfiintarea unor locuri de munca, urmare a
dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii
unitatii, in conditiile prevazute de lege.
Potrivit art. 68 din Codul Muncii, este considerata concediere colectiva de
personal, concedierea efectuata in decursul unei perioade de 30 de zile
calendaristice a unui numar de salariati, dupa cum urmeaza:26- Pentru amanunte vezi: Al.Ticlea, Concedierea colectiva - editura „Lumina Lex,Bucuresti,2001; S.Beligradeanu-
„Legislatia muncii comentata”-pag.107;idem –„Consideratii in legatura cu masurile de protectie reglementate prin
O.U.G.nr. 9/1997, in „Revosta de drept comercial”,nr.5/1997,pag.80-91; M.Volonciu,R.Dimitriu-„Reglementari
privind concedierea colectiva,in „Raporturi de munca”nr.11/1998,pag.34-43;R.Dimitriu-„Concedierea
salariatilor”,pag.110-146;Mona-Lisa Belu Magdo-„Protectia persoanelor ale caror contracte de munca se desfac ca
urmare a concedierii colective”,in „Revista de drept comercial”nr.7-8/1997, pag.77-88.
a. cel putin 5 salariati, daca unitatea care disponibilizeaza are
incadrati intre 20 si 100 de salariati;
b. cel putin 10% din personal,daca unitatea care disponibilizeaza
are incadrati intre 101 si 300 de salariati;
c. cel putin 30 de salariati, daca unitatea care disponibilizeaza
are peste 300 de salariati.
Prin personal disponibilizat, in sensul acestei ordonante, se intelege acel
personal caruia i s-a incetat contractul individual de munca in temeiul
art.65, alin.1 din Codul Muncii 127.
Masurile expuse mai sus nu se aplica salariatilor incadrati in aparatul
propriu si in serviciile publice descentralizate ale administratiei publice
centrale si locale. Reglementarea concedierilor colective este realizata,
asa dupa cum rezulta din cele de mai sus,prin:
- Codul Muncii art.68-72
- Ordonanta de Urgenta nr.98/1999 si Normele metodologice de
aplicare aprobate prin Hotararea Guvernului nr.624/1999
- Ordonanta de Urgenta nr.7/1998 privind unele masuri de protectie a
personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de
restructurare a armatei, aprobata prin Legea nr.1/1999
- Ordonanta de Urgenta nr.100/1999 tot in domeniul restructurarii
armatei si Ordinul Ministerului Muncii si a Ministerului de Interne
pentru aplicarea acestei ordonante de urgenta
- Hotararea Guvernului nr.204/1997, privind infiintarea si functionarea
Comitetului National de Coordonare a Masurilor Active de
Combatere a Somajului si a comitetelor judetene, respectiv ale
municipiului Bucuresti, modificata prin Hotararea Guvernului
nr.141/1998127 – Vezi si art.3 din O.U.G. nr.98/1999
- Hotararea Guvernului nr.624/1999 pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a O.U.G.nr.98/1999
Mentionam ca toate aceste acte normative, desi sunt abrogate prin
actualul Cod al Muncii, au cazut in desuetudine.
In cazul concedierilor colective, potrivit art.69 din Codul Muncii,
angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:
a. sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau un alt tip
prevazut de lege ori de contractele colective aplicabile, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor
b. sa propuna salariatilor programe de formare profesionala
c. sa puna la dispozitia sindicatului care are membri in unitate
sau, dupa caz, reprezentatilor salariatilor toate informatiile
relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea
formularii propunerilor din partea acestora
d. sa initieze, in timp util, in scopul punerii de acord, consultari
cu sindicatul, sau, dupa caz, cu reprezentatii salariatilor,
referitoare la metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de
salariati afectati si de atenuarea consecintelor
De asemenea, angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului,
sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor, intentia de concediere
colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere. Notificarea intentiei de concediere colectiva se
face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa
cuprinda:
1. numarul total si categoriile de salariati
2. motivele care determina concedierea
3. numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere
4. criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de
munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
5. masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor
6. masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor supusi
concedierii, conform dispozitiilor legale si contractul colectiv de
munca aplicabil
7. data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile
8. termenul inlauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor, pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numarului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa comunice proiectul de concediere
Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a
Fortei de Munca la aceeasi data la care a notificat sindicatul sau, dupa
caz, reprezentatilor salariatilor128 .
Potrivit art.71 din Codul Muncii, sindicatul sau, dupa caz, reprezentatii
salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierii
ori diminuarii numarului salariatilor ce urmeaza a fi concediati, intr-un
termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de
concediere.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la
propunerile formulate de sindicat, in termen de 10 zile de la primirea
acestora. In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta
in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile , la
solicitarea oricareia dintre parti, Inspectoratul Teritorial de Munca poate
dispune prelungirea acestuia maxim 15 zile calendaristice.
Referitor la atributiile sindicatelor, aratate mai sus, in legatura cu
concedierile colective, s-a emis opinia ca dispozitiile Codului Muncii care
le reglementeaza, nu sunt neconstitutionale deoarece ar fi de natura sa 128 – Vezi art.70 din Codul Muncii
129 – Vezi art.125 din Constitutie prin care se proclama ca economia Romaniei este o economie de piata, bazata
pe libera initiativa si concurenta.
cenzureze deciziile angajatorului, ceea ce ar contraveni principiilor
economiei de piata129 , in care conducerea unitatii este un atribut exclusiv
al angajatorului.
Astfel, prin Decizia nr. 24/2003, Curtea Constitutionala a decis ca
dispozitiile Codului Muncii nu limiteaza dreptul angajatorului in
conducerea unitatii sale. Atributiile sindicatelor, in cazul concedierilor
colective, sunt in concordanta cu dispozitiile art. 9 din constitutie, potrivit
carora ele contribuie la apararea drepturilor si promovarea intereselor
profesionale, economice si sociale ale salariatilor, prin propunerea de
solutii pentru evitarea sau diminuarea numarului de salariati concediati si
infaptuirea dreptului la munca, ce nu poate fi ingradit,asa cum se prevede
in art. 41 din Constitutie.
De asemenea , Curtea a statuat ca prevederile Codului Muncii in
materie sunt in deplina concordanta si cu prevederile art.47 din Carta
Sociala Europeana, potrivit carora reprezentantii lucratorilor au dreptul de
a fi informati si consultati in cazul concedierilor colective.
Potrivit art.72 din Codul Muncii, angajatorul care a dispus concedieri
colective nu poate face angajari pe locurile de munca ale salariatilor
concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.
Daca se reia activitatea, in aceasta perioada, in locurile in care
incetarea a condus la concedieri colective, salariatii care au fost
concediati au dreptul de a fi angajati in aceleasi posturi pe care le-au
ocupat anterior, fara examen sau concurs, ori perioada de proba. Daca nu
solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari in posturile ramase
vacante.
Capitolul IVPROCEDURA CONCEDIERII
1. Procedura desfacerii contractului din initiativa unitatiiReglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de
munca, constituie o importanta garantie a dreptului la munca,
contribuind,in acelasi timp, la apararea salariatilor impotriva unor masuri
arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.
Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de
munca numai in cazurile limitativ reglementate in art. 61 si 65 din Codul
Muncii. Pornind de la principiul simetriei juridice, de regula, organul
competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a
hotarat incheierea contractului. Astfel, pentru personalul cu functii de
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta sau activitate sindicala, prevederi in concordanta cu
Conventiile nr.111/1958, privind discriminarea in domeniul fortei de
munca si exercitarii profesiei si nr.117/1968 privind obiectivele
politicii sociale ale O.I.M.;
b. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala, asa cum
se prevede in art.75 din contractul Colectiv de Munca Unic la nivel
national.
Totodata, potrivit art.60 alin.1 din Codul Muncii, concedierea nu poate fi
dispusa in urmatoarele conditii:
a. pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical;
b. pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care
angajatorul a luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
c. pe durata concediului de maternitate;
d. pe durata concediului pentru carantina;
e. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani, sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei
de 3 ani;
f. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g. pe durata indeplinirii serviciului militar;
h. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,cu
exceptia situatiei in care conducerea era dispusa pentru o abatere
disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate savarsite de
catre salariat;
i. pe durata efectuarii concediului de odihna.
De la aceste dispozitii, prin alin. 2 al art.60 se prevede acea exceptie, deci
cand interdictiile de mai sus nu mai opereaza, in cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a organizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului, in conditiile legii.
De asemenea, atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice
sau psihice a salariatului ( art.61 lit.c din Codul Muncii) sau pentru
necorespunderea profesionala (art.61, lit.d), precum si incetarii de drept a
contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in
functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art.56,
lit.f), prin art.64 se instituie obligatia angajatorului de a-i propune
salariatului un alt post vacant in unitate, compatibil cu pregatirea
profesionala sau ,dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul
de medicina a muncii.In cazul in care nu dispune de locuri vacante,
angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de
Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului.
Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului
pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la acceptarea
postului propus. Daca salariatul nu este de acord cu propunerea
angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are
posibilitatea redistribuirii, poate dispune concedierea.
Dupa cum am vazut, art.64 nu include aceasta obligatie a
angajatorului si in cazul concedierii individuale sau colective pentru
desfiintarea locului de munca, ceea ce apreciem ca fiind o lacuna
legislativa. Prin urmare, avand in vedere obligatiile angajatorului in cazul
concedierii pentru desfiintarea de posturi, de a limita sau diminua numarul
celor concediati ( art. 70 lit.c si f) si de a notifica proiectul de concediere
sindicatului si agentiei ( art.70, alin.30), tragem concluzia ca aceasta
obligatie se mentine si in acest caz. Daca aceasta obligatie exista in cazul
concedierii pentru lipsa aptitudinilor fizice si psihice sau al
necorespunderii profesionale, deci in cazuri determinate de situatii in care
se afla salariatul, cu atat mai mult obligatia trebuie sa opereze si atunci
cand concedierea este determinata de o cauza care priveste in
exclusivitate angajatorul. In sprijinul concluziei pe care o tragem, putem
invoca prevederile art.78 din Contractul de Munca Unic la nivel national,
care stabilesc obligatiile angajatorului, in cazul cand disponibilizarile nu
pot fi evitate, de a comunica fiecarui salariat daca i se ofera sau nu un loc
de munca, iar prin art.79 din Legea nr.76/2002, obligatia de a instiinta
Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca, in vederea luarii unor masuri
pentru combaterea somajului.
In acelasi sens a statuat si practica judiciara, apreciind formularea
limitativa a art.64, alin.1 si 2, a constatat ca aceasta masura de protectie
trebuie luata si in cazul prevazut de art.65 alin.1, deoarece relatiile de
munca se bazeaza pe principiul bunei credintei si a garantarii dreptului de
protectie impotriva somajului131 .Pronuntandu-se asupra constitutionalitatii
art.133, alin.1 din codul Muncii anterior, text preluat aproape integral de
noua reglementare (art.64), Curtea Constitutionala a constatat ca aceasta
nu contravine legii fundamentale.132
Prin urmare, neindeplinirea obligatiei angajatorului de a oferi salariatului
trecerea intr-un alt post corespunzator,anterior concedierii, este
sanctionata cu nulitatea deciziei de incetare a contractului de munca.
Nulitatea este remediabila daca angajatorul isi va indeplini aceasta
obligatie, actiunea mentinandu-si capatul de cerere numai cu privire la
plata despagubirilor pe perioada de la data aplicarii deciziei de concediere
si pana la data reintegrarii efective. 133 Trecerea intr-o alta munca
corespunzatoare, in cadrul aceleiasi unitati, prin modificarea contractului 131 – Tribunalul Bucuresti sec.a VIII-a – Conflicte de munca si litigii de munca, sent. civ. Nr.2965/2003, dupa
Al.Ticlea, op.cit.,pag.430
132 – Al.Ticlea, op.cit.,pag.430
133 – Vezi Plenul Tribunalul Suprem,dec. de incadrare nr. 9/1974
de munca, se poate face numai cu acordul salariatului in cauza. Prin art.
10, alin.1 din Legea nr.54/2003 se stabileste ca reprezentantilor alesi in
organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au
detinut o astfel de functie, in termen de 2 ani de la incetarea mandatului
nu li se poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive
neimputabile lor, pe care legea le lasa fara aprecierea unitatii, decat cu
acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului.
Daca avizul in regimul Codului Muncii anterior avea caracter
consultativ pentru organul competent sa dispuna masura desfacerii
contractului de munca si in cazul solutionarii litigiului, instanta de judecata
putea cere ea insasi acest aviz134 , din dispozitiile art. 10 din Legea
54/2003 rezulta ca acordul trebuie dat in forma scrisa si are caracter
obligatoriu. Avizul sindicatului este necesar numai in cazurile in care
desfacerea contractului de munca presupune o apreciere din partea
unitatii, nu si atunci cand desfacerea contractului de munca este impusa
de cauze obiective, de exemplu in cazul condamnarii, ai interdictiei de a
ocupa functia etc.135 , al dizolvarii unitatii.136 Avand in vedere necesitatea
probarii existentei avizului in fata instantei judecatoresti, in caz de litigiu,
este necesara forma scrisa a acestui aviz.
Potrivit art. 62, alin.1 si art.268 din codul Muncii, decizia de
concediere poate fi emisa in temeiul art.61,lit.b-d137 , in termen de 30 de
zile de la constatarea, de catre conducatorul unitatii, a imprejurarii care
constituie temeiul desfacerii. In legatura cu natura juridica a acestui
termen, parerile exprimate in literatura de specialitate sunt contradictorii.134 – Vezi art.9, Plenul Tribunalul Suprem, dec. de indr.nr.9 din 1974, in culegerea de decizii pe anul 1974, pag.27
135 – Aceeasi solutie este valabila si in ceea ce priveste acordul maistrului, prevazut de art. 11 din Legea 6/1977,
in cazul desfacerii contractului de munca unui muncitor din formatia de lucru. Vezi Trib. Mehedinti, dec.civ.
nr.125/1980 cu cele trei note, in R.D.D. nr.7/1980, pag.40 si urm.
136 – Vezi Plenul Tribunalului Suprem, decizia de indrumare nr.9/1974, loc. cit.
137 – Este cazul necorespunderii profesionale, comiterii de abateri disciplinare, arestarii salariatului pentru
perioade mai mari de 60 de zile si al constatarii inaptitudinii fizice si /sau psihice a salariatului.
In ceea ce ne priveste, consideram, alaturi de alti autori 138 , ca acest
termen este un termen de prescriptie susceptibil de a fi suspendat sau
intrerupt in cazurile prevazute de lege.139
Deoarece prin art.60 din codul Muncii, la care ne-am referit, se
interzice desfacerea contractului de munca in caz de necorespundere sub
aspect profesional sau pentru incalcarea disciplinei muncii140 , deci atunci
cand unitatea are un drept de apreciere in aceasta privinta, in perioada
incapacitatii de munca, in caz de graviditate si maternitate, in perioada
ingrijirii copilului bolnav pana la 3 ani si in timpul cat sotul satisface
serviciul militar, se ridica problema ce se intampla daca din aceste motive
se depaseste termenul de o luna pentru luarea masurii desfacerii
contractului de munca.
Pornind de la caracterul termenului de o luna, ca fiind un termen de
prescriptie, Tribunalul Suprem a statuat ca in toate cazurile termenul nu
incepe sa curga, iar daca a inceput sa curga, curgerea lui se suspenda pe
toata perioada pe care salariatul se afla in una din aceste situatii, ca efect
al dispozitiilor art.60 din Codul Muncii. Dupa incetarea cauzei de
suspendare, continua sa curga termenul de 30 de zile.141 Momentul cand
incepe sa curga termenul de o luna este acela cand conducatorul unitatii
a constatat imprejurarea care constituie temeiul desfacerii, adica, ziua in
care a fost inregistrat la registratura generala a unitatii actul prin care este
incunostintat despre acest fapt.142Trebuie sa precizam ca in cazul
desfacerii disciplinare a contractului de munca, in afara termenului de o
luna, la care ne-am referit mai sus, organul care dispune aceasta masura 138 – Vezi S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., pag.225
140- Trib. Suprem, sec.civ. dec.nr.203/1983, in R.D.D. nr.12/1982, pag.95, si Nota redactiei la aceasta decizie, in
sensul imposibilitatii desfacerii disciplinare a contractului de munca in timpul concediului medical dovedit cu
certificat medical, vezi Trib. Mun.Buc., dec.nr.40/1992, in „Revista Economica”- Raporturi de munca 1955,pag.335
141- Trib. Suprem, dec. de incadr.nr.9/1974, citata mai sus, dec. civ.nr.2203/1995 Curtea de Apel Arges, in
„Tribuna Economica”nr.39/1996, pag.50
142 – Idem, dec.de incadr. nr.1/1976 in B.O., partea a- III-a, nr.31/1976
trebuie sa tina seama si de dispozitiile art.268 din Codul Muncii, potrivit
carora aplicarea sanctiunii este posibila cel mai tarziu in 6 luni de la data
savarsirii, dupa caz, a abaterii grave, sau a abaterilor. Nici acest termen
nu este de decadere, ci tot o prescriptie, dar „ de prescriptie a raspunderii
disciplinare”, similar deci ca natura juridica cu termenul de prescriptie a
raspunderii penale sau contraventionale143 .
Tot in cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca mai este
necesar sa precizam ca, potrivit art.267 din codul Muncii, unitatii ii revine
obligatia de a lua aceasta masura numai dupa cercetarea prealabila a
faptei ( abaterii comise), ascultarea salariatului in cauza si verificarea
sustinerilor facute in apararea de acesta. Dispozitiile art.267 din Codul
Muncii au caracterul unor masuri de protectie a personalului salariat
impotriva unor sanctiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de
munca, nejustificate,si de asigurare a dreptului de aparare in cadrul
actiunii disciplinare. Redactarea in termeni imperativi a obligativitatii
cercetarii prealabile a evidentiat intentia legiuitorului de a face din
respectarea dreptului la aparare al salariatului o conditie de validitate a
insusi actului de sanctionare.144 Ca urmare,nerespectarea acestei conditii,
impusa imperativ de lege, va avea ca efect nulitatea absoluta a actului de
sanctionare.145
Practica instantei supreme a fost constanta in a considera ca
neefectuarea formalitatilor prevazute de dispozitiile art.267 din Codul
Muncii constituie o cauza de nulitate a desfacerii disciplinare a
contractului de munca si ca acest viciu procedural nu se poate acoperi
prin formularea pentru prima oara, a apararilor salariatului in fata instantei143 – S. Ghimpu- „Cateva aspecte ale desfacerii contractului de munca”, in R.R.D.,nr.7/1990,pag.40-41;
GH.Mocanu- „In legatiura cu natura juridica a unor termeni in dreptul muncii”,in R.R.D.,NR.8/1980,PAG.15
144 – Mona-Lisa Belu Magda- „Modificari intervenite pe planul procedurii disciplinare”, in Raporturi de munca
nr.4/1998, pag.63-64
145- S. Ghimpu, Al. Ticlea,op.cit.editia a III-A,1997,pag.312
cu ocazia exercitarii contestatiei, deoarece lipseste de eficienta textul de
lege,care a instituit un sistem unitar de garantii ale dreptului de aparare146.
Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 82/1997, stabilind ca art.13, alin.3
din Legea nr.1/1970 nu contravine, in general, normelor constitutionale,
constata, totusi, ca in ceea ce priveste persoanele juridice, tinute de
obligatia efectuarii anchetei administrative, in prealabil aplicarii
sanctiunilor disciplinare, inclusiv a desfacerii contractului individual de
munca, s-a restrans sfera, avand aplicabilitate la regiile autonome si la
institutiile publice ca organe ale statului, nu si in cazul unitatilor cu capital
privat.
Se retine din Decizia Curtii Constitutionale ca, in baza prevederilor Legii
nr.15/1990, fostele unitati socialiste de stat s-au transformat in societati
comerciale cu capital majoritar de stat si regii autonome, iar prin Legea
nr.31/1990 cu modificarile ulterioare au fost constituite societati
comerciale cu capital privat. Ca urmare, acestor categorii de societati
astfel infiintate sau reorganizate (privatizate in temeiul Legii nr.58/1991)
nu li se mai aplica prevederile inscrise in art. 13, alin.3 din Legea nr.
1/1970, ele putand avea numai caracter de recomandare. Avand in
vedere ca prin art. 298 din Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 a fost
abrogata, iar prin art. 267 se stabileste obligativitatea cercetarii
disciplinare prealabile, aceasta obligatie avand caracter de generalitate
pentru toti angajatii, indiferent daca unitatile lor sunt cu capital de stat,
mixt sau privat, decizia nr.82/1997 a Curtii Constitutionale nu mai are
aplicabilitate. Mai mult, aceasta cerinta este obligatorie, asa cum rezulta
si din numeroase acte normative aplicabile anumitor categorii de
personal.147
146 – Vezi Trib. Suprem, dec.civ.de indr.5/1975, in B.O.nr.3/1975; Curtea de Apel Bucuresti, dec.nr.113/1994,in
„Tribuna Economica”-Raporturi de munca,Bucuresti,1975,pag.331
147- Monitorul Oficial nr.333,din 29 noiembrie 1997,partea I
In cazul in care aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza
unor motive intemeiate, cum ar fi sustragerea angajatului, refuzul de a fi
cercetat, de a se prezenta la audiere desi a fost instiintat in scris148 , de a
face declaratii149 , parasirea unitatii fara a se prezenta la data ce i s-a
comunicat sau alte imprejurari imputabile salariatului, instanta va respinge
exceptia privitoare la incalcarea dispozitiilor art. 267 din Codul Muncii 150.
Precizam ca absenta nemotivata a salariatului de la serviciu nu
poate constitui prin ea insasi o cauza de sustragere imputabila
salariatului, in lipsa unei comunicari exprese in vederea ascultarii, proba
ce cade in sarcina unitatii ce l-a angajat.151 Incalcarea acestei obligatii
atrage nulitatea desfacerii contractului de munca, deoarece masura a fost
luata cu incalcarea dreptului la aparare al salariatului. In cazul in care
aceasta conditie legala nu a fost indeplinita din cauza unor motive
intemeiate, cum ar fi sustragerea angajatului, parasirea unitatii fara a se
prezenta la data ce i s-a comunicat sau alte imprejurari imputabile
salariatului, instanta va respinge exceptia privitoare la incalcarea art.267
din Codul Munci. Potrivit art. 73 din Codul Muncii, persoanele concediate
pentru inaptitudine fizica sau psihica, necorespunderea profesionala
( art.61,lit.c si d) si pentru cauze care nu tin de persoana lor( art.65 si 66)
beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucratoare. Prin urmare, termenul de 15 zile este o durata minima, ceea
ce inseamna ca, prin contractul individual sau colectiv de munca, partile
pot stabili o durata, evident mai mare. Astfel, de exemplu, prin Contractul
Colectiv de Munca Unic la nivel national, art.74,alin2, durata preavizului
este de 20 de zile lucratoare. In situatia in care in perioada de preaviz
contractul de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el sus -148- Legea nr.303/2004 privind statutul magistratilor;Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic;O.G.
nr.16/1998 privind personalul vamal, etc.
149- art.120 din Legea nr.128/1997
150- art. 125,alin.4 din Legea nr.22/1992 astfel cum a fost modificata prin Legea nr.142/1997
151 – Curtea de Apel Ploiesti – Decizia nr.56/1994, in „Tribuna Economica”- Raporturi de munca-
Buc.1995,pag.331-332
pendat corespunzator.
Nu au dreptul la preaviz persoanele concediate in temeiul art. 61,
lit. d, care se afla in perioada de proba. Preavizul consta in instiintarea
prealabila a salariatului de catre angajator, ca urmeaza a fi concediat, in
vederea inlaturarii sau diminuarii consecintelor negative, ca urmare a
luarii acestei masuri. Preavizul este un drept al salariatului si o obligatie
legala a angajatorului. Curtea Constitutionala, evidentiind importanta si
necesitatea preavizului, desi a avut in vedere reglementarile din Codul
Muncii anterior, a constatat ca acestea sunt in concordanta cu prevederile
constitutionale, ceea ce isi mentine valabilitate si pentru actuala
reglementare in materie152. Astfel s-a precizat ca incunostintarea
prealabila a salariatului ca, la o data ulterioara, urmeaza a fi concediat, nu
reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de
executare a contractului de munca, ori sa determine in sine, incetarea
raportului de munca. De asemenea, preavizul nu constituie nici o
ingradire a dreptului la munca, a dreptului de a alege felul si locul
muncii,ca si a dreptului la protectie sociala.
2. Decizia de concediere
Reglementarea deciziei de concediere este realizata in diverse parti
ale Codului Muncii, si anume:
- in Titlul II, Cap. V,Sect. a III –a – concedierea pentru motive care tin
de persoana salariatului, art.62;
- sectiunea a VI-a – dreptul de preaviz, art.74-75
- sectiunea a VII-a – controlul si sanctionarea concedierilor
Competenta teritoriala( ratione loce) revine tribunalului in a carui
circumscriptie isi are sediul sau resedinta reclamantul.155
h) in decizie se va insera numarul si data inregistrarii, semnatura
organului competent si, daca este cazul, stampila angajatorului.
Decizia de concediere se comunica in scris, in termen de 5 zile, de catre
unitate, efectele ei producandu-se de la data comunicarii, asa cum prevad
art.74,75 si 268 alin.3 din Codul Muncii. Avand in vedere importanta pe
care o prezinta forma scrisa a desfacerii contractului de munca, instanta
noastra suprema a stabilit ca ea constituie o conditie de validare a acestei 154 – Vezi art.284,alin.1 din Codul Muncii, art.2 pct.1 lit.b din Codul de Procedura Civila.In acelasi sens, vezi si
Curtea Suprema de Justitie- sectiile unite, decizia nr. II2 din 31 martie 2003
155 – Vezi art.284, alin.2 din Codul Muncii
masuri.156Comunicarea in scris reprezentand o garantie pentru protectia
salariatilor, nu poate fi inlocuita cu alte probe157 sau alte inscrisuri ale
conducerii unitatii.158 De asemenea nu este valabila comunicarea facuta
prin adresa fara numar de inregistrare si nici cand pe decizia de
concediere este semnatura salariatului, fara a se prevedea data
comunicarii.159 Tot astfel s-a statuat ca o comunicare a conducerii unitatii
prin care se face cunoscuta concedierea, nu poate inlocui dispozitia de a
desface contractul de munca.160
In acelasi sens, Curtea Constitutionala, respingand exceptia de
neconstitutionalitate la comunicarea deciziei, a statuat ca „acele acte
procedurale sunt necesare pentru aplicarea prevederilor constitutionale
referitoare la dreptul la munca trebuie sa cunoasca exact masura luata,
motivele si temeiurile de drept, pentru a-si putea face apararea si pentru a
putea contesta dispozitia considerata nelegala sau netemeinica”.161
Motivarea in fapt nu poate fi limitata la afirmatii cu caracter general, care
nu pot fi verificate, cum ar fi de exemplu, salariatul nu corespunde sub
raport profesional, sau a comis abateri disciplinare, ci trebuie sa se arate
in mod corect in ce consta necorespunderea, care sunt faptele comise,
urmarile, probele care le dovedesc, etc. Asa cum a stabilit instanta
suprema, motivarea trebuie sa fie suficient de clara pentru a invedera
imprejurarea care a determinat si care justifica desfacerea contractului de
munca.162
156- Trib. Suprem, col.civ.,dec.nr.1045/ 1965, in Repertoriu….,pag.537; nr. 44/1972, in culegere…pag.233,
nr.1648/1967, in R.R.D.nr.3/1968, in sensul obligativitatii dispozitiei scrise si a comunicarii, vezi Trib. Mun.Buc.dec.
civ.nr.349/1992, in “Tribuna Economica”,Raporturi de munca, 1995,pag.322
157 – Trib. Suprem,sec.civ.dec.nr.44/1972,in Culegere…pe anul 1972,pag.233,dec.nr.211/1983,in Culegere…pe
anul 1983,pag.131
158 – Trib. Mun.Bucuresti,sec.a III-a,civ.dec.nr.349/1992,in Culegere…pe anul 1992,pag.185
159 – Tribunalul Bucuresti,sec.a III-a civ.,dec.385/1993, in Culegere…pe anii 1993-1997,pag.234-235
160- Idem dec.nr.349/1992, in Culegere…..pag.185-186
161- Trib. Supreme dec.nr.205/2001
162 – Trib. Suprem, sec.civ.,dec.civ.nr.122/1969, in Culegere…pe 1969, pag.191; nr.334/1969,loc.cit.pag.193
Daca masura desfacerii contractului de munca a fost luata pe baza unui
act de constatare a unui organ al unitatii ierarhic superioare sau din alt
sistem, in dispozitia de desfacere se va indica continutul ei, elementele
necesare identificarii acestui act care va fi comunicat salariatului in cauza
o data cu dispozitia de desfacere a contractului de munca.163
Odata stabilite motivele desfacerii contractului de munca si
comunicate persoanei in cauza, ulterior nu mai pot fi modificate,
schimbate sau inlocuite cu altele, existente la data emiterii dispozitiei de
desfacere a contractului ori dupa emiterea acesteia.164 Sesizat organul de
jurisdictie a muncii, prin plangerea salariatului in cauza, solutionarea
litigiului de munca va avea loc avandu-se in vedere motivele indicate in
dispozitia de desfacere a contractului de munca. De asemenea, unitatea
are obligatia de a motiva si in drept dispozitia de desfacere a contractului
de munca, prin indicarea textului de lege ( temeiul juridic) in baza caruia
unitatea a luat aceasta masura. Comunicarea ulterioara a motivelor,
precum si modificarea acestora de catre unitatea sau organul
jurisdictional sunt admisibile. Organul jurisdictional poate modifica numai
incadrarea legala a desfacerii contractului165 , iar in ceea ce priveste
motivele de fapt,va putea numai constata daca ele corespund sau nu
adevarului. Motivarea in fapt si in drept a desfacerii contractului de munca
constituie o obligatie a unitatii si un drept al salariatului in cauza.
Prin urmare, instantele judecatoresti sesizate cu plangerea
angajatului impotriva unei decizii de desfacere disciplinara a contractului
de munca, urmeaza sa confirme masura, daca se dovedeste a fi
temeinica legala, sau sa o anuleze, in cazul in care constata ca este
justificata. 163 – Idem dec. nr.1985/1966, in Repertoriu…..pag.536
164- Idem dec.civ.nr.1647/1967, in Reperttoriu….,pe anul 1967, pag.536
165- Trib. Jud.Suceava, dec.civ. nr.4/1984,in R.R.D. nr.6/1984,pag.62,iar pentru amanunte, D. Macovei,
op.cit.pag.215-227.-
Instantele judecatoresti nu sunt indreptatite sa adopte o alta solutie, spre
exemplu aceea de a inlocui desfacerea disciplinara a contractului de
munca cu o sanctiune mai usoara166 , cu toate ca in practica nu se
respecta acest lucru. Intre motivele de fapt care au determinat desfacerea
contractului de munca si temeiul de drept indicat in dispozitia unitatii,
trebuie sa existe o deplina concordanta. Asa cum am mai aratat, in cazul
in care unitatea a facut gresit incadrarea in drept, aceasta greseala poate
fi indreptata de organul de jurisdictie, cu prilejul solutionarii litigiului, prin
stabilirea corecta a textului de lege.167
In practica s-au intalnit cazuri in care, din spirit de prevedere,
unitatea a indicat doua temeiuri juridice pentru desfacerea aceluiasi
contract de munca si anume: necorespunderea sub raport profesional
( art. 120,alin.1,lit.c din Codul Muncii anterior) si desfacerea
disciplinara( lit.i din acelasi articol). Un asemenea procedeu este
inadmisibil, printre altele si pentru faptul ca primul temei exclude culpa
salariatului, pe cand cel de-al doilea il presupune in mod obligatoriu. Intr-
un asemenea caz, instanta investita cu solutionarea litigiului va cere
unitatii sa precizeze un singur temei asupra caruia urmeaza sa poarte
litigiul. Daca unitatea a precizat temeiul, litigiul se va solutiona avand in
vedere temeiul indicat, in caz contrar ( unitatea nu a raspuns), instanta va
solutiona litigiul pe temeiul cel mai avantajos pentru salariat, adica
necorespunderea sub raport profesional.Neindicarea in dispozitia de
desfacere a contractului de munca a termenului si organului de jurisdictie
competent, la care aceasta masura se poate ataca, are drept consecinta
afectarea valabilitatii masurii luate de unitate, prin nulitatea absoluta a
deciziei.168
166 – In acest sens vezi Curtea Suprema de Justitie,sec.civ. dec.nr.1319/1992 si nr. 1659/1992, in „Tribuna
Economica”, Raporturi de munca,Bucuresti,1995,pag.325 si 326
