Colecţia - cercetare-sociala.ro · o nouă meserie nu ține cont de vârsta sau pregătirea...

1

Colecţia

EDITURA SODALITAS

2

Str. Domnească nr. 66, Galaţi

Telefon: 0336/106.365

Fax: 0336/109.281

email: [email protected]

www.cercetare-sociala.ro

Referenţi ştiinţifici : Lector univ. dr. Răzvan Dinică

Lector univ. dr. Ion Cordoneanu

Conf .univ. dr. Ivan Ivlampie

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

O analiză regională a pieții muncii. Studiu de caz: persoanele aflate în

căutarea unui loc de muncă și cele inactive din județele Galați și Brăila/

coord.: Rotilă Viorel; cercet.: Mihail Rarița, Tetiva Elena-Cristina;

asist.cercet.: Palade Traian, Celmare Lidia, Stoica Ana-Maria- Galați :

Sodalitas, 2012

Bibliogr.

ISBN 978-606-92935-2-2

I.Rotilă, Viorel (coord.)

II. Mihail, Rarița

III. Tetiva, Elena-Cristina

IV. Palade, Traian

V. Celmare, Lidia

VI. Stoica,Ana-Maria

331.5 (498)

Copyright © 2012

Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas

Printed in Romania

mailto:[email protected]

http://www.cercetare-sociala.ro/

3

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor mane 2007 -2013

Investește în oameni!

FEDERAȚIA “SOLIDARITATEA SANITARĂ” DIN ROMÂNIA

Coordonator: Lect. univ. dr. Viorel ROTILĂ,

Cercetători: Lect. univ. dr. Rarița MIHAIL,

Elena-Cristina TETIVA,

Asistenți de cercetare: Lect. univ. drd. Traian Palade,

Lidia Celmare, Ana-Maria Stoica

ANALIZĂ REGIONALĂ A PIEȚEI MUNCII

Studiu de caz: persoanele aflate în căutarea unui

loc de muncă și cele inactive din

județele Galați și Brăila

SODALITAS

2012

O

4

O analiză regională a pieții muncii

Studiu de caz: persoanele aflate în căutarea unui loc de mun-

că și cele inactive din județele Galați și Brăila

Cuprins

A1. Cercetare în rândul șomerilor/persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă și persoanelor inactive – componenta cantitativă ................................ 8

Cuvânt înainte ........................................................................................... 8

I. Introducere ..................................................................................... 8

II. Metodologia cercetării ...................................................................15

1. Obiective....................................................................................17

2. Populația cercetată .....................................................................17

3. Eșantionare ................................................................................18

III. Analiza și interpretarea datelor ......................................................18

1. Caracteristici socio-demografice ................................................18

2. Statutul ocupațional ....................................................................21

3. Căutarea unui loc de muncă........................................................38

4. Nevoia de formare profesională ..................................................56

IV. Concluzii .......................................................................................70

A2. Cercetare în rândul șomerilor/persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă și persoanelor inactive – componenta calitativă.................................74

I. Introducere ....................................................................................74

II. Metodologie ..................................................................................81

1. Obiective………….. ..................................................................81

2. Metoda de cercetare ...................................................................81

3. Participanții la focus-grupuri ......................................................81

5

III. Analiza și interpretarea datelor ......................................................78

1. Reprezentări ale grupurilor-țintă despre meseriile/profesiile,

competențele cerute pe piața muncii .........................................78

2. Nevoile de calificări ale șomerilor, persoanelor inactive și

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă ......................95

3. Așteptări legate de (re)integrarea pe piaţa muncii prin intermediul

programelor de formare profesională ..................................... 103

4. Probleme sociale asociate șomajului/perioadei de inactivitate din

perspectiva grupurilor țintă ..................................................... 117

IV. Concluzii ..................................................................................... 123

B. Cercetare cantitativă pe segmentul societăților comerciale ..................... 125

I. Introducere .................................................................................. 125

II. Metodologie ................................................................................ 128

1. Obiective .................................................................................. 128

2. Grupul ţintă .............................................................................. 128

3. Eșantionare .............................................................................. 128

III. Analiza și interpretarea datelor .................................................... 130

1. Profilul eșantionului .................................................................. 130

2. Deficit de forță de muncă ......................................................... 133

3. Strategii de recrutare ................................................................ 153

4. Nevoia de formare profesională ................................................ 162

IV. Concluzii ..................................................................................... 175

C. Concluzii generale. ................................................................................ 180

Recomandări .......................................................................................... 193

Bibliografie ............................................................................................... 202

6

A1. Cercetare în rândul șomerilor/persoanelor aflate în căuta-

rea unui loc de muncă și persoanelor inactive – componenta

cantitativă

Cuvânt înainte

Dezechilibrele cunoscute de piața muncii din România constituie, mai

ales în contextul crizei economice, factori majori de influență negativă a so-

cietății. Șomajul reprezintă, în acest context socio-economic, un fenomen în-

grijorător, atât prin numărul persoanelor aflate în această situație cât și datori-

tă efectelor severe pe care le are asupra unei categorii a populației. Cei mai

mulți dintre șomeri trebuie să înfrunte o serie de dificultăți în special econo-

mice dar și sociale psihologice, toate acestea conducând la riscul unei margi-

nalizări sociale.

Studiul de față constituie o analiză regională a pieții muncii, fiind cen-

trat pe analiza problematicii persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă

și cele inactive din județele Galați și Brăila și reprezentând un efort de identi-

ficare și sintetizare a problemelor existente la ora actuală pe piața muncii cu

privire la situația acestora, fiind dublat de încercarea de a propune unele solu-

ții posibile pentru remedierea unora din probleme. Demersul nostru își pro-

pune să identifice și să detalieze câteva din coordonatele fundamentale care

determină dezechilibrele pe piața muncii, centrându-se pe problemele persoa-

nelor aflate în căutarea unui loc de muncă și, în special, a șomerilor. Lucrarea

se bazează totodată și pe o experiență directă cu persoanele aflate în căutarea

unui loc de muncă în cadrul proiectului Formare și informare pentru piața

muncii!- Dezvoltarea competențelor esențiale pentru integrare şi reintegrare

în viaţa activă a şomerilor, persoanelor inactive şi persoanelor aflate în cău-

7

tarea unui loc de muncă din judeţele Galaţi şi Brăila, contract de finanțare

POSDRU/100/5.1/G/77923. Încercând câteva răspunsuri la întrebarea „Ce se în-

tâmplă cu piața muncii actuale?” cititorii ei, studenți, cercetători, decidenți în

politicile sociale, cei care activează în sociologie, economie, psihologie, pot

avea la îndemână un punct de pornire în atât pentru demersurile de promova-

rea și aplicare a unor programe/ proiecte menite să îmbunătățească situația pe

piața muncii cât și pentru a înțelege mai bine situația „șomerului” și cum poa-

te fi el ajutat pentru a depăși acest impas, ținând cont de caracterul predomi-

nant exploratoriu al cercetării.

Procesul de cercetare a domeniului prezentat și analizat în studiul de

față a fost derulat de-a lungul a doi ani de studiu. Astfel, studiul de față a fost

realizat de un grup de membri ai Centrului de Cercetare și Dezvoltare Socială

„Solidaritatea” în cadrul proiectului „Formare şi informare pentru piaţa mun-

cii! - Dezvoltarea competențelor esenţiale pentru integrare şi reintegrare în

viaţa activă a şomerilor, persoanelor inactive şi persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă din judeţele Galaţi şi Brăila”, al cărui beneficiar este Fede-

rația „Solidaritatea Sanitară” din România.

Autorii acestei lucrări au participat la cercetarea problematicii șoma-

jului fie de la începutul perioadei menționate, fie au intrat în echipă pe par-

curs, însă fiecare dintre aceștia a avut o anumită contribuție la realizarea aces-

tui studiu.

Dorim să aducem mulțumiri persoanelor care în diferite moduri au

fost implicate în desfășurarea acestei cercetări din cadrul Centrului de Cerce-

tare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea”: coordonatori, cercetători, asistenți

și, nu în ultimul rând, subiecților care ne-au răspuns la întrebări și ne-au îm-

părtășit opiniile și percepțiile lor.

8

I. Introducere

Tema acestui studiu o reprezintă cercetarea unor dimensiuni ale deze-

chilibrelor existente pe piața muncii, abordate dintr-o perspectivă regională,

ca studiu de caz al problematicii generale avute în vedere.

Într-o abordare simplistă putem considera că dezechilibrul pe piața

muncii este datorat unor neconcordanțe între cerere și ofertă. Prin termenul

neconcordanțe încercăm să surprindem atât dimensiunea cantitativă cât și cea

calitativă a dezechilibrului. Astfel, prin dimensiunea cantitativă înțelegem

acea formă a dezechilibrului ce vizează asimetria dintre numărul de locuri de

muncă disponibile și numărul de cetățeni apți de muncă, dispuși să se angaje-

ze, iar prin dimensiunea calitativă înțelegem diferențele dintre necesitățile de

competențe pe care le au angajatorii care oferă locuri de muncă și disponibi-

lul de competențe pe care-l regăsim la angajați și/sau șomeri.

Din această perspectivă, dorim să propunem o regândire a problema-

ticii pieții muncii, în special din perspectiva persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă, încercând să identificăm ceva din importanța dimensiunii

calitative. Abordarea nu este, în caracterul ei general, nouă, mare parte din

probleme fiind deja identificate și în cadrul altor studii. Spre exemplu, crește-

rea atât a ratei șomajului, cât și a locurilor de muncă vacante, în măsura în

care apare, ar putea indica în primul rând o neconcordanță între competențele

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și competențele solicitate de

locurile de muncă disponibile. Problema este întâlnită atât la nivel național

cât și la nivel internațional, potrivit studiului Manpowergroup privind defici-

tul de talente (2012). La nivel global o treime dintre angajatori întâmpină di-

ficultăți în a găsi personal compatibil cu activitatea firmei, iar în România

procentul ridicându-se la 45%. Potrivit acestui studiu, în România posturile

cu cea mai mare carență de personal sunt cele de inginer, urmate de cele de

9

muncitor calificat, reprezentanți vânzări, operatori producție și personal IT.

Alte posturi care resimt o lipsă de personal sunt cele de tehnicieni, personal

contabilitate/ financiar, șoferi, personal hotelier și personal administrativ/de

suport. La nivel global raportarea este puțin diferită: cel mai mult se resimte

lipsa muncitorilor calificați, ei aflându-se pe primul loc și în perioada 2008-

2010, urmați de ingineri și reprezentanți vânzări. Pe pozițiile 4 și 5 se regă-

sesc tehnicienii și personalul IT. A doua jumătate a clasamentului debutează

cu pozițiile de personal contabil/financiar și cea de șofer, urmate de mana-

geri/personal de conducere, muncitori necalificați și personal administrativ/de

suport.

Caracterul de noutate al studiului ar deriva mai curând din centrarea

pe problema rolului mentalității forței de muncă în apariția unora din dezechi-

librele specifice pieții muncii. Evident, prin asta nu ne propunem să mutăm

vina pentru actuala situație pe seama șomerilor sau a altor categorii de per-

soane aflate în căutarea unui loc de muncă, cauza esențială a dezechilibrelor

rămânând criza economică care este dublată, într-o oarecare măsură, de o cri-

ză socială.

Configurația actuală a pieței muncii din România ridică obstacole im-

portante în asigurarea resurselor umane adecvate nivelului cantitativ și calita-

tiv al cererii determinate de condițiile economice și sociale.

Cum orice criză economică de amploare, cum este cea prin care tre-

cem, este caracterizată de o scădere a cererii în domeniul forței de muncă,

determinată în special de reducerea activității și chiar desființarea a numeroa-

se companii și unități, este evident faptul că și în România asistăm la o sem-

nificativă diminuare a cererii și la o creștere a ofertei. Pe acest fond, asistăm

și la o diminuare a salariilor reale ale angajaților, deci la o reducere a atracti-

vității locurilor de muncă. Dacă avem în vedere menținerea relativ constantă

10

fie a nivelului consumului anterior fie, mai curând, a costurilor determinate

de consumul anterior (cheltuielilor legate de credite), atunci ar trebui să luăm

în considerare, cel puțin la nivel teoretic, o creștere a procentului persoanelor

aflate în căutarea unui loc de muncă, prin adăugarea la cele considerate în

mod clasic ca aparținând acestei categorii (în general a șomerilor) a unui pro-

cent din angajați. Este unul din elementele care contribuie la accentuarea

dezechilibrelor, cererea de locuri de muncă fiind astfel potențată cu mult pes-

te nivelul ofertei și, în mod clar, peste procentele atribuite în general șomaju-

lui. Cu precizarea însă că și procentul șomerilor cunoaște o variație în minus

din perspectiva cererii de locuri de muncă, din totalul șomerilor înregistrați

trebuind însă scăzut un procent semnificativ reprezentat de cei care de fapt nu

se află în căutarea unui loc de muncă în mod real, gestul de a se înregistra ca

șomeri ținând mai curând de câteva avantaje colaterale acestui statut (este

cazul în special al unei mari părți din beneficiarii ajutoarelor sociale care sub-

scriu și uneori își mențin în mod voluntar acest statut în special datorită cali-

tății de asigurat la sistemul de asigurări sociale de sănătate pe care o dobân-

desc pe această cale). Astfel că cererea de locuri de muncă reală devine dificil

de estimat din punct de vedere cantitativ, această dimensiune a pieții muncii

necesitând o cercetare mai atentă.

Fluctuațiile pe piața muncii generate de criza economică au condus la

o rată a șomajului înregistrat situată în jurul procentului de cca. 7,5%, aceasta

constituind totuși o estimare raportat la rata totală a șomajului.

Chiar dacă rata șomajului din România nu este neapărat ridicată în

comparație cu media UE (7,5% în România față de 10,2% rata UE în martie

2012), condițiile de pe piața muncii sunt deosebit de dificile, generate nu nu-

mai de lipsuri mari în privința competențelor, dar și de rate de participare

11

scăzute și un exces de forță de muncă în sectoarele aflate în declin (vorbim

mai ales de agricultură/de ocupațiile pentru care nu mai există cerere).

Aceste aspecte sunt completate de datele statistice care indică un șo-

maj ce afectează în special muncitorii necalificați, tinerii și persoanele peste

45 de ani, făcând din aceste grupuri unele defavorizate pe piața muncii. Pier-

derile importante în ceea ce privește locurile de muncă și deteriorarea drama-

tică a finanțelor publice și a situației sociale în contextul crizei financiare și

economice declanșate în 2008, arată necesitatea unei politici sociale care să

diminueze impactul social și economic provocat de cea mai mare recesiune

din ultimii ani, potrivit Comisiei Europene (Europe 2020 Integrated

Guidelines, 2010, p. 9).

Potrivit studiului CEROPE, dezvoltarea serviciilor ar putea constitui

una din soluțiile pentru remedierea situației șomajului, în condițiile în care

„se constată că România se plasează pe ultimul loc în cadrul UE în privinţa

ponderii populației ocupate din servicii în totalul populației ocupate (doar

40,8%, comparativ cu 56,6% în Polonia, 58,7% în Bulgaria, 58,9% în Slove-

nia, 59,4% în Cehia, 59,9% în Slovacia, 61,2% în Portugalia, 64,5% în Litua-

nia, 64,7% în Estonia, 65,4% în Ungaria etc.) şi pe primul loc în ceea ce pri-

veşte ponderea populației ocupate în agriculturii (29,1%)”1. Cu observația

însă că în condițiile în care putem evalua amploarea remitențelor românilor

care lucrează în alte state, putem considera că acest tip de strategie este deja

în plină implementare, ponderea românilor care lucrează în străinătate în sec-

torul servicii modificând în mod semnificativ situația statistică. Însă o astfel

de evaluare este într-un oarecare grad forțată, ea necesitând de fapt abordarea

situației dintr-o perspectivă globală sau cel puțin la nivelul întregii Uniuni

1 Lucian-Liviu Albu, Petre Caraiani, Marioara Iordan, PERSPECTIVELE PIEŢEI MUNCII DIN ROMÂNIA ÎN CONTEXTUL STRATEGIEI EUROPA 2020, CEROPE, București

25.06.2012, p. 6 ppt.

12

Europene. Problemele ridicate de acest model, respectiv de extinderea evalu-

ării ponderii lucrătorilor din servicii (de altfel, din toate sectoarele) al cetățe-

nilor români care lucrează în sectorul Servicii din UE, țin în primul rând de

evaluarea din punct de vedere economic a situației, în condițiile în care valoa-

rea adăugată nu se regăsește în indicatorii globali. Mai important, această ca-

tegorie de lucrători nu contribuie la susținerea sistemelor sociale, deci nici

pentru susținerea sistemului asigurărilor de șomaj. Ambele sunt argumente

împotriva reanalizării modului de calcul al acestui indicator. În același timp

însă, această categorie de cetățeni nu intră în mod evident în categoria șome-

rilor (ceea ce, din perspectiva ratei șomajului, constituie un indicator pozitiv),

iar remitențele lor contribuie în mod sigur inclusiv la un anume gen de susți-

nere socială a celor apropiați. Suplimentar, la o evaluare pe termen lung, în

condițiile în care românii plecați lucrează legal o perioadă îndelungată, ei be-

neficiază de un grad ridicat de protecție socială, inclusiv prin intermediul

pensiilor.

În aceste condiții, politicile de ocupare trebuie să se concentreze prio-

ritar pe (re)inserția în viața activă a categoriilor aflate în imposibilitatea de a

profita de creșterea economică, asupra grupurilor cu risc ridicat - persoanele

descurajate și inactive cu o motivație scăzută pentru căutarea și menținerea

unui loc de muncă, a căror calificări sunt nu mai sunt necesare pe piața mun-

cii. Excluziunea socială a grupurilor de persoane cu o situație dificilă pe piața

muncii impune modernizarea și consolidarea politicilor noastre în materie de

ocupare a forței de muncă. Mai ales dacă luăm în calcul gradul ridicat de in-

ternaționalizare economică, care condiționează atingerea obiectivelor politici-

lor sociale și de ocupare de un mix consistent al reglementărilor din domeniul

13

economic și social2. Iar România trebuie să se alinieze acestui demers cu ca-

racter global și regional.

A fost indicată necesitatea unor strategii de incluziune activă care să

asocieze accesul la piața forței de muncă cu servicii sociale pentru a preveni

excluziunea socială și excluziunea de pe piața forței de muncă pe termen

lung. Însă, unele state membre UE se confruntă cu o lipsă de măsuri bine di-

recționate privind politicile active destinate șomerilor pe termen lung, precum

și grupurilor vulnerabile și defavorizate. Condițiile dificile de pe piața forței

de muncă din România indică o lipsă de coerență în aplicarea orientărilor

Comisiei privind ocuparea forței de muncă, mai ales din perspectiva ratei

ocupării, care până în 2020 trebuie să ajungă la 75% pe ansamblul UE. Con-

form datelor INS, ponderea persoanelor aflate în șomaj de un an și peste în

total șomeri a fost de 34,9%, în trimestrul al doilea din 2010. Pentru tineri

(15-24 ani), rata șomajului de lungă durată (în șomaj de șase luni și peste) a

fost de 13,3%, iar incidența șomajului de lungă durată în rândul tineretului de

64,9%. De asemenea, rata de ocupare a populației în vârstă de 20-64 de ani a

fost, în semestrul al treilea 2010, de 64,6%,3 la o distanță de 5,4 puncte pro-

centuale față de ținta națională de 70% stabilită în contextul Strategiei Europa

2020. În plus, majoritatea emigranților sunt încă incluși în statisticile pieței

muncii ca populație inactivă, dar care sunt absenți de pe piața muncii din țara

noastră, ceea ce ar face discutabilă atingerea în următorii zece ani a țintei pri-

vind rata ocupării dacă nu se modifică modalitatea de construcție a indicatori-

lor.

2 C., Zamfir (coord.), Politici sociale în România: 1990–1998, Editura Expert, Bucureşti,

1999, p.72-85. 3 Cu mențiunea că la ora actuală rata de ocupare poate să sufere o influență negativă din partea cetățenilor români care au migrat pentru muncă, aceștia riscând să figureze ca inactivi

pe piața muncii în cifrele statistice.

14

Aceste date oferă o imagine „mozaicată” a situației grupurilor deza-

vantajate pe piața forței de muncă din România. Pe de o parte, șomajul afec-

tează în special tinerii (ceea ce ridică întrebări fie cu privire la sistemul de

educație din România fie legate de conceperea unor modalități specifice de

integrare a tinerilor pe piața muncii), persoanele peste 45 de ani și muncitorii

necalificați,. Pe de altă parte, grupele de risc ridicat – mai ales persoanele

descurajate și cele inactive – sunt preponderent de sex feminin, ceea ce deno-

tă o anumită pasivitate și neîncredere a acestor categorii, posibil datorită dis-

criminării de gen pe piaţa muncii sau modelului tradiţional al familiei cu cre-

dinţe stereotipale de gen.

Evoluțiile structurale ale pieței muncii și schimbările de conținut ale ocu-

pațiilor în perioada de tranziție și în cursul anilor recenți în România nu au

însemnat doar o reducere sensibilă a numărului de locuri de muncă, ci şi apa-

riţia unor cerinţe de calificare pentru utilizarea eficientă a noile tehnologii, a

introdus reconfigurarea rapidă a profesiilor, precum şi crearea de noi profesi-

uni. Apariţia şi dispariţia de calificări asociate cu ample modificări în conţ i-

nutul profesiilor şi calificărilor sunt, în procesul de tranziţie, deosebit de aler-

te, iar în România acest proces este mai cuprinzător comparativ cu alte țări

membre ale UE.

Necesitatea stabilirii necesarului de competențe pe piața muncii, comple-

tarea competențelor necesare prin calificare, recalificare și formare continuă,

schimbarea raporturilor de muncă şi a cerinţelor pieţei muncii, constituie pași

necesari în remedierea situației actuale, în contextul în care fluctuaţiile frec-

vente au antrenat o serie de modificări în structura ocupaţională a cetățenilor,

crescând tot mai mult riscul de a ieşi de pe piaţa muncii sau gradul de dificul-

tate de (re)integrare pe piaţa muncii în special a grupurilor defavorizate: șo-

15

meri tineri, șomeri de lungă durată, lucrători vârstnici, persoane aflate în cău-

tarea unui loc de muncă revenite pe piața muncii după o perioadă de absență.

Având în vedere aceste considerente, cercetarea de față urmărește o

cunoaștere aprofundată a nevoilor și potențialului șomerilor, persoanelor in-

active și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă din județele Galați

și Brăila, prin raportare la nevoile pieței locale a muncii. Cunoașterea cerințe-

lor pieții muncii și îmbunătățirea competențelor șomerilor și, mai ales, per-

soanelor cu o situație dificilă pe piața muncii are ca finalitate facilitarea acce-

sului la ocupare și, implicit, creșterea calității vieții acestora. Pentru o mai

bună cunoaștere și înțelegere a nevoilor și potenţialului șomerilor, persoane-

lor inactive și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, precum și a

ofertei și cererii pe piața muncii din cele două județe, cercetarea s-a desfășu-

rat pe două niveluri: în rândul grupurilor cu o situație dificilă pe piața muncii

(șomeri tineri, șomeri de lungă durată, șomeri de peste 45 de ani, persoane

inactive) și în rândul societăților comerciale.

II. Metodologia cercetării

1. Obiective:

În acest demers de cercetare s-a urmărit identificarea nevoilor concre-

te privind ocuparea și crearea de locuri de muncă, precum și nivelul de com-

petențe și abilități profesionale deținut și cerut pe piața muncii, implicit nevo-

ile de formare.

Precizări:

Cercetarea a urmărit și realizarea unor comparații pe de o parte între

cele două județe, iar pe de altă parte între diferitele categorii ale grupului țin-

tă.

16

2. Populația cercetată este compusă din persoane cu o situaţie dificilă

pe piaţa muncii din județele Galați și Brăila:

- Șomeri înregistraţi/ neînregistraţi:

- șomeri tineri (16 - 24 ani);

- şomeri (cu vârsta între 25- 45 ani);

- şomeri de peste 45 ani;

- șomeri de lungă durată;

- persoane inactive (în studiul nostru se are în vedere doar popu-

laţia inactivă de 15 ani şi peste, care nu a lucrat cel puţin o oră şi nu

era şomeră în perioada de referinţă.);

- persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.

Metode şi tehnici utilizate:

Metoda cantitativă

A fost aleasă ca și metodă de cercetare ancheta pe bază de chestionar.

Chestionarul a cuprins 35 de itemi şi a fost aplicat șomerilor, persoanelor in-

active și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, fiind structurat pe

următoarele coordonate:

Date de identificare

Statutul pe piața muncii

Căutarea unui loc de muncă

Nevoia de formare profesională

3. Eșantionare:

A fost aleasă eșantionarea neprobabilistică pe cote, recurgându-se

pentru acest tip întrucât, raportat la populația avută în vedere, nu am dispus

17

de un cadru de eşantionare suficient de bine pus la punct (având în vedere în

special includerea în populația cercetată a persoanelor inactive, precum și a

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă) deoarece nu au existat nici

informații anterioare despre structura demografică a grupului țintă și nici po-

sibilitatea întocmirii unei liste a șomerilor neînregistrați, persoanelor inactive

sau a persoanelor în căutarea unui loc de muncă și din care s-ar fi putut extra-

ge ulterior eșantionul.

Criteriile de stratificare se constituie ca variabile independente în

funcție de care se analizează piața muncii din perspectiva grupului țintă:

Statutul ocupațional al persoanelor incluse în cercetare;

Genul;

Mediul de rezidență;

Categoria de vârstă;

Județ (Galați/Brăila).

Eșantionul cercetării a fost stabilit la un volum total de 730 subiecți

(au fost completate 669 chestionare prin metoda face-to-face, iar 40 de ches-

tionare au fost completate înaintea desfășurării sesiunilor de focus-grup, în

total 709 de chestionare, rata de răspuns fiind de 97%; prin eliminarea sub-

iecților cu o rată ridicată de non-răspunsuri și a celor care nu corespund cote-

lor eșantionului, au fost reținute 691 de chestionare). Eșantionul a fost distri-

buit proporțional cu ponderea celor 12 straturi. Selecția subiecților s-a realizat

în funcție de cotele stabilite proporțional cu distribuția lor în populația totală.

În selecția localităților și a punctelor de eșantionare s-a utilizat meto-

da itinerariilor, fiind selectate cartiere după criteriul zonei (pentru mediul ur-

ban) și localități după criteriul mărimii (pentru mediul rural). Pentru selecţia

respondenţilor în cadrul gospodăriilor au fost aplicate două întrebări de

screening (vârsta şi statutul ocupaţional) pentru identificarea unor persoane

18

care fac parte din grupul ţintă. În gospodăriile în care au fost identificate ast-

fel de persoane, a fost aplicat un singur chestionar. Activitatea de teren s-a

desfășurat conform unei planificări a numărului de chestionare ce trebuia rea-

lizat în fiecare din cele două județe, Galați și Brăila.

III. Analiza și interpretarea datelor

1. Caracteristici socio-demografice

Integrați într-o analiză sociologică, indicatorii socio-demografici cu ca-

racter național pot explica, într-o anumită măsură, unele mecanisme specifice

în dinamica pieței muncii. În ultimele decenii, economia europeană și, în ega-

lă măsură, economia românească au fost profund afectate de schimbări majo-

re, care au influențat, în ultimă instanță, și piața muncii: integrarea economică

internațională într-un ritm alert, segmentarea pieței muncii, protejarea anumi-

tor sectoare economice, dezvoltarea accelerată și implementarea de noi teh-

nologii, scăderea populației apte de muncă și tendința de îmbătrânire a popu-

lației (E. Blaga, 2009, pp. 47-62). Pe lângă aceste provocări cărora trebuie să

le facă față, România se confruntă și cu o amplificare a fenomenului migrației

populației active către alte state ale Europei comunitare. Efectele emigrării se

reflectă, în general, asupra componenței și structurii pe vârstă și gen a popu-

lației și, în mod particular, asupra agregatelor de pe piața muncii: populația

activă, populația ocupată, incidența șomajului etc. Fenomenele menționate, în

integralitatea lor, au avut consecințe majore pentru piața muncii, au generat o

accentuare a decalajelor dintre structurile ocupaționale ale forței de muncă,

cu urmări asupra raportului dintre cerere și ofertă.

În cazul cercetării de față, analiza rezultatelor privind caracteristicile

socio-demografice ale participanţilor la studiu au înregistrat, în general, ace-

19

leaşi tendinţe ca şi datele oficiale prestate de către Institutul Naţional de Sta-

tistică, ceea ce confirmă reprezentativitatea eşantionului ales în cadrul cerce-

tării.

Fig. 1. Distribuția pe gen a eșantionului

La momentul realizării sondajului sociologic, din numărul total de

persoane participante la sondaj, 56% erau de sex feminin și 44% de sex mas-

culin.

Fig. 2. Distribuția pe mediu de reședință al eșantionului

20

Distribuția rural-urban credem că reflectă situația reală, studiul evi-

dențiind astfel problemele ambelor categorii demografice.

Fig. 3. Distribuția pe intervale de vârstă a eșantionului

Este de remarcat atât ponderea mare a tinerilor din totalul grupului

țintă și, corelativ, ponderea mică a persoanelor din intervalul55-64 ani.

Fig. 4. Nivelul de instruire

21

În ceea ce priveşte nivelul de studii al persoanelor cu o situație dificilă

pe piața muncii, sondajul a arătat că cea mai mare pondere o deţin responden-

ții cu studii medii, urmate de cei cu studii superioare.

Fig. 5. Nivelul de instruire a populației: învățământ secundar inferior

2. Statutul ocupațional

Din perspectiva nivelului de calificare, se observă că cca. 80% din

populația investigată are nivelul I de calificare, situația fiind de natură a indi-

ca formarea profesională drept una din măsurile necesare pentru creșterea

nivelului de calificare și cu un grad crescut de eficiență în ceea ce privește

creșterea șanselor de inserție pe piața muncii.

22

Fig. 6. Corespondenţa dintre mediul de reşedinţă şi

nivelul de instruire

Se remarcă ponderea mult mai redusă a respondenților din mediul rural

care au studii superioare față de cei din mediul urban, situație care credem că

dă seama de o reducere a accesului la acest nivel de formare fie datorită cos-

turilor fie datorită unei lipse de interes/a unei culturi a studiilor superioare,

aceste reprezentând într-o măsură mai mică un model de reușită.

Structura eșantionului, prin raportare la statutul deținut pe piața muncii,

se prezintă astfel:

23

Fig. 7. Statutul pe piața muncii (extins)

Cca. 35% dintre respondenți sunt șomeri neînregistrați, situație în care

ei nu beneficiază de nici o oportunitate oferită de AJOFM-urile locale și nici

nu figurează în statisticile privind șomajul. În varianta în care eșantionul este

reprezentativ pentru populația avută în vedere am fi în prezența unui indicator

deosebit de relevant (și grav, în același timp), care sugerează că rata șomaju-

lui total (înregistrat + neînregistrat) ar putea fi cu aproape 120% mai mare

decât cea a șomajului înregistrat.

24

Fig. 8. Statutul pe piaţa muncii

Fig. 9. Statutul pe piaţa muncii: şomer înregistrat

Cca. 24% șomeri înregistrați, cei mai mulți dintre aceștia (12%) fiind

înregistrați de mai puțin de 6 luni; odată cu creșterea perioadei scade conside-

rabil și procentul persoanelor înscrise, lucru care ne face să credem că majori-

25

tatea șomerilor înregistrați sunt șomeri în plată și la finalizarea perioadei in-

demnizate nu își mai depun actele pentru a-și menține statutul de șomer înre-

gistrat. Raportându-ne la mediul de rezidență, 50% dintre aceștia fac parte din

mediul urban și doar 29% din mediul rural. Acest procent scăzut al șomerilor

înregistrați poate fi explicat și de faptul că multe persoane din mediul rural

lucrează sezonier, cu ziua sau fără carte de muncă și nu sunt îndreptățite să

primească indemnizație, dar și de faptul că AJOFM-urile locale sunt situate

în zonele urbane făcând ca deplasarea celor din rural până la sediul lor să fie

anevoioasă. Analiza documentelor existente la AJOFM a relevat faptul că

majoritatea șomerilor înregistrați, de lungă durată, din mediul rural sunt asis-

tați social.

Fig. 10. Corelaţie între statutul pe piaţa muncii şi genul subiecţilor

26

Din totalul şomerilor înregistraţi / neînregistraţi, numărul femeilor

este relativ scăzut comparativ cu numărul bărbaţilor, iar în totalul persoanelor

casnice numărul bărbaţilor este întrecut considerabil de către femei, așa cum

era de așteptat. De altfel, procentul bărbaților care se declară casnici îl consi-

derăm problematic, el putând da seama și de o înțelegere inadecvată a acestui

statut. Destul de probabil, în cazul femeilor casnice putem vorbi de persoane

inactive pe piața muncii.

Fig. 11. Meseria / profesia (doar pentru șomeri)

La această întrebare adresată șomerilor/persoanelor aflate în căutarea

unui loc ce muncă, cca. 20 % dintre respondenți nu au indicat nici o meserie

27

din cele enumerate iar 10% se declară muncitori necalificați. Din rândul celor

care au o calificare, cei mai mulți sunt lucrători în agricultură/piscicultură,

mecanici/lăcătuși mecanici dar și specialiști în domeniul IT. Aceștia sunt ur-

mați de ingineri în diverse domenii de activitate, lucrători în comerț sau în

hoteluri și restaurante. Poate fi remarcată segmentarea pieții muncii pe criterii

de studii, numărul persoanelor cu studii superioare fiind vizibil mai mic.

Acesta ar putea constitui un argument în sprijinul corelației directe dintre ni-

velul de studii și creșterea șanselor de ocupare a unui loc de muncă. Totodată,

situația poate constitui o informație relevantă în ceea ce privește profesii-

le/meseriile redundante pe piața muncii, respectiv reorientarea formării profe-

sionale inițiale și chiar continue.

Fig. 12. Meseria / profesia: genul masculin

28

Fig. 13. Meseria / profesia: genul feminin

Cele mai frecvente meserii practicate de femei sunt în croitorie, agri-

cultură și comerț. În ceea ce-i privește pe bărbați, procentul celor fără o mese-

rie este mai redus 33,77%, iar procentul muncitorilor necalificaţi este uşor

mai ridicat în cazul femeilor. Bărbații sunt calificați mai ales în meseriile de

mecanic/lăcătuș mecanic, lucrător în agricultură, operator PC și electrician.

La aceştia se pot adăuga şi persoanele care lucrează cu ziua, probabil

în agricultură, care pentru un loc de muncă stabil şi pentru un venit lunar si-

gur s-ar încadra într-o instituţie care le-ar oferi această posibilitate.

Respondenții cu activități anterioare au declarat următoarele locuri de

muncă:

29

Fig. 14. Domeniul de activitate la ultimul loc de muncă

(doar pentru șomeri)

30

Fig. 15. Corelaţie între domeniul de activitate la ultimul loc de muncă şi

mediul de reşedinţă (doar pentru șomeri)

Comerțul, construcțiile și domeniul alimentar par a fi furnizat numă-

rul cel mai mare de șomeri.

Domeniile în care au activat respondenții la ultimul loc de muncă di-

feră în funcție de mediul de rezidență al acestora. Cei din mediul urban au

31

fost ocupați mai ales în comerț și diverse activități de servicii și industrie ali-

mentară, în timp ce respondenții din mediul rural au lucrat în construcții, co-

merț, industria alimentară, dar și în agricultură.

Fig. 16. Funcția deținută la ultimul loc de muncă

32

Fig. 17. Corelaţie între funcția deținută la ultimul loc de muncă şi genul

subiecţilor (doar pentru șomeri)

La ultimul loc de muncă, cele mai multe dintre femei au lucrat în co-

merț ca vânzătoare sau casiere, urmate de cele care au lucrat în hoteluri și re-

staurante ca bucătar/barman/ospătar și în croitorie. Ocupațiile la ultimul loc

de muncă ale bărbaților sunt oarecum similare cu nivelul de pregătire profe-

sională întrucât cea mai mare parte dintre aceștia au ocupat posturi de munci-

33

tori necalificați, urmând posturile de șoferi sau mecanici/lăcătuși. De aseme-

nea, o parte dintre ei au lucrat în comerț și construcții.

Dintre grupurile cu o situație dificilă pe piața muncii, tinerii (15-24

ani) care au avut un loc de muncă au ocupat mai ales posturi de lucrători

comerciali, bucătari/barmani/ospătari și muncitori necalificați. Persoanele din

intervalul de vârstă 35-54 de ani prezintă o distribuție mai echilibrată, ocu-

pând diverse posturi.

Fig. 18. Corespondența dintre postul ocupat și nivelul de calificare

Având în vedere faptul că răspunsurile afișate se referă doar la per-

soanele care declară că au mai lucrat anterior, structura răspunsurilor este de

natură a sugera un nivel ridicat al lipsei de legătură între domeniul de formare

profesională și domeniul de angajare, mai mult de jumătate dintre respondenți

lucrând anterior în alte domenii decât în cele în care au fost formați. Este evi-

dent faptul că există situaţii când persoana este dispusă să accepte un post de

muncă care nu corespunde calificării acesteia. Importante sunt motivațiile

care o determină să ia o asemenea decizie. Remarcăm în acest sens sugestia

gradului ridicat de flexibilitate a forței de muncă.

34

Fig. 19. Corespondența dintre postul ocupat și nivelul de calificare –

Vârsta

Cei mai expuși riscului de a nu ocupa un loc de muncă în conformita-

te cu diploma deținută au fost tinerii cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 ani:

28% din totalul acestora au lucrat într-un domeniu diferit de cel pentru care

s-au pregătit. În schimb, gradul de adecvare a calificării deținute la ocupația

practicată la ultimul loc de muncă este mult mai ridicat în cazul persoanelor

în vârstă, ceea ce dovedește că experiența profesională a contat foarte mult în

cazul postului deținut.

35

Fig. 20. Perioada de angajare la ultimul loc de muncă

(pentru cei care au lucrat anterior)

Dacă luăm în considerare cât timp au muncit respondenții la ultimul

loc de muncă, rezultă că mulți au o experiență de muncă mai degrabă redusă,

până într-un an de muncă (37%). Câte o treime dintre respondenți au muncit

între 1 și 3 ani, respectiv peste 3 ani. Situația este de natură a sugera fie o

precaritate a locurilor de muncă fie, mai curând, situarea acestor respondenți

în zona muncii precare.

Fig. 21. Situaţia şomerilor cu ultima experienţă în câmpul muncii de

peste 3 ani

36

O experiență în câmpul muncii de peste trei ani au mai ales șome-

rii/persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă din grupa de vârstă

35-44 ani (51%).

Fig. 22. Perioada de angajare la ultimul loc de muncă: Vârsta 15 – 24 ani

În cazul tinerilor, este evident că majoritatea au o experiență redusă

pe piața muncii, de până într-un an (63%). Totuși, există un procent destul de

însemnat de respondenți din această categorie de vârstă cu o experiență mai

mare de un an (31%) și doar 6% dintre aceștia au lucrat mai mult de trei ani.

Pentru a atrage și menține persoanele inactive, și nu numai, pe piața

muncii, se impune o cât mai bună corelare între aptitudinile individuale, edu-

cație și potențialul de muncă, pe de o parte, și oportunitățile de pe piața mun-

cii, pe de altă parte. Având în vedere că aceste persoane fie nu au lucrat nici-

odată, fie au ieșit cu mult timp în urmă din câmpul muncii, întâmpină dificul-

tăți în adaptarea la cerințele pieței muncii moderne, au o motivație scăzută

pentru căutarea și menținerea unui loc de muncă, iar calificările acestora sunt

redundante pe piața muncii.

37

Fig. 23. Motivul neangajării (doar pentru persoanele inactive)

În urma efectuării sondajului, au fost identificate o multitudine de

motive invocate de persoanele casnice şi cele întreţinute de alte persoane/de

stat/alte organizaţii private pentru a justifica neintegrarea în câmpul muncii.

Cele mai des menționate au fost: lipsa locurilor de muncă – 39%, lipsa unei

meserii/ calificări - 18% intenția de a pleca la muncă în străinătate – 12% şi

lipsa de experiență – 8%.

Fig. 24. Nivelul de instruire al persoanelor casnice

38

În proporție de 40%, femeile invocă lipsa locurilor de muncă pentru

a explica dezinteresul în căutarea unui loc de muncă, în timp ce aproape 20%

menționează lipsa unei calificări sau meserii. Educația joacă un rol important

aici, întrucât persoanele care au cel puțin liceul făcut au șanse mai mari să fi

avut un loc de muncă. Or, 26% dintre persoanele casnice au absolvit ciclul

gimnazial, iar 18,5% ciclul inferior al liceului, ceea ce le-a îngreunat conside-

rabil accederea pe piața muncii.

Persoanele casnice invocă cu precădere lipsa locurilor de muncă (cca.

40%) și lipsa unei calificări (cca. 17,5%), ultima situație indicând relevanța

cursurilor de formare profesională.

Doar 9% dintre persoanele inactive au declarat că desfășoară activități

pe cont propriu, iar domeniile preferate de acestea sunt agricultura (cultivarea

plantelor și creșterea animalelor), construcțiile, confecțiile și activitățile se-

zoniere.

3. Căutarea unui loc de muncă

În această secțiune au fost analizate tipurile de comportamente de

căutare a unui loc de muncă, canalele de informare folosite, așteptările grupu-

rilor țintă față de un loc de muncă, percepțiile privind oferta de locuri de

muncă.

Informațiile oferite atât de științele sociale cât și de cele economice

permit identificarea a trei componente ale strategiei de căutare: efortul depus

și intenționat a fi depus în comportamentul de căutare a unui loc de muncă,

flexibilitatea comportamentului de căutare în raport cu condițiile concrete

oferite de piața forței de muncă, canalele sau mijloacele de căutare a locului

de muncă.

39

Se observă că în procesul de căutare a unui loc de muncă persoanele

se confruntă cu o multitudine de probleme, numărul lor fiind şi mai mare în

cazul anumitor categorii: șomeri tineri, cu vârsta cuprinsă între 16-24 ani,

șomeri cu vârsta peste 45 ani, șomeri de lungă durată. Sau, mai bine zis, aces-

te categorii de persoane sunt dezavantajate comparativ cu celelalte categorii

de persoane aflate şi ele în căutarea unui loc de muncă. Depășirea dificultăți-

lor inerente procesului de căutarea a unui loc de muncă impune luarea unor

măsuri atât din partea acestor grupuri cu o situație dificilă pe piața muncii, cât

și din partea autorităților centrale și locale.

Fig. 25. Perioada de inactivitate pe piața muncii

Dintre respondenții care și-au pierdut locul de muncă în ultimul an de

zile, cei mai mulți provin din rândul tinerilor (38%) cu vârsta cuprinsă între

15 și 24 de ani. Respondenții care nu mai sunt angajați de o perioadă cuprinsă

40

între 3 și 5 ani provin din categoria de vârstă 34-54 ani. Analiza corelațiilor

cu statutul pe piața muncii ridică un semn de întrebare fie asupra gradului de

acuratețe al cercetării fie, mai curând, asupra modului în care respondenții și-

au înțeles statutul în momentul în care au răspuns la întrebare, în condițiile în

care asistăm la distribuții relativ incoerente cu statutul declarat (ex. șomeri de

mai puțin de 6 luni care nu au mai lucrat de perioade mai mari de 6 luni, pes-

te jumătate din persoanele casnice au declarat episoade anterioare de lucru

etc.). Un răspuns posibil ce poate fi avansat (care ar putea constitui subiectul

unei cercetări viitoare) îl constituie eventualitatea unor activități „la negru”.

Fig. 26. Sursele pentru găsirea unui loc de muncă

Capacitatea de a atrage capital relațional și, implicit, de a-l utiliza în

găsirea unui loc de muncă este un bun indicator al unui comportament activ

41

pe piața muncii. Indiferent de statutul ocupațional (șomer, persoană inactivă

sau persoană aflată în căutarea unui loc de muncă), în ceea ce privește sursele

pentru obținerea unui loc de muncă, respondenții sunt mai degrabă orientați

în a se descurca singuri (căutare pe internet, ziare, portaluri de joburi, târguri

de profil, relații/cunoștințe sau direct la firma angajatoare) și mai puțin dis-

puși să apeleze la instituțiile de profil/agenții de plasare a forței de muncă.

Cea mai mare parte a respondenților (46%) crede că eforturile proprii

i-ar putea ajuta să depășească situația actuală de pe piața muncii, variantă

agreată în egală măsură de persoanele casnice, de șomeri și persoanele aflate

în căutarea unui loc de muncă. Alte opțiuni preferate de respondenți sunt

schimbarea meseriei sau inițierea unei afaceri (câte 15%) și perfecționarea

pregătirii profesionale (13%). Spre deosebire de persoanele casnice, șomerii

și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt mai dispuși să-și

schimbe meseria prin recalificare (19%) și să se perfecționeze din punct de

vedere profesional (15%). În schimb, persoanele inactive doresc într-o pro-

porție mai mare (20%) să-și dezvolte propria afacere comparativ cu șome-

rii/persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă (11%).

28% din cei chestionați sunt deschiși către recalificare sau perfecțio-

nare, un procent destul de mic dacă ne gândim că 81% sunt absolvenți de în-

vățământ secundar ceea ce presupune că, calificarea???? au obținut-o la locul

de muncă și aria domeniilor spre care se pot orienta după pierderea locului de

muncă este redusă.

Ponderea persoanelor care văd o soluție în migrarea pentru muncă în

străinătate pentru depășirea situației dificile în care se află pe piața muncii

este destul de redusă (1,16%). Avantajele ponderii scăzute a migraţiei circu-

42

latorii se vede imediat în cifrele pozitive privind disponibilitatea resursei

umane în cele două județe.

Migraţia circulatorie pentru muncă este una dintre soluţiile la care

familiile aflate în impas, mai ales cele din localitățile cu potențial economic

redus, fac apel frecvent în România. Având în vedere amploarea fenomenului

și consecințele asupra pieței forței de muncă, țara noastră este nevoită să ad-

opte măsuri pentru a gestiona coerent migrația economică. Trebuie avute în

vedere două aspecte importante, este de părere E. Blaga (2009): monitoriza-

rea fluxurilor de emigranți români care au un loc de muncă în afara țării și

dezvoltarea unor programe de reintegrare a lucrătorilor români care doresc să

se întoarcă în țară, ceea ce ar avea efecte benefice asupra deficitului intern de

forță de muncă.

Fig. 27. Comportamente de căutare a unui loc de muncă

43

Una dintre componentele strategiei de depășire a statutului de șo-

mer/persoană inactivă o reprezintă efortul depus în comportamentul de cău-

tare a unui loc de muncă. Surprinzător este faptul că 25% dintre respondenții

din acest studiu nu au depus niciun efort pentru găsi o slujbă. Această lipsă

de interes pare să caracterizeze mai mult femeile (29%) și mai puțin bărbații

++(19%), mai ales persoanele în vârstă comparativ cu cele tinere. De aseme-

nea, persoanele casnice aleg în proporție de 39% să nu întreprindă nimic pen-

tru a depăși statutul de inactiv pe piața muncii (destul de probabil putându-le

considera inactive pe piața muncii), situație constatată doar în cazul a 14%

dintre șomeri.

Canalele sau mijloacele de căutare a locului de muncă constituie o

altă componentă a strategiei folosită de grupurile cu o situație dificilă pe pia-

ța muncii. Demersurile de găsire a unui loc de muncă par să fie influențate cel

mai mult (28%) de sursele informale (familia și grupurile de prie-

teni/cunoștințe). Acest tip de comportament caracterizează atât șome-

rii/persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă (30%), cât și persoanele

inactive (26%). Monitorizarea anunțurilor despre posturile vacante este, de

asemenea, o strategie destul de frecvent uzitată de participanții la studiu, indi-

ferent de statutul deținut pe piața muncii.

Modalitățile directe de căutare a unui loc de muncă nu constituie o

prioritate pentru respondenții intervievați. O proporție destul de scăzută din-

tre aceștia s-a adresat direct unui/unor angajatori pentru obținerea unui loc de

muncă. Persoanele din categoria de vârstă 55-65 ani sunt cele mai predispuse

spre un astfel de comportament pe piața muncii întrucât este mai dificil să

cunoască toate metodele aplicate la angajare. O explicație ar putea fi faptul că

vin din sistemul socialist când, practic, toate persoanele apte de muncă erau

asigurate cu un loc de muncă de către stat și nu se punea problema căutării

44

unui loc de muncă. Putem vorbi însă și de un grad ridicat de descurajare în

ceea ce privește șansele de a găsi un loc de muncă.

Fig. 28. Corelaţie între comportamente de căutare a unui loc de muncă şi

mediul de reşedinţă

În mediul rural comparativ cu mediul urban, persoanele aflate în

căutarea unui loc de muncă speră să se angajeze cu mai multă uşurinţă, fără

să meargă mai departe de cunoştinţe / rude / prieteni. Pe când, în mediul

urban, un procent semnificativ din totalul respondenţilor urmăresc anunţuri

din ziare / site-uri de profil sau participă la interviuri / concursuri în vederea

angajării.

45

Fig. 29. Percepții asupra șanselor de ocupare a unui loc de muncă

Percepțiile asupra șanselor de a fi ocupat în viitorul apropiat prezintă

diferențe semnificative în funcție de variabilele avute în vedere: urban-rural,

masculin-feminin etc.

Cea mai mare parte a respondenților, din fiecare categorie analizată,

s-a declarat sceptică în privința probabilității de a găsi un loc de muncă în

viitorul apropiat. Cei mai sceptici sunt tinerii din categoria de vârstă 15-24 de

ani, din rândul cărora 38% au declarat că le va fi destul de greu, 23% că le va

fi foarte greu, iar 13% cred că nu vor găsi curând un loc de muncă. Aceeași

atitudine de scepticism, dar în proporții diferite, predomină și pentru celelalte

categorii de vârstă.

Nici respondenții din mediul rural nu sunt deloc optimiști cu privire la

șansele lor de a se (re)integra pe piața muncii. Doar aproximativ 3% cred că

acest lucru nu reprezintă o problemă. În rândul respondenților din mediul ur-

ban, proporția celor care nu-și fac griji în privința șanselor de a găsi un loc de

46

muncă crește până la 7%. De asemenea, proporția femeilor care nu cred că

vor găsi o slujbă în viitorul apropiat (21%) este mai mare comparativ cu cea a

bărbaților care au optat pentru această variantă de răspuns (14%).

Fig. 30. Variantele acceptate în lipsa locului de muncă ideal

Cea mai mare parte a respondenților, în lipsa locului de muncă prefe-

rat, acceptă condiții mai puțin avantajoase pentru accederea pe piața muncii.

Doar 17% dintre participanții la studiu preferă să rămână departe de câmpul

muncii în cazul în care nu găsesc locul de muncă pe care și-l doresc. Soluțiile

la care ar recurge o parte importantă a persoanelor intervievate sunt fie recali-

ficarea (31%), fie acceptarea unui loc de muncă departe de casă (24%). Reți-

nem distribuția relativ uniformă a categoriei casnici/casnice în răspunsurile

47

la această întrebare, semn al unui grad de disponibilitate (cel puțin la nivel

declarativ) pentru a deveni persoane active pe piața muncii.

Fig. 31. Genul subiecţilor (doar pentru persoanele care sunt dispuse să

lucreze la mare distanţă de casă)

Disponibilitatea respondenților de a se angaja într-o altă localitate este

un element foarte important în vederea promovării mobilităţii ocupaţionale.

Procentul bărbaţilor dispuşi să lucreze în altă localitate este de 53,7%, mai

mare decât al femeilor – 46,3%.

Fig. 32. Vârsta (doar pentru persoanele care sunt dispuse să lucreze la

mare distanţă de casă)

48

După categoriile de vârstă, mobilitatea ocupaţională scade invers pro-

porţional cu vârsta – categoria cea mai disponibilă de a lucra în altă localitate

fiind cea a tinerilor de 15-24 de ani. La polul opus se află respondenții de 55-

64 ani.

Fig. 33. Statutul pe piaţa muncii (doar pentru persoanele care sunt

dispuse să lucreze la mare distanţă de casă)

44

49

După statutul ocupaţional, cea mai mare disponibilitate pentru a lucra

în altă localitate apare la categoria șomerilor neînregistrați/persoanelor aflate

în căutarea unui loc de muncă de 6-12 luni (30%). În ciuda faptului că au res-

ponsabilităţi care implică prezenţa lor cât mai activ în familie/gospodărie,

persoanele casnice s-au pronunțat în această direcție într-o proporție destul de

însemnată – 24%.

Probabil datorită responsabilităților familiale, femeile acceptă în pri-

mul rând să se recalifice (33%), în timp ce bărbații preferă în proporții egale

(29%) un loc de muncă în altă localitate sau recalificarea.

Fig. 34. Variantele acceptate în lipsa locului de muncă ideal (doar

pentru persoanele din mediul rural)

4

50

Respondenții din mediul rural preferă în proporție de 33% să-și îmbu-

nătățească calificarea pentru a obține un loc de muncă. Având posibilitatea de

a lucra ca muncitori sezonieri, mulți dintre ei (21%) preferă să rămână șomeri

dacă nu găsesc o ofertă acceptabilă.

Fig. 35. Variantele acceptate în lipsa locului de muncă ideal (doar

pentru persoanele casnice)

51

Fig. 36. Variantele acceptate în lipsa locului de muncă ideal

(doar pentru persoanele şomere)

Diferențe semnificative există și între respondenții cu statut diferit pe

piața muncii. Neavând suficientă experiență profesională, persoanele casnice

par a fi cel mai puțin dispuse să facă sacrificii, să accepte condiții mai puțin

avantajoase pentru a ocupa un loc de muncă, așa că în proporție de 20% pre-

feră inactivitatea. În schimb, doar 15% dintre șomeri aleg această variantă.

Persoanele casnice, într-un procent de aproximativ 45%, consideră

cursurile de calificare/recalificare inutile sau prea puțin necesare. Reticența

lor față de recalificare combinată cu disponibilitatea scăzută pentru compro-

52

misuri în căutarea unui loc de muncă fac ca procesul de integrare/reintegrare

în câmpul muncii să fie unul extrem de anevoios.

Fig. 37. Sectorul (public/privat) preferat

În cazul unei oferte de muncă, în ce sector ați opta pentru un loc de muncă?

Am văzut anterior variantele acceptate de respondenți în absența lo-

cului de muncă dorit. Pe lângă aceste posibilități, atunci când aleg un loc de

muncă, oamenii sunt interesaţi şi de unde anume este acesta. De exemplu, un

loc de muncă poate fi pe cont propriu sau angajat al altcuiva, într-o firmă de

stat sau una privată. În perioada comunismului, românii s-au obişnuit să lu-

creze în calitate de angajaţi, cel mai adesea în cadrul unor firme mari de stat.

Însă cei peste 20 de ani trecuţi de la căderea comunismului și-au pus ampren-

ta asupra preferinţelor românilor. Majoritatea participanților la studiu, indife-

rent de categoria din care provin, nu au preferințe legate de sectorul (pu-

blic/privat) în care ar putea să ocupe un loc de muncă, ceea ce dovedește dis-

ponibilitatea acestora în raport cu piața muncii. Respondenții cei mai tineri

(15-24 ani) sau cei mai în vârstă (55-64 ani) preferă într-o proporție mult mai

mare să lucreze într-o firmă privată decât la stat, în timp ce la persoanele din

intervalul de vârstă 35-54 de ani nu există diferențe semnificative între cele

două opțiuni. Cu excepția absolvenților de școli postliceale, care aleg în pro-

53

porții egale cele două sectoare de activitate, procentajul celor care optează

pentru mediul privat este mai ridicat, indiferent de nivelul de educație. În

concluzie, în această perioadă de restructurări și disponibilizări, persoanele

aflate în căutarea unui loc de muncă sunt dispuse să activeze în orice dome-

niu, important este să aibă un loc de muncă. Din păcate, această disponibilita-

te nu se reflectă și în eforturile pe care persoanele cu o situație dificilă pe pia-

ța muncii ar trebui să le depună în acest scop, fapt demonstrat de gradul de

implicare în obținerea de informații cu privire la locurile de muncă vacante.

Nivelul de informare cu privire la locurile de muncă vacante – atât în

general, cât şi în domeniul specific de activitate al fiecărei persoane aflate în

căutarea unui loc de muncă – poate influența și el modificarea statutului ocu-

paţional, având în vedere că arată interesul persoanelor vizate în găsirea unui

loc de muncă.

Fig. 38. Nivelul de informare cu privire la locurile de muncă vacante

Cât de informat sunteți în legătură cu locurile de muncă vacante în general?

54

Din analiza datelor sondajului, reiese că persoanele intervievate nu au

un nivel de informare destul de ridicat; având în vedere caracteristicile grupu-

lui vizat – persoane inactive pe piaţa muncii care, în mod normal, ar trebui să

fie mai interesate în identificarea unui loc de muncă. Astfel, se observă pro-

porții aproximativ egale între cei ce sunt interesați și se informează în legătu-

ră cu piața muncii și cei care sunt slab sau deloc informați. Persoanele casni-

ce fac parte din această ultimă categorie, întrucât nu dețin informații despre

locurile vacante în general decât într-o proporție destul de redusă din totalul

categoriei (29% - procent rezultat din cumularea opțiunilor „destul de infor-

mat”, „bine informat” și „foarte bine informat”). Acest interes scăzut pentru

identificarea unui loc de muncă poate fi pus și pe seama unor cauze de natură

psihologică: respect de sine scăzut, sentiment de respingere sau conștientiza-

rea pierderii poziției sociale.

De asemenea, se remarcă diferențe semnificative între respondenți în

funcție de mediul de proveniență și nivelul de pregătire al acestora. Așa cum

era de așteptat, participanții la studiu din mediul urban și cei cu un nivel edu-

cațional mai ridicat cunosc mult mai bine situația locurilor de muncă decât

respondenții din mediul rural sau cei cu un nivel educațional scăzut, probabil

și datorită faptului că accesul persoanelor din mediul rural la informații este

mai redus.

55

Fig. 39. Nivelul de informare cu privire la locurile de muncă vacante

Cât de informat sunteți în legătură cu locurile de muncă

vacante în profesia dvs.?

Situația e oarecum asemănătoare și în cazul nivelului de informare cu

privire la situația locurilor de muncă vacante din domeniul de pregătire al

respondenților. Persoanele cu un nivel scăzut al educației și trecute de o anu-

mită vârstă sunt mai vulnerabile întrucât nu sunt interesate să obțină informa-

ții legate de locurile vacante.

Având în vedere aceste date putem considera că măsurile de informare,

derulate pe canale adecvate, au șanse mari de a crește gradul de ocupare (evi-

dent, când ele se combină cu existența unor locuri de muncă), constituind ast-

fel priorități într-o strategie de ocupare.

56

4. Nevoia de formare profesională

În această secțiune au fost analizate nevoile grupului țintă în raport cu

piața muncii, nevoia de dezvoltare profesională și personală, percepțiile gru-

pului țintă față de cursurile de formare profesională propuse de echipa proiec-

tului.

Una dintre soluțiile menite să corecteze dezechilibrele de pe piaţa forţei

de muncă, mai ales sub raport structural, și să diminueze fenomenul de ina-

decvare a instruirii şi pregătirii forţei de muncă la specificul locurilor de

muncă ce se oferă la un moment dat este reconversia profesională. Orientarea

și calificarea indivizilor în meserii care se cer pe piața forței de muncă presu-

pune o anticipare a mobilităţii profesionale atât în raport cu schimbările teh-

nice, cât și în funcție de previziunile privind restructurarea locurilor de mun-

că. Având în vedere că în viaţa profesională a unui individ pot apărea două

sau chiar trei reconvertiri profesionale (H. Pitariu, 2000, p. 29), mai ales în

condițiile unei situații dificile pe piața muncii, este justificată importanța pe

care acesta o acordă dobândirii unor competențe menite să-i sporească șanse-

le (re)integrării profesionale.

Respondenții percep ca pe o oportunitate posibilitatea de a-și completa

pregătirea profesională cu un curs de (re)calificare/specializare/completare

competențe, ceea ce le-ar spori considerabil, în opinia lor, șansele de a găsi

un loc de muncă.

57

Fig. 40. Nevoia percepută pentru cursuri de calificare

Considerați că pentru a vă găsi un loc de muncă,

v-ar fi necesar un curs de calificare/recalificare?

Indiferent de competențele pe care le dețin în raport cu piața muncii,

23% dintre respondenți consideră absolut necesar și 39% din ei necesar să

urmeze un curs de formare. Remarcăm totuși o reticență a persoanelor casni-

ce față de această posibilitate: 21% dintre acestea apreciază ca puțin necesar

un demers de completare a pregătirii profesionale, iar 24% chiar inutil, spre

deosebire de șomeri și persoanele în căutarea unui loc de muncă care resping

ideea doar în proporție de 15%.

Într-o proporție semnificativ mai mare comparativ cu persoanele în

vârstă, tinerii recunosc necesitatea cursurilor de formare în vederea sporirii

șanselor de a găsi un loc de muncă. De asemenea, o atitudine deschisă față de

această posibilitate o au în egală măsură absolvenții de studii superioare și

absolvenții unei unități de învățământ secundar, în special ai școlilor de arte

și meserii.

Remarcăm, de asemenea, că nu există diferenţe în funcţie de mediul

de rezidență, atât respondenții din mediul urban, cât şi cei din mediul rural

urmând paternul general al preferinţelor.

58

Fig. 41. Nevoia percepută pentru cursuri de

inițiere / specializare / perfecționare

Considerați că pentru a găsi un loc de muncă, v-ar fi necesar un curs de ini-

țiere/specializare/perfecționare?

În jur de 65% dintre respondenți (procent rezultat din cumularea opți-

unilor „absolut necesar” și „necesar”) sunt receptivi la posibilitatea de a urma

un curs de inițiere în vederea ocupării unui loc de muncă, urmărind astfel să-

și completeze competențele deținute în funcție de cerințele de pe piața mun-

cii. Grupurile vulnerabile pe piața muncii din perspectiva pregătirii profesio-

nale dovedesc o reală deschidere față de oportunitatea completării studiilor,

sperând astfel la o creștere a șanselor de inserție profesională. Și persoanele

casnice, într-o proporție destul de însemnată (58% - „absolut necesar” și

„necesar”), văd în cursurile de inițiere șansa de a schimba ceva în legătură cu

statutul ocupațional.

59

Fig. 42. Gradul de participare la cursuri de (re)calificare

Până în prezent ați urmat un curs de recalificare?

Grupurile cu o situație dificilă pe piața muncii, respectiv șomerii, per-

soanele aflate în căutarea unui loc de muncă și persoanele casnice din Galați

și Brăila, nu au participat, într-o proporție covârșitoare - de 89%, la cursurile

de formare profesională menite să le completeze competențele deținute. Din-

tre aceste grupuri, persoanele casnice care nu au beneficiat de o astfel de pre-

gătire sunt în proporție de 93%, procent consemnat și în cazul șomerilor înre-

gistrați de mai mult de 12 luni.

60

Fig. 43. Cursurile de recalificare urmate

Respondenții chestionaţi au participat mai ales la cursuri specifice

domeniului lor de activitate, însă remarcăm totodată și un dezinteres pentru

cursuri de eficientizare a comunicării sau management.

Dintre cei care au urmat cursuri de calificare, opțiunile lor au fost din-

tre cele mai diverse. Din rândul respondenților, cei mai mulți au beneficiat de

perfecționare în domeniul IT, ceea ce dovedește disponibilitatea acestora de a

fi la curent cu competențele legate de operare PC. Cursurile preferate de fe-

61

mei au fost cele de contabil, operator PC și confecționer, în timp ce bărbații

s-au orientat către cursurile de operator PC, lucrător în agricultură și lăcătuș

naval.

Participanții la studiu care au urmat cursuri de recalificare au mențio-

nat printre instituțiile organizatoare Agenția Județeană pentru Ocuparea For-

ței de Muncă, licee și școli profesionale, firme specializate, dar și alți furni-

zori de programe.

Fig. 44. Gradul de acceptabilitate pentru cursurile de formare profesională

Dacă vi s-ar propune, ați accepta cursuri de formare profesională pentru

meseriile/ocupațiile cerute pe piața muncii?

Interesul pentru participarea pe viitor la cursuri de formare şi pregăt i-

re profesională este aproape de patru ori mai mare decât participarea efectivă

în perioada anterioară. Aproape jumătate dintre respondenții intervievaţi şi-au

exprimat interesul de a participa la astfel de cursuri, proporţia celor interesaţi

fiind semnificativ mai mare în cazul șomerilor înregistrați de mai puțin de 6

luni (68%).

62

Interesul cel mai scăzut pentru o astfel de pregătire profesională se în-

registrează în cazul persoanelor casnice (34%) și al șomerilor neînregistrați

de mai mult de 12 luni (36%).

În aceste două categorii, cel mai probabil, se regăsesc persoanele care

și-au pierdut speranța de a se integra pe piața muncii deoarece au lipsit o pe-

rioadă destul de mare din câmpul muncii.

În cadrul fiecărei categorii de respondenți, cei cu un nivel mai ridicat

al educației ar participa într-o proporție mai ridicată la completarea pregătirii

profesionale. Astfel, absolvenții de învățământ superior sunt dispuși să-și per-

fecționeze pregătirea în proporție de 66%, în timp ce doar 33% dintre absol-

venții de școală gimnazială și-au exprimat opțiunea în acest sens.

Având în vedere că instruirea profesională pentru toate categoriile care

sunt sau doresc să acceadă pe piața muncii se realizează prin sistemul de în-

vățământ românesc, ar fi interesant de știut care este nivelul de dezvoltare al

pieței educaționale în domeniul instruirii profesionale continue. Acest nivel

poate fi evaluat în funcție de calitatea serviciilor educaționale oferite de cen-

trele specializate de instruire profesională. Însă restructurarea permanentă a

învățământului din țara noastră face imposibilă așezarea acestuia pe niște ba-

ze solide. Piața educațională în domeniul instruirii profesionale continue este

în proces de formare, motiv pentru care nivelul de dezvoltare al acesteia nu

este unul foarte înalt. Sporirea concurenței între organizațiile prestatoare de

astfel de servicii și, implicit, îmbunătățirea calității serviciilor prestate, cen-

trate pe client, pot fi atât în folosul întreprinderilor beneficiare, cât și al celor

care doresc să acceadă pe piața forței de muncă.

63

Fig. 45. Gradul de informare cu privire la oportunitățile de formare

Gradul de informare cu privire la oportunitățile de formare

Nivelul de informare cu privire la oportunităţile de formare este un

indicator al flexibilităţii şi adaptabilităţii indivizilor la nevoile şi evoluția pie-

ței locale şi regionale a muncii.

Din analiza datelor obținute a rezultat că toate categoriile de respon-

denți, șomeri, persoane casnice și persoane aflate în căutarea unui loc de

muncă, dețin puține informații legate de posibilitățile efective de formare pro-

fesională, care să le faciliteze accesul pe piața muncii.

Comparativ cu persoanele din mediul rural, cele din mediul urban se

consideră într-o proporție mai ridicată foarte bine și bine informate cu privire

la oportunitățile de formare profesională. Situația este oarecum similară și în

ceea ce privește gradul de informare a respondenților în legătură cu furnizorii

64

de formare profesională. Referitor la această întrebare, persoanele casnice se

declară mult mai puțin informate decât șomerii și persoanele aflate în căuta-

rea unui loc de muncă.

Pentru ca furnizorii de formare profesională să ofere servicii de calita-

te, ar trebui ca în procesul de elaborare a programelor de instruire să plece de

la cerințele întreprinderilor-client și de la competențele cerute pe piața mun-

cii. În felul acesta, organizațiile vor putea identifica problemele cu care se

confruntă la nivel administrativ, iar celor care optează pentru astfel de pro-

grame de formare profesională le vor crește șansele accederii pe piața muncii.

Fig. 46. Gradul de informare cu privire la furnizorii de formare

profesională

Cât de informat sunteți în legătură cu furnizorii de formare profesională

65

Fig. 47. Importanța acordată formării profesionale

Cât de importantă considerați că este formare profesionala continuă și învă-

țarea de-a lungul vieții?

Pentru cea mai mare parte a respondenților, pregătirea pe tot parcursul

vieții este o prioritate, cel puțin la nivel declarativ. Șomerii și persoanele afla-

te în căutarea unui loc de muncă acordă o mai mare importanță acestui aspect

comparativ cu persoanele casnice, mai puțin interesate de valorificarea pregă-

tirii profesionale pe piața muncii. De asemenea, se observă o atitudine în ge-

neral pozitivă la toate categoriile de vârstă față de formarea profesională

continuă şi învăţarea de-a lungul întregii vieţi.

66

IV. Concluzii

Plecând de la constatarea unei reale dificultăţi în ceea ce priveşte tranziţia

persoanelor de la inactivitate la muncă, în condiţiile actuale de criză econo-

mică, studiul de față şi-a propus să exploreze necesarul de competențe pe pia-

ța forței de muncă pentru o mai bună corelare între aptitudinile individuale,

nivelul de calificare, potențialul de muncă și oportunitățile existente pe piața

muncii. Persoanele aflate în șomaj sau inactivitate pentru o lungă perioadă de

timp intră în categoria persoanelor dezavantajate întrucât au o motivație scă-

zută pentru căutarea și menținerea unui loc de muncă, iar abilităţile şi califi-

cările pe care le dețin sunt uzate moral. În plus, ele întâmpină dificultăți în

adaptarea la cerințele actuale ale pieței muncii legate atât de noile tehnologii,

cât și de noile comportamente impuse de exigenţele economiei de piaţă. Re-

înnoirea abilităţilor şi a nivelului de calificare de-a lungul perioadei active de

viaţă a acestor grupuri defavorizare poate fi o soluție viabilă menită să dimi-

nueze dificultățile de (re)integrare pe piaţa muncii, în special a persoanelor

aflate în șomaj de o lungă perioadă de timp.

Analiza aspectelor principale privind necesarul de competențe pe piața

muncii a determinat formularea următoarelor concluzii:

Restructurarea economică, ca și restructurarea activităţilor majorităţii în-

treprinderilor în această perioadă dificilă au condus la o restrângere drastică a

numărului de locuri de muncă disponibile şi, prin urmare, au trimis în şomaj

un număr mare de persoane.

Spre exemplu, la nivelul judeţului Galați rata şomajului era la sfârșitul lu-

nii septembrie 2010 de 10,32%, iar în județul Brăila de 8,4%, ceea ce indică

un nivel al șomajului peste media națională. Situația este aceeași și în ultimii

doi ani. Din numărul total al participanților la studiu cu statut de șo-

67

mer/persoană aflată în căutarea unui loc de muncă, datele noastre arată că

doar 41% dintre aceștia declară că sunt înregistrați, ceea ce denotă atât o lipsă

de interes în modificarea statutului ocupațional, cât și o lipsă de încredere în

agențiile județene de ocupare. Remarcăm că nu există diferențe semnificative

în funcție de sexul respondenților: atât femeile cât și bărbații urmează pater-

nul general al disponibilității de a se înregistra la Agenția Județeană de ocu-

pare a Forței de Muncă în vederea acordării ajutorului pentru găsirea unui loc

de muncă.

Șomajul de lungă durată este o problemă și la nivelul celor două județe

vizate de proiect. Se observă la toate categoriile de populație analizate că șo-

merii neînregistrați/persoanele în căutarea unui loc de muncă de mai mult de

12 luni ocupă ponderea cea mai însemnată.

Analizând nivelul competențelor și calificărilor deținute de șo-

meri/persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, a indicat că 12% dintre

aceștia nu au nici o meserie, la care se adaugă încă 9% care se declară munci-

tori necalificați. Din rândul celor care au o calificare, cei mai mulți sunt lu-

crători în agricultură/piscicultură, mecanici/lăcătuși mecanici, dar și specia-

liști în domeniul IT.

O mare pare a femeilor nu declară o profesie (14%) sau se încadrează în

categoria muncitorilor necalificați (9%). Cele mai frecvente meserii practica-

te de femei sunt în croitorie, agricultură și comerț. În ceea ce-i privește pe

bărbați, procentul celor fără o meserie este mai redus (9,5%), iar procentul

necalificaților nu diferă de cel al femeilor. Bărbații sunt calificați mai ales în

meseriile de mecanic/lăcătuș mecanic, lucrător în agricultură, operator PC și

electrician.

68

Relevant ni se pare faptul că 25% dintre respondenții care s-au decla-

rat șomeri/persoane în căutarea unui loc de muncă nu au avut un ultim loc de

muncă, de unde putem deduce că nu au fost încă activi pe piața muncii. Însă

ceea ce ni se pare cu adevărat îngrijorător este faptul că 33,5% dintre tinerii

cu vârsta cuprinsă între 15-24 ani nu au declarat domeniul în care au profesat

la ultimul loc de muncă, ceea ce înseamnă că în realitate nu au fost integrați

niciodată pe piața muncii. Domeniile în care au activat respondenții la ultimul

loc de muncă diferă în funcție de mediul de rezidență al acestora. Cei din me-

diul urban au fost ocupați mai ales în comerț și diverse activități de servicii și

industrie alimentară, în timp ce respondenții din mediul rural au lucrat în con-

strucții, comerț, industria alimentară, dar și în agricultură.

Având în vedere că persoanele casnice fie nu au lucrat niciodată, fie

au ieșit cu mult timp în urmă din categoria persoanelor active, ele întâmpină

dificultăți în adaptarea la cerințele pieței muncii moderne, au o motivație scă-

zută pentru căutarea și menținerea unui loc de muncă, iar calificările acestora

sunt fie inexistente, fie redundante pe piața muncii. Un motiv l-ar putea con-

stitui și nivelul scăzut al educației, dacă ținem cont de faptul că 26% dintre

persoanele inactive respondente au absolvit doar ciclul gimnazial, iar 3%

doar ciclul primar. Totodată, ele prezintă și un grad ridicat de reticență față de

cursurile de calificare/recalificare care ar putea să le ajute să se integreze pe

piața muncii. Cu toate acestea, o parte din aceste persoane optează pentru ac-

tivități pe cont propriu, mai ales în agricultură (cultivarea plantelor și crește-

rea animalelor), construcții, confecții sau activități sezoniere.

În procesul de căutare a unui loc de muncă persoanele se confruntă cu

o multitudine de probleme, situație valabilă mai ales în cazul anumitor cate-

gorii: șomeri tineri, cu vârsta cuprinsă între 16-24 ani, șomeri cu vârsta peste

45 ani, șomeri de lungă durată. Sau, mai bine zis, aceste categorii de persoane

69

sunt dezavantajate comparativ cu celelalte categorii de persoane aflate şi ele

în căutarea unui loc de muncă. Modificările din domeniul legislației ocupării

forței de muncă, atât în ceea ce privește condițiile de acordare a indemnizați-

ei de șomaj, cât și cele referitoare la Codul Muncii, impun un comportament

activ de căutare a unui loc de muncă.

Flexibilitatea comportamentului de căutare în raport cu condițiile

concrete oferite de piața forței de muncă depinde și de durata șomaju-

lui/perioadei de inactivitate. O parte însemnată a respondenților fie nu au lu-

crat niciodată (26%), fie nu au reușit să se angajeze de la finalizarea studiilor

(12%), în ambele categorii predominând persoanele inactive.

Indiferent de statutul ocupațional (șomer, persoană inactivă sau per-

soană aflată în căutarea unui loc de muncă), în ceea ce privește comporta-

mentul de căutare a unui loc de muncă, respondenții sunt mai degrabă orien-

tați în a se descurca pe cont propriu pentru găsirea unui loc de muncă (46%)

și mai puțin dispuși să apeleze la instituțiile de profil/agențiile de plasare a

forței de muncă (7%). Spre deosebire de persoanele casnice care aleg pre-

ponderent să-și dezvolte propria afacere, cel puțin la nivel declarativ, șomerii

și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă se orientează mai ales spre

schimbarea meseriei prin recalificare și perfecționare profesională. Ponderea

persoanelor care văd o soluție în migrarea pentru muncă în străinătate pentru

depășirea situației dificile în care se află pe piața muncii este nesemnificativă,

ceea ce ar putea reprezenta un avantaj, reflectat în gradul scăzut de ocupare

din cele două județe. Ea ar putea indica totodată atât apariția unui nivel de

saturație în rândul populației în ceea ce privește adoptarea unei astfel de stra-

tegii cât și posibilitatea existenței unor semnale descurajatoare de la cei ple-

cați deja, în contextul creat de actual criză economică.

70

Una dintre componentele strategiei de depășire a statutului de șo-

mer/persoană inactivă o reprezintă efortul depus în comportamentul de căuta-

re a unui loc de muncă. Surprinzător este faptul că 25% dintre participanții la

studiu nu au depus niciun efort pentru găsi o slujbă. Această lipsă de interes

pare să caracterizeze mai mult femeile și mai puțin bărbații, mai ales persoa-

nele în vârstă comparativ cu cele tinere. De asemenea, persoanele casnice

aleg în proporție de 39% să nu întreprindă nimic pentru a depăși statutul de

inactiv pe piața muncii, decizie luată doar de 14% dintre șomeri.

Canalele sau mijloacele de căutare a locului de muncă constituie o al-

tă componentă a strategiei folosită de grupurile cu o situație dificilă pe piața

muncii. Capacitatea de a atrage capital relațional și, implicit, de a-l utiliza în

găsirea unui loc de muncă este un bun indicator al unui comportament activ

pe piața muncii. Astfel, demersurile de găsire a unui loc de muncă par să fie

influențate cel mai mult (28%) de sursele informale (familia și grupurile de

prieteni/cunoștințe). Monitorizarea anunțurilor cu posturile vacante este, de

asemenea, o strategie destul de frecvent uzitată de participanții la studiu, indi-

ferent de statutul deținut pe piața muncii. Modalitățile directe de căutare a

unui loc de muncă nu constituie o prioritate pentru respondenții intervievați,

având în vedere că puțini dintre aceștia s-au adresat direct unui/unor angaja-

tori pentru obținerea unui loc de muncă.

Percepțiile asupra șanselor de a găsi un loc de muncă în perioada

imediat următoare prezintă diferențe semnificative, în funcție de variabilele

avute în vedere: urban-rural, masculin-feminin etc. Însă cea mai mare parte a

respondenților s-a declarat sceptică în privința probabilității de a găsi un loc

de muncă în viitorul apropiat. Cei mai sceptici sunt tinerii din categoria de

vârstă 15-24 de ani, respondenții din mediul rural și femeile.

71

Atitudinea rezervată a respondenților față de șansele de a găsi un loc

de muncă poate fi explicată prin dificultățile pe care le întâmpină grupurile

dezavantajate (șomeri tineri, șomeri vârstnici, șomeri de lungă durată) în în-

cercarea de a se integra pe piața muncii, precum și prin schimbările tehnolo-

gice, organizatorice şi structurale care au loc în cadrul întreprinderilor și care

conduc la dispariţia unor posturi de muncă considerate depăşite şi la apariţia

unor locuri de muncă noi, cu calificări şi abilităţi noi. De asemenea, situația

poate fi explicată și de faptul că forța de muncă e inadaptată la nivelul mai

ridicat de calificare necesar. De multe ori, locurile de muncă existente nu sunt

pe măsura calificărilor deținute de șomerii tineri, în medie mult mai înalte

decât calificările necesare. Astfel, persoanele respective sunt dispuse uneori

să accepte un loc de muncă care nu corespunde calificării și deseori sub nive-

lul lor teoretic de calificare.

În lipsa locului de muncă preferat, cea mai mare parte a respondenți-

lor acceptă condiții mai puțin avantajoase pentru accederea pe piața muncii.

Doar 17% dintre participanții la studiu preferă să rămână departe de câmpul

muncii în cazul în care nu găsesc locul de muncă pe care și-l doresc. Soluțiile

la care ar recurge o parte importantă a persoanelor intervievate sunt fie recali-

ficarea, fie acceptarea unui loc de muncă departe de casă. Disponibilitatea

posibililor beneficiari ai proiectului de a se angaja într-o altă localitate este un

element foarte important în vederea promovării mobilităţii ocupaţionale.

Cu privire la locul de muncă dorit, fiecare individ este interesat de

anumite aspecte, urmăreşte ca acesta să îndeplinească anumite condiţii consi-

derate importante. Unul din criteriile după care se ghidează este tipul de or-

ganizaţie în care se doreşte obţinerea unui loc de muncă. Majoritatea partici-

panților la studiu, indiferent de categoria din care provin, nu au preferințe le-

gate de sectorul (public/privat) în care ar putea să ocupe un loc de muncă,

72

ceea ce dovedește disponibilitatea acestora în raport cu solicitările de pe piața

muncii. Din păcate, această disponibilitate nu se reflectă și în eforturile pe

care persoanele cu o situație dificilă pe piața muncii ar trebui să le depună

pentru depășirea statutului ocupațional, fapt dovedit de gradul scăzut de im-

plicare în obținerea de informații cu privire la locurile de muncă vacante.

Nivelul de informare cu privire la locurile de muncă vacante – atât în

general, cât şi în domeniul specific de activitate al fiecărei persoane aflate în

căutarea unui loc de muncă - este un indicator important al motivaţiei perso-

nale privind modificarea statutului ocupaţional, având în vedere că arată inte-

resul persoanelor vizate în găsirea unui loc de muncă. Din analiza datelor

sondajului rezultă că persoanele intervievate nu au un nivel de informare su-

ficient de ridicat, dacă luăm în calcul caracteristicile grupului vizat, persoane

care, în mod normal, ar trebui să fie mai interesate în identificarea unui loc de

muncă. Acest interes scăzut pentru găsirea unui loc de muncă poate fi pus și

pe seama unor cauze de natură psihologică: respect de sine scăzut, sentiment

de respingere sau conștientizarea pierderii poziției sociale.

Una dintre soluțiile menite să corecteze dezechilibrele de pe piaţa for-

ţei de muncă, mai ales sub raport structural, și să diminueze fenomenul de

inadecvare a instruirii şi pregătirii forţei de muncă la specificul locurilor de

muncă ce se oferă la un moment dat este reconversia profesională. Având în

vedere că în viaţa profesională a unui individ pot apărea două sau chiar trei

reconversii profesionale, este justificată importanța pe care acesta o acordă

dobândirii unor competențe menite să-i sporească șansele (re)integrării profe-

sionale.

Indiferent de competențele pe care le dețin în raport cu piața muncii, o

mare parte dintre participanții la studiu consideră absolut necesar să urmeze

73

un curs de (re)calificare. Remarcăm totuși o reticență mai mare a persoanelor

casnice față de această posibilitate comparativ cu șomerii/persoanele aflate în

căutarea unui loc de muncă.

Deși aceste persoane cu o situație dificilă pe piața muncii își exprimă

disponibilitatea de a se perfecționa, în realitate nu au depus eforturi susținute

în acest sens din moment ce au participat, până în momentul derulării studiu-

lui, doar în proporție de 11% la cursuri de formare profesională, în special în

domeniul lor de activitate. Interesul pentru participarea pe viitor la cursuri de

formare şi pregătire profesională este aproape de patru ori mai mare decât

participarea efectivă în perioada anterioară.

Nivelul de informare cu privire la oportunităţile de formare este un

indicator al flexibilităţii şi adaptabilităţii indivizilor la nevoile şi evoluția pie-

ței locale şi regionale a muncii. Din analiza datelor obținute a rezultat că toate

categoriile de respondenți, șomeri, persoane casnice și persoane aflate în cău-

tarea unui loc de muncă, dețin puține informații legate de posibilitățile efecti-

ve de formare profesională, care să le faciliteze accesul pe piața muncii.

74

A2. Cercetare în rândul șomerilor/persoanelor aflate în căuta-

rea unui loc de muncă și persoanelor inactive – componenta

calitativă

I. Introducere

Incontestabil, munca este una dintre cele mai importante componente

ale vieții de zi cu zi a oamenilor. „Centralitatea” muncii în definirea socio-

profesională a unei persoane este reafirmată prin asocierea acestei activități

cu reușita în viață. Succesele sau eșecurile profesionale se reflectă nu numai

asupra vieții de familie, ci și asupra modului în care oamenii percep rolul și

locul lor în societate. Deși la nivel ideal/abstract munca este considerată drept

cel mai important lucru necesar pentru reuşita în viaţă, în plan real este mi-

nimalizată datorită lipsei recunoașterii sociale și materiale a valorii activității

depuse. Evaluând angajamentul față de muncă în România, altfel spus, relaţia

dintre o slujbă şi bani, datele studiului Atitudini față de muncă în România

(2008, p. 28) arată că există diferenţe semnificative între respondenți: persoa-

nele neocupate au un nivel puţin mai scăzut al angajamentului faţă de muncă

comparativ cu cele ocupate. Explicația diferenței ar putea decurge din dificul-

tățile întâmpinate de persoanele care își caută un loc de muncă, dar ar putea

indica și o lipsă de eficiență a politicilor de inserție profesională.

Dintr-o perspectivă sensibilă la discriminare pe piața muncii, datele Ba-

rometrului de Incluziune Socială 2010 indică faptul că populația țării percepe

existența anumitor impedimente pentru (re)inserția pe piața muncii a grupuri-

lor vulnerabile. Pentru bărbați, vârsta de peste 45 de ani sau sub 25 sunt prin-

cipalele impedimente în găsirea unui loc de muncă, iar pentru femei, de la 40

de ani în sus, vârsta poate constitui o piedică serioasă în accederea pe piața

75

muncii. „Lectura” primară a datelor statistice indică astfel ambivalenţa ima-

ginii „discriminării pe piața muncii” în România actuală: pe de o parte, popu-

lația conștientizează că există legi împotriva discriminării la angajare sau la

locul de muncă, iar pe de altă parte, când se confruntă cu discriminarea, acţ i-

unile populaţiei sunt mai degrabă pasive, bazându-se mai mult pe negociere

decât pe acte legale. Separarea este parțial explicabilă prin temele de îngrijo-

rare ce alcătuiesc „agenda publicului”, dominată în 2011 de lipsa locurilor de

muncă (33%), prețurile mari (32%) și problemele sărăciei (18%), potrivit

Sondajului de opinie național - martie 2011, realizat de Grupul de Studii

Socio Comportamentale Avangarde.

Menționarea preponderentă a acestor motive de îngrijorare indică un

grad ridicat de dificultate în rezolvarea problemelor curente pentru românii

de rând, ceea ce conduce la aprecierea că munca poate asigura satisfacerea

nevoilor de subzistenţă şi securitate, iar la nivel individual poate acoperi și

nevoi de ordin superior, cum sunt cele legate de afiliere şi statut şi cele de

autorealizare. Importanța acordată muncii, potrivit aceluiași sondaj, reiese și

din faptul că un procent însemnat din populația investigată (26%) este de pă-

rere că Guvernul ar trebui să rezolve în primul rând problema locurilor de

muncă.

Având în vedere că marea majoritate a politicilor de (re)inserție în viața

activă au pornit dinspre puterea politică existentă la un moment dat în Româ-

nia, credem că propunerea unor astfel de soluții ar trebui să țină cont de mo-

dul cum definesc grupurile vulnerabile obstacolele și oportunitățile accesului

lor pe piața forței de muncă. Din această perspectivă, interesul studiului de

față s-a îndreptat către opiniile, aprecierile și părerile grupurilor cu o situație

dificilă pe piața muncii (șomeri tineri, șomeri de lungă durată, șomeri de pes-

76

te 45 de ani, persoane inactive) privind oportunitățile de acces pe piața mun-

cii comparativ cu nivelul de calificare și în raport cu experiența acumulată.

În cadrul activității de cercetare din cadrul proiectului, un obiectiv prin-

cipal îl reprezintă obținerea de informații detaliate referitoare la necesarul de

competențe pe piața muncii din cele două județe vizate de proiect, așadar o

analiză amănunțită a nevoilor de formare a grupului țintă inclus în cercetarea

calitativă. A doua componentă a cercetării, respectiv cea calitativă, a vizat

obținerea de informații referitoare la percepția și așteptările grupurilor țintă

cu privire la activitățile prevăzute pentru aceste grupuri în cadrul proiectului.

În acest scop, au fost explorate imaginile deja formate în rândul grupurilor

țintă cu privire la experiența acumulată și oportunitățile de acces pe piața

muncii comparativ cu nivelul de calificare. Aceste aspecte au fost organizate

în jurul următoarelor teme/componente de cercetare:

1. Reprezentări ale grupurilor-țintă despre meseriile/profesiile, com-

petențele cerute pe piața muncii.

2. Nevoile de calificări ale șomerilor, persoanelor inactive și persoa-

nelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

3. Așteptări legate de (re)integrarea pe piața muncii prin intermediul

programelor de formare profesională.

4. Probleme sociale asociate șomajului/perioadei de inactivitate din

perspectiva grupurilor țintă.

Trebuie menționat faptul că în această cercetare este vorba despre per-

spectiva grupurilor țintă asupra pieței muncii, și nu o descriere externă, obiec-

tivă, pe baza unor indicatori tehnici economici și sociali. Perspectiva grupuri-

lor țintă este una relevantă în cadrul cercetării calitative, întrucât oferă o ima-

gine asupra lumii sociale a acestor grupuri cu risc ridicat de excluziune.

77

II. Metodologie

1. Obiective:

Completarea, detalierea și dezvoltarea rezultatelor obținute în urma

cercetării cantitative; obținerea de informații complexe și detaliate privind

nevoile grupurilor țintă și oportunitățile concrete privind (re)integrarea pe

piața muncii.

2. Metoda de cercetare: interviul de tip focus-grup. Instrumentul de

lucru: ghid de moderare a focus-grupului structurat pe trei părți:

a. Prima parte – punerea în temă a subiecţilor. Durata: 20 de minute

(fiecare membru are la dispoziţie aproximativ două minute).

b. Partea de bază (mijloc) a focus-ului durează 60 de minute şi se

axează pe întrebări semistructurate legate de meseriile, profesiile și

competențele cerute pe piața muncii.

c. Partea finală a focus-ului, care durează zece minute, se bazează pe

perspective/opțiuni, feedback asupra propunerilor echipei de proiect.

Structura grupurilor de discuție (focus-grup):

- 8 grupuri omogene după variabila statut ocupațional și eterogene

după variabila vârstă, nivel de instruire, durata șomajului și domeniul

de calificare profesională.

3. Participanții la focus-grupuri au fost persoane făcând parte din

grupurile-țintă, selectate în funcție de criteriile relevante pentru pro-

iect. Un scop distinct avut în vedere în selecția participanților a fost

disponibilitatea de a participa la activitățile de formare din proiect (fi-

ind eligibili pentru acestea).

78

Pentru fiecare focus grup au fost recrutate, în medie, câte 12-14 persoa-

ne, din care au participat 7–10 persoane. Distribuţia proiectată pe grupe de

vârstă a participanţilor pentru fiecare focus grup a urmărit respectarea unei

ponderi proporţionale cu populaţia studiată. Sesiunile de focus grup au avut

loc într-o locaţie familiară pentru participanţi, hotel Dunărea din Galați, res-

pectiv Hotel Traian din Brăila. Ghidul de moderare şi numărul de participanţi

pe focus grup au fost proiectate pentru o durată medie a sesiunii de aproxima-

tiv o oră şi 30 de minute. Discuţiile au fost înregistrate video şi audio, cu

acordul participanţilor. Nu au existat incidente deosebite pe parcursul focus-

grupurilor, metoda de moderare a focus-grupurilor combinând interviul de

grup cu dezbaterea deschisă. Dinamica opiniilor a fost asigurată atât de omo-

genitatea grupurilor din punctul de vedere al statutului ocupațional și de ete-

rogenitatea lor în funcție de vârstă și mediul de rezidență, cât şi de stilul pro-

blematizant al întrebărilor.

Focus-grupuri/județ:

- 5 focus-grupuri Galați, minimum 7 participanți

- 3 focus-grupuri Brăila, minimum 7 participanți


1. Reprezentări ale grupurilor-țintă despre meseriile/profesiile,

competențele cerute pe piața muncii

Efectele negative ale scăderii demografice, ale restructurării economice

și necesitatea adaptării la cerințele pieței muncii au antrenat o degradare a

ocupării, în sensul că unele sectoare de activitate pierd locuri de muncă, în

ciuda faptului că altele creează locuri de muncă. Astfel, în județele Galați și

79

Brăila în ultimii ani au intrat în declin ramurile industriale, generând fie li-

chidarea, fie restructurarea marilor întreprinderi, cu impact negativ asupra

ocupării. Pentru Galați, procesul de restructurare de la Arcelor Mittal este re-

prezentativ pentru a explica, cel puțin parțial, creșterea șomajului. În schimb,

înființarea de microîntreprinderi, de întreprinderi micii și mijlocii, ce dețin o

pondere importantă în economia regiunii, a avut rol important în detensiona-

rea pieței forței de muncă prin crearea de noi locuri de muncă. Rolul decisiv

însă credem că l-a avut migrația pentru muncă, cetățenii găsind singuri în ma-

rea majoritate a cazurilor soluțiile oportune pe piața muncii.

Analiza discuţiilor înregistrate în cadrul celor 8 grupuri a relevat trei

variante de discurs referitoare la meseriile/profesiile, competențele cerute pe

piața muncii din perspectiva grupului țintă. Discursul dominant identificat

este acela că, în condițiile economice actuale, locurile de muncă disponibile

sunt extrem de limitate și în mare parte neatractive. Dificultăţile cu care se

confruntă persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt alimentate și

de particularităţile cererii de forță de muncă. Disponibilitatea participanților

la focus-grupuri pentru găsirea unui loc de muncă este extrem de ridicată,

mulți dintre ei neexprimând preferințe particulare în privința domeniilor de

activitate în care ar dori să activeze.

Restructurarea economică a antrenat o reducere sensibilă a numărului

de locuri de muncă, ceea ce diminuează semnificativ șansele (re)integrării pe

piața muncii a grupurilor vulnerabile. Evaluând oportunitățile economice

concrete disponibile șomerilor și persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă, participanții la focus-grupuri au apreciat că acestea sunt puține și în

cea mai mare parte neatractive sau incompatibile cu pregătirea profesională a

acestora.

80

- Cum să spun eu… locuri de muncă disponibile în județul Ga-

lați?...sunt cam nule… Nu există locuri vacante în domeniul care mă

interesează (GL_2_B_33 ani).

- Eu vă dau un exemplu: am un cont pe un site de recrutare”e-

jobs”, “bestjobs”, și așa mai departe și la un moment dat îmi găsisem

un post exact pe specializarea mea, pe domeniul meu și scria acolo:

locuri disponibile:1, persoane care au aplicat: 700 și ceva, deci asta

am vrut să zic... (GL_2_B_23 ani).

- Nici eu nu prea cred să existe locuri vacante. Pentru că mi-am

căutat atâta timp, în domeniu….și ca vânzătoare, și ca…orice, numai

să fie o ocupație…(GL_2_F_28 ani).

- Mie mi se pare că sunt foarte puține... Și mai ales în domeniul în

care caut eu, nu găsesc (GL_2_B_24 ani).

- Sunt câteva, dar…nu știu…pe mine nu mă atrag…barman, ospă-

tar, șofer ... față de ce am făcut, de ce sunt obișnuit să fac, mi-ar veni

peste mână (GL_2_B_35 ani).

- Sunt prea puține locuri comparativ cu cererea (GL_2_B_22 ani).

- Piața muncii este foarte slabă la noi și șanse de a ne angaja sunt

aproape nule, zero barat din punctul meu de vedere (GL_5_F_34

ani).

Participanții la focus-grupuri au adus în discuție și lipsa de serio-

zitate a patronilor, remarcând totodată preponderența unor locuri de muncă

sezoniere, slab plătite și cu rotație mare a efectivelor la nivelul economiei lo-

cale.

81

- După ultima experiență am zis că nu mai merg la nici un fel de in-

terviu și nu mai caut nimic, pentru că eram de-a dreptul demoralizată

(GL_4_F_52 ani).

- Și acum sunt posturi, dar sunt sezoniere mai mult (GL_ 3_B_27

ani).

- Eu mi-am dat demisia pentru că erau nişte probleme destul de

mari ... nu ne mai plăteau de un an de zile şi n-am mai suportat acest

lucru. Mi-am dat demisia şi am constatat că fostul şef nu-mi plătise

nici asigurări, nici pentru şomaj, nimic .... nimic, deşi aveam şi carte

de muncă (GL_ 3_B_24 ani).

- Oamenii se angajează cu entuziasm foarte mare la început, pe

măsura ce capătă vechime în serviciu constată nereguli, că nu sunt

plătite dările către stat sau cine mai ştie ce, nu sunt plătiţi ei ca mun-

citori, le cer probabil să stea ore suplimentare care nu sunt plătite,

condiţiile de muncă care, sunt convinsă, lasă de dorit... (GL_ 3_F_42

ani).

- Societatea unde eram eu angajată și-a restrâns activitatea și mi-a

propus să muncesc la negru pe o sumă foarte mică și nu am acceptat

(BR_6_F_47ani).

- Am avut oferte la magazin la negru, dar 14 ore să stai cu 2-3 mi-

lioane…nu se merită (BR_6_F_41 ani).

- Am făcut curățenie la cineva și am lucrat în spate cu o mulțime de

scule apoi m-a băgat la ora 6 seara în altă parte și nu i-a convenit și

ne-a trimis acasă. După bani a spus să mă duc luni…și e o muncă

grea nici măcar nu am băut, nici nu am mâncat nimic, nimic…mi s-a

luat și scara și mi s-a spus să sar…(BR_6_F_45 ani).

82

- Angajatorii nu sunt serioși deloc, angajează doar ca să le vină lor

bani… da deci nu e nimic serios pe piața muncii (GL_2_F_23 ani).

- Mi s-a spus că trebuie să muncesc non-stop fără să-mi dea libere

și nu am fost de acord…și salariu era mic (BR_6_F_43 ani).

Situația dificilă pe piața muncii a șomerilor, persoanelor inactive și a

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă este amplificată și de o re-

configurare accelerată a profesiilor, pe fondul cerințelor de calificare impuse

de noile tehnologii, concomitent cu crearea de noi profesiuni. Pentru partici-

panții la focus-grupuri, meseriile în domeniul IT ar intra într-un top al celor

mai căutate în prezent, la care însă nu oricine are acces întrucât necesită o

pregătire de specialitate foarte riguroasă. În general, lipsa de pregătire și de

experiență limitează accesul la locurile de muncă disponibile, indiferent de

domeniu.

- Eu spun ... ca programator sunt mulți căutați, presupun, foarte

mulți căutați, acum că se dezvoltă tehnologia, dar experiența contea-

ză foarte mult în acest domeniu (BR_7_B_20 ani).

- Multe locuri pe IT, programare, și sunt și bănoase, dar nu toți ...

au abilitățile necesare (GL_2_B_24 ani).

- Locuri de muncă ... sunt variate și cred că ar fi suficiente, dar

pentru cine are pregătire... lipsa de experiență e un impediment

(GL_5_B_24 ani.)

- Toată lumea este orientată spre lucrul acesta... să lucreze pe cal-

culator, diferite activități prin intermediul calculatorului. Unul dintre

motivele pentru care zic eu că nu mi-a fost acceptată până la sfârșit

candidatura a fost că nu am diplomă care să ateste un curs de calcu-

lator, un curs specializat (Gl_4_F_52 ani).

83

Printre meseriile căutate pe piața muncii, din perspectiva participanților

la focus-grupuri, cele din domeniul asigurărilor și vânzărilor se află pe un

trend ascendent, deși înregistrează și acestea un oarecare declin în contextul

recesiunii economice.

- Se caută, am observat, multe persoane în domeniul asigurărilor,

este în dezvoltare, dar a scăzut cererea din partea oamenilor… pen-

tru că nu mai sunt banii care erau acum 5 ani…(GL_1_F_28 ani)

- Agent de vânzări, asistent manager, lucrător comercial, sunt date

anunțuri, dar unde sunt locurile de munca?... (GL_4_F_25 ani)

- Lucrător comercial, vânzător la tarabă, la consignații…

(GL_4_F_38 ani).

- Vânzătoare cred și agent vânzări (BR_7_F_20 ani).

- Reprezentant vânzări, consultant vânzări și mi se par puține pos-

turile (GL_5_F_24 ani).

Participanții la focus-grupuri au remarcat că cele mai multe anunțuri

pentru locurile de muncă vacante sunt în domeniul serviciilor pentru popula-

ție, fapt descurajator pentru potențialii candidați întrucât fie nu sunt interesați

să ocupe un astfel de loc de muncă, fie nu au abilitățile necesare, fie nu înde-

plinesc condițiile cerute. Aceste particularități ale cererii de forță de muncă,

ce predomină la momentul actual, limitează posibilitățile (re)inserției profesi-

onale a persoanelor cu o situație dificilă pe piața muncii.

- Mai nou, videochat-ul...(GL_2_F_23 ani).

- Nu știu, n-am idee! Poate dansatoare la bară sau chestii de genul

ăsta…(GL_2_F_28 ani).

84

- În urma verificării ziarelor zilnice, așa, eu am văzut că videochat

–ul este pe primul loc, și pe al doilea loc este barman sau ospătar

(GL_2_B_23 ani).

Prin urmare, anunțurile pentru locurile de muncă disponibile sunt limi-

tate la câteva domenii, construcții, alimentație publică sau servicii pentru po-

pulație, care de cele mai multe ori nu necesită calificare sau sunt pe termen

determinat, aspecte care de asemenea descurajează persoanele șomere cu o

pregătire peste medie.

- Instalator, sudor... în domeniul construcțiilor…(GL_2_B_23 ani).

- Muncitori necalificaţi sau în construcţii, am văzut foarte multe

(BR_6_F_31 ani).

- Din câte am observat în ziar, v-am zis că sunt abonată, ospătarii,

exact cum a spus domnul, coafeze, manichiuriste, barmani, cocători.

Ieri am văzut foarte multe posturi, brutari, bucătari, şi să nu mai vor-

bim de chat-uri care sunt predominante (GL_ 3_F_42 ani).

Percepția generală este aceea că oferta reală a locurilor de muncă se

rezumă la ocupații precum vânzător, barman, ospătar, instalator, sudor ce

presupun un nivel mediu de pregătire, iar tinerii absolvenți de studii superioa-

re nu găsesc oferte corespunzătoare nivelului lor de pregătire. Prin urmare,

locurile de muncă existente nu sunt pe măsura calificărilor tinerilor, în medie

mult mai înalte decât calificările necesare sau, altfel spus, piaţa muncii e ina-

daptată la nivelul mai ridicat de calificare existent în rândul tinerilor.

- Da, e o vorbă:”Studenții de astăzi, șomerii de mâine”

(GL_2_B_23 ani).

85

- Da, există locuri disponibile, dar pentru cei care au experiență,

pentru cei care au relații, care au cunoștințe și nu pentru noi, adică

cei care am terminat facultatea, cei care nu au experiență, deci sunt

proaspăt absolvenți...(GL_2_F_23 ani).

- Cât despre posturile vacante, sunt cam dezamăgită pentru că se

scot nişte posturi care nu sunt prea căutate şi cum au spus şi colegii,

de exemplu pe paznic se bat atâtea persoane, şi când suni ... e deja

ocupat (BR_8_F_24 ani).

- Interviurile la care am fost au cerut experiență, mi-au zis că am o

bilă neagră nu pot să mă angajez pentru că nu am experiență. Asta

e… (GL_2_B_23 ani).

Tinerii, proaspăt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ superior, se

află în inechitate comparativ cu persoanele care deja au acumulat o anumită

experienţă profesională. De aceea, o bună parte dintre ei nu reuşește să se în-

cadreze în câmpul muncii. Prin urmare, aceştia completează „armata” de şo-

meri în rândul tinerilor care este, de fapt, cea mai mare comparativ cu celelal-

te categorii ale populaţiei apte de muncă. În plus, există o practică destul de

răspândită în România: pentru posturi care în mod obișnuit ar putea fi înde-

plinite de persoane cu studii medii, se solicită diploma de studii universitare4.

- Am ajuns în situația de a fi șomer făcând o facultate, așa e în România!

(GL_2_B_23 ani)

- Locuri sunt, dar comparativ cu ce ar putea fi în orașul ăsta sunt foarte

puține, și aici intervin relațiile, norocul și experiența. Mai ales acum că se

caută, să zicem, inginer, eu acum am ieșit din școală și cel care a terminat

4 B., Fecioru, Măsuri de îmbunătățire a șanselor tinerilor pe piața muncii, Calitatea vieții,

XIX, nr. 3-4,2008, p.318.

86

de 10 ani și este șomer, normal că pe cel cu experiență de 10 ani îl angajea-

ză (GL_2_B_24 ani).

- Ultimul loc de muncă nu corespundea cerințelor și pregătirii mele pro-

fesionale, fiind și pe perioadă determinată de 1 an și 3 luni (GL_ 3_B_31

ani).

În general, există o preferință a angajatorilor pentru necalificați deoare-

ce realizează economii de salarii și pot să-i formeze astfel încât să presteze

muncă calificată, fără a le certifica în mod formal competențele. Această situ-

ație a fost menționată și de participanții la focus-grupuri, care au remarcat

faptul că meseriile ce necesită o calificare inferioară sau prost plătite sunt ce-

le mai căutate de angajatori, cu intenția evidentă de a eluda legea. În plus,

condițiile de muncă de multe ori necorespunzătoare, stresul generat de tensi-

unea în relațiile cu superiorii reprezintă motive suficiente pentru a face un loc

de muncă neatractiv (GL_1).

- Se caută mai mult profesii slab calificate ... să profite de om, să-i

dea cât mai puţini bani, eventual să nu-i facă nici contract de muncă.

Cam asta înţeleg din numărul foarte mare de locuri de muncă care se

axează pe aceste profesii (GL_ 3_F_42 ani.)

- Videochat-ul, jumătate din ziar e plin cu aşa ceva şi în rest ... as-

tea prost plătite (G L_3_B_41 ani).

- Toţi vor să muncești pe bani puţini (BR_6_F_43 ani).

Majoritatea participanţilor la discuţii au menţionat vârsta, prea mare sau

prea mică, ca un impediment important în găsirea unui loc de muncă, nemul-

țumirea provenind din faptul că angajatorii nici măcar nu oferă perspectiva

unei probe de lucru ca principal criteriu de angajare.

87

În condițiile în care vârsta tânără a fost menționată drept una dintre cele

mai frecvente calităţi cerute de angajatori, niciunul dintre participanții la fo-

cus-grupuri nu a perceput această situaţie ca fiind o încălcare a unui drept

prevăzut de lege.

- Am depus CV-uri, dar majoritatea refuză datorită vârstei

(BR_6_F_47 ani).

- Am 46 de ani, 10 clase, nu mai lucrez de 1 an de zile. Unde îmi

caut de muncă spun că sunt bătrân (BR_8_B_46 ani).

- Odată mi s-a reproșat că sunt femeie până la o vârstă și în altă

parte mi s-a reproșat că sunt bătrână (GL_4_F_52 ani).

- Pentru locurile vacante cer experienţă, iar noi, la vârsta noastră,

ne lovim de asta pentru că nu am făcut. Asta contează pentru ei, să ai

experienţă cel puţin 2-3 ani şi când te duci acolo, te duci degeaba

(BR_8_F_43 ani).

- Am încercat să mă angajez ca agent vânzări dar m-am lovit de

lipsa de experiență. Nu am lucrat ca agent vânzări și a fost un refuz

total (BR_8_F_40 ani).

- Ceea ce urmăresc angajatorii, din câte am văzut eu până acum …

se pune baza pe experiență (GL_3_F_42 ani).

Vârsta prea mică poate fi de asemenea o piedică serioasă în accederea

pe piața muncii întrucât nu oferă posibilitatea acumulării de experiență profe-

sională, iar angajatorii nu oferă potențialilor candidați șansa de a o dobândi la

locul de muncă.

- Pe noi ne lasă pe dreapta și îi ia pe ăia mai în vârstă pe care ar

trebui să-i dea afară, să iasă la o pensie, în loc să ne dea nouă de

88

muncă, îi ia pe ei. Da, așa este. Sunt persoane în vârstă pe care ar

trebui să îi dea la pensie de pe acum. Îi oprește pe ăia și pe noi:

nu…nu se poate !(BR_7_F_22 ani)

- Am fost la interviuri, mi-au spus că sunt prea tânără, că nu am

experienţă. M-am angajat pe o perioadă de o săptămână, dar mi-au

spus că nu am experienţă. Am încercat...(GL_ 3_F_20 ani).

- Sunt șomer din cauza lipsei de experiență și vârsta (BR_6_B_21

ani).

- Momentan mi-am căutat foarte mult de muncă dar datorită lipsei

de experiență mi s-a închis ușa-n nas (BR_8_B_20 ani).

- Din 2008 de la terminarea liceului am căutat constant un loc de

muncă, am primit oferte am fost la ei, m-au ținut o perioadă de timp

după care au spus că nu se poate din cauza vârstei, din cauza experi-

enței. Căutau persoane mai în vârstă cu mai multă experiență

(GL_3_F_20 ani).

Piaţa locurilor de muncă a evoluat continuu şi este încă în schimbare. O

specializare urmată în urmă cu 10 ani, astăzi nu îţi mai este de folos, iar unii

dintre participanții la focus-grupuri se confruntă cu această situație întrucât

profesia însușită înainte și-a pierdut importanța. În aceste condiții, este nevoie

de o restructurare a sistemului de cunoștințe, de o reorientare profesională în

concordanță cu cerințele pieței muncii.

- În '88, când am terminat liceul, am făcut cursuri de croitorie și steno-

dactilografie, oricum acum nu cred că mai au nici o valoare, după

atâția ani, diplomele respective (GL_ 3_F_42 ani).

89

- Am un atestat de analist programator, atestat pe care l-am luat când

am terminat liceul, dar este depășit ... ceea ce am făcut în liceu cu ce-

ea ce se cere acum ... deci nici nu o mai consider o calificare. Am fost

la profil informatică în momentul când am intrat în clasa a 9-a ... era

doar un singur calculator la 30 de elevi, deci nu pot să o consider o

calificare (GL_ 3_B_31 ani).

- Meseria mea (mașinist pod rulant) nu se mai practică, am încercat în

alte domenii: menajeră, baby sitter, dar sunt prea în vârstă

și....vechime am....dar degeaba ...(GL_5_F_52 ani).

Deși unele dintre femei sunt calificate să lucreze în confecții, acest lu-

cru nu este posibil datorită lipsei locurilor de muncă în domeniu sau condiții-

lor de muncă nefavorabile pentru potențialele candidate din mediul rural. De

aceea, multe persoane de sex feminin ar accepta și condiții de muncă necali-

ficată.

Locurile de muncă disponibile și căutate pe piață sunt de cele mai multe

ori incompatibile cu calificarea obținută, de aceea pregătirea necorespunză-

toare limitează accederea pe un post bine plătit. Participanții la discuții au

invocat diverse situații cu care s-au confruntat și care dovedesc consecințele

negative ale neconcordanței dintre calificarea deținută și postul ocupat. Lipsa

calificării, impune celor care se angajează pe un anumit post să fie încadrați

ca necalificați, să se califice la locul de muncă, însă angajatorul nu are intere-

sul să încadreze respectiva persoană pe un post calificat pentru a nu plăti un

salariu mai mare.

- La mine nu corespundea postul ocupat cu pregătirea …era cu totul și

cu totul diferit față de calificarea mea…eu eram mecanic motoare și

munceam ca lucrător comercial (GL_2_B_24 ani).

90

- Nu, în niciun caz nu corespundea pregătire cu postul ocupat: eram su-

dor și lucram ca instalator sanitar (GL_2_B_35 ani).

- Eu făcusem Facultatea de Electronică și lucram ca operator PC, n-

avea nici o legătură cu pregătirea mea (GL_1_B_23 ani).

- Am căutat să-mi găsesc un job cât de cât apropiat de ceea ce am ter-

minat la facultate. Am terminat Facultatea de Finanțe Bănci. Și mă-

car am vrut să încep de jos, cât de cât de jos, dar cam greu se găseș-

te, nici dacă m-aș aștepta la ceea ce am făcut eu în facultate ... finan-

țe bănci, pentru că de-abia am terminat facultatea și e

greu...(GL_2_F_23 ani).

- Am 14 ani și jumătate în câmpul muncii, nu am lucrat ca nimic în pro-

fesie. Ultimul loc de muncă a fost de 3 ani ca îngrijitor farmacie

(BR_6_F_43 ani).

- Am lucrat la o patiserie ca femeie de serviciu, între timp am lucrat ca și

ambalator și tot ce se putea face acolo (BR_8_F_43 ani)

Disponibilitatea participanților la focus-grupuri pentru găsirea unui loc

de muncă este extrem de ridicată, mulți dintre ei neexprimând preferințe par-

ticulare în privința domeniilor de activitate în care ar dori să activeze. Însă

disponibilitatea și flexibilitatea pentru prestarea muncii sunt valabile mai ales

pentru persoanele fără o pregătire solidă, dispuse să accepte orice condiții din

lipsă de alternative viabile.

- Orice, numai să fie o ocupație…(GL_2_F_28 ani).

- Eu îmi doresc să lucrez oriunde, numai să lucrez (GL_4_F_18 ani).

91

- Eu am încercat acum tot felul de meserii, m-am adaptat în funcție de

ce am putut găsi. Am muncit și în construcții, și peste tot, orice și

acuma ... nu știu…neavând variante (GL_2_B_35 ani).

- Cel puţin înainte mai găseai cu bani puţini, nu vroiai bani puţini, acum

nici cu bani puţini nu mai găseşti (GL_3_B_41 ani).

- În orice domeniu aș vrea un loc de muncă ... e foarte greu să găseşti în

ziua de azi (GL_1_B_23 ani).

- Le-am zis că muncesc 2-3 luni, nu vreau absolut nimic nici bani de

transport nimic, nu sunt bun asta e, voi câștigați. Nu au fost de acord

nici așa (BR_7_B_28 ani).

Întrebaţi în ce domenii ar trebui să se înfiinţeze noi locuri de muncă,

majoritatea participanților la focus-grupuri au răspuns că este nevoie de noi

locuri de muncă atât pentru muncitorii calificaţi, cât şi pentru muncitorii ne-

calificaţi, iar nu în ultimul rând pentru persoanele cu studii superioare. Acest

punct reprezintă un avantaj pentru viitorii investitori care vor avea nevoie şi

de persoane cu studii superioare, în funcţiile de conducere, dar cel mai mult

de personal calificat.

- Am mai lucrat în construcții ... și…la asta mă pricep cel mai bine...

(GL_2_B_33 ani).

- Lăcătuș mecanic și un curs de calificare sudor... m-ar interesa un loc

de muncă în aceste domenii (GL_2_B_35 ani).

- Din liceu am specializarea tehnician în comunicații, apoi din facultate

inginer-mecanic, apoi inspector în protecția muncii, manager de pro-

iect ... aș vrea un loc de muncă în una din aceste specializări

(GL_2_B_24 ani).

92

- Am terminat școala profesională, am ieșit cu o profesie – electronică

mecanic naval, m-am făcut ospătar, m-am recalificat fiindcă atunci

nu aveam nici o opțiune, nici o variantă de angajare ca electromeca-

nic, ca motorist. După 5 ani iarăși m-am recalificat, m-am făcut ma-

rinar. Am muncit și acolo un an, departe de casă … Acum învăț pro-

gramare fiindcă cred că se caută (GL_3_B_27 ani).

Participanții la discuții susţin că ar trebui să se înfiinţeze noi locuri de

muncă pentru persoanele cu studii superioare în primul rând în sistemul edu-

caţional, apoi în industrie, în administraţie şi turism, iar pe ultimul loc în co-

merţ. Pentru muncitorii calificaţi ar trebui să se înfiinţeze cele mai multe lo-

curi în comerț (vânzător, gestionar, agent comercial), alimentație publică (os-

pătar, barman), construcții (sudor, instalator) şi în producţie (fochist).

- În altă parte, în afară de comerţ, nu văd unde aş putea să merg. Dar

majoritatea patronilor au programul pe care-l au, deşi în contractul

de muncă e specificat altceva, şi preferă fete tinere (BR_6_F_47 ani).

- Cum fabrici, uzine nu mai există, comerţul a rămas... (BR_6_F_31

ani).

- Prea puține locuri de munca în domenii productive, nu știu poate că as-

ta este formația mea de om tehnic, dar nu se mai produce nimic, nu se

mai face un capăt de ață ca să se valorifice și o materie primă și o

forță de muncă și să mai ia și un salariu. Așa vindem, toată lumea

vinde, cumpără. Dacă ar fi să se mai facă din nou fabrici și uzine, să

se mai producă o mașină, un utilaj, o țesătură, că era foarte bună fa-

brica de… munceau femeile bine acolo (GL_4_F_52 ani).

- Eu aş dori undeva în domeniul IT-ului. Asta îmi place (GL_ 3_B_26

ani).

93

- Cred că cel mai bine aș face această meserie de agent comercial (GL_

3_B_54 ani).

În condiţiile economiei concurenţiale, accederea pe piața muncii repre-

zintă o activitate destul de responsabilă pentru potențialul candidat, care ur-

mărește în primul rând asigurarea unui venit necesar pentru întreţinerea pro-

prie şi a familiei. Pentru a-și spori şansa de angajare în câmpul muncii, mulți

dintre participanții la focus-grupuri au vehiculat ideea găsirii unui loc de

muncă în domeniul pentru care s-au pregătit.

- Sunt fochist autorizat, lăcătuş autorizat. Am lucrat la combinat 28 de

ani şi am plecat cu ordonanţă. Acum sper să îmi găsesc un loc de

muncă cam tot în acelaşi domeniu (GL_ 3_B_46 ani).

- Îmi place foarte mult profesia mea şi încă mai am timp să mai caut,

deci n-aş fi neapărat tentată să caut imediat alt serviciu, alt post.

Merg pe ideea că aş dori să fac ceea ce îmi place deocamdată (GL_

3_F_42 ani).

- Am lucrat ca gestionar, dar din septembrie nu mai lucrez. Am mai de-

pus CV-uri între timp. Mi-ar plăcea să lucrez tot în acest domeniu

(BR_8_F_50 ani).

- Sper să mă duc înapoi în Șantierul naval pentru că am şi calificarea

necesară (vopsitor); aştept dar totuşi îmi e teamă că nu mă primeşte,

mai ales la vârsta pe care o am. Ăla e singurul domeniu la care mă

pricep cât de cât (BR_6_F_45 ani).

Cu toate că nu și-au pierdut speranța în găsirea unui loc de muncă în

țară, plecarea la muncă în străinătate este amintită de participanți din grupuri

diferite ca o ultimă soluție. „În afară munca este apreciată”, de aceea remune-

94

rarea corespunzătoare a unei munci depuse este un motiv suficient pentru a

accepta o slujbă în străinătate, chiar atunci când nu este foarte plăcută.

- Nici nu am încercat foarte mult să-mi găsesc un loc de muncă, să ştiţi.

Am mai plecat o lună, două în străinătate, m-am întors, iar am ple-

cat...(BR_6_F_43 ani).

- Este foarte greu și acolo, dar este comparabil cu ceea ce se întâmplă la

noi. Deci este puțin mai bine, dar … Este mai bine ca salariu și ca

prețuri, dar să găsești un loc de muncă acum acolo este foarte greu

(GL_4_F_18 ani).

- M-am gândit şi la posibilitatea de a merge în afară, dar mă opreşte

ideea de familie. Nu ştiu cât aş face faţă situaţiei. La modul serios, nu

ştiu dacă aş fi dispusă să plec (BR_6_F_31 ani).

- Am căutat în ziar și pe internet, am fost la AJOFM … intenționez cât de

curând să plec în afară (GL_5_F_22 ani).

Însă munca în străinătate este percepută mai ales ca o ultimă soluție,

după ce toate variantele pentru un loc de muncă în țară au fost epuizate ori s-

au dovedit ineficiente.

- Am depus CV-uri, la fel, și personal, și pe net, și telefoane la ziar și

prin cunoștințe, și pe viitor... nu știu ... oricum am renunțat de mult

la ideea de a mă angaja în România pentru că e destul de greu, foarte

greu și... nu știu, îmi caut prin afară (GL_ 2_B_22 ani).

- Mi-am sunat cunoștințele, prietenii, am luat ziarul. Aș vrea să pără-

sesc România definitiv (GL_5_F_34 ani).

Situația dificilă pe piața muncii a șomerilor, persoanelor inactive și per-

soanelor aflate în căutarea unui loc de muncă se datorează și schimbărilor din

95

cadrul firmelor. Aceste schimbări, structurale sau tehnologice, pot genera

dispariţia posturilor de muncă depăşite şi apariţia unor locuri de muncă noi,

ce presupun calificări şi abilităţi noi, pe care ar trebui să le dețină persoanele

care urmează să le ocupe.

2. Nevoile de calificări ale șomerilor, persoanelor inactive și persoa-

nelor aflate în căutarea unui loc de muncă

Concordanța dintre cerinţele locului de muncă şi caracteristicile per-

soanei care îl ocupă influențează în mare măsură eficienţa instituţiilor, fie

acestea de stat sau private, din industrie sau servicii, mari sau mici. Preferin-

țele angajatorilor pentru anumite categorii de candidați, ca și structura ofertei

locurilor de muncă sunt rezultatul acțiunii mecanismelor pieții. Cu alte cuvin-

te, angajatorul se va orienta, și pe bună dreptate, spre acei candidați care prin

calificările lor îi pot asigura maximizarea profitului. Din această perspectivă,

neangajarea unui candidat pe motiv că nu are suficientă experiență pare just i-

ficată din punct de vedere economic. Pentru persoanele care doresc să accea-

dă pe piața muncii apare, în acest context, necesitatea unei specializări multi-

ple, extrem de actuală în condițiile existente pe piața muncii. Prin urmare,

necesitatea eficientizării activității economice impune ca alegerea profesiona-

lă a unui individ să fie în concordanță cu calificările deținute.

În mod evident, găsirea unui loc de muncă depinde într-o mare măsură

de calificarea persoanelor care doresc să acceadă pe piața muncii. Adaptarea

și diversificarea ofertelor de (re)calificare profesională, în concordanță cu

cerințele angajatorilor, ar trebui să mărească șansele grupurilor vulnerabile -

șomeri, persoane inactive și persoane aflate în căutarea unui loc de muncă –

de a intra pe piața muncii. Participanții la focus-grupuri au adus în discuție

96

costul ridicat al unui curs de calificare/recalificare. Având în vedere că bene-

ficiarii acestor cursuri sunt în principal persoane care nu au un loc de muncă,

este de înțeles îngrijorarea acestora privind gradul de accesibilitate la oportu-

nitățile de (re)calificare menite să le mărească șansele de a găsi un loc de

muncă.

- În timpul liber îmi place să fac masaj. Mi-aș fi dorit să fac un curs de

masaj, dar având în vedere faptul că sunt foarte scumpe, am renunțat

la a mai căuta o agenție care să-mi ofere cursuri gratuite

(GL_4_F_35 ani).

Participarea la discuții a persoanelor din eșantionul nostru a fost facili-

tată într-o mare măsură de oportunitățile oferite în cadrul proiectului, și anu-

me posibilitatea de a beneficia de cursuri gratuite și consiliere profesională

personalizată în funcție de specificul grupului țintă. Cu toate acestea, unii

dintre participanții la dezbateri refuzau asumarea riscului de a urma un astfel

de curs în lipsa garanțiilor că la finalizarea acestuia se asigură și un loc de

muncă.

- Aştept ceva de la cursurile astea pe care le voi face (BR_8_F_50 ani).

- Încerc să mă leg oarecum de orice oportunitate. Cum ar fi, de exemplu,

şi aceste cursuri (BR_8_F_24 ani).

- Vreau să urmez un curs de recalificare sau calificare (GL_5_B_24).

Chiar dacă potențialii candidați își doresc să aibă un anumit loc de

muncă, care să le ofere un anumit salariu, o anumită libertate etc., cererea lor

se loveşte întotdeauna de oferta pieţei şi ajustează contextul social, economic

şi politic în care sunt situaţi. Pentru angajator, angajarea unei persoane trebu-

ie să conducă la sporirea capitalului uman al întreprinderii şi, totodată, la rea-

lizarea obiectivelor ce şi le-a propus aceasta. Pentru viitorul angajat, este im-

97

portant să apeleze la toate mijloacele de a obține calificarea, astfel sporind

şansa integrării pe piața muncii. Având în vedere lipsa de experiență, mai ales

a tinerilor, a fost menționată în cadrul discuțiilor și posibilitatea ca anumite

calificări să se facă la locul de muncă.

- Contează şi o calificare la locul de muncă şi acum sunt societăţi care

nu-ţi asigură o calificare la locul de muncă, chiar dacă vrei

(BR_8_F_40 ani).

- Da, deci vreau să fac cursul și în același timp să lucrez (GL_4_F_29

ani).

- Calificările pe care le-am obținut, și telefonist şi diriginte, au fost făcu-

te la locul de muncă ....mi-ar conveni și acum să mă calific la locul ce

muncă, dacă nu am altă variantă (BR_6_B_41 ani).

- Eu când m-am angajat ca operator nu aveam cursul făcut, apoi l-am

făcut. Oricum pe calculator știam să lucrez dar îmi trebuia la mână

actul (Gl_2_F_28 ani).

O altă propunere venită din partea celor care și-au exprimat punctul de

vedere cu privire la modalitățile de intervenție la nivel local pentru o îmbună-

tățire a gradului de (re)inserție pe piața muncii a fost ca tematica acestor cur-

suri să fie cât mai variată și, deci, mai utilă. Cursurile nu trebuie să fie în do-

meniile în care există deja o inflație de forță de muncă, ci să dea posibilitatea

recalificării pentru un post unde ar avea mai multe șanse.

- Eu am fost expert manager 6 ani, am lucrat ca și casier la început și

asistent de vânzări. Mi-aș dori să fac un curs de contabilitate primară

pentru că mă gândesc că ar putea avea legătură cu domeniul, dar nu

știu dacă la dvs. se face așa ceva, cel puțin nu am găsit pe listă

(GL_4_F_36 ani).

98

- Mi-aș dori foarte mult să practic la un coafor, o frizerie sau un salon

de manichiură, deci să fac un curs pentru o astfel de specializare

(GL_4_F_18 ani).

- Mă pasionează masajul așa cum am spus la început, încerc să mai fac

prietenilor, rudelor. Am mai făcut un curs în timpul facultății, acum

fac al doilea curs. Încerc să mă specializez pe domeniul ăsta pentru

că este o pasiune (GL_4_F_36 ani).

Echilibrarea pieţei forţei de muncă, în sensul corelării cererii cu oferta,

este îngreunată de faptul că există o disjuncție între formarea inițială și califi-

cările cerute efectiv pe piața muncii. Astfel, o altă remarcă pertinentă a parti-

cipanților la dezbatere a fost legată de concordanța dintre nivelul de pregătire

profesională și oferta de cursuri de formare. Multe dintre cursurile din cadrul

Agenției Județene de Ocupare a Forței de Muncă, dar și unele dintre cele

propuse de echipa proiectului, necesită studii superioare prealabile, în opinia

lor, ceea ce dezavantajează o mare parte dintre potențialii cursanți, care nu au

decât studii medii și nu pot urma anumite cursuri.

- În anunţurile pe care le văd în ziar, deja şi pentru un agent comercial

au început să ceară studii superioare. Mi se pare puţin cam mult ... în

fine (GL_ 3_B_31 ani).

În ultima perioadă, și mai ales ca urmare a crizei economice, se cere

experiență în domeniu, ceea ce pare imposibil de obținut în condițiile actuale.

Pentru asta, este nevoie de o flexibilizare a programului de lucru și reglemen-

tarea unor locuri de muncă cu salarii sub salariul minim, dar care să permită

dobândirea de experiență pentru cei care intră pe piața muncii. O altă soluție

pentru dobândirea experienței în domeniu ar putea fi și munca la domiciliu.

99

- Lipsa de experiență … e principalul motiv pentru care nu am reușit să

mă angajez. Pur și simplu depui CV-uri pe net, dai telefoane la ziar și

orice firmă este obligată să țină în ziar timp de 2 săptămâni acel

anunț și locul este deja dat (GL_ 2_B_22 ani).

- Am făcut un curs prin șomaj, de contabilitate primară, și mi s-a spus

că nu poate să-mi dea diploma până nu mă angajez (GL_4_F_53

ani).

- Eu nu mai lucrez de o lună de zile. Sunt asistent de farmacie ca profe-

sie. Exact cum am spus mai devreme, sunt pensionată pe caz de boală

cu gradul 3, deci am drept de muncă doar patru ore pe zi. Şi ăsta

cred că este unul din motivele pentru care nu s-a mai prelungit con-

tractul de muncă. Aș putea să lucrez și acasă dacă mi s-ar oferi

această posibilitate (GL_ 3_F_42 ani).

- Facultatea am terminat-o în 2008, am fost angajată la o firmă cu carte

de muncă timp de 1 an de zile. A venit criza … și am fost nevoită să

îmi dau demisia, pentru că nu mai fusesem plătită de trei luni de zile.

De atunci caut un loc de muncă dar cerințele sunt mari, nu este expe-

riență… (Gl_4_F_25 ani).

Schimbarea domeniului de activitate este menționată ca o strategie via-

bilă, cel puțin în teorie, pentru găsirea unui loc de muncă. În practică însă,

pare a fi o inițiativă riscantă întrucât generează rezistență în adoptarea

acesteia din partea persoanelor de o anumită vârstă și pregătire profesio-

nală. Rezistența potențială la schimbările legate de carieră poate fi rezul-

tatul evaluării competențelor personale și a neîncrederii în capacitatea de

îmbunătățire a pregătirii profesionale. Mult mai receptive la schimbările

profesionale sunt persoanele tinere, dispuse să încerce orice pentru a-și

găsi un loc de muncă. În urma (re)calificării profesionale, există probabi-

100

litatea ca schimbarea domeniului de activitate să mărească șansele inserți-

ei pa piața muncii.

- Ce să vă spun? De un an de zile sunt acasă. Am lucrat 5 ani în mass-

media, în televiziune, pe plan local şi doresc reorientarea profesiona-

lă (GL_3_B_24 ani).

- În urma liceului am terminat cu atestat operator PC și am muncit mai

mult pe partea tehnică, începând de la sunetist și terminând cu mese-

ria de regizor. Și pentru reorientare profesională aș merge tot pe

partea de design, publicitate și tot pe aceeași parte de design care

are o legătură mică cu ce am făcut până acum (GL_3_B_24 ani).

- Toți care au diplomă își găsesc mai ușor un loc de muncă. Indiferent

dacă știau sau nu știau meserie, dar aveau diplomă, au reușit să plece

la muncă în străinătate…Eu am zis să dau probe peste probe ... nu

contează ce știi, doar diploma contează. .. fără diplomă, nici o șan-

să... de aceea vreau să obțin și eu o diplomă de calificare

(GL_2_B_35 ani).

Din perspectiva participanților la focus-grupuri, acumularea de califi-

cări poate fi o strategie viabilă de creștere a șanselor de a găsi un loc de mun-

că. Orice posibilitate de îmbunătățire a calificării profesionale trebuie valori-

ficată în ideea de a fi pregătit atunci când ți se oferă o șansă.

- Sunt înscris şi la un alt curs, de aceea am venit şi la dumneavoastră, să

văd ce cursuri se pot face (GL_3_B_31 ani).

- Mai multe calificări arată mai bine în CV (GL_3_B_26 ani).

- Vreau să fac un curs ceva de calificare, să am măcar o diplomă acolo

(GL_2_B_35 ani).

101

- Am hotărât să urmez niște cursuri în timp ce sunt șomeră pentru a avea

mai multe șanse atunci când voi începe să-mi caut un loc de muncă

(GL_4_F_29 ani).

- Recalificarea normal că este necesară (BR_6_F_43 ani).

- Oricând aș mai învăța ceva pentru că îți dă o șansă în plus

(BR_6_F_31 ani).

- Am căutat de muncă dar nu am găsit specific meseriei mele (mașinist

pod rulant) și sper printr-o recalificare să găsesc (GL_5_F_52 ani).

În condițiile concurenței tot mai mari pentru locurile de muncă disponi-

bile, se constată o creștere a importanței acordate de șomeri procesului de ca-

lificare/recalificare din punct de vedere al competențelor reale dobândite, ca-

re să le crească șansele de angajabilitate. Cu alte cuvinte, a scăzut considera-

bil importanța acordată diplomelor dobândite fără acoperire în ceea ce priveș-

te competențele dovedite.

- Mi se pare însă important să faci niște cursuri între timp pentru că

piața muncii este foarte fluctuantă și chiar dacă ai studii și experien-

ță, nu poate garanta nimeni că ești suficient de bine pregătit. Astfel

m-am înscris la un curs de masaj și caut în continuare (GL_4_F_36

ani).

- Chiar și când am muncit ca sudor, am găsit de lucru, dar neavând o

calificare...tot timpul ni s-a cerut asta, chiar și pentru contractele de

lucru în afară. Da, am pregătire în domeniu , ok , dar “Ai diploma

aia?”, „Nu am”. Degeaba am dat probe, am dat tot să plec și în

America și nu mi s-a acordat nimic neavând o calificare, o diplomă

(GL_2_B_35 ani).

102

- (Angajatorii) vor şi studii, dar nu văd nici cu studii multe posibilitatea

să te angajeze cineva acum (GL_3_B_41 ani).

- Nu am nici o diplomă, o calificare în meseriile pe care le-am practicat

și le știu și mi s-a cerut mereu asta. ”Ai diplomă?” (GL_2_B_35 ani).

Pentru a diminua fenomenul de inadecvare a instruirii şi pregătirii forţei

de muncă la specificul locurilor de muncă ce se oferă la un moment dat, o

soluție ar putea fi reconversia profesională. Specialiștii în domeniul resurse-

lor umane apreciază că în viaţa profesională a unui individ pot apărea două şi

chiar trei reconvertiri profesionale. De aceea, nevoia de actualizare a compe-

tențelor forței de muncă prin formare continuă este o realitate de care trebuie

să se țină cont. Însă ameliorarea competențelor nu este doar un lux rezervat

lucrătorilor cu înaltă calificare din sectorul tehnologiilor de vârf, ci poate fi

considerată o necesitate pentru toți. Adulții slab calificați sunt mult mai puțin

susceptibili de a lua parte la un program de învățare de-a lungul vieții decât

cei cu un nivel de instruire ridicat. În realitate, prea puține măsuri sunt luate

pentru a spori și adapta competențele unei forțe de muncă care îmbătrânește.

- Chiar dacă aş vrea să mă duc ca ospătar nu mă primeşte că n-am cali-

ficarea necesară (BR_6_B_41 ani).

- Am muncit doar în confecții, la asta mă pricep cel mai bine numai că

nu am calificare … nu am calificare la nimic, știu să trag la mașină

dar nu am calificare (BR_7_F_22 ani).

- Nu prea sunt oferte nici pentru comerţ, că mă uit prin ziar – doar bu-

cătar, ospătar... Sunt oferte pentru ei, pentru cei care ştiu limbi străi-

ne. Ei au mai multe şanse (BR_6_F_45 ani).

- Vreau să mă recalific şi să caut în continuare un loc de muncă. În ori-

ce meserie (BR_6_F_47 ani).

103

Participanții la discuții manifestă, în general, o atitudine rezervată față

de șansele de a găsi un loc de muncă datorită dificultăților pe care le întâmpi-

nă grupurile dezavantajate (șomeri tineri, șomeri vârstnici, șomeri de lungă

durată) în încercarea de a se integra pe piața muncii: angajările se realizează

pe alte criterii decât cele de competență sau conform studiilor; există prea

multe locuri de muncă sezoniere și prea puține locuri de muncă pe perioadă

nedeterminată; lipsa locurilor de muncă în concordanță cu pregătirea profesi-

onală a persoanelor de peste 45 ani, ale căror calificări nu se mai caută pe

piața muncii; o necorelare între pregătirea profesională a tinerilor, în general

peste medie, și competențele solicitate de angajatori.

3. Așteptări legate de (re)integrarea pe piaţa muncii prin intermediul

programelor de formare profesională

Există situații în care cetățenii se prezintă la un loc de muncă fără să

aibă aptitudinile şi capacităţile necesare îndeplinirii sarcinilor pe care le pre-

supune acesta şi fără să aibă cunoştinţe despre cerinţele pe care trebuie să le

îndeplinească. Resursa umană poate fi valorificată în condiții de eficiență

maximală atunci când pregătirea, aptitudinile și competențele celui care as-

piră să acceadă pe piața muncii se corelează cu cerinţele şi condiţiile oferite

de locul de muncă vizat. Astfel, o condiţie esenţială pentru ca omul să-şi

poată valorifica potenţialul de muncă este să aducă pe piaţa forţei de muncă

resursele, calificarea şi aptitudinile cerute de activitatea economică şi socia-

lă. Mai ales dacă avem în vedere faptul că există riscul excluderii de pe piața

muncii a persoanelor fără posibilități financiare (pentru a ține pasul cu

schimbările) și a persoanelor vârstnice, la care apare cel mai pregnant feno-

menul de lipsă/deficit de competențe/calificări.

104

Perspectivele profesionale menționate de către participanții la dezbateri

nu sunt doar rezultatul evaluării oportunităților de muncă existente în cadrul

comunității, ci și a competențelor personale. În plus, orientarea către un anu-

mit loc de muncă/domeniu de activitate este ghidată și de percepția asupra

poziției pe care persoana respectivă o ocupă în ierarhia socio-economică a

comunității. Din această perspectivă, evaluarea realistă a acestei poziții ar

putea elimina eventualele neconcordanțe dintre așteptările legate de locul de

muncă și oportunitățile care le sunt accesibile celor care doresc să se

(re)integreze pe piața muncii.

Climatul general, rezultat în urma dezbaterilor, este acela al deschiderii

față de activitățile de formare profesională, mai cu seamă dacă acestea vor

facilita (re)integrarea în viața activă a grupurilor-țintă, prin crearea unor con-

texte cu potențial real de învățare în cadrul firmelor și asigurarea unei remu-

nerații minime.

- De când îmi caut un loc de muncă am constatat că sunt foarte impor-

tante cursurile de calificare, mai ales pentru că nu am decât 10 clase

(GL_4_F_38 ani).

- Nu, nu sunt de ajuns (locuri de muncă) pentru că toată lumea caută ...

nu suntem aici doar ca să fim cu prezența ... ne interesează cursurile

pe care ni le propuneți...(GL_5_B_21 ani).

- Am depus CV-uri pe mai multe site-uri, mă gândesc să fac un curs din

cele pe care le-ați propus dvs. și să-mi caut în continuare un loc de

muncă (GL_5_B_20 ani).

- Îmi place ceea ce fac, aș vrea să-mi găsesc un loc de muncă ca amba-

lator la produsele de panificaţie. Mai e nevoie şi de calificarea pe ca-

re ei o cer şi cursul pe care trebuie să îl facem, de igiena alimentelor

(BR_8_F_43).

105

Dificultățile percepute de subiecți ca existând în momentul încercării de

a accede pe piața muncii nu sunt corelate în mod obligatoriu cu prevederi le-

gale, nefiind tratate ca încălcări ale unui drept legal. Printre dificultățile iden-

tificate de participanții la focus-grupuri, și care condiționează (re)integrarea

pe piața muncii, au fost menționate pregătirea (studiile), experiența și accesul

la un loc de muncă pe criteriul relațiilor.

- Cereau experienţă de minim 3 ani, eu ieşind din liceu, de unde experi-

enţă? Şi mă ţineau o săptămână, o lună de zile, mai spuneau şi că am

furat. Şi tot aşa, am căutat, am primit oferte, mă duceam, aceeaşi po-

veste (GL_3_F_20 ani).

- Da. Mi s-a reproșat că nu avem experiență. Dar... unde să ne-o for-

măm dacă nimeni nu ne dă șansa de a o acumula?(GL_4_F_18)

Sunt variate (locuri de muncă) și cred că ar fi suficiente, dar pentru

cine are pregătire...lipsa de experiență e un impediment (GL_5_B_24

ani).

- Am fost la o grămadă de interviuri pe meseria mea de inginer dar am

primit același răspuns mereu: lipsa experienței (BR_7_B_28 ani).

În majoritatea grupurilor a fost adus în discuție acest impediment al

pregătirii și studiilor avute de o persoană. Unul din motivele insuccesului în

găsirea unui loc de muncă este acela al lipsei studiilor superioare. Experiența

și priceperea nu pot compensa decât în puține situații absența unei diplome.

Problema este cu atât mai acută în cazul femeilor casnice care, având în grijă

copiii și familia, nu au dispus de timpul necesar urmării unor cursuri, fie ale

unei instituții de învățământ superior, fie cursuri de specializare într-un do-

meniu. Într-o situație similară se găsesc și persoanele șomere sau aflate în

căutarea unui loc de muncă, cu vârsta de peste 45 de ani, a căror calificare nu

mai corespunde cu cerințele actuale de pe piața muncii. În condițiile în care

106

„rămâi pe drumuri”, te confrunți brusc cu situația în care realizezi că nu știi

să faci altceva, iar specializarea pe care ai dobândit-o cândva, acum nu îți mai

este de folos. Situația este de natură a crea un sentiment de descurajare,

renunțându-se până și la demersul de a iniția căutarea unui loc de muncă. Pia-

ța locurilor de muncă a evoluat și este în continuă schimbare, iar unele per-

soane nu sunt capabile să țină pasul cu aceste schimbări.

- Până acum nu am făcut eforturi să mă angajez pentru că am foarte pu-

ţină şcoală (BR_8_F_33 ani).

- Sper ca, făcând un curs, ceva, să mai am şanse să fiu angajată

(GL_1_F_23 ani).

- Am depus CV-uri, apoi am fost la interviu, dar ori nu corespundeam

cerințelor, ori nu aveam experiență (GL_4_F_25ani).

- Nu am nici o calificare. Sunt om necalificat, om în construcții…La

niciun interviu n-am fost, dar experiența e că am învățat să lucrez în

construcții (GL_ 2_B_33 ani).

O altă dificultate menționată frecvent de persoanele intervievate este

aceea a experienței cerute la angajare. Cei mai afectați de o asemenea cerință

a angajatorilor sunt tinerii cu vârste cuprinse între 18-24 de ani, și în special

tinerii absolvenți de studii superioare. Deși au o diplomă, cerută de majorita-

tea angajatorilor, nu dispun de experiența necesară ocupării unui post în do-

meniul de calificare. Atâta timp cât ești proaspăt absolvent, nu ești angajat

din cauza lipsei de experiență. Și rareori ți se acordă șansa acumulării aceste-

ia, chiar și în cazul unui post sub nivelul de pregătire profesională.

- Sincer? Nu știu atât de multe. Am auzit că ce am terminat eu ca tehni-

cian proiectant care se caută foarte bine și este și foarte bine plătită

numai că trebuie să ai și puțină experiență (GL_4_F_19 ani).

107

- Principala problemă a fost lipsa de experiență în domeniul în care am

terminat și ... pentru că nu am experiență, nu m-a angajat nimeni

(GL_5_F_22 ani).

- Nu am suficientă experiență, nu sunt calificat în ce se caută, am luat

toate site-urile și toate numerele de telefon pe care le-am găsit și am

sunat, și am trimis CV-uri și am fost cu CV-uri peste tot și îmi spun

„te sunăm noi” (GL_5_B_24 ani).

- Da, mi s-a spus că nu am experienţă (BR_6_B_18 ani).

Pe lângă lipsa locurilor de muncă, un alt factor care îngreunează acce-

sul pe piața muncii este vârsta înaintată. Deși au experiență în câmpul muncii,

persoanele de peste 45 de ani întâmpină mari dificultăți în a-și găsi un loc de

muncă, în ciuda faptului că și-au arătat disponibilitatea pentru orice tip de

slujbă. Situația se întâlnește uneori și în cazul persoanelor din mediul rural.

- În cazul meu spun că-s prea bătrână, la tine vor experienţă, dar cum s-

o capeţi? (BR_6_F_47 ani).

- Cred eu că vârsta e un impediment serios în găsirea unui loc de muncă

... posibil ... şi domiciliul. Când le-am spus că am domiciliul în mediul

rural, mi-au spus „La revedere, avem nevoie de o persoană care să

aibă domiciliul în oraşul Galaţi” (GL_3_B_54 ani).

Pentru majoritatea participanților este o certitudine faptul că accesul la

un loc de muncă devine posibil doar pe criteriul relațiilor. Opinia susținută cu

tărie de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă este că posturile

scoase la concurs sunt în fapt ocupate deja. Aceste anunțuri se fac doar din

obligația legală de a face publică existența posturilor vacante și de a organiza

concursuri pentru ocuparea lor. Cel mai mult îi deranjează pe participanții la

discuții faptul că postul e deja ocupat, dar angajatorii continuă să posteze

108

anunțuri pentru ocuparea lui. Ceea ce aruncă o umbră de îndoială asupra va-

labilității anunțurilor, dar și asupra onestității angajatorilor. Un rol esențial în

accesul pe piața muncii îl au relațiile, cunoștințele și, eventual, banii pe care

ești dispus să-i plătești pentru respectivul loc de muncă. Poziționarea față de

practica anunțurilor se face în funcție de percepția asupra corectitudinii și va-

labilității acestora.

- Am ajuns la concluzia că fără multă experiență, dar și fără ”pile”, nu

aș reuși să-mi găsesc un loc de muncă (GL_4_F_53 ani).

- Eram furioasă pe majoritatea angajatorilor. Majoritatea persoanelor

pe care le cunosc s-au angajat doar prin pile și cunoștințe și de aceea

am ajuns și eu la această concluzie (GL_4_F_53 ani).

- Nu am idee care sunt cele mai căutate profesii acum, dar probabil tre-

buie să ai o experiență, locurile de muncă vacante ar putea fi ocupate

doar prin relații (GL_5_B_21 ani).

- Degeaba sunt date anunțuri…ei îți impun să ai experiență de fapt nici

nu au de gând să facă ceva serios … dacă ai cunoștințe poți să intri

undeva (Gl_4_F_38 ani).

- Nu m-am angajat până acum pentru că angajările se fac numai prin re-

lații. Am ajuns la concluzia asta pentru că am depus multe CV-uri și

nu am primit nici un răspuns. Dacă ai o cunoștință și s-a ivit un loc

liber ai intrat, daca nu stai pe tușă (GL_2_F_28 ani).

Contextul actual al pieței muncii impune utilizarea unor metode diverse

de recrutare pe care angajatorii le folosesc în procesul de angajare de noi per-

soane. În acelaşi timp, potențialii candidați trebuie să cunoască aceste metode

de recrutare, sporindu-le astfel şansa de angajare în câmpul muncii. În plus,

persoanele ce doresc să acceadă pe piața muncii au unele așteptări cu privire

la locul de muncă dorit. Fiecare este interesat de anumite aspecte, urmăreşte

109

ca acesta să îndeplinească anumite condiţii considerate importante. Ce consi-

deră important fiecare dintre potențialii candidați depinde în principal de so-

cietatea şi familia în care trăiesc, de prietenii pe care îi au, de modelele pro-

movate de media şi şcoală, de experienţele lor de muncă, dar şi ale celorlalţi

din jurul lor sau semnificativi pentru ei.

Preferințele participanților la focus-grupuri pentru un loc de muncă în

sectorul public sau cel privat se diferențiază în funcție de statutul ocupațional

și de așteptările față de locul de muncă „ideal”. Majoritatea persoanelor cas-

nice, fie că nu au lucrat niciodată, fie că au ieșit de mult timp de pe piața

muncii, preferă locurile de muncă în sectorul de stat întrucât, cred ele, le asi-

gură mai multă stabilitate, materializată în siguranța locului de muncă, a sala-

riului și respectarea drepturilor angajatului de către angajator. Munca „la pa-

tron” este percepută ca fiind o opțiune nesigură întrucât angajatul se află într-

o poziție vulnerabilă, putând deveni ușor victima abuzurilor angajatorilor.

Experiențele de muncă relatate de o parte dintre intervievați vin să întărească

această percepție cu privire la riscurile pe care le implică munca în sectorul

privat: posibilitatea de a fi concediat oricând, de a nu beneficia de drepturile

prevăzute în contractul de muncă. Cu toate acestea, perspectiva angajării „la

patron” nu este respinsă de persoanele șomere, în special tinere, din cel puțin

două motive: în primul rând, se invocă remunerația oferită angajaților din

mediul privat, care este, cel mai adesea, mai mare decât cea oferită angajați-

lor dintr-o instituție de stat. În al doilea rând, percepția generală este că se

găsește mult mai greu un loc de muncă în sectorul de stat întrucât, pentru a

obține o astfel de slujbă, o persoană trebuie să beneficieze de resurse materia-

le (pentru a cumpăra postul), dar și de capital social sub forma relațiilor („pi-

lelor”).

110

- Eu din 2007 până în 2009 am lucrat la stat. Am fost chemat pentru că

s-a deschis o staţie de pompare a apei. Deşi lucram la privat ca agent

comercial în 2009, când criza a apărut, ultimul sosit a fost primul

plecat când posturile s-au redus. Deci fără voia mea s-au redus pos-

turile şi a trebuit să intru în şomaj. N-am preferințe pentru lucrul la

stat sau la privat... loc de muncă să fie... (GL_3_B_54 ani).

(Re)integrarea pe piața muncii și, implicit, îmbunătățirea calității vieții

sunt obiective importante în viața oricărei persoane active, atingerea lor de-

pinzând într-o foarte mare măsură de asumarea unor inițiative individuale

legate de îmbunătățirea nivelului de pregătire profesională, care trebuie să fie

în concordanță cu cerințele de pe piața muncii, aflate într-o continuă schim-

bare. Gradul de implicare a persoanelor vulnerabile de pe piața muncii în ini-

țiative de acest gen variază în funcție de preferințe, pregătire școlară și profe-

sională, convingeri, resurse disponibile și capital social.

Așteptările participanților la discuții legate de re(inserția) pe piața mun-

cii nu exclud adoptarea unor strategii individuale concrete. Recalificarea pro-

fesională și învățarea continuă a constituit una dintre cele mai frecvente iniți-

ative individuale menționată în cadrul discuțiilor. Disponibilitatea de a învăța

o nouă meserie nu ține cont de vârsta sau pregătirea profesională a celor im-

plicați în dezbatere, în condițiile în care șomajul de lungă durată și perioadele

lungi de inactivitate afectează din ce în ce mai multe persoane apte de muncă.

Pregătirea profesională poate fi completată și prin intermediul unor cursuri de

instruire în tehnici de calcul sau de învățare a unei limbi străine, menite să

crească șansele de acces pe piața muncii a beneficiarilor acestora. Dincolo de

necesitatea acumulării de cunoştinţe şi de dezvoltare a unor competenţe şi

abilităţi specifice domeniului de activitate, mulţi dintre participanții la discu-

ții simt nevoia dezvoltării şi a altor competenţe şi abilităţi complementare ce-

111

lor absolut necesare pentru desfăşurarea activităţii. Dezvoltarea abilităţilor de

comunicare, de lucru în echipă, de gestionare a timpului sau dezvoltarea

competenţelor manageriale oferă șanse suplimentare în găsirea unui loc de

muncă și, mai ales, în îndeplinirea cu succes a cerințelor impuse de respecti-

vul loc de muncă.

- Am făcut un curs de operator PC; nu m-a ajutat cu nimic, dar consider

că dacă m-aş reorienta profesional aș avea mai multe șanse

(BR_6_F_47 ani).

- În timpul liber îmi place să studiez, să învăţ ceva nou pentru că am

ajuns la o vârstă la care nu prea te mai primeşte nimeni, mai ales în

vânzări, fără o pregătire suplimentară (BR_8_F_40 ani).

Cu toate acestea, există unele inconveniente legate de aceste strategii

individuale: cele mai multe cursuri de recalificare profesională nu sunt adap-

tate cerințelor reale ale pieței și, prin urmare, nu pot fi valorificate printr-o

inserție pe piața muncii. De asemenea, experiența profesională și înclinațiile

persoanelor direct implicate în acest proces de (re)integrare nu sunt valorifi-

cate la maximum în lipsa unor sesiuni de consiliere și orientare, de instruire

în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă și prezentare la interviuri

în vederea ocupării.

Alte strategii individuale la care au apelat participanții la discuții în ve-

derea inserției pe piața muncii au fost urmărirea anunțurilor din ziare/site-

urile de profil, participarea la concursuri și interviuri pentru angajare, trimite-

rea de cereri/CV-uri direct angajatorilor, înregistrarea la Agenția Județeană

de Ocupare a Forței de Muncă.

- Sunt anunțuri care nu neapărat că sunt false, dar nu sunt reale. E doar

un anunț, fiindcă multe firme sunt obligate să dea anunțuri, dar locul

112

de muncă este deja ocupat sau nu există în realitate (GL_4_F_36

ani).

- Firmele angajează, dar te țin câteva zile până când găsesc o altă vân-

zătoare prin intermediul anunțurilor de la ziar. Cam peste tot e așa

(BR_7_F_23 ani).

- Cred că locurile de muncă sunt ocupate înainte de a se da anunțurile

(GL_4_F_52 ani).

Tehnica căutării unui loc de muncă „din ușă în ușă” este mai puțin

agreată de participanții la focus-grupuri întrucât implică un anumit risc legat

de necunoașterea de către potențialul candidat a preferințelor angajatorului.

Mult mai bine este văzută strategia cultivării capitalului social, având în ve-

dere că o mare parte dintre persoanele intervievate apelează la rude, cunoștin-

țe, prieteni în încercarea de a găsi un loc de muncă. Intenția de a extinde capi-

talul social este privită ca o strategie viabilă, cu atât mai mult cu cât majorita-

tea participanților este de părere că locurile de muncă se obțin pe baza „relați-

ilor”.

- Am depus CV-uri, n-am primit niciun răspuns şi unde am mers perso-

nal cu CV-ul mi s-a spus că e vârsta, că vor fete tinere (BR_6_F_47

ani).

- Un loc de muncă bun și sigur îl găsești numai prin relații, trebuie să

sune cineva și să te recomande (GL_5_F_34 ani).

O strategie mai puțin uzitată, dar menționată ca posibilitate, o constituie

folosirea resurselor materiale pentru „cumpărarea” unui loc de muncă. Însă

situația materială a persoanelor fără o sursă permanentă de venituri nu permi-

te folosirea unei asemenea strategii decât în cazuri excepționale. În plus, nici

măcar „cumpărarea” unei slujbe nu-i oferă angajatului siguranța postului.

113

- Nu știu, poate că ar trebui să strâng niște bani să dau șpagă unui an-

gajator să mă angajeze... sau ... nu știu….am înțeles că se practică și

asta. Aș da bani unui intermediar….nu patronului... nu cred că are

nevoie de banii mei, dar unui intermediar care să pună o vorbă bună

sau ceva de genul ăsta (GL_2_B_23 ani).

- Eu sunt foarte sceptic cu privire la găsirea unui loc de muncă, n-am

nici o speranță, nici 1% nu cred că voi găsi ... și sunt furios, nervos,

și îmi pare rău că m-am născut în România (GL_5_B_24 ani).

Inițiativa privată este percepută aproape în unanimitate ca o oportunita-

te economică care ar contribui semnificativ la modificarea statutului ocupați-

onal pe piața muncii. Deschiderea unei afaceri proprii oferă acestor grupuri

vulnerabile posibilitatea îmbunătățirii situației financiare, un grad mai mare

de autonomie sau o poziție privilegiată pe piața muncii. Sustenabilitatea unei

afaceri poate fi asigurată fie pe cont propriu, fie cu ajutorul unui credit ban-

car, sau apelând la resursele familiale. Deși avantajele unei asemenea inițiati-

ve sunt incontestabile, participanții consideră că piedici de diverse tipuri și

riscurile asociate fac aproape imposibil un astfel de demers. Principalul ob-

stacol în calea deschiderii unei afaceri proprii este lipsa resurselor materiale

necesare investiției, cu atât mai mult cu cât accesul la un credit bancar nu re-

prezintă o variantă viabilă pentru niște persoane fără o sursă de venit perma-

nentă. Din această perspectivă, inițiativa privată este o oportunitate doar pen-

tru acele persoane care dispun de resurse financiare proprii sau care pot dis-

pune de fondurile necesare deschiderii unei afaceri din alte surse decât insti-

tuțiile bancare, și anume de la familie sau prieteni. Desigur, apar și în acest

caz nuanțări de natură obiectivă, precum lipsa de competențe, sau subiectivă:

neîncrederea în forțele proprii. Vârsta poate fi și ea un inhibitor al intenției de

114

a demara o afacere, fiind mai prezentă în rândul motivațiilor oferite de per-

soanele de peste 45 ani.

- Da, da, asta mi-aș dori: să deschid o afacere, iar cursul de manager de

proiect m-ar ajuta să concep un plan de afaceri pentru un centru de

masaj (GL_4_F_36 ani).

- Da, păi...eu mă descurc ... așa pentru mine, fac rost de bani, dar nu e

ceva de viitor, sunt conștient, dar pentru mine fac rost de bani, vând

una, alta...mai muncesc ca întreprinzător (GL_5_B_21 ani).

- Prefer să desfășor activități pe cont propriu: să cânt la diverse eveni-

mente (GL_5_B_21 ani).

- Am mai lucrat la evenimente: nunţi, botezuri și m-aș profila pe astfel de

activități (BR_8_F_20 ani).

În urma discuțiilor din cadrul focus-grupurilor, s-a observat un compor-

tament pro-antreprenorial mai accentuat la participanții din județul Galați și

mai puțin accentuat la cei din Brăila. Vârsta e un predictor bun al dorinței de

a începe o afacere. Tinerii s-au arătat mai dispuși să adopte o astfel de strate-

gie pe viitor comparativ cu cei de peste 45 de ani. Nivelul educațional e și el

un determinant. Astfel, cei cu studii superioare și-au exprimat disponibilitatea

să înceapă o afacere, în timp ce cei cu studii elementare și vocaționale sunt

destul de reticenți față de o asemenea inițiativă.

- Eu am plecat benevol din combinat din 2004, v-am spus. M-am apucat

să fac o afacere chipurile, n-am fost mulţumit, am vândut maşina şi

de atunci am lucrat pe maxi taxi fără carte de muncă. Şi de atunci tot

caut, tot speram să găsesc ceva mai bun, dar e din ce în ce mai rău

(GL_3_B_31 ani).

- Ultimul loc de muncă l-am avut la farmacie ca îngrijitor şi o prietenă

de-a mea a venit şi mi-a propus să deschidem ceva împreună, un ma-

115

gazin „second-hand” şi amândouă să împărţim profitul, că o să fiu

foarte mulţumită cu un salariu dublu. Nu conta că o să muncesc prea

mult; faptul că o să o să câştig dublu m-a făcut să îmi las locul de

muncă. Mi-am luat un spaţiu care nu era un centru comercial şi nu

am avut vânzări şi am renunţat. Şi am vrut să mă întorc la farmacie,

dar locul nu l-au mai lăsat cu carte de muncă şi s-a înjumătăţit şi sa-

lariul. Acum aş vrea ceva, dar să fie şi cât de cât bine plă-

tit...(BR_6_F_47 ani).

- Am lucrat în cadrul Romtelecom unde s-au făcut disponibilizări, am ie-

şit cu ordonanţă; banii pe care i-am obţinut i-am investit într-un ma-

gazin, dar nu a mers (BR_6_F_41 ani).

Aşteptările pe care tinerii le au de la piaţa muncii nu diferă semnificativ

de la o regiune la alta, ci mai degrabă în funcţie de experienţa anterioară pe

piaţa muncii. Tinerii care încă nu au avut experienţe pe piaţa muncii proiec-

tează locul de muncă pe care îl vor avea la un moment dat ca fiind suma aş-

teptărilor lor. Asemeni acestora, tinerii care au intrat deja pe piaţa muncii,

înainte de interacţiunea directă cu un loc de muncă, aveau proiecţii şi aştep-

tări nerealiste. Cu toţii sunt de acord că în urma acestei interacţiuni, aşteptări-

le lor s-au modificat, adaptându-se la ceea ce piaţa muncii poate să ofere în

realitate.

- Angajarea pe un post cred că depinde în mare măsură de nivelul de

studii. Studiile superioare sunt foarte căutate (GL_3_B_31 ani).

- Eu, personal, nu cred că studiile superioare au importanţă, ci mai mult

experienţa. Unde te duci, la ce interviuri te duci, vor experienţă

(GL_3_B_26 ani).

- Da, reprezintă un avantaj destul de mare să ai studii superioare

(GL_3_B_24 ani).

116

Accesul pe piața muncii este influențat într-o măsură semnificativă de

așteptările sociale conform cărora femeile au, înainte de toate, obligații fami-

liale. Acest tip de discurs este valabil mai ales în mediul rural, unde femeile

au internalizat aceste norme și se folosesc de ele în sensul auto-limitării acce-

sului pe piața muncii. Însă dificultățile de natură materială au schimbat aceas-

tă percepție, iar femeile casnice au devenit conștiente de necesitatea unor ve-

nituri suplimentare, care să îmbunătățească nivelul de trai al familiei.

- Starea pe care o am este de-a dreptul frustrantă, pentru că simt că pot

munci, pot face și altceva pe lângă creșterea copiilor. Simt nevoia să

aduc mai mulți bani în casă pentru că este foarte greu (GL_4_F_38

ani).

- Aș dori să urmez un curs de recalificare și până când ajung să ies la

pensie, mai am trei ani de zile, poate reușesc să mă angajez, dacă

nu…nu știu cum ne vom descurca...(GL_5_F_52 ani).

- Da, și acum încerc să fac ceva pentru mine, să mai ajut cu ceva familia

noastră (GL_4_F_29 ani).

În general, așteptările participanților față de posibilitățile (re)integrării

pe piața muncii merg pe trei linii importante: reconversia profesională, educa-

ţia pe tot parcursul vieţii, diverse strategii individuale. Principalul instrument

de intervenţie este reprezentat însă de programele de pregătire. Aceste pro-

grame nu reprezintă o noutate, ci urmează unor eforturi similare din anii pre-

cedenţi, depuse de cea mai mare parte a celor care doresc re(inserția) pe piața

muncii.

117

4. Probleme sociale asociate șomajului/perioadei de inactivitate din per-

spectiva grupurilor țintă

(Re)integrarea pe piața muncii a grupurilor defavorizate - șomeri tineri,

șomeri de lungă durată, lucrători vârstnici, persoane aflate în căutarea unui

loc de muncă revenite pe piața muncii după o perioadă de absență - rămâne

una dintre cele mai sensibile probleme ale actualei perioade marcată de rece-

siune economică. Armonizarea performanţei economice şi criteriilor de com-

petitivitate cu echitatea şi justiţia socială generează o multitudine de proble-

me sociale. Astfel, piaţa forţei de muncă acumulează importante tensiuni so-

ciale în contextul unui proces de restructurare accelerată şi al erodării sigu-

ranţei locurilor de muncă.

Prin prisma tuturor modificărilor survenite pe piaţa muncii, se poate

vorbi despre fenomenul excluziunii sociale de pe piaţa muncii, de amploarea

sărăciei în rândul categoriilor de persoane active economic, dar insuficient

integrate pe piaţa muncii. Cauza eşecurilor poate fi atribuită costurilor sociale

ale reformelor economice actuale. Toţi plătesc, într-un fel sau altul, costurile

reformelor, dar sunt categorii sociale aflate în stare de sărăcie sau în risc de

sărăcire care nu au un loc de muncă sau care muncesc ocazional, nu au surse

de venit constante sau au surse de venit destul de mici.

- Lipsa banilor în primul rând și al doilea rând descurajarea ... nu știu

... căutând în stânga, căutând în dreapta ... nimeni nu dorește să te

angajeze ... normal că te descurajează la un moment dat (GL_3_F_20

ani).

- Lipsa banilor mă afectează doar în sensul că n-am mai plecat prin

concedii ... plecam o dată sau la două luni, să spun ... și acum de ju-

mate de an cel puțin n-am mai fost plecat nicăieri (GL_3_B_26 ani).

118

Astfel, problemele sociale ale şomerilor, persoanelor casnice sau per-

soanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sunt legate în primul rând de

nivelul de trai al familiilor acestora. Or, persoanele menţionate mai sus, în

virtutea unor circumstanţe se confruntă şi cu alte forme de excluziune socială.

Pierderea motivaţiei de a munci sau de a căuta o nouă slujbă, a încrederii şi

respectului faţă de sine şi faţă de alţii, a prietenilor şi a altor persoane din an-

turajul obişnuit pot accentua percepția de excludere socială a acestor grupuri

vulnerabile.

Persoanele aflate în șomaj de o lungă perioadă de timp nu numai că au

o motivație scăzută pentru căutarea și menținerea unui loc de muncă, dar cali-

ficările lor nu mai sunt de actualitate, generând dificultăți în adaptarea la ce-

rințele pieței moderne.

Implementarea măsurilor inovatoare pentru (re)integrarea pe piața

muncii a șomerilor tineri și de lungă durată vizează în primul rând reconver-

sia profesională în concordanță cu cerințele angajatorilor. Cu toate că este

extrem de important ca indivizii să fie orientaţi şi calificaţi în meserii care se

cer pe piaţa forţei de muncă, nu trebuie neglijate nici aspiraţiile, nevoile şi

aptitudinile lor. Meseria sau meseriile dobândite sunt foarte rar în concordan-

ţă cu dorinţele oamenilor şi practic sunt extrem de puţine locuri de muncă la

care oamenii merg să lucreze cu plăcere. Adesea se discută despre nevoia in-

tegrării socioprofesionale, mai ales în cazul tinerilor, fără a se mai pune şi

problema adaptării locurilor de muncă la nevoile oamenilor. Mai mult, anali-

za integrării tinerilor pe piaţa muncii trebuie să aibă în vedere şi gradul de

concordanţă/adecvare dintre calificarea deţinută de absolvenţi şi ocupaţiile pe

care aceştia le practică ca şi indicator al calităţii inserţiei profesionale.

119

- Am terminat în 2010 Facultatea de Electronică și Telecomunicații,

apoi am intrat în șomaj și în tot timpul ăsta am încercat să-mi găsesc

un loc de munca. Toate firmele cer experiență…(GL_2_B_23 ani).

În ciuda faptului că unii dintre participanți au identificat modalități

concrete prin care întrevăd posibilitatea de a crește șansele găsirii unui loc de

muncă, au fost conturate în mod frecvent opinii conform cărora puterile indi-

vidului în acest sens sunt foarte limitate, dacă nu inexistente. Lipsa de îndru-

mare și consiliere specializată limitează șansele de a ocupa un loc de muncă,

generând descurajare și neîncredere în forțele proprii. Alte obstacole frecvent

menționate au fost sistemul relațiilor în ocuparea unui loc de muncă și lipsa

de experiență. Organizarea de concursuri pentru ocuparea unui loc de muncă

este o simplă formalitate, din moment ce angajatorii sunt obligați să facă

aceste anunțuri cu toate că locurile de muncă sunt deja ocupate. În opinia res-

pondenților un post bun nu poate fi obținut fără o relație sus-pusă și fără bani.

Nu rareori s-a pus accentul pe particularitățile orașului/satului din care provin

respondenții. Orașele Galați și Brăila sunt percepute de participanții la focus-

grupuri ca lipsite de perspectivele dezvoltării economice. Galațiul este un

oraș industrial, iar Brăila nu atrage investitori străini, ceea ce înseamnă și o

ofertă limitată de locuri de muncă. Deși, la prima vedere, nivelul de educație

al populației investigate este un element important al acestei situații, opinia

unora dintre participanții la discuții contrazice această ipoteză. Ei susțin că o

persoană se lovește de problema relațiilor în ocuparea unui loc de muncă, in-

diferent de educația pe care o are.

- Am fost întrebată dacă am cumva recomandarea unei colege angajate

acolo. Și i-am spus că nu ... și mi-am dat seama că de-aia nici nu am

fost chemată. Deci experiența și recomandarea altor persoane m-ar

ajuta să mă angajez...(GL_2_F_23 ani).

120

- Singurele interviuri la care am fost au fost pentru un post de agent

imobiliar. 91% din angajatori erau bărbați, care după părerea mea,

căutau altceva și am ajuns la concluzia că fără multă experiență, dar

și fără ”pile”, nu aș reuși să-mi găsesc un loc de muncă (GL_4_F_53

ani).

Pe lângă aceste obstacole reale în găsirea unui loc de muncă, a fost se-

sizată pe parcursul discuțiilor o anumită inerție la unele persoane casnice în

legătură cu schimbarea statutului ocupațional. Au ieșit la iveală anumite bari-

ere psihice pe care aceste persoane și le creează singure. Deși au o calificare,

nu fac nimic pentru a-și găsi un loc de muncă. Ceea ce frapează este faptul că

nu fac niciun efort de a căuta soluții la problemele existente.

- Nu mai lucrez de 10 ani pentru că am 2 băieți și a trebuit să stau cu ei.

Nu am încercat încă să mă angajez, însă acum, că mi se oferă ocazia,

voi căuta (GL_4_F_35 ani).

- Nu am căutat până acum un loc de muncă, pentru că, ca femeie de

serviciu... în plus, sunt şi mamă acasă şi timpul meu e foarte ocupat

(BR_8_F_43 ani).

- Am căutat şi-am căutat, dar ... nu am depus niciun CV (GL_3_B_41

ani).

Având în vedere statutul de asistat social al şomerului, costul vieţii pen-

tru acesta şi familia lui comparativ cu veniturile, rezultă că sporirea resurselor

materiale devine unul dintre scopurile principale ale găsirii unui loc de mun-

că.

- Poate faptul că nu sunt productiv, adică nu aduc foloase, mă afectează,

dar chestia asta se revarsă asupra autostimulării, deci eu mă

autostimulez prin asta să devin mai bun ... De exemplu, într-o fami-

lie săracă copiii sunt foarte inteligenți, învață foarte bine, deci ei prin

121

asta se stimulează ... chestia asta îi stimulează pe ei și dacă am ajun-

ge fiecare la chestia ce ne stimulează pe noi cel mai mult, atunci am

deveni mai buni (GL_3_B_27 ani).

- Sunt un pic supărată şi consider că încă mai sunt folositoare, zic eu că

nu sunt aşa depăşită de vremuri, de timpuri, dar asta e... Eu aş vrea şi

să mă recalific, am făcut în particular cursuri de operator PC, intro-

ducere şi validare date, dar...(BR_6_F_47 ani).

- Sunt foarte puţini bani (2000 lei veniturile familiei) fiindcă suntem o

familie numeroasă (7 membri), mai avem şi împrumut în bancă şi

sper să-mi găsesc ceva de muncă ca să mă descurc (BR_6_F_43 ani).

- Am început să fac economii, nu mai consider că sunt tânără și trebuie

să ies pe undeva, facturile stau pe cap și am renunțat la tot ca să…

(GL_4_F_18 ani).

- Există nesiguranță financiară și un anumit stres din cauza asta … ești

obligat să faci economii chiar dacă nu vrei (GL_4_F_36 ani).

Statutul de șomer, determină marginalizare, lipsa perspectivelor, în

timp ce statutul de angajat oferă o altă perspectivă deoarece persoana se află

integrată într-un anumit sistem economico-social.

- Statutul de șomer mi-a afectat nivelul de trai poate, dar totul se rezu-

mă la bani, probabil contează și o activitate în plus să ai de unde să

vii, să pleci, să interacționezi, să cunoști oameni...(GL_4_F_25 ani).

- Mi-a afectat viața socială mult, din cauza lipsei de bani nu am mai reu-

șit să ies cu prietenii (GL_4_F_53 ani).

- Pe mine mai mult m-a afectat psihic... foarte greu mi-am revenit ...

nici acum poate nu mi-am revenit foarte bine pentru că după o viață

în care știi că ai avut în fiecare zi unde să te duci, de unde să te în-

torci, erai pur și simplu inclusă într-o activitate și deodată să stai

122

acasă ... și mai mult m-a deranjat faptul în care am fost, nu știu dacă

pot spune ... eliminată. Deci nu m-a afectat financiar foarte mult, nu

m-a afectat decât psihic ... și faptul că nu ești tratat cum trebuie ...

deci pur și simplu cât au nevoie de tine te folosesc, când ei consideră

că nu mai e nevoie, te aruncă pur și simplu (GL_3_B_42 ani).

- Eu privesc situația asta ca pe o “moarte clinică”. Adică nici nu mori,

nici nu trăiești…îți dă statul șomaj 2 milioane jumate sau 3 milioane

acuma mai nou, din care dacă stăteam spre exemplu cu chirie, vro-

iam să stau singur, am o vârstă de 23-24 de ani de acum…sunt tânăr,

nu mai vreau să stau cu părinții, deci nu puteam nici măcar să-mi

plătesc chiria cu 2 milioane jumate, așa că…să mulțumim statului că

facem facultăți…(GL_2_B_23 ani).

- Da, în primul rând nivelul de trai, în al doilea rând lipsa aceasta de

activitate nu este bună. Eu sunt şi o persoană care nu prea pleacă de-

acasă dacă nu are motiv. M-am izolat oarecum (BR_6_F_47 ani).

- Nivelul de trai bineînţeles că este mai scăzut şi te simţi marginalizat

câteodată. Câtă vreme vârsta e un impediment...(BR_8_F_50 ani).

- Social m-a afectat, există complexul acesta că nu mai ai un ban

(BR_6_F_47 ani).

- Când e bine, când e mai puțin bine, pentru că trece timpul, deja sunt 3

luni de când mă aflu în șomaj și starea de relaxare care era până

acum a dispărut (GL_4_F_36 ani)

- E ca și cum ai avea un handicap din toate punctele de vedere, să fii

șomer în România este o mare problemă (GL_5_F_34 ani).

Ocazional, a fost menționată nevoia de consiliere și îndrumare în carie-

ra profesională. Lipsa acestora poate duce la descurajare și neîncredere în for-

țele proprii.

123

- Sunt măcinat psihic, am fost și la medic și la psihiatru, nu dorm, mă-

nânc foarte mult, nu mai pot, nu mai suport România asta!

(GL_5_B_24 ani)

- Nu știu, bănuiesc că o recalificare ar fi bună pe o altă meserie, că asta

nu mai e bună (GL_5_B_21 ani).

- Mă simt în imposibilitatea de a face un trai, de a face un rost în viață și

e foarte frustrant (BR_7_B_28 ani).

Deşi sunt conștienți de dificultăţile inerente statutului actual, persoane

fără un loc de muncă, participanţii la dezbateri nu aşteaptă rezolvarea pro-

blemele lor doar din exterior, ci caută soluţii personalizate pentru depăşirea

acestora. Demersurile personale ale celor aflaţi în căutarea unui loc de mun-

că, menţionate în cadrul discuţiilor, au fost: diversificarea calificării profesio-

nale, accesarea cât mai frecventă a informaţiilor cu privire la piaţa muncii,

menţinerea legăturii cu agenţiile locale de plasare a forţei de muncă/agenţi

economici, obţinerea unor resurse financiare pentru o afacere proprie sau mă-

car implicarea într-un sistem de vânzări gen Oriflame etc. Mai ales tinerii

sunt dispuşi să nu precupeţească niciun efort pentru găsirea unor soluţii la

nivel personal.

IV. Concluzii

Rezultatele discuțiilor de grup indică dorința de respingere a sentimen-

tului de resemnare, de acceptare a acestei situații. O explicație a acestei stări

de fapt este încadrarea grupului social în categoria unei maxime „mobilități”

profesionale și ocupaționale. Relevant în acest sens este faptul că majoritatea

subiecților, inclusiv persoanele intrate temporar în categoria inactivilor pentru

creșterea și îngrijirea copilului/copiilor, și-au arătat disponibilitatea reconver-

124

siei profesionale prin intermediul cursurilor de re(calificare). În aceste condi-

ții, pe lângă faptul că oferă o imagine a sistemului de inserție în viața activă a

grupurilor vulnerabile, cercetarea de față urmărește și o mai bună corelare

între programele de formare profesională și nevoile reale din economiile ce-

lor două județe.

Trebuie însă remarcat că există câteva aspecte legate de formarea pro-

fesională ce merită a fi menționate. În primul rând, programele de instruire

profesională ar trebui precedate de campanii de mediatizare care să arate po-

tenţialilor cursanţi că alegerea unui curs de reconversie sau perfecţionare pro-

fesională presupune o corelare adecvată între opţiunile şi aptitudinile indivi-

duale şi cerinţele de moment şi de perspectivă ale pieţei forţei de muncă. În al

doilea rând, având în vedere vulnerabilitatea persoanelor inactive în raport cu

piața muncii, nu trebuie ignorată necesitatea organizării unor cursuri speciale

care să cuprindă tehnici de căutare a unui loc de muncă şi redarea încrederii

participanţilor în forţele proprii. În al treilea rând, în oricare dintre profesii, o

parte dintre calificările anterior însușite își mențin valabilitatea. Cu toate

acestea, se poate schimba conținutul acestora, ca și raportul dintre diferitele

cunoștințe și deprinderi de muncă. De aceea, orice reconversie profesională

trebuie să fie individualizată în funcție de aceste realități pentru o mai bună

adaptare a competenţelor la cerinţele specifice ale angajatorilor. Însă, pentru

a corela oferta de formare la cerinţele angajatorilor, pentru a avea o forţă de

muncă competitivă, investiţiile în resursele necesare pentru formare, pentru

activităţi de dezvoltare de competenţe prin activităţi de laborator sau instruire

practică sunt esenţiale.

125

B. Cercetare cantitativă pe segmentul societăților comerci-

ale

I. Introducere

Pentru a facilita accesul la ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui

loc de muncă, a șomerilor, în special de lungă durată, și a persoanelor inact i-

ve din cele două județe de implementare, respectiv Galați și Brăila, este nevo-

ie de îmbunătățirea gradului de cunoaștere a evoluţiei actorilor economici şi a

necesarului lor în ceea ce priveşte forţa de muncă. Cu alte cuvinte, evaluarea

șanselor de (re)integrare socio-profesionale a persoanelor din grupul țintă

presupune analiza potențialului, intenției și practicilor de angajare existente la

nivelul firmelor locale prin raportare la competențele relevante cerute de spe-

cificul locurilor de muncă vacante.

Cunoaşterea aprofundată a dinamicii pieţei muncii din Galați și Brăila,

din perspectiva reprezentanţilor angajatorilor, va permite atât corelarea for-

mării profesionale cu necesarul de forță de muncă, cât și elaborarea unor mă-

suri de ocupare valide și eficiente. Mai ales dacă ținem cont de faptul că prin-

cipalul instrument de intervenție este reprezentat de programele de pregătire,

iar reconversia profesională are menirea să corecteze dezechilibrele de pe

piața forței de muncă și să diminueze fenomenul de inadecvare a instruirii și

pregătirii forței de muncă la specificul locurilor de muncă ce se oferă la un

moment dat. Prin urmare, identificarea nevoilor reale permite formatorului să

adopte o poziție flexibilă, să insiste pe dezbateri și consiliere pe anumite do-

menii ce prezintă un grad de interes mai ridicat, respectând însă coordonatele

generale ale programului de formare profesională ce se va derula. În această

perspectivă, tema supusă cercetării este interesantă atât din perspectiva per-

soanelor cu responsabilități în acest domeniu, dar și prin raportare la capaci-

126

tățile economice și financiare ale zonei, de a utiliza mai eficient resursele de

care dispun.

Analiza de nevoi iniţială a fost fundamentată atât pe informaţii demogra-

fice legate de evoluţia populaţiei active/inactive, cât şi economice legate de

evoluţia pieţei forţei de muncă din județele Galați și Brăila. Contextul în care

s-a derulat cercetarea a trebuit să țină cont de o anumită specificitate a celor

două județe, dar și de consecințele pe termen scurt și mediul de criză financi-

ară și economică. Una din ipotezele de intrare unanim acceptate este că într-

un mediu economic incert, nesigur şi imprevizibil, patronii şi managerii fir-

melor cu greu îşi pot face planuri pentru viitorul firmei atât din punctul de

vedere al dezvoltării afacerii, cât şi din punctul de vedere al resursei umane

necesare pentru supravieţuirea, menţinerea sau extinderea afacerii. Cu toate

acestea, obținerea de informații noi privind tendințele de pe piața muncii în

vederea perfecționării personalului de care firmele locale au nevoie, poate fi

considerată o strategie viabilă pentru o mai bună corelare a cererii și ofertei

pe piața muncii.

Deși, la nivel național, numărul de companii care întâmpină dificultăţi în

acoperirea poziţiilor cheie s-a redus simţitor în ultimii ani datorită schimbări-

lor apărute în raportul cerere/ofertă sub influența crizei economice, deficitul

de specialiști rămâne încă o problemă importantă pentru angajatori. Ceea ce

confirmă faptul că nu atât numărul candidaţilor disponibili pe piaţa muncii

este important, cât mai ales nivelul competenţelor acestora. Această realitate,

generată de dezvoltarea unei economii bazată pe cunoaștere, implică o crește-

re a ponderii ocupațiilor care reclamă pregătire medie și superioară în detri-

mentul posturilor care necesită o pregătire redusă (D. Bălan et al., 2005, p. 3).

În același spirit sunt și concluziile studiilor privind evoluția ocupațiilor pe

piața forței de muncă din România (S. Pîrciog et al., 2006, p. 21) în perspec-

127

tiva anului 2010. Analiza competențelor necesare în desfășurarea activității

pe grupe ocupaționale indică faptul că pe măsură ce scade nivelul de respon-

sabilitate și educație, scade și importanța abilităților intelectuale (paralel cu

scăderea importanței cunoștințelor și competențelor), crescând cea a abilități-

lor fizice. Prin urmare, tendinţele de schimbare înregistrate în piața muncii

din România, cuplată în bună măsură la o piață a muncii globală, accentuează

necesitatea aplicării unor programe corespunzătoare de instruire permanentă

a forţei de muncă pentru a preveni deficitele de forţă de muncă califica-

tă/competenţe pentru anumite domenii şi ocupaţiile aferente acestora, con-

form Raportului privind Formarea profesională continuă în procesul dezvol-

tării tehnologice din economia românească (2007, p. 11). Însă problema nu

poate fi soluționată fără implicarea partenerilor sociali în stabilirea necesaru-

lui de competențe pe piața forței de muncă, astfel încât resursele umane să

dețină calificările necesare economiei.

Luând în calcul aceste analize, devine evident că o creştere a numărului

de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă nu elimină nevoia, tot mai

frecvent confirmată în ultimii ani, de investiţii în oameni, în consilierea și

formarea acestora, pentru a compensa nivelul mai redus al competențelor în

raport cu pozițiile deficitare din cadrul companiilor. Această situație de fapt

justifică, prin urmare, analiza mecanismelor pieței muncii, mecanisme prin

care se reglează cererea și oferta, oferind în același timp informații utile și

necesare furnizorului de formare profesională în vederea satisfacerii nevoilor

de formare atât la nivel individual cât și la nivel de companie.

128

II. Metodologie

1. Obiective: analiza tendințelor pe piața muncii în județele Galați și

Brăila; identificarea oportunităților privind crearea de locuri de muncă

și a cerințelor specifice angajatorilor.

Aria cercetării: județele Galați și Brăila.

2. Grupul ţintă: societăți comerciale active cu sediul principal în cele

două județe.

Precizări: Cercetarea urmărește și realizarea unor comparații între cele

două județe. Suplimentar, cercetarea urmărește și realizarea unor comparații

între diferitele categorii de societăți comerciale.

Metoda de cercetare: ancheta prin chestionar.

Instrumentul de lucru: chestionarul aplicat reprezentanților societăților

comerciale, structurat pe următoarele coordonate:

- Informații generale despre companie

- Deficitul de forță de muncă

- Strategii de recrutare

- Nevoia de formare profesională

3. Eșantionare probabilistică aleatoare stratificată.

Criteriile de stratificare se constituie ca variabile independente în funcție

de care se analizează piața muncii din perspectiva grupului țintă:

- Domeniul de activitate

- Numărul de angajați

- Locația

129

Eșantion: Volum total: 377 societăți comerciale (au fost completate 251

chestionare de către operatori prin metoda face-to-face, la sediul firmelor, iar

45 chestionare au fost completate telefonic; la o rată de răspuns de 78%, au

fost completate 296 chestionare).

Distribuție: eșantionul va fi distribuit proporțional cu ponderea straturilor

(22).

Selectarea întreprinderilor active din eșantionul final. Din statisticile

oferite de autoritățile locale au fost identificate acele întreprinderi care înde-

plineau condițiile stabilite anterior: județul în care funcționează, domeniul de

activitate prioritar, numărul de angajați. Acest demers era necesar în condiții-

le în care o parte din întreprinderile care figurau în statisticile oficiale și-au

întrerupt activitatea din diverse motive.

Selecția respondenților: în cadrul fiecărei societăți va fi selectată o per-

soană de la nivel de conducere (manager, director, patron). Marja de eroare

teoretică (total eșantion, variabilă dihotomică, 50%) ± 5%.

Pretestarea chestionarelor aplicate întreprinderilor selectate anterior.

Scopul acestui demers este de a testa validitatea instrumentului de cercetare

în vederea aplicării propriu-zise în teren.

130


1. Profilul eșantionului

Profilul eșantionului după domeniul în care desfășoară activitatea:

Fig. 48. Domeniul de activitate

În structurarea eșantionului, variabila „domeniu de activitate” a avut o

importanță majoră, în condițiile în care era necesară acoperirea întregului

spectru al activităților întreprinderilor (servicii, producție, consultanță, co-

merț, asigurări, transporturi, agricultură etc.) din cele două județe vizate de

proiect. În cea mai mare parte, domeniul de activitate al firmelor este comer-

131

ţul, urmând apoi construcțiile, industria prelucrătoare, activitățile de servicii

administrative și activități suport, agricultura, apoi transporturile.

a) Profilul eșantionului după numărul de angajați

Reprezentanții firmelor care au răspuns întrebărilor din chestionar au

aparținut unor întreprinderi cu număr diferit de personal angajat. Prin raporta-

re la variabila analizată, structura eșantionului se prezintă astfel:

Fig. 49. Numărul de angajați

b) Profilul eșantionului după locație:

Fig. 50. Mediul de rezidență al firmei

132

Distribuția companiilor în funcție de mediul de rezidență e una con-

form cu distribuția populației investigate şi validează eşantionul ales.

Eșantionul utilizat, prin raportare la cele trei variabile prezentate ante-

rior, determină reprezentativitatea acestuia. Eșantionarea a fost una probabi-

list-stratificată, iar în alegerea subiecților s-a utilizat selecția sistematică.

c) Profilul eșantionului în funcție de proveniența public/privat a acțio-

nariatului:

Fig. 51. Forma de capital social

d) Profilul eșantionului după vechimea companiilor:

Fig. 52. Vechimea firmelor

133

e) Profilul eșantionului după relevanța geografică:

Fig. 53. Aria de extindere a firmelor

Analizând situaţia societăţilor existente pe plan local la acest moment, pu-

tem spune că acestea prezintă o anumită vechime pe piaţă. Cele mai multe

dintre acestea (82%) funcţionează de mai mult de 3 ani, iar piaţa de desfacere

pentru produsele acestora fiind judeţele Galați și Brăila.

2. Deficit de forță de muncă

Această secțiune a urmărit să măsoare percepțiile reprezentanților firme-

lor din cele două județe, Galați și Brăila, în legătură cu deficitul de forță de

muncă și estimările privind necesarul de personal pentru perioada următoare.

Dacă până în 2008, România se confrunta cu deficit de forţa de muncă

pentru anumite calificări, motiv pentru care unii angajatori erau nevoiţi să

134

apeleze la forţa de muncă din alte județe, în ultimii ani o parte importantă din

populația ocupată şi-a pierdut locurile de muncă ca urmare a recesiunii care a

lovit şi țara noastră. Chiar și în situaţia unei creşteri economice relativ ridica-

te, piaţa locurilor de muncă poate rămâne tensionată, în principal din cauza

structurii pe vârste şi profesii a ofertei de forţă de muncă, care nu este identi-

că cu cererile din economie.

În acest context, cercetarea s-a concentrat asupra perspectivelor privind

evoluția numărului de angajați.

Fig. 54. Pierderi de angajați din ultimul an

În condițiile crizei economice și financiare existente, firmele și-au

păstrat în mare parte (67%) angajații calificați. Însă această strategie este va-

labilă mai ales în cazul firmelor mici (cu maxim 9 salariați), care nu-și permit

costurile ridicate pe care le presupun investițiile în formarea forței de muncă.

La nivelul firmelor mari situația este puțin diferită, în sensul că mai

mult de jumătate dintre ele au pierdut personal calificat.

135

Fig. 55. Pierderile de angajați în funcție de mărimea firmelor

Chiar dacă nu putem vorbi de o corelație foarte puternică se poate ob-

serva că întreprinderile mijlocii și cele mari au declarat într-o mai mare mă-

sură disponibilizări de personal.

136

Fig. 56. Motivele pierderii de angajați în ultimul an

Evaluarea motivelor pentru care firmele au pierdut angajați ne indică

ca motivație preponderentă plecarea în străinătate a acestora, urmată de recru-

tarea de către competitori a personalului calificat. Este evident însă faptul că

prin pierdere de personal respondenții au înțeles mai curând că este vorba de

personalul plecat de bunăvoie din unitate decât situațiile mixte, care să inclu-

dă atât plecările de bună voie ale salariaților cât și situațiile de disponibilizări.

Reținem însă informația cu caracter relativ secundar, respectiv amploarea

plecării angajaților la muncă în străinătate, situația care creează probleme se-

rioase unităților datorită plecării unor persoane cu experiență. În același timp

însă, situația este relevantă și în ceea ce privește nivelul motivației salariale,

137

cei care pleacă în străinătate fiind dispuși să muncească însă pe salarii mai

mari.

Fig. 57. Angajări de personal în ultimul an

Proporția firmelor care au făcut angajări în anul 2010 este depășită de

cea care nu au avut o asemenea strategie managerială. Domeniul construcții-

lor a fost unul dintre cele mai afectate de criza din România. Cu toate acestea,

doar în acest domeniu numărul firmelor care și-au suplimentat personalul este

mai mare decât al celor care nu au considerat necesar să facă acest lucru. Din

păcate, acesta este și domeniul în care se fac cele mai multe angajări fără

forme legale, iar mulți dintre noii angajați se califică la locul de muncă, fără o

pregătire profesională prin intermediul firmelor specializate.

Spre deosebire de județul Galați, unde există un echilibru în privința

strategiei de angajare, în județul Brăila doar 34% dintre firme au recurs la

suplimentarea personalului în ultimul an.

138

Fig. 58. Corelaţie între angajări şi numărul de angajaţi

Se poate observa faptul că acțiunea firmelor de-a angaja este direct

proporțională cu mărimea unității. Ceea ce ar însemna fie că unitățile mici au

fost afectate într-o mai mare măsură de criza economică fie că acestea au

ajuns la un nivel de saturație în ceea ce privește personalul. Deoarece nu

avem date despre numărul de persoane angajate nu putem estima impactul pe

piața muncii al strategiei fiecărui tip de angajatori.

139

Fig. 59. Locuri de muncă vacante în firmă

Doar 23% dintre respondenți au declarat că există posturi vacante în

companiile pe care le reprezintă. Nu există diferențe semnificative între fir-

mele din cele două județe, Galați și Brăila, în privința locurilor de muncă dis-

ponibile. Domeniile în care există cele mai multe posturi vacante sunt con-

strucțiile, iar la mare distanță urmează industria prelucrătoare și agricultura.

Firmele mici, cu cel mult 9 angajați, au cele mai puține posturi vacan-

te la momentul desfășurării cercetării, comparativ cu firmele mari.

Fig. 60. Disponibilitatea firmei de a face angajări în perioada următoare

140

Prognozele privind evoluția numărului de angajați reflectă incertitudi-

nile legate de evoluția economiei românești. Astfel, proiecțiile pentru perioa-

da imediat următoare nu sunt foarte optimiste: 59% dintre manageri nu s-au

hotărât asupra strategiei de viitor legată de resursa umană, ceea ce dovedește

lipsa de perspectivă în contextul actual. Totuși, această prudență pare una jus-

tificată, în condițiile în care nu este foarte sigur dacă țara a ieșit sau nu din

criză, în ciuda declarațiilor făcute de autorități în favoarea stabilității econo-

mice.

Se poate observa un echilibru între firmele care nu doresc (20%) și

cele care intenționează să-și suplimenteze personalul (21%) în anul care ur-

mează.

Fig. 61. Situații care impun angajări de personal

În ce măsură considerați că veți avea nevoie de personal nou în fiecare din

următoarele situații?

51%

36%

13%

54%

37%

9%

71%

23%

8%

Înlocuirea celor care

au plecat

Apariția unor

poziții noi

Prestarea de

activități sezoniere

În ce măsură considerați că veți avea nevoie de personal nou

în fiecare din următoarele situații?

În mică măsură

Într-o oarecare măsură

În mare măsură

141

Probabilitatea cea mai ridicată de a avea nevoie de personal nou este

pentru a-l înlocui pe cel plecat din diverse motive: munca în străinătate,

schimbarea domeniului de activitate, disponibilizările sau concedierile.

Angajările pe perioade determinate sau sezoniere sunt contextualizate

de profilul companiei, ca atare ponderea lor e mai redusă.

Locuri de muncă disponibile se estimează că vor apărea mai ales în

domeniul industriei prelucrătoare, comerț și construcții.

Fig. 62. Estimări privind disponibilizările/concedierile în perioada urmă-

toare

În așteptarea unei stabilități economice, managerii adoptă o strategie

prudentă, de expectativă în ceea ce privește personalul angajat.

Companiile care și-au exprimat intențiile de disponibiliza-

re/concediere a personalului sunt fie cele mai mici (cu maxim 9 angajați), fie

cele mai mari, cu peste 250 de angajați. De asemenea, firmele din județul Ga-

lați preconizează, în mai mare măsură comparativ cu cele din Brăila, să re-

nunțe la o parte dintre angajați în anul care urmează.

142

Angajatorii sunt în căutare de forţă de muncă calificată, dar au nevoie

și de muncitori necalificaţi, având în vedere că 4% dintre companiile care

înregistrează un deficit de personal au nevoie mai ales de muncitori necalifi-

cați, putem concluziona că nu există o bună colaborare cu agențiile județene

pentru ocuparea forței de muncă. Teoretic, persoanele cu nivele de calificare

inferioară sau fără o meserie/profesie ar trebui să solicite acestor instituţii in-

formații și servicii pentru a li se facilita (re)integrarea pe piața muncii. Situa-

ţia identificată la nivel local ne arată fie că posturile disponibile pentru muncă

necalificată nu sunt raportate la agenţii, fie că persoanele care ar putea să le

ocupe nu sunt interesate de orice loc de muncă.

Pozițiile pentru care se va angaja personal sunt fie din segmentul vân-

zări (cele mai căutate fiind meseriile de vânzător/gestionar, șofer, agent vân-

zări și agent asigurări), fie din construcții și amenajări interioare.

Companiile mici au nevoie mai ales de lucrători comerciali (15%), agenți

vânzări (6%) și șoferi distribuție (6%), în timp ce companiile mari și-au ex-

primat opțiunile pentru lucrători în construcții/amenajări interioare (43%) și,

într-o proporție mult mai redusă, pentru electricieni/electroniști (14%).

Nu există diferențe semnificative între angajatorii din Galați și Brăila

în privința preferințelor pentru lucrători în segmentul vânzărilor. În schimb,

firmele din Galați, comparativ cu cele din Brăila, au mult mai multă nevoie

de lucrători în construcții/amenajări interioare (10%), semn că acest domeniu

dă semne de revenire în acest județ. Tot în Galați, apare nevoia de lucrători

în alimentație publică (7%), care este însă aproape inexistentă pentru firmele

din Brăila.

143

Fig. 63. Estimări privind necesarul de personal

Care este numărul de persoane de care estimați că veți avea nevoie în com-

pania dvs.?

51% 13% 3% 4%

Care este numărul de persoane de care estimați că veți avea

nevoie în compania dvs.? (întrebare deschisă, răspunsuri cumulate

din trei mențiuni)

1-2 persoane 3-5 persoane 6-10 persoane Peste 10 persoane

Cei care doresc să facă angajări în anul care urmează, s-au gândit, în

marea lor majoritate (51%), la 1-2 angajați, sau maxim 5 (13%). Doar 4% fac

angajări care depășesc 10 persoane. În mod evident, există o corelație între

dimensiunea companiei și numărul de angajați de care aceasta are nevoie.

Fig. 64. Estimări privind nevoia de personal calificat

Estimați că veți avea nevoie de personal cu competențe profesionale în com-

pania dvs.?

4 1 95

13 2 85

46 5 49

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

A treia mențiune

A doua mențiune

Prima mențiune

Estimați că veți avea nevoie de personal cu competențe profesionale în compania

dvs.?

Da

Nu

NS/NR

%

144

Competențele profesionale reprezintă un criteriu major pentru

majoritatea companiilor care și-au exprimat intențiile de a angaja personal în

anul care urmează. Firmele care nu doresc să angajeze personal calificat sunt

mai ales din domeniile agricultură, comerț/reparații auto, industria

prelucrătoare și construcții, urmând cel mai probabil ca pregătirea

profesională să se realizeze pe plan intern, la locul de muncă.

Fig. 65. Estimări privind tipul de colaborare cu viitorii angajați

Ce tip de colaborare estimați că veți solicita potențialilor candidați?

1 4 95

5 10 85

22 29 49

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

A treia mențiune

A doua mențiune

Prima mențiune

Ce tip de colaborare estimați că veți solicita potențialilor candidați?

Perioadă determinată

Perioadă nedeterminată

NS/NR

%

În această perioadă de incertitudine privind momentul revenirii

economiei românești la creșterea de dinaintea crizei, angajatorii preferă într-o

mai mare măsură ca personalul să fie angajat pe o perioadă determinată.

Pentru companiile mari însă este mult mai rentabil să angajeze personal

pentru o perioadă nedeterminată, având în vedere investițiile importante pe

care le fac în resursa umană.

145

Fig. 66. Estimarea privitoare la noi angajări în funcție de atitudinea

firmelor față de angajări din perioada anterioară

Observăm că la data aplicării chestionarului predominau firmele care

făcuseră angajări anterioare, unele din ele estimând și posibilitatea unor vii-

toare angajări (cumulate într-o oarecare măsură cu în mare măsură putem

vorbi despre peste 55% din firme). Ceea ce indică o piață a muncii ce păs-

trează un anume grad de disponibilitate față de noi angajări.

146

Fig. 67.

Remarcăm faptul că aproape 7% dintre respondenți estimează că vor

avea nevoie în mare măsură de peste 10 angajați în perioada următoare,

aceasta fiind zona cu cea mai mare capacitate de aborbție a forței de muncă în

perioada următoare.

147

Fig. 68. Estimarea nevoii de personal în funcție de sediul principal al

firmei

Analiza pe județe relevă faptul că din cele două județe doar

angajatorii care au sediul principal în Brăila estimează faptul că vor avea

nevoie în mare măsură de personal în perioada următoare. Pentru județul

Galaţi doar firmele cu sediul în București pot avea un impact semnificativ în

această direcție.

148

Fig. 69. Intenția de formare profesională a propriilor angajați în funcție de

estimările privind necesitatea de noi angajați

Angajații care nu estimează noi angajări sunt preocupați într-o măsură

mult mai mare de formarea propriului personal, semn că pe această cale in-

tenționează să asigure necesarul de noi competențe profesionale. În același

timp este evident faptul că cca. 30% dintre angajatori prefer să-și asigure ne-

cesarul de competențe prin angajarea unor noi salariați

149

Fig. 70. Estimarea necesarului de personal nou în funcție de

numărul de angajați ai companiei

În figura de mai sus se găsesc, cu caracter orientativ, profesiile ce vor

fi căutate în perioada următoare, prezentate în funcție de numărul de angajați

ai companiei și de estimările nagajatorilor.

150

Fig. 71. Estimarea necesarului de meserii/profesii în funcție de declarațiile

privind dificultate recrutării forței de muncă

Având în vedere figura de mai sus remarcă faptul că următoarele

meserii/domenii sunt considerate în mod deficitare pe piață: tâmplar/dulgher,

agent de vânzări, electrician/electronist, specialist construcții/amenajări

interioare. Din perspectiva unui interes imediat pentru formare/recalificare în

vederea ocupării unor locuri de muncă acestea sunt domeniile care rețin

atenția în mod deosebit.

151

Fig. 72. Estimarea necesarului de personal în funcție de metodele de

recrutare

Figura de mai sus ne prezintă canalele de selectare a potențialilor

angajați pe câteva din meseriile/profesiile pentru care a fost indicată nevoia.

152

Fig. 73. Importanța experienței profesionale la angajare în funcție de

profesiile ce sunt căutate

După cum se poate observa, experiența profesională constituie o

cerință importantă pentru mai toate profesiile/meseriile pentru care a fost

indicată nevoia de calificări.

153

Fig. 74. Estimarea necesarului de personal cu competențe profesionale în

funcție de estimarea privind numărul de angajați de care vor avea nevoie

Figura de mai sus sugerează că nevoile mari de personal se concentrează

pe personalul necalificat sau cu calificări slabe, în timp ce nevoile limitate de

personal (până în 5) sunt orientate către personalul cu clafificări înalte.

3. Strategii de recrutare

Secțiunea a urmărit să identifice canalele de informare folosite în recru-

tarea forței de muncă calificate, să exploreze diferite comportamente de re-

crutare, să identifice așteptările angajatorilor față de potențialii candidați la

un loc de muncă. Planificarea, recrutarea și selecția personalului reprezintă

activități relativ noi pentru specialiștii din domeniul resurselor umane. Așa-

154

dar, fiecare companie utilizează, în funcție de specificul activității sale și de

posturile vacante, diferite strategii de recrutare și selecție a candidaților.

În procesul de angajare a personalului, companiile se orientează spre

anumite categorii, în funcție de propria politică în acest domeniu. Graficul

următor exemplifică câteva categorii de persoane spre care se orientează în-

treprinderile în timpul angajării.

Fig. 75. Categorii de persoane preferate de angajatori

Dintre următoarele categorii de potențiali candidați pe care ați angaja-o în

primul rând?

Având în vedere că scopul oricărei activități economice este, în pri-

mul rând, maximizarea profitului, managerii acordă prioritate experienței în

strategia de recrutare a personalului. Probabilitatea cea mai ridicată de anga-

jare (67%) o vor avea persoanele calificate, fără alte condiționalități. Șansele

cele mai mici, din perspectiva strategiei adoptate de manageri, le au persoa-

nele fără experiență, în ciuda diplomelor care certifică pregătirea lor profesi-

155

onală. Așadar, experiența anterioară se dovedește cel mai bun predictor pen-

tru o viitoare angajare.

Companiile se orientează (13%) și spre persoanele tinere, în speranța formării

noilor angajați pe modelul dorit de companie.

Fig. 76. Categorii de vârstă preferate de angajatori

Cărei categorii de vârstă acordați prioritate la angajare?

Cel puțin la nivel declarativ, vârsta nu contează la angajare pentru un

procent destul de însemnat (45%) dintre respondenții manageri. Așa cum re-

iese și din statisticile de la nivel național, cele mai dezavantajate la angajare

sunt persoanele de peste 45 de ani, dovedindu-se faptul că firmele desfășoară

activități comerciale pentru beneficii materiale și nu pentru a crea locuri de

muncă destinate persoanelor vulnerabile. Existența unor facilități fiscale din

partea autorităților centrale și/sau locale ar putea schimba perspectivele de

abordare a strategiilor de selecție și recrutare a personalului.

De observat însă faptul că agenţii economici angajează persoane cu

vârsta de peste 45 ani pentru toate tipurile de posturi existente într-o organi-

zaţie cu condiția să aibă experiență, prin asta însemnând experiență relevantă

pentru postul ce urmează a fi ocupate. Ceea ce înseamnă că problema reticen-

156

țelor de încadrare a persoanelor peste 45 de ani se pune doar în cazul a cca.

50% din firme, în rest experiența relevantă asigurând resursele necesare pen-

tru depășirea acestei bariere. Combinată cu caracteristicile acestei categorii

socio-demografice, respectiv gradul de flexibilitate redus, pregătirea în mese-

rii care nu mai au căutare pe piața muncii etc., această limitare relativă se po-

tențează, generând dificultățile de încadrare a acestor categorii. În mod auto-

mat de ducem cu gândul la ideea că problema suportă soluții de rezolvare și

prin intervenția concentrată asupra persoanelor care fac parte din această ca-

tegorie, respectiv prin forme de (re)pregătire pentru noile condiții de pe piața

muncii.

Previziunile de angajare în următoarea perioadă a unor persoane apar-

ținând grupurilor vulnerabile ne indică o probabilitate mai mare (25%) de an-

gajare a persoanelor tinere, în ciuda faptului că se confruntă cu lipsa de expe-

riență.

Calitatea persoanelor angajate în cadrul firmei depinde în mare măsu-

ră de criteriile aplicate la selecția și recrutarea candidaților.

Fig. 77. Criterii prioritare în recrutarea angajaților

Ce importanță acordați următoarelor criterii în recrutarea angajaților?

43% 27% 25% 3%2%

31% 31% 21% 11% 6%

19% 29% 29% 11% 12%

42% 22% 17% 10% 9%

12% 20% 30% 17% 21%

12% 14% 25% 14% 35%

17% 8% 21% 20% 34%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nivelul de educație

Calificare/recalificare

Vechime în muncă

Experiența (profesională) de lucru

Vârsta

Gen

Mediul de rezidență (urban/rural)

Ce importanță acordați următoarelor criterii în recrutarea angajaților?

1 - Foarte multă importanță 2 3 4 5 - Foarte puțină importanță

157

În primul rând considerăm relevante extremele. Astfel, nivelul de

educație și experiența profesională sunt în topul preferințelor angajatorilor,

urmate de un indicator specific care reflectă nivelul formării profesionale (ca-

lificare/recalificare) și altul care dă seama de experiență (vechimea în mun-

că), potențând importanța primelor două. La capătul celălalt nu prezintă im-

portanță pentru angajatori genul și mediul de rezidență, vârsta situându-se pe

o poziție intermediară. Situația dă seama de un grad de normalitate în com-

portamentul angajatorilor în ceea ce privește criteriile relevante pentru anga-

jare până la nivelul în care am fi tentanți să spunem că nu se poate vorbi de

existența unor criterii discriminatorii. Raportat însă la un model ideal (care ar

fi în acest caz cel generat de prevederile legale în vigoare) reținem faptul că

cca. 65% dintre angajatori iau în considerare, în grade variabile, genul drept

criteriu relevante de selecție a personalului.

Există câteva diferențe semnificative între diversele categorii de compa-

nii:

Supra-valorizarea diplomei educaționale şi a competențelor dobândite

în rândul managerilor din companiile mari și a celor din Brăila.

Nevoia de experiență profesională menționată de managerii din com-

paniile relativ mici (cu 10-49 angajați) și de cei din domeniul con-

strucțiilor.

Vârsta este un criteriu important de selecție și recrutare pentru com-

paniile mici și pentru cele din Brăila.

158

Fig. 78. Preferințele angajatorilor pentru experiența de lucru în funcție de

raportarea la vechime

Figura de mai sus evidențiază în primul rând gradul de ruptură exis-

tent între vechimea în muncă și experiența profesională, ultima fiind preferată

de angajatori uneori chiar în dauna primei. Situația suportă mai multe inter-

pretări care pornesc de la situarea experienței profesionale ca element esențial

pentru angajare și mergând chiar până la posibilitatea ivirii temerii față de

importul unor mentalități inadecvate față de muncă, generată de activitatea

anterioară în medii cu o cultură a muncii deficitară.

159

Fig. 79. Estimarea necesarului de personal în funcție de importanța acor-

dată mediului de rezidență

Angajatorii care au estimate necesarul de personal la peste 10 salariați

nu acordă o importanță deosebită mediului de rezidență. Importanța mediului

de rezidență se distribuie în mod egal între estimările angajării a 1-2 salariați

și 3-5 salariați.

Este o certitudine faptul că în procesul de selecție a personalului com-

paniile iau în considerare nu doar studiile, ci pun accent și pe nivelul de cu-

noștințe profesionale. Acum este nevoie de un set de competențe profesionale

care să certifice pregătirea în domeniul respectiv. O problemă alarmantă o

constituie decalajul mare dintre cunoștințele profesionale deținute la abso lvi-

re și cele solicitate de organizație, fapt ce ar trebui să fie luat în considerare

de instituțiile de învățământ care se ocupă de pregătirea profesională a specia-

liștilor din diverse domenii. Agenția Națională pentru Calificările din Învă-

160

țământul Superior și Parteneriat cu Mediul Economic și Social (ACPART)

are misiunea de a analiza compatibilitatea specializărilor din cadrul domenii-

lor fundamentale ale învăţământului superior cu standardele cadrului naţional

al calificărilor, dar și de a facilita deschiderea instituţiilor de învăţământ su-

perior spre mediul economico – social. Din păcate, situația de pe piața muncii

nu reflectă o armonizare a calificărilor din învățământul superior cu cerințele

întreprinderilor care activează în economia reală, din moment ce o mare parte

dintre absolvenți nu găsesc un loc de muncă în conformitate cu specializarea

pentru care s-au pregătit.

Fig. 80. Principala metodă în recrutarea personalului

După cum se poate observa, în bună măsură nu putem vorbi de exis-

tența unei formalizări și instituționalizări în domeniul medierii muncii, aceas-

ta concentrându-se fie pe mijloacele proprii (ale organizațiilor) de selecție a

angajaților fie prin apelul la rețelele informale. Remarcăm însă faptul că rețe-

lele informale reprezintă un punct de întâlnire al cererii cu oferta de forță de

161

muncă, atât angajatorii cât și cei aflați în căutarea unui loc de muncă

preferându-le. În același timp, reținem acest domeniu de acțiune ca unul deo-

sebit de important pentru o posibilă strategie de optimizare a funcționării pie-

ții muncii, venind pe această cale atât în sprijinul angajatorilor cât și în ajuto-

rul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

În strategia de acoperire a deficitului de personal, managerii preferă să

apeleze la anunțuri (în mass-media sau prin intermediul internetului) și rețele

informale și mai puțin la AJOFM sau firme private de recrutare. Această stra-

tegie este preferată de firme, indiferent de mărimea lor. Însă firmele din Brăi-

la apelează în mai mare măsură la angajări prin intermediul anunțurilor com-

parativ cu cele din Galați. Acestea din urmă preferă în egală măsură și anga-

jările la recomandarea cunoștințelor, rudelor sau prietenilor, strategie mult

mai puțin folosită de managerii din Brăila. Discretele diferențe sugerează o

mai mare instituționalizare a pieții muncii în județul Brăila față de Galați.

Tabel 1. Principala metodă în recrutarea personalului –

comparații între județele vizate de proiect

Care este principala metodă de a vă recruta personalul?

Galați Brăila

Anunțuri în ziare, site-uri de

profil, site-ul firmei

45,3% 57,7%

AJOFM 5,3% 7,2%

Firme specializate private 1,6% 3,1%

Recomandări și rețele informale 45,3% 32%

Altele 2,6% -

162

Pentru a face față competitorilor, strategiile de recrutare a personalului

menționate anterior ar trebui completate și de alte aspecte ce țin de reputația

pe plan național sau local a companiei, nivelul de salarizare aplicat, avantaje-

le nesalariale și condițiile de muncă, siguranța locului de muncă, posibilitățile

de completare a studiilor și formare profesională, perspectivele de dezvoltare

a carierei

4. Nevoia de formare profesională

Secțiunea a urmărit să măsoare percepțiile reprezentanților firmelor din

cele două județe, Galați și Brăila, cu privire la nevoile de formare profesiona-

lă. Secțiunea este afectată de numărul mare de non-răspunsuri, mai ales la

întrebările despre meseriile în care ar trebui să se recalifice personalul com-

paniilor investigate și cursurile de formare pe care ar fi necesar să le urmeze

angajații acestora. Chiar dacă nu permit analize detaliate, datele obținute sunt

utile pentru a descrie starea de fapt de pe piața forței de muncă și a formării

în domeniile în care funcționează firmele din cele două județe.

Dezvoltarea profesională a personalului poate constitui un avantaj compe-

titiv în mediul concurențial în care funcționează firmele. Este important pen-

tru acestea să promoveze strategii adecvate păstrării și extinderii unui capital

uman format din persoane competente în domeniul lor de activitate. Pentru a

fi receptive la cerințele clienților și la oportunitățile oferite de o rapidă dez-

voltare a piețelor de desfacere, companiile au nevoie de un asemenea capital

intelectual. Instruirea profesională poate duce la sporirea productivității mun-

cii, la creșterea calității produselor și a serviciilor oferite.

Un alt aspect care merită a fi menționat în legătură cu politica companii-

lor în domeniul pregătirii profesionale a angajaților este faptul că acestea in-

vestesc preponderent în pregătirea angajaţilor tineri şi cu vârste medii întrucât

163

perioada de recuperare a investiţiilor este cu mult mai mare. În acest fel, pu-

tem constata o anumită reținere pentru investițiile faţă de personalul mai în

vârstă. Cu toate acestea, se poate observa în ultimul timp o reorientare a stra-

tegiei companiilor, care tot mai mult practică instruirea de-a lungul vieţii pro-

fesionale care cuprinde toţi angajaţii indiferent de vârstă. Managerii devin tot

mai conștienți de faptul că dezvoltarea competenţelor şi abilităţilor angajaţ i-

lor este atât o cale de a îi motiva pe aceştia, dar mai ales trebuie privită ca o

acţiune strategică de dezvoltare a firmei.

Domeniul pregătirii profesionale este unul de importanță majoră și pentru

firmele din cele două județe vizate de proiect. Subiecții intervievați au apre-

ciat că este imperios necesar (în mare măsură și în oarecare măsură) ca poten-

țialii candidați la angajare să aibă o pregătire profesională solidă dobândită

prin cicluri de perfecționare.

Fig. 81. Necesitatea angajării de personal

calificat prin cursuri de perfecționare

Managerii firmelor din cele două județe sunt conștienți de necesitatea

angajării unui personal specializat, perfecționat prin cursuri de formare profe-

164

sională. Această strategie este adoptată de 82% dintre firmele din Galați și de

88% dintre cele din Brăila (procentele obținute sunt cumulate din opțiunile

„în mare măsură” și „într-o oarecare măsură”). Doar companiile mai reduse

ca dimensiuni sunt oarecum sceptice cu privire la valabilitatea unei asemenea

pregătiri pentru viitorii angajați.

Fig. 82. Estimări privind perfecționarea personalului angajat

Intenționați să realizați o reconversie (parțială)

a personalului din companie prin cursuri de (re)calificare?

Pentru a dispune de angajați bine pregătiți din punct de vedere profe-

sional, companiile ar trebui să aloce resurse financiare suficiente pentru dez-

voltarea competențelor și abilităților profesionale ale propriului personal. Însă

lipsa resurselor financiare, contracția pieței de desfacere, adică lipsa comenzi-

lor sau lipsa clienților, și fiscalitatea reprezintă principalele probleme cu care

se confruntă firmele din România. Accesul dificil la credite sau atitudinea

personalului vin să întregească dificultățile potențiale pe care le au de înfrun-

tat în contextul crizei economice și financiare. Strategiile manageriale se

axează mai ales pe reducerea costurilor, reducerea recrutărilor și inițierea de

noi produse sau servicii. În aceste condiții, investițiile în pregătirea persona-

165

lului, fie pe plan intern sau prin externalizarea acestor servicii, nu constituie o

prioritate pentru companiile de la nivel național, cu atât mai puțin pentru cele

regionale. Nu excludem însă nici posibilitatea ca nivelul de pregătire al anga-

jaților să constituie unul din motivele absenței intenției de a investi în recon-

versia personalului propriu.

Tabel 2. Estimări privind perfecționarea personalului angajat – comparații

între județe

Intenționați să realizați o reconversie a personalului din companie

prin cursuri de (re)calificare?

Galați Brăila

Da 11,6% 8,2%

Nu 56,8% 60,8%

Nu știu 31,6% 30,9%

Situația companiilor din Galați și Brăila este oarecum similară: 57%

dintre acestea nu intenționează să investească în pregătirea personalului prin

cursuri de (re)calificare, iar 32% nu au încă o strategie în acest sens. Discrete-

le diferențe pot fi generate de gradul mai ridicat de dezvoltare economică a

Galațiului care poate să antreneze o sporire a interesului pentru reconversia

personalului propriu.

Interesul pentru a derula cursuri de calificare și perfecționare profesi-

onală e mai ridicat la companiile mari, practic 21% dintre acestea intențio-

nând să le ofere angajaților astfel de cursuri. Un interes ceva mai mare pentru

166

o astfel de pregătire profesională a personalului angajat au manifestat și fir-

mele din Galați comparativ cu cele din Brăila.

Moderarea creşterilor salariale din ultimele luni, atât de evidentă nu

numai în România, confirmă tentaţia diminuării cheltuielilor cu forţa de mun-

că și, implicit, cu pregătirea profesională a acesteia.

Fig. 83. Meseriile în care e nevoie de

recalificarea profesională a personalului

Meseriile indicate de reprezentanții firmelor în care ar investi pentru

(re)calificarea personalului au fost mai ales cele de agent vânzări, lucrător

comercial și mecanic auto. Firmele din Brăila au propus realizarea reconver-

siei profesionale mai ales pentru profesii din comerț, iar cele din Galați pen-

tru lucrători comerciali și service auto.

O sursă importantă de calificări profesionale o constituie angajatorii,

de vreme ce unii dintre ei consideră că este necesar ca angajaţii să urmeze

cursuri de specializare, iar acestea trebuie făcute pe plan intern. Însă, atât ma-

nagerii de resurse umane cât și patronii conștientizează, în mare parte, nivelul

167

redus al resurselor financiare folosite pentru instruirea profesională a angaja-

ților. Pentru a reduce cheltuielile, instruirea profesională se desfășoară de cele

mai multe ori în interiorul companiei, iar muncitorii sunt cei care beneficiază

în primul rând de această pregătire pe plan intern. În același timp însă, putem

vorbi și de un interes moderat al angajatorilor pe zona strategiilor de resurse

umane.

Fig. 84. Cursurile de formare necesare angajaților

168

Cursurile de calificare/formare profesională dorite vizează în special

segmentul vânzări, IT, service auto sau construcții. Nevoile de formare vizea-

ză mai ales muncitorii calificați. Și asta pentru că, în general, companiile îşi

doresc cursuri pentru calificările sau nivelurile de educație elementară şi mai

puțin pentru cei cu educație superioară.

Având în vedere că instruirea profesională are efecte benefice asupra

evoluției ulterioare a organizației, personalul din eșaloanele superioare ale

acesteia ar trebui să găsească posibilități de sporire a resurselor financiare

destinate acestei sfere de activitate.

Fig. 85. Percepții privind meseriile cu deficit pe piața muncii

Care sunt meseriile pentru care se înregistrează cel mai ridicat deficit pe

piața forței de muncă?

169

La întrebarea legată de meseriile cu deficit de forță de muncă, doar

20% dintre respondenți au oferit un răspuns. În grafic sunt prezentate doar

răspunsurile cele mai frecvente. Rata mare de non-răspuns poate să dea sea-

ma atât de un grad de suficiență în ceea ce privește personalul calificat cât și

de-o atitudine rezervată față de piață, cunoscute fiind perspectivele reduse de

dezvoltare pentru perioada următoare. După cum putem constata, răspunsul la

această întrebare nu oferă informații relevante pentru o eventuală strategie de

orientare a formării profesionale inițiale.

Răspunsurile oferite de reprezentanții firmelor nu indică neapărat un

deficit de forță de muncă în domeniul în care funcționează organizațiile aces-

tora. Pentru o bună parte dintre aceștia, în domeniul serviciilor medicale se

înregistrează cea mai mare nevoie de personal. Însă această situație este dato-

rată mai curând disponibilității mai mare a angajatorilor din acest domeniu

de-a răspunde la această întrebare, ea neputând fi extinsă la întreaga regiune.

Lipsa personalului medical sau a specialiștilor se resimte mult mai mult la

Brăila comparativ cu Galați-ul, după opinia respondenților intervievați. Răs-

punsurile managerilor firmelor din Galați sunt în schimb mai variate, mențio-

nând lipsa unor categorii de personal în mai multe domenii de activitate. Pre-

cizăm faptul că prin specialiști înțelegem un grad sporit de pregătire a forței

de muncă.

170

Fig. 86. Categorii de personal aflate în deficit pe piața muncii

Lipsa cărei categorii de angajați o resimțiți la momentul actual?

Deși, în ultimii ani, instituțiile de învățământ superior și de nivel mediu

au pregătit cei mai mulți specialiști în domeniul lor de activitate pentru piața

forței de muncă, lipsa personalului cu înaltă calificare persistă încă, cel puțin

în opinia marii majorități a managerilor (52%) din cele două județe. O posibi-

lă cauză a situației ar reprezenta-o ruptura severă existentă între sistemul de

formare inițială și necesarul de competențe pe piața muncii. Situația este de

natură a indica un nivel redus de pregătire al forței de muncă, cel puțin din

punctul de vedere al angajatorilor, care poate constituie o piedică semnifica-

tivă în calea dezvoltării economice.

171

Pentru deficitul de personal calificat, menționat de 42% dintre respon-

denții intervievați, mai mulți factori ar putea explica fenomenul: emigrarea

unei părți importante din cetățenii calificați în străinătate, faptul că meseriile

și profesiile oferite de instituțiile de învățământ nu mai sunt atractive pentru

tineri sau profilul specializărilor și calificarea absolvenților nu corespund ce-

rerii existente pe piața muncii.

Formarea și reconversia profesională ar putea constituie o metodă de

intervenție care să corecteze dezechilibrele de pe piaţa forţei de muncă, mai

ales sub raport structural, să diminueze fenomenul de inadecvare a instruirii

şi pregătirii forţei de muncă la specificul locurilor de muncă ce se oferă la un

moment dat.

Fig. 87. Percepții privind oferta de forță de muncă

comparativ cu nevoile firmei

Cum apreciați oferta de pe piața forței de muncă comparativ cu nevoile dvs.?

Evaluarea ofertei de pe piața forței de muncă relativ la nevoile firmei

ne indică totuși faptul că un procent însemnat dintre respondenți (49%, cu-

mulând opțiunile „mare” și „adecvată”) apreciază în mod favorabil această

172

corespondență. Relansarea economiei românești și acordarea de facilități fis-

cale ar putea constitui premisele pentru extinderea activității companiilor și,

implicit crearea de noi locuri de muncă. În plus, existenței unei oferte variate

de forță de muncă i-ar putea determina pe angajatori să aleagă persoanele ce-

le mai potrivite, din punct de vedere al calificărilor și competențelor, pentru

posturile respective.

Migraţia masivǎ pentru muncǎ, procesul de îmbǎtrânire a populaţiei, scăderea

demografică afecteazǎ în prezent oferta de forţǎ de muncǎ. Situația existentă

la nivel național este valabilă și pentru firmele din Galați și Brăila din mo-

ment ce 23% dintre respondenți apreciază ca insuficientă oferta de pe piața

forței de muncă din regiunea în care își desfășoară activitatea.

Fig. 88. Aprecieri față de oferta de forță de muncă în funcție de domeniul

de activitate al firmei

173

Putem remarca faptul că firmele care reclamă deficit pe zona forței de

muncă (datorită modului discret ambiguu în care a fost formulată întrebarea

nu putem preciza dacă este vorba de o lipsă de potențiali angajați ori de un

nivel redus de calificare al celor dispuși să se angajeze; înclinăm însă pentru

prima variantă) sunt în special cele din zona serviciilor, construcțiilor, indus-

triei prelucrătoare, asigurărilor.

Fig. 89. Dificultăți percepute în asigurarea personalului calificat necesar

firmei

Considerați

că aveți dificultăți în a găsi personal calificat după necesitățile dvs.?

Asigurarea necesarului de personal, atât din punct de vedere cantitativ,

cât și calitativ reprezintă un obiectiv strategic ce nu poate fi neglijat. La mo-

mentul efectuării studiului, 30% dintre companiile respondente au menționat

că au dificultăți în a-și asigura personalul necesar, în timp ce 53% nu au mo-

tive de îngrijorare privind insuficiența de resurse umane de pe piața muncii.

174

Fig. 90. Estimarea dificultăților de a găsi personal calificat în funcție

de estimarea nevoii de personal pentru perioada următoare

Jumătate din angajatorii care estimează că vor avea nevoie de să angajeze

persoane noi consideră în același timp că au dificultăți în a găsi personalul

calificat necesar. Situația dă seama, odată în plus, de faptul că problemele

privitoare la piața muncii trebuie abordate în mod simultan la ambele capete:

din perspectiva atitudinii pe care o au angajatorii și din cea a calității forței de

muncă.

Fig. 91. Dificultățile în găsirea personalului calificat în funcție de exis-

tența sau absența posturilor disponibile

175

Procentul însemnat de firme care declară posturi vacante și, în mod si-

multan, reclamă dificultăți în găsirea personalului calificat dă seama de nece-

sitatea unei intervenții structurale pe această zonă, cursurile de forma-

re/calificare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă putând

rezolva câteva din problemele semnificative de pe piața muncii la ora actuală.

Remarcăm în acest sens faptul că intervenția POS DRU pe piața muncii se

poate dovedi una salutară, numărul mare de cursuri de formare ce se desfă-

șoară în cadrul proiectelor aflate în implementare având un impact pozitiv.

IV. Concluzii

Având în vedere restructurarea economică, dinamica profesiilor și, impli-

cit, necesitatea adaptării la cerințele angajatorilor, cercetarea de față s-a axat

pe o analiză a tendinţelor de pe piaţa forţei de muncă, a nevoilor acesteia şi a

cererii potenţiale, incluzând golurile de competențe/calificări. Efectuarea unei

astfel de analize a necesarului de personal și de calificare are ca finalitate pu-

nerea unor informaţii actualizate la dispoziţia grupurilor de persoane cu o si-

tuație dificilă pe piața muncii și a instituțiilor interesate de adoptarea unor

măsuri pentru combaterea șomajului și a inactivității de pe piața muncii, în

aşa fel încât să se determine rapid resursele educaţionale care se potrivesc

nevoilor lor.

Analiza aspectelor principale privind tendințele pe piața muncii a deter-

minat formularea următoarelor concluzii:

Prognozele privind evoluția numărului de angajați reflectă incertitudinile

legate de evoluția economiei românești. Astfel, proiecțiile pentru perioada

imediat ne arată că 59% dintre manageri nu s-au hotărât asupra strategiei de

viitor legată de resursa umană, ceea ce dovedește lipsa de perspective în con-

176

textul actual. Probabilitatea cea mai ridicată de a avea nevoie de personal nou

este pentru a-l înlocui pe cel plecat din diverse motive, iar angajările pe peri-

oade determinate sau sezoniere sunt contextualizate de profilul companiei, ca

atare ponderea lor e mai redusă.

Contextul economic actual, caracterizat prin recesiune, are o influenţă di-

rectă asupra percepţiilor şi atitudinilor angajatorilor chestionaţi, care adoptă o

strategie prudentă, de expectativă în privința personalului deja angajat. Anali-

za datelor de sondaj arată că doar 3% dintre firmele celor două județe sunt

nevoite în anul care urmează să-şi reducă numărul de salariaţi. Cei mai afec-

taţi vor fi angajaţii din companiile mari, peste 14% dintre acestea urmând să

facă disponibilizări/concedieri.

În acest context de aşteptări negative, previziunile companiilor privind

necesarul de personal indică un nivel relativ ridicat al angajărilor. Fiecare a

doua companie estimează că va avea nevoie de personal în perioada următoa-

re, căutând atât forţă de muncă calificată, cât și muncitori necalificaţi. Poziți-

ile pentru care se va angaja personal în 2011 sunt fie din segmentul vânzări

(cele mai căutate fiind meseriile de vânzător/gestionar, șofer, agent vânzări și

agent asigurări), fie din construcții și amenajări interioare.

Pe fondul general al degradării ocupării, unele sectoare de activitate cre-

ează locuri de muncă, în timp ce altele pierd. Domeniul construcțiilor a fost

unul dintre cele mai afectate de criza din România. Cu toate acestea, doar în

acest sector de activitate numărul firmelor care și-au suplimentat personalul

în anul care a trecut este mai mare decât al celor care nu au considerat nece-

sar să facă acest lucru. Din păcate, acesta este și domeniul în care se fac cele

mai multe angajări fără forme legale, iar mulți dintre cei nou angajați se cali-

fică la locul de muncă, fără a le fi atestate calificările astfel dobândite.

177

Domeniile în care există la momentul desfășurării cercetării cele mai mul-

te posturi vacante sunt construcțiile, iar la mare distanță urmează industria

prelucrătoare și agricultura. Firmele mici, cu cel mult 9 angajați, au cele mai

puține locuri de muncă disponibile comparativ cu firmele mari.

Firmele care estimează că-și vor suplimenta personalul în anul care

urmează își limitează angajările deseori doar la 1-2 persoane, existând,

evident, o corelație între dimensiunea companiei și numărul de angajați de

care aceasta are nevoie. Competențele profesionale reprezintă un criteriu

major pentru majoritatea companiilor. Firmele care doresc să angajeze

personal necalificat sunt mai ales din domeniile agricultură, comerț/reparații

auto, industria prelucrătoare și construcții, urmând cel mai probabil ca

pregătirea profesională să se realizeze pe plan intern, la locul de muncă.

Fiecare companie utilizează, în funcție de specificul activității sale și de

posturile vacante, diferite strategii de recrutare și selecție a candidaților. Pro-

babilitatea cea mai ridicată de angajare (67%) o vor avea în perioada urmă-

toare persoanele calificate. Șansele cele mai mici le au persoanele fără expe-

riență, în ciuda diplomelor care certifică pregătirea lor profesională. Așadar,

experiența anterioară se dovedește cel mai bun predictor pentru o viitoare an-

gajare. Deși unele companii preferă și tinerii absolvenți, aceștia se confruntă

cu cele mai mari dificultăți la angajarea pe piața muncii datorită lipsei de ex-

periență. Cele mai dezavantajate la angajare sunt persoanele de peste 45 de

ani, în ciuda experienței profesionale acumulate.

O componentă majoră în angrenajul funcţionabilităţii şi eficienţei compa-

niilor o reprezintă calitatea şi competenţa resurselor umane. Soluţiile pe care

le au în vedere managerii, în general, sunt diverse forme de specializare şi

perfecţionare, apelând însă şi la sistemul formării profesionale continue a

178

adulţilor. Managerii devin tot mai conștienți de faptul că dezvoltarea compe-

tenţelor şi abilităţilor angajaţilor este atât o cale de a-i motiva pe aceştia, dar

mai ales trebuie privită ca o acţiune strategică de dezvoltare a firmei. Dome-

niul pregătirii profesionale este unul de importanță majoră și pentru firmele

din cele două județe vizate de proiect. Angajatorii chestionaţi au apreciat că

este imperios necesar ca potențialii candidați la angajare să aibă o pregătire

profesională solidă. Însă atitudinea lor este diferită când vine vorba de inves-

tiții în dezvoltarea competențelor și abilităților profesionale pentru personalul

propriu.

Lipsa resurselor financiare, contracția pieței de desfacere, adică lipsa co-

menzilor sau lipsa clienților, și fiscalitatea reprezintă principalele probleme

cu care se confruntă firmele din România. Strategiile manageriale se axează

mai ales pe reducerea costurilor, reducerea recrutărilor și a inițierii de noi

produse sau servicii. În aceste condiții, investițiile în pregătirea personalului,

fie pe plan intern sau prin externalizarea acestor servicii, nu constituie o prio-

ritate pentru companiile de la nivel național, cu atât mai puțin pentru cele re-

gionale. Situația companiilor din Galați și Brăila este oarecum similară: 57%

dintre acestea nu intenționează să investească în pregătirea personalului prin

cursuri de (re)calificare, iar 32% nu au încă o strategie în acest sens.

Angajatorii chestionaţi sunt în primul rând interesaţi ca personalul com-

paniei să participe la training-uri specifice pentru domeniul lor de activitate,

însă există un interes foarte mare şi pentru cursuri de dezvoltare a carierei sau

cursuri de eficientizare a comunicării. Cursurile de calificare/formare profe-

sională dorite vizează în special segmentul vânzări, IT, service auto sau con-

strucții. Nevoile de formare vizează mai ales muncitorii calificați. Și asta pen-

tru că, în general, companiile îşi doresc cursuri pentru calificările sau nivelu-

rile de educație elementară şi mai puțin pentru cei cu educație superioară.

179

Dincolo de necesitatea acumulării de cunoştinţe şi de dezvoltare a

unor competenţe şi abilităţi specifice rolului pe care-l joacă într-o companie,

mulţi dintre angajatori se pronunță pentru dezvoltarea, la proprii angajați, a

unor competenţe şi abilităţi complementare celor absolut necesare pentru des-

făşurarea activităţii. În acest scop, firmele ar trebui să se gândească să inves-

tească în dezvoltarea competenţelor comune ale angajaţilor. Dezvoltarea abi-

lităţilor de comunicare, de lucru în echipă, de gestionare a timpului sau dez-

voltarea competenţelor manageriale acoperă nevoile de auto-realizare ale an-

gajaţilor, motivându-i în acelaşi timp pentru a se implica mai mult în găsirea

de soluţii pentru dezvoltarea firmei. De aceea, personalul din eșaloanele su-

perioare ale companiilor ar trebui să găsească posibilități de sporire a resurse-

lor financiare destinate acestei sfere de activitate.

Migraţia masivǎ pentru muncǎ, procesul de îmbǎtrânire a populaţiei,

scăderea demografică afecteazǎ în prezent oferta de forţǎ de muncǎ. Penuria

de calificări sau incapacitatea de a face faţă recalificărilor la cerere sau în „în-

tâmpinarea pieţei forţei de muncă” exprimă şi ele o dezorganizare a pieţei

forţei de muncă. Se poate spune că situația existentă la nivel național este va-

labilă și pentru firmele din Galați și Brăila din moment ce 23% dintre respon-

denți apreciază ca insuficientă oferta de pe piața forței de muncă din regiunea

în care își desfășoară activitatea. Evaluând însă această ofertă relativ la nevoi-

le firmei, sondajul ne indică totuși faptul că un procent însemnat dintre res-

pondenți (49%) apreciază în mod favorabil această corespondență.

Chiar în situaţia realizării unei creşteri economice relativ ridicate, pia-

ţa locurilor de muncă poate rămâne tensionată, în principal din cauza structu-

rii pe vârste şi profesii a ofertei de forţă de muncă, care nu este identică cu

cererile din economie. În aceste condiții, se impune o adaptare a nivelului de

180

calificare şi competenţă, a aptitudinilor şi comportamentelor la noile cerințe

de pe piața muncii.

Acest studiu a fost efectuat din perspectiva faptului că abordarea ten-

dințelor pe piața muncii, chiar și la nivel local, se justifică prin contribuţia

acestuia la fundamentarea unor decizii manageriale vizând eventualele inter-

venţii corective. Reconversia profesională poate să corecteze dezechilibrele

de pe piaţa forţei de muncă, mai ales sub raport structural, să diminueze fe-

nomenul de inadecvare a instruirii şi pregătirii forţei de muncă la specificul

locurilor de muncă ce se oferă la un moment dat.

C. Concluzii generale

Pornind de la rezultatele anchetelor și interviurilor, sunt prezentate în

continuare concluziile cercetării, derulată în județele de desfășurare a cercetă-

rii - Galați și Brăila, din perspectiva celor două categorii de actori sociali im-

portanți implicați pe piața muncii: șomerii, persoanele aflate în căutarea unui

loc de muncă și persoanele inactive, pe de o parte, și agenții economici (com-

paniile), pe de altă parte.

În condițiile acutizării crizei economice, efectele acesteia pe piața

muncii au fost resimțite la nivelul tuturor actorilor participanți: reducerea

sensibilă a locurilor de muncă disponibile ca urmare a restructurării economi-

ce, concomitent cu scăderea ofertei de locuri de muncă pe termen nedetermi-

nat și creșterea semnificativă a locurilor de muncă sezoniere, slab plătite și cu

rotație mare a efectivelor la nivelul economiei locale. Scăderea capacității

economiei județelor Galați și Brăila de a crea locuri noi de muncă se datorea-

ză în mare parte diminuării investițiilor străine și a perspectivelor de dezvo l-

tare a activității firmelor locale. În plus, lipsa resurselor financiare, contracția

181

pieței de desfacere, adică lipsa comenzilor sau lipsa clienților, și fiscalitatea

excesivă determină orientarea companiilor din cele două județe spre reduce-

rea costurilor cu personalul, implicit reducerea recrutărilor. Amplificarea mi-

grației forței de muncă în contextul limitării ofertei locale de muncă, mai ales

în sectoare precum sănătatea și construcțiile, detensionează aparent piața

muncii. Însă munca în străinătate este percepută mai ales ca o ultimă soluție,

după ce toate variantele pentru un loc de muncă în zona de rezidență au fost

epuizate ori s-au dovedit ineficiente. La nivel regional, se constată o acutizare

a problemelor sociale asociate şomajului/perioadei de inactivitate în această

perioadă de criză: scăderea nivelul de trai a familiilor cu un membru şo-

mer/inactiv, pierderea motivaţiei de a munci sau de a căuta o nouă slujbă, a

încrederii şi respectului faţă de sine şi faţă de alţii, a prietenilor şi a altor per-

soane din anturajul obişnuit, asistenţa socială a şomerilor etc.

În acest context, au fost relevate și principalele aspecte negative care

împiedică integrarea șomerilor/persoanelor aflate în căutarea unui loc de

muncă și a persoanelor inactive pe piața muncii. Pe fondul creșterii ofertei de

locuri de muncă ce necesită un nivel mediu de pregătire și a scăderii celor

care necesită studii superioare, apare tot mai des percepția potrivit căreia

locurile de muncă existente sunt neatractive/incompatibile cu pregătirea

profesională a potențialilor candidați. Această inadaptare a pieței muncii la

nivelul mai ridicat de calificare, al tinerilor în special, implică o scădere

considerabilă a importanței diplomelor dobândite, mai ales a celor fără

acoperire în privința competențelor dovedite. Lipsa de pregătire și de

experiență limitează accesul la locurile de muncă disponibile, indiferent de

domeniu, în condițiile în care persoanele din grupul țintă constată o creștere a

concurenței pentru ocuparea unui loc de muncă. În schimb, locurile de muncă

disponibile sunt limitate la câteva domenii - construcții, alimentație publică

182

sau servicii pentru populație - care de cele mai multe ori nu necesită calificare

sau sunt pe termen determinat, aspecte care dezavantajează mai ales

persoanele șomere cu o pregătire peste medie. Constatându-se o creștere a

importanței acordată de firmele locale procesului de recrutare și selecție în

scopul eficientizării activității organizației, se pune un accent tot mai mare pe

aspectele care contează la angajare. Astfel, vârsta, prea mare sau prea mică,

este un impediment important în găsirea unui loc de muncă, potențialii

candidați fiind nemulțumiți de faptul că angajatorii nu oferă perspectiva unei

probe de lucru ca principal criteriu de angajare. De asemenea, specializările

dobândite în urmă cu câțiva ani și-au pierdut importanța, fiind considerate de

angajatori incompatibile cu locurile de muncă disponibile și căutate pe piață.

Neconcordanța dintre calificarea deținută și postul vizat sau lipsa calificării

impun celor care se angajează pe un anumit post să fie încadrați ca

necalificați, să se califice la locul de muncă; uneori angajatorul nu are

interesul să încadreze respectiva persoană pe un post calificat pentru a nu

plăti un salariu mai mare. Există angajatori care solicită și pentru posturile

necalificate experiență în domeniu. Lipsa de experiență, mai ales a tinerilor,

poate fi compensată de posibilitatea ca anumite calificări să se facă la locul

de muncă. Restructurarea sistemului de cunoștințe, reorientarea profesională

este valabilă mai ales pentru persoanele în vârstă, ale căror calificări nu mai

corespund cu cerințele pieței muncii; însă există un mare grad de rezistență la

schimbare în rândul persoanelor din această categorie.

Se remarcă faptul că în această perioadă de restructurări și

disponibilizări, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt dispuse

să activeze în orice domeniu, important este să aibă un loc de muncă. Din

păcate, această disponibilitate nu se reflectă și în eforturile pe care persoanele

cu o situație dificilă pe piața muncii ar trebui să le depună în acest scop, fapt

183

demonstrat de gradul de implicare în obținerea de informații cu privire la

locurile de muncă vacante.

În aceste condiții, pare firesc interesul tot mai mare arătat de șomeri,

persoanele inactive și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă

procesului de (re)calificare, sperând că astfel vor avea mai multe șanse de

angajabilitate datorită competențelor dobândite. Însă, accesibilitatea la

cursurile de formare/(re)calificare este restricționată de costurile financiare

ale acestora, în timp ce unele cursuri de calificare sunt în domenii în care

există deja o inflație de forță de muncă, în opinia lor, neexistând posibilitatea

recalificării pentru meserii cerute pe piața muncii. În ciuda obstacolelor,

persoanele din grupul țintă, mai ales cele fără o pregătire solidă, manifestă

atât disponibilitate pentru participarea la calificări și recalificări, cât și

flexibilitate pentru deplasarea în alte zone, unde se găsește de lucru pentru

meserii conforme pregătirii.

Oportunitățile de angajare depind de intenția firmelor de a atrage forță de

muncă. Iar intenția de a angaja este dominată, în mare măsură, de criterii

economice de performanță, de poziția firmei în sistemul economic al regiunii.

Din perspectiva angajatorilor, criteriile de care țin cont în procesul de selecție

și recrutate sunt, pe primele trei poziții, diploma educațională, experiența pro-

fesională și setul de competențe și abilități profesionale. Vechimea în muncă

se situează de-abia pe a patra poziție, în timp ce mediul de rezidență, vârsta și

genul sunt ultimele criterii luate în considerare de angajatori. Există câteva

diferențe semnificative între diversele categorii de companii:

Supra-valorizarea diplomei educaționale şi a competențelor dobândite

în rândul managerilor din companiile mari și a celor din Brăila.

184

Nevoia de experiență profesională menționată de managerii din com-

paniile relativ mici (cu 10-49 angajați) și de cei din domeniul con-

strucțiilor.

Vârsta este un criteriu important de selecție și recrutare pentru com-

paniile mici și pentru cele din Brăila.

O informație relevantă pentru piața locală a muncii din județele Galați și

Brăila este cea referitoare la principalele categorii de angajați vizate de com-

paniile locale:

Probabilitatea cea mai ridicată de angajare (67%) o vor avea, în

perioada următoare persoanele calificate, indiferent de statutul

ocupațional.

Managerii acordă prioritate și persoanelor în vârstă, dar care au

acumulat experiență (17%).

Companiile se orientează (13%) și spre tinerii absolvenți, chiar dacă

nu au experiență profesională.

Cele mai dezavantajate la angajare sunt persoanele fără experiență

profesională.

În strategia de acoperire a deficitului de personal, au fost relevate princi-

palele instrumente de recrutare considerate ca fiind cele mai eficiente:

Preponderența utilizării anunțurilor (în mass-media sau prin interme-

diul internetului); firmele din Brăila apelează în mai mare măsură la

angajări prin intermediul anunțurilor comparativ cu cele din Galați.

Preferința pentru recomandări și rețele informale; firmele din Galați

utilizează în egală măsură și angajările la recomandarea cunoștințelor,

185

rudelor sau prietenilor, strategie mult mai puțin folosită de managerii

din Brăila.

Utilizarea foarte slabă a firmelor de recrutare sau înregistrarea postu-

rilor disponibile la AJOFM.

După cum s-a putut observa, în bună măsură nu putem vorbi de existența

unei formalizări și instituționalizări în domeniul medierii muncii, aceasta

concentrându-se fie pe mijloacele proprii (ale organizațiilor) de selecție a an-

gajaților fie prin apelul la rețelele informale. Remarcăm însă faptul că rețelele

informale reprezintă un punct de întâlnire al cererii cu oferta de forță de mun-

că, atât angajatorii cât și cei aflați în căutarea unui loc de muncă preferându-

le. În același timp, reținem acest domeniu de acțiune ca unul deosebit de im-

portant pentru o posibilă strategie de optimizare a funcționării pieții muncii,

venind pe această cale atât în sprijinul angajatorilor cât și în ajutorul persoa-

nelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

De observat însă faptul că agenţii economici angajează persoane cu

vârsta de peste 45 ani pentru toate tipurile de posturi existente într-o organi-

zaţie cu condiția să aibă experiență, prin asta însemnând experiență relevantă

pentru postul ce urmează a fi ocupate. Ceea ce înseamnă că problema reticen-

țelor de încadrare a persoanelor peste 45 de ani se pune doar în cazul a cca.

50% din firme, în rest experiența relevantă asigurând resursele necesare pen-

tru depășirea acestei bariere. Combinată cu caracteristicile acestei categorii

socio-demografice, respectiv gradul de flexibilitate redus, pregătirea în mese-

rii care nu mai au căutare pe piața muncii etc., această limitare relativă se po-

tențează, generând dificultățile de încadrare a acestor categorii. În mod auto-

mat de ducem cu gândul la ideea că problema suportă soluții de rezolvare și

prin intervenția concentrată asupra persoanelor care fac parte din această ca-

186

tegorie, respectiv prin forme de (re)pregătire pentru noile condiții de pe piața

muncii.

Pentru a face față competitorilor, strategiile de recrutare a personalului

menționate anterior ar trebui completate și de alte aspecte ce țin de nivelul de

salarizare aplicat, avantajele nesalariale și condițiile de muncă, siguranța lo-

cului de muncă, posibilitățile de completare a studiilor și formare profesiona-

lă, perspectivele de dezvoltare a carierei.

Pentru a determina cele mai relevante ocupații cerute pe piața muncii din

județele Galați și Brăila, s-au utilizat datele furnizate de toate cele 3 instru-

mente utilizate. Astfel, chestionarele aplicate angajatorilor au permis releva-

rea percepției referitoare la situația actuală și cea din viitorul apropiat a sec-

toarelor economiei din județele Galați și Brăila, capabile să genereze noi lo-

curi de muncă în 2011-2012:

În condițiile crizei economice și financiare existente, firmele și-au

păstrat, în mare parte angajații calificați, strategie valabilă mai ales în

cazul firmelor mici, care nu-și permit costurile ridicate pe care le

presupun investițiile în formarea forței de muncă. La nivelul firmelor

mari situația este puțin diferită, în sensul că mai mult de jumătate

dintre ele au pierdut personal calificat în ultimul an.

Doar în domeniul construcțiilor numărul firmelor care și-au

suplimentat personalul este mai mare decât al celor care nu au

considerat necesar să facă angajări, însă e posibil ca cele mai multe

din aceste angajări să fi fost făcute fără forme legale.

Spre deosebire de județul Galați, unde există un echilibru între

companiile care au făcut angajări și cele care nu au apelat la această

187

strategie, în județul Brăila doar 34% dintre firme au recurs la

suplimentarea personalului în ultimul an.

Nu există diferențe semnificative între firmele din cele două județe,

Galați și Brăila, în privința locurilor de muncă disponibile. Domeniile

în care există la momentul desfășurării cercetării cele mai multe

posturi vacante sunt construcțiile, iar la mare distanță urmează

industria prelucrătoare și agricultura.

Previziunile companiilor privind necesarul de personal indică un nivel

relativ ridicat al angajărilor. Fiecare a doua companie estimează că va

avea nevoie de personal în perioada următoare, căutând atât forţă de

muncă calificată, cât și muncitori necalificaţi.

Firmele care estimează că-și vor suplimenta personalul în anul care

urmează își limitează angajările la 1-2 persoane, existând, evident, o

corelație între dimensiunea companiei și numărul de angajați de care

aceasta are nevoie.

Aspectele relevate menționate sunt dublate și de următoarea proiecție a

locurilor de muncă probabile a fi disponibile la nivelul județelor Galați și

Brăila în 2011-2012:

Pozițiile pentru care se va angaja personal în perioada următoare sunt

fie din segmentul vânzări (cele mai căutate fiind meseriile de

vânzător/gestionar, șofer, agent vânzări și agent asigurări), fie din

construcții și amenajări interioare.

Companiile mici au nevoie mai ales de lucrători comerciali, agenți

vânzări și șoferi distribuție, în timp ce companiile mari și-au exprimat

188

opțiunile pentru lucrători în construcții/amenajări interioare și, într-o

proporție mult mai redusă, pentru electricieni/electroniști.

Nu există diferențe semnificative între angajatorii din Galați și Brăila

în privința preferințelor pentru lucrători în segmentul vânzărilor. În

schimb, firmele din Galați, comparativ cu cele din Brăila, au mult

mai multă nevoie de lucrători în construcții/amenajări interioare,

dovadă că domeniul respectiv dă semne de revenire în acest județ.

Tot în Galați, apare nevoia de lucrători în alimentație publică, care

însă este aproape inexistentă pentru firmele din Brăila.

Din informațiile obținute în urma cercetării în rândul șomerilor, persoa-

nelor inactive și persoanelor în căutarea unui loc de muncă, pe cele două

componente – cantitativă și calitativă – s-au sintetizat date referitoare la cele

mai căutate, dar și cele mai vulnerabile, meserii din perspectiva grupurilor

țintă menționate:

Meseriile în domeniul IT, asigurărilor și vânzărilor ar intra într-un top

al celor mai căutate în prezent pe piața muncii.

Cele mai multe locuri de muncă vacante sunt în domeniul serviciilor

pentru populație.

Oferta reală a locurilor de muncă se rezumă la ocupații precum

vânzător, barman, ospătar, instalator, sudor ce presupun un nivel

mediu de pregătire, iar tinerii absolvenți de studii superioare nu

găsesc oferte corespunzătoare nivelului lor de pregătire.

Meseriile ce necesită o calificare inferioară sau prost plătite sunt cele

mai căutate de angajatori, ceea ce înseamnă că există o preferință a

angajatorilor pentru necalificați.

189

Domeniile în care ar trebui să se înfiinţeze noi locuri de muncă pentru

persoanele cu studii superioare în primul rând în sistemul educaţional,

apoi în sănătate și administraţie. Pentru muncitorii calificaţi ar trebui

să se înfiinţeze cele mai multe locuri în comerț (vânzător, gestionar,

agent comercial), alimentație publică (ospătar, barman), construcții

(sudor, instalator) şi în producţie (fochist).

Cele mai vulnerabile meserii pe piața forței de muncă din județele

Galați și Brăila sunt cele bazate pe calificări redundante sau depășite

moral: croitorie, stenodactilografie, mașinist pod rulant, fochist etc.

Aceste reprezentări trebuie interpretate cu prudență întrucât pot exista

situaţii în care anumite meserii, care nu au căutare în prezent, ar putea avea

căutare în viitor, așa cum s-a întâmplat de exemplu cu profesia de croitor. De

aceea, meserii care nu au căutare în prezent trebuie corelate cu perspectivele

care se întrevăd pentru unele din industriile tradiţionale.

Datele obținute din cercetarea cantitativă în rândul societăților comerciale

sunt utile pentru a descrie atât starea de fapt de pe piața forței de muncă, cât

și nivelul formării profesionale în domeniile în care funcționează firmele din

cele două județe.

Domeniul pregătirii profesionale este unul de importanță majoră și

pentru firmele din cele două județe vizate de proiect. Angajatorii

chestionaţi au apreciat că este imperios necesar ca potențialii

candidați la angajare să aibă o pregătire profesională solidă. Însă

atitudinea lor este radical diferită când vine vorba de investiții în

dezvoltarea competențelor și abilităților profesionale pentru

personalul propriu.

190

Investițiile în pregătirea personalului, fie pe plan intern sau prin

externalizarea acestor servicii, nu constituie o prioritate pentru

companiile din Galați și Brăila: 57% dintre acestea nu intenționează

să investească în pregătirea personalului prin cursuri de (re)calificare,

iar 32% nu au încă o strategie în acest sens.

Angajatorii chestionaţi sunt în primul rând interesaţi ca personalul

companiei să participe la training-uri specifice pentru domeniul lor de

activitate, însă există un interes foarte mare şi pentru cursuri de

dezvoltare a carierei sau cursuri de eficientizare a comunicării.

Cursurile de calificare/formare profesională dorite vizează în special

segmentul vânzări, IT, service auto sau construcții. Firmele din Brăila

au propus realizarea reconversiei profesionale pentru profesii din

comerț, iar cele din Galați pentru lucrători comerciali și service auto.

Nivelul de educație și experiența profesională sunt în topul preferințelor

angajatorilor, urmate de un indicator specific care reflectă nivelul formării

profesionale (calificare/recalificare) și altul care dă seama de experiență (ve-

chimea în muncă), potențând importanța primelor două. La capătul celălalt nu

prezintă importanță pentru angajatori genul și mediul de rezidență, vârsta

situându-se pe o poziție intermediară. Situația dă seama de un grad de norma-

litate în comportamentul angajatorilor în ceea ce privește criteriile relevante

pentru angajare până la nivelul în care am fi tentanți să spunem că nu se poate

vorbi de existența unor criterii discriminatorii. Raportat însă la un model ide-

al (care ar fi în acest caz cel generat de prevederile legale în vigoare) reținem

faptul că cca. 65% dintre angajatori iau în considerare, în grade variabile, ge-

nul drept criteriu relevante de selecție a personalului.

191

Managerii ar trebui să devină tot mai conștienți de faptul că dezvoltarea

competenţelor şi abilităţilor angajaţilor este atât o cale de a-i motiva pe aceş-

tia, dar mai ales trebuie privită ca o acţiune strategică de dezvoltare a firmei.

Nevoile de formare vizează mai ales muncitorii calificați. Și asta pentru că, în

general, companiile îşi doresc cursuri pentru calificările sau nivelurile de

educație elementară şi mai puțin pentru cei cu educație superioară.

Analizând nivelul competențelor și calificărilor deținute de șo-

meri/persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, au rezultat următoarele:

12% dintre aceștia nu au nici o meserie, la care se adaugă încă 9%

care se declară muncitori necalificați.

Din rândul celor care au o calificare, cei mai mulți sunt lucrători în

agricultură/piscicultură, mecanici/lăcătuși mecanici, dar și specialiști

în domeniul IT.

O mare pare a femeilor nu au o profesie (14%) sau se încadrează în

categoria muncitorilor necalificați (9%). Cele mai frecvente meserii

practicate de femei sunt în croitorie, agricultură și comerț.

Procentul bărbaților fără o meserie este mai redus (9,5%), iar

procentul necalificaților nu diferă de cel al femeilor. Bărbații sunt

calificați mai ales în meseriile de mecanic/lăcătuș mecanic, lucrător în

agricultură, operator PC și electrician.

Din datele cantitative și calitative ce vizează percepțiile și opiniile grupu-

rilor cu o situație dificilă pe piața muncii referitoare la nevoia de dezvoltare

profesională și personală, se observă următoarele:

Indiferent de competențele pe care le dețin în raport cu piața muncii, o

mare parte dintre participanții la studiu consideră absolut necesar și

192

necesar să urmeze un curs de formare/(re)calificare. Remarcăm totuși

o reticență mai mare a persoanelor casnice față de această posibilitate

comparativ cu șomerii/persoanele aflate în căutarea unui loc de

muncă.

Interesul pentru participarea pe viitor la cursuri de formare şi

pregătire profesională este aproape de patru ori mai mare decât

participarea efectivă în perioada anterioară.

Respondenții chestionaţi au participat mai ales la cursuri specifice

domeniului lor de activitate, însă remarcăm și un oarecare interes

pentru cursurile de eficientizare a comunicării sau management.

Dintre cei care au urmat cursuri de calificare, opțiunile lor au fost

dintre cele mai diverse, însă cei mai mulți au beneficiat de

perfecționare în domeniul IT. Cursurile preferate de femei au fost cele

de contabil, operator PC și confecționer, în timp ce bărbații s-au

orientat către cursurile de operator PC, lucrător în agricultură și

lăcătuș naval.

Dintre cursurile propuse de echipa proiectului, respondenții au fost

interesați în proporție de 37% de cursul de securitate și sănătate în

muncă, 31% de cursul de comunicare și într-o proporție mult mai

redusă (20%) de cel de educație antreprenorială.

Există disponibilitatea de a participa la programe de calificare dacă

ele se adresează în principal șomerilor și sunt gratuite, deoarece nu-și

pot permite susținerea costurilor cursurilor de calificare în mod

personal.

193

Propuneri ale participanților la focus-grupuri: tematica cursurilor să

fie cât mai variată și, deci, mai utilă; cursurile nu trebuie să fie în

domeniile în care există deja o inflație de forță de muncă.

Procentul însemnat de firme care declară posturi vacante și, în mod si-

multan, reclamă dificultăți în găsirea personalului calificat dă seama de nece-

sitatea unei intervenții structurale pe această zonă, cursurile de forma-

re/calificare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă putând

rezolva câteva din problemele semnificative de pe piața muncii la ora actuală.

Remarcăm în acest sens faptul că intervenția POS DRU pe piața muncii se

poate dovedi una salutară, numărul mare de cursuri de formare ce se desfă-

șoară în cadrul proiectelor aflate în implementare având un impact pozitiv.

Recomandări

Pornind de la aceste rezultate, pot fi formulate mai multe recomandări

pentru o mai bună corelare a cererii și ofertei pe piața forței de muncă atât din

județele Galați și Brăila cât și din toată țara. Avem în vedere totodată, posibi-

litățile de (re)integrarea în viața activă a grupurilor dezavantajate din perspec-

tiva oportunităților ocupaționale pe piața muncii:

- Atragerea persoanelor ce fac parte din grupurile vulnerabile pentru a

participa la cursurile de calificare, specializare și formare a competen-

țelor de dezvoltare profesională. Îmbunătățirea șanselor de accesibili-

tate pe piața muncii este indispensabil legată de perfecționarea profe-

sională, de pregătirea și specializarea în meserii care se cer pe piața

forței de muncă. Un nivel ridicat de competențe, în concordanță cu ce-

rințele angajatorilor, poate facilita găsirea și păstrarea unui loc de

muncă, în ciuda condițiilor economice nefavorabile.

194

- Implicarea persoanelor din grupurile țintă în activități de consiliere și

orientare pentru o restructurare a modului în care cei în căutarea unui

loc de muncă își valorifică propria dezvoltare și conștientizează posi-

bilitățile multiple pe care le oferă o bună pregătire în găsirea unor noi

locuri de muncă. Acumularea mai multor calificări, diversificarea

competențelor deținute de o persoană înseamnă o șansă în plus pentru

găsirea unui loc de muncă, mai ales dacă ținem cont de rapiditatea cu

care se modifică standardele în privința competențelor profesionale în

contextul actualelor schimbări economice și sociale.

- Implicarea persoanelor care au ieșit cu mult timp în urmă din câmpul

muncii sau care nu au intrat încă pe piața muncii în activități de consi-

liere pentru a schimba atitudinea de pasivitate, percepția potrivit căre-

ia statul are obligația să le acorde ajutor celor aflați în dificultate. Ac-

tivitățile de consiliere au menirea de a modifica aceste comportamen-

tele pasive și de a facilita dezvoltarea unor pattern-uri de comporta-

mente active pe piața muncii.

- Orientarea profesională în ceea ce privește sursele de căutare și identi-

ficare a locurilor de muncă, în contextul dat de economia locală. Capi-

talul social al persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, pre-

cum și intențiile, posibilitățile și percepțiile legate de forța de muncă

și practicile de recrutare în rândul angajatorilor au un rol în crearea

oportunităților de angajare, care, la rândul lor, articulează șansele șo-

merilor de participare la piața forței de muncă.

- Consilierea profesională în funcție de abilități, aptitudini și atitudini,

în condițiile în care nu sunt valorizate suficient modalitățile alternat i-

ve de formare – la locul de muncă sau în afara acestuia. Deși statul a

195

investit în formare profesională, domeniile în care s-au luat aceste

măsuri nu sunt suficient de apropiate de cerințele pieței muncii. Tot

mai multe studii și indicatori statistici arată existența unor neconcor-

danțe între nevoile companiilor angajatoare și forța de muncă pregăti-

tă de către instituțiile de învățământ.

- Adaptarea și diversificarea ofertelor de formare/(re)calificare

profesională, în concordanță cu cerințele angajatorilor, ar trebui să

mărească șansele grupurilor vulnerabile - șomeri, persoane inactive și

persoane aflate în căutarea unui loc de muncă – în procesul de selecție

și recrutare. În mod firesc, angajatorul se va orienta spre acei

candidați care prin calificările lor îi pot asigura maximizarea

profitului. Neangajarea unui candidat pe motiv că nu are suficientă

experiență pare justificată din punct de vedere economic. În acest

context, specializarea multiplă/acumularea de calificări e o alternativă

viabilă pentru persoanele care doresc să intre pe piața muncii.

- Organizarea unor activități de grup de tip job-club, îndrumare și

consiliere specializată pentru a limita/a elimina descurajarea și

neîncrederea în forțele proprii. Persoanele aflate în șomaj de o lungă

perioadă de timp au o motivație scăzută pentru căutarea și menținerea

unui loc de muncă, manifestă rezistență la schimbările legate de

carieră, ca urmare a autoevaluării competențelor personale și a

neîncrederii în capacitatea de îmbunătățire a pregătirii profesionale.

- Stabilirea unor modalități de îmbunătățire a comunicării și a schimbu-

lui de informații cu AJOFM-urile, precum și cu alte instituții implica-

te pe piața locală a muncii, cu scopul de a pune la dispoziția oameni-

196

lor a informației, sfaturilor și orientării, în așa fel încât să se determi-

ne rapid resursele educaționale care se potrivesc nevoilor lor.

- Construirea unor baze de date cu persoane aflate în căutarea unui loc

de muncă și persoane inactive din județele de implementare a proiec-

tului.

- Realizarea unei selecții riguroase a persoanelor aparținând grupurilor

țintă ce urmează să fie incluse în programele de informare, consiliere

și mediere propuse în cadrul proiectelor pe fonduri structurale.

- Evaluarea abilităților și competențelor profesionale ale șomerilor in-

cluși în programele de formare profesională pentru a fi orientați spre

domenii de activitate care li se potrivesc sau în care ar putea valoriza

la maximum pregătirea, abilitățile sau experiența de muncă, în cazul

celor care au lucrat anterior.

- Acțiuni de informare a persoanelor din grupurile țintă cu privire la di-

namica pieței muncii, la situația ocupării, la tendințele de specializare

cerute pe piață, la serviciile oferite în cadrul proiectului.

- Diseminarea în media a rezultatelor cercetării, atât pentru a informa

populația cu privire la modelele și cerințele profesionale, la compe-

tențele și aptitudinile așteptate de angajator, cât și pentru a responsa-

biliza companiile în vederea implicării în problemele sociale ale co-

munității în care activează.

Analiza nevoilor de formare a grupului țintă și analiza ofertei și cererii pe

piața muncii din județele Galați și Brăila permit orientarea eforturilor și acti-

vităților proiectelor pe fonduri structurale către dezvoltarea acelor metode și

instrumente pentru activitățile de formare profesională și dezvoltare a compe-

tențelor, de orientare, informare și consiliere care să faciliteze șomerilor, per-

197

soanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și persoanelor inactive compe-

tențele și șansele necesare reintegrării pe piața muncii și în viața activă.

Propuneri privitoare la o strategie de abordare

În primul rând considerăm absolut necesară o strategie privitoare la

piața muncii, pentru a putea discuta de măsuri coerente luate în sprijinul gru-

pului țintă. Ea trebuie organizată simultan la nivel național, la nivel regional

și la nivel local, cu particularizările necesare. O astfel de strategie ar permite

un grad ridicat de compatibilizare a formării profesionale cu necesitățile con-

crete ale pieții muncii. După cum se poate constata, elaborarea unei astfel de

strategii are nevoie de cunoașterea nevoilor actuale și viitoare de competențe

pentru piața muncii. Acesta este cel mai dificil lucru de realizat în condițiile

absenței unei strategii economice coerente la nivel național, pe termen lung.

Suplimentar, ea presupune o bună capacitate de estimare a mersului econo-

miei în perioada următoare (să ne amintim că suntem în contextul crizei eco-

nomice), o anticipare a nișelor de piață pentru economia României, capacita-

tea de previziune a comportamentului agenților economici și chiar un grad

ridicat de anticipare a politicilor statului în domeniul economic, deci de esti-

mare a direcției politice. O modalitate de depășire a acestor dificultăți o con-

stituie construirea unei strategii flexibile, care să opereze cu multe variabile și

să mizeze în mod complementar pe un grad ridicat de flexibilitate a pieții

muncii.

Este de remarcat necesitatea introducerii mecanismelor necesare pen-

tru flexibilizarea pieții muncii. Ne referim nu atât la reglementările legale în

domeniul raporturilor de muncă, o zonă care a suferit multiple intervenții, nu

toate eficiente, cât la introducerea unui sistem de formare profesională, iniția-

lă și continuă, centrat pe competențe (modelul irlandez ar putea constitui un

198

bun punct de pornire). Avem în vederea ideea unei standardizări cvasi-

exhaustive a competențelor profesionale, cu rolul esențial de a permite con-

strucții profesionale ulterioare mult mai ușoare și de a elimina redundanța

formării. Altfel spus, modelul ar permite identificarea rapidă a competențelor

ce trebuie adăugate pentru a putea practica o altă profesie/meserie, eficient i-

zând astfel în special intervenția formării continue dar și pe cea a formării

inițiale. Evident, funcționarea unui astfel de sistem presupune reforme struc-

turale în domeniul învățământului, creșterea semnificativă a seriozității for-

mării, centrarea reală a învățării pe elev/student, reforma radicală a sistemului

formării continue și implementarea unei mentalități de tip lung life learning

la nivelul majorității populației active.

Dezvoltarea dimensiunii de e-learning și a instrumentelor IT de inter-

venție în sprijinul grupului țintă constituie o altă direcție strategică. Am ex-

plorat în cadrul proiectului care stă la baza prezentei cercetări posibilitatea

constituirii unui loc virtual de întâlnire a cererii cu oferta și am utilizat într-o

oarecare măsură noi instrumente de lucru. Experiența noastră în domeniu nu

este una suficientă pentru a propune în mod concret un program de operare.

Însă preocuparea pentru această temă ne-a făcut să ne oprim asupra ei și să

studiem câteva din posibilități. Considerăm deosebit de relevante două direc-

ții de dezvoltare: crearea unor „locuri” de întâlnire a cererii cu oferta și dez-

voltarea unor aplicații IT pentru a veni în sprijinul persoanelor aflate în căuta-

rea unui loc de muncă. Prima dimensiune, pe care am explorat-o și noi în ca-

drul proiectului, presupune adaptarea unor instrumente deja existente (ex. e-

jobs, myjobs etc.) la situația unor astfel de persoane. A doua dimensiune se

bazează pe capacitatea de inovare în domeniu, adică pe dezvoltarea unor

aplicații intuitive, utilizabile pe o serie cât mai largă de dispozitive, în vedere

199

autoevaluării, evaluării, informării privind piața muncii, conectării beneficia-

rilor la fluxurile de informații adecvate.

Un mecanism cu caracter inovativ în special pentru consiliera profesi-

onală dar și pentru formare îl constituie introducerea bilanțului de competențe

la nivelul tuturor instituțiilor care au ca scop sprijinirea șomerilor și la nivelul

organizațiilor ce se ocupă de soarta angajaților. Este vorba de crearea unui

sistem de evaluare a tuturor competențelor pe care le are un angajat sau un

șomer, inclusiv a celor dobândite la locul de muncă sau în mod informal, du-

blat de crearea posibilităților instituționale de certificare a competențelor do-

bândite în afara instituțiilor de formare și de notarea competențelor deja certi-

ficate pe parcursul formativ standard (altfel spus, o reevaluare a competențe-

lor inițiale, realizată în mod standardizat). Sistemul poate fi introdus la înce-

put cu caracter opțional pentru beneficiari (șomeri sau salariați), fiind centrat

inițial pe dimensiunea de autocunoaștere și construcție a unui nou traseu pro-

fesional, pe baza tuturor competențelor constatate.

Regândirea sistemului de consiliere (de fapt, realizarea unui sistem al

consilierii și orientării) credem că poate constituie un alt obiectiv al unei stra-

tegii coerente de acțiune pentru eficientizarea pieții muncii. Prezentăm sche-

matic acest sistem pornind de la activitățile de cercetare și testare pe care le-

am realizat parțial în cadrul acestui proiect (spunem parțial deoarece o bună

parte din ele au fost realizate în cadrul creat de implementarea mai multor

proiecte în mod simultan), în special în activitatea de constituire a unui proto-

col de funcționare a serviciului tip call center și a tentativelor de a realiza un

soft cu o astfel de funcționalitate. Principiul ar trebui să-l constituie centrarea

pe persoană. Ceea ce presupune un grad ridicat de flexibilitate creat în speci-

al prin introducerea unor metode complexe de evaluare individuală. În bună

măsură bilanțul de competențe acoperă această parte de evaluare și orientare,

200

furnizându-i cadrele de orientare. Avem în vedere aici crearea instrumentelor

necesare pentru evaluarea complexă a fiecărui șomer, identificându-i atât

competențele (să spunem un complex de abilități cognitive, motorii și voliti-

ve) cât și dimensiunea afectivă; adică o analiză multidimensională a persoa-

nei, pentru a-i putea determina gradul de compatibilitate cu piața muncii și cu

diferitele zone ale acesteia. Pentru a construi un astfel de sistem ar fi necesară

o regândire a instituțiilor statului și a responsabilității lor în aceste domenii,

inclusiv a modului de cooperare între ele, dublată de sporirea rolului altor or-

ganizații în intervențiile pe această zonă.

În mod cert considerăm că există o lipsă pe acest domeniu, atât în ce-

ea ce privește instrumentele de evaluare cât și în domeniul metodelor de con-

siliere. Deficitul de personal din instituțiile statului este cert. Însă nu este

vorba doar de asta, ci mai curând de lipsa unei preocupări strategice pentru

ocupare, pentru introducerea unor sisteme eficiente, într-un fel de înțeles în

condițiile în care domeniul muncii, în calitate de componentă esențială a vie-

ții personale și sociale, este neglijat, fiind lăsat la îndemâna unei forme de

descurcăreală individuală și, uneori, familială. Altfel spus, un astfel de sistem

ar putea fi gândit doar în condițiile unei preocupări constante pentru dome-

niul muncii și ocupării, realizabilă în primă instanță ca politică națională și

urmată de speranța unei schimbări masive de mentalitate la nivelul populației.

Oportunitatea s-a ivit tocmai prin intermediul proiectelor pe fonduri structu-

rale, în special POS DRU, strategia având un grad înalt de adecvare (chiar

dacă ar fi fost de dorit mai multă flexibilitate). Avem în vedere în special

existența unei axe special destinată șomerilor (axa 5) și alta destinată refor-

mei instituțiilor abilitate să se ocupe de problema șomajului (axa 4). Nu știm

în ce măsură proiectele implementate sau aflate în curs de implementare și-au

propus testarea și introducerea unor noi instrumente de lucru cu membrii gru-

201

pului țintă. Am văzut câteva proiecte interesante din acest punct de vedere,

preocupate de a regândi metodele de sprijin pentru grupul țintă, unele din ele

cu bune rezultate. Nu ne putem exprima pe tema ansamblului situației deoa-

rece lipsește încă un element esențial: posibilitatea unei analize de ansamblu,

pornind de la rezultatele, făcute publice, ale fiecărui proiect. Altfel spus, lip-

sește un mecanism central care să monitorizeze toate aceste proiecte și să

confere un caracter integrat tuturor acțiunilor acestora. Suplimentar, avem în

vedere faptul că Ghidurile și evaluarea inițială a cererilor de finanțare nu s-au

făcut pornind de la o viziune integrantă și actualizată la realitățile pieții, care

ar fi deschis posibilitatea concertării tuturor acestor eforturi. Situația este vi-

zibilă în special în cazul proiectelor de grant pe DMI 5.1 în condițiile în care

multe din ele se află în fază de finalizare. Cum nu s-a încurajat suficient di-

mensiunea inovativă, eventual chiar prin creșterea semnificativă a ponderii

evaluării acesteia, beneficiarii se grăbesc să îndeplinească indicatorii de for-

mare, considerați esențiali în viziunea autorităților, fiind forțați să considere

ca secundare alte tipuri de activități. Remarcând lipsa de preocupare a autori-

tăților pentru reușita de ansamblu a unui proiect, pentru sprijinirea și promo-

varea unor astfel de reușite, emitem o judecată de ansamblu a întregului sis-

tem, dezvoltată pe fondul regretului că nu s-a obținut tot ce s-ar fi putut din

aceste proiecte. Credem însă că există încă șansa de a prelua o parte din expe-

riența unor proiecte de succes, din metodele și soluțiile dezvoltate în imple-

mentarea acestora, culegând astfel frânturile necesare pentru construcția mă-

car a unei părți dintr-un nou sistem. Avem astfel credința că un astfel de de-

mers creează atât punctele de contact dintre aceste proiecte și instituțiile care

în mod cotidian lucrează cu grupul țintă cât și liniile de legătură între proiec-

te, deschizând astfel posibilitatea unui semnificativ transfer de experiență și

bune practici.

202

Bibliografie

1. Albu, Lucian-Liviu, Petre Caraiani şi Mărioara Iordan,

PERSPECTIVELE PIEŢEI MUNCII DIN ROMÂNIA ÎN

CONTEXTUL STRATEGIEI EUROPA 2020, CEROPE, București,

2012, p. 6 ppt.;

2. Barometrul de incluziune socială 2010, disponibil pe

http://www.observatorul-social.ro/2011/06/incluziunea-sociala-si

piata-muncii, accesat în data de 02.02.2011;

3. Băjan, Dan, Arjen Deij, Olimpia Drăghici, Ciprian Fartuşnic, Alexan-

dru Modrescu, Nela Plugărescu și Liliana Voicu, Calificările şi for-

marea profesională continuă. organizarea şi finanţarea formării pro-

fesionale, Raport al ETF, CNFPA şi ONR, Bucureşti, 2005;

4. Blaga, Eugen, Sociologia muncii. Culegere de studii, analize şi arti-

cole (2005-2009), Editura Didactică și Pedagogică, București, 2009;

5. Capătă, Diana şi Ovidiu Haidu, Tools for the active inclusion of the

vulnerable groups in Romania, disponibil pe http://www.peer-review-

social-inclusion.eu, 2009, accesat în data de 29.04.2011;

6. Chelcea, Septimiu, Metodologia cercetării sociologice. Metode canti-

tative și calitative, Editura Economică, București, 2004;

7. Comisia Europeană, Europe 2020 Integrated Guidelines for the eco-

nomic and employment policies of the Member States, Brussels,

27.04.2010 SEC(2010) 488 final, disponibil pe

http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/Brochure%20Integrated%20Guideline

s.pdf , accesat în data de 15.04.2011.

http://www.observatorul-social.ro/2011/06/incluziunea-sociala-si%20piata-muncii

http://www.observatorul-social.ro/2011/06/incluziunea-sociala-si%20piata-muncii

http://www.peer-review-social-inclusion.eu/

http://www.peer-review-social-inclusion.eu/

http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/Brochure%20Integrated%20Guidelines.pdf

http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/Brochure%20Integrated%20Guidelines.pdf

203

8. Comisia Europeană, 2011, Analiza anuală a creșterii, Anexa 3, Pro-

iect de raport comun privind ocuparea forței de muncă, Bruxelles,

12.1.2011 COM(2011) 11 final, disponibil pe

http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/3_ro_annexe_part1.pdf, accesat

în data de 01.04.2011;

9. Comșa, Mircea, Cosima Rughiniș și Claudiu Tufiș, Atitudini față de

muncă în România, Fundația Soros România, 2008, disponibil pe

http://www.tufis.ro/files/claudiu/pp/AMR%20FSR.pdf, accesat la data

de 03.03.2011;

10. Fecioru, Brândușa, Măsuri de îmbunătățire a șanselor tinerilor pe

piața muncii, Calitatea vieții, XIX, nr. 3-4, 2008, pp. 317-327;

11. Formarea profesională continuă în procesul dezvoltării tehnologice

din economia românească, Observatorul Național al Ocupării și For-

mării Profesionale a Forței de Muncă, Ministerul Muncii, Familiei și

Egalității de Șanse, București, 2007, disponibil pe

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte-

Studii/120407raport.pdf, accesat în data de 13.01.2011;

12. Forța de muncă în România: ocupare și șomaj în trimestrul II/2010,

Institutul Național de Statistica România, 2010;

13. Krueger, Richard A. și Mary Anne Casey, Metoda focus grup. Ghid

practic pentru cercetarea aplicată, Polirom, Iași, 2005;

14. Pitariu, Horia, 2000, Managementul resurselor umane. Evaluarea

performanţelor profesionale, Bucureşti: Editura All Beck.

15. Pîrciog, Speranța, Vasilica Ciuca și Eugen Blaga (coordonatori), Evo-

luția ocupațiilor pe piața forței de muncă din România în perspectiva

http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/3_ro_annexe_part1.pdf

http://www.tufis.ro/files/claudiu/pp/AMR%20FSR.pdf

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte-Studii/120407raport.pdf

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte-Studii/120407raport.pdf

204

anului 2010, București, disponibil pe

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/RapoarteStudi

i/2006/221206studiu.pdf, 2006, accesat în data 13.01.2011;

16. Sondaj de opinie național - martie 2011, Grupul de Studii Socio-

Comportamentale Avangarde, disponibil pe http://www.grupul-

avangarde.ro/Rapoarte.cercetare/Sondaj-de-opinie-national-martie-

2011.pdf, accesat în data de 30.06. 2011;

17. Surdu, Laura, Repere metodologice pentru cercetarea de tip focus-

grup, Institutul de cercetare a calității vieții, disponibil pe

http://www.iccv.ro/sites/default/files/repere-metodologice-pentru-

cercetarea-de-tip-focus-grup.pdf, 2001, accesat în data de 12.02.2011;

18. Zamfir, C. (coord.), Politici sociale în România: 1990–1998, Bucu-

reşti, Editura Expert, 1999.

19. Zamfir, Cătălin (coord.), Politici de incluziune socială în perioada de

criză economică, Editura Expert, București, 2010.

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/RapoarteStudii/2006/221206studiu.pdf

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/RapoarteStudii/2006/221206studiu.pdf

http://www.grupul-avangarde.ro/Rapoarte.cercetare/Sondaj-de-opinie-national-martie-2011.pdf



http://www.iccv.ro/sites/default/files/repere-metodologice-pentru-cercetarea-de-tip-focus-grup.pdf

http://www.iccv.ro/sites/default/files/repere-metodologice-pentru-cercetarea-de-tip-focus-grup.pdf

205

www.cercetare-sociala.ro

Redactor: Rotilă Viorel

Coperta: Marin Georgian

Tehnoredactare: Marin Georgian,

Mihail Rarița, Tetiva Elena-Cristina

Bun de tipar: 2012. Apărut: 2012

Editura Sodalitas, str. Domnească nr. 66, CP 800215, Galaţi

Tel: 0336/106.365, Fax: 0336/109.281

-----------------------------------------------------------------------

http://www.cercetare-sociala.ro/

Date post:	11-Jan-2019
Category:	Documents
Upload:	vutuyen
View:	221 times
Download:	0 times

Colecţia - cercetare-sociala.ro · o nouă meserie nu ține cont de vârsta sau pregătirea...

Documents