Codul muncii - Comentariu pe articole - Actualizare la vol.
I-II
Alexandru Athanasiu
Cuvnt-nainte
Codul muncii - Comentariu pe articole
Tabel corespondene Codul muncii publicat n M.Of. nr. 72 din 5
februarie 2003 Codul muncii republicat n M.Of. nr. 345 din 18 mai
2011
Cuvnt-nainte
Aceast carte i-a propus s evidenieze, pe de o parte, coninutul
modificrilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, iar, pe
de alt parte, s examineze, dintr-o perspectiv critic, opiunile de
multe ori discutabile ale legiuitorului din anul 2011.
Nu este lipsit de importan i are o semnificaie bine definit
alegerea legiuitorului de a se plasa n tabra angajatorilor, a celor
care afirm i acioneaz pe linia acordrii de prioritate regulilor
pieei n calibrarea drepturilor lucrtorilor.
Susinui de motivele i, uneori, de pretextul crizei economice,
promotorii flexibilizrii relaiei de munc cuantific drepturile
dobndite ale lucrtorilor ca fiind doar expectaii, vocaii, sloganuri
i, de ce nu, privilegii.
Recunoatem aici ecoul trziu, dar nc viu, al concepiilor lui
Friedrich Hayek care definea drepturile sociale i reglementrile
internaionale ale O.I.M. drept simple sloganuri sindicale, negnd n
chip absolut fundamentul lor juridic i raional.
Desigur c o atare concepie, care reverbereaz din textele
reformulate ale Codului muncii romn, ne este, n mod particular,
strin i trebuie, cu argumente tiinifice, de ordin social i
economic, combtut.
Subliniem faptul c disputa pe care am deschis-o n paginile
acestei lucrri nu a fost transferat, n niciun moment, pe terenul
poziiilor partizane, rezumndu-ne, doar, la focalizarea incongruenei
raionale i tiinifice a unor soluii legislative promovate, precum i
la evidenierea coliziunii unora dintre textele modificate cu
normativul european.
Sub acest din urm aspect, legislaia muncii din Romnia conine o
serie de soluii contrare Directivelor UE i Cartei Sociale Europene
(revizuit) subliniate n cuprinsul analizei punctuale pe care am
ntreprins-o n legtur cu fiecare articol de lege modificat.
Reiterm i cu aceast ocazie faptul c legislaia muncii trebuie s
asigure att funcionalitatea eficient a pieei, ct i s ofere garanii
consistente i consolidate, prin practica legislativ uniform,
dreptului la demnitate n munc i la codecizie a lucrtorului.
Utilizarea instituionalizat a dialogului social ca reper
fundamental i stabil n conturarea corpusului obligaional al relaiei
de munc nu este o favoare, un privilegiu acordat intermitent i
condiionat lucrtorului, ci o modalitate sine qua non de asigurare a
pcii sociale, a coeziunii lumii muncii i a progresului unei
naiuni.
Acionnd pe aceast linie de gndire, vom gsi ntotdeauna echilibrul
stabil i rezonabil ntre interesele capitalului obinerea i
maximizarea profitului i interesele lucrtorilor stabilitatea n munc
i decena venitului salarial.
n final, adresm cititorilor notri tradiionala urare Lectur plcut
i folositoare.
Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu
Alexandru Athanasiu
Codul muncii
Comentariu pe articole
Actualizare la vol. I-II
Art. 1. - [Obiectul reglementrii]
Art. 16. - [Forma scris a contractului]
Art. 17. - Obligaia de informare cu privire la clauzele generale
din contract]
Art. 25. - [Clauza de mobilitate]
Art. 27. - [Obligativitatea avizului medical la angajare]
Art. 29. - [Valorificarea aptitudinilor profesionale i personale
la angajare]
Art. 31. - [Perioada de prob]
Art. 32. - [Unicitatea perioadei de prob]
Art. 33. - [Limitarea angajrilor n perioada de prob]
Art. 34. - [Registrul general de eviden a salariailor]
Art. 35. - [Cumul de funcii]
Art. 36. - [Angajarea cetenilor strini]
Art. 39. - [Principalele drepturi i obligaii ale
salariatului]
Art. 40. - [Drepturile i obligaiile angajatorului]
Art. 44. - [Durata delegrii i drepturile bneti]
Art. 49. - [Modalitile i efectele suspendrii]
Art. 50. - [Suspendarea de drept]
Art. 52. - [Suspendarea din iniiativa angajatorului]
Art. 53. - [Drepturile i obligaiile salariailor n cazul
ntreruperii temporare a activitii angajatorului]
Art. 56. - [ncetarea de drept a contractului individual de
munc]
Art. 60. - [Interdicii cu caracter temporar]
Art. 61. - [Cazurile de concediere pentru motive care in de
persoana salariatului]
Art. 63. - [Cercetarea disciplinar prealabil i evaluarea
prealabil]
Art. 69. - [Obligaiile angajatorului care intenioneaz s
efectueze concedieri colective informarea i consultarea
salariailor]
Art. 72. - [Comunicarea deciziei de a efectua concedieri
colective]
Art. 74. - [Interdicia de a face noi angajri dup concedierea
colectiv. Dreptul salariailor concediai la reangajare]
Art. 75. - [Dreptul la preaviz]
Art. 80. - [Sancionarea concedierilor netemeinice sau
nelegale]
Art. 81. - [Demisia]
Art. 82. - [Forma i condiiile contractului individual de munc pe
durat determinat]
Art. 83. - [Cazuri]
Art. 84. - [Durata i ncetarea]
Art. 87. - [Egalitatea de tratament]
Art. 88. - [Munca prin agent de munc temporar. Definiii]
Art. 89. - [Misiunea de munc temporar]
Art. 90. - [Durata misiunii de munc temporar]
Art. 91. - [Contractul de punere la dispoziie]
Art. 94. - [Contractul de munc temporar]
Art. 95. - [Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe
misiuni]
Art. 96. - [Salarizarea salariatului temporar]
Art. 97. - [Perioada de prob]
Art. 99. - [Continuarea muncii la ncetarea misiunii]
Art. 101. - [Egalitatea de tratament]
Art. 102. - [Neperceperea taxei]
Art. 104. - [Contractul individual de munc cu timp parial]
Art. 110. - [Egalitatea de tratament]
Art. 114. - [Durata maxim a timpului de munc]
Art. 118. - [Programul individualizat de munc]
Art. 122. - [Compensarea muncii suplimentare]
Art. 125. - [Definiie i durat]
Art. 126. - [Recompensarea muncii de noapte]
Art. 132. - [Elaborarea i reexaminarea normelor de munc]
Art. 145. - [Durata concediului de odihn anual]
Art. 147. - [Concediul de odihn suplimentar]
Art. 148. - [Programarea concediului de odihn]
Art. 155. - [Acordarea concediilor pentru formarea
profesional]
Art. 162. - [Stabilirea salariului]
Art. 166. - [Data i modalitile de plat]
Art. 197. - [Aspecte financiare legate de formarea
profesional]
Art. 198. - [Obligaii ale salariailor ulterior formrii
profesionale]
Art. 212. - [Consiliul Economic i Social]
Art. 214. - [Definiie i regim juridic]
Art. 219. - [Reprezentarea salariailor n conflictele de
drepturi]
Art. 220. - [Protecia reprezentanilor alei n organele de
conducere a sindicatelor]
Art. 221. - [Reprezentanii salariailor]
Art. 222. - [Condiii de exigibilitate i durata mandatului]
Art. 223. - [Atribuii]
Art. 225. - [Timpul de lucru al reprezentanilor salariailor]
Art. 226. - [Protecia reprezentanilor salariailor]
Art. 227. - [Definiia patronatelor]
Art. 228. - [Reglementarea patronatelor]
Art. 229. - [Definiie i ncheiere]
Art. 230. - [Reglementri speciale]
Art. 231. - [Definiie]
Art. 232. - [Reglementarea special a soluionrii conflictelor de
munc]
Art. 236. - [Reglementri speciale]
Art. 240. - [Derogare]
Art. 242. - [Dispoziii minimale]
Art. 248. - [Sanciunile disciplinare]
Art. 252. - [Decizia de sancionare]
Art. 254. - [Rspunderea patrimonial a salariailor]
Art. 260. - [Definirea, constatarea i sancionarea
contraveniilor]
Art. 264. - [Infraciuni]
Art. 265. - [Nerespectarea condiiilor legale de ncadrare n munc
a minorilor]
Art. 277. - [Salariaii cu funcii de conducere]
Art. 279. - [Dovada vechimii n munc]
Art. 281. - [Intrare n vigoare. Dispoziii de abrogare]
Alexandru Athanasiu
Art. 1.
[Obiectul reglementrii]
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc,
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din
domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
(2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate
prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii
specifice derogatorii.
Not: Alin. (1) al art. 1 este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n actuala redactare din coninutul textului din Codul muncii sunt
excluse, sub aspectul formulrii explicite, raporturile colective de
munc.
Putem considera c legiuitorul din anul 2011 opereaz aceast
modificare cel puin pentru 2 motive:
reglementarea raporturilor colective de munc prin Legea nr.
62/2011 a dialogului social;
intenia relativ ascuns de a elimina relaiile colective de munc
din cmpul de aplicare a normelor Codului muncii.
Din punctul nostru de vedere, soluia promovat este principial
greit, innd cont de urmtoarele elemente:
a) n cuprinsul Codului muncii exist referiri la raporturile
colective de munc, ceea ce ar fi impus menionarea lor i n definiia
domeniului de aplicare a Codului muncii;
Este evident faptul c legiuitorul nu face distincia elementar
ntre domeniul de aplicare a Codului muncii n sensul rationae
materiae, la nivel principial, i dezvoltarea instituional i
normativ realizat prin lege special;
b) divizarea materiei raporturilor colective de munc prin
reglementarea, cu precdere, a contractelor colective de munc, n 2
acte normative cu valoare juridic de lege-cod este total inedit i
carent n plan logico-juridic.
Raiunea reglementrii materiei juridice la nivele de complexitate
diferite prin legi-cod, legi generale, legi speciale are n vedere,
dac nu chiar prezum, fixarea unei ierarhii ntre normele juridice n
prezen, n care legea-cod traseaz principiile i fundamentul
instituiilor juridice avute n vedere, n timp ce normele din legile
speciale asigur prin dezvoltarea instituiilor juridice o ct mai
complet acoperire normativ a realitii factuale oferind i
mecanismele juridice concrete de implementare.
Alexandru Athanasiu
Art. 16.
[Forma scris a contractului]
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual n form scris revine angajatorului. Forma
scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc
se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
constituie vechime n munc.
Not: Art. 16 este reprodus astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n temeiul Legii nr. 40/2011, textul art. 16 C.muncii a suferit o
serie de modificri.
Astfel, n primul su alineat s-a optat pentru o simplificare
binevenit privind categoriile de posibili angajatori prin
instituirea obligaiei de ncheiere n form scris a contractului
individual de munc n sarcina angajatorului desemnat prin aceast
formulare generic, eliminndu-se astfel exprimarea coninut n
cuprinsul textului n redactarea originar.
Esena modificrii textului art. 16 const, ns, n eliminarea
prevederilor fostului art. 16 alin. (2) care instituia prezumia
ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat n
ipoteza nencheierii sale n form scris.
Soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 este criticabil
innd seama de urmtoarele argumente:
Astfel, chiar dac anterior modificrii Codului muncii se
considera de unii autori c ncheierea contractului individual de
munc n form scris, indiferent de durata acestuia, nu reprezenta o
condiie ad validitatem, totui, n privina contractelor de munc
ncheiate pe durat determinat (n ce ne privete, am considerat c n
cazul acestor contracte forma scris este esenial) caracterul lor de
excepionalitate n sens juridic rezult din prevederile exprese ale
Codului i anume:
enumerarea limitativ i detaliat a cazurilor n care se puteau
ncheia astfel de contracte;
sancionarea angajatorului care ncheia verbal contracte pe durat
determinat, prin calificarea acestora ca fiind pe durat
nedeterminat.
Practic, n trecut legiuitorul instituia o sanciune sui generis
asupra angajatorului, promovnd o prezumie legal ct privete durata
contractului.
Desigur, aa cum s-a accentuat n literatura de specialitate,
inclusiv n ce ne privete, prezumia instituit de lege nu avea
caracter irefragabil (juris et de jure), ci un caracter relativ
(juris tantum) permind rsturnarea sa prin producerea dovezii
contrare.
n ali termeni, chiar i n reglementarea anterioar modificrii
Codului muncii, angajatorul era ndrituit s solicite instanei
judectoreti competente, pe baza unor probe pertinente i utile,
stabilirea faptului c voina real a prilor a fost n sensul ncheierii
unui contract de munc pe durat determinat i, pe cale de consecin, s
rstoarne prezumia legal privind ncheierea unui contract de munc pe
durat nedeterminat.
Evident, ns, c n prezent, innd seama de actuala reglementare,
dezbaterea doctrinar cu privire la aceast chestiune a fost vidat de
interes.
Cu toate acestea, critica soluiei promovate se susine i pentru
un alt motiv, dup cum urmeaz:
Din punctul de vedere al politicii generale a muncii, a
principiilor legislaiei romneti i europene, contractul individual
de munc pe durat nedeterminat reprezint regula n materia angajrii
forei de munc.
Materializarea acestui principiu la nivelul dreptului pozitiv
(respectiv, al legislaiei) impune, pe de o parte, limitarea expres
a cazurilor de ncheiere a contractelor pe durat determinat iar, pe
de alt parte, valorificarea, prin instituirea prezumiei legale, a
principiului in dubio pro reo.
Cu alte cuvinte, putem considera c n caz de ndoial asupra
naturii i duratei contractului de munc, acesta trebuie calificat
mai degrab n favoarea prii contractante mai puin puternice i anume
salariatul, prin atribuirea calitii de contract pe durat
nedeterminat.
n alt ordine de idei, trebuie remarcat faptul c prin formularea
art. 16 Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului, legiuitorul, n premier legislativ, atribuie formei
scrise a contractului individual de munc condiia juridic ad
validitatem i, pe cale de consecin, nregimenteaz acest contract n
rndul celor solemne-formale.
Corobornd dispoziiile art. 16 alin. (1) cu cele ale art. 57
(nemodificat prin Legea nr. 40/2011) este evident c nencheierea
contractului de munc n form scris atrage nulitatea contractului de
munc.
Desigur c aceast soluie legislativ poate fi mprtit i din
perspectiva unui mai bun control social asupra derulrii
raporturilor de munc, a combaterii muncii nefiscalizate i
precare.
Pe de alt parte, sunt argumente care pot genera o critic a
acestei soluii din perspectiva lucrtorului. Ne referim, cu
deosebire, la cerina utilitii sociale i juridice a acestei soluii
din perspectiva lucrtorului.
Faptul c, dei ncheierea n form scris a contractului de munc
incumb exclusiv angajatorului ca ndatorire legal, iar nendeplinirea
acestei obligaii atrage nulitatea contractului, este evident c
penalizarea angajatului prin pierderea acestui statut juridic fr
nicio vin este extrem de inechitabil.
Din aceast perspectiv, soluia promovat de Codul muncii, dup
modificare, este inechitabil i, totodat, rigidizeaz excesiv
contractul de munc contrar spiritului protectiv pe care normele
dreptului muncii trebuie s-l asigure.
Nendoios c sancionarea muncii la negru prin diferite mijloace
juridice este binevenit pentru societate, n general, dar
extremismul soluiei promovate de art. 16 alin. (1), n actuala
redactare, lipsete de efecte juridice un contract de munc verbal i,
pe viitor, de un loc de munc pe angajatul n cauz.
n ce privete, apreciem c din regimul sancionator mai aspru din
dreptul muncii n privina conduitei ilegale a angajatorului, prin
antrenarea rspunderii contravenionale i penale, dar fr sanciuni de
ordin civil nulitatea contractului de munc este o soluie dezirabil
pentru o reglementare viitoare.
De altfel, i n alte legislaii europene contractul de munc
nencheiat n form scris, dar probat n existena sa juridic prin
examinarea coninutului obligaional este considerat valabil ct
privete efectele pe care le produce.
Prin dispoziiile art. 16 alin. (2), n actuala reglementare, este
de observat c legiuitorul a introdus o nou condiie formal
nregistrarea contractului individual de munc pentru legalizarea
prestrii muncii datorat n baza unui contract de munc.
n ali termeni, se poate considera c, ntruct prestarea muncii ca
obligaie principal a lucrtorului nu poate avea loc dect dup
nregistrarea contractului de munc, efectele contractului se produc
exclusiv posterior nregistrrii.
Aadar, ntr-o asemenea concepie, contractul poate fi calificat
drept solemn (formal), nu doar pentru cerina ncheierii sale n
scris, ci i pentru ndeplinirea cerinei nregistrrii.
Dac adoptm teza care transpare din interpretarea strict literal
a textului art. 16 alin. (2), putem considera c prestaiile
(activitatea) realizate de angajat nu au valoarea juridic a muncii
desfurate n baza unui contract de munc.
La limit, s-ar putea aprecia c efectele activitii prestat n
aceste condiii sunt lovite de nulitate, ntruct contractul de munc
nenregistrat este nevalabil juridic.
Din punctul nostru de vedere o asemenea abordare este i n
ordinea interpretrii principiilor de drept, dar i al raiunii
practice de nedorit i de combtut.
Astfel, fiind la rndul nostru susintorii unor formule
legislative care s faciliteze combaterea muncii la negru i
fiscalizarea veniturilor decurgnd din asemenea activiti, considerm
c suprasolicitarea utilizrii cerinelor formale de evideniere a
voinei juridice a prilor contractante (forma scris, nregistrarea
contractului de munc) devine excesiv i contraproductiv, de natur de
a deturna sensul anumitor sanciuni juridice.
Avem n vedere, n principal, faptul c cerina nregistrrii
contractului individual de munc poate fi comparat cu procedura
nregistrrii contractelor colective de munc n cazul crora printr-o
practic legislativ consolidat n timp intrarea n vigoare a acestora
era condiionat de nregistrarea lor.
Aceast comparaie nu rezist, ns, pn la capt, ntruct legislaia n
materia contractelor colective de munc amenaja prerogativa
nregistrrii n competena unor instituii publice.
n ali termeni, procedura nregistrrii cu efecte pe planul intrrii
n vigoare a contractului colectiv de munc nvestea cu atribuii
funcionale i decizionale administraia public a muncii (inspectorate
de munc, minister).
Or, sub acest prim aspect de natur procedural, Codul muncii n
redactarea survenit ca urmare a intrrii n vigoare a Legii nr.
40/2011 nu conine prevederi de acest tip i a cror finalitate ar
consta n ntregirea voinei juridice a partenerilor prin obinerea
unui acord de conformitate cu legea a contractului din partea
instituiei publice competente.
Dimpotriv, n baza art. 16 alin. (2), este vorba doar de
nregistrarea contractului individual de munc n registrul
angajatorului i de transmitere a acestuia la inspectoratul
teritorial de munc.
Aadar, avem de a face doar cu o operaie de evideniere a
contractului de munc ntr-un document intern al angajatorului,
transmis apoi inspectoratului teritorial de munc i nu cu un control
ante factum al legalitii clauzelor contractului de munc, cu impact
asupra producerii efectelor juridice pe care le prezum ncheierea
sa.
n acest context procedural, a condiiona posibilitatea executrii
contractului de munc valabil ncheiat de nregistrarea n registrul
angajatorului i de transmiterea sa inspectoratului teritorial de
munc apare ca excesiv i nefundamentat juridic.
Obligaia de a nregistra are caracter unilateral este n sarcina
angajatorului , se ndeplinete ulterior formrii valabile a
contractului i, pe cale de consecin, nu poate afecta validitatea
actului juridic, inclusiv cu privire la efectele sale.
Dac examinm aceast chestiune i pe fondul ei, putem observa, n
lumina aceleiai comparaii cu nregistrarea contractelor colective de
munc, faptul c n cazul acestora din urm rolul procedurii
nregistrrii const, n esen, n asigurarea opozabilitii erga omnes a
contractului colectiv de munc, ceea ce, prin ipotez, nu este cazul
contractului individual de munc.
Cu alte cuvinte, nregistrarea contractului colectiv de munc
depozitul su legal condiioneaz intrarea sa n vigoare, ntruct din
momentul nregistrrii sale clauzele contractului devin opozabile nu
doar fa de cei care l-au semnat, ct i fa de teri, avnzi-cauz sau
viitori salariai.
Cum acest obiectiv opozabilitatea efectelor fa de teri nu se
verific sub nicio form n cazul nregistrrii contractului individual
de munc, a introduce o condiie suspensiv n privina aplicrii sale
constnd n faptul nregistrrii este din punct de vedere juridic
neplauzibil, iar din punct de vedere social prejudiciabil pentru
angajat.
n practic, acest text interpretat rigid poate conduce la
concluzia c dac angajatul a prestat totui activitatea anterior
nregistrrii, contractul de munc este nul.
Cum am artat, apreciem c ntr-o asemenea situaie munc prestat
anterior nregistrrii contractului singura sanciune trebuie s fie
amenda contravenional aplicat angajatorului neglijent i nicidecum
nulitatea efectelor contractului de munc ncheiat.
Reiterm n finalul consideraiilor noastre pe fondul chestiunii i
faptul c procedura de nregistrare nu este conceput ca o formul de
control a conformitii cu legea a contractului individual de munc,
ci doar ca o modalitate de evideniere a contractului n vederea
facilitrii controlului privind ndeplinirea unor obligaii fiscale
ale prilor.
Or, i n practica legislativ din trecut nregistrarea contractului
individual de munc era reglementat, dar aceast cerin formal nu
afecta n caz de nendeplinire substana obligaional a
contractului.
Oricum ar fi, apreciem c de lege ferenda, n vederea evitrii unor
soluii contradictorii n jurispruden, se impune revederea i
reformularea textului n sensul artat n comentariul nostru.
n legtur cu alin. (3) al art. 16 textul nou introdus prin Legea
nr. 40/2011 este materializat principiul aplicabil n materia
contractelor civile, respectiv al multiplului exemplar ntruct n mod
riguros, dar i firesc n contractele bilaterale cum este i cazul
contractului individual de munc contractul (instrumentum) se
ntocmete n tot attea exemplare cte pri semnatare sunt.
Obligaia ndeplinirii acestei cerine revine angajatorului.
Ct privete alin. (4) al art. 16, acesta reproduce fidel
dispoziiile coninute n fostul alin. (3) al acestui articol, motiv
pentru care rmn pe deplin valabile comentariile noastre din
lucrarea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.
Beck, Bucureti, 2007, p. 73-79.
Alexandru Athanasiu
Art. 17.
Obligaia de informare cu privire la clauzele generale din
contract]
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele
eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le
modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea
angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator
la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului
adiional, dup caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
()
Not: Lit. d) de la alin. (3) al art. 17 este reprodus astfel cum
a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea
Codului muncii n M.Of. nr. 345 din 18 mai 2011, alin. (2) era alin.
(11), iar alin. (3) al art. 17 era alin. (2).
Comentariu
Textul acestui articol a fost modificat n sensul c obligaia de
informare reglementat de art. 17 trebuie s conin referiri la funcia
sau ocupaia, astfel cum aceasta este reglementat prin fia
postului.
Apreciem c referirea textului de lege modificat la fia postului
ca element de definire mai detaliat a coninutului funciei sau
ocupaiei este i n ordine conceptual, dar i practic greit.
Este de observat, n primul rnd, c sensul originar al dispoziiei
legale analizate, art. 17 alin. (2) lit. d), urmrea ca oferta de
angajare s aib un obiect determinat, clar i legal.
n acest scop, legislaia romneasc a transpus Directiva 91/533/CEE
i a impus angajatorului ca prin intermediul obligaiei de informare
(parte a ofertei de angajare) s precizeze funcia ori ocupaia ce
formeaz obiectul ofertei i, totodat, s ncadreze acea funcie sau
ocupaie n rndul celor reglementate prin legislaia muncii.
n consecin, legiuitorul s-a preocupat n mod direct ca prin
dispoziiile legale imperative oferta de angajare i obligaia de
informare n legtur cu aceasta s nu vizeze funcii sau ocupaii
nereglementate de lege. Niciun post ofertat pe piaa muncii nu poate
viza o funcie sau ocupaie nedescris i ca atare nereglementat prin
CAEN sau alte acte normative.
Aadar, n sistemul legislativ romnesc descrierea funciilor i
ocupaiilor este de domeniul legii (lato sensu) i nu rezultatul unui
acord privat al partenerilor sociali.
Or, privite lucrurile din aceast perspectiv, este evident c
legiuitorul din anul 2011 confund principiul legalitii reglementrii
funciilor i ocupaiilor, n sensul de mai sus, cu modul de
concretizare a atribuiilor sau activitilor proprii unei funcii sau
meserii.
Este fr dubiu c fia postului nu este n acest cadru conceptul i
nici n ordinea economico-juridic un act normativ prin care s fie
acreditate legal funcii sau ocupaii pe piaa muncii din Romnia.
Alturarea acestui instrument, denumit generic fia postului,
actelor normative care descriu i reglementeaz funcii i ocupaii sub
toate aspectele este evident o eroare, innd de confuzia conceptual
ce a caracterizat procesul de legiferare cu ocazia adoptrii Legii
nr. 40/2011.
Pe de alt parte, fiind de acord cu poziia doctrinei n sensul c
fia postului reprezint o modalitate de concretizare i detaliere, la
nivelul angajatorului, a naturii i coninutului atribuiilor de
serviciu proprii funciei sau ocupaiei ce formeaz obiectul postului
ofertat, considerm c fia postului reprezint o modalitate de
comensurare cantitativ i de cuantificare calitativ a atribuiilor
postului, de atributul angajatorului ca expresie a puterii sale de
comand prin intermediul creia determin nevoile i ateptrile sale n
privina activitii pe care urmeaz a o desfura viitorul su
angajat.
Din punct de vedere strict formal fia postului poate constitui o
anex la contractul de munc sau un act distinct de contract, avnd ca
temei juridic regulamentul intern care permite concretizarea
drepturilor i obligaiilor angajailor, inclusiv prin mandatarea
legal a angajatorului de a ntocmi fia de post.
n concluzie, fia postului nu reprezint un element legal de
definire a funciei sau ocupaiei, ci doar un mijloc, de regul, la
ndemna angajatorului i care i permite acestuia s adapteze coninutul
normativ al funciei sau ocupaiei la cerinele concrete ale
postului.
Pentru acest motiv, invocarea fiei postului este incorect i n
ordine teoretico-juridic, dar i n ordine practic, ntruct este mai
degrab inutil.
Art. 17. Obligaia de informare cu privire la clauzele generale
din contract]
()
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente:
()
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui
contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are
dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se
regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
()
Not: Lit. e) de la alin. (3) al art. 17 a fost introdus prin
Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea Codului muncii n M.Of.
nr. 345 din 18 mai 2011, alin. (4) al art. 17 era alin. (3).
Comentariu
Introducerea acestui text de lege urmrete, n esen, asigurarea
unei reprezentri ct mai concrete i complete din partea viitorului
angajat asupra exigenelor de ordin calitativ (criterii, condiii,
standarde) avute n vedere de angajator n privina modului de
ndeplinire a activitii sale.
Principial, noua reglementare este binevenit, ntruct pune n gard
de la nceput pe viitorul angajat n legtur cu elementele pe care se
ntemeiaz evaluarea sa profesional periodic.
Totodat, modificarea Codului muncii n aceast materie vine n
ntmpinarea unor prevederi din Convenia OIM nr. 158/1982, potrivit
cu care salariatul nu poate fi concediat pentru necorespundere
profesional dac angajatorul nu i-a transmis instruciuni precise de
lucru i nu l-a avertizat n scris s se achite n mod satisfctor de
munca sa.
Astfel cum s-a subliniat n literatura de specialitate, Codul
muncii n redactarea anterioar nu coninea o prevedere de acest tip i
doar contractele colective de munc reglementau aceast procedur n
legtur, mai ales, cu aplicarea art. 63 alin. (2) C.muncii .
n ali termeni, modul de evaluare profesional a angajailor, n
redactarea anterioar a Codului muncii, avea un accent puternic
postfactum n sensul c lipsind de la debutul relaiei contractuale o
evaluare calitativ a modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu, revenea organismelor competente dup lege s analizeze
gradul de conformare la exigenele postului ad hoc, de regul, n
cazul unei posibile concedieri n condiiile art. 61 lit. d)
C.muncii.
Prin textul de lege nou introdus se scurtcircuiteaz iterul
anevoios de parcurs, n judecarea drept corespunztoare sau nu a
activitilor angajatului, ntruct de la ncheierea contractului
individual de munc angajatul are cunotin n legtur cu elementele n
raport cu care va fi evaluat drept conforme prestaiile sale cu
atribuiile postului.
Art. 17. Obligaia de informare cu privire la clauzele generale
din contract]
()
(5) Orice modificare a unuia din elementele prevzute la alin.
(3) n timpul executrii contractului individual de munc impune
ncheierea unui act adiional la contract ntr-un termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n
care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului
individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri,
conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil
ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni
un contract de confidenialitate.
Not: Alin. (5) al art. 17 este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011. nainte de republicarea Codului
muncii, alin. (5), (6) i (7) erau alin. (4), (5) i (6).
Comentariu
Prin aceast modificare legiuitorul aduce n cmpul analizei
juridice 2 aspecte noi, i anume: modificarea duratei termenului
nluntrul creia se ncheie actul adiional la contractul de munc i
modul de calculare a acestui termen.
n legtur cu primul aspect, observm c textul modificat mrete
durata limit n care se poate ncheia actul adiional de la 15 zile la
20 de zile.
Desigur c n cazul cnd nu se ncheie un act adiional n termenul
fixat de lege, modificarea este inopozabil angajatului, urmnd ca
relaia contractual s continue n parametrii obligaionali iniiali pn
cnd angajatorul i ndeplinete obligaia de informare i propune
ncheierea actului adiional.
n schimb, dac angajatorul informeaz pe angajat n legtur cu
modificarea unor elemente din coninutul contractului, iar acesta
refuz s consimt la ncheierea actului adiional, problema n litigiu
se va rezolva prin sesizarea instanei judectoreti competente.
Pe de alt parte, menionm faptul c termenul de 20 de zile nu mai
are caracterul unui termen calendaristic, cum era cazul celui de 15
zile reglementat anterior, ci se calculeaz pe zile lucrtoare. De
aici i concluzia c intervalul de timp nluntrul cruia este necesar
ncheierea actului adiional la contractul de munc s-a mrit, ceea ce
n opinia noastr este desigur mai favorabil angajatorului.
n alt ordine de idei, utilizarea modului de calcul pe zile
lucrtoare pentru ndeplinirea unei obligaii a angajatorului i nu
pentru exercitarea unui drept al angajatului este ntructva bizar,
tiut fiind faptul c termenele calculate pe zile lucrtoare vizeaz,
de regul, durata de executare a unor drepturi salariale (de pild,
dreptul la concediu) i nu termene de prescripie, decdere sau
recomandare.
n finalul comentariului nostru, struim asupra formulrii
promovate de legiuitor prin modificarea textului art. 17 alin.
(5).
n esen, potrivit reglementrii n vigoare, ncheierea actului
adiional trebuie s aib loc n termen de 20 de zile lucrtoare de la
apariia modificrii.
n reglementarea anterioar adoptrii Legii nr. 40/2011, ncheierea
actului adiional n termenul prevzut (15 zile) era precedat de
ncunotinarea n scris a angajatului n legtur cu modificarea ori
modificrile elementului sau elementelor contractului de munc.
Aceast formulare respecta ntrutotul dispoziiile art. 15 al
Directivei 91/533/CEE i era n spiritul naturii obligaiei de
informare, ntruct n cadrul acestei operaii juridice de modificare a
elementelor contractului individual de munc avem de a face cu 2
etape: etapa informrii referitoare la modificarea i implementarea
modificrii prin act adiional.
Or, n prezent printr-o confuzie voit sau involuntar, cele 2
etape au fost contopite, iar termenul de 20 de zile lucrtoare
devine incident nu de la data ncunotinrii salariatului cu privire
la propunerea de modificare, ci de la operarea modificrii
unilateral de ctre angajator.
Considerm c soluia promovat este fundamental greit, fiind total
contrar scopului pentru care a fost instituit obligaia de
informare, i anume de a pune n gard pe angajat cu privire la
coninutul contractului i la eventualele modificri ale sale.
Alexandru Athanasiu
Art. 25.
[Clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de
munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile
prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate n contractul
individual de munc.
Not: Alin. (2) al art. 25 a fost introdus prin Legea nr.
40/2011.
Comentariu
Modificarea adus Codului muncii n privina acestui articol const
n adugarea unui nou alineat, prin care se stabilete c drepturile
bneti i prestaiile n natur cuvenite unui angajat al crui contract
de munc este afectat de o clauz de mobilitate se fixeaz prin
contractul de munc respectiv.
Aceast soluie este binevenit, ntruct formalizeaz din punct de
vedere obligaional izvorul juridic al acestor prestaii prin
trimiterea la contractul individual de munc.
Considerm ns c nimic nu mpiedic ca prin contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel de ntreprindere, partenerii sociali s
stabileasc, cu caracter minimal, cuantumul indemnizaiei i tipul de
prestaie n natur ce se cuvine angajailor n aceast situaie.
Promovarea n practica negocierii colective a unei atari soluii
ar garanta cu mai mult for exercitarea i valorificarea drepturilor
cuvenite angajatului n temeiul art. 25 alin. (2) C.muncii .
Alexandru Athanasiu
Art. 27.
[Obligativitatea avizului medical la angajare]
(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea
contractului individual de munc.
(3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical,
precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau
schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzis.
(5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie
i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i
teste medicale specifice.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 27,
care avea urmtorul coninut: n situaia n care salariatul prezint
certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual
de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este
apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. Dup
republicarea Codului muncii, alin. (4), (5) i (6) au devenit alin.
(3), (4) respectiv (5).
Comentariu
Abrogarea alin. (3) al art. 27 materializeaz voina legiuitorului
de a considera nul orice contract de munc ncheiat fr ca, n
prealabil, angajatul s fie supus unui examen medical care s ateste
prin elaborarea avizului medical corespunztor starea sa de sntate i
aptitudinile necesare n vederea exercitrii atribuiilor
postului.
Aceast soluie este criticabil din cel puin 2 puncte de
vedere.
n primul rnd, aplicarea regulii traduse prin adagiul quod nullum
est, nullum producit effectum este strin regimului juridic al
nulitii n materia raporturilor juridice de munc.
Ne referim, ndeosebi, la faptul c n domeniul contractului
individual de munc funcioneaz regula remediabilitii nulitii n
sensul explicit acreditat de prevederile art. 57 C.muncii .
n plus, accentum faptul c n doctrin s-a consolidat teza c
nulitatea, ca sanciune a nclcrii prevederilor legale imperative cum
este i cazul analizat poate fi acoperit pn la data constatrii
motivului de nulitate.
n ali termeni, nulitatea se acoper nu doar n considerarea
situaiei existente la data ncheierii actului juridic anulabil, ci i
dac anterior constatrii cauzei de nulitate a fost ndeplinit cerina
legal respectiv.
Astfel, chiar dac actul medical prezentat ulterior ncheierii
contractului individual de munc nu poate, prin ipotez, atesta
starea exact de sntate a angajatului n acel moment, contractul de
munc al acestuia nu va fi lovit de nulitate dac se constat c avizul
medical a fost depus anterior descoperirii faptului inexistenei
sale la ncheierea contractului.
Aceast concluzie rezult cu claritate i din prevederile art. 57
alin. (3) C.muncii , care statornicete c nulitatea contractului
individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege.
Or, privind lucrurile din aceast perspectiv, putem conchide c
legiuitorul n mod greit a modificat regimul juridic al nulitii,
ntruct nu a coroborat soluia adoptat (de abrogare) cu regula
acoperirii nulitii instituit de dispoziia legal precitat.
Practic, ne aflm n prezena unui aparent conflict de texte n
cuprinsul Codului muncii, pe care jurisprudena, prin soluiile ce le
va pronuna, l poate soluiona.
n ce ne privete, socotim c i n situaia actual generat de
abrogarea art. 27 alin. (3), apelul la dispoziiile de principiu ale
art. 57 C.muncii este perfect justificat.
n al doilea rnd, apreciem c soluia promovat de legiuitor este
excesiv i inechitabil, ntruct responsabilitatea juridic privind
organizarea examenului medical incumb angajatorului i nu
angajatului.
n acest cadru conceptual i avnd n vedere caracterul de protecie
al normelor dreptului muncii soluia promovat de legiuitorul din
2011 este extrem de sever i contrar principiilor de drept,
respectiv ca vina angajatorului neorganizarea examenului medical s
lezeze drepturile angajatului. De altfel, conform prevederilor H.G.
nr. 355/2007, examenul medical se face la solicitarea angajatorului
i ine de exerciiul responsabilitii sale juridice n ndeplinirea
acestei cerine legale imperative.
Alexandru Athanasiu
Art. 29.
[Valorificarea aptitudinilor profesionale i personale la
angajare]
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea
prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei
care solicit angajarea.
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut
la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n
regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator
persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile
profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoanele care
solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire
la activitile ndeplinite i la durata angajrii, i numai cu
ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Not: Alin. (4) al art. 29 este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul modificator conine, n fapt, un singur element de noutate,
n sensul nlocuirii termenului de funcie cu cel de activitate,
pstrndu-se neschimbat coninutul i semnificaia dispoziiei legale n
ansamblul ei.
Apreciem c formularea promovat de legea modificatoare a Codului
muncii este, prin generalitatea ei, activiti n loc de funcii mai
adecvat la standardul terminologic legal, ntruct angajaii nu sunt
toi ncadrai pe funcii, cu precdere muncitorii necalificai.
Alexandru Athanasiu
Art. 31.
[Perioada de prob]
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea
contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea
perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul
individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris,
fr preaviz, la iniiativa oricreia din pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate
drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n
contractul colectiv aplicabil, n regulamentul intern, precum i n
contractul individual de munc.
(5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, perioadele
dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie
acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi
speciale. La sfritul perioadei de stagiu angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial
de munc n a crei raz teritorial de competen acesta i are
sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se
reglementeaz prin lege special.
Not: Art. 31 este reprodus astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Acest articol al Codului muncii a fcut obiectul unor relativ
substaniale modificri prin adoptarea Legii nr. 40/2011.
n primul rnd, este vorba de majorarea duratei perioadei de prob
de la 30 de zile la 90 de zile pentru funciile de execuie i de la
90 de zile la 120 de zile pentru funcia de conducere.
Dincolo de aspectul cantitativ, uor de remarcat, considerm
necesar a pune n discuie concepia pe care se eafodeaz demersul
legiuitorului.
n fond, prelungirea duratei perioadei de prob este de natur a
genera controverse ct privete garantarea dreptului la munc i
ocrotirea juridic a lucrtorului.
Astfel, trebuie observat c n ordinea juridic romneasc ocuparea
postului prin verificarea pregtirii profesionale i a aptitudinilor
personale ale lucrtorului se face, de regul, prin concurs, perioada
de prob fiind, cu excepia situaiei persoanelor cu dizabiliti, o
modalitate complementar i subsidiar de verificare.
Aa fiind, este ntructva impropriu s impui unei perioade lungi de
verificare perioada de prob o persoan care deja a fost verificat
prin concurs.
O asemenea procedur poate fi uor transformat ntr-un abuz, cu att
mai mult cu ct se mrete durata sa.
Pentru acest motiv, socotim c n mod eronat atenia public, precum
i a unor specialiti n domeniul dreptului muncii, s-a concentrat
doar pe durata mai mare a perioadei de prob aspect important,
desigur, i nu pe faptul c prin mrirea duratei perioadei de prob i a
regimului juridic aplicabil acesteia se fragilizeaz decisiv
garaniile juridice privind stabilitatea n munc a angajatului.
n ce ne privete, suntem de prere c mrirea perioadei de prob
poate fi acceptabil numai n contextul utilizrii acestei forme de
verificare ca unic modalitate de selectare a lucrtorilor.
n alt ordine de idei, menionm c n urma modificrii art. 31 din
Cod a fost eliminat ipoteza normativ privind perioada de prob cu
caracter excepional i cu o durat extrem de scurt de cel mult 5 zile
lucrtoare pentru muncitorii necalificai.
Soluia promovat de legiuitor n direcia omogenizrii duratei
perioadei de prob pentru toate categoriile de angajai, inclusiv cei
necalificai, este extrem de discutabil.
Pe de o parte, natura muncii necalificate nu impune, prin
ipotez, necesitatea unei verificri prelungite n timp a
aptitudinilor persoanei n cauz, ntruct gradul de complexitate al
activitii este relativ sczut.
Pe de alt parte, alinierea perioadei de prob pentru muncitorii
necalificai la durata perioadei de prob aplicabil tuturor
lucrtorilor este neraional, iar n practic se poate dovedi
inutil.
Din punctul nostru de vedere, formula adoptat de legiuitor n
cazul perioadei de prob pentru muncitorii necalificai se nscrie n
opiunea sa general de utilizare a perioadei de prob ca instrument
juridic pentru diluarea garaniilor juridice privind locul de munc
i, totodat, de facilitare a angajatorului n demersul de denunare
unilateral a contractului individual de munc.
n fine, o ultim modificare adus art. 31 din cod vizeaz statutul
juridic al absolvenilor instituiilor de nvmnt i aduce n cmpul
reglementrii 2 elemente noi i substaniale.
n primul rnd, textul de lege modificat se refer exclusiv la
absolvenii instituiilor de nvmnt superior crora li se vor aplica
necondiionat i n totalitate dispoziiile cu caracter general privind
durata perioadei de prob i regimul juridic aferent acesteia.
n al doilea rnd, pentru absolvenii nvmntului superior
legiuitorul introduce o dubl distincie ct privete perioada de prob,
respectiv una de natur terminologic stagiu n loc de perioada de
prob i alta viznd legislaia aplicabil.
Ct privete distincia de natur terminologic, modificarea operat
nu este doar o chestiune de natur lingvistic n sensul utilizrii
unui sinonim, ci ilustreaz, chiar dac deficitar, n ordinea logicii
juridice o concepie diferit n raport cu matricea legislativ
anterioar.
Acest fapt rezult din mprejurarea c, practic, legiuitorul
calific nu doar terminologic diferit perioada de prob ca perioad de
stagiu.
n fond, n reglementarea anterioar pentru absolvenii de nvmnt,
indiferent de nivelul acestuia, se instituia o perioad de prob
special n privina duratei dac acetia debutau n profesia
corespunztoare calificrii dobndite.
Aa fiind, aceast perioad de prob cu caracter special era, prin
definiie, diferit noional i substanial (n privina drepturilor i
obligaiilor recunoscute debutantului n cadrul contractului de munc)
de aceea a stagiului.
Avem n vedere faptul c pe durata perioadei de prob absolvenii,
conform Codului muncii, aveau aceleai drepturi i ndeplineau aceleai
obligaii ca i ceilali angajai.
Dimpotriv, n cazul persoanelor care absolv nvmntul superior i
care parcurg o perioad de stagiu, drepturile i obligaiile ce le
incumb sunt, prin ipotez, restrnse i de regul, dobndirea
exerciiului lor deplin este condiionat de un concurs (examen la
finalul perioadei).
Sub acest aspect, reiterm faptul c utilizarea termenului de
stagiu n loc de perioad de prob este greit i trdeaz inconsistena
conceptual a legiuitorului din anul 2011 n modul de operare cu
noiunile juridice utilizate.
n alt ordine de idei, din punctul de vedere al sistematizrii
reglementrii, plasarea problematicii absolvenilor de nvmnt superior
i a perioadei de stagiu n cadrul art. 31 din Cod, care vizeaz
perioada de prob, este fundamental eronat ntruct cele 2 concepte
sunt esenial diferite i nu pot coexista n cmpul de reglementare al
articolului de lege examinat.
Aadar, n lumina dispoziiilor art. 31 din Cod, absolvenii de
nvmnt se ncadreaz n urmtoarele ipoteze normative:
absolvenii de nvmnt, altul dect cel superior, pentru care se
aplic dispoziiile cu caracter general privind durata i regimul
juridic al perioadei de prob;
absolvenii de nvmnt superior cu o perioad de stagiu de 6 luni de
la debutul lor n profesia corespunztoare specializrii universitare
dobndite;
absolvenii de nvmnt pentru care este reglementat perioada de
stagiu prin lege special.
n fine, conform art. 31 alin. (5) sunt reglementate i unele
reguli de ordin procedural care vizeaz, cu precdere, situaia
juridic a absolvenilor nvmntului superior pentru care nu exist o
reglementare special privind efectuarea stagiaturii.
Textul de lege menionat este deficitar din cel puin 2
motive.
n primul rnd, nu este clar soluia de urmat dup efectuarea
perioadei de stagiu. n concret, se pune problema dac dup eliberarea
adeverinei de ctre angajator i vizarea acesteia de ctre ITM
contractul de munc se consolideaz ori, dimpotriv, nceteaz n
condiiile art. 31 alin. (3) pe baza notificrii.
Dac perioada de stagiu este asimilat perioadei de prob, soluia
aplicrii art. 31 alin. (3) se impune.
n schimb, dac perioada de stagiu constituie, n concepia
legiuitorului, o noiune distinct de perioada de prob, aspect
indirect ilustrat att prin terminologia diferit utilizat ct i prin
trimiterea la o reglementare special art. 31 alin. (6), utilizarea
prevederilor art. 31 alin. (3) este inacceptabil din punct de
vedere legal, ntruct voina legiuitorului este n sensul acreditrii
unui regim juridic derogatoriu de la dreptul comun.
Pe de alt parte, textul art. 31 alin. (6) instituie o norm n
alb, prin trimiterea la o lege neadoptat nc, ceea ce este de natur
a face inaplicabil, cel puin n parte, prevederile art. 31 alin.
(5).
n raport cu cele mai sus artate, apreciem c n prezent aplicarea
prevederilor art. 31 alin. (3) n privina absolvenilor de nvmnt
superior este legal imposibil att din cauza caracterului
derogatoriu al reglementrii n privina acestora, ct i din cauza
absenei unei reglementri specifice prin situaia lor juridic.
Alexandru Athanasiu
Art. 32.
[Unicitatea perioadei de prob]
(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu
poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.
(2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de
prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou
funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de
munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
(3) Perioada de prob constituie vechime n munc.
Not: Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat alin. (3) al art. 32,
care avea urmtorul coninut: Neinformarea salariatului anterior
ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire
la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce
la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate. Dup republicarea Codului
muncii, alin. (4) a devenit alin. (3).
Comentariu
Prin modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a fost
abrogat alin. (3) al acestui articol care, n esen, prevedea c dac
angajatorul nu aduce la cunotin viitorului angajat, n cadrul
obligaiei de informare i cu respectarea termenului prevzut de art.
17 alin. (4), c angajarea sau executarea contractului de munc
presupune i efectuarea unei perioade de prob, angajatorul era
deczut din dreptul de a supune unei perioade de prob pe
angajat.
Soluia promovat de Codul muncii n redactarea iniial mpiedica
utilizarea perioadei de prob dac angajatul la ncheierea
contractului de munc nu fusese informat n legtur cu verificarea
aptitudinilor sale prin aceast modalitate perioada de prob.
n fond, dispoziia legal, n prezent abrogat, ilustra principiul
pacta sunt servanda, respectiv aplicarea cu bun-credin a
angajamentului contractual nscris n art. 8 C.muncii .
Nu este de acceptat din punct de vedere legal ca odat ncheiat un
contract de munc, una dintre pri s condiioneze aplicarea sa de
ndeplinirea unei cerine pe care nu a adus-o la cunotin celeilalte
pri.
n dreptul comun o asemenea situaie s-ar rezolva pe terenul
nulitii pe motiv de eroare sau de dol a obligaiei de informare, cu
consecina plii de despgubiri de ctre angajator.
n dreptul muncii, pentru a garanta caracterul de protecie al
normelor sale, legiuitorul din anul 2003 a promovat soluia decderii
angajatorului din dreptul de a verifica prin perioada de prob pe
lucrtorul neinformat n prealabil cu privire la utilizarea perioadei
de prob.
Or, prin abrogarea alin. (3) al art. 32, legiuitorul legitimeaz
arbitrariul n comportamentul juridic al angajatorului care poate
decide modalitile de angajare fr informarea viitorului angajat i,
pe cale de consecin, relativizeaz n mod nepermis rolul acordului de
voin al acestuia.
Din punctul nostru de vedere, chiar dac alin. (3) al art. 32 a
fost abrogat, lucrtorii supui unei perioade de prob n legtur cu
care nu au fost informai i, prin ipotez nu au fost de acord la
ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia pot, n baza art. 17 din cod, s refuze aplicarea
perioadei de prob fr a se putea dispune legal concedierea lor n
condiiile art. 33 alin. (3) din cod i, totodat, vor putea solicita
despgubiri pentru nendeplinirea ntocmai de ctre angajator a
obligaiei de informare.
Soluia introducerii perioadei de prob dup ncheierea contractului
individual de munc, fr menionarea acesteia cu ocazia ndeplinirii
obligaiei de informare, apropie comportamentul juridic al
angajatorului de formula exerciiului condiiilor potestative pure
din partea creditorului obligaiei lipsite de efecte juridice, chiar
i n dreptul civil i, totodat, videaz de orice garanie juridic
exerciiul dreptului la munc ntr-o concepie al crei primitivism
amintete de experienele revolute ale secolului XIX.
Alexandru Athanasiu
Art. 33.
[Limitarea angajrilor n perioada de prob]
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Not: Art. 33 este reprodus astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificarea adus coninutului art. 33 const, n esen, n faptul c
pe un post pot fi angajate succesiv, cu perioade de prob, oricte
persoane i nu doar 3 ca n trecut, dar numai n limita a 12 luni.
La o prim vedere, textul de lege pare s limiteze n favoarea
angajailor astfel recrutai (selecionai) dreptul absolut al
angajatorului de a utiliza aceast modalitate de verificare a
aptitudinilor salariailor n prestarea activitii.
n realitate, i aceast intervenie a legiuitorului ofer
oportunitatea angajatorului de a utiliza, n mod frecvent i abuziv,
perioada de prob pe durata a 12 luni, putndu-ne imagina angajarea
unui numr relativ mare de persoane n acest interval de timp (cel
puin 4).
Este n fond i aici ilustrat tendina legiuitorului de a
privilegia interesele exclusive ale angajatorului i, totodat, de a
relativiza stabilitatea contractului de munc prin precarizarea
relaiei juridice de munc.
O asemenea practic legislativ intr n coliziune i cu jurisprudena
Comitetului European de Drepturi Sociale al Consiliului Europei
care, n aplicarea art. 24 din Carta Social European statueaz c i n
perioada de prob drepturile lucrtorului la preaviz i la garaniile
mpotriva concedierii pe baz de motiv real i serios trebuie
recunoscute i aplicate.
Alexandru Athanasiu
Art. 34.
[Registrul general de eviden a salariailor]
(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru
general de eviden a salariailor.
(2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n
prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei
raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
dat de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se
transmite inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data
angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii
ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului
individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora,
perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc,
perioada detarii i data ncetrii contractului individual de
munc.
(4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la
dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l
solicit, n condiiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
(6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general
de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent,
potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau
domiciliul angajatorului, dup caz.
(7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a
salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte
elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
Not: Alin. (3) i (5) ale art. 34 sunt reproduse astfel cum au
fost modificate prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
n urma modificrii textului art. 34, sunt de fcut urmtoarele
observaii.
n primul rnd, este vorba de o detaliere a coninutului meniunilor
pe care trebuie s le cuprind registrul general de eviden, iar fa de
redactarea iniial se adaug elemente, cum ar fi: salariul i
elementele acestuia, categorii i cuantum de sporuri la salariu,
precum i perioada i cauzele suspendrii contractului individual de
munc.
Aceste completri ale alin. (3) sunt binevenite pe linia
monitorizrii mai stricte a evoluiei raporturilor juridice de munc
de la fiecare angajator i contribuie la sporirea eficacitii
activitilor de control desfurate de inspectoratul teritorial de
munc.
Ct privete completarea alin. (5) care const n dreptul fostului
angajat de a solicita angajatorului eliberarea unor documente,
considerm soluia promovat drept extrem de util, ntruct n practica
judiciar formularea anterioar deosebit de rigid la cererea
salariatului a creat probleme i chiar a generat litigii n cazul
refuzului angajatorului de a elibera asemenea documente fotilor
angajai.
Alexandru Athanasiu
Art. 35.
[Cumul de funcii]
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii
sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care
prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor
funcii.
Not: Alin. (1) al art. 35 este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011. Prin Legea nr. 40/2011 a fost
abrogat alin. (3) al art. 35, care avea urmtorul coninut: Salariaii
care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui
angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.
Comentariu
Noua formulare a conceptului de cumul de funcii prin redactarea
dat acestui articol pune capt unor dezbateri i soluii
contradictorii din doctrin.
Legiuitorul a tranat n mod explicit i imperativ chestiunea
legalitii ncheierii mai multor contracte de munc concomitent, prin
cumul de funcii, cu acelai angajator.
Textul iniial al art. 35 alin. (1) lsa s planeze un anumit
echivoc ct privete posibilitatea realizrii cumulului de funcii la
acelai angajator.
Subliniem faptul c i sub imperiul reglementrii anterioare i n
absena unui text de lege explicit am susinut aceast posibilitate,
considernd perfect legal ncheierea i executarea concomitent de
contracte de munc cu acelai angajator (a se vedea Al. Athanasiu, M.
Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole,
vol. I, 2007, Ed. C.H. Beck, p. 175).
n acest cadru conceptual, apreciem intervenia legiuitorului n
aceast materie drept un progres n legiferare, nu doar sub aspectul
unei formulri de acuratee care elimin un nedorit echivoc, ci i din
perspectiva recunoaterii depline a condiiilor i efectelor juridice
pe care o atare instituie le presupune pentru a contribui la
deplina afirmare a principiului libertii muncii.
n schimb, abrogarea alin. (3) din cuprinsul art. 35 cu privire
la alegerea funciei de baz este o soluie eronat, ntruct aa cum am
mai artat (a se vedea Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I,
p. 177) existena unei asemenea obligaii avea n vedere realizarea de
ctre angajat a anumitor drepturi unice, cum ar fi aplicarea
deducerilor din calculul impozitului pe venit.
n sensul celor sus artate sunt i prevederile art. 56 alin. (1)
C.fiscal potrivit cu care deducerea personal se acord numai pentru
veniturile din salarii la locul de munc unde se afl funcia de
baz.
Or, prin abrogarea alin. (3) din cuprinsul art. 35, aceast
obligaie nu mai subzist n sarcina angajatului i, pe de alt parte,
face inoperant prevederea art. 56 alin. (1) C.fiscal.
Este evident faptul c legiuitorul a tratat cu superficialitate
chestiunea n discuie, neobservnd legtura juridic ntre legislaia
muncii i cea fiscal n materie.
Cum n practic problema deducerilor fiscale la calcularea
impozitului pe venit este de maxim importan pentru angajat iar, pe
de alt parte, nerecunoaterea acestui drept angajatului pe baza
invocrii unei lacune legislative este de neacceptat, apreciem c
unica soluie de urmat n actualul stadiu al legislaiei const n
stipularea printr-o clauz contractual a locului de munc unde se
execut funcia de baz.
O astfel de soluie se susine i pe principiul potrivit cu care
interpretarea actului juridic trebuie s asigure producerea de
efecte juridice conform adagiului latin actus interpretandus est
potius ut valeat quam ut pereat.
Alexandru Athanasiu
Art. 36.
[Angajarea cetenilor strini]
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract
individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de
edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
Not: Art. 36 este reprodus astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Textul modificat pune de acord, terminologic i pe fond,
dispoziiile Codului muncii cu cele ale O.U.G. nr. 56/2007, ntruct
potrivit acestui din urm act legislativ documentul juridic
principal pentru ncadrarea n munc a cetenilor strini pe teritoriul
Romniei l reprezint autorizaia de munc.
n legtur cu acest document, ct privete modul de acordare,
posibilitatea de prelungire a valabilitii sale rmn pe deplin
valabile comentariile noastre din cuprinsul vol. I al lucrrii Codul
muncii. Comentariu pe articole, p. 107.
n plus, este necesar a fi analizat formularea actual a art. 35
din perspectiva utilizrii a 2 concepte n mod concomitent, i anume:
autorizaia de munc, permis de edere n scop de munc.
Din lectura textului Codului muncii rezult, la o prim vedere, c
angajarea n munc a cetenilor strini se poate realiza legal n baza a
dou acte juridice, respectiv autorizaia de munc i permisul de edere
n scop de munc.
O asemenea concluzie poate fi indus de redactarea imperfect a
textului de lege.
Dac ns textul O.U.G. nr. 56/2007 este examinat pe fond, rezult
indubitabil c actul juridic principal i cel mai adesea unic n
temeiul cruia are loc angajarea n munc a cetenilor strini este
autorizaia de munc (pentru detalii, a se vedea Codul muncii.
Comentariu pe articole, vol. I, p. 178-185).
De altfel, n acest sens sunt prevederile exprese ale art. 15
alin. (1), (2) din O.U.G. 56/2007.
Doar n cazul prelungirii valabilitii autorizaiei de munc, legea
cere ndeplinirea unor condiii suplimentare ntre care i aceea a
prelungirii dreptului de edere n scop de munc atestat prin permisul
de edere.
Or, n bun rnduial legislativ se poate conchide c:
munca strinilor prestat n baza unui contract individual de munc
pe teritoriul Romniei are la baz, n mod obligatoriu, autorizaia de
munc;
prelungirea autorizaiei de munc peste durata iniial este
condiionat de obinerea unui permis de edere pentru scop de
munc.
n aceast formul legislativ permisul de edere pentru munc
reprezint doar un act administrativ necesar prelungirii autorizaiei
de munc, dar n niciun caz temeiul juridic al ncheierii n mod legal
a contractului de munc.
Aa fiind, indiferent dac este vorba de ncheierea contractului
individual de munc sau de continuarea acestuia peste durata iniial
de valabilitate a autorizaiei de munc, singurul act juridic necesar
pentru a garanta valabilitatea contractului este autorizaia de
munc.
n acest cadru conceptual, apreciem c art. 36 C.muncii trebuie
interpretat n sensul c cetenii strini i apatrizii pot fi angajai cu
contracte de munc pe teritoriul Romniei n baza autorizaiei de munc
eliberat n condiiile legii.
Propunem ca ntr-o viitoare reglementare a prevederilor Codului
muncii s fie eliminat trimiterea, evident greit, la permisul de
edere n scop de munc al cetenilor strini i al apatrizilor pe
teritoriul Romniei.
Alexandru Athanasiu
Art. 39.
[Principalele drepturi i obligaii ale salariatului]
(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea
condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective
de munc aplicabile.
(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul
intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective
de munc aplicabile.
Not: Lit. n) de la alin. (1) al art. 39 i lit. g) de la alin.
(2) au fost introduse prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Acest articol a fost completat la categoria drepturile i
obligaiile salariailor cu un text identic alte drepturi (obligaii)
prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
Practic, aceste prevederi nou introduse cu formularea sus-citat
ne conduc la 2 categorii de concluzii.
n primul rnd, rezult c enumerarea coninut de art. 39 C.muncii
este exempli gratia i c, pe lng corpusul obligaional promovat de
art. 39 din Cod, salariaii pot exercita drepturi i asuma obligaii,
altele dect cele prevzute de Codul muncii i care au ca izvor
juridic legea sau contractul colectiv de munc aplicabil.
Desigur c, n concret, este vorba de legi speciale adoptate n
vederea completrii Codului muncii sau de contracte colective de
munc ncheiate la nivel de sector de activitate, grupuri de uniti i
uniti, conform art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
n al doilea rnd, este de observat c prin intervenia
legiuitorului n condiiile art. 39 s-a ntrit suplimentar teza
doctrinar privind caracterul concret al dreptului muncii ilustrat
prin diversitatea regimurilor juridice aplicabile anumitor
categorii de salariai de pild, regimul statutar pe de o parte, iar,
pe de alt parte, s-a promovat, ntr-o formulare explicit, rolul
normativ fundamental al normei negociate contractul colectiv de
munc n structurarea coninutului obligaional al contractului de
munc.
Alexandru Athanasiu
Art. 40.
[Drepturile i obligaiile angajatorului]
(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n
condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i
criteriile de evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute
n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare
de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale
de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar
a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin
divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina
sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate
de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s
opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest
calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
Not: Lit. b) de la alin. (1) al art. 40 este reprodus astfel cum
a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, iar lit. f) de la acelai
alineat a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
O prim modificare a coninutului art. 40 alin. (1) vizeaz
reformularea alin. (1) lit. b) n sensul c angajatorul este ndreptit
s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat cu
respectarea legii, dar fr a mai fi inut din punct de vedere juridic
i de clauzele contractului colectiv de munc aa cum prevedea Codul
muncii n redactarea anterioar.
Soluia promovat de legiuitorul din anul 2011 reprezint un pas
napoi fa de redactarea iniial care acredita n mod explicit i
neechivoc rolul normativ al contractului colectiv n definirea
atribuiilor specifice care revin salariailor.
Desigur c susintorii actualei soluii i ntemeiaz opiunea pe
faptul c angajatorul, n virtutea prerogativelor sale, de direcie,
control etc. este singurul ndreptit s dimensioneze cantitativ i
calitativ coninutul atribuiilor de serviciu ale angajatului. n
fond, n aceast concepie este pe deplin ilustrat relaia de
subordonare care caracterizeaz raportul juridic de munc.
Pe de alt parte, aciunea angajatorului nu are caracter
discreionar, ea fiind supus constrngerilor legale.
Cu alte cuvinte, stabilirea atribuiilor ce revin fiecrui angajat
trebuie s in seama de prevederile imperative ale legii n privina
timpului de munc, sntii i securitii la locul de munc, nivelul minim
de remunerare, informarea i consultarea angajailor, condiiile de
modificare a contractului de munc etc.
Or, privit prin aceast prism, chestiunea dreptului suveran al
angajatorului de a stabili atribuiile specifice fiecrui angajat
capt o conotaie clar i distinct.
Practic, nici n formularea anterioar a legii i nici n cea
actual, dreptul angajatorului n determinarea atribuiilor de
serviciu ale fiecrui angajat nu este limitat.
Deosebirea de esen ntre toate textele examinate const doar n
faptul c exerciiului dreptului angajatorului n aceast materie i
sunt opozabile nu doar normele legale imperative, ci i unele norme
negociate prin contractele colective de munc.
Aadar, este greit a considera c prin noua redactare a textului
art. 40 alin. (1) lit. b) a fost repus n drepturile fireti
angajatorul prin recunoaterea exclusivitii voinei sale n
determinarea atribuiilor de serviciu ale angajailor.
n concret, ceea ce a urmrit legiuitorul nu a fost recuperarea de
ctre angajator a acestei prerogative, niciodat pierdut din
perspectiv legislativ, ci eliminarea rolului normativ al
contractului colectiv de munc n amenajarea regulilor juridice
opozabile i de conformare a conduitei angajatorului la anumite
standarde n procesul de fixare a atribuiilor fiecrui angajat.
Scoaterea din scen a contractelor colective de munc, n aceast
materie, invocndu-se false probleme de principiu, nu are drept
finalitate dect reducerea nivelului de democraie n relaiile de munc
i, desigur, al garaniilor juridice privind condiiile de executare a
atribuiilor de serviciu de ctre angajat.
O a doua chestiune, urmare a modificrii Codului muncii, privete
art. 40 alin. (1) lit. f) care prevede dreptul angajatorului de a
stabili obiectivele de performan individual ale salariailor i
criteriile de evaluare a realizrii acestor obiective.
Problematica adus n dezbaterea juridic prin acest articol
vizeaz, n esen, urmtoarele aspecte:
a) natura juridic a obligaiilor de munc ale angajatorului;
b) modul de implementare a obiectivelor de performan pe cale
unilateral sau prin acordul prilor;
c) corelarea dispoziiilor art. 17 cu cele ale art. 40 alin. (1)
lit. f).
a) Stabilirea obiectivelor de performan individual pune n
discuie problematica trsturilor juridice caracteristice ale
contractului individual de munc.
Este axiomatic faptul c n cadrul unui contract individual de
munc angajatul pune la dispoziia angajatorului su for de munc
atestat de calificrile profesionale dobndite i materializat prin
aptitudinile personale dovedite.
n orice caz, este strin de natura juridic a unui contract de
munc fixarea ca obiect obligaional n sarcina angajatului a obinerii
unui rezultat determinat i la un anumit standard pretins de
angajator.
Pe temeiul unei asemenea calificri juridice, cu valoarea de
principiu, s-a consolidat n timp departajarea clar i definitiv a
contractului de munc de contractul civil de prestri servicii sau,
cum este denumit n literatura francofon, contractul de
ntreprindere.
De altfel, n mod tranant, s-a acreditat teza dup care obligaiile
de munc (serviciu) ale salariatului fac parte din categoria
obligaiilor de mijloace i nu a celor de rezultat.
Aa fiind, chiar dac angajatorul urmrete, firesc, obinerea unui
rezultat prin materializarea muncii prestate de ctre angajatul su,
el nu este ndrituit s evalueze exclusiv munca depus doar prin
prisma realizrii sau nu a unui anumit rezultat.
n ali termeni, este inacceptabil transformarea obligaiei
angajatului dintr-o obligaie de mijloace ntr-una de rezultat,
ntruct pe aceast cale riscurile contractului se transfer n mod
nejustificat de la angajator la angajat. Un asemenea mecanism
transferul riscului contractului este propriu dreptului civil i
contrar esenei juridice a contractului de munc.
Amintim n acest cadru problematic c, sub imperiul Codului muncii
anterior modificrii, n doctrin s-a avansat teza conform creia prile
contractului de munc pot introduce prin acordul lor mutual o clauz
de obiectiv.
Numai c aceast clauz de obiectiv nu putea afecta radical esena
contractului de munc n sensul c, pe de o parte, aceast clauz viza
un supliment de beneficii n favoarea angajatului n caz de
ndeplinire iar, pe de alt parte, n cazul nerealizrii ei nu putea
determina rezilierea contractului de munc.
n acest sens, s-a precizat c nu este admisibil un pact comisoriu
ataat unui contract de munc care s includ o clauz de obiectiv,
ntruct, pe de o parte, ar fi nclcat prevederile art. 38 din Cod
iar, pe de alt parte, o ncetare de drept pe acest motiv nu este
reglementat n Codul muncii.
n alt ordine de idei, reglementarea dreptului angajatorului de a
fixa pe cale unilateral obiectivele de performan individual intr n
coliziune cu alte prevederi, cum ar fi cele conform crora
atribuiile fiecrui post se stabilesc prin contractul individual de
munc, aadar pe cale bilateral. n considerarea acestei situaii s-a
apreciat c este logic, echitabil i perfect ntemeiat n drept ca
fiecare obiectiv de performan, precum i criteriile de evaluare s
fie cuprinse n contractul de munc ca rezultat al acordului expres
al prilor contractante.
b) Ct privete modalitatea implementrii obiectivelor de performan
i a criteriilor de evaluare a ndeplinirii acestora, n literatura
juridic s-au fcut urmtoarele precizri: Criteriile de performan
trebuie s fie evaluate n relaie cu standardele de performan care
reprezint nivelul dorit al performanelor, constituie elemente de
referin n evaluarea rezultatelor i permit evidenierea gradului de
ndeplinire a sarcinilor. Cu ajutorul standardelor de performan se
stabilete ce trebuie s fac un salariat i ct de bine.
Pentru o evaluare corect a salariailor este necesar ca aceste
standarde de performan s fie stabilite prealabil evalurii, iar
fiecare calificativ sau not s fie explicate.
Totodat, n scopul formalizrii obiectivelor de performan i a
criteriilor de evaluare revine angajatorului, cu prioritate,
ndeplinirea urmtoarelor obligaii:
efectuarea unei analize a posturilor ca o cerin necesar
dezvoltrii criteriilor de evaluare a performanei;
s normeze munca fiecrui salariat;
s stabileasc standardele de performan pe care s le comunice n
scris salariailor prin intermediul contractului de munc i a
regulamentului intern;
s aprecieze fiecare dimensiune a atribuiilor (sarcinilor) de
serviciu separat fr a exclude evalurile globale;
la stabilirea criteriilor elementul central s l constituie
evaluarea comportamentului legat de post i nu descrierile globale
care dau natere subiectivismului i discriminrii.
Din parcurgerea acestor elemente care pot asigura implementarea
procedurii de elaborare i aplicare a obiectivelor de performan i a
criteriilor de evaluare a gradului de ndeplinire a obiectivelor
putem conchide c, n esen, ceea ce poate fi la limit msurat, evaluat
sunt standardele de performan pentru fiecare post i nu obiectivele
de performan.
n ali termeni, metodele de evaluare, indiferent de forma n care
se realizeaz i de coninutul lor, au ca finalitate verificarea
angajatului din perspectiva conformitii conduitei sale cu
standardul de referin pentru realizarea atribuiilor sale de
serviciu.
Ceea ce se evalueaz n concret este gradul de conformitate la
cerinele cantitative i calitative ale atribuiilor postului i nu
direct un rezultat determinat al activitii angajatului.
Dar, aa cum subliniam mai sus, evaluarea nu trebuie s conduc la
aprecierea salariatului n raport cu rezultatele globale ale
ntreprinderii i, pe cale de consecin, acesta s participe la mprirea
riscurilor activitii angajatorului.
c) n fine, textul de lege nou introdus n Codul muncii pune n
discuie corelarea sa cu art. 17 din Cod sub mai mult aspecte.
n primul rnd, este de observat c obiectivele de performan ale
salariatului nu figureaz n coninutul obligaiei de informare ce
incumb angajatorului conform art. 17 C.muncii .
Cu alte cuvinte, n mod bizar i evident greit angajatorul nu este
obligat cnd face oferta de angajare pe care o formalizeaz n
coninutul su prin ndeplinirea obligaiei de informare s anune pe
viitorul angajat asupra obiectivelor de performan.
Este evident nonsensul reglementrii, ntruct dei viitorul angajat
ia cunotin de criteriile de evaluare, nu cunoate la ce tip i nivel
de performan se aplic.
Lsnd la o parte ipoteza posibil a erorii legiuitorului, ne punem
ntrebarea fireasc cum poate fi ndreptat aceast situaie de cras
ilegalitate.
Un prim rspuns ar consta n aplicarea prevederilor art. 19
C.muncii care reglementeaz dreptul angajatului de a cere despgubiri
pe cale judiciar pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei
de informare.
Pe de alt parte, aa cum am artat, stabilirea obiectivelor de
performan fr un acord explicit i concret n privina coninutului
acestora este ilegal i deschide dreptul angajatului la o aciune n
justiie genernd un conflict individual de munc (conflict de
drepturi) n legtur cu ncheierea contractului de munc.
Desigur, ne putem imagina n practic i ipoteza n care angajatul
este de acord cu stabilirea unui obiectiv de performan individual
pe care ns l consider din punct de vedere concret imposibil de
realizat.
n acest caz, angajatul poate sesiza instana judectoreasc
competent pentru a solicita anularea clauzei de obiectiv i
nlocuirea sa cu o alta asupra creia prile i dau acordul.
n al doilea rnd, s-a pus ntrebarea cu privire la termenul n care
ulterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011, este informat
angajatul cu privire la instituirea obiectivului de performan.
n concret, chestiunea n discuie privete aplicarea sau nu a
termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut de art. 17 alin. (5) n
cazul modificrilor aduse prin lege elementelor la care se refer
art. 17 alin. (3) din Cod.
Conform interpretrii literale este clar c termenul de 20 de zile
lucrtoare nu se aplic angajailor aflai n executarea contractului de
munc, la data modificrii Codului muncii.
Pentru aceast categorie de angajai fixarea valabil, din punct de
vedere juridic, a clauzei de obiectiv poate avea loc doar din
momentul ncheierii actului adiional la contractul de munc.
Ca atare, pn cnd prile nu cad de acord asupra introducerii
obiectivului de performan sub forma unei clauze contractuale,
evaluarea angajatului prin prisma ndeplinirii obiectivului de
performan individual este nelegal i, pe cale de consecin, i orice
msur luat de angajator inclusiv concedierea pe acest motiv.
n raport cu cele mai sus artate, suntem de prerea c, fa de
redactarea actual a coninutului art. 17 din Cod, problema aplicrii
textului de lege analizat este inactual, ntruct legiuitorul nu a
introdus n cuprinsul art. 17 cerina obiectivului de performan. De
lege ferenda, apreciem c este urgent completarea art. 17 C.muncii
prin adugarea obiectivului de performan n cuprinsul obligaiei de
informare i avnd coninutul la care ne-am referit.
Alexandru Athanasiu
Art. 44.
[Durata delegrii i drepturile bneti]
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de
zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu
poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a
acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Not: Alin. (1) al art. 44 este reprodus astfel cum a fost
modificat prin Legea nr. 40/2011.
Comentariu
Modificarea adus art. 44 privete urmtoarele aspecte:
stabilirea unui referenial temporal de 12 luni n raport cu care
se poate dispune delegarea;
eliminarea limitei de prelungire a delegrii;
nesancionarea refuzului salariatului de a da curs prelungirii
delegrii.
Formula legislativ promovat n privina limitrii duratei delegrii
la cel mult 60 de zile nuntrul a 12 luni este, n principiu, corect,
ntruct o limit de timp stabilit imperativ de lege nltur, cel puin
teoretic, abuzul angajatorului prin trimiterea n delegaie pe
perioade mai mari de timp.
n realitate, ns, teza avansat n prima parte a alin. (1) al art.
44 este pe fond i, n concret, infirmat i parial golit de coninut de
prevederea legal dup care prelungirea delegrii poate avea loc pe
oricte perioade de 60 de zile dac exist acordul angajatului.
Aadar, n practic, putem ntlni situaii n care n intervalul de 12
luni angajatul, ca urmare a prelungirii delegrii, se poate afla n
toat perioada de 12 luni n alt loc de munc dect cel obinuit.
O asemenea mprejurare deturneaz radical natura juridic a
delegrii caracterizat de o temporalitate redus, prin definiie.
Faptul c prelungirea delegrii are la baz acordul salariatului nu
reprezint o garanie juridic suficient pentru protejarea intereselor
acestuia, cunoscnd faptul c n lipsa unor prevederi legale
imperative poziia de inegalitate economic ntre prile contractului
de munc poate genera o anumit inhibiie voliional a salariatului
care pentru pstrarea locului de munc poate fi de acord cu
perpetuarea delegrii.
Soluia la care a recurs legiuitorul din anul 2011 n materia
duratei delegrii ilustreaz, o dat n plus, tendina diminurii
garaniilor juridice n favoarea salariailor al cror drept la
stabilitate n munc este lsat exclusiv pe seama negocierii
individuale ntre prile contractului de munc.
Aceast viziune, evident partizan n direcia favorizrii
angajatorului, se subsumeaz tezei dereglementrii raporturilor
juridice de munc i transformrii lor n raporturi de drept civil,
prin exacerbarea periculoas a rolului contractului individual de
munc ca instrument unic de reglementare a drepturilor
salariailor.
Precizarea faptului c refuzul salariatului de a prelungi
delegarea nu constituie o abatere disciplinar sancionabil conform
legii este superflu i trdeaz inconsistena conceptual a
legiuitorului n redactarea textului.
Este fr dubiu pentru oricine c refuzul ncheierii unui act
juridic n cazul analizat, actul de prelungire a delegrii nu poate
fi n niciun sistem i norm de drept un fapt ilicit sancionabil
unilateral de ctre o parte contractant.
Alexandru Athanasiu
Art. 49.
[Modalitile i efectele suspendrii]
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni
de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre pri.
(2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor
de natur salarial de ctre angajator.
(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i
obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea
sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente
interne.
(4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza
unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu
va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de
salariat.
(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauz de nc
