Angajarea în muncă A 10/001 I. Munca dependentă 1 ...

Codul muncii August 2013

Angajarea în muncă A 10/001

I. Munca dependentă

1. Contractul individual de muncă

Temeiul juridic al unei munci dependente îl constituie contractul individual demuncă, contract a cărui principală caracteristică constă în raportul de subordonare dintresalariat și angajatorul său.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul întemeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentruși sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remune -rații denumite salariu.

Indiferent cum au calificat părțile contractul lor, el va fi considerat ca fiind de muncădacă din conținutul său rezultă caracteristicile unui astfel de contract.

Dincolo însă de aceasta, apar nuanțele. Există numeroase tipuri de contracte de muncă.Timpul de muncă de 8 ore în fiecare zi, cu program de lucru fix, cu activitatea desfășu-

rată la sediul angajatorului – poate corespunde intereselor unor categorii de angajatori șide salariați, dar cu siguranță nu satisface nevoile tuturor participanților la raporturile demuncă. Necesitățile fluctuante ale producției, din punctul de vedere al angajatorului, darși dorința de armonizare a obiectivelor profesionale cu cele familiale, din punctul devedere al salariatului, conduc uneori părțile spre identificarea unor formule alternative,flexibile – de prestare a activității în timp.

De altfel, tendința și la nivel european este de flexibilizare a relațiilor contractuale,astfel încât legislația fiecărei țări să permită încheierea cât mai multor tipuri de contractede muncă, a cât mai multor varietăți de raporturi juridice de muncă dependentă. În acestcontext, modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 urmărește o anume flexibi-lizare a aranjamentelor contractuale pe piața muncii.

În prezent, sunt reglementate următoarele tipuri de contracte de muncă: – contractul încheiat pe durată nedeterminată Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii.

– contractul încheiat pe durată determinatăAcest tip de contract nu se poate încheia decât în anumite împrejurări, prevăzute expres

de art. 83 din Codul muncii.

Exemplu– În perioada în care o salariată beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în

vârstă de până la 2 ani, angajatorul poate încadra pe durată determinată o altă per-soană, care să îi preia temporar atribuțiile.

– Pe durata verii, o societate comercială al cărei obiect de activitate este distribuția debăuturi răcoritoare încheie un număr mare de contracte comerciale pe care nu le poateonora decât angajând personal suplimentar. Pe parcursul sezonului, societatea poateopta pentru încheierea unor contracte pe durată determinată.

– Pe durata sezonului rece, o societate comercială de profil închiriază echipamente des-

varietăți

flexibilizare

regula

muncădependentă

tinate sporturilor de iarnă. Pentru desfășurarea acestor activități, societatea va puteaîncheia contracte de muncă pentru perioada decembrie – martie.

– O unitate care are ca obiect de activitate construcțiile civile contractează cu primărialocală o lucrare care constă în construirea unui pasaj subteran. Pentru realizarea lu-crării, societatea de construcții angajează persoane care se află în căutarea unui loc demuncă, beneficiind de facilitățile acordate potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemulasi gurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

România figurează în statistici ca fiind ţara europeană cu cele mai puţine contracte demuncă pe durată determinată. Această situaţie este cauzată de caracterul foarte restrictival reglementărilor privind contractul pe durată determinată. Ca urmare, modificarea Co-dului muncii a urmărit eliminarea unora dintre aceste restricţii, precum şi multiplicareamotivelor pentru care se pot încheia astfel de contracte.

– munca la domiciliuPotrivit art. 108 din Codul muncii, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu

salariații care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției. În vederea în-deplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilescsinguri programul de lucru.

– munca prin agent de muncă temporarăMunca prin agent de muncă temporară este, potrivit art. 88 din Codul muncii, repu -

blicat, munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă tem-porară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentrua lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

– contractul de muncă în timp parțialUn asemenea contract se încheie pentru munca prestată mai puțin de 8 ore pe zi.

În prezent se pot încheia contracte de muncă pentru perioade de lucru zilnic oricât dereduse. Ca urmare, dacă unul dintre criteriile prevăzute de lege de definire a muncii de-pendente se regăsește în raportul contractual respectiv, nu se poate invoca faptul că lu-crătorul are de realizat un număr mic de operațiuni, acesta prezentându-se la muncăpentru numai o oră pe zi. Volumul de lucru zilnic, ca și durata prestării acestuia, nu con-stituie criterii de distincție a muncii dependente de munca independentă, iar contractulva putea fi considerat ca fiind de muncă.

– contractul de ucenicieAcest contract este reglementat de Legea nr. 279/2005, republicată în Monitorul Oficial

nr. 522 din 25 iulie 2011, modificată prin Legea nr. 179/2013, publicată în Monitorul Oficialnr. 348 din 13 iunie 2013. El este considerat o varietate a contractului de muncă.

Unele dintre aceste tipuri de contracte de muncă se pot combina.

ExempluSe poate încheia un contract în timp parțial pe durată determinată sau un contract cutimp parțial încheiat prin agent de muncă temporară; munca la domiciliu poate fiprestată atât în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, cât și a unui con-tract de muncă încheiat pe durată determinată etc.

A 10/002 Angajarea în muncă

August 2013 Codul muncii



Uneori, deși o persoană desfășoară activitate cu caracter de muncă dependentă în be -neficiul altei persoane, legea exclude expres încheierea unui contract de muncă.

Exemplul Deşi zilierii desfăşoară o activitate dependentă, Legea nr. 52/2011 privind exercitarea

unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilier, publicată în Monitorul Ofi-cial nr. 276 din 20 aprilie 2011, prevede expres că temeiul juridic în care aceştia lu-crează nu îl constituie contractul de muncă.

l Tot astfel, avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei prestează activitate în temeiul unuicontract care nu este contract de muncă. Modelul unui asemenea contract a fost apro-bat prin Statutul profesiei de avocat, aprobat de către Uniunea Naţionala a Barourilordin România şi publicat în Monitorul Oficial nr. 898 din 19 decembrie 2011, modificatulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 7/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 594din 20 august 2012.

l Administratorii Societăţilor pe Acţiuni nu pot încheia contracte de muncă, ci doarcontracte de mandat, în temeiul Legii nr. 31/1990.

l Voluntarii îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract de voluntariat, încheiatîn condiţiile Legii voluntariatului nr. 195/2001, republicate în Monitorul Oficial nr. 276 din 25 aprilie 2007.

2. Părțile contractului de muncă

Dacă ați optat pentru angajarea de personal printr-un raport de muncă dependentă,aveți calitatea de angajator.

Potrivit Codului muncii (art. 14), angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate,potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

a) Angajatorul persoană juridicăPersoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,

din momentul dobândirii personalității juridice.

ExempluPot avea calitatea de angajator: societățile comerciale; regiile autonome; societățile ban-care; societățile agricole; societățile de asigurări; instituțiile publice; asociațiile și fun-dațiile; sindicatele; partidele politice etc.

Dimpotrivă, nu poate avea calitatea de angajator o grupare de persoane fără perso -nalitate juridică.

ExempluNu ar putea avea calitatea de angajator o societate civilă sau un punct de lucru deschiseca sediu secundar al unei societăți comerciale și care nu a primit mandat din partea per-soanei juridice pentru încheierea de contracte de muncă.

Competența încheierii de contracte de muncă poate fi însă delegată de către socie tatea-mamă.



Exemplu– obligația de elaborare și aplicare a planurilor profesionale le revine numai angajatorilor

care au peste 20 de salariați;– angajatorii au obligația de a asigura, pe cheltuiala lor, participarea salariaților la pro-

grame de formare profesională o dată la 2 ani sau la 3 ani, în funcție de numărul desalariați din unitate;

– se constituie în mod obligatoriu comitete de securitate și sănătate în muncă la angaja-torii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați;

– dacă unitatea are mai puțin de 20 de salariați, o concediere nu poate avea caractercolectiv, indiferent de numărul salariaților concediați;

– caracterul colectiv al unei concedieri este determinat în funcție de numărul total desalariați din unitate;

– negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie numai dacă sunt angajați peste21 de salariați.

b) Angajatorul persoană fizicăÎn cazul în care angajatorul este o persoană fizică, acesta va trebui să aibă deplină ca-

pacitate de exercițiu la data încheierii contractului individual de muncă, adică să fi depășit18 ani.

Potrivit art. 17 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășu-rarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile indi-viduale și întreprinderile familiale, persoanele fizice pot desfășura activități economiceindividual și independent, ca persoane fizice autorizate sau pot angaja, în calitate de an-gajator, terțe persoane cu contract individual de muncă, încheiat în condițiile legii.

Într-adevăr, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 46/2011 pentru modificarea şicompletarea art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008, publicată în Mo-nitorul Oficial nr. 350 din 19 mai 2011, aprobată prin Legea nr. 40/2013, publicată în Mo-nitorul Oficial nr. 129 din 11 martie 2013, a modificat prevederile anterioare, permiţândpersoanei fizice autorizate să încheie contracte de muncă, în calitate de angajator, chiarşi în domeniile pentru care a primit autorizarea.

c) SalariatulCealaltă parte a raportului de muncă este angajatul. El se numește salariat dacă

prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă. Pentru a avea calitateade salariat, el va trebui să îndeplinească următoarele condiții:

l să fie o persoană fizică;l să aibă cel puțin 16 ani. În mod excepțional, art. 13 alin. (2) din Codul muncii admite

că se pot încheia contracte de muncă și cu persoane aflate între 15 și 16 ani, dar numaicu încuviințarea părinților.

atenȚie!Ori de câte ori legea face referire la numărul de salariați, impunând anumite obligații pentru angaja-

torii care au încadrat peste un anumit număr de salariați, se va lua în calcul totalitatea persoanelor în-cadrate în unitatea – persoană juridică, nu numai cei care lucrează în punctul de lucru respectiv sau lasucursala respectivă.



În nicio împrejurare și în niciun temei legal nu poate fi angajată o persoană care aremai puțin de 15 ani.

De observat că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale devârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilorlegale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pe dep seș -te cu închisoare de la 1 la 3 ani (art. 265 alin. (1) din Codul muncii);

l să nu fie pus sub interdicție judecătorească. Interdicția judecătorească este o măsură luată de instanță față de persoana fizică lipsită

de discernământ din cauza alienației sau debilității mintale, măsură care constă în lipsireade capacitate de exercițiu urmată de instituirea tutelei.

Deși Codul muncii este general aplicabil tuturor salariaților, indiferent dacă activeazăîn sectorul public sau în cel privat, o serie de legi speciale impun un regim juridic deroga-toriu pentru salariații publici (bugetari). Principala deosebire dintre cele două categoriide lucrători provine din faptul că marja de libertate a salariaților bugetari în negociereaindividuală și colectivă este mai îngustă decât în sectorul privat. Legi speciale regle-mentează în detaliu regimul juridic al salariaților din sectorul public, începând cu salariulcuvenit pentru munca prestată și chiar cu condițiile de promovare, astfel încât, deși audeplina libertate a asocierii sindicale și a grevei, posibilitățile de dobândire de noi drepturirămân limitate. Putem spune că s-a dezvoltat o întreagă legislație a muncii paralelă, apli -cabilă strict în sectorul public.

Exemplul O deosebire între regimul juridic al celor două categorii de salariați constă în aceea

că, în cazul salariaților bugetari, angajarea se face în mod obligatoriu prin concurs, întimp ce în sectorul privat angajatorul este singurul în măsură să decidă moda litățilede selecție a candidaților.

l Concediul anual de odihnă, în cazul salariaților bugetari, se stabilește prin act nor-mativ; el este de 18-25 de zile, în funcție de vechimea în muncă. Dimpotrivă, în cazulsalariaților din sectorul privat, concediul de odihnă se negociază liber, fără a putea fiinferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil sau, de lipsa acestuia,în lege.

l Art. 74 alin. (5) din Codul muncii, republicat, prevede că dispoziţiile privitoare la con-cedierea colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.Ca urmare, aceşti salariaţi nu vor beneficia de normele privind informarea şi consul-tarea aplicabile salariaţilor concediaţi colectiv în sectorul privat.

l Salarizarea în sectorul privat se realizează pe baza negocierii individuale şi colective,în timp ce în sectorul public se realizează pe baze normative. Spre exemplu, în anul2013, salarizarea personalului bugetar se face în baza Ordonanței de urgență a Gu-vernului nr. 84/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 845 din 13 decembrie 2012.

Cu privire la cel care prestează munca trebuie semnalată utilizarea, în diferite acte nor-mative, a unor expresii specifice, care desemnează persoana care prestează munca.

Exemplel Legislația comunitară și cea legată de asigurarea sănătății și securității în muncă

folosește noțiunea de „lucrător“.

salariațibugetari

efecte



l Legislația aplicabilă instituțiilor publice utilizează noțiunea de „personal contractual“pentru a deosebi salariații de funcționarii publici (care nu lucrează în baza unui con-tract).

l Codul fiscal folosește denumirea de „beneficiar de venit“ pentru a desemna persoanacare prestează munca, indiferent dacă o face sau nu în temeiul unui raport de depen-dență.

l În funcție de particularitățile contractului de muncă, salariatul poartă denumirea deucenic, salariat de noapte, salariat la domiciliu, tele-salariat, salariat cumulard, salariattemporar etc.

3. Alegerea modalității de angajare

Conceptul de muncă dependentă nu este unul juridic, ci fiscal. El desemnează oricetip de activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare.

Dar cum putem identifica un raport de muncă dependentă?

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 58/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 431din 28 iunie 2010, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2010, apro-bată cu modificări prin Legea nr. 94/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 404 din 9 iunie 2011, precum și Hotărârea Guvernului nr. 791/2010 pentru modificarea și com-pletarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal,publicată în Monitorul Oficial nr. 542 din 3 august 2010, modificată prin Ordonanța deurgență a Guvernului nr. 82/2010, au introdus o serie de criterii în funcție de care se de-termină caracterul de dependență. Ca urmare, indiferent de denumirea pe care o daupărțile unui contract, organul de control are dreptul de a califica el raportul respec tiv,dacă regăsește unul sau mai multe dintre aceste criterii. Consecința acestei reca lificări vafi posibilitatea stabilirii contribuțiilor la nivelul datorat în cazul unui contract de muncăși înlăturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul muncii.

În realitate, diferența dintre raportul de muncă dependentă, întemeiat pe un contractindividual de muncă și cel de muncă independentă, întemeiat, spre exemplu, pe o con-venție civilă sau pe un contract comercial de prestări servicii nu se oprește la aspectelede natură fiscală, ci privește numeroase alte aspecte ale raportului juridic.

ExempluSalariatul are dreptul la concediu de odihnă plătit, se supune unor reglementări privinddurata timpului de lucru, beneficiază de plata orelor suplimentare, nu lucrează în modobișnuit în zilele de week-end și sărbători legale, nu poate fi plătit sub salariul minimpe țară, răspunde pentru săvârșirea de abateri disciplinare, beneficiază de norme specialeîn cazul răspunderii patrimoniale, are dreptul de a se sindicaliza și de a negocia con-tractul colectiv de muncă, poate face grevă, nu-și poate negocia drepturile sub limitaminimă prevăzută de lege sau contract colectiv de muncă etc.Niciunul dintre aceste drepturi nu se regăsesc în cazul unei persoane care presteazămuncă independentă.

Un prestator de servicii se consideră că a negociat contractul încheiat de pe poziții deegalitate juridică cu beneficiarul muncii sale și pe astfel de poziții își desfășoară întreaga

recalificareacontractului



activitate. Neaflându-se într-o relație de subordonare, nu are nevoie de protecția specialăpe care legislația muncii o acordă salariaților. O persoană care desfășoară muncă inde-pendentă nu se supune prevederilor Codului muncii.

Așadar, este greșit să abordăm chestiunea diferenței dintre munca dependentă și ceain dependentă exclusiv din punctul de vedere al contribuțiilor datorate. Altfel spus, chiardacă recalificarea raportului juridic respectiv ca fiind de muncă dependentă se reali zea -ză de către organul de control fiscal, consecințele acestei recalificări nu vor fi strict fisca -le, ci și juridice.

Dependența reprezintă atributul pe baza căruia se stabilește dacă activitatea efectua -tă poate fi considerată o prestare de servicii sub incidența reglementărilor referitoare lapersoa nele fizice autorizate sau la autori sau o activitate de natură salarială. Nu acționeazăde o manieră independentă angajații sau oricare alte persoane legate de angajator printr-uncon tract individual de muncă sau prin orice alte instrumente juridice care creează un ra-port an gajator/angajat în ceea ce privește condițiile de muncă, remunerarea sau alte obli -gații ale an gajatorului.

Criteriile de identificare a relației de dependență sunt prevăzute în Legea nr. 571/2003privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr. 927 din 23 decembrie 2003, art. 7alin. (1) punctul 2.1, introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 58/2010, mo -dificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2010. Aceste criterii vor trebuiluate în considerare de către o persoană care angajează personal, pentru a identificamodalitatea juridică adecvată în care poate realiza această angajare.

Totuși, prin Normele de aplicare a Codului fiscal, aprobate prin Hotărârea Guvernuluinr. 791/2010, activitățile desfășurate în mod independent, în condițiile legii, caregenerează venituri din profituri libere, precum și drepturile de autor și drepturile conexedefinite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, cu modificările și completările ulterioare,nu pot fi reconsiderate ca activități independente.

Solidaritatea presupune posibilitatea organului de control fiscal de a se adresa fie plăti-torului de venit, fie prestatorului de muncă pentru a recupera contribuțiile care trebuiauplătite dacă raportul contractual ar fi avut de la început calificarea de contract individualde muncă.

Așadar, înainte ca organul de control fiscal să realizeze evaluarea raportului juridic încare am angajat personal, o astfel de evaluare va trebui făcută chiar de către angajator.Iată criteriile prevăzute de lege:

a) beneficiarul de venit se află într-o relație de subordonare față de plătitorul de venit,respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, și respectă condițiile de

egalitatejuridică

criterii

atenȚie!Organul de control fiscal va putea reconsidera raportul juridic ca fiind de muncă dependentă, în

cazul în care constată existența unuia sau mai multor astfel de criterii. În acest caz, impozitul pe venitși contribuțiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate și virate, fiind datorate solidarde către plătitorul și beneficiarul de venit. În acest caz se aplică regulile de determinare a impozituluipentru veniturile din salarii realizate în afara funcției de bază.

muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuțiile ce îi revin și modul de îndeplinire aacestora, locul desfășurării activității, programul de lucru;

Exemple– Lucrătorul are stabilită fișa postului.– Lucrătorul respectă programul de lucru al plătitorului de venit sau un alt program de

lucru fix și prestabilit.– Lucrătorul își desfășoară activitatea la sediul plătitorului de venit sau la un punct de

lucru al acestuia.– Plătitorul de venit poate aplica sancțiuni disciplinare.– Plătitorul de venit dispune de putere de direcție, supraveghere și control.– Plătitorul de venit poate da ordine obligatorii privitoare la modalitatea concretă în

care se prestează munca. În cazul unui contract de muncă, se consideră că obligațiade a munci este o obligație de mijloace, nu de rezultat, în sensul că salariatul esteobligat să se supună ordinelor angajatorului cu privire la modalitatea în care să lucreze,dar el nu va răspunde dacă, urmare a acestei activități, rezultatul nu este cel așteptat.Dimpotrivă, o persoană fizică autorizată nu va putea primi astfel de ordine, dar varăspunde pentru rezultatul activității sale (are o obligație de rezultat).

b) în prestarea activității, beneficiarul de venit folosește baza materială a plătitoruluide venit, respectiv spații cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucrusau de protecție, unelte de muncă și altele asemenea;

Exemple– Lucrătorul beneficiază de uniformă asigurată de către plătitorul de venit.– Lucrătorul își desfășoară activitatea prin utilizarea bazei informatice a plătitorului de

venit.

c) beneficiarul de venit contribuie numai cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu;

Exemple– Lucrătorul nu își asumă riscuri comerciale.– Lucrătorul utilizează autoturism pus la dispoziție de către plătitorul de venit.

d) plătitorul de venit suportă în interesul desfășurării activității cheltuielile de de pla -sare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizația de delegare-detașare în țarăși în străinătate, precum și alte cheltuieli de această natură;

Exemple– Lucrătorului i se decontează cheltuielile de deplasare.– Plătitorul de venit îi plătește lucrătorului diurna.– Plătitorul de venit decontează cheltuielile de cazare în altă localitate a lucrătorului care

se deplasează în scopul desfășurării activității.

e) plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pen-tru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit;



criterii

criterii



Exemplu– Lucrătorul nu își asumă riscul de incapacitate temporară de muncă.

f) orice alte elemente care reflectă natura dependentă a activității.

Exemple– Lucrătorul își desfășoară activitatea pentru un singur beneficiar, de care depinde fi-

nanciar total.– Lucrătorul este integrat într-o structură ierarhică, are șefi, face parte din echipe de

lucru la dispoziția plătitorului de venit.– Plătitorul de venit răspunde pentru prejudiciile cauzate de către lucrător terților, în

cazul în care aceștia sunt prejudiciați cu prilejul desfășurării de activități.– Lucrătorul trebuie să desfășoare activitatea numai personal; îi este interzis să delege

desfășurarea activităților către un terț. Nu poate angaja asistenți (ajutoare).

În cazul în care oricare dintre criteriile de mai sus este îndeplinit, raportul juridic res -pectiv este unul de muncă dependentă, iar contractul va fi calificat ca fiind de muncă.

II. Munca independentă

Munca independentă poate fi prestată, în temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernuluinr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de persoanele fizice autorizate,de către întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, de persoanele fizice au-torizate, întreprinzătorii persoane fizice titulari ai întreprinderii individuale, membrii fa-miliilor care constituie întreprinderile familiale, precum şi de persoanele fizice careexercită profesii liberale.

Din categoria persoanelor care exercită profesii liberale fac parte, de exemplu, medici,avocaţi, notari publici, executori judecătoreşti, experţi tehnici şi contabili, contabili auto-rizaţi, consultanţi de plasament în valori mobiliare, auditori financiari, consultanţi fiscali,arhitecţi, traducători, sportivi, arbitri sportivi, precum şi alte persoane fizice cu profesiireglementate desfăşurate în mod independent.

Dar munca independentă poate fi prestată şi de către alte persoane, în baza unor con-tracte civile de prestări servicii sau cesiune de drepturi de autor.

Dificultatea calificării acestor contracte decurge din faptul că legislaţia civilă nu estecorelată cu cea fiscală, iar criteriile fiscale nu coincid cu cele juridice. Totuşi, simplificând,putem afirma că între contractele civile în baza cărora se prestează o muncă independentăse numără:

criterii

Sfatul noStruDacă apreciați că raportul juridic în care angajați personal nu este unul de muncă dependentă, deci

este corespunzătoare încheierea unei convenții civile sau a unui contract comercial de prestări-servicii,este foarte util ca fiecare dintre criteriile de mai sus să fie expres negate în contract. Astfel se va prevedeaexpres că prestatorul își va utiliza propriile echipamente de lucru, va desfășura activitatea în propriulbirou, potrivit unui program propriu, nu va avea dreptul la indemnizație de concediu de o dihnă sauconcediu medical, în caz de deplasare nu i se vor deconta cheltuielile etc. – o enumerare a tuturorclauzelor care să elimine riscul confuziei cu un contract de muncă.

caracteristici



– contractul de comision– contractul de mandat– contractul de antrepriză– contractul de cesiune de drepturi de autor.

Unele dintre aceste contracte se pot încheia numai de către p.f.a., deoarece sunt definiteca activităţi profesionale.

Spre exemplu, contractul de comision este definit în art. 2.043 din noul Cod civil ca fiindmandatul care are ca obiect achiziţionarea sau vânzarea de bunuri ori prestarea de serviciipe seama comitentului şi în numele comisionarului, care acţionează cu titlu profesional,în schimbul unei remuneraţii numite comision.

Referiri la activitatea profesională găsim şi în reglementarea contractului de mandat,art. 2.010 prevăzând că „mandatul dintre două persoane fizice se prezumă a fi cu titlu gra-tuit. Cu toate acestea, mandatul dat pentru acte de exercitare a unei activităţi profesionalese prezumă a fi cu titlu oneros”.

Dependentă (contract individual de muncă)

MuncaPrestată de către o persoană fizică autorizată(activitate profesională)

Independentă Prestată de către opersoană fizică neautorizată(caracter ocazional)

Caracteristicile muncii independente, aşa cum sunt stabilite de Normele metodologicede aplicare a Codului fiscal, sunt:

− libera alegere a desfăşurării activităţii;− libera alegere a programului de lucru;− libera alegere a locului de desfăşurare a activităţii;− riscul pe care şi-l asumă întreprinzătorul;− activitatea se desfăşoară pentru mai mulţi clienţi;− activitatea se poate desfăşura nu numai direct, ci şi cu personalul angajat de între-

prinzător în condiţiile legii.

Aşadar, în cadrul relaţiei de muncă independentă, prestatorul dispune de independenţădin punctul de vedere al timpului, locului şi modului de organizare al propriei activităţi,spre deosebire de raportul de muncă dependentă de esenţa căreia este subordonarea sa-lariatului faţă de angajator.

Lipsa uneia dintre aceste caracteristici poate determina reîncadrarea activităţii de cătreorganele fiscale în activitate dependentă.

contractecivile

activitățiprofesionale

Anterior încheierii contractului individual de muncă, salariatul va trebui săpună la dispoziţia angajatorului o serie de acte.

Cronologic, la angajarea unui salariat se parcurg cinci etape:1) Prezentarea actelor necesare angajării2) Semnarea contractului individual de muncă3) Înmânarea unui exemplar din contractul individual de muncă salariatului4) Înregistrarea contractului individual de muncă în registrul de evidenţă a salariaţilor 5) Începerea efectivă a activităţii.

Potrivit art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.105/2011, angajatorul areobligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bu necondiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Acest dosar cuprinde cel puţin următoarele documente: – actele necesare angajării, – contractul individual de muncă, – actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor individuale de muncă, – acte de studii/certificate de calificare, – orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

Care sunt însă actele necesare angajării? Cum ne ajută ele la derularea ulterioară acontractului individual de muncă?

O parte dintre aceste acte sunt general obligatorii, altele sunt necesare numai pentruanumite posturi, în timp ce altele sunt facultative. Unele trebuie pretinse la angajareaoricărui salariat, în timp ce altele vor fi solicitate numai în cazuri speciale. În cele ceurmează realizăm o prezentare a actelor necesare la angajare, pe care le puteţi îndosariala angajarea unui salariat.

1. Buletinul de identitate sau cartea de identitate

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 97/2005 privind evidenţa, domiciliul, reşedinţaşi actele de identitate ale cetăţenilor români, republicată în Monitorul Oficial nr. 719 din 12 octombrie 2012, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2012, publi-cată în Monitorul Oficial nr. 838 din 12 decembrie 2012, aprobată prin Legea nr. 235/2013publicată în M.Of. nr. 442 din 19 iulie 2013, constituie cadrul juridic care reglementează evi-denţa, domiciliul, reşedinţa şi actele de identitate ale cetăţenilor români.

După caz, se vor depune, de asemenea, copii după certificatul de naştere şi certifica-tul de căsătorie. Vor fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate în întreţinere (dacăeste vorba despre funcţia de bază).

2. Autorizaţia de muncă

În cazul în care persoana care urmează să fie angajată nu este cetăţean român, va tre-bui să prezinte autorizaţia de muncă, obţinută în condiţiile Ordonanţei de urgenţă a


Angajarea în muncă A 11/001Acte necesare angajării

etape

dosarpersonal

obligatorii/facultative

A 11/002 Angajarea în muncă Acte necesare angajării


Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriulRomâniei, publicată în Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobată prin Legeanr. 134/2008.

3. Adeverinţa de la angajatorul precedent

Această adeverinţă este eliberată de către angajatorul precedent pe baza înregistrări-lor făcute în Registrul de evidenţă a salariaţilor. Refuzul acestuia de a-i elibera salaria-tului (respectiv fostului salariat) copii ale documentelor existente în dosarul personalsau ale paginilor din registrul electronic constituie contravenţie şi se sancţionează cuamendă de la 300 la 1.000 lei, potrivit art. 260 alin. (1) lit. b) Codul muncii şi art. 9 lit. h) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă asalariaţilor.

4. Recomandări de la fostul loc de muncă

Această modalitate de verificare a candidatului este foarte utilizată şi va deveni dince în ce mai necesară, de vreme ce nu se mai completează carnete de muncă. Candidatulnu vă mai prezintă un carnet de muncă, din care să decurgă clar toate evenimentele şiincidentele fostului angajament. De aceea, este bine să îi pretindeţi, dacă a mai lucrat, orecomandare de la fostul loc de muncă sau, chiar dacă nu a mai lucrat, de la profesori aiunităţii de învăţământ absolvite. Fireşte, aceste recomandări vor fi analizate prin corela-re cu celelalte modalităţi de verificare a aptitudinilor profesionale. Uneori ele nu expri-mă realitatea, iar alteori candidatul nici nu poate cere referinţe de la angajatorul anteriormai înainte de a fi sigur că va fi angajat (atunci când nu doreşte să-şi dezvăluie intenţii-le de a părăsi firma). Referinţele din partea instituţiilor de învăţământ absolvite de cătrecandidaţi nu oferă nici ele o valabilitate ridicată: studenţii excelenţi nu sunt în mod nece-sar la fel de buni angajaţi.

Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii: „angajatorul poate cere informaţii în legă-tură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privirela funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă acelui în cauză”.

5. Acte de studii, certificate de calificare

Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare, post -universitare, doctorat, şcoli de arte şi meserii etc.

Distingem aici între ipoteza în care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit postdecât dacă salariatul a absolvit anumite cursuri și ipoteza în care nu există o astfel deobligaţie legală, dar angajatorul solicită totuşi ca ocupantul postului în discuţie să fieabsolventul anumitor cursuri.

ExempluPentru ocuparea postului 211206 asistent meteorolog, nivelul de instruire prevăzut înClasificarea Ocupaţiilor din România este 4 (studii superioare). Este aşadar interzisăangajarea pe acest post a unei persoane care nu prezintă actele doveditoare de studiisuperioare.

Dacă însă angajatorul solicită diplome atestând cunoaşterea unei limbi străine, inde-pendent de nivelul de studii prevăzut în COR, angajarea este legală, dar salariatul vaputea fi concediat pentru necorespundere profesională dacă se va dovedi că, în fapt, nucunoaşte limba străină în discuţie.

6. Avize, autorizaţii, atestări

În funcţie de postul ocupat, se vor solicita avize, autorizaţii, atestări necesare pentruexercitarea meseriei sau profesiei.

Retragerea ulterioară a acestor avize sau atestări de către autorităţile sau organisme-le competente va antrena încetarea de drept a contractului individual de muncă, potri-vit art. 56 lit. g) din Codul muncii.

Dacă aceste avize, autorizaţii sau atestări sunt suspendate, salariatul are la dispoziţie6 luni pentru a le reînnoi. În intervalul respectiv, şi contractul de muncă este suspendat.La finele termenului de 6 luni, contractul de muncă va înceta de drept, dacă avizele,atestatele sau autorizaţiile în discuţie nu au fost reînnoite. Temeiul acestei încetări dedrept îl constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii.

7. Certificatul medical

Examenul medical la angajarea în muncă este obligatoriu. În lipsa acestuia, contrac-tul individual de muncă este nul.

Examenul medical stabileşte aptitudinea în muncă pentru postul şi locul de muncăunde persoana urmează să se angajeze, având totodată şi rolul de a proteja salariaţii fir-mei, prin eliminarea pericolului îmbolnăvirii acestora.

Angajatorul va întocmi Dosarul medical al salariatului. Acesta se completează deangajator cu datele viitorului salariat şi cu riscurile postului şi i se înmânează acestuiapentru a se prezenta la medicul de medicină a muncii. Medicul de medicină a munciistabileşte ce investigaţii medicale se fac (în funcţie de post) şi apoi completează Fişa deaptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical rămâne la medicul demedicină a muncii, iar un exemplar din Fișa de aptitudine merge la angajator și seataşează dosarului de personal al salariatului.

Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor,publicată în Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007, modificată prin HotărâreaGuvernului nr. 1/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 44 din 19 ianuarie 2012, pre-vede că examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă stabileşte aptitudi-nea/aptitudinea condiţio na tă/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pen-tru profesia/funcţia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna să lucreze pri-vind:

a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecţiuni prezente înmomentul examinării şi viitorul loc de muncă;

b) existența/inexistența unei afecţiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitateacelorlalţi lucrători de la acelaşi loc de muncă;

Acte necesare angajării Angajarea în muncă A 11/003


încetare de drept

c) existența/inexistența unei afecţiuni ce pune în pericol securitatea unităţii şi/saucalitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existența/inexistența unui risc pentru sănătatea populaţiei căreia îi asigură servicii.

În scopul efectuării examenului medical, angajatorul va întocmi o cerere, redactatăpotrivit următorului model:

8. Cazierul judiciar

Pentru anumite posturi este necesară prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivitLegii nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, republicată în Monitorul Oficial nr. 777 din13 noiembrie 2009, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 54/2010,publicată în Monitorul Oficial nr. 421 din 23 iunie 2010.

ExempluCazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legeanr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea înlegătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilorpublice, cu modificările și completările ulterioare, impune obligativitatea cazierului laangajarea acestei categorii de personal.

Cazierul judiciar se va elibera în formatul aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite în activitatea decazier judiciar.



SOLICITARE PENTRU EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE

Subsemnatul (Nume și prenume) ..............................................................…. angajator la întreprinde-rea/societatea comercială/unitatea ............................. adresa …………………………………………….....……………… ……………………

SOLICIT:examenul medical de angajare, conform legislaţiei de sănătate şi securitate în muncă în vigoare pentru:Domnul/Doamna ..................................................................... născut la: .........................................................CNP: ........……………………..…. având profesia de .………....................….................................................şi care urmează a fi angajat în funcţia …………………………………………………la locul de muncă: .......................................………………………………………….din secţia (atelier, compartiment etc.) .…................................................................Persoana examinată urmează să efectueze activitatea profesională la un loc de muncă ce prezintă ris-

curile profesionale detaliate în Fişa de expunere la riscuri profesionale, anexată prezentei cereri.

Data ................... Semnătura şi ştampila

9. Repartiţia AJOFM

Potrivit art. 113 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentruşomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii au obligaţia de a comunicaAJOFM toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantareaacestora.

Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage posibilitatea obligării angajatorului la plataunei amenzi contravenţionale de la 3.000 la 5.000 lei.

În vederea angajării unei persoane provenind din rândurile şomerilor, angajatorul vaînainta Agenţiei Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă o cerere de repartiţie, dupăurmătorul model:

În baza acestei cereri, AJOFM va elibera o repartiţie. Dispoziţia de repartizare se eli-berează numai persoanelor în căutarea unui loc de muncă înregistrate în evidențaagenţiei pentru ocuparea forţei de muncă. Pentru înregistrare, persoana în căutare deloc de muncă trebuie să prezinte buletinul/cartea de identitate (copie și original), actelede studii și de calificare, carnetul de muncă, în cazul persoanelor provenite din muncaşi adeverinţa medicală din care să rezulte că este aptă de muncă sau că are eventuale res-tricţii medicale.

Dispoziţia de repartizare cu care se prezintă salariatul la angajare va fi întocmităpotrivit următorului model:

Acte necesare angajării Angajarea în muncă A 11/005


ANTET

CătreAGENŢIA JUDEŢEANĂ/MUNICIPALĂ DE OCUPARE ȘI FORMAREPROFESIONALĂ A _______________________

Prin prezenta vă rugăm să emiteţi repartiţie pentru Dl (Dna) ________________________________domiciliat (a) în ___________________ str. _______________________nr. ___bloc ______ sc.____ et._____ap. ___ sector ________________ judeţ ___________, începând cu data de __________________ întrucâturmează să se angajeze cu contract de muncă pe durată nedeterminată/determinată conformart._______alin. _____din ______________________ în meseria/funcţia de _______________având cererede angajare aprobată de conducerea societăţii.

Dl (Dna)________________________are B.I.(C.I) seria _______ nr._____________ eliberat de_________________ la data _____________ CNP: ________________________ este născut la data de_____________ în localitatea ________________ sector/judeţ ____________________ fiul lui _________ șial _______________.

DIRECTOR GENERAL, DIRECTOR RESURSE UMANE,

Angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul beneficiarilor de indem-nizaţie de şomaj au obligaţia de a anunţa în termen de 3 zile agenţia pentru ocupareaforţei de muncă.

10. Nota de lichidare

Nota de lichidare reprezintă un document din care rezultă situaţia debitelor la anga-jatorul precedent (dacă persoana a mai fost angajată). Este posibil ca persoana să conti-nue raportul de muncă, în cumul de funcţii, cu angajatorul în raport cu care are datorii.Dar dacă acest raport de muncă a luat sfârşit la angajarea în noua firmă, nota de lichi-dare se poate dovedi utilă. Menţionăm însă că acest act nu este în prezent expres cerutde lege.

ExempluPotrivit art. 258 din Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă înce-tează înainte ca salariatul să-l fi despăgubit pe angajator, şi cel în cauză se angajează laun alt angajator sau devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noulangajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executo-riu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.Încă de la încadrarea în muncă veţi lua cunoştinţă de astfel de situaţii şi veţi puteaopera reţinerile din salariu, necesare acoperirii prejudiciului pe care l-a săvârşit nouldvs. salariat angajatorului anterior.

11. Declaraţie privind faptul că nu a desfăşurat activităţi de poliţiepolitică

Pentru anumite posturi (cu deosebire pentru funcţionarii publici) se solicită o decla-raţie pe propria răspundere sau adeverinţă care să ateste că respectivul candidat nu adesfăşurat activităţi de poliţie politică.



Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a Judeţului .............../Municipiului Bucureşti

DISPOZIŢIA DE REPARTIZARE

Nr. ..... data ........Doamna/Domnul ......., cod numeric personal ....., cu domiciliul/reşedinţa în ....,

Carnetul de evidenţă nr. ......., având meseria/specialitatea ........, se repartizează la unitatea ........,codul fiscal ......., din judeţul ......, localitatea ....., str. ..... nr. ......., pentru a fi încadrată/încadrat, cu res-pectarea prevederilor legale, în funcţia/meseria de ......, cod COR ........, prevăzută în oferta dumnea-voastră din Adresa nr. ............... la poziţia ......................................... .

Data prezentării la unitate conform ofertei ............................ .Şeful agenţiei locale,.........................

Semnătura de primire.........................

Formarea profesională F 20/001


1. Reglementare

Cele mai importante reglementări privitoare la formarea profesională sunt:– Legea educației naționale nr. 1/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din

10 ianuarie 2011, cu modificările ulterioare;– Codul muncii (art. 192-210) republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011;– Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, repu -

blicată în Monitorul Oficial nr. 711 din 30 septembrie 2002, cel mai recent mo dificatăprin Legea nr. 167/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 318 din 3 iunie 2013;

– Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea pro-fesională a adulților, publicată în Monitorul Oficial nr. 346 din 21 mai 2003, cu mo -dificările ulterioare;

– Legea nr. 57/2012 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 129/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 196 din 26 martie 2012.

Formarea profesională reprezintă orice procedură prin care o persoană dobândește ocalificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii.

Sistemul formării profesionale este complex, el reunind reglementări privitoare la elevi șistudenți, la persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și la numeroase alte categoriisociale. În ceea ce urmează, ne vom referi însă numai la formarea profesio nală a salariaților,așadar formarea profesională necesară pe parcursul desfășurării raportului de muncă.

Semnalăm faptul că, pentru anumite categorii de personal, formarea profesională iaforme specifice, reglementate prin norme derogatorii.

ExempluRezidențiatul este o formă specifică de pregătire postuniversitară a absolvențilorlicențiați ai facultăților de medicină, medicină dentară și farmacie, organizat potrivitmetodologiei stabilite prin ordin al ministrului sănătății.

2. Dreptul și obligația de formare profesională a salariaților

Potrivit art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligația de a asigura, pe cheltuiala lor,participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.Observăm că această obligație îi revine angajatorului nu numai cu privire la salariații

care desfășoară o activitate calificată, dar și cu privire la cei care desfășoară activităținecalificate. De observat însă că, chiar dacă legea prevede obligația generală de formareprofesională, aceasta vizează formarea în scopurile proprii ale firmei, în interesul aces-teia, nu formarea generală a salariatului, pentru realizarea unei cariere alternative.

Corelativ, salariații au „dreptul la acces la formarea profesională“, drept consacrat înart. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii.

Care este sancțiunea nerespectării de către angajator a obligației de formare profe-sională periodică?

toți salariații

F 20/002 Formarea profesională


– mai întâi trebuie arătat că această nerespectare nu constituie contravenție și nuatrage niciun fel de amendă;

– potrivit art. 157 din Codul muncii, în cazul în care angajatorul nu și-a respectatobligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profe-sională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentruformare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de pânăla 80 de ore;

– indemnizația de concediu acordată în acest caz nu poate fi mai mică decât salariulde bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioa-da respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizația de con-cediu se calculează ca fiind media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 lunianterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile deconcediu;

– dacă un salariat este concediat pentru necorespundere profesională, el va avea maimulte șanse de a contesta această concediere cu succes, în măsura în care angaja-torul nu și-a îndeplinit obligația de formare profesională periodică.

Modalitățile concrete de formare profesională sunt enumerate în art. 193 din Codulmuncii:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de ser-vicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;d) ucenicie organizată la locul de muncă;e) formare individualizată;f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.Dincolo de obligația generală de formare profesională o dată la 2 ani respectiv la 3 ani,

aceasta va putea fi efectuată mai frecvent, la inițiativa angajatorului sau a salariatului.

3. Dacă inițiativa formării profesionale îi aparține angajatorului

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anualși aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, areprezentanților salariaților.

Planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiatla nivel de unitate.

Potrivit Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională aadulților, programul de formare profesională va cuprinde:

– obiectivul, exprimat în competența profesională ce urmează a fi dobândită;

RECOMANDAREPentru a putea dovedi îndeplinirea obligației de formare profesională, realizați evaluări scrise, pro-cese-verbale și alte mijloace de probă a acestei activități. Poate cea mai eficientă modalitate de formareprofesională, anume deprinderea de cunoștințe și abilități pe parcursul muncii, de la colegi, maiștri,șefi sau chiar subalterni nu poate fi probată în instanță ca modalitate de sine-stătătoare de formareprofesională, astfel încât nu va conduce la concluzia îndeplinirii de către angajator a acestei obligații.

modalități deformare profesională

planul de formareprofesională

7. Procedura în fața instanței de judecată

Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă poate fi găsită în:– Legea dialogului social nr. 62/2011, astfel cum a fost modificată prin Legea

nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti, precum şipentru pregătirea punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedurăcivilă, publicată în Monitorul Oficial nr. 89 din 12 februarie 2013;

– Codul muncii, cu modificările ulterioare;– Noul Cod de procedură civilă – Legea nr. 134/2010, republicat în Monitorul Oficial

nr. 545 din 3 august 2012, cu modificările ulterioare.

Intrarea în vigoare a Codul de procedură civilă, care trebuia să aibă loc la 1 septembrie2012, apoi la 1 februarie 2013, a fost amânată de Guvernul României până la 15 februarie.Amânarea a fost motivată de necesitatea corelării intrării în vigoare a noului Cod de pro-cedură civilă cu Legea nr. 2/2013 privind degrevarea instanţelor judecătoreşti.

Din analiza corelată a acestor trei acte normative rezultă următoarele norme proce-durale în soluţionarea conflictelor individuale de muncă:

a) Cauzele privind conflictele individuale de muncă sunt scutite de taxă de timbru(art. 270 din Codul muncii). Cum de cele mai multe ori reclamant este salariatul, oastfel de scutire îl favorizează în general pe acesta;

b) Părţile au obligaţia de a face dovada că au participat la o şedinţă de informare pri-vind avantajele medierii.

Dovada participării la şedinţa de informare se va face printr-un certificat de informareeliberat de mediatorul care a realizat informarea. Pe de altă pare, în cazul în care una din-tre părţi refuză în scris participarea la şedinţa de informare ori nu se prezintă la datafixată pentru şedinţa de informare, se întocmeşte un proces-verbal, care se depune la do-sarul instanţei.

Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 90/2012 pentru modificarea şi com-pletarea Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, pu-blicată în Monitorul Oficial nr. 878 din 21 decembrie 2012, instanţa va respinge cerereade chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant a obli-gaţiei de a participa la şedinţa de informare privind medierea, anterior introducerii cereriide chemare în judecată, sau după declanşarea procesului până la termenul dat de instanţăîn acest scop. Sancţiunea inadmisibilităţii îl afectează doar pe reclamant.

Iniţial, Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, pu-blicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, cu modificările şi completările ulte-rioare, prevedea că informarea privind avantajele medierii putea fi realizată doar de cătremediator. Deşi informarea în sine era gratuită, deja începuse practica unora dintre me-diatori de a pretinde o taxă pentru eliberarea certificatului de informare.

Această situaţie a creat un curent de opinii adverse în rândul juriştilor, ridicându-sechiar problema constituţionalităţii unei astfel de norme, care până la urmă poate fi de na-tură să obstaculeze accesul persoanei la justiţie.

Jurisdicția muncii J 10/011


reglementare

respingereacererii

J 10/012 Jurisdicția muncii


sarcinaprobei

60 510

15

20

25303540

4550

55

Ca urmare, a fost adoptată Legea nr. 214/2013 pentru aprobarea Ordonanţei de ur-genţă a Guvernului nr. 4/2013 privind modificarea Legii nr. 76/2012 pentru punerea înaplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, precum și pentru modi-ficarea și completarea unor acte normative conexe. Legea nr. 214/2013, publicată în Mo-nitorul Oficial nr. 388 din 28 iunie 2013, a completat Legea nr. 192/2006 privind mediereaşi organizarea profesiei de mediator. Potrivit noii reglementări, efectuarea procedurii deinformare asupra avantajelor medierii poate fi realizată de către judecător, procuror, con-silier juridic, avocat, notar, caz în care aceasta se atestă în scris.

Serviciile prestate astfel sunt gratuite, neputându-se percepe onorarii, taxe sau oricealte sume, indiferent de titlul cu care s-ar putea solicita.

c) Conflictele de muncă se soluţionează rapid. Termenele de judecată nu pot fi maimari de 10 zile (art. 212 din Legea dialogului social).

Se observă reducerea termenului pe care îl prevedea Codul muncii (anume de 15 zile,potrivit art. 271 alin. (2)). Trebuie spus că, sub aspect practic, această modificare estelipsită de relevanţă, pentru că nici termenul de 15 zile nu era de fapt respectat în instanţă.Termenele de judecată acordate de către instanţe au fost întotdeauna mai îndelungate(de 21 de zile ori 30 de zile).

ExempluAsemenea termene mai îndelungate au fost acordate, spre exemplu:

– la convenţia părţilor, justificată de depunerea unor înscrisuri ori de stingerea liti-giului pe cale amiabilă sau de necesitatea administrării unor probe care în principiunu ar necesita un termen mai mare în vederea administrării;

– în cazul administrării în cauză a unui probatoriu complex, precum proba prin ex-pertiză;

– în cazul citării pârâtului în altă localitate decât cea în care este situat sediul instanţei;– pentru solicitarea de relaţii, potrivit Codului de procedură civilă, de la alte persoane

decât părţile din proces ori de la diferite autorităţi.

d) Potrivit art. 213 din Legea dialogului social, părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin 5 zile înaintea judecăţii. A fost astfel eliminată pre-vederea cuprinsă în art. 74 alin. (1) pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 271 alin. (3)din Codul muncii, potrivit căreia citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 deore înainte de data judecării.

e) Sarcina probei în conflictele de muncă îi revine angajatorului, acesta fiind obligatsă depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art. 272 din Codulmuncii).

Dacă angajatorul nu depune toate probele în prima zi de înfăţişare, el decade din drep-tul de a le mai folosi. Şi aceasta este o reglementare specială, derogatorie de la dreptulcomun, care îngreunează situaţia angajatorului în raport cu cea a salariatului. În modobişnuit, reclamantul este cel care trebuie să îşi dovedească susţinerile, nu pârâtul (celcare se apără). În conflictele de muncă, sarcina probei este răsturnată, astfel încât angaja-torul va trebui să prezinte toate dovezile, deşi nu el a iniţiat procesul.

Cu alte cuvinte, angajatorul va răspunde tuturor susţinerilor – chiar nefondate – alereclamantului. Şi aceasta nu numai dacă reclamantul nu este un salariat, ci şi dacă este

cine poate faceinformareaprivind medierea?

„Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contrac-tului individual de muncă“, potrivit art. 159 din Codul muncii, republicat în MonitorulOficial nr. 345 din 18 mai 2011.

Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activității) este, în practică, posibilănumai în sistemul privat pentru că în sistemul bugetar salariul este stabilit prin acte norma-tive (de exemplu, Statutul funcționarilor pu blici, Statutul personalului didactic etc.).

Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțateintegral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultareaorganizațiilor sindicale reprezentative (art. 162 alin. (3) din Codul muncii).

Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar și atuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numește pachetul sala -rial (salariul de bază, avantaje în natură – acordarea unei mașini din patrimoniul afa -cerii, plata unor asigurări medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Crăciun, dePaști, de 8 martie, de 1 iunie, ajutoare de naștere, suportarea cheltuielilor de transport lași de la locul de muncă la domiciliul salariatului ș.a.).

În calitate de angajator va trebui să plătiți salariatului un salariu lunar care să satis-facă interesele ambelor părți, îmbinând timpul de prezență la lucru cu performanțele șirezultatele obținute. În definitiv, salariatul va fi mai eficient, iar angajatorul nu va aveadecât de câștigat dacă sarcinile repartizate vor fi executate într-un timp optim.

Veți putea folosi în funcție de specificul activității următoarele forme de organizare amuncii și de salarizare:

l salarizarea în regie sau după timpSalarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune stabilirea salariului în funcție

de timpul efectiv lucrat, neputându-se stabili o legătură directă între munca prestată șirezultatele obținute.

l salarizarea în acord, care poate îmbrăca una din formele: în acord direct, în acordprogresiv, în acord indirect, care la rândul lor se pot aplica individual sau progresiv.

a) Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsuluidintre normele de timp pentru lucrările, operațiile, activitățile, produsele executate șitariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modulde determinare al salariului în funcție de posibilitatea, abilitatea și efortul angajatului.

Puteți folosi mai multe variante de stimulare a salariaților în funcție de sistemul desalarizare ales:

– pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară real i zării,denumită normă de timp și un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariude încadrare pe oră, plata efectuându-se în funcție de timpul de lucru normat.

Salarizarea S 10/001


optimizare

Sistemul este larg practicat în industria confecțiilor, echipamentelor electronice, construc -ția de mașini, utilaje și agregate.

ExempluSocietatea comercială PRODCOS S.R.L. are drept obiect de activitate producerea șiambalarea de produse cosmetice. Ambalarea în cutie de carton a 125 de produse finitenecesită o durată de timp de realizare de 10 minute. Salariul pe cutie ambalată va fi de1 leu. Salariatul A va trebui să ambaleze într-o oră câte 125 de produse finite, salariulfiind de 6 lei pe oră. În 8 ore de lucru, va trebui să realizeze 48 de produse (6 cutiiambalate într-o oră x 8 ore) și va primi un salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore (6 lei/oră x 8 ore). Salariatul va primi salariul de încadrare (48 lei) dacă executănumărul de produse (48) în timpul stabilit sau într-un timp mai scurt. Dacă își executănorma într-un timp mai scurt, va putea părăsi locul de muncă, angajatorul făcândeconomie de cheltuieli cu energia.

– pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării,denumită normă de timp și un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariude încadrare pe oră, plata efectuându-se în funcție de numărul de produse executate.

ExempluSocietatea comercială COMSTIC S.R.L., care are ca obiect de activitate prelucrarea sti-clei și a oglinzilor, a realizării vitraliilor și a gravurilor pe sticlă și oglindă, primește ocomandă de vitralii șlefuite și gravate de mică dimensiune pentru amenajarea unuihotel. Pentru executarea fiecărui produs este necesară o durată de realizare de 60minute. Salariul pe produs va fi de 4,74 lei. Salariatul A va trebui să realizeze cel puțin1 produs într-o oră, salariul fiind de 4,74 lei pe oră. Un salariat în 8 ore de lucru, va tre-bui să realizeze 8 produse (1 produs/1 oră) și va primi un salariu de 37,92 lei/zi delucru de 8 ore (4,74 lei/oră x 8 ore). În cazul în care va realiza cu un produs mai multîn intervalul de lucru de 8 ore, salariatul va primi echivalentul salariului aferentnumărului de produse executate, fiind interesat să rea lizeze un număr cât mai mare.

b) Salarizarea în acord global presupune repartizarea „bugetului“ de salarii con-ducătorului echipei care lucrează pentru realizarea unui produs și care este răspunzătorde distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecărui salariat. Se folosește cu precădere înconstrucții, pe șantierele navale, proiectare.

c) Salarizarea în acord progresiv presupune stimularea salariaților pentru realizareaunui număr de produse cât mai mare, aceștia fiind plătiți mai bine pentru realizări maibune. Se stabilește salariul progresiv în funcție de realizări.

l salarizarea pe bază de tarife sau cotă procentuală din veniturile realizate

l salarizarea prin cote procentualeÎn acest caz, plata se va face în funcție de vânzări de produse sau de servicii, cu asi -

gurarea salariului minim brut pe țară.

l alte forme de salarizare specifice unității

S 10/002 Salarizarea


Se remarcă faptul că, faţă de reglementarea precedentă, condiţiile de obţinere a repre-zentativităţii au devenit mult mai severe. Faţă de minimul anterior de membrii de sin-dicat, care era de 1/3 dintre salariaţi, sub imperiul Legii dialogului social, standardul afost ridicat la 1/2 dintre aceştia.

În practică, sunt rare companiile în care să existe efectiv sindicate cu un număr atâtde mare de membri.

Modificarea are însă meritul că elimină posibilitatea concurenţei între mai multe sin-dicate reprezentative simultan în cadrul aceleiaşi unităţi.

Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se con-stată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică.

Reprezentativitatea astfel constatată nu este permanentă, art. 221 alin. (2) din Legeadialogului social stabilind că verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate seface din 4 în 4 ani.

În unităţile în care nu există sindicate reprezentative, negocierea contractului colec-tiv de muncă se face după cum urmează:

a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicalăreprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea seface de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatu-lui sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;

b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorulde activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierease face numai de către reprezentanţii angajaţilor.

În concluzie, la momentul actual, reprezentarea angajaţilor la negocierea contractu-lui colectiv de muncă la nivel de unitate se poate face într-una dintre următoarele moda-lităţi:

1. exclusiv de către sindicatul reprezentativ;

2. de către reprezentanţii federaţiei sindicale reprezentative în sectorul de activitatedin care face parte unitatea împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;

3. exclusiv de către reprezentanţii angajaţilor.

Sindicatul S 30/007


atenȚie!Legea dialogului social a eliminat reprezentativitatea sindicatelor pe criteriul afilierii la o federaţie

reprezentativă. Astfel, în prezent, sunt reprezentative la nivel de unitate sindicatele care îndeplinesc o serie de cri-

terii prevăzute la art. 51 lit. c) din Legea dialogului social:– au statut legal de sindicat; – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul anga-

jaţilor unităţii.

1/2

S 30/008 Sindicatul


2. Acţiuni revendicative

Potrivit art. 27 din Legea dialogului social, în vederea realizării scopului pentru caresunt constituite, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cumsunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj,petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzu-te de lege.

Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală, îşi are temeiul legal în art. 51 alin. (2) dinConstituţie potrivit căruia organizaţiile legal constituite au dreptul să adreseze petiţiiexclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă.

Activitatea de soluţionare a petiţiilor este reglementată de O.G. nr. 27/2002 privindreglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 84din 1 februarie 2002.

Cu privire la petiţii, atragem atenţia că sprijinul sindicatelor este foarte util, cu atâtmai mult cu cât petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare apetiţionarului nu se iau în considerare şi se clasează.

În ceea ce priveşte alte mijloace de acţiune – pichet de protest, marş, miting şi de -monstraţie – sindicatele trebuie să respecte dispoziţiile Legii nr. 60/1991 privind orga-nizarea şi desfăşurarea adunărilor publice, republicată în Monitorul Oficial nr. 888 din29 septembrie 2004. Acest act normativ prevede, printre altele, obligaţia de a declara înprealabil adunările publice, autorizarea acestora şi îndeplinirea anumitor condiţii pen-tru desfăşurarea lor.

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia mun-cii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele indivi-duale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţiona-rilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţiisau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

3. Reprezentarea membrilor în conflictele colective de muncă

Potrivit art. 159 alin. (1) din Codul muncii, în conflictele colective de muncă la nivelde unitate, angajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivitlegii.

Iată câteva dintre atribuţiile sindicatelor reprezentative în procesul de soluţionare aconflictelor colective de muncă:

– sesizarea angajatorului în scris, precizând revendicările angajaţilor, motivarea aces-tora, precum şi propunerile de soluţionare;

– notificarea angajatorului cu privire la declanşarea conflictului colectiv de muncă; – sesizarea în scris a inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi des-

făşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea conci-lierii;

– alegerea unei delegaţii care va participa la conciliere;– luarea deciziei de a iniţia procedura de mediere;

sindicatereprezentative

1. Criterii de reprezentativitate

Reprezentativitatea unei organizaţii sindicale constituie aptitudinea acesteia ca, încondiţiile pluralismului sindical, să fie preferată la negocierea colectivă drept reprezen-tant legitim al salariaţilor. Dat fiind faptul că în aceeaşi unitate, grup de unităţi sau sec-tor pot funcţiona simultan mai multe organizaţii sindicale de forţe diferite şi reunind unnumăr diferit de membri, legea fixează o serie de criterii în raport cu care să se poatădecide care sunt organizaţiile cele mai puternice, apte a îi reprezenta pe salariaţi.

În alte sisteme de drept, reprezentativitatea este obţinută pe baza principiuluirecunoaşterii reciproce. Ca urmare, angajatorul este cel care decide care sindicat estereprezentativ, cu care dintre sindicatele constituite să dialogheze. Îl va alege, neîndoiel-nic, pe cel mai puternic, anume pe cel de care s-ar putea teme că este apt să organizezeo grevă. Dacă un sindicat este prea slab pentru asta, el nu va fi luat în considerare decătre angajator cu prilejul negocierii colective.

În dreptul nostru, principiul recunoaşterii reciproce funcţionează numai cu prilejulnegocierii unor acorduri colective, care nu au caracter de contracte colective, şi suntîncheiate în temeiul art. 153 din Legea dialogului social, nr. 62/2011.

Pentru toate celelalte ipoteze – reprezentativitatea este obţinută pe baza unei hotărârijudecătoreşti. Angajatorul nu are niciun cuvânt de spus în această privinţă.

Astfel, îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitatese constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică.

Potrivit art. 51 din Legea dialogului social, sunt reprezentative la nivel naţional, desector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate, organizaţiile sindicale careîndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

A. la nivel naţional: a) au statut legal de confederaţie sindicală; b) au independență organizatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin

5% din efectivul angajaţilor din economia naţională; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României,

inclusiv municipiul Bucureşti;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: a) au statut legal de federaţie sindicală; b) au independență organizatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin

7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respec-tiv;

C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din

numărul angajaţilor unităţii.


Sindicatul S 32/001Reprezentativitatea

principiulrecunoașterii

reciproce

S 32/002 Sindicatul Reprezentativitatea


2. Dovada îndeplinirii criteriilor

Legea prevede nu numai criteriile de reprezentativitate, dar şi modalităţile concreteîn care se poate dovedi îndeplinirea acestora. Dovada îndeplinirii condiţiilor dereprezentativitate se face astfel:

A. la nivel naţional: a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personali -

tăţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevo-cabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de con-ducere;

b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi dineconomia naţională;

c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre încare se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precumşi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicalecuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;

d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii adosarului de reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a persona -

lităţii juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevoca-bile de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;

b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care sespecifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situ-aţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;

c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din sec-torul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajato-rilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi;

d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii adosarului de reprezentativitate;

C. la nivel de unitate: a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personali tăţii

juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabilede modificare a statutului şi/sau componenței organului executiv de conducere;

b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul totalde membri;

c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator; d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de

reprezentativitate.

3. Instanţa competentă

Potrivit art. 52 alin. (2) din Legea dialogului social, îndeplinirea de către organizaţi-ile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de cătreinstanţa care le-a acordat personalitate juridică.

dovezi

dovezi

dovezi

Cu toate acestea, art. 53 din Legea dialogului social prevede că, anterior depuneriidosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la Tribunalul Municipiului Bucureşti,confederaţiile şi federaţiile sindicale vor depune o copie scrisă şi una în format electronica respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va înre -gistra şi va emite dovadă în acest sens.

ProblemăCa urmare, în practică s-a ridicat întrebarea: în cazul confederaţiilor şi federaţiilor

sindicale care este instanţa competentă: cea care a acordat personalitate juridică, sauTribunalul Municipiului Bucureşti?

RăspunsNe aflăm (din nou) într-un caz de legiferare defectuoasă, care a pus instanţele în difi-

cultate. Astfel, Tribunalul Braşov a considerat că norma din art. 53 alin. (1) este de excepţie,

aplicabilă numai federaţiilor şi confederaţiilor, în timp ce art. 51 alin. (2) este norma ge -nerală, pe care se obţine reprezentativitatea de către sindicate. Ca urmare, instanţa com-petentă să acorde reprezentativitate ar fi Tribunalul Municipiului Bucureşti, în toatecazurile. Acesta din urmă s-a considerat însă necompetent, astfel încât conflictul nega-tiv de competenţă a ajuns în faţa Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Prin decizia secţiei I civile nr. 3.446/2012, Înalta Curte a apreciat că art. 51 alin. (2) dinLegea nr. 62/2011 prevede că instanţa competentă care verifică şi recunoaşte condiţiilede reprezentativitate este instanţa care a acordat personalitate juridică organizaţieisindicale. Întrucât, în baza dispoziţiilor art. 42 din acelaşi act normativ, în vedereadobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei sau confederaţieisindicale va depune la tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are sediul federaţia sauconfederaţia o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice, reiese că tribunalului încircumscripţia căruia îşi are sediul federaţia îi revine competenţa de a constataîndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de sector de activitate prevăzutede art. 51 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011.

Aşadar, s-a făcut practic abstracţie de prevederile art. 53 alin. (1) şi s-a consideratcompetentă să acorde reprezentativitatea instanţa care a acordat personalitate juridică,nu numai în cazul sindicatelor, dar şi al federaţiilor şi confederaţiilor.

4. Procedura obţinerii reprezentativităţii

Instanţa se pronunţă asupra reprezentativităţii, după ce a analizat documentaţia princare s-a dovedit îndeplinirea criteriilor de lege, corespunzător nivelului de reprezenta-tivitate solicitat.

Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare. Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs.

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va afişa pe pagina de internet a insti-tuţiei dosarul, precum şi orice alte informaţii cu privire la reprezentativitate puse la dis-poziţie de organizaţiile sindicale.

Reprezentativitatea Sindicatul S 32/003


S 32/004 Sindicatul Reprezentativitatea


Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la judecătorie,sindicatele vor depune o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar lainspectoratul teritorial de muncă, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.

Reprezentativitatea astfel constatată nu este permanentă, art. 221 alin. (2) din Legeadialogului social stabilind că verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate seface din 4 în 4 ani.

Mai mult, reprezentativitatea organizaţiilor sindicale poate fi contestată în instanţăde către organizaţiile patronale ori sindicale corespondente la nivel naţional, de sectorde activitate, grup de unităţi sau de unităţi, în condiţiile în care nu mai sunt îndepliniteunul ori mai multe dintre criteriile pe baza cărora a fost obţinută reprezentativitatea încauză.

În cazul în care o organizaţie sindicală semnatară a unui contract colectiv de muncăîşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată îndreptăţită sănegocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegociereacontractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului de expirare a acestuia.

Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne învigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

La prima şedinţă de negociere, părţile vor consemna în procesul-verbal şi dovadareprezentativităţii părţilor participante la negocieri.

De asemenea, dosarul întocmit în vederea înregistrării contractului colectiv demuncă la nivel de unitate la autoritatea competentă (inspectoratul teritorial de muncă)trebuie să cuprindă şi dovada de reprezentativitate a sindicatului, în baza art. 143 alin. (2) lit. d) din Legea dialogului social.

Potrivit dispoziţiilor art. 223 din Legea dialogului social, reprezentativitatea dobân-dită anterior intrării în vigoare a acestei legi produce efecte numai în condiţiile în careîntruneşte criteriile de reprezentativitate prevăzute de prezenta lege.

Altfel spus, reprezentativitatea deja dobândită de către organizaţiile sindicale nu s-amenţinut! Legea nr. 62/2011 a fost de imediată aplicare. Prin urmare, pentru a participala negocierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate după intrarea învigoare a Legii dialogului social, orice organizaţie sindicală a trebuit să facă dovadaîndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate prevăzute de acest act normativ.

În unităţile în care nu există sindicate reprezentative, negocierea contractului colec-tiv de muncă se face totuşi, astfel:

a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicalăreprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face decătre reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului,împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;

b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorulde activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se facenumai de către reprezentanţii angajaţilor.

contestarea

pierdereareprezenta-tivității

negociereîn absențareprezenta -tivității

Timpul de muncă de 8 ore în fiecare zi, cu program de lucru fix, este cores -punzător intereselor multor categorii de angajatori și de salariați, dar cu siguranță nusatisface nevoile tuturor participanților la raporturile de muncă. Necesitățile fluctuanteale producției, din punctul de vedere al angajatorului, dar și dorința de armonizare aobiectivelor profesionale cu cele familiale, din punctul de vedere al salariatului, conducuneori părțile spre identificarea unor formule alternative, flexibile – de prestare a acti -vității în timp.

Una dintre cele mai utilizate o constituie prestarea de ore suplimentare.

Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă estede 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

Potrivit art. 120 din Codul muncii, munca prestată în afara acestei duratei normale atimpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

Trebuie reţinut că noţiunea de ore suplimentare nu priveşte decât munca prestatădupă orele de program în timpul zilelor lucrătoare. Munca prestată în weekend nu areregimul juridic al orelor suplimentare.

Când i se solicită salariatului să rămână după program trebuie avută în vedere şinorma cuprinsă în art. 135 din Codul muncii potrivit căreia, cu excepţia lucrului înschimburi, salariaţilor trebuie să li se asigure 12 ore consecutive de repaus între douăzile de muncă.

Regimul juridic al orelor suplimentare este stabilit prin norme imperative, a cărornerespectare se sancționează contravențional, cu amendă între 1.500 și 3.000 lei.

1. Durata orelor suplimentare

Salariații pot presta muncă suplimentară fără a depăși 8 ore pe săptămână. Așadar, întotal, un salariat poate lucra 48 de ore săptămânal.

Durata maximă de 48 de ore poate fi depășită, în mod excepțional, cu condiția camedia orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice sănu depășească 48 de ore pe săptămână.

Exemplu:Dacă în săptămâna de lucru 22-26 iulie 2013 un salariat prestează 50 de ore, angajatorulsău are timp până la data de 22 noiembrie 2013 pentru a găsi o săptămână în care să îisolicite salariatului prestarea unui timp de muncă (durata normală și ore suplimenta-re) de maximum 46 de ore. Altfel spus, în intervalul 22 iulie – 22 noiembrie 2013, mediaorelor lucrate este de maximum 48 de ore.

Iniţial, Codul muncii prevedea o perioadă de referinţă de 3 săptămâni, ulterior în2005 aceasta s-a modificat la 3 luni, pentru ca în 2011 să se modifice din nou la 4 luni. Aceasta este limita maximă pe care o permite Directiva 2003/88/CE.

Orele suplimentare Timpul de muncă T 31/001


60 51015

20

253035

40455055

60 51015

20

253035

40455055

T 31/002 Timpul de muncă Orele suplimentare


derogare princontractul colectiv

60 51015

20

253035

40455055

Totuşi, Directiva cuprinde o excepţie care se regăseşte şi în legislaţia noastră.Partenerii sociali pot negocia perioade de referinţă mai îndelungate, pentru anumite sec-toare de activitate.

Astfel, art. 114 alin. (3) şi (4) din Codul muncii prevede că pentru anumite activităţisau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, princontractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar caresă nu depăşească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănă-tăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind orga-nizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durataperioadei de referinţă de 4 luni, dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nudepăşească 12 luni.

Fireşte, contractele colective de muncă vor putea stabili perioade de referinţă maireduse. Esenţial este faptul că ceea ce variază de la un sector de activitate la altul nu estepropriu-zis timpul de lucru maxim, acelaşi pentru toţi salariaţii, ci doar intervalul luatîn considerare în aprecierea mediei orelor lucrate.

La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odih-nă anual şi nici situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

În practica judecătorească s-a decis, în mod corect, că depășirea duratei maximelegale a timpului de muncă stipulate de art. 111 alin. (1) din Codul muncii nu poate jus-tifica soluția neplății orelor suplimentare peste limita legală. „Intenția legiuitorului afost aceea de a proteja salariatul împotriva unor măsuri excesive ale angajatorului și nua avut în vedere neplata orelor prestate peste limita prevăzută de lege“ (Curtea de ApelBucurești, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurărisociale).

2. Solicitarea de a presta ore suplimentare

Potrivit art. 121 alin. (1) din Codul muncii, la solicitarea angajatorului, salariații potefectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor privitoare la durata maximă aorelor suplimentare.

Cel care are inițiativa prestării orelor suplimentare trebuie așadar să fie angajatorul,care le solicită – fie în scris, fie verbal.

În același sens s-a statuat și în practica judecătorească, apreciindu-se că: efectuareavoluntară a orelor suplimentare în zile nelucrătoare nu poate avea ca efect corelativobligarea unității angajatoare la plata acestor ore. Instanța a considerat că salariatului nu

atenȚie!Reglementarea duratei maxime de ore suplimentare este obligatorie atât pentru angajator, cât și

pentru salariat. Altfel spus, angajatorul este contravenient dacă acceptă prestarea de ore suplimentarede către salariat, chiar dacă acesta este de acord cu prestarea lor, și chiar dacă însuși salariatul o soli -cită. Adesea, salariații doresc să presteze ore suplimentare în număr mai mare, văzând în acestea osursă de venituri în plus. Limita de 8 ore suplimentare pe săptămână nu poate fi însă depășită nici dacăexistă interes din ambele părți.

i se cuvine plata pentru prestarea de ore suplimentare, deoarece nu a putut proba exis-tența unei solicitări în acest sens.

Noțiunea de solicitare a angajatorului trebuie înțeleasă într-un sens larg. Angajatorul arputea impune sarcini de serviciu suplimentare față de cele curente, a căror îndeplinire săreclame prestarea unei munci suplimentare corespunzătoare, fără a face referire expresăla timpul de lucru. Sau angajatorul ar putea încuraja tacit prestarea orelor suplimentare,menționând salariaților necesitatea unui efort maxim, dat fiind faptul că se traversează unvârf de producție, ori beneficiind de rezultatul muncii astfel prestate, cu cunoștința sa.

De altfel, instanțele s-au și pronunțat în acest sens statuând, spre exemplu, că „dinchiar răspunsurile recurentei la interogatoriu a rezultat existența unor sarcini de servi-ciu a căror îndeplinire a condus la prelungirea duratei legale de muncă“ (Curtea de ApelBucurești, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurărisociale). În acest caz, așadar, nu s-a cerut proba efectivă a solicitării, ci aceasta s-a con-siderat (în mod întemeiat, socotim) subînțeleasă în condițiile unor sarcini de serviciusuplimentare celor obișnuite. „Împrejurarea că reclamantele au efectuat ore de muncăpeste programul de lucru a rezultat fără echivoc și din răspunsurile pârâtei la întrebăriledin interogatoriu, prin care se arată că, începând cu luna mai, întreg departamentul decontabilitate a lucrat la fundamentarea unui nou sistem computerizat contabil, în para-lel cu acest proiect fiecare angajat fiind obligat să își îndeplinească și sarcinile obișnuitede lucru“, s-a arătat în dispozitivul hotărârii.

Nu mai puțin, salariatul care rămâne să lucreze după orele de program nu fiindcă i-ar pretinde-o angajatorul, ci deoarece este lent și nu reușește să își execute norma demuncă în timpul programului, nu ar putea pretinde compensarea orelor suplimentarecu timp liber corespunzător, ori remunerarea lor, ba chiar ar putea fi considerat neco res - punzător profesional.

De semnalat că solicitarea trebuie să vină din partea angajatorului, nu din parteaunui terţ. Chiar dacă prezenţa după orele de program este, spre exemplu, solicitată decătre clienţi, salariatul nu va putea pretinde plata acestora, dacă nu angajatorul însuşi i-a cerut să lucreze suplimentar. Instanțele au decis constant în acest sens, arătând căorele lucrate la solicitarea clienţilor, şi nu a angajatorului, nu constituie ore suplimenta-re (chiar dacă, finalmente, îi profită angajatorului).

3. Acordul salariatului

De semnalat că Directiva 2003/88/CE nu interzice impunerea unilaterală a orelorsuplimentare de către angajator. În fapt, în multe dintre sistemele europene de drepteste posibil ca angajatorul să impună prestarea acestora, fără ca un acord al salariatuluisă fie necesar.

Dimpotrivă, în dreptul nostru, potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii, muncasuplimentară nu poate fi executată fără acordul salariatului, cu două excepții:

– cazul de forță majoră și– lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui

accident.



cum sesolicită?

necorespundere

regula

excepții

În dreptul comparat întâlnim soluții diverse.

Exemple:Unele sisteme de drept disting orele suplimentare impuse de angajator (care au o anu-mită limită) de cele prestate cu acordul salariatului (care au o limită mai ridicată) –cazul Cehiei. Chiar și în sistemele în care angajatorul nu poate, ca regulă, impune în mod unilateralprestarea de ore suplimentare, împrejurările excepționale în care le poate totuși pretindesunt mai multe decât cele prevăzute în art. 120 alin. (2) din Codul nostru. În Lituania, dacăposibilitatea angajatorului de a solicita prestarea de ore suplimentare este prevăzută încontractul colectiv de muncă, nu se mai cere acordul individual al salariaților. În Portugalia, nu angajatorul trebuie să motiveze solicitarea de ore suplimentare, cisalariatul care refuză trebuie să motiveze refuzul. În Marea Britanie, solicitarea de apresta ore suplimentare este obligatorie, iar refuzul se poate sancționa.

În ceea ce privește dreptul românesc, se poate pune în discuție măsura în care situ-ațiile în care acordul salariatului pentru prestarea de ore suplimentare nu este necesarnu sunt poate prea restrictiv prevăzute de lege.

Pe de altă parte, executarea orelor suplimentare reprezintă acordul implicit al salaria -tului la prestarea acestora.

4. Proba orelor suplimentare

Potrivit art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelorde muncă prestate de către fiecare salariat și de a supune controlului inspecției munciiaceastă evidență ori de cât ori este solicitat.

Angajatorul nu se poate însă prevala de propria sa nelegalitate, constând în neținereaunor astfel de evidențe, pentru a nu lua în considerare orele suplimentare prestate decătre salariați.

Instanța a acceptat, spre exemplu, proba prestării de ore suplimentare de către sala riat,prin e-mailurile primite de acesta. „Caracterul precis al înregistrărilor electronice cu privirela consemnarea riguroasă a orelor la care mesajele au fost transmise constituie probe denetăgăduit sub aspectul faptelor de dovedit în această speță.“ (Curtea de Apel București,secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asi gurări sociale).

Proba cu martori este, de asemenea, acceptabilă.

5. Compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunzător

Art. 122 din Codul muncii prevede că munca suplimentară se compensează prin orelibere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

Termenul în care este posibilă compensarea cu timp liber corespunzător a fost aşadarprelungit de la 30 la 60 de zile.



Se remarcă faptul că angajatorul nu are un drept de opțiune între compensareaorelor libere și plata lor. Legiuitorul a optat ca soluție principală pentru compensareaorelor suplimentare cu timp liber și abia ca soluție secundară, dacă prima variantă nueste posibilă, pentru compensarea în bani.

De notat însă că, în practică, în marea majoritate a cazurilor, problema compensării cutimp liber corespunzător nici nu se mai pune. În mod automat, prestarea de ore supli-mentare este compensată prin adăugarea unui spor la salariu. Aceasta poate afecta, petermen lung, sănătatea salariaților.

Salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste progra-mul normal de lucru.

Considerăm că în cazul în care orele suplimentare sunt compensate cu timp libercorespunzător nu mai este necesară şi acordarea unui spor la salariu.

ExempluDacă într-o zi lucrătoare salariatul prestează 10 ore de muncă, angajatorul are la dis-poziţie 60 de zile pentru a-i asigura salariatului o zi lucrătoare cu numai 6 ore demuncă. Salariul cuvenit salariatului este integral, dar fără a se plăti nimic în plus.

În perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zilelibere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmă-toarele 12 luni.

Este vorba de o acordare „în avans” a orelor libere, în cazul în care, spre exemplu,angajatorul nu derulează contracte într-o anumită perioadă şi nu are activitate într-unanumit departament. De notat faptul că salariul trebuie plătit integral, deci aceastăvariantă de optimizare a timpului de lucru nu poate fi folosită de către angajatorii aflaţiîn dificultăţi financiare.

În plan deocamdată pur teoretic, se poate pune problema dacă nu ar trebui să se per-mită chiar „tezaurizarea“ orelor suplimentare prestate. În dreptul german se prevede,de exemplu, că la încetarea contractului de muncă, salariatul ar putea lua cu el acest„cont al orelor suplimentare“ la noul angajator. Deși, firește, munca se prestează per-sonal, contul orelor suplimentare prestate se obiectivează astfel, devenind un bun desine-stătător, de care salariatul poate dispune în mod liber.

6. Compensarea în bani a orelor suplimentare

Potrivit art. 123 din Codul muncii, în cazul în care compensarea prin ore libere plătitenu este posibilă în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prinadăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Acest spor se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau,după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din sala -riul de bază.

Salariatului i se vor plăti aşadar orele lucrate suplimentar şi, în plus, sporul la salariu,de minimum 75%, aplicat la durata muncii suplimentare. Acest spor compensează toc-mai faptul că orele suplimentare nu s-au compensat cu timp liber corespunzător.



«tezaurizarea»orelor

suplimentare

75%

ExempluDacă salariatul a lucrat 2 ore peste program şi nu a fost posibilă asigurarea unei zile demuncă de 6 ore în intervalul de 60 de zile, angajatorul îi va acorda salariatului un sporla salariu potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Altfel spus, salariatul vaavea dreptul la salariul integral pentru luna respectivă + echivalentul a 2 ore de muncă+ sporul de minimum 75% calculat asupra celor 2 ore.

Dacă însă, după un program de lucru de 5 zile, salariatului i se solicită să prestezeactivitate şi sâmbăta, inspectoratele teritoriale de muncă apreciază că această muncă nuare regimul juridic al orelor suplimentare şi nu se poate compensa în bani. Singurullucru ce se poate face – în viziunea inspectoratelor teritoriale de muncă – în acest caz esteacordarea ca zi liberă a zilei de luni, pentru ca salariatul să beneficieze astfel de 2 zilelibere consecutive, în concordanţă cu art. 137 alin. (1) din Codul muncii. În plus faţă deacordarea celei de a doua zile libere, salariatul va avea dreptul şi la un spor pentrumunca în weekend (care se negociază, legea neprevăzând vreun minim).

Interpretarea pe care o dau inspectoratele teritoriale de muncă în practică estedeosebit de exigentă, în sensul că şi dacă salariatul a lucrat doar 2 ore în ziua de sâm-bătă, deja dreptul la două zile libere consecutive i-a fost afectat, astfel încât va avea drep-tul la întreaga zi de luni liberă!

7. Categorii de personal care nu pot presta ore suplimentare

În general, salariații care beneficiază de un program de lucru redus nu pot presta oresuplimentare, pentru că altminteri s-ar eluda tocmai dispozițiile protective ale legii.

ExempleÎntre alții, nu pot presta ore suplimentare:– potrivit art. 124 din Codul muncii, tinerii în vârstă de până la 18 ani;– ucenicii;– salariații care beneficiază de reducerea duratei normale a muncii ca urmare a faptu-

lui că lucrează în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;– salariații încadrați cu contract de muncă cu timp parțial (art. 105 alin. (1) lit. c) din

Codul muncii)– salariații cărora li s-a redus temporar programul de lucru de la 5 zile la 4 zile, potri -

vit art. 52 alin. (2) din Codul muncii.



Sfatul noStruAveți grijă la prevederile art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora salariatul nu poate renunța la

niciunul dintre drepturile sale. Astfel, dacă salariatul solicită ca orele suplimentare efectuate să nu fiecompensate cu timp liber corespunzător, ci să se compenseze în bani, motivând de exemplu prin fap-tul că are o serie de nevoi financiare deosebite, o astfel de solicitare trebuie respinsă.

Legea prevede că salariatul are dreptul la compensarea orelor suplimentare cu timp liber, decisalariatul nu poate renunța la acest drept, chiar dacă ar avea interesul de a o face. Iar dumneavoastrăputeți fi amendat, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei, chiar dacă ați acționat la cererea salariatului!

I.T.M.

indică un cuantum minim al sporului, însă din interpretarea textului de lege rezultă cănegocierea unui astfel de spor este totuși obligatorie.

Orele prestate în timpul weekend-ului nu au statutul orelor suplimentare şi nu secompensează în bani.

Salariaţii au dreptul la două zile libere consecutive săptămânal, cu titlu de repaussăptămânal (de regulă, dar nu neapărat, sâmbăta şi duminica). Dacă salariatului i sesolicită desfăşurarea activităţii într-o zi de repaus săptămânal, singura modalitate princare i se poate asigura dreptul la repaus săptămânal este acordarea altor două zile libere.

Indiferent de numărul de ore prestate de salariat, spre exemplu, sâmbăta, faptul că afost solicitat să vină la lucru i-a afectat dreptul la două zile libere săptămânal. Aşadar,dacă a lucrat sâmbăta, va trebui să i se acorde liber duminică şi luni.

În plus faţă de asigurarea în natură a celor două zile libere consecutive cu titlu derepaus săptămânal, salariaţii care au lucrat sâmbăta vor avea şi dreptul la un spor lasalariu stabilit în contractul colectiv sau în contractul individual de muncă, potrivit art. 137 alin. (3) din Codul muncii. Acest spor nu compensează munca în timpul zilei desâmbătă (deoarece, cum arătam, aceasta nu se poate compensa în bani, ci numai prinacordarea altor zile libere consecutive cu titlu de repaus săptămânal), ci disconfortulcreat salariatului prin acordarea zilelor de repaus în alte zile.

Indiferent de zilele în care se acordă repausul, acesta trebuie acordat în fiecare săp-tămână. În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, dupăo perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice.

Acordarea cumulată a repausului săptămânal se poate face numai cu autorizareainspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezen-tanților salariaților. Această autorizare se obține prealabil desfășurării activității.

Exemplu:Dacă în luna iunie 2013 angajatorul are de onorat un contract de care depinde în maremăsură redresarea situației economico-financiare, conducerea unității poate avea învedere suspendarea acordării zilelor de repaus sâmbăta și duminica, așa cum au foststabilite prin regulament intern. În acest scop se solicită inspectoratului teritorial demuncă autorizarea în vederea acordării cumulate a repausului săptămânal.În măsura în care s-a obținut autorizarea, unitatea poate suspenda acordarea repausu-lui în zilele de 1 și 2, respectiv 8 și 9 iunie, urmând ca în săptămâna următoare săacorde repausul săptămânal normal, urmat de încă 4 zile de repaus (în zilele de 17-20iunie) pentru cele lucrate în zilele de 1, 2, 8 și 9 iunie.Salariații al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la un spor de 150%din salariul de bază.

Codul muncii prevede, de asemenea, suspendarea acordării repausului săptămânalpentru personalul necesar în vederea realizării unor lucrări urgente, a căror executareimediată este necesară pentru:

– organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;– pentru evitarea unor accidente iminente;– pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra mate -

rialelor, instalațiilor sau clădirilor unității.Salariații al căror repaus săptămânal a fost astfel suspendat au dreptul la un spor de

150% din salariul de bază.

Repausul Timpul de muncă T 34/003


spor salarial

lucrăriurgente

2 zilelibere

consecutive

spor

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal sesancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

4. Sărbătorile legale

Sărbătorile legale sunt stabilite de Codul muncii în art. 139, în urma modificărilorintroduse prin Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 728 din 28 octombrie2008 și a Legii nr. 147/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 487 din 17 iulie 2012:

– 1 și 2 ianuarie;– prima și a doua zi de Paști;– prima și a doua zi de Rusalii;– Adormirea Maicii Domnului;– 1 mai;– 30 noiembrie, Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;– 1 decembrie;– 25 și 26 decembrie.

Se pot acorda, după caz, două zile pentru fiecare dintre două sărbători religioaseanuale, declarate astfel de cultele religioase, legale, altele decât cele creștine, pentru per-soanele aparținând acestora. Acordarea altor zile liber se poate negocia prin contractulcolectiv de muncă la nivel de unitate.

Exemplu:Prin unele contracte colective de muncă s-a negociat acordarea unei zile liberedeclarate „Ziua profesiei“, cum este cazul Contractului colectiv de muncă la nivel deramură – electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje și apărare, care a stabilit cazi nelucrătoare a profesiei ziua de 9 august.

Neacordarea sărbătorilor legale prevăzute de Codul muncii se pedepsește cuamendă contravențională de la 5.000 lei la 10.000 lei.

De semnalat că zilele de sărbătoare legală nu pot fi incluse în durata concediului deodihnă anual.

Întrucât în perioada sărbătorilor aprovizionarea populației cu produse alimentare nupoate fi întreruptă, iar asistența medicală trebuie asigurată permanent, în domeniile sa -nitare și de alimentație publică prin hotărâre de guvern se stabilesc programe de lucruspeciale, în vederea deservirii acestor necesități.

Aceasta nu vizează însă acele domenii de activitate care prin natura lor nu permitîncetarea activității, cum ar fi, spre exemplu, industria metalurgică, industria siderur-gică, pentru care acordarea zilelor libere cu ocazia sărbătorilor legale ar însemna oprireatuturor capacităților de producție și corespunzător pierderi materiale și un timp dereluare a activității foarte mari. În aceeași categorie se încadrează unitățile care asigurătransportul pe calea ferată.

Nerespectarea obligațiilor legate de organizarea programului de lucru în unitățile amin -tite mai sus poate fi sancționată cu amendă contravențională de la 10.000 lei la 20.000 lei.

Pentru salariații care lucrează în domeniile sanitar, de alimentație publică, precum și

T 34/004 Timpul de muncă Repausul


1. Noile reglementări

Timp de 8 ani s-a încercat o aplicare a Legii uceniciei, astfel încât mai mulţi anga-jatori să ia în considerare avantajele fiscale pe care aceasta le acorda şi să angajeze uce -nici. Constatând foarte slaba reacţie din partea mediului de afaceri faţă de posibilitatealu crului cu ucenici, legiuitorul a operat o serie de modificări şi a „crescut oferta” astfel în -cât ucenicii să devină o categorie atractivă de angajaţi, care să fie atraşi în câmpul muncii.

Ucenicia este una dintre formele de formare profesională la care se referă art. 193 dinCodul muncii. Reglementarea principală a uceniciei se găseşte în Legea nr. 279/2005privind ucenicia la locul de muncă, repetat modificată, republicată în Monitorul Oficialnr. 522 din 25 iulie 2011, substanţial modificată prin Legea nr. 179/2013, publicată înMonitorul Oficial nr. 348 din 13 iunie 2013.

Obiectivele formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă sunt: a) să ofere persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obţine

o calificare în sistemul de formare profesională a adulţilor, care să permită ocu-parea unui loc de muncă şi continuarea învăţării;

b) să permită angajatorilor să-şi asigure forţă calificată de muncă, de calitate, înfuncţie de cerinţele proprii;

c) să faciliteze integrarea socială a persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, înconcordanţă cu aspiraţiile profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii;

d) să asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu vârsta de peste16 ani, pentru a soluţiona problema pieţelor de muncă segmentate;

e) să contribuie la creşterea economică, crearea de noi locuri de muncă, coeziuneasocială şi împlinire personală;

f) să promoveze dialogul social şi să contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivellocal.

Ucenicia la locul de muncă se adresează: a) persoanelor interesate, cu vârsta de peste 16 ani, care doresc să se concentreze pe

învăţare pornind de la situaţiile profesionale reale, concrete, cerute de practicareaunei ocupaţii direct la locul de muncă;

b) angajatorilor care doresc să organizeze activităţi de ucenicie la locul de muncăpotrivit domeniilor de activitate, pentru locurile de muncă declarate vacante.

2. De ce am încheia contracte de ucenicie?

Finanţarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se poate realiza din: a) resurse proprii ale angajatorilor; b) sponsorizări ale persoanelor fizice si/sau juridice;

Ucenicia U 10/001


reglementare

surse definanțare

obiective

atenȚie!Potrivit noilor reglementări, vârsta minimă a ucenicului este de 16 ani. Acesta nu se mai poate anga-

ja începând de la 15 ani, nici măcar cu acordul părinţilor. Aceasta generează situaţia oarecum para-doxală ca o persoană de 15 ani să poată deveni salariat, dar să nu poată deveni ucenic!

c) fonduri structurale europene; d) bugetul asigurărilor de şomaj; e) alte surse legale constituite: donaţii, taxe etc. Ca urmare, angajatorul nu va suporta singur aceste cheltuieli. Pe lângă posibilitatea

de formare a forţei de muncă la standardele profesionale aşteptate de către angajator,încadrarea de ucenici atrage unele beneficii fiscale. Dar dacă finanţarea se face din fon-duri structurale europene sau de la bugetul asigurărilor de şomaj, angajatorii sunt obli -gaţi să menţină raporturile de muncă ale ucenicilor pe toată perioada contractului deucenicie.

Astfel, potrivit art. 15 alin. (2) din Legea nr. 279/2005, modificată în 2013, angajatorulcare încheie un contract de ucenicie, pe perioada derulării acestuia, poate solicita şi be -neficiază, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului social de referinţă a asigurărilorpentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei demuncă, cu modificările şi completările ulterioare.

Suma se acordă doar pentru primul contract de ucenicie; în cazul în care, anteriorîncheierii contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul a mai avut cu persoanaîn cauză un alt contract de ucenicie la locul de muncă, subvenţia nu se mai acordă.

Finanţarea nu se acordă:a) pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de

muncă (de maximum 30 de zile). Fireşte, părţile pot să nu prevadă nicio perioadăde probă, doar că atunci angajatorul nu va mai putea beneficia de dreptul de înce -tare a contractului fără preaviz şi fără procedura specifică unei concedieri;

b) pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.

În situaţia în care contractul de ucenicie încetează anterior datei prevăzute în con-tract, prin acordul părţilor, ca urmare a constatării nulităţii contractului sau din motiveeconomice, angajatorul este obligat să restituie agenţiei pentru ocuparea forţei de muncăjudeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilorpentru şomaj pentru respectivul ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale aRomâniei, în vigoare la data încetării contractului de ucenicie.

3. Contractul de ucenicie. Particularităţi

Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tipparticular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denu mităucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritateaunei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să îi asigure platasalariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.

U 10/002 Ucenicia


surse definanțare

60% I.S.R.

nu se acordă

restituirea

atenȚie!Valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de

muncă în vigoare este de 500 lei, ceea ce înseamnă că, pentru fiecare ucenic angajat, se poate primisuma de 300 lei lunar.

Contractul de ucenicie trebuie să respecte toate condiţiile de formă ale unui contractindividual de muncă: se încheie în scris, în limba română şi se înregistrează în registrulgeneral de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.În plus, programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă constituieparte integrantă a contractului de ucenicie.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul deucenicie la locul de muncă cuprinde și clauze cu privire la:

a) denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul; b) denumirea furnizorului de formare care desfăşoară programul de formare profe-

sională prin ucenicie la locul de muncă; c) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; d) locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; e) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; f) obligaţiile suplimentare ale angajatorului; g) obligaţiile ucenicului.

Durata contractului de ucenicie se stabileşte în funcţie de nivelul de calificare pentrucare urmează să se pregătească ucenicul, fără a putea fi mai mică de:

a) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândi-rea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 1;

b) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentrudobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 2;

c) 36 de luni, în cazul in care ucenicia la locul de muncă se organizează pentrudobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 3.

Durata timpului de muncă a ucenicului a fost redusă ca urmare a modificărilor inter-venite în 2013, aceasta este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, iar în cazul tinerilorcu vârsta de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și 30 de ore pesăptămână.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.

4. Drepturile şi obligaţiile părţilor

Potrivit noilor reglementări, sunt identificate, în mod expres, obligaţiile suplimenta-re ale angajatorului, în cadrul raportului de ucenicie:

a) să asigure ucenicului toate drepturile pe care i le conferă un contract de muncăîncheiat pe durată determinată proporţional cu timpul lucrat;

b) să asigure ucenicului pregătirea practică necesară calificării în care ucenicul seformează profesional;

c) să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică şi practică corespunzătoareprogramului de formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesio -nală a adulţilor;

d) să asigure finanţarea programului de formare profesională a ucenicului, în cazulîn care acesta nu beneficiază de o altă finanţare (cum ar fi, spre exemplu: spon-sorizări ale persoanelor fizice/juridice, fonduri structurale europene, bugetulasigurărilor de şomaj sau alte surse recunoscute de lege, precum donaţiile).

Ucenicia U 10/003


timpul demuncă

clauzespecifice

60 510

15

20

25303540

4550

55

U 10/004 Ucenicia


Angajatorul are obligaţia de a desemna un coordonator de ucenicie care îndrumaucenicul în vederea dobândirii competențelor profesionale necesare calificării pentrucare se organizează ucenicia la locul de muncă. Mai mult, în vederea formării profe-sionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure toate condiţiile necesare pentruca furnizorul de formare profesională autorizat şi coordonatorul să-şi îndeplineascăsarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului.

Corelativ, angajatorul are dreptul de a-i pretinde ucenicului îndeplinirea urmă-toarelor obligaţii:

a) să desfăşoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului de ucenicie; b) să participe la pregătirea teoretică şi practică corespunzătoare programului de for-

mare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulţilor, în condiţi-ile Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările şi completărileulterioare;

c) să susţină şi să promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor depregătire teoretică şi practică, pentru obţinerea certificatului de calificare profesională.

O modificare utilă a intervenit în ceea ce priveşte dreptul de întreţinere (spre exem-plu, pensia alimentară). Ucenicii până la vârsta de 26 de ani au dreptul la întreţinere,acestora aplicându-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilatăcu cea de continuare a studiilor.

La încheierea contractului de ucenicie, părţile pot conveni ca, la încetarea acestuia: a) activitatea ucenicului, după obţinerea calificării, să continue cel puţin o perioadă

egală cu durata contractului de ucenicie, prin încheierea unui contract individualde muncă, în condiţiile legii, pentru exercitarea ocupaţiei în care ucenicul a fostcalificat, dacă angajatorul a finanţat programul de ucenicie;

b) ucenicul să suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesională finanţată deangajator în condiţiile în care nu respectă termenii contractuali prevăzuţi la lit. a).

Aceste prevederi constituie practic o aplicaţie – la cazul contractului de ucenicie – aregulii din clauzele de formare profesională, potrivit căreia salariatul nu poate demi-siona pe perioada prevăzută în clauză, dacă formarea s-a realizat din bugetul angaja-torului, decât cu restituirea sumelor astfel cheltuite.

întreținere

continuareaactivității

Date post:	26-Oct-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	3 times
Download:	0 times

Angajarea în muncă A 10/001 I. Munca dependentă 1 ...

Documents