Horia D

Horia D. PitariuCAPITOLUL 1

ANALIZA ACTIVITII DE MUNC I PROIECTAREA FIELOR DE POSTIntroducere

Analiza activitii de munc ocup un loc central n managementul personalului. n mod obinuit pn cnd nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui post de munc, aceasta sub aspectul sarcinilor i al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, un program de instruire profesional sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie s tie ce tip de posturi are i n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau sarcinile de munc specifice fiecrui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale necesit un post de munc pentru ca acesta s funcioneze la parametri de eficien maxim etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania sa. Levine (1988) amintete de 11 implicaii ale analizei muncii la nivel de organizaie. Analiza muncii este o activitate continu pe care departamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile de munc se caracterizeaz prin dinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice se restructureaz i ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fr a reactualiza analiza muncii i a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea neleas greit, perceput ca o corvoad sau simplu transformat ntr-o activitate formal de ctre patroni i departamentele de resurse umane. Numai dup un timp se fac resimite efectele tratrii cu superficialitate a acestei aciuni, ulterior se dovedete c s-au comis greeli adesea generatoare de conflicte organizaionale majore. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce o contribuie substanial la (a) reorganizarea forei de munc dintr-o companie; (b) la structurarea mai raional a salariilor; (c) identificarea trebuinelor de instruire (Smith & Robertson, 1993). La acestea mai putem adauga i utilitatea analizei muncii n interveniile de natur ergonomic n vederea proiectrii interfeelor om-main, i a mediului muncii. n ultimul timp, analiza muncii primete o importan tot mai mare n proiectarea interfeelor om-calculator i a studiilor de utilizabilitate asupra produselor informatice.

Un exemplu. Compania ElectroBeta productoare de componente electronice s-a privatizat, noul patron fiind interesat n redresarea produciei i rentabilizarea companiei. Pentru aceasta el a iniiat un studiu constatativ (diagnoz organizaional) pentru a-i da seama de situaia companiei sub aspectul utilajului existent, piaa de desfacere a produselor i eficiena concurenei, calificarea personalului i implicarea sa n realizarea obiectivelor companiei. Avnd acest tablou, patronul mpreun cu ali factori de rspundere, a schiat un plan de schimbare a managementului vechi. Punctele sale de atac s-au referit la retehnologizarea procesului de producie, dezvoltarea unui proiect de marketing mai agresiv i o politic de personal mai eficient. Totui, startul l-a fcut prin departamentul de resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de munc i la declanarea unei aciuni ample de analiz a muncii i proiectare a fielor de post. n urma acestei aciuni, fiecare deintor al unui post de munc a primit fia postului respectiv pe care, studiind-o, tia clar ce ndatoriri are i care este comportamentul pe care compania l ateapt de la el. Pentru departamentul de resurse umane s-au creat posibiliti mai clare de identificare a competenelor aferente fiecrui post de munc i dezvoltarea unei politici optimizate de recrutare i angajare.

ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: De ce patronul companiei ElectroBeta SA i-a nceput activitatea cu reconsiderarea posturilor de munc, analiza muncii i redactarea fielor de post? Ce putei spune despre fiele de post din organizaia n care suntei angajat? Dac vi s-ar cere s alctuii fia postului pe care l ocupai, vei putea s o facei? Cum vei utiliza fiele de post ntr-o aciune de recrutare i apoi de selecie de personal? Asupra cror elemente v vei opri?

Rspunsurile la aceste ntrebri le primii numai dac studiai cu atenie acest capitol.

1.1 Analiza muncii: elemente fundamentale i aplicaiintr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei poziii dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul de munc reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluri din partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc.

Analiza muncii este de fapt un process de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum i cunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Aciunea n sine constituie una din cele mai importante i complexe activiti ale managementului resurselor umane, cu numeroase valene interdisciplinare (Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit ntregul sistem al managementului resurselor umane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii i susinerea unui sistem coerent de analiz a muncii sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk, McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de descriere a unui post de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000).

Punerea bazelor unei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munc i funciile deinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia deintorului postului de munc, a superiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deintorului postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc. Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei postului respectiv. Dac avem de-a face cu o companie nou nfiinat, fia postului este discutat cu superiorii direci, dar pentru fiecare post este necesar i o documentare tehnic utiliznd documentaiile existente, alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exist chiar dicionare care prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la redactarea fielor de post. Cel mai popular dintre aceste dicionare este Dictionary of Occupational Titles (DOT), editat de ctre Ministerul Muncii din USA i care, pe lng nomenclatorul de profesiuni existente, prezint i o scurt descriere a fiecrei profesii dup un standard recunoscut. n prezent, n SUA se procedeaz la o trecere spre o formul nou, integrat de explorare a lumii profesiunilor, O*NET (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret Fleishman, 1999). La noi n ar a fost editat de puin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea ocupaiilor din Romnia (1995, 2003). Subliniem ns c fia postului este personalizat, ea difer de la o companie la alta, este deci construit pentru compania n cauz i reflect percepia companiei legat de postul respectiv de munc. De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini i responsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un liber profesionist i o ntreprindere mic. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai prin realizarea unei atente analize a muncii.

Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de munc dintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore, relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997). Multe lucrri care se ocup de analiza activitii de munc ne prezint o viziune reducionist care se oprete la ceea ce a fost numit Descrierea muncii. Punctul nostru de vedere este diferit, cadrul conceptual al analizei muncii depind aceast sfer ngust. Exist un cadru psihologic al fiecrui post de munc pe care nu-l putem neglija, relaia om-post de munc nu este doar una mecanic, ci i una psihologic. Deci acesta este punctul nostru de vedere pe care l vom respecta pe tot parcursul acestei lucrri.

Psihologul sau specialistul n analiza muncii din cadrul departamentului de resurse umane este preocupat de ptrunderea n intimitatea unei activiti de munc cu scopul de a gsi cele mai eficiente mijloace de a o perfeciona sau de a mri performanele celor care sunt angajai n practicarea activitilor respective. Dac cineva intenioneaz s pun bazele unei companii, este interesat s-i angajeze un personal performant i s fixeze salariile dup dificultatea muncii prestate. Problema nu este simpl, un patron trebuie s tie ce tip de posturi i n ce numr vor fi ele create, n ce const sarcinile de munc pentru fiecare post, care este dificultatea sa, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particulariti individuale presupune practicarea fiecrei profesii etc. Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din compania pe care o conduce.

n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc, elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i de a evalua munca respectiv. Ea const ntr-un studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectul sarcinilor sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii st la baza tuturor deciziilor cu caracter organizaional.

Analiza posturilor de munc poate fi privit dintr-o perspectiv funcional ca fiind o precondiie pentru numeroase activiti specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees & Cordery, 2000; Ombredane & Faverge, 1955): Planificarea RU Utilizarea eficient a RU Proiectarea planurilor de carier Managementul evalurii performanelor Recrutarea i selecia profesional Instruire i dezvoltare Managementul cunotinelor Descrierea posturilor de munc Proiectarea i reproiectarea muncii Managementul sntii i proteciei muncii Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi Managementul calitii Evaluarea muncii i compensaiile Cerine legale/cvasi-legale privitoare la munc.

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei n obiective care privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operaional de RU trebuie s cunoatem fluxul personalului din interiorul i spre exteriorul organizaiei (mobilitatea i fluctuaia de personal). RU sunt angajaii organizaiei care sunt caracterizai prin cunotine, aptitudini, deprinderi, diferite trsturi de personalitate etc. Migrarea de la un post de munc la altul sau prsirea organizaiei, nseamn i deplasarea acestor particulariti individuale mpreun cu persoana respectiv. Din acest motiv, gestiunea resurselor umane presupune mai mult dect simpla denumire a postului ocupat sau numrul de marc al ocupantului unui post; analitii de RU fac descrieri ale deintorilor de posturi de munc n termeni de cunotine deprinderi, aptitudini, competene i performane. Astfel ei vor ti care sunt pierderile i n ct timp vor fi ele recuperate prin prsirea unui anume post de munc sau a altuia.Utilizarea eficient a RU nseamn prezentarea precis a calitilor pe care postul de munc le pretinde ocupantului, repartiia optim a angajailor pe posturi. Cerinele postului relativ la calitile deintorilor lor pot fi derivate numai pe baza unei analize a muncii foarte atent, ele situndu-se la baza aciunilor de selecie i repartiie (clasificare) a personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cunotinelor necesare practicrii eficiente a muncii, coninutul i procedeele de identificare/msurare a acestora.Proiectarea planurilor de carier definete pachetul de cunotine, deprinderi aptitudini i alte dimensiuni de personalitate ale angajailor n vederea determinrii oportunitilor de avansare n cariere, de reconversie profesional etc. Multe organizaii i construiesc adevrate baze de date de personal care includ o serie de date psihologice (profile de personalitate), date asupra absolvirii unor cursuri profesionale, evoluii ale aprecierilor profesionale periodice etc. Astfel, apariia unor cerine de personal, reorganizrile tehnice i tehnologice, sunt rezolvate mult mai uor n ceea ce privete necesarul de personal. Totodat, angajaii pot fi consiliai tiinific n cazul n care doresc schimbarea profesiei din diferite motive personale sau impuse de unele motivaii aferente procesului de schimbare organizaional.Managementul evalurii performanelor. Evaluarea performanelor este unul din factorii motivatori importani. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performan specifice diferitelor posturi de munc, stabilirea i nelegerea a ceea ce nseamn un ocupant al unui post cu performan bun i cu performan slab. Firete, analiza muncii ne ofer informaiile necesare proiectrii sistemelor de apreciere a personalului. Recrutarea i selecia profesional definete procesul complex de identificare a acelor particulariti individuale ale potenialilor candidai pentru angajarea pe un post de munc. Recrutarea i selecia profesional sunt practici mai vechi dar care nu i-au pierdut din importan, aceasta cu att mai mult cu ct contextul tehnic i tehnologiile de vrf au avansat de o aa manier nct n zilele noastre se recunoate c nu oricine poate presta orice activitate de munc. Anumite posturi de munc din ce n ce mai multe, solicit un pachet de exigene psihologice de o complexitate tot mai mare.Instruire i dezvoltare. Una din utilizrile cele mai ample ale analizei muncii este implicarea ei n organizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesional este inoperant dac nu se bazeaz pe o serioas analiz a trebuinelor de instruire. Desigur, analiza trebuinelor de instruire nu nseamn a face analiza muncii, ea privete o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, a aprecierilor periodice de personal etc., dar alctuirea structurii i coninutului cursului utilizeaz rezultatele analizei muncii. Analiza muncii este prezent n toate etapele de organizare a unui curs de instruire profesional.Managementul cunotinelor. Managementul performant al unei organizaii nseamn, printre altele, i operarea cu baze mari de cunotine. Ne referim n acest context, att la cunotine fizice legate nemijlocit de producie, dar i la cunotine mai puin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiul cunotinelor profesionale, deprinderile de munc ale personalului, potenialul aptitudinal etc. O imagine clar, global, a acestora permite formularea unor predicii privind implementarea unei retehnologizri, lansarea unor produse noi pe pia, restructurarea organizaiei sau potenialul professional al RU existente.Descrierea posturilor de munc este o activitate care de-a lungul timpului a cunoscut abordri diferite. ntr-o accepiune mai simpl, ea const n redactarea unor descrieri succinte a coninutului postului de munc sub forma sarcinilor i responsabilitilor deintorului postului de munc respectiv. Aceste descrieri ale unui post de munc au dus iniial la cunoscutele intervenii tayloriene de raionalizare a muncii i care au ajuns ulterior la descoperirea benzii rulante. n prezent, analiza cognitiv a sarcinilor de munc este o preocupare major atunci cnd se are n vedere studiul muncii n vederea proiectrii unei relaii ct mai compatibile ntre om i munc.Proiectarea i reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizaii (includem aici i fenomenul tranzitiei ca variabil moderatoare cu implicaii dure care se succed ntr-un ritm neobinuit de rapid) nseamn proiectarea i reproiectarea unor organizaii de un tip uneori complet diferit de ceea ce a fost sau exist ntr-o manier similar. Ei bine, apariia de posturi de munc noi, reconfigurarea celor vechi presupune apelarea la procedurile de analiz a muncii i apoi la reluarea acestora cu o periodicitate mare. Aici adugm i ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acord mereu noi valene locurilor de munc. Managementul sntii i proteciei muncii. n general, responsabilii de calitatea sntii personalului i de protecia muncii redacteaz simple colecii de ndatoriri i recomandri pentru evitarea incidentelor i accidentelor de munc. Ele sunt frecvent mprumutate i au un caracter destul de general. Orientarea lor trebuie s se fac pe un post de munc specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduce informaiile necesare.Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi. Numrul profesiilor contemporane este imens. Practic, lumea profesiunilor este extrem de dinamic: apar profesii noi i dispar altele. n acest caz a aprut necesitatea gruprii profesiilor n familii de profesii, adic profesii care au o orientare relativ similar, att sub aspectul coninutului, ct i al particularitilor individuale solicitate. n ultimul timp, innd seama de coninutul sarcinilor de munc i caracteristicile individuale ale acestora, au fost construite diferite sisteme de grupare a profesiilor n familii. Desigur, acest aspect duce la o mai bun gestionare a forei de munc, la o lrgire a ariei de cuprindere a pregtirii profesionale i totodat la optimizarea ocuprii forei de munc i reducerii omajului.Managementul calitii. Calitatea este un atribut asupra cruia se insist din ce n ce mai mult n zilele noastre. Orice cumprtor sau beneficiar al unor activiti profesionale, este atent la calitate. Din acest motiv atunci cnd cumprm ceva raportm totul la calitatea produsului, la marca acestuia. Aa-zisele produse no name sunt din ce n ce mai mult evitate de cumprtori. Calitatea ca producie este ns rezultanta unei tradiii i a unei respectri stricte a unor standarde. O firm lipsit de proceduri standardizate de producie nu va putea supravieui pe o pia concurenial. Aceste standarde procedurale sunt coninute n fiele de post fie incluse, fie ca anexe.Evaluarea muncii i compensaiile. Salariul este frecvent o surs de conflict social. Acesta este motivul pentru care multe organizaii sunt foarte atente n proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, a proiecta un sistem de salarizare transparent, uor de neles i bazat pe reguli tiinifice, nseamn s fie dezvoltat o procedur de ierarhizare a posturilor de munc i de traducere a ierarhiei acestora n salar dup o gril ct mai obiectiv. Analiza muncii este tocmai aceea care ajut la ierarhizarea posturilor de munc i la acordarea de ponderi n funcie de investiia pe care o solicit din partea deintorului acestuia fiecare loc de munc. Cerine legale/cvasi-legale privitor la munc. Sunt puine rile care nu au o legislaie a muncii care s legifereze activitatea organizaiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidena legii intr, n multe ri, nsi activitatea specialitilor n resurse umane, aici adugndu-se i aceea a psihologilor industriali/organizaionali. Astfel, sunt prevenite abuzurile care pot s apar n diferite aciuni de personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baz pe care s se sprijine legile n cauz.

McCormick i Tiffin (1979) i, mai recent, Cascio (1991) ne prezint un tabel sintetizator al utilizrii informaiilor rezultate n urma analizei muncii la nivel organizaional i n care regsim i domeniile menionate de psihologii francezi Ombredane i Faverge (1955), completate cu cele care caracterizeaz procesele contemporane de munc (Lees & Cordery, 2000) (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1. Utilizri ale analizei munciiControlul administrativAdministrarea personaluluiProiectarea muncii i echipamentuluiAlte utilizri

Organizarea resurselor umaneEvaluarea munciiProiectarea inginereas-cOrientarea profesional i n carier

Planificarea forei de muncRecrutarea de personalProiectarea locului de muncConsiliere pe probleme de recuperare profesional

Definirea rolurilor n organizaieSelecia personaluluiOptimizarea metodelor de muncSisteme de clasificare a profesiilor

Repartiia personaluluiSigurana i protecia munciiCercetri de personal

Instruirea profesional

Aprecierea profesional

Promovri i transfer

Planificarea evoluiei carierei

Relaiile de munc

De la nceput se impune o precizare. Analiza muncii este o tehnic de investigare obiectiv efectuat cu instrumente i dup o metodologie bine precizat. J.M.Faverge, la timpul su a respins ceea ce se numete metoda eseist de descompunere i traducere artificial a operaiilor de munc n aptitudini sau prelucrarea simpl de interviuri (Ombredane & Faverge, 1955). El susine necesitatea ca n analiza muncii problema studiat s fie formulat clar, obiectivul studiului fiind definit fr ambiguiti. Un alt aspect asupra cruia se oprete J.-M. Faverge, este acela al coninutului informaional al muncii i al limbajelor de comunicare n acest context.

1.2 Profesia, coninut i dinamicn mod obinuit, viaa cotidian ne pune n contact cu persoane care au o anumit pregtire profesional i care practic o anumit profesie. Termenul de profesie are o conotaie precis, el presupune o ndeletnicire cu caracter permanent exercitat n baza unei calificri corespunztoare.

Precizri terminologice (COR, 2003):OCUPAIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia este deci proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine i semenii si. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin: funcia sau meseria exercitat de aceasta.FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie.MESERIA este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii.

ntr-o accepiune psiho-pedagogic, profesia desemneaz un complex de cunotine teoretice i deprinderi practice care definesc pregtirea unei persoane (Dicionarul explicativ al limbii romne, 1975). A practica o profesie nseamn operarea cu un ansamblu de cunotine, priceperi i deprinderi, nsuite ntr-un cadru organizat i care se concretizeaz prin aciuni bine precizate. Rezult c premisa fundamental a practicrii unei profesii este pregtirea profesional. Totui, un rol important aparine i calitilor aptitudinale care faciliteaz procesul formrii profesionale sub aspectul reducerii timpului de instruire i al calitii prestaiilor. Studierea unei profesii impune cunoaterea ei n profunzime att sub aspectul coninutului de cunotine necesare practicrii ei, al priceperilor i deprinderilor utilizate, ct i acela al constelaiei de aptitudini necesare. Este pe deplin justificat conturarea prezent a unor noi discipline, ca aceea a psihologiei profesiunilor sau psihologia carierei (Super, 1978; Super & Bohn, 1971).

Un aspect deosebit de important cu care se confrunt lumea profesiunilor este marea lor dinamicitate. Dinamica profesiunilor este un fenomen care se caracterizeaz prin dispariia sau restrngerea unor meserii sau profesii. Au fost afectate mai ales profesiile meteugreti datorit introducerii mecanizrii, automatizrii i informatizrii.

Cascio (1991) enumer trei tipuri majore de schimbri care stau la baza dinamicii profesiilor:

1. Schimbri determinate de timp. Progresul tehnologic a produs mutaii masive n coninutul unor profesii, unele chiar au disprut iar altele noi i-au fcut apariia n lumea profesiunilor. De multe ori, cauza dispariiei sau reconfigurrii unei profesii nu se datoreaz creterii complexitii ei, ci dimpotriv, banalizrii activitii respective. Lampagiul i sacagiul sunt profesii care au disprut nu pentru c le era greu celor care practicau profesiile n cauz s nvee electrotehnica sau mecanica fluidelor, ci pentru c lumina electric i apa au devenit utiliti att de la ndemn nct nu se cere o specializare pentru a folosi un comutator electric sau un robinet de ap. n prezent, datorit procesoarelor de text asistm la o reconfigurare a profesiei de secretar; profesia de operator la calculator va disprea datorit reconsiderrii activitilor din care este compus i care pot fi practicate de oricine care lucreaz cu un calculator personal. Obinuit, pe parcursul vieii profesionale a unui individ se produc dou sau trei schimbri sau reconfigurri ale profesiei. Ceea ce este ns important e c toate aceste modificri se pot anticipa din timp, prin tehnicile de analiz a muncii fiind posibil descifrarea exigenelor comportamentale solicitate i astfel pot fi pregtite aciunile de orientare, selecie i formare profesional.

2. Schimbri determinate de angajai. n unele profesii particularitile individuale ale celor care le practic (aptitudini, deprinderi, atitudini, preferine, valori etc.) interacioneaz cu caracteristicile muncii. Astfel, munca respectiv i va redefini dimensiunile sub aciuni mai mult sau mai puin contiente. Ne ntrebm adesea de ce unele ntreprinderi prosper ntr-o economie de pia i altele nu. Adesea cauza o gsim n concepia sau strategia managerial a unora i a altora. Unii directori proiecteaz strategii de lucru bazate pe convingeri i o experien nvechit care, transpuse n situaii noi se dovedesc a fi incompatibile cu noile transformri sociale i economice. Strict vorbind nu munca de conducere se schimb, ci aceasta este ceea ce face deintorul postului de munc din ea. Acest fenomen se manifest n activitile caracterizate printr-o mare latitudine de expresie (director de companie, profesor, cercettor, antrenor de fotbal etc.). Unde exigenele procedurale ale profesiei sunt mai rigide, acest fenomen nu apare (lefuitor de lentile de ochelari, operator la calculator, controlor de calitate, ceasornicar etc.).

3. Schimbri determinate de situaie. Acest tip de schimbri sunt greu de anticipat deoarece sunt multicauzale, pot fi derivate din mediul contextual n care se face munca. Cnd ia foc un vapor, ntregul personal, indiferent de funciile deinute, va participa la stingerea incendiului ca oricare alt pompier.

Analiza muncii este implicat n toate cele trei tipuri de schimbri care pot surveni la nivelul profesiei prin identificarea informaiilor relevante privitor la o anumit activitate de munc.

GLOSARn domeniul managementului resurselor umane vom gsi un anumit jargon, specific oricrui domeniu profesional. Civa dintre termenii pe care i vom utiliza mai frecvent, o s-i definim n cele ce urmeaz (Cascio, 1991; McCormick & Tiffin,1979; Costin & Pitariu, 1997).

Element: unitate primar n care poate fi divizat o activitate de munc (ncrcarea unui program n calculator).

Sarcin (task): o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar).

Obligaii, ndatoriri (duty): un segment mai larg de munci prestate de o persoan, poate include i cteva sarcini de munc (luarea unui interviu, consilierea personalului, participarea psihologului la expertiza unui accident de munc).

Post de munc (position): const din una sau mai multe obligaii, sarcini, prestate de o persoan dintr-o companie la un moment dat. ntr-o companie ntlnim tot attea posturi de munc, ci muncitori avem (secretar 1, oelar 2).

Profesie (job): un grup de posturi de munc similare prin obligaiile solicitate. O profesie poate fi ndeplinit de una sau mai multe persoane (macaragiu, strungar).

Familie de profesii (job family): un grup de dou sau mai multe profesii care presupun aceleai exigene din partea persoanelor care le practic sau care constau din sarcini de munc paralele, determinate prin analiza muncii (prelucrtori prin achiere).

Ocupaie: un grup de profesii similare identificate n diferite organizaii n momente diferite (electricieni, operatori calculator, tipografi).

Vocaie (vocation, vocational occupation): orientare spre o anumit profesie, nclinaie similar cu ocupaia, termenul n sine este utilizat mai mult n legtur cu un muncitor cu o anumit pregtire profesional, dect referitor la un angajat.

Carier (career): termenul acoper o secven de posturi de munc, profesii, sau ocupaii deinute de o persoan de-a lungul istoriei sale profesionale. n zilele noastre se discut tot mai mult despre orientarea spre o carier dect despre orientarea profesional. La nivel organizaional se discut despre planuri de carier care reprezint secvena de posturi de munc/promovri pe care le poate realiza deintorul unui post de munc pe baza experienei ctigate i a performanelor profesionale obinute.

Meserie este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii (COR).

Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie (COR).

Orientarea colar (OS) const ntr-un complex de aciuni desfurate n scopul orientrii copilului spre formele de nvmnt care i convin, care sunt conforme cu disponibilitile i aspiraiile sale i care i permit dezvoltarea la maximum a posibilitilor. Orientarea colar are n vedere asigurarea dezvoltrii armonioase a personalitii aflate n formare, innd cont att de posibilitile i predispoziiile individului, ct i de cerinele sociale caracteristice epocii i societii date (Popescu-Neveanu, 1978). Orientarea colar constituie un set de aciuni concentrate ale familiei, colii i societii, care acioneaz de la intrarea n coal i pe tot parcursul colarizrii, obiectul fiind asigurarea unei integrri eficiente n viaa social-economic. Ea asigur baza favorabil orientrii profesionale prin care, de fapt, se continu. Pe parcursul colarizrii, orientarea colar se mbin cu diferite proceduri de selecie impuse de trecerea de la o gam de instruire la alta. n momentul n care copilul sau tnrul este orientat ctre o form de instruire care i ofer o calificare profesional (de exemplu, o coal profesional, o facultate, o coal postliceal de calificare), aciunea poate fi considerat ca fiind orientare profesional.

Prin orientare profesional (OP) se nelege acel complex de aciuni destinate s ndrume o persoan ctre o profesie sau o familie de profesii, n conformitate cu interesele i aptitudinile sale. Orientarea profesional are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei mai potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesional se face ctre o familie de profesii, cel n cauz avnd posibilitatea de a alege profesia pe care o consider ca fiind aductoare de satisfacii maxime. Pe plan social orientarea profesional contribuie la atenuarea dezechilibrului dintre cererea i oferta de potenial uman, alegerea unei profesii de ctre un individ fcndu-se i n funcie de poziia i de perspectivele profesiei pe piaa forei de munc.

Reorientarea profesional are loc n momentul n care, din diferite motive (insatisfacie profesional, imposibilitatea gsirii unui loc de munc, dorina de ctig material) o persoan decide s-i abandoneze profesia i s se pregteasc pentru o nou profesie, s se recalifice profesional. Alegerea unei forme de nvmnt sau a unei profesii i, cu att mai mult, schimbarea profesiei reprezint decizii importante n viaa unei persoane, cu repercusiuni majore asupra viitorului su profesional.

Formarea profesional continu, nelegnd prin aceasta pregtirea profesional pe tot parcursul vieii active i chiar dup pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut. Evoluia tiinei i tehnicii este att de rapid n zilele noastre, nct, fr un efort continuu de acualizare a cunotinelor, nimeni nu mai poate face schimbrilor care se petrec n lumea profesiilor. Dac se accept caracterul de continuitate al formrii profesionale, acelai atribut trebuie asociat i orientrii profesionale, ca proces care precede, n mod logic, orice decizie privind cariera.

1.3. Un model general de analiz a munciiAbordarea sistemic a activitii de munc presupune studierea binomului om-main sau om-munc dintr-o perspectiv unitar. ntre cele dou subsisteme se impune existena unei compatibiliti, de calitatea ei depinznd performana sau productivitatea muncii. Exist numeroase sisteme de abordare a analizei muncii, mai mult sau mai puin structurate.

Obiectul fundamental al psihologiei muncii se refer la activitatea unuia sau mai multor persoane care efectueaz o activitate de munc (ei sunt cei pe care, obinuit, i numim n contextul amintit, operatori, ageni sau actori). Pentru a cunoate ceea ce ei fac, este esenial cunoaterea activitii pe care o efectueaz, cunoatere ce presupune n mod necesar i analiza ei. Analiza muncii este procesul cel mai ndelungat i mai dificil de realizat deoarece astfel se formuleaz cu precizie problema tiinific. A pretinde c putem rezolva o problem de acest tip fr analiza prealabil a muncii este ca i cnd am prescrie medicamente unui bolnav fr s-l fi examinat sau, mai mult, ca i cnd am vrea s perfecionm o main fr s-i cunoatem nici construcia nici funcionarea. (...) Cel care se angajeaz ntr-un studiu de acest tip fr s tie ncotro se ndreapt nu va gsi nimic dect din ntmplare, ceea ce este tocmai negarea metodei tiinifice. (Lahy & Pacaud, 1948, p. 2).

Analiza muncii, arat Leplat (2004) poate fi realizat din dou perspective majore: epistemic, pentru a obine i organiza cunotinele cu privire la activitatea de munc sau pragmatic, privind studiul i intervenia la nivelul situaiilor de munc, n funcie de cerinele celor implicai n studiul i transformarea mediului muncii. Aceste dou perspective nu sunt independente. Exist o relaie dialectic ntre ele: a nelege munca pentru a o transforma i a transforma munca pentru a o nelege. Psihologul, specialistul n resurse umane va avea deseori de ales ntre cele dou finaliti.

Activitatea de munc este un fenomen complex care presupune existena unei mari varieti de analiz. Desigur, selecia unei metode de analiz sau a alteia depinde de obiectivele urmrite i de mijloacele disponibile.

Clarificri terminologiceMunca. Termenul de munc are conotaii diferite n discipline diferite. Pentru psihologi, el presupune o activitate (activitatea de munc), pentru sociologi referirea privete mai degrab calificarea, iar pentru economiti, utilizarea. Ombredane i Faverge (1955), crora le datorm prima lucrare pe tema analizei muncii, defineau munca drept un comportament dobndit prin nvare i capabil de a se adapta cerinelor unei sarcini (p. 138). n zilele noastre cnd s-a renunat la teoria behaviorist clasic, termenul de comportament a fost nlocuit cu cel de activitate. Meyerson (1948) a dat o definiie a noiunii de munc i un comentariu care marcheaz mai pregnant diversitatea determinanilor acesteia. Activitatea de munc este att o activitate impus, ct i o aciune organizat i continu, un efect productor, o activitate creatoare de obiecte i valori avnd o utilitate n cadrul unui grup...(p. 16). Este o aciune realizat, din ce n ce mai mult, nu de indivizi izolai, ci de grupuri de oameni, adunai, recrutai la nceput din raiuni tehnice, dar apoi grupai ntr-o realitate divers i complex a raporturilor umane, n care este implicat ntreaga varietate de structuri sociale i de sentimente sociale: echipa, ntreprinderea i ierarhiile sale, sindicatul i profesia, apartenena (sentimentul de apartenen) la o regiune, naiune, ras (sau neapartenena eventual), opiniile sociale i politice, convingerile religioase, contiina de clas, prieteniile i dumniile personale (Meyerson, 1955, p. 4). n psihologie analiza muncii va fi n general sinonim cu analiza activitii de munc sau analiza psihologic a muncii.

Activitate i sarcin. O distincie fundamental, aprut n analiza muncii este aceea dintre activitate i sarcin de munc. Ea se regsete n lucrarea lui Ombredane i Faverge (1955): Exist dou perspective pe care trebuie s le distingem de la nceput ntr-o analiz a muncii: aceea a lui Ce i aceea a lui Cum. Ce este de fcut i cum o fac persoanele n discuie? Pe de o parte, perspectiva exigenelor sarcinii, pe de alt parte, cea a atitudinilor i secvenelor operaionale prin care indivizii observai rspund, n mod real, la aceste exigene (p. 2). Aceast problem a creat numeroase abordri eronate, uneori reducioniste din partea psihologilor, specialitilor n resurse umane, proiectanilor de interfee om-calculator etc.. Noiunea de sarcin o lum n considerare ca fiind produsul unei activiti i, n acelai timp, o surs de activitate.

Un model conceptual pentru analiza activitii de muncPe scurt, se poate afirma c a analiza activitatea de munc nseamn a determina relaiile existente ntre trei noiuni: activitate, sarcin i subiectul/operatorul uman. Aceste componente se relaioneaz dinamic, n sensul c ele variaz pe parcursul desfurrii unei activiti de munc. Mai mult, aceste relaii au un sens dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a-i influena pe ceilali. Pentru a orienta mai precis analiza, trebuie s dezvoltm acest sistem, s explicitm termenii respectivi astfel nct s putem intui modul lor de funcionare (Figura 1.1).

Agent/OperatorCondiii interneCuplajSarcinaCondiii externeEvaluare internDiagnostic i execuieEvaluare externConsecine pentru agentConsecine pentru sarcin

Condiii

Activitate

Consecine

Figura 1.1 Un model multinivelar al analizei activitii de munc. Se pot observa cele dou bucle de reglare n partea dreapt i n partea stng a schemei; a b nseamn b depinde de a (Leplat, 2004).

Condiiile externe. Condiiile externe ale activitii de munc sunt desemnate prin noiunea de sarcin. Aceasta este definit ca un obiectiv de atins n condiii determinate. Aceste condiii sunt de diferite tipuri: Condiii fizice: caracterizate sub numele de ambian sau mediu al muncii (zgomot, luminozitate, vibraii, etc.). Condiiile tehnice: munca presupune folosirea unor utilaje, instrumente i, mai general, este supus unor exigene tehnice la care operatorul trebuie s rspund (spre exemplu: un camion se conduce acionnd asupra unui volan de un anumit diametru, avnd un anumit raport de de multiplicare, asistat sau nu, nclinat la un anumit numr de grade, la o anumit distan de scaun, etc.; un osptar trebuie s respecte regulile i procedurile fixate de departamentul de calitate etc.) Condiii organizaionale: munca este realizat n instituii (coli, fabrici, magazine etc.) conduse dup regulamente de ordine intern care definesc diviziunea sarcinilor, organizarea lor temporal (cadene, orar, etc.), modelele de control i conducere, etc. Condiii socio-economice: aceste condiii depsesc graniele instituiei/organizaiei (repartizarea puterii, raporturile sociale de for, salariile, legislaia social, conjunctura economic, etc.)

Noiunea de sarcin poate fi considerat n sens larg sau ntr-un sens mai restrns, cnd se refer la partea central a muncii care caracterizeaz domeniul calificrii. Spre exemplu, partea central a muncii prelucrtorului prin achiere este utilizarea mainii pe care lucreaz pentru prelucrarea unei piese. Calitatea materialului, competena colegilor, modul de evacuare a produselor, constituie condiiile secundare asimilabile mediului muncii. n acest al doilea sens dat sarcinii putem vorbi despre mediul sarcinii.

Ansamblul acestor condiii definesc natura complex a muncii, activitatea supus unor exigene diversificate i exercitat n colaborare cu ali oameni. Desigur, ceea ce se poate constata este interaciunea nemijlocit n care se afl aceste condiii. Aspectele tehnice i organizaionale, n particular, sunt strns legate i a ti cum se determin ele reciproc este o problem n jurul creia discuiile sunt departe de a fi ncheiate. Tocmai pentru a marca aceast strns interaciune se vorbete de ansamblul acestor condiii ca sistem socio-tehnic.

Condiiile interne. Sunt particularitile individuale proprii persoanei i care se reflect pe parcursul activitii propriu-zise de munc. Distingem dou mari categorii de caracteristici individuale: caracteristicile cu care persoana particip n mod nemijlocit la execuia sarcinii: caliti fizice (nlime, acuitate vizual, vrst, etc.), competene, resurse (cu aspectul lor negativ, ncrcarea muncii, oboseala etc.), personalitate, ncrederea n sistem etc. caracteristicile referitoare la propriile scopuri urmrite de operator. Acesta, de fapt, nu caut numai s realizeze sarcina prescris ci, n acelai timp, s-i realizeze propriile obiective, s fie valorizat i s ctige un anumit statut, s fie recunoscut de colegii si, s-i exprime anumite valori. Aceast component a activitii a fost cunoscut exclusiv sub denumirea de rspuns la sarcin, ca i cnd finalitatea sa ar fi fost determinat doar de aceasta din urm.

Activitatea. Activitatea este rspunsul individului la ansamblul condiiilor menionate anterior (condiii interne i condiii externe): este ceea ce operatorul/agentul face pentru a realiza att sarcina prescris ct i propriile finaliti. Scopurile i condiiile definite de sarcina prescris pot astfel s fie redefinite n funcie de acest finaliti. (Sarcina prescris este aceea care se refer la procedurile de lucru care trebuie urmate de un executant n vederea relizrii unui produs; sarcina redefinit are n vedere schemele acionale ale agentului prin care acesta realizeaz sarcina prescris.) Activitatea se nscrie ntr-un context sau fundal mental (spre exemplu, constituit din alternative relizate sau nerealizate, erori etc.) care o marcheaz i care contribuie la a-i da un sens.

Activitatea se poate aplica, pe de o parte, asupra unui corp propriu-zis sau asupra unor obiecte materiale, pe de alt parte asupra unor reprezentri. n primul caz, vom vorbi de activitate fizic sau manual i aceasta poate fi observat: aceast parte vizibil din activitate definete comportamentul. n al doilea caz, vorbim de activitate de reprezentare sau mintal (sau de reprezentare mintal ori cognitiv sau intelectual): activitatea va fi atunci neobservabil i va putea fi inferat pornind de la un comportament specific i de la numeroi ali indicatori. Aceste dou tipuri de activitate nu sunt, n mod evident, mutual exclusive. Orice activitate manual este susinut de o activitate mintal care i asigur planificarea i reglarea (de exemplu, operarea cu un procesor de texte presupune implicarea unei activiti nu numai motrice, de tastare, ci i numeroase altele cu conotaii cognitive mintale). n acelai timp, orice activitate mintal se traduce, la un moment dat, prin activiti observabile (ncordare, destindere, reacii verbale etc.) mulumit crora, de altfel, i putem percepe caracteristicile (anxietate, satisfacie, stres etc.). Astfel, opoziia munc manual - munc intelectual poate induce n eroare i las s se presupun c aceste dou tipuri de munc ar fi mutual exclusive. Exist activiti manuale mai puin intelectualizate (operator la calculator) i activiti de munc preponderent sau tipic intelectuale (programator).

Figura 1.1 ne prezint trei componente ale activitii: n centru, diagnosticul care are n vedere definirea cmpului de aciune al agentului cu scopul de a-i ghida execuia; la cele dou extreme ale schemei, vom gsi schemele evaluative sau controlul, aferente condiiilor externe, respectiv interne. Desigur, i acestea permit i necesit o intervenie de analiz psihologic.

Consecinele activitii. Se pot distinge dou mari categorii de consecine ale activitii. Una vizeaz condiiile externe: prin activitatea sa, agentul modific aceste condiii pentru a ajunge la obiectivul dorit. Cealalt clas de consecine se refer la condiiile interne, sntatea fizic i mintal a agentului. Spre exemplu, activitatea implic o anumit ncrctur a muncii, pe termen mai lung, oboseal, stres, sau chiar probleme psihopatologice. De asemenea, activitatea de munc poate s-l satisfac mai mult sau mai puin pe agentul care o presteaz, i poate furniza o serie de manifestri afective pozitive sau negative.

Relaiile dintre categoriile de elemente identificate: bucla dubl a reglrii. Modelul schiat n Figura 1.1 evideniaz existena a trei niveluri la care se deruleaz i este analizat activitatea de munc: cel al condiiilor activitii, cel al activitii i cel al consecinelor activitii. Analiza activitii de munc presupune o intervenie la toate cele trei niveluri menionate, dar i a relaiilor dintre ele. Vom remarca mai nti n aceast schem cele dou bucle care pot fi considerate ca fiind cele dou bucle ale reglrii sau ale feedback-ului. Bucla extern leag activitatea de sarcin i de consecinele sale: ea exprim faptul c activitatea depinde de sarcin i c are componente care vor modifica caracteristicile acestei sarcini. Aceste modificri depind de evaluarea distanei dintre scopul fixat i rezultatele obinute. Spre exemplu, un zidar care construiete o cas trebuie s verifice periodic ct de plat sau nclinat fa de sol este zidul pe care l cldete (caracteristici ale sarcinii incluznd scopul). Pentru aceasta, el va msura regulat rezultatele aciunilor sale (consecine) i le va compara cu prescripiile procedurale (evaluare extern). Rezultatele acestei evaluri vor condiiona la rndul lor activitile de execuie care vor urma.

A doua bucl, aceea intern, leag activitatea prestat de caracteristicile agentului/operatorului (condiiile interne) i de consecinele ei pentru acesta. Aceasta exprim faptul c activitatea depinde de caracteristicile agentului i c are unele proprieti susceptibile de a le modifica. Spre exemplu, zidarul, de care am amintit mai sus, care i ncepe ziua de munc intenioneaz s-i menajeze forele (obiectiv propriu) deoarece la sfritul zilei trebuie s presteze o munc similar la un alt loc de munc suplimentar. Periodic, el va aprecia dac ncrcarea muncii lui este compatibil cu acest obiectiv (comparaie ntre ncrcarea resimit i cea dorit). Dac diferena este prea mare, el i va modifica atunci viteza de munc (consecin a evalurii interne asupra activitilor de execuie). Aceasta presupune o analiz a muncii n termeni de reglare, formalizat la timpul su de Faverge (1966).

Cuplajul. Un al doilea tip de relaii este acela care leag sarcina care trebuie efectuat de cele dou tipuri de condiii specifice agentului/operatorului. Aceste relaii figureaz sub denumirea de cuplaj sau acord ori compatibilitate. El exprim corespondena care exist iniial ntre caracteristicile specifice operatorului i condiiile sarcinii de realizat. Un exemplu simplu poate fi oferit de situaiile de compatibilitate din ergonomie. S considerm mecanismul de funcionare al manei unui avion: la micarea manei n sensul acelor de ceasornic corespunde deplasarea vehiculului la dreapta; operarea n sensul invers al acelor de ceasornic, deplaseaz avionul spre stnga; acionarea manei spre nainte, antreneaz coborrea avionului i acionarea acesteia spre aviator, va duce la ctigarea n altitudine a avionului. Un alt exemplu ar fi activitatea unui oelar care n procesul de topire a oelului trebuie s coboare lancea prin care se insufl oxigenul n convertizor de la o manet situat n cabina de comand. Micarea de acionare a lancei este bidimensional reprezentnd introducerea i scoaterea acesteia din convertizor n funcie de avansarea procesului de topire a oelului. Aceast relaie este aceea pe care o ateapt, n cazul nostru, un aviator, respectiv oelarul topitor, dar la fel putem s o raportm oricrei alte persoane care efectueaz procese similare de activitate. Este vorba deci de un stereotip acional care definete, de fapt, un bun cuplaj, acord sau corelaie, ori compatibilitate ntre om i main. Nu ar fi la fel n cazul n care relaia dintre sensul rotirii i direcia micrii ar fi inversat. Activitatea depinde direct de calitatea acestor cuplaje. Noiunea de cuplaj arat c trsturile sarcinii nu intervin asupra activitii dect innd cont de legturile lor cu particularitile operatorului, i c, n acelai fel, caracteristicile operatorului nu intervin n activitate dect innd cont de cele ale sarcinii (Leplat, 2004).

Utilizarea modelului activitii de analiz psihologic a muncii n studiul activitilor de grupModelul din Figura 1.1 poate servi i drept cadru de analiz a activitilor colective (Leplat, 1997, 2004). Sarcina ar fi n acest caz una colectiv (echip, colectiv). Condiiile interne devin n acest caz cele care caracterizeaz grupul de munc (omogenitate, coeziune, mod de organizare). Rezultatele activitii ar putea fi evaluate n funcie de diferitele criterii i comparate cu scopul sarcinii (evaluare extern). Activitatea colectiv ar avea de asemenea consecine pentru grup (eforturile depuse, dificultile de comunicare, de cooperare) care ar putea fi raportate la ateptrile i dorinele grupului (evaluare intern). Se vor putea determina i caracteristicile cuplajului ntre exigenele sarcinii i trsturile grupului. De pild, se poate evalua n ce msur structura grupului corespunde celei a sarcinii. Activitatea colectiv permite, n acelai timp i, o dubl reglare, pornind de la rezultat i de la efectele/consecinele acestuia asupra grupului. Una va avea ca finalitate modificarea condiiilor externe, adic sarcina, cealalt condiiile interne, adic particularitile grupului. Faverge (1966; 1972); Pitariu i Leluiu (19 ) realizeaz o formalizare i respectiv o aplicaie formalizat a analizei muncii n termeni de reglare.

Ca orice model, cel al lui J. Leplat este o simplificare a realitii. El nu reprezint dect un ghid pentru analiz, n sensul c evideniaz un numr de principii i pune accentul pe problemele importante pe care analistul trebuie s s le aib n vedere. Modelul n cauz trebuie s fie interpretat dinamic. Coninutul i relaiile dintre concepte variaz n cursul muncii, aa cum variaz i n cursul nvrii muncii. Meritul acestui model este acela de a preciza unele noiuni eseniale, rmnnd analistului grija de a le operaionaliza i de a arta locul pe care l ocup n funcionarea activitii.

Rolul teoriei cognitive n analiza psihologic a munciiRevoluia cognitiv a modificat multe din cmpurile de aplicare ale Psihologiei muncii i organizaionale. Analiza muncii, pn nu de mult, a fost tributar concepiei behavioriste; era considerat ca un domeniu pur tehnic de culegere de date despre un post de munc. Se poate chiar afirma c analiza muncii a rezistat un timp ndelungat asalturilor teoriei cognitive, dei muli cercettori au contientizat importana unei restructurri i n aceast sfer. Modelul lui J. Leplat i X. Cuny (1977) i Leplat (2004) este un exemplu, iar n domeniul metodologiilor, Chestionarul de Analiz a Postului (PAQ) (McCormick, Jeanneret & Mecham, 1972) a nsemnat un pas important spre o abordare cognitiv a analizei muncii.

Spector, Brannick i Coovert (1989) menioneaz c sunt puine studiile care s analizeze cum este utilizat informaia de ctre specialitii n analiza muncii i deintorii posturilor de munc pentru elaborarea unei analize a muncii. Astfel de preocupri au devenit ns mai frecvente n ultimul timp. Sanchez i Levine (1988) au studiat maniera n care 60 de angajai provenii de la patru posturi de munc evalueaz pe un inventar de sarcini de munc ct de critic este ea pentru activitatea prestat, responsabilitatea, dificultile de nvare i timpul dedicat instruirii. Cercettorii au constatat c dificultatea nvrii i ct de critic este ea pentru activitate n sarcina respectiv, sunt cele mai importante aspecte n efectuarea unei activiti de munc. Dei studiul a fost criticat, el a subliniat importana realizrii unei conexiuni ntre ceea ce este obiectiv ntr-o sarcin de munc i ceea ce poate fi numai evaluat subiectiv. Alte studii s-au ocupat de compararea ntre abordarea statistic n analiza muncii i abordarea holist (descompunerea sarcinii pe baza unei analize calitative sau clinice). ntre cele dou abordri nu s-au identificat diferene semnificative. Landy i Vasey (1991) au comparat evalurile efectuate de experi n analiza muncii, astfel reuind s descopere unele mecanisme care pot afecta rezultatele analizei muncii. Lindell, Clause, Barandt i Landis (1998) au studiat variana diferit obinut n evaluarea diferitelor aspecte ale muncii atunci cnd se utilizeaz grupuri de experi constituite din persoane cu formaie diferit. Mai mult ei demonstreaz incidena reciproc a relaiilor dintre contextul organizaional i evaluarea sarcinilor de munc. Au putut astfel s fie detectate unele corelaii semnificative ntre evaluarea sarcinilor de munc i unele dimensiuni ale contextului organizaional sau ntre deintorii postului de munc studiat i analitii specializai. Exist bineneles i deosebiri sau absena corelaiilor semnificative n numeroase contexte. Pe aceast linie se nscrie i un studiu cu caracter metaanalitic care abordeaz problema surselor sociale i cognitive de imprecizii poteniale manifestate n analiza muncii (Morgeson & Campion, 1997). Autorii au plecat de la ideea pragmatic cum c impreciziile n analiza muncii pot avea consecine extrem de importante de natur financiar i uman pentru organizaie. Astfel, exagerarea sarcinilor de munc aferente unui post poate crea un impact advers, creterea costurilor de recrutare i selecie, ridicarea costurilor de instruire etc. Impreciziile de evaluare a posturilor pot genera nemulumiri legate de distribuirea salariilor, crearea unor inechiti etc. Autorii au dihotomizat sursele de imprecizie n surse sociale i cognitive. Sursele sociale de imprecizie sunt create de presiunile normative emanate de mediul social i reflect faptul c indivizii acioneaz la nivelul unui anumit context social Sursele cognitive, pe de alt parte, reflect probleme care rezult n primul rnd dinspre indivizi ca procesori de informaii i care au unele limitri inerente. Autorii studiului amintit au colecionat 16 tipuri de surse de imprecizie n derularea activitilor de analiz a muncii:

Surse sociale: Procesri legate de influenarea social Presiuni pentru conformitate Schimbri extreme Pierderea motivaieiProcesri influenate de autoprezentare: Managementul impresiei Dezirabilitatea social Efecte ale solicitrilorSurse cognitive:Informaii limitate privitor la procesarea sistemelor: ncrcarea cu informaii Euristici CategotizriDistorsiuni privitor la procesarea informaiilor sistemice: Grija exagerat Informaiile venite din exterior Informaii inadecvate Efectele de ordine i contrast Efectul de halou Efectul indulgenei i severitii Efectele metodei

Autorii descriu i efectele probabile ale impreciziilor menionate asupra analizei muncii. Dei studiul respectiv este o sintez bibliografic, el reuete s ofere numeroase sugestii pentru proiectarea unor cercetri ulterioare.

Desigur, investigarea proceselor cognitive care stau la baza evalurilor privind analiza muncii sunt abia ntr-un stadiu incipient. Este nc neclar ce fel de informaii utilizeaz experii n analiza muncii ca s fac evaluri, cum le proceseaz, tipurile de erori pe care le comit i motivaia lor cauzal etc. Ceea ce este o certitudine, este c analiza muncii se ndreapt spre o fundamentare teoretic mai solid, spre desprinderea de artificiile empirice care adesea au dus-o la interpretri simpliste incongruente cu cerinele tehnicilor i tehnologiilor avansate. Landy i Conte (2004) subliniaz superioritatea analizei cognitive a muncii, cu specificarea faptului c inc se consider c aceasta este prea costisitoare, dar c este benefic n anumite activiti de munc de mare complexitate. Ea rmne ns o problem a viitorului.

Algera i Greuter (1998) atrag atenia asupra faptului c analiza muncii a dus uneori la concluzii false. Ei discut despre o modalitate de discriminare direct i o discriminare ca efect. n ambele cazuri, este vorba de stoparea de la practicarea profesiei a unei categorii de candidai la un anumit loc de munc. n cazul discriminrii directe se amintete c anumite particulariti individuale sunt incorect menionate ca relevante pentru practicarea unei profesii. De pild, pn nu de mult, o cerin definitorie pentru a fi poliist a fost fora fizic. Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea acestei profesii. n prezent, n profesia de poliist se pune un accent tot mai mare pe prevenirea conflictelor i soluii nonagresive din punct de vedere fizic (rezolvarea problemelor prin negocieri).

Este adevrat c practicarea cu succes a unei profesii solicit o serie de caliti individuale. Practica a demonstrat c bazarea pe aceste caliti ca repere, de exemplu n selecia de personal, poate, n anumite cazuri, s exclud de la practicarea unei profesii anumite grupuri de candidai. De exemplu, adesea ntlnim n situaii de selecie persoane cu studii superioare i medii care opteaz pentru un anumit post de munc. La un test care msoar capacitile intelectuale, de genul Matricilor Progresive Avansate, ne ateptm ca cei cu studii superioare sau inginerii fa de filologi, s obin performane superioare. n acest context este vorba de o discriminare ca efect. Deci, psihologul care face selecia de personal trebuie s fie foarte atent la astfel de distorsiuni.

Discriminarea direct este mai puin problematic dect discriminarea ca efect; discriminarea direct este rezultatul unei analize incorecte a muncii, aspect care e corectabil. Discriminarea ca efect este mult mai problematic, ea poate duce la conflicte serioase. Ceea ce se poate face n acest caz este o intervenie la nivelul standardelor de selecie, oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizai etc. Vizavi de problemele discriminrii i implicaiile lor, psihologul trebuie s fie foarte atent i s evite posibilele distorsiuni cauzate de astfel de fenomene.

Analiza muncii este o metod prin intermediul creia putem s descriem sarcinile, activitile i responsabilitile aferente unui anumit post de munc. Este vorba deci de analiza muncii orientat pe postul de munc. Dar analiza muncii are ca obiectiv i identificarea exigenelor umane implicate n efectuarea activitilor specifice postului respectiv de munc; analiza muncii orientat pe particularitile psihice ateptate din partea deintorului postului de munc. Distingem deci dou direcii majore n analiza muncii: (1) Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description) i (2) Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications).

Rolul important pe care l joac analiza muncii att sub aspectul axrii sale pe postul de munc, dar i a deintorului acestuia, a fost susinut ntotdeauna de psihologii antrenai n domeniul psihologiei aplicate n procesul de munc, nc de la nceputurile sale. Ambele tipuri de analiz a muncii i au importana lor. Am putea spune chiar c analiza muncii orientat pe postul de munc are conotaii mai mult tehnice, face apel la structurarea procedurilor de lucru, a particularitilor fizice specifice unui anumit post de munc, n timp ce o analiz a muncii orientat pe deintorul postului de munc presupune o descriere mai general a comportamentului uman i paternelor comportamentale solicitate de o anumit activitate profesional, fapt ce sugereaz idei legate de organizarea programelor de training, oferirea unui anumit tip de feedback n urma evalurii performanelor. Dac n trecut accentul era pus ntradevr pe analiza muncii orientat pe post n scopul raionalizrii acesteia (ne referim aici la orientrile tayloriene sau la propunerile de analiz ale soilor L i G. Gilbreth), n zilele noastre, posturile de munc au devenit mai volatile, sarcinile de munc specifice, ncadrate n limite fixe i care au ca i caracteristic o munc prestat oarecum izolat, au devenit mai rare. Activitile de munc de azi nclin tot mai mult spre sarcini de grup, echipa fiind aceea care trebuie s presteze o anumit sarcin. Din aceste motive, angajatorii ncep s aprecieze tot mai mult datele de analiz a muncii centrate pe deintorul unui post de munc. Aceste date sunt ns ncrcate de subiectivitate, se pot face multe erori de estimare. n ultimul timp au fost proiectate ns o serie de metode de lucru care s asigure o obiectivare ct mai pronunat a datelor de analiz a muncii.

1.4. Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description)Analiza muncii orientat pe postul de munc nu este altceva dect o activitate de colectare de informaii cu privire la natura sarcinilor i ndatoririlor sau responsabilitilor care trebuiesc ndeplinite n contextul unui anumit post de munc. ntr-o accepiune mai recent, analiza muncii este un proces prin care se ncearc structurarea unei teorii comportamentale solicitat de o anumit activitate profesional (un anumit loc de munc). Desigur, aceast activitate nu este una simpl, ea i are logica ei, se efectueaz dup reguli bine determinate i nu pe baza unui interviu superficial al deintorului postului de munc i a ctorva persoane care au mai mult sau mai puin o legtur cu activitatea de munc respectiv. Aceast definiie include performana ateptat (proprietile activitii de munc a postului n cauz n contextul expectanelor organizaiei respective) la fel ct i aptitudinile cerute, cunotinele, experiena, deprinderile i particularitile individuale necesare expectaiilor solicitate (Landy & Conte, 2004). Este o ncercare de a defini munca la nivelul a ceea ce am subliniat c sunt condiiile de munc, activitatea i consecinele muncii. Acestea, noi le-am grupat n trei elemente fundamentale: (1) Obiectivele de ndeplint n condiii determinate, (2) Activitatea de munc sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii prescrise i propriile finaliti,(3) Consecinele activitii care se refer la condiiile externe (mai precis modificarea acestor condiii n vederea atingerii obiectivului i condiiile interne, adic particularitile individuale care sunt implicate n atingerea obiectivului i sarcinii prescrise. Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc. Particularitile individuale solicitate deintorului postului de munc, aparin analizei muncii orientat pe operatorul/agentul deintor al postului respectiv de munc. Trebuie s subliniem faptul c att descrierea sarcinilor de munc, ct i solicitrile psihologice ale acesteia caracterizeaz postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaz pe postul n cauz.

Analiza cognitiv a sarcinii de munc: o orientare de actualitate. Soluiile oferite de diferii autori n relaie cu analiza sarcinilor de munc sunt diferite. Ceea ce se poate afirma este faptul c problematica analizei sarcinilor de munc s-a dezvoltat n paralel cu progresul tehnic. De numele lui F.W. Taylor se leag primele ncercri de studiu a sarcinilor de munc, Frank i Lillian Gilbreth mergnd pn acolo nct au descompus activitatea de munc n uniti foarte mrunte (therblings). Studiul muncii a devenit la timpul respectiv foarte popular prin aceea c se realiza o raionalizare a muncii operaionalizndu-se la nivelul factorilor motivaionali i ai satisfaciei profesionale. Dei activitatea acestor analiti ai muncii a avut numeroase fisuri, psihologii fiind mpotriva practicilor respective, totui ideile tayloriene au avut o contribuie pozitiv n domeniul proiectrii produciei industriale, al activitilor inginereti, al normrii i al analizei muncii (Algera, 1998). n timp, metodele de analiz a sarcinilor de munc au evoluat. Pe msur ce natura muncii s-a schimbat, munca fiind caracterizat prin transformri marcante la nivel tehnologic, transport i comunicaii, prin instaurarea unor noi ierarhii tehnologice dominate de tehnologiile de vrf i modul de analiz a muncii a trebuit s se schimbe. Analiza cognitiv a sarcinilor de munc este, n actualul context, o procedur de obinere a datelor despre sarcinile pe care le au persoanele care le ndeplinesc i dobndirea unei nelegeri de profunzime a coninutului lor (Welie van, 2001). La baza schimbrilor produse la nivelul naturii muncii, n prezent stau dou aspecte noi: aspectul cognitiv al muncii i munca n echip. Ca un rezultat al acestor schimbri, psihologii industriali au iniiat proceduri de analiz cognitiv a sarcinilor de munc (Reynolds & Brannik, 2001). Iniial direcia de intervenie a psihologilor industriali i a proiectanilor a fost captat de reducerea efortului fizic. n prezent asistm la o augmentare a cerinelor cognitive n derularea procesului de munc (Goldstein, 1993). Activiti de munc odinioar rutiniere i predictibile, acum presupun diagnoze, monitorizare i luare de decizii. n economia curent, avantajele competitivitii se bazeaz pe cunotine, calitate, vitez i flexibilitate. Ca urmare, ne confruntm cu orientri legate de selecia echipei de munc, aprecierea performanei echipei, structuri de recompensare a echipei, instruirea echipei etc. La baza acestor activiti st analiza muncii orientat spre ceea ce se numete analiza cognitiv a sarcinilor de munc a echipei.

Analiza cognitiv a sarcinii a fost utilizat intens n proiectarea interfeelor om-calculator. Metodele utilizate vizeaz nelegerea modalitilor de operaionalizare a cunotinelor, implicarea proceselor de gndire, descifrarea modelului mintal al utilizatorului unui calculator etc. (Haan de, 2000; Veer van der, 1999; Welie van, 2001). O serie de metode i tehnici de analiz de sarcin au fost dezvoltate i experimentate. Astfel datele utilizate n analiza de sarcin sunt obinute prin tehnica interviului, observaii, protocoale verbale i studii etnografice ale locului de munc. n afar de aceste tehnici, de altfel cunoscute, redactarea, modelarea i structurarea lor este o problem major. Procesul de structurare a datelor i obinerea unei imagini globale este ceea ce se numete modelarea sarcinii. Modelul sarcinii este produsul ntregii activiti de analiz a sarcinilor de munc. Una din primele metode de analiz utilizate este Analiza ierarhic de sarcin (Hierarchical Task Analysis HTA). Mai recent, a fost iniiat Analiza de sarcin a grupului (Groupware Task Analysis GTA) (Veer van der, Lenting & Bergevoet, 1996). Ideea de la care au plecat autorii GTA este c rareori utilizatorii folosesc sistemele proiectate izolat. Prin urmare, GTA pune accent pe studierea activitilor unui grup sau organizaii. n acest context au fost proiectate o serie de produse informatice pe baza crora se realizeaz modelele respective precum i diferite limbaje de modelare (Haan de, 2000; Pitariu, Vlcea, Rapauzu & Lpdatu, 1990; Veer van der, 1999; Welie van, 2001).

Analiza sarcinii de munc orientat pe principii cognitive nu trebuie neleas ca un substitut al analizei muncii de tip clasic, ea este o metod intensiv superioar care se va limita la acele sarcini de munc despre care se poate afirma c au o component cognitiv lrgit precum i la aspectele complexe ale muncii n echip. Analiza tradiional a muncii nu este aa de bine echipat pentru a analiza procesele cognitive ale sarcinilor de munc. Cogniia este mai dificil de observat, intervievat sau de autorelatat, oamenii nerealiznd mecanismele de gndire care stau la baza efecturii unei sarcini de munc. Dac ne gndim la demersul pe care analistul l face cnd descifreaz un protocol verbal legat de remedierea unei disfunciuni sau incident de munc, realizm c traducerea aciunilor n mecanisme cognitive nu este de loc simpl. Mai mult, analiza muncii obinuit, este centrat pe ndeplinirea unei sarcini i nu pe interconexiunile dintre sarcinile de munc, pe mecanismele gndirii operatorului sau pe modelul mintal al acestuia. Pentru psihologia muncii i organizaional, analiza cognitiv a sarcinilor de munc rmne nc un deziderat, cercetrile n acest domeniu fiind nc reduse (Landy, Shankster-Cawley & Moran, 1995). n lucrarea lor, Schraagen, Chipman i Shalin (2004) prezint pe larg numeroase metode de analiz cognitiv a sarcinilor de munc, mpreun cu o serie de exemple.

Analiza activitii centrat pe sarcina de munc

Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s confruntm activitatea cu sarcina prescris i s verificm dac ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin dect aceea care i-a fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce la analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv (Figura 1.2.)

Sarcina efectiv pentru analistSarcina efectiv pentru executantSarcina efectivSarcina de realizatSarcina prescrisSarcina redefinitActivitatea prescriptoruluiActivitatea agentuluiReprezentarea activitii

Figura 1.2 Diferitele sarcini de munc ce particip la elaborarea activitii agentului

Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau a proiectantului. Proiectantul tie ceea ce vrea s fie realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcin prescris. Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesc cei care au definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna, cel mai des n mod implicit, la destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care definete sarcina prescris ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de munc, un anumit rezultat din partea celui care o execut. Dar modelul pe care el l propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci, sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fie de post.n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna cea care este realizat n activitatea acestuia. De fapt, agentul poate modifica scopurile i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit. Ea corespune inteniei agentului/operatorului, cu ceea ce i propune s fac. Richard (1990) definete intenia ca sarcin n ateptare. Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o proast nelegere a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).

Faza de execuie a activitii, aa cum s-a putut observa, nu este ntotdeauna n conformitate cu sarcina redefinit creia i urmeaz: agentul/operatorul nu poate realiza ceea ce i-ar dori datorit, spre exemplu, reprezentrii eronate pe care ar avea-o despre condiii. Sarcina care i corespunde activitii este denumit sarcin efectiv: activitatea este realizarea exact a acesteia. Analistul elaboreaz un model al acestei sarcini efective, ipotetice i neobservabile, cu ajutorul metodelor de analiz a muncii: aceasta este sarcin efectiv a analistului. Aceast sarcin efectiv difer de multe ori de sarcina prescris i de sarcina redefinit i nu poate fi niciodat dedus doar din acestea. Modelul sarcinii efective, elaborat de analist, trebuie s fie distins de reprezentarea pe care i-o face agentul n legtur cu propria activitate de execuie, care se va numi sarcina efectiv pentru agent/operatort.

Un exemplu. Incidentul de la centrala nuclear Three Mile Island a rmas n mintea americanilor, a proiectanilor de centrale electrice nucleare dar i a psihologilor ca un eveniment care era aproape s declaneze o catastrof. Analiza postincident a relevat faptul c acesta a fost provocat dintr-o eroare uman aparent banal. Pe scurt, n schimbul de diminea s-a constatat deteriorarea garniturii unui ventil prin care era reglat apa de rcire a barelor de uraniu. Maistrul chemat la faa locului a constatat defeciunea i a decis blocarea lui cu o moned pn la sosirea echipei de intervenie. Luat cu alte treburi, a uitat s anune echipa de inervenie, la sfritul schimbului mergnd acas. Pe parcurs, parametri afereni nclzirii respectiv rcirii barelor de uraniu s-au modificat dramatic, operatorii fiind incapabili s remedieze situaia conform procedurilor prescrise. A trecut mult timp pn cnd situaia a putut fi remediat, incidentul fiind catalogat ca unul din cele mai periculoase din istoria centralelor nucleare electrice. De fapt, cazul a fost unul tipic de nerespectare a procedurilor prescrise, iniiativa fiind situat la nivelul redefinirii acesteia i acionarea dup alt schem cognitiv. n acest context, ceea ce a urmat a fost o intervenie masiv i de lung durat a psihologilor i proiectanilor pentru ca astfel de evenimente s nu se mai ntmple.

Digresiunea legat de intimitatea analizei psihologice a muncii ne ofer o imagine complex pe care aceasta o are n complexitatea abordrilor psihologice (ergonomie, proiectarea de sisteme om-main etc.). Acest limbaj al sarcinii nu trebuie ns s mascheze natura activitii care rezid n redefinirea sarcinii i execuia acesteia. Nu trebuie s descriem activitatea ntr-un singur moment al execuiei i s o confundm cu comportamentul care i este manifestarea vizibil. Putem ns s distingem n cadrul activitii suscitate de sarcina descris o faz de pregtire, o faz de execuie i o faz de control (Leplat, 2004). Desigur, toate aceste faze pot fi incluse n analiza muncii pe care intenionm s o facem.

Dou exemple de analiz a sarcinii de muncExemplul 1: Analiza ierarhic a sarciniiAceast metod a fost dezvoltat n urma lucrrilor lui Annett i Duncan (1967). Patrick i Shepherd au sistematizat prezentarea acestor metode n mai multe texte: ne vom folosi aici mai mult de dou dintre acestea (Patrick, 1992; Shepherd, 1985). Aceast metod a fost elaborat iniial pentru formare profesional. Dup cum afirm Patrick, metoda folosete descrieri orientate spre sarcin pentru a descompune munca sau sarcina ntr-un ansamblu ierarhic de subsarcini. Ea furnizeaz o analiz logic mai degrab dect psihologic a sarcinii (p. 169). Analiza ierarhic prezint patru trsturi principale: descompunerea ierarhic, operaiile, criteriile pentru ncheierea analizei i planurile. S relum aceste diferite puncte (Patrick, 1992):1) Descompunerea ierarhic. Analistul ncepe prin definirea scopului general, apoi l descompune progresiv n serii de subsarcini care vor putea fi descompuse n subsarcini mai fine i aa mai departe. Analistul merge astfel de la general la specific, sarcinile de la un nivel mai jos fiind dezvoltarea logic a acelora de nivel mai ridicat (p. 170).2) Operaiile. Unitile de analiz sunt denumite operaii. O operaie este orice unitate de comportament, oricare ar fi durata i complexitatea structurii sale, care poate fi definit n termenii obiectivului su (p. 170). Punerea accentului pe scop este considerat important din perspectiva instruirii. Aceast stabilire a scopului poate fi considerat neutr n raport cu performana sau cu activitatea prin care se va ncerca atingerea acestuia (Shepherd, p. 163). Stabilind scopul nu cunoatem nc tipul de activitate realizat pentru atingerea lui.3) Criteriile pentru ncheierea analizei. Annett i Duncan (1967) au sugerat dou criterii legate de folosirea pe care o ofereau analizei pentru instruire. Pentru fiecare operaie se pune problema: a. Care este probabilitatea P ca, fr instruire, performana s fie adecvat? b. Care ar fi costul C pentru sistem al unei performane adecvate?Combinaia calitativ a rspunsurilor, i ele calitative, va permite decizia n legtur cu ncheierea analizei sau realizarea unui decupaj mai fin.4) Planurile. Odat definite operaiile este necesar s le precizm ordinea de execuie. Un plan consemneaz cnd i n ce secven operaiile sau sarcinile trebuie executate (p. 176). Ideea subiacent este c nu este suficient s tim s executm subsarcinile izolat pentru a ti s executm sarcina complet i c trebuie s tim s orchestrm execuia subsarcinilor n manier adecvat (p. 177). Exist mai multe tipuri de planuri care pot fi prezentate sub diverse forme: Shepherd (1985) le descrie cteva trsturi distinctive - putem gsi n textele autorilor citai mai sus exemple i traducerile lor grafice.

Patrick a construit o list de avantaje i inconveniente ale acestui tip de metod. Printre avantaje reinem flexibilitatea i cmpul larg de aplicaie (singura sa exigen este ca sarcinile s poat fi definite n termen de scop p. 183). Printre inconveniente menionm dificultatea de aplicare n sarcini dinamice sau ce conin aspecte neprevzute precum i faptul c aceast metod se bazeaz mult pe ndemnarea analistului.Putem gsi numeroase exemple de analize realizate cu aceast metod n lucrrile de unde provin textele citate mai sus ale lui Patrick, Shepherd, ct i n cartea lui Annett i Stanton (2000), consacrat pe deplin acestei metode.

Exemplul 2: Analiza sarcinii n termen de scopuri i mijloaceAceast metod a fost prezentat ntr-o manier sistematic de Hollnagel (1993). Ea se bazeaz pe principiul c sarcina este constituit dintr-un ansamblu organizat de etape, avnd fiecare un scop, i a cror organizare particip la atingerea scopului general. Deoarece fiecare etap a sarcinii poate fi vzut ca o parte din mijloacele ce permit atingerea scopului, metoda de baz trebuie s fie o analiz recursiv fondat pe relaia scopuri-mijloace: o analiz a sarcinii n termeni de scopuri-mijloace. (Goals means tasks analysis (GMTA) - Hollnagel, 1993, p. 218). Putem s o schematizm astfel n forma sa general:

Scop atins prin sarcin realizat prin etape sau subsarcini

innd cont de competena operatorului care va realiza sarcina putem explicita condiiile necesare execuiei acestei sarcini: ele sunt denumite pre-condiii. O pre-condiie descrie condiiile care trebuie s fie satisfcute pentru execuia unei etape a sarcinii. Cnd este identificat o pre-condiie, ea este considerat un subscop (un scop derivat). Este o trstur care creeaz recursivitatea metodei de analiz scopuri-mijloace. O pre-condiie corespunde unui subscop i poate s fie urmat de una sau mai multe etape ale sarcinii (tasks steps) care, atunci cnd sunt executate, vor realiza pre-condiiile (p. 220).Exemplu simplu: scop: transmiterea unei informaii I la X. sarcin: transmiterea informaiei I lui X la telefon precondiie: un telefon funcional i disponibil dac aceast precondiie nu este ndeplinit: sarcin: cutarea unui telefon funcional. etc.

Determinarea precondiiilor este legat de caracteristicile operatorului care va executa sarcina. Spre exemplu: pentru a obine un ton la telefon exist precondiii diferite: dac utilizatorul este francez sau strin, dac tie s citeasc sau nu etc. Dup cum remarc acelai autor n majoritatea cazurilor condiiile de execuie nu sunt stabilite explicit, ci sunt mai degrab presupuse de descrierea etapei sarcinii (exemplu: pentru a vopsi podul de la Cernavod, condiia de execuie este s existe permanent cantitatea de vopsea suficient, aceast condiie fiind deseori implicit).

Efectele secundare (side effects) sunt efectele execuiei etapei care nu sunt ateptate sau dorite. Acestea sunt permanent prezente, dar n general, neglijabile. Totui exist cazuri n care trebuie luate n considerare, deoarece au consecine pentru sarcin, mai ales n materie de siguran. Spre exemplu, oprirea curentului pentru a repara un instrument poate avea consecine nefaste asupra funcionrii instalaiei. Aceste efecte secundare pot fi pe termen mai mult sau mai puin lung, ansele s apar sunt cu att mai mari cu ct sistemul implicat este complex, deschis, cu granie prost definite sau imposibil de definit.

Aplicarea acestei metode furnizeaz deci o descriere precis a sarcinii de executat. Dar aceasta se va derula ntr-un context care va avea mai mult sau mai puin influen asupra acestei derulri. Este deci important s caracterizm acest context. Nu dorim s dezvoltm aici acest punct; s observm doar c Hollnagel definete un fel de gril general pentru examinarea acestor condiii ale sarcinii luat global pe care o denumete moduri de performan uzual (common performance mode). Putem s citm cteva dintre acestea, descrise de autor: tipuri disponibile, accesibilitatea planurilor, numrul de scopuri urmrite simultan, condiii organizaionale etc. n final, identificarea evenimentelor critice va ajuta la definirea unitii de analiz. Nivelul de difereniere nu este determinat de natura sau de granularitatea aciunilor sau etapelor elementare, ci de efectul asupra rezultatului. Cnd o difereniere a etapelor sarcinii nu mai amelioreaz rezultatele, adic atunci cnd ea nu ofer detalii suplimentare utile, analiza trebuie ncheiat (p. 249).NOT: Definirea unitilorn toate metodele de tip ierarhic se pune problema la un moment dat de a fraciona sarcina n uniti. Aceste uniti, dup cum am vzut, sunt denumite subsarcini, etape, operaii, dar ideea subiacent este aceeai. Ele pot fi fracionate apoi organizate ntr-o ierarhie care, n contextul condiiilor date, permite definirea aciunilor de executat. Alegerea a ceea ce denumim unitatea de analiz este dificil, dup cum au recunoscut i cei care au descris acest moment al analizei: Poate c problema major, cnd ne confruntm cu activitatea unui om experimentat ntr-o sarcin real, este ce s descriem i ct de detaliat (Annett i Duncan, 1967, p. 211).

Material preluat dup J. Leplat, 2004

Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune efectuarea unei incursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn, n primul rnd, adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegerea tehnicii este n funcie de ceea ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere i sintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o dezvoltm, referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc, activitate pe care o gsim sub denumirea de Fia postului de munc. Pentru a nu se face confuzii, am pstrat aceast denumire pe tot parcursul lucrrii.

Tehnicile de culegere a datelor i de descriere a lor cunosc o varietate foarte mare (principalele tehnici i metode de lucru vor fi descrise ntr-un paragraf separat). Un aspect asupra cruia atragem ns atenia, este limbajul adoptat n descrierea faptelor. Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferite ale sarcinii de munc analizate. De pild, descrierea dinamic a unui sistem n termeni procedurali sau nonprocedurali ori declarativi, ne poate furniza dou imagini diferite ale sistemului studiat. Limbajul utilizat va duce la modaliti diferite de nelegere a fenomenului studiat cu repercusiuni nemijlocite asupra msurilor practice de amenajare a muncii, de proiectare a instruirii, de formulare a obiectivelor de atins etc.

Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii despre natura activitii i sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Aceste informaii pot fi simple descrieri sau enunuri ale sarcinilor respective Ele pot fi ns completate i cu informaii despre particularitile sarcinilor. De exemplu, o sarcin pentru un agent de circulaie rutier este (dup Spector, 2000):

Completeaz un raport dup producerea unui accident de circulaie

Aceasta este una din sarcinile obinuite ale agenilor de circulaie. O particularitate a activitii postului de agent de circulaie este :

Utilizeaz fluierul, ruleta, pixul, creta

Particularitile sarcinii, aa cum se vede n exemplul dat, nu putem spune c reprezint o sarcin specific, ele sunt ceva comun dar care contribuie la realizarea sarcinii. Analiza muncii are menirea de a surprinde o ierarhizare a sarcinilor de munc n funcie de importana pe care o are fiecare dintre ele. Descrierea sarcinilor de munc ne ofer o imagine a ceea ce deintorii unui post de munc fac. Ceea ce am vzut c sunt particularitile sarcinii de munc ne permite s realizm comparaii legate de natura unei sarcini de munc prezente n mai multe posturi de munc. Att agentul de circulaie ct i profesorul utilizeaz creta i pixul ntr-o manier similar, dar pentru realizarea unor sarcini de munc diferite.

Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi, fiecare sarcin poate fi descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Acest lucru a dus cu muli ani n urm la dezvoltarea unor tehnici de studiu a muncii promovate de F.W. Taylor i Frank i Lillian Gilbreth (la timpul lor, psihologii i-au manifestat dezacordul fa de utilizarea acestor tehnici ca baz pentru instruirea profesional n vederea creterii randamentului muncitorilor; tehnicile respective mai sunt utilizate n prezent doar n unele experimente de laborator sau de ctre specialitii n probleme de normare i organizare a muncii). Levine (1983) a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare a componentelor muncii (Tabelul 1.2).

Tabelul 1.2Procedura de ierarhizare a componentelor muncii dup Levine (1983)1.Responsabilitate/ndatorire

2.Sarcin

3Activitate

4Aciuni/Elemente

O ndatorire/responsabilitate este un grup de sarcini orientate toate spre atingerea unui obiectiv specific pentru un anumit loc de munc (n multe siteme de analiz a muncii se prefer combinarea termenului de ndatorire responsabilitate cu acela de sarcin; de acest lucru am inut i noi seam n aceast lucrare). Un lupttor antiterorist, printre alte ndatoriri o are i pe aceea de:Arestarea unui terorist

Fiecare ndatorire/responsabilitate presupune ndeplinirea unui set de sarcini sau obiective specifice. Una dintre sarcini poate fi n cazul nostru:Deplasarea la locul incidentului cu maina pentru a prelua teroristul capturat

Fiecrei sarcini i pot corespunde o familie sau grup de activiti orientate spre ndeplinirea acesteia. Un exemplu de activitate legat de arestarea teroristului capturat, poate fi:Punerea ctuelor teroristului

Dar, la rndul ei o activitate este compus dintr-un numr mai mare sau mai mic de aciuni sau de elemente. Astfel, lupttorul antiterorist va efectua o suit de aciuni ca:Desprinde ctuele de la centurPrinde ctuele cu mna dreaptDeblocheaz ctuele cu mna stngPlaseaz ctuele pe ncheietura minii teroristuluinchide/blocheaz ctuele

Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsabiliti sau ndatoriri grupate sub forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii n cauz i fiecrei sarcini i sunt asociate cteva activiti realizate n baz unui grupaj de secvene acionale sau elemente. (n acest context, n aceast lucrare, am preluat de la J. Leplat terminologia pe care a folosit-o i pe care am prezentat-o anterior.) Este uor de realizat faptul c n contextul analizei muncii se opereaz cu un numr mare de informaii despre un post de munc, informaii care trebuie sistematizate ntr-un aa-numit raport i dup principii bine definite. n funcie de obiectivul urmrit, acest raport este mai detaliat sau mai restrns. De obicei, activitatea de descriere a postului de munc este prezentat sub forma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cnd se pune problema fielor de post (Cascio, 1991; Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientat pe postul de munc, o ntlnim n fiele de post care sunt nmnate unui angajat n momentul ocuprii viitorului su post de munc.

n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost menionai ase pai (Smith & Robertson, 1993):1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat, astfel ca manuale de instruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ce poate oferi informaii privitoare la postul de munc n cauz.2. Intervievarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba de obiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor postului cu ali angajai pe alte posturi de munc.3. Intervievarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii relativ la probleme similare solicitate. Uneori se procedeaz la obinerea de la deintorii posturilor a unor nregistrri detaliate n scris a activitilor prestate o anumit perioad de timp.4. Observarea deintorilor postului, a modului n care lucreaz, i nregistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observaii se fac cteva zile la rnd, uneori apelndu-se la tehnici de nregistrare mai sofisticate (camer video, tehnici de fotografiere a zilei de munc, cronometrarea secvenelor de munc etc.).5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cnd aceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor de munc.6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului de munc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, dup necesiti se mai pot aduga i altele.

1. Date generale, de start, despre postul de muncDenumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum este Dicionarul de titluri profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR, 2006), O*NET etc. Poziia n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR). Aceast poziie apare sub forma unui numr de identificare fiind util n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente. Este o facilitate care optimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel guvernamental. (De exemplu: 312201 Operator calculator electronic i reele; 512302 Osptar).Obiectivele principale ale postului de munc (se trec doar cteva obiective majore care caracterizeaz postul de munc respectiv). De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc ndeplinite de postul resp