Consideratii g-rale:

RASPUNDEREA DISCIPLINARA IN DREPTUL MUNCII

SECTIUNEA I

CAP. I.

Consideratii g-rale privind dreptul muncii

1 Definitie si obiect:

Termenul de munca provine din limba slavona (monka) si are mai multe sensuri. Un prim sens, cel principal, este de activitate indreptata spre un anumit scop in procesul caruia omul efectueaza, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa schimbul de materii prime intre el si natura pentru satisfacerea trebuintelor sale. **Dictionarul explicativ al limbii romane, Ed. Univers Enciclopedic, Buc. 1998.

Dreptul muncii nu reglementeaza orice fel de munca, ci doar pe cea subordonata altuia, in schimbul unui salariu. In tara noastra, principalul act care reglementeaza raporturile de munca este Legea nr. 53/2003, Codul muncii, act normative care concorda cerintelor moderne, normelor in materie ale Uniunii Europene si dreptului international al muncii. * * Cezar Tita, Munca si raporturile juridice de munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, Buc., 2005, pag. 7.

Dreptul muncii reprezint acea ramur din sistemul de drept, care reglementeaz sfera raporturilor de munc. Prin raporturi de munc se neleg acele relaii stabilite cu ocazia ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc.

Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca salariati (angajati).

Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituie raporturile de munc izvorte din contractul individual de munc i din raporturile juridice conexe lor (formerea profesionala, securitatea si sanatatea in munca, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din incheierea contractului de munca, ori sunt grevate pe acesta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei. ** A. Ticlea, Dreptul Muncii curs universitar, Ed. Rosetti, 2004,pag. 10-11.

2. Obiectul dreptului muncii Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relatiilor ce se realizeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie, si nu pe cele izvorate doar din contractele de munca. Numai in acceptia restransa (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca **Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F. Paris, 1993, p.33, intrucat lato sensu (ca stiinta a dreptului, el cuprinde, in afara de analiza raporturilor de munca intemeiate pe contractele de munca, si referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implica si ele prestarea unei munci. De aceea, in literatura juridica ** Ion Traian Stefanescu, op. cit. P. 52-55., se discuta problema existentei unui drept al muncii exaustiv dreptul profesional care ar cuprinde raporturi juridice izvorate din: contractele de munca; exercitarea functiilor publice; munca membrilor cooperatori; activitatea personalului clerical; axercitarea profesiilor liberale.

Se poate considera ca munca se presteaza :- in afara unor raporturi juridice de munca - in cadrul unor raporturi juridice de munca

Obiectul dreptului muncii exclude att prestarea muncii n afara unui raport social (juridic) ct i raporturile de munc avnd alt temei dect contractul individual de munc.

Exemplificari de munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca:- munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale- munca independenta cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratori agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor- munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal- executionale).

- munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil - ex : intr-un contract de prestari de servicii care se conformeaza prevederilor din Codul Civil- munca desfasurata in cadrul unui raport societar aportul in munca sau in industrie este posibil atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ) cat si in cazul societatilor comerciale de persoane (dar numai la constituirea lor, nu si la majorarea capitalului social).

3. Principiile dreptului muncii

Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:

1. principii generale valabile pentru toate ramurile de drept:

a) principiul democraiei;

b) principiul legalitii;

c) principiul egalitii n faa legii;

d) principiul separaiei puterii n stat.

2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

a) nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;

b) garantarea negocierii condiiilor de munc - colectiv i individual;

c) disciplina muncii;

d) perfecionarea pregtirii profesionale;

e) dreptul la odihn;

f) dreptul la protecia muncii;

g) dreptul la asociere n sindicate;

h) dreptul la grev.

4. Izvoare:

Enumerare:

Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile Guvernului etc.)

b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele diferitelor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.).

Din categoria izvoarelor dreptului muncii mai fac parte i reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin aderare ori ratificare) i dac acestea privesc relaii sociale de munc.

a) Izvoare comune cu alte izvoare de drept

1) Constitutia.

Constituia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:

- unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate de munc interesnd astfel dreptul muncii - dreptul de asociere (art. 37), dreptul la protecia muncii (art.38), dreptul la grev (art. 40) etc;

- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituionale - nengrdirea dreptului la munc i libertate a muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn (art. 38 etc.).

2) Codul muncii Legea nr. 53/2003.

Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur n sistemul dreptului romnesc.

3) Alte legi.

Sunt izvoare ale dreptului muncii i alte legi care au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. De exemplu: Legea 54/2003 a sindicatelor; Legea nr. 90/1996, republicat privind protecia muncii; Legea nr. 190/1996, republicat privind contractul de munc; Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, etc.

4) Decretele-lege.

- Decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat;

5) Hotrrile i ordonanele Guvernului.

Exemplificari de acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii:

- Hotrrea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare;

- Hotrrea 543/1995 privind drepturile bneti ale salariailor instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegrii, detarii i deplasrii n cadrul localitii, n interesul serviciului (republicat) cu modificrile i completrile ulterioare;

- Hotrrea nr. 1105/2002 pentru stabilirea salariului minim brut pe ar;

- Hotrrea nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor.

Exemple de ordonane, care constituie izvoare ale dreptului muncii, sunt: Ordonana nr. 39/1994 privind mbuntirea coeficienilor de ierarhizare a salariilor de baz pentru personalul din sectorul bugetar (republicat n 1996 cu modificrile i completrile ulterioare) i Ordonanta nr. 29/1995 privind plata drepturilor cuvenite salariailor din administraia public, alte uniti bugetare din regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihn neefectuat cu modificrile i completrile ulterioare.

6) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale.

Exemple:

- Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de munc pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore

- Ordinulnr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc

- Ordinul nr. 76/2003 privind modificarea i completarea modelului-cadru al contractului individual de munc prevzut n anexa la Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003

b) Izvoare specifice DM

a. Contractele colective de munc

Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea si protectia muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara ncepnd cu momentul adoptrii Legii nr. 13/1995 abrogat ulterior prin Legea nr. 130/1996 republicat n 1998) contractele colective de munc au devenit unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.

b. Statutele profesionale i disciplinare.

Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

c. Regulamentul intern.

Calitatea de izvor de drept deriv din faptul ca regulamentul este emis n baza unor prevederi legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii.

Regulamentul intern se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.

Regulamentul intern reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care se stabilesc, in conformitate cu prevederile legale, indatoririle salariatilor, masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile, modul de cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare. Aceste prevederi sunt obligatorii atat pentru salariati Regulamentul intern se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul. el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:

a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;

c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;

d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinar;

h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

c) Izvoarele internaionale.

Sunt izvoare de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii (Organizaia Internaional a Muncii a fost constituit n anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles), ratificate de Romnia. Au aceast calitate i conveniile ncheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. De exemplu: Convenia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea forei de munc pentru ridicarea cunotinelor profesionale i de limb (Conventia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin H.G. nr. 402/1992; Convenia dintre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin H.G. 745/1994.

Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora juridic necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii.

Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, ratificat i de Romnia, a intrat n vigoare n 1953. innd seama de legtura indisolubil dintre drepturile fundamentale, Convenia, instrument juridic fundamental, oblig statele ce au ratificat-o s respecte i o serie de drepturi ce privesc munca n ansamblul su (cum sunt dreptul fiecrei persoane de a nu fi constrns s presteze o munc forat sau obligatorie sau dreptul de a fonda, fr restricii, un sindicat).

n anul 1965 a intrat n vigoare Carta social european iar Romnia a semnat aceast Carte n anul 1996. Potrivit prevederilor acestei Carte, prile contractante se oblig s garanteze n domeniul muncii urmtoarele drepturi: la munc; la condiii de munc echitabile; sindical; la negociere colectiv; la protecia copiilor i adolescenilor; la protecia muncitoarelor; la orientarea i pregtirea profesional; la formarea profesional i readaptare profesional i social; la protecie social i economic a mamei i copilului; de a exercita o activitate lucrativ pe teritoriul celorlalte state contractante; al muncitorilor migrani i familiilor lor la protecie i asisten social.

Printr-un Protocol adiional la Cart, adoptat n 1988, se cere statelor semnatare s garanteze:

- dreptul la anse egale i tratament egal n materie de munc i de profesie, fr discriminare bazat pe sex;

- dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii;

- dreptul lucrtorilor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de munc;

- dreptul persoanelor n vrst la protecie social.

O poziie important au directivele i regulamentele Consiliului Europei, mai ales din perspectiva dobndirii de ctre Romnia a statului de membru al Uniunii Europene.

CAP. II

Consideraii generale privind disciplina muncii.

Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de personae incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca, bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii.

Principala metoda de realizare a disciplinei muncii o reprezinta convingerea (persoana incadrata in munca accepta in mod constient si din convingere normele de disciplina de la locul de munca) si, recompensatia muncii (salariul; prime etc.). ** Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Serban Belingradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Buc., 1982, vol. 2.

Avand in vedere aceste aspecte, raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca.

Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici. Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea ordinii, etc.

* * Dr. C. Jornescu, Gh. Tigareu, C. Petrescu Raporturi de munca, Supliment al Revistei Economice, vol. I Ed. 1989, pag. 223.

Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e

ce se refera la reguli concrete privind disciplina muncii in unitate, aceste reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii subzista in baza raporturilor de subordonare fata de angajator, ale carui sarcini trebuie aduse la indeplinire in vederea realizarii obiectului de activitate al persoanei juridice.

Disciplina muncii reprezinta starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti salariatii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca *

*Stefanescu, I.T., Op. cit. vol., p. 639;

*R.R.D.M. nr. 1/2003

Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc.

Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand derptulde a aplica potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.

Abaterea disciplinar este definit ca fiind "o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici". *

* art. 263 alin 2 Codul muncii; V. Voiculescu, Dr. Muncii regl.int si internationale, ed. Rosetti 2003 pag. 152.

Asadar

-abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o --actiune sau inactiune prin care salariatul se dovedeste vinovat pentru:

-incalcarea normelor legale;

-incalcarea regulamentului intern;

-nerespectarea obligatiilor ce-i revin conform fisei postului, C.I.M. si C.C.M.;

-neindeplinirea ordinelor legale ale conducatorilor ierarhici, date in concordanta cu fisa postului, , C.I.M. si C.C.M. opozabile salariatului.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:

- mprejurrile n care fapta a fost svrit;

- gradul de vinovie a salariatului;

- consecinele abaterii disciplinare;

- comportarea general n serviciu a salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre salariat, indiferent de funcia sau de postul pe, care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).

Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite elementele constitutive ale abaterii.

Aceste aspecte sunt expuse pe larg in sectiunea II a a prezentei lucrari.SECTIUNEA A II-A

RASPUNDEREA DISCIPLINARA.

CAP. I.

A. Consideratii g-rale despre raspundere

Raspunderea disciplinara constituie o forma a raspunderii juridice.

Ideea de raspundere in sensul cel mai larg al notiunii este nedespartita de personalitatea umana si are o profunda semnificatie morala.

In masura in care raspunderea este reglementata prin norme de drept, ea constituie o raspundere juridica. Astfel cum s-a aratat in literature de specialitate raspunderea juridica este complexul de drepturi si obligatii care, potrivit legii, se nasc ca urmare a savarsirii unei fapte ilicite si care constituie cadrul de realizare a constrangerii de stat, prin aplicarea sanctiunilor juridice in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor sociale si a ndrumarii membrilor societatii n spiritul respectarii ordinii de drept. * * Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj, 1974, p 31-32.

1. Notiune

Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre salariat, indiferent de funcia sau de postul pe, care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).

Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite elementele constitutive ale abaterii: obiectul abaterii; latura obiectiva; subiectul abaterii; latura subiectiva.

Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile de serviciu inclusive normele de comportare asumate prin contractul de munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii, sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ, raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre organul competent de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat contractul de munca a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege. Temeiul juridic al dreptului recunoscut organelor de conducere ale unitatilor de a aplica sanctiuni disciplinare personalului aceastor unitati l constituie subordonarea ierarhica, aceasta reprezentand o caracteristica esentiala a raportului de munca. * * Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Stefan Belingradeanu, George Mohanu Tratat de dreptul muncii vol II, Ed. t. si enciclopedica, Buc. 1979, p. 30-31..

Semnand contractul individual de munca si intrand prin aceasta intr-un raport juridic de munca, salariatul adera implicit la intreaga figura juridica a acestui raport care include atat subordonarea si obligatia sa de a respecta disciplina muncii, cat si dreptul de sanctionare ce apartine angajatorului. Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie de sinteza ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, n legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei n care este ncadrat.

Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar art. 263 alin. 1 Codul muncii.

Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia.

2. Functiile raspunderii disciplinare.

Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile. * * Sanda Ghimpu in Dreptul Muncii, ed. St. si Enc., Buc. 1979, vol. II, pag. 32. ), adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-lretina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala care indeplineste, in principal,o functie reparatorie ase,anandu-se mai mult, din acest punct de vedere, cu raspunderea penala si administrative * * idem.

Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat, respectare constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina.

3. Natura juridica a raspunderii disciplinare

Sub aspectul relatiei sociale pe care o octoteste, raspunderea disciplinara are o natura contractuala, prin aceea ca sanctioneaza incalcarea obligatiilor asumate prin contractul de munca.

Nu este mai putin adevarat ca, atat prin trasaturile laturii ei obiective fapta ilicita- si ale laturii ei subiective vinovatia, cat mai ales prin natura sanctiunii, raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea penala.

4. Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare

Daca raspunderea juridica, privita ca notiune generala, implica existenta unor elemente constitutive, care alcatuiesc fondul ei comun, - cum sunt fapta ilicita, vinovatia, rezultatul daunator, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul ei, - posibilitatea realizarii raspunderii in mai multe forme distinctive presupune ca fiecare din acestea prezinta trasaturi caracteristice, distinctive, care le individualizeaza.

Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi proprii:

a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita, antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate;

b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor;

c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii.

Independenta raspunderii disciplinare se intemeiaza si pe diferentierea de obiect, respective, pe imprejurarea esentiala ca ea este menita sa ocroteasca o anumita valoare sociala, distincta de valorile sociale proteguite prin celelalte forme ale raspunderii juridice. Aceasta valoare specifica este ordinea interna a societatii, disciplina muncii si a productiei, reflectate in plan juridic prin obligatia contractuala de indeplinire constiincioasa si intocmai a indatoririlor si sarcinilor concrete de serviciu. Practic, autonomia disciplinarului se manifesta prin declansarea acestei raspunderi ori de cate ori o fapta intruneste elementele abaterii de la disciplina muncii, independent de cauzarea vreunui prejudiciu material sau de lezarea altor valori sociale.

Independenta formelor raspunderii juridice datorita diferentierii de obiect are drept corolar posibilitatea cumulului de raspunderi, pentru o fapta unica in materialitatea ei, dar care lezeaza mai multe valori sociale proteguite de lege.

(de ravazut pag. 33 final din vol 2)

5. Conditiile raspunderii disciplinare. Abaterea disciplinara

Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii.

Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei constituie singurul temei al raspunderii contraventionale.

Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege.

In materia dreptului muncii este enuntata numai definitia abaterii nclcare cu vinovie de ctre salariat, indiferent de funcia sau de postul pe, care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare.

Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici (art. 263 alin 2 Codul muncii).

Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se impune a analiza elementele sale constitutive.

6. Elemente constitutive ale raspunderii disciplinare

Sunt acele elemente asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii a caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul, latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva.

a- Obiectul abaterii disciplinare

Prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei - intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii ** Sanda Ghimpu; V. Voiculescu Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003 pag. 153.

Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, sintetizate, la randul lor, in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara a unitatii si disciplina la locul de munca.

Ca atare, pentru a exista o abatere disciplinara este necesar ca prin fapta omisiva sau comisiva - sa se incalce o obligatie de munca.

Obligatiile propriu-zise de munca asumate prin partea conventionala a contractului de munca si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte normative, regulamente etc., nu comporta discutii sub aspectul raspunderii disciplinare. O situatie deosebita o au normele de comportare si ordinele superiorului ierarhic.

In acceptia dreptului muncii normele de comportare la care se refera textele de lege privesc relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de munca si nu normele de comportare in afara unitatii. *

* Sanda Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca, R.R.D. nr. 7/1970.

De la regula enuntata fac exceptie unele functii care - prin caracterul special al indatoririlor de serviciu, prin pozitia sociala a celor care le exercita implica un prestigiu moral nestirbit, o tinuta etica exemplara in relatiile sociale. Este cazul spre ex. al procurorilor, al judecatorilor, al personalului didactc.

Ordinele superiorului ierarhic reliefeaza raportul de subordonare specific raporturilor juridice de munca in baza caruia salariatul are obligatia indeplinirii constiincioase si intocmai a sarcinilor trasate de superiorii ierarhici. In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario, neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar.

b- Latura obiectiva.

Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta (actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase.

Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Asadar, antrenarea raspunderii disciplinare poate avea luc numai daca abaterea a fost savarsita de un salariat, deci de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati> ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 153.

Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.

In disciplinar nu opereaza principiul nullum crimen sine lege ce se refera la legalitatea incriminarii. In disciplinar opereaza insa, ca si in penal, principiul legalitatii sanctiunii: nulla poena sine lege.

Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii daca urmarile nefavorabile asupra relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care sa justifice declansarea raspunderii disciplinare.

Ca si in cazul raspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinara poate sa fie comisiva constand intr-o actiune prin care se infrange o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, - sau omisiva, in neindeplinirea unei obligatii de a face. Fapta poate fi mixta atunci cand, in loc sa-si indeplineasca constiincios si intocmai obligatiile sale de munca, persoana lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocand pagube sau alte neajunsuri angajatorului.

c- Subiectul abaterii disciplinare.

Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare.

Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca.

Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata potrivit regulamentelor scolare. ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 153.

Evident, pentru a-si angaja raspunderea juridica, persoana fizica trebuie sa fie responsabila, adica sa actioneze cu discernamant.

Discernamantul, sub aspectul raspunderii disciplinare, este totdeauna prezumat prin insasi capacitatea persoanei de a incheia contractul de munca. Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz in care nici raspunderea disciplinara nu mai subzista.

Pe langa aceasta conditie similara cu cele ale subiectului raspunderii penale sau administrative subiectul raspunderii disciplinare trebuie sa fie calificat, adica incadrat in munca prin incheierea unui contract.

Capacitatea juridica deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ). Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.- Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani, trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca, speciala (sa vizeze un anumit contract) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca; este insa o nulitate remediabila Nu pot incheia un contract de munca (orice contract de munca) in calitate de salariat : minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale (chiar daca au peste 16 ani). d - Latura subiectiva

Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei.

In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile.

In general, aceasta atitudine se caracterizeaza prin nesocotirea unor regului de comportament social si implica totdeauna constiinta mai clara sau mai difuza a incalcarii unor relatii sociale.

Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si gradele vinovatiei din penal. *

* Ion Oancea, Drept penal partea g-rala, Buc., 1971, pag. 265.

Vinovia ca element al laturii subiective, const n poziia subiectiv a subiectului fa de fapt i rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv poate fi prevzut sub forma inteniei, culpei sau a praeteriteniei.

Fapta este svrit cu intenie direct cnd subiectul prevede rezultatul faptei sale, urmrind producerea lui prin svrirea acelei fapte. n cazul svririi faptei cu intenie indirect, subiectul prevede rezultatul faptei sale i, dei nu-l urmrete, accept posibilitatea producerii lui.

n cazul culpei cu previziune, subiectul prevede posibilitatea producerii rezultatului periculos, dar nu-l accept, socotind fr temei c acesta nu se va produce. n cazul culpei simple, subiectul nu prevede posibilitatea producerii rezultatului, prin aciunea sau inaciunea sa, dei putea i trebuia s prevad aceast posibilitate.

Fapta este svrit cu praeterintenie, cnd subiectul urmrete producerea unui anumit rezultat, dar se produce un rezultat mai grav pe care trebuia i putea s-l prevad.

Existena elementelor laturii subiective nu poate fi presupus, ea trebuie dovedit ntotdeauna.

Spre deosebire de dreptul penal, unde diferentierea intre gradele si formele vinovatiei este hotaratoare pentru insasi incriminarea anumitor fapte, in materie disciplinara acesta diferentiere nu produce efecte atat de categorice, distinctiile enuntate producand efecte numai in ceea ce priveste dozarea sanctiunii ce urmeaza a se aplica.

Dintr-o alta perspectiva, trebuie remarcat ca, spre deosebire de raspunderea materiala, a carei intindere nu este influentata de gradul de vinovatie, in raspunderea disciplinara gradul de vinovatie influenteaza clasificarea abaterii, in grava sau foarte grava si, in consecinta, dozarea sanctiunii disciplinare (art. 266 Codul muncii).

7. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate

Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 154.

Codul muncii prin art. 266 litera a prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va tine serama de cauzale si gravitatea faptei, de imprejurarile incare a fost savarsita, gradul de vinovatie al pesoanei in cauza, daca acesta a mai avut si alte abateriin trecut, precum si de urmarile abaterii.

Prin termenul generic de imprejurari, folosit in text se pot intelege, in primul rand, acele trasaturi specifice ale faptei, privite in concret, cum sunt de pilda, locul si timpul producerii, numarul faptuitorilor, eventuala lor intelegere, instigarea la acte de indisciplina etc., care, firesc, influenteaza dozarea sanctiunii.

Dar, pe langa aceste circumstante care conduc la gradarea sanctiunii, prezinta interes, acele imprejurari speciale pe care legislatia muncii nu le enumera si nu le descrie si care, odata ivite, au drept efect exonerarea subiectului de orice raspundere, prin aceea ca provoaca inlaturarea atat a caracterului obiectiv, antisocial, al faptei, cat si a vinovatiei subiectului.

Imprejurarile extrinseci faptei, care constituie cauze de exonerare sau de neresponsabilitate -, sunt enumerate si descrise in Codul penal. Ele se aplica, prin analogie, si in raspunderea disciplinara.

a) Legitima aprare. Prin aceasta se nelege situaia n care fapta se svrte n aprare, cauznd anumite prejudicii persoanei ori bunurilor atacatorului.

Legitima aprare necesit ndeplinirea urmtoarelor condiii:

- atacul s fie material, nu verbal, prin ameninri, insult; atacul trebuie s fie direct, adic s reprezinte o ameninare nemijlocit asupra persoanei ori bunurilor ei; atacul trebuie s fie imediat, deci actual, s se fi ivit ori s fie iminent, pe punctul de a se produce; atacul trebuie s fie injust, adic fr temei juridic care ar putea justifica comportarea. Legitima aprare trebuie s se produc ntre momentul n care atacul a devenit iminent i pn n momentul epuizrii;

- atacul s fie ndreptat asupra unei persoane sau a drepturilor acesteia;

- atacul s pun n pericol grav persoana ori drepturile celui atacat;

- aprarea s fie proporional cu gravitatea pericolului, adic s nu se depeasc limitele unei aprri proporionale, corespunztoare atacului n raport cu mprejurrile respective, adic s nu fie un exces de aprare, afar de cazul in care depirea aprrii corespunztoare s-a datorat tulburrii sau temerii n care s-a gsit persoana.

b) Starea de necesitate. Aceasta presupune c fapta s-a svrit pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau integritatea sa, a altuia, sau un bun important al su ori al altuia.

Nu exist stare de necesitate dac persoana care a svrit fapta i-a dat seama c produce urmri vdit mai grave dect acelea ce s-ar fi produs dac pericolul nu era nlturat.

c) Constrangerea fizica sau morala 1. Constrngerea poate fi att fizic ct i moral.

Constrngerea fizic.

Potrivit art 46 al. 1 Cod penal, nu constituie infraciune fapta prevzut de legea penal, svrit din cauza unei constrngeri fizice creia fptuitorul nu i-a putut rezista.

Exist constrngere fizic, dac o persoan a svrit o fapt prevzut de legea penal, sub presiunea unei fore (energii) strine creia nu-i poate rezista, fiind n imposibilitatea de a aciona altfel.

Pentru existena constrngerii fizice se cer ndeplinite urmtoarele condiii:

- s existe o constrngere fizic asupra unei persoane;

- persoana constrns s svreasc o fapt prevzut de legea penal;

- persoana constrns s nu aib posibilitatea de a rezista aciunii de constrngere.

2. Constrngerea moral.

Constrngerea moral const n presiunea pe care o persoan o exercit prin orice mijloace asupra psihicului altei persoane, determinnd-o prin teama pe care i-o insufl s comit o fapt prevzut de legea penal.

Pentru existena constrngeri morale se cer ndeplinite urmtoarele condiii:

- s existe o aciune de constrngere, exercitat prin ameninarea cu un pericol grav, asupra psihicului unei persoane;

- s se svreasc o fapt prevzut de legea penal;

- pericolul cu care se amenin s nu poat fi nlturat n alt mod dect prin svrirea faptei prevzute de legea penal, deci s fi reprezentat singura cale pentru evitarea pericolului.

Efectul constrngerii.

Fapta svrit datorit constrngerii fizice sau morale, nu este infraciune pentru c i lipsete trstura esenial a vinoviei, nlturnd att rspunderea penal, ct i cea civil.

d) Cazul fortuit

Nu constituie infraciune fapta prevzut de legea penal al crei rezultat este consecina unei mprejurri care nu putea fi prevzut.

Cazul fortuit este situaia, starea, mprejurarea n care aciunea sau inaciunea unei persoane a produs un rezultat pe care acea persoan nu l-a conceput i nici urmrit i care se datoreaz unei energii a crei intervenie nu a putut fi prevzut.

mprejurrile fortuite i au sursa n:

- fenomenele naturii (de exemplu, cutremurul);

- tehnicizarea activitii umane (de exemplu, explozia unui cazan cu aburi);

- conduita imprudent a unei persoane;

- starea maladiv a unei persoane (de exemplu, epilepsia).

Condiiile cazului fortuit.

Pentru existena cazului fortuit trebuie s se ndeplineasc urmtoarele condiii:

- rezultatul pericolelor s fie consecina unei intervenii strine de voina fptuitorului;

- fptuitorul s fi fost n imposibilitatea de a prevedea intervenia mprejurrii care a determinat producerea rezultatului;

- aciunea sau inaciunea care a determinat producerea rezultatului neprevzut s fie o fapt prevzut de legea penal.

Efectul cazului fortuit.

ntruct vinovia fptuitorului este exclus fiindc acesta s-a aflat n imposibilitatea de a prevedea intervenirea mprejurrii ce a produs rezultatul socialmente periculos, fapta nu constituie infraciune i nu atrage rspunderea penal.

e. Eroarea de fapt

Prin eroare se nelege reprezentarea greit, de ctre cel care comite o fapt prevzut de legea penal, a realitii din momentul comiterii acesteia, reprezentare determinat de necunoaterea ori cunoaterea greit a unor date ale realitii.

n cazul erorii de fapt, fptuitorul are capacitatea psiho-fizic normal dar voina i contiina lui s-au format pe date greite ale realitii svrind o fapt penal.

Felurile erorii.

n raport cu obiectul asupra cruia poart:

- eroarea de drept - atunci cnd poart asupra unei norme juridice, n sensul c fptuitorul fie nu cunoate deloc existena acelei norme, fie o cunoate greit.

- eroarea de fapt - ori de cte ori nu sunt cunoscute sau sunt cunoscute greit unele stri, situaii sau mprejurri n care s-a efectuat o anumit aciune sau inaciune i care, potrivit legii, reprezint fie un element constitutiv al infraciunii, fie o circumstan agravant.

Condiiile erorii de fapt.

Pentru ca eroarea de fapt s nu constituie infraciune, este necesar ndeplinirea urmtoarelor condiii:

- s se fi comis o fapt prevzut de legea penal;

- n momentul svririi faptei, fptuitorul s nu fi cunoscut existena unei stri, situaii sau mprejurrii de care depinde caracterul penal al faptei;

- strile, situaiile sau mprejurrile s reprezinte un element constitutiv al infraciunii ori o circumstan a acesteia;

- aceast eroare s fi existat n momentul svririi faptei.

Efectele erorii.

Fapta prevzut de legea penal svrit n eroare de fapt cu privire la o stare, situaie sau mprejurare care sunt prevzute de lege ca elemente constitutive ale infraciunii, nu este infraciune i pe cale de consecin nu atrage rspunderea penal (art. 51 al. 1 Cod penal).

Eroarea de fapt nltur agravarea cnd poart asupra unor circumstane de agravare ale unei infraciuni intenionate, iar cnd poart asupra unei circumstane agravante la o infraciune incriminat i atunci cnd este svrit din culp va duce la nlturarea ei numai dac necunoaterea sau cunoaterea greit a strii, situaiei, mprejurrii ce constituie circumstan de agravare nu este ea nsi rezultatul culpei.

n doctrina penal este unanim admis principiul c nu se poate invoca necunoaterea legii.

Eroarea cu privire la o norm penal sau eroarea de drept penal nu nltur caracterul penal al faptei (art. 51 al. 4 Cod penal). Aceasta norma, ridicata la rangul de principiu constitutional prin adagiul: nimeni nu se poate prevala de necunoasterea legii, opereaza si in materia raspunderii disciplinare.

Nu se enumera printre cauzele de exonerare a raspunderii: iresponsabilitatea, betia si minoritatea, prevazute, ca atare, in Codul penal, deoarece in dreptul muncii iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani constituie obstacole la insasi incheierea contractului de munca, iar betia reprezinta,prin ea insesi, o incalcare a unei reguli de disciplina a muncii. ** Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, S. Belingradeanu, Ghe. Mocanu, Dr. Muncii, vol. II, Ed. St. si Enc., 1979, Buc., pag. 52.

Cap. II

A. Sanctiunile disciplinare: notiune, natura juridica, clasificari.

Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii interne, dezvoltarea rspunderii pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin.

Sanciunile disciplinare sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor.

Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul ratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care legea le prevede: cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit, gradul de vinovie, antecedentele, urmrile abaterii (art. 266 din Codul muncii).

Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ Prevazute de Codul muncii, aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la latitudinea angajatorului. ** C. Tita, Munca si rap. Jur. De munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, pag. 82.

Potrivit art 264 din Codul muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;

c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Putem spune c aceste sanciuni reprezint sanciuni generale, deoarece n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm.

Sanciunile cuprinse n statutele disciplinare, respectiv altele dect cele prevzute n Codul muncii, sunt denumite, n literatura de specialitate, sanciuni specifice, pentru a scoate n eviden aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariai.

Sanctiunile generale

Sanciunilor disciplinare generale sunt determinate strict, expres i limitativ prin Legea nr. 53/2003. Sanciunile generale prevazute in actualul Cod al muncii, constau asadar in urmatoarele:

a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a din Codul muncii).

Acesta, const ntr-o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn la desfacerea contractului de munc. Aceast sanciune se poate aplica atunci cnd cel n cauz a nu a mai fost sancionat, ori cnd prin fapta sa poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod bunului mers al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpnitor moral.

Prin derogare de la prev. Art. 267 alin 1 Codul muncii, numai avertismentul scris se poate dispune fara efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare

b) Suspendarea contrantului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (art. 264 al.1 lit. b Codul muncii)

Aceast sanciune este destinat, s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc atingeri insemnate bunului mers al relatiilor de munca, in mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad mai ridicat de periculozitate.

Suspendarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd neplata salariului n mod temporar pe perioada suspendarii. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup pronunarea suspendrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat.

Pentru a fi legal, suspendarea poate fi aplicat pe cel mult 10 zile. Orice suspendare dispus sau meninut pe o durat mai mare, reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie.

Suspendarea contractului individual de munca mai poate fi dispusa potrivit prev. art. 52 litera a din Codul muncii si pe perioada efectuarii cercetarii prealabile, in conditiile legii, ceea ce constituie un element de noutate fata de vechea reglementare-cadru din punct de vedere al situatiilor considerate ca antrenand suspendarea contractului de munca din initiativa angajatoruluii, care sigur vor antrena dezbateri printre teoreticieni si practicieni. ** N. Voiculescu, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 60.

c) Retrogradarea n funcie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durat ce nu poate depasi 60 de zile (art. 264, alin. 1, lit. c din Codul muncii).

Retrogradarea n funcie sau n categorie se situeaz pe loc superior, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare, fiind o sanctiune sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc. Aceast sanciune este destinat, s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate unitii n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate.

Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup pronunarea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat.

Pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 zile. Orice retrogradare dispus sau meninut pe o durat mai mare, reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie.

d) Rducerea salariului de baza pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264, alin. 1, lit. d din Codul muncii).

e) Rducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264, alin. 1, lit. e din Codul muncii).

Aceast sanciune este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de conducere. Textul prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea concomitent att a salariului ct i a indemnizaiei de conducere.

f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii).

Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:

- n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav,

sau,

abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.

Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive imputabile acestuia deterioreaza grav relatiile de munca. Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea disciplinar trebuie s aib o asemenea gravitate nct raporturile de munc s nu mai poat fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa salariatului iar prezena acestuia la lucru s fie de natur a perturba activitatea angajatorului nct s impun n mod obiectiv ndeprtarea salariatului din mediul relatiilor de munca.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.

Sanctiunile strict reglementate de Codul muncii sunt sanciuni generale, deoarece n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm.

Sanctiunile specifice

Asa cum am mai specificat anterior, sanciunile cuprinse n statutele disciplinare, respectiv altele dect cele prevzute n Codul muncii, sunt denumite, n literatura de specialitate, sanciuni specifice, pentru a scoate n eviden aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariai, dup cum urmeaz:

a) Personalului din unitile de cale ferat i se pot aplica urmtoarele sanciuni specifice:

- retragerea disciplinar, pe o perioad de 1-6 luni, din funcii care concur la sigurana circulaiei trenurilor i trecerea ntr-o funcie inferioar, corespunztoare pregtirii profesionale, n aceeai sau n alt localitate;

- nlocuirea disciplinar din funcii care concur la sigurana trenurilor i trecerea n alt munc corespunztoare, n aceeai sau n alt localitate.

b) Printre sanciunile disciplinare specifice care pot fi aplicate personalului navigant n marina civil se numr:

- ridicarea permisiei de a iei la uscat, n porturi strine, pn la 5 zile;

- reinerea n cabin pn la 3 zile;

- debarcarea disciplinar de pe nav pe o perioad de 1-6 luni i trecerea ntr-o funcie inferioar, corespunztoare pregtirii profesionale etc.

c) Personalului sanitar i se pot aplica urmtoarele sanciunile:

- avertismentul n faa colegiului de disciplin;

- avertismentul n faa personalului sanitar din colectivul de munc din unitate;

- mustrarea ca avertisment, cu aducerea sanciunii la cunotina ntregului personal sanitar din localitate sau jude;

- mustrarea cu avertisment n faa Colegiului Central de disciplin, cu aducerea sanciunii la cunotina ntregului personal sanitar;

- suspendarea dreptului de exercitare a profesiei.

n "condiiile prevzute de lege" se poate proceda i la desfacerea contractului individual de munc (a se vedea, art. 11 din Regulamentul de organizare i funcionare a colegiilor de disciplin a personalului sanitar, aprobat prin Ordinul Ministrului Sntii nr. 185/1993.

n temeiul Legii NR. 74/1995 (republicat), medicilor li se pot aplica urmtoarele sanciuni: mustrare; avertisment; vot de blam; suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni, a calitii de membru al Colegiului Medicilor din Romnia; retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei de practic a profesiunii de medic (art. 37 alin. 1).

d) Sanciunile disciplinare ce se pot aplica magistrailor n raport cu gravitatea abaterilor sunt:

- observaia;

- mustrarea;

- diminuarea salariului cu pn la 15% pe o perioad de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeai perioad;

- mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o instan sau la un parchet, situate pe raza teritorial a aceleiai curi de apel, respectiv parchet de pe lng acesta;

- suspendarea din funcie pe timp de maximum 6 luni;

- eliberarea din funcia ocupat;

- ndeprtarea din magistratur (art. 123 alin. 1 din Legea NR. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc, republicat n 1997, cu modificrile ulterioare).

e) Sanciunile disciplinare aplicabile personalului didactic.

Personalul didactic de predare, personalul didactic auxiliar, precum i cel de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt rspund disciplinar pentru nclcarea ndatoririlor ce le revin potrivit contractului individual de munc, precum i pentru nclcarea normelor de comportare care duneaz interesului nvmntului i prestigiului instituiei.

Sanciunile disciplinare, care se pot aplica personalului menionat mai sus, n raport cu gravitatea abaterilor, sunt:

a) observaie scris;

b) avertisment;

c) diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere, de ndrumare i de control, cu pn la 15%, pe o perioad de 1-6 luni;

d) suspendarea, pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de nscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcii didactice superioare sau pentru obinerea gradelor didactice ori a unei funcii de conducere, de ndrumare i de control;

e) destituirea din funcia de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt;

f) desfacerea disciplinar a contractului de munc (art. 115 i art. 116 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic).

B. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii, potrivit competenei stabilite de lege.

Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale, unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale).

n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator, sanciunea disciplinar se stabilete i se aplic salariailor societii de ctre acesta.

La societile n nume colectiv, n comandit simpl i n comandit pe aciuni administrate de mai muli administratori, respectiv asociai comanditai, sanciunile disciplinare, se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de regul, toate sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contractul individual de munc.

Directorii executivi i ceilali funcionari ai societilor comerciale sunt sancionai disciplinar de consiliul de administraie (comitetul de direcie), ori preedintele acestuia, aa cum se prevede n contractul de societate sau statut.

Cu excepia cazurilor prevzute n dispoziii de lege speciale, aplicarea sanciunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unitii, act de drept al muncii, care poate fi ndeplinit n baza consimmntului general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc. Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil.

Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organelle unipersonale de conducere (director, director g-ral, administrator,presedinte etc.). Aceasta competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia personalul precum si din prev. Decretului 31/1954 privind reprezentarea societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice.

De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca. Directorii executivi si ceilalti functionar ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie), ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv. ** Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii curs universitar, ed. Rosetti, 2004,pag. 402-403.

De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici sau liber profesionisti. **Ex. Cazul avocatilor- cf. art. 72 din Legea 51/1995.

Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n actul de sancionare (ordin, decizie, dispoziie) i are drept efect executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a celor ce conduc procesul de munc avndu-i temeiul n contractul individual de munc i asemnndu-se prin aceasta cu dreptul conducerii de a stabili rspunderea disciplinara. **Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii, p 651.

Fiind un drept, angajatorul, ca regula, il poate sanctiona sau nu pe salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exceptie, in cazul celor vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista obligativitatea aplicarii sanctiunilor disciplinare. ** art. 11 lit. c din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Prima faz a aciunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare.

Sesizat din oficiu, de ctre o alt persoan (de obicei de ctre eful ierarhic al autorului abaterii) sau de ctre colectivul de munc conducerea unitii este obligat s dispun efectuarea cercetrii abaterii.

Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre sanciunile prevzute de lege.

Art. 267 din Codul muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu aexceptia avertismentului scris.

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara

In cursul cercetarii salariatul paote sustine aparari in favoarea sa, poate proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului.

Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare.

Aplicarea sanciunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unitii, act de drept al muncii, care poate fi ndeplinit n baza consimmntului general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in forma si continutul masurii coercitive. Individualizarea sanctiunii

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;

b) gradul de vinovie a salariatului;

c) consecinele abaterii disciplinare;

d) comportarea general n serviciu a salariatului;

e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

n toate cazurile organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat atenia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege - conform art. 266 Codul muncii-, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii.

Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.

Observam ca textul art. 268 alin 1 din Codul muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii.

unul de 30 de zile calendaristice;

altul de 6 luni.

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului (director, administrator,prtesedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul g-ral al unitatii.

Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila, pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. ** Sent civ. nr. 704/2003 Tribunalul Arad.

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile.

In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate inceta concomitent. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 406.

Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu disp. Cod proc. civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101 alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drepr consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. ** Serban Belingradeanu in Dreptul, nr. 3/2001, pag. 146-148.

Decizia de sanctionare

Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului.

In temeiul prev. art. 268 alin 2 din Codulmuncii, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare;

d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;

e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;

f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art. 268 alin 3 din Codul muncii).

Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in interiorullui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este dosr de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor.

Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de sanctionare va deveni caduca. ** Al. Ticlea, Dr. Muncii curs universitar, Ed. Rosetti, pag. 406.

Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta art. 268, alin 4 din Codul muncii..

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Executarea sanctiunilor disciplinare ultima faza a actiunii disciplinare.

Executarea sanctiunilor disciplinare constituie efectul coercitiv impus de angajator persoanei salariate vinovate de producerea abaterii disciplinare.

De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prev. art. 264 din Codul muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-educativ al sanctiunii.

Executarea sanciunilor disciplinare este diferit, n raport cu natura specific a fiecreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se consum prin nsui actul comunicrii lor ctre cel sancionat i notrii lui n dosarul personal al acestuia. Sanciunile cu efect de retrogradare (art. 264 alin 1 lit. b) ori de retinere de 5 10% din salariul de baza, prevzute n art. 264 alin 1, lit. c), d) i e) din Codul muncii, implic efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar n statele de plat, aceste sanctiuni avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: 10 zile in cazul suspendarii contractului individual de munca, pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 1- 3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, dupa caz, cu 5-10%.

De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinaera a contractului de munca (art. 264 alin 1 litera f) nu produce efecte decat la comunicarea ei. Inainte de comunicare raporturile de munca dintre persoana sanctionata si unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva.

Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa finalizarea primei sanctiuni disciplinare.

Contestata calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare

Cel sancionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera de competenta functioneaza unitatea.

Contestatia mpotriva oricrei sanciuni disciplinare se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competen n rezolvarea litigiilor de munc, Legea 168/1999 privind conflictele de drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor raporturi de munca.

Art. 268 alin 5 din Codul muncii prevede ca decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Asadar, in conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara, incepand cu avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate fi contestata doar la instantele judecatoresti. Este o dispozitie conforma atat cu prev. art. 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, potrivit carora judecarea conflictelor de munca (de drepturi) este de competenta instantelor judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta.

In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999).

Exista si exceptii de la regula competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva sanctiunii disciplinare. Este cazul unor acte normative speciale ce prevad alte organe cu o asemenea competenta. Ex.: Statutul personalului didactic (Legea 128/1997) contestatia se adreseaza colegiului de disciplina de pe langa inspectoratul scolar. In invatamantul superior, contestatia se adreseaza colegiului de onoare al institutiei. Acelasi statut prevede insa ca dreptul persoanei sanctionate de a se adresa instantelor judecatoresti este garantat. Atunci insa cand sanctiunea este data pe planul legislatiei muncii (Codul muncii sau Statutul functionarilor publici) plangerea sau contestatia indiferent de sanctiunea aplicata se va solutiona exclusiv de instanta competenta sa judece conflictele de drepturi. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 408.

Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de jurisdictie este obligat in baza rolului sau activ sa examineze cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge contestatia situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei , sau poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfeltotal si retroactiv sanctiunea.

Potrivit art 283 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:

a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;

c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;

d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;

e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.

n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.

Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen termenele de judecat neputnd fi mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.

Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.

La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor art. 76 din aceeai lege.

n cazul n care judecata continu, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.

Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile.

n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile art. 78 din lege.

Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.

Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond.

n cazul admiterii recursului, instana va judeca n fond cauza. Aceste prevederi nu se aplic n urmtoarele situaii:

a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen;

b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.

Articolul 82 din Legea nr. 168/1999 dispune c dispoziiile Legii referitoare la procedura de soluionare a conflictelor de drepturi se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil.

Reabilitarea disciplinara

Noul Cod al muncii reglementat prin Legea nr. 53/2003 nu mai reglementeaz reabilitarea disciplinar. De aceea, problematica rmne s fie tratat prin contractele colective de munc (in temeiul Legii nr. 130/1996) ori prin regulamentul intern (in temeiul art. 258 lit. e-f).

Legea 53/2003 a abrogat prin art. 298 alin 2 vechiul Cod al muncii al R.S.R. asa cum a fost reglementat prin Legea nr.10/1972. In actul normativ abrogat problematica reabilitarii disciplinare comporta urmatoarele aspecte:

Reabilitarea de drept nu poate intervenii ma devreme de un an de la data executarii sanctiunii. Chiar nainte de expirarea termenului de un an dar nu mai devreme de 6 luni de la data executrii sanciunii, conductorul unitii, respectiv un alt organ care a aplicat sanciunea, poate dispune, dac salariatul nu a mai svrit nici o abatere, avnd o bun comportare, ca sanciunea s fie considerat a nu fi fost luat. Aceasta este reabilitarea facultativ.

n ambele ei forme reabilitarea produce consecine numai pentru viitor, ntruct sanciunea nu va mai fi luat n considerare la acordarea gradaiilor, primelor etc. Ea nu are ns ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar, astfel nct aceasta nu are dreptul la restituirea sumelor reinute din salariu.

Pe cnd anularea unei sanciuni ilegale duce la desfiinarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezint un beneficiu acordat de lege constnd n limitarea n timp a unor efecte nefavorabile ale unei sanciuni aplicate n mod ntemeiat.

Este de neconceput ca reabilitarea sa fie prevazuta legal, in anumite conditii, pentru orice condamnare definitiva penala, dar sa nu fie prevazuta in nici un mod in cazul sanctiunilor disciplinare. De aceea, se impune, de lege ferenda completarea, de urgenta a Codului muncii in sensul reglementarii reabilitarii disciplinare, putandu-se prelua chiar intocmai art. 19 din Legea nr. 1/970 abrogata. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 411.

PAGE 1