Post on 05-Feb-2018
transcript
1
Investeşte în oameni! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 4 ”Modernizarea Serviciului Public de Ocupare” Domeniul major de intervenţie 4.1 ”Întărirea capacităţii SPO pentru furnizarea serviciilor de ocupare” Titlul proiectului: ”Eficiență și Calitate în SPO – EC SPO” Numărul de identificare al contractului: POSDRU/123/4.1/S/130262
MODEL DE EVALUARE A INTERESELOR
PROFESIONALE ALE CLIENȚILOR SPO
2015
2
CUPRINS:
Capitol Subcapitol Subsubcapitol Pagini
1.Interesele profesionale
1.1.Considerații generale 4 - 6 1.2. Concepte relevante pentru evaluarea intereselor profesionale 7 1.3. Conceptul de ”interes profesional” 8 1.4. Clasificări ale intereselor profesionale 9 - 12
2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale
2.1. Scurt istoric al evaluării intereselor profesionale 13 2.2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale.
2.2.1. Platforma Cognitrom ++ 14 - 15 2.2.2 Inventarul de interese profesionale Holland
15 – 17
2.2.3. Inventarul de interese ocupaționale Kuder
17 - 19
2.2.4.Inventarul anadian de interese ocupaționale
19 - 20
2.2.5. Inventarul de interese profesionale Jackson
20 - 23
2.3. Softuri și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO
2.3.1 Metode, tehnici și instrumente folosite în SPO a) ”Inventarul și chestionarul de interese profesionale” b) ”Modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO”
23 - 25
3.Descrierea proceselor de aplicare a metodelor /inventarelor propuse
3.1 Inventarul de interese profesionale Holland 29 - 30
3.2 Platforma de evaluare CASS++ 30 - 31
3.3 Testul InterOPTION 31 - 32
4. Valorificarea rezultatelor evaluării în stabilirea serviciilor pentru clienți
4.1 Utilitatea aplicării metodelor și tehnicilor de evaluare a intereselor profesionale
33 - 34
4.2 Stabilirea codurilor de interese 34 – 39
4.3 Valorificarea rezultatelor în urma evaluării 39 - 40
3
5. Definirea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale ale clienților
5.1 Generalități despre model 41
5.2 Definirea procesului de pilotare 41 - 46
6. Evaluarea procesului de pilotare a modelului
6.1 Evaluarea procesului de pregătire a pilotării
47 - 48
6.2 Evaluarea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale în județele țintă
48 - 49
7.Prezentarea rezultatelor pilotării
7.1 Modalități de lucru utilizate în relația cu specialiștii SPO 50 - 56
7.2 Instrumente de evaluare a intereselor profesionale pilotate în relația cu clienții
57 – 61
7.3 Gradul de implicare în susținerea procesului de pilotare 61 - 65
7.4 Valorificarea în relația cu specialiștii SPO a instrumentelor rezultate din metodologiile adoptate de MMFPS prin ORDIN Nr.1804/4469 din 3 iulie 2012
66 – 70
Bibliografie 71
4
CAPITOLUL 1. INTERESELE PROFESIONALE
1.1 Considerații generale
Modelul de evaluare a intereselor profesionale este un instrument gândit să faciliteze trecerea
de la servicii oferite global la servicii personalizate, cerinţă formulată în mai multe documente ale
Uniunii Europene, dar și în cele adoptate de Romania în ultimii ani, pentru a susține procesul de
îmbunătățire a calității serviciilor de stimulare a ocupării. În majoritatea documentelor programatice,
dar și în cele metodologice se precizează necesitatea abordării diferențiate a fiecărei persoane pentru
care SPO furnizează servicii. Este un demers care implică modernizarea instrumentarului pe baza căruia
sunt planificate și furnizate serviciile, dar și formarea unui culturi organizaționale ”orientată către
client”. Din punctul nostru de vedere, ”Modelul de evaluare a intereselor profesionale” asigură
ancorarea serviciilor de consiliere profesională în cerinţele documentelor asumate de către Romania în
calitatea ei de țară membră UE, și în mod special în Metodologia - cadru cu privire la serviciile de
consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii, aprobată prin ORDIN MMFPS Nr. 1804/4469 din
3 iulie 2012. Această metodologie, pe lângă clarificările referitoare la competenţele pe care trebuie să
le deţină specialiștii care furnizează servicii de consiliere a carierei, stabilește structura şi conţinutul
acestora. Experții proiectului au elaborat modelul în baza articolelor 21 și 22 din Metodologia cadru:
Nr.art. Conținut
21
Etapele procesului de consiliere: a) Planificarea carierei ; b) Strategiile de căutare a unui loc de
muncă; c) Dezvoltarea carierei.
22 (1) Planificarea carierei este procesul de identificare a modalităţii optime de dezvoltare a
carierei şi presupune stabilirea obiectivelor, a acţiunilor care vor fi realizate, a resurselor
necesare, a termenelor, responsabilităţilor şi a rezultatelor aşteptate.
(2) În cadrul unui program de consiliere a carierei, planificarea carierei se desfăşoară după
5
etapele de autocunoaştere şi explorare ocupaţională, educaţională.
(3) Planificarea carierei presupune evaluarea iniţială a intereselor şi competenţelor, elaborarea
unui CV şi dezvoltarea unui plan (iniţial) de angajare. Scopul evaluării sau testării este de a-l
ajuta pe individ în cunoaşterea propriului potențial şi a propriilor limite, prin oferirea de
informaţii obiective şi relevante despre sine, pentru a putea face alegeri realiste cu privire la
viaţa profesională.
(4) Instrumentele utilizate în etapa de planificare a carierei sunt testele de aptitudini, interese
şi abilităţi. Inventarele de interese şi testarea valorilor de muncă sunt utilizate pentru a
măsura preferinţele individului cu privire la ocupaţii sau la viaţa profesională.
Un alt aspect relevant de care s-a ținut cont la elaborarea Modelului de evaluare a intereselor
profesionale este prevederea din Metodologia cadru în care se arată că: ”Serviciile de consiliere şi
orientare în carieră din România îşi vor desfăşura activitatea în acord cu reţelele europene de consiliere şi
orientare Euroguidance, Euress, Ploteus, Eurodesk şi Europass”, motiv pentru care considerăm important
să prezentăm câteva aspect definitorii despre acestea.
Rețea Descriere
Reţeaua
Euroguidance
Alcătuită din centre din Europa care pun în legătură sistemele europene de consiliere
şi orientare, are scopul de a promova mobilitatea şi de a dezvolta dimensiunea
europeană în orientare. Persoanele interesate să muncească, să studieze sau să se
formeze într-un alt stat membru al Uniunii Europene pot accesa portalul european
Euroguidance (http://www.euroguidance.net/)
Reţeaua Eures Asigură cooperare între serviciile publice de ocupare europene şi a fost creată pentru
a facilita libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Spaţiului European şi în Elveţia.
Portalul mobilităţii europene pentru ocuparea forţei de muncă Eures
(http://ec.europa.eu/eures/) oferă informaţii şi îndrumă persoanele interesate cu
privire la oportunităţile de a lucra în Uniunea Europeană/Spaţiul Economic European.
6
Reţeaua
Ploteus
Cuprinde oferte de educaţie din spaţiul european, informaţii despre ofertele de
învăţare, despre sistemele de învăţământ, despre programele de mobilităţi finanţate
de Comisia Europeană (schimburi şi burse), precum şi informaţii specifice (cadrul legal
pentru învăţare şi muncă, costuri de trai, protecţie socială şi taxe, cazare etc.), pentru
fiecare ţară a Uniunii Europene. http://ec.europa.eu/ploteus).
Reţeaua
Eurodesk
Este un serviciu de informare pentru tineret, care răspunde la solicitările tinerilor
legate de oportunităţile de finanţare ale Uniunii Europene, precum şi la cele legate de
mobilităţile de studii, de muncă, de schimburile de tineret, de activităţile de
voluntariat european sau de călătorie într-o altă ţară europeană.
(http://www.eurodesk.org
sau http://www.eurodesk.ro/index.php)
Reţeaua
Europass
Facilitează realizarea portofoliului personal de documente pe care orice persoană îl
poate crea şi folosi pentru prezentarea competenţelor şi calificărilor sale, în vederea
identificării şi recunoaşterii acestora în spaţiul european şi a facilitării accesului pe
piaţa muncii sau al accesului la programe de educaţie şi formare.
http://europass.cedefop.europa.eu/europass/ sau http://www.europass-ro.ro)
Elaborarea modelului a ținut cont și de nivelul de dezvoltare organizațională a structurilor SPO
din zona țintă a proiectului, respectiv dotările de care dispun și expertiza personalului cu atribuții în
furnizarea serviciilor de consiliere profesională. Este cunoscut faptul că prin PSODRU 2007 -2013, Axa
prioritată 4 este dedicată Modernizării Serviciului Public de Ocupare, oportunitate prin care foarte multe
structuri SPO au atras resurse prin care și-au dezvoltat personalul, serviciile și calitatea adestora. Unele
dintre aceste proiecte au contribuit la dezvoltarea unor servicii de ocupare cât mai mult orientate spre
persoanele afalte în căutarea unui loc de muncă, dar și spre așteptările angajatorilor. Pentru a identifica
potențilul de care dispun structurile SPO în domeniul evaluării intereselor profesionale ale clienților,
experții proiectului au desfășurat mai multe acțiuni de informare și documentare pe baza cărora au
fundamentat modelul de evaluare. Detalii referitoare la acest aspect sunt prezentate în Capitolul 2.3.
7
1.2 Concepte relevante pentru evaluarea intereselor profesionale
Concepte Definiții
Consilierea profesională (sau
consilierea carierei)
Consilierea profesională presupune o formă specială de comunicare,
o relaţie stabilă între două persoane (consilier - client), bazată pe
principiul dezvoltării personale şi pe creşterea gradului de motivare a
clientului, astfel încât acesta să se implice activ în rezolvarea
problemelor personale, asumându-şi responsabilitatea deciziilor în
plan profesional
Carieră profesională Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o
persoană le atinge, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi componentele
asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului.
Evaluare Un proces de apreciere, măsurare, determinare a unor aspecte
caracteristice.
Evaluarea intereselor
profesionale
Determinarea științifică a tipurilor de interese profesionale pe care le
deține un individ.
Interesele profesionale Reprezintă orientarea activă și relativ stabilă a personalității umane
spre anumite ocupații sau domenii de activitate.
Informare profesionala Furnizarea de informații legate de evoluția pieței muncii și a
ocupațiilor Aceasta include toate informaţiile necesare pentru a
planifica, obţine şi menţine angajarea.
Orientarea în carieră Intervenție specifică serviciului de consiliere profesională.
Servicii
individualizate/personalizate
Servicii care sunt bazate pe cunoașterea potențialului și nevoilor
fiecărui individ.
8
1.3 Conceptul de ”interes profesional”
Interesul profesional /vocațional este definit de cele mai multe ori ca și ”suma intereselor unei
persoane raportate la o anume profesiune ”. Majoritatea teoriilor din domeniu subliniază rolul activ al
interesului care determină subiectul să se orienteze spre acţiunile care la rândul lor îl atrag şi-i dau
satisfacţie.
Teoria alegerii carierei a lui Holland este una din cele mai influente în domeniul psihologiei
vocaţionale și aceasta sugerează că:
1. Persoanele şi mediile de muncă pot fi categorizate în 6 tipuri (realist, investigativ, artistic, social,
antreprenorial şi convenţional, RIASEC).
2. Persoanele tind să caute medii de muncă ce le vor permite implementarea caracteristicilor
personalităţii lor vocaţionale.
3. Comportamentul vocaţional (opţiunea vocaţională, stabilitatea vocaţională, opţiunea educaţională şi
performanţa şcolară, competenţa profesională, comportamentul social şi susceptibilitatea la influenţă)
este rezultatul interacţiunii dintre tipurile de personalitate şi mediu.
Dezvoltarea tipurilor propusă de Holland ia în considerare interacţiunea factorilor personali şi a
celor culturali. Din acest punct de vedere această teorie este consistentă cu abordările mai recente ale
dezvoltării carierei. Tipurile, în accepţiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interacţiunii dintre factorii
culturali şi personali ce caracterizează o anumită persoană. Grupul, ereditatea, părinţii, clasa socială,
cultura şi mediul fizic în care trăieşte o persoană furnizează o anumită experienţă pe baza căreia
persoana învaţă mai întâi să prefere unele activităţi altora.
În analiza şi aprecierea intereselor unei persoane trebuie avute în vedere următoarele precizări:
- nici un interes nu este în mod absolut superior altui interes, fiecare exprimând o formă de structurare a
personalităţii omului;
- fiecare interes permite pe linia respectivă de activitate posibilitatea de realizare deplină a persoanei şi
integrarea în activitatea social-utilă;
9
- realizarea fiecărei persoane pe linia valorilor spre care se îndreaptă este condiţionată de prezenţa
capacităţii şi a atitudinilor faţă de muncă.
Corelaţia dintre atitudini şi interese, dintre capacităţi individuale şi necesităţile sociale conduce la
realizarea profesională şi la succesul pe plan social.
1.4 Clasificari ale intereselor profesionale
Având în vedere succesul de care s-a bucurat, dar și ameliorarea continuă produsă, considerăm
relevantă pentru acest subcaitol prezentarea Teoriei lui Holland care identifică şase tipuri de
personalitate caracterizate de preferinţele profesionale. Teoria deciziei profesionale a avut succes de la
început deoarece profesioniştii în domeniu aveau un cadru conceptual uşor de aplicat în practică, iar
clienţii înţelegeau cum interacţionează factorii personali şi de mediu, proces care le facilita luarea
deciziei privind viața profesională. Prezentăm în tabelul de mai jos o descriere a tipologiei Holland
aplicată la mediul de muncă, tipul de personalitate asociat acesteia şi comportamentele tipice ale
clienţilor:
1. REALIST (R)
Mediul Realist: solicită persoanei activităţi fizice, lucrul cu scule, aparate, maşini etc. şi de aceea
individul trebuie să aibă competenţe tehnice care să-i permită să opereze cu lucrurile şi mai puţin cu
oamenii etc.
Tipul de personalitate Realist: individul realist îi face plăcere să utilizeze în activitatea sa scule,
obiecte, instrumente, să îngrijească plante şi animale, să lucreze în aer liber; el are sau îşi dezvoltă
aptitudinile (fizice, manipulatorii) în această arie de activităţi practice şi dovedeşte o motivaţie mai
ridicată pentru lucruri, bani, statut şi mai scăzută pentru relaţii cu oamenii.
Comportamentul clientului Realist: acesta aşteptă de la consilier răspunsuri concrete, directe, cu
aplicare imediată la problema care l-a adus la consultaţie; uneori, are dificultăţi în expunerea precisă
a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor şi intereselor sale; vorbeşte, însă, cu plăcere despre
activităţi practice şi hobby-uri.
10
2.INVESTIGATIV ( I)
Mediul Investigativ: solicită persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene şi căutarea de
soluţii la probleme prin utilizarea unor metode şi tehnici specifice.
Tipul de personalitate Investigativ: persoana investigativă preferă să cerceteze sistematic şi
independent, să afle explicaţii cauzale, să observe, înveţe, evalueze,analizeze şi să găsească soluţii la
problemele ivite; pentru aceasta, utilizează în muncă resursele personale de inteligenţă, gândire
abstractă, intuiţie, creativitate, capacitate de a identifica şi rezolva problemele.
Comportamentul clientului Investigativ: acesta este stresat de problemele nerezolvate şi situaţiile la
care nu are încă răspunsuri; acestea sunt pentru el provocări pe care îi place să le aibă sub control,
pentru el consilierul fiind un partener de discuţii în demersul său dominant raţional şi mai puţin
emoţional al dezvoltării carierei.
3.ARTISTIC (A)
Mediul Artistic: este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care solicită iniţiativa şi
apreciază maximal modul personal de expresie artistică şi emoţională.
Tipul de personalitate Artistic: persoană cu aptitudini, abilităţi şi intuiţie artistică, deschisă spre o
abordare afectiv-emoţională a lumii; îi face plăcere să apeleze la imaginaţie şi creativitate şi să se
exprime într-o manieră originală, puţin sistematizată.
Comportamentul clientului Artistic: acesta preferă o abordare a consilierii într-un mod
neconvenţional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticând, comparând, făcând umor etc.;
preferă şedinţele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul luării deciziei cu privire la carieră
este unul dominant emoţional şi mai puţin raţional şi sistematic.
4.SOCIAL (S)
Mediul Social: este unul care oferă prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i asculta pe alţii;
domeniile educaţiei, asistenţei sociale, sănătăţii etc. sunt cele care pun preţ pe aptitudinile de
comunicare, pe atitudinea înţelegătoare, generoasă în relaţiile cu alţii, pe dorinţa de a-i ajuta pe
11
semeni.
Tipul de personalitate Social: persoană căreia îi place să lucreze cu oamenii, pentru a-i informa,
consilia, ajuta, instrui, educa, forma, îngriji; are abilităţi în utilizarea creativă şi nuanţată a limbajului în
aceste scopuri.
Comportamentul clientului Social: acesta are un comportament orientat spre contacte sociale, îşi
exprimă aspiraţiile de relaţionare socială altruistă în mod explicit, îi plac activităţile colective, de
cooperare, informale, de grup; se oferă să-l sprijine pe consilier în activitatea sa; este uneori prea
vorbăreţ.
5.ÎNTREPRINZĂTOR (E)
Mediul Întreprinzător: este unul în care sunt conduşi şi convinşi oamenii să acţioneze pentru
atingerea scopurilor unei organizaţii sau instituţii, de regulă, din domeniul financiar sau economic;
astfel de medii oferă putere, statut social înalt şi prosperitate.
Tipul de personalitate Întreprinzător: persoană cu încredere în sine, sociabilă, asertivă, cu simţul
riscului şi căreia îi place să convingă, să conducă şi să influenţeze pe oameni pentru realizarea
scopurilor organizaţiei, instituţiei sau propriilor afaceri, să câştige poziţii sociale importante şi bogăţie;
preferă să conducă decât să fie condusă.
Comportamentul clientului Întreprinzător: acesta este dominant afirmativ, îşi exprimă sentimentele
şi intenţiile (atunci când sunt social acceptate), mai mult, vrea să convingă pe alţii să acţioneze
conform cu convingerile sale decât să-i ajute; uneori se supraestimează şi-şi evaluează relativ inexact
competenţele şi aptitudinile; are un spirit de competiţie înalt, intră în conflict cu alţii din aceeaşi
categorie cu el, este nerăbdător să acceadă la poziţiile cheie din instituţia unde lucrează.
6.CONVENȚIONAL (C)
Mediul Convenţional: este unul care presupune organizare şi planificare, cu activităţi derulate, de
regulă, în birouri şi care presupun ţinerea de evidenţe, efectuarea de statistici, rapoarte; munca
presupune ordine în documente de orice natură, activităţi previzibile şi oarecum, rutiniere venite de
12
la coordonatori sau şefi.
Tipul de personalitate Convenţional: persoană căreia îi place să lucreze cu cifre, date şi informaţii, în
mod meticulos, exact, detaliat şi sistematic; nu este deranjată să primească instrucţiuni de la alte
persoane în munca sa; preferă să aibă control asupra ceea ce are de lucru şi nu să improvizeze în
situaţii critice sau să ia decizii.
Comportamentul clientului Convenţional: acesta are o conduită convenţională, se prezintă ca o
persoană ordonată, sistematică, cu simţul ierarhiei, de încredere; este mai puţin dispus să abordeze
eventualitatea unor alternative ocupaţionale şi medii de muncă slab structurate; nevoia de ordine
poate fi valorificată în domenii precum finanţe-bănci, organizarea de activităţi educative şi conferinţe,
contabilitate, procesare date.
Holland afirmă că fiecare categorie de indivizi este caracterizată şi prin tipurile de respingeri pe care le
operează și acestea sunt descrise în tabelul de mai jos:
Tipuri Activități respinse
Realist Sociale şi educative
Investigativ Persuasive, sociale şi munci repetative
Artistic Sistematice, de birou, afaceri
Social Manuale, tehnice, lucrul cu materiale şi maşini
Înreprinzător Știinţifice, analitice, sistematice
Convențional Nestructurate, nesistematice, artistice
13
CAPITOLUL 2. MODALITATI DE EVALUARE A INTERESELOR PROFESIONALE
2.1 Scurt istoric al evaluării intereselor profesionale
La începutul secolului al XX-lea, în cadrul primei tendinţe (”primul val”, Plant, 1993), activitatea
de orientare în domeniul educaţional şi vocaţional (în spaţiul european) era denumită generic orientare
şcolară şi profesională, termen care a fost preluat şi de România şi utilizat ca atare atât înainte, cât şi
după cel de-al doilea război mondial. Accentul a fost pus pe testarea psihometrică, consilierului
revenindu-i rolul de expert - evaluator ce urmărea să pună un diagnostic; prin orientare se înţelegea,
mai ales, selecţia şi stabilirea ocupaţiei ce i se potrivea subiectului testat. Ocupaţia era relativ simplu de
ales, se făcea pentru o viaţă şi venea în întâmpinarea nevoilor pieţei muncii. Această situaţie s-a
prelungit până la sfârşitul anilor ’60, când societatea industrială a luat amploare.
În anii ’70 societatea industrială târzie impune consilierii noi cerinţe: nevoia de autorealizare,
aprofundarea abilităţilor de consiliere, dobândirea de noi competenţe. La utilizarea testării psihometrice
excesive şi a metodelor mecaniciste, reacţia s-a manifestat prin “al doilea val”, care readuce individul în
centrul actului orientării. În această situaţie, consilierea se centrează pe client, iar ponderea activităţii se
comută de la sensul de orientare la cel de consiliere în scopul desăvârşirii carierei clientului.
Odată cu “al treilea val”, principiile economiei de piaţă sunt implementate în diferite domenii ale
vieţii sociale, inclusiv în consilierea şi orientarea şcolară şi profesională. Activitatea de orientare/
consiliere în carieră începe să fie marcată de concurenţa serviciilor plătite de informare, consiliere şi
orientare.
Ne aflăm la momentul lansării „societăţii serviciilor”, care marchează anii ’80 în Europa şi se
caracterizează prin schimbarea repetată a locului de muncă, accelerarea dezvoltării carierei în paralel cu
dezvoltarea personală, care reclamă servicii de consiliere diferenţiată.
Cel de “al patrulea val”, consilierea verde, readuce în prim plan problemele de etică şi cele ale
mediului (uman şi natural). Clientul este ajutat să reflecteze asupra impactului pe care alegerea carierei
14
sale îl are din punct de vedere ecologic global. Conceptul de consiliere dobândeşte un caracter umanist,
etic, educativ.
Perioada anilor ’90 este supranumită „societatea informaţională”, ca urmare a extinderii
tehnologiilor informatice şi de comunicare, precum şi dominanţei lor în coordonarea tuturor domeniilor
sociale.
2.2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale
Principalele metode și tehnici de evaluare a intereselor profesionale sunt :
Inventarul
standardizat
Modalitate obiectivă de măsurare ale unor segmente comportamentale
ale indivizilor, însă răspunsurile subiecţilor nu sunt considerate bune sau
eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi, care
constituie, astfel, o normă de grup (Brown şi Brooks, 1991).
Testul Este o modalitate de măsurare / evaluare sistematică şi obiectivă a unor
eşantioane de comportament (din ariile: aptitudini, trăsături de
personalitate, atitudini, cunoştinţe etc.) ale indivizilor prin oferirea de
răspunsuri corecte sau incorecte la anumite sarcini de lucru. Aceste
secvenţe fixe de caracteristici personale investigate sunt considerate a fi
relevante pentru definirea şi identificarea respectivelor aspecte la diferite
persoane.
2.2.1 Platforma Cognitrom Assessment System (CAS)
Forma de evaluare psihologică Cognitrom Assessment System (CAS) reprezintă la ora actuală cel
mai complex sistem de evaluare psihologică de pe piaţa românească. Ea face posibilă:
1. evaluarea psihologică individuală (aptitudini cognitive, personalitate, emoţii, interese etc.);
2. evaluarea, selecţia şi recrutarea personalului, în funcţie de cerinţele ocupaţionale sau ale
postului;
15
3. construcţia de profile psihoprofesionale pentru orice post;
4. transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologică în altul;
5. stocarea, upgradarea şi reutilizarea datelor obţinute la testare;
6. actualizarea şi îmbogăţirea permanentă atât a instrumentelor de evaluare cât şi a cunoştinţelor
utilizatorului.
CAS permite atât instruirea permanentă a utilizatorului, cât şi upgradarea permanentă a
instrumentelor. În plus, pe platformă se poate încărca un număr nelimitat de teste. Cele 32 de
instrumente de evaluare existente acum, reprezintă doar începutul construirii unui hypermarket de
teste.
2.2.2 Inventarul de interese profesionale Holland
Holland, psiholog, autorul testului de interese, afirma că, pentru orice tip de personalitate,
ocupaţia care conţine caracteristici similare tipului respectiv îi oferă individului o satisfacţie mare,
deoarece oamenii caută medii profesionale şi ocupaţii care să le permită să-şi exercite deprinderile şi
aptitudinile, să-şi exprime opiniile şi valorile. Două instrumente susţin aplicaţiile teoriei tipologice
Holland: Inventarul de preferinţe profesionale - Vocational Preference Inventory: VPI (1985b) şi Self-
Directed Search: SDS (1994).
a) Descriere : În principal, SDS conţine un Inventar de evaluare şi o Listă ajutătoare (menită să
faciliteze găsirea ocupaţiilor corespunzătoare Codului Holland.)
Inventarul de evaluare are patru scale propriu-zise:
1. Activităţi (11 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) – 66 itemi.
2. Competenţe (11 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) - 66 itemi.
3. Ocupaţii (14 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) – 84 itemi.
4. Autoapreciere (câte 2 itemi pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) - 12 itemi.
16
- în total, 228 de itemi, repartizaţi, însă, inegal pentru cele patru scale - şi o secţiune intitulată Aspiraţii
profesionale (unde pot fi menţionate până la opt ocupaţii).
Scalele 1, 2, 3 şi 4 sunt utilizate pentru calcularea scorului pentru fiecare din cele şase tipuri de
personalitate. Ordinea de mărime a frecvenţei scorurilor la cele şase tipuri de personalitate dă şi ordinea
celor trei litere ale codului Holland. Secţiunea – Aspiraţii (profesionale) - poate fi utilizată ca mijloc de
validare a scorului / codului obţinut. Acesta va fi utilizat apoi în găsirea mediului de muncă echivalent în
Lista ajutătoare (adică o ocupaţie care are aceiaşi structură a codului de litere).
În Dictionary of Holland Occupational Codes (1989) sunt înscrise 12.099 de ocupaţii, însoţite de
codul Holland. În realizarea acestui Dicţionar au fost utilizate date cu privire la analiza locurilor de muncă
şi profilul de personalitate a persoanelor care le ocupă; despre acestea s-au avut în vedere: nivelul de
educaţie şi formare cerut, aptitudini, trăsături temperamentale, interese şi dezvoltarea fizică necesare,
apreciate în corelaţie cu condiţiile mediului de muncă.
Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hârtie, pe computerul personal (SDS:CV publicat în
1985 - în versiune DOS - şi revizuit în 1996 - în versiune Windows) şi pe Internet (din 1999, contra-cost,
Form R: www.self-directed-search.com).
Timpul de administrare: aproximativ 35-45 de minute.
Există şi versiuni pe computer a SDS (Form R şi Form CP) compatibile Apple şi IBM. Ambele
versiuni prezintă paşii ce trebuie făcuţi în vederea completării inventarului – prin utilizarea tastaturii
calculatorului. În această situaţie, computerul, la încheierea completării Inventarului SDS „calculează”
scorurile RIASEC şi obţine codul Holland al clientului. Pentru aceasta, calculatorul face apel la o mare
bază de date şi caută ocupaţiile compatibile cu codul clientului care a completat Inventarul, oferindu-i
acestuia un „raport personalizat”, care poate fi tipărit.
Versiunea computerizată a SDS permite administrarea mai rapidă a acestui Inventar, o scorare
imediată şi fără eroare, este mai atractivă pentru majoritatea clienţilor, oferă imediat listele cu ocupaţii,
cât şi „interpretări” ale codului clientului etc.
17
b) Populaţia ţintă
Self-Directed Search cuprinde următoarele categorii de instrumente:
Self-Directed Search - Form CP pentru elevi / adolescenţi
Self-Directed Search - Form R pentru adulţi şi studenţi
Self-Directed Search - Form E pentru persoane cu un nivel redus de instruire
Scopul instrumentului este acela de a-i sprijini pe clienţi să-şi identifice ocupaţia potrivită cu
interesele şi abilităţile lor.
c) Avantaje și dezavantaje
Avantaje Dezavantaje
Uşurinţa în administrare,
scorarea simplă, obţinerea facilă
a codului personal Holland,
identificarea rapidă a ocupaţiilor
cu un cod similar celui personal.
Unii clienţi au nevoie de şedinţe ulterioare
administrării Inventarului pentru a primi din partea
consilierului răspunsuri la întrebări legate de logica
acestui Inventar, modul de marcare a răspunsurilor,
utilizarea Foii de răspuns, identificarea ocupaţiilor
corespunzătoare codului personal.
2.2.3 Inventarul de interese ocupationale Kuder/Kuder Occupational Interest Survey (KOIS)
Scopul general al Inventarelor Kuder este acela de a investiga preferinţele ocupaţionale şi,
implicit, de a facilita identificarea nevoilor în materie de educaţie şi formare ale clienţilor pentru a face
posibilă luarea deciziilor cu privire la inserţia socio-profesională, proiectarea sau identificarea direcţiilor
de dezvoltare a carierei, adică „să deschidă clienţilor aria opţiunilor posibile, în loc să le limiteze”.
Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), ediţia din 1988, este un instrument de evaluare a
intereselor tinerilor (elevi din clasele VI-XII) pentru sprijinirea selecţiei la intrarea în învăţământul
superior şi ale adulţilor (implicaţi în stagii de formare continuă) în vederea explorării lumii muncii şi
dezvoltării carierei.
18
Inventarul KGIS Form E este disponibil în 3 variante: cu scorare manuală, scanarea foilor de
răspuns şi scorare electronică (prin instalarea unui program adecvat pe calculator).
Inventarul conţine 168 de situaţii asociate diferitelor ocupaţii. Fiecare dintre acestea sunt
subdivizate în câte trei activităţi, pe care testul solicită a fi alese (ca fiind cel mai mult preferate),
respinse (ca fiind cel mai puţin agreate) sau văzute ca neutre (şi astfel, nemarcate).
Timpul de administrare a Inventarului este cuprins între 45-60 de minute.
Inventarul KOIS - Form DD este un instrument de investigare a intereselor ocupaţionale mai
operaţional ca variantele precedente, prin manuale şi ghiduri de administrare şi utilizare sau scalele
proprii menite să ducă la alcătuirea profilului ocupaţional.
Conţinutul KOIS:
Estimări ale Intereselor Profesionale: Activităţi în aer liber (în exterior), Mecanice, Calcule,
Ştiinţifice, Afaceri, Artistice, Literare, Muzicale, Servicii Sociale, Activităţi de birou. Instrumentul a
fost etalonat pe un lot de 1.583 de persoane de genul masculin şi 1.631 de persoane de genul
feminin, care erau elevi de liceu sau studenţi.
Scale Ocupaţionale: 109, din care, 33 sunt etaloane pentru criteriul de grup - de genul masculin şi
tot atâtea pentru feminin, precum şi 32 numai pentru grupa masculin şi 11 numai pentru grupa
feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul masculin şi
feminin) de 25 de ani sau peste această vârstă, care au declarat că sunt angajaţi în muncă de
peste 3 ani şi că au satisfacţii profesionale în domeniul lor de activitate.
Scale pentru elevi şi studenţi: 40, din care: 14 sunt etaloane pentru criteriul de grup - de genul
masculin şi tot atâtea pentru feminin, precum şi 8 numai pentru grupa masculin şi 4 numai
pentru grupa feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul
masculin şi feminin), adolescenţi sau adulţi din diferite licee şi universităţi.
Scale experimentale: 8.
Scorul V : de verificare a validităţii generale a răspunsurilor.
Clienţii vizaţi de KOIS sunt reprezentaţi de:
19
elevii din clasele VI-XII sau doar din clasele terminale de liceu;
studenţi şi adulţi - de orice vârstă - care doresc să-şi schimbe cariera, să se (re)angajez sau să se
înscrie în programe de formare continuă.
Inventarul Kuder este un instrument important de lucru în ansamblul metodelor ajutătoare
activităţii consilierului. Numărul relativ mare de întrebări ale Inventarului îi asigură acestuia o mai înaltă
fiabilitate a profilelor ocupaţionale obţinute şi, în consecinţă, sfatul de consiliere bazat pe aceste
rezultate este mai plauzibil pentru client.
2.2.4 Inventarul canadian de interese ocupationale/Canadian Occupational Interest
Inventory (COII)
În urma administrării testelor psihologice sau inventarelor de interese se obţine fie un:
scor brut: adică un rezultat obţinut în mod direct, fără a face vreo altă referinţă la alte scoruri sau
norme;
scor normativ: prin compararea unui scor individual cu cel obţinut de un anumit grup-etalon,
adică se apelează la criterii externe (de ex.: o parte din populaţia care are o anumită ocupaţie,
întreaga populaţie care munceşte etc.);
scor ipsativ (intra-individual): utilizat în anumite inventare de interese, situaţie în care rezultatele
la un test sunt comparate cu cele obţinute de aceeaşi persoană la un alt test; în aceste cazuri,
uneori, un scor poate fi dependent de cel obţinut la o altă variabilă: cu cât un scor la o variabilă
creşte, în aceeaşi măsură cel obţinut la o altă variabilă descreşte, şi invers.
Această ultimă categorie de scoruri apare inevitabil atunci când la un inventar de interese
individul este pus în situaţia de a alege (forţat) între două alternative: îmi place - nu-mi place, prefer să
lucrez cu oamenii - prefer să lucrez cu lucruri.
Principalele caracteristici tehnice ale scorurilor ipsative sunt următoarele:
„scorurile sunt totdeauna interpretate în pereche;
20
fiecare pereche este independentă de o alta;
aceste scoruri se obţin direct prin impunerea de răspunsuri forţate;
scorurile sunt de natură bi-polară”
Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinţelor / intereselor ocupaţionale ale elevilor
din licee, studenţilor şi adulţilor (persoane de ambele genuri).
În design-ul acestui instrument s-a pornit de la faptul că interesul semnifică o atitudine orientată
către acţiune, aşa că, itemii au fost alcătuiţi ţinând cont de activităţile îndeplinite mai frecvent de
oamenii implicaţi în diferite ocupaţii. Activităţile prezentate în COII sunt grupate câte trei şi prezentate
în perechi (care reprezintă un item al inventarului).
Populaţia ţintă: Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinţelor / intereselor
ocupaţionale ale elevilor din licee, studenţilor şi adulţilor (persoane de ambele genuri).
2.2.5 Inventarul de interese profesionale Jackson (JVIS)
Misiunea principală a chestionarului de interese este de „a-i sprijini pe elevi, studenţi şi adulţi în
procesul de planificare a educaţiei şi formării” personale (Jackson, 1977).
JVIS oferă posibilitatea identificării informaţiilor relevante pentru client - din sfera intereselor - care să-i
permită elaborarea unui plan individual de educaţie şi formare, cât şi să-i faciliteze luarea deciziilor
realiste cu privire la dezvoltarea carierei sale.
Scalele şi profilele cu care operează JVIS sunt următoarele:
34 scale de Interese de Bază (BI);
10 Teme Ocupaţionale Generale (GOT);
Scale pentru Indicii de Administrare (AI);
Corespondenţa cu principalele profile academice de nivel universitar (17 domenii);
Corespondenţa cu principalele categorii ocupaţionale (32 categorii ocupaţionale).
21
Măsurarea propriu-zisă a sistemului de interese ale clienţilor presupune efectuarea de alegeri
forţate (metodă care elimină sursa răspunsurilor influenţate unele de altele şi de stereotipurile social
dezirabile), în funcţie de preferinţele personale (care activitate place mai mult, eventual displace mai
puţin) din fiecare pereche de afirmaţii despre activităţi sau situaţii care au legătură cu munca. Există 289
de astfel de perechi de afirmaţii (relative independente şi care, uneori, se referă la situaţii foarte
diferite) - în total 578 de itemi.
Procesul de alegere a celor mai relevanţi itemi pentru acest chestionar a presupus operarea de
selecţii succesive din peste 3.000 de itemi.
Clienţilor li se cere din start să aibă în vedere doar interesele şi preferinţele lor despre activităţile
care sunt legate de muncă, ignorând alte experienţe provenite din activităţile directe de muncă sau
stagii de educaţie / formare pe care le-au finalizat.
Dintre cele 34 scale de Interese de Bază, 8 se referă la preferinţe legate de stilul de muncă, iar 26
sunt centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specific muncii.
Scalele care se referă la stilul muncii vizează „preferinţa pentru a lucra într-un anumit mediu sau
a lucra într-o situaţie în care un anumit mod de comportament este o normă” (Jackson, 1977); de
exemplu, Lider dominator, Independenţă, Securitatea muncii etc.
Scalele care sunt asociate diferitelor roluri specifice muncii se referă la preferinţele pentru
activităţi asociate anumitor grupuri de ocupaţii (de ex.: Arte creative, Arte interpretative, Matematică,
Ştiinţe fizice, Ştiinţele vieţii, Ştiinţe sociale etc. Fiecare scală este relativ independentă de celelalte).
Populaţia ţintă: Categoriile de persoane care sunt vizate de acest metodă de investigaţie sunt:
elevii din clasele terminale de liceu, din şcolile profesionale şi postliceale, studenţii şi adulţii.
JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenţilor şi adulţilor şi să ofere o
imagine asupra diferitelor roluri academice şi ocupaţionale pe care aceştia le-ar putea îndeplini în viitor.
Tabloul complet al profilului clientului presupune, pe lângă profilul de interese, şi evaluarea sistemului
de aptitudini, deprinderi, abilităţi şi cunoştinţe ale acestuia (obţinută prin administrarea altor teste
specifice). Totodată, acest instrument poate interesa şi pe părinţii sau profesorii motivaţi să-şi sprijine
22
copiii sau elevii în demersurile lor de auto-cunoaştere, informare şi decizie academică şi ocupaţională
(vezi website-urile din finalul bibliografiei acestui articol), pe adulţii aflaţi în căutarea unei slujbe sau pe
cei care intenţionează să-şi schimbe locul de muncă actual.
Evaluarea metodei:
Verificarea fidelităţii chestionarului a fost efectuată prin: test-retest (coeficienţi de peste 0.80),
estimarea consistenţei interne, evaluarea stabilităţii profilului obţinut prin intercorelarea a două profile
la anumite intervale de timp etc. Acest exerciţiu a arătat calitatea ridicată a respectivului instrument de
lucru profesional din domeniul evaluării intereselor profesionale.
Validitatea de construct şi cea concurentă (prin compararea cu SVIB Basic Interest Scales) au, de
asemenea, valori ridicate.
Avantaje:
buna fundamentare statistică a chestionarului, pe ansamblu;
posibilitatea de scorare manuală şi cu ajutorul computerului;
interpretarea uşoară a conţinutului scalelor despre diferite roluri legate de muncă, datorită
descrierii narative detaliate a acestora;
scale ce permit comparaţii numerice şi generarea de grafice în cadrul diferitelor grupe
ocupaţionale şi domenii academice;
un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizări (orientare în domeniul educaţiei, muncii,
oferirea de scoruri Holland etc.);
largă răspândire internaţională (fapt care facilitează studiile comparate);
durata relativ redusă necesară completării chestionarului (aproximativ 50 de minute);
scale diferite pentru bărbaţi şi femei;
posibilitatea oferirii imediate (după completarea chestionarului) a unui raport personalizat,
inclusiv elemente de sprijin pentru luarea deciziilor;
23
completarea chestionarului poate fi făcută în etape, adică procesul poate fi reluat dacă un
anumit eveniment l-a întrerupt.
Dezavantaje:
relativ fragila fundamentare teoretică a scalelor cu care operează chestionarul (scalele BI, teme şi
grupe ocupaţionale);
dificultatea interpretării de conţinut a perechilor de itemi ai chestionarului;
relativ redusa predictibilitate longitudinală / în timp, a profilelor obţinute;
insuficienta descriere a grupurilor de referinţă pe baza cărora s-a alcătuit forma finală a
chestionarului;
timpul relativ lung necesar pentru interpretare
2.3. Softuri și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO
2.3.1 Metode, tehnici și instrumente folosite în SPO
a) Inventarul și chestionarul de interese profesionale Cognitrom
Chestionarul și Inventarul de interese profesionale constituie un instrument de măsurare,
standardizare, cotare și interpretare, independente de subiectivitatea investigatorului, căci se aplică
fără a se lua în considerare competențele sau pregătirea necesare pentru aceste activități ci, numai ce
simte subiectul în momentul completării. Primele reacții constituie cel mai bun răspuns. Astfel se
întocmește balanța potențialelor reale și virtuale ale unui subiect în vederea valorificării optime a
resurselor. Fiecare persoană manifestă preferințe pentru anumite activități sau pentru aprofundarea
cunoștințelor dintr-un anumit domeniu. ,,Îmi place să....,, este expresia care definește cel mai bine
conceptul de interese. Acest demers îi ajută cel mai bine pe solicitanți să-și exploreze interesele
vocaționale pentru a putea ulterior să identifice cu mai mare acuratețe opțiunile de carieră potrivite
pentru ei.
24
Atât chestionarul, cât și inventarul de interese profesionale se adresează unor categorii largi de
solicitanți, acoperind în totalitate spectrul ocupațional, mai puțin cel academic.
Timpul de lucru pentru aplicarea lor este de 35 – 45 min, iar măsurarea și interpretarea pentru
fiecare individ poate fi cuprinsă într-un interval de 10 – 15 min.
b) Modalități de evaluare a intereselor profesionale utilizate în SPO
În identificarea soluţiilor optime în vederea ocupării unui loc de muncă sau stabilirea unui traseu
în carieră, clienţii SPO sunt asistaţi de consilierii de orientare pofesională din cadrul agenţiilor de
ocupare. Aceştia trebuie să aibă capacitatea şi pregătirea necesară de a identifica cu uşurinţă metodele
şi tehnicile care sunt cele mai potrivite categoriilor de clienţi cu care lucrează şi problemelor cu care
aceştia se confruntă. Instrumentele utilizate în identificarea intereselor, sistemelor de aptitudini,
trăsăturilor de personalitate, precum şi aplicarea şi interpretarea rezultatelor facilitează luarea deciziilor
de către clienţi cu privire la propria carieră, ajută la înţelegerea lumii muncii şi relaţiilor socio -
economice, facilitând inserţia socio-profesională.
Dintr-o instituţie care se ocupa cu plata drepturilor băneşti ale şomerilor, odata cu apariţia Legii
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, Agenţia
Județeană de Ocupare a Forței de Muncă s-a transformat într-un furnizor de servicii pentru persoanele
aflate în căutarea unui loc de muncă, cum sunt: consilierea profesională, cursurile de formare
profesională, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultanţă pentru iniţierea unei afaceri,
subvenţionarea locurilor de muncă în care sunt încadrate persoane din rândul categoriilor defavorizate
ale populaţiei etc.
Unul dintre serviciile de stimulare a ocupării, furnizate de către AJOFM pentru persoanele în
căutarea unui loc de muncă, este informarea şi consilierea profesională.
Informarea și consilierea profesională este un ansamblu de servicii acordate în mod gratuit
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă şi are ca scop furnizarea de informaţii privind piaţa
25
muncii, evaluarea şi autoevaluarea personalitaţii în vederea orientării profesionale, dezvoltarea
abilităţilor şi încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către
acestea a deciziei privind propria carieră, precum şi instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc
de muncă.
Informarea şi consilierea profesională se realizează de către centre specializate, organizate în
cadrul agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă, precum şi de alte centre şi furnizori de servicii din
sectorul public sau privat, acreditaţi, care încheie cu agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă
contracte, în condiţiile legii.
Informarea privind piaţa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea şi autoevaluarea se
realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite la
cerere, persoanelor în căutarea unui loc de muncă sau în cadrul job-cluburilor organizate de agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă.
Beneficiarii acestor servicii sunt persoanele în căutarea unui loc de muncă, aflate în situaţiile
prevăzute la art. 16 din Legea 76/2002, precum şi persoanele care beneficiaza de servicii de formare
profesională în mod gratuit.
Serviciile de informare se realizează de către consilieri, care oferă persoanelor informaţii cu
privire la:
locurile de muncă vacante aflate în evidenta agenţiei pentru ocuparea forţei de munca;
locurile de muncă vacante aflate în baza de date a Sistemului electronic de mediere a
muncii - SEMM;
ocupaţiile/meseriile/profesiile cele mai solicitate pe piaţa forţei de muncă;
condiţiile impuse de angajatori;
gama de servicii oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă.
26
Pe baza rezultatelor discuţiilor individuale şi a testarilor efectuate consilierul va stabili paşii pe
care persoana consiliata trebuie să îi urmeze pentru alegerea ocupaţiei/meseriei, cu ajutorul cursurilor
de formare profesională, ca măsura activă în vederea încadrării în muncă.
În activitatea de consiliere privind orientarea în carieră - ca mijloace ajutătoare în acest proces –
sunt utilizate teste, chestionare sau inventare:
de aptitudini (intelectuale, verbale, numerice, de raţionament, viteză a reacţiilor, pentru
evidenţierea talentelor speciale etc.);
de personalitate;
de interese şi nevoi speciale;
despre valori şi atitudini;
de evaluare a achiziţiilor academice (deprinderi şi stiluri de învăţare);
de relaţionare interpersonală;
cu privire la imaginea de sine;
cu privire la luarea deciziei;
pentru dezvoltarea carierei (antrenarea / maturizarea pentru luarea deciziei);
pentru categorii speciale de populaţii.
În clasificarea metodelor utilizate în consilierea carierei se pot avea în vedere următoarele
criterii:
nevoile clienţilor;
scopul şi modalităţile în care se desfăşoară activităţile de consiliere;
fazele procesului de consiliere;
momentele unei şedinţe de consiliere,
tipurile de consiliere,
gradul de standardizare a instrumentelor utilizate în consiliere şi orientare.
27
În funcţie de scopul urmărit în activităţile de consiliere, metodele de lucru se clasifică astfel:
a) Metode pentru obţinerea informaţiilor despre client: test psihologic, chestionar, observaţie,
interviu, anamneză, autobiografie, auto-caracterizare, fişa şcolară, focus grup, sondaj de
opinie, test docimologic, analiza datelor biografice, analiza produselor activităţii, analiza
SWOT, portofoliul etc.
b) Metode de comunicare: convorbire, joc de rol, simulare, exerciţii pentru dezvoltarea
abilităţilor de comunicare / de relaţionare, metoda narativă, jocul pedagogic, metoda Philips
6/6.
c) Metode de informare a clienţilor: materiale utilizate în diseminarea informaţiilor (broşuri,
ghiduri, alte produse media), profile ocupaţionale, conferinţe, lecturi personale, vizionarea
unor casete video, analiza unor filme sau emisiuni radio şi TV.
d) Metode de investigare a pieţei muncii: exerciţii pentru dezvoltarea abilităţilor de căutarea
informaţiilor şi managementul lor, simularea situaţiilor de muncă, vizite, metoda umbrei,
utilizarea tehnologiilor informatice şi de comunicare pentru căutarea unei slujbe, târguri
educaţionale, târguri de joburi / ale locurilor de muncă, mini-stagii în întreprinderi, sondaje
pentru identificare de nevoi, studiu / analiză de caz.
e) Metode de marketing personal şi managementul informaţiei: elaborarea unui CV, scrisoarea
de intenţie, de recomandare, de mulţumire, prezentarea la un interviu, analiza / redactarea
unui anunţ în media; baze de date / portaluri despre instituţii de educaţie şi formare, profesii,
locuri de muncă, website-uri.
f) Metode de planificare şi dezvoltare a carierei: proiectul / planul personal de acţiune,
evaluarea alternativelor, exerciţii de clarificarea valorilor, bilanţul competenţelor.
28
Consilierea profesională şi instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc de muncă şi de
prezentare la interviuri în vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, în
cadrul centrelor de informare şi consiliere privind cariera sau, la cerere, în cadrul altor forme organizate
de instruire.
In vederea acordarii serviciilor de informare şi consiliere profesională, persoanele vor depune o
cerere la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi vor fi luate în evidentă prin înscrierea lor într-un
registru special.
Serviciile de instruire în metode şi tehnici de căutare a unui loc de munca constau, în principal, în
exerciţii privind întocmirea unui curriculum vitae, a scrisorii de intenţie, a scrisorii de multumire,
simularea unui interviu.
Metodele şi instrumentele folosite de AJOFM-urile din zona ţintă în furnizarea serviciilor de
informare şi consiliere persoanelor în căutarea unui loc de muncă sunt: consilierea individuală şi de grup
( întocmirea unui CV, scrisoare de intenţie, scrisoare de mulţumire).
În planificarea carierei se folosesc teste de aptitudini, interese şi abilitaţi ( în unele cazuri) cum ar
fi INTEROPTIONS, BTPAC, HOLLAND, BERGER.
La finalul perioadei de informare şi consiliere profesională, consilierul va redacta o recomandare
pentru persoana consiliată privid participarea la cursuri de formare profesională sau la măsura de
consultanţă şi asistenţă pentru iniţierea unei afaceri.
29
CAPITOLUL 3. DESCRIEREA PROCESELOR DE APLICARE A METODELOR / INVENTARELOR
PROPUSE
3.1 Inventarul de interese profesionale Holland
Pentru un consilier este extrem de utilă cunoaşterea prealabilă sau aflarea codului tipului de
personalitate, în urma aplicării Inventarelor Holland. Acest cod dă indicii importante despre sfera de
interese a unui individ şi îi ajută pe consilieri să asocieze caracteristicile de personalitate ale clienţilor cu
informaţiile despre profesii şi ocupaţii, să ofere indicii despre mediul de muncă mai potrivit a fi
recomandat de consilier pentru clientul său.
Totodată, codul este important şi în momentul când consilierul este pus în situaţia de a
recomanda pentru client medii de muncă înrudite, în cazul în care acesta doreşte să se transfere la un alt
loc de muncă sau să abordeze o altă ocupaţie sau profesie.
Studii recente arată că o înaltă congruenţă a tipurilor de personalitate cu cele ale mediilor de
muncă nu corelează linear cu satisfacţia profesională sau lipsa stresului. De asemenea, se face
observaţia că tipurile de personalitate Holland nu se regăsesc în alte tipologii ale personalităţii
investigate cu instrumente psihologice de profil.
Aceste fapte nu-i diminuează teoriei trăsătură-factor importanţa practică, pentru că, aşa cum a
precizat chiar Holland, ea este destinată sprijinirii consilierii carierei şi nu evaluării psihologice.
Teoria lui Holland şi aspectele practice care decurg din aceasta sunt larg acceptate de consilieri
pentru că se oferă un instrument uşor de aplicat, înţeles rapid de clienţi în cursul şedinţelor de
consiliere, este practic în sistematizarea (primară) a tipurilor de personalitate şi mediilor de muncă (atât
de diverse în fapt). Descrierea acestora în mod ierarhic, prin trei litere-cod este un alt element
operaţional important.
Teoria lui Holland şi instrumentele SDS adiacente nu oferă o imagine explicită şi complexă a
procesului alegerii ocupaţiilor; cu toate acestea inventarul şi logica acestuia este preferat de clienţi şi
30
consilieri. Fără îndoială că aceia care critică tipologia personalităţii Holland au dreptate în privinţa
simplităţii sale, cât şi în ceea ce priveşte susţinerea statistică a unor concepte cheie ale teoriei
(consistenţa, diferenţierea etc.), justificarea modului de „asociere” profil de personalitate-ocupaţie etc.
Rămân încă discutabile datele cu privire la valoarea predictivă a „codului” în „confruntarea” acestuia cu
întreaga realitate ocupaţională a clienţilor de-a lungul vieţii lor, cât şi validitatea acestei tipologii în ceea
ce priveşte anumite categorii speciale de populaţii.
Self-Directed Serch-Inventarul de Interese Holland este un instrument de lucru ce simulează
experienţe de consilierea carierei şi este folosit în regim de auto-administrare (individuală sau în grup),
auto-scorare şi auto-interpretare; în aceste etape prezenţa consilierului este necesară în unele situaţii şi
pentru anumite categorii de clienţi.
3.2 Platforma de evaluare CAS++
CAS++ reprezintă un hypermarket de teste care cuprinde 40 de teste, pentru grupul de vârstă 12-
60 de ani. Sistemul CAS++ este construit în jurul a două componente : evaluare psihologică individuală şi
evaluare şi selecţie de personal. CAS++este acreditat de Colegiul Psihologilor din România pe o perioadă
nedeterminată.
CAS++ este o platformă integrată:
• de evaluare psihologică individuală, comprehensivă;
• de evaluare şi selecţie de personal.
CAS++ este un hypermarket:
• de teste valide, adaptate şi etalonate pe populaţia românească;
• cu o ofertă de instrumente în continuă creştere (platformă dinamică), care se îmbogăţeşte
permanent, se updatează online, se upgradează în funcţie de progresele în cercetare.
CAS++ este un instrument pentru practicarea profesiei şi pentru cercetare.
31
CAS++ oferă rapoarte psihologice automate şi customizate respectiv, raport de evaluare
psihologică individuală, profilul candidatului, raport de potrivire cu postul, raport de ierarhizare a
candidaţilor pentru post.
Componenta Evaluare şi selecţie de personal cuprinde:
• Instrumente de descriere şi modificare ale cerinţelor psihologice ale postului de muncă;
• Teste de evaluare a abilităţilor cognitive;
• Inventare de personalitate;
• Chestionare de evaluare a intereselor profesionale;
• Instrumente de potrivire post-persoană;
• Instrumente de ierarhizare persoană-persoană pentru un anumit post
3.3 Testul InterOPTIONS
InterOPTIONS este versiunea soft a Chestionarului canadian de preferinţe pentru ocupaţii (CWPI
- Canadian Work Preference Inventory ). Instrumentul a fost preluat de la Oficiul Canadian pentru
Dezvoltarea Resurselor Umane (Human Resources Development Canada) si adaptat pentru România în
anul 1997, în cadrul Proiectului Informare si Consilierea Carierei.
Chestionarul este utilizat pentru evaluarea intereselor profesionale ale elevilor, studenţilor şi
adulţilor care caută un loc de muncă. Acesta conţine 50 de afirmaţii despre diferite tipuri de activităţi ce
prezintă interes pentru clienţi în cariera profesională. Dupa ce face alegeri, pe o scală cu cinci grade (nu
mi se potriveşte deloc, puţin, nehotărât, destul de bine, foarte bine), la cei 50 itemi, clientul primeşte
după prelucrarea datelor prin programul InterOPTIONS, o listă cu sugestii de ocupaţii care se potrivesc
profilului său de preferinţe.
Programul oferă, de asemenea, posibilitatea explorării şi consultării a cinci domenii de interes:
directiv, inovativ, metodic, obiectiv, social (fundamentate pe tipologia RIASEC - Holland). Rezultatele
32
obţinute în urma parcurgerii chestionarului şi a domeniilor de interes sunt centralizate într-un raport
final care îi afisează clientului, cu ajutorul unor diagrame şi grafice, trei secvente:
- un profil comparativ între auto-aprecierile exprimate de client şi evaluările rezultate din
prelucrarea răspunsurilor la chestionar;
- ariile de interes minim şi maxim redate prin diagrame cu bare orizontale;
- lista de ocupaţii propuse.
Raportul poate fi tipărit la dorinţa clientului. Pot fi examinate la cerere şi alte ocupaţii
suplimentare (din cele 897 identificate în Clasificarea Canadiana a Ocupaţiilor), pe care le oferă baza de
date. Acestea pot fi, de asemenea, imprimate la sfârşitul sesiunii.
InterOPTIONS prezintă mai multe avantaje faţă de alte chestionare cu scop similar:
o administrare rapida (circa 20 minute);
o este accesibil majorităţii populaţiei ţintă;
o este elaborat riguros şi adaptat datelor obţinute de la un eşantion mixt de populaţie;
o poate fi obţinut imediat un raport final tipărit.
InterOPTIONS ramâne, totuşi, doar un instrument auxiliar ale carui rezultate constituie un start în
investigarea traseului profesional. De aceea este recomandată asistenţa consilierului pentru
interpretarea rezultatelor obţinute.
CAPITOLUL 4. VALORIFICAREA REZULTATELOR EVALUĂRII ÎN STABILIREA SERVICIILOR PENTRU
CLIENȚI
33
4.1 Utilitatea aplicării metodelor și tehnicilor de evaluare a intereselor profesionale
Oamenii sunt diferiţi în funcţie de abilităţi, interese şi personalitate. În funcţie de aceste aspecte,
fiecare este apt pentru un număr de ocupaţii.
Fiecare dintre aceste ocupaţii are o matrice a abilităţilor, intereselor şi trăsăturilor
de personalitate, matrice care permite asocierea unei varietăţi de ocupaţii pentru fiecare individ, dar şi
asocierea unei varietăţi de indivizi pentru una şi aceeaşi ocupaţie. Realizarea unei concordanțe cât mai
bune între structura / profilul personalității, pe de o parte, și cerințele sociale și profesionale ale viitoarei
profesii, pe de altă parte, constituie obiectul orientării și consilierii profesionale, pe care o va valorifica
prezentul Model de Evaluare prin metodele și procedeele prin care omul este ajutat să aleagă acea
profesie pe care poate să o exercite cel mai bine.
Aplicarea Chestionarului și a Inventarului de Interese îi va ajuta pe solicitanți:
a) să-și cunoască interesele vocaţionale, aptitudinile, valorile şi /sau să se cunoască pe sine
b) să cunoască situaţia pe piaţa locurilor de muncă şi raportul cerere/ofertă pentru profesiile vizate,
situaţia reală pe piaţa muncii sau alţi factori socio-profesionali (de exemplu nivelul redus de
solicitare sau accesibilitate a profesiei),
c) să-și sporească responsabilitatea personală faţă de sine, alţii, societate,
d) să-și cristalizeze o imagine de sine pozitivă,
e) să-și dezvolte capacităţii de decizie (independenţa alegerilor personale),
f) să-și mențină echilibrul în situaţii de succes sau de eşec,
g) să-și crească rezistenţa la frustrare, marginalizare temporară, critic etc.,
i) să-și autoevalueze realist potenţialele proprii (intelectual, fizic, aptitudinal etc.),
j) să-și cunoască punctele tari şi punctele slabe,
k) să-și asume obiective realiste, realizabile,
l) să-și dezvolte capacitatea de autoanaliză a erorilor, greşelilor, eşecurilor,
m) să stăpânească situaţiile de incertitudine și să anticipeze consecinţele,
34
n) să adopte o atitudine activă cu privire la cariera personală,
Evaluarea și orientarea sunt servicii care au menirea să ajute adulţii în căutrea unui loc de muncă:
• să se înţeleagă şi să se evalueze;
• să comunice eficient cu alţii;
• să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară;
• să aibă în vedere cariere alternative;
• să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a-şi câştiga locul în societate şi pe piaţa
muncii.
Dintre toate metodele cele mai utilizate sunt chestionarele de interese profesionale
pentru că permit identificarea opţiunilor educaţionale şi profesionale ale adolescentului și adultului.
4.2 Stabilirea codurilor de Interese
Pe parcursul a 45 de minute se va aplica INVENTARUL DE INTERESE PROFESIONALE unde în
fiecare din cele 9 casete se va găsi o listă cu 12 meserii/ocupații diferite. Solicitantul va primi câte un
inventar, precum și un formular cu ,,Foaia de Răspuns” pe care va nota în fiecare coloană locul
meseriilor, în ordinea preferințelor de la 1 la 12 , ocupația care îi place cel mai mult pornind de la 1. La
coloana ,,Cota,, se va trece numărul obținut din însumarea valorii acordate fiecărei meserii din fiecare
casetă. Odată stabilită cota se completează coloana cu Rangul sau ierarhia intereselor asupra cărora s-a
pronunțat. Rangul exprimă locul interesului în structura valorică a personalității, acordându-se rangul 1,
interesului cu cota cea mai mică și continuând până la 12 în ordinea crescătoare a cotelor. Astfel se
obține oglinda identității vocaționale. Pentru verificare se completeaza și Grila de Corectare care are
rolul de a certifica evaluarea.
Testul aplicat îl va ajuta pe solicitant să vadă dacă este realist, artistic, social, investigativ
întreprinzător sau convențional, după ce evaluatorul îi prezintă testul completat de el, precum și Foaia
35
de Răspuns împreună cu Grila de Corectare unde s-a făcut scorarea intereselor și interpretarea. Pe
această grilă este coloana Categorii de Interese, unde sunt grupate de sus în jos cate două domenii de
referință ale celor 6 tipuri de personalitate ale lui Holland. Aceasta este etapa din care va înțelege care-i
este potențialul și orientarea vocațională.
Mai jos sunt descrise în tabel toate cele 6 tipuri de personalitate, conform codului Holland
precum și domeniile de activitate corespunzatoare fiecărui tip cu ocupatiile pe care le conțin. Acest
tabel îi ajută pe evaluatori să facă o încadrare cât mai exactă a fiecărui solicitant, să-i comunice
obiectivitatea și eficiența evaluării care au dus la o potrivire între caracteristicile individuale și specificul
activității ce o va alege din oferta care i se prezintă.
TIPUL de
PERSONALITATE
CARACTERISTICI
Îi place să......
Iși dezvoltă Tinde să fie Posibile meserii
REALIST tipul practic, îi plac
activităţile în aer
liber, lucrul cu
unelte,obiecte,
mașinării sau
animale,construieșt
e lucruri,sau le
repară ingrijește
animale, are
dificultăţi în
comunicarea
sentimentelor,
respinge ideile
radicale, îi place să
muncească folosind
mâinile.
abilitățile
manuale,
tehnice,
abilitățile
specifice
diverselor
tehnologii.
„cu
picioarele pe
pamânt”
pragmatic
mecanic,
arheolog, inginer
mecanic, tâmplar,
constructor,
tehnician dentar,
electrician,
fermier, pompier,
bijutier, optician,
poliţist, instalator,
pădurar,legumicul
tor, cioban,
menajeră,
detectiv, paznic,
ofițer, arhitect,
controlor trafic,
supraveghetor,
macaragiu, etc.
36
INVESTIGATIV Îi plac activităţile
intelectuale,
rezolvări de
probleme, nu îi plac
regulile, are
înclinaţii spre
ştiinţă, nu e
interesat de muncă
în colaborare, este
original şi creativ,
este independent,
raţional, curios,
pasionat de
probleme teoretice
ocupații din
domeniile științifice
sau medicale
abilitățile
matematice și
specifice
domeniilor
științifice
curios, cu
îclinații către
studiu,
independent
ocupații din
domeniile
stiintifice sau
medicale,
astronom,
metalurg,
antropolog,
biolog, chimist,
fizician,
informatician,
inginer de sistem,
economist,
geograf, geolog,
consultant
management,
farmacist,
psiholog,
tehnician,
veterinar,
programator,
sociolog etc.
ARTISTIC Sensibil, preferă să
lucreze singur, nu îi
plac mediile
structurate,
neconvenţional, are
nevoie de
exprimarea
sinelui,îi plac
activitățile
abilitatile
estetice,literar
e
muzicale și
dramatice
căutând
permanent
expresii
fie mai puțin
social,
să-și piardă
cu ușurință
autocontrolul
, să fie mai
liber în
exprimarea
Pictori, zugravi,
artiști, domenii
muzicale, literare,
arte vizuale,
scenariști,designer
i,creatori de
modă,
fotografi,ilustrator
i tehnici,
37
creative,lipsite de
rutină,este original
și independent in
gândire
artistice emoțiilor instructori de
dans, profesori de
teatru,crainic,
dirijor,compozitor
SOCIAL activitățile care
implică informarea,
instruirea,
săritor,prietenos,
are abilităţi de a
stabili relaţii
interpersonale, de a
se implica în
activităţi de
ajutorare a altora,
este preocupat de
starea celorlalţi,
responsabil,
comunică bine cu
oamenii, este
sociabil, îi place să i
se dea atenţie, este
popular, îi place să
fie lider
ocupatii care
presupun
sarcini precum
instruirea,
ingrijirea sau
consilierea
altora
bun
comunicator,
convingător,
sensibil
ințelegător,
tenace
antrenor,
profesor, psiholog,
asistent medical,
medic, poliţist,
coafor, asistent
social, logoped,
consilier,
bibliotecar, cleric,
purtător de
cuvânt, terapeut ,
infirmier, lucrător
în muzeu, atlet
profesionist,
instructor
sportiv,etc
ÎNTREPRINZĂTOR Îi place să domine,
are dorinţă de
putere şi statut
social, se pricepe să
vorbească, are
energie, este
entuziast,
încrezător în sine,
abilitatile de
conducere, să
comande,
domine șisă
supună, alte
abilități
specifice
muncii cu
relaționeze
cu ușurință,
să-și
urmărească
cu asiduitate
scopurile,să-
și impună
ideile, nu
manager,
publicitate,
vânzător de
automobile, agent
de asigurări,
jurnalist, avocat,
procuror, agent de
turism, relaţii cu
38
convingător.
activități care
presupun
conducerea sau
influențarea altor
persoane
oamenii, să
devină
persuasiv
renunță cu
ușurință, abil,
manipulator
publicul , ocupații
care implica
vânzarea de
produse sau
managementul,
chelner,
examinator,
inspector,
responsabil,
administrator, etc
CONVENȚIONAL activități care
permit organizarea
informației într-o
manieră clară și
ordonată,
responsabil, demn
de încredere, atent
la detalii,este
stabil, are respect
faţă de lege,
autorităţi, îi displac
muncile fizice,
preferă activităţile
bine definite,
structurate, are
autocontrol
puternic, nu caută
roluri de lider, vrea
să ştie ce se
aşteaptă de la el.
abilități
organizatorice,
funcționărești
și aritmetice,
cu gust pentru
reguli, ordine
să se impună
prin
perfecțiune,
să-și impună
ritmul, să fie
uneori
descurajant
pentru
ceilalți, „să
pună suflet în
tot ceea ce
face
asistent
administrativ,
contabil, casier,
operator
calculator, analist
financiar,
secretară,
bibliotecar,
operator telefonie
etc.
ocupații care
implică
tehnoredactarea,
calculul,
consemnarea
datelor , munci de
birou,
recepționer,steno
graf, arhivar,
poștaș, dispecer,
operator telefonic
39
4.3 Valorificarea rezultatelor în urma evaluării
În urma evaluării, solicitantului i se va comunica, conform Codului de Interese Profesionale
opțiunile educaționale și profesionale identificate și profilul ocupațional aflat în câmpul interesului, însă
decizia este a lui.
Specialiștii SPO cu atribuții de informare și consiliere profesională vor informa clienții care sunt
domeniile lor de interes obținute în urma scorării, exprimate sub forma unui cod Holland, ce aptitudini și
ce tip de personalitate au și le va recomanda, în funcție de nivelul lor educațional, programe de formare
profesională sau un loc de muncă potrivit, din oferta disponibilă .
Clienții care apelează la specialiștii SPO sunt persoane apte de muncă, interesate în identificarea
și ocuparea unui loc de muncă, potrivit studiilor și competențelor profesionale, aptitudinilor și
intereselor profesionale. O pondere mare în rândul clienților SPO o au persoanele și grupurile
defavorizate, cele aflate în situația de risc de marginalizare și excludere social cum sunt: șomerii de
lungă durată, persoanele cu dizabilități, romii, tinerii post – instituționalizați, persoanele cu vârsta de
peste 45 ani, femeile care își reiau activitatea după concediul de îngrijire a copiilor, persoanele ce riscă
să fie traficate, persoanele repatriate, refugiate sau aflate sub o altă formă de protecție socială.
Clienții care nu au nicio calificare, nu știu să scrie, să citească, sunt îndrumați către Inspectoratul
Școlar al județului, unde sunt organizate cursuri alternative învățământului de masă gen ,,A doua Șansă,,
(dacă vârsta îi permite). Celor care nu se încadrează în acest program le rămâne doar oferta de muncă
necalificată.
Când clientul are vârsta de 18, 19, 20 ani este foarte probabil să nu dețină o calificare. După
aplicarea chestionarului și a inventarului de interese, evaluatorul îi comunică în ce tip de personalitate
se încadrează conform scalelor și ce domeniu de interes a marcat, precum și în ce meserie ar fi cel mai
potrivit. Fiecare AJOFM are un număr de cursuri de calificare în program pentru a fi derulate. Din toată
40
oferta disponibilă alegând în urma întregului proces de consiliere, clientul va lua decizia cea mai
corectă.
Absolvenții de studii superioare sau mastere își vor urmări traiectoria profesională pentru care
au optat solicitând posibilitatea punerii in practică a cunoștințelor acumulate sau vor solicita schimbarea
de profil (în urma evaluării) mai întâi prin absolvirea unui curs de calificare sau de formare și în funcție
de oferta de care dispune AJOFM-ul.
Evaluatorul îi recomandă solicitantului, acel curs de calificare care corespunde cel mai bine cu
interesele exprimate în chestionarul aplicat, oferindu-i noi alternative de dezvoltare a carierei.
Inclusiv solicitantului îi va fi foarte clar care-i este potențialul aptitudinal, dacă va avea nevoie de
cursuri de formare și de calificare, precum și care este domeniul cel mai potrivit profilului său.
CAPITOLUL 5. DEFINIREA PROCESULUI DE PILOTARE A MODELULUI DE EVALUARE A
INTERESELOR PROFESIONALE ALE CLIENȚILOR SPO
5.1 Generalități despre model
41
Modelul de evaluare a intereselor profesionale este un instrument gândit să faciliteze procesul
de identificare diferențiată a intereselor profesionale ale clienților SPO în funcție de caracteristici
personale, niveluri de educație și formare profesională. Conţinutul modelului de evaluare a intereselor
profesionale este ancorat în cerinţele metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare
a carierei pe tot parcursul vieţii, aprobate prin ORDIN MMFPS Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 .
5.2 Definirea procesului de pilotare
Pilotarea modelului este un proces prin care se va verifica gradul în care metodele, tehnicile,
instrumentele şi resursele propuse de către experţii proiectului asigură suportul necesar dezvoltării
capacităţii SPO de a furniza servicii individualizate de stimulare a ocupării în muncă.
Experții proiectului propun acțiunea de pilotare în mai mulți pașii care să asigure informarea conducerii
structurilor SPO despre proces, cât și asistarea metodologică a specialiștilor cu atribuții de consiliere și
orientare profesională în familarizarea cu conținutul modelului de evaluare.
Pasul 1. Pregătirea procesului de pilotare
Acțiune. Surse de resurse
Materiale Umane
1. Identificarea specialiştilor SPO cu atribuţii de informare și consiliere profesională prin analize diverse
a) Fișă de luare în evidență – Anexa 2
b) Registru grup țintă – Anexa 21
Referenți resurse umane de la nivelul fiecărui partener
Psiholog de la nivelul partenerilor privați
2. Identificarea softurilor și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO
Chestionar Consilier profesional de la Partenerul 1
3. Redactarea unei adrese informative pentru conducerea structurilor SPO țintă în vederea nominalizării persoanelor din departamentele de consiliere
Adresa informativă trimisă de beneficiarul de finanțare către conducerile strucutrilor SPO din zonele țintă ale proiectului
Reprezentanți legali ai structurilor SPO țintă ale proiectului
Echipa de management/ Manager de proiect /
42
profesională implicate în procesul de pilotare
Referenții resurse umane ai partenerilor din cadrul proiectului
4. Pregătirea (listare / multiplicare) documentelor ce vor fi utilizate în procesul de pilotare de către experții proiectului
Modelul de evaluare a intereselor profesionale cu anexele aferente, materiale informative referitoare la cadrul legal despre consiliere, continuțul serviciilor de consiliere și orientare și profilul de competențe al consilierului în carieră inscripționat pe CD pentru fiecare membru grup țintă convocat la acțiunile de pilotare.
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2
5. Relaționarea cu ”persoanele resursă”* în vederea tansmiterii de informații despre grupul țintă care figurează în departamentele de consiliere profesională de la nivelul fiecarei structuri SPO din cadrul proiectului
Tabel nominal specialiști SPO care alocă timp serviciului de informare și consiliere profesională
Referenții resurse umane ai partenerilor din cadrul proiectului
„Persoana resursă”* din cadrul SPO
6. Comunicare detalii despre pilotare și instruire la conducerea structurilor SPO din zona țintă
Scrisoare informativă (considerăm util să conțină și informații referitoare la convocarea membrilor grupului țintă la sediul AJOFM, alocarea unui spațiu adecvat în funcție de numărul participanților, existența unui videoproiector)
Echipa de management/ Referenții resurse umane/Beneficiar
*Persoana resursă- persoana desemnata de catre conducerea structuri SPO pentru a furniza informatiile necesare despre grupul tinta expertilor proiectului.
43
Pasul 2. Desfășurarea procesului de pilotare Experții proiectului care vor asigura instruirea și asistarea personalului SPO în procesul de aplicare a MEIP, vor acorda cel puțin 15 minute pentru fiecare specialist SPO pentru a identifica puncte de vedere referitoare la structura modelului, metodele, duratele, instrumentele, logica intervențiilor etc. Toate acestea vor fi consemnate într-o fișă de observație a cărei structură cadru se anexează procedurii. Fișa se constituie în document justificativ pentru raportarea periodică și are predefinite câmpuri atât pentru identificarea specialiștilor SPO pentru care s-a realizat aplicarea metodologică cât și pentru a reflecta părerea acestora în legătură cu forma finală a modelului care va fi propusă spre internalizare structurilor SPO. Propunem completarea fișei postului cu acest livrabil la specialiștii proiectului cu atribuții la subactivitatea 5.4.
Acțiune Intervenție Metode /procese de intervenție Timp de lucru
Experții implicați / grup țintă/clienți
A.Aplicarea diferențiată a MEIP (se va desfășura la locul de muncă al experților SPO cu atribuții de consiliere profesională identificați la pasul 1)
1. Sesiune informativă de prezentare a modelului de evaluare
Atelier de lucru: a. prezentarea procesului de proiectare a unui model de evaluare; discutarea cerinţelor pe baza cărora s-a proiectat modelul propus prin proiect b. analiza conceptuală a modelului; c. discuții tematice: raportare puncte de vedere, opinii, argumente etc. la structura. d. prezentarea modalităților de evaluare a intereselor profesionale
CAS++ (Chestionar de evaluare a intereselor (CEI )
Inventarul de interese profesionale Holland (varianta creion/hârtie sau electronică în funcție de dotările din structurile SPO)
Chestionarul de preferințe pentru ocupații în România
60-120 de minute
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2
Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională
44
InterOptions (se recomandă parcurgerea a cel puțin uneia din cele 3 modalități de evaluare)
2. Asistarea personalului SPO în evaluarea intereselor clienților
Sesiune de evaluare clienți a) Selectarea și aplicarea instrumentului de evaluare. ( la fiecare client se va aplica un singur instrument din cele 3 care formează MEIP. Alegerea lui se va face in funcție de nivelul de educație al cilentului). ( dacă nu sunt clienți în ziua când are loc pilotarea, se aplică membrilor grupului țintă prezenți la procesul de pilotare)
60 – 90 de minute
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2
Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională
Clienți SPO
45
3.Asistarea personalului SPO în planificarea serviciilor de consiliere profesională
Sesiune de planificare servicii a)Experții proiectului vor susține personalul SPO în planificarea serviciilor pentru clienții evaluați asigurând respectarea prevederilor metodologice din ORDINUL MMFPS Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 . b)Pentru fiecare client evaluat serviciile vor fi planificate individual în funcție de nevoi și interesele profesionale identificate. În acest sens se impun discuții cu personalul SPO pentru a realiza fiecărui client evaluat Profil socioprofesional . c) Structura standard a Profilului socioprofesional se va elabora de către psiholog și se va anexa procedurii de pilotare.
60 – 100 de minute
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2
Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională
4.Completarea instrumentelor care atestă realizarea acțiuni de pilotare la structura SPO țintă
Fișa de observație participativă
Tabel nominal specialiștii SPO implicați în acțiunea de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale
20- 40 de minute
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2
Pasul 3. Evaluarea procesului de pilotare Evaluarea se va face culegând informații atat de la personalul SPO care a aplicat MEIP cât și de la
46
clienții în relație cu care acesta a fost valorificat. Procesul de pilotare va fi evaluat pe baza unor metode și instrumente standard al căror conținut se impune a fi propus de către psihologii proiectului și supervizat de către managerul acestuia. Se va insista pe cuprinderea în cadrul instrumentelor a unor modalități cât mai flexbile, dominant de ordin calitativ care să asigure culegerea datelor necesare identificării gradului în care modelul de evaluare contribuie la furnizarea unor servicii de ocupare de calitate.
Acțiune Intervenție Modalități de intervenție
Timp de lucru Experții implicați / grup țintă
Evaluarea procesului de pilotare
1.Elaborarea instrumentelor de evaluare
Fișă de evaluare
120 de minute Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2
2.Aplicarea metodelor și instrumentelor de evaluare
Observația participativă
Completare Fișă de evaluare a procesului de pilotare
30-40 de minute
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2
Consilier profesional de la Partenerul 1
Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2
3.Elaborarea raportului de evaluare
Raport privind rezultatele procesului de pilotare
Depinde de complexitatea datelor care vor fi culese în timpul procesului de evaluare
Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2
47
CAPITOLUL 6. EVALUAREA PROCESULUI DE PILOTARE
Pilotarea Modelului de evaluare a intereselor profesionale s-a realizat în perioada 16.04.2015 –
23.04.2015, în 9 Agenții Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă din 4 Regiuni de Dezvoltare, după
cum urmează:
Regiunea Sud-Est (AJOFM Vasului, AJOFM Constanța și AJOFM Tulcea)
Regiunea Nord-Est (AJOFM Suceava și AJOFM Neamț)
Regiunea Nord-Vest (AJOFM Maramureș, AJOFM Bistrița Năsăud și AJOFM Satu Mare)
Regiunea Centru (AJOFM Covasna)
6.1 Evaluarea procesului de pregătire a pilotării
Procesul de pregătire a pilotării a constat în următorii pași:
a) Identificarea membrilor grupului țintă din județele repartizate
Responsabilii resurse umane ai fiecărui partener au identificat membrii grupului țintă din
județele repartizate care lucrează cu clienții aflați în căutarea unui loc de muncă.
b) Identificarea profilului de competențe în domeniul informării și consilierii;
Pentru pilotarea Modelului de evaluare a intereselor profesionale au fost selectați specialiștii
care au profilul de competențe în domeniul informării și consilierii.
c) Relaționarea cu membrii grupului țintă în vederea stabilirii unui program de lucru;
În vederea unei eficiente pilotări a Modelului de evaluare a intereselor profesionale s-a relaționat
cu membrii grupului țintă, pentru a stabili împreună data la care se va desfășura procesul de pilotare și
intervalul orar.
d) Multiplicarea materialelor pentru pilotare
Experții proiectului au pregătit și multiplicat un set de materiale care să faciliteze procesul de
pilotare respectiv:
Procedura de pilotare;
Anexa 1 – Fișa de observație;
Anexa 2 – Profilul socioprofesional al clientului;
Anexa 3 - Tabel nominal participanți;
48
Anexa 4 – Fișa de evluare a procesului de pilotare;
e) Multiplicarea materialelor relevante
Au fost elaborate și multiplicate materiale relevante care să îi ajute pe specialiștii SPO cu
atribuții de informare și consiliere, să se familiarizeze cu modul de utilizare a instrumentelor de evaluare
a intereselor profesionale și să înțeleagă mai bine necesitatea orientării către nevoile și așteptările
concrete ale clienților, intervenție care va asigura un potențial ridicat de acțiune pentru ocuparea forței
de muncă. Materiale destinate specialiștilor SPO sunt:
Instrumente de evaluare a intereselor profesionale (CASS++, Holland și InterOPTION);
Materiale informative (Profilul de competențe al consilierul de carieră, Conținut servicii
de consiliere și orientare în carieră, Operaționalizare cadru legal
Directive/Recomandari/Legi/Metodologii);
De asemenea a fost pregătit un material care a fost prezentat specialiștilor în cadrul seminarului interregional de la Sinaia, care a avut loc în perioada 29-30 aprilie 2015 și le-a oferit informații despre
rezultatele pilotării Modelului de evaluare a intereselor profesionale. Scopul principal al procesului de
pilotare a fost susținerea structurilor SPO în aplicarea prevederilor Ordinului 1804/4469 din 3 iulie 2012
al MMFPSPV, referitoare la consilierea și orientarea carierei pe tot parcursul vieții și să-i ajute pe
specialiștii SPO cu atribuții de informare și consiliere să înțeleagă mai bine necesitatea orientării către
nevoile și așteptările concrete ale clienților, intervenție care asigură un potențial ridicat de acțiune
pentru ocuparea forței de muncă.
6.2 Evaluarea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale în
județele țintă
Experții proiectului care au asigurat instruirea și asistarea personalului SPO în procesul de
aplicare a MEIP s-au deplasat în județele țintă, după cum urmează:
Partener 1, SC TOBIMAR CONSTRUCT: Bistrița Năsăud, Maramureș, Covasna, Vaslui,
Tulcea, Constanța.
Partener 2, SC DRUMMERS CONCEPT SRL: Neamț, Suceava.
Partener 3, AJOFM SATU MARE: Satu Mare.
S-au acordat cel puțin 15 minute pentru fiecare specialist SPO pentru a identifica puncte de
vedere referitoare la structura modelului, metodele, duratele, instrumentele, logica intervențiilor etc.
49
În procesul de pilotare au fost implicați 51 de specialiști. Ponderea acestora a fost între 4 -23%,
în funcție de disponibilitatea programului de lucru al personalului din fiecare AJOFM.
În fiecare judeţ s-a colaborat cu cel puţin 2 specialişti. Relevant este faptul că peste 94 % dintre
specialiștii SPO care au participat la procesul de pilotare, furnizează servicii de informare și consiliere
profesională .
Un element definitoriu care-i caracterizează pe toţi specialiştii SPO cu care s-a colaborat în
procesul de pilotare este un înalt nivel de educaţie. Peste 73 % sunt licențiați, iar 12 % au și studii de
Master, detalii importante care reflectă potenţialul resurselor umane care furnizează servicii de
informare și consiliere profesională.
Analiza competențelor profesionale a scos în evidență faptul că peste 64 % dintre specialiștii din
grupul țintă, dețin competențele profesionale necesare furnizării serviciilor de informare și consiliere
profesională. S-a remarcat și faptul că în toate județele țintă există cel puțin un specialist cu profilul
porfesional recomandat de Metodologia MMFPSPV referitoare la consilierea pe tot parcusul vieții.
Interesul membrilor grupului țintă pentru dezvoltare este reflectat și de participarea la instruiri
nonformale în domeniul consilierii profesionale. S-a constatat că peste 76 % au frecventat astfel de
acțiuni de învățare. În fiecare județ, cel puțin 3 specialiști SPO dintre participanții la pilotare au declarat
că au urmat cursuri nonformale.
50
Capitolul 7. PREZENTAREA REZULTATELOR PILOTĂRII
7.1 Modalități de lucru utilizate în relația cu specialiștii SPO
Metode, procese, intervenții utilizate în pilotarea modelului de evaluare a intereselor
profesionale
Pentru pilotarea MEIP experții proiectului au propus mai multe procese, metode și intervenții.
Cele mai frecvent utilizate au fost atelierele de lucru și sesiunile de evaluare clienți. Mai puțin interes
s-a manifestat față de sesiunile de planificare a serviciilor.
În fiecare județ țintă au fost completate instrumentele care atestă desfășurarea acțiunilor de
pilotare.
51
Instrumente de evaluare a intereselor profesionale utilizate în pilotare
Prin MEIP s-au propus 3 instrumente de evaluare a intereselor clienților. Dintre acestea, cel mai
mare interes s-a manifestat pentru Inventarul de interese profesionale Holland, urmat de
Chestionarul InterOPTIONS. Se remarcă faptul că în fiecare județ s-a aplicat cel puțin unul dinte
instrumente.
52
Ponderea instrumentelor de evaluare a intereselor profesionale utilizate în piloatare
Analiza ponderilor de utilizare a celor 3 instrumente se prezintă astfel :
54 % Inventarul Holland
23 % Chestionarul de evaluare interes CAS++
23 % Chestionarul de preferințe Inter OPTIONS
53
Autonomia specialiștilor SPO manifestată în raport cu proiectarea unui model de evaluare a interselor profesionale
În procesul de pilotare s-a constat și un grad ridicat de autonomie al specialiștilor SPO în raport
cu proiectarea unui model de evaluare a intereselor profesionale.
În majoritatea județelor membrii grupului țintă au înțeles în totalitate procesul de proiectare.
Pornind de la acest rezultat, se poate aprecia că aceștia pot avea inițiativa unui demers similar de
elaborare a unui MEIP.
54
Autonomia specialiștilor SPO manifestată în analiza conceptuală a modelului
Evaluarea gradului de autonomie al membrilor grupului țintă manifestat în analiza conceptuală a
modelului scoate în evidență că :
- în toate județele termenii de specialitate au fost înțeleși. - într-un județ s-a apreciat înțelegerea în totalitate a conceptelor, nu doar a celor de specialitate.
55
Autonomia specialiștilor SPO referitoare la structura finală a modelului de evaluare a intereselor profesionale
În înțelegerea structurii finale a MEIP s-a manifestat un grad ridicat de autonomie, respectiv :
• Termenii de specialitate aferenți structurii finale au fost înțeleși de către toți participanții • Structura cadru s-a înțeles în totalitate în 7 din cele 9 județe.
Se trage concluzia că structura cadru a MEIP se poate aplica în SPO.
56
Materiale distribuite specialiștilor SPO participanți la pilotarea modelului de evaluare a intereslor profesionale
Materialele de pilotare au fost distribuite:
• în format electronic pe CD în toate cele 9 județe • listate pe suport de hârtie în 3 județe
57
7.2 Instrumente de evaluare a intereselor profesionale pilotate în relație cu clienții SPO
Inventarul de interese Holland a fost aplicat în 7 din cele 9 județe țintă.
În toate județele membrii grupului țintă au manifestat independență în aplicare.
58
În 3 județe s-a aplicat Chestionarul de evaluare a intereselor CAS +++.
Membrii grupului țintă au manifestat autonomie în aplicarea acestuia.
59
Chestionarul de preferințe InterOPTIONS s-a aplicat în 3 județe.
S-a constat independență în aplicare în 2 județe, iar în unul, membrii grupului țintă au avut
nevoie de sprijin informațional.
60
Evaluarea gradului de încadrare a clienților SPO în timpul predefinit de aplicare scoate în evidență că
pentru toate cele 3 tipuri de instrumente s-a reușit respectarea duratei de aplicare.
61
Utilitatea Instrumentelor de evaluare a intereselor profesionale este demonstrată de faptul că
asigură cunoașterea potențialului clienților, și în același timp în procesul de pilotare, clienții s-au
implicat în procesul de evaluare.
7.3 Gradul de implicare în susținerea procesului de pilotare
Gradul de implicare a conducerii structurilor SPO în susținerea procesului de pilotare
62
Gradul de implicare al conducerii structurilor SPO în susținerea procesului de pilotare s-a evaluat
în funcție de 5 criterii. În toate cele 9 județe , s-a constat implicarea în :
• Nominalizarea personalului SPO cu atribuții de consiliere • Acceptarea propunerii de pilotare • Convocarea membrilor grupului țintă la sediul agenției • Asigurarea spațiului de desfășurare a pilotării și a echipamentelor tehnice
Gradul de implicare a personalului SPO
Un grad maxim de implicare s-a identificat și din partea persoanelor resursă din cele 9 județe.
63
Un grad ridicat de implicare s-a identificat și la prezența personalului SPO la procesul de pilotare.
În 7 județe prezența a fost între 80-100%, într-un județ între 50-70 % și un singur județ a înregistrat sub
50 % .
64
Evaluarea gradului de implicare a personlului SPO în îmbunătățirea MEIP s-a făcut în funcție de
propunerile formulate. Avem 2 județe cu 3 și mai multe propuneri și 7 județe cu 1-2 propuneri. De
remarcat, că în fiecare județ s-a primit cel puțin o propunere .
65
Gradul de implicare a personalului SPO în aplicarea MEIP este:
”în foarte mare măsură ” în 7 județe ”în mare măsură” în 2 județe.
Calificativele au fost acordate în funcție de numărul de clienți SPO la care s-a aplicat MEIP.
66
7.4. Valorificarea în relaţia cu specialiştii SPO a instrumentelor rezultate din metodologiile
adoptate de MMFPS prin ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012
Prezentarea Metodologiei Cadru și contribuția modelului de evaluare a intereselor profesionale la aplicarea ei
Instrumentele stabilite prin Ordinul nr. 1804 /iulie 2012 al MMFPSPV referitoare la consilierea
pe tot parcusul vieții au fost promovate în procesul de pilotare în toate cele 9 județe țintă pentru 51 de
specialiști SPO.
67
Rețele europene de consiliere și orientare abordate în procesul de pilotare
Toate cele 5 rețele europene de consiliere și orientare la care a aderat România au fost promovate în
timpul procesului de pilotare.
68
Instrumentele din Portofoliul Europass abordate în procesul de pilotare
Conținutul Portofoliului Europass a fost promovat în toate județele în care s-a făcut pilotarea.
69
Instrumente din Metodologiei Cadru care s-au valorificat în pilotarea modelului de evaluare a intereselor profesionale
70
Prezentarea competențelor profesionale ale consilierului de carieră din Metodologia Cadru și a
competențelor consilierului de orientare privind cariera conform standardului ocupațional
Profilul de competențe al consilierului de orientare în carieră stabilit prin Ordinul
1804/4469 din 3 iulie 2012 a fost prezentat în cadrul procesului de pilotare.
71
Bibliografie:
1. Jigau M. Consilierea carierei – Compendiu de metode si tehnici, Editura Sigma, Bucuresti 2007
2. Jigau M.(coord.) Consilierea carierei adultilor – Editura Afir, Bucuresti 2003
3. Centrul de consiliere in cariera profesionala. Manual, Editura Expert, Bucuresti 1997
4. Lacus V. Cercetari asupra optiunii profesionale, EDP Bucuresti, 1977
5. Salade D. Om si profesiune, Editura Dokia, Cluj – Napoca, 1998
6. Margineanu N.(coord.) Selectia si orientarea profesionala, EDP Bucuresti, 1972
7. www.anofm.ro
8. Legea 76/2002
9. www.psihologiaonline.ro – Ghid cursuri calificare, Rolul cunoașterii intereselor în orientarea
școlară și profesională a adolescenților, Iași, 2004)
10. www.constanta.anofm.ro – Informarea și consilierea profesională
11. Phare 2004/016-772.04.02.02 Înfiintarea Autoritatii Nationale pentru Calificari
Europeaid/121949/D/SV/RO)
12. www.testcentral.ro – Electronic Report - TestCentral