MANAGEMENTUL RESURSELOR MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEUMANE

Prof.univ.dr.Prof.univ.dr.Gheorghiţa Gheorghiţa CĂPRĂRESCUCĂPRĂRESCU

Cap. 1 –Cap. 1 – Concepte fundamentale ale Concepte fundamentale ale resurselor umaneresurselor umane

Forţă de muncăForţă de muncă

PersonalPersonal

Capitalul intelectualCapitalul intelectual : : Capitalul umanCapitalul uman Capitalul socialCapitalul social Capital organizaţionalCapital organizaţional..

Definirea M.R.UDefinirea M.R.U..Accepţiunile M.R.U:Accepţiunile M.R.U:

Disciplină ştiinţificăDisciplină ştiinţifică

Departament specializatDepartament specializat;;

ProcesProces ScopScopul MRUul MRU – a garanta că organizaţia va obţine succesul – a garanta că organizaţia va obţine succesul

urmărit prin indicatorii de performanţă prin intermediul urmărit prin indicatorii de performanţă prin intermediul oameniloroamenilor

Obiective specifice:Obiective specifice:o asigurarea şi dezvoltarea RU;asigurarea şi dezvoltarea RU;o valorizarea angajaţilor;valorizarea angajaţilor;o folosirea eficientă a RU;folosirea eficientă a RU;o promovarea şi menţinerea echităţii;promovarea şi menţinerea echităţii;o stabilirea echilibrului între eficienţă şi echitatestabilirea echilibrului între eficienţă şi echitate

Conţinutul MRUConţinutul MRU

Categorii de activităţi:Categorii de activităţi: Planificarea RU;Planificarea RU; Organizarea personalului;Organizarea personalului; Formarea Formarea şişi de dezzvoltarea voltarea personalului;personalului; Managementul recompensei;Managementul recompensei; Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului;Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului; Relaţiile cu angajaţiiRelaţiile cu angajaţii

   AAnsamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei nsamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei

personalul necesar pe tipuri de calificări şi competenţe, în personalul necesar pe tipuri de calificări şi competenţe, în concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia obiectivelor strategiceobiectivelor strategice

Particularităţi:Particularităţi: este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile

funcţionale ale organizaţiei;funcţionale ale organizaţiei; conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad

de incertitudine;de incertitudine; este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici, este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici,

culturali, economici, politici, sociali.culturali, economici, politici, sociali.

Planificarea strategică a resurselor umane.

Etapele planificării strategice a resurselor Etapele planificării strategice a resurselor umane.umane.

a)a) diagnosticul resurselor umane diagnosticul resurselor umane care care poate poate indica:indica: dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe

sexe, pe ocupaţii. sexe, pe ocupaţii. lipsa ori excesul de personal lipsa ori excesul de personal departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau

mai reduse de întârzieri, absenteism şi mişcare a personaluluimai reduse de întârzieri, absenteism şi mişcare a personalului problemele legate de nivelul şi structura competenţelor problemele legate de nivelul şi structura competenţelor

comparativ cu cele necesare realizării sarcinilor;comparativ cu cele necesare realizării sarcinilor;

Etapele planificării strategice a resurselor Etapele planificării strategice a resurselor umane.umane.

b)elaborarea prognozei resurselor b)elaborarea prognozei resurselor

c)previzionarea resurselor umanec)previzionarea resurselor umane

d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane cu 4-6 luni cu 4-6 luni înaintea începerii ciclului de managementînaintea începerii ciclului de management

e)elaborarea programelor operaţionale:e)elaborarea programelor operaţionale: de recrutarea, calificare, de recrutarea, calificare, perfecţionare a personalului,etcperfecţionare a personalului,etc

Metode şi tehnici utilizate în planificarea Metode şi tehnici utilizate în planificarea strategică a resurselor uamnestrategică a resurselor uamne

Planificarea pe bază de scenarii Planificarea pe bază de scenarii Extrapolarea indicatorilor de resurse umane Extrapolarea indicatorilor de resurse umane Extrapolarea trendului de dezvoltare - Extrapolarea trendului de dezvoltare - variabila în cauză se va variabila în cauză se va

dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca în trecut;dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca în trecut; Metoda DelphiMetoda Delphi

Organizarea resurselor umane: analiza, Organizarea resurselor umane: analiza, definirea, proiectarea şi evaluarea posturilordefinirea, proiectarea şi evaluarea posturilor

Postul - Postul - elementul fundamental al structurii organizatorice, elementul fundamental al structurii organizatorice, alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor , competenţelor alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor , competenţelor şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei persoane din organizaţie.persoane din organizaţie.

Funcţia Funcţia -- factorul de generalizare al unor posturi factorul de generalizare al unor posturi asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii. responsabilităţii.

Posturi,Posturi, respectiv, respectiv, funcţii defuncţii de management management Posturi,Posturi, respectiv, respectiv, funcţii de execuţie funcţii de execuţie

Analiza postuluiAnaliza postului

Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi responsabilităţile cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi responsabilităţile individuale pentru ocuparea cu succes a postuluiindividuale pentru ocuparea cu succes a postului

Etapele analizei postului:Etapele analizei postului:

1.1.colectarea observaţiilor,colectarea observaţiilor, rapoartelorrapoartelor,, înregistrărilor privind înregistrărilor privind activităţilor activităţilor din din post sau solicitate în afara postuluipost sau solicitate în afara postului

2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;

3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind 3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară; seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;

4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile 4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile observaţii.observaţii.

Analiza postuluiAnaliza postului Etapele analizei postului:Etapele analizei postului:

1.1.colectarea sistematică a observaţiilor,colectarea sistematică a observaţiilor, rapoartelor ori rapoartelor ori

înregistrărilor privind activităţilor cuprinse în post sau solicitate înregistrărilor privind activităţilor cuprinse în post sau solicitate

în afara postuluiîn afara postului

2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;

3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind 3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind

seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară; seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;

4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile 4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile

observaţii.observaţii.

  Definirea postuluiDefinirea postului

PProcesul prin care serocesul prin care se descrie ce trebuie să facă salariatul descrie ce trebuie să facă salariatul care ocupă un post sau o funcţie. care ocupă un post sau o funcţie.

are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în:are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în: convenţiile colective, ca anexe la contractele de muncăconvenţiile colective, ca anexe la contractele de muncă elaborarea sistemelor de calificare;elaborarea sistemelor de calificare; sistemul de remunerare.sistemul de remunerare. Elementele incluse în definirea postului:Elementele incluse în definirea postului: Denumirea şi condiţiile de exercitare a postuluiDenumirea şi condiţiile de exercitare a postului Misiunea postuluiMisiunea postului;; Principalele sarcini ale postuluiPrincipalele sarcini ale postului Condiţiile materiale şi umane ale postuluiCondiţiile materiale şi umane ale postului Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului

de postde post

Proiectarea postuluiProiectarea postuluiDefinireDefinire - -procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a

autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ. autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ. este o rezultantă a analizei şi definirii postului prin ceste o rezultantă a analizei şi definirii postului prin caare se re se

specifică trei caracteristici specifică trei caracteristici : : categoria, adâncimea şi categoria, adâncimea şi relaţionarea cerute de postrelaţionarea cerute de post

CategoriaCategoria - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini Adâncimea postuluiAdâncimea postului –libertatea de acţiune –libertatea de acţiune în în a decide a decide

activităţile şi modul de realizare a obiectivelor postului.activităţile şi modul de realizare a obiectivelor postului.;; Relaţionarea postuluiRelaţionarea postului - stabilită - stabilită de managede managementment prin deciziile prin deciziile

de de crearecreare a departamentelor şi sfera de cuprindere a a departamentelor şi sfera de cuprindere a controlului.controlului.

Evaluarea posturilorEvaluarea posturilor Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară

factorii care determină postul în vederea stabilirii valorii factorii care determină postul în vederea stabilirii valorii lui relative în cadrul organizaţieilui relative în cadrul organizaţiei

Etape:Etape: stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie

evaluate;evaluate; selectarea metodei de evaluare utilizatăselectarea metodei de evaluare utilizată;; stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie

considerate etalon;considerate etalon; identificarea criteriilor de evaluare a posturilor;identificarea criteriilor de evaluare a posturilor; stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor;stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor; stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei

metode de evaluare.metode de evaluare.

MetodMetode e nonanaliticnonanalitice:e: comparaţia posturilor comparaţia posturilor între ele fără o cercetare a factorilor care între ele fără o cercetare a factorilor care

imprimă diferenţeimprimă diferenţe;; evaluevaluaarreaea pe baza preţului pieţei pe baza preţului pieţei - - compararea posturilor proprii compararea posturilor proprii

cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele practicate pe piaţa munciipracticate pe piaţa muncii

Metode analitice:Metode analitice: Metoda evaluării pe bază de punctaj - Metoda evaluării pe bază de punctaj - analiză multicriterialăanaliză multicriterială

care foloseşte scări numerice de comparaţie a factorilor cheie;care foloseşte scări numerice de comparaţie a factorilor cheie; Metoda ierarhizării posturilorMetoda ierarhizării posturilor- - ordonarea posturilor prin ordonarea posturilor prin

utilizarea unei matrici simple pătrate cu dublă intrareutilizarea unei matrici simple pătrate cu dublă intrare;;

Metoda clasificării predeterminate a posturilorMetoda clasificării predeterminate a posturilor

Metode de evaluare a posturilor

Recrutarea, selecţia şi inserţia profesionalăRecrutarea, selecţia şi inserţia profesională

Definirea recrutării - procesul planificat de atragere a posibililor

angajaţi pentru posturile vacante sau nou create în condiţiile unor

costuri minime.Etapele procesului de recrutare :a)identificarea necesarului de recrutat - numărul şi structura posturilor vacante sau nou createb)formularea nevoii de recrutare - defineşte profilul postului şi al persoanei care urmează să-l ocupec)studiul preliminar al factorilor ce pot influenţa necesarul de recrutatd)alegerea metodei de recrutare•Internă (“job – posting”)•Externă •Mixtă

Recrutarea - definire, etape şi instrumenteRecrutarea - definire, etape şi instrumente

e)stabilirea tehnicilor de recrutare:PublicitateaInternetulAgenţiile de recrutare.Banca de date a firmei privind potenţialii angajaţiReţeaua de cunoştinţe

f)stabilirea şi alocarea bugetului necesar recutării;

h)preselecţia

Metodele recomandate în preselecţie: formularele de candidatură metoda bio-datelor Cv –urile electronice,

Selecţia resurselor umaneSelecţia resurselor umane

Definire: procesul de evaluare şi comparare a persoanelor eligibile şi de alegere a persoanei compatibile cu cerinţele şi profilul postului vacant

Principalele etape ale procesului de selecţie sunt:a)analiza listei scurte a preselecţiei şi stabilirea ierarhiei

candidaţilor;b)alegerea metodei/metodelor de selecţie şi a persoanei sau

comisiei;c)stabilirea perioadei şi a bugetului de timp alocatd)informarea candidaţilor asupra datei şi locului de desfăşurare

a selecţiei;e)derularea selecţiei – aplicarea metodei/metodelor ,f)analiza comparativă a rezultatelor selecţiei;g)decizia şi oferta de angajare;h)anunţarea candidaţilor respinşi asupra rezultatului selecţiei.

Selecţia resurselor umaneSelecţia resurselor umane

Metodele de selecţie:

Interviul

Teste:

cunoştinţe

de aptitudini:

intelectuale,

psihomotorii

de personalitate

Chestionarele

Studiile de caz

Referinţele

Inserţia profesională şi socială.Inserţia profesională şi socială.

Procesul de adaptare la condiţiile specifice activităţilor

firmei, în vederea acoperirii unor nevoi presante concomitant cu

asigurarea satisfacţiei, mobilurilor şi aspiraţiilor personale.

Etape:

a)primirea în organizaţie;

b)angajatul este condus la locul de muncă şi prezentat

managerului în a cărei subordine va lucra;

c)prezentarea detaliată a sarcinilor, condiţiilor de lucru,

programului, a altor cerinţe de către şeful direct.

Inserţia profesională şi socialăInserţia profesională şi socialăInstrumente utilizate în inserţia profesională şi socială: Mapa de întâmpinare:lista telefoanelor şi a adreselor de e-mail utilizate frecvent;descrierea activităţii organizaţieiInstrumente utilizate în colectarea şi prelucrarea datelor;lista echipamentelor, programul de activitate zilnică cu menţionarea orei de începere

şi încheiere a activităţii şi a pauzelor;RegulamenteleDesemnarea unui mentor: rolul este încredinţat unei persoane

care poate produce o impresie pozitivă noului angajat

Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului

Procesul planificat de modificare sistematică a competenţelor

şi comportamentului ca rezultat al învăţării organizaţionale, al

dezvoltării şi al experienţei practice în vederea optimizării

raportului dintre caracteristicile şi aşteptările angajatului şi

obiectivele organizaţiei.

Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului

Competenţele profesionale pot fi dobândite pe cale:

•formală

•non-formală sau autoinstruirea

•Informală

Programe de formarea profesională a adulţilor:

•Iniţiere

•Calificare/recalificare

•Calificare/recalificare

Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluiFormarea şi dezvoltarea profesională a personalului

Conţinutul şi etapele programului de formare:Etapa I - Pregătirea formării:1.1 – Analiza decalajelor de formare: 1.2 – Analiza necesităţilor de formare pe niveluri

organizaţionale1.3 –Identificarea priorităţilor de formare,Faza1.4 – Stabilirea responsabilităţilor pentru

formare.Etapa II- Planificarea programelor de formare2.1- Stabilirea obiectivelor formării:competenţele2.2 – Proiectarea conţinutului programului.2.3 – Identificarea şi selectarea metodelor şi

tehnicilor de formare.

Formarea şi dezvoltarea profesională a Formarea şi dezvoltarea profesională a personaluluipersonalului

Etapa III – Derularea programului de formare.

Faza 3.1 - Formarea profesională a managerilorFaza 3.2 –Formarea personalului de vânzări.Faza3.3 – Instruirea personalului din compartimentele

funcţionale.Etapa IV – Evaluarea programului de formare.Faza 4.1 – Testarea reacţiilor participanţilor.Faza 4.2 – Evaluarea învăţării.Faza 4.3 - Evaluarea comportamentului personalului inclus

în programul de formare profesională.

Managementul cariereiManagementul carierei..

Cariera =o succesiune de profesiuni,activităţi şi poziţii profesionale bazate pe competenţele, atitudinile şi comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieţii.

Criterii de apreciere a carierei: performanţaatitudinea faţă de carieră orientareaadaptabilitatea;identitatea carierei

Managementul cariereiManagementul carierei

Managementul carierei = procesul prin care se asigură

avansarea angajaţilor şi succesiunea managerială în

concordanţă cu nevoile organizaţiei cu potenţialul, performanţele

şi preferinţele angajaţilor.La nivelul organizaţiei presupune:

1.stabilirea familiilor de posturi;

2.stabilirea scărilor carierale;

3.analiza previziunilor de cerere şi ofertă;

4.stabilirea tipului de politică a carierei adecvat organizaţiei

5.elaborarea planurilor de carieră pe domenii de activitate

6.elaborarea planurilor de succesiune managerială.

Managementul cariereiManagementul carierei

La nivelul angajaţilor managemetul carierei solicită:

1.analiza carierei şi a stadiului în care se află;

2.analiza orientării în carieră

3.consilierea în carieră

4.evaluarea performanţei şi a potenţialului.

5.planificarea carierei individuale.