Investeşte în oameni!

FONDUL SOCIAL EUROPEAN PROGRAMUL OPERAŢIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007 – 2013 AXA PRIORITARĂ 3 „Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor” DOMENIUL MAJOR DE INTERVENŢIE 3.1 „Promovarea culturii antreprenoriale” Titlul proiectului: „START UP 4 U” ID: POSDRU/176/3.1/S/149612

SUPORT DE CURS

MODULUL 2

MANAGEMENT ORGANIZAȚIONAL

ȘI RESURSE UMANE

2

CUPRINS

CAPITOLUL 1 CADRUL LEGILSLATIV

1.1. Înfiinţarea unei organizaţii. Forme juridice

1.2. Alegerea formei juridice

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL 2 ÎNFIINŢAREA UNEI ORGANIZAŢII. ÎNTREPRINDERILE MICI ŞI MIJLOCII

2.1. Fazele înfiinţării unei organizaţii

2.2. Elaborarea statutului unei organizaţii

2.3. Definiţia întreprinderilor mici şi mijlocii

2.4. Clasificarea IMM-urilor

2.5. Facilităţi acordate IMM-urilor

CAPITOLUL 3 PLANIFICAREA MANAGERIALĂ

3.1. Organizarea, dirijarea, coordonarea şi controlul managerial

3.2. Rolurile şi atribuţiile managerului

3.3. Stiluri de conducere şi luarea deciziilor

CAPITOLUL 4 SELECŢIA ŞI RECRUTAREA DE PERSONAL

4.1. Necesitatea proceselor de recrutare şi selecţie

4.2. Metodologii şi strategii de recrutare şi selecţie

BIBLIOGRAFIE

3

CAPITOLUL I

CADRUL LEGISLATIV

1.1. Înfiinţarea unei organizaţii. Forme juridice Activitatea economică este activitatea industrială, comercială, desfăşurată pentru

obţinerea unor bunuri sau servicii a căror valoare poate fi exprimată în bani şi care sunt destinate vânzării ori schimbului pe pieţele organizate sau unor beneficiari determinaţiori determinabili, în scopul obţinerii unui profit.

Cei care doresc să desfășoare activități economice, pot funcționa ca: • persoană juridică, ceea ce presupune un cadru organizat, o forma de

asociere a uneia sau mai multe persoane; • persoană fizică autorizată pentru activități independente.

Persoanele fizice pot desfăşura activităţile economice: a) individual şi independent, ca persoane fizice autorizate (PFA); b) ca întreprinzători titulari ai unei întreprinderi individuale; c) ca membri ai unei întreprinderi familiale.

Pentru ca o persoană să poată accede la calitatea de persoană fizică autorizată,

întreprinzător titular al unei întreprinderi individuaIe, membru sau reprezentant al unei întreprinderi familiale, aceasta trebuie să îndeplinească o serie de condiţii. a) Condiţii care vizează persoana fizică:

– să fie cetăţean roman, cetăţean străin sau apatrid; – să nu fi fost sancţionată printr-o hotărâre definitivă pentru săvârşirea unei fapte

prevăzute de legea financiară, vamală şi disciplina financiar-fiscală de natura celor care se înscriu în cazierul fiscal;

– să aibă pregătirea sau experienţa profesională necesară pentru activitatea avută în vedere;

– să aibă cel puţin 18 ani împliniţi, respectiv cel puţin 16 ani împliniţi în cazul membrilor întreprinderii familiale care nu au calitatea de reprezentant. b) Condiţii referitoare la activitatea economică:

– să opteze pentru desfăşurarea unei activităţi cuprinse în Codul CAEN[1] care nu face obiectul unei regim special de exercitare sau al unor restricţii;

– să îndeplinească toate condiţiile de funcţionare prevăzute de legislaţia specifică în domeniul sanitar, sanitar-veterinar, al protecţiei mediului şi protecţiei muncii.

Pentru persoanele fizice, sediul materiei îl constituie dispoziţiile art. 1 alin. (2) din

Legea nr. 26/1990 privind registrul comerţului, O.U.G. nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, Legea nr. 359/2004 privind simplificarea formalităţilor la înregistrarea în registrul comerţului a persoanelor fizice, asociaţiilor familiale şi persoanelor juridice, înregistrarea fiscală a acestora, precum şi la autorizarea funcţionării persoanelor juridice. O.U.G. nr. 44/2008 nu se aplică profesiilor liberale, precum şi acelor activităţi economice a căror desfăşurare este organizată şi reglementată prin legi speciale.

Persoană fizică autorizată (PFA) este persoana fizică autorizată să desfăşoare orice formă de activitate economică permisă de lege. Potrivit Legii nr. 26/1990 privind registrul comerţului, PFA intră în categoria entităţilor care înainte de începerea activităţii are obligaţia de a se înregistra în registrul comerţului. PFA poate angaja, în calitate de angajator, terţe persoane cu contract individual de muncă. La rândul ei, o persoană poate cumula calitatea de persoană fizică autorizată cu cea de salariat al unei terţe persoane.

4

Pentru desfăşurarea activităţii sale PFA poate să îşi constituie un patrimoniu de afectaţiune profesională. Constituirea patrimoniului de afectaţiune este o facultate pentru PFA, şi nu o obligaţie. Obligaţiile asumate de PFA în cursul exercitării activităţii profesionale sunt garantate doar cu patrimoniul afectat exercitării profesiei dacă un asemenea patrimoniu a fost constituit; patrimoniul de afectaţiune reprezintă limita răspunderii PFA pentru obligaţiile sociale. Legea nr. 359/2004 reuneşte într-o procedură unică înmatricularea şi autorizarea funcţionării societăţilor comerciale, ea aplicându-se, în temeiul O.U.G. nr. 44/2008, şi persoanelor fizice. Prin rezoluţia directorului registrului comerţului se dispune şi înregistrarea în registrul comerţului a declaraţiei-tip pe propria răspundere date conform prevederilor Legii nr. 359/2004 referitoare la autorizarea funcţionării. Oficiul registrului comerţului de pe lângă tribunal va elibera certificatul de înregistrare, conţinând codul unic de înregistrare, certificatul constatator emis în baza declaraţiei pe propria răspundere, precum şi alte acte prevăzute de lege. Certificatul de înregistrare, conţinând codul unic de înregistrare, este documentul care atestă înregistrarea în registrul comerţului, autorizarea funcţionării, precum şi luarea în evidenţă de către autoritatea fiscală competentă. Întreprinderea individuală este o întreprindere economică, fără personalitate juridică, organizată de un întreprinzător persoană fizică. Prin înregistrarea în registrul comerţului întreprinderea individuală nu dobândeşte personalitate juridică, în schimb, este considerat comerciant. Pentru organizarea şi exploatarea întreprinderii sale, întreprinzătorul persoană fizică, în calitate de angajator persoană fizică, poate angaja terţe persoane cu contract individual de muncă şi poate colabora cu persoane fizice autorizate, cu alţi întreprinzători persoane fizice titulari ai unor întreprinderi individuale sau reprezentanţi ai unor întreprinderi familiale ori cu alte persoane juridice, pentru efectuarea unei activităţi economice. În acest caz, întreprinzătorul persoană fizică titular al unei întreprinderi individuale nu va fi considerat un angajat al unor terţe persoane cu care colaborează, chiar dacă colaborarea este exclusivă. Întreprinzătorul persoană fizică titular al unei întreprinderi individuale poate cumula şi calitatea de salariat al unei terţe persoane.

În privinţa răspunderii persoanei fizice titulară a întreprinderii individuale, pentru obligaţiile asumate în cursul exercitării profesiei sunt valabile cele menţionate la răspunderea PFA.

Întreprinderea familială este o întreprindere economică, fără personalitate juridică,organizată de un întreprinzător persoană fizică împreună cu familia sa (doi sau mai mulţi membri). Membrii unei întreprinderi familiale pot fi simultan PFA sau titulari ai unor întreprinderi individuale. De asemenea, aceştia pot cumula şi calitatea de salariat al unei terţe persoane. În schimb, întreprinderea familială nu poate angaja terţe persoane cu contract de muncă. Întreprinderea familială nu are patrimoniu propriu şi nu dobândeşte personalitate juridică prin înregistrarea în registrul comerţului. În cazul întreprinderii familiale este necesară încheierea unui acord de constituire ce trebuie să respecte condiţiile de validitate, de fond şi de formă, prevăzute de O.U.G. nr. 44/2008. Acordul de constituire va stipula numele şi prenumele membrilor, reprezentantul, data întocmirii, participarea fiecărui membru la întreprindere, condiţiile participării, cotele procentuale în care vor împărţi veniturile nete ale întreprinderii, raporturile dintre membrii întreprinderii familiale şi condiţiile de retragere, sub sancţiunea nulităţii absolute. Împuternicirea reprezentantului întreprinderii familiale pentru a gestiona interesele întreprinderii familiale implică, de asemenea, respectarea condiţiilor de valabilitate la momentul emiterii procurii speciale, condiţii prevăzute de Codul civil sau O.U.G. nr. 44/2008. Reprezentantul desemnat prin acordul de constituire va gestiona interesele întreprinderii familiale în temeiul unei procuri speciale, sub forma unui înscris sub semnătură privată. Deciziile privind gestiunea curentă a întreprinderii familiale se iau de către reprezentantul întreprinderii familiale. Având în vedere dispoziţiile art. 2324 alin. (4) C. civ. şi cele expuse în privinţa răspunderii PFA pentru obligaţiile asumate în exercitarea profesiei

5

(comerţului), considerăm că în prezent membrii întreprinderii familiale răspund limitat. Ei vor răspunde solidar şi indivizibil pentru datoriile contractate de reprezentant în exploatarea întreprinderii doar cu patrimoniul de afectaţiune, dacă acesta a fost constituit. Legea nr. 31/1990 privind societăţile (L.S.), care reglementează cu caracter general constituirea, organizarea, funcţionarea, modificarea şi încetarea societăţilor ce beneficiază de personalitate juridică[1], numite în continuare societate (societăţi). Legea restricţionează formele sub care se pot asocial persoanele fizice sau juridice indicând limitativ şi imperativ, în art. 2 din Legea nr. 31/1990 privind societăţile, cele cinci forme juridice pe care le poate îmbrăca o societate, şi anume: societatea în nume colectiv, societatea în comandită simplă, societatea în comandită pe acţiuni, societatea pe acţiuni şi societatea cu răspundere limitată. Societăţile în nume colectiv sunt societăţi intuitu personae, constituite dintr-un număr mic de persoane între care există relaţii de încredere. Legea nu prevede un minimum de capital social, dar se pot aporta bunuri de orice fel: numerar, natură sau creanţe. Capitalul social al acestor societăţi este divizat în părţi sociale, numite în doctrină „părţi de interes”, de valoare egală, care nu sunt reprezentate prin titluri negociabile şi în principiu sunt netransmisibile. Asociaţii din aceste societăţi răspund solidar şi nelimitat pentru obligaţiile sociale, astfel încât acestea sunt garantate cu patrimonial social, dar şi cu patrimoniul asociaţilor. Răspunderea lor este solidară, în sensul că, dacă patrimoniul social nu este suficient pentru plata datoriilor societăţii, creditorii pot solicita şi obţine de la oricare dintre asociaţi plata întregii creanţe, urmând ca cel care a făcut plata să aibă drept de regres împotriva celorlalţi asociaţi corespunzător participării lor la beneficii şi pierderi. Răspunderea asociaţilor este şi nelimitată, în sensul că fiecare asociat răspunde pentru datorlei sociale inclusiv cu bunurile proprii. Specifică societăţii în comandită simplă este existenţa a două categorii de asociaţi: – asociaţii comanditaţi, care au aceeaşi răspundere ca şi asociaţii din societatea în nume colectiv, adică răspund solidar şi nelimitat pentru obligaţiile sociale, inclusiv cu patrimoniul propriu; ei lucrează sub comanda comanditarilor şi sunt cei ce administrează efectiv societatea şi o reprezintă în relaţiile cu terţii; – asociaţii comanditari, care răspund numai în limita aportului la capitalul social; ei finanţează societatea, au puterea de comandă în societate, fără a participa în mod direct la coordonarea şi administrarea patrimoniului acesteia. Celelalte caracteristici prezentate pentru societatea în nume colectiv sunt valabile şi pentru această formă de societate. Societatea pe acţiuni este o societate de capitaluri, elementul esenţial nefiind calitatea persoanei asociate, ci capitalul aportat de aceasta. Pentru constituirea societăţii este necesar un număr de minim 2 acţionari, iar capitalul social nu poate fi mai mic de 90.000 lei şi se poate constitui numai în bani şi natură. Capitalul social al societăţii pe acţiuni este împărţit în acţiuni reprezentate prin titluri negociabile, transmisibile atât pe pieţele financiare organizate – bursele de valori – cât şi pe pieţe neorganizate. Acţiunile se transmit prin acte între vii şi prin acte mortis causa, fără să fie necesar acordul celorlalţi acţionari. Răspunderea acţionarilor pentru datoriile societăţii este limitată la valoarea acţiunilor pe care le deţine fiecare, obligaţiile sociale fiind garantate numai cu patrimoniul societăţii. Conducerea societăţii se realizează de către adunarea general şi se face pe principiul majorităţii voturilor acţionarilor. Administrarea societăţii se realizează în funcţie de sistemul de administrare ales – unitar sau dualist – de către un consiliu de administraţie sau administratorul unic, respectiv de Directorat sub controlul Comitetului de Supraveghere. Controlul activităţii se realizează în mod obligatoriu, de o comisie de cenzori sau de către auditori. Societăţile în comandită pe acţiuni. La fel ca la societatea în comandită simplă, asociaţii sunt împărţiţi în două categorii – comanditaţii şi comanditarii. Pentru datoriile

6

sociale ei au o răspundere similară asociaţilor din societatea în comandită simplă. În schimb, capitalul social al societăţii în comandită pe acţiuni este împărţit în acţiuni, ceea ce conferă societăţii în comandită pe acţiuni puncte comune cu societatea pe acţiuni. Societatea cu răspundere limitată este o formă intermediară, mixtă, între societăţile de persoane şi cele de capitaluri, împrumutând trăsături de la ambele. Societatea cu răspundere limitată se poate constitui şi sub forma unei societăţi unipersonale, cu asociat unic. Capitalul social al acesteia este de minim 200 lei şi se divide în părţi sociale, de valoare egală, de minimum 10 lei şi care nu sunt titluri negociabile. Răspunderea asociaţilor este limitată numai la aportul la capitalul social, plata datoriilor sociale fiind garantate numai cu patrimoniul social. Conducerea societăţii cu răspundere limitată este asigurată de adunarea generală a asociaţilor, iar hotărârile acesteia se adoptă cu o dublă majoritate: majoritatea absolută a asociaţilor şi a părţilor sociale, afară de cazul în care ar exista o prevedere specială diferită în actul constitutiv. Administrarea societăţii se realizează prin intermediul unuia sau a mai multor administratori, iar controlul este asigurat fie direct de către asociaţii care nu au calitatea de administratori, fie de către cenzori când numărul asociaţilor este mai mare de 15.

1.2. Alegerea formei juridice de desfăşurare a activităţii Pentru a determina forma juridică „ideală” corespunzătoare condiţiilor sale specifice,

întreprinzătorul trebuie să aibă în vedere următoarele criterii de alegere: - suma de bani disponibilă pentru iniţierea afacerii; - profitul estimat pentru următorii ani; - perspectiva de dezvoltare a afacerii; - cota parte din capitalul social pe care doreşte să o deţină şi, implicit,

participarea la luarea deciziilor; - pregătirea profesională; - existenţa unor surse diferite de venit pe care întreprinzătorul doreşte să le

protejeze; - responsabilitatea pe care înţelege să şi-o asume în caz de faliment; - răbdarea şi dispoziţia pentru elaborarea documentaţiei necesare iniţierii şi

derulării unei afaceri.

Întreprinderile mici şi mijlocii se pot constitui sub mai multe forme juridice:

în baza legii 31/1990 ca: societate în nume colectiv (SNC); societate în comandită simplă (SCS); societate pe acţiuni (SA); societate în comandită pe acţiuni (SCA); societate cu răspundere limitată (SRL).

Câteva restricţii de ordin general privind societăţile comerciale: Aporturile în numerar sunt obligatorii la constituirea oricărei forme de societate. Capitalul social al societăţii pe acţiuni sau al societăţii în comandită pe acţiuni nu

poate fi mai mic de 90.000 lei. Guvernul va putea modifica, cel mult o dată la 2 ani, valoarea minimă a capitalului social, ţinând seama de rata de schimb, astfel încât acest cuantum să reprezinte echivalentul în lei al sumei de 25.000 euro.

Societatea pe acţiuni se constituie prin subscriere integrală şi simultană a capitalului social de către semnatarii actului constitutiv sau prin subscripţie publică.

Numărul acţionarilor în societatea pe acţiuni nu poate fi mai mic de 2. În cazul în care societatea are mai puţin de 2 acţionari pe o perioadă mai lungă de 9 luni, orice persoană interesată poate solicita instanţei dizolvarea societăţii. Societatea nu va fi dizolvată dacă, până la rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de dizolvare, numărul minim de acţionari prevăzut de prezenta lege este reconstituit.

Capitalul social al unei societăţi cu răspundere limitată nu poate fi mai mic de 200 lei şi se divide în părţi sociale egale, care nu pot fi mai mici de 10 lei.

7

Societatea în nume colectiv, societatea în comandită simplă şi societatea cu răspundere limitată sunt obligate să verse integral la data constituirii capitalul social subscris.

În societatea cu răspundere limitată, numărul asociaţilor nu poate fi mai mare de 50. O persoană fizică sau o persoană juridică nu poate fi asociat unic decât într-o

singură societate cu răspundere limitată. Răspunderea în caz de faliment

Obligaţiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social.

Asociaţii în societatea în nume colectiv şi asociaţii comanditaţi în societatea în comandită simplă sau în comandită pe acţiuni răspund nelimitat şi solidar pentru obligaţiile sociale. Creditorii societăţii se vor îndrepta mai întâi împotriva acesteia pentru obligaţiile ei şi, numai dacă societatea nu le plăteşte în termen de cel mult 15 zile de la data punerii în întârziere, se vor putea îndrepta împotriva acestor asociaţi. Acţionarii, asociaţii comanditari, precum şi asociaţii în societatea cu răspundere limitată răspund numai până la concurenţa capitalului social subscris. Aspectele prezentate pot fi sintetizate astfel:

Tabelul 1.1.

8

CAPITOLUL II

ÎNFIINŢAREA UNEI ORGANIZAŢII. ÎNTREPRINDERILE MICI ŞI MIJLOCII.

2.1. Fazele înfiinţării unei organizaţii 2.1.1. REZERVAREA DENUMIRII ȘI EMBLEMEI Denumirea trebuie rezervata la Oficiul Registrului Comerțului. Denumirea nu trebuie

să aparțină altei societăți comerciale și trebuie sa corespunda cerințelor legale. Dacă se dorește asocierea unei sigle, aceasta trebuie realizată și rezervată. Sigla nu este obligatorie.

La Oficiul Registrului Comerțului se completează un formular de verificare a disponibilității și de rezervare a denumirii societății în care se vor trece 3 variante de denumire a noii societăți, în ordinea preferințelor. Daca există și o siglă se va completa și un formular de rezervare a acesteia, care trebuie însoțit de reprezentarea grafică a siglei în 10 exemplare cu dimensiunea de 5 - 6 cm. Dovezile de rezervare a denumirii și siglei se eliberează în 24 ore de la depunerea cererilor (uneori chiar pe loc). Atât rezervarea denumirii firmei, cât şi a siglei, sunt valabile 3 luni.

2.1.2. REDACTAREA ACTULUI CONSTITUTIV Societatea în nume colectiv sau în comandita simplă se constituie prin contract de

societate, iar societatea pe acțiuni, în comandită pe acțiuni sau cu răspundere limitată se constituie prin contract de societate și statut.

Societatea cu răspundere limitata se poate constitui și prin actul de voință al unei singure persoane. În acest caz se întocmește numai statutul.

Contractul de societate și statutul pot fi încheiate sub forma unui înscris unic, denumit act constitutiv.

Când se încheie numai contract de societate sau numai statut, acestea pot fi denumite, de asemenea, act constitutiv. Denumirea act constitutiv desemnează atât înscrisul unic, cât și contractul de societate şi/sau statutul societății.

Actul constitutiv se semnează de toți asociații sau, în caz de subscripție publica, de fondatori și se încheie în formă autentică- la notariat.

2.1.3. DESCHIDEREA CONTULUI PROVIZORIU AL SOCIETĂȚII LA BANCĂ Se va deschide un cont provizoriu al societății la o bancă agreată de asociat/

asociaţi. Pentru acest lucru, trebuie să mergeți la Serviciul pentru Persoane Juridice cu -actul constituriv şi actul de identitate.

În acest cont provizoriu se va depune capitalul integral sau parțial. ATENȚIE! Trebuie păstrată chitanța care dovedește depunerea capitalului.

2.1.4. REALIZAREA DOSARULUI DE ÎNFIINȚARE În termen de 15 zile de la data autentificării actului constitutiv, fondatorii sau

administratorii societății, ori un împuternicit al acestora, vor cere înmatricularea societății în registrul comerțului în a cărui raza teritoriala își va avea sediul societatea.

Cererea va fi însoțita de: a) actul constitutiv al societății; b) dovada efectuării vărsămintelor de capital, corespunzător condițiilor prevăzute în

actul constitutiv; c) actele privind proprietatea asupra aporturilor în natura, iar în cazul în care printre

ele figurează și imobile, certificatul constatator al sarcinilor de care sunt grevate; d) actele constatatoare ale operațiunilor încheiate în contul societății și aprobate de

asociați;

9

e) declarația pe propria răspundere a fondatorilor, a administratorilor și a cenzorilor ca îndeplinesc condițiile prevăzute de prezenta lege.

In cazul în care societatea deschide şi puncte de lucru, se vor depune aceleași acte ca și pentru sediu.

Asociații sau acționarii, dar și administratorii societății trebuie să depună la dosar cazierul fiscal obținut de la Direcția generală a finanțelor publice a județului sau a municipiului București. Pentru obținerea acestui cazier trebuie să se prezinte certificatul de cazier judiciar obținut de la poliție, timbre fiscale și să se plătească taxa aferentă eliberării acestuia.

La Biroul unic al Oficiului Registrului Comerțului, cu ajutorul unui consilier juridic al biroului, se vor completa formularele necesare întocmirii dosarului de înființare.

Tot aici, se vor completa şi formularele necesare obținerii autorizațiilor și avizelor cerute pentru desfășurarea activității: aviz și /sau autorizație privind paza și securitate contra incendiilor, aviz și /sau autorizația sanitara, autorizația sanitar- veterinară, acordul si/sau autorizația de mediu, autorizația de funcționare privind protecția muncii.

După autorizarea societății (şi încheierea procesului de înființare) se eliberează următoarele documente: certificatul de înregistrare, anexa certificatului de înregistrare în care se menționează eventualele autorizări şi încheierea judecătorului delegat de aprobare a înființării societății comerciale.

2.1.5. PUBLICAREA ÎN MONITORUL OFICIAL A ÎNFIINŢĂRII SOCIETĂŢII COMERCIALE

Odată cu efectuarea înmatriculării, încheierea judecătorului delegat se comunică, din oficiu, Monitorului Oficial al României, spre publicare, pe cheltuiala părților, cu menționarea numărului de înmatriculare în registrul comerțului. Numărul de înmatriculare în registrul comerțului este de forma Jnr. /număr de ordine în registru/data înmatriculării.

Registrul comerțului eliberează noii societăți și un "Certificat de înregistrare" în care sunt menționate:

-denumirea societății -adresa sediului principal -codul și denumirea CAEN a activității principale -codul unic de înregistrare, atribuit cu ocazia înmatriculării -numărul de înregistrare în registrul comerțului. Registrul comerțului comunică, de asemenea, și administrației financiare în raza

căreia se afla sediul societății, pentru evidenta fiscala. Aceasta se realizează prin completarea formularului 010 – Declarație de înregistrare fiscala, în care sunt menționate opțiunile privind obligațiile fiscale referitoare, în principal, la:

- înregistrarea în scopuri de TVA; - forma de impozitare: impozit pe profit sau impozit pe venit; - data de la care va avea personal angajat, cu menționarea obligațiilor fiscale

legate de personal. 2.1.6. DECHIDEREA CONTULUI PERMANENT AL SOCIETĂŢII După înfiinţarea unei societăţi, este necesară deschiderea unui cont permanent la

bancă, din care şi prin care să se poată efectua/primi plăţi, altul decât cel în care s-a vărsat capitalul social.

2.2. Elaborarea statutului unei organizaţii

Conținutul cadru al actului constitutiv cuprinde: pentru SNC, SCS, SRL:

a) numele și prenumele, locul și data nașterii, domiciliul și cetățenia asociaților, persoane fizice; denumirea, sediul și naționalitatea asociaților, persoane juridice.

10

La societatea în comandita simpla se vor arata asociații comanditari și asociații comanditați;

b) forma, denumirea, sediul si, daca este cazul, emblema societății; c) obiectul/obiectele de activitate al societății, cu precizarea domeniului și a

activității principale, definite conform "Clasificării activităților din economia națională – CAEN".

d) capitalul social* subscris și cel vărsat, cu menționarea aportului fiecărui asociat,

în numerar sau în natura, valoarea aportului în natura și modul evaluării, precum și data la care se va varsă integral capitalul social subscris. La societățile cu răspundere limitata se vor preciza numărul și valoarea nominala a părților sociale, precum și numărul părților sociale atribuite fiecărui asociat pentru aportul sau;

e) asociații care reprezintă și administrează societatea sau administratorii neasociați, persoane fizice ori juridice, puterile ce li s -au conferit și daca ei urmează sa le exercite împreună sau separat;

f) partea fiecărui asociat la beneficii și la pierderi; g) sediile secundare sucursale, agenții, reprezentante sau alte asemenea unități

fără personalitate juridica , atunci când se înființează o data cu societatea, sau condițiile pentru înființarea lor ulterioara, daca se are în vedere o atare înființare;

h) durata societății; i) modul de dizolvare și de lichidare a societății.

pentru societăți pe acțiuni sau în comandita pe acțiuni: a) numele și prenumele, locul și data nașterii, domiciliul și cetățenia acționarilor,

persoane fizice; denumirea, sediul și naționalitatea acționarilor, persoane juridice. La societatea în comandita pe acțiuni se vor arata acționarii comanditari și acționarii comanditați;

b) forma, denumirea, sediul si, daca este cazul, emblema societății; c) obiectul/obiectele de activitate al societății, cu precizarea domeniului și a activității principale, definite conform "Clasificării activităților din economia națională – CAEN". d) capitalul social subscris și cel vărsat. La constituire, capitalul social subscris, vărsat de fiecare acționar, nu va putea fi mai mic de 30% din cel subscris, daca prin lege nu se prevede altfel. Restul de capital social va trebui vărsat în termen de 12 luni de la înmatriculare; e) valoarea bunurilor constituite ca aport în natura în societate, modul de evaluare și numărul acțiunilor acordate pentru acestea; f) numărul și valoarea nominala a acțiunilor, cu specificarea daca sunt nominative sau la purtător. Daca sunt mai multe categorii de acțiuni, se vor arata numărul, valoarea nominala și drepturile conferite fiecărei categorii de acțiuni; g) numele și prenumele, locul și data nașterii, domiciliul și cetățenia administratorilor, persoane fizice; denumirea, sediul și naționalitatea administratorilor, persoane juridice; garanția pe care administratorii sunt obligați sa o depună, puterile ce li se conferă și daca ei urmează sa le exercite împreună sau separat; drepturile speciale de reprezentare și de administrare acordate unora dintre ei. Pentru societățile în comandita pe acțiuni se vor indica comandității care reprezintă și administrează societatea; h) numele și prenumele, locul și data nașterii, domiciliul și cetățenia cenzorilor, persoane fizice; denumirea, sediul și naționalitatea cenzorilor, persoane juridice; i) clauze privind conducerea, administrarea, controlul gestiunii și funcționarea societății; j) durata societății; k) modul de distribuire a beneficiilor și de suportare a pierderilor;

11

l) sediile secundare sucursale, agenții, reprezentante sau alte asemenea unități fără personalitate juridica , atunci când se înființează o data cu societatea, sau condițiile pentru înființarea lor ulterioara, daca se are în vedere o atare înființare; m) avantajele rezervate fondatorilor; n) acțiunile comanditarilor în societatea în comandita pe acțiuni; o) operațiunile încheiate de acționari în contul societății ce se constituie și pe care aceasta urmează sa le preia, precum și sumele ce trebuie plătite pentru acele operațiuni; p) modul de dizolvare și de lichidare a societății.

Capitalul social al unei societăți pe acțiuni este exprimat în acțiuni, cel al unei societăți cu răspundere limitata în părți sociale. Fiecare acțiune sau parte sociala are o valoare unica denumita valoare nominala, participarea acționarilor sau asociaților la formarea capitalului social fiind determinata de numărul de acțiuni/părți sociale subscrise.

O “acțiune” este un titlu de valoare negociabil și transmisibil, care conferă deținătorului drepturi în capitalul societății emitente. O “partea sociala” este un titlu transmisibil, care conferă deținătorului drepturi în capitalul societății de la care o deține

2.3. Definirea întreprinderilor mici şi mijlocii

Definiţia europeană pentru întreprinderile mici şi mijlocii are la bază trei criterii: numărul mediu de salariaţi, activele totale şi cifra de afaceri (Fig. 2.1.).

Fig. 2.1. Criteriile Comisiei Europene pentru definirea întreprinderilor mici şi mijlocii

Sursa: http://www.mie.ro/euroimm/docs/Ghid%20ANIMMC.pdf

În România, definirea întreprinderilor mici și mijlocii este prevăzută în "Legea 346/2004 privind stimularea înființării IMM-urilor", cu modificările şi completările ulterioare.

Întreprinderile mici și mijlocii sunt definite ca fiind acele întreprinderi care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

a) au un număr mediu anual de salariați mai mic de 250; b) realizează o cifra de afaceri anuala netă de pana la 50 milioane euro,

echivalent în lei, sau dețin active totale care nu depășesc echivalentul în lei a 43 milioane euro, conform ultimei situații financiare aprobate. Prin active totale se înțelege active imobilizate plus active circulante plus cheltuieli în avans.

2.4. Clasificarea IMM-urilor

Întreprinderile mici și mijlocii se clasifica, în funcție de numărul mediu anual de salariați și de cifra de afaceri anuala netă sau de activele totale pe care le dețin, în următoarele categorii:

12

1. microîntreprinderi - au pana la 9 salariați și realizează o cifra de afaceri anuala neta sau dețin active totale de pana la 2 milioane euro, echivalent în lei; 2. întreprinderi mici - au intre 10 și 49 de salariați și realizează o cifra de afaceri anuala neta sau dețin active totale de pana la 10 milioane euro, echivalent în lei; 3. întreprinderi mijlocii - au intre 50 și 249 de salariați și realizează o cifra de afaceri anuala neta de pana la 50 milioane euro, echivalent în lei, sau dețin active totale care nu depășesc echivalentul în lei a 43 milioane euro.

Fig. 2.2. Clasificarea IMM-urilor conform recomandărilor europene

Sursa: http://www.mie.ro/euroimm/docs/Ghid%20ANIMMC.pdf

Numărul de salariaţi Acest criteriu este esenţial pentru a determina în ce categorie se încadrează fiecare

IMM şi acoperă personalul permanent, cel cu jumătate de normă şi cel temporar şi incluzând:

salariaţii;

persoanele care lucrează pentru întreprindere, fiind subordonate ei şi care sunt consideraţi ca angajaţi prin legislaţia naţională;

proprietarii-administratori;

parteneri angajaţi în activităţile obişnuite ale întreprinderii şi care beneficiază de avantaje financiare din partea întreprinderii.

Ucenicii sau elevii şi studenţii implicaţi în programe de instruire profesională, având contracte de ucenicie sau de instruire profesională, nu sunt incluşi în numărul de angajaţi. De asemenea, nu sunt incluse/incluşi nici salariatele/salariaţii care se află în concediul de maternitatea sau parental.

Numărul mediu de salariaţi este exprimat în unităţi de muncă anuale. Oricine a lucrat cu normă întreagă în întreprindere sau ca reprezentant al acesteia, pe parcursul întregului an se măsoară ca o unitate. Personalul cu jumătate de normă, muncitorii sezonieri şi aceia care nu au muncit tot anul sunt consideraţi ca fracţiuni din această unitate.

Cifra de afaceri şi activele totale Cifra de afaceri anuală netă este stabilită prin calcularea veniturilor pe care

întreprinderea le realizează în cursul unui an din vânzări şi servicii după ce toate datoriile au fost plătite. Ea nu trebuie să includă TVA-ul sau alte taxe indirecte.

Activele totale se refera la valoarea bunurilor companiei (active imobilizate, active circulante, cheltuieli în avans).

Daca o întreprindere depăşeşte pragurile financiare stabilite pentru cifra de afaceri şi activele totale şi pragurile pentru numărul mediu de salariaţi în cursul unui an, acest lucru nu va afecta situaţia întreprinderii. Aceasta va păstra statutul de IMM cu care a început anul. Totuşi, va pierde acest statut dacă pragul va fi depăşit pe parcursul a doua exerciţii financiare anuale consecutive. În acelaşi mod, va câştiga statutul de IMM dacă în perioada

13

anterioară a fost o firmă mare, dar apoi a ajuns sub aceste praguri pe parcursul a două exerciţii financiare consecutive.

2.5. Facilităţi acordate IMM-urilor

La nivel guvernamental, exista programe de sprijinire a IMM-urilor, prin: a) facilitarea accesului la finanţare a IMM-urilor prin elaborarea şi implementarea de instrumente şi scheme financiare de tipul: - alocaţii financiare nerambursabile, acordate întreprinzătorilor la înfiinţarea întreprinderilor mici şi mijlocii, în vederea completării capitalului necesar pentru iniţierea afacerii; - ajutoare financiare nerambursabile, acordate IMM-urilor pentru realizarea investiţiilor în sectorul producţie şi servicii; - constituirea de fonduri de garantare, fonduri de investiţii şi capital de risc în sprijinul IMM-urilor; - scheme de creditare cu dobandă redusă; b) îmbunătăţirea accesului IMM-urilor la finanţare, prin acordarea de sprijin financiar şi asistenţă pentru dezvoltarea sistemelor moderne de finanţare, asigurarea fundamentelor informaţionale necesare în vederea elaborării de proiecte viabile de către întreprinzători; c) promovarea investiţiilor străine la nivelul IMM-urilor; d) asigurarea resurselor financiare pentru cofinanţarea şi utilizarea eficienta a ajutorului financiar din partea Uniunii Europene şi a altor donatori interni şi internaţionali, amplificarea participării IMM-urilor româneşti la programe comunitare pe baza principiului transparenţei şi îmbunătăţirea ofertei de servicii pentru IMM-uri în vederea creşterii performanţelor acestora în afaceri; e) facilitarea accesului la servicii de informare, instruire, consultanţă, consiliere și asistenţă tehnica pentru potențialii întreprinzători care inițiază o afacere, pentru întreprinderile nou-înființate și pentru IMM-urile existente, potrivit nevoilor acestora; f) îmbunătățirea accesului IMM- urilor la informații despre piață și servicii de marketing, financiare și informatice; g) elaborarea și publicarea de studii, anchete statistice, materiale informative și alte lucrări necesare desfășurării activității IMM- urilor; h) facilitarea promovării produselor și serviciilor IMM- urilor pe piață internă și externă, inclusiv prin ajutoare financiare pentru efectuarea de studii de piață, realizarea de materiale informative, de reclamă și publicitate, participarea la târguri, expoziții și la alte asemenea tipuri de manifestări, în țară sau în străinătate; i) sprijinirea și stimularea activității de cercetare-dezvoltare, inovare și transfer tehnologic; j) stimularea accesului IMM-urilor la comerțul electronic, prin sprijinirea acestora în consolidarea capacitații lor tehnologice informaționale, în scopul promovării afacerilor prin intermediul mijloacelor electronice; K) sprijinirea IMM-urilor pentru îmbunătățirea calității produselor și serviciilor și pentru introducerea sistemelor de standardizare și certificare a calității conform normelor Uniunii Europene; l) alte obiective și masuri cuprinse în programele aprobate de Guvern.

sursa: Programe nationale cu finantare nerambursabila pentru antreprenori - http://www.apar.biz/programe-

nationale-cu-finantare-nerambursabile-pentru-antreprenori/

Promovarea antreprenoriatului ca factor cheie pentru dezvoltarea economică -

http://www.postprivatizare.ro/romana/wp-content/uploads/2012/10/Studiu-Antreprenoriat.pdf

14

CAPITOLUL III

PLANIFICAREA MANAGERIALĂ

3.1. Organizarea, dirijarea, coordonarea şi controlul managerial În concepţia specialistului Nicolescu O. funcţiile manageriale se referă la: - previziune - organizare - coordonare - antrenare - control – evaluare Previziunea cuprinde ansamblul deciziilor şi acţiunilor prin care se determină

obiectivele firmei şi ale subdiviziunii sale, se conturează modalităţilede realizare, se precizează termenele intermediare şi finale de îndeplinire a obiectivelor.

Exercitarea acestei funcţii se concretizează în trei activităţi microeconomice: - prognozarea; - planificarea; - programarea - Organizarea constă în delimitarea proceselor de muncă în componente primare

(sarcini), gruparea acestora pe posturi şi compartimente şi atribuirea lor spre exercitare personalului firmei în vederea realizării obiectivelor.

Coordonarea este atributul prin care managerul creează și menține armonia între activitățile, oamenii și compartimentele de muncă pe care le conduce, pentru a realiza obiectivele stabilite în cadrul sistemului organizatoric existent.

În principal, coordonarea îmbracă două forme: bilaterală, care se derulează între un manager și un subordonat; multilaterală, care se derulează între un manager și mai mulți subordonați.. Antrenarea cuprinde acțiunile managerilor de atragere a personalului la realizarea

obiectivelor planificate pe baza luării în considerare a factorilor motivaționali. La baza antrenării stă motivarea. După modul de condiționare a satisfacțiilor

personalului, în funcție de rezultatele obținute, motivarea poate fi pozitivă sau negativă. Control-evaluarea reprezintă ansamblul proceselor prin care performanțele unității

economice sunt măsurate și comparate cu obiectivele și standardele stabilite inițial, pentru eliminarea deficiențelor constatate și integrarea abaterilor pozitive.

Controlul constă în verificarea cantitativă și calitativă permanentă și completă a modului în care se realizează sarcinile, comparativ cu obiectivele fixate, în sesizarea și măsurarea abaterilor de la aceste obiective și indicarea măsurilor corective ce se impun.

În funcție de pozițiile managerului față de actul de control, distingem: controlul direct; controlul indirect 3.2. Rolurile şi atribuţiile managerului Cel mai important personaj în exercitarea proceselor de management, este

managerul. Acesta este o persoană sau un grup de persoane care în virtutea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise postului ocupat, adoptă decizii şi iniţiază acţiuni prin care influenţează comportamentul decizional şi operational al altor persoane.

În ipostaza de manager se poate afla o persoană sau un grup de persoane. Preocupările unui manager sunt: - adoptă decizii cu o intensitate mai mare sau mai mică, în funcţie de poziţia

ierarhică pe care se află; - iniţiază acţiuni orientate spre aplicarea deciziilor adoptate de managerii amplasaţi

pe un nivel ierarhic superior poziţiei ocupate. - managerul se manifestă în dublă ipostază, de conducător şi specialist într-un

anumit domeniu, în ambele solicitându-i-se competenţă ridicată; - managerul trebuie să fie un exemplu pentru subordonaţi în tot ceea ce face, să fie

capabil, “să-i pună pe alţii să facă treaba“;

15

- postul ocupat de manager dispune de sarcini, autoritate şi responsabilităţi net superioare oricărui post de execuţie din subordinea sa.

Competenţa managerilor presupune posedarea de către aceştia a unor calități, cunoștințe și aptitudini generale și specifice.

Din categoria calităţilor fac parte: stăpânire de sine, inteligența, memoria, spiritul de observație, capacitatea de concentrare, sănătatea, caracterul, cunoștiințe economice, tehnice, matematice, psihologice, de cultură genereală, etc.

În categoria cunoștiințelor și aptitudinilor specifice conducerii se includ: flerul, intuiţia, spontaneitatea, capacitatea de comunicare, cunoștințe de conducere, capacitatea de a decide, abilitatea de a dirija oamenii, capacitatea de a conduce, dorința de a conduce, capacitatea de autoperfecționare continuă.

În cadrul organizaţiei unde îşi desfăşoară activitatea, managerul are următoarele atribuţii şi responsabilităţi:

- efectuează examinări în scop de selecţie pentru diferite locuri de muncă; - recrutează personal pentru angajarea pe diferite posturi în cadrul organizaţiei; - efectuează evaluarea periodică a angajaţilor la intervale de timp stabilite de

comun acord cu conducerea organizaţiei; - concediază personalul salariat; - negociază contractual colectiv de muncă; - negociază contractele individuale de muncă; - reprezintă firma în relaţiile cu terţii; - veghează la aplicarea legii şi statutelor; - stabileşte regulamentul de ordine interioară; - încheie acte periodice în numele şi pe seama proprietarului în baza

împuternicirii acordate. 3.3. Stiluri de conducere şi luarea deciziilor 3.3.1. Stiluri de conducere Conceperea și realizarea procesului de conducere diferă de la un conducător la altul,

în raport cu un complex de factori care se concretizează în stilurile de conducere și tipurile de conducători.

Stilul de conducere, exprimă modul de manifestare a calităților, cunoștințelor și aptitudinilor personalului de conducere în relațiile cu superiorii, colegii și subordonații. Stilul de conducere reflectă tipul de conducător în ceea ce acesta are esențial.

Prin tip de conducător desemnăm ansamblul caracteristicilor principale referitoare la calitățile, cunoștințele și aptitudinile proprii unei categorii de conducători, ce le asigură o anumită abordare a managementului şi a comportamentului, diferită de a altor manageri.

În literatura de specialitate se întâlnesc numeroase descrieri ale tipurilor de conducători, astfel:

a) Abordarea bidimensională (BLake și Mauton): - managerul incompetent - care nemulțumește pe toată lumea, n-are o strategie

realistă, lipsit de inițiativă, inadaptabil la schimbările din mediul ambiant; - managerul populist – se preocupă accentuat de de problemele personalului,

are o preocupară scăzută pentru performanţe; - managerul conciliator adoptă strategii de supraviețuire și o conducere abilă, de

pe o zi pe alta; - managerul autoritar - foarte competent profesional, corect, exigent, serios față

de salariați, disponibilizează personalul, urmărește maximizarea profitului; - managerul participativ - reformist are spirit inovator și creator, curaj în

asumarea riscurilor, capacitate ridicată de antrenare, disponibilitate pentru comunicare. b) Abordarea tridimensională (Reddin W.I.): - tipul negativ este lipsit de interes în munca lui și în relațiile cu alții, urmărește doar

un randament minim, merge pe principiul: "Dacă nu reușești dintr-o dată abandonează"; - birocratul nu este interesat de îndeplinirea sarcinilor, sau de contactele umane,

respectă actele normative, emite puține idei, nu impulsionează activitatea;

16

- altruistul – nu-l interesează decât contactele umane, discută despre probleme cu personalul din subordine și admite bucuros altă părere numai ca să aibă liniște;

- autocratul – nu-l interesează contactul cu oamenii și are puțină încredere în ei, condamnă orice inițiativă personală;

- autocratul cu bunăvoință are în vedere atât randamentul, cât și sarcinile, obține ceea ce vrea dar cu mai multă blândețe decât autocratul pur;

- ezitantul sau oscilantul. Ezitarea îl caracterizează înainte de orice. Nu ia decizii decât presat de evenimente. Este partizanul lui "văzând și făcând";

- promotorul este atras de randament și de contactul cu oamenii, deleagă frecvent autoritatea, consideră că "dacă nu-i respecți pe oameni nici ei nu te respectă";

- realizatorul - adevăratul conducător, ştie să îmbine interesele individuale ale colectivului cu scopurile unității. este receptiv la părerile altora, nu respinge alte idei..

c) După modul în care concep și realizează relațiile lor cu colectivul condus, conducătorii pot fi: de tip participativ, de tip autoritar și participativ-autoritar

- conducătorii de tip participativ au tact și atașament, acordă atenție asigurării unui climat de muncă destins, favorabil emiterii de idei noi, cooperării în muncă;

- conducătorii de tip autoritar situează pe primul plan relațiile ierarhice de subordonare, utilizează doar pe scară redusă delegarea și consultarea colaboratorilor;

- conducătorii participativi-autoritari îmbină caracteristicile tipurilor precedente, promovează consultarea și cooperarea în conducere într-o optică cu tentă autoritară.

3.3.2. Conceptul de decizie Decizia constitue cel mai important moment în activitatea de conducere, care

presupune alegerea dintre două sau mai multe variante posibile, a celei optime.în vederea realizării unui obiectiv sau scop

Managerii sunt confruntaţi cu diferite situaţii care impun luarea de decizii. Astfel deciziile pot fi luate în condiţii de: certitudine, risc, incertitudine.

Deciziile luate în condiții de certitudine se întâlnesc atunci când presupunem că avem de-a face doar cu o singură stare a condițiilor obiective și se optează pentru o singură soluție, decizia având toate șansele să se realizeze întocmai, în cazul când se utilizează metodele și se iau măsurile preconizate. Elementele implicate sunt de tipul variabilelor controlabile, cu caracteristici cunoscute și a căror evoluție se poate aprecia precis.

Luarea deciziilor în condiții de risc presupune existența mai multor stări ale condițiilor obiective. Aceste decizii se întâlnesc atunci când scopul fixat este posibil, dar probabilitatea atingerii lui nu poate fi precizată. Caracteristica este că o parte din factorii ce condiționează realizarea obiectivului propus, fac parte din categoria variabilelor necontrolabile în situația dată. Elementul esențial este gradul de precizie, în aproximarea probabilității de apariție a unui fenomen. Dificultatea este aceea că în aprecierea fenomenelor se utilizează valori medii și estimațiile se bazează pe procedee statistice.

Deciziile luate în condiții de incertitudine sunt cele al căror efect depinde în întregime de acțiunea unor factori imprevizibili, ce nu pot fi estimați, nici chiar cu un grad redus de probabilitate. Luarea unor decizii în condiții de incertitudine are la bază următoarele criterii mai frecvent folosite:

a) Criteriul pesimist sau prudent formulat de A. Wald, conform căruia în adoptarea deciziilor trebuie să se pornească de la luarea în considerare a celor mai nefavorabile situații, când toți factorii implicați ar fi ostili, ceea ce obligă la prevederea unor rezultate minime. Considerând că jucătorul A este decidentul iar B adversarul său care poate fi chiar natura, folosind o matrice a câștigurilor în condițiile criteriului pesimist se determină utilitățile (valorile) minime pe liniile matricei, alegându-se între acestea utilitatea maximă. Dacă în matrice sunt cuprinse câștigurile realizabile în diferitele stări ale naturii, atunci se va alege strategia care va asigura maximum de beneficii din beneficiile minime permise de natură de unde și denumirea folosită uneori de criteriu maximin.

b) Criteriul optimist, procedează contrar criteriului pesimist, considerând că situațiile, condițiile și factorii de influență sunt favorabili, alegându-se strategia care asigură obținerea beneficiului maxim din cele mai mari beneficii posibile (criteriul maximax).

17

c) Criteriul lui Hurwicz. Autorul criteriului apreciază că criteriul pesimist este prea prudent, iar criteriul optimist este prea riscant, de aceea pare mai logic ca la alegerea strategiei să se adopte o poziție de compromis, prin orientarea spre un beneficiu care să fie cuprins între beneficiul maxim și cel minim de unde și denumirea de criteriul optimului prudent. Conform acestui criteriu strategia (Ai), care ar trebui adoptată se poate afla maximi-zând funcția:

f(Ai) = Ci + (1-)ci

în care: Ci și ci - câștigul maxim și respectiv câștigul minim corespunzător strategiei Ai;

- coeficientul care exprimă optimismul celui care decide.

Coeficientul poate lua valori cuprinse între 0 și 1. Este evident că dacă =0, f(Ai)=ci, ceea ce înseamnă că decidentul se conduce după criteriul pesimist (maximin) și va alege strategia care asigură beneficiul maxim dintre beneficiile cele mai mici posibile, iar

dacă =1, f(Ai)=Ci, orientarea se face după criteriul optimist (maximax). De regulă, se va

alege pentru o valoare intermediară (0<<1). d) Criteriul de regret al lui I.L. Savage constă în aplicarea criteriului maximax la

așa-numita "matrice a regretului" sau "matricea pierderilor alternative". Aceasta se alcătuiește prin compararea rezultatului așteptat potrivit unei anumite strategii cu rezultatul strategiei care ar trebui adoptată dacă s-ar cunoaște cu certitudine starea naturii.

e) Criteriul Bayes-Laplace se utilizează la adoptarea deciziilor în condiții de risc, în care diferitele stări posibile ale naturii pot fi apreciate cu un anumit grad de probabilitate.

Riscul, așa cum apreciază o serie de cercetători, reprezintă incertitudinea cuantificabilă. Dacă se notează cu p - probabilitatea apariției unei anumite stări a naturii, atunci

1 p ... p p n21 sau

n

jjp

1

1.

Cu aceste probabilități se ponderează fiecare dintre valorile corespunzătoare stărilor posibile ale naturii, determinându-se în felul acesta "speranța matematică (Ei)" a rezultatului scontat în cazul aplicării strategiei Ai:

n

jjji pcE

1

în care: c - rezultatul corespunzător strategiei Ai, dacă starea naturii este Bj; p - probabilitatea apariției stării Bj. Clasificarea și caracterizarea principalelor tipuri de decizii a) După nivelul de conducere la care se iau (eşalonul managerial), deciziile se

pot clasifica în: - de nivel superior; - de nivel mediu; - de nivel inferior

b) După frecvența cu care se iau deciziile pot fi : - aleatoare; - unice; - periodice.

c) După numărul criteriilor decizionale, deciziile pot fi: - multicriteriale; - unicriteriale

d) După amploarea competenţelor decidentului, avem două tipuri de decizii: - avizate; - neavizate (independente).

e) După sfera de cuprindere, avem: - decizii individuale; - decizii colective sau de grup

18

f) După gradul de cunoaştere a mediului ambiant si a variabilelor de către decidenti deciziile sunt:

- certe; - incerte; - de risc

g) După orizontul de timp şi implicaţiile asupra firmei sau după importanţa deciziilor:

- decizii strategice, contribuie nemijlocit la realizarea de obiective fundamentale;

- tactice, contribuie nemijlocit la realizarea de obiective derivate; - curente (operative) contribuie nemijlocit la realizarea de obiective

individuale, specifice. Studii de caz Criteriile prezentate anterior îşi gasesc aplicabilitatea în următoarele studii de caz: Aplicaţia 1. În cadrul Uniunii Europene s-a pus problema realizării unor programe energetice

comune. Ţara noastră şi-a exprimat acordul cu programul discutat, luând în analiză posibilitatea construirii mai multor tipuri de centrale electrice, şi anume:

A1-termocentrale pe bază de cărbuni inferiori A2- hidrocentale cu baraj pe râurile interioare ale ţării A3- hidrocentrale cu ecluze pe Dunăre A4-centrale electro-nulcleare Eficienţa fiecăreia dintre cele patru tipuri de centrale depinde de factori variaţi, ca de

pildă condiţiile climatice, cantitatea de cărbune, minereu radioactive extras, compoziţia acestora, preţul lor, cheltuielile de transport, etc. Să admitem că se pot desprinde, cel puţin în mod orientativ, patru cazuri diferite, fiecare dintre ele reprezentând o anumită combinaţie de factori care influenţează eficienţa viitoarelor obiective energetice. Prin urmare acestea vor fi patru stări ale naturii, pe care le vom nota cu simbolurile B1, B2, B3 şi B4.

Eficienţa economică a construcţiei diferitelor tipuri de central electrice determinată sub forma sporului procentual de venit national în raport cu suma cheltuielilor de investiţii se modifică în funcţie de sterile naturii, conform datelor din Tabelul nr.1.

Care tip de centrală va fii preferat de către guvern în condiţiile aplicării criteriului pesimist? Dar aplicând criteriul optimist?

Tabelul nr.1 Starea naturii Tipuri de centrale electrice

B1 B2 B3 B4

A1-Centrale termoelectrice pe bază de cărbuni inferiori 8 3 5 9

A2- Hidrocentale cu baraj pe râurile interioare ale ţării 6 8 2 10

A3-Hidrocentrale cu ecluze pe Dunăre

4 6 8 5

A4-Centrale electro-nulcleare 3 9 12 4

Aplicaţia 2. Se pune problema restructurării unui combinat petrochimic. Materia primă necesară

funcţionării lui urmează a fi asigurată prin intrarea în exploatare a puţurilor forate pe platforma continentală a Mării Negre – aparţinând ţării noastre. Cantitatea de ţiţei ce ar putea fi extrasă anual este incertă putând varia între 2 şi 4 milioane tone.

Să admitem că beneficiile anuale (mii lei) potrivit diferitelor variante constructive A1-A4 ale combinatului (strategii ale jucătorului A) şi potrivit diferitelor cantităţi posibile de ţiţei ce pot fi aprovizionate B1-B4 precum şi a evoluţiei preţului acestuia pe piaţa mondială (stările naturii B) sunt cele din Tabelul nr.2.

Să se stabilească varianta constructivă asupra căreia se va opri echipa managerială

după criteriul de compromis (Hurwicz) optimismul decidentului () este de 0,5 şi să ne

19

precizeze capacitatea combinatului petrochimic.

Tabelul nr.2. Stări ale naturii Strategii ale jucătorului

B1 2000 mii t

B2 2700 mii t

B3 3500 mii t

B4 4000 mii t

A1 10.000 12.000 14.000 16.000

A2 9.700 15.200 17.000 19.200

A3 9.200 13.800 20.000 22.000

A4 8.900 13.500 18.900 23.500

Aplicaţia 3. Sunteţi managerul unei societăţi piscicole. Cunoscut fiind faptul că cea mai eficientă

valorificare a peştelui recoltat, se asigură prin prepararea de conserve, decideţi construirea unei linii de conserve. Vă aflaţi în faţa unei situaţii incerte privind capacitatea liniei întrucât din datele multianuale rezultă variaţii cuprinse între 150-300 mii tone a recoltei anuale de peşte. Mai frecvent apar patru stări ale naturii (B1-B4) pe care le apreciaţi că se vor menţine şi în viitor cu următoarele probabilităţi: P1=0,1; P2=0,4; P3=0,3; P4=0,2.

Admiţând că beneficiile anuale (mii lei) corespunzătoare diferitelor strategii posibile de adoptat (A) şi potrivit diferitelor stări posibile ale naturii (B) sunt cele cuprinse în Tabelul nr.3, care va fi capacitatea de prelucrare a liniei de conserve care asigură beneficii maxime?

Se va ţine seama de faptul că dacă recolta anuală de peşte va depăşi capacitatea liniei, excedentul va fi semiconservat prin afumare, ceea ce se va răsfrânge asupra beneficiului pe tona de produse - diminuându-l, iar dacă recolta anuală este inferioară capacităţii de prelucrare a liniei, beneficiul va fi de asemenea mai redus, deoarece costul de producţie pe tona de produse ar fi grevat de o cotă parte mai mare a cheltuielilor convenţional-constante (amortizarea utilajului, întreţinerea curentă şi repararea acestuia).

Tabelul nr.3

B –mii tone A

B1 150 mii t

B2 210 mii t

B3 260 mii t

B4 300 mii t

A1 800 1.000 1.200 1.400

A2 770 1.330 1.500 1.720

A3 720 1.260 1.800 2.000

A4 690 1.230 1.680 2.150

20

CAPITOLUL IV

SELECŢIA ŞI RECRUTAREA DE PERSONAL

4.1. Necesitatea proceselor de recrutare şi selecţie

Recrutarea constituie o activitate a managementului resurselor umane care are rolul

de a căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta

să poată selecta cele mai potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului

numeric, cât şi asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface

necesităţile organizaţiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente.

Negulescu face precizarea că recrutarea resurselor umane face referire la

confirmarea necesităţii de angajare, la unele schimbări intervenite în situaţia angajării cu

resurse umane, precum şi la acţiunile elaborate şi implementate în vederea localizării şi

identificării potenţialilor solicitanţi, în dorinţa de a atrage candidaţi competitivi, capabili să

îndeplinească cerinţele posturilor (Negulescu, 2008, p.8).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate

realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se

desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact

permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când

organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.

Funcţia de organizare a recrutării poate fi atribuită unui departament specializat al

organizaţiei sau unei entităţi strict specializate, exterioare acesteia. Întregul proces al

recrutării şi, ulterior, al selecţiei trebuie realizat cu cheltuieli optimizate în raport cu

obiectivele (Stanciu, 2001, p.111).

Dificultatea recrutării rezidă din întrebările:

posturile pentru care se face recrutarea vor fi necesare, în perspectiva dezvoltării organizaţiei?

pe cine recrutăm? pentru ca selecţia să fie eficientă, de unde şi cum să recrutăm un număr

suficient de mare de candidaţi? care sunt cele mai adecvate metode de recrutare? cine vor fi recrutorii?

În vederea asigurării cu personal a posturilor importante, numărul candidaţilor trebuie

să fie relativ mare, pentru a putea fi satisfăcute simultan, satisfăcător, atât cerinţele

posturilor cât şi cerinţele candidaţilor.

Este făcută aprecierea (Negulescu, 2008, p.7) conform căreia recrutarea necesită o

atenţie deosebită atât din perspectiva consecinţelor interne şi externe, cât şi din perspectiva

necesarului de resurse umane existente şi viitoare. Prin urmare, această activitate, relativ

simplă, poate constitui o activitate costisitoare şi de mare complexitate, în cazul

organizaţiilor mari.

Ulterioară procesului de recrutare, selecţia resurselor umane constă în alegerea

potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei

instituţii/ organizaţii. Selecţia presupune o analiză obiectivă a concordanţei dintre

caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe

care le prezintă solicitanţii postului.

21

4.2. Metodologii şi strategii de recrutare şi selecţie Procesul de recrutare trebuie sa aibă în vedere şi faptul că pentru individ cele

mai importante raţiuni ale locului de muncă sunt: salariul, tipul muncii efectuate, personalitatea individului (aptitudini şi nevoi) şi beneficiile suplimentare.

Clasificarea metodelor de recrutare: A. Recrutarea internă se face din interiorul instituţiei şi ia forma promovării sau a

transferului în cadrul acesteia. Avantaje:

- este bine cunoscută competenţa persoanelor care ocupă posturi. - recrutarea internă este mai rapida şi se face cu costuri mai mici. Dezavantaje:

- pot aparea favoritisme: daca sunt promovati, angajatii isi mentin vechile legaturi cu colegii de munca ceea ce le poate afecta negativ performantele, fie prin favorurile pe care le fac, fie prin grija de a nu rani vechii colegi si directori.

Cerinte de eficienta: - anuntarea scrisa a locului de munca disponibil in mod vizibil, in locurile in care toti

angajatii au posibilitatea sa-l citeasca. - criteriile de selectie trebuie sa fie clarificate si comunicate.

B. Recrutarea externă vizeaza atragerea candidatilor din exterior folosindu-se resurse externe.

Avantaje: - candidaţii pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, având noi perspective în

ceea ce priveşte politica instituţiei. - se realizează o economie în costurile de pregatire pentru că se angajează

profesionişti bine pregătiţi din exterior. Dezavantaje:

- atragerea, contactarea şi evaluarea potenţialilor candidaţi sunt dificile, necesită timp indelungat şi costuri ridicate deoarece piaţa externă este mult mai largă şi mai dificil de cercetat

- se produce descurajarea angajaţilor permanenţi deoarece se reduc şansele de promovare

Metode de recrutare externă: - Anunţurile publicitare sunt folosite cel mai des, putând fi difuzate prin canale de

radio sau televiziune. - Instituţiile de învăţământ. Este necesară dezvoltarea relaţiilor cu şcolile. Pentru a

putea recomanda candidaţii potriviţi, instituţia trebuie să cunoască organizaţia, cerinţele şi strategiile sale.

- fişierul cu potenţiali angajaţi se referă la persoanele care vin în contact cu instituţia respectivă (vizitatori, practicanţi, colaboratori, parteneri de afaceri).

- reţeaua de cunoştinte are în vedere angajaţii instituţiei care oferă referinţe privind anumite persoane ce pot fi recrutate (angajaţii institutiei tind să recomande persoanele cele mai apropiate, rude sau prieteni şi nu cele mai potrivite). Dezavantajele constau în timpul consumat pentru recrutare, care este mai mare, aria de cuprindere a potenţialilor solicitanţi este limitată iar rezultatele sunt influenţate de subiectivitate.

Principii de recrutare: - alegerea cu discernământ a resurselor de recrutare. - efectuarea recrutării de persoane competente, imparţiale şi obiective. - efectuarea recrutării dupa un plan elaborat în mod diferenţiat pentru muncitori

necalificaţi, calificaţi, personal de conducere. - informarea exactă asupra cerinţelor postului în textul anunţului

Calculul nevoilor directe de recrutare se realizează prin compararea efectivului de personal real cu cel pe care il prognosticam într-o perioadă de timp.

22

Selecţia resurselor umane. Selecţia resurselor umane trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere:

a) abordarea din perspectivă economică este necesară deoarece selecţia crează premisele unui randament sporit, creşte calitatea forţei de muncă, creşte calitatea muncii, se reduc accidentele de muncă, se asigură supravieţuirea în faţa concurenţei prin calitatea şi calificarea angajaţilor.

b) abordarea de natura psihologică are în vedere interesele angajaţilor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraţie, motivaţia angajaţilor, satisfacţia muncii etc.

c) abordarea de natura sociologică are in vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupurilor de muncă.

d) abordarea medicală aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru unii candidaţi de a ocupa anumite posturi. Selectia se poate realiza pe două căi:

pe cale empirică, bazată pe recomandări, diplome sau competenţe, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc.

pe cale stiintifică, utilizând criterii riguroase de culegere a datelor şi folosind drept metode de selecţie testele, chestionarele sau probele practice. Fazele procesului de selectie:

1. Scrisoarea de intenţie sau prezentare şi curriculum vitae, respectiv completarea fişelor de candidatură sau a formularelor pentru angajare.

2. Interviul preliminar de angajare. 3. Teste (chestionare) şi probe de lucru. 4. Examinările fizice şi medicale precum şi verificarea referinţelor. 5. Decizia finală.

Dupa fiecare fază candidatii sunt triaţi. 1. Caracteristicile primei faze:

- prin folosirea lor (a scrisorii de intenţie, curriculum vitae etc) se elimină 60-80% dintre candidaţi.

- în afara de informaţiile oferite de scrisoarea de intenţie şi de curriculum vitae în sine, există şi alte elemente care participă la procesul de triere: calitatea redusă a textului, greşelile de ortografie, lecturarea deficitară, lipsa semnăturii şi a formulelor de politeţe

- o alternativă la scrisoarea de intenţie şi curriculum vitae o reprezintă completarea formularelor de angajare sau a fişelor de candidatură.

2. Caracteristicile interviului preliminar:

- este cea mai folosită şi totodată cea mai criticată metodă de selecţie. Unii o considerăă datorita subiectivităţii intervievatorului.

- se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se selectează personal, de la posturi inferioare care cer munci necalificate pâna la posturi superioare, respectiv funcţii de conducere.

- este utilizat cu succes în promovarea personalului, în transferuri din cadrul organizaţiei şi în angajări din afara organizaţiei.

- are un dublu scop: pe de-o parte să informeze candidatul asupra organizaţiei respective, postului vacant şi cerintelor acestuia, iar pe de altă parte să dea candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său profesional şi aspiraţiile sale în perspectivă.

- pentru a fi cât mai eficient, interviul trebuie să îndeplinească urmatoarele condiţii:

23

să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidaţilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metodă, cum ar fi: înfaţişare, ţinută, limbaj, stăpânire de sine, motivare etc.

să se desfaşoare într-un cadru relaxant, liniştit, în care cel intervievat să nu se simtă stresat sau în inferioritate.

intervievatorul trebuie să fie pregătit şi antrenat în acest scop şi trebuie să ştie să deschidă discuţia într-un mod în care să destindă atmosfera.

intervievatorul trebuie să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în curriculum vitae şi în scrisoarea de intenţie, astfel încât aceste date să nu mai fie reluate în timpul interviului.

intervievatorul trebuie să-l facă pe candidat să se simtă important şi apreciat. intervievatorul trebuie să cunoască bine descrierea postului şi să pregatească

informaţiile pe care candidaţii le pot cere despre post şi despre instituţie. intervievatorul trebuie să formuleze întrebări deschise, să-l asculte cu atenţie şi

să nu-l întrerupă prea des pe candidat, să fie atent la comportamentul nonverbal al acestuia.

intervievatorul trebuie să-şi ia notiţe şi să reţină informaţiile relevante despre candidat, pentru a-l putea evalua eficient.

intervievatorul trebuie să respecte programul de desfăşurare a interviului (data, ora, locul).

intervievatorul trebuie să asigure candidatului posibilitatea de a pune întrebări. intervievatorul trebuie să nu facă discriminări rasiale, politice sau sexuale prin

întrebările sau afirmaţiile adresate. intervievatorul trebuie să încheie interviul cu tact şi politeţe şi să comunice data

când se vor anunţa rezultatele. - intervievatorul trebuie sa aplice anumite tehnici de chestionare: se recomandă folosirea întrebărilor deschise. Un mod de începere a acestor

întrebări care determină răspunsuri mai lungi şi mai pline de informaţii, este folosirea cuvintelor: cine, ce, când, cum, de ce, care, spuneţi-mi. Exemplu de asemenea intrebări:

Cine sunteti dvs. dle X? De ce căutaţi un serviciu? Ce puteţi oferi organizaţiei noastre? Care vă sunt punctele forte, respectiv slabe? Vorbiţi-mi despre unul din eşecurile dvs. Prezentaţi-ne una dintre realizările dvs. Care sunt, după opinia dvs. reacţiile unui angajat motivat? Aţi dori să vă referiţi la unele aspecte pe care nu le-am abordat? Care sunt efectele unei libertăţi şi discipline liber consimţite?

3. Caracteristicile testelor şi probelor de lucru:

- cu ajutorul testelor se alcătuieşte psihograma candidatului, care este o listă a însusirilor psihice şi a gradului lor de dezvoltare. Din psihogramă se elimină toate acele însusiri care nu sunt semnificative în exercitarea unei anumite profesiuni şi astfel se realizează psihoprofesiograma care cuprinde cerinţele psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecărei profesiuni.

- cele mai utilizate teste în selecţia profesională sunt: teste de inteligenţă. teste de personalitate (unifazice, multifazice, proiective). teste de aptitudini, pentru aptitudini generale (teste pentru memorie, atenţie,

reprezentare) sau pentru aptitudini specifice (teste de aptitudini tehnice, de organizare şi conducere).

teste de dezvoltare. teste sociometrice.

24

teste de interese şi atitudini. teste de cunoştiinte care sondează volumul de cunoştiinte dintr-un anumit

domeniu de activitate, integrarea acestora şi modul lor de folosire în operaţii de analiză, sinteză, abstractizare şi generalizare.

teste medicale, folosite acolo unde postul cere anumite calităţi fizice. 4. Caracteristicile verificării referinţelor: verificarea referinţelor se face înainte sau

după interviu, ori după aplicarea testelor. Costul necesar unui proces de selecţie: un proces de selecţie impune mai multe

tipuri de costuri: costul impus de interviuri. costul impus de testare. costul impus de trainingul intervievatorilor. costuri asociate concedierii angajaţilor neperformanţi.

Aplicaţie: Stabiliţi ordinea cronoloică a etapelor următoare şi plasaţi-le în schema logică

alăturată:

a) Recepţia candidaţilor b) Convocarea candidaţilor selecţionaţi

pentru interviu şi teste c) Decizia de angajare d) Expedierea scrisorii de angajare e) Expedierea scrisorii de refuz f) Definirea postului g) Prima selecţie a candidaţilor declaraţi

admişi pe baza dosarului întocmit h) Definirea profilului psihologic şi

profesional al candidatului i) Desfăşurarea testelor şi interviului de

angajare j) Publicarea anunţului în presă

(după Omer, 2007, p.63)

25

Bibliografie

1. Nicolescu Ov., Sistemul organizatoric al firmei, Editura Economică, Bucureşti, 2003. 2. Ogarcă R. F., Managementul IMM-urilor - Manual pentru învățământ la distanță, Craiova,

2014 3. Popescu D., Întreprinzătorul de succes, Editura Economică, Bucureşti, 2005. 4. Sasu C., Iniţierea şi dezvoltarea afacerilor, Editura Polirom, Iaşi, 2003. 5. Dumitru M., Ignătescu C., Dreptul afacerilor. Raportul juridic de drept al afacerilor.

Contractul. Editura hamangiul, Bucureşti, 2013. 6. Negulescu M.C., 2008, Managementul resurselor umane. General şi particular, Craiova, Editura Universitaria

7. Stanciu Şt., 2001, Managementul resurselor umane, Şcoala Naţinală de Studii Politice şi Administrative

8. Omer Ioana, 2007, Psihologia muncii, Caiet de seminar, Bucureşti, Editura Fundaţiei România de Mâine

9. Omer Ioana, 2009, Psihologia muncii, Bucureşti, Editura Fundaţiei România de Mâine 10. Emilian R. & col., Managementul resurselor umane, http://www.biblioteca-digitala.ase.ro 11. Puiu A., Management. Analize şi studii comparative. Ediţia a II a, Universitatea

Constantin Brâncoveanu, Editura Independenţa Economică, Piteşti, 2004 12. Burduș E., Căprărescu Gh., Androniceanu A., Managementul schimbării organizaționale,

Editura Economică, București, 2008

13. Nicolescu O., Managementul întreprinderilor mici și mijlocii, Editura Economică, Bucu-

rești, 2001

14. Văcărescu Hobeanu L., Hobeanu T., Management. Fundamentele managementului organizaţiei Ediţia a III revizuită şi adăugită, Editura Sitech, Craiova, 2013

15. Verboncu I., Cum conducem?- Ghid metodologic pentru manageri, Editura Tehnică, București,2011

16. Nicolescu Ov., Managementul întreprinderilor mici şi mijlocii, Editura Economică, Bucureşti, 2001.

17. Russu C, Managementul întreprinderilor mici şi mijlocii, Editura Expert, Bucureşti, 1999. 18. Sandu P., Management pentru întreprinzători, Editura Economică, Bucureşti, 1997. 19. Sasu C., Iniţierea şi dezvoltarea afacerilor, Editura Polirom, Iaşi, 2003. 20. http://cpo.ipa.ro/Documente/Incubatoare_de%20_afaceri.pdf. 21. http://www.mie.ro/euroimm/docs/Ghid%20ANIMMC.pdf