Download - psiho profesiograma

Transcript

Search!

Index | Forum | E-mail

Sectiunea de psihologie este realizata de studenti si profesori pasionati de acest domeniu. Va invitam sa explorati acest domeniu si sa va bucurati de resursele online publicate aici!

Meniu rapid Portalul e-scoala | CAMPUS ASLS | Forum discutii | Premii de excelenta | Europa

Avem de toate de la referat e, teste capaci tate si BAC pana la jocuri cu BAR BIE!

Parten eri

< Inapoi la cuprins

SELECTIA PSIHOLOGICA ROFESIOGRAMA SPECIALITATII MILITARE DE PAZA OBIECTIVE SPECIALEPsiholog Liana GAL*

REZUMAT Obiectivul activitatii de selectie si

repartitie psihologica este acela de a realiza o evaluare dimensionala a personalitatii unei persoane pentru a putea realiza o predictie asupra viitoarei integrari si adaptari ntr-un mediu specific. n cadrul mediului militar diversitatea contextuala este data de specialitatile militare existente si care impun alocarea unor resurse ajustabile specificului fiecarei specialitati. Din gama specialitatilor militare (cum ar fi: artilerie, pompieri, jandarmi, s.a.), un loc revine si serviciului de paza (specialitatea militara POS), care, conform metodologiei de repartitie existente impune alocarea resurselor umane cu un potential crescut de adaptare. Fiind o specialitate militara care, prin natura activitatilor implicate, impune exigente n (ne)recomandarea psihologica a tinerilor ncorporabili, prin prezentul studiu miam propus o explorare mai atenta si profunda a acestei specialitati militare. n acest sens,

ntocmirea profesiogramei serviciului de paza ofera un plus informativ asupra particularitatilor acestei specialitati militare. Analiza activitatii de paza reprezinta un punct de plecare de importanta deosebita n generarea ulterioara a specificului specialitatii militare amintite. Selectarea si mbinarea optima a metodelor prezentate mai jos poate asigura finalitatea propusa. Cuvinte cheie: profesiograma, psihograma, analiza activitatii Monografiile profesionale, profesiograma si psihograma n cadrul vietii cotidiene insertia sociala este asigurata de dobndirea unei profesii, scop pentru care este necesara parcurgerea unui traseu educational specific fiecareia. nsusirea unei profesii este concretizata n efectuarea unor actiuni bine precizate, actiuni care au la baza un fond de cunostinte, priceperi, deprinderi specifice (Pitariu,

1981). Studiul, analiza profesiunilor determina ntocmirea de monografii profesionale, profesiograme si psihograme. Monografia profesionala este o lucrare de sinteza, un instrument informativ constituit dintr- un complex amplu de date asupra unei profesii. Fiind dificil de realizat, adesea n practica se recurge la elaborarea unor instrumente de cunoastere mai restrnse cum sunt profesiogramele si psihogramele. Acestea din urma contin sintetic cerintele psihologice ale unei profesii. Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire dect psihograma, si cuprinde: a). Continutul muncii, adica: - Locul profesiei n organigrama ntreprinderii; - Numarul de persoane ncadrate n profesia respectiva; - Utilaje si unelte folosite; - Operatiile efectuate; - Norma si conditiile de munca; - Relatiile cu alte

posturi de munca; - Posibilitati de transfer si promovare, s. a. b). Analiza psihologica a profesiei se refera la aspecte precum: - Date generale (vrsta, sex, stare civila, etc.) - Cerinte fizice si fiziologice; - Pregatirea profesionala necesara; - Aptitudini, trasaturi de temperament si caracter; - Contraindicatii profesionale. Psihograma cuprinde informatii care se refera doar la aspectele psihologice ale profesiei. Sursele de elaborare a psihogramei sunt: a). Datele obtinute din analiza muncii; b). Selectia dintr-o lista de aptitudini; c). Experimental, prin prelucrari asupra datelor din testele psihologice. Cunoasterea continutului unei profesii ca si al specificului cerintelor psihologice, presupune culegerea de date din domeniul profesional de interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizeaza prin metode si tehnici de analiza al activitatii. Dat fiind interesul studiului de fata, n cele ce urmeaza voi

aborda problematica analizei muncii. Analiza activitatii Analiza activitatii este procesul de evaluare a situatiei prezente privind natura si specificul unui post de activitate (Paina, 2003), analiza postului fiind punctul de plecare n identificarea celei mai potrivite persoane pentru fiecare post din cadrul unei organizatii. Analiza unui post are drept obiectiv: simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca (Ilies, Osoian, Retelean, 2002). Etapele analizei unui post de activitate sunt: a). Dupa L. Byars, L. Rue (1987): 1. Identificarea caracteristicilor mentale si fizice ale fortei de munca (Cine?) 2. Cerintele pentru obtinerea performantei (Ce?) 3. Localizarea punctelor de lucru n organizatie (Unde?) 4. Perioada sau fazele activitatii (Cnd?) 5. Ratiunile organizatorice obiective ale muncii (De ce?)

6. Metode de obtinere a performantei (Cum?) b). Dupa E. M. Porumb (2002) aceste etape sunt: 1. Descrierea generala a postului: clasificarea activitatilor componente ale postului si conditiile de derulare al activitatilor; 2. Identificarea sarcinilor postului; n cadrul acestei etape se raspunde la ntrebarea "Ce" si "Cum" trebuie realizate sarcinile; 3. Identificarea cerintelor necesare de ocupare al postului: cunostinte teoretice si practice, abilitati, aptitudini; 4. Identificarea cerintelor ce pot fi avute n vedere este relevanta aici importanta sarcinii respective n configuratia generala a postului, timpul necesar pentru asimilarea cunostintelor si competentelor necesare; 5. Definirea posibilitatilor de formare si dezvoltare. Se observa accentul care cade, n ambele etape de analiza a unui post de activitate, pe obtinerea de informatii ct mai explicite si precise

asupra activitatilor specifice. Metode si tehnici de analiza a postului de activitate n colectarea datelor se utilizeaza mai multe metode, fiecare cu avantajele si dezavantajele pe care le implica. Principalele metode pot fi clasificate n doua categorii: metode generale, iar a doua categorie este data de metodele sistematice de analiza. I. Metode generale de analiza 1. 1. Interviul este o forma particulara de schimb de informatii, n care sunt implicati un intervievator (o persoana care initiaza si conduce desfasurarea interviului) si unul sau mai multi intervievati (de la care se urmareste obtinerea informatiilor) (Albu, 2000). Exista mai multe forme ale interviului cum ar fi interviul de grup sau conferinta. Cel mai frecvent interviul folosit n cadrul analizei postului este nestructurat sau semi-structurat. Interviul permite obtinerea unei

cantitati mari de informatie, dar implica multa munca si necesita mult timp. 1. 2. Observatia aceasta metoda este recomandata pentru posturile de munca ce presupun succesiuni stabile, scurte si vizibile de munca. Nu exista o garantie de a obtine prin aceasta metoda o imagine completa asupra activitatii urmarite, si mai mult interventia observatorului poate interfera cu munca prestata. O solutie n acest sens (de a evita interferenta observatorobservat) este data de folosirea metodelor nonintrusive de observatie: nregistrarile audiovizuale. Greselile de interpretare sunt un alt aspect deloc neglijabil n culegerea datelor prin observatie. Pentru a prentmpina aceste neajunsuri generate prin folosirea acestei metode, se recurge la mbinarea ei cu alte metode de culegere a datelor cum este interviul. 1. 3. Chestionarele scrise - sunt succesiuni de ntrebari mai mult

sau mai putin standardizate care se refera la problematica specifica abordata, si care sunt distribuite celor implicati, spre a oferi date despre propria munca prestata. Eficienta chestionarelor este strns legata de capacitatea de verbalizare al subiectilor, o solutie n acest sens oferindu- o utilizarea chestionarelor cu raspunsuri precodificate. O varianta de chestionare structurate sunt listele de control (checklist), care sunt inventare de probleme legate de munca si evaluate dihotomic. Dezavantajul acestei variante o reprezinta munca laborioasa de elaborare a listelor. Metoda jurnalului este o alta varianta de chestionar: subiectii prezinta activitatile din ora n ora pe o anumita perioada de timp. Este, nsa o tehnica ce presupune un efort considerabil din partea subiectilor. 1. 4. Metoda experientei analistul desfasoara munca pe care doreste sa o descrie, si chiar urmeaza un curs de pregatire n acest sens. Utilizarea

acestei metode porneste de la ideea surprinderii mai eficiente a momentelor critice sub aspectul dificultatilor implicate de o activitate. Este o metoda costisitoare, desfasurata n timp si lasa loc interpretarilor subiective. 1. 5. Metoda documentarii sursele variate de date sunt exploatate: instructiile de munca, raporturile, materialele educative, nregistrarile, instructiunile, s. a. Doar combinata cu alte metode, studiul documentelor depaseste statutul superficial. II. Metode sistematice de analiza a muncii n cazul acestor metode colectarea datelor se face ntro maniera foarte structurata, prin intermediul chestionarelor. nainte de prezentarea propriuzisa a metodelor folosite, este necesara o precizare: conceptele antrenate n descrierea unui post pot fi clasificate n patru categorii

(Algera, 1987, 1989, 1991; Fleishman & Quaintance, 1984 apud Algera & Greuter, 1998): - Descrieri comportamentale: comportamentul realizat pentru atingerea scopului; - Cerintele comportamentale: comportamentele care ar trebui realizate pentru atingerea cu succes a scopului; - Abilitatile necesare: scopurile prezentate sub forma trasaturilor si abilitatilor pe care o persoana trebuie sa le detina pentru ndeplinirea cu succes a sarcinii; - Caracteristicile obiective ale sarcinii. Prezentarea instrumentelor sistematice de analiza a muncii urmeaza schema conceptelor folosite n descrierea si analiza muncii: 2.1. Descrierile comportamentale instrumentele folosite n acest sens sunt chestionare ce evalueaza importanta relativa pentru post a numeroase si diverse activitati de munca. Dintre aceste chestionare amintesc:

2.1. 1. Position Analysis Questionnaire (PAQ) sau chestionarul de analiza a pozitiei (McCormick, 1972)cuprinde 189 de itemi referitori la activitati independente de munca, exprimati n termeni generali (numiti si "elemente de munca". ntrebarile sunt divizate n 6 sectiuni: informatii de intrare, procese mentale, output- ul muncii (cu referire la instrumentele folosite), relatiile cu alte persoane, contextul muncii, alte caracteristici ale muncii. Acest chestionar cuprinde si caracteristicile umane necesare fiecarui element de munca n parte, care sunt evaluate pe o scala cuprinsa ntre 0 si 5. 2. 1. 2. Occupation Analysis Inventory (OAI) sau inventarul de analiza al ocupatiei, chestionar dezvoltat de Cunningham, Boese, Neeb si Pass (1983). Reprezinta o varianta mbunatatita a PAQ n sensul ca ofera informatii mult mai specifice, iar numarul de itemi este mult mai mare (617 itemi structurati n 5 sectiuni: informatii primite,

activitati mentale, comportamente de munca, scopurile n munca si contextul muncii). 2. 1. 3. Work Profiling System (WPS) sau sistemul de stabilire a profilului muncii (Saville & Holdsworth, 1989)cuprinde 800 de ntrebari distribuite pentru trei categorii de activitati. si acest chestionar cuprinde evaluari asupra caracteristicilor umane relevante n raport cu fiecare item. 2. 2. Cerintele comportamentale. Pentru obtinerea acestui tip de date se recurge la modalitati semi- structurate de analiza. 2. 2. 1. Critical Incidents Technique (CIT) sau tehnica incidentelor critice (Flanagan, 1954) consta n chestionarea orala sau scrisa a celor care realizeaza sau cunosc bine munca, asupra modalitatilor eficiente si ineficiente de realizare a muncii. Dupa colectarea incidentelor, acestea sunt divizate n cteva categorii principale, numite dimensiuni comportamentale, care sunt punctul de

plecare pentru deducerea caracteristicilor umane necesare. Structurarea unei liste cu comportamentele specifice necesare poate servi ca un instrument de selectie al subiectilor. 2. 2. 2. Repertory Grid - este o metoda de interviu asemanatoare cu CIT. Scopul este acelasi: obtinerea de exemple de comportamente de succes, respectiv insucces. Ceea ce difera este, nsa modul de obtinere a acestor exemple. ntr-o prima etapa interviul ncepe prin determinarea diferentei dintre o persoana de succes si una cu mai putin succes n activitate (caracteristicile detinute). n urmatoarea etapa se solicita exemple tipice desprinse din munca privitoare la fiecare caracteristica mentionata. 2. 3. Abilitati necesare instrumentele folosite n acest sens sunt numeroase. Voi prezenta cteva dintre ele: 2. 3. 1. Task Abilities Scales (TAS)- scalele

de abilitati necesare pentru realizarea sarcinilor (Fleishman & Quaitance, 1984) cuprinde 52 de scale destinate a masura importanta caracteristicilor cognitive, senzoriale, si psihomotrice. Pe o scala de 7 puncte este apreciata relevanta fiecarei caracteristici pentru ndeplinirea unei sarcini. 2. 3. 2. Threshold Trait Analysis (TTA)metoda dezvoltata de Lopez (1986) masoara importanta relativa a 33 de caracteristici care sunt divizate n 5 categorii principale: fizice, mentale, dobndite, motivationale, sociale. Fiecarei caracteristici i este atasata o definitie si este analizata sub raportul gradului de complexitate, importanta trasaturii pentru obtinerea performantei n activitate. 2. 3. 3. Minnesota Job Requirements Questionnaire (MJRQ) chestionarul Minnesota al cerintelor muncii (Desmond & Weiss, 1973, 1975) este format din 45 de itemi cuprinznd actiuni sau activitati

care sunt apreciate sub raportul importantei pentru o performanta crescuta n activitate. Din aplicarea MJRQ rezulta descrierea postului printr- un grup de 7 caracteristici, printre care: capacitatea verbala, abilitati numerice, capacitatea administrativa, rationament, s. a. n concluzie: exista o gama variata de metode destinate descrierii si analizei postului de munca. Fiecare prezinta avantaje si dezavantaje si ofera diferentiat informatii calitative si cantitative. Pentru detasarea eficienta a informatiilor cautate, trebuie realizata o mbinare eficienta a metodelor. Totodata, recurgerea la analiza muncii sub raportul trasaturilor implicate creste riscul stereotipizarii raspunsurilor dect folosind metode bazate pe descrieri comportamentale. Sunt, deci, de preferat metodele care divid munca n componente ("job elements") pentru a permite desprinderea caracteristicilor umane importante, dect metodele n care munca este considerata n

ansamblu (Cornelius& Lyness, 1980). Cercetare aplicata n domeniul militar Obiectiv: elaborarea psihoprofesiogramei specialitatii militare: paza obiective speciale (POS); Metode si mijloace utilizabile: Culegerea datelor necesare ntocmirii profesiogramei (adica a datelor referitoare la continutul muncii, respectiv analiza psihologica a muncii) implica utilizarea urmatoarelor metode: - Interviul intervievarea superiorilor implicati n coordonarea activitatilor soldatilor antrenati n serviciul de paza, precum si al soldatilor care desfasoara aceasta activitate (utilizarea metodei de interviu Repertory Grid); - Chestionarul - n elaborarea chestionarului accentul cade pe obtinerea de descrieri comportamentale si pe determinarea cerintelor comportamentale. n acest sens, pe lnga informatiile

obtinute prin folosirea "Ghidului de culegere a datelor necesare realizarii profesiogramelor pentru specialitatile militare din arma Romniei" (Robu, Iorga, Constantin, Ionita, 2000 apud Cracsner, 2003), se face apel la Tehnica incidentelor critice. Anexa 1 cuprinde fragmente din chestionarul de analiza al activitatii, chestionar ntocmit din mbinarea itemilor cu referire la incidentele critice cu cele prezentate n "Ghidul pentru ntocmirea fiselor de post" (Brihan, Arion, 1996). - Documentarea: studiul documentelor care reglementeaza activitatea n cadrul institutiei militare, respectiv al legislatiei. Principalele categorii de informatii vizate n cadrul profesiogramei sunt: cerintele profesionale, cerinte fizico-medicale, cerinte psihologice, cerinte psihosociale, informatii desprinse folosind metodele mentionate mai sus. n ncheiere, mentionez la nivel teoretic faptul ca, fiind o cercetare n curs de desfasurare, modelul final al

psihogramei POS trebuie sa cuprinda urmatorii factori: psihosomatic, psihomotric, psihic, psihosocial, psihoprofesional, psihocultural, psihoexperiential, psihofamilial, exprimati prin grade diferite de necesitate (Caplneanu, 1975 apud Cracser, 2003).

BIBLIOGRAFIE 1. Albu, M., Metode si instrumente de evaluare n psihologie, ClujNapoca, Editura Argonaut, 2000. 2. Brihan, A., Arion, D., Ghid pentru ntocmirea fiselor de post, ClujNapoca, Centrul de dezvoltare manageriala, 1996. 3. Cracsner, C. E., Elemente de psihologie militara, Bucuresti, Editura Academiei de nalte Studii Militare, 2003. 4. Handbook of Work and Organizational Psychology (Algera, J. A., Greuter, A. M., cap. 7: Job Analysis, vol. 3: Personnel Psychology), East Sussex, Psychology Press, 1998. 5. Paina, N. D., Managementul resurselor umane, Cluj- Napoca, Editura Accent, 2003.

6. Pitariu, H., Psihologie industriala pentru studentii de la facultatile cu profil tehnic si economic, Universitatea BabesBolyai, Cluj- Napoca, 1981. 7. Porumb, E. M., Capitalul uman si social, Cluj- Napoca, Editura Fundatiei de Studii Europene, 2002.

* U.M 02577 Oradea

StudentCV.ro Dezvoltare personala pentru tiner - investeste in tine si invata ponturi pentru succesul tau in cariera!

> Contribuie la proiect - Trimite un articol scris de tine

Gazduit de eXtrem computers | Project Man Bogdan Gavrila

Toate Drepturile Rezervate - ScoalaOnline Roma

Top Related