Instrumente de selectie:
Georgiana Pitulac, Marius Butuc [AIESEC Iasi]
Cea mai folosita metoda de evaluare esteInterviul
Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atatin companii cat si in sectorul non-corporate.
2
Experienta candidatului este explorata intr-un mod semi-structurat. Se porneste de la premisa ca performantele din trecut pot prezice modul de a actiona din viitor.
Tinde sa acopere experienta anterioara atatdin punctul de vedere al mediului de lucruformal cat si dein exteriorul acestuia.
Ex: “Prin ce roluri ai trecut in ultimii 5 ani?”
3
Consta intr-o serie structurata de intrebarireferitoare la competente relative la job-ulvizat.
De obicei, intrebarile cer candidatului sadescrie anumite situatii / conjuncturi in care au demonstrat anumite competente.
4
Mai mult de un candidat
Intervievator principal plus observatori
Combina diverse stiluri de interviuri
Dezavantaj: Primul candidat creeaza un pattern de raspuns
5
Teste de inteligenta
Teste de personalitate / comportament
Teste de abilitati / competente
6
Au ca punct de pornire:
O situatie relativa la un job
O situatie generala
Folosit atat pentru grupuri cat si individual
Evidentiaza foarte mult comportamente
7
Situatii diverse
Referitoare la job
Generale
Testeaza din plin anumite competente Este utilizat de obicei pentru evaluarea
individuala.
8
Evalueaza competentele interpersonale si de echipa
…you’ve all been there before!
9
…este un dialog orientat intre candidat siintervievator care poate duce la concluziireferitoare la compatibilitatea candidatului cu organizatia.
…nu este o sesiune intrebare – raspuns, test la stres, test de superioritate in cunostinte sauaptitudini
10
1. Planificarea interviului
2. Pregatirea mediului propice
3. Interviul
4. Post-interviul
11
Factori ce influenteaza un interviu:
Pozitia disponibila in org.
Numarul intervievatorilor si rolul lor in organizatie
Etapa in procesul de selectie
12
Ce trebuie sa avem inainte de interviu?
Planul interactiunii intervievatori – candidat
Un set de intrebari
O locatie pregatita
Incadrarea in timp
13
Verificam comportamentul in situatii de stres?
“Keep in mind that once the
applicant is hired and trained,
except for brief intermittent
periods of stress, he/she will feel
at ease and familiar with the job. You
want to find out how he/she
performs when she is comfortable.”
David Arnold, Ph.D., Reid Psychological Systems.
14
Pozitionarea scaunelor
Fata in fata
Intervievatori multipli: “pluton de executie”
...
15
Introducere1. Spargem gheata
Prezentarea intervievatorilor
Discutam despre ceva extern jobului
2. Setam asteptari
Prezentarea succinta a flow-ului interviului
3. Cream un climat de comfort
16
Cuprinsul – cea mai importanta etapa Identificam compatibilitati in materie de
abilitati si experienta Identificam compatibilitati referitoare la
valori si trasaturi ale personalitatii Identificam potentialul peste cerintele
“postului” actual
Situation-Thinking-Action-Results (*STAR)
17
Incheierea Trecere succinta in revista a ideilor principale Intrebari din partea candidatului
“now the floor is all yours”
Clarificarea urmatorilor pasi din procesul de selectie
18
Decizia asupra candidatului este recomandatsa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu.
19
20
“Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte mult.”(răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)
“M-am inteles bine cu toata lumea mereu.” ( la fel ca mai sus)
“Cateodata imi este greu sa-mi continui munca daca nu sunt incurajat.”
“Intotdeauna sunt atent la felul in care maimbrac.”
21
“Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa
platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni, probabil că as face-o.“(răspunsul nu - dezirabilitate)
“Au fost ocazii in care am profitat de altcineva.”(răspunsul nu – dezirabilitate ridicată)
“Nu ma enervez niciodata daca cineva exprimapareri diferite de ale mele.”
“Nu am fost niciodata invidios pe cineva.”
22