1. Delimitări conceptuale
Munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conştiente, mentale şi/operaţionale, prin care omul acţionează asupra mediului, asupra lui insuşi şi a celorlalţi oameni in vedereasatisfacerii trebuinţelor, intereselor, aspiraţiilor, realizăriiunor scopuri, etc
Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):
1. munca este o activitate invăţată: munca nu este un simplurăspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicităriale instinctului ci o activitate de indeplinire a unor sarcini;
2. prin muncă omul işi produce bunurile materiale necesaresubzistenţei şi pe cale spirituale, deci in consecinţă ea este un factor esenţial in procesul de umanizare, socializare şi culturalizare a fiinţei umane;
3. este o activitate deliberată intrucat atat produsul, rezultatulmuncii cat şi scopul sarcinii de muncă au fost contruite maiintai in plan mental, cu participarea intregului sistemul psihicuman. Scopul este elementul esenţial care declanşează, susţine şi determină felul activităţii de muncă.
Activitatea este un concept de bază al psihologiei generale şitotodată un capitol in cadrul proceselor şi activităţilor reglatorii.In sens larg, prin activitate se inţelege un raport sau o relaţieintre organism şi mediu, care presupune consum energetic şi careare o finalitate adaptativă. In sens restrans, activitatea seconstituie din totalitatea manifestărilor de conduită externă sau/mentală care are efecte adaptative. Din acest punct de vedere,munca este o modalitate particulară de manifestare a activităţiicaracterizată prin aceea că ea se analizează prin produsemateriale şi spirituale necesare existenţei umane şi care pot faceobiectul unor aprecieri valorice.
Activitatea profesională este o manifestare utilă, o modalitateacţională de bază, desfăşurată intr-unul din sectoarele existenţeisociale (industrie, agricultură, transporturi, comerţ), care asigurăsursa principală de venit necesară existenţei. Activitateaprofesională nu presupune in mod obligatoriu o calificareprofesională, ea poate să nu fie organizată şi poate să sedesfăşoare fără caracter permanent. Activitatea de muncă sesituează la nivelul interacţiunii om-instrumentele.
muncii-obiectele muncii. Interacţiunea om-mediul de muncă esteun proces continuu de asimilare şi acomodare datorită evoluţieilente şi schimbărilor tehnologice determinate de progresul tehnicşi ştiinţific.
Ocupaţia este o activitate profesională sau extraprofesională
caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Ea poate
avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune
calificare profesionlaă putand fi insuşită prin experienţă. Nu
constituie o sursă permanentă de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu
necesită in mod obligatoriu calificare superioară.
Profesiunea este o activitate profesională cu implicaţii teoretice
necesitand o calificare superioară. Este o activitate
profesională permanentă care presupune pregătire
profesională adecvată, practicarea ei pe intreg parcursul vieţii
active implicand muncă intenţionată şi organizată. Practicarea
unei profesiuni constituie principala sursă de venit şi oferă
posibilitatea relizării persoanei pe plan profesional şi social
2. Obiectul psihologiei muncii şi campul ei de probleme
Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor şi particularităţilor psihice implicate in activitatea de muncă a omului. (Iosif, 1996)
Psihologia muncii este ştiinţa care studiază comportamentul omului in
activitatea de muncă (Tabachiu, 1997)
Se poate afirma deci că obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activtăţi, precum şi factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii.
Obiectul psihologiei muncii (Bogathy, 2002) il constituie in linii generale:
· componentele psihice ale diferitelor activităţi: bagajul de cunoştinţe şi deprinderi, aptitudinile, inclinaţiile şi interesele, etc
· factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii:
atenţia şi spiritul de observaţie, gandirea, memoria, inteligenţa, afectivitatea, motivaţia, voinţa, etc
Definiţii ale psihologiei Muncii
Psihologia s-a născut din necesitatea continuă de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal în diferite ipostaze situaŢionale. EvoluŢia cunostinŢelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigaŢie a parcurs însă un drum lung, de la simplele observaŢii, credinŢe populare, de la soluŢii diletante la abordări stiinŢifice de mare fineŢe. Nu întâmplător psihologia este definită ca disciplina care se ocupă de studiul stiinŢific al comportamentului si al proceselor mintale atât la animal cât si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).
Denumirea de Psihologia M-O apare în anul 1973. Este o soluŢie oferită actualului stadiu de dezvoltare industrială. Noi examinăm comportamentul organizaŢional – oamenii, profesiile, departamentele unei organizaŢii. Acest comportament este mai mult decât o simplă sumă de părŢi, indivizi, masini, grupuri de muncă etc.
Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizaŢională M-O are o definiŢie mai restrânsă. Iată câteva dintre ele:
Guion (1965): "studiul stiinŢific al relaŢiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de muncă pentru care au optat, cu oamenii pe care îi întâlnesc acolo si cu bunurile pe care le produc“ (p. 817).
Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simplă aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se referă la fiinŢa umană care operează în contextul
afacerilor si industriei“ (p. 4).
Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinŢă constituie un corp de cunostinŢe unitar si
sistematic despre comportamentul omului în muncă“ (p. 19-20).
APA (1976) “Psihologii industriali si organizaŢionali sunt interesaŢi în aspectele muncii
oamenilor astfel ca satisfacŢia cu munca pe care o fac si eficienŢa lor” (p. 5, 8, 10).
Leplat & Cuny (1977) consideră "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupă
de studiul comportamentului uman în cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleacă de la ideea lui
Ombredane si Faverge (1955), după care munca este definită ca un comportament achiziŢionat
prin învăŢare si care Ţine să se adapteze cerinŢelor unei anumite sarcini.
Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii îl constituie
componentele psihologice ale diferitelor
activităŢi precum si factorii psihologici care contribuie la
sporirea productivităŢii muncii“ (p. 5).
Pitariu (1978): “Comportamentul de muncă îl vom considera
în cadrul interacŢiunii om, obiectele
muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-
masină-mediu. Deci, psihologia
muncii studiază optimizarea interacŢiunii om-masină-
mediul muncii, în scopul cresterii
productivităŢii si calităŢii muncii, fiabilităŢii sistemelor
socio-tehnice, eficienŢei si confortului în muncă“ (p. 5).
Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor si
principiilor psihologiei la oamenii
care muncesc” (p. 8).
Iosif & Moldovan-Scholz (1996) notează că psihologia muncii “se ocupă cu studiul fenomenelor si particularităŢilor psihice implicate în activitatea de muncă a omului” (p. 52).
Spector (2000) arată că "Psihologia M-O este un domeniu restrâns aplicativ care se ocupă dedezvoltarea si aplicarea principiilor stiinŢifice la locul de muncă” (p. 4).
Într-o accepŢiune mai generală, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii îsi propune ca obiectiv general cercetarea teoretică si aplicată a optimizării sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranŢă funcŢională.
SiguranŢa este dependentă de două categorii de componente: oameni si masini . Aici este, de fapt, punctual de intersecŢie al psihologului cu tehnicianul, în acest context apare necesitatea cooperării lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, înseamnă a avea în vedere, pe lângă componenta fizică (masina) si factorul uman.
AbsenŢa compatibilităŢii celor două componente conduce la slăbirea siguranŢei sistemului, la apariŢia de erori concretizate în accidente si incidente mai mult sau mai puŢin grave.
Cum este de asteptat, fiecare om dobândeste la locul de muncă, în legătură cu activitatea pe care o desfăsoară, o experienŢă care se extinde asupra personalităŢii sale devenind un tipar de conduită. Acest tipar se concretizează, printre altele, prin diferite sentimente, emoŢii, nivel de aspiraŢie, interese etc.
Cercetările au arătat că o persoană care nu are satisfacŢii profesionale,nu este motivată- cum se spune, este lipsită de interes pentru profesia pecare o practică, îsi termină ziua de muncă într-o stare generală deinsatisfacŢie, fapt ce se prelungeste asupra activităŢilor din timpul libersi a vieŢii de familie.
Este explicabil că, pentru o stare emoŢională sănătoasă, cât si pentruavantajele economiei (o persoană nemulŢumită din punct de vedereprofesional este neproductivă), profesia si mediul de muncă trebuie săreprezinte mai mult decât o simplă formulă de existenŢă. Rezultă, într-un sens general, că psihologii industriali sunt interesaŢi de douăprobleme majore:
(1) individul ca subiect al muncii, ca producător de bunuri materiale si
(2) organizaŢia în care lucrează acesta.
3. Istoric al psihologiei muncii in Romania şi in lume:
Iniţial preocupările de cercetare psihologică a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnică sau psihologie aplicată care şi-a concentrat eforturile in jurul a două mari teme: selecţia uzinală şi orientarea profesională. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au inceput să se constituie intr-un camp autonom. Cercetările de inceput au connstat in măsurarea diferitelor capacităţi senzoriale şi funcţii psihice in condiţiile muncii ndustriale, urmărind adaptarea omului la exigenţele acestei activităţi. K. Pearson (1903) a fost iniţiatorul calculelor de corelaţie, iar E.Kraepelin a introdus in 1902 construcţia curbei de muncă.
Lucrările de inceput sunt datorate lui H. Munsterberg in anii 1913, 1914 care a publicat două lucrări: ≪Psihologia şi eficienţa industrială≫ şi ≪Fundamente ale psihotehnicii≫.
Pornind de la ideea că diferite mişcări, acţiuni, operaţii de muncă prezită solicitări psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezenţă şi dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate şi introduse o serie de teste, dispozitive şi aparate psihotehnice Iniţiatorii acestei inovaţii, la indemnul lui H.Munsterberg şi J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron, etc.
Diferite activităţi de muncă şi condiţiile in care se desfăşurau
acestea au fost studiate, cercetate, analizate şi investigate, pe
următoarele domenii:
1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen
2. Raţionalizarea timpuluii de muncă: E.Kraepelin, F.Taylor,
Myers, W.Moede
3. Monotonia muncii/ banda rulantă: O.Lipmann, H. Rupp, W.
Yatt-Frazer
4. Adaptarea maşinii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot
5. Factori psihici implicaţi in accidente: Marbe
6. Munca celor accidentaţi/ handicapaţi : W. Poppenreuter
7. Descrierea carcateristicilor activităţilor de muncă : O.
Lipmann, F. Baumgarten
In 1925 Myers publică lucrarea cu titlul ≪Psihologie industrială≫, urmată ulterior de mai multe lucrări de psihologa muncii. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzand diferite tipuri de activităţi de muncă: transporturi, agricultură, servicii administrative. Ulterior au apărut probleme legate de: orientarea şi selecţia profesională, oboseală şi accidentele de muncă, mutaţiile sistemului om-maşină-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului şi a atenţiei către aspecte ale psihologiei muncii.
Ca urmare au apărut studii psihologice inainte de al doilea război mondial, avandu-i ca reprezentanţi pe: E.Mayo (importanţa studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creşterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenţie concentrată), etc.
După al doilea război mondial odată cu automatizarea muncii şi apariţia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras după ele diminuarea sau dispariţia problemelor legate de oboseală şi accidente prin inlocuirea unor operaţii efectuate de către oameni de maşini automatizate, anularea abesnteismului, creşterea randamentului şi necesitatea unei inalte calificări ale persoanelor. Totodată au apărut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de muncă, problema organizării muncii, problema conducerii in echipele de muncă,etc.
Psihologia muncii in Romania:
In Romania după primul război mondial, au inceput să aparăstudii de psihologie a muncii şi s-au infiinţat laboratoarepsihotehnice, pentru selecţie şi orientare profesională. Primelelaboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. In 1922 aluat naştere Laboratorul Societăţii de Tramvaie Bucureşti. Inaviaţie examenul psihofiziologic a fost introdus incepand cu 1927la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenulpsihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste in selecţiaprofesională, este cel care a infiinţat in anii1930 in Romania, unlaborator de psihotehnică. J.M. Lahy a studiat şi aspectereferitoare la cauzele şi efectele oboselii, elemente ale adaptăriimaşinii la om ceea ce va constitui mai tarziu obiectul psihologieiinginereşti şi ergonomiei.
La Bucureşti se infiinţează in 1930 secţia de psihotehnică aLaboratorului de Psihologie de la Universitate şi se constituie,tot atunci, Societatea Psihotehnică Universitară care editeazăRevista de Psihologie Experimentală, sub direcţia luiC.Rădulescu-Motru şi M. Moldovan.
In Romania in perioada interbelică s-a dezvoltat o reţea de 16oficii de Orientare şi Selecţie Profesională şi cate un Institut dePsihotehnică la Bucureşti, Cluj-Napoca şi Iaşi. Dintrereprezentanţi ii amintim in Bucureşti pe C. Rădulescu Motru,I.M.Nestor, Ghe. Zapan, G.C.Bontilă şi la Cluj pe Fl. ŞtefănescuGoangă (≪ Teste pentru măsurarea funcţiilor mintale ≫, ≪ Fişăpersonală pentru observaţii psihologice ≫), N.Mărgineanu (≪Psihotehnica ≫), Al. Roşca, M. Peteanu, D.Salade. In general, maitoate cercetările de psihologie a muncii efectuate in Romania inperioada interbelică priveau selecţia şi orientarea profesională şise incadrau in limitele psihotehnicii.
După 1948 toate laboratoarele psihologice au fost inchise şidesfiinţate. După anii 1950, odată cu răspandirea mecanizării şiintroducerea automatizării in industrie, s-au schimbat punctele devedere asupra psihologiei muncii. Au apărut probleme noi legatede introducerea unor tehnologii moderne şi de trecerea treptată laproducţia automatizată, in numeroase intreprinderi fiind iniţiatestudii şi cercetări ergonomice şi de psihologie inginerească.Perioada postbelică ii are ca reprezentanţi in domeniu pe:T.Herseni., V. Ceauşu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif,M.Zlate, etc
In 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientatespre (Bogathy,2002):
1. orientarea, repartiţia şi selecţia profesională
2. formarea personalului in industrie şi asistenţa psiho-pedagogică
3. probleme psiho-sociale : fluctuaţie, absenteism, organizareaechipelor de muncă
4. probleme de ergonomie şi psihologie inginerească (prevenireaoboselii şi accidentelor de muncă, amenajarea locului de muncă)
5. informarea specialiştilor din industrie despre problematica şimetodele psihologiei muncii
Atenţia acordată analizei muncii ca punct de plecare pentruactivitatea psihologilor se reflectă şi prin numeroasle profesiogrameşi monografii profesionale elaborate atat de psihologii din institutelede cercetări, cat şi de cei din producţie (M.Peteanu şi colab,N.Jurcău, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).
In prezent se formează şi se pregătesc specialişti in domeniulpsihologiei muncii şi organizaţionale la universităţile din Bucureşti,Timişoara, Cluj şi Iaşi, aici funcţionand şi cursuri postuniversitarede masterat, iar la Bucureşti, Cluj şi Iaşi cursuri de doctorat inacest domeniu.
3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):
Domeniile psihologiei muncii se clasifică astfel:
1. după specificul activităţii desfăşurate deosebim
psihologia transporturilor
psihologia industrială
psihologia agriculturii
psihologia economică
2. din punctul de vedere a raportului om-muncă psihologiamuncii urmăreşte soluţionarea a două categorii de probleme:
a. adaptarea omului la muncă : pentru realizarea acestuiobiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape caresunt activităţile specifice psihologiei personalului:
analiza psihologică a profesiunilor
analiza factorilor de personalitate şi a particulariăţilorpsihice implicate in activitatea profesională pentruexercitarea cu succes a acesteia
orientarea şcolară şi profesională
recrutarea şi selecţia de personal
elaborarea metodelor de pregătire şi perfecţionareprofesională
abordarea problemelor legate de gestionarea forţei demuncă: repartizarea pe locuri de muncă, promovările,reciclările, schimbarea locului de muncă, fluctuaţiile depersonal
b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginereşti care işi propune ca prin studii şi cercetări să adapteze munca (echipamente, maşini, ambianţă, etc) la posibilităţile persoanei. Ea pleacă de la capacităţile normale ale omului şi propune inginerului proiectarea şi construcţia echipamentului tehnic după principii şi norme care să nu depăşească posibilităţile omului şi care să-i asigure o activitate optimă (sigură, eficientă, confortabilă, satisfăcătoare).
ORIENTARE PROFESIONALĂ
urmãreşte îndrumarea pe criterii ştiinţifice a persoanei în alegerea unei profesiuni cât mai potrivite stilului sãu personal, modului particular în care este structuratã personalitatea sa, nivelului capacitãţilor, intereselor şi ţelurilor sale. Stabilirea planului de carieră ca o succesiune de activităţi şi/sau profesiuni pe care individul le desfăşoară de-a lungul vieţii sale active îmbracă şi o evidentă componentă socială atîta vreme cât opţiunile individuale trebuie să fie în acord cu realităţile pieţei muncii.
Existã o adevărată evoluţie a opticii privitoare la perioada de viaţă cea mai adecvată pentru realizarea orientãrii. În 1908 E. Parson a înfiinţat în Belgia Oficiul de orientare profesionalã. În 1928 ia fiinţã în Franţa Institul de orientare profesionalã şi care a fost condus de Pieron. Un câştig în planul principiilor orientãrii profesionale l-a constituit înţelegerea necesitãţii corelãrii orientãrii şcolare cu cea profesionalã. Importanţa orientãrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dupã perioada interbelicã o datã cu democratizarea politicii educaţionale în mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la diverse niveluri de educaţie a pãturilor sociale sărace ocupate cel mai adesea în activitãţi necalificate sau semicalificate.
De asemenea un rol important în dezvoltarea programelor de orientare profesionalã l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la învãţarea şi exercitarea unor profesiuni care altã datã erau considerate exclusiv masculine.
Toate acestea au configurat aproape într-o manierã devenită tradiţionalã obiectivele orientãrii profesionale care sunt:
- gãşirea pentru fiecare candidat a profesiei adecvate potenţialului său individual.
- asigurarea cu forţã de muncã calificatã a fiecãrei profesiuni.
- luarea în consideraţie în politicile de orientare a contextului economic-social, a condiţiilor pedagogice şi psihologice.
Cealaltã secţiune a psihologiei personalului este pregãtirea profesionalã.
PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
La începuturile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenareapersoanelor în cicluri cu durate foarte reduse într-un numãr de sarcinispecifice (persoanele erau antrenate foarte precis sã facã anumiteoperaţii). Taylorismul a constituit în perioada interbelică în America oadevărată practică socială în eficientizarea muncii. Soţii Gilbreth, elinginer în domeniul construcţiilor, ea psiholog, au antrenat muncitoriizidari raţionalizând comportamentul de muncă prin eliminarea mişcărilorde prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele audiminuat dramatic datorită creşterii solicitării prin intensificareaaspectului monoton al operaţiilor. Dezvoltarea industrialã a determinatcreşterea ponderii efortului intelectual în detrimentul celui fizic. Caurmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complexă şi maimult nespecifică a salariaţilor care pune accent îndeosebi pe dezvoltareaintelectualã şi moralã decât pe dezvoltarea unui set de deprinderi şiaptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepţiacã formarea de instrumente aferente de cunoaştere trebuie sã fie însoţitãde achiziţionarea unor instrumente concrete, tehnice. Instruirea,pregãtirea profesionalã sunt concepute potrivit acestei orientãri ca unproces de formare - adaptare, ca un proces organizat de modificaresistematicã a comportamentului uman, sau de formare a unuicomportament nou, prin însuşirea de cunoştinţe, deprinderi şi atitudininecesare exercitãrii unei anumite activitãţi
LOCUL PSIHOLOGIEI MUNCII ÎN SISTEMUL
ŞTIINŢELOR PSIHOLOGICE
Psihologiile aplicate pot fi divizate în clase de conduite umane care suntdefinite prin obiectivul lor: psihologie şcolarã şi educaţionalã,psihologia muncii, psihologie clinicã, sportivã, militarã, etc.
Psihologia muncii se preocupã cu studiul clasei de conduite specificeactivitãţii de muncã. Din aceastã perspectivã se pot realiza studii depsihologie a muncii, în aria cercetãrii fundamentale (pe versantul decercetare fundamentalã) fãrã un scop direct, aplicativ, ci doar cuintenţia de a înţelege mecanismele procesului de muncã; distincţiadintre cercetarea fundamentalã şi cercetarea aplicatã rãmâne operantã.Cercetarea fundamentalã, în orice ştiinţã, este aceea care nu serveşteunui scop anume, unui scop practic; ea este orientatã în primul rând dedorinţa de a completa golurile în cunoaşterea umanã.
Cercetarea aplicatã în cadrul aceleiaşi ştiinţe este cealaltã faţetã aştiinţei, care serveşte unor scopuri precise.
În psihologie, anumite întrebãri servesc drept mobil pentru cercetãricare nu urmãresc un scop precis, ci doar întregirea concepţiei generale ateoriei generale psihologice ; altele ca în cazul rezolvãrii unor şituaţiispeciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul şcolar, clinic, almuncii etc., implică cercetări cu caracter aplicativ. Acestea urmãrescameliorarea adaptãrii omului la muncã şi a muncii, la rândul ei, lacondiţiile psihologice, specifice omului normal.
4. RELAŢIILE PSIHOLOGIEI MUNCII CU ALTE RAMURI ALE
PSIHOLOGIEI ŞI CU ALTE DISCIPLINE CARE STUDIAZĂ MUNCA Psihologia muncii stabileşte legături cu alte ramuri ale psihologiei
cum ar fi (Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002) :
1. Psihologia generală: psihologia muncii preia cunoştinţe fundamentale din psihologia generală pe care le particularizează la procesul muncii.
2. Psihologia copilului: aceasta studiază legile dezvoltării psihice a copilului şi adolescentului. In liceele de specialitate, şcolile tehnice şi şcolile profesionale, sunt cuprinşi in majoritatea cazurilor, adolescenţi. In legătură cu aceştia se pune problema găsirii celor mai eficiente metode de asimilare rapidă şi temeinică a profesiunilor. De aceea este necesară cunoaşterea particularităţilor individuale şi de varstă, dezvoltarea proceselor psihice, etc.
3. Psihologia diferenţială: aceasta studiază particularităţile care-i deosebesc pe oameni şi se află in raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii, prin testarea in vederea selecţiei profesionale sau relevarea particularităţilor interindividuale in studiul diferitelor mecanisme psihice implicate in funcţiile şi sarcinile de muncă.
4. Psihologia socială: activităţile de muncă se desfăşoară intr-un cadru social, organizaţional care implică relaţii interpersonale (profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiţie), restricţii sau facilităţi in muncă, coduri de conduită in plan operaţional şi de siguranţă, stiluri de conducere la nivelul grupelor de muncă, variabile managerial-organizaţionale, etc.
5. Psihopatologia şi psihologia medicală: pe de o parte prin orientarea şi selecţia profesională se identifică persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizări periodice se poate determina gradul de degradare fizică şi psihică şi eventuala apariţie a bolilor profesionale.
In ceea ce privesc alte discipline care studiază munca, psihologia muncii stabileşte legături cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):
1. Sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi influenţa acestuia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea socială a instituţiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc
2. Fiziologia muncii: studiază modificările care se produc in organismul uman in procesul muncii (respiraţie, circulaţie, efort muscular, etc)
3. Igiena muncii: studiază influenţa microclimatului (vibraţii, zgomote, temperaturi ridicate/ scăzute, iluminat, curenţi de aer, umiditate, etc) asupra individului precum şi factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenţei acestora. Psihologia muncii face recomandări asupra condiţiilor optime de muncă in diferite sectoare ale producţiei: siderurgie, industria constructoare de maşini, minerit, industria chimică, etc.
4. Pedagogia: in cadrul problematicii de pregătire şi perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, prin programarea procesului de pregătire, a conţinuturilor de invăţăre precum şi a metodelor folosite.
5. Economia muncii şi organizarea producţiei: furnizează informaţii referitoare la procesul de producţie: normarea timpului de lucru, pregătirile pentru fabricaţie, controulu tehnic, etc.
6. Economia politică: oferă informaţii cu privire la influenţa exercitată de condiţiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra conştiinţei.
7. Ingineria: furnizează date referitoare la proiectarea şi construcţia echipamentului tehnic
8. Ergonomia este ştiinţa prin care se realizează o adaptare reciprocă completă intre oameni, echipamente şi mediul ambiant, ca sisteme simple/ complexe.
Legătura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizează in cadrul ergonomiei, unde se pot urmări aspecte legate de:
Ameliorarea gradului de securotate a muncii
Reduicerea absenteismului
Creşterea efcicenţei
Diminuarea gradului de solicitare
Creşterea satisfacţiei in muncă
Rezolvarea acestor aspecte ridică nu numai probleme de psihologia muncii ci şi probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA
EXPERIMENTALĂ
Psihologia experimentalã este acea ramurã a psihologiei careînglobeazã cercetãri orientate cãtre înţelegerea legilorpsihicului uman. Înţelegem prin modele experimentale,cercetãri care au loc în condiţii de sigur control al variabilelordependente şi independente. O serie de studii s-au dezvoltatla graniţa dintre psihologia experimentalã şi latura decercetare fundamentalã a psihologiei muncii.
Cercetãrile asupra percepţiei stimulilor, cu mare impactasupra ameliorãrii sarcinii operatorului de radar, sau aoperatorului din instalaţiile automatizate, cercetãrile asupravigilenţei, deşi desfãşurate în aria psihologiei muncii au operatcu modele aparţinând psihologiei experimentale.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA DIFERENŢIALĂ Psihologia diferenţialã care se ocupã cu studiul diferenţelor psihologice
între oameni (diferenţe privind capacitãţile aptitudinale, trãsãturile depersonalitate, atitudinile, nivelul motivaţional, sistemul intereselor,deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigmã extrem deimportantã : explicaţiile privind diferenţele de randament în câmpulmuncii trebuie să se bizuie pe diferenţele psihologice întrucât factoriiinterni ai personalitãţii sunt determinaţii comportamentului extern.Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilorpentru o anumitã activitate şi a condiţiilor diferenţiale care favorizeazãadaptarea omului la o anumitã activitate. În acest sens activitatea depsihodiagnozã ocupã un loc central în activitatea psihologului industrial.Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevărată psihodiagnozădezvoltată în chiar interiorul psihologiei muncii.
În continuare enumerãm câteva jaloane ale psihodiagnozei care au avutun impact deosebit asupra psihologiei selecţiei, clasificãrii şi repartiţieipersonalului, domenii importante ale psihologiei muncii :
Scara Metricã a Inteligenţei elaborată de Binet şi Şimon în 1905 şiactivitatea lui Munstenberg în 1912, primul care a utilizat probepsihologice în selecţia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul depsihotehnicã pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, însãtrebuie menţionat cã termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El îlutiliza în opoziţie cu acela de psihognostică prin care desemna cercetareateoreticã.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA SOCIALĂ
Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea umanãcare se desfãşoarã cel mai adesea în grupuri de muncã, încontexte sociale, iar eficienţa muncii este influenţatã deraporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestorgrupuri. De aceea interesul psihologilor angrenaţi în studii depsihologia muncii s-a extins încă din deceniul al patrulea alsecolului trecut asupra problemelor sociale şi organizaţionale.
Un moment esenţial îl reprezintă în acest sens cercetãrile luiK.Lewin în 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt momentl-au constituit studiile întreprinse de Elton Mayo la o companiede echipamente electrice din America, precum şi cercetãrileîntreprinse de Institutul Tavistock din Londra.
Aceste cercetãri au subliniat importanţa relaţiilor umane, aclimatului psihologic şi moral, a ceea ce economiştii au numitmai târziu cultura de întreprindere, importanţa stilului deconducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupuluide muncã precum şi asupra randamentului individual.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA EDUCAŢIONALĂ
Psihologia educaţionalã este focalizatã pe descoperirea metodeloroptime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiv-educativ.În domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestormetode asupra instruirii profesionale, adicã asupra procesului deînsuşire a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale sau asupraprocesului de restructurare a deprinderilor o datã cu schimbarealocului de muncã sau a profesiei. Ceea ce caracterizeazã societateaindustrialã actualã este mobilitatea profesiunilor. Orice firmã dacãdoreşte sã fie competitivã, sã realizeze profit trebuie sã fie foarteelasticã, mobilã în formularea obiectivelor, în stabilirea produselorşi serviciilor pe care urmează să le realizeze şi a tehnologiiloraferente acestora. De aceea în cadrul unei firme are loc aceastãmobilitate a posturilor, a profesiilor, mobilitate datoratã în primulrând modernizãrii şi retehnologizării.
Din aceastã cauzã învãţarea umanã capãtã un caracterpermanent, de-a lungul întregii perioade active în cadrul unuisistem de educaţie permanentã. În domeniul întreprinderilormici şi mijlocii criteriul rentabilitãţii şi al eficienţei estedeterminat de capacitatea de schimbare, funcţie de cerinţelepieţei, a produselor pe care le fabricã. O datã cu schimbareacomenzilor se schimbã tehnologia, ea trebuie reînvãţatã şi dinaceastã cauzã pentru a-şi menţine locul de muncã persoaneleocupate trebuie sã înveţe continuu.
Importanţa implementãrii principiilor psihologiei educaţionaleîn contextul muncii şi în special în domeniul munciiindustriale este relevatã şi de faptul cã în societatea românãaceastã problemã dramaticã a închiderii întreprinderilornerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturide reconversie profesionalã.
RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA MEDICALĂ Munca în organizaţiile industriale, efortul continuu de adaptare la
tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra stãriide sãnãtate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburãrile cutentã psihosomaticã ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca în şineconţine un potenţial dezadaptativ, adicã prin suprasolicitare, prin efort,pot sã aparã tulburãri. Ex: schimbul de noapte produce modificãri aleciclurilor nictemerale care sunt instituite în fiziologia umanã de-a lungulîntregii sale filogeneze.
Existã la ora actualã paradigma abordãrii persoanei în unitateaaspectelor somatice şi psihologice, în dublu sens, anume că tulburãrilesomatice sunt întodeauna însoţite de un tablou psihologic după cumsimptomatica psihogenă ajunge, prin agravare, să se somatizeze.
Într-un studiu realizat cu aproape 2 decenii în urmã s-a demonstratfoarte concludent cã starea de stres combinatã cu un anumit tippsihosomatic, acela orientat cãtre succes, poate, în anumite condiţii, sãducã la perturbarea metabolismului celular. Disfuncţiile se produc pânãla nivelul celulei şi pot apare neoplasme.
Din aceastã cauzã rolul psihologului industrial este fundamental înconsilierea persoanelor, în reducerea nivelului de solicitare de stres, încreşterea gradului de adaptabilitate şi a satisfacţiei în muncã. Acestecomponente ale stării de echilibru sunt cu atât mai importante înprofesiile moderne care implică un înalt nivel de solicitare neuropsihică.
ANALIZA MUNCII: PROPRIETĂŢI ŞI PRACTICI
DE BAZĂ
Analiza muncii
Proces prin care se stabileşte colecţia
de sarcini necesare atingerii
obiectivului unui anumit post de
muncă.
34
UTILIZĂRI ALE ANALIZEI MUNCII
35
Descrierea
postului
Stabilirea criteriului
Disponibilizări
PromovăriRecompense
Training
SelecţieRecrutare
Evaluarea performanţei
TIPURI DE ANALIZĂ A MUNCII
Analiza muncii orientată pe post Constă în sistematizarea tuturor sarcinilor ce
alcătuiesc postul respectiv precum şi a obiectivului realizat prin acele sarcini
Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă Orientată pe acele atribute ale ocupantului postului
care sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor
36
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE POSTUL DE MUNCĂ
SARCINA DE MUNCĂ
37
Sarcina
efectivă
Sarcina de
realizat
Sarcina
prescri-
să
Sarcina
redefinită
Activitatea prescriptorului
Activitatea agentului
Reprezentarea
activităţii
SARCINA EFECTIVĂ PENTRU ANALIST
SARCINA EFECTIVĂ PENTRU EXECU-TANT
38
Componentele analizei postului
Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource
Management, IRWIN, Homewood, Illinois,
1987
39
Procesul de analiză a postului
Sursa: A. Sherman, G. Bohlander, S. Snell, Managing Human Resource,
11 ed., South - Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, 1998;
COMPONENTELOR MUNCII A LUI
LEVINE (1983)
1. Responsabilitate/îndatorire
2. Sarcină
3. Activitate
4. Acţiuni/Elemente
40
CUM SE FACE ANALIZA MUNCII
1. Observaţie
2. Interviuri: deţinător, supervizor
3. Incidente critice şi jurnale de
muncă
4. Chestionare
41
REALIZAREA ANALIZEI
MUNCII (SMITH & ROBERTSON,
1993)
1, Colectarea de date din documente
2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului,
relaţii de muncă etc,)
3, Intervievarea deţinătorilor postului
4, Observarea deţinătorilor postului de muncă
5, Participarea la muncă
6, Redactarea rezultatelor (Fişa postului)
42
COMPETENŢELE PROFESIONALE
Sunt finalizate
Sunt învăţate
Sunt organizate în unităţi coordonate pentru realizarea unor obiective
Noţiunea de competenţă este abstractă şi ipotetică. Sunt neobservabile. Ceea ce observăm sunt numai manifestările comportamentale
43
ANALIZA COMPETENŢELOR SPECIFICE
UNEI ACTIVITĂŢI
Competenţe specifice domeniului muncii
Competenţe privind modul de execuţie al sarcinilor
Experienţa – “cunoaştere episodică”
Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii
44
CONTEXTUL MUNCII
Condiţii sau caracteristici ale muncii care pot influenţa solicitările sau pretenţiile faţă de angajaţi sau caracteristici ale muncii care pot fi schimbate
Aspecte ale contextului
Relaţiile interpersonale
Condiţiile fizice
Caracteristici structurale ale postului de muncă
Vizualizare realistă a postului de muncă(RJP)
45
47
CONTEXTUL MUNCII
Relatii interpersonale Conditiile fizice demunca
Caracteristici structurale ale locului de munca
Comunicare
Relatii de rol solicitate
Responsabilitatea pentru altii
Postul de munca
Conditiile de mediu
Solicitarile locului de munca
Criticabilitatea postului
Rutina vs. provocare
Ritm si planificare
FISA POSTULUI
Denumirea postului de muncă :
Poziţia în COR :
Obiectivele specifice ale activităţii de muncă :
Integrarea în structura organizatorică a organizaţiei :
Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei
Postul imediat superior :
Postul imediat înferior :
Subordonări :
Are în subordine :
Este înlocuit de :
Înlocuieşte pe :
Relaţiile de muncă:
Ierarhice:
Funcţionale:
De reprezentare:
Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă
48
FISA POSTULUI (CONT.)
49
Competenţele postului de muncă:
Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii :
Cunoştinţe privind modul de execuţie al
sarcinilor :
Experienţa :
Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor
muncii (aparate, utilaje etc.) :
Contextul muncii
Relaţiile interpersonale :
Comunicarea :
Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate :
Responsabilitatea pentru alţii :
Contacte conflictuale cu alţii :
FISA POSTULUI (CONT.)
Condiţiile fizice ale muncii :
Postul de muncă :
Condiţiile de mediu :
Solicitările postului de muncă :
Caracteristicile structurale ale locului de muncă :
Criticabilitatea poziţiei/postului :
Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă ;
Ritmul muncii şi planificarea :
Pregătirea necesară postului de muncă
Salariul şi condiţiile de promovare
50
JOB SPECIFICATIONS
51
DOMENIUL DIFERENŢELOR INDIVIDUALEAptitudini cognitivePersonalitateOrientare (interese, valori)Dispoziţii afective
COMPORTAMENT ORGANIZAŢIONAL ŞI REZULTATELE ACESTUIAPromovarea obiectivelor organizaţieiPerformanţă, eficienţăExperienţa orgnizaţionalăClimat şi cultură organizaţionalăRelaţii interpersonale şi conflicteIdentificarea cu organizaţia, ataşamentul organizaţional
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE
DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ
(JOB SPECIFICATIONS)
- se referă la analiza şi consemnarea atributelor
sau particularităţilor individuale care trebuie
să caracterizeze deţinătorul unui post de
muncă.
- profilul psihologic al postului de muncă sau
mai precis al exigenţelor psihologice care
trebuie să caracterizeze un deţinător al unui
anumit post de muncă.52
MOTIVE FUNDAMENTALE CARE STAU LA BAZA
ACŢIUNILOR DE ANALIZĂ A ACTIVITĂŢII/
COMPORTAMENTULUI DE MUNCĂ (KARNAS, 1990):
Maniera de a desfăşura o activitate de muncă
este mai puţin standardizată decât activităţile
concentrate la palierul condiţiilor de muncă.
Obiectivul primordial al analizei muncii este cel
mai adesea o ameliorare a condiţiei omului
implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii
sale
Mai nou, activitatea de muncă, sub influenţa
puternică a psihologiei cognitive, a devenit unul
din suporturile empirice importante ale
psihologiei ştiinţifice.53
ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE
DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ
(JOB SPECIFICATIONS)
Cerinţele psihologice ale muncii (Job
specifications) acestea se referă la cunoştinţe,
deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de
personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în
practicarea unei profesii
54
ANALIZA MUNCII ŞI EVALUAREA PERSONALULUI
55
Analiza muncii
Identificarea KSAO
Identificarea şi sau proiectarea instrumentelor de evaluare
KSAO Cunoştinţe (Kowledge)
ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie
pentru a se achita de sarcinile pe care le are
Deprinderi (Skills)
ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de
muncă
Aptitudini (Ability)
capacitatea unei persoane de a fi performant în
realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de
a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea
unor performanţe şi structurarea unor deprinderi
specifice activităţii respective de muncă
Alte caracteristici (Other): particularităţi individuale,
de personalitate, interese şi valori relevante care nu
sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate
56
CELE ŞAPTE PUNCTE ALE SITEMULUI
PROPUS DE A. ROGER (SMITH &
ROBERTSON, 1993)
1. Calităţi fizice
2. Nivelul de realizare individuală
3. Inteligenţa generală
4. Aptitudini speciale
5. Domenii de interes
6. Personalitatea
7. Alte circumstanţe de interes
57
58
MUNROE FRAZER (1960) - SCHEMĂ DE LUCRU CARE
CONSTĂ ÎN CINCI PUNCTE:
(1) Impactul asupra celorlalţi: atributele fizice ale persoanei,
stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele şi reacţiile la
stimulii externi.
(2) Cunoştinţele şi deprinderile dobândite: este vorba de
background-ul educaţional, experienţa şi competenţa profesională.
(3) Aptitudini: capacitatea individului de a-şi utiliza inteligenţa
într-o varietate mare de situaţii. Potenţialităţile pe care le are
individul pentru a-şi dezvolta unele calităţi care să-i asigure
succesul într-o activitate sau alta.
(4) Motivaţia: este vorba de motivele care dinamizează comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.
(5) Capacitatea de adaptare: se are în vedere complexul de procese afective implicate în relaţionarea reactivă faţă de mediul înconjurător; modalitatea în care un individ reacţionează în faţa unor factori de presiune.
TAXONOMIA APTITUDINILOR ELABORATĂ DE FLEISHMAN
(FLEISHMAN, 1999)
Aptitudini verbale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
1. Înţelegerea verbală Aptitudini cognitive
Capacitatea de a înţelege
informaţii şi idei prezentate
oral sau scris.
Superior – Înţelegerea unui text
de fizică avansată.
Inferior – Înţelegerea unei
reclame la televizor.
2. Înţelegerea informaţiilor
scrise
Aptitudinea de a citi şi de a
înţelege informaţii şi idei
prezentate în scris.
Superior – înţelegerea unei cărţi
cu instrucţiuni asupra
reparării unui sistem de
ghidare a proiectilelor.
Inferior – înţelegerea semnalelor
de avertizare de pe şosea.
3. Exprimarea orală Aptitudinea de a comunica
verbal informaţii şi idei
astfel încât să se facă
înţeles de ceilalţi.
Superior – explicarea principiilor
avansate de genetică
studenţilor de anul I.
Inferior – anularea livrării ziarului
prin telefon.
4. Exprimarea scrisă Aptitudinea de a comunica în
scris informaţii şi idei astfel
încât să se facă înţeles de
ceilalţi.
Superior – scrierea unei cărţi de
economie avansată.
Inferior – a scrie cuiva un bilet
pentru a-i reaminti să scoată
ceva de la congelator.
59
60
Elaborarea ideilor şi
abilităţile de raţionament
DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
5. Fluenţa ideilor Aptitudinea de a veni cu un număr
de idei despre o temă dată. Se
referă la un număr de idei produse
şi nu la calitatea, corectitudinea
sau creativitatea ideilor.
Superior – numirea tuturor strategiilor
posibile pentru o anumită intervenţie
militară.
Inferior – numirea a patru utilizări
diferite pentru o şurubelniţă.
6. Originalitatea Aptitudinea de a veni cu idei
neobişnuite sau inteligente cu
privire la o temă sau situaţie dată,
sau de a dezvolta modalităţi
creative de a rezolva o problemă.
Superior – inventarea unui nou tip de
fibre sintetice.
Inferior – utilizarea unei cartele pentru
a deschide o uşă încuiată.
7. Sensibilitatea la probleme Aptitudinea de a spune când ceva
este greşit sau este probabil să
meargă prost. Aceasta nu implică
rezolvarea de probleme ci doar
recunoaştere că există o problemă.
Superior – recunoaşterea unei boli
într-un stadiu timpuriu, când există
câteva simptome.
Inferior – recunoaşterea că o lampă
care nu este în priză, nu
funcţionează.
8. Raţionamentul deductiv Capacitatea de a aplica reguli
generale la cazuri specifice pentru
a ajunge la răspunsuri logice,
implică luarea deciziei dacă un
anumit răspuns are sens.
Superior – proiectarea unui aparat de
zbor utilizând principiile aerodinamicii.
Inferior – cunoaşterea faptului că
datorită legilor gravitaţiei o maşină
oprită poate să înceapă să coboare
dealul.
61
9. Raţionamentul inductiv Aptitudinea de a combina
informaţii separate sau
răspunsuri specifice la
probleme, pentru a forma
reguli generale sau concluzii.
Include oferirea unei
explicaţii logice a motivului
pentru care o serie de
evenimente aparent
nerelaţionate apar împreună.
Superior – diagnosticarea unei
boli utilizând rezultatele mai
multor teste de laborator.
Inferior – alegerea
îmbrăcămintei purtate pe baza
prognozei vremii.
10. Ordonarea
informaţiei
Capacitatea de a urma
corect o regulă dată sau un
set de reguli pentru a aranja
lucruri sau acţiuni într-o
anumită ordine. Lucrurile sau
acţiunile pot include numere,
litere, cuvinte, imagini,
proceduri, propoziţii şi
operaţii matematice sau
logice.
Superior – asamblarea unei
focoase nucleare.
Inferior – ordonarea numerică
a unor obiecte.
11. Flexibilitatea
clasificării
Aptitudinea de a produce mai
multe reguli, astfel încât
fiecare regulă arată cum este
grupat (sau combinat) un set
de obiecte într-o manieră
diferită.
Superior – clasificarea fibrelor
sintetice în termeni de tărie,
cost, flexibilitate, puncte slabe,
etc.
Inferior – sortarea cuielor dintr-
o cutie, pe baza lungimii.
62
Aptitudini cantitative DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
12. Raţionamentul
matematic
Aptitudinea de a înţelege şi
organiza o problemă şi apoi
de a selecta o metodă
matematică sau o formulă
pentru a rezolva probleme.
Superior – determinarea
metodelor matematice cerute
pentru a simula o aterizare pe
lună.
Inferior – determinarea preţului
a zece portocale atunci când
preţul a două portocale este de
2 lei.
13. Raţionamentul
numeric
Capacitatea de a aduna,
scădea, multiplica sau împărţi
rapid şi corect.
Superior – calcularea manuală
a direcţiei de zbor a unui avion,
luând în considerare: viteza,
vântul şi altitudinea.
Inferior – a aduna 2 şi 7.
Memoria
14. Memorizarea
Aptitudinea de a-ţi reaminti
informaţii ca numere, cuvinte,
desene şi proceduri.
Superior – recitarea discursului
ţinut de Lincoln la Geetysburg,
după studierea acestuia timp de
15 minute.
Inferior – aţi aminti numărul
autobuzului pe care îl foloseşti,
pentru a fi sigur că mergi în
direcţia bună.
63
Aptitudini perceptive DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
15. Viteza de cuprindere Aptitudinea de a descoperi
înţelesul unor informaţii care par
să nu aibă sens sau organizare.
Presupune combinarea rapidă şi
organizarea diferitelor informaţii
într-o unitate cu sens.
Superior – interpretarea informaţilor
oferite de un satelit pentru
înregistrarea vremii, pentru a decide
dacă vor avea loc schimbări ale
temperaturii.
Inferior – recunoaşterea unui cântec
după ascultarea primelor note.
16. Flexibilitatea cuprinderii Aptitudinea de a identifica sau
detecta o structură cunoscută (o
figură, un obiect, un cuvânt sau
un sunet) care este ascunsă într-
un material distractor.
Superior – identificarea tancurilor
camuflate, în timpul zborului.
Inferior –interceptarea unui post de
radio.
17. Viteza perceptivă Aptitudinea de a compara rapid şi
acurat litere, numere, obiecte,
desene sau structuri. Obiectele
care urmează să fie comparate
pot fi prezentate în acelaşi timp
sau unul după altul. Această
abilitate include de asemenea
compararea unui obiect prezent
cu un obiect amintit.
Superior – inspectarea
componentelor electrice pentru
detectarea defectelor ce apar la o
linie de asamblare.
Inferior – sortarea corespondenţei
după codul poştal, fără presiune de
timp.
64
Aptitudinea spaţială DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
18. Organizarea spaţială Aptitudinea de a te descurca într-
un spaţiu nou şi de a identifica
obiectele pe care le poţi utiliza
ca repere.
Superior – navigarea în ocean
folosind ca repere doar poziţiile
soarelui şi stelelor
Inferior – folosirea unui plan al
etajului pentru a localiza un
magazin într-un centru comercial.
19. Vizualizare Aptitudinea de imagina cum va
arăta un obiect după ce îi va fi
schimbată poziţia sau sunt
rearanjate şi mutate părţi ale
sale.
Superior – anticiparea mişcărilor
adversarilor şi a propriilor mişcări
viitoare într-un joc de şah.
Inferior – a vizualiza cum trebuie
pusă hârtia în maşina de scris,
astfel încât antetul să apară în
partea superioară a paginii.
Atenţia
20. Atenţia selectivă
Aptitudinea de se concentra şi
de a nu fi distras în timpul
realizării unei sarcini de-a lungul
unei perioade de timp.
Superior – studierea unui manual
tehnic într-o încăpere zgomotoasă.
Inferior – a răspunde la un telefon
de afaceri, în timp ce colegii
vorbesc în apropiere.
21. Dozarea timpului Aptitudinea de a trece de la o
activitate la alta sau de a utiliza
două sau mai multe surse de
informaţii în acelaşi timp, ( ca
vorbire, sunet, atingere sau alte
surse).
Superior – monitorizarea
transmisiei radar sau radio pentru
a controla traficul aerian în timpul
perioadelor de trafic intens.
Inferior – a asculta muzică în
timpul completării unor formulare.
65
Aptitudini de
manipulare fină
DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
22. Fermitatea braţ-
mână
Aptitudinea de a păstra
mâna şi braţul ferm în timpul
realizării unei mişcări a
braţului sau în timp ce braţul
şi mâna sunt menţinute într-
o poziţie.
Superior – şlefuirea
diamantelor
Inferior – aprinderea unei
lumânări.
23. Dexteritatea
manuală
Aptitudinea de a realiza
rapid mişcări coordonate ale
unei mâini, ale mâinii
împreună cu braţul sau a
ambelor mâini pentru a
apuca, manipula sau a
asambla obiecte.
Superior - realizarea de
operaţii pe cord deschis
utilizând instrumente
chirurgicale.
Inferior – înşurubarea unui bec
într-o lampă.
24. Dexteritatea
degetelor
Aptitudinea de a realiza
mişcări precis coordonate
ale degetelor unei mâini sau
a ambelor pentru a apuca,
manipula sau a asambla
obiecte foarte mici.
Superior – asamblarea
componentelor unui ceas de
mână.
Inferior – introducerea
monedelor în aparatele de
taxare din parcări.
66
Aptitudini de
control al mişcărilor
DEFINIŢII
OPERAŢIONALE
NIVEL
EXEMPLE
25. Precizia controlului Aptitudinea de a face rapid
şi în mod repetat mişcări
şi/sau ajustări precise
pentru controlul poziţiei
exacte a unui aparat sau
vehicul.
Superior – frezarea unui
dinte.
Inferior – adaptarea luminii
unei camere de la
întrerupător.
26. Coordonarea mai
multor membre
Aptitudinea de a coordona
mişcările a două sau mai
multe membre împreună
(de ex., două braţe, două
picioare, sau un braţ şi un
picior) stând jos sau în
picioare. Aceasta nu implică
realizarea activităţilor în
timp ce corpul este în
mişcare.
Superior – a bate tobele într-o
formaţie de jazz.
Inferior – a vâsli.
67
27. Orientarea
răspunsului
Capacitatea de a alege
rapid şi corect între două
sau mai multe mişcări ca
răspuns la două sau mai
multe semnale diferite
(lumini, sunete, imagini,
etc.). Include viteza cu care
este iniţiat răspunsul corect
cu mâna, piciorul, sau alte
părţi ale corpului.
Superior – într-o navă
spaţială care şi-a pierdut
controlul – a reacţiona rapid
la fiecare disfuncţie cu
mişcări de control corecte.
Inferior – când sună în
acelaşi timp soneria de la uşă
şi telefonul, a alege rapid la
care să răspunzi mai întâi.
28. Controlul vitezei Aptitudinea de a temporiza
ajustarea unei mişcări sau
unui echipament de control
în anticiparea schimbărilor
în viteză şi /sau direcţia
unui obiect sau scene în
mişcare continuă.
Superior – realizarea
controalelor aeriene
Inferior – a merge cu
bicicleta, pe lângă o persoană
care face jogging.
68
Timpul de reacţie şi
viteza
DEFINIŢII
OPERAŢIONALE
NIVEL
EXEMPLE
29. Timpul de reacţie Aptitudinea de a răspunde
rapid (cu mâna, degetul
sau piciorul) la un stimul
(sunet, lumină, imagine,
etc.) la apariţia acestuia.
Superior – a frâna când un
pieton traversează în faţa
maşinii.
Inferior – a încerca să reduci
viteza maşinii când apare
culoarea galbenă la semafor.
30. Rapiditatea mişcării
degetelor şi
încheieturilor
Aptitudinea de a mişca
rapid, simplu şi repetat
degetele, mâinile şi
încheieturile.
Superior – a dactilografia un
document cu viteza de 90 de
cuvinte pe minut.
Inferior – folosirea unei
ascuţitori manuale pentru
creioane.
31. Rapiditatea
mişcărilor membrelor
Aptitudinea de a mişca
rapid braţele sau
picioarele.
Superior – a da lovituri în
timpul unui meci de box.
Inferior – a tăia o bucată
subţire de lemn.
69
Aptitudini fizice DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
Aptitudini de forţa fizică
32. Forţa statică
Aptitudinea de a-şi exercita
forţa muşchilor la maximum
pentru a ridica, împinge,
trage sau căra obiecte.
Superior – a încărca saci cu
ciment în camion.
Inferior – a împinge un
cărucior gol de cumpărături.
33. Forţa de propulsie Aptitudinea de a folosi
contracţii musculare rapide
şi puternice pentru a te
propulsa (la o săritură sau la
luarea startului în alergare)
sau pentru a arunca un
obiect.
Superior – a da o gaură într-un
perete într-un loc indicat.
Inferior – a bate un cui cu
ciocanul.
34. Forţa dinamică Aptitudinea de a exercita
forţa musculară, în mod
repetat sau continuu.
Aceasta implică rezistenţă la
oboseala musculară.
Superior – realizarea unui
exerciţiu de gimnastică
utilizând inele.
Inferior – utilizarea unor
foarfeci de grădinărit pentru a
tăia crengile unui tufiş.
35. Forţa corpului Aptitudinea de a utiliza
muşchi abdominali şi
muşchii spatelui pentru a
susţine repetat sau continuu
corpul fără a obosi.
Superior – a realiza o sută de
geno-flexiuni.
Inferior – a te aşeza pe un
scaun şi a te ridica.
70
36. Flexibilitatea
dinamică
Aptitudinea de a răsuci,
întoarce, întinde în mod
rapid şi repetat corpul
şi/sau picioarele.
Superior – manevrarea unui
caiac prin mişcări rapide.
Inferior – a culege din pom
un coş cu mere.
37. Coordonarea
generală a mişcărilor
corpului
Aptitudinea de a coordona
mişcările braţelor,
picioarelor şi torsului.
Superior – a realiza figuri de
balet.
Inferior – a te urca şi a coborî
dintr-un camion.
38. Echilibrul corpului Aptitudinea de a păstra sau
de a redobândi echilibrul
corpului stând într-o poziţie
instabilă.
Superior – a merge pe bârne
într-o construcţie înaltă.
Inferior – a sta pe o scară.
71
Rezistenţa
39. Rezistenţa la
oboseală
Aptitudinea de a face efort
fizic pe perioade lungi de
timp fără a ţi se tăia
respiraţia.
Superior – a alerga într-o
cursă de 5 km.
Inferior – a merge jumătate
de km pentru a duce o
scrisoare.
Flexibilitatea,
echilibrul şi
coordonarea
40. Nivelul de
flexibilitate
Aptitudinea de a te
întinde, răsuci, întoarce,
cu mâna sau cu întreg
corpul, pentru a apuca
obiecte.
Superior – a munci sub
tabloul de bord al maşinii
pentru a face reparaţii.
Inferior – a te întinde după
microfon într-o maşină de
patrulă a poliţiei.
72
Aptitudini senzoriale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE
Aptitudini vizuale
41. Vederea de aproape
Aptitudinea de a vedea
detaliile obiectelor apropiate
de observator.
Superior – detectarea
defectelor minore la un
diamant.
Inferior – citirea semnalelor
oferite de un aparat.
42. Vederea la distanţă Aptitudinea de a vedea
detalii de la distanţă.
Superior – detectarea
diferenţelor navelor maritime
aflate la orizont.
Inferior – citirea unui panou de
pe şosea.
43. Discriminarea
culorilor
Aptitudinea de a detecta
diferenţe între culori
incluzând luminozitatea şi
umbrele.
Superior – a picta un portret în
culori
Inferior – a separa rufele date
la spălat în funcţie de culori.
44. Vederea nocturnă Aptitudinea de a vedea în
condiţii de luminozitate
scăzută.
Superior – a găsi drumul
printr-o pădure într-o noapte
fără lună.
Inferior – a citi indicatoarele
de circulaţie la apusul
soarelui.
73
45. Vederea periferică Aptitudinea de a vedea
obiecte sau mişcarea
obiectelor situate în altă
direcţie faţă de cea pe care
este focalizată privirea.
Superior – a distinge în
timpul pilotării unui avion de
luptă între avioanele aliaţilor
şi avioanele inamicilor.
Inferior – a ţine pasul într-un
marş militar.
46. Adâncimea
percepţiei
Aptitudinea de a distinge
între câteva obiecte care
dintre ele sunt mai
apropiate sau mai
îndepărtate de observator
sau de a estima distanţa
între obiect şi observator.
Superior – a trimite o pasă
lungă unui coechipier, fiind
înconjurat de oponenţi.
Inferior – a intra cu maşina în
trafic pe o stradă aglomerată.
47. Sensibilitatea la
lumină
Capacitate de a vedea
obiectele în condiţii de
luminozitate puternică.
Superior – a schia într-o zi
însorită.
Inferior – a conduce maşina
pe un drum cunoscut într-o zi
noroasă.
74
Aptitudinea
auditivă şi de
vorbire
48. Sensibilitatea
auditivă
Capacitatea de a
detecta sau a spune
diferenţa între sunete
care variază pe o gamă
largă a intensităţii.
Superior – Aptitudinea
de a sincroniza
instrumentele într-o
orchestră.
Inferior – a sesiza când
alarma ceasului
porneşte.
49. Atenţia auditivă Aptitudinea de a se
focaliza pe o singură
sursă informaţională
auditivă în prezenţa
altor stimuli distractori.
Superior – a asculta
instrucţiunile date de un
coleg într-un mediu de
muncă zgomotos.
Inferior – a asculta o
prelegere în timp ce
persoanele din apropiere
vorbesc in şoaptă.
75
50. Localizarea
sunetelor
Aptitudinea de a
detecta sursa unui
sunet.
Superior – a determina
direcţia unei ambulanţe
după sunetul sirenei sale.
Inferior – a asculta o
înregistrare şi a
determina şi a identifica
vorbitorii.
51. Recunoaşterea
vorbirii
Aptitudinea de a
identifica şi înţelege
vorbirea unei alte
persoane.
Superior – a înţelege ce
spune o persoană cu
accent străin.
Inferior – a recunoaşte
vocea unui coleg.
52. Claritatea vorbirii Aptitudinea de a vorbi
clar astfel încât alte
persoane să poată
înţelege mesajul
transmis.
Superior – a ţine o
prelegere pentru un
public numeros.
Inferior – a numi
numerele la loto.
METODE SI TEHNICI Inventarierea sarcinilor de muncă - tehnici specifice:
Studiul documentelor întreprinderii
Participarea la muncă.
Tehnici interogative
Chestionarul
Interviul deţinătorului postului de muncă
Tehnica explicitării provocate
Tehnica intervievării grupului
Tehnici de observare directă - Modalităţi de observare:
Observaţia deschisă
Observarea descriptivă standardizată
Analiza erorilor
Metoda incidentelor critice76
POTENŢIALE SURSE DE
DISTORSIUNE ÎN ANALIZA
MUNCII
Necesitatea confirmării celor raportate de angajaţi de către
un expert în domeniu
Dorinţa intrinsecă a angajaţilor de a-şi face postul de muncă
să pară mai dificil decât este
Experţii încearcă să ofere acele răspunsuri pe care cred ei că
le aşteaptă cel care face analiza muncii
Neglijenţa şi lipsa de interes din partea respondenţilor
77
ANALIZA COGNITIVĂ A SARCINII
Metode de a descompune sarcina în unităţi discrete, măsurabile, cu accentpe identificarea proceselor mentale şi a cunoştinţelor
Protocolul gândirii cu voce tare
Abordare care investighează procesele de gândire ale experţilor careating nivele ridicate de performanţă
Consumă timp şi necesită un nivel ridicat de expertiză pentru a fi realizatăcorect
Luaţi în considerare următoarele în momentul în care cântăriţi utilitateaunei analize cognitive a sarcinii :
Probleme de performanţă care persistă
Erori sau accidente foarte costisitoare
Instruirea e foarte dificil de transferat în comportamentul la locul demuncă
Atingerea unui anumit nivel de performanţă necesită un timp foarteîndelungat 78
SUMARIZARE: PROCESUL DE
ANALIZĂ A MUNCII
1. Cu cât mai multă informaţii obţinem din cât mai multe surse, cu atât putem înţelege mai bine postul
2. Majoritatea analizelor muncii ar trebui să includă consideraţii asupra contextului muncii şi a cerinţelor psihologice
79
MODELAREA COMPETENŢELOR
Identifica anumite caracteristici dorite la toţi angajaţii şi posturile de muncă din organizaţie
Reprezintă numitorul comun al indivizilor care sunt valoroşi şi aduc profit organizaţiei
Extensie naturală a raţionamentului analizei muncii mai degrabă decât o înlocuire
80
EVALUAREA POSTURILOR DE MUNCĂ, VALOARE
COMPARABILĂ ŞI LEGISLAŢIE
Evaluarea posturilor: Metodă de realizare a deciziilor interne de recompensare prin efectuarea de comparaţii între posturi şi determinarea importanţei lor relative
Factori recompensabili Deprinderi, responsabilitate, effort şi condiţii de muncă.
“Equal Pay Act” din 1963: solicită “recompensare egală pentru muncă egală”
81
VALOARE COMPARABILĂ
Noţiunea conform căreia oamenii care depun o muncă asemănătoare ca valoare pentru organizaţie ar trebui să primească recompense asemănătoare
La urma urmelor, valoarea comparabilă este relaţionată cu valoarea socială a dreptăţii (fairness)
82
ANALIZA MUNCII ŞI EMPLOYMENT
LITIGATION
Analiza muncii făcută competent nu garantează validitate însă absenţa unei analize a muncii credibile poate avea efecte adverse pentru organizaţie
O distanţă tot mai mare între evoluţia psihologiei I-O şi ghidul procedurilor de selecţie a angajaţilor (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)
Recomandările SIOP (2003) sunt mult mai bine adaptate şi mai consistente cu cercetările actuale 83
GENERALITĂŢI
Pentru o adaptare corespunzătoare a fiecărui individ la procesul muncii, lasolicitările fiecărui post, şi de asemenea, pentru a asigura un randamentsuperior in activitate, se iau in considerare de către psihologul practician şi aspectelegate de ambianţă, de condiţiile in care omul işi desfăşoară activitatea.
Cele mai importante elemente ale ambianţei, de care trebuie să ţinem cont inorganizarea locului de muncă sunt următoarele:
1. ambianţa tehnică
2. ambianţa fizică
3. ambianţa psihosocială a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiţiilor de lucru a devenit indispensabilă pemăsură ce industrializarea a luat amploare şi complexitatea maşinilor şi a proceselor
tehnologice s-a extins.
In acest scop, se iau in considerare toate cordonatele muncii:
omul sau colectivul de muncă,
utilajele,
mediul in care indivizii muncesc,
scopul ce urmează a fi atins,
circulaţia informaţiilor,
comunicarea intre aceste elemente.
1.AMBIANŢA TEHNICĂ
Psihologul industrial trebuie să se ocupe şi de acest aspect intr-ointreprindere intrucat, cunoscand caracteristicile tehnice alemaşinilor, uitlajelor de la locul de muncă, va putea pătrunde maibine particularităţile psihologice ale muncii industriale, putand săamelioreze condiţiile de muncă şi să realizeze o adaptare optimă laspecificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianţei tehnice a locului de muncă, a ambianţeifizice şi activitatea omului in producţia modernă revin ergonomiei. Dar, incadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialiştilor proveniţi dinmai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medicispecializaţi in igienă, sociologi, antropologi, economişti.
In proiectarea echipamentului tehnic, in amplasarea acestuia inspaţiile de muncă şi in confecţionarea echipamentului de protecţieindividuală se ţine cont de datele antropometrice, care se stabilescsub forma unor medii pentru trei dimensiuni de bază:
talia mică, mijlocie, inaltă ale operatorilor.
ASPECTE IN CARE SE ŢINE CONT DE
MĂRIMILE ANTROPOMETRICE
1. Proiectarea incăperilor de lucru ţine cont de următoarele recomandări:
inălţimea incăperilor, a uşilor şi a zonei de lucru se stabileşte prin raportare ladimensiunea inaltă;
partea frontală şi adancimea zonei de lucru se dimensioneză după talia mică;
se stabileşte o zonă de siguranţă, pentru folosirea echipamentuluitehnic, zonă care să lase loc unei manipulări comode;
crearea unui spaţiu psihologic, care să-i ofere muncitorului confort,
senzaţia de siguranţă şi nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raportează la parametrii tehnologici şi
trebuie să ţină cont şi de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de bază şi auxiliare (scule, dispozitive,
verificatoare şi mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie să asigure: prinderea şi
transmiterea obiectului muncii să se facă uşor; diminuarea spaţiului şi a timpului de
deplasare; derularea optimă a mişcărilor necesare efectuării operaţiilor de muncă;
reducerea efortului fizic al muncitorului.
4. Confecţionarea echipamentului de protecţie individuală se face pornind de la
cele trei criterii, dimensiuni: talie mică, mijlocie, inaltă.
CONDIŢII ESENŢIALE ÎN
AMENAJAREA LOCURILOR DE MUNCĂ
muncitorul să aibă o poziţie adecvată, firească;
asigurarea libertăţii de mişcare;
masa de lucru, dispozitivele informaţionale şi de comandă să fie in ariavizuală şi normală, optimă;
acţionarea organelor de comandă şi utilizarea sculelor cu memebrelesuperioare şi inferioare să se facă in raport cu viteza, precizia şi forţanecesare;
modul in care sunt amplasate organele de comandă, sculele şi materialelesă permită manipularea lor, astfel incat, să faciliteze următoarea mişcare;
standardizarea amplasării dispozitivelor informaţionale intr-o grupare şiamplasare adecvată, pentru locurile similare;
poziţia de lucru a muncitorilor să fie in concordanţă cu planul şi direcţiade deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor demăsură, a obiectelor cu care lucrează şi a fluxului tehnologic;
muncitorii trebuie să aibă cat mai aproape echipamentul tehnic,documentaţia tehnică;
legătura dintre locurile de muncă să asigure fluidizarea muncii.
2. AMBIANŢA FIZICĂ
Elementele ce pot fi luate in consideraţia pentru a evalua
ambianţa fizică sunt:
ambianţa luminoasă,
ambianţa sonoră şi
microclimatul (temperatura, umiditatea,
mişcarea aerului).
Se consideră că aceşti factori işi pot exercita influenţa asupra
proceselor fiziologice şi psihologice, avand consecinţe asupra
productivităţii şi securităţii muncii, indiferent de specificul activităţii
desfăşurate.
Indicatorii ambianţei fizice sunt evaluaţi pornind de la luarea
in considerare a următoarelor aspecete: productivitate (eficienţa in
muncă); procesele fiziologie (măsurătorile fiziologice); procesele
psihosociologice (pliciseala, rutina).
AMBIANŢA LUMINOASĂ
Ambianţa luminoasă este deosebit de importantă,constituind o condiţie de bază a desfăşurării normale a procesuluimuncii. Iluminatul condiţionează recepţionarea adecvată a informaţiilor pecale vizuală. Cercetările din ultimii ani au arătat că 80-90% dininformaţiile percepute de om sunt de origine vizuală..
Funcţionarea in condiţii optime a analizatorului vizual esteasigurată de integritatea acuităţii vizuale, viteza percepţiei, stabilitateavederii clare şi acomodarea, fiind implicat, de asemenea şi unghiulde percepţie, contrastul dintre obiect şi fond şi timpul de percepere.In caz contrar, cand nu este asigurată o vizibilitate corespunzătoare, apareo stare de oboseală a organismului şi a ochiului, şi se creează astfel, risculproducerii accidentelor de muncă.
Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea uneiambianţe luminoase adecvate, nici prea slabă, pentru că arsuprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternicăpentru că suprasolicită, de asemenea, dar prin contracţia muscularăprelungită a pupilei.
FACTORI PENTRU O ABMIANŢĂ LUMINOASA ADECVATA
1. Nivelul iluminării. Acuitatea vizuală este direct influenţată de intensitatea iluminatului
astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizuală scade mai repede datorită oboselii decat in
cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se stabileşte in funcţie de precizia
operaţiilor ce se cer execuate.
2. Uniformitatea iluminării. Uniformitatea iluminării este dată de raportul dintre
iluminarea maximă şi cea minimă, pe planul de lucru, sau in incăperea in care se desfăşoară
munca (S. Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare uniformă, este unul de 0,65
pentru planul de lucru şi cel puţin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul incăperii.
3. Evitarea proiectării directe sau reflectate a luminii. Această protecţie
poate fi realizată prin ecranarea surselor luminoase şi compararea lor corespunzătoare
astfel:
luarea in considerare a unghiului de proiecţie al surselor luminoase;
inlăturarea suprafeţelor lucioase reflectante.
4. Distribuţia fluxului luminos. Se recomandă ca 10-15% din fluxulul luminos să
fie orientat spre tavan, pentru a se reflecta, realizandu-se astfel, o iluminare
uniformă.
5. Utilizarea adecvată a culorilor. Ambinaţa cromatică poate fi confortabilă sau nu pentru
individ, pentru că poate influenţa starea de sănătate, echilibrul psihofiziologic, dar şi
performanţele cantitative şi calitative.
AMBIANŢA SONORĂ
Omul este un rezonator important, răspunzand vibraţiilor
produse de obiectele inconjurătoare, realizandu-se astfel, trăirea in
realitate.
Ambianţa sonoră a muncii este o consecinţă a unor surse
directe (funcţionarea motoarelor, a maşinilor-unelte, perforarea
pneumatică, războaiele de ţesut) şi surse indirecte secundare
(pereţi, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din
exterior).
Z. Bogathy apreciază că cel mai nociv factor al ambianţei
este zgomotul, intrucat poate produce oboseală, şi implicit, scăderea
productivităţii in muncă, atat din punct de vedere cantitativ cat şi
calitativ.
Zgomotul este o consecinţă a suprapunerii dezordonate a
sunetelor cu frecvenţe şi intensităţi diferite.
EFECTELE NOCIVE ASUPRA INDIVIDULUI SUNT DIFERENŢIATE
IN FUNCŢIE DE URMĂTOARELE CONDIŢII:
este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent
decat unul continuu;
frecvenţele ridicate sunt mai supărătoare decat cele joase;
zgomotele influenţează mai puternic activitatea care presupune
o atenţie susţinută;
activităţile de creaţie, invăţare sunt mai uşor de afectat ca
acitvităţile nocive, in comparaţie cu activităţile rutiniere.
EFECTELE ZGOMOTULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN
mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ingreuna perceperea
adecvată a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, şi astfel, unele
informaţii se pot pierde;
oboseala auditivă este o consecinţă a prezenţei unui zgomot cu intensitate mare;
traumatismul sonor: chiar dacă timpul de acţiune este redus, un zgomot ce depăşeşte
nivelul senzaţiei dureroase (130 dB) pot apărea defectele: lezarea timpanului, a
organului lui Corti, dislocarea lanţului osioarelor);
surditatea profesională este consecinţa expunerii pe durată indelungată la zgomote;
efecte somatice de genul: cefalee, greţuri, scăderea ponderală, oboseală, disfuncţii
respiratorii, cardiovasculare, creşterea ritmului metabolismului, mărirea
tonusului muscular;
activitatea productivă poate fi afectată de zgomote intense şi neaşteptate, prelungite,
intermitente;
sistemul nervos poate fi afectat şi el de acţiunea zgomotelor astfel: tulburări
ale somnului, stări de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoţională,
anxietate, dezorientare, halucinaţii auditive;
afectarea sensibilităţii auditive: modificări in aprecierea reală a distanţelor, dificultăţi
in recunoaşterea culorilor, diminuarea capacităţii vizuale nocturne.
MUZICA FUNCŢIONALĂ
Muzica funcţională este recomandată mai ales in
activităţile monotone şi repetitive, in schimburile de
noapte, pentru a se produce o deconectare, o inlăturare a
disconfortului şi chiar pentru o creştere a productivităţii muncii
(cercetările au arătat o creştere de 10-30%). Folosirea muzicii
funcţionale trebuie să se facă ţinand cont de anumite condiţii:
emisiunile muzicale nu trebuie să-i distragă muncitorului
atenţia de la activiatea desfăşurată;
muzica nu trebuie să fie in dezacord (dizarmonie) cu fondul
incăperii in care acesta lucrează pentru a nu-i produce o
incordare nervoasă;
emisiunile muzicale să fie eşalonate in raport cu programul
muncitorilor.
MICROCLIMATUL
Pentru ca randamentul in muncă să nu fie afectat este
important şi echilibrul termic al otganismului uman, al
aproximtiv 37° grade.
Parametrii in care trebuie păstrată temperatura intr-o
incăpere pentru a asigura confortul sunt : 18°-24° C vara şi 17°-
22° C iarna; umiditatea optimă este de 30-70%, iar viteza
aerului de 4-8 m/sec.
Confortul termic este asigurat nu numai de
temperatura, umiditatea şi viteza aerului din incăperea unde
se lucrează ci este influenţat şi de varstă, imbrăcăminte,
deprinderi sociale, caracteristici individuale.
3. AMBIANŢA PSIHOSOCIALĂ A MUNCII
Ambianţa psihosocială a muncii desemnează ansamblul≪fenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun aunui număr de persoane, in care se desfăşoară activitatea deproducţie≫ (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosocialeinfluenţează randamentul şi satisfacţia in muncă, in sensul că acestea vorfi ridicate in cazul unor relaţii de colaborare intre membrii, şivor induce scăderea performanţelor şi apariţia insatisfacţiei incazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de muncă.
Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de muncă seimpun următoarele măsuri esenţiale:
măsuri preventive, referitoare la selecţia şi transferulpersonalului; de asemenea, controlul opiniilor şi organizareade intalniri intre lideri şi muncitori, ar putea preveni apariţiatensiunilor in cadrul grupului;
măsuri concomitente care au ca scop menţinerea şiconsolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului destudiu, organizarea de seminarii de team-building);
măsuri corective ce implică inlăturarea cauzelor ce audeterminat tensiuni, conflicte in cadrul grupelor de muncă.
GRUPUL DE MUNCĂ
Reprezintă unitatea constituită dintr-un anumit număr depersoane, aflate in interacţiune in scopul implinirii unoranumite sarcini de producţie şi ale căror activităţi se raportează lanormele organizaţiei, dar şi la caracteristicile psihologice ale fiecăruimembru in parte.
Structura grupului de muncă poate fi abordată sub următoareleaspecte :
funcţional,
roluri şi statusuri,
preferinţe,
ierarhie,
comunicare,
cognitiv,
dimensional şi
compoziţie.
STRUCTURA FUNCŢIONALĂ
Relaţiile dintre membrii grupei de muncă sunt
subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt
prevăzute in organigrama intreprinderii şi care reflectă
structura organizatorică a societăţii.
Organigrama cuprinde reguli precise de
interacţiuni intre membrii, şi care constituie
relaţiile formale dintre aceştia.
STRUCURA DE STATUSURI ŞI ROLURI
In procesul muncii, fiecare individ are o
poziţie, rang (satusul) care redă atributele şi capacităţile
sale, iar in raport cu această poziţie el exercită o funcţie
(rolul), ce desemnează locul ocupat de fiecare membru in
procesul de producţie.
Din configuraţia statusurilor şi rolurilor
decurg motivaţiile (nevoia de prestigiu, de
recunoaştere, de recompensă), atitudini, comportamente
care duc la interinfluenţare reciprocă intre membrii
grupului.
STRUCTURA PREFERENŢIALĂ
Structura preferenţială sau sociometrică cuprinde
ansamblul relaţiilor de atracţie, repsingere sau indiferenţă
care se pot dezvolta intre membrii grupului.
Aceste relaţii sunt relaţii informale, iar in mărura in
care preferenţialitatea, atracţia sunt reciproce, se poate
contura un profil psihosociometric care reflectă fie
coeziunea, fie dezbinarea in cadrul grupului,
cooperearea intre membrii, gradul de integrare al
fiecărui membru.
Deşi relaţiile informale corespund parţial,
sau deloc, ele pot genera fenomene psihosociale ce
pot influenţa comportamentul profesional al
grupului in ansamblu, dar şi comportamentul fiecărui
individ.
STRUCTURA IERARHICĂ
Se formează prin diferenţierea nivelurilor de
responsabilitate şi competenţă; astfel, se delimiteză funcţiile
de execuţie şi cele de conducere, reglementandu-se
astfel relaţia lider-subaltern. Prin stabilirea
acestor trasee se poate exercita o influenţă, pozitivă sau
negativă, asupra dinamicii şi eficienţei activităţii de muncă.
In cadrul structurii grupului se poate distinge
şeful informal, care, prin anumite calităţi, cum ar fi
varsta, prestigiul, experienţa, vechimea, abilităţi
organizatorice, poate avea efecte asupra ambianţei
psihosociale, asupra comportamentului celorlalţi
membri, care recunosc statutul acestuia.
STRUCTURA COMUNICAŢIONALĂ
Desemnează ansamblul sistemelor şi mijloacelor decomunicare, de transmitere a informaţiilor intre membriicolectivului. Această structură poate avea efecte asuprarandamentului, a aspectelor cantitative şi calitative ale producţiei,precum şi asupra securităţii muncii. In cadrul acestei structuri putemdistinge două componente: cea bazată pe relaţii funcţionale, cu uncaracter formal, pe verticală, şi cealaltă care cuprinde relaţiipreferenţiale (sociometrice), care reflectă aspectul informal, peorizontală.
Putem contura şi o tipologie a reţelelor decomunicaţii, in funcţie de gradul de centralizare; avemastfel, reţele centralizate, in situaţiile in care comunicareadintre şefi şi subalterni este directă (atat ambianţa muncii, cat şirandamentul pot fi afectate, intrucat intercunoaşterea nu esterealizată adecvat); alt tip de reţele sunt cele descentralizate, incare comunicarea dintre membrii se realizează in moddirect, creandu-se astfel terenul favorabil intercunoaşteriişi unei ambianţe psihosociale adecvate.
STRUCTURA COGNITIVĂ
Cuprinde procesele cognitive şi au ca scop
realizarea intercunoaşterii in cadrul grupului de muncă.
Intercunoaşterea este influenţată de factori obiectivi
(carcterul activităţii – de echipă sau individuale, poziţionarea
in spaţiu a membrilor grupului, obiceiurile,
tradiţiile) şi factori subiectivi (atenţia, curiozitatea
şi motivaţia pentru relaţionare).
STRUCTURA DIMENSIONALĂ
Deşi dimensiunea unui grup de muncă depinde de
specificul activităţii ce decurge din sarcinile procesului de
producţie, totuşi este cert că intercunoaşerea,
comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10
persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intruct
comunicarea face to face facilitează aceste procese.
COMPOZIŢIA GRUPULUI
Compoziţia grupului în funcţie de criterii cum
sunt:
varsta,
sexul,
structura temperamentală,
pregătirea profesională,
nivelul aspiraţiilor,
preocupări antropoprofesionale.
AMBIANŢĂ PSIHOSOCIALĂ ADECVATĂ
O ambianţă adecvată este asigurată de eterogenitatea in pregătirea profesională şi
a varstei, prin rolul pe care fluxul de informaţii intre tineri şi varstnici, prin
imbinarea elanului, curajului tinerilor cu prudenţa, chibzuinţa, experienţa
varstnicilor.
Din punct de vedere al compoziţiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
In privinţa temperamentului, nu putem vorbi de conotaţii valorice, şi in
consecinţă structura compoziţională din acest punct de vedere nu influenţează ambianţa
socială;
Nivelele de aspiraţii profesionale şi sociale sunt importante pentru cooperarea
dintre membrii grupului.
Un alt aspect al structurii compoziţionale este cel al activităţilor
extraprofesionale şi a hobby-urilor, considerandu-se că acestea au drept consecinţă, prin
imbunătăţirea intercunoaşterii, mărirea coeziunii şi a randamentului in muncă.
Relaţiile interpersonale desemnează acele fenomene psihosociale care se derulează
intre două sau mai multe persoane care sunt participanţi la un proces de muncă, aceste
relaţii avand ca efect influenţarea comportamentului participanţilor respectivi.
Comportamentul participanţilor la procesul muncii poate fi influenţat prin
următoarele mijloace: imitaţia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autorităţii,a
constrangerii.
METODE ŞI TEHNICI DE CUNOAŞTERE A
GRUPURILOR
Intrucat activitatea psihologului muncii presupune
rezolvarea atat a problemelor apărute la nivel individual
(consiliere, evaluare psihologică) cat şi cele de la nivelul colectivului
de muncă, el poate face apel la numeroase categorii de metode şi
tehnici de cunoaştere a grupurilor:
1. Autobiografia grupurilor
2. Observarea sistematică a grupului
3. Tehnicile sociometrice
4. Chestionare pentru personalitatea interpersonală
5. Profilul psihosocial
AUTOBIOGRAFIA GRUPURILOR
Cunoaşterea, identificarea celor mai importante momente din viaţa şi
evoluţia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajută la
cunoaşterea influenţei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecărui individ.
Elementele esenţiale pe care ar trebui să le stabilim prin autobiografie:
compoziţia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);
stabilirea momentelor semnificative din evoluţia grupului;
caracteristicile interacţiunii şi comunicării dintre membrii (limitate sau
extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicării);
sarcinile de muncă ale grupului şi ale fiecărui individ in parte (temporare sau
permanente, individuale sau de grup);
normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de către membrii;
fenomenele de grup esenţiale: coeziunea, consensul membrilor, reacţiile faţă
de frustrare, fenomenul de contagiune;
conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali şi ai celor
informali;
structurile grupului: statute şi roluri, relaţii intergrupale;
personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinţele
individuale sau pe obiectivele de muncă, existenţa coeziunii, a cooperării sau conflictului
intre membrii.
OBSERVAREA SISTEMATICĂ A GRUPULUI
Presupune respectarea următoarelor condiţii:
poziţia observatorului trebuie să-i permită acestuia să vadă din faţă sau din lateral subiecţii investigaţi pentru a putea studiaastfel, atat expresiile verbale, cat şi cele nonverbale;
cunoaşterea, evaluarea fiecărui membru al grupului;
utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajutătoare (fişe de observare, tehnici de codificare a intrebărilor;
Observaţia psihologică poate furniza informaţii referitoare la manifestări psihosociale la nivelul grupului cum ar fi:
manifestarea solidarităţii,
elaborarea de sugestii,
aprobarea pasivă,
emiterea de opinii,
furnizarea sau solicitarea de informaţii,
solicitarea de opinii sau sugestii,
dezaprobarea pasivă,
manifestarea tensiunii sau a antagonismului.
TEHNICILE SOCIOMETRICE
Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno,
sunt utile atat in scopul cunoaşterii, a diagnozei, cat şi
in scop prognostic, adică pentru constituirea unui nou
colectiv din persoane provenite de la alte
departamente.
Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste
tehnici sunt:
cunoaşterea preferinţelor sau a respingerilor din
cadrul colectivelor,
preferinţa membrilor faţă de şeful formal şi pentru
identificarea liderilor informali
CHESTIONARE PENTRU PERSONALITATEA
INTERPERSONALĂ
Personalitatea interpersonală este definită astfel:
“imaginea pe care grupul şi-o face despre fiecare
persoană, membru al grupului, ca rezultat al
manifestărilor persoanei in grup in condiţiile
concrete existente la nivelul colectivului, al
activităţii şi interacţiunii acesteia cu ceilalţi membri ai
grupului” (A. Tabachiu, 1997). Această metodă este utilă,
este relevantă doar pentru grupurile cu o oarecare vechime
de constituire.
PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI DE MUNCĂ
Este o reprezentare grafică a rezultatelor obţinute prin diverse probe,rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristici:
consensul (atitudini asemănătoare la o parte din membrii grupului);
conformismul (respectarea normelor de grup);
autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
coeziunea sau unitatea grupului faţă de diferite solicitări;
autonomia (independenţa faţă de alte grupuri din cadrul instituţiei);
controlul pe care grupul il exercită asupra membrilor;
stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor şi statusurilor;
permeabilitatea faţă de integrarea altor membri din afara grupului;
flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestărilor grupului faţă de contextediferite);
omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic şisocial al membrilor săi;
tonul hedonic, ca rezultat al apartenenţei la grup;
intimitatea, ce decurge din măsura apropierii dintre membrii grupului;
forţa, capacitatea de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor;
participarea membrilor grupului la acţiunile colective;
stabilitatea sau persistenţa in timp a unităţii grupului.
MOTIVATIA -DEFINIŢII
Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cersatisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa lesatisfaca.
B. Zörgö spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilorinterne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sauneconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.
Procesul care guvernează alegerile făcute de persoane între forme alternative deactivităţi voluntare.
Alte definiţii se referă la elemente constitutive specifice alefenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniţierea,direcţionarea, intensitatea, ateptările, nevoile şi altele (Landy şi Becker, 1987;Locke, 1991).
Cercetători în domeniul psihologiei organizaţionale precum Steeres şi Poter(1987) şi Baron (1991) prezintă motivaţia la locul de muncă ca acel proces careiniţiază, direcţionează şi susţine acţiunea umană în direcţia obţinerii uneiperformanţe la locul de muncă.
Împreună cu aptitudinile, trăsăturile de personalitate, cunotinţele şi situaţiile cucare indivizii se confruntă, motivaţia este una din principaleleelemente determinante ale comportamentului la locul de muncă.
MOTIVATIA ÎN MUNCA- SEMNIFICATII ÎN
FUNCTIE DE CULTURAFactorii care determină satisfacţia profesională diferă de la o cultură la alta.
Saige şi colectivul (1996) consideră că în culturile individualiste motivaţia derealizare este mai puternică decât în cele colectiviste prin urmare,sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mairidicat de dificultate şi sistemele de recompensare în funcţie derezultate (Brown şi Reich, 1997).
În culturile colectiviste întâlnim convingerea că rezultatele pozitive aparîn urma eforturilor colective, şi nu în urma celor individuale (Niles, 1998),iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate şirealizabile. Sistemele de recompense în culturile colectiviste promoveazăechitatea, stabilitatea şi vechimea în muncă. În general, angajaţii din culturilevestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacţie cu muncadecât cei din culturile estice şi socialiste, în dezvoltare (Vecernick,2003).
Wasti (2003) evidenţiază că în culturile individualiste satisfacţia faţă de muncă,la rândul ei, are un impact puternic asupra relaţiei dintre individ şiorganizaţie şi în special asupra angajamenului organizaţional. Înculturile colectiviste, satisfacţia cu superiorul reprezintă un predictormai important pentru angajamentul organizaţional decât satisfacţia faţă demuncă.
COMPONENTELE MOTIVATIEI
Trebuintele sunt structuri motivationale de baza,fundamentale ale personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-social al individului, în conditiile solicitarilor externe. Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii fizice.
Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a integritatiipsiho-sociale.
Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic siorienteaza actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelorcorespunza-toare de satisfacerea nevoilor.
Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spreanumite domenii de activitate. Ele implica organizareaconstanta si eficienta. în structura lor intra elemente cognitive,volitive si afective.
Convingerile sunt idei adânc înrădăcinate în structurapersonalitatii, puternic traite afectiv care impulsioneaza spreactiune. Ele reprezinta idei-valori care se impun încomportament si il orienteaza permanent pe individ. Ele suntconstant promovate si puternic aparate.
Idealurile si conceptia despre lume.
FORMELE MOTIVATIEI
motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).
motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).
motivatia intrinseca, sursa generatoare se afla intrebuintele personale ale individului si este solidara cuactivitatea lui
motivatia extrinseca este situata in afara subiectuluifiindu-i sugerata sau impusa. Are doua forme: motivatia extrinseca negativa (reprezinta reactii de respingere
sau aversiune fata de consecinte neplacute: retrogradare,concediere, teama de esec sau pierderea prestigiului, critica saublamarea) si
motivatia extrinseca pozitiva (vizeaza dobindirea beneficiilorprin practicarea cu succes a muncii: salariu mare, promovare,dobindirea unor pozitii ierarhice superioare, prestigiu social siprofesional, facilitati speciale).
motivatia cognitiva reprezinta sursa izvorita din nevoiade a sti, de a cunoaste, de curiozitate. Ea stimuleazaactivitatea intelectuala.
motivatia afectiva reprezinta nevoia de a obtine aprobareadin partea altor persoane de a se simti bine in companiaaltora.
RELATIA MOTIVATIE-PERFORMANTA
Optimum motivational reprezinta relatia dintreintensitatea motivatiei si nivelul performantei, fiinddeterminata de complexitatea activitatii:
pentru sarcinile simple (repetitive, rutiniere sau cucomponente automatizate) pe masura ce creste intensitateamotivationala creste si nivelul performantei.
pentru sarcinile complexe cresterea intensitatii motivatiei seasociaza cu cresterea performantelor pina la un anumit punct,dupa care aceste performante incep sa scada.
Aceasta evolutie a fost demonstrata de Y. Erles si S.Odson, ei introducind cuvintul optimum motivational care serefera la acea intensitate a motivatiei care sa permita obtinereaunor performante inalte. Se disting doua situatii:
când dificultatea sarcinilor e perceputa corect atunciopti-mum-ul motivational se reflecta in relatiile decorespondenta intre marimile celor doua variabile.
când dificultatea sarcinilor este perceputa incorect,putind fi subapreciata sau supraapreciata.
TIPURI DE MOTIVATIE
motivatia economica apare in urma actiunii
unor stimuli materiali: diferite forme de salariu
(cresteri de salariu, sporuri, premii financiare).
motivatia profesionala are la baza munca
desfasurata si conditiile ei; munca devine un
mijloc prin care se asigura satisfacerea unor
trebuinte ale individului, munca devenind un
scop in sine.
motivatia psihologica apare in cadrul
procesului de munca, individul raportindu-se nu
numai la munca sa, la utilajele pe care le
foloseste ci si la ceilalti colegi de munca, la
grupul din care face parte.
TEORII MOTIVATIONALE
Managementul stiintific al lui F. Taylor
Teoria X si teoria Y a lui D. McGregor
Teoria ierarhizarii motivelor sau a trebuintelor a
lui Maslow
Teoria E.R.G. – Caldefer
Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950)
Teorii motivationale moderne elaborate de David
McClelland
MANAGEMENTUL STIINTIFIC
F. TAYLOR
F. Taylor, a fost preocupat de imbunatatirea eficientei
lucratorilor individuali. El a demonstrat ca foctorii ce
motiveaza lucratorii sunt reprezentati de salariul pe care
acestia il primesc.
TEORIA X SI TEORIA Y
D. MCGREGORTeoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si deaceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Elvorbeste despre trei principii:
oamenii au o aversiune fata de munca si vor face orice pentru a o evita.
deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa ii constringa,sa-i controleze, dirijeze pentru a realiza obiectivul organizational.
in general oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii reduse si evitaresponsabilitatile. Ei sunt preocupati in general de securitate.
Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitatea si muncescpentru atingerea obiectivelor organizatiei daca astfel isi ating scopurilepersonale. Se intilnesc urmatoarele principii:
angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca celelaltelucruri, considerind-o o parte importanta din viata lor.
angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate.
angajatii pot accepta si chiar cauta responsabilitatea.
responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor depinde de recompenseleacordate.
lucratorii sau angajatii isi doresc o munca protocolara.
Concluzii: conform teoriei X factorii ce motiveaza angajatii sunt legati depreocupari pentru securitate personala; conform teoriei Y motivatia estelegata de autorealizare.
TEORIA IERARHIZARII MOTIVELOR
SAU A TREBUINTELOR
MASLOW
Trebuinte fiziologice care sunt legate de supravietuire
(hrana, apa, imbracaminte, adapost, somn).
Nevoi de securitate care sunt legate de securitatea afectiva
dar si fizica (slujba sigura, asigurari medicale, asigurarea
pensiei, conditii de munca lipsite de pericol).
Nevoi sociale care reprezinta dorinta de dragoste si
afectiune, apartenenta (climatul muncii, organizarea informala
a grupului).
Nevoile de stima si statut presupun respect si recunoastere
din partea altora (realizari personale, promovari in slujbe mai
solicitante, premii si alte forme de recunoastere).
Nevoile de autorealizare privesc factorii ce motiveaza
oamenii (nevoile acestora si modul lor propice de ierarhizare).
TEORIA E.R.G.
CALDEFER
A rezultat in urma prelucrarii “Piramidei trebuintelor” a
lui Maslow. Aceasta teorie utilizeaza un set redus de
trebuinte in explicatia comportamentului uman:
trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere
asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (trebuintele
fiziologice si de securitate de la piramida lui Maslow).
trebuinte legate de relatii (R) corespund nivelului
trebuintelor de dragoste si stima, dorintei de a stabili
relatii interpersonale.
trebuinte legate de crestere, implinire si
autorealizare (G) corespund cu ultimele niveluri ale
piramidei lui Maslow.
TEORIA BIFACTORIALA
FRIEDRICH HERZBERG (1950)
Herzberg a studiat satisfactia si insatisfactia in
munca, punind bazele teoriei “motivatie - igiena”. El
vorbeste de doua categorii de factori:
factori motivationali asociati cu satisfactia in
munca – acesti factori sunt de tipul: realizari,
recunoastere, responsabilizare, posibilitati de avansare,
dezvoltare proprie si munca prin ea insasi.
factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca
– exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,
relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,
administratia si politica organizatiei.
TEORII MOTIVATIONALE MODERNE
Teoria celor trei necesitati a lui David McClelland
Teoria echitatii a lui John Adams
Teoria asteptarii sau a performantelor asteptate a
lui Victor Vroom
Teoria reîntăririi (a consolidării) a lui Skinner
TEORIA CELOR TREI NECESITATI
(ŞI)
necesitatea de realizare – dorinta de a excela, de a atingeanumite standarde in vederea reusitei.
necesitatea de putere – necesitatea de a determina pe altiisa se comporte intr-un anumit mod, mod in care, de altfel, nus-ar fi comportat.
necesitatea de afiliere – se concretizeaza in dorinta deprietenie si relatii interpersonale.
McClelland consideră că cea mai importantă este nevoia derealizare deoarece are tendinţa de a se manifesta cel mai stabil încomportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi însă în proporţiidiferite. Cea care se va manifesta cel mai mult şi mai vizibil înconduită va fi cea dominantă.
TEORIA CELOR TREI NECESITATI (II)
Această teorie are aplicabilitate în special în domeniul
organizaţional, astfel încât este de preferat ca o persoană să
aibă nevoia de realizare dominantă deoarece acea
persoană va fi motivată intrinsec pentru a fi performantă şi
pentru aşi demonstra competenţele, ceea ce este, fără îndoială, în
interesul organizaţiei.
McClelland credea cu tărie că oamenii cu o nevoie de
realizare puternică sunt în general cei care sunt eficienţi ca lideri
deoarece ei obţin rezultate şi sunt capabili de a mobiliza şi
coordona alţi oameni, deşi adesea cer prea mult de la
subordonaţii lor, aşezând realizarea deasupra celorlalte
nevoi pe care cei din echipa le pot avea.
TEORIA ECHITATII - JOHN ADAMS
Conform acestei teorii oamenii fac o comparatie intre efortul pecare il depun (concretizat in: timpul lucrat in organizatie, efort, abilitati,educatie, experienta, calificare) si compensatia pe care o primesc(concretizata in: salariu, beneficii, recunoastere si promovari). Acestecomparatii pot fi de patru tipuri:
comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in cadrulaceleiasi organizatii.
comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in afaraorganizatiei.
comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din interiorulorganizatiei.
comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei.
Conform acestei teorii, când angajatii percep o anumita inechitate,ei sunt predispusi sa aleaga una din urmatoarele posibilitati:
modificarea efortului propriu, care duce la modificarea rezultatelor,respectiv a performantelor.
alegerea unui stil de referinta diferit.
distorsiunea perceptiei fata de sine.
parasirea domeniului.
Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt motivati numai denivelul absolut al recompensei pe care o primesc in schimbul efortului depusci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care oprimesc ceilalti.
TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR ASTEPTATE
VICTOR VROOM
Specificul acestei teorii consta in combinarea si explicareamotivatiei a factorilor individuali cu cei organizationali. Conform acesteiteorii, motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume side masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva. Autorul arata ca relatiaintre comportament si rezultatele dorite este afectata de:
factori individuali: nevoi, calificare, abilitati.
factori organizationali: sistemul de recompense, perfor-mantelescontate, organizarea controlului in cadrul institutiei sau intreprinderii.
Relatia comportament – rezultate e caracterizata de trei factori:
asteptarea – se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atingeperformante prin munca depusa.
factorul performanta - recompensa – aceasta relatie arata ca angajatiiasteapta ca performantele inalte sa duca la recompensele dorite.
valenta – valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajati diferitelorrezultate asteptate de la munca sa. Aceste valente pot fi:
exterioare (salariul, promovari, pensii).
interioare (valorizarea eu-lui ca urmare a asumarii responsabilitatilor).
In concluzie, aceste modele explica motivarea ca un proces complex in careindivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultatesi masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.
TEORIA REÎNTĂRIRII (A CONSOLIDĂRII)
SKINNEREste teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare
in practica curenta. Ea se bazeaza pe ideea ca acel comportament care a fostrasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce acela care a fost sanctionateste mai putin probabil sa apara. Consolidarile sunt de mai multe tipuri:
consolidarea pozitiva – este aceea care intareste comportamentul doritprin acordarea unei recompense (lauda, premieri, mariri de salariu sau altetipuri de facilitati). Este considerata cea mai eficienta metoda.
consolidarea negativa – intareste comportamentul dorit intr-o situatieprin evitarea unei alte sarcini sau situatii nedorite.
sanctiunea – este o consecinta nedorita ce rezulta dintr-un comportamentnedorit. Tipuri de sanctiuni: mutari disciplinare, concedieri sau sanctionaribanesti. Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o ambianta neplacuta, danastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atittimp cit factorii de control sau de conducere sunt prezenti.
extinctia (disparitia sau stingerea) – este o forma de consolidare bazatape ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.
Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de momentulaplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentuluidorit de fiecare data cind acesta apare. Odata ce comportamentul devine maimult sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea ocazionala.Cele patru de consolidari pot fi complementare, aplicindu-se simultan infunctie de diverse situatii.
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
Cea mai recentă abordare din literatura despecialitate o oferă Eccles şi Wigfield (2002), care propungruparea în patru categorii, centrate principial tot peconvingeri, valori şi obiective care determină acţiunea.
Chiar dacă această propunere prezintă anumite suprapunericu cele precedente, în cadrul acesteia se pune accentul nu atât pesimilarităţile teoretice, cât pe evidenţierea modului practic,empiric, în care sunt utilizate diferitele paradigme.
Teorii care se concentrează pe aşteptarea privindsuccesul
Teorii care se concentrează asupra valorii atribuite de individunei anumite acţiuni sau unui anumit obiectiv
Teorii care integrează aşteptările cu valorile
Teorii care se concentrează pe forma de motivaţie aindividului
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE AŞTEPTAREA
PRIVIND SUCCESUL
Aceste teorii studiază efectul convingerilor
personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptărilor
privind succesul sau eecul şi asupra sentimentului
de control privind rezultatele.
Astfel, în această categorie putem include teoria
autoeficienţei (Bandura, 1977) şi teoriile privind
controlul şi locul controlului (Rotter, 1966).
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ ASUPRA VALORII ATRIBUITE
DE INDIVID UNEI ANUMITE ACŢIUNI SAU UNUI ANUMIT
OBIECTIV
Aceste teorii disting între motivaţia intrinsecă şi ceaextrinsecă, concentrându-se asupra aspectelor care vin din interiorşi care energizează individul către o activitate motivatoare şisatisfăcătoare.
În acest context se află:
teoriile autodeterminării (Deci şi Ryan, 1999),
teoriile privind determinanta emoţională (Csikszentmihalyi,1988),
teoriile intereselor (Schiefele, 1999)
teoriile obiectivelor (Locke şi Latham, 2002).
ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE
TEORII CARE INTEGREAZĂ AŞTEPTĂRILE CU
VALORILE
teoria atribuirii (Weiner, 1985);
teoriile moderne privind expectanţa (Eccles, Adler şi
Meece, 1984; Heckhausen, 1991),
teoria self-worth promovată de Covington (1998) apud Iliescuşi colectivul (2009) care evidenţiază nevoia de a atribuio valoarea înaltă propriei persoane şi care discută despretendinţa individului de aşi crea şi menţine o imagine de sinepozitivă, subliniind rolul sănătăţii mentale în determinarearelaţiilor dintre ateptări şi valori, pe de o parte, şi acomportamentelor care duc la succes, pe de altă parte.
TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE FORMA DE MOTIVAŢIE A INDIVIDULUI
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ
Întăririle pozitive (motivaţia entropică) cât şi întăririle
negative (motivaţia antientropică) reprezintă forme de motivare
extrinsecă a angajaţilor. Această formă de motivare se referă la a
întreprinde o anumită acţiune sau a se încerca atingerea unui anumit
rezultat pentru o recompensă exterioară sau pentru evitarea unei
pedeapse.
În acest sens actorii motivatori sunt aşadar externi,
tangibili, subiectul neavând dorinţa de a îndeplini o sarcină
pentru propria satisfacţie internă, pentru propria
dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi în schimb.
Motivaţia extrinsecă se mai numeşte şi motivaţie
indirectă, pentru că ceea ce motivează într-adevăr este recompensa
(sau pedeapsa) şi nu sarcina în sine şi semnificaţia acesteia
(Aniţei, 2009).
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ
Trebuie precizat că motivaţia extrinsecă nu înseamnă că
persoanei nu îi place absolut deloc activitatea pe care o
desfăoară, ci înseamnă doar că plăcerea pe care o anticipează de
la un motivator extern îi va determina să continue respectiva
activitate chiar şi atunci când vor întâmpina o dificultate
sau li se va părea mai puţin plăcută.
Un puternic motivator extern în mediul academic îl
reprezintă nota. Un student poate avea ca sarcină să facă un
proiect de al cărui subiect nu este interesat în mod special, însă
faptul de a primi o nota mare îl motivează să ducă
sarcina la bun sfârşit. Pe parcursul desfăşurării sarcinii el
poate deveni atras de subiectul în cauză şi motivaţia extrinsecă se
poate transforma în motivaţie intrinsecă.
MOTIVAŢIA INTRINSECĂ
Se caracterizează ca acea formă de motivaţie încare persoana este determinată de factori interni să facă unanumit lucru. Activitatea respectivă poate avea ca rezultatmenţinerea sau îmbunătăţirea concepţiei despre sine. Când opersoană este motivată intrinsec se observă că ceea ce întreprindeîi face placere.
Hobby-urile, de exemplu, sunt activităţi personalecare sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu suntimpuse de nimeni şi sunt îndeplinite de subiect în modvoluntar, în timpul liber, fără a aştepta vreo recompensă.Acestea sunt o formă de manifestare a individualităţii şi alibertăţii personale, o formă de a face timpul să treacă în modconstructiv şi plăcut.
Motivaţia intrinsecă se mai numeşte şi motivaţie directădeoarece motivatorul este conţinut de acţiunea în sine şiaduce un beneficiu interior persoanei.
MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ
Malone şi Lepper (1987) au definit motivaţia intrinsecă
într-un mod mai simplu ca fiind “ ceea ce fac oamenii fără
recompensă externă”. Activităţile motivate intrinsec sunt
cele în care persoana se va implica pentru nici o altă
recompensă decât pentru interesul şi bucuria care le
acompaniază.
Malone şi Lepper au integrat o mare parte din
cercetările asupra motivaţiei într-o sinteză a modalităţilor de a
crea medii care să motiveze intrinsec.
FACTORII CARE PROMOVEAZĂ MOTIVAŢIA
INTRINSECĂ
Provocare - Oamenii sunt cel mai bine motivaţi cândlucrează pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelorscopuri necesitând o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu).
Curiozitate - Ceva din mediul fizic atrage atenţia celui care învaţă sauexistă un nivel optim de discrepanţă între cunoştinţele sau aptitudinileprezente ale persoanei şi între ceea ce pot ele deveni dacă subiectul seimplică într-un anumit tip de activitate.
Control - Oamenii au o tendinţă înnăscută de a dori săcontroleze ceea ce se întâmplă cu ei.
Fantezie (imaginaţie) - Persoana foloseşte imaginimentale ale unor lucruri sau situaţii care nu sunt prezente în realitateşi care îi stimulează comportamentul.
Competiţie - Se obţine satisfacţie in urma comparăriiperformantei proprii cu performanta altora, în cazul în care seconstată că performanţa proprie este mai înaltă.
Cooperare - Unii oameni obţin satisfacţie prin ajutareacelorlalţi de a-şi atinge scopul.
Recunoaştere - Dacă realizările sale sunt recunoscute şiapreciate persoana se simte mulţumită de munca depusă şi va fi stimulată săcontinue în acelaşi ritm.