+ All Categories
Transcript
Page 1: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

CAPITOLUL 1.

RESURSELE UMANE ÎN CADRUL UNEI FIRME

1.1. Conceptul de resurse umane

Complexitatea procesului de management este dată nu numai de multitudinea şi

diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate şi armonizate, ci şi diferenţierile solicitate de

modul de alocare a resurselor. Dintre toate categoriile de intrări ale sistemului reprezentat de

firmă (materii prime, materiale, utilaje, energie, informaţii, personal), resursa umană este cea

care sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv capacitatea managerului ca tip de activitate umană.

Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi de

natură economică, socială sau politică au ca element comun factorul uman. Fie că este vorba de

un proces de concepţie sau de unul de execuţie, fie că urmăreşte aplicarea unui proces tehnic sau

a unuia nontehnic, prezenţa omului se regăseşte în toate, fiind substanţial condiţionată de

posibilităţile şi de interesele acestuia.

Iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor organizaţii economice şi nu

numai, depind, într-o măsură covârşitoare de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat

factorul uman.

Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice şi

intelectuale, native sau formate prin calificare, inclusiv experienţa dobândită în muncă , pe care

oamenii o folosesc în procesul productiv. Resursele umane reprezintă o noţiune care vizează atât

elemente de ordin tehnico-economic cât şi social-istoric, ea îmbogăţindu-se pe măsura evoluţiei

omeneşti, dezvoltarea fiind corelată cu evoluţia mijloacelor de muncă.

În analiza fenomenelor şi proceselor care au loc în utilizarea resurselor umane, trebuie

pornit de la faptul că ele reprezintă principala forţă de producţie a societăţii şi aceasta din

următoarele considerente:

a) Resursele umane reprezintă singurul factor de producţie capabil să creeze valori noi;

potenţialul uman este singurul creator, nu numai sub aspect economic ci şi sub aspect spiritual,

22

Page 2: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii

organizatorice noi, etc., este apanajul exclusiv al omului.

b) Ele produc şi reproduc factorii obiectivi ai producţiei, îndeplinesc un rol hotărâtor în

procesul transformării naturii în bunuri destinate satisfacerii nevoilor societăţii.

c) Resursele umane influenţează decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale şi

financiare. Practica relevă numeroase exemple când firme înzestrate tehnic şi financiar la acelaşi

nivel obţin rezultate sensibil diferite. Se poate concluziona aşadar, că resursele umane constituie

elementul creator, activ şi coordonator al activităţii economice ce se desfăşoară în cadrul oricărei

firme.

În activitatea oricărei unităţi economice, eficienţa se realizează în cadrul unei anumite

structuri obiective, în care factorul uman reprezintă o forţă de muncă uriaşă, neomogenă în

structură, cu componenţi având calificări, specializări şi poziţii ierarhice diferite. In acelaşi timp,

fiecare aduce cu el o varietate de aspiraţii, o multitudine de experienţe sociale, care se inserează

mai uşor sau mai greu la relaţiile fundamentale create în fluxul producţiei.

Importanţa incontestabilă a resurselor umane s-a accentuat în prezent datorită unor factori

care se impun în viaţa economică, între care:

- concurenţa din ce în ce mai strânsă pe plan internaţional;

- complexitatea şi dimensiunile tot mai mari ale organizaţiilor;

- creşterea economică mai lentă sau declinul pieţelor de desfacere pentru unele ramuri

industriale;

- intensitatea pregătirii, calificării forţei de muncă;

- preocupări din ce în ce mai pronunţate pentru promovare şi satisfacţie în muncă;

- modificări ale valorii forţei de muncă;

- schimbări cu caracter demografic în forţa de muncă.

Accentuarea rolului primordial al resurselor umane în procesul de producţie şi de

creştere a eficienţei economice nu trebuie însă să ducă la o subevaluare a resurselor umane

materiale şi financiare.

Conceperea sistematică a activităţilor ce se desfăşoară în cadrul unei firme implică

abordarea resurselor umane în legătură independentă cu celelalte resurse, pornind de la

obiectivele fundamentale care trebuie satisfăcute prin participarea tuturor categoriilor de resurse,

de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul

celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii, ce condiţionează funcţionarea şi

dezvoltarea sa eficientă.

33

Page 3: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

1.2 Funcţiunea de personal în concepţia managementului resurselor

umane

În concepţia managementului resurselor umane, funcţiunea de personal a întreprinderii

are o dublă finalitate:

- realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin

corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale unităţii;

- coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.

Pe acest plan, în literatura de specialitate sunt precizate următoarele subdomenii:

administrarea personalului; gestiunea personalului; calculul costurilor cu personalul; formarea

profesională; dezvoltarea socială; informarea şi comunicarea; conducerea funcţiunii de personal

la nivel de întreprindere; relaţii externe.

Administrarea personalului solicită rezolvarea unor probleme diverse, cum ar fi:

-înregistrarea personalului – întocmirea dosarelor individuale, a fişelor de bază,

întocmirea statisticilor aferente, înregistrarea mişcărilor de personal etc;

- aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprinderi;

- administrarea remuneraţiilor, fixarea acestora, urmărirea salariilor individuale, a

primelor acordate, a plaţilor (reţinerilor) din partea salariaţilor etc.;

- calculul unor cheltuieli sociale pentru şomaj, pensii etc.;

- calculul şi repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariaţi etc.;

Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:

- întocmirea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă (cantitativ, calitativ-pe

specializări, calificări etc.);

- recrutarea personalului;

- încadrarea personalului;

- proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă;

- elaborarea unor planuri privind promovarea şi schimbarea personalului etc.;

Calculul costurilor de personal solicită:

- determinarea diferitelor cheltuieli în funcţie de sistemele de remunerare;

- elaborarea bugetului costurilor personalului.

Formarea profesională presupune:

- stabilirea nevoilor pentru formarea profesională;

- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor;

- aplicarea prevederilor din planul de formare profesională;

- evaluarea rezultatelor obţinute.

Dezvoltarea socială implică:

44

Page 4: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- organizarea muncii în cadrul secţiilor, atelierelor şi locurilor de muncă;

- definirea posturilor de lucru;

- adaptarea forţei de muncă la cerinţele noilor tehnologii, la modificările volumului de

activitate al întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei;

- aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);

- dezvoltarea unor instrumente de participare financiară.

Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să preocupe prioritar conducerile unităţilor

economice astfel încât să se asigure uşurarea muncii, condiţiilor de securitate şi igiena muncii.

Relaţiile sociale au menirea de a găsi următoarele probleme:

- cine conduce întâlnirile cu sindicatele;

- cine se ocupă de negocierile anuale asupra salariilor şi timpilor de lucru;

Fig. 1 Dimensiunile funcţiunii de personal în concepţia managementului

55

Conducerea generală a întreprinderilor

Grupele de lucru

Dezvoltă politicile şi acţiunile privind resursele

umane

Dimensiunile funcţiunii de personal

Ajutor şi îndrumare individuale

Fiecare salariat în parte

Participarea la strategia generală a întreprinderii

Page 5: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- cine se ocupă de alte negocieri (protecţia socială , sistemul de participare –acţionariat

al salariaţilor).

Conţinutul funcţiunii de personal în conceptul managerului resurselor umane se

sintetizează în trei mari dimensiuni ale acestei funcţiuni, prezentate schematic în fig. 1.

Conducerea funcţiunii de personal la nivelul întreprinderii necesită o atenţie prioritară

pentru următoarele subdomenii:

- procedurile şi metodele de gestiune a personalului;

- tratarea cazurilor individuale (formarea profesională, orientarea specializării

profesionale);

- soluţionarea conflictelor individuale;

- rezolvarea conflictelor colective.

Relaţiile externe ale compartimentelor sau direcţiei de resurse umane dintr-o

întreprindere se stabilesc cu: organizaţiile şi organismele care se ocupă cu problemele muncii şi

ocrotirile sociale; organizaţiile de sindicat de la nivel de ramură, subramură sau

interprofesionale; organizaţiile locale etc.

1.3. Integrarea managementului resurselor umane în politica

generală a firmei

Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi orientate către

utilizarea eficientă a “capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale,

simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor şi, implicit,

motivarea acestora în a fi loiali organizaţiei din care fac parte.

În acelaşi timp, managementul resurselor umane reprezintă şi o abordare strategică a

posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere-utilizare şi motivare a principalei

resurse cheie, prin intermediul căreia orice organizaţie îşi poate asigura atingerea cu succes a

ţelurilor propuse.

Integrarea managementului resurselor umane în politica generală a întreprinderilor

necesită următoarele elemente:

- cunoaşterea culturii întreprinderii;

- asocierea la un proiect al întreprinderii;

a) Cultura unei întreprinderi reprezintă totalitatea regulilor de bază pe care un grup dat

le-a inventat sau dezvoltat cu scopul de a face faţă problemelor sale privind adaptarea externă şi

integrarea internă în scopul asigurării funcţionării normale a unităţii, aceste reguli trebuie

însuşite la nivelul modului de acţiune şi de simţire ale fiecărui salariat.

66

Page 6: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Ca şi individul care se manifestă în societate punându-şi în valoare personalitatea, fiind

acceptat, respins sau ignorat, organizaţia prin cultura ei se poate impune pieţei şi clienţilor, fiind

un cap de afiş, poate exista în limitele mediocrului ori a supravieţuirii, sau pur şi simplu, este

aruncată treptat la marginea interesului, destinată izolării şi dispariţiei.

Se disting în cadrul organizaţiilor două nivele de culturi care diferă din punct de vedere

al vizibilităţii şi al flexibilităţii faţă de schimbări.

Nivelul cel mai vizibil al culturii cuprinde o serie de produse artificiale, actori, eroi şi

perspective oferite indivizilor de organizaţie. In categoria produselor artificiale sunt incluse

următoarele elemente:

- produse fizice ale culturii organizaţiei exprimate prin clădirile, sediul şi automobilele

companiei, mobilierul birourilor, îmbrăcămintea angajaţilor etc. Acestea sunt elemente forte ale

exprimării şi identificării culturii diferitelor organizaţii. Ele oferă o primă imagine care poate fi

favorabilă sau nu organizaţiei.

- produse verbale în care se includ limbaje, mituri, legende, metafore. Aceste elemente

fac parte din “folclorul“ organizaţiei şi prin intermediul lor se asigură vehicularea unor mesaje

referitoare la rolurile organizaţiei.

- produsele comportamentale ale culturii organizaţiei cuprind ritualuri şi ceremonii a

căror desfăşurare permite unei comunităţi să-şi afirme identitatea, oferind membrilor săi

sentimentul apartenenţei la grup.

Termenul de “cultură” nu trebuie confundat cu cel de “strategie” a organizaţiei. Dacă

strategia cuprinde obiective şi acţiuni ce exprimă scopul organizaţiei, cultura include principii şi

valori concretizând filozofia managerială. Obiectivele şi acţiunile cuprinse în strategie pot fi în

concordanţă sau în opoziţie cu cultura organizaţiei.

Studiile asupra culturii organizaţiei şi a influenţei acesteia asupra rezultatelor economice

au relevat trei categorii de culturi din punct de vedere a caracteristicilor interne: culturi forte,

culturi evolutive şi culturi negative.

Culturile forte se caracterizează prin omogenitatea componentelor, constituie şi

fundamentul unor concepţii democratice axate pe respectul faţă de om. Motivaţia, coordonarea şi

consensul sunt factori de reuşită. Acestea nu garantează însă automat realitatea – o cultură forte

poate deveni sufocantă, rigidă, inhibatoare.

Culturile evolutive se concretizează prin faptul că ajută organizaţiile în identificarea

schimbărilor, oferindu-le în acelaşi timp posibilitatea adaptării la mediu astfel încât garantează o

reuşită pe termen lung.

Culturile negative pot fi regăsite , de regulă, în marile companii atinse de morbul

birocraţiei. Concepţiile de bază promovează lipsa de încredere în individ, separarea netă a

conducătorilorde executanţi, necesitatea concentrării deciziei la nivelurile superioare. Sistemul

77

Page 7: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

de valori ale acestui tip de cultură este orientat în special către interesele corporatiste, neglijând

interesele clienţilor, acţionarilor şi personalului.

Comportamentele generale sunt marcate de aroganţă, lipsă de dialog, rigiditate.

Conducătorii perpetuează strategii şi politici depăşite faţă de evoluţia mediului.

b) Proiectul întreprinderii reprezintă sinteza priorităţilor economice şi sociale.

În mod concret, proiectul întreprinderii defineşte precis scopul şi mijloacele folosite

pentru obţinerea unor nivele înalte de performanţă.

Un proiect al întreprinderii trebuie să răspundă următoarelor cerinţe fundamentale:

-cum face faţă întreprinderea diferitelor probleme (dificultăţilor din mediul înconjurător,

evenimente excepţionale – restructurări, fuzionări etc.)?

-cum reuşeşte întreprinderea să-şi mobilizeze propriul personal?

-cum înţelege întreprinderea să devină un model de referinţă pentru toţi?

Conceptul de proiect al întreprinderii este foarte răspândit în întreprinderile occidentale

şi mai ales la firmele japoneze. Pentru a ilustra modul succint, clar, definit, apt să suscite

adeziunea şi mobilizarea personalului, prezentăm proiectul firmei “Sony” elaborat sub deviza:

“Să crezi în firma Sony!” şi acesta se rezumă astfel:

- să faci ceea ce alţii nu pot să facă;

- să avansezi mereu cu un pas mai departe decât alţii;

- să utilizezi la cel mai înalt nivel tehnologia existentă;

- să ai o viziune mondială;

- să stimulezi la maximum capacităţile fiecăruia;

- să fondezi organizaţia pe capacităţile, rezultatele şi caracterul personal al fiecărui

individ.

Orientările cuprinse într-un proiect al întreprinderii constituie baza pentru managementul

strategic al resurselor umane, contribuind la integrarea acestuia în politica generală a firmei.

1.4. Organizarea activităţii în cadrul managementului resurselor umane

O dată cu creşterea dimensiunilor activităţii ce se desfăşoară în cadrul firmelor şi a

componentelor acestora şi complexităţii din ce în ce mai mari a aspectelor pe care le ridică

resursele umane, a devenit de o importanţă majoră necesitatea ca funcţiunile legate de

problemele personalului să fie îndeplinite într-un cadru competent şi temeinic organizat.

Activităţile ce urmează a se desfăşura în cadrul managementului resurselor umane sunt

realizate de către persoane specializate în acest domeniu, cuprinse în compartimente distincte din

structura organizatorică a întreprinderii. Mărimea, complexitatea acestor compartimente depind

de dimensiunile întreprinderii şi de specificul profilului de activitate.

88

Page 8: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În întreprinderile mici şi mijlocii (cu efective până la 300 salariaţi) se organizează un

compartiment (serviciu) de resurse umane având ca responsabil un şef de serviciu.

În cadrul întreprinderilor mari sunt organizate direcţii de resurse umane, a căror structură

se prezintă schematic în figura 2.

Fig. 2 Organigrama Direcţiei de Resurse Umane la o întreprindere mare

Indiferent de mărimea întreprinderii, respectiv de componenţa organizatorică a

compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi de bază , având în atribuţiile

lor activităţile solicitate de factorul uman al unităţii astfel:

- director (şef serviciu) al resurselor umane;

- responsabil cu gestiunea cadrelor;

- responsabil cu recrutarea şi încadrarea personalului;

- responsabil cu studiile, aprecierile etc. asupra personalului;

De menţionat este faptul că, în întreprinderile din ţările dezvoltate, funcţia de responsabil

al compartimentului de resurse umane este încredinţată în general unui absolvent de învăţământ

superior, posesor al unei diplome aferente celui mai înalt nivel de pregătire universitară.

Compartimentul de personal are următoarele atribuţii:

a) asigură necesarul de personal pe meserii, funcţii şi specialităţi în funcţie de programul

de producţie;

b) urmăreşte utilizarea raţională a personalului prin redistribuirea celui excedentar pe alte

sectoare;

c) asigură integrarea în producţie a personalului nou angajat;

d) urmăreşte modul de folosire a personalului în funcţie de pregătirea profesională a

salariaţilor, de calificare şi specialitate;

99

Director al Direcţiei Resurse Umane

Administrarea personalului

Salarizarea personalului

Incadrare efective de personal

Asigurari sociale, somaj

Protectia muncii, serviciul medical

Page 9: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

e) realizează pregătirea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor societăţii comerciale

prin măsuri de calificare a celor necalificaţi;

f) respectarea reglementărilor legale cu privire la încadrare, salarizare, acordarea tuturor

drepturilor băneşti ce se cuvin salariaţilor (sporuri, prime, ajutoare etc.) şi încetarea acestora,

precum şi acordarea celorlalte drepturi, concediu de odihnă şi protecţie socială;

g) organizarea şi funcţionarea potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă a

comisiilor de încadrare şi promovare a personalului, organizarea concursurilor;

h) recrutarea, evaluarea şi selecţia personalului;

i) completarea cărţilor de muncă;

j) disponibilizează personalul în funcţie de nevoile producţiei;

k) pregăteşte dosarele de pensionare.

Cum trebuie să se realizeze politica de personal?

1) În primul rând personalul care lucrează în aceste compartimente trebuie să fie un

personal specializat şi să includă şi sociologi cu experienţă.

2) Aceste compartimente trebuie dotate cu toată baza materială necesară (baterii de teste,

să fie informatizate corespunzător).

3) Trebuie să se schimbe imaginea vechilor compartimente de personal prin crearea uneia

noi. (Acest fapt nu se va realiza decât dacă cei care lucrează aici sunt conştienţi de rolul şi de

poziţia lor şi desigur dacă se schimbă şi mentalitatea vis-a-vis de acest sector).

4) Să creeze o politică de personal a cărei strategie să fie în concordanţă cu strategia

întregii întreprinderi.

O strategie eficientă a compartimentului de R.U. va avea ca scop dezvoltarea a trei

caracteristici principale:

COMPETENŢA PROFESIONALĂ ce reprezintă măsura cunoştinţelor, atitudinilor,

având un caracter dinamic ce se manifestă în timp.

ATAŞAMENTUL reprezintă măsura în care indivizii reuşesc să se identifice cu scopurile

organizaţiei şi să-şi pună în valoare competenţa în vederea atingerii acestor scopuri. Printre

altele, ataşamentul reflectă şi calitatea modului de comunicare şi aptitudini de a forma echipe în

cadrul organizaţiei.

CAPACITATEA PENTRU SCHIMBARE pe care indivizii o manifestă în cadrul

organizaţiei

5) Să se pună din ce in ce mai mult accent pe motivaţie

6) Să ţină cont în permanenţă de evoluţiile socio-istorice.

7) Să se ţină cont de factorii care influenţează politicile de personal.

Aceşti factori sunt:

- numărul

1010

Page 10: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- sex

- vârsta şi vechimea

- mobilitatea

- experienţa şi calificarea

- naţionalitatea

- situaţia materială

- etc

CAPITOLUL 2

SALARIZAREA PERSONALULUI

2.1. Consideratii generale

1111

Page 11: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În România există următoarele denumiri: salariu, retribuţie, renumeraţie, leafă, soldă,

onorariu. Cea mai larg folosită este denumirea de salariu. Această denumire a fost precizată

printr-o hotărâre de Guvern ca denumire oficială, care înlocuieşte pe cea de retribuţie, folosită

oficial înainte de revoluţia din decembrie 1989.

Cuvântul " salariu" este de origine latină "salarium"- prin care se desemna raţia de sare

alocată unui soldat. Nu avea deci caracter de preţ pentru prestarea unei activităţi, ci era una din

multele noţiuni folosite în definirea costurilor de întreţinere ale armatei. În decursul timpului s-a

adoptat, în mod convenţional, pentru desemnarea preţului ce se plătea cetăţenilor liberi,

proprietari pe propria lor energie, care prestau altor persoane diferite activităţi, deci le vindeau

din energia lor în schimbul unui preţ.

Denumirea de "leafă" este de origine turcă. În evul mediu s-a folosit în ţara Românească

şi în Moldova desemnând plata lefegiilor, respectiv a mercenarilor din armată.

Pentru militari şi personalul civil din armată se foloseşte denumirea de "soldă".

Economistul englez David Ricardo a confirmat că "salariul tinde să fie egal cu ceea ce

este necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale", respectiv să asigure minimul de

existenţă. Această teză a fost preluată mai târziu de Karl Marx.Tot el a precizat că salariul este

"un preţ care se fixează pe piaţă după cere şi ofertă" la fel ca şi preţul oricărei mărfi.

Salariul angajatului îmbracă două forme:

- salariul nominal;

- salariul real.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru

munca prestată. Baza lui obiectivă este "valoarea forţei de muncă". Faţă de preţul mărfurilor

propriu-zise preţul forţei de muncă se situează de regulă, sub valoarea sa, consecinţă a raportului

dintre cererea şi oferta de pe piaţa muncii. Oferta de forţă de muncă este, în general mai mare

decât cererea, deci are loc o presiune asupra salariilor nominale, mai precis o coborâre a acestora

sub valoarea forţei de muncă. Tocmai de aceea pentru a contracara scăderea salariilor sub un

nivel considerat obligatoriu (fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă) statul intervine

prin diferite pârghi, una din cele mai importante fiind aceea a stabilirii salariului minim garantat,

numit şi salariul de bază minim pe ţară.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele

fizice cu salariul nominal. În mod normal raportul salariu nominal / salariu real trebuie să fie

acelaşi, deşi în multe situaţii "puterea de cumpărare" a salariului nominal se deteriorează sau se

diminuează constant afectând nivelul de viaţă al salariaţilor şi al familiilor lor.

Pe lângă salariul încasat de fiecare salariat sau mai constituit şi alte forme de salariu:

- salariul colectiv;

1212

Page 12: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- salariul social.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei întreprinderi ca

participare la rezultatele acestuia sau prin diferite alte facilităţi.

Salariul social reprezintă acea parte a venitului naţional prin care societatea, în ansamblul

său, intervine pentru a sporii veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din

cadrul acestora care se confruntă cu riscuri mai mari cum sunt accidentele de muncă, boli

profesionale, şomajul.

2.2. Teorii asupra salariului

Salariul constituie una din problemele aflate permanent în atenţia economiştilor din toate

ţările. Explicarea modului de formare şi a factorilor care îi determină dinamica a constituit

obiectul unui număr imporant de teorii, dintre care vom prezenta pe cele mai importante:

1.Teoria salariului natural - explicã valoarea oricărui lucru prin costul său de producţie, ca

urmare afirmă că existenţa unui salariu natural corespunde costului de producţie al energiei

umane, respectiv al cantitaţilor mijloacelor de subzistenţă necesare întreţinerii muncitorului şi

familiei sale.

Turgot a fost cel dintâi care a declarat că " în orice fel de muncă salariul lucrătorului trebuie

să coboare la un nivel determinat de necesităţile existenţei".

Această teză a fost expusă cu putere de Ricardo care include în minimul necesar pentru

întreţinerea muncitorului mijloacele de subzistenţă şi "celelalte obiecte necesare sau utile de care

de obicei are nevoie muncitorul". După părerea lui Rocardo o urcare a salariilor antrenează o

creştere a natalităţii populaţiei muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi ca

urmare, o scădere a salariului care este astfel readus la nivelul său natural.

2.Teoria salariului a "legii de aramã" - în teoria sa asupra salariului, Ferdinand Lassale a

plecat de la teoria clasică denumită şi teoria naturală a salariului, dar i-a imprimat o tentă

politică, mobilizatoare, anticapitalistă. În celebra sa scrisoare adresată unui congres muncitoresc

german din 1867 el scrie: " Legea de care sub regimul ofertei şi al cererii reglează salariile, se

formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform

obijnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor".

Teoria " legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, iar mai târziu au

abandonat-o şi economiştii socialişti întrucât concluziile ei pesimiste au fost infirmate în

realitate. Aceasta a demonstrat că salariul, departe de a fi de aramă este foarte elastic, mobil,

1313

Page 13: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

variabil (după rasă, epocă etc.) şi tinde să se ridice mereu în mod necesar, pe măsură ce se

amplifică nevoile,dorinţele şi aspiraţiile oamenilor.

3.Teoria marxistă asupra salariului - se deosebeşte de celelalte teorii prezentate prin faptul

că pune în evidenţă plus-valuta pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie,

capitalistul lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa aplicată în procesul muncii

o parte care tinde mereu spre minimum de existenţă.

4.Teoria cotei descrescânde a salariului - această teorie a fost formulată de economistul

german Carl Rodbertus care observă că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin monopolul

proprietăţii private asupra acestor doi factori ai producţiei. În aceste condiţii de monopol

muncitorii sunt constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti,

partea lor, respectiv salariile reducându-se din ce în ce mai mult.

5. Teoria cotei crescânde a salariilor - susţine că partea care revine muncitorilor din

produsul social este în continuă creştere.

Economistul francez Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul creşte, se măreşte

participarea absolută a capitalismului la producţia totală şi se micşorează partea lui relativă

(adică pe unitatea de produs) participarea muncii însă creşte sub ambele raporturi".

6. Teoria monopolului - este elaborată de economistul german Franz Oppenheimer,

conform căreia lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii lui atâta timp cât pământul

este în întregime ocupat. Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de

monopol, adică cel care rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de monopol

al posesorului pământului şi al capitalismului.

7. Teoria sindicalistă – porneşte de la ideea că fondul destinat salariilor poate fi mărit prin

micşorarea părţii pe care o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale,

adică deţinătorii mijloacelor de producţie, respectiv a instrumentelor şi ai pământului. Această

idee a dat naştere mişcării de organizare a muncitorilor în sindicate, cu ajutorul cărora să

dobândească puterea politică şi pe care apoi s-o folosească pentru revendicări muncitoreşti.

8. Teoria fondului de salarii - consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul

disponibil la un moment dat care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii care

participă la procesul de producţie. Această teorie se găseşte la Adam Smith şi ea primeşte însă

din partea economistului englez John Mill forma cea mai elaborată fiind o aplicaţie la piaţa

muncii a cererii şi a ofertei.

9. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului - este susţinută de economistul german

Gustav Schmoller care afirma că munca nu poate fi considerată ca o marfă întrucât omul nu

poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind scopul întregii activităţi economice.

10. Teoria cercului vicios al preţurilor şi al salariilor (teoria spiralei inflaţioniste a

preţurilor) - aceasta afirmă că mărimea salariilor muncitorilor duce la urcarea preţurilor, ceea ce

1414

Page 14: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

conduce la scumpirea vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizându-se astfel

cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.

11. Teoria socială a salariului - având în vedere această teorie nivelul salariului este

determinat de doi factori: productivitaea muncii şi forţa socială a sindicaţilor salariaţilor.

12. Teoria salariului reglementat - ţinând cont de această teorie, se menţionează că în

condiţiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei

muncii şi înţelegerile dintre capitalişti şi sindicate.

13. Teoria relaţiilor umane - această teorie recomandă în relaţiile cu muncitorii o preocupare

mai intensă pentru bunul lor trai astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă

la mărirea productivităţii muncii.

Din parcurgerea succintă a teoriilor asupra salariilor rezultă că autorii lor au fost puternic

influenţaţi de stadiile de dezvoltare ale economiilor în care au trăit, precum şi relaţiile de

producţie corespunzătoare. Totuşi însă într-o măsură mai mare sau mai mică recunosc deschis

sau subînţeleg influenţa cererii şi a ofertei de forţă de muncă asupra salariului. Unele teorii

înclină spre luarea de către stat a anumitor măsuri care să limiteze acţiunea acestei legi în scop

de protecţie socială, prin asigurarea unui salariu minim garantat.

2.3. Politica salarială – componentă a politicii generale a întreprinderii

Concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială judicios elaborată şi

perfect amortizată cu politica generală a întrepinderii este de natură să stimuleze creşterea

eficienţei economice, mai mult decât să o afecteze.

Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesară, în primul rând să se

înscrie în politica de ansamblu a organizaţiei şi să răspundă, pe de o parte cerinţelor generale

obiective ale creşterii eficienţei desfăşurate, iar pe de altă parte să asigure accentuarea

cointeresării angajaţilor, nu numai pentru realizarea de performanţe individuale pentru un aport

sporit la performanţa globală a întreprinderii, pe termen lung sau mediu.

Politicile salariale constituie din acest punct de vedere un ansamblu de decizii de acţiune

direcţionale privind obiectivele pe cere orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării,

precum şi mijloacele de realizare a acestora.

Pentru posesorul de capital, pentru înteprinzător salariul constituie adesea cel mai important

element al costurilor de producţie şi principalul său post de cheltuieli. De asemenea se afirmă că

politicile salariale ale agenţilor particulari sunt politicici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă un venit, acesta fiind

principalul mijloc de existenţă al său şi al familiei sale. De aceea politicile salariale nu trebuie să

neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface

1515

Page 15: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface

nevoile sociale şi personale ale acestora.

O cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama politica salarială o constituie

asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabilă din valoarea nou creată sau adăugată să

revină angajaţilor deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta, poate avea efecte nedorite, atât în

privinţa eficienţei activităţii desfăşurate, cât şi în a asigura caracterul stimulativ al salariului.

Este necesară dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea

angajaţilor la organizaţie şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi

motivarea lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a organizaţiei, pe termen

mediu sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie să fie rezultatul şi să asigure

concentrarea intereselor agenţilor economici, ale partenerilor sociali, atât sub aspectul

recompensării participării la muncă cât şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.

La nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a strategiei

economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica fiscală, monetară,

bugeteră şi de credit.

Trebuie evidenţiată importanţa tratamentului egal în administrarea salariilor, ceea ce

înseamnă că salariul trebuie decis în raport cu ceilalţi angajaţi şi este acelaşi pentru fiecare

echipă de angajaţi.

Construcţia unui sistem de salarizare este fundamentată pe numeroase elemente de judecată şi

corelaţii pe care acesta le presupune în funcţionalitatea sa. Concepţia salariului este juridică, iar

componentele sale evoluează conform normelor legale.

În ţara noastră firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a

muncii; salariul nu operează încă corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos

funcţiile sale de compensare a muncii, de echilibru economic şi social.

Creşterilor salariale le sunt atribuite îndeosebi criteriile de vârstă, vechime şi calificare. Sunt

politici salariale fondate exclusiv pe creşteri generale ale salariului, eliminând practicile

manageriale de pregătire şi perfecţionare a prsonalului.

Dacă avem în vedere tendinţa socială a politicilor de salarizare evidenţiem o altă concepţie

care pune accentul pe protejarea salariaţilor, pe condiţiile de muncă şi pe climatul social. Se

consideră că oamenii pot fi motivaţi prin nevoi de ordin social. Dacă relaţiile inter-umane şi

condiţiile de muncă sunt bune, salariaţii sunt motivaţi, iar salariul se stabileşte prin acorduri cu

partenerii sociali, negocierea colectivă având rolul de garant social.

Politica salarială trebuie concepută astfel încât să conducă la evitarea oricăror forme de

presiune, care pot să dea naştere unor tendinţe inflaţioniste, ceea ce impune stabilirea unui cadru

juridic şi organizatoric al reglementării salariilor.

1616

Page 16: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În orice ţară şi indiferent de regimul de proprietate există o piaţă a salariilor care funcţionează

după legea cererii şi a ofertei. Aceasta înseamnă că în situaţiile de creştere economică în timpul

cărora şomajul este practic inexistent şi întreprinderile se preocupă de găsirea personalului,

presiunea ofertei face ca salariile să crească mai mult decât costul vieţii. Din contră, în anii de

recesiune, cu un şomaj crescut, întreprinderile nu se grăbesc să mărească salariile, ceea ce

antrenează o scădere a puterii de cumpărare pentru aceeaşi muncă, în special pentru anumite

grupuri de salariaţi.

În afară de legea cererii şi a ofertei sunt şi alţi factori care influenţează nivelul salariilor pe

piaţa muncii (fig. nr.2.1.):

- sectorul de activitate;

- legislaţia;

- situarea geografică a organizaţiei;

- mărimea organizaţiei;

-productivitateaorganizaţiilor.

FIGURA DE INFLUENŢĂ A NIVELURILOR SALARIILOR ÎN RAPORT CU PIAŢA

1717

Sector de activitate

puţin lucrativ

Organizaţie mică

Oferta şi cererea

de muncă

Localiz- area

organiz-aţiei

Nivelul de

salarii pe piaţă

Page 17: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Figura nr. 2.1

Noţiunea de piaţă este complexă şi subiectivă, nu există o delimitare precisă pentru fiecare tip

de post şi, de aceea, este imposibil de determinat un salariu unic pentru fiecare dintre ele. În

diferitele sectoare de activitate, salariile pentru acelaşi tip de prestaţie diferă mult între ele.

Diferenţele de salarii între domeniile de activitate sunt influenţate de ponderea pe care o are

costul mâinii de lucru în costurile totale. Cu cât într-un sector este nevoie de mai multă mână de

lucru, cu atât salariile au tendinţa să fie mai mici, fiindcă este în joc profitabilitatea

organizaţiilor.

Legislaţia are o influenţă importantă asupra salariilor, mai ales normele fiscale, cele pentru

cheltuieli sociale şi reglementarea salariului minim. În domeniul administraţiei publice şi în

general în sectoarele bugetare, salariile sunt strict reglamentate atât în cuantum cât şi în privinţa

creşterilor individuale şi colective.

Nivelul cererii şi al ofertei de mână de lucru influenţează, de asemenea, limitele salariale.

Nivelul minim de salarii pe care o organizaţie trebuie să îl asigure pentru a-ţi procura personalul

de care are nevoie variază în funcţie de nivelul de şomaj, de activitate concurenţilor. Nivelul

maxim de salarii pe care o organizaţie îşi poate permite să şi-l ofere este influenţat de condiţiile

de pe piaţa produselor sau serviciilor ei, cum sunt gradul de elasticitate a cererii de produse sau

servicii oferite, evoluţia cererii de produse, proporţia costurilor salariale în costurile totale, faptul

că produsele sunt sau nu legate de o piaţă sau legislaţie, eficienţa reletivă, randamentul

investiţiilor.

Salariile medii diferă şi de la o zonă geografică la alta, chiar de la un oraş la altul, în funcţie

de o serie întreagă de factori demografici, sociali şi economici. În general salariile sunt mai mari

în centrele urbane intens populate şi cu o economie dezvoltată.

Mărimea organizaţiei determină puternic cuantumul salariilor, intreprinderile mari plătind, de

regulă mult mai bine. Se poate vorbi de aşa zis cerc vicios: salariile mari permit recrutarea şi

menţinerea oamenilor capabili care contribuie la creşterea organizaţiei sau o organizaţie sau o

organizaţie mare este în măsură să plătească mai mult oamenilor ei.

2.4. Principii generale ale sistemelor de salarizare

1818

Sector de activitare lucrativ

Organizaţie mareLegislaţie

Page 18: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii

generale:

a) Forma salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor

economico-sociali. Aceasta înseamnă că salariul rezultă, în principal, din raportul care se

formează în principal pe piaţa muncii între oferta şi cererea de forţă de muncă, cele două

componente ale sale care se influenţează reciproc determinând, prin variaţiile lor, variaţiI ale

salariului.

Mecanismele de stabilire ale salariului însă, nu mai sunt astăzi acelea ale concurenţei perfecte

sau ale economiei liberei concurenţe, când nivelul salariului se determină numai din raportul

cererii cu oferta. În prezent salariul se stabileţte prin participarea, pe lângă cerere şi ofertă, a

sindicatelor şi a statului, a căror acţiune şi intervenţie în materie de salarizare se înscriu în

limitele unei norme şi competenţe de ansamlu.

Deşi a fost multă vreme barometrul principal în stabilirea şi micşorarea salariilor, raportul

dintre cererea şi oferta de forţă de muncă s-a dovedit insuficient în ceea ce priveşte capacitatea

sa de a menţine un echilibru intern prestabilit al scării de salarizare în procesul de corectare a

acesteia în dependenţă de o serie de condiţii economico-sociale concrete. Astfel, cerinţa sporirii

eficienţei şi rentabilităţii producţiei se află într-o permanentă contradicţie cu aceea a creşterii

salariilor pe piaţa muncii.

b) Principiul negocierii salariului Deşi noţiunea de negociere colectivă, ca instituţie juridică, a

fost adoptată recent în literatura de specialitate din ţara noastră, în ţările cu mai multă experienţă

în economia de piaţă, termenul este deja consacrat, negocierea fiind consideretă unul din

elementele esenţiale ale politicii sociale, în general, şi ale poiticii salariale, în special, care

desemnează procesul complex de realizare a unor contracte, convenţii sau acordurii între cei ce,

generic, au fost denumiţi "parteneri sociali". Este vorba, de fapt, de un dialog între diferiţi

parteneri economico-sociali în care se confruntă argumente privitoare la raporturile de muncă şi

care urmăreşte realizarea unui echilibru de forţe la un moment dat sau a unui echilibru între

aspiraţiile salariaţilor şi nevoilor societăţii, consemnate, în cele din urmă, în clauzele unui

contract colectic de muncă.

Fundamentul sistemului de contracte colective de muncă îl constituie negocierile la nivelul

agenţilor economici, în cadrul cărora se negociază toate condiţiile de muncă şi de salarizare, care

nu modifică mecanismul de funcţionare al pieţei muncii, ci reprezintă valenţe noi ale cererii şi

ofertei.

În etapa actuală, în raport cu configuraţia existentă a economiei naţionale, cu necesităţile

instituirii unor prevederi comune pentru aganţii de acelaţi fel apare necesară şi încheierea unor

contracte de muncă la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi sau chiar la nivelul naţional. În

1919

Page 19: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

raport de realităţi existente, se va putea diminua rolul sau chiar renunţa la negocierile

centralizate. Aceasta cu atât mai mult cu cât, după cum rezultă dintr-un studiu recent al O.I.M., o

asemenea tendinţă de descentralizare a negocierilor este evidentă şi pentru statele industrializate

din Europa. În general, în Europa occidentală, negocierile se poartă la nivelul ramurii de

activitate, în timp ce în S.U.A. şi Japonia, acestea se poartă la nivelul întreprinderii.

În prezent, pentru a evita unele probleme sociale, nu se poate concepe ca nagocierea colectivă

să se realizeze doar la nivelul agenţilor economici.

Trăsătura esenţială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaţii

patronale – organizaţii sindicale) indivizilor în procesul determinării salarizării. Astfel,

contractul colectiv de muncă devine cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului,

eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către patron

care, în relaţia de muncă primitivă, anunţau salariul pe care erau dispuşi să-l plătească în funcţie

de calificarea şi experienţa pe care muncitorii trebuie să le aibă. Din acest punct de vedere,

salariaţii văd în negocierea colectivă instituţia chemată să limiteze arbitrariul patronal în

acordurile încheiate, putându-se obţine clauze tot mai favorabile pentru ei.

Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor colective

sau individuale între reprezentanţii agenţilor economici şi reprezentanţii salariaţilor, luându-se în

considerare posibilităţile financiare reale ale fiecărei unităţi şi cu observarea clauzelor cuprinse

în contractele colective la nivel de ramură sau naţional, potrivit prevederilor Legii nr. 13 / 1991

privind contractul colectiv de muncă, acolo unde s-au încheiat astfel de contracte.

c) Principiul existenţei sau fixării salariilor minime. Având în vedere faptul că salariul minim

constituie un element fundamental în construcţia sistemului de salarizare, iar dimensiunea sa un

element moderator al numeroaselor echilibre economico-sociale, acest principiu este larg admis,

cu toate că metodele aplicate sunt foarte diferite şi în unele cazuri controverate.

În ceea ce priveşte rolul organismelor internaţionale în încurajarea guvernelor în direcţia

adoptării de politici şi metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie subliniat faptul că

Organizaţia Internaţională a Muncii, încă de la înfiinţarea sa în anul 1919, prin constituţia sa, şi-

a propus să militeze pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile.

De asemenea în articolul 23 aliniat 3 al Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului adoptată

la 10.12.1948 de către Adunarea Generală a O.N.U. se arată că "orice om care munceşte are

dreptul la o retribuţie echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât şi familiei sale, o

existenţă conformă cu demnitatea umană, şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie

socială".

În ceea ce priveşte evoluţia adoptării sistemelor de salarii minime în diferitele ţări, menţionăm

faptul că, în special în ţările industrializate s-au manifestat mai multe tendinţe şi anume:

2020

Page 20: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- ţări care nu au intreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs foarte limitat la

această metodă (Germania, Austria, Suedia, Elveţia etc.);

- ţări care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri (Anglia, Irlanda);

- ţări in care dispoziţiile legislative privind salariile minime se aplică tuturor unităţilor sau

aproape (Franţa, Spania, Olanda, Belgia etc.).

În consonanţă cu doctrina europeană, cu normele elaborate sub egida O.I.M. privind metode

de fixare a salariilor minime, şi în ţara noastră s-au impus cu acuitate o astel de problemă,

considerându-se pe bună dreptate că o elementară exigenţă a protecţiei sociale impune fixarea

unui salariu minim acolo unde libertatea convenţională nu a reuşit să asigure muncitorilor o

remuneraţie corespunzătoare cerinţelor unei vieţi omeneşti.

În România salariul minim pe ţară se stabileşte prin hotărâre de guvern, putând diferi de la

salariul minim pe unitate (care poate fi mai mare). De asemenea, Constituţia ţării noastre

stipulează "instituirea unui salariu minim pe economie" şi obligativitatea statului de a lua măsuri

de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai

decent.

d) "La muncă egală, salariul egal". Este unul din principiile de bază ale salarizării care are o

utilitate practică deosebită, ce oferă bază sau punct de plecare pentru determinarea salariilor.

Acest principiu este enunţat în articolul 23 aliniatul 2 al Declaraţiei Universale a Drepturilor

Omului în care se arată că: "Toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal

pentru o muncă egală". De asemenea, Constituţia ţării noastre consfiinţeşte principiul salariului

egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de rasă, de religie, de

convingeri politice.

Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute

salarii stabilite pe astfel de criterii ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire şi condiţiile

de muncă.

e) Principiul salarizării diferanţiate în raport cu funcţia ocupată (îndeplinită). Pentru a

exercita o funcţie sau practica o meserie este nevoie de pregătire, complexitatea activităţii

încredinţate cu cât este mai ridicată cu atât salariul trebuie să crească. Prin contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional, s-au stabilit coeficienţii minimi de ierarhizare, pornind de la

salariul minim pe unitate .

Pentru:

- muncitori

-necalificaţi = 1,00

-calificaţi = 1,20

- personal administraţie încadrat pe funcţii, pentru care condiţia de pregătire este

-liceală = 1,25

2121

Page 21: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

-postliceală = 1,15

- persomal de specialitate încadrat pe funcţii, pentru care condiţia de specialitate

este

-postliceală = 1,25

-şcoala de maiştri =1,30

-subingineri = 1,40

- personal încadrat pe funcţii,pentru care condiţia de pregătire este

-studii superioare = 1,50

f) Principiul salarizării diferenţelor după cantitatea şi calitatea muncii. Renumerarea

în funcţie de canitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o

perioadă de timp (oră, zi, lună). Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă

(normă de timp sau normă de producţie) şi de randamentul individual sau colectiv în cazul

muncii în grup.

Calitatea muncii prestate poate fi pusă în evidenţă prin aplicarea salarizării în acord cu

tarife diferenţiate pe calităţi sau prin intermediul treptelor de salarizare pentru muncitorii

calificaţi, ori a gradaţiilor în cadrul gradelor profesionale pentru funcţionari.

g) Principiul liberalizării salariului. După cum se menţionează în unele lucrări de referinţă din

literatura de specialitate, determinarea salariilor se realizează într-o libertate destul de mare, atât

din punct de vedere legal cât şi contractual. Pentru ţările cu experienţă îndelungată în economia

de piaţă, legislaţia muncii se rezumă fie la precizarea limitei minime a unor drepturi (ex:salariul

minim) fie a limitei maxime a unor obligaţii ale salariaţilor (ex: durata maximă zilnică sau

săptămânală a timpului de lucru). Restul problemelor sunt lăsate la liberul acord de voinţă al

plăţilor.

În consecinţă şi în ţara noastră legislaţia muncii prevede un minim de drepturi şi obligaţii

pentru partenerii sociali, existând libertate în negocierea prevederilor salariale din contractele de

muncă.

h) Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă. Greutatea muncii trebuie apreciată

absolut sau relativ. În acest sens pentru munca necalificată lucrările şi salariile ce le corespund,

se împart în trei categorii:

- lucrări obiţnuite;

- lucrări grele;

- lucrări foarte grele.

Pentru munca calificată se acordă sporul aferent condiţiilor grele (ce necesită efort fizic

apreciabil) de muncă.

Greutatea relativă a muncii se referă la:

2222

Page 22: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- activităţi în mediu nociv;

- periculos;

- noaptea;

- izolare;

- stres.

Luată în calcul prin intermediul sporurilor, ca parte variabilă a salariului cu rol de stimulare,

atragere şi cointeresare în asemenea medii de muncă.

i) Principiul caracterului confidenţial al salariului. Acest principiu este prevăzut în articolul 1

aliniat 6 din Legea 14 / 1991 potrivit căruia salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt

confidenţiale. Principiul în cauză este înscris şi în legislaţia altor ţări europene, confidenţialitatea

totală poate reduce semnificativ motivarea angajaţilor, deşi elimină tensiunile interpersonale ce

pot apare în cazul unor diferenţieri, scutind managerii de explicaţii.

2.5. Modalităţi de construire a sistemului de salarizare în

întreprinderi

Înainte de toate, salariul reprezintă esenţa motivării materiale, cu implicaţii atât asupra

recompensării muncii, cât şi asupra dezvoltării personale. El se află sub in fluenţa unor factori

externi întreprinderii (nivelul de dezvoltare, caracteristicile pieţei muncii, evoluţia preţurilor,

tendinţele cuprinse în strategiile de dezvoltare naţională pe ramuri şi domenii, influenţa

deciziilor guvernamentale etc.), precum şi sub influenţa unor factori interni ai întreprinderii

(domeniul de activitate, mărimea, dotarea tehnologică şi cu utilaje, profilul de activitate, tipul

producţiei, nivelul performanţelor realizate etc.).

Sistemul de salarizare care cuprinde ansambul reglementărilor, metodelor, formelor şi

instrumentelor economice prin care se definesc nivelele şi diferenţierile de salariu, ca şi anumite

categorii de drepturi complementare, devine din ce în ce mai flexibil pentru întreprinderile cu

capital majoritar sau în totalitate privat.

Managerul unei astfel de înteprinderi are autonomia conceperii salarizării în întreprindere,

evident o autonomie relativă, prin care ia în considerare:

- influenţele interne şi externe menţionate;

- respectarea unor baremuri, care se referă la nivelul minim al salariilor, condiţiile de acordare a

unor sporuri, compensări etc. şi care sunt reglementate;

- diferenţierile necesare între diferitele categorii de personal, în funcţie de complexitatea

lucrărilor, gradul de responsabilitate, nivelul de pregătire;

2323

Page 23: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- corelarea obligatorie cu rezultatele obţinute individual, cât şi la nivelul întreprinderii,

exprimate prin indicatori relevanţi, cum sunt productivitatea muncii, profitul obţinut etc.;

- asigurarea unui climat de echitate care poate stimula performanţele şi ataşamentul faţă de

firmă;

- folosirea unui sistem modern de normare, pentru a se asigura obiectivitatea şi o evaluare mai

corectă a muncii prestate;

- sistemul de salarizare şi toate componentele sale trebuie să corespundă cerinţelor de

flexibilitate şi adaptabilitate la procesele de modernizare generale.

Referitor la situaţia reală a unei întreprinderi se impun două sublinieri legate de grila de

salarii şi de sistemul de sporuri (cele referitoare la condiţiile de muncă şi de mediu).

În privinţa sporurilor referitoare preponderent la condiţiile de muncă, experienţa ţărilor

capitaliste dezvoltate şi a reglementărilor din aceste ţări, evidenţiază obligaţia managerilor de a

lua măsuri progaramate stict pentru ameliorarea condiţiilor de muncă. Investind în aceste

domenii managerii nu mai plătesc taxe şi impozite. Astfel, sunt sancţionaţi fiscal pentru

neasigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare.

Între a da sporuri şi a perpetua o situaţie gravă a condiţiilor de muncă, pe de o parte şi a face

investiţii pentru eliminarea factorilor nocivi, pe de altă parte, decizia managerială trebuie să fie

evident cea de a adoua.

CAPITOLUL 3.

SISTEMUL DE SALARIZARE

Totalitatea metodelor, formelor şi instrumentelor de comensurare şi retribuire a muncii

constituie sistemul de salarizare. Cu ajutorul lui se diferenţiază salariul nominal în funcţie de

cantitatea şi însemnătatea muncii prestate. Atribuirea salariului are loc pe baza sistemului de

salarizare în strânsă legătură cu sistemul de normare a muncii.

Sistemul de salarizare în principiu se compune din următoarele elemente:

-sistemul tarifar;

-forme de salarizare;

-normarea muncii;

-sistemul de sporuri şi premial.

2424

Page 24: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

3.1. Sistemul tarifar

Sistemul tarifar de salarizare este mijlocul prin care se efectuează practic retribuirea

diferenţiată a muncii.Cu ajutorul lui se stabilesc corelaţiile dintre salariile muncitorilor în

funcţie de nivelul lor de pregătire, de gradul de răspundere, de rezultatele muncii precum şi de

importanţa ramurii în care se desfăţoară activitatea.

Se realizează pe baza relaţiei tarifare, sau dacă ele nu se întocmesc, pe bază de funcţii, caz

limitat al rţelelor tarifare. De fapt, este nevoie de două instrumente:

- reţeaua tarifară de salarizare (Rt);

-.indicatorul tarifar de calificare (Itc).

Reţeaua tarifară de salarizare reprezintă un mijloc de diferenţiere şi corelare a salariilor de

bază (tarifare) în raport cu calificarea executanţilor şi complexitatea lucrărilor executate. Orice

societate comercială îşi poate construi una sau mai multe reţele, în raport cu specificul activităţii,

operând cu: salarii fixe pe categorii, salarii cuprinse între limite (minim, maxim), salarii pe mai

multe trepte (de salarizare).

Reţeaua tarifară cuprinde următoarele elemente:

a) Numărul de categorii de reţea. El trebuie să asigure o justă încadrare a lucrătorilor, potrivit

specificului meseriei, diferenţiind salariile între categorii în raport de complexitatea lucrărilor

efectuate, nivelul de înzestrare tehnică, modul de dobândire al calificării, experienţa în muncă.

b) Coeficienţii tarifari de salarizare. Reprezintă raportul între salariile de bază a două categorii

de calificare consecutive:

Unde:

Sbi = salariul de bază al categoriei de calificare i.

- pentru " i " = 2,8

c) Diapazonul reţelei tarifare. Se constituie ca un raport între salariul de bază al ultimei categorii

şi salariul de bază al primei categorii (Sb min = Sctg.1)

Ca urmare, reţeaua tarifară de salarizare elaborată în mod corespunzător, trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii:

2525

Page 25: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- să fie astfel construită, încât să stimuleze promovarea în anumite categorii ale muncitorilor;

- coeficienţii tarifari să stimuleze creşterea continuă a muncitorilor.

Indicatoare tarifare de calificare.

Indicatorul tarifar de calificare este un element important al sistemului de salarizare, cu

ajutorul căruia se determină:

- categoria de încadrare a muncitorilor în funcţie de calificare;

- categoria lucrărilor remunerate în acord ca şi a celor ce se efectuează în regie, în funcţie de

complexitatea acestora.

Indicatoarele tarifare de calificare sunt elaborate pe meserii, specialiazări sau funcţii şi sunt

desfăţurate pe un anumit număr de categorii, după complexitatea celei mai calificate lucrări din

meseria respectivă.

În afară de sarcinile prevăzute, în mod expres în indicatorul tarifar de calificare muncitorii

calificaţi trebuie să cunoască următoarele:

- condiţii de calitate a produselor şi lucrărilor executate;

- regulile de exploatare tehnică a dispozitivelor, utilajelor şi instalaţiilor folosite;

- normele de tehnica securităţii muncii şi dispoziţiile speciale de securitate a mucii pentru locul

de muncă respectiv;

- instrucţiunile privind prevenirea incendiilor.

3.1.2. Salarizarea muncitorilor necalificaţi

Aceasta se face pe baza de reţele tarifare de salarizare pentru munca necalificată, în

raport cu greutatea muncii şi condiţiile în care se desfăţoară munca. În acest scop, lucrările

executate de muncitorii necalificaţi se împart în trei categorii:

- lucrări oboţnuite;

- lucrări grele;

- lucrări foarte grele.

Încadrarea în încă una din categoriile de lucrări de mai sus prezentate se face luând drept

criterii:

- efort fizic solicitat;

- natura mijloacalor de transport folosite;

- condiţiile de lucru;

- forma şi structura produselor manevrate.

2626

Page 26: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În ceea ce priveşte salarizarea muncitorolor necalificaţi se poate folosi o reţea de salarizare

pentru munca necalificată, iar dacă nu se întocmeşte o astfel de reţea tarifară, salarizarea muncii

necalificate se poate face pe una sau două grupe, în caz extrem având un singur gen de activitate

şi un singur nivel de salar de bază.

3.1.3. Salarizarea personalului din administraţie

Personalul din administaţia firmei (TESA) este caracteristic sistemului de salarizare pe bază

de funcţii.După Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR), funcţiile sunt activităţi desfăţurate

de persoane din ierarhi funcţionale de conducere sau de execuţie.În clasificarea uzuală funcţiile

sunt cuprinse în nomenclatorul funcţiilor TESA pe economie.

Funcţiile uzuale se referă la:

-conducători de unităţi economico-sociale mari: directori generali, directori, conducători de

compartimenze ( secţie, laborator);

-conducător de unităţi economico-sociale mici: şefi de unităţi, care coordonează activitatea

unităţilor proprii sau ale proprietarilor;

-alţi specialiţti cu ocupaţii intelectulale;

Diferenţierea salariilor se face în raport de:

-complexitatea lucrărilor efectuate;

-nivelul studiilor ;

-gradul de răspundere în muncă;

-complexitatea activităţii unităţii economice sau a compartimentului condus.

În cadrul funcţiei diferenţierea salariilor se realizează prin intermediul gradelor profesionale,

gradaţii, limite de salarizare, clase de salarizare.

Funcţiile de conducere la nivelul firmei, potrivit Legii 66 / 1993 privind contractul de

management, au salarii stabilite pe bază de negocierii şi cuprind:

-sumă fixă indexabilă;

-indemnizaţia de conducere;

-cotă parte, participare la profit negociabilă ( % ).

3.2. Forme de salarizare

Cointeresarea angajaţilor în rezultatele obţinute de firmă şi de progresul economic al acesteia

se realizează şi prin diferenţierea salariilor în raport cu forma de salarizare aplicată.

2727

Page 27: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În mod obişnuit, în practică prin forma de salarizare, se înţelege, modalitatea de stabilire a

salariului cuvenit în raport cu nivelul de îndeplinire a cerinţelor de muncă, ce revin lucrătorului.

La stabilirea celei mai corespunzătoare forme de salarizare trebuie să se ţină seama de

conţinutul fiecărei sarcini – obiectiv, precum şi de particulariţăţile ei, alegându-se drept criteriu

de acordare a salariului:

- fie latura cantitativă a sarcinii respective exprimată prin norma de muncă (al căror rezultat

se măsoară de regulă în unităţi fizice sau în unităţi de timp acordat pentru lucrarea executată)

- fie latura calitativă, exprimată prin diverşi indicatori de cerinţă asupra rezultatului

activităţii (pe care lucrătorul trebuie să-i respecte sau să-i îmbunătăţească pe parcursul execuţiei)

Forma de salarizare trebuie neapărat legată de caracterul fiecărui proces de producţie şi de

condiţiile tehnico-organizatorice în care se execută lucrările.

Pentru a putea răspunde rolului de a realiza o cât mai apropiată legătură între mărimea

salariului obţinut şi rezultatele de producţie ale lucrătorului, formele de salarizare trebuie să

îndeplinească mai multe cerinţe dintre care:

a) -realizarea sarcinii- obiectiv ce determină mărimea salariului să depindă în primul rând de

contribuţia lucrătorului;

b) -sarcinile alese- să coincidă cu obiectivele unităţii sau să fie de aşa natură, încât să concure în

mod direct la realizarea lor;

c) -elementele de aplicare ale formei de salarizare- să ofere calitatea de a putea diferenţia

suficient de bine salariile între lucrători, prin reflectarea în rezultate a aptitudinilor, metodelor

folosite şi efortului depus de fiecare;

d) -formele de salarizare- trebuie să fie suficient de simple şi de clare, să lege mărimea

salariului de un număr restrâns de indicatori în aşa fel, încât să fie înţelese bine de către

lucrători, iar aplicarea să nu necesite operaţii complicate.

Există o varietate de forme de salarizare (ANEXA1) ce se pot pune în practică, fiecare

urmând să se stimuleze contribuţia lucrătorului la îndeplinirea şi depăşirea sarcinilor de

producţie, aşa după cum s-a arătat în cele două laturi ale sale: cantitativă şi calitativă şi care pot

fi grupate astfel:

1.Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

2.Salarizarea în acord

a.1.)-salarizarea în acord direct

a.2.)-salarizarea globală

b) -salarizarea în acord progresiv

c) -salarizarea în acord regresiv

c.1.sistemul Towne-Halsey

2828

Page 28: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

c.2.sistemul Rowan

c.3.sistemul Barth

c.4.sistemul Bedaux

d)-salarizarea în acord diferenţial

d.1sistemul Taylor

d.2.sistemul D.V.Merrick

d.3.sistemul H.L.Gantt

d.4.sistemul Harlington-Emerson

3.Salarizarea după timp cu randament controlat

4.Salarizarea după timpul alocat

a) -sistemul orei-standard

b) -sistemul minutului-standard sau al normei pe minut

5.Salarizarea de tip premial

1.Salarizarea după timpul lucrat (în regie) – în acest sistem salariul se calculează şi se

plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână, lună). Numărul

orelor lucrate peste timpul normat de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare

sunt plătite cu majorare care pot ajunge până la 100 %.

Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt urmatoarele:

a) salariul se calculează foarte simplu, uşor de înţeles;

b) salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variază

în proporţie directă cu producţia;

c) se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea salariilor.

Ca dezavantaje se pot cita următoarele:

a) nu stimuleată muncitorii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii; salariile fiind

calculate uniform pe nivel de calificare;

b) există chiar tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri

neeficiente a lucrului şi atunci când există dorinţa de a presta ore suplimentare salarizate cu

majorare;

c) pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţiloe pentru a asigura respectarea disciplinei în

muncă, ceea ce atrage creşterea cheltuielilor generale a în treprinderilor;

d) veniturile efective ale muncitorilor sunt, în general mai mici faţă de cele ale muncitorilor

salarizaţi în scord.

Atitudinea sindicatelor faţă de această formă de salarizare prezintă un interes deosebit.Un

motiv pentru care sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că

2929

Page 29: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord,ar conduce la creşterea producţiei şi la

apariţia sau creşterea şomajului.

2.Salarizarea în acord

a.1.) Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese

sau operaţii, se fixează o normă de timp şi un salariu pe bucată. Acest salariu pe bucată se

stabileţte pornind de la salariul de încadrare pe oră.

În salarizarea în acord pe baza normei de timp plata muncitorului se face pe baza timpului

de muncă normat.

Formula de calcul a salariului săptămânal este următoarea:

în care:

Ss – salariul săptămânal

So – salariul orar

Tes – timpul efectiv lucrat într-o săptămână, în ore

Por – producţia orară reală (bucăţi)

Pon – producţia orară normată (bucăţi)

a.2.) Salarizarea globală-este cunoscută mai mult sub denumirea de salarizare în acord global.

Această formă de salarizare s-a practicat ori de câte ori o activitate nu se putea presta decât în

colectiv, de exemplu în construcţii, în şantiere etc.Şeful colectivului primeşte totalul salariilor pe

care le repartizează membrilor colectivului, ţinând seama de categoria de încadrare (calificare) şi

timpul de participare la lucru al fiecărui membru.

b) Salarizarea în acord progresiv - în această formă, salariul creşte mai repede decât producţia

realizată de muncitor, tariful majorându-se progresiv după o scară anumită pentru producţia

realizată. Acest sistem este utilizat la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru

creşterea producţiei. Această formă este deosebit de stimulativă pentru obţinerea unor cantităţi

mai mari de produse, însă antrenează un fond de salarii suplimentar, de aceea aplicarea sa poate

fi făcută numai pe măsura interesului pe care îl are firma în obţinerea unei producţii sporite.

3030

Page 30: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

c) Salarizarea în acord regresiv. Caracteristica salarizării în acord regresiv constă în faptul că la

depăşirea normei salariul creşte mai încet decât cantitatea de produse executate. Variante ale

salarizării sunt:

c.1.Sistemul Towne-Halsey

Acest sistem a fost imaginat de către Henry R. Towne în S.U.A. în anul 1885 şi perfecţionat în

1891 de F.A. Halsey.Acest sistem constituie o replică la salarizarea în acord direct în care

rezultatele oircărei majorări a efortului depus de muncitori revin exclusiv acestuia. Aceşti autori

construiesc sistemul lor ca un sistem corector, în care aceste rezultate se împart între muncitori şi

patroni. Ei motivează acest punct de vedere prin dreptul pe care îl are patronul pentru condiţiile

tehnico-economice pe care le-a creat muncitorului ca să poată realiza performanţa respectivă şi

prin faptul că se garantează muncitorilor salariul pentru timpul lucrat, indiferent de îndeplinirea

normei.

Caracteristici acestui sistem sunt:

-salariul cuvenit muncitorului se calculează pe bază salariului orar stabilit şi a realizărilor

efective stabilite pe baza de norme de timp;

-salariatul are dreptul la un salariu minim garantat, chiar dacă nu-şi realizează norma integral;

-pentru depăşirea normei de muincă (producţie mai mare în timp mai scurt), muncitorul primeşte

peste salariul nominal un supliment numit primă, al cărui procent se stabileşte cu anticipaţie.

Penru stabilirea salariului efectiv cuvenit muncitorului se foloseşte formula:

a)-în cazul depăşirii normei:

Unde:

Seo - salariul efectiv încasat pe ora lucrată

Sbo - salariul orar de bază

Tn - timpul alocat (norma de timp) pe unitatea de produs

P –procentrul firmei

În acest sistem se acord muncitorului o primă pentru producţia realizată în timpul economisit

după îndeplinirea normei.Prima se calculează astfel: se calculează mai întâi timpul economisit ca

diferenţă între timpul normat şi timpul efectiv consumat (Tn – Tc); prin raportarea acestei

diferenţe la timpul normat, se obţine coeficientul primei.

Formula de calcul al salariuluio efectiv pe unitatea de produs, este următoarea:

3131

Page 31: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Formula de calcul a salariului efectiv pe unitatea de produs, în sistemul Rowan este următoarea:

în care:

Scu – salariul efectiv cuvenit pe unitatea de produs

Sbo – salariul de bază pe ora de muncă

Tn – timpul normat (norma de timp)

Tc – timpul efectiv consumat

Sistemul Rowan prezintă atât avantaje, cât şi dezavantaje.

Dintre avantaje enumerăm următoarele:

a) garantează un salariu minim stabilit pe temeiul unui salariu orar de bază şi o primă orară de

calcul cu ajutorul raportului dinre timpul economisit (Tn – Tc) şi timpul normat (Tn);

b) stimulează muncitorul să efectueze rapid lucrarea, fără eforturi excesive, contribuind la

mărimea producţiei;

c) prin limitarea primei, nu permita o prea mare varietate a salariului, fapt care ar influenţa

costul fabricaţiei;

d) intreprintătorul are marele avantaj că sistemul nu permite salarii excesive, care ar influenţa

nefavorabil costurile;

Prezintă inconvenientul că este prea complicat în ceea ce priveşte calculaţia, din care cauză

este puţin utilizată în întreprindere.

c.3.) Sistemul Barth

În sistemul Barth salariul se calaculează cu ajutorul formulei:

în care:

S – salariul de încasat

Tn – timpul normat (ore sau minute)

Tc – timpul efectiv (ore sau minute)

So – salariul orar

3232

Page 32: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Acest sistem este denumit şi "sistemul cu participare variabilă".Este folosit acest sistem de

salarizare în acord regresiv în S.U.A., în întreprinderile mici şi pentru muncitorii începători spre

a-i stimula să îndeplinească unele norme ridicate.

c.4.) Sistemul Bedeaux

Constă în evaluarea muncii în unităţile denumite iniţial "bedeaux" sau "bx" iar apoi "B" sau

mai simplu "puncte", cu care se măsoară cantitatea de muncă prestată într-un minut de către un

muncitor. Este supranumit "sistemul primelor pe puncte".Sistemul Bedaux nu este un sistem de

salarizare propriu zis ci mai degrabă o metodă de evaluare a muncii. Această metodă însă

foloseşte şi la elaborarea normelor de muncă, iar acestea la rândul lor, sunt puse la baza

salarizării.

d)Salarizarea în acord diferenţial

Acordul cu tarife diferenţiate pe calităţi se bazează pe diferenţierea tarifelor pe bucată în

raport cu nivelul calitativ al produsului obţinut. Pentru producţia "standard" sau "etalon" se

aplică tariful obiţnut, dar pentru producţia de calitate superioară "extra", "lux" se aplică un tarif

majorat cu 15-40 %, iar pentru producţia de calitate inferioară se aplică un tarif diminuat cu 15-

40 %.

d.1.) Sistemul Taylor

În elaborarea concepţiei sale asupra salarizării, Tailor a ţinut seama de faptul că:

a) legea utilităţii marginale descrescânde se aplică şi în domeniul salariilor

b) dincolo de un anumit nivel, fiecare creştere a producţiei necesită o creştere mai mult decât

proporţională a efortului depus de muncitori.

Trăsăturile specifice ale acestui sistem sunt următoarele:

a) absenţa unui salariu minim garantat în cazul neâmplinirii normei;

b) salariul plătit pe lucrare sau operaţie până la îndeplinirea normei este cu mult inferior celui

plătit pe lucrare sau operaţie până la îndeplinirea normei este cu mult inferiorcelui plătit

muncitorilor care îndeplinesc sau depăşesc norma.

Salariul ascestora din urmă este cu 25-50 % mai mare faţă de cel plătit acelora care nu

îndeplinesc norma.Taylor a prevăzut pentru cei care nu reuşesc să le îndeplinească penalizări,

negarantând un salariu minim în raport cu timpul lucrat. Prin urmare nu se acordă un salariu orar

fix de bază pentru o sarcină fixată de bază, la care se adaugă o primă proporţională cu salariu de

bază, dacă sarcina a fost îndeplinită în timpul prevăzut.

d.2.) Sistemul D.V. Merrick

3333

Page 33: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Constituie o variantă a sistemului de încadrare diferenţial al lui Taylor. În locul celor două

trepte de salarii de încadrare, Merrick a introdus o a treia treaptă, intermediară, menită să

incurajeze muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma fără însă a reuşi să o atingă, cal

puţin faza în care ei nu şi-au însuşit încă perfect îndemânarea şi cunoştinţele necesare în acest

scop. Aceste trepte sunt următoarele:

-82 % din numărul total al muncitorilor să fie plătiţi cu un salariu de bază, fără nici o primă;

-17 % din numărul total al muncitorilor să fie plătiţi cu un salariu mediu compus din salariul

minim plus 10 % primă;

-1 % din numărul total al muncitorilor să fie să fie plătiţi cu un salariu maxim compus din

salariul minim plus 20 % primă;

Aceste proporţii au fost stabilite pe baze statistice şi au un caracter pur orientativ. Fiecare

firmă are deplina libertate să aducă ajustările necesare în funcţie de performanţele muncitorilor.

d.3.) Sistemul H.L. Gantt

Caracteristicile acestui sistem sunt următoarele:

a) norma de timp se stabileţte pe baza studiului timpului de lucru, la nivel destul de ridicat, ca

şi în sistemul Taylor;

b) spre deosebire de sistemul Taylor care prevedea o salarizare realizatoare pentru muncitorii

care nu reuşeau să îndeplinească norma, Gantt a prevăzut ca aceştia să fie remuneraţi cu

salariul după timpul lucrat, care este mai mic decât salariul în acord;

c) garantează un salariu minim pe baza salariului orar, în cazul neîndeplinirii normei;

d) pentru cei care depăţesc norma, sistemul Gantt prevede acordarea unui bonificaţii sau prime

care reprezintă 25-50 % din salariul de bază cuvenit pe timpul economisit.

Pentru calculul salariului folosim următoarele formule:

a). în cazul depăşirii normei:

în care:

Sz - salariul efectiv pe ziua de lucru

So - salariul pe oră

t - numărul de ore normate

t*- numărul de ore economisit

Pb - procentul primei (bonusul)

b) în cazul îndeplinirii sau neâmplinirii normei:

Sz = t x So

3434

Page 34: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

d.4.) Sistemul Harlington-Emerson

Se bazează pe eficienţa în muncă a fiecărui muncitor calculată pe o anumită perioadă de timp

(de obicei o săptămână, rareori chenzină sau lună, pentru a elimina fluctuaţiile întâmplătoare).

Prin eficinţa în muncă întelege raportul dintre timpul efectiv şi timpul normat (e = Tc : Tn).

3.Salarizarea după timp cu randament controlat

Acest sistem de salarizare a apărut şi s-a impus în condiţiile producţiei moderne de masă care

presupune organizarea muncii la bandă, supravegherea şi controlul proceselor de producţie care

au loc în instalaţii. În asemenea cazuri muncitorii se împart în trei categorii: muncitori în

formare, muncitori calificaţi şi muncitori foarte calificaţi.

4.Salarizarea după timpul alocat

Se cunosc două forme ale salarizării după timpul alocat, "sistemul orei-standard" şi "sistemul

minitului-standard".

4.a) Sistemul orei standard.

Este cunoscut şi ca sistem al "normei de timp" şi este considerat, în esenţă, identic cu plata în

acord după numărul pieselor, deoarece în ambele sisteme plata este direct proporţională cu

munca presată. Deosebirea constă în faptul că în loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate

produsă , ca la plata în acord, se stabileşte o normă de timp pentru fabricarea unei piese sau

pentru efectuarea unei anumite operaţii; muncitorul este plăit pe bază salariului său orar, în

funcţie de munca efectiv prestată în decursul unei ore, care însă poate depăţi munca prevăzută

după"norma orară"

4.b.) Sistemul minutului standard sau al normei pe minut

Acest sistem este variantă a sistemului "normei de timp" în care normele se stabilesc în

minute. Minutul standard cuprinde cantitatea de muncă pe care un salariat trebuie să o presteze,

ca un minimum, într-un minut cronometrat. Munca ce trebuie prestată este calculată într-un mod

care ţine seama de întârzierile inevitabile în muncă, de oboseală şi de necesităţile personale ale

salariatului, astfel încât muncitorul mijlociu să fie în măsură să presteze, în medie, în decursul

unei ore, muncă echivalentă cu 20-30 % mai multe minute decât cele 60 de minute ale normei,

fără a fi supus unei tensiuni sau fără a accelera cadenţa în muncă. În acest sistem, remuneraţia

salariatului este direct proporţională cu productivitatea muncii. Întreprinderea nu beneficiază

decât de reducerea cheltuielilor de regie pe unitatea de produs, ca urmare a măririi volumului

producţiei.

5.Salarizarea de tip premial

3535

Page 35: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Caraceristica salarizării de tip premial este tocmai premiul care se acordă în afara salariului

plătit în cadrul unui sistem de salarizare distinct. Deci premiul apare ca un supliment menit să

stimuleze obţinerea unor performanţe superioare.

Acordul premial este o variantă a acordului direct în care salariul de încadrare se stabileşte la

un nivel ceva mai redus, iar peste acesta se acordă un premiu dacă muncitorul îndeplineşte

anumite condiţii.

Premiera colectivă se acordă numai dacă se îndeplinesc anumite condiţii pe întreaga

întreprindere. Repartizarea fondului de premiere colectivă pe muncitori se face în funcţie de

calificare, stagiu de producţie, ore efectiv lucrate în perioada respectivă, vechime în

întreprindere etc.

Participarea la beneficii se realizează, fie că se repartizează muncitorilor o anumită parte din

beneficiile obţinute de întreprindere, fie că se calculează un anumit dividend la salariul obţinut,

fie că suma se acordă sub forma unei acţiuni a întreprinderii respective.

3.3. Normarea muncii

Normarea muncii are ca obiect să determine în cadrul procesului de producţie,desfăşurat în

anumite condiţii tehnologice, tehnice şi organizatorice, fie consumurile specifice de muncă pe

unitatea considerată, sub forma normativelor, normelor de muncã sau de personal, fie producţia

specificã obţinută pe unitatea de muncă , sub forma normativelor, normelor de producţie sau de

deservire. Deci, prin normarea munci se înţelege, în general, activitatea prin care se stabileşte

cantitatea de muncă necesară pentru executarea unor lucrări sau pentru îndeplinirea unor funcţii

în anumite condiţii tehnico organizatorice.

Prin normă de muncă, atât la salarizarea în acord cât şi la forma de salarizare după timp, se

înţelege sarcina de muncă care se stabileşte unui excutant de calificare corespunzătoare, pentru

efectuarea unor lucrări sau îndeplinirea unei funcţii, în anumite condiţii tehnico-organizatorice.

Cu alte cuvinte, norma de muncă pentru executant reprezintã ceea ce se aşteaptã ca el sã execute

sau sã producã în locul de muncã în care lucreazã.Esenţial în normare este ca fiecãrui executant,

indiferent de forma în care este salarizat, să i se poată spune într-o anumită exprimare, ce anume

îi revine să îndeplinească în timpul său de lucru. Aceasta va fi norma de muncă.

De menţionat că în cadrul definirii normei de muncă, prin executant se înţelege un executant

individual atunci când norma se referă la un singur muncitor, sau un executant colectiv atunci

când lucrările sau atribuţiile sunt îndeplinite de o grupă de muncitori, iar norma se referă la

executarea integrală a sarcinii formaţiei.

3636

Page 36: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

O normă de muncă trebuie dată executantului în forma în care poate să exprime cel mai

potrivit lucrarea sau funcţia pe care acesta urmează să o îndeplinească, atât cu scopul înţelegerii

ei de către executant, cât şi pentru crearea unei posibilităţi de urmărire uşoară a realizărilor. Din

acest punct de vedere activităţile se pot împărţii în două grupe:

- activităţi la care lucrările pe care trebuie să le efectueze executantul se pot măsura în unităţi

fizice;

- activităţi la care executantul îndeplineşte unele funcţii sau exercită unele atribuţii în urma

cărora nu rezultă unităţi de produs sau de lucrare care să poată fi măsurată (întreţinerea unei

instalaţii, supravegherea funcţionarilor unui utilaj etc.)

Norma de muncă se exprimă de regulă după cum activitatea în care lucrează executantul se

regăseşte în una sau alta din cele două situaţii arătate mai înainte, adică:

- atunci când executantul lucrează într-o activitate la care rezultatul obţinut se poate măsura în

unităţi fizice, sarcina se dă executantului în număr de unităţi de realizat din respectiva lucrare

sau produs, într-un anumit interval de timp; această normă poartă numele de normă de producţie;

- dacă activitatea executantului constă din exercitarea unor atribuţii fãrã rezultat numeric care să

poată fi redat în cantităţi de lucrare sau de produse, atunci fixarea sarcinii de muncă a

executantului constă doar din precizarea atribuţiilor care îi revin la locul de muncă; această

formă de exprimare a normei se numeşte sferă de atribuţiuni.

Exprimarea normei sub formă de sferă de atribuţiuni nu poate fi utilizatã decât la forma de

salarizare în regie, întrucât compararea realizărilor cu norma nu conduce la determinarea unei

proporţii a realizării normei pentru a putea aplica o salarizare diferenţiată, ci numai o constatare

a îndeplinirii sau nu a sarcinilor de către executant.

Mãrimea normei de muncă care se dã executantului este în funcţie de consumul de timp pe

care îl necesită execuţia sau îndeplinirii atribuţiilor ce o formează. Înseamnã cã executantului i

se poate da norma de muncă şi sub formă de consum de timp. Această exprimare a normei de

muncă se numeşte normă de timp. Ca şi norma de producţie, norma de timp se poate aplica atât

la salarizarea în regie,cât şi la salarizarea în acord.

Pentru normele de muncă a căror determinare se face pe baza consumului de timp de muncă

necesar, se recomandă următoarea metodă de calcul:

Timpul de activitate pentru produs

Np =

Timpul necesar execuţiei unităţii pe produs

3737

Page 37: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Timpul disponibil pentru executarea propri-zisă a sarcinii

Np =

Timpul necesar execuţtei unităţii sarcinii

Pentru a calcula o normă de muncă este necesară cunoaşterea precisă a mai multe date, cum ar

fi:

- elementele din care se compune procesul de producţie respectiv;

- consumul de muncã necesar executării fiecărui element în parte;

- de câte ori se repată fiecare element în ciclul de lucru pentru care se elaborezã norma;

- în ce condiţii trebuie sã se desfăşoare execuţia şi la ce condiţii se referă elementele de

calcul a normei;

Aceste date se pot stabili de fiecare dată când se elaboreză o normă sau poate avea valabilitate

generală pentru toate normele care se vor calcula. Este evident mai operativ că o asemenea dată,

după ce a fost stabilită, să fie luată în considerare la calculul fiecărei norme care o conţine, fără a

mai fi necesară reluarea determinării ei. Asemenea date, oarecum general valabile, poartă

numele de normative.

Calculul normei la munca în acord

Elementele primare de calcul sunt valorile normative de timp, adică normativele de timp

elementar pe fazele care compun procesele de producţie.

Principalele etape de calcul a unei norme de muncă prin utilizarea acestor elemente sunt:

- compunerea timpului elementar redat de normative în consum de timp necesar executării

tuturor operaţiilor care conduc la obţinerea unei unităţi de produs sau de lucrare;

- calcularea normei propriu-zise pe baza acestui consum de timp total necesar pentru o unitate.

Norma de timp se poate calcula sub forma:

- normă de timp, ca o însumare a tuturor categoriilor de timp care se consumă pentru

obţinerea unei unităţi de produs sau de lucrare;

- de normă de producţie, ca raport între timpul pe care executantul îl are la dispoziţie

pentru lucru şi consumul de timp necesar obţinerii unei unităţi de produs sau de lucrare.

Conţinutul şi formele de exprimare la normele pentru munca în regie

În ceea ce priveşte conţinutul, normele de muncă pentru activitatea la care salarizarea se face

dupa timpul lucrat nu diferă de normele pentru munca în acord: ele trebuie sã exprime sarcina ce

revine unui executant de o anumită calificare la locul de muncă, în anumite condiţii de

desfăşurare a activităţii la care participă.

3838

Page 38: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În etapa de studiere şi organizare a procesului de producţie din cadrul unei acţiuni de normare

la activităţi în regie, etapă care se desfăşoarã în acelaş mod ca şi la munca în acord, trebuie

analizate şi puse în aplicare cele mai eficiente mãsuri pentru a aduce desfăşurarea procesului de

producţie la forma sa cea mai raţională pentru înlăturarea întreruperilor în muncă şi în

funcţionarea utilajului pentru asigurarea tuturor condiţiilor necesare, pentru atribuirea

executanţilor a acelor lucrări ca formă şi conţinut care corespund cel mai bine tehnologiei de

lucru.

Dupã cum s-a arătat, o normă de muncă pentru salarizarea în regie poate avea, după specificul

activităţii, una din următoarele forme de exprimare:

a) Sub formă de sarcină cantitativă- se utilizează de activităţile la care sarcina ce rvine

executantului se poate reda cifric, sub formă de cantitate, dar nu se îndeplineşte una din

condiţiile salarizării în acord.

b) Sub formă de sferă de atribuţiuni- la activităţile unde executantul îndeplineşte funcţiuni sau

exercită atribuţii al căror rezultat nu poate exprima cantitativ în unităţi de produs sau de

lucrare, sarcina de muncă urmând a lua doar forma unei precizări a atribuţiilor ce revin

executantului la locul său de muncă. Această formă de redare a normei de muncă este

specifică activităţilor cu salarizarea în regie şi este formată în general din atribuţii privind

deservirea funcţionării unor instalaţii sau utilaje, întreţinerea unor lucrări sau instalaţii. De

aceea, norma de muncă a executantului nu este suficient precizată dacă pe lângă felul

atribuţiilor ce trebuie să îndeplinească nu se arată şi delimitarea ca extindere sau ca înzestrare

a locului de muncă la care se referă exercitarea atribuţiilor.

3.4.Sistemul de sporuri şi premial

3.4.1.Sistemul de sporuri

Sporurile reprezintã adaosuri la salariul de bază, se exprimă de regulă ca procent din acesta şi

se acordă condiţiilor deosebite sau speciale de muncă, stabilindu-se de regulă prin negociere

patronat-sindicat, fiind cuprinse în contractele colective de muncă.

Principalele categorii de sporuri privesc:

1. sporul de vechime

2. sporul pentru muncă în condiţii deosebite

3. sporul pentru condiţii grele de muncă

4. sporul de şantier

5. sporul pentru munca prestatã este programul normal de lucru

6. sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru

7. sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii (funcţii suplimentare)

3939

Page 39: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

8. sporul pentru ore suplimentare

9. sporul de noapte

10. alte sporuri- condiţii nocive, condiţii periculoase, utilizarea unei limbi stãine, etc.

1. Sporul de vechime în muncă- este o cotă procentuală din salariul de încadrare sau de bază,

cuprinsã între 5 % - 25 %.Se acordã pe tranşe de vechime astfel ( tabelul nr. 3.1):

Tabel nr. 3.1.

TRANŞE DE VECHIME

Nr

crt

Tranşe de

vechime

Unităţi economice

(%)

Unităţi bugetare

(%)

1 0-3 ani 5* -

2 3-5 ani 9 5

3 5-10 ani 13 10

4 10-15 ani 17 15

5 15-20 ani 21 20

6 20-25ani 25 25

*negociabil, între limitele extreme.

Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea cotei de calcul la salariul de bază

corespunzător timpului lucrat în programul normal de lucru. La stabilirea tranşei de vechime în

muncă, în toate cazurile se ia în calcul toată vechimea înregistată, indiferent dacă aceasta s-a

realizat în unitatea respectivă, ori în alte unităţi sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea

postului pe care este încadrată persoana respectivă, ori în alte activităţi fără nici o legătură cu

aceasta.

Conform legisleţiei în vigoare conceptul de continuitate în muncă a dispărut, rămânând doar

noţiunea de vechime în muncă.

La firmele cu capital privat acest spor este foarte rar utilizat, totuşi pentru diferenţierea

salariilor în funcţie de vechimea în specialitatea respectivă şi asigurarea stabilităţii în unitate, s-a

introdus în unele cazuri un spor de fidelitate a cărui mărime variazã în raport cu vechimea

salariatului în respectiva unitate.

2.Sporul pentru muncă în condiţii deosebite

Prin muncă în condiţii deosebite se înţelege un mediu de muncă nociv sau periculos, adică

condiţii vãtãmãtoare de muncă.

4040

Page 40: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Sporul pentru condiţii nocive se acordă la locuri de muncă astfel caracterizate:

- degajări de pulberi nocive;

- emanaţii de substanţe toxice;

- zgomote, trepidaţii, curenţi de înaltă frecvenţă;

- microclimat nefavorabil;

- complex de noxe care cumulate sunt nocive.

Sporul de condiţii nocive se acordă în sume fixe, personalul fiind la acelaşi grad de expunere,

indiferent de salariu, având rol de combatere a condiţiilor nocive şi refacerea funcţiilor

organismului. El reprezintã 10 % din salariul minim negociat la nivel de unitate.

Criteriile de acordare ale acestui spor se referã la:

- gradul de depăşire a concentraţiilor maxime admise;

- gradul de agresivitate a noxelor pentru organism;

- indicii de morbiditate.

Sporul pentru munca în condiţii periculoase se acordă în procente egale cu 10 % din salariul de

bază, pentru activităţi cum ar fi:

- utilizarea de substanţe explozive;

- pericolul îmbolnăvirii prin contagiune;

- condiţii periculoase datorate înălţimii la care se lucrează sau mediului (ex. secţii de

psihiatrie).

Acest spor pentru situaţii deosebite poate fi şi mai mare (ex. 50 % la personalul care

trateazã bolnavi de SIDA).

3. Sporul pentru condiţii grele de muncă

Se consideră condiţii grele de muncă activităţi desfăşurate în condiţii de efort fizic ridicat,

cum ar fi:

- deplasare în teren accidentat;

- poziţie de lucru incomodă;

- lucru în aer liber cu variaţii mari de temperatură;

- muncă în condiţii de izolare;

Acest spor se acordă în cote procentuale de 10 % din salariul de bază, la toate locurile de

muncă ce se încadrează în criteriile de mai sus.

Aceeaşi persoană nu poate primi, de regulă, atât spor pentru condiţii grele de muncă, cât

şi spor pentru condiţii nocive sau periculoase. Conducerea unitii decide care tip din cele două

sporuri se acordă la acel loc de muncă.

În cazul în care condiţiile de muncă sunt deosebit de grele sporul de condiţii grele poate

ajunge până la 40 %.

4.Sporul de şantier

4141

Page 41: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Se acordă fără restricţii ca număr personalului nelocalnic (cu domiciliul la mai mult de 10 km,

neavând posibilitatea navetei zilnice, cazat în baracamente sau clădiri), care participă la lucrări

de:

- construcţii-montaj;

- prospeţiuni şi explorări geologice;

- studii şi cercetări hidrologice;

- lucrări executate în continuă mişcare, etc.

Sporul acordat este de regulă:

-sumă fixă / lei –zi la muncitorii calificaţi şi TESA, precum şi la muncitorii necalificaţi.

5.Sporul pentru munca prestată peste programul normal de lucru

Se acordă următoarelor categorii de personal:

- electricieni, electromecanici, lăcătuşi care participă la intervenţii sau reparaţii;

- şoferi pe autovehicule;

- şefii de cabinet din ministere şi primării;

- personalul BNR şi al căror bănci care colectează şi transportă valori;

- macaragii de la depozite şi rampe etc.

Cota acordată depinde de timpul prevăzut a fi prestat, în medie lunară, peste program (8 ore / zi)

astfel:

- 25 % pentru cel puţin 50 de ore peste program;

- 20 % pentru cel puţin 40 de ore peste program;

- 15 % pentru cel puţin 30 de ore peste program;

- 10 % pentru cel puţin 20 de ore peste program;

- 5 % pentru cel puţin 10 de ore peste program.

Munca prestată în zilele nelucrătoare trebuie compensată cu timp liber corespunzător, astfel intră

în regimul de ore suplimentare.

6. Sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru

Se acordă muncitorilor care îndeplinesc o astfel de atribuţie, fără ca ea să fie o obligaţie,

prevăzută în indicatorul tarifar de calificare al meseriei în cauză. Cuantumul acestui spor este o

cotă procentuală de până la 10 % din salariul tarifar de încadrare al celui în cauză.

7. Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii (funcţii suplimentare)

Conform legii, orice angajat poate presta mai multe funcţii, iar cuantumul sporului poate

ajunge până la 50 % din salariul brut de încadrare. Similar este şi cumulul de funcţii, sporul în

acest caz fiind de până la 100 % din salariul de bază al funcţiei cumulate.

8. Sporul pentru ore suplimentare

Orele suplimentare sunt orele de muncă prestate peste programul normal de muncă stabilit de

unitate, în situaţii deosebite cum ar fi:

4242

Page 42: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- comenzi deosebite;

- lipsa de personal;

- calamităţi;

- reparaţii accidentale;

- prevenirea degradării unor bunuri.

Sporul se poate acorda în două moduri:

- prin compensarea cu timp liber corespunzător;

- plata orelor suplimentare cu 50 % pentru primele două ore suplimentare efectuate peste

programul normal de lucru şi cu 100 % a următoarelor ore.

9. Sporul de noapte

Se poate acorda pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară pe timpul nopţii,

durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei,

fără ca aceasta sã aducă o scădere a remunerării. Aceste prevederi nu se aplică salariaţilor care

lucrează în locuri de muncă cu condiţii deosebite unde durata timpului de muncă este mai mică

de 8 ore. Unităţile unde procesul de muncă este neîntrerupt sau condiţiile specifice muncii o

impun, programul de lucru din timpul nopţii nu poate fi egal cu cel al zilei.

În această situaţie munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25 % din salariul

de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru. De acest

spor beneficiază şi salariaţii care lucrează în condiţii deosebite unde durata timpului de muncă

este mai mică de 8 ore / zi.

10.Există şi alte sporuri, cum ar fi:

- spor pentru activitate prestată în mediul rural (ex. învăţământ- 20 % din salariul de bază)

- spor pentru utilizarea unei limbi străine, fără ca aceasta să fie obligaţie de serviciu;

- spor pentru titlu ştiinţific de "doctor în ştiinţă";

- spor de fidelitate în unitate;

- spor de confidenţialitate pentru a păstra "secretele firmei" şi "securitatea datelor";

- sporul pentru funcţii încredinţate temporar;

- alte sporuri specifice unor domenii de activitate.

3.4.2.Sistemul premial

Premiile reprezintă alături de sporuri partea principală, cu caracter variabil în sistemul de

salarizare.

Distingem mai multe categorii de premii:

1. Premii în cadrul anului din fondul de premiere

4343

Page 43: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Acestea reprezintă sume acordate dintr-un fond de premiere constituit prin aplicarea unei cote

de minim 1,5 % din fondul de salarii lunar, cumulat, ce se acordă în situaţii cum ar fi:

- reducerea normelor de consum admise;

- îmbunătăţirea calităţii producţiei sau a produselor;

- aport la asimilarea de produse noi;

- introducerea de noi tehnologii de fabricaţie;

- măsuri pe linia creşterii productivitãţii muncii, etc.

2. Premii reprezentând cotă parte din participarea la profit

Suma în cauză reprezintă 10 % din profitul net, în cazul societăţilor comerciale cu capital de

stat sau majoritar de stat, respectiv 5 % în cazul regiilor autonome.

3. Premii pentru economii de materiale

Se acordă în cursul anului personalului care contribuie la economisirea materialelor prime şi a

materialelor, a energiei, a combustibilului, prin:

- reducerea pierderilor din rebuturi sau a celor tehnologice;

- diminuarea cotelor admise la rebuturi ori a perisabilităţilor;

- recuperarea unor materii sau materiale;

- valorificarea superioară a materiilor prime, etc.

În raport cu importanţa materialelor economisite, mărimea premiului poate fi de: 30 %, 40 %,

50 % din valoarea economiilor obţinute şi sunt acordate personalului care contribuie direct la

obţinerea economiilor.

4. Premii pentru economii de forţă de muncă

Se acordă în raport cu economia realizată şi în limita fondului de salarii, dacă:

- se modifică normele de muncã aferente;

- se respectă normele de protecţie în muncă;

- nu este afectată calitatea produselor;

- nu reprezintă o sarcină de serviciu.

Cuantumul premiilor reprezintă un procent din economia obţinută, eşalonatã pe timp de 3

ani: 30 % din economie în primul an de aplicare, 10 % în al doilea an, 5 % în anul 3.

5. Alte premii sau recompense

Ele sunt specifice unor ramuri sau sectoare de activitate:

- în investiţii, dacă se predau cu minim 2 % în devans, reprezentând 50 % din eficienţa

economică obţinută, fără a depăşi 1 % din valoarea investiţiei;

- în construcţii, pe şantiere, o cotă de până la 25 % din economia la fondul de salarii

alocat;

- în transporturile auto, în lei / anvelopă care poate fi "reeşapată" sau propusă pentru

"casare" însă "recondiţionabilă";

4444

Page 44: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- în transporturile navale, dacă se reduce timpul de staţionare a navelor în operaţiile de

încărcare-descărcare:

- în minerit, pentru extragerea de "aur nativ" corespunzător numărului de "grame de aur"

extrase de o formaţie condusă de un maistru în timp de o lună.

3.5 Indemnizaţii cuvenite angajaţilor cu contract individual de muncă

Calitatea de angajat cu contract individual de muncă, conferă angajaţilor alături de drepturi

referitoare la:

- concediul de odihnă;

- concediul pentru evenimente familiale deosebite;

- concediul fără plată pentru interese personale şi de studii;

- concediul pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2-3 ani şi dreptul la o serie de

îndemnizaţii care se acordă în situaţii speciale, precum boli obişnuite, profesionale, accidente în

afara muncii, creşterea sau îngrijirea copilului bolnav.

Categoriile de indemnizaţii acordate pentru situaţii speciale de care beneficiază angajaţii cu

contract individual de muncă sunt:

1. indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de:

- boli obişnuite sau accidente în afara muncii;

- boli profesionale sau accidente de muncă.

2. prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;

3. indemnizaţia pentru maternitate;

4. indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

5. ajutorul de deces.

Pentru a beneficia de aceste indemnizaţii asiguraţii trebuie să aibă un stagiu de cotizare de cel

puţin 6 luni realizat în ultimile 12 luni anterioare procedurii riscului. Indemnizaţia pentru

incapacitate temporară de muncă fără condiţii de stagiu de cotizare se acordă în cazul

accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, a urgenţelor medico-chirurgicală, a tuberculozei şi

a bolilor infecto-contagioase din grupa "A".

Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurării sociale se determină ca medie a veniturilor

lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală de asigurări sociale în

lunile respective.

Plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator şi

de către bugetul asigurărilor sociale de stat în funcţie de categoriile de asiguraţi şi de numărul de

angajaţi la data ivirii incapacităţii temporare de muncă (pentru angajator). Durata de acordare a

4545

Page 45: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

acestor indemnizaţii este de cel mult 180 de zile în intervalul de un an socotit din prima zi de

îmbolnăvire.

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, în sistemul public

asiguraţii pot beneficia de:

a) indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă;

b) indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă;

c) indemnizaţii pentru carantină;

d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze şi alte produse ortopedice care nu sunt

suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

f). reabilitare profesională;

g) bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor în care nu este reglementată, potrivit legii,

constituirea fondului social.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar

concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Indemnizaţia de maternitate

se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Asiguraţii au dreptul la:

- concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- concediul şi îndemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Aceste indemnizaţii se acordă pe baza livretului de familie, a certificatului de naştere, a

certifictului de concediu medical sau a certificatului de persoană cu handicap, după caz, şi se

suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

În cazul decesului asiguratului, beneficiază de ajutorul de deces (care nu poate fi mai mic

decât valoarea salariului mediu brut pe economie) soţul supravieţuitor, copilul, părintele,

tutorele, curatorul, moştenitorul sau o altă persoană. În cazul decesului unui membru de familie

aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale, asiguratul beneficiazã

de un ajutor de deces ce reprezintă jumătate din valoarea salariului mediu brut pe economie.

4646

Page 46: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

CAPITOLUL 4

STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI LA

S.C. “TRAMMAR” S.A. BAIA MARE

4.1. Caracterizarea societăţii „TRAMMAR” S. A. Scurt istoric.

Societatea comercială S.C. TRAMMAR S.A. cu sediul in Baia Mare, strada Sudului,nr.

1, a fost înfiinţată din anul 1960, funcţionând ca secţie de transport de construcţii aparţinând la

Trustul de Construcţii Industriale Cluj.

Din 1979 întreprinderea funcţionează cu denumirea de IUGTC-Oradea (întreprindere de

utilaj greu şi transporturi în construcţii) până in anul 1991 când se înregistrează la Camera de

Comerţ cu nr J 24 /159 /1991 sub denumirea de S.C TRAMMAR S.A.

În anul 1993 se privatizează prin metoda MEBO cu un capital social subscris şi vărsat de

272 56,5 lei, acţionarii fiind salariaţii firmei.

Societatea are un număr de 98 muncitori cu un program de 8 ore/ zi la 5 zile lucrătoare.

Obiectul de activitate la S.C. TRAMMAR S.A.

În conformitate cu statutul firmei, S.C. TRAMMAR S.A. are ca obiect principal de

activitate transporturi rutiere mărfuri cu cod CAEN 6024 (codul de clasificare al activităţilor

economice naţionale) şi închiriere de utilaje şi procesare cu gaterul.

Dotarea tehnică şi forţa de muncă

Unitatea dispune de un sediu administativ lângă care este amenajată hala de reparaţii şi

întreţinere auto, magazia de piese auto, depozitul de materiale de construcţii, depozitul de

carburanţi şi lubrefianţi.

4747

Page 47: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Hala de reparaţii este dotată cu maşini de găurit compresoare, truse de scule, aparate de

sudură care sunt în gestiunea obiectelor de inventar date în folosinţă la muncitori (mecanici–

reparaţii).

Depozitul de carburanţi şi lubrefianţi conţine: motorină şi uleiuri (pentru parcul auto în

număr de 47 basculante de 16 tone) şi utilaje (escavatoare, buldozere, cilindru, compactor,

picon).

Privatizarea societăţii a avut rezultate benefice asupra situaţiei economico-financiare a

unităţii prin faptul că a crescut interesul oamenilor muncii şi utilizarea cu maximă eficienţă a

întregului potenţial uman şi material.

Societatea are o structură a personalului care corespunde cu specificul de activitate. Are o

situaţie foarte bună în privinţa gradului de pregătire profesională a angajaţilor atât la categoria

muncitori, cât şi la personalul de conducere administrativ.

4.2. Salarizarea şi alte drepturi salariale prevăzute în contractul

colectiv de muncă încheiat la S.C. “TRAMMAR” S.A.

Contractul colectiv de muncă la S.C. TRAMMAR S.A. a fost încheiat la data de

23.03.2007.

Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare

salariat are dreptul la un salariu în bani cuvenit la încheierea contactului de muncă.

Salariul cuprinde:

- salariul de bază;

- adaosurile;

- sporurile la acesta.

Societatea are un număr de 98 muncitori cu un program de 8 ore/ zi la 5 zile lucrătoare.

Formele de salarizare aplicate în societate sunt:

- pentru muncitorii direct productivi (şoferi şi mecanici de utilaje), acord

individual;

- persoanele care lucrează în regie, inclusiv TESA şi muncitorii de la atelierul de

reparaţii auto şi utilaje, vor primi un salariu lunar pentru timpul efectiv lucrat care va

putea fi diminuat în cazul nerealizării lucrărilor sau a atribuţiilor de serviciu, la

propunerile făcute prin rapoartele de activitate care se analizează lunar.

Grilele de salarii sunt corelate cu lucrările din fişele posturilor pentru personalul TESA

(ANEXA 2)

4848

Page 48: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Indexarea se face pe baza coeficienţilor de indexare stabiliţi de Comisia Naţională de

Statistică.

Plata salariilor se face la data de 15 şi 30 a lunii.

4.2.1. Salarizare in regie

Forma de salarizare în regie prevede plata după timpul lucrat, însă fiecărui muncitor i se

asigură posibilitatea de a lucra numărul legal de ore şi de a primi salariul corespunzător.

Atunci când se pune problema reducerii timpului de lucru se prevede în mod special ca

această măsură nu trebuie să ducă la micşorarea salariului şi în acest scop se prevede creşterea

salariului pe unitate de timp care, înmulţit cu numărul de ore mai redus să obţină acelaşi salariu

ca cel obţinut înaintea reducerii timpului de lucru.

În forma de salarizare după timp, muncitorului i se stabileşte un salariu orar sau lunar în

funcţie de nivelul de calificare, de complexitatea sarcinilor şi răspundere în muncă, iar plata i se

calculează după timpul efectiv lucrat. Această formă se aplică în următoarele situaţii: la

personalul TESA, la maiştrii, la personalul de supraveghere (paznici), la revizorul tehnic, la

trasportul intern, reparaţii şi magazie.

Mărimea sarcinilor de producţie trebuie să se stabilească şi în cazul salarizării în regie, cu

ajutorul normării muncii la o organizare raţională a execuţiei în aşa fel încât volumul de muncă

necesar executării lor să conducă la ocuparea corespunzătoare a timpului de muncă şi la

solicitarea deplină a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale ale lucrătorului. Formele de

exprimare ale acestor sarcini şi modul lor de elaborare sunt cele indicate prin metodologia de

normare a muncii.

Forma de salarizare în regie are în vedere o dublă cointeresare a lucrătorului în

rezultatele ce se obţin, urmare a activităţii sale prin:

-cointeresarea în realizarea în întregime a sarcinii sale (numită obligaţie individuală de

serviciu sau sarcină de muncă proprie) la nivelul prescris al cerinţelor calitative;

- cointeresarea prin activitatea sa şi prin modul de executare a sarcinilor proprii la

realizarea sarcinilor de producţie pe întreprindere, locuri de muncă în care activează lucrătorul

(sarcină sau plan de producţie, ce constituie criteriul de acordare integrală a salariului tarifar).

O schemă a acestor criterii de cointeresare şi a modului în care acţionează fiecare asupra

salariului tariafar este redată în figura nr.4.1.

4949

Page 49: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

CRITERII DE COINTERESARE

Figura nr.4.1.

Obligaţiile individuale, precum şi sarcinile proprii de muncă se comunică în scris de

către maiştrii prin foi de lucru. Aplicarea cointeresării prin salarizarea în regie a muncitorilor se

face după cum urmeză:

Salariul tarifar (St) se acordă intregal numai dacă sarcina de producţie (lucrările,

activitate) deservită s-a îndeplinit. Dacă această sarcină nu a fost realizată salariul tarifar se

diminuează în mod corespunzător.Salariul tarifar astfel stabilit se diminuează într-o anumită

proporţie dacă atribuţiile proprii, adică obligaţiile individuale de la locul de muncă, precum şi

cerinţele de calitate nu au fost îndeplinite.

În situaţia în care pentru muncitorii din activităţile auxiliare, sarcinile nu pot fi măsurate

şi exprimate într-o anumită proporţie,salariile tarifare se pot acorda integral, independent de

realizările unităţii deservite, în raport cu modul de îndeplinire a atribuţiilor stabilite.

5050

Modul în care se aplică

Sarcinile de producţie

Îndeplinirea obligaţiilor sau sarcinilor

Cerinţe de ordin calitativ

Acordarea integrală sau diminuarea recuperabilă din salariul tarifar

Obligaţii individuale de serviciu

Sarcini stimulate prin cointeresare

Page 50: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Calculul salariului cuvenit în regie

Baza de calcul al salariului cuvenit este salariul tarifar ce revine timpului lucrat.

Sregie = Sto x Tef

unde:

Sto - salariul tarifar orar, potivit funcţiei sau meseriei

Tef - timp efectiv lucrat în perioda de timp analizată(de regulă număr de ore de potrivit

lucru pe o lună de activitate)

Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat, în medie el fiind de 170 de ore pe

lună, dar cu variaţii de la o lună calendaristică la alta, în funcţie de structura sa calendaristică,

care oscilează în jurul a 21,25 zile lucrătoare, în medie pe o lună de activitate.

De asemenea, el poate diferi şi din motive care ţin mai mult sau mai puţin de activitatea

lucrătorului:absenţe nemotivate, absenţe motivate, alt timp nelucrat.

Repartizarea muncitorilor la locul de muncă se va face corespunzător specialităţii şi

nivelului de pregătire, pentru a asigura o utilizare corespunzătoare a forţei de muncă şi retribuirii

corespunzătoare.

Atât la calculul salariului în acord cât şi în regie timpul efectiv lucrat este un factor

determinant de bază, deci trebuie acordată o importaţă majoră înregistrării, evidenţei şi calculării

lui.

Pentru exemplificare să presupunem că un mecanic de reparaţii auto este repartizat

pentru repararea unui motor de autobasculantă de 16 tone. Norma sa este exprimată sub forma

de sfera de atribuţii şi se aplică forma de salarizare în regie:

- salariul tarifar orar al acestuia este de 2,43 lei pe oră;

- în luna martie 2007 a lucrat 170 de ore respectiv 21,25 zile (21,25 x 8 = 170);

- la finele lunii muncitorul a înregistrat o realizare de 100% a sarcinii de muncă;

- salariul realizat în luna martie este de 2,43 x 170 = 413 lei.

4.2.2.Salarizarea în acord

5151

Page 51: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Fiind o societate a cărei activitate preponderentă este transportul rutier de marfă de lucrări cu

utilaje în construcţii, muncitorii deservenţi, respectiv conducătorii auto şi mecanicii de

exploatare utilaje (escavatorişti, buldozerişti etc.) sunt salariaţi în acord în baza normelor de

timp astfel:

- şoferii- ore acord calculate în urma parcursului zilnic la tarif oră pe km sau cursă ciclică;

- mecanicii de utilaje- ore acord normate după ore de funcţionare la tarif / lei / oră conform

Normativului Republican U 9 /1982 privind activitatea industrială reactualizată cu

valoarea pieselor, materialelor şi reparaţiilor.

Pentru conducătorii auto se eliberează zilnic foaia de parcus, document care indică

repartizarea muncitorului la destinaţia beneficiarului de lucrare ce urmează a o efectua.

Beneficiarul confirmă orele de kilometrii efectuaţi în ziua respectivă pe bonul de tranport. În

baza tarifului republican cu normele de tranport la ore / km se normează astfel:

Exemlu: salariatul Horotan Vasile este încadrat la S.C. TRAMMAR S.A. ca şofer

autobasculantă cu un salariu tarifar de 2,12 lei. Pentru calculul timpului normat zilnic

considerăm că angajatul efectuază în 8 ore lucrate 110 de km confirmaţi de către beneficiar.

Formula de calcul astfel:

Tn = Tp + Tk

unde:

Tn - timp normat în ore

Tp- timp efectiv parcus echivalent în ore

Tk -timpul aferent kilomerilor parcurşi

În cazul nostru:

Tn = 110 km şi 8 ore rezultă:

- la 8 ore timp efectiv corespund 6 ore normate,

- la 110 km din tarif corespund 4,86 ore normate

astfel că, timpul normat rezultat este de 6 + 4,86 = 10,86 ore muncă prestată în acord.

Conform fişei de calcul a salariului în acord individual (ANEXA 3) salariatul a

realizat 41,16 ore normate pe lună.

În cazul în care se contractează lucrări în baza de comenzi pentru transporturi la distanţe

de interior (mici) se face norma de timp pe cursa ciclică cronometrându-se timpii de încărcare-

descărcare tranport de la locul de încărcare la locul de descărcare rezultând astfel timpul normat

pentru cursa efectuată la distanţa cronometrată.

În cazul nostru angajatul a realizat 144,97 ore normate pe lună din transporturi ciclice.

5252

Page 52: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

La sfârşitul fiecărei luni se adună total ore normate rezultat din transporturi ciclice ( 144,97 ore)

cu timpul normat pe transport aferent distanţelor mari (41,16 ore) rezultând un total timp

normat de 186,13 ore.

Salariul lunar se calculează asfel:

Sacord = 186,13 x 2,12 = 394 lei

4.2.3.Stabilirea şi calculul salariilor la personalul tehnico-

administrativ

Personalul tehnico-administrativ este compus din categorii de personal foarte diferite în

ceea ce priveşte pregătirea şi complexitatea muncii lor; de exemplu: conducerea întreprinderii,

ingineri, economişti, tehnicieni, funţionari administrativi şi personalul gospodăresc.Fiecare din

aceste categorii este legată mai mult sau mai puţin direct de producţia întreprinderii. Rezultatele

muncii prestate însă, la nici una din categoriile personalului tehnico-administrativ, nu se pot

măsura rezultatele muncii majorităţii muncitorilor.

Încadrarea personalui de execuţie tehnic, economic, de altă specialitate şi administrativ se

va face conform funcţiilor ce le ocupă pe baza grilei de salarizare aprobată de conducătorul

unităţii, fiind condiţionată de reralizarea indicatorului producţia marfă realizată.

Documentele necesare în care se înscriu datele necesare stabilirii drepturilor salariale

pentru personalul de execuţie tehnic, economic şi de altă specialitate şi administrativ sunt:

- Condica de prezenţă care se completează cu numele şi prenumele angajatului, cuprins în grupa

personalului tehnic, economic şi administrativ; Prezenţa zilnică se confirmă prin semnătura

zilnică a fiecărui salariat înainte de începerea programului de lucru.

- Foaia colectivă de prezenţă se foloseşte pentru evidenţa nominală, zilnică şi lunară a prezenţei

personalului.

Situaţia prezenţei pe lună se întocmeşte la sfârşitul lunii, după totalizarea foii colective

de pontaj. Aceată situaţie se comunică compartimenntului de calcul a salariilor.

Pentru stabilirea salariilor cuvenite pe timpul efectiv lucrat este necesar să se cunoască

următoarele elemente:

- funcţia şi categoria din care face parte salariatul respectiv(din punct de vedere al

acordării salariului tarifar);

-salariul tarifar de încadrare(lei / lună);

- numărul de zile lucrate în luna respectivă;

- procent de realizare a indicatorului de salarizare;

5353

Page 53: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

- existenţa unor comunicări de reducere a salariului tarifar ca urmare a nerealizării

sarcinilor proprii sau obligaţiilor individuale de servicii.

Prin “ Sbl ” se înţelege salariul de bază (de încadrare) lunar crescător, crescător în cadrul

aceluiaşi grad profesional, respectiv de la un grad profesional la altul. Se pot construi grile de

salarizare în care acelaşi grad profesional şi aceeaşi funcţie, să avem salarizare cu limite: “

minim ” şi “ maxim ”.

Sumele stabilite pentru manageri şi echipele de administraţie sunt negociabile,

confidenţiale şi “nelimitate” în raport cu criteriul luat drept bază de comparare (salariul minim

pe economie, salariul mediu pe economie, salar minim pe firmă, salar mediu pe firmă).

Pentru exemplificare:

- salariata Pop Angela având funcţia de şef compartiment personal are un salariu de încadrare de

800 lei;

- în luna aprilie a lucrat 144 de ore (18 zile x 8 ore), diferenţa de 3 zile( până la 21de zile

lucrătoare) fiind în concediu de odihnă;

- are o retribuţie orară de 4,76 lei pe oră (800 : 21 zile : 8 ore = 4,76 lei/oră)

- beneficiază de un spor de vechime de 25 %.

Pe durata concediului de odihnă salariata are dreptul la o indemnizaţie pentru concediul

anual de odihnă, calculată cu relaţia:

Ico = Nzco x Cmz

unde:

Ico-indemnizaţia pentru concediul anual de odihnă;

Nzco-numărul de zile de concediu de odihnă;

Cmz-câştigul mediu zilnic;

unde:

Sb-salar de bază conform funcţiei sau meseriei (800 lei)

Svm-spor de vechime în muncă aferent (800 x 25% = 200 lei)

Ic-indemnizaţie de conducere unde este cazul.

5454

Page 54: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În cazul nostru:

Ico = 3 x 47,05 = 141,15 lei / lună

4.3. Sistemul de sporuri şi premial

Pe lângă salariile de bază se pot acorda adaosuri şi sporuri ce se stabilesc prin contractul colectiv

de muncă.

Prin adaos la salariu se înţelege suma de bani plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în

legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii

sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

Prin spor de salariu se înţelege suma plătită unui salariat pentru a-l atrage şi menţine la munca

ce s-a desfăşurat în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în anumite

situaţii speciale.

Atât adaosurile cât şi sporurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât

munca s-a desfăşurat în condiţiile şi sporurile specifice enunţate în denumirile lor.

Sporurile şi adaosurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele

obţinute,condiţiile concrete în care îşi desfăşoară activitatea şi după caz, vechimea în muncă.

Sporurile care se acordă în condiţiile contractului de muncă sunt:

1. Spor pentru condiţii nocive în sumă fixă de 10 lei pentru fiecare salariat care lucrează la locul

de muncă, unde valoarea determinărilor depăşeşte concentraţia maximă admisă din Normativul

de Protecţia a Muncii (în cazul nostru zonă platformă S.C. TRAMMAR S.A., zonă CUPROM –

combinat chimic)

Orele prestate peste programul normal de lucru şi în zilele nelucrătoare la solicitarea

conducerii unităţii sunt ore suplimentare. Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare

care să nu constituie obligaţie de serviciu, numai cu consimţământul lor.Ceea ce depăşeşte 120

ore / an de persoană necesită şi acordul sindicatului din unitate.

Compensarea orelor suplimentare se va face în conformitate cu prevederile Codului

Muncii, aprobat de directorul executiv de resort. În referat se precizează persoanele care

efectuează orele suplimentare, lucrările de executat şi modul de plată.

5555

Page 55: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

2. Spor pentru vechime în muncă care se stabileşte în procente, după cum urmează:

- pentru 3 ani până la 5 ani………………………………………5 %

între 5 ani până la 10 ani………………………………………10 %

- între 10 ani până la 15 ani……………………………………..15 %

- între 15 ani până la 20 ani…………………………………….20 %

- peste 20 ani…………………………………………………...25 %

Acordarea sporului de vechime se va face în funcţie de tranşa de vechime, cu precizarea că acest

spor se anulează în luna în care cel în cauză are absenţe nemotivate, indiferent de numărul lor.

3. Spor pentru (timpul lucrat) lucru în timpul nopţii este de 25 %.

4. Spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare până la 50 % din salariul de bază ale

funcţiei înlocuite. Sporul se va specifica în contractul individual de muncă şi pe fişa postului.

5. Spor pentru lucru sistematic peste programul normal al lunii (spor pentru munca normată la

şoferi) – 25 % din salariul de bază pentru cel puţin 50 de ore lucrate peste programul de lucru.

6. Spor de fidelitate care se acordă fiecărui salariat al societăţii conform Contractului colectiv de

muncă în funcţie de vechimea în unitate a fiecăruia, asfel salariaţii cu vechime în unitate:

între 5 ani şi 10 ani…………………………………………5 %

între 10 ani şi 15 ani……………………………………….10 %

între15 ani şi 20 ani………………………………………..15 %

peste 20 de ani……………………………………………..25 %

În felul acesta se stimulează angajaţii fideli societăţii şi se diminuează fluctuaţiile de personal.

Alte drepturi legate de salarizare

În rândul altor drepturi legate de salarizare, pe prim plan se situează concediul annual de

odihnă (tabel nr.4.3.). Durata lui este exprimată în zile lucrătoare, limitele extreme fiind

stabilite prin contracrul colectiv de muncă.

Tabel nr. 4. 3.

Tranşe de vechime şi zile de concediu de odihnă

5656

Page 56: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Nr.crt Tranşa de

vechime(ani)

Zile de concediu

de odihnă (zile

lucrătoare

1. 0 - 5 21

2. 5 - 8 22

3. 8 - 11 24

4. 11 - 15 26

5. 15 - 18 28

6. 18 - 20 29

7. peste 20 30

Concediu plătit pentru evenimente familiale deosebite.

Pentru evenimente familiale deosebite se acordă concediu plătit în situaţiile:

- căsătoria salariatului: 5 zile

- naşterea sau căsătoria unui copil: 3 zile

- decesul soţului, soţiei sau al unei rude până la gradu II: 3 zile

4.4. Calculul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă este determinată şi dovedită de

existenţa certificatului medical care poate fi eliberat conform reglementărilor în vigoare de către:

medicii de familie, medicii societăţilor comerciale, medicii de policlinici, medicii din spitale,

medicii de pe staţiile de salvare.

În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, certificatul medical se avizează în

mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Ispectoratul de Sănătate Publică, respectiv de

Ispectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul

asiguratului.

În conformitate cu Legea nr. 19/2000 indemnizaţia pentru incapacitate temporară de

muncă se suportă după cum urmează:

a) De către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi la data ivirii incapacităţii temporare de

muncă astfel:

- până la 20 de angajaţi, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

- între 21 şi 100 de angajaţi, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

5757

Page 57: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

peste 100 de angajaţi, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de mucă.

Menţionăm că în toate zilele specificate este vorba de zile lucrătoare.

b) De către bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu ziua lucrătoare următoare celei

suportate de angajator, respectiv a 8-a zi, din a 13-a zi, din a 18-a zi şi până la data încetării

incapacităţii temporare de muncă sau pensionării, dacă angajatul îndeplineşte condiţiile de

pensionare în timpul ivirii incapacităţii temporare de muncă.

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară cauzată de boli profesionale sau accidente de

muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării

acesteia sau pensionării.

Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel

mult 180 de zile în intervalul de 1 an socotit din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 90-a zi,

concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al

asigurărilor sociale.

În cazul bolilor speciale, duratele concediilor medicale cresc şi sunt stabilite de către

Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale, cu acordul Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale, de la 6 luni până la 2 ani.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin

aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilită conform mediei pe ultimele 6 luni de

contribuţie la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru bolile obişnuite. Pentru bolile

profesionale , accidentele de muncă şi toate celelalte boli cu caracter special cuantumul

indemnizaţiei este de 100 % din baza de calcul menţionată anterior.

Pentru exemplificare considerăm salariatul Geanga Vasile angajat la S.C. TRAMMAR

S.A., în calitate de şofer autobasculantă, a avut în ultimile 6 luni anterioare producerii riscului

achitată integral contribuţia de asigurări sociale.

Tabel nr. 4.4.

Calculul indemnizatiei

Luna 1 2 3 4 5 6

5858

Page 58: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

V

709 576 309 858 910 743

NZ 23 18 20 20 23 23

V - venit

NZ - număr de zile lucrătoare aferent lunii

Vtotal = 709+576+309+858+910+743= 4.105 lei

NTZ = 23 +18 + 20 +20 + 23 + 23 = 127 zile

Media zilnică de bază pentru calculul indemnizaţiei (Mzbi) este egal cu:

Mzbi = 4.105 : 127 = 32,33 lei /zi

Pentru calculul indemnizaţiei medicale pentru un concediu de 21 de zile lucrătoare căreia îi

corespunde un procent de 75 % vom avea (pe luna aprilie)

Ci = Mzbi x 75 % x NTZ cm

Unde:

Ci - cuantumul indemnizaţiei medicale

NTZ cm - număr total de zile de concediu medical

Mzbi - media zilnică de bază pentru calculul indemnizaţiei

Ci = 32,33 x 75 % = 24,25 lei /zi concediu x 21 = 509 lei

Fiindcă societatea are între 20 -100 angajaţii zilele de incapacitate temporară de muncă,

până în a12-a zi

vor fi suportate de angajator. Din a 13 -a zi se suportă din CAS.

Societatea are un număr de 98 de angajaţi. Conform Legii 19 /2000 angajatorul va suporta pe

statul de salarii indemnizaţia aferentă a 9 zile lucrătoare din luna aprilie, iar diferenţa de

indemnizaţie de boală aferentă celor 12 zile se vor suporta din CAS (contribuţia asigurărilor

sociale).

Asfel calculul este:

9 x 36 = 324 lei

12 x 36 = 432 lei

5959

Page 59: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

4.5. Metodologia calculării impozitului pe salarii

Conform Legii nr. 53/2003 art. 155 salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile,

sporurile, precum şi alte adaosuri. Potrivit actului normativ “ salariul de bază ” se stabileşte

pentru fiecare salariat în parte, în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce

revine postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională ( aliniatul 3), iar

“adaosurile şi sporurile” la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile

concrete în care se desfăşoară activitatea şi după caz vechimea în muncă ( aliniatul 4).

Salariul brut de bază, la care se adaugă sporurile, indemnizaţiile şi alte sporuri de acest fel,

compesările şi indexările primite ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor, avantajele în natură

(salariul în natură) formează salariul brut impozabil.

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază. Se supun

indexării şi sumele ce reprezintă diurna acordate salariaţilor pentru deplasarea în interes de

serviciu.

Compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă salariaţilor indiferent de mărimea salariului.

Principalele reţineri salariale

Salariul brut impozabil, diminuat cu reţinerile din salariu reprezintă salariul net de plată (rest de

plată).

Tabel nr. 4.5

PRINCIPALELE RETINERI DIN SALARIU

SALARIUL BRUT DE BAZĂ

6060

Page 60: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

(+) sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri

(+) compensări şi indexări

(+) avantaje în natură ( salariul în natură)

(-) contribuţia personalului pentru asigurări sociale de sănătate (6,5 %)

(-) contribuţia personalului pentru asigurări sociale (9,5 %)

(-) contribuţia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj (1

%)

(=) SALARIUL BRUT IMPOZABIL

(-) impozitul pe salariul (în tranşe)

(-) avansuri băneşti

(-) reţineri datorate terţilor (chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri)

(-) alte reţineri

(=) SALARIUL NET DE PLATĂ

Trebuie subliniat faptul că salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale.

Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale s-a stabilit în raport cu

forma de salarizare a unităţii, modul de finanţare şi caracterul activităţii

Venit annual global impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din activităţi

independente,din salarii, din cedarea folosinţei bunurilor, precum şi a veniturilor de aceeaşi

natură realizate în străinătate, obţinute de persoane fizice române, din care se scad pierderile

fiscale reportate şi deducerile personale.

Deducerile personale reprezintă suma neimpozabilă acordată contribuabilului, în funcţie

de situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere.

Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de

până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere - 250 lei;

- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere - 350 lei;

- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere - 450 lei;

- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere - 550 lei;

- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere - 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei

şi 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus şi se stabilesc

prin ordin al ministrului finanţelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu

se acordă deducerea personală.

6161

Page 61: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie, rudele con-

tribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri,

impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 250 lei lunar.

În cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma reprezentând

deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înţelegerii între părţi.

Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniţi, ai contribuabilului sunt consideraţi

întreţinuţi.

Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreţinerea

contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost în-

treţinute. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere:

a) persoanele fizice care deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10.000 mp în

zonele colinare şi de şes şi de peste 20.000 mp în zonele montane;

b) persoanele fizice care obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor, legumelor şi

zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri şi/sau în sistem irigat, din

cultivarea şi din valorificarea arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor, precum şi din

exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.

Venituri din salarii

Conform art. 55 din Legea 571/2003 sunt considerate venituri din salarii toate veniturile

şi / sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract

individual de muncă indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de

forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, de

maternitate şi pentru concediul privind îngrijirea copillui în vârstă de până la doi ani.

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică, sta-

bilite potrivit legii;

b) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor

juridice fără scop lucrativ;

c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale

personalului militar, acordate potrivit legii;

d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la

companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei

publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;

6262

Page 62: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie

publică;

f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de

administraţie, în comitetul de direcţie şi în comisia de cenzori;

g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;

h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări

sociale;

i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit,

peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi

detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din

instituţiile publice;

j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor

societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a

acţionarilor;

k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.

Venitul net din salarii se determină prin scăderea venitului brut, determinat potrivit

precizărilor precizărilor precedente, a următoarelor cheltuieli:

- contribuţiile obligatorii datorate potrivit legii pentru contribuţia individuală la

asigurările sociale (9,5 %), pentru contribuţia la protecţia socială a şomerilor (1 %) şi pentru

asigurări sociale de sănătate (6,5 %).

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, reprezentând plăţi

anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar datorat de către salariaţi se determină la locul de bază prin aplicarea cotei

de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii aferent unei

luni şi deducerile acordate pentru luna respectivă.

4.5.1. Costurile salariale

Salariile şi celelalte cheltuieli legate de angajaţi reprezintă un element de bază în

costuri şi putem vorbi de costuri salariale totale. Acestea pot fi privite la scara firmei sau la

scara fiecărui angajat.

6363

Page 63: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

1). Din punct de vedere al angajatorului CST costurile salariale totale au

următoarea formulă:

CST = CAS + CASS + CFS

Unde:

CAS – contribuţia la asigurări sociale (9,5 %)

CASS - contribuţia la asigurări sociale de sănătate (6,5 %)

CFS – contribuţia la fondul de şomaj ( 1%) din salaril negociat

Pe lângă aceste reţineri salariatul suportă şi impozitul pe salariu. Pentru stabilirea acestuia se

calculează venitul de bază de calcul (VBC) la care se aplică tranşele de impozit în vigoare.

Venitul net este dat de relaţia:

Vnet = TD – CAS – CASS – CFS – Cprof.

Unde:

TD - total drepturi salariale

Cprof.- cheltuieli profesionale

VBC = Vnet –DB -DS

Unde:

Vnet – venit net

DB – deducere de bază

DS – deducere suplimentară conform procentelor legale

Astfel salariul net realizat lunar poate fi calculat după formula:

Sn = TD – CAS – CASS – CFS – Impozit

Pentru exemplificare se consideră:

A. Angajat singur , fără persoane întreţinere:

Salariata Pop Angela angajată la S.C. TRAMMAR S.A. având funcţia de şef birou

personal retribuire un salar de 1.103 lei, având un salar negociat de 800 lei. Ea

beneficiază de:

- spor de vechime 25 %……………………………………....……. 200 lei

-spor de toxicitate ……………………………………....……... 5 lei

6464

Page 64: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

-spor nociv……………………………………………………...……. 10 lei

- spor de fidelitate 11 %………….. …………………………...……. 88 lei

Total drepturi băneşti de care beneficiază angajata:

TD…………………………………………………………… ......... 1.103 lei

Contribuţii

CAS 9,5 %…………………………………………………….....….. 104 lei

CFS 1 % (din salariul negociat) ………………………………......……. 8 lei

CASS 6,5 % ……………………………………………………....... 71 lei

Deducere personală …………………………………......…............. 240 lei

Total contribuţii …………………………………………………. 423 lei

Venit net = 1.103-423 = 680 lei

VBC………………………………………………………….....…... 680 lei

Calculul impozitului pe venitul din salarii conform Codului fiscal:

Total impozit: 423x16% = 108 lei

Salar lunar net

Sn = TD - CAS –CASS – CFS - Impozit

=1.103 – 104 – 71 – 8 – 108 = 812 lei

B. Angajat cu doi copii în întreţinere

Angajata Pop Angela cu acelaşi salariu de bază de 800 lei şi a realizat un salariu de

1.103 lei.

Total drepturi băneşti de care beneficiază angajatul :

TD …………………………………………………………………..1.103 lei

Contribuţii

6565

Page 65: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

CAS 9,5 % …………………………………………...104 lei

CFS 1 %………………………………………………... 8 lei

CASS 6,5 %………………………………………….. 71 lei

Deducere personală ..................................................... 430 lei

Total contribuţii

Venit net = 1.103 – 613 = 490 lei

VBC………………………………………………………………… 490 lei

Calculul impozitului:

Total impozit: 490 x 16% = 78 lei

Salar lunar net

Sn= 1.103 – 104 – 8 – 71 – 78 = 842 lei

2.) Din punct de vedere al angajatorului , cheltuielile cu munca vie pot fi calculcate

asfel:

CST = FST + CAE + ACV

Unde:

FST – fond total salarii

CAE- contribuţiile agentului economic

ACV- alte cheltuieli legate de munca vie

Contribuţiile agentului economic sunt formate din:

- contribuţia la asigurări sociale (CAS);

- 19,5 % cota pentru condiţii normale de muncă;

- contribuţia la asigurări sociale pentru accidente de muncă şi boli profesionale (0,5 %)

- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (CASS) 6 %;

- contribuţia la fondul de şomaj 2 %;

Alte cheltuieli cu munca vie sunt:

- cheltuieli de natură salarială suportate pe costuri (dacă sunt suportate de firmă), cheltuieli cu

masa la cantină, echipament de protecţie, tranport etc.

- cheltuieli cu pregătirea profesională a angajaţilor şi perfecţionarea acestora.

Pentru exemplificarea modului de calculare a costurilor salariale totale în cadrul S.C.

TRAMMAR S.A. Baia Mare datele necesare calculării au fost preluate din centralizatorul

general de salarii aferent lunii aprilie 2007.

Fondul total de salarii aferent lunii aprilie 2007 este de 39.430 lei

Contribuţile societăţii sunt:

6666

Page 66: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

Contribuţia la asigurări sociale (CAS)

CAS (în condiţii normale de muncă) = 19,5 % x FTSN = 19,5 % x 39.430=

= 7.688 lei

CAS (pentru accidente de muncă şi boli profesionale)

0,5 % x FST = 0,5 % x 39.430 =197 lei

(Contribuţia la asigurări sociale de sănătate CASS) 6 %

Pentru stabilirea bazei de calcul a CASS – ului din fondul de salarii se scad sumele plătite

pentru persoanele aflate în incapacitate temporară de muncă (BCAS) şi sumele plătite pentru

persoanele care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului până la doi ani (Bîngrijire copil ).

CASS =7 % x (FST – BCAS - Bîngrijire copil) = 6 % x 39.635 =2.378 lei

Contribuţia la fondul de şomaj (Fşomaj = 2 % x FST = 3 % x 39.635 = 792 lei

Comision pentru cărţile de muncă societatea plăteşte un comision reprezentând 0,25 %

din FST

FCM = 0,25 % x 39.430 =98 lei

Contribuţia agentului economic este (CAE):

Cst = FST + CAE + ACV

CAE = (CAS + CASacc. muncă + CASS + Fşomaj + FCM) = 7.688 + 197 +

+2.378 + 792 +98 =11.153 lei

Prin urmare costurile salariale aferente lunii aprilie au fost:

CST = FST + CAE + ACV =39.430+11.153+0= 50.583 lei

CONCLUZII

La nivelul S.C. TRAMMAR S.A. BAIA MARE strategia de recompensare a salariaţilor

răspunde cerinţelor referitoare la echitatea recompenselor, corelarea costurilor firmei cu

utilitatea funcţiilor şi a angajaţilor, precum şi cu încadrarea în cerinţele pieţei.

6767

Page 67: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

În stabilirea grilei de salarizare s-a luat în considerare ierarhia posturilor din cadrul

unităţii şi s-a realizat o corespondenţă între postul ocupat de salariat în grilă şi mărimea

recompensei, ţinându-se cont totodată şi de restricţiile legislative referitoarela salariul minim

garantat pe economie.

Evaluarea personalului salariat al S.C. TRAMMAR S.A. Baia Mare – proces ce asigură

un important suport informaţional pentru deciziile de recompensare – este realizată pe baza

rezultatelor obţinute de acesta şi a vechimii în muncă. Punctul forte al acestei metode îl

reprezintă utilizarea criteriilor de evaluare verificabile, neatacabile, bazat pe comensurarea

rezultatelor trecute, evitându-se asfel apariţia conflictelor. De asemenea, metoda este

stimulatoare pentru salariaţi în sensul îndeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite

acestora.

Principalul dezavantaj îl constituie apariţia şi manifestarea principiului lui Peter conform

căruia: ”fiecare persoană din cadrul firmei tinde să se ridice pe scara ierarhică, până la nivelul

său de incopetenţă”.

Sunt de părere că atât evaluarea - care stă la baza recompensării – cât şi promovarea

personalului trebuie să pornească de la potenţialul său.Trebuie promovaţi acei salariaţi care

ţinând cont de nivelul de pregătire manifestat, de receptivitatea la nou,de simţul previzional de

natură să corespundă cerinţelor complexe ale unor posturi superioare în cadrul firmei.

Sistemul de stimulare este considerat de către angajaţi ca un al doilea sistem de

recompensare directă, după cel de salarizare, deoarece sunt comparabile cu salariile de bază.

Acesta este prevăzut în contractul colectiv de muncă încheiat în 23. 03 2007.

În vederea concretizării personalului, acestuia se vor elabora criterii de evaluare a

muncii, se va aplica un sistem eficient de salarizare, se va urmări menţinerea unei corelaţii între

valoarea producţiei obţinute, productivitatea muncii şi fondul de salarii, pentru că în zilele

noastre procesul inflaţionist a crescut continuu ducând la scăderea puterii de cumpărare a

monedei naţionale, veniturilor populaţiei fiind cheltuite în mare parte pentru satisfacerea

nevoilor primare. Creşterea inflaţiei cu procente destul de semnificative nu a fost urmată în

acelaşi raport cu creşterea veniturilor salariale uneori acordându-se creşteri salariale fără un

suport material şi financiar, bazat pe creşterea productivităţii muncii, practici care se cunosc a fi

dăunătoare realizării unui climat economic sănătos.

Firma trebuie să acorde atenţie unei salarizări echitabile, stimulatoare, asigurând

suficiente fonduri, pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieţi decente pentru angajaţi

şi familiile lor, stimulente băneşti şi materiale fiind acordate pentru a recompensa performanţele

în muncă ale angajaţilor.

6868

Page 68: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

BIBLIOGRAFIE

1. Burloiu, P - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 1997

2. Burloiu, P - Economia muncii, probleme actuale, Editura Lumina

Lex, Bucureşti,1993

3. Caprarescu G, - Evaluaea,perfecţionarea,promovarea personalului de

conducere, Editura Didactica şi Pedagogică Bucureşti,

1997

4.Chişu, V. A. - Manualul specialistului în resurse umane, Editura Casa

de Irexon, Bucureşti 2002

5.Lefter, V Manolescu, A - Managementul resurselor umane, Editura

Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995.

6. Gavrilescu, L - Managementul Resurselor Umane, Editura Maria Montesori,

2005

7.Harrington, H. J - Managementul total în firma secolului XXI, Editura

Teora, Bucureşti, 2000.

8. Manolescu, A - Managementul resurselor umane, Editura Rai,

Bucureşti, 1998.

6969

Page 69: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

9. Manolescu, A Lefter, V - Managementul resurselor umane, Editura Didactica şi

Pedagogică, Bucureşti 2004

10. Nicolescu, O. Verboncu, I. - Management, Editura Economică, Bucureşti, 1999.

11. Prodan, A - Managementul de succes. Motivaţie şi comportament,

Editura Polirom Iaşi, 1998

12. Purdea, D Samochiş, B. - Ergonomia şi studiul muncii, Editura Daco – Press,Cluj

Napoca, 1994.

13. Purdea, D Samochiş, B. - Managementul resurselor umane, Editura Risoprint,Cluj

-Napoca, 1999.

14. xxx - Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53 /

24.01.2003.

15. xxx - H. G. 1825 / 21.12.2006 privind salarizarea

ANEXA NR.1.

DIVERSITATEA ŞI UNITATEA FORMELOR DE SALARIZARE

A.Regie - simplă

-cu premii

B. Acord - direct

- colectiv

- global Salarizare globală

- progresiv - cu o tranşă de progresivitate

- cu mai multe tranşe de

progresivitate

-regresiv

- diferenţial

Forme de -cu tarife pe calităţi

salarizare - indirect

C. Salarizare după timp, cu randament controlat

7070

Page 70: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

D. Salarizare după timpul alocat: - Sistemul " ora - standard

- Sistemul " minut – standard "

E. Salarizare de tip premial

F. Alte forme de salarizare: - Sistemul " remiză" sau " cote

procentuale "

- Sistemul bazat pe indicatori

ANEXA NR.2

ORGANIGRAMA SOCIETĂŢII TRAMMAR S.A.

7171

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR TEHNIC DIRECTOR

EXPLOARE JURIST

Atelier tâmplări

e

DIRECTOR ECONOMIC

ŞEF PERSONAL ŞI

ADMINISTRAŢIE

Atelier reparaţii

auto

Şef compa- rtiment financiar

Şef dep. carburanţi şi mat. constr.

Şef dep. piese

Oficiu calcul

Atelier exp. şi rep.util-aje

Şef coloană

SECRETA-RIAT

Page 71: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

ANEXA NR.3

FIŞA INDIVIDUALĂ DE CALCUL A SALARIULUI

Nr.crt. N.T.

Tarif/cant

Km TO Tp Tk TN Ac.Ef Reg. Rep. Nota de plată

1 43529 15,9 2 - -

2 549 110 6,00 4,86 10,86 8 - - 144 Ore lucrate 3.054.528

3 554 100,5 8 - - 186 Ore acord realizate 4.002.162

4 573 6 82,5 1,00 0,35 1,35 9 - - 38 Ore regie 8.060.056

5 584 100,1 9 X X Ore suplimentare

6 X X X Ore noapte

7 X - - Dif. treaptă

8 591 100,2 9 - - Diminuări

9 609 - 2 - 184 Spor vechime 780.601

10 621 87,6 8 - - Concediu

11 630 98,8 9 - - 144 Grele 458.179

12 660 55,0 4 - 4 36 Toxic 10.587

13 X X X Contrib.

14 X X X Avans

15 663 108,5 9 - - Spor fidel 3%

108.180

16 676 102,0 9 - - Rate

17 692 65 3,00 3,25 6,25 9 - - Popriri

18 707 9 - - Aloc. Copii

19 725 9 X X Rest de plată

20 X X X SALARIU BRUT 6.165.765

21 X - - 134,4 X 0,108 = 144,97+

22 738 9 - - 41,16

23 757 9 - - 186,13

24 774 180 7,50 6,40 13,90 10 - -

25 791 80 4,80 4,00 8,80 5 - -

26 806 - - 8

7272

Page 72: Aspecte Privind Salarizarea La S.C.tramMAR S.a.

27 X X X

28 X X X

29 - - 8

30 - - 8

31 - 8

Total 41,16 144 2 36

7373


Top Related