CUPRINS :

Lecţia 1 – Repere economice, Implicaţiisociale……………………………………………..1

Lecţia 2 – Totul are un început……………………2

Lecţia 3 – Flexibilitatea timpului de lucru ;Delimitări conceptuale …..………………………13

Lecţia 4 – Telemunca şi telelucrătorii.…………...33

Lecţia 5 – Evrika! Flexiwork funcţionează!......…75

Lecţia 6 – Fan flexiwork…………………........…87

Lecţia 7 – Telemunca fără frontiere...……........…98

Lecţia 8 – Flexiwork în România...………......…113

Lecţia 9 – Legislaţie pentru flexiwork..…...........127

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

1

LECŢIA 1 Repere economiceImplicaţii sociale

De ce este nevoie de flexibilizareatimpului de lucru?

Timp, muncă, viaţă, sănătate şi bani- relaţii, implicaţii şi efecte -

Stilul actual de viaţă pune o mare presiune petimpul oamenilor, iar organizarea timpului de lucrutrebuie să ţină pasul cu stilul de viaţă şi să ia înconsiderare nevoile individuale ale oamenilor,pentru a atrage oameni la locul de muncă şi pentrua-i păstra acolo.

Organizarea timpului de lucru are impact majorasupra eficienţei, productivităţii şi competitivităţiicompaniilor, dar şi asupra sănătăţii, bunăstării şimotivării angajaţilor. Iată de ce, în actualul contexteconomic dinamic şi variat, angajaţi şi angajatorideopotrivă au nevoie de flexibilitate în muncă.

Din punctul de vedere al angajatului se oferăposibilitatea de a îmbina viaţă personală şi defamilie cu munca, iar din punctul de vedere alangajatorului se obţine o mai bună adaptare a orelorde lucru la volumul de lucru al întreprinderii,diminuarea concediilor medicale şi sporireaproductivităţii şi stabilităţii personalului.

Prin utilizarea metodelor de flexibilizarea timpuluide lucru, atât managerii cât şi angajaţii:

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

2

raportează o satisfacţie în muncă mai ridicată; se rezolvă chestiunea sporirii participării

femeilor pe piaţă muncii; se îmbunătăţeşte calitatea vieţii şi a condiţiilor

de trai şi muncă a cetăţenilor europeni; se atenuează impactul îmbătrânirii populaţiei

europene asupra sistemelor de protecţie socială; se combate excluderea socială, mai ales în

zonele defavorizate; se obţin efecte financiare benefice, în special

pentru IMM-uri, dar şi pentru întreprinderilemai mari, prin realizarea de economii, scăderacosturilor cu concediile medicale, reducereaabsenteismului, creşterea stabilităţii resurselorumane şi creşterea productivităţii.

Munca şi viaţa de familieîn Uniunea Europeană

Realizarea unui echilibru cât mai bun între muncăşi viaţă de familie prin organizarea timpului delucru este o temă importantă a agendei politiceactuale a Uniunii Europene. În prezent, UniuneaEuropeană se confruntă cu problema creşterii rateide ocupare a forţei de muncă în vederea realizăriiunei creşteri economice neîntrerupte şi a promovăriiincluderii sociale.

Pentru aceasta, cetăţenii Uniunii Europene aunevoie de facilităţi care să le permită armonizareavieţii de familie cu viaţă profesională, astfel încâtpersoanele, mai ales femeile, să fie active pe piaţamuncii.

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

3

Un studiu european privind calitatea vieţii a pus înevidenţă faptul că cca 10% dintre bărbaţii şi femeiledin Uniunea Europena întâmpină dificultăţi înîndeplinirea responsabilităţilor care le revin încadrul familiei din cauza numărului mare de orepetrecute la locul de muncă.

Procentul este mai mare în cele 10 noi statemembre, în special Bulgaria şi Romania, unde 1 din4 femei angajate are dificultăţi cu îngrijirea copiilormici şi a părinţilor sau rudelor bolnave, iar 1 din 3femei cu copii nu are slujbă, ca rezultat al faptuluică pe umerii lor se sprijină greul gospodăriei. Acestlucru duce la o sărăcie accentuată în rândul acestorfemei, fapt ce se reflectă negativ asupra întregiisocietăţi.

În ciuda progreselor înregistrate în privinţapromovării egalităţii între sexe, femeile sunt plătitemai puţin decât bărbaţii, chiar dacă muncesc maimult (dacă includem şi activităţile casnice). Astfel,80% dintre femei fac activităţi casnice zilnice încomparaţie cu doar 40% dintre bărbaţi, iar femeilededică cu 50% mai multe ore îngrijirii copiilor încomparaţie cu bărbaţii.

Peste 6 milioane de femei din toată Europa nu-şipot lua slujbă cu normă întreagă din cauzaresponsabilităţilor legate de copii sau părinţibătrâni şi bolnavi.

Populaţia din Europa se confruntă cu un proces deîmbătrânire, datorită scăderii numărului de naşteri şicreşterii speranţei de viaţă. Această populaţieîmbătrânită solicită deja serviciile de asistenţă

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

4

socială, chiar dacă familia suportă cea mai mareparte din sarcina îngrijirii persoanelor în vârstă (dinnou femeile se confruntă cu o responsabilitate maimare decât bărbaţii).

Grupele dezavantajate se confruntă cu presiunisuplimentare aduse de rezolvarea solicitărilorcontradictorii ale activităţii salariale şi ale activităţiicasnice. Este vorba aici de familiile monoparentaleşi de persoanele cu dizabilităţi sau din zonedefavorizate sau izolate.

La nivelul întregii Europe, locurile de muncă,mecanismele de asistenţă socială şi politicile deocupare a forţei de muncă nu permit oamenilor sălucreze şi să se ocupe de familiile lor.

Cartea Verde a Uniunii Europene din 2005stipulează că “Dacă se doreşte inversareadeclinului demografic din Europa, familiiletrebuie încurajate prin intermediul politicilorpublice care permit femeilor şi bărbaţilor să-şiechilibreze viaţa de familie cu viaţaprofesională”.

Însă sistemele fiscale existente, cele de asistenţăsocială şi de pensie nu sunt încă pe deplin adaptatepentru a face faţă acestor noi forme de organizare amuncii care se impun.

În prezent, aproape 1/2 din companiile europene cu10 sau mai mulţi angajaţi utilizează forme deorganizare flexibilă a timpului de lucru, în specialcompaniile din sectorul industrial şi cel alserviciilor.

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

5

Există diferenţe importante între diferite ţărimembre ale Uniunii Europene, astfel: în timp ce 9din 10 companii olandeze optează pentru programeflexibile de lucru, doar 2 din 10 companii dinGrecia sau Portugalia utilizează aceste forme.

Odată cu aderarea României la Uniunea Europeanăau început să apară şi în ţara noastră modificări alereglementărilor relaţiilor de muncă şi politici socialeconforme cu politicile Uniunii Europene îndomeniu. Astfel, se pot observa două direcţii: una referitoare la protecţia socială sporită,

protejarea drepturilor angajaţilor şi acategoriilor defavorizate, direcţie în care s-aacţionat prin armonizarea legislaţiei naţionale cucea europeană în domeniul muncii şi protecţieisociale;

a doua, cu punct de plecare “Agenda Lisabona”,referitoare la dezvoltarea economică şi creştereacompetitivităţii.

Pentru a atinge obiectivele acestei Agende, angajaţiiau nevoie mai mult de securitate în muncă decât desecuritate a locului de muncă, iar angajatorii trebuiesă fie capabili să-şi adapteze forţa de muncă laschimbările economice şi să rămână inovativi şicompetitivi.

Flexibilizarea relaţiilor de muncă este o condiţieabsolut necesară, pe fondul asigurării în continuarea securităţii sociale, fapt ce a impus un nou concept,de “flexicurity”, care are în vedere o manierăinovatoare şi eficientă de flexibilitate şi securitatesocială în acelaşi timp.

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

6

Conceptul de flexicurity – în general perceput ca obalanţă între flexibilitate şi nevoile de securitate aleangajaţilor şi angajatorilor – s-a mutat în prezent încentrul dezbaterilor europene despre modernizareapieţei muncii şi a politicilor de angajare.

Elementul de noutate adus de flexicuritate este de adepăşi antagonismul dintre securitate şi flexibilitate,prin adoptarea de măsuri care să ţină cont de ambeleobiective, aparent opuse, în acelaşi timp(Eurofound, 2008b). De aceea flexicuritatea esteconsiderată de Comisia Europeană drept unobiectiv de strategie integrată. Aceste douăconcepte, de flexibilitate şi securitate merită oanaliză mai atentă.

În context, flexibilitatea este despre “tranziţia” de lacâmpul muncii - pe de o parte, la şcoală, şomaj,schimbarea locului de muncă şi pensionare - pe dealtă parte. Ea se referă la creşterea şanselorangajaţilor de a găsi slujbe mai bune, la mobilitatealor şi la dezvoltarea optimă a talentelor personale.

Flexibilitatea se referă şi la organizaţii de muncăcare sunt capabile să întâlnească noi necesităţiproductive, să adopte noi modele de afaceri şi sădezvolte noi abilităţi.

Mai mult, ea presupune o implicare puternică aangajaţilor în luarea deciziilor şi o mai mareautonomie a acestora în raport cu munca lor.

Securitatea se referă la instruirea angajaţilor pentrua căpăta acele însuşiri şi cunoştinţe care să-i facăapţi de a progresa în carieră şi eligibili pentruangajare (“angajabilitate”); acest lucru atrage după

Lecţia 1 Repere economice.Implicaţii sociale

7

sine beneficii adecvate la angajare, care faciliteazătranziţia, şi furnizarea de oportunităţi de trainingpentru toţi angajaţii.

Lecţia 2 Totul are un început

8

LECŢIA 2 Totul are un început

De ce? Când? Şi Cum? ...a apărut programul flexibil

al timpului de lucru

Premize şi acţiuni

Preocuparea actuală asupra dezvoltării relaţiilor demuncă trebuie privită în dinamică, prin prismaretrospecţiei istorice.

În anii 60, în aşa numita Eră De Aur pentru ţăriledezvoltate, instituţionalizarea drepturilorlucrătorilor şi constituirea bunăstării extinse astatelor s-au dovedit compatibile cu o creştererapidă şi stabilă. La timpul respectiv, eficienţadinamică şi justiţia socială erau mai frecventpercepute drept complementare şi nu antagonice.

Începând cu 1970, totuşi, încetinirea creşterii şiapariţia angajărilor în masă au pus sub semnulîntrebării această configuraţie. Activele au devenitastfel pasive. În acest context, experţii au convinsguvernanţii că majoritatea, dacă nu toate instituţiilede pe piaţa muncii trebuie reformate deoarecegenerează diferite rigidităţi dăunătoare creaţiei şiinovării în muncă. Ca urmare strategiile deflexibilizare a pieţelor de muncă au fost generalizateşi extinse şi asupra drepturilor salariale, asupralegislaţiei muncii şi bunăstării, dar şi asupraorganizării muncii.

Lecţia 2 Totul are un început

9

În această etapă secundă, cei mai mulţi analişti auperceput o ruptură între eficienţa economică şijustiţia socială. Presiunea pusă pe reformacontractelor de muncă în ţările dezvoltate a fostaccentuată de procesul de globalizare, prin carecorporaţiile multinaţionale au delocalizat segmentesemnificative spre ţările în curs de dezvoltare, înspecial din Asia. În acesteţări ei găseau salarii mici,flexibilitate mare a pieţei muncii şi, pentru unele dinele creştere rapidă a pieţelor locale. Ca urmare,declinul relativ al ţărilor dezvoltate a fost în parteatribuit rigidităţii instituţiilor lor de pe piaţă muncii,în timp ce ţările în curs de dezvoltare beneficiau deînaltă flexibilitate a pieţelor de muncă.

De aceea, în anii 90, măsurile tot mai accentuate decreştere a securităţii muncii au fost percepute cafiind în detrimentul creaţiei, creşterii şi inovării înmuncă. Se pare că acea perioadă s-a terminat,pentru cel puţin 3 motive majore.

3 motive … o nouă gândire

1. Mai întâi, vechea teorie a pieţei muncii, bazată peinformaţia simetrică, a fost înlocuită de ipoteze mairealiste, care iau în calcul specificul relaţiei capital-muncă, care este atât un contract de piaţă, cât şi orelaţie de subordonare. De aceea, salariile mici şicondiţiile proaste de muncă nu mai sunt o opţiunepentru companii, dată fiind endogenitateaintensităţii, angajamentului şi productivităţii muncii.De exemplu, un contract corect de muncă cegarantează o formă de securitate – stabilitatealocului de muncă, dreptul la indemnizaţie de şomaj,dreptul la cursuri de perfecţionare – este preferabil

Lecţia 2 Totul are un început

10

şi pentru angajat şi pentru angajator faţă de unsalariu tipic, cu indexare în funcţie de rata inflaţiei.

Creşterea securităţii în muncă îmbunătăţeştesimultan performanţele financiare ale firmei şibunăstarea lucrătorului.

Un grad înalt de securitate este aici asociat cu omare libertate acordată firmelor în privinţadeciziilor de angajare. Acest schimb al unei formede securitate cu capacitatea de ajustare este parte aunui compromis care duce la rezultatemacroeconomice foarte bune.

2. A doua linie de motive se bazează pe rezultatelenumeroaselor analize comparative aleperformanţelor ţărilor membre ale OECD(Organizatia pentru Dezvoltare şi CooperareEconomică) pe parcursul ultimilor 10 ani.

În timp ce ţările care au liberalizat piaţa muncii seaşteptau la cele mai bune performanţe privitoare lainovare şi creaţie în muncă şi creştere economică,au descoperit în mod surprinzător o remarcabilăevoluţie a economiilor mici social-democrate, cumar fi Finlanda, Danemarca şi Suedia.

Similar Epocii de Aur, securitatea muncitorilornu mai este în contradicţie cu flexibilitateafirmelor.

Flexicuritatea, numită şi “flexicurity” este oalternativă la flexibilitatea clasică şi se bazeazăpe căutarea flexibilităţii absolute a tuturorcomponentelor contractului de muncă (angajare,ore, salarii, beneficii sociale, aptitudini etc.).

Lecţia 2 Totul are un început

11

3. Al treilea motiv este specific ţărilor în curs dedezvoltare. Cu 10 ani în urmă se urmăreadezvoltarea în ritm accelerat, creşterea gradului deangajare şi eradicarea progresivă a sărăciei. Înprezent s-a constatat că legătura dintre creşterearapidă şi îmbunătăţirea standardelor de muncă nueste una liniară.

Rata sărăciei s-a redus, dar este departe de a fi unfenomen observat pe scară largă. Mai mult încă,teoriile economice actuale arată că asigurareanevoilor de bază este o precondiţie pentru castrategiile de dezvoltare să aibă succes, dezvoltareanefiind automat rezultatul reformelor economice îndirecţia eficienţei.

Salariile mici şi condiţiile improprii de muncănu mai sunt factori cheie ce determinădelocalizarea multinaţionalelor, o importanţăcrucială având în acest sens tipul de securitateîn muncă ce poate aduce beneficii şi modul încare acesta poate fi implementat.

Repere istorice

Una din primele activităţi specifice activităţii ladistanţă (teleactivitate) îşi are rădăcinile în anul1840, când părintele stenografiei, Sir IsaacPitman a introdus pentru public instruirea,corespondenţa şi evaluarea prin poşta clasică(curier).

Primul proiect de telemedicină a fost iniţiat în1959, în Nebraska, SUA, unde s-au folositservicii video interactive pentru oferirea de

Lecţia 2 Totul are un început

12

consultaţii de psihiatrie cetăţenilor aflaţi în zonegeografice greu accesibile.

Flexibilizarea timpului de lucru este o noţiunerelativ recentă. Iniţial a fost folosit termenulgerman Gleitzeit, tradus aproximativ prin“alunecare de timp”, inventat de WilliamHenning; antreprenorul Wilhelm Haller a pus înpractică conceptul de Gleitzeit pentru primadată, el fiind fondatorul firmei HengstlerGleitzeit care a înregistrat “Flextime” ca marcăînregistrată în 1971, în UK. Ulterior, el a fondatInterflex Datensysteme GmbH, în Germania desud, firmă care a aplicat şi dezvoltat sistemeleflexibile de muncă.

Teleactivitatea este menţionată pentru primadată la începutul anilor ‘70. Jack Nilles,profesor la Universitatea din Carolina de Sud,remarca atunci, cu ocazia crizei petroliere, căprogresele din tehnologia informaţiei permit a sesubstitui deplasarea fizică prin comunicaţieelectronică şi astfel munca se poate realiza ladistanţă. El se referea astfel la tele-activitate,care este una din formele de flexibilizare aprogramului de lucru, dar nu singura, după cumvom vedea în lecţia 3.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

13

LECŢIA 3 Flexibilitatea timpuluide lucru

Delimitări conceptuale

Ce este, de fapt, flexibilitateatimpului de lucru?

Timpul nostru este la fel ca viaţa noastră.El este limitat, nu poate fi produs,nu poate fi recuperat şi nu este reversibil.

Conceptul de flexibilitate atimpului de lucru

DefiniţieFlexibilitatea timpului de lucru, denumităgeneric “flexiwork”, reprezintă un programvariabil de lucru, diferit de orarul tradiţionalstandard de 8 ore/zi, stabilit în funcţie deproblemele personale şi familiale ale lucrătorului(ce pot varia de-a lungul vieţii), atât timp cât seîndeplineşte numărul de ore zilnice, săptămânalesau anuale stabilite cu angajatorul şi atât timpcât munca sa este îndeplinită efectiv.

Opţiunile de program flexibil oferă abordăricreative de îndeplinire a muncii în echilibru cu viaţapersonală. Aceste abordări implică ore de lucru,locaţii şi structuri ale slujbelor mult diferite de celetradiţionale, iar veniturile obţinute se bazează înprincipal pe rezultatele obţinute de angajaţi şi de

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

14

utilizarea critică a competenţelor pentru obţinereaacestor rezultate.

Veniturile angajaţilor rămân de asemenea aceleaşi,atât timp cât munca este îndeplinită. Aceste noiforme ale programului de lucru au apărut ca replicăla schimbări semnificative apărute în stilul de viaţăal oamenilor: creşterea speranţei de viaţă a dus la

îmbătrânirea populaţiei, 25% din salariaţiraportează responsabilităţi legate de îngrijireapersoanelor în vârstă;

mamele cu copii mici reprezintă contingentul deforţă de muncă cu cea mai mare creştere;

implicarea bărbaţilor în responsabilităţilecasnice a crescut;

85% din salariaţi au responsabilităţi familiale deîndeplinit şi sarcini casnice;

se pune tot mai mult accentul pe “ţinte”,obiective precise personale sau de muncă, cenecesită o implicare tot mai mare pentru a fiatinse.

Mediul educaţional şi de cercetare nu a rămas imunla aceste schimbări, începând să-şi facă simţităprezenţa mai mult ca oricând, în încercarea de a găsisoluţii la aceste probleme.

Aranjamentele de muncă flexibilă răspund acestorschimbări prin efortul de a manageria cerinţele de laserviciu, angajamentele şi responsabilităţile socialeşi familiale şi nevoile individuale.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

15

Tipuri de flexiworkFlexibilitatea poate fi:

- formală (scrisă), atunci când este stabilită princontract,- informală (nescrisă), în cazul “înţelegerilor“cu angajatorul sau colegii.

Flexibilitatea programului este considerată ca fiind“pozitivă” sau “family friendly” atunci când ţinecont de necesităţile angajaţilor, fără a neglijainteresele economice şi necesităţile de lucru alefirmei. În caz contrar, ea poate avea efecte negativeatât asupra persoanei angajate cât şi asupra firmei.

În funcţie de modalităţile concrete de organizare aprogramului de muncă, se disting 6 forme:1. part-time;2. job-share;3. flexitime;4. telemuncă;5. contractul flexibil sau munca pe proiect;6. munca intermitentă sau “on call”.

În afară de programul redus (part-time sau job-share) numărul total de ore lucrate şi productivitateaaşteptată rămân aceleaşi.

1. Timp de lucru parţial sau part-time

Definiţie :Lucrul part-time, cunoscut şi sub numele deserviciu cu normă redusă, se caracterizeazăprintr-un număr mai mic de ore de lucru decâtcel standard de 8 ore pe zi, de regulă între 17,5şi 28 ore pe săptămână.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

16

Salariatul are dreptul la concediu medical sau deodihnă, plătite proporţional cu procentul dinprogramul integral de lucru realizat.

Part-time-ul nu trebuie confundat cu angajareatemporară, în care salariatul nu beneficiază deconcediu plătit şi are relaţii de scurtă durată cucompania.

Este o formă de lucru tot mai des folosită, lucrudeloc surprinzător dacă ne gândim că mulţi apeleazăla ea pentru suplimentarea veniturilor, ca şicompletare la un job cu normă întreagă, sau în cazulîn care partenerul nu are slujbă sau pur şi simplupentru a face faţă vremurilor grele. Slujba part-timepoate fi şi un antrenament pentru reinventarea saureorientarea carierei, sau pur şi simplu o încercare,atât pentru angajat cât şi pentru angajator, pentru ase cunoaşte mai bine şi a tatona terenul, cum sespune, înainte de angajarea full-time.

Lucrul part-time poate fi de mai multe tipuri: orizontal - când reducerea orarului se referă la

programul obişnuit, zilnic; vertical - când reducerea orelor se referă la

perioade predeterminate ale săptămânii, luniisau anului;

mixt - când raportul de muncă cu timp parţialreprezintă o combinaţie a primelor două tipuri.

Este indicat ca la întocmirea contractului demuncă să se specifice punctual durataprogramului de lucru, cu referire la zile, perioadedin săptămână, lună, an dacă este cazul.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

17

Avantaje şi dezavantaje part-timepentru angajat

Avantaje Dezavantaje

Lucrând mai puţine ore,îi rămâne mai multtimp pentru a petrececu familia sau pentruîndeplinireaobligaţiilor familiale(îngrijire copii, părinţibătrâni, bolnavi) saupentru a-şi completastudiile; Beneficiază de

concediu medical lanevoie, concediu deodihnă, concediuparental; Poate fi folosit şi de

persoane mai în vârstăsau cu afecţiuni saudizabilităţi ce nu permitprogram întreg delucru; Poate completa un job

cu normă întreagăpentru suplimentareaveniturilor; Antrenament pentru

reorientarea carierei.

Venit proporţional cunumărul de ore lucrate(mai mic decât la unjob full-time) Concediu medical,

odihnă, maternitate/paternitate plătiteproporţional cuprocentul dinprogramul integral delucru realizat.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

18

Avantaje şi dezavantaje part-timepentru angajator

Avantaje Dezavantaje

Abilităţi specializateintroduse în companie:în situaţia în care esterapid nevoie pentruanumite proiecte de unspecialist cu abilităţicare nu se regăsesc larestul angajaţilor, fărăinvestiţie mare; Economisire de bani:

generează costuri maipuţine, dări mai micicătre stat şi asigurănecesarul de muncă decare aveţi nevoie,economiile la salariifiind benefice mai alesîn perioade de scădereeconomică; Disponibilitate mai

mare pentru client înperioadele aglomerate:programul de lucru alangajaţilor part-time sestabileşte astfel încât săfie acoperite toatesarcinile şi niciun clientsă nu fie neglijat înperioadele de vârf saude schimbări.

Probleme de integrare:coeziunea echipei şi aorganizaţiei pot aveade suferit, angajaţiipart- time potinteracţiona mai greucu colegii şi pot aveaprobleme înînţelegerea şiadoptarea valorilororganizaţionale;Soluţie:Angajaţii part-time potfi implicaţi într-unuldin proiectele unuigrup cu care auafinităţi profesionale.

Imaginea de ansamblua afacerii seconturează mai greu:fiind mai puţinprezenţi la serviciu,angajaţii part-time potpierde un timpîntrebând colegii ce s-amai făcut cu o ziînainte când eiterminaseră programulsau pot să nu ştie demodificările de ultimăoră, de aici aparândconfuzii.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

19

Soluţie:Se poate îmbunătăţicomunicarea, prine-mailuri periodiceîntre colegii cuprogram full-time şicei part-time, pentruca fiecare să fieinformat despredetaliile importante,cu impact asupraactivităţii şi acompaniei.

2. Job-share

DefiniţieJob-share, denumit şi împărţirea postului, este oformă de flexiwork, prin care doi sau mai mulţisalariaţi part-time împart munca şi beneficiileunui post normal, cu normă întreagă. Ei împartsalariul şi indemnizaţia de concediu.

Salariaţii îşi pot împărţi în mod egal sau într-oanumită proporţie (de exemplu 50-50 sau 60-40)toate aspectele muncii sau poate apărea o formăoarecare de angajament în care una dintre părţiîndeplineşte anumite sarcini, iar cealaltă le executăpe cele rămase. Astfel, se pot stabili schemecreative şi inovatoare care să vină în întâmpinareanevoilor celor care împart slujba şi a angajatoruluilor. Este de asemenea posibil şi ca programul lor săse suprapună într-o oarecare măsură, după nevoi saudacă se doreşte. Între persoanele care împart postultrebuie să existe întotdeauna o bună comunicare.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

20

Exemple de aranjamente

Partener 1:L, Mi ,J=20 orePartener 2:Ma, J, V=20 oreSuprapunere 4 ore joi

Partener 1:Ma ,Mi, J =18 orePartener 2 :L, J, V =18 oreSuprapunere 6 ore joi

Nu orice muncă prestată prin împărţirea postuluieste considerată job-share.

De menţionat că, dacă una dintre părţi presteazămai puţin de 17,5 ore pe săptămână, ea nu maipoate fi considerată ca part-time, ci devine custatut de slujbă temporară. Ca urmare, nu maiputem vorbi de job-share.

Avantaje şi dezavantaje job-sharepentru angajat şi angajator

Faţă de part-time apar câteva avantaje în plus:Pentru angajat : Flexibilitate mai mare a programului faţă de

part-time, prin schemele de lucru mai susmenţionate;

Împărţirea postului este atractivă pentru cei caredoresc să petreacă mai mult timp cu familiadecât permite o săptămână de lucru obişnuită, decinci zile;

Pentru angajator : Mai bună acoperire a nevoilor de lucru ale

firmei; Permite companiilor să atragă indivizi capabili

care în condiţii normale ar decide că nu pot să

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

21

lucreze pentru compania respectivă (avantajmajor).

Dezavantajele sunt aceleaşi ca la part-time şi pentruangajat şi pentru angajator.

3. Flexitime

DefiniţieFlexitime sau flextime este o schemă de lucruvariabilă, diferită de aranjamentele tradiţionale.Este cea mai frecvent utilizată, uşor demanageriat şi la îndemână formă flexibilă delucru. Ea oferă flexibilitatea orelor de sosire,plecare, pauze de masă, de obicei gravitând înjurul unui “miez” (“core”) situat la mijloculzilei, când sunt prezenţi toţi salariaţii.

Orele comune încurajează întărirea legăturilor întrecolegii de serviciu şi oferă oportunităţi pentruîntâlniri de grup şi comunicare mai bună întremembrii personalului.

O variantă a sa, denumită flexiplace sau flexplace,permite salariatului să desfăşoare o parte aactivităţii sale off-site (în afara biroului), dupăreguli bine stabilite. Cea mai mare parte a timpuluide lucru este petrecută la birou, iar munca off-siteeste de regulă efectuată acasă. Această opţiune estemai complicat de realizat, deoarece de regulănecesită echipamente electronice şi suporttehnologic.

Aranjamentele de acest tip sunt potrivite pentru ceicare au sarcini bine stabilite, activităţi clarmăsurabile şi care nu necesită neapărat prezenţa

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

22

individuală la locul de muncă. Ca urmare, flexiplacenu este potrivit pentru cei care necesită supervizarefrecventă, care nu au acasă tehnologia necesară saua căror prezenţă la birou e necesară. În plus, unelestudii au arătat că unii angajaţi nu agreează izolareaimplicată de flexiplace.

De regulă, un program flexiplace specifică clarnumărul de ore şi intervalul de timp care va fi lucratla domiciliu – de exemplu în fiecare zi de marţi, sauîn prima zi de luni a fiecărei luni etc.

În cazul flexiplace trebuie luate în calcul costurileechipamentului electronic de acasă, costuriletelefonice, cele legate de conexiunea internet etc.

Flexiplace nu trebuie confundat cu practica de alucra acasă după program la anumite rapoartesau prezentări sau pentru completarea pregătiriiprofesionale. De asemenea, această practică nuse confundă cu tele-workingul sau tele-commuting-ul, situaţii în care cea mai mareparte a activităţii sau toată activitatea sedesfăşoară off-site (în afara biroului).

Tipuri de flexitime

Flexitime cuprinde o varietate de aranjamente aletimpului de lucru, care în funcţie de gradul deflexibilitate, pot fi de 4 tipuri: Cel mai mic grad de flexibilitate permite ca

începerea şi terminarea programului de lucru săvarieze în timpul unei zile, fără posibilitatea deacumulare de ore de debit sau ore de credit. Prin

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

23

urmare variază doar ora de începere şi terminarea programului, fără să difere numărul de orelucrate pe zi. Potrivit acestui concept,managementul solicită angajaţilor să declareactivitatea depusă în fiecare zi şi să lucreze unanumit număr de ore. Orele de venire şi plecaresunt flexibile atât timp cât sunt prezenţi laanumite ore considerate esentiale (“CORE”).

De exemplu: salariaţii pot veni la orice orădupă 7 şi să lucreze cel mult până la 18 atâttimp cât lucrează 8 ore şi sunt prezenţi între9.15-12.00 şi 14.00-16.15.

Acumularea de ore de debit, respectiv ore decredit în anumite limite, pe o perioadă de timpmică (săptămână, lună), fără a permite ca orelede credit să fie compensate cu zile libere(lucrează într-o zi mai mult, în alta mai puţin);

Acumularea de ore de debit, respectiv ore decredit, cu posibilitatea de a lua o zi liberă, cândacumularea de ore de credit este suficientă;

Cel mai mare grad de flexibilitate permiteacumularea de multe ore de credit, ce pot ficompensate cu perioade lungi libere, orele fiindcontabilizate pe perioade mai mari sau mai micice se numesc conturi de timp sau ore de lucruanualizate.

Săptămâna de lucru comprimatăO varianta a ultimului tip de aranjament altimpului de lucru este săptămâna de lucrucomprimată.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

24

Definiţie:Săptămâna de lucru comprimată este unprogram alternativ prin care angajaţiilucrează 35-40 ore pe săptămână în maipuţin decât cele cinci zile normale de lucru.

Sistemul comprimă numărul de ore în zile maipuţine, de exemplu 4 zile a 10 ore zilnic, în locde 5 zile a 8 ore zilnic.Astfel, departamentulpoate funcţiona de luni până joi sau de marţipână vineri sau pot exista scheme de rotaţie caresă ţină organizaţia deschisă cinci zile pesăptămână. În acest tip de program de lucruaccentul se pune pe rezultate şi realizareaîncărcăturii de lucru adecvate în versiuneacomprimată a săptămânii de lucru.

Scheme - ”săptămâna de lucru comprimată”Cele mai utilizate scheme de organizare sunt: 4/8,75 sau 4 zile/săptămână câte 8,75 ore/zi

= 35 ore/ săptămână; 4/10 sau 4 zile/săptămână câte 10 ore/zi =

40 ore/ săptămână; 4/variabil sau 3 zile/săptămână câte 10 ore/zi

si o zi 7,5 ore =37,5 ore/săptămână.

O altă variantă relativ des întâlnită este aceeade 9 zile/2 săptămâni, preferată de cei pe carenu-i deranjează să înceapă lucrul puţin maidevreme şi să-l termine puţin mai târziu, dar nudoreşte nici ziua de lucru de 10 ore dinexemplele anterioare. În această variantă nu potlucra salariaţi care primesc plata săptămânal,deoarece săptămânile au număr diferit de ore delucru.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

25

Avantaje şi dezavantaje flexitimepentru angajat

În cazul acestei forme de flexiwork, avem pentruangajat o serie de avantaje şi dezavantaje:

Avantaje Dezavantaje

Armonizarea vieţii defamilie cu munca;

Timp neîntreruptpentru munca creativă,repetitivă sau de înaltdetaliu;

Reducerea costurilorde deplasare şi cuspaţiile de parcare;

Reducerea stresului; Reducerea întârzierilor

şi absenteismuluidatorate unorprobleme personale;

Corelarea schemelorde muncă cu stilurilepersonale (de exempluunele persoane suntmai active dimineaţa,iar altele după-amiazasau seara);

Organizarea mai bunăa timpului propriu;

Pot apărea efectenegative ale oboseliicare poate însoţi zilelede lucru mai lungi;

–

Avantaje şi dezavantaje flexitimepentru angajator

Pentru angajator avantajele şi dezavantajele acestuitip de flexibilitate a timpului de lucru sunt:

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

26

Avantaje Dezavantaje

Creştereaproductivităţii şi aeficienţei în muncă

Reducerea cheltuielilorcu spaţiile de lucru şiplata orelorsuplimentare;

Creştereacompetitivităţii prinreducerea costurilorfixe;

Reducereaabsenteismului şi afluctuaţiei de personal;

Reducerea număruluide zile de concediumedical.

Permite uşurarearecrutării celui maibun personal;

Atrage angajaţi maicalificaţi şi maimotivaţi.

Este o strategienepotrivită atunci cândposturile suntinterdependente (deexemplu echipa dechirurgie dintr-unspital).

Concluzie:În cazul flexitime avantajele sunt mult mai multedecât dezavantajele, iar în ceea ce priveşte efectelenegative ale dezavantajelor, acestea pot fi evitaterelativ uşor, atât de angajator cât şi de angajat.

Domenii de aplicare flexiwork

Cele mai potrivite domenii pentru aplicarea deprograme flexibile de lucru sunt: servicii financiare,asigurări, afaceri imobiliare, construcţii, companii

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

27

de electricitate, apă, gaze; industria alimentară, abăuturilor şi tutunului; serviciile hoteleliere, decatering, alte servicii publice; transportul şitelecomunicaţiile; vânzările cu amănuntul sauen-gros etc.

În legislaţia din Romania acest tip, chiar dacă nueste reglementat în mod particular (explicit), poatefi aplicat în baza legilor actuale, prin particularizare.Despre soluţiile legale prin care flexitime-ul poate fiaplicat şi în România vom discuta în lecţia 9.

4. Teleactivitatea şi telemunca

Teleactivitatea şi telemunca sunt alte două forme deflexibilitatea timpului de lucru.

DefiniţieTeleactivitatea este o activitate social-economică bazată pe individualizare,interactivitate şi sisteme de telecomunicaţii, înscopul de a conecta la distanţă persoane şi/sauorganizaţii, având un impact social şi ambientalmult mai mare decât alte forme de activitate.

Tipuri de teleactivitate

Teleactivităţile pot fi:Sociale- teleeducaţia- telemedicina- telesocializarea

Economice- comerţ electronic- afaceri electronice- e-banking- telecooperare- telemarketing

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

28

Toate teleactivităţile se bazează pe comunicarea ladistanţă, în special prin internet.

Lucrătorii implicaţi în activităţi prestează munca şiuneori telemunca. De exemplu: instructorul dincadrul unui sistem de învăţământ la distanţă poatelucra la sediul universităţii, prestând muncă de ofactură specială în raport cu învăţământul clasic,sau la domiciliul său, ca telemuncă. Deci, termenulde teleactivitate nu trebuie confundat cu cel detelemuncă, relaţia dintre cei doi termeni este acelade la general la particular sau de la complex lasimplu.

DefiniţieAcordul-cadru European privind telemunca,S 2002 206.01.0, încheiat la Bruxelles în 2002,defineşte aceasta ca fiind acea formă deorganizare sau realizare a muncii utilizândtehnologiile informatice în cadrul unui contractsau a unei relaţii de muncă, în care munca - ce arputea fi realizată, în egală măsură, în localurileangajatorului – este efectuată în afara acestoraîn mod regulat. Cel care prestează telemuncapoartă denumirea de telesalariat.

Se pare că acesta este jobul viitorului, dacă este sădăm crezare studiilor efectuate în ultimii ani, elprezintă în ultimul timp o creştere spectaculoasă,mai ales în SUA.

Având în vedere complexitatea acestei forme deprogram flexibil, ea va fi tratată separat, pe larg înlecţia 4.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

29

5. Contractul flexibil saumunca pe proiect

Mai nou se poate şi aşa!

Cea mai nouă şi modernă formă de flexibilitate atimpului de lucru este munca pe proiect, care, înunele ţări europene a înlocuit, în sectorul privat,contractele de colaborare coordonată şi continuă(aşa numitul co.co.co.).

Definirea acestei forme de flexibilitate a timpului delucru are strânsă legătură cu noţiunea de proiect.

DefiniţieMunca pe proiect este un contract de muncăprin care lucrătorul (“colaborator”) participă larealizarea unuia sau mai multor proiectespecifice sau programe de muncă sau numaianumitor etape ale acestora, aşa cum suntstabilite de către angajator (client), fără relaţiede subordonare (angajat-angajator), în modindependent, indiferent de perioada de timpnecesară şi în funcţie de rezultat.“Colaboratorul” îşi desfăşoară activitateaindependent, în manieră proprie, dar coordonatăde compania organizatoare a proiectului.

În cazul muncii pe proiect rolul angajatului estejucat de “colaborator”, iar cel al angajatorului de“client”.

Proiectul şi munca pe proiectProiectul este o activitate de muncă uşoridentificabilă şi finalizată printr-un rezultat, în timpce programul este o activitate finalizată prin

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

30

ajungerea la un rezultat parţial destinat a fi integrat,în vederea rezultatului final, cu alte lucrări şirezultate parţiale.

În cazul acestei forme de flexibilitate a timpului delucru, munca prestată trebuie îndeplinită într-operioadă de timp determinată sau determinabilă, înfuncţie de proiect, sau de program, sau de părţi aleacestora, după cum este prevăzut în contract. Astfelse exclud prestaţiile ocazionale, definite ca raporturicu durată de ansamblu mai mică de 30 zile/anpentru acelaşi client.

“Clientul” poate încheia simultan mai multecontracte de muncă pe proiect, dacă nu se prevedealtfel prin contract.

În orice caz, lucrătorul nu are voie să desfăşoareactivitate în concurenţă cu clientul, să divulge datedespre client şi, în general, să desfăşoare acte caresă dăuneze activităţii clientului.

Plata corespunzătoare muncii prestate este directproporţională cu cantitatea şi calitatea prestaţiei,deci similară cu auto-ocuparea forţei de muncă lalocul execuţiei proiectului.

Avantaje şi beneficii ale muncii pe proiect

Ambii actori care participă la munca pe proiect au oserie de avantaje şi beneficii, stabilite prin lege, încazul unor state ale Uniunii Europene care aulegislaţie în acest sens.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

31

De exemplu în Italia acestea sunt:

Pentru Colaborator Clientul are obligaţia de a încheia asigurare de

boală şi accidente pentru colaborator; În caz de accident sau boală contractul de

muncă este suspendat, fără a fi prevăzuteprelungiri ale duratei contractului peste dataprevazută iniţial;

Clientul are dreptul la indemnizaţie de boalădoar dacă necesită internare în spital şi dreptulla concediu de maternitate.

Pentru Client Nu trebuie să angajeze personal pentru execuţia

unor lucrări, personal ce ar necesita cheltuielisuplimentare;

Poate rezilia contractul dacă lucrarea realizatăde colaborator nu se încadrează în termeniiprevăzuţi în contract;

Poate rezilia contractul dacă colaboratorul estebolnav sau accidentat o perioadă decât 1/6 dindurata contractului (pentru contractele cudurată determinată) sau mai mare de 30 de zile(pentru cele cu durată nedeterminată).

În cazul României, acest tip de flexibilitate atimpului de lucru este încă la început, atracţia cătreel fiind din ce în ce mai mare din partea ambiloractori: “clientul” şi “colaboratorul”.

În legislaţia din Romania acest tip nu estereglementat în mod particular (explicit). Despresoluţiile legale prin care munca pe proiect poate fiaplicată şi în România vom discuta în lecţia 9.

Lecţia 3 Flexibilitatea timpului de lucru.Delimitări conceptuale

32

6. Munca intermitentă

O altă formă modernă de flexibilitate a timpului delucru este munca intermitentă.

DefiniţieMunca intermitentă sau “la chemare” este uncontract de muncă prin care un muncitor se punela dispoziţia unei companii, care poate folosiserviciile sale doar când are nevoie, intermitentşi discontinuu.

Munca “la chemare” este o formă de flexiworkpermisă în unele ţări europene, existând şi legislaţiecare reglementează acest tip de muncă.

De exemplu, condiţiile în care un angajator nu aredreptul de a apela la acest tip de muncă sunt: pentru a înlocui muncitorii aflaţi în grevă; pentru a înlocui muncitorii concediaţi prin

concediere colectivă în ultimele 6 luni; în cazul în care a redus programul şi/sau

salariile muncitorilor angajaţi.

Lucrătorul primeşte indemnizaţie doar pentruperioada/orele lucrate. El trebuie plătit, însă, la felca orice lucrător care a efectuat o muncă de valoareegală. Dreptul la concediu de odihnă, de boală sauparental este similar cu cel al lucrătorilor part-time(adică proporţional cu numărul de ore lucrate).

Nici această formă nu este reglementată în modparticular (explicit) în legislaţia din România.

Lecţia 4 Telemunca

33

LECŢIA 4 Telemunca şitelelucrătorii

Aproape totuldespre telemuncă

O imagine seducătoare îi înfăţişează pe aceşti lucrătorimuncind într-o casă de vacanţă sau într-o locuinţă laţară, departe de problemele vieţii la oraş (şi deproblemele transferului muncii lor!) şi alegându-şisinguri stilul de viaţă.

Apariţie. Defininiţii. Tipuri.

Interesul general în ceea ce priveşte conceptul detelemuncă a apărut pentru prima dată în timpulcrizei petroliere de la începutul anilor ’70. Atunci afost sugerat în mod remarcabil de Jack Nilles de laUniversitatea din Carolina de Sud faptul cătehnologia informaţiei are capacitatea de a substituideplasarea fizică prin comunicaţiile electronice şiastfel munca se poate realiza la distanţă.

Odată cu activarea interesului general, aceastăformă flexibilă de muncă s-a bucurat de o atenţiesporită. A dobândit un număr mare de definiţii, maiîntâi pe cale doctrinară şi apoi prin reglementare.

Există numeroase discuţii în legătură cu proprietateaacestora de a cuantifica, într-un mod universalacceptabil, fenomenul în cauză, datorită faptului căpe lângă termenul telework sau teleworkingfavorizat de către europeni şi introdus, de fapt, de

Lecţia 4 Telemunca

34

către autorităţile Uniunii Europene, mai găsim şitermenul telecommuting, folosit pentru prima datăde Jack Nilles, apoi popularizat de futuristul FrancisKinsman în cartea sa Telecomutatorii din 1987.Acesta din urmă este mai des folosit peste ocean, înStatele Unite ale Americii.

În limbajul curent cei doi termeni se utilizeazăatâtîn Europa cât şi în Statele Unite ale Americii cuaccepţiuni identice, esenţial în apropierea acestorconcepte fiind faptul că supervizarea muncii,contactele cu ierarhia superioară, cu colegii şi cubeneficiarii sau clienţii se realizează în cea maimare parte prin telecomunicaţii.

Însă, Jack Nilles, supranumit “părinteleteleworking-ului” ne oferă o definiţie alternativă,prin care distinge între cei doi termeni.

DefiniţieTelecommuting înseamnă muncă periodică înafara biroului, una sau mai multe zile pesăptămână, fie acasă, la sediul clientului sauîntr-un centru dotat cu aparatură specificăteleinformaţiilor ori substituirea totală sauparţială a transportului la şi de la locul demuncă, folosind tehnologia informatică.Accentul se pune aici pe reducerea saueliminarea transportului zilnic la şi de la loculde muncă şi nu pe o formă anume de organizarea muncii în sine care să solicite alte tipuri decontracte colective/individuale de muncă şi, înconsecinţă, reglementare specială.

Lecţia 4 Telemunca

35

DefiniţieTeleworking-ul reprezintă fenomenul care areloc atunci când acţiunea muncii implică oriceformă de substituţie a transportului către loculde muncă cu utilizarea tehnologiilor informaticesub forma telecomunicaţiilor şi/sau acomputerelor. În acest fel are loc transferulmuncii către lucrător.

Autorul conchide că telecommuting-ul este o formăde teleworking, în sensul că rezolvă doar distanţa delocul de muncă, dar nu este în sine o formăspecifică de organizare a muncii, aşa cum esteteleworking-ul.

În concordanţă cu tendinţa accentuată de a utilizaprefixul “e” ca un indicator al utilizării TehnologieiInformaţiei şi Comunicaţiilor (TIC) într-un oarecaredomeniu de activitate, vom recunoaşte prezenţa înspaţiul conceptual şi al unor cuvinte precum e-worksau eWork, utilizate în diverse situaţii. Dacă însătermenii teleworking, telecommuting au în vedereaspectul distanţei, pe care îl conţin chiar de lanivelul semantic (prefixul “tele” implică munca ladistanţă prin utilizarea telecomunicaţiilor), în opiniaunor autori eWork nu înseamnă în mod necesarmuncă la distanţă, cât muncă asistată de tehnologiiinformatice şi de comunicare - deşi există o serie deautori care utilizează termenul numai în contextul“de-localizării” muncii.

Noua economie este caracterizată de numeroasee-activităţi: e-educaţia, e-medicina, e-afaceri,e-comerţ, care însă nu se pot referi la toateactivităţile dintr-o societate.

Lecţia 4 Telemunca

36

Mineritul, agricultura, siderurgia, tâmplăria se potmoderniza mult în noua economie, dar nu vor puteadeveni e-activităţi.

DefiniţieTelemunca reprezintă activitatea prin care seutilizează calculatoarele şi telecomunicaţiilepentru a schimba geografia de lucru acceptată.

Telemunca se asociază de obicei activităţilor la careintrările/ieşirile sunt informaţii, iar rezultatele pot fitransmise prin componente TIC.

Clasificare

a) după locul desfăşurării activităţii: Telemunca (TM) în locuri multiple: când se

alternează lucrul la firmă cu cel la domiciliu sauîn telecentre;

TM la domiciliu: se realizează de obicei acasă; TM ca liber profesionist (“freelancer”): se

realizează de obicei la domiciliu, iar persoanarespectivă lucrează pentru mai mulţi clienţi;

TM mobil: presupune utilizarea facilităţiloroferite de calculatoare şi telefonia mobilă pentrua lucra “din mers”;

TM în sistem “back-office”/“reamenajat”:implică activităţi de banking prin telefon şiintroducere de date, care necesită o mai mareconcentrare de atenţie din parteatelelucrătorului;

Lecţia 4 Telemunca

37

Locul de muncăAcasă

(la domiciliu)Mobil Liber

profesionist munca acasă,

cu ajutorulcalculatorului; utilizarea TIC

pentrutransferulrezultatelormuncii; programul de

lucru: cunormăîntreagă, cujumătate denormă,suplimentar.

se lucrează înorice loc, maipuţin la sediulangajatorului; utilizarea

conexiuniloron line întimpulcălătoriilor deafaceri; accesul se

realizeazăprin poştaelectronică,Internet saude la consolă.

domiciliuleste loculprincipal aldesfăşurăriiprocesului demuncă şi estepunctul deplecare pentrucălătoriile îninteres deafaceri; utilizarea TIC

pentrutransferulrezultatelormuncii; locul de

muncă poatefi şi un micbirou.

Telelucrători ladomiciliu

Telelucrătorimobili

Liberprofesionişti

b) altă modalitate de clasificare: TM acasă: lucru la domiciliu, prin folosirea TIC

pentru manipularea obiectului muncii şicontacte cu una sau mai multe companii;

centre satelit: unităţi relativ autonome dincadrul unei firme, la distanţă de sediul firmeirespective şi în contact permanent cu aceastaprin sistemul de telecomunicaţii;

telecentre: un centru echipat corespunzător, acărui dotare este utilizată de diverse persoane

Lecţia 4 Telemunca

38

angajate la firme diferite. Aceste centre pot fifolosite şi de către telelucrătorii independenţi. Încadrul lor pot fi desfăşurate şi alte activităţi,precum teletraining, telecumpărături, activităţiinstructiv-educative etc.;

TM nomad: utilizat de către persoanele carecălătoresc mult şi care utilizează comunicaţiilepentru a păstra legătura cu diversele firme pecare le deservesc;

teleservicii: firmele care oferă teleservicii vândşi promovează produse şi servicii care suntdistribuite prin reţeaua de telecomunicaţii (deex., servicii telematice, teletraining etc.).

c) în funcţie de gradul de libertate a angajatului: telemunca ocazională se referă la acei angajaţi

care îşi desfăşoară activitatea în principal lasediul organizaţiei şi ocazional la domiciliu (deexemplu o zi pe săptămână); a fost prima formăcare a apărut şi este cel mai des întâlnită înactivităţi de cercetare, programare, proiectare,contabilitate, cu precădere în marile companii.

Are ca avantaje flexibilitatea mai mare a munciifaţă de contextul clasic, conducând la creştereaproductivităţii muncii individuale, dar şi lareducerea numărului de zile de ocupare aspaţiului organizaţional prin reducerea costurilorde întreţinere a acestuia. Deoarece lucrul virtualeste redus, nu sunt necesare investiţii înschimbarea managementului organizaţiei.

telemunca semimobilă se referă la o mobilitatesporită a angajaţilor faţă de spaţiul fix demuncă, dar totuşi cu păstrarea legăturii

Lecţia 4 Telemunca

39

permanente cu biroul fizic, după un programprestabilit.

Caracteristic este faptul că lucrătorii nu aulocuri fixe de muncă atunci când suntprogramaţi să lucreze la sediul companiei. Eiprimesc la venire un telefon mobil şi uncalculator portabil şi sunt repartizaţi într-unspaţiu disponibil în ziua respectivă. Acest tip debirou ridică o serie de problemeorganizaţionale, manageriale, psihosociale şi deadaptare. El necesită crearea şi gestionarea unuiprogram riguros de lucru, ţinând cont deprogramările venirilor angajaţilor la serviciu,precum şi evidenţa spaţiilor (birourilor fizice)pentru fiecare zi în parte.

Problemele de adaptare ale angajaţilor constauîn faptul că nu sunt legaţi sentimental de un locde muncă fizic, care le-ar da o mai maresiguranţă şi un grad ridicat de confort. Deasemenea, lipsa contactului prelungit cu aceiaşicolegi de muncă, a muncii în echipă şisentimentul izolării pot duce, pentru anumiţiindivizi, la o scădere a productivităţii;

telemunca cu program aleator combină muncala domiciliu cu cea la sediul organizaţiei sau alclienţilor acesteia, în proporţii diferite. Angajaţiivin la serviciu aleator, în funcţie de necesităţilecurente ale sarcinilor primite. Ei nu au unloc fixde muncă în sediul organizaţiei. Atunci când unangajat trebuie să vină la serviciu, el trebuiesă-şi anunţe din timp venirea pentru a i serezerva un birou în care să-şi instalezecalculatorul, să-l lege la reţeaua organizaţiei, să

Lecţia 4 Telemunca

40

poată da şi primi telefoane şi să fie în contact cusuperiorii şi colaboratorii. Această formă demuncă este din ce în ce mai răspândită la marilecompanii, fie în centrul marilor oraşe, fie însuburbii, unde spaţiile de închiriat sunt maiieftine. Avantajele acestui tip de telemuncăconstau în reducerea traficului rutier, a timpuluide deplasare, a cheltuielilor de transport, ducândla creşterea profitului şi productivităţii muncii,la scăderea costurilor şi eliminarea stresului, curepercusiuni pozitive asupra mediului şi asupracondiţiilor sociale;

telemunca la domiciliu presupune translaţiabiroului tradiţional de la sediul organizaţiei ladomiciliul angajatului, cu toate dotările necesarepe care le implică funcţia şi genul de muncă alepersoanei respective: mobilier, calculator legatla reţea, telefon, fax, copiator şi alte dotărispecifice muncii prestate.

Angajaţii îşi creează un birou dotat complet înpropria casă. Cheltuielile cu dotarea şiîntreţinerea birourilor casnice cad în sarcinaorganizaţiei, care câştigă prin faptul că nu maiînchiriază birouri. Acest tip de telemuncă esterăspândit mai ales la companiile prestatoare deservicii pentru clienţi, companiileinformatice, depublicitate, de contabilitate, telemarketing etc.

Principalul avantaj constă în flexibilitateaprogramului angajatului, care trebuie să-şiîndeplinească sarcinile de serviciu, dar nu esteobligat la un orar strict de muncă. Listacompletă de avantaje este prezentată în cele ce

Lecţia 4 Telemunca

41

urmează, atât pentru angajaţi cât şi pentruangajatori;

telemunca cu mobilitate totală presupuneinexistenţa unui birou fizic, la sediulorganizaţiei sau la domiciliu. Angajaţii îşi potdesfăşura munca la sediul clienţilor, înautoturism cu dotări corespunzătoare unui biroumobil. Acest tip de telemuncă a apărut princomis-voiajorii specializaţi în vânzarea debunuri şi servicii şi este adoptat în special decompanii care vând diferite produse prinsalariaţii lor, fără magazine de desfacere.

d) în funcţie de necesitatea conectării la internet telemunca online – în care telelucrătorii sunt

conectaţi permanent la reţeaua de lucru (deexemplu răspund la apeluri telefoniceredirecţionate prin tehnologii speciale), a cărormuncă e controlată mai mult de tehnologie şi areun grad mai mic de flexibilitate a programuluide lucru;

telemunca offline – în care telelucrătorii seconectează la reţeaua unităţii numai când trebuiesă transfere şi să încarce fişiere sau să-şi verificepoşta electronică; aceştia pot fi de exemplucreatori de software, cercetători etc.

O imagine seducătoare îi înfăţişează pe aceştilucrători muncind într-o casă de vacanţă sauîntr-o locuinţă la ţară, departe de problemelevieţii la oraş (şi de problemele transferuluimuncii lor!) şi alegându-şi singuri stilul de viaţă.

Lecţia 4 Telemunca

42

Telelucrător, telecomutator

Telelucrător, telecomutator cineva care lucreazăacasă tot timpul sau o parte din el. Termenul poate,de asemenea, să se refere la cineva care comută pe odistanţă mică, de exemplu la un telecentru, în loc sălucreze într-un sediu mai îndepărtat.

În presa de popularizare, TM este descrisă adesea cao activitate permanentă, personalul angajatnelucrând aproape niciodată în sediul firmei. Înrealitate, cei mai mulţi telelucrători lucrează doarparţial la distanţă de sediul firmei. Peste jumătatedin aceştia lucrează acasă 1-3 zile pe săptămână,media de lucru la din domiciliu fiind de 18,6 oresăptămânal. 79% din toţi telelucrătorii îşi desfăşoarăactivitatea la domiciliu în regim de lucru parţial(mai puţin de 35 ore pe săptămână). Aproximativ26% din ei lucrează acasă mai puţin de 8 ore pesăptămână.

Telelucrătorii pot fi: cu contract; semiangajaţi sau liber profesionişti; informali sau iliciţi; antreprenoriali.

Cine poate fi numit telelucrător?“Persoana care lucrează în mod regulatminim o zi (ca zi de muncă) pe săptămână,de la distanţă, pe baza unui contract scris saua unei înţelegeri mutuale, folosindechipamente şi tehnologie detelecomunicaţii”.

Lecţia 4 Telemunca

43

Tipuri de telelucrători şi locaţiile lor

telelucrători “marginali”: cu una-două zile pelună lucrate la domiciliu;

telelucrători “substanţiali”: cu una sau maimulte zile pe săptămână;

telelucrători “dominanţi”: cu trei sau mai multezile pe săptămână.

După cum se poate observa, esenţial în definireaacestor concepte este faptul că supervizarea muncii,contactele cu şefii (ierarhia superioară), cu colegii,cu beneficiarii sau clienţii trebuiesc realizate - celpuţin parţial - prin telecomunicaţii. Rezultatelemuncii trebuie să fie prezentate în acest mod.

Trebuie făcută distincţia între angajaţi şi persoanelecare lucrează pe cont propriu. Persoanele carelucrează pe cont propriu au ca loc de muncă proprialocuinţă, comunicând prin reţele de telecomunicaţii;nu orice lucrător la domiciliu este însă obligatoriu şiun telelucrător.

TM include, de asemenea, şi lucrul într-un centru deTM, caz în care telelucrătorul nu mai este un“lucrător la domiciliu”.

Oficiul Internaţional al Muncii (InternationalLabour Office – ILO) foloseşte termenul de“lucrător tradiţional la domiciliu” pentru a desemnapersoanele care lucrează la domiciliu prestândservicii brute precum tricotajul, completarea şitrimiterea plicurilor publicitare etc., făcânddiferenţierea între aceştia şi termenul general de“telelucrător”.

Lecţia 4 Telemunca

44

“Lucrătorii tradiţionali la domiciliu” mai suntnumiţi uneori şi “manufacturieri” (“outworkers”) şisunt în general plătiţi prost, lucrând în condiţiidificile şi fără contract de angajare. Faţă de aceştia,telelucrătorii pot fi inclusiv manageri, specialiştisau persoane care practică activităţi foarte bineretribuite.

De asemenea, trebuie făcută o distincţie clară întrepersoanele care lucrează acasă peste programulnormal de lucru, permanent sau doar la sfârşit desăptămână şi telelucrători.

Biroul flexibil esteun centru de lucru care foloseşteo largă paletă de noi practici, inclusiv flexibilitate înlocalizarea lucrului. Aici se poate încadra şi ideeade “hot desk”: în loc ca fiecare angajat să aibăbiroul şi calculatorul propriu, aceştia folosesc defiecare dată locurile disponibile în acel moment.

Telelucrul concentrativ: concept folosit de Dell şiAmerican Express, companii care au utilizattelelucrători dispersaţi în anumite centre delimitategeografic.

Telelucrul offshore: presupune comutarea activităţiideparte de regiunea, oraşul sau ţara în caredomiciliază lucrătorul, datorită facilităţilor fiscaleoferite.

Telelucrul nomad: lucrătorii “nomazi” sunt obligaţisă călătorească în permanenţă, locul de muncă fiindoriunde se întâmplă să poposească.

Lecţia 4 Telemunca

45

Telemunca – consideraţii şi efecte

În practică, fiecare telelucrător trebuie să dispunăacasă de un spaţiu adecvat pentru a fi capabil sămuncească fără să existe vreun efect negativ asupravieţii personale, să dispună de un spaţiu separatpentru birou în care să-şi poată instala echipamentulde lucru.

Experienţa persoanelor care lucrează la domiciliupoate fi negativă sau pozitivă, neputându-se facegeneralizări datorită numărului mare de factori decare trebuie să ţinem cont: munca prestată; statutul profesiei; modalitatea de retribuire; condiţiile care decurg din profesie; condiţiile de viaţă de la domiciliu; circumstanţele personale ale lucrătorului la

domiciliu etc.

TM implică practici noi, care se pot pune în aplicareprin: reducerea costurilor şi creşterea performanţei

calculatoarelor şi telecomunicaţiilor; lărgirea accesului la instrumentele şi serviciile

care permit lucrul în reţeaua electronicădeschisă (Open Electronic Networking);

creşterea dorinţei tuturor de a exploata noilemetode, de a face afaceri şi de a angajapersonal.

TM este atractivă prin: creşterea presiunii asupra industriei, pentru a

reduce costurile simultan cu îmbunătăţireaserviciilor;

Lecţia 4 Telemunca

46

îmbunătăţirea calităţii mediului, în special prinimpactul asupra drumurilor şi maşinilor;

apariţia unei economii de reţea, în care TM şitelecomerţul vor juca un rol central;

comutarea de la slujba plătită la “oportunităţi delucru”, cu o creştere a rolului individului şi alîntreprinderilor mici şi mijlocii (IMM).

Avantajele telemuncii

Toate studiile şi analizele efectuate de firme deprestigiu din întreaga lume converg către ideea unorbeneficii nete pentru toate părţile implicate.

a) Avantaje pentru angajaţi îmbunătăţirea echilibrului balanţei muncă-viaţă

personală; legătură mai bună cu familia; posibilitate de participare şi implicare în

activităţile comunităţilor locale; utilizare mai eficientă a spaţiului de acasă.

Spaţiile nefolosite pot fi convertite în birouri,permiţând o repartiţie mai raţională aimpozitelor şi taxelor aferente. Se economisescastfel şi banii dedicaţi cheltuielilor pentrumicroclimat, care vor fi cheltuiţi acum doarpentru un singur spaţiu, întrucât locul de muncăşi cu cel de acasă coincid;

mai puţin timp pierdut cu comuta zilnică; timp de lucru şi costuri mai mici; înlăturarea stresului cauzat de frica de

penalizare sau sancţionare datorate întârzierii lalocul de muncă;

Lecţia 4 Telemunca

47

înlăturarea stresului cauzat de şefii imposibili;flexibilitatea orelor de muncă şi posibilitatea dea lucra la ore neconvenţionale pentru a-şirezolva unele probleme;

reducerea elementelor care distrag atenţia:discuţii în birou, întreruperi, zgomot, care ducela o concentrare mai bună şi la creştereaproductivităţii; reducerea conflictelor cu colegiişi superiorii; oportunităţi de lucru mai bune;

facilităţi de recrutare; evitarea concediilor medicale; îmbunătăţirea sănătăţii generale - conform

studiilor de profil persoanele expuse traficuluizilnic sunt afectate psihologic şi cardiologic,mai ales, datorită stresului specific;

permite accesul pe piaţa muncii al persoaneloraflate în comunităţi izolate sau îndepărtate,inclusiv din mediul rural;

permite accesul pe piaţa muncii al persoanelorcu dizabilităţi sau cu anumite afecţiuni,oferindu-le acestora restabilirea unei identităţisociale şi “spargerea” izolării.

b)Avantaje pentru angajatori creşterea productivităţii cu valori între 10-60%

raportate de companiile care utilizează acest tipde muncă;

competitivitate ridicată prin reducerea costurilorfixe şi investiţii de capital mai reduse;

salariaţii sunt “prezenţi” la serviciu şi în zilelecu trafic intens sau condiţii meteo extreme;

reducerea zilelor de concediu medical (studiilearată reduceri de la 6 la 3 zile) – drumul până lalocul de muncă este o barieră care poate

Lecţia 4 Telemunca

48

influenţa decizia de a rămâne acasă, iar în caz deboală angajatul poate decide la mijlocul zilei căpoate să muncească o jumătate de zi. În plus,lipsa apropierii fizice de colegi duce lareducerea riscului de răspândire a bolilorcontagioase la birou;

posibilitatea de a programa activităţi la oreneconvenţionale, oferind companiei posibilitateade a oferi servicii şi la aceste ore, fără a finecesară deplasarea angajaţilor;

protejarea mediului înconjurător prin scădereaintensităţii traficului, reducerea consumului decombustibil şi a decongestionării infrastructuriide transport;

reducerea solicitărilor de spaţii fizice pentrubirouri prin diminuarea nevoii de spaţiu de lucrupresupune micşorarea costurilor necesaresecurizării, operării şi menţinerii locurilor demuncă, ca şi a celor destinate mediului(încălzire, ventilaţie, aer condiţionat etc.);

reducerea spaţiilor de parcare pentruautomobilele lucrătorilor. Parcările, de exemplu,sunt sursa multor probleme. Spaţiile de parcareuriaşe acţionează ca un colector solar gigant,scăzând albedoul suprafeţei pământului şicrescând temperatura în vecinătatea lor. Aceastăîncălzire locală determină o creştere atemperaturii medii a zonelor urbane, fenomencunoscut sub numele de “efect termic insular”.Construcţia parcărilor se face în detrimentulspaţiilor verzi şi a celor agricole. Într-un oraşdezvoltat, se poate ajunge ca jumătate dinterenul utilizat să fie alocat diverselor nevoiautomobilistice (parcare, întreţinere etc.).Cheltuielile urbane cu aceste spaţii, precum şipoluarea fizică a acestor zone (inclusiv prin

Lecţia 4 Telemunca

49

deversarea locală a unor deşeuri) vor fi multdiminuate;

îmbunătăţirea tehnologiei - prin existenţareţelelor de telecomunicaţii de calitate şi vitezătot mai ridicată, internet, compatibilitatea totmai bună dintre diferitele platforme aletehnologiei informaţiei;

simplificareaorganigramei, cu punereaaccentului pe management cu mai puţineniveluri ierarhice, ceea ce reduce costurile cuforţa de muncă;

stabilitate mai bună a forţei de muncă; flexibilitate în organizare şi conducere; eliminarea plăţilor pentru lucrul suplimentar; în cazul în care postul impune competenţe pe

care angajaţii existenţi nu le au, poate fi angajatun tele-worker, chiar temporar, care nu trebuiesă frecventeze sediul companiei;

rezistenţă mai mare a companiei în faţafactorilor externi;

“eliminarea hârtiilor”, sintagmă echivalentădintotdeauna cu eliminarea birocraţiei, devineun deziderat realizabil în era TM.

Obs. Elementele cheie pentru aceasta sunt:a) utilizarea pe scară largă a mesajelorelectronice: e-mail;b) dezvoltarea unui sistem intranet, în caremanualele, deciziile, specificaţiile etc. să fiestocate pe suport magnetic, pe pagini web decirculaţie internă, rezultând astfel şi o accesaremai rapidă a informaţiei;c) cooperarea online, prin transferul în reţeade fişiere electronice în locul unei circulaţii mailente a hârtiilor;

Lecţia 4 Telemunca

50

d) reducerea documentaţiei pe suport de hârtieîn relaţiile companiilor cu beneficiarii, clienţiişi furnizorii.

Dezavantajele telemuncii

Telelucrul, ca un mod nou de lucru, nu este scutit deunele dezavantaje şi obstacole.

a) Dezavantaje pentru angajaţi probleme de natură tehnică: este necesar un loc

de muncă şi un echipament adecvat, precum şiasistenţă pentru rezolvarea micilor problemetehnice care apar;

aspectele legislative nu sunt totdeauna clare: cetaxe şi impozite trebuie plătite (de patron, deangajat). Există şi probleme de tip protecţiamuncii, asigurarea de sănătate etc.;

dezavantaje economice: Anumite firme tind săplătească telelucrătorii mai slab decât pe ceicare efectuează activităţi similare la “sediu”.

Trebuie să cheltuie mai mulţi bani pentru: decorarea/finisarea biroului de lucru; suplimentarea sau îmbunătăţirea sistemului

de iluminat; linii telefonice suplimentare; costul calculatoarelor şi al echipamentelor

aferente, inclusiv software; asigurări suplimentare; îmbunătăţiri la sistemul de acces al biroului

de lucru; mobilier de lucru; plata unor permise şi taxe locale.

Lecţia 4 Telemunca

51

problemele pot fi şi de natură socială şiemoţională: izolarea, marginalizarea şi lipsa

informaţiilor privind viaţa companiei şi“jocurile” de putere, ceea ce poate reduceşansa de valorificare a unor noi oportunităţi,a unor posibile promovări;

modificarea obiceiurilor personale şi defamilie;

pericolul, mai ales pentru femei, de a lucraaproape dublu şi de a se izola de familie;

limitarea interacţiunii normale cu colegii dela locul de muncă;

riscul de a dedica prea mult timp muncii; riscul izolării profesionale; pierderea subvenţiilor sociale din partea

firmei; pierderea subvenţiilor publice; pierderea sporurilor de noapte sau weekend; standardele de la locul de muncă nu sunt

garantate, iar sfaturile inspectorilor suntlimitate;

defectarea aparaturii cu pierderea/accesareaneautorizată a datelor.

Telemunca modifică fundamental modelul deactivitate tradiţional, bazat pe continuitate spaţială,conlocuire, prezenţă şi vizibilitate, schimbă rolurileşi conceptele organizatorice şi manageriale, ceea cepoate da sentimentul de a fi rupt de restul lumii.

b) Dezavantaje pentru angajatori problemele manageriale: accesibilitatea angajaţilor (“Unde sunt când

ai nevoie de ei?”);

Lecţia 4 Telemunca

52

pierderea controlului (“Dacă nu îi pot vedea,nu îi pot controla”);

reducerea productivităţii (“Nu cumva eiprivesc la TV în loc să lucreze?”);

probleme de securitate (“Dacă îmi ştergbazele de date şi strică fişierele atunci cândintră pe internet?”);

fluxul informaţional; pierderea contactului cu clienţii; dificultăţi de comunicare; probleme de motivare şi disciplină; dificultatea organizării de şedinţe operative; îndepărtarea telelucrătorilor de obiectivele şi

cultura organizaţiei; evaluarea la termene mai scurte a

personalului; costuri suplimentare de perfecţionare a

personalului; costuri mai mari pentru siguranţa

echipamentelor, programelor şi acomunicaţiilor.

Principala problemă constă în pierderea controluluiîn sens larg.

Pentrusindicate, pericolul îl reprezintă pierdereacontactului cu membrii lor, iar posibilitatea acestorade a participa la viaţa sindicală şi de a fi mobilizaţipentru acţiuni revendicative scade mult, ceea cepoate conduce la apariţia sentimentului de inutilitatea uniunilor sindicale, situaţie greu de acceptat deliderii acestora.

Sindicatele au expus în 1993 următoarele cerinţe: acceptarea voluntară a activităţii în sistem

telelucru;

Lecţia 4 Telemunca

53

acordarea statutului de salariat telelucrătorului,cu toate drepturile aferente;

salarii şi toate celelalte drepturi la fel ca pentruangajaţii de la sediu;

posibilitatea de a-şi întâlni cu regularitatecolegii şi şefii;

acces liber la poşta electronică şi telefon pentrulegături reciproce;

responsabilitatea managerilor de a se afla încontact, cu regularitate, cu personalul angajat;

includerea în programe de dezvoltareprofesională;

întreţinerea şi înlocuirea echipamentelor, la felca în sediul central, suportate de întreprindere;

răspunderea patronilor pentru sănătateateleworkerilor şi pentru protecţia muncii.

Alte dificultăţi legate de telemuncă şi soluţiile aferente

Există în prezent o multitudine de problemetehnicespecifice care atenuează dezvoltarea TM.Pentru unele dintre ele s-a găsit deja o modalitate derezolvare, pentru altele se caută.

Lărgimea de bandă este necesară datorită creşteriiexponenţiale a numărului utilizatorilor reţelelor decalculatoare.Rezolvare: utilizarea serviciilor “suprapuse”, cupreţuri în funcţie de viteza de livrare.

Autentificarea este legată de necesitatea asigurăriicumpărătorului că tranzacţia este autorizată.Rezolvare: semnăturile electronice, validarea unei atreia părţi, de încredere.

Lecţia 4 Telemunca

54

Securitatea: ambele părţi vor să fie sigure cădetaliile tranzacţiei lor rămân confidenţiale.Rezolvare: încriptare, servere de securitate.

Armonizarea legislaţiei: sub care jurisdicţie seîncheie tranzacţia, cea a ţării cumpărătorului, avânzătorului, sau a serverului?Această problemă este încă în dezbatere.

Plata: cum poate cineva să pună la punct unmecanism simplu şi fără riscuri pentru plată, uzitânddiverse monede şi fără garanţii bancare?Rezolvare: prin mecanismul banilor electronici, noiprotocoale pe Internet, bănci virtuale.

Calităţi pentru activitatea online: comerţul onlinepresupune calităţi diferite pentru reţelele de lucru şio evaluare a eticii în reţele.Rezolvare: programe de dezvoltare a acestor calităţi,discuţii şi schimburi de experienţă.

Mecanismul de “cuplare” a cererii cu oferta esteîncă nepus la punct.Rezolvare: din punct de vedere tehnic, este relativuşor, aceasta presupunând: pentru telelucrători: se pune la dispoziţia

acestora un formular simplu, pentru completareonline şi se adună rezultatele într-o bază de date,astfel încât firmele să poată găsi persoanele cucalităţile dorite;

pentru companii: se pun la dispoziţie facilităţilede căutare, împreună cu o listă a telelucrătorilorcare îndeplinesc cerinţele necesare; se adaugăfacilitatea de a-şi declara posturile libere saucalităţile dorite, astfel încât telelucrătorii care

Lecţia 4 Telemunca

55

îndeplinesc aceste condiţii să le poată contactaulterior.

Privit stricto-senso, exista însă maimulte probleme care împiedică realizarea acestuideziderat: oferta nu se potriveşte cu cererea: există o

mulţime de (sau aşa-zişi) telelucrători care cautăde lucru, dar puţine companii angajeazătelelucrători;

este dificil să te poţi face auzit: într-o piaţă plinăde “rechini”, “peştişorii” încearcă din greu să sefacă auziţi. Există companii şi agenţii care seoferă să angajeze personal pentru alteorganizaţii, iar de obicei acestea au deja oagenţie favorită;

prea puţine firme caută personal online:conform unui studiu al EITO există cca. 30milioane de utilizatori ai Internetului în Europa,dar puţini manageri sunt conectaţi activ. Deobicei, agenţiile de angajări preferă modul clasicde lucru;

TM se vinde încă foarte greu: managerii nuagreează lucrul cu angajaţi cărora nu le potvedea chipurile şi pe care trebuie să-i conducăde la distanţă;

angajarea personalului lucrător este încă oproblema la nivel “naţional”: aceasta sedatorează legilor specifice fiecărei ţări,reglementărilor privind taxele şi asigurărilesociale, costurilor suplimentare în cazulefectuării plăţilor, monezilor diferite.

Lecţia 4 Telemunca

56

Telelucrul – politici şi programe

Studiile iau în calcul patru aspecte în elaborareapoliticii şi programelor de telelucru: sarcinile care trebuiesc îndeplinite de

telelucrători şi dacă aceştia le pot duce la bunsfârşit;

contextul organizaţional – de exemplu, nu sepoate introduce telelucrul într-o firmă care nuare încă implementată o reţea internă;

stabilirea biroului de lucru – de exemplu, nu sepoate lucra acasă în condiţiile unui apartamentmic şi a existenţei multor copii;

personalitatea individuală, experienţa şipreferinţele: o persoană necăsătorită va preferaun telecentru.

Din această perspectivă, s-a constatat apariţia unorprobleme psihologice specifice telelucrului (TL).Deoarece lucrează nesupravegheaţi, este necesar catelelucrătorii să-şi impună o anumită autodisciplină.Ei pot ajunge dependenţi de lucru (nu se mai potopri din lucru) şi pot deveni singuratici şi izolaţi.

Personalitatea specifică a telelucrătorului semanifestă, printre altele, şi prin agrearea unorcondiţii de muncă faţă de care alte persoanemanifestă indiferenţă sau chiar respingere: lipsa birourilor zgomotoase; performanţe optime la ore neobişnuite.

Pentru introducerea cu succes pe o scară mai largă atelelucrului la domiciliu de către persoane fiziceindependente, este nevoie de: preţuri relativ reduse pentru computere,

echipamente şi consumabile;

Lecţia 4 Telemunca

57

tarife telefonice mici; bună infrastructură de comunicaţii; condiţii de locuit (spaţiu, utilităţi casnice) care

să permită aranjarea unui post de lucru pentruTL.

Telecentrul

Telecentrul este preferat lucrului la domiciliu,pentru că asigură condiţii mai bune de organizare şicontrol al activităţii.

Centrele de TM au în dotare echipamente utilizateîn comun de telelucrători.

Lecţia 4 Telemunca

58

Centrele TM fixe sunt, practic, birouri sau clădiri acăror destinaţie este de a sprijini lucrătorii care îşidesfăşoară activitatea la distanţă de locul lor normalde muncă.

În cele mai multe cazuri, un centru TM fix esterealizat ca o facilitate publică, accesibilă oricuidoreşte să o folosească, pe bază de abonament. Darexistă şi telecentre particulare.

Vom considera trei categorii de telecentre, astfel: centrele-satelit. Aceste sunt, în general,

telecentre fixe, construite şi exploatate de cătreo singură firmă, pentru uzul exclusiv alpropriilor angajaţi. Mulţi consideră însă că unastfel de centru nu poate fi considerat decât unalt sediu, excluzându-l din categoria TM;

centre executive. Acestea sunt, în general,telecentre fixe, construite şi exploatate în scopulobţinerii de profit. Ele sunt puse la dispoziţiatuturor celor care au nevoie de spaţiu de lucru.În această categorie intră şi telecentrele locale,mici, precum şi telecentrele zonale, mai mari.Centrele executive sunt utilizate de obicei depersoane care au nevoie de spaţiu de lucru fărăfacilităţi de TM speciale, deşi cei mai mulţiastfel de utilizatori sunt telelucrători;

birouri comune. Acestea sunt birouri zonaleconvenţionale utilizate de angajaţi pe baza unuiprogram comun de lucru “în schimburi”.Utilizatorii pot aparţine de firme diferite.

Avantajele muncii în telecentre reduce izolarea; separă casa de locul de muncă;

Lecţia 4 Telemunca

59

mediul formal al biroului oferă posibilitatea deconcentrare;

asigurările de sănătate şi siguranţă suntacoperite;

accesul la servicii: instruire, suport software-hardware, secretariat, specialişti;

îmbunătăţirea imaginii în afaceri; costuri mai scăzute datorită lipsei cheltuielilor

de investiţii/reinvestiţii, împărţirii facilităţilorîntre utilizatori.

Dezavantaje ale muncii în telecentre temeri privind confidenţialitatea; anumite constrângeri în orele de vârf; zgomot de fond.

Atitudinea companiilor şi organizaţiilor privindtelecentrele conceptul de Centru telelucru este nou; unele companii şi organizaţii au rezerve în

luarea în consideraţie a TM datorită cerinţelortehnologice;

evaluarea costurilor şi beneficiilor este foarteimportantă, dar dificil de realizat;

factorul uman este cea mai semnificativăprovocare;

se experimentează forme de lucru flexibile;există un mai mare interes pentru TM în regimpart-time;

companiile preferă să aibă o sucursală sau filialăşi nu să lucreze într-un telecentru;

autorităţile guvernamentale locale par să prefere“birourile locale” (apropierea de cetăţeni este unobiectiv politic.

Lecţia 4 Telemunca

60

Telecomunitate sau telecentru?

În general, aceşti doi termeni se consideră căreprezintă acelaşi concept. Iniţiativa ETD(European Telework Development) face însă onuanţare în acest sens:

Telecomunităţile beneficiază de facilităţi specificecomunităţilor pentru studiu, acces la tehnologie şila muncă etc. Acest concept a fost iniţiat în Suedia,răspândindu-se rapid, în special în Anglia unde, laultima recenzie, existau cca. 200 telecomunităţi.

Telecentrul sugerează facilităţi mai degrabăcomerciale, stabilite pe criterii comerciale. Deobicei ele asigură spaţiu de lucru pentru persoanelecare pot avea un job permanent, dar preferă sălucreze în exteriorul sediului, fără a lucra acasă. Înacest sens, telecentrele se aseamănă cu alte oferte deservicii care funcţionează de ani de zile, dar sedeosebeşte de acestea prin accentul pus pe spaţiulde lucru, aparatura de înaltă performanţă şi accesulla serviciile în reţea.

Telecomunităţile pun accent pe latura socială aactivităţii. Din această cauză, mulţi telelucrătorifolosesc aceste centre datorită accesului mai ieftin,unii având legături cu telecomunităţile în reţea,chiar de acasă, pentru a beneficia de facilităţileoferite.

Telecentrele sunt mult mai bine organizate,securizate şi oferă un loc de muncă non-stop pentrupersoanele care au nevoie de spaţiu pentru a lucra, acontacta pe ceilalţi angajaţi, colegi şi clienţi.

Lecţia 4 Telemunca

61

Telecommuting Advisory Council (TAC) cu sediulîn Los Angeles a stabilit nişte criterii pe baza cărorase poate recunoaşte dacă un centru poate ficonsiderat sau nu telecentru, precum: centrul este mai aproape de utilizatori decât

sediul firmelor la care lucrează; rezultatul activităţii utilizatorilor este transmis la

sediul central al firmelor la care sunt angajaţisau pentru care lucrează;

utilizatorii trebuie sa fie angajaţii mai multorfirme sau din compartimente diferite din cadrulaceleiaşi firme.

Mokhtarian sugerează încă două criteriisuplimentare: independenţa de locul de desfăşurarea activităţii (aceasta poate fi realizată, la fel de bine,oriunde) şi structura organizaţională (absenţa uneiierarhii de decizie).

Tipuri de telecentre

Centrele regionaleO modalitate importantă de TL este utilizarea detelecentre localizate relativ aproape de casă.Centrele sunt echipate cu suficiente echipamente decalcul şi facilităţi de comunicare pe care leutilizează ca o extensie normală a locului de muncă.Aceste facilităţi sunt utile în primul rând celor carear trebui să străbată un drum lung până la sediulunde trebuie să-şi desfăşoare activitatea.Telecentrele nu elimină complet necesitateadeplasării, dar micşorează mult distanţele. Cea maibună amplasare a centrelor este în locuridecongestionate sau în apropierea zonelor publicede tranzit.

Lecţia 4 Telemunca

62

Centrele - satelitCentrele - satelit sunt plasate în afara sediuluicompaniei, dar aparţin acesteia. Sunt o formă deorganizare prin care se mută activităţile TL departede sediile principale pentru utilizarea de personalcalificat şi realizarea de economii. Ele permitorganizarea activităţii în grupuri mici, ceea ce poatefi o opţiune performantă pentru o organizaţie.

Centrul - satelit poate exploata dispersia geograficăexistentă în vederea promovării TM într-oorganizaţie descentralizată.

Pentru angajaţi, avantajele conduc la îmbunătăţireacalităţii vieţii.

Pentru companii, cele mai importante beneficii sunturmătoarele: creşterea productivităţii. În Centrele - satelit

productivitatea poate creşte cu cca. 30-40%.Digital estimează că utilizarea timpului delucrucreşte de la 50% la 80%, când angajaţiischimbă biroul tradiţional cu munca la distanţă;

stabilitatea personalului. Păstrarea personaluluia fost singurul beneficiu important şisemnificativ pentru 21% din companiile care auparticipat la un studiu efectuat în Marea Britanieşi un beneficiu important pentru alte 51%.Păstrarea personalului este uneori maiimportantă decât recrutarea de personal noudeoarece este nevoie de experienţă de muncă şide continuitate în activitate;

reducerea costurilor şi cheltuielilor. Beneficiilecreşterii productivităţii şi ale reducerii de costurişi cheltuieli vor fi realizate de organizaţie dupăun anumit timp.

Lecţia 4 Telemunca

63

Economii substanţiale pot fi făcute dacă un numărsemnificativ de angajaţi devin telelucrători şiorganizaţia este capabilă să închidă un birou, sau numai are nevoie să deschidă unul fiind capabilă sădesfăşoare aceleaşi operaţii cu acelaşi număr depersonal într-un birou pe jumătate ca mărime dinclădirea de bază, prin extinderea schemei deteleactivităţi. Acesta a fost perceput ca fiindsingurul beneficiu important pentru 27% decompanii şi un beneficiu important pentru 53% dincompaniile studiate.

Birourile satelit au unele probleme potenţiale, cuprivire la protecţia angajatului, managementulactivităţii şi oamenii implicaţi.

Pentru angajat motivele de îngrijorare sunt legatede pierderea oportunităţilor de avansare şi depericolul de exploatare care poate să apară în biroulaflat la distanţă.

Pentru manageri, problemele principale suntpierderea contactului “faţă-în-faţă” şi a comunicării,aspecte care conduc la problema “lipsei demanageriat”, a controlului motivaţional şidisciplinat al forţei de muncă.

Centre localeCentrele locale pun în comun spaţiu de lucru şiechipamente pentru lucrătorii din apropiere. Acestecentre pot fi finanţate, în comun, de toatecomunităţile care profită de pe urma acestora.

Centre în vecinătateO variantă a centrelor locale sunt centrele dinimediata vecinătate (“neighborhood centers”),

Lecţia 4 Telemunca

64

minicentre care se dezvoltă de obicei în numărmare, fiecare din ele deservind un număr mic deutilizatori. Acestea sunt accesate de cătretelelucrători parcurgând drumul până la ele pe jos,distanţa fiind foarte mică.

Telecentre rurale

Prima Conferinţă Mondială asupra DezvoltăriiTelecomunicaţiilor (CMDT), organizată de cătreUniunea Internaţională a Telecomunicaţiilor (UIT)la Buenos Aires (Argentina) în 21 martie 1994 ahotărât să promoveze dezvoltarea integrată azonelor rurale, pentru a beneficia de resurseleinformaţionale puse la dispoziţie cu ajutorultelematicii şi reţelelor informatice.

Telecomunicaţiile pot surmonta factorul geograficdin ecuaţia dezvoltării economice şi pot face cazonele rurale să devină foarte accesibile şi atractivepentru afaceri. O rezultantă importantă a acesteiacţiuni este accesibilitatea oportunităţilor de lucrupentru toate zonele, cu referire specială la celerurale, şi stoparea tendinţei de emigrare.

Telelucrul este perceput ca o nouă modalitate dedezvoltare economică a zonelor rurale. Prinaccesibilitatea zonelor defavorizate din punct devedere economic la oportunităţile de lucru,telelucrul reduce tensiunile sociale datorate sărăcieişi şomajului.

Deşi mulţi analişti sunt optimişti, legat de aceastăiniţiativă există dificultăţi generate de lipsa unorfacilităţi specifice lucrului la distanţă în aceste zone

Lecţia 4 Telemunca

65

şi a serviciilor aferente. Aceste probleme pot fidepăşite doar în cazul în care potenţialii beneficiariating un anumit număr critic.

Telelucrul de unul singur nu poate determinadezvoltarea economică a unei zone dacă nu estesprijinit printr-o activă intervenţie a autorităţilor lanivel local şi regional, prin care să se remediezedeficienţele în telecomunicaţii şi să se asigure nişteresurse fiscale.

Telecentrele comunitare reprezintă din ce în ce maimult o soluţie pentru facilitarea integrării acceleratea zonelor rurale, permiţând astfel dezvoltarea maimultor sectoare precum învăţământul, sănătatea,mica iniţiativă, agricultura etc. Această dezvoltarenu poate deveni durabilă decât dacă telecentrelecomunitare constituie reţele rurale, legate între ele şicu reţelele de telecomunicaţii ale zonelor avansate,cu sprijinul inovaţiilor tehnologice din telematică.

DotarePentru a-şi îndeplini scopul propus, un telecentrutrebuie dotat cu echipamente şi calculatoarenecesare unui birou pentru angajaţi: staţii de lucru,săli de conferinţă, servicii suplimentare etc.

Centrele de telelucru sunt dotate cu echipamenteadecvate, care se pot închiria (echipamente, spaţiude lucru, linii telefonice, tehnologie etc.), în care potlucra atât angajaţii unor firme, cât şi persoane carelucrează pe cont propriu.

Telecentrele asigură, în general, patru funcţii maiimportante:

Lecţia 4 Telemunca

66

asigurarea cu echipamente, calculatoare şiprograme corespunzătoare. Pentru lucrător estenecesar un efort de auto-organizare;

oferta de teleservicii clasice pentru IMM-uri, cucosturi reduse, împărţite în reţea;

teletraining: cursuri de pregătire pe diverseteme;

“spaţiu expoziţional”: un loc de prezentare aofertei publice sau private, un punct de contactîntre administraţie şi utilizatori.

Modele de dezvoltareAutorităţile de stat şi locale trebuie să sprijine lucrulla domiciliu, precum şi celelalte iniţiative dindomeniul TL.

În realizarea marketingului pentru serviciile oferitede telecentre trebuie avute în vedere următoareleobiective: organizaţiile-ţintă cu o rapidă dezvoltare; organizaţiile-ţintă cu experienţă în lucrul la

domiciliu; organizaţiile guvernamentale locale cu

responsabilităţi privind mediul, transportul,dezvoltarea economică, politicile de ocupare aforţei de muncă, asistenţa pentru persoane şifamilii;

dezvoltarea contactelor personale la înalt nivelcu factori de decizie din organizaţiile-ţintă;

realizarea mai multor studii de caz şidemonstraţii pentru evidenţierea caracteristicilorşi avantajelor telecentrelor.

Lecţia 4 Telemunca

67

Comparaţie între telelucrul la domiciliu şiîn telecentre

Avantajele telecentrelor reduc izolarea lucrătorilor; realizează împărţirea facilităţilor oferite pentru a

reduce costurile; casa şi locul de muncă sunt separate; mediul de lucru favorizează concentrarea şi

calitatea muncii; înlesneşte munca în echipă şi contactul cu alte

organizaţii similare; oferă condiţii mai bune de securitate/asigurare/

sănătate pentru telelucrători; creează condiţii pentru obţinerea unui

randament mai mare; oferă asistenţă şi sprijin tehnic calificat la

nevoie; conduce la reducerea timpul necesar şi a

stresului pentru deplasare (transport); încurajează dezvoltarea comunităţii locale.

Dezavantaje ale “biroului în vecinătate” cheltuieli pentru chirie; fragmentarea organizării activităţii firmelor; dificultăţi de corelare cu alte organizaţii/locuri

de muncă; asigurarea securităţii şi confidenţialităţii

lucrărilor; amplasarea oficiului trebuie să fie convenabilă.

Pentru luarea unei decizii privind alegereaîntre telelucru la domiciliu sau în centre, trebuieanalizaţi câţiva factori-cheie:

Lecţia 4 Telemunca

68

situaţia potenţialilor utilizatori (IMM-uri şipersoane fizice);

nivelul de dezvoltare al TIC (reţele,echipamente, tehnologii);

situaţia infrastructurii de comunicaţii; preţul calculatoarelor şi al celorlalte

echipamente necesare; tarifele telefonice; stadiul de dezvoltare şi caracteristicile sectorului

de servicii; situaţia si structura pieţei muncii; concepţia şi stilul de muncă al oamenilor.

Analiza şi evaluările privind situaţia actuală din ţaranoastră, caracterizată prin: nivelul relativ scăzut de dezvoltare a

infrastructurii de comunicaţie, costul ridicat al serviciilor telefonice şi

echipamentelor necesare, situaţia economică generală nefavorabilă şi în

special a IMM-ilor, gradul de cunoaştere şi penetrare a conceptului

de telelucru, potenţialul diferitelor forme de organizare a

telelucrului,au evidenţiat faptul că, în acest moment, condiţiilepentru telelucrul la domiciliu (pentru persoanefizice independente) sunt minime şi ocazionale înRomânia şi de aceea introducerea telelucrului înţara noastră poate fi promovată cel mai bine prinînfiinţarea de telecentre.

Lecţia 4 Telemunca

69

Telecooperarea

Telelucrul are o strânsă legătură cu facilităţile detelecooperare create de organizaţie. Aceastaînseamnă un contact mai bun cu colegii de muncă,şi posibilitatea cooperării cu specialişti din toatălumea, indiferent de locul de acces.

TIC mai poate schimba procesul de muncă şi prinintermediul relaţiilor care se stabilesc între lucrătorişi partenerii cu care colaborează. Aceasta înseamnăcă o echipă de telelucrători poate coopera în timpreal, chiar dacă îi desparte o distanţă geografică,prin intermediul poştei electronice, Internet,transferului electronic de date sau sistemegroupware, care sunt utilizate pentru coordonareaprocesului de muncă între membrii echipei.

Apare deci conceptul de telecomunităţi, carereprezintă comunităţi locale cu acces la distanţă.Telecomunităţile au o serie de avantaje, printre careenumerăm posibilităţile sporite de instruire şiformare profesională, creşterea economică şibineînţeles rolul social.

Funcţiile afacerii care iniţial erau localizate aproapede client pot funcţiona prin intermediul TIC, ladistanţă. Prin intermediul telecomunităţilor potexista echipe de lucru dispersate prin care, deexemplu, o companie foloseşte trei sau mai multeechipe în zone geografice diferite, fapt care îipermite să lucreze cu echipe dispersate în zone încare accesul este greu de realizat.

Pieţele de muncă electronice sunt cele în care oparte sau majoritatea tranzacţiilor se face prin

Lecţia 4 Telemunca

70

intermediul instrumentelor electronice, îndetrimentul modalităţilor tradiţionale, de tipanunţuri în presa scrisă, telefon, interacţiune directă“faţă în faţă”.

Servicii ce pot fi oferite online

TelecomerţTelecomerţul (comerţul electronic) poate fidezvoltat fără a implica o anume telecooperare (deexemplu, când se fac cumpărături pe Internet princarduri electronice, fără a implica un angajat alorganizaţiei în această activitate), dar telecooperareapermite o diversificare mai mare a produselor şiserviciilor oferite prin telecomerţ. Telecooperareaeste, de asemenea, prezentă în orice activitate decomerţ pe Internet unde clientului îi sunt oferiteservicii de consiliere şi prezentare (înainte, întimpul şi după efectuarea cumpărăturilor).

TelemarketingMarketingul în lumea virtuală, utilizând internetul,nu este conceptual diferit de cel clasic, dar cunoaştemodalităţi diferite de expresie şi o dinamică fărăprecedent. Astfel, evoluţia marketingului a cunoscutmai multe etape de la cel clasic la telemarketing -realizat prin telefon sau televiziune, apoi lae-marketing - realizat prin internet şi ajungând lacibermarketing - realizat prin utilizarea tuturorfacilităţilor oferite de noile tehnologii aleinformaţiei şi comunicaţiei.

În contextul virtual, marketingul devine indisolubillegat de activitatea de vânzare, de comerţul

Lecţia 4 Telemunca

71

electronic şi de afacerile electronice. El trebuieprivit ca o politică de informare online sau ca unmarketing online centrat pe consumator.

TelemedicinaEste definită în mod curent ca utilizare atelecomunicaţiilor pentru furnizarea informaţiilor şiserviciilor medicale sau ca schimb de informaţiemedicală prin comunicaţii electronice, în scopulasigurării sănătăţii şi educaţiei pacienţilor saufurnizării serviciilor de asistenţă sanitară.

Nu există restricţii referitoare la natura informaţiilortrimise, a modului efectiv în care se face transferulsau a modului în care urmează să fie utilizateinformaţiile.

Telemedicina are mai multe subramuri:teleradiologie, telepatologie, teledermatologie,telepediatrie, telepsihiatrie, teleendoscopie,consultaţii medicale la distanţă etc.

Tehnologia utilizată poate merge de la un simplutelefon până la supertehnologie, care să includăechipamente de videoconferinţă, comunicaţii îninfraroşu şi sateliţi.

Cel mai adesea se folosesc două tehnologii: prima, “stochează şi transmite”, folosită pentru

transferul imaginilor digitale de la o locaţie laalta, stochează imaginea pe suport magnetic şiapoi o transmite spre destinaţie;

a doua se bazează pe televiziunea interactivăbidirecţională şi permite simularea unui consultfaţă în faţă.

Lecţia 4 Telemunca

72

Telemedicina nu este utilizată doar pentruinteracţiunea medic-pacient, ci şi pentru stabilireade legături medic-medic şi pacient-pacient, învederea schimbului de informaţii sau a îmbunătăţiriieducaţiei medicale.

Principalele obiective ale telemedicinei: oferă posibilităţi de tratament aproape de

domiciliul pacientului; oferă nivel ridicat al serviciului medical; asigură accesul pacienţilor la informaţii

medicale; asigură evitarea repetării analizelor şi

examenelor de laborator; asigură educaţia medicală continuă a

personalului medical; asigură confidenţialitatea datelor despre

pacienţi.

TeleeducaţiaEducaţia la distanţă, cum mai este denumită, esteaccelerată de noile tehnologii şi presupune trecereade la metodele tradiţionale de învăţare la metodelevirtuale. Această tendinţă de globalizareeducaţională este susţinută de concepte noiprivitoare la educaţie, conform cărora aceasta estetratată ca un serviciu.

Pentru ca teleeducaţia să fie eficientă, este necesarca instituţiile de învăţământ să-şi definească clarpoliticile şi strategiile privitoare la TIC, să fieasigurat accesul la internet pentru instituţiile şiindivizii implicaţi, stabilirea de noi relaţiiinstructor-instruit şi existenţa recunoaşterii prinacreditări a acestor forme de pregătire. În acest sens,

Lecţia 4 Telemunca

73

o entitate specifică o reprezintă teleclasa, care esteo clasă dotată cu echipamente video şi pentruteleconferinţe, ecrane TV, acces la internet,casetofoane, software multimedia etc.

Alte servicii ce pot fi oferite online

Joburi cu potenţial (ce meserii se pretează)

inginer de sistem inginer software operator baze de date editor text jurnalist avocat profesor contabil notar analist-programator cercetător scriitor statistician agent arhitect evaluator auditor broker lucrător în domeniul publicităţii asistent în funcţii administrative dactilograf consultant economist specialist în căutarea informaţiilor analist finanţist artist grafician

Lecţia 4 Telemunca

74

analist în domeniul pieţelor agent imobiliar analist de stocuri

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

75

LECŢIA 5 EVRIKA !Flexiwork

FUNCŢIONEAZĂ !

Argumente şi comentarii.Reguli şi know-how

pentru angajatorii români.

Acum când ştii...Ce este flexiworkCe avantaje areCe câştiguri aduce

… poate te întrebi:Oare funcţionează cu adevărat ?Cum se implementează cu succes?

Răspunsul este…DA, funcţionează!Mergând pe căi bătătorite, ai succes.

Argumente şi comentarii

”EVRIKA ! Flexiwork FUNCŢIONEAZĂ !” are caprim argument faptul că multe companii dinîntreaga lume care au aplicat forme ale programuluiflexibil de lucru au raportat rezultate pozitive, ceinclud: creşterea productivităţii; reducerea absenteismului; creşterea stabilităţii forţei de muncă; reducerea costurilor cu spaţiile de muncă,

locurile de parcare;

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

76

posibilitatea de a atrage angajaţi maicalificaţi şi mai motivaţi.

Câteva exemple de bună practică sunt prezentate înîn lecţia 7.

Alte argumente se găsesc în următoarele comentariişi raţionamente.

Angajatorul este responsabil pentrumaximizarea resurselor şi utilizarea aptitudinilorpersonalului şi, din poziţia lui, înţelege cel maibine cerinţele muncii precum şi abilităţileindividuale. De aceea, decizia de a implementametode de lucru flexibile este în mâinile sale. Eltrebuie să fie pregătit pentru a manageria lucrulîn condiţiile variate ale acestor aranjamente.

Cu toate acestea, atingerea unei flexibilităţiechitabile şi de succes este o responsabilitateîmpărtăşită, un parteneriat. Aceasta necesită dinpartea companiei dezvoltarea şi comunicareaclară a politicilor şi regulilor organizaţionale.Necesită, de asemenea, ca managerii să aibăcunoştinţe despre politicile de promovare şiimplementare a practicilor flexibile, aspect cecreează premisele ca munca să fie îndeplinită.

Atunci când solicită sau propun un orar flexibil,angajaţii trebuie să cunoască necesităţile jobuluilor, colegii, clienţii şi compania.Doar aşaflexibilitatea poate avea un impact pozitivasupra eficienţei finale şi poate ajuta companiasă se dezvolte. De asemenea, acestea sunt şicondiţii pentru ca efectele pozitive ale

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

77

flexiwork, asupra angajatului, să se poatămaterializa cu succes.

10 Reguli pentruSuccesul flexiwork

Prima condiţie pentru ca flexiwork-ul să aibă succeseste ca angajatorul să cunoască şi să aplice o seriede reguli simple, ce au fost stabilite pe bazaexperienţei acelor companii care au obţinut cele maibune rezultate practice din aplicarea metodelor deflexibilitate în muncă. Dintre acestea cele de mai josau o importanţă deosebită.

10 Reguli pentru Succesul flexiwork

1. Flexibilitatea este o unealtă de managementcare trebuie să ducă la îndeplinirea mai bună amuncii şi să susţină obiectivele organizaţiei,inclusiv cost-eficienţă şi deservirea clienţilor.

2. Sarcina de îndeplinit trebuie să se preteze laun aranjament flexibil, iar echipamentele,sistemele, materialele trebuie să fie disponibile înafara orelor tradiţionale sau în alte locaţii înafara locului tradiţional de muncă.

3. Conducerea unităţii trebuie să aprobe şi să fiepregătită să organizeze munca în condiţii deflexibilitate; este bine să existe o persoanădesemnată din conducerea companiei care să seocupe de supervizarea acestei probleme, imediatdupă şeful direct al postului vizat.

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

78

4. Stilul de muncă şi experienţa individualătrebuie să susţină cerinţele aranjamentuluiflexibil, nu oricine poate avea un programflexibil.

5. Motivaţia angajatului pentru program flexibilpoate fi oricare, totul este să fie legală.

6. Mijloacele de comunicare şi contabilitateatrebuie avute în vedere.

7. Trebuie făcute eforturi pentru a menţine unmediu colegial, creând oportunităţi specialepentru cei care lucrează part-time sau job-share.

8. Condiţiile de lucru trebuie stabilite printr-unplan scris pentru documentarea înţelegerilordintre toate părţile implicate.

9. O perioadă de probă este întotdeaunabinevenită înainte de a semna un contract petermen lung şi este foarte utilă şi pentru angajatşi pentru angajator.

10. Aranjamentele flexibile pot fi permanente sautemporare; şi angajatul şi angajatorul trebuie săfie pregătiţi să revină la aranjamente neflexibile,dacă situaţia o cere.

Know-how pentru flexiwork

Orice companie trebuie să decidă scopulflexibilităţii pe care se hotărăşte să o implementeze.

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

79

Nu contează dacă e formală sau informală, procesulde implementare este acelaşi:

Flexiwork...pas cu pas

1. Dezvoltarea afacerii – Gândeşte-te ceproblemă speri să rezolvi prin introducereaflexibilităţii. Este util să te compari cu altecompanii de profil şi cu experienţa lor înflexibilitate, astfel încât să vezi cum se descurcăele şi dacă au succes; este util, de asemenea, săfaci un studiu intern despre flexibilitate ca şirăspuns la problemele tale în afaceri.

2.Reevaluarea experienţei propriei companii –Revizuieşte programele şi politicile existentepentru a vedea dacă funcţionează şi ce trebuierevizuit. Identifică angajaţii care au programflexibil şi discută cu ei pentru a afla despreexperienţa lor. Găseşte oameni care săsupervizeze procesul de implementare aprogramelor flexibile. Poţi forma chiar un grupoperativ care să analizeze opţiunile şi să creezeun plan, dar asigură-te că din acest grup fac parteoamenii cei mai respectaţi şi al căror cuvântcântăreşte cel mai greu în firma ta.

3.Definirea politicilor şi practicii - Stabileşteclar ce opţiuni de program flexibil poţi oferiangajaţilor şi cum ar trebui ele negociate şirevizuite. Este o idee bună să faci “proba” lanoile opţiuni, înainte de a le implementa, pentrua vedea cum merg.

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

80

4.Concentrarea asupra avantajelor şibeneficiilor organizaţionale provenite dinflexibilizarea programului de lucru: reducereaabsenteismului şi fluctuaţiilor de personal,creşterea productivităţii şi implicării angajaţilor.

5.Crearea uneltelor şi resurselor – Înzestreazăsalariaţii şi supervizorii cu exemple despre cumsă aleagă între opţiuni.

6.Managementul flexibilităţii – Flexibilitatea nufuncţionează în toate tipurile de slujbe sau la toţisalariaţii. Administratorii au nevoie de ajutorpentru a învăţa noi tipuri de management,inclusiv cum să rezolve probleme şi să găseascăsoluţii tip win-win (câstig-câştig). Ei trebuie deasemenea să ştie când şi cum să spună “nu”.

În cazul în care compania ta are programe detraining, include managementul flexibilităţii caparte a unui astfel de program sau creează unprogram nou cu această temă. Instrumente caweb-based, sesiuni briefing şi coaching-ul pot fi,de asemenea, de ajutor la implementare.

7. Comunicare – Asigură-te că angajaţiicompaniei şi supervizorii sunt familiarizaţi cupoliticile de flexibilizare ale firmei şi cu procesulde implementare, pentru a fi siguri că acesta vafuncţiona. Comunică eficient obiectivele.Defineşte clar sarcinile şi rezultatele aşteptate.

8. Evaluarea eficienţei– Planifică evaluareamodului în care opţiunile de muncă flexibilăfuncţionează pentru angajaţi, supervizori şigrupurile de lucru. Pune în concordanţă

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

81

măsurarea performanţelor de lucru cu opţiunilede lucru flexibil. În evaluare axează-te maidegrabă pe rezultate decât pe observaţia directă.Urmăreşte permanent feed-back-ul în privinţaperformanţelor.

9. Popularizarea poveştilor de succes – Înnewsletter-uri, în buletine informative sau dateonline, colectează şi fă cunoscute exemple deopţiuni de lucru flexibil care au avut succes latine în organizaţie, pentru ca şi alţii să înveţe dinele.

10. Depăşirea obstacolelor– Depune eforturipentru depăşirea obstacolelor şi problemelor cese pot ivi.

11. Renunţarea – Nu te teme să renunţi la unplan dacă nu serveşte nevoilor organizaţiei.

Organizaţia TA este pregătită şipotrivită pentru flexiwork?

Înainte de a implementa un sistem de lucru flexibilîn cadrul unei companii, trebuie ştiut dacăorganizaţia respectivă este pregătită şi potrivită săfacă acest pas. Aşadar ori de câte ori veţi dori săaplicaţi una sau mai multe forme de flexiwork,primul pas este să răspundeţi laîntrebarea:”Organizaţia mea este potrivită şipregătită pentru flexiwork?”

Răspunsul îl puteţi afla cu ajutorul următorului text:

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

82

Organizaţia mea este potrivită şipregătită pentru flexiwork?

1. Se întâmplă adesea să constaţi că ţi-ar trebuiun specialist într-un domeniu nou, dar nu ai banisuficienţi pentru a-l angaja?

2. Se întâmplă adesea să suporţi cheltuieliîmpovărătoare pentru chiria biroului/birourilorşi/sau a spaţiilor de parcare ale firmei?

3. Se întâmplă adesea ca angajaţii tăi să întârziela serviciu datorită traficului intens/întârzieriitrenului/autobuzelor?

4. Salariaţii îţi cer adesea învoiri sau apelează laconcedii medicale pentru a-şi rezolva problemelepersonale/de familie?

5. Se întâmplă adesea să se ivească o comandă/client în ultimul moment al unei zile de lucru sauîn week-end, pe care o ratezi, deoarece salariaţiiau terminat programul de lucru?

6. Se întâmplă frecvent să plăteşti oresuplimentare angajaţilor în perioadeleaglomerate?

7. Compania ta lucrează în unul din următoareledomenii: arhitectură, contabilitate, avocatură,audit, programare calculator, soft-ware,jurnalism, publicitate, brokeraj, imobiliare,marketing on-line?

8. Profilul de activitate al companiei implicăutilizarea frecventă a calculatoarelor şi

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

83

Răspunsuri la test:

Scorul pentru test se calculează astfel: 1 punct pentru fiecare răspuns DA la

întrebările 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10;

1 punct pentru fiecare răspuns NU laîntrebările 11, 12.

1. DA. Flexibilitatea în muncă oferă posibilitateade a atrage angajaţi mai calificaţi şi mai motivaţi.

2. DA. Programele flexibile de lucru, şi în specialtele-munca, reduc nevoia firmei de a închiria spaţiipentru birouri şi parcări şi determină reducereacosturilor cu spaţiile de muncă şi locurile deparcare.

conectarea la reţele informaţionale sau detelecomunicaţii?

9. Capacitatea sau costul telecomunicaţiilor şimediul de comunicaţii pentru transferul datelor

sunt sau pot face faţă solicitărilor? Este mediulTIC stabil şi actualizat în mod regulat?

10. Pot fi accesate de la distanţă aplicaţiile şidatele necesare unei munci obişnuite de la birou?

11. Consideri că salariaţii muncesc bine doarcând sunt supravegheaţi direct (“ochiulşefului”)?

12. Consideri că productivitatea companiei taleeste foarte bună?

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

84

3. DA. Salariaţii sunt “prezenţi” la serviciu şi înzilele cu trafic intens sau când este vreme rea saucondiţii meteo extreme iarna. Rezultă de asemeneaşi un impact mai redus asupra mediului înconjurătorprin utilizarea mai redusă a transportului, cureducerea traficului şi a poluării, reducerea utilizăriiinfrastructurii de transport, reducerea consumului decombustibil etc.

4. DA. O problemă majoră pe care o rezolvăflexibilitatea în muncă este aceea că reechilibreazăbalanţa viaţă de familie-muncă; de asemenea,studiile arată reducerea absenteismului şi fluctuaţieide personal, precum şi reducerea zilelor de concediumedical de la 6 la 3 zile pentru salariaţii cu programflexibil.

5. DA. Flexibilitatea oferă disponibilitate mai marepentru client în perioadele aglomerate: stabiliţiprogramul de lucru al angajaţilor în aşa fel încât săfie acoperite toate sarcinile şi niciun client să nu fieneglijat în perioadele de schimbări sau de vârf.

6. DA. Compania are posibilitatea de a programaactivităţi la ore neconvenţionale, oferind servicii şila aceste ore, fără a fi necesară deplasareaangajaţilor şi deci plata orelor suplimentare.

7. DA. Acestea sunt domeniile cărora li seadresează cu predilecţie orarul flexibil de muncă, şicu deosebire Telemunca.

8. DA. Utilizarea intensivă a computerelor şitelecomunicaţiilor este un indicator pozitiv pentrutelemuncă şi alte noi modalităţi de lucru. Investiţiilenecesare în acest caz sunt relativ mici, conducereaorganizaţiei este deja obişnuită cu noile tehnologii

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

85

iar, la nivelul acesteia, există deja aptitudinilenecesare pentru a suporta un mediu de lucru ladistanţă. Ar fi o mare greşeală să se introducătelemunca într-o instituţie care nu este încăconectată la reţeaua informatică şi nu beneficiază deavantajele mesageriei electronice, a discuţiilor şibibliotecilor on-line, etc.

9. DA. Dacă da, acesta poate fi utilizat din ce în cemai mult pentru a promova noi metode de lucru.Infrastructura externă este de asemenea un factorhotărâtor, întrucât telelucrătorii sunt dependenţi deo bună comunicaţie între reţeaua internă aorganizaţiei şi locul lor de acces (la domiciliu sau întelecentre).

10. DA. Dacă există probleme privind tehnica saupolitica de securizare a acestui acces, atunciorganizaţia respectivă nu este pregatită pentrutelelucru.

11. NU. În cazul adoptării de către o organizaţie asistemului de lucru la distanţă, este importantăatitudinea managerială faţă de acest mod de lucru.Dacă şefii sunt obişnuiţi să verifice timpul de lucrual angajaţilor şi să îi evidenţieze pe cei caremuncesc “din greu”, vor accepta cu dificultateprogramul flexibil - în general şi telelucrul - înspecial, considerând că prin acest sistem nu îşi maipot controla subordonaţii.

12. NU. Este momentul să luaţi în calculflexibilizarea programului de lucru al salariaţilordumneavoastră. Introducerea orarelor flexibile demuncă a dus la creşterea productivităţii cu valori

Lecţia 5 EVRIKA! FUNCŢIONEAZĂ!

86

între 10-60% raportate de companiile care utilizeazăacest tip de muncă.

Interpretare rezultate

10-12 puncte – organizaţia este potrivită şipregătită să implementeze scheme deprogram flexibil, de acest lucru ai nevoiepentru a rezolva multe din problemele cucare se confruntă compania ta;

6-9 puncte – există nişte aspecte nerezolvatecare trebuie analizate bine înainte de a optapentru programe flexibile; atenţie maximă laîntrebările 8 şi 10!;

sub 6 puncte – firma ta nu este potrivită saupregatită pentru implementarea de programeflexibile de lucru (cel puţin nu în acestmoment).

În loc de concluzie:

Într-un cutremur, cel mai periculos e să stai într-o clădire înaltă fără flexibilitate, iar unul dintrecele mai sigure locuri e o clădire proiectatăpentru cutremure – adică una cu o fundaţiesolidă şi flexibilă. Asemenea, de-a lungul anilor,companiile mari şi rigide vor cădea, iar cele careaduc flexibilitate, muncă în echipă şi creativitatevor prospera.

Lecţia 6 FAN Flexiwork

87

LECŢIA 6 FANFlexiwork

Cum este să aiprogram de lucru flexibil

Te trezeşti la cât vrei. În cazul meu uneori la 10 a.m.dacă nu ai chef de lucru, bagi nişte episoade de HouseMD. ... Mergi marţi la piscină şi lucrezi duminică. Teagiţi când ai deadline-uri. Pe care ţi le poţi oricumplanifica… nu mai ai conceptul de concediu, ci doar celde vacanţă… isn’t it beautiful?

Flexiwork ca mod de viaţă

Personajul imaginar, căruia îi aparţine textul de maisus, are drept corespondent în viaţa reală pe toţi aceicare au făcut din flexiwork un mod de muncă … saumai exact de viaţă. Aceştia au drept crez:“Muncesc ca să trăiesc, nu trăiesc ca să muncesc”.

De ce au ales flexiwork?Flexiwork-ul este soluţia prin care angajatul poatesă echilibreze balanţa profesie - viaţă de familie.

O serie de probleme care pot provoca dezechilibremai mici sau mai mari ale acestei balanţe pot fidiminuate sau chiar rezolvate apelând la una dintreformele de flexiwork.

Consideraţii pro flexiwork

Statisticile efectuate în mai multe ţări arată căsalariaţii caută slujbe cu program flexibil,

Lecţia 6 FAN Flexiwork

88

considerându-le cheia îmbinării ideale a munciicu responsabilităţile personale.

Cele mai recente studii din domeniu arată că celmai important factor corelat cu implicareaangajaţilor şi devotamentul lor faţă de firmă esterecunoaşterea de către manageri a importanţeivieţii personale şi de familie şi oferirea desprijin pentru îndeplinirea obligaţiilor legate deacestea. Acest devotament afectează directproductivitatea şi stabilitatea la locul de muncă.

Programele de lucru flexibil aduc de regulă,pentru angajaţi, aşa cum am văzut în Lecţia 3,următoarele beneficii:

posibilitatea de a armoniza viaţa de familiecu munca;

timp neîntrerupt pentru munca creativă,repetitivă sau de înalt detaliu;

reducerea costurilor de deplasare şi cuspaţiile de parcare;

reducerea stresului; reducerea întârzierilor şi a absenteismului

datorate unor probleme personale; corelarea schemelor de muncă cu stilurile

personale (de exemplu unele persoane suntmai active dimineaţa, iar altele după amiazasau seara);

acoperire mai bună.

Înainte de a apela la flexiwork...

Există multe domenii de lucru, cu medii diferite demuncă. Nu pentru toate se pot aplica aranjamenteflexibile şi nu există o soluţie unică pentru toate

Lecţia 6 FAN Flexiwork

89

situaţiile. Informaţiile oferite de noi sunt destinatesă sprijine identificarea celei mai bune soluţii pentrufiecare situaţie în parte. Astfel, de cele mai multeori, există cel puţin o posibilitate de flexibilizare atimpului de lucru potrivită pentru slujba, persoana,mediul de lucru sau situaţia dată.

Înainte de a vă apuca să căutaţi o slujbă cu programflexibil, luaţi în considerare următoarele aspecte,mai ales dacă intenţionaţi să optaţi pentru part-timesau job-sharing:

1. Dacă aveţi deja o slujbă cu normă întreagă,căutaţi ceva care să fie compatibil cu slujbadumneavoastră - atenţie la orele la care sunteţisolicitat de noua slujbă şi pauza existentă. Nueste înţelept să lucraţi de dimineaţă devremepână noaptea târziu; atenţie, de asemenea, să nuexiste conflict de interese între cele două slujbe.

2. Căutaţi un post care să vă “ducă” în direcţiadorită de dumneavoastră; urmăriţi în specialdomeniile care sunt în creştere, cum ar fi cel alenergiilor regenerabile, de exemplu.

3. Căutaţi o slujbă compatibilă saucomplementară cu fosta sau actualadumneavoastră slujbă; spre exemplu, dacălucraţi la un cabinet veterinar, puteţi să optaţisuplimentar pentru o activitate din acelaşidomeniu, cum ar fi să dresaţi animale sau săprestaţi servicii de pet-sitting.

4. Aveţi în vedere că part-time nu trebuieneapărat să fie o “slujbă” – puteţi lucra de

Lecţia 6 FAN Flexiwork

90

acasă ca şi freelancer sau consultant, lucru cevă conferă o flexibilitate mai mare a orelor şispaţiului de lucru şi un control mai bun asupratimpului şi vieţii dumneavoastră.

5. Uneori joburile se creează dacă aparepersoana cu abilităţile potrivite, care ştie să sepropună pentru aceste posturi.

6. Atenţie la anunţurile care sună prea bine ca săfie adevărate; acestea sunt uşor de recunoscut,deoarece promit venituri mari, fără să specificeexact ce trebuie făcut.

7. Atenţie maximă la anunţurile care solicitătrimiterea de bani în avans, sau cer date desprecardul de credit, pentru plata unor aşa zisemateriale de training.

În ceea ce priveşte telemunca, trebuie precizat că: este o activitate preponderent intelectuală şi mai

puţin fizică; presupune o activitate individuală sau activitate

ce poate fi divizată în “pachete” individuale; telelucrătorul trebuie să dea dovadă de spirit de

iniţiativă şi capacitate de concentrare şi urmărirea obiectivelor, fără supervizare strictă;

aprecierea muncii telelucrătorului trebuie să sefacă după rezultate şi criterii de calitatemăsurabile.

Lecţia 6 FAN Flexiwork

91

Eşti potrivit pentruflexiwork?

Angajatul trebuie să aibă anumite trăsături alepersonalităţii potrivite pentru programul de muncăflexibil, să fie pregătit şi potrivit să facă acest pas.Aşadar, ori de câte ori veţi dori să apelaţi la unadintre formele de flexiwork, primul pas este sărăspundeţi la întrebarea: “Sunt potrivit pentruflexiwork?”

Raspunzând cu DA sau NU la următoarele 10întrebări, vă puteţi orienta rapid dacă sunteţipersoana potrivită să aplice pentru un job cuprogram flexibil.

Eşti potrivit pentru flexiwork?

1. Consideraţi că serviciul vă afectează/v-arafecta îndeplinirea obligaţiilor familiale?

2. Aveţi în îngrijire copii mici, părinţi bătrânişi/sau bolnavi sau alte rude cu probleme caredepind de dumneavoastră?

3. Soţul/soţia consideră că programul actual delucru vă afectează viaţa de familie?

4. Vă doriţi promovarea/ascensiunea rapidă sauun post de conducere în cadrul firmei?

5. Aţi fi dispus să renunţaţi la anumite beneficii -gen tichete de masă, măriri de salariu, sporuri denoapte sau de weekend - în schimbul unui jobflexibil?

Lecţia 6 FAN Flexiwork

92

6. Consideraţi că programul flexibil de lucruinfluenţează satisfacţia în muncă?

7. Pierdeţi mai mult de 2 ore zilnic cu drumulspre/de la serviciu?

8. Se întâmplă adesea să întârziaţi sau să lipsiţide la serviciu pentru a rezolva o problemăfamilială?

9. Vă regăsiţi în una din următoarele situaţii:locuinţă în mediul rural; locuinţă în localitateizolată; locuinţă în zonă defavorizată; persoanăcu dizabilităţi?

10. Sunteţi o persoană organizată şi capabilă deautodisciplină?

Răspunsuri la test:Scorul pentru test se calculează astfel: 1 punct pentru fiecare răspuns DA la

întrebările 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10; 1 punct pentru fiecare răspuns NU la

întrebările 4, 6.

1. DA. Unul dintre cele mai importante motivepentru care angajaţii doresc un program flexibil saumai scurt la job este implicarea mai mare în viaţa defamilie. Dezechilibrul dintre job şi familie poate fidiminuat de un job flexibil, care îţi permite săpetreci mai mult timp cu cei dragi.

2. DA. Cele două mari grupuri de angajaţi carecaută flexibilitate în programul de muncă sunt ceicu copii mici şi/sau alte persoane în îngrijire.

Lecţia 6 FAN Flexiwork

93

3. DA. Toate studiile arată că trebuie ca partenerulsă încurajeze alegerea jobului flexibil.

5. DA. Companiile încurajează programele flexibileşi lucrul la ore neconvenţionale sau de acasă tocmaipentru a reduce anumite cheltuieli, din categoriacelor menţionate.

7. DA. Încadrarea într-un program de lucru flexibil,cum este telemunca, ar rezolva această problemă.

8. DA. Un program flexibil ar îndepărta acestneajuns.

9. DA. Telemunca este o soluţie ideală pentrudumneavoastră, surmontând distanţele, reducândizolarea şi permiţând valorificarea deplină apotenţialului de muncă şi creativitate.

10. DA. Programele flexibile de lucru presupun înmajoritatea cazurilor contact redus cu şefii direcţi şideci supraveghere redusă, condiţii în care opersoană fără calităţile de mai sus poate ajungedependentă de muncă sau, dimpotrivă, să neglijezesarcinile de serviciu. Dacă răspunsul e nu, atunci nusunteţi potrivit pentru program flexibil şi, mai ales,pentru telelucru.

4. NU. Dacă doriţi un post de conducere, jobulflexibil nu este o opţiune bună pentrudumneavoastră; asta deoarece există percepţia cădacă ai program redus sau program decalat faţă decolegi sau munceşti acasă, eşti mai puţin interesatde companie. Pe de altă parte, petrecând mai puţintimp la birou, poţi rata anumite ocazii ce se pot ivila un moment dat pentru avansare. Mulţi angajaţi

Lecţia 6 FAN Flexiwork

94

care au optat în trecut pentru un program flexibil delucru nu au avut parte de promovări.

6. NU. Dacă consideraţi că satisfacţia muncii estediminuată de reducerea programului sau contactulmai rar cu colegii, nu merită să alegeţi un jobflexibil.

Interpretare rezultate: 9 -10 puncte - sunteţi un candidat excelent

pentru un job cu program flexibil, de acestlucru aveţi nevoie pentru a rezolva multe dinproblemele cu care vă confrunţi în viaţapersonală;

8 puncte - aveţi nişte aspecte nerezolvatecare trebuiesc bine analizate înainte de aopta pentru un job cu program mai scurt saupentru flexibilitate în post, fapt ce vă poateafecta veniturile şi ţelurile personale deascensiune în carieră;

sub 6 puncte – nu sunteţi candidatul potrivitsă aplicaţi pentru un job flexibil (cel puţinnu în acest moment).

Cum poţi să aflimai multe despre tine?

Pentru cei mai îndrăzneţi dintre dumneavoastră văpropunem chiar să încercaţi o analiză SWOT, pe câtde simplă, pe atât de folositoare, pentruoidentificare mai corectă a abilităţilor de a văangaja într-un program flexibil.

Despre analiza SWOT personalăSWOT reprezintă alăturarea iniţialelor de laStrengths - puncte tari, Weakness - puncte slabe,

Lecţia 6 FAN Flexiwork

95

Opportunities - oportunităţi şi Threats – riscuri sauameninţări.

Modelul unei analize SWOT este un tabel cu douăcoloane şi două linii, cu punctele tari şi cele slabe îndouă căsuţe, pe orizontală, în partea de sus atabelului, iar oportunităţile şi riscurile prezentate înpartea de jos. Iată o schiţă a unei analize SWOT pecare o poţi utiliza pentru cariera ta:

Puncte tari Puncte slabe

Oportunităţi Riscuri

Analiza SWOT te ajută să descoperi mai mult decâtpunctele tari şi slabe ale propriei vieţi profesionale.De asemenea, îţi permite să localizezi elementeleexterioare cu care interacţionezi şi care îţiinfluenţează cariera. Aceşti factori externi - înprincipal amplasamentul jobului, domeniulprofesional, compania şi profesia - sunt cei caredetermină riscurile şi oportunităţile în cariera ta.

Priveşte pătratul SWOT ca pe un întreg care îţisintetizează cariera şi vei vedea ce direcţii ai deurmat pentru a o îmbunătăţi. Iată cum să adaptezi oanaliză SWOT la propria carieră:

Puncte tari caracteristici

personale, pozitive; abilităţirelevante,

cunoştinţe, aptitudini

Puncte slabe caracteristici personale

negative şi obiceiuriproaste la job; lipsa de experienţă sau

Lecţia 6 FAN Flexiwork

96

şi experienţă încarieră;

un puternicbackgroundeducaţional;

reţea vastă decontacte;

entuziasm şi pasiunepentru domeniul delucru.

de experienţă relevantă; lipsa unei educaţii

solide; reţea slabă de contacte

sau chiar lipsa uneiasemenea reţele; absenţa unei direcţii sau

a unor obiective încarieră; aptitudini profesionale

slabe.Oportunităţi perioadă favorabilă

pentru domeniul încare îţi dezvolţicariera;

economie în creştere; deschidere specifică a

jobului pe care îldeţii;

un proiect neaşteptatcare îţi permitedezvoltarea de noiabilităţi sau punereaîn valoare apropriului potenţialneexplorat;

cerere crescută pepiaţa muncii pentruspecializarea ta.

Riscuri restructurarea

domeniului de lucru; schimbări pe piaţă, cu

impact direct asuprajobului tău; necesităţi mai ridicate

ale profesiei, un standardpe care nu îl deţii înactuala carieră; scăderea nevoii de

expertiză pe care o deţii; apariţia unui competitor

serios, fie la nivel decompanie, fie la nivelpersonal; decizia companiei care

nu vine în sprijinul tău.

Aplicaţie

Fă-ţi propria analiza SWOT pentru carieră şi vezicare sunt demersurile necesare pentru dezvoltare.

Cele patru tipuri de acţiuni pe care le poţi face încarieră, ca urmare a utilizării instrumentuluiSWOT, sunt:

Lecţia 6 FAN Flexiwork

97

îmbunătăţirea unor aptitudini specifice sauobţinerea unor noi expertize ca noi puncte tari;

minimizarea sau eliminarea punctelor slabe; exploatarea unor oportunităţi; protecţia propriei cariere în faţa riscurilor

identificate.

Repetă această analiză periodic pentru mai multăeficienţă în carieră.

Succes!

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

98

LECŢIA 7 Telemunca fărăfrontiere

Ce se întâmplă înUniunea Europeană şi

peste Ocean- legislaţie şi exemple de bună practică -

Telemunca şi politica de dezvoltarea Uniunii Europene

În competiţia dintre Europa, Statele Unite şi ţărileAsiei de Est, programul de telemuncă al UniuniiEuropene constituie o componentă importantă apoliticilor de dezvoltare.

Parlamentul European consideră telemunca drept odirecţie majoră de cercetare şi acţiune. ComisiaEuropeană a iniţiat numeroase acţiuni pentrustimularea telework.

Există două documente principale care definesccontextul acestei activităţi - Cartea Albă şi RaportulEuropa şi Societatea Informaţională Globală,cunoscut şi sub numele de Raportul Bangemann -prin care se atrage atenţia asupra necesităţiiadoptării de către ţările membre a unor măsuri desprijinire a telemuncii.În acest sens, se recomandăca modele Convenţia Organizaţiei Internaţionale aMuncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu şi

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

99

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Munciinr. 184/1996 privind munca la domiciliu.

Totuşi, Acordul-cadru european privind telemuncadin 2002 este singura reglementare mai amplă careeste inspirată din documentele menţionate mai susdar care nu a fost însă încorporat în dreptulcomunitar printr-o directivă. El este aplicat,deocamdată, direct şi autonom faţă de Comisie, departenerii sociali. Evident, acesta face doar odeschidere în domeniu şi permite acoperireadiverselor forme ale telelucrului.

Zonele acoperite în stadiul actual de consultare apartenerilor sociali în domeniul modernizării şiîmbunătăţirii relaţiilor de muncă, pentru extindereatelemuncii într-o manieră benefică pentru angajaţi şiangajatori, sunt următoarele: natura voluntară a telemuncii şi posibilitatea

de a se retrage din acest domeniu; garantarea statutului de angajat; garantarea tratamentului egal; informarea curentă a telelucrătorilor; acoperirea costurilor implicate; garantarea unei instruiri specifice; protecţie în domeniul sănătăţii şi siguranţei; timpul de lucru; protejarea datelor personale şi private; contactul cu firma; drepturile colective; accesul la telemuncă.

Scopul Acordului-cadru european îl reprezintă atâtmodernizarea organizării muncii cât şi reconciliereavieţii active cu cea socială, incluzând astfelangajamente flexibile pentru realizarea echilibrului

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

100

între flexibilitatea şi securitatea muncii. De aceea,în funcţie de evoluţiile care au loc pe piaţa muncii,este de aşteptat ca Uniunea Europeană să adopte şialte reglementări ale telemuncii.

În septembrie 2006, în cadrul dialogului socialeuropean, a fost definitivat primul raport comunasupra aplicării acestui Acord-cadru. Potrivitacestuia, în marea majoritate a statelor membre aleUniunii Europene (cu excepţia Ciprului, Estoniei,Lituaniei şi Slovaciei) dar şi în Islanda şi Norvegia,Acordul-cadru s-a aplicat cu respectareamecanismelor şi a tradiţiilor acestora în domeniulrelaţiilor de muncă, astfel: prin convenţii colective naţionale sau sectoriale

de ramură (cum este, spre exemplu, cazulDanemarcei, Franţei, Greciei, Italiei,Luxemburgului, Suediei, Belgiei);

prin adoptarea unor coduri de conduită (Anglia,Irlanda);

prin adoptarea unor legi (Italia, Portugalia,Republica Cehă, Ungaria).

Telemunca în diversitatea ei legislativăşi practica de zi cu zi

Regatul Unit al Marii BritaniiChiar dacă în Regatul Unit al Marii Britanii nuexistă cadrul juridic specific telemuncii, Guvernuls-a angajat ca telemunca să urmărească principiileAcordului-cadru european. În acest sens a publicatîn septembrie 2003, împreună cu confederaţiasindicatelor (care vizează şi angajaţii din sectorulpublic), un ghid de sfaturi privitoare la telemuncă.Acest ghid nu are caracter normativ, dar prin forţa

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

101

partenerilor sociali este respectat. El explicămodalitatea de implementare a Acordului-cadrueuropean în context britanic şi constituie astfel oreferinţă, opţională, pentru raporturile de telemuncă.

GermaniaÎn 1983 Sindicatul metalurgiştilor din Germaniasusţinea că telemunca ar trebui să fie interzisă prinlege. Izolarea socială, posibilităţile tehnologice demonitorizare a performanţelor şi comportamentuluitelemuncitorilor, monotonia felului muncii,perpectivele de carieră proaste, distrugereaseparaţiei tradiţionale a sferelor muncii şi familiei,suprasolicitarea femeilor cu obligaţii familiale,precum şi pericolul exploatării şi o slabă protecţie amuncii au fost consideraţi factorii carecaracterizează telemunca şi care astfel pun înpericol toate succesele mişcării muncitoreşti. Darrapid s-a renunţat la aceasta opoziţie fundamentală.În ziua de azi, telemunca este acceptată în principiu,dar a rămas un fenomen relativ marginal, chiar dacăîn ultimii 10 ani a crescut semnificativ.

Federaţia Germană a Angajatorilor şi ConfederaţiaGermană a Sindicatelor au făcut o declaraţiecomună invitând partenerii sociali la negocieri şidecizând aplicarea sa. În practică, toate sectoarelesunt vizate, sub rezerva că telemunca estecompatibilă cu acestea. Există o puternică voinţădin partea puterilor publice pentru dezvoltareatelemuncii. Din 1996, Guvernul federal amultiplicat programele şi iniţiativele în favoareatelemuncii. Programul “Telearbeit”, lansat în 1996,presupune aplicaţiilegate de noile forme de muncădesfăşurate cu ajutorul tehnologiilor informaţiilor.

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

102

În 2001, o broşură intitulată “Telemunca, ghidpentru practica unei munci flexibile” a fost difuzatăde Ministerul Economiei.

FranţaÎn ultimii 20 de ani au apărut mai multerapoarteasupra teleactivităţilor în Franţa, dintre care cel maicunoscut este al lui Thierry Breton. În perioadarecentă, trei rapoarte sunt semnificative: Raportul “Telemunca în Franţa” al Forumului

drepturilor pe Internet, realizat la cerereaMinisterului muncii şi publicat la 14 decembrie2004, la care a participat Yves Lafarsque,director al Obergo. Acest raport abordează toateproblemele sociale puse de telemuncitori şipropune soluţii din care s-au inspirat şinegociatorii acordului francez;

Raportul “Munca, reţele şi teritorii - a regânditelemunca?” din august 2003 care descrie foartebine diferitele situaţii, posibilităţi şi limite aletelemuncii în Franţa;

Raportul parlamentar asupra telemuncii dinnoiembrie 2006, întocmit de deputatul PierreMorel-a-Lhuissier.

ItaliaÎn Italia acordurile încheiate începând cu anul 1994la nivel de societate au constituit prima bază deexperimentare a telemuncii. Toate acestea s-auconturat mai degrabă pe valul de exigenţeocazionale şi conjucturale ale anumitor societăţi,decât pe baza unor strategii economice de largăimportanţă. Totuşi, au meritul de a deschide undrum contractelor la nivel naţional care s-auîncheiat după aceea, până s-a ajuns la o cristalizarea principiilor fundamentale, de reglementare a

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

103

raportului de telemuncă prin Acordul naţionalinterconfederal pentru implementarea Acordului-cadru european privind telemunca, încheiat în 9iunie 2004. Acesta are la bază conceptul deflexicuritate, în sensul că telemunca esterecunoscută ca o modalitate de desfăşurare aprestaţiilor ce permite modernizarea organizăriimuncii pentru societăţi, iar pentru lucrători ca omodalitate de desfăşurare a activităţii care permiteconcilierea activităţii lucrative cu viaţa socială şi decreştere a şanselor pe piaţa muncii pentrupersoanele cu deficienţe.

Flexiwork în sectorul public dinUniunea Europeană

Deşi sectorul public, stricto senso, este exclus dinacordul european, nu există reticenţe înreconsiderarea acestui aspect al organizării munciide către partenerii sociali. Mai mult, având învedere spectrul larg al telemuncii în luminaconceptului de flexicuritate, putem spune că oasemenea abordare este chiar încurajată. Anumiteţări au dezvoltat o politică activă de implementare atelemuncii în sistemul funcţiei publice.

În Italia, pentru domeniul public, telemunca s-aintrodus iniţial în formă experimentală prin aşa-zisaLege Bassanini - Legea nr. 191 din 16 iunie 1998.În concretizarea dispoziţiilor acesteia, în 1999Guvernul a aprobat Regulamentul de punere înpractică a telemuncii în administraţia publică şiAcordul privind telemunca în administraţia publică.

Scopul legii italiene este reorganizarea muncii şirealizarea unor economii în gestiunea resurselor

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

104

umane, precum şi flexibilizarea angajărilor. Esteadmis pentru prima dată că administraţia publicăpoate avea o formă de lucru la distanţă în art. 4 alacestei legi. Din coroborarea acestuia cu art. 1 alin.(2) din Decretul-Lege nr. 29/03.02.1993 reiese căadministraţia publică, în sensul de mai sus, cuprindetoate autorităţile administraţiei statului, inclusivinstitutele şi şcolile de orice ordin şi grad şiinstituţiile de învăţământ, societăţile şiadministraţiile statului cu organizare autonomă,regiunile, provinciile, primăriile, comunităţilemontane şi consorţiile, precum şi asociaţiileacestora, instituţiile universitare, instituteleautonome, casele populare, camerele de comerţ, deindustrie, artizanat şi agricultură şi asociaţiileacestora, toate organismele publice non–profit,regionale şi locale, autorităţile, societăţile şiorganismele Serviciului sanitar naţional.

Art. 4 alin. (1) din Legea Bassanini dispune căpersoanele juridice de mai sus pot instala, cuîncadrarea în bugetele proprii, aparatură informaticăşi legături telefonice şi telematice şi pot autorizaproprii angajaţi să efectueze, în aceleaşi condiţiiretributive, prestaţii lucrative în locuri diferite desediul de muncă, cu determinarea în prealabil amodalităţilor de verificare a îndeplinirii acestora.

Art. 2 din Acordul italian privind telemunca înadministraţia publică arată că potenţialul pozitiv altelemuncii, pe plan social şi economic, necesităreguli apropriate şi instrumente adecvate pentru aasigura administraţiei publice posibilitatea concretăde a se folosi în mod funcţional de o astfel de formăde flexibilitate a muncii, precum şi pentru a asigura

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

105

angajatului posibilitatea alegerii unei modalităţidiferite de prestare a muncii, care să menţină în modeficient sistemul de relaţii personale şi colective.

Art. 4 alin. (5) din Legea Bassanini stipulează căautorităţile administrative interesate pot iniţia formeexperimentale de telemuncă, cu consultareaorganizaţiilor sindicale şi a Autorităţii pentruinformatică în administraţia publică, s-au încheiatcontracte colective. Unul din exemple îl constituieşi Contractul colectiv integrativ/acordul nr. 4/2007privind criteriile generale şi modalităţile pentrurealizarea proiectelor de telemuncă, încheiat întreComisia de Parte Publică şi Reprezentanţa SindicalăUnitară.

Ce se întâmplă peste Ocean?

CanadaSecretariatul Consiliului Trezoreriei, care exercitărol de angajator în funcţia publică federală ainstaurat o “politică a telemuncii” cu efecte din datade 9 decembrie 1999.

Statele UniteUn program ambiţios de telemuncă a fostimplementat în agenţiile federale. Organismeleînsărcinate cu acest program în cadrul funcţieipublice au dorit să favorizeze dezvoltareatelemuncii în funcţia publică.

Guvernul Federal şi statele California, Hawaii,Washington, Arizona, Florida, Minnesota şiConnecticut se află în diferite stadii deinstituţionalizare, implementare, planificare saucercetare a programelor de telemuncă. Numeroase

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

106

alte programe sunt în curs de dezvoltare, implicândguvernele locale şi/sau sectorul privat.

JaponiaPlanul “e-Japan Strategy 2” lansat în iulie 2003,prevede mai ales dezvoltarea telemuncii în vederea“realizării unei societăţi creative care să dispună demetode de muncă variate”, obiectivul fiind de acreşte la 20% populaţia activă până în 2010.

Cum fac alţii şi ce câştigă- exemple de bună practică -

E visul oricărui angajat!Poţi să îţi iei câte zile de concediu vrei, fără cerereprealabilă şi fără să-ţi faci griji de ce o să spunăşeful. Poţi să pleci devreme, poţi să-ţi prelungeştiweekendul, poţi să îţi iei concediu două săptămâni -poţi face orice. Nici măcar nu e nevoie să anunţi căeşti bolnav într-o vineri în care în loc să mergi lamuncă, tu mergi la pescuit.

Aşa ceva e posibil în principiu la IBM, una din celemai importante corporaţii americane, unde fiecaredin cei 355.000 de angajaţi are dreptul la minimumtrei săptămâni de concediu. Compania numonitorizează cine, când şi cât îşi ia concediu, nuleagă programarea concediilor de vechimea înmuncă a angajaţilor şi nici nu permite reportareazilelor nefolosite de la un an la altul.

În ultimii ani, angajaţii, indiferent de funcţia lor, nutrebuie decât să se înţeleagă cu şefii lor direcţi, înfuncţie de capacitatea fiecăruia de a-şi face treaba latimp. Majoritatea îşi afişează opţiunile de concediu

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

107

pe un calendar electronic, pe care colegii îl potaccesa online, împreună cu modalitatea de a ficontactaţi dacă survine vreo problemă. E ca atuncicând mergi la facultate şi nu mai ai parte deprofesorii cicălitori de la liceu. Angajaţilor le placefaptul că au mai multă responsabilitate pentruacţiunile lor, spune Mark L. Hanny, vicepreşedinteresponsabil de relaţia cu dealerii IBM.

IBM oferă de asemenea salariaţilor concedii de unan (cu aprobarea conducerii), plătite 25% dinsalariu, timp în care pot lucra la o firmă partenerăIBM sau altă companie, exceptând concurenţa.

Filosofia British PetroliumGrupul petrolier britanic BP oferă trei variantepentru programul zilnic, respectiv de la 8.00 la14.30, de la 8.30 la 17.00 sau de la 9.30 la 18.00,pentru a permite salariaţilor să-şi ia copiii de laşcoală sau să participe la cursuri organizate seara.Totodata, BP a renunţat la obligativitatea acordăriiunor telefoane mobile de ultimă generaţie sau aunor dispozitive care permit transmiterea dee-mail-uri persoanelor din conducere, întrucâtverificarea constantă a mesajelor primite contrazicefilosofia companiei privind promovarea unuiechilibru între viaţa profesională şi cea privată.

”Time-out” plătit de companieFirma americană de relaţii publice FleishmanHillard le oferă angajaţilor o pauză de şasesăptămâni, după patru-şapte ani de muncă în cadrulcompaniei.

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

108

Firma britanică de comunicaţii Text 100 permitesalariaţilor să lipsească de la serviciu două zile pean,

pe motiv ca sunt obosiţi. “Oamenii obosesc. Nutrebuie să pretindă că ar fi bolnavi”, a explicatJeremy Woolf, managing consultant la Text 100.

Important este rezultatul, nu prezenţa la serviciuLa filialele Nokia şi Hewlet Packard din unele ţărieuropene, angajaţii nu sunt controlaţi în privinţaorelor de venire şi de plecare, important este să-şifacă bine munca.

Cisco – Povestea unui succes

Sondajul “Operator la distanţă”Bucureşti, 15 iulie - Cisco a anunţat rezultatelesondajului “Operator la distanţă”. Acesta a fostrealizat la sfârşitul anului 2008 pentru a evaluamai multe subiecte privind telecomutarea,inclusiv modelele de navetă, bariereletehnologice, calitatea şi productivitatea muncii,impactul asupra mediului, avantajele şidezavantajele stilului de viaţă flexibil şisatisfacţia generală a angajatului.La studiu au participat 1.992 de angajaţi Ciscodin cinci regiuni (zona din Pacific a Asiei,pieţele emergente, pieţele europene, Japonia şiS.U.A./Canada).

Rezultatele obţinute au dezvăluit:

- Majoritatea participanţilor au simţit o creşteresemnificativă a flexibilităţii muncă-viaţăpersonală, a productivităţii şi a satisfacţiei

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

109

generale ca rezultat al posibilităţii lor de a lucrala distanţă.

Deoarece forţa de muncă modernă continuă săevolueze şi să se globalizeze, tot mai multecompanii îşi evaluează strategia de telecomutarepentru a realiza economii, pentru a reduceemisiile de carbon şi pentru a păstra angajaţiitalentaţi. Pentru aceste companii, sondajul Ciscoevidenţiază beneficiile pe care le aduce ostrategie de telecomutare solidă, atât pentruangajaţi cât şi pentru angajatori.

- Aproximativ 69% dintre angajaţii chestionaţiau declarat o creştere a productivităţii cândlucrează la distanţă, iar 75% dintre ceichestionaţi au spus că timpii de lucru s-auîmbunătăţit;- Prin telecomutare, 83% dintre angajaţi au spuscă posibilitatea de a comunica şi colabora cucolegii de muncă a fost aceeaşi, dacă nu chiarmai bună ca atunci când lucrau în acelaşi loc demuncă;- 67% dintre participanţii la sondaj au spus căprin telecomutare calitatea generală a muncii lors-a îmbunătăţit;- 80% dintre participanţii la sondaj au declaratcă prin telecomutare s-a realizat o îmbunătăţirea calităţii vieţii;- telecomutarea mai poate duce la un raport mairidicat de păstrare a angajaţilor, deoarece peste91% dintre participanţi au declarat cătelecomutarea este, într-o oarecare măsură,foarte importantă pentru satisfacţia lor generală.

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

110

Economie anuală de 277 de milioane de dolariCisco atinge noi niveluri de randament şieficienţă permiţând angajaţilor să colaborezeindiferent de locul în care se află. Practic,conform Grupului serviciilor pentru afaceri peInternet de la Cisco, departamentul consultativpentru strategia globală a companiei, companiaa generat o economie anuală estimată la 277 demilioane dolari în productivitate permiţândangajaţilor să lucreze la distanţă. În plus, prinadoptarea continuă a soluţiilor de conectare ladistanţă la nivel de întreprindere, cum ar fiCisco Virtual Office, soluţia anunţată recentCisco Office Extend şi instrumentele decolaborare precum Cisco WebEx, Ciscoanticipează că angajaţii şi angajatorii vorcontinua să simtă o creştere a beneficiilorasociate cu telecomutarea.

Forţa de muncă de generaţie următoare Angajaţii Cisco petrec aproximativ 63% din

timpul lor comunicând şi colaborând; 40% dintre angajaţii Cisco spun că nu se află

în acelaşi oraş cu şeful lor; angajatul mediu de la Cisco lucrează acum

de la distanţă 2 zile săptămânal; 60% din timpul economisit prin

telecomutare este petrecut lucrând, iar 40%este petrecut ca timp liber.

Protejarea mediului efect al telecomutării Prin evitarea deplasărilor, în 2008, operatorii

la distanţă de la Cisco au evitat eliberarea înmediul înconjurător a aproximativ 47.320tone metrice de emisii de gaze de seră;

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

111

Distanţa medie parcursă la navetă variază,pe glob, de la o regiune la alta: angajaţii dinS.U.A. şi Canada au raportat o medieparcursă la navetă de 48 km; în zona dinPacific a Asiei, angajaţii au declarat odistanţă de circa 22 km; angajaţii japoneziau declarat o navetă de 41 km; angajaţii depe pieţele emergente efectuează o navetămedie de 25,6 km; iar angajaţii europeni auraportat o navetă de 73,6 km.;

Angajaţii Cisco au raportat o economie lacombustibili de 10,3 milioane dolari anualdatorită telecomutării.

În loc de concluzie ...

“În epoca unei pieţe globale, timpul şi distanţasepară oamenii şi locurile de muncă. Cisco arecunoscut de mult timp că telecomutarea şitehnologiile de colaborare sunt eficiente pentrudepăşirea barierelor de separare şi pentrurealizarea tranziţiei la întreprinderile fărăgraniţe. În plus, aşa cum o demonstrează studiulnostru recent, un program aplicatcorespunzător pentru telecomutare poate fiextrem de eficient pentru deblocareapotenţialului angajatului prin sporireaechilibrului muncă-viaţă personală, aproductivităţii şi a satisfacţiei generale”.(Rami Mazid, vice-preşedinte, Operaţiuni şiservicii globale pentru clienţi, Cisco)

“În calitate de mamă cu trei copiii şi cuserviciuu, cunosc foarte bine avantajele soluţieiCisco Virtual Office. Prin transmisie de voce şi

Lecţia 7 Practici de flexibilitate în Uniunea Europeană

112

imagine de înaltă calitate, rămân implicată şicapabilă să conduc cu uşurinţă echipe globale şiprograme, evitând drumurile până la birou.Tranziţia fără probleme de la locul de muncăacasă mi-a oferit flexibilitatea de a alegeprogramul care mi se potriveşte cel mai bine laserviciu şi acasă. Dimineaţa mă ocup de apeluriîn Europa, la prânz am programări la medic,seara şedinţe în Asia, deci mă deplasez cuuşurinţă dintr-un loc în altul. Eu şi familia meane simţim norocoşi pentru că lucrez pentru unadintre cele mai bune companii din ziua de azi,care permite un echilibru real între muncă şiviaţa personală”.(Carina Reyes, director Operaţiuni, Cisco)

Lectia 8 Date despre România

113

LECŢIA 8 Felxiwork înROMÂNIA

Context, premize şi tendinţe

Acum când ai aflat foarte multedespre flexiwork,acum când ai văzut că la alţiifuncţionează,poate te întrebi:Se poate şi în România ?Ce spun şi cum acţionează româniicu privire la flexiwork?

Paradoxuri pe piaţa românească aforţei de muncă

1. Avem o criză a forţei de muncă la nivelul întregiiţări, dar şi una dintre cele mai mici rate ale ocupăriidin Uniunea Europeană.2. În timp ce milioane de români muncesc înstrăinătate, piaţa locală începe să importe muncitoridin străinătate.3. Este marcată de o competitivitate scăzută a forţeide muncă, în timp ce creşterile salariale au depăşitcu mult indicele de productivitate.4. Există discrepanţe salariale majore între topmanageri şi restul personalului din companii, faptcare ne situează în rândul ţărilor din AmericaLatină.5. S-au conturat discrepanţe regionale adânci înprivinţa salarizării, ocupării şi pregătirii

Lectia 8 Date despre România

114

profesionale, care ne fac să vorbim de existenţa adoua Românii (există, pe de o parte, axa Bucureşti-Timişoara, pe de altă parte, restul ţării).

Forţa de muncă înstatistici şi sondaje

În România există deficit de forţă de muncă cese resimte acut, principalii factori responsabilifiind legislaţia defectuoasă a formăriiprofesionale şi lipsa de sprijin pentru grupurilevulnerabile, în special pentru femeile ce vor sărevină pe piaţa muncii după ce au născut -conform Preşedintelui Consiliului Naţional alÎntreprinderilor Private Mici şi Mijlocii dinRomânia.

Sondajul Soros efectuat în 2007 a identificatprintre altele ca şi cauză a deficitului forţei demuncă emigrarea forţei de muncă şi slaba eipregătire.Conform aceluiaşi studiu,criza forţeide muncă din România se va înrăutăţi treptat,accentuându-se probabil către sfârşitul anilor2020, dacă nu vor fi luate măsuri care săcontracareze lipsa din ce în ce mai evidentă depersonal, mai ales în domenii precumconstrucţiile, industria textilă şi HORECA(hotelier, restaurante, cafenele).

Pentru a face faţă dificultăţilor în găsirea depersonal, angajatorii intervievaţi au optat înprincipal pentru investiţii în creştereaproductivităţii (83%) sau în tehnologizare(76%). O treime dintre companiiau recurs lamodificarea programului de lucru (programe

Lectia 8 Date despre România

115

flexibile de lucru) sau la categorii de personal acăror implicare în muncă are un caractertemporar (pensionari, studenţi). Extrem deinteresantă este prezenţa destul de consistentă(35% din companii) a tendinţei de externalizarea activităţilor.

Conform unui studiu pe piaţa muncii dinRomânia centrat pe informaţii privindaşteptările respondenţilor, valorile şi factoriicare îi motivează şi îi determină să aplice pentruun post, 31% dintre cei intervievaţi îşi caută unloc de muncă, 14,7% dintre aceştia fiindinteresaţi de domeniul IT/software, urmat dedomenii non-IT cum ar fi vânzările şicontabilitatea.

În topul celor mai căutaţi angajatori se numărăMicrosoft, Ericsson, IBM, Adobe, Alcatel-Lucent, Bitdefender etc.

Ca mijloc de informare privind joburile vacante,unul din doi respondenţi au răspuns căaccesează site-ul companiilor, 17% află de laprieteni şi familie, 10% citesc de pe forumuri şibloguri, 13,2% participă la târguri de joburi,3,2% aplică pe site-uri de recrutare.

Beneficiile financiare, oportunităţile dedezvoltare profesională şi orarul de muncăflexibil sunt printre cei mai importanţi factori înalegerea unui loc de muncă. Aceştia sunt urmaţide contribuţia la un proiect important şi lucrulîntr-un mediu tânăr şi dinamic. Cel mai puţincotat ca avantaj a fost lucrul într-o companiemultinaţională.

Lectia 8 Date despre România

116

De asemenea, angajaţii români îşi doresc camunca prestată să fie una importantă şi săprimească recunoaştere şi apreciere pentrurezultatele obţinute.

Potrivit unui raport despre timpul de lucru înţările Uniunii Europene, realizat de FundaţiaEuropeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor deViaţă şi de Muncă (Eurofound), angajaţii dinRomânia petrec cel mai mult timp laserviciuiuuu, ca şi cei din Estonia, Letonia,Ungaria şi Polonia, cu o medie de 1.840 de orepe an.

Populaţia României a scăzut cu 1,6 milioanelocuitori între 1992 şi 2006.

În prezent, peste două milioane de românilucrează în străinătate. Principalele ţări în careromânii muncesc sunt Italia, Spania, Israel,Germania, Marea Britanie. Marea majoritate aanaliştilor consideră că românii vor continua săplece la muncă în străinătate, într-un ritm maiscăzut decât cel actual, însă în perioada 2007-2010 se va ajunge la un maximum de oameniplecaţi.

Potrivit unui studiu recent, 11% dintre româniicu vârste între 18 şi 59 de ani ar dori să plece înstrăinătate la lucru, ceea ce înseamnă aproape1,5 milioane de persoane.

Rata de ocupare a femeilor pe piaţa muncii estemai mică decât cea a bărbaţilor, deşi procentulpopulaţiei feminine este mai mare. Astfel, întimp ce ponderea femeilor în populaţia totală a

Lectia 8 Date despre România

117

României este de 51,2%, ponderea lor înpopulaţia totală activă este de 47,6 % - conformInstitutului Naţional de Statistică, în noiembrie2006.

Rata de ocupare a femeilor este semnificativmai mică decât cea a bărbaţilor, respectiv 51,7%pentru femei faţă de 64,9 procente pentrubărbaţi, în condiţiile în care multe femei suntocupate în agricultură.Conform StrategieiEuropene de Ocupare, rata de ocupare afemeilor la nivel european trebuie să ajungă la60% până în 2010.

Ponderea femeilor şomere în total şomeri înluna februarie 2007 a fost de 40,7% conformdatelor Agenţiei Naţionale de Ocupare a Forţeide Muncă.

Potrivit studiilor, femeile au un nivel deinstruire mai scăzut decât cel al bărbaţilor.Astfel, aproape trei sferturi dintre femei au celmult opt clase şi numai 3% au absolvit studiisuperioare, în timp ce numărul celor care nu auniciun fel de studii se situează între 5 şi 12%.Comparativ, nivelul de instruire al bărbaţiloreste mai ridicat decât cel al femeilor, 60% dintreaceştia având cel mult opt clase, iar 4% studiisuperioare.

Femeile din România nu se încumetă să aibăafaceri proprii.Conform Institutului Naţional deStatistică, doar 26% dintrepatroni sunt femei, iar70% dintre angajaţii care nu sunt plătiţi pentrumunca prestată sunt tot femei.

Lectia 8 Date despre România

118

Femeile reprezintă numai 10% din parlamentariiromâni. Situaţia prezenţei femeilor înadministraţia publică în intervalul 2008-2012se prezintă astfel: consilii judeţene - 12,6%,consilii locale - 10,8%, prefecturi - 4,7%,primării - 3,5%. Rezultatele unui Eurobarometruspecial ce a avut ca temă centrală discriminareaîn Uniunea Europeană (publicat în ianuarie2007) arată că 32% dintre români consideră căexistă discriminare de gen.

Bărbaţilor le revin câştiguri salariale mediisuperioare femeilor în majoritatea activităţiloreconomice, cele mai mari diferenţe regăsindu-seîn industria prelucrătoare (32,9%), intermedierifinanciare şi asigurări (31,3%), comerţ (25,6%),hoteluri şi restaurante (23,9%), informaţii şicomunicaţii (17,7%), sănătate şi asistenţăsocială (17,4%) şi învăţământ (16%). Oricât decompetente şi de pregătite ar fi din punct devedere profesional, femeile din România suntîncă nevoite să accepte locuri de muncă subnivelul lor de calificare, tributare uneimentalităţi care le-a trimis “la cratiţă” chiar şi înultimii 20 de ani.

Un factor important al egalităţii de şanse întrefemei şi bărbaţi îl reprezintă concilierea vieţii defamilie cu viaţa profesională. La sfârşitul luniiiunie 2006, dintre cei 189.489 beneficiari deindemnizaţie de creştere şi îngrijire a copilului,doar 18% erau bărbaţi, iar din totalul de 10.583de persoane care au primit stimulentul pentrucreşterea copilului, obţinut pentru că şi-aureînceput activitatea profesională, 35% eraubărbaţi.

Lectia 8 Date despre România

119

În anul 2005, 86,8% dinte femei erau dispusesă-şi reorganizeze viaţa profesională în sensulreconcilierii cu cea personală şi numai 78%dintre bărbaţi erau dispuşi să facă acelaşi lucru.

Blocul Naţional Sindical ne informează că 78%din posturile din sănătate şi învăţământ, cel maiprost plătite domenii de activitate, sunt ocupatetot de femei.

În Uniunea Europeană femeile câştigă, în medie,cu 15% mai puţin decât bărbaţii, iar în Româniaacest decalaj între salarii depăşeşte 20%.

Statisticile mai arată ca diferenţa de salariucreşte odată cu vârsta, educaţia şi anii petrecuţila acelaşi loc de muncă. Diferenţele între salariise ridică, astfel, la peste 30% la grupa de vârstăîntre 50 şi 59 de ani şi la şapte procente la tineriisub 30 de ani. Totodată, diferenţe între salarii depeste 30% se întâlnesc la persoanele cu studiisuperioare, în timp ce în rândul celor cu studiimedii, diferenţele de salarii se ridică la 13%.

Persoanele cu dizabilităţi reprezintă a şaseaparte din totalul persoanelor cu vârstă de muncă,şomajul în cazul lor fiind dublu faţă de celelaltecategorii. Numai 25.000 dintre cele 631.199 depersoane cu handicap din România au un loc demuncă în prezent, adică 4%. La sfârşitul anului2004, din totalul de 11.782 persoane cudezabilităţi angajate, 1.152 lucrau în unităţiprotejate. Bursele locurilor de muncă pentrupersoanele cu dizabilităţi organizate în perioada2003-2004 au demonstrat că, în ciuda uneicreşteri de aproximativ 43% a numărului

Lectia 8 Date despre România

120

de oferte de locuri de muncă, nu sunt diferenţesemnificative în numărul de persoane cudizabilităţi angajate. Astfel, în timp ce în 2003au fost 7.461 oferte de locuri de muncă, care auavut ca rezultat 284 angajări, în 2004 acestecifre au fost de 10.696 oferte şi respectiv 294angajări. S-a evidenţiat de fiecare dată că ofertade locuri de muncă nu a fost adaptatăcalificărilor si abilităţilor persoanelor cudizabilităţi.

Din 2002 până în prezent numărul familiilormonoparentale s-a dublat, după cum aratăstudiul “Viaţa de familie - 2008” realizat deFundaţia Soros. Deosebirea dintre aceste familiişi cele în care unul dintre parteneri a rămas înţară, iar celălalt e la muncă în străinătate nu estemare. În cele mai multe cazuri, copiii au rămasîn grija mamelor şi sunt foarte afectaţi de lipsatatălui. Femeile în familiile monoparentale suntexpuse mai multor riscuri social-economice încomparaţie cu bărbaţii. Mamele singure seconfruntă cu:- lipsa surselor financiare adecvate pentruîngrijirea şi creşterea copiilor;- presiunea psihologică şi emoţională laconstatarea neputinţei sale în faţa greutăţilor;- izolarea socială (bariere mari întâlnite laangajarea în câmpul muncii) şi vulnerabilitateeconomică înaltă, decăderea din posibilitatea dea fi angajată pe piaţa forţei de muncă şi, dreptconsecinţă, riscul unui viitor instabil şi a uneibătrâneţi neasigurate.

Lectia 8 Date despre România

121

Ce ar trebui să facă România?

Experienţa altor state membre a dovedit că:

1. Un cadru legislativ flexibil în domeniul relaţiilorde muncă şi securităţii sociale constituie o premisăfavorabilă pentru un mediu atractiv şi competitiv,preferat de investitori;

2. Flexibilitatea relaţiilor de muncă este o calesigură de redresare durabilă;

În prezent în România, nivelul de dezvoltare asocietăţii a decalat stadiul de dezvoltare şiflexibilitate a relaţiilor de muncă. Gradul exageratde protecţie a locurilor de muncă în defavoareaprotecţiei lucrătorilor şi rigiditatea cadruluilegislativ existent descurajează apetitul lucrătorilorpentru învăţarecontinuă, perfecţionare, pregătireprofesională, mobilitatea lucrătorilor teritorialăşiprofesională prin recalificări şi reconversieprofesională.

Flexibilitatea relaţiilor de muncă poate fi o soluţiecare vine în sprijinul competitivităţii şiperformanţei, pentru a recâştiga avantajulcompetitiv al României între ţările UniuniiEuropene şi pentru a atrage investiţii directe.

În spiritul acestor teze şi practici din alte statemembre, în România va trebui să se acţioneze peplan instituţional şi la nivel de individ, indiferent depostura în care se află acesta pe piaţa muncii,(angajat sau angajator) astfel încât flexiwork sădevină şi în cazul României o soluţie pentru

Lectia 8 Date despre România

122

creşterea competitivităţii şi performanţei atât pentrucompanii cât şi pentru economia naţională.

a) Acţiuni în plan instituţional:

1. Măsuri de reducere a rigidităţii legislaţieiromâneşti în privinţa programelor de muncă: reechilibrarea drepturilor,obligaţiilor şi

responsabilităţilor între angajat şi angajator; reechilibrarea gradului înalt şi a costului

ridicat de protecţie socială cu flexibilizareaaranjamentelor contractuale;

extinderea marjei de operare în cadrulcontractelor cu durată determinată şi prinagent de muncă temporară;

transformarea agenţiilor de muncătemporară într-un instrument eficient pepiaţa forţei de muncă, având ca rezultatecreşterea gradului de ocupare şisimplificarea procedurilor pentru angajare,costuri adecvate. Aceasta măsură poate firealizată şi în procesul de implementare aDirectivei 104/2008 privind agenţia demuncă temporară;

clarificarea unor reglementări pentruaplicarea unitară a legislaţiei, în special cuprivire la: stabilirea perioadei de referinţăpentru delegaţie, suspendarea termenelorcare curg în legătură cu un contract demuncă în cazul suspendării acestui contract,reţinerile din salariu efectuate de angajator şistabilirea neechivocă a obligaţiei deconfidenţialitate a salariului şi în sarcinasalariatului;

proceduri simplificate de angajare şiconcediere, în special prin:

Lectia 8 Date despre România

123

aspecte legate de încetarea de drept acontractelor de muncă în cazuldizolvării voluntare a societăţii;obiectivul urmărit este reducerea laminim a procedurii aplicabile înprezent într-o astfel de situaţie (deex. procedura concedierii colective)şi care nu îşi mai găseşte raţiunea încontextul dispariţiei angajatorului,fără însă a fi afectate drepturilesalariaţilor în cauză, aceştia din urmăbeneficiind de compensaţiileprevăzute de contractele colectiveaplicabile;

ridicarea interdicţiei încetăriicontractelor de muncă ale anumitorcategorii de salariaţi (art. 60 CodulMuncii) în cazul dizolvării voluntarea angajatorului, întrucât păstrareaunei asemenea prevederi este denatură să blocheze, fără vreojustificare solidă, finalizarea uneidecizii corporatiste care de cele maimulte ori este fundamentată peserioase probleme financiare care numai permit continuarea activităţii;

adaptarea unora dintre paşiiprevăzuţi în cazul concedierilorcolective la situaţia angajatorilor detalie mare cu multiple puncte delucru teritoriale sau sucursale (de ex.raportarea numărului de persoanesupuse concedierii la numărul desalariaţi de la punctul de lucru încauză, iar nu la numărul total desalariaţi ai angajatorului).

Lectia 8 Date despre România

124

flexibilizarea structurilor care gestioneazăpolitica de ocupare, verifică şi coordoneazărelaţiile de muncă;

intensificarea şi acurateţea procedurilor derecrutare, extinderea perioadelor de probă,eliminarea restricţiilor privind angajarea înperioada de probă;

organizarea flexibilă a timpului de muncă şia celui de odihnă, în special cu privire la: individualizarea duratei normale şi a

duratei maxime de lucru pentrusalariaţii cu funcţii de conducere;

egalizarea perioadei de referinţăpentru calculul orelor suplimentareindiferent de ramura de activitate încare activează salariaţii;

posibilitatea stabilirii unor programeindividualizate de muncă fărăacordul sindicatelor în acest sens;eliminarea obligaţiei de acordare aunei fracţiuni de concediu de odihnăde minim 15 zile lucrătoareconsecutive, la cererea salariatului;

posibilitatea acordării repaosuluisăptămânal în două zileneconsecutive, la cererea salariatului.

2. Modificări ale legislaţiei ce ar trebui făcutepentru a încuraja flexibilizarea programelor delucru: modificarea Codului muncii precum şi a

Legii nr. 130/1996 privind contractulcolectiv de muncă, în special cu privire la: stabilitatea clauzelor negociate de

părţi pe durata agreată de acestea;

Lectia 8 Date despre România

125

aplicarea contractelor colectivepărţilor care le-au negociat sau careau fost reprezentate la încheiereacontractelor;

reprezentativitate reală a partenerilorcontractuali;

intrarea în vigoare a contractelor ladata semnării acestora sau la datapublicării în Monitorul Oficial, înfuncţie de nivelul la care suntîncheiate;

reechilibrarea gradului înalt şicostului ridicat de protecţie socialăcu flexibilizarea aranjamentelorcontractuale.

b) Acţiuni la nivel de individ:

În România, majoritatea cazurilor se referă lacăutarea locurilor de muncă pe Internet, adicăschimbul de informaţii dintre angajatori şipotenţialii lucrători se realizează exclusiv prinintermediul Internetului. Acest fenomen poartădenumirea de „e-lancing” şi se regăseşte inclusiv peportalul e-guvernare.ro.

Folosirea raţională a pieţelor de muncă electroniceconduce la creşterea ratei de utilizare a acestora,scăderea semnificativă a costurilor procesului derecrutare a forţei de muncă, întărirea încrederii înacest sistem atât a angajatorilor, cât şi a potenţialilorangajaţi. Pe această bază se înregistrează o creşterea numărului de tranzacţii.

Un alt avantaj se referă la reducerea timpului alocatrecrutărilor pentru forţa de muncă înalt calificată şi

Lectia 8 Date despre România

126

pentru cea situată la distanţe mari. Acest fenomense poate defalca în funcţie de locul în care sepostează anunţurile de angajare, astfel: anunţarea locurilor de muncă vacante pe

site-ul propriu al firmelor angajatoare; anunţarea locurilor de muncă vacante pe

site-uri specializate; anunţarea locurilor de muncă vacante pe

site-uri necomerciale, cum sunt cele aleCamerelor de Comerţ sau organismelor dindomeniile asociate firmei angajatoare;

anunţarea locurilor de muncă vacante laAgenţia Naţională pentru Ocuparea Forţeide Muncă.

Utilizarea pieţelor de muncă electronice poate fiinterpretată şi ca barometru care indică interesulcompaniilor de a utiliza Internetul în scopuldezvoltării activităţii.

Acestea sunt argumentele care au determinatconsiderarea teleresurselor umane drept fenomen alNoii Economii în România.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

127

LECŢIA 9 Legislaţiepentru flexiwork

Reguli şi sfaturi juridiceatunci când

alegi flexiwork

Reguli comune angajatorului şi angajatului

Reguli de bază ce trebuiesc avute în vedere la încheierea contractuluiindividual de muncă şi în special în flexibilitatea muncii.

1. Să încheie contractul individual de muncă în formă scrisă, în limbaromână şi în baza consimţământului părţilor (art. 16 din Codul muncii);

2. Contractul individual de muncă să fie încheiat după anexa nr. 3 dinContractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe anii 2007-2010;

3. Să nu introducă între clauzele contractului individual de muncă şiclauze care conţin prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minimstabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă (art. 11din Codul muncii) dar să ştie în acelaşi timp că pot introduce orice fel declauze peste acest nivel şi care duc la eficienţa muncii, productivitateamuncii şi flexibilitatea muncii.

4. Munca sau activitatea ce urmează a fi prestată în baza contractuluiindividual de muncă nu trebuie să fie ilicită sau imorală (art. 15 dinCodul muncii);

5. Să ţină cont de capacitatea juridică a salariatului conform art. 13 dinCodul muncii, în sensul de a respecta vârsta minimă la care poate fiangajată o persoană, interzicerea încadrării în muncă a persoanelor pusesub interdicţie judecătorească şi respectarea încadrării în muncă în locuride muncă grele, vătămătoare sau periculoase.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

128

6. Să aibă în vedere dispoziţiile art. 27 şi 28 din Codul muncii referitoarela obligativitatea certificatului medical la angajare, interzicerea testelorde graviditate şi obligativitatea certificatului medical în situaţii speciale,cum ar fi reînceperea activităţii, detaşarea sau trecerea în alt loc demuncă, la începerea misiunii, în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilorşi studenţilor.

7. Să încheie contractul individual de muncă după verificareaaptitudinilor profesionale şi personale (art. 29 din Codul muncii);

8. Să specifice în mod clar dacă se încheie contractul individual demuncă pe o perioadă determinată;

9. Să aibă cunoştinţă despre prevederile Codului muncii în ceea cepriveşte perioada de probă (art. 31, 32, 33 din Codul muncii);

10. Să ştie că se poate încheia contract individual de muncă şi în cazul încare salariatul cumulează mai multe funcţii (art. 35 din Codul muncii);

11. Să ştie că în cazul cetăţenilor străini şi apatrizilor angajarea se poateface prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă,eliberat în condiţiile legii.

Sfaturi juridice la încheiereacontractului individual de muncă

a) Ce este important să ştie viitorul angajat laîncheierea contractului individual de muncă

1. Chiar dacă nu sunt puse în discuţie la încheierea contractuluiindividual de muncă principiile fundamentale în domeniulmuncii, prevăzute de Codul muncii, considerăm că este bine săfie ştiute de către viitorul salariat, pentru a avea o atitudinepozitivă şi lipsită de inferioritate în faţa angajatorului. Astfel,libertatea muncii, interzicerea

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

129

muncii forţate, nediscriminarea, protecţia salariaţilor, libertatea deasociere, consensualitatea şi buna-credinţă, libertatea muncii înstrăinătate sunt principii fundamentale pe care angajatul trebuie să lecunoască la încheierea contractului individual de muncă, dar şi pe totparcursul derulării acestuia;

2. Să ştie că are dreptul să informeze instanţa de judecată în situaţiaîn care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută deart. 17 şi 18 din Codul muncii, referitoare la informarea cu privire laclauzele esenţiale din contract respectiv informarea în cazulsalariatului care îşi va desfăşura munca în străinătate;

3. Să fie foarte atent la elementele prevăzute de art. 17 alin. (2) dinCodul muncii asupra căruia este informat de către angajator şi să fiesigur că acestea au fost inserate în conţinutul contractului individualde muncă, aşa cum le-a negociat;

4. Să ştie că modificarea oricăruia din elementele prevăzute de art.17 alin. (2) din Codul muncii, în timpul executării contractuluiindividual de muncă, impune încheierea unui act adiţional lacontract în termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris asalariatului;

5. În cazul în care a încheiat o clauză de neconcurenţă, să ştie caresunt limitările acesteia prevăzute de art. 23 din Codul muncii, maiprecis a faptului că această clauză nu poate avea ca efect interzicereaîn mod absolut a exercitării profesiei salariatului;

6. Să declare incompatibilităţile în care se află referitoare la cumululde funcţii, iar în cazul în care cumulul de funcţii este posibil, sădeclare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care oconsideră de bază.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

130

b) Ce trebuie să aibă în vedere angajatorul laîncheierea contractului individual de muncă

În general1. Capacitatea juridică a angajatorului, aşa cum este ea definită decătre art. 14 din Codul muncii;

2. Să informeze salariatul cu privire la clauzele esenţiale dincontract, conform prevederilor art. 17 din Codul muncii;

3. Să informeze salariatul, conform art. 18 din Codul muncii, încazul în care acesta îşi va desfăşura munca în străinătate;

4. Să înfiinţeze un registru general de evidenţă a salariaţilor, aşa cumprevede art. 34 din Codul muncii;

5. Este bine ca angajatorul să aibă cunoştinţe temeinice sau să fieconsiliat de o persoană autorizată în domeniu la încheiereacontractelor individuale de muncă pentru a nu fi nevoit să ajungă laun conflict de muncă cu angajatul, ştiut fiind faptul că sarcina probeirevine angajatorului.

Pentru cazul flexiworkÎn ceea ce priveşte flexibilitatea muncii, modalitate benefică pentruambele părţi ale contractului individual de muncă, aşa cum am arătatîn lecţiile precedente, trebuie avute în vedere toate avantajele acestuimod de lucru din perspectiva ambelor părţi şi trebuie avute în vedereo serie de reguli de bază.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

131

Reguli de bază pentrufiecare tip de flexibilitate

a) Munca la domiciliu

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

acordul părţilor este fundamental; poate interveni înainte de începerea raportului de muncă ori în

timpul executării acestuia; se concretizează prin încheierea unui contract de muncă sau act

adiţional, ce are ca obiect munca la domiciliu; respectarea dispoziţiilor art. 105-107 din Codul muncii; contractul individual de muncă se încheie numai în formă scrisă, cu

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, nerespectareaei ducând la încheierea de fapt a unui contract individual de muncănormal;

programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controlezeactivitatea salariatului;

răspunderea juridică există şi în cazul muncii la domiciliu; există relaţia de subordonare.

ANGAJATOR

poate verifica activitatea la domiciliu; să ţină cont de stabilirea normei de producţie pentru lucrătorul la

domiciliu, de normativele de timp pentru execuţia anumitor lucrăripentru a respecta durata normală sau redusă a timpului de muncă;

trebuie să facă tot posibilul pentru a lua măsurile necesare astfelîncât cel care îşi desfăşoară activitatea la domiciliu să nu devinăizolat.

ANGAJAT

îşi stabileşte singur programul de lucru; să-şi cunoască foarte bine bioritmul pentru a-şi stabili programul de

lucru şi pentru a da o eficienţă maximă; să fie conştient cu propria sa muncă; răspunde disciplinar, patrimonial, contravenţional sau penal, în

funcţie de abaterea săvârşită; se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin

contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc demuncă este la sediul angajatorului;

se extinde posibilitatea cumulului de funcţii.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

132

b) Contractul individual de muncă cu timp parţial

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

poate fi încheiat pe o durată determinată sau nedeterminată,programul de muncă fiind corespunzător unei fracţiuni de normă,aşa cum prevăd dispoziţiile art. 101¹ alin. (1) din Codul muncii;

încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial se facenumai în formă scrisă;

durata muncii şi repartizarea programului de lucru; condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; interdicţia de a efectua ore suplimentare; drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

ANGAJATOR

angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia înconsiderare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc demuncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la unloc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normăîntreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apareaceastă oportunitate;

angajatorul este obligat să informeze la timp printr-un anunţ afişatla sediul angajatorului apariţia locurilor de muncă cu fracţiune denormă sau cu normă întreagă.

ANGAJAT

salariatul cu fracţiune de normă poate avea un program de lucruvariabil, inclusiv, teoretic o zi pe săptămână sau chiar pe lună;

salariatul se bucură de aceleaşi drepturi pe care le au salariaţii cunormă întreagă;

în ceea ce priveşte stagiul de cotizare la sistemul public de pensie şialte drepturi sociale, salariatul cu fracţiune de normă va beneficiaintegral de el, întocmai ca salariaţii cu normă întreagă.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

133

c) Munca prin agent de muncă temporară

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

este un contract individual de muncă pe perioadă determinată ce nupoate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii de muncă temporarăputând fi depăşită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată ladurata iniţială a misiunii, nu poate depăşi 18 luni;

contractul de muncă temporară se poate încheia pentru una sau maimulte misiuni, care pot fi realizate la unul sau mai mulţi beneficiari,dar fără a depăşi termenul maxim prevăzut;

salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat decătre angajator pe perioada unei misiuni de muncă temporară, adicăperioada temporară convenită cu angajatorul şi care poate coincidecu perioada stabilită de acesta şi utilizator;

pentru durata unei misiuni sau a mai multora, contractul se încheieîn scris şi trebuie să cuprindă, pe lângă elementele prevăzute de art.17 şi art. 18 alin. (1) din Codul muncii, condiţiile în care urmează săse desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediulutilizatorului, modalităţile de remunerare a salariatului.

ANGAJATOR

utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentruînlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă estesuspendat, pe durata suspendării, pentru prestarea unor activităţi cucaracter sezonier sau pentru prestarea unor activităţi specializate oriocazionale.

ANGAJAT

în cazul în care pe parcursul contractului salariatul execută două saumai multe misiuni, se încheie un act adiţional la contractul demuncă temporară pentru fiecare din aceste misiuni.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

134

d) Contractul individual de muncă pe duratădeterminată

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

cazurile în care este permisă durata determinată a contractuluiindividual de muncă sunt enumerate în art. 81 din Codul muncii: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de

muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă lagrevă;

creşterea temporară a activităţii angajatorului; desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale

emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii depersoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la dataangajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limităde vârstă;

ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilorsindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, peperioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumulapensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentrudesfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiilestabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelnaţional şi/sau la nivel de ramură.

contractul individual de muncă pe durată determinată se poateîncheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a durateipentru care se încheie; durata maximă pentru care se poate încheiaeste de 24 de luni şi este prevăzută în art. 82 din Codul muncii;

între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracteindividuale de muncă pe durată determinată şi numai înăuntrultermenului de 24 de luni.

ANGAJA

are obligaţia de a informa salariaţii angajaţi cu contract individualde muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacantesau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lorprofesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă încondiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individualde muncă pe perioadă nedeterminată.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

135

TORANGAJAT

trebuie să ştie că poate fi supus unei perioade de probă; trebuie să ştie că se bucură de aceleaşi drepturi ca şi un angajat care

are un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în condiţiilesituării pe acelaşi post.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

136

e) Programul de lucru inegal

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractulindividual de muncă.

ANGAJATOR

poate opta pentru repartizarea inegală a timpului de muncă, avândobligaţia de a respecta durata normală a timpului de muncă de 40 deore/săptămână şi interdicţia de a stabili durata timpului de muncăzilnic mai mare de 10 ore.

ANGAJAT

prevederile sunt reglementate de art. 113 din Codul muncii.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

137

f) Programul individualizat de muncă

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de

muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele

de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului normal demuncă zilnic.

ANGAJATOR

poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau lasolicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate esteprevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelulangajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

ANGAJAT

salariaţii care lucrează conform unor programe individualizate demuncă pot efectua muncă suplimentară, însă numai cu respectareaduratei maxime legale a timpului de muncă, ce nu poate depăşi 48de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

138

g) Durata timpului de lucru pentru activităţispecifice

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

art. 112 din Codul muncii; Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub

8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite –vătămătoare, grele sau periculoase, cu modificările şi completărileulterioare;

O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile demuncă, cu modificările ulterioare;

O.G. nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilorprivind perioadele de conducere, pauzele şi perioadele de odihnă aleconducătorilor auto şi utilizarea aparatelor de înregistrare aactivităţii acestora, aprobată şi modificată prin Legea nr. 371/2007;

H.G. nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă alpersoanelor care efectuează activităţi mobile de transport rutier;

Ordinul ministrului sănătăţii şi familiei nr. 245/2003 privindaprobarea categoriilor de personal şi a locurilor de muncă pentrucare durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

139

h) Convenţia individuală de muncă la domiciliu amembrului cooperator

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

raporturile pot fi patrimoniale, de muncă sau comercialecooperatiste.

ANGAJATOR

societatea cooperativă poate organiza activitatea de producţie cumunca la domiciliu, desigur cu încadrarea în limita sau procentulmenţionate, potrivit reglementărilor în vigoare şi cu respectareaacestora, deci şi în baza codului muncii dacă se are în vedere liberavoinţă a părţilor;

societatea cooperativă poate utiliza membrii cooperatori cu programde lucru parţial, atunci când situaţia o impune, respectiv cândmunca prestată nu însumează un volum egal cu cel stabilit pentru onormă întreagă sau membrul cooperator este o persoană cudizabilităţi.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

140

i) Contractul individual de telemuncă

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

telelucrătorii trebuie să fie angajaţii unei companii şi nu lucrători pecont propriu;

pentru a evita izolarea, contactele lucrătorilor cu firma trebuie să fieperiodice;

telelucrătorul la domiciliu trebuie să aibă o cameră separată şi olinie telefonică, pentru care angajatorul va suporta cheltuielile;

telelucrătorii trebuie să se întâlnească în mod regulat şi să ţinălegătura cu ceilalţi telelucrători prin intermediul poştei electronicesau al telefonului, toate cheltuielile aferente fiind suportate deangajator;

săptămânal, telelucrătorii trebuie să poată purta discuţii cumanagerul sau superiorul lor;

telelucrătorii trebuie să primească aceleaşi tranşe de plată şifacilităţi ca şi ceilalţi angajaţi, inclusiv concediul de odihnă;

trebuie stabilit un număr de ore de lucru şi telelucrătorii trebuie săfie incluşi în dezvoltarea carierei şi în programele de perfecţionare;

echipamentele tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor trebuiefurnizate, plătite, instalate, întreţinute şi asigurate de angajator.

ANGAJATOR

angajatorul trebuie să-şi dea acordul cu privire la condiţiile desănătate şi securitate şi să îşi asume riscurile asociate; el trebuie săaibă responsabilităţi legale pentru orice accident de muncă, pagubemateriale sau intelectuale ale telelucrătorului.

ANGAJAT

telelucrătorii trebuie să aibă acces la reprezentarea în asociaţiileprofesionale şi dreptul de întrunire în afara orelor de lucru.Consultanţii în probleme de sănătate şi securitate în muncă şireprezentanţii asociaţiilor profesionale trebuie să-i poată vizita petelelucrători;

telelucrul se desfăşoară conform voinţei proprii, iar telelucrătoriitrebuie să aibă dreptul să se întoarcă la modul de lucru clasic (labirou) când doresc şi dacă decid acest lucru.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

141

j) Contractul individual de muncă al asistentuluimaternal profesionist

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

părţile pot doar accepta condiţiile impuse deoarece aceastămodalitate de flexibilitate a muncii are la bază voinţa legiuitorului.

ANGAJATOR

manifestarea de voinţă, în cazul angajatorului depinde demanifestarea de voinţă a comisiei pentru protecţia copilului ori ainstanţei, exteriorizată prin hotărârea de plasament.

ANGAJAT

pot fi atestate ca asistent maternal profesionist numai persoanelecare îndeplinesc următoarele condiţii: au capacitate deplină de exerciţiu; prin comportamentul lor în societate, starea sănătăţii şi profilul

lor psihologic, prezintă garanţii pentru îndeplinirea corectă aobligaţiilor care revin unui părinte, referitoare la creşterea,îngrijirea şi educarea copiilor săi;

au în folosinţă o locuinţă care acoperă necesităţile de prepararea hranei, igienă, educaţie şi odihnă ale utilizatorilor săiinclusiv cele ale copiilor care urmează a fi primiţi înplasament sau în încredinţare;

au urmat cursurile de formare profesională organizate de serviciulpublic specializat pentru protecţia copilului sau organismului privatautorizat care efectuează evaluarea pentru acordarea atestatului deasistent maternal profesionist.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

142

k) Contractul individual de muncă al asistentuluipersonal profesionist

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilorpersoanelor cu handicap – Republicare.

ANGAJATOR

Direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copiluluijudeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureştimonitorizează şi controlează activitatea asistentului personalprofesional, modul în care acesta se ocupă de îngrijirea şi protecţiaadultului cu handicap grav şi accentuat pe care îl are sub observaţie.

ANGAJAT

asistentul personal profesionist încheie contractul de muncă ladirecţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copiluluijudeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti saula furnizorii de servicii sociale privaţi care sunt acreditaţi încondiţiile legii;

poate deveni asistent personal profesionist şi asistentul maternalcare a îngrijit copilul cu handicap grav sau accentuat până la vârstamajoratului, dacă optează în acest sens.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

143

l) Contractul individual de muncă al persoanei cuhandicap

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheierea contractuluiindividual de muncă

COMUNE

art. 79 din Legea nr. 448/2006; prestarea muncii la domiciliu se manifestă ca urmare a voinţei

legiuitorului exprimată în prevederi legale exprese, având un caracterimperativ de protecţie.

ANGAJATOR

statul chiar încurajează angajatorii să apeleze la serviciile acestorsalariaţi cu munca la domiciliu prin diverse facilităţi fiscale sausubvenţii de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţeide muncă.

ANGAJAT

beneficiază din partea angajatorului de transportul la şi de ladomiciliu al materiilor prime şi materialelor necesare în activitate,precum şi al produselor finite realizate.

Lecţia 9 Legislaţia flexiwork. Juristul vă sfătuieşte

144

m) Contractul individual de muncă al pensionaruluipentru invaliditate de gr. III

Reguli de bază ce trebuie avute în vedere la încheiereacontractului individual de muncă

COMUNE

este posibilă încadrarea doar cu jumătate de normă; contractele individuale de muncă se pot încheia şi pe durată

nedeterminată.

ANGAJATOR

în conformitate cu art. 77 alin. (2) din lege trebuie să angajezepersoane cu handicap ori pensionari pentru invaliditate de gradulIII, într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi –anume, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice,publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, cu excepţiainstituţiilor publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţănaţională.

ANGAJAT

domiciliul este un loc al muncii alternativ faţă de locul obişnuit,totuşi, dacă comisiile de evaluare competente în ambele cazurirecomandă munca la domiciliu, conform pregătirii lor profesionaleşi capacităţii de muncă, aceasta devine o obligaţie.