UNIVERSITATEA „TITU MAIORESCU”BUCUREȘTI
IOSUD – DOMENIUL DREPT
REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT
CONCEDIEREA COLECTIVĂ
Conducător ştiinţific
Prof. Univ. Dr. MAGDA VOLONCIU
Doctorand
Luiza-Corina Mihai
(căsătorită Lungu)
BUCUREȘTI, 2018
1
CUPRINS
INTRODUCERE
TITLUL I : CONCEDIEREA . NOȚIUNE. REGIM JURIDIC
Capitolul I: Despre noțiunea de ”concediere” ca prerogativă a angajatorului și cazurile în
care aceasta poate fi dispusă
Secțiunea 1 - Noțiunea de concediere și reglementarea sa
Secțiunea 2- Concedierea ca prerogativă a angajatorului
Secțiunea 3 - Cazurile în care poate fi dispusă concedierea
Capitolul al II – lea : Regimul juridic al concedierii în viziunea legislației naționale și a celei
europene
Secțiunea 1- Conceptul de concediere reglementat în legislația română
Secțiunea 2- Concedierea în viziunea reglementărilor și jurisprudenței europene
Capitolul al III – lea: Concluzii
TITLUL II : CONCEDIEREA COLECTIVĂ. NOȚIUNE ȘI REGLEMENTARE
Capitolul I :”Concedierea colectivă” în viziunea legislației și a jurisprudenței din România și din
Uniunea Europeană
Secțiunea 1- Conceptul de ”concediere colectivă”. Cadrul legal
Secțiunea 2- Condițiile concedierii colective – reorganizarea activității – premisă a
concedierii colective
Secțiunea 3- Noțiunea de ”unitate” potrivit dreptului intern și a celui european.
Inaplicabilitatea procedurii concedierii colective în anumite situații specifice
Capitolul al II – lea : Procedura concedierii colective în legislația română și cea a Uniunii
Europene
Secțiunea 1- Evoluția legislației din România cu privire la procedura concedierii
colective
2
Secțiunea 2- Armonizarea în timp a dispozițiilor naționale cu cele europene în materia
procedurii concedierii colective
Capitolul al III – lea : Etapele concedierii colective
Secțiunea 1- Decizia de principiu referitoare la necesitatea reorganizării activității
societății. Fundamentare tehnico-economică
Secțiunea 2- Calificarea concedierii ca fiind colectivă în cazuri specifice. Încetarea cu
acordul părților a raporturilor de muncă ale unor salariați și alte situații ivite în practică
Secțiunea 3- Etapa de informare și consultare dintre angajator si reprezentanții salariaților
3.1. Obligația Angajatorului de a iniția consultări
3.2. Condițiile consultării și dimensiunea sa temporală
Secțiunea 4- Notificarea reprezentanților salariaților și a autorităților statului cu privire la
intenția angajatorului de a demara procedura concedierii colective.
Secțiunea 5- Prerogativa Angajatorului de a-și conduce unitatea. Rolul pe care îl au
organizațiile sindicale în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate de
angajator în cazul concedierii colective
Secțiunea 6- Decizia finală a organului competent cu privire la reorganizarea activității
Secțiunea 7- Proiectul de concediere colectivă și notificarea acestuia către reprezentanții
salariaților și către autoritățile competente ale statului
Secțiunea 8- Selecția personalului vizat de disponibilizare ca urmare a aplicării criteriilor
avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
Secțiunea 9- Măsuri speciale de atenuare a consecințelor negative ale concedierii
Secțiunea 10- Rolul contractului colectiv de muncă în procedura concedierii colective.
Criteriul competenței. Realizarea obiectivelor de performanță
Secțiunea 11- Termen de preaviz. Măsură de protecție socială sau imperativ legal formal?
Secțiunea 12- Etapa finală a procedurii concedierii colective.Emiterea deciziilor de
concediere și comunicarea acestora salariaților disponibilizați
Secțiunea 13- Dreptul salariaților concediați la reangajare. Nerespectarea prevederilor art.
74 din Codul Muncii
Capitolul al IV-lea. Regimul juridic al concedierii colective în cazul angajatorului aflat în
insolvență.
Secțiunea 1 –Aspecte generale privind concedierea colectivă în situația unui angajator aflat
în dificultate financiară – insolvență
Secțiunea 2- Procedura specifică aplicată și aspecte legate de jurisdicția muncii
3
Secțiunea 3 - Dialogul social în concedierea colectivă de la nivelul unui angajator aflat în
insolvență
TITLUL III. EFICIENȚA INSTITUȚIEI CONCEDIERII COLECTIVE
Capitolul I. Prerogativă exclusivă a angajatorului sau demers negociat cu reprezentanții
salariatilor?
Secțiunea 1- Aspecte generale privind transpunerea reglementărilor europene în ceea ce
privește informarea și consultarea salariaților
Secțiunea 2 - Reprezentarea salariaților în procedura de concediere colectivă
Secțiunea 3- Perspectiva patronului privind reorganizarea activității sale
Secțiunea 4 - Concluzii
Capitolul al II-lea Necesitate de ordin managerial determinată de motive economice sau
eludarea cadrului legal cu privire la concedierea salariatilor? Cateva aspecte
jurisprudențiale din alte state europene privitoare la cauza reală și serioasă.
Secțiunea 1- Cauza reală și serioasă
Secțiunea 2- Aspecte jurisprudențiale din alte state europene referitoare la cauza reală și
serioasă
Capitolul al III-lea Dialogul social. Remediu – masură de protecție socială – sau piedică în
procedura concedierii colective?
Secțiunea 1- Dialogul social- terminologie, importanță și rol
Secțiunea 2 - Dreptul la informare și consultare. Aspecte de practică din statele membre
UE
CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
BIBLIOGRAFIE
4
REZUMAT
Aspecte generale privind tema lucrării și conținutul acesteia
Poate că nu reprezintă cel mai ”dorit” demers din activitatea unui angajator sau din cariera
unui salariat, cu toate acestea, este lesne de înțeles de ce concedierea a reprezentat întodeauna o
”piesă” importantă în ceea ce înseamnă puzzle-ul relației angajator - salariat.
Tema lucrării este reprezentată de analiza noțiunii, a procedurii de concediere colectivă
și a modului în care acest parcurs poate fi dus la îndeplinire cu repectarea dispozițiilor legale dar
și cu protecția prioritară a salariaților.
Tocmai de aceea, am considerat a fi logic și util pentru înțelegerea demersului de cercetare
dezvoltat în prezenta lucrare, să abordăm cu prioritate noțiunea de ”concediere”. Este adevărat că,
cel puțin de la debutul secolului XX, încetarea raporturilor de muncă a reprezentat un punct cheie
al modului în care a evoluat societatea română și schimbările – de la economic la social- prin care
a trecut pentru a se alinia în cele din urmă cu direcția prezentată de Uniunea Europeană. În acest
spațiu s-au dezvoltat astfel mai multe teorii, pornind fie de la legislația europeană, fie de la
diferitele interpretări ale instanțelor naționale, chiar ale instanțelor din alte state membre U.E. cu
privire la modul în care se percepe noțiunea de concediere a salariaților, metodele prin care se
desfășoară aceasta și procedura aleasă de angajator. Un aspect de esență al preocupărilor
legiuitorului, fie el european sau național, a vizat protecția de care trebuie să se bucure salariații
vizați de concediere.
În continuare, analizând noțiunea de ”concediere”, de la configurarea acesteia în legislația
națională, până la implentarea procedurii în sine la nivelul angajatorilor, fie ei statul la anumite
momente în istoria noastră, fie privați, mai târziu, s-a constatat din cercetarea efectuată că noțiunea
în sine a fost vizată de un control foarte strict din prisma regimului legislativ în țara noastră, cu o
privire comparativă asupra legislației altor state europene unde s-a pornit de la aspecte și proceduri
generice, spre deosebire de alte state care au pornit de la condiții mai puțin clare, la debutul
reglementării, dezvoltându-se mai departe în textele ulterioare. Nu trebuie omis și faptul că, din
punct de vedere procedural, concedierea, formă a încetării contractului individual de muncă, este
conturată de o multitudine de norme și un ansamblu de reguli foarte bine puse la punct,
manifestând o rigurozitate specifică.
Așa cum precizam mai sus, tema centrală a lucrării vizează, din perspectiva încetării
contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului, problema concedierii colective.
5
Lucrarea nu tratează doar condițiile prevăzute de lege care trebuie să fie avute în vedere de
angajatori pentru a derula un procedeu cât se poate de legal, ci vizează și o tratare minuțioasă a
etapelor concedierii colective și aspectul cantitativ al acesteia și a celui calitativ. Nu în ultimul
rând, lucrarea are în vedere și o analiză specifică asupra protecției salariaților în cadrul acestei
proceduri și implicit a mecanismului dialogului social care trebuie să se desfășoare la nivelul
relației angajator- salariat.
Pentru a evidenția complexitatea temei alese am abordat o cercetare desfășurată în tandem,
atât cu privire la normele aplicabile pe plan intern, cât și a celor europene în materie, accentuând
în analiză armonizarea legislației naționale cu Directivele europene specifice materiei concedierii
colective, cât și protecției salariaților afectați de această măsură.
Prezentând problematica rigurozității etapelor concedierii colective, având în vedere
jurisprudența instanțelor naționale, lucrarea expune identificarea aspectelor ce conturează pe latură
subiectivă, specificul acestei proceduri, și anume informarea și consultarea salariaților în
desfășurarea acestui demers. Am prezentat această latură a concedierii colective pentru că, din
practica specialiștilor în domeniu, au rezultat multiple probleme legate de drepturile fundamentale
ale salariaților, drepturi care sunt de cele mai multe ori ”uitate” în fața planului economic al
activității angajatorilor. Deși poate părea la o primă vedere o procedură obiectivă, în care
societățile care abordează acest tip de concediere, fiind de altfel determinați din pricina numărului
de salariați ce urmează a fi concediați, cercetarea vizează și latura socială a procesului desfășurat,
aspect evidețiat și de Directiva aplicabilă în materie, 98/59/CE privind apropierea legislațiilor
statelor membre cu privire la concedierile colective, dar și transpunerea acesteia prin prevederile
art. 68 și urm. din Legea 53/2003, Codul Muncii, republicată.
Luând în considerare aspectele ce țin de imperativul legii care au fost prevăzute cu menirea
de a contura sfera protecției salariaților afectați de procedura de concediere, nu putem să nu ne
oprim asupra faptului că, în vederea respectării dispozițiilor legale, angajatorul este ținut să
demareze proceduri de consultare cu salariații din unitatea respectivă, fie ei , sindicalizați sau nu,
având în permanență în vedere scopul ”ajungerii la un acord” în ceea ce privește mijloacele prin
care se poate asigura protecția cât mai eficientă a salariaților și evitarea consecințelor negative ale
unei proceduri de acest tip.
În acest demers al cercetarii am analizat îndeaproape practica instanțelor din România,
având în permanență în vedere și ”valsul” inedit al relației dintre angajator și salariați, și valențele
unui dialog social în procedura concedierii în discuție. Astfel, în analiza modului în care
angajatorul își exercită, de regulă, puterea discreționară în ceea ce privește organizarea activității,
prin prerogativa conferită de Codul muncii, evidențiem specificul proceduri de concediere
colectivă,și faptul că angajatorul nu trebuie să treacă în manifestarea prerogativei sale, peste
6
ocrotirea intereselor salariaților. Nu putem argumenta totuși că rolul angajatorului ar fi protejarea
în mod extrem a salariaților în cadrul procedurii, însă, considerăm că acesta trebuie să depună un
minim de diligență în ceea ce privește aplicarea deciziei de reorganizare a activității cu luarea în
considerare a urmărilor, efectelor, acesteia. Astfel, din punctul nostru de vedere, angajatorul ar
trebui să observe modul în care salariații sunt afectați de desființarea posturilor pe care le ocupă,
și să încerce prin mijloacele specifice procedurii de concediere colectivă, aplicarea cât mai corectă
a etapei de informare și consultare, prevăzută în mod expres de lege.
Prin analiza etapelor concrete ale procedurii de concediere colectivă relevăm aspecte ce țin
de multiplele demersuri pe care trebuie să le întreprindă angajatorul și motivele pentru care
legiuitorul a delimitat atât de clar fiecare etapă din procesul de concediere de acest tip. Prezentând
astfel ”fața mai puțin frumoasă” a impactului pe care îl are o decizie a conducerii societății asupra
raporturilor de muncă ale salariaților cu angajatorul respectiv, am analizat îndeaproape
prerogativa decizională și de organizare a activității detinută de angajator. În acest sens prin studiul
practicii în materie lucrarea abordează și conținutul comercial al organizării activității unui
angajator în această situație, inclusiv specificul procedurii de concediere colectivă în cazul unui
angajator aflat în imposibilitate să își mai continue în mod normal activitatea, fiind afectat de
insolvență.
Analiza amănunțită a practicii Curții de Justiție a Uniunii Europene în această materie dar
coroborată cu vasta paletă a practicii instanțelor din țara noastră, s-a evidențiat rolul pe care îl are
Sindicatul sau chiar reprezentanții salariaților în desfășurarea procedurii concedierii colective. La
nivelul cercetătorului practician este imposibil să nu se ivească problematica interpretării
prevederilor legale referitoare la imixtiunea sindicatului în procedura detaliată a concedierii
colective și dacă implicarea acestuia este într-adevăr benefică sau doar formală în scopul
îndeplinirii cerințelor legii.
Demersul cercetării relevă și poziția autorului în sensul aprecierii ca fiind imperativ
necesară o astfel de poziție a reprezentantului salariaților, fie că vorbim de sindicat sau nu, pentru
evitarea oricăror abuzuri ce se pot ivi în procesul decizional al angajatorului atunci când vorbim
de concedierea colectivă. Lucrarea prezintă o analiză cu argumente de ambele părți referitoare la
implicarea sindicatului în derularea procedurii de concediere colectivă cât și rolul său în
respectarea scopului pentru care au fost instituite prevederile legale în materie.
În cele din urmă, lucrarea abordează și situația dificilă prin care trece un angajator aflat în
insolvență. Mai cu seamă, analizăm problematica concedierii colective în cazul unui angajator cu
dificultăți financiare și modul în care instanțele abordează situația fiecărei probleme legate de
7
încetarea raporturilor de muncă și a drepturilor pe care le au salariații în acest caz. Cercetarea
noastră vizează, astfel, și modalitatea în care instanțele înțeleg să cenzureze sau nu această ”putere
supremă” a angajatorului privită prin prisma prevederilor art. 40 din Codul Muncii, și contra cărui
”cost”.
Scopul lucrării,obiectivele și metodele de cercetare utilizate
Raportat la tema dezvoltată mai sus, arătăm că scopul lucrării este reprezentat de
creionarea unei imagini de ansamblu asupra modului în care procesul de concediere colectivă este
perceput de angajatorii din țara noastră, problemele întâmpinate în modul în care se aplică
prevederile legale în materie și gradul de reușită a alienierii legii române cu limitele trasate de
Directivele europene aplicabile. Considerăm că lucrarea vizează un îndrumar pentru practicieni
dar și pentru specialiștii care doresc să studieze o altfel de abordare a ceea ce înseamnă mult
discutata procedură de concediere colectivă și modul în care se protejează salariații în derularea
acestui demers. Prin împletirea aspectelor doctrinare ce privesc interpretarea dispozițiilor legale
referitoare la concedierea colectivă cu cele de ordin practic din mai multe sisteme de drept,
considerăm că un scop a fost și analiza variatelor probleme care intervin în aplicarea directivei în
materie.
Aspectul inovativ al lucrării este reprezentat de varietățile propunerilor de lege ferenda
aferente fiecărei etape a procedurii concedierii colective în sine, astfel cum sunt exprimate pe
parcursul lucrării și în concluziile cercetării dar și abordarea mai ”socială” asupra rigidității
procedurii prevăzute de lege.
Cu toate că procedura concedierii colective în sine nu constituie pentru mulți specialiști
un subiect inedit, prin demersul cercetării efectuate , cu accent pe aspectele ce țin de relația
angajator-salariat, sperăm că rezultatele evidențiate subliniază esența cercetării noastre raportat la
nevoile de schimbare legislativă în transformarea în dispoziții mai fluide, ușor de urmat de către
angajator și fără tentația abuzurilor din această materie.
Rolul cercetării efectuate a fost cel de a integra analiza tematicii specifice în ansamblul
doctrinar și de a atrage atenția asupra importanței teoretice a studierii sale, păstrând în același timp
caracterul practic, după cum rezultă din paleta largă a hotărârilor judecătorești analizate în
cuprinsul prezentei.
Obiectivele specifice ale cercetării au avut în vedere, în primul rând, analiza conceptului
de concediere ca mod de încetare a raporturilor de muncă, analiză ce a implicat o perspectivă
istorică, o sistematizare a informaţiei doctrinare , dar şi o componentă jurisprudenţială din dreptul
8
intern, la care s-a adăugat și o analiză comparativă a noţiunii prin raportare la alte trei sisteme de
drept.
În continuare, trecând de la noțiunea de concediere, am elaborat o analiză asupra ceea ce
înseamnă concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului cu aplicare în tema centrală,
concedierea colectivă. S-a urmărit, în cercetarea dezvoltată, relevanţa problemelor ridicate în
trecut de către doctrină în modul în care a evoluat noţiunea și modificările legsialtive în materie,
dar și prin sistematizarea informaţiilor pentru o mai bună înțelegere a ipotezelor prezentate, toate
acestea contribuind la o corectă și completă înțelegere, dar și aplicare a prevederilor legale
existente în materie de concediere colectivă.
În vederea îndeplinirii obiectivelor declarate ale cercetării a fost utilizată o metodologie
complexă, fiind îmbinate metode de cercetare teoretice, bazate pe revizuirea ipotezelor existente,
critica acestora și, acolo unde se impune, și empirice (practice), aceste metode fiind utilizate atât
transversal – de exemplu, așa cum am menționat, prin prezentarea comparativă a reglementărilor
în materia concedierii colective la nivelul altor state europene, cât și longitudinal, prin analiza
istorică cu care debutează această lucrare. În cazurile în care metoda transversală a relevat existența
unor neconcordanțe între opinii doctrinare s-a arătat a fi utilă metoda detaliului în cazul temei
noastre, aplecarea asupra problemelor esențiale vizate de conceptul de ”concediere” și mai departe
cel de ”dialog social”.
În ceea ce privește metodele de cercetare folosite, am avut în vedere metoda comparativă,
instituțiile supuse analizei fiind privite și din perspectiva conexiunilor lor reale, în context social,
politic, cultural și de ce nu economic, deoarece evoluția și aplicarea conceptelor folosite sunt în
strânsă legătură cu evoluția economiei și a transformărilor pe plan istoric, având drept scop și o
identificare a modului în care anumite aspecte ce țin de fenomenele sociale sau economice au
determinat evoluția instituțiilor juridice analizate și prezentarea acestora în forma în care sunt
astăzi.
De asemenea, am utilizat și metoda logică, având în vedere complexitatea procedurii
analizate în sine, a noțiunilor de concediere, concediere colectivă și dialog social, toate acestea
fiind analizate şi relaţionate, surprinzând astfel o structură rigidă și etapizată a problematicii
analizate.
Considerăm că am cercetatat utilizând și metoda logica, mai ales cu privire la interpretarea
noțiunilor și definiţiilor legale, a conceptelor folosite ce țin de juridic sau de economic, apreciind
că se vizează o sistematizare a tuturor aspectelor parcurse în cuprinsul prezentei lucrări, inclusiv
în ceea ce privește normele aplicabile, dar și instituțiile specifice temei alese.
9
Am utilizat de asemenea și metoda prospectivă, mai ales în sistematizarea concluziilor
lucrării, analiza vizând o corelare a tuturor informațiilor prezentate, raportate la situațiile de fapt
ale realității juridice din țara noastră.
Metoda istorică a reprezentat un punct de plecare în ceea ce privește metoda logică, fiind
ilustrată prin modul în care s-au format o serie de noţiuni sau concepte, spre exemplu cel de
concediere, care au prezentat interes pentru cercetarea de faţă.
Abordarea s-a dorit a fi una interdisciplinară, conceptul de concediere colectivă implicând
atât aspecte legate de dreptul comun al dreptului muncii, cel civil dar, pe alocuri în analiza
efectuată, și a dreptului comercial, materia insolvenței sau dreptul Uniunii Europene.
Prezentarea structurii lucrării și a conținutului
Lucrarea este structurată în trei titluri, vizând o dezvoltare din mai multe perspective a
noțiunii și procedurii analizate pe parcursul întregului studiu.
Primul titlu, intitulat ”Concedierea. Noțiune. Regim Juridic” vizează pe parcursul celor
trei capitole, o analiză amănunțită a problematicii concedierii în general, ca tip de încetare a
contractului individual de muncă al unui salariat, pornind de la apariția noțiunii și modul în care
aceasta s-a dezvoltat, atât în legislația noastră, cât și în cea europeană. Un aspect de reținut din
acest punct de vedere este legat de cazurile în care concedierea se poate dispune, în prezenta lucrare
efectuând o ”trecere în revistă” a cazurilor de concediere pentru motive ce țin de persoana
salariatului, punând accent pe procedura disciplinară, cea mai amplă de altfel, dintre tipurile de
concediere prevăzute de lege pentru motive legate de salariat în sine. Totodată, am pornit în analiza
conceptului amplu a ceea ce înseamnă concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului,
modul în care acest tip de încetare reușește de cele mai multe ori să reprezinte o ”deghizare” a
concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pur și simplu o mască a concedierii
unei persoane devenite indezirabile pentru un anumit angajator.
În continuare, am analizat reglementarea concedierii în legea română dar și în alte trei
sisteme de drept – englez, francez și german, evidențiind totodată încercările de aliniere a
sistemelor de drept europene cu directivele în materie care încearcă o conturare a sferei de
aplicabilitate a noțiunii de concediere.
Al doilea titlu, reprezintă partea centrală a analizei efectuate și este intitulat ”Concedierea
colectivă.Noțiune și reglementare”. În cadrul acestul titlu vast, împarțit în patru capitole la rândul
său, am analizat noțiunea de concediere colectivă, de la punctul de plecare, istoric, cât și raportat
la modul în care legislațiile din Europa au încercat pe cât posibil să se alinieze Directivei 98/59/CE
a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la
10
concedierile colective, fiecare dintre sistemele de drept preluând, în loc de a transpune cât mai
fidel, aspectele care le sunt cele mai convenabile în realitatea justiției din statul respectiv.
În deschiderea titlului, respectiv în primul capitol, intitulat ”Conceptul de concediere
colectivă în viziunea legislației și a jurisprudenței din România și Uniunea Europeană”, am
conturat ceea ce înseamnă concedierea colectivă și modul în care sistemul de drept român a preluat
prevederile Directivei în materie, transpunând în mod fidel atât aspectul cantitativ, cât și cel
calitativ a ceea ce înseamnă natura ”colectivă ” a concedierii dispuse în temeiul prevederilor
Codului Muncii. De asemenea, am efectuat o scurtă analiză a punctului zero al demarării
procedurii în sine, reorganizarea activității, ca premisă a concedierii colective cu consecința
respectării dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii privind concedierea pentru motive ce nu țin de
persoana salariatului. De asemenea, am tratat și noțiunea de ”unitate”, ce înseamnă unitatea la
nivel european, astfel cum a fost exprimată în jurisprudența CJUE și mai cu seamă modul în care
se aplică noțiunea raportat la practica instanțelor naționale.
În continuare, în Capitolul al II-lea al titlului, ” Procedura concedierii colective în
legislația română și cea a Uniunii Europene” este relevat istoricul procedurii de la Codul Muncii
din 1950 pănâ în prezent, cu prezentarea tuturor etapelor prin care a trecut această procedură și
modul în care s-a atins această rigiditate care o caracterizează la acest moment.
Capitolul III din Titlul II este și cel mai voluminos al lucrării noastre, și vizează ”Etapele
concedierii colective” cu o analiză în detaliu a fiecăreia dintre ele raportat la doctrină,
jurisprudență națională și cea europeană, îmbinată cu spețe mai deosebite din legislația altor state
membre UE.
Pornind în analiza noastră de la decizia de principiu a organul de conducere a societății,
modul în care se percepe noțiunea de cauză reală și serioasă, practica instanțelor naționale în acest
sens și consecințele demersurilor din ce în ce mai dese ale angajatorilor care doresc să eludeze
dispozițiile legale, am constatat că multe dintre societățile care derulează procese de concediere
colectivă nu respectă dispozițiile legale, neprezentând motive serioase și justificate pentru care se
desființează posturile respective. În continuare am abordat problematica cazurilor specifice în care
se aplică concedierea colectivă și situația salariaților a căror contracte au încetat prin acordul
părților în temeiul prevederilor Codului Muncii.
O parte importantă a lucrării se axează pe obligația de informare și consultare pe care
trebuie să o deruleze angajatorul în procedura de concediere colectivă. Este de la sine înțeles că,
de foarte multe ori, această etapă reprezintă o ”piedică” sau mai bine spus un motiv pentru
angajator să nu aplice procedura cerută de lege și să apeleze la tertipuri pentru a masca concedierile
colective în concedieri individuale. Am analizat ceea ce înseamnă consultare și cum ar trebui să
se dezvolte această procedură la nivelul unui angajator dar și ce importanță are această etapă în
11
întreaga procedură de concediere colectivă. Nu trebuie să trecem cu vederea contribuția pe care o
aduce fiecare consultare cu reprezentanții salariaților sau cu sindicatele din unitate asupra
măsurilor menite să atenueze consecințele negative ale concedierii colective. În continuare, am
prezentat diferite situații din practica instanțelor din România prin care s-au prezentat consecințele
nerespectării obligației de notificare a salariaților, respectiv a autorităților competente ale statului
– ITM și AJOFM – în parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Am discutat de asemenea
dacă se impune sau nu o sancțiune atât de drastică drept consecință a nerespectării procedurii de
notificare pe care trebuie să o respecte angajatorul, concluzionând că procedura este excesiv de
formalistă din acest punct de vedere, și o sancțiune de acest tip nu își are locul dacă se dovedește
că angajatorul a depus minime diligențe de respectare a informării și consultării dar și dacă a
încercat notificarea sindicatului dar nu s-a reușit din motive neimputabile pentru angajator. De
asemenea, un aspect important a reprezentat analiza situației în care la nivelul angajatorului
salariații nu sunt nici reprezentați de sindicat dar nu și – au ales nici reprezentanții în condițiile
prevederilor Codului Muncii.
Analizând în continuare decizia organului societar competent să dispună asupra proiectului
final al concedierii dar și prezentat anumite situații ce țin de practica angajatorilor în acest sens,
am pus un accent mai puternic asupra procedurii de selecție ce trebuie să aibă loc în cadrul
concedierii colective, în cazul în care la nivelul societății se menține și doar un singur post de genul
celor desființate. Am dezvoltat problematica criteriilor de selecție în vederea stabilirii ordinii de
prioritate la concediere, modul în care s-ar impune completarea legislației cu o procedură clară din
acest punct de vedere și soluțiile prezentate de instanță cu privire la nerespectarea aplicării acestor
criterii.
De asemenea, am efectuat și o cercetare amănunțită asupra rolului contractului colectiv de
muncă la nivel de unitate, în relație cu aplicarea criteriilor de selecție în vederea stabilirii ordinii
de prioritate la concediere, a stabilirii sumelor plătite cu titlu de plăți compensatorii la concediere
și chiar perceperea imperativului realizării obiectivelor de performanță în activitatea salariaților cu
direct efect asupra procedurii de selecție din concedierea colectivă. S-a impus și efectuarea unei
distincții clare între ceea ce înseamnă criterii de evaluare și stabilirea obiectivelor de perfomanță,
modul în care acestea se implementează și dacă se negociază sau nu împreună cu salariatul.
În ceea ce privește actele finale ale angajatorului în desfășurarea procedurii de concediere
colectivă, am analizat importanța respectării preavizului, sancțiunea nulității deciziei de
concediere drept consecință imediată a nerespectării acestei termen și natura acestei instituții.
Considerăm că analiza noastră a căpătat valențe deosebite în această materie raportat și la analiza
motivului pentru care se impune respectarea acestui termen de preaviz, ca măsură de protecție a
salariatului sau o distincție formală care întărește rigiditatea procedurii analize în prezenta lucrare.
12
În cele din urmă, raportat la emiterea deciziei de concediere, analiza a vizat complexitatea
procesului de concediere colectivă și modul în care se reduce controlului instanței asupra
mențiunilor din decizia de concediere care face obiectul unui eventual litigiu. Este de netăgăduit
că imperativul legii în ceea ce privește menționarea motivelor care au condus la concedierea
salariatului constituie protecția salariatului în fața abuzurilor și totodată și asigurarea dreptului
salariatului de a cunoaște înainte să conteste în instanță decizia de concediere, care au fost motivele
care au condus la deființarea postului său și totodată la concedierea dispusă prin actul respectiv.
În cele din urmă, în cadrul Titlului II, ultimul Capitol, cel de-al IV-lea, ”Regimul juridic
al concedierii colective în cazul angajatorului aflat în insolvență”, mai abordăm și o problemă
delicată, și anume procedura concedierii colective în cazul angajatorului aflat în insolvență și
specificul procedurii în sine. De asemenea, analizăm și problemă spinoasă a procedurii de judecată,
de fapt de jurisdicție, în ceea ce privește competența soluționării aspectelor de muncă în cadrul
angajatorului în procedură de insolvență. Nu în ultimul rând, astfel cum tratăm noțiunea pe tot
parcursul lucrării, în acest capitol analizăm și modul în care dialogul social ocupă un loc important
în procedura de concediere colectivă chiar și în cazul angajatorului aflat în dificultate financiară.
Ca situație particulară, analizăm și situația particulară expusă prin prisma Deciziei 64/2015 a Curții
Constituționale, arătând că apreciem a fi echitabile prevederile legale instituite în acest sens, atât
din punctul de vedere al salariatului, cât și al angajatorului.
Ultimul titlu, ”Eficiența instituției concedierii colective” vizează privirea aplicată asupra
celor mai discutate și controversate chestiunii din procedura concedierii colective, cu accent pe
aspectul social al întregii proceduri, dialogul social. Astfel, am pornit analiza eficienței instituției
concedierii colective raportat la decizia managerială a angajatorului, modul în care societatea
înțelege să se folosească de prerogativa organizatorică conferită de art. 40 din Codul Muncii și
dacă această putere poate fi limitată în vreun fel de intervențiile reprezentanților salariaților, fie că
este vorba de sindicate sau nu.
De asemenea, am tratat în capitolul II al acestui titlu noțiunea de reorganizare și motivele
care duc propriu-zis la desființarea posturilor ocupate de salariații afectați de concediere. De aceea,
am analizat situația în care angajatorul se folosește de motive economice și justifică o așa - zisă
necesară desființare de post, când în realitate întregul proces de concediere este creionat și pus în
practică numai pentru a satisface eliminarea unuia dintre salariații deveniți incomozi pentru
societate.
În cele din urmă, ne întoarcem la latura socială, subiectivă, a cercetării procedurii de
concediere colectivă și am tratat problema dialogului social în procedură. Pornim de la premisa că
rigiditatea procedurii, de principiu, nu ar mai lăsa loc și pentru luarea în considerare a factorului
13
uman din procedura devenită din ce în ce mai rece. Aici discutăm despre importanța unui dialog
social sănătos la nivel de unitate, modul în care angajatorul și salariații se pot ajuta și sprijini în
procedura concedierii colective și rolul pe care îl poate avea un sindicat care cu adevărat dorește
să sprijine și să reprezinte interesele membrilor săi.
Concluzii
În demersul întreprins prin cercetarea noțiunii de ”concediere colectivă” și a procedurii
etapizate analizate, în prezenta lucrare, am urmărit evidențierea aspectelor dotrinare de esență în
ceea ce privește importanța noțiunii și modul în care aceasta ar trebui să fie percepută de angajatorii
la nivelul cărora se impune aplicarea acestei proceduri, conferind lucrării și un aspect practic.
Pornind în analiza acestui concept complex, ne-am raportat la ceea ce înseamnă
concedierea, ce urmări are asupra salariatului afectat, mergând pe firul logic indus de prevederile
legale, cu privire specială asupra concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Pentru că baza întregii proceduri de concediere colectivă este prerogativa angajatorului de a–și
organiza activitatea după bunul plac, dar cu respectarea etapelor bine marcate de lege, am putut
concluziona că, deși de foarte multe ori este considerată o procedură anevoioasă pe care angajatorii
o evită, ”ajustând” în multe dintre situații numărul de salariați pe care doresc să îl concedieze,
disimulând astfel concedierea ca fiind una individuală, considerăm că legiuitorul a creat totuși un
cadru menit să protejeze salariatul.
O primă concluzie care se desprinde din analiza noțiunii de concediere colectivă este
transpunerea corespunzătoare de către legiuitorul român a criteriilor cantitative și calitative ce
privesc noțiunea centrală a lucrării, astfel cum este prevăzută de Directiva 98/59/CE a Consiliului
privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective,rezultând din
acest punct de vedere armonizarea preverilor naționale cu cele europene. Cu toate acestea,
considerăm că, nu sunt totuși incluse în sfera noțiunii astfel cum este prezentată în art. 68 din Codul
Muncii toate cazurile în care contractul individual de muncă încetează din motive care nu țin de
voința salariatului, incluzând aici toate situațiile în care concedierea ar fi determinată de motive
economice, tehnologice sau structurale, care astăzi sunt ”acceptate” numai ca rezultat al practicii
judecătorești în materie. Astfel, din analiza multiplelor hotărâri judecătorești ale instanțelor
naționale, dar și din alte sisteme de drept din Europa, coroborate cu hotărârile de referință ale Curții
de Justiție a Uniunii Europene, am apreciat că exista situații care nu sunt cuprinse în sfera noțiunii
de concediere colectivă astfel cum este redată de Codul Muncii, dar care ar trebui să se încadreze
14
noțiunii de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, fiind determinate de actele
angajatorului (evidențiind drept exemplu situația în care angajatorul a determinat încetarea
contractului prin acordul părților ca urmare a reducerii salariului față de nivelul acordat prin
contractul individual de muncă, fiind prevăzută o astfel de clauză în contract), sau de modul în
care acesta înțelege să își desfășoare activitatea. Apreciam astfel, de lege ferenda, că o prezentare
a noțiunii de concediere colectivă (privind criteriul cantitativ dar mai ales cel calitativ) într-un sens
mai larg, ar putea să permită includerea în sfera acesteia și a unor cazuri în care salariatul ar fi
determinat să înceteze contractul față de acțiunile angajatorului. Dacă interpretarea pe care o
propunem ar fi considerată mult prea extensivă, cel puțin o parte din cazurile de încetare de drept
a contractului individual de muncă ar trebui să fie incluse în această noțiune, astfel cum este, de
exemplu, situația dizolvării persoanei juridice, angajator, sau data rămânerii irevocabile a hotărârii
prin care este declarat decedat angajator persoană fizică.Cu toate acestea, există deja practică a
CJUE care statuează că într- o astfel de situație nu se aplică prevederile concedierii colective.
În continuare, raportat la partea centrală a lucrării, etapele concedierii colective, concluziile
desprinse vizează următoarele aspecte:
În primul rând, fiind și premisă a concedierii colective, o primă concluzie o extragem din
cauza reală și serioasă a desființării posturilor, respectiv procesul de reorganizare. Așa cum am
menționat în curprinsul lucrării, de importanță deosebită pentru legalitatea concedierii este ca
angajatorul să prezinte motivele care au stat la baza concedierii salariatului chiar prin arătarea
acestora în decizia de concediere. Din analiza doctrinei și jurisprudenței am arătat ce reprezintă
cauza reală și serioasă în procesul de concediere colectivă și modul în care trebuie să fie percepută,
ca fiind un motiv suficient de puternic pentru a determina o întreagă procedură de asemenea
avergură. Așa cum am menționat, motivele sunt multiple și vizează rațiuni de ordin managerial
sau pur economic. Cu toate acestea, apreciem că ar trebui să se aibă în vedere o reglementare care
să precizeze dacă reprezintă sau nu o cauză reală și serioasă și alte situații din practică, cu titlu de
exemplu, situația în care ordinul/dispoziția ”societății mamă” din grupul din care face parte
angajatorul de a reorganiza activitatea, atragând astfel derularea procedurii de concediere
colectivă. În analiza acestei noțiuni am tratat multiplele motive reale care pot sta la baza
concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului însă apreciem că sfera acestora ar
trebui lărgită pentru situații de acest gen. Este de necontestat faptul că instanțele, prin jurisprudența
numeroasă și din ce în ce mai clară, încearcă să constate orice abuzuri din partea angajatorului care
ar putea să atragă o deghizare a motivelor reale care stau la baza concedierii. Cu toate acestea,
opinăm că trebuie să se aibă în vedere prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea, dar
nu se poate invoca o cauză exterioară de ordin managerial ca să suplinească cerințele art. 65 alin.
15
(2) din Codul Muncii, ci trebuie să se explice de ce angajatorul nu a mai considerat necesară
activitatea specifică postului în sine.
În al doilea rând, așa cum menționam mai sus, se poate considera, într-adevăr că procedura
concedierii colective este destul de anevoioasă pentru un angajator, acest aspect atrăgând eludarea
de la aplicarea prevederilor legale. Considerăm că aspectul esențial care atrage dificultatea dar
totodată și complexitatea urmăririi procedurii procedurii în sine este latura socială a acesteia,
respectiv obligația angajatorului de a derula etapele de informare și consultare. Cum reiese din
opinia pe care ne-am exprimat-o în tot cuprinsul prezentei lucrări, nu suntem de părere că ar trebui
eliminată această parte a procedurii pe care, până la urmă Curtea Constituțională a considerat-o
esențială chiar și în cazul unei societăți aflate în procedură de insolvență, dar propunem totodată
simplificarea acestei proceduri și poate neafectarea acesteia de anumite termene atât de ”strânse”.
Fără a antama aspecte pe care deja le-am analizat în detaliu în prezenta lucrare, trebuie să
precizăm că nu considerăm a fi pe deplin respectată protecția salariaților în cazul concedierii
colective când discutăm despre situația societăților în care aceștia nu sunt reprezentați nici de
sindicat, dar nici de reprezentanți aleși în condițiile Codului Muncii. Tocmai de aceea, considerăm,
de lege ferenda, că ar trebui ca legea să permită respectarea informării și consultării și în cazul
acestor angajatori, închizând astfel ”fereastra” pe care o așteaptă conducătorii acestor societăți de
la nerespectarea procedurii de concediere colectivă. În acest sens, propunem ca legea să permită
salariaților să fie reprezentați special pentru procedura de concediere colectivă, fără a trece prin
procedura alegerilor în Adunare Generală, ci mult mai simplu, cu un mandat special pentru
reprezentarea intereselor în acest scop al consultării.
Un alt aspect al procedurii de concediere colectivă care considerăm că ingreunează
demersul salariaților de a fi bine reprezentați și protejați în cadrul procedurii, ar fi definirea prin
lege, și nu prin aprecierea de către judecătorul de dreptul muncii, a ceea ce înseamnă informații
relevante pentru salariați în carul procedurii de informare. Este evident că angajatorul, așa cum
menționam și în cuprinsul lucrării, cunoaște că rolul acestei etape este, din păcate,în ciuda opiniilor
doctrinare pe larg exprimate în cuprinsul prezentei lucrări, destul de formal în procesul decizional,
pentru că, așa cum confirmă practica de specialitate, deși se furnizează anumite informații care pot
părea la prima vedere că sunt cuprinse în sfera cerută de lege, niciun angajator nu o să furnizeze
salariaților, fie ei reprezentați sau nu, informațiile de interes cu privire la motivul particular pentru
care desființează un anume post, ci se ”mulțumesc” să prezinte motive generale legate de situația
economică a societății la momentul necesități reorganizării, și consecința desființării a unui ”x”
număr de posturi. Or, salariații în această situație, chiar și de ar fi dispuși să găsească soluții,
16
inclusiv în producție, cum ar fi cele de ameliorare a costurilor sau pur și simplu de atenuare a
efectelor negative a procesului de concediere, ar fi practic imposibil, în lipsa unor informații exacte
din partea societății, să își spună punctul de vedere. Cu toate acestea, oricum ele nu ar fi primite
de angajator, prin prisma puterii discreționare de decizie manifestate de angajator prin prerogativa
organizatorică și față de caracterul formal al procedurii.
În continuare, o altă concluzie care se poate desprinde din prezentarea etapelor concedierii
colective, se referă în general la formalismul procedurii și la termenele exacte pe care angajatorul
este ținut să le respecte. Nu contestăm importanța reglementărilor acestora și, până la urmă,motivul
pentru care acest formalism este instituit, și anume respectarea principiului informării și consultării
și asigurarea protecției salariaților. Cu toate acestea, apreciem că protecția drepturilor salariaților
poate fi asigurată și prin ”slăbirea” acestor îndrumare exacte care determină angajatorii să
ocolească aplicarea procedurii de concediere colectivă, atunci când legea o cere.
În continuare, cu privire la emiterea actului final al angajatorului în ceea ce privește
procedura de concediere colectivă, decizia de concediere, nu trebuie să trecem peste aspectul care
se desprinde cu ușurință din cele expuse în cuprinsul lucrării, și anume prezentarea motivelor care
au atras concedierea salariatului și, totodată, respectarea dispoziției referitoare la includerea
criteriilor care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la concediere. Este de la sine înțeles de
ce, din analiza vastă a hotărârilor judecătorești a rezultat o direcție din ce în ce mai clară în ceea
ce privește opinia instanțelor asupra formalismului deciziei de concediere. Bineînțeles că totul
pornește de la respectarea dispoziției art. 79 din Codul Muncii care nu permite angajatorului să
invoce în fața instanței alte motive care au stat la baza concedierii decât cele care au fost prevăzute
în decizia de concediere. Și din punctul nostru de vedere analiza aceasta atentă derulată de
instanțele naționale asigură cu adevărat respectarea dispozițiilor legale și totodată a drepturilor
salariaților concediați. Este de netăgăduit că cele mai importante aspecte care trebuie să se
regăsească în decizia de concediere sunt : prezentarea motivelor care au stat la baza desființării
postului respectiv ocupat de salariat dar și criteriile de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere, dacă selecția s-a impus. Așa cum am arătat prin analiza efectuată asupra deciziilor
instanțelor de control judiciar, s-a observat o aplicare unitară a controlului din ce în ce mai eficient
asupra respectării acestor aspecte de către angajatori. De lege ferenda, opinăm că, ar trebui să se
regăsească tot mai multe prevederi în legislația muncii care să permită o aplicare mai justă a
criteriilor de departajare a salariaților în vederea concedierii, fără să permită angajatorului să
comită anumite abuzuri din acest punct de vedere.
17
Partea finala, eficiența instituției concedierii colective,este în sine o concluzie a acestei
lucrări, reprezentând sintetizarea informațiilor coroborate din doctrină și jurisprudență cu
concursul puternic al punctul nostru de vedere asupra a ceea ce înseamnă de fapt concedierea
colectivă în țara noastră. Astfel, concluzionând, am arătat ce înseamnă de fapt prerogativa
organizatorică a angajatorului și dacă, folosindu-se în mod excesiv de această putere discreționară,
nu cumva se încalcă multe dintre drepturile salariaților în ceea ce privește încetarea contractului
individual de muncă, inclusiv al celui de informare și consultare. În final, am tratat dialogul social
întraga procedură de concediere colectivă, răspunzând la întrebarea , dacă acesta reprezintă sau nu
un impediment în procedura de concediere colectivă în sine, apreciind că răspunsul este evident
unul negativ, angajatorul neputând vreodată să justifice încălcarea de drepturi fundamentale prin
invocarea unicului argument al voinței patronului. Cu toate acestea, de lege ferenda, apreciem că
nulitatea întregii proceduri în cazul nerespectării formalismului legii privitor la informare și
consultare este exagerată, și ar trebui analizată într-un mod ceva mai ponderat, fiind vital, din
punctul nostru de vedere, rolul instanței ca ”analist suprem” în ceea ce privește ”cântărirea”
minimelor diligențe depuse angajator în procedura mai sus descrisă.
De asemenea, am analizat în mod constant, pe parcursul lucrării, situația delicată a unui
angajator aflat în insolvență și modul în care această stare influenteză concedierea colectivă. De la
noțiune, aspecte procedurale și dialog social, considerăm că am conturat o opinie delimitată pe
mai multe nivele având în vedere numeroșii angajatori care se află în această situație.
Cochidem prin a preciza că, în ansamblu, noțiunea de concediere colectivă și procedura
din cadrul acesteia au fost cu atenție analizate atât din punctul de vedere al doctrinei, cât și al
practicii – naționale, ale altor state membre UE, dar și în ce privește jurisprudența Curții de Justiție
a Uniunii Europene și putem argumenta că reglementarea din legea română este aproximativ corect
transpusă, deși ar mai suporta unele modificări pe care le-am arătat pe tot parcursul lucrării, fiind
esențială perceperea procedurii prin formalismul său, pe alocuri excesiv, un mijloc de protecție a
salariaților în fața puterii discreționare în organizarea activității deținută de angajator.