Fondul Social European POSDRU 2007-2013
Instrumente Structurale 2007-2013
ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRUREGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV
UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI
ROMÂNIA
Publicație elaborată în cadrul proiectului„INTEGRO. Integrare prin formare și mediere pentru ocupare”, POSDRU/165/6.2/S/140487, desfășurat de Fundația Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnocultură și Asociația pentru Tineret Fidelitas Miercurea-Ciuc, prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
Autor: Iulia Elena HossuTehnoredactare și design: Iuliu Duma
Această publicație poate fi accesată gratuitla următoarea adresă:www.edrc.ro
Cluj-Napoca, septembrie 2015
De ce fiecare merită o şansă? Pentru că fiecare şansă contează şi pentru că fiecare om are nevoie măcar de o şansă pentru a putea înainta. Pentru că dreptul la muncă face parte din acea categorie de drepturi fundamentale care pot asigura dezvoltarea unei persoane pe toate planurile.
Trecem în fiecare zi pe lângă oameni pe care nu-i băgăm în seamă, vorbim zilnic despre cei care pleacă peste hotare la muncă, despre faptul că nu mai există în România forţă de muncă. Astfel, uităm să-i luăm în calcul pe cei de lângă noi, care sunt aici şi care aşteaptă doar o şansă pentru dreptul la muncă, un drept fundamental pe care fiecare dintre noi ar trebui să-l avem.
Multe proiecte sunt centrate doar pe formarea profesională. O plusvaloare a acestui proiect este sprijinul pe care beneficiarii l-au primit pentru identificarea atuurilor în vederea alegerii unei cariere, pentru căutarea unui loc de muncă, întocmirea şi depunerea CV-urilor, pentru prezentarea la un interviu. În acest sens, proiectul şi-a propus mai mult prin interconectarea celor două părţi, pentru ca într-adevăr fiecare să aibă o şansă. Degeaba formăm oameni dacă nu încercăm să le deschidem şi uşile locurilor unde ar putea
munci valorificând calificarea obţinută. Degeaba dăm certificate de calificare dacă nu acordăm şi şansa validării lor printr-un loc de muncă. Luând în calcul toate aceste detalii care alcătuiesc întregul, am conceput acest proiect. Şi dacă am adăugat măcar o şansă la muncă pe harta marginalizării, considerăm că am făcut deja un pas spre dezvoltarea unei hărţi a integrării.
Aşadar, aceste rânduri sunt pentru cei care pot şi sunt în măsură să acorde aceste şanse. Ne-am bucura ca fiecare dintre Dvs. să privească dincolo de etnie, de categorie socială sau de dizabilitate şi să devină parte a şansei unui om!
INTRODUCEREŞansă – probabilitate de a obţine un succes,posibilitate de reuşită, antonimul ghinionului.
1
1
Fiecare merită o şansă!Investeşte în oameni!FONDUL SOCIAL EUROPEANProgramul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013Axa prioritară nr. 6 „Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.2 „Îmbunătățirea accesului și a participării grupurilor vulnerabile pe piața muncii”Titlul proiectului: „INTEGRO. Integrare prin formare și mediere pentru ocupare”Contract nr. POSDRU/165/6.2/S/140487
2 DESCRIEREA PROIECTULUICe înseamnă proiectul „INTEGRO. Integrare prin formareși mediere pentru ocupare”?
2
Obiectivul proiectului este acela de a facilita accesul la ocupare a 780 de persoane din regiunile Nord-Vest și Centru (județele Bihor, Cluj, Satu Mare, Harghita, Covasna, Mureș) prin activități integrate de informare, orientare și formare profesională, consiliere pentru ocupare și prin sensibilizarea a 100 de manageri și angajaţi ai agențiilor private care furnizează servicii de ocupare grupurilor vulnerabile.
Grupul-ţintă al proiectului este constituit din persoane de etnie romă, persoane cu dizabilităţi, tineri de peste 18 ani care părăsesc sistemul instituționalizat de protecție a copilului și personalul agențiilor publice/private care furnizează servicii sociale și de ocupare grupurilor vulnerabile.
În acest sens, proiectul este unul complex, cu mai multe componente, realizându-se:
Facilitarea accesului grupurilor vulnerabile la ocupare pe piața muncii prin activități de informare, orientare și consiliere profesională pentru peste 800 de persoane de etnie romă, 24 de persoane cu dizabilități și 20 de tineri care au părăsit sistemul de protecție a copilului. Au fost aplicate instrumente specifice orientării profesionale, astfel încât beneficiarii să identifice o meserie potrivită și un curs de calificare adecvat. Au fost consiliate 958 de persoane. Acestea au identificat cu sprijinul consilierilor de ocupare cursuri de formare profesională de interes; preferințele acestora au fost centralizate și, acolo unde au fost suficiente solicitări pentru un curs de calificare, s-a luat decizia începerii acestuia.
●
Componenta de cercetare a proiectului INTEGRO 2014 a vizat cartografierea condiției sociale a romilor, a oportunităților și a posibilităților acestora pe piața forței de muncă, precum și identificarea factorilor care influențează relațiile lor cu ne-romii (cu românii, respectiv cu maghiarii). Au fost identificaţi factorii economici, sociali și modul în care aceștia sunt interconectaţi pe harta incluziunii sociale a romilor.
Au fost aplicate 2.188 de chestionare în 40 de comunități, au fost realizate 7 interviuri de tip focus-grup și 220 de interviuri individuale despre oportunitățile romilor pe piața muncii. Au fost realizate 12 studii de caz în care sunt descrise experiențele relevante pe piaţa muncii ale comunităților de romi cercetate.
3
●
acestor persoane prin participarea la programe de formare în domeniul construcțiilor, turismului, serviciilor sociale și în alte domenii cerute pe piața muncii.
● Sprijinirea persoanelor calificate în vederea identificării unui loc de muncă prin servicii de mediere a muncii pentru peste 500 de persoane certificate în cadrul proiectului.
Dezvoltarea nivelului de calificare a
Ocupația actuală a persoanelor între 15-64 ani (%)
Angajat/angajată
Independent, întreprinzător
Șomer, nu a lucrat niciodată
Șomer, lucrează ocazional
Șomer, nu lucrează, cu indemnizaţie de şomaj
Șomer, nu lucrează, fără indemnizaţie de şomaj
Concediu de maternitate sau pentru creşterea copilului
Pensionar (limită de vârstă)
Pensionar de boală, pensionar de invaliditate
Casnică
Elev, student
Altceva
4210
52
25
928
14
715
21
31
43
1424
105
23
Ne-Romi Romi
3
În România există numeroase grupuri care se confruntă cu riscul de excludere de pe piaţa muncii. Dincolo de nivelul de educaţie certificat de diplome, mai există o serie de factori care influenţează accesul la un loc de muncă: capitalul relaţional, etnia, genul, accesibilitatea locurilor de muncă la nivel local, nivelul de bunăstare etc.
Această excludere se află într-o strânsă corelaţie cu riscul de sărăcie şi de excluziune socială. O statistică Eurostat arată că, în anul 2013, 40,4% din populaţia României era expusă riscului de sărăcie şi de excluziune socială.
Dintre grupurile vulnerabile pe piaţa muncii, următoarele categorii au compus grupul-ţintă al proiectului INTEGRO: tinerii de peste 18 ani care nu mai sunt cuprinşi în sistemul de ocrotire a copiilor fără familie; persoanele cu handicap; persoanele de etnie romă aflate în situaţii de risc ridicat de excluziune.
Accesul inegal al grupurilor dezavantajate pe piața muncii
De ce acces inegal pe piaţa muncii? Pentru că, aşa cum arată şi rezultatele cercetării INTEGRO 2014, există încă diferenţe mari între nivelul de educaţie al copiilor romi şi al celor ne-romi. Dintre cei chestionaţi, doar 77,8% dintre romi au declarat că ştiu să scrie şi să citească, faţă de 99% dintre ne-romi. În proporție de 41,7% persoanele ne-rome au declarat că sunt angajate, în timp ce doar 9,6% dintre romi pot declara acelaşi lucru. În ceea ce priveşte situaţia integrării formale pe piaţa muncii, aceeaşi anchetă ne arată că doar 36,5% dintre romi au avut un loc de muncă permanent cu contract de muncă, spre deosebire de 81,6% din populaţia ne-romă.
GRUPURI VULNERABILEPE PIAȚA MUNCIICare sunt grupurile vulnerabile pe piața muncii?
4
5
În ceea ce priveşte persoanele cu dizabilităţi, statisticile arată o situaţie şi mai alarmantă. Confrom datelor D.G.P.P.H., în România doar 3,95% din totalul populaţiei cu dizabilităţi este angajată. Rata aceasta este extrem de scăzută, având în vedere că în Europa rata de ocupare a persoanelor cu dizabilităţi este de aproape 50%. Conform cercetărilor, persoanele cu dizabilităţi identifică printre cauzele principale ale neangajării lor diferite tipuri de discriminare. În acelaşi timp, 95% dintre persoanele cu dizabilităţi care au un loc de muncă în România sunt angajate pe piaţa liberă a muncii. Tot cercetările arată că angajatorii care au avut experienţe cu persoane cu dizabilităţi au evaluat performanţa acestora ca fiind egală cu cea a angajaţilor fără dizabilităţi. Mai mult, angajatorii au menţionat că persoanele cu dizabilităţi le depăşesc de multe ori pe cele fără dizabilităţi în ceea ce priveşte motivaţia.
Tinerii care părăsesc la vârsta de 18 ani instituţiile de asistenţă socială sunt, la rândul lor, actorii unor poveşti de viaţă în care egalitatea de şanse este rareori întâlnită. Chiar dacă aceştia ar trebui să fie monitorizaţi cel puţin 3-6 luni după plecarea din centru, statistici cu privire la integrarea lor nu există, iar monitorizarea lor este adesea sortită eşecului. Acest fapt nu face decât să îngreuneze dezvoltarea unor strategii viabile pentru integrarea lor şi să mărească numărul celor fără un loc de muncă, expuşi excluziunii sociale. În aceste condiţii, formarea în diferite calificări, sprijinul pentru găsirea unui loc de muncă rămân printre puţinele soluţii valide pentru incluziunea socială a acestor tineri.
Așteptări privind comportamentul grupurilor vulnerabile pe piața muncii
Stereotipurile cu care se confruntă grupurile vulnerabile constituie, din păcate, pragul cel mai greu de trecut în vederea accesării unui loc de muncă. După cum arată statisticile, nici calificările, nici motivaţia nu reprezintă o barieră în procesul de integrare a grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii.
Contrar opiniei generale, conform căreia persoanele cu dizabilităţi nu doresc să lucreze, 79% dintre persoanele cu dizabilităţi care nu muncesc şi-ar dori să muncească. Chiar dacă majoritatea angajatorilor consideră că persoanele cu dizabilităţi nu pot exercita o meserie la fel ca oricare altă persoană, astăzi, practic aproape orice loc de muncă poate fi adaptat pentru a putea fi accesibil unei persoane cu dizabilităţi. Trebuie doar să doriţi şi să fiţi deschişi în vederea acordării unei şanse acestor persoane.
Auzim destul de des idei precum: romii nu vor să lucreze, romii sunt indisciplinaţi şi nu se pot acomoda la un program de lucru, romii nu muncesc, ci aşteaptă să primească ajutoare de la stat etc. Conform statisticilor, populaţia majoritară consideră că romii sunt leneşi, agresivi şi necinstiţi. Aşadar, toate aceste caracteristici atribuite lor ne conturează imaginea pe care o are populaţia majoritară despre angajarea romilor – sunt leneşi, adică nu vor să muncească; sunt agresivi, adică nu pot fi integraţi într-un colectiv de muncă, şi sunt necinstiţi, adică, potrivit proverbului, Numai cu ţiganul să nu-ţi faci treabă.
Contrar însă acestor stereotipii, conform cercetării INTEGRO 2014, în ceea ce priveşte munca prestată, există doar o diferenţă de aproximativ 10% între populaţia de romi şi cea ne ne-romi. Diferenţa majoră o face, în schimb, tipul de implicare pe piaţa muncii – majoritatea romilor sunt implicaţi în economia informală (44,8%), în timp ce doar o mică parte a populaţiei ne-rome activează sub această formă (16,4%).
Nu porniţi de la ideea că problemele acestor grupuri nu sunt şi ale dumneavoastr , căci ele sunt ale întregii comunităţi! Atunci când refuzaţi să-i acordaţi unei persoane cu dizabilităţi şansa unui loc de muncă, aveţi în vedere faptul că aproximativ o treime dintre familiile din România au măcar o persoană cu dizabilităţi în familie. Ceea ce înseamnă că, la nivel extins, la rândul Dvs. aveţi deja sau veţi avea o astfel de persoană printre membrii familiei Dvs. Gândiţi-vă cum aţi dori ca această persoană să fie tratată când caută pentru un loc de muncă. Atunci când refuzaţi unei persoane de etnie romă şansa la un loc de muncă, gândiţi-vă că de acest gest depinde, de cele mai multe ori, şansa unei familii întregi: şansa la un trai decent, la educaţie, la a deveni în timp un membru activ şi egal al societăţii în care trăiţi şi Dvs.
Aşadar, în loc să contruim bariere, mai bine am investi energie, timp şi resurse pentru a le desfiinţa. Pe termen lung, acest proces va avea efecte pozitive asupra întregii societăţi.
ă
6
4
7
ANGAJATORIIȘI GRUPURILE VULNERABILE
Există la nivel legislativ prevederi în ceea ce priveşte angajarea persoanelor cu dizabilităţi. Legea nr. 448/2006, republicată în anul 2008, prevede protecţia drepturilor persoanelor cu handicap. Ea stabileşte dreptul persoanelor cu dizabilităţi la orientare, formare, conversie profesională. Totodată, ea stabileşte şi anumite facilităţi şi obligaţii pentru angajatori.
Facilităţi pentru angajatorii persoanelor cu dizabilităţiArt. 84Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap;
b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;
c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;
d) o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
Obligaţiile angajatorilor persoanelor cu dizabilităţiArt. 74(1) În vederea asigurării evaluării, orientării, formării şi reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:
a) să realizeze/diversifice/susţină financiar programe privind orientarea profesională a persoanelor cu handicap;
b) să asigure pregătirea şi formarea pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului;
c) să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerinţele pieţei muncii;
d) să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare şi orientare profesională în orice meserie, în funcţie de abilităţile persoanelor cu handicap.
(2) Evaluarea şi orientarea profesională a adulţilor cu handicap se realizează de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condiţiile legii.
Aspecte privind discriminarea persoanelor cu dizabilităţiArt. 76Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului stabileşte măsuri privind egalitatea de şanse pentru persoanele cu handicap, asigurând, acolo unde este necesar, suport adiţional adaptat nevoilor adulţilor cu handicap, sprijinind accesul acestora în unităţile şi instituţiile de învăţământ superior. Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului iniţiază programe
8
de educaţie permanentă a adulţilor cu handicap şi asigură sprijin privind implementarea lor.Art. 77
(1) Persoanele cu handicap au dreptul de a munci şi de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu dispoziţiile speciale din prezenta lege.
(2) În sensul prezentei legi şi numai în contextul încadrării în muncă, prin persoană cu handicap se înţelege şi persoana invalidă gradul III.
Totodată, există un cadru legislativ care poate oferi anumite beneficii angajatorilor care încadrează în muncă persoane care aparţin grupurilor vulnerabile.
Legea nr. 116/2002, privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, oferă un astfel de cadru. În Capitolul II – Garantarea accesului la drepturi elementare şi fundamentale, Secţiunea 1 – Accesul la un loc de muncă, sunt specificate aceste beneficii:Art. 8
(1) Angajatorii care încadrează tineri în condiţiile unui contract de solidaritate, denumiţi în continuare angajatori de inserţie, vor încheia convenţii cu Agenţia prin care aceasta se angajează să ramburseze lunar salariul de bază stabilit la data angajării tinerilor, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
(2) Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii de
inserţie angajează tinerii prevăzuţi la alin. (1) cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, aceştia beneficiază, în baza aceleiaşi convenţii, de rambursarea lunară a unei sume, în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj cuvenită conform legii, pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat la acea dată.
(3) Suma prevăzută la alin. (2) se acordă angajatorului pe o perioadă de maximum 2 ani, până la împlinirea de către angajat a vârstei de 25 de ani.
Strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei (2014-2020) menţionează:România ar trebui să fie o ţară în care toţi cetăţenii să aibă oportunităţi egale. Tuturor persoanelor trebuie să li se ofere oportunitatea de a participa pe deplin la viaţa economică, socială, politică şi culturală a societăţii în care trăiesc şi de a se bucura de beneficiile acestei participări.Totodată, unul dintre obiectivele acestei strategii vizează ocuparea şi politicile pe piaţa muncii (dezvoltarea sectorului economiei sociale).
Aspecte etice privind egalitatea de şanse, nediscriminarea şi respectarea demnităţii umane
9
Relaţia angajat-angajator – o perspectivă justă şi constructivă: Trebuie să vezi ce poate face şi nu ce etnie are
De ce au nevoie de politici afirmative aceste grupuri vulnerabile pentru inserţia pe piaţa muncii?
Carol este antreprenor şi deţine o mică afacere în construcţii. Când ne-am întâlnit, ne-a povestit despre experienţa sa legată de munca cu romii. Recunoaşte că prima dată când a angajat un rom a mers pe principiul „să încercăm”, dar după o săptămână şi-a dat seama că omul era foarte serios şi drept urmare până în ziua de azi îl are ca angajat cu normă întreagă. Carol ne povesteşte că are încredere în el şi în faptul că munca pe care o face este de calitate. În acelaşi timp, spune că atunci când angajezi un om trebuie să vezi ce poate face şi nu ce etnie are.
Romii. Studiile care au în vedere distanţa socială (un indicator important în măsurarea integrării sociale) dintre indivizii aparţinând diferitelor grupuri etnice plasează romii pe ultimul loc în ceea ce priveşte apropierea şi contactul cu persoanele de etnie diferită. Acest fapt atrage două mari riscuri la care sunt expuse persoanele ce aparţin acestei etnii, riscuri specifice identificate şi de raportul Riscuri şi inechităţi sociale în România (Raport elaborat de Comisia Prezidenţială pentru Analiza Riscurilor Sociale şi Demografice [CPARSD], 2009): discriminarea directă sau indirectă şi marginalizarea socială şi/sau locativă.
Persoanele cu dizabilităţi. Studiile arată că între nivelul ocupării persoanelor cu dizabilităţi şi cel al populaţiei generale există o diferenţă de circa 57 de procente. Cauzele acestei diferenţe pornesc de la determinările medicale şi ajung până la discriminarea cu care se confruntă de cele mai multe ori persoanele cu dizabilităţi. Chiar şi în aceste condiţii, există date care certifică faptul că majoritatea persoanelor cu dizabilităţi sunt angajate pe piaţa deschisă a muncii şi doar 1% sunt angajate în unităţile cu statut special.
Tinerii care părăsesc sistemul de protecţie a copilului. Statisticile arată că anual circa 5.000 de tineri care au împlinit 18 ani şi care nu-şi continuă studiile părăsesc sistemul de protecţie a copilului. Privaţi de sprijinul material şi de suportul afectiv al familiei, al unei locuinţe pe care să o numească acasă, aceşti tineri trebuie să se integreze pe piaţa muncii pentru a-şi asigura traiul zilnic.
În Codul Muncii, Legea nr. 53/2003, în articolul 5 alin. 1 se stabileşte că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Articolul 39 alin. 1, unde se enumeră drepturile salariaţilor, menţionează la litera d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.
Toate aceste prevederi legiferează principiile ce trebuie să stea la baza incluziunii grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii: nediscriminarea, abordarea interculturală, empatia faţă de celălalt/alteritate, respectarea demnităţii umane, participarea activă a diferitelor grupuri şi categorii sociale.
10
Studiile de caz efectuate în cele 12 localităţi selectate arată că există istorii de succes în ceea ce priveşte integrarea pe piaţa muncii a populaţiei rome şi în acestea rolul principal îl joacă angajarea formală. Însă alături de nivelul de integrare pe piața formală a forței de muncă, un rol cel puțin la fel de important îi revine pieței informale/locale a forței de muncă, respectiv accesului la munca în străinătate.
Nu ne evitaţi doar pentru că suntem romi!
Ştefan este orfan şi a fost crescut de bunicul său. De copil a învăţat de la el meseria de dulgher, dar nu se dă înapoi de la niciun fel de muncă. Este îndemânatic, învăţând meserie de la cei pe lângă care a lucrat în diverse domenii: agricultură, construcţii, zidărie etc.
Casa, pe care şi-a construit-o singur, a ridicat-o din banii pe care i-a strâns la muncă în Ungaria, unde a stat 7 ani. După Ungaria a urmat Slovenia. Dar dorul de casă l-a adus înapoi. Are 38 de ani, este căsătorit şi are doi copii, de 18, respectiv 17 ani. „E greu să stai despărţit atâta timp”. Anul acesta s-a întors acasă şi speră că, după ce copiii vor termina şcoala, îl vor ajuta la lucru. Speranţa lui este să găsească de lucru aici, aproape de cei dragi, iar pentru asta
OAMENI
este dispus să meargă din nou la şcoală pentru a-şi continua studiile.
Erika are 30 de ani, pe care i-a împlinit în această primăvară. A fost plecată la muncă în Germania, unde alături de soţul ei, Jani, au adunat banii necesari pentru a-şi cumpăra o parcelă de pământ şi pentru a-şi construi o casă. Viaţa lor s-a derulat o bună bucată de timp între Germania şi România, unde ea a petrecut 2 ani, iar soţul ei 3, lucrând în agricultură. Are o grădină frumoasă, cu straturi îngrijite – dar ceea ce cultivă pe parcela de pământ nu este de ajuns pentru a putea duce o viaţă decentă împreună cu familia ei. Ar dori să muncească aici, acasă, unde poate fi alături de cei doi copii ai ei şi de familie. Erika şi Jani îşi doresc lucruri simple: un loc de muncă şi o viaţă alături de cei dragi. Jani are un mesaj pentru patroni: Nu ne evitaţi doar pentru că suntem romi!
Ce am aflat?Cercetarea INTEGRO 2014 a evidenţiat trei factori care influenţează implicarea romilor pe piața forței de muncă: participarea la piața formală a forței de muncă, oportunitățile oferite de piața locală/informală a forței de muncă, respectiv munca în străinătate.
●
CERCETAREA INTEGRO 2014Rezultatele cercetării
5
11
În ceea ce priveşte nivelul formal de integrare pe piaţa muncii, datele ne indică o diferenţă între populaţia romă şi cea ne-romă. Acest fapt se datorează în mare măsură rolului important pe care l-a jucat şi îl joacă pe piaţa muncii capitalul social-relaţional şi simbolic. Din generaţia cuprinsă între 18 și 50 de ani, peste 72,8% dintre romi au declarat că nu au avut un loc de muncă permanent cu contract de muncă după anul 1990, spre deosebire de 77,7% dintre ne-romi, care au răspuns afirmativ la această întrebare. Aşadar există în continuare o discrepanţă majoră în ceea ce priveşte nivelul de integrare pe piaţa muncii, la nivel formal, între romi şi ne-romi.
Aţi avut vreodată (după 1990) un loc de muncă permanent cu contract de muncă? Generațiile 1964-1996 (18-50 de ani în 2014) (%)
Alături de piaţa formală a muncii, piața informală a forței de muncă joacă un rol important în viaţa romilor. Acest fapt atrage după sine o serie de dezavantaje pentru romi: acces redus la serviciile de asistenţă medicală, reducerea şanselor de a încasa o pensie la bătrâneţe,
●
●
Romi Ne-romi
72,8
27,2
22,3
77,7
Nu
Da
necesitatea de a apela la serviciile sociale de asistenţă pentru asigurarea traiului zilnic etc. Activitatea pe piaţa informală a muncii perpetuează o relaţie inegală între populaţia ne-romă (care în general deţine un loc de muncă cu contract) şi populaţia romă. În localitățile cercetate, vechiul sistem de tipul patroni (ne-romi) și clienți (romi) se regăseşte și în prezent. Munca informală menţine un sistem inegal şi fluctuant de distribuţie atât a drepturilor, cât şi a obligaţiilor pe care le au persoanele rome.
Dacă comparăm România cu alte ţări din Europa de Est, având în vedere definiția oficială a Organizației Internaționale a Muncii (OIM), putem sublinia că rata de ocupare a romilor în județele cercetate de noi este una relativ ridicată. Conform datelor Programului de Dezvoltare al Națiunilor Unite, în Slovacia rata de ocupare a romilor este de 15%, în Ungaria este de 24%, iar în Bulgaria este de 34%. În cercetarea noastră, 41% dintre romii între 15 și 64 de ani au fost ocupaţi conform standardelor OIM. Însă această rată relativ ridicată a ocupării şi angajarea formală nu sunt sinonime. În România, mai puţin de 10% dintre romi sunt angajaţi formal, cu contract de muncă. Acest fapt înseamnă că doar un număr extrem de mic de romi au acces la toate drepturile şi obligaţiile care derivă din acest statut.
●
12
56 2119 50
4 7
3 4
3 3 4 0
1 5
1 2
Danemarca
Franța
Anglia
Spania
Ungaria
Slovenia
GermaniaAustria
Italia
7 8
Altă țară
Rata de ocupare a romilor se află într-o strânsă legătură cu alte procese ce se produc la nivel social: schimbările ce au urmat căderii sistemului socialist, situaţia marginală a populaţiei care trăieşte în mediul rural, diminuarea numărului locurilor de muncă din sectorul agricol etc. Toate acestea au făcut ca în ultimii 25 de ani populaţia romă să se confrunte cu o situaţie marginală pe piaţa muncii, fapt ce nu era valabil înainte de 1989.
● Migrația și munca în străinătate au restructurat major mediul rural românesc. Conform rezultatelor cercetării INTEGRO 2014, putem afirma că, cel puțin în locațiile vizate de noi, romii sunt suprareprezentați în rândurile noilor migranți. Trebuie accentuat faptul că avem de-a face cu un nou fenomen. Rezultatele anchetelor sociologice din anul 2007 arată că romii erau puternic subreprezentați în populația migranților. Subreprezentarea lor a fost datorată faptului că, în multe cazuri, romii nu dispuneau de diferitele tipuri de capital necesar migrării (rețea, mijloace materiale etc.).
●
Persoane de 15-64 anicare au lucrat în străinătateîn ultimii ani (%)
Ne-Romi
Romi
13
Astăzi nu mai este un secret că cea mai importantă resursă a unei firme o constituie resursa umană. Aşadar, dacă sunteţi în poziţia unui angajator, atunci când căutaţi persoana potrivită pentru postul vacant, încercaţi să priviţi şi în altă parte decât acolo unde v-aţi obişnuit să o faceţi. Deja există la nivel legislativ o serie de specificaţii care sunt menite să ofere un cadru nediscriminatoriu în ceea ce priveşte selecţia şi angajarea resursei umane. Dar încercaţi să priviţi dincolo de aceste prevederi legale şi să vă asiguraţi că sunteţi promotorii principiului egalitaţii de şanse şi al nediscriminării, indiferent de poziţia pe care o aveţi vacantă. Atunci când Dvs. veţi fi promotorul unei astfel de atitudini, acest lucru va avea cu siguranţă un efect pozitiv printre angajații companiei.
Câteva detalii care vor face diferenţa în crearea acestui mediu bazat pe promovarea egalităţii de şanse şi a nediscriminării:
Asiguraţi-vă că promovaţi mecanisme interne de respectare a principiului egalităţii de şanse şi a nediscriminării la recrutare: mediatizaţi informaţia cu privire la postul vacant pe cât mai multe căi, elaboraţi şi promovaţi mecanisme de evitare a discriminării pe întreg parcursul procesului de selecţie a personalului.
Formulări de genul „angajez... exclus romi/persoane cu dizabilităţi” sunt exemple clare de discriminare directă ce nu trebuie să facă parte din conţinutul niciunui anunţ de angajare.
●
●
Orice poziţie din companie, indiferent de nivelul ei, ar trebui ocupată ţinându-se cont de principiul egalităţii de şanse şi al nediscriminării. Competenţele, calificările şi experienţa ar trebui să fie prioritare în selectarea unui angajat, şi nu apartenenţa la un anumit grup etnic/social.
În cadrul unităţii pe care o conduceţi, asiguraţi-vă că „Regulamentul de Ordine Interioară” şi „Regulamentul de Organizare şi Funcţionare” prevăd mecanisme menite să combată discriminarea sau orice tip de situaţii de excludere.
Ar fi bine ca „Regulamentul de Ordine Interioară” să conţină paragrafe care să excludă exact discriminarea de orice tip. Spre exemplu:
Asiguraţi o bună gestionare a resurselor umane în baza principiului egalităţii, elaborând instrumente de angajare, de evaluare şi mecanisme de promovare care să aibă în vedere principiul meritocratic.
●
●
●
●
Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un angajat, bazată pe criterii de gen, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, dizabilitate, situaţie sau responsabilitate familială.
RECOMANDĂRI PENTRU ANGAJATORIȘI FIRME DE RECRUTARE
6
14
Aveţi în vedere toate CV-urile aplicanţilor, indiferent de apartenenţa lor la o etnie sau alta, la o categorie socială etc. Daţi fiecărei persoane calificate pentru poziţia pe care o căutaţi şansa de a se prezenta la interviu. Odată ajuns la interviu, nu favorizaţi/desconsideraţi persoana în baza apartenenţei sale la o anumită etnie.
Creaţi o atmosferă în care personalul să fie conştient că nu încurajaţi niciun tratament diferenţiat sau de tip discriminator şi deconstruiţi la nivel discursiv şi comportamental orice stereotip legat de un anumit grup social.
Asiguraţi-vă că „Regulamentul de Ordine Interioară” este afişat într-un loc vizibil şi că există sancţiuni pentru cei care nu-l respectă. Fiţi primul care îl pune în practică şi care veghează asupra respectării lui!
Aveţi în vedere că, deşi termeni precum handicapat, invalid sunt extrem de uzitaţi în limba română, aceştia au o conotaţie jignitoare şi
●
●
●
●
●
„Nu am o diz-abilitate, am o altă abilitate.”(Robert. M. Hensel)Astăzi există o serie de facilități care sprijină integrarea persoanelor cu dizabilități în câmpul muncii. Încercaţi să valorificaţi această „altă abilitate” în interiorul companiei Dvs.
este de dorit să utilizaţi sintagma persoană cu dizabilitate.
Atunci când interacţionaţi cu oricare dintre persoanele aparţinând grupurilor vulnerabile, trataţi-le cu demnitate! Acesta este primul pas pentru acordarea unei şanse.
Asiguraţi-vă că există facilităţile necesare pentru ca şi o persoană cu dizabilităţi să aibă acces şi să-şi poată desfăşura activitatea în cadrul unităţii.
Atunci când vă achiziţionaţi, vă amenajaţi sau vă construiţi sediul, aveți în vedere ca acesta să fie accesibil şi persoanelor cu dizabilităţi. Construiţi rampe pentru accesibilitate, lifturi, site-uri accesibilizate, semnalizare sonoră şi vizuală, toalete adecvate. Practic, cel mai simplu exerciţiu este să încercaţi să „deschideţi porţile” instituţiei Dvs. prin accesibilizarea ei.
Discriminarea poate fi de multe ori o acţiune neintenţionată, dar acest fapt nu o face scuzabilă. Încercaţi să vă documentaţi cu privire la ceea ce înseamnă a discrimina şi propuneţi-vă să deveniţi promotorul acţiunii nondiscriminatorii în mediul Dvs. de lucru. Nu treceţi cu vederea acţiuni de discriminare care se petrec în compania Dvs. Aveţi în vedere şi partea legislativă ce prevede sancţionarea contravenţională a acestora.
●
●
●
15
SANCŢIUNIFaptele de discriminare se sancţionează contravenţional:
cu avertisment;cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei dacă discriminarea vizează o persoană fizică;cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
Un lucru la fel de important, pe care e bine să-l aveţi în minte atunci când angajaţi o persoană ce aparţine unui grup vulnerabil, este că transformaţi această persoană dintr-un consumator pasiv de resurse, într-un producător activ. Această persoană va deveni mai implicată social la toate nivelurile, fapt de pe urma căruia veți câștiga atât Dvs., familia sa, cât și societatea.
●
●
●
Apreciați plusvaloarea pe care o poate aduce echipei Dvs. o persoană ce aparţine unui grup vulnerabil!
Toate prevederile pe care le veţi adăuga la nivel formal în diferitele documente ale instituţiei Dvs. vor adăuga o plusvaloare mediului în care munciţi, iar personalul angajat va fi motivat să promoveze o atitudine similară cu cea adoptată de Dvs. Fiţi primul care spune nu stereotipurilor şi care acordă o şansă fiecăruia. Cu timpul, conduita de la nivel formal va deveni o practică şi în mediul informal, acolo unde se petrec, din păcate, o mare parte a acţiunilor de tip discriminatoriu.
7
16
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
[http://www.edrc.ro/projects.jsp?project_id=88]
[http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Proiecte_in_dezbatere/2014/2014-12-29_HG_SIncluziune-Anexa1.pdf]
Platforma europeană de combatere a sărăciei şi a excluziunii sociale[http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=ro&catId=961]
Strategia Guvernului României de incluziune a cetăţenilor români aparţinând minorităţii romilor pentru perioada 2012-2020[http://www.anr.gov.ro/docs/Site2014/Strategie/Strategie_final_18-11-2014.pdf]
Agenţia Naţională pentru Romi [http://www.anr.gov.ro/]
EU INCLUSIVE transfer de date şi experienţe privind integrarea pe piaţa muncii a romilor între România, Bulgaria, Italia şi Spania/Incluziunea romilor din România: politici, instituţii, experienţe [http://www.fundatia.ro/sites/default/files/ro_123_studiu_ro.pdf]
Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi: rezultate, direcţii, recomandări în cadrul proiectului „Incluziunea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi”[http://www.ciaoromania.ro/wp-content/uploads/2012/06/Politiche-di-assunzione-per-persone-con-disabilit%C3%A0.pdf]
Proiectul „START pentru egalitatea de şanse a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii”[http://www.motivation.ro/ro/programe-proiecte/angajarea-persoanelor-cu-dizabilitati/start-pentru-egalitatea-de-sanse-a-persoanelor-cu-dizabilitati-pe-piata-muncii]
Daniel Arpinte (2014): Măsuri de ocupare pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, în revista Calitatea Vieţii 3/2014 [http://www.revistacalitateavietii.ro/2014/CV-3-2014/02.pdf]
Strategia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă[http://www.emplonet.ro/strategia-nationala-pentru-ocuparea-fortei-de-munca-2014-2020/]
Gábor Fleck – Cosima Rughiniş (2008): Vino mai aproape. Incluziunea şi excluziunea romilor în societatea românească de azi, Human Dynamics, Bucureşti[http://www.academia.edu/285917/Vino_Mai_Aproape_Incluziunea_%C5%9Fi_Excluziunea_Romilor_%C3%AEn_Societatea_Rom%C3%A2neasc%C4%83_De_Azi]
Diagnostic: EXCLUS DE PE PIAŢA MUNCII. Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilităţi în România. Societatea Academică din România [http://www.motivation.ro/uploads/studii%20SAR/Diagnostic%20exclus%20de%20pe%20piata%20muncii.pdf]
Agenţia Naţională pentru Romi [www.anr.gov.ro]
Direcţiile Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului (DGASPC) aflate în subordinea Consiliului Judeţean și Direcţia Generală Protecţia Persoanelor cu Handicap (DGPPH) din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării [http://www.cncd.org.ro/]
INTEGRO. Integrare prin formare și mediere pentru ocupare
Strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei (2014-2020)
INFORMAȚII UTILE
Material editat de Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnoculturală în cadrul proiectului „INTEGRO. Integrare prin formare și mediere pentru ocupare”, cofinanțat din Fondul Social Europeanprin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investește în oameni!
Septembrie 2015
Conţinutul acestui material nu reprezintăîn mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.
www.edrc.ro
