Tezjk

7/23/2019 Tezjk

http://slidepdf.com/reader/full/tezjk 1/20

2.1. Obiectivele politicii de personal

Credem ca in orice societate este unanim recunoscut faptul ca valoareaunei administratii consta nu atit in mijloacele materiale sau nanciare decare dispune cit, mai ales, in potentialul sau uman si daca in agentia publicase foloseste о dirijare deosebita, se manifesta о atitudine grijulie fata de

toate problemele vietii oamenilor, atunci sint asigurate cele mai inalteniveluri de productivitate a agentiei. Orice organizatie guvernamentalanecesita anumite niveluri variate ale cadrelor profesionale ce pot redatemai jos:

Un stat nu poate sa se dezvolte normal, daca nu dispune de о politica depersonal bine chibzuita si echilibrata in administratia publica, care safunctioneze potrivit unor coordonate, printre care subliniem urmatoarele:

— politica de personal are un rol functional;

— politica de personal se efectueaza cu respectarea stricta acriteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, dedistribuire si de promovare a cadrelor ;

— politica de personal are un caracter unitar pentru toateautoritatile administratiei publice.

otiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera laprincipiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modicarea saurezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile

personalului din administratia publica.

!n a doua acceptiune, notiunea de politica de personal inseamnainstruirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici si acelorlalti salariati.

"dministratia publica locala se va organiza si va functiona conformprincipiilor de baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice,eligibilitatii administratiei publice locale si consultarii cetatenilor inproblemele majore de interes deosebit.

#ealizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publicatrebuie sa e insotita de оpolitica de personal bine denita.

$erviciul public e in esenta un serviciu de cariera a birocratilorprofesionali. "ngajarea lor se face dupa anumite principii si cind analizezisituatia din mai multe tari, observi ca unele dintre principii trezesc un sir dediscutii.

Primul dintre aceste principii care incita cele mai aprige discutii constain angajarea functionarilor publici imediat sau in foarte scurt timp dupanalizarea studiilor respective. "ceasta procedura in "nglia a fost pusa laindoiala de catre lordul %acaule&, care intr'o cuvintare parlamentara din ()iunie *+) spunea: -$e pare ca nici un fapt na fost conrmat mai plenar princazuri sau eperienta decit acela ca oamenii care din tinerete se evidentiaza

7/23/2019 Tezjk


printr'un comportament anume, aproape intotdeauna isi pastreaza virtutilepina la srsitul vietii-.

'am putea spune ca pe acele vremuri lordul %acaule& nu aveadreptate. Opinia inradacinata cu privire la obiectivitatea eamenelor com'petitive re/ecta dorinta de a selecta functionarii publici dintre cei mai

talentati oameni din ecare categorie si virsta. 0arerea ociala dominanta inmai multe tari pe parcursul a peste о suta de ani era ca angajatii inteligentipot instruiti 1mai degraba prin tutelare la locul de lucru decit prin instruireociala2 sa indeplineasca orice functie si ca nu eista nici о necesitate 1cueceptia cazurilor deosebite2 de a angaja oameni de о virsta mai avansata,cu eperienta in anumite profesii. Circumstantele deosebite sau inmultit inanii celui deal doilea #azboi mondial3 pe parcursul lor in majoritatea tarilordin 4uropa si $U" serviciul public aproape ca sa dublat dupa numarul deangajati, si multi dintre angajatii temporari au obtinut functiuni permanentein primii ani dupa terminarea razboiului. insa principiul general al angajariiimediat dupa nalizarea studiilor a intrat din nou in vigoare treptat in multetari chiar indata dupa anul *+5. "sa a fost politica de personal in acelevremuri.

6eliberari foarte serioase se tin timp indelungat in jurul altui prin-cipiu, care consta in faptul ca noilor angajati li se ofera locuri de lucrupentru toata viata, cu eceptia cazurilor de purtare scandaloasa. "ici trebuiede mentionat ca in majoritatea absoluta a tarilor europene acest principiueste at in constitutie sau in lege.

"l treilea principiu care e frecvent si in dezbaterile curente consta in

faptul ca postulantii erau angajati pentru categorii generale de lucru, dar nupentru anumite posturi sau chiar anumite ministere. 6upa cum este stiut,eista numeroase categorii de functiuni cu propria lor structura de cariera,care au о divizare destul de rigida intre ele. Unele directii de divizare sintorizontale, ca, de eemplu, cele care divid categoria clericilor de cea aeecutorilor si a administratorilor. "ltele sint verticale, cu о delimitaredistinctive a categoriilor de juristi, statisticieni, ingineri, savanti, lucratorimedicali etc. 7iind numit in functie in cadrul unei categorii, e greu de a teaclimatiza in alta categorie, desi e relativ usor de a te transfera dintr'unminister in altul sau dintr'o localitate in alta.

Credem ca aceste principii sint cele mai principale care au stat sicontinua a la baza politicii de personal. 0olitica de personal trebuieconceputa atit in sens restrins, cit si in sens larg.

0olitica de personal rationala presupune de asemenea masuri treptate demodicari. "nume treptate, pentru ca practica masurilor radicale si frecventecare au loc in organele administratiei publice din %oldova conduce ladestabilizarea si /uctuatia personalului respectiv, la neincredereafunctionarilor fata de administratia publica. "cea politica de personal estebuna care asigura continuitate relative, stabilitate a celor care lucreaza inadministratia publica.

0rocesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in#epublica %oldova din *++8, se refera in mod prioritar si la administratia

7/23/2019 Tezjk


publica cu ambele ei componente: administratia publica centrala siadministratia publica locala. $e constata ca acest proces, prin insasinatura sa, este un comple de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, peetape, cu obiective si prioritati proprii ecareia din ele.

0e plan politic si juridic esenta acestui proces comple este re/ectata in

multe din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privindadministratia publica locala, care vizeaza organizarea si functionarea9uvernului #epublicii %oldova, precum si a intregii administratii publicecentrale si locale.

$peram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi,democratice, specice unei administratii publice moderne racordate in toataplenitudinea sa la principiile statului de drept bazat pe separarea puterilor instat.

Politica de personal se realizeaza conform urmatoarelor principii:

a) respectarea ferma a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere,de repartizare si de promovare;

b) caracterul unitar pentru toate autoritatile administratiei publice;

c) rationalitate.

0oliticile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personalsint mai corecte, mai echitabile si mai intelese de angajati, daca ele

evolueaza sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor.

Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui programcapabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate adoptarea cadrului juridic al personalului care familiarizeaza cetatenii curegulile si politicile de personal. 4 de preferat ca in organele de administratiepublica locala sa troneze modul de lucru individual cu angajatii.

6e fapt, nu trebuie sa eiste nici о municipalitate, nici о comunitate citde mica fara politici si practici de personal.

0olitica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa'i asigure peangajati ca toate desemnarile, promovarile, salariile si alte conditii vor bazate pe principiul meritului. 0rincipiul meritului presupune, fara echivocuri,avantaje datorate eclusiv performantelor si abilitatilor personale alecolaboratorului. 4sential e ca ecare angajat sa simta sigur ca politicilepractice de personal sint corecte, echitabile si consistente.

0rocesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in#epublica %oldova din *++8, se refera in mod prioritar si la administratiapublica cu ambele ei componente: administratia publica centrala siadministratia publica locala. "preciem ca acest proces, prin insasi natura sa,este un comple de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, pe etape, cuobiective si prioritati proprii ecareia din ele.

7/23/2019 Tezjk


0e plan politic si juridic esenta acestui proces comple este re/ectata inmulte din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privindadministrarea publica locala , care vizeaza organizarea si functionarea9uvernului #epublicii %oldova, precum si a intregii administratii publicecentrale si locale.

$peram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi, demo'cratice, specice unei administratii publice moderne racordate in toataplenitudinea sa la principiile statului de drept, bazat pe separatia puterilor instat.

"dministratia publica locala se va organiza si va functiona pe principiilede baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice, eligibilitatiiadministratiei publice locale si consultant cetatenilor in problemele majorede interes deosebit. #ealizarea obiectivelor si sarcinilor reformei inadministratia publica trebuie sa e insotita de о politica de personal binedenita.

0olitica de personal trebuie inteleasa atit in sens restrins, cit si in senslarg. otiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera laprincipiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modicarea saurezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiilepersonalului din administratia publica.

!n a doua acceptiune notiunea de politica de personal inseamnapregatirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici sia celorlalti salariati.

0oliticile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personalsint mat corecte, mat echitabile si mat intelese de angajati, daca ele sedezvolta sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor.

Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui programcapabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate adoptarea actului juridic de personal care ar permite cetatenilor sa cunoascaregulile si politicile de personal.

!n organele de administrare publica locala, dat ind ca angajatii, de

obicei, sint bine cunoscuti de membrii organului de conducere, ar bine sase formeze о tendinta de a lucra individual cu ecare angajat.

6e fapt, nu trebuie sa eiste nici о municipalitate, nici о comunitate citde mica fara politici si practici de personal.

0olitica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa'iasigure pe angajati ca toate numirile, promovarile, salariile si alte conditii vor bazate pe principiul meritului.

Principiul meritului cere ca toate actiunile de personal sa e bazate pevaloarea ecarui angajat, si nu pe considerate de partizan, de politica saualte avantaje nelegate direct de actuala performanta a muncii.

7/23/2019 Tezjk


4sential e ca ecare angajat sa se simta sigur ca politicile practice depersonal sint corecte, echitabile si consistente.

2.1.1. Recrutarea personalului

Recrutarea reprezinta procesul de integrare, incorporare a angajatului

in organul de stat.

O buna recrutare este rezultatul interactiunii multor factori care, in afaracelor referitori la avantajul serviciului salariul, stabilitatea postului,posibilitatile de promovare sint: primirea, comunicarile, receptivitatea lasugestii, reprezentarea.

0entru a efectua lucrul de recrutare, trebuie sa dispunem permanent deinformatii despre colectiv, despre toti salariatii care manifesta capacitatideosebite, se bucura de succese vadite in activitatea lor. Cu alte cuvinte, maitrebuie sa cream conditii pentru ca ei sa e apreciati permanent, comparindindicii lor cu rezultatele muncii colectivului. "cest lucru nu'i simplu, dar enecesar, caci numai astfel in selectarea cadrelor putem eclude apreciereaemotionala, putem sa ne debarasam de principiul -omul nostru-, -candidatconvenabil-, care, cu parere de rau, in vremea noastra e foarte raspindit.

!mportant este ca persoana responsabila de recrutarea cadrelor sa aibaun grup sucient de mare de candidati, pentru ca sa poata selecta aceleconditii care corespund cel mai bine cerintelor posturilor pentru care faceangajarea.

$e practica mai multe forme de recrutare. 6aca ea se face pentruposturile de un rang inferior, adica acele ce presupun о munca decompleitate redusa, se aplica forma de recrutare generala si se realizeazaprin mijloace simple cum ar anunturile, ofertele de serviciu in ziare, laradio, la televiziune. 0ot folosite in acest scop si ociile fortelor de munca.

0entru angajarea unui personal cu calicare mai inalta, adica afunctionarilor de rang mediu, se recurge la recrutarea specializara, "ici enevoie de metode eciente pentru investigarea surselor de personal. 6reptprima sursa pot servi institutiile de invatamint superior, institutiile medii despecialitate, alta sursa — organele administrarii publice. !n administrarea

publica se practica si recrutarea pentru posturi de conducere de rangsuperior recrutarea elitara. aza acestei recrutari о formeaza, de regula,sursele eistente in cadrul eecutivului. "cest fel de recrutare se realizeazaprin promovari sau transferari.

2.1.2. Selectarea de personal

Calitatea aparatului de stat e determinata de modul de selectare sipromovare a cadrelor. ici о politica de stat nu poate promovata faraselectarea cadrelor si lucrul permanent cu ele. 6e aici rezulta colosalaimportanta teoretica, politica si practica a activitatii organizatorice aorganelor de conducere, in special a celor care sint chemate sa se ocupe depolitica de personal. $int bine cunoscute neajunsurile pe care le avem,

7/23/2019 Tezjk


greselile pe care le comitem astazi in aceasta privinta, precum siconsecintele grave ale acestora.

0entru a cit mai obiectivi, e necesar de a studia minutios, competentoamenii capabili sa indeplineasca о functie de dirijare, о munca care cere оbuna pregatire profesionala. 6upa aceasta facem selectia.

Procesul selectarii. $electarea personalului se efectueaza duparecrutarea de candidati si este factorul crucial in formarea unei administratiicomunale, orasenesti, raionale sau republicane obiective si eciente. "rparea ca acesta e un lucru bine stiut si demult conrmat de practica vietii,dar nu e tocmai asa.

"rta muncii organizatorice consta anume in cunoasterea multilaterala alucratorilor, a calitatilor pozitive si neajunsurilor acestora, in a vedeacresterea lor, repartizindu'i pe oameni astfel, incit ecare sa se simta la loculsau si sa'si manifeste cu totala daruire calitatile personale. O selectareriguroasa se desfasoara in mai multe etape si, reducind treptat numarul celorselectionati, alegem pe cel mai bun, cel mai potrivit pentru postul vacant.

4ste foarte necesar ca procesul selectarii sa se desfasoare pe bazedemocratice, respectind principiile autonomiei si descentralizarii.

4tapele selectarii cadrelor

REL!"!. !mportant e sa e folosite la maimum orice metoda, oriceforma de reclama. 0entru aceasta trebuie sa e elaborata о simpla schema

de actiune.

0entru inceput e necesar sa fie publicata in ziarul local о informatie desprelocul vacant. #eclama trebuie sa indice beneciile sistemului municipal1orasenesc, raional2 de angajare.

"lta metoda de reclama poate prin asare cu anuntarea functiilorlibere. 0entru aceasta trebuie pregatite anunturi cu lista posturilor vacante,gradul de calicare, salariu, benecii si alte detalii ce prezinta interes pentrusolicitanti.

"ceste anunturi, intocmite bine, eplicite, dare, trebuie plasate in locuripublice, cum ar organul de administrare publica locala, ociul postal,biblioteca, institutia de invatamint etc.

0ublicind pozitiile vacante, e necesar a comunica informatia esentialapentru solicitantul posibil. "ceasta informatie trebuie sa includa titlul siobligatiunile pozitiei, salariul, calicatiile minime, modul de intocmire aformularului, datele de reper pentru inaintarea cererii si citeva avantaje aleangajatului.

Cind s'a adunat un numar sucient de candidati, se procedeaza laalegerea celui mai potrivit. %ai intii ecare dintre solicitanti completeaza unformular, care trebuie sa includa informatii despre persoana respectiva,1eperienta profesionala, studiile si referintele ei, adresa, starea sanatatii si

7/23/2019 Tezjk


alte date importante2. 7ormularul completat trebuie sa e cit mai scurt si maiclar, demonstrind prin aceasta capacitatea de a livra informatii curente.

7ormularul trebuie supus unui control preliminar, pentru a verica oriceinformatie. Controlul preliminar poate include un sunet de telefon saucontacte personale cu referintele solicitantului si cu persoanele care *au

angajat anterior. Contactul nemijlocit cu seful precedent e important numaiin cazul cind candidatul isi da consimtamintul.

6aca solicitantul nu poseda acele calicari minime cerute pentru functiarespectiva, el poate eclus din considerentele ce urmeaza. 6espre aceastadecizie persoana data trebuie informata imediat.

!EP#!RE! ERER$L%R. 6aca informatia de pe formular conrma capersoana respectiva poate calicata pentru pozitia data si controlulpreliminar arata ca informatia este eacta, cererile se prezinta pentru a acceptate. $e accepta numai cererile semnate de solicitanti. Cererea nu esteun act formal. 4a ofera informatii care il ajuta pe seful serviciului personal saaprecieze potentialul candidatului in obtinerea unor performantecorespunzatoare postului vacant. Urmatorul pas poate convorbirea cucandidatul.

$&#ER'$(L !&$!#$L%R. !n functie de structura organului deconducere, interviul poate intretinut de primar, de 0resedinteleeecutivului, de functionarul responsabil de personal, de persoanedepartamentale, de seful nemijlocit sau de alte persoane de raspundere. !nunele cazuri se poate practica interviul initial care este sustinut de un

lucrator de la serviciul personal, care ulterior va informa pe cel superior."cest interviu permite a releva in general datele caracteristice alecandidatului, preocuparile, priceperea lui de a activa in postul pretins.

"ceasta proba reprezinta о simpla conversatie cu scopul de a determinadaca studiile, eperienta, interesele si temperamentul persoanei corespundfunctiilor in cauza. 0oate eista un interviu de profunzime prin care sefulsectiei, directiei de personal sau alta persoana responsabila in acestdomeniu va cunoaste mai in detaliu candidatul.

#aspunsul poate considerat pozitiv, daca persoana e in stare sa

analizeze problema data, sa evidentieze directiile alternative ale actiunii si saajunga la о decizie. #esponsabilul trebuie sa inregistreze impresiile saledespre solicitant, preferabil pe un formular special.

!n scopul evaluarii abilitatilor si a cunostintelor pretendentului siaprecierii gradului de adaptare a lui la noua munca, responsabilul poate saefectueze о testare a candidatului. !n asa caz se elaboreaza о blanchetaspeciala.

E*!"$&!RE!. ;oate numirile in functii trebuie sa se faca pe baza demerit si aptitudini. %eritele si aptitudinile sint criteriile fundamentaleaplicabile in procesul testarii. 4aminarile urmeaza sa e pregatite de catresau sub supravegherea directorului de personal si sint concepute sacontribuie la testarea obiectiva a capacitatilor si aptitudinilor candidatilor,

7/23/2019 Tezjk


calitati ce vor contribui la indeplinirea ecienta a obligatiilor lor profesionaleviitoare.

"dmiterea la eamene poate data in sarcina functionarilor de rind aiserviciului organului eecutiv atunci cind directorul de personal, dupaconsultari cu seful departamentului in cauza, constata ca numarul de

pretendenti calicati la ocuparea posturilor este sucient pentru organizareaconcursului.

4aminarile pot competitive deschise ori de promovare, care sintaccesibile tuturor functionarilor ce dau dovada ca intrunesc calitatilenecesare calicarii. 6irectorul de personal poate limita admiterea laeamenele de promovare a functionarilor din sectii si departamente speciale,atunci cind asemenea actiuni sint in interesul organului administrativ. <aevaluarea rezultatelor eaminarii si determinarea nivelului competitorilor secer aplicate tehnici si proceduri judicioase. <a toate etapele de eaminare,clasarea minima ce permite eligibilitatea este stabilita de director.Calicativul nal al eaminarii se poate baza pe toti factorii eaminarii,inclusiv cerintele fata de studii, eperienta si alte informatii pertinente.0entru unele functii de conducere poate organizata о testare formala acandidatului, care se face in mod oral, in scris ori combinat.

!LE+ERE! $ $&RE+$#R!RE! !&$!#$L%R. Candidatii care obtinpunctajul de trecere la concursuri sau eamene de promovare nu pot primiautomat lucrul preferat de ei. umele ecarui candidat este inscris pe listelecategoriei clasei pentru care au fost eaminati in conformitate cu punctajulnal obtinut, plus prevederile statutului preferential de veteran, atunci cind

sint acceptate. !n cazurile cind in urma eaminarii ramin multi candidati,acestia sint inscrisi in liste conform punctajului nal obtinut la concurs inordine descrescinda. Celelalte liste sint refacute conform vechimii in muncapentru eaminarea de promovare si in ordinea primirii cererilor la angajareainitiala.

2.1.. Promovarea personalului

0romovarea este un instrument ce urmareste stimularea atitudiniilucratorului in scopul cresterii randamentului activitatii sale — este o rasplataa efortului, un prilej de satisfactie pentru acesi ce'si onoreaza cu devotament

si pricepe rolul ce'l detin in cadrul serviciului public.

0romovarea eprima in esenta o angajare prin care functionarul setransfera de la un lucru inferior la altul supeior in cadrul aceleiasi unitatiadministrative sau in comportamentul respectiv, incredintarea unei functii cunivel de responsabilitate superior celei detinute anterior, pr bazacompetentei dovedite si aptitudinilor cerute pentru eercitarea noii functii.

$e practica soua modalitati de promovare:

— avansarea pe scara ierarica. "ceasta este promovarea in postulvacant a unei persoane care activeaza in cadrul aceleiasi unitatiadministrative si se efectueaza tinind cont de virsta si vechimea inmunca, de competenta si calicarea profesionala.

7/23/2019 Tezjk


"stfel de promovare are avantaje si dezavantaje. "vantajul — ca se tine contde eperienta acumulata de functionari in decurs de mai multi ani de muncain domeniul dat, dar autoritatea si contributia lor la meliorarea starii delucruri in sectorul dat. 6ezavantajul — absolutizarea rolului eperientei, insens ca odata cu trecerea timpului potentialului perosanei sporeste, fapt ceprovoaca tensiuni si nemultamiri mai ales in rindul tineretului.

— Promovarea ca rezultat al eaminului sau concursului — seefectueaza pentru persoanele din afara autoritatii administratieipublice in care a fost organizat concursul.

4ista doua criterii de promovare:

*. au la baza niste obie=ctive concrete ce se iau in considerareevitindu'se astfel situatiile con/ictuale.

(. 0romovarea de acest tip plaseaza planul cuvenit nivelul pregatirii debaza si sociala, necesitatea unei pregatire continuie pentru o cresterea potentialului sau.

6intre modalitatile de organizare a concursului se poate evidentia inspecial concursul de dosar — consta in vericarea de catre o comisiestabilita a activitatii candidatilor.

Un alt procedeu consta in stabilirea unor probe in vederea vericariicunostintelor si aptitudinilor candidatilor. O importanta mare in activitatea derecrutare are reprezentarea rationala a personalului in cadrul autoritatilor

administratiilor publice. O problema majora in promovarea personalului estecea a sistemului de apreciere.

$e va tine cont de necesitatea recrutarii in cadrul diferitelor autoritatipublice, atit la nivel central cit si la nivel local, in mod proportional custructura populatiei din tara, a unor functionari ce provin din rindulminoritatilor nationale.

6ar in practica deseori se observa ca accentul psihologic se pune pesuplinirea functiilor de catre oamenii >din alta parte?, neglijindu'se propriilerezerve, cu toate ca mai multe sanse are orientarea nu spre >ademenirea?, ci

spre >cresterea? conducatoritlor. "cesl promovat din propria organizatiecunoaste mai bine colectivul, sarcinile si posibilitatile lui. 4ste important cacolectivul il cunoaste bine. !n cazul cind institutia respectiva are un om aptpentru postul vacant, nu este nevoie a cauta un conducator in alta parte.<ucrul resc este ca oricare dintre candidatii proprii asteapta, si pe bunadreptate, sa li se propuna una din functiile disponibile.

<a promovarea propriului lucrator faptul principal devine aprecierearezultatelor activitatii sale >pe de o parte?, iar in cazul selectari >pe de altaparte? accentul se va pune pe aprecierea calitatilor lui personale. Colectivulse convinge ca parerea despre orice om depinde in mare masura de faptulde la ce distanta privesti la el. 4 usor sa faci o gafa la aprecierea unui omnou venit din altpa parte, si e mai greu sa gresesti in privinta celui care aparcurs calea de la functionar de rind in serviciile administratiei publice pina

7/23/2019 Tezjk


la sef de sectie, de directie si oricind a dat dovada de o atitudineconstiincioasa fata de functiile pe care le indeplinea.

oul conducator va avea nevoie de mult timp pentru a lua cunostinta de>secretele? serviciului nou, de traditiile statornicite in el, inainte de a sedecide sa ia hotariri intemeiate fara ajutorul altora. 6orinta intru totul

inteleasa de a se arma pe noul conducator sa incerce a imbunatati bruscstarea de lucruri, ceea ce l'ar indemna la hotariri si actiuni pripite,nejusticate. Cazuri din acestea sint destul de frecvente. u intotdeaunaomul invitat >din alta parte? se incadreaza usor in sistemul relatiilorneformale ce s'a constituit aici. 0rin calitatile sau actiunile sale el poate treziura sau raceala in relatii pereclitind pe mult timp climatul socio'politicdincolectiv.

;ransferarea conducatorilor in interiorul institutieiadministratiei publiceuneori devine un scop in sine — sint promovati in functii oameni nu precompetenti, insa >de'ai nostri?, ceea ce este gresit. Candidaturile pot n atitdin alta parte cit si de pe loc. 6ar cel mai bine este candidatura din altaparte, dar totusi, este sa ne obisnuim a observa si a creste lucratoriipriceputi in propria institutie, a'i atrage la conducere, promovindu'i treptatpe scara serviciului. 6ar daca sintem nevoiti de a lua candidati din alta parte,inseamna ca trebuie sa m gata a eplica cit mai convingator intreguluicolectiv in ce consta superioritatea lui fata de candidatul din rezerva proprie.

2.1.4. Instruirea si formarea profesionala a personalului

oua economie, piata civilizata nu pot decit rodul unui nou tip de

dirijare, adaptat organic la specicul economiei din perioada actuala.

"cum, in pragul mileniului al treilea, cresc substantial eigentelegenerale fata de cadrele de conducere ale organelor de stat si celor dinautoadministrarea locala. Un conducator din administratia publica trebuie saposede un sir de capacitati profesionale si organizatorice, sa e arhitect alproceselor sociale care formeaza cultura productiei, economiei etc. Unconducator al eecutivului poate considerat bun daca are о viziune deansamblu nu numai asupra problemelor actuale, ci si asupra celor viitoare.

" fost о vreme cind conditiile administrarii permiteau formarea

conducatorilor pe calea autoinstruirii, aplicarii in practica eperienteiacumulate pe calea probelor si erorilor. %ulti dintre ei, posedind aptitudinideosebite, agerime, intuitie treptat deveneau conducatori competent@ aiorganelor administrative. "cum situatia privind cadrele de tot tipul deconducatori, si mat ales cele din administrarea publica, este alta. Cu toateacestea, relativ nu demult a inceput sa ne preocupe serios lichidarea uneiabsurditati care consta in faptul ca, spre deosebire de alti specialisti,conducatorul din organele administrarii publice nu are studii profesionale.

!n literatura si in practica putem intilni diferite feluri de interpretari alesensului acestor teze obisnuite. Unii considera ca functionarul in rolul deconducator trebuie sa posede cunostinte tehnice si economice, altii pledeazapentru calitatile organizatorice. oi credem ca in conditiile actuale trebuie sae privita altfel natura, rolul, esenta si importanta muncii conducatorului.

7/23/2019 Tezjk


6ar formarea unui conducator pentru ziua de azi si cea de miine este unproces complicat si deloc usor. Orice colectiv este constituit din zeci si sutede caractere si ecare dintre ele reactioneaza in felul sau la actiunileintreprinse de reprezentantii organelor autoritatilor publice.

6ar oare aceasta trebuie sa duca neaparat la con/icteA 0robabil ca о

asemenea dependenta fatala nu eista: totul sau aproape totul depinde defaptul care este bagajul unui sau altui conducator si, reste, cit de rationalesi argumentate sint actiunile lui. 6aca primii pasi pe tarimul administratiei.publice, ca si pe oricare alt tarim, vor corecti si rezonabili, inseamna caintre conducitor si membrii colectivitatii se vor stabili de la bun inceput relatiiconstructive si binevoitoare, bazate pe intelegere reciproca cindconducatorilor administratiei publice le reuseste acest lucru in colectivul pecare il conduc, in comunitatea pe care о deservesc se creeaza un climatfavorabil nu numai pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii organizatieirespective, ci si pentru о munca de educatie ecienta.

0e primul plan trebuie pusa competenta in administrare,profesionalismul in ramurile de baza. 6aca un conducator poseda acestecalitati, atunci el va da dovada de initiativa, de spirit intreprinzator, degindire creatoare, de hotarirea de a accepta riscul rational, de capacitatea dea modela situatia necesara.

!n sfera conducerii competenta se deneste ca un tot intreg format dintr'unsistem de cunostinte, un ansamblu de aptitudini pentru aplicarea acestora inactivitatea sociala. Competenta constituie о chezasie esentiala inperfectionarea sistemului de conducere. 4a implica si formarea spiritului

responsabilitatii pentru destinele societatii. !n practica socialaresponsabilitatea democratica presupune о buna pregatire profesionala,intarirea ordinii si disciplinei, dezvoltarea spiritului civic, ea constituie оresursa esentiala in perfectionarea sistemului conducerii societatii.Competenta si spiritul responsabilitatii sint elementele principale aleautoritatii reale. umai cadrele competente, cu simtul dezvoltat alresponsabilitatii isi pot cistiga autoritatea. !ncercarile de a obtine autoritatepe alte cai se srsesc pina la urma cu subminarea ei.

Un element important al profesionalismului si competentei estecunoasterea resurselor informaticii si tehnologiei informationale modeme,

care pun la dispozitie cele mai puternice mijloace pentru dirijarea realitatiicomplicate si permit a folosi diversitatea lumii fara a cadea in anarhie, inhaos. 4ste foarte important ca un conducator sa se deprinda a cugeta corect,de aceea sint necesare cursuri de logic si chiar de losoe, cunoastereaprofunda a principiilor dreptului, economiei, psihologiei individuale sicolective. "cestea permit conducatorului sa actioneze in mod independent,fara a avea nevoie de directive si tutela.

0rofesionalismul si competenta formeaza obisnuinta de a intretinediscutii critice, de a polemiza, de a cauta argumente convingatoare. "cestecalitati, la rindul lor, plus priceperea de ai conduce pe oameni constituie оchezasie buna in a transpune proiectele in fapte concrete. O conditieorganizatorica pentru profesionalismul inalt si competenta se considera si

7/23/2019 Tezjk


familiarizarea permanenta cu bazele managementului, care prevede dirijareastrategica orientata spre lichidarea neajunsurilor.

#amine evident faptul ca pregatirea profesionala este conditiaprimordiala a eercitarii functiilor de conducere. "ceasta calitate se formeazain procesul instruirii de baza, iar apoi si pe parcursul perfectionarii, reciclarii.

0entru un conducator este foarte important ca aceste deteritati sa einsusite cit mat repede, intr'un mediu favorabil profesiei alese de el.$pecialistului, chiar daca e competent si receptiv, ii este foarte greu saobtina succese mari, daca nu s'a incadrat in anturajul functionarilor de ranginalt, daca se simte incomod in mediul profesional respectiv s.a.m.d.

7iecare conducator pe baza propriei eperiente se poate convinge ca,pentru a activa ecient, are nevoie de pregatire si perfectionare permanente."ceste imperative ale timpului determina, in mod obligatoriu, familiarizareacontinua a cadrelor de conducere cu toate noutatile furnizate de stiinta sipractica, adica instruirea lor postuniversitara, care, in conditiile economiei depiata, trebuie sa se transforme intr'o continuare permanenta ainvatamintului de baza, eprimind intelepciunea poporului cristalizata. si inproverbul: -Omul cit traieste invata-. $erviciul public si instruirea permanentasint niste conditii interdependente.

$ituatia in administratia publica din republica inainteaza о sarcinacolosal de mare in fata procesului de pregatire a cadrelor administrative.Circumstantele sint de asa natura, incit aceasta pregatire astazi nu se poateefectua pe baza teoriilor traditionale de administrare si pe eemplele de

conduita ale administratorului. $e cere о pregatire speciala, conformmetodelor noi. %etodele clasice de instruire sint ineciente, deoarece sintorientate spre un continut anumit al obiectivului de instruire 1sub forma dereguli, norme, legi etc.2.

2.2. Angaarea personalului administratiei publice.

!istemul inregistrarii angaatului

"ngajarea candidatului in postul respectiv este un moment foarte importantatit pentru organele responsabile de angajare, cit si pentru angajat. 0entru el

acest moment de multe ori constituie un factor de stres.

0otrivit art. *), alin. * din Legea serviciului public, dreptul de a seangaja in serviciul public il au cetatenii #epublicii %oldova, indiferent derasa, nationalitate, se, confesiune, care domiciliaza permanent in republica,poseda studiile corespunzatoare si sint apte pentru eercitarea functieiconform certicatului medical de sanatate. 6aca privim retrospectiv modul incare se concepeau si continua sa se conceapa problemele angajariipersonalului de stat, se contureaza citeva trasaturi caracteristice:

— angajarea personalului se face pe baza de transfer de la / institutie laalta;

7/23/2019 Tezjk


— incadrarile in post sint realizate pe baza de dosare de personal, faraefectuarea unor testari reale;

— locul de munca ind asigurat, nu se abordeaza probleme deosebite, dincauza unei anumite inertii formate si mentinute.

0otrivit alin. * din art. *5 al legii mentionate mai sus, ocuparea functiilorpublice se face prinangajare, numire, alegere, concurs. 0unctiile despecialisti, dupa cum e prevazut in alin. ( al aceluiasi articol, se ocupa prinangajare si concurs. 7unctiile de conducere se ocupa prin numire, alegere siconcurs. $istemul de concurs permite de a etinde cercul alegerii si a selectaconducatorii pe calea unei concurente deschise si echitabile a pretendentilor."ceasta presupune eistenta unui numar sucient de candidati calicati.%etoda de concurs este o varianta a eligibilitatii, insa are un sir departicularitati: se face un anunt ocial obligatBoriu despre apropiatulconcurs, se formeaza comisia de concurs pentru aprecierea prealabila apersoanelor care au depus cereri, se publica lista pretendentilor, se admiteposibilitatea de a'i supune testarii de proba s.a. <a concurs au dreptul de aparticipa toti specialistii, care au o pregatire speciala si eperienta indomeniul administrarii publice. otarirea despre alegerea candidatilor seadopta dupa eaminarea documentelor prezentate comisiei de concurs,precum si pe baza rezultatelor convorbirii si testarii.

4lementele metodei concursului sint proprii si procedurii obisnuite denumire in functie cind persoana data este selectionata din rindul citorvacandidati. !n ambele cazuri compararea amanuntita si nepartinitoare acaracteristicilor de baza ale pretendentilor permite a opta in favoarea celui

mai bine pregatit dintre ei, celui mai bun sub aspectul cunostintelor sieperientei in domeniul administrarii publice, capacitatilor organizatorice,care sint foarte necesare pentru un functionar din organele de stat sau deautoadministrare locala.

0otrivit conditiilor concursului 1dar nu si in cazul cind acesta sedesfasoara neformal2, apare posibilitatea de ai studia mat temeinic pecandidati, asigurind mat multa obiectivitate aprecierilor. 6esi avantajelesuplinirii prin concurs a functiilor sint evidente, in practica atitudinea fata deel ramine indiferenta. $istemul selectarii prin concurs a lucratorilor dinadministratia publica abia incepe sa ia amploare, dar se fac simtite tot mai

mult avantajele lui ce decurg din competitivitatea cu adevarat deschisa acapacitatilor. <ucratorii care ei insisi au hotarit sa devina functionari inautoritatile publice si au trecut concursul se deosebesc, de regula, printr'uninalt simt al raspunderii.

4 timpul sa trecem la proceduri noi de angajare, foarte bine cunoscutein alte tari. 0entru aceasta trebuie elaborat un indrumar, care ar eplica deeemplu:

— structura, organizarea organului de conducere;

— termenul de incercare;

— plata, programul, orele suplimentare de lucru;

7/23/2019 Tezjk


— actiunile de asigurare si de odina, sarbatorile, concediile de boala,concediile fara plata, salariile muncitorilor;

— perfectionarea;

— activitatea politica;

— procedurile de disciplina si de doleante.

!ndrumarul trebuie sa mai contina sfaturi in privinta normelor de politete,etica si conduita proprii angajatilor. 6istribuirea unor asemenea indrumare arasigura ocialitatile ca angajatii au fost informati despre rigorile siresponsabilitatea angajarii in organul de conducere.

Chiar si o singura foaie tiparita cu informatia de mai sus intr'o primariemica poate servi angajatului ca indrumar, si poate avea un rol important inpractica angajarii.

istemul inregistrarii angajatului

Cel mai elementar component al politicii de personal e sistemulinregistrarii angajatului, care include curriculum vitae al ecaruia.

Ocialitatile organelor de conducere trebuie sa posede date eacte siconcise despre angajatii lor, aceasta ind о masura preventiva foarteimportanta. 0entru orice angajat documentul necesar este sa in care secontine curriculum vitae, care ar putea contine informatie despre angajat:

studiile, starea familiala, eperienta de lucru. 0isa personala este un formulardestinat inregistrarii tuturor datelor importante despre angajat. 4a poateinclude date despre prima angajare, salariul, departamentul, schimbarileulterioare in cadrul organelor de stat, promovare, concediere. 4valuarileperiodice ale performantei angajatului, inregistrate in sa lui, sint foarteimportante si pot servi drept calauza in deciziile de personal.

0ot citeva feluri de angajare

!ngajarea initiala e oferita candidatilor noi ori candidatilor care inca n'au studii superioare. !n acest caz angajarea se face pe baza registrelor

candidatilor.

Restabilirea este о angajare din registrul de restabilire. "ceasta actiunerestabileste candidatul care a fost inlaturat ori transferat la un lucru inferiorin loc sa e concediat din cauza insucientei de lucru ori fonduri.

Reangajarea este о angajare fara concurenta a candidatului, care a fostanterior angajat si care a fost concediat din cauza incalcarii statutuluiobisnuit. Un astfel de candidat poate restabilit la acelasi sau la alt lucrusimilar de agentia de remunerare si promovare fara eaminare sauadeverinta de angajare.

!ngajari sezoniere, angajari cu program complet si redus. "ngajarilepentru completarea functiilor vacante cu program complet, redus si sezonier

7/23/2019 Tezjk


se fac numai dupa atestarea din listele de selectare, reangajare saupromovare.

!ngajarea provizorie. !n cazul in care nu sint liste disponibile, cind nueste un numar sucient de persoane dispuse sa accepte angajarea sau cuscopul de a completa un post temporar al unui angajat a/at intr'un concediu

indelungat sau lipseste, directorul este in drept sa autorizeze о numireprovizorie a unei persoane care intruneste calitatile necesare indepliniriifunctiei de completat.

Un angajat provizoriu, din categoria lucratorilor necalicati, poate concediat de catre responsabilii de angajare, fara orice drept de revocare dinpartea angajatului. 0ersoanele care sint angajate temporar trebuie sa aibaun minimum de calicare pentru indeplinirea functiei.

!ngajarea urgenta. !n cazul cind e necesara efectuarea unui lucru,agentia poate angaja persoane pe un termen anumit fara testare, adeverintasau aprobare preventiva din partea directorului.

Prezentarea angajatului. 0rima impresie pe care о face noul angajattrebuie sa e cea mat buna, pentru ca ea ramine in memorie pe mult timp,uneori chiar pe toata viata. !mpresia buna il incurajeaza pe angajat si serasfringe pozitiv in procesul muncii. 0entru aceasta functionarul nou venit ininstitutia administratiei publice trebuie sa e prezentat ocial de catrepersoana superioara a organului de conducere. " face prezentarile corecteste о adevarata arta.

"r un lucru foarte placut, daca noului angajat i sar oferi о mapa cumateriale care ar contine informatii despre structura organizationala aministerului, departamentului, comitetului eecutiv, primariei etc.3 datedespre istoria si traditiile organizatiei, orarul de lucru, sistemul desolutionare, benecii, о scurta, descriere a tuturor unitatilor administrative,cadrul de conduita la lucru, cerintele de disciplina, posibilitatile de instruireetc.

O asemenea mapa ar de mare folos pentru angajatul care cunoasteputin organizatia in care sa angajat si diferitele aspecte ale vietii colectivuluide munca. Cineva ar putea arma ca aceasta informatie angajatul о poate

a/a usor de la colegii de lucru. !nsa niciodata nu trebuie subestimat cuvintulsens, care are о in/uenta mat mare decit cel vorbit. !n afara de aceasta, unom nou, mat ales daca nu e prea sociabil, va avea dicultati in a/area celormai elementare lucruri despre organizatie. 6e asemenea, eista un stimulentde ordin moral in faptul ca noul venit poate lua mapa acasa si о poate aratafamiliei, prietenilor spunind: -Uite in ce organizatie serioasa si minunatalucrez de azi inainte-.

iteva sugestii pentru un nou angajat. cind apari pentru prima data intr'un colectiv nou, trebuie sa ai in vedere ca vei obiectul curiozitatii, dar, seprea poate, si al suspiciunii. $ar putea sa i chiar detestat de unii caresperau ca ei vor obtine locul la care ai fost desemnat. !n asa caz insa trebuiesa stii ca timpul vindeca si le aseaza pe toate la locurile lor. u conteaza preamult cum este atmosfera cind i'ti iei slujba in primire, desi traiesti unele

7/23/2019 Tezjk


sentimente neplacute. 0rincipalul e sa ai rabdare pina stabilesti relatiipersonale bune. 6ar pentru aceasta se cere sa dai dovada de tact, demodestie si de simtul prieteniei sincere.

O investitie valoroasa a timpului pentru orice persoana nou aleasa ecunoasterea functionarilor urbei si a serviciilor lor. 7unctionarii publici

intotdeauna se bucura cind un superior nou ales vorbeste cu ei, seintereseaza de lucrul lor, u lauda pentru succese in lucru, le multumestepentru serviciile prestate zi de zi. functionarii mai vechi poseda, evident, оmultime enorma de informatii despre problemele orasului, care ar putea defolos la luarea deciziilor. !n toate cazurile, ar foarte bine sa treceti pe la unfunctionar departamental pentru atare informatie, desi folosirea canalelorformale nu e absolut necesara.

"r , credem, utile si alte invataminte, de eemplu:

— asculta si invata, observa si pune intrebari la locul lor. u trebuie sa'iconvingi pe cei care te asculta ca stii multe, ca esti destept si priceput intoate3

— straduieste'te sa te porti in mod egal cu toata lumea, doar in viata pot diferite cazuri: cel de la protocol iti poate da intr'o zi cea mai pretioasainformatie din viata3 un tinar din administratie, pe care nu* crezi foarteimportant, care se a/a. !n biroul invecinat, ti'ar putea deveni intr'o bunazi sef3

— nu te grabi sa faci aprecieri despre cineva fara a* cunoaste inca prea

bine. 7ii foarte circumspect cind apreciezi calitatile cuiva, nu clasicapersoanele dupa criteriul simpatiei.

Politici de personal adaptate noilor condiţiieconomice

Dacă până în 2009-2010 balanţa atârna în favoarea angajatorilor carefăceau piaţa, iată că a venit vremea ca balanţa să se încline în favoareaangajaţilor şi, în anumite omenii, !"-ul fiin unul in ele, balanţa c#iar să

încline puternic în favoarea angajaţilor$ %n aceste coniţii, politicile epersonal ţin agena managerilor e resurse umane ocupată şi inovaţia şi-afăcut uşor loc în e&voltarea strategiilor e personal$

Dacă ar fi să trecem succint în revistă politicile cele mai es întâlnite lanivel naţional trebuie să amintim'• politica e asigurare a personalului necesar prin angajare,• politica e management al performanţei,• politica e e&voltare a angajaţilor,• politica e recompensare - motivare,

7/23/2019 Tezjk


• politica e sc#imbare organi&aţională$(e vorbeşte mult e performanţă, e inicatori e performanţă, e nivelulune şi cân un angajat este performant, une avem nevoie e un topperformer şi cărui tip e organi&aţie i se aresea&ă această categorie multrâvnită e top performer-i$)oi, cei care facem recrutare, nu trebuie să punem semnul e egalitateoar între job escription şi stuiile şi e*perienţa caniatului, ci şi întrepersonalitatea caniatului şi cultura organi&aţională a companiei pentrucare livrăm proiectul e recrutare$ Din ce în ce mai es, se pune accentulpe potrivirea cu ec#ipa, cu compania, cu cultura organi&aţională, cuprincipiile şi valorile companiei, nu numai pe e*perienţă şi pe istoriculstuiilor$

+mintesc faptul că performanţa unui angajat atinge cote ma*ime atunci

cân valorile şi principiile companiei coinci cu valorile şi principiileangajatului, atunci cân angajatul se simte valori&at la ma*im şiperformea&ă la înalte stanare$Dacă am vorbi, însă, espre strategiile şi politicile e e&voltare aangajaţilor, trebuie să amintim situaţiile in-in, atunci cân, în mo clar,angajatorul are un beneficiu în urma formării training-ului, ar şi cânangajatul simte că acel training survine în urma ientificării unei nevoi ce îlajută pe el în carieră$

.ă mulţi oameni la cursuri training-uri, care sunt acolo oar pentru că aufost trimişi şi pentru că în planul e carieră trebuie bifat şi acest curs$ /steo aborare total greşită a planului e training şi a e&voltării angajatului$ân ajungem să vorbim espre recompensare motivare, aici lucrurilesunt bine împărţite şi clasificate între motivarea financiară şi non financiară$lar ne motivea&ă banii pe care îi câştigăm şi aici, in ce în ce mai es,

întâlnim sc#eme salariale compuse in salariul fi* şi partea fle*ibilă, irectlegată e reali&ări mai ales în po&iţiile cu un impact riicat în sistemul e

promovare, vân&are şi client service post vân&are3$ %şi fac loc încet- încetşi strategiile e motivare non-financiare e e*emplu, în 2014' mai mult e567 in companiile in 8ucureşti ofereau angajaţilor iferite tipuri eservicii meicale private prin abonament la reţele e clinici, în creştere cu107 faţă e anul 2012 417 in companiile in 8ucureşti ofereau reucerişi c#iar gratuităţi la săli e fitness şi aerobic, în creştere cu 227 faţă eanul 20123 mai pot fi oferite abonamente la publicaţii, members#ip îniferite organi&aţii profesionale, participări la or:s#opuri şi forumuri einteres pentru angajat$

7/23/2019 Tezjk


Dacă strategiile menţionate mai sus sunt es întâlnite în carul companiilor,cân vorbim espre strategiile e sc#imbare organi&aţională, suntem opiaţă estul e tânără$ân ne gânim la o companie care trece printr-o reorgani&are, ne ucemirect cu gânul spre o reucere e personal$ !ată că timi, ar cu oponere în creştere a acestor servicii, veem cum angajatorii încearcă săsprijine personalul vi&at prin servicii speciali&ate e outplacement sau prinservicii e consiliere în carieră$ ;ai mult, sunt companii care au înc#eiatparteneriate cu companiile e resurse umane care oferă astfel e serviciişi, împreună, uc o politică e reintegrare a angajaţilor care sunt vi&aţi înca&ul unei reorgani&ări$Din ce în ce mai es, sunt invitat să ofer sfaturi utile privin completareaunui ., a susţinerii unui interviu, a întregului proces e selecţie şi

recrutare$ (unt caniaţi care nu sunt selectaţi în urma unui interviu pentrucă nu ştiu să-şi pună într-o lumină po&itivă abilităţile şi aptituinile pentru aocupa acel post sau mai simplu, cum spunem noi în limbajul especialitate' nu ştiu să se vână<(usţin aesea or:s#opuri espre interviul e succes, espre căutareacanalelor celor mai eficiente pentru cei care îşi caută un loc e muncă,espre alegerea unui post şi espre compatibilitatea între e*perienţaprofesională şi po&iţia vacantă, atât in punct e veere al atribuţiilor

postului ar, aşa cum aminteam şi mai sus, şi in punctul e veere alpotrivirii personalităţii la cultura organi&aţională şi principiile şi valorilecompaniei$=ot spune că top performer -ii, caniaţii valoroşi, sunt mult mai interesaţie companiile care au ca politici e personal sau strategii e resurseumane cele amintite mai sus suntem aesea întrebaţi, în carulinterviurilor, acă compania une le propunem caniatura folosesc > sau? sau @ sau c#iar toate aceste strategii amintite$

+şa cum aminteam la început, nu numai companiile aleg caniaţii, ci şicaniaţii aleg companiile$ !ar acă vă oriţi un top performer în ec#ipă,atunci trebuie să ştiţi că îl interesea&ă aceste strategii$

<eonard #!DO!U este %anaging 6irector leo#

2.4 Politica în domeniul resurselor umane.

Tipurile de specialişti în MRU

7/23/2019 Tezjk


Politica în domeniul RU, formulată de conducerea organizaţiei, orientează activitatea

fiecărui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei politici să fie detaliate şi

concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Preocuparea pentru RU la nivelul conducerii de vârf necesită precizarea unor reguli de

ază, a unor atitudini faţă de RU pe aza cărora se adoptă deciziile. !cest ansamlu de reguli şi

atitudini constituie politica întreprinderii în raport cu RU.

"erinţele unei politici eficiente în domeniul RU pot fi sintetizate astfel#

- integrarea $RU în managementul întreprinderii%

- oţinerea adeziunii întregului personal%

-acţionarea la toate nivelurile%

- asigurarea unui climat de angajare şi valorificare a potenţialului fiecărui angajat%- stimularea, la fiecare angajat, a dorinţei de îmunătăţire continuă a propriei activităţi%

- antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competenţă profesională.

Michael Armstrong, evidenţiază necesitatea unor delimitări sau precizări ale

raporturilor sau intercondiţionărilor între politicele de personal şi oiectivele, strategiile şi

procedurile de personal (Fig. 3).

Obiectivele de personal definesc, sintetizează sau e&primă într'o formă concretă

scopurile avute în vedere. (le reprezintă caracteristicile cantitative ale scopurilor urmărite.

)iectivele de personal constituie, totodată, criterii pentru evaluarea activităţii viitoare în

domeniul resurselor umane.

trategiile de personal descriu, în mod e&plicit şi implicit, direcţiile de urmat,

modalităţile sau căile de realizare a unor scopuri ine precizate, specificate sau su formă de

oiective.

*trategiile de personal, care vizează perioade viitoare în domeniul resurselor umane,

servesc drept fundament pentru elaorarea politicilor de personal care, la rândul lor, susţin

realizarea strategiilor de personal în fiecare din principalele domenii ale managementului

resurselor umane.

7/23/2019 Tezjk


!oliticele de personal, cu un orizont mai redus, au un grad de detaliere mai pronunţat şi

cuprind unele elemente suplimentare, în special cu caracter operaţional, ceea ce înseamnă că

politicele nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal.

)iective

*trategii Proceduri!olitici

Fig.3 +ntercondiţionările între oiectivele, strategiile, politicele şi procedurile de personal

Date post:	18-Feb-2018
Category:	Documents
Upload:	dorina-dorina
View:	225 times
Download:	0 times

Tezjk

Documents