Introducere

MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

CATEDRA DREPTUL MUNCII TEZ DE LICEN

TEMA: MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

A executat:

studenta anului V,

grupa 408, specialitatea

Drept economic Viorica Para

A controlat:

Magistru n drept,

lector universitar

Aliona Chisari

CHIINU - 2004

CUPRINS:

Introducere6

Capitolul I

Noiunea i tipurile de modificare a contractului individual de munc

1. Aspecte generale privind modificarea contractului individual

de munc .8

2. Schimbarea temporar a locului de munc ca mijloc de modificare a

contractului individual de munc...16

2.1. Deplasarea n interes de serviciu16

2.2. Detaarea23

3. Transferul la o alt munc.29Capitolul II

Noiunea i temeiurile de suspendare a contractului individual de munc

1. Aspecte generale privind suspendarea contractului individual de munc..42

2. Temeiurile de suspendare a contractului individual de munc..46

2.1 Suspendarea de drept a contractului individual de munc..........46

2.2 Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor .....54

2.3 Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa uneia din pri..56

2.4 Efectele suspendrii contractului individual de munc...61 ncheiere..63

Introducere

Contractul individual de munc n calitatea sa de convenie bilateral, de act juridic, de personificare a dialogului social la nivel de angajat angajator, de colaborare reciproc avantajoas a partenerilor sociali, de echilibru social durabil, de importan social economic major constituie o necesitate a stabilitii raporturilor de munc.

Stabilitatea contractului de munc, a raportului juridic de munc, generat de acesta, nu poate fi neleas i ca o ngheare, un echilibru static de drepturi i obligaii, stabilite de lege, precum i de patron i de salariat.

n orice sistem social-economic fora de munc este cel mai dinamic element. Ea se afl ntr-o micare permanent. n economia de pia aceast micare este mult mai accelerat dect n alte sisteme social-economice i poate cpta un caracter migraional de proporii colosale. Deplasrile forei de munc se produc pe scar naional sau chiar mondial.

Mobilitatea muncii este privit ca unul din mijloacele prin care lucrtorului i este garantat posibilitatea de a-i mbunti condiiile de munc i de via i de a-i promova avansarea social, n timp ce ajut la satisfacerea necesitilor economiei.

Tendina spre globalizarea dezvoltrii economice se reflect n mod direct asupra migraiei forei de munc. Circulaia oamenilor n genere, indiferent de frontiere nu exclude, ci dimpotriv, presupune i circulaia liber a forei de munc. De aceea, reglementrile relaiilor de munc n cadrul dreptului naional al muncii n diferite ri trebuie s fie armonizate.

Legislaia Republicii Moldova a nregistrat n ultimul an transformri de esen, impuse de dinamica evoluiei societii, prin adoptarea Codului Muncii al Republicii Moldova la 28.03.2003, care a i contribuit la armonizarea reglementrilor de drept al muncii cu prevederile celor internaionale. n acest context unele instituii i-au pierdut importana, altele i-au configurat existena prin noile reglementri.

n decursul timpului, procesul muncii umane s-a mbogit continuu n ceea ce privete diversitatea i complexitatea operaiunilor desfurate.

n cadrul dreptului naional al muncii, schimbrile care se produc n relaiile sociale de munc, n raporturile juridice de munc existente, mbrac forma juridic de modificare a acestora.

Drept model de novaie a fost i introducerea instituiilor de modificare i suspendare a contractului individual de munc.

Materia modificrii contractului individual de munc, precum i cea a suspendrii contractului este dominat de principiul legalitii; temeiurile, condiiile, procedura i controlul acestora fiind reglementate de lege. Reieind din aceasta, putem constata c legislaia muncii a Republicii Moldova a definitivat un cadru de reglementri care ar putea rspunde exigenelor de dezvoltare continu a societii prin confruntarea lor la realitate.

n lucrarea dat am urmrit ca dezbaterea teoretic a acestor instituii s fie nsoit de referiri la realitile concrete ale practicii juridice din ara noastr. Caracterul lucrrii la fel este determinat i de analiza comparativ a prevederilor legislaiei altor state nsoite de comentariile doctrinarilor.

Actualitatea temei vine de la sine, cci odat cu reformarea i avansarea rapid a relaiilor sociale, apare necesitatea reglementrii unor noi aspecte care cer aplicare i interpretare, de aceea i apare n mod normal necesitatea analizei prevederilor unor instituii noi.

Gradul de cercetare a temei este determinat de volumul de concentrare a materialelor i au avut drept scop posibilitatea de a ptrunde n problematica ampl i dificil pe care o genereaz modificarea i suspendarea contractului individual de munc prin relevarea trsturilor definitorii.

Scopul tezei rezid n tentativa de a sistematiza un material tiinific din domeniul modificrii i suspendrii contractului individual de munc, de a analiza fundamentele de baz pentru a putea oferi o caracteristic calitativ a acestor instituii. Pentru realizarea acestui scop vom urmri s ndeplinim careva sarcini:

elucidarea noiunilor cheie legate de modificare i suspendare a contractului individual de munc;

stabilirea i analiza fiecrei instituii n parte, prin evidenierea subtilitilor, avantajelor i dezavantajelor.

evidenierea trsturilor definitorii n cadrul aplicrii lor n practica social i punctele de reper pe care se sprijin fiecare n parte.

analiza regulilor generale, adic condiiilor de fond i form, prestabilite de legislaia n vigoare, ct i a celor speciale care au menirea s confere legalitate instituiilor respective;

recomandri cu privire la neclaritile aprute.

Baza metodologic este constituit din metode analitice ca observaia relevat prin reglementarea neconcordat cu firescul lucrurilor; comparaia util n compararea prevederilor legislaiei muncii cu cea a altor state; elemente din metoda explicativ ofer lmuriri cu privire la o noiune sau alta; astfel ncercnd de a analiza i percepe particularitile de modificare i suspendare a contractului individual de munc. nsui importana acestora rezultat din apariia acestora ca instituii noi reglementate de Codul Muncii al Republicii Moldova i lipsa unei practici stabile reprezint i motivaia acestei teze.

Pe parcursul cercetrii temei au fost examinate lucrrile tiinifice i consultate opiniile specialitilor din Republica Moldova: N.Romanda, E.Boiteanu, N.Sadovei, B.Sosna; din Romnia S.Ghimpu, Al.iclea, T.tefnescu, Gh.Filip, A.Athanasiu; Federaia Rus V.N. Tolcunova, C.N. Gusov, Iu.P.Orlova, O.V. Smirnov; din autorii francezi am putea meniona: Jean-Luc Koehl, Jean-Morice Verdier etc.

Structura tezei este condiionat de coninutul ei material i este format din introducere, dou capitole delimitate de paragrafe i ncheierea. Primul capitol face referire la noiunea i tipurile de modificare a contractului individual de munc. n cadrul lui se vor analiza aspectele generale privind modificarea contractului individual de munc: cuprinde aspecte generale, definiie, natura juridic, explicarea dispoziiilor ce pot forma coninutul instituiei modificrii, interpretarea nemijlocit a acestora, condiii de form pentru valabilitate. n acest context se va ncerca de a realiza o apreciere a condiiilor i circumstanelor care le determin, impactul acestora i modul de manifestare. Capitolul doi are drept obiectiv suspendarea contractului individual de munc. Titlul lui este definit ca: noiunea i cazurile de suspendare. Mai nti se va realiza o incursiune n materia de suspendare sub aspect general. Aici se va clarifica care este esena acesteia, coninutul, modul de aplicabilitate i importana. Mai departe se va analiza nemijlocit care sunt cazurile de suspendare i particularitile acestora. n final se va concluziona cu prezentarea tuturor efectelor pe care le genereaz instituia suspendrii contractului.

Lucrarea, prin titlu nu prevede nimic spectaculos, dar la o analiz profund constatm importana, multitudinea i complexitatea aspectelor teoretice i practice pe care le contureaz regimul juridic al acestor dou instituii, iar o analiz n acest sens credem c era necesar.

CAPITOLUL I

Noiunea i tipurile de modificare a contractului individual de munc

1.Aspecte generale privind modificarea contractului individual de munc.Angajarea la munc constituie o procedur reglementat de legislaia n vigoare prin care fiecare persoan i valorific unul din drepturile sale indispensabile dreptul la munc. Potrivit art.23 pct.1 al Declaraiei Universale a Drepturilor Omului din 10.12.1948 se prevede c fiecare persoan are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci [2, pag.11-18]. Mai mult ca att, dreptul la munc se identific cu dreptul fiinei umane de a tri, de a-i procura prin munca sa resursele necesare vieii, prevedere stipulat n art.6 pct.1 al Pactului Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale din 16.11.1996: Dreptul la munc constituie dreptul pe care l are fiece persoan pentru a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat [3, pag.18-30]

Dreptul cetenilor la munc, consfinit n art. 43 al Constituiei Republicii Moldova, [1] nseamn nu numai egalitatea de tratament a cetenilor Republicii Moldova n domeniul raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc. Cu att mai mult lund n considerare locul contractului de munc ca mijlocul principal de perfectare a relaiilor de munc trebuie s tindem spre includerea n contract a unor astfel de prevederi care ar permite determinarea mai ampl a drepturilor i obligaiilor prilor, rspunderii reciproce, concretizarea garaniilor, nlesnirilor i compensaiilor acordate salariatului.[26, pag.26]

Stabilitatea raporturilor juridice de munc se obine, mai nti, prin crearea condiiilor de munc i de trai favorabile, care genereaz satisfacerea de munca prestat, folosirea salariailor conform capacitilor i posibilitilor lor de creaie.

n acelai timp, raportul juridic de munc aprut n baza contractului de munc nu rmne neschimbat. Pe parcursul existenei sale pot aprea unele cauze ce determin modificarea acestuia. De fapt, raporturile juridice de munc reprezint una dintre cele mai dinamice instituii juridice ale sistemului de drept. Cauzele modificrii raportului de munc sunt de dou categorii: obiective (implimentarea noilor tehnologii, trecerea la o alt organizare a muncii, mrirea volumului de munc .a.) i subiective (legate de calitile fizice i psihice ale salariatului .a.).[40,pag.157]

Obiectul contractului de munc presupune executarea n timp a unor prestaii de ctre ambele pri, dar n aceleai mprejurri n timpul executrii acestui contract pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor condiii eseniale prevzute de acest contract.

n cazul nostru principiul stabilitii n munc nu trebuie neles ntr-un mod absolut, el nu contravine ci, din contra, presupune o anumit mobilitate a forei de munc, atunci cnd interesele salariailor impun o asemenea modificare. Mobilitatea muncii este privit ca unul din mijloacele prin care lucrtorului i este garantat posibilitatea de a-i mbunti condiiile de munc i de via i de a-i promova avansarea social.

Instituia modificrii contractului individual de munc nu contravine i caracterului contractual al raportului juridic de munc i nici principiului consacrat de art. 668 alin. 1 Cod Civil al RM fora obligatorie a contractului ncheiat ntre pri. Chiar acelai art. 668 alin. 3 prevede c contractul poate fi modificat sau rezolvit numai n conformitate cu clauzele sale ori prin acordul prilor dac legea nu prevede altfel.

Modificarea contractului de munc presupune schimbarea unei sau altei condiii negociate de pri. Dar deoarece ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii voinei prilor, n mod firesc i modificarea contractului individual de munc de asemenea se conduce de aceleai principii.

Condiiile determinate pe cale normativ i incluse n contractul de munc, a cror totalitate formeaz partea legal a coninutului contractului, se modific odat cu modificarea dispoziiilor legale care le reglementeaz.

Condiiile de munc stabilite prin acordul prilor, care formeaz partea convenional a contractului de munc pot fi modificate numai prin consimmntul prilor.

Ca msur de protecie a salariailor i fcnd aplicarea principiului stabilitii n munc presupune c modificarea condiiilor de munc, n mod unilateral de ctre unitate poate avea loc numai n cazurile i n condiiile expres prevzute de lege i n principiu, numai temporar. De menionat este i faptul c n cazurile de modificare dispuse de uniti, n temeiul prevederilor legale, acestea au la baz consimmntul general i prealabil pe care salariatul l-a dat la ncheierea contractului de munc de a i se aplica ntreaga legislaie a muncii, deci implicit i cea care permite unitii s dispun o asemenea modificare n interesul bunului mers al activitii.

n contextul reglementrii anterioare (Codul Muncii din 25.05.73), noul Cod al Muncii din 28.03.2003 a meninut regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc se poate face numai prin acordul prilor [5]. Cu titlu de excepie, o modificare unilateral de ctre angajator a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul Cod (art. 68 alin. 3 CM al RM).

Vom fi n prezena modificrii contractului individual de munc dac schimbarea se refer la unul din urmtoarele elemente: durata contractului; locul de munc; specificul muncii; cuantumul retribuirii muncii; regimul de munc i de odihn; specialitatea, profesia, calificarea, funcia; caracterul nlesnirilor i modul de acordare a cestora (art. 68 alin. 2 CM al RM). Acest ultim text trebuie coroborat cu art. 48 CM al RM care stabilete elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria s informeze persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc anterior ncheierii contractului, i cu art. 49 CM al RM care prevede c respectivele elemente se regsesc obligatoriu n nsui coninutul contractului respectiv. n acelai timp, determinarea clar a drepturilor i obligaiilor prilor n contractul de munc este necesar att pentru angajator, ct i pentru salariat. Pentru angajator aceasta d posibilitatea de a diviza raional munca i de a asigura organizarea efectiv a muncii, iar pentru salariat aceasta se prezint ca o apreciere asupra volumului de munc care este necesar de a fi ndeplinit la fel i posibilitatea de soluionare a problemelor litigioase.[71,pag.18-19].

Aadar, n realitate oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executrii contractului i, deci, trebuie s i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin.1-3. CM al RM.

Durata contractului. Regula este c toate contractele individuale de munc se ncheie pe o durat nedeterminat. Aceasta este forma obinuit care se ntlnete n majoritatea covritoare a situaiilor concrete. Excepia este c n cazurile prevzute lege se admite i ncheierea contractului pe o durat determinat. Orice schimbare n termenul de aciune a contractului individual de munc va fi considerat drept modificare a contractului de munc.

Locul de munc este determinat prin localitatea i unitatea n care se efectueaz munca. Ea constituie un element esenial al contractului individual de munc neputnd fi schimbat dect pe baza consimmntului prilor i n condiiile prevzute de lege. Este recomandabil, pentru a evita orice neclariti ce pot interveni ntre pri, ca clauza cu privire la locul de munc s fie detaliat, dac este vorba de sucursala sau filiala agentului economic se va indica nemijlocit acest lucru. i locul de munc nemijlocit poate fi concretizat. Aceast concretizare privete o anumit structur, sector, secie i, de asemenea, este important. Odat concretizat, locul de munc va putea fi modificat numai cu acordul salariatului dac acesta se va rsfrnge asupra intereselor lui.[75, p.112-113]. n unele reglementri internaionale locul de munc vizeaz orice loc unde muncitorii trebuie s se gseasc sau s mearg pentru munca lor i care sunt plasate sub controlul direct sau indirect al patronului [4].

Specificul muncii este determinat de particularitile de prestare a muncii de ctre salariat (condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase; introducerea unor clauze specifice n contract la angajare). Msura n care se presteaz munca fie ele condiiile grele, vtmtoare precum i garaniile prevzute n cazul dat se stabilesc de legislaia n vigoare. n ceea ce privete clauzele specifice, ele sunt o novaie pentru CM al RM. Clauza de mobilitate const din dreptul angajatorului de a dispune efectuarea unei activiti ce nu presupune un loc stabil de munc. Aadar, ntr-o asemenea situaie, locul de munc normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de munc are un anumit specific. Locul de munc rmne un element esenial al contractului, dar este circumscris sarcinilor de serviciu. Dac salariatul accept clauza de mobilitate, se ncheie un act adiional la contractul individual de munc, prin care se modific un element esenial al acestuia. ntr-o asemenea situaie, salariatul mutat ntr-o alt localitate, dac va considera c noul loc de munc nu i convine, nu va putea cere angajatorului s-l readuc la vechiul loc de munc, deoarece contractul de munc a fost modificat prin acordul prilor [74, pag.101]. n Frana, spre exemplu, clauza de mobilitate inserat n contractul individual de munc d dreptul pentru angajator de a modifica n mod unilateral contractul, dispunnd mutarea salariatului ntr-o alt localitate, dar n cadrul aceleiai ntreprinderi. [39, p.101]. Clauza de confidenialitate reprezint interdicia de a divulga anumite date sau informaii de care au luat cunotin prile la n perioada executrii contractului.

Cuantumul retribuirii muncii. Sistemul i condiiile de retribuire a muncii salariailor sunt negociate de pri la ncheierea contractului. Retribuirea muncii este recompensa pe care patronul este obligat s o plteasc lucrtorilor cu care a ncheiat contractul de munc conform normelor i tarifelor stabilite din timp lund n consideraie cantitatea i calitatea muncii efectuate de el, contribuia personal a fiecruia la rezultatele finale ale muncii. Tot odat muncitorului i se garanteaz meninerea unui anumit nivel de recompens pentru munc, de aceea statul stabilete mrimea minimal de plat a muncii salariul minim. Caracterul garantat al salariului se exprim prin faptul c lucrtorii sunt n drept s pretind la un anumit nivel de recompens a muncii. Dreptul de a primi suma stabilit de stat fiecare salariat l are numai n cazul dac el n durata timpului de munc stabilit a ndeplinit obligaiile sale de serviciu.[41, p.221]. La fel, la retribuirea muncii se va ine cont de sistemul tarifar de plat n care se va stabili mrimea salariului n dependen de funcia ocupat, calificare (adic nivelul de pregtire, miestrie profesional, categorie, grad etc.). De cele mai dese ori acesta i este aspectul n legtur cu care pot aprea cele mai multe litigii.[72, .79]. Despre introducerea noilor condiii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente angajatorul este obligat s anune salariaii cu cel puin dou luni nainte (art.140 alin.2 C.M. al RM).

Funcia, ca obiect al contractului de munc, ca obiect al raportului juridic de munc constituie procesul muncii. Acordul cu privire la funcia lucrtorului constituie nucleul tuturor drepturilor i obligaiilor prilor. Funcia caracterizeaz volumul ndatoririlor ce urmeaz a fi ndeplinite de angajat. n funcie i gsete exprimarea principiul stabilitii raporturilor juridice de munc. Ea este munca stabilit prin acordul prilor, deci volumul i tipul concret de lucru poate fi oricare i s depeasc limitele indicate n actele normative. n asemenea caz, drepturile i obligaiile lucrtorului trebuie s fie fixate detaliat n contractul de munc. ndatoririle lucrtorului sunt formulate innd cont de sarcinile agentului economic, de regimul de munc din unitate. Determinarea concret a funciei corespunde att intereselor patronului, ct i salariatului.

Profesia este ocupaia cu caracter permanent exercitat pe baza unei pregtiri teoretice i practice, ntr-un anumit domeniu. Ea presupune diviziunea generic sau ramural a muncii i caracterizeaz un domeniu larg de activitate, unde lucrtorul poate utiliza capacitile sale de munc (de exemplu: medic).

Specialitatea este un domeniu mai restrns de activitate n limitele unei profesii concrete, n care s-a specializat i profeseaz cineva. Aceasta se stabilete n dependen de caracterul cunotinelor i abilitilor de munc care pot fi cptate prin instruire i experien (de exemplu: medic - cardiolog).

Calificarea constituie nivelul pregtirii teoretice i practice n domeniul profesiei, specialiti care corespunde unei anumite categorii, grad, titlu stabilit prin acte normative (de exemplu: doctor n medicin).

Regimul de munc i de odihn. Regimul de munc se stabilete prin Contractul Colectiv [8], prin Regulamentul intern a unitii (art.199 Codul Muncii al RM) i se rsfrnge asupra tuturor salariailor. Dar n anumite cazuri poate aprea necesitatea de a concretiza regimul timpului de munc n legtur cu diferenierea de regimul general stabilit. Aceasta se bazeaz pe durata redus a timpului de munc, graficul mobil de lucru .a. n acest caz se va consemna nemijlocit condiia respectiv n contractul de munc. [65, .55]

Caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora. nlesnirile pentru condiiile respective de munc se stabilesc la nivel de stat, sunt obligatorii i prile nu pot s le modifice. Art.68 alin.9 CM al RM prevede: Contractul individual de munc nu poate fi modificat dect printr-un acord suplimentar semnat de pri, care este parte integrant a acestuia.

Aceast norm stabilete cerina obligatorie care necesit respectat n caz de modificare a contractului. Forma acordului de modificare a condiiilor contractului de munc trebuie s fie executat n scris, ca i nsui forma contractului individual de munc. Este o modalitatea de exteriorizare legal a manifestrii de voin fcut cu intenia de a modifica contractul individual de munc. Este vorba de simpla form scris care nu necesit o autentificare notarial, dar care nici nu limiteaz dreptul prilor de a autentifica notarial acordul respectiv. [64, pag.18]. Pentru sectorul privat, forma scris are o importan foarte mare, mai ales pentru probarea coninutului real al raportului juridic. Importana formei scrise se fundamenteaz pe faptul c n condiiile unei economii libere scopul este cel al protejrii, precum i al stimulrii fiecrui salariat pentru a munci intensiv i mai calitativ. Anume forma scris fortific garaniile prilor n cadrul realizrii nelegerilor n domeniul celor mai importante condiii de munc.[42, p.48].

n consecin, din analiza prevederilor art. 68 CM al RM, se desprind dou idei eseniale:

Cu excepia unor situaii expres prevzute de lege, modificarea contractului individual de munc este oricnd posibil dac este precedat de consimmntul expres al salariatului i se face fr nclcarea dispoziiilor legale imperative (modificare prin acordul prilor);

Modificarea contractului de munc este, n unele cazuri, posibil din iniiativa i prin dispoziia unitii (modificare unilateral).

Definim, prin urmare modificarea contractului individual de munc ca fiind trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate, n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat de dinamica i particularitile nevoilor sociale, de mobilitatea organizat a forei de munc, de volumul, structura i cerinele economice naionale.[25, pag.221]

Modificrile contractului de munc se pot clasifica n raport de mai multe criterii, i anume:

a) n funcie de elementele care fac obiectul modificrii, contractul de munc se poate modifica n ceea ce privete locul muncii, spre exemplu deplasarea n interes de serviciu, detaarea; regimul de munc i de odihn; cuantumul retribuirii muncii; etc.;

b) n raport de durata modificrii, putem avea modificri cu caracter temporar, de exemplu aceeai deplasare n interes de serviciu; i cu caracter definitiv, de exemplu, transferul la o alt munc permanent.

c) dup criteriul interesului predominant pe care l justific, distingem modificri ale contractului de munc determinate de interese generale (ale unitii), de exemplu, schimbarea temporar a felului muncii n mprejurri deosebite, determinate de necesitatea de a asigura buna funcionare a unitii, i modificri determinate de interese personale, de exemplu, transferul la cererea salariatului, trecerea ntr-o munc mai uoar n timpul urmrii unui tratament medical etc.; [33, pag.200]

2. Schimbarea temporar a locului muncii ca mijloc de modificare a contractului individual de munc.

Schimbarea temporar a locului muncii reprezint trecerea salariatului la o munc pe o perioad limitat de timp. n aceast perioad i se pstreaz salariatului locul su permanent de munc. Dei condiiile de munc fixate n contract se supun unor modificri, contractul de munc continu s aib importan premeditat. Condiiile lui servesc ca msur de determinare a corectitudinii efecturii schimbului temporar. Legislaia muncii prevede anumite cazuri care determin schimbarea temporar a locului de munc i anume:

2.1. Deplasarea n interes de serviciu.

Sediul materiei l constituie art. 69-70 i art. 174-176 din CM al RM. n conformitate cu aceste dispoziii, deplasarea n interes de serviciu o definim ca fiind delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea obligaiilor de munc n afara locului de munc permanent.

Regulamentul cu privire la detaarea angajailor [19], (n continuare Regulamentul din 24.06.02) definete deplasarea n interes de serviciu drept detaarea angajatului, conform dispoziiei conductorului ntreprinderii, instituiei, organizaiei, pe un termen stabilit, pentru ndeplinirea unor misiuni de serviciu n afara locului permanent de lucru. n cadrul unei misiuni de serviciu are loc ndeplinirea unor anumite lucrri (servicii), ce in nemijlocit de funciile (genurile de activiti) ntreprinderii, instituiei, organizaiei respective.

n acest context considerm necesar de a meniona c prezentul Regulament utilizeaz dou noiuni cu un sens identic (deplasarea n interes de serviciu i detaarea), dar care potrivit CM al RM reprezint dou forme distincte de modificare temporar a contractului individual de munc. Drept efect aceasta duce la necesitatea modificrii actului normativ respectiv i aducerea n concordan cu prevederile CM al RM. n situaia noastr vom face referire la acest act normativ numai n msura n care acesta nu contravine CM al RM.

Nu sunt considerate deplasri n interes de serviciu cltoriile de serviciu ale salariailor a cror activitate permanent are caracter mobil sau ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de prospeciune, a celor deogezice i topografice pe teren.

Din noiunea legal primul element definitoriu constatat este c ea se efectueaz pentru realizarea unor sarcini proprii ale unitii delegante.

Al doilea element definitoriu este c ea const n schimbarea temporar a locului de munc (n afara locului de munc permanent).

Art.51 C.M. al RM prevede c n afara clauzelor generale, prile pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice cum ar fi clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc.

Obligaia angajatului de a da urmare deplasrii sale n interes de serviciu i are izvorul n contractul de munc, prin care a dobndit statutul juridic de salariat, ceea ce implic subordonarea fa de unitate i obligaia de a respecta disciplina muncii.

Astfel, natura juridic a deplasrii n interes de serviciu const n aceea c ncheind contractul de munc, salariatul, prin acordul su general i prealabil dat cu aceast ocazie, consimte ca, n cursul executrii contractului, unitatea s poat modifica temporar locul de munc prin dispunerea unei delegri, atunci cnd nevoile unitii impun o astfel de msur. Din aceast cauz, salariatul este obligat s execute dispoziia dat de ctre conducerea unitii de a se deplasa n vederea ndeplinirii unor anumite lucrri ale unitii, fr a fi necesar consimmntul special al su cu acest prilej. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaie echivaleaz cu nendeplinirea culpabil a unei sarcini de serviciu avnd drept consecin aplicarea unei sanciuni disciplinare.

Dispoziia dat de unitate n acest scop constituie un act juridic pe care l svrete n calitate de parte n contractul de munc, n temeiul dreptului pe care salariatul i l-a recunoscut cu ocazia ncheierii contractului de munc. Prin urmare, dispoziia unitii prin care s-a dispus deplasarea n interes de serviciu nu este un act de autoritate, un act administrativ, care s-ar situa n afara contractului de munc, dar un act de drept al muncii.[34, pag.226]

Reieind din faptul c delegarea are ca temei contractul individual de munc, conchidem c verificarea legalitii acestei msuri este de competena organelor de jurisdicie a muncii.

Delegarea trebuie dispus cu respectarea anumitor condiii, care se mpart n generale, adic cele necesar a fi ndeplinite n cazul oricror delegri i indiferent de categoria de personal din care face parte salariatul trimis n delegaie, i speciale, cerute a fi ndeplinite numai n cazul delegrii anumitor categorii de salariai. Condiiile generale ale delegrii le putem deduce din nsui noiunea dat de art. 174 CM al RM pentru deplasarea n interes de serviciu:

a) emiterea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de delegare (conform Regulamentului din 24.06.2002 se perfecteaz i legitimaia de deplasare ) de ctre organul competent n form scris. Forma scris a dispoziiei de delegare nu constituie o condiie pentru valabilitatea msurii, fa de caracterul consensual al contractului de munc, dar este necesar din considerente de disciplin financiar, pentru acordarea i decontarea drepturilor bneti cuvenite persoanei pe timpul delegrii. Ea este n acelai timp i o prob a existenei i condiiilor delegrii, de natur a fi supus controlului jurisdicional. Delegarea se dispune de ctre conducerea unitii. Acest ordin se concretizeaz n ordinul de deplasare ntocmit prin completarea datelor prevzute ntr-un formular-tip. Ordinul de delegare cuprinde urmtoarele meniuni: unitatea emitent, numele, prenumele i funcia salariatului trimis n deplasare, localitatea i unitatea unde este delegat, scopul i durata delegrii, semntura i tampila organului emitent. n legitimaia de deplasare se vor face meniuni despre plecarea n deplasare, sosirea la punctele de destinaie, plecarea din ele i sosirea la locul de munc permanent i se va autentifica prin tampilele ntreprinderilor corespunztoare. La deplasarea n cteva localiti, datele despre sosire i plecare se fac aparte, n fiecare din ele.

La deplasarea n rile strine, cu excepia Romniei i rilor CSI, tampila unitii unde este deplasat angajatul nu este obligatorie. n asemenea cazuri data trecerii hotarelor se determin potrivit nsemnrilor efectuate la punctele de frontier de trecere i control.

Legitimaia de deplasare nu este obligatoriu de a fi eliberat n cazul n care angajatul se ntoarce din deplasare la locul permanent de munc n aceeai zi n care a fost delegat. Delegarea angajatului n aceste cazuri se efectueaz n baza emiterii ordinului.

b) n al doilea rnd, delegarea trebuie dispus pe o durat care s nu depeasc plafonul de timp maxim prevzut de lege. Conform art.70 CM al RM trimiterea salariatului n deplasare n interes de serviciu poate fi dispus pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice.

Ziua plecrii n deplasare se consider ziua plecrii cu trenul, transportul aerian, auto sau alt mijloc de transport din locul permanent de lucru al angajatului, iar ziua sosirii ziua sosirii mijlocului de transport pn la orele 24 inclusiv, ziua plecrii n deplasare se consider ziua curent, iar de la ora 0 i mai trziu ziua urmtoare. Dac gara, debarcaderul, aerogara se afl n afara localitii, se ia n considerare timpul necesar pentru cltoria pn la gar, debarcader, aerogar. n acelai mod se va determina i ziua sosirii angajatului la locul permanent de munc.

c) Cea de-a treia condiie a deplasrii const n existena unui interes de serviciu care s determine i justifice aceast msur. Din felul n care este reglementat delegarea, rezult c numai un interes real al unitii este de natur s justifice msura delegrii unui salariat, de exemplu, delegarea la o alt unitate n vederea contractrii unor produse sau pentru a efectua un control la o unitate subordonat. n ceea ce privete oportunitatea delegrii, aceasta rmne exclusiv la aprecierea conducerii unitii, rspunztoare de buna organizare a produciei i a muncii. n msura n care s-ar invoca i proba c actul delegrii nu a fost determinat de o necesitate a serviciului, ci de o manifestare subiectiv, abuziv, el devine cenzurabil integrndu-se n sfera controlului jurisdicional. Delegarea pentru rezolvarea unor interese strine unitii este ilegal i angajeaz rspunderea celui care a dispus o asemenea angajare.

Pentru delegarea anumitor categorii de salariai este necesar i ndeplinirea unor condiii speciale. Art. 249 CM al RM conine o dispoziie prin care nu se admite trimiterea n deplasare n interes de serviciu a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediu postnatal, a femeilor care au copii n vrst de pn la 3 ani, precum i a persoanelor crora deplasarea le este contraindicat conform certificatului medical.

Efectele care survin ca urmare a delegrii constau n aceea c ele presupun schimbarea temporar a locului de munc prevzut pe durata stabilit n dispoziia dat n acest scop de conducerea unitii. Pstrndu-i funcia, salariul mediu i alte drepturi pe care le are potrivit contractului de munc i calitatea de salariat al unitii care dispune delegarea, pe timpul ct dureaz aceast msur angajatul are obligaia de a desfura activitatea conform instruciunilor date de aceast unitate referitoare la ndeplinirea lucrrilor prevzute n ordinul de delegare.

Pentru a-i putea ndeplini lucrrile, salariatul delegat trebuie s in seama i de regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioar al unitii care este delegat, fr ca prin aceasta s se stabileasc un raport juridic de munc ntre persoana delegat i aceast unitate. [32, pag.215-217]

Asupra angajailor aflai n deplasare se extinde regimul timpului de munc i odihn al acelor uniti n care ei sunt delegai. La ntoarcerea din deplasare, n locul zilelor de odihn nefolosite n timpul deplasrii, nu li se acord alte zile de odihn. Dac angajatul este delegat n mod special pentru a lucra n zilele de odihn sau srbtoare, compensaia pentru lucrul n aceste zile se efectueaz n conformitate cu legislaia n vigoare. n cazul n care, potrivit dispoziiei administraiei, angajatul pleac n deplasare n zi de odihn, la ntoarcerea lui din deplasare i se acord, n modul stabilit o alt zi.

Salariul mediu pentru timpul aflrii angajatului n deplasare se menine pentru toate zilele de lucru, conform graficului stabilit la locul permanent de lucru.

Dac n timpul delegrii, salariatul comite o abatere disciplinar, cercetarea faptei comise i aplicarea sanciunii vor fi dispuse de conductorul unitii care a dispus delegarea. Prin urmare numai unitatea care l-a delegat i poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.

n cazul n care, prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea lucrrilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul delegat a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestuia n conformitate cu art.1403 din Codul Civil al RM. La rndul ei, unitatea delegant va recupera paguba suferit de la salariatul vinovat de producerea ei, prin emiterea unei decizii potrivit art.344 C.M. al RM.

Este posibil ca salariatul aflat n delegaie s produc un prejudiciu unitii la care a fost trimis printr-o fapt care nu are legtur cu munca sa, n aceast situaie urmnd s rspund direct fa de unitatea pgubit n temeiul prevederilor art. 1398 alin.1 Codul Civil al RM i art.1416-1417 Codul Civil al RM. [36, pag.118]

Persoana trimis n delegare are dreptul potrivit art. 176 CM al RM la rambursarea cheltuielilor de transport i cazare, diurna, precum i alte cheltuieli ce in de deplasare. Acestea se stabilesc, n cadrul societilor comerciale la care drepturile salariale se fixeaz prin negociere, n contractele colective i individuale de munc. Pentru salariaii instituiilor bugetare drepturile bneti acordate n cazul delegrii se stabilesc prin acte normative generale sau specifice.

Potrivit documentelor confirmative, angajatului delegat i se achit cheltuielile de transport pn la locul de destinaie i retur spre locul permanent de munc cu transportul aerian, feroviar, pe ap, transportul auto public, cu excepia taximetrelor, la tarifele clasei economice, incluznd rata de asigurare pentru asigurarea de stat a pasagerului la transport i achitarea serviciului prestat la vnzarea preliminar a biletelor de cltorie. n cazul neprezentrii acestor documente, achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectueaz conform tarifului minim. n caz de utilizare de ctre angajatul delegat a transportului de serviciu sau a transportului auto personal, lui i se compenseaz cheltuielile pentru combustibil i lubrefiante, n conformitate cu ruta i chilometrajul, aprobate de conductorul ntreprinderii, precum i cantitatea necesar de materiale de marca respectiv, dac sunt prezentate documentele (chitanele, cecurile) eliberate de staiile de alimentare cu combustibil, care confirm cheltuielile menionate.

Angajatului delegat i se recupereaz cheltuielile efective pentru cazare, inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate n hoteluri, conform cerinelor privind utilizarea camerelor din hoteluri, n mrimea ce nu va depi plafoanele de cazare prevzute pentru fiecare 24 ore.

Diurna reprezint o indemnizaie unic n valut corespunztoare, acordat n scopul compensrii cheltuielilor, suportate suplimentar de angajat n timpul delegrii, pentru hran, diferite servicii, inclusiv costul transportului n teritoriul localitii n care a fost delegat i alte cheltuieli. Normele diurnelor snt difereniate pe categorii, inndu-se cont de posturile deinute de angajai, de scopurile i caracterul misiunii.

La categoria altor cheltuieli ce in de deplasare pot fi menionate:

Obinerea paaportului strin i a vizei;

Comisioanele i taxele bancare la schimbarea valutei strine sau cecului n banc n valuta corespunztoare;

Telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu instituia care l-a delegat sau cu alte instituii, ce in de scopul delegrii i care compenseaz conform dispoziiei conductorului;

Taxele rutiere i alte cheltuieli specifice la plecarea angajatului cu transportul auto, care nu este de uz public;

Cheltuielile pentru transportul bagajelor care se compenseaz potrivit dispoziiei conductorului etc.

n consecin, delegarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti:

a) la expirarea termenului pentru care a fost dispus;

b) la ndeplinirea lucrrilor pentru care a fost dispus;

c) prin revocarea ordinului de delegare;

d) prin ncetarea n orice mod a contractului de munc;

e) prin revocarea delegrii de ctre unitate.

2.2. Detaarea

Ca i delegarea, detaarea constituie o modalitate de modificare temporar a locului de munc prevzut n contract.

n sensul art. 71-72 CM al RM, detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc al salariatului prin dispoziia conducerii unitii cu care are ncheiat contract de munc, n scopul bunei funcionri a unitii n care persoana este detaat.

Cu titlu de comparaie Codul Muncii al Romniei [38] definete detaarea n art. 45 ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

Dispoziia de detaare trebuie s fie dat n scris i s cuprind urmtoarele meniuni: organul emitent, persoana care urmeaz a executa detaarea, unitatea i localitatea n care este detaat, postul pe care-l va ndeplini i salariul, data la care urmeaz s se prezinte la noul loc de munc i durata detarii.

Unele caracteristici difereniaz detaarea de delegare care le individualizeaz ca instituii distincte. n acest sens, detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte la contractul de munc. Acest contract rmne n vigoare, dar este suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre dou uniti. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s cedeze pe o anumit perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile ce rezult din contract, acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta a sarcinilor proprii. Aceast conjugare dintre meninerea contractului de munc cu unitatea la care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre o alt unitate reprezint caracteristica esenial a detarii din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale. [34, pag.230]. Prin urmare, ceea ce constituie elementul distinct al detarii fa de delegare este faptul c modificarea contractului privete nu numai locul de munc, dar i unitatea la care salariatul prin detaare se consider ncadrat. n unele cazuri, detaarea implic i o modificare a felului muncii, n cadrul aceleiai calificri profesionale, iar atunci cnd salariatul este de acord s execute o funcie superioar, detaarea va fi nsoit i de o modificare corespunztoare a salariului. [49, pag.51]. Aceasta constituie opinia majoritii autorilor romni la acest capitol [45, 25, etc.], Gh.Filip consider c examinarea naturii juridice a detarii trebuie fcut n raport de unitatea (subunitatea) la care se execut schimbarea temporar a locului de munc. Prin detaarea la o subunitate a aceleiai uniti, dar n alt localitate, are loc modificarea contractului de munc, prin schimbarea locului muncii (sub aspectul localitii), n mod temporar, prile rmnnd aceleai. Detaarea la alt unitate, din aceeai sau alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contratului de munc fcut unitii la care angajatul a fost detaat i nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent (care a dispus detaarea angajatului), aceast cesiune determin suspendarea contractului de munc n principalele sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Contractul de munc continundu-i existena, face ca cel detaat s-i menin calitatea de angajat n unitatea care a dispus detaarea. Aadar, cesiunea contractului de munc realizat prin detaare este parial i temporar, trsturi care deosebesc aceast instituie juridic de cea a transferului, care constituie o cesiune total i definitiv.[32, pag.220]

Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia ntr-un post vacant sau a crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit, potrivit legii. Aici funcia ncredinat lui la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea creia salariatul aparine. Schimbarea funciei se face numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, fiind interzis de a i se pretinde ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc.

Din cele expuse, conchidem c detaarea este caracterizat prin urmtoarele reguli:

detaarea se dispune numai n interesul serviciului;

la unitatea la care se face detaarea trebuie s existe o funcie vacant sau temporar neocupat, la care cel detaat s poat fi ncadrat;

funcia ncredinat persoanei detaate la unitatea la care se execut detaarea trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care aparine cel detaat. Schimbarea funciei poate fi realizat pe durata detarii numai cu consimmntul celui detaat;

detaarea are un caracter temporar, ea putnd fi dispus numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioad de cel mult un an (art.71 alin.1 CM al RM). n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, prin acordul prilor cu nc cel mult un an (art.71 alin.2 CM al RM), dar alin.3 stipuleaz c pentru unele categorii de salariai, este vorba de salariaii din cadrul misiunilor diplomatice i ale oficiilor consulare ale Republicii Moldova, detaarea poate fi dispus pe o perioad mai mare. De exemplu art.15 din Legea cu privire la serviciul diplomatic prevede c termenul de aflare n cadrul misiunilor diplomatice i oficiilor consulare este de patru ani. [9]

raportul juridic de munc dintre persoana detaat i unitatea cesionar nceteaz fr nici o condiie la expirarea termenului pentru care detaarea a fost dispus, restabilindu-se raportul cu unitatea cedent;

salariatul detaat se supune normelor de disciplin a muncii aplicabile n unitatea la care este detaat, unitate care are dreptul de a stabili rspunderea disciplinar a acestuia. Desfacerea contractului din iniiativa unitii, ca sanciune disciplinar, poate fi hotrt numai de unitatea care a dispus detaarea. Aplicarea acestei msuri de ctre unitatea cesionar nu poate avea valoare juridic dect o ncetare a detarii, cel n cauz urmnd s revin la unitatea care l-a detaat.

pentru considerentele artate mai sus unitatea cesionar are dreptul de a stabili rspunderea material a celui detaat pentru orice prejudiciu cauzat de acesta, cu vinovie, patrimoniului ei, n legtur cu munca prestat n executarea detarii potrivit normelor dreptului muncii sau ale dreptului civil.

Din raportul de munc ce se stabilete dintre cel detaat i unitatea la care a fost detaat decurge dreptul acesteia de a exercita puterea disciplinar. Cu alte cuvinte, pentru prejudiciile cauzate unitii la care a fost detaat, salariatul n cauz va rspunde fa de aceasta.

Aa dup cum am artat, dispoziia de detaare este urmat de ncadrarea temporar a persoanei n cauz ntr-o alt unitate, pentru realizarea unor lucrri ale acesteia. ncadrarea persoanei detaate n colectivul de munc al unitii cesionare, pe de o parte, i meninerea contractului de munc, pe de alt parte, determin coninutul drepturilor i obligaiilor celor dou uniti i ale salariatului. Salariatul detaat i pstreaz, funcia i salariul [25, pag.229]. Salariatul detaat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a celor de cazare, precum i la o indemnizaie special n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv i/sau cu cel individual de munc (art.71 alin.4 CM al RM). Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Mai mult, pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul de la care este detaat.[49, pag.51]. Salarizarea n caz de detaare va fi efectuat de unitatea la care lucra salariatul. n cazul n care acesta se afl n imposibilitate de plat, obligaia de retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus detaarea, iar dac, la noul loc de munc, condiiile de salarizare sau timpul de odihn difer de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaarea, salariatului i se vor aplica condiiile mai favorabile.

Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie special al crei rol este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transport nu permit salariatului s se ntoarc zilnic n localitatea de unde a fost detaat; aprecierea ndeplinirii acestor condiii este de competena conducerii unitii.

Modul obinuit de ncetare a detarii este expirarea duratei pe care a fost dispus. La mplinirea termenului, raportul juridic de munc dintre cel detaat i unitatea cesionar nceteaz de plin drept, persoana n cauz revenind la unitatea cedent n funcia i cu salariul avut anterior. Detaarea mai poate nceta prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o, cu acordul unitii cesionare sau prin anularea msurii de ctre organul ierarhic superior celui care a dispus detaarea; prin denunarea contractului de munc de ctre salariatul detaat, cu obligaia acestuia de preavizare a ambelor uniti; prin anularea detarii prin hotrre judectoreasc, atunci cnd nu s-au respectat condiiile de validitate; precum i prin ncetarea contractului de munc dispus de unitatea la care este angajat persoana detaat.

Art.73 CM al RM prevede c n cazul apariiei unor situaii prevzute, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr consimmntul acestuia. Situaiile prevzute n acest sens le putem meniona ca fiind:

efectuarea lucrrilor necesare pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie ori pentru nlturarea consecinelor unei avarii de producie sau a unei calamiti naturale;

efectuarea lucrrilor necesare nlturrii unei situaii care ar periclita buna funcionare a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, potale, de telecomunicaii i informatic, a cilor de comunicaie i a mijloacelor de transport n comun, a instalaiilor de distribuire a combustibilului.

Schimbarea temporar a salariatului la un alt loc de munc se admite i fr acordul acestuia. O astfel de schimbare este obligatorie pentru salariat i refuzul de la ndeplinirea sarcinilor fr vreun motiv ntemeiat este considerat ca o nclcare a disciplinei de munc. n acest caz, legea se limiteaz la enumerarea cazurilor cnd salariatului i se va schimba temporar locul de munc. Unica trstur care se menioneaz este c schimbarea va avea loc doar n situaii excepionale.

Dac n legtur cu o astfel de schimbare va aprea litigiu, organul de jurisdicie va trebui s constate dac unitatea avea motive obiective de a transfera salariatul la o alt munc. n acest context se va ine cont de faptul c atragerea salariatului la o alt munc temporar de ctre unitate sa va baza pe situaia excepional aprut i imposibilitatea de a aciona ntr-o alt modalitate dect aceasta i anume de a prentmpina sau a nltura consecinele unei avarii n producie, aprarea rii etc.

Schimbarea la un alt loc de munc este considerat a fi legitim dac sunt respectate urmtoarele condiii:

situaia excepional a avut loc n realitate;

ea a aprut anume la unitatea cu care salariatul se afl n relaii de munc;

durata transferului nu depete termenele indicate n legislaie;

lucrtorul este transferat n cadrul aceleiai ntreprinderi sau la alta, dar n aceeai localitate;

remunerarea muncii este efectuat conform lucrrii prestate, dar s nu fie mai mic dect salariul mediu de la munca precedent. [58, pag.230]

3. Transferul la o alt munc.Conform art.6 alin.2 Cm al RM orice persoan este liber n alegerea locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii sale.

Modificarea condiiilor contractuale cere exprimarea acordului prilor. [69 pag.33]. Art.50 CM al RM interzice angajatorului de a cere salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul individual de munc, cu excepiile prevzute de art.104 alin.2 CM al RM. Astfel, dispoziia administraiei cu privire la executarea unei munci care nu are nimic comun cu profesia, specialitatea, calificarea i postul lucrtorului respectiv i nu corespunde atribuiilor sale stipulate n contractul de munc se consider drept act de transfer la o alt munc.

Fiind o modalitate de modificare a contractului individual de munc, transferul se afl n centrul ateniei tuturor cercetrilor legate de acest fenomen att n contractul de munc n genere, ct i n lucrrile nemijlocit consacrate transferului.

Acordul salariatului trebuie s fie exprimat benevol. Nu se consider drept acord la transfer dac acesta a fost impus. Regula nevicierii consimmntului din dreptul civil poate fi aplicat i n acest caz, cu meniunea c doar nsui faptul nceperii lucrului de ctre salariat nu poate fi considerat ca dovad a consimmntului la transfer i nu lipsete persoana de dreptul de a ataca legitimitatea transferului.

n doctrin au fost stabilite reguli ce in de exprimarea consimmntului salariatului de a fi transferat dintre care menionm:

consimmntul trebuie s fie benevol. Acesta va trebui s fie exprimat n form scris;

pn la exprimarea consimmntului, angajatorul trebuie s-i fac cunoscute salariatului noile condiii de munc;

consimmntul de a fi transferat trebuie obinut pn la transfer, dar nu dup ce condiiile de munc s-au schimbat de fapt;

Cererea salariatului de a fi transferat la o alt munc permanent nu-i acord administraiei dreptul s-l transfere la un loc de munc mai puin pltit, fr acordul lui.

Deoarece contractul de munc este un contract bilateral, acordul respectiv trebuie exprimat i de cealalt parte angajatorul. n numele unitii acordul n privina transferului este exprimat de ctre persoanele mputernicite. Acestea negociaz cu salariatul premisele transferului, vizeaz cererea lui, dar drept dovad va servi ordinul de transfer [29, pag.86].

La perfectarea ordinului de transfer, angajatorul trebuie s se cluzeasc de normele generale cu privire la angajarea la lucru, care s fie ndreptate spre ocrotirea muncii anumitor categorii speciale, fie sunt stabilite anumite restricii n ocuparea posturilor respective sau alte reguli.[52, pag.27-30].

Nu poate fi considerat transfer modificarea procesului muncii n legtur cu progresul tehnologic, deoarece ele sunt ndreptate spre ameliorarea situaiei salariailor; modificri n legtur cu adoptarea unui act normativ (remunerarea muncii n sfera bugetar, durata timpului de munc sau a timpului de odihn) acesta nu va fi considerat transfer la o alt munc, dar dac vor rezulta din aciunile angajatorului, se va considera ca transfer; schimbarea salariului n legtur cu schimbarea general a sistemului de plat; reexaminarea calificrii salariatului; etc. [50, pag.213].

Nu trebuie considerat transfer, acele cazuri cnd la ncheierea contractului de munc unitatea mpreun cu lucrtorul au convenit c acesta va presta munca la obiective amplasate n diferite localiti, care deservesc aceast unitate.[55, pag.82]

Transferul trebuie deosebit de trecerea obinuit la o alt munc care se nfptuiete prin concedierea de la o munc i ncadrarea n alta, dei perfectarea concedierii este posibil i n ordinea transferului.

De asemenea va fi considerat transfer i substituirea temporar a unui salariat, adic preluarea i ndeplinirea obligaiilor de funcie ale salariatului ce lipsete temporar.

Transferul trebuie deosebit de munca prin cumul care reprezint ndeplinirea de ctre salariat, pe lng munca de baz, a unei alte munci, permanente sau temporare, n afara orelor de program, n temeiul unui contract individual de munc distinct.

De asemenea trebuie deosebit transferul la munc n alt localitate de deplasarea n interes de serviciu, care asemeni transferului este una din formele de permutare a forei de munc. Dar scopul i condiiile lor sunt diferite. Deplasarea reprezint plecarea temporar a salariatului, din nsrcinarea angajatorului pentru executarea sarcinii de serviciu n alt loc dect cel al lucrului permanent. Spre deosebire de transfer, n timpul deplasrii se pstreaz locul de munc permanent al salariatului, acesta primete ctigul mediu, iar cheltuielile pentru deplasare i se compenseaz de unitate. Deplasarea se deosebete de transfer i prin faptul c nu necesit consimmntul salariatului, deoarece funcia stipulat n contractul de munc presupune asemenea deplasri. [40, pag.165-167] Salariatul cunoate aceast condiie la momentul ncheierii contractului. De la aceste stipulaii generale exist excepia prevzut de art.249 CM al RM cu privire la limitarea trimiterii n deplasare.

Potrivit art.74 alin.4 CM al RM nu se consider transfer i nu necesit consimmntul salariatului permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt loc de munc, n alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, nsrcinarea de a ndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat n limitele specialitii, calificrii sau funciei specificate n contractul individual de munc. Delimitarea transferului de permutare are o importan practic deosebit. Transferul se admite numai cu acordul salariatului, permutarea ns este posibil i fr acest acord. Important este c orice modificri ale condiiilor de munc vor putea fi efectuate doar dac nu vor fi n detrimentul sntii salariatului. Una din obligaiile unitii este de a crea condiii favorabile privind securitatea vieii i sntii fiecrui salariat. n particular, angajatorul nu este n drept de a transfera salariatul la o munc care i este contraindicat n legtur cu starea sntii.[57, pag.48-49]. n caz de permutare, angajatorul va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) care se aduce la cunotina salariatului.

Conform art.164 CM al RM dac n rezultatul permutrii angajatului, din anumite motive salariul acestuia se va micora, atunci se va efectua un adaos pn la mrimea salariului mediu avut la locul de munc precedent timp de o lun din ziua permutrii.

Totodat prin permutare nu se ncalc principiul general de executare a angajamentelor asumate de pri la ncheierea contractului individual de munc [53, pag.34]. Acest drept al angajatorului se justific prin configurarea unor mprejurri obiective dictate de realizarea mputernicirilor n organizarea muncii i dirijarea procesului de producie. Permutarea poate fi efectuat n mai multe cazuri la modificarea subdiviziunilor structurale n aceeai unitate i la necesitatea prestrii muncii la alt munc. Dac n procesul permutrii, angajatorul va ine cont de specialitatea, calificarea sau funcia angajatului, acordul salariatului cu privire la permutare nu va fi necesar [62, pag.40-41].

Refuzul salariatului de a fi permutat se consider ca nclcare a disciplinei de munc, pe cnd n cazul transferului la o alt munc aceasta nu va constitui o astfel de nclcare [44, pag.58].

Unitatea are dreptul de a folosi munca prestat de ctre muncitori ntr-o secie sau alta n conformitate cu calificarea, specialitatea sau postul lor, dac atribuiile i condiiile de munc rmn neschimbate. [66, pag.43]

n acest sens, fr consimmntul acestuia, salariatul poate fi permutat la un alt loc de munc, ntr-o alt subdiviziune sau i se poate nsrcina o munc la un alt mecanism sau agregat n cazul cnd se vor ntruni urmtoarele condiii obligatorii:

dac permutarea se realizeaz n limitele aceleiai uniti sau ntr-o alt subdiviziune a unitii situat n aceeai localitate, care sunt prevzute n contractul individual de munc;

dac nu sunt prevzute concret la ncheierea contractului de munc locul de munc, subdiviziunea structural, mecanismul sau agregatul la care se va executa munca;

dac permutarea se realizeaz n limitele specialitii, calificrii sau funciei negociate anterior la ncheierea contractului;

Lipsa mcar a unei din condiiile stipulate face ca permutarea s fie considerat transfer la o alt munc i care va fi admis doar cu consimmntul salariatului. [60, pag.95]

Deci, deosebirea principal dintre transfer i permutare este faptul c n cazul transferului are loc schimbarea locului de munc sau funciei, adic prestarea de ctre salariat a unei munci neechivalente cu cea stipulat n contract, pe cnd n cazul permutrii noul loc oferit este identic cu cel prevzut n contract.

Reieind din cele relatate, concluzionm c prin transfer se realizeaz o modificare n activitatea salariatului constnd n acordarea unei alte munci n comparaie cu cea negociat la ncheierea contractului individual de munc. Importana transferului rezult din funciile pe care le poate ndeplini:

mijloc de diviziune a forei de munc att n interiorul, ct i ntre ntreprinderi n scopul folosirii ct mai raionale a acesteia;

mijloc de stimulare (salariaii sunt transferai la o funcie mai nalt);

mijloc de protecie a muncii (cnd transferarea survine n legtur cu starea sntii, graviditate etc.);

temei pentru ncetarea contractului de munc (art.86 alin.1 lit.u),x),y) CM al RM);

garanie a dreptului la munc.

n rile din occident un principiu cunoscut n raporturile de modificare a contractului de munc l reprezint jus variandi, adic dreptul angajatorului de a transfera salariatul la o alt munc chiar i dac acesta n-a consimit. Principiul jus variandi nu este compatibil cu dreptul salariatului la stabilitatea condiiilor de munc negociate la ncheierea contractului. Angajatorul este liber de a le modifica cu acordul, dar uneori chiar i fr acordul salariatului.

Posibilitatea efecturii modificrilor temporare i permanente se bazeaz pe puterea antreprenorului, care cuprinde dreptul acestuia de a-i organiza optimal procesul de producie i de aici abilitatea de a introduce modificri n coninutul activitii muncii. n acest caz, obinnd acordul la novaiunea contractului, antreprenorul are dreptul s modifice clauzele eseniale ale contractului individual n orice moment. Modificarea unilateral a condiiilor eseniale ale contractului de munc de ctre angajator (novaiunea raporturilor contractuale) acord dreptul salariatului de a cere desfacerea contractului i repararea prejudiciului. n acest caz este posibil i desfacerea contractului de munc i din iniiativa angajatorului dac salariatul refuz de a continua munca n noile condiii. Instanele din majoritatea rilor consider ntemeiat transferul salariatului la o alt munc dac acesta este condiionat de cerinele de producie, progresul tehnic. Dac ns instana va stabili c aciunile angajatorului sunt nentemeiate constituind abuz de drept, salariatul va putea pretinde la plata despgubirilor. [56, pag.145-146]Art.74 CM al RM prevede c transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti, cu modificarea contractului individual de munc conform art.68 CM al RM, precum i transferul la o alt munc permanent la o alt unitate ori ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea, se permite numai cu acordul scris al prilor.

Prin urmare, acordul salariatului la transfer este o regul de la care legislatorul n-a stabilit nici o excepie. Trebuie subliniat c refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc permanent nu constituie o nclcare a disciplinei de munc. Acordul de a fi transferat constituie un drept absolut al acestuia, cu toate acestea refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc permanent n alt localitate n legtur cu mutarea unitii poate constitui un temei de ncetare a raportului de munc. Acordul salariatului este exprimat n form scris. n caz de litigiu, disponibilitatea acordului se confirm prin mijloacele de prob prevzute de art. 117 C.P.C al RM [6] . Transferul la o alt munc permanent se admite doar cu acordul ambelor pri i se perfecteaz prin ordinul (dispoziia) administraiei. Pn a emite ordinul, administraia e obligat s fac cunoscut salariatul cu munca ncredinat, condiiile i plata muncii, regulile tehnicii securitii. Semntura salariatului pe ordinul de transferare nu constituie o prob exclusiv dac salariatul a atacat acest ordin n termenul cuvenit. Acordul de a fi transferat trebuie s fie benevol; dac se va stabili c salariatul i-a dat consimmntul de a fi transferat sub presiunea administraiei, astfel de transfer va fi nelegitim.[40, pag. 175]. Art. 72 Codul Muncii al Federaiei Ruse prevede expres c transferul la o alt munc permanent se admite numai cu consimmntul scris al salariatului [24]. Administraia are sarcina de a informa preventiv salariatul cu toate obligaiile de la noul su loc de munc.

Doctrina rus deseori menioneaz faptul c administraia greete de cele mai multe ori la consemnarea necorespunztoare a acordului dat de salariat la noile condiii de munc. nceperea de fapt a lucrului de ctre salariat la noul loc de munc la care a fost transferat, nu poate fi interpretat ca acord tacit de a fi transferat; n acest caz cel transferat poate s conteste aciunile administraiei cu respectarea termenilor stabilii.[67, pag.9-10]

n cazul cnd salariatul este transferat la o alt munc permanent cu retribuie mai mic n cadrul aceleiai uniti sau ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea, conform art.74 alin.9 CM al RM, acestuia i se menine salariul mediu de la locul de munc precedent timp de o lun din ziua transferrii.

La transferul permanent condiiile contractului se schimb definitiv i nu temporar, adic se acord o alt munc pentru un termen nedeterminat, iar cea anterioar nu se pstreaz.

Prin transfer la o alt munc nelegem o modificare a activitii salariatului prin oferirea unei alte munci n comparaie cu cea negociat anterior n contractul de munc, adic se modific condiiile acestuia. Alt munc se consider atunci cnd salariatului i se schimb locul de munc, funcia, remuneraia muncii etc.[51, pag.211]

Necesitatea modificrii contractelor individuale de munc apare n legtur cu schimbrile produse n organizarea produciei i a muncii, n legtur cu transferarea unitilor n alte localiti, calamiti naturale, staionare, boala unor sau altor salariai, de aceea sunt admise clasificri ale transferurilor pentru a contribui la aplicarea corect a reglementrilor asupra situaiilor aprute.

Doctrina rus de asemenea admite mai multe tipuri de transferuri. Astfel, n dependen de termen, transferurile se clasific: a) temporare i b) permanente; n dependen de loc: a) transferuri n aceeai unitate b) transferuri n alt unitate (din aceeai localitate), c) transferuri n alt localitate; n dependen de iniiativ: a) transferuri din iniiativa patronului b) din iniiativa salariatului.[63, pag.53]

n legislaia romn transferul apare ca o modificare definitiv a contractului de munc n ceea ce privete unitatea. Specificul acesteia const n nlocuirea unitii ca parte a raportului juridic de munc cu o alt unitate. Astfel, transferul nu conduce la desfacerea contractului, ci subiectul activ al obligaiei de munc rmne acelai: salariatul; elementele eseniale ale contractului funcia i salariul ca i durata lui rmn, n principiu, neschimbate; dar schimbndu-se unitatea, se modific cel de-al treilea element esenial al contractului, i anume: locul de munc, o nou unitate subrogndu-se primei uniti.

Reieind din prevederile legislaiei naionale, transferul poate fi clasificat n:

transferul la o alt munc n cadrul aceleiai uniti

transferul la o alt munc la o alt unitate

transferul la o alt munc n alt localitate mpreun cu unitatea

Transferul la o alt munc n cadrul aceleiai uniti este posibil din mai multe circumstane. n acelai timp iniiativa de transfer poate interveni att de la angajator, ct i de la salariat (ex. n legtur cu calificarea profesional), la fel i din partea organelor medicale (ex. n legtur cu boala salariatului etc.).

Transferurile n cadrul aceleiai uniti de obicei se clasific n urmtoarele:

transferul permanent la o alt munc

transferul temporar la o alt munc

Drept transfer permanent la o alt munc vor fi considerate i cazurile de:

ndeplinirea obligaiilor unei funcii vacante

ndeplinirea obligaiilor lucrtorului absent n ordinea nlocuirii pe un termen mai mare de o lun n decursul unui an calendaristic.

continuarea muncii la aceeai specialitate, calificare, funcie n caz de reorganizare a ntreprinderii, deoarece n acest caz raporturile de munc, la acordul salariatului, vor continua.

Transferul la o alt munc trebuie s rezulte doar din cauze obiective, legate spre exemplu de perfecionarea organizrii muncii, introducerea unei noi tehnologii, dar nu de dorina subiectiv a administraiei. n acest caz, deoarece administraia la ncheierea contractului s-a obligat de a respecta drepturile salariailor, iar voluntarismul acesteia va trebui contracarat de organele de jurisdicie a muncii. n acest fel, la examinarea legalitii transferului este necesar de ai cerceta cauzele reieind din cerinele obiective ale unitii. Transferul permanent la o alt munc va fi nsoit de ntregul sistem de garanii i compensaii prevzute de legislaia n vigoare. [68, pag.35]

Angajatorul este obligat de a repara prejudiciul cauzat salariatului n caz de transfer nelegitim confirmat prin hotrrea instanei de judecat. Repararea prejudiciului va consta din efectuarea unui ir de msuri ce in de: a) plata obligatorie a unei despgubiri pentru ntreaga perioad de absen forat de munc ntr-o mrime nu mai mic dect salariul mediu al salariatului pentru aceast perioad; b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului (consultarea specialitilor, cheltuielile de judecat etc.); c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Prejudiciul moral cauzat va fi compensat prin prezentarea de ctre salariat a unei cereri scrise angajatorului care va fi obligat de a o nregistra i n termen de 10 zile s aduc la cunotina salariatului decizia luat. Dac salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dac nu a fost emis n termenul prevzut de lege, acesta are dreptul de a se adresa n instana de judecat pentru soluionarea litigiului individual aprut (art.332 C.M. al RM.).

Transferul la o alt munc ntr-o alt unitate. n acest caz are loc ncetarea contractului de munc existent i ncheierea unui altui. ntreprinderea cu care salariatul se afl n relaii de munc reprezint locul su de munc. Schimbarea locului de munc, adic transferarea salariatului, fr consimmntul acestuia, la o alt ntreprindere este inadmisibil. Transferul la o alt unitate duce la ncetarea unui contract i ncheierea altuia. Deoarece lucrtorul e n drept s-i aleag locul de munc, transferul la o alt munc se admite numai cu consimmntul salariatului.

Transferul la o alt munc, n alt ntreprindere presupune acordul reciproc al salariatului i administraiei ambelor ntreprinderi, adic n acest caz exist o componen complicat de fapte n care intr:

acordul reciproc ntre lucrtor i unitatea unde a lucrat;

acordul ntre lucrtor i administraia unitii unde se transfer;

acordul administraiei de la locul vechi i de la locul nou de lucru, care poate fi schimbat prin ordinul organului ierarhic superior acestor uniti.

Acest transfer este posibil cu acordul salariatului n baza ordinului organului ierarhic superior sau prin acordul nemijlocit al conductorilor unitilor. n primul caz, transferul are loc atunci cnd unitile se afl n subordinea aceluiai organ i este definitivat prin ordinul organului superior comun.

Practic, transferul salariatului la o alt unitate prin ordinul conductorului aceleia de unde se transfer i al aceleia la care se transfer se efectueaz n baza acordului scris pe numele primului cu cererea de a transfera salariatul. Acordul duce la desfacerea contractului de munc cu ntreprinderea la care a lucrat salariatul i la ncheierea altuia cu cea la care se angajeaz, adic unde a fost transferat. Astfel, n ordinul de concediere i n carnetul de munc se va indica c salariatul este concediat n legtur cu transferarea la respectiva unitate n conformitate cu art.86 alin.1 lit.u), iar la noul loc de munc, n ordin, se indic c salariatul este primit la lucru n legtur cu transferul de la unitatea cealalt.

Nu poate fi refuzat ncheierea contractului individual de munc cu un lucrtor, invitat la lucru prin transferare dintr-o alt unitate n baza acordului intervenit ntre conductorii acestora.

Chiar i n cazul cnd la noua ntreprindere salariatul va executa o funcie egal cu cea de la vechiul loc de munc, trecerea va fi considerat transfer.

Transferul la o alt unitate poate avea loc att la iniiativa angajatorului, ct i a salariatului, deosebindu-se doar garaniile juridice prevzute pentru aceste dou situaii. [37, pag.82-83].

Transferarea din dorina salariatului duce la crearea situaiei prin care ntre dou relaii de munc apar relaii de plasare n cmpul muncii cu consecinele respective. Relaiile de munc n astfel de cazuri, dup natura lor, sunt echivalente cu relaiile prin care unitatea ce a dat consimmntul la transfer garanteaz salariatului ncheierea unui contract de munc. [40, pag.180-181]. Transferul la o alt munc n alt localitate mpreun cu unitatea. Specificul acestui tip de transfer const n faptul c ntreprinderea, secia, salariul, alte condiii suplimentare pot rmne neschimbate, ns n acest caz intervin modificri ce in de amplasarea teritorial a unitii. CM al RM admite ca temei de ncetare a contractului de munc refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii din aceast localitate (art.86 alin.1 lit.y). n acelai timp nu constituie temei pentru ncetarea contractului de munc refuzul salariatului de a fi transferat ntr-o alt localitate dac nsui ntreprinderea nu trece n alt localitate.

n baza celei de-a treia form prevzut, putem conchide c sunt posibile dou variante ale acestui transfer:

a) Transferul salariatului n alt localitate mpreun cu unitatea n care lucreaz;

b) Transferul salariatului n alt localitate fr a mai exista vreo legtur cu unitatea la care a lucrat.

Ambele variante vor fi posibile dac va exista acordul salariatului. De regul, prin alt localitate se nelege teritoriul din afara localitii (satului, oraului etc.) [70,pag.215] Specificul transferului permanent al salariatului mpreun cu unitatea const n faptul c el nu atrage dup sine ncetarea contractului de munc, deoarece prile rmn aceleai i raporturile de munc continu, modificndu-se doar locul de trai. Transferarea la o alt unitate ns e legat de ncetarea contractului i ncheierea unui nou contract. Refuzul de a ndeplini munca legat de schimbrile condiiilor eseniale de munc fr consimmntul salariatului nu reprezint o nclcare a disciplinei. Astfel, concedierea este posibil doar n cazurile cnd salariatul refuz transferul mpreun cu unitatea ntr-o alt localitate.

La transferarea salariatului, n baza unei nelegeri prealabile n form scris cu angajatorul, la munc n alt localitate, angajatorul este obligat s-i compenseze acestuia:

a) cheltuielile legate de mutarea ntr-o alt localitate a salariatului i a membrilor familiei sale (cu excepia cazurilor cnd angajatorul asigur transportarea persoanelor respective i a bunurilor lor);

b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.

Mrimile concrete ale compensrii cheltuielilor se determin prin acordul prilor contractului individual de munc i nu pot fi mai mici dect cele stabilite de Guvern.

CAPITOLUL I I

Noiunea i temeiurile de suspendare a contractului individual de munc

1. Aspecte generale privind suspendarea contractului individual de munc.

Reglementat anterior numai cazuistic, dispersat, suspendarea contractului individual de munc apare n noul Cod al Muncii al Republicii Moldova (art.75-80) ca o reglementare grupat, de sine stttoare.

Astfel, obiectul contractului de munc presupune executarea n timp a unor prestaii de ctre ambele pri. Prestarea succesiv a muncii nu trebuie neleas ca fiind, n acelai timp, o prestaie cu caracter continuu. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot interveni anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. n msura n care neexecutarea obligaiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trectoare , obligaiile putnd fi totui executate ulterior, contractul de munc poate i trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaz prin intermediul instituiei suspendrii contractului individual de munc.

Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. [35] n cazul prestaiilor care se execut de prile unui contract de munc exist o ordine ce nu poate fi inversat: obiectul contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat i numai dup ce a fost prestat se nate obligaia patronului de a o remunera. Aceast ordine n executarea prestaiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu, posibil. Consecina acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului de munc are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat nu i n cazul n care din diferite motive, nu este pltit salariul, la termenul convenit de pri. n situaia n care patronul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, dar are calea aciunii n justiie pentru obligarea patronului la executarea prestaiei ce-i revine. Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei unitii i anume n cazul anulrii desfacerii contractului de munc. Pe perioada de la data acestei desfaceri i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii.

Suspendarea contractului reprezint perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului. [30, pag.169]

Pentru definirea exact a noiunii de suspendare menionm c nu toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca, este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru care salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. [34, pag.210]

Implicnd cu necesitate neprestarea muncii de ctre salariat, suspendarea nu opereaz n cazurile n care conform legii se presteaz temporar n aceeai unitate, o alt munc (art.74 alin.2 CM al RM).

Articolul 75 alin.2 stipuleaz c suspendarea contractului de munc presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a pli drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator.

Deosebirile ce se gsesc ntre instituia analizat precedent (modificarea) i suspendare rezid n aceea c regula principal care domin prima instituie este c modificarea se admite numai cu acordul salariatului, cu excepia prevzut de lege. Suspendarea ns survine n cazurile prevzute de lege, precum i la acordul prilor, astfel fiind posibil o mai mare libertate a prilor. Modificarea contractului impune cu necesitate modificarea uneia din condiiile eseniale ale contractului, pe cnd suspendarea presupune ncetarea ndeplinirii obligaiilor de munc ntre salariat i patron i revenirea la acelai loc de munc. Modificarea contractului de munc este limitat de lege, iar suspendarea nu-i inclus ntr-un termen strict stabilit de lege, ci depinde de situaia creat. Prin urmare, suspendarea reprezint ncetarea temporar a efectelor principale ale contractului de munc, iar modificarea este schimbarea unor condiii eseniale ale acestuia. [40, pag.134-135].

Spre deosebire de ncetarea raportului juridic de munc prin desfacerea contractului individual de munc cnd are loc o ncetare definitiv a contractului, cu toate efectele sale, cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de munc i anume prestarea muncii, respectiv primirea salariului.

Aadar, prin suspendarea unor efecte ale contractului de munc se contribuie la realizarea stabilitii n munc a angajailor i nlturarea fluctuaiei de personal. Suspendarea constituie o modalitate de ntrerupere a unor efecte ale contractului de munc, datorit apariiei unor cauze care determin neprestarea temporar a muncii.

Indiferent de natura cauzei care o determin, suspendarea se caracterizeaz prin aceea c este temporar i parial.

Caracterul temporar al suspendrii. Cauzele care mpiedic executarea contractului de munc trebuie s fie vremelnice, adic s nceteze nainte ca necesitile unitii s impun sau prevederile legale s dispun desfacerea contractului de munc. nlocuirea suspendrii cu desfacerea contractului de munc este condiionat de trecerea unei anumite perioade de timp prevzute de lege. Totui ndeplinirea termenilor pe durata crora contractul este suspendat nu duce ntotdeauna la nlocuirea suspendrii cu desfacerea contractului de munc, unitatea fiind aceea care va hotr asupra oportunitii acestor msuri. Durata suspendrii contractului de munc variaz n raport de cauza care o determin, dup cum urmeaz:

(a) n unele cazuri, prin lege se fixeaz o anumit durat determinat, de exemplu, concediul de maternitate de 126 zile, iar la cerere concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului - pn la 3 ani (art.124 alin.1-2 CM al RM);

(b) prin lege, uneori, se stabilete o durat stabilit, de exemplu, n cazul detarii n limita este de un an, cu excepia prevzut de lege.

(c) durata suspendrii poate fi stabilit prin acordul prilor aa cum este n cazul concediului fr plat;

(d) durata suspendrii, n alte cazuri, nu este fixat de lege, i nici nu poate fi prevzut de pri, ntinderea ei fiind determinat de aciunea unui eveniment (boal, accident) sau factori naturali (for major, adic inundaii, nzepeziri)

Caracterul parial al suspendrii. ntotdeauna cnd se verific existena uneia din cauzele de suspendare, contractul continu s fiineze, ncetnd doar s se produc o parte din efectele sale.Prin urmare, suspendarea este parial pentru c nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte, i anume, prestarea muncii i retribuirea ei. Avnd n vedere corelaia care exist ntre obligaia de a presta munca i obligaia de a o retribui, orice obstacol ce mpiedic prestarea muncii determin i suspendarea retribuirii ei.

Pe ntreaga perioad de suspendare, persoanei angajate i sunt asigurate mijloace de existen prin acordarea, dup caz, a unor ajutoare materiale i bneti n cadrul asigurrilor sociale de stat (de ex., pe perioada n care se afl n incapacitate de munc determinat de o boal, accident, maternitate etc.); prin acordarea de burse sau indemnizaii (cnd este trimis la o coal, curs de perfecionare cu scoaterea din producie); prin acordarea unor despgubiri (cnd s-a constat nevinovia celui ce i s-a desfcut contractul de munc drept sanciune disciplinar sau a fost suspendat din funcie).

Sunt doar dou cazuri n care angajatului, al crui contract de munc este suspendat, nu i se acord nici o indemnizaie, despgubire sau ajutor, i anume: n cazul concediului fr plat i n cel al absentrii nemotivate de la serviciu.

n principiu pe parcursul perioadei de suspendare, salariatul nu poate fi sancionat disciplinar, dar exist anumite cazuri cnd acestea ntr-un fel sunt dependente de comportamentul salariatului n acest rstimp: secretul profesional, non concurena obligaii care rezerv sanciunea n caz de necesitate.[61, pag.68] 2. Temeiurile de suspendare a contractului individual de munc.

Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a unei dintre pri, fie c este vorba de salariat, fie de patron. Prevederi legale n acest sens le ntlnim n art. 75 alin.1 suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri. Pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile prilor, n afara celor prevzute de art.75 alin.2, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual nu se prevede altfel art.75 alin.3. Suspendarea aciunii contractului de munc presupune suspendarea:

din partea salariatului a ndepliniri obligaiunilor sale de serviciu (adic munca dup specialitate, calificare sau funcie);

din partea angajatorului ncetarea plii salariatului a remuneraiei cuvenite (salariului, sporuri, alte pli); [76, pag.69]

2.1. Suspendarea de drept.

Cazurile de suspendare care se circumscriu acestei ipoteze vizeaz situaiile cnd efectele contractului de munc nceteaz temporar datorit unui fapt mai presus de voina prilor i care face imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Contractul de munc poate fi suspendat indiferent de dorina prilor sau a unor mprejurri ce fac imposibil prestarea muncii de ctre salariat. Fora major, adic imposibilitatea de executare neimputabil debitorului, deoarece evenimentul se produce independent de voina sa, se nscrie printre cazurile de suspendare de drept. Art. 76 Codul Muncii stipuleaz cazurile de suspendare a contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor: a) concediu de maternitate. Femeilor salariate i ucenicilor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 zile calendaristice ncepnd cu sptmna a 30-a de sarcin; n cazul naterilor complicate sau naterii a dou sau mai muli copii concediul post natal se majoreaz cu 14 zile. Aceasta din urm va fi confirmat n baza fiei de schimb completat de unitatea sanitar unde a avut loc naterea. Dac naterea s-a produs cnd sarcina nu atinsese nc vrsta de 30 sptmni i s-a soldat cu naterea unui copil viu, certificatul de concediu de maternitate se elibereaz de ctre instituia curativ unde a avut loc naterea pe o perioad de 140 zile calendaristice, iar atunci cnd copilul moare n timpul naterii sau n primele 6 zile dup natere 30 zile calendaristice. Dac n timpul concediului de maternitate femeile au plecat n alte localiti i care au suportat nateri nsoite de complicaii sau nateri multiple beneficiaz de un concediu de maternitate suplimentar de 14 zile calendaristice. [22].

Pentru perioada ct mama se afl n concediu de maternitate ei i se pstreaz locul de munc. Patronul este n drept s angajeze pe aceast perioad un alt salariat, dar cu contract individual de munc pe o durat determinat.

Suspendarea contractului survine i n cazul transferrii la o munc mai uoar a femeilor gravide (art. 250 din C.M al RM.)

b) boal sau traumatism. n legtur cu boala sau traum, salariatului i se acord un concediu medical pe toat perioada tratamentului pn la restabilirea capacitii de munc, dar nu mai mult de 4 luni dac a fost stabilit una i aceeai diagnoz i cinci luni pentru stabilirea a unor diagnoze diferite ntr-un an calendaristic. La scurgerea acestor termene concediul medical poate fi prelungit pentru un termen nu mai mare de 4 luni dac nu sunt indicii de stabilire a gradului de invaliditate. Dup expirarea termenelor menionate, dac nu se vor putea aplica prevederile pct.6 a instruciunii respective, atunci bolnavul este trimis la Consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii pentru:

acordarea gradului de invaliditate, dac sunt prezente datele necesare

prelungirea concediului medical de ctre instituia curativ respectiv pentru limitele prevzute, pe un termen de nc cel mult 4 luni calendaristice n cazul cnd nu exist date necesare pentru acordarea gradului de invaliditate. [23]

Indemnizaia n legtur cu aflarea n concediu medical pentru boal sau traumatism se achit din bugetul asigurrilor sociale de stat.

c) detaare. n caz de detaare salariatul va prsi temporar unitatea care l-a angajat i i va ndeplini atribuiile sale la o alt unitate. Prima unitate cedeaz pe o perioad limitat de timp drepturile i obligaiile nscrise n contract fiind nlocuit de o alt unitate. n acest caz raporturile dintre unitatea de la care salariatul a fost detaat se suspend pn la expirarea termenului preconizat.[27, pag.72] Remunerarea salariatului n caz de detaare se efectueaz de ctre unitatea la care salariatul este detaat (art.72 CM al RM). Dup expirarea termenului de detaare salariatul se rentoarce la locul de munc precedent, iar aciunea contractului de munc se reia.

d) carantin. n interesul protejrii sntii publice, organele serviciului s