suportMRU

8/3/2019 suportMRU

1/132

MANAGEMENTMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEUL RESURSELOR UMANE-- SUPORT DE CURS 2012SUPORT DE CURS 2012 --

1. INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE1.1. LOCUL SI ROLUL RESURSELOR UMANE IN ORGANIZATII

1.1. CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSEL0R UMANE

1.3. LOCUL SI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL1.4. EVALUAREA ACTIVITATII DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL

2. STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE2.1. LOCUL SI ROLUL STRATEGIILOR SI POLITICILOR IN ORGANIZATIE2.2. STRATEGII IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE2.3. POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

3. ANALIZA, DESCRIEREA SI EVALUAREA POSTURILOR3.1. DEFINIREA POSTURILOR3.2. ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR3.3. EVALUAREA POSTURILOR

4. PLANIFICAREA SI RECRUTAREA RESURSELOR UMANE4.1.CONTINUTUL PROCESULUI DE PLANIFICARE4.2. ESTIMAREA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

4.3. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

C U P R I N S Conf.univ.dr. Victor BARBU

8/3/2019 suportMRU

2/132

CUPRINS (continuare)

4. SELECTIA, INCADRAREA SI PREGATIREA RESURSELOR UMANE

4.1. SELECTIA RESURSELOR UMANE

4.2. INCADRAREA SI INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

4.3. PREGATIREA PROFESIONALA A RESURSELOR UMANE

5. EVALUAREA PERFORMANTEI. MANAGEMENTUL CARIEREI

5.1. CONTINUTUL SI OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI

5.2. METODE SI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANTEI5.3. MANAGEMENTUL CARIEREI

8/3/2019 suportMRU

3/132

Organizatia - entitate sociala: oameni, structura, scop, cultura, tehnologie; Organizatia exista prin oameni si este dependenta de efortul acestora pentru

indeplinirea obiectivelor asumate; Oamenii de la forta de munca la resurse umane;

Forta de munca: element de costuri; cheltuieli de intretinere a fiintei umane;

Resursele umane: fiinte umane cu comportament motivat de nevoi, interese siaspiratii proprii;

Resursele umane - potential uman care trebuie inteles, motivat si antrenat; Resursele umne dependente de factorul timp, necesar schimbarii

mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentului;

1.1 LOCUL SI ROLUL RESURSEL0R UMANE IN ORGANIZATII

1. INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

8/3/2019 suportMRU

4/132


1.1 LOCUL SI ROLUL RESURSELOR UMANE

primele resurse strategice ale organizatiei;- capabile sa produca si sa reproduca celelalte resurse ale organizatiei;- singurele resurse inepuizbile de creativitate, de solutii noi;

- variabila critica in succesul sau insuccesul oricarei organizatii;- investitiile in resurse umane inseamna investitii pentru dezvoltarea ulterioara aorganizatiei;

- eficacitatea folosirii celorlalte resurse depinde tot mai mult de eficacitateafolosirii resurselor umane;

resursele active ale organizatiei: prin potential, experienta, pasiune si initiativa potinfluenta indeplinirea obiectivelor organizatiei;

resurse unice in ceea ce priveste potentialul de crestere si dezvoltare, precum sicapacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite;

omul potrivit, la locul potrivit, in momentul potrivit - succesul organizatiei;

8/3/2019 suportMRU

5/132


1.2. CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

EVOLUTIA FUNCTIUNII DE PERSONAL

Sef de personal responsabilitati administrative, juridice si disciplinare, specificesalariatilor (etapa empirica); activitate bazata pe principiul vazand si facand;

Compartiment de personal suport administrativ pentru asigurarea cu personal; Scoalarelatiilor umane (studiul factorilor de ambianta, organizarea regimului de munca si odihna,adoptarea unui stil de conducere participativ etc.);

Functiunea de personal inceputul administrarii moderne a personalului: recrutare,remunerare, relatii cu partenerii sociali, administraarea acordurilor (perioada postbelica);

Managementul resurselor umane 2 faze:-a) anii 80 apare conceptul de management al resurselor umane in universitati

functiunii de personal i se acorda acelasi statut ca si celorlaltefunctiuni ale organizatiei; preia si managementul carierei, motivareapersonalului, recompese pe baza de performanta, securitatea si sanatateaangajatilor etc.

- b) incepand cu anii 90 transformarea intr-o functiune strategica, legata nemijlocit dedezvoltarea organizatiei;

- tratarea personalului ca un capital de investitii pentru dezvoltareaulterioara a organizatiei;

- preocupari noi: motivare si comunicare, managementul recompensei,dezvoltarea managementului, dezvoltare organizationala la nivel organizatie (climat,practicarea muncii) si la nivel angajati (atitudini, valori, orientari)

8/3/2019 suportMRU

6/132

1.2. CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE


Un domeniu specializat al managementului: stiinta si arta; Scop: indeplinirea obiectivelor organizatiei; Obiectul de studiu si de activitate: obtinerea,dezvoltarea, motivarea simentinerea oamenilor in organizatie; Responsabilitate a celor care conduc organizatii; Strategia si politicile de resurse umane, integrate in strategia generalaa aorganizatiei;Managementul resurselor umane administrarea personalului,managementul de personal, conducerea activitatilor de personal;Managementul resurselor umane:

- functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vedereaindeplinirii obiectivelor individuale si organizationale;

- functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea simentinerea unei forte de munca eficiente;

- abordarea strategica a asigurarii, motivarii, antrenarii si dezvoltarii resursei-cheie a unei organizatii;

- ansamblu de activitati prin care se asigura procurarea, dezvoltarea si pastrarea

resurselor umane de care are nevoie o organizatie, pentru a-si atinge obiectivele;

8/3/2019 suportMRU

7/132

Analiza si proiectarea posturilor;

Planificarea resurselor umane;

Recrutarea si selectia resurselor umane;

Angajarea si integrarea personalului in organizatie;

Pregatirea si dezvoltarea resurselor umane;

Managementul carierei;

Evaluarea performantelor; Recompensarea angajatilor;

Asigurarea climatului social si a conditiilor de munca;

Evidenta personalului;

1. 2. CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE


8/3/2019 suportMRU

8/132


1.2 CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

AVANTAJELE CUNOASTERII MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Asigura cunostinte si formeza competente de relationre cuoamenii, necesare desfasurarii activitatilor specifice profesiei

Favorizeaza integrarea in organizatii

Stimuleaza dezvoltarea relatiilor umane favorabile indepliniriiobiectivelor organizatiei

Sustine nevoia de dezvoltare a propriei cariere

Permite intelegerea functiunii de resurse umane

Formeaza un mod de gandire modern privind rolul factoruluiuman in cadrul organizatiei

Asigura competente necesare conducerii organizatiilor

8/3/2019 suportMRU

9/132

2.6 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN EUROPA

- Complex, diversificat de la tara la tara;- Este limitat fata de cel din SUA de constrangeri specifice UE si statelor europene:

- contextul national: cultura, mediul politic, mediul legislativ, mediul economic,mediul social, forma de proprietate;

- specificitatea nationala a managementului resurselor umane: sistemuleducational, piata muncii, uniunile sindicale, raporturile umane;

- Germania si Marea Britanie implicare ridicata a managerilor de resurse umanein procesul de conducere;

- Sindicatele exercita o influenta majora asupra managementului organizatiilor;- Managerii de resurse umane sunt recrutati din randul absolventilor de studii

economice;- Integrarea in UE impune modificarea cadrului normativ national;

8/3/2019 suportMRU

10/132

MANAGEMENTMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEUL RESURSELOR UMANE

1. LOCUL SI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL

2. EVALUAREA ACTIVITATII DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL

INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Conf.univ.dr. Victor BARBU

8/3/2019 suportMRU

11/132


MRU - ansamblu de activitati prin care se asigura procurarea,dezvoltarea si pastrarea resurselor umane de care are nevoie oorganizatie, pentru a-si atinge obiectivele;

-Analiza si proiectarea posturilor;- Planificarea resurselor umane;- Recrutarea si selectia resurselor umane;- Angajarea si integrarea personalului in organizatie;- Pregatirea si dezvoltarea resurselor umane;- Managementul carierei;- Evaluarea performantelor;- Recompensarea angajatilor;- Asigurarea climatului social si a conditiilor de munca;- Evidenta personalului;

MRU responsabilitate a managerului organizatiei si a departamentuluide personal;

8/3/2019 suportMRU

12/132


Responsabilitati specifice mru - cine si ce face - se stabilesc in fiecareorganizatie;

Departamentul de personal - obiective majore:

- integrarea obiectivelor sociale n obiectivele generale ale ntreprinderii,prin corelarea nevoilor dezvoltrii umane i sociale cu restriciileeconomice ale unitii;

- coordonarea tuturor aspectelor gestiunii propriu-zise a resurselorumane;

Categorii de activitati:

1) strategice, pe termen lung: definirea si propunerea strategiilor si politicilororganizatiei in domeniul resurselor umane;2) de consultanta: asistarea managerilor in probleme de personal: pregatire,salarizare, motivare etc.

3) operationale: administrarea/gestiunea personalului;4) de control: analiza performantelor angajatilor pe fiecare domeniu functional

8/3/2019 suportMRU

13/132


1.1 ATRIBUTIILE DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL - administrare

recrutarea si ncadrarea personalului;

elaborarea de proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru i asalariailor care le ocup.

nregistrarea personalului, ntocmirea dosarelor individuale; aplicarea dispoziiilor legale i regulamentare n ntreprindere; administrarea renumeraiilor: fixarea acestora, urmrirea salariilor

individuale, a primelor acordate;

calculul i repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariai. negocierile anuale asupra salariilor i timpilor de lucru; examinarea revendicrilor salariailor (salarii, condiii de munc, ncadrare

in grupe de munca etc.).

8/3/2019 suportMRU

14/132

1.2 STRUCTURA DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL


SEFDEPARTAMENT

RESURSE UMANE RELATII CUSALARIATII

DEZVOLTARESI FORMARE

PLANIFICAREORGANIZATIONLA

Sef departament director de resurse umane, director executiv;Resuse umane: recrutare, selectie, gestiune;Relatii cu salariatii: raporturi de munca, salarizare;Dezvoltare si formare: Instruire, specializare;Planificare organiztionla: definirea posturilor, evaluarea performantelor;

8/3/2019 suportMRU

15/132


1.3 ANGAJATII DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL

Seful de departament:

- studii superioare; domeniul economic favorizat;

- calitati: staruitor in indeplinirea deciziilor; bun negociator; putere de ainfluenta; viziune strategica; intelegator fata de opiniile celorlalti; capacitate decomunicare dezvoltata etc.

Specialistii:- poseda cunostinte si au experienta intr-unul din domeniile mru - recrutare,

incadrare, salarizare etc .;- sunt absolventi ai cursurilor de specializare in domeniu;

- fac parte, uneori, din asociatii profesionale de profil; Generalistii:- au fost de la infiintarea intreprinerii sau provin din alte departamente;- sunt specializati in domenii specifice organizatiei si au cunostinte in

domeniul resurselor umane

8/3/2019 suportMRU

16/132


1.4. CALITATILE PERSONLULUI DIN DEPARTAMENT aptitudini de negociere; puterea de influen; talentul de a se face respectai, simpatizai i de a ctiga ncrederea directorului

general i a echipei de conducere; gndire strategic, cu ajutorul creia s dezvolte strategiile de resurse umane la nivel

de corporaie, managerial i operaional;

capacitatea de a-l sftui pe directorul general, de a-l influena pe acesta i pemanagerii de vrf i de a-i antrena n rezolvarea problemelor legate de resurseleumane;

talentul de a observa i de a institui noi practici de asigurare i de socializare apersonalului;

capacitatea de a perfeciona continuu sistemul informaional utiliznd procesul deevaluare a personalului, publicaiile, internetul, intranetul, comunicarea organizaional;

capacitatea de a dezvolta activitatea de relaii publice; capacitatea de a utiliza, n mod strategic, activitile de resurse umane puse la punct,scond n eviden beneficiile pe care acestea le aduc organizaiei i obinnd astfel oinfluen mai mare a departamentului de resurse umane n cadrul procesului decizional.

8/3/2019 suportMRU

17/132

1.5.ALGORITMUL ACTIVITATII PERSONALULUI DIN DEPARTAMENT


1. Identificarea unor simptome negative legate de un angajat sau de un grup deangajai. De obicei, cel care le observ este managerul operaional n subordineacruia se afl acetia i care are cele mai strnse relaii cu ei.

2. Diagnosticarea. Specialistul n resurse umane identific problemele i cauzele lor,

colectnd informaii despre angajai, posturi, organizaie i mediu, utiliznd metode ca:observarea, documentarea, interviul.

3. Elaborarea unui plan de actiune. Specialistul n resurse umane stabilete msurileprin care se va rezolva problema, inclusiv revizuirea unor politici i practici.

4. Punerea n aplicare a planului. Aceast etap presupune eforturi conjugate dinpartea specialistului n resurse umane i a managerului direct implicat

5. Controlul. Se examineaz domeniile n care s-au observat iniial simptomelenegative, evalundu-se mbuntirile obinute.

8/3/2019 suportMRU

18/132

2.1. ACTIVITATILE DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL


Managerii/directorii perceptii diferite din perspectiva costuri eficienta;- impart activitatile in 3 categorii: activitati eseniale; acivitati

opionale; studii opionale.Activiti eseniale sunt considerate acelea fr de care organizaia nu se

poate dezvolta. Nevoia desfurrii acestor activiti este presant i real, dei

presupune costuri mari, iar beneficiile acestor activiti sunt directe i msurabile.A

stfelde activiti sunt: recrutarea - selectarea; pregtirea la locul de munc; salarizarea;programele de beneficii; protecia muncii; relaiile cu sindicatele.

Activiti opionale sunt considerate: analiza posturilor; evaluareaperformanelor; dezvoltarea carierei; programele de pregtire; comunicareaorganizaional; planificarea resurselor umane.Managerii le consider instrumente de conducere utile, dar costisitoare i fr utilitate

clar i imediat pentru organizaie. ntruct beneficiile acestor activiti sunt indirecte inecuantificabile, n unele organizaii ele sunt considerate neimportante, iar n altelereprezint un lux posibil de satisfcut numai n condiii economice favorabile.

Studiile opionale de resurse umane, consuma resurse si necesita specialisti: sondajele de analiz a atitudinii angajailor, evaluarea programelor de pregtire a personalului

8/3/2019 suportMRU

19/132

2.2 MODELUL DE EVALUARE COST BENEFICII


Modelul cost-beneficii de evaluare a programelor de resurse umane, are patrucomponente:

1. modelul de eficien;2. modelul economic;3. comparaia costuri-beneficii;4. decizia de continuare, de repetare, sau de schimbare a programului

1. Modelul de eficien este destul de des utilizat (de exemplu, atunci cnd seevalueaz programele de formare sau atitudinile angajailor). El are cinci etape: Analiza necesitii programului pune n eviden problemele pe care trebuie s le

rezolve acesta i permite comparaia dintre situaia ntreprinderii nainte i dupprogram. n cazul n care problemele identificate n aceast etap nu dispar la sfritul

programului, nseamn c acesta nu a avut succesul ateptat. n analiza necesitiiprogramului se pleac de la identificarea simptomelor care pun n lumin necorelri ntreangajai, posturi, organizaie i mediu.Pentru a putea evalua ct mai bine schimbrile care survin n urma desfurriiprogramului, este util a fi msurate un numr ct mai mare de simptome, cum ar fifluctuaia personalului, absenteismul, productivitatea muncii, numrul de oresuplimentare etc.

8/3/2019 suportMRU

20/132

2.2. MODELUL DE EVALUARE COST BENEFICII


Planificarea i proiectarea desfurrii programului prin alegerea celei maiadecvate alternative, menite a mbunti relaia dintre angajai, posturi i organizaie.

Evaluarea calitii modului de punere n aplicare a programului presupune: urmrirea desfurrii activitilor, n succesiunea lor; colectarea i prelucrarea datelor, n conformitate cu programul stabilit; identificarea abaterilor de la program sau a imperfeciunilor programului proiectat; informri cu privire la modul de desfurare a programului.

Cuantificarea efectelor programului asupra modificrii percepiilor i atitudinilorangajailor. Dac percepiile i atitudinile angajailor rmn neschimbate, nseamn c

programul a fost greit ales, sau a fost greit proiectat i realizat. Msurarea efectelor programului asupra modificrii comportamentului

angajailor, de exemplu productivitatea muncii, calitatea activitii desfurate,absenteismul, fluctuaia, accidentele de munc, plngerile, concediile medicale.

8/3/2019 suportMRU

21/132

2.2. MODELUL DE EVALUARE COST BENEFICII


2. Modelul economic transpune programul de resurse umane n cauz n limbajuldecidenilor din cadrul organizaiei, anume cel economic. Acetia doresc scunoasc investiiile pe care le presupune programul, pe de o parte, i valoareaefectelor acestuia, pe de alt parte. Cnd n cadrul departamentului de resurseumane nu pot fi calculate efectele economice pe care le produc cheltuielile cuprogramul respectiv, ceea ce se ntmpl de foarte multe ori, este firesc camanagerii de vrf s reduc bugetul aferent activitilor de resurse umane. Deaceea, un manager de resurse umane competent trebuie s fie capabil scalculeze costurile economice ale programului, dar i efectele economice ianume veniturile suplimentare i/sau reducerea de cheltuieli obinute ca urmarea mbuntirii unor indicatori, precum: absenteismul; ntrzierile; fluctuaia; grevele;

ndeplinirea normelor de timp; calitatea activitii; accidentele de munc; utilizareamaterialelor i reducerea stocurilor s.a.

3. Comparaia costuri beneficii trebuie s conduc la concluzia c cele dinurm sunt superioare. Altfel, programul nu se justific.

8/3/2019 suportMRU

22/132

2.2 MODELUL DE EVALUARE COST BENEFICII


4. Decizia de continuare, de repetare, sau de schimbare a programuluipresupune parcurgerea a patru etape:

A. Descrierea tuturor alternativelor de program (n curs de desfurare saupropus), n funcie de obiective, de program, costuri i beneficii.

B. Departajarea programelor de resurse umane impuse de lege de aceleaopionale.

C. Evaluarea fezabilitii fiecrui program n conformitate cu criterii, cum ar fi:complexitatea, existena personalului calificat n departamentul de resurseumane sau a consultanilor, uurina cu care poate fi pus n aplicare, beneficiileeconomice nete, riscuri.

D.Ierarhizarea programelor n ordinea necesitii lor, ncepand cu cele obligatorii prinlege, care se aplic indiferent de eficiena lor. Programele opionale se ierarhizeaz nfuncie de uurina cu care pot fi puse n aplicare i de efectele economice scontate..

8/3/2019 suportMRU

23/132

2. EVALUAREA ACTIVITATII DEPARTAMENTULUI DE PERSONAL- studiu de caz -

Echipa de conducere a firmei X fusese ocupat n ultimele dou sptmni cu

ntocmirea bugetului de venituri i cheltuieli pentru anul urmtor. ncepuse edina n careurmau a se lua deciziile finale. Aceasta fusese pregtit cu mult atenie, problemele fiindspinoase ca urmare a reducerii ncasrilor, cu 20% n ultimul an, din cauza creteriiconcurenei i situaiei economice generale nefavorabile. Directorul general le cerusetuturor s studieze osibilitile de reducere drastic a bugetelor fiecrei funciuni, astfel

nct cheltuielile totale s se reduc. Toi directorii adjunci i efii de compartimenteurmau s-i fundamenteze solicitrile.

Dup interveniile directorilor de cercetare-dezvoltare, care i fundamentaserfoarte bine solicitrile, reducerea care li se ceruse fiind destul de mic, urma directorul demarketing i reclam. Cu o prezentare bine documentat, acesta susinuse c o reducerecu mai mult de 10% a cheltuielilor funciunii pe care o conducea urma s aib consecinegrave asupra poziiei firmei pe pia i asupra ncasrilor. Afirmaia se baza pe corelaiiledintre cheltuielile de reclam i ncasri, n ultimii cinci ani. La sfritul prezentrii,

directorul general i solicit o reducere mai mare de 10% a cheltuielilor, prin renunarea lareclamele TV, care sunt foarte scumpe. Directorul de maarketing rspunse prompt. Nu sepoate. Aceste reclame ne-au adus trei clieni foarte importani, care au cumprat 35% dinproducia de anul trecut. Ele reprezint punctul central al campaniei noastre demarketing. Cum directorul de vnzri l-a susinut prompt, bugetul a fost aprobat nvarianta propus, deci cu o reducere de numai 10%.

8/3/2019 suportMRU

24/132


Urmtoarea prezentare a fost a directorului de resurse umane. Acesta ncercase

s reduc ct mai mult cheltuielile, amnnd pentru nc un an perfecionarea procesuluide evaluare a performanelor, care nu era de loc performant, i reducnd drastic numrulde cursuri, care se bucurau de un mare succes n rndul salariailor. n felul acesta,propunea o reducere de 25% a bugetului. Directorul de resurse umane susinea nsmeninerea cursurilor de perfecionare a managerilor de mijloc n domeniile: planificare,selectare, leadership, motivare, delegare. Ca argument, adusese evalurile foarte buneale cursanilor i declaraiile acestora cu privire la importana pe care o avusesercursurile pentru mbuntirea activitii lor.Directorul general a apeciat ca s-a strduit s reduca cheltuielile, dar insistat ca acestecursuri s se amne pentru anul urmtor, cnd sperm s-ar putea ca situaia financiar afirmei s se redreseze. n felul acesta se obine o reducere de 50% a cheltuielilor ncondiiile n care se puteau menine activiti majore cum ar fi recrutarea, selectarea irecompensarea, precum i programele de protecie a muncii

Directorul de resurse umane ripost, artnd ca aceast msur ar conduce la o drasticreducere a satisfaciei personalului, care i aa era sczut. Dar ceilali directori lsusinur pe directorul general, artnd c n condiiile grele pe care le traversa firma, nuputeau fi meninute dect acele activiti cu implicaie direct asupra eficienei activitii

8/3/2019 suportMRU

25/132


ntrebri

1. De ce nu a aprobat directorul general n totalitate propunerile directorului de resurseumane?2. i-a susinut directorul de resurse umane bine cauza? Ce diferene identificai ntreprezentarea lui i cea a directorului de marketing ?3. Ce recomandri i-ai putea face?

8/3/2019 suportMRU

26/132


1. LOCUL SI ROLUL STRATEGIILOR SI POLITICILOR IN ORGANIZATIE

2. STRATEGII IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

3. POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE


8/3/2019 suportMRU

27/132

1. LOCUL SI ROLUL STRATEGIILOR SI POLITICILOR INORGANIZATIE

MRU - un domeniu specializat al managementului oamenii inorganizatii;

Organizatia - entitate sociala: oameni, structura, scop, cultura,tehnologie;

Organizatia exista prin oameni si este dependenta de efortul acestorapentru indeplinirea obiectivelor asumate;

MRU responsabilitate a managerului organizatiei si a departamentuluide personal;

Scop: indeplinirea obiectivelor organizatiei;

Activitati strategice ale departamentului de personal: definirea sipropunerea strategiilor si politicilor organizatiei in domeniul resurselorumane;

Strategiile si politicile de resurse umane - integrate in strategiagenerala si politicile organizatiei;

2

8/3/2019 suportMRU

28/132


Strategie: - termen din domeniul militar;- arta de a folosi toate mijloacele disponibile n vederea asigurriisuccesului n lupt/ ntr-o activitate. (< fr. stratgie);

Strategia in organizatie: la nivelul intregii organizatii; la nivelul fiecareiadintre functiunile organizatiei - marketing, productie, personal.

Strategia organizatiei:- ansamblul obiectivelor majore pe termen lung, principalele activitati derealizat impreuna cu resursele alocate potrivit misiunii organizatiei.

- stabileste directiile viitoare - cresterea veniturilor, a cotei de piata,reducerea costurilor sau diversificarea intr-un alt domeniu de activitate;

Strategiile functionale- decurg din strategia organizatiei;

- rol: de a asigura in domeniile functionale, conditiile necesare indepliniriistrategiei organizatiei si realizarii obiectivelor fiecarui domeniu.

3

8/3/2019 suportMRU

29/132


Politici (de actiune):- diferite de strategii enunta cum intentioneaza organizatia sa-si

indeplineasca obiectivele;

au un orizont de timp mai scurt decat strategiile;

- stabilesc maniera de desfasurare a activitatii organizatiei;- se concretizeaza in enuntarea conduitei sau a unei reguli decomportament aplicabila in intreaga organizatie;

- contribuie la implementarea unui set de valori dominante inorganizatie;

Elaborarea politicilor parte esentiala a planificarii strategice inorganizatie;

- devin extrem de necesare atunci cand se decidemodul de actiune in domeniul managementuluiresurselor umane

4

8/3/2019 suportMRU

30/132


OBIECTIVE

STRATEGII POLITICI PROCEDURI

Obiective ce urmareste organizatia prin activitatea sa;Strategii directii de urmat, modalitati si cai de realizare a obiectivelor ( planpe termen lung);Politici comportamentul organizatiei in vederea indeplinirii obiectivelor;Proceduri reguli/norme de punere in aplicare

5

8/3/2019 suportMRU

31/132

1. LOCUL SI ROLUL STRATEGIILOR SI POLITICILOR IN ORGANIZATIE- exemple -

Obiective:- s ctige 10% din segmentul de pia;- s mreasc profitul cu 5%,

Strategii:- diversificarea produselor;

- reducerea costurilor sau cresterea preturilor;Politici:

- restructurare organizatorica cu consultarea angajatilor;- participarea angajatilor la instruire si perfectionare in beneficiulindividului si al firmei;

Proceduri:

- elaborarea unei noi scheme de functiuni a sectorului x -productie;- elaborarea unui program de instruire la locul de munca si deperfectionare a angajatilor din sectorul x- productie.

6

8/3/2019 suportMRU

32/132


Constituie o categorie de strategie partiala, ce vizeaza functiunea de RU; Componenta esentiala a MRU, cu impact major asupra realizarii

obiectivelor generale ale organizatiei;

Conditioneaza dezvoltarea si utilizarea rationala a RU;

Continut:- conceptia fundamentala a organizatiei privind angajatii sai;

- o perspectiva mai larga si o viziune dinamica asupra RU;

- intentiile organizatiei privind dezvoltarea resurselor umane, precum si

cerintele ce trebuiesc satisfacute de RU pentru ca organizatia sa-siindeplinesca obiectivele;

- directiile de actiune pe termen lung privind resursele umane,principalele modalitati de realizare;

7

8/3/2019 suportMRU

33/132


Caracteristici:

- nu o singura strategie de RU intr-o organizatie, ci mai multe;

- sunt in concordanta cu nevoile organizatiei si ale angajatilor sai;

- strategia generala a organizatiei are o influenta puternica asupra

strategiilor de RU, dar nu este singurul factor;

- strategiile din domeniul RU sunt influentate de negocieri sicompromisuri istorice;

- modelele de strategii din domeniul RU vor fi supuse schimbarii datorita

evolutiilor contextuale, dar reactia conducerii organizatiei va fi diferita

8

8/3/2019 suportMRU

34/132


Factori cu impact asupra schimbarilor in strategiile din domeniul RU:

- optiuni privind evolutia organizatiei/companiei:- intentiile de crestere/diversificare/integrare a firmei,- optini de dezvoltare/reducere a pietei/productiei;

- oportunitati/amenintari din mediul extern: interventii guvernamentale,- legislatie europeana,- concurenta ;

- optiuni privind cresterea competitivitatii/eficacitatii/performantei;

- imperative ale schimbarilor in filosofia si cultura organizatiei

9

8/3/2019 suportMRU

35/132


Domenii de definire a strategiilor: asigurarea cu personal; dezvoltareasalariatilor; recompensarea angajatilor; evaluarea performantelor; relatiilecu angajatii.

Exemplu de strategii in domeniul RU:

- Satisfacerea necesarului de RU al organizatiei, pe urmatorii 5 aniatat ca numar de angajati, cat si pe categorii.

- Mentinerea remuneratiilor la nivel suficient de mare pentrurecrutarea, pastrarea si motivarea angajatilor.

- Realizarea unor relatii armonioase intre manageri si cei aflati in

raspunderea acestora.

- Asigurarea mijloacelor si dotarilor necesare pentru a se mentinesi perfectiona cunostintele si competentele fortei de munca.

10

8/3/2019 suportMRU

36/132


MISIUNEA FIRMEI

OBIECTIVELE FIRMEI

FACTORII DE SUCCES

STRATEGIA FIRMEI

STRATEGII DE RU

PROGRAME DEPERSONAL

IMPLEMENTAREAPROGRAMELOR

MEDIUL EXTERNMEDIUL INTERN

Algoritmul elaborarii strategiilor din domeniul RU

Unde se situeaza in prezent?

Unde doreste sa ajunga in urmatorii ani?Cum trebuie sa actioneze pentru a ajunge acol

11

8/3/2019 suportMRU

37/132


Tipuri de strategii in domeniul RU:

1. Strategiiorientate spre investitii

2. Strategiiorientate valoric

3. Strategiiorientate spre RU

1. Strategiiorientate spre investitii

- RU element de investitii;- vizeaza aspectele economice cat si cele umane in domeniul investitiilor;

- avantaje:

- diminueaza rezistenta la schimbare a angajatilor;

- reduce cheltuielile cu RU la momentul introducerii tehnologiei noi;

- creste capacitatea de adaptare a firmei la schimbarile de pe piata;

12

8/3/2019 suportMRU

38/132



2. Strategiiorientate valoric

- respectarea intereselor si aspiratiilor RU, concomitent cu folosirea rationalaa potentialului acestora;

- acorda mai multa importanta RU; au importanta valori, precum:

- echitate intre angajati;

- siguranta angajatilor;

- principiul performantei;

- informarea si comunicarea;

13

8/3/2019 suportMRU

39/132



3. Strategiiorientate spre RU

- considera RU drept resursa strategica cu posibilitati si limite, avantaje sidezavantaje;

- departamentul de personal propune ce strategii generale pot fi realizate incadrul obiectivelor stabilite, dar cu RU existente;

- necesita o modificare de atitudine a managerilor fata de RU;

- reprezinta premiza realizarii de noi afaceri;

14

8/3/2019 suportMRU

40/132


In orice orice organizatie exista politici in domeniul RU;

Uneori acestea nu sunt exprimate explicit se regasesc in atitudineamanagerilor fata de angajati;

Acolo unde sunt sindicate, se regasesc in clauzele conventiilor sau

contractelor de munca

Caracteristici:

sunt detalieri ale strategiilor, cu completari - ofera mijloacele deimplementare a strategiilor;

au un orizont mai redus decat strategiile; au un grad de detaliere mai pronuntat cuprind elemente suplimentare; se modifica continuu datorita schimbarilor contextuale; vizeza atingerea scopurilor si stabilesc comportamentul organizatiei fatade angajati;

15

8/3/2019 suportMRU

41/132


Rol:

- un rol deosebit de important in definirea contractului psihologic cevor si ce asteapta angajatii si patronii unii de la altii;

- o conditie pentru asigurarea competitivitatii si succesului oricareiorganizatii;

Continut:

- modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei fata deangajati;

- ansamblul de atitudini, de intentii si orientari privind practicilemanageriale in domeniile recrutarii, mentinerii si dezvoltarii RU;

16

8/3/2019 suportMRU

42/132


Cerinte ale politicilor in domeniul RU:

- sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generaleale organizatiei;

- sa reflecte si sa sustina valorile organizatiei referitoare la modul incare trebuie tratati angajatii;

- sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu si cu prevederilecontractului colectiv de munca;

- sa acopere domeniile cele mai importante ale functiunii de personal;

- sa atraga un numar cat mai mare de angajati;

- sa fie transparente;

- sa fie redactate si transmise, de preferinta, in scris;

17

8/3/2019 suportMRU

43/132


1) Politica oportunitatilor egale:

- garanteaza oportunitati egale indiferent de sex, rasa, religie, starecivila;- poate asigura aceleasi oportunitati si celor cu incapacitati fizice;

2) Politici de angajare:

- organizatia va dezvolta cariera fiecarui angajat;- evitarea somajului;- promovarea din interior;

- dezaprobarea hartuirii sexuale;- dreptul angajatilor de a fi informati asupra obligatiilor lor siproblemelor organizatiei.

18

8/3/2019 suportMRU

44/132


3) Politica de dezvoltare a angajatilor:

- angajamentul organizatiei de a perfectiona pregatirea angajatilor;- obligatia de a da posibilitatea angajatilor de a avansa in cariera;

4) Politica relatiilor cu angajatii:

- drepturile angajatilor de a-si reprezenta si sustine interesele in fatamanagerilor, prin asociatii si sindicate;

5) Politica recompenselor:

- exprima filosofia organizatiei egalitara sau individuala;

- asigura armonizarea intereselor partenerilor sociali;

6) Politica de de protectie sau siguranta si sanatate;

- felul in care conducerea va asigura locuri de munca stabile si conditiide siguranta;

19

8/3/2019 suportMRU

45/132


Algoritmul procesului de elaborare a politicilor in domeniul RU:

1) Intelegerea culturii si valorilor organizatiei;

2) Identificarea obiectivelor si strategiilor in domeniul RU;

3) Analiza politicilor de personal existente scrise si nescrise;

4) Analiza influentelor externe: legislatia muncii, statute, coduri etc.

5) Consultarea managerilor;

6) Consultarea angajatilor;

7) Prelucrarea informatiilor si redactarea;

8) Aprobarea de catre manager/consiliul de conducere;

9) Difuzarea si explicarea;

20

8/3/2019 suportMRU

46/132

2. STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RU IN ALTE STATE

Gradul de formalizare a strategiilor si politicilor din domeniul RU inEuropa:

- ridicat: tarile nordice, germanice si anglo-saxone;

- scazut: Grecia, Portugalia, Spania, Italia;

Modelul european comparativ cu cel american:

- limitat de gradul sporit de interventie a statului in reglementareastrategiilor si politicilor de RU la nivel national;

- limitat de constrangeri legislative la nivel UE, dar si la nivelnational ( reglementari privind angajarile, concedierile, nivelulsalariilor, formarea profesionala, protectia sociala etc.);

21

8/3/2019 suportMRU

47/132

2. STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RU IN JAPONIA- industriile manufacturiere -

1. ofera un loc de munca pe toata durata vietii active pentru angajatii de baza;

2. se bazeaza in masura considerabila pe lucratori temporari, in special femei;

3. insista ca lucratorii de baza sa se pensioneze la 55 de ani;

4. creeaza trasee non-specializate pentru inaintarea in cariera a celor de baza;

5. se acorda o atentie considerabila selectarii si instruirii profesionale;

6. salarizarea are la baza superioritatea in rang;

7. colaborarea si munca in echipa sunt considerate esentiale;

8. exista o cultura de tip egalitarist, in care predomina statutul unic cel putinpentru angajatii de baza;

9. promovarea se face invariabil din randul angajatilor organizatiei;

10. angajatii nu pot adera decat la sindicatul companiei unde lucreaza;

22

8/3/2019 suportMRU

48/132


1. DEFINIREA POSTURILOR

2. ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR

3. EVALUAREA POSTURILOR

ANALIZA, DESCRIEREA SI EVALUAREA POSTURILOR


8/3/2019 suportMRU

49/132


MRU OMUL POTRIVIT LA LOCUL POTRIVIT;

POSTUL SUBIECT DE DISCUTIE COTIDIANA;- Caut un post/slujba/job;- Am fost promovat intr-un post mai bine platit;

- Mi-as dori un post in domeniul X

POSTUL ESTE COMPONENTA PRIMARA A STRUCTURIIORGANIZATORICE;

- determina functionalitatea si eficienta organizatiei;- are implicatii asupra indeplinirii obiectivelor organizatiei;

DESCRIEREA POSTURILOR CONDITIE A APLICARII MRU;- conditioneaza recrutarea si selectia;- baza perfectionarii pregatirii angajatilor;- suport al evaluarii si promovarii personalului;

2

8/3/2019 suportMRU

50/132


MANAGER

MARKETING VANZARI RESURSE UMANE

SPECIALISTRECRUTAREMARKETING

VANZARI

SPECIALISTINCADRARE

SPECIALISTRECRUTARE

RU, CERCETAREDEZVOLTARE

CERCETAREDEZVOLTARE

POSTUL COMPONENTA PRIMARA A STRUCTURII ORGANIZATORICE

3

8/3/2019 suportMRU

51/132


POSTUL SARCINA; FUNCTIE; SLUJBA; JOB; POZITIE; ROL;

RELATIA POST - FUNCTIE:

POSTUL o pozitie ierarhica, functionala in structuraorganizatorica ;

- ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritatii siresponsabilitatilor ce revin permanent unei persoane in cadrul

organizatiei;

FUNCTIA factorul de generalizare a unor posturi asemanatoare

din p.d.v. al obiectivelor, sarcinilor, autoritatii si responsabilitatii;

CONCLUZIE:POSTUL REPREZINTA ADAPTAREA UNEI FUNCTII LAPARTICULARITATILE FIECARUI LOC DE MUNCA

4

8/3/2019 suportMRU

52/132


COMPONENTELE POSTULUI

5

POST

OBIECTIVE

RESPONSABILITATI

AUTORITATE

SARCINI

8/3/2019 suportMRU

53/132


COMPONENTELE POSTULUI

OBIECTIVELE- definesc scopurile avute in vedere la crearea postului;- se regasesc in obiectivele organizatiei;- se indeplinesc prin intermediul sarcinilor;

SARCINILE- actiuni clar formulate, orientate catre realizarea unui obiectiv;

AUTORITATEA- un set de limite in cadrul carora titularul postului are dreptul de aactiona pentru indeplinirea sarcinilor;

- autoritatea formala si cea profesioinala;

RESPONSABILITATEA- reprezinta obligatia titularului postului de a indeplini obiectivele sisarcinile postului;- responsabilitatea este ceruta, pe cand autoritatea este acordata;

6

8/3/2019 suportMRU

54/132


ANALIZA POSTULUI:

- ACTIVITATE SPECIFICA IN ORGANIZATII;

- PROCES DE CULEGERE SI PRELUCRARE A INFORMATIILORDESPRE POST:

- obiective, sarcini, responsabilitati,- calificare, experienta, trasaturi ale ocupantului;

- RESPONSABILITATE, DE REGULA A COMPARTIMENTULUI RU;- implicati si managerul general, managerii de linie;- pot fi adusi experti;

- FINALITATEA ANALIZEI: FISA POSTULUI- descrierea postului;- specificatiile de personal ale postului:

7

8/3/2019 suportMRU

55/132


AVANTAJELE ANALIZEI POSTURILOR

Evidentiaza posturile pentru care se cauta noi angajati;

Furnizeaza fise de post ce vor ghida pe cei care conduc interviurile de selectie;

Asigura specificatii de personal ce constituie baza pentruinstruirea profesionala;

Furnizeaza documentul elementar pentru evaluarea performantei;

Constituie argument important in analiza structurii organizatorice

Faciliteaza evaluarea necesarului de personal si a formelor deperfectionare profesionala;

8

8/3/2019 suportMRU

56/132


CE OFERA ANGAJATILOR?

- SUGEREAZA PRINCIPALELE RESPONSABILITATI PE CARE SA SI LE

ASUME;

- POSIBILE SOLICITARI DE MODIFICARE SAU IMBUNATATIRE ACONDITIILOR DE MUNCA;

- ARGUMENTE PERTINENTE PENTRU O EVALUARE OBIECTIVA A

PROPRIIEI PERFORMANTE;

- POSIBILITATEA DE A PARTICIPA LA STABILIREA PROPRIILOROBIECTIVE PE TERMEN SCURT SI MEDIU;

9

8/3/2019 suportMRU

57/132


ALGORITMUL PREGATIRII SI DESFASURARII ANALIZEI POSTURLOR:

1. Se stabilesc scopurile si obiectivele;2. Se supune aprobarii conducerii desfasurarea analizei;3. Se intocmeste un plan de desfasurare;4. Se discuta planul cu managerii de linie;

5. Se solicita cooperarea reprezentantilor angajatilor;6. Se definitiveaza planul si un grafic de desfasurare;7. Se apeleaza la un analist de posturi daca este cazul;8. Se anunta angajatii;9. Se deruleaza etapa pilot;

10.Se analizeaza rezultatele si se solutioneaza problemele aparute;11.Se deruleza analiza conform planului;12.Se analizeaze rezultatele si se dispun masuri de urmare;

10

8/3/2019 suportMRU

58/132


METODE DE CULEGERE A DATELOR

INTERVIU INTRE ANALIST SI DETINATORUL POSTULUI

CHESTIONAR

ANALIZA DOCUMENTELOR

OBSERVARE

11

8/3/2019 suportMRU

59/132


INTERVIUL DE ANALIZA A POSTULUI - PRECIZARI

1. SE ANALIZEAZA POSTUL, NU OMUL;

2. SE PRECIZEAZA METODA DE ANALIZA SI DURATA INTERVIULUI;

3. INREGISTRAREA DATELOR CU ACORDUL INDIVIDULUI SAU NOTITE;

4. LOCUL INTERVIULUI;

INTREBARI POSIBILE

CARE SUNT PRINCIPALELE RESPONSABILITATI; CARE SUNT ASPECTELE CE NECESITA CEL MAI MARE VOLUM DE MUNCA; CE FEL DE AJUTOR PRIMITI; IN CE MASURA IMPARTITI O OBLIGATIE CU ALTI ANGAJATI; IN CE DOMENII LUATI DECIZII; CARE SUNT PROBLEMELE NEPREVAZUTE PE CARE LE SOLUTIONATI;

12

8/3/2019 suportMRU

60/132


CHESTIONARUL DE ANALIZA A POSTULUI

METODA UTILA IN ABSENTA ANALISTILOR DE POST;

LUNGIMEA SI CONTINUTUL DEPENDENTE DE OBIECTIVULURMARIT;

INTREBARILE DE REGULA, DESCHISE;

TESTAREA CHESTIONARULUI;

13

8/3/2019 suportMRU

61/132


ANALIZA DOCUMENTARA IN CAZ DE REORGANIZARE SI REDEFINIRE APOSTURILOR;

ORGANIGRAME;

OBIECTIVELE STABILITE;

FISELE DE POST EXISTENTE;

RAPOARTE STATISTICE;

OBSERVAREA

SE APLICA DE OBICEI IN CAZUL POSTURILOR CARE PRESUPUNOPERATIUNI MANUALE DE RUTINA, REPETITIVE

NECESITATEA UNUI DOCUMENT STANDARD DE INREGISTRARE A

OBSERVATIILOR

14

8/3/2019 suportMRU

62/132


DESCRIEREA POSTULUI

ELEMENTE DE IDENTIFICARE A POSTULUI: denumire; cod; localizare;superiorul imediat; relatia cu alte posturi;

SCOPUL/OBIECTIVELE POSTULUI;

PRINCIPALELE RESPONSABILITATI, SARCINI;

AUTORITATEA CONFERITA;

RESURSE LA DISPOZITIE;

CONDITII DE MUNCA;

CONDITII PRINCIPALE DE STUDII SI CALIFICARE PENTRU OCUPANT;

15

8/3/2019 suportMRU

63/132


SPECIFICATIILE DE PERSONAL - O DESCRIERE SUMARA ACERINTELOR UMANE:

EDUCATIA SAU PREGATIREA;

EXPERIENTA;

APTITUDINI FIZICE SI INTELECTUALE;

ABILITATI;

TRASATURI DE PERSONALITATE;

16

8/3/2019 suportMRU

64/132

2. ANALIZA SI DESCRIEREA POSTULUI

FISA POSTULUI

DENUMIREA POSTULUI: manager de personal DATA ANALIZEI: nov. 2011OCUPANTUL POSTULUI: Visan M. COD: 238756SUPEREIOR DIRECT: Manager firmaRELATII DIRECTE: managerii de departamente; lider sindicat; sef protectiamuncii;

SCOPUL GENERAL AL POSTULUIIn limitele politicii de personal, sa asigure managerilor de linie servicii depersonal si sa asigure relatii corecte intre conducere si angajati

PRINCIPALELE RESPONSABILITATI

1.Recrutarea si incadrarea posturilor departamentelor cu personal adecvat;2.Consilierea managerilor de departamente in probleme de relatii cu angajatii;3.Consultarea permanenta cu reprezentantii angajatilor;4.Pastrarea si actualizarea evidentei de personal;5.Asigurarea instruirii si integrarii noilor angajati;6.Efectuarea de controale privind protectia muncii;

17

8/3/2019 suportMRU

65/132

2. ANALIZA SI DESCRIEREA POSTULUI

FISA POSTULUI - continuare

AUTORITATEA CONFERITA Poate sa recruteze personal in limitele bugetului alocat; Poate sa stabileasca nivelurile de salarizare individuale, in limita grilei; Poate sa suspende plata drepturilor banesti in caz de abateri de la reguli;

RESURSE LA DISPOZITIE Vehicule pentru protectia muncii; Masina de serviciu; Telefon de serviciu; Calculator;

SPECIFICATII DE PERSONAL Studii superioare economice, un avantaj; Curs de resurse umane; Experienta in domeniul lucrului cu oamenii; Aptitudini de lucru in echipa; Capacitate de redactare documente;

Utilizarea calculatorului si a bazelor de date;

18

8/3/2019 suportMRU

66/132


EVALUAREA POSTURILOR SE REFERA LA POSTURI, NU LA OAMENI;

STANDARDELE DE EVALUARE SUNT RELATIVE, NU ABSOLUTE;

DATELE PRIMARE SUNT OBTINUTE PRIN ANALIZA POSTURILOR;

EVALUARILE SUNT REALIZATE DE GRUPURI, NU INDIVIDUAL;

IN EVALUARE, EXISTA ELEMENTE DE SUBIECTIVITATE;

EVALUAREA NU DETERMINA AUTOMAT NIVELURI DE SALARIZARE;

COMISIILE DE EVALUARE SE BAZEAZA PE LOGICA, ECHITATE SICONSECVENTA IN DECIZII;

19

8/3/2019 suportMRU

67/132


METODE DE EVALUARE A POSTURILOR:

METODE NON-ANALITICE

- IERARHIZAREA POSTURILOR

- CLASIFICAREA POSTURILOR

METODE ANALITICE

- METODA CLASIFICARII PRIN PUNCTAJ

- TABELUL ETALON

20

8/3/2019 suportMRU

68/132


IERARHIZAREA POSTURILOR:

METODA IEFTINA, SIMPLA SI USOR DE APLICAT;DEZAVANTAJ: SUBIECTIVITATEA EVALUATORILOR;

ALGORITM:

- SE STABILESTE ETALONUL: UN ESANTION REPREZENTATIV;

- SE REDACTEAZA FISE PENTRU ACESTE POSTURI;

- SE STABILESTE O IERARHIE A LOR DE CATRE MAI MULTIEVALUATORI;

- IERARHIILE SE DISCUTA INTR-O COMISIE CARE STABILESTEVARIANTA FINALA;

- RESTUL POSTURILOR SE INTRODUC IN VARIANTA FINALA PRINSIMILITUDINE;

21

8/3/2019 suportMRU

69/132

3. EVALUAREA POSTURILOR22

MANAGER

VANZARI

CONTABIL

SEF

PROGRA-

MATOR

OPERATOR

COMPUTER

INSPECTOR

PERSONAL

SECRE-

TAR

TOTAL

PUNCTE

MANAGER

VANZARI- 2 3 3 3 3 14

CONTABIL

SEF2 - 3 3 3 3 14

PROGRA-MATOR

1 1 - 3 2 2 9

OPERATOR

COMPUTER1 1 1 - 1 1 5

INSPECTOR

PERSONAL1 1 2 3 - 2 9

SECRETAR 1 1 2 3 2 - 9

PUNCTE ACORDATE: 1- MAI PUTIN IMPORTANT

2 - LA FEL DE IMPORTANT

3 - MAI IMPORTANT

8/3/2019 suportMRU

70/132


CLASIFICAREA POSTURILOR

- METODA ELABORATA DE INSTITUTUL DE MANAGEMENT INADMINISTRATIE M. BRITANIE;

- USOR DE APLICAT IN DOMENIUL ADMINISTRATIV-FUNCTIONARESC;

- CONTINE 8 CLASE DE IERARHIZARE, DIFERENTIATE IN RAPORT DE:

- NIVEL DE CUNOSTINTE PROFESIONALE;

- EXPERIENTA IN DOMENIU;

- APLICAREA UNOR REGULI SPECIFICE;

- MANIFESTAREA INITIATIVEI;

- NECESITATEA LUARII DE DECIZII;

23

8/3/2019 suportMRU

71/132


CLASA CONTINUT

A SARCINI SIMPLE; NU NECESITA EXPERIENTA FUNCTIONAREASCA ANTERIOARA;

EX: SORTAREA DOCUMENTELOR SI INDOSARIEREA; MUNCA DE CURIERAT;

B SARCINI SIMPLE, CONFORM UNUI SET MINIM DE REGULUI; PREGATIRE SCURTA;

EX: ACTIVITATEA DE COPIERE; OPERATIUNI DE CALCUL CU MASINA DE CALCUL;

C SARCINI REPETITIVE, REGULI DEFINITE; NECESITA EXPERIENTA SAU APTITUDINI;

EX: FACTURI DE RUTINA; LUCRUL LA CALCULATOR; STENOGRAFEREA;

D EXPERIENTA CONSIDERABILA; INITIATIVA LIMITATA IN CADRUL PROCEDURILOR;

EX: ADMINISTRAREA UNUI GRUP DE CONTRACTE DE VANZARE SAU APROVIZIONARE;

E CUNOSTINTE PROFESIONALE ELEMENTARE; OCAZIONAL, LIBERTATE DE DECIZIE;

EX: PROGRAMARE INFORMATICA DE RUTINA; SUPERVIZARE ACTIVITATE BIROU;

F CUNOSTINTE DE SPECIALITATE; SUPERVIZARE; LIBERTATE DE DECIZIE;EX: CONDUCEREA UNOR STUDII DE ANALIZA; PROGRAMARE COMPLEXA;

G CUNOSTINTE DE SPECIALITATE CERTIFICATE; DECIZII NON-RUTINIERE;

EX: CONDUCEREA SERVICIULUI SALARIZARE; LECTOR LA CURSURI DE INSTRUIRE;

H DIPLOMA DE STUDII DE SPECIALITATE; INITIATIVA IN ELABORARE POLITICI;

EX: SEF SERVICIU CONTRACTE; CONDUCEREA UNOR PROIECTE DE ANALIZA;

24

DESCRIEREA CLASELOR

8/3/2019 suportMRU

72/132


1. CONTINUTUL PROCESULUI DE PLANIFICARE

2. ESTIMAREA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

3. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

PLANIFICAREA SI RECRUTAREA RESURSELOR UMANE


8/3/2019 suportMRU

73/132


PLANIFICAREA ACTIVITATE STRATEGICA MENITA SA ASIGURERESURSELE UMANE PE TERMEN LUNG

SCOPUL PLANIFICARII OMUL POTRIVIT LA LOCUL POTRIVIT, INMOMENTUL POTRIVIT

PLANIFICAREA ACTIVITATE CONDUSA PENTRU:

- ACHIZITIONAREA UNUI NUMAR SUFICIENT DE PERSONAL;

- UTILIZAREA PERSONALULUI POTRIVIT EVOLUTIEI POSTURILOR;

- IMBUNATATIREA PERFORMANTEI ANGAJATILOR;

- PASTRAREA IN FIRMA A PERSONALULUI RECRUTAT;

- ELIBERAREA DE PE POST A ANGAJATILOR, DUPA NECESITATI;

2

8/3/2019 suportMRU

74/132


CONSECINTE ALE DEFICIENTELOR IN PLANIFICARE:

- POSTURI-CHEIE RAMASE NEOCUPATE MULT TIMP;

- LIPSA FORTEI DE MUNCA PENTRU ANUMITE CALIFICARI;

- CONCEDIEREA UNOR OAMENI RECENT ANGAJATI;

- EXISTENTA UNOR SUPRAEFECTIVE DE SALARIATI;

- LIPSA PERSPECTIVEI DE CARIERA PENTRU UNII ANGAJATI;

- NEREALIZAREA PRODUCTIEI CONFORM CERINTELORCLIENTILOR;

- CRESTEREA COSTURILOR DE PRODUCTIE DATORITA UNORCHELTUIELI NEJUSTIFICATE CU SALARIILE

3

8/3/2019 suportMRU

75/132


PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE VIZEAZA:

- POTENTIALII ANGAJATI: CATI; CAND; DIN CE PROFESII;

- PERSONALUL RECRUTAT: CATI VOR TRECE PROBELE DESELECTIE; CE FEL DE INSTRUIRE VOR PARCURGE;

- PERSONALUL EXISTENT: CE FUNCTII-CHEIE POT INCADRA; CATIVOR BENEFICIA DE INSTRUIRE; PERSPECTIVE DE CARIERA;

- ANGAJATII PE PUNCT DE PLECARE: CATI SE PENSIONEAZA;CUM VOR FI INLOCUITI; CATI DEMISIONEAZA; CATI VOR FICONCEDIATI;

4

8/3/2019 suportMRU

76/132

1. CONTINTUL PROCESULUI DE PLANIFICARE

NUMARUL

DEANGAJATI

NUMARULDE

POSTURI

PLANDE

DEZOLTARE

A FIRMEI

PLAN DEPROMOVARE

PLAN DEINSTRUIRE

NECESARDE

RESURSE

UMANE

DISPONIBILDE

RESURSEUMANE

5

DIFERENTE+/-

ESTIMAREANECESARUL

DEPERSONAL

8/3/2019 suportMRU

77/132


ANALIZA PERSONALULUI DISPONIBIL

PIATA DE MUNCA INTERNA PERSONALUL EXISTENT

- NUMARUL SI STRUCTURA PERSONALULUI: PE PROFESII, DOMENIIDE ACTIVITATE, VARSTE, VECHIME ETC.;

- COMPETENTA, PERFORMANTA, POSIBILITATI DE PROMOVARE;GRADUL DE ABSENTEISM;

FLUCTUATIA PERSONALULUI Fp REFLECTA PROCENTUL DEANGAJATI CE TREBUIE RECRUTATI IN PERIOADA RESPECTIVA

Np Np nr. de salariati care au plecatFp= * 100

N N nr. mediu al salaratilor

- ACEST INDICATOR TREBUIE ANALIZAT LA NIVELUL FIRMEI, DAR SIPE CATEGORII DE SALARATII, NIVELURI DE CALFICARE, VECHIME;

6

8/3/2019 suportMRU

78/132


FISA COMPETENTELOR ANGAJATILOR:

7

LUCRARE

NUME

L1 L2 L3 L4

IONESCU 4 3 2 2

POPESCU 0 2 2 4

VASILESCU 0 0 3 0

MARINESCU 0 1 0 1

0 NU DETINE NIVELUL PROFESIONAL NECESAR LUCRARII

1 NU CUNOASTE LUCRAREA, DAR ARE NIVELUL PROFESIONAL DE BAZA2 CUNOASTE BINE LUCRAREA

3 CUNOASTE FOARTE BINE LUCRAREA

4 ARE UN NIVEL PROFESIONAL SUPEROR CERINTELOR

8/3/2019 suportMRU

79/132


FACTORII DE CARE DEPINNDE OFERTA PIATEI DE MUNCA EXTERNE

8

PERSONALULPOTENTIAL

CONCURENTA

CATEGORII

COMPETENTE

SITUATIAECONOMIEI

LOCALIZARE

POSIBILITATIDE

INSTRUIRE

EVOLUTIATEHNOLOGIEI

9

8/3/2019 suportMRU

80/132


METODE DE ESTIMARE

PE BAZA DISCERNAMANTULUI MANAGERIAL- RESPONSABILITATEA REVINE MANAGERULUI SAU SEFULUIDEPARTAMENTULUI RU

METODE DE REGRESIE- STABILESC ANUMITE RELATII INTRE EFECTIVELE DE SALARIATI SI

INDICATORI AI ACTIVITATII FIRMEI: VOLUMUL VANZARILOR

ANALIZA TENDINTELOR- SCHIMBARILE INREGISTRATE ANTERIOR IN EFECTIVELE FIRMEI

METODA DELPHI

- UN GRUP DE EXPERTI COMPLETEAZA CHESTIONARE, INDEPENDENT,IN MAI MULTE ETAPE- UN COORDONATOR SINTETIZEAZA ESTIMARILE DUPA FIECARE ETAPSI LE SOLICITA EXPLICATII

- SE FINALIZEAZA CU O DISCUTIE INTRE EXPERTI; SCOPUL ESTE SA SAJUNGA LA O CONCLUZIE PE BAZA DE CONSENS

9

10

8/3/2019 suportMRU

81/132


ESTIMAREA NECESARULUI DE RU PE BAZA PRODUCTVITATII MUNCII

IPOTEZA: CRESTE CEREREA UNUI PRODUS CRESTE NEVOIA DE RU

ESTIMAREA SE REALIZEAZA ASTFEL:

- SE ANALIZEAZA REALIZARILE DIN ULTIMII 5 ANI INREGISTRANDEVOLUTIA PRODUCTIVITATII

- SE CALCULEAZA INDICII DE CRESTERE AI PRODUCTIVITATII MUNCII

- SE ANALIZEAZA SITUATIA EXISTENTA A RU SI OPTIUNILE PRIVINDDEZVOLTAREA UNOR COMPARTIMENTE - MARKETING

- SE ESTIMEAZA NECESARUL DE RESURSE UMANE PE PERIOADAURMATOARE CARE SA ACOPERE CRESTEREA DE PRODUCTIVITATE;

10

11

8/3/2019 suportMRU

82/132

3. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

PROCESUL DE ASIGURARE CU PERSONAL

11

TRANSFERPROMOVARE

RECALIFICAREDEZVOLTARE

ANIFICARERU

DEMISIEPENSIONARE

DECES

ANALIZAPOSTURI

RECRUTARE SELECTIE INTEGRARE

ASIGURARE CU PERSONALDIN EXTERIOR

NECESARUL DE RU

ASI

GUR

A

ASIGURARE CUPERSONAL DININTERIOR

12

8/3/2019 suportMRU

83/132

3. RECRUTAREA RU

RECRUTAREA PROCESUL DE CAUTARE, IDENTIFICARE SIATRAGERE A CANDIDATILOR POTENTIALI

ESTE O ACTIVITATE PUBLICA PRIMUL CONTACT INTRE CELE DOUAPARTI; ESTE UN PROCES ACTIV; NECESITA COSTURI

OBIECTIVUL RECRUTARII: IDENTIFICAREA UNUI NUMAR CAT MAIMARE DE CANDIDATI

SURSELE DE RECRUTARE: DIN EXTERIOR; DIN INTERIOR

SE BAZEAZA PE ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR

INCEPE DUPA ADOPTAREA BUGETULUI

12

13

8/3/2019 suportMRU

84/132

3. RECRUTAREA RU

FACTORI INTERNI SI EXTERNI AI RECRUTARII

- CONDITIILE SI SCHIMBARILE DE PE PIATA MUNCII;

- MODELELE EDUCATIONALE SI CAPACITATEA SISTEMELOR NATIONALEDE FORMARE A RU;

- CADRUL LEGISLATIV SAU JURIDIC;

- ATRACTIA ZONEI SI FACILTATILE LOCALITATII;

- IMAGINEA SAU REPUTATIA ORGANIZATIEI;

- PREFERINTELE POTENTIALILOR CANDIDATI;

- POLITICILE SI PRACTICILE MANAGERALE ALE ORGANIZATIEI INDOMENIUL RU;

- SITUATIA ECONOMICO-FINANCIARA A FIRMEI;

13

14

8/3/2019 suportMRU

85/132

3. RECRUTAREA RU

PARTICULARITATILE PROCESULUI DE RECRUTARE

ESTE O ACTIVITATE DE CUNOASTERE RECIPROCA;

- ORGANIZATIA: IMAGINE, REPUTATIE, POLITICI DE PERSONAL;OPORTUNITATI, ASTEPTARI;

- CANDIDATII: CALIFICARI, EXPERIENTA, CAPACITATI, APTITUDINI,ASTEPTARI;

VERIDICITATEA DATELOR SI INFORMATIILOR PREZENTATE DE AMBELEPARTI GARANTIA UNEI COLABORARI DE DURATA;

NECESITA COMPROMISURI DE AMBELE PARTI;

POZITIA DE PARTENER FACILITEAZA COMUNICAREA;

14

15

8/3/2019 suportMRU

86/132

3. RECRUTAREA RU

POLITICI SI PRACTICI DE RECRUTARE

SA ANUNTE PE PLAN INTERN TOATE POSTURILE VACANTE;

SA RASPUNDA TUTUROR CERERILOR DE ANGAJARE FARA INTARZIERI;

SA INFORMEZE PE CANDIDATI ASUPRA CONDITIILOR DE ANGAJARE;

SA ANALIZEZE CU BUNA CREDINTA TOATE CERERILE DE ANGAJARE;

SA IDENTIFICE CANDIDATI PE BAZA CALIFICARII MENTIONATE IN FISAPOSTULUI;

SA NU INTRODUCA CONDITII DE DISCRIMINARE PE CRITERII SUBIECTIVE;

SA NU INTRODUCA CONDITII FALSE SAU EXAGERATE IN ANUNTURILE DERECRUTARE;

15

3. RECRUTAREA RU16

8/3/2019 suportMRU

87/132

3. RECRUTAREA RU

PUBLICITATEA LOCURILOR VACANTE

ANUNTUL DE ANGAJARE

- SE BAZEAZA PE SPECIFICATIILE DE PERSONAL ALE POSTULUI;

- TREBUIE SA ATRAGA CANDIDATI CAT MAI MULTI;

- MODALTATI DE PUBLICARE: AFIS LA INTRAREA IN FIRMA; ZIARELOCALE SI NATIONALE; CENTRE DE INTEGRARE NATIONALA;

AFISE, PANOURI PUBLICITARE;

TARGURI DE JOBURI/LOCURI DE MUNCA;

INTERNETUL

16

3. RECRUTAREA RU17

8/3/2019 suportMRU

88/132

3. RECRUTAREA RU

CEREREA DE ANGAJARE:

FORMULAR DE ANGAJARE;

CURRICULUM VITAE/CV-UL;

SCRISOAREA DE INTENTIE;

17

18

8/3/2019 suportMRU

89/132

3. RECRUTAREA RU

FORMULARUL DE ANGAJARE TIP INCHIS

POSTUL SOLICITATNUMELE PRENUMELEADRESA: NR. DE TELEFONDATA NASTERII LOCUL NASTERIISTAREA CIVILA COPII

STUDIISCOALA LICEUCURSURI DE PREGATIRE PROFESIONALA

EXPERIENTA PROFESIONALALOCUL DE MUNCA ACTUAL/ULTIMUL LOC DE MUNCA

FIRMA SALARIUL LUNAR PRIMELOCURI DE MUNCA ANTERIOARE

PREAVIZ NECESAR LA ACTUALUL LOC DE MUNCAPERSOANA DE CONTACT PENTRU REFERINTE

SEMNATURA DATA

18

19

8/3/2019 suportMRU

90/132

3. RECRUTAREA RU

FORMULARUL DE ANGAJARE TIP DESCHIS CONTINUT IN PLUS

LA CAP. EXPERIENTA PROFESIONALA:

- SCURTA DESCRIERE A POSTURILOR ANTERIOARE;

- PRINCIPALELE DOMENII DE INTERES/PASIUNI;

UN CAP. IN PLUS:

- CE ANUME VA ATRAGE LA ACEST POST;

- URMATI IN PREZENT O FORMA DE INVATAMANT/INSTRUIRE;

- CE ANUME V-A OFERIT CELE MAI MARI SATISFACTIIPROFESIONALE PANA ACUM;

- CUM CREDETI CA VA EVOLUA CARIERA DVS. PROFESIONALAIN URMATORII ANI;

19

20

8/3/2019 suportMRU

91/132

3. RECRUTAREA RU

CONTINUTUL CV-ULUI

DATE PERSONALE

OBIECTIVELE

EDUCATIA SI FORMAREA

ACTIVITATEA PROFESIONALA ANTERIOARA/ EXPERIENTA

COMPETENTE

ABILITATI SI APTITUDINI

HOBBY-URI

REFERINTE

20

21

8/3/2019 suportMRU

92/132

3. RECRUTAREA RU

SCRISOAREA DE INTENTIE

DE REGULA, INSOTESTE CV-UL;

EXPRIMA MOTIVATIA CANDIATULUI PENTRU POSTUL RESPECTIV;

LA INCEPUT PRECIZEAZA NUMELE SI FUNCTIA PERSOANEI CAREIA SEADRESEAZA

TREBUIE STRUCTURATA PE TREI PARAGRAFE:

1. DENUMIREA POSTULUI VIZAT; DOMENIUL DE ACTIVITATE VIZAT;SURSA DE INFORMATIE ASUPRA POSTULUI;

2. INTERESUL SAU PENTRU POST; ARGUMENTE PRIVINDEXPERIENTA SA IN DOMENIUL DE ACTIVITATE RESPECTIV;POTENTIALELE BENEFICII PE CARE LE POATE ADUCE FIRMEI;

3. DORINTA DE A CANDIDA PE POSTUL RESPECTIV;

DISPONIBILITATEA DE A PARTICIPA LA INTERVIU

21

3. RECRUTAREA RU IN EUROPA22

8/3/2019 suportMRU

93/132

2003 S-A INTRODUS UN MODEL UNIC DE CV: CV-UL EUROPEAN;

CV-UL ESTE PRINCIPALUL INSTRUMENT IN ITALIA, SPANIA, PORTUGALIA,OLANDA, BELGIA, AUSTRIA, ELVETIA, GRECIA;

FORMULARUL DE ANGAJARE UTILIZAT IN M. BRITANIE SI IRLANDA IN93% DIN ORGANZATII; SISTEMATIC FOLOSIT IN GERMANIA;

M. BRITANIE BIROURI DE CONSILIERE A CARIEREI PENTRU STUDENTI;LA DISPOZITIE FORMULARUL DE ANGAJARE;

SUEDIA FORMULARUL DE ANGAJARE NU CONTINE INTREBARIDESCHISE;

FRANTA INTERNETUL ESTE METODA DE BAZA PENTRU RECRUTARE;

OLANDA RECRUTARE PRIN SURVOLAREA PLAJELOR CU ELICOPTERECU BANERE ALE UNOR COMPANII;

TURCIA RECRUTAREA PE BAZA RECOMANDARILOR SALARIATILOR SI A

22

8/3/2019 suportMRU

94/132


1. SELECTIA RESURSELOR UMANE

2. INCADRAREA SI INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

3. PREGATIREA PROFESIONALA A RESURSELOR UMANE

SELECTIA, INCADRAREA SI PREGATIREA RESURSELORUMANE


2

8/3/2019 suportMRU

95/132


ASIGURAREA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

2

ANALIZAPOSTURI

RECRUTARE SELECTIEPLANIFICARE

RU

INCADRARESI

INTEGRARE

3

8/3/2019 suportMRU

96/132


SELECTIA - COMPONENETA DE BAZA A MRU- RESPONSABILITATE A DEPARTAMENTULUI DE RU

SELECTIA PROCES DE IDENTIFICARE A CANDIDATULUI CEL MAIPOTRIVIT DINTRE CEI RECRUTATI, PENTRU UN POST DEFINIT

INSOTESTE RECRUTAREA SI SE POATE FINALIZA IN CENTRESPECIALIZATE

METODE DE SELECTIE:

- EMPIRICE

- STIINTIFICE

PROCESUL DE SELECTIE O SUCCESIUNE DE ETAPE

4

8/3/2019 suportMRU

97/132


RECOMANDARI

TRIERECANDIDATI

CERERI DEANGAJAREFormularde cerereCVScrisoarede intentie

INTERVIUANUNTAREA

CANDIDATILOR

ETAPELE PROCESULUI DE SELECTIE

TESTE DEVERIFICARE- Aptitudiniprofesionalesi personaleCONCURS SAUEXAMEN(bugetari)CERTIFICATMEDICAL

5

8/3/2019 suportMRU

98/132


FACTORI DE INFLUENTA A PROCESULUI DE SELECTIE

- CONCEPTIA REFERITOARE LA SELECTIE;

- METODOLOGIA DE DESFASURARE A SELECTIEI;

- CONDITIILE DE REALIZARE A SELECTIEI;

- CALITATEA CELOR CARE SELECTEAZA;

6

8/3/2019 suportMRU

99/132


MODALITATI DE SELECTIE

1. ANALIZA CERERII DE ANGAJARE

2. PROBE DE SELECTIE;

- TESTE DE CAPACITATE;

- TESTE DE PERSONALITATE;

- TESTE DE PERFORMANTA;

3. CENTRE DE EVALUARE;

4. RECOMANDARI;

5. INTERVIU

7

8/3/2019 suportMRU

100/132


INTERVIUL DE SELECTIE

SCHIMB FORMAL DE INFORMATII SI PUNCTE DE VEDERE;- DOUA INTERVIURI: SPECIALIST RU; SEFUL DEPARTAMENTULUI INCARE SE AFLA POSTUL;

- INTERVIEVATORI: UNU, DOI SAU COMISIE;

- INTERVIUL: STRUCTURAT, NESTRUCTURAT SAU SEMISTRUCTURAT;

PREGATIREA INTERVIEVATORILOR:- SA STUDIEZE DOCUMENTELE REFERITOARE LA POST SI CANDIDATI;

- SA PREGATEASCA INTREBARI PENTRU FIECARE CANDIDAT;

- SA STABILEASCA CINE PUNE INTREBARI CAND SUNT MAI MULTI;

- SA STIE CUM SA MENTINA CONTROLUL ASUPRA DESFASURARII

INTERVIULUI

8

8/3/2019 suportMRU

101/132


COMPETENTE NECESARE PENTRU CONDUCEREA INTERVIULUI

- CAPACITATEA DE A ASCULTA;

- CAPACITATEA DE A PUNE INTREBARI;

- CAPACITATEA DE A ANALIZA SI SINTETIZA;

- CAPACITATEA DE A OFERI INFORMATII;

- CAPACITATEA DE A CREA SI MENTINE RELATIA DE COMUNICARE CU

CANDIDATUL;

- CAPACITATEA DE CONTROL;

9

8/3/2019 suportMRU

102/132


CRITERII DE SELECTIE IN TARILE EUROPENE

M. BRITANIE: COMPETENTA TEHNICA SI EXPERIENTA PROFESIONALA

GERMANIA: INTERVIUL ESTE CENTRAT PE DETALII, RIGID, INCADRAT INTIMP;

AUSTRIA, DANEMARCA: RECOMANDARILE; ELEGANTA, NIVELUL DECOMUNICARE, VESTIMENTATIA, NIVELUL DE SPECIALIZARE;

BELGIA SI OLANDA: COMUNICAREA, CARISMA, CAPACITATEA DE A SEADAPTA LA MUNCA IN ECHIPA; INTERVIUL ARE CARACTER FORMAL;

IRLANDA: COMPETENTA PROFESIONALA; ABILITATILE DE LIDER, SIMTULUMORULUI SI SPIRITUL DE ECHIPA;

2 INCADRAREA SI INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI10

8/3/2019 suportMRU

103/132


INCADRAREA SI INTEGRAREA FINALIZAREA PROCESULUI DEASIGURARE CU PERSONAL

INCADRAREA CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA: DE ANGAJARE;DE PRESTARI SERVICII;

ACORD LIBER CONSIMTIT INTRE ANGAJATOR SIANGAJAT;

BAZA LEGALA A COLABORARII DINTRE CELE DOUAPARTI;

INTEGRAREA ACOMODAREA CU CONDITIILE DE MUNCA; UN SCHIMB INTRE ANGAJAT SI ORGANIZATIE; UN PROCES DE SOCIALIZARE CONTINUA;


8/3/2019 suportMRU

104/132


CONTRACTUL DE MUNCA CERINTE:

PARTILE SA INDEPLINEASCA CONDITIILE LEGALE NECESARE SEMNARIIUNUI CONTRACT; MINIM 16 ANI; 18 ANI PENTRU CONDITII DEOSEBITE; 15ANI CU ACORDUL PARINTILOR;

OBIECTUL CONTRACTULUI SA FIE IN ACORD CU NORMELE LEGALE; NUPOATE CONTINE PREVEDERI CONTRARE SAU DREPTURI SUB NIVELULMINIM STABILIT PRIN ACTE NORMATIVE SAU CONTRACTE COLECTIVE;

SA MENTIONEZE DURATA; DE REGULA, NEDETERMINATA; POSIBILAPERIOADA DE PROBA: 90 ZILE FUNCTII DE EXECUTIE SI 120 DE ZILEPENTRU CELE DE CONDUCERE;

SA CONTINA OBLIGATIILE PE CARE SI LE ASUMA FIECARE PARTE;

SA CREEZE CADRUL LEGAL PENTRU SOLUTIONAREA PROBLEMELOR CEPOT INTERVENI INDEPENDENT DE VOINTA AMBELOR PARTI;


8/3/2019 suportMRU

105/132


CONDTIILE CONTRACTUALE

OBLIGATIILE ANGAJATORULUI/BENEFICIARULUI:

- SA ASIGURE OBIECTUL MUNCII;

- SA REMUNEREZE ANGAJATUL;

- SA PRECIZEZE DURATA CONTRACTULUI;

- SA ASIGURE CONDITII DE MUNCA CIVILIZATE;

- SA AIBA UN COMPORTAMENT DECENT, CIVILIZAT IN RELATIILE CU

ANGAJATUL ;


8/3/2019 suportMRU

106/132


OBLIGATIILE ANGAJATULUI:

- SA PRESTEZE PERSONAL SERVICIUL CONTRACTAT;

- SA MANIFESTE RESPONSABILITATE FATA DE INDEPLINIREA

OBLIGATIILOR CONTRACTUALE;

-SA ACTIONEZE CU BUNA CREDINTA FATA DE ANGAJATOR;

- SA RESPECTE CERINTELE DE CONFIDENTIALITATE IMPUSE DEANGAJATOR;

- SA SE ABTINA DE LA ACTE CARE AR AFECTA BUNUL MERS ALACTIVITATII FIRMEI;

2. INCADRAREA SI INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI14

8/3/2019 suportMRU

107/132

CONTINUTUL UNUI CONTRACT DE MUNCA:

I. PARTILE CONTRACTANTE;

II. OBIECTUL CONTRACTULUI;

III. DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR;

IV. REMUNERAREA ANGAJATULUI;

V. DURATA CONTRACTULUI;

VI. RASPUNDEREA PARTILOR;

VII. LITIGIILE;

VIII. TEMEIUL DE DREPT;

IX. CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE;

X. DISPOZITII FINALE


8/3/2019 suportMRU

108/132


INTEGRAREA IN MUNCA A NOILOR ANGAJATI

PROCES DE SOCIALIZARE SI PROFESIONALIZARE SPECIFIC FIECARUIANGAJAT;

ARE LOC CONFRUNTAREA SI DEPASIREA SOCULUI REALITATII LOCULUI

DE MUNCA;

CONDUCE LA ASIMILAREA SI INSUSIREA CULTURII ORGANIZATIONALE AFIRMEI;

PROCES DE DURATA, CONDITIONAT DE MOTIVATIA INDIVIDULUI, DAR SI DE

TRASATURILE COLECTIVULUI IN CARE SE AFLA LOCUL DE MUNCA;

INFLUENTEAZA CLIMATUL ORGANIZATIONAL;

8/3/2019 suportMRU

109/132


8/3/2019 suportMRU

110/132

METODE DE INTEGRARE IN MUNCA

VIZITA IN FIRMA

- CONTACT DIRECT CU COMPARTIMENTELE, OBIECTIVELE SIREGULILE DIN FIRMA, INCLUSIV CU LOCUL DE MUNCA;- ASIGURA FORMAREA UNEI IMAGINI GENERALE;

MAPA DE INTAMPINARE

-SET DE DOCUMENTE, BROSURI, PLIANTE, NORME, REGULAMENTEINTERNE PUSE LA DISPOZITIA NOULUI ANGAJAT;- CARACTER FORMAL, LIPSIT DE COMUNICARE;

SEMINARUL

- PREZENTAREA FIRMEI IN CADRU ORGANIZAT;- FACILITEAZA INTELEGEREA CLIMATULUI, REGULILOR PRINCARACTERUL ATRACTIV, INTERACTIV;


8/3/2019 suportMRU

111/132

RESPONSABILITATI PRIVIND INTEGRAREA IN MUNCA

DEPARTAMENTUL DE RU:- PROGRAMUL DE INTEGRARE;- MANUALUL ANGAJATULUI;- CONSILIEREA SEFULUI DIRECT;

SEFUL DIRECT:

- PREZENTAREA FIRMEI, A COLECTIVULUI SI LOCULUI DE MUNCA;- EVALUAREA LA SFARSITUL PERIOADEI DE PROBA;

INSTRUCTORUL:- RELATII DIRECTE CU ANGAJATUL;- FEEDBACK-UL CATRE ANGAJAT SI SEFUL DIRECT;

COLEGII:- INFORMATII SI RASPUNS LA SOLICITARILE ANGAJATULUI;

ANGAJATUL:- SOLICITA INFORMATII SI DISCUTA CU TOTI CEI IMPLICATI;

3 PREGATIREA PROFESIONALA A RU19

8/3/2019 suportMRU

112/132

3. PREGATIREA PROFESIONALA A RU

CONTINUTUL PROCESULUI DE PREGATIRE PROFESIONALA

PREGATIREA PROFESIONALA:- INSTRUIRE CU SCOPUL DOBANDIRII CAPACITATILOR NECESAREINDEPLINIRII EFICIENTE A SARCINILOR;

- DOUA COMPONENTE: FORMAREA (NOI CAPACITATI);

PERFECTIONAREA (DEZVOLTAREA CELOR EXISTENTE);

INSTRUIREA:- PROCES CONSTIENT, INTENTIONAT PENTRU INTRODUCEREAINOVARII;- O PARTE A ACTIUNII CORECTIVE PENTRU ATINGEREA

PERFORMANTEI;- O ALTERNATIVA LA RECRUTARE SI SELECTIE;- PARGHIE MOTIVATIONALA PENTRU ANGAJATI;- NU ESTE SINONIMA CU PREGATIREA FORMALA (CURSURI, SCOLI)


8/3/2019 suportMRU

113/132


ETAPELE CICLULUI DE PREGATIRE

POLITICIPRIVIND PREGATIREA

IDENTIFICAREANEVOILOR

PLANIFICAREA

STABILIREAMODALITATILOR

DESFASURAREAACTIVITATILOR

EVALUAREAREZULTATELOR


8/3/2019 suportMRU

114/132


DETERMINAREA NEVOILOR DE PREGATIRE

OBSERVAREA

DISCUTIILE DE GRUP

CONSULTAREA PERSOANELOR-CHEIE

INTERVIURILE

RAPOARTELE

CHESTIONARELE

TESTELE

PUBLICATIILE INTERNE

3 PREGATIREA PROFESONALA A RU22

8/3/2019 suportMRU

115/132

3. PREGATIREA PROFESONALA A RU

MODALITATI DE PREGATIRE

PREGATIREA LA LOCUL DE MUNCA;

ROTATIA PE POSTURI;

PARTICIPAREA CA INSTRUCTOR LA PROGRAME DE PREGATIRE;

PARTICIPAREA LA SEDINTE SI SEMINARII;

AUTOINSTRUIREA PRIN STUDIU INDIVIDUAL;

PARTICIPAREA LA CURSURI ORGANIZATE IN INSTITUTII SPECIALIZATE;

ABSOLVIREA UNOR FORME INSTITUTIONALIZATE DE INVATAMANT;

3. PREGATIREA PROFESIONALA A RU IN EUROPA23

8/3/2019 suportMRU

116/132

INSTRUIREA ANGAJATILOR IN GERMANIA TREI FORME DE BAZA:

1. INSTRUIREA UCENICILOR LA LOCUL DE MUNCA SAU IN CADRUL UNORSCOLI PROFESIONALE; DURATA 2-3 ANI;

2. PARTICIPAREA LA PROGRAME DE FORMARE PROFESIONALASUPLIMENTARE COMPETENTE IN DOMENIUL TEHNIC SAU AL

CONDUCERII;

3. ASIGURAREA DE COMPETENTE IN ALTE DOMENII: SIGURANTA MUNCII,INFORMATICA, LIMBI STRAINE;

INSTRUIREA IN FRANTA:

3% DIN TOTALUL CHELTUIELILOR DE PERSONAL SUNT ALOCATEINSTRUIRII LA NIVEL NATIONAL;

RATA DE PARTICIPARE LA PROGRAMELE DE FORMARE PROFESIONALA 38% IN MEDIE LA COMPANIILE MICI SI MIJLOCII SI 60% LA NIVELUL CELORMARI;

8/3/2019 suportMRU

117/132


1. CONTINUTUL SI OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI

2. METODE SI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANTEI

3. MANAGEMENTUL CARIEREI

EVALUAREA PERFORMANTEI. MANAGEMENTUL CARIEREI


2

8/3/2019 suportMRU

118/132


DEFINIREA EVALUARII PERFORMANTEI

- ACTIVITATE CENTRALA A MRU, DESFASURATA IN VEDEREACUANTIFICARII GRADULUI DE INDEPLINIRE DE CATRE ANGAJATI ASARCINILOR SI RESPONSABILITATILOR CE LE REVIN;

CARACTERISTICILE EVALUARII PERFORMANTEI:

- OPERATIUNE PERIODICA SCRISA;

- BILANT AL MUNCII; INCLUDE SCHIMBUL DE OPINII INTREEVALUATOR SI EVALUAT;

- ACTIVITATE MANAGERIALA CU IMPLICATII INDIVIDUALE SIORGANIZATIONALE;

- EVALUARE A SANSELOR DE EVOLUTIE IN CARIERA;

- ACTIVITATE CU UN GRAD RIDICAT DE SUBIECTIVITATE;

3

8/3/2019 suportMRU

119/132


OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI:

- IDENTIFICAREA POSIBILITATILOR DE DEZVOLTARE IN CARIERA;

- RECOMPENSAREA ECHITABILA A PERSONALULUI;

- SPORIREA MOTIVATIEI ANGAJATILOR;

- STABILIREA NEVOILOR DE PREGATIRE INDIVIDUALA;

- IMBUNATATIREA COMUNICARII INTRE ANGAJATI SI MANAGERI;

- DEZVOLTAREA INCREDERII ANGAJATILORT IN FORTELEPROPRII;

- ELABORAREA UNOR DECIZII MANAGERIALE RATIONALE INDOMENIUL GESTIUNII PERSONALULUI:PROMOVARI, TRANSFERARI;

1 CONTINUTUL SI OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI4

8/3/2019 suportMRU

120/132


DIMENSIUNI ALE EVALUARII PERFORMANTEI:

- REZULTATE OBTINUTE IN RAPORT CU CERINTELE POSTULUI;

- POTENTIALUL PROFESIONAL AL ANGAJATULUI;

- PERSPECTIVELE DE DEZVOLTARE ULTERIOARA;

NIVELURI DE PERFORMANTA;

- PERFORMANTA EXCEPTIONALA;

- PERFORMANTA SUPERIOARA CERINTELOR POSTULUI;

- PERFORMANTA LA NIVELUL CERINTELOR POSTULUI;

- PERFORMANTA ACCEPTABILA, CE NECESITA IMBUNATATIRE;

- PERFORMANTA INSUFICIENTA FATA DE CERINTELE POSTULUI;

1 CONTINUTUL SI OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI5

8/3/2019 suportMRU

121/132


CERINTE ALE SISTEMELOR DE EVALUARE A PERFORMANTEI:

CRITERIILE DE ANALIZA SA FIE STABILITE PE BAZA CERINTELORPOSTULUI;

STANDARDELE DE PERFORMANATA SA FIE COMUNICATEANGAJATILOR;

FIECARE DIMENSIUNE A ACTIVITATII SA FIE EVALUATA SEPARAT;

APRECIERILE SA POATA SA FIE PROBATE PRIN FAPTE SIEVENIMENTE;

SA PERMITA ANGAJATILOR SA SESIZEZE EVENTUALELE APRECIERISUBIECTIVE LA ADRESA ACTIVITATII LOR;

SA NU EXISTE O AUTORITATE ABSOLUTA DE EVALUARE; SERECOMANDA UTILIZAREA A DOI EVALUATORI;

2. METODE SI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANTEI6

8/3/2019 suportMRU

122/132

O C U O

SCALE DE EVALUARE GRAFICE

SCALE DE EVALUARE CU PASI MULTIPLI

SCALE PE PUNCTE

SCALE DE OBSERVARE A COMPORTAMENTULUI

METODE COMPARATIVE DE EVALUARE

- COMPARAREA SIMPLA;- COMPARAREA PE PERECHI;- COMPARAREA PRIN DISTRIBUTIE FORTATA;

METODA ESEULUI SCRIS:

INTERVIUL DE EVALUARE;

TEHNICA INCIDENTELOR CRITICE


8/3/2019 suportMRU

123/132

SCALE DE EVALUARE GRAFICE

1 2 3 4 5

NIVELUL PERFORMANTEI SCAZUT INALTMEDIU PESTEMEDIU

SUBMEDIU

CALITATEA LUCRARILOR

FOARTEMULTEGRESELI/REBUTURI

GRESELI/REBUTURIIN LIMITA

ASTEPTATA

GRESELI/REBUTURIPESTELIMITA

ASTEPTATA

GRESELI/REBUTURISUB LIMITA

ASTEPTATA

FARAGRESELI/REBUTURI


C C

8/3/2019 suportMRU

124/132

SCALE DE EVALUARE CU PASI MULTIPLI

DIMENSIUNI

PROFESIONALE NIVELURI DE PERFORMANTA

PREGATIREPROFESIONALA

CUNOSTINTE

EXPERIENTA

PENTRUUNELELUCRARI SEDOVEDESTENEPREGATITNECESITA

PREGATIRE

NUINTOTDEA-UNADOVEDESTECUNOSTINTESATISFACA-TOARE

CERINTELORLUCRARII.

ARECUNOSTINTESATISFACA-TOARE.

APLICA CEEA

SE STIE

ARECUNOSTINTEPENTRUMAJORITATEALUCRARILORSI LE APLICA

ARECUNOSTINTEPENTRUTOATELUCRARILECERUTE. LE

APLICA TOT

TIMPUL

ADAPTAREA LALUCRARI NOI

DURATAINSTRUIRII

SEADAPTEAZALENT.NECESITAINSTRUCTAJE

REPETATE

MAI LENT INADAPTAREALA CONDITIINOI.NECESITAINSTRUCTAJE

COMPLETE

ADAPTARESATISFACA-TOARE.NECESITAINSTRUIRE

ATENTA

ADAPTAREBUNA.NECESITAINSTRUIRENORMALA

SEADAPTEAZAUSOR SIREPEDE LACONDITII NOICHIAR FARAINSTRUIRE

CALITATEALUCRARILOR

PRECIZIA

ECONOMIADE TIMP SIMATERIALE

LUCRARI DECALITATERIDICATA.REALIZEAZAECONOMII

CALITATEINDOIELNICA.TREBUIEVERIFICAT.

LUCRARI INLIMITACERINTELORDE CALITATESI DE TIMP

DE REGULA,LUCRARICORESPUN-ZATOARE SILA TIMP

UNELELUCRARISUNT CUDEFICIENTESICHELTUIELI.


8/3/2019 suportMRU

125/132

METODA EVALUARII PRIN DISTRIBUTIE FORTATA

NIVELUL PERFORMANTEI PONDEREA

NIVELUL 1

ANGAJATUL ESTE SUB STANDARDELE DEPERFORMANTA 5%

NIVELUL 2

ANGAJATUL REALIZEAZA STANDARDELE DEPERFORMANTA, INSA ARE POSIBILITATI DEIMBUNATATIRE

15%

NIVELUL 3

ANGAJATUL DOVEDESTE UN NIVEL BUN SIUNIFORM AL PERFORMANTEI 50%

NIVELUL 4ANGAJATUL DOVEDESTE UN NIVEL FOARTEINALT AL PERFORMANTEI 20%

NIVELUL 5

ANGAJATUL DOVEDESTE O PERFORMANTAREMARCABILA 10%

2. METODE SI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANTEI

METODA COMPARARII SIMPLE

10

8/3/2019 suportMRU

126/132

METODA COMPARARII SIMPLE- IERARHIZAREA ANGAJATILOR DE LA CEL MAI PERFORMANT, IN

SENS DESCRESCATOR;- DEZAVANTAJ: NU POT FI CUANTIFICATE DIFERENTELE DINTRE DOIANGAJATI PLASATI UNUL DUPA ALTUL;

METODA COMPARARII PE PERECHI- SE COMPARA FIECARE ANGAJAT CU UN ALTUL;

- POATE FI DIFICILA UNDE SUNT MULTI ANGAJATI;

METODA ESEULUI SCRIS:- DESCRIEREA LIBERA A PERFORMANTELOR SI POTENTIALULUI,A PUNCTELOR FORTE SI SLABE ALE FIECARUI ANGAJAT, PRECUM SIA RCOMANDARILOR DE IMBUNATATIRE A PERFORMANTEI;

TEHNICA INCIDENTELOR CRITICE- DEZAVANTAJE: NECESITA ALOCAREA DE TIMP PENTRU NOTAREAZILNICA; ANGAJATII O PRIVESC CA LISTE NEGRE;

INTERVIUL DE EVALUARE


8/3/2019 suportMRU

127/132

INTERVIUL DE EVALUARE

- PREGATIREA INTERVIULUI: ANGAJATII COMPLETEAZA UNFORMULAR DE EVALUARE; MANAGERUL REVEDE OBIECTIVELE SICRITERIILE DE PERFORMANTA ALE ANGAJATULUI;

- DESFASURAREA INTERVIULUI: EXPLICAREA SCOPULUIINTERVIULUI; SA ACCENTUEZE ASPECTELE POZITIVE ALE

PERFORMANTEI; SA IDENTIFICE MASURILE CE POT DUCE LAIMBUNATATIREA PERFORMANTEI;

CATEGORII DE EVALUATORI

- SEFII DIRECTI SAU MANAGERII DE DEPARTAMENTE;

- COMISII DE EVALUARE;- EVALUATORI EXTERNI;- CLIENTI;- ANGAJATUL IN CAUZA (AUTOEVALUARE);

3. MANAGEMENTUL CARIEREI12

8/3/2019 suportMRU

128/132

CONCEPTUL DE CARIERA

- TRADITIONAL: CARIERA AU CEI CARE OCUPA POSTURI

MANAGERIALE, MILITARII;

- MRU: CARIERA VIZEAZA INTREGUL PERSONAL AL FIRMEI;

- CARIERA = PROFESIE;

- CARIERA = AVANSARE IN IERARHIA PROFESIONALA;

- CARIERA = SUCCESIUNE DE POSTURI DE-A LUNGUL VIETII,PRECUM SI CUNOSTINTELE SI COMPETENTELE ASOCIATE;

MANAGEMENTUL CARIEREI

- PROCESUL DE PLANIFICARE SI EVOLUTIE A ANGAJATILOR INCADRUL FIRMEI, IN ACORD CU NEVOILE STRUCTURII

ORGANIZATORICE A ACESTEIA SI SCOPURILE INDIVIZILOR;

- PLANIFICAREA CARIEREI ESTE PARTE INTEGRANTA APLANIFICARII RESURSELOR UMANE;

- EVALUAREA PERFORMANTEI ESTE CONDITIA NECESARA PENTRUEVOLUTIA ANGAJATILOR IN CARIERA PROFESIONALA


8/3/2019 suportMRU

129/132

OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI CARIEREI

DEFINIREA POLITICILOR DE EVOLUTIE IN CARIERA IN RAPORT CUOPTIUNILE ORGANIZATIONALE SI ASPIRATIILE INDIVIDUALE;

INTEGRAREA ASPIRATIILOR SI INTERESELOR INDIVIDUALE INOBIECTIVELE SI OPTIUNILE ORGANIZATIONALE;

SPRIJINIREA ANGAJATILOR PENTRU DOBANDIREA CALIFICARILORSOLICITATE DE POSTURILE DETINUTE SI DE CELE LA CARE ASPIRA;

ADOPTAREA UNOR MASURI DE PROMOVARE IN CARIERA PENTRUANGAJATII COMPETENTI PENTRU CARE NU EXISTA POSIBILITATI LAMOMENTUL RESPECTIV;

IMPULSIONAREA ANGAJATILOR CARE MANIFESTA UN COMPORTAMENTDEMOTIVAT PRIVIND DEZVOLTAREA ULTERIOARA;


8/3/2019 suportMRU

130/132

OPTIUNI PRIVIND MANAGEMENTUL CARIEREI

MODELUL SANSA SI NOROC- INDIVIDUL ESTE PERSEVERENT;- URMARESTE LOCUL POTRIVIT, IN MOMENTUL POTRIVIT;

MODELUL ORGANIZATIA STIE CEL MAI BINE

- ANGAJATUL ACCEPTA MUTAREA DINTR-UN LOC IN ALTUL INRAPORT DE NEVOILE FIRMEI;- INDIVIDUL TREBUIE SA CUNOASCA OBIECTIVELE FIRMEI PENTRU AOBTINE ATINGEREA ASPIRATIILOR SALE DE CARIERA;

MODELUL AUTO-ORIENTAT- ANGAJATII ISI STABILESC SINGURI EVOLUTIA IN CARIERAUTILIZAND CONDITIILE OFERITE DE FIRMA;- ANGAJATII SUNT PRINCIPALII RESPONSABILI PENTRUPLANIFICAREA SI EVOLUTIA LOR PROFESIONALA;


8/3/2019 suportMRU

131/132

ETAPELE EVOLUTIEI IN CARIERA:

- EXPLORAREA (16 24 ANI)- INDIVIDUL EXPLOREAZA DIFERITE POZITII OCUPATIONALE;- SE RELATIONEAZA DIN PUNCT DE VEDERE SOCIAL SI- SISTABILESTE, UNEORI, UN MENTOR;

- STABILIZAREA (24 32 ANI);- INDIVIDUL SE INTEGREAZA INTR-O ORGANIZATIE;- STABILESTE OBIECTIVE SI PROPRIUL PROGRAM DE DEZVOLTAREPROFESIONALA;

- AVANSAREA SI MENTINEREA (32 55 ANI);- URMARESTE INDEPLINIREA OBIECTIVELOR STABILITE;- REDEFINESTE PROGRAMUL DE DEZVOLTARE PEBAZAPROGRESELOR OBTINUTE; POATE DEVENI MENTOR;

- FINALUL CARIEREI (DUPA 55 DE ANI);- IMPARTASESTE CUNOSTINTELE SI EXPERIENTA ACUMULATE;


8/3/2019 suportMRU

132/132

RESPONSABILITATI PRIVIND DEZVOLTAREA CARIEREI:

ORGANIZATIONALA

- STABILIREA OBIECTIVELOR SI NEVOILOR FIRMEI DE RESURSEUMANE PE TERMEN SCURT SI LUNG;

- STABILIREA UNUI PLAN DE PREGATIRE SI DE INCADRARESUCCESIVA A ANGAJATILOR PERFORMANTI;

INDIVIDUALA

- STABILIREA ASPIRATIILOR, POSTURILOR SI ETAPELOR DEDEZVOLTARE PROFESIONALA;

- ASIGURAREA COMPETENTELOR SI CALIFICARILOR POTRIVITASPIRATIILOR PROPRII;

Date post:	06-Apr-2018
Category:	Documents
Upload:	elena-mihoci
View:	224 times
Download:	0 times

suportMRU

Documents