+ All Categories
Home > Documents > Suport de Curs Cdl Mihaela

Suport de Curs Cdl Mihaela

Date post: 02-Aug-2015
Category:
Upload: pisica16
View: 225 times
Download: 6 times
Share this document with a friend
49
CURRICULUM DE DEZVOLTARE LOCALA CLASA a X a MODULUL
Transcript
Page 1: Suport de Curs Cdl Mihaela

CURRICULUM DE DEZVOLTARE LOCALA CLASA a X a

MODULUL

Sarcini proprii specifice meseriei

Page 2: Suport de Curs Cdl Mihaela

Lucrul in echipa reprezinta structura fundamentala de interactiune pentru indivizii din orice organizatie, mare sau mica. Lucrul intr-o echipa poate insemna sa lucrezi cu un grup de oameni care stau in aceeasi incapere cu tine, sa lucrezi cu un grup de oameni dintr-un birou diferit sau chiar dintr-o tara diferita. Daca un grup de oameni lucreaza impreuna pentru un obiectiv comun si daca lucreaza impreuna la aceeasi sarcina, atunci acestia sunt o echipa indiferent de pozitia lor geografica. Asa ca de ce este important pentru organizatii sa incurajeze munca eficienta in echipa? Cel mai usor mod de a raspunde la aceasta intrebare este sa folosim o analogie cu lumea sporturilor. Lucrand eficient impreuna o echipa sportiva poate reusi lucruri pe care altii nu le pot realiza. De ce? Nu pentru ca au cei mai buni performeri individuali, ci pentru ca lucreaza eficient impreuna pentru acelasi scop. Ramanand la analogia din sport, o echipa sportiva este alcatuita dintr-un grup de indivizi cu competente complementare. Repetam, echipa poate lucra eficient numai daca toti membri recunosc punctele forte si competentele celorlalti pentru a maximiza potentialul echipei.

Capacitatea de lucru in echipa

A fi eficient intr-o echipa inseamna a fi capabil de a: - Lucra si contribui la atingerea unui set de scopuri si obiective ale echipei - Recunoaste cum competentele si punctele forte ale celorlalti contribuie la cladirea unei echipe eficiente - Demonstra initiativa si contribui la obtinerea rezultatelor - Manifesta promptitudine in ajutarea celorlalti membri ai echipei sa gaseasca solutii si sa obtina rezultate - Accepta si oferi feedback intr-un mod constructiv si sensibil- Intelege rolul greselilor si al conflictelor in promovarea dezvoltarii echipei

 

Mentinerea deschisa a canalelor de comunicare

          Comunicarea reprezinta elementul in absenta caruia existenta unei echipe in adevaratul sens al cuvantului nu poate fi conceputa. Odata ce aceasta realitate este corect inteleasa, devine evident faptul ca este extrem de important ca seful de echipa sa creeze si sa mentina in permanenta deschise canalele de comunicare cu cei din subordine. Aceasta presupune nu doar mentinerea deschisa a unui canal de comunicare intre sef si angajati ci, mai cu seama, implicarea activa in mentinerea deschisa a canalelor de comunicare intre cei aflati in subordinea sa.

Posta electronica, telefonul si alte mijloace moderne de comunicare inlesnesc acest lucru. Cu toate acestea, ele nu pot reprezenta un substitut al comunicarii directe permanente.

Dezvoltarea unui mijloc de rezolvare a conflictelor

Page 3: Suport de Curs Cdl Mihaela

          In mod inevitabil, echipele trec prin experienta conflictelor. Ignorarea acestor conflicte nu va face decat sa le intretina si sa le amplifice, pana in momentul in care ele se vor transforma in probleme majore. De aceea, in loc sa le ignore, seful de echipa, poate opta pentru dezvoltarea si imbunatatirea - alaturi de subordonati - a abilitatilor de rezolvare a problemelor, prin crearea unor mecanisme care sa le permita acestora sa ii solicite implicarea daca nu pot rezolva singuri starile conflictuale aparute.

Modelarea unei atitudini pozitive          Este deja stiut ca membrii unei echipe au tendinta de a adopta atitudinea liderului ei. Daca liderul este pozitiv, motivat si energic, atunci membrii echipei vor adopta, la randul lor, aceeasi atitudine. Dar, daca liderul demonstreaza atitudini negative sau excesiv critice, echipa va suferi datorita atitudinii pe care o vor afisa membrii echipei, contaminati de comportamentul liderului. Modeland o permanenta atitudine pozitiva in randul subordonatilor, managerul seteaza un standard si creeaza un orizont de asteptare a calitatilor pe care doreste sa le vada reflectate in randul membrilor echipei sale.   

Sarbatorirea realizarilor din perspectiva unei echipe          Pentru ca fiecare dintre membrii organizatiei joaca un rol important in succesul sau esecul unui demers organizational, este firesc sa se sarbatoreasca realizarile echipei.  Sarbatorirea in sine este un demers formativ, daca elementele de dinamica efectiva colectiva sunt discret orchestrate de catre traineri. Este fundamental ca fiecarui membru al echipei sa i se ofere oportunitatea de a sarbatori o munca bine facuta.

Aplicatii: Pornind de la structura echipei de instalatori, tinand cont de etapele echiparii cu instalatii a unei locuinte unifamiliale, descrie criteriile de alegere a echipei, si calitatile membrilor acesteia. Pentru efectuarea activitatii, poti folosi, anexa 1

Obiectul de activitate al echipei si relatiile ierarhice

          Echipele de succes impartasesc o caracteristica definitorie si comuna: fiecare persoana stie care este  rolul pe care trebuie sa il indeplineasca in cadrul echipei si care sunt rolurile pe care le indeplineste fiecare dintre membrii echipei. Una dintre principalele responsabilitati ale unui sef de echipa este aceea de a se asigura ca fiecare dintre membrii echipei intelege cu claritate rolul pe care il indeplineste in echipa. Aceasta se materializeaza prin  actiuni in cursul carora fiecare dintre cei implicati primeste o descriere a postului detaliata si care este reactualizata periodic, de obicei anual

Studiu de cazLucrezi pentru o firma care executa renovari la domiciliu. Sunteti recunoscuti

pe plan local pentru cea mai buna firma din oras, cu cele mai bune servicii pentru clienti. Secretul succesului vostru este ca aveti zugrav creativ care vine intotdeauna cu idei noi si pastreaza curatenia de la locul de munca”, un sef de echipa care este foarte

Page 4: Suport de Curs Cdl Mihaela

bun la negocierea reducerilor din partea furnizorilor, o persoana care face mici reparatii si care cunoaste toate materialele moderne , pe tine care montezi parchet impreuna cu inca un coleg, o colega care raspunde la telefoane si preia comenzile de la clienti. Firma are un program de servicii potrivit pentru toata lumea: „Cea mai buna alegere, cel mai bun pret si cele mai bune servicii din oras!” si cu totii lucrati pentru atingerea acestui obiectiv. In multe cazuri, echipa in care lucrati va fi recrutata si preselectata de un manager sau sef de echipa. Este posibil ca acestia sa fie si cei care stabilesc obiectivele generale ale unei activitati. Cu toate acestea, pentru a fi siguri ca toata lumea lucreaza pentru acelasi scop, este important ca toti membri echipei sa aiba ocazia sa isi impartaseasca ideile si sa planifice cum va fi atins scopul respectiv. In acest fel se vor simti proprietarii activitatii si vor fi mai dornici ca aceasta sa fie dusa la capat cu succes.

Analizarea situatieiDesi recunoasterea capacitatilor si punctelor forte ale celorlalti este importanta,

o echipa eficienta va oferi posibilitatea si ca indivizii sa isi dezvolte competente noi. Intr-adevar, un indicator important al unei echipe puternice este reprezentat de situatia in care membrii echipei se instruiesc reciproc pentru a dezvolta competente in domenii noi, permitandu-le prin urmare sa fie mai flexibili in modul in care isi impart sarcinile intre ei. Este dificil sa imbunatatesti eficienta unei echipe daca nu este toata lumea implicata in trecerea in revista periodica a progresului lor, identificarea aspectelor pozitive si a celor care ar putea fi realizate diferit sau mai bine. Atat procesele, cat si relatiile dintr-o echipa pot avea un impact semnificativ asupra succesului acesteia. Tratarea relatiilor in special poate fi o problema delicata si trebuie efectuata intr-un mod corespunzator, astfel incat feedbackul sa fie obiectiv, constructiv si sa se adreseze comportamentului fiecarui individ, care de fapt este schimbator. In concluzie, lucrul intr-o echipa nu inseamna ca relatiile vor fi intotdeauna armonioase. Dupa cum am spus, rareori se va intampla sa detineti controlul absolut asupra celor care sunt in echipa voastra si pe parcurs pot interveni conflicte intre personalitati. Conflictul in cadrul unei echipe este privit de experti ca o etapa naturala in progresul catre construirea unei echipe cu adevarat performante. Conflictele apar atunci cand indivizii dintr-o echipa se simt in stare sa isi exprime adevaratele ganduri si sentimente si prin urmare sunt date la iveala diferente de opinie si principii. Recunoasterea si tratarea acestei situatii este esentiala pentru progresul echipei si de multe ori in aceasta etapa se manifesta adevaratele zone de dezvoltare a indivizilor, iar membri echipei pot vorbi deschis si liber intre ei. Desi recunoasterea capacitatilor si punctelor forte ale celorlalti este importanta, o echipa eficienta va oferi posibilitatea si ca indivizii sa isi dezvolte competente noi. Intr-adevar, un indicator important al unei echipe puternice este reprezentat de situatia in care membrii echipei se instruiesc reciproc pentru a dezvolta competente in domenii noi, permitandu-le prin urmare sa fie mai flexibili in modul in care isi impart sarcinile intre ei. Este dificil sa imbunatatesti eficienta unei echipe daca nu este toata lumea implicata in trecerea in revista periodica a progresului lor, identificarea aspectelor pozitive si a celor care ar putea fi realizate diferit sau mai bine. Atat procesele, cat si relatiile dintr-o echipa pot avea un impact semnificativ asupra succesului acesteia. Tratarea relatiilor in special poate fi o problema delicata si trebuie efectuata intr-un mod corespunzator,

Page 5: Suport de Curs Cdl Mihaela

astfel incat feedbackul sa fie obiectiv, constructiv si sa se adreseze comportamentului fiecarui individ, care de fapt este schimbator. In concluzie, lucrul intr-o echipa nu inseamna ca relatiile vor fi intotdeauna armonioase. Dupa cum am spus, rareori se va intampla sa detineti controlul absolut asupra celor care sunt in echipa voastra si pe parcurs pot interveni conflicte intre personalitati. Conflictul in cadrul unei echipe este privit de experti ca o etapa naturala in progresul catre construirea unei echipe cu adevarat performante. Conflictele apar atunci cand indivizii dintr-o echipa se simt in stare sa isi exprime adevaratele ganduri si sentimente si prin urmare sunt date la iveala diferente de opinie si principii. Recunoasterea si tratarea acestei situatii este esentiala pentru progresul echipei si de multe ori in aceasta etapa se manifesta adevaratele zone de dezvoltare a indivizilor, iar membri echipei pot vorbi deschis si liber intre ei.

Recomandari - Asigurati-va ca toata lumea intelege clar sarcina de la inceput si ca urmareste acelasi obiectiv- Valorificati ideile intregii echipe referitoare la modul in care veti atinge obiectivul- Justificati-va propriile idei si respectati opinia celorlalti- Ajungeti la un consens referitor la modul in care va fi organizata munca pentru atingerea obiectivului- Oferiti asistenta celorlalti si solicitati ajutor daca aveti nevoie - Indepliniti sarcina si pastrati-va reciproc la curent cu progresul acesteia 1. Echipele implica prezenta unui numar mai mare de persoane, ceea ce presupne existenta mai multor resurse, mai multor idei si a unei energii mai mari in cazul unei singure persoane.2. Echipele cresc la maximum potentialul unui lider si reduc la minimum punctele sale slabe. Punctele forte si punctele slabe mult mai vizibile la o singura persoana decat la o echipa.3. Echipele ofera perspective multiple cu privire la modul in care se poate satisface o nevoie sau se poate atinge un scop, formuland astfel mai multe alternative pentru fiecare situatie. Puterea de intelegere a unui singur individ este rareori la fel de larga si profunda ca aceea a unui grup atunci cand se confrunta cu o anumita problema.4. Echipele impart laudele in cazul unei victorii si impart vina atunci cand sufera o infrangere. Acest lucru genereaza atitudini autentice de modestie si spirit de echipa. O persoana primeste singura laudele si suporta singura vina. Ceea ce genereaza stari de mandrie si cateodata un sentiment al ratarii.5. Echipele fac ca liderii sa fie in permantenta responsabili pentru obiectivul care trebuie atins. Persoanele care actioneaza individual pot schimba obiectivul fara a avea un sentiment al responsabilitatii.6. Echipele pot face mai mult decat o singura persoana.Daca doriti sa va atingeti potentialul sau sa incercati sa faceti ceea ce vi se pare imposibil cum ar fi sa transmiteti mesajul dumnevoastra chiar si dupa doua mii de ani de la moartea voastra, trebuie sa deveniti jucator al unei echipe.Oamenii se pricep foarte bine sa vorbeasca despre cooperare si lucru in echipa, insa adeseori lucrurile stau mai putin bine atunci cand este vorba de a pune toate acestea in practica. In consecinta, o echipa buna nu este data numai de lider ci si de membrii ei.

Elemente care blocheaza lucrul in echipa

Page 6: Suport de Curs Cdl Mihaela

Lista care urmeaza poate fi folosita pentru a descoperi de ce o organizatie, grup sau echipa nu este atat de eficienta pe cat ar putea fi in rezolvarea sarcinilor, luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor. Lista nu este nici pe departe completa; pot exista zeci de alte motive.

Lipsa de claritate a obiectivelor si responsabilitatilor• Sunt neclare obiectivele organizatiei sau departamentului pe termen scurt, mediu sau lung?• Sunt slab definiti termenii de referinta pentru echipe, grupuri de lucru, comitete, sub-comitete ?• Sunt neclare rolurile – descrierile de post pentru angajati lipsesc sau sunt inadecvate, responsabilitatile conducatorilor nu sunt clar precizate?

Definire neclara a problemelor• Sarcinile de rezolvat sau deciziile care trebuie luate sunt prezentate confuz?• Sunt problemele sau deciziile definite in asa fel incat sa aduca prejudicii persoanelor implicate – spre exemplu, prin blamarea lor sau folosirea unor termeni provocatori?• Sunt problemele sau deciziile prezentate pe un ton atat de negativ incat oamenii reusesc cu greu sa mai aduca contributii constructive?

Lipsa de cooperare• Angajatii (in parte sau chiar toti) par sa nu stie cum sau sa nu doreasca sa coopereze?• Oamenii par sa incerce sa boicoteze procesele de luare a deciziilor?Procese consultative defectuoase• Cei responsabili de anumite arii de lucru par sa nu reuseasca sa-i implice pe ceilalti?• Se constata tendinta de tainuire a informatiilor pentru a impiedica implicarea altora in procesele de luare a deciziilor?• Se constata tendinta de a oferi atat de multa informatie incat devine greu de distins esentialul de neesential.• Oamenii sunt implicati prea tarziu?• Se lasa impresia ca deciziile sunt intotdeauna deja luate, restul personalului fiind doar chemat sa fie de acord cu ele?

Informatie inadecvata• Cei implicati in rezolvarea unor probleme sau in luarea unor decizii nu reusesc sa obtina informatia de care au nevoie?• Oamenii au acces la informatie prea multa, prea putina sau prea veche?• Este prezentata informatia intr-un mod greu de inteles?• Este timpul prea scurt pentru a permite prelucrarea adecvata a informatiei?• Lipsesc ocaziile in care pot fi cerute clarificari sau informatii suplimentare?• Se intampla ca oamenii sa nu ceara clarificari sau informatii suplimentare din teama de a nu parea stupizi?

Planificare defectuoasa a timpului• Timpul alocat diferitelor probleme si decizii este inadecvat?• Sunt intotdeauna lucrurile lasate pe ultimul moment?

Page 7: Suport de Curs Cdl Mihaela

• Posibilele consecinte (pozitive sau negative) sunt insuficient luate in considerare atunci cand se incepe o noua activitate sau proiect?Proceduri nepotrivite de luare a deciziilor• Cei implicati nu stiu cum sa abordeze diferentele sau conflictele din cadrul grupului?• Se pune mult pret pe gasirea unei solutii ‘consensuale’, cu care toata lumea sa fie in totalitate de acord? Consensul nu inseamna ca toata lumea trebuie sa fie de acord. El ia in considerare toate punctele de vedere, dar recunoaste ca – pentru ca grupul sa mearga mai departe – trebuie luata o decizie pe care toti sunt dispusi sa o accepte.• Are grupul tendinta de a trece rapid la vot, astfel incat divergentele de opinie sa fie rezolvate prin impunerea vointei majoritatii, frustrand minoritatea?• Sunt sistematic ignorate punctele de vedere divergente?Dominarea• Au tendinta cei ‘vechi’ sa domine discutiile si sa-si impuna punctele de vedere?• Au cei din varful ierarhiei tendinta sa domine discutiile si sa-si impuna punctele de vedere?• Exista persoane dominatoare din alte motive?

Comportamentul opresiv• Se intampla ca apartenenta la o minoritate etnica sau de alta natura sa afecteze ‘cota’ de participare a persoanelor respective la luarea deciziilor?• Se observa o atitudine discriminatorie fata de persoane cu nevoi speciale?Lipsa de incredere• Se remarca o lipsa de incredere a personalului in organizatie, ca intreg?• Se remarca o lipsa de incredere a oamenilor in abilitatea unui grup anume (spre exemplu comitetul managerial) de a lua decizii sau rezolva probleme?• Oamenii nu au incredere unii in altii in privinta abilitatii de luare a deciziilor sau rezolvarii de probleme?• Oamenii nu au incredere in propriile abilitati de rezolvare a problemelor sau luare a deciziilor?

Teama de implicare• Le este oamenilor teama ca ar putea lua o hotarare ‘gresita’ care i-ar duce spre esec?• Le este oamenilor teama ca ar putea lua hotararea justa, care i-ar duce spre reusita?• Oamenii sunt dispusi sa gaseasca solutii sau sa ia decizii?

Lipsa finalizarii• Se remarca tendinta de a nu pune in aplicare deciziile luate?• Chiar atunci cand deciziile luate sunt implementate, nu exista o procedura de urmarire a rezultatelor, care sa confirme eficienta deciziei?

Stiluri de coechipieri

• Contribuitorii sunt orientati catre sarcina de indeplinit si le place sa aduca in echipa informatii si date tehnice. Ei imping echipa sa-si stabileasca standarde cat mai inalte. Desi sunt persoane de incredere, uneori intra prea mult in detalii si pierd din

Page 8: Suport de Curs Cdl Mihaela

vedere imaginea completa. Sunt persoane responsabile, influente, eficiente, organizate, pe care te poti baza.• Colaboratorii sunt orientati catre tinta ce trebuie atinsa, ei vad viziunea, misiunea si telul echipei. Sunt persoane flexibile, deschise la idei noi, dornici sa se apuce serios de treaba si sa faca mai mult decat scrie in fisa postului. De asemenea, sunt bucurosi sa imparta cu ceilalti membri ai echipei laurii succesului. Vad intotdeauna imaginea completa a unei situatii si uneori nu dau destula atentie sarcinilor de baza ale echipei sau nevoilor individuale. Privesc intotdeauna inainte, merg spre tel, sunt grijulii, flexibili si plini de imaginatie.• Comunicatorii sunt orientati catre procesul in sine, stiu sa asculte si sa faciliteze implicarea, rezolvarea conflictelor, atingerea consensului, feedback-ul, crearea unui climat informal, relaxat.• Provocatorii sunt aventurierii care pun mereu sub semnul intrebarii telurile, metodele, etica echipei. Au impulsul de a nu fi de acord cu Managerul si cu superiorii si incurajeaza echipa sa-si asume riscuri bine gandite. Multe persoane apreciaza valoarea candorii si deschiderii acestui tip de co-echipieri, dar uneori nu-si dau seama ca trebuie sa se opreasca, sau devin incapatanati si incearca sa impinga echipa prea departe. Sunt cinstiti, sinceri, principiali si morali.

Poate ca primul impuls este sa va alegeti in echipa oameni care sa va semene, sau sa excludeti unul sau mai multe din tipurile de co-echipieri de mai sus, dar de fapt nu asta vreti sa faceti. De exemplu, un grup fara provocatori este doar un grup si nu o echipa, in care sunteti inconjurati de „yesmen”-i, oameni care nu pun niciodata intrebari, nu au indoieli, ci merg orbeste unde li se spune. Pe de alta parte, un grup compus numai din provocatori nu va reusi niciodata sa indeplineasca un obiectiv. O echipa functionala are nevoie de toate stilurile

Fisa postului

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs. Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea. Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv. Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului unei firme. Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare. Din perspectiva firmei, postul este

Page 9: Suport de Curs Cdl Mihaela

componenta principala care permite organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor. Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza. Fisa postului este un instrument managerial important si serveste urmatoarelor scopuri:- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare;- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii unei fise de post atunci cand:• se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi);• sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;• in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);• apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi). Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:• specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea unei fise de post, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiecteze fisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;• seful ierarhic-este implicat in elaborarea fiseipostului mai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;• un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa postului si are decizia finala;• chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv). Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu. In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:• Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).• Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).• Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are

Page 10: Suport de Curs Cdl Mihaela

obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:‘‘Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca”.

Fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului. Fisa postului nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca, potrivit Legii nr. 130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea inspectorului de munca.

Aplicatii1. Avand ca model fisa postului prezentata mai jos, se cere sa se intocmeasca o fisa a postului, pentru o meserie din domeniul Constructii, instalatii si lucrari publice Functia: instalator Numele si prenumele:Indatoriri/responsabilitati : Primeste de la seful de punct de lucru la inceperea derularii contractului urmatoarele : - Documentatia tehnica pusa la dispozitie de beneficiar cu toate datele la zi . - Graficul de executie al lucrarii pe etape elaborat de serviciul tehnic . - Scule si utilaje de la magazia societatiiAre urmatoarele indatoriri si responsabilitati : - Sa cunosca normele si normativele legate de specialitate - Sa aleaga traseele optime corelate cu celelalte categorii de lucrari incat sa nu aduca consum de material in plus- Sa foloseasca rational sculele din dotare ; deteriorarea lor atrage dupa sine imputarea lor - Sa participe la descarcarea si depozitarea materialelor , corespunzator in santier - Pentru orice necorelare care la lungirea termenului de executie si consum mai mare de materiale , este raspunzator si va fi sanctionat fata de gravitatea abaterii - Indeplineste orice dispozitie data de sefii ierarhici superiori

2. Se cere sa se completeze fisa de post indicata in anexa 3

Alegerea carierei

Tranzitia de la scoala la locul de munca este un moment important în viaţa fiecăruia, constituind una din premisele majore ale inserţiei sociale, dar ea are loc într-un context mai larg în care sunt implicaţi factori de natură personală, educaţională, economică, contextuală. Din acest motiv, activitatea, implică demersuri ca: orientarea şcolară, orientarea profesională, consilierea pentru carieră, fiecare cu specific propriu.Definirea termenilor

Page 11: Suport de Curs Cdl Mihaela

a) Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performate de-a lungul vieţii active a căror succesiune poate urma traiectorii diferite în timp. Traiectoria în carieră depinde nu numai de resursele acţionale ale persoanei la începutul carierei şi pe parcursul ei, ci şi de oportunităţi şi, mai ales, de modul în care individul are obiective de carieră clare şi este capabil să se folosească de aceste oprtunităţi pentru a le atinge.

b) Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) pe care o persoană o dobândeşte prin studii.

c) Ocupaţia este activitatea pe care o desfăşoară efectiv o persoană, într-o unitate economico-socială şi care reprezintă pentru aceasta sursa de existenţă.

Factori care influenţează alegerea cariereia) FamiliaPractica modernă a consilierii şi orientării solicită în acţiunile sale şi implicarea părinţilor; aceştia pot contribui la actul consilierii prin sprijinirea propriilor copii în alegerea liberă a viitoarei lor cariere, găsirea unui loc de muncă, slăbirea stereotipurilor şi prejudecăţilor cu privire la muncă, încurajarea mobilităţii în vederea formării profesionale sau exercitării unei profesii.Posibilităţile de influenţă ale părinţilor sunt variate şi se pot concretiza în: discuţii pe tema alegerii carierei cu scopul de ale cunoaşte punctul de vedere, temerile, ezitările, succesele; oferirea de sugestii, dar fără impunerea punctului de vedere; discuţii cu profesorii; încurajări permanente; informarea în legătură cu ofertele de muncă, etc.b) Grupul de prieteni reprezintă o sursă semnificativă de influenţă asupra planurilor de carieră ale adolescenţilor. în accepţiune pozitivă, acesta îl ajută pe copil să îşi contureze propria identitate şi modul de relaţionare socială.c) Şcoala În şcoală se face orientare şcolară şi preorientare profesională. Pentru ca elevul să devină un adult responsabil de propriile decizii privind cariera, şcoala trebuie să se axeze pe formarea următoarelor competenţe: utilizarea calculatorului; rezolvarea problemelor; managementul resurselor umane, materiale, financiare; planificare personală şi a carierei; relaţionare ionterpersonală; valorificarea informaţiilor.d) Mass-media are o pondere tot mai mare în informarea tinerei generaţii privind dinamica pieţei muncii, mobilitatea profesională, în promovarea unor modele ale succesului în carieră (site-uri specializate, anunţuri în ziare, târguri ale locurilor de muncă).

Analiza pietei muncii

Caracteristici şi tendinţe ale pieţei muncii Piaţa muncii se referă la configuraţia specifică a cererii şi ofertei de locuri de muncă existente la un moment dat.În prezent, schimbările sociale influenţează şi dinamica pieţei muncii, astfel:- modificări ale ponderii profesiilor pe piaţa muncii;- modificări în cerinţele impuse de diverse profesii;- modificări la nivelul deprinderilor de muncă solicitate, al relaţiilor în cadrul organizaţiei;- extinderi ale angajărilor pe perioadă determinată;- sporirea necesităţii de formare continuă a forţei de muncă.

Page 12: Suport de Curs Cdl Mihaela

La nivel local, în urma unui studiu efectuat de specialiştii AJOFM Dâmboviţa, se constată o scădere a interesului pe piaţa muncii pentru următoarele ocupaţii: laminator, oţelar, forjor, reglor, termist-tratamentist, desenator tehnic. Acelaşi studiu relevă că, în ultimii ani, printre ocupaţiile care au făcut obiectul restructurării se numără: strungar, sudor, sculer-matriţer, miner, fierar-betonist, frezor. Printre cele mai solicitate ocupaţii de pe piaţa forţei de muncă în judeţul nostru sunt: croitor, tâmplar universal, brutar, faianţar, pavator, agent comercial, agent de pază, mecanic auto, instalator încălzire centrală şi gaze, şofer etc. Este util ca şcoala să prelucreze aceste informaţii deoarece cunoaşterea structurii şi dinamicii ocupaţionale este deosebit de importantă pentru consilierea în carieră.2.2. Instituţii şi surse de informare Sursele care conţin informaţii despre profesii, ocupaţii pot fi grupate în următoarele categorii:1) Educaţionale – conţin informaţii despre tendinţele pe piaţa educaţională şi reţeaua instituţiilor de învăţământ. Din această categorie fac parte:

a) instituţii: Ministerul Educaţiei, Ministerul Muncii.b) surse: Standarde de pregătire profesională, Curriculum pentru educaţie

tehnologică, Zilele porţilor deschise, Târgurile educaţionale.2) Vocaţionale – conţin informaţii despre ocupaţii, anunţuri despre posturi, instituţii de formare continuă: AJOFM, Standardele ocupaţionale, Profilurile ocupaţionale, Casetele video, Târgurile de job-uri.3) De carieră – conţin informaţii despre gestiunea propriei cariere, materiale destinate autoformării abilităţilor de comunicare în carieră; adaptarea la muncă, evaluare psihologică: ziarele de carieră, materiale promoţionale ale diferitelor firme, manuale de formare editate de firme de consultanţă, site-uri web, fişele de post.

Aspecte juridice ale munciiLegislaţia muncii cuprinde toate actele normative (legi, hotărâri, ordine, dispoziţii) ce reglementează relaţiile sociale care apar în legătură cu folosirea dreptului la muncă, condiţiile muncii, condiţiile angajării şi salarizării, drepturile şi obligaţiile angajaţilor şi ale angajatorilor.Şcoala, ca mediu formal responsabil de orientarea carierei elevilor, trebuie să informeze elevii în legătură cu raporturile de muncă stabilite între angajat şi angajator, conţinutul contractului individual de muncă şi prevederile din fişa postului. Pe lângă acestea, este util ca elevii şă cunoască drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi angajatorilor Ca instituţii specializate în domeniul muncii şi protecţiei sociale amintim: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Direcţia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială.

Responsabilitatea in cadrul echipei

Responsabilitatea este dată de gradul de educaţie, de sarcinile primite sau asumate. Totodată un rol important în asumarea efectivă a responsabilităţii revine culturii organizaţionale.Într-o instituţie cu o cultură organizaţională puternică şi responsabilă, necesitatea controlului scade. Fuga de responsabilitate sau neutralizarea

Page 13: Suport de Curs Cdl Mihaela

ei prin aşa-numita răspundere colectivă sunt fenomene care se întâlnesc frecvent în viaţa noastră publică şi constituie modele negative.

Autocunoasterea, factor de imbunatatire a performantei personale

În construirea planului de carieră intervin mai multe aspecte ce pot fi grupate în două categorii: generale (ajută la conturarea planului de carieră) şi particulare (etape concrete urmate de elev în căutarea unei ocupaţii).I. Aspecte generale Caracteristici personale relevante pentru carierăUnul dintre elementele importante pentru managementul carierei este cunoaşterea de sine. Aspectele care prezintă o relevanţă mai mare pentru deciziile de carieră sunt: interesele elevului, valorile personale, aptitudinile şi personalitatea ca element integrator.a) Interesele reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate. Acestea reprezintă factori motivaţionali esenţiali în alegerea carierei, de aceea este foarte importantă investigarea lor în trasarea planului individual de carieră al elevului. Cea mai simplă modalitate de a grupa şi identifica tipurile de interese este modelul hexagonal propus de Holland. acesta cuprinde următoarele tipuri de interese: realiste – se manifestă prin tendinţa spre activităţi care presupun manipularea

obiectelor şi instrumentelor; investigative – presupun o atracţie pentru activităţi de cercetare, investigare în cele

mai diverse domenii; artistice – se manifestă prin înclinaţie spre activităţile care presupun o rezolvare

creativă şi oferă posibilitatea de autoexprimare; sociale – presupune orientarea spre activităţi care necesită relaţionare

interpersonală; antreprenoriale – se amifestă prin preferinţa pentru activităţi care permit iniţiativă

şi coordonare a propriei activităţi sau a unui grup; convenţionale – presupun preferinţa pentru activităţi ordonate şi sistematice într-un

cadru bine organizat.Pentru investigarea acestor tipuri de interese se utilizează Inventarul de Interese Profesionale Holland. Acesta are la bază teoria conform căreia trebuie să existe o congruenţă între interesele proprii şi cerinţele unei ocupaţii pentru ca persoana să fie mulţumită şi motivată în activitatea pe care o desfăşoară.b) Valorile reprezintă convingeri bazale ale unei persoane; ele descriu ceea ce este important în viaţă, în muncă, în relaţionarea cu ceilalţi. Alături de interese, acestea sunt etaloane prin care persoanele se raportează la oportunităţile de carieră. Dacă valorile legate de muncă (securitate, câştiguri mari, realizare, statut, apreciere, putere etc.) sunt concordante cu valorile personale , atunci ele vor ghida persoana în alegerea carierei (dacă elevul are ca valoare personală securitatea, el va căuta cu preponderenţă medii de muncă care să îi ofere securitate).Conturarea la elevi a valorilor legate de muncă este influenţată de mai mulţi factori dintre care amintim: familia (prin oferirea de modele), şcoala (prin promovarea

Page 14: Suport de Curs Cdl Mihaela

anumitor cerinţe şi metode de predare), grupul de prieteni, experienţe concrete de muncă.c) Aptitudinile reprezintă ansamblul de insuşiri care diferenţiază oamenii între ei în ceea ce priveşte maniera de desfăşurare a diferitelor activităţi şi mai ales în ceea ce priveşte randamentul calitativ şi cantitativ al acestora.Acestea stau la baza performanţelor în muncă şi asigură parcurgerea cu succes a diverselor forme de pregătire academică şi profesională. Printre modalităţile de identificare a aptitudinilor la elevi, putem enumera:- inventarierea activităţilor pe care aceştia ştiu să le facă cel puţin la nivel mediu şi fără un efort deosebit;- aplicarea de chestionare destinate identificării acestora.d) Personalitatea reprezintă modul unic de gândi, simţi, de a acţiona, de a relaţiona al unei persoane. Simţul comun spune că personalitatea este variabila centrală, determinantă în alegerea şi adaptarea la carieră (“Vânzătorii trebuie să fie extraverţi”, “Contabilii trebuie să fie meticuloşi”), însă cercetările nu au confirmat relaţia directă dintre anumite caracteristici de personalitate şi ocupaţii. Mediile educaţionale sau de muncă acceptă o diversitate de tipuri de personalitate; persoane cu caracteristici de personalitate similare pot obţine performanţe bune în ocupaţii diferite, aşa cum persoane cu caracteristici diferite pot să prefere aceeaşi ocupaţie sau ocupaţii similare.

Este important ca elevii adolescenţi şi profesorii diriginţi să cunoască aceste caracteristici personale pentru ca în demersul de orientare a carierei să relaţioneze cât mai bine posibilităţile proprii cu cerinţele unei ocupaţii.Comportamentul exploratorPentru obţinerea de informaţii privind deciziile de carieră şi cunoaşterea mediului profesional este necesară declanşarea unui comportament explorator prin care adolescentul să investigheze diverse medii ocupaţionale şi să cunoască mai multe posibilităţi de carieră. În acest sens, se pot folosi mai multe modalităţi de explorare:a) Observaţia – aduce informaţii despre modul în care îşi desfăşoară activitatea

diverse persoane(membri ai familiei, cunoştinţe, prieteni); o altă sursă o reprezintă vizionarea filmelor despre carieră ca modalitate de observare a cerinţelor şi responsabilităţilor ce definesc o anumită ocupaţie.b) Interviul cu persoane angajate în activităţi de interes pentru elev poate aduce

informaţii utile.c) Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaţii (dicţionare de meserii,

monografii profesionale, site-uri de internet).d) Experimentarea diverselor activităţi şi reflectarea asupra reacţiilor personale la

aceste experienţe (voluntariat).Aceste modalităţi trebuie exersate pe parcursul întregului ciclu liceal, nu doar în anii terminali, pentru ca efectul formativ să fie vizibil. Decizia de carieră reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. Aceasta se referă, pe de o parte, la decizia ce trebuie luată şi, pe de altă parte, la procesul decizional.a) Decizia se referă la următoarele aspecte posibile:- alegerea şcolii şi a profilului de studiu;- alegerea unei profesii;

Page 15: Suport de Curs Cdl Mihaela

- alegerea unui anumit traseu educaţional;- alegerea unor modalităţi de formare a competenţelor profesionaleb) Procesul decizional poate parcurge următorul traseu:- definirea deciziei şi identificarea alternativelor (“Trebuie să iau o decizie”,

“Trebuie să identific alternativele posibile”);- explorarea şi evaluarea alternativelor existente (“Care dintre opţiuni corespund

valorilor şi stilului de viaţă dorit?”);- planul de carieră (“Cum pun în practică decizia luată?”)- implementarea deciziei (“Trebuie să aplic planul stabilit”)- reevaluarea deciziei (“Am ales bine?”)

Fig. 3.1. Etapele procesului decizional

II. Aspecte particulareÎn traseul decizional etapa centrală o constituie stabilirea planului de carieră care cuprinde:- scopul (evenimente, rezultate dezirabile)- obiectivele (definesc în mod specific ceea ce persoana doreşte să realizeze)- strategiile (modalitatea practică de a îndeplini obiectivele)

Instrumente şi tehnici de promovare personală

a) Scrisoarea de intenţie – este un instrument de promovare personală în care candidatul îşi argumentează interesul şi îşi justifică candidatura pentru un post/ funcţie. Conţinutul unei scrisori de intenţie:- numele candidatului şi informaţii de contact;- fraza de introducere (conţine postul vizat, sursa din care au fost obţinute informaţii

legate de post);- două, trei fraze care se referă la competenţele candidatului;- prezentarea motivului pentru care acest post este potrivit pentru candidat;- fornulă de încheiere (“Aştept cu interes răspunsul d-voastră”)b) Curriculum vitae – este o prezentare detaliată şi structurată a experienţei educaţionale a persoanei precum şi a competenţelor, deprinderilor şi calificărilor dobândite.c) Interviul de angajare presupune o relaţionare faţă în faţă între candidat şi persoana din cadrul firmei. Rostul interviului este de a reliza o cunoaştere şi o informare reciprocă. Probleme abordate în interviu:- perioada de pregătire şcolară şi profesională- experienţa profesională- abilităţi extraprofesionale

A. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor

E. Reevaluarea deciziei

D. Implementarea deciziei

B. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente

C. Planul de carieră

Page 16: Suport de Curs Cdl Mihaela

- alte date personale, negocierea salariului

Aplicatii1. Jocul culorilor: Fiecare elev alege dintr-o cutie un cartonaş colorat; în funcţie de culoare, elevul rezolvă individual o sarcină după cum urmează:- roşu – spune două lucruri pe care stii să le faci bine- galben – spune două trăsături proprii pentru care mă plac ceilalţi- albastru – ce ai face cu un baston îndoit la un capăt şi cu un cui în celălalt capăt- verde – spune două trăsături pe care aş vrea să mi le atribuie ceilalţi- portocaliu – Este noapte şi afară este o ploaie torenţială. Într-o staţie de autobuz sunt trei persoane iar tu ai maşină cu două locuri, deci nu îţi rămâne loc decât pentru o singură persoană. Cele trei persoane care au nevoie de ajutorul tău sunt: un vechi prieten căruia îi eşti dator pentru că ţi-a salvat viaţa, o bătrânică bolnavă, o persoană care ar putea fi marea ta iubire. Pe cine ai alege? Motivează alegerea.Se adresează întrebări pentru ca elevii să sesiseze legătura dintre aceste sarcini şi promovarea propriei persoane în vederea găsirii unui loc de muncă.

2. Trifoiul reuşitei: Se porneşte de la ideea că trifoiul cu patru foi aduce noroc. Se desfăşoară individual şi apoi pe grupe formate din 4-5 participanţi. Se solicită fiecărui elev să deseneze conturul unui trifoi cu patru petale: în prima petală vor scrie 1-2 calităţi proprii care îi ajută să reuşească în viaţă din punct de vedere profesional; în a 2-a petală vor nota 1-2 defecte pe care le au şi care pot deveni piedici în propria reuşită; în a 3-a petală vor scrie 1-2 caracteristici proprii pe care ar dori să le schimbe; în a 4-a petală vor completa colegii din grupă cu câte 1-2 recomandări pentru posesorul trifoiului. În final fiecare participant citeşte propriul trifoi şi notează sub el prima idee care îi vine în minte (cuvânt, sugestie, proverb).

3. Explicaţi elevilor scopul activităţii: “Vom încerca să identificăm care sunt evenimentele din viaţa noastră care au condus la formarea intereselor pentru anumite activităţi”; Cereţi elevilor să se gândească la 1-2 interese pe care le-au dezvoltat până acum faţă de anumite activităţi şi să le noteze pe fişa de lucruInteresul pentru...............................Eveniment 1 Eveniment 2 Eveniment 3 Eveniment 4

Solicitaţi elevilor să identifice pentru fiecare interes notat evenimentele care au contribuit la apariţia acestora (ex. cumpărarea unor obiecte de câtre părinţi, aprecierea performanţelor obţinute, participarea la concursuri);Acordaţi elevilor 10 minute pentru a nota pe fişa de lucru evenimentele în succesiunea lor temporală;Grupaţi elevii (5-7 elevi) şi cereţi-le să analizeze evenimentele şi relaţia lor cu formarea interesuluiDiscuţii: Implicarea în anumite tipuri de activităţi poate dezvolta interesul faţă de domeniul respectiv; Exemple de activităţi în cadrul cărora interesele lor ar putea fi valorificate.De urmărit ca elevii să înţeleagă faptul că interesele personale se formează în timp sub influenţa mai multor experienţe de învăţare.

Page 17: Suport de Curs Cdl Mihaela

4. Cum obişnuiesc să iau deciziiExplicaţi elevilor că fiecare persoană tinde să ia decizii importante într-un mod propriu care reflectă stilul ei de a lua decizii.Împărţiţi elevilor fişa de lucru pe baza căreia îşi vor identifica stilul decizional propriu, completând un chestionar; timp de lucru 10 minute.Analizaţi împreună cu elevii în ce măsură stilul identificat reflectă cu adevărat modul propriu de a lua decizii importante.Identificaţi modalităţi prin care pot fi depăşite inconvenientele unui stil dependent sau evitantDiscuţii: Eficienţa diferită a stilurilor decizionale în funcţie de contextul deciziei; Cum am luat decizia de a urma acest liceu?! De urmărit ca elevii să analizeze eficienţa stilurilor decizionale pentru diverse tipuri de decizii.

5. Fişă de lucru: Chestionar de identificare a stilului decizionalInstrucţiuni: Mai jos sunt date descrieri ale unor modalităţi în care oamenii iau în general decizii. Citiţi fiecare descriere în parte şi încercuiţi acea afirmaţie care corespunde felului în care dumneavoastră luaţi decizii în general.1. Când iau decizii tind să mă bazez pe intuiţia mea.2. De obicei nu iau decizii importante fără să mă consult cu alţi oameni.3. Când iau o decizie este mai important să simt că decizia este corectă.4. Înainte de a lua decizii verific de mai multe ori sursele de informaţie pe care mă

bazez.5. Ţin cont de sfaturile altor oameni atunci când iau decizii importante.6. Amân luarea deciziilor pentru că mă nelinişteşte să mă tot gândesc la ele.7. Iau decizii într-un mod logic şi sistematic.8. Când iau decizii fac ce mi se pare potrivit pe moment.9. De obicei iau decizii foarte rapid.10. Prefer să fiu ghidat de altcineva când trebuie să iau o decizie importantă.11. Am nevoie de o perioadă mare de gândire atunci când iau o decizie.12. Când iau o decizie am încredere în sentimentele şi reacţiile mele13. Opţiunile pe care le iau în considerare atunci când decid sunt ghidate de scopurile

mele.14. Iau decizii numai sub presiunea timpului.15. Adesea iau decizii în mod impulsiv.16. Când iau decizii mă bazez pe instinct.17. Amân să iau decizii cât de mult pot.18. Iau rapid decizii.19. Dacă am sprijinul altora mi-e mai uşor să iau decizii.20. În general analizez care sunt dovezile pro şi contra când iau o decizie.Stilul decizional Itemii corespunzători stiluluiraţional 4, 7, 13, 20dependent 2, 5, 10, 19evitant 6, 11, 14, 17intuitiv 1, 3, 12, 16spontan 8, 9, 15, 18

Page 18: Suport de Curs Cdl Mihaela

Pentru identificarea stilului decizional predominant însumaşi itemii încercuiţi dintre cei corespunzători fiecărui stil în parte. Stilul predominant este cel care obţine scorul cel mai mare.

Stilul decizional

Caracteristici Exemplu

raţional utilizează o abordare logică şi organizată în luarea de decizii;

elaborează planuri minuţioase pentru punerea în practică a deciziei luate;

“Am luat decizia după ce am cântărit bine toate alternativele.”

dependent se bazează preponderent pe sfaturile, sprijinul şi îndrumarea din partea altora în luarea de decizii; consideră că ajutorul celor apropiaţi este indispensabil atunci când cântăresc şi aleg alternative

“Ceilalţi ştiu cel mai bine ce e potrivit pentru mine.”

evitant amână şi/sau evită luarea unei decizii “Acum nu e momentul potrivit să iau această decizie.”

intuitiv se centrează pe intuiţii şi impresii în luarea unei decizii;

nu caută dovezi pentru argumentarea unei decizii;

“Am făcut aşa pentru că am simţit eu că e mai bine.”

spontan iau decizii sub impulsul momentului, rapid şi fără prea multe deliberări.

“Am luat decizia rapid şi fără să mă gândesc prea mult.”

6. C.V.- ul meu- Se dă elevilor în grup sarcina de a identifica, bazându-se pe experienţa proprie,

părţile componente ale unui C.V.- Fiecare grup prezintă punctele identificate- Se prezintă elevilor Anexa 2- Se dă elevilor sarcina de a elebora propriul C.V.Discuţii: Importanţa faptului ca C.V.-ul să fie elaborat în funcţie de cerinţele postului vizat în relaţie cu capacităţile proprii.

7. Scrisoarea de intenţie- Se citeşte o scrisoare de intenţie model- Se împart fişe de lucru cuprinzând un anunţ şi părţile componente ale unei scrisori

de intenţie Discuţii: Sublinierea legăturii dintre anunţul de angajare şi conţinutul scrisorii de intenţie (se redactează cu referire directă la conţinutul anunţului)8. Joc de rol: Interviul de angajare- Se împarte colectivul în grupuri de 4-5 elevi- Se prezintă etapele interviului de angajare (vezi Anexa 4)- Fiecare grup primeşte sarcina de a simula o etapă a interviuluiDiscuţii: Evidenţierea obiectivă a calităţilor în funcţie de cerinţele postului şi de solicitările angajatorului

Page 19: Suport de Curs Cdl Mihaela

Pentru desfasurarea activitatilor se vor folosi urmatoarele materiale

* Paşi în redactarea unui Curriculum VitaeNUMELE ŞI PRENUMELE (se va scrie numele complet, cu iniţiala tatălui, aşa cum este trecut în buletin)LOCUL ŞI DATA NAŞTERIIADRESANUMĂRUL DE TELEFON şi/ sau ADRESA DE MAIL (unde puteţi fi contactat)OBIECTIVUL CARIEREI (se poate scrie la început, imediat după datele de identificare sau la sfârşit, înainte de referinţe; el trebuie exprimat clar şi precis, în maximum trei rânduri şi se referă la un / mai multe obiectiv(e) concret(e) din următorii câţiva ani, nu din viitorul îndepărtat)PREGĂTIREA ŞCOLARĂ ŞI PROFESIONALĂ

Forma de educaţie / Anul (perioada) absolvirii (desfăşurării) / InstituţiaEXPERIENŢA PROFESIONALĂ

- specializări şi realizări;- experienţa de muncă

Perioada angajării / Locul de muncă / Poziţia / ResponsabilităţiABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE EXTRAPROFESIONALE

- limbi străine cunoscute;- abilităţi de lucru cu calculatorul;- permisul de conducere.

HOBBY-URIREFERINŢE (RECOMANDĂRI)

Organizaţia / Numele persoanei / Poziţia / Adresa / Telefonul

* Părţile componente ale unei scrisori de intenţie1. INTRODUCEREA cuprinde o formulare directă şi personală menită să capteze

atenţiadestinatarului (ex. “Stimate domnule Director”); lungimea maximă este de 5 rânduri.2. DEZVOLTAREA cuprinde o referire precisă la sursa de informare asupra postului.Dacă în anunţ s-au făcut referiri la cerinţele postului, reluaţi-le şi explicaţi modul în care calităţile dumneavoastră corespund profilului cerut. Legătura pe care o faceţi între posibilităţile voastre şi nevoile angajatorului trebuie să stârnească interesul şi dorinţa de a vă vedea.3. MOTIVAREA DEMERSULUI cuprinde motivele care v-au făcut să alegeţi firmarespectivă. Finalul paragrafului menţionează disponibilitatea voastră pentru o viitoare întrevedere.4. FINALUL SCRISORII constă dintr-o frază de încheiere optimistă prin care îi mulţumiţi destinatarului pentru atenţia acordată (ex. “În aşteptarea răspunsului, rămân a (al) dumneavoastră...”)PRECAUŢII: Aspectul scrisorii spune multe despre firea expeditorului, mai ales dacă este scrisă de mână. C.V.-ul este întotdeauna redactat pe PC şi acest fapt îi asigură un aspect îngrijit; dar multe firme insistă să primească scrisori scrise de mână, fie pentru că managerul consideră că scriitura îi poate furniza unele informaţii despre personalitate, fie pentru că firma recurge la serviciile unui grafolog sau psiholog.

Page 20: Suport de Curs Cdl Mihaela

* Interviul de angajare – etape I. Pregatirea pentru interviu informare despre firmă vestimentaţie întrebări posibileII. Debutul interviului (salutul, atitudinea persoanei intervievate) comunicarea nonverbală (contact vizual, distanţa spaţială, zâmbet, postură) conţinutul interviuluiIII. Finalizarea interviului: aspecte relevant

Instruirea genereaza performanta

Instruirea este procesul de schimbare sistematica a comportamentului si atitudinii angajatilor cu scopul de a creste eficienta lor în cadrul organizatiei. Instruirea este si o forma de asigurare a starii si sigurantei la locul de munca. Instruirea creste performanta si potentialul de performanta.Avantajele instruirii:-“echipeaza “ angajatii cu abilitatile necesare realizarii sarcinilor-creste flexibilitatea si stabilitatea angajatilor-îmbunatateste satisfactia pe post-creste perspectivele de promovare a angajatilor, asigurând succesiunea pe posturiUn program de instruire include o succesiune de activitati:-identificarea nevoilor de instruire-formularea obiectivelor si alegerea resurselor-alegerea tehnicii si continutului instruirii (pe cine, cine, când si ce instruieste)-desfasurarea instruirii propriu-zise-evaluarea instruirii pe baza criteriilor stabilite în prealabil.Oamenii incep sa invete din experienta (o actiune, un sentiment, o problema sau un eveniment). Aceasta constituie factorul declansator, cel care creeaza nevoia unei mai bune intelegeri a situatiilor sau fenomenelor. Pentru a putea invata din aceasta experienta, trebuie facut, insa, mai mult. Majoritatea celor care invata reflecteaza asupra a ceea ce s-a intamplat (cand, cine, ce, cum a facut), de ce s-a intamplat si care sunt consecintele. Apoi se poate trage o concluzie despre experienta – ce a fost bun sau rau si de ce. Dupa desprinderea unei concluzii si identificarea a ceea ce s-a invatat, se pot face planuri despre modul viitor de reactie intr-o astfel de situatie si ce dorim sa obtinem prin procesul de invatare.

Surse de informare

Studii privind mijloacele de informare ale cetatenilor cu privire la achizitionarea si respectiv utilizarea unor noi scule dispozitive, instalatii, echipamente, atesta faptul ca televiziunea este in continuare canalul media preferat de majoritatea intervievatilor, fiind urmata de Internet si radio.   Datele studiului arata ca cetatenii europeni cu o situatie materiala foarte buna urmaresc emisiunile TV seara, intre orele 20.00 si 22.00, “minutul de aur” fiind atins undeva in jurul orei 21.00. De asemenea, europenii cu stare se uita la televizor in special joi, 43% din participantii la studiu alegand aceasta zi pentru a urmari

Page 21: Suport de Curs Cdl Mihaela

programele TV. Pe de alta parte, zilele de luni, miercuri si marti se situeaza la polul opus, fiind declarate cele mai putin “populare” in ceea ce priveste consumul de emisiuni TV.

Internetul a fost declarata cea de-a doua sursa de informare , fiind folosit in special dimineata, intre orele 9.00 si 11.00, dupa-amiaza (14.00) si seara (21.00).Consumul de Internet este destul de scazut in weekend, respondentii optand pentru acest canal seara, intre orele 19.00 si 20.00, potrivit studiului.

Clasamentul preferintelor media este completat de radio, ziare si reviste. Cu toate ca televiziunea a fost aleasa drept sursa de informare preferata, calculatorul si laptopul au fost desemnate drept cele mai “indragite” aparate.

O alta sursa de informare este constituita de manualul de instructiuni al produsului. Acesta constituie parte integranta si esentiala a produsului, folosit de catre utilizator pentru consultare. El poate cuprinde: explicarea simbolurilor si instructiuni de siguranta, descrierea instalatiei, punerea in functiune, utilizarea, instructiuni pentru economisirea energiei, etc.

Aplicatie:1. Alegeti un produs din domeniul instalatiilor. Elaborati o lista care sa cuprinda, sursele de informare folosite pentru achizitionarea produsului.2. Elaborati un manual de instructiuni al produsului, folosindu-va eventual de cel prezentat in anexa 3.

Mobilitatea fortei de munca

Pentru cresterea mobilitatii fortei de munca se desfasuara campanii de promovare (care sa includa brosuri prezentand profile ocupationale, motivarea pentru obtinerea unui loc de munca etc.) pentru mobilitatea ocupationala, sectoriala si geografica a fortei de munca si alte masuri inovatoare in aceasta directie. Se considera ca o mai mare mobilitate a fortei de munca, atat cea dintre locurile de munca (mobilitatea ocupationala), cat si cea dintre tari (mobilitate geografica), contribuie la progresul social si economic, la un grad mai inalt de ocupare a fortei de munca si la o dezvoltare durabila si echilibrata. Aceasta mobilitate permite o adaptare mai usoara si mai eficienta a economiei europene, a gradului de ocupare a fortei de munca si a fortei de munca la conditiile in schimbare si constituie un stimulent pentru schimbare intr-o economie globala concurentiala. Se pot căstiga multe lucruri in urma unei perioade de studii sau de lucru in alta zona: o schimbare adevarata a mediului profesional, noi orizonturi personale, contacte zilnice cu o alta cultura, sansa de a studia sau de a lucra impreuna cu persoane de formatie diferita, schimb de idei si compararea experientelor.Avantajele relocarii- posibilitate de evolutie in cariera- salariu mai mare- locuinta de serviciu- sansa obtinerii unui job mai bun- masina de serviciuDezavantajele relocarii- distanta fata de familie

Page 22: Suport de Curs Cdl Mihaela

- oboseala navetei de sfarsit de saptamana- cheltuieli suplimentare pe telefoane- riscul de a te epuiza fizic

AplicatieCompletati contractul de adaptare profesionala prezentat in anexa 2.

Codul COR  În practica economică se utilizează SISTEME STANDARDIZATE DE

CLASIFICĂRI, care constituie componentele de bază ale SISTEMULUI INFORMATIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie în instrumente indispensabile pentru asigurarea în mod unitar a culegerii, stocării, prelucrării si analizei datelor.

Ansamblul acestora reprezintă SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICĂRI SI NOMENCLATOARE, care functionează la nivel macroeconomic.

Elaborarea noii clasificări a ocupatiilor din România (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internationale elaborate de Comunitatea Europeană (ISCO-88-COM) si ONU (ISCO-88), asigurându-se transparenta informatiei economico-sociale în domeniul resurselor si utilizării fortei de muncă.

Lucrarea are un caracter inedit prin aceea că, pentru prima dată în România, s-a realizat o clasificare a ocupatiilor care cuprinde si elemente de descriere pe fiecare treaptă a acesteia (grupa majora, subgrupa majoră, grupa minoră si de bază).

Alinierea la standardele internationale a COR s-a realizat cu luarea în considerare a specificului economiei românesti. Concret, aceasta a însemnat constituirea unor grupe minore si de bază pentru categorii de ocupatii semnificative ca pondere si specific în economia românească, cu asigurarea integrării în standardele internationale.

La elaborarea clasificării s-au avut în vedere următoarele principii si criterii: – Principiul grupării unitătilor de clasificat după criterii economice si sociale

obiective. Constituirea categoriilor de clasificare s-a făcut în concordantă cu diviziunea socială a muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, în succesiunea importantei lor pentru activitatea practică.

– Principiul omogenitătii maxime în constituirea categoriilor de clasificat (grupe, subgrupe etc.). Pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare subîmpărtire reflectând aspecte din ce în ce mai amănuntite ale criteriului aplicat la subîmpărtirile precedente, ca de exemplu:

-  gradul de instruire (nivelul scolii absolvite);- nivelul competentelor determinat de amploarea si complexitatea activitătilor care

definesc ocupatiile;-  gradul de specializare în cadrul aceleiasi activităti;-  felul materiilor prime si utilajelor folosite, proceselor tehno-logice utilizate.– Principiul univocitătii grupării unitătilor, care presupune si impune

repartizarea fiecărei unităti de clasificat, numai într-o singură grupă sau subgrupă, numai într-un singur loc, indiferent de numărul locurilor si unitătilor de clasificat.

– Principiul actualitătii, al luării în considerare a celor mai noi ocupatii, a celor mai noi tehnici de construire a clasificărilor, inclusiv optimizării si economicitătii folosirii codurilor.

Page 23: Suport de Curs Cdl Mihaela

– Principiul stabilitătii pe o perioadă mai îndelungată de timp, prin crearea unui sistem elastic care să permită adaptarea permanentă la noile conditii de dezvoltare economico-socială.

– Principiul multilateralitătii folosirii pe diverse structuri organi-zatorice si activităti (strategii guvernamentale, statistică etc.). Posibilitatea utilizării clasificării în comparatiile internationale.

Clasificarea ocupatiilor

În baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, în care o ocupatie  este clasificată o singură dată.

OCUPATIA  este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau natură), pe care o desfăsoară o persoană în mod obisnuit, într-o unitate economico-socială si care constituie pentru aceasta sursă de existentă. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine si semenii săi. Ocupatia unei persoane poate fi exprimată prin: functia sau meseria exercitată de aceasta.

FUNCTIA este activitatea desfăsurată de o persoană într-o ierarhie functională de conducere sau executie. În clasificarea de fată, functiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practică, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6 la 8.

Pentru definirea corectă a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar să se definească si notiunea de PROFESIE, care, în unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar în altele nu.

Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinută prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă. De exemplu: 

SPECIFICATIE PROFESIE OCUPATIEProfesia corespunde cu ocupatia         

1. Inginer metalurg 1. Inginer metalurg2. Învătător 2. Învătător3. Strungar 3. Strungar4. Conducător auto 4. Conducător auto1. Jurist 1. Senator

Profesia diferă de ocupatie          

2. Inginer chimist 2. Referent de specialitate3. Medic 3. Director4. Inginer agronom 4. Sef fermă agricola5. Economist 5. Secretar de stat

 Clasificarea ocupatiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:- nivelul I - Grupe majore;- nivelul II - Subgrupe majore;- nivelul III - Grupe minore;

Page 24: Suport de Curs Cdl Mihaela

- nivelul IV - Grupe de baza. Structurarea clasificării ocupatiilor pe cele patru nivele s-a făcut în raport cu

modul de actiune a cerintelor si principiilor de grupare.Grupa de bază fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de

ocupatii cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activitătii desfăsurate de persoanele cu astfel de ocupatii.

Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE, constituindu-se grupări conform sistemului, astfel:

– 10 grupe majore, fiecare grupă majoră dezagregându-se în 9 subgrupe minore;– fiecare subgrupă majoră se dezagregă în 9 grupe minore;– fiecare grupă minora se dezagregă în 9 grupe de bază.

 CODUL UNEI OCUPATII va fi reprezentat de 4 cifre:– prima cifră va reprezenta grupa majoră;– a doua cifră va reprezenta subgrupa majoră;– a treia cifră va reprezenta grupa minoră;     – a patra cifră va reprezenta grupa de bază. De exemplu:

 Cod

7       Grupa majoră - meseriasi lucrători calificati  în  meserii de tip artizanal, de reglare si întretinere a  masinilor si instalatiilor

Cod

7 1     Subgrupa majoră - meseriasi si muncitori calificati în industria extractivă si constructii

Cod

7 1 1   Grupa minoră - mineri si artificieri , tăietori si cioplitori în piatră

Cod

7 1 1 1 Grupa de bază - mineri si lucrători în carieră

 Deci, unei grupe de bază îi va corespunde un singur cod format din 4 cifre, în care

se cuprind toate ocupatiile corespunzătoare numai acesteia. Fiecare ocupatie va fi codificată cu codul grupei din care face parte, căruia i se adaugă încă două caractere. 

De exemplu:    Grupa de bază 7224 - Lucrători la masini de polizat, rectificat si ascutit ocupatii componente:

  722401 - ascutitor laminate la cald;722402 - ascutitor laminate la rece;722406 - polizator;722407 - slefuitor metale.Pentru necesităti de cercetare mai analitică, ocupatiile din grupa de bază pot fi

detaliate până la nivelul care interesează, asociind acestora una sau mai multe caractere cifrice, cu posibilitatea obtinerii unor noi grupări. 

Clasificarea ocupatiilor din România (COR) 

Page 25: Suport de Curs Cdl Mihaela

În baza Hotararii Guvernului 575 bis/1992, cu privire la "Realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general prevăzute în conceptia generală a informatizării în România", Ministerului Muncii si Protectiei Sociale - în colaborare cu Comisia Natională pentru Statistică, Ministerul Învătământului si Ministerul Industriilor - îi revine responsabilitatea realizării si întretinerii "la zi" a clasificării ocupatiilor (functii - meserii) din România.

Pentru facilitarea comparatiilor internationale, dar si a reflectării restructurărilor ce tin de trecerea la economia de piată, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificării ocupatiilor din România cu cea a tărilor din Comunitatea Economică Europeană.

In acest scop, la nivelul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale s-a constituit un colectiv de elaborare a Clasificării Ocupatiilor din România (COR), care a cuprins si reprezentantii Comisiei Nationale pentru Statistică. Pe parcursul elaborării acestei prime variante a lucrării, colectivul a beneficiat de consultantă tehnică, din partea unei echipe de experti britanici, în cadrul unui contract de asistentă tehnică finantat de Banca Mondială.

Actuala editie a Clasificării Ocupatiilor din România (COR) are la bază principiile de clasificare recunoscute pe plan international si recomandările corpului de experti britanici ai Comunitătii Economice Europene si O.N.U. 

Pentru realizarea clasificării si descrierea ocupatiilor s-au mai avut în vedere următoarele lucrări:

- clasificarea internatională standard a ocupatiilor recomandata de CEE  ISCO-88 (COM);

- clasificarea internatională standard a ocupatiilor ISCO (88);- nomenclatorul ocupatiilor utilizat pentru Recensământul Populatiei si

Locuintelor din 1977 si 1992;- nomenclatorul meseriilor pentru care s-au elaborat indicatoarele tarifare de

calificare din anul 1964, completat cu denumirea meseriilor avizate "la zi"; - dictionnaire des professions – “Ofice National de l'emploi” - Bruxelles;- legislatia în vigoare privind denumirea functiilor, meseriilor si stabilirea

salariilor;- informatiile culese de la diferiti agenti economici, privind lista ocupatiilor

specifice acestora.Comparativ cu clasificările internationale, varianta românească (COR) prezintă

următoarele grupări: 

ISCO 88 ISCO 88 (COM) COR10 grupe majore; 10 grupe majore; 10 grupe majore;

28 subgrupe majore; 27 subgrupe majore; 27 subgrupe majore;116 grupe minore; 111 grupe minore; 125 grupe minore;390 grupe de bază. 372 grupe de bază. 414 grupe de bază.

       Incadrarea ocupatiilor pe cele 4 nivelurile ierarhice s-a făcut în functie de criteriile

de clasificare, astfel: 

Page 26: Suport de Curs Cdl Mihaela

1. Nivelul de instruire (scoala absolvită), care se aplică în constituirea celor 10 grupe majore.

 Opt dintre cele 10 grupe majore sunt descrise în raport cu cele 4 mari niveluri de

calificare diferite de ISCO, conform tabelului următor: 

GRUPA MAJORA NIVEL DE PREGĂTIRE

1. Legiuitori, înalti  functionari si conducători -2. Specialisti (cu ocupatii  intelectuale si  stiintifice) 43. Tehnicieni 34. Functionari 25. Lucrători, operatori în comert si asimilati 26. Muncitori din agricultură  si pescuit 27. Muncitori si meseriasi 28. Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini, echipamente si  alte produse

2

9. Muncitori necalificati 110. Fortele armate 0

 Cinci dintre cele 8 grupe majore (4,5,6,7 si 8) sunt considerate a fi la acelasi nivel

de calificare si se deosebesc prin referirea la grupe largi de specializare pe meserii.   În definitiile celor două grupe majore denumite "Legislatori, înalti functionari si

conducători " (grupa majoră 1) si la "Fortele armate" (grupa majoră 0), nu se face referire la nivelul de calificare, întrucât în cadrul acestora intervin alte elemente, tinând de natura muncii, considerate drept criterii de similaritate mai importante, cum ar fi decizia politică si atributiile de conducere, respectiv obligatiile militare.

Totusi, subgrupele majore si grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construite încât să includă ocupatii cu niveluri de pregătire similare. 

2. Nivelul de competentă si complexitatea sarcinilor de îndeplinit actionează la formarea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de bază din cadrul grupei majore 1.

 3. Gradul de specializare se manifestă în constituirea subgrupelor majore,

grupelor minore si grupelor de bază ce compun grupele majore 2 si 8. 

4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu care se lucrează sunt criterii de alcătuire a subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de bază ce compun grupele majore 3, 7 si 8. 

Respectând criteriile de clasificare mentionate si cele 4 nivele ierarhice de agregare, în varianta românească a clasificarii s-au constituit noi grupe minore si grupe de bază ce se consideră necesare, specifice activitătilor ocupationale din tara noastră si care nu se regăsesc în varianta ISCO 88 COM, astfel: 

Page 27: Suport de Curs Cdl Mihaela

A. - La grupa majoră 2. – Specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice, grupe noi constituite : Grupa minoră - cod 215 -

Ingineri în industria textilă, pielărie si industria alimentară, cu două grupe de bază:

Grupa de baza - cod 2151 -

Ingineri în industria textilă si pielărie;

Grupa de baza - cod 2152 -

Ingineri în industria alimentară. 

Grupa minoră - cod 216 -

Ingineri în industria lemnului si materi-alelor de constructii (materiale oxidice) cu două grupe de bază:

Grupa de bază - cod 2161 -

Ingineri în industria  lemnului;

Grupa de bază - cod 2162 -

Ingineri în industria materialelor de constructii  (materiale oxidice). 

 Ocupatiile specifice acestor activităti, după ISCO 88 COM, se clasifică la grupa

de bază cod 2149 " Alti arhitecti, ingineri si asimilati ". Faptul că numărul ocupatiilor de ingineri din astfel de activităti este mare,

constituie motivul introducerii acestor grupe.Tot la grupa majoră 2 s-au alcătuit 11 grupe minore si 33 grupe de bază, care

cuprind functiile de executie din activitatea de cercetare-dezvoltare (codurile 248-258).Motivatia introducerii acestora constă în :a)  faptul că în cadrul grupei majore 1(functii de conducere) există o grupă de bază

(1237) care cuprinde  "conducătorii din cercetare - dezvoltare", ceea ce face necesară introducerea functiilor corespunzătoare, de executie din acest sector de activitate ;

b)  în CAEN (Clasificarea Activitătilor din Economia Natională) există diviziunea 73 " Cercetare - dezvoltare" cu 6 clase de activităti specifice, în care lucrează persoane cu functii de conducere si de executie;

c)  nevoia de cunoastere a structurii ocupatiilor la un moment dat, precum si de comparare cu perioadele trecute. 

B. - La grupa majoră 3 - Tehnicieni si asimilati, pentru aceleasi motive ca la ocupatiile de ingineri din industriile textilă, pielărie, alimentară, lemnului si  materiale oxidice (materialelor de constructii) s-au constituit grupe separate si pentru tehnicienii si maistrii care lucrează în activitătile mentionate, astfel:

 Grupa minoră - cod 316 -

Tehnicieni în industria textilă, pielărie si industria alimentară, cu două grupe de bază:

Grupa de bază - cod 3161 -

Tehnicieni în industria textilă si pielărie;

Grupa de bază - cod 3162 -

Tehnicieni în industria alimentară. 

Grupa minoră - cod  317 -

Tehnicieni în industria lemnului si materialelor oxidice (materialelor de constructii), cu două grupe de bază:

Grupa de bază - cod 3171 -

Tehnicieni în industria lemnului;

Page 28: Suport de Curs Cdl Mihaela

Grupa de bază - cod 3172 -

Tehnicieni în industria materialelor oxidice.

 C. - La grupa majoră 6 - Agricultori si lucrători calificati în agricultură,

silvicultură si pescuit. 

Din grupa de bază  ISCO 88 (COM) - Grădinari, horticultori  si lucrători în pepiniere s-au constituit două grupe de bază:

 Grupa de bază - cod 6112 - Arboricultori si floricultori;Grupa de bază - cod 6115 - Viticultori si pomicultori. 

Din grupa de bază  ISCO 88 (COM) - Crescători de animale si alti lucrători neclasificati s-au consituit trei grupe de bază:      Grupa de bază - cod 6123 - Apicultori si sericicultori;Grupa de bază - cod 6124 - Crescători - îngrijitori de cabaline;Grupa de bază - cod 6125 - Crescători de animale mici.   

Aceste grupe exprimă mai pregnant ocupatiile si activitătile specifice fată de cele din ISCO 88 (COM) din care s-au desprins si care sunt eterogene.

Noile grupe de ocupatii introduse în varianta româneasca a clasificării, fata de ISCO 88 (COM), au determinat:

a) cresterea numărului de grupe minore cu 14 grupe si a grupelor de bază cu 42;  b) adoptarea unui sistem de codificare propriu, care s-a constituit prin acordarea

codurilor libere existente în ISCO 88 (COM), la grupele nou introduse. 

Atât clasificarea în ansamblu, cât si sistemul de codificare "deschis" permit cu usurintă conversia datelor despre ocupatii în sistemul de clasificare ISCO 88 (COM) si ISCO 88, si agregarea pe 4 niveluri a datelor, completarea si întretinerea  „la zi" a editiei actuale, pe măsura aparitiei (disparitiei) unor ocupatii. 

Modul de utilizare a clasificării ocupationale din România 

Lucrarea este concepută ca un instrument absolut necesar pentru utilizatori, adresându-se tuturor celor care gestionează si prelucrează informatii statistice referitoare la ocupatii, la nivel macro- sau microeconomic, si este destinată, în principal, clasificării si codificării corecte a ocupatiilor înregistrate cu privire la populatia ocupată, someri, locuri vacante etc.

Modul în care este concepută si sistematizată lucrarea facilitează identificarea locului si codului fiecărei ocupatii în cadrul clasificării.

Prima parte a lucrării explică natura clasificării ocupatiilor din România, fundamentează conceptele de bază utilizate în realizarea ei, prezintă avantajele utilizării standardelor internationale pentru asemenea clasificări si schitează câteva din principalele utilizări ale acesteia.

Page 29: Suport de Curs Cdl Mihaela

Partea a II-a, care este principala parte a acestei lucrări, contine clasificarea sistematică a ocupatiilor, precum si o scurtă descriere pentru cele patru niveluri de clasificare.

Partea a III-a cuprinde indexul alfabetic al denumirilor ocupatiilor, cu prezentarea locului acestora în cadrul clasificării si codului corespunzător. 

Indexul alfabetic al ocupatiilor cuprinde totalitatea ocupatiilor din clasificarea sistematică, precum si codul de identificare corespunzător. În plus, în indexul alfabetic sunt reluate ocupatiile cu denumire de felul: zugrav – vopsitor; montator, reglor, depanator ascensoare; blocator, chituitor, deblocator; centrator, debordator piese optice si altele de acest fel si trecute în ordine alfabetică în functie de fiecare cuvânt component, dar cu păstrarea aceluiasi cod.

 STRUCTURA ARBORESCENTA A CLASIFICARII OCUPATIILOR DIN ROMÂNIA  ExempluIII.1.

GRUPA MAJORA 1 Membri ai corpului legislativ ai executivului, înalti conducatori ai administratiei publice, conducatori si functionari superiori din unitatile economico sociale si politice

11 LEGISLATORI, MEMBRI AI EXECUTIVULUI SI ÎNALTI CONDUCATORI AI ADMINISTRATIEI PUBLICE

 

  111 Legislatori, membri ai executivului si înalti conducatori ai administratiei publice

12 CONDUCATORI DE UNITATI ECONOMICO-SOCIALE MARI (CORPORATII)

 

  121 Directori generali, directori din unitati economico-sociale mari si asimilati

13 CONDUCATORI DE UNITATI ECONOMICO-SOCIALE MICI (GIRANTI)

 

  131 Conducatori (sefi de unitati) de unitati economico-sociale mici

III.2.

GRUPA MAJORA 2 Specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice

21 FIZICIENI, MATEMATICIENI SI INGINERI

 

  211 Fizicieni, chimisti si asimilati  2111 Fizicieni si astronomi22 SPECIALISTI ÎN BIOLOGIE,

AGRONOMIE SI STIINTELE VIETII

 

  221 Specialisti în biologie si agronomie  2211 Biologi, botanisti, zoologi, ecologi si asimilati  2224 Farmacisti  2229 Medici si asimilati neclasificati în grupele de

baza anterioare23 PROFESORI ÎN ÎNVATAMÂNTUL

SUPERIOR, SECUNDAR SI ASIMILATI

 

  231 Profesori universitari, conferentiari, lectori,

Page 30: Suport de Curs Cdl Mihaela

asistenti si asimilati ocupati în învatamântul superior

24 ALTI SPECIALISTI CU OCUPATII INTELECTUALE SI STIINTIFICE

 

  241 Specialisti cu functii administrative si comerciale

  2411 Specialisti în sistemul financiar-bancar71 MESERIASI SI MUNCITORI

CALIFICATI ÎN INDUSTRIA EXTRACTIVA SI CONSTRUCTII

 

  711 Mineri si artificieri, taietori si cioplitori în piatra  7111 Mineri si lucratori în cariera  7112 Artificieri   7113 Spargatori, taietori si cioplitori în piatra  712 Muncitori constructori si asimilati  7121 Muncitori constructori care utilizeaza tehnici si

materiale traditionale  7122 Zidari  7123 Constructori în beton armat si asimilati  7124 Dulgheri  7129 Muncitori constructori neclasificati în grupele de

baza anterioare  713 Muncitori constructori la lucrari de finisare  7131 Constructori de acoperisuri  7132 Parchetari, linolisti, mozaicari si faiantari  7133 Ipsosari  7134 Montatori de izolatii termice si acustice  7135 Geamgii  7136 Instalatori si montatori de tevi  7137 Electricieni în constructii  714 Zugravi, vopsitori, curatitori de fatade si

asimilati  7141 Zugravi, tapetari, lacuitori si vopsitori  7143 Curatitori de fatade si cosari72 MESERIASI SI MUNCITORI

CALIFICATI ÎN METALURGIE, CONSTRUCTII METALICE SI ASIMILATI

 

  721 Turnatori, sudori, tinichigii - cazangii si alti lucratori în constructii metalice

  7211 Turnatori, formatori, miezuitori  7212 Sudori si debitatori autogeni  7213 Tinichigii - cazangii  7214 Constructori si montatori de structuri metalice   7215 Lucratori la montarea si întretinerea de instalatii

de ridicat si transportat  7216 Scafandri si alti lucratori subacvatici  722 Forjori, matriteri, reglori si asimilati  7221 Forjori, stantatori si presatori  7222 Sculeri  7223 Reglori si reglori conductori de masini unelte  7224 Lucratori la masini de polizat, rectificat si ascutit  723 Mecanici, montatori si reparatori de masini si

utilaje

Page 31: Suport de Curs Cdl Mihaela

  7231 Mecanici, montatori si reparatori de autovehicule

  7232 Mecanici, montatori si reparatori de motoare de avioane

  7233 Mecanici, montatori si reparatori de masini agricole si industriale

  724 Montatori si reparatori de aparate si echipamente electronice si electrotehnice

  7241 Electromecanici montatori si reparatori de aparate si echipamente electrice si energetice

  7242 Electronisti montatori si reparatori de aparate si echipamente electronice

  7244 Electromecanici montatori si reparatori de instalatii telegrafice si telefonice

  7245 Electricieni montatori si reparatori de linii electrice aeriene si subterane

  INDEX ALFABETIC AL OCUPATIILOR

 713602 instalator apa, canal713604 instalator încalzire centrala si gaze713603 instalator frigotehnist713605 instalator retele exterioare apa713606 instalator ventilare si conditionare apa


Recommended