Date post: | 31-Oct-2014 |
Category: |
Documents |
Upload: | jenokinga-borzas-gyori |
View: | 521 times |
Download: | 53 times |
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1. Pregătirea formării
1.1. Noţiuni generale
Contrar celorlalte sisteme de educaţie, formarea profesională a adulţilor nu are
antecedente istorice. E adevărat că din cele mai memorabile timpuri maestrul unei anumite
profesii îl învăţa pe cel ce dorea sa urmeze o profesie. Cu toate acestea acest tip de educaţie se
restrângea doar la aspectele practice, pe când cele teoretice nu erau amintite, deoarece nici cei
ce educau nu le ştiau.
Cu apariţia formării profesionale a început să se dea atenţie unei noi forme de a privi
relaţia dintre cel ce educă şi cel ce este educat, dându-se o atenţie mai mare formandului.
Ajunge chiar să se afirme că dacă el nu învaţă e pentru că nu a fost învăţat. De la o
vreme însă, chiar procesul de evaluare a fost schimbat şi în loc să se evalueze educatul s-a
trecut la evaluarea acelui ce educă.
Aceasta a făcut ca formatorul să înceapă să conceapă în strategiile sale, modalităţi de a
captiva grupul, deoarece ceea ce-l interesa era o bună apreciere, cu atât mai mult că erau
puţine instituţiile care evaluau eficienţa a ceea ce a fost transmis, dându-se o valoare mai mare
satisfacţiei formanzilor.
Aceste aspecte contribuie la confruntarea formatorilor cu 2 probleme:
Pe de o parte, se manifestă o mare deschidere faţă de înţelegerea evoluţiilor pe care le trăim şi
dorinţa de a înţelege complexitatea adusă de noile tehnologii, de înţelegere a spaţiului şi a
diversităţii culturale;
Pe de altă parte, apar scopuri anacronice ce conduc la îngreunarea creativitatii.
Deşi frecventează acţiuni de formare pedagogică, care sunt fără îndoială foarte
importante, formatorii nu acţionează în funcţie de abilităţile ce le însuşesc în cadrul lor,
deoarece forma lor de a acţiona este foarte înrădăcinată în antecedentele proprii şi ale celor cu
care au învăţat. Această contradicţie între „ceea ce se educă” şi „ce anume sistemul a
idealizat” a contribuit la indecizia modelului următor şi, prin urmare, nu trebuie să ne mire
faptul că formarea continuă e orfană de strategii ce i-ar putea creşte eficienţa.
1.2. Educaţia adulţilor
Având în vedere că procesului învăţării s-a focalizat foarte mult timp doar asupra
copiilor şi tinerilor şi faptul că, în trecut, învăţarea la adulţi aproape că a fost interzisă, o
problemă esenţială pentru un formator este cum să creeze un mediu ambiant care să
favorizeze desfăşurarea procesului de învăţare.
În ultimele decenii, imaginea adultului static a început să se clatine, şi pe bună
dreptate, mai mult ca o consecinţă a evenimentelor şi schimbărilor apărute în lumea
tehnologiei, ştiinţei şi muncii, decât datorită evoluţiilor în investigaţiile andragogice. În foarte
puţin timp, majoritatea profesioniştilor s- au văzut incapabili de a-şi conduce propriul destin
personal şi profesional utilizând aceleaşi modele ale părinţilor şi bunicilor.
În zilele noastre indivizii trebuie să acţioneze, comunice, gândească, înveţe şi evolueze
în funcţie de necesităţile şi expectativele în constantă schimbare, din contextele
socioculturale, economice şi tehnologice în transformare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Astfel, formarea adulţilor a fost chemată să-şi modifice abordările şi intervenţiile
astfel încât să răspundă acestor noi necesităţi.
Lindeman Eduard în lucrarea ”Semnificaţia Educaţiei Adulţilor” se referă la câteva premise
principale pentru formarea adulţilor:
Sunt motivaţi să înveţe pe măsură ce simt că necesităţile şi interesele proprii sunt
satisfăcute. De aceea, acestea ar trebui să fie două puncte de sprijin pentru organizarea
activităţilor de învăţare a adulţilor;
Orientarea învăţării adultului este centrată pe viaţa sa; astfel programele de învăţare ar
trebui să aibă situaţii/exemple apropiate de propria realitate;
Experienţa e cea mai bogată sursă de învăţare a adultului, de aceea centrul metodologii
educaţiei sale ar trebui să privilegieze analiza acestor experienţe;
Adulţii simt o nevoie profundă de a se auto-conduce, de aceea, rolul formatorului este
de a stimula procesul investigării/interacţiunii reciproce între formanzi şi nu doar transmiterea
cunoştinţelor şi apoi evaluarea lor ;
Diferenţele individuale se multiplică cu vârsta, de aici faptul că formarea de adulţi ar
trebui să considere caracteristicile de personalitate, diferenţele de stil să ritm de învăţare, pe
lângă timpul şi locul unde decurge formarea.
Tab. 1. Principalele diferenţe între adulţi şi copii.
MODELUL
PEDAGOGIC
(Copii şi Tineri)
MODELUL ANDRAGOGIC
(Adulţi)
ROLUL
EXPERIENŢEI
Experienţa celui care învaţă nu
este considerată importantă. Ceea
ce e important e experienţa celui
care educă.
Adulţii sunt purtători ai unei
experienţe vaste ce-i distinge de
copii şi tineri. În situaţiile de
formare, adulţii însăşi cu
propriilor lor experienţe constituie
resursele cele mai bogate pentru
propria învăţare.
VOINŢA DE A
ÎNVĂŢA
Dispoziţia pentru a învăţa ceea ce
se predă are ca fundament criterii
şi obiective interne logicii
predării, adică finalităţii de a
obţine succes şi de a avansa în
termeni şcolari.
Adulţii sunt dispuşi să iniţieze un
proces de învăţare odată ce-i
înţeleg utilitatea pentru a rezolva
probleme reale din viaţa personală
şi profesională.
ORIENTAREA
ÎNVĂŢĂRII
Învăţarea este privită ca un proces
de cunoaştere a unei determinate
teme. Asta înseamnă că logica
centrată pe conţinuturi şi nu pe
probleme este dominantă.
La adulţi învăţarea este orientată
spre rezolvarea de probleme şi
sarcini cu care se înfruntă în viaţa
cotidiană (nu e indicată,prin
urmare, o logică centrată pe
conţinuturi) .
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
MOTIVAŢIA
Motivaţia pentru învăţare e
rezultatul stimulărilor externe
subiectului, cum e cazul
clasificărilor şi a stimulentelor
date.
Adulţii sunt sensibili stimulilor
externi (note,diplome, etc.),dar
factorii de ordin intern motivează
adultul pentru învăţare
(satisfacţia, stima de sine,
calitatea de viaţă) .
Un studiu ce a încercat să relaţioneze învăţarea cu dezvoltarea adulţilor se referă la
faptul că „este, înainte de toate, un proces ce necesită atenţie şi reflectare din partea
individului, în relaţie cu o experienţă dată şi conduce la o transformare în relaţie cu
comportamentele sale, sau cu propriile convingeri.”
Reflectarea ar fi astfel o acţiune esenţială, odată ce, prin intermediul ei, se stabileşte
legătura între experienţa trăită de către individ şi sistemul său de semnificaţie.
Pentru a fi semnificativă, învăţarea trebuie să fie percepută de către adult ca pertinentă.
În această optică, formandul interpretează fiecare situaţie trăită în actul de formare plecând de
la propriul sistem de reprezentări adică de acord cu ansamblu său de valori, idei, atitudini,
cunoştinţe etc., fiind posibilă învăţarea efectivă numai dacă este de acord cu acest sistem de
valori. Când, din contră, experienţa trăită este în dezacord cu acest sistem, învăţarea ar putea
fi respinsă sau, cel puţin, pusă sub semnul întrebării. Dând un exemplu concret: imaginaţi-vă
un profesionist ce toată viata a manevrat o maşină de topografie manuală. Într-o zi profesia sa
dispare şi el e trimis să se formeze în a lucra cu un calculator ce execută aceeaşi sarcină cu
mai multă rapiditate şi eficienţă. În situaţia în care formatorul nu ştie să articuleze formarea
noii tematici la experienţa trecută a acestui formand, s-ar putea înfrunta cu rezistenţa sa şi
neaderarea la procesul învăţării.
Astfel, doar învăţarea semnificativă poate conduce la dezvoltarea personală sau
profesională a adultului. În mod contrar, învăţarea automată sau prin receptare duce la o
creştere a cunoştinţelor circumstanţiale, care, nefiind legate unui registru anterior de
informaţii sau experienţei practice, vor fi uitate.
Astfel, e uşor de recunoscut importanţa rolului activ pe care formandul ar trebui să-l
joace, nu doar în achiziţia şi organizarea cunoştinţelor, dar şi în aplicarea lor.
Rezumând, dintre principalele forme de învăţare la adulţi se evidenţiază: reflectarea
(relaţionând informaţia recepţionată cu sistemul de semnificaţii) şi experimentarea, fiind în
egală măsură pilonii fundamentali ai unei învăţări semnificative.
1.3. Obiectivele formării
Stabilirea obiectivelor programului de formare este legat de procesul de identificare a
nevoilor şi cu pregătirea propriu-zisă a programului.
Iată un exemplu de nevoi identificate şi posibile soluţii (Rae, 1997):
Nevoie identificată Proces posibil de soluţionare
Introducerea de noi sisteme, proceduri etc.
pentru îmbunătăţirea procesului muncii
Introducerea unui sistem revizuit de
programe de formare care să se concentreze
asupra noilor itemi introduşi
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Cunoştinţe, atitudini şi abilităţi revizuite –
modificate
Introducerea unor programe de formare
nou construite sau concentrate pe
domeniile revizuite descoperite
Deşi toţi angajaţii au abilităţile şi
cunoştinţele necesare, problemele sunt
cauzate de comportamente disfuncţionale
Introducerea sau modificarea unor
programe existente de formare în abilităţi
interpersonale
Deşi angajaţii au cunoştinţele şi abilităţile
necesare şi au beneficiat de formare, ei
totuşi nu se comportă conform aşteptărilor
fixate înaintea acestor intervenţii
educaţionale
Sesiuni de formare continuă. Chiar dacă
programele iniţiale au fost validate, sunt
inutile. Acţiunea ar trebui să se concentreze
asupra aplicării noilor programe pentru a se
asigura implementarea sarcinilor cerute şi
poate un control mai strict şi o creştere a
monitorizării din partea managementului
însoţită de coaching individual sau de grup.
Nu există probleme legate de cunoştinţe
sau abilităţi, problemele sunt cauzate de
proceduri de cele mai multe ori inutile şi
complicate
Soluţia nu ţine de formare ci de modificare
practicilor de muncă
Nu există probleme legate de cunoştinţe
sau abilităţi cu excepţia acelora care provin
din insuficienţa personalului
Soluţia nu ţine de formare, s-ar putea lua în
considerare angajarea de personal nou
Mai există mici „scăpări” cauzate de
motive neindentificabile, însă ele sunt
insignifiante, rare şi nu cauzează dificultăţi
Păstrare actualei situaţii.
Definirea obiectivelor de învăţare este o parte importantă a procesului de proiectare a
formărilor. Această acţiune ajută la verificarea descompunerii prealabile a aşteptărilor
generale în părţi mai mici şi la definirea obiectivelor specifice care trebuie să fie atinse prin
formare.
Pentru a formula obiective clare ale măsurilor de formare, trebuie să specificaţi clar
cine va face ce, până în ce moment, pentru a atinge acele obiective. Aceste obiective trebuie
să fie măsurabile şi încadrate în timp.
În general, printr-o sesiune de formare se urmăreşte acoperirea decalajului menţionat
anterior între stadiul actual al cunoştinţelor participanţilor şi nevoile definite mai sus.
O formare poate determina o schimbare a:
Aptitudinilor
Cunoştinţelor sau
Atitudinilor
Aptitudinile – în general, este vorba de însuşirea unor metode noi pentru
îndeplinirea anumitor sarcini; ex. utilizarea unui nou software.
Cunoştinţele – informaţii despre legi noi, proiecte noi etc.; ex. informaţii
privind programele Uniunii Europene.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Atitudinile – ţin mai degrabă de trăsăturile personale, dar sunt şi acestea foarte
importante. De exemplu, pe de o parte, administraţia orientată spre client constă dintr-un nou
set de reguli, dar, pe de altă parte, este important ca personalul administrativ să îşi schimbe
atitudinea faţă de clienţi.
În funcţie de tipul de formare, obiectivele de învăţare trebuie să ţină seama de cel
puţin unul dintre aceste aspecte. Exemplul de mai sus privind administraţia orientată spre
client arată că cel puţin atitudinile şi cunoştinţele trebuie să facă obiectul unei astfel de
formări. De asemenea, este foarte probabil ca şi aptitudinile să se schimbe, în special în ceea
ce priveşte administraţia electronică.
O altă distincţie trebuie avută în vedere atunci când se elaborează obiectivele formării:
unele schimbări pot fi însuşite rapid în timp ce altele necesită timp pentru a fi implementate,
învăţate sau realizate de unii participanţi.
Astfel, definirea obiectivelor de învăţare poate fi descrisă prin următoarea matrice:
Tabel: Matricea obiectivelor de învăţare
Aptitudini Cunoştinţe Atitudini
Termen scurt
Termen mediu
Termen lung
Exemple de obiective de învăţare bune:
Până la sfârşitul sesiunii de formare, participanţii voputea descrie cele patru niveluri de evaluare a
formării.
Până la sfârşitul seminarului, cu ajutorul fişelor şi notiţelor personale, participanţii vor putea
descrie prevederile procedurilor privind şansele egale în funcţia publică
În termen de un an de la sesiunea de formare privind oferirea de servicii de calitate clienţilor, noii
angajaţi vor aplica în practică competenţele necesare pentru oferirea de servicii de calitate
clienţilor.
Participanţii vor putea explica ce înseamnă managementul personalului şi motivele pentru care
acesta joacă un rol cheie în funcţionarea eficientă a funcţiei publice.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1.4. Situaţii de învăţare, stiluri de învăţare
Dintotdeauna s-a învăţat şi educat, şi de aceea, omul s-a întrebat asupra naturii/esenţei
acestui proces. În societatea actuală, în care totul evoluează într-un ritm accelerat, a cunoaşte
caracterul învăţării şi forma cum ea se procesează, e o sarcină din ce în ce mai presantă.
Prima întrebare care ni se adresează este cea referitoare la definiţia conceptului. Ce vrem
cu adevărat să spunem când vorbim de învăţare? Deşi termenul este uzual, cu siguranţă că avem
nevoie de ceva timp să încercăm să-l definim.Când învăţăm să mâncăm singuri, să mergem pe
bicicletă, să jucăm cărţi sau să lucrăm cu calculatorul, ne modificăm comportamentul în relaţie cu
starea anterioară (de necunoaştere).
Conceptul învăţării a evoluat, de asemenea, de-a lungul vremii, şi o definiţie a conceptului
de învăţare acceptată unanim ne este dată de către Kimble, în care acesta pune în evidenţă
experienţa ca factor esenţial: Învăţarea e o schimbare mai mult sau mai puţin
permanentă a comportamentului ce se produce ca rezultat al practicii.
O altă definiţie a cărui accent cade pe intenţionalitatea şi funcţionalitatea actului de
învăţare: A învăţa înseamnă a achiziţiona structuri de comportament şi reprezentări de obiecte, ce
ne permit să acţionăm asupra mijlocului sau reprezentărilor pe care le avem despre ele.
Una dintre întrebările ce se pun în legătură cu învăţarea e faptul de a fi un proces intern,
adică apare în interiorul individului, fiind neobservabil. Un bun exemplu este cazul cursanţilor
care în faţa unui test nu sunt în stare să expună ceea ce ştiu despre subiectul în cauză, dar la ieşirea
din examen îl pot expune clar şi precis unui coleg. De aici necesitatea de a analiza factorii
intervenienţi şi condiţiile facilitatoare ai procesului învăţării.
Caracteristicile procesului de învăţare
Relativ la procesul de învăţare putem să referim 6 caracteristici ce îi sunt intrinseci:
► GLOBAL Dat fiind că presupune participarea totală şi globală a individului, incluzând cunoştinţe, valori,
capacităţi şi implicând toate aspectele personalităţii în actul de învăţare.
► DINAMIC Nu e un proces de absorbţie pasiv, odată ce învăţarea este reuşită doar prin activitate, de oricare tip
ar fi aceasta: fizică, mentală, afectivă, externă sau internă, a aceluia care învaţă. De aici importanţa
stimulării participării/activismului formanzilor/cursanţilor în învăţare.
► CONTINUU Învăţarea este un proces ce decurge de-a lungul vieţii.
► PERSONAL E un proces personal deoarece variază de la persoană la persoană şi nu e transmisibil. De aceea,
deseori se spune că „a preda nu presupune a învăţa” sau altfel spus, aceeaşi formă de a educa nu
este neapărat la fel de eficientă la doi indivizi diferiţi. Învăţarea depinde astfel de cel care învaţă.
► GRADUALĂ E un proces ce se realizează prin operaţii, iniţial simple, trecând apoi la operaţiuni mai complexe,
astfel în fiecare situaţie nouă sunt implicate din ce în ce mai multe elemente.
► CUMULATIV Învăţarea rezultă din activitatea anterioară, adică capacitatea noastră de a învăţa lucruri noi creşte
dacă ştim deja ceva despre subiectul în cauză.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Stilurile de invătare
Autoevaluarea stilului de învătare
Pentru a concepe programe de formare care să aibă impactul dorit asupra participanţilor
trebuie să plecăm de la realitatea că oamenii sunt diferiţi şi că este necesar să proiectăm
evenimente de învăţare care să ia în calcul diversitatea modurilor în care oamenii învaţă.
În acest sens David A. Kolb a elaborat o teorie privind stilurile de învăare, teorie
cunoscută sub denumirea de ciclul învăţării. Înainte de a o prezenta vă rugăm să completaţi
următorul chestionar.
Chestionar privind identificarea stilurilor de învăţare
1. Gândiţi-vă la situaţii recente sau curente în care aţi învăţat ceva. Aceste situaţii pot fi de acasă,
de la muncă sau din orice alt context. Gândiţi-vă câteva momente la aceste situaţii şi răspundeţi în
scris la următoarele întrebări
2. Acordaţi puncte de la 1 la 4 pentru fiecare dintre variantele de răspuns corespunzătoare
următoarelor situaţii, în funcţie de măsura în care acestea descriu modul în care învăţaţi.
1 – corespunde în cea mai mică măsură
4 – corespunde în cea mai mare măsură
Faceţi apoi suma punctelor pe fiecare coloană.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1. Când învăţ
Îmi place să-mi
analizez
sentimentele
Îmi place să
privesc şi să
ascult
Îmi place să
gândesc în termeni
conceptuali
Îmi place să fac
diverse lucruri
2.
Învăţ mai
bine atunci
cănd
Am încredere în
intuiţiile şi
sentimentele
mele
Ascult şi privesc
cu atenţie
Mă bazez pe
gândirea logică
Muncesc din
greu pentru a-
mi îndeplini
sarcinile
3. Când învăţ
Am sentimente
şi reacţii
puternice
Sunt tăcut şi
rezervat
Am tendinţa să
gândesc asupra
lucrurilor
Mă simt
responsabil
4. Învăţ prin Sentimente Privind Gândind Făcând
5. Când învăţ
Sunt deschis la
noi experienţe
Mă uit la
probleme din cât
mai multe
unghiuri de
vedere
Îmi place să
analizez lucrurile şi
să le defalchez în
părţi componente
Îmi place să
încerc să fac
lucrurile cu
mâna mea
6. Când învăţ
Sunt o persoană
intuitivă
Sunt un bun
observator
Sunt o persoană
logică
Sunt o persoană
activă
7.
Învăţ cel
mai bine
din
Relaţii
interpersonale Observare Teorii raţionale
Ocazia de a
practica şi
experimenta
8. Când învăţ
Mă simt
implicat la nivel
personal
Nu mă grăbesc şi
îmi iau un timp
de gândire înainte
de a acţiona
Îmi plac ideile şi
teoriile
Îmi place să văd
rezultatele
muncii mele
9.
Învăţ cel
mai bine
când
Mă bazez pe
sentimentele
mele
Mă bazez pe
observaţiile mele
Mă bazez pe ideile
mele
Pot să
experiementez
şi să acţionez
10. Când învăţ
Sunt o persoană
deschisă
Sunt o persoană
rezervată
Sunt o persoană
raţională
Sunt o persoană
responsabilă
11. Când învăţ Mă implic
Îmi place să
observ
Evaluez lucrurile şi
ideile
Îmi place să fiu
activ
12. Învăţ cel Sunt receptiv şi Sunt atent Analizez ideile Sunt practic
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
mai bine
când
deschis la minte
13. TOTAL EC OR CA EA
Ciclul învăţării
În schema de mai jos vă prezentăm ciclul învăţării. Acesta cuprinde patru faze: Experienţă
concretă, Observaţie refiectivă, Conceptualizare abstractă şi Experimentare activă şi stilurile de
învăţare: adaptiv, divergent, asimilator şi convergent. Oamenii încep să înveţe folosind diferite
stadii ale acestui ciclu. Cei care învaţă eficace parcurg toate aceste stadii. Cu cât profilul
dumneavostră se apropie de cercul de 100% cu atât aveţi tendinţa de a utiliza într-o măsură mai
mare acel stil de învăţare. Există două modalităţi În care obţineţi experienţa: prin experienţă
concretă sau prin conceptualizare abstractă şi două modalităţi prin care puteţi prelucra experienţa
cu care veniţi în contact: prin observaţie reflexivă sau prin experimentare activă.
Trasaţi-vă propriul profil unind punctajele obţinute pe cele patru axe şi haşuraţi aria astfel
delimitată. Punctajul maxim pe fiecare axă este 48. Punctajele de pe fiecare axă indică preferinţa
dumneavostră pentru anumite faze ale procesului de învăţare (arătând şi ce faze aveţi tendinţa să
neglijaţi). Zona haşurată cu cea mai mare întindere dintre cele patru indică stilul dumneavoastră
preferat de învăţare.
Stil adaptiv
Ce s-ar întâmpla
dacă?
Stil divergent
De ce?
Stil asimilator
Ce?
Stil convergent
Cum funcţionează?
Observare reflexivă
(OR)
Reflecţie
REFLEXIVUL
Experimentare
activă (EA)
Acţiune
PRAGMATICUL
Conceptualizare
abstractă(OR)
Gândire
TEORETICUL
Experienţă concretă
(EC)
Experimentare
ACTIVUL
100%
48
100%
48
100%
48
100%
48
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Vă prezentăm în continuare caracteristicile fiecărei orientări / faze a ciclului învăţării:
Experienţa concretă - Învăţare din experienţă - ACTIVUL:
Învăţaţi cel mai mult din experienţele prin care treceţi
Vă implicaţi total şi fără rezerve în experienţe noi lăsând precauţia la o parte
Sunteţi deschis la minte, nu sunteţi sceptic şi vă entuziasmaţi de tot ceea ce este nou
Relaţionarea cu oamenii este importantă şi reprezintă principala sursă de învăţare
Sunteţi sensibili la sentimente şi oameni
Doriti să acaparaţi "lumina rampei"
Sunteţi "sarea şi piperul" în grupurile din care faceţi parte şi concentraţi activităţile în
jurul dumneavoastră
Vă plac provocările noilor experienţe, dar vă plictiseşte implementarea şi finalizarea pe
termen lung; pe măsură ce agitaţia pentru o activitate scade o căutaţi pe următoarea
Savuraţi disputele şi situaţiile de criză
Filozofia dumneavoastră este "Încerc încă o dată"
Observaţie reflexivă - Învăţare prin reflecţie - REFLEXIVUL:
Observaţi atent înainte de a emite judecăţi
Analizaţi problemele şi lucrurile din cât mai multe unghiuri de vedere
Culegeţi date pe care le analizaţi minuţios înainte de a trage o concluzie ceea ce vă face
să amânaţi concluziile cât mai mult posibil
Preferaţi să îi observaţi pe ceilalţi în actiune, aveti tendinţa de a nu ieşi în evidentă şi de
aceea puteţi părea uşor distant şi imperturbabil
Înainte de a vă exprima punctul de vedere îi ascultaţi pe ceilalţi şi încercaţi să simţiţi
discuţia
Sunteţi o persoană profundă care caută să înţeleagă semnificaţia lucrurilor şi
evenimentelor
Vă plac acţiunile pe care le puteți încadra într-un cadru mai larg care cuprinde atât
trecutul, cât şi viitorul, atât observaţiile proprii, cât şi pe ale celorlalţi
Filozofia dumneavoastră este: "Uite-te înainte să sari!" sau "Nu lăsa nici o piatră
neîntoarsă!"
Conceptualizare abstractă - Învăţare prin gândire - TEORETICUL:
Vă integraţi observaţiile şi lucruri aparent disparate în teorii complexe, valide şi logice
Gândiţi totul logic, pas cu pas
Planificaţi sistematic
Acţionaţi pe baza întelegerii rationale a situaţiilor
Sunteţi un perfectionist şi nu vă găsiţi liniştea până când lucrurile nu vă sunt clare
Vă place analiza şi sinteza
Sunteţi adeptul ipotezelor iniţiale, principiilor, teoriilor şi modelelor
Întrebaţi şi va întrebaţi frecvent: "De la ce ipoteze s-a pornit?", "Are sens?"
Sunteţi deranjat de raţionamentele subiective şi gândirea laterală ("În afara cutiei")
Filozofia dumneavoastra este: "Dacă este logic e bun"
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Experimentare activă - învăţare prin acţiune - PRAGMATICUL:
Sunteţi capabil să duceţi lucrurile la bun sfârşit
Vă asumaţi riscuri
Îi influenţaţi pe ceilalţi şi evenimentele prin acţiune
Doriţi să încercaţi idei, teorii, tehnici pentru a vedea dacă funcţionează în practică
Vă place să lucraţi repede şi plin de încredere pe idei care vă atrag şi nu va plac tatonările
şi discuţiile fară rezultate clare
Vă place să rezolvaţi problemele care apar
Pentru dumneavoastră problemele constituie provocări şi oportunităţi de creştere
Filozofia dumneavoastră este: "Dacă funcţionează este bun" sau "Întotdeauna există o
cale mai practică şi mai bună!"
Teoria privind stilurile de învăţare se bazează pe teorii care şi-au dovedit validitatea
privind creativitatea şi gândirea. Stilurile adaptiv şi asimilator au la bază definiţia lui Jean Piaget
privind inteligenţa care este privită ca fiind echilibrul dintre procesul de adaptare a conceptelor la
lumea externă (adaptare) şi procesul de potrivire a observaţiilor privind lumea prin intermediul
conceptelor existente (asimilare). Convergenţa şi divergenţa sunt două procese creative
identificate în modelul structurii intelectului al lui J.P. Guilford.
Adaptarea programelor de training la stilurile de invăţare
Cunoaşterea diferenţelor dintre stilurile de învăţare ale adulţilor şi dintre diversele faze
ale ciclului de învăţare are o importanţă deosebită în construirea programelor de training.
Tendinţa naturală a formatorului este de a construi programele de formare astfel încât să se
potrivească stilului său personal de învăţare. În mod evident acest lucru este o eroare! Este
evident că atunci când dorim ca învăţarea să se producă cu adevărat şi să crească şansele de
transfer în cadrul organizaţiei a noilor lucruri învăţate trebuie “să închidem cercul", adică să
parcurgem toate etapele ciclului de învăţare.
De asemenea, trebuie să creăm evenimente de învăţare care să acorde şanse egale tuturor
stilurilor de învăţare. Se poate recurge şi la testarea stilurilor de învăţare ale participanţilor
anterior proiectării şi derulării programului, ceea ce va permite formatorului să adapteze într-o
măsură şi mai mare conţinutul programului şi metodele de formare la particularitătile clientului.
În acest sens, în tabelul următor prezentăm o serie de recomandări pentru adaptarea programelor
de formare la stilurile de învăţare:
Stil de învăţare Cum să proiectăm programul de training pentru a răspunde stilului
de învăţare
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Experienţă concretă
Includeţi multe exerciţii
Daţi exemple din viaţa reală cu care participantii se pot identifica
Folositi exerciţii bazate pe activitatea curentă a participanţilor
Observaţie reflexivă
Furnizaţi un suport de curs pe care participanţii să nu poată
utiliza atunci când recapitulează ceea ce au învăţat
Oferiţi intervale de timp (pauze) în care participanţii se pot gândi
în propriul lor ritm la experienţele la care au participat
Recapitulaţi frecvent
Conceptualizare
abstract
Oferiţi explicaţii referitoare la motivele pentru care anumite
lucruri se fac într-un anumit mod
Precizaţi regulile
Citaţi nume şi teorii atunci când este necesar
Oferiţi referinţe bibliografice pentru studiu aprofundat
Experimentare
activă
Includeţi exerciţii
Daţi exemple concrete de aplicatii a ceea ce se învaţă
Arataţi aplicabilitatea exerciţiului, abilităţii sau informaţiei
prezentate
1.5. Stabilirea etapelor formării
Pentru ca formatorul să reuşească să-şi realizeze rolul cu eficienţă e indispensabil să
realizeze cu cât mai multă competenţă funcţii ca:
PLANIFICAREA ANIMAREA/DINAMIZAREA EVALUAREA
Elaborarea planului de
sesiune
Relaţionarea conţinuturilor cu
experienţele şi cu realitatea socio-
profesională a formanzilor
Evaluarea si
comunicarea
rezultatelor
obtinute
Utilizarea diferitelor
tipuri de evaluare:
Initiala
Formativa
Sumativa
Cunoaşterea grupului Valorificarea a ceea ce a fost deja
însusit în practica viitoare
Definirea obiectivelor Comunicarea obiectivelor
Selectionarea
continuturilor
Atentia la diferitele stiluri si
ritmuri de învatare, transfor-mând
formarea în acţiune educativă si într-un
proces de dezvoltare personală
Crearea unor situaţii-problemă
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Alegerea metodelor si
tehnicilor
Diversificarea metodelor şi
activităţilor
Favorizarea participarii/
interacţiunii formanzilor
Conceperea
instrumentelor de
evaluare
Evidentierea
• grupului de formare
• institutiei la care formanzii
aparţin
• colectivităţii în dezvoltare
Prevederea
recursurilor
Organizarea si
valorificarea timpului
de
formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2. Organizarea activităţilor de formare
Se înţelege prin logistică didactică tot echipamentul sau materialul ce ajută şi facilitează
procesul de învăţare. Un alt termen la fel de uzual în formarea profesională este acel de resursă
pedagogică.
Câţiva autori utilizează denumirea de mijloace audio-vizuale. Cu toate acestea, această
terminologie ne poate induce în eroare, deoarece dacă e luată în considerare motamo cuprinde
doar formele de comunicare sau transmitere de informaţii ce apelează la simţul auzului, văzului
sau la ambele, excluzând toate celelalte în care intervin alte simţuri. Oricare resursă utilizată în
formare trebuie să aibă ca şi caracteristici:
Adecvare
Concizie
Simplitate
Să răspundă unei necesităţi
Atractivitate
Să fie uşor manevrabilă
Avantajele resurselor didactice Limitele resurselor didactice
Suscită un interes şi o atenţie mai mare ; Reduc rolul formatorului;
Pot îngreuna dialogul;
Obiectivează conţinutul cuvintelor; Pot face mesajul impersonal;
Facilitează înţelegerea şi schimbul de idei; Nu lasă loc imaginaţiei.
Facilitează memorizarea;
Ajută la concretizarea şi
consolidarea cunoştinţelor;
Diminuează timpul de formare;
Depăşeşte limitele fizice sau de siguranţă.
Pregătirea resurselor didactice
În pregătirea şi dezvoltarea resurselor/auxiliarelor trebuie să ne asigurăm, la început, că
vor corespunde obiectivelor ce au fost definite pentru respectiva sesiune, şi care:
Ajută formanzii să înveţe;
Ajută la clarificarea explicaţiilor formatorului;
Sunt adecvate şi sunt relaţionate cu sesiunea;
Sunt simple şi conţin informaţie esenţială;
Constituie un complement şi nu un substitut al rolului formatorului.
Utilizarea resurselor didactice
E esenţial în utilizarea lor să existe o anumită familiarizare cu echipamentul sau
materialul, fiind preferabilă experimentarea anterioară începutului sesiunii.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Recurgerea la diverse resurse (ex: tablă, folii, filme, etc.) poate fi o strategie pentru
menţinerea interesului formanzilor, dar utilizarea lor trebuie făcută la momentul oportun, să fie
realizată cu moderaţie şi să fie accesibilă tuturor.
Utilizând resursele didactice formatorul nu trebuie să se ascundă în spatele
echipamentelor pentru că acestea să nu reprezintă un obstacol în comunicare.
Selecţia resurselor didactice
Pe lângă toate avantajele recunoscute ale auxiliarelor pedagogice, utilizarea lor trebuie să se
supună unor criterii.
Sesiunile de Formare nu trebuie să se transforme în "Târguri/expoziţii audio-vizuale".
Pentru fiecare situaţie anumite mijloace sunt mai potrivite decât altele, dar este necesar să avem
clar în minte că nu există resurse didactice universale şi nici „alese”.
În selecţia resurselor următoarele elemente trebuie analizate şi ponderate:
Obiectivele formării;
Destinatarii;
Conţinutul;
Condiţiile materiale;
Condiţiile de spaţiu;
Timpul disponibil şi orarul sesiunii;
Relaţia cost/ beneficiu.
Resurse vizuale neproiectabile
Această categorie înglobează un ansamblu extins de mijloace şi resurse, cele mai importante
fiind:
Tabla - unul dintre auxiliarele cele mai utilizate de către formator.
Modele şi machete - în formare cea mai bună situaţie e arătarea obiectului real, dar când acest
model este foarte mare (ex. avion), sau foarte mic (ex. celula), sau foarte complex (ex. motor cu
explozie), sau periculos (ex. armă) , machetele şi modelele (cu indicaţia de scală pentru a nu
induce în eroare) sunt resursa/mijlocul didactic ideal.
Documente grafice - ca organigramele, diagramele, schemele, fotografiile, desenele, cărţile,
manualele, fotocopiile, etc. Acestea completează simplu şi practic informaţia prezentată şi
apelează la tehnici variate ca: literele, utilizarea culorilor, desenul, tăieturile, lipirile şi
fotografiile. Au avantajul a implica costuri reduse, de a fi uşor de adaptat la conţinuturi,
transport, utilizare şi pregătire.
Resurse ale mediului înconjurător - ca muzee, biblioteci, firme, fabrici, târguri expoziţionale,
natura însăşi şi alte resurse ce permit conectarea cunoştinţelor la realităţile concrete.
Din acest conjunct vast, cele mai utilizate în formare sunt „Tăblile/Flipchart-urile”. Există
diferite tipuri de tablă:
Tabla neagră (pe cale de dispariţie);
Tabla verde (sintetică);
Tabla albă sau de ceramică;
Tabla de hârtie, de conferinţa sau flipchart-ul;
Tabla magnetică;
Tabla de afişare (de plută).
Cele mai utilizate sunt tabla magnetică şi flipchartul cu hârtie. Pe tabla magnetică se
înregistrează în mod normal informaţiile generale şi pe flipchartul cu hârtie se înregistrează
concluziile si sintezele.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Deşi este extrem de simplă, există un ansamblu de reguli de utilizare a tablei care, dacă
nu sunt urmate de către formator, pot pune în risc eficienţa formării. Formatorul, în utilizarea
tablei, ar trebui să ia în considerare:
O prezentare trebuie să fie:
1. Curată
2. Organizată
3. Plăcut
Pentru acest scop, devine necesar, în primul rând, realizarea unei planificări care să fie punctul
de plecare a subiectului în discuţie. Există teme care, prin ele însuși, pot dispensa utilizarea
auxiliarelor pedagogice şi altele unde devine necesară asocierea cu un mijloc audio-vizual.
Aspecte de considerat în utilizarea tablei albe:
Tipul de mesaj scris: desene, grafice, fraze;
Durabilitatea mesajului;
Utilizarea de-a lungul întregii sesiuni, sau doar într-o parte a ei;
Volumul participării formanzilor (aspect ce condiţionează spaţiul de ocupare a
tablei şi care e dificil de prevăzut).
Scriind la tablă, formatorul trebuie să aibă în atenţie că există câţiva factori ce influenţează
atenţia şi nivelul învăţării formanzilor.:
a) mărimea literelor, ar trebui să fie eligibilă formandului de la distanţă;
b) stilul literei, ar trebui să fie simplu, fără prea mari "înfloriri";
c) tipul literei, frazele nu trebuie scrise cu majuscule deoarece mărimea identică a tuturor
literelor îngreunează eligibilitatea, situaţia ce nu apare în cazul minusculelor;
d) grosimea, trebuie să fie proporţională înălţimii caracterelor;
e) dispoziţia/aranjarea informaţiei în linii orizontale şi regulare; spaţionarea, între litere şi
cuvinte;
f) repetarea orală a ceea ce se scrie, astfel încât să uşureze înţelegerea şi fixarea conceptelor
din partea formanzilor;
g) utilizarea diferitelor culori, ca factor facilitator al atenţiei şi învăţării. Utilizarea
diferitelor culori permite formatorului să evidenţieze mai bine anumite teme, să creeze relaţii
între idei, în sfârşit, să-şi transforme prezentarea într-una mai bogată şi plăcută;
h) a nu sta cu spatele la grup, ci mai curând într-o parte astfel încât contactul vizual cu
formanzii să se menţină şi să faciliteze proiectarea vocii;
i) a nu "adăuga", în jurul tablei, fraze şi cuvinte care datorită importanţei lor nu trebuie
uitate printre alte mesaje;
j) ştergerea tablei doar în cazul în care nu va fi nevoie să se întoarcă la respectivul subiect.
Cum e evident, această ultimă situaţie nu se aplică pe tabla de hârtie. Deşi, cu respectivele
adaptări, ar fi de preferat să se mute foaia întotdeauna când subiectul sau tema tratată sunt
diferite de cele anterioare.
Tabla Albă
Tabla albă e utilizată în esenţial pentru a înregistra informaţii importante ce vor fi abordate de-a
lungul sesiunilor.
Pe lângă tabla fixă, se poate utiliza şi tabla giratorie care are şi alte avantaje, ca de exemplu:
deţinerea a două spaţii de a scrie, conţinerea unui unghi de 360º ce permite fixarea ei în poziţia
dorită, şi mutarea ei dintr-un loc în altul.
Pe tabla albă nu trebuie scris cu marcatori permanenţi. Dacă din greşeală aţi utilizat marcatori
permanenţi (pentru hârtie) ar trebui să utilizaţi, pentru a o curăţa, o bucată de cârpă albă de
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
bumbac înmuiată în alcool, curăţând prin mişcări circulare. Nu ar trebuie niciodată să înmuiem
ştergătorul/buretele în alcool deoarece efectul e şi mai rău.
Pe lângă scrierea directă, tabla albă are şi alte funcţii:
Funcţionarea ca şi tablă magnetică;
Utilizarea ca ecran de proiecţie, având grijă cu unghiul de proiecţie ;
Permite umplerea grilelor, legendelor sau schemelor proiectate.
Avantaje Dezavantaje
Costul scăzut de achiziţie;
Uşurinţa utilizării;
Utilizarea culorilor;
Durabilitatea ridicată;
Polivalenţa: scriere, ecran, tablă
magnetică;
Versatilitate.
Poziţia tendenţială a formatorului (cu
spatele);
Eligibilitatea limitată utilizând linii subţiri;
Marcatori specifici;
Informaţie neutilizabilă (ştergând
tabla). Cu toate acestea printr-un
proces electronic se pot reproduce copii
în hârtie a informaţiei scrise pe tablă.
Flipchart
Aşezat pe un şevalet ce poate fi reglat în înălţime şi înclinare, partea superioară a tablei are o
bară de suport şi fixare al conjunctului de foi.
Funcţia principală e înregistrarea informaţiei sintetic, astfel încât în orice moment să fie posibilă
reamintirea ideilor cheie. Poate avea încă următoarele funcţii:
A fi utilizat ca ecran de proiecţie;
Substituirea tablei magnetice recurgând la scotch.
Avantaje Dezavantaje
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Utilizare utilă;
Cost mic de achiziţie;
Pregătire anterioară (informaţia
poate fi deja pregătită cu creion );
Menţinerea şi utilizarea ulterioară;
Utilizarea culorilor;
Materiale de scris diverse (creion, culoare,
cărbune);
Poziţia utilizatorului (dintr-o parte).
Aria de scrie e limitată;
Caracterul permanent al informaţiei (ce
implică ca orice corectură să cauzeze
ştersături).
Resurse vizuale proiectabile (mijloace şi resurse) „Episcopul”
„Episcopul” este destinat proiectării documentelor opace ca: fotografii, pagini de carte, reviste
sau ziare, desene şi chiar obiecte mici.
Documentul ce se proiectează se aşează pe suportul de documente fiind comprimat de câtre o
placă de sticlă şi iluminată de către un bec ce îl proiectează pe ecran. Imaginea e reprodusă în
culorile ei originale.
Acest tip de material deja nu mai este utilizat fie prim motive de greutate şi dimensiuni, fie
datorită calităţii proaste a imaginii proiectate.
Proiectorul de imagini
Proiectorul de imagini e un echipament de proiectare fixă ce permite transmiterea
unei imagini (diapozitiv) amplificată pe un ecran, permiţând de asemenea focalizarea
ei.
Slide-ul e o imagine transparentă în film, în general colorată, montată pe un
cadru de plastic pentru a facilita proiectarea şi care se avariază foarte repede.Cele mai
comune stricăciuni sunt impresiile digitale, zgârieturile, degradarea progresivă a imaginii
rezultată datorită căldurii proiectării şi a efectului prafului.
Poziţionarea incorectă a slide-urilor poate provoca situaţii stânjenitoare pentru formator,
ce ar putea fi evitate dacă cadrele ar fi marcate cu marcatori permanenţi.
Formatorul ar trebui să structureze şi să definească secvenţa de slide-uri ce urmează să le
prezinte, asigurându-se de existenţa unui raţionament coerent şi progresiv referitor la
conţinuturile selecţionate.
La începutul prezentării formatorul n-ar trebui să uite explicarea obiectivelor formanzilor
ca şi indicarea principalelor aspecte de abordat.
În timpul expunerii trebuie avut în vedere că ritmul prezentării trebuie să răspundă
diferitelor ritmuri de învăţare ale formanzilor. Pentru a stimula atenţia formanzilor pot fi adresate
întrebări sau solicita comentarii relative la diferitele slide-uri ce vor fi prezentate.
Similar resursei anterioare şi proiectorul de diapozitive dispare treptat din sala de formare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Resurse auditive
Resursele auditive înglobează toate mijloacele ce utilizează doar sunetul ca mijloc de transmitere
a informaţiei.
De vechime omul transmite cunoştinţele prin intermediul unui singur mijlocul sonor - vocea
umană. În plus, resursele auditive prezintă avantajul a fi foarte uzuale datorită faptului că o mare
parte din populaţie are radio, casetofon şi CD player.
Documentele auditive utilizabile ca resurse didactice cuprind: muzica, interviurile, discursurile
politice, cărţile audio, înregistrările sesiunilor de formare (ex: role-play).
Diferitele documentele auditive pot fi valorificate prin următoarele mijloace:
Radio
Reportofon
CD rom
Ipod
Radioul şi reportofonul pot fi de extremă utilitate în situaţiile de formare în aria Telefoniei sau a
Învăţării de Limbi Străine, putând pregăti aspecte ca dicţia, respiraţia, construirea de fraze sau
tonul vocii.
Înregistrarea vocilor formanţilor şi audiţia posterioară, permite o analiză critică - individuală
sau colectivă - la diverse niveluri, în special dicţia, intonaţia şi/sau corectarea cuvintelor.
De asemenea CD-romul şi Ipod-ul prezintă avantajul calităţii înregistrării sonore, accesul
instantaneu la anumite părţi, facilitatea şi comoditatea operaţiilor, datorită micii sale dimensiuni,
durabilităţii, posibilităţii de a face copii fără pierderea calităţii şi a compatibilităţii informatice.
Conectând acest echipament la un calculator cu boxe s-ar putea îmbunătăţi formarea cu muzică
selecţionată de către formator, având în vedere întotdeauna obiectivele aceleaşi.
Resurse audiovizuale
Resursele audio-vizuale, cum o spune şi numele, sunt acele ce asociază o imagine (animată sau
nu) sunetului. Principalele resurse audio-vizuale sunt:
1. Filmul Pedagogic
2. Televizorul/Video-ul/DVD-rom
3. Camera video
4. Multimedia
În utilizarea filmelor şi video-urilor trebuie să se aibă în vedere :
Selecţie pe bază de criterii a secvenţelor;
Vizionarea anterioară pentru a se familiariza cu subiectul şi a se asigura că comentariile
ce vor fi făcute se aplică imaginii;
Prezentare a cadrelor filmate/secvenţelor formanţilor, explicându-le ceea ce văd;
Identificarea punctelor principale, formatorul trebuind să adreseze întrebări pregătite cu
antecedenţă.
Filmul pedagogic
Filmele pedagogice constituie resurse optime pentru dinamizarea sesiunilor de formare. Cu toate
acestea, explorarea unui film solicită o pregătire din partea formatorului, dat fiind că explorarea
sa se supune unor reguli pedagogice specifice.
Astfel, în explorarea pedagogică a unui film ar trebui avuţi în calcul următorii factori:
A. Durata sa;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
B. Conţinutul/Structura;
C. Funcţia sa în acţiunea de formare.
Durata
În mod normal timpul mediu al unui film oscilează între 15 şi 30 minute.
În cazul filmelor de mai mare durată e de preferat împărţirea în „unităţi” de conţinut
independente,astfel încât să permită o integrare şi asimilare progresivă a cunoştinţelor din partea
formanzilor. Optând pentru această segmentare devine posibilă promovarea exerciţiilor sau
reflecţiilor asupra conţinuturilor abordate şi, eventual, propunerea unei a două vizionări a unor
imagini mai importante din film.
În filmele de scurtă durată, e de preferat vizionarea în întregime, apărând un moment de reflecţie
şi realizare a exerciţiilor doar în final. În aceste cazuri e posibilă, de asemenea, explorarea
pedagogică a filmului prin intermediul vizionării, căutând să atragă atenţia asupra aspectelor mai
importante ale conţinutului utilizând opţiunea „Pauza”.
Conţinutul/Structura
Conţinutul unui film se poate diferenţia, atât prin tema specifică studiată cât şi prin forma de
abordare promovată.
Astfel, un film poate fi structurat după o forma predominantă reflexivă, adică, adresând în paralel
cu vizionarea acestuia întrebări ce pot fi, de exemplu, explorate de către formator pentru a face
pauze şi pentru a propune dezbateri.
Dacă, pe de altă parte, structura filmului ar fi predominant descriptivă şi secvenţială în termeni
de prezentare a conceptelor, este mai dificilă separarea în diferite module, trebuind să se opteze
pentru vizionarea sa integrală..
Încadrare/Funcţie
În elaborarea planului sesiunii se va prevedea utilizarea diferitelor mijloace audio-vizuale şi a
altor instrumente pedagogice ce îi permit să atingă obiectivele predefinite.
De asemenea, trebuie să se pondereze momentele adecvate intervenţiei acestor mijloace.
Astfel, prezentarea unui film poate fi făcută în următoarele momente:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
MOMENTELE
SESIUNII OBIECTIV
ÎNCEPUT Obiectivul principal e sensibilizarea formanzilor asupra temei
abordate.
CUPRINS
Utilizarea sa de-a lungul sesiunii ar putea folosi pentru alte
obiective, în principal:
Prezentarea principalelor concepte;
Suport pentru analiza de cazuri având în vedere discuţia şi reflecţia
formanzilor.
SFÂRŞIT
Dacă se pretinde sintetizarea şi prezentarea concluziilor relative la
temele şi conceptele abordate, prezentarea filmului ar trebui să se
realizeze la sfârşitul acţiunii.
Camera video
Utilizarea camerei video în sesiunile de formare apare, în principal, asociată filmării jocurilor de
rol, simulărilor şi/sau autoscopiilor.
În timpul filmării ar trebui:
Căutarea fixării expresiilor şi gesturilor formanzilor de care, prin corectarea sau
necorectarea lor, se poate profita în timpul vizionării;
Aşezarea într-un spaţiu cu bună vizibilitatea şi care nu interferează în acelaşi timp cu
vizibilitatea formanzilor;
Utilizare întotdeauna când este posibil a unui tripod pentru a fixa camera (îmbunătăţeşte
calitatea filmărilor şi uşurează efortul formatorului);
E o prezenţă discretă ce nu distrage atenţia.
Evitarea oricărei surse de întrepătrundere (nu trebuie să se poziţioneze în faţa unei surse
de lumină ci într-un unghi de 30 până la 45 grade);
Avantajele acestei resurse audio-vizuale sunt deja recunoscute la nivel global, cu deosebire la
nivelul acţiunilor de formare din aria comportamentală, în principal:
2.1. Organizarea spaţiului
Diferenţa de scenariu poate constitui un element diferenţiator în procesul învăţării. Pe
lângă acest fapt, optarea pentru dispunerea sălii în funcţie de anumite aranjamente îi poate
permite formatorului, să aibă un control mai mare asupra performanţei formanţilor, şi să
faciliteze interacţiunea între diferite elemente ale grupului.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Modul în care sala va fi amenajată, poziţionarea meselor şi a scaunelor, depinde în mod
esenţial de spaţiul deţinut, de obiectivele ce pretindeţi să le atingeţi şi de strategiile de formare
definite.
Astfel, vă lăsăm câteva sugestii despre modul în care se poate dispune/aranja sala de formare:
Dispoziţia în “U”: e fără îndoială scenariul cel mai utilizat în formare, deoarece e uşor adaptabil
la orice circumstanţă. Această dispoziţie poate fi utilizată pentru facilitarea însuşirii de cunoştinţe
şi competenţe, formatorul asumându-şi cu uşurinţă în acest context rolul de animator/moderator
de grupuri.
Această organizare permite formanţilor să-i vadă şi să-i audă pe formator şi pe colegi.
Formatorului îi permite să menţină cu mai multă uşurinţă un contact vizual mai bun cu grupul.
Dispoziţia în jurul obiectului: e de foarte multe ori utilizată pentru activităţile cu caracter
demonstrativ. Se poate utiliza această dispoziţie/aranjament când se pretinde dezvoltarea
abilităţilor psihomotorii ce solicită realizarea de activităţi practice din partea formanzilor.
Membrii se aşează în jurul obiectului ce va fi utilizat, astfel încât toţi să vadă cu maximul de
vizibilitate demonstraţia.
Întotdeauna când se utilizează acest aranjament trebuie avut în vedere că acesta nu poate fi utilizat
cu foarte mulţi formanzi, deoarece va solicita un mare control asupra activităţilor ce vor fi
realizate din partea formatorului, necesitând ca, în orice moment, acesta să poată interveni pentru
a corecta posibile erori.
Dispoziţia în cerc: poate fi utilizată pentru realizarea lucrului în echipă, discuţiilor de grup,
dezbaterilor etc. Această poziţie permite participanţilor să discute tematicele abordate la curs, să
împărtăşească idei, experienţe, şi să ajungă la concluzii importante.Acest scenariu poate fi, de
asemenea, utilizat în dinamicele de grup în care este necesară atribuirea rolurilor de simpli
observatori câtorva participanţi din restul subgrupurilor.
1. Formatorul
1.1. Personalitatea formatorului
Formatorul este singura persoană care-şi cunoaşte propriile calităţi şi limite, ştiind, astfel,
cum să folosească atât resursele de care dispune, cât şi pe cele ale cursanţilor. Personalitatea
reprezintă ceea ce este propriu, caracteristic fiecărei persoane şi o distinge ca individualitate
conştientă şi liberă sau ansamblul de trăsături morale sau intelectuale prin care se remarcă o
persoană. Dintre aceste trăsături ne vom referi numai la moralul, ţinuta şi temperamentul
formatorului.
a) Moralul. Fiecare, înainte de o intervenţie, trebuie să se pregătească, să-şi construiască un
bun moral şi să şi-I întreţină. Este necesar un exerciţiu de concentrare prealabil. Trebuie să
devenim disponibili, destinşi, conştienţi de rolul pe care îl avem şi de necesitatea de a reuşi în
intervenţia noastră de formatori.
b) Ţinuta. Tinuta trebuie să fie armonizată cu cadrul şi publicul căruia urmează să i se
adreseze. O ţinută adecvată dă celorlalţi încredere. Specialistul Anthony Eden afirma că
"adevărata eleganţă este cea care nu se remarcă."
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
c) Temperamentul. Nu poţi fi convingător numai prin inteligenţă şi prin argumentele pe
care le prezinţi, ci şi prin temperament şi personalitate. Sensibilitatea mânuieşte argumentele, În
acelaşi fel în care o face şi maniera de a te exprima. Depinde de fiecare cât de bine ajunge să se
cunoască pentru a şti ce poate să utilizeze, exploatând şi folosind la maxim propriile atuuri. Stilul
este diferit de la o persoană la alta şi depinde de fiecare, astfel:
a) expansivul creează o atmosferă plăcută, dar riscă să devină prea familiar;
b) rezervatul apare serios, dar riscă să lase o impresie de tristeţe, de lipsă de motivare;
c) rapidul este în elementul lui atunci când dă replici, dar riscă să-I vexeze pe interlocutor,
formulându-şi singur întrebări şi în acelaşi timp dând răspunsurile la ele;
d) lentul este mai liniştitor dar riscă să se piardă din cauza faptului că nu răspunde imediat la
întrebările cursanţilor, ceea ce poate crea frustrări în rândul acestora.
În toate aceste cazuri, animatorul trebuie să înveţe să se "autoregleze" şi să-şi modereze
intervenţiile, deoarece fiecare grup are o personalitate specifică, iar fiecare membru al acestuia
reactionează în funcţie de propria sa personalitate. În practică cel mai des întâlnim câteva cazuri
tipice de cursanţi:
a) cursantul zgomotos şi cel neliniştit. Comportamentul formatorului faţă de aceştia trebuie
să denote următoarele atitudini:
dacă este zgomotos, trebuie lăsat să vorbească, cu condiţia dirijării exprimării sale. Este
necesar, de asemenea, să descoperim dacă el pune pe primul plan propria persoană sau pe a
celorlalţi, dacă vorbeşte din dorinţă de exprimare sau din teamă.
dacă este tăcut sau liniştit trebuie incitat să vorbească, pentru că astfel reuşim să
descoperim dacă tăcerea sa se datorează propriului caracter sau unei tactici deliberate (spre
exemplificare: refuzul de a comunica). Putem afirma că o perioadă de formare va fi mai reuşită
dacă fiecare participant poate să se exprime cu încredere, depăşind astfel filtrele psihologice de
comunicare.
b) cursantul combativ şi cel conciliant:
dacă este combativ, el se exprimă şi generează situaţii conflictuale, însă constructive. Îi
place să i se opună rezistenţă şi ceilalţi să reacţioneze la ideile sale.
Dacă este conciliant îi place să fie auzit. Lupta îl deranjează, îl supără şi îl contrariază. În
general, el ascultă şi îi Iasă pe alţii să vorbească.
1.2. Competenţele formatorului
Formatorul este persoana care ajută/facilitează procesul de dobândire de către adulţi de
noi cunoştinţe şi abilităţi, antrenând participanţii într-un proces interactiv, care dinamizează
gândirea, reţine atenţia şi încurajează schimbul de idei şi de experienţă.
Nu trebuie să uităm că o persoană de succes nu e foarte diferentă de una care nu
reuşeşte să atingă ceea ce a dorit sau doreşte de la viaţă. De multe ori diferenţa se
datorează definirii sau nu de obiective clare şi modului în care se caută îndeplinirea lor. În
fond, acei ce cred că sunt principalii responsabili, şi, prin urmare, stăpânii propriei vieţi şi
ai propriei profesii şi care-şi utilizează emoţiile, vor avea cu siguranţă mai multe
posibilităţi de succes.
Competenţa formatorului se măsoară prin felul cum îşi organizează acţiunile de formare
şi prin modul cum selecţionează metodele şi tehnicile mai adecvate acelora cărora se dirijează şi
obiectivelor de atins.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
O acţiune reuşită de formare ar trebui să contribuie la recrearea organizaţiilor şi să fie un
factor de dezvoltare a acelora care funcţionează în ele. Ar trebui să se dea persoanelor
posibilitatea de a achiziţiona sau perfecţiona cunoştinţele proprii, calificările şi/sau
comportamentele ce le permit să-şi asume cu competenţă funcţiile actuale şi cele care le vor fi
solicitate în viitor.
Dacă se cere să se favorizeze formarea profesională în contextul muncii, nu se poate ignora
faptul că ea ar trebui să dea importanţă deosebită dezvoltării competenţelor individuale generice:
1. Capacitatea de comunicare;
2. Eficienţa personală;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. Puterea de adaptare.
Acestea solicită o convergenţă între aspectele economice şi sociale, tehnice şi culturale
ale organizaţiei în planificarea acţiunilor de formare. Deşi, solicită formatori care, pe lângă faptul
că trebuie să fie buni profesionali, trebuie să fie capabili de a ajuta participanţii să-şi satisfacă
necesităţile sociale. E necesar să încurajăm individul să accepte un număr din ce în ce mai mare
de responsabilităţi cu scopul dezvoltării profesionale proprii şi identificării realizărilor de ordin
personal şi profesional, chiar dacă nu au o relaţie directă cu munca, dar pot fi indicatori ai
caracteristicilor şi ai capacităţilor personale.
Formatorul ar trebui să aibă din ce în ce mai mult ca finalitate să transforme să se
preocupe cu eficienţa formării şi să ia în calcul diversele obstacole ce se opun activităţii
formative: cele ce se leagă, în special, de individul ce se formează şi cele relaţionaţi cu
încadrarea socială.
1.3. Comunicarea verbală şi nonverbală a formatorului
A ştii să exprimi, să asculţi, să înţelegi, să întrebi, să reformulezi, să-ţi modifici mesajul
pentru a-I adapta la interlocutor în cadrul unui grup solicită din partea formatorului o anumită
experienţă şi cunoştinţe în domeniul comunicării.
Nu este suficient să vorbim ... trebuie să ne facem înţeleşi. Pentru un formator care doreşte să
transmită un mesaj este important să ştie să-şi "vândă" ideile. De aceea, comunicarea presupune
utilizarea simultană şi sistematică a:
tehnicilor de exprimare (să ştim să ne exprimăm);
capacităţii de a asculta (să ştim să anticipăm nevoile);
capacităţii de adaptare (să ştim să ne facem înţeleşi).
Aceasta presupune adoptarea anumitor comportamente non-verbale, stăpânirea eficientă a
mecanicii exprimării.
Comportamente non-verbale
Formatorul apelează la comportamentele non-verbale în cadrul procesului de comunicare pentru
a se simţi mai comod, confortabil şi pertinent. De aceea mişcările corpului trebuie să accentueze
ideile transmise.
Printr-un bun autocontrol, formatorul trebuie să dobândească răbdare, calm, şi disponibilitate,
combinând autoritatea cu farmecul personal, ceea ce favorizează comunicarea cu ceilalţi. Acest
lucru poate fi înnăscut, dar există şi reguli pe care fiecare formator trebuie să le cunoască, astfel
mărind puterea sa de convingere.
a) Gesturile. Din punctul de vedere al gesturilor pe care le utilizează pentru a se exprima, în
practică întâlnim două tipuri de formatori: expansivi şi rezervaţi. Unii au mai multă nevoie de
gestică pentru a se exprima, iar alţii au mai puţină nevoie. Gesturile trebuie folosite, dar există
unele eficace şi altele inutile. Un gest eficace trebuie să accentueze instantaneu şi armonios
cuvântul. Prezentăm, în continuare, câteva recomandări referitoare la acest aspect:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Este recomandabilă evitarea anumitor excese precum: dispersarea sau gesturile sacadate,
care denotă o impresie de familiaritate excesivă, de "obrăznicie", dar şi rigiditatea care denotă o
impresie de răceală, de personalitate lipsita de suflet (de caldură) şi impune o anumita distanţă,
nefavorizând comunicarea.
De asemenea, trebuie evitate: gesturile prea simetrice, care sfârşesc prin a distrage
atenţia; gesturile şovăitoare şi nesigure, care nu au nici o semnificaţie; gesturile agresive, care au
ca rezultat îndepărtarea celorlalţi. Siguranţa gesturilor nu înseamnă brutalitate.
Un gest suplu se deosebeşte de gestul moale, puţin convingător, prin supleţe, siguranţă în
realizarea lui. Acest lucru este caracteristic pentru mâini, care nu trebuie să se crispeze pe un
obiect. Ele trebuie să fie relaxate şi să nu denote nelinişte sau nerăbdare. Braţele nu trebuie să fie
încrucişate, întrucât denotă superioritate şi "raceală" faţa de cursanţi; braţele larg deschise
desemnează acordul deplin, bucuria, placerea şi, în orice caz, încurajarea continuării discuţiei. O
întoarcere bruscă şi brutală, gesturile sacadate arată o nervozitate care nu favorizează decât
neîncrederea celorlalţi.
b) Echilibrul. În general, pe parcursul derulării procesului de formare, poziţia formatorului
este bipedă. De aceea, trebuie găsită cea mai bună poziţie de echilibru. Aceasta trebuie să denote
încrederea în sine, autoritatea şi deschiderea faţă de cursanţi, fapt care facilitează comunicarea
între ei. Echilibrul trebuie realizat şi în următoarele situatii:
Echilibrul în mişcare. Acesta constituie o tehnică eficientă de menţinere a atenţiei
cursanţilor. Este necesară o poziţionare corectă a corpului în spaţiu evitându-se mişcările bruşte.
Echilibrul static, este relevat de modalitatea de aşezare la birou, pe scaunul sau fotoliul de
lucru. Astfel, trebuie evitată situarea corpului prea în faţă (dă impresia de familiaritate) sau prea
în spate (semnifică retragerea sau chiar Îndepărtarea de ceilalţi). Aceste atitudini tind să
considere grupul de cursanţi ca pe un veritabil adversar.
c) Faţa. Cuvântul animator provine din latinescul anima, care înseamnă suflet. Animatorul
este cel care pune suflet, iar sufletul acestuia se citeşte pe faţa lui. De aceea este recomandabil
ca:
Privirea să nu arate amărăciune sau nelinişte. Ea nu trebuie să fie fugitivă, absentă sau
insistent fixând interlocutorul până la jenă. Ea este instrumentul privilegiat care permite
resimţirea celuilalt, intuirea întrebărilor sale, perceperea nivelului său de înţelegere.
Mişcările ochilor, durata, intensitatea, frecvenţa apropierii pleoapelor constituie elemente
de supraveghere a modului de desfăşurare a discuţiilor. Ele trebuie adaptate la ritmul şi fluenţa
vorbirii, întrucât denotă starea psihică a formatorului. Spre exemplificare, exprimarea rapidă,
precipitată sau ezitantă este întotdeauna însoţită de clipiri dese ale pleoapelor.
Surâsul luminează faţa. Este, în mod indubitabil, un semn de deschidere. Trebuie să fie
mai mult sau mai puţin dilatat, în funcţie de forma feţei. Retractările necesită un surâs, pentru a
crea o impresie de veselie. Surâsul îmbogăteşte şi favorizează comunicarea, dând încredere
cursanţilor.
Buzele prea strânse sau subţiri accentuează impresia de severitate. Forma lor poate fi
compensată prin adoptarea unor gesturi care să denote deschiderea necesară unei bune
comunicări.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Mecanica exprimării
Mecanica exprimării constituie un element important al comunicării verbale. Fiecare dintre noi
trebuie să-şi cunoască propria voce şi să-i dea cele mai bune tonalităţi, pentru a nu fi nici prea
gravă, nici prea înaltă. Puterea vocii este importantă, dar, cu toate acestea, trebuie să fie
melodioasă. Pentru a susţine atenţia, vocea trebuie să varieze. În acest sens, vă recomandăm:
Realizarea unei curbe melodice a frazelor. Vocea trebuie ritmată în funcţie de pertinenţa
sau sensul informaţiei. Un ton prea puternic oboseşte, iar unul prea slab produce tensiune datorită
eforturilor de a înţelege şi îi poate face pe cursanţi să-şi piardă atenţia. Se recomandă ca, în
general, tonul vocii să crească progresiv, pe măsură ce atenţia se diminuează şi să nu se
pornească cu o voce ridicată. De asemenea, formatorul se va asigură că este bine auzit, mai ales
când este vorba de grupuri mari, săli prea mari sau mai slab sonorizate.
TImbrul vocii. Un bun timbru al vocii constituie un atu pentru formator. EI poate deveni
o arma cu dublu tăiş, întorcându-se împotriva celui care nu posedă, atunci când vocea reţine
atenţia mai mult decât conţinutul mesajului transmis. Un timbru puţin agreabil poate fi
compensat printr-o articulare îngrijită a vorbelor, o variaţie de ritm. De aceea, este utilă
înregistrarea vocii şi ascultarea ei. Surprizele vor fi mari şi rareori ne vom recunoaşte vocea
pentru că nu o cunoaştem bine. Vocea trebuie "lucrată".
Articularea. În practică, exista formatori care sunt de neînţeles! Dacă apreciaţi că vă este
necesar acest lucru, atunci efectuaţi exerciţii pentru musculatura buzelor. Spre exemplificare,
Demostene făcea exerciţii de dicţie folosindu-se de câteva pietricele pe care le finea în gură!
Debitul. Debitul normal al vocii este de 150 de cuvinte pe minut. Acesta poate fi crescut
sau diminuat, în funcţie de specificul domeniului formării. Spre exemplificare, un curs cu
specific tehnic nu se prezintă în aceeaşi manieră ca un reportaj sportiv. Cu cât se vorbeşte mai
repede, cu atât trebuie să se articuleze mai mult. Nu trebuie păstrat pentru mult timp un ritm prea
rapid, pentru că va fi auzit cu greu şi va deveni obositor pentru auditoriu.
Construirea frazelor. Trebuie respectată construcţia frazelor. Un început de frază
reprezintă un "atac" sigur al conţinutului acesteia, iar un final trebuie să fie susţinut. Nu trebuie
să ezităm să repetăm cuvintele esenţiale, astfel ele vor fi reţinute mai uşor.
Tonul. Trebuie evitate tonurile "hibride". O întrebare trebuie rostită ca o întrebare/adică
pe un ton interogativ, dacă vrem ca ea să fie bine înţeleasă de toată lumea.
Lungimea frazelor. Fraza scurtă este percepută mai bine. Trebuie să ştim să ne limităm
construirea frazelor prea lungi. Utilizarea propoziţiilor subordonate riscă pierderea sensului
frazei de către auditoriu. Mai mult, această construcţie poate să plictisească publicul, datorită
excesului detaliilor. În acest sens, vă recomandăm un exerciţiu: formulaţi fraze sau propoziţii a
căror exprimare orală să nu depăşească 30 secunde.
Tăcerea constituie un aspect greu de controlat. Faţă de ascultare, care constituie o tehnică
de comunicare, tăcerea este o pauză prelungită, care taie ritmul. Fără justificare, ea distrage
atenţia sau nelinişteşte. O tehnică eficientă de controlare a tăcerii, suscitând interesul de a
cunoaşte urmarea, permite un moment de emoţie şi de reînnoire a atenţiei. De asemenea, o
repriză percutantă, după o pauză, reclamă cuvinte hotărâte.
Schimbarea de ritm. Pentru a personaliza expunerea, formatorul trebuie să ştie cum să nu
devină prizonierul unui ritm unic. Trebuie să evite articularea mecanică care plictiseşte
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
auditoriul. Să nu uităm că există tonuri clasice de exprimare a generalitaţilor şi tonuri
confidenţiale, pentru exprimarea elementelor particulare, ce privesc pe fiecare interlocutor în
parte. Această posibilitate de a schimba tonul constituie o tehnică ce trebuie bine stăpânită.
Efectele sale sunt eficiente. Trebuie să conştientizăm, să ne antrenăm pentru a face progrese, să
ne coordonăm tonul în acelaşi timp cu fluxul informaţiilor.
2. Grupul de participanţi
2.1. Grupul de cursanţi
Condiţiile de bază ale existenţei grupului
Învătământul tradiţional se realiza prin reunirea, în grupuri, a persoanelor care urmau să
fie instruite, în funcţie de posibilităţile de învăţare ale fiecăreia. În pedagogia tradiţională (cea
care adoptă în mod integral învăţarea prin expunere de tipul "cretă - tablă" în faţa unui grup),
situaţia pedagogică preferenţială constă În neutraliza rea grupului ca atare şi concentrarea
fiecărui individ asupra formatorului.
Considerând aici grupul ca, „actor al procesului de training", ne plasăm pe un cu totul alt
punct de vedere, respectiv de a folosi grupul ca instrument de învăţare şi de formare a membrilor
săi. Este important ca formatorul să ştie să recunoască şi să folosească În mod pedagogic
fenomenele care apar în cadrul grupurilor de dimensiune redusă. Aceste fenomene se produc
imediat ce numărul participanţilor depăşeşte cinci persoane. Dimensiunea optimă pentru un grup
în training se situează în jur de 12 participanţi (cu o variaţie de 5 până la 20, în funcţie de
metodele utilizate).
În plus faţă de condiţia numerică de mai sus, pentru ca un grup să poată exista (astfel
decât ca un agregat de indivizi fără altă legătură decât prezenţa simultană într-un anumit loc),
trebuie îndeplinite următoarele condiţii:
participanţii să aibă un scop comun recunoscut şi acceptat;
membrii grupului să participe, adică să manifeste dorinţa de a comunica, să schimbe
opinii, să asculte şi să răspundă, să interacţioneze cu ceilalţi.
Este cunoscut faptul că îndeplinirea acestor condiţii necesită un dispozitiv material
corespunzător: amenajarea corectă a spaţiului, astfel Încât fiecare să poată vedea direct pe toată
lumea (utilizarea meselor rotunde sau ovale); planificarea eficientă a timpului destinat formării
(delimitarea timpului necesar învăţării, aplicaţiilor practice, exerciţiilor etc. în funcţie de
pregătirea de bază a cursanţilor şi de obiectivele stagiului de training); evitarea sau înlăturarea
perturbaţiilor exterioare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Rolul grupului
Activitatea în cadrul unui grup stimulează randamentul individual, iar rezultatul lucrărilor
realizate de întregul grup este adeseori identic cu cel realizat de cel mai bun membru al grupului.
În general, persoanele mai bine informate au mai multă influenţă asupra grupului decât cele care
sunt mai puţin informate.
Calitatea desfăşurării unei activităţi în grup creşte atunci când numărul membrilor acestuia se
măreşte. În acelaşi timp există o limită: statistic s-a demonstrat că în cadrul unui grup de peste
zece persoane, fiecare participant are mai puţine schimburi de idei cu ceilalţi membri ai grupului.
Acest lucru îngreunează activitatea formatorului, căruia îi este mai dificil să coordoneze şi să
dirijeze ideile tuturor cursanţilor. De asemenea, dacă participanţii sunt numeroşi, există o
tendinţă de nivelare a opiniilor acestora, fapt care determină ca persoanele cele mai informate să
manifeste mai putină influentă asupra grupului.
Discuţia în grup este o metodă eficientă pentru a transforma atitudinile şi
comportamentele persoanelor (mai ales ale celor adulte). Lucrul în grup este un mijloc bun de a
fortifica şi de a menţine motivaţia pentru a realiza o anumită actiune.
Pentru ca un grup să lucreze În mod eficient, este necesar ca participanţii să fie În număr
redus (maximum 12 persoane) şi să aibă anumite afinităţi, pentru a forma un ansamblu omogen.
Dacă aceste două condiţii nu sunt îndeplinite, va fi necesară o perioadă de timp pentru
constituirea grupului şi realizare dinamicii acestuia.
Axele psiho-sociologice ale grupului de cursanţi
În orice grup se formează anumite axe psiho-sociologice în jurul cărora se articulează dinamica
grupului, respectiv viaţa socio-afectivă a grupului, structurarea modalităţilor de realizare a
obiectivelor şi participarea membrilor la Îndeplinirea sarcinilor.
Evoluţia grupului se face simultan pe trei axe psiho-sociologice, însă există situaţii în care
activitatea unui grup poate să se refere la una din cele trei şi să nu aibă sens decât În raport cu
una din celelalte două. De exemplu: o anumită dispută metodologică determinată de realizarea
unei sarcini care poate să pară o pierdere de timp În raport cu munca în sine determină, în
realitate, dinamica grupului şi face ca acesta să progreseze la nivelul afectiv al membrilor săi.
1. Axa vieţii socio-afective a grupului, respectiv ansamblul emoţiilor şi sentimentelor care apar
şi se dezvoltă în interiorul unui grup (între membrii ei şi în raport cu ceea ce se întâmplă în
cadrul grupului). Pe parcursul evoluţiei şi în timpul desfăşurării în comun a unor acţiuni, se
creează anumite legături afective între membrii grupului, se aprofundează relaţiile interpersonale,
se organizează structura socio-afectivă a grupului şi se dezvoltă coeziunea dintre membrii
acestuia.
Acest progres dinamic necesită o anumită perioadă de timp şi se realizează pe parcursul mai
multor etape, redate în continuare:
Etapa 1: manifestarea disconfortului psihic, denumită de unii specialişti etapa de "tensiune
primară", este caracterizată prin faptul că participanţii se simt jenaţi şi străini unii faţă de ceilalţi,
le este teamă să se implice în discuţii, se refugiază în politeţe sau în spatele măştilor sociale,
generând o stare de angoasă colectivă.
Etapa 2: crearea şi dezvoltarea coeziunii grupului, etapă care implică ea însăşi mai multe
faze, respectiv:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
crearea coeziunii (marcată prin acceptarea tuturor participantilor de a face parte din grup
şi de dorinţa lor de a participa, în mod real, prin angajare personală, în schimburile de opinii,
corelată cu cerinţa ca ceilalti să facă la fel sau mai mult);
nevoia de a-i cunoaşte pe ceila/ţi, altfel decât prin medierea protectoare constituită de
măştile lor sociale şi apariţia sentimentului unei noi solidarităti,
manifestarea unei coeziuni autentice a grupului, stare de spirit care determină grupul să
existe ca un Întreg şi să urmărească Înlăturarea factorilor de discordanţă dintre membrii săi.
Coeziunea şi eficacitatea grupului sunt exprimate În unanimitate În această fază.
Etapa 3: apariţia tensiunilor secundare şi a conflictelor. Desfăşurarea propriu-zisă a activităţii
grupului determină apariţia anumitor dificultăţi. De asemenea, diferenţele, simpatiile, antipatiile
dintre membrii săi reapar în momentul în care grupul începe să funcţioneze. La aceste probleme,
participanţii reacţionează diferit. Apariţia diferenţelor în ceea ce priveşte personalitatea fiecăruia,
valorile de referinţă, atitudinile, sentimentele reale, concepţiile asupra muncii etc. provoacă
decepţii, reacţii de retragere şi conflicte. Reacţiile acestea sunt denumite de specialişti "tensiuni
secundare" care determină scindarea grupului în două fracţiuni: cei care doresc să exploreze până
la capăt aceste divergenţe (ceea ce implică faptul că fiecare "se aşează la. masă" şi spune
adevărul asupra sentimentelor sale sau asupra problemelor personale intime), şi cei care ar fi
dispuşi să se prevaleze de aceste exigenţe, să revină la relaţii politicoase, raţionale, negând
conflictele. Grupul devine zgomotos şi uneori violent. O parte dintre cursanţi, respectiv "marile
figuri" ale grupului, se fac ascultate şi atacă.
Etapa 4: rezolvarea tensiunilor secundare. Dacă grupul rezistă forţelor "centrifuge" care au
tendinţa să-I facă să explodeze (formatorul trebuie, evident, să favorizeze rezolvarea acestor
tensiuni intervenind la nivelul dinamicii grupului, adică explicând sensul acestor tensiuni şi a
atitudinilor pe care le suscită), atunci activitatea din cadrul lui va putea fi continuată. Astfel se
descoperă faptul că impunerea cooperării nu se poate realiza fără apariţia unor tensiuni, iar fără
cooperare nu se poate obţine unanimitatea opiniilor În cadrul grupului.
2. Axa auto-structurării grupului. Este evident că grupul, la începutul primei sale reuniuni, nu
este organizat, sau este structurat artificial prin efectul unei organizări externe (de exemplu, prin
punerea la punct a unei structuri formale bazate pe acordarea de roluri importante unor membrii
ai grupului).
Evoluţia acestei axe se va face în direcţia unei organizări interne, elaborată chiar de membrii
grupului, pe parcursul constatării diverselor nereguli. Această evoluţie, care necesită o perioadă
de timp, se realizează prin parcurgerea unei succesiuni de etape, respectiv:
Etapa 1: manifestarea respectului şi a politetii fată de statusul social pe care membrii îl
deţin În afara grupului. În această etapă, anumiţi membri de "clasă inferioară" se manifestă
putin sau deloc, altii sunt iritati fără a arăta acest lucru. În evaluarea mutuală a potenţialului de
influenţă al fiecăruia, unii membrii apar ca "inofensivi", iar alţii ca fiind lacomi de putere.
Această evaluare se face în cursul relaţiilor interpersonale superficiale marcate de respect şi
politeţe faţă de statusul social al interlocutorului.
Etapa 2: renunţarea la statusul social şi manifestarea dorinţei egalităţii membrilor. Această
etapă se caracterizează prin susţinerea şi încurajarea persoanelor timide şi tăcute, prin remarci
critice făcute persoanelor gălăgioase, astfel încât participarea tuturor la realizarea activităţilor
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
grupului să pară satisfăcătoare pentru toţi membrii acestuia (în acelaşi timp cu exprimarea unei
rezistenţe la privilegiile care decurg din poziţiile exterioare).
Etapa 3: manifestarea unei lupte deschisă pentru "preluarea conducerii", între potenţialii
lideri în cadrul grupului. Această luptă se derulează după mai multe "scenarii" posibile, dar, în
ansamblu, se poate spune că fiecare aspirant la putere "pune în joc" deprinderile sale şi stilul
personal, ceea ce, în aceste circumstante, le aduce un anumit număr de reactii mai mult sau mai
putin surprinzătoare. În' mod normal, aceasta este faza în' care se poate observă varietatea
influenţelor temperamentului acestora (care determină anumite comportamente ce definesc stilul
liderului: dominatorul, expertul, inţeleptul, popularul-simpatic, organizatorul etc.) şi
direcţionarea preocupărilor lor dominante (relaţiile interpersonale din cadrul şi cu grupul, sau
sarcina şi exigenţele sale).
Etapa 4: auto-structurarea grupului, care instituie rolurile membrilor acestuia prin consens şi
relevă limitele acestor roluri. În cadrul metodelor pedagogice abordate distinct Într-un alt capitol,
formatorul deţine prioritar un rol formal. De aceea, influenţa pe care o exercită prin cunoştintele
sale nu este comparabilă cu puterea coercitivă pe care o manifestă fată de cursanţi. În plus,
formatorul nu este întotdeauna cu grupul său, ceea de determin'ă structurarea separată a grupului.
În final el va avea un rol util pentru grup dacă va şti să se integreze şi să fie acceptat.
3. Axa de percepere-realizare a sarcinii. Aşa cum am prezentat anterior, percepţia şi realizarea
sarcinii determină un proces relevant de viaţă afectivă sau de structurare a grupului. Aceasta se
întâmplă mai ales când progresele înregistrate pe celelalte două axe sunt suficiente pentru ca
grupul să poată rezolva sarcinile dificile fără a apela la modele, când el poate avea idei noi
datorită interacţiunilor pozitive dintre membrii săi. Etapele care trebuie parcurse pentru a
determina realizarea unui progres sunt redate În continuare:
Etapa 1: participanţii vorbesc despre alte lucruri decât despre subiectul cursului (de
exemplu despre ei-înşişi) şi îşi dezvăluie opinii fie total convenţionale (stereotipuri şi banalităţi
sau opinii de bun simţ), fie provenite de la colegii lor. Aceasta constituie o etapă în care
participanţii vorbesc despre alte lucruri decât despre subiectul cursului din perspectiva unei
experienţe personale, pe care nimeni nu o contestă, dar pe care nimeni nu caută să o aprofundeze.
Etapa 2: participanţii evaluează opiniile în raport cu obiectivele urmărite. Ei cer explicaţii,
vor să ştie dacă circumstanţele care au determinat anumite opinii sunt compara bile În condiţiile
obiectivelor urmărite.
Etapa 3: formularea şi argumentarea problemelor de fond. Astfel, se explică adoptarea
anumitor poziţii sau a unor opinii ale membrilor grupului faţă de problemele supuse discuţiilor.
Etapa 4: stimularea ideilor. Datorită interacţiunilor pozitive dintre membrii grupului, se
stimulează formularea de idei noi care sunt imediat analizate În funcţie de obiectivele grupului.
Precizăm că, În acest stadiu, intervenţiile externe ale formatorului trebuie făcute cu prudenţă.
Sintetizând cele prezentate, putem afirma că este necesar ca un formator să ia în considerare
următoarele aspecte ale grupului de cursanţi:
componenţa grupului;
motivarea membrilor grupului;
realizarea unei introduceri care să atragă atenţia cursanţilor (este recomandabilă
realizarea unei scurte prezentări a seminarului, programului, obiectivelor urmărite etc.);
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
conducerea sociologică a grupului: stimularea comunicării inter-personale din cadrul
grupului; evoluţia acestuia în timp etc;
conducerea psihologică a grupului: construirea relaţiilor afective între membrii grupului;
realizarea unor şedinţele finale (întocmirea unei liste cu adresele tuturor, organizarea unei cine în
comun, discutarea posibilităţilor de revedere sau de efectua re a unor noi stagii sau de continuare
a celor efectuate etc).
Lucrul în grupuri mici
Desfăşurarea unei activităţi în grupuri mici, constituite din trei, patru participanţi reprezintă un
interes cu totul special.
Efectiv, într-un stagiu de training profesional, grupul cuprinde adeseori 12-15 persoane; într-un
grup de această mărime participantul este predispus să joace un rol, să fie o mască şi nu într-
adevăr el însuşi. În practică se pun următoarele întrebări: Pornind de la câteva persoane grupul
devine o scenă de teatru? Care este mărimea optimă pentru ca fiecare schimb de idei să se facă
cu maximum de spontaneitate? Răspunsul variază În funcţie de personalitatea participanţilor:
unii joacă un rol încă din momentul în care are au un interlocutor, pentru alţii "pragul" este situat
la cinci sau şase participanţi. Se vede deci interesul de a multiplica lucrul în subgrupe, ceea ce
permite o exprimare mai liberă a fiecăruia. Menţionăm că absenţa formatorului facilitează
această exprimare.
Alături de aceste considerente vă prezentăm şi alte avantaje ale lucrului în grupuri mici:
Numarul de participanţi este restrâns, deci timpul de intervenţie al fiecaruia este mai
mare. Aşa cum ştim, exprimarea publică a opiniei are un rol foarte important în procesul de
formare profesională.
Schimburile de idei permit intensificarea ascultării active, a dinamicii grupului şi
stabilirea legăturilor între participanţi. Astfel, subgrupele favorizează pregătirea mutuală şi
facilitează asumarea responsabilităţii.
Activităţile încredinţate grupurilor mici suscită o anumită emulaţie.
Influenţa grupului de cursanţi asupra metodelor de training
statusul social al membrilor grupului. Pentru a realiza o dinamică a grupului de cursanţi
este recomandabilă utilizarea metodelor de training activă sau prin descoperire. Astfel, prin
participarea şi implicarea cursanţilor în activităţile grupului, se poate conferi un sentiment de
securitate celor cu un status social mai scazut şi, în acelaşi timp, se pot satisface aspiraţiile celor
mai competente.
specificul structurilor ierarhice. În general, cursanţii sunt obişnuiţi sa facă parte din
structuri organizatorice rigide. De aceea, nu este recomandabilă organizarea unor sesiuni de
training non-directive.
experienta membrilor grupului. Participarea membrilor grupului la alte sesiuni de training
poate condiţiona derularea prezentei reuniuni. Experienţele anterioare şi rezultatele obţinute pot
genera condiţionări reale faţă de anumite metode şi procedee pedagogice.
2.2. Motivarea participanţilor la formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Indicatori ai motivaţiei
Maehr (1984) a identificat 5 modele comportamentale considerate indicatori ai motivaţiei
în context educativ. Tabelul următor e ilustrativ pentru aceste modele.
Indicatori ai motivaţiei
Direcţia
Persistenţa
Motivaţia continuă
Activitatea
Realizarea
Explicaţia
Alegerea aparentă între un ansamblu de posibilităţi de acţiune e
un prim indicator al motivaţiei;
Apare când individul îşi concentrează atenţia asupra aceleaşi
sarcini sau întâmplări pe o perioadă de timp, şi se referă la durata
efortului;
Se verifică când după o întrerupere există o reluare spontană ;
Se referă la nivelul activităţii menţinute de individ.
Funcţionează în principal când variaţiile la nivelul realizării nu
sunt explicabile în termeni de capacităţi, competenţe sau factori
fiziologici.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Surse de motivaţie
Surse de motivaţie
Instinctele Obiceiuri
Atitudini mentale
Idei
Plăcerea
Personalitatea
formatorului
Influenţa mediului
Influenţa momentului
Obiectul în sine
Descriere
Când se acţionează impulsiv cu scopul de a obţine ceva ce dă
plăcere;
Pot funcţiona ca condiţionatori ai acţiunii şi derivă din
învăţările sociale, culturale şi educaţionale;
Direcţionează motivaţia astfel încât să se obţină ceva care să
motiveze ego-ul, când se urmăreşte să se dea probe de afirmaţie
şi stimă de sine.
Când se stabilesc modele şi, de la acestea sedefinesc obiective;
Rezultă dintr-un reflex automat şi e de domeniul
inconştientului;Aceasta influenţează destul de mult situaţiile de
învăţare, şi o facilitează când există empatie şi afectivitate;
Mediul social şi familiar influenţează destul de mult tipul de
motivaţii;
Situaţia emoţională de moment influenţează tipul de motivaţie;
Caracteristicile obiectului pot funcţiona ca sursă de motivaţie.
Caracteristicile persoanelor foarte motivate
Persoanele foarte motivate pentru a atinge obiectivele sunt motivate intrinsec şi au
încredere în propriile capacităţi. Adică, se preocupă mai mult cu realizarea personală decât cu
recompensele ce rezultă din succes, de aceea se simt mai bine percepând succesul decât cu
gratificaţii materiale sau sociale. Percep efortul ca ceva natural ce va fi compensat prin rezultatul
final. Îşi stabilesc scopuri dificile, dar posibil de realizat; anticipă rezultatul acţiunii astfel încât
să poată evalua performanţa şi pertinenţa obiectivului; analizează punctele sale puternice şi cele
slabe încercând să potenţeze ceea ce are mai bun; preferând să aibă ca referinţă feedbackul
referitor la sarcină decât feedbackul social sau de atitudini; le place să compare realizările proprii
acu ale altor persoane; admit succesele şi insuccesele ca datorându-se mai mult propriei
responsabilităţi decât circumstanţelor contextuale.
Condiţiile psihologice ce conduc la nemotivare
Persoanele ce se găsesc cu uşurinţă în situaţii de nemotivare se caracterizează printr-o
stimă de sine joasă, probleme de identitate, lipsa unui proiect de viaţă (personal, social şi
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
profesional) ceea ce-i conduce cu frecvenţă la apatie, inerţie şi pasivitate. Aceste persoane
devalorizează „EU-l” şi valorizează capacităţile şi puterea „celorlalţi”. Utilizează cu frecvenţă ca
referinţă situaţiile de insucces şi cred că va fi întotdeauna aşa; li-e teamă de insucces, de a eşua şi
optează, de cele mai multe ori, pentru a nu acţiona; exagerează dificultatea situaţiei şi analizează
în special consecinţele insuccesului, crescând puterea celorlalţi şi diminuându-şi propria putere şi
importanţă.
Strategii promotoare ale motivaţiei în formare
Formatorul trebuie să respecte formanzii, să fie spontan şi autentic.
Facilitarea unui ambient informal unde toţi se simt liberi de a clarifica îndoieli, de a
adresa întrebări şi de a participa activ în formare
Formatorul trebuie să comunice obiectivele sesiunii, şi dacă e posibil să le redefinească
conform sugestiilor formanzilor.
Contextualizarea şi fundamentarea interesului şi aplicabilităţii subiectelor, creând
necesităţile şi stimulând participarea şi curiozitatea.
Formatorul, pentru a reuşi să-i motiveze pe formanzi ar trebui să culeagă maximul de
informaţii referitor la aceştia (interese, motivaţii, preocupări, condiţii fizice, capacitate de
învăţare) şi cu acestea să planifice sesiunile.
Formatorul trebuie să fie empatic şi să comunice sentimente de încerdere.
Ar trebui încă să considere exemplele date de către formanzi şi să le utilizeze în
dezvoltarea temelor, când e posibil.
Să recurgă frecvent la exemplele de zi cu zi pentru întărirea şi complementarea
explicaţiilor teoretice, creând bazele învăţării ce facilitează procesul asimilării şi
înţelegerii.
Intensificarea adecvată a intervenţiilor în timp real.
A fi simpatic şi a zâmbi.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2.3. Rezolvarea conflictelor
Cauzele şi sursele conflictelor
Termenii de „management al conflictului" şi „soluţionarea conflictului" se folosesc în
mod eronat ca sinonimi. Sensul lor este clar diferit şi o corectă înţelegere a fiecăruia de la bun
început este necesară.
„Soluţionarea conflictelor" are o sferă mai restrânsă care descrie doar demersul pentru
atingerea formulei care dezamorsează un conflict. „Managementul conflictului" are o accepţie
mai largă: deşi nu toate conflictele au o soluţie, o rezolvare, ele au toate un potenţial pozitiv.
Strategia de a face faţă şi acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica şi de a beneficia de
potenţialul pozitiv se numeşte „managementul conflictului".
Cauzele conflictelor
Cea mai mare parte a conflictelor se nasc din competiţia indivizilor fie pentru putere fie
pentru influenţă. Înfruntarea pentru a câştiga „teren" generează conflicte. O altă cauză este
concurenţa pentru resurse. Dorinţa de a avea mai mult, mai bun, mai nou, mai modern este
scânteia care âprinde conflictul. În fine, şi în condiţia unei împărţiri echitabile de zone de
influenţă sau a resurselor, faptul că în viaţa de zi de zi activitatea este compartimentată şi o
schimbare într-un compartiment depinde de încheierea altor activităţi, în alt compartiment poate
isca conflicte; compartimentarea este deci o altă sursă de conflict.
Conflicte soluţionabile şi nesoluţionabile
Viaţă noastră curentă se desfăşoară în nişte structuri (sociale, funcţionale) pe anumite
coordonate definite (date, fapte, acţiuni). Ca membri ai unui grup social acţionăm potrivit unor
tipuri de relaţii, mânaţi de interese şi în virtutea unor valori (proprii sau ale grupului social din
care facem parte).
În acest cerc, unele elemente se pot schimba sau le putem schimba de comun acord,
pentru a evita un conflict. Interesele se schimbă sau se pot redirecţiona raţional printr-o mai bună
înţelegere a faptelor, a structurii. Unele structuri se pot schimba dacă interesele comune ale
indivizilor o cer. Datele unor probleme se pot negocia pentru atingerea unor scopuri. Nu se poate
însă negocia pe valori. („Suntem de acord că nu putem avea un punct de vedere Comun asupra
valorilor: eu sunt catolic, tu eşti ortodox. Suntem însă de acord că avem nevoie de o zonă verde
lângă şcoală..."). După cum se vede din desenul de mai jos, conflictele din zona de relaţii şi
valori nu sunt negociabile, nu au rezolvare. Trebuie să învăţăm să le facem faţă (conflict
management). Conflictele negociabile şi pentru care se găseşte soluţie sunt în zona intereselor şi
parţial în cea a structurii şi a datelor.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Se spune că "în lume sunt mai multe conflicte decât fire de nisip" şi poate că este
adevărat, tot atât de adevărat pe cât este şi faptul că însăşi societatea ne influenţează sistemul de
valori, principii şi credinţe, comportamentul şi punctele de vedere asupra conflictelor. Proverbe -
mesaj ca "dinte pentru dinte, ochi pentru ochi", "cine scoate sabia, de sabie va pieri" nu pot să nu
ne marcheze. O privire ofensivă, o replică depreciativă sunt capabile să determine un conflict.
Oricine poate şi trebuie să trateze situaţiile conflictuale astfel încât comportamentul
atacatorului să nu se accentueze şi respectul faţă de propria persoană să nu fie lezat.
Surse ale conflictelor
Dacă se spune că există, probabil, în lume mai multe conflicte decât fire de nisip, în zilele
noastre, fiecare dintre noi constată că n-a fost doar o glumă. Conflictele sunt o realitate a vieţii
sociale şi a propriei vieţi. Ele sunt izvorâte din următoarele surse:
Nevoile fundamentale
Valorile diferite
CONFLICT
dezacord
Neînţelegere
ceartă
dispută
confruntare înfruntare
antagonism
Discuţie (violenţă)
Ciocnire de interese
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Percepţiile diferite
Interesele diferite
Resursele limitate
Nevoile psihologice
Pentru a supravieţui oamenii au nevoie de: aer; apă şi hrană. Când aceşti factori vitali sunt
insuficienţi, apar conflicte.
Oamenii fac parte din culturi diferite şi împărtăşesc credinţe diferite. De aceea, ei se pot
raporta la valori diferite. Din această cauză pot izbucni uneori conflicte sângeroase.
Când oamenii văd diferit un anumit lucru sau gândesc diferit despre el, pot să apară
situaţii conflictuale.
Interesele diferite ale oamenilor îi determină să aibă preocupări diferite. Din această
cauză pot să apară conflicte în familie, între colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei,
consideră importantă o altă activitate.
Banii sunt o resursă limitată. De aceea şi cantitatea de bunuri pe. care oamenii o pot avea
este limitată. Din cauza resurselor limitate apar nenUmărate conflicte în familie, între colegi,
prieteni, la locul de muncă, etc.
lubirea, libertatea, fericirea. respectul de sine şi corectitudinea sunt nevoile psihologice de
care depinde liniştea interioară a fiecărui om. Când aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele
interioare care pot provoca conflicte şi cu alţi "actori sociali".
După cum se observă, sursele conflictelor sunt, ca număr, limitate. Din păcate, din aceste
şase surse izvorăşte o mare varietate de conflicte: conflicte cu noi înşine, conflicte în familie,
conflicte cu prietenii, conflicte cu vecinii, conflicte la locul de muncă, conflicte în cadrul
comunităţilor sau v între comunităţi.
Soluţionarea conflictelor
UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT
DACĂ:
UN CONFLICT VA FI DIMINUAT
DACĂ:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Alte persoane se implică şi iau parte la
conflict;
Cealaltă parte este considerată un inamic sau
o persoană "rea" ;
Una sau ambele persoane se simt ameninţate
de cealaltă;
Nu există o perioadă în care au colaborat şi
nici nu sunt interesate să menţină o relaţie;
Problemele implicate sunt văzute ca extrem
de importante;
Există o lipsă de abilităţi de rezolvare a
conflictului;
Persoanele implicate sunt imparţiale şi de
încredere;
Cealaltă parte nu este etichetată; părţile sunt
capabile să se concentreze mai degrabă
asupra problemelor decât asupra lor însele;
Ameninţările sunt retrase, se renunţă la ele
sau sunt reduse;
Persoanele implicate au cooperat anterior
disputei şi sunt dispuse să continue relaţia ;
Interesele sunt văzute ca fiind de negociat,
deoarece nu implică principii fundamentale;
Persoanele implicate primesc ajutor pentru
rezolvarea problemelor şi tehnici de rezolvare
a conflictului;
Dacă cel puţin o dată aţi reuşit să diminuaţi un conflict, este sigur că veţi reuşi din nou.
INSTRUIREA PENTRU SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR
după Morton Deutsch în „Psihologia rezolvării conflictului”
Pentru facilitarea comunicării, vom folosi persoana a II-a, singular.
1. Trebuie să cunoşti tipul de conflict în care eşti implicat.
2. Trebuie să conştientizezi cauzele şi consecinţele violenţei şi ale alternativelor de violenţă,
chiar atunci când eşti foarte nervos.
3. Trebuie să înfrunţi conflictul, mai degrabă, decât să-I eviţi.
4. Respectă-te pe tine şi interesele tale, respectă-I pe celălalt şi interesele sale.
5. Evită etnocentrismul; înţelege şi acceptă realitatea diferenţelor culturale.
6. Fă diferenţa clară între "interese" şi "poziţii".
7. Cercetează interesele proprii şi pe cele ale celuilalt pentru a identifica interesele comune
şi compatibile pe care le aveţi.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
8. Defineşte interesele conflictuale drept o problemă reciprocă ce urmează să fie rezolvată
prin cooperare.
9. Ascultă cu atenţie şi vorbeşte în aşa fel încât să fii înţeles; este necesară încercarea activă
de a te pune în locul celuilalt şi de a verifica mereu dacă reuşeşti s-o faci cu succes.
10. Fii atent la tendinţele natura(e spre subiectivitate, percepţii eronate, judecăţi greşite şi
gândire sfiereotipă.
11. Dezvoltă abilităţi de a âborda conflicte grele, astfel încât să nu manifeşti neajutorare şi
disperare când te confrunţi cu cei care sunt mai puternici, nu vor să se angajeze într-o
soluţionare constructivă sau folosesc şiretlicuri.
12. Trebuie să te cunoşti pe tine însuţi şi să îţi cunoşti reacţiile tipice la diferite feluri de
conflict.
13. Pe tot parcursul conflictului, rămâi o persoană morală - adică o persoană atentă şi dreaptă.
1. Evaluarea
1.1. Instrumente de evaluare şi aplicarea probelor şi instrumentelor de
evaluare
Stabilirea nevoilor pentru programul de formare
Formarea se concentrează asupra îmbunătăţirii cunoştinţelor şi abilităţilor persoanelor
care participă la un astfel de program. O mare parte a procesului de evaluare constă în
determinarea acestor schimbări şi în acest scop evaluatorul trebuie să afle nivelul de cunoştinţe
sau abilităţi ale participanţilor, înainte ca aceştia să înceapă programul de formare. Acest lucru
nu este însă întotdeauna posibil.
Dacă evenimentul, mediul sau tipul materialului de formare sau alte condiţii permit,
testele (nu neapărat sub forma clasică a chestionarului) trebuie trimise participanţilor cu mult
timp înaintea începerii sesiunilor de formare. În acelaşi timp cu testele, trebuie trimise
participanţilor şi informaţii complete în legătură cu modul de completare al testelor şi motivul
existenţei lor.
Cele mai frecvente abordări folosite în această fază sunt:
Testele de cunoştinţe
Evaluări ale cunoştinţelor / abilităţilor
Autoevaluări
Testele de cunoştinţe
Dacă materialul cursului de formare este bazat pe furnizarea de cunoştinţe şi este unul
nou pentru organizaţie, trebuie luată de la început decizia dacă acest tip de testare îşi mai are
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
rostul. Dacă se ştie de la început că potenţialii participanţi nu au nici o idee cu privire la
respectivul material, atunci pretestarea îi poate irita pe viitorii participanţi.
Testele însă, atunci când sunt necesare, îi pot ajuta pe formatori să:
Analizeze nivelul grupului de participanţi şi să ajusteze nivelul cursului
corespunzător;
Furnizeze informaţia necesară înaintea cursului de formare pentru a o compara cu o
evaluare ulterioară, determinând astfel nivelul schimbării care s-a produs.
Formatul testelor:
1. Cu întrebări deschise;
2. Cu răspunsuri binare (da, nu);
3. Cu răspunsuri de tip adevărat / fals;
4. Cu variante multiple de răspuns;
5. Cu răspunsuri scurte.
Evaluări ale cunoştinţelor / abilităţilor
Acest tip de evaluare este unul dificil. De cele mai multe ori este dificil pentru formator
să viziteze locul de muncă al participanţilor pentru a le evalua abilităţile prin intermediul
observaţiei directe. Managerii de linie pot face acest lucru mult mai bine dacă primesc din partea
formatorilor o listă de calităţi pe care să le observe la viitorii participanţi. Testele care pot fi
efectuate la începutul cursurilor, de preferat să nu fie numite teste sau descrise ca atare, trebuie
privite ca parte integrală a formării prin acea sesiune.
Discuţiile
Una dintre modalităţile prin care puteţi realiza evaluarea cunoştinţelor este iniţierea unei
discuţii cu participanţii, invitându-i să facă comentarii asupra nivelului lor de cunoştinţe sau
experienţă. Trebuie să aveţi în vedere faptul că mulţi dintre ei au citit despre acestea în diverse
manuale sau vor imita spusele altor colegi pentru a vă crea o anume imagine. Însă, această
discuţie va aduce totuşi indicii interesante despre nivelul abilităţilor grupului.
Demonstraţiile
Modul în care participanţii pun în practică abilităţile lor la începutul cursului de formare
este o operaţiune de mare importanţă pentru evaluare. Totuşi, trebuie să vă asiguraţi că
participanţii pot, măcar parţial, realiza respectiva operaţie, altfel acţiunea se va transforma într-o
încercare de a-i pune într-o situaţie ridicolă. Evaluarea abilităţilor participanţilor se va realiza
prin observarea demonstraţiei lor şi poziţionarea lor într-o listă-matrice având toate calităţile
urmărite.
Observarea realizării sarcinii
Metoda de observaţie va depinde de tipul activităţii pe care îl prestează subiectul.
Activitatea trebuie să fie relevantă pentru specificul acelei sesiuni de formare şi deci nu trebuie
percepută ca un test deşi formatorii vor observa această activitate cu mai multă atenţie decât cele
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
care vor urma în program. Abordarea de bază presupune constatarea existenţei unor abilităţi, care
vor fi consemnate într-o listă matrice sau în alt instrument de analiză. De exemplu la începutul
unui curs de tehnici de negocieri, grupul poate fi împărţit în perechi de negociatori pentru a
demonstra care sunt abilităţile de negociere pe care le posedă deja. Totuşi, trebuie să se ţină cont
de faptul că această evaluare nu poate avea un caracter absolut, deoarece noutatea situaţiei îi
poate inhiba pe unii participanţi în a-şi demonstra abilităţile.
Analize similare pot fi realizate pentru observarea membrilor grupului în auto evaluări de
tip post activitate sau în chestionarele realizate de liderii de seminar. Scopul acestei faze este de
a-i facilita formatorului o evaluare practică a abilităţilor şi capacităţilor grupului de participanţi.
Autoevaluarea
Participanţii pot fi rugaţi la începutul sesiunii de formare să-şi evalueze propriile abilităţi,
atât ca unica modalitate de evaluare, dar mai ales ca o suplimentare a evaluării realizate de
formator. Evaluările obişnuite în cursurile de formare sunt acelea pre- şi post- eveniment.
Evaluarea în timpul evenimentului de formare
Planificarea programului de formare trebuie să includă şi evaluarea eficienţei acestuia pe
măsură ce se progresează în livrarea lui. Acest gen de evaluare este în general una cu caracter
informal însă există şi metode formale de evaluare, mai ales pentru evenimentele care durează
mai mult de o zi. Printre acestea putem enumera:
Analiza activităţii;
Analiza comportamentală;
Teste practice şi demonstraţii;
Recapitulări zilnice sau audituri.
Scopul evaluărilor intermediare este de a analiza modul în care formarea îşi atinge
obiectivele. Orice design trebuie să vă permită un anumit grad de flexibilitate, pentru ca în cazul
în care nu se înregistrează nici un progres, să se poată interveni cu schimbări iar rezultatul să fie
cel dezirabil.
Analiza comportamentală
Aceasta se referă la o serie de observaţii, un rezumat şi o recapitulare a datelor ce le-au
fost prezentate participanţilor pentru a le demonstra modul în care ei au reacţionat de-a lungul
programului. Ca urmare a acestor prezentări, participanţii pot planifica să-şi modifice diverse
aspecte ale comportamentului, analiza formatorului urmând a produce date pentru un stadiu
ulterior.
Teste practice şi demonstraţii
Acestea au fost descrise şi ca instrumente iniţiale de evaluare, conducând la relevarea
prezenţei unei anumite abilităţi în rândul participanţilor, prin activităţi sau teste special create în
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
acest scop. Testele le sunt administrate participanţilor după fiecare etapă importantă de învăţare,
fiind „deghizate” în practici, care evidenţiază abilităţile învăţate.
Recapitulări zilnice
În cazul programelor care durează mai multe zile este necesară realizarea unor evaluări
zilnice care servesc următoarelor scopuri:
Sunt o analiză intermediară pentru eficienţa programului de formare;
Îi dau posibilitatea participantului să îşi fixeze noile cunoştinţe prin reflectarea
necesară unei astfel de recapitulări;
Îi permite participantului să-şi împărtăşească cunoştinţele cu alţi membri ai
grupului şi poate, să-şi reamintească câteva aspecte, care ar fi putut să-i scape.
Există câteva forme posibile în care pot fi făcute recapitulările zilnice:
Recapitulări la finalul zilei
Recapitularea de dimineaţă
Audituri scrise
Audituri orale
Recapitulările la finalul zilei
Dacă acestea sunt programate la finalul zilei de formare:
În mintea participanţilor, informaţiile sunt foarte proaspete;
Participanţii sunt obişnuiţi cu exprimarea comentariilor;
Recapitularea încheie acea zi într-un mod plăcut.
Ca o alternativă, recapitularea poate fi făcută ca prima activitate a următoarei zile,
recapitularea de dimineaţă, după ce participanţii sunt rugaţi să ţină seama de informaţiile livrate
cu o zi înainte, pentru că:
Participanţii au avut şansa să reflecteze asupra evenimentului petrecut în ziua
precedentă;
Dacă nu are loc nici un eveniment după terminarea primei zile de formare, seara,
participanţii au şansa de a reciti materialele primei zile;
Poate că itemii prezentaţi de participanţi nu sunt în detaliu cei discutaţi în ziua
anterioară, însă cu certitudine sunt aceia care au avut cel mai mare impact asupra
lor;
În dimineaţa zilei următoare, recapitularea are un caracter mai relaxant;
Este posibilă folosirea unui număr mai mare de metode de recapitulare, mai
adecvate dimineaţa decât seara.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Auditul scris
În acest caz participanţilor li se cere să reflecteze asupra zilei respective şi să-şi noteze
ideile în scris, atât ca răspuns la o serie de întrebări deschise cât şi sub forma unui scurt eseu.
Audituri orale
Acest tip de comentarii le pot înlocui pe cele scrise, dacă se simte că participanţii, pentru
varii motive, ar putea să fie nemulţumiţi de scrierea propriilor comentarii, însă ele nu oferă cel
mai bun feedback posibil. Totuşi, dacă se decide folosirea acestei metode, întrebările de mai sus
pot fi folosite pentru a ghida discuţia. Ca şi la analiza de a doua zi, participanţii pot fi împărţiţi în
grupuri mai mici de discuţii, înainte de a oferi feedback-ul lor pentru întregul grup. Această
metodă le permite participanţilor mai tăcuţi sau timizi să îşi poată spune punctul de vedere.
Metode mai puţin tradiţionale de evaluare intermediară
La acest moment al evaluării orice formator trebuie să ştie că o evaluare intermediară
poate să conducă spre relevarea unor situaţii sau date cu care participanţii nu sunt de acord în
cadrul cursului de formare la care participă. În acest caz, formatorul nu are prea mult timp la
dispoziţie pentru a rezolva acea problemă, de aceea, în cazul în care nu este pregătit pentru o
atare situaţie, este mai bine să nu recurgă la evaluarea intermediară.
Unele dintre metodele mai puţin tradiţionale sunt:
1. Trei cuvinte
2. Verificările instant
3. Recapitulări ale sesiunilor
4. Revizuirea materialelor aplicative
Trei cuvinte
O formă simplă de audit zilnic, mai ales pentru programele de resurse umane este tehnica
celor trei cuvinte. La începutul zilei puteţi să-i rugaţi pe participanţi să scrie câteva trei cuvinte
sau o frază scurtă, care să le descrie sentimentele la acel moment în legătură cu evenimentul de
formare sau de învăţare. Ele pot fi apoi împărtăşite altor persoane sau scrise pe un flipchart.
Formatorul trebuie să conducă o discuţie, pornind de la acele cuvinte, de ce participanţii le
consideră relevante, urmând a acţiona conform lor în timpul cursului.
Verificările instant
Aceste tipuri de evaluări sunt destul de concise şi pot fi foarte utile când e vorba de
programe scurte. Pentru un formare care ţine o zi, o verificare instant poate avea loc înainte de
finalul sesiunii de dimineaţă sau înaintea finalului sesiunii de după amiaza. Din nou formatorul
trebuie să se asigure că problemele care se vor ridica ca urmare a acestei evaluări, pot fi
rezolvate.
Verificările instant includ:
1. Termometrul
2. Emoticons
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. Bulinuţele
4. Bulinuţele progresive
Termometrul
Este metoda prin care se poate încerca luarea temperaturii grupului. Această reflectă
modul în care se simt participanţii la respectivul eveniment, cum decurge procesul şi progresul
învăţării de la început şi până la ultima analiză.
El poate fi desenat pe o hârtie de flipchart şi postat în sala de curs de la început şi până la
sfârşitul evenimentului. Variaţiile pot fi notate de către participanţi dar şi monitorizate de către
toată lumea, astfel încât apariţia oricăror probleme poate fi discutată deschis.
Iată gradaţiile unui posibil termometru pornind de jos în sus:
Ostil – nu se oferă suport – rece – tip business – prietenesc – cald
Emoticons – Smiley faces
Este o variaţie a metodei termometrului şi constă în postarea pe un tabel a unui număr de
feţe având diferite deschideri pentru zâmbet, de la un rictus la un râs sănătos. Participanţii pot
plasa în dreptul numelui lor emoticon-ul care le reprezintă cel mai bine sentimentele în acel
moment. Acest proces poate fi repetat de mai multe ori de-a lungul cursului de formare pentru a
identifica problemele care apar sau pe acelea care au fost rezolvate.
:) :| :(
Cele trei tipuri de grafice prezentate până acum sunt sugerate ca instrumente pentru a
detecta sentimentele pe care le au participanţii în timpul evenimentului: viteza, atmosfera sau
satisfacţia referitoare la program. Însă ele pot fi folosite şi pentru a testa interesul, posibilităţile
de implicare, utilitatea, înţelegerea, forma evenimentului – prea mult x, prea puţin y – şi alte
aspecte de interes.
Bulinuţele
Aceasta este o altă metodă instant pentru a verifica progresul învăţării. Ea se poate realiza
într-o formă compactă sau în una extinsă. Cea compactă este asemănătoare metodelor folosite
până în prezent. Se pregăteşte un flipchart pe care sunt descrise diverse aspecte ale învăţării de
până în acel moment sau se pot pune întrebări despre aspectele expuse până în acel moment.
Acestea pot fi obiective – de exemplu referitoare la punctele acoperite de materialele livrate –
sau reactive – pentru a determina reacţiile participanţilor la program.
Exemplu:
Vă rugăm să vă gândiţi la desfăşurarea programului până în acest moment şi să postaţi o
bulină în căsuţa care reprezintă cel mai bine opiniile dvs. despre acest curs. Căsuţa din mijloc
exprimă nivelul intermediar între cele 2 extreme.
Interesant □ □ □ Plictisitor
Clar □ □ □ Confuz
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Simplu □ □ □ Complicat
Timp prea scurt □ □ □ Prea lung
Materiale ajutătoare bune □ □ □ Materiale ajutătoare slabe
Toate sesiunile trebuie păstrate □ □ □ Anumite sesiuni trebuie omise
Am învăţat multe lucruri □ □ □ Am învăţat puţine lucruri
Foarte util □ □ □ Puţin util
Ritmul prea rapid □ □ □ Ritm prea încet
Bună interacţiune de grup □ □ □ Interacţiune slabă de grup
Bună interacţiune cu formatorul □ □ □ Slabă interacţiune cu formatorul
Nu am avut probleme □ □ □ Am avut multe probleme
1.2. Sesiunile de evaluare
Evaluarea, ca metodă de formare
Evaluarea reprezintă o activitate complexă prin care sînt colectate, prelucrate şi
interpretate informaţiile privind potenţialul de funcţionare, starea şi funcţionarea unui sistem,
rezultatele acestora. Informaţiile obţinute permit aprecierea în baza unor criterii prestabilite şi
fundamentarea deciziilor ce urmează a fi adoptate în scopul îmbunătăţirii rezultatelor şi
funcţionării sistemului.
Scopul major al evaluării constă în oferirea unor informaţii care permit adoptarea celor
mai pertinente (după anumite criterii) decizii educaţionale.
Analiza procesului de evaluare face posibilă evidenţierea, în fiecare act de evaluare, a
următoarelor elemente:
subiectul evaluării, evaluatorul (cel ce evaluează);
obiectul evaluării (ce evaluăm)',
baza evaluării (criteriul de evaluare);
scopul evaluării (de ce evaluăm);
instrumentul de evaluare (cu ce evaluăm);
determinarea valorilor actuale ale parametrilor obiectului evaluării (măsurarea);
compararea valorilor actuale ale parametrilor cu baza evaluării (interpretarea);
aprecierea rezultatelor evaluării în forma unei judecăţi valorice (diagnoza).
Subiectul evaluării este persoana ce realizează evaluarea. Astfel, subiecte pot fi:
1. formatorul care îşi evaluează propriile acţiuni în procesul predării, activitatea de
învăţare a participanţilor şi rezultatele acesteia;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2. participantul care în procesul instruirii produce nenumărate evaluări şi
autoevaluări;
3. reprezentanţii organelor de conducere ale sistemului de învăţământ, care apreciază
eficienţa funcţionării acestuia;
4. cercetătorii ce evaluează calitatea curriculumului, un grup de experţi sau chiar un
program de calculator (în care este obiectivată experienţa de evaluare a autorului
etc.).
De fapt, nu sînt evaluate persoanele, obiectele sau evenimentele, ci caracteristicile lor.
Obiectul evaluării îl constituie deci anume aceste caracteristici.
Baza evaluării o reprezintă construcţia, numită în literatura de specialitate în mod diferit:
etalon, standard, criteriu, scală personală, normativ ş. a.
Cazul în care un grup de participanti participă împreună cu formatorul la evaluarea
rezultatelor şcolare ale colegilor de clasă reprezintă situaţia de coevaluare. Dacă participantul
(formatorul) este subiectul propriei evaluări, atunci ne referim la o situaţie de autoevaluare.
Dezvoltarea la participanti a unor capacităţi autoevaluative prin asocierea acestora la
propria formare este considerată drept una din funcţiile principale ale evaluării. Asemenea
capacităţi pot fi dezvoltate prin evaluarea obiectivă şi transparentă a participantului; implicarea
lui în coevaluările colegilor; promovarea unei relaţii formator-participant bazate pe încredere
reciprocă şi conlucrare; formarea unei culturi a evaluării.
Din definiţia noţiunii de evaluare rezultă că actul evaluativ poate fi realizat prin trei
operaţii de bază: măsurare, apreciere, decizie.
Din perspectiva abordării curriculare, evaluarea este integrată structural, concomitent cu
predarea şi învăţarea în activitatea didactică/educativă, corelată funcţional cu acestea şi poate fi
caracterizată ca:
acţiune subordonată activităţii didactice/educative, factor de reglare-autoreglare a acestei
activităţi;
interacţiune între educator şi cel educat, resursă de activizare a procesului de învăţămînt;
modalitate de perfecţionare a comunicării formator-participant, realizată prin circuite de
conexiune inversă (feedback), externă (iniţiată de formator) şi internă (elaborată de
participant);
mijloc de întărire a rezultatelor activităţii didactice/educative.
Strategia de evaluare
Strategia de evaluare denotă modul de integrare a acţiunii de evaluare (realizabilă prin
operaţiile de măsurare-apreciere-decizie) în structura de funcţionare a activităţii didactice/
educative. Conceptul de strategie de evaluare reflectă tendinţa de extindere a acţiunilor
evaluative: de la verificările tradiţionale la evaluarea proceselor şi condiţiilor de desfăşurare a
activităţii didactice, a situaţiilor de instruire/învăţare.
Clasificarea strategiilor de evaluare poate fi efectuată după mai multe criterii.
După momentul în care activitatea de evaluare este încorporată în structura activităţii
didactice/educative deosebim:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1. evaluarea iniţială (predictivă)
2. evaluarea dinamică (pe parcurs)
3. evaluarea finală (terminală).
Evaluarea iniţială
Evaluarea iniţială reprezintă strategia de măsurare-apreciere-decizie realizată la începutul
unei secvenţe a procesului de învăţămînt (ciclu de instruire, an de instruire, semestru şcolar,
capitol, subcapitol, grup de lecţii, lecţie).
Evaluarea iniţială este realizată pentru: determinarea cunoştinţelor şi capacităţilor care
reprezintă premie ale asimilării noilor conţinuturi şi formarea altor competenţe; pentru detectarea
potenţialului de instruire (instruibilitatea), potenţialului de dezvoltare (dezvoltabilitatea) şi a
potenţialului de educare (educabilitatea), adică a zonei dezvoltării proxime a participantului;
pentru stabilirea unui punct "de plecare" ce ar servi drept reper la evaluarea progresului şcolar.
Evaluarea dinamică
Evaluarea dinamică reprezintă strategia de măsurare-apreciere-decizie realizată pe
parcursul unor secvenţe mai mici ale procesului de învăţămînt (capitol, subcapitol, grup de lecţii,
lecţie, modul) şi vizează rezultatele activităţii la diverse etape ale ei. Această strategie se
realizează prin două tipuri de evaluare: sumativă (cumulativă) şi formativă (continuă), care diferă
prin accentuarea unor aspecte ale învăţării: evaluarea formativă este axată pe "a şti cum...", în
timp ce evaluarea sumativă are în vedere "a şti că...".
Evaluarea formativă se clasifică:
1. imediată (realizabilă prin observarea comportamentului participanţilor)
2. suspendată (realizabilă prin verificări).
Evaluarea sumativă, la rândul ei, este efectuată printr-o suită de verificări parţiale,
repartizate pe parcursul programului, ce finalizează cu o evaluare de bilanţ în care se cumulează
rezultatele înregistrate, în cazul cînd evaluările sumative parţiale detectează carenţe în pregătirea
participantului, se aplică evaluări detaliate, exploratorii şi/sau diagnostice.
Evaluarea finală
Evaluarea finală reprezintă strategia de măsurare-apreciere-decizie realizată la sfîrşitul
unor secvenţe mai mari ale procesului de învăţământ (ciclu de instruire, program de formare).
Evaluarea este realizată întotdeauna cu un anumit scop. Diversitatea situaţiilor educative,
precum şi spectrul larg de obiective presupun aplicarea unor variate strategii de evaluare, în
unele cazuri apare necesitatea de a compara performanţele participantilor; în altele de a
determina nivelul achiziţiilor participantului în raport cu un obiectiv fixat. Există situaţii în care
se impune identificarea abilităţii participanţilor de a executa acţiuni necesare pentru rezolvarea
unei probleme specifice; în alte situaţii se urmăreşte obţinerea unor informaţii generale despre
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
performanţe în contextul dezvoltării preconizate şi al devierilor posibile. În sfîrşit, formatorul are
nevoie de o înţelegere amplă, cuprinzătoare a comportamentului participantului.
Cerinţele enumerate pot fi executate prin utilizarea următoarelor strategii de evaluare:
evaluarea normativă, evaluarea criterială, evaluarea detaliată, evaluarea exploratorie,
evaluarea diagnostică.
Evaluarea normativă
Evaluarea care compară performanţele unui participant cu ale altora se numeşte evaluare
normativă. Ea permite de a determina poziţia relativă a participantului în clasă, de a afla dacă
întreaga clasă se înscrie în limitele unei norme stabilite la nivelul unităţii de învăţămînt sau la
nivelul ţării. Evaluarea normativă creează posibilitatea de a măsura progresul. Cel mai frecvent
se utilizează în activităţile de selectare.
Limite: informaţia obţinută este prea generală pentru organizarea procesului de formare;
normele prestabilite deseori sînt inconvenabile pentru un participant.
Evaluarea criterială
Evaluarea care măsoară performanţele individuale ale participantului la un obiectiv
specific educaţional se numeşte evaluare criterială. Această strategie este orientată spre nivelul
de performanţă al unui singur participant.
Avantajele evaluării criteriale constă în flexibilitatea şi adaptabilitatea ei la diverse
curriculumuri, în posibilitatea măsurării capacităţilor specifice la diferite niveluri şi a identificării
nivelurilor acceptabile de formare a capacităţilor.
Evaluarea criterială se utilizează la probele de absolvire, în evaluarea curentă.
Limite: lipsa informaţiei despre poziţia relativă a participantului în grup; concentrarea pe
nivelul de performanţă doar al unui singur participant.
Evaluarea detaliată
Rezolvarea oricărei probleme implică un complex de activităţi (problema în acest context
are o semnificaţie foarte largă). Dificultăţile ce apar în acest proces sunt cauzate fie de lipsa unor
capacităţi specifice, fie de inaptitudinea participantului de a integra capacităţile necesare într-o
suită de paşi ce conduc la soluţionarea problemei, fie de faptul că abilităţile formate nu sînt
aplicate în situaţii noi. Evaluarea realizării unei sarcini, în cadrul căreia o capacitate este divizată
în unităţi didactice şi măsurată-apreciată fiecare în parte, se numeşte evaluare detaliată.
Avantaje: selectarea obiectivelor de referinţă, identificarea paşilor ce conduc la
rezolvarea problemei, evidenţierea unor unităţi de învăţare comune, pe care participantul trebuie
să le stăpînească.
Evaluarea detaliată necesită un interval de timp mai mare şi în multe sisteme de
învăţământ este efectuată de specialişti în domeniu.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Evaluarea exploratorie
Evaluarea care se angajează să confirme că un participant a rămas în urma colegilor de
clasă se numeşte evaluare exploratorie. Ea permite de a contura competenţele la formarea cărora
participantul întîmpină dificultăţi.
Evaluarea exploratorie este orientată pe curriculum: se face o trecere în revistă a
deprinderilor de bază. Dacă în rezultatul evaluării sînt detectate discrepanţe neînsemnate între
ceea ce realizează participantul şi ceea ce se aşteaptă de la el, atunci sunt proiectate acţiuni de
remediere, în cazul unor discrepanţe mari, se recurge la o evaluare diagnostică.
Avantaje: posibilitatea de a evalua structura achiziţiilor participantului, de a contura ariile
de conţinut în care acesta se confruntă cu dificultăţi de învăţare.
Limite: perioada îndelungată de timp necesară pentru identificarea riguroasă a multiplelor
capacităţi prevăzute de curriculum.
Evaluarea diagnostică
Evaluarea care se angajează să determine cauzele restanţelor unui participant se numeşte
evaluare diagnostică. Aceste cauze pot fi atât de ordin intern (proiectarea şi aplicarea
nesatisfacătoare a intervenţiilor educative etc.) cât şi de ordin extern. La evaluarea diagnostică se
recurge dacă: s-a stabilit că abilităţile şi comportamentul participantului diferă semnificativ de
cele prevăzute pentru o dezvoltare şi formare normală; discrepanţa dintre nivelul achiziţiilor
participantului şi obiectivele preconizate persistă sau este în creştere; discrepanţa nu se înscrie în
limitele variaţiei normale şi intervenţiile formatorului nu conduc la schimbări vizibile.
În cadrul evaluării diagnostice, formatorul observă comportamentul participantului în
diferite situaţii şi condiţii. O informaţie pertinentă poate fi obţinută prin combinarea metodelor
formale şi informale de evaluare.
Avantaje: posibilitatea depistării şi înţelegerii cauzelor ce provoacă probleme de învăţare,
în consecinţă pot fi elaborate remedii precise.
Consumul mare de timp necesar pentru elaborarea instrumentelor de evaluare şi evaluarea
propriu-zisă constituie principala dificultate la utilizarea acestei strategii de evaluare.
Diferenţierea dintre ele nu este absolută. Şi evaluarea detaliată, şi evaluarea exploratorie,
şi cea diagnostică sînt, de fapt, evaluări criteriale.
Evaluarea exploratorie presupune examinarea achiziţiilor participantului de la o "înălţime
mare" (pot fi analizate numai elementele importante). Evaluarea criterială este o apreciere de la o
"înălţime medie" (sînt vizibile practic toate detaliile). Evaluarea detaliată constituie o examinare
"cu lupa" a landşaftului achiziţiilor (deşi sînt observate cele mai mici detalii, sînt explorate doar
unele dintre componentele landşaftului). Evaluarea diagnostică este o cercetare "cu lupa",
efectuată însă pe anumite porţiuni.
1.3. Raport privind activitea de formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Evaluarea programelor de formare
Evaluarea este o operaţie de comparaţie: se compară un rezultat cu un obiectiv, se
compară situaţia de la care s-a plecat cu cea la care s-a ajuns. A evalua înseamnă a face o
apreciere bazându-te pe o măsură sau pe o informaţie şi referindu-te la criterii. Se evaluează în
vederea luării unei decizii.
Persoanele în pregătire au nevoie să fie informate de progresele realizate şi de golurile
care rămân să fie umplute. Pentru a progresa, cineva trebuie să fie imediat informat de rezultatele
muncii sale. În consecinţă, evaluarea face parte din training-ul profesional şi trebuie să apară
mereu În procesele pedagogice. Participantul la procesul de formare este primul interesat de
evaluare şi trebuie învăţat să-şi măsoare progresele prin procedee de autoevaluare.
Formatorul este interesat de evaluare din cel puţin trei motive:
are nevoie să ştie dacă obiectivele pe care le-a fixat la începutul stagiului de
formare sunt atinse la sfârşitul acestuia;
foloseşte evaluarea continuă ca mod de reglare a activitătii cursantilor în cursul
stagiu lui de formare;
îşi Îmbunătăţeşte activitatea prin analiza concluzii lor .
De altfel, atât formatorul, cât şi cursanţii sunt interesaţi de evaluarea ce are loc după
formare pentru a mări efectele pregătirii În timpul integrării lor ulterioare În activitatea
profesională. Cu cât această evaluare are loc într-un moment mai îndepărtat, cu atât măsurarea
va fi perturbată de fenomene, altele decât training-ul profesional propriu-zis.
Eşalonul ierarhic al organizaţiei din cadrul căreia fac parte persoanele aflate într-un
program de formare este interesat de evaluare; el îndeplineşte un anumit rol, căci poate observa
efectele şi, de asemenea, beneficiază de rezultatele aplicării În practică a ceea ce au fost Învăţaţi
cursanţii.
Alături de aceştia, în procesul de evaluare se pot întâlni şi alţi participanţi, respectiv
organizatorii formării profesionale şi cei care au propus acţiunea. Ei au ca scop să prevadă
manifestarea În practică a efectelor formării profesionale pentru care a fost făcută o investiţie.
Modalităţi de evaluare
Evaluarea pe parcursul derulării programului de pregătire
Unele informaţii privind evaluarea pot fi furnizate chiar pe parcursul derulării
programului de pregătire. Pentru aceasta puteţi observa comportamentul participanţilor:
zâmbesc? par neliniştiţi? se implică? pun întrebări?
Semnalele comportamentale sunt adesea adevărate "barometre"; cu toate acestea, ele pot
furniza date incomplete. Puteţi demonstra acest lucru încercând să ghiciţi cum gândesc şi ce simt
participanţii. Intuiţia, în acest sens, poate fi corectă, dar cel mai adesea poate fi influenţată de
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
temerile dumneavoastră (dacă sunteţi emotivi) sau de orgoliul dumneavoastră (dacă aveţi o mare
încredere în propriile forţe şi sunteţi foarte siguri de sine).
Există două căi majore (în afara observaţiei) pentru obţinerea informaţiilor de bază
referitoare la grup, respectiv: exprimarea orală şi lucrările scrise. Să obţii un feedback al
exprimării orale a cursanţilor este o adevărată provocare. Poate însemna un consum mare de timp
şi poate fi periculos (atât pentru participanţi cât şi pentru moderator). Obţinerea feedback-ului pe
baza lucrărilor scrise este, de obicei, mai rapid şi mai puţin periculos. Oricum, nu veţi fi capabili,
imediat, să clarificaţi informaţiile pe care le primiţi dacă v-aţi propus să obţineţi mai mult. Atât
răspunsurile orale, cât şi cele scrise trebuie să fie bine planificate. Iată câteva din cele mai bune
tehnici în acest sens.
1. Cercetarea reacţiilor ulterioare programului de training. Creaţi scurte chestionare
şi distribuiţi-le participanţilor la momentul potrivit. Conţinutul chestionarelor poate fi prezentat
în diferite forme:
Scurt eseu:
Răspundeţi în scris la întrebarea: "Ce sugestii aveţi în vederea îmbunătăţirii sesiunii?"
Listă de cuvinte:
Alegeţi cuvintele care descriu impresia dumneavoastră asupra sesiunii de azi:
lentă
plină de învăţăminte
foarte obositoare
distractivă
bine organizată
nepotrivită
incoerentă etc.
Sintagme:
Completaţi fraza . Sunt încă nelămurit cu privire la ... "
Scale
Folosiţi următoarea scală de notare pentru a arăta cât de utilă a fost pentru dumneavoastră
sesiunea de azi.
(maxim) 5 4 3 2 1 (minim)
2. Părerile anonime. Scrieţi o întrebare pe o foaie aibă de hârtie sau pe tablă şi rugaţi-i
pe participanţi să răspundă (pe o foaie de hârtie, pe un registru sau pe tablă) în timpul pauzei la
următoarele întrebări:
Ce cuvânt ar descrie cel mai bine impresia dumneavoastră asupra sesiunii de azi?
Ce vă veţi aminti din sesiunea de azi?
Care este cel mai important lucru pe care l-aţi învăţat azi?
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. Cercetarea orală. Urmăriţi reacţiile participanţilor solicitându-Ie să împărtăşească cu
voce tare impresiile. Rugaţi-i pe ceilalţi să intervină când au de spus câte ceva, pentru a auzi
părerea tuturor. Un bun set de întrebări ar putea fi:
Ce anume aţi dori să tratăm mai pe larg mâine?
Ce aţi dori să tratăm mai puţin?
Ce ati dori să continuăm?
4. Interviuri informale. Solicitaţi părerea participanţilor în mod ocazional, în timpul
pauzelor, la masa de prânz sau programaţi pentru seara o sesiune de discuţii pentru a afla ce
părere au despre program, într-o manieră mai relaxată. Puteţi utiliza întrebări precum:
A fost utilă ultima prezentare?
Există o legătură Între materialul prezentat şi activitatea profesională a fiecăruia?
A fost ceva neclar?
Suntem gata să trecem la următorul material?
5. "Consiliul" grupului. Constituiţi un cerc reprezentativ al grupului de cursanţi pentru a
obţine informaţii asupra reacţiilor tuturor. Dacă vi se pare potrivit, solicitaţi unor membrii ai
grupului să-i intervieveze pe câţiva dintre cursanţi şi să vă raporteze impresiile. Folosiţi întrebări
asemănătoare cu cele de mai sus.
Evaluarea la finalul programului de pregătire
Orice evaluare a activităţii reclamă aceeaşi atenţie la realizare ca şi programul de
pregătire. De aceea, este necesar să se acorde atenţie următoarelor decizii importante:
1. Concentrare. Ce elemente se evaluează? Pot fi adunate date referitoare la:
Realizarea şi conţinutul programului
Competenţa instructorului / preparatorului
Cunoştinţele, abilităţile şi atitudinea participanţilor
Avantajele pregătirii
Rezultatele organizaţionale
2. Instrumente. Ce instrumente sunt folosite pentru a colecta datele de evaluare? Pentru
aceasta, pot fi utilizate următoarele:
Chestionarele
Observaţia
Testele
Rapoartele
Interviurile
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. Momentul. Când sunt colectate datele? Menţionăm că sunt posibile următoarele
momente:
Înaintea instruirii
În timpul instruirii
La sfârşitul instruirii
În perioada imediat următoare instruirii
Evaluarea unui program de formare nu se referă numai la rezultate, dar şi la procesul În
sine. Eforturile de evaluare ar trebui să arate atât ce se întâmplă în cadrul programului de
instruire, cât şi dacă există vreo diferenţă faţă de planificarea lui. De ce este atât de important
procesul de evaluare? Foarte simplu, fără o urmărire atentă a ceea ce se întâmplă în timpul
formării, nu este Întotdeauna clar ce anume trebuie schimbat dacă rezultatul evaluării este
nemultumitor. Încercati să realizaţi o "cronică" a evenimentelor programului, cum răspund
participanţii şi, de asemenea, care au fost propriile dumneavoastră reacţii. Sau invitaţi pe
altcineva să urmărească derularea şi să facă observaţii asupra programului. Procedând astfel, veţi
fi şi dumneavoastră un participant activ în programul pe care îl susţineţi.
Listă de verificare pentru formatori
ASPECTE LEGATE DE CONTEXT
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Locul unde se desfăşoară formarea este accesibil
2 Data şi durata formării sunt convenabile pentru participanţi
3 Cazarea şi masa (dacă este cazul) sunt suficient de bune pentru ca
participanţii să aibă o atmosferă de lucru bună
4 Sala în care se desfăşoară formarea este plăcută
5 Sala de formare are spaţiu suficient pentru activităţile care au fost
prevăzute
6 Sala de formare are spaţiu pentru afişarea unor produse, afişe
7 Înregistrarea participanţilor se face la timp
8 Pauzele sunt prevăzute la momentul potrivit şi au o durată potrivită
9 Informaţiile referitoare la aspectele administrative ale formării
contribuie la crearea unei atmosfere pozitive de lucru
SCOPUL ŞI OBIECTIVELE FORMĂRII
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Scopul şi obiectivele formării sunt în armonie cu scopul şi
obiectivele Proiectului
2 Obiectivele sunt clar prezentate în programul care se distribuie
participanţilor
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3 Obiectivele sesiunii de formare sunt prezentate şi oral participanţilor
4 Sarcinile de lucru pentru participanţi – înainte, în timpul şi după
formare – sunt clar prezentate în scris
5 Sarcinile de lucru pentru participanţi – înainte, în timpul şi după
formare – sunt discutate la momentul potrivit în timpul sesiunilor de
formare
VALORI COMUNE
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Formatorii şi facilitatorii au căzut de acord asupra unei abordări
unitare a formării
2 Abordarea agreată este concordantă cu scopul şi obiectivele
Proiectului
3 Participanţilor li se comunică clar care este metodologia propusă
pentru formare şi de ce a fost propusă
4 Participanţii ştiu de ce se lucrează pe grupuri şi cum se constituie
grupurile de lucru
PROGRAMUL
Nr. Enunţ Da / Nu
1 În timpul formării, timpul se foloseşte eficient, incluzând activităţi
care au fost proiectate atent pentru a atinge obiectivele sesiunii
2 Participanţii sunt implicaţi în activităţi suficient de variate pentru a li
se menţine motivaţia pentru învăţare
3 Sesiunile solicită implicarea totală a participanţilor
4 Formatorii şi facilitatorii încurajează implicarea totală a
participanţilor
5 Planul sesiunii include momente de autoreflecţi şi facilitează
dezvoltarea continuă a participanţilor după încheierea sesiunii de
formare
6 Timpului pentru diferitele activităţi s-a alocat realist
7 Sesiunile încep şi se termină la orele planificate
8 Pentru fiecare sesiune de formare există un set de obiective
măsurabile pe care participanţii trebuie să le atingă
9 Învăţarea este evaluată la începutul sesiunii următoare
10 Învăţarea este evaluată de formatori prin intermediul vizitelor la
câteva şcoli cuprinse în proiect
RELAŢIILE
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Echipa de formare (formatori, facilitatori etc.) demonstrează că au
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
scopuri comune care reflectă scopurile Proiectului
2 Echipa de formare demonstrează respect profesional şi personal
reciproc
3 Echipa de formare respectă profesionalismul, rolurile şi preocupările
participanţilor
4 Echipa de formare oferă timp suplimentar / flexibil pentru diferite
activităţi, dacă acest lucru este dorit de majoritatea participanţilor
5 Echipa de formare oferă un model de urmat în ceea ce priveşte
gestionarea diversităţii
6 Echipa de formare afirmă clar că nici un fel de comportament rasist
sau discriminatoriu nu va fi tolerat şi acţionează împotriva acestor
tipuri de comportamente
RESURSE ŞI ECHIPAMENTE
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Toate echipamentele care sunt necesare pentru formare funcţionează
bine şi în caz de nevoie există personal tehnic de sprijin
2 Toate resursele de care este nevoie sunt la dispoziţia formatorilor şi
formabililor pentru a veni în sprijinul realizării sarcinilor de lucru
3 Calitatea şi conţinutul materialelor suport reflectă valorile şi
standardele Proiectului
RAPORTARE ŞI EVALUARE
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Pentru fiecare sesiune de formare se întocmeşte un dosar al formării
2 Fiecare participant completează un formular de evaluare a formării
3 Echipa de formare participă la o sesiune de autoevaluare după
fiecare sesiune (sau modul, după caz) împreună cu câţiva
participanţi, îşi întocmeşte o listă de acţiune pentru îmbunătăţirea
formării şi ia măsuri pentru realizarea acţiunilor respective
4 Evaluarea formării include aspecte care se referă la efectul pe
termen scurt al formărilor reliefând cunoştinţele şi competenţele noi
pe care le-au obţinut participanţii
ANGAJAMENT PENTRU PERFECŢIONARE CONTINUĂ
Nr. Enunţ Da / Nu
1 Echipa de formare rezumă aspectele rezultate din formularele de
evaluare completate de participanţi şi folosesc aspectele menţionate
ca bază a perfecţionării lor ca formatori
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1. Comunicarea
1.1.Orientarea interpersonală şi relaţia de comunicare
Comunicarea este o activitate de bază în viaţa cotidiană de afaceri.Ca formatori vă
petreceţi o bună parte a timpului de lucru schimbând informaţii cu alte persoane, primind şi
emiţând permanent informaţii
Orientarea interpersonală poate fi directă sau indirectă.
a.Orientarea directă presupune contacte personale şi avem posibiltatea să folosim limbajul
paraverbal şi feedback-ul.
b.Orientarea indirectă este intermediată de diferite mijloace şi tehnici. (scrierea, tipărirea,
diferite tipuri de înregistrări, etc.) Nu putem folosi feedback-ul pentru a clarifica şi a verifica
dacă am înţeles exact mesajele transmise.
Autoprezentarea se compune din atitudini, gesturi, semnale şi diverse comportamente prin care
încercăm să transmitem celeilalte persoane o idee despre intenţiile noastre şi despre felul cum
percepem situaţia. Autoprezentarea poate fi conştientă şi foarte bine planificată sau calculată,
însă poate fi şi inconştientă şi ar putea să ne trădeze, să transmită informaţii pe care încă nu
dorim să le conştientizeze interlocutorul. De aceea este important planificarea minuţioasă a
autoprezentării. Răspunsul dat de interlocutor va fi în funcţie de obiectivele lui, dar va fi
influenţat şi de felul în care descifrează comportamentul şi comunicarea paralingvistică a
persoanei cu care comunică. Astfel devine importantă planificarea autoprezentării,
conştientizarea comportamentului nostru nonverbal şi armonizarea comunicării nonverbale cu
cel verbal.
Semnale contradictorii
Zâmbind şi "transpirând de încordare" în acelaşi timp;
Gesturi controlate şi o respiraţie accelerată;
În momentul prezentării unei noi persoane se agitã şi are manifestãri
necontrolate;
Vorbind cu voce scăzută şi zâmbind în acelaşi timp;
Privirea dârzã şi capul plecat;
Rolul feedback-ului este la fel de important. Pentru a fi siguri că persoana a înţeles clar şi
corect ce dorim să transmitem este bine să îi oferim un feedback de aprobare sau să-l corectăm în
cazul în care vedem că a interpretat greşit sau incomplet ceea ce am transmis.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Feedbackul oferă coerenţă comunicării. Uneori feedbackul se realizează automat, alteori însă
necesită timp şi efort, dar nu atât efort cât necesită corectarea ulterioară a distorsiunilor, din
cadrul comunicării.
Feedbackul nu este altceva decât informaţia primită de un individ (grup) şi care indică
precizia sau corectitudinea unor acţiuni anterioare. El poate fi direct când relatează despre
deficienţele a ceea ce s-a efectuat, mesajul având ca scop necesitatea operării unei schimbări şi
astfel reducerea notei de inadecvanţă. Totodată feedbackul poate fi utilizat ca funcţie
motivaţională; când informaţia despre o performanţă este utilizată în scopul atragerii atenţiei
asupra unui nivel al performanţei realizate. Mesajul primit va fi în acest ultim caz folosit pentru
orientarea efortului ulterior pe direcţia sporirii performanţei respective.
1.2.Deprinderi fundamentale de comunicare
Pentru ca membrii grupului să-şi rezolve eficient sarcinile, ei trebuie să înveţe să se
adrese direcţionat şi să comunice celorlalţi pe scurt şi pregnant, cele necesare. Ca receptori de
informaţii, ei trebuie să fie capabili să discearnă exact cele transmise de partenerii de discuţie
Înainte de a putea transmite un mesaj, vorbitorul trebuie să aibă o motivaţie, privind
subiectul şi motivul comunicării. Vorbitorul parcurge un proces de căutare, care ajută la
activarea tuturor datelor relevante pentru tema tratată
Limba nu poate decât să încerce transmiterea reprezentărilor umane care stau cu adevărat,
la baza lor. Imaginile mentale care apar, cu adevărat, depind de foarte mulţi factori individuali,
de ex. Vârsta, experienţa de viaţă, educaţia ascultătorilor.
Pentru a preveni neînţelegerile inutile trebuie să vă înbunătăţiţi mereu comportamentul în
discuţii pentru a depăşi obstacolele din calea comunicării
Asertivitatea înseamnă: ne susţinem drepturile, comunicăm într-un mod constructiv şi
calm, în comunicare ambele persoane au un rol activ, chiar şi atunci când unul vorbeşte, iar
celălalt ascultă, lăsăm interlocuitorul să-şi exprime susţinerea, gândirea ei personală. S-a
dezvoltat ca o modalitate de adaptare eficientă la situaţii coflictuale interpersonale. Asertivitatea
este o capacitate învăţată de a ne exprima emoţiile şi convingerile fără a afecta şi ataca
drepturile celorlalţi. După Adriana Băban „Consiliere educaţională”, 2001, asertivitatea în
comunicare reprezintă abilitatea:
de comunicare directă, deschisă şi onestă, care ne face să avem încredere în noi şi să
câştigăm respectul celorlalţi
de exprimare a emoţiilor şi gândurilor într-un mod în care ne satisfacem nevoile şi
dorinţele, fără a le deranja pe cele ale interlocutorului
de a iniţia, menţine şi încheia o conversaţie într-un mod plăcut
de a împărtăşii opiniile şi experienţele cu ceilalţi
de exprimare a emoţiilor negative, fără a te simţi stânjenit sau a-l ataca pe celălalt
de a solicita cereri sau a refuza cereri
de exprimare a emoţiilor pozitive ( bucuria, mândria, afinitatea faţă de cineva,
atracţia)
de a face complimente şi de a le accepta
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
de a spune NU fără să te simţi vinovat sau jenat
este modalitatea prin care persoanele îşi dezvoltă respectul de sine
este recunoasterea responsabilităţii faţă de ceilalţi
este respectarea drepturilor celorlalte persoane
Dezvoltarea asertivităţii:
După cum am menţionat mai sus asertivitatea este o abilitate care se învaţă. Primul pas în
dezvoltarea ei ar fi compararea ei cu modele de abordări pasive sau agresive a situaţiilor
conflictuale.
Pasivitatea este un model de reacţionare prin care evităm conflictul, creşte tensiunea internă, dar
încercăm să evităm confruntările pentru ca toată lumea să fie mulţumită. Persoanele pasive
adoptă această strategie în primul rând:
să nu piardă consideraţia celorlalte persoane, să nu-i supere;
sunt adepţii păcii, consideră confruntările ca metode ineficiente în rezolvarea
conflictelor.
nu au încredere în forţele proprii.
Agresivitatea este o modalitate violentă de rezolvare a conflictelor, folosim critici, blamări
ironizări şi atacuri de multe oi nedrepte asupra persoanei din cauză. Drepturile personale şi
orgoliul este mai presus în aceste cazuri de abordări a conflictelor.
PASIV ASERTIV AGRESIV
Semnificaţia A fi pasiv înseamnă a
permite celorlalţi să te
trateze cum vor ei
Asertivitatea
înseamnă a gândi
şi a acţiona în
conformitate cu
drepturile tale;
luândule în
considereatre şi pe
ale celorlalţi
Agresivitatea
înseamnă să suţii
ceea ce vrei,
neglijând
dreptuirile şi
sentimentele
celorlalţii
Abordarea celorlalţi Eu sunt OK. Tu eşti
OK.
Drepturle celorlalţi sunt
mai importante decât
ale sale
Amândoi suntem
OK.
Recunoaşte şi
drepturile sale dar
şi ale celorlalţi
Eu sunt OK. Tu nu
eşti OK.
Drepturile sale
sunt mai
importante decât
ale celorlalţi
Mesajul de bază Eu nu contez. Puteţi să
profitaţi de mine.
Sentimentele mele nu
contează numai ale tale.
Tu eşti superior
Aşa cred, aşa simt,
aşa văd situaţia
Asta cred. Asta
simt. Asta vreau.ce
vrei tu nu este
important
Drepturile Sunt ignorate Sunt susţinute Sunt susţinute
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
personale raţional abuziv, făra a se
ţine cont de
drepturile celorlalţi
Luarea deciziilor Ii lasa pe alţi să aleagă Alege pentru el
însuşi
Îşi alege
activităţile pentru
sine
În situaţi
problematice
Evită problemele Probleme este
discutată. Are loc
o confruntare
directă
Atac deschis
asupra persoanei
Caracteristici ale
comportamentului
Inhibat, indirect,
exprimă idei,
sentimente,
dorinţeautodepreciative,
tendinţa de a ocoli,
ascunde ceva
Intenţia de a mulţumi
pe celălalt
Neinhibat, direct,
onest, exprimă
idei, sentimente,
dorinţe în mod
adecvat
Intenţia de a
comunica sincer.
Neinhibat,
spontan,direct,
necontrolat,
exprimă idei şi
sentimente în
dauna celorlalţi
Intenţia de a
domina, de a umili.
Sentimentele
personale despre
propriul
comportament
Neîncredere,
nemulţumire de sine,
anxietate, deseori
supărat şi cu
resentimente.
Încredere în sine,
stimă de sine,
stăpânire de sine,
siguranţă,
autocontrol.
Superioritate,
importanţă,
suprevaluarea
propriei persoane,
întimidare
1.3.Depăşirea barierelor din comunicare
Comunicare eficientă presupune eliminarea barierelor în comunicare. Conştentizarea
acestor bariere este primul pas în eliminarea lor.
Barierele de comunicare pot fi următoarele:
Modificarea sau pierderea masajului până ajunge la destinatar. În firmele mari
transmitearea informaţiilor este mai dificilă, se pierde şi se transformă pe parcurs în
funcţie de personalitatea şi interpretarea persoanelor care transmit informaţiile.
Comunicarea în scris este o metodă eficientă când trebuie transmis o informaţie unui
număr mare de persoane
Excesul în comunicare determină oboseală sau plictiseală şi poate influenţa calitatea
receptării mesajului. Agenţii de vânzări nu trebuie să vorbească mai mult decât clientul.
Trebuie să transmită oferta calr şi concis şi cât mai scurt posibil
Formularea inadecvată a mesajului sau folosirea unor termeni academici, de specialitate
fac ca acesta să fie greu de înţeles sau chiar de neînţeles. Trebuie folosite cuvinte simple
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
şi scurte. Dacă este vorba de un mesaj mai complex atunci putem relua şi reformula
mesajul pentru ai evidenţia principalele aspecte.
Ascultare inadecvată. Cereţi întodeauna feed-back de la persoanele cu care comunicaţi,
verificaţi dacă mesajul pe care la-ţi transmis a fost înţeles şi în parametrii în care le-aţi
dorit dvs.
Supărarea, frustrarea, neliniştea şi stresul afectează capacitatea de comunicare, blochează
înţelegerea deplină a mesajului. Emoţiile sunt cel mai greu de controlat, dar trebuie să ne
păstrăm optimismul şi să ne gândim la ceea ce se ascunde în spatele unor emoţii şi să nu
considreăm orice neînţelegere cu cineva ca drept atac la propria persoană.
Diferenţele de percepţie pot fi o problemă în comunicare. Persoanele percep diferit
realitatea şi percepţia lor asupra lucrurilor va fi diferită. Fiecare dintre cliuenţi va
interpreta diferit mesajul transmis de către un agent, de aceea întodeauna comunicarea
agenţilor trebuie să se adapteze individual la personalitatea şi percepţia fiecărui client.
Deseori, o persoană poate introduce în înţelegerea unui mesaj presupuneri, mai ales dacă
are posibilitatea de a alege între mai multe înţelesuri şi în cazul în care mesajul este
ambiguu. Trebuie să încercăm să formulăm cât mai clar mesajele, furnizând toate
informaţiile necesare înţelegerii mesajului.
Depăşirea barierelor comunicaţionale depinde de mulţi factori. Primul dintre aceştia ar fi
autocunoaşterea propriilor capacităţi şi limite comunicaţionale. Deschiderea canalelor senzoriale
către ceilalţi duce automat la cel de-al doilea factor care este metacomunicarea. Relaţia deschisă
dintre cei care comunică este un precursor al comunicării eficiente.
Deschiderea către celălalt presupune o ascultare activă, observare a ceea ce ni se transmite
exact prin intermediul tuturor căilor de comunicare, conştientizarea şi eliminarea elementelor
care pot perturba comunicarea, oferirea de feed-back prin care să asigurăm partenerul că îl
ascultăm şi să fim siguri că am înţeles corect ceea ce ni se comunică. La rândul nostru este
foarte importantă dezvoltarea propriilor capacităţi comunicaţionale, în speţă cele de exprimare şi
eliminarea neajunsurilor din stilul propriu de comunicare (Ex. armonizarea comunicării verbale
cu cea nonverbală în cadrul aceleiaşi intreacţiuni)..
1.4.Metacomunicarea şi limbajele neverbale
În comunicare elementele nonverbale transmit cam 90% din informaţii şi doar 10% sunt
transmise prin comunicarea verbală. Dar de multe ori ne împiedicăm de neconcordanţa celor
două tipuri de comunicare în cadrul aceleiaşi relaţii.
Primul pas în realizarea concordanţei dintre cele două tipuri de comunicare, este realizarea
concordanţei dintre starea generală interioară şi comportament. Dacă sunteţi nervos şi
neîncrezător în forţele proprii trupul vă va da de gol. Pentru a schimba părerea despre sine
trebuie să vă induceţi o stare de spirit, după care corpul va urma mintea. Sau se poate
conştientiza şi încerca acele manifestări corporale care apar combinate cu anumite stări
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
emoţionale. (Ex. Dacă suntem melancolici şi încercăm un zâmbet după care menţinem această
mimică câteva secunde chiar dacă ni se pare caraghios după un timp automat starea noastră de
spirit se îmbunătăţeşte.)
Pentru exersarea concordaţei este importantă analizarea anumitor comportamente nonverbale şi
ce denotă fiecare în parte.
Execiţiu. Vă rugăm treceţi sub afirmaţiile prezentate mai jos semnificaţiile pe care le consideraţi
că acestea le exprimă.
Încrucişarea braţelor
Încrucişarea picioarelor
Căscatul
Jocul cu mâinile sau cu un obiect
Scărpinatul în cap
Strângere rapidă de mână
În continuare vom trece pe scurt în revistă câteva dintre elementele comunicării neverbale.
Limbajul ţinutei şi al hainei. Prima impresie despre o persoană este determinată de igiena
personală şi de îmbrăcăminte.
Stilul de îmbrăcăminte transmite multe informaţii despre personalitatea şi locul de muncă
al persoanei. De multe ori se zice că haina îl face pe om. Dacă îmbrăcămintea unui agent nu este
în concordanţă cu aşteptările clientului acesta din urmă se va simţii stingherit, ameninţat sau pur
şi simplu supărat şi neîncrezător în agent. Oamenii au tendinţa de a realiza o conexiune între
stilul de vestimentaţie al unei persoane şi capacităţile sale profesionale.
Ţinuta unei persoane la fel ca vestimentaţia are un rol hotărâtor în crearea primei
impresii. De exemplu poate o persoană avea o vestimentaţie impecapilă, care denotă
profesionalism dacă are umerii lăsaţi în jos şi capul în pământ, nu are curajul să privească
clientul, comportament ce denotă neîncredere în propriile capacităţi şi produse. Acest
comportament va determina neîncrederea clientului, ca şi vestimentaţia necorespunzătoare. Un
agent de vânzări va trebui să exerseze o ţinută dreaptă cu capul ridicat, să privească clientul în
ochi şi să prezinte dinamism şi energie în mişcări.
Limbajul proximităţii - Edwar Hall, autorul cărţii The Silent Language, a inventat cuvântul
proximitate (studiul spaţiului folosit în comunicare) pentru a descrie modul în care ne raportăm
la spaţiul nostru personal. Există un spaţiu pe care îl considerăm doar al nostru. Primim anumiţi
oameni în acest spaţiu, dar pe alţii îi ţinem la distanţă. Dacă spaţiul nostru personal este invadat
de o altă persoană ne putem simţii stingheriţi sau ameninţaţi.
Spaţiul intim- este zona cea mai intimă, distanţa de la care putem atinge sau putem fi
atinşi. Acest cerc are raza între 15 şi 45 de centimetri şi doar anumite persoane au acces în
interiorul lui.
Spaţiu personal - implică o distanţă de un braţ şi reprezintă spaţiul în care putem fi atinşi.
Distanţa pe care o păstrăm în această zonă este între 46 de centimetri şi 1,2 metri.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Spaţiul public – în cazul întâlnirilor obişnuite, de zi cu zi păstrăm o distanţă între 1,2 şi
3,6 metri. Păstrarea acestei distanţe ne asigură confortul psihic în relaţiile noastre cu colegii şi cu
persoane pe care le-am întâlnit cu alte ocazii.
Limbajul prezentării- stânsul mâinii şi contactul vizual.
Strânsul mâinii transmite informaţii despre persoană, dar nu putem transforma strânsul mâinii
într-un criteriu de bază în analizarea unei persoane deoarece acelaşi strângere de mână poate
avea diferite substraturi motivaţionale aşa cum prezintă Mary Hartley în „Limbajul trupului la
serviciu”, pag, 44.
O strângere de mână prea puternică, una care cuprinde cu totul mâna celuilalt sau una care
implică ambele mâini poate avea diverse motive:
Faptul că persoana nu este conştientă de propria forţă;
Nevrozitate;
Entuziasm;
Dorinţa de a comunica sincer;
Dorinţa de a părea eficient.
O strângere de mână timidă poate avea următoarele motive:
Persoana are o forţă fizică mare şi nu vrea să strângă prea tare;
Nevoia de a-şi proteja mâinile din cauza slujbei sau a profesiei (artiştii, muzicienii,
chirurgii, etc.);
Jenă cauzată de o palmă lipicioasă sau murdară;
O boală cum ar fi artrita;
Faptul că persoana nu se aşteaptă să i se strângă mâna.
Contactul vizual este important şi ocupă un loc central în comunicarea nonverbală. Ochi,
fereastra sufletului, transmit cel mai autentic starea internă a persoanei. Pupilele se dilată când
vedem ceva care ne place, „ne încântă privirile”. În cadrul actului sexual se dilată cel mai tare
pupilele, dar la femei se dilată cel mai tare când privesc un copil, indiferent dacă este al lor sau
nu.
Durata contactului vizual este una din elementele importante ale comunicării pe această
cale. Ne uităm mai puţin la cel cu care vorbim atunci când noi relatăm ceva, decât atunci când
ascultăm interlocutorul. Contactul vizual este foarte indicat în cadrul ascultării active însă trebuie
să fie din când în când întrerupt pentru câteva secunde pentru a nu părea prea insistenţi. Însă
lipsa contactului vizual poate denota dezinteres sau plictiseală.
Limbajul paraverbal se referă la claritatea exprimării, volumul, tonalitate, accentul, ritmul şi
pauza. Pentru ca să transmitem cât mai clar mesajul către receptor este important să exprimăm
clar ceea ce vrem, să pronunţăm corect silabele şi cuvintele, să folosim o tonalitate adecvată şi să
punem accentul pe cuvintele şi expresiile pe care vrem să le scoatem în evidenţă.
Ritmul se referă la viteza vorbirii, pauzele au rolul de a accentua anumite cuvinte şi de a-
i oferi celuilalt posibilitatea să înţeleagă cât mai clar ceea ce transmitem. Pentru a avea eficienţă
în comunicare putem să ne adaptăm ritmul vorbirii la cel al interlocutorului, nu şi în caz de
nevrozitate când avem tendinţa să vorbim într-un ritm foarte alert.
Volumul celor transmise de cele mai multe ori este în concordanţă cu starea internă a
persoanei. De exemplu o persoană timidă vorbeşte încet, iar una nervoasă sau furioasă vorbeşte
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
foarte tare. Alternarea volumului vocii ne poate ajuta în accentuarea anumitor părţi ale mesajului.
Schimbarea neaşteptată a volumului poate fi o modalitate eficientă a captării atenţiei.
Greselile majore in interpretarea limbajului trupului!
Limbajul trupului – cat este mit si cat este adevar?
In orice librarie ai merge cu siguranta dai peste o carte despre limbajul trupului. Acest lucru e
valabil pentru cei care au avut ocazia sa treaca in ultima vreme printr-o librarie.
Sa incepem cu lista gresita a interpretarii gesturilor:
pune mana pe nas – inseamna ca minte
nu te priveste in ochi – inseamna ca iti ascunde ceva
isi tine mainile incrucisate – insemna ca a devenit defensiv
vine spre tine – e o persoana ofensiva
isi tine picioarele incrucisate – se simte in nesiguranta
scoate pieptul in fata: e arogant sau increzut
Lista poate continua cu inca 100 asemenea semnificatii. Acest limbaj al semnelor de cele mai
multe ori este doar apa de ploaie. Probabil unii dintre dumneavoastra sunteti surprinsi de aceasta
afirmatie. Le fel sunt si majoritatea cursantilor mei. Acest limbaj al semnelor, desprins din
context ne poate induce in eroare. Cel mai adesea se atrage atentia ca uneori poate insemna si
altceva. Din perspectiva care v-o prezint in aceste randuri, lucrurile stau pe dos. Adica: Doar
uneori mana dusa la gura poate insemna ca minte sau ca a spus ceva care nu vroia sa spuna. As
da si un procent, anume 10 %. Cu alte eu cred ca doar in 10% din aceste semnalmente exprima
ceea ce se da de obicei de alti autori cu siguranta, avansand chiar procentul de 90 %?
De ce aceasta reteta a limbajului trupului este doar un mit? Care sunt de fapt adevarurile?
1. Fiecare persoana este unica!
Daca acceptati acest postulat veti vedea si intelege de ce acest limbaj al trupului, in forma
care a fost prezentat mai sus! Fiecare persoana are propriile gesturi, propriul sistem de valori,
propria educatie sau auto-educatie, gandeste intr-un anume fel, e interesat de ansamblu sau de
detalii, este un analist sau un filosof, are anumite informatii, are anumite experiente proprii.
Acestea ca multe alte caracteristici fac din fiecare om un individ unic.
Aceasta unicitate a fiecarei persoane se reflecta in limbajul trupului intr-o masura mai mare sau
mai mica.
2. Limbajul trupului este barometrul individului nu al oamenilor!
Limbajul trupului devine astfel barometrul starii interne a partenerului. A separa limbajul
trupului de unicitatea persoanei este apa de ploaie, este o cale gresita. Limbajul trupului este un
univers al fiecarei persoana. Limbajul trupului este foarte important, el ne poate comunica foarte
multe informatii ce le putem folosi. Punerea unui sablon universal pe gestica omului contrazicem
ideea de fiinta umana! Cati indivizi cunoasteti asemenea dumneavoastra? Probabil foarte putini!
Dar cate persoane cunoasteti la fel ca dumneavoastra? Probabil nici una! Revenind la limbajul
trupului. Acesta este ne da indicii doar asupra unei persoane si trebuie interpretat ca atare.
Acelasi gest la o persoana poate insemna la fel de bine opusul la alta persoana!
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. Limbajul trupului este un detector de minciuni sau adevar, NUMAI daca sti sa-l
folosesti!
Este nevoie de mult antrenament si instruire pentru a putea surprinde EXACT ce ai in
fata. Trebuie sa te adaptezi rapid persoanei si sa „culegi” gesturi asociate cu ceva, nu doar
gesturi. Mai clar trebuie sa observi: Ce face atunci cand vorbeste despre ceva frumos? Ce gesturi
face cand nu-i place ceva? Ce face cand isi imagineaza ceva placut? Totul functioneaza
asemenea unui detector de minciuni. Intai aduna informatii adevarate, apoi informatii false, in
faza doi face corelarea, iar in ultima faza, in functie de corelarea anterioara va prelucra noile
informatii obtinute.
Exemplu
Cel mai greu test la interpretarea limbajului trupului il dau jucatorii de poker. Acestia
incearca sa descopere exact cand anume partenerul lui are o mana buna, cand are o mana rea. Ei
incep prin a studia comportamentul interlocutorului iar dupa ce vede exact ce carti a avut trage
concluziile cum ar fi: Deci partenerul meu cand are o mana buna i se maresc pupilele, respira
parca mai repede, isi incruciseaza foarte des picioarele si se uita de cel putin 5 ori la carti in
timpul jocului. Apoi in urmatorul joc urmareste iar semnalmentele si cauta sa afle daca
intradevar ceea ce a observat mai inainte apare si acum. Daca aceste semne apar din nou si el are
o mana buna, el va reactiona in consecinta. Le fel incerca sa descopere semnalmentele cand are o
carti necastigatoare. Lupta in limbajul trupului in jocurile de poker devine si mai grea intrucat
jucatorii
experimentati emit semnale non-verbale menite sa-si duca in eroare partenerul. Trebuie sa
reusesti sa le descoperi pe acelea care sunt relevante.
1.5.Deprindera de a asculta
„E nevoie de doi ani pentru a învăţa să vorbeşti
Şi de o viaţă întreagă pentru a învăţa să taci”.
(Proverb chinezesc)
Ascultarea este una dintre cele mai importante aptitudini de comunicare. Omul obişnuit petrece
mai mult timp zilnic ascultând decât scriind, vorbind sau citind. Astfel oamenii inteligenţi au un
lucru comun: capacitatea de a asculta.
Etapele unei ascultări active:(după Adriana Băban, „Consiliere educaţională”, 2001)
A. Lăsaţi interlocutorul să vorbească!
Nu întrerupeţi interlocutorul, aşteptaţi până termină fraza sau ideea pe care doreşte să o expună.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Nu vă oferiţi ajutorul sau sugestiile. Nu vorbiţi despre sentimente sau probleme similare din
experienţa dvs.
B. Prindeţi ideea principală şi puneţi-vă în situaţia interlocutorului (empatia)
Angajaţi-vă în a-l înţelege pe cel care vorbeşte
Puneţi-vă în locul vorbitorului pentru a înţelege cu adevărat prin ceea ce trece.
C. Puneţi întrebări pentru a înţelege mai bine.
Reformulaţi cele mai importante gânduri şi sentimente ale interlocutorului, fără a exprima acord
sau dezacord.
D. Verificaţi dacă aţi înţeles.
Întrebaţi-l dacă mai există ceva ce ar vrea să mai spună.
E. Îndemnaţi interlocutorul să se destăinuire
Ascultarea ineficientă
Întreruperea relatării
Ascultarea cu ironie
Ascultarea în mediu zgomotos
Aparenta ascultare (ochi îndreptaţi spre vorbitor, dar cu gândul în altă parte)
Mimica feţei îngheţată
Implicarea unui efort excesiv în ascultare
Vorbirea despre probleme personale
Luarea notiţelor în timpul relatării
A fi preocupat de altceva în timp ce celălalt vorbeşte (desenare, răsfoirea unei
cărţi, etc)
Angajarea unor discuţii în locul ascultării.
Ascultarea pasivă se poate transforma şi într-o ascultarea activă prin folosirea următoarelor
metode eficiente, care invită interlocutorul să îşi continue relatările şi îl asigură de faptul că
suntem atenţi la ceea ce ni se comunică.
Relansarea discuţiei cu ajutorul :
onomatopeelor de genul. „Îhmmm, ...hmm” sau „Da...”
mimicii şi gesturilor: încuvânţarea prin mişcarea capului, sau un zâmbet
aprobator
repetarea pe un ton neutru a cuvintelor cheie.
Reformularea celor spuse de interlocutor. „Deci, spuneţi că...” Este importantă în oferirea de
feedback, dacă am înţeles bine şi în asigurarea interlocutorului asupra faptului că am fost atenţi şi
suntem interesaţi de cele spuse.
Interogarea o folosim pentru a direcţiona acţiunea spre obiectivul dorit. În cadrul ascultării
active este bine să folosim întrebări deschise care stimulează relatările interlocutorului. Se evită
întrebările închise şi care ar putea sugera sau induce răspunsul dorit. În unele cazuri şi ele pot fi
eficiente, în cazul în care persoana este vorbăreaţă şi are tendinţa să devieze de la subiect numai
de dragul de a vorbi.
Întrebare închisă: ”Doriţi să lucraţi cu noi?”
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Întrebare deschisă: „Ce părere aveţi despre a lucra cu noi?”
Întrebare sugeratoare: „Aşa-i că doriţi să lucraţi cu noi?”
1.6.Comunicarea în stări critice
CUM SĂ FACI FAŢĂ UNEI CONVERSAŢII DIFICILE?
Cum să NU transformi o discuţie dificilă în una şi mai dificilă!
Articol scris de Marian Rujoiu, Trainer Extreme Training
Oricine se confruntă cu o situaţie dificilă într-un moment sau altul. Fie în viaţa personală
fie în cea profesională sunt momente pe care le poţi schimba. Sunt rezultate pe care le poţi
schimba!
Pentru a înţelege la ce ne referim când spunem conversaţii dificile, o să vă dau câteva exemple:
Sfârşitul unei relaţii
Discuţia cu un coleg care are un comportament agresiv sau face comentarii nepotrivite
Să-i ceri unui prieten să-ţi dea înapoi banii împrumutaţi
Să-i spui şefului despre cum se comportă
Să vorbeşti cu şeful când îşi încalcă propriile reguli de siguranţă şi calitate
Să critici munca unui coleg
Să linişteşti un client nemulţumit
Să-i ceri unui coleg de cameră să se mute
Rezolvarea problemelor de custodie sau referitoare la dreptul de vizitare cu fostul soţ,
sau fosta soţie
Să ai de-a face cu un adolescent rebel
Discuţii intime despre sex
Discuţia cu o persoană dragă referitor la consumul de droguri, de către aceasta
Să vorbeşti cu un coleg care ţine pentru el informaţiile sau resursele
Exemplele pot continua la nesfârşit. Metoda pe care o prezint mai jos este aplicabilă doar
persoanelor care vor să rezolve situaţia dificilă. Dacă au alte obiectiv, cum ar fi satisfacerea
orgoliului, sau doar „vreau să-i arăt că am dreptate” metoda nu va funcţiona.
PASUL 1
Începe cu tine, răspunde-ţi la următoarele întrebări ! întoarce-te către tine!
Ce doresc cu adevărat pentru mine?
Ce doresc cu adevărat pentru el / ea?
Ce doresc cu adevărat pentru relaţia noastră?
Cum ar trebui să mă comport dacă vreau să obţin aceste rezultate?
Primul pas este acela de clarifica termenii discuţiei. Stabileşte exect ce doreşti să obţii în urma
discuţiei pentru părţile implicate: pentru tine, pentru interlocutorul tău cât şi pentru relaţie.
Tendinţa umană este aceea de a aborda discuţiile dificile doar din prisma noastră. Astfel se pot
obţine următoarele rezultate:
Pentru MINE : LOUSE (nu obţin rezultatele scontate)
Pentru EL : LOUSE (nu-şi schimbă comportamentul aşa cum aş dori)
RELAŢIE : LOUSE (relaţia dintre noi se strică sau se răceşte)
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
PASUL 2 – Identificarea blocajelor
Avem o capacitate extraordinară de a ne bloca propriile demersuri, de a complica lucrurile sau de
a lăsa să primeze mânia noastră, pornirile noastre etc. Cele mai întâlnite blocaje sunt
următoarele:
1. Dorinţa de a câştiga cu orice preţ!
2. Alegerea FRAIERULUI! (este aceea în care îţi găseşti o scuză afirmând că nu ai fi putut face
altceva. EX: Am ţipat la el pentru ca a ţipat la mine, NU aveam ce face altceva)
3. Rezistenţa noastră la schimbare (Sunt persoane care caută noul, însă mulţi dintre noi au o
disponibilitate scăzută de a-şi schimba comportamentul)
PASUL 3 – Îngrijeşte-te de siguranţă
Reacţionăm violent mai ales atunci când simţim că lucrurile ne scapă de sub control.
Nu ne mai interesează părerile celorlalţi atunci când suntem convinşi că avem dreptate. Cert este
că şi parte nerul nostru crede la fel- şi el crede că are dreptate
Atunci când eşti cu adevărat înspăimântat, nu prea vezi altceva decât ce e drept în faţa
ochilor
La fel, atunci când simţiţi că rezultatul unei conversaţii e ameninţat, nu prea puteţi să
vedeţi dincolo de punctul dumneavoastră de vedere.
Ieşind însă în afara conţinutului unei discuţii şi urmărind semnele fricii, vă puteţi pune
creierul s-o ia de la capăt şi vederea completă îşi revine.
PASUL 4 – Verifică-ţi simptomele tale!
Îţi poţi monitoriza starea, verificând dacă faci apel la tăcere sau la violeţă care sunt principalele
simptome ale nesiguranţei. După cum veţi observa mai jos tăcerea îmbracă forma evitării,
mascării sau retragerii iar violenţa îmbracă forma controlului, etichetării sau atacului.
1. Tăcere
Mascarea înseamnă să ne arătăm selectiv sau să ne diminuăm adevăratele opinii.
Evitarea înseamnă ocolirea completă a unor subiecte delicate. Vorbim, dar nu discutăm
adevărata problemă.
Retragerea: mă scuzaţi dar trebuie să plec
2. Violenta
Controlul înseamnă să-i forţezi pe alţii să-ţi adopte modul de gândire. Se realizează fie
prin impunerea punctelor proprii de vedere, fie prin dominarea conversaţiei
Etichetarea înseamnă să punem etichete unor idei ca să le putem da deoparte prin
includere într-un stereotip sau într-o categorie generală
Atacul vorbeşte de la sine. Te muţi de la a câştiga o dispută la a face o persoană să
sufere. Tacticile presupun minimalizarea şi ameninţarea.
PASUL 5 – Repoziţionarea! Şi tu şi el aveţi simptome ale nesiguranţei. Ce faceţi?
Scopul Comun .
Pentru a evita dezastrul, găsiţi un Scop Comun care să fie motivant atât pentru
dumneavoastră cât şi pentru partenerul de discuţie. Scopul comun poate firezolvarea situaţiei
pentru ambii partenerii. Aceştia trebui să-l identifice împreună şi să fie de acord cu el.
Respectul Reciproc
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
În timp ce e perfect adevărat că nu trebuie să începeţi o conversaţie decisivă dacă nu
există un Scop Comun, e la fel de adevărat că nu trebuie să continuaţi dacă nu păstraţi Respectul
Reciproc. Respectul Reciproc este condiţia de continuare adialogului. Când oamenii simt că
ceilalţi nu-i respectă, conversaţia devine imediat nesigură, iar dialogul ajunge la o întrerupere
bruscă.
Contrastul
Când ceilalţi vă interpretează greşit scopul sau intenţia, lăsaţi deoparte disputa şi refaceţi
sentimentul de siguranţă folosind o abilitate numită Contrastul.
– [Partea de negaţie],„ Ultimul lucru pe care aş vrea să-l spun ar fi acela că nu vă apreciez
munca!
– [Partea de afirmaţie] Cred că munca voastră a fost cu adevărat semnificativă".
După ce aţi transformat ameninţarea în siguranţă, vă puteţi reîntoarce la problema
discuţiei în sine şi puteţi să vă îndreptaţi către mediere:
Strategii noi
După ce aţi asigurat siguranţa, găsind un scop comun, puteţi să vă întoarceţi în siguranţă
la conţinutul conversaţiei. E timpul să reintraţi în dialog şi să găsiţi strategii pe măsura
necesităţilor fiecăruia. Dacă _____vă angajaţi să găsiţi ceva comun şi ştiţi ce doriţi cu adevărat,
nu vă veţi mai cheltui energia într-un conflict neproductiv. In loc de asta, veţi veni cu opţiuni
care să fie de folos tuturor.
Identificare scopului comun este esenţial. Scopul comun NU este ceva de genul : Aş vrea
să nu-mi mai ridiculizezi munca ! Scopul comun nu trebuie să ia forma unei exprimări care poate
fi catalogată de partenerul tău drept Atac. O exprimare mai potrivită poate fi : Aş vrea să găsim
împreună acea cale care să-ţi dea posibilitatea să-ţi exprimi părerea asupra muncii mele, care să
exprime un răspuns menit săi îmbunătăţească rezultatele muncii mele! sau : Cu siguranţă putem
găsi o formulă care să fie bună atât pentru mine cât şi pentru tine, sau Întotdeauna părerile sunt
împărţite, însă aş vrea să găsim împreună acea cale în care să ţin cont mai mult de părerea ta! sau
„Cum am putea proceda astfel încât să fim încântaţi când lucrăm la un proiect. Cred că putem
găsi împreună o cale”. După cum observaţi, scopul nu trebuie să conţină nici o catalogare,
etichetare, sau atac asupra comportamentului celuilalt. Trebuie doar să ne exprimăm sincer
dorinţa de a rezolva această situaţie. Scopul comun este premisa esenţială în a face faţă unei
discuţii dificile. Dacă vei începe însă cu formulări de genul: „Niciodată nu mă asculţi” sau
„Întotdeauna te interesează doar punctul tău de vedere” sau „Părere mai ridicola ca a ta nu am
auzit niciodată” nu vei reuşi decât să transformi o discuţie sau o situaţie dificilă în una si mai
dificilă.
7. Vorbirea persuasivă (analiza strategică a auditoriului)
În continuare vom descrie câteva fenomene din psihologia socială care influenţează deciziile
unei persoane, cum ar fi:
A. compararea socială,
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
B. complezenţa,
C. disonanţa cognitivă.
A. Compararea socială. – Persoanele sunt foarte sensibile la comparaţiile cu ceilalţi şi mai ales
cu cei ale căror caracteristici similare sunt relevante pentru domeniile lor de definire. Abraham
Tesser (1986), consideră că evaluarea de sine pozitivă este văzută ca motivaţie fundamentală a
individului. Astfel prin compararea socială persoana realizează o evaluare de sine prin oglindire
şi comparare cu ceilalţi.
Compararea socială poate determina două situaţii: competiţia şi colaborarea.
Competiţia apare atunci când indivizii sunt similari în anumite aspecte şi unul totuşi, are mai
mult succes social decât celălalt. De exemplul două persoană au bugete relativ asemănătoare, dar
unul dintre ei este întodeauna mai apreciat de anturaj decât celălalt. Astfel cel mai puţin apreciat
va încerca să îl depăşească pe primul prin cumpărarea anumitor bunuri. Competiţia este mai
mare cu cât persoanele sunt mai similare.
Colaborarea apare atunci când din punct de vedere material două persoane sunt la distanţe mari
unul de celălalt. Astfel persoana mai înstărită îl va ajuta pe cel mai puţin înstărit să-şi procureze
anumite lucruri, şi prin aceasta îşi formează o imagine de om bun la suflet şi automat creşte şi
imaginea lui de sine.
În vânzări trebuie să fim atenţi la imaginea de sine a persoanei şi în orice împrejurare să
încercăm să o ridicăm şi prin asta îl câştigăm tot mai mult de partea noastră.
B. Complezenţa este fenomenul prin care persoana caută aprobarea celorlalţi şi scopul său este
să evite consecinţele negative şi situaţiile dezagreabile care pot rezulta din nonconformismul său.
„Cum, nu ai şi tu acel obiect? Toţi prieteni noştrii şi l-au cumpărat deja.” Complezenţa are efect
doar când persoana interacţionează cu persoanele sau grupul de referinţă, când este departe de
focarul perceptiv al acestora reacţionează total diferit, deoarece complezenţa nu are la bază
fenomenul creşterii propriei imagini de sine, ci evitarea excluderii din grupul de referinţă.
C. Disonanţa cognitivă De multe ori avem tendinţa să emitem o părere fără să ne gândim în
prealabil. Legea coerenţei se referă la faptul că, oamenii au tendinţa ca atunci când iau o poziţie
verbal sau în scris în legătură cu ceva, o să tindă să apere aceea poziţie şi se vor comporta ca
atare chiar dacă se dovedeşte clar pe parcurs că poziţia lor nu are nici un sens.
Mecanismul care stă la baza funcţionării acestei legităţi este disonanţa cognitivă: păstrarea
imaginii de sine pozitive şi a coerenţei interioare. Dacă îmi retrag afirmaţia făcută la început sau
acţionez în contradicţie cu ceea ce am spus, îmi pot pierde reputaţia de om de încredere şi
încrederea celorlalţi. Sunt şi persoane pentru care aceste lucruri nu sunt importante, astfel la ei
această lege funcţionează mai puţin. Coerenţa interioară se referă la faptul că oamenii nu pot
acţiona împotriva imaginii pe care o au despre sine Dacă fac acest lucru, se produce o stare de
disconfort psihic numită în psihologia socială disonanţă cognitivă, care trebuie rezolvată cât mai
repede. Astfel dacă reuşim să ne folosim de imaginea pe care o au clienţii despre ei putem obţine
ce vrem de la ei
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2. Lucrul în echipă
2.1. Caracteristicile lucrului în echipă
„Oamenii sunt cei mai importanţi în viaţa ta,
Oamenii pe care i-ai cunoscut.”
(Jorge Semprun)
Noţiunea de echipă de muncă a fost introdusă de Leavitt (1975), potrivit părerii lui această echipă este
unitatea de bază a oricărei firme.
Grupul sau echipa se poate defini ca un ansamblu de oameni care interacţionează într-un mod direct
într-o situaţie dată şi care participă la activităţi comune şi au de atins anumite scopuri comune, coordonaţi
de un sistem de reguli, de norme formale şi informale.
De Visscher (1991) defineşte şapte aspecte care trebue să fie luate în considerare în definirea unei
echipe.
O unitate de timp şi loc, care presupune o anumită proximitate
Un destin relativ comun
O raţiune de a fi şi a rămâne împreună
Posibilitatea formării unei percepţii şi a unei reprezentări a fiecăruia dintre membri despre ceilalţi
Perceperea unei anumite „grupalităţi”, observată de membrii echipei şi de persoanele din anturaj.
Posibilitatea unei interacţiuni şi a unei comunicări efective, verbale sau nonverbale
O durată suficientă pentru ca un eventual proces de instituţionalizare să poată fi demarat.
Grupurile sau echipele de lucru pot fi formale şi informale, în continuare tabelul de mai jos va conţine
într-o formă sintetică deosebirile dintre aceaste două grupuri.
Tabel după Mielu Zlate , Tratat de Psihologie organizaţională, 2004, pag. 403
Caracteristici Grup Informal Grup formal
A.. Structura
a) Origine Spontană Planificată
b) Modalitate de a fi Emoţională Raţională
c) Caracteristici Dinamică Stabilă
B. Terminologia poziţiei Rol Post
C. Scopuri Satisfacţia membrilor Profitabilitate sau serviciile
către societate
D. Influenţa
a) Bază Personalitate Poziţie
b) Tip Putere Autoritate
c) Curgere De jos în sus De sus în jos
E. Mecanisme de control Sancţiune fizică sau socială Ameninţarea de a fi concediat
sau retrogradat
F. Comunicare
a) Canale Tip ciorchine Canale formale
b) Reţele Slab definite, intersectează Bine definite, urmează liniile
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
canalele obişnuite formale
G. Cartare Sociogramă Organigramă (harta
organizaţională)
H. Diverse
a) Indivizi incluşi Numai cei „acceptabili” Toţi indivizii din grupul din
muncă
b) Relaţii interpersonale Apar spontan Prescrise prin fişa postului
c) Rolul liderului Rezultă din relaţionarea dintre
membri
Atribuit de către organizaţie
d) Baza pentru interacţiune Statutul caracteristicilor
personale
Poziţie sau atribuţii
funcţionale
E9 Baza ataşamentului Coezivitate Loialitate
Funcţiile echipei de muncă
Funcţia de producţie, care se referă la profitabilitatea, eficienţa echipei, vizează realizarea obiectivelor şi
este centrată pe sarcină.
Funcţia de conservare sau funcţia de supravieţuire are rolul de a apăra echipa de tensiuni negative. Este o
funcţie defensivă faţă de problemele relaţionale care riscă să perturbe funcţionarea eficientă a grupului
Funcţia de facilitare, se referă la motivarea tuturor să participe şi să se exprime în cadrul grupului.
Funcţia de reglare, se referă la reducerea tensiunilor şi rezolvarea conflictelor interne din cadrul grupului
sau menţinerea lor la nivele normale pentru a putea asigura o bună funcţionare a echipei.
Comunicarea formală
În cadrul acestei comunicări totul este controlat şi reglementat de norme. Comunicarea formală
depinde de mulţi factori: de cultura organizaţională de valori şi norme, aşezarea punctelor de lucru,
birourilor, structura firmei, etc.
Comunicarea formală poate fi:
comunicare descendentă cu rol de influenţare
comunicare descendentă cu rol de interpretare
comunicare orizontală pentru rezolvarea problemelor de coordonare
Comunicarea descendentă de la şefi către echipă are următoarele scopuri:
realizarea scopurilor şi obiectivelor, implementarea strategiilor de realizare a acestora
transmiterea regulilor şi normelor de funcţionare
furnizarea informaţiilor despre practici şi proceduri, despre politica firmei în general
evaluarea performanţelor angajaţilor şi a firmei în general
tansmiterea mesajelor pe diferite căi pentru motivarea angajaţilor, echipelor de lucru.
Comunicarea ascendentă are loc între subordonaţi şi şefii lor ierarhici şi are ca scop.
Informarea superiorilor despre problemele întâmpinate în procesul de muncă
Întocmirea şi transmiterea rapoartelor periodice şi a celor de sinteză
Sugestii pentru îmbunătăţirea anumitor aspecte ale procesului de muncă
Plângeri în cazul unor nemulţumiri şi dispute între membri echipei de lucru.
Comunicarea orizontală are loc între membrii echipei sau între departamentele situate la acelaş nivel şi
are ca scop:
rezolvarea problemelor şi conflictelor din cadrul echipei
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
coordonarea şi sincronizarea activităţilor din cadrul echipei sau cu alte echipe de lucru din cadrul
firmei.
Este vorba de cooordonarea activităţilor şi eforturilor în vederea realizării obiectivelor într-un mod cât
mai eficient.
Comunicarea informală
Acest tip de comunicare este în afara comunicării formale. În comunicarea informală pe primul plan
trec nevoile psihologice, satisfacerea acestora, frecvenţele contactelor dintre oameni, similaritatea de
vârstă, sex, timp petrecut împreună în firmă şi în afara ei şi nu realizarea obiectivelor sunt cele mai
importante. Acest tip de comunicare depinde foarte mult şi de cultura şi valorile promovate de firmă.
Caracteristicile acestei comunicări sunt:
informaţiile circulă mult mai rapid decât în cadrul comunicării formale
sunt discutate atât probleme şi aspecte din cadrul firmei cât şi din viaţa personală a fiecărui
angajat din firmă
validitatea şi corectitudinea informaţiilor transmise prin comunicarea informală este relativă
informaţiile transmise sunt neverificabile şi de multe ori sunt inexacte
comunicarea informală poate ajuta la socializarea comunicării formale.
Munca şi activitatea noastră de zi cu zi nu este doar una individuală, ci şi ţintită către familie şi diferite
grupuri de apartenenţă. Eficienţa acestei munci este cu atât mai mare cu cât se reuşeşte o educaţie
individuală a fiecărui membru privit ca parte componentă, esenţială şi indispensabilă a grupului
respectiv.
Obişnuinţa de a lucra în echipă este o necesitate impusă de viaţa socială care permanent solicită
interacţiunea şi comunicarea cât mai eficientă cu ceilalţi.
Pentru funcţionarea grupurilor, echipelor, şeful, trebuie să-şi asume câteva comportamente esenţiale
pentru a putea forma cât mai eficient echipele. Astfel vom prezenta patru atribute obligatorii pentru un
conducător eficient:
Stabilirea de comun acord a obiectivelor: grupul trebuie să ştie care sunt obiectivele comune şi
individuale precum şi orientările generale.
Capacitatea de a asculta activ şi deschis: este un atribut al conducătorului pe care nu terbuie doar să-l
aplice, ci să dezvolte această capacitate la membrii grupurilor.
După Michael A. West „Să asculţi în mod activ înseamnă să acorzi atenţie evidentă celor din jurul tău
şi să asculţi simultan ceea ce spun, adică să asculţi printre cuvinte”. Ascultarea este importantă în
comunicarea din cadrul grupului, pentru că:
permite ascultarea activă a ceea ce spun membrii echipei;
comunică individului că persoana realmente este interesat de ceea ce i se transmite;
se pot corecta greşelile de înţelegere;
garantează siguranţa înţelegerii corecte a celor transmise;
creează empatie şi înţelegere reciprocă între membrii echipei.
Oferirea de feed-back este poate una dintre cele mai importante atribute ale unui conducător pentru
funcţionarea eficientă a grupului. Acordarea feed-backului se referă la faptul că condcătorul este atent şi
evaluează echitabil comportamentele membrilor şi ale consecinţelor generate de acestea.
Câteva reguli în ceea ce priveşte oferirea de feed-back:
Trebuie oferit imediat după manifestarea comportamentală;
Feed-backul pozitiv este mult mai eficient în modificarea comportamentală decât cel
negativ;
Feed-backul pozitiv trebuie realizat în plen în faţa celorlalţi;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Evaluarea negativă a comportamentelor se realizează „între patru ochi”.
După Baumeiter şi Leary (1995), satisfacerea nevoii de apartenenţă la un grup presupune ca relaţiile
din cadrul grupului să fie caracterizate de:
interacţiune frecventă;
sentimentul stabilităţii şi continuităţii;
grija şi sprijinul reciproc;
absenţa conflictelor cronice.
Dintre acestea cea mai imortantă este grija şi sprijinul reciproc care poate fi: emoţional, instrumental,
informaţional şi evaluativ.
Sprijinul emoţional se referă la încurajarea şi la compasiunea faţă de suferinţa celuilalt.
Mai jos prezentăm etapele unei comunicări suportive, ce să spunem şi cum să ne comportăm cu o
persoană suferindă;
În primul rând să nu încercăm să-l convingem că suferinţa lui nu este reală, că el vede prea
pesimist lucrurile, pentru că el într-adevăr suferă. Ex.”în ultima vreme absolut totul merge prost,
nu sunt bun de nimic…”În această fază persoana are nevoie să o ascultăm şi realmente să-i
înţelegem suferinţa.
Să căutăm ceva pozitiv în relatările lui, sau să-i amintim situaţii în care a reuşit şi a avut rezultate
bune.
Să-l încurajăm să încerce din nou şi să-l ajutăm în găsirea unei soluţii, să-l asigurăm că nu este
singur. De multe ori persoana nu are nevoie de ajutor concret, doar de siguranţa că dacă eşuează
este cineva care să-l ajute să se ridice.
Sprijinul instrumental se referă la acţiuni prin care colegii se ajută reciproc în situaţii de criză, la
ajutorul oferit unui coleg de a-şi atinge scopurile sau ajutorul acordat în timpul muncii obişnuite.
Sprijinul informaţional se referă la ajutorul concret pe lângă sprijinul emoţional. Fiecare membru al
echipei deţine informaţii individuale prin care se pot ajuta reciproc. Prin combinarea eficientă ale acestor
informaţii se pot realiza obiectivele comune ale grupului.
Sprijinul evaluativ se referă la oferirea de feed-backuri descrise mai sus. Grupul poate constitui
oglinda care ajută la cunoaşterea propriei persoane, la evaluarea situaţiilor şi la o abordare mai obiectivă
decât cea proprie.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2.2. Rolul de co-formator, co-facilitator
În general, co-facilitarea implicã doi (sau mai mulþi) formatori care lucreazã împreunã
pentru a crea ºi conduce o sesiune sau program de instruire, împãrtãºind abilitãþile, competenþa
ºi experienþa pe care o au.
În principiu, formatorul care conduce sesiunea este responsabil de planificarea,
organizarea ºi alocarea responsabilitãþilor. Acestea includ:
· Verificarea sãlii în care se desfãºoarã programul de instruire/atelierul
· Verificarea materialelor de instruire, pregãtirea ºi organizarea lor
· Verificarea echipamentelor necesare ºi a funcþionalitãþii lor
· Monitorizarea timpului în conformitate cu programul de instruire
· Monitorizarea eficienþei atelierului.
În realitate, responsabilitatea pentru aceste sarcini este adesea împãrþitã cu coformatorul,
pe parcursul procesului de instruire.
În implementarea sesiunilor de instruire, rolurile formatorului care conduce sesiunea ºi
ale co-formatorului alterneazã, pe mãsurã ce fiecare membru al echipei preia rolul principal în
facilitarea unei anumite sesiuni. În acest caz:
· Formatorul care conduce sesiunea susþine activitãþile sesiunii.
· Co-formatorul îºi ajutã colegul astfel:
o Observã procesul de instruire, inclusiv dinamica grupului ºi mãsura în care
sunt atinse obiectivele sesiunii
o Adaugã în discuþie subiecte relevante (conform înþelegerii prealabile dintre
formatori)
o Clarificã unele puncte, dacã este necesar (respectând înþelegerea prealabilã
dintre formatori)
o Monitorizeazã sarcinile grupurilor mici ºi oferã ajutor, dacã este nevoie
o Ajutã colegul sã rãspundã la nevoile sau cerinþele participanþilor
o Pune întrebãri potrivite pentru a-ºi ajuta colegul sã nu “se blocheze”
(conform înþelegerii prealabile dintre formatori)
o Pune întrebãri cheie pe care formatorul care conduce sesiunea le-a omis
(conform înþelegerii prealabile dintre formatori)
o Ajutã participanþii timizi sã participe la discuþii
o Scrie rãspunsurile participanþilor pe tablã sau flipchart.
Avantaje ale co-facilitãrii:
· Formatorii au stiluri ºi competenþe complementare
· Permite formatorilor sã înveþe unul de la celãlalt
· Îmbunãtãþeºte capacitatea de percepþie a formatorului asupra:
o Înþelegerii conceptelor de cãtre grup
o Aspectelor dinamicii de grup
o Punctelor slabe/problemelor apãrute în procesul de instruire
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
· Faciliteazã dezvoltarea profesionalã (ca urmare a feedback-ului între colegi)
· Oferã participanþilor mai multe stiluri de instruire
· Permite formatorilor:
o Sã aibã timp pentru observaþii ºi reflecþii
o Sã înþeleagã mai bine întrebãrile participanþilor, sã evite sã judece
o Sã beneficieze de pe urma experienþei celorlalþi /schimbului de experienþã ºi a ideilor
· Evitã monotonia
· Oferã sprijin ºi încurajare formatorilor (pentru pregãtirea, implementarea ºi evaluarea instruirii)
· Oferã o gestionare mai eficientã a timpului de lucru în echipã (prezenþa a doi formatori permite
împãrþirea sarcinilor, ceea ce este foarte important când grupul este mare)
· Ajutã formatorii sã urmãreascã mai bine activitatea practicã a participanþilor
· Împãrþirea sarcinilor reduce încãrcãtura pentru fiecare formator; evitã supraîncãrcarea; permite
fiecãrui formator “sã respire”
· Faciliteazã soluþionarea problemelor (ambii formatori analizeazã ºi/sau se gândesc la
modalitãþi de a îmbunãtãþi instruirea); formatorii fac împreunã un rezumat al sesiunilor parcurse
· Permite formatorilor sã se înlocuiascã unul pe altul dacã este nevoie
· Permite fiecãrui formator sã prezinte subiectele pe care le ºtie mai bine ºi/sau sã beneficieze de
ajutorul oferit de coleg atunci când prezintã subiectele cu care este mai puþin familiarizat(ã)
Probleme potenþiale în procesul de co-facilitare:
· Diferenþe în ceea ce priveºte stilul de instruire (de exemplu stilul academic , de „profesor”
contra „facilitator”)
· Sunt necesare eforturi suplimentare pentru a dezvolta ºi menþine relaþia cu coformatorul (pe
lângã relaþia cu participanþii)
· În mãsura în care participanþii se simt intimidaþi de formatori, ei se pot simþi ºi mai
inconfortabil în prezenþa mai multor formatori
· Ameninþãri, rivalitate sau conflicte între formatori
· Prea multe intervenþii
· Oferã un model negativ, dacã apar neînþelegeri/conflicte în faþa participanþilor
· Nivele diferite de angajament sau competenþã
· Lipsa muncii în echipã inhibã feedback-ul ºi reduce productivitatea
AVANTAJE ªI DEZAVANTAJE ALE CO-FACILITÃRII ATELIERULUI
· Refuzul de a cere/accepta sprijinul co-formatorului în caz de blocaj
· Intervenþii nesolicitate, neaºteptate ºi/sau irelevante ale co-formatorilor
· Impunerea ideilor personale de cãtre co-formator
· Lipsa consultãrii între co-formatori în timpul pregãtirii atelierului, poate duce la neînþelegerea
rolurilor fiecãruia etc.
· Crearea de disensiuni între participanþi
· Feedback critic (neconstructiv) între formatori
· Formatorul principal/co-formatorul dispare fãrã explicaþie
· Formatorul principal/co-formatorul nu acceptã feedback-ul colegului
· Formatorul principal/co-formatorul nu ºtie sã-ºi gestioneze timpul
· Nu se respectã deciziile luate
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Pentru a asigura co-facilitarea productivã a atelierului, formatorii/co-facilitatorii trebuie:
Înainte de începerea atelierului:
· Sã decidã care sunt rolurile fiecãruia pentru diferitele sesiuni ale atelierului.
· Sã discute despre felul în care vor rezolva diversele probleme, situaþiile de crizã.
· Sã ajungã la un consens în privinþa obiectivelor de instruire, rolurilor formatorilor,
angajamentului fiecãruia, oferirea feedback-ului etc.
· Sã ajungã la un consens în privinþa felului în care vor rãspunde aºteptãrilor
participanþilor; ºi asupra modului în care percep lucrul cu un grupul respectiv
(participanþi, numãr, locaþie etc.)
· Sã stabileascã reguli pentru munca în echipã:
o Când sã intervinã într-o discuþie iniþiatã de co-formator (în general, la final, dupã ce
participanþii ºi formatorul ºi-au prezentat ideile).
o Ce sã facã dacã au o opinie diferitã de a colegului care conduce sesiunea (discutaþi în timpul
sesiunii de feedback între formatori; dacã este necesar, aduceþi problema din nou în discuþie a
doua zi dimineaþa în timpul recapitulãrii sesiunilor anterioare).
o Când ºi cum sã vã susþineþi colegul dacã acesta se bloceazã, omite sã ofere o instrucþiune sau
face o greºealã. (de exemplu, puneþi o întrebare grupului pentru a ghida discuþia ºi/sau sã o
readuceþi pe fãgaºul normal, sau permiteþi colegului care conduce sesiunea sã corecteze
instrucþiunile sau alte greºeli; sau sugeraþi o idee care poate “debloca” colegul; reveniþi în
poziþie „secundarã” cât mai repede)
o În cazul în care trebuie sã lipsiþi de la o sesiune (din motive justificate!),informaþi-vã colegul
cât mai repede cu putinþã.
o Hotãrâþi unde veþi sta în timpul sesiunii, pentru a putea interveni la nevoie, dar fãrã a distrage
atenþia participanþilor sau colegului
o Stabiliþi modul în care veþi participa în timpul sesiunii
o Stabiliþi ce este de fãcut dacã aveþi opinii diferite de ale colegului.
o Pregãtiþi împreunã sesiunile de instruire („împãrþiþi-vã” sarcinile de a conduce diferitele
sesiuni, pentru a asigura implicarea ambilor formatori, dacã ambii formatori sunt competenþi în
toate subiectele)
o Hotãrâþi cum veþi oferi ºi primi feedback-ul colegului
· Sã hotãrascã rolurile organizatorice ºi sarcinile fiecãruia, ºi sã le respecte în timpul atelierului
(exemple: pauze, mese, activitãþi de deschidere ºi încheiere)
· Sã îºi împartã sesiunile, astfel încât fiecare formator sã susþinã câteva sesiuni în fiecare zi.
· Sã spunã colegului la ce subiecte doreºte feedback, în mod particular.
· Sã distribuie sesiunile în avans, pentru ca fiecare sã aibã timp sã se pregãteascã.
· Sã prezinte ºi sã discute în avans sesiunile dificile.
PRINCIPIILE CO-FACILITÃRII ATELIERULUI
În general:
· Solicitaþi feecback-ul colegului(lor) în mod regulat ºi frecvent.
· Urmãriþi sesiunea în mapa formatorului pe mãsurã ce colegul dumneavoastrã susþine sesiunea
ºi observaþi cu atenþie tot ceea ce se întâmplã în grup, inclusiv progresul instruirii, pentru a
putea interveni corespunzãtor dacã este necesar.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
· Testaþi-vã în mod constant presupunerile pe care le faceþi despre colegul dumneavoastrã. Nu
trageþi concluzii pripite.
· Fiþi la curent cu programul de instruire.
· În cazul în care primiþi opinii sau reacþii negative din partea colegului dumneavoastrã, oferiþi
feedback constructiv.
· Respectaþi regulile grupului.
· Luaþi deciziile împreunã cu colegul, pentru a preveni intrevenþiile neaºteptate, nedorite ºi
irelevante.
· Discutaþi în avans planurile de modificare a sesiunii, astfel încât colegul care vã asistã sã ºtie
despre modificãrile pe care intenþionaþi sã le faceþi.
2.3. Activitatea persoanelor-resursă
Echipa şi membrii ei
Facilitatorul nu lucrează nici o dată singur. Pentru a obţine rezultatele scontate
(discutarea unei probleme, elaborarea unui plan de acţiuni, elaborarea unor politici locale)
facilitatorul se sprijină pe ajutorul unei echipe de adepţi care îi vor ajuta la pregătirea şedinţei, la
desfăşurarea ei şi la monitorizarea activităţilor ulterioare.
O echipă este formată din doi sau mai mulţi membri. Echipa are de îndeplinit un obiectiv
de performanţă sau de atins un scop clar. Este necesară coordonarea activităţii membrilor
echipei, pentru atingerea scopului sau îndeplinirea obiectivului.
Autorii lucrării ,,Munca în echipă” {Teamwork), Carl Larson şi Frank La Fasto, au
identificat următoarele caracteristici sau proprietăţiale echipelor care funcţionează eficace:
1. Un scop clar, elevat.
2. O structura orientata spre rezultate.
3. Membri competent.
4. Hotărâre unitara.
5. Climat de colaborare.
6. Standarde de calitate.
7. Sprijin şi recunoaştere din afara.
8. Conducere principiala.
Formarea echipei poate de asemenea presupune instruire profesionala, folosindu-se
experienţa deja acumulată în acest domeniu în teoria şi practica managementului performant.
Construirea echipei este o strategie care poate ajuta facilitatorul să lucreze cu maximă
eficacitate şi eficienţă.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
A fi membru al unei echipe eficace presupune o gamă largă de aptitudini şi un
comportament adecvat. Presupune de asemenea capacitatea de a lucra în cadrul unei relaţii de
ambiguitate cu partenerii.
3.Învăţarea prin dinamica de grup, metode de predare la adulţi
3.1. Metode pasive
Metodele pedagogice se situează la nivelul organizării şi sistematizării procedurilor şi
atitudinilor formatorilor şi formanzilor în contextul situaţiei de formare. Metodele utilizate în
formarea profesională au o importanţă atât de mare că întregul conţinut al programei are
consecinţe/efecte diferite la nivelul formanzilor, conform utilizării metodelor pasive sau active.
Oricare ar fi finalităţile formării, metoda e întotdeauna un element fundamental în
determinarea parcursurilor pentru formanzi şi formatori, şi în orientarea activităţii pedagogice ce
e desfăşurată atât de formanzi cât şi de formatori.
Metoda poate fi definită ca modalitatea conştientă de a atinge un scop definit; ca mijlocul
de transmitere a cunoaşterii; ca elementul autonom şi fundamental, în relaţie cu formarea.
Metoda expozitivă
Metoda expozitivă este relaţionată, în mod obişnuit, cu educaţia tradiţională, desemnată, de
asemenea, educaţie verticală, dat fiind că, comunicarea se realizează unilateral şi vertical de la
formator la formand. Metoda expozitivă poate fi definită ca metoda în care formatorul dezvoltă
oral un subiect/temă despre un anumit conţinut, structurând rezultatul ce va fi obţinut. Pe măsura
în care comunicarea e descendentă, de la formator la formand, ultimul nu depăşeşte stadiul de
agent pasiv. Această metodă mai poate fi denumită ca „sesiune de curs” , „metodă tradiţională”.
E fără îndoială metoda cea mai utilizată dar şi cea mai contestată.
Reguli de utilizare a metodei expozitive
Pregătirea:
1. Pregătirea planului de acord cu formanzii cărora i se adresează (identificarea anterioară a
cunoştinţelor acestora asupra temei, motivaţia, experienţa profesională, vârsta etc.) ;
2. Nu se poate reproduce, niciodată, în totalitate textul ce se va prezenta. Ar trebui elaborate
doar nişte auxiliare de memorie ca: puncte cheie, exemple şi analogii (pe fişe de carton);
3. Exersarea anterioară pentru definirea cu rigoare a timpului necesar pentru expunere.
Dezvoltarea:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
1. În introducere, primul lucru ce trebuie făcut e motivarea participanţilor pentru temă. Dacă
tema este atractivă se poate începe, pur şi simplu, prin prezentarea temei şi obiectivelor sesiunii.
2. Dezvoltarea conţinuturilor în secvenţe mici făcând sinteze parţiale;
3. Trecerea de la simplu la complex;
4. Explicarea tuturor conceptelor fundamentale;
5. Insistarea/repetarea aspectelor cheie - redundanţa e o formă de a apela la memorizare;
6. Utilizarea unui limbaj adaptat publicului;
7. Oferirea de exemple şi realizarea de analogii ce permit vizualizarea conceptelor mai
complexe.
Concluzii:
1. Realizarea unei sinteze a prezentării (eventual cu ajutorul tehnicii întrebărilor);
2. Disponibilitatea arătată formanzilor pentru clarificarea îndoielilor;
3. Pregătirea anterioară a posibilelor întrebări şi obiecţii, fiind documentat ca să dea
răspunsuri clare şi la obiect.
Avantajele metodei expozitive
Poate fi o bună opţiune pentru transmiterea unei cunoaşteri, care mai târziu poate fi
transmisă într-un mod diferit. În general, formatorul domină foarte bine materia sesiunilor sale,
de aceea e, fără îndoială, unul din motivele pentru care e atât de utilizată, neîmpiedecând însă
criticile.
Deşi nu este din cele mai adecvate pentru dezvoltarea atitudinilor, se aplică unui evantai
amplu de conţinuturi şi situaţii educative, în special, în domeniul cognitiv. Permite
învăţarea/educarea unei mari varietăţi de raţionamente, concepte şi tehnici. Se pot utiliza
documente şi mijloace audiovizuale (folii, diapozitive, filme,gravaţii, casete video, emisiuni de
TV, etc.) pentru o explorare mai bună a sesiunii de formare. E ieftină, poate fi utilizată cu un
număr mare de formanzi şi e aplicabilă în medii fără a fi necesare prea multe recursuri. Poate
oferi o întărire formatorului, deoarece el se simte compensat cu atenţia care i se acordă. Permite,
de asemenea, structurarea riguroasă a învăţării, controlul global al condiţiilor anterioare şi
evaluarea cunoştinţelor dobândite. Dă o mare libertate de iniţiativă formatorului (se poate
improviza).
Deşi relaţionarea este formală, ar putea dezlănţui dezvoltarea relaţiilor între formator şi
formanzi şi între ei înşişi, depinzând, în special, de personalitatea formatorului ca aceste relaţii să
fie pozitive sau negative. E adaptabil la destinatari şi contexte variate.
Dezavantajele metodei expozitive
Există o mare posibilitate de a pierde mare parte din conţinut odată ce reţinem doar 20%
din ceea ce auzim;
Nu respectă ritmul individual de învăţare al formanzilor;
Valorizează în exces limbajul;
Se poate transforma într-o pledoarie a formatorului;
Mai mult modelează spiritul decât îl dezvoltă/formează;
Este foarte dependent de capacitatea de empatie şi de comunicare a formatorului;
Nu favorizează iniţiativa şi nici învăţarea autonomă;
Nu profită de experienţele individuale ale formatorilor, nici de sinergia grupului;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Nu utilizează situaţii concrete, din realitatea profesională a formanzilor;
Poate fi nemotivantă pentru formanzi, dată fiind slaba participare;
Se poate adapta prost la grupurile eterogene;
Se poate risca ca învăţarea să nu ajungă la nivelul dorit;
Chiar când feedbackul e solicitat niciodată nu e făcut într-un mod continuu şi global;
Nu favorizează transferul a ceea ce este însuşit, în situaţii reale sau noi.
Metoda interogativă
Această metodă se dezvoltă ca o specie de „ping-pong” jucat între formator şi fiecare
dintre formanzi, dat fiind că comunicarea se realizează în cele două sensuri: formator/formand,
formand/formator, însă sesiunea este condusă în totalitate de către formator.
Cu această metodă se urmăreşte creşterea importanţei procesului de gândire, independent şi activ
a aceluia care învaţă, dând o importanţă deosebită aptitudinii şi tehnicii formulării întrebărilor.
Este vorba despre o metodă ce poate fi utilizată când se pretinde verificarea cunoştinţelor
însuşite, sau când se pretinde promovarea descoperirii unei realităţi învăţate într-un mod confuz
sau, chiar când se pretinde orientarea formanzilor spre dezvoltarea de atitudini mai autonome.
Reguli de utilizare a metodei interogative
Sunt rare sesiunile în care formatorul utilizează doar metoda interogativă. În majoritatea
situaţiilor, aceasta funcţionează ca o tehnică auxiliară a altor metode, în special în metoda
expozitivă şi cea demonstrativă. Structura sa se bazează pe secvenţe de întrebări/răspunsuri,
începând cu conceptele simple şi evoluând spre cele mai complexe, până la descoperirea
cunoaşterii de către formanzi. Poate fi utilizată pentru evaluarea cunoştinţelor ce se
presupune că au fost însuşite.
În cadrul metodei interogative evidenţiem tehnica întrebărilor:
Tehnica întrebărilor
Identificarea şi caracterizarea tehnicii întrebărilor
Este vorba despre tehnica care are drept finalitate:
Iniţierea discuţiei;
Stimularea sau modelarea discuţiei;
Descoperirea surselor de informaţie;
Determinarea motivelor din spatele unor opinii;
Considerarea/reflectarea asupra unei idei, decizii sau acţiuni;
Referitor la formă, întrebările se clasifică în întrebări deschise, închise şi de alegere
multiplă.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Rolul formatorului în implementarea acestei tehnici:
Reguli pentru formularea întrebărilor:
Realizarea şi adresarea de întrebări scurte şi clare;
Adresarea cu tact, fără ostilitate şi fără să ridice suspiciuni participanţilor;
Adaptarea la cunoştinţele grupului şi la ceea ce participanţii ar putea să răspundă;
Dacă o întrebare generală rămâne fără răspuns trebuie să fie reformulată sau adresată în
mod direct unui participant;
Evitarea ca aceeaşi formanzi să răspundă la toate întrebările.
Metode demonstrativă
Este vorba despre o metodă pedagogică utilizată pentru învăţarea unor sarcini manuale
sau psihomotorii. Toate operaţiunile trebuie să fie făcute conform unei faze determinate şi numai
după terminarea primei faze se poate trece la a doua. Această metodă e utilizată de către formator
pentru prezentarea execuţiei corecte a fiecărei operaţiuni bazice a unei anumite funcţii sau
utilizarea adecvată a unui echipament
Reguli de utilizare a metodei demonstrative
Această metodă poate fi utilizată doar de către un specialist în tema respectivă, cineva ce
domină la perfecţiune tehnica execuţiei şi este în stare să distingă esenţialul de banal. Înainte de
sesiune formatorul ar trebui să descompună sarcina care va fi executată în toate etapele sale, să
facă lista materialelor şi echipamentelor, ca şi a regulilor de siguranţă pentru utilizarea acestora
şi a criteriilor de evaluare. La sfârşit ar trebui să îndeplinească etapele de execuţie a sarcinii,
garantând că formanzii avansează simultan etapa cu etapă.
Pregătirea
Formatorul introduce tema, prezentând obiectivele, metodologia (fazele demonstraţiei),
materialul şi echipamentele, clarifică criteriile de evaluare, evaluează condiţiile şi motivează
participanţii pentru realizarea sarcinii.
Demonstraţie (4 faze de execuţie)
I Fază Executarea în timp real de către formator fără explicaţii deosebite.
a-II-a Fază Executarea pe faze, de către formator, explicând etapa cu etapă şi
arătând cum se face, insistând pe punctele cheie:
Siguranţă;
Rapiditate;
Calitate.
a-III-a Fază Distribuţia materialului şi echipamentelor, urmând
executarea sarcinii de către formanzi ajutaţi de către formator.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
a-IV-a Fază Executarea de către formanzi a sarcinii etapa cu etapă, fără ajutorul
formatorului. Formatorul corectează erori şi verifică dacă formandul
a înţeles toate punctele (evaluarea învăţării).
Sinteză concluzivă
Întărirea participanţilor, clarificarea îndoielilor, elaborarea listei de materiale şi schimbul de
impresii asupra criteriilor de evaluare.
Avantajele Metodei Demonstrative
Permite transmiterea cunoştinţelor teoretice şi practice ;
Facilitează participarea formanzilor, dialogând, observând şi realizând;
Încurajează capacitatea de a plănui activitatea;
Permite realizarea activităţii în grup şi, de asemenea, individualizarea învăţării;
Favorizează dezvoltarea cunoştinţelor de “cum să faci”;
Facilitează controlul abaterilor individuale negative;
Se adecvează ritmurilor individuale de învăţare.
Dezavantaje ale metodei demonstrative
Necesită de mult timp;
Poate fi utilizată doar cu grupuri reduse;
Necesită de material pedagogic specific (echipamente şi materiale);
Solicită un acompaniament individualizat ;
Obligă pregătirea exhaustivă din partea formatorului.
3.2. Metode active
Ideea importanţei utilizării metodelor active în formare este din ce în ce mai generalizată.
Formatorii devin din ce în ce mai conştienţi că profesia şi dominarea acestor tehnici conduc la o
percepţie cât mai completă a fenomenelor psihologice pe care metodele menţionate le fac
posibile.
Metodele active permit aducerea în cadrul formării a experienţei personale, formandul
învăţând mai bine dacă se simte implicat personal în acţiune, deoarece, conform specialiştilor,
reţinem:
20% Din ce auzim
20% Din ce vedem
50% Din ce vedem şi auzim în acelaşi timp
80% Din ce spunem
90% Din ce spunem în timp ce facem ceva la care reflectăm şi participăm
Utilizarea experienţei personale creşte motivaţia persoanelor ce, văzând că sunt implicaţi
în sesiune, se simt mai dinamici şi animaţi pentru a participa şi a lucra în grup. De aceea unele
idei recente ale pedagogiei insistă asupra scăderii puţin câte puţin a importanţei date canalului
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
auditiv. Aceasta presupune o pregătire excepţională din partea formatorului, deoarece utilizând
metode active, se va confrunta cu situaţii inedite.
Reguli de utilizare a metodelor active
Metoda activă este metoda cea mai predispusă schimbării atitudinilor şi competenţelor
sociale şi relaţionale, cum ar fi, capacitatea de a munci în grup, capacitatea de a lua decizii, de a
conduce, capacitatea de iniţiativă, de justificare, competenţe comunicaţionale, de ascultare
activă, de dezvoltare a creativităţii etc. , dar şi de educare a cunoştinţelor teoretice, ca de
exemplu, utilizând activităţile de lucru în grup.
În pregătirea unei sesiuni în care dorim să utilizăm metoda activă nu trebuie să uităm
următoarele principii:
Formandul are un rol activ în propria sa învăţare;
Învăţarea se realizează prin împărtăşirea experienţelor între formanzi, reflecţie personală
şi descoperire;
Atmosfera emoţională ar trebui să fie pozitivă şi empatică;
Activitatea trebuie să fie motivantă, să corespundă necesităţilor şi aşteptărilor
formanzilor;
Formatorul deţine doar o autoritate funcţională.
Pregătirea:
1. Pregătirea planului/activităţilor de acord cu caracteristicile publicului ţintă (vârstă,
activitate profesională, abilităţi);
2. Utilizarea tehnicilor ce stimulează participarea, interacţiunea, iniţiativa, reflecţia şi
motivaţia participanţilor ;
3. Căutarea unor activităţi care să se relaţioneze cu experienţa participanţilor;
4. Prevederea timpului necesar realizării activităţilor propuse.
Dezvoltarea:
1. În introducere e necesar să se clarifice obiectivele urmărite prin acea activitate (cu
excepţia câtorva jocuri pedagogice unde e important să se analizeze reacţiile neaşteptate);
2. Încercarea de a obţine suport din partea formanzilor înainte de a începe o activitate
determinată. Evitarea impunerii dorinţei sau voinţei proprii fără consultarea grupului;
3. Stabilirea timpului necesar executării exerciţiului, permiţând schimbul de experienţe,
opinii şi mai ales, reflecţia de grup;
4. Formatorul nu trebuie să-şi prezinte propria sa opinie ca fiind cea mai validă, dar trebuie
să ia în considerare, întotdeauna, opiniile formanzilor.
Concluzia:
Este partea cea mai importantă a jocului/exerciţiului, deoarece numai la sfârşit se vor
analiza rezultatele obţinute, formatorul trebuind să ajute formanzii să reflecteze asupra a ceea ce
s-a întâmplat, atenţionând şi evidenţiind punctele cheie şi, cu deosebire, legarea de obiectivul
sesiunii;
În cazul jocurilor pedagogice, e foarte important ca formanzii să perceapă ceea ce s-a
întâmplat şi care au fost obiectivele atinse prin jocul respectiv. O glumă ce nu este suficient
explicată poate cauza o senzaţie de frustrare şi inutilitate participanţilor;
În sfârşit, prezentarea concluziilor/conceptelor cu ajutorul grupului sau prin prezentarea datelor.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Avantajele metodelor active
Dezvoltarea armonioasă a relaţiilor între formanzi şi formator;
Pregătirea formanzilor pentru a participa mai activ la locul de muncă şi în societate;
Oportunitatea dată tuturor de a interveni;
Luarea în considerare a persoanei în totalitatea sa, mobilizând în actul cunoaşterii
personalitatea formandului.
Dezavantajele metodelor active
Se poate utiliza cu un număr restrâns de formanzi;
Pot apărea dificultăţi posibile, la nivelul formatorului, relaţionate cu conducerea şi
coordonarea sesiunii;
Obţinerea rezultatelor poate fi înceată;
Diferenţa mare de rezultate în funcţie de caracteristicile grupului;
Necesitatea prelungirii timpului pentru a putea prezenta conţinuturile.
3.3.Metode creative
Criterii de selecţie a metodelor şi tehnicilor
O metodă pedagogică nu e o simplă reţetă ce poate fi aplicată, de aceea alegerea ei şi
utilizarea trebuie să aibă în considerare, între altele, următoarele aspecte:
Obiectivele şi conţinuturile acţiunii de formare;
Personalitatea formatorului;
Populaţia căreia i se adresează (contextul de formare) şi aspectele cunoaşterii ce va fi
transmisă;
Necesitatea de un formator şi de formanzi;
Timp disponibil;
Recursuri materiale.
Importanţa metodelor e atât de mare că în ele se pot reflecta anumite mentalităţi, un sistem de
credinţe şi valori ale formatorului sau al sistemului în care este inserat. Aceste aspecte sunt prea
importante pentru ca metodele să fie privite cu ochi buni, cu atât mai mult cu cât în zilele noastre
există o tendinţă de a utiliza metode ce dau importanţă actului de a învăţa şi nu actului de a
educa.
Alegerea şi eficienţa metodelor şi tehnicilor
Pentru o alegere riguroasă a metodelor şi tehnicilor e necesar ca formatorul să ştie care
este scopul formării, adică, ce tip de comportament se doreşte a fi transmis. Dacă acest lucru nu
se întâmplă alegerea metodelor pedagogice va fi dificilă. E important, de aceea, ca formatorul să
ştie să distingă diferitele tipuri de comportamente.
Jocul de roluri, mimodramele şi sociodramele
Jocul de roluri ("role playing') poate fi combinat cu metoda studiului de caz. Din punct de
vedere pedagogic, jocul de roluri trebuie să fie diferit în totalitate de psihodrame (utilizate În
psihologie în scop terapeutic) şi să evite şocurile psihologice.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Mimodramele reprezintă "opere dramatice în care actorii interpretează rolurile prin
pantomimă".
Sociodramele constau în "teste sociometrice bazate pe improvizarea unui scenariu pe o
temă dată, în care fiecare subiect primeşte un anumit rol".
În domeniul psihologiei, "rolul" pe care o persoană este determinată să îI joace îi permite
fie să descarce emoţiile şi tensiunile interioare, fie să conştientizeze comportamentele sale
nevrotice, cauzele şi forma lor de exprimare.
În principiu, jocul de roluri, sociodramele sau mimodramele solicită cursanţii să
interpreteze o situaţie diferită de experienţa lor existenţială, având ca scop:
evaluarea adaptabilităţii şi spontaneităţii Într-o anumită situaţie;
conştientizarea dificultăţilor reale ale unei situaţii;
Învăţarea unui rol social pe care nu îl cunosc până acum;
În cadrul unui scenariu şi a unor personaje vag determinate, cursanţii trebuie să improvizeze
dialogul, să mimeze o situaţie sau să evolueze din situaţia dată.
Etapele de desfăşurare a jocului de roluri constau din:
I. Delimitarea situaţiei şi a personajelor care urmează a interpreta rolurile, indicând:
cadrul şi locul unde se va desfăşura acţiunea dramatică;
momentul de desfăşurare a acţiunii;
conditiile semnificative, de bază ale situatiei initiale;
personajele acţiunii, statusul lor social, raporturile sociale de bază, momentele de intrare
în scenă, rolul predeterminat pe care îl joacă în cadrul situatiei.
II. Alegerea actorilor. În principiu, actorii se desemnează voluntar, însă formatorul poate
solicita unul dintre participanţi, dacă rolul presupune interpretarea unei atitudini sau adoptarea
unei decizii pe care acesta a manifestat-o cu intransigenţă în decursul studiului de caz.
III. Pregătirea jocului. Înainte de a începe desfăşurarea propriu-zisă a jocului este necesară o
pregătire a grupului de cursanţi pentru ca acesta să stăpânească situaţia. Pentru aceasta este
recomandabil ca:
formatorul să prezinte situaţia aşa cum a fost proiectată, în faţa întregului grup şi să
precizeze care sunt aşteptările din partea cursanţilor, în raport cu cazul studiat. De asemenea,
prezintă, cât mai clar şi concis, rolurile situaţiei prevăzute şi mulţumeşte cursanţilor-actori pentru
bunăvoinţa de care au dat dovadă.
formatorul să prezinte actorii celorlalţi cursanţi, care îi urmăresc pe colegii lor din poziţia
de spectatori;
formatorul să cheme la scenă actorii, în ordinea în care o solicită rolul pe care îl
îndeplinesc.
Deşi această etapă de pregătire a cursanţilor necesită un anumit timp pentru desfăşurare, este
deosebit de importantă pentru că de ea depinde calitatea ulterioară a jocului de roluri şi analiza
acestuia. De asemenea, aceasta permite în mod special relevarea diferenţei între rolul prestabilit
şi interpretarea lui concretă.
IV. Derularea jocului de roluri. Durata sa variază între 10 şi 20 minute. Precizăm că dacă
actorii decid să se oprească la un moment (din diverse motive) jocul trebuie reluat, convingându-
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
i să nu renunţe sau solicitând un alt cursant voluntar. Nu trebuie discutată această situaţie decât la
sfârşitul jocului.
V. Analiza jocului de roluri, presupune două faze:
a) intervievarea actorilor şi a spectatorilor atât asupra a ceea ce s-a petrecut Între actori, pe
scenă, cât şi asupra a ceea ce au observat şi au gândit spectatorii pe parcursul asistării la joc.
b) analiza jocului. Aceasta va fi orientată spre obiectivele jocului de roluri. În general
concluziile care rezultă sunt, În general, următoarele:
conştientizarea dificultăţilor situaţiei concrete sau a rolurilor pe care actorii le-au
imaginat şi interpretat;
relevarea semnificaţiilor diferite pe care cursanţii le dau situaţiei şi atitudinilor colegilor
lor;
evidenţierea modalităţilor diferite de interpretare a aceluiaşi rol şi a altor roluri, În
condiţiile În care cursanţii ar avea certitudinea că nu s-ar putea interpreta un rol decât Într-o
singură manieră (aceasta se poate demonstra prin reluarea jocului cu alţi actori);
analizarea atitudinilor tipice ale fiecărui actor pe parcursul modalităţii de interpretare a
lui. Precizăm că În această fază este foarte uşor ca actorii să fie şocaţi, dacă analiza este
Îndreptată prea mult asupra a ceea ce aceştia au făcut bine sau au greşit, asupra situaţiilor În care
au improvizat etc.
În concluzie, pentru acest tip de formare, implicarea personală a cursanţilor este esenţială,
metoda de formare prin jocul de roluri permiţând realizarea unei veritabile schimbări în
comportamentul cursanţilor.
Brainstorming-ul
Alex. F. Osbom, părintele acestei metode, descrie în cartea sa "Imaginaţia constructivă" în anul
1959, o metodă de "eliberare a creativităţii şi arta de a inventa".
Brainstorming-ul se derulează în cadrul unor discuţii în grup restrâns (5-12 persoane, având o
pregătire eterogenă), având ca scop obţinerea a cât mai multor idei privind modul de rezolvare a
unor probleme. Durata optimă de desfăşurare a unei şedinţe variază între 15 şi 45 minute.
Practic, brainstorming-ul se realizează în trei etape:
I. etapa de pregătire. În cadrul ei se stabileşte şi se delimitează problema care va fi pusă în
discuţie; se aleg participanţii la discuţii; se alege conducătorul grupului.
II. sesiunea propriu-zisă, în cadrul căreia au loc discuţiile. În această etapă conducătorul
grupului expune succint problema supusă discuţiei, anunţă regulile de desfăşurare a
interacţiunilor dintre participanţi şi fixează durata sesiunii. Emiterea unei idei este urmată de
exprimarea concisă şi înregistrarea ei de către conducătorul grupului. Conducătorul grupului are
un dublu rol: de eliminare a interacţiunilor dintre participanţi şi de stimulare a "asaltului de idei"
între participanţi.
III. evaluarea ideilor. Aceasta se realizează după terminarea şedinţei, de către un grup de
experţi. Ca bază de evaluare se consideră cele mai importante cinci idei emise şi clasificate de
către cursanţi.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Gama problemelor care pot fi soluţionate prin utilizarea acestei metode este variată, iar aplicarea
ei dă rezultate spectaculoase nu numai În domeniul formării, dar mai ales În cel economic şi de
cercetare ştiinţifică.
Mijloacele sau instrumentele specifice metodelor de formare prin stimularea creativităţii
diferă În funcţie de principiile de bază, astfel:
a) pentru a evita formarea pozitiv-directiva:
utilizarea pedagogiei negative, respectiv crearea unui program general, care sa cuprinda
etape cronologice de desfăşurare a activitatii, ceea ce incita curiozitatea cursanţilor;
utilizarea pedagogiei non-directive, centrate asupra cursantilor, În care formatorul
îndeplineşte un rol de monitorizare a activitaţii cursan!ilor, facilitând auto-formarea.
b) pentru a stimula energia creatore:
stimularea spontanaitaţii cursanţilor;
Încurajarea imaginaţiei constructive, prin motivarea, Înca de la Începutul stagiului de
formare, a cursanţilor. Aceasta va incita comunicarea interpersonală, dezvoltarea ambianfei de
lucru şi va facilita exprimarea orală a cursanfilor.
Studiul de caz
Ca şi metoda de formare prin simulare, această metodă a fost utilizată sistematic la
Harvard Business School, începând din anul 1935. Cazurile care stau la baza metodei pot fi
scrise sau filmate. Acţiunea formativă propriu-zisă are loc în cadrul discuţiilor de grup, prin
intermediul interacţiunilor generate şi moderate de formator.
Metoda studiului de caz este utilizată cu succes în pregătirea managerilor, avocaţilor şi
medicilor. Studiul de caz este "o felie de realitate” care surprinde stări şi probleme de la nivelul
unei organizaţii şi care propune teme de reflecţie sau solicită luarea unor decizii de către
cursanţii care parcurg cazul. Ceea ce diferenţiază un caz de o problemă este faptul că acesta
reprezintă o problemă nestructurată, aşa cum sunt cele din realitate, care nu are soluţie unică şi
nici o metodă de rezolvare cu algoritm prestabilit. Lucrul cu studii de caz urmăreşte confruntarea
cursanţilor cu situaţii decizionale realiste, care să-i pregătească pentru fundamentarea,
argumentarea şi adoptarea unor decizii corecte în activitatea profesională.
În practica de specialitate, deosebim două tipuri de studii de caz, în funcţie de conţinutul
şi scopul lor didactic:
1. Studii de caz decizionale, care prezintă una sau mai multe probleme conexe de la nivelul
unei firme şi care presupun luarea unei decizii de către cursanţii care analizează cazul.
2. Studii de caz ilustrative, care prezinta practici considerate performante de la nivelul
unei firme şi care constituie o baza pentru dezbatere în clasă.
Modul în care se abordează studiul de caz în procesul de formare presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. Cazul se citeşte (acasă sau în clasă) căutându-se problema centrală prezentată şi separarea
faptelor (caracter obiectiv) de opinii (caracter subiectiv).
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
2. Pe grupuri de lucru sau individual se analizează cazul (identificarea problemei, cauze,
efecte, modalităţi de acţiune sau se elaborează răspunsuri la Întrebările cu care se finalizează
cazul - dacă acesta include acest lucru).
3. Se discută cazul în cadrul clasei sub coordonarea formatorului încurajându-se prezentarea
ideilor, dezbaterile, argumentarea structurată şi raţională a punctelor de vedere, exprimarea
părerilor contradictorii fără a se încerca stabilirea consensului - cazurile nu au o singură solutie
corectă, solutiile corecte fiind doar cele care se dovedesc eficace şi eficiente. În realitate: În final,
formatorul prezintă soluţia pe care au adoptat-o decidenţii din realitate dacă dispune de aceasta.
4. Se poate solicita cursanţilor să întocmească în scris rapoarte (individual sau În grup) în
care se discută cazul.
Dimensiunile unui studiu de caz variază între 4 - 14 pagini Ia care se pot adăuga anexele
relevante pentru situaţia dată.
Conţinutul unui caz: de regulă, cazurile încep cu o precizare a momentului şi locului în care se
întâmplă acţiunea, plecând de la general la particular aspecte privind o organizaţie (foarte pe
scurt), situaţia În ramura sau sectorul de activitate la momentul respectiv, personajul sau
personajele implicate, descrierea situaţiei (problemei) care face obiectul cazului. Prezentarea
problemei poate fi cronologică sau invers cronologică (din prezent către trecut). Cazul se încheie
cu formularea de întrebări pentru discuţie În cadrul clasei. Este util să se prezinte separat (sub
forma unei anexe) şi soluţia pe care au adoptat-o decidenţii din realitate.
Cazul se opreşte la prezentarea situaţiei, problemei, nu include şi rezolvarea sa în opinia
autorului. Autorul trebuie să nu includă în corpul cazului judecăţi de valoare, aprecieri privind
personajele sau situaţiile. Prezentarea trebuie să fie cât mai puţin subiectivă.
Se recomandă utilizarea verbelor la timpul trecut (imperfect, perfect compus) pentru a se
păstra actualitatea cazului, cu excepţia situaţiilor în care sunt citate personajele cazului.
De asemenea, se recomandă includerea În corpul cazului a opiniilor personajelor
implicate (prin dialog sau citate), creionarea personajelor (atât fizic, cât mai ales ca situaţie
profesională şi de viaţă), utilizarea unor anexe relevante (schiţe tehnice, informaţii financiare
etc.).
Un caz "bun" incită la dezbateri cu puncte de vedere contradictorii, de aceea el trebuie să
aibă o anumită notă de dramatism (presiunea timpului, aspecte legate de morală şi etică, costuri
importante etc). Un caz bine redactat permite interpretarea de jocuri de rol: cursanţilor li se
atribuie anumite personaje ale cazului şi se simulează interacţiuni Între acestea.
Tematica cazurilor trebuie să fie relevantă pentru subiectul teoretic a cărui însuşire o
sprijină, dar să nu se îngusteze sau deformeze realitatea descrisă pentru ca aceasta să se încadreze
într-o anumită temă.
Etapele de elaborare a studiului de caz:
1. Stabilirea contactului cu persoane care constituie surse de informaţii relevante în cadrul
unei organizaţii (este necesar acceptul şi sprijinul conducerii superioare a firmei).
2. Discuţii pentru· identificarea situaţiilor de la nivelul firmei care ar putea constitui baza
pentru redactarea cazului. Pot fi situaţii care tocmai s-au Încheiat (se poate vorbi mai uşor despre
ele, se cunoaşte soluţia adoptată) sau curente (informaţii, sentimente mai proaspete).
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
3. O dată stabilită tema cazului se culeg informaţiile necesare întocmirii studiului de caz
(prin interviuri, selectarea unor documente, schiţe, planuri, situaţii relevante). Interviurile se
realizează cu una sau mai multe persoane, de la diferite nivele ierarhice (de la managerul general
la şeful de echipă, muncitori). Informaţiile se reţin prin notarea ideilor, citatelor sau cu ajutorul
reportofonului, camerei video.
4. Redactarea preliminară a cazului.
5. Culegerea de informaţii suplimentare. Pe parcursul redactării pot apare noi semne de
Întrebare, necesitatea unor clarificări. Ultimele două etape se repetă ori de câte ori este nevoie.
6. Redactarea finală a cazului.
7. Prezentarea cazului conducerii organizaţiei pentru a se obţine acordul acesteia privind
utilizarea cazului. La solicitarea acesteia se pot modifica anumite date sau nume utilizate În
corpul cazului În scopul asigurării confidenţialităţii.
8. Prezentarea şi discutarea cazului În cadrul unor stagii de formare şi perfecţionarea sa pe
baza feedback-ului rezultat.
Datorită importanţei metodei studiului de caz pentru orice domeniu de formare, vom
dedica un capitol special acestei tematici, analizând detaliat: caracteristicile studiului de caz;
modalităţile de construire a unui studiu de caz valid; modalitătile de identificare a studiilor de
caz etc.
Originalitatea şi interesul deosebit acordat studiului de caz în practică ne determină să
abordăm distinct această metodă de formare. Importanţa ei în procesul de formare constă În
rezultatele pe care le are În trei domenii:
1. formare profesională propriu-zisă, respectiv acumularea informaţiilor specifice unui
domeniu de activitate, înţelegerea situaţiei supuse analizei, adoptarea celor mai adecvate decizii;
2. formare socială, în sens larg, prin participarea la activităţile care se desfăşoară În cadrul
unor grupuri de lucru, prin cooperare şi comunicare cu membrii grupului, prin disponibilitatea de
a accepta opiniile celorlalţi;
3. formare personală, respectiv dezvoltarea potenţialului şi a valorilor personale prin
învăţarea reflecţiei şi formulării clare a gândirii, a generalizării fără a crea confuzii sau deformări
ale faptelor reale, prin lărgirea ideilor personale şi desăvârşirea psihologiei propriei persoane.
În domeniul pedagogiei, se întâlneşte foarte rar o astfel de metodă, care să fie atât de
complexă prin obiectivele pe care le atinge, atât de adaptabilă la nevoile unor utilizatori diverşi şi
atât de precisă în tehnicile şi procedeele pe care le utilizează. Bineînţeles că totul se bazează pe
rigoarea tehnică a aplicării ei, fapt care lărgeşte atât responsabilitatea formatorilor, cât şi
importanţa pregătirii lor şi necesitatea maturităţii propriei persoane. De asemenea, prin
intermediul acestei metode, cursantul nu mai acumulează cunoştinţe, nu mai primeşte reţete sau
soluţii la cheie, ci îşi asumă responsabilitatea unei schimbări sociale.
Definirea studiului de caz
Metoda de formare prin studiu de caz are la bază patru factori pedagogici: studiul de caz
propriu-zis; organizarea programului de formare; grupul de cursanţi şi modalitatea de conducere
a sesiunilor de formare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Analizând cei patru factori observăm că elementul de bază al procesului de formare în
constituie definirea studiilor de caz.
Pentru a fi utilizat ca metodă de formare, studiul de caz trebuie să îndeplinească anumite
conditii care se concretizează în criteriile de elaborare a unui studiu de caz veritabil, respectiv:
1. autentiatatea cazului, respectiv să constituie o situaţie concretă şi inedită, ce provine din
realitatea vieţii profesionale;
2. importanţa situaţiei în conţinutul ,,cazului" , respectiv să fie o situaţie problemă, care să
necesite realizarea unui diagnostic sau adoptarea unei decizii;
3. orientarea pedagogică a ,,cazului", respectiv să fie o situaţie care să necesite, pentru
rezolvarea ei, o informaţie sau o pregătire într-un domeniu specific;
4. finalitatea ,,cazuIului", respectiv să constituie o situaţie complet prezentată, nefiind
necesară furnizarea altor date sau informaţii.
Alături de aceste criterii care stau la baza întocmirii studiilor de caz vă prezentăm şi
situaţiile care nu constituie veritabile "cazuri", situaţii care pot apărea în practică însă nu pot fi
utilizate ca metodă de formare:
1. situaţii imaginate total sau parţial (imaginarea unor detalii suplimentare ale unor situaţii
reale), datorită faptului că situaţia prezentată este "tipică", având un caracter de generalitate, sau
de dragul "artei";
2. situaţii care nu au un caracter dramatic sau urgent, deci situaţii care nu constituie o
problemă sau un incident. De aceea este recomandabilă evitarea utilizării unor situaţii cotidiene,
banale sau indiferenţe.
3. cazurile care nu se referă la mediul profesional sau social al cursanţilor, respectiv cazurile
care se bazează pe o problemă tangenţială preocupărilor profesionale sau cunoştinţelor
cursanţilor;
4. cazurile proiective, respectiv cele care în mod voit nu prezintă o anumită informaţie din
datele esenţiale ale cazului, sub pretextul că, astfel, participanţii fiind obligaţi să imagineze şi să
presupună, vor face apel la structurile intime ale personalităţii lor, implicându-se afectiv în
situaţia respectivă. Această concepţie nu are nici o legătură cu metoda studiului de caz, fiind un
tip de test proiectiv. De fapt, provocarea acestei doze de subiectivism pe parcursul discuţiilor de
grup asupra unui caz este ineficientă deoarece nu permite observarea şi analizarea situaţiilor
prezentate. În plus, apar opinii diverse, imposibil de contracarat, din partea cursanţilor, care nu
determină nici o evolutie în soluţionarea cazului.
3.4.Team – building indoor, outdoor
În ultimii ani, alături de metodele de formare prezentate anterior, se pune un accent deosebit
pe pregătirea în afara claselor de curs. Acest tip de formare poartă denumirea "outdoor” şi este
specifică pregătirii oamenilor de afaceri, a liderilor marilor companii multinaţionale, a şefilor de
departamente etc.
Obiectivul formării în sistem outdoor îI constituie crearea şi dezvoltarea capacităţilor
individuale de a reacţiona spontan (în sensul de a accepta sau de a refuza, într-o manieră
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
categorică, prin adoptarea unor decizii imediate) în orice practică apărută şi la orice tip de relaţie
conflictuală manifestată mai mult sau mai puţin pregnant între interlocutori. Practic, este vorba
despre formarea şi dezvoltarea capacităţilor unei persoane de a lucra şi de a se antrena în acţiuni
comune propriei echipe.
Sistemul outdoor a fost creat în Marea Britanie, în anul 1941 de către Kurt Hahn. EI a creat
în cadrul Colegiului din Gordonstown un departament special pentru formarea tinerilor civili,
viitori manageri şi oameni de afaceri. În prezent, formarea outdoor se realizează în cadrul reţelei
de instituţii numite Outward Bound Schools.
Postulatul de bază al formării În sistem outdoor este formulat de W. Reich astfel:
"Marele om a fost, ca şi tine, un mic om, dar a reuşit să îşi dezvolte o calitate primordială: a
învăţat să distingă unde şi care erau punctele slabe ale gândirii şi actiunilor sale."
Principiile de bază ale metodelor de formare outdoor constau în următoarele:
1. Încrederea deplină în membrii echipei;
2. solidaritatea între membrii echipei;
3. trăirea afectiv-emolională a succesului realizat cu echipa, net superior succesului
înregistrat ca urmare a unei reuşite personale.
Calitatea procesului de formare outdoor depinde de autenticitatea comportamentului
individual al cursanţilor, deci de modul în care fiecare persoană se dovedeşte a fi capabilă să
trăiască şi acţioneze în cadrul, cu şi pentru echipa căreia îi aparţine.
Formarea outdoor are o mare importanţă pentru cursanţii al căror comportament uzual
este auto-generator de stres şi insatisfacţii, datorită efectelor pe care le generează, şi anume: re-
mobilizarea aptitudinilor cursanţilor prin transpunerea şi adaptarea la situaţii reale, trăite alături
de propria echipă, situaţii capabile să le creeze satisfacţii şi împliniri prin intermediul şi ca o
rezultantă a lucrului În echipă.
Sistemul formării outdoor completează, cu o maximă eficacitate, formarea indoor,
conferind cursanţilor plusul de rezistenţă psiho-fizică, dorinţa de a învinge şi sentimentul de
împlinire ca urmare a reuşitelor echipei.
Programul activităţilor formative outdoor în centrele americane cuprinde următoarele
etape:
1. detaşarea subită şi completă de atmosfera cotidiană uzuală şi gruparea membrilor
echipelor în locuri special concepute şi amenajate;
2. parcurgerea unei perioade de regres psiho-social (generat prin concentrarea în regim
militar sau de comando) în cadrul căruia cursanţii se regăsesc asemenea unor "copii" (respectiv
fiinţe cu o personalitate În devenire);
3. iniţierea în acţiuni ce marchează progresul în domeniul descoperirii şi cunoaşterii de sine,
a relaţiilor cu mediul social ambiental şi cu membrii propriei echipe;
4. tranziţia printr-o fază de "adolescenţă", prilej cu care sunt generate situaţii conflictuale,
de "rupere" a uzanţelor cotidiene şi de afirmare a identităţii propriei personalităţi;
5. atingerea stadiului de "maturitate", accentuând starea de spirit "adult" (prin prisma
analizei tranzacţionale) în agregarea grupului.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Metodele utilizate în formarea outdoor nu au ca scop identificarea "înaltelor posibilităţi şi
disponibilităţi umane" sau selecţia personalului. Ele permit autoevaluarea aspectelor
comportamentale individuale şi motivarea spre reuşită.
1. Scopul şi obiectivele formării
1.1.Definirea scopului
Determinarea scopului formării presupune stabilirea nivelului cunoştinţelor sau a
comportamentelor pe care cursanţii le vor avea şi le vor putea aplica la finalul procesului de
formare. Precizăm că realizarea acestei etape elimină neconcordanţele dintre conţinutul formării
şi caracteristicile activităţii profesionale.
Determinarea scopului formării se realizează direct În cadrul organizaţiei din cadrul
căreia fac parte cursanţii şi presupune parcurgerea următoarelor faze:
Faza 1: analiza posturilor cursanţilor, activitate care vizează trei direcţii: a) analiza posturilor care vor fi ocupate de cursanţi, la finalul perioadei de formare. Această analiză
permite realizarea unei imagini de ansamblu asupra caracteristici/or activităţii titulari/or
posturilor.
b) analiza posturilor ocupate de absolventii cursurilor anterioare de formare În acelaşi domeniu. În
situaţia În care această analiză este posibilă, ea permite definirea imaginii procesului de formare
În cadrul angajaţilor organizaţiei. De asemenea, interviurile cu aceştia pot releva deficienţele pe
care le-au constatat În pregătirea lor. Printre Întrebările care pot fi utilizate menţionăm: "formarea
dumneavoastră v-a ajutat În Îndeplinirea sarcinilor profesionale?"; "care sunt cunoştinţele care v-
au fost cel mai mult şi/sau cel mai puţin folositoare?"; "care sunt criticile pe care le aduceti
formării de care ati beneficiat anterior?" etc.
c) analiza "posturilor-pilot Analizele precedente nu sunt suficiente pentru determinarea scopului
concret al formării deoarece, În orice domeniu, profesiile evoluează În timp. De aceea, este foarte
important ca analiza să se proiecteze În viitor şi să vizeze "posturi-pilot" sau posturi viitoare care
corespund posturilor cursanţilor actuali.
Faza 2: determinarea "factorului X" al formării. Factorul X al formării este
reprezentat de acele caracteristici ale posturilor care nu fac parte din cerinţele actuale ale
posturilor, dar care sunt importante În viitor pentru titularul lor din punctul de vedere al
capacităţii de dezvoltare personală, al creativităţii, al capacităţii de auto-perfecţionare. Spre
exemplificare, pentru o formare În domeniul audio-vizualului, factorul X pentru postul
"prezentator TV" poate avea următoarele componente: psihologia culorilor şi a spaţiului; creaţie
artistică; tehnici audiovizuale pentru relaţii publice etc.
Faza 3: determinarea nivelului cunoştinţelor, abilităţi lor şi calităţilor pe care
cursanţii le vor avea la finalul procesului de formare. Sinteza rezultatelor celor două faze
anterioare se concretizează În definirea exactă a nivelului cunoştinţelor, comportamentelor,
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
atitudinilor pe care cursanţii le vor avea la finalul procesului de formare, În termeni de "a şti...";
"a face ... "; "a fi ... ".
Transformarea rezultatelor analizelor precedente În nivele de cunoaştere Într-un anumit
domeniu de studiu necesită, din partea grupului interdisciplinar decizional, anumite cunoştinţe În
domeniu, respectiv: stadiul de dezvoltare şi perspectivele ştiinţei de referinţă pentru procesul de
formare; cele mai noi activităţi ale institutelor de cercetare din domeniul respectiv. De asemenea,
acest grup trebuie săpondereze elementele procesului de formare, respectiv să determine
elementele esenţiale, cele importante, cele inutile etc.
Concluzionând, putem afirmă că, Încă de la început, este necesară fundamentarea
procesului de formare pe bazele unei interacţiuni între "actorii" procesului de formare.
1.2.Obiective generale şi specifice şi competenţele
Elaborarea programei analitice răspunde la Întrebarea: "cum se parcurge procesul de
formare a cursanţilor?", respectiv modalităţile prin care cursanţii trec de la nivelul iniţial (Nj) al
cunoştinţelor, abilităţilor şi experienţei lor (reprezentat prin condiţiile impuse de organizatori
cursanţilor pentru a participa la stagiul de formare) la nivelul final al acestora (Nf). Stabilirea
nivelului final al cunoştinţelor, abilitătilor şi experientei cursantilor se realizează prin intermediul
participării active a trai~erilor. In situaţia În care' procesul de formare se implică mai mulţi
traineri, este deosebit de utilă realizarea unei reuniuni interdisciplinare a acestora pentru a realiza
o sincronizare a obiectivelor pedagogice şi a elabora cât mai exact şi eficient programa analitică
a cursurilor.
Principiile redactării programei analitice sau a procesului unui curs sunt următoarele: 1. evidenţierea ideilor principale ale cursului şi determinarea obiedivelor formarii;
2. determinarea modalităţilor de realizare a obiectivelor propuse sau a sarcinilor de lucru a
cursanţilor;
3. identificarea domeniului de învăţare specific fiecarei sarcini de lucru;
4. selecţionarea metodei de formare În funcţie de obiectivele formarii;
5. identificarea resurselor materiale şi stabilirea timpului destinat Îndeplinirii fiecarei sarcini de
lucru;
6. determinarea modalită/ilor de evaluare aactivitaţii cursanţilor.
Aceste principii de redactare se regăsesc În cadrul programelor analitice concepute atât
pentru derularea unui stagiu practic de formare, cât şi pentru susţinerea unui curs teoretic .
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Tabelul 6.1
GHID DE ELABORARE A PROGRAMEl ANALITICE PENTRU DESFĂŞURAREA
UNUI STAGIU
PRACTIC DE FORMARE
ETAPE: MODALITĂŢI DE REAliZARE:
1. stabilirea unui dimat pozitiv
cu interlocutorii
• prezentarea trainerului şi a cursanţilor;
• antrenarea cursanţilor În mici discuţii;
• incitarea interesului cursanţilor;
• manifestarea Încrederii faţa de abilitaţile şi
cunoştinţele
cursanţilor.
2. prezentarea stagiului de
formare
• stabi/irea obiectivelor stagiului de formare ~i a
modalita,ilor de evaluare a cursanţilor;
• reluarea ideilor principale ale stagiului trecut de
formare şi realizarea legaturilor cu cel prezent.
• explicarea importan,ei realizarii obiectivelor;
• verificarea abilita,i/or cursantilor;
• definirea termenilor noi (daca este cazul).
3. demonstrarea sarcinilor pe
care le vor avea de realizat
cursanfii la Iinalul stagiului
• prezentarea generalii a modalita,i1or de Îndeplinire a
sarcinii ~i
realizarea ei simultana;
• evidentierea punctelor importante ale realizarii
sarcinii;
• acordarea explicatiilor la Întrebările cursantilor;
• repetarea demonstratiei (În funqie de caz);
• reluarea principalelor etape de realizare a obiectivelor.
4. Îndrumarea cursanfilor În
vederea realizării sarcinilor
stabilite
• realizarea sarcinii de catre cursanti;
• asigurarea securitatii operatiilor ~i a echipamentului
folosit de
cursanti;
• Îndrumarea cursan,ilor, În funqie de necesitati;
• Încurajarea cursantilor (feedback constructiv).
S. asistarea cursanfilor să
realizeze independent
sarcinile
• supravegherea cursanti/or;
• reducerea gradului de îndrumare a cursantilor;
• interven,ia trainerului numai În caz de necesitate;
• continuarea realizarii sarcinilor, pâna În momentul
stapânirii
depline a realizarii lor;
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
6. testarea performanfelor
cursanfilor
• realizarea sarcinilor În condiJii realiste, Tara asisten,a
sau
Îndrumarea trainerului;
• utilizarea unei liste de verificare a performanJelor.
7. evaluarea rezultatelor
obfinute
• informarea cursan,ilor despre rezultatele ob,inute;
• daca exista cursan,i care nu au trecut testul, utilizati
lista de
verificare pentru a le explica punctele slabe;
• adoptarea unei atitudini pozitive şi Încurajatoare.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Tabelul 6.2
GHID DE ELABORARE A PROGRAMEl ANALlTlCE
PENTRU SUSJINEREA UNUI CURS TEORETIC
ETAPE: MODAlITĂŢI DE REALIZARE:
1. stabilirea unui climat pozitiv cu
interlocutorii
• prezentarea trainerului şi a cursan1i1or;
• antrenarea cursan1ilor în mici discu1ii;
• incitarea interesului cursanti/or pentru subiectul
abordat;
• manifestarea încrederii fată de cunoştintele
cursan1ilor.
2. prezentarea generală a cursului
• captarea atentiei şi a interesului cursan1i1or;
• stabilirea obiectivelor cursului şi a modalitiiJilor de
evaluare a cursan1i/or;
• reluarea ideilor principale ale cursului anterior şi
realizarea legăturilor cu cel prezent.
• explicarea importantei cunoaşterii domeniului
abordat;
• verificarea cunoştintelor cursantilor în acest domeniu;
• definirea termenilor noi (dacă este cazul).
3. prezentarea ideilor principale
ale cursului
• prezentarea ideilor principale ale cursului;
• explicarea detaliată a fiecărui capitol al cursului;
• utilizarea exemplelor, diagramelor, ilustratiilor etc.;
• rezuma rea fiecărui capitol, la finalul prezentării lui;
• rezumarea întregului curs.
4. indrumarea cursanţilor să aplice
cunoştinţele dobândite
• rezolvarea unor exercijii sau studii de coz, prin
intermediul .
cărora cursanţii să aplice cunoşfin1e1e dobândite;
• acordarea asisten1ei pentru rezolvarea lor;
• încurajarea cursantilor pentru rezolvarea exerciţiilor.
5. testarea cunoştinţelor
cursanţilor
• testarea, orală sau scrisă, a cunoştinţelor cursanţi/or;
• corectarea răspunsurilor cursanţilor.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
6. evaluarea rezultatelor obţinute
• informarea cursanfilor despre rezultatele obţinute;
• dacă există cursanţi care nu au obtinut rezultate
satisfăcătoare, este recomandabilă explicarea ideilor din
curs asupra cărora să se concentreze;
• corectarea oricărei neînţelegeri asupra continutului
cursului predat;
• adoptarea unei atitudini pozitive şi încurajatoare.
Precizăm faptul că la finalul acestei etape vom putea cunoaşte cu exactitate conţinutul,
derularea În timp şi relaţiile dintre elementele programei analitice În functie de obiectivele
cursantilor.
2. Resurse necesare pentru programul de formare
ln cadrul acestei etape trebuie luate În considerare anumite influente negative pe care
"actorii" procesului de formare (organizaţie, traineri, conţinutul procesului de formare) le pot
manifesta, influenţe care se manifestă asupra următoarelor elemente: bugetul alocat formării de către organizaţie. Trainerii, În demersul lor pedagogic, au tendinţa de
a-I ignora sau de a-I revendica În momentul În care află valoarea lui. Pentru organizaţie,
formarea reprezintă o investiţie. De aceea, trebuie luat În considerare aspectul economico-
financiar al formării.
timpul alocat formării reprezintă, de asemenea, o constrângere din partea organizaţiei.
Desfăşurarea propriu-zisă a stagiului de formare se realizează diferit, În funcţie de durata
acestuia (câteva zile, una sau mai multe săptămâni, câteva luni, câţiva ani ).
cultura organizaţiei intervine asupra procesului de formare nu numai prin politica de formare
adoptată, ci şi prin regulile generale existente În cadrul ei (orar, concedii, grade şi criterii de
promovare, norme formare şi informare existente etc.). De asemenea, modalitatea de participare
la stagiul de formare (voluntar sau desemnat de organizaţie) constituie un parametru important
pentru desfăşurarea formării.
numărul, specializarea, statusul, programul de lucru al trainerilor. Organizarea orarului de
desfăşurare a procesului de formare se realizează În funcţie de numărul maxim de ore prevăzut
În statutul profesional al trainerilor, contractul de muncă al acestora, posibilitatea de utilizare a
colaboratorilor sau asistenţilor etc .
dotarea organizaţiei. Sălile de desfăşurare a reuniunilor de formare, instalaţiile şi mijloacele
materiale de care dispune organizaţia pot determina apariţia unor probleme de tipul: "există
posibilitatea de a utiliza diverse ateliere, instrumente, materiale, mijloace audio-vizuale pentru
desfăşurarea activităţilor practice?"
nivelul formării pedagogice a trainerilor. Este recomandabil ca procesul de formare să nu fie
perturbat de prejudecata "cei mai buni traineri sunt cei care au atins nivelul maxim al pregătirii
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
În domeniul pedagogic". Trainerii din cadrul organizaţiei percep diferit condiţiile de realizare a
procesului de formare În funcţie de modalităţile de recrutare, formare şi perfecţionare a for. Ei
sunt, de asemenea, influenţaţi de relaţiile profesionale-pedagogice care--s-au creat Între ei.
Asupra acestui element se poate acţiona prin organizarea unor reuniuni de evaluare-formare a
trainerilor .
conţinutul programului de formare generează anumite probleme referitoare la metodele
pedagogice utilizate. Astfel, formarea În domeniul comunicării interpersonale nu se poate
realiza decât prin intermediul metodelor active, În timp ce formarea În domeniu chimiei nu se
poate face decât În cadrul unui laborator specializat. Precizăm că formarea pedagogică a trai
neri lor are un rol deosebit de important pentru conţinutul programului deoarece cunoaşterea
unei diversităţi de metode le conferă un grad mare de libertate şi de adaptare la acesta.
Pentru creşterea eficienţei elaborării procesului de formare este recomandabil ca la
reuniunile interdisciplinare să participe şi reprezentanţi ai organizaţiei şi ai cursanţilor.
Participarea lor presupune acceptarea responsabilităţi lor ce li se atribuie, În funcţie de
atribuţiile ce li se cuvin.
Elaborarea procesului de formare se finalizează În cadrul acestei etape, sub forma
următoare:
Tabel
DENUMIREA STAGIULUI DE FORMARE:
DENUMIREA CURSULUI:
Numele trainerului:
Numele cursanţilor:
Obiedivele pedagogice:
Activitatea
trainerului
Activitatea
cursanţilor
Metode de
formare
Dotarea
organizaţiei
Timpul
necesar
Evaluarea stagiului de formare:
Conţinutul cursului:
Alte menţiuni:
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Feedback-ul procesului de formare
La finalul celei de-a treia etape de elaborare, procesul de formare poate fi aplicat. Este
recomandabilă realizarea procesului formativ În forma În care a fost elaborat şi chiar este
necesară stabilirea unei anumite modalităţi de control a executiei acestuia.
În cazul În care formarea este de lungă durată (pe parcursul mai multor luni sau ani),
este necesară organizarea unor reuniuni mixte de evaluare, la care să participe reprezentanţii
organizaţiei, cursanţii şi trainerii. Aceste reuniuni vizează: gradul În care procesul de formare a fost realizat aşa cum a fost proiectat;
modificarile care trebuie realizate pentru spaţiile de desfăşurare şi mijloacele utilizate În cadrul
desfăşurării procesului de formare;
recomandarile propuse de cursanti prin intermediul chestionarului anonim de evaluare
administrat 10 finalul perioadei de formare.
Precizăm că În cazul În care formarea este de scurtă durată, este suficientă
administrarea chestionarelor de evaluare.
Feedback-ul procesului formare are două forme:
1. feedback imediat, ce se realizează de către cursanţi şi oferă trainerilor informaţii atât
despre modul de desfăşurare a sesiunilor de formare, cât şi despre evaluarea conţinutului şi a
metodelor de formare utilizate. În cazul sesiunilor de formare de scurtă durată, pentru obţinerea
feedback-ului imediat se pot utiliza chestionarele de evaluare (un astfel de model este redat În
anexa nr.3) sau se pot constitui grupuri de evaluare. Pentru sesiunile de formare de lungă durată
experienţa demonstrează că feedback-ul se poate obţine prin organizarea unor reuniuni de
evaluare săptămânale la care participă atât trainerii, cât şi cursanţii.
2. feedback viitor, prezintă importanţă pentru organizarea sesiunilor viitoare de formare.
Acesta presupune întocmirea sistematică a unor dosare de evaluare, care conţin elemente despre
organizarea generală a formării, precum şi critica şi propunerile de Îmbunătăţire a structurii
acestora.
Pentru a obtine un feedback eficient este recomandabil să: evidenţiaţi aspectele pozitive ale adivităţii cursanţilor;
descrieţi comportamentul observabU al cursanţilor ,i să nu explicaţi cauzele care l-au
determinat. Evaluarea, poznivă sau negativa, determină aparitia anumnor blocaje În
comunicarea trainer -cursant. Spre exemplificare, utilizati formulări de tipul: "am observat că
domnul Popa a devenn foarte neliniştit fata de remarca adresată de dumneavoastra ... " În locul
celor de genul: "ati criticat foarte dur ideile exprimate de domnul Popa! Aproape I-ati jignit ... "
nu folosiţi aprecieri generale. Dacă un trainer În domeniul informaticii se adresează unuia dintre
cursanfi astfel: "programul redactat contine trei erori. .. ", atunci acesta nu are posibilitatea de a-
~ coreda greşelile. Dacă Însă va afirma: ,Jn programul redadat ati uitat să folositi comanda ... ,
aţi utilizat alte caractere, ... etc.", atunci, prin descrierea erorilor, trainerul oferă posibilitatea
corectarirlor deiatre cursan,i.
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
utilitati feedback .. uI de fiecare dată când cursanti au nevoie de el. Activitatea unui trainer este
cu atât mai dificilă şi delicata, cu cât cursan,ii nu manifestă dorin,a de a avea o reacţie la
comportamentele lor. În aceste situafii este recomandabil sa analizafi motivele pentru care
aceştia nu doresc să aibă asemenea reacţii.
fiti empatic. Transpunerea în locul interlocutorului constituienoglinda" propriului
comportament.
solicitati cursantilor să faca ceva şi nu le impuneti.
asigurati-va ca aprederile dumneavoastră au fost întelese deplin de cei cărora le-au fost adresate.
fiţi receptiv la feedback-ul cursantilor. Fiecaruia dintre noi ne place să ne fie apreciate
trasaturile pozitive şi sa nu fie observate cele negative. De aceea, modalitatea de transmitere a
informafiilor este deosebit de importanta atât pentru trainer, cât şi pentru cursanl. Concret,
aceasta se materializeaza în urmatoarele atitudini: ascultarea activa a interlocutorului;
reformularea idei/or afirmate de interlocutor.
Menţionăm că recomandările pentru elaborarea procedurilor viitoarelor sesiuni de
formare se realizează În cadrul reuniunilor finale de evaluare globală a formării, pe baza unei
metodologii de evaluare, În funcţie de natura, forma de manifestare, cronologia şi consecinţele
feedback-ului.
Utilizarea eficientă a feedback-ului, ca şi îndeplinirea obiectivelor formării, reprezintă
factorul de realism şi de progres al organizaţiei care a solicitat pregătirea.
3. Indicatori de calitate ai procesului de formare
Pentru a determina calitatea procesului de formare, în cadrul fiecărei etape a derulării
lui, se pot utiliza o serie de obiective, criterii şi indicatori de calitate4 (prezentate în tabelul
6.4). Obiectivele exprimă finalitatea fiecărei etape a procesului de formare, prin raportare la
ansamblul procesului de formare. De asemenea, ele permit reprezentarea formării ca rezultat al
unui proces complex, constituit prin interacţiuni multiple care nu au o cauzalitate strict lineară.
Criteriile reprezintă caracteristicile semnificative ale managementului . calităţii· procesului de
formare. Indicatorii constituie elementele care demonstrează satisfacerea sau Îndeplinirea
criteriilor de calitate.
Tabelul 6.4
Obiective: Criterii: Indicatori de evaluare:
Etapa 1: Determinarea scopului şi a cerinţelor lormării
Lizibilitatea şi
fiabilitatea
cerinţelor formării
1. convergenta exprimării • crearea unui grup de analiză a
cerinţelor
formării (ceea ce constituie garanJia cerinţelor formării de
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
exprimate de către
organizaţie (clent) către organizaJie; confruntării opiniilor mai multor
persoane
În domeniu);
• rezultatele studiului nevoii de formare
(furnizeaza date despre clienţi);
• elaborarea unui caiet de sarcini
(demonstrează atât formalizarea nevoii
de
formare, cât şi existenta dialogului cu
clientii);
• utilizarea unor materiale de referin!ă
(permite situarea nevoii În viaJa sodo·
profesională a organizaţiei).
2. delimitarea cerinJelor
formarii şi formularea
acestora În termeni de
cerere de formare
Etapa 2: Elaborarea programei analitice
Pertinen!a, coeren!a ~
lizibilitatea programei
analUice (obiective
generale ~ specifice)
foJă
de cerintele formării
(exprimate În caietul de
sarcini)
1
.
elaborarea iterativă a
programei ana/itice;
formalizarea
programei ana/itice
prin precizarea
obiectivelor formării şi
a principalelor teme
abordate În cadrul ei
• organizarea unor reuniuni de
elaborare a
programei analitice;
• formalizarea programei analitice:
precizarea
obiectivelor generale şi operaJionale ale
formarii; capitolele disciplinelor de
studiu;
volumul orarului; metodele de formare;
modalitaJile pedagogice
• existenta unor marje de autonomie a
desfăşurării procesului de formare
(prevederea unei variatii a volumului
orar
În funqie de fazele de desfăşurare a
procesului de formare propriu-zisă);
• validarea programei analitice de către
membrii unei echipe de formare.
2
.
Etapa 3: Alegerea metodei de formare, stabilirea orarului şi desfă1urarea propriu-zisă a
programului de formare
Sincronizarea
moda/ităplor de
adaptare a procesului de
mobilizarea "actorilor" • comunicarea procesului de formare
"actorilor" procesului formativ;
• elaborarea fişelor traineru/ur,
procesului de formare
2. aptsea nujloacelor
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
formare la cerinţ!!e __ .
"actorilor" procesului de
formare
Adaptarea~
operaJionalizarea
principiilor de concepere
a procesului de formare.
Anticipare ~ inovare În
funcţie de derularea
procesului de formare.
pedagagice ~ a metodelor
de formare prevăzute;
3. imptlCareocu~nţilorÎn
procesul de formare;
4. disponibilitatea
responsabililor formarii;
5. sincronizarea şi
ormonizarea
conţinutului programei
analitice;
6. crearea dinamicii
grupului de cursanţt
• organizarea unei reuniuni de
deschidere la care sa participe atât
cursanţii, cât şi
trainerii;
• existenţa unui proces al formării
trainerilor sau al tuturor persoanelor care
sunt implicate În procesul didactic;
• constituirea unor relaţii pedagogice
Între
membrii echipei de formare, În cadrul
reţelelor profesionale;
• urmărirea permanentă a satisfacţiei
cursanţilor şi a trainerilor;
• organizarea unor reuniuni de evaluare
Între "actorii" procesului de formare şi
diseminarea concluziilor acestora;
• testarea regulata a cunoştinţelor
acumulate de cursanţi şi iniţierea unor
acţiuni corective;
• monitorizarea individualizată a
cursanţilor;
• organizarea unor Întâlniri Între echipa
de
traineri şi cursanţi;
• adaptarea recomandarilor formulate de
echipa de traineri
Etapa 4: Feedack-ul şi evaluarea procesului de formare
SC ASERTIV SRL
Tg Mureş Str. Progresului, 11-1
Tel .0745315332 , Tel/ Fax 0365430146
e/mail: asertivsrl@ yahoo.com, www.asertiv .ro
Satisfacerea cerintelor
exprimate de către
organizaţie (client)
Îmbunăt~tirea procesului
de formare
1. aplicarea unei proceduri
de evaluare a
conţinutului formarii
2. aphcarea unei proceduri
de analiza şi
Îmbunătăţire a formarii
• procentajul de promovare a
examenului
final;
• analiza gradului de utilizare a
competenţelor
dobândite În decursul programului de
formare;
• analiza gradului de satisface re a
"actorilor"
procesului de formare;
• analiza comparativă a rezultatelor
obţinute
În cadrul acestei perioade de formare
faţa
de precedentele.
• realizarea unei evaluari post-formare şi
utilizarea rezultatelor acesteia pentru
Îmbunătăţirea procesului de formare.
Metodologia prezentată, fără a avea pretenţia că este exhaustivă, are la bază următoarele
idei: colaborarea Între "actorii" procesului de formare;
gestiunea procesului de formare, prezentata ca un instrument de lucru al trainerilor şi nu ca unul
de comanda şi control a activităţii acestora. Precizam ca trainerii nu trebuie să execute
activitatile prevazute, ci sa acţioneze coerent, Împreună cu cursanţii lor, pentru a realiza
obiectivele prevăzute În procesul de formare;
formalizarea unui cadru de desfăşurare a procesului de formare. Acesta permite atât definirea
unor reguli de acţiune colectivă, cât şi crearea unei autonomii a "actorilor" formării;
profesionalismul "actorilor" formării;
interactivitatea şi comunicarea interpersonală a "actorilor" procesului de formare. Calitatea
formării depinde de modalitatea În care trainerul reuşeşte să creeze o adevărată dinamică Între
membrii grupului de cursanti.
Concluzionând, calitatea procesului de formare reprezintă un mijloc de formalizare a
cadrului de desfăşurarea a activităţii pedagogice, în vederea creşterii posibilităţii de cooperare
între "actorii" procesului de formare.