Strategii moderne in managementulresurselor umane umane

8/7/2019 Strategii moderne in managementulresurselor umane umane

1/109

Strategii moderneStrategii moderne nn

mmanagementul resurseloranagementul resurselorumaneumane


2/109

Structura cursuluiStructura cursului

Importanta RU in organizatiiImportanta RU in organizatii Definirea conceptului de MRUDefinirea conceptului de MRU ObiectiveleObiectivele urmrite de managementul resurselorurmrite de managementul resurselor

umaneumane

Functiile MRUFunctiile MRU Strategii si politici de RUStrategii si politici de RU Planificarea necesarului de RUPlanificarea necesarului de RU Recrutarea si selectia RURecrutarea si selectia RU Motivatia RUMotivatia RU Evaluarea performantelor RUEvaluarea performantelor RU Managementul cariereiManagementul carierei Grupul si echipaGrupul si echipa


3/109

Definirea conceptuluiDefinirea conceptului

Managementul resurselor umaneManagementul resurselor umane este aceaeste aceaactivitate organizaional care permiteactivitate organizaional care permitefolosirea in modul cel mai eficient afolosirea in modul cel mai eficient a

oamenilor (angajailor)oamenilor (angajailor) pentrupentru a atingea atingescopurile organizaionale i individuale.scopurile organizaionale i individuale.


4/109

Particulariti ale managementuluiParticulariti ale managementuluiresurselor umane n Romniaresurselor umane n Romnia

nn contextulcontextul globalizriiglobalizrii ii mondializriimondializrii pieelorpieelor auau locloc continuecontinueschimbrischimbri semnificativesemnificative aleale mediuluimediului dede afaceriafaceri cucu influeneinflueneasupraasupra conduceriiconducerii organizaiilororganizaiilor ii aa resurselorresurselor salesale umaneumane..

ManageriiManagerii dindin firmelefirmele romnetiromneti trebuietrebuie ss contientizezecontientizeze ccsuccesulsuccesul firmeifirmei poatepoate fifi obinutobinut numainumai atunciatunci cndcnd fiecarefiecareangajatangajat simtesimte cc areare valoarevaloare ii cc esteeste importantimportant nn cadrulcadrulacesteiaacesteia..

EsteEste necesarnecesar oo abordareabordare dede tiptip marketing,marketing, undeunde clientulclientul esteestenoulnoul angajat,angajat, produsulprodusul esteeste ntreprindereantreprinderea ii maimai alesales postul,postul,

planulplanul dede integrareintegrare ii dede pregtirepregtire ..

ManageriiManagerii dede resurseresurse umaneumane suntsunt dindin cece nn cece maimai implicaiimplicai nnstrategiastrategia dede businessbusiness..


5/109

ObiectiveleObiectivele urmurmrite de managementulrite de managementul

resurselor umaneresurselor umane S ajute organizaia s i ating scopurileS ajute organizaia s i ating scopurile S foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei deS foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de

muncmunc S ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivaiS ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai S sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa deS sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de

locul de munclocul de munc S dezvolte i s menin o calitate a mediului de muncS dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc

ce transform statutul de angajat ntrce transform statutul de angajat ntr--o organizaie ntro organizaie ntr--oo

situaie personal i social satisfctoaresituaie personal i social satisfctoare S comunice politicile de personal tuturor angajailorS comunice politicile de personal tuturor angajailor S ajute la meninerea eticii profesionaleS ajute la meninerea eticii profesionale S ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi,S ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi,

grupuri, organizaie i pentru publicgrupuri, organizaie i pentru public


6/109

Managementul resurselor umane ncearcManagementul resurselor umane ncearcss dea cele mai bune rdea cele mai bune rspunsuri laspunsuri la

ntrebntrebrilerile::

ce i determin pe oameni s lucreze?ce i determin pe oameni s lucreze?

cum devin oamenii angajaii unei organizaii?cum devin oamenii angajaii unei organizaii?

cum trebuie selectai oamenii n vedereacum trebuie selectai oamenii n vederea

angajrii?angajrii? ce trebuie s tie oamenii ce au de fcut nce trebuie s tie oamenii ce au de fcut n

cadrul unei organizaii?cadrul unei organizaii?


7/109

Caracteristici importante aleCaracteristici importante ale

managementului resurselor umanemanagementului resurselor umane

Managementul resurselor umane este orientat nspre aciuneManagementul resurselor umane este orientat nspre aciune..Managementul resurselor umaneManagementul resurselor umane subliniaz i caut soluiile lasubliniaz i caut soluiile la

problemele angajailorproblemele angajailorpentru a ajuta la atingerea scopurilorpentru a ajuta la atingerea scopurilororganizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia individual.organizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia individual.

Managementul resurselor umane este orientat spre individ:Managementul resurselor umane este orientat spre individ:managementul resurselor umanemanagementul resurselor umane trateaz fiecare angajat ca pe untrateaz fiecare angajat ca pe unindivid distinct i ofer servicii i programe destinate sindivid distinct i ofer servicii i programe destinate s--i satisfaci satisfac

nevoile individuale.nevoile individuale.

Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor.Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor. EsteEstepreocupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lorpreocupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lorviitoareviitoare prin oferirea de angajai competeni, bine motivai.prin oferirea de angajai competeni, bine motivai.


8/109

FunctiileFunctiile

managementuluimanagementului RURU


9/109

Aspecte specifice aleAspecte specifice alefuncfunciilor managerialeiilor managerialennmanagementul resurselor umanemanagementul resurselor umane

PreviziuneaPreviziunea const nconst n adoptarea de deciziiadoptarea de decizii privindprivindstabilirea obiectivelor firmei i a componentelor salestabilirea obiectivelor firmei i a componentelor saleprocesuale i structurale, precizarea modalitilor deprocesuale i structurale, precizarea modalitilor de

realizare, dimensionarea resurselor angajate nrealizare, dimensionarea resurselor angajate nstabilirea termenelor intermediare i finale.stabilirea termenelor intermediare i finale.

Produsele[Produsele[ exercitrii funciei de previziune suntexercitrii funciei de previziune suntreprezentate de prognoze, strategii, politici i programe.reprezentate de prognoze, strategii, politici i programe.


10/109

DacDac ne referim strict la managementulne referim strict la managementulresurselor umane,resurselor umane, previziunea implicpreviziunea implic::

stabilirea obiectivelor n domeniul resurselor umanestabilirea obiectivelor n domeniul resurselor umane (asigurarea(asigurareanivelului i structurii factorului uman, creterea productivitii munciinivelului i structurii factorului uman, creterea productivitii munciicu...% , creterea salariului mediu cu ...%, respectarea corelaiilor dintrecu...% , creterea salariului mediu cu ...%, respectarea corelaiilor dintredinamica veniturilor, dinamica salariilor i dinamica numrului dedinamica veniturilor, dinamica salariilor i dinamica numrului desalariai, respectarea corelaiei dintre dinamica productivitii muncii isalariai, respectarea corelaiei dintre dinamica productivitii muncii icea a salariului mediu, realizarea unui anumit nivel al fluctuaiei etc.).cea a salariului mediu, realizarea unui anumit nivel al fluctuaiei etc.).

precizarea modalitilor de realizare a obiectivelorprecizarea modalitilor de realizare a obiectivelor(angajarea,(angajarea,calificarea, reconversia, perfecionarea factorului uman .a.).calificarea, reconversia, perfecionarea factorului uman .a.).

dimensionarea resurselor necesaredimensionarea resurselor necesare (n principal resurse financiare i(n principal resurse financiare iinformaionale).informaionale).

precizarea termenelorprecizarea termenelorintermediare i finale de realizare a obiectivelor.intermediare i finale de realizare a obiectivelor.


11/109

OrganizareaOrganizarea

Funcia de organizareFuncia de organizare implic decizii referitoare laimplic decizii referitoare ladescentralizarea managerial n idescentralizarea managerial n innteriorul firmeiteriorul firmei(defalcarea obiectivelor fundamentale n obiective(defalcarea obiectivelor fundamentale n obiective

derivate I,derivate I, oobiective derivate II, obiective specifice ibiective derivate II, obiective specifice iindividuale), organizarea procesual (delimitarea iindividuale), organizarea procesual (delimitarea idimensionarea unor componente structurale ladimensionarea unor componente structurale lanivelul crora se exercit procese de munc,nivelul crora se exercit procese de munc,

precum posturi i compartimente) i dotareaprecum posturi i compartimente) i dotareauman corespunztoare a posturilor deuman corespunztoare a posturilor demanagement i execuie cu personal competent.management i execuie cu personal competent.


12/109

Organizarea,Organizarea, ca funcie a managementului resurselorca funcie a managementului resurselorumane, se concretizeaz n:umane, se concretizeaz n:

defalcarea obiectivelor specificedefalcarea obiectivelor specifice domeniuluidomeniuluiresurselor umane;resurselor umane; stabilirea componentelor procesualestabilirea componentelor procesuale: funciunea: funciunea

resurse umaneresurse umane activiti specifice (recrutarea,activiti specifice (recrutarea,selecia, ncadrarea, evaluarea, motivarea,selecia, ncadrarea, evaluarea, motivarea,

perfecionarea, promovarea i protecia personalului)perfecionarea, promovarea i protecia personalului) atribuii pentru fiecare activitateatribuii pentru fiecare activitate sarcini;sarcini;

precizarea componentelor structuraleprecizarea componentelor structurale::compartiment resurse umanecompartiment resurse umane posturi deposturi demanagement i execuie (ef compartiment,management i execuie (ef compartiment,

economist/inginer/sociolog resurse umane, inspectoreconomist/inginer/sociolog resurse umane, inspectorpersonal, funcionar, referent etc.);personal, funcionar, referent etc.);

dotarea uman a posturilor de management idotarea uman a posturilor de management iexecuieexecuie din compartimentul resurse umane.din compartimentul resurse umane.


13/109

CoordonareaCoordonareaFuncFuncia de coordonareia de coordonare se concretizeaz nse concretizeaz n armonizareaarmonizarea

deciziilordeciziilor i aci aciunilor personaluluiiunilor personalului din subordine, ca premisdin subordine, ca premisa realizrii obiectivelor. Evident, suportul coordonrii la realizrii obiectivelor. Evident, suportul coordonrii lreprezint comunicarea dintre manageri i executani, bireprezint comunicarea dintre manageri i executani, bi-- sausaumultilateral.multilateral.

AntrenareaAntrenareaAntrenarea,Antrenarea, funciefuncie dificil de exercitatdificil de exercitat de ctre manageri nde ctre manageri n

contextul actual,contextul actual, necesitnecesit deciziidecizii prin care se determinprin care se determinparticiparea personalului la stabilirea i realizarea obiectivelorparticiparea personalului la stabilirea i realizarea obiectivelorprin luarea n considerare a factorilor ceprin luarea n considerare a factorilor ce--l motiveaz.l motiveaz.

LegLegturile cu managementul resurselor umane sunt evidente,turile cu managementul resurselor umane sunt evidente,motivarea fiind una dintre activitile definitorii ale acestuia. Demotivarea fiind una dintre activitile definitorii ale acestuia. Deaceea,aceea, motivarea influenmotivarea influeneazeaz decisiv participarea ladecisiv participarea larealizarea obiectivelorrealizarea obiectivelor,, att prin dimensiunea recompenselor sauatt prin dimensiunea recompenselor sausanciunilor materiale/moralsanciunilor materiale/moral--spirituale, ct i prin criteriile motivaionalespirituale, ct i prin criteriile motivaionaleutilizate.utilizate.


14/109

ControlControl hh evaluareaevaluarea

n sfrit,n sfrit,funcfuncia deia de controlcontrol hh evaluareevaluare,, regsit nregsit n::

exercitarea controlului periodic i final,exercitarea controlului periodic i final,

comensurarea rezultatelor,comensurarea rezultatelor, compararea acestora cu obiectivele asumate,compararea acestora cu obiectivele asumate,

depistarea cauzal a unor disfuncionaliti i abateri pozitive,depistarea cauzal a unor disfuncionaliti i abateri pozitive,

adoptarea de decizii de corecie sau actualizare,adoptarea de decizii de corecie sau actualizare,

IInfluennflueneazeaz MRUMRUn special nn special n ]zona[ activit]zona[ activitilor de evaluareilor de evaluare iimotivaremotivare; pe de alt parte, managementul resurselor umane; pe de alt parte, managementul resurselor umanecondiioneaz derularea corespunztoare a funciei de controlcondiioneaz derularea corespunztoare a funciei de control evaluareevaluareprin competena managerilor implicai n derularea sa.prin competena managerilor implicai n derularea sa.


15/109

Din aceastDin aceast succintsuccint prezentareprezentare aa interdependeninterdependenelorelorproceselor de managementproceselor de management managementul resurselormanagementul resurselorumane se desprinde unumane se desprinde un numitor comunnumitor comun:: competenacompetenamanagerilor i executanilor abordat prin prismamanagerilor i executanilor abordat prin prismalibertilor decizionale circumscrise posturilor ocupatelibertilor decizionale circumscrise posturilor ocupatei a cunotinelor, calitilor i aptitudinilor pe carei a cunotinelor, calitilor i aptitudinilor pe careacetia trebuie s le posede.acetia trebuie s le posede.


16/109

AtribuAtribuiileiilecompartimentului de resursecompartimentului de resurseumaneumane

DomeniiDomenii AtribuiiAtribuii

Recrutare,Recrutare,selecie,selecie,angajareangajare

-- stabilireastabilirea criteriilorcriteriilor dede recrutarerecrutare ii selecieselecie;;

-- elaborareaelaborarea ii aplicareaaplicarea testelortestelor pentrupentru selecieselecie;;

-- angajareaangajarea ii repartizarearepartizarea dede posturiposturi;;

-- negociereanegocierea contractelorcontractelor individualeindividuale;;-- desfacereadesfacerea contractuluicontractului dede muncmunc;;

-- asigurareaasigurarea integrriiintegrrii noilornoilor resurseresurse umaneumane..

GestiuneGestiune -- creareacrearea unorunor condiiicondiii normalenormale dede munc,munc,-- controlulcontrolul respectriirespectrii disciplineidisciplinei munciimuncii;;

-- evidenaevidena resurselorresurselor umaneumane..


17/109

Motivare,Motivare,salarizaresalarizare

stabilireastabilirea criteriilor criteriilor ii metodelormetodelor dede evaluareevaluare aa

performanelorperformanelor fiecruifiecrui angajatangajat;;

studierea,studierea, experimentareaexperimentarea ii aplicareaaplicarea unorunor formeforme adecvateadecvate dede salarizaresalarizare;;

-- concepereaconceperea dede stimulentestimulente nefinanciarenefinanciare;;

-- asigurareaasigurarea unorunor corelaiicorelaii ntrentre cretereacreterea produciei,produciei, aa productivitiiproductivitii muncii,muncii,

aa fonduluifondului dede salariisalarii ii aa salariuluisalariului individualindividual..

Calificare i perfecionare profesionalCalificare i perfecionare profesionalstabilirea nevoilor de pregtire i perfecionare profesional;stabilirea nevoilor de pregtire i perfecionare profesional;

-- elaborareaelaborarea programelorprogramelor dede pregtirepregtire ii dede perfecionare,perfecionare, precumprecum ii

urmrireaurmrirea aplicriiaplicrii lorlor;;-- organizareaorganizarea cursurilorcursurilor dede pregtirepregtire ii dede perfecionareperfecionare;;

-- asigurareaasigurarea condiiilorcondiiilor pentrupentru participareaparticiparea resurselorresurselor umaneumane;;

-- evaluareaevaluarea aciuniloraciunilor dede pregtirepregtire ii prefecionareprefecionare..


18/109

PromovareaPromovarearesurselorresurselorumaneumane

-- elaborareaelaborarea criteriilorcriteriilor dede promovarepromovare;;-- folosireafolosirea unorunor metodemetode evoluateevoluate dede promovarepromovare;;-- elaborareaelaborarea unuiunui planplan dede promovarepromovare;;-- organizareaorganizarea concursurilorconcursurilor dede promovarepromovare..

StabilireaStabilireanecesaruluinecesaruluidede resurseresurseumaneumane

-- elaborareaelaborarea criteriilorcriteriilor dede stabilirestabilire aa necesaruluinecesarului dede resurseresurse umaneumane;;-- normareanormarea munciimuncii;;-- dimensionareadimensionarea formaiilorformaiilor dede lucrulucru;;-- analizaanaliza ii descriereadescrierea posturilor,posturilor, elaborareaelaborarea fielorfielor posturilorposturilor;;-- proiectareaproiectarea structuriistructurii organizatoriceorganizatorice ii repartizarearepartizarea posturilorposturilor nn cadrulcadrul eiei;;-- elaborareaelaborarea RIRI;;-- elaborareaelaborarea planuluiplanului dede muncmunc ii salariisalarii..

Strategia iStrategia ipoliticile depoliticile deresurseresurse

umaneumane

-- creareacrearea uneiunei bncibnci dede datedate nn domeniudomeniu;;-- elaborareaelaborarea strategieistrategiei ii politiciipoliticii dede resurseresurse umaneumane;;-- ntocmireantocmirea programuluiprogramului dede asigurareasigurare pepe termentermen lunglung aa resurselorresurselor umaneumane pepe

categoriicategorii ii profesii,profesii, cucu precizareaprecizarea surselorsurselor dede recrutarerecrutare ii stimularestimulare;;-- elaborareaelaborarea programuluiprogramului dede mbuntirembuntire aa condiiilorcondiiilor dede muncmunc..

AsigurareaAsigurareaunorunorcondiiicondiiibune debune demuncmunc

-- elaborareaelaborarea contractuluicontractului colectivcolectiv dede muncmunc;;-- negociereanegocierea ii urmrireaurmrirea realizriirealizrii prevederilorprevederilor acestuiaacestuia;;-- identificareaidentificarea posibilitilorposibilitilor dede mbuntirembuntire aa protecieiproteciei ii igieneiigienei munciimuncii;;-- organizareaorganizarea ii prestareaprestarea unorunor serviciiservicii socialsocial culturaleculturale..


19/109

Sc ema procesului M.R.U.Sc ema procesului M.R.U.

Planificarearesurselor umane

Recompensarea

Dezvoltarea

carierei

Aprecierea

performanelor

Formarea iperfecionarea

Orientarea

Reducereapersonalului

SeleciaRecrutare

Identificarea i seleciacadrelor competente

Salariai adaptai i

competeni careposed cunotine iabiliti actualizate

Salariai competeni i nalt performani,capabili de a-i menine performanele

perioade perioade lungi


20/109

STRATEGII SI POLITICIDESTRATEGII SI POLITICIDE

RESURSE UMANERESURSE UMANE


21/109

STRATEGII DE RESURSESTRATEGII DE RESURSEUMANEUMANE

Planificarea strategica a fondului resurselor umane reprezinta cea mai importantaPlanificarea strategica a fondului resurselor umane reprezinta cea mai importantaactivitate cu efecte pe termen lung.activitate cu efecte pe termen lung.

Strategiile de personal au n vedere n principalStrategiile de personal au n vedere n principal urmtoarele aspecteurmtoarele aspecte::

** dinamica structurii sociale;dinamica structurii sociale;

* modificarea gradului de pregatire generala* modificarea gradului de pregatire generala i de specialitatei de specialitate

a populaa populaiei active,iei active, colarecolare i universitare;i universitare;

* tendin* tendinele de dezvoltare a pieele de dezvoltare a pieei muncii;ei muncii;

* globalizarea economic* globalizarea economic i cultural;i cultural;

* dezvoltarea* dezvoltarea i diversificarea mijloacelor de comunicare;i diversificarea mijloacelor de comunicare;

* promovarea* promovarea i aplicarea conceptului de calitate total ni aplicarea conceptului de calitate total nmanagementul organizamanagementul organizaional;ional;


22/109

STRATEGIISTRATEGII POLITICIPOLITICI

--ansamblulansamblul obiectivelorobiectivelor pepe termentermenlunglung ((>>55 ani)ani) referitoarereferitoare lala resurseleresursele umaneumane

--servescservesc caca fundamentfundament pentrupentruelaborareaelaborarea politicilorpoliticilorcarecare lala rndulrndul lorlorsusinsusin concepereaconceperea strategiilorstrategiilor

--auau caractercaracter derivatderivat ptpt.. cc derivderiv dindinstrategiastrategia globalglobal aa organizaieiorganizaiei

--auau caractercaracter parialparial,, eleele acoperindacoperindactivitiactiviti fundamentalefundamentale aleale funciuniifunciunii dedepersonalpersonal

--vizeazvizeaz ansamblulansamblul atitudiniloratitudinilor iidireciilordireciilor majoremajore privindprivind practicilepracticilemanagerialemanageriale referitoarereferitoare lala asigurarea,asigurarea,meninereameninerea ii dezvoltareadezvoltarea resurselorresurselor

umaneumane

--auau unun orizontorizont dede timptimp maimai redusredusdectdect (max(max 11 an)an) celcel alal strategiilor,strategiilor, dardar

auau unun gradgrad dede detalieredetaliere aa obiectivelorobiectivelormultmult maimai maremare dectdect nn cazulcazulstrategiilorstrategiilor

--joacjoac unun rolrol importantimportant nn stabilireastabilireacontractuluicontractului psihologicpsihologic carecare reflectreflectdorinele/ateptriledorinele/ateptrile angajailorangajailor ctct ii aleale

patronilorpatronilor visvis--aa--visvis dede acetiaacetia


23/109

Strategiile privind RU parcurgStrategiile privind RU parcurg

urmurmtoareletoarele etape:etape:

Evaluarea organizaiei n ansamblul su,Evaluarea organizaiei n ansamblul su,

Evaluarea potenialului uman(performane iEvaluarea potenialului uman(performane i

contraperformane),contraperformane), Evaluarea capacitii de autodezvoltare i de cretereEvaluarea capacitii de autodezvoltare i de cretere

asistat a personalului,asistat a personalului,

Evaluarea costurilor privind restructurarea grupelor deEvaluarea costurilor privind restructurarea grupelor demunc,munc,

Evaluarea costurilor i oportunitilor de a recruta i selectaEvaluarea costurilor i oportunitilor de a recruta i selectanoi segmente de personal,noi segmente de personal,

Evaluarea efectelor previzibile care vor decurge din msurileEvaluarea efectelor previzibile care vor decurge din msurilemenionate mai sus.menionate mai sus.


24/109

Politicii de management a resurselorPoliticii de management a resurselor

umaneumane

Politica de managementPolitica de management a resurselora resurselorumaneumane reflectreflect::

oo inteniile,inteniile,oo aptitudinile iaptitudinile ioo obiectivele managementului de vrfobiectivele managementului de vrf

n domeniul :n domeniul :

procurrii,procurrii, conservrii iconservrii i dezvoltrii resurselor umane.dezvoltrii resurselor umane.


25/109

Politici deresursePolitici deresurse umaneumanespecificespecifice(tipuri de politici de resurse umane)(tipuri de politici de resurse umane)

politica oportunitilor egale sau a egalitiipolitica oportunitilor egale sau a egalitiianseloranselor

politici de angajarepolitici de angajarepolitica de dezvoltare a angajailorpolitica de dezvoltare a angajailor

politica implicrii i participriipolitica implicrii i participrii,,

politica recompenselorpolitica recompenselorpolitica relaiilor cu angajaiipolitica relaiilor cu angajaii

politica de protecie sau siguran i sntatepolitica de protecie sau siguran i sntate

politica de utilizarepolitica de utilizare


26/109

Pentru caPentru ca politicilede personalpoliticilede personal ss--i atingi ating obiectiveleobiectivele,,s rspund ct mai bines rspund ct mai bine scopurilscopuriloror i s poat fi aplicatei s poat fi aplicatecu adevrat, este necesar ca acestea s ndeplinesc o seriecu adevrat, este necesar ca acestea s ndeplinesc o serie

dede cerincerine:e:

s fies fie nconcordannconcordan cu obiectivele strategiile i politicile generalecu obiectivele strategiile i politicile generale alealeorganizaiei;organizaiei;

ss reflectereflectei si s sussusinin valorile organizaieivalorile organizaiei referitoarereferitoare la modul nla modul ncare trebuie tratai oamenii;care trebuie tratai oamenii;

ssacopereacopere domeniile de activitatedomeniile de activitate cele mai importantecele mai importante alealefunciunii de personal;funciunii de personal;

ss conconinin prevederiprevederi care s asigurecare s asigure transmiterea i nelegereatransmiterea i nelegereapoliticilor stabilite la nivelul organizaieipoliticilor stabilite la nivelul organizaiei ;;

ss aibaib obazobaz realreal ilegalilegal, i, i s fie n concordan cus fie n concordan culegislaia n domeniu, i cu prevederile contractului colectiv delegislaia n domeniu, i cu prevederile contractului colectiv de

munc;munc;


27/109

s fies fie clardefiniteclardefinite,, iar personele care urmeaz s leiar personele care urmeaz s leaplice trebuie s participe activ la procesul de elaborare aaplice trebuie s participe activ la procesul de elaborare a

lor;lor;

s fies fie redactateredactateicomunicateicomunicate,, de preferin n scris,de preferin n scris,asigurnduasigurndu--se astfel o mai mare uniformitate nse astfel o mai mare uniformitate ninterpretarea coninutului, precum i posibilitatea de a seinterpretarea coninutului, precum i posibilitatea de a serecurge la textul scris atunci cnd anumite elemente scaprecurge la textul scris atunci cnd anumite elemente scapmemoriei;memoriei;

politicile de personal specifice domeniului trebuiepoliticile de personal specifice domeniului trebuie ssfiefie

corelatecorelatei si s se sprijinereciproc;se sprijinereciproc;

s fies fie ctmaitransparentectmaitransparente ii ss atragatrag un numr ctun numr ctmai mare de angajai sau de manageri lamai mare de angajai sau de manageri la conceperea,conceperea,elaborareaelaborareaitranspunerealorn practicitranspunerealorn practic..


28/109

PLANIFICAREAPLANIFICAREA

PERSONALULUIPERSONALULUI


29/109

Planificare personaluluiPlanificare personalului presupunepresupune stabilireastabilirea

necesarului de posturinecesarului de posturi ce vor fi scoase lace vor fi scoase laconcurs pentru anul viitor (sau pentru doi,concurs pentru anul viitor (sau pentru doi,trei ani), necesar stabilit pe bazatrei ani), necesar stabilit pe baza evaluevalurii:rii:

situaieisituaieiprezente a resursei umane,prezente a resursei umane, a evoluiei sale viitoare ia evoluiei sale viitoare i

a scopurilor organizaiei.a scopurilor organizaiei.


30/109

Ea presupune:Ea presupune:

identificareaidentificareanevoilor viitoare ale organizaiei;nevoilor viitoare ale organizaiei;

comparareacomparareaacestor nevoi cu prezenta foracestor nevoi cu prezenta forde munc ;de munc ;

determinareadeterminareanumrului de angajai carenumrului de angajai caretrebuie s fie recrutai de ctre organizaie latrebuie s fie recrutai de ctre organizaie laun moment dat.un moment dat.


31/109

ImportanImportana planifica planificriirii resurselor umane esteresurselor umane estedeterminatdeterminat de urmde urmtoarele:toarele:

permitepermite asigurarea din timp a personalului necesarasigurarea din timp a personalului necesarorganizaiei, previzionat n funcie de dezvoltareaorganizaiei, previzionat n funcie de dezvoltareaanticipat a evoluiei acesteia;anticipat a evoluiei acesteia;

asigurasigur nscrierea costurilor cu personalul n limitenscrierea costurilor cu personalul n limitejudicioase;judicioase;

prentmpinarea apariiei dezechilibrelor majoreprentmpinarea apariiei dezechilibrelor majore, a, alipsei personalului necesar sau a supraefectivelor delipsei personalului necesar sau a supraefectivelor de

personal n raport cu nevoile reale ale activitiipersonal n raport cu nevoile reale ale activitiiorganizaiei;organizaiei;

ofer perspectiva clar a dezvoltrii resurselorofer perspectiva clar a dezvoltrii resurselorumane ale organizaiei,umane ale organizaiei, a dezvoltrii personalitiia dezvoltrii personalitii

profesionale a fiecrui angajat.

profesionale a fiecrui angajat.


32/109

NecesitateaplanificNecesitateaplanificriiresurselorriiresurselor umane aleumane aleorganizaiei apare cu pregnan atunci cnd aceastaorganizaiei apare cu pregnan atunci cnd aceasta

esteeste obligat s rspund unor provocri majoreobligat s rspund unor provocri majorede tipul:de tipul:

ct personal va fi necesar n viitor i n ce structur?ct personal va fi necesar n viitor i n ce structur?

ct din personalul necesar poate fi acoperit dinct din personalul necesar poate fi acoperit dinresurse interne?resurse interne?

ct va trebui angajat din exterior i n ce structur?ct va trebui angajat din exterior i n ce structur?

ce trebuie s fac organizaia pentru ace trebuie s fac organizaia pentru a--i dezvoltai dezvoltaresursele umane disponibile?resursele umane disponibile?


33/109

ProcesulplanificProcesulplanificriiresurselorumaneriiresurselorumanecuprindeurmcuprindeurmtoareletoarelefaze:faze:

evaluarea resurselor umane necesareevaluarea resurselor umane necesaren perspectiv nn perspectiv nfuncie de volumul previzionat al activitii viitoare;funcie de volumul previzionat al activitii viitoare;

analiza situaiei disponibilitii cantitative i calitativeanaliza situaiei disponibilitii cantitative i calitative aa

forei de munc existente i a utilizrii acesteia;forei de munc existente i a utilizrii acesteia; analiza posibilitilor de asigurareanaliza posibilitilor de asigurare din cadrul organizaieidin cadrul organizaiei

a resurselor umane necesare;a resurselor umane necesare; analiza posibilitile de asigurare din exteriorulanaliza posibilitile de asigurare din exteriorul

organizaieiorganizaieia diferenei rmas neacoperit din resurselea diferenei rmas neacoperit din resurseleumane necesare;umane necesare;

planificarea propriuplanificarea propriu ziszis a resurselor umane;a resurselor umane; stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii,stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii,

vrste, sexe;vrste, sexe; actualizarea permanent a planului.actualizarea permanent a planului.


34/109

PlanuldeasigurareaforPlanuldeasigurareaforeidemunceidemunccuprinde:cuprinde:

planulplanul dede recrutarerecrutare,, carecare sese elaboreazelaboreaz difereniatdifereniat:: pentrupentru muncitoriimuncitorii necalificainecalificai pepe termentermen scurtscurt;;

pentrupentru muncitoriimuncitorii calificaicalificai ii personalulpersonalul tehnictehnic pepe termentermen dede 22 33

aniani;;

pentrupentru cadrelecadrele dede specialitatespecialitate ii celecele dede conducereconducere pepe perioadeperioade dede 55

1010 aniani;;

planulplanul dede formareformare iiperfecionareperfecionare aa personaluluipersonalului;;

planulplanul dede promovarepromovare,, lala elaborareaelaborarea cruiacruia sese ineine seamaseamadede inventarulinventarul actualizatactualizatalal cadrelorcadrelor existenteexistente ii alal cadrelorcadrelor

susceptibilesusceptibile dede aa fifi promovatepromovate nn funciifuncii dede conducereconducere..


35/109

Relaiile ntre strategia organizaiei, planulRelaiile ntre strategia organizaiei, planulresurselor umane i planul necesarului deresurselor umane i planul necesarului de

personalpersonalSTRATEGIAORGANIZAIEI

STRATEGII DEAFACERI

STRATEGII FUNCIONALE

PLAN DE RESURSEUMANE

Cercetaredezvoltare

Marketing Resurseumane

Producie Finane

PLANULNECESARULUI

DE RU

PLAN DEDEZVOLTARE A

RU

PLAN DEMOTIVARE/

RECOMPENSARE

PROGRAME DE

ELIBERARE/

PENSIONARE

n ce domenii deafaceri acionm?

Cum concureazprodusele/serviciile noastre

pe piaa de referin?

Cum susinefunciunea,strategia de

afaceri?


36/109

ANALIZA I PROIECTAREAANALIZA I PROIECTAREAPOSTURILORPOSTURILOR


37/109

Relaia strategia organizaiei - strategia i politica de personal (sursa AurelManolescu, 2003)

ANALIZA I PROIECTAREA POSTURILORANALIZA I PROIECTAREA POSTURILORACTIVITI DE BAZ ALE MANAGEMENTULUI STRATEGIC AL RESURSELORACTIVITI DE BAZ ALE MANAGEMENTULUI STRATEGIC AL RESURSELOR

UMANEUMANE

Managementul strategic al resurselor umaneManagementul strategic al resurselor umane

desemneaz o abordare integrat a elaborrii

strategiilor de resurse umane care vor permite

organizaiei s

-i ating

scopurile

Misiunea firmei

Obiectivele firmei

Strategia firmeiStrategia firmei

Strategia de personalStrategia de personal

Politicile depersonalPoliticile depersonal

Aplicarea politicilor de personal

Controlul performanelor i prevederea

Analiza mediului intern

Factori de succes / oportunitile /provocrile

Analiza mediului extern


38/109

ANALIZA I PROIECTAREA POSTURILORANALIZA I PROIECTAREA POSTURILOR

Mediulsocial,

economic,juridic, politic

Determinarea obiectivelororganizaiei (de extindere

sau restrngere)

Oportunitile depia

Determinarea obiectivelorde resurse umane

Prognoza cererii de resurse

umane (planuri de producie,planuri financiare, de vnzri)

Analiza (descriere ispecificaiile postului)

Prognoza ofertei de resurse

umane - surse interne- surse externe

Estimarea disponibilului de

personal(pe calificri,aptitudini, experien)Comparaie

Estimarea necesaruluide personal (pe

calificri, aptitudini,experien)

Estimarea crizei sau surplusului de resurse umane pentru fiecarepost / categorie profesional

Stabilirea planurilor operaionale de recrutare, selecie, pregtire,promovare, concediere, pensionare

Etapele procesului de planificare a resurselor umane (Osoianu Codrua, 2006)

PPlanificarea strategiclanificarea strategic

- procesul de previziune a activitii

organizaiei care i permite acesteia sstabileasc, s cuantifice i s menin

n mod continuu o legtur

permanent ntre resurse i obiective

pe de o parte i posibilitile oferite de

pia pe de alta parte (SolomiaAndre, 2005)


39/109

ANALIZA I PROIECTAREA POSTURILORANALIZA I PROIECTAREA POSTURILOR

PostulPostulnn literaturaliteratura dede specialitate,specialitate, postulpostul esteeste definitdefinit caca

fiindfiind unun grupgrup dede locurilocuri dede muncmunc (poziii)(poziii)identiceidentice subaspectulsubaspectul sarcinilorsarcinilor semnificativesemnificative iiimportante,importante, prestateprestate dede angajaiangajai nn cadrulcadrul uneiunei

companii,companii, lala unun momentmoment datdat

AnalizaAnaliza posturilorposturilor

ProcesulProcesul dede analizanaliz aa posturilor posturilor reprezintreprezintprocesulprocesul dede investigaieinvestigaie sistematicsistematic aa sarcinilor,sarcinilor,ndatoririlorndatoririlor ii responsabilitilorresponsabilitilor postului,postului,precumprecum ii aa ndemnri,ndemnri, cunotinelorcunotinelor iiabilitilorabilitilor necesarenecesare ocupantuluiocupantului postuluipostului..


40/109

ProiectareaProiectarea posturilorposturilorProiectareaProiectarea posturilorposturilor definetedefinete procesulprocesul prinprin carecare

sese configureazconfigureaz coninutulconinutul specificspecific alal posturilor,posturilor,metodelemetodele dede muncmunc folosite,folosite, relaiilerelaiile dintredintreposturiposturi nn cadrulcadrul organizaiei,organizaiei, nn contextulcontextulobineriiobinerii unuiunui randamentrandament optimoptim ii satisfacieisatisfacieiangajailorangajailor

FiFiaa postuluipostuluiFiaFia postuluipostului esteeste documentuldocumentul nn carecare sese descriedescrie

unun postpost dindin cadrulcadrul uneiunei organizaii,organizaii, preciznduprecizndu--sese rolulrolul acestuia,acestuia, precumprecum ii relaiilerelaiile profesionaleprofesionalepepe carecare trebuietrebuie ss lele aibaib ocupantulocupantul postuluipostului cucuceilaliceilali angajaiangajai nn vedereavederea realizriirealizrii obiectivelorobiectivelorspecificespecifice postuluipostului respectivrespectiv..


41/109

PROCESUL DEANALIZAA POSTURILORPROCESUL DEANALIZAA POSTURILOR

Principalele obiective ale analizei posturilorPrincipalele obiective ale analizei posturilor

simplificarea muncii (reproiectarea postului)simplificarea muncii (reproiectarea postului)

stabilirea standardelor de muncstabilirea standardelor de munc

susinerea altor activiti de personalsusinerea altor activiti de personal

Tipuri de analize ale posturilorTipuri de analize ale posturilor

AnalizeleAnalizele orientateorientate asupraasupra postuluipostului-- auau nn vederevedere toatetoate elementele,elementele,componentelecomponentele ii variabilelevariabilele postuluipostului.. AcesteAceste analizeanalize sese concentreazconcentreazpepe ceeaceea cece esteeste postul,postul, pepe sarcinilesarcinile ii responsabilitileresponsabilitile asociateasociateacestuia,acestuia, precumprecum ii pepe analizaanaliza condiiilorcondiiilor generalegenerale dede muncmunc..

AnalizeleAnalizele orientateorientate asupraasupra persoaneipersoanei suntsunt analizeleanalizele dede posturiposturi

orientateorientate asupraasupra cerinelorcerinelor umaneumane aleale postuluipostului sausau pepe calitilecalitile cecetrebuietrebuie ndeplinitendeplinite dede persoanapersoana carecare deinedeine sausau urmeazurmeaz ss ocupeocupe ununanumitanumit postpost..


42/109

AnalizeleAnalizele combinatecombinate suntsunt analizeleanalizele dede posturiposturi bazatebazatepepe primeleprimele douadoua tipuritipuri dede analizeanalize ii suntsunt folositefolosite frecventfrecvent

nn practicapractica managerialmanagerial dindin domeniuldomeniul resurselorresurselor umane,umane,

deoarece,deoarece, pepe lnglng analizaanaliza aspecteloraspectelor importanteimportante alealepostului,postului, analistulanalistul mergemerge maimai departe,departe, evideniindevideniindaspecteleaspectele importanteimportante aleale postuluipostului activitileactivitile zilnicezilniceperiodiceperiodice sausau aleatore,aleatore, conexiunileconexiunile cucu altealte posturi,posturi,mijloacelemijloacele dede comunicare,comunicare, salarizareasalarizarea ii altealte faciliti,faciliti,

condiiilecondiiile dede lucrulucru etcetc.. precumprecum ii educaia,educaia,cunotinele,cunotinele, abilitile,abilitile, experiena,experiena, calificrilecalificrile sausaucomportamentulcomportamentul necesarnecesar pentrupentru ocupantulocupantul postuluipostului..

AnalizeleAnalizele strategicestrategice auau caca obiectivobiectiv principalprincipalidentificareaidentificarea sarcinilor,sarcinilor, ndemnrilor,ndemnrilor, capacitilorcapacitilor ii

cunotinelorcunotinelor carecare vor vor fifi necesarenecesare pentrupentru ocupareaocupareapostuluipostului viitorviitor..


43/109

PROCESUL DEANALIZAA POSTURILORPROCESUL DEANALIZAA POSTURILOR

Metode si tehnici de analiza a posturilorMetode si tehnici de analiza a posturilor

CeleCele mai frecvent utilizate metode i tehnici de analiz amai frecvent utilizate metode i tehnici de analiz aposturilor sunt:posturilor sunt:

1)1) Analiza documentelorAnaliza documentelor2)2) Foaia zilnic de lucruFoaia zilnic de lucru

3)3) AutoAuto--fotografierea postuluifotografierea postului

4)4) Fotografierea utilizrii timpului de muncFotografierea utilizrii timpului de munc

5)5) ObservareaObservarea

6)6) InterviulInterviul

7)7) ChestionareleChestionarele8)8) Analiza erorilorAnaliza erorilor

9)9) Procedeele graficeProcedeele grafice

10)10) Analiza funcionalAnaliza funcional

11)11) Metode computerizateMetode computerizate


44/109

PROCESUL DEPROIECTAREAPOSTURILORPROCESUL DEPROIECTAREAPOSTURILOR

Principii de proiectare a posturilorPrincipii de proiectare a posturilor

Proiectarea esteProiectarea este consecina fireasc a analizei postuluiconsecina fireasc a analizei postului iipresupune determinarea domeniului sau a nivelului depresupune determinarea domeniului sau a nivelului despecializare a caracteristicilor postului (categorie,specializare a caracteristicilor postului (categorie,profunzime, sistem de relaii), precum i a interferenelor cuprofunzime, sistem de relaii), precum i a interferenelor cu

ali factori.ali factori.

Nivelul de specializare va avea influene directeNivelul de specializare va avea influene directeasupra caracteristicilor postului:asupra caracteristicilor postului:

categoriacategorian care va fi poziionat n cadrul organizaiein care va fi poziionat n cadrul organizaiei

profunzimea postuluiprofunzimea postului

relaiile postuluirelaiile postului


45/109

n cadrul proiectrii trebuien cadrul proiectrii trebuie s se aib n vederes se aib n vedere cacaposturile:posturile:

s fie adecvate strategiei organizaieis fie adecvate strategiei organizaiei

s corespund structurii organizaionale elaborates corespund structurii organizaionale elaboratepotrivit acestei strategiipotrivit acestei strategii

s asigure succesiunea i continuitatea munciis asigure succesiunea i continuitatea muncii

s asigure o acoperire complet a sarcinilor care conducs asigure o acoperire complet a sarcinilor care conducla realizarea obiectivelor stabilitela realizarea obiectivelor stabilite

s nu genereze o suprapunere ntre sarcinile diferitelors nu genereze o suprapunere ntre sarcinile diferitelorposturiposturi

s se integreze n condiiile fizice i socios se integreze n condiiile fizice i socio--tehnice aletehnice alemediului de muncmediului de munc


46/109

PROCESUL DE PROIECTARE A POSTURILORPROCESUL DE PROIECTARE A POSTURILOR

Modele de proiectare a posturilorModele de proiectare a posturilor

A.A. ModelulModelul clasicclasic alal proiectriiproiectrii posturilorposturilor

B.B. ModelulModelul caracteristicilorcaracteristicilor postuluipostului -- CaracteristiciCaracteristicileleprincipaleprincipale aleale postuluipostului constituieconstituie dede faptfapt trsturiletrsturiledeterminantedeterminante aleale proiectriiproiectrii ((varietateavarietatea calificriicalificrii sausau

diversitateadiversitatea aptitudiniloraptitudinilor,, identitateaidentitatea sarciniisarcinii,, importanaimportanasausau semnificaiasemnificaia sarciniisarcinii,, autonomiaautonomia,, feedbackfeedback--ulul ))

C.C. ModelulModelul conceptualconceptual alal proiectriiproiectrii posturilorposturilor


47/109

Abordari si metode de proiectare aAbordari si metode de proiectare a

posturilorposturilorI.I. RotaiaRotaia posturilorposturilor sausau combinareacombinarea sarcinilorsarcinilor

dede muncamunca prinprin rotaierotaie

II.II. LrgireaLrgirea posturilorposturilor

III.III. mbogireambogirea posturilorposturilorIV.IV. AbordareaAbordarea combinatcombinat

V.V. EchipeEchipe (grupuri)(grupuri) dede lucrulucru autonomeautonomeVI.VI. ProiectareaProiectarea posturilorposturilor dede naltnalt performanperforman


48/109

Dup definirea coninutului postului, urmtorul pasDup definirea coninutului postului, urmtorul pastrebuie sa fie determinarea metodelor ce pot fitrebuie sa fie determinarea metodelor ce pot fi

folosite pentru afolosite pentru a descrie modul n care poate fidescrie modul n care poate fiobinut performana pe postul respectivobinut performana pe postul respectiv

CELE MAI UTILIZATE METODE FOLOSITE NCELE MAI UTILIZATE METODE FOLOSITE N

ACESTACEST SENS SUNT:SENS SUNT:

a) Graficele (tabelele) procesualea) Graficele (tabelele) procesuale

b) Studiul micriib) Studiul micriic) Studiul timpuluic) Studiul timpuluid) Eantionarea munciid) Eantionarea muncii


49/109

RECRUTAREARECRUTAREAI SELECTIAI SELECTIAPERSONALULUIPERSONALULUI


50/109

RecrutareaRecrutarea

RecrutareaRecrutarea == reprezint procesulreprezint procesul dede cutare,cutare,

de localizare,de localizare, de identificare ide identificare i

de atragere a acandidailor poteniali,de atragere a acandidailor poteniali,

din caredin care urmeazurmeaz ssfie alefie alei candidai candidai capabilii capabili care, ncare, ncele din urm,cele din urm, prezintprezint caracteristicile profesionalecaracteristicile profesionalenecesare sau care corespund cel mai bine cerinelornecesare sau care corespund cel mai bine cerinelorposturilor vacante actuale i viitoare.posturilor vacante actuale i viitoare.


51/109

Caracteristicile procesului deCaracteristicile procesului de

recrutarerecrutare

este uneste un proces de interacproces de interaciuneiunentre organizaie intre organizaie icandidai, n care prile se pot atrage sau respinge;candidai, n care prile se pot atrage sau respinge;

este uneste un proces bidimensionalproces bidimensional, n care candidatul, n care candidatultrebuie s fie mulumit de organizaie iar organizaiatrebuie s fie mulumit de organizaie iar organizaiade candidatul implicat n proces;de candidatul implicat n proces;

este uneste un proces de comunicare cu dublu sensproces de comunicare cu dublu sens, n, ncare prile i transmit reciproc semnale;care prile i transmit reciproc semnale;

reclamreclam compromisuri ntre pcompromisuri ntre prrii pentrupentruarmonizarea cerinelor i preferinelor lor;armonizarea cerinelor i preferinelor lor;

reclamreclam deplina transparendeplina transparen a ambelor pa ambelor prri,i,trebuie s se bazeze pe date i informaii corecte,trebuie s se bazeze pe date i informaii corecte,reale, care s poat fi probate n orice moment.reale, care s poat fi probate n orice moment.


52/109

n practica managerialn practica managerial se ntlnesc maise ntlnesc maimultemulte metodemetode ce pot fi utilizate n recrutareace pot fi utilizate n recrutarea

potenpotenialilor angajaialilor angajai:i:

publicitateapublicitatea

reeaua de cunotinereeaua de cunotine folosirea consilierilorfolosirea consilierilor

cutarea persoanelorcutarea persoanelor

fiierul cu poteniali candidaifiierul cu poteniali candidai


53/109

Recrutarea internRecrutarea intern

Avantaje:Avantaje:

Organizaiile au posibilitatea s cunoasc mult mai bineOrganizaiile au posibilitatea s cunoasc mult mai bine punctele fortepunctele forteii punctele slabepunctele slabe ale candidailor, deoarece exist informaiiale candidailor, deoarece exist informaii

suficiente despre acetia;suficiente despre acetia; atragereaatragerea candidailorcandidailoreste mult mai uoareste mult mai uoar,, deoarece, fiind mult maideoarece, fiind mult maibine cunoscui sau remarcai datorit activitii prestatebine cunoscui sau remarcai datorit activitii prestate

seleciaselecia potrivit criteriilor organizaionalepotrivit criteriilor organizaionale este mult mai rapid i maieste mult mai rapid i maieficient,eficient, deoarece candidaii provenii din interiorul organizaieideoarece candidaii provenii din interiorul organizaiei dein multdein multmai multe cunotine privind practicile organizaionale, ceea ce permitemai multe cunotine privind practicile organizaionale, ceea ce permitereducerea timpului de acomodare i integrare pe post;reducerea timpului de acomodare i integrare pe post;

dei multe posturi ce aparin unor organizaii diferite sunt similare, numaidei multe posturi ce aparin unor organizaii diferite sunt similare, numairecrutarea din interiorul organizaieirecrutarea din interiorul organizaiei permite obinerea calificrilorpermite obinerea calificrilorspecificespecifice sau a cunotinelor i experienei solicitate de anumite posturisau a cunotinelor i experienei solicitate de anumite posturi

probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuatprobabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuatdatorit volumului mult mai mare de informaii privind angajaiidatorit volumului mult mai mare de informaii privind angajaii


54/109

recrutarea personaluluirecrutarea personalului esteeste, n multe situaii,, n multe situaii, mult maimult mairapid i mai puin costisitoarerapid i mai puin costisitoare chiar i n cazul n care estechiar i n cazul n care este

necesar o pregtire suplimentar a candidailor;necesar o pregtire suplimentar a candidailor; timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturitimpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilora noilor

angajai, n vederea integrrii cat mai rapide a acestora,angajai, n vederea integrrii cat mai rapide a acestora, esteestemult diminuatmult diminuat;;

sentimentul de aparensentimentul de aparen la organizaie,la organizaie, de loialitatede loialitate sausau dedeataamentataament fa de aceastafa de aceasta crete.crete.

probabilitateaprobabilitateaca angajaii s nutreasc ateptri sauca angajaii s nutreasc ateptri sauperspective inadecvate, sau s devin dezamgii iperspective inadecvate, sau s devin dezamgii inemulumii de organizaie estenemulumii de organizaie este mult mai redusmult mai redus..

motivareamotivarea personaluluipersonalului crete,crete, iariarambiana moral seambiana moral sembuntete,mbuntete, deoarece oportunitile de promovare suntdeoarece oportunitile de promovare suntstimulative constituind, totodat, recompense importantestimulative constituind, totodat, recompense importantepentru muli angajai;pentru muli angajai;


55/109

Dezavantaje:Dezavantaje:

promovarea sau aportul unor promovarea sau aportul unor idei noiidei noi, al unor, al unordeschideri noi saudeschideri noi sauproaspeteproaspete

politica de recrutarepolitica de recrutare din interiorul organizaieidin interiorul organizaiei poate presupune n modpoate presupune n modgreitgreit caca angajaii avui n vedere dispun de calitile necesare sau deangajaii avui n vedere dispun de calitile necesare sau depotenialul corespunztor pentru a fi promovai, n condiiile n care li sepotenialul corespunztor pentru a fi promovai, n condiiile n care li sentrerupe nejustificat i vechea activitate;ntrerupe nejustificat i vechea activitate;

favorizeazfavorizeaz manifestarea principiului lui Petermanifestarea principiului lui Peter,, conform cruia oameniconform cruia oamenitind s se ridice pe scara ierarhictind s se ridice pe scara ierarhic pan la nivelul lor de incompetenpan la nivelul lor de incompetensau, altfel spus,sau, altfel spus, angajaii sunt promovai pan ce ating un nivel la care nuangajaii sunt promovai pan ce ating un nivel la care numai sunt capabili s acioneze adecvat; aceasta nseamn c angajaii potmai sunt capabili s acioneze adecvat; aceasta nseamn c angajaii potfi promovai, n condiiile ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor, panfi promovai, n condiiile ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor, panajung pe acele posturi ale cror cerine sunt superioare potenialului lor;ajung pe acele posturi ale cror cerine sunt superioare potenialului lor;

se poate manifesta favoritismulse poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroasesau se pot declana numeroaseconflicteconflicte sausau stri afectivestri afective (nelinite, ostilitate, rezisten, agresiune(nelinite, ostilitate, rezisten, agresiunedeschis etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte saudeschis etc.) determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sausituaii;situaii;

speranasperana angajailor n promovareangajailor n promovare nu se materializeaz,nu se materializeaz, acetia devinacetia devinapatici, ceea ce conduce, n cele din urm, la demoralizarea lor, laapatici, ceea ce conduce, n cele din urm, la demoralizarea lor, lascderea performanelor, ir, uneori, la demisionri;scderea performanelor, ir, uneori, la demisionri;


56/109

Recrutarea externaRecrutarea externa

AvantajeleAvantajele acestui stil de recrutare sunt:acestui stil de recrutare sunt:

oferofer mai multe opmai multe opiuniiuni pentru alegerea candidatuluipentru alegerea candidatuluidorit;dorit;

posibilitatea atrageriiposibilitatea atragerii unor persoane cu o pregtireunor persoane cu o pregtireprofesional deosebit;profesional deosebit;

deidei costurilecosturile unor noi angajri sunt substaniale suntunor noi angajri sunt substaniale suntcazuri n care acestea sunt mult mai reduse dectcazuri n care acestea sunt mult mai reduse dectcele necesare instruirii personalului intern n vedereacele necesare instruirii personalului intern n vedereaocuprii unor posturi noi.ocuprii unor posturi noi.


57/109

Dezavantaje:Dezavantaje:

identificarea, atragereaidentificarea, atragereai evaluarea candidai evaluarea candidailorilor seserealizeazrealizeaz mult mai dificilmult mai dificil dac se are n vedere complexitateadac se are n vedere complexitateapieei muncii, precum i faptul c aptitudinile sau alte cerine ale noilorpieei muncii, precum i faptul c aptitudinile sau alte cerine ale noilor

angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a unorangajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a unorntalniri de scurt durat n timpul interviurilor;ntalniri de scurt durat n timpul interviurilor;

risculriscul de a angaja candidai care, ulterior,de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu senu dovedesc sau nu se

pot menpot menine la potenine la potenialul nalt pe care lialul nalt pe care l--au demonstratau demonstratnntimpul procesului de selecie;timpul procesului de selecie;

costul recrutcostul recrutriirii personaluluipersonalului este mult mai ridicateste mult mai ridicat datoritdatoritidentificrii i atragerii candidailor de pe o pia a muncii vast, mai puinidentificrii i atragerii candidailor de pe o pia a muncii vast, mai puincunoscut, i mai dificil de accesat, resursele de bani i timp sunt multcunoscut, i mai dificil de accesat, resursele de bani i timp sunt mult

mai mari;mai mari;


58/109

timpul necesar orienttimpul necesar orientrii, adaptrii, adaptrii sau integrrii sau integrrii pe posturirii pe posturia noilor angajai este mult mai mare, ceea ce atrage costuria noilor angajai este mult mai mare, ceea ce atrage costurisuplimentare;suplimentare;

n situaiile n care au loc frecvente angajri din afaran situaiile n care au loc frecvente angajri din afaraorganizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustraiorganizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustraipot appot aprea nemulrea nemulumiri, descurajumiri, descurajri, c iar unele problemeri, c iar unele probleme

majoremajore sau unelesau unele aspecteaspecte de moralde moraln randul propriilorn randul propriilorangajai care consider c ndeplinesc condiiile necesare,angajai care consider c ndeplinesc condiiile necesare,

ns crora li se reduc ansele de promovare;ns crora li se reduc ansele de promovare;


59/109

PublicitateaPublicitatea

PublicitateaPublicitatea constituie un element vitalconstituie un element vital al procesului deal procesului derecrutare.recrutare.

ObiectivulObiectivul urmrit trebuie s fie acelaurmrit trebuie s fie acela de a pde a ptrunde cttrunde ctmai adnc pe piamai adnc pe piaa munciia muncii, cu o ofert de angajare ct, cu o ofert de angajare ctmai atractiv, n aa fel conceput nct s determine omai atractiv, n aa fel conceput nct s determine oreacie corespunztoare din dou puncte de vedere:reacie corespunztoare din dou puncte de vedere:

a) al solicitrilor de informaii suplimentare ia) al solicitrilor de informaii suplimentare ib) al numrului de cereri depuse.b) al numrului de cereri depuse.

EficacitateaEficacitateaunui anun de angajare poate fi apreciat nunui anun de angajare poate fi apreciat nfuncie de:funcie de: numrul solicitrilor de informaii suplimentare;numrul solicitrilor de informaii suplimentare; numrul cererilor de angajare;numrul cererilor de angajare; gradul de compatibilitate al angajailor cu condiiile exprimate.gradul de compatibilitate al angajailor cu condiiile exprimate.


60/109

RETINETI!RETINETI!

Evitati sa specificatiEvitati sa specificati varsta, sexul, religia,varsta, sexul, religia,nationalitatea pentru care un candidat nu este luat innationalitatea pentru care un candidat nu este luat in

considerare.considerare.Acest lucru este consideratAcest lucru este consideratdiscriminarediscriminare, ceea ce este sanctionat prin lege., ceea ce este sanctionat prin lege.

De exempluDe exemplu, in cazul angajarii gestionarilor, legislatia, in cazul angajarii gestionarilor, legislatia

impune varsta de minim 21 de ani, fapt ce esteimpune varsta de minim 21 de ani, fapt ce esterecomandabil de trecut in anuntul de angajarerecomandabil de trecut in anuntul de angajare -- seseface o prima selectie a candidatilor.face o prima selectie a candidatilor.


61/109

Care suntCare sunt atributeleatributele pe care trebuie spe care trebuie s le aible aib un anunun anun dedeangajare pentru a se dovedi eficace?angajare pentru a se dovedi eficace? n general, ele trebuien general, ele trebuiess acopere urmacopere urmtoarele aspecte:toarele aspecte:

s prezinte organizaia i/sau obiectul ei de activitates prezinte organizaia i/sau obiectul ei de activitate cu ajutorul ctorva referiricu ajutorul ctorva refeririconciseconcise;;

s furnizeze detalii concises furnizeze detalii concise dar suficientedar suficiente cu privirecu privire la caracteristicilela caracteristicileproeminente ale postului;proeminente ale postului;

s rezume atributele personale eseniales rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posedepe care trebuie s le posededeintorul postului;deintorul postului;

s enunes enune principalele condiii de angajare i muncprincipalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de, inclusiv nivelul desalarizare pentru postul respectivsalarizare pentru postul respectiv;;

s precizezes precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;

s prezinte toate punctele de mai sus ntrs prezinte toate punctele de mai sus ntr--o form concis, dar atrgtoare;o form concis, dar atrgtoare; s respecte reglementrile legale.s respecte reglementrile legale.


62/109

SelectiaSelectia

ActivitActivitile de selecile de selecieie au dreptau drept scopscop ss--i identifice pei identifice pecandidaii cei mai potrivii i scandidaii cei mai potrivii i s--i conving s intre ni conving s intre norganizaie.organizaie.

Un proces de selecUn proces de selecie bine condusie bine condus, desfurat conform, desfurat conformmetodologiei prezentate,metodologiei prezentate, creeazcreeaz un plus n valoareaun plus n valoareaorganizaorganizaiei,iei, deoarecedeoarece existexist diferendiferenee apreciabileapreciabile ntrentreun angajat corect selectat, loial organizaiei, cu performaneun angajat corect selectat, loial organizaiei, cu performane

deosebitedeosebite i unaltuliunaltul care depune un efort minim, arecare depune un efort minim, arerezultate modeste, muncind doar pentru a fi pltit.rezultate modeste, muncind doar pentru a fi pltit.Un angajatUn angajatmodest,modest, va impune standardul su i colegilor de aceea esteva impune standardul su i colegilor de aceea estenecesar ca selecia s evite, pe ct se poate, o parte dintrenecesar ca selecia s evite, pe ct se poate, o parte dintrecosturile greu de estimat ale unei angajri nefericite.costurile greu de estimat ale unei angajri nefericite.


63/109

Caracteristici importante ale procesului deCaracteristici importante ale procesului de

selecselecieieRECOMANDRI

TRIERE/LISTFINAL

CERERI DEANGAJARE

yFormularede cerere

yCV-uriyScrisori

DECIZIA DESELECIE

INTERVIURIyUnu-la-unu

yDoi-la-unuyComisie

TESTE DESELECIE

yCapacitateaintelectual

yAptitudiniyPersonalitate

tt


64/109

PrincipalelePrincipalele etapeetape ale procesului deale procesului deselecselecieie sunt:sunt:

trierea formularelortrierea formularelor de cerere sau a CVde cerere sau a CV urilor;urilor;

ntocmirea unei liste finalentocmirea unei liste finale (restrnse) cu candidaii;(restrnse) cu candidaii; invitarea acestor candidai lainvitarea acestor candidai la interviu;interviu; desfdesfurarea interviurilorurarea interviurilor (i a testrilor auxiliare,(i a testrilor auxiliare,

dup caz);dup caz);

luarea unei deciziiluarea unei decizii cu privire la candidaii selectai;cu privire la candidaii selectai; elaborareaelaborareai confirmareai confirmareaunei oferte atractive;unei oferte atractive; anunanunarea n scrisarea n scris a candidailor respini;a candidailor respini; informarea managerilorinformarea managerilorn legtur cu deciziile luate.n legtur cu deciziile luate.


65/109

EtapeleEtapele procesului de recrutareprocesului de recrutare


66/109

InterviulInterviul trebuietrebuie ss ofereofereinformainformaiiii despre trei categoriidespre trei categorii

de probleme:de probleme:

PoatePoate candidatul ndeplinicandidatul ndeplini

activitatea prevzut de post?activitatea prevzut de post?

DoreDoretete candidatul scandidatul sndeplineasc activitateandeplineasc activitateaprevzut de post?prevzut de post?

Se poateSe poate integra candidatul nintegra candidatul ncolectivul n care va lucra?colectivul n care va lucra?


67/109

Exista cteva reguli clare deExista cteva reguli clare de

intervievare:intervievare:

Candidatul trebuie sa fie determinatCandidatul trebuie sa fie determinat sa vorbeascasa vorbeasca

ct mai mult;ct mai mult; MediulMediuln care are loc interviul trebuien care are loc interviul trebuie sa fiesa fie linistit,linistit,

pentru a crea o atmosfera calma, relaxata;pentru a crea o atmosfera calma, relaxata;

Nu trebuie sa existeNu trebuie sa existe nici o ntrerupere din exterior ;nici o ntrerupere din exterior ;

Echipa de intervievatori (este bine sa fie o echipa siEchipa de intervievatori (este bine sa fie o echipa sinu o singura persoana) trebuienu o singura persoana) trebuie sa fie bine pregatitasa fie bine pregatitapentru interviu, sa cunoasca postul si dosarulpentru interviu, sa cunoasca postul si dosarulcandidatuluicandidatului


68/109

Puncte c eie n recrutareaPuncte c eie n recrutareai seleci seleciaiapersonaluluipersonalului

Recrutarea i seleciaRecrutarea i selecia sunt procese costisitoare.sunt procese costisitoare. Deplina corectitudine a procesului se poate asigura printrDeplina corectitudine a procesului se poate asigura printr--oo analizanaliz

riguroas a postului i prin comparareariguroas a postului i prin compararea specificului ispecificului iaptitudinile celor care ar urma saptitudinile celor care ar urma s--l ocupe.l ocupe.

Impresia iniial asupra oamenilor este de obicei, inexact dac amImpresia iniial asupra oamenilor este de obicei, inexact dac amaciona conform ei, am ajunge la decizii de selecie incorecte i de slabaciona conform ei, am ajunge la decizii de selecie incorecte i de slabcalitatecalitate

Analiza postului reprezint un element decisiv pentru succesulAnaliza postului reprezint un element decisiv pentru succesulprocesului de recrutare i selecie.procesului de recrutare i selecie. Greelile fcute n aceast etap seGreelile fcute n aceast etap se

rsfrng asupra ntregului proces.rsfrng asupra ntregului proces. ScopulScopul recrutrii este de a atrage un numr mic de solicitanirecrutrii este de a atrage un numr mic de solicitani

corespunztor calificai.corespunztor calificai.

Lista restrns a candidailorLista restrns a candidailorce urmeaz s fie invitai la interviuce urmeaz s fie invitai la interviuse alctuiete n urma comparrii capacitii i experienei fiecruise alctuiete n urma comparrii capacitii i experienei fiecruisolicitant cu specificaiile postului.solicitant cu specificaiile postului.


69/109

FormareaFormarea resurselorresurselor

umaneumane


70/109

Orice organizaOrice organizaie dispune deie dispune de un patrimoniu de talente,un patrimoniu de talente,cunocunotintinee i experieni experienee pe care trebuie spe care trebuie s--llgestioneze.gestioneze. n acest sens:n acest sens:

ea trebuieea trebuie ss se ]aprovizioneze[ n mod continuuse ]aprovizioneze[ n mod continuu cucucapaciti umane (aceasta fcnd obiectul politicilor decapaciti umane (aceasta fcnd obiectul politicilor derecrutare);recrutare);

ea trebuieea trebuie ss punpunn aplicare o retribun aplicare o retribuie justie just i s faci s faco afectare optim a patrimoniului imaterial cu scopul de ao afectare optim a patrimoniului imaterial cu scopul de aevita plecrile care prejudiciaz performana de ansambluevita plecrile care prejudiciaz performana de ansamblu(politicile de gestiune a carierelor i de remunerare);(politicile de gestiune a carierelor i de remunerare);

ea trebuieea trebuie ss mmreascreasc acest patrimoniuacest patrimoniu i si s--i asigurei asigureperenitateaperenitateanu doar prin intermediul formrii ci prin punereanu doar prin intermediul formrii ci prin punerea

n aplicare a unui sistem de transmitere sistematic an aplicare a unui sistem de transmitere sistematic acunotinelor i a experienei dobndite (politica ncunotinelor i a experienei dobndite (politica n

domeniul formrii).

domeniul formrii).


71/109

Ciclul pregatirii profesionaleCiclul pregatirii profesionale

OOabordare sistematicaabordare sistematicaa problemei implica dea problemei implica deobicei urmatoareleobicei urmatoarele etape:etape:

1. Stabilirea unei1. Stabilirea unei politici de pregatirepolitici de pregatire profesionalaprofesionala

2. Stabilirea2. Stabilirea modului de organizaremodului de organizare a pregatirii profesionalea pregatirii profesionale

3.3.Identificarea nevoilorIdentificarea nevoilor de pregatire profesionalade pregatire profesionala

4.4.PlanificareaPlanificareapregatirii profesionalepregatirii profesionale

5.5.RealizareaRealizareapregatirii profesionalepregatirii profesionale

6.6.EvaluareaEvaluareapregatirii profesionalepregatirii profesionale


72/109

Beneficiile organizatiei:Beneficiile organizatiei:

dezvoltarea si mentinerea unui nivel adecvat si suficient de cunostinte,dezvoltarea si mentinerea unui nivel adecvat si suficient de cunostinte,aptitudini si deprinderi la nivelul angajatilor;aptitudini si deprinderi la nivelul angajatilor;

valorificarea n mod planificat a experientei n activitatea profesionala sivalorificarea n mod planificat a experientei n activitatea profesionala sia altor forme de pregatire si dezvoltare profesionala la locul de munca;a altor forme de pregatire si dezvoltare profesionala la locul de munca;

obtinerea unor performante mbunatatite n activitate;obtinerea unor performante mbunatatite n activitate; mbunatatirea serviciilor prestate;mbunatatirea serviciilor prestate; cresterea motivatiei angajatilor.cresterea motivatiei angajatilor.

Beneficiile individului:Beneficiile individului:

diversificarea gamei de deprinderi detinute;diversificarea gamei de deprinderi detinute; cresterea satisfactiei n munca;cresterea satisfactiei n munca; cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca;cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca; cresterea sanselor de promovare.cresterea sanselor de promovare.

ModalitModaliti dei de


73/109

ModalitModaliti dei deformareformare

a.a. Formarea internaFormarea interna

Formarea n cadrul organizaieiFormarea n cadrul organizaieimbrac forme diversembrac forme diversentre care, cele maintre care, cele maivizibile, nu sunt n mod obligatoriu cele care contribuie cel mai intens lavizibile, nu sunt n mod obligatoriu cele care contribuie cel mai intens latransmiterea cunotinelor.transmiterea cunotinelor. Astfel, putem evidenia:Astfel, putem evidenia:

uceniciaucenicia instituie contractual, strict reglementat, rezervatinstituie contractual, strict reglementat, rezervattinerilor lucrtori.tinerilor lucrtori.

procedurile formalizate de educareprocedurile formalizate de educare cursuri, stagii, seminarii carecursuri, stagii, seminarii carefac obiectul refleciilor avansate n domeniu.fac obiectul refleciilor avansate n domeniu.

perfecionarea prin practic la locul de muncperfecionarea prin practic la locul de munc acest mod deacest mod dedobndire de cunotine, neformalizat constituie o cale esenial dedobndire de cunotine, neformalizat constituie o cale esenial deperfecionare; orice salariat, oricare ar fi nivelul su ierarhic sau tipulperfecionare; orice salariat, oricare ar fi nivelul su ierarhic sau tipulsu de activitate, nva muncind.su de activitate, nva muncind.


74/109

b. Formarea externab. Formarea externa

1.1. Cursuri de lunga durataCursuri de lunga durata avantaje:avantaje: ofera o gama larga de metode de nvatareofera o gama larga de metode de nvatare dezavantaje:dezavantaje: durata prea mare a timpului de pregatire; insuficientadurata prea mare a timpului de pregatire; insuficienta

punere n practica a cunostintelorpunere n practica a cunostintelor

2.2. Cursuri de scurta durataCursuri de scurta durata avantaje:avantaje: suplimenteaza pregatirea din interiorul organizatieisuplimenteaza pregatirea din interiorul organizatiei dezavantaje:dezavantaje: poate sa nu satisfaca n mod corespunzator nevoile depoate sa nu satisfaca n mod corespunzator nevoile de

pregatire profesionala ale individuluipregatire profesionala ale individului

3.3. Firme de consultanta sau alte organizatiiFirme de consultanta sau alte organizatii avantaje:avantaje: se acorda mare importanta nevoilor clientelei; asigura ose acorda mare importanta nevoilor clientelei; asigura o

gama larga si adecvata de metode de instruiregama larga si adecvata de metode de instruire dezavantaje:dezavantaje: poate fi foarte costisitoarepoate fi foarte costisitoare


75/109

Costul formCostul formriirii

Acesta conine dou mari componente:Acesta conine dou mari componente:

Costul formCostul formrii externerii externe se compunese compune din:din: valoarea facturilor aciunilor de formare efectuate de organismevaloarea facturilor aciunilor de formare efectuate de organisme

externe;externe; cheltuieli de transport i cazare a cursanilor;cheltuieli de transport i cazare a cursanilor;

remuneraii aferente cursanilor;remuneraii aferente cursanilor;

vrsminte la organisme agreate.vrsminte la organisme agreate.

Costul formCostul formrii internerii interne se compunese compune din:din: remuneraii ale celor care efectueaz formarea (formatori), fie c suntremuneraii ale celor care efectueaz formarea (formatori), fie c sunt

animatori externi, fie c sunt lucrtori din ntreprindere;animatori externi, fie c sunt lucrtori din ntreprindere;

remuneraia cursanilor;remuneraia cursanilor;

cheltuielile de echipament adic: cheltuielile cu materialele i cucheltuielile de echipament adic: cheltuielile cu materialele i culocalurile.localurile.


76/109

EVALUAREAEVALUAREA

PERFORMANPERFORMANELORELORINDIVIDUALEINDIVIDUALE


77/109

Evaluarea performanelorEvaluarea performanelorprofesionale individualeprofesionale individualereprezintreprezint apreciereaapreciereagradului n care salariatulgradului n care salariatul

i ndeplinei ndeplineteteresponsabilitile ce i revin,responsabilitile ce i revin,n raportn raport cu postul ocupat.cu postul ocupat.

DintreDintre obiectivele generaleobiectivele generale ale evaluale evaluriirii


78/109

DintreDintre obiectivele generaleobiectivele generale ale evaluale evaluriiriirereinem pe cele mai evidente:inem pe cele mai evidente:

s identifices identifice nivelul actualnivelul actual al performanei n muncal performanei n muncal unui individal unui individ

s identifices identifice punctele taripunctele tari i slabei slabe ale unui angajatale unui angajat s ajute angajaii ss ajute angajaii s--iimbunmbuntteasceasc performanperformanaa s asigures asigure baza recompensbaza recompensrii angajarii angajailorilorn relaien relaie

cu contribuia lor la atingerea scopurilor organizaieicu contribuia lor la atingerea scopurilor organizaiei ss motivezemotiveze indiviziiindivizii s identifices identifice nevoile de instruirenevoile de instruire i perfeci perfecionareionare

profesionalprofesional s identifices identifice performanperformanele potenele potenialeiale s asigures asigure informainformaie pentru planificarea succesivie pentru planificarea succesiv

PrincipalelePrincipalele scopuriscopuri aleale


79/109

PrincipalelePrincipalele scopuriscopuri aleale

evaluevalurii performanrii performaneieiindividuale sunt:individuale sunt:

recompensarea corect arecompensarea corect a

personaluluipersonalului identificarea celor al croridentificarea celor al cror

potenial i recomand pentrupotenial i recomand pentrupromovare sau transferpromovare sau transfer..

P i i l lP i i l l blbl ll


80/109

PrincipalelePrincipalele problemeprobleme aleale

evaluevalurii performanrii performaneiei

conceperea/realizarea documentelorconceperea/realizarea documentelorde evaluarede evaluare (criterii precis formulate, limitate ca(criterii precis formulate, limitate ca

numr, uor de neles, msurabile i aplicabile;numr, uor de neles, msurabile i aplicabile;standarde de performan bine definite prinstandarde de performan bine definite prinindicatori)indicatori)

felul n care e abordatfelul n care e abordat evaluareaevaluarea(perceperea corect a scopului evalurii de ctre(perceperea corect a scopului evalurii de ctretoate prile implicate; credibilitatea evaluatorilor ntoate prile implicate; credibilitatea evaluatorilor n

faa persoanelor evaluate)faa persoanelor evaluate) cultura organizacultura organizaionalional (sistemul de valori(sistemul de valori

la care ader membrii organizaiei, cu care trebuiela care ader membrii organizaiei, cu care trebuies fie n concordan ntreaga strategie a evalurii)s fie n concordan ntreaga strategie a evalurii)


81/109

Dupa gradul lor de formalizare, existaDupa gradul lor de formalizare, exista22

tipuri de evaluari:tipuri de evaluari:

informale (neoficiale)informale (neoficiale) ::

realizate adrealizate ad-- ococ,, fiind determinate intuitiv sau defiind determinate intuitiv sau deevidenta factuala a rezultatelorevidenta factuala a rezultatelor

reprezintareprezinta un element secundarun element secundar al relatiei zilniceal relatiei zilnicemanagermanager--subordonatsubordonat

formale (oficiale):formale (oficiale):

activitateactivitate elaborata, realizata n mod planificat si sistematicelaborata, realizata n mod planificat si sistematic(n conformitate cu prevederile legii)(n conformitate cu prevederile legii)


82/109

Cine face evaluarea performantelorCine face evaluarea performantelor

a) managerii si evalueaza subordonatii:a) managerii si evalueaza subordonatii: este cea mai des ntlnita metoda, favorizata de o puternica traditie organizationalaeste cea mai des ntlnita metoda, favorizata de o puternica traditie organizationala completarea de catre manageri a unor jurnale n care nregistreaza evenimente sicompletarea de catre manageri a unor jurnale n care nregistreaza evenimente si

atitudini relevante ale subordonatilor genereaza un important avantajatitudini relevante ale subordonatilor genereaza un important avantaj

b) subordonatii si evalueaza superiorii:b) subordonatii si evalueaza superiorii: evidentiaza situatiile conflictuale dintre manageri si subordonati, facnd posibilaevidentiaza situatiile conflictuale dintre manageri si subordonati, facnd posibila

mbunatatirea performantelor manageriale si identificarea managerilor incompetentimbunatatirea performantelor manageriale si identificarea managerilor incompetenti poate genera o atitudine amabila a managerilor, orientata spre relatia lor cupoate genera o atitudine amabila a managerilor, orientata spre relatia lor cu

subordonatii, n detrimentul preocuparii si exigentei fata de performantelesubordonatii, n detrimentul preocuparii si exigentei fata de performanteleprofesionale ale acestoraprofesionale ale acestora

datorita fricii de represalii, subordonatii tind fie sa refuze aceasta sarcina, fie sa nudatorita fricii de represalii, subordonatii tind fie sa refuze aceasta sarcina, fie sa nu--

si evalueze n mod obiectiv superioriisi evalueze n mod obiectiv superiorii

c) angajatii de pe pozitii ec ivalente se evalueaza ntre ei:c) angajatii de pe pozitii ec ivalente se evalueaza ntre ei: modalitate destul de rar ntlnita (mai ales n organizatiile japoneze si n domeniulmodalitate destul de rar ntlnita (mai ales n organizatiile japoneze si n domeniul

militar)militar) este eficienta mai ales cnd este utilizata combinat cu evaluarile sefului ierarhic,este eficienta mai ales cnd este utilizata combinat cu evaluarile sefului ierarhic,

astfel facnd posibila identificarea aspectelor ce au fost evaluate mult diferitastfel facnd posibila identificarea aspectelor ce au fost evaluate mult diferit


83/109

d) autoevaluarea:d) autoevaluarea:

aplicabila mai ales cnd un salariat lucreaza izolat sau are oaplicabila mai ales cnd un salariat lucreaza izolat sau are omeserie unicameserie unica

aplicata si ca etapa preliminara n cadrul evaluarii de tip a)aplicata si ca etapa preliminara n cadrul evaluarii de tip a)

permite autoeducarea salariatilor n vederea perfectionariipermite autoeducarea salariatilor n vederea perfectionariiprofesionale si a dezvoltarii cariereiprofesionale si a dezvoltarii carierei

e) evaluarea de catre evaluatori externi:e) evaluarea de catre evaluatori externi:

n general, foarte eficienta, cnd e realizata den general, foarte eficienta, cnd e realizata despecialisti/expertispecialisti/experti

prezinta marele avantaj al obiectivitatii aprecierii datorateprezinta marele avantaj al obiectivitatii aprecierii datoratelipsei posibilelor consecinte nefaste pe cale ierarhicalipsei posibilelor consecinte nefaste pe cale ierarhica

principalul dezavantaj l constituie costul ridicat al realizariiprincipalul dezavantaj l constituie costul ridicat al realizarii

Surse generatoare de eroriSurse generatoare de erorinn


84/109

gg

procesul de evaluareprocesul de evaluare

Standarde variabile de la un salariat la altulStandarde variabile de la un salariat la altul,,

Evaluarea de momentEvaluarea de moment,, Subiectivismul evaluatoruluiSubiectivismul evaluatorului ,,

Severitatea evaluatoruluiSeveritatea evaluatorului ,,

Efectul de halouEfectul de halou ,,

Eroarea de contrastEroarea de contrast ..


85/109

MOTIVAMOTIVAIAIA


86/109

MotivaMotivaiaiaeste un proces n careeste un proces n careoameniioamenii alegaleg ntre forme alternative dentre forme alternative de

comportamentcomportamentn vederean vedereaatingeriiatingeriiscopurilor personale.scopurilor personale.

G.A.Cole


87/109

NevoileNevoile carecare--l determina pe om sa munceasca si pentrul determina pe om sa munceasca si pentrualtceva dect pentru bani sau alte avantaje materiale:altceva dect pentru bani sau alte avantaje materiale:

a nvata prin munca;a nvata prin munca;

nevoia de a cunoaste natura muncii si a modului prin care onevoia de a cunoaste natura muncii si a modului prin care o

poate realiza;poate realiza; nevoia de a lua decizii si de a avea initiativa;nevoia de a lua decizii si de a avea initiativa;

nevoia contactului social pozitiv si de recunoastere n cadrulnevoia contactului social pozitiv si de recunoastere n cadrulorganizatiei;organizatiei;

nevoia de anevoia de a--si pune activitatea n slujba obiectivelor firmei sisi pune activitatea n slujba obiectivelor firmei side ade a--si lega viata de cea a comunitatii;si lega viata de cea a comunitatii;

nevoia sigurantei viitorului.nevoia sigurantei viitorului.


88/109

Teorii privind motivareaTeorii privind motivarea

Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivaDintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivaieierereinem:inem:

1. Teoria nevoilor.1. Teoria nevoilor.

2. Teoria ateptrilor.2. Teoria ateptrilor.

3.3. Teoriile interacioniste.Teoriile interacioniste.

Teoria nevoilor lui A MaslowTeoria nevoilor lui A Maslow


89/109

Teoria nevoilor lui A.MaslowTeoria nevoilor lui A.Maslow

(1954)(1954)

Pornind de la observaii clinice,AbrahamMaslow a dezvoltatPornind de la observaii clinice,AbrahamMaslow a dezvoltat doudou ideiideifundamentale:fundamentale:

nevoile umane pot fi ierarhizate penevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivelecinci nivelecare pot fi reprezentate printrcare pot fi reprezentate printr--oo piramidpiramid;;

att timp ctatt timp ct o nevoie nu este satisfo nevoie nu este satisfcutcut, ea, eaconstituie o sursconstituie o surs de motivarede motivare.. nn momentul n caremomentul n careea a fost satisfcut,ea a fost satisfcut, nevoia de nivel superior va deveninevoia de nivel superior va deveni oonounou surssurs de motivare.de motivare.


90/109

Teoria lui Herzberg (1960Teoria lui Herzberg (1960))


91/109

Teoria lui Herzberg (1960Teoria lui Herzberg (1960))

n anii 60, Frederick Herberg completeaz teoria luiMaslow.n anii 60, Frederick Herberg completeaz teoria luiMaslow. El a ncerc

Date post:	09-Apr-2018
Category:	Documents
Upload:	laura-lora
View:	235 times
Download:	0 times

Strategii moderne in managementulresurselor umane umane

Documents