1
Reconstruind Socialul. Riscuri şi solidarităţi noi
Prima Conferinţă Internaţională a Societăţii Sociologilor din România
Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială, Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-
Napoca
2-4 Decembrie 2010
Secţiunea tematică: Organizaţiile, factori cheie în procesul de reconstrucţie a
stabilităţii sociale în perioadele de criză
Coordonator: Mihaela Vlăsceanu, Marian Preda, Marian-Gabriel Hâncean
Universitatea din București
Lucrare pentru conferinţă. Nu citaţi fără acordul autorilor
Strategii de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în
învăţământul superior din România-O analiză a transparenţei
procesului de recrutare
Richea Maria-Magdalena,
SNSPA, Bucureşti
ABSTRACT
În articolul de faţă, doresc să realizez un studiu privind strategiile de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc.
Raţiunea acestui studiu este aceea că, în procesul de reconstrucţie a socialului în
perioadele de criză, strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din
învăţământul superior, şi implicit calitatea resursei umane recrutate reprezintă
elementul cheie în dezvoltarea pe termen lung a unui sistem de învăţământ superior
competitiv.
Abordarea teoretică pe care o propun în cadrul acestei lucrări are ca model
teoretic de referinţă perspectiva schimbului social în reţea, deoarece în majoritatea
cazurilor empirice analizate procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice
reprezintă un proces ce caracterizează şi defineşte o structură de comunicare
instituţională.
Structura de comunicare instituţională (specifică fiecărei instituţii de
învăţământ superior) ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice, va fi abordată atât ca (1) proprietate emergentă a procesului de schimb
social-un proces de schimb informaţional în acest context, cât şi ca (2) proprietate a
factorilor de constrângere, ce aparţin formelor de schimb posibile.
2
Ipotezele propuse spre testare în cadrul acestui studiu au drept scop
identificarea modului în care instituţiile de învăţământ superior îşi reprezintă şi
definesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, în baza structurilor de
comunicare instituţionale specifice, ce modelează acest proces. Ipotezele studiului
sunt următoarele:
Urmând linia de argumentaţie propusă de către George Homans1, putem
studia comportamental uman privit în termenii contingenţei. Astfel, făcând apel la
Propoziţia valorii introdusă de Homans, conform căreia “cu cât o persoană va
valoriza mai mult rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană
să săvârşească acea acţiune”2, putem formula următoarea ipoteză de cercetare:
Ipoteza de cercetare numărul 1: Cu cât o instituţie de învăţământ superior
românesc va valoriza mai mult rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a
propriilor cadre didactice, cu atât există probabilitatea ca acea instituţie să dezvolte
o structură de comunicare instituţională-ce modelează strategiile de recrutare şi
selecţie a personalului didactic, mai transparentă.
În viziunea lui Peter Blau3, schimbul social, este limitat la acţiuni ce sunt
contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului). Astfel,
potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa reciprocă şi (2)
reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb.
Schimbul comportamental este definit de către Peter Blau, ca reprezentând “o
analiză voluntară a indivizilor, ce sunt motivaţi de răsplata sau beneficiile pe care se
aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”4.
Urmând linia argumentaţiei propusă de către Peter Blau, putem formula
următoarea ipoteză de cercetare:
Ipoteza de cercetare numărul 2: Dacă procesul de schimb comportamental
dintre 2 actori, actorul A, respectiv actorul B, este limitat la acţiuni ce sunt
contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-instituţia de învăţământ
1 Homans, George C., 1958 “Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,
No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social
Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, pp. 339-340
2 idem, pp. 339-340
3 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley apud Emerson, Richard,
M., 1976, “Social Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 336
4 idem, pp. 336
3
superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care se aşteaptă să le
primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea actorului B (viitorul
angajat)-răsplată sau beneficii concretizate în acest context prin recrutarea de
personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii suplimentare de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.
Ipoteza de cercetare numărul 3: Cu cât o instituţie de învăţământ superior va
adopta o strategie de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu
atât aceasta se va situa pe o poziţie superioară în clasamentul universităţilor (din
Barometrul calităţii pentru Învăţământul Superior5) ce atrag granturi de cercetare.
Cuvinte cheie: planificarea resurselor umane, proces de recrutare şi selecţie,schimb
informaţional, structură de comunicare instituţională, strategii de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice, criterii legale de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, criterii specifice de recrutare şi
selecţie a cadrelor didactice, transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.
Introducere
În articolul de faţă, doresc să realizez un studiu privind strategiile de recrutare
şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc. Raţiunea acestui
studiu este aceea că, în procesul de reconstrucţie a socialului în perioadele de criză,
strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior, şi
implicit calitatea resursei umane recrutate reprezintă elementul cheie în dezvoltarea pe
termen lung a unui sistem de învăţământ superior competitiv.
Abordarea teoretică pe care o propun în cadrul acestei lucrări are ca model
teoretic de referinţă perspectiva schimbului social în reţea.
Studiul este structurat 4 secţiuni, după cum urmează: (I) Justificarea alegerii
modelelor teoretice de referinţă pentru studiu, (II) Descrierea modelelor teoretice de
referinţă, (III) Formularea ipotezelor de cercetare, (IV) Componenta metodologică,
(V) Analiza datelor.
5 Barometrul Calităţii 2009, realizat de către Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul
Superior-ARACIS, disponibil pe http://aracis.ro
4
I) Justificarea alegerii perspectivei schimbului social în reţea
Principala raţiune care stă la baza folosirii perspectivei schimbului social în
reţea, în analiza asupra procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din
învăţământul superior românesc este aceea că, în majoritatea cazurilor empirice
analizate, procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este un proces ce
caracterizează şi defineşte o structură de comunicare instituţională.
În cadrul acestei abordări teoretice, structurile sociale sunt tratate, pe de o
parte ca proprietăţi emergente ale proceselor de schimb social, iar pe de altă parte ca
proprietăţi ale factorilor de constrângere ce aparţin formelor de schimb posibile.
Prin urmare, făcând apel la perspectiva schimbului social, voi aborda structura
de comunicare instituţională (specifică fiecărei instituţii de învăţământ superior
românesc) ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice (1) ca
proprietate emergentă a procesului de chimb social-un proces de schimb social
informaţional în acest context, cât şi ca (2) proprietate a factorilor de constrângere,
ce aparţin formelor specifice de schimb posibile.
După cum spuneam în rândurile de mai sus, în majoritatea cazurilor empirice
analizate, procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este un proces ce
caracterizează şi defineşte o structură de comunicare instituţională. Astfel, fiecare
proces de recrutare şi selecţie investigat este caracterizat de o structură de
comunicare instituţională specifică, prin intermediul căreia este reglementat
procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior.
În acest sens, modul în care instituţiile de învăţământ superior românesc îşi
reprezintă şi definesc procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic, poate
fi analizat pe baza structurilor specifice de comunicare instituţională, în acest
context, structuri ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie folosite.
În analiza asupra procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din
învăţământul superior, având drept cadru teoretic de referinţă teoria schimbului social,
voi folosi cu precădere modelele teoretice propuse de către George Homans şi Peter
Blau.
II) Descrierea modelelor teoretice de referinţă pentru studiu
5
George Homans-Modelul teoretic numărul 1: reprezentant al teoriei schimbului,
George Homans6, a formulat trei propoziţii despre comportamentul uman, privit în
termenii contingenţei. Cele trei propoziţii au ca punct comun definirea conceptului de
întărire (reinforcement), după cum urmează:
1. Propoziţia succesului: “În urma tuturor acţiunilor întreprinse de o
persoană, cu cât o acţiune particulară este mai des recompensată,
cu atât creşte probabilitatea ca acea persoană să performeze
acţiunea pentru care este recompensată”7.
2. Propoziţia stimulilor: “Dacă în trecut s-a întamplat ca un stimul
particular sau un set de stimuli, să reprezinte momentul propice
pentru recompensarea unei persoane, este foarte probabil ca acea
persoană să performeze tipul de acţiune pentru care a fost
recompensată, sau modele de acţiuni similare”8.
3. Propoziţia lipsei de satisfacţie: “Dacă în trecutul recent o persoană
a primit adesea o recompensă particulară, atunci orice unitate
suplimentară a acelei recompense va deveni mai puţin valoroasă
pentru acea persoană”9 (principiul saturaţiei).
Din moment ce, pentru George Homans, a recompensa înseamnă a întări,
(recompensa reprezentând prin definiţie o consecinţă a stimulului) rezultă faptul că,
propoziţia numărul 1 nu poate fi falsificată, deoarece este o propoziţie non-
contingentă10
.
George Homans îşi completează discursul argumentativ prin introducerea altor
două propoziţii, ce au drept scop rafininarea propoziţiei numărul 1. Astfel, autorul
introduce:
6 Homans, George C., 1958 “Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,
No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social
Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 339
7 idem, p.339
8 ibidem, p.339
9 ibidem, p.339
10 Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,
No.6, Emile Durkheim-George Simmel, apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social Exchange Theory”,
Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 339
6
Propoziţia valorii: “Cu cât o persoană va valoriza mai mult
rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană
să săvârşească acea acţiune”11
.
Propoziţia raţionalităţii: “În alegerea între acţiunile alternative, o
persoană va opta pentru acea acţiune percepută la momentul
respectiv ca fiind valoarea V a rezultatului multiplicat prin
probabilitatea p - a interpretării rezultatului ca fiind bun”12
.
Peter Blau-Modelul teoretic numărul 2: defineşte schimbul, ca reprezentând
o analiză economică asupra unor situaţii sociale non-economice13
. În programul de
cercetare al lui Peter Blau, atenţia se îndreaptă asupra caracterului diadic personal al
schimbului.
Schimbul social, în viziunea lui Peter Blau, este limitat la acţiuni ce sunt
contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului)14
.
Astfel, potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa
reciprocă şi (2) reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb.
Schimbul comportamental este definit de către Peter Blau, ca reprezentând “o
analiză voluntară a indivizilor, ce sunt motivaţi de răsplata sau beneficiile pe care se
aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”15
. Astfel, potrivit
autorului, inegalitatea şi diferenţele de putere reprezintă proprietăţi emergenţe ale
proceselor de schimb social. Diferenţele de natură ale resurselor valoroase dintre
actori rezultă în interdependenţă, apărând astfel nevoia de schimb.
III) Formularea ipotezelor de cercetare
Ipotezele propuse spre testare în cadrul acestui studiu au drept scop
identificarea modului în care instituţiile de învăţământ superior îşi reprezintă şi
11 Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,
No.6, Emile Durkheim-George Simmel, apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social Exchange Theory”,
Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 340
12 idem, p.340
13 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley Apud Emerson, Richard,
M., 1976, “Social Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 336
14 idem, p. 336
15 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley Apud Emerson, Richard,
M., 1976, “Social Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 340
7
definesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, în baza structurilor de
comunicare instituţionale specifice, ce modelează acest proces. Ipotezele studiului
sunt următoarele:
Urmând linia de argumentaţie propusă de către George Homans, putem studia
comportamental uman privit în termenii contingenţei. Astfel, făcând apel la
Propoziţia valorii introdusă de Homans, conform căreia “cu cât o persoană va
valoriza mai mult rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană
să săvârşească acea acţiune”16
, putem formula următoarea ipoteză de cercetare:
Ipoteza de cercetare numărul 1:
Cu cât o instituţie de învăţământ superior românesc va valoriza mai mult
rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, cu atât este
mai probabil ca acea instituţie să dezvolte o structură de comunicare instituţională-
ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a personalului didactic, mai
transparentă.
În viziunea lui Peter Blau, schimbul social, este limitat la acţiuni ce sunt
contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului). Astfel,
potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa reciprocă şi (2)
reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb17
.
Schimbul comportamental este definit de către Peter Blau, ca reprezentând “o
analiză voluntară a indivizilor, ce sunt motivaţi de răsplata sau beneficiile pe care se
aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”18
.
Urmând linia argumentaţiei propusă de către Peter Blau, putem formula
următoarea ipoteză de cercetare:
Ipoteza de cercetare numărul 2:
Dacă procesul de schimb comportamental dintre 2 actori, actorul A-
instituţia de învăţământ superior, respectiv actorul B-viitorul angajat, este limitat
la acţiuni ce sunt contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-
instituţia de învăţământ superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care
16 Homans, George C., 1958 “Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,
No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social
Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, pp. 339-340
17 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley apud Emerson, Richard,
M., 1976, “Social Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 336
18 idem, p.336
8
se aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea
actorului B (viitorul angajat)- în contextul de faţă, răsplată sau beneficii concretizate
în recrutarea de personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii
suplimentare de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.
Ipoteza de cercetare numărul 3:
Cu cât o instituţie de învăţământ superior va adopta o strategie de recrutare şi
selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu atât aceasta se va situa pe o poziţie
superioară în clasamentul universităţilor (din Barometrul calităţii pentru învăţământul
superior 200919
) ce atrag granturi de cercetare.
IV) COMPONENTA METODOLOGICĂ A STUDIULUI
A. Tema de cercetare: procedurile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în
Învăţământul Superior din România.
B. Subiectul de cercetare: strategiile specifice de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice în Învăţământul Superior din România.
C. Întrebări de cercetare:
Cum îşi reprezintă (şi definesc) instituţiile de învăţământ superior
românesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice?
În cadrul universităţilor din România există criterii specifice de recrutare
şi selecţie a personalului didactic-adoptate la nivel formal prin
regulamente universitare interne, care să completeze legislaţia existentă
la nivel naţional?
D. Obiective de cercetare:
1. inventarierea modelelor de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, uzitate în
învăţământul superior românesc.
2. identificarea strategiilor specifice de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice,
în sistemul de învăţământul superior românesc.
19Barometrul calităţii 2009, realizat de către Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul
Superior-ARACIS. disponibil pe http://aracis.ro
9
3. realizarea unui clasament al universităţilor, folosind ca şi criteriu de
diferenţiere transparenţa politicilor de recrutare şi selecţie adoptate.
V) ANALIZA DATELOR EMPIRICE
Procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior
românesc, mai exact transparenţa acestuia este reglementată prin intermediul
Ordinului Ministerial Nr.6172, din 17.12.2009, referitor la transparenţa decizională
privind acordarea titulurilor ştiinţifice şi didactice.
Principala reglementare, referitoare la transparenţa privind acordarea titlurilor
ştiinţifice şi didactice este stipulată în ART.3 Instituţiile de învăţământ superior vor
afişa pe site-urile proprii toate datele publice referitoare la desfăşurarea
concursului pentru ocuparea unui post didactic20
.
Plecând de la articolul de lege anterior menţionat, demersul de cercetare a avut
drept raţiune principală identificarea modului în care instituţiile de învăţământ
superior românesc îşi reprezintă şi gestionează procesul de recrutare şi selecţie a
propriilor cadre didactice, la nivelul informaţiei livrate pe propriile web site-uri.
Procesul de colectare a datelor s-a desfăşurat în luna martie a anului 2010.
Metodologia de lucru adoptată a constat în accesarea paginilor web aferente
tuturor universităţilor ce se regăsesc în Monitorul Oficial al României, Nr. 465, din
data de 6 iulie 2009.
Principala observaţie pe care doresc să o fac, în urma acestui demers este
aceea că universităţile din România nu sunt foarte generoase în a furniza informaţii
privind procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, iar acest lucru se reflectă
în faptul că informaţia livrată, fie nu există-în cazul unor universităţi, fie este
insuficientă-în cazul majorităţii universităţilor.
20 Ordinul Ministerial Nr.6172, din 17.12.2009, referitor la transparenţa decizională privind acordarea
titulurilor ştiinţifice şi didactice
10
Astfel, datele colectate se limitează la datele furnizate pe paginile web a
unui număr de 41 de universităţi de stat21
şi, respectiv 12 universităţi particulare22
.
Datele colectate vizează întregul proces de planificare a resurselor umane
adoptat-în general, iar în particular procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice.
În cele ce urmează, vor fi prezentate în formă sintetizată informaţiile furnizate
pe paginile web ale universităţilor, ce deţin informaţie disponibilă pentru procesul de
recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.
După cum spuneam în partea incipientă a studiului, modul în care instituţiile
de învăţământ superior românesc îşi reprezintă şi definesc procesul de recrutare
şi selecţie a personalului didactic, poate fi analizat pe baza structurilor specifice de
comunicare instituţională.
Prin urmare, sintetizarea informaţiei va fi făcută pe baza unor reţele
informaţionale-specifice fiecărei structuri de comunicare instituţională.
Reţelele informaţionale modelează informaţia disponibliă specifică procesului
de planificare a resurselor umane, adoptat în cadrul fiecărei universităţi, ce furnizează
date în acest sens. Astfel, din cadrul acestor reţele informaţionale va fi selectată
informaţia ce abordează procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, din
cadrul fiecărei universităţi investigate.
În vederea identificării criteriilor specifice, ce modelează fiecare proces de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice-investigat, în continuare voi folosi drept
metodologie de lucru elaborarea unui index.
V.1. Elaborarea “Indexului transparenţei procesului de recrutare şi selecţie
a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc, mai specific prezenţa
informaţiei pe pagina web a universităţii”
Logica de construcţie a indexului vizează inventarierea principalelor elemente
componente ale unui proces transparent de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice
21 Conceptul de universităţi de stat este preluat din terminologia utilizată în cadrul Monitorului Oficial,
Nr.465, din 6 iulie 2009.
22 Conceptul de universităţi particulare este preluat din terminologia utilizată în cadrul Monitorului
Oficial, Nr.465, din 6 iulie 2009.
11
din învăţământul superior. Elementele de construcţie au fost selectate în urma analizei
datelor specifice furnizate de către universităţi.
Item 1-Legislaţia ce reglementează procesul de recrutare şi selecţie a
cadrelor didactice în învăţământul superior românesc23
, legislaţie ce ar trebui
postată pe paginile web ale tuturor universităţilor.
Item 2-Regulamentul intern al universităţii, în ceea ce priveşte procesul de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior românesc. Acest
item nu reprezintă o condiţie stipulată în legislaţia în vigoare, însă l-am introdus
deoarece, în momentul în care o universitate adoptă un regulament intern de recrutare
a propriilor cadre didactice, demonstrează că este interesată atât de calitatea resursei
umane recrutate, cât şi de stipularea unor condiţii formale (stipulate în regulament) ce
pot avea drept scop selectarea unui personal didactic adecvat propriei culturi
instituţionale.
Item 3-Anunţul privind posturilor didactice vacante. Aceast item se referă la
anunţul pe web site-ul propriu, privind posturile didactice vacante în cadrul
universităţii. Prin legislaţia în vigoare, fiecare universitate este obligată să anunţe
posturile vacante atât în Monitorul Oficial, cât şi într-un ziar local.
Item 4-Anunţul privind calendarul concursului. Acest item se referă la
transparenţa tuturor informaţiile necesare, privind perioada de desfăşurare a
concursului.
Item 5-Condiţii specifice impuse, în vederea înscrierii la concurs. Aceste
condiţii specifice se referă la anumite cerinţe care nu sunt stipulate în regulament, şi
23
Legea nr. 84 din 24 iulie 1995 . Legea învăţământului, Legea privind Statutul personalului didactic,
ORDIN Nr. 5098-din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului de evaluare privind conferirea
titlului de profesor universitar, ORDIN Nr. 5099 din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului
de evaluare privind conferirea titlului de conferenţiar universitar, Ordinul Nr. 6172 din 17.12. 2009,
privind transparenţa decizională referitoare la acordarea titlurilor ştiinţifice şi didactice, Ordin nr..
5100 din 3 octombrie 2005-pentru aprobarea Sistemului de evaluare privind conferirea titlului de
cercetător ştiinţific gradul I, Ordinul Nr. 5101, din 3 octombrie 2005-privind conferirea titlului de
cercetător ştiinţific gradul II, Ordin 3548- de completare a Ordinelor nr. 5098, 5099, 5100 şi 5101 din
3 octombrie 2005 pentru aprobarea sistemelor de evaluare privind conferirea titlurilor de profesor
universitar, conferenţiar universitar, cercetător ştiinţific gradul I, respectiv cercetător ştiinţific gradul
II.
12
de regulă vizează anumite documente de înscriere standard specifice universităţii, în
vederea înscrierii la concurs.
Item 6-Criterii de evaluare ale candidaţilor, specifice postului scos la
concurs. În majoritatea cazurilor investigate, criteriile de evaluare sunt stipulate în
regulamentele privind procesul de recrutare şi selecţie, dar în general criteriile de
evaluare se fac conform unor grile ce sunt postate pe web site-uri în documente
disctincte.
Item 7-Anunţul privind tematica de examen, bibliografia şi criteriile de
evaluare.
Item 8-Anunţul privind comisia de examen.
Item 9-CV-urile candidaţilor la concurs. Un criteriu al transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie a propriului personal didactic, îl reprezintă postarea
pe site a CV-urilor candidaţilor, ulterior înscrierii la concurs. În urma analizei datelor,
am observat faptul că, unele universităţi adoptă această procedură, postând ulterior pe
site o listă cu candidaţii ce au fost admişi şi o altă listă cu candidaţii respinşi.
Consider că printr-o evaluare a CV-urilor cadrelor didactice admise în cadrul
universităţii, putem stabili un profil al personalului didactic recrutat.
Item 10-Lista publicaţiilor ştiinţifice ale candidaţilor la concurs. În urma
analizei datelor disponibile pe web site-uri, am observat faptul că lista în care se
regăsesc publicaţiile ştiinţifice ale candidaţilor se regăseşte, de obicei într-un formular
standard şi nu în CV-urile candidaţilor.
V.1.2. Scorarea indexului
Nr. Item Item
1
Item
2
Item
3
Item
4
Item
5
Item
6
Item
7
Item
8
Item
9
Item
10
Ponderi
alocate
0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1
În ceea ce priveşte scorarea indexului transparenţei procesului de recrutare
şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc, mai exact
prezenţa informaţiei pe pagina web a universităţii, am alocat ponderi egale pentru
fiecare item al evaluării transparenţei propus. Ideea care a stat la baza alocării
ponderilor egale a fost aceea că fiecare item în parte reprezintă un element cheie în
elaborarea unui proces transparent de recrutare şi selecţie a personalului didactic.
13
Diferenţierea ponderilor şi implicit o ierarhie a importanţei acestor itemi
propuşi s-ar putea face în condiţiile în care am dispune de mai multe date pentru
evaluarea fiecărui item, eventual sub forma unor note justificative din partea
universităţilor (ce-i drept dificil de găsit).
V.2. Analiza datelor investigate
V.2.1. Universităţi de stat
STRUCTURA DE COMUNICARE 1-Universitatea ”1 Decembrie”, Alba-Iulia
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 - - - - 0,1 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 2-Universitatea Aurel Vlaicu, Arad
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
14
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 3-Universitatea ”Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 4-Academia de Arte, Bucureşti
15
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - - 0,1 0,1 - 0,1 - - - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 5-Academia de Arte şi Design, Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - - - - 0,1 - - - 0,1 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 6-Academia de Aviaţie “ Henri Coandă”,
Braşov
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
16
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 7-Academia Tehnică Militară, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 - - 0,1 - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 8-Academia de Educaţie Fizică şi Sport,
Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
17
Validare/invalidare
index
- - - - 0,1 - - - 0,1 0,1 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 9-Academia de Studii Economice, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - - - 0,1 0,1 - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 10-Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
18
STRUCTURA DE COMUNICARE 11-Universitatea Constantin Brâncuşi, Târgu-
Jiu
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,5
STRUCTURA DE COMUNICARE 12-Universitatea de Medicină şi Farmacie,
“Carol Davila”, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,4
19
STRUCTURA DE COMUNICARE 13-Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 - 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 14-Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
20
STRUCTURA DE COMUNICARE 15-Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 16-Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi
Medicină Veterinară “Ion Ionescu de la Brad”, Iaşi
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
21
STRUCTURA DE COMUNICARE 17-Institutul de Arhitectură şi Urbanism “Ion
Mincu”, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 - - - 0,1 - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 18-Universitatea Lucian Blaga, Sibiu
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
22
STRUCTURA DE COMUNICARE 19-Şcoala Naţională de Studii Politice şi
Administrative, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 0,3 - 0,1 - - - - - 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 20-Universitatea Transilvania, Braşov
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
23
STRUCTURA DE COMUNICARE 21-Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi
Medicină Veterinară, Timişoara
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 0,1 - 0,1 - - - - 0,1 0,5
STRUCTURA DE COMUNICARE 22-Universitatea Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,5
24
STRUCTURA DE COMUNICARE 23-Universitatea de Medicină, Craiova
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - - 0,1 - - - - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 24-Universitatea de Nord, Baia Mare
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - 0,1 - - - - 0,2
25
STRUCTURA DE COMUNICARE 25-Universitatea de Ştiinţe Agricole şi
Medicină Veterinară, Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 26-Universitatea de Vest, Timişoara
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 0,1 0,1 - - - - - 0,1 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 27-Universitatea din Craiova
26
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 28-Universitatea din Oradea
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 - - - 0,1 - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 29-Universitatea din Petroşani
27
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 0,1 - - 0,1 0,1 0,5
STRUCTURA DE COMUNICARE 30-Universitatea George Enescu, Iaşi
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 31-Universitatea Maritimă, Constanţa
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
28
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 32-Universitatea Ovidius, Constanţa
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 33-Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 34-Politehnică Timişoara
29
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 35-Universitatea Politehnică, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 0,1 - 0,1 0,1 0,1 0,6
STRUCTURA DE COMUNICARE 36-Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava
30
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 37-Universitatea Tehnică de Construcţii,
Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 38-Universitatea Tehnică, Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 39-Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău
31
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - 0,1 - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 40-Universitatea Valahia, Târgovişte
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 41-Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti
32
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - 0,1 0,1 - 0,1 - - - 0,5
V.2.2 Universităţi particulare
STRUCTURA DE COMUNICARE 1-Universitatea Andrei Şaguna Constanţa
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 0,1 - - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 2-Universitatea Artifex, Bucureşti
33
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 0,1 - - - - - - - 0,2
STRUCTURA DE COMUNICARE 3-Universitatea Athenaeum, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 0,1 - - 0,1 - - - - - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 4-Universitatea Bioterra, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - - - 0,1 - - - - 0,1 0,2
34
STRUCTURA DE COMUNICARE 5-Universitatea Bogdan Vodă, Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - 0,1 - - - 0,1 0,1 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 6-Universitatea Constantin Brâncoveanu,
Cluj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 - 0,1 - - - - 0,1 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 7-Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti
35
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
STRUCTURA DE COMUNICARE 8-Universitatea Româno-Americană,
Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
0,1 - 0,1 - 0,1 - - - - - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 9-Universitatea Tibiscus, Timişoara
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
36
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,4
STRUCTURA DE COMUNICARE 10-Universitatea Titu Maiorescu, Bucureşti
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 - - 0,6
STRUCTURA DE COMUNICARE 11-Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- - 0,1 0,1 0,1 - - - - - 0,3
STRUCTURA DE COMUNICARE 12-Universitatea George Bacovia, Bacău
37
Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul
calculului
ponderilor
Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1
Validare/invalidare
index
- 0,1 - - - - - - - - 0,1
V.2.3 CLASAMENTUL TRANSPARENŢEI PROCESULUI DE RECRUTARE
ŞI SELECŢIE A CADRELOR DIDACTICE DIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL
SUPERIOR ROMÂNESC
Locul obţinut
în cadrul
clasamentului
Numele Universităţii Scorul
transparenţei
obţinut
I. 1.Universitatea Politehnică, Bucureşti (s) 0,6
2.Universitatea Titu Maiorescu, Bucureşti (p) 0,6
II. 1.Universitatea Bucureşti (s) 0,5
2.Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi
Medicina Veterinară, Timişoara (s)
0,5
3.Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti (s) 0,5
4.Universitatea Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu
(s)
0,5
38
5.Universitatea din Petroşani (s) 0,5
III. 1.Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi (s) 0,4
2.Şcoala Naţională de Studii Politice şi
Administrative, Bucureşti (s)
0,4
3.Universitatea de Medicină şi Farmacie Carol
Davila, Bucureşti (s)
0,4
4.Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi (s) 0,4
5.Universitatea de Vest, Timişoara (s) 0,4
6.Universitatea Bogdan Vodă, Cluj (p) 0,4
7.Universitatea Tibiscus, Timişoara (p) 0,4
IV. 1.Universitatea “1 Decembrie”, Alba-Iulia (s) 0,3
2.Academia de Arte şi Design, Bucureşti (s) 0,3
3.Academia de Educaţie Fizică şi Sport,
Bucureşti (s)
0,3
4.Universitatea de Medicină, Craiova (s) 0,3
5.Universitatea din Oradea (s) 0,3
6.Universitatea Româno-Americană, Bucureşti (p) 0,3
7.Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj (p) 0,3
8.Universitatea Constantin Brâncoveanu, Cluj (p) 0,3
9. Universitatea Athenaeum, Bucureşti (p) 0,3
V. 1.Academia Tehnică Militară, Bucureşti (s) 0,2
2.Academia de Aviaţie Henri Coandă, Braşov
(s)
0,2
3.Academia de Artă şi Design, Cluj (s) 0,2
4.Academia de Studii Economice, Bucureşti (s) 0,2
5.Institutul de Arhitectură şi Urbanism, Ion
Mincu, Bucureşti (s)
0,2
6.Universitatea de Nord, Baia Mare (s) 0,2
7.Universitatea Tehnică de Construcţii,
Bucureşti (s)
0.2
8.Universitatea Tehnică, Cluj (s) 0,2
9.Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău (s) 0,2
10.Universitatea Bioterra, Bucureşti (p) 0,2
11.Universitatea Andrei Şaguna, Constanţa (p) 0,2
12.Universitatea Artifex, Bucureşti (p) 0,2
VI. 1.Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj (s) 0,1
2.Universitatea Aurel Vlaicu, Arad (s) 0,1
3.Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi (s) 0,1
4.Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa (s) 0,1
39
5.Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină
Veterinară “Ion Ionescu de la Brad”, Iaşi (s)
0,1
6.Universitatea Lucian Blaga, Sibiu (s) 0,1
7.Universitatea Transilvania, Braşov (s) 0,1
8.Universitatea din Craiova (s) 0,1
9.Universitatea George Enescu, Iaşi (s) 0,1
10.Universitatea Maritimă, Constanţa (s) 0,1
11.Universitatea Ovidius, Constanţa (s) 0,1
12.Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş (s) 0,1
13.Universitatea Politehnică, Timişoara (s) 0,1
14.Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava (s) 0,1
15.Universitatea Valahia, Târgovişte (s) 0,1
16.Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti (p) 0,1
17.Universitatea George Bacovia, Bacău (p) 0,1
După cum se poate observa în cadrul clasamentului general al transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior,
scorurile transparenţei se distribuie pe cinci locuri.
Locul întâi, în cadrul acestu clasament, îl ocupa “scorul transparenţei 0,6”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către 2 universităţi: o universitate de
stat-Universitatea Politehnică, Bucureşti şi o universitate particulară, Universitatea
Titu Maiorescu, Bucureşti.
Locul doi, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,5”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr de 5 universităţi de
stat: Universitatea Bucureşti; Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi Medicină
Veterinară, Timişoara; Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti; Universitatea
Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu; Universitatea din Petroşani.
Locul trei, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,4”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr 7 universităţi dintre
care 5 universităţi de stat: Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi; Şcoala Naţională de
Studii Politice şi Administrative, Bucureşti; Universitatea de Medicină şi Farmacie
Carol Davila, Bucureşti; Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi; Universitatea de
Vest, Timişoara şi respectiv, 2 universităţi particulare: Universitatea Bogdan
Vodă,Cluj; Universitatea Tibiscus, Timişoara.
Locul patru, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,3”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr de 5 universităţi de
40
stat: Universitatea 1 Decembrie, Alba Iulia; Academia de Arte şi Design, Bucureşti;
Academia de Educaţie Fizică şi Sport, Bucureşti; Universitatea de Medicină, Craiova
şi respectiv, 4 universităţi particulare:Universitatea Româno-Americană, Bucureşti;
Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj; Universitatea Constantin Brâncoveanu,
Cluj; Universitatea Athenaeum, Bucureşti.
Locul cinci, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,2”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr de 9 universităţi de
stat: Academia Tehnică Militară, Bucureşti; Academia de Aviaţie Henri Coandă,
Braşov; Academia de Artă şi Design, Cluj; Academia de Studii Economice, Bucureşti;
Institutul de Arhitectură şi Urbanism-Ion Mincu, Bucureşti; Universitatea de Nord,
Baia Mare; Universitatea Tehnică de Construcţii, Bucureşti; Universitatea Tehnică,
Cluj; Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău şi respectiv, 3 universităţi particulare:
Universitatea Bioterra, Bucureşti; Universitatea Andrei Şaguna, Constanţa;
Universitatea Artifex, Bucureşti.
Locul şase, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,1”,
fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr de 15 universităţi de
stat: Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj Napoca; Universitatea Aurel Vlaicu, Arad;
Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi; Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa,
Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară-Ion Ionescu de la Brad, Iaşi;
Universitatea Lucian Blaga, Sibiu; Universitatea Transilvania, Braşov; Universitatea
din Craiova; Universitatea George Enescu, Iaşi; Universitatea Maritimă, Constanţa;
Universitatea Ovidius, Constanţa; Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş;
Universitatea Politehnică, Timişoara; Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava;
Universitatea Valahia, Târgovişte şi respectiv, 2 universităţi particulare:
Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti; Universitatea George Bacovia, Bacău.
Făcând o evaluare generală a scorurilor transparenţei, cât şi a distribuţiei
acestora, putem constata faptul că numărul universităţilor interesate de transparenţa
procesului specific de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este redus. Întrebările
care derivă în urma evaluării acestui clasament sunt:
“Care este motivul pentru care universităţile de stat din România nu acordă
prea mare importanţă transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a propriilor
cadre didactice? Oare acestea pun mai mult accentul pe promovarea internă a
personalului didactic? Oare mai credibile sunt reţele sociale de recrutare şi selecţie
a personalului didactic?”
41
V.2.4 ANALIZĂ COMPARATIVĂ: Clasamentul transparenţei procesului de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc vs.
Ierarhizarea universităţilor româneşti în funcţie de numărul de finanţări atrase
pentru cercetare
42
43
Sursa: ARACIS-Barometrul Calităţii 2009, disponibil pe http://aracis.ro
După cum se poate observa în tabelul de mai sus, primele 10 locuri în
Ierarhizarea universităţilor româneşti în funcţie de numărul de finanţări atrase
pentru cercetare sunt atrase, în ordinea locurilor ocupate de următoarele universităţi:
- Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj Napoca: un număr de 952 de finanţări, ce
reprezintă 12, 46% din numărul total.
- Universitatea Politehnică, Bucureşti: un număr de 823 de finanţări, ce
reprezintă 10,33% din numărul total.
- Universitatea Bucureşti: un număr de 762 de finanţări, ce reprezintă 9,57%
din numărul toatl.
- Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi: un număr de 569 de finanţări, ce
reprezintă 7,14% din numărul total.
- Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi, Iaşi: un număr de 505 finanţări, ce
reprezintă 6,34% din numărul total.
- Universiatatea Tehnică, Cluj Napoca: un număr de 422, ce reprezintă 5,30%
din numărul total.
- Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară, Cluj Napoca: un
număr de 324 de finanţări, ce reprezintă 4,07% din numărul total.
- Universitatea din Craiova: un număr de 303 finaţări, ce reprezintă 3,80% din
numărul total.
44
- Academia de Ştiinţe Economice Bucureşti: un număr de 302 finanţări, ce
reprezintă 3,79% din numărul total.
Comparând primele 10 locuri din cadrul acestui clasament cu primele trei poziţii
din Clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice în învăţământul superior, putem constata faptul că:
- în cazul Universităţii Politehnice Bucureşti (s), ce se situează în clasamentul
transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 1, iar în ierarhia
universităţilor, în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 2, EXISTĂ
o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi
transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii Titu Maiorescu (p), ce se situează în clasamentul
transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 1 (scor 0,6), iar în
ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 46,
NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare
alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre
didactice.
- în cazul Universităţii Bucureşti (s), ce se situează în clasamentul transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor 0,5), iar în ierahia
universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 3, EXISTĂ
o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi
transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară, Timişora (s),
ce se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie
pe locul 2 (scor 0,5), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de
cercetare atrase pe locul 7, EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de
granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie
a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii de Petrol şi Gaze, Ploieşti(s), ce se situează în
clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor
0,5), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase
pe locul 32, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de
cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor
cadre didactice.
45
- în cazul Universităţii de Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu(s), ce se situează în
clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor
0,5), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase
pe locul 48, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de
cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor
cadre didactice.
- în cazul Universităţii din Petroşani (s), ce se situează în clasamentul
transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor 0,5), iar în
ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 56,
NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare
alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre
didactice.
- în cazul Universităţii Tehnice Gheorghe Asachi, Iaşi (s), ce se situează în
clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 3 (scor
0,4), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase
pe locul 5, EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de
cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor
cadre didactice.
- în cazul Şcolii Naţionale de Studii Politice şi Administrative, Bucureşti (s), ce
se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe
locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de
cercetare atrase pe locul 27, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul
de granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi
selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii de Medicină şi Farmacie Carol Davila, Bucureşti (s), ce
se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe
locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de
cercetare atrase pe locul 19, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul
de granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi
selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii de Medicină şi Farmacie Carol Davila, Bucureşti (s), ce
se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe
locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de
cercetare atrase pe locul 19, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul
46
de granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi
selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Dunărea de Jos, Galaţi (s), ce se situează în clasamentul transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie pe locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia
universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 18, NU
EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi
transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.
- în cazul Universităţii de Vest Timişoara (s), ce se situează în clasamentul
transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 3 (scor 0,4), iar în
ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 17,
NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare
alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre
didactice.
În urma analizei comparative a datelor întrebările legitime sunt:
1. De ce Universitatea Babeş-Bolyai din Cluj, ce în ierahia universităţilor pe
granturi de cercetare atrase ocupă primul loc, iar în clasamentul
transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice ocupa
locul 6, cu un scor de 0,1 ?
2. De ce Universitatea Titu Maiorescu din Bucureşti, ce ce în ierahia
universităţilor pe granturi de cercetare atrase ocupă locul 46, iar în
clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice ocupa locul 1, cu un scor de 0,6 ?
3. De ce în cazul unora dintre universităţi, precum: Universitatea Politehnică
Bucureşti, Universitatea Bucureşti, Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi-
Iaşi există o relaţie de asociere între numărul granturilor de cercetare atrase şi
în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor
didactice?
4. De ce Academia de Ştiinţe Economice Bucureşti, Universitatea din Craiova,
Academia Tehnică din Cluj, Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iaşi se
numără printre primele 10 locuri în ierarhia universităţilor pe granturi de
cercetare atrase, iar în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi
selecţie, ocupă în ordinea enumerării anterioare: locul 5, scor 0,2; locul 4, scor
0,3; locul 5, scor 0,2; locul 6, scor 0,1?
47
Şirul întrebărilor ar putea continua, din moment ce nu poate fi vorba de o relaţie
de determinare între cele două seturi de date.
V.2.5 Testarea ipotezelor de cercetare
Aşa cum îmi propuneam în secţiunea destinată componentei teoretice a acestei
lucrări, am analizat procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din
învăţământul superior românesc, drept un proces ce caracterizează şi defineşte o
structură de comunicare instituţională. Astfel, fiecare proces de recrutare şi selecţie
ce a fost investigat a caracterizat de o structură de comunicare instituţională
specifică, prin intermediul căreia era reglementat procesul de recrutare şi selecţie a
cadrelor didactice din învăţământul superior.
Prin urmare, modul în care instituţiile de învăţământ superior românesc şi-au
reprezentat şi definit procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic, a fost
analizat pe baza structurilor specifice de comunicare instituţională, în acest context,
structuri ce au modelat strategiile de recrutare şi selecţie folosite.
Urmând modelul teoretic propus de George Homans, prima ipoteză de cercetare
propusă:
Cu cât o instituţie de învăţământ superior românesc va valoriza mai mult
rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, cu atât este
mai probabil ca acea instituţie să dezvolte o structură de comunicare instituţională-
ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a personalului didactic, mai
transparentă.
Prin raportarea la datele analizate, putem constata faptul că, din numărul total
de instituţii de învăţământ superior investigate, doar cele care au furnizat date
privind procesul de recrutare şi selecţie pe site-urile web şi care, se regăsesc în
clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice
valorizează procesul de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice şi au
dezvoltat, prin urmare structuri de comunicare instituţională transparente.
Prin urmare, putem spune că prima ipoteză de cercetare a fost validată
parţial, deoarece cel mai mare scor obţinut pentru transparenţa procesului de
recrutare şi selecţie a cadrelor didactice a fost doar 0,6.
Ce-a de-a doua ipoteză de cercetare propusă în acord cu modelul teoretic al
lui Peter Blau:
48
Dacă procesul de schimb comportamental dintre 2 actori, actorul A-
instituţia de învăţământ superior, respectiv actorul B-viitorul angajat, este limitat
la acţiuni ce sunt contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-
instituţia de învăţământ superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care
se aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea
actorului B (viitorul angajat)- în contextul de faţă, răsplată sau beneficii concretizate
în recrutarea de personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii
suplimentare de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.
Prin raportarea la datele investigate, instituţiile de învăţământ superior au
formulat criterii suplimentare de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice în
mică măsură, raportându-ne la numărul total de universităţi investigate. Chiar dacă
au existat cazuri în care aceste criterii au fost specificate şi uneori stipulate în
regulamentele specifice de ocupare ale posturilor didactice sau în documente
distincte, nu putem spune că ipoteza de cercetare numărul doi este complet validată.
De cele mai multe ori, criteriile suplimentare de recrutare şi selecţie vin în
completarea criteriilor stipulate în lege.
Ipoteza de cercetare numărul 3:
Cu cât o instituţie de învăţământ superior va adopta o strategie de recrutare şi
selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu atât aceasta se va situa pe o poziţie
superioară în clasamentul universităţilor (din Barometrul calităţii pentru
învăţământul superior 2009) ce atrag granturi de cercetare.
În ceea ce priveşte această ipoteză de cercetare, după cum am putut observa
în cadrul secţiunilor anterioare de analiză, pentru ca o instituţie de învăţământ
superior din România să se situeze pe o poziţie superioară în clasamentul
universităţilor ce atrag granturi de cercetare, nu este imperior necesar ca aceasta să
adopte o strategie de recrutare şi selcţie a propriilor cadre didactice transparentă. Prin
urmare, această ipoteză de cercetare a fost validată doar în 3 dintre cazurile
investigate, anume: Universitatea Politehnică-Bucureşti, Universitatea Bucureşti,
Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi-Iaşi.
49
Concluzii:
Procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior
românesc este un proces reglementat prin lege. Ceea ce am considerat important în
momentul în care întreprins acest demers de cercetare, a fost identificarea modului în
care instituţiile de învăţământ superior românesc îşi reprezintă şi definesc acest proces
pe propriile web site-uri.
Practic, întrebarea care a ghidat întregul demers a fost: Oare universităţile
româneşti sunt transparente în ceea ce priveşte strategiile de recrutare şi selecţie
folosite şi postează astfel pe site-urile proprii toate criteriile folosite în recrutarea
personalului didactic sau folosesc mijloace de recrutare informale, menţinând astfel
opacitatea propriului proces de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice?
Cred că aceasta este întrebarea pe care ar trebui să ne-o adresăm în momentul
în care consultăm rezultatele acestui studiu.
Elementul de bază al studiului a constat în inventarierea ”strategiilor” sau în
unele cazuri a “absenţei strategiilor” de recrutare şi selecţie a personalului didactic,
adopte de către instituţiile de învăţământ superior din România. Principalul indicator
de măsurare a procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice l-a reprezentat
transparenţa procesului de recrutare şi selecţie folosit.
În urma procesului de colectare a datelor, am putut constata faptul că numărul
universităţilor care adoptă o strategie de recrutare şi selecţie a personalului didactic,
“transparentă” se limitează la 41 de universităţi de stat şi 12 universităţi particulare.
Structurile de comunicare instituţională ce au modelat procesele de recrutare şi
selecţie, le putem numi mai degrabă structuri de comunicare instituţională ce
reglementează în linii mari planificarea resurselor umane la nivelul fiecărei
universităţi. În cadrul acestui proces de planificare a resurselor umane, adoptat de
către fiecare universitate, au fost inserate elemente privind procesul de recrutare şi
selecţie a propriilor cadre didactice, în funcţie de importanţa sau de transparenţa în
sine a procesului de recrutare pentru fiecare universitate investigată.
Principalele concluzii ale studiului sunt următoarele:
Concluzia numărul 1: din numărul total de instituţii de învăţământ
superior investigate, doar cele care au furnizat date privind procesul de recrutare şi
selecţie pe site-urile web şi care, se regăsesc în clasamentul transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice valorizează procesul de
50
recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice şi au dezvoltat, prin urmare
structuri de comunicare instituţională transparente.
Concluzia numărul 2: instituţiile de învăţământ superior au formulat
criterii suplimentare de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice în mică
măsură, raportându-ne la numărul total de universităţi investigate. Chiar dacă au
existat cazuri în care aceste criterii au fost specificate şi uneori stipulate în
regulamentele specifice de ocupare ale posturilor didactice sau în documente
distincte, nu putem spune că ipoteza de cercetare numărul doi este validată. De cele
mai multe ori, criteriile suplimentare de recrutare şi selecţie vin în completarea
criteriilor stipulate în lege.
Concluzia numărul 3: pentru ca o instituţie de învăţământ superior din
România să se situeze pe o poziţie superioară în clasamentul universităţilor ce
atrag granturi de cercetare, nu este imperior necesar ca aceasta să adopte o
strategie de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice transparentă.
Concluzia numărul 5: universităţile ce valorizează transparenţa procesului
de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, în majoritatea cazurilor nu se
regăsesc în clasamentul privind: granturile de cercetare atrase.
Concluziile finale ale studiului sunt:
- deşi există reglementări în vigoare privind procesul de recrutare şi
selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior, acest proces nu
este un proces foarte bine reglementat, cel puţin la nivelul informaţiei
pe care universităţile o postează pe propriile web site-uri.
- procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul
superior, nu este un proces transparent.
- universităţile româneşti deţin în mică măsură regulamente proprii-care
să completeze reglementările în vigoare, privind procesul de recrutare
şi selecţie a cadrelor didactice.
51
Direcţii de cercetare viitoare :
La finalul acestui studiu au prins contur noi direcţii de cercetare asupra
procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din învăţământul superior
românesc, după cum urmează:
1. reevaluarea modului în care a fost construit clasamentul transparenţei
procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul
superior românesc, deoarece transparenţa acestui proces nu reprezintă un
criteriu prin care poate fi măsurată performanţa unui cadru didactic, mai
degrabă aceasta reprezintă un instrument de asigurarea a şanselor egale la
accesul şi obţinerea informaţiei, pentru ocuparea unui post vacant într-o
universitate X şi implicit a asigurării unor condiţii egale de concurenţă, pentru
ocuparea unui post didactic.
2. realizarea unuor studii calitative, în vederea analizei modului în care este
perceput şi gestionat procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic la
nivelul responsabililor din cadrul universităţilor.
Bibliografie:
Blau, Peter M., 1960, ”Structural Effects”, American Sociological Review,
Vol. 25, No. 2, pp. 178-193.
Blau, Peter M., May, 1960, “A Theory of Social Integration”, The American
Journal of Sociology, Vol. 65, No. 6, pp. 545-556.
Burgess, Robert L.; Nielsen , Joyce McCarl, “An Experimental Analysis of
Some Structural Determinants of Equitable and Inequitable Exchange Relations”,
American Sociological Review, Vol. 39, No. 3, pp. 427-443.
D.L. Caruth, G.D. Handgloten, “Staffing the Contemporary Organization: A
GUIDE TO PLANNING, RECRUITING AND SELECTING FOR HUMAN
RESOURCE PROFESSIONALS”, Quorum Books, an imprint of Greenwood
Publishing Group, second edition.
D.Dubois, W.J Rothwell et al., “Competency-Based Human Resource
Management”, Davies-Black Publishing, 2004
52
Emerson, Richard, M., 1972 a, “Social Exchange Theory”, Annual Review of
Sociology, Vol.2, pp.335-362
C.R. Greer, “Strategic Human Resource Management”, Prentice-Hall, INC,
2001
Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal
of Sociology, Vol.63, No.6, Emile Durkheim-George Simmel, 1858-1958, pp.597-
606.
Preda, M., “Comportament organizaţional”, Iaşi, Polirom: 2006
W.D. Rees, C.Porter, “Arta managementului”, Bucureşti, Editura Tehnică 55:
2005
King, R.F. “Strategia cercetării”, Iaşi, Polirom: 2005
Rughiniş, C., “Explicaţia sociologică”, Iaşi, Polirom: 2007
Scott, R.W., “Instituţii şi organizaţii”, Iaşi, Polirom: 2004
Vlăsceanu, M., “Organizaţiile şi cultura organizării”, Bucureşti, Editura Trei,
2002
Vlăsceanu, M., “Organizaţii şi comportament organizaţional”, Iaşi,
Polirom:2003
Acte normative:
Legea nr. 84 din 24 iulie 1995 . Legea învăţământului
ORDIN Nr. 5098-din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului de
evaluare privind conferirea titlului de profesor universitar
Rapoarte de cercetare:
Barometrul calităţii 2009, realizat de Agenţia Română de Asigurare a Calităţii
în Învăţământul Superior-ARACIS, disponibil pe http://aracis.ro