2/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
CUPRINS
I. Contextul şi scopul Strategiei de resurse umane a Curţii de Conturi
pentru perioada 2011-2014 3
II. Misiunea, Viziunea şi Valorile Curţii de Conturi în domeniul
resurselor umane 6
III. Activitatea curentă privind resursele umane 8
3.1 Organizarea şi structura resurselor umane 8
3.2 Modificări în cultura organizaţională 8
3.3 Priorităţi de modernizare a activităţilor din cadrul Strategiei
de resurse umane 9
IV. Obiectiv strategic general, obiective strategice specifice, măsuri
strategice şi acţiuni specifice pentru aplicarea obiectivelor strategice
specifice în domeniul resurselor umane
10
V. Implementarea obiectivelor strategice 23
3/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Conform Ghidului INTOSAI privind consolidarea
capacităţii instituţionale a Instituţiilor Supreme de Audit,
elaborat în 2007 de către membrii Sub-comitetului I pentru
consolidarea capacităţii instituţionale, prezidat de Oficiul Naţional
de Audit al Marii Britanii, există o serie de domenii referitoare la
resursele umane care sunt importante din punctul de vedere al
desfăşurării unei activităţi de calitate de către Curtea de Conturi.
Ghidul prevede că termenul „capacitate” înseamnă competenţe,
cunoştinţe, structuri şi moduri de lucru care fac organizaţia
eficientă. Consolidarea capacităţii înseamnă dezvoltarea în
continuare a fiecăreia dintre acestea, pe baza punctelor tari
existente şi abordării lacunelor şi punctelor slabe. Această Strategie
de resurse umane îşi propune să definească modurile în care se va
face acest lucru, pe termen scurt şi mediu (în perioada 2011-2014).
Ghidul abordează anumite aspecte mai detaliate, în cazul
cărora consolidarea instituţională are consecinţe directe privind
resursele umane. S-au identificat trei tipuri de aspecte de
consolidare a capacităţii: capacitatea profesională de audit,
capacitatea organizaţională şi capacitatea de a aborda mediul
extern.
La o analiză aprofundată, reiese că următoarele au un
impact semnificativ asupra resurselor umane:
- Dezvoltarea/pregătirea profesională a personalului
- Planificarea şi gestionarea activităţii
- Asigurarea calităţii
- Planificarea anticipată
- Leadership
- Gestionarea resurselor
Această Strategie de resurse umane decurge din elaborarea
Strategiei privind dezvoltarea instituţională, care a identificat o
serie de activităţi cruciale care trebuie întreprinse în domeniul
resurselor umane. Din multe puncte de vedere, activităţile privind
resursele umane au un impact asupra atingerii tuturor celor şapte
obiective strategice din Strategia dezvoltării instituţionale, dar două
dintre acestea sunt deosebit de relevante în acest sens.
Acestea sunt obiectivul specific 4 din Strategia dezvoltării
instituţionale care include elemente necesare eficientizării
proceselor manageriale şi de susţinere şi obiectivul specific 6
privind creşterea profesionalismului personalului de specialitate al
I. Contextul şi scopul Strategiei de resurse umane a Curţii de Conturi
pentru perioada 2011-2014
Context
4/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Curţii de Conturi. Acest ultim obiectiv identifică o serie de acţiuni
care presupun diferite elemente privind pregătirea profesională.
Acestea sunt dezvoltate mai detaliat în Strategia de resurse umane.
Strategia de resurse umane are legătură şi cu strategiile
elaborate în mod specific, privind Comunicarea şi IT. De
exemplu, competenţe comportamentale (soft skills) mai bune, care
reprezintă un obiectiv al prezentei Strategii de resurse umane, sunt
în măsură să îmbunătăţească capacitatea de a comunica eficient. În
mod similar, în această Strategie de resurse umane se face referire
la elemente ce ţin de sistemul IT şi care au legătură cu informaţiile
privind resursele umane.
Este esenţial să se înţeleagă că responsabilitatea pentru
structurarea, elaborarea şi implementarea Strategiei de resurse
umane nu revine exclusiv compartimentului de Resurse Umane.
Este de fapt obligaţia fiecărui Consilier de conturi, Director şi
angajat de a contribui la implementarea cu succes a Strategiei. Acest lucru presupune de exemplu asigurarea unor sisteme
consolidate de evaluare a performanţei, pe care Consilierii de
conturi şi Directorii să le folosească drept mijloc de a garanta
faptul că toţi angajaţii desfăşoară activitate performantă, că
persoanele cu rezultate bune sunt avute în vedere pentru potenţiale
oportunităţi de promovare, iar cele cu rezultate mai slabe sunt
abordate corespunzător.
Este esenţial ca o Instituţie Supremă de Audit (SAI) să funcţioneze
la un nivel înalt de calitate. Argumentele pentru a atinge excelenţa
sunt mai puternice în cazul SAI, decât în cel al altor instituţii,
datorită naturii activităţii celor dintâi: judecarea acţiunilor
celorlalţi. Reputaţia unei SAI se bazează pe calitatea
rezultatelor sale. Se poate bucura de respect şi autoritate numai
dacă este condusă la standarde înalte. Acest lucru presupune ca
activitatea fiecărui angajat al Curţii de Conturi să reflecte aceste
standarde înalte şi să existe măsuri adecvate pentru monitorizarea
acesteia şi pentru a lua măsuri corective, dacă este cazul.
Pe baza unei analize a situaţiei curente a Curţii de Conturi,
a punctelor sale forte şi slabe, această strategie oferă un plan de
acţiune de nivel înalt pentru consolidarea organizaţiei în
următoarele domenii:
- Selectarea şi recrutarea personalului
- Mecanismele de evaluare a performanţei personalului
- Menţinerea şi promovarea personalului
- Codul etic
- Pregătirea şi dezvoltarea profesională continuă
- Sistemul IT pentru resurse umane
- Structura organizatorică
5/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Folosirea eficientă şi eficace a resurselor umane reprezintă
o componentă esenţială a activităţii Curţii de Conturi. Ca parte a
procesului de continuare a integrării în UE, este important să se
implementeze şi în România cele mai bune practici europene
adoptate în alte ţări.
În acest context, reconfigurarea semnificativă a
caracteristicilor şi a elementelor componente ale activităţii
privind resursele umane devine esenţială şi este necesară
adoptarea unei viziuni clare asupra Strategiei de resurse umane
pentru Curtea de Conturi.
Elementele cheie ale acestei strategii sunt: profesionalismul,
eficienţa şi eficacitatea, văzute ca un complex de factori
interrelaţionaţi, care se susţin şi se consolidează reciproc, pentru a
garanta îndeplinirea intereselor privind dezvoltarea individuală şi
organizaţională şi creşterea gradului de încredere a societăţii în
activitatea şi rezultatele Curţii de Conturi.
Strategia are scopul de a îmbunătăţi modul de gestionare a
resurselor umane, punând la dispoziţie un set clar de obiective
strategice specifice pentru fiecare domeniu de interes, măsuri
strategice pentru implementarea acestora şi un set de acţiuni
specifice pe baza cărora pot fi realizate.
Scop
6/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Pentru a-şi desfăşura activitatea în mod eficient, Curtea de
Conturi se bazează pe cunoştinţele, competenţele, experienţa şi
motivaţia angajaţilor săi. Pregătirea profesională a angajaţilor şi
dezvoltarea, atât a angajaţilor, cât şi a Curţii de Conturi în general
sunt cruciale pentru crearea mediului de lucru adecvat şi a
culturii organizaţionale care să conducă la atingerea unor
nivele înalte de profesionalism şi calitate.
Ca răspuns la provocările pe care le implică aceste
obiective, Curtea de Conturi va concepe şi elabora politici,
sisteme, strategii şi planuri privind resursele umane, pentru
implementarea activităţilor de dezvoltare în curs şi pentru
intensificarea procesului de învăţare organizaţională. Misiunea generală privind resursele umane constă în
implementarea unui pachet de măsuri în domeniu care vor
avea ca rezultat o performanţă de calitate înaltă a angajaţilor
Curţii de Conturi şi a organizaţiei în general. Aceste măsuri
vor acoperi întreg domeniul de activităţi privind resursele umane,
respectiv selectarea şi recrutarea personalului, mecanisme de
evaluare a performanţei personalului, menținerea şi promovarea
angajaţilor, pregătirea şi dezvoltarea profesională continuă,
caracterul robust şi implementarea eficace a Codului Etic,
sistemul IT pentru resurse umane şi structura şi administrarea
organizaţională.
Toţi aceşti factori trebuie să conlucreze pentru a genera un
nivel ridicat de calitate şi eficienţă din partea angajaţilor şi a
organizaţiei ca întreg. Acest lucru susţine implementarea
obiectivelor principale ale Curţii de Conturi, în special cel
referitor la „consolidarea capacităţii instituţionale a Curţii de
Conturi a României, ca instituţie independentă, profesională
şi credibilă care efectuează auditul extern al fondurilor
publice”.
Pentru a susţine acest obiectiv, Curtea de Conturi va
asigura o pregătire profesională de calitate, va încuraja
comportamentul adecvat al angajaţilor, se va asigura că există
o structură organizaţională care oferă un cadru adecvat pentru
funcţionarea unei instituţii eficiente şi eficace şi îşi va propune să
angajeze persoane care au pregătirea şi atitudinea necesare
pentru a deveni angajaţi de succes. Va avea ca scop motivarea
bunei performanţe şi abordarea aspectelor de slabă performanţă
într-un mod deschis şi pozitiv. Aplicate adecvat, aceste măsuri
vor avea un impact puternic asupra performanţei şi
comportamentelor individuale şi organizaţionale.
Misiunea
II. Misiunea, Viziunea şi Valorile Curţii de Conturi în domeniul resurselor
umane
7/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Viziunea își propune să rezume ilustrativ şi succint
rezultatul preconizat a fi obținut prin implementarea Strategiei
de resurse umane. În viziunea Curții de Conturi se urmărește ca
personalul de specialitate şi de suport să devină de înaltă
calitate, bine motivat, adecvat pregătit profesional şi condus
eficient, să lucreze în cadrul unei structuri organizatorice
adecvate şi să facă posibilă obținerea de către Curtea de
Conturi a României de rezultate remarcabile în activitatea
desfășurată.
Potrivit Strategiei dezvoltării instituţionale, valorile noastre
privind resursele umane cuprind independenţa, obiectivitatea,
profesionalismul, responsabilitatea, eficienţa, integritatea,
transparenţa, imparţialitatea şi echidistanţa politică.
Viziunea
Valorile
8/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
3.1. Organizarea şi structura resurselor umane
3.2. Modificări în cultura organizaţională
III. Activitatea curentă privind resursele umane
In cadrul Curţii de Conturi lucrează 1.134 personal de specialitate şi
298 angajaţi suport (Raportul de activitate pe anul 2010). Există 18
Consilieri de conturi care sunt membri ai plenului. Curtea de Conturi este
organizată în 12 Departamente – dintre care zece Departamente de
control/audit, un Departament de coordonare, metodologie, evaluare a
sistemelor de control şi audit public intern, de control al calităţii auditului
public extern, pregătire profesională, IT şi raportare şi un Departament de
reprezentare și asistenţă juridică. Există 41 Camere de conturi judeţene şi o
Cameră de conturi a Municipiului Bucureşti. Alocarea resurselor financiare
şi asigurarea logisticii şi a facilităţilor de pregătire profesională în cadrul
propriilor centre de pregătire ale Curţii revine Secretariatului General.
Succesul oricărei iniţiative de schimbare se bazează pe cultura aferentă.
O organizaţie este puternic condiţionată de cultura ei; o cultură
organizaţională pozitivă poate încuraja schimbarea, în vreme ce una negativă
o poate frâna.
În prezent, una dintre influenţele culturale pozitive puternice este hotărârea
de a asigura perfecţionarea pregătirii profesionale. Vom consolida cultura
organizaţională pozitivă prin hotărârea noastră de a promova schimbarea.
Diversele activităţi prevăzute în cuprinsul acţiunilor prezentate mai jos ne
vor ajuta în acest sens, cum ar fi: stabilirea unui curs de dezvoltare
managerială, găsirea modalităţilor adecvate de creştere a posibilităţilor de
promovare a persoanelor cu competenţe profesionale şi comportamentale
corespunzătoare şi stimularea dezvoltării de sisteme de recompensare
deschise şi transparente.
9/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
3.3 Priorităţi de modernizare a activităţilor din cadrul Strategiei de resurse
umane
Strategia de resurse umane acoperă o gamă largă de activităţi. Principalele
priorităţi sunt:
- Asigurarea recrutării personalului cu pregătirea de specialitate
necesară şi de calitate adecvată
- Încurajarea şi recompensarea bunei performanţe în cadrul
organizaţiei, abordând în acelaşi timp în mod proactiv situaţiile de slabă
performanţă a angajaţilor
- Asigurarea unei conduceri de înaltă calitate a organizaţiei
- Încurajarea comportamentelor pozitive, prin implementarea unui Cod
Etic robust
- Creşterea calităţii, eficienţei şi eficacităţii pregătirii profesionale şi
îmbunătăţirea profesionalismului, acordând o mai mare importanţă funcţiei
de pregătire profesională, luând măsuri pentru ca programele de pregătire să
reflecte cerinţele Curţii de Conturi şi ale angajaţilor acesteia şi pentru ca
predarea să se facă în mod eficient, cu rezultate a căror aplicare să fie
urmărită şi care să aibă o importanţă reală pentru diferite nivele de angajaţi şi
pentru performanţa organizaţională.
- Promovarea dezvoltării unei culturi organizaţionale în măsură să
asigure o legătură coerentă între pregătire, performanţă, rezultate şi
managementul carierei
- Implementarea în mod progresiv a elementelor care pot defini
instituţia ca “ organizaţie într-un proces continuu de învăţare"
- Extinderea utilizării metodelor şi mijloacelor educaţionale moderne
- Asigurarea unei susţineri IT eficace şi eficiente pentru activităţile de
resurse umane.
- Asimilarea celei mai bune practici europene la nivelul tuturor
activităţilor de resurse umane
10/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Obiectiv strategic general în domeniul resurselor umane, definit ca:
Următoarele obiective strategice specifice vor fi implementate în cadrul
obiectivului strategic general în domeniul resurselor umane:
Obiectivul strategic specific 1:
Obiectivul strategic specific 2:
IV. Obiectiv strategic general, obiective strategice specifice, măsuri
strategice şi acţiuni specifice pentru aplicarea obiectivelor strategice
specifice în domeniul resurselor umane
implementarea unor practici de management eficiente în domeniul
resurselor umane, care să aibă ca rezultat o performanţă remarcabilă
a angajaţilor şi a organizaţiei ca întreg, și să răspundă deplin
necesităților părţilor interesate în activitatea Curţii de Conturi.
asigurarea măsurilor necesare recrutării şi selectării de către Curtea de
Conturi a personalului care să ofere, în funcţie de nevoile instituţiei,
combinaţia adecvată de competenţe tehnice şi potenţial de a-şi dezvolta
cunoştinţele de audit şi calităţile personale corespunzătoare, pentru a susţine şi
dezvolta organizaţia în viitor.
asigurarea existenţei unui sistem operaţional de evaluare a performanţei
profesionale a personalului, care să încurajeze şi identifice buna performanţă şi
totodată să depisteze zone cu performanţă scăzută astfel încât să poată fi
adoptate măsuri corective adecvate.
11/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Obiectivul strategic specific 3:
Obiectivul strategic specific 4:
Obiectivul strategic specific 5:
Obiectivul strategic specific 6:
Obiectivul strategic specific 7:
asigurarea existenţei unor posibilităţi reale de promovare, în vederea susţinerii
Curţii de Conturi în procesul de motivare şi menținere a personalului.
asigurarea unui sistem eficient și bine organizat de pregătire care să răspundă
cerinţelor de dezvoltare profesională a personalului Curţii de Conturi, oferind
o gamă largă de oportunităţi de pregătire, corespunzător nevoilor de pregătire
atât ale organizaţiei cât şi ale fiecărui angajat al acesteia.
asigurarea unei structuri organizatorice adecvate şi eficiente, care să răspundă
nevoilor organizaţiei privind resursele umane.
asigurarea existenţei unui Cod Etic eficace, care să fie aplicat consecvent şi
să aibă rolul unei reale surse de orientare pentru întregul personal.
asigurarea unui sistem IT eficient pentru resursele umane, care să susţină
conducerea instituţiei în implementarea strategiei şi a activităţilor privind
resursele umane.
12/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
În continuare, se prezintă obiectivele strategice specifice, concepute pentru a
răspunde priorităţilor identificate în cadrul Strategiei de resurse umane şi
măsurile strategice şi acţiunile specifice stabilite în vederea realizării acestora:
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Actualizarea procesului de examinare pe
structura unui format de studiu de caz, pentru a
acoperi întregul domeniu al competenţelor
necesare. Acesta va include nu numai
cunoştinţe privind baza legislativă a
atribuțiilor Curţii de Conturi, ci şi competenţe
personale, astfel cum sunt definite în fişa
postului, şi cunoştinţe privind Codul Etic şi
modul de aplicare a acestuia.
Examenul va include o verificare integrală a
competenţelor de elaborare a rapoartelor şi a
înţelegerii modului de identificare şi
gestionare a riscurilor. Se vor face şi
îmbunătăţiri administrative, în special oferind
candidaţilor exemplare pre-tipărite ale
subiectelor, în loc să li se ceară să le scrie de
mână integral, la începerea examenului.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 1
Asigurarea măsurilor necesare recrutării şi selectării de către Curtea de
Conturi a personalului care să ofere, în funcţie de nevoile instituţiei,
combinaţia adecvată de competenţe tehnice şi potenţial de a-şi dezvolta
cunoştinţele de audit şi calităţile personale corespunzătoare, pentru a susţine şi
dezvolta organizaţia în viitor.
Asigurarea selecţiei
de personal nou
adecvat, implementând un
regim de examinare
corespunzător, prin
care să se verifice
întregul domeniu de
competenţe necesar
ocupării posturilor
vacante.
13/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Procesul de administrare a probei orale va fi
modificat astfel încât să includă o verificare mai
extinsă a competenţelor personale (de exemplu
abilităţi de comunicare, capacitate de a gândi în
condiţii de stres, gândire laterală) şi aplicarea
Codului Etic, pentru a testa comportamentele.
Natura aleatorie actuală a întrebărilor va fi
schimbată, punându-i-se fiecărui candidat
acelaşi set de întrebări, astfel încât să se poată
face o comparaţie nemijlocită şi mai corectă
între aceştia.
În abordarea curentă a recrutării, se organizează,
în general, (deşi există şi excepţii ocazionale)
astfel de procese în loturi mari. Se va introduce o
abordare de tip „bază-zero”, prin care Curtea
să evalueze nevoile de recrutare în raport cu
setul de competenţe existent la momentul
respectiv şi cu programul de activitate avut în
vedere.
Procesul de recrutare va fi îndreptat către
identificarea candidaţilor cel mai bine pregătiţi
pentru a răspunde competenţelor identificate ca
necesare în viitor.
Situaţia conform căreia recrutarea se face doar în
“loturi” creează dificultăţi semnificative atunci
când există un număr mare de posturi libere o
perioadă mai lungă, până la începerea
următorului proces de recrutare.
Prin urmare, se va manifesta mai multă
flexibilitate în cazul recrutării la un anumit nivel
specific, atunci când există un număr
semnificativ de posturi libere.
Asigurarea derulării
unor probe orale
adecvate, în cazul celor
care au trecut proba
scrisă, prin actualizarea
abordării actuale.
Modificarea
procesului de
recrutare, astfel
încât structura noilor
angajaţi să reflecte
nevoile curente ale
Curții de Conturi.
O mai mare
flexibilitate privind
frecvenţa organizării
examenelor de
recrutare, atunci când
apar situaţii presante.
14/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Sistemul de evaluare va fi îmbunătăţit prin
introducerea unor obiective mult mai clare
(Specifice, Măsurabile, Realizabile, Relevante,
Prompte) și mult mai reduse numeric decât
actualmente. Întregul sistem va deveni mai
transparent. Se vor stabili obiective specifice
pentru departamentele din structura centrală (I, VI
şi VII).
Indicatorii de management al performanţei care
sunt actualmente în curs de elaborare vor fi
finalizaţi şi folosiţi ca parte a sistemului de
evaluare. Sistemul de evaluare va fi gestionat
astfel încât să nu fie legat numai de perspectivele
de promovare (astfel cum este cazul actualmente),
ci să se identifice mai bine slaba performanţă; de
asemenea, se vor iniţia măsuri corective pentru a
aborda orice deficienţe individuale constatate.
Sistemul de evaluare va identifica şi nevoile de
pregătire profesională ale fiecărui angajat şi
acestea vor fi introduse în sistemul de pregătire
profesională.
Va fi elaborat un set de criterii individuale
calitative şi cantitative, pe baza căruia va fi
evaluat personalul. Aceste criterii vor fi specifice
fiecărei funcţii. Vor fi diferenţiate individual, în
raport cu cerinţele specifice fiecărei funcţii.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 2
Asigurarea existenţei unui sistem operaţional de evaluare a performanţei
profesionale a personalului, care să încurajeze şi identifice buna performanţă şi
totodată să depisteze zone cu performanţă scăzută astfel încât să poată fi
adoptate măsuri corective adecvate.
Modernizarea
sistemului de
evaluare astfel încât
să devină un
instrument mai
eficient pentru
încurajarea bunei
performanţe şi
pentru identificarea
slabei performanţe.
Elaborarea de
criterii pe baza
cerinţelor individuale
ale posturilor.
15/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Curtea se confruntă cu o serie de provocări
importante datorate profilului de vârstă al
unora dintre angajaţii cu funcţii de conducere.
Acest lucru poate fi rezolvat prin crearea unor
modalităţi de „avansare rapidă” a unor
auditori talentaţi mai tineri.
Promovarea va fi legată mai curând de
performanţă, decât de vechimea în muncă. Se
va asigura o flexibilitate suficientă pentru o
avansare mai rapidă de-a lungul nivelelor de
salarizare, pe baza evaluării performanţei.
Actualmente, există o foarte mică flexibilitate în
rotaţia directorilor de audit, ceea ce ar putea
avea ca rezultat o abordare mai puţin strictă a
entităţilor verificate. Curtea de Conturi îşi va
propune să revizuiască cadrul legal astfel încât
rotaţia directorilor de audit să poată avea loc la
intervale regulate, de exemplu la fiecare cinci
ani. În felul acesta, obiectivitatea directorilor de
audit va creşte. De asemenea, va contribui la
asigurarea încrederii publicului că deciziile au
fost luate în mod obiectiv şi profesional.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 3
Asigurarea existenţei unor posibilităţi reale de promovare, în vederea
susţinerii Curţii de Conturi în procesul de motivare şi menţinere a
personalului.
Asigurarea condiţiei ca
promovarea să se facă
în funcţie de
performanţă, astfel
încât să se răspundă
necesităţilor Curţii pe
termen scurt, mediu şi
lung, în modul cel mai
adecvat.
Revizuirea cadrului
juridic, pentru a asigura
o mai mare flexibilitate
în ceea ce priveşte
rotaţia directorilor de
audit.
16/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Bunele practici de management încurajează
folosirea adecvată a sistemelor de
recompensare pentru a-i face pe angajaţi morali
şi a-i motiva. Acestea presupun recompensele
financiare prin intermediul sistemului de
salarizare dar şi alte forme de recunoaştere, de
exemplu includerea unor angajaţi foarte
performanţi în cadrul unor programe de
colaborare internaţională.
Curtea de Conturi va analiza posibilitatea stabilirii
de legături internaţionale cu instituții supreme
de audit şi cu alte organisme de audit, în vederea
organizării unor stagii de pregătire şi a unor
vizite de lucru cu scopul schimbului de
experienţă, atât ca instrument motivaţional, cât şi
ca importantă activitate de dezvoltare
Curtea de Conturi va
avea în vedere motivarea
şi recompensarea bunei
performanţe prin
stimulente non-salariale
17/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Recent, Curtea de Conturi a actualizat Codul Etic,
bazându-se în mare măsură pe Codul INTOSAI.
S-au introdus sisteme de monitorizare şi se vor lua
măsuri în vederea revizuirii acestora după o scurtă
perioadă de timp, pentru a se asigura funcţionarea
lor eficientă.
Se vor stabili legături cu alte instituții supreme de
audit cu experienţă mai mare în implementarea
Codului Etic, pentru a susţine implementarea
propriu-zisă a acestuia în cadrul Curţii.
Se va asigura existenţa legăturilor specifice dintre
Codul Etic şi procedurile disciplinare existente. Se
va revizui domeniul sancţiunilor disponibile şi se
vor lua măsuri pentru asigurarea unor legături
explicite şi perfect înţelese între abaterea dovedită
şi sancțiunile aplicate.
În calitate de organism public, Curtea de Conturi are
răspunderea de a oferi acces neîngrădit petenţilor,
astfel încât să se protejeze dreptul lor legitim de
petiţionare, fără consecinţe nedrepte şi de asemenea
ca modalitate de a verifica dacă angajaţii au un
comportament la nivelul aşteptărilor.
Sistemul va fi revizuit pentru a se asigura că există un
astfel de acces, cu gradul necesar de protecţie, al
petiţionarilor şi că toate petiţiile, inclusiv cele
anonime, sunt verificate în mod adecvat.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 4
Asigurarea existenţei unui Cod Etic eficace, care să fie aplicat consecvent şi să
aibă rolul unei reale surse de orientare pentru întregul personal.
Monitorizarea
implementării
Codului Etic
Consolidarea
legăturii între Codul
Etic şi procesul
disciplinar.
Revizuirea
eficacităţii
sistemului de
petiţionare pentru
a asigura accesul
neîngrădit al
petiţionarilor.
18/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Domeniul cursurilor oferite va cuprinde, în măsură mult
mai mare decât în prezent, „competenţe
comportamentale” ca de exemplu managementul timpului,
competenţe manageriale, comunicare (verbală, scrisă etc.),
abordarea performanţei scăzute, motivare.
Va cuprinde şi mult mai mult material privind
competenţele practice de audit, ca de exemplu
planificarea auditului, efectuarea auditului, elaborarea
raportului, valorificarea recomandărilor, auditul
performanţei, competenţe de audit IT, audit axat pe risc. Se
va asigura predarea sistemului de contabilitate pe bază de
angajamente, ca parte a unor cursuri privind IPSAS
(International Public Sector Accounting Standards).
Cursurile oferite vor fi aliniate, în măsură mult mai mare,
la nevoile specifice atât ale auditorilor, cât şi ale Curţii
în general. Informaţii în acest sens se vor obţine din
sistemul de evaluare a performanţei angajaţilor.
Toţi noii angajaţi vor trebui să participe la un program de
iniţiere de trei luni, conținând cursuri concepute ca
introducere în domeniul auditului. Conţinutul acestor
cursuri va fi revizuit şi actualizat corespunzător. Această
pregătire teoretică va fi combinată cu cea practică, la locul
de muncă. Acest program de iniţiere va fi astfel sincronizat
încât să coincidă, în cea mai mare măsură, cu datele de
începere a activităţii noilor auditori.
Se vor stabili cerinţe de dezvoltare profesională continuă,
clare pentru auditor, care să prevadă un număr de ore de
pregătire în fiecare an pentru fiecare angajat. Sistemul
de monitorizare va fi astfel conceput încât să se asigure
respectarea sa.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 5
Asigurarea unui sistem eficient și bine organizat de pregătire care să
răspundă cerinţelor de dezvoltare profesională a personalului Curţii de
Conturi, oferind o gamă largă de oportunităţi de pregătire, corespunzător
nevoilor de pregătire atât ale organizaţiei cât şi ale fiecărui angajat al
acesteia.
Actualizarea
programei
cursurilor, astfel
încât acestea să
reflecte în măsură mai
mare nevoile Curţii
19/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Curtea de Conturi apelează la mulţi dintre „formatorii
proprii” pentru a asigura programa de pregătire
profesională. Cursuri pentru formare de formatori sunt
planificate pentru 2011; conţinutul acestora va fi revizuit
astfel încât să se asigure că atât cunoştinţele tehnice de
audit cât şi competenţele (personale) de predare ale
potenţialilor formatori sunt verificate corespunzător şi
numai aceia care dețin ambele categorii de competenţe vor
fi selectaţi ca formatori.
Formularele de evaluare de la cursuri vor fi valorificate
pentru a se asigura că, în cazul în care există nemulţumiri
privind calitatea predării, acestea sunt depistate şi orice
aspect este abordat corespunzător.
Pentru a stabili care nevoi de pregătire profesională vor fi
asigurate de către furnizori externi de cursuri, se vor
organiza în mod regulat concursuri, în conformitate cu
reglementările privind achiziţiile publice, pentru a se
asigura că piaţa este cât se poate de deschisă, pe baza
numărului de furnizori existenţi.
Se va avea în vedere posibilitatea stabilirii unui curs de
dezvoltare managerială, pe baza căruia competenţele
manageriale ale Curţii de Conturi să fie dezvoltate în mod
corespunzător, predominant competenţele manageriale
importante, cuprinzând comunicarea, motivarea, abordarea
slabei performanţe, managementul timpului, conducere în
echipă.
În baza evaluării performanțelor profesionale ale
personalului, vor fi identificate persoanele cu
performanţe ridicate şi vor fi avansate rapid.
Curtea de Conturi are o bună infrastructură tehnică de
comunicare. Acest lucru va fi exploatat integral prin
crearea unor cursuri de tip e-learning, care să fie
accesate de auditori în momentele convenabile lor. În plus,
ar putea fi utilizate deplin conexiunile pentru
video-conferinţă, pentru a creşte oportunităţile de pregătire
profesională şi a facilita posibilităţile de comunicare.
Formatorii vor avea
competenţele
necesare pentru a
oferi cursuri adecvate.
Asigurarea dezvoltării
în continuare a
competenţelor de
conducere şi
management.
Utilizarea deplină a
infrastructurii de
comunicare pentru a
asigura o pregătire
profesională în cele
mai eficiente moduri.
20/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Curtea de Conturi are un sistem bine dezvoltat de
administrare a cursurilor. Acesta va fi îmbunătăţit în mai
multe moduri. În primul rând, o abordare mai integrată a
definirii cerinţelor de pregătire (la care se face referire
mai sus) va reprezenta un progres. Formularul de evaluare
a programului de pregătire va fi de asemenea extins,
astfel încât să cuprindă un număr mai mare de întrebări şi să
ofere în acelaşi timp respondenţilor mai multe oportunităţi
de a face sugestii de îmbunătăţire.
Cursanţilor li se va cere să specifice propriile obiective de
studiu la începerea fiecărui curs şi să demonstreze modul
în care vor folosi cunoştinţele dobândite ca urmare a
participării la programul de pregătire, după ce revin la lucru;
apoi, directorii vor urmări aceasta în cadrul analizelor de
management al performanţei.
Curtea de Conturi va încheia protocoale de colaborare cu
universităţi și cu asociații profesionale din domeniul de
activitate al acesteia (Camera Auditorilor Financiari din
România-CAFR, Camera Consultanților Fiscali-CCF,
Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați din
România-CECCAR, Association of Chartered Certified
Accountants-ACCA).
Curtea de Conturi are o serie de angajaţi cu funcţii de
conducere care au foarte multă experienţă, dintre care o
parte se vor pensiona în următorii ani. Instituţia va crea un
sistem de instruire directă şi de îndrumare practică prin
intermediul căruia această experienţă să fie transmisă în
mod structurat şi organizat angajaţilor cu mai puţină
experienţă.
Îmbunătăţirea în
continuare a modului
de administrare a
cursurilor
Introducerea unui
sistem de instruire
directă şi de
îndrumare
practică, (coaching
și mentoring)
pentru a susţine
auditorii cu mai
puţină experienţă.
Crearea de legături
cu universităţile şi
cu alte organisme
profesionale, pentru
a asigura absolvenţi
cu pregătire
corespunzătoare
Curţii de Conturi.
21/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Curtea de Conturi are sisteme IT separate pentru
managementul resurselor umane şi pentru
salarizare. Acestea nu sunt integrate, pe de-o parte
pentru a asigura confidenţialitatea datelor. Există
modalităţi prin care sistemul poate asigura acest
deziderat şi, dacă se implementează, va oferi gradul
de confidenţialitate dorit şi, în acelaşi timp, se vor
încărca date consecvente şi actualizate „în timp
real” în ambele sisteme - „o singură versiune a
adevărului”.
Sistemele vor fi revizuite complet pentru a putea
furniza informaţii corecte („precise, prompte,
complete, consecvente”) şi vor fi explorate
posibilităţi de integrare a sistemelor.
Există un sistem cuprinzător de evaluare a
performanţei profesionale a angajaţilor la nivelul
Curţii de Conturi (cu toate că, astfel cum s-a
subliniat mai sus, unele elemente cheie trebuie
modificate). S-ar putea utiliza software pentru a
susţine un sistem actualizat de management al
performanţei angajaţilor, posibilitate care
urmează a fi explorată.
Acest lucru va presupune investigarea posibilităţii
automatizării sistemului de evaluare a
performanţei profesionale a angajaţilor, pentru a
asambla şi sintetiza informaţiile privind nevoile de
pregătire profesională şi a le introduce în
programul de pregătire.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 6
Asigurarea unui sistem IT eficient pentru resursele umane, care să susţină
conducerea instituţiei în implementarea strategiei şi a activităţilor privind
resursele umane.
Asigurarea existenţei
şi funcţionării unui
sistem de resurse
umane şi de
salarizare eficient şi
integrat.
Modernizarea
sistemului de
evaluare a
performanţei
profesionale a
angajaţilor, prin
explorarea
posibilităţii utilizării
de software.
by the RCoA to
support it.
22/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Măsuri strategice
Acţiuni specifice
Este importantă alocarea în proporţia corectă a
cheltuielilor pentru auditori şi respectiv pentru
personalul de suport. Ponderea cea mai mare va
reveni activităţilor de audit, dar este de asemenea
importantă asigurarea de personal suficient pentru
activităţile de suport. Există o serie de domenii, de
exemplu cel al traducerilor, unde acest lucru nu pare
să se aplice. Prin urmare, se va face o revizuire a
costurilor activităţilor de suport pentru a se vedea
dacă există zone în care se pot face economii sau în
care este necesar să se aloce mai multe fonduri.
Se va revedea rolul Secretariatului General pentru a se asigura că îşi îndeplineşte eficient şi
eficace atribuţiile prevăzute şi pentru a lua măsuri
de corectare a oricăror deficienţe constatate urmare
acestei analize.
Rolul recent înfiinţatului serviciu de control al
calităţii auditului public extern va fi revizuit şi se
va elabora un plan pe baza căruia activităţile
acestuia să poată evolua, astfel încât să acopere
atât structura centrală cât şi cea teritorială ale
Curţii de Conturi. Planul va avea în vedere şi
modalităţi în care se pot concentra activităţi asupra
unor domenii de interes specific, de exemplu modul
în care auditorii urmăresc implementarea
recomandărilor sau a măsurilor dispuse prin
decizie pentru a verifica dacă acest lucru s-a făcut
integral.
OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 7
Asigurarea unei structuri organizatorice adecvate şi eficiente, care să răspundă
nevoilor organizaţiei privind resursele umane.
Alocarea în
proporţie
corespunzătoare a
cheltuielilor privind
personalul de audit
şi de suport şi
luarea măsurilor
pentru ca structura
organizatorică de
ansamblu să fie cât
mai eficientă posibil.
23/23
Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României
Punerea în aplicare a măsurilor strategice efectuând acţiuni specifice
prevăzute în Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi pentru perioada
2011–2014 se va face prin includerea acestora în planul de acţiune, care va fi
elaborat şi ulterior implementat.
În cursul perioadei de implementare, acestei Strategii de resurse umane îi vor
putea fi aduse modificări, în vederea adaptării la noile situaţii posibile.
Permanenta monitorizare şi evaluare a rezultatelor acţiunilor vor asigura
urmărirea eficacităţii îndeplinirii obiectivelor stabilite în cadrul structurii
Strategiei de resurse umane, prin elaborarea de rapoarte periodice.
Monitorizarea implementării obiectivelor strategice constituie un instrument
de corectare a posibilelor deficienţe în cursul implementării acestei Strategii şi a
planului de acţiune aferent.
V. Implementarea obiectivelor strategice