Relatii de muncă Relatii colective de munca 1-151.Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii:- izvoare comune cu alte ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile, Hotărârile Guvernului etc.;- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc.Intre izvoarele de drept al muncii se mai includ:- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) la care ţara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă;- convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Nu pot constitui izvor de drept al muncii:practica judiciară (jurisprudenţa);doctrina (literatura juridică);cutuma (obiceiul)

Rezultă că izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de muncă (cele ce privesc pregătirea profesională, organizarea şi protecţia muncii, jurisdicţia muncii, sindicatele)"Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ trebuie să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică superioară.

Contractele colective de muncăOdată cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (înlocuită cu Legea nr.130/1996) a apărut acest important izvor al dreptului muncii, de origine convenţională, negociată (şi nu de origine statală, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus). Raporturile de muncă se reglementează prin clauzele negociate de către reprezentanţii patronilor şi salariaţilor, cu prilejul încheierii contractului colectiv de muncă.

1

Statutele profesionale şi disciplinare (statute de personal)In aceste statute se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.Exemple de statute profesionale:- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);- Statutul personalului vamal (Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998);- Statutul personalului silvic (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000).

Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor, modul de organizare a lucrului în unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.In Codul muncii are consacrare specială Regulamentul intern,care trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii (art. 258):a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinară;h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau chiar prin conţinutul regulamentului intern.

Regulamentele de organizare şi funcţionareRegulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi funcţionare al fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. l lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii". Astfel de regulamente sunt aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei juridice, iar în cazuri excepţionale sunt aprobate de către Guvern sau de către Parlament.

2

Alte izvoare specifice dreptului muncii:- normele de protecţie a muncii (inclusiv de igienă a muncii) stabilite conform Legii nr. 90/1996;- normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă şi controlulmedical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).* Aceste norme au fost aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii nr. 1957/1995.

2.Dialogul social Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011 Codul muncii conţine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun;Partenerii sociali sunt conform legii sindicatele sau organizaţii sindicale, angajatorii ori organizaţii patronale, precum si reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care interacţionează in procesul de dialog social;

Organisme tripartite1) Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali , a fost creat în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel.Consiliul Naţional Tripartit are, potrivit legii următoarea componenta: a) preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naţional; b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali; c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic si Social si alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in plata; b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel guvernamental; c) elaborarea si susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologilor si standardelor in domeniul dialogului social; d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si economica;

3

e) negocierea si încheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor înţelegeri la nivel naţional si monitorizarea aplicării acestora; f) analizarea si, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv de activitate; g) alte atribuţii convenite intre părţiPotrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul - ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si protecţiei sociale.

2) Consiliul Economic şi Sociala) Noţiunea şi scopul Consiliului Economic şi socialPotrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituţie publica de interes naţional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale si reprezentanţi ai societarii civile organizateConsiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de câtre iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultări se concretizează in avize la proiectele de acte normative. Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare si fiscale; c) relaţiile de munca, protecţia sociala si politicile salariale; d) politicile in domeniul sănătăţii; e) educaţia, cercetarea si cultura. Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publica ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum si de reprezentanţii societarii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional. In urma acestor sesizări, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si recomandări.b) Atribuţiile Consiliul Economic si SocialConsiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul României si are următoarele atribuţii: a) avizează actele normative din domeniile de competenta prevăzute la art. 83 alin. (2), iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;

4

b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativa, analize si studii privind realităţile economice si sociale; c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice si sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata de România prin Legea nr. 96/1992.

3) Constituirea si funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale si la nivel teritorialPotrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, în cadrul ministerelor si al altor instituţii publice, prevăzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeţelor si al municipiului Bucureşti se constituie si vor funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale si ai organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.

4) Componenţa comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al instituţiilor publicePotrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al instituţiilor publice fac parte:a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice; b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional; c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:a) prefectul, precum si reprezentanţi ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de câtre prefect; b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul general; c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronala reprezentativa la nivel naţional;

5

d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicala reprezentativa la nivel naţional.Preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale si locale.

3.Trăsăturile principale ale dreptului muncii 1)caracter imperativ - anumite drepturi si obligatii ale salariatilor sunt reglementate imperativ iar partile nu pot deroga prin acordul lor de la prevederile legale. Aceste drepturi §i obligate formeaza ceea ce se numeste ordinea publica sociala.Ex.: - stabilirea salariului minim pe economie; - durata maxima a zilei de lucru de 8 ore;- durata concediului anual de 20 zile lucratoare (21 zile lucratoare conform contractului colectiv de munca incheiat la nivel national).

2) caracter autonom - in dreptul muncii se aplica anumite reguli cu caracter special si tehnici juridice care nuse regasesc in alte ramuri de drept. Caracterul autonom al dreptului muncii este dat de eel putin trei elemente :izvoarele juridice, principiile si tehnicile juridice folosite.Izvoarele dreptului muncii reprezinta forma de exprimare a normelor juridice din aceasta ramura de drept. In dreptul muncii au caracter de izvor de drept numai actele normative. Norme juridice de drept al muncii sunt cuprinse in Constitute, legi, ordonante si hotarari ale guvernului, ordine, etc. Sunt izvoare juridice specifice dreptului muncii:- contractul colectiv de munca - cuprinde norme negociate; are caracter de izvor de drept deoarececontine reglementari generale, abstracte ;- regulamentul intern - un ansamblu de norme juridice elaborate si impuse de patron ;statutele profesionale §i disciplinare - sunt specifice anumitor profesii si sunt aprobate prin acte normative;- normele de protecjie a muncii si normele de igiena a muncii - elaborate si adoptate de angajator sau,dupa caz, aprobate prin acte normative.

6

Dreptul muncii este guvemat de principii aplicabile si altor ramuri de drept (principiul legalitatii, principiul egalitatii in fata legii, etc), dar si de principii specifice:- neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii;- egalitatea de tratament fata de toti salariatii §i angajatorii;- dreptul la negociere colectivS si individuals a conditiilor de munca;- protectia salariatilor;- dreptul la formare si perfectionare profesionala;- dreptul la libera asociere pentru apararea drepturilor §i promovarea intereselor profesionale, economicesi sociale;- dreptul la greva.Tehnici juridice specifice:- in contractul individual de munca sunt cuprinse atat clauze legale cat si clauze negociate. Acesta este unefect al caracterului imperativ al dreptului muncii. Din contract fac parte si prevederile legale cu caracterimperativ de la care parti le nu pot deroga.- constituie o derogare de la principiul relativitatii efectelor actului juridic modalitatea in care contractulcolectiv de munca isi produce efectele. Contractul colectiv de munca se aplica nu numai salariatiilor careerau incadrati in unitate la momentul negocierii si incheierii acestuia, dar si salariatiilor care seincadreaza in unitate ulterior acestui moment (atat cat priveste drepturile, dar si obligatiile).- in raporturile de munca salariatul raspunde disciplinar fata de patron. Este o consecinta a subordonarii catrasatura specifica raporturilor de munca.

3) caracter concret - normele de drept al muncii in vigoare intr-un anumit moment sunt rezultatul raportului deforte dintre salariati sj angajatori. Ele difera in timp in functie de conditiile economice, sociale, politice, iar pede alta parte, pot sa difere in aceeasi perioada de timp de la o categorie de salariati la alta.

7

Metoda de reglementare specifica unei ramuri de drept reprezinta modalitatea in care apar normele juridice ce reglementeaza raporturile dintre parti. In Dreptul Muncii functioneaza atat metoda reglementarii directe (norme juridice dictate de catre stat, imperative) cat si metoda egalitatii partilor (norme negociate cuprinse in contractele individuale sau colective de munca).

4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza Pot constitui si pot adera la o organizatie sindicala :salariatii si functionarii publiciPot adera la o organizatie sindicala pers. care ex. o prof ind . , membrii cooperatori , agricultorii precum si persoanele in curs de calificare.Libertatea sindicală mai înseamnă independenţa sindicatelor faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate.

5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiază de această libertate sindicală, adică nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane:- salariaţii care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică;- persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii);- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Internelor şi Reformei Administrative,MJ, SRI, SPP, SIE, STS, precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora.

6.Reprezentanţii salariaţilor Salariaţii pot fi reprezentaţi, fie de organizaţia sindicală, fie - la nivel de unitate - de reprezentanţi aleşi. Potrivit art.221 NCM , „La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor".Intre atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se menţionează: urmărirea respectării drepturilor salariaţilor, participarea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor salariaţilor, sesizarea inspectoratului de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil etc.

8

7.Natura juridică a contractului colectiv de muncă In ce priveşte subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/1996 este un contract de muncă, definit prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp:- act juridic (contract, convenţie) prin care nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, ci doar măsurile de protecţie a unui grup de salariaţi .Poate fi considerat act legislativ pentru că: stabileşte reguli generale de drept, are caracter abstract (nu se referă la situaţia unui anumit lucrător),este permanent, are puterea unei legi publice.Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 prevede: „Contractele colective de muncă încheiate curespectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor";- sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor;- izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată . Reţinem şi prevederea art. 24 din legea-cadru: Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate.Conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţii, grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional, întrucât prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare, înseamnă că unităţile vor aştepta contractele încheiate la nivel naţional, de ramură, grup de unităţi şi, în raport de clauzele acestora, se vor negocia drepturile şi obligaţiile la acest ultim nivel al ierarhiei.

8.Caracterele contractului colectiv de muncă Caracterele contractului colectiv de muncăContractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:a) este un contract numit,pentru că face obiectul unei reglementări speciale - Legea nr. 130/1996 - şi are o denumire prevăzută de lege;b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic,pentru că între părţile contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în contract, patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă;c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros,pentru că fiecare parte doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ, pentru că

9

prestaţiile se cunosc ab initio,iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;d) după modul de formare, este un contract solemn,deoarece, în afara acordului de voinţă al părţilor, se cer şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive.De aici rezultă că:-în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea aplicabilă va fi rezilierea;-prestarea muncii fiind ireversibilă, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor-din motive de forţă majoră, este posibilă suspendarea executării contractului;f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta, aliis neque nocere,neque prodesse potest,spune că actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme, nici să profite altor persoane.Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la acest principiu, pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi patronilor la care face referire contractul, chiar dacă aceştia n-au fost prezenţi la negociere şi, implicit, la semnarea sa.

9.Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Executarea contractului colectiv de muncă1 Obligativitatea executării Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aşa cum se precizează în art. 7 alin. 2, o „lege a părţilor".Deşi în lege nu se precizează expres, considerăm că momentul intrării în vigoare poate fi şi unul ulterior înregistrării,convenit de părţi şi menţionat în cuprinsul contractului.Potrivit art. 30 alin. l, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, întrucât încălcarea prevederilor oricărei legi se soldează cu consecinţe, şi în cazul contractului colectiv de muncă,neîndeplinirea obligaţiilor asumate atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt, transpunerea în practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze înscrise în conţinutul respectivului contract.

10

Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnărespectarea obligatorie, în întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor pe care le includ.Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor contractuluicolectiv de muncă:a) toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;b) toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;c) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;d) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivelnaţional.Pentru a elimina orice dubiu, în lege se menţionează că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheieun singur contract colectiv de muncă.Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părţile cu prilejul negocierii contractelor individuale de muncă, încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv de muncă, fie aflate deja în executare în acel moment (caz în care vorbim de o renegociere a contractului individual de muncă). O astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai cu respectarea strictă a prevederilor art. 8 alin. 3 din lege: „Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă". Se deduce că în conţinutul contractului colectiv de muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaţilor care au caracter minimal, limitelelor neputând fi coborâte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de muncă.Art. 247 din Codul muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: „în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior".2 Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncăCorecta determinare a forţei obligatorii a unui contract, în general, se realizează pe calea interpretării.Interpretarea reprezintă „operaţia prin care se determină sensul exact al clauzelor contractuale, princercetarea voinţei manifestate a părţilor, în strânsă corelaţie cu voinţa lor internă".Deşi Legea nr. 130/1996 nu face referire la modul în care se va face interpretarea clauzelor care nu sunt suficient de clare ori lasă loc ambiguităţii, considerăm totuşi că sunt aplicabile modalităţile consacrate îndreptul comun:

11

a) interpretarea prin consens, caz în care părţile stabilesc, prin acord de voinţă, înţelesul clauzelor cu conţinut ambiguu şi consemnează rezultatul într-un act adiţional la acel contract colectiv demuncă; b) interpretarea potrivit regulilor supletive, subsidiare şi subiective, :- evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate şi identificarea intenţiei comune a părţilor;- contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres, ci şi la toate urmările pe care obiceiul sau legea ledă obligaţiei, după natura sa;- clauzele obişnuite se subînţeleg, deşi nu sunt prevăzute expres;- clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor, şi nu în sensul neproducerii lor;- clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai bine cu natura contractului;- clauzele nu se interpretează separat, ci unele prin altele, coordonat;- când există îndoială, interpretarea se face în favoarea celui care se obligă.Regulile de interpretare alcătuiesc un tot, recomandându-se o aplicare complementară, care poate îndruma neechivoc conduita terţului interpret, iar când divergenţa între părţi încă persistă, se poate face sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare judiciară.3. Răspunderea juridică în cazul neexecutării contractului colectiv de muncaReţinând obligativitatea executării contractului colectiv de muncă, în art. 30 alin. 2 din legea-cadru se stipulează consecinţa neexecutării: neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.Din această statuare se poate trage concluzia că, în funcţie de natura faptei ilicite, răspundere acelui vinovat de neexecutare poate fi: penală sau civilă.Dacă daunele vizează interesele sindicatului, răspunderea unităţii va fi civilă. Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz .Atunci când se schimbă condiţiile ce au stat la baza acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei.Această împrejurare a fost prevăzută şi de legea-cadru.Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii,ori de câte ori părţile convin în acest sens.Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).

12

Modificările convenite de părţi se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa, datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii.Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996, „Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă".De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementează expres (art.33 alin.2), că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale convenţională;Vechiul Cod al muncii:suspendarea în caz de forţă majoră .Indiferent de motiv, părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de muncă organului care a înregistrat şi are spre păstrare acest contract.Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii- ca urmare a acordului părţilor O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul respectiv.Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.în cazul încetării, legea impune obligaţia notificării, în termen de 5 zile, organului la care contractul afost înregistrat şi se păstrează.în cazul în care se schimbă angajatorul prin cumpărarea de acţiuni sau părţi sociale, contractul colectiv de muncă nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile şi obligaţiilecuprinse în el.Potrivit unei reglementări ulterioare adoptării Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează şi prin închiderea operaţională a activităţii unităţii angajatoare, dacă e vorba de un agent economic încare statul deţine cel puţin o treime din totalul drepturilor de vot în Adunarea generală. Această închidere operaţională poate fi parţială sau totală şi se dispune în vederea: privatizării, reorganizării prindivizare, dizolvării şi lichidării voluntare anticipate, reorganizării judiciare sau falimentului.

13

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti

10.Acordurile colective Acordul colectiv este definit de art. 22 alin. 1 din HG nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi incheierea acordurilor colective ca fiind convenţia incheiată in formă scrisă intre autoritatea sau instituţia publică, reprezentată prin conducătorul acesteia, şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanţii aleşi.Obiectul acestei conventii il reprezinta stabilirea unor masuri anuale cu privire la: a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate imbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;b) sănătatea şi securitatea in muncă;c) programul zilnic de lucru;d) perfecţionarea profesională;e) alte măsuri decat cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi in organele de conducere ale organizaţiilor sindicale sau desemnaţi ca reprezentanţi ai funcţionarilor publici.Organizaţia sindicală reprezentativă a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice va desemna reprezentantii care vor participa la incheierea acordului colectiv. Daca sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi in sindicat, reprezentantii acestora vor fi desemnati prin votul secret al majoritatii. (art. 22 alin. 2 si 3).Daca in cadrul institutiei publice exista cel putin doua sindicate reprezentative ale funcţionarilor publici acestea sunt nevoite sa incheie un acord scris prin care sa-si desemneze reprezentantii in vederea negocierii şi incheierii acordului colectiv. Daca acest acord nu exista, fiecare organizatie sindicala reprezentativa isi va propune candidatii.Negocierea acordului colectiv nu este obligatorie decat atunci cand este solicitată expres de către una din părţile semnatare, in termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorităţii sau instituţiei publice, in caz contrar, se consideră că s-a renunţat de comun acord la dreptul de incheiere a acestuia pentru anul următor (art. 23).La negocierea clauzelor şi incheierea acordurilor colective partile sunt pe pozitii de egalitate juridica iar efectele acestuia se resfrang numai asupra

14

funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective (art. 24).Acordurile colective se incheie, de regula, după aprobarea bugetului autorităţii sau instituţiei publice, pe o perioadă determinată, de regulă corespunzătoare exerciţiului bugetar, insa se poate depasi acest interval daca se justifica necesitatea si oportunitatea acestei situatii. (art. 26)Un aspect foarte important de retinut este faptul ca acordurile colective nu pot exceda sau, după caz, nu pot stabili ingrădirea drepturilor şi obligaţiilor reglementate prin lege sau drepturi ori obligaţii suplimentare faţă de cele reglementate prin lege in derularea raporturilor de service (art. 25).Acordurile colective trebuie să cuprindă cel puţin următoarele:a) informaţii referitoare la cele două părţi, inclusiv calitatea persoanelor semnatare şi actul in baza căruia respectivele persoane au drept de reprezentare;b) perioada pentru care se incheie acordul colectiv;c) domeniul de aplicare;d) obligaţiile asumate de cele două părţi, pe fiecare dintre domeniile pentru care s-a negociat;e) data incheierii şi semnăturile reprezentanţilor;f) alte informaţii, conform obligaţiilor instituite prin lege.Neindeplinirea obligaţiilor asumate atrage răspunderea civilă şi, după caz, disciplinară, a părţilor care se fac vinovate de aceasta.Acordul colectiv poate fi modificat prin acordul partilor, in conditiile legii şi se aduce la cunoştinţă persoanelor interesate, in termen de 15 zile calendaristice de la data modificării, prin act adiţional si la cunoştinţă publicului, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 27 alin. (4). Insa modificarea nu poate fi rezultatul unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte părţi in scopul acceptării solicitării de modificare.Oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, pe parcursul negocierii, incheierii sau modificarii acordului colectiv, sub condiţia semnării de către terţa parte a unui angajament de confidenţialitate.Drepturile şi obligaţiile individuale ale funcţionarilor publici rezultate din aplicarea măsurilor negociate se stabilesc prin raportare la clauzele acordului colectiv in vigoare la data acordării drepturilor sau, după caz, la data indeplinirii obligaţiilor respective.Situaţiile in care acordul colectiv se suspenda sunt prevazute de art. 29 alin. 1 din hotararea de guvern:a) in caz de forţă majoră;

15

b) prin acordul de voinţă al părţilor, dacă măsurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricţii financiare sau modificări legislative cu privire la drepturile ori obligaţiile din domeniile prevăzute in acordul colectiv, intervenite ulterior incheierii acestora.Acordul colectiv poate fi suspendat numai pană la incetarea cauzelor care au determinat suspendarea.Cazurile in care acordul colectiv incetează sunt prevazute de art. 30 din actul normativ mentionat:a) la implinirea termenului pentru care a fost incheiat, dacă părţile nu stabilesc altfel;b) la data desfiinţării sau reorganizării autorităţii ori instituţiei publice;c) prin acordul părţilor;d) la data rămanerii definitive şi irevocabile a hotărarii instanţei judecătoreşti privind constatarea nulităţiiacordului colectiv.Orice persoană interesată se poate adresa, in condiţiile legii, instanţei de contencios administrative competente pentru constatarea nulităţii acordului colectiv.

11.Conflictele colective de muncă-definiţie, caracteristici Conflictele de muncă sunt conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.Prin unitate se înţelege persoana juridică beneficiară a muncii prestate de salariaţi.Salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul unei unităţi, în temeiul contractului individual de muncă.Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere (calea amiabilă) sau prin procedurile stabilite de lege.

Caracteristicia) Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter profesional, social şi economic ale salariaţilor. b) Este conflict colectiv de muncă numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia, pe de altă parte.c) Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii nr.168/1999.

16

12.Concilierea, medierea şi arbitrajul conflictelor de muncă ConciliereaPotrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de muncă- în vederea concilierii.Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiunile cerute imperativ de lege (art. 18 alin.l):- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului şi numelui conducătorului;- obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;- dovada îndeplinirii cerinţelor menţionate la procedură;- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere, sindicatul sau, după caz, salariaţii.Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, trebuind să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului, sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor.Refuzul de a înregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ, întrucât este lezat dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal o astfel de nemulţumire.în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat săia măsuri pentru:a) comunicarea sesizării către conducătorul unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.Părţile prevăzute la conciliere:a) Sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane ce vor avea împuternicirea scrisă pentru această conciliere. Pot face parte din delegaţia sindicatului şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat. b) Unitatea, reprezentată fie de conducătorul acesteia, fie de o delegaţie compusă din 2-5 membri, desemnatăde conducătorul unităţii printr-o împuternicire scrisă. Şi de această parte pot fi acceptaţi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei patronale.Delegatul Ministerului Muncii verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuţii de autoritate publică, ci joacă un rol activ în canalizarea discuţiilor partenerilor

17

spre stingerea conflictului.Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces - verbal ce va fi semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii, fiecare parte semnatară reţinându-şi în final câte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reţinut de către delegatul M.M. .Efectele concilierii.Desfăşurarea concilierii poate conduce în final la:- obţinerea unui acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate şi, desigur, încheierea conflictului;- obţinerea unui acord parţial; în procesul-verbal se vor consemna revendicările soluţionate şi cele nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere ale fiecărei părţi);- dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru fiecare revendicare respinsă.Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această conciliere au obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor decide dacă vor continua sau dacă vor stopa conflictul de interese, sau dacă vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva.

MediereaMedierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat prin soluţionarea revendicărilor, iar părţile hotărăsc prin consens să aleagă un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese, respectând procedura stabilită princontractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie),medierea este facultativă şi este reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei.Părţile vor pune la dispoziţia mediatorului desemnat prin consens datele necesare şi vor oferi şi relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, în urma medierii (care nu poate depăşi 30 de zile calendaristice de la data acceptării medierii acestui conflict), mediatorul are obligaţia să întocmească un raport în care îşi va preciza şi punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Părţile vor primi câte un exemplar iar unul va fi trimis M.M. .

Arbitrajul conflictului de intereseArbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprinsă în art.32 alin. l din Legea nr. 168/1999: pe întreaga durată a unui

18

conflict de interese, părţile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai după ce a avutloc concilierea.Comisia este compusă din trei arbitri (dintre specialiştii în domeniile economic, tehnic, juridic etc.,desemnaţi anual de către M.M., cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi astfel:- un arbitru de către conducerea unităţii;- un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor;- un arbitru de către M.M..Părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate, pentru ca, în termen de trei zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj să recurgă în mod obligatoriu la convocarea părţilor şi la dezbaterea acestui conflict de interese.în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă ce va fi comunicată părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Hotărârea motivată va fi însoţită, sub sancţiunea nulităţii, de dovezile de convocare a părţilor.Această hotărâre este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă.Totuşi, conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii. Precizare.Hotărârea Comisiei de arbitraj nu se bucură de autoritatea de lucru judecat, ci doar de irevocabilitate. Se deduce astfel că ea poate fi desfiinţată în justiţie, pe calea acţiunii în anulare adresată tribunalului, pentru motive prevăzute de art. 364 C. proc. civ., în termen de o lună de la data comunicării.

13.Greva-definiţie şi trăsături caracteristice Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de interese (excepţiile sunt expres prevăzute de lege).

c) Conditii pentru declansarea grevei:-inainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dacă părţile, de comun acord, au decis şi parcurgerea acestor etape.-posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul conflictului de interese (nu şi al conflictului de drepturi).-sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;-actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte;

19

-sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de sindicat, daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ).-sa fi existat o greva de avertisment, cu cel putin doua zile inainte de declansarea grevei propriu –zise.

d)Tipuri de greva.

Greva de avertisment, nu poate dura mai mult de doua ore, daca aceasta se face cu incetarea lucrului.

Greva de solidaritate.Caracteristici.-poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati ( din acelasi sector de activitate)- este intotdeauna o greva sindicala- nu poate avea o durata mai mare de o zi.

Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp;Greva ilegalăDin conţinutul Legii nr. 168/1999, pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor:- declanşarea grevei prin care se cere soluţionarea unui conflict de drepturi, şi nu de interese;- greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice;- salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;- greva s-a declanşat fără a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere;- greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri valabile a Comisiei de arbitraj;- la grevă n-a aderat cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv;- momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de oreînainte;- greva a fost declanşată de categorii de salariaţi ce nu puteau să apeleze la acest mijloc de soluţionare aunui conflict colectiv de muncă;- organizatorii grevei nu se achită de obligaţia protejării bunurilor unităţii sau funcţionării în bune condiţii a utilajelor şi instalaţiilor, punând în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor.Drepturile salariatilor:

20

a) Participarea la greva este libera

b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu.

c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de drepturi si anume:

-cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie,dreptul la salariu si la sporuri salariale.

-de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile patronale, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.

g) Obligatii:-cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; daca actiunea intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau violenta, aceasta constituie infractiune;-grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare activitatea;-conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in greva ;-organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata grevei, sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor;neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru desfasurarea ei;-in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.

21

14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grevă a) Interdictii. Nu pot declara greva:1) procurorii, judecătorii, personalul MApN, Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul SRI, al SIE, al STS,personalul militar încadrat în MJ, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia;2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

b) Limitari:In unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure condiţiile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.De asemenea, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

15.Suspendarea şi încetarea grevei Suspendarea grevei Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art.55).In acest sens, conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (unul reprezintă sindicatele, celălalt asociaţiile patronale), în termen de 7 zile de la înregistrare, Curtea de apel va soluţiona cauza, pronunţând o hotărâre irevocabilă, ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei.

22

Incetarea grevei are Ioc în următoarele situaţii:a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei; b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit obiectul grevei;c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii (soluţionarea se face în termen detrei zile), apreciin-du-se că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii (potrivit art.58 dinLegea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 138 72000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă);d) prin hotărârea comisiei de arbitraj. Dacă greva legală a durat 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi, concomitent, continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

23