Managementul resurselor umanespecializarea Management, Invatamant la distanta

US3 si US4: Recrutarea și selecțiaresurselor umane

prof. dr. Adriana Prodanasist. dr. Carmen Claudia Aruștei, B501

carmen.arustei@feaa.uaic.ro

Când apare nevoia de recrutare și selecție (R&S)?

• creare post nou – ca urmare analizei posturilor

• există/apare un post vacant - ca urmare aplecării unei persoane din firmă: pensionare/concediere/ demisiei/ suspendare CIM.

• posturi ce urmează a fi vacantede ex. pensionări viitoare, promovări,

Ce urmărim prin R&S?

MATCH-ing Candidat – Organizație

Caracteristicile personale ale candidatului+

Competențe----------------------------------------------------

Caracteristicile organizației + ale postului↓ ↓ ↓

MotivațieLoialitate

Performanță

Ce reprezintă recrutarea?

Definiții

- ‘Procesul de dezvoltare a bazei de date cu resurseumane ce sunt interesate să lucreze pentruorganizație’

- ‘Procesul de identificare și atragere a indivizilorpotriviți (e.g. calificări, valori) și interesați de unanumit post.’

Care-i procesul de recrutare?

1. Profil candidat ideal

• Fișa postului:- MUST- eligibilitate- avantaj, de preferat

+• Discuții cu managerii postului vacant (direcți

și/sau indirecți)

2. Alegerea surselor de recrutare + met. de selecție

2.a. Recrutarea internă- Posturile vacante sunt propuse cu prioritate angajaților

deja existenți;- Evaluarea competențelor și a performanței;- Dezvoltarea carierei;- Traineeships;- Planuri de succesiune;

- Pentru ce categorii de posturi realizez r. internă?

2.b. Recrutarea externă

2.a. R. internăEvaluarea competențelor și a performanțelor

• Performanța = rezultat + comportament (Armstrong, 2003)

• Performanța individuală =productivitate + inovare + loialitate (față de

angajator/manager, față de profesie)

• Performanța organizațională =∑ perf. individuale + efect sinergetic al colaborării angajaților

într-un climat organizațional propice (de ex. de încredere)

Evaluarea performanţei RU: cât de bine îşi îndeplinescangajaţii/ echipele sarcinile în raport cu standardele/indicatorii de performanţă ai companiei; (6 luni, 1 an)

De ce este necesară evaluarea performanţelor RU?– obiective ale evaluării perf.

• Îmbunătăţirea performanţei curente• Oferire feedback• A informa angajatul cu privire la aşteptările organizaţiei• Creşterea motivaţiei

• Identificarea nevoilor de training şi dezvoltare• Orientare spre dezvoltarea carierei şi planurilor de succesiune• Identificarea potenţialului angajatului

• Oferirea de recompense- plata în funcţie de perf• Evaluarea eficacităţii procesului de selecţie• Input pentru planificarea resurselor umane• Stabilirea unor noi obiective individuale

Ce evaluăm?

• Direcţii:– evaluarea comportamentului şi a atitudinii angajatului;

– evaluarea capacităţii de dezvoltare;

– evaluarea rezultatelor obţinute;

• Orientare spre una sau mai multe direcţii, în funcţie de post. Recomandare: un mix

2.b. R. externă – surse (avantaje/dezavantaje)

• atragerea de noi candidaturi din piața muncii externă organizației

• Internet: site-uri de specialitate; site-uri profesionale; site-ul firmei, site-uri reviste,etc

• Rețele profesionale/socializare – de ex. LinkedIn• Rețea de cunoștințe• Publicitate• Instituții de învățământ• Târguri de joburi• Baze de date proprii – candidaturi spontane• OUTSOURCING: Agenție de recrutare / recrutori sau consultanți externi

– Av. expertiză, raport bun cost/beneficiu, timp• Agenți de muncă temporară: leasing de personal• Agenții Naționale/Județene de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM)

• Head hunting

Alternative la recrutare și implicit de angajare

• Munca peste program sau suplimentară – obligatoriu plătită

• Munca temporară – sezonieră

• Munca închiriată - leasing de personal- existența a 3 părți contractuale:

– Angajator – agenția certificată pentru oferirea serviciului (agent de muncă temporară)

– Angajat– Utilizator – firma care beneficiază de servicii

• Angajarea cu timp parțial

Întrebări

• Ce criterii folosesc în alegerea surselor derecrutare?

• Ce surse de recrutare folosesc pentru: deschiderea unui prim supermarket în orașul Iași

din lanțul X? 30 junior business analyst – multinațională? profesioniști IT?

3. Crearea anunțului/mesajului de recrutare

• Atractiv – limbaj folosit, fraza „cârlig”, dar fără „cioara vopsită”

• Înțeles – atenție la mesajul „simțit”, la cel „citit printre rânduri”

• Complet – adaugă descrierea firmei, beneficii/ofertă, perioadă de valabilitate, modalitate de aplicare (formular de candidatură)și date de contact

• Determină acțiunea, aplicarea candidaților potriviți

4. Crearea/completarea/actualizarea bazei de date cu candidați

Selecția Def.• Alegerea candidatului/candidaților care se pliază cel

mai bine pe cerințele și profilul postului. Procesul de selecție

ETAPE R&S – agenție HR

1. Primire cerere recrutare (vizita client, discutie, JD)2. Evaluarea fezabilității (stabilire metodologie, analiza piața, search

în baza de date)3. Agreerea condițiilor comerciale4. Sourcing de candidați5. Screening de CV6. Programare itw + itw telefonic7. Interviul + testele8. Verificare recomandări9. Lista scurtă10. Itw Client11. Feedback12. Managementul ofertei13. Follow-up

Metode de selecție• Scrisoare de motivaţie/intenție + CV sau un formular de candidatură

• Analiza datelor

• Interviuri– față în față, telefonic, video-conferință

– individual, de grup

– structurat, semi-structurat, nestructurat

– inițial, de profunzime, final

• Referinţe + background screening (educație, experiență, legalitate, rețele sociale/profesionale)

• Teste:• de abilitate: creion-hârtie, practic, comercial, social

• aptitudine, inteligenţă şi personalitate

• Metode de grup & centre de evaluare

• Experienţa în muncă sau contracte pe termen scurt/internship

• Examen medical

Ce metode de selecție alegem?- în funcție de profil ocupant post (tipul și complexitatea

competențelor), timpul disponibil și resursele umane și financiare avute, validitate, utilitate, incredere

Sursa: HART Consulting

Eficiența metodelor de selecție

Sursa: HART Consulting

Selecția RU folosind ca metodă centrele de evaluare

Când? R. internă - promovare angajați Complexitate a profilului, de ex. abilități de leadership,

public speaking, rezolvare a problemelor, lucru în echipă

Ce reprezintă? Ce presupun? Proces de evaluare standardizată a unui set de

comportamente pornind de la input-uri multiple (PancIoana, GCDF MT)

Folosirea mai multor metode de selecție, inclusiv exerciții desimulare de la locul de muncă.

Existența mai multor evaluatori formați, a unor criterii deevaluare clar stabilite, dezvoltate și cunoscute de evaluatori

Evaluarea/testarea psihometrică

Sursa: HART Consulting

Practica interviului (I)

• Gradul de structurare şi de pregătire a întrebărilor pentruinterviu are cel mai mare impact asupra eficienţei acestora

– Interviurile scurte, aproape informale, formate dinîntrebări selectate la întâmplare – tind să fie ineficiente

– Rezultatele sunt părtinitoare şi nu corelează (nu prezic)performanţa viitoare în post

Practica interviului (II)

• Tendinţele părtinitoare în cazul interviurilor nestructurate pot influenţa rezultatele

– tendinţa de a favoriza candidaţii care au aceleaşi atitudini ca membrii comisiei de selecţie

– acordarea unei importanţe exagerate informaţiilor negative

– ordinea candidaţilor influenţează aprecierile relative dintre aceştia de către membrii comisiei

Practica interviului (III)• Pe de altă parte, interviurile structurate

– utilizează seturi standardizate de întrebări– oferă intervievatorilor metode uniforme de documentare

şi înregistrare a informaţiilor– permite standardizarea calificativelor candidaţilor:

• reducerea variabilităţii în aprecierea diferiţilor candidaţi

• creşterea validităţii interviului

Strategii în abordarea interviului• Sincer și prietenos vs. întrebări clasice & stress• Biografic

• Evenimente critice si experiențe – ce, de ce, cum, planuri, realizări, opțiuni?

• Puncte tari & slabe• individual, interviuri panel

• Situațional: rezolvare probleme “Ce ai face dacă ... ai fiîn această situație....?”

• Comportamental: “Dă-mi un exemplu în care ..., ce ai făcut?”Metoda STAR (Situation, Task, Action, Results)

PIIP

Interviu PIIP

•Primire• Inițiere• Informații•Plecare

Pregatire interviu

A. Interviul - Pregătirea

• se trec în revistă CV-ul, scrisoarea de intenţie/motivaţie, descrierea şi specificaţia postului, scrisorile de recomandare

• se realizează o fișă de observație – din profil ideal candidat • se realizează structurarea interviului prin selectarea

întrebărilor deschise (evitarea întrebărilor care sugerează răspunsuri)

• dat fiind faptul că cel mai bun predictor al performanţei viitoare este comportamentul din trecut, se vor pune întrebări despre experienţele anterioare relevante postului pe care candidează persoana

• pentru a vedea în ce măsură candidatul știe să-și folosească competențele dobândite, sontaneitatea, creativitatea putem folosi și întrebări situaționale

B Iniţierea și informarea

• Aşteptați-vă ca persoana care se prezintă la interviu să fie tensionată, stresată

• prezentaţi-vă, fiţi prietenoşi• de îndată ce candidatul s-a relaxat câtuşi de puţin, se

poate trece la o scurtă informare cu privire la ceea ce urmează

C Întrebări şi discuţii

• Întrebările preselectate constituie osatura interviului; folosiţi-le pe toate

• Gândiți-vă și la întrebări “de urmărire” care să se lege logic de conţinutul răspunsurilor candidatului

• Aceste întrebări de urmărire ar trebui să invite la aprofundarea a ceea ce menţionează candidatul

• Nu subestimaţi puterea tăcerii într-un interviu; tăcerea membrilor comisiei invită candidatul să continue

D Interviul - concluzii

• Indică persoanei intervievate că sunteţi la finalul interviului printr-un enunţ de tipul “ei bine, s-au epuizat toate întrebările pe care le avem. Mai este ceva despre post sau despre organizaţia noastră la care am putea să dăm răspuns?”

• Apoi indicaţi ce se va întâmpla mai departe• Scrieţi evaluarea pe marginea prestaţiei candidatului imediat

Cea mai importantă întrebare într-un interviu poate fi cea din urmă: “aveţi vreo întrebare pentru noi?”

Structurarea interviurilor• Nestructurat• Semi-structurat• Structurat

5 etape (Armstrog, 2003):- Intro (prezentări, schimb de replici politicoase)- Info despre candidați (cea mai importantă)- Info despre organizație/post- Răspunsuri la întrebări cadidați- Încheierea interviului

Abordări în modul de derulare a interviului (Armstrong, 2003)

• Interviu biografic (vf./detaliere info din CV)–experiențe recentă îndepărtate

• Interviu pe baza specificației postului– cunoștințe, abilități, specializare– calități personale– calificări

• Interviuri orientate situațional– Ce ai face dacă?

• Interviuri orientate spre competențe comportamentale– Ce ai făcut... Dă-mi un exemplu de o situație în care...

vezi exemple

“Interviu” dintr-o întrebare• Pe o scară de la 1 la 10, cât de ciudat eşti?

(CEO-ului de la Zappos, Tony Hsieh)

• Povesteşte-mi despre prima ta experienţă în care airealizat că ai puterea de a schimba ceva sau putereade a face ceva însemnat.

(CEO-ul DreamHost, Simon Anderson)

• Povestește-mi despre cele mai mari realizări ale tale.(CEO-ul Adler Group, Lou Adler)

http://www.cariereonline.ro/articol/interviurile-de-o-intrebare-placerea-ceo-ului-cosmarul-candidatului

Intrebari primite de la candidati(https://www.linkedin.com/pulse/1-most-impressive-job-interview-question-

ask-dave-kerpen , 05.12.2015)

• What Concerns/Reservations Do You Have About Me for This Position?

• What Keeps You Up at Night?• What Is Holding the Company Back?• Who's Your Ideal Candidate And How Can I Make Myself More

Like Them?• What's The Most Frustrating Part of Working Here?

– courage - addressing questions to clients• If You Could Improve One Thing About The Company, What

Would It Be?• What Can I Help to Clarify That Would Make Hiring Me an

Easy Decision?

Starbucks• Starbucks are planul să deschidă 1800 de cafenele în

2015• Angajează 200 de oameni pe zi• Inovare în recrutare:

– Interviurile includ degustări de cafea– Charta drepturilor candidaților stabilește ca recrutorii

pot afla informații direct prin telefon, pot stabiliobiectivele atinse în interviuri și pot utiliza cardurilecadou pentru toți candidații angajați sau nu.

– Scopul recrutării este de a trata aplicanții ca pe clienți.

AȘA NU --- DE EVITAT ÎNTREBĂRILE CARE• nu duc la un răspuns sincerde ex. Ce ai face dacă ți-am cere să rămâi peste program?

• conduc spre un anumit răspuns – tendențioasede ex. Te consideri o persoană sociabilă?; Așa credeți dvs.?

• rasă, religie, naţionalitate, stare civilă, copiide ex. Văd că ești căsătorit/ă. Te vei descurca să îmbini munca cu viața de

familie? Câti copii aveți?

• răspunsuri care se află în CV/formular de candidaturăde ex. Ce facultate ai absolvit?

• multiple întrebări într-una de ex. Ce aptitudini aplicați la locul de muncă? Sunt tehnice, de comunicare,

de lucru în echipă? ... sau ....

Evaluarea R&S – key indicators

• Cost/metodă/efort pe total şi pe stagiu• Calitatea recrutarii – rezultate nou angajat -criterii

ale postului vs. criterii comportamentale

• Indicatori de satisfacţie a clienţilor• Proces intern vs. Surse externe (agenţii)• SUPRAVIEŢUITORI: nr. rămaşi în firmă după 6 luni

(rata de retentie)• Performanța + grad de integrare a proaspeților

angajați• Recomandări pentru îmbunătăţire

Evaluarea R&S – key indicators

• Feedback-ul candidatului despre metodele de selecţie & experienţe

• Observaţii şi incidente critice

• Relevanţa, validitatea şi utilitatea metodelor/testelor de selecţie

• Cultura organizaţională/personalitate• Recomandări pentru îmbunătăţire