CAPITOLUL 1 INTRODUCERE N PSIHODIAGNOSTIC (public tinta: specialisti n RU) Introducere. Terminologie Vom prezenta ct mai scurt cu putinta cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitata n psihodiagnostic. Este adevarat ca majoritatea cursurilor si manualelor prefera sa trateze aceste aspecte n glosare de termeni, nsa pentru tinta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experienta ne-a nvatat ca riscam ca prelegerea sa devina insipida si ininteligibila n lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramura metodologica a psihologiei care se ocupa cu testul, testarea si interpretarea rezultatelor testarii. Un termen des folosit, intersanjabil cu cel de psihodiagnoza, este cel de psihometrie, masurare psihologica. Psihodiagnoza nu este asadar o stiinta de-sine-statatoare, nsa este o ramura fascinanta a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaza termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cota etc. etc. Testul psihologic este o proba, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice (Schiopu, 1997, p. 690). Desi ncetatenit ca si concept universal aplicabil diagnosticului facut cu mijloace psihologice, testul psihologic nu este orice masurare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondata conotatia de proba. Un test masoara, exista nsa si alte instrumente care nu masoara direct, ci evalueaza acele concepte care sunt mai eluzive si scapa abordarii metrice. Un test psihologic este asadar o proba, un test are raspunsuri corecte si gretite, reactii corecte si gresite, iar rezultatul lui este metric. Putem sa vorbim strict de teste n domenii precum inteligenta (teste de inteligenta), cunostintele (teste de cunostinte), reactii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atentie, teste de distributivitate a perceptiei etc.). nsa nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testarii se aplica si la ele, nsa diferentele majore sunt doua. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de raspunsuri sau reactii corecte sau gresite. La nivel principial, ele ataca variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens n definire si, oricum, imposibil de masurat strict. Asadar un chestionar de personalitate colecteaza doar raspunsurile subiectului, fara a face evaluari valorice ale acestora, ci doar agregndu-le ulterior pe scale cu semnificatie psihologica. Este importanta de asemenea diferentierea des uzitata ntre metoda calitativa si cea cantitativa n psihodiagnostic. Diferentierea este importanta, caci puterea si aplicabilitatea celor doua abordari este diferita. De principiu, metoda calitativa presupune evaluare si input personal, iar metoda cantitativa presupune un fel sau altul

de masurare. Metoda calitativa este reprezentata n special de interviu si anamneza. Metoda cantitativa include practic toate testele care rezulta la nivel instrumental n scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar daca nu si masurarea directa. Subliniem ca diferentierea dintre metoda calitativa si cea cantitativa nu este si nu poate fi foarte stricta, acestea fiind nu clase logice, ci mai degraba clase analitice. Asadar, se poate spune despre un instrument proiectiv ca este mai calitativ dect un test de inteligenta sau dect o proba structurata n general. n plus, este important de subliniat ca fiecare test, chiar si cele mai metrice, cele mai axate spre masurare stricta, au o componenta calitativa, prezenta n faza de explicitare a semnificatiilor psihologice. Diferentierea ntre abordarea proiectiva si cea structurata este de asemenea importanta. Abordarea structurata se diferentiaza prin aceea ca agregarea raspunsurilor individuale pe scoruri se face n mod obiectiv, pe cnd n abordarea proiectiva agregarea se face n mod subiectiv. Un test sau inventar de personalitate este o masurare structurata. Orice raspuns posibil la orice item are o semnificatie statistica specifica, este clar pe ce scala poate puncta si n ce amploare. Experienta psihologului n interpretarea unui test intervine abia ulterior scorarii si acesta nu are nici o influenta n agregarea scorurilor. Un instrument proiectiv se bazeaza chiar pe experienta psihologului n scorare. Exemple clasice sunt testul Rorschach (Inkblot), Testul de Aperceptie Tematica (TAT), Interviul Structurat Rosenman etc. Dorim sa familiarizam de asemenea studentul la acest moment cu unele aspecte ce tin de codul deontologic al testarii si cu accesabilitatea profesionala a testelor. Aceasta din urma este guvernata la nivel international de standardele APA (Asociatia Psihologilor Americani), care claseaza instrumentele psihologice n trei clase de accesibilitate profesionala: A, B si C. n principiu, modelul ABC al APA stipuleaza ca instrumentele psihometrice nu sunt accesibile dect utilizatorilor calificati. Un test de nivel A poate fi achizitionat de orice entitate, organizatie sau institutie, precum si de orice persoana, indiferent de calificarea ei profesionala. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumita formare profesionala, sunt destinate uzului n business sau n zona educationala. Testele de clasa A nu sunt de obicei instrumente foarte puternice ori foarte documentate. Instrumentele de nivel B sunt destinate acelor indivizi care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistenta sociala, psiho-sociologie, psihopedagogie speciala). Aceasta este o concesie facuta situatiei din Romnia, caci standardul APA stabileste accesibilitatea instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la nivel de Master, precum si (conditii cumulate!) trainig specializat sub supervizarea unui psiholog calificat. Majoritatea inventarelor de personalitate sunt clasate B. Instrumentele de clasa C sunt destinate exclusiv indivizilor care au obtinut titlul doctoral n psihologie sau educatie, sau care sunt membri ai unor organizatii profesionale care i califica pentru uzul respectivului test, ori care lucreaza sub supervizarea directa a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Testele clinice (MMPI si Rorschach de exemplu) precum si o parte din testele de abilitati cognitive sunt clasate C, primele datorita experientei profesionale necesare, cele din

urma mai degraba datorita finetei deontologice necesare n ntelegerea si comunicarea rezultatelor. Este important de remarcat ca exista o multitudine de factori care sunt luati n considerare n judecarea nivelului de calificare al unei persoane, pe lnga formarea sa profesionala. Se considera calitatea de membru n organizatii profesionale cu activitate n zona psihologiei sau consilierii, calitatea de angajat al unei institutii activa n aceste zone, experienta generala n testare si n psihometrie, precum si utilizarea intentionata a testului. Studentii, precum si celelalte persoane care nu au calificarea necesara, trebuie sa primeasca girul supervizor al unui psiholog calificat, care va avea ntreaga responsabilitate pentru utilizarea testelor. Datorita obiectivului concret al prelegerilor care urmeaza nu dorim sa intram n detalii teoretice suplimentare la acest moment. Cititorul interesat este ndrumat spre volumul profesorului Aurel Stan, Testul Psihologic (2002, Polirom, Iasi) ori spre volumul Monicai Albu, Construirea si utilizarea testelor psihologice (1998, Clusium). Punctajul cursului 1. Principii. Validitate, fidelitate. Metodele cantitative si cele calitative. Interviul Aceasta sectiune a cursului va tratat doua din problemele fundamentale ale testarii, importante pentru specialistul n resurse umane. Ele guverneaza alegerea testelor folosite si ajuta specialistul n RU sa aleaga instrumente de calitate adecvata, sa cunoasca sau sa evalueze corect limitele instrumentelor folosite si n general sa detecteze impostura si diletantismul ofertantilor de instrumente psihometrice. De asemenea ne vom concentra n aceasta sectiune asupra diferentei dintre metodele cantitative si calitative. Dat fiind ca metodele cantitative vor fi discutate practic pe parcursul ntregului curs, vom dedica o sectiune speciala la acest moment interviului, ca metoda calitativa n RU. 2. Psihodiagnostic de personalitate Aceasta sectiune va trata n detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrndu-se pe cele trei mari categorii de inventare de personalitate: abordarea trasaturilor, abordarea tipologiilor si abordarea factoriala. La fiecare din aceste sectiuni va fi discutat cel mai cunoscut si cel mai puternic chestionar reprezentativ ori cea mai marcanta teorie. Abordarea trasaturilor va fi exemplificata cu ajutorul CPI (California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), iar abordarea factoriala cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei sectiuni nu este doar acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, caci ele sunt clasate B si sunt n consecinta usor accesibile prin training specializat. 3. Psihodiagnostic de aptitudini Psihodiagnosticul aptitudinilor se diferentiaza semnificativ ntre hard skills si soft skills. Prin primele sunt ntelese aptitudinile cognitive si cele psihofiziologice, care sunt eminamente masurate prin testele psihologice. Ceea ce generic se numeste soft skill este mai des o tinta pentru specialistul n RU si cele doua cele mai des tintite aptitudini sunt cele de comunicare si cele de leadership. Discutiile istorice si paradigmatice referitoare la masurarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, n plus majoritatea probelor serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceasta sectiune va fi tratata mai degraba n trecere. 4. Psihodiagnostic organizational La nivel organizational specialistul de RU tinteste deseori masurarea unor constructe si variabile de natura psihologica dar care au realitate si n afara individului. Vom trata din acest punct de vedere att nivelul global, organizational (cu exemplificari privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau comportamentului civic), ct si nivelul individual (cu exemplificari n zona stressului ocupational, a satisfactiei muncii etc.).

CAPITOLUL 2 PRINCIPIILE MASURARII PSIHOLOGICE (Fidelitatea si validitatea instrumentelor) Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura sunt ele: psihologice, de cunostinte, aptitudini etc., putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament. Un test psihologic, arata Landy (1985), este o definitie operationala a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari; un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte. Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (ntrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau universului ) de stimuli ce pot fi prezentati n vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat n considerare. De exemplu, un test de cunostinte de statistica este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si, n acelasi timp, un esantion al conceptului, sau atribut al cunostintelor de statistica. Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii, ori n acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa cum stim, ncrederea n media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau, n cazul testelor psihologice, de ct de adecvat este esantionul de comportament. Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea Pentru a prepara o reteta, un farmacist foloseste cntarul la dozarea substantelor. Ce s-ar ntmpla nsa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca n determinarile pe care le face nu poate avea ncredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Masura n care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de cte ori este reluata masurarea, este definita ca fidelitatea acestui instrument. Cnd un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica, el pregateste programul si ncarca o serie de date. Problema care se pune este ct de ndepartat de realitate este rezultatul obtinut. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. Ea raspunde la ntrebarea: Datele respective reprezinta ntr-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?. Aceasta ne sugereaza si un alt aspect, ca este posibil sa colectionam informatii eronate, fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si ntmpla ca suntem n posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect), dar determinarile pe care le facem nu sunt valide. Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii, de ele ne vom ocupa n continuare (Pitariu, Albu, 1996). Fidelitatea. n orice masurare a fidelitatii, referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota, scor, nota) sau set de observatii (distributia

scorurilor). Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari n timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori, spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. n termeni de coeficient de corelatie, fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1,00 ntre doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi, cu acelasi instrument de masura, sau unul echivalent. Fidelitatea este gradul n care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul n care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985). Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode:

1. Metoda Test Retest . Aceasta metoda consta n testarea unui lot de subiecti cu un test, de exemplu, de cunostinte de mecanica, ntr-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test, pe acelasi lot de subiecti, ntr-un alt moment. Vom obtine doua seturi de date, fiecare individ din lot avnd cte doua cote: x1 si x 2 . Corelatia dintre aceste doua seturi de date, rx1,x2 , ne da coeficientul de fidelitate.

2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelasi test n doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare; cele doua seturi de scoruri/observatii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel nct sa fie echivalente n continut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cnd ntre prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp, se discuta despre coeficientul de stabilitate; daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare, se obtine un coeficient de echivalenta.

3. Metoda consistentei interne. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test lund n considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului.

( )

( )ijij

rkrk

11rxx -+

=

Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G.F. Kuder si M.W. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urmatoarea structura:

iqipi

nn

n

i -

-=S

=

21

2

20 1 s

s

unde: r20= coeficientul de fidelitate al testului n = numarul de itemi din test s= abaterea standard a scorului total al testului pi = frecventa relativa a celor care au raspuns corect la itemul i qi = frecventa relativa a celor care au raspuns incorect la itemul i (qi = 1 pi).

Coeficientula al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica atunci cnd testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda, raspunsuri pe o scala cuprinsa ntre 1 si 7; n acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmatoarea:

21

22

1 s

ssa

=

-

-=

n

iii

nn

Metoda consistentei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subiecti, (b) calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si (c) nlocuirea n formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea

fidelitatii (Murphy,1987). Metoda n sine compara fiecare item cu toti ceilalti.

4. Metoda njumatatirii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii, subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului n doua momente diferite. Metoda presupune segmentarea testului n doua subteste paralele. De exemplu, daca testul are 30 itemi, acestia sunt mpartiti n itemi pari si impari, cele doua categorii formnd doua subteste de la care se obtin doua cote x1 si x2; ntre cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Alta metoda de njumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30.

Formula de calcul este urmatoarea:

rrr+

=1

211

Fidelitatea unui test poate fi influentata de ctiva factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (n retestari cu acelasi test continutul are ntotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni n timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare. Validitatea. n linii generale, validitatea exprima gradul n care un test masoara ceea ce si propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul poate fi utilizat n luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor), ct de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita n termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate, n functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el.

Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati n raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea concurenta. Obiectul major al utilizarii testelor n industrie este predictia succesului/ insuccesului ntr-o anumita profesie. Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau nsusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Mai precis, ntrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si ct de precis face el acest lucru. Predictia este conditionata de validitatea testului, mai precis de paralelismul ntre rezultatele la test si cele obtinute n munca profesionala. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza. Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective n profesiune le numim criteriu). Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si n paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca ntre ele exista sau nu o relatie semnificativa, adica daca testul are sau nu o valoare predictiva. Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si examinat; dezavantajul rezida n valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. De exemplu, o corelatie mare ntre un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care l detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat n timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti n postul n cauza. Este vorba deci de un lot selectionat. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca ntre administrarea testului si obtinerea informatiilor-criteriu se lasa un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. De mentionat ca n acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie dect dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Obisnuit, coeficientii de validitatea, n acest caz, sunt mai realisti, mai apropiati de realitate. Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca reprezinta ntr-adevar domeniul (atributul sau nsusirea de personalitate) din care a fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de

candidati pentru postul de dactilografa, pe ctiva dintre ei , n bateria de teste va include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este determinata de ct de bine materialul testului ncorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia n care este utilizat. Aceasta nseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa. Anastasi (1976) subliniaza ca n analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea n vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza). Urmatorul demers n studiul validitatii de continut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse n domeniul de continut la care se refera testul. n practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta, n construirea itemilor de test fiind implicate cteva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy, 1985). Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este n esenta un raspuns la ntrebarea: Acest grupaj de operatii (testul) masoara n realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi l etichetam ca inteligenta? . De fapt, aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii ntruct se refera la abstractiile care definesc structuri, functii sau nsusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate. Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. Ea este strns legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.). Adesea ntlnita si sub denumirea de validitate conceptuala, validitatea de construct presupune o descriere ct mai adecvata a constructorului n termeni comportamentali concreti explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pasi: 1. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test. 2. Se identifica constructele, pentru fiecare decizndu-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test. 3. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective. Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii, n sens tehnic (n Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu

o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un inginer caruia ntr-un test de vocabular i se includ cuvinte ca facsimil, unicorn, sinapsa etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, n acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva att fata de test ct si fata de examenul psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat dect de aptitudinea masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta n performanta generala la examenul psihologic. La estimarea validitatii de aspect conteaza n primul rnd aprecierile subiectilor si n al doilea rnd expertii participanti la constructia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul, ea se bazeaza pe impresii si opinii. Pentru psihologii antrenati n activitati cu caracter aplicativ, constructia de teste si validarea lor, reprezinta actiuni de mare importanta. n acest domeniu experienta acumulata este mare, desi nca nu s-a spus ultimul cuvnt.

CAPITOLUL 3 INTERVIUL CA TEHNICA DE EVALUARE

Organizatiile au nteles ca utilizarea metodelor performante de evaluare n vederea

selectiei profesionale este singura optiune valabila pentru eficienta. Ca metoda de

evaluare, interviul de selectie are menirea, conform tendintelor actuale, sa se centreze,

mai mult dect pe urmarirea ntr-o maniera structurata a unor specificatii impuse de

post, pe identificarea gradului n care un anumit candidat se potriveste ca structura

atitudinala culturii organizatiei n care urmeaza sa fie angajat. Acesta este motivul

pentru care tehnicile de interviu s-au diversificat, ncercnd sa nlature, pe lnga

clasicele erori de evaluare (Pitariu, 2000) si credinta conform careia un candidat se va

putea integra fara probleme n organizatie doar daca poate performa pe post.

Exista autori (Beaty, 2002) care sustin, n baza unor studii recente, faptul ca

angajatorii sunt din ce n ce mai interesati n a aborda tehnici de interviu care sa

diferentieze ntre candidatii care pot obtine performante superioare si candidatii

care pot obtine performante medii n organizatie. Conform acestor studii,

productivitatea organizatiei creste cu cel putin 20% n cazul n care procesul de

selectie este centrat pe alegerea candidatului superior, candidat care va deveni

angajatul care va depasi mereu cerintele impuse de postul ocupat.

Un fenomen cu care se confrunta n acest moment angajatorii n etapa de selectie este

fenomenul angajatului adaptat (Tnculescu, 2003). Ca si copilul adaptat al lui

Berne (Berne, 1969), candidatul adaptat face pe plac angajatorului.

Profilulul, cel mai probabil, al acestui candidat:

- poseda o inteligenta sociala si emotionala foarte bine dezvoltata,

- vorbeste mult, si de cele mai multe ori, face o salata de cuvinte bine-potrivite,

placute la ureche angajatorului dar, de putine ori, sustinute de experienta practica

- stie sa-si adapteze discursul n functie de persoana din fata sa

- a nvatat tehnicile de interviu pe de rost

- este un foarte bun vnzator al propriei imagini

- are o ncredere debordanta n sine si n capacitatea sa de persuasiune

- este charismatic.

- nu concepe sa piarda.

- are un CV impresionant si din punct de vedere al formei si al continutului (acelas tip

de cuvinte bine-potrivite apar si n CV).

- sustine ca s-a ntlnit cu multe aspecte n viata sa profesionala, dar despre putine

poate sa vorbeasca specific.

Un astfel de candidat nvinge multi intervievatori, mai ales daca acestia din urma nu

au o experienta vasta n selectia de personal si daca interviul este nestructurat.

Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent ntlnite tipuri de

interviu, cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce tin de strategiile

abordate n cadrul unui interviu de selectie.

TIPURI DE INTERVIU

Procesul de selectie n vederea ocuparii unei pozitii n cadrul unei companii ncepe

nca din etapa de analiza a aplicatiei depuse. Mai relevant nsa pentru selectie, ramne

momentul ntlnirii cu candidatul. Exista mai multe modalitati prin care aceasta

ntlnire poate avea loc, modalitati descrise divers n literatura de specialitate. Ne-am

oprit asupra unei clasificari a tipurilor de interviu propusa de Beaty n 2002. Autorul

aminteste o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul initial de scanare

(screening interview), interviul unu-la-unu (one-to-one interview), interviul cu un

grup de evaluatori (group interview), interviul structurat si interviul nestructurat,

interviul situational, centrele de evaluare (assessment centre), interviul psihologic.

Interviul initial de scanare

Este un interviu cu o durata relativ scurta, utilizat de catre angajator pentru a

determina daca potentialul candidat are suficiente calificari pentru a fi supus unui

proces formal de selectie. De regula, acest interviu este condus de o singura persoana

si nu dureaza mai mult de o jumatate de ora.

Acest tip de interviu se desfasoara, de cele mai multe ori, la telefon si se constituie ca

pas preliminar n luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul

fata-n-fata. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul ca informatiile

incluse n aplicatie (CV) sunt veridice si sustinute n practica si ca respectivul

candidat ntruneste conditiile minime anuntate pentru a aplica pentru ocuparea

postului vacant. O ntelegere mai aprofundata asupra calitatilor profesionale ale

candidatului va urma ntr-o etapa ulterioara de selectie, interviul initial de scanare

avnd menirea de a descalifica acei candidati care nu se potrivesc profilului impus de

postul vacant.

Exemplu:

Postul disponibil: Reporting Manager

Conditii minime: Studii superioare economice, Experienta practica de raportare

conform Standardelor Internationale de Contabilitate (IAS), Foarte bune cunostinte de

limba engleza (scris si vorbit), Disponibilitate de a calatori.

n cadrul interviului initial de scanare, candidatul este ntrebat daca a raportat

conform IAS. Daca raspunsul este negativ, persoana respectiva este pastrata n atentia

companiei pentru o alta oportunitate cnd nu va fi impusa aceasta cerinta, iar daca

raspunsul este pozitiv, se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal,

fie la a adresa o ntrebare legata de compania la care lucreaza pentru a stabili daca

exista conditii care sa impuna acest tip de raportare, respectiv daca acea companie

raporteaza unei firme mama din strainatate. Apoi se adreseaza ntrebari legate de

nivelul de cunoastere al limbii engleze, precizndu-se nca o data ca este obligatoriu

ca persoana care va fi aleasa pentru a ocupa respectiva pozitie va sustine un test n

vederea certificarii nivelului cunostintelor de limba engleza.

Interviul unu-la-unu

n acest interviu participa o singura persoana din partea angajatorului care ntlneste

candidatul selectionat pentru aceasta etapa. Este, de regula, folosit pentru angajarea n

organizatie a unor persoane cu atributii administrative, care sunt la nceput n cariera

lor (secretare, functionari etc.).

Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile n care angajatorul poate verifica

si masura cu usurinta calificarile si abilitatile candidatului. De aceea, este rar ntlnit

n cazul n care trebuie angajat n organizatie un specialist sau un manager, unde

criteriile de selectie sunt mai complexe si mult mai dificil de masurat. n acest caz,

angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori.

Interviul cu un grup de evaluatori

Spre deosebire de interviul unu-la-unu, interviul cu un grup de evaluatori este folosit

n selectia specialistilor si a managerilor ntr-o companie. n unele cazuri,

intervievatorii ntlnesc candidatul simultan. De cele mai multe ori, nsa, evaluatorii

ntlnesc candidatul separat si confrunta ulterior notele de interviu.

De regula, echipa de evaluatori are n alcatuire un reprezentant al departamentului de

Resurse Umane, managerul direct al persoanei care urmeaza sa fie angajata, posibil si

alti membri din echipa din care persoana care urmeaza sa fie angajata va face parte.

Daca postul care urmeaza sa fie ocupat ocupa o pozitie strategica n organizatie, n

procesul de selectie poate fi implicat si directorul companiei.

Interviul nestructurat. Interviul structurat.

Interviul nestructurat este o forma de interviu cu un grup de evaluatori n care rolurile

acestora nu sunt bine determinate, fiecare dintre acestia avnd libertatea de a adresa

orice ntrebare o gaseste ca relevanta. Fara ndoiala acest tip de interviu are

dezavantajele sale, dintre care cele mai importante ar fi lipsa criteriilor de selectie

riguros stabilite si respectiv imposibilitatea de a aplica aceeasi procedura n vederea

selectiei pentru toti candidatii, probabilitatea ca toti evaluatorii sa abordeze aceleasi

aspecte n cadrul ntlnirii. Din punctul acesta de vedere, interviul structurat are

avantajul structurarii criteriilor de selectie, a asumarii rolurilor clar stabilite ntre

evaluatori n functie de aria lor de compententa, asa nct candidatul sa fie evaluat din

perspectiva mai multor persoane dar si din perspectiva mai multor arii de

compententa.

Interviul situational

Interviul situational se situeaza ntre a fi un stil de interviu si o tehnica de

interviu. Cnd folosesc interviul situational, angajatorii selecteaza anumite dimensiuni

relationate cu performanta angajatului pe post drept criterii pentru evaluare. Pentru

fiecare dintre aceste dimensiuni legate de performanta pe post se defineste o situatie,

reala sau ipotetica, care simuleaza aspectele cu care angajatul este posibil sa se

confrunte n respectiva pozitie.

Candidatul este apoi ntrebat asupra modului n care el/ea ar actiona n acea situatie,

iar membrii echipei de intervievatori evalueaza calitatea raspunsului candidatului

raportat la raspunsurile standard. Pe lnga aceasta, membrii echipei fac observatii

asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat

cu situatia prezentata. Aceste observatii se pot referi la aspecte precum: creativitatea,

abilitatile de comunicare etc.

Aceasta abordare este din ce n ce mai des adoptata de catre angajatori, dar, n ciuda

caracaterului de noutate pe care-l adauga procesului de selectie clasic, acest tip de

interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relationate cu

performanta unui candidat pe un anumit post.

Centrele de evaluare

Utilizarea centrelor de evaluare ca instrumente de interviu este o metoda moderna, dar

destul de rar folosita de catre angajatori. n unele cazuri, angajatorii apeleaza la acest

tip de interviu pentru a masura si prognoza probabilitatea succesului unui candidat

ntr-un anumit post.

n cadrul acestui tip de interviu, angajatorul solicita candidatului sa efectueze o serie

de sarcini relationate cu pozitia pentru care candidatul concureaza si apoi observa ct

de bine candidatul le poate executa.

Exemplu:

Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea abordarii tip centru de evaluare este

domeniul asigurarilor. n acest caz, unui candidat pentru pozitia de agent de vnzare

polite de asigurare I se solicita sa vnda o polita de asigurare pentru o casa unui

potential client (interpretat de un angajat al firmei). Candidatului I se dau toate

informatiile legate de respectiva polita de asigurare precum si de polite de asigurare

concurente pe piata iar, dupa o perioada de studiu, candidatul este rugat sa vnda,

efectiv, respectiva polita clientului imaginar.

Evaluatorii observa prezentarea candidatului, urmarind acele comportamente si

standarde de performanta care sunt critice n activitatea de vnzari. Ca urmare a

acestei simulari, evaluatorii discuta observatiile lor si ofera un verdict cu caracter

prognostic cu privire la performanta candidatului respectiv ntr-o situatie reala de

viata. Spre deosebire de interviul situational, centrul de evaluare ncearca sa recreeze,

n plan fizic, si mediul profesional, n felul acesta ajungndu-se, pe ct posibil, mai

aproape de situatia de viata reala.

Evaluarea psihologica

Cu toate ca nu mbraca, n sine, formatul unui interviu, evaluarea psihologica n

cadrul interviului este un instrument aditional utilizat de unii angajatori pentru a

masura gradul de dezirabilitate pe care un candidat l manifesta relationat la un anumit

post.

Nu toate organizatiile si permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop,

dar acele companii care si doresc ca acest tip de evaluare la angajare sa aiba loc, pot

alege sa apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern.

Psihologul aplica, de obicei, candidatului o baterie de instrumente psihologice pentru

a masura acele trasaturi de personalitate si/sau acele aptitudini necesare succesului pe

post. Acest exercitiu poate fi nsotit de un interviu detaliat asupra aspectelor evaluate.

Acest proces poate dura pna la o jumatate de zi. Rezultatele evaluarii psihologice

sunt cuprinse ntr-un raport naintat angajatorului, raport ce contine consideratiile

psihologului evaluator mpreuna cu recomandarile acestuia.

Evaluarea psihologica este o practica ce ncepe sa cstige teren n cadrul procesului de

selectie. Multe dintre companii au realizat faptul ca aceasta procedura este o investitie

si nu un cost.

TEHNICI DE INTERVIU

Exista candidati care dezvolta automat, atunci cnd sunt confruntati cu situatia de

interviu, o masca sociala care i ajuta sa faca fata presiunii create de evaluare. Acesti

candidati nu iau n considerare faptul ca interviul nu este un monolog pe care ei sunt

obligati sa-l sustina n fata unei comisii sau o situatie n care doar ei sunt cei evaluati.

Abordarea pe care candidatii obisnuiti cu conditia de intervievat au nceput sa o

adopte este aceea a unei discutii libere, n care ambele tabere prezente au un interes

bine conturat. Libertatea n exprimare si comportament a candidatului poate fi un

punct forte n relatia cu evaluatorul (angajatorul), ea fiind interpretata ca siguranta,

verticalitate, profesionalism. De asemenea, faptul ca un candidat participa la interviu

avnd ca linie directoare situatia de cstig reciproc a partilor (win-win situation),

confera acestuia un avantaj real n comparatie cu acei candidati care nu privesc la fel

interviul.

Exista o serie de tehnici de interviu, dintre care, pe cele mai comune le vom prezenta

mai jos, asa cum au fost ele descrise n literatura de specialitate (Beaty, 2002).

ntrebarile deschise

Bunele practici n domeniu tin sa sublinieze faptul ca n cadrul unui interviu

ntrebarile deschise solicita candidatului un raspuns mai vast dect da sau nu.

Pentru a aprecia valoarea ntrebarilor deschise comparativ cu cea a ntrebarilor nchise

urmariti exemplele de mai jos: Exemplu:

ntrebare nchisa: ti place actualul loc de munca?

ntrebare deschisa: Ce anume ti place la actualul loc de munca?

ntrebare nchisa: Compania n care lucrezi ofera oportunitati pentru

promovare?

ntrebare deschisa: Care sunt oportunitatile pentru promovare n compania n

care lucrezi? Cum se promoveaza n cadrul companiei?

Un evaluator experimentat care foloseste cu usurinta tehnica ntrebarilor deschise l va

determina pe candidat sa formuleze un raspuns mult mai complet si mai putin

superficial dect ar face-o raspunznd la o ntrebare nchisa.

Tehnica penetrarii

Pentru a aprofunda o arie de interes, intervievatorul experimentat foloseste tehnica

penetrarii care se constituie dintr-o serie de ntrebari deschise adresate succesiv.

Acesta tehnica determina candidatul sa detalieze din ce n ce mai mult subiectul

abordat, n masura n care rezistenta initiala a candidatului este ridicata. Exact ca si n

jurnalism, ntrebarile deschise ncep cu: Ce, Unde, Cnd, Cine, De ce,

Cum. Din experienta practica precizam faptul ca ntrebarile care ncep cu De ce?

este de preferat sa nu fie adresate ca prime ntrebari datorita faptului ca maresc

probabilitatea defensei din partea candidatului. De ce atrage dupa sine o justificare,

moment n care candidatul a mbracat deja scutul de aparare si, implicit, abordeaza

adaptat (respectiv falsificat) situatia de interviu. Acesta ntrebare poate fi nlocuita

prin formulari de genul Ce v-a determinat sa, care, cu toate ca au acelasi nteles,

sunt ntelese indirect si, respectiv, mai putin agresiv, de catre candidat. Iata, pentru

exemplificare, suita de ntrebari de mai jos: Exemplu

1. Ce v-a determinat sa demisionati de la Compania X?

2. Ce factori au stat la baza deciziei dumnevoastra?

3. Cum ati gestionat aceasta situatie?

4. Ce anume ati spus angajatorului dumneavoastra?

5. Ce reactie au avut?

Prin urmare, tehnica penetrarii este foarte folositoare atunci cnd se doreste desconspirarea

unei situatii intentionat pastrate sub tacere sau asupra careia nu se insista.

Pauza /Tacerea

Utilizarea tacerii sau a pauzei este o tehnica extrem de eficienta la care intervievatorii

experimentati recurg de multe ori. Aceasta tehnica este destul de dificil de utilizat de

catre ncepatori pentru ca poate bloca persoana intervievata daca nu este folosita ntr-o

maniera adecvata. De obicei, tehnica este folosita pentru a facilita candidatului

detalierea unui subiect, prin continuarea unei idei deja exprimate. Exemplu:

Candidatul: Nu stiu de ce lucrurile s-au petrecut n acest fel

Intervievatorul: (Tacere)

Candidatul: Banuiesc ca as fi putut sa ma pregatesc mai bine

Aceasta strategie poate fi folosita n cadrul interviului si de catre candidat. Iata

exemplul de mai jos: Exemplu:

Angajatorul: Avem o politica de compensatii variabila

Candidatul: (Tacere)

Angajatorul: Cresterile salariale medii se nscriu ntre 8 si 10 procente

din salariul brut

Candidatul: (Tacere)

Angajatorul: Cea mai mare crestere a fost cu 19 procente din salariul

brut

Repetitia

n cadrul acestei tehnici, intervievatorul repeta, pur si simplu, ceea ce a spus

candidatul. O atentie sporita trebuie, nsa, alocata utilizarii acestei tehnici pentru ca,

nu trebuie folosita n exces si ntr-o maniera evidenta. Daca un intervievator nu se

simte confortabil utiliznd-o, este de sfatuit sa o nlocuiasca cu o alta (Tehnica tacerii

/Pauzei).

Exemplu:

Candidatul: Nu m-am nteles cu sefa mea

Angajatorul: Nu te-ai nteles?

Candidatul: Nu. Era foarte critica la adresa mea.

Angajatorul: Foarte critica?

Candidatul: Da. Parea ca oricte eforturi as fi facut, ea nu era

multumita. Cred ca, de fapt, nu m-a placut niciodata

Comparatia /Contrastul

Tehnica comparatiei /contrastului este utilizata de angajator pentru a determina

candidatul sa ofere mai multe informatii despre un subiect propus. Aceasta

tehnica se bazeaza pe a solicita candidatului sa gaseasca asemanari si deosebiri

ntre doi sau mai multi itemi sau situatii: Exemplu:

1. Ce stil managerial are actualul dumneavoastra sef n comparatie cu seful

dumneavoastra de la fostul angajator?

2. Ce diferente ai perceput a fi ntre mediul de lucru din departamentul de Credite si

departamentul de Planificare Financiara? Prin ce se diferentia atmosfera de lucru?

Utilizarea exemplelor

De cele mai multe ori, n cadrul unui interviu, evaluatorul cere candidatului sa

ofere exemple prin care sa sustina afirmatiile formulate. Prin folosirea acestei

tehnici se doreste sa se evalueze raspunsuri mai specifice dect afirmatii generale.

Exemplu:

Candidatul: Sunt o persoana creativa

Angajatorul: Da-mi exemplu o situatie n care te-ai manifestat creativ

n cadrul echipei n care lucrezi.

Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri

de discutie. Singurul amendament care trebuie facut este ca tine de experienta

utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici, astfel nct discursul sa fie unul adecvat si

natural. n lipsa acestei fluente n discurs, celalalt partener poate realiza ca demersul

este unul studiat (fals) si pierde ncrederea n partenerul de discutie.

STRATEGIA DE INTERVIU

Orice demers n cadrul organizatiei, inclusiv cel de interviu n vederea selectiei,

trebuie sa fie aliniat strategiei globale a organizatiei si n acord cu scopul procesului

de selectie. ntr-un fel intervieveaza candidatii un birou de avocatura si ntr-un alt

fel o companie care activeaza n productia publicitara, precum exista diferente

semnificative ntre abordarea unei companii care doreste sa selecteze 30 de juniori

recrutati din rndul proaspat absolventiolor pentru a-si ncepe cariera n domeniul

bancar si abordarea pe care aceeasi companie din domeniul bancar o adopta pentru

selectia unui director de sucursala.

Conceptul de interviu

Prin definitie, interviul este o situatie de evaluare n care doua persoane dintre care

una este persoana care solicita evaluarea competentelor sale n vederea ocuparii unui

post ntr-o organizatie si cea de-a doua este evaluatorul, reprezentantul organizatiei

angajatoare, poarta o discutie prin care se doreste a evalua modul n care competentele

candidatului sunt n acord cu asteptarile angajatorului, n vederea adoptarii unei

decizii de angajare.

Performantele si comportamentele trecute sunt singurii si cei mai fideli factori

prognostici pentru performanta si comportamentele viitoare aceasta este teoria

conform careia multe dintre procesele de selectie se desfasoara astazi. Datorita

acestui fapt, multe dintre sesiunile de interviu sunt construite n jurul

performantelor trecute ale candidatului relationate cu ariile considerate ca a fi

importante pentru succesul pe post al acestuia. Aceste arii sunt cunoscute, n limbaj

comun, drept criterii de selectie. n functie de aceste criterii de selectie angajatorul

compara calificarile candidatilor si ajunge, n final, la decizia de angajare.

Construirea Specificatiilor Postului

Primul pas pe care un angajator l face n vederea structurarii strategiei de interviu

este construirea specificatiilor postului. Ca parte integranta a fisei postului,

specificatiile postului descriu candidatul ideal pentru respectivul post din punct de

vedere al calificarilor (cunostinte, abilitati, experienta profesionala) si a altor

dimensiuni considerate a fi necesare pentru o performanta ridicata n respectiva

functie. Specificatiile postului sunt alcatuite de seful departamentului unde postul

exista, asistat de alti sefi de departamente si/sau un specialist din departamentul de

resurse umane.

Daca specificatiile postului sunt bine ntocmite, ele pot servi ca termen de referinta

n cadrul interviului pentru angajator, pe de o parte, pentru constructia strategiei

adoptate n aceasta etapa si pentru candidat, pe de alta parte, pentru pregatirea n

vederea sustinerii interviului. Candidatul nu este anuntat n avans despre aceste

specificatii ale postului, darl, de cele mai multe ori, candidatul poate avea acces la

acestea studiind anuntul de angajare. Toate conditiile specificate ca esentiale sau de

dorit n cadrul acestui anunt de angajare constituie specificatii ale postului sau, cu

alte cuvinte, criterii de selectie.

Specificatiile Postului cuprind urmatoarele arii:

Studii:

q Scoala profesionala q Liceu q Scoala postliceala X Diploma universitara q Diploma post-universitara

Experienta in domeniul: Finaciar-Contabil

q Fara experienta X 6 la 12 luni q 1 la 2 ani q 2 la 3 ani q 4 la 6 ani q 8 la 10 ani q 10+ ani

Experienta aferenta postului:

q Fara experienta q 6 la 12 luni X 1 la 2 ani o 2 la 3 ani q 4 la 6 ani q 8 la 10 ani q 10+ ani

Cunostinte:

q Limba engleza - nivel avansat q PC: Word, Excel, Power-Point, Outlook nivel avansat q Specificul activitatii financiar-contabile q Legislatie de specialitate

Aptitudini:

q Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a lucrarilor

q Abilitati de comunicare, lucrul cu oamenii, flexibilitate q Capacitate de selectare a prioritatilor, in abordarea situatiilor

operative si de criza q Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele q Rezistenta la munca sub presiune

Specificul interviului structurat este acela ca specificatiile postului sunt folosite

drept criterii n vederea evaluarii candidatului pentru postul vacant. Orice alt tip de

interviu nu permite mai bine dect interviul structurat compararea candidatilor n

cadrul sesiunii de evaluare finale si adoptarea unei decizii obiective.

CAPITOLUL 4 ABORDAREA TRASATURILOR. CPI - CALIFORNIA PSYCHOLOGICAL INVENTORY Introducere n CPI. Istoric si versiuni Inventarul Psihologic California (CPI), a fost proiectat si experimentat de Harrison G.

Gough. Este unul dintre cele mai raspndite si apreciate instrumente de investigare a personalitatii, tradus n numeroase limbi si care a facut obiectul unor extinse cercetari interculturale (Anastasi, 1976; Megargee, 1972). CPI-ul este cunoscut ca un chestionar de evaluare obiectiva a personalitatii, cu larga penetrare interculturala (Anastasi, 1976; Gough, 1990; Megargee, 1972; Murphy & Davidshofer, 1991; Taft, 1988).

De-a lungul timpului CPI a fost rafinat de autor si mbunatatit constant, astfel nct astazi exista patru versiuni comerciale, identificate dupa numarul de itemi: CPI-480, publicat n 1957, CPI-462, publicat n 1987, CPI-434, publicat n 1996 si CPI-260, publicat n 2002. n acest proces de rafinare s-a lucrat att la scalele ct si la itemii chestionarului. Au fost introduse scale noi, s-a renuntat la anumite scale si au fost experimentate n mod constant scale suplimentare. De asemenea, au fost mbunatatite scalele existente, ceea ce s-a reflectat ntr-o validitate din ce n ce mai crescuta si o fidelitate tot mai ridicata a acestor scale. De asemenea, au fost introdusi itemi noi, s-a renuntat la unii itemi si, de asemenea, unii itemi au fost reformulati pentru a tine CPI-ul n pas cu evolutiile culturale si cu presiunile legale si sociale facute asupra demersului de psihodiagnoza a personalitatii.

Concomitent cu lucrul la scale suplimentare si la rafinarea tot mai mare a inventarului, au nceput sa apara studiile referitoare la el. La publicarea manualului pentru forma CPI-480, Gough (1957) mentiona un numar de 45 de studii care folosisera CPI-ul sau scalele sale, majoritatea facute chiar de el sau asociatii sai. Manualul pentru editia de 480 de itemi a fost revizuit si republicat n 1960, 1964 si 1969 si fiecare republicare a enumerat tot mai multe astfel de studii, astfel nct n 1969 Gough (1969b) a identificat peste 600 de studii cu sau despre CPI, iar Megargee (1972) mentioneaza existenta a peste 800 de studii. Evident ca avntul subsecvent al CPI a inflatat acest numar chiar mai mult. La ora actuala exista probabil n jur de 5-6000 de astfel de studii, si lista bibliografica ce contine doar cele mai importante dintre ele, compilata de autor, contine 2000 de astfel de studii nsirate pe 72 de pagini.

CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate. nca de la crearea sa Kelly (1965), n Mental Measurements Yearbook l-a numit probabil cel mai bun instrument de tipul sau. Kleinmutz (1967, p. 239) considera la acel moment ca CPI este pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune, daca nu cel mai bun, instrument de masurare a personalitatii, iar Anastasi (1968, p. 448) l considera unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exista ... de vreme ce dezvoltarea sa este de un nalt nivel tehnic si validarea sa a fost facuta printr-un mare numar de cercetari extensive si instrumentul este n continuare supus unor mbunatatiri continue. Hough (1988), efectund un studiu metaanalitic n care a inclus 37 probe de diagnoza a personalitatii, l-a gasit ca fiind cel mai bun inventar de personalitate existent. Pna n anul 1990 au fost nregistrate traduceri si adaptari ale CPI-ului n 28 de limbi (s-au inclus aici si patru dialecte chineze).

Ideea fundamentala de psihodiagnoza a personalitatii pe care avea sa se bazeze instrumentul

cunoscut astazi sub numele de California Psychological Inventory (CPI) a fost definitivata de Harrison Gough nca de la sfrsitul anilor 1940 (Gough, 1987). Pna n 1950 fusesera dezvoltate n afara ideii fundamentale doar doua din scalele actuale ale CPI, anume scala de capacitate de statut, Cs (Gough, 1948a, 1949a) si scala de toleranta, To (Gough, 1949b). De asemenea se mai aflau n lucru alte trei scale: scala de dominanta, Do, publicata ulterior de Gough, McClosky &

Meehl (1951), scala de responsabilitate, Re, publicata ulterior tot de Gough, McClosky & Meehl (1952) si scala de socializare, So, publicata ulterior de Gough & Peterson (1952).

Forma initiala a CPI, asamblata n 1951, a continut 548 de itemi. Aceasta forma incipienta era scorata doar pe 15 dintre cele scalele actuale. Scalele care nu erau continute n aceasta versiune erau scalele Sp, Sa si Sc, care au fost introduse n CPI-480, ca si scalele In si Em, preluate de Harrison Gough abia n CPI-462. De asemenea aceasta forma incipienta si experimentala a CPI avea scale la care s-a renuntat n versiunile ulterioare, scale clinice si fundamental ireconciliabile cu viziunea lui Harrison Gough despre evaluarea de personalitate prin scale care sa aiba semnificatie directa n viata de zi cu zi (folk concepts). Acesta este de exemplu cazul cu scala de neurodermatita (Gough, Allerhand & Grais, 1950), la care s-a renuntat dupa versiunea experimentala mentionata aici. Prima forma a CPI care este recognoscibila pentru utilizatorii actuali si care a avut succes comercial a fost forma de 480 de itemi. CPI-480 a fost publicat n 1957 (Gough, 1957) si continea 18 dintre cele 20 de scale primare pe care le contine la ora actuala. Scalele ce lipseau din aceasta forma erau Em si In, ambele introduse n versiunea ulterioara, de 462 de itemi. Este important de mentionat n acest context ca scala Em, dezvoltata de Hogan (1969) a fost creata pentru versiunea de 480 de itemi si scorata n mod experimental pe aceasta, nsa a fost preluata printre scalele primare ale CPI de autor abia n versiunea ulterioara. Scala F/M se numea n aceasta versiune Fe (Feminitate, Feminity)

Versiunea de 480 de itemi a CPI a fost o versiune care nca avea multe n comun cu MMPI, un mare numar de itemi provenind din acest instrument. Goldberg & Rorer (1964) considera ca versiune de 480 de itemi a CPI are comuni cu MMPI-ul un numar de 178 de itemi cu enuntare identica sau virtual identica. Aceasta particularitate i-a facut chiar pe unii autori sa afirme ca CPI-ul este un MMPI non-clinic (Goldberg & Rorer, 1964) sau MMPI-ul omului sanatos (Thorndike, 1959), ceea ce este desigur o eroare, nsa una explicabila pentru versiunea de 480 de itemi a inventarului. Desi un instrument larg utilizat si poate chiar mai pe larg cercetat, CPI-ul nu a fost revizuit foarte rapid de autor. Din 1957, de la editarea versiunii de 480 de itemi, a trebuit sa treaca o perioada de 30 de ani, pna cnd n 1987 A fost editata editia revizuita, de 462 de itemi, a instrumentului. La prefata sa pentru editia CPI-462, Gough (1987) spune ca n ciuda bunelor sale intentii din 1957, privind revizuiri periodice ale chestionarului, i-a fost foarte greu sa faca modificari tinnd cont de toate potentialitatile descoperite n practica pentru instrumentul sau, de toate criticile si ncurajarile primite, de toate considerentele teoretice si practice facute la adresa chestionarului si mai ales de toate uzurile pe care chestionarul le are si pe care autorul trebuie sa le pastreze n orice noua versiune Versiunea de 462 de itemi a CPI a continut n plus fata de cele 18 scale prezentate anterior si scala In, de independenta si scala Em, de empatie. O noutate majora aparuta n CPI-462 este modelul cuboid si cele trei scale vectoriale, v.1, v.2 si v.3, care contribuie la trasarea lui. De asemenea CPI-462 contine n protocolul sau normal o serie de scale suplimentare, agreate si validate de autor si ca urmare incluse de acesta n manualul sau. Printre acestea enumeram scalele Mp, Wo, CT, Lp, Ami, Leo, Tm, Anx, B-Fm, B-Ms, Nar, D-Sd si D-Ac, precum si scalele TAK, TIM si PER, la care ulterior s-a renuntat.

Urmatoarea modificare a CPI a venit la 12 ani dupa aparitia versiunii de 462 de itemi si anume n 1996, cnd Harrison Gough a publicat CPI-434. Noutatea n aceasta versiune a CPI nu consta neaparat n scaderea numarului de itemi, care de altfel nu este marcanta. Diferenta majora este una nu volumetrica, ci care tine mai degraba de calitatea itemilor, caci autorul a intervenit uneori semnificativ pe anumiti itemi n momentul elaborarii CPI-434, att prin modificari fine ct si prin elaborarea si atragerea n setul de itemi ai chestionarului a unor itemi noi. Dupa cum recunoaste si Gough (1996), presiunea majora care a stat la baza acestor modificari nu a fost una de validitate sau fidelitate a scalelor ci una etica, facuta de o lege americana anti-discriminare (Americans with Disabilities Act).

Principalul punct slab al CPI si probabil singurul care ar putea fi indicat de cineva cu buna credinta, este faptul ca este un chestionar lung. Majoritatea celorlalte inventare de personalitate consacrate (16PF, Comrey, Eysenck, MBTI etc.) sunt semnificativ mai scurte, necesitnd sub 30 de minute pentru completare. CPI, cu cei 434, 462 sau 480 de itemi ai sai necesita de obicei ntre 30 si 45 de minute pentru completare, existnd nsa si subiecti pentru care dureaza 60 de minute.

Pentru a contracara acest minus invocat n repetate rnduri de practicieni, n 2002 Harrison Gough a publicat versiunea de 260 de itemi a CPI, o versiune redusa si dedicata n general zonei organizationale si n special celei manageriale. CPI-260 este un instrument versatil, mult mai scurt si care retine cea mai mare parte a calitatilor CPI-434. Modificari majore au fost facute pe toate scalele, fiind evident ca pentru a avea un numar egal de scale ca si n CPI-434 este necesara att o reducere a numarului de itemi nmagazinati de fiecare scala, ct si o crestere a acoperirii reciproce a scalelor si deci a intercorelarii lor.

CPI-260 are fidelitati mai scazute pe o parte din scale, desigur si datorita scaderii numarului de itemi. De asemenea prezinta corelatii mai mari ntre scale, nsa ce este cel mai important este faptul ca CPI-260 a pastrat intacta att validitatea ct si semnificatia scalelor CPI. Acest lucru este demonstrat de corelatiile foarte mari care exista ntre scalele CPI atunci cnd sunt comparate ntre CPI-434 si CPI-260 (Brief Technical Report on the CPI260 Instrument, 2002; Pitariu & Iliescu, 2004). Este de asemenea important de mentionat ca o parte a itemilor a fost astfel modificata nct sa se potriveasca limbajului managerial si organizational.

Dorim sa enuntam n finalul acestei introduceri convingerea noastra ca CPI-ul este, n ciuda

succesului sau att n lumea cercetarii stiintifice ct si n zona practicienilor, unul dintre cel mai putin ntelese instrumente de diagnostic al personalitatii umane. Motivul pentru aceasta situatie este mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. Dupa cum spune si Megargee (1972), CPI-ul se deosebeste, prin scalele sale inteligibile si simplu exprimate, n mod fundamental de 16PF cu scalele sale de Parmia si Alexia, de MMPI cu enigmanticele sale scale F si K, si cu restul scalelor formulate n jargon clinic etc. Scalele CPI sunt concepte precum dominanta, sociabilitatea, responsabilitatea concepte ale vietii de zi cu zi, pe care le ntelege oricine.

Aceasta familiaritate da de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav, ne-psihologului) care doreste sa interpreteze CPI-ul, sentimentul fals al securitatii, al competentei n interpretare. Din acest motiv sunt putini cei care se apleaca serios asupra semnificatiei acestor concepte, asupra diferentierilor fine pe care scalele le impun si asupra semnificatiilor lor reale.

Chiar dupa cunoasterea perfecta si completa a tuturor semnificatiilor scalelor CPI, vom vedea ca interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finete, interzis chiar si unui mare numar de psihologi. Este necesara experienta si fler n interpretare, pe lnga o formare ndelungata si serioasa n psihodiagnosticul cu ajutorul CPI.

Atragem asadar atentia asupra faptului ca CPI nu este un instrument facil. Interpretarea sa trebuie facuta doar de psihologi formati special pentru interactiunea cu acest instrument, altfel rezultatele obtinute sunt incomplete sau chiar false.

Metodologia elaborarii scalelor Inventarul CPI este mentionat uneori ca un prototip de metodologie empirica. n elaborarea

scalelor, metodele empirice necesita analizarea itemilor pe baza unor criterii nontest, iar apoi selectarea si adaptarea itemilor astfel nct sa maximizeze relatia dintre raspunsurile la test si rezultatul final.

O metoda opusa, care este n majoritatea cazurilor denumita analiza de consistenta interna, porneste de la un set de itemi care sunt considerati a fi relevanti pentru obiectivul masurarii. Studiind apoi inter-corelatiile dintre acesti itemi se elimina acei itemi care sunt cel mai putin consistenti cu tema psihometrica evaluata prin chestionarul respectiv.

Desi ambele metode (metoda empirica si consistenta interna) au suporterii lor nfocati, anumite cercetari au demonstrat ca pot fi construite scale utile prin ambele metode (Gough & Bradley, 1992a).

Dintre cele 20 scale standard ale CPI, 13 au fost clar construite prin metode empirice, mai precis prin analiza itemilor n comparatie cu alte criterii care nu aveau legatura directa cu CPI-ul, precum dominanta indivizilor, sociabilitatea, independenta sau responsabilitatea lor, performanta lor scolara, abaterile disciplinare etc. Cele 13 scale construite prin metode empirice sunt: Dominanta (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitate (So), Independenta (In), Empatie (Em), Responsabilitate (Re), Socializare (So), Toleranta (To), Realizarea prin conformism (Ac), Realizare prin independenta (Ai), Eficienta intelectuala (Ie), Introspectie psihologica / Intuitie (Py), si Feminitate / Masculinitate (F/M).

Patru dintre cele 20 de scale standard au fost construite prin metoda consistentei interne: Prezenta sociala (Sp), Acceptare de sine (Sa), Control de sine (Sc) si Flexibilitate (Fx). Celelalte 3 scale, Impresie buna (Gi), Comunalitate (Cm) si Sanatate (Wb) au fost elaborate printr-o mbinare a tehnicilor ce tin de metoda consistentei interne cu metode empirice.

Din cei 434 de itemi care compun forma actuala a CPI, 171 provin din Inventarul Multifazic

de Personalitatea Minnesota (MMPI Minnesota Multiphasic Personality Inventory; Hathaway & McKinley, 1943). 158 dintre acesti itemi apar de asemenea si n MMPI-2 (Butcher, Dahlstrom, Graham, Tellegen & Kaemmer, 1989). Anumite scale din CPI au fost initial concepute prin compararea procentajelor de evaluare externa a persoanelor clasificate ca avnd sau nu scoruri nalte pe un anumit criteriu. De exemplu, scala Sy (Sociabilitate) a fost initial construita comparnd procentajele de evaluare externa pe MMPI pentru acele persoane care raportau un numar ridicat de activitati sociale versus acele persoane care raportau putine activitati sociale sau chiar deloc (Gough, 1952b). Unele scale, precum Ie (Eficienta intelectuala, Gough, 1953b) au fost bazate pe analize att ale MMPI ct si ale itemilor originali, iar alte scale, precum Gi (Impresie buna, Gough, 1952a) au fost construite n totalitate sau n mare parte din itemi originali.

Atunci cnd au elaborat si asamblat itemii pentru MMPI, Hathaway si McKinley au depus un efort constient de a include acei itemi care erau cei mai usor de citit, care contineau doar cuvinte utilizate frecvent si usor de nteles, si care erau ntlniti n frazeologia de zi cu zi. Cu ct aceste obiective erau ndeplinite mai bine, cu att posibilitatea ca respondentii sa raspunda cu reactii personale bine stabilite era mai mare. Atunci cnd a fost elaborat chestionarul CPI, aceleasi principii au fost adoptate. CU alte cuvinte, relativa simplitatea a limbajului inventarului este intentionata si nu doar o ntmplare. A analiza a usurintei de citire si ntelegere a formei 462 a inventarului sugereaza ca aceste obiective au fost ndeplinite rezonabil (Schinka & Borum, 1994) . Per ansamblu, CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea, asa cum indica valoarea de 5.22. n comparatie cu aceasta valoare, chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae, 1992) avea o valoare de 5.71, iar chestionarul 16PF (Cattell, 1949) avea o valoare de 6.51. Scala care era cel mai greu de citit din CPI era Ai (Realizare prin independenta), cu o valoare de 6.53, iar scala cel mai usor de citit era Ie, cu o valoare de 4.11.

Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a i face ct mai ego-sintonici posibil. Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaza afectiv, este un item la care raspunsul este n sine un act satisfacator. Un exemplu de astfel de item este: Acord o mare importanta dreptului de a spune ceea ce gndesc. Majoritatea oamenilor simte o anumita satisfactie raspunznd adevarat la aceasta afirmatie. Trebuie mentionat ca acest item este scorat pe scala Cm (Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de regiunea geografica, raspund adevarat. Dar chiar si dupa ce se stie ca itemul este n mare parte nediferentiator, exista n continuare o doza de afect pozitiv asociata cu raspunsul adevarat. Un al doilea exemplu de item continut n scala Cm si care pare a avea caracteristici ego-sintonice este Daca cineva ar ncerca sa ma priveze de drepturile mele cetatenesti, as lupta pentru ele.

Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel nct sa fie ct mai subtili cu putinta, pentru a reduce influenta seturilor de raspuns care ncearca sa

manipuleze. Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu siguranta din ce scala face parte, si al carui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. Pentru a ilustra acest argument, sa luam urmatorii patru itemi si sa ncercam sa deducem scala din care fac parte fiecare precum si modul de scorare:

1. Este de datoria fiecarui cetatean sa se tina la curent cu problemele politice ale tarii, chiar daca pentru aceasta trebuie sa-si sacrifice unele placeri personale.

2. Cnd societatea a luat o hotarre, fiecare trebuie sa contribuie la ndeplinirea ei, chiar daca personal el sau ea nu este de acord.

3. Sotii care nu au copii n-ar trebui sa plateasca impozit majorat. 4. Nu am dus o viata perfect corecta.

O examinare preliminara sugereaza ca majoritatea oamenilor vad acesti patru itemi ca avnd legatura cu lucruri precum responsabilitatea sociala, obligatiile civice s.a.m.d. Dominanta nu este niciodata mentionata ca fiind caracteristica evaluata, dar cu toate acestea toti itemii provin din scala Do (scorati ca adevarat, adevarat, fals si fals). Doar un item (primul) este scorat si pe scale Re (Responsabilitate).

Iata un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care fac parte:

1. Focul ma fascineaza, mi produce placere. 2. Urmaresc cu mai multa placere un meci de fotbal daca am completat un

buletin care sa-mi ofere sansa unui cstig. 3. Nu mi-e teama sa consult un medic daca sunt bolnav sau ranit. 4. Mi-ar fi rusine sa nu-mi folosesc dreptul de vot.

Toti acesti itemi provin din scala Re, fiind scorati cu fals, fals, adevarat si adevarat. Doar unul dintre acesti itemi (numarul 2) apare pe o alta scala, fiind de asemenea scorat cu fals pe scale Ia (Eficienta intelectuala).

Binenteles ca exista si un numar de itemi a caror provenienta si scorare este evidenta, acesti itemi fiind de fapt majoritari n cadrul majoritatii scalelor. Cu toate acestea, itemii evidenti, precum si cei subtili au fost alesi nu n functie de continutul lor, ci de relatia demonstrata cu criteriile nontest specificate pentru fiecare scala, sau datorita potrivirii lor cu tema psihometrica definita de itemii care compun scalele.

Profilul CPI si conventii interpretative ale acestuia Cele 20 de scale standard ale CPI si cele 8 scale speciale sunt prezentate ntr-un protocol

care contine la nceputul sau scalele care evalueaza abilitatile care pot fi usor observate n societate precum dominanta sau independenta. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care evalueaza valorile internalizate si capacitatea de control, al treilea grup de scale este format din dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personala si profesionala, al patrulea grup contine scalele care evalueaza caracteristici care tin de stilul interpersonal, precum flexibilitatea si feminitatea / masculinitatea. n fine, ultimul grupaj de scale contine scalele speciale, care nu fac parte din profilul standard CPI, dar care contin informatii extrem de utile pentru evaluarea anumitor caracteristici, precum orientarea spre munca sau potentialul managerial. Scalele vectoriale sau structurale, cum au mai fost ele numite, sunt reprezentate separat, ntr-un model cuboid.

Cu exceptia scalei feminitate/masculinitate (F/M), toate celelalte scale sunt scorate astfel nct valorile mari sa fie asociate cu trasaturile de personalitate considerate a fi dezirabile n societate, iar scorurile scazute sa fie asociate cu trasaturi mai putin apreciate. Aceasta modalitate de reprezentare grafica simplifica de fapt interpretarea profilului CPI, deoarece ajuta la trasarea unor arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri nalte) si de punct slabe (alcatuite din scalele cu scoruri scazute). Tabelul ### prezinta cele 20 de scale primare ale CPI n ordinea n care apar pe

foaia de profil, si prezinta de asemenea formulari sumare ale semnificatiilor scorurilor nalte si ale celor scazute. Tabelul ###. Scalele primare ale CPI si semnificatia lor Masuri ale prezentei sociale, ale sigurantei de sine, si ale predispozitiilor interpersonale Numele scalei Semnificatiile scorurilor nalte si scazute

Scoruri nalte: cu ncredere n sine, asertiv, dominant, orientat spre sarcina, responsabil, convingator Do (Dominanta) Scoruri scazute: precaut, linistit, ezitant n asumarea initiativelor, inconfortabil n a-si exercita autoritatea Scoruri nalte: ambitios, vrea sa aiba succes, cu interese multiple, si doreste un stil de viata prosper Cs (Capacitate de

statut) Scoruri scazute: nesigur pe sine, nu i place competitia directa, nu se simte confortabil cu situatiile nesigure sau complexe, simte adesea ca viata e nedreapta Scoruri nalte: sociabil, i place compania oamenilor, extravert, i place societatea, sa ntlneasca oameni noi si sa fie pus n situatii inedite Sy (Sociabilitate) Scoruri scazute: timid, adesea inhibat, prefera sa stea n umbra n situatiile sociale, tine oamenii la distanta Scoruri nalte: sigur pe sine, spontan, versatil, fluent verbal, cauta situatiile care i aduc placere, cauta atentie si recunoastere sociala, i place sa aiba audienta, greu de ncurcat Sp (Prezenta sociala) Scoruri scazute: rezervat, ezita sa si exprime opiniile si punctele de vedere, precaut, nu cauta sa atraga atentia, pare oarecum inhibat, are o predispozitie spre un sentiment de vinovatie Scoruri nalte: are o parere buna despre sine, vorbaret, ncrezator, sigur de sine, se prezinta pe sine cu convingere, i place sa vorbeasca, exprima un sentiment nalt al valorii sale personale Sa (Acceptare de

sine) Scoruri scazute: se ndoieste de sine, se nvinovateste cnd lucrurile merg rau, gndeste deseori ca ceilalti sunt mai buni, renunta usor, tinde sa se ndeparteze de contactele sociale Scoruri nalte: are mare ncredere n propriile abilitati, plin de resurse, detasat, persistent n atingerea obiectivelor (indiferent de ce cred cei din jur), inventiv, hotart In (Independenta) Scoruri scazute: lipsit de ncredere n sine, cauta sprijin din partea celorlalti, ncearca sa evite conflictele, are dificultati n a lua decizii, tinde sa renunte cnd lucrurile iau o ntorsatura proasta Scoruri nalte: se simte confortabil cu sine si acceptat de cei din jur, ntelege ceea ce simt ceilalti, are o buna perceptie a nuantelor sociale, stie sa asculte, optimist

Em (Empatie) Scoruri scazute: lipsit de empatie, sceptic n ceea ce priveste intentiile celor din jur, defensiv atunci cnd este vorba de sentimentele si dorintele sale, are o gama limitata de interese, inconfortabil cu schimbarea si incertitudinea, adesea se simte nenteles

Masuri ale valorilor si orientarii normative Numele scalei Semnificatiile scorurilor nalte si scazute

Scoruri nalte: responsabil, te poti baza pe el, are capacitatea de a percepe nuantele etice, serios n ceea ce priveste sarcinile si obligatiile, constiincios, si ia ndatoririle n serios, grijuliu cu altii, duce lucrurile la bun sfrsit Re (Responsabilitate)

Scoruri scazute: nu cere mult de la sine, indisciplinat, neglijent, indiferent cu privire la obligatii, nu i place munca de rutina, tinde sa fie lipsit de

griji, adesea nerabdator Scoruri nalte: constiincios, organizat, accepta usor regulile si normele, nu creeaza probleme, favorizeaza ideile si metodele traditionale

So (Socializare) Scoruri scazute: opune rezistenta regulilor, nu i place sa se conformeze, deseori are o atitudine rebela, are opinii si puncte de vedere neconventionale, pune la ndoiala autoritatea Scoruri nalte: ncearca sa si controleze emotiile si temperamentul, si reprima sentimentele ostile si erotice, se mndreste cu capacitatea sa de auto-disciplina, se gndeste nainte de a actiona Sc (Control de sine) Scoruri scazute: are emotii si sentimente puternice, si nu face efort pentru a le ascunde, are probleme generate de impulsivitate si lipsa de control, i plac experientele noi, doritor sa-si asume riscuri Scoruri nalte: vrea sa faca impresie buna, ncearca sa i multumeasca pe cei din jur, uneori fiind chiar prea servil, tinde sa fie prea conventional, formal si conservator, grijuliu n a prezenta altora o imagine favorabila , compliant la reguli de comportament politicos Gi (Impresie buna) Scoruri scazute: insista sa faca lucrurile n felul sau, chiar daca acest lucru genereaza probleme sau conflicte, greu de satisfacut, se plnge adesea, usor de iritat si de suparat Scoruri nalte: se adapteaza usor, rezonabil, se percepe ca o persoana obisnuita, nu face multe eforturi de a schimba lucrurile, are o perspectiva practica

Cm (Comunalitate) Scoruri scazute: se percepe ca diferit de cei din jur, nu este conventional sau conformist, adesea schimbator si capricios, preferintele si ideile personale difera de cele ale altora; scorurile foarte mici sugereaza raspunsuri neglijente sau la ntmplare Scoruri nalte: se simte ntr-o forma buna fizica si psihica, optimist cu privire la viitor, general satisfacut cu situatiile de viata, vesel, se simte competent n a se descurca cu cerintele vietii Wb (Sanatate) Scoruri scazute: este preocupat de anumite probleme de sanatate si / sau personale, tinde sa se plnga ca este tratat nedrept sau fara consideratie, tinde sa fie anxios si pesimist Scoruri nalte: este tolerant cu privire la valorile si convingerile celor din jur, chiar si atunci cnd difera de propriile opinii, judeca drept si rezonabil, plin de tact, lipsit de prejudecati, nepartinitor To (Toleranta) Scoruri scazute: lipsit de ncredere n cei din jur, tinde sa fie critic cu convingerile si opiniile celorlalti, poate sa para centrat pe sine si refractar la bunul simt al altora, adesea are sentimente ostile si razbunatoare

Masuri ale functionarii intelectuale si cognitive Numele scalei Semnificatiile scorurilor nalte si scazute

Scoruri nalte: are o puternica dorinta de a reusi n viata, i place sa lucreze n medii n care sarcinile si asteptarile sunt definite clar, eficient si bine organizat Ac (Realizare prin

conformism) Scoruri scazute: are dificultati n a da randament optim n medii care au reguli si norme stricte, este usor de distras, tinde sa se opreasca din munca atunci cnd lucrurile nu ies asa cum ar dori, nu i place sa se conformeze, tinde sa fie subrealizat Scoruri nalte: are o puternica dorinta de a reusi n viata, i place sa lucreze n medii care ncurajeaza libertatea de actiune si initiativa individuala, inteligent si cu gndire logica Ai (Realizare prin independenta) Scoruri scazute: are dificultati n a atinge un randament optim n situatii vagi si slab definite, si care nu au specificatii precise, are interese

intelectuale limitate, vrea ca altii sa specifice obiective si metode, are un nivel scazut de initiativa Scoruri nalte: eficient n utilizarea abilitatilor intelectuale, poate sa lucreze n momentele n care altii ar renunta sau s-ar simti descurajati, perspicace si plin de resurse, confortabil si ncrezator n a trata chestiuni intelectuale si conceptuale, fluenta verbala, se gndeste nainte de a ntreprinde ceva

Ie / Cf (Eficienta intelectuala / Fluenta conceptuala) Scoruri scazute: are dificultati n a realiza sarcini cognitive, i vine greu sa

exprime idei, prefera sa aiba de-a face cu chestiuni tangibile mai degraba dect cu concepte si abstractizari, i lipseste ncrederea n propriile abilitati, are interese limitate

Masuri ale rolului si stilului personal Numele scalei Semnificatiile scorurilor nalte si scazute

Scoruri nalte: perspicace si perceptiv, ntelege sentimentele celor din jur, dar nu stie neaparat sa i sprijine sau sa i aline, are patrundere psihologica analitica asupra oamenilor si motivatiei lor, si formeaza repede impresii Py/Is (Intuitie psihologica /

Perspicacitate) Scoruri scazute: este mai degraba interesat de lucruri concrete si practice dect de cele abstracte, l preocupa mai mult ceea ce fac oamenii dect ceea ce simt sau gndesc, adesea indiferent si aparent lipsit de motivatie Scoruri nalte: flexibil, i place schimbarea si varietatea, se plictiseste usor n situatii rutiniere si repetitive, poate fi nerabdator sau chiar inconstant, istet si imaginativ, dar de asemenea neglijent si neorganizat Fx (Flexibilitate) Scoruri scazute: rezistent la schimbare, i place sa lucreze ntr-un ritm constant si n situatii organizate si previzibile, conventional si conservativ Scoruri nalte: la barbati: foarte sensibili, exaltati chiar si preocupati de estetic; la femei: simpatice, calde, modeste, dar de asemenea dependente F/M / Sn (Feminitate/Masculin

itate / Sensibilitate) Scoruri scazute: decis, orientat spre actiune, cu initiativa, mai degraba ne-sentimental, cu vointa puternica

Modelul cuboid

Este binecunoscut deja de mult timp ca scalele populare ale CPI se pot reduce prin tehnici

statistice de reductie a datelor la patru sau cinci factori importanti. Numeroase studii realizate de autori consacrati n anii 50-60 au ajuns la aceasta concluzie. Dintre acestia i putem mentiona pe Johston (1957), Gowan (1958), Mitchell & Pierce-Jones (1960), Crites, Bechtold, Goodstein & Helibrun (1961) sau Bouchard (1969).

Studii realizate n anii 7080 au confirmat faptul ca aceste scale se pot reduce la patru sau cinci factori care aveau, n toate cazurile, o compozitie similara (Burger, Pickett & Goldman, 1977; Lorr & Burger, 1981). Structurile factoriale identificate n studiile americane au aparut n forme similare si n studii pe aplicari ale CPI realizate si n alte tari cum ar fi China (Yang & Gong, 1993), Malaezia (Awang & Loekmono, 1972), Israel (Levin, 1971; Kevin & Karni, 1981), Spania (Seisdedos, 1993) sau Elvetia (Gndre, 1992).

Prezenta constanta ntre acesti cinci factori a doua teme majore status interpersonal si ncredere n sine si respectiv centrare pe sine si axare pe valorile traditionale i-a determinat pe Nichols si Schnell sa dezvolte n 1963 doua noi scale: Po, Orientare Personala si respectiv Vo (Orientarea spre Valori). Scala Po corela n cea mai mare masura cu scalele populare din primul sector al protocolului CPI si n special cu Do, Sy si Sa n vreme ce scala Vo corela n mare masura cu scalele populare aflate n al doilea sector al protocolului si n special cu Sc, Gi, Wb si Ac.

n urma unor analize statistice, calitative si corelationale care au durat 30 de ani, CPI a fost mbunatatit odata cu aparitia versiunii 462, n 2987, cu trei scale vectoriale, care genereaza un model cuboid.

Primul dintre vectori (v.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism internalism, la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie introversie. Persoanele care aveau scoruri nspre capatul externalism se presupunea ca sunt persoane puternic interactionale, constiente de si raspunznd la raspunsul primit de la mediul social fie acesta punitiv sau recompensatoriu si avnd un temperament puternic si expresiv. Persoanele care aveau scoruri mici nspre capatul internalism se presupunea ca aveau o nclinare catre lumea interioara fiind mai putin tentati sa se implice n interactiuni sociale, avnd tendinta pronuntata de a-si proteja intimitatea fata de ceilalti, mai degraba rezervati n comportament.

Cel de-al doilea vector (v.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o axa care avea la un capat ignorarea sau eludarea normelor (dar nu ncalcarea acestora) iar la celalalt capat favorizarea sau respectarea normelor. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezenta unor trasaturi care l determinau pe individ sa respecte regulile sociale, sa fie pragmatic n vreme ce scorurile scazute pe acest continuum descriau persoane mai degraba aventuroase, capricioase si excentrice.

Cel de-al treilea vector (v.3) a fost conceput initial drept un indice de auto-realizare reprezentnd gradul n care respondentii se auto-evaluau pozitiv sau negativ n raport cu momentul n care se aflau din punct de vedere al utilizarii potentialului si trasaturilor asociate cu temperamentul lor specific. Cu alte cuvinte la un capat al vectorului se aflau indivizii care se considerau realizati si auto-actualizati, care utilizau n mare masura potentialul personal iar la celalalt capat se aflau indivizii care se considerau mai degraba putin actualizati, departe de momentul n care potentialul personal va putea fin exploatat la maximum. Pe masura ce eforturile de dezvoltare a acestui vector se intensificau, s-a acumulat un volum semnificativ de informatie despre persoanele cu scoruri mari si respectiv scoruri scazute pe aceasta dimensiune iar acest fapt a permis ntelegerea semnificativ mai profunda, din trei perspective, a acestui vector.

n primul rnd, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau mplinire personala. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de ndoieli si frustrari personale, respect de sine foarte scazut n vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al auto-actualizarii.

n primul rnd, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau mplinire personala. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de ndoieli si frustrari personale, respect de sine foarte scazut n vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al auto-actualizarii.

n al doilea rnd din perspectiva celorlalti accentul era pus pe conceptul de competenta psihologica. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificultati n a surmonta obstacolele si problemele vietii, si aveau probleme serioase n a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea face acest lucru de loc. Cei cu scoruri mari erau cei care si puteau folosi cu succes abilitatile si aveau capacitatea de a persevera n rezolvarea unei probleme chiar si n conditii care erau radical adverse.

Cea de-a treia perspectiva era una pur profesionala conceptul cheie al ntelegerii acesteia fiind integrarea egoului. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrati din punct de vedere al ego-ului, se aflau ntr-o relatie dificila cu ei nsisi dar si cu ceilalti si aveau o ntelegere superficiala a impactul pe care propriul comportament l avea asupra celor din jur dar si asupra lor nsisi. Scorurile mari pe de alta parte descriau pe cei bine integrati, cu o ntelegere superioara a propriei persoane si a celorlalti, semnificativ mai abili n a gestiona factorii care le perturbau echilibrul interior.

Pentru a se ajunge la elaborarea finala a celor trei scale vectoriale (denumite v.1, v.2 si v.3) au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora si aproape 5 de ani eforturi importante menite a gasi formula ideala a acestora care sa beneficieze de intercorelatii ct mai reduse, absenta unor itemi care sa se suprapuna si mai ales consonanta cu cele trei definitii initiale ale celor trei dimensiuni / vectori.

n cele din urma, prin1980 trei scale respectnd toate conditiile descrise mai sus erau gata pentru a fi utilizate. Prima prezentare a acestor scale a fost facuta n manualul pentru CPI varianta cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. n prima lor forma scalele aveau urmatoarea compozitie:

scala v.1 avea 34 de itemi; scala v.2 avea 36 de itemi; scala v.3 avea 58 de itemi prin comparatie cu v1 si v2 un numar semnificativ mai mare de

itemi pentru ca permitea clasificarea respondentilor n sapte nivele de auto-realizare, competenta sau integrare a ego-ului.

Modelul tri-vectorial (cuboid)

Este evident ca modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpretari psihologice complexe rezultate din analiza si ntelegerea simultana, coroborata a scorurilor pe cele trei scale. Acestui tip de demers, tri-axial i se potriveste cel mai bine un model cuboid. n figura 1 este prezentat modelul tri-vectorial ntr-o astfel de forma.

ntr-o prima abordare bidimensionala