Profilul angajatului de ieri și de mâine. Diferențe și atuuri ale angajatorului perfect

Profilul angajatului de ieri și de mâine.Diferențe și atuuri ale angajatorului

perfect

Mihaela FeodorofSimona Tasca

Focus on Enployment &HR28.04.2014

Se discută aprins pe tema diferențelor dintre generații.

Noi ne-am propus să le dovedim științific

un studiu empiric

28.04.2014 Mihaela Feodorof: Fiecare are un drum al său 2

DE CE?

1 misiuneIdentificarea și dezvoltarea potențialului2 Branduri Yourway: evaluări de potențial și vocaționale copii și studențiPerformanceway: Proiecte Business3 linii de business- minori: 2,5 - 18 ani;- studenți &tineri profesioniști;- companii și adulți profesionali.4 specialisti- personal dedicat în lucrul cu minorii- expertiză în Resurse Umane5 ani de testări- datele folosite în acest studiu provin din evaluările realizate în perioada 2010-2014.6 instrumente28.04.2014 Mihaela Feodorof: Fiecare are un drum al său 3

Respondenți:

Persoane adulte, mature profesional, cu vârsta cuprinsă între 30 și 53 de ani.

Adolescenți cu vârsta minima de 14 ani.


Eșantionul generațiilor X ,Y

40 de persoane evaluate cu ajutorul instrumentului Hogan, persoane decidente care ocupă poziții de top și executive management în companii multinaționale sau cu capital integral românesc.


Eșantionul generației Millennials

40 de adolescenți (grup mixt), cu vârsta cuprinsă între 14-19 ani, elevi în clase gimnaziale sau liceale din București, Cluj, Ploiești.

Assessmentul de potențial aplicat în proiectele de dezvoltare organizațională sau procese de reorientare în carieră.


CUM?

Evaluările vocaționale aplicate pe sute de minori.

Hogan Assessment peste 30 de ani experiență

Întemeiat pe un secol de știință și susținut de cea mai mare și completă plajă de cercetare în industrie.


CUM?

JVIS - Chestionar de orientare vocațională și profesională axat pe identificarea intereselor vocaționale

- scorează într-un număr de 34 de scale de interese, care se împart în scale de Roluri de muncă și scale de Stiluri de muncă.

Hogan Assessment

Utilizat în scopul- dezvoltării talentelor;- evaluarea potențialului de lider;-reducerea fluctuației;- creșterea productivității;- selecție și recrutare de personal


CUM?

JVIS - Chestionar de orientare vocațională și profesională axat pe identificarea intereselor vocaționale - calculează indici de similaritate cu un număr de 32 de clustere ocupationale și 350 de profiluri ocupaționale, precum și scoruri pe 10 teme ocupaționale generale.

Numitorul comun al celor trei generații care au făcut scopul analizei

Jobul și contextul favorabil fructificării potențialului.


Profilul de personalitate Hogan - HPI

Relevă ca oamenii “mari” sunt: - Prudenți (reflectă controlul de sine și constiinciozitatea).

și - Dornici sa învete (reflectă

măsura în care o persoană apreciază educația formală).


Dar nu foarte ambițioși

și

destul de volatili emoțional!



Totodată, experiențele prin care au trecut au determinat o senzitivitate interpersonalăîn scădere



…iar din punct de vedere al sociabilității se situează la un nivel mediu.



Dar nu-și bagă nasul oriunde…

Curiozitate intelectuală - reflectă măsura în care o persoană pare a fi curioasă, aventuroasă, inventivă și cu o abordare strategică.



Caracteristici ale personalității angajatului de azi:

- preocupat de rezultatele muncii sale;- autocritic;- lucreaza mai greu sub presiune si stres;- relativ ambitios;- prietenos și sociabil, dar ușor critic la adresa celorlalți;- prudent, respectă regulile, procedurile, cu nevoie de control, micro-management;- relativ curios și creativ;- dornic să învețe.28.04.2014 Mihaela Feodorof: Fiecare are un drum al său 15

MVPI

Valorile si motivațiile predominante ale angajatului de ieri și de astăzi sunt legate de

- putere

- securitate

- tradiție

- estetică


- valorizează succesul și

- să fie evaluat în funcție de realizări



- este motivat de reușită

și

- pune accent pe o competiție sănătoasă.



- îi plac pozițiile de autoritate

și

- consideră că oamenii pot avea rezultate prin sarcini dificile și provocări



- va fi motivat daca îi va fi recompensată și recunoscută creativitatea la locul de muncă, dacă mediul de lucru va fi confortabil, estetic aranjat, dacă accentul este pus pe calitate, stil, inovație.



- se simte motivat dacă lucrează într-o organizație care valorizează performanța înaltă, productivitatea și în care poate contribui prin a produce schimbare.



- se va simți bine lucrând în organizații care pun accentul pe planificare, decizii bine gândite, analiza riscurilor și care dezvoltă bune politici și proceduri interne.



- preferă o cultură organizațională care pune accent pe loialitate și auto-disciplina, bazată pe o etică de lucru tradițională.



Iar tinerii care urmează să le fie colegisunt interesați si caracterizați mai degrabă de…


Scalele cu cele mai multe preferințe ale eșantionului sunt: Arte interpretative, Aventura, Conducere dominantă, încredere interpersonală,

urmate de domenii precum: - Inginerie, - Finanțe, - Știinte sociale.


Scalele cu cele mai putine preferințe se îndreaptă către: - Planificare, - Natură-agricultură, - Predare, - Servicii sociale, - Predare elementară, - Muncă de birou.


Asertivi


Millennials

Expresivi


Întreprinzători


Logici


Tinerii din Generația Millennials au - o puternică dorință de a fi în poziții de conducere, - de a se face văzuți, - de a se putea exprima creativ, - de a fi activi și - de a interacționa cu ceilalți, în special în vederea persuasiunii și manipulării.


Câteva concluzii pentru generația Millennials

În același timp, observăm preferințele foarte scăzute pentru ocupațiile practice și orientarea spre ajutorare.



Caracteristici - tinerii din Generatia Millennials tind să aleagă cu precădere printre preferințele lor modalitățile de expresivitate artistică în care pot utiliza limbajul verbal și corporal pentru a întruchipa personaje și situații.



- caută în activitățile pe care le întreprind noutatea și neobișnuitul, surpriza și riscul, nefiind atrași de activitățile statice, de rutină.

Ocupațiile din clusterul natură-agricultură tind să fie evitate.



- le-ar plăcea poziţiile de autoritate, în care pot superviza direct şi activ alte persoane şi în care pot avea o părere critică referitor la munca altora, având o preferinţă pentru a fi lideri autoritari.



- nu le este teamă să cunoască străini şi să vorbească cu încredere despre subiecte variate, în faţa unui număr restrâns de indivizi sau în faţa unei audienţe voluminoase.



Sunt orientați mai degrabă către domenii mai - pragmatice (finanțe, inginerie, afaceri), - de gestionare a relațiilor umane (resurse umane, drept, consultanță etc.) și mai puțin, către latura social-educațională.



Cum poate angajatorul utiliza aceste informații?

- cunoașterea tendințelor generale ale angajatului de azi pentru a putea privi mai atent la proprii angajați și la propria cultura organizațională.


Focus on Employement and HR


- cunoașterea preferințelor și tendințelor generației viitoare de angajați pentru a-și putea adapta strategia de HR.




- posibilitatea de a contribui la promovarea unor valori care să dezvolte cooperarea și grija pentru dezvoltarea potențialului fiecărui angajat.



Vă mulțumim!(+4) 0722-788.375

[email protected] București, România

28.04.2014

Date post:	15-Jan-2016
Category:	Documents
Upload:	miach
View:	45 times
Download:	0 times

Profilul angajatului de ieri și de mâine. Diferențe și atuuri ale angajatorului perfect

Documents