PROCEDURA OPERAŢIONALĂ DE RECRUTARE ŞI · PDF fileasociatia grup local dobrogea sud...

ASOCIATIA GRUP LOCAL DOBROGEA SUD

PROCEDURA OPERATIONALA DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE PERSONAL

Cod document PORSP Revizia 00 Pag.

/

PROCEDURA OPERAŢIONALĂ DE

RECRUTARE ŞI SELECŢIE PERSONAL




/

1. LISTA RESPONSABILILOR CU ELABORAREA, VERIFICAREA ŞI APROBAREA PROCEDURII OPERAŢIONALE

Nr. crt.

Elemente privind

responsabilii/ operaţiunea

Numele şi prenumele

Funcţia Data Semnătura

0 1 2 3 4 5 1.1. Elaborat Coordonator

Evaluare

1.2. Verificat Manager

1.3. Avizat Preşedinte

1.4. Propus spre aprobare

Director Direcţia Monitorizare POP şi Programare

1.5 Aprobat Director General DG AM POP




/

2. LISTA CUPRINZÂND PERSOANELE LA CARE SE DIFUZEAZĂ PROCEDURA

OPERAŢIONALĂ

3. LISTA CUPRINZÂND COMPARTIMENTELE LA CARE SE DIFUZEAZĂ PROCEDURA OPERAŢIONALĂ

Nr. crt.

Scopul difuzării

Exemplar nr.

Compartiment Funcţia Nume şi prenume

Data primirii

Semnătura

3.1 Aplicare MT FLAG Dobrogea Sud

Coordonator comunicare

3.2 Evidenţă FLAG Dobrogea Sud

Coordonator Programare si Raportare

3.3 Informare FLAG Dobrogea Sud

Coordonator Evaluare

Nr. crt.

Scopul difuzării

Exemplar nr.

Compartiment Funcţia Data primirii

Semnătura

3.1 Aplicare MT FLAG Dobrogea Sud

Coordonator comunicare

3.2 Evidenţă FLAG Dobrogea Sud

Coordonator Programare si Raportare

3.3 Informare FLAG Dobrogea Sud

Coordonator Evaluare




/

4. SCOPUL PROCEDURII OPERAŢIONALE

Această procedură descrie procesul de recrutare şi selecţie personal şi este utilizată de experţii implicaţi în activitatea de recrutare şi selecţie personal din cadrul FLAG Dobrogea Sud– Compartimentul Management Tehnic. Scopul acestei proceduri este de a asigura un cadru transparent al procesului de recrutare şi selecţie a personalului vizându-se angajarea unor persoane competente, ca premisă a absorbţiei eficiente a fondurilor Uniunii Europene. Procedura operaţională sprijină auditul şi/sau alte organisme abilitate în acţiuni de auditare şi/sau control, iar pe manager în luarea deciziei. Procedura operaţională cuprinde informaţii şi descrieri ale etapelor prin care este desfăşurat procesul de recrutare şi selecţie, astfel încât auditul şi/sau alte organisme abilitate în acţiuni de auditare şi/sau control îşi pot îndeplini obiectivele.

5. DOMENIUL DE APLICARE A PROCEDURII OPERAŢIONALE

RECRUTARE ŞI SELECŢIE DE PERSONAL

6. DOCUMENTE DE REFERINŢĂ (REGLEMENTĂRI) APLICABILE

ACTIVITĂŢII PROCEDURALE

6.1 Reglementări Comunitare

• Regulamentul CE nr. 1198/2006 privind Fondul Europen pentru Pescuit cu modificările și completările ulterioare;

• Regulamentul CE nr. 498/2007 de stabilire a unor norme detaliate pentru punerea în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 1198/2006 al Consiliului privind Fondul European pentru Pescuit cu modificările și completările ulterioare;

• FEP VADEMECUM – Nota nr. C nr. 3812/22.08.2007;




/

• Decizia nr. 6664/2007 a Comisiei privind aprobarea Programului Operaţional pentru Pescuit 2007-2013 (POP 2007-2013) modifiMTă prin Decizia Comisiei nr. 7917/2010.

6.2 Legislaţie naţională

• Codul muncii / Legea nr. 53/2003 republicată

• Ordonanţă de urgenţă a Guvernului nr. 74/2009 privind gestionarea fondurilor comunitare nerambursabile provenite din Fondul european de garantare agricolă, Fondul european agricol de dezvoltare rurală şi Fondul european pentru pescuit şi a fondurilor aloMTe de la bugetul de stat, privind gestionarea fondurilor nerambursabile aloMTe de la Comunitatea Europeană şi a fondurilor aloMTe de la bugetul de stat aferente programului de colectare şi gestionare a datelor necesare desfăşurării politicii comune în domeniul pescuitului şi a programului de control, inspecţie şi supraveghere în domeniul pescuitului şi pentru modificarea art. 10 din Legea nr. 218/2005 privind stimularea absorbţiei fondurilor SAPARD, Fondul european agricol pentru dezvoltare rurală, Fondul european pentru pescuit, Fondul european de garantare agricolă, prin preluarea riscului de creditare de către fondurile de garantare, cu modificările şi completările ulterioare;

• Ordonanta de urgentă a Guvernului nr. 64/2009 privind gestionarea financiară a instrumentelor structurale şi utilizarea acestora pentru obiectivul de convergenţă, cu modificările şi completările ulterioare;

• Hotărârea Guvernului nr. 725/2010 privind reorganizarea si functionarea Ministerului Agriculturii si Dezvoltarii Rurale, precum si a unor structuri aflate in subordinea acestuia cu modificările și completările ulterioare;

• Ordinul ministrului agriculturii, pădurilor și dezvoltării rurale nr. 392/2009 privind aprobarea listei cu cheltuieli eligibile pentru proiectele finanţate în cadrul Programului Operaţional pentru Pescuit 2007 – 2013, cu modificările şi completările ulterioare;

• Hotararea Guvernului nr. 442/2009 privind stabilirea cadrului general de implementare a măsurilor cofinanţate din Fondul European pentru Pescuit prin Programul Operaţional pentru Pescuit 2007-2013, cu modificările şi completările ulterioare;

• Ordinul ministrului agriculturii, pădurilor și dezvoltării rurale nr. 348/2010 de stabilire a atribuţiilor Direcţiei Generale Pescuit - Autoritatea de Management pentru Programul Operaţional pentru Pescuit, cu modificările ulterioare.

6.3 Alte documente

• Programul Operaţional pentru Pescuit 2007-2013; • Strategia de dezvoltare a zonei pescărești Dobrogea Sud; • Regulamentul de Organizare şi Funcţionare a FLAG Dobrogea Sud; • Organigrama FLAG DOBROGEA SUD; • Fişe post FLAG DOBROGEA SUD;




/

• Contract de finanţare nerambursabilă nr.175/04.12.2012; • Instrucţiuni ale DGP AMPOP.

7. DEFINIŢII ŞI ABREVIERI ALE TERMENILOR UTILIZAŢI ÎN PROCEDURA

OPERAŢIONALĂ

7.1 Definiţii ale termenilor utilizaţi în procedura operaţională

Nr. crt.

Termenul Definiţia

1 Măsură Una din priorităţile strategiei de dezvoltare a unei zone pescăreşti, cuprinzând un grup de operaţiuni legate între ele şi care au obiective măsurabile specifice.

2 Cerere de finanţare

Formular completat de către solicitant, în vederea obţinerii finanţării prin POP 2007-2013.

3 Contract de finanţare

Act juridic încheiat între DGP AMPOP şi solicitant prin care se aprobă finanţarea unui proiect în cadrul POP 2007 – 2013.

4 Cost – Eficienţă Raport între valoarea cheltuielilor propuse şi rezultatele aşteptate. Este unul dintre criteriile de evaluare a investiţiilor, pentru asigurarea unei bune utilizări a fondurilor.

5 Conformitate administrativă

Verificarea depunerii tuturor documentelor solicitate, odată cu cererea de finanţare.

6 Criterii de eligibilitate a proiectului

Condiţii obligatorii pe care trebuie să le îndeplinească un proiect pentru a avea dreptul de a fi finanţat. În cazul proiectelor de investiţii sau de dezvoltare locală, eligibilitatea este o precondiţie pentru finanţare, ulterior fiind apliMTe criterii de evaluare tehnică şi financiară pentru aprobarea finanţării proiectului.

7 Criteriu de evaluare

Principiu pe baza căruia se realizează evaluarea proiectului.

În plus faţă de criteriile de eligibilitate pot fi aplicate criterii pentru aprecierea calităţii tehnice şi financiare a proiectelor. De ex.: relevanţa, claritatea metodologiei propuse, fezabilitatea soluţiei tehnice, capacitate de management, etc..

8 Durata de implementare a

Perioada cuprinsă între data semnării contractului de finanţare şi data depunerii ultimei cereri de plată prevăzute în cadrul




/

Nr. crt.

Termenul Definiţia

proiectului proiectului, dată care nu poate depăşi 30 septembrie 2015.

9 Eligibilitate Suma criteriilor pe care un solicitant trebuie să le îndeplinească pentru a se califica pentru finanţare din POP 2007-2013. E o condiţie necesară, dar nu şi suficientă, intervenind de asemenea criteriile de evaluare tehnică şi financiară şi criteriile de selecţie.

10 Evaluarea tehnică şi financiară

Procesul prin care o propunere de proiect este examinată cu ajutorul unui instrument/grilă de evaluare şi apreciată cu un punctaj de către fiecare evaluator, conform unor criterii specifice pentru a se stabili dacă poate fi selectată sau nu pentru a primi finanţare.

11 Fezabilitate Caracterul realizabil al unor ţinte.

12 Fondul European pentru Pescuit

Instrument de finanţare pentru sectorul pescăresc, conform priorităţilor stabilite la nivelul UE pentru perioada 2007 – 2013.

13 Fonduri publice

Sume alocate din bugetul de stat, fondurile speciale, bugetul trezoreriei statului, bugetele locale, bugetele instituţiilor publice finanţate din venituri extrabugetare, ajutoare financiare externe acordate României sau instituţiilor publice şi credite externe contractate sau garantate de stat ori de autorităţi ale administraţiei publice locale, precum şi împrumuturi interne contractate de autorităţi ale administraţiei publice locale.

14 Metodologie Modalitatea de abordare şi desfăşurare a activităţilor propuse prin proiect, precum şi utilizarea de instrumente personalizate în funcţie de nevoile identificate ale fiecărui grup ţintă, în concordanţă cu cerinţele de implementare ale proiectului.

15 Pistă de audit Traseul de urmărire a unei tranzacţii din momentul iniţierii până în momentul în care se raportează rezultatele finale - reprezentând trasabilitatea documentelor/operaţiunilor.

16 Prestatorul de servicii de evaluare externă independentă

Furnizorul de servicii selectat a participa la procesul de evaluare tehnică şi financiară.

17 Programul Operaţional pentru Pescuit

Document unic elaborat de România şi aprobat de către Comisia Europeană, cuprinzând un ansamblu coerent de axe prioritare de realizat cu ajutorul FEP.




/

Nr. crt.

Termenul Definiţia

18 Proiect O serie de activităţi economice indivizibile cu obiective stabilite, concepute pentru a produce un rezultat specific într-o perioadă de timp dată.

19 Relevanţa proiectului

Măsura în care obiectivele proiectului corespund obiectivelor POP 2007 – 2013, politicilor naţionale şi europene actuale, precum şi problemelor reale, nevoilor şi priorităţilor grupurilor ţintă şi a beneficiarilor cărora proiectul li se adresează.

20 Selecţie Procesul în urma căruia se decid proiectele propuse spre finanţare. Procesul cuprinde mai multe etape premergătoare: verificarea conformităţii administrative, a eligibilităţii, evaluarea tehnică şi financiară.

21 Solicitant Persoană fizică/juridică care solicită finanţare nerambursabilă din FEP.

22 Sustenabilitate Capacitatea unui proiect de a permite transferarea rezultatelor la diferite niveluri (sectorial, regional, local, instituţional) pentru a asigura continuarea, valorificarea şi integrarea rezultatelor după finalizarea proiectului şi încetarea asistenţei financiare.

23. Proiect major Proiect a carui valoare a finantarii nerambursabile este mai mare de 300.000 Euro.

7.2 Abrevieri

Nr. crt.

Prescurtarea Termenul prescurtat

1 FLAG DOBROGEA SUD

Asociatia Grup Local Dobrogea Sud

2 MT Management Tehnic

3 CE Comisia Europeană

4 CEV Comisia de evaluare




/

Nr. crt.

Prescurtarea Termenul prescurtat

6 CR POP Compartiment regional POP

7 CSC Comisia de soluţionare a contestaţiilor

8 DGP AMPOP Direcţia Generală Pescuit - Autoritatea de Management pentru POP

9 FEP Fondul European pentru Pescuit

10 MADR Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale

11 MFP Ministerul Finanţelor Publice

12 POP Programul Operaţional pentru Pescuit 2007-2013

13 UE Uniunea Europeană

14 AG Adunare Generala

15 CC Coordonator comunicare

16 Strategie Strategia de dezvoltare a zonei piscicole.

17 POVES Procedura Operatională de Verificare, Evaluare şi Selecţie a Proiectelor

8. DESCRIEREA PROCEDURII OPERAŢIONALE

8.1 Context

FLAG Dobrogea Sud trebuie să se asigure că recrutarea şi selectarea personalului este efectuată cu respectarea principiului transparenţei, în baza unui set de criterii elaborate în concordanţă cu obiectivele şi specificul POP 2007-2013 si ale Strategiei de dezvoltare durabila a zonei pescăreşti Dobrogea Sud, cu reglementările naţionale şi comunitare. Selecţia candidaţilor se face pe bază de interviu. Procesul de recrutare şi selecţie a candidaţilor este organizat de către Preşedintele FLAG Dobrogea Sud şi Managerul General. Aceştia vor efectua procedura de recrutare iar selecţia candidaţilor va fi realizată de către Managerul general al FLAG Dobrogea Sud.

Generalitǎţi




/

Organigrama este folosită ca document ce confirmă structura organizatiei ASOCIAŢIA

GRUP LOCAL DOBROGEA SUD, unde fiecare poziţie va fi specificatǎ cu titlul poziţiei,

precum şi relaţiile ierarhice care existǎ între aceasta şi alte poziţii din cadrul organizaţiei.

Notǎ: Informaţiile despre stadiile angajǎrii de personal nu apar în organigramǎ.

Fişa Postului este un document folosit pentru a preciza îndatoririle, responsabilitǎţile,

cerintele de performanţǎ şi nivelul de autoritate corespunzǎtor fiecǎrei poziţii din cadrul

ASOCIAŢIEI GRUP LOCAL DOBROGEA SUD.

Întocmire şi Aprobare

Se întocmeşte o organigramǎ generalǎ a ASOCIAŢIEI GRUP LOCAL DOBROGEA SUD, în

care se va specifica: poziţia şi titlul poziţiei din cadrul organizaţiei.

Responsabilul cu Resursele Umane pregǎteşte organigrama pe baza informaţiilor obţinute

de la şefii de departamente şi le înainteazǎ şefului de departament, şi Directoratul pentru

aprobare.

Identificare, Control şi Distribuţie

Organigrama aprobată este emisă ca document controlat şi va fi distribuită de cǎtre

departamentul Control Documente din cadrul organizaţiei, conform listei de distribuţie

precizate de conducere.

Actualizare şi Revizuire

O versiune electronicǎ a organigramelor va fi actualizatǎ permanent de cǎtre responsabilul

de Resurse Umane, astfel încât sǎ reflecte situaţia curentǎ a organizaţiei ASOCIAŢIA

GRUP LOCAL DOBROGEA SUD.

Descrierea modalităţii de întocmire a fişei postului




/

Fişa Postului reprezintǎ documentul care defineşte responsabilitǎţile, cerinţele de

performanţǎ şi cerinţele de comunicare pentru o poziţie din cadrul ASOCIAŢIEI GRUP

LOCAL DOBROGEA SUD .

Responsabilul de Resurse Umane va răspunde de:

Pǎstrarea documentelor pentru personalul din cadrul ASOCIAŢIEI GRUP LOCAL

DOBROGEA SUD;

Ocuparea posturilor în urmare a solicitǎrilor fǎcute de şefii de departamente;

Pregatirea şi menţinerea organigramei la zi, pe baza informaţiilor transmise de şefii de

departamente;

Predarea organigramei aprobate departamentului Control Documente pentru distribuţie si

pǎstrare;

Menţinerea unei versiuni electronice actualizate a organigramei, care sǎ reflecte situatia

curentǎ a organizaţiei;

Punerea la dispozitia tuturor angajatilor societǎţii a organigramei, în versiune electronicǎ

actualizatǎ;

ORGANIGRAMA

Responsabilul de Resurse Umane produce

organigrama cu titlurile poziţiilor

Responsabilul cu Resurse Umane supune spre

aprobare organigrama Conducerii ASOCIAŢIEI

GRUP LOCAL DOBROGEA SUD

Angajarea personalului

Departamentul Resurse Umane actualizeazǎ permanent versiunea

electronicǎ a organigramelor




/

Fişa Postului

Managerul General va întocmi Fişele Posturilor pentru poziţiile din organigrama.

Modul de elaborare a fişei postului

FUNCŢIE:

RAPORTEAZĂ: (CUI SE SUBORDONEAZĂ DIRECT):

RESPONSABILITĂŢI:

CERINŢE MINIME PRIVIND PREGĂTIREA PROFESIONALĂ ŞI EXPERIENŢE:

Procesul recrutǎrii noului personal

Angajarea personalului în cadrul ASOCIAŢIEI GRUP LOCAL DOBROGEA SUD se va face

în concordanţǎ cu organigrama şi bugetul aprobat. Ocuparea unei poziţii în cadrul asociaţiei

se va face prin interviu.

Ficare şef de departament trebuie sǎ determine necesarul de personal pentru buna

desfǎşurare a activitǎţii şi pentru acoperirea tuturor activitǎţilor care se desfǎşoarǎ în cadrul

acelui departament. Aceste hotǎrâri se iau împreunǎ cu managerul general respectiv, care

împreunǎ cu şefii de departamente semneazǎ pe cererea de solicitare angajare de nou

personal. Semnatarii acestei cereri îşi asumǎ rǎspunderea pentru numǎrul de persoane

pentru care semneazǎ pentru a fi nou angajaţi în departament. Dacǎ pe parcurs se

desfăşoară activităţi care necesitǎ mai mult personal în departamentul respectiv, se face o




/

nouǎ cerere cǎtre departamentul resurse umane, cǎreia i se anexeazǎ fişele posturilor

pentru poziţiile pe care se fac noi angajǎri (dacǎ sunt poziţii noi este necesarǎ modificarea

organigramei pentru a apǎrea poziţia nouǎ şi pentru a le arǎta candidaţilor care ajung în

faza interviului cum este plasatǎ poziţia respectivǎ în cadrul departamentului, cui raporteazǎ

direct şi cine decide şi are drept de semnǎturǎ în cadrul departamentului respectiv.

Anunţarea Interviurilor

Departamentul Resurse Umane va înştiinţa departamentele implicate asupra datei începerii

interviurilor, folosind formularul curent.

Preselecţia

Responsabilul cu Resurse Umane va verifica dosarele candidaţilor şi-i va selecţiona pe cei

care se încadreazǎ în cerinţele postului. Apoi dosarele selecţionate sunt înaintate şefului de

departament care a fǎcut solicitarea de personal pentru ca acesta sǎ le poatǎ studia şi tria

în funcţie de studii şi experienţǎ profesionalǎ pentru a-l ajuta în formularea întrebǎrilor la

interviu. Acesta împreunǎ cu managerul general care a solicitat noua poziţie deschisǎ în

organigramǎ vor pregǎti o serie de întrebǎri pentru a pune în valoare cerinţele postului

respectiv şi a solicita candidaţilor sǎ le împartǎşeascǎ experienţele lor anterioare cu privire

la similare postului solicitat sau aptitudini care sǎ demonstreze capabilitatea solicitanţilor de

a îndeplini respectivele sarcini din fişa postului.




/

CURRICULUM VITAE

INFORMAŢII PERSONALE

Nume (Nume, prenume)

Adresă(e) strada, numărul, cod poştal, localitate, ţara

Telefon(oane) Fix: Mobil:

Fax(uri)

E-mail(uri)

Naţionalitate(-tăţi)

Data naşterii ( ziua, luna, anul)

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ

(Menţionaţi pe rând fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea mai recentă dintre acestea)

Perioada (de la – până la)

Numele şi adresa angajatorului

Tipul activităţii sau sectorul de activitate

Funcţia sau postul ocupat

Principalele activităţi şi responsabilităţi

EDUCAŢIE ŞI FORMARE

Perioada (de la – până la) ( Descrieţi separat fiecare formă de învăţământ şi program de formare profesională urmate, începând cu cea mai recentă)

Numele şi tipul instituţiei de învăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesională




/

Domeniul studiat / aptitudini ocupaţionale

Tipul calificării / diploma obţinută

Nivelul de clasificarea formei de instruire/ învăţământ în sistemul naţional sau internaţional

APTITUDINI ŞI COMPETENŢE PERSONALE

dobândite în cursul vieţii şi carierei dar care nu sunt recunoscute neapărat printr-un certificat sau diplomă

Limba(ile) maternă(e) Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă)

Limba(ile) străină(e) cunoscută(e) (Enumeraţi limbile cunoscute şi indicaţi nivelul: execlent, bine, satisfăcător)

Limba străină1 Limba străină2 Limba străină3 Etc.

abilitatea de a citi

abilitatea de a scrie

abilitatea de a vorbi

Aptitudini şi competenţe artistice

Muzică, desen, literatură etc. (Facultativ )

Aptitudini şi competenţe şi sociale

Locuiţi şi munciţi cu alte persoane, într-un mediu multicultural, ocupaţi o poziţie în care comunicarea este importantă sau desfăşuraţi o activitate în care munca de echipă este esenţială. (de exemplul cultură, sport etc.)

(Facultativ)




/

Aptitudini şi competenţe organizatorice

De exemplu coordonaţi sau conduceţi activitatea altor persoane, proiecte şi gestionaţi bugete; la locul de muncă în acţiuni voluntare ( de exemplu în domenii culturale sau sportive) sau la domiciliu.

(Descrieţi aceste aptitudini şi indicaţi contextul în care le-aţi dobândit)

Aptitudini şi competenţe tehnice (utilizare calculator, anumite tipuri de echipamente, maşini etc.)


Permis(e) de conducere

(Facultativ - Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere, anul când l-aţi dobândit şi categoria)

Alte aptitudini şi competenţe Competenţe care nu au mai fost menţionate anterior


Informaţii suplimentare (Indicaţi alte informaţii utile şi care nu au fost menţionate, de exemplu: persoane de contact, referinţe etc.)

Anexe (Enumeraţi documentele anexate CV-ului, dacă este cazul)

5.5. Selecţia personalului

Interviul

Selecţia candidaţilor se va face de cǎtre o comisie formatǎ din minim doi membri.

Organizaţia poate refuza candidaţii care nu îndeplinesc condiţia “De Încredere”, dar

Managerul General va face acceptarea finalǎ a candidaţilor pentru orice poziţie.

Responsabilul cu Resursele Umane trebuie sǎ organizeze interviul şi sǎ asigure condiţiile

necesare desfǎşurǎrii corespunzǎtoare a examinǎrilor; pregǎteşte dosarul concursului

format din: Fişa Postului, Curriculum Vitae şi lista cu membrii Comisiei de Examinare.




/

În urma interviului, Managerul General din organizaţie va întocmi un “Raport de Selecţie”

pentru fiecare candidat examinat, folosind formularul curent, pe care îl va înainta

Departamentului Resurse Umane. “Raportul de Selecţie” informeazǎ care este candidatul

cel mai potrivit pentru poziţia scoasǎ la concurs.

În funcţie şi de recomandǎrile persoanlelor de contact pe care candidatul le-a trecut în CV-ul

sǎu, comisia hotǎrǎşte care este cel mai bun candidat pentru a fi încadrat pe postul

respectiv.

Responsabilul cu Resurse Umane pregǎteşte “Raportul de Selecţie” al interviului, lista

candidaţilor intervievaţi precum şi nominalizarea candidatului selectat şi va obţine

semnǎturile membrilor Comisiei de Examinare.

Confirmarea Angajǎrii

Angajarea personalui se va face de cǎtre responsabilul cu Resursele Umane la

recomandarea Managerului General pe baza formularului “ Nou Angajat”. Responsabilul cu

Resursele Umane va întocmi “Fişa de Încadrare” pe care o va arhiva la dosarul de personal.

Departamentul Resurse Umane va stabili de comun acord cu candidatul selectat data

începerii activitǎţii la noul loc de muncǎ, aceasta fiind comunicatǎ managerului general.




/

PROCESUL DE ANGAJARE

Solicitantul - Şeful de Department/Manager

general

Preşedintele Comisiei de examinare

Resurse Umane

Resurse Umane

Resurse Umane

Interviu - Şeful departamentului ce a fǎcut

solicitarea de personal; - Manager General

Conducerea Asociaţiei

Resurse Umane

Resurse Umane

Resurse Umane

Solicitare de personal

cu fisǎ post ataşatǎ

Solicitarea de personal (verificatǎ cu organigrama)

Aprobarea Solicitǎrii de personal

PropunereaComisiei de Interviu, Lista

Aprobǎri:Comisia de examinare Lista

candidaţilor

Nou angajatProcesul Verbal/ Raportul de Selecţie + toate documentele de interviu.

Aprobǎ Procesul Verbal/ Raportul de Selecţie

Angajat nou

“Fişa de Încadrare”

Confirmarea angajǎrii Semnarea formelor de angajare

Îndruma Noul angajat la departmental unde a fost selectat unde va semna Fişa postului şi va primi o copie dupǎ Organigrama asociaţiei

Procesul Verbal/ Raportul de Selecţie al Interviului şi

toate documentele

- Dosar medical




/

RAPORT DE INTERVIU

NUMELE APLICANTULUI______________________________________________

POSTUL SOLICITAT_______________________________________________

Criterii de evaluare Observaţii Evaluare

I. Prima impresie • Înfǎţişare • Vocabular • Uşurinţǎ în exprimare • Interesul arǎtat • Altele

Comentarii: Foarte bine 3 _______ Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________

II. Studii • Liceul • Studii superiare • Altele

Este informaţia satisfǎcǎtoare? Foarte bine 3 _______ Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________

III. EXPERIENŢĂ PROFESIONALĂ • Nivel de competenţǎ • Locuri de muncǎ anteriare • Cunoştinţe petru postul solicitat • Rezultate anteriare • Dificultǎţi în activitatea

profesionalǎ • Planuri de viitor • Altele

Foarte bine 3 _______ Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________

IV. APTITUDINI ŞI CUNOŞTINŢE Foarte bine 3 _______




/

• Cunoştinţe dobândite în şcoalǎ • Aptitudini tehnice notabile • Obişnuit cu procedurile cerute,

instrumentaţia, echipamentul • Altele

Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________

V. CUNOŞTINŢE DE LIMBA ENGLEZĂ

Foarte bine 3 _______ Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________

VI. CRITERII SPECIALE • Simţul responsabilitǎţii • Iniţiativǎ şi autonomie • Comunicare • Adaptabilitate • Gândire (simţul aprecierii) • Muncǎ în echipǎ • Conoaşterea regulilor de

securitate

COMENTARII: Foarte bine 3 _______ Bine 2 _______ Satisfǎcǎtor 1 _______ Insuficient 0 _______ TOTAL _________ TOTAL GENERAL: ____________

SINTEZE ŞI IMPRESII GENERALE

Impresia creatǎ de candidat

Elemente care atestǎ cǎ ste un bun candidat

Caracteristici favorabile Caracteristici perfectibile

Caracteristici care îl fac pe candidat inacceptabil




/

SEMNĂTURA: _________________________________________ FUNCŢIA: ___________________________________________

DECIZIA

CRITERII TOTALE DE EVALUARE

Prima impresie: _________________ Studii: _________________ Experienţǎ profesionalǎ: _________________ Aptitudini şi cunoştinţe: _________________ Cunoaşterea limbii engleze: _________________

Punctaj

16– 18 ACCEPTARE

13– 15 ŢINEM LEGĂTURA

8– 12 LA LIMITĂ 0 - 7 RESPINS




/

Criterii speciale: _________________

TOTAL ___________________

HOTARÂRE:

Angajare ____________ Respingere ____________

OBSERVAŢII SPECIALE

Este recomandat pentru postul_________________________ Altele_____________________________________________

ALTE OBSERVAŢII

DATA__________________




/

FIŞĂ DE ÎNCADRARE

Domnul (a) _____________________________________ este încadrat (ǎ) de la data de ______________ în cadrul departamentului ___________în funcţia de _______________________________ pe poziţia _________________din organigrama ____________________ cu contract individual de munca pe perioada nedeterminatǎ / determinatǎ. Încadrarea se face pe o perioadǎ de probǎ de: zile calendaristice

pentru funcţiile de execuţie

zile calendaristice pentru funcţiile de conducere La expirarea perioadei de probǎ şeful direct va perfecta documentele pentru definitivarea în funcţie, respectiv de încetare a contractului de muncǎ.

Luat în evidenţǎ:

- Manager general _________________________________________________________

- Serv. Financiar

________________________________________________________

Serviciul Resurse Umane,




/

EVALUĂRILE

O evaluare a activitǎţii fiecǎrui angajat al ASOCIAŢIEI GRUP LOCAL DOBROGEA SUD se

va efectua dupa cum urmeazǎ:

Dupa perioada de proba (între 1-6 luni, perioada de proba mai mare de 30 de zile se

acordǎ numai în cazul incepǎtorilor), folosind formularul curent, caz în care angajatul va fi

definitivat în funcţie/confirmat pentru desfǎşurarea unei activitǎţi sau îşi va înceta

activitatea.

Formularele completate vor fi transmise departamentului Resurse Umane în timp util.

Pentru personalul din ASOCIAŢIA GRUP LOCAL DOBROGEA SUD, se va efectua o

apreciere anualǎ asupra activitǎţii fiecǎrui angajat, folosind formularul curent, dupǎ cum

urmeazǎ:

� Fiecǎrui angajat i se va evalua cel puţin o datǎ pe an randamentul, potenţialul de a

avansa şi planurile legate de cariera sa;

� Este responsabilitatea şefului de departament de a se asigura cǎ evaluările anuale

vor fi efectuate la timp;

� Fiecǎrui angajat i se va da prilejul sǎ citeascǎ şi sǎ semneze formularul de evaluare

completat şi sǎ indice cǎ s-a discutat cu el conţinutul şi cǎ l-a înţeles.

� Angajatul va primi o copie a evaluării.

Evaluările fac parte din dosarul permanent al angajatului şi vor fi trimise de şeful

departamentului iniţiator cǎtre Departamentul Resurse Umane, care va pǎstra originalul în

dosarul angajatului.

Înregistrări

Departamentul Resurse Umane va pǎstra pentru fiecare angajat al ASOCIAŢIEI GRUP

LOCAL DOBROGEA SUD un dosar personal care va conţine urmǎtoarele documente:




/

� “Curriculum Vitae” al angajatului

� “Cerere de Personal”

� “Fişa de Încadrare”

� Fişa Medicalǎ;

� Copii dupǎ documentele de studii;

� Copie dupǎ Cartea de Identitate;

� Fişa Postului semnatǎ;

� Documente şi înregistrǎri referitoare la cursuri şi calificǎri (în copie);

� Contractul Individual de Muncǎ, cu toate modificǎrile acestuia (Acte Adiţionale,

Informǎrile privind clauzele din Contractul Individual de Muncǎ şi drepturile ce

decurg din raporturile de muncǎ conform Contractului Colectiv de Muncǎ;

� Aprecieri anuale

� Corespondenţa cu privire la angajat;

� Fişa de Lichidare în original, dacǎ este cazul

� Decizii de avansare, sancţionare, schimbarea locului de muncǎ, etc.;

� Copie dupa referate, în caz de abateri.

Menţinerea la zi a dosarelor Angajaţilor

Pentru a ţine la zi dosarele complete ale angajaţilor, departamentul Resurse Umane

monitorizeazǎ permanent conţinutul acestora şi urgenteazǎ obţinerea sau transferarea

informaţiilor ce lipsesc.

Arhivare dosare personale

Dosarele de personal cu toate înregistrǎrile se pǎstreazǎ la Departamentul Resurse

Umane pe toatǎ durata existenţei organizaţiei iar la cinci ani dupǎ ce un angajat a semnat

fişa de angajare se vor preda la arhiva administrativǎ a unitǎţii.




/

Evoluţia şi structura personalului

Datorită locului pe care îl ocupă factorul „muncă” în activitatea economică, cunoaşterea

aspectelor principale care caracterizează forţa de muncă a asociaţiei, constituie un

important aspect în fundamentarea deciziilor economice.

Anunţarea Interviurilor

Departamentul Resurse Umane va înştiinţa departamentele implicate asupra datei începerii

interviurilor, folosind formularul curent.

Preselecţia

Departamentul Resurse Umane va verifica dosarele candidaţilor şi-i va selecţiona pe cei

care se încadreazǎ în cerinţele postului. Apoi dosarele selecţionate sunt înaintate şefului

de departament care a fǎcut solicitarea de personal pentru ca acesta sǎ le poatǎ studia şi

tria în funcţie de studii şi experienţǎ profesionalǎ pentru a-l ajuta în formularea întrebǎrilor

la interviu. Acesta împreunǎ cu supervizorul care a solicitat noua poziţie deschisǎ în

organigramǎ vor pregǎti o serie de întrebǎri pentru a pune în valoare cerinţele postului

respectiv şi a solicita candidaţilor sǎ le împartǎşeascǎ experienţele lor anterioare cu privire

la similare postului solicitat sau aptitudini care sǎ demonstreze capabilitatea solicitanţilor de

a îndeplini respectivele sarcini din fişa postului.

INTEGRAREA NOILOR ANJAJAŢI ÎN CADRUL FIRMEI

Primirea de cǎtre ASOCIAŢIA GRUP LOCAL DOBROGEA SUD a noului angajat

Când persoana se prezintǎ la post, Departamentul Resurse Umane îi va înmâna acesteia o

copie dupǎ organigrama departamentului.




/

Departamentul Resurse Umane va îndruma noul angajat spre locul sǎu de munca unde

acesta va fi prezentat şefului sǎu ierarhic.

Ca etapǎ a procesului de orientarea angajatului, acestuia i se va cere sǎ ia la cunoştinţǎ şi

sǎ semneze Fişa Postului. Fişa Postului semnatǎ, în original este returnatǎ

departamentului Resurse Umane, pentru pǎstrare şi îndosariere. O copie a Fişei Post

semnate va fi pǎstrata de cǎtre secretara departamentului.

De integrarea noului angajat se ocupǎ şi departamentul de pregatire şi relaţii publice, care

va avea grijǎ sǎ primeascǎ de la noul angajat formularele completate de cǎtre acesta cu

procedurile pe care noul angajat trebuie sǎ le lectureze pentru a se familiariza cu

activitatea asociaţiei şi în particular cu activitatea desfǎşuratǎ de departamentul respectiv.

Procedurile pe care angajatul trebuie sǎ le lectureze în primele 30 de zile de la angajare

sunt aceleaşi ca pentru toţi noii angajaţi ai societǎţii. Apoi şeful de departament indicǎ

procedurile pe care acesta trebuie sǎ le lectureze în funcţie de titlul postului şi de

activitatea pe care acesta trebuie sǎ o desfǎşoare în cadrul departamentului. În funcţie de

cum este stipulat în contract dupǎ perioada de probǎ şeful de departament transmite catre

departamentul Resurse Umane hotǎrârea angajǎrii sau eliberǎrii din funcţie a candidatului

selectat.

Un rol foarte important îl are superiorul ierarhic direct care determinǎ ce activitate trebuie

sǎ desfǎşoare noul angajat în primele sǎptǎmâni şi sǎ-l ajute pe acesta sǎ se integreze în

noul colectiv. Acesta trebuie sǎ înţelegǎ care est rolul fiecǎrei persoane în cadrul

departamentului şi care este legǎtura dintre el şi ceilalţi angajaţi, interfaţa dintre el şi şeful

de departament, director.

Superiorul ierarhic direct trebuie sǎ aibǎ grijǎ ca noul angajat sǎ fie bine primit de ceilalţi

angajaţi şi şi acestora sǎ le fie prezentat noul coleg încǎ de la selectarea lui şi trebuie sǎ fie

bine determinate atribuţiile acestuia. Astfel la numirea în funcţie a noului angajat, acestuia i

se va arǎta noul spaţiu în care îşi va desfǎşura activiatatea. În prima sǎptǎmânǎ trebuie sǎ

stea lângǎ alţi angajaţi care sǎ aibǎ aceleaşi atribuţii şi sǎ ştie cǎ atunci când are nevoie




/

poate apela la şeful direct. Comunicarea este foarte importantǎ în acestǎ fazǎ, atât

comunicarea cu ceilalţi colegi cât şi comunicarea cu şeful direct.

Şeful de departament trebuie sǎ-l întâmpine pe noul angajat şi sǎ-i ofere acestuia

încrederea cǎ oricând întâmpinǎ greutǎţi sau are nelǎmuriri poate apeala cu încredere la

sfaturile şi experienţa lui, pentru a trece mai uşor peste perioada de acomodare.

Noului angajat trebuie sǎ i se explice cǎ şi dupǎ terminarea perioadei de probǎ, poate

apela oricând la orice persoanǎ din departament şi dacǎ aceasta este în mǎsurǎ sǎ-i

furnizeze anumite informaţii, atunci le va primi cu siguranţǎ.

Un mare rol în periada de integrare a noului personal îl au instructajele de protecţia muncii

şi cel de prevenirea şi stingerea incendiilor. Chiar în primele zile de la angajare acesta

trebuie sǎ participe la o instruire efectuatǎ de o persoană abilitată iar dupǎ acestǎ

prezentare trebuie sǎ dea un test pentru a i se verifica cunoştinţele cu privire la prevenirea

şi stingerea incendiilor şi cele de securitate a muncii. Totodatǎ, noului angajat i se aduc la

cunoştinţǎ şi sancţiunile ce decurg din nerespectarea programului de lucru, precum şi din

abaterile disciplinare şi neîndeplinirea sarcinilor de lucru.

Date post:	05-Feb-2018
Category:	Documents
Upload:	dangliem
View:	225 times
Download:	1 times

PROCEDURA OPERAŢIONALĂ DE RECRUTARE ŞI · PDF fileasociatia grup local dobrogea sud...

Documents