POLITICA DE OCUPARE A

LOCURILOR DE MUNCĂ ÎN ARMATĂ

Selecţia resurselor umane în M.Ap.N. (strategii şi metode de selecţie, exigenţe ale procesului de selecţie şi etapele acestuia)

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari.

CUPRINS:

Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi şi încadrare teoretică, politica socială

Resursele umane în Armată, rezultat al implementării politicii de ocupare a locurilor de muncă

Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane din cadrul M.Ap.N.

Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane în M.Ap.N. şi etapele acestuia

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari.

2

Politica de ocupare a locurilor de munca – generalităţi şi încadrare teoretică, politica socială

Politica socială este un concept care desemnează :

- orientarea principală şi, respectiv, obiectivele ce se urmăresc a se

realiza în sfera socială, pe termen lung, mediu şi scurt;

- mijloacele, instrumentele şi măsurile concrete de realizare a

obiectivelor propuse.

Aşa cum rezultă din experienţa internaţională obiectivele politicii

sociale apar, pe termen lung, ca fiind subsumate unor principii. Cel mai

frecvent invocat este principiul “justiţiei sociale”, cu multiplele sale

interpretări derivate din concepţia despre societate. Obiectivele exprimă, de

regulă, atingerea unui nivel de bunăstare, pentru întreaga populaţie şi/sau

pentru anumite grupuri ale acesteia. În plus, obiectivele politicii sociale sunt

delimitate şi de raporturile dintre justiţia socială şi eficienţa economică. De

aici, diversitatea şi diferenţele importante ce se pot constata în ceea ce

priveşte politicile sociale ale diferitelor ţări sau grupuri de ţări, tipologia

acestora.

Dincolo de fundamentele de natură ideologică ce conferă politicii

sociale o anumită particularitate, politica socială se defineşte prin măsuri ce

vizează bunăstarea socială şi individuală, termeni care au, în general, o

semnificaţie pozitivă.

În ultimele decenii, se observă conturarea unor tendinţe spre un

consens în ceea ce priveşte obiectivele sociale, definite principial. Aceasta se

întâmplă datorită:

3

a) manifestările evidente a unor obstacole de natură economică

(riscuri) în satisfacerea unor nevoi sociale, de aici a necesităţii

intervenţiei puterii publice;

b) recunoaşterii şi conştientizării într-o măsură crescândă a unităţii

proceselor economice şi sociale şi, din acest motiv, a unei tendinţe

de corelare mai bună, de integrare a politicilor economice şi a

politicilor sociale;

c) faptului că se manifestă preocuparea de a lega procesul dezvoltării

economice de satisfacerea nevoilor umane.

În plan practic, politica socială se concretizează în “seturi de măsuri

orientate spre:

- obiective sociale “globale” (eradicarea sărăciei, etc.);

- realizarea unor obiective pe domenii sociale (sănătatea,

învăţământul, locuinţele, securitatea socială, etc.);

- realizarea unor programe sociale ce vizează segmente ale sferei

sociale (ex.: programe de susţinere a unor categorii defavorizate

ale populaţiei – bătrâni, tineri, copii, handicapaţi – programe de

ocupare şi protecţie a şomerilor, programe de susţinere a familiilor

şi de protecţie a copiilor, etc.).

Elementul de referinţă îl constituie problemele sociale reale ce se

manifestă în planul naţional în anumite perioade. Odată ce se conturează un

acord asupra obiectivelor politicii sociale, alegerea mijloacelor, a metodelor

de acţiune devine o problemă tehnică. În acest fel politica socială poate fi

caracterizată prin totalitatea prestaţiilor orientate spre gospodării sau

persoane. Din raţiuni de analiză, acestea pot fi grupate în:

- prestaţii (venituri ) sociale în bani: pensii, ajutor de şomaj, etc.;

4

- prestaţii (venituri) sociale în natură: servicii de sănătate, de

asistenţă socială, învăţământ, etc.;

- subvenţii pentru bunuri şi servicii de consum;

- prestaţii fiscale: reduceri sau scutiri de impozite şi taxe.

Pentru o cât mai corectă înţelegere a configuraţiei politicii sociale,

considerăm utile următoarele precizări:

- politicile sociale în fiecare ţară se particularizează în funcţie de

concepţiile ce domină guvernarea şi de problematica socială

existentă într-o perioadă dată;

- politicile sociale sunt şi rezultatul joncţiunii între obiectivele de

realizare a echilibrelor macroeconomice şi a eficienţei, pe de o

parte, cu cele care se referă la bunăstarea individuală, pe de altă

parte.

Ştiinţa economică poate sprijini înţelegerea acestui concept prin

analize referitoare la:

- efectele pe care măsurile de politică socială le au în realizarea

obiectivelor fixate şi sesizarea modificărilor înregistrate în nivelul

de trai sau în alte segmente ale vieţii umane;

- confruntarea dintre problemele de funcţionare pieţei şi implicarea

statului, în special în problemele de (re)distribuire;

- concordanţa, corelaţiilor dintre parametrii şi componentele

economice ale dezvoltării, în scopul sesizării unor dezechilibre sau

a unor surse pentru posibile dezechilibre (ex.: aspecte legate de

finanţare).

Resursele umane în Armată, rezultat al implementării

politicii de ocupare a locurilor de muncă

5

Esenţial, cariera militară îşi găseşte expresia în misiunea nobilă de

apărare a ţării, a valorilor democraţiei constituţionale, marcată fiind de

tradiţia şi gloria armatei române adunate de-a lungul secolelor. În fapt, a fi

militar este un mod de viaţă, în care se împletesc spiritul riguros,

temperamentul dinamic, sacrificiul. De bună seamă, la acestea se mai adaugă

satisfacţia şi bucuria acelora care prin propria voinţă, din vocaţie, consimt să

se dedice carierei militare.

Într-o abordare tehnică, evoluţia în carieră a personalului militar

presupune parcurgerea succesivă a stagiilor în grade şi funcţii conferind, în

principiu, tuturor posibilitatea atingerii celor mai înalte trepte ale ierarhiei

militare. Profesiei militare îi este asociată o pregătire profesională temeinică

precum şi dobândirea competenţelor, responsabilităţilor şi experienţei

asociate posturilor ierarhice specifice profesiei militare, din momentul

acordării primului grad şi încadrării în prima funcţie.

O calitate de bază a militarului, o reprezintă spiritul de corp,adică să

împărtăşeşti împreună cu ceilalţi colegi valorile comune (mândrie, loialitate,

încredere în sine, colegi şi grup, onestitate, demnitate, onoare, disciplină,

dăruire de sine, solidaritate etc.) proprii grupului militar de apartenenţă, pe

care îl socoteşti deosebit, aparte de alte colectivităţi umane. Corpul

profesional al militarilor reprezintă o unitate socială autonomă, un grup

uman cu trăsături specifice.

Soldaţii şi gradaţii voluntari reprezintă baza resurselor umane ale

armatei. Constituie cel mai numeros corp de personal din armată şi este

destinat îndeplinirii misiunilor de execuţie specifice luptătorilor şi

specialiştilor militari, în cadrul microstructurilor de tip echipă, echipaj, post

de luptă sau grupă. Soldaţii şi gradaţii voluntari participă nemijlocit la

6

procesul de instrucţie individuală şi colectivă din cadrul unităţilor militare,

asigură exploatarea şi întreţinerea tehnicii şi armamentului din dotare şi

execută paza şi apărarea obiectivelor militare. Gradaţii voluntari pot

îndeplini şi funcţii de comandă la nivelul microstructurilor.

Maiştrii militari şi subofiţerii sunt luptătorii sau specialiştii care ocupă

funcţii de comandanţi/şefi de grupe, plutoane în structurile combatante sau

asigură conducerea structurilor tehnice de suport logistic. Formarea lor

profesională urmăreşte dezvoltarea competenţelor de luptător precum şi de

utilizarea, administrarea, întreţinerea şi repararea armamentului, tehnicii şi

materialelor din dotare, în vederea asigurării operativităţii acestora. În

aceeaşi măsură maiştri militari şi subofiţerii , în a doua parte a carierei se

specializează activitatea de stat major şi de management executiv al

activităţilor din armele, serviciile şi domeniile funcţionale ale armatei.

Atât soldaţii şi gradaţii voluntari cât şi maiştrii militari şi subofiţerii

au posibilitatea de a deveni ofiţeri.

Ofiţerii reprezintă corpul de elită al Armatei României. Pornind de la

recrutare, selecţie şi continuând cu formarea în instituţii militare de

învăţământ, experienţa acumulată în diferite funcţii, toate elementele de

planificare a carierei ofiţerilor contribuie la formarea lor ca lideri militari.

Durata etapelor de evoluţie în carieră şi dezvoltare profesională, precum şi a

stagiului efectiv în gradele de ofiţer variază de la un individ la altul, în

funcţie de performanţele şi potenţialul de care dă dovadă, experienţa

dobândită şi pregătirea acumulată pe timpul serviciului militar. Ofiţerilor le

este dedicată conducerea structurilor militare până la cel mai înalt nivel.

Corectitudinea, transparenţa şi şansele egale de evoluţie în cariera militară

constituie principiile de bază pe care se articulează normele legale,

regulamentele şi instrucţiunile interne aferente domeniului.

7

Perioada de trecere de la un tip de armată, specifică unor alianţe

opuse, la un alt tip total diferit, care să răspundă strict nevoilor naţionale de

apărare, stabilite potrivit riscurilor de securitate identificate de startegia

naţională de securitate reprezintă o transformare profundă în cele mai

diverse planuri şi domenii. Mai mult, adaptarea la noi cerinţe, ca urmare a

voinţei majorităţii publice a societăţii, se realizează concomitent cu

transformarea sistemului nou de referinţă dacă avem în vedere că însăşi

Alianţa NATO parcurge o perioadă cu schimbări de esenţă, pornind de la

concepţii doctrinare.

Transformarea de la armata populară, specifică doctrinei „războiului

de apărare dus de întregul popor” la o armată de proiecţie a forţei,

desfăşurabilă la distanţe mari, complet profesionalizată, redusă ca

dimensiune, mobilă şi eficientă, are în vedere:

reducerea structurilor;

reconfigurarea sistemului de conducere, de comandă şi control;

transformarea sau resubordonarea unor unităţi;

piramidarea personalului de carieră medie şi lungă, prin inversarea

raportului dintre subofiţeri şi ofiţeri;

centralizarea tehnicii şi echipamentelor excedentare, atipice, depăşite

moral şi fizic;

disponibilizarea personalului care nu-şi mai regăseşte poziţii în noile

structuri;

transformarea sistemului de învăţământ militar;

schimbări esenţiale ale docrinelor, concepţiilor, instrucţiunilor şi

regulamentelor;

8

declanşarea unor programe de modernizare a tehnicii şi

echipamentelor;

schimbarea mentalităţii personalului militar şi adaptarea la un nou tip

de armă cu crinţe conceptuale şi atitudinale complet diferite;

compatibilitate şi interoperabilitate cu celelalte armate NATO.

Fiecare proces în parte este consumator de resurse financiare, aşadar o

abordare simultană ar fi fost imposibilă. Atunci s-a recurs la prioritizarea

în două etape distincte denumite în ordine: restructurare şi apoi

modernizare.

Militarii voluntari

Chiar în condiţiile unor criterii exigente de angajare, meseria de

militar voluntar cu contract determinat a fost atractivă, având în vedere

baza de selecţie destul de mare faţă de numărul de locuri disponibil şi pe

fondul unei stări economice destul de precare în anumite regiuni ale ţării.

Criteriul de a fi îndeplinit serviciul militar a fost susţinut prin obligaţia

constituţională, existând o masă de tineri care aveau deja pregătirea şi

experienţa vieţii şi rigorilor militare. Alte criterii cum ar fi : absolvirea

cursurilor liceale, stare foarte bună a sănătăţii, trecerea unui test

psihologic şi un anumit standard de pregătire fizică au asigurat selecţia

unor tineri flexibili şi adaptabili la un program de instruire specific unei

game largi de misiuni care să răspundă celor mai diverse riscuri şi acţiuni

ostile posibile. Deschiderea posibilităţilor de a participa la misiuni în mai

multe teatre de operaţii, cu un sistem de retribuire deosebit de avantajos

în raport cu cel obişnuit din ţară, a crescut motivaţia.

Ofiţerii

Poarta principală de intrare a personalului în rândul ofiţerilor o

constituie filiera directă, prin Academiile Categoriilor de Forţe, în urma

9

susţinerii unui examen de admitere. Candidaţii provin din rândul

absolvenţilor cu bacalaureat, atât ai colegiilor militare, cât şi civile.

Obiectivul academic principal îl constituie însusirea materiilor şi

acumularea creditelor transferabile necesare licenţierii în domeniile de

referinţă, acceptate şi acreditate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Obiectivul secundar în această etapă de formare îl reprezintă însuşirea

fondului minim necesar de pregătire şi cultură militară generală şi de

specialitate pentru etapa următoare de carieră şi anume, cursul de bază

pentru prima funcţie, de comandant de pluton, care este şi prima funcţie

în calitate de lider. Acest curs se desfăşoară în centre de pregătire, în

funcţie de arma sau specialitatea militară pentru care optează fiecare.

Pachetul minim de informaţii necesar ofiţerului include:

însuşirea ghidului carierei militare;

acumularea unor cunoştinţe de pregătire militară generală;

familiarizarea cu principalele misiuni ale armelor şi specialităţilor

militare din compunerea categoriei de forţe căreia îi aparţine, dar şi

cu aptitudilnile şi cerinţele specifice;

cunoaşterea unor aspecte generale despre NATO, UE şi alte

instituţii internaţionale;

clarificarea cu poziţia începutului de carieră în sistemul apărării

naţionale şi colective;

parcurgerea sistemului de cursuri potrivit poziţiei primei funcţii şi

pentru etapa imediat următoare, criteriile şi principiile de selecţie;

clarificarea asupra stării permanente de competiţie loială,

principală şi camaraderească, în care se va afla, pentru evoluţia în

carieră, în care principiul fundamental îl reprezintă nivelul de

competenţă acumulată, valoarea profesională şi managerială;

10

starea reală privind condiţiile de infrastructură şi cele relaţionate

standardului de viaţă, ce pot fi asigurate în garnizoana de repartiţie.

Rolul primordial pentru devenirea ulterioară în carieră revine

comandanţilor de unităţi prin conştientizarea şi susţinerea permanentă

a unui program de educare şi perfecţionare profesională.

Iată câteva aspecte, care susţin rolul important al comandanţilor

de unităţi, pe de o parte pentru a fi un model profesional şi atitudinal

pentru subordonaţi, iar pe de altă parte, nevoia de a gestiona, cu o

preocupare constantă, dezvoltarea profesională a subordonaţilor. Orice

comandant/şef, indiferent de nivelul ierarhic, este evaluat şi din

perspectiva personală a fiecărui subordonat care, de cele mai multe ori

involuntar, va încerca să identifice şi mai ales să exploateze

slăbiciunile acestuia.

Maiştri militari

Reprezintă corpul specialiştilor în mânuirea, dar şi în

întreţinerea şi mentenanţa aparaturii, echipamentelor şi tehnicii

sofisticate de luptă. Starea de operativitate a unităţilor, indiferent de

profilul, specialitatea sau categoria de forţe de care aparţin depind în

cea mai mare măsură de nivelul de pregătire şi angajare al maiştrilor

militari.

Subofiţerii

Reprezintă corpul cel mai important în realizarea capacităţii

operative şi de luptă a armatei. Rolul lor s-a schimbat esenţial odată

cu procesul de restructurare, implicit au crescut ca pondere în raport

cu ofiţerii şi au preluat în mare parte din responsabilităţile acestora.

Un vector important de comunicare între ofiţeri şi corpul

subofiţerilor îl constituie instituţia consilierului comandantului pentru

11

subofiţeri. Pentru îndeplinirea eficientă a rolului lor, aceştia trebuie

selecţionaţi din rândul celor mai reprezentativi, cu calităţi morale,

civice şi nivel maxim de pregătire şi competenţă, probate şi

recunoscute de către personalul unităţii respective.

Strategii şi metode de selecţie a resurselor umane

din cadrul M.Ap.N.

Planul strategic al M.Ap.N conceput pentru perioada 2010-2013

delimitează o serie de obiective generale dar şi specifice referitpare la

selecţia resurselor umane în cadrul acestui minister, astfel: “Obiectivul

strategic al Armatei României în domeniul resurselor umane îl reprezintă

realizarea unui sistem de management performant al personalului, în acord

cu nevoile procesului de restructurare şi operaţionalizare al structurilor

armate, astfel încât să se asigure interoperabilitatea deplină în acest domeniu

cu armatele statelor membre NATO şi UE.

Potrivit prevederilor Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării, se va urmări

crearea unor mecanisme eficiente de selecţionare,

formare, perfecţionare şi promovare a personalului, astfel încât să se asigure

necesarul de militari profesionişti în domeniul apărării.

În domeniul resurselor umane se va urmări îndeplinirea următoarelor

obiective specifice:

a) atragerea şi generarea resurselor umane cu potenţial ridicat pentru

profesia militară şi utilizarea eficientă a acestora;

b) implementarea sistemului de management al carierei individuale a

personalului militar;

12

c) reorganizarea învăţământului militar potrivit „Concepţiei de transformare

a învăţământului militar”;

d) dezvoltarea competenţei lingvistice a personalului, cu prioritate a celui

participant la misiuni internaţionale;

e) motivarea personalului armatei;

f) realizarea unei structuri a armatei pe categorii de personal, similară

celorlalte armate din NATO şi UE;

g) selecţia, pregătirea şi trimiterea personalului Ministerului Apărării

Naţionale în misiuni permanente şi temporare în străinătate, în structuri de

reprezentare militară internaţională (ONU, OSCE etc.), în comandamente

sau structuri NATO şi UE, coaliţii, precum şi în teatrele de operaţii în care

contribuim cu trupe.

În cadrul Ministerul Apărării Naţionale a fost elaborată "Concepţia

privind dinamica de personal în Armata României" ce defineşte o structură

de personal care asigură evoluţia în carieră a personalului militar, alinierea la

structurile vest-europene, oferind reguli mai clare de dezvoltare şi afirmare

în carieră a personalului armatei.

Proiecţia pentru categoria soldaţilor şi a gradaţilor a asigurat o creştere

semnificativă de militari, repartizaţi pe ani de instrucţie.

Dinamica de personal include intrările în sistem, atât pe „filiera directă”, cât

şi pe „filiera indirectă”, precum şi ieşirile estimate.”1

În selectarea resurselor umane centrele teritoriale de recrutare au dat

dovadă de inventivitate punând la dispoziţie o gamă largă de metode de

selecţie, una dintre cele mai uzitate este cea a aplicării testelor psihologice.

Testele psihologice de personalitate sunt folosite pentru compararea

comportamentului a doua sau mai multe persoane. Inca de la inceputul

cercetarilor in domeniul selectiei de personal, testarea abilitatilor cognitive 1 http://www.mapn.ro/despremap/plan_2009.pdf, Planul Strategic al Ministerului Apărării Naţionale

13

generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a

diferentia candidatii la un post si pentru a prezice performanta in munca.

Testele de interese (profesionale) isi au originea si utilizarea tipica in

domeniul orientarii profesionale. Au insa o slaba validitate ca instrumente in

procesul de recrutare si selectie de personal.

Testele de motivatie au cel mai bun randament in momentul in care

sunt incluse in cadrul interviurilor, intrucat in momentul in care candidatul

este pus in fata unui astfel de test are tendinta de a se prezenta intr-o lumina

extrem de favorabila, optand in principal pentru factori motivatori care "dau

bine", si nu pentru factorii care ii influenteaza cu adevarat actiunile si

ratiunea.

Testele de aptitudini sunt foarte utilizate si utile. Aptitudinile ce pot fi

evaluate cu aceste baterii de teste sunt: aptitudinile intelectuale (cognitive) -

competenta si fluiditatea verbala, vocabularul, comprehensiunea numerica,

rapiditatea perceptiei, memorie, rationamentul - si aptitudinile mecanice,

psihometrice - dexteritatea, viteza de reactie, coordonarea miscarilor,

acuratetea vizuala, discriminarea culorilor, evaluarea distantelor, forta

bratelor. Bateriile de teste pentru evaluarea aptitudinilor sunt alese in functie

de specificatiile postului pentru care se realizeaza acea selectie.

Testele de performanta sunt testele care au cea mai mare capacitate

predictiva. Punerea candidatilor in situatii reale sau in situatii fictive cat mai

apropiate de situatiile reale cu care vor avea de-a face in funcţia respectivă

se dovedeste un important predictor al capacitatii de a performa in cadrul

acelei unităţi.

Alte metode utilizate în selecţia personalului militar se referă la

probele de verificare a cunoştinţelor sau interviul.

14

Exigenţe ale procesului de selecţie a resurselor umane

în M.Ap.N. şi etapele acestuia

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si

planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii

personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale ; calitatea

recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei. u9u1uf

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si

atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi

si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata,

recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor

interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie -; candidat si

candidat - organizatie.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar

suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor selectonati, pe

aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si

aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa

aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile

acestora.

Temperamentul este forma de manifestare a personalitatii in ceea ce

priveste energia, rapiditatea, regularitatea si intensitatea proceselor psihice,

reprezentand latura formala dinamica a personalitatii.

Atitudinile sunt insusirile fizice si psihice cu ajutorul carora individul

realizeaza cu eficienta o lucrare ; ele indica posibilitatile certe ale

15

individului, au la baza anumite structuri functionale ce se vor reflecta in

calitatea activitatii desfasurate in viitor.

Selectia personalului este acea componeta a managementului

resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de

criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru

ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul

intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o

analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind

o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de

ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii.

În mod normal ştiinţa managementului resurselor umane presupune

patru etape ale procesului de selecţie însă în cadrul M.Ap.N. intervin o serie

de particularităţi şi aceste etape nu se respectă recurgânduse la o altă

etapizare.

Etapa 1 : Analiza canditaturii

În cazul în care candidatura celui recrutat corespunde cerinţelor,  se

realizeaza  testarea acestuia.

Etapa 2 : Preselectia

Intalnire telefonica, test de limba, test de personalitate, exercitii de

simulare, intalnire cu responsabilul de resurse umane. In functie de categoria

de personal. 

Etapa 3 : Selecţia

Ca regula generala, aceasta etapa de selectie consta intr-o intalnire cu

viitorul manager.

Etapa 4 : Decizia

16

Decizia finala este luata de manager analizand si opiniile persoanelor

care au participat la procesul de recrutare.

Analizând comparativ aceste etape şi cele pe care selecţia viitoarelor

cadre militare şi le propune vom constata numeroare diferenţe, astfel

organismele cu responsabilităţi în zona selecţiei resurselor umane din cadrul

M.Ap.N. au stabilit o serie de paşi/etape ce trebuie urmaţi/urmate pentru a

accede în acest sistem:

Pasul 1 – Recrutare

- informarea;

- îndeplinirea criteriilor de recrutare;

- consilierea şi orientarea;

- demersuri pentru întocmirea dosarului de candidat;

- susţinerea interviului de cunoaştere.

Pasul 2 – Selecţie

Selecţia constă în parcurgerea următoarelor probe cu caracter eliminatoriu :

1. PROBE PSIHOLOGICE:

o test de inteligenţă care evaluează gândirea logică,

raţionamentul, capacitatea de a lucra contra timp, memoria,

abilităţile numerice şi vederea în spaţiu, vocabularul etc.;

o chestionar de personalitate pentru evaluarea posibilităţilor tale

de adaptare la condiţiile specifice mediului militar;

o test situaţional - o probă de grup, teoretică şi practică (pentru

ofiţeri şi subofiţeri), care evaluează aptitudinile de lider şi

capacitatea de a lucra în echipă.

2. PROBE FIZICE, care constau în:

17

o parcurgerea într-un timp determinat a unui traseu utilitar-

aplicativ, care conţine 10 subprobe pe un circuit de 90 m

lungime, şi care evaluează nivelul de dezvoltare a deprinderilor

motrice de bază (viteza, îndemânarea, rezistenţa, forţa), gradul

de manifestare a calităţilor motrice combinate, dar şi existenţa

unor calităţi psihice, cum sunt tenacitatea şi curajul;

o probă de rezistenţă pe distanţa de 1000 sau 2000 m, în funcţie

de categoria de personal.

3. INTERVIU DE EVALUARE FINALĂ, care vizează capacitatea de

exprimare, depistarea defectelor de vorbire, motivaţia, etc

Pasul 3 – Admitere

Probele de concurs sunt stabilite pentru fiecare categorie de personal

şi instituţie militară de învăţământ. Gradul de dificultate al probelor este

asemănător cu cel de la concursurile pentru admiterea în instituţiile civile de

învăţământ.

Datorită specificul organizaţiei despre care discutăm este evident

faptul ca exigenţele impuse persoanelor care doresc accederea în sistem să

fie mai ridicate, de aceea si etapele de încadrare a personalului sunt diferite.

Există exigenţe de mai multe tipuri unele dintre acestea se referă la

cele de tip juridic, astfel o serie de acte normative care reglementează

activitatea de selecţie a personalului sunt:

Legea nr.346/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Apărării , cu modificările şi completările ulterioare;

Legea nr.80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare;

Legea nr.53/2003 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare;

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată;

18

Legea nr.384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Ghidul carierei militare, aprobat prin HG nr. 582/2001; cuprinde elementele

care definesc evoluţia în cariera militară, respectiv promovarea în funcţie şi

înaintarea în grad pentru cadrele militare performante, menţinere în aceeaşi

funcţie sau numirea în funcţii succesive prevăzute cu acelaşi grad pentru cele

competente şi trecere în rezervă pentru cele care au încheiat contractul şi nu

există posibilitatea reînnoirii lui sau nu corespund cerinţelor ori nevoilor

Ministerului Apărării Naţionale;

MRU 3/1 - Instrucţiuni privind aprecierea cadrelor militare, aprobat prin

ordinul ministrului apărării naţionale, nr. M 30 din 15.02.2009; scopul

acestor instrucţiuni este de a identifica cei mai buni ofiţeri, maiştri militari şi

subofiţeri în vederea promovării, dezvoltării profesionale şi recompensării

acestora;

Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2007-2010, aprobată

de ministrul apărării, cu nr. C 6040/2006, a fost concepută astfel încât să

sprijine îndeplinirea obiectivelor de recrutare şi porneşte de la premisa că

profesionalizarea integrală a armatei impune repoziţionarea profesiei

militare pe piaţa ofertelor profesionale şi a muncii, impulsionarea interesului

tinerilor pentru cariera militară şi creşterea prestigiului profesiei de

soldat/gradat voluntar.

Strategia de promovare a profesiei militare stă la baza campaniilor anuale de

promovare a profesiei militare, care sunt campanii integrate, adică îmbină

componenta directă cu cea publicitară şi cu cea de relaţii publice şi apelează

la un mix promoţional capabil să asigure transmiterea mesajului către toţi

receptorii.

19

I.M.-2/9, Criterii de recrutare pentru admiterea în învăţământul militar şi

ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar şi soldat/gradat rezervist

voluntar în timp de pace, aprobate prin ordinul ministrului apărării nr.

M.103/2007, - prin care sunt stabilite criteriile generale si specifice de

recrutare a candidaţilor pentru profesia militară, conţinutul dosarului de

candidat, precum şi principiile şi regulile care stau la baza desfăşurării

activităţilor de recrutare, respectiv de întocmire a dosarului de candidat.

Modul de întocmire a dosarului de candidat şi procesarea candidaţilor sunt

identice pentru toate categoriile de candidaţi.

I.M.-2/5, Testarea nivelului capacităţii motrice a candidaţilor recrutaţi

pentru învăţământul militar şi ocuparea funcţiilor de soldat/gradat voluntar

şi soldat/gradat rezervist voluntar, în timp de pace, aprobată prin dispoziţia

şefului Direcţiei management resurse umane nr. D.M.R.U.-1/2009, prin care

este reglementată unitar testarea potenţialului fizic al candidaţilor recrutaţi

pentru profesia militară. Sunt stabilite principiile generale care stau la baza

testării nivelului capacităţii motrice a candidaţilor, dar şi probele şi baremele

specifice fiecărei categorii de personal.

Ordinul ministrului apărării nr.M.64 din 26.08.2008 privind aprobarea

Instrucţiunilor pentru aplicarea prevederilor Legii nr.384/2006 privind

statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

Studiu de caz: Analiza comparativă a criteriilor şi strategiilor de selecţie a ofiţerilor, maiştrilor militari, subofiţerilor şi militarilor voluntari.

În paginile anterioare am avut în discuţie o serie de delimitări

teoretice generale cu privire la politica de ocupare a locurilor de muncă, în

20

general, dar şi cu particularizare pentru M.Ap.N., şi de asemenea am analizat

şi metodele de selecţie, strategiile şi exigenţele procesului de selecţie.

În cele ce urmează mi-am propus să analizez comparativ cazul

criteriilor stabilite pentru diferitele categorii de personal ale M.Ap.N. Studiul

îşi propune să identifice diferenţele de cerinţe pentru ofiţeri, maiştri,

subofiţeri dar şi soldaţi gradaţi voluntari şi să justifice necesitatea

diferenţelor exigenţelor stabilite.

Selecţia cadrelor militare şi a gradaţilor voluntari se realizează în

funcţie de anumite criterii generale şi specifice. Criteriile generale se

dovedesc a fi valabile pentru toate categoriile de personal deoarece,

candidaţii, indiferent de profesia pentru care optează urmează să-şi

desfăşoare activitatea în organizaţia militară, trebuie să îndeplinească

anumite obiective general valabile, astfel, candidatii care opteaza pentru

cariera militara, trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii generale:

o “sa aiba numai cetatenia romana si domiciliul stabil in Romania

de cel putin 6 luni, la data inceperii anului de invatamant;

o sa fie "apt medical" si sa aiba o dezvoltare fizica armonioasa;

o sa nu fi fost condamnat penal si sa nu fie in curs de urmarire

penala sau de judecata pentru savarsirea unor infractiuni;

o sa aiba un comportament moral in societate;

o sa nu faca parte din partide, formatiuni sau organizatii politice,

iar daca face parte sa declare ca, dupa admiterea in institutia

militara de invatamant, va renunta la aceasta calitate;

o sa nu faca parte din organizatii interzise de legislatia romana si sa

nu fie membru al unor organizatii incompatibile cu regulile,

activitatile si atributiile specifice profesiei militare;

21

o sa nu apartina unor culte sau secte religioase care, potrivit legii,

contravin normelor de pastrare a ordinii publice, precum si celor

care incalca bunele moravuri sau afecteaza desfasurarea profesiei

militare;

o sa nu fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau

conducerea unor organizatii ori asociatii comerciale, iar daca este

in una din aceste situatii, sa se angajeze ca, dupa admiterea in

institutia militara de invatamant va renunta la aceasta calitate;

o pentru candidatul care este soldat voluntar in Ministerul Apararii

si care opteaza pentru profesia de ofiter, maistru militar sau

subofiter - sa fi parcurs modulul instruirii individuale, potrivit

specificului fiecarei arme/serviciu/specialitati militare, pana la

data concursului de admitre in institutia militara de invatamant;

o pentru candidatul femeie - sa declare ca isi asuma toate riscurile

privind starea sa de gravitate/maternitate, care pot interveni in

procesul de selectie.”2

Diferenţele între categoriile de personal specifice M.Ap.N. se

conturează mai evident când se pun în discuţie criteriile specifice. Aceste

diferenţe sunt redate în tabelul de mai jos şi sunt criterii care se referă

exclusiv la candidaţi:

Ofiţeri Maiştri militari

Subofiţeri

Gradaţi voluntari

- să fie absolvent de învăţământ liceal, cu diplomă de bacalaureat, iar în cazul în care este elev în ultimul an, să facă dovada promovării examenului de bacalaureat până la data concursului de

- să fie absolvent cel puţin al ciclului inferior liceal sau al unei şcoli de arte şi meserii, cu certificat de absolvire/calificare profesională nivel 1, iar în cazul

2 http://www.armyacademy.ro

22

admitere;

- să aibă vârsta de cel mult 24 de ani, împlinită în anul organizării concursului de admitere.

în care este elev în ultimul an, să facă dovada absolvirii/promovării examenelor până la data începerii programului de instruire;- să aibă vârsta de cel puţin 18 ani şi de cel mult 26 de ani, împlinită în anul începerii programului de instruire şi să fie luat în evidenţă de către centrele militare zonale, judeţene şi ale sectoarelor municipiului Bucureşti, potrivit legii;

La baza organizarii si desfasurarii procesului de formare si dezvoltare

profesionala a ofiterilor stau urmatoarele principii: *prioritatea nevoilor

armatei - formele de organizare, continuturile de invatat, duratele instruirii,

precum si dinamica de pregatire se proiecteaza si se realizeaza in raport cu

nevoile de incadrare a structurilor armatei; *compatibilitatea cu armatele din

statele membre NATO - formarea si dezvoltarea profesionala a ofiterilor se

organizeaza in forme si modalitati compatibile cu cele din armatele statelor

membre NATO, urmarindu-se insusirea procedurilor utilizate de acestea in

sistemele de educatie si instruire si realizarea performantelor potrivit

standardelor; *corelarea pregatirii cu evolutia in cariera militara - partici-

parea la un program de pregatire este strict legata de evolutia in cariera a

ofiterilor, de perspectiva numirii lor in functii ce solicita competentele ce se

asigura prin programul de pregatire respectiv; *integrarea in invatamantul

national universitar -programele de pregatire cuprind disciplinele/grupurile

de discipline specifice specializarilor acreditate sau autorizate sa functioneze

provizoriu in conditiile legii, precum si cele specifice profesiei de ofiter;

*pregatirea necesara si suficienta - tipurile de programe de pregatire,

23

duratele lor, obiectivele, continuturile instruirii si strategiile didactice se

proiecteaza si se realizeaza in stricta dependenta cu competentele si

capacitatile solicitate de atributiile functionale ale postului/functiei pentru

care se desfasoara pregatirea, evitandu-se situatiile de insuficienta sau exces

in pregatire; *coerenta - intre diferitele programe de pregatire se stabilesc

legaturi functionale, de completare prin succesiune si de corelare a continu-

turilor, eliminandu-se suprapunerile, reactualizarile nejustificate si

repetarile; *admiterea selectiva - accesul la programele de pregatire se face

pe baza criteriilor de selectie stabilite in acest scop, a propunerilor comisiilor

de selectie si a rezultatelor concursului de admitere; *imbinarea

responsabilitatii individuale cu raspunderea structurilor de invatamant si a

comandamentelor - participantii la programele de invatamant si instructie

poarta intreaga raspundere pentru pregatirea lor, corespunzator obiectivelor

stabilite prin planurile de invatamant, programele analitice si planurile de

instruire ale unitatilor si comandamentelor, iar institutia militara de

invatamant/comandamentul asigura conditii optime pentru desfasurarea unui

proces de invatamant sau instructie performant si personal didactic si de

conducere cu prestatii pedagogice si de instruire de calitate, pe baza unor

strategii moderne de invatare si instruire interactiva; *eficienta pregatirii

profesionale - adecvarea resurselor afectate programelor de pregatire la

obiectivele instruirii si prin optimizarea costurilor; *complementaritatea -

intre pregatirea initiala si cea de perfectionare si specializare ulterioara, prin

cursuri sau alte forme de pregatire profesionala, se stabilesc relatii de

interdependenta si corelare.

Admiterea in institutiile militare de invatamint superior pentru formarea

ofiterilor in activitate se organizeaza pe specializari universitare. Repartitia

pe arme/servicii/specialitati militare, atunci cand aceasta nu s-a realizat in

24

urma concursului de admitere, se face la inceputul ultimului an de studii uni-

versitare, in urma selectiei desfasurate potrivit optiunilor individuale si a

criteriilor specifice fiecarei categorii de forte ale armatei.

Formarea şi dezvoltarea profesională a ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor este organizată şi se desfăşoară conform fig.nr.1.

fig. 1.

Pregătirea instituţionalizată pentru ofiţeri se realizează în instituţii

militare şi civile de învăţământ adecvate formării instruirii individuale şi

colective şi pregătirii permanente, iar pentru subofiţeri şi maiştri militari se

realizează în instituţiile militare de învăţământ adecvate formării, instruirii

individuale, asigurând atât formarea, cât şi perfecţionarea pregătirii

profesionale a acestora pentru dezvoltarea lor profesională pe parcursul

întregii cariere militare.

Pregătirea permanentă se realizează în instituţiile militare de

învăţământ şi constituie fundamentul pentru dezvoltarea ulterioară a cadrelor

militare.

Atât formarea ofiţerilor cât şi a subofiţerilor şi maiştrilor militari în

activitate se realizează pe două filiere: filiera directă şi filiera indirectă.

25

Învăţământul pentru pregătirea permanentă asigură specializarea

iniţială în armă şi pregătirea pentru prima funcţie a absolvenţilor instituţiilor

militare de învăţământ, perfecţionarea pregătirii ulterioare a cadrelor în

activitate, specializarea în domenii necesare Ministerului Apărării,

perfecţionarea pregătirii profesionale în domenii ce nu presupun activităţi de

conducere şi în domenii conexe sistemului militar.

Învăţământul pentru pregătirea permanentă cuprinde: cursuri de

carieră, cursuri de nivel şi cursuri de recalificare.

Cursurile de carieră asigură calificarea sau perfecţionarea pregătirii prin

dobândirea de noi competenţe profesionale faţă de cele dobândite în cadrul

formării iniţiale.

Programul de instruire pentru soldaţii gradaţi voluntari are doua

componente, modulul instruirii individuale de baza si modulul perfectionarii

instruirii de specialitate.

Modulul de instruire individuala este axat pe pregatire militara

generala si tactica, in vederea formarii deprinderilor individuale, necesare

protectiei individuale, ducerii luptei si manuirii

armamentului/echipamentului din dotare.

Pregatirea de specialitate se refera la instruire specifica armei,

serviciului si specialitatii militare pe care soldatii voluntari vor fi incadrati

ulterior.

26

BIBLIOGRAFIE:

BONDAR Florin, Politici publice şi administraţie

publică, Ed. Polirom, Bucureşti, 2007;

DOBRE Ana-Maria, Politici publice româneşti, Ed.

Institutului European, Bucureşti, 2007;

NICA Elvira, Strategii şi politici de ocupare a

locurilor de muncă în România, Ed. Economică,

Bucureşti, 2008;

VEDINAS Verginia, Statutul funcţionarului public,

Ed. Nemira, Bucureşti; 2006;

http://www.armyacademy.ro;

http://www.mapn.ro;

http://dmru.mapn.ro;

Revista Forţelor Terestre - http://rft.forter.ro.

27