Date post: | 06-Dec-2014 |
Category: |
Documents |
Upload: | simona-liliana-durnea |
View: | 143 times |
Download: | 10 times |
Mulţumiri
Doresc să mulţumesc tuturor profesorilor mei din facultate, care m-au sfătuit de bine şi
m-au încurajat în formarea mea ca om şi ca viitor economist.
Mulţumiri deosebite domnului Prof. Dr. Emil Maxim, fără de care nu aş fi putut
descoperi interesul pentru ştiinţa managementului, doamnelor Prof. Dr. Teodora Roman, care
a dat contur cunoştinţelor mele despre evoluţia vieţii economice privind managementul
producţiei industriale şi a proiectelor economice şi, Prof. Dr. Adriana Prodan, pentru
cunoştinţele de un real folos practic asupra managementului resurselor umane. Le sunt
recunoscătoare pentru că mi-au împărtăşit lucruri extraordinare din cunoştinţele şi
experienţele lor pentru a dobândi astfel calităţile necesare unui bun manager.
O recunoştinţă deosebită îi datorez coordonatorului acestei lucrări, domnului
Prof. Dr. Ştefan Prutianu, pentru înţelegerea, răbdarea şi sfaturile sale acordate.
ARGUMENT
Negocierea clauzelor contractuale, reprezintă o temă de actualitate în sistemul
afacerilor cotidian datorită multitudinii de operaţiuni economice, sociale ce implică utilizarea
unui acord sub formă scrisă. Modalitatea de negociere, fixarea unei strategii de negociere,
căutarea celor mai bune soluţii pentru rezolvarea conflictelor ce pot apărea, încheierea
negocierii, reprezintă paşi ce nu ar mai trebui să reprezinte o necunoscută pentru cineva.
Multitudinea de contracte comerciale, sociale etc. ce pot fi încheiate este motorul
demersului de a face mai multe cercetări în domeniul negocierii clauzelor contractuale.
Globalizarea afacerilor impune de asemenea un ritm alert în dobândirea câtor mai multe
cunoştinţe în domeniul negocierii, astfel încât să poată fi utilizată aceeaşi linie directoare a
încheierii contractelor între doi parteneri străini.
Doi parteneri implică deja viziuni şi strategii diferite, iar armonizarea acestora într-un
contract se poate realiza doar cu respectarea anumitor reguli în ceea ce priveşte negocierea, şi
încheierea unei convenţii care să mulţumească ambele părţi.
Lucrarea pe care am elaborat-o, intitulată „Negocierea clauzelor contractuale” îşi
propune ca scop studiul acestui domeniu în ansamblul său, cu accentul pe negociere şi relaţiile
contractuale dintre partenerii ce încheie un contract colectiv de muncă. Ce reprezintă cu
adevărat acest subiect, ce avantaje şi dezavantaje prezintă, care sunt drepturile şi obligaţiile în
negocierea unor clauze contractuale, ce semnificaţie au clauzele dintr-un contract colectiv de
muncă, precum şi cum poate fi el negociat, de ce este considerată importantă încheierea unui
contract colectiv, cum pot fi definite etapele negocierii unei clauze contractuale reprezintă
întrebări la care mi-am propus să răspund în cuprinsul acestei lucrări.
Argumentele principale ce m-au motivat în alegerea temei au fost următoarele:
Importanţa pe care o are în viaţa cotidiană acest subiect;
Faptul că este o temă foarte puţin abordată, deşi presupune implicaţii, deosebit de
importante;
Curiozitatea manifestată pentru negocierea clauzelor contractuale datorată postului
ocupat în cadrul unei firmei, şi unde informaţiile despre negocierea clauzelor şi
încheierea contractelor devin extrem de preţioase;
Am considerat deosebit de important faptul că prin negocierea clauzelor unui contract,
rezultatul trebuie să fie unul profitabil şi mulţumitor pentru ambele părţi, ceea ce
presupune cunoştinţe teoretice bine puse la punct îmbinate cu modalitatea punerii lor
în practică în cadrul unei firme.
CUPRINS
2
ARGUMENT.............................................................................................................................2REZUMAT................................................................................................................................5CAP. I NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE UZUALE.............................8
I.1. Acordul scris.....................................................................................................................8I.2. Noţiunea de clauză contractuală.......................................................................................9I.3. Vicii de consimţământ......................................................................................................9I.4. Capacitatea de a contracta..............................................................................................10I.5. Formalismul contractual.................................................................................................10I.6. Condiţii speciale de formă..............................................................................................11I.7. Denumirea înscrisului. Titlul.........................................................................................11I.8. Părţile contractante.........................................................................................................12I.9. Obiectul şi cauza contractului.........................................................................................12
Clauze privind denumirea.................................................................................................13Clauze privind cantitatea..................................................................................................13Clauze privind calitatea....................................................................................................14Ambalajul..........................................................................................................................15Marcajul şi etichetarea.....................................................................................................15
I.10. Durata contractului.......................................................................................................16I.11. Termenul de livrare sau de execuţie.............................................................................16I.12. Recepţia........................................................................................................................16I.13. Încercări şi probe..........................................................................................................17I.14. Garanţii.........................................................................................................................17I.15. Clauza penală................................................................................................................17I.16. Limitarea, agravarea sau exonerarea de răspundere.....................................................18I.17. Clauza de readaptare.....................................................................................................19I.18. Forţa majoră..................................................................................................................19I.19. Rezilierea......................................................................................................................20I.20. Clauza rezolutorie.........................................................................................................20I.21. Confidenţialitatea..........................................................................................................21I.22. Preţul.............................................................................................................................21
Negocierea preţului..........................................................................................................21Convenţia star del credere................................................................................................22Clauza de revizuire / indexare a preţului.........................................................................22
I.23. Clauza atributivă de jurisdicţie.....................................................................................22I.24. Arbitrajul......................................................................................................................22I.25. Clauze neacceptate.......................................................................................................23I.26. Clauze abuzive..............................................................................................................23
CAP. II CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ..........25II. 1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă.......................................................25
II.1.1. Cadrul Internaţional................................................................................................25II.1.2. Reglementarea Contractului Colectiv de Muncă în România................................26
II. 2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă.............................................27II. 3. Importanţa contractelor colective de muncă................................................................30
CAP. III NEGOCIEREA CLAUZELORCONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ....................................................................32
III.1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective...................................33III.1.1. Noţiunea de negociere colectivă...........................................................................33III.1.2. Funcţiile negocierii colective................................................................................35III.1.3. Momentele apariţiei negocierii colective..............................................................36
III.2. Acordul scris................................................................................................................37III.3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective.................................38III.4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă.................................................41
3
Scurtă prezentare a procesului de negociere....................................................................41Durata contractului..........................................................................................................48Drepturile salariale..........................................................................................................49Medierea conflictelor........................................................................................................52
III.5. Încheierea negocierii clauzelor contractului colectiv de muncă..................................55CAP. IV STUDIU DE CAZ - NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN CADRUL S.C. BEST EXPERT S.R.L...............................59
IV.1 Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.....................................................59IV.2 Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L..................................................................................................61
Părţile contractante..........................................................................................................63Timpul de muncă...............................................................................................................64Condiţii de muncă.............................................................................................................64Salarizare..........................................................................................................................65Concediul şi zilele libere...................................................................................................65Formare profesională.......................................................................................................66Medierea conflictelor........................................................................................................66
IV.3 Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L..................................................................................................67
CONCLUZII ŞI COMENTARII PERSONALE.................................................................68BIBLIOGRAFIE.....................................................................................................................71ANEXE.....................................................................................................................................73
REZUMAT
4
Negocierea este asociată de obicei doar cu realizarea de tranzacţii economice sau cu
rezolvarea diferendelor din viaţa internaţională. Aceasta este însă o activitate uzuală şi în viaţa
organizaţiilor, în zona socială, politică ori în viaţa cotidiană.
Negocierea1 reprezintă procesul prin care două sau mai multe părţi – între care există
interdependenţă, dar şi divergenţe – optează în mod voluntar pentru conlucrare în vederea
soluţionării unei probleme comune prin ajungerea la un acord reciproc avantajos. Înţeleasă ca
proces de comunicare interumană, negocierea clauzelor comportă o serie de aspecte şi
caracteristici care o particularizează. Negocierea cu scopul armonizării intereselor este o
caracteristică a societăţii civilizate. Omul contemporan preferă să se aşeze la masa
tratativelor, unde va obţine rezultate în funcţie de capacităţile sale de negociator.
Negocierea socială intervine, alături de alte mecanisme, în ajustarea regulilor care
fundamentează raporturile dintre diferitele grupuri sociale.
Negocierea clauzelor contractuale în contractele colective de muncă reprezintă una din
cele mai răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi
condiţiile de muncă în general.
Actualitatea acestei teme este argumentată prin faptul că, parteneriatul social depăşeşte
cu mult acest cadru. El îşi face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi
administraţiei. Scopul său general este acela, la fel ca în ţările puternic dezvoltate economic,
de realizare a ,,păcii sociale’’ între muncă şi capital. Această pace se realizează printr-un
dialog şi acord permanent între reprezentanţii salariaţilor şi ai patronilor. Interesele divergente
ale muncii şi ale capitalului – în ţările occidentale – sunt readuse prin compromisuri pe baza
puterii egale a celor două părţi într-un echilibru acceptabil. În societatea contemporană când
există o multitudine de relaţii stabilirea unui acord este foarte importantă.
Pornind de la scopul lucrării, şi anume cel al studiului negocierii clauzelor unui
contract, în general şi al contractului colectiv în particular, cu accent pe tipuri de clauze şi
relaţiile contractuale dintre cei doi parteneri în procesul de negociere, am considerat necesară
structurarea sa în patru capitole: o primă parte, ce abordează probleme teoretice ale negocierii
clauzelor unui contract, precum şi etapele de urmat într-o asemenea situaţie; o a doua parte,
care prezintă elementele teoretice privind contractul colectiv de muncă; o a treia parte în care
sunt prezentate modalităţile de negociere a clauzelor unui contract colectiv de muncă; şi în
fine o a patra parte ce evidenţiază modul practic în care se aplică aspectele teoretice ale
negocierii contractului colectiv de muncă printr-un studiu de caz efectuat în cadrul S.C. BEST
EXPERT S.R.L..
1 Dupont, Ch., La Negociation – Conduite, theorie, applications, Dalloz, Paris, 1994, p.14
5
Capitolul I, intitulat „Negocierea clauzelor contractuale uzuale” se concentrează asupra
clauzelor contractelor, confruntărilor şi schimburilor de mesaje ce au loc între partenerii de
afaceri înaintea, în timpul şi ulterior încheierii unui contract. Sunt prezentate şi analizate
principalele aspecte ce trebuie urmărite în negocierea clauzelor unui contract, şi anume:
aspecte privind acordul scris, definirea noţiunii de clauză contractuală, viciile de
consimţământ. S-a vorbit de asemenea despre capacitatea de a contracta, formalismul
contractual, condiţiile speciale de formă şi alte caracteristici ale negocierii principalelor
clauze dintr-un contract uzual. Negocierea clauzelor contractului presupune cunoaşterea
acestor elemente teoretice ce reglementează procesul de desfăşurare a tratativelor, facilitează
finalizarea acestora în acord cu scopul urmărit.
Capitolul II „Consideraţii privind contractul colectiv de muncă” prezintă noţiunile
teoretice privind caracteristicile acestui contract, prin prezentarea cadrului juridic, a
conceptului, a categoriilor de contracte colective de muncă, precum şi a importanţei şi
implicaţiilor pe care acestea le au pe plan social. Datorită implicaţiilor complexe, precum şi
datorită evitării comiterii de abuzuri, a fost necesară acordarea unei atenţii juridice deosebite
atât pe plan internaţional, cât şi naţional pentru definirea clară şi reglementarea concisă a
contractului colectiv de muncă.
Prin îmbinarea informaţiilor prezentate în cele două capitole s-a format al treilea capitol
„Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă”. Negocierea reprezintă un tip de
interacţiune umană în care partenerii sunt interdependenţi, dar în acelaşi timp sunt separaţi
prin interese divergente în anumite probleme. De asemenea, este necesar să fie îndeplinite şi
alte condiţii pentru ca o situaţie să poată fi „tratată prin negociere”. Negocierea colectivă
prezintă anumite particularităţi ce pot fi clarificate prin definire, funcţii şi momentele
apariţiei. În această parte s-a accentuat specificul negocierilor colective. Tot aici au fost
prezentate clauze precum modul de recunoaştere a partenerilor unui asemenea acord şi
obiectul contractului colectiv de muncă.
O importanţă deosebită în cadrul acestui capitol o reprezintă tipurile de clauze negociate
în contractul colectiv, precum şi încheierea negocierii.
Lucrarea se încheie cu capitolul IV în care este prezentat un studiu de caz asupra
particularităţilor negocierii clauzelor contractuale în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L. fiind
prezentate pe etape de negociere principalele clauze contractuale luate în discuţie, încheierea
şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă. Studiul din ultimul capitol reflectă
aplicaţiile practice ale negocierii unor clauze contractuale.
6
CAPITOLUL I
NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE
UZUALE
1. Acordul scris
2. Noţiunea de clauză contractuală
3. Vicii de consimţământ
4. Capacitatea de a contracta
5. Formalismul contractual
6. Condiţii speciale de formă
7. Denumirea înscrisului. Titlul
8. Părţile contractante
9. Obiectul şi cauza contractului
Clauze privind denumirea
Clauze privind cantitatea
Clauze privind calitatea
Ambalajul
Marcajul şi etichetarea
10. Durata contractului
11. Termenul de livrare sau execuţie
12. Recepţia
13. Încercări şi probe
14. Garanţii
15. Clauza penală
16. Limitare, agravare sau
exonerare de răspundere
17. Clauza de readaptare
18. Forţa majoră
19. Rezilierea
20. Clauza rezolutorie
21. Confidenţialitatea
22. Preţul
23. Clauza atributivă de
jurisdicţie
24. Arbitrajul
25. Clauze neacceptate
26. Clauze abuzive
7
CAP. I NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE UZUALE
Fie bună, fie rea, de cele mai multe ori, negocierea unei afaceri se poate considera
încheiată abia după redactarea şi semnarea unor documente scrise care angajează părţile2.
Atunci, şi nici atunci.
Mulţi oameni de afaceri, comercianţi şi agenţi de vânzări fac distincţie între negocierea
propriu-zisă şi faza formalităţilor juridice. Ei consideră, adesea pe bună dreptate, că aspectele
formale ale redactării şi perfectării contractelor cad exclusiv în sarcina consilierilor juridici şi
a avocaţilor. Practic, negociatorii ies din scenă după redactarea notei de negociere sau a unor
notiţe remise avocatului pentru finalizare.
Uneori, această manieră de abordare creează probleme. Intervenţia tardivă a juristului
poate scoate la iveală unele aspecte formale rămase confuze sau incomplete după negociere.
Acestea pot reclama revenirea la masa tratativelor. Astfel, se pierde timp şi se cheltuiesc bani
cu aspecte juridice formale ce pot fi soluţionate chiar de persoanele care negociază contractul,
dacă dispun de un minim bagaj de cunoştinţe în materie. Chiar dacă, în final, se recurge totuşi
la serviciile juristului, clauzele ilicite, confuze sau incomplete se vor diminua.
În acest sens, capitolul este un memento operativ în negocierea cotidiană a afacerilor.
Acest capitol prezintă principalele coordonate de urmat în negocierea contractelor
sinalagmatice, cu drepturi şi obligaţii corelative de ambele părţi. Ipoteza de bun - simţ este
aceea ca nici o obligaţie din contract nu va fi asumată fără plată. Dacă o parte negociatoare nu
va accepta unele clauze din contract, iar cealaltă nu va fi de acord cu modificarea lor,
contractul nu va fi semnat. Practic, părţile negociatoare vor cădea de acord asupra
„dezacordului” lor. Eschivele de genul “ Mai vedem… Vă mai sunăm noi” sunt doar refuzuri
diplomatice ale angajamentului. Negocierea bună se încheie cu un angajament.
I.1. Acordul scris
Angajarea în negociere presupune întrunirea a patru condiţii de bază3: existenţa unui
proiect comun, în lipsa căruia între părţi ar exista o stare de indiferenţă, existenţa unor
divergenţe, care, dacă ar lipsi, ar conduce la o stare de consens, posibilitatea schimbului de
valori, fără de care ar putea apărea un transfer unilateral; posibilitatea unui acord reciproc
avantajos. Realizarea unei negocieri de succes este finalizată cu acordul părţilor şi
concretizată într-o formă verbală sau scrisă. Documentul este totuşi cel care reprezintă
garanţia respectării clauzelor stabilite prin negociere.
2 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 2633 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 142
8
Înscrisul poate fi o notă de negociere, o comandă, o minută, un protocol, o convenţie, un
contract sau un tratat internaţional. Formalismul redactării acordului scris este un aspect
important al negocierii, deoarece, din perspectiva juriştilor, afacerea este „un act juridic”,
adică o manifestare de voinţă producătoare de efecte juridice”4.
Angajamentul părţilor negociatoare este un contract, care exprimă acordul la care
consimt două sau mai mult persoane fizice sau juridice. Potrivit art. 942 din Codul Civil,
„contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între ele
un raport juridic”. Atunci când contractul are, spre exemplu, ca scop înfăptuirea unuia sau mai
multor acte de comerţ, el devine contract comercial şi se supune legislaţiei comerciale.
Contractul ia, de regulă, forma unui înscris şi reclamă o redactare pertinentă şi
completă. Forma scrisă nu este obligatorie, dar are rol de mijloc de probă în justiţie şi permite
părţilor să cunoască în mod amănunţit şi precis obligaţiile asumate. Înscrisul este un mijloc de
protecţie şi informare. Textul său exprimă clauzele contractuale şi trebuie mai curând să
stimuleze decât să constrângă îndeplinirea operativă şi corectă a obligaţiilor.
I.2. Noţiunea de clauză contractuală
În sens larg, orice prevedere din contract este o clauză contractuală5. Totuşi, nici una
din clauze nu poate fi analizată izolat, ci numai în context şi în concordanţă cu celelalte
clauze, cu obiectul contractului şi cu voinţa reală a părţilor contractante. O clauză poate
produce efecte juridice numai dacă este conformă cu legea, cu ordinea politică, socială şi
economică, cu normele de conduită morală şi de deontologie profesională.
I.3. Vicii de consimţământ
Consimţământul este manifestarea voinţei unei persoane în vederea încheierii unui act
juridic. Sub aspect psihologic, este un act de conştiinţă, prezent iniţial sub forma unei dorinţe.
Ulterior, este exprimat oral sau în scris. Consimţământul neexprimat sub forma unei declaraţii
de voinţă nu este valabil şi nu produce efecte juridice. În plus, pentru a produce efecte, trebuie
să fie conştient, liber şi neviciat. Consimţământul unei singure părţi nu este suficient pentru
validitatea unui contract. Practic, consimţământul este chiar acordul de voinţă al părţilor care
încheie un act juridic.
Viciile de consimţământ sunt împrejurări sau fapte care afectează libertatea exprimării
voinţei sau caracterul conştient al acesteia, la încheierea actului juridic. Ele dau persoanei în
cauză dreptul la anularea acestuia. Pentru valabilitatea consimţământului, legea cere ca acesta
4 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007; p. 2645 Idem, p. 265
9
să nu fie viciat prin eroare, dol, violenţă sau, mai rar, leziune.
Eroarea este o reprezentare falsă asupra realităţii percepute de persoană la încheierea
unui act juridic sau a săvârşirii unei acţiuni. Când priveşte natura însăşi a actului ce urmează a
fi încheiat sau identitatea bunului ce face obiectul contractului se numeşte eroare obstacol şi
conduce la nulitatea absolută a contractului. Când priveşte obiectul contractului sau
identitatea persoanei se numeşte eroare viciu de consimţământ.
Dolul constă în înşelăciune şi inducere în eroare a unei persoane prin mijloace viclene,
spre a o determina să încheie un contract sau să accepte o clauză la care altfel nu ar fi
consimţit.
Violenţa este viciul consimţământului exprimat sub constrângere, presiune morală sau
ameninţare cu un rău major şi iminent pentru încheierea unui contract.
Leziunea este paguba materială considerabilă suferită de o parte contractantă prin
disproporţia majoră între valoarea obligaţiilor sale şi prestaţia celeilalte părţi. Leziunea nu
conduce la nulitatea contractului, dar partea lezată poate cere anularea acestuia.
I.4. Capacitatea de a contracta
Potrivit Codului Civil, „poate contracta orice persoană ce nu este declarată incapabilă de
lege”. Sunt lipsiţi de capacitatea de a contracta minorii, interzişii şi, în genere, toţi cei cărora
legea le-a prohibit orice contracte. Practic, adevărata problemă ce rămâne de rezolvat este de a
găsi încă o parte contractantă, a negocia cu ea şi a-i smulge consimţământul la încheierea unui
contract. Consimţământul unui singure părţi face imposibilă validitatea contractului.
I.5. Formalismul contractual
În principiu, consensul părţilor este suveran. La modul ideal, contractul comercial sau
civil se înfiinţează automat prin simplul acord de voinţă al părţilor, fără a fi necesare înscrisuri
sau alte formalităţi.
În practica comercială însă lucrurile stau mai curând altfel. Juriştii afirmă chiar o
recrudescenţă a formalismului în dreptul comercial. Respectarea formalităţilor, formulărilor şi
„formulelor” juridice are chiar unele virtuţi. Precizia înscrisului formal evită discuţiile privind
interpretarea contractului şi permite recunoaşterea naturii actului juridic după titlul său.
Cerinţa de înscrisuri care respectă forme prestabilite este tot mai acută. Sănătatea afacerilor
are nevoie de garanţii formale atât pentru a proteja părţile contractante, cât şi din motive
privind ordinea publică (fiscalitate, statistică, administraţie).
10
I.6. Condiţii speciale de formă
Fiind un înscris sub semnătură privată, contractual conţine în mod obligatoriu6:
1. data întocmirii,
2. redactarea în atâtea exemplare câte parţi cu interese contrarii sunt şi
3. menţionarea pe fiecare exemplar original a numărului de exemplare originale
întocmite sau a faptului că s-a întocmit câte un exemplar pentru fiecare dintre
părţile cu interese distincte.
De regulă, aceste condiţii de formă sunt menţionate în primul sau ultimul aliniat din
textul contractului.
Exemplu: Fraza care închide textul unui contract de concesiune poate fi următoarea:
„Încheiat astăzi..., în localitatea..., în patru exemplare originale, din care un exemplar
pentru concedent, un exemplar pentru concesionar şi câte un exemplar pentru organele de
control şi notariat în vederea transcrierii
CONCDENT, CONCESIONAR,........................ ............................”Omisiunea de a îndeplini una din aceste trei condiţii speciale de formă poate duce la
nulitatea absolută a actului.
I.7. Denumirea înscrisului. Titlul
În principiu, orice contract poartă un titlu, o denumire, care trebuie să permită
recunoaşterea uşoară şi precisă a naturii actului încheiat şi a categoriei de contracte în care se
încadrează.
Codul comercial şi legislaţia comercială reglementează în ansamblu numeroasele
categorii de contracte comerciale, unele mai diferite decât altele, iar categoriile distincte de
contracte comerciale sunt reglementate distinct. Din acest motiv, denumirea contractului
(titlul său) trebuie să-l poziţioneze cât mai precis în categoria sa. Din acest punct de vedere,
cel mai uzual criteriu de clasificare a contractelor prin denumire priveşte natura prestaţiilor7:
o vânzare - cumpărare;
o intermediere (de mandate, de comision, de reprezentare);
o concesiune şi franchising;
o transfer de tehnologie (licenţă, know-how, consulting-engineering)
o finanţare a operaţiunilor comerciale;
6 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 2677 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 268
11
o alte tipuri de contracte consignaţie, de depozit (custodie), de asociere, de
asociere în participaţiune, de editare, de asigurare, de prestare de servicii, de
ipotecă, etc.
o contracte sociale (contracte colective de muncă, contracte individuale de muncă)
Desigur, lista de mai sus nu epuizează nici pe departe gama contractelor diferenţiate
după natura prestaţiei, dar reprezintă un început.
I.8. Părţile contractante
Redactarea textului unui contract comercial începe prin identificarea părţilor
contractante. Uzanţele şi formalismul înscrisurilor recomandă ca prima clauză din contract să
stipuleze denumirea şi coordonatele lor, cu precizarea numelui şi a calităţii persoanelor
împuternicite să le reprezinte: denumire contractanţi , adresă, telefon, fax, cod unic de
identificare, contul şi banca la care este deschis; numele şi calitatea persoanelor împuternicite
să reprezinte şi să semneze.
Exemplu:
„Prezentul contract este încheiat astăzi...(data) ... între:
1) Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.
Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal
de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de... şi
2) Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.
Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal
de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de...,
cu următoarele clauze:
Art. 1...
Art. 2...”
I.9. Obiectul şi cauza contractului
Obiectul contractului (oferta) este prestaţia la care se obligă fiecare dintre părţi. Cauza
este scopul care determină fiecare parte să-şi asume obligaţii. Practic, cauza sau condiţia este
prestaţia celeilalte părţi.
Obiectul şi cauza sunt corelative, în sensul că ceea ce constituie obiect pentru o parte
reprezintă cauza pentru cealaltă. Spre exemplu, într-un contract de vânzare - cumpărare, bunul
vândut constituie obiect pentru vânzător şi cauză pentru cumpărător. Preţul în schimb este
cauză pentru vânzător şi obiect al contractului pentru cumpărător.
12
Obiectul negocierii priveşte atât obiectul contractului, cât şi cauza acestuia. A negocia
obiectul şi cauza contractului înseamnă a obţine un consens cu privire la: denumirea,
cantitatea, calitate şi caracteristicile prestaţiei, procedurile de control, ambalare, marcă,
livrare, transport, plată, preţ, prime, penalităţi, modalităţi de revizuire şi încetare etc. Pe
măsură ce sunt negociate, elementele menţionate devin clauze ale contractului ce urmează să
se perfecteze. Contractul poate fi negociat clauză cu clauză, pe grupe de clauze sau totul
deodată.
Asupra negocierii principalelor clauze contractuale ce definesc contractual sunt utile
următoarele precizări de fond şi formă8:
Clauze privind denumirea
Denumirea prestaţiei, a produsului sau serviciului ce face obiectul negocierilor trebuie
astfel stabilită încât să evite orice posibilitate de confuzie. În cazul mărfurilor fungibile, unde
un lot de marfa poate fi înlocuit cu altul identic, este suficientă doar menţiunea denumirii
complete şi a tipului de marfa conform uzanţelor comerciale.
Pentru mărfurile nefungibile şi pentru servicii este necesară specificarea elementelor
care le individualizează: descrierea generală, caracteristici tehnice principale, tehnologie,
poziţie din catalog, standard, normă tehnică, mostră, eşantion, marcă etc..
Clauze privind cantitatea
Cantitatea se determină în unităţi de măsură fizice uzuale pe piaţa clientului, cu
prevederea locului şi cadrului în care va fi determinată şi a documentului care atestă cantitatea
expediată de vânzător. Dubla determinare a cantităţii priveşte atât locul expediţiei , cât şi cel
al destinaţiei, atunci când nu există certitudinea conservării cantitative pe durata transportului
şi depozitarii.
În cazul în care cantitatea nu poate fi determinate precis datorită caracteristicilor mărfii
sau ale transportului, aceasta se va înscrie în contract şi în documentele de expediţie şi
transport cu o anumită aproximaţie, precizând toleranţele admisibile.
Pentru minereuri este necesară indicaţia concentraţiei de substanţă utilă. Pentru cereale,
bumbac, lână şi alte fire şi fibre este necesară indicaţia procentului de umiditate.
Exemplu:
„Antecontract de vânzare – cumpărare a unui teren:
Subsemnatul...mă oblig a vinde prin act autentic dlui...suprafaţa de teren de...mp, situată
în intervilanul localităţii..., în cinci zile de la obţinerea titlului de proprietate şi pentru care,
actualmente, posed adeverinţa de punere în posesie nr...., eliberată de...
8 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 269
13
Conform schiţei, terenul are o suprafaţă de ...mp, este situat în localitate..., la locul
numit de localnici... şi are următoarele vecinătăţi: la nord..., la sud..., la est..., la vest...”
Clauze privind calitatea
Definirea obligaţiilor contractuale privind calitatea necesită proceduri, instrumente,
personal şi formulări concrete şi specifice ale clauzelor. Procedurile privind determinarea
calităţii pot fi semnificativ diferite de la o situaţie la alta şi trebuie convenite ferm şi precis
încă la momentul negocierii. Între procedurile uzuale, pot fi menţionate:
a) determinarea calităţii pe bază de descriere sau specificare - presupune indicarea în
detaliu a caracteristicilor produsului sau serviciului în anexele contractului. În mod obişnuit,
pentru maşini, utilaje şi echipamente, în anexe este făcută o descriere amănunţită, cu indicarea
unor parametri tehnici şi calitativi: capacitate, productivitate, randament, durată de
funcţionare, consumuri specifice etc.
b) determinarea calităţii prin mostre - în acest caz, vânzătorul pune la dispoziţia
cumpărătorului eşantioane din produsul asupra căruia poartă negocieri. Marfa livrata ulterior
va trebui să fie identică cu mostrele. Dacă este cazul, un exemplar din mostrele acceptate este
depus spre păstrare şa terţi: camere de comerţ, agenţii bursiere, comisii de arbitraj. La
negociere, mostrele au un rol de informare şi promovare, iar la livrare au caracter de probă
pentru verificarea îndeplinirii obligaţiilor asumate asupra calităţii.
c) determinarea calităţii mărfii pe bază de standarde, tipuri şi denumiri uzuale –
mostrele sunt denumite cu noţiuni care indică tipuri de marfă definite prin standarde naţionale
(STAS..., ASTM..., GOST..., DIN...etc.) sau internaţionale, „International Standardisation
Organization”, prescurtat prin iniţialele “ ISO 9000, 9001…”. Standardele menţionate ca atare
indică caracteristicile mărfii.
d) determinarea calităţii prin indicarea mărcii – marca de fabrică, de comerţ, de serviciu
sau indicaţia geografică permit individualizarea calitativă a produsului într-o gamă sau familie
de produse similare care satisfac aceleaşi trebuinţe şi funcţii. Exemplu: bere marca „Coroana”
sau vin cu indicaţie geografică “ Grasă de Cotnari”.
e) determinarea calităţii mărfii prin încercare, clauza „văzut şi plăcut” – presupune ca
negocierea să aibă loc în prezenţa mărfii, după ce cumpărătorul a văzut-o, a încercat-o şi s-a
declarat satisfăcut.
f) determinarea calităţii mărfii prin indicarea de formule-clauze consacrate de uzanţe:
- clauza „Tel quell”, care obligă cumpărătorul să accepte marfa „aşa cum este”, fără a fi
văzută sau încercată şi indiferent dacă ajunge la destinaţie cu unele degradări cantitative şi
calitative;
- clauza „Sound delivered”, numită prescuratat „clauza SD”, se traduce prin
14
semnificaţia de „marfă sănătoasă la descărcare”. Consecinţa acestei clauze de calitate poate fi
aceea că marfa va fi acceptată doar dacă ajunge la destinaţie perfect intactă, fără degradări
calitative şi cantitative.
- clauza „Rye terms” , numită şi clauza „comerţului cu secară” şi prescurtată prin
„clauza RT”, obligă cumpărătorul să accepte marfa aşa cum este, fie şi cu deprecieri calitative
la destinaţie. Eventual, are dreptul să solicite o bonificaţie de preţ compensatorie (de exemplu,
dacă umiditatea grâului, a minereului sau a sării etc. este mai ridicată decât cea prevăzută în
contract).
Ambalajul
În majoritatea contractelor de vânzare - cumpărare, interne şi externe, este necesar ca
ambalajul să fie descris şi reglementat distinct de bunul principal. În consecinţă, textul
contractului include clauze specifice de ambalaj.
Clauza de ambalaj reglementează modalităţile de ambalare şi protecţie la acţiunea
agenţilor externi, în funcţie de natura mărfii livrate şi a tipului de transport solicitat.
La negocieri se stabileşte fără echivoc dacă ambalajul trece în proprietatea
cumpărătorului sau este doar împrumutat de vânzător. Formulele-clauze consacrate în
reglementarea regimului ambalajului sunt următoarele:
Clauza “neto” indică faptul ca ambalajul este gratuit, fie ca este inclus în pretul
unitar al mărfii;
Clauza “bruto per neto”, folosită cu aceeaşi semnificaţie ca mai sus;
Clauza “neto plus ambalaj ” indică faptul ca preţul ambalajului este calculat
distinct, separate de cel al mărfii.
Când este cazul, clauzele privind marcajul şi etichetarea se înscriu imediat după sau
împreună cu cele privind ambalajul.
Marcajul şi etichetarea
Marcajul şi etichetarea pot face obiectul unor negocieri şi clauzele distincte, privind
conţinutul, forma, limba, locul şi modul de aplicare. Dacă este cazul, contractual extern va
stipula obligaţia cumpărătorului de a furniza şabloane de marcare, etichete, vignete sau
ambalaje individuale special imprimate.
În practica contractelor externe de vânzare - cumpărare se întâlnesc trei modalităţi de
marcare:
Marcaj special: mărfuri fragile, inflamabile, cu pericol de explozie, aparatură de
precizie etc., care reclamă o manipulare atentă;
15
Marcaj original: marfa rămâne în ambalajul producătorului sau al primului
distribuitor;
Marcaj neutru: ambalajul nu poartă semne care atestă ţara de origine şi
producătorul.
Ultima situaţie este invocată expres de cumpărător când reexportă marfa în altă ţară,
unde menţiunile privind ţara de origine atrag măsuri discriminatorii (vama, contingentări,
embargo etc.).
I.10. Durata contractului
Determinarea duratei contractului, cu excepţia unor prestaţii punctuale, se inserează ca o
clauză distinctă în contract. Durata poate fi nedeterminată sau determinată. În primul caz, se
poate stipula un preaviz de reziliere obligatoriu pentru fiecare dintre părţi. În cel de-al doilea,
se admite o reducere automată a duratei odată cu împlinirea prestaţiei. Contractele cu durată
mare implică, cel puţin pentru vânzător, o clauză de protecţie a preţurilor sau o clauză de
indexare.
Exemplele de indicare a duratei contractului în diverse contracte pot fi:
a) Contract de asociaţie în participaţiune:
„Durata asociaţiei este de... ani, începând de la da încheierii prezentului contract, adică
de la ... până la...”
b) Contract de concesiune
„Durata concesionării se întinde pe o perioadă de... ani, începând cu data perfectării
prezentului contract, adică de la ... până la ...”
I.11. Termenul de livrare sau de execuţie
Termenul calendaristic scadent pentru execuţie, livrare sau îndeplinirea altor obligaţii se
menţionează expres, prin clauză distinctă. El reprezintă altceva decât durata contractului.
Un exemplu privind formularea clauzei pentru cazul contractului de antrepriză ar putea
fi: „Termenul de execuţie şi recepţie definitivă este de...zile / luni / ani, începând cu data de ...
şi până la data de...”.
I.12. Recepţia
Când este cazul, în contract sunt indicate locul, forma, intrumentarul şi modalităţile de
recepţie. În mai toate cazurile, operaţia ca atare este efectuată de cumpărător sau
reprezentanţii săi. Dacă delegatul cumpărătorului nu se prezintă în timp util, se poate admite
16
autorecepţia, dar recepţia la furnizor nu o exclude pe cea de la client.
Un exemplu privind formularea clauzei de recepţie în textul unui contract de antrepriză
poate fi următorul: „Recepţia lucrărilor se va face pe faze de execuţie, încheindu-se atât
procesele – verbale de recepţie preliminară, cât şi proces – verbal de recepţie definitivă a
lucrării, în baza căruia antreprenorul va avea dreptul la plata integrală a preţului.”.
I.13. Încercări şi probe
Încercarea sau proba pot avea natura unei condiţii suspensive. Dacă este stipulată în
contract, nu poate fi înlăturată decât prin renunţarea explicită a cumpărătorului. Încercarea
trebuie făcută prin grija cumpărătorului şi este corect ca în contract să se prevadă un termen în
acest sens.
I.14. Garanţii
Clauza de garanţie stipulează obligaţii după livrare privind informarea, consilierea şi
compensarea viciilor ascunse. În contractul de vânzare - cumpărare sau leasing, obligaţiile
sunt asumate de vânzător sau furnizor-proprietare. Clauza determină durata (termenul de
garanţie) şi conţinutul garanţiei. Ea nu se confundă cu clauza de mentenanţă, care intră în
vigoare abia după ce încetează garanţia.
Se recomandă ca momentul de început al curgerii garanţiei să nu fie ziua livrării, ci ziua
montajului sau a punerii în funcţiune, în formulări de genul: „Garanţie timp un an de la
livrare. Montajul, încercările şi punerea în funcţiune vor dura...zile, de la data recepţiei”.
I.15. Clauza penală
Clauza penală protejează părţile prin determinarea daunelor-interese suportate de partea
vinovată. Ea se negociază şi se înscrie în contract cu o convenţie accesorie prin care părţile
determină anticipat cuantumul prejudiciului suferit şi care va fi datorat de partea aflată în
culpă.
Conform legii, clauza penală este obligatorie în relaţiile comerciale, iar penalităţile
minimale sunt de 0,15% pentru fiecare zi întârziere. Dacă într-un contract, clauza ar avea o
formulare de genul „Întârzierea cu peste 30 de zile în achitarea unei facturi atrage după sine
plata unei penalităţi de 0,1% pe zi întârziere, ea ar fi nulă în instanţă, tocmai pentru că nu
îndeplineşte cuantumul minim stabilit de lege.
Dacă în contract nu a fost inclusă clauza penală şi una dintre părţi nu-şi mai îndeplineşte
obligaţiile, în caz de litigiu adus în justiţie, partea lezată trebuie să administreze probe şi
17
expertize costisitoare. În schimb, în cazul în care clauza penală, există, instanţa de judecată
aplică penalităţile stabilite prin consensul părţilor. Rămâne de dovedit doar faptul că, între
părţi, există un contract şi una dintre ele nu şi-a îndeplinit obligaţiile.
Rolul penalităţilor este în primul rând sancţionator şi abia în al doilea rând compensator.
În virtutea acestui principiu, dacă penalităţile stipulate în contract sunt mai mari decât
prejudiciul creat, instanţa nu poate diminua cuantumul acestora. În acelaşi timp, dacă
penalităţile sunt mai mici decât prejudiciul, există cale juridică de a obliga partea aflată în
culpă la despăgubiri în completare până la compensarea integrală a pagubei. Totuşi,
despăgubirile în completare se plătesc numai dacă în contact s-a prevăzut expres acest lucru.
Clauza penală trebuie să stimuleze interesul părţilor contractante mai curând să-şi execute
obligaţiile, decât să plătească penalităţi.
O formulă minimală şi simplă, dar asiguratorie, a clauzei penale este următoarea:
„Neîndeplinirea în termen a obligaţiilor stabilite prin prezentul contract atrage după sine plata
unor penalităţi conform legii, adică 0,15% pe zi de întârziere. Penalităţile sunt datorate de la
data scadenţei obligaţiei până la executarea efectivă.”
Exemplu de formulare a clauzei penale într-un contract de antrepriză poate fi următorul:
„Neexecutarea în termen obligă pe antreprenor să suporte daune-interese reprezentând ½ din
suma plătită în acel moment de client. Totodată, clientul va putea decide sistarea lucrărilor şi
executarea lor de către alt antreprenor.”
Deşi uzuale, formulările clauzei penale în genul „În cazul neexecutării obligaţiilor ce-i
revin, partea vinovată va plăti despăgubiri” nu ajută în instanţă, tocmai pentru că nu elimină
complet nevoia administrării de probe şi expertize.
I.16. Limitarea, agravarea sau exonerarea de răspundere
Cu ocazia negocierii contractului, unii parteneri pot conveni asupra unor clauze care
modifică întinderea răspunderii debitorului pentru neîndeplinirea obligaţiei asumate. Astfel de
clauze pot avea ca obiect9:
a) exonerarea de răspundere;
b) limitarea răspunderii;
c) agravarea răspunderii;
Uneori, exonerarea de răspundere poate fi o prevedere specială care substituie clauza de
forţă majoră. În special, în cazul contractului de gaj, aceasta clauză exonerează de răspundere
pe creditorul gajist, în cazul dispariţiei bunurilor primite în gaj din cauze de forţă majoră, în
măsura în care se face dovada că bunurile ar fi pierit în aceleaşi condiţii, chiar dacă s-ar fi
9 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 277
18
aflat la proprietarul gajist (debitor).
I.17. Clauza de readaptare
Pentru protecţia faţă de situaţii în care, ulterior încheierii contractului, intervenţia unor
împrejurări extraordinare afectează semnificativ echilibrul tranzacţiei dintre părţi, poate fi
prevăzută expres în contract o clauza de readaptare, reconciliere sau arbitraj. Această clauză
dă posibilitatea renegocierii condiţiilor contractuale pentru a le adapta la noua situaţie. În
cazul preţului, de pildă, chiar dacă există clauza de indexare, clauza de readaptare poate intra
în vigoare odată cu variaţia preţului pieţei într-un sens sau altul, peste sau sub o anumită
limită convenită de comun acord.
I.18. Forţa majoră
Forţa majoră şi cazul fortuit sunt situaţii de fapt, apreciate ca atare de către instanţă. În
principiu, nu este necesar ca ele sa fie definite prin clauzele contractului. Practic însă, în
majoritatea cazurilor, clauza este prevăzută expres pentru a proteja părţile contractante faţă
de apariţia unor evenimente independente de voinţa şi de prestaţia lor, care fac imposibilă
execuţia normală a obligaţiilor asumate.
Forţa majoră poate fi invocată ca atare atunci când îndeplineşte cumulativ trei condiţii10:
imprevizibilitatea;
insurmontabilitatea;
exterioritatea.
Evenimente invocate şi recunoscute uzual ca forţă majoră pot fi cutremure de pământ,
inundaţii, catastrofele, incendii, revoluţii, lovituri de stat, scufundări navale, deraieri de trenuri
sau prăbuşiri de avioane. Greva personalului nu poate fi invocată ca forţă majoră, dar poate fi
motiv de suspendare a contractului. Partea lovită de consecinţele forţei majore are obligaţia să
notifice producerea evenimentului în interiorul unui termen calendaristic determinat, prevăzut
în contract.
Un exemplu de astfel de cauză poate fi formulată:
„Forţa majoră survenită după încheierea contractului apără de răspundere partea care o
invocă. Pot fi reţinute ca forţă majoră împrejurări neprevăzute şi inevitabile precum: incendii,
mobilizări, rechiziţii, calamităţi naturale, interdicţii sau restricţii de ordin monetar sau valutar.
Invocarea cazului de forţă majoră se va face în scris, în termen de 5 (cinci) zile de la
apariţie, iar dovada se va comunica în 15 zile (cincisprezece) zile de la apariţie, dovadă
10 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 278
19
certificată de Camera de Comerţ şi Industrie a României / a judeţului...”
I.19. Rezilierea
Rezilierea semnifică desfiinţarea pentru viitor a unui contract bilateral cu executarea
succesivă ca urmare a neexecutării obligaţiei de către una dintre părţi, din cauze imputabile.
Efectele produse până în momentul rezilierii rămân neatinse. De altfel, în contractele cu
executare succesivă, prestaţiile anterioare nu mai pot fi restituite. Caracterul retroactiv al
rezilierii este exclus. Ea se pronunţă de către instanţă, care poate acorda un termen de graţie
pentru salvarea contractului.
Chiar dacă, de regulă, decizia de reziliere a contractului aparţine instanţei de judecată,
este recomandabil ca rezilierea să fie negociată şi să figureze expres în textul contractului.
Altfel, atunci când este vorba de livrări multiple, formularea confuză sau lipsa clauzei de
reziliere din contract comportă riscuri mari pentru vânzător, cel puţin în intervalul scurs de la
denunţarea contractului şi până la decizia de reziliere pronunţată în instanţă. Partea vătămată
riscă fie să nu mai primească o recompensă pentru livrările efectuate în acest interval, fie să
plătească ea însăşi penalităţi pentru livrările neefectuate.
Uneori, din acest motiv, odată cu formularea clauzei penale se recomandă o precizare de
genul: „Drepturile şi obligaţiile părţilor rămân neschimbate până la decizia tribunalului”.
I.20. Clauza rezolutorie
Clauza rezolutorie sau pactul comisoriu semnifică desfiinţarea totală, deci şi cu efect
retroactiv, a unui contract cu executare imediată, la cererea uneia dintre părţi, ca urmare a
neexecutării din motive imputabile a obligaţiei asumate de cealaltă parte. Rezoluţia se
pronunţă în instanţă, fără termen de graţie.
Pentru a evita calea justiţiei, părţile contractante pot conveni din start asupra unei clauze
accesorii şi implicite a rezoluţiei de drept a contractului pentru neexecutarea obligaţiilor
asumate. În codul comercial, rezoluţia se produce de drept în cazul neexecutării obligaţiilor în
termen.
Un exemplu de formulare categorică şi fără somaţie a acestei clauze poate fi următorul:
„În cazul nerespectării întocmai a obligaţiilor din prezentul contract, el va fi desfiinţat de
drept fără nici o înştiinţare prealabilă. Rezoluţia se va produce şi fără acţiune în justiţie”.
O formulare mai puţin categorică presupune înştiinţarea prealabilă a partenerului.
Astfel, clauza rezolutorie este cea care prevede dispariţia automată a contractului şi încetarea
obligaţiilor într-un număr determinat de cazuri, care trebuie definite precis în textul clauzei.
20
Motive valide pentru clauza rezolutorie ar putea fi: forţa majoră, încălcări grave ale
standardelor şi sistemelor de calitate, întârzierea livrărilor sau plăţilor peste o anumită durată.
I.21. Confidenţialitatea
Uneori, în relaţiile contractuale poate fi necesară păstrarea secretului asupra unora dintre
obligaţiile şi informaţiile legate de sau cuprinse în contract. În aceste cazuri, se poate recurge
expres la includerea în contract a unei clauze de confidenţialitate, care, sub rezerva unor
sancţiuni, obligă părţile la discreţie şi protecţie faţă de terţi a unor informaţii şi documente
declarate confidenţiale. Eficacitatea acestei clauze este slabă acolo unde una dintre părţi
manifestă rea - credinţa.
I.22. Preţul
Preţul sau alte plăţi asimilate: chirie, dobândă, comision, redevenţă etc. – reprezintă
obligaţia principală a utilizatorului bunului şi unul dintre elementele esenţiale ale oricărui tip
de contract comercial.
Pentru mărfuri nefungibile, maşini şi utilaje care nu se cotează la bursă, preţurile se
înscriu ferm în contract. Ca regulă, în contractul de vânzare - cumpărare se înscriu atât preţul
unitar, cât şi suma globală datorată pentru întreaga livrare.
În cazul mărfurilor fungibile, cotate la bursă, se pot înscrie atât preţuri fixe, cât şi preţuri
determinabile, cu precizarea elementelor de referinţă care vor permite determinarea lor
viitoare într-o manieră precisă şi fără dubii.
Ca regulă se precizează: cantitatea pentru care se determină preţul, moneda în care se
face plata şi eventuale reduceri de preţ (cassa sconto, rabatul, remiza).
Negocierea preţului
În negocierea preţului de contract sunt recomandate câteva reguli şi secvenţe
cronologice şi tactice. Regula după care se conduce negociatorul este aceea de a evita să fie
primul care anunţă preţul de ofertă (vânzător) sau oferta de preţ (cumpărător) sau să întârzie
declararea preţului cât mai mult timp posibil. Practic, secvenţele cronologice şi tactice ale
negocierii preţului, privite de pe poziţia vânzătorului, sunt aproximativ următoarele11:
1. Negociatorul aduce în discuţie nevoile clientului şi interesul său pentru produs şi
2. Argumentează faptul că produsul oferit satisface nevoile şi interesele clientului;
3. Apoi, compară produsul oferit cu altele având caracteristici similare sau inferioare şi
4. Punctează avantajele obţinute de client prin cumpărarea produsului oferit;
11 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 281
21
5. Aşteaptă răbdător momentul în care clientul se interesează de preţ, din iniţiative sa;
6. Abia în acest moment, negociatorul anunţă preţul ferm, fără reţineri şi şovăieli.
7. Dacă există o gamă mai largă de preţuri, va începe cu preţul cel mai ridicat;
8. În cazul in care clientul acuză preţul „prea mare” o replică bună poate fi o întrebare
de genul „Prin raportare la ce anume, preţul pare prea mare?”
Convenţia star del credere
Uneori, în vânzările prin comisionar la export, pentru comitent poate fi necesară şi utilă
o clauză de preţ specială, star del credere – menită să garanteze plata şi solvabilitatea.
Clauza de revizuire / indexare a preţului
Această clauză este o alternativă la clauza de preţ ferm, nerevizuibil. Indexarea preţului
poate fi necesară şi utilă în contractele de lungă durată sau cu durată nedeterminată. În mod
obişnuit, se pot folosi formulări de genul: „sub rezerva revizuirii preţului conform cursului
pieţei la data livrării” sau „facturarea se va face la preţul pieţei de la data livrării”. Astfel de
formulări au dezavantajul că permit vânzătorului să fixeze preţul oarecum unilateral, fără
posibilitatea unei contestări din partea cumpărătorului. Din acest motiv, se recomandă legarea
preţului de elemente de calcul neutre sau controlabile şi de către client. Practic, se poate
recurge la formule de calcul ale preţului revizuit, iar în aceste formule sunt integraţi diverşi
indici publicaţi în buletine profesionale, oficiale şi comerciale, precum indicii bursieri,
cursurile valutare sau tarifele în vigoare.
I.23. Clauza atributivă de jurisdicţie
În tranzacţiile internaţionale, această clauză stabileşte care din legile naţionale din ţările
partenerilor este aplicabilă contractului. Exemplu: „Legea naţională ce va guverna prezentul
contract este legea ucraineană”.
În tranzacţiile interne, această clauză precizează instanţa la care pot apela părţile în caz
de litigiu. Conform art. 897 din Codul Comercial, legea aplicabilă şi instanţa competentă sunt
determinate în raport cu locul executării obligaţiei, dacă în contract nu se precizează altfel.
I.24. Arbitrajul
Clauza compromisivă sau de compromis are menirea de a evita aducerea părţilor
contractante în instanţă, unde procesele pot dura şi câteva luni sau câţiva ani. La negocierea
contractului, părţile consimt să soluţioneze litigiile pe o alta cale decât aceea a instanţei
judecătoreşti. Practica curentă este aceea a arbitrajului de către terţe persoane fizice sau
22
private. Avantajul poate fi păstrarea confidenţialităţii şi derularea mai rapidă a concilierii.
Atunci când clauza compromisivă este înscrisă în contract, iar una dintre părţi introduce
acţiune în instanţă, va fi inutil, pentru că instanţa îşi va declina competenţa.
I.25. Clauze neacceptate
Sunt considerate ca inacceptabile următoarele tipuri de clauze înscrise într-o manieră
incorectă, mai mult sau mai puţin neloială, într-un contract comercial12:
a) Clauzele greu lizibile sau care au un înţeles obscur;
b) Clauzele plasate după semnătura părţilor sau pe spatele înscrisului deja semnat;
c) Clauzele legate de documente remise ulterior formării contractului;
d) Clauzele imprimate cu caractere minuscule sau cu cerneală simpatică despre care se
presupune că au rămas necunoscute de cealaltă parte contractuală;
Consecinţele neacceptării unei clauze sunt acelea că se consideră că acordul de voinţă al
părţilor nu s-a realizat şi clauza ca atare nu poate fi opozabilă celeilalte părţi. Restul clauzelor
din contract pot rămâne valabile, cu excepţia cazului în care s-ar putea proba faptul că, în
absenţa clauzei neacceptate, cel puţin una dintre părţi, fie şi cea care a insera-o, nu ar mai fi
încheiat contractul ca atare.
I.26. Clauze abuzive
Clauzele contrare legii, morale şi codului deontologic profesional se numesc clauze
abuzive. Pot fi considerate abuzive şi clauzele inserate într-un contract încheiat între un
comerciant profesionist pe de o parte şi un altul neprofesionist sau un consumator, pe de altă
parte, în măsura în care celui de-al doilea îi sunt impuse printr-un abuz de putere din partea
primului, căruia îi conferă un avantaj excesiv.
În principiu aceste clauze sunt nule şi dacă au fost determinate la încheierea
contractului, atrag după ele nulitatea întregului contract. Exemple de clauze abuzive:
suprimarea dreptului la reparaţii şi recuperare a daunelor suferite de client în caz de
neexecuţie a contractului, permisiunea ca una dintre părţi să-şi modifice unilateral voinţa şi
prestaţia etc..
12 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 283
23
CAPITOLUL II
CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV
DE MUNCĂ
1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă
2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă
3. Importanţa contractelor colective de muncă
CAP. II CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE
MUNCĂ
O clauză din contractul colectiv de muncă face referire la faptul că: „Angajatorul
recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale pe care
România le-a ratificat, Constituţiei României şi legislaţiei naţionale, precum şi libertatea de
opinie a fiecărui salariat”. De aceea înainte de negocierea efectivă a clauzelor contractului
24
colectiv de muncă se impune o scurtă prezentare a cadrului legal ce justifică încheierea şi
modul de realizare a negocierii contractului colectiv de muncă.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea
drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale
angajatorilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, evitarea declanşării
grevelor13. Datorită implicaţiilor complexe, precum şi datorită evitării comiterii de abuzuri, a
fost necesară acordarea unei atenţii juridice deosebite atât pe plan internaţional, cât şi naţional
pentru definirea clară şi reglementarea concisă a contractului colectiv de muncă.
II. 1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă
II.1.1. Cadrul Internaţional
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat diverse norme ce se referă direct sau
indirect la negocierea colectivă sau la subiecte conexe ei: Recomandarea nr. 91/1951 –
referitoare la convenţiile colective; Convenţia nr. 87/1948 - asupra libertăţii sindicale şi
protecţiei dreptului sindical; Convenţia nr. 98/1949 - referitoare la dreptul de organizare şi
negociere colectivă; Convenţia nr. 135/1971 – referitoare la reprezentanţii salariaţilor;
Recomandarea nr. 92/1951 – referitoare la concilierea şi arbitrajul voluntar; Convenţia nr.
151/1978 – asupra relaţiilor de muncă în cadrul funcţiei publice; şi Recomandarea nr.
159/1978 – referitoare la relaţiile de muncă în cadrul funcţiei publice; Convenţia nr. 154/1981
– asupra negocierii colective în cadrul funcţionarilor publici şi Recomandarea nr. 163/1981 –
asupra negocierii colective.
Din ansamblul acestor instrumente internaţionale rezultă principiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii referitoare la dreptul la negociere colectivă. Ele sunt următoarele14:
A. a) Dreptul la negociere colectivă este un drept fundamental acceptat de O.I.M. prin simplul
fapt al apartenenţei lor la această organizaţie şi care sunt obligaţi să-l respecte, să-l promoveze
şi să-l realizeze de bună-credinţă.
b) Exerciţiul dreptului de negociere colectivă aparţine, pe de o parte, patronilor şi
organizaţiilor patronale şi de cealaltă parte, organizaţiilor sindicale (din unităţi, federaţii şi
confederaţii). Numai în absenţa acestor organizaţii sindicale negocierile colective se
desfăşoară cu reprezentanţii salariaţilor.
c) Negocierea colectivă are ca obiect condiţiile de muncă în sensul lor larg şi reglarea
relaţiilor dintre partenerii sociali.
13 Art. 2 alin.(1) din Legea nr. 130/199614 Ştefănescu, I.,T., Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.181
25
e) Acordurile sau convenţiile colective care au forţă obligatorie fixează condiţii de muncă mai
favorabile decât condiţiile de muncă prevăzute de lege. La rândul lor, contractele individuale
nu prevalează asupra convenţiilor colective, ci, invers, convenţiile colective prevalează asupra
contractelor individuale de muncă.
f) Pentru ca exerciţiul dreptului de negociere colectivă să fie efectiv este necesar ca
organizaţiile salariaţilor să fie independente, să nu fie plasate sub controlul unui angajator sau
al unei organizaţii patronale şi ca procesul de negociere colectivă să se desfăşoare fără
implicaţia autorităţilor.
B) Fără a fi un principiu al O.I.M. asupra negocierii colective, în ultimul deceniu apare cu
claritate necesitatea utilizării negocierii colective şi la nivel internaţional, în cadrul
întreprinderilor multinaţionale şi al procesului de integrare economică regională. În acest sens
au fost constituite comitete de întreprindere europene, pe de o parte, şi pe de altă parte, s-au
încheiat între partenerii sociali diverse acorduri în cadrul Uniunii Europene.
II.1.2. Reglementarea Contractului Colectiv de Muncă în România
Anterior anului 1990 – cu toate că era reglementat în Codul muncii – contractul
colectiv de muncă nu a exercitat un rol esenţial în sensul reglementării negociate (locale) faţă
de cea realizată legal, în mod centralizat, la nivel statal.
Începând cu anul 1990, reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în
modul cel mai elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii economico-
sociale şi politice. Iniţial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind
contractul colectiv de muncă15.
După cinci ani de la aplicarea acestei legi, în funcţie de experienţa acumulată de
partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv, Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă. La un interval scurt s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 130/1996. Codul muncii consacră un titlu – al VIII-lea
art. 236-247) – contractelor colective de muncă. De asemenea trebuie menţionat că atât Codul
muncii cât şi Legea nr. 130/1996 – modificată, ţin seama de normele internaţionale în materie
adoptate în timp de Organizaţia Internaţională a Muncii.
Contractul colectiv de muncă (sau convenţia colectivă de muncă) exprimă sintetic,
însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă.
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă face, ca într-adevăr,
contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept pentru
încheierea, executarea, modificarea, şi încetarea contractelor individuale de muncă.
15 Ştefănescu, I.,T., Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.184
26
II. 2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă
Noţiunea de contract colectiv de muncă
În literatura juridică de specialitate, în decursul timpului au fost date mai multe definiţii
contractului colectiv de muncă. Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a muncii nr.
91/1951 defineşte convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă,
încheiate între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi
una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii
salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din
fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin.1)16.
În literatura juridică recentă se consideră că definiţia legală, cea dată de Codul muncii
(în art. 236 alin. 1) şi de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (art. 1) este
cuprinzătoare şi edificatoare. Conform actelor normative menţionate, Contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de
o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
De asemenea sunt menţionate reglementări asupra negocierii colective. Astfel
negocierea colectivă17 este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi
mai puţin de 21 de salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă părţile sunt egale şi libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Contractul este numit colectiv, datorită, în primul rând sferei de persoane asupra
căreia îşi produce efectele. Este cunoscută regula că orice act juridic nu poate nici să vateme
şi nici să fie în interesul altor persoane decât celor care l-au încheiat. Cu toate acestea,
efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a
acelora angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorii la care se referă, nu numai asupra celor
care au participat la încheierea sa. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie ce operează atât sub aspectul laturii
active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor. El este „de muncă”, pentru că prin
intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă, relaţiile dintre angajatori şi salariaţi.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este18 de promovare a unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea
16 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 31117 ***, Codul muncii, art. 236, alin 2,3,418 Bădică, Gh., Popescu, A., Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Ed. Forum, Bucureşti, 1991, p. 40
27
conflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor.
Categorii de contracte colective de muncă
Din art. 20 al Legii nr. 130 /1996 şi art. 241 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia
asemenea contracte la nivelul:
- angajatorilor;
- grupurilor de angajatori (societăţi comerciale şi regii autonome etc.), dacă sunt
constituite asociaţii patronale la acest nivel;
- ramurilor de activitate;
- naţional;
În cazul instituţiilor bugetare, contracte colective de muncă se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din
subordinea acestora şi la nivelul departamentelor, prin instituţii subordonate.
În practică este de obicei contraproductiv să se încheie un unic contract colectiv de
muncă la nivel de ramură. Este mai curând de dorit ca anumite domenii de reglementare să fie
tratate în mod diferenţiat în contracte colective de muncă separate. Motivul este că astfel pot
fi convenite durate de valabilitate diferite, în funcţie de domeniu şi de zona geografică aflate
sub incidenţa respectivului contract. De exemplu, contractele colective de muncă ce
reglementează salarizarea au de cele mai multe ori durate de valabilitate mai reduse în
comparaţie cu contractele cadru, care reglementează încadrarea în grupe de muncă, timpul de
lucru sau concediile. Acestea se pot conveni pe o durată de mai mulţi ani, salariile trebuie
negociate însă mai des – o dată la un an sau doi. Contractele colective trebuie să aibă şi zone
geografice diferite de aplicabilitate, care să ţină cont de puterea economică a regiunii
respective. Şi în acest caz, concediile şi timpul de lucru pot fi reglementate pe arii geografice
mai largi, în timp ce salarizarea va fi diferită de la zonă la zonă.
a. Contractele colective de salarizare
Contractul colectiv de salarizare prevede cuantumul concret al salariului pe diferite
grupe de muncă, diferenţiat uneori pentru personalul operativ (leafă) şi personalul TESA
(remuneraţie). Dacă nu se face nici o diferenţiere între leafă şi remuneraţie, se vorbeşte despre
un contract colectiv de salarizare. Durata de valabilitate a contractului colectiv de salarizare
este mai redusă decât cea a contractelor colective cadru sau contractelor cadru generale, în
mod ideal unul până la doi ani. În baza cadrului legal din România (art. 3 alin. 2 din Legea
Contractelor Colective de Muncă) durata este de regulă de un an. Funcţia contractelor
colective de salarizare este asumată în România în primul rând de contractele colective la
nivel de întreprindere şi de câteva contracte colective la nivel de ramură. În Germania, doar
unele contracte colective de salarizare au o durată de doi ani.
28
b. Contractele colective de încadrare
Contractul colectiv de încadrare reglementează şi el salarizarea, însă nu cuantumul
concret al acesteia. În acest document se prevede în ce grupă de salarizare se încadrează
fiecare activitate şi în ce condiţii poate avea loc o schimbare a încadrării. La fel ca si
contractele generale cadru, contractele colective de încadrare pot avea o durată de valabilitate
semnificativ mai mare decât cea a contractelor colective de salarizare. Şi în acest caz,
legislaţia română - art. 3 alin. 2 din Legea Contractelor Colective de Muncă - limitează durata
la un an. În Germania, durata lor, ca şi cea a contractelor generale cadru, este între doi şi cinci
ani; contractele rămân însă valabile atât timp cât nu sunt reziliate şi înlocuite de unele noi.
c. Contractele generale cadru
Contractele generale cadru cuprind întregul spectru al condiţiilor generale de muncă,
cum ar fi programul, concediile, orele suplimentare, sporurile, acordul, protecţia împotriva
concedierii şi preavizele de concediere. Dacă nu există un contract colectiv de încadrare,
contractul general cadru reglementează de regulă şi chestiunea încadrării unui lucrător într-o
anumită grupă de salarizare. La fel ca şi în cazul contractelor colective de încadrare,
contractele generale cadru pot avea o durată de valabilitate de până la cinci ani. În România,
contractul colectiv de muncă la nivel naţional este un asemenea contract general cadru, dar
durata sa de valabilitate este relativ redusă, deoarece şi aici în baza art. 3 alin. 2 din Legea
Contractelor Colective de Muncă durata este fixată de regulă la un an. În Germania,
contractele generale cadru se încheie în medie pe o durată între patru şi cinci ani.
d. Contractele colective speciale - Pe lângă contractele de salarizare uzuale există şi o
varietate de alte contracte speciale. ca de exemplu:
• Contracte de modificare, contracte paralele – Modificarea unor contracte generale
existente, încheierea aceluiaşi contract colectiv de către mai multe sindicate.
• Contracte colective de restructurare – Reglementări pentru situaţia în care o
înrăutăţire a situaţiei economice face necesară concedierea de personal, reglementări pentru
introducerea de noi tehnologii sau pentru asigurarea gradului de ocupare.
e. Contractele colective la nivel de întreprindere - Contractele colective la nivel de
întreprindere pot reglementa practic tot ceea ce face şi obiectul contractelor colective
prezentate anterior. Diferenţa constă în faptul că în timp ce acestea din urmă se negociază de
uniunile sindicale şi patronale cu competenţe pe ramura respectivă, contractele colective la
nivel de întreprindere se negociază de sindicat şi managementul întreprinderii în cauză.
Conform art. 3 alin. 1 din Legea Contractelor Colective de Muncă, în România încheierea
unui asemenea contract colectiv este obligatorie la agenţii economici cu peste 21 de lucrători,
astfel încât există o multitudine de asemenea contracte.
29
II. 3. Importanţa contractelor colective de muncă
Este relevată, în primul rând, de influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea
contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională19,
creat de patroni şi salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele
celor două părţi. În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de
exprimare concretă a normelor juridice de muncă20. Autoritatea publică (statul) prin
intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi, în procesul
muncii, stabilind anumite limite – măsură de protecţie generală a salariaţilor. În concret,
raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin
intermediul contractului colectiv de muncă. Deşi există o legislaţie unitară, aceeaşi pe întreg
cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual,
comportă un specific, se creează diferenţieri de la o ramură la alta, de la un grup de
negociatori la altul, şi uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa
economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al
muncii” propriu al celor care îl încheie.
Practic şi în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice:
legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. Într-adevăr legea este cea
care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite nivele
concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate,
iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul
angajatorului pentru fiecare salariat în parte.
19 , 20 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 31520
30
CAPITOLUL III
NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTULUI
COLECTIV DE MUNCĂ
1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective2. Acordul scris3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective 4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă5. Încheierea negocierii contractului colectiv de muncă
CAP. III NEGOCIEREA CLAUZELOR
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Contractul colectiv de muncă, reprezintă baza îmbunătăţirii raporturilor de muncă,
promovarea dialogului social, respectarea drepturilor şi obligaţiilor rezultate din relaţiile de
muncă, reglementate şi unanim acceptate.
Negocierea21 se bazează pe mecanisme specifice de conlucrare, în care intervin însă ca
elemente, raportul de putere şi preferinţele şi chiar sentimentele protagoniştilor. Scopul
negocierii clauzelor contractuale este realizarea unui acord reciproc avantajos: o soluţie
comună, evaluabilă pe baza unor criterii subiective. Rezolvarea problemelor reprezintă un
21 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 145
31
proces raţional de adoptare a deciziilor, în timp ce confruntarea pură implică mecanisme de
luptă, de atac împotriva persoanei şi intereselor adversarului şi de apărare.
Pentru un om de afaceri, atât provocările cât şi rezultatele negocierii colective sunt total
diferite de acelea din cadrul negocierii comerciale. În cadrul negocierii colective, partenerii
sunt reprezentanţii muncitorilor angajaţi în sectorul sau compania respectivă, iar rezultatul
constă într-un acord colectiv care garantează pacea socială în acel context. În contrast,
interlocutorul în cadrul negocierii comerciale este o altă persoană de afaceri, iar rezultatul
constă de obicei într-un contract care fixează preţul şi modalităţile de livrare şi de plată pentru
un produs sau serviciu.
În cazul în care nu se încheie nici un acord se ajunge la un conflict social, riscul
izbucnirii unor greve sau al reducerii locurilor de muncă devenind tot mai evident. În
negocierea comercială, lipsa de acorduri înseamnă lipsa furnizării de produse sau servicii, de
aici rezultând riscul sancţiunilor. Un acord colectiv aduce mai multe avantaje:
Costuri de muncă egale pentru competitori acoperite de către un acord sectorial, spre
exemplu: nici o competiţie nu poate fi realizată prin condiţii de muncă.
O bază sigură pentru calcularea costurilor de muncă pe durata acordului colectiv.
Cu toate acestea, un acord colectiv sectorial înseamnă costuri adiţionale pentru patroni,
şi astfel, poate pune în pericol competitivitatea unei companii. Poate duce, de asemenea, la o
rată crescută a şomajului în cadrul sectorului respectiv.
În cadrul unei companii, maniera negocierii colective – spre exemplu, să fie desfăşurată
cu sau fără conflicte – este o expresie a politicii de management a resurselor umane. Astfel,
aceasta reprezintă calitatea climatului social din cadrul companiei, cu repercusiuni asupra
productivităţii şi calităţii producţiei. De aceea patronii şi organizaţiile acestora trebuie să
acorde o atenţie specială negocierii colective a fiecărei clauze din contract.
III.1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective
Negocierea reprezintă un tip de interacţiune umană în care partenerii sunt
interdependenţi, dar în acelaşi timp sunt separaţi prin interese divergente în anumite
probleme. De asemenea, este necesar să fie îndeplinite şi alte condiţii pentru ca o situaţie să
poată fi „tratată prin negociere”. Negocierea colectivă prezintă anumite particularităţi ce pot fi
clarificate prin definire, funcţii şi momentele apariţiei.
32
III.1.1. Noţiunea de negociere colectivă
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii
de dialog social – angajatori şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit
conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două
părţi în procesul muncii. Desfăşurarea negocierii este un proces complex şi pentru a se găsi
soluţiile potrivite pentru aşteptările fiecăreia dintre părţi, trebuie cunoscut în detaliu
mecanismul derulării unui asemenea proces.
A negocia însemnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică, ş.a. cu cineva22.
În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci
urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între
doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare sunt realizate o serie de
operaţiuni cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea de
propuneri, exprimarea unei opinii; stabilirea dezacordului cu efectele sale de blocare a
negocierilor sau de amânare a acestora etc.23 şi în final în caz de dezacord, încheierea
tranzacţiei.
Potrivit Convenţiei nr. 154 din anul 1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin
termenul de „negociere colectivă” se înţelege orice negociere care are loc între angajator, sau
un grup de angajatori sau una ori mai multe organizaţii ale angajatorilor, pe de o parte, şi una
sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, având ca scop reglementarea unor
clauze contractuale referitoare la:
- fixarea condiţiilor de muncă pentru angajare;
- reglarea relaţiilor între cei care angajează şi lucrători, precum şi între organizaţiile lor.
Aşadar şi pe plan naţional, la fel ca în ţările dezvoltate, relaţiile de muncă sunt
reglementate într-o bună măsură de contracte colective, legea garantând doar un minim de
drepturi salariaţilor - măsură de protecţie a acestora.
Termenul de “negociere colectivă” se referă la toate negocierile dintre un patron, un
grup de patroni sau una sau mai multe organizaţii patronale pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii sindicale, sau reprezentanţi ai salariaţilor pe de altă parte, pentru unul sau
mai multe dintre următoarele scopuri:
a. Stabilirea condiţiilor de muncă şi a termenilor în care se efectuează angajările;
b. Regulile pe care se bazează relaţiile dintre patroni şi angajaţi;
22 ***, Noul dicţionar universal al limbii române, 2006, p. 88623 Voiculescu, D - Negocierea – Formă de comunicare în relaţiile interumane, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1991, p. 24
33
c. Regulile pe care se bazează relaţiile dintre patroni sau organizaţiile patronale şi
organizaţia angajaţilor sau organizaţiile angajaţilor.
Pentru realizarea acestor scopuri este necesară respectarea unor principii cum ar fi:
Negocieri libere si voluntare
Autonomia partenerilor sociali (sau partenerii negociatori), care nu permit intervenţia
inoportună a guvernului sau a altor instituţii. Cu toate acestea, guvernul poate oferi un
cadru legal pentru negocierea colectiva, care poate fi completat de reguli sau practici
stabilite chiar de către partenerii sociali.
Statut egal si drepturi egale pentru fiecare partener implicat in negocierea colectivă.
Condiţia ca negocierea colectivă să fie liberă şi voluntară este aceea că autonomia
partenerilor de negociere să fie respectată şi garantată. Acest lucru presupune ca partenerii să
fie de acord asupra elementelor esenţiale ale negocierii proprii, inclusiv:
Procedurile referitoare la procesul de negociere, inclusiv prevederile pentru
arbitrare şi / sau conciliere;
Sincronizarea negocierilor, perioada de încheiere a unui acord, durata
discuţiilor, termene limită, etc.;
Nivelul negocierii;
Conţinutul negocierii;
Proiectarea unui text al unui acord final
Nici o autoritate sau lege nu poate impune obligaţii sau interveni în procesul de
negociere desfăşurat de către partenerii de negociere.
Negocierea colectivă este un proces permanent de negociere, informare şi consultare
între un patron, sau una sau mai multe organizaţii patronale, şi una sau mai multe organizaţii
sindicale pentru a ajunge la un acord colectiv, sau pentru a evita orice conflict între patroni şi
angajaţi.
Aceasta nu este un eveniment care ţine o zi sau două şi nu este organizat o dată sau de
două ori pe an, pe parcursul căruia reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai sindicatelor
ajung la un acord colectiv. Dimpotrivă, reuşita negocierii colective înseamnă mai mult.
Presupune o pregătire a personalului organizaţiei care include colectarea de date şi de
informaţii de bază, orientare, consultare cu membrii, negocieri cu sindicatele şi punerea
acestora în practică. De obicei, acest proces durează, de la câteva săptămâni, la câteva luni.
În ce priveşte organizaţiile patronale, negocierea colectivă înseamnă lucrul în echipă.
Aceasta presupune pregătiri complexe care implică toate departamentele şi întreg personalul.
Cei care se ocupă de negocierile concrete trebuie să fie specialişti în negociere. Chiar dacă
aceştia au un mare talent în arta negocierii, acest lucru nu este de ajuns – ei trebuie, de
34
asemenea, sa aibă cunoştinţe legate de legislaţia muncii. În plus, trebuie să fie bine informaţi
în privinţa propriilor competitori reprezentând latura sindicatelor, şi să aibă relaţii bune cu
aceştia. Mai mult decât atât, aceştia trebuie sa fie conştienţi de “relaţiile de putere” în cadrul
organizaţiilor angajaţilor.
Sarcina dezvoltării statului juridic revine negocierii colective, care, fie că extinde
limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie, ca izvor de drept al raportului
juridic de muncă, deoarece creează drepturi noi în favoarea acestora.
III.1.2. Funcţiile negocierii colective
Negocierea este o formă de interacţiune care are costuri intrinseci: de timp, efort
psihic, alte resurse umane şi materiale. Negociatorii au nevoie de timp pentru pregătirea
întâlnirii cu partenerii; desfăşurarea tratativelor necesită, de asemenea, timp ca părţile să
construiască repere comune în funcţie de care să-şi adapteze comportamentele pentru a găsi
soluţiile problemelor. Angajarea în negociere implică şi un efort psihic, determinat de
tensiunea interacţiunii cu persoane care au alte interese sau de necesitatea de a ceda sau de a
cere ceva.
Pregătirea şi derularea negocierii reclamă şi alte costuri (ex.: necesitatea informării,
costurile organizării şedinţelor, oamenii angajaţi în aceste acţiuni).
Motivele pentru care oamenii îşi asumă asemenea costuri se concretizează în patru
funcţii ale negocierii identificate de Faure în 199124:
rezolvarea conflictelor, acolo unde apar antagonisme deschise, soluţionarea
acestora fiind în funcţie de domeniul de negociere (conflicte familiale, de
vecinătate, sociale, culturale, economice, juridice, politice, internaţionale).
adoptarea deciziilor, ce se bazează pe interactivitate şi coeziune, indiferent care ar
fi domeniul decizional;
introducerea schimbării în organizaţie
realizarea schimbului economic, ca modalitate ce priveşte domeniul vast al
tranzacţiilor ce guvernează acţiunile economice;
Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le
îndeplineşte, şi anume25:
Instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei
normative la nivelul partenerilor sociali;
24 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 146 25 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 327
35
Mijloc de stabilire a statutului juridic, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor
acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;
Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa
muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrarului patronal
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor
de muncă „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii.
III.1.3. Momentele apariţiei negocierii colective
Punctul de pornire al negocierilor este dat de diverse situaţii: fie în urma unor
reglementări legale a apărut necesitatea încheierii unui contract colectiv acolo unde acest
lucru nu era necesar până acum, fie un contract colectiv existent a expirat, ori una dintre părţi
a reziliat unilateral contractul.
a. Expirarea unui contract colectiv
Negocierile încep de regulă în momentul în care un contract colectiv valabil a expirat
sau a fost reziliat cu respectarea preavizului. Valabilitatea unui contract colectiv de muncă
este în general limitată în timp, de exemplu contractul colectiv de muncă la nivel naţional din
România are conform legii o valabilitate de un an. O alternativă la negocierea unui nou
contract este prelungirea valabilităţii contractului existent cu acordul partenerilor sociali, aşa
cum s-a şi întâmplat de mai multe ori în cazul contractului colectiv la nivel naţional. Dacă
partenerii sociali nu convin asupra unei prelungiri a contractului colectiv existent, încep
negocierile pentru un nou contract.
b. Rezilierea unui contract colectiv existent
Mai rar apare situaţia în care un contract colectiv de muncă trebuie renegociat în urma
rezilierii sale înainte de termenul legal de expirare. O reziliere trebuie să fie mai întâi posibi lă
în concordanţă cu clauzele contractuale. Atunci când rezilierea apare, ea îşi are de obicei
cauza în faptul că unul dintre partenerii sociali sau amândoi nu percepe aşteptările sale ca
fiind îndeplinite. Acesta poate surveni de exemplu atunci când evoluţia economică reală din
perioada acoperită de contractul colectiv în cauză diferă semnificativ de evoluţia scontată. S-
ar putea însă ca părţile să fi stabilit în prealabil o durată lungă de valabilitate a contractului
colectiv de muncă şi să fi convenit asupra necesităţii ca unele ajustări să poată fi renegociate
la anumite termene. În asemenea cazuri este sarcina conducerii patronatelor şi sindicatelor să
urmărească termenele şi să declanşeze, dacă se consideră a fi necesar, renegocierea acelor
puncte reglementate astfel.
c. Începerea de negocieri în cazul în care nu există reglementări
36
În România - mai ales sub aspectul obligativităţii generale a aplicării contractului
colectiv de muncă la nivel naţional situaţiile nereglementate contractual sunt rare. De aceea
cazul enunţat apare doar atunci când este necesar un contract colectiv mai special, sau dacă
este vorba de primul contract colectiv la nivelul unei anume ramuri. Un alt asemenea caz
poate să apară atunci când un contract colectiv de muncă urmează să reglementeze un
domeniu neacoperit contractual până la acea dată, poate fi vorba de exemplu de un contract
colectiv special pentru sporuri anuale suplimentare.
III.2. Acordul scris
Un acord colectiv trebuie să se regăsească întotdeauna într-un document scris. Acesta
trebuie să fie semnat de către părţile implicate, trebuie completat cu numele şi funcţiile
semnatarilor.
Negocierea colectivă dintre patroni şi angajaţi se concretizează într-o formă scrisă sub
denumirea de Contract Colectiv de Muncă.
Este un contract deoarece reprezintă „acordul între două sau mai multe persoane spre a
constitui sau stinge între dânşii un raport juridic” respectând astfel dispoziţiile art. 942 din
Codul Civil.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130 /1996 şi de Codul
Muncii este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin
intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acesta formând obiectul
contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de
protecţie ale unui grup de salariaţi26. El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act
juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor
şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o normă convenţională, negociată. Astfel,
sub aspectul naturii sale juridice, acest tip de contract este un act bilateral şi izvor de drept.
Textul acestui tip de contract exprimă clauze contractuale privind drepturi şi obligaţii,
care au ca scop protejarea salariatului şi formarea unor condiţii de muncă favorabile
desfăşurării unei activităţi profesionale şi eficiente în cadrul unei întreprinderi.
În principiu, conţinutul contractului colectiv depinde de părţile implicate. Ele trebuie să
precizeze nivelul negocierilor, durata, conţinutul, datele de implementare, sau alte detalii ale
contractului colectiv de muncă. De asemenea trebuie respectate şi regulile privind faptul că:
Un contract colectiv nu poate contrazice o lege sau o convenţie internaţională.
Un contract colectiv la un nivel mai mic nu poate contraveni unui contract la un nivel
mai înalt
26 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 313
37
III.3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective
Părţile contractante:
Potrivit legii, contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organizaţia
patronală, pe de o parte şi salariaţi, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1
alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996).
Părţile contractului colectiv de muncă sunt reprezentate, potrivit art. 14 din lege, astfel:
a) Patronul:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea nr. 130/1996.
b) Salariaţii:
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor. Aşadar
pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor pot
să apară în două ipostaze:
atunci când nu este constituit un sindicat şi nici nu au fost aleşi deja reprezentanţi ai
salariaţilor (ceea ce concordă cu art. 22 alin. 1 din Codul Muncii);
atunci când este constituit un sindicat, dar nu are caracter reprezentativ.
Cea de-a doua ipostază permite alegerea reprezentanţilor salariaţilor numai pentru
negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă. Astfel, dacă sunt salariaţi care au
calitatea de membri ai unui sindicat nereprezentativ, interesele lor – altele decât cele care se
soluţionează prin contract colectiv de muncă – vor fi apărate şi promovate de sindicatul
respectiv.
În mod concret potrivit art. 20 din legea menţionată, în unităţile în care nu există
organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de
lege, alegerea reprezentanţilor salariaţilor pentru negocierea colectivă se face prin vot secret.
La alegerea reprezentanţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al
salariaţilor; reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu voturile obţinute.
În practica judecătorească s-a decis că instanţele de judecată nu au competenţa legală de
a constata reprezentativitatea celor aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor (spre deosebire de
reprezentativitatea sindicală sau patronală ).
Conform uzanţelor şi formalismului înscrisurilor prima clauză dintr-un contract colectiv
de muncă face referire la identificarea părţilor contractante.
38
Exemplu:
„Prezentul Contract Colectiv de Muncă încheiat astăzi...(data)..între:
1. Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.
Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal
de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de... şi
2. salariaţii din cadrul S.C...., reprezentaţi prin dl. /dna. ..., conform art. 10 şi 11 din
Legea nr. 130 / 1996, republicată,
Cu următoarele clauze:
Capitolul 1.”
Obiectul negocierii colective:
Potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130 / 1996, negocierea colectivă va avea ca obiect cel
puţin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În sfera
condiţiilor de muncă se vor negocia obligatoriu, potrivit Legii nr. 90/1996 şi măsurile de
protecţie a muncii. La fel, potrivit art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi vor fi introduse în contractele colective şi clauze de interzicere a faptelor
de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor / reclamaţiilor
formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. În plus, se pot negocia şi prevederi
referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a
reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor. Această prevedere răspunde şi reglementărilor în materie
ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Conform art. 191 alin. 2 din Codul muncii, planul anual de formare profesională care se
elaborează de către fiecare angajator cu consultarea sindicatului, sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă.
În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:
- clauze care privesc drepturi de personal (şi cuantumurile lor) în măsura în care actele
normative din domeniul legislaţiei muncii prevăd că acestea se stabilesc prin negocieri
colective;
- clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute
de legislaţia muncii;
- clauze în legătură cu unele drepturi de personal (şi cuantumurile lor) referitor la actele
normative în domeniul legislaţiei muncii nu conţin nici un fel de reglementări;
- clauze prin care se diminuează anumite obligaţii ale salariaţilor, în măsura în care obligaţiile
respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.
39
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:
- sub aspect economic, din specificul economiei de piaţă;
- sub aspect juridic, din principiul libertăţii contractuale;
Obiectivele negocierii colective:
Clauzele supuse negocierii se caracterizează prin faptul că trebuie să fie27:
specifice şi precis formulate, în termeni concreţi (o revendicare generală care se referă
la acordarea de prime, se va transforma într-una specifică: se vor acorda prime de
paşte şi crăciun reprezentând 70% din salariul pe luna respectivă);
cuantificabile, în sensul unei valori exacte (se va stabili drept obiectiv o creştere
salarială cu 20% în locul unei creşteri aproximative între 30 şi 50 lei);
adecvate, în sensul de a avea legătură cu problemele aflate în discuţie (dacă se solicită
condiţii de muncă mai bune, se va solicita montarea în atelier a două duşuri cu apă
caldă);
realiste: să fie stabilite numai după identificarea şi analizarea nevoilor şi resurselor
autentice (în negocierea salariului se va avea în vedere ca poziţia de deschidere să nu
depăşească resursele financiare ale întreprinderii).
precise temporal: să vizeze un orizont precis de timp (se vor defini termene
calendaristice ale concretizării obiectivului, ca dată limită – în maxim 30 de zile – sau
ca scadenţă la o dată fixă – până la data de 20 ianuarie);
controlabile: să precizeze metodele şi instrumentele de control şi evaluarea a gradului
de realizare (evaluare semestrială a stadiului de fabricaţie a unui produs);
distributive la nivelul responsabilităţii: să se nominalizeze persoanele responsabile cu
îndeplinirea lor;
fracţionabile: în situaţia în care negocierea se desfăşoară pe parcursul mai multor
runde, obiectivul final trebuie divizat în mai multe obiective parţiale coordonate.
Fiecare obiectiv parţial se va subordona obiectivului final, reprezentând o etapă în
realizarea acestuia;
încadrate în limitele de negociere: întrucât stabilirea exactă a obiectivelor nu
garantează realizarea lor, negociatorul trebuie să le proiecteze cu ajutorul a trei
elemente importante:
o obiectivul de primă linie, reprezentând cel mai bun rezultat posibil;
o obiectivul de ultimă linie, reprezentând cel mai slab rezultat acceptabil, dincolo
de care negocierea nu mai prezintă interes şi care se constituie în poziţia de ruptură;
27 Nistoreanu, P., Uidumac, P. – Administrarea afacerilor – tehnici de comunicare şi negociere, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2008; p. 246
40
o obiectivul ţintă reprezentând cel mai realist rezultat, care se constituie în
poziţia obiectiv;
III.4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă
Negocierea include, pe parcursul desfăşurării sale, mai multe elemente ce acţionează
într-o manieră interactivă, constituind un veritabil „câmp de forţe” prin care se manifestă
dinamica procesului de negociere.
Organizaţiile patronale trebuie să fie bine pregătite atunci când intră în negocierea
colectivă.
Obiectivul negocierii colective este acela de a încheia acorduri colective sau un program
social valabil pentru perioada următoare, şi anume pentru un an, sau mai mult de un an, în
funcţie de durata stabilită de către părţi. De aceea, nu este bine să se fixeze durata acordului
colectiv în baza legislaţiei. Partenerii sociali, organizaţiile patronale şi sindicatele, sunt destul
de responsabile încât să poată decide pentru ele însele pe durata fiecărui acord. Acestea ştiu
mai bine ce este benefic pentru membrii lor şi la ce anume se pot aştepta din partea
negocierilor.
De vreme ce acordurile colective şi programele sociale reprezintă de obicei un cost
adiţional pentru patron, este important să fie adunate informaţii despre ceea ce priveşte
capacitatea întreprinderilor de a-şi permite aceste costuri. Aceasta este cea mai importantă
sarcină a organizaţiilor patronale şi a personalului acestora.
Scurtă prezentare a procesului de negociere
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:
- informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să permită
o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a
nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;
- locul şi calendarul reuniunilor.
Comunicarea informaţiilor respective, care se poate referi şi la volumul producţiei,
nivelul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuieli de producţie, nivelul şi structura forţei de
muncă etc., permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu cea a angajatorilor în procesul
negocierii. Este totodată, posibilă o mai bună cunoaştere a situaţiei unităţii, a ramurii de
activitate etc. şi pe cale de consecinţă, extinderea domeniilor de decizie comună. Refuzul
41
angajatorului de a comunica sindicatului informaţiile şi datele necesare pentru pregătirea şi
desfăşurarea negocierii echivalează cu încălcarea obligaţia de a negocia28.
La întocmirea calendarului întâlnirilor părţile trebuie să respecte dispoziţia conform
căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile (art. 3 alin.3, legea nr. 130 /
1996, republicată). Evident că negocierea se poate finaliza şi într-un timp mai scurt, indiferent
dacă părţile se înţeleg sau nu. În această ipoteză este legală declanşarea conflictului de
interese.
Legea nu prevede numărul negocierilor, ceea ce însemnă că acesta se va stabili de cele
două părţi de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părţile să fie reprezentate de un număr egal
de persoane.
Legea nu interzice şi, prin urmare părţile pot conveni ca la negociere, în afară de
reprezentanţii lor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, cadre didactice
universitare – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului
colectiv de muncă.
În practica încheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor întâlnire
părţile au stabilit numărul reprezentanţilor fiecăreia dintre ele, numărul consilierilor, locul
întâlnirilor următoare şi programul acestor întâlniri şi au recunoscut reciproc competenţa lor
de a încheia contractul respectiv.
În principiu negocierea colectivă vizează formularea unor răspunsuri la întrebările:
Cât de mari pot fi concesiile?
Cum se poate ajunge la pragul concret de salarizare urmărit de angajatori?
În ce măsură se poate cupla îndeplinirea unor revendicări salariale cu introducerea
unor reglementări flexibile în contractul colectiv de muncă?
Culegerea datelor. Fiecare organizaţie sindicală sau patronală abilitată să negocieze ar
trebui să-şi procure sau să preleveze toate datele relevante pentru reglementarea condiţiilor de
muncă şi a celor în care se desfăşoară respectiva activitate economică. În primul rând trebuie
menţionate statisticile oficiale economice şi de pe piaţa muncii, pe care fiecare stat membru
al Uniunii Europene este obligat să le pună la dispoziţie.
Culegere şi gestionarea curentă şi coerentă a datelor economico-sociale sunt sarcini
care revin obligatoriu fiecărei organizaţii sindicale sau patronale. Aceste sarcini trebuie
susţinute şi organizate cu resurse umane adecvate. Culegerea datelor trebuie să fie o
activitate curentă, independent de faptul că există negocieri în derulare sau nu.
28 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 315
42
Ca un pas următor, înaintea începerii negocierilor, reprezentanţii salariaţilor ar trebui să
prezinte dorinţele sau propunerile lor pentru noul acord, în legătură cu care vor începe
negocierile. Aceste propuneri apar şi sub denumirea de “listă de revendicări”.
Organizaţiile patronale trebuie să compare revendicările cu condiţiile de lucru în alte
sectoare şi în alte ţări, şi să se consulte cu colegii din alte organizaţii industriale atât cu privire
la atitudinea în faţa unor revendicări asemănătoare, cât şi la coordonarea negocierilor şi
mandatelor.
În formularea răspunsului revendicărilor iniţiale ale reprezentanţilor salariaţilor,
organizaţiile patronale au dreptul de a negocia propuneri şi revendicări alternative.
Pentru patroni este important să nu majoreze costurile producţiei, rezultatul negocierilor
trebuie să nu afecteze competitivitatea companiei sau sectorului, şi în acelaşi timp se
urmăreşte garantarea păcii sociale în respectiva întreprindere sau în respectivul sector.
În consecinţă, întreprinzătorii vor insista pentru:
îmbunătăţirea flexibilităţii muncii în organizaţie, pentru a compensa
creşterea costurilor cu productivitate mare
dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor pentru a implementa noi
tehnologii şi tehnici de producţie
îmbunătăţirea mediului de muncă prin politici îmbunătăţite ale
măsurilor de protecţie socială şi a muncii
Printr-o bună cunoaştere a contextului şi a factorilor de influenţă ai acestuia, se vor
obţine avantaje semnificative:
sporirea puterii de negociere;
posibilitatea de a se fixa obiective şi strategii mai realiste;
siguranţă în relaţia cu partenerul;
lărgirea ariei de opţiune prin descoperirea anticipată a alternativelor;
Ordinea de zi. Timpul reprezintă un element cu influenţă strategică şi tactică asupra
negocierii. Presiunea timpului poate distribui inegal avantajele rezultate din procesul
negocierii. Partea care se va găsi sub presiunea timpului va fi cea dispusă la concesii într-o
mai mare măsură. De aceea este întotdeauna dezirabil ca partenerul să fie cel grăbit şi
niciodată noi.
Chiar dacă s-a mai convenit asupra protocolului de negociere, ca act procedural
general, negocierea propriu-zisă începe prin stabilirea ordinii de zi. Ordinea de zi
reprezintă, pe de o parte, o modalitate de reglementare a influenţei timpului asupra
negocierii şi pe de alta de recunoaştere a problemelor care vor fi discutate.
Aceasta constituie primul plan concret, comun de acţiune (după protocolul de negociere)
43
care va fi acceptat de ambele părţi şi practic prima problemă soluţionată. Ordinea de zi va
imprima ritm şi coerenţă discuţiilor şi va trasa succesiunea interacţiunilor de la care nu va
permite derogări majore.
Astfel, ordinea de zi susţine esenţa procesului de negociere care se referă la la
schimbul de informaţie bilateral într-un cadrul temporal şi de relaţie structurat.
În consecinţă, în ordinea de zi se vor preciza următoarele elemente:
probleme de discutat – nu se admit pe ordinea de zi aspecte care se
consideră în afara negocierii (chiar dacă în practică acestea se vor
introduce);
timpul de discuţie – pentru fiecare subiect şi timpul total, având în
vedere gestionarea momentelor de consiliere, documentare şi decizie;
succesiunii problemelor aflate în discuţie – se va avea în vedere efectul de
ordine pe care îl imprimă acestea;
Ordine de zi
Titlul negocierii: Politica de salarizare şi personal
Data: 01 octombrie 2008
Locul de desfăşurare: sala de consiliu
Program
09.00 Citirea procesului verbal al întâlnirii precedente
09.15 Consultanţii administraţiei prezintă situaţia
09.45 Reprezentanţii organizaţiei prezintă punctul său de vedere
10.15 Directorul de personal prezintă starea de fapt
Reprezentanţii organizaţiei fac propuneri în domeniul politicii de
personal
Durata negocierilor. De obicei, negocierile sunt împărţite pe mai multe întâlniri,
programate de-a lungul mai multor săptămâni sau luni. Negocierile colective nu trebuie
purtate sub presiune, chiar dacă există riscul izbucnirii unei greve.
De aceea, şedinţele de negocieri pot dura ore întregi. Negociatorii din partea
organizaţiei patronale trebuie pregătiţi, fizic şi mental pentru astfel de şedinţe, care pot dura
uneori până noaptea târziu. Este important ca în timpul unei lungi negocieri, în special când
sunt dezbătute probleme complexe şi dificil de rezolvat, să existe pauze cu scopul de relaxare,
etc. Se poate întâmpla ca rezolvarea propriu-zisă să fie atinsă însă abia după alte câteva ore de
discuţii, şi întâlnirea să dureze astfel mai mult decât se preconiza.
Delegaţia organizaţiei patronale nu trebuie să negocieze niciodată dacă membrii sunt
44
obosiţi sau sub presiunea stresului. Este mai bine să se propună amânarea sau suspendarea
întâlnirii în aceste condiţii. Cu cât sunt mai mulţi oameni la negocieri, cu atât va dura şedinţa
mai mult. Va fi nevoie, astfel de mai mult timp pentru a explica argumentele şi mai mult efort
pentru a ajunge la un consens. Studiile arată că 90% din timpul destinat întâlnirii va fi petrecut
pentru a rezolva 10% din problemele implicate în negociere. Când acestea sunt rezolvate,
restul este uşor de urmărit.
Este foarte important ca, la sfârşitul negocierilor, conţinutul şi condiţiile acordului să fie
complet înţelese. Nici o altă interpretare nu va fi posibilă, pentru că va fi o sursă de noi
conflicte. Un text vag, cu conţinut general şi neclar, este, de obicei, originea neînţelegerilor şi
conflictelor din etapele următoare. De aceea, este recomandat să se profite la maximum de
timp pentru a se ajunge la o înţelegere deplină a textului convenţiei. Consecinţa este că
asemenea întâlniri durează mai mult decât se anticipă.
O negociere nu se poartă în jurul unui singur obiectiv. De aceea, se va proceda la o
inventariere a obiectivelor şi la o ierarhizare a acestora în funcţie de importanţa pe care o au.
Stabilirea obiectivelor se poate face comparativ cu rezultatele obţinute în negocieri
anterioare, pe situaţii similare. În acest fel, obiectivele se vor stabili realist iar marja de eroare
în negociere, din acest punct de vedere, va fi redusă.
Faza exploratorie a negocierii.
În această etapă dialogul are drept scop cunoaşterea şi clarificarea atât a problemelor cât
şi a poziţiilor pe care se află cei doi parteneri. Această fază consumă o parte importantă din
timpul alocat întregului proces: după unii autori chiar 75-80% din durata acestuia. Principalele
tehnici utilizate se centrează pe modalităţile cele mai productive de interogare dar şi pe cele
de receptare a mesajului. Într-o negociere predominant conflictuală, se va încerca
determinarea părţii adverse de a face prima oferta. Această ofertă va fi contracarată cu cereri
foarte înalte sau şi contraoferte foarte joase, fără a face rabat de la propriile interese. În cazul
negocierii cooperante problema celui care lansează prima ofertă nu mai prezintă aceeaşi
importanţă deoarece cererile şi ofertele sunt alternate permanent. Se păstrează niveluri
45
moderate ale pretenţiilor şi fermitatea este combinată cu flexibilitatea indicându-se pentru
fiecare situaţie motive rezonabile.
Se practică de obicei o „declaraţie de principiu” prin care cei implicaţi îşi exprimă pe
rând intenţiile într-o formă condensată. Când părţile doresc să poarte o negociere de tip
cooperant se poate crea şi consolida un climat de înţelegere (de ex. se va afirma: „Noi dorim
să ajungem la o înţelegere la toate punctele aflate în discuţie, pentru a putea semna acordul”
sau „Sperăm ca modul nostru de a privi problema să fie avantajoase pentru toată lumea”).
Studiile de analiză de conţinut ale acestei etape a negocierii au arătat importanţa folosirii
frecvente a anumitor cuvinte, cum ar fi cel de „înţelegere”, „a înţelege”. Repetarea acestor
cuvinte emblematice pentru climatul şi strategia de negociere abordată facilitează transmiterea
mesajului iar partenerii de negociere se adaptează mult mai repede situaţiei.
Obţinerea şi analiza informaţiilor de la partener rămâne obiectivul prioritar al acestei
etape. Se caută răspunsuri la următoarele întrebări: Pentru care motiv partenerul oferă atât de
puţin? Are resursele necesare pentru a face investiţii?
Abilitatea de a pune întrebări precise şi potrivite este combinată cu tehnica ascultării
active. Se creează în acest mod relaţii întemeiate pe empatie, pe încredere reciprocă şi
cooperare: De aceea se va avea în vedere echilibrul care se realizează la nivelul schimbului
de informaţii obţinut prin interogaţie şi ascultare. În faza exploratorie acest echilibru are
o mare influenţă asupra desfăşurărilor ulterioare.
O poziţie de negociere bazată numai pe interogaţie va conduce la blocarea
procesului de comunicare. Esenţa negocierii constă sau nu în realizarea de judecăţi de
valoarea asupra poziţiei părţii adverse ci în construirea poziţiei de consens.
Faza schimbului de valori - Schimbul de valori se realizează cu ajutorul dinamicii
existente între ofertă şi concesie, prin intermediul obiecţiei.
Eşuarea negocierilor.
Deşi se recunoaşte din ce în ce mai mult că pacea socială este un factor de producţie şi o
reglementare a vieţii muncii prin contracte colective şi este un indicator pentru coeziunea
socială a unei societăţi, nu întotdeauna negocierile colective se încheie cu un succes. Atunci
când negocierile pentru prelungirea sau continuarea unui contract eşuează, se intră mai întâi
într-o aşa-numită perioadă “fără acoperire contractuală”, timp în care contractul vechi
operează eventual în anumite limite.
După trecerea perioadei de pace socială obligatorie, ambele părţi sunt îndrituite să
declanşeze măsuri de conflict. Condiţiile legale şi considerentele tactice, cărora li se supun
cele două părţi atunci când recurg la măsuri de conflict de muncă, vor fi negociate.
Acordul total.
46
Poate fi doar un acord total, dacă toate problematicile sunt soluţionate. Nu există
acorduri parţiale. Aceasta are următoarele implicaţii:
Atâta timp cât negocierile continuă, părţile îşi pot schimba atitudinea sau poziţia
sau îşi pot revizui acordurile de la începuturile negocierilor pe probleme
specifice.
Un acord colectiv este întotdeauna un document scris şi semnat de toate
organizaţiile implicate în negocieri. Atâta timp cât convenţia nu este semnată, se
poate întâmpla ca o organizaţie să se creadă îndreptăţită să propună schimbări
ale textului, chiar daca cealaltă parte nu doreşte schimbări de ultimă oră.
Un acord parţial va însemna că, în anumite problematici există înţelegere deplină, pe
când în altele, asupra cărora nu s-a stabilit nimic, sindicatele îşi vor continua acţiunile. Aceste
situaţii nu sunt favorabile păcii sociale şi stabilităţii întreprinderii, şi astfel nu vor fi acceptate
de către salariaţi.
Se poate întâmpla ca sindicaliştii să aibă o opinie cu totul diferită în următoarea întâlnire
faţă de poziţia pe care o aveau în cea anterioară. Asta se datorează în special faptului că în
urma raportului şi a consultării cu membrii lor, un grup influent a reuşit să schimbe atitudinea
iniţială a întregii organizaţii. În acest caz delegaţii întreprinzătorilor au dreptul de a cere o
explicaţie, dacă este posibilă obţinerea ei.
Schimbarea atitudinii sindicaliştilor poate fi un motiv pentru reprezentaţii organizaţiei
patronale să-şi reconsidere poziţia, fiind astfel obligaţi să se consulte cu proprii membrii.
Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului, nu reprezintă o problemă simplă;
ea presupune o suită de propuneri şi contapropuneri, de discuţii şi schimburi de păreri, de
argumente şi contraargumente, uneori întrerupte pe anumite perioade în timpul cărora părţile
se retrag de la negociere pentru a-şi preciza poziţiile.
Rar se întâmplă în lumea occidentală ca un patron să fie de acord de la început cu
revendicările salariaţilor29. El cere, de obicei timp pentru a studia aceste revendicări şi a
pregăti răspunsul. La fel procedează şi reprezentanţii salariaţilor pentru a examina propunerile
şi contrapropunerile angajatorului.
Printre clauzele contractului colectiv de muncă ce pot fi negociate se includ:
Condiţiile de muncă, inclusiv:
Salarii
Prime şi alocaţii
Cursuri profesionale
Timpul de muncă
29 Pelissier, J., Supiot, A., Jeammoud, A., Droit du travail, 23e edition, Dalloy, Paris, 2006, p. 893-894
47
Vacanţe
Sărbători – plătite şi neplătite
Banii de transport, ş.a.
Relaţiile de muncă dintre angajatori şi muncitori:
Statutul reprezentanţilor sindicatelor în cadrul companiilor
Facilităţile acordate sindicaliştilor pentru cursuri profesionale, etc.
Fonduri speciale pentru beneficii sociale
Proceduri pentru rezolvarea sau prevenirea conflictelor la nivelul întreprinderii
Conform dispoziţiilor art. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă
negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin:
- salariile,
- durata timpului de lucru,
- programul de lucru şi
- condiţiile de muncă.
Durata contractului
Legea nr. 130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii
contractelor colective de muncă, în cazul unităţilor (angajaţilor) cu mai mult de 21 de
salariaţi, în cazul cărora negocierea este obligatorie şi nu face nici o referire la cele superioare
acestora.
Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin.1), are loc în fiecare an, astfel:
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului
colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
- cu cel puţin 30 de zile anterior datei expirării contractelor colective de muncă încheiate pe
un an.
Pentru care dintre părţi va fi mai benefică o durată de valabilitate scurtă sau lungă,
depinde de evoluţia economică. Tocmai de aceea se cuplează de durata de valabilitate şi o
opţiune de reziliere. Dacă una dintre părţi va putea să rezilieze unilateral contractul colectiv
de muncă la anumiţi termeni, atunci durata de valabilitate îşi pierde din importanţă. Dacă
rezilierea este posibilă doar cu acordul părţilor, atunci de regulă se ajunge la o reziliere doar în
cazul unei modificări severe a condiţiilor economice cu efecte asupra ambelor părţi.
Astfel clauza referitoare la durata contractului de muncă va conţine precizările:
„Părţile semnatare sunt de acord ca prevederile referitoare la sănătate şi securitate în muncă,
salarizare, formare profesională, fără ca această enumerare să fie limitativă, să se renegocieze
48
anual, dar nu mai târziu de luna...(luna în care a fost încheiat contractul actual) a fiecărui an
de valabilitate a prezentului contract colectiv de muncă.
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului. În situaţia în care el nu o iniţiază,
negocierea, are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după
caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să
convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1).
Drepturile salariale
Drepturile salariale reprezintă o clauză foarte importantă din contract, reprezentând de
altfel motivul principal al declanşării conflictelor în cadrul întreprinderilor.
Menţiunea clauzei salariale negociate poate fi exprimată de exemplu prin următorul
enunţ: „Salariul de bază minim brut negociat pentru un program de lucru de ...ore, în medie,
este de ..., adică ... lei / oră, începând cu ....(data)....Părţile contractante sunt de acord ca în
perioada următoare să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să
reprezinte retribuţia pentru munca prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât
salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu.”
În cazul negocierii creşterii salariale, negociatorul îşi va pune problema poziţiei de
deschidere, respectiv a procentului de unde să înceapă negocierea creşterii salariale. Spre
exemplu, stabilirea unui cuantum de creştere cu 20% va ridica următoarele întrebări:
Ce poziţie va fi adoptată dacă patronatul va încerca să negocieze de la acest punct în
jos?
Nu ar trebui ca poziţia de deschidere să reprezinte o creştere salarială de 30% ?
În acest caz, cum vom reacţiona la o atitudine excesiv autoritară a patronatului ?
În ceea ce priveşte expunerea şi dinamica ofertelor, se poate opta pentru două tipuri de
abordări:
1. Explorarea orizontală
În care fiecare parte dezvăluie pe rând propriul punct de vedere despre aspectele aflate
în negociere.
Poziţia de deschidere a echipei 1:
CCM pe patru ani;
nivelul salariului minim 700 lei;
49
majorare cu 35 % pe primul an, în trei tranşe: aprilie, august, noiembrie;
primă de vacanţă în valoarea de 70% din salariu pe luna în curs.
Poziţia de deschidere a echipei 2:
C.C.M. pe doi ani;
nivelul salariu minim 600 lei;
fără majorări pentru primii doi ani;
fără primă de vacanţă;
De la acest punct de pornire, negocierea va evolua prin dezbateri în mai multe runde,
progresiv spre încheierea acordului sau neîncheierii acestuia.
2. Explorarea verticală
În care partenerii discută pe rând câte o problemă ridicată de una dintre echipe. Pentru
început nivelul salariului; numai după realizarea poziţiei de consens se trece la următorul
punct al negocierii.
Decizia de a abordare orizontală sau verticală a problemele este luată în comun dar
poate fi şi impusă în anumite situaţii. În acest sens, abordarea orizontală este eficientă când
negocierea de tip vertical atinge poziţia de ruptură, care reprezintă nivelul minim al pretenţiei,
punctul până la care negociatorul est dispus să facă concesii. Pe de altă parte, abordarea
verticală are avantajul clarităţii şi al simplităţii care însă se îmbină cu dezavantajul
confruntării directe determinate de probleme concrete. De aceea este o abordare care reclamă
abilitate şi un consum important de timp.
Formularea ofertei reprezintă un aspect de asemenea foarte importantă în negocierea
clauzelor privind revendicările salariale:
a. Oferta condiţională - Are în structura ei doi termeni aflaţi într-o relaţie de determinare
de tipul: dacă X, atunci Y. Se recomandă ca negociatorul să formuleze foarte clar relaţia între
cei doi termeni: „Dacă primim 100 lei ca primă până în data de 15 octombrie” - „atunci putem
lua în consideraţie propunerea de a începe programul mai devreme”. Dacă primul termen al
propunerii condiţionale este bine structurat, cel de al doilea termen al ofertei va fi întotdeauna
mai slab structurat – nu se precizează o anumită dată. Astfel, fără a se fi cedat ceva în mod
efectiv, este exploatată o direcţie de stabilire a poziţiei de consens.
Prin divizarea ofertei condiţionale în cei doi termeni rezultă: Cererea unilaterală, care se
rezumă la o solicitare unilaterală adresată părţii adverse (de ex.: „Să renunţaţi la
disponibilizări”) şi oferta unilaterală (de ex.: „Vom veni mai devreme la program”).
b. Oferta alternativă Este o ofertă disjunctivă de tipul sau /sau (exemplu: Pentru a ne
gândi la creşterea productivităţii sau primim tichete de masă sau un salariu mărit cu 20%).
50
Primul pas pe care trebuie să-l facă negociatorul în momentul în care primeşte o ofertă
este de a-i preciza conţinutul. În acest sens, întrebările pe care le va lansa vor încerca
rezumarea ofertei (de exemplu: După cum am înţeles, situaţia se prezintă în felul următor ...).
Numai după acest demers, care va permite atât înţelegerea cât şi analiza propunerii,
partenerului de negociere va avea o reacţie. În caz contrar, respectiv în situaţia în care o
propunere este respinsă fără a se solicita nici o clarificare, partenerii vor considera că
mesajul lor nu a fost realmente ascultat iar procesul de comunicare va putea intra în impas.
c. Concesia. Concesiile se prezintă, de regulă, sub formă unor oferte ferme în schimbul
cărora se aşteaptă recompense. Concesia reprezintă o renunţare unilaterală la o anumită
poziţie şi se construieşte pe principiul apelului la reciprocitate – partenerul este determinat să
facă la rândul său o anumită concesie (de exemplu: Dacă acceptaţi propunerile noastre, ne
angajăm ca în cursul zilei de azi să încetăm protestul şi să ne întoarcem la locurile
noastre de muncă”).
d. Obiecţia. În situaţia în care nu se acceptă o ofertă şi nu se fac concesii, principalul
instrument de dialog va fi obiecţia. Dacă obiecţia va avea un caracter formal şi va fi folosită în
scop tactic, va putea fi uşor demontată. O obiecţie reală solicită însă o argumentare solidă şi
se va combate prin metode ca:
- Reformularea ofertei în termeni accesibili şi expunerea sa analitică, începând cu aspectele
cele mai inteligibile, până la cele mai dificile;
- Folosirea obiecţiei ca moment de lansare al altei oferte;
- Evitarea momentană a problemei şi rediscutarea acesteia într-un moment favorabil;
- Oferirea unor recompense minore prin care să se încerce stingerea nemulţumirilor.
Negocierile sunt de cele mai multe ori centrate pe revendicări salariale. În ceea ce
priveşte alcătuirea formulei de creştere salarială şi a comunicării ulterioare a rezultatelor în
relaţie cu personalul, există optici diferite ale reprezentanţilor salariaţilor, care sunt foarte
importante pentru conţinutul negocierilor. Factorii importanţi în acest context sunt de
exemplu:
- Plăţile unice,
- Creşterile salariale procentuale,
- Lunile cu creştere zero.
Angajatorul este mai interesat decât reprezentanţii salariaţilor să convină plăţi unice în
locul unei creşteri procentuale. O plată unică nu afectează salariul de bază şi nu modifică baza
pentru viitoarele negocieri.
Convenirea unor „luni de creştere zero “ , în care nu va exista creştere salarială, poate fi
de interes pentru ambele părţi în sensul promovării rezultatelor în rândul propriilor membri.
51
Pentru patroni scade efortul financiar total, deoarece creşterea efectivă va fi mai mică, atunci
când se convin luni cu creştere zero. Partea sindicală va putea demonstra la rândul ei o
creştere procentuală mai ridicată. Reprezentanţii salariaţilor au un interes major într-o creştere
procentuală cât mai ridicată, deoarece acestea duc la creşterea salariului care va constitui baza
pentru viitoarele negocieri de contracte colective de muncă. Părţile aflate în negociere pot
contribui printr-o armonizare a intereselor fiecăreia dintre ele ca acel compromis care trebuie
găsit şi cu care nimeni nu va fi complet mulţumit să poată fi promovat cu şanse mai mari de
acceptare în rândul propriilor membri.
Promovarea rezultatului poate fi înlesnită şi prin lărgirea cadrului de negociere în afara
simplei creşteri salariale. Chiar şi în cadrul unor negocieri pur salariale se poate negocia în
paralel şi pe marginea altor chestiuni financiare, inclusiv a unora care în mod normal ar face
obiectul unui alt tip de contract colectiv de muncă. Pentru partea patronală este de
exemplu importantă extinderea negocierilor în sensul flexibilizării reglementărilor
contractuale care privesc de pildă programul de muncă. La fel de importantă poate fi şi
introducerea unor clauze de exceptare, care pot permite unor întreprinderi aflate în dificultate
economică să devieze de la prevederile stipulate în contractul colectiv de muncă.
De partea salariaţilor, extinderea cadrului de negociere are o mare importanţă în
special în sensul includerii unor convenţii de asigurare a ocupării şi de menţinere a investiţiei.
Concesii în legătură cu nivelul salarizării pot fi echilibrate prin garanţii de ocupare a forţei de
muncă sau de menţinere a localizării.
Medierea conflictelor
Conflictele se nasc în momentul în care, după lungi negocieri, părţile nu pot ajunge la
un acord colectiv şi astfel pentru constrângerea angajatorilor pentru luarea unor decizii
favorabile salariaţilor se recurge la soluţia extremă de grevă. O grevă este întotdeauna
expresia unei crize puternice în comunitate sau în companie. Demonstrează ca ceva e în
neregula cu politica de resurse umane în cadrul companiei. În multe cazuri, la câteva luni
după spargerea unei greve, managerul de resurse umane este înlocuit – din cauză că, după
grevă, cu toate că părţile au încheiat un acord de genul “a ierta şi a uita”, dialogul nu va mai
putea fi la fel ca înainte. Aceasta situaţie se aplica în special companiilor cu o importantă
imagine publică sau cu o imagine a brandului şi cu o imagine bună la bursa de valori.
Cu scopul de a evita cazurile în care acţiunile sindicatelor deranjează activitatea
normală a unei companii, este important ca anumite reguli să fie respectate înainte ca
sindicaliştii să-şi înceapă manifestările.
52
Cele mai eficiente reguli sunt cele care au fost negociate în avans, in tempore non
suspecto – cu mult înaintea izbucnirii conflictului.
Aceste reguli ar trebui sa implice intervenţia conciliatorilor sau a “oamenilor înţelepţi”
desemnaţi de ambele părţi, care vor încerca să găsească o soluţie pentru neînţelegerea
respectivă. Aceşti conciliatori trebuie să aibă încrederea părţii care i-a desemnat şi trebuie să
acţioneze singuri, dar să aibă un contact permanent cu membrii acesteia.
Rolul conciliatorului este dat de experienţa în negocieri – spre exemplu: trebuie să fie
capabil să înţeleagă un conflict, să convingă cealaltă parte de motivele pentru care poziţia
părţii lor este aşa de importantă şi să ajungă la un acord. În acelaşi timp trebuie să aibă
autoritatea necesară să încheie acest acord.
Trebuie, de asemenea, să aibă autoritatea de a convinge partea care l-a desemnat să
accepte o soluţie – compromis. Trebuie să aibă imaginaţie pentru a găsi soluţia conflictelor
complexe. În unele ţări, aceşti conciliatori sunt recrutaţi foarte des din rândurile echipei
organizaţiei patronale şi ale sindicatelor. Existenţa unui astfel de expert în cadrul organizaţiei
patronale poate fi considerat un serviciu destinat membrilor.
Daca acest expert nu poate ajunge la o concluzie, atunci sindicatele pot începe acţiunea
spre exemplu: pregătirea unei greve.
Dacă negocierile au intrat într-un impas şi se conturează un conflict de muncă ar trebui
luată în considerare o mediere. Se propune ca părţile contractante – independent de procedura
legală a medierii să încheie acorduri de mediere care să reglementeze procedurile. Sunt
posibile diverse modele de acord, care trebuie atent analizate:
Acordul cu clauză de „acceptare obligatorie”: - Oricare din părţi poate cere medierea,
deoarece conform acordului, cealaltă parte este obligată să accepte mediere. Trebuie ţinut cont
de faptul că dacă o parte este sigură că poate cere medierea în caz de nevoie, acest lucru se va
răsfrânge asupra strategiilor de negociere.
Acordul fără clauză de „acceptare obligatorie”: - În acest caz medierea este posibilă
doar cu acordul părţilor.
Alegerea mediatorului: - Este benefică alegerea unei persoane independente,
nepărtinitoare şi în cunoştinţă de cauză. Alegerea se poate face în prealabil sau convenită
ad-hoc. Pot fi şi doi mediatori, câte unul propus de fiecare parte.
Tehnica medierii: - Se poate conveni ca mediatorul să se limiteze la a conduce părţile
către o apropiere a poziţiilor sau un acord, fără ca mediatorul să facă la rândul său o
propunere de soluţie (sau să dea un verdict). Dacă ceea ce se doreşte este un verdict, atunci se
poate conveni în prealabil că acesta are caracter obligatoriu (arbitraj). În Europa însă de obicei
nu există acest caracter obligatoriu, fiecare parte poate accepta sau respinge propunerea de
53
soluţie. Arta mediatorului constă în a găsi o propunere, care prin justeţea şi echilibrul ei să
împiedice moralmente părţile de la respingerea lor. Sarcina mediatorului este în acest sens cu
atât mai uşoară, cu cât el este contactat cât mai devreme, într-un moment în care fronturile nu
s-au cimentat încă.
În anumite ţări europene există servicii de mediere ale statului, care au în parte destul de
mult succes. În esenţă, aceste servicii nu lucrează mult mai diferit în comparaţie cu modelele
de mediere autonomă prezentate anterior.
Un exemplu de clauză în care sunt specificate aspecte legate de izbucnirea unui conflict
şi rezolvarea acestuia prin mediere poate fi reprezentat de:
„Cu privire la medierea conflictelor de muncă prevăzută de Legea nr. 168 / 1999, dacă
părţile convin printr-un proces verbal semnat să înceapă medierea în termen de 48 de ore,
fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministerul
muncii, solidarităţii sociale şi familiale la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în care s-a
declanşat conflictul de interese.”
Alte clauze în Contractul Colectiv de muncă vor face menţiuni la etapele medierii,
numărul de zile în care mediatorul trebuie să convoace părţile la negociere, precum şi durata
desfăşurării procesului de mediere.
Exemplu: „În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor
fi următoarele:
a. părţile implicate sunt obligate ca în termen de ...ore de la numirea mediatorului să
pună la dispoziţia acestuia datele necesare;
b. în maximum ...zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi
implicate.
c. la fiecare întâlnire se va încheia un proces – verbal care va fi semnat de mediator şi
părţile aflate în conflict.”
d. medierea u poate dura mai mult de ...zile de la data la care mediatorul a fost numit.”
III.5. Încheierea negocierii clauzelor contractului colectiv de muncă
Scopul negocierilor colective constă în încheierea unor contracte colective de muncă.
Un astfel de contract este întotdeauna un compromis între revendicările iniţiale şi alternativele
propuse de către patroni. Dacă antreprenorii şi reprezentanţii salariaţilor nu sunt pregătiţi să
ajungă la un compromis, atunci va fi foarte greu să se încheie un acord. Conţinutul final al
compromisului va depinde de cursul negocierilor, de deschiderea părţilor către unele concesii,
ca şi de dorinţa de a-şi revizui poziţiile iniţiale.
54
Compromisul va reflecta echilibrul puterii dintre ambele organizaţii şi este important ca
cele două organizaţii să accepte compromisul şi să fie pregătite pentru implementarea
acestuia. Compromisul şi acordul nu au puterea necesară dacă una din părţi nu este pregătită
să suporte implementarea lor - aceasta putând fi o noua sursă de conflicte.
Textul final al acordului colectiv poate fi scris de către reprezentanţii ambelor părţi ale
negocierii, de către un funcţionar special desemnat de către Ministerul Muncii sau de către un
expert extern selectat de partener. Schiţarea unui acord colectiv este un exerciţiu foarte
important şi delicat. Persoanele care au asemenea sarcini trebuie să aibă încredere în toţi
negociatorii, iar schiţa trebuie propusă fiecărui negociator înainte de a fi distribuită pentru
consultare organizaţiei.
Fiind un înscris sub semnătură privată, contractual conţine în mod obligatoriu30: data
întocmirii, redactarea în atâtea exemplare câte parţi cu interese contrarii sunt şi menţionarea
pe fiecare exemplar original a numărului de exemplare originale întocmite sau a faptului că s-
a întocmit câte un exemplar pentru fiecare dintre părţile cu interese distincte.
De regulă, aceste condiţii de formă sunt menţionate în ultimul aliniat din textul
contractului.
Exemplu: Fraza care închide textul unui contract colectiv de muncă poate fi
următoarea:
„Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, ...(data), la....(judeţul în care
a fost încheiat acordul şi produce efecte începând cu data înregistrării lui de către una dintre
părţi, în condiţiile prevăzute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicată şi va fi
adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile
sindicale.
ANGAJATOR, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,
........................ ............................”Omisiunea de a îndeplini una din aceste trei condiţii speciale de formă poate duce la
nulitatea absolută a actului.
La sfârşitul negocierii se poate constatat gradul de mulţumire al partenerilor asupra a
ceea ce s-a negociat. În situaţia în care părţile nu au ajuns la un acord înseamnă că tratativele
s-au finalizat cu un eşec. Este important ca întreprinderea sau organizaţia patronală să explice
cât mai clar motivele eşuării consensului cu reprezentanţii salariaţilor, respectiv cu
sindicaliştii.
În cazul în care există un acord, trebuie îndeplinite anumite sarcini:
În primul rând, membrii trebuie informaţi despre conţinutul acordului.30 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 267
55
Este recomandat ca o versiune listată a acordului complet să fie distribuită
tuturor părţilor implicate.
Pentru a se asigura că acordul este bine înţeles, va fi adăugat un comentariu
corespunzător cu explicaţii despre implementarea de către aceştia a acordului
sau a unor anumite problematici ale acordului.
De asemenea, este recomandată organizarea unor şedinţe speciale pentru
membrii organizaţiei pentru a le fi explicat conţinutul acordului, în special
acelora direct implicate în implementarea lui.
În situaţia în care partenerul de afaceri s-au înţeles asupra problemelor puse în discuţie,
finalizarea negocierilor se materializează prin încheierea contractului colectiv de muncă.
După încheierea negocierilor, atât angajatorii, cât şi reprezentanţii salariaţilor trebuie să
comunice şi să promoveze rezultatele negociate în rândul membrilor personalului
organizaţiilor respective.
Implementarea contractelor colective de muncă trebuie să fie asistată de către serviciile
de consultanţă ale întreprinderii. În primul rând ele se asigură ca rezultatele negocierilor să fie
publice şi ca toţi factorii care intră sub incidenţa noului contract colectiv de muncă să poate
avea lesne acces la documentele în cauză – acest lucru se poate face de exemplu prin
înregistrarea noilor contracte colective de muncă în baza de date sau arhiva contractelor
colective de muncă.
Dar organizaţiile ar trebui să ofere consultanţă membrilor lor inclusiv la aplicarea
concretă a contractului colectiv respectiv. Atunci când trebuie aplicate contracte colective
complexe se pot organiza seminarii practice de consultanţă. Se poate acorda şi asistenţă la
interpretarea anumitor puncte din contract. Consultanţa organizaţiilor este necesară şi
atunci când trebuie puse în practică la nivelul unei întreprinderi anumite prevederi de
flexibilizare – de exemplu în crearea unui model de program de muncă bazat pe
reglementările generale prevăzute într-un contract colectiv de muncă. Nu în ultimul rând,
organizaţiile vor trebui să înregistreze şi să analizeze eventualele probleme care apar pe
parcursul aplicării contractului colectiv de muncă, pentru a putea aduce modificările cuvenite
în cadrul următoarelor negocieri.
În continuare organizaţia patronală trebuie să culeagă informaţii de la membrii săi legate
de implementarea acordului. Asemenea informaţii includ dificultăţile întâlnite, interpretările
diferite ale unor problematici concrete de către sindicalişti, etc.
Întreprinderea trebuie sa strângă toate aceste cazuri şi să propună o întâlnire specială cu
negociatorii sindicatelor.
56
Ei trebuie să insiste asupra faptului că părţile au împărţit o versiune corectă a acordului,
sau că ambele părţi oferă o explicaţie cu scopul de clarifica neînţelegerile. Într-adevăr, se
poate întâmpla ca negociatorii sindicatelor să nu fie informaţi de către delegaţii în
întreprindere despre problemele implementării acordurilor colective.
O altă soluţie este aceea de a invita delegaţii ale ambelor parţi să experimenteze
problemele implementării cu negociatorii, să discute împreună interpretările diferite.
În timp, contractele colective de muncă ar trebui încheiate succesiv, astfel: pentru
început să se încheie contractul colectiv de muncă la nivel naţional, ulterior, cele de ramură şi,
respectiv, contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi; în final, contractele colective
de muncă la nivelul unităţilor. Dacă nu se respectă această ordine clauzele primului contract
(de la nivel inferior). Urmează a fi adaptate celor cuprinse în contractele colective încheiate
ulterior.
Contactul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de
către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi protecţie socială judeţeană sau
a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor de
activitate şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei.
Importanţa înregistrării este deosebită deoarece de la această dată contractul devine
aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de
înregistrare a contractului.
CAPITOLUL IV
57
STUDIU DE CAZ PRIVIND NEGOCIEREA
CLAUZELOR CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNCĂ ÎN CADRUL S.C. BEST EXPERT S.R.L.
1. Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.2. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul
S.C. BEST EXPERT S.R.L. Părţile contractante Timpul de muncă Condiţii de muncă Salarizare Concediul şi zilele libere Formarea profesională Medierea conflictelor
3. Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L.
CAP. IV STUDIU DE CAZ PRIVIND NEGOCIEREA CLAUZELOR
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN CADRUL
S.C. BEST EXPERT S.R.L.
IV.1. Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.
S.C. BEST EXPERT SR.L. este o societate cu capital integral românesc, ce activează în
domeniul producţiei şi comercializării produselor de panificaţie. A luat fiinţă la data de
58
17.04.2002 fiind înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. J22/390/2002. În baza
certificatului de înregistrare fiscală în data de 17.03.2002 societăţii comerciale i s-a atribuit
codul unic de înregistrare R 14587810. Persoana juridică S.C. BEST EXPERT S.R.L. este o
societate cu răspundere limitată şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legile române şi
cu statutul propriu.
Sediul societăţii se află în Iaşi, str. Ţuţea Petre, nr. 22, iar punctele de lucru cu care
aceasta funcţionează sunt deschise în Iaşi pe str. Morilor, nr. 56, în Piaţa Nicolina şi pe B-dul
Dacia – Zimbru (Rulotă).
Capitalul social total subscris conform statutului era de 200 lei, aport în numerar.
Capitalul social a fost repartizat în 20 de părţi sociale, în valoare de 10 lei fiecare.
Pe data de 21.08.2007 în conformitate cu dispoziţiile art. 199 din Legea nr. 31/1990,
republicată şi a O.U.G. 76/2001, republicată, a fost întocmit un act adiţional, în patru
exemplare, prin care asociatul firmei a hotărât modificare statutului şi a actului constitutiv al
societăţii. Astfel, capitalul social al societăţii se modifică de la 200 lei la 150.200 lei, ca
urmare a majorării acestuia cu 150.000 lei, aport în numerar depuşi în contul de capital social.
În urma acestor modificări, asociatul unic deţine 15020 părţi sociale, în valoare de 10 lei
fiecare.
Atât conducerea cât şi administrarea societăţii se realizează prin asociat unic printre
atribuţiile sale numărându-se şi: aprobarea bilanţului şi stabilirea repartizării beneficiului net,
modificarea actului constitutiv. Ca şi administrator devine responsabil pentru realitatea
vărsămintelor, existenţa reală a dividendelor plătite, existenţa registrelor cerute de lege şi
corecta lor ţinere, stricta îndeplinire a îndatoririlor pe care legea şi actul constitutiv le impun.
Obiectul principal de activitate al firmei conform Statutului şi al C.A.E.N. îl reprezintă
1581 – Fabricarea pâinii; fabricarea produselor proaspete de patiserie.
Obiectul secundar de activitate al societăţii conform C.A.E.N., este:
- 158 - Fabricarea altor produse alimentare: fabricarea produselor de panificaţie şi
patiserie, fabricarea biscuiţilor, pişcoturilor şi altor produse similare, fabricarea de cacao,
ciocolată şi a produselor zaharoase; 511 - Activităţi de intermedieri în comerţul cu ridicata;
524 - Comerţ cu amănuntul în magazine specializate, al altor produse alimentare.
Întreprinderea îşi desfăşoară activitatea într-un mediu multifactorial unde se găsesc
sursele sale de viaţă (clienţii, furnizorii, tehnologiile etc.) şi care exercită în acelaşi timp,
asupra ei presiuni adesea destabilizatoare (concurenţii, puterile publice etc.). În acest sens
firma trebuie să dezvolte cu fiecare componentă a mediului o relaţie bilaterală, permiţându-i
să înţeleagă realitatea, să prevadă, să se adapteze şi să supravieţuiască.
Mediul intern al întreprinderii este reprezentat de conducere, de organizarea internă
59
reflectată în organigramă, resursele materiale şi umane şi de variabilele ce alcătuiesc mixul de
marketing. Mediul extern al întreprinderii reflectă ansamblul factorilor ce exercită direct sau
indirect influenţe asupra acesteia şi se află în afara sistemului ei de control, dar care determină
performanţele ei. El are două componente micromediul şi macromediul.31
Macromediul întreprinderii este format dintr-un sistem de factori care acţionează
indirect asupra acesteia prin intermediul elementelor micromediului, exercitându-şi influenţa
pe o arie largă şi pe termen lung. Sunt factori de ordin general pe care întreprinderea nu-i
poate controla.
Micromediul întreprinderii este constituit de forţele ce intră de obicei în relaţii directe
cu întreprinderea, având influenţe puternice şi reciproce şi se prezintă ca un ansamblu de
condiţii, activităţi şi relaţii specifice. Componentele micromediului sunt: furnizorii de mărfuri,
prestatorii de servicii şi forţa de muncă, intermediarii, clienţii, concurenţii, precum şi
organismele publice, a căror activitate se răsfrânge nemijlocit asupra întreprinderii.
Cifra de afaceri este un indicator care reflectă creşterea economică a întreprinderii,
condiţionează poziţia sa strategică şi defineşte locul întreprinderii, în raport cu concurenţii, în
ramura de activitate căreia îi aparţine. Cifra de afaceri a înregistrat o valoare 834.971 lei în
anul 2008. Nivelul ridicat al cifrei de afaceri este premisa desfăşurării unei activităţi
profitabile, precum şi garanţia creşterii şi dezvoltării societăţii.
Societatea are încadrat un număr de 30 de salariaţi. S.C. Best Expert S.R.L. este o firmă
ce funcţionează pe principiul respectării drepturilor salariaţilor. De aceea s-a creat un mediu
favorabil unei relaţii deschise angajator – personal. Se caută de asemenea mereu soluţii pentru
îmbunătăţirea climatului de muncă, a comunicării între angajator-salariat, iar pentru aceasta
personalul este consultat mereu în orice privinţă ce i-ar putea afecta activitatea în cadrul
firmei, se respectă dreptul salariaţilor la perfecţionare, la alegerea unui reprezentant.
Orice conflict ivit în relaţiile de muncă este supus dezbaterii, mediat, şi se încearcă, prin
negociere, găsirea celei mai bune soluţii pentru ieşire din impas. Societatea utilizează procesul
negocieri pentru păstrarea unui echilibru aproape perfect între dorinţele salariaţilor şi
obiectivele angajatorului.
IV.2. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul
S.C. BEST EXPERT S.R.L.
Negocierea este, în esenţă, un proces de comunicare între parteneri care au puncte de
vedere diferite asupra realităţii ce le aparţine deopotrivă. Din această perspectivă, o arie de
preocupări pentru S.C. BEST EXPERT S.R.L. a constituito schimbul de informaţii veridice şi
31 Jaba, O., Analiza strategică a întreprinderii, Ed. Sedcom Libris, Iaşi, 1999, p.35
60
influenţarea reciprocă, graţie cărora se ajunge la realizarea unei înţelegeri comune a situaţiilor
şi problemelor. Pe această bază se încearcă astfel construirea acordului: realitatea devine cu
adevărat comună, poziţiile părţilor sunt mai clare, interesele pe care le exprimă ies în
evidenţă.
Negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, pentru perioada
2008/2009 s-a realizat conform Legii nr. 130/1996 la 12 luni de la data intrării în vigoare a
ultimului contract colectiv de muncă.
Iniţiativa negocierii a aparţinut, conform legii menţionate, angajatorului S.C. Best
Expert S.R.L., care a anunţat termenul primei întâlniri în data de 01.08.2008, la sediul firmei.
În această dată a fost stabili obiectul negocierii şi anume: negocierea clauzelor şi
încheierea contractului colectiv de muncă.
Tot atunci a fost ales un reprezentant din rândul salariaţilor. La şedinţă au participat un
număr de 30 de salariaţi, îndeplinindu-se astfel condiţia ca la şedinţă să participe jumătate
plus unu din numărul de salariaţi. Alegerea reprezentantului a fost supusă la vot, şi desemnat
cu 25 de voturi şi 5 abţineri a fost dl. Andronic Cristian.
Reprezentantul din partea unităţii a fost administratorul unităţii.
După alegerea reprezentanţilor la negocieri a fost stabilită următoarea dată a întâlnirii ce
a fost fixată după 5 zile.
Momentele următoare fazei de început a negocierii au adus dialogul în zona rezolvării
problemelor procedurale. În principal, accentul cade pe stabilirea ordinii de zi, dar şi asupra
rezolvării unor aspecte cum ar fi: durata totală a dezbaterilor, ordinea luării cuvântului,
modalităţi de rezolvare a neînţelegerilor de ordin procedural ulterioare. Astfel, pe data de
05.08.2008 a fost stabilit un calendar al întâlnirilor, reprezentantul salariaţilor a depus o „listă
de revendicări” angajatorului. Angajatorul între timp a colectat informaţiile referitoare la
condiţiile de muncă interne şi internaţionale, precum şi despre situaţia economică în care se
afla firma la acea dată.
Informaţiile din mediul extern firmei au conturat o imagine pozitivă a mediului de
afaceri, cu posibilitate de investiţii şi extindere a activităţii S.C. BEST EXPERT S.R.L.. Pe
plan naţional economia era în ascensiune ceea ce a dus la o relaxare a dialogului social dintre
angajator şi salariaţi.
Din întreprindere administratorul a colectat informaţii privind:
Productivitatea - acest indicator, deseori numit şi productivitatea
muncii, măsoară performanţa economică a unui salariat într-o oră de producţie.
Indicatorul poate fi determinat pe media economiei naţionale sau pentru fiecare
ramură economică în parte.
61
Rata inflaţiei - Măsoară evoluţia indicelui preţurilor de consum. Dacă
indicele se află sub evoluţia efectivă nominală a salariilor, se vorbeşte de o creştere a
puterii de cumpărare sau a salariilor reale. Dacă indicele depăşeşte evoluţia efectivă
nominală a salariilor, se vorbeşte de o scădere a puterii de cumpărare sau a salariilor
reale.
Costul muncii - Se compune pentru angajator din cheltuielile cu
salariile la care se vor adăuga cheltuielile salariale suplimentare asumate de
întreprindere (de exemplu contribuţiile la asigurările sociale).
Cheltuielile salariale pe unitate de produs - Desemnează ponderea
cheltuielilor salariale într-o unitate de produs şi reflectă astfel diferenţele de
productivitate.
Situaţia concurenţială - Se măsoară de exemplu pe baza ponderii
importurilor în cifra de afaceri a unei ramuri economice sau pe baza evoluţiei cotei
internaţionale de piaţă a unei ramuri economice.
Situaţia de pe piaţa muncii - Chiar dacă şomajul nu este un indicator
cu aplicabilitate nemijlocită în negocierile pentru contractul colectiv de muncă, acest
indicator reflectă totuşi într-o oarecare măsură situaţia unei economii naţionale.
Informaţiile colectate de către angajator au fost prezentate şi reprezentantului
salariaţilor. Ele au descris un cadru favorabil unor negocieri relaxate, fără presiunea unor
condiţii economice defavorabile sau condiţii interne necorespunzătoare cu nivelul de
producţie propus de angajator.
„Lista revendicărilor” salariaţilor făcea referire la :
Condiţiile de muncă, inclusiv:
Salarii
Prime şi alocaţii
Cursuri profesionale
Timpul de muncă
Vacanţe
Sărbători – plătite şi neplătite
Banii de transport, ş.a.
Relaţiile de muncă dintre angajatori şi muncitori:
Fonduri speciale pentru beneficii sociale
Proceduri pentru rezolvarea sau prevenirea conflictelor la nivelul
întreprinderii
62
Astfel, conform dispoziţiilor art. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă negocierea colectivă a avut minim ca obiect:
- salariile,
- durata timpului de lucru,
- programul de lucru şi
- condiţiile de muncă.
În prima etapă a negocierilor au fost parcurşi paşii de cercetare a pieţei, iniţierea
contactelor, precum şi întocmirea documentelor-suport pentru negociere. Au fost stabilite,
întocmite şi prezentate documente precum: planul de negociere, agenda de lucru, calendarul
negocierilor şi bugetul negocierilor.
Următoarea întâlnire a fost fixată în următoarele două zile, timp în care, atât
administratorul, cât şi reprezentantul salariaţilor, şi-au elaborat strategiile de negociere.
Contractul colectiv de muncă la nivelul S.C. BEST EXPERT S.R.L. cuprinde printre
capitolele sale: I – Dispoziţii generale, II - Timpul de muncă, III – Sănătatea şi securitatea în
muncă, IV – Salarizarea şi alt drepturi băneşti, V – Concediul şi zilele libere, VI – Contractul
individual de muncă, VII – Formarea profesională, VIII – Alte prevederi privind drepturile şi
obligaţiile părţilor, IX – Dispoziţii finale. Acestea au reprezentat de fapt şi temele negocierii
contractului colectiv de muncă.
Părţile contractante:
În debutul negocierii prima clauză stipulată a fost cea legată de recunoaşterea părţilor
contractante. Astfel prima clauză apărută în Contractul colectiv de muncă face referire la
faptul că:
„Prezentul Contract Colectiv de Muncă încheiat astăzi 10.08.2008 între:
1. S.C. BEST EXPERT S.R.L. cu sediul în Iaşi , str. Petre Ţuţea, nr. 22, Nr. Înmatric.
Reg. Com. J22/390/2002 Cod Unic de înregistrare R 14587810., reprezentată legal de dl
Toderică Sorin, în calitate de administrator şi
2. salariaţii din cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L., reprezentaţi prin dl. Andronic
Cristian, conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130 / 1996, republicată,
Cu următoarele clauze:
Capitolul 1.”
Timpul de muncă
Cu privire la timpul de muncă, o clauză importantă a fost cea legată de discutarea
prestării sau nu a orelor suplimentare. Astfel angajatorul îşi dorea ca angajaţii să aibă
disponibilitate la efectuarea de ore suplimentare, în timp ce angajaţii erau de acord cu
63
efectuarea acestora dar numai sub anumite condiţii, adică la o remunerare corespunzătoare a
acestora.
Pentru ca personalul să fie stimulat la desfăşurarea de ore suplimentare firma şi
reprezentanţii salariaţilor a convenit în final ca acestea să fie să fie recompensate la alegere cu
zile libere sau o contraprestaţie în bani.
Durata normală a timpului de muncă a fost fixată la 8 ore pe zi sau 40 pe săptămână.
Prin negocieri, însă, salariaţii au ajuns la un acord privind faptul că: „Prin negocieri la nivel
de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un
program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore
pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte”.
Un alt articol discutat şi care a reprezentat un interes sporit al angajaţilor a fost cel
privind prestarea activităţii pe timpul nopţii. Astfel angajatorul a fost de acord ca salariaţii
care desfăşoară acest tip de program să lucreze cu o oră mai puţin decât dacă şi-ar fi executat
activitatea pe timpul zilei, fără diminuarea salariului sau a vechimii în muncă. De asemenea
administratorul a mai fost de acord cu dispoziţia venită din partea salariaţilor ca persoanele
care efectuează cel puţin trei ore de muncă noaptea sunt supuşi unui examen medical gratuit
înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Condiţii de muncă
Pe parcursul următoarelor articole angajatorul a dorit respectarea drepturilor femeilor
însărcinate şi lăuzelor, şi astfel în dispoziţiile articolelor destinate lor sunt prezentate condiţii
de muncă astfel încât acestea să fie protejate de orice risc.
La capitolul privind sănătatea şi securitatea munci au fost stabilite dispoziţii conforme
cu legislaţia de protecţia muncii, fără a se face rabat de la vreo regulă, astfel încât muncă să se
desfăşoare în cele mai sigure condiţii, fapt cerut de salariaţi şi acceptat fără ezitări de
conducere.
Salarizare
Capitolul asupra căruia s-a insistat foarte mult a fost cel legat de salarizare. Astfel
salariul de încadrare va fi cel stabilit prin contractul individual de muncă.
Prin negociere şi luarea în considerarea a plafonului minim la nivel naţional a fost
stipulată clauza privind remuneraţia în bani astfel: „Salariul de bază minim brut negociat
pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 540 lei, adică 3,18 lei /
oră, începând cu data de 10 octombrie 2008”.
O altă dispoziţie discutată a fost cea legată de plata salariaţilor în natură. Deşi salariaţii
doreau acest fapt, angajatorul nu era de acord. S- a ajuns astfel la o soluţie de compromis în
64
care angajaţii urmau să primească sporuri în funcţie de activitatea prestată, dar fără a primi
vreo plată, constând în produsele fabricate de firmă.
În mod special a fost stabilit ca angajaţii ce efectuează ore pe timp de noapte,
beneficiază de un spor de 25% pentru timpul efectiv lucrat pe timpul nopţii. De asemenea a
fost stabilite tipurile de adaosuri ce pot fi acordate acestea fiind reprezentate de: adaosul de
acord, premiile acordate din fondul de premiere., dar fără să depăşească o proporţie de minim
1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat, şi alte adaosuri. Alte venituri pe care
firma este dispusă să le ofere sunt cele legate de tichete de masă, tichete cadou.
Momentul plăţii salariilor a fost de asemenea negociat. Astfel angajatorul dorea plata o
singură dată pe lună, în timp ce salariaţii doreau ca remunerarea lor să se facă de două ori pe
lună. Datorită argumentelor folosite, reprezentanţii salariaţilor au reuşit să obţină o plată a
salariilor realizată în două tranşe, la datele de 15 şi 30 ale fiecărei luni pentru luna în curs.
A mai fost negociată grila de salarizare. Nivelul minim a fost stabilit în funcţie de
dispoziţiile legale, iar nivelul maxim de salarizare a fost stabilit cu reprezentantul salariaţilor
pentru categoriile: funcţii de conducere (administrator, economist, şef birou, şef secţie), şi
funcţii de execuţie (şoferi, brutari, vânzători, muncitor necalificat).
Concediul şi zilele libere
Un alt capitol important atât pentru salariaţi cât şi pentru angajator a fost cel de stabilire
a concediului şi zilelor libere şi a modului de plată a acestora.
Angajatorul a fost de acord cu faptul că salariatul are dreptul, de regulă la două zile
consecutive de repaus săptămânal. Deşi repausul se acordă în principiu sâmbăta şi duminica,
deoarece activitatea nu poate fi oprită în aceste zile a fost negociată clauza prin care aceste
zile libere să fie acordate decalat în cursul săptămânii. Angajatorul a fost de acord ca în zilele
de sărbătoare legală salariaţii să nu desfăşoare nici un fel de program. De asemenea a fost
stipulat faptul că doar angajatorul are dreptul de a acorda zile libere.
A mai fost menţionat în cadrul acestui capitol dreptul salariaţilor la un concediu plătit de
21 de zile lucrătoare, de care va beneficia orice angajat prin rotaţie, pentru a se asigura
minimul de angajaţi necesar efectuării activităţii în condiţii de eficienţă în cadrul firmei.
A mai fost negociat de asemenea şi dreptul salariatului de a beneficia de zile libere
pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii după cum urmează: căsătoria
salariatului – 5 zile, căsătoria unui copil – 2 zile, naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă
a urmat un curs de puerilcultură, decesul rudelor de gradul I – 1 zi, donatorii de sânge –
conform legii. Fixarea numărului de zile a fost negociat şi acceptat de către administratorul
firmei.
65
La propunerea salariaţilor ca unitatea să ofere bilete de tratament şi odihnă
recuperatorie, unitatea a acceptat plata parţială a acestora din fondul de cheltuieli sociale şi
nu plata integrală aşa cum doreau salariaţii.
Formare profesională
Referitor la formarea profesională, a fost negociat dreptul de plată sau nu a acestor
cursuri, şi modul în care vor efectuate ele, dacă vor fi acordate zile libere sau nu.
Astfel părţile au convenit ca angajaţii să participe la cursuri de formare profesională în
domeniul în care activează firma, propuse de către angajator şi plătite tot de acesta. A mai fost
specificat că pe perioada în care participă la programe de formare profesională finanţate de
către S.C. BEST EXPERT S.R.L., lucrătorii primesc drepturile stabilite prin contractele
colective de muncă aplicabile pentru programul de lucru.
Medierea conflictelor
La capitolul privind „Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor” cu privire
la medierea părţilor a fost negociat modul de întocmire şi persoanele desemnate de a întocmi
listele cu mediatori. În această situaţie a fost stabili ca în termen de 48 de ore de la izbucnirea
unui conflict în cadrul firmei, fiecare parte, printr-un proces verbal să propună o listă de
candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei la
nivelul judeţului unde îşi are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interes.
Datorită unui dialog social bazat pe argumentări ale situaţiilor propuse spre negociere,
păstrarea calmului în discuţii şi folosirea unui raţionament spre binele angajaţilor, în cadrul
negocierilor nu au fost conflicte pentru care să fie necesară prezenţa unui mediator.
De asemenea administratorul a evitat abuzul de drept şi anume o informare exagerată
cu privire la dificultăţile economice pe care le întâmpină pentru a justifica astfel refuzul unora
dintre revendicările salariaţilor; sau după încheierea contractului încheiat la nivelul unităţii
angajatorul să utilizeze discreţionar, abuziv fondul social constituit la nivelul unităţii; sau
modificare anumitor clauze ale contractului după încheierea acestuia în sens defavorabil
salariaţilor.
Şi reprezentantul salariaţilor a evitat abuzul de drept care s-ar fi putut manifesta în
direcţia avansării unor pretenţii vădit exagerate în raport cu datele economico-financiare ale
societăţii angajatoare, sau solicitarea unei limite maxime a salariilor individuale, depăşind
astfel limitele externe ale dreptului de a apăra interesele salariaţilor, pornirea unei acţiuni de
grevă care să nu aibă temei legal şi care să aducă firma în stare de faliment. Abuzul de drept
fiind evitat şi păstrarea unei negocieri bazate pe date reale, şi evenimente concrete din cadrul
unităţii au putut fi evidenţiate printr-o negociere fără conflicte majore.
66
IV.3. Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în
cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L.
Încheierea negocierii a fost realizată prin semnarea acordului dintre părţi şi stipularea
acestei înţelegeri în articolele finale ale contractului colectiv de muncă. S-a urmărit ca
documentele să îndeplinească toate condiţiile de fond şi formă reglementate de legislaţia
românească în vigoare, cum ar fi: prezenţa datei întocmirii, redactarea în atâtea exemplare
câte parţi cu interese contrarii sunt şi menţionarea pe fiecare exemplar original a numărului de
exemplare originale întocmite sau a faptului că s-a întocmit câte un exemplar pentru fiecare
dintre părţile cu interese distincte.
Astfel părţile semnatare au fost de acord cu prevederile referitoare la sănătate şi
securitate în muncă, salarizare, formare profesională, fără ca enumerarea să fie limitativă,
urmând ca dispoziţiile contractului să fie renegociate anual, dar nu mai târziu de luna
octombrie a fiecărui an de valabilitate a contractului.
Contractul a fost semnat astfel la data de 10.08.2008 la Iaşi şi produce efecte începând
cu data înregistrării lui de către una din părţi la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei. Dispoziţiile contactului vor fi puse la dispoziţia salariaţilor prin afişarea la sediul
unităţii, în locurile convenite de reprezentantul salariaţilor.
Exemplu: Fraza care închide textul unui contract colectiv de muncă poate fi
următoarea: „Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, 10.08.2008, la IAŞI şi
produce efecte începând cu data înregistrării lui de către una dintre părţi, în condiţiile
prevăzute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicată şi va fi adus la cunoştinţa
salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile sindicale.
ANGAJATOR, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,
Toderică Sorin Andronic Cristian.”
CONCLUZII ŞI COMENTARII PERSONALE
În urma analizei modului în care se negociază clauzele contractuale se poate
concluziona că aceasta este caracterizată prin faptul că ele trebuie concretizate în realizarea
unui acord de voinţã, a unui consens şi nu a unei victorii. În negociere existã parteneri şi nu
adversari. Ambii parteneri trebuie sã încheie procesul de negociere cu sentimentul cã au
realizat maximul posibil din ce şi-au propus.
Chiar dacă într-o accepţiune generală, negocierea este un instrument folosit în decursul
întregii existenţe a oamenilor fără a-l numi ca atare, în accepţiunea sa specifică, a negocia va
însemna însuşirea unor reguli, alegerea unor strategii şi formarea unor deprinderi care să
67
articuleze şi să asigure atingerea scopurilor propuse. Pentru a fi un bun negociator trebuie ca
aceste deprinderi să permită reprezentarea unui anumit rol în condiţii dificile.
Negociatorul profesionist cunoaşte riscul precum că anumite situaţii îl vor pune în faţa
propriilor limite. A avea în vedere acest lucru înseamnă a învăţa şi a putea negocia cu ceilalţi,
dar în acelaşi timp cu tine, cu propriile limite, angoase şi probleme. Numai astfel se ajunge în
situaţia de a nu mai exista o temere de negociere .
Negocierea este o interacţiune care implică existenţa a doi sau mai mulţi parteneri
(persoană, grup, organizaţie, instituţie etc.) cu interese neomogene.
Negocierea presupune schimb reciproc de informaţii reglementat prin reguli implicite
/explicite care au drept scop stabilirea unui acord şi adoptarea unei soluţii reciproc acceptabile
pentru o problemă comună.
O negociere bine condusă se caracterizează prin faptul că:
Permite formarea unui consens pe care fiecare parte îl va apăra şi respecta;
Satisface propriile nevoi, fără a le leza pe cele ale partenerului;
Păstrează şi susţine, în continuare, relaţii bune între cele două părţi;
Economiseşte resurse materiale şi umane, atât în procesul negocierii cât şi ca urmare a
acestuia;
Negociere este o formă de interacţiune care se supune legităţilor generale ale acestui
tip de proces. În negociere, inter-acţiunea se referă la relaţia dintre o acţiune şi o reacţiune,
care se realizează la nivelul comunicării. Absenţa comunicării apare, în acest sens, ca o
anulare a procesului de negociere. De aceea, comunicarea şi contactul cu partenerul reprezintă
o caracteristică fundamentală a procesului negocierii. Fiecare poziţie de negociere se
construieşte pe o perspectivă specifică asupra problemelor, perspectivă diferită de cea a
partenerului.
Pentru angajat, salariul este un element important în relaţia sa cu angajatorul, care, la
rândul său, are în vedere în special productivitatea şi competenţa angajatului.
Prin negocierea clauzelor contractuale, părţile trebuie să înţeleagă perspectiva prin care
celălalt se raportează la realitate. Realitatea celor doi parteneri va fi diferită chiar dacă se au în
vedere aceleaşi lucruri. De aceea, este important să se discute toate aspectele problemei aflate
în conflict, fără a considera implicit nici un element. Desigur, schimbul de perspective asupra
problematicii aflate în dezbatere trebuie să funcţioneze în mod bilateral, în caz contrar rolurile
nu mai sunt simetrice şi negocierea se află în impas.
Pregătirea teoretică a negociatorului trebuie să acopere domenii variate. De la cel
economic şi juridic până la cunoştinţe specifice domeniului de activitate al organizaţiei pe
68
care o reprezintă. Cunoştinţele negociatorului servesc drept puncte de legătură cu partenerul
de dialog şi constituie factori ai competenţei sale de comunicare.
Tentaţia de a nu pregăti riguros o negociere şi de a invoca inspiraţia de moment este nu
numai contraproductivă dar poate avea consecinţe extrem negative. În acest sens, pregătirea
cadrului negocierii se concretizează, împreună cu alegerea planului de negociere, într-un
comportament precis şi coerent, printr-o argumentaţie riguroasă în formularea propriilor
revendicări. În acest sens, pregătirea cadrului negocierii are un efect important la nivelul
modalităţii de interacţiune – este vorba despre încrederea în sine, fermitate dar şi capacitate
adaptativă determinată de o mai bună apreciere a marjei tranzacţiei avantajoase.
Interacţiunea celor două părţi aflate în negociere poate fi privită sub forma unei relaţii
de putere în care rolul dominant este distribuit în funcţie de un ansamblu de factori.
Relaţia de putere se constituie însă şi la nivelul personalităţilor din echipele de
negociere. În acest caz, dispoziţia spre un rol dominant sau dominat va fi condiţionată de
factori specifici:
o competenţa individuală;
o ascendent moral;
o experienţa de negociere;
o modalitate predominantă de relaţionare;
Dincolo de distribuirea rolurilor şi de personalitatea reală a membrilor echipei se va
avea în vedere principiul interdisciplinarităţii. Este necesară acoperirea în competenţe a
tuturor domeniilor care vor fi subiectul obiectivelor aflate în negociere. În acest sens, vor fi
acoperite domenii ca:
o Tehnic – problematica aferentă procesului de producţie (performanţe, specificaţii,
asistenţă, fiabilitate etc);
o Juridic – clauze contractuale, litigii, penalităţi, condiţii de reziliere, arbitraj etc;
o Comercial – politică de preţ, livrarea, conservare etc;
o Financiar – modalităţi de plată, credite, garanţii, asigurări;
Procesul de negociere a clauzelor contractuale are drept moment final încheierea unui
acord care exprimă poziţia de consens şi nevoile reciproce ale partenerilor. Există şi situaţii în
care poziţia de consens întârzie să apară şi negocierea evoluează spre o poziţie de ruptură.
În aceste condiţii, puterea poziţiei de negociere este determinată şi de alternativa optimă
la negociere. Cu cât alternativa existentă este mai consistentă cu atât se va realiza
fundamentul unei poziţii de negociere mai ferme. Reversul acestei situaţii îl constituie riscul
şi încărcătura afectivă corespunzătoare mizei disputate.
69
Toate ideile argumentate conduc la ideea că un proces de negociere trebuie să fie bine
fundamentat prin cunoştinţe teoretice şi practice exersate de-a lungul timpului.
Această lucrare prezintă idei ce pot fi folosite în negocierea contractelor sinalagmatice,
cu drepturi şi obligaţii corelative de ambele părţi.
Negocierea clauzelor contractuale este foarte importantă, deoarece atât timp cât acestea
vor cumula acordul celor doi parteneri, respectând regulile de formă şi fiind în acord cu
legislaţia, vor putea conduce la încheierea unui acord scris.
Fiecare drept şi obligaţie pe care părţile trebuie să le respecte trebuie analizate cu atenţie
şi formulate cu grijă astfel încât, în momentul transcrierii lor să exprime clar voinţa celor care
le-au negociat, fără a se lăsa loc interpretărilor.
Cu cât negocierile asupra clauzelor sunt mai serios realizate cu atât parteneriatele
încheiate pot fi mai uşor de respectat, iar surprizele neplăcute de tipul conflictelor, mai uşor
de evitat, sau în cazul apariţiei lor mai uşor de rezolvat.
De aceea este necesară evaluarea şi luarea în considerare a tuturor drepturilor,
obligaţiilor părţilor, dar şi a situaţiilor excepţionale ce pot apărea şi conduce la neîndeplinirea
sau îndeplinirea cu întârziere a clauzelor negociate şi stipulate în contract.
Acordul scris reprezintă succesul negocierii şi primul pas spre respectarea clauzelor
prevăzute şi acceptate în contract de către părţile ce l-au încheiat.
BIBLIOGRAFIE
1. Cocriş, V., Işan, V. – Economia afacerilor, Ed. Graphicx, Iaşi, 1994;
2. Curry, J., E. - Negocieri internaţionale, Ed. Teora, Bucureşti;
3. Dupont, Ch. - La Negociation – Conduite, theorie, applications, Dalloz,
Paris, 1994;
70
4. Gherman, L. - Negocierea în afacerile economice internaţionale, Ed.
Independenţa economică, Brăila, 1999;
5. Hilrop,J., Udall, S. - Arta negocierii, Ed. Teora, Bucureşti, 1998;
6. Iacob, L., Balan, B., Boncu, Ş. - Comunicarea în câmpul social. Texte alese,
Ed. Univ. „Al. I. Cuza”, Iaşi, 2007
7. Igant, Ion – Uniunea europeană. De la piaţa comună la moneda unică, Ed.
Economică, Bucureşti 2002;
8. Kenedy, G. – Negocierea perfectă, Ed. Naţional Bucureşti, 1998;
9. Marinescu, G. – Negocierea o forţă a globalizării, Ed. Fundaţia Academică
„Gh. Zane”, Iaşi, 2001;
10. Mattock, J., Ehrenborg, J. – Cum să devii un bun negociator, Ed. Al Beck,
Bucureşti, 2001;
11. Maxim, E. – Marketing, Ed. Sedcom Libris, Iaşi, 2002;
12. Mecu, Ghe. – Tehnica negocierii în afaceri, Ed. Genicod, Bucureşti, 2001;
13. Panaite, N. – Managementul firmei, Ed. Condor, Chişinău, 1994
14. Nistoreanu, P., Uidumac, P. – Administrarea afacerilor – tehnici de
comunicare şi negociere, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2008;
15. Pascariu, G. – Uniunea Europeană. Politici europene, Ed. Economică,
Bucureşti, 2001;
16. Pistol, Ghe. - Negociere: teorie şi practică, Ed. Institutul Naţional de
Cercetări comerciale „Virgil Madgearu”, Bucureşti 1994;
17. Pohoaţă, I. – Capitalismul. Itinerare economice, Ed. Polirom, Iaşi, 2000;
18.Popescu, D. – Arta de a comunica, Ed. Economică, Bucureşti, 1999;
19. Popper, L., Răduţi, C., Negocierea şi finalizarea afacerilor, Ed. Perfect,
Bucureşti, 2001;
20. Prodan, A. – Managementul de succes, Ed. Polirom, Iaşi, 1999;
21. Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi,
2007
22. Prutianu, Ş. – Manual de comunicare şi negociere în afaceri. Comunicarea,
Ed. Polirom, Iaşi, 2000;
71
23. Prutianu, Ş. – Manual de comunicare şi negociere în afaceri. Negocierea,
Ed. Polirom, Iaşi, 2000;
24. Puiu, A. - Tehnici de negociere, contractare şi derulare în afacerile
economice internaţionale, Ed. Tribuna economică, Bucureşti, 1997;
25. Shell, G., R. – Negocierea în avantaj, Ed. Codecs, 2007;
26. Souni, H. – Manipularea în negocieri, Ed. Antet, Oradea, 1998
27. Ştefănescu, I.,T. - Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
28. Ştefănescu, I.,T. - Tratat de dreptul muncii, vol II, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003
29. Ţiclea, A. - Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007;
30. Souni, H. – Manipularea în negocieri, Ed. Antet, Oradea, 1998;
31. Toma, G. – Negocierea afacerilor, Ed. Porto Franco, Galaţi, 1992;
32. Vasile, D. - Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti,
2000;
33. *** Codul muncii – Legea nr. 53/2003, completată şi modificată
34. *** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial, Partea I nr. 184 din 19/05/1998;
72
ANEXE
73