MRUC

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Managementulresurselor umane

n cercetare

dr. ing. Adelina-Alina HAN

dr. ing. Dorina POPESCU

15 octombrie 2014


Definirea nevoilor de personal

Obiectivele recrutarii Proiectarea postului Analiza postului Descrierea postului

Cuprins

Definiii, concepte

Planificarea strategic a resurselor umane


Definitii, concepte

Postul

loc n care se exercit o anumit activitate; funcie, slujb (DEX)

componenta primara a structurii organizatorice si functionale a uneiorganizatii (Manolescu, 1998)

ansamblul sarcinilor, activitatilor si responsabilitatilor care presupunun anumit grad de calificare scolara (Mathis, 1997)

pentru individ, postul este suma activitatilor pe care acesta trebuiesa le presteze in coordonate spatiale si de timp determinate

vehicolul cu ajutorul caruia sunt realizate obiectivele muncii(Wayne Cascio, 1989)


Functia

activitate administrativ pe care o presteaz cineva n mod regulat i organizat ntr-o instituie, n schimbul unui salariu: serviciu, slujba, post(DEX)

ansamblul sarcinilor corespunzatoare unui rol intr-un sistem de munca

Sarcina (task)

indatorire pe care o ndeplinete cineva (DEX)

activitate distincta indeplinita pentru un scop concret

Definitii, concepte


Atributie sfer de autoritate, de competen, de activitate a cuiva; nsrcinare, munc dat cuiva spre ndeplinire (DEX)

ndatorire, rol, sarcin (DEX)

Responsabilitate obligaia de a efectua un lucru, de a rspunde, de a da socoteal de ceva, de a accepta i suporta consecinele (DEX)

sarcin, rspundere pe care i-o asum cineva (DEX) funcie, sarcin de responsabil, raspundere (DEX)

Activitate ansamblu de acte fizice, intelectuale i morale fcute n scopulobinerii unui anumit rezultat (DEX)

ndeletnicire, lucru, munc, ocupaie, preocupare, treab (DEX)

Definitii, concepte




Cuprins

Definiii, concepte

Planificarea strategica a resurselor umane



activitate de maxim importan n managementul strategic al organizaiei

..cel mai adesea neglijat !!!!!

- nu i se acord atenia cuvenit- creearea posturilor i recrutarea se fac pe alte criterii dect cele de performan/necesitate- nu exist personal pregtit profesional pentru asemenea activitate- ...

Cauze:

proces continuu i sistematic de analiz a necesarului de personal, n funcie de obiectivele urmrite i de previzionarea dezvoltrii acestora n concordan cu politica pe termen mediu i lung a organizaiei

Definiie:



Etape: estimarea necesarului de resurse umane pe termen mediu i lung

- posturi ce se vor creea, desfiina, transforma

analizarea disponibilitii calitative i cantitative:- personal existent, nou recrutat, pierdut (pensionare, demisie, concediere..)- se fac i evaluri ale perfomanei salariailor i nivelul salariilor

analiza posibilitii de asigurare a resurselor umane- din interior i/sau din exterior- este importanta cunoaterea politicii guvernamentale referitoare la personal: ajutor de stat pentru angajare omeri, tineri absolveni etc.

stabilirea surselor de asigurare a necesarului de personal- intern: anunuri n organizaie- externa: anunuri publice, recrutare, formare profesional



Etape:

elaborarea i punerea n practic a planuluise alctuiesc planuri operative ce cuprind: calendare, bugete, aciuni

necesar cantitativ i calitativ, detaliat pe profesii, vrst, etc.

evaluarea rezultatelor obinute- costuri de personal

- eficiena activitii:

- grad de implicare al angajailor: fluctuaii de personal, absenteism, atitudinea fa de munc

- calificare: nivel de cunotine, de performane



Dificulti de implementare: planificarea

proces anevoios i imprecis

dificultatea de a anticipa schimbrile sociale, economice, juridice

implementarearezistena personalului la schimbri

previziunea unor noi planuri sau structuri de personal este privit ca o ameninare

destinaia resurselor umane nu poate fi uor schimbat




Cuprins

Definiii, concepte

Planificarea strategica a resurselor umane



Obiectivele recrutariiProiectarea postuluiStabilirea salariuluiAlegerea tipului de contract de muncaAnularea contractului de muncaRedactarea si difuzarea ofertei de munca

Cate posturi sunt necesare intr-o organizatie?Ce rol si ce obiectiv are fiecare post?Care trebuie sa fie si care este continutul specific al postului?Care este relatia functionala dintre posturi?Cum se comunica intre posturi?Care sunt calificarile necesare ocuparii fiecarui post?Cum poate fi evaluata eficacitatea fiecarui post?


Fisa post

descrie in termenicalitativi si cantitativi:

- atributii salariat, - conditii de munca,- durata activitii- etc.

Descriere post- stabilire cadru de desfasurarea activitatii

Analiza post- identificare caracteristici: niveleducatie, experienta

Proiectare post- grupare activitati, stabilireobiective, responsabilitati

- identificare activitati de realizat

Obiective recrutareportretul

angajatului ideal

Definirea nevoilor de personal ETAPE

COR 2014 Clasificareaocupatiilor din Romania


Obiectivele recrutarii

definirea obiectivelor si stabilirea prioritatilor a proiecta ceva a face fata unor comenzi de productie neprevazute pe termen scurt a dezvolta actiunile comerciale ale intreprinderii a elibera patronul de anumite sarcini: a coordona un proiect, o echipa

Inaintea recrutarii unui candidat

stabilirea nivelului de responsabilitate a viitorului salariat

evaluarea timpului de lucru al viitorului salariat: norma intreaga, 6 ore etc.


Definirea obiectivelor de recrutare siestimarea evolutiei nevoii de personal


obiectivele postului sarcinile/activitatiile postului responsabilitatile postului autoritatea postului varianta de post

Se stabilesc cu precizie:

activitatea manageriala de atribuire a obiectivelor si sarcinilor, a competentelor si responsabilitatilor pe care si le vor asumatitularii acestora

Proiectarea postului


tinte de atins prin activitatile care se deruleaza in cadrul postului motivatia care a stat la baza infiintarii postului

Obiectivele postului

Manager resurse umane elaboreaza i implementeaza politici de resurse umane (recrutare, selecie, integrare, pregtire profesional, motivare, organizare i relaii de munc) care s asigure firmei necesarul de personal corespunztor din punct de vedere cantitativ i calitativ.

Inginer dezvoltare software dezvolta si testeaza software in C si Matlab /Simulink si intocmeste specificatiile si documentele de proiectare.


Inginer proiectare hardware asigura proiectarea si testarea componentelor hardware si intocmeste specificatiile si documentele de proiectare.


Sarcinile postului activitati concrete, anticipate sau nu, ce urmeaza a se

produce in perioade de timp determinate

suprapunerea partiala a sarcinilor prevazute pentruposturi ce vizeaza realizarea aceluiasi obiectiv

Greseli de proiectare a sarcinilor posturilor:

activitati ce nu revin niciunui post



neefectuarea unor sarcini efectuarea unor sarcini in paralel de

catre doi angajati disconfort creat de confuzia privind

atributiile disiparea responsabilitilor

neefectuarea unor sarcini carente de continuitate

Sarcinile postului



Sarcini post

Manager resurse umane asigur angajarea, formarea i perfecionarea personalului necesar firmei coordoneaz activitatea de remunerare a personalului firmei elaboreaz i implementeaz programe de evaluare a personalului


Inginer dezvoltare software sustine componente din proiecte complexe dezvolta software in C si Matlab /Simulink face teste offline intocmeste specificatii si documente de proiectare...

Inginer proiectare hardware genereaza specificatiile hardware asigura luarea deciziilor tehnice in alcatuirea echipei de proiect selecteaza solutiile adecvate de proiectare asigura proiectarea si intocmeste documente de proiectare coordoneaza testarea...



Responsabilitatile postului

obligatia salariatilor de: a asigura calitatea si cantitatea produselor si serviciilor pentru

care s-au angajat

a respecta termenele la care vor fi indeplinite activitatilecorespunzatoare postului

supradimensionarea responsabilittilor atitudine autoritara lipsa de responsabilitati neimplicare, absenteism sau

abandon



Manager resurse umane respectarea numrului de salariai aprobat de direcia generala respectarea clauzelor contractuale negociate corectitudinea elaborrii fiselor de post i a formularelor de evaluare calitatea programelor de training aprobate i de evaluare post-training

Responsabilitatile postului

Inginer dezvoltare software ...... ......

Inginer proiectare hardware...........



Autoritatea postului

natura problemelor asupra carora salariatul poate lua decizii limitele in care poate desfasura activitati

Manager resurse umane reprezint compania n relaia cu autoritile publice pentru probleme de personal negociaz clauzele contractelor de angajare n limitele stabilite/agreate de direcia general semneaz contractele de munc la rubrica angajator avizeaz: fie post/evaluare; cereri de concediu, modificri de orar, prime/sanciuni pentru personalul firmei



Inginer dezvoltare software ...... ......

Inginer proiectare hardware...........

Autoritatea postului


Variante de proiectare a postului1. Activitati simple

2. Activitati variate

3. Rotire posturi

4. Activitati integrate

5. Pentru echipe de lucru

6. Cu ocupare alternativa

7. Pentru sezonieri

8. Part-time



activitatile sunt impartite in secvente scurte si simple, repetitive sau nu, astfel incat sa se asigure maximum de eficienta si eficacitate

asigurarea continuitatii muncii presupune o planificare riguroasa si o logistica adecvata pentru evaluarea rezultatelor intermediare ale muncii

metoda este recomandata pentru realizarea produselor standardizatesau pentru domenii ce nu sunt afectate de schimbarile mediului economic

posturile nu sunt atractive, nu motiveaza si pot conduce la absenteism

salariatii au dificultati in a cunoaste adevarata semnificatie si valoare a muncii lor si pot considera ca ei nu reprezinta decat simpli pioni

1. Posturi cu activitati simple



activitatile sunt variate, bogate in continut si lipsite de repetitivitate

salariatilor li se cer calitati deosebite: competenta inalta, creativitate, spirit de intiativa si responsabilitate adecvata

2. Posturi cu activitati variate

pentru salariati capabili, implicati si cu experienta ce vor derula un set intreg de activitati, rezultand produse sau servicii finite

acestia isi asuma responsabilitatea organizarii, desfasurarii si calitatiiintregului proces

motivatia data de aceste posturi este semnificativa, iar gradul de implicare atinge cote superioare

posturile confera autonomie, prestigiu si satisfactie

3. Posturi cu activitati integrate



5. Posturi pentru echipe de lucru

echipele vor fi imputernicite sa decida asupra organizarii si desfasurariiintregii activitati si vor prelua responsabilitatea muncii lor

avantajele muncii in echipa: motivare inalta, conjugarea competentelor, formare si perfectionare continua, autonomie

este caracteristica organizatiilor cu structuri cu putine niveluri ierarhice

se recomanda in cazul posturilor simple, cu schimbarea totala a activitatilor sau alternarea celor vechi cu unele mai atractive

se creeaza conditii pentru evitarea oboselii si scaderii calitatii muncii

4. Rotirea posturilor



posturi ocupate de persoane care se afla pentru anumite perioade din ziacasa, pentru ingrijirea copiilor lor sau membrilor bolnavi ai familiilor lor

pregatirea suplinitorilor trebuie sa fie egala cu cea a titularilor posturilorrespective, dar motivatia lor este diferita

planificarea activitatii trebuie sa tina cont de discontinuitatea prilejuita de actul predarii-primirii sarcinilor si responsabilitatilor

posturi ocupate din aceasta categorie: Franta 20%, Marea Britanie 30%

6. Posturi cu ocupare alternativa



sunt posturi suplimentare pentru perioade de varf de activitate sarcinile si cerintele acestor posturi sunt aceleasi cu ale celor permanente, diferenta fiind ca activitatiile sunt prevazute pentru durata determinata

7. Posturi pentru sezonieri

8. Posturi part-time sunt posturi pentru activitati care nu se desfasoara pe toata durata zileisau pentru ca exista persoane care nu pot munci cate 8 ore pe zi.

studentii, de exemplu, au prilejul sa capete experienta, pregatindu-siastfel debutul in cariera



Analiza postului

Faza initiala identificare caracteristici personale:

educatie, experienta, cunostinte, competente, abilitati etc. stabilire:

conditii de munca: program, plasament, timp mijloace de evaluare si autoevaluare a rezultatelor relatiile si mijloacele de comunicare cu alte posturi tehnologii, echipamente, alte resurse utilizate

Manager resurse umane caracteristici personale:

Nivel de studii: studii superioare Cursuri de pregtire: Management, Resurse Umane, Psihologie, LegislaieExperien:

- n specialitate: experien n domeniu min. 4 ani- pe post: 2 ani experien pe post asemntor


Analiza postului

Manager resurse umane Relaii ierarhice: este subordonat Directorului General are n subordine: specialist salarizare specialist recrutare referent resurse umane

Relaii funcionale: directorii i managerii firmei personalul de execuie relaii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmei

Relaii de colaborare: cu directorii/managerii departamentelor firmeisi altele


Analiza postului

Inginer dezvoltare software

nivel de studii: superioare pregatire profesionala: Facultatea de Automatica si Calculatoare experienta:

- minimum 3 ani de programare in C++- .

cunostinte necesare- - .

relatii ierarhice: relatii de colaborare: . relatii de reprezentare : ..si altele


Analiza postului

Inginer proiectare hardware

nivel de studii: superioare pregatire profesionala: Facultatea de Automatica si Calculatoare experienta:

- minimum 6 luni de lucru cu microcontrolere pe 8 si 16 biti,- .

cunostinte necesare- - .

relatii ierarhice: relatii de colaborare: . relatii de reprezentare : ..si altele


Analiza postului

Dupa ocuparea postuluicautare continua de informatii despre conditiile de lucru, desfasurareareala a activitatilor cu scopul optimizarii procesului de munca

nu este foarte agreata de salariati, deoarece acestia considera ca suntmonitorizati



Descrierea postului

- se reunesc datele specificate in fazele de proiectarea si analizapostului- se intocmeste fisa postului

Rol de informare a salariatului in legatura cu sarcinile pe care le are de executat de evaluare a prestatiilor salariatului

Utilizare: La angajare La integrarea profesionala La evaluarea muncii angajatului La sanctionarea abaterilor La promovare La transferuri


Fia postului

descrie n termeni calitativi i cantitativi:- atribuiile salariatului, - condiiile de munc,- durata activitii- etc.

Fisa postului ar trebui sa contina date minime despre:denumireapostului de munca, integrarea in structura organizatorica, responsabilitati, sarcini, activitati si actiuni specifice postului de munca, competentele postului de munca, contextul muncii, pregatirea necesarapostului de munca, salariul si conditiile de promovare.

Sursa: http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Cetrebuiesacontinafisapostului

Nu exist un format standard de redactare a fiei postului.

Denumirea postului trebuie s corespund COR 2014 (Clasificareaocupaiilor din Romnia)


Pentru toate activitatile identificate anteriorsa se realizeze (min 3 posturi):

- proiectarea postului: definire obiective; sarcini; competente,responsabilitati, varianta de proiectare post

- analiza postului:- identificare caracteristici personale- stabilire conditii de munca: program, plasament, timp,

mijloacele de comunicare cu alte posturi, echipamente- descrierea postului fisa postului

Observatia 1: 1 post trebuie sa nu necesite cunostiinte de IT (de ex: manager, asistentmanager, secretara, manager resurse umane, inginer mecanic, contabil etc..), 2 posturi trebuie sa necesite cunostinte de IT.

Observatia 2: puteti sa va documentati pe net pentru intocmirea Fisei postului, dar NU folositiinformatia in maniera copy/paste, ci incercati sa formulati singuri ideile/frazele astfel incatinformatiile sa se potriveasca cu specificul firmei virtuale

Date post:	08-Oct-2015
Category:	Documents
Upload:	ochiu-mihai
View:	13 times
Download:	0 times

MRUC

Documents