TESTE DE VERIFICARE

Test 1

Strategii i politici n domeniul resurselor umane

I. Potrivii urmtorii termeni cheie:

A. Obiective de personal.9

B. Strategii de personal..5

C. Politicile de personal..10 D. Analiza postului...2E. Analiza angajatului .7

F. Angajat stabil post stabil4G. Angajat flexibil post stabil ...3H. Angajat stabil post flexibil1I. Angajat flexibil post flexibil..6

J. Funciile managementului resurselor umane.81. Strategie ce pune accent pe: proiectarea postului, negocieri cu sindicatele,

modificarea programelor de recompensare i motivare a muncii, elaborarea de

programe de sntate i de protecie a muncii.

2. Studiaz activitile, atribuiile i condiiile de munc pe care le presupune acesta,

cunotinele, aptitudinile i atitudinile necesare unei performane corespunztoare a

angajatului i relaiile cu alte posturi.

3. Politicile de management, al performanei i de dezvoltare a angajailor devin

preponderente n cazul acestei strategii, prin activiti de evaluare, formare,

coaching, mentoring.

4. Aceast combinaie presupune alegerea angajatului care corespunde postului.

5. Descriu n mod implicit i explicit, direciile de urmat, modalitile sau cile de

realizare a scopurilor urmrite de organizaie.

6. n aceast situaie, se pune accent pe toate activitile de resurse umane, care se afl

n continu schimbare i se influeneaz reciproc.

7. Presupune studierea performanelor anterioare, a potenialului, precum i a

necesitilor, dorinelor i valorilor sale.

8. Asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane.

9. Constituie totodat criterii pentru evaluarea activitii viitoare n domeniul

resurselor umane.

10. Cuprind elemente cu caracter operaional care au un grad de detaliere mai

pronunat.

II Alegei rspunsul corect

1. ______ implic achiziia, reinerea, disponibilizarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ntr-o organizaie.

a) planificarea dezvoltrii

b) managementul personalului

c) administrarea personalului

d) managementul resurselor umane

e) planificarea resurselor umane.

2. Datorit caracterului deosebit de complex al strategiilor, numeroi specialiti n domeniu sugereaz o serie de aspecte care trebuie avute n vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane. De care dintre cele de mai jos nu se ine cont la formularea strategiilor MRU:

a) n cadrul unei organizaii nu exist o singur strategie n domeniul resurselor umane

b) strategia global a organizaiei poate avea o influen important asupra strategiilor

din domeniul resurselor umane

c) inteniile de cretere, integrare, diversificare sau concrentare, precum i de

dezvoltare a pieei produciei.

d) Implicit sau explicit, factorii care influeneaz strategiile din domeniul MRU

evideniaz o serie de negocieri i compromisuri istorice.

e) Nici una

3. Dac n cadrul strategiei globale a firmei n prim plan se afl realizarea sau construirea

unor relaii stabile de pia/produs, atunci strategia de resurse umane trebuie orientat spre:

a) acumularea de cunotine i calificri prin atragerea de personal din afar

b) planificarea pe termen scurt a personalului

c) intensificarea promovrii interne a personalului pentru a putea folosi potenialul

acestuia ct mai eficient

d) limitarea activitilor de dezvoltare a personalului

e) nici una de mai sus

4. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane s-i ating obiectivele, s rspund

ct mai bine scopurilor i s poat fi aplicate cu adevrat este necesar ca acestea s

ndeplineasc o serie de cerine care se regsesc printre elementele prezentate:

1. s reflecte modul n care organizaia i ndeplinete responsabilitatea ei social

2. s acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funciunii de personal

3. s fie redactate i comunicate de regul n scris

4. s asigure mijloacele i dotrile necesare pentru a se menine i perfeciona

cunotinele i competenele forei de munc

5. s menin remuneraiile la un nivel suficient de mare pentru recrutarea, pstrarea i

motivarea angajailor. Precizai care din combinaiile de jos reflect cel mai corect principalele cerine ale politicilor din domeniul resurselor umane:

a) 1,2,3,4,5

b) 1,3,5 c) 2,3

d) 3,5

e) 3,4,5

5. Se refer la scopurile avute n vedere, exprimnd caracteristicile calitative sau cantitative ale scopurilor urmrite a) Obiectivele de personal

b) Strategiile de personal

c) Politicile de personal

d) Procedurile de personal

e) Toate de mai sus

6. Politicile de management al performanei i de dezvoltare a angajailor devin

preponderente n cadrul strategiei:

a) angajat stabil post stabil

b) angajat flexibil post stabil

c) angajat stabil post flexibil

d) angajat flexibil post flexibil

7. n acest etap activitatea de formare a personalului devine din ce n ce mai important:

a) n etapa de creare a organizaiei

b) n etapa de cretere a organizaiei

c) n etapa de maturitate a organizaiei

d) n etapa de declin a organizaiei

e) n toate etapele

8. Care dintre urmtoarele politici nu intr n strategia de resurse umane:

a) politica de asigurare a personalului necesar prin angajare

b) politica de management al performanei

c) politica de inovare

d) politica de dezvoltare a angajailor

e) politica de recompensare - motivare,

9. Asigur cadrul necesar pentru ca o parte echitabil a valorii noi create s revin

angajailor

a) politica oportunitilor egale

b) politica implicrii i participrii

c) politica recompenselor

d) politica relaiilor cu angajaii

e) politica de protecie i sntate

10. Exprim convingerea organizaiei c antrenarea i implicarea ct mai profund i mai

eficace a membrilor si este una din cile cele mai sigure de a obine succesul competiional.

a) politica oportunitilor egale

b) politica implicrii i participrii

c) politica recompenselor

d) politica relaiilor cu angajaii

e) politica de protecie i sntate

III. Rspundei cu adevrat sau fals la urmtoarele afirmaii:

1. Domeniile eseniale n care pot fi dezvoltate strategii de personal sunt: asigurarea

personalului, dezvoltarea angajailor, recompensarea angajailor, relaiile cu

angajaii. A2. Orice strategie de resurse umane, pentru a contribui la asigurarea ndeplinirii

obiectivelor organizaionale trebuie s fie reactiv. F rc-proactiva3. n procesul de elaborare a strategiilor de personal este necesar s se verifice

permant n ce msur obiectivele stabilite n domeniul resurselor umane sunt

actuale i dac msurile derivate din acestea au fost ndeplinite cu succes. A4. Dezvoltarea personalului este o activitate deosebit de important n etapa de

cretere a organizaiei. A5. Obiectivele de personal reflect ce vor i ce ateapt angajaii i managerii unii de

la alii. F6. O politic eficient n domeniul resurselor umane trebuie s creeze un climat de

valorificare a potenialului fiecrui angajat A7. n cadrul strategiei angajat flexibil post stabil activitatea i performanele

angajatului trebuie astfel modificate, nct acesta s dobndeasc cunotinele,

aptitudinile i atitudinile necesare aducerii la ndeplinire n cele mai bune condiii a

cerinelor postului. A8. Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie rezultatul unui

proces de diagnosticare a tuturor activitilor din cadrul firmei, precum i a

direciilor n care aceasta se ndreapt. A9. n etapa de declin se aplic cu precdere recompensarea n funcie de profit. F10. n etapa de creare a organizaiei cele mai importante activiti sunt recrutarea i

selectarea personalului. ATEST2

Analiza i proiectarea postului

1. Potrivii urmtorii termeni cheie:

A. Analiza postului..3

B. Specificaiile postului 7C. Fia de analiz a postului .1

D. Sfera de cuprindere a postului.2 E. Profunzimea postului.11F. Percepia coninutului postului.15G. Varietatea.12H. Feed-back.13 I. Autonomia .8J. Oportuniti de prietenie6

K. Consecine de comportare personal5

L. Consecine extrinseci 10

M. Consecine de satisfacie oferite de post .9N. Lrgirea sferei postului 4O. mbogirea postului141.___ i concentreaz atenia asupra sarcinii i factorilor tehnologici.

2.___ numrul de sarcini pe care le ndeplinete ocupantul postului.

3.___ procesul determinrii sarcinilor care constituie postul, competenele, abilitile i

responsabiliti cerute unui individ pentru ndeplinirea cu succes a postului.

4.___ o form de despecializare.

5.___ pot include stresul i probleme de sntate.

6.___ gradul n care un post permite angajailor s discute ntre ei despre post i s

stabileasc relaii informale cu ali angajai n timpul muncii.

7.___ informaii despre caracteristicile cerute pentru a ocupa postul.

8.___ gradul n care angajaii au un cuvnt important de spus n munca lor.

9.___ depinde de nivelul consecinelor intrinseci i extrinseci i de modul n care ocupantul postului vede aceste consecine(rezultate).

10.___ decurge din eforturile muncitorului legate de ali factori sau persoane care nu sunt

direct implicate n postul propriu-zis.

11.___ amploarea libertii pe care o are un individ pentru a hotr activitile i rezultatele postului.

12.___ sfera sarcinilor sau tipurile diferite de echipamente utilizate.

13.___informaiile referitoare la performan primite de ocupantul postului.

14.___ impulsul pentru aceasta se datoreaz lui Herzberg prin teoria celor doi factori

motivaionali.

15.___ aspectele unui post care definete natura lui general n ochii ocupantului acestuia

aa cum sunt influenate de poziia social.

2. Alegei rspunsul corect:

1. Informaiile despre competene necesare pentru a ndeplini un post se vor gsi n:

a) specificaiile postului

b) poziia postului

c) proiectul postului

d) descrierea postului

e) nici una din cele de mai sus

2. Care din metodele de analiz a postului este mai preocupat de factorii tehnologici care

influeneaz un post?

a) analiza sarcinii i auditul

b) analiza funcional a postului

c) chestionarul de analiz a funciei

d) ancheta de analiz a funciei

e) revizuirea funciei i sarcinii

3. Diferena major ntre analiza funcional a postului i chestionarul de analiz a funciei.

a) Chestionarul de analiz a funciei include consideraii cu privire la reaciile

psihologice ale individului la postul ocupat i la mediul acestuia, iar analiza

funcional a postului nu include aceste aspecte.

b) Analiza funcional a postului este administrat de un profesionist extern iar

chestionarul de analiz a funciei este administrat intern. 74

c) Analiza funcional a postului este n primul rnd fcut posturilor de management

iar chestionarul de analiz a funciei se folosete pentru toate tipurile de posturi.

d) Analiza funcional a postului se refer la caracteristicile personale iar chestionarul

de analiz a funciei nu face acest lucru.

e) Nici una din cele de mai sus.

4.Tehnica analizei postului care reflect cel mai apropiat lucrrile lui F.W.Taylor este:

a) analiza sarcinii i auditul

b) ancheta analizei de post i sarcin

c) ancheta caracteristicilor postului

d) analiza funcional a postului

e) chestionarul de analiz a funciei

5.Un expert trece n revist analizele posturilor pentru civa angajai ai unui mare

compartiment de prelucrare a datelor. Potrivit celor expuse, n acest mediu expertul

trebuie s acorde atenie deosebit la:

a) aspectele tehnologiei

b) factorilor umani

c) efectele timpului

d) natura sarcinilor

e) metodele de supraveghere

6. Dac ai examina un grup de funcionari care din abordrile de analiz a postului este

posibil s fie mai adecvat:

a) ancheta caracteristicilor postului

b) chestionarul de analiz a funciei

c) analiza i auditul sarcinilor

d) ancheta de analiz a postului i sarcinilor

e) analiza funcional a postului

7. Alex are o mare libertate atunci cnd decide ce activiti va ndeplini pe postul lui i ce

rezultate trebuie s obin n orice moment. Alex are un post cu:

a) profunzime ridicat

b) sfer restrns

c) extindere ridicat

d) intensitate redus

e) profunzime extins

8. Un exemplu de post cu profunzime redus este :

a) un anestezist

b) profesor universitar

c) cercettor tiinific

d) mecanic maini de ambalat

e) sor medical de spital

9. Toi muncitorii din compartimentul lui Adi au posturi cu profunzime similar.

Compartimentul lui Adi este cel mai probabil constituit pe baza criteriului: 75

a) produs

b) client

c) teritorial

d) funcional

e) oricare din acestea

10. Diana are foarte multe de spus n programarea lucrului. Putem spune c ea are un post

care are un nivel ridicat al:

a) controlului sarcinii

b) feed-back-ului

c) identitii sarcinii

d) autonomiei

e) nici una din cele menionate

11. Unele consecine (rezultate) decurg din caracteristicile postului cum ar fi varietatea,

autonomia i semnificaia. Acestea rezult din natura muncii i sunt uneori numite:

a) consecine obiective

b) consecine de comportament personal

c) consecine intrinseci

d) recompense personale

e) consecine extrinseci

12. Dana i Mia au posturi identice i lucreaz pentru acelai ef n acelai mediu. Totui

Dana i Mia i manifest diferit nivelele de satisfacie, chiar dac nivelele

performanelor lor sunt identice. O variabil care ar putea explica aceast diferen

este:

a) identitatea sarcinii

b) obiectivitatea postului

c) implicarea pe post

d) motive de comportare personal

e) intuiie

13. O metod de reproiectare a postului care cere ca angajaii s fie ncadrai n timp pe

diferite posturi se numete:

a) lrgirea postului

b) mbogirea postului

c) partajarea postului

d) rotaia postului

e) consolidarea postului

14. Modelul caracteristicilor postului:

a) este o metod de analiz a postului

b) este o metod de reproiectare care folosete rotaia pe post i lrgirea postului

c) este o metod de reproiectare care reunete tehnicile de lrgire i mbogire a

postului

d) folosete o nou metod numit consolidarea postului

e) a fost aproape ntotdeauna urmat de succes atunci cnd s-a utilizat 76

15. Eforturile practice de mbuntire a productivitii i satisfaciei prin implementarea

strategiei de reproiectare a postului au fost marcate de :

a) succes aproape universal

b) eecuri n cea mai mare parte din cazuri

c) accentuarea identitii sarcinii

d) accentuarea varietii sarcinilor

e) nici una din cele de menionate

3. Adevrat sau fals:

A F 1. Mare parte a cercetrilor a artat c exist o slab relaie ntre nivelul satisfaciei

angajailor i performana organizaiei. .FA F 2. Specificaiile postului reprezint procesul determinrii sarcinilor care constituie

postul i competenele, abilitile i responsabilitile cerute unui individ pentru a ndeplini cu succes postul..F RC- analiza postuluiA F 3. Cnd un manager are o norm mare de management, exist o mare probabilitate

ca lucrtorii din subordine s stabileasc relaii de prietenie i de interes reciproc.F

A F 4. Descrierea postului este procesul decizional pentru transpunerea sarcinilor,

factorilor umani i tehnologici ai postului. FA F 5. Analiza funcional a postului se concentreaz asupra sarcinii i caracteristicilor

tehnologice. AA F 6. Cea mai popular i larg utilizat metod de analiz a postului este ancheta

caracteristicilor postului (ACP) .F rc-chestionarulA F 7. Pentru a stabili un sistem de plat echitabil este important s existe o descriere

complet a postului. .AA F 8. Sfera de cuprindere a unui post se refer la numrul indivizilor care ocup

posturi de acelai fel n acelai compartiment. .F rc-proiectarea sarcinilorA F 9. Un exemplu de post cu profunzime ridicat este cel al unei recepionere de

policlinic. FA F 10. Un exemplu de post cu o sfer larg este cel de mecanic de ntreinere. ..A

A F 11. mbogirea postului este o precondiie a lrgirii postului. .F rc-inversA F 12. Indivizii care lucreaz n compartimente organizate dup criteriul funcional

sunt puin probabil s fie afectai de stresul produs de post comparativ cu indivizii care

lucreaz n compartimente organizate pe produs. AA F 13. Plata i condiiile de munc sunt dou consecine intrinseci ale postului. ..F rc-extrinseciA F 14. n mbogirea postului sfera posturilor i percepia varietii n coninutul

postului sunt sporite prin rotirea indivizilor prin cteva posturi. ..F

A F 15. Aproape toi angajaii gsesc benefice programele de mbogire a postuluiF

TEST 3

RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

1. Potrivii urmtorii termeni cheie:

A. Staffing.4B. Efectivul de resurse umane.1

C. Adres oarb.5

D. Agenii gratuite .2E. Recrutarea resurselor umane3

F. Selecia resurselor umane.6

G. Interviu structurat .7H. Interviu semistructurat 9I. Interviu nestructurat .10J. Verificarea biografiei .81._____ evalueaz competenele, abilitile i potenialul personalului prezent n

organizaie.

2._____ sunt pltite de angajatori.

3._____ proces planificat de identificare i atragere a persoanelor care dein capacitile

solicitate de posturile vacante sau nou create.

4._____duce la ndeplinire obiectivele organizaionale prin achiziia, reinerea,

disponibilizarea, dezvoltarea i utilizarea corespunztoare a resurselor umane ntr-o

organizaie.

5. _____ n general utilizeaz numai o csu potal pentru rspuns.

6._____ proces de evaluare i comparare a persoanelor eligibile i de alegere a

persoanei compatibile cu cerinele postului vacant.

7. _____ ntrebrile adresate sunt specifice

8. _____n general este ultimul lucru care se face nainte de a i se face unui solicitant o

ofert a postului.

9. _____ permite celui ce ia interviul o oarecare flexibilitate, dei cere ca unele

ntrebri s fie pregtite n avans.

10 _____ permite celui ce ia interviul flexibilitatea de a discuta ceea ce el consider c

este important.

2. Alegeri rspunsul corect

1. ______ implic achiziia, reinerea, disponibilizarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a

resurselor umane ntr-o organizaie.

a) planificarea dezvoltrii

b) managementul personalului

c) administrarea personalului

d) managementul resurselor umane

e) planificarea resurselor umane.

2. Domnul Miu Antonescu are nevoie s cunoasc exact care este nivelul existent al

competenelor i abilitilor organizaiei. Ceea ce i trebuie D-lui Miu este:

a. planul resurselor umane

b. planul de dezvoltare

c. auditul de personal

d. analiza efectivului de resurse umane

e. evaluarea personalului

3.Dac o firm vrea s fie n msur s resping solicitanii care nu se calific a fi

candidai fr a fi necesar s le rspund este probabil ca ea s foloseasc:

a. recrutarea anonim

b. analiza secret

c. analiza anonim

d. lista confidenial

e. adresa oarb.

4.Care din cele ce urmeaz este ilegal n procesul seleciei potrivit celor expuse:

a. s se cear dovad de cetenie

b. s se cear certificat de natere

c. s se cear cazier

d. s se cear ca persoana s fie cetean al rii n care se face angajarea

e. toate cele menionate potrivit celor expuse.

5.D-l Alex. Stin vrea ca cei intervievai s aib libertatea n procesul de intervievare,

totui, D-l Alex are anumite ntrebri prin care s fie n msur s compare rspunsurile

ntre solicitani. D-l Alex.va trebui probabil s utilizeze:

a. interviul structurat

b. interviul nestructurat

c. interviu cu sarcin

d. interviu mixt

e. interviu semistructurat

6.Care din cele ce urmeaz este un avantaj al testelor de selecii:

a. Sunt n general corecte pentru toi solicitanii deoarece sunt proiectate s

elimine handicapul cultural.

b. Pot nlocui raionamentul managementului fcnd selecia total obiectiv.

c. Evalueaz exact cum va ndeplini postul fiecare solicitant

d. Furnizeaz informaii despre nevoile angajailor existeni.

e. Nici unul din cele de mai sus nu este avantaj al testelor de selecie.

7. Organizaiile care utilizeaz n prezent testele trebuie s fie sigure c

a. testele nu prezint nici o diferen de scor ntre rase i sexe

b. testele sunt total obiective permind renunarea la judecata managementului

c. testele sunt folosite numai pentru noii solicitani i nu pentru angajaii

existeni.

d. scorul testului este corelat cu performana postului

e. nici una din cele de mai sus.

8. Tina Simion a ajuns la a decide asupra candidatului care va fi angajat i este aproape

gata s fac o ofert. nainte de a face acest lucru Tina trebuie s fac :

a. o analiz a profilului

b. o verificare a biografiei profesionale

c. o analiz a biografiei profesionale

d. o verificare a actelor doveditoare

e. o verificare de asigurri

9. Banca de date a firmei este o tehnic utilizat n:

a. formarea personalului

b. selecie

c. promovare

d. recrutare

e. nici una

10. Sursele externe de recrutare a personalului pot avea i unele dezavantaje,

printre care :

a. provoac apariia de posturi vacante n lan

b. permite diminuarea cheltuielilor cu pregtirea personalului.

c. identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai dificil

d. politica de recrutare poate presupune n mod greit c angajaii dispun de

calitile necesare pentru a fi promovai.

e. toate de mai sus

B. Adevrat / Fals.

A.F. 1. Procesul ndeplinirii obiectivelor organizaionale prin atragerea, reinerea,

disponibilizarea, dezvoltarea i utilizarea corespunztoare a resurselor umane ntr-o

organizaie este numit recrutarea reurselor umane..F

A.F. 2. O situaie a efectivului resurselor umane se face atunci cnd un manager vrea s

estimeze volumul i structura forelor de munc viitoare..F

A.F. 3 D-l X a ncheiat evaluarea competenelor abilitilor i potenialului prezent al

personalului firmei. D-l X a efectuat un audit de personal. FA.F. 4 Reglementrile legale cer ca anumite procente din grupurile minoritare i femei s

fie recrutate pentru posturi pe care n mod tipic nu sunt angajai.A

A.F. 5. n timp ce direciile de munc i protecie social au puterea s acioneze mpotriva angajatorilor, de regul nu promoveaz un mare numr de aciuni comparativ cu numrul reclamaiilor primite..A

A.F. 6 Elaborarea ntrebrilor pentru un formular de solicitare a angajrii reclam o analiz atent a postuluiA

A.F. 7. Pentru ca testarea s fie legal, rezultatele testului trebuie s prezinte corelaie cu

performana real pe post. ..AA.F. 8 Un dezavantaj al politicii de recrutare din interiorul organizaiei este faptul c

mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea unor idei noi.A

A.F. 9 Un avantaj al recrutrii externe const n aceea c timpul afferent activitilor d

eorientare i ndrumare pe posturi a noilor angajai este mult diminuat..F

A.F. 10. Procesul de evaluare i comparare a persoanelor eligibile i de alegere a persoanei compatibile cu cerinele i profilul postului vacant definete dezvolatrea personaluluiFTEST 4

Evaluarea performanelor

A. Potrivii urmtorii termeni cheie:

A. Standarde de performan.7B. Scar grafic de notare .9C. Metoda de clasament ..8D. Metoda descriptiv .5E. Erori de severitate ..2F. Erori de indulgen .4G. Scar de notare corelat cu comportamentul.1

H. Managementul prin obiective..3

I. Metoda caracteristicilor ponderate.6

1._____ presupune implicarea angajailor i se bazeaz pe incidente critice

2._____ are ca rezultat o subapreciere a angajailor care muncesc bine.

3. ____ metoda netradiional bazat pe rezultate n evaluarea performanei.

4._____ managerii apreciaz un angajat mediu ca bun.

5._____ prezint puine posibiliti de comparaie ntre angajai i adesea se efectueaz

slab pentru c managerii pot fi lipsii de competena descrierilor n form scris.

6. _____o metod tradiional de evaluare a performanei care atribuie valori unor

formulri care descriu nivele de comportament.

7._____ bazele aprecierii eficacitii performanei angajatului

8._____ este foarte dificil de utilizat n cazul grupurilor mari de angajai.

9._____ cea mai veche i mai rspndit procedur de evaluare a performanei.

a. Alegei rspunsul corect.

1. ______ implic achiziia, reinerea, disponibilizarea,dezvoltarea i utilizarea

adecvat a resurselor umane ntr-o organizaie.

a) planificarea dezvoltrii

b) managementul personalului

c) administrarea personalului

d) managementul resurselor umane

e) planificarea resurselor umane.

2. Domnul Miu Antonescu are nevoie s cunoasc exact care este nivelul existent al

competenelor i abilitilor organizaiei. Ceea ce i trebuie D-lui Miu este:

a) planul resurselor umane

b) planul de dezvoltare

c) auditul de personal

d) analiza efectivului de resurse umane

e) evaluarea personalului. 3. Dac o firm vrea s fie n msur s resping solicitanii care nu se calific a fi

candidai fr a fi necesar s le rspund este probabil ca ea s foloseasc:

a) recrutarea anonim

b) analiza secret

c) analiza anonim

d) lista confidenial

e) adresa oarb.

4.Care din cele ce urmeaz este ilegal n procesul seleciei potrivit celor expuse:

a) s se cear dovad de cetenie

b) s se cear certificat de natere

c) s se cear cazier

d) s se cear ca persoana s fie cetean al rii n care se face angajarea

e) toate cele menionate potrivit celor expuse.

5.Domnul Remus Dat trece n revist formularele de cerere de angajare completate pentru

firma COMPA. D-l Dat ncearc s dobndeasc un sens al atitudinilor, personalitii i

scopurilor carierelor pentru fiecare individ.D-l Dat utilizeaz:

a. metoda atitudinal

b. metoda evaluativ

c. metoda diagnostic

d. metoda analizei aprofundate

e. metoda analitic.

6.D-l Alex. Stin vrea ca cei intervievai s aib libertatea n procesul de intervievare, totui, D-l Alex are anumite ntrebri prin care s fie n msur s compare rspunsurile ntre solicitani.D-l Alex.va trebui probabil s utilizeze:

a) interviul structurat

b) interviul nestructurat

c) interviu cu sarcin

d) interviu mixt

e) interviu semistructurat

7.Care din cele ce urmeaz este un avantaj al testelor de selecii:

a) Sunt n general corecte pentru toi solicitanii deoarece sunt proiectate s

elimine handicapul cultural.

b) Pot nlocui raionamentul managementului fcnd selecia total obiectiv.

c) Evalueaz exact cum va ndeplini postul fiecare solicitant

d) Furnizeaz informaii despre nevoile angajailor existeni.

e) Nici unul din cele de mai sus nu este avantaj al testelor de selecie.

9. Organizaiile care utilizeaz n prezent testele trebuie s fie sigure c

a) testele nu prezint nici o diferen de scor ntre rase i sexe

b) testele sunt total obiective permind renunarea la judecata managementului

c) testele sunt folosite numai pentru noii solicitani i nu pentru angajaii existeni.

d) scorul testului este corelat cu performana postului

e) nici una din cele de mai sus. 82

10. Tina Simion a ajuns la a decide asupra candidatului care va fi angajat i este

aproape gata s fac o ofert. nainte de a face acest lucru Tina trebuie s fac :

a) o analiz a profilului

b) o verificare a biografiei profesionale

c) o analiz a biografiei profesionale

d) o verificare a actelor doveditoare

e) o verificare de asigurri

11. Care din cele ce urmeaz este unul dintre cei doi factori cei mai importani n

evaluarea performanei

a. nevoia de supraveghere

b. dependena

c. cooperarea

d. iniiativa

e. nici unul din ele

12. Cel mai probabil angajaii vor fi notai de

a. subordonaii lor

b. directorul de personal

c. egalii lor

d. managerul resurselor umane

e. eful imediat superior

13. Cati Pru a decis s proiecteze un formular care s fie utilizat de managerii ei.

Formularul va cere managerilor s acorde note de la (5) deosebit la (1) nesatisfctor pentru fiecare angajat. Cati a proiectat:

a. o scar grafic de notare

b. o ncercare descriptiv

c. o procedur de clasament

d. un formular de incidente cifrice

e. o list ponderat de caracteristici

14. Cristina Dinu vrea s ncerce s fac astfel nct managerii ei s lege mai direct

evalurile angajailor de specificul postului i de comportamentul relevant pe

post. Cristina vrea probabil ca managerii ei s foloseasc

a. o list a incidentelor critice

b. o scar de notare comportamental

c. o scar grafic de notare

d. o ncercare descriptiv

e. o list ponderat de caracteristici.

15. eful comportamentului resurse umane dorete c managerii lui s devin mai

nclinai spre rezultate de evaluare angajailor. n plus el vrea ca angajaii s

devin mai implicai n proces. Este probabil ca eful compartimentului s vrea

ca managerii s utilizeze

a. managementul prin obiective

b. scara de notare grafic

c. ncercri descriptive

d. lista ponderat de caracteristici

e. scar de notare comportamental.

C. Adevrat / Fals.

A.F. 1. Procesul ndeplinirii obiectivelor organizaionale prin atragerea, reinerea,

disponibilizarea, dezvoltarea i utilizarea corespunztoare a resurselor umane ntr-o

organizaie este numit managementul personalului. .FA.F. 2. O situaie a efectivului resurselor umane se face atunci cnd un manager vrea s

estimeze volumul i structura forelor de munc viitoare..F

A.F. 3 D-l X a ncheiat evaluarea competenelor abilitilor i potenialului prezent al

personalului firmei. D-l X a efectuat un audit de personal.F

A.F. 4 Reglementrile legale cer ca anumite procente din grupurile minoritare i femei s

fie recrutate pentru posturi pe care n mod tipic nu sunt angajaiA

A.F. 5. n timp ce direciile de munc i protecie social au puterea s acioneze mpotriva angajatorilor, de regul nu promoveaz un mare numr de aciuni comparativ cu numrul reclamaiilor primite. .AA.F. 6 Elaborarea ntrebrilor pentru un formular de solicitare a angajrii reclam o analiz atent a postului..A

A.F. 7. Pentru ca testarea s fie legal, rezultatele testului trebuie s prezinte corelaie cu

performana real pe post. .AA.F. 8 Pentru asigurarea unei bune orientri, managerii trebuie s pun accent pe

aspectele pozitive ale postului i s discute domeniile de probleme, deoarece este important ca angajaii s nceap activitatea cu o atitudine pozitiv. .AA.F. 9 Doamna Z a utilizat procesul evalurii performanei pentru a decide promovarea

angajailor. Doamna Z utilizeaz evident evaluarea performanei pentru scopuri de

dezvoltare. .FA.F. 10. n general vorbind, deciziile de promovare trebuie fcute pe baza unor criterii

multiple. .AA.F. 11. Cel mai bun moment pentru un manager de a oferi angajailor preuirea este n

ntlnirile de reacie (feedback) pentru evaluarea performanei, deoarece angajaii sunt cei

mai deschii i receptivi n aceste ntlniri. .FA.F. 12 Cnd un manager vrea s fie sigur c face distincie ntre diferii angajai pe care i evalueaz el poate utiliza metoda clasamentului de evaluare..A

A.F. 13. Un instrument de evaluare care descrie diferitele tipuri i nivele decomportament

pentru anumite posturi i atribuie valori fiecrui comportament este lista caracteristicilor

ponderate. .AA.F. 14. D-l X utilizeaz incidentele critice care au fost elaborate de angajaii deosebit de

buni pe care i supravegheaz. Aceste comportamente specifice pe post se utilizeaz pentru a determina nivelul performanei postului. D-l X utilizeaz probabil o scar de notare corelat cu comportamentulA

A.F. 15 Programele de management prin obiective funcioneaz cel mai bine n firmele n

care angajaii vd utilizarea performanei prin semnificaia recompenselor..A

TEST 5

Motivarea i performana

1. Potrivirea termenilor cheie

A. ierarhia nevoilor1

B. nevoi de securitate ..5C. nevoi sociale .9D. nevoi de stim (apreciere).15

E. nevoi de autoactualizare 12F. nevoi de afiliere .3G. nevoi de putere ..8H. factori de meninere.11

I. instrumentalitate.7

J. valen .6K. modificarea comportamentului ..2L. exticie 13M. plat dup calificare.14

N. cercuri de calitate .4O. programe de lucru alternative .16P. orar flexibil.10

1. ____ A fost stabilit de Maslow

2. ____ Implic aplicarea tehnicilor operantului condiional.

3. ____ Este similar cu nevoile sociale n concepia lui Maslow.

4. ____ Este probabil s impun managerilor s renune la o parte din autoritatea lor.

5. ____ Sunt la al doilea nivel de necesiti n ierarhia lui Maslow.

6. ____ O preferin a angajatului pentru o recompens.

7. ____ Ateptarea c performana va avea rezultat o recompens.

8. ____ Poate fi gsit la un individ care pune accent pe ajutorarea altora n atingerea scopurilor lor.

9. ____ Esta punctul n ierarhia lui Maslow n care nevoile fizice sunt deja satisfcute.

10. ____ Permite angajailor s aleag ora nceperii i terminrii programului de lucru.

11. ____ Sunt potenial motive de insatisfacie.

12. ____ Cel mai ridicat nivel al ierarhiei lui Maslow.

13. ____ Menin o consolidare pozitiv.

14. ____ Angajaii cu mai multe cunotine sunt pltii mai bine.

15. ____ Satisfacerea acestora conduce la autoncredere i prestigiu.

16. ____ Dezvoltate n parte datorit numrului mare de familii cu un singur printe.

2. Alegei rspunsul corect.

1. n textul difuzat se consider c motivaia este ;

a. comportare orientat spre exterior

b. o caracteristic a angajatului uor sesizabil i msurabil 85

c. dedus de management dintr-o comportare individual a muncitorului

d. nici una din cele de mai sus

e. reflectata in comportament

2. O teorie motivaional expus n textul difuzat a fost elaborat de Abraham

Maslow; aceasta este:

a. teoria celor doi factori motivaionali

b. teoria ierarhiei nevoilor

c. teoria ateptrii

d. teoria consolidrii

e. teoria realizrii

3. Potrivit teoriei lui Maslow odat satisfcute nevoile securitate _____ vor

aciona ca factori motivatori:

a. nevoile sociale

b. nevoile biologice

c. nevoile de securitate

d. nevoile de stim

e. nevoile psihologice

4. Vichi este un designer de mare succes. El este foarte ncreztor i simte c a

realizat foarte mult. El este motivat de provocrile postului lui i oportunitile de a face mai mult. Vichi este motivat probabil de ____ din ierarhia lui Maslow:

a) nevoile de stim

b) apartenena social

c) nevoi psihologice

d) auto actualizare

e) nevoi de securitate

5.Dup ce un individ i-a satisfcut nevoile de la toate nivelele din ierarhia lui Maslow, Maslow afirm c el va:

a. ncepe iar de la primul nivel de nevoi

b. va fi motivat de nevoi sociale

c. va continua s fie motivat de nevoile de auto- actualizare

d. va fi motivat de nevoi psihologice

e. va fi motivat de dorine metafizice

6.Care din cele ce urmeaz este formulat ca nevoie de David McClelland:

a. securitatea

b. auto-actualizare

c. stima

d. afilierea

e. apartenena.

7. Frederick Herzberg a elaborat o important teorie a motivaiei. Aceast teorie se

numete:

a. teoria ierarhiei nevoilor

b. teoria celor doi factori

c. teoria realizrii

d. teoria consolidrii

e. teoria motivaional a ateptri

8. n teoria lui, Herzberg are factori de meninere i factori motivatori. Care din

urmtorii este un factor de meninere?

a. responsabilitatea

b. posibilitatea dezvoltrii personale

c. viaa personal

d. recunoaterea

e. munca n sine

9. Idem 8.Care din urmtorii este un factor motivator?

a. banii

b. beneficii materiale suplimentare

c. avansarea

d. statusul

e. toi cei menionai

10.Alex. Banu preuiete realmente o cretere a ctigului n momentul de fa i

simte c poate depi n continuare normele stabilite pentru compartimentul lui pentru anul acesta cu condiia s depun suficient efort. Cu toate acestea, profiturile firmei sunt n scdere i toate indiciile sunt de aa natur nct va avea loc o ngheare a salariilor la

sfritul lunii. n baza teoriei aceste stri se poate prezice ca Alex va fi :

a. motivat negativ

b. este foarte puin sau deloc motivat s lucreze bine

c. are un nivel moderat de motivare s lucreze bine

d. are un nivel ridicat de motivare s lucreze bine

e. nici una din cele de mai sus.

11.Jana simte c dac va lucra din greu va putea, aproape sigur s ating un nivel

ridicat de performan. Din acest motiv putem spune c ______ Janei trebuie s fie ridicat

a. ateptarea

b. instrumentalitatea

c. sperana

d. valena

e. nici una din cele de mai sus.

12. Tony urte morala pe care i-o face tatl lui cnd ntrzie la joac. Pentru a evita

acest lucru Tony nu mai ntrzie. El i-a schimbat comportarea n baza:

a. consolidrii negative

b. consolidrii pozitive

c. pedepsei

d. consolidrii verbale

e. extinciei

13. Utilizarea preuirii omului este un exemplu de:

a. recompense

b. consolidare pozitiv

c. consolidare negativ

d. extincie

e. a i b de mai sus.

14. n materialul prezentat au fost prezentate trei tipuri de programe privind calitatea vieii muncii. Acestea sunt:

a. cercuri de calitate, planuri de pri sociale (aciuni) pentru angajai i utilizarea

orarelor de lucru alternative

b. instruirea,dezvoltarea i individualizarea

c. securitate, instruire i dezvoltare social

d. management participativ, cercuri de calitate i planuri de acionariat pentru angajai

e. cercuri de calitate, dezvoltarea securitii i planuri de acionariat pentru personal.

15.Un orar flexibil de munc:

a. permite unui angajat s lucreze cnd vrea el

b. de regul cere unui angajat s fie prezent pe parcursul unei perioade cheie din schimbul de lucru

c. reduce numrul de ore lucrat de un angajat n fiecare zi

d. sporete numrul de ore lucrate de un angajat n fiecare zi

e. nici una din cele menionate.

Adevrat / fals.

A.F. 1. n general vorbind motivaia este uor de observat direct..F

A.F.2. Managerii au de obicei un moment dificil n diagnosticarea problemelor motivaionale n stabilirea sarcinilor de munc. AA.F. 3. Cel mai comun concept n teoriile motivaiei muncii sunt scopurile..F

A.F. 4. Teoreticienii din perioada de nceput credeau c factorul motivator primar este ctigul. .AA.F. 5 Nevoile psihologice sunt primele nevoi n ierarhia lui Maslow. FA.F. 6. Potrivit afirmaiilor lui Maslow de ndat ce nevoile de auto actualizare au fost satisfcute un individ reia ierarhia nevoilor. FA.F. 7. Un exemplu de reacie constructiv la frustrarea n munc este substituia.F

A.F. 8. Cnd factorii de meninere nu sunt prezeni las muncitorii n stare de insatisfacie..A

A.F. 9. n teoria lui Herzberg avansarea este considerat un factor de meninere..F

A.F.10.n teoria lui Herzberg relaiile interpersonale cu superiorul sunt considerate un factor motivator. .FA.F.11.Sentimentul unui individ cu ndeplinirea nivelului de performan dorit va conduce la recompens se numete instrumentabilitate.A.

A.F.12.Consolidarea negativ este la fel cu extinia.F

A.F.13.Managerii trebuie s aibe grij s includ att indicatori obiectivi ct i

subiectivi de performan atunci cnd stabilesc creterea plii..A

A.F.14.Ct timp cooperarea lucrtorului poate fi ctigate cercurile de calitate vor avea succes..A

A.F.15.Orarul flexibil de munc permite unui angajat s lucreze mai puine ore n fiecare zi..F