Home >Documents >Manual Performance Appraisal System - Ro

Manual Performance Appraisal System - Ro

Date post:05-Jul-2015
Category:
View:87 times
Download:2 times
Share this document with a friend
Transcript:

Guvernul RomanieiMinisterul Mediului si Gospodaririi Apelor Ministerul Administratiei si Internelor

Uniunea Europeana

Proiect finantat de

Manual Sistemul de evaluare a performanelor (draft romanian version )

Decembrie 2007

CUPRINS Page1 INTRODUCERE 2 ASPECTE TEORETICE DESPRE EVALUAREA PERFORMANEOR 3 ELEMENTELE-CHEIE ALE SEP 3.1 Fie de post 3.2 Criterii de evaluare a performanei 3.3 Desfurarea evalurii 3.4 Feedback pentru angajat 3.5 Dreptul la contestaie 3.6 Using the output of performance appraisal 4 MODELUL PARIAL DE EVALUARE A PERFORMANELOR 4.1 Dac modelul complet SEP este prea ambiios... 4.2 Utilizarea de criterii generale 4.3 Nu se utilizeaz co-evaluatori 4.4 O comparare a modelelor 5 PROCEDURI I ETAPE 6 EXPLICAREA PAILOR N EVALUAREA PERFORMANEI 7 GHID DE OPERARE 8 IMPLEMENTAREA SEP 1 2 4 5 5 6 7 8 8 9 9 9 10 10 11 11 13 13

Performance appraisal system

i

1

INTRODUCERE

Sistemul de evaluare a performanelor (SEP) este o piatr de temelie a managementului modern al resurselor umane, de aceea el este un instrument de management al resurselor umane (MRU) esenial pentru o companie performant. Practic, toate companiile din proiectul FOPIP pot beneficia de asisten n dezvoltarea i implementarea acestui tip de sistem, modulat pe caracteristicile specifice fiecreia. Ce este un sistem de evaluare a performanelor? SEP este un mod sistematic de identificare i evaluare a performanelor angajailor. Acest sistem ofer o baz pentru: Decizii privind planificarea de personal; Decizii privind trainingul i alte forme de dezvoltare a abilitilor, cunotinelor i competenelor angajailor. Decizii privind dezvoltarea carierei. Acest manual prezint in primul rnd un sistem complet i operaional SEP. Totui, pentru acele companii care consider c introducerea un SEP complet este prematur, vom prezenta la final o varianta intermediar. Principalele diferene dintre modelul complet i cel intermediar sunt legate de modul de utilizare al fielor de post i tioul criteriilor de evaluare a performanelor. Ce se poate gsi n acest manual? Acest manual cuprinde: Aspecte teoretice privind evaluarea performanelor. Elemente cheie ale SEP (Capitolul 3) Modelul intermediar al SEP (Capitolul 4) Proceduri i desfurtor (Capitolul 5) Paii explicativi (Capitolul 6) Ghid pentru angajaii implicai n EP (Capitolul 7) Implementarea SEP (Capitolul 8) n Apendice sunt menionate cteva formate i alte aspecte menite s ofere un sprijin n implementarea SEP.

Performance appraisal system

1

2

ASPECTE TEORETICE DESPRE EVALUAREA PERFORMANEOR

Evaluarea performanelor Este sau ar trebui s fie o parte din relaia de munc corect. Fiecare angajat are dreptul s tie cum lucreaz: ce face bine, ce face mai puin bine i unde exist loc de mbuntire. De asemenea, din ce n ce mai mult trebuie folosite opiniile i experienele angajailor pentru amplificarea performanelor n activitate i a performanei ntregii organizaii. Evaluarea performanei trebuie s fie fcut pe toate nivelele ierarhice, de la nivelul celui mai de jos nivel i pn la nivelul conducerii. EP poate fi efectuat att n mod formal, ct i informal. Evaluarea informal se poate petrece chiar zilnic, ori sptmnal. De obicei, ea face parte din activitatea normal de conducere, n relaia ef-subordonat. Seful controleaz cum sunt realizate sarcinile de serviciu, modul n care se muncete, raporteaz toate acestea la standardele prestabilite i ofer un feedback angajailor. Poate fi o apreciere, o atenionare, un comentariu, ori o stimulare, sau el poate indica un mod de soluionare s.a.m.d. Figure 1 Evaluarea performanei modul informal Bravo Mihai! Nu mai curge i ai folosit mult material i timp pentru reparaie, cea ce nseamn c vom primi mai muli bani. Sunt foarte mulumit de tine!

n SEP formal, activitatea specific este structurat, n sensul c sunt prestabilite modul n care evaluarea are loc, ce rezultate va produce i cum va fi dat feedback-ul. De asemenea, rezultatele evalurii sunt mult mai importante pentru relaia de munc. SEP formal se desfoar de obicei la intervala regulate de timp (de regul anual, sau bianual), ntr-o manier sistematic i are efecte asupra altor aspecte, precum training-ul, salarizare, premiere i altele. n SEP, seful, angajatul i RU dedic mPerformance appraisal system

2

mod explicit timp pentru evaluarea performanelor anagajailor i stabilesc aciunile ulterioare. SEP piatr de temelie n managementul modern al RU SEP este o piatr de temelie n managementul modern al RU deoarece un numr de decizii manageriale cu privire la angajai, numrul de personal i organizarea companiei depind de masurarea performanei personalului. De aceea, SEP produce efecte att la nivel individual, ct i la nivel departamental i chiar la nivelul companiei. Examplu Performana sub ateptri poate avea multe cauze: (1) poate fi o consecin a formrii profesionale inadecvate postului; (2) poate fi un rezultat al managementului defectuos. Dac apar performane sczute n mod constant i structural,atunci soluiile pot fi gsite n schimbri ale sistemului, a procedurilor i instrumentelor din acea structur a companiei. (3) Performana sczut poate fi un efect al schimbrii influenelor externe. (4). n ultimele doou situaii, evaluarea performanelor poate declana masuri organizaionale i schimbri care sunt mult dincolo de nivelul individual al angajailor. Rolul SEP n ciclul MRU este prezentat n figura urmtoare: Figure 2 Evaluarea performanei n ciclul MRUSalariu & alte beneficii

Recrutare si selectie Planificare Personal Transfer

Performata rezultate, comportament

Evaluarea Performantei

Terminare Contract de munca

Training & dezvoltare

Performana propri-zis poate fi msurat n moduri distincte (calitativ, cantitativ), modul n care sarcinile sunt realizate, dar i comportamentul n munc i atitudinea general a deintorului postului. SEP poate fi privit din dou perspective: n urm: Cum au fost realizate sarcinile? Ce fel i la ce nivel sunt mijloacele motivaionale atribuite acestei performane? nainte:Performance appraisal system

3

Cum poate fi mbuntit performana? (ex: prin training)? Este posibil s fie utilizate capacitile angajatului ntr-un alt mod? (ex. prin transfer)? Cum se poate facilita dezvolatarea personal a angajatului? Cum poate s-i amplifice aptitudinile, capacitatile? Slaba performan duce la concediere, ori la transferul pe un post mai uor? Se pot mbuntii: organizarea, instrumentele, procesele prin care performana se poate mbuntii? n figura de mai sus, diferitele scopuri ale SEP sunt distinct prezentate: Orientare pe beneficii: rezultatele SEP se reflect pe remunerare i alte beneficii; Orientare pe dezvoltare: rezultatele SEP se reflect pe training i managementul carierei Orientare pe contractul de munc: rezultatele SEP sunt concedierea, ori alt form de suspendare, ori terminare a contractului de munc; Orientare pe reorganizare: rezultatele SEP se reflect pe Finally, organisational steering oriented: PA having inputs for personnel planning planificarea personalului i alte msuri organizaionale. Focalizare pe diferite sisteme de evaluare? In anumite organizaii, interesele divergente n ceea ce privete obiectivele evalurii au condus la stabilirea unor sisteme diferite. Astfel: Table 1: Diferite evaluri Focalizare pe: n urm nainte Sarcini n urm Post Dezvoltare personal nainte nainte sau Consecine, urmri, alte aspecte Masuri corective (training, salarizare, premiere etc.) Motivare, training, restructurare Carier, aptitudini training i development

n practic, este dificil de separat pe deplin aceste aspecte. Trecutul, prezentul i viitorul sunt de fapt pe acelai continuum. De asemenea, punctul de plecare este mereu performana actual i timpul dedicat evalurii este i el limitat. De aceea, companiile din Romania pot implementa iniial un sistem care combin diferitele elemente ntr-un singur tot, uor de neles i de aplicat. 3 ELEMENTELE-CHEIE ALE SEP

Elementele cheie pentru SEP sunt urmtoarele. Fie de post complete i structurate1; Stabilirea criteriilor de performan; Desfurarea evalurii; Feedback pentru anagajaii evaluai; Dreptul de a contesta rezultatul evalurii; Utilizarea rezultatelor evalurii (impact asupra altor sisteme)

1

Fiele de post trebuie s conin toate sarcinile importante, iar acestea s fie grupate n activiti distincte. Practic, aceste activitai sunt evaluate din perspectiva performanei.Performance appraisal system

4

3.1

Fie de post

Elementul esenial al unui bun sistem de evaluare o constituie existena unor fie de post complete i bine structurate. SEP trebuie s se bazeze pe nelegerea prealabil a coninutului postului. n cazul n care nu exist fie de post, ele trebuie s fie stabilite anterior dezvoltrii SEP i, mai ales, s fie acceptate de toate prile. Nu exist un format standard universal pentru fiele de post. De asemeni, ele sunt folosite pentru diverse scopuri n organizaie. Totui, exist aspecte comune tuturor fielor de post corect structurate: Titlul postului (conform, sau asimilat celor din COR) Locul n organizaie (departamentul, eful direct, relaia cu celelalte departamente) Obiectivele postului (one or two lines pointing at the main purpose / and respecting SMART2 conditions) Activiti, sarcini i responsabiliti; Autoritate (what decisions the job holder is allowed to take) Cerinele postului (cunotine, aptitudini, nivel de educaie etc.)The knowledge, skills and attitude to conduct the job properly. Condiii de lucru (cele care au un caracter critic, care implic riscuri etc.) Echipamente, instrumente, unelte necesare; Standarde de performan; Sistemul de salarizare. Nu tot ceea ce face angajatul trebuie s fie trecut n fia postului. Anumite lucruri sunt prezentate n diverse documente ale companiei, cum ar fi regulamentele, procedurile, descrierile de procese etc. Fia de post este suficient s menioneze faptu

Embed Size (px)
Recommended