| Date post: | 26-Oct-2015 |
| Category: |
Documents |
| Upload: | neagu-cosmin |
| View: | 38 times |
| Download: | 6 times |
INSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE
ONCIOIU FLORIN RĂZVAN
CHIRIŢĂ SORIN
NEMIRSCHI NICOLAE
MERLĂ VIORICA ANI
CRĂCIUN ADRIAN
ONCIOIU IONICA
MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE
DE LA TEORIE LA PRACTICĂ
CONSTANŢA
2009
1
2
CUVÂNT ÎNAINTE
Domeniul “resurse umane” s-a bucurat de multă atenţie în ultimii ani
deoarece el este parte a vieţii fiecărui individ. Firmele – în economia bazată pe
cunoştinţe – sunt provocate să-şi asigure nevoile de personal calificat în pieţe ale
muncii caracterizate prin evoluţii complexe, inegale şi, uneori prin insuficienţa
unor categorii de specialişti. În secolul XXI resursele umane devin mai
importante, prin urmare avantajul competitiv al unei organizaţii rezidă în oamenii
săi şi în felul în care aceştia sunt coordonaţi.
„Managementul Resurselor Umane de la teorie la practică” se
adresează tuturor persoanelor interesate să se iniţieze sau să-şi îmbogăţească
cunoştinţele în acest domeniu.
În lucrare autorii prezintă aspecte importante ce sunt utile dobândirii
competentelor necesare conducerii unui departament de resurse umane precum
recrutarea, motivarea, managementul carierei etc.
Autorii
3
CUPRINS CUVÂNT ÎNAINTE
Capitolul I. PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL.
PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE .......................................................... 6 1.1. Planificarea necesarului de personal .................................................................................... 6
1.2. Recrutarea şi selecţia de personal......................................................................................... 6
1.3. Fişa postului ............................................................................................................................ 8
1.4. Curriculum Vitae şi Scrisoarea de prezentare .................................................................... 9
1.5. Selecţia aplicaţiilor. Cum se citeşte un CV ....................................................................... 10
1.6. Pregătirea interviului de selecţie..............................................Error! Bookmark not defined.
1.7. Interviul de selecţie............................................................................................................... 11
1.8. Luarea deciziei de angajare................................................................................................. 20
Capitolul II. DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT ....................................21 2.1. Noţiunea Dreptului muncii, obiect, metodă de reglementare .......................................... 21
2.2. Izvoarele dreptului muncii .................................................................................................. 24
2.2.1. Izvoare comune .............................................................................................................. 24
2.2.2. Izvoare specifice..............................................................Error! Bookmark not defined.
Capitolul 3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................29
3.1. Trăsături ale contractului individual de muncă................................................................ 29
3.2. Capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă ............................... 30
3.3. Consimţământul. Obligaţia de informare.......................................................................... 31
3.4. Cauza şi obiectul contractului individual de muncă ......................................................... 32
3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de muncă ......................... 33
3.6. Conţinutul contractului individual de muncă ................................................................... 36
3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă......................................... 64
3.8. Modificarea contractului individual de muncă ................................................................. 65
3.9. Încetarea contractului individual de muncă ...................................................................... 67
3.9.1. Situaţii ............................................................................................................................ 67
3.9.2. Încetarea de drept ........................................................................................................... 68
3.9.3. Demisia........................................................................................................................... 69
3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator.................................................................... 70
3.10. Tipuri de contracte individuale de muncă ......................................................................... 80
4
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată.................................................. 80
3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial ............................................... 81
3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu................................................. 82
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă....................................................................... 83
3.11. Salariul .................................................................................................................................. 85
3.11.1. Noţiunea şi elementele salariului ................................................................................... 85
3.11.2. Categorii de salarii ......................................................................................................... 87
3.11.3. Sistemul de salarizare..................................................................................................... 89
3.11.4. Formele de salarizare ..................................................................................................... 94
3.11.5. Modalităţi de salarizare .................................................................................................. 97
3.11.6. Salarizarea personalului din autprităţile şi instituţiile publice ....................................... 99
3.12. Timpul de muncă şi timpul de odihnă .............................................................................. 100
3.12.1. Timpul de muncă.......................................................................................................... 100
3.12.2. Durata timpului de muncă ............................................................................................ 100
3.12.3. Timpul de odihnă ......................................................................................................... 103
3.12.4. Concediul de odihnă anual ........................................................................................... 104
3.12.5. Alte concedii şi zile libere............................................................................................ 107
Capitolul 4. ASIGURAREA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ........... 108
4.1. Cadrul juridic ..................................................................................................................... 108
4.2. Reguli directoare ale reglementării sănătăţii şi securităţii în muncă ............................ 109
4.3. Răspunderea juridică......................................................................................................... 111
Capitolul 5. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A SALARIAŢILOR ............................ 112
5.1. Răspunderea disciplinară .................................................................................................. 112
5.2. Răspunderea patrimonială ................................................................................................ 115
5.3. Răspunderea contravenţională ......................................................................................... 119
5.4. Răspunderea penală ........................................................................................................... 124
Capitolul 6. CONFLICTELE DE MUNCĂ ............................................................... 127
6.1. Conflictele de drepturi şi conflictele de interese.............................................................. 128
6.2. Particularităţile jurisdicţiei muncii .................................................................................. 135
TESTE GRILĂ RESURSE UMANE ......................................................................... 143
REGULAMENTUL INTERN AL SOCIETĂŢII ..................................................... 172
ANEXE – Modele decizii, Fişe de post ....................................................................... 207
5
CAPITOLUL I
PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL. PROCESUL
DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE
1.1. Planificarea necesarului de personal
Planificarea necesarului de personal se referă la asigurarea permanentă a necesarului
de personal pe profesii, calificări, vârsta şi sex în scopul atingerii obiectivelor
organizaţionale stabilite.
Etapele planificării resurselor umane sunt:
• identificarea filozofiei şi misiunii organizaţiei;
• examinarea mediului extern ale organizaţiei;
• evaluarea punctelor tari şi slabe ale organizaţiei;
• prognozarea capacităţii de organizare;
• stabilirea obiectivelor şi strategiilor de implementare;
• revizuirea planurilor.
Prognoza necesarului de personal se bazează pe evoluţiile tehnologice, financiare, ale
pieţei, precum şi ale potenţialului uman şi material al organizaţiei. De asemenea,
planificarea necesarului de personal se realizează pe baza strategiei şi obiectivelor
stabilite de către companie.
1.2. Recrutarea şi selecţia de personal
Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici
solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei.
Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de
candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile, să poată fi selectaţi.
Recrutarea poate fi:
- internă – din interiorul organizaţiei ( promovări, transferuri);
- externă – din exteriorul organizaţiei.
Avantajele recrutării interne sunt:
- atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
6
- selecţia potrivit criteriilor organizaţionale este mult mai rapidă şi mai puţin
costisitoare;
- probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;
- motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
Dezavantajele recrutării interne sunt:
- politica de recrutare din interiorul organizaţiei poate presupune în mod greşit că
angajaţii avuţi în vedere dispun de calităţile necesare;
- în situaţiile în care promovarea se face îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în
muncă se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau
stări afective.
Criteriile de recrutare a resurselor umane sunt:
- competenţa;
- vechimea;
- potenţialul de dezvoltare a candidaţilor.
Metodele de recrutare a resurselor umane sunt:
- publicitate, utilizarea consilierilor pentru recrutare, baza de date cu potenţiali
candidaţi;
- universităţi, târguri de locuri de muncă, centre teritoriale de înregistrare a şomerilor.
Selecţia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a
ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice. La baza selecţiei stau pregătirea,
aptitudinile şi capacitatea fiecărui candidat.
Etapele procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane sunt următoarele:
- planificarea necesarului de personal;
- identificarea postului vacant;
- elaborarea sau reactualizarea fişei postului ( în cazul în care nu s-a realizat );
- anunţarea postului vacant;
- preselecţia aplicaţiilor;
- testarea candidaţilor;
- selecţia candidaţilor;
- luarea deciziei de angajare;
- comunicarea deciziei;
- integrarea angajatului şi desfăşurarea perioadei de probă;
- definitivarea pe post.
7
Proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte:
- criteriile folosite la selecţia candidaţilor;
- tehnicile sau metodele de culegere a informaţiilor necesare;
- folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie;
- măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selecţie a personalului.
Principalul obiectiv al procesului de selecţie a personalului este acela de a obţine pe acei
angajaţi care se afla cel mai aproape de standardele de performanţă dorite.
O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape:
- întocmirea unui curriculum vitae;
- întocmirea scrisorii de prezentare;
- completarea formularului de angajare;
- interviul de selecţie;
- testarea;
- verificarea referinţelor;
- examenul medical;
- angajarea.
1.3. Fişa postului
Fisa postului reprezintă o descriere a responsabilităţilor aferente postului respectiv.
Pentru a realiza aceasta fişă a postului se utilizează informaţiile obţinute în urma analizei
postului.
Fişa de post conţine:
- identificarea postului;
- stabilirea rolului şi poziţiei acestuia;
- precizarea responsabilităţilor ce-i revin;
- specificaţii ale postului - se precizează cerinţe privind educaţia, experienţa,
trăsăturile de personalitate, aptitudinile şi abilităţile necesare ocupantului postului
respectiv.
Fisa postului se utilizează pentru :
- Identificarea corectă a necesarului de personal pentru fiecare compartiment şi
departament;
- Realizarea unei împărţiri corecte a responsabilităţilor în cadrul companiei, în
vederea realizării obiectivelor;
8
- Determinarea cerinţelor pentru fiecare post, în aşa fel încât, atunci când un
post trebuie să fie ocupat, să se poată selecta cel mai potrivit candidat;
- Stabilirea, pentru fiecare angajat, pe baza responsabilităţilor cuprinse în fişele
de post, a obiectivelor periodice.
Structura unei fişe de post poate varia de la o organizaţie la alta. Important de reţinut
este faptul că trebuie să se utilizeze un singur format de fişă de post la nivelul întregii
organizaţii, iar structura acestui format trebuie să ofere garanţia includerii informaţiilor
relevante despre postul respectiv.
1.4. Curriculum Vitae şi Scrisoarea de prezentare
Curriculum Vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El
mediază, de regulă, întrevederea dintre cel care îţi oferă serviciile şi reprezentanţii firmei
care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie. Este utilizat şi ca mijloc de
triere preliminară a candidaţilor.
Pentru candidat, redactarea unui CV echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra
activităţii sale interioare şi a modului actual de existenţă.
El trebuie să conţină date obiective şi concrete privind starea civila, (studiile şi
calificativul ), experienţa în domeniul de activitate specific posturile, ocupate anterior. Sunt
menţionate şi eventualele abilităţi / cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea unei sau
a mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de conducere
etc.
Pentru ca informaţia despre candidat să fie cât mai completă, se menţionează şi
hobby-urile care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi din afara profesiei şi alte
preferinţe pentru petrecerea timpului liber.
Se recomandă ca un CV să fie însoţit de o scrisoare de prezentare care nu repetă
informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil,
redactată într-un stil direct. Poate să conţină elemente specifice care nu sunt incluse în
CV, cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu etc.
În scrisoarea de prezentare se poate menţiona salariul actual, dar niciodată nu se va
specifică salariul dorit pentru noul post. Aceasta scrisoare trebuie să fie adresată
întotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine să aflăm, eventual printr-un
telefon, cui trebuie să adresăm aceasta scrisoare. Atunci când nu avem aceasta informaţie
este bine să o adresam directorului de resurse umane sau directorului general.
9
1.5. Selecţia aplicaţiilor. Cum se citeşte un CV
Selecţia aplicaţiilor este procesul prin care selectam CV-urile şi scrisorile de intenţie
în concordanta cu profilul şi criteriile de selecţie pentru fiecare post. Scopul este de a
selecta candidaţii care vor participa la interviul de selecţie.
Selecţia aplicaţiilor este o etapă care necesită foarte multă atenţie dacă dorim ca
celelalte etape să se desfăşoare foarte bine şi într-un interval de timp rezonabil. Procesul
de selecţie este în cascadă în sensul că succesul unei etape depinde foarte mult de modul
în care au fost realizate etapele anterioare. Recomandăm ca aplicaţiile să fie citite cu
foarte mare atenţie pentru a nu omite anumite informaţii şi astfel să eliminam candidaţi
foarte buni. În plus, citirea cu atenţie a CV-urilor ne dă posibilitatea să ne gândim ce
anume întrebări vom pune candidatului în cadrul interviului de selecţie.
Există posibilitatea în această etapă, ca unele aplicaţii să nu întrunească toate criteriile
precizate, dar totuşi să dorim să chemăm candidatul la interviu. Pentru aceste aplicaţii
vom realiza o categorie aparte din care vom selecta persoane pentru interviu în cazul în
care nu am avut suficiente aplicaţii în celelalte categorii. Problemele care pot apare în
cadrul etapei de selecţie a aplicaţiilor sunt generate în principal de neatenţia celui care
realizează selecţia. Datorită numărului mare aplicaţii analizate într-un timp relativ scurt,
exista posibilitatea să respingem aplicaţii care sunt conforme cu criteriile noastre sau se
apropie foarte mult de aceste criterii. Recomandarea este ca la anumite intervale de timp
să luăm câte o pauză pentru a ne odihni.
De asemenea, datorită neatenţiei sau oboselii există posibilitatea de a accepta aplicaţii
care prezintă discrepanţe între datele prezentate chemând astfel la interviu persoane care nu
vor trece de aceasta etapă.
1.6. Pregătirea interviului de selecţie
De modul în care este pregătit interviul de selecţie depinde foarte mult desfăşurarea acestuia
şi obţinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregăti interviul vom lua în calcul patru aspecte:
- planificarea întâlnirilor;
- pregătirea spaţiului;
- pregătirea ghidului de interviu şi a fişei de evaluare;
- pregătirea noastră mentală.
10
Planificarea întâlnirilor.
Aceasta etapă depinde foarte mult de durata medie estimată a unui interviu şi de anumite
condiţionări ale candidaţilor (ore la care nu pot veni, anumite probleme care apar pe parcurs).
Indiferent de cât de mult durează un interviu, este de preferat ca după fiecare întâlnire cu
candidaţii să ne alocăm 5 minute pentru completarea fişei de evaluare şi pregătirea pentru
următorul candidat. Acest lucru ne dă posibilitatea de a nu uita anumite aspecte semnificative
care au apărut pe parcursul întâlnirii.
Întotdeauna facem notiţele necesare în timpul întâlnirilor şi nu ne bizuim foarte mult pe
memoria noastră (mai ales în cazul unui număr mare de candidaţi văzuţi). În plus anunţăm
candidatul despre acest lucru precizându-i că dorim ca toţi candidaţi să aibă astfel şanse egale.
Planificarea întâlnirilor se face în permanenţă cu agenda în faţă pentru a nota ora la care sunt
disponibili candidaţii pentru interviu. Discuţia telefonică cu candidaţii parcurge următoarele
etape:
- prezentarea noastră;
- scopul discuţiei telefonice;
- planificarea întâlnirii;
- oferirea de detalii.
Pregătirea spaţiului pentru susţinerea interviului de selecţie.
Pentru ca interviul să se desfăşoare într-o atmosferă relaxată şi pentru a evita irosirea
timpului, recomandăm respectarea câtorva reguli de lucru privind amenajarea spaţiului şi anume:
- camera trebuie să fie izolată de traficul din cadrul companiei pentru a evita
întreruperile inutile;
- telefoanele vor fi închise;
- se vor elimina posibilele surse de zgomot;
- aranjamentul camerei trebuie să permită un contact vizual cât mai bun între
intervievatori şi candidaţi.
Elementul esenţial în cadrul unui interviu de selecţie este obţinerea informaţiilor necesare
despre candidaţi în cel mai scurt timp posibil. Acest lucru permite reducerea perioadei alocate
procesului de selecţie şi implicit ocuparea în timp optim a postului vacant din cadrul companiei.
1.7. Interviul de selecţie
Rolul interviului de selecţie.
Interviul de selecţie are trei roluri principale şi anume:
11
- obţinerea informaţiilor relevante pentru a putea decide dacă solicitantul este
sau nu potrivit pentru post;
- oferirea de informaţii candidaţilor pentru ca aceştia să poată decide dacă vor
postul şi dacă se considera potriviţi pentru acel post;
- construirea de către organizaţie a unei bune reputaţii pe piaţa locală a muncii.
Important pentru candidaţi este să simtă că au fost ascultaţi în mod direct şi că au
putut să-şi expună cât se poate de complet situaţia, astfel încât să nu aibă resentimente
dacă vor fi respinşi.
Pregătirea interviului.
Pregătirea adecvată a interviului este necesară pentru a fi siguri că vom obţine toată
informaţia de care avem nevoie pentru a atinge scopul interviului. Pentru a fi bine
pregătiţi este necesar:
- să identificăm informaţiile pe care dorim să le obţinem prin intermediul
interviului;
- să planificăm o structură generală (flexibila) a interviului care să ne permită
adaptarea în funcţie de modul în care decurge interviul;
- să furnizăm candidaţilor informaţiile de care au nevoie pentru a fi capabili să
contribuie pe deplin la realizarea interviului;
- să aranjăm un cadru fizic adecvat pentru derularea unui interviu confortabil,
scutit de întreruperi.
Pregătirea noastră mentală.
Succesul interviului de selecţie depinde foarte mult şi de atitudinea pe care noi ca
şi intervievatori o avem în timpul interviului. Noi suntem cei care decidem dacă o
persoană va lucra sau nu în cadrul companiei şi, din această perspectivă, avem o
responsabilitate ridicată atât pentru companie, cât şi pentru candidat.
Indiferent de rezultatul procesului de selecţie (un candidat a fost sau nu acceptat)
candidaţii trebuie să simtă că au fost trataţi în mod echitabil şi criteriile de selecţie
au fost foarte clare. Acest lucru asigură o reputaţie excelentă a companiei pe piaţa
forţei de muncă, ceea ce permite că pe viitor să atragă oameni foarte buni în interior.
Recomandările noastre referitoare la atitudinea şi comportamentul nostru că
intervievatori sunt următoarele:
- Suntem oameni, nu zei. Faptul că avem această responsabilitate de a selecta
oameni nu înseamnă că vom manifesta un aer de superioritate faţă de
candidaţi. Din contră, companiile astăzi sunt cele care oferă locuri de muncă,
iar candidaţii sunt clienţii noştri, aşa că merită să îi tratăm ca atare.
12
- Compromisurile sunt pentru alţii. Dacă simţim că nu putem lucra cu un
anumit candidat, este de preferat să nu îl angajăm.
- Menţinem o atitudine neutră. Nu suntem în ipostaza de evaluatori, ci de
persoane care doresc să afle dacă un candidat sau altul corespund cerinţelor
posturilor noastre. Din acest motiv, orice atitudine evaluatoare, ironică sau de
condamnare din partea noastră va fi evitată.
- Utilizam empatia. Pentru a simţi ce anume sentimente îl încearcă pe candidat
în momentului interviului, putem face un efort mintal şi să ne imaginăm că
suntem în locul lui. În acest mod dispar eventualele tentaţii de a evalua sau
chiar jigni candidatul.
- Nu facem promisiuni. Vom prezenta realitatea din cadrul companiei în
termeni clari care să nu ducă interpretări din partea candidatului sau la
aşteptări nerealiste. Nu exagerăm şi nu minţim asupra postului sau avantajelor
de care se vor bucura cei selectaţi.
Planul interviului.
Respectăm în permanenţă orele programate de începere a interviurilor. Prin acest
lucru demonstrăm nivelul nostru de disciplină şi seriozitate, creând o imagine
excelentă în ochii candidaţilor.
Fiecare etapă din cadrul interviului de selecţie are un timp maxim de desfăşurare,
timp care este precizat un curs. Nu este însă necesar să respectăm acest timp maxim
pentru fiecare interviu. În funcţie de modul un care se desfăşoară interviul, putem sări
sau scurta anumite etape.
Introducere – presupune două aspecte:
- prezentarea intervievatorului şi a candidatului, precum şi câteva cuvinte de bun
venit;
- precizări despre obiectivele interviului şi derularea acestuia.
Se va preciza candidatului că vă veţi nota anumite informaţii în timpul interviului
pentru a nu le uita şi pentru a oferi şanse egale de selecţie tuturor candidaţilor.
Aşa cum intervievatorul îşi formează în primele minute o părere despre candidat,
acelaşi lucru face şi candidatul. De aceea intervievatorul merită să aibă o atitudine fermă
(nu autoritară) şi să conducă interviul prin prezentarea planului de lucru. În mod normal,
introducerea nu trebuie să depăşească 2 minute.
Istoricul activităţii profesionale - analiza istoricului activităţii profesionale are drept
scop culegerea informaţiilor privind:
- posturile pe care le-a ocupat candidatul;
13
- sarcinile pe care le-a îndeplinit şi principalele realizări;
- sursele de motivare şi interesele candidatului;
- relaţiile interpersonale;
- concepţia despre organizaţie şi despre post;
- aspiraţii (cariera).
Această etapă a interviului de selecţie durează aproximativ 10 minute.
Timp liber - prin întrebările puse candidatului se vor obţine informaţii privind:
- interesele pe care le are candidatul, interese care îl pot ajuta să-şi
îndeplinească mai bine munca;
- modul în care candidează gestionează interfaţa între viata privată şi cea
petrecută în cadrul companiei;
- anumite trăsături de personalitate ale candidatului.
În mod normal, această etapă durează aproximativ 5 minute.
Punere în situaţie - obiectivele principale ale acestei etape sunt:
- identificarea modului în care candidatul tratează anumite probleme la locul de
muncă;
- verificarea existenţei anumitor cunoştinţe şi abilităţi care îl pot ajuta pe
candidat să îndeplinească sarcinile postului;
- identificarea valorilor candidatului şi asocierea acestora cu stilul de conducere.
Această etapă durează aproximativ 5 minute.
Autoevaluarea - este ultima etapă de culegere a informaţiilor despre candidat. Are
două obiective importante:
- de a verifica daca subiectul se cunoaşte bine;
- de a compara informaţiile obţinute cu cele furnizate de candidat în evaluarea
sa.
Această etapă durează aproximativ 5 minute.
Transmiterea de informaţii candidatului - este posibil ca subiectul să formuleze
întrebări referitoare la:
- salariul de început şi creşterile salariale;
- data la care va intra pe noul post;
- posibilităţile de promovare;
- organizaţie şi contextul în care îşi va desfăşura activitatea.
În medie, aceasta etapă durează aproximativ 5 minute.
În final, interviul de selecţie se va încheia mulţumindu-i candidatului pentru
colaborarea sa şi precizându-i când va primi un răspuns din partea organizaţiei.
14
Interviul de selecţie ar trebui să dureze în medie aproximativ 30 de minute. În cazul
în care ne dăm seama pe parcursul interviului că persoana respectivă nu corespunde
cerinţelor postului (are o atitudine nepotrivită este lipsită de motivaţie sau chiar şi-a
falsificat CV-ul), trecem rapid şi sumar prin etapele interviului în minim 10 minute
punând întrebări închise. Acest lucru este esenţial pentru a arată consideraţie faţă de
candidat, chiar dacă nu este potrivit pentru post.
La finalul interviului se va preciza candidatului în ce interval de timp îi va fi
comunicată decizia şi cum anume.
Abilităţi necesare pentru intervievatori:
a) Culegerea de informaţii
- Identificarea corectă a informaţiilor ce trebuie culese;
- Punerea corectă a întrebărilor pentru a uşura culegerea informaţiilor;
- Crearea unui climat propice realizării unei conversaţii structurate;
- Emiterea unor ipoteze în legătură cu informaţiile culese (o bună cunoaştere a
mecanismelor personalităţii poate facilita aceasta sarcină);
- Menţinerea controlului asupra derulării interviului pentru a putea obţine datele
necesare.
b) Interpretarea informaţiilor
- Realizarea unor conexiuni între informaţiile culese;
- Interpretarea informaţiilor trebuie să se facă doar pe baza datelor şi faptelor
concrete şi nu pe impresii personale.
c) Luarea deciziilor
- Să se stabilească legăturile adecvate între informaţiile culese şi grila de
evaluare utilizată;
- Să se pondereze corect elementele din grila de evaluare faţă de cerinţele
postului respectiv;
- Să se dea dovadă de obiectivitate şi realism în luarea deciziilor.
Întrebări pentru interviul de selecţie:
- Scopul principal al interviului de selecţie este acela de a obţine maximum
posibil de informaţii despre un anumit candidat. În acest scop, anumite tipuri
de întrebări sunt mai utile decât altele.
Întrebări prin intermediul cărora obţinem multe informaţii:
- Întrebările deschise invită candidatul să-şi exprime liber opiniile sale. Lungimea
şi conţinutul răspunsului se află în întregime la latitudinea sa. De obicei,
întrebările deschise încep cu una din formulele ”cum”, ”ce”, ”de ce” sau
15
”spuneţi-mi”. „Spuneţi-mi vă rog care erau responsabilităţile dumneavoastră la
locul de muncă din compania X ?” sau „Cum aţi abordat o anumită situaţie în
cadrul postului pe care l-aţi ocupat ?”
- Întrebările de sondare sunt întrebări deschise care urmăresc o anumită linie de
raţionament, fiind o reacţie la un anumit răspuns al intervievatului. Scopul
acestor întrebări este acela de a obţine informaţii suplimentare sau de a evalua
capacităţile intelectuale ale acestuia. „ Spuneaţi că una dintre responsabilităţile
dumneavoastră era de a raporta în permanenţă supervizorului dumneavoastră.
Ce tipuri de rapoarte realizaţi şi la ce interval de timp ?”
- Întrebările clarificatoare sunt utile atunci când nu suntem siguri. Dacă am
înţeles clar semnificaţia celor spuse de candidat. „Vreţi să spuneţi că …” sau
„Dacă am înţeles eu bine este vorba despre…” sau „ Să înţeleg că …”
Întrebări prin intermediul cărora obţinem puţine informaţii:
- Întrebările închise sau directe permit răspunsuri ” da ” sau ” nu ” sau alte
răspunsuri directe asemănătoare. De obicei, acest tip de întrebări încep cu
formulele ” când ”, ” cine ”, ” aţi / n-aţi ”. Răspunsurile aduc puţină informaţie,
de aceea este recomandat să nu existe serii de astfel de întrebări decât în
cazul în care ne dăm seama că un candidat nu corespunde postului şi dorim
să finalizam mai repede interviul.
- Întrebările ipoteza testează modul în care candidatul s-ar comporta într-o
situaţie dată. Ele nu oferă însă indicii asupra soluţiei pe care candidatul ar
alege-o într-o situaţie reală sau asupra capacitaţii candidatului de a rezolva
asemenea probleme. „ Dacă ar avea loc un conflict de muncă între doi colegi,
cum aţi reacţiona ? ” sau ”Dacă unul dintre colegii dumneavoastră întârzie,
cum reacţionaţi ? ”
- Întrebările multiple cer candidatului să ofere două sau mai multe idei la aceeaşi
întrebare. Pe lângă faptul că pot produce confuzii, aceste întrebări permit
candidatului să răspundă doar la una din cele doua probleme, de obicei la cea
la care intervievatul preferă să se răspundă. „Care au fost responsabilităţile
care v-au plăcut mai mult şi cum anume le-aţi îndeplinit ? ” sau „ Cum vedeţi
dumneavoastră o zi de lucru în compania noastră şi care ar fi principalele
responsabilităţi de care v-aţi ocupa ? ”
- Întrebările limitative cer intervievatului să aleagă un răspuns dintr-o listă de
opţiuni, lista oferită de intervievator. Acest lucru este nesatisfăcător deoarece
lista de opţiuni poate fi incompletă sau poate conţine alternative incorecte.
16
Asemenea întrebări pot ascunde capcane pentru intervievatul neatent. „ Care
dintre următoarele calităţi le apreciaţi cel mai mult la un coleg: cinste,
integritate, seriozitate, spirit de echipă ?
- Întrebările conducătoare sugerează ce răspuns se aşteaptă de la intervievat şi
nu oferă nici un fel de informaţie utilă. „ Să înţeleg că v-aţi făcut treaba
foarte bine la locul de muncă anterior.” sau „ Cred că apreciaţi foarte bine
ceilalţi oameni şi efortul lor.”
- Întrebările – presupunere sunt un grup special al întrebărilor conducătoare în
care intervievatorul presupune că intervievatul are aceleaşi opinii cu ale sale. „
Sunteţi de acord cu faptul că un om integru nu ar face niciodată aşa ceva. ”
sau „Cred că sunteţi convins de faptul că în ce priveşte acest aspect trebuie
să faceţi ceva. ”
- Întrebările purtătoare de valoare sunt întrebările care divulgă candidatului
propriile dumneavoastră sentimente, în special cele negative, şi care pot
influenţa răspunsul. Uneori acestea se transformă într-o critică implicată a
candidatului, determinându-l pe acesta să adopte o poziţie defensivă, distrugând
relaţia formată între cei doi parteneri de discuţie. „ Nu înţeleg cum puteţi privi
astfel problema! ” sau „ Nu cred că cel care v-a angajat a făcut o treabă
bună! ”
Frontierele între categoriile de întrebări prezentate mai sus sunt bine definite. Mai
important însă decât punerea întrebările (care în general trebuie să fie deschise, neutre şi
să încurajeze candidatul să vorbească) este crearea unei atmosfere prietenoase, încurajatoare,
în care candidatul să poată vorbi liber.
Tehnici de ascultare
Pentru a avea o bună comunicare în cadrul unui interviu, nu este suficient să ascultăm
atent; trebuie să şi fim observaţi că ascultăm. Acest lucru nu ţine numai de politeţe, ci
de încurajarea candidatului să se desfăşoare prin oferirea de feedback ( el se asigură că
ceea ce spune este reţinut ). De asemenea, acest lucru îl poate ajuta pe intervievator să-şi
pună ordine în idei. Ascultarea trebuie sa fie un proces activ.
Următoarele recomandări vă pot ajuta să-l ascultaţi pe intervievat şi în acelaşi timp
să-l faceţi să înţeleagă că îl ascultaţi :
- adoptaţi o postură activă şi atentă, dar nu ameninţătoare;
- priviţi-l pe candidat în timp ce vorbeşte, dar fără să daţi impresia că îl
judecaţi sau criticaţi;
17
- încurajaţi candidatul să vorbească adresându-i un zâmbet ocazional, un gest
afirmativ cu capul, o expresie de genul „ da, înţeleg ”, în momentele
importante, dar fără a abuza;
- faceţi efortul de a vă concentra asupra sensului celor spuse, nu doar asupra
cuvintelor. Încercaţi să eliminaţi toate sursele de distragere a atenţiei sau
preocupările personale;
- căutaţi clarificarea interesului. Puteţi face acest lucru prin adresarea de
întrebări şi prin formularea de concluzii. În plus, acest lucru va mări
încrederea dumneavoastră că aţi înţeles corect cele spuse;
- cât timp candidatul vorbeşte, nu vă preocupaţi de ceea ce veţi spune
dumneavoastră după aceea. Acordaţi-i întreaga atenţie;
- căutaţi sentimente dincolo de cuvintele pe care le rosteşte intervievatul. Fiţi
atenţi şi la mesajele comunicate prin intermediul mijloacelor non-verbale
- utilizaţi tăcerea pentru a-i permite candidatului să vorbească sau să îşi
formuleze mintal răspunsul.
Comportamentul non-verbal
Cele mai multe din semnele non-verbale sunt transmise în mod inconştient . Încercaţi
să le conştientizaţi şi mai ales, fiţi siguri că modul de comportare non-verbal se află în
concordanţă cu cel verbal . În acest mod , veţi transmite un mesaj coerent , care va putea
să-l facă pe candidat să se simtă în siguranţa şi mai liniştit .
Dacă este important să vă controlaţi şi să fiţi atent la comportamentul dumneavoastră,
trebuie să acordaţi atenţie şi interpretării comportamentului non-verbal al candidatului .
Într-adevăr, este mult prea facil să se emită judecăţi de valoare asupra unui om doar pe
baza anumitor semnale non-verbale , dar trebuie să ne reamintim că măsuram toate aceste
lucruri după propriile noastre unităţi de măsură (de obicei în funcţie de experienţele
avute cu alţi oameni ) şi nu cu candidatul respectiv .
Greşeli pe care le putem face în cadrul interviului de selecţie
a) Greşeli din partea candidatului
prezentare personală neadecvată;
lipsa unei pregătiri a interviului;
atitudine negativistă / agresivă;
exagerări;
a vorbi prea mult;
18
vorbeşte mai mult despre companie decât despre sine şi propriile
responsabilităţi;
jargon;
a se îmbrăca neadecvat;
atitudine nepoliticoasă;
vorbeşte cu „ tu ” în loc de „ dumneavoastră ”.
b) Greşeli din partea intervievatorilor
nu respectă ora programată de începere a interviului;
manieră autoritară de relaţionare;
aranjament neadecvat al camerei;
a vorbi prea mult;
prejudecăţi personale;
timp insuficient alocat candidatului pentru a răspunde la întrebări;
a nu reuşi să creeze o atmosfera relaxantă;
a se îmbrăca neadecvat;
întrerupe des candidatul, nedându-i posibilitatea să îşi exprime ideile;
prea multe persoane în cadrul unei companii;
atitudine nepoliticoasă;
vorbeşte cu „ tu ” în loc de „ dumneavoastră ” .
În final, putem enumera şi câţiva dintre factorii principali care contribuie la luarea
deciziei de a angaja unul dintre candidaţi :
- adaptabilitatea;
- compatibilitatea;
- entuziasmul;
- modul în care candidatul va îmbunătăţi lucrul în cadrul companiei;
- experienţa de lucru;
- referinţele;
- flerul intervievatorului;
- părerile altor angajaţi ai companiei care au întâlnit candidatul.
19
1.8. Luarea deciziei de angajare
Merită reţinut faptul că o mare parte a deciziei de angajare se datorează nu
neapărat răspunsurilor date de candidaţi la întrebările intervievatorilor, ci pe baza
sentimentelor intervievatorilor, pe sentimentul că aceştia vor putea lucra foarte bine cu
candidatul respectiv.
Întotdeauna în momentul în care luăm decizia de angajare recitim cu mare atenţie
notiţele din timpul interviurilor şi însemnările noastre în fişa de evaluare a interviului.
Nu luăm decizia de angajare doar pe baza memoriei noastre.
De asemenea, luarea deciziei de angajare se realizează prin consens între cei doi
intervievatori, şi nu prin vot . De aceea, în momentul în care unul dintre intervievatori
are reţineri în a selecta un candidat, celălalt intervievator va trebui să aducă argumente
reale şi clare în favoarea opiniei sale.
20
CAPITOLUL II
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT
2.1. Noţiunea Dreptului muncii, obiect, metodă de reglementare
Dreptul muncii, în accepţiunea sa, este acea ramură de drept care reglementează drepturile
juridice ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea
suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă,
precum şi raporturile juridice conexe acestora.
Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în cadrul sistemului
dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul său specific
de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale
de muncă generate de încheierea contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de
muncă.
În ansamblul sistemului de drept, reglementările de drept al muncii se completează cu cele de
drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezintă aşadar drept comun pentru dreptul
muncii. La rândul lor, normele de drept al muncii constituie drept comun pentru alte
reglementări – referitoare la anumite categorii de raporturi de muncă – aşa cum este Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată reglementate prin
norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Din perspectiva stabilirii
obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau colective reglementate
de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul
unei alte persoane, fizice sau juridice care se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţiile
necesare pentru prestarea muncii respective. Dreptul muncii guvernează în principal, raporturile
juridice dintre angajatori (patroni) şi angajaţi (salariaţi). Angajatorul sau patronul este orice
persoană, fizică sau juridică, de drept public sau de drept privat, care angajează o altă persoană
să desfăşoare o activitate în calitate de salariat. Salariatul este persoana fizică obligată în baza
contractului individual de muncă să desfăşoare o anumită activitate pentru un angajator, sub
autoritatea acestuia, în schimbul unei remuneraţii. Prin încheierea contractului individual de
21
muncă, între patroni şi salariaţi, se nasc pe de o parte, raporturi individuale de muncă, pe de altă
parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al instituţionalizării dialogului social, în urma
dezvoltării dreptului muncii ca barometru al raporturilor de forţe între părţile contractului
individual de muncă, precum şi ca rezultat al încheierii contractului colectiv de muncă, între
patroni şi salariaţii lor se nasc raporturi colective de muncă.
Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru dreptul
muncii ăi raporturile juridice conexe pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori
sunt grefate de acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă, asigurarea condiţiilor
pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru încălcarea normelor juridice de
dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice.
A. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă include:
a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi gratuit în
temeiul unui contract de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 sau cu titlu de
activităţi voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin dispoziţiile legale
menţionate.
b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură administrativă sau penal –
execuţională), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din şcolile de arte şi meserii şi
studenţilor în timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate în zone cu
vegetaţie forestieră – altele decât pompierii civili – care au obligaţia de a participa la
stingerea incendiilor etc.
c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un contract
civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil;
d) munca desfăşurată ca urmare a existenţei unui raport societar. Aportul în muncă
(sau "în industrie") este posibil atât la societăţile civile, cât şi în cazul societăţilor
comerciale de persoane pentru asociaţii cu răspundere nelimitată şi solidară (dar numai la
constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului social);
e) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, în cadrul
executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj, curtaj (samsărie),
know-how, consulting - engineering ş.a..
f) activităţile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 şi desfăşurate de către
asociaţiile familiale şi comercianţii persoane fizice. Raporturile juridice care se nasc ca
urmare a prestării muncii în calitate de persoană fizică sau asociaţie familială autorizată
potrivit Legii nr. 300/2004 nu intră în obiectul dreptul muncii.
g) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecţilor, avocaţilor, medicilor ş.a) dau naştere
unor raporturi juridice specifice – inclusiv cele cu clienţii – în care se prestează o muncă
22
care nu se integrează obiectului dreptului muncii. Explicaţia de fond rezidă în inexistenţa
unor raporturi juridice de muncă. Reglementările legale permit, de regulă, celor care
practică o profesiune liberală să încadreze salariaţi pentru exercitarea profesiei respective.
În acest caz, fireşte, raporturile de muncă ale celor în cauză se supun legislaţiei muncii.
B. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă include:
a) Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici. Funcţia publică
reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite de lege, în scopul realizării
prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală, administraţia
publică locală şi autorităţile administrative autonome. Sfera funcţiilor publice se
stabileşte prin act normativ, inclusiv prin hotărâre a Guvernului, neputând să opereze o
extindere a acesteia pe cale de interpretare juridică. O funcţie publică poate fi ocupată
numai de un funcţionar sau, altfel spus, o persoană devine funcţionar public numai dacă
ocupă o funcţie publică.
b) Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori există în condiţiile stabilite, în
principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei. Raportul
juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde – atunci când
cooperatorul este şi salariat – componente patrimoniale, de muncă şi de participare la
viaţa socială
c) Raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de
muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de muncă
au următoarele caracteristici:
- persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică;
cealaltă parte (angajatorul) poate fi o persoană juridică (societate comercială,
regie autonomă, autoritate ori instituţie publică, fundaţie, asociaţie, cooperativă,
parohie) sau o persoană fizică;
- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură
personală (intuitu personae); fiecare dintre părţi încheie contractul individual de
muncă ţinând seama de anumite calităţi personale ale celeilalte; însăşi munca –
înţeleasă ca activitate conştientă orientată spre un anumit scop – este prin sine
personală;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată, munca
neexecutându-se instantaneu, dintr-o dată (chiar dacă cel în cauză este parte într-
un contract individual de muncă pe durată determinată);
23
d) munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având caracter oneros;
contraprestaţia care se cuvine celui angajat, în schimbul muncii sale, o constituie
întotdeauna salariul;
- salariatul se află, după încheierea contractului de muncă, într-un raport de
subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; numai
dependenţa economică – chiar existentă - nu este suficientă, fiind necesar să
existe şi o dependenţă juridică, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine şi
dispoziţii obligatorii salariatului său care îi este subordonat;
- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere
permanentă de control şi, în sfârşit, de o putere (prerogativă) disciplinară;
- salariatul se bucură, pe multiple planuri, de măsuri legale de protecţie,
considerate ca necesare, în condiţiile economiei de piaţă.
2.2. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în dreptul
muncii. În sistemul de drept românesc doctrina şi practica judiciară nu constituie izvoare de
drept. Obiceiul cutuma şi morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra în textele
normative în măsura în care aceste texte fac trimitere expresă la ele. Singurele izvoare de drept al
muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte formulate cu referire la situaţii tipice
în abstract, au caracter general, fiind destinate să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de
cazuri asemănătoare şi au caracter permanent, adică se aplică fără încetare, pe întreaga perioadă
de timp în care sunt în vigoare.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept;
b) izvoare specifice dreptului muncii;
2.2.1. Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de muncă, reprezentând,
de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de
drept din sistemul dreptului român, actele normative: Constituţia, Decretele - Lege, Hotărârile şi
Ordonanţele Guvernului, Ordinele, Instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştrii şi
conducătorii celorlalte organe centrale. Constituţia cuprinde reglementări fundamentale în
domeniul dreptului muncii – „ Dreptul de asociere”, „ Munca şi protecţia socială a muncii”,
„Interzicerea muncii forţate”, „Dreptul la Grevă”. Normele constituţionale consacră dreptul
24
cetăţenilor de a se asocia liber, în sindicate, în patronate, şi în alte forme de asociere, dreptul la
muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă,
dreptul salariaţilor la măsuri de protecţie socială, la securitate şi sănătate în muncă, la un salariu
minim brut pe ţară, la repaus săptămânal, concediu de odihnă planificat, egalitate de remuneraţie
a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, la negociere colectivă, în materie de muncă, caracterul
obligatoriu al convenţiilor colective, dreptul salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor
economice şi sociale.
Codul muncii este cea mai importantă lege în domeniu, însă norme juridice care
reglementează raporturile de muncă sunt cuprinse şi în alte legi: Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă,
Legea nr. 54/2003, privind sindicatele, Legea nr.356/2001, legea patronatelor, Legea nr.203/
1999 privind permisele de muncă, Legea nr.319/2006 privind protecţia muncii, Legea nr.31/1991
privind stabilirea duratei timpului de muncă, sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite – grele, vătămătoare sau periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii.
Din categoria hotărârilor şi Ordonanţelor de Guvern, pot fi menţionate Hotărârea Guvernului
nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară, Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot
fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.
Ordinele ministeriale ce conţin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine ale
ministerului muncii solidarităţii sociale, şi familiei şi ale ministrului sănătăţii: Ordinul nr.
64/2003 privind aprobarea modelului - cadru al contractului individual de muncă, Ordinul nr.
187/ 1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
2.2.2. Izvoare specifice
a) Reglementările în materie ale Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în Regulamentele şi Directivele adoptate la nivelul acesteia. Regulamentele sunt direct
aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fără a fi necesară o procedură
de încorporare în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele
membre, ci reglementările lor – având caracter de obiective care trebuie realizate – sunt preluate
de către fiecare sistem de drept şi încorporate în legislaţia internă. Dintre cele mai relevante
25
Directive, în ceea ce priveşte reglementarea raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu de
exemplu, Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu
privire la concedierea colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea
legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului
de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri.
Uniunea europeană, îşi are originile în constituirea celor trei comunităţi europene:
Comunitatea Europeană a Cărbunelui (înfiinţată prin tratatul de la Paris din 1951) Comunitatea
Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (înfiinţate prin tratatele de
la Roma din 1957). Instituţiile Uniunii Europene, elaborează şi adoptă reglementări şi în
domeniul dreptului social. Normele dreptului social, comunitar fac parte fie din dreptul originar
fie din dreptul derivat.
b) Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii
Acestea sunt:
- convenţii pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice. Dacă
sunt ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă a muncii;
- recomandările care au sens numai orientativ, pentru statele membre (şi nu implică
adoptarea unui act normativ intern).
În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat
membru, este tripartită, respectiv:
- reprezentanţi ai salariaţilor;
- reprezentanţi ai patronilor;
- reprezentanţi ai Guvernului.
c) Regulamentul de organizare şi funcţionare
Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de organizare şi
funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către
angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii
salariaţilor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili
„organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare unitară, de sine
stătătoare, cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească structura generală a
persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie,
departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de
conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice în cauză.
Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:
26
- statul de funcţii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe funcţii/posturi).
d) Regulamentele interne
Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262 – actul intern al
unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii. Reglementările interne sunt emise în
baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită în cadrul unităţii a căror respectare este
garantată prin măsuri de constrângere.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului,
respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat.
Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile
regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1
din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora. Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de
opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii
delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care
desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus, obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în
regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
e) Contractele colective de muncă
Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 236-247), însă normele
din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă.
Conform Codului muncii şi Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă reprezintă
convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe de-o parte şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin reprezentanţi ai
salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiţiile de muncă, măsurile de
protecţie a muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivelul ramurilor de
activitate, la nivel de grup de angajatori, şi la nivel naţional. Contractul colectiv de muncă are în
acelaşi timp caracterul unei norme negociate, dar şi caracter de act normativ, aplicându-se tuturor
salariaţilor angajatorului, respectiv tuturor salariaţilor încadraţi la toţi angajatorii din ţară.
Normele cuprinse în contractele colective de muncă detaliază dispoziţiile legale şi adaptează
prevederile legale la specificul activităţii desfăşurate la nivelul respectiv.
27
Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, acestea
referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt
de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.
f) Statutele profesionale şi disciplinare.
Statutele profesionale şi disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii de
salariaţi, şi sunt aprobate prin lege ( de exemplu Statutul funcţionarilor publici - Legea nr.
188/1999).
g) Normele de sănătate şi securitate în muncă.
Normele de protecţie a muncii şi normele de igienă a muncii sunt elaborate în temeiul Legii
nr. 319/2006 privind protecţia muncii, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate este
obligatorie pentru toţi angajatorii.
28
CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
3.1. Trăsături ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele legislaţiei muncii;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi
angajatorul;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută
întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- este un contract cu executare succesivă, adică munca este eşalonată în timp; această
continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de
ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile
sau comerciale care presupun prestarea unei munci;
- se încheie „intuitu personae”, adică luându-se în considerare calităţile personale ale
părţilor contractante;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din
chiar momentul încheierii contractului;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dacă se încheie numai în formă scrisă, contractul există şi dacă,
fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii, salariatul având
posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin
orice mijloc de probă; atunci când angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă
cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul
contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare, legiuitorul îi permite
salariatului să facă proba contractului în orice fel;
29
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului faţă
de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă.
Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului
sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde disciplinar,
contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. În plus, şi o
dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar
dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală.
Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea
lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De aceea, legislaţia muncii este, în
principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.
În principiu, în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau
parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale. Dimpotrivă, potrivit art. 38 din
Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice
renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce nici un
efect. Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi
îndreptăţit – în raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal.
3.2. Capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă
a) Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a salariatului).
Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de
15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele
lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de
muncă numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul
individual de muncă este nul; însă nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres
acordul părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se
consideră că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică, contractul
individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici persoanele
puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, chiar şi în momentele
de luciditate pasageră.
Legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea angajării lor.
Menţionăm, în acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este declarată
o prioritate a statului;
30
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă, în care se prevăd indemnizaţii pentru absolvenţi, la
prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru angajatorii care încadrează
absolvenţi;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor,
prin care angajatori sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri, prin contracte pe
durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor. În aplicarea acestei legi au
fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
726/2007;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare, care a
instituit un sistem de stimulare a susţinerii financiare, de către viitorii angajatori, a
tinerilor aflaţi în perioada de formare profesională.
b) Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului).
Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a comerciantului
– angajator se circumscrie principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Conform acestuia,
persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru
care a fost înfiinţată (obţinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate
economică menţionate în actul constitutiv). În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită, legal,
să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei
persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie
altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de
persoană împuternicită. Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care
nu avea împuternicire în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate
relativă.
Persoană fizică. Comerciantul care desfăşoară o activitate economică independentă –
persoană fizică – poate avea calitatea de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul
de muncă sau în cazul în care obiectul contractului individual de muncă excede obiectului de
activitate al comerciantului respectiv.
3.3. Consimţământul. Obligaţia de informare
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină cunoştinţă de
cauză. Consimţământul trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de produce efecte
31
juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare juridică de consimţământ) şi să nu fie
viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă).
Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a persoanei selectate în
vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de probă;
- funcţie/ocupaţie şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:
- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de muncă
temporară);
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului;
- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare, a oricărui element de
mai sus, implică un act adiţional la contractul de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de
confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de a-l
informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi angajatori, dar
numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în cauză este de acord.
3.4. Cauza şi obiectul contractului individual de muncă
Cauza este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la
proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor
necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în cazul angajatorului
32
comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane
juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.
Obiectul este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în
principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de muncă
a) Avizul, autorizarea sau atestarea
Sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de
poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care
autorizarea vizează competenţa strict profesională (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de
artificier). În anumite situaţii, este posibil să se ceară o atestare, caz în care un anumit organ
atestă, pe bază de verificare, existenţa capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care poate fi însă
remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul,
autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).
b) Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu,
înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă. Conform art. 27 alin. 1 din
Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care
constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
c) Condiţii de studii
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se cer anumite
condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică, interviu,
perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de sine
stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai sus precizate.
Perioada de probă este:
33
- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este obligatorie,
potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii superioare (până la 6 luni)
şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească salariatului alte
sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia
activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când salariatul a
fost concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru
necorespundere profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicţia de a utiliza perioada de
probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului de muncă nu se
poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane. Ulterior, dacă persoana în
cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.
Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv
mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a urmărit în acest fel
să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;
- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre
părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – în fond, o clauză legală de dezicere – este
acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar
să motiveze şi fără a respecta un termen de preaviz.
d) Condiţiile de vechime în muncă
Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de către
comerciant în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în muncă şi alte perioade pe
care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de
muncă, iar după această dată prin adeverinţele eliberate de către angajator, în baza registrului de
evidenţă a salariaţilor.
e) Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
34
Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem
(pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de muncă şi conţinutul acestuia).
Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă nu a fost încheiat în formă scrisă.
Contractul individual de muncă se încheie în scris. Neîncheierea în scris a acestuia nu
conduce la nulitatea contractului, dar atrage sancţionarea contravenţională a angajatorului.
Acesta va fi considerat că a angajat „muncă la negru“, având de plătit o amendă contravenţională
care poate ajunge, în funcţie de numărul de persoane angajate fără acte, la 100.000 lei. Dar
contractele în sine rămân valabile şi produc efecte juridice.
Odată încheiat în scris contractul de muncă, acesta este supus unei duble înregistrări: la
Inspectoratul teritorial de muncă şi în Registrul de evidenţă a salariaţilor.
Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care să se
regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub
sancţiunea amenzii contravenţionale.
Potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă, republicată în Monitorul Oficial nr. 190 din 20 martie 2007, angajatorii au obligaţia:
- înregistrării contractelor de muncă nou-încheiate la inspectoratul teritorial de muncă
în termen de 20 de zile de la data încheierii acestora;
- depunerii la inspectoratele teritoriale de muncă la care se păstrează şi se completează
carnetele de muncă ale salariaţilor a actelor privind executarea, suspendarea,
modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de la
perfectarea acestora.
Nerespectarea acestor obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la
3.000 la 6.000 lei.
Contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi
cu oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi cu reprezentanţele din România ale
unor firme, asociaţii, fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la
Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti, respectiv la inspectoratele
teritoriale de muncă unde îşi au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul
în România, precum şi reprezentanţele din România ale unor firme, asociaţii, fundaţii sau
organizaţii cu sediul în străinătate.
La înregistrarea contractului individual de muncă, angajatorul prezintă:
a) contractul individual de muncă semnat de angajat şi angajator, întocmit în 3 exemplare în
original;
b) copie buletin (carte de identitate) angajat;
35
c) carnetul de muncă completat şi închis de ultima societate (dacă este cazul). În situaţia în
care salariatul nu a avut întocmit carnet de muncă, se vor anexa în copie următoarele
documente:
- certificatul de naştere;
- certificatul de căsătorie (dacă este cazul);
- actele de studii;
- declaraţie pe proprie răspundere că nu i s-a mai întocmit până în prezent carnet de
muncă;
d) fişa de aptitudine medicală care să ateste că persoana care urmează să fie angajată este
aptă de muncă;
e) acte de studii care să ateste pregătirea profesională;
f) repartiţie de la A.J.O.F.M. (dacă este cazul).
Inspectorul de muncă va verifica, la înregistrare, măsura în care clauzele contractului
individual de muncă respectă prevederile legislaţiei muncii.
Dacă salariatul nu are carnet de muncă, i se va întocmi un astfel de carnet. Dacă are deja
carnet de muncă, se vor completa menţiunile corespunzătoare noului contract individual de
muncă încheiat.
3.6. Conţinutul contractului individual de muncă
Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din Codul muncii sunt
enumerate drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca
depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la
egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate
în muncă; dreptul de acces la formare profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de
a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la
protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni
colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de
muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a
respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile
de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
36
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi funcţionarea
unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea
dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor
disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de
lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor imperative,
a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Conţinutul contractului individual de muncă are o importanţă deosebită, întrucât el determină
modul cum se va executa raportul juridic de muncă căruia i-a dat naştere, respectiv îndeplinirea
reciprocă a obligaţiilor asumate.
Clauzele contractului de muncă vizează şi drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor
precizate de altfel, expres, prin reglementările Codului muncii. Orice contract cuprinde două
categorii de clauze:
37
1. Clauze fundamentale sau esenţiale, care se regăsesc în orice contract, fiind prevăzute
expres în Codul muncii:
A) clauza privind felul muncii;
B) clauza privind locul muncii;
C) clauza privind durata contractului;
D) clauza privind timpul de muncă;
E) clauza privind timpul de odihnă;
F) clauza privind salariul.
A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia
sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de conducere şi cele
de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii.
Menţionăm că – în urma modificărilor aduse Legii societăţilor comerciale nr. 31/1990, prin
Legea nr. 441/2006 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 82/2007 – administratorii
societăţilor comerciale nu pot avea calitatea de salariaţi cu funcţie de conducere în societate, ci
îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract de mandat (comercial).
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel
element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului salariatului şi a sediului
unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza
expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului,
sau că se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente, obişnuite.
C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului
este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în ipotezele limitativ prevăzute de
lege (conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.
D. Clauza privind timpul de muncă.
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi şi de
5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă durata este mai mare
de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a depăşi însă 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48
de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează în schimburi durata
timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu
condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni
38
calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime
legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3
luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece repausul
zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi permanent în
locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu vârsta de până la 18 ani
timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore
pe săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00. Durata normală a
muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata normală a timpului de
muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată pe o
perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind
repausul săptămânal.
Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de bază
pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră
faţă de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, lăuzele şi
cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului
de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că
săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21, menţionate mai sus,
media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de referinţă trebuie să se încadreze în
limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim:
39
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca
suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător
pentru orele prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este
posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75%
din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă suplimentară.
E. Clauza privind timpul de odihnă
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima şi a doua
zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de rusalii; 1 decembrie; prima şi a doua zi de
Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât
cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme din legislaţia muncii,
există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile
lucrătoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional);
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului
de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este
necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic; excepţional,
poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
40
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la
cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei
angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului
pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile pentru munca în
condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).
Se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului.
F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri (prime,
premii, stimulente ş.a.).
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică), constând în: ierarhia
salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de muncă sau cerinţelor fişei
postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele
normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau colectivă, între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere colectivă se stabileşte sistemul
de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în concret salariul
pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159 alin. 2 din
Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub nivelul salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată.
Reamintim că, spre deosebire de salariaţi, în cazul funcţionarilor publici salariile sunt
stabilite exclusiv prin act normativ, neputând forma nici obiectul negocierii colective, în
cuprinsul acordurilor colective, şi nici al negocierii individuale.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-
a, şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi
desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
41
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din
Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege.
Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
2. Clauze speciale sau neesenţiale reglementate de codul muncii, caracteristice fiecărui
contract individual de muncă, în parte.
Potrivit art. 20 alin 2 din Codul muncii, în afara clauzelor care trebuie să existe obligatoriu în
contractul individual de muncă conform art.17 din Codul muncii, părţile contractante au
posibilitatea de a negocia şi include în acesta şi alte clauze specifice:
A) clauza privind perioada de probă;
B) clauza cu privire la formarea profesională;
C) clauza de neconcurenţă;
D) clauza de mobilitate geografică;
E) clauza de confidenţialitate.
A. Clauza privind perioada de probă
Perioada de probă este reglementată în prezent în art. 31-33 şi art. 83 din Codul muncii.
Codul muncii reglementează diferenţiat perioada de probă, după cum aceasta este inclusă
într-un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau într-unul pe durată
determinată.
În ceea ce priveşte introducerea perioadei de probă în prima categorie de contracte, şi anume
contractele pe durată nedeterminată, legiuitorul prevede această posibilitate stabilind şi durata
maximă pe care acesta o poate avea: 30 de zile dacă se are în vedere un salariat cu funcţie de
execuţie şi 90 de zile pentru un salariat cu funcţie de conducere. Aceasta durată este stabilită pe
zile calendaristice.
Art. 31 alin.1 din Codul muncii reglementează perioada de probă ca fiind o modalitate de
verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a salariatului, aceasta nefiind însă singura
posibilitate de testare a capacităţilor salariatului pe postul pe care a fost încadrat, ea poate fi
42
asociată şi cu o altă formă prealabilă de verificare a capacităţii profesionale (concurs, examen,
probă practică, interviu).
Din formularea textului legal “….se poate stabili….” Rezultă în mod clar că această perioadă
de probă nu este obligatorie, excepţie făcând absolvenţii instituţiilor de învăţământ pentru care
este obligatorie perioada de probă la debutul lor în profesie conform alin. 4 al art. 31 din Codul
muncii. Perioada de probă constituie unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale
ale persoanelor cu handicap, fiind astfel şi în acest caz obligatorie la încadrarea în muncă a
acestor persoane.
Perioada de probă nu este obligatorie în cazul încadrării în muncă a muncitorilor necalificaţi,
aceştia fiind încadraţi de regulă, fără o verificare prealabilă a aptitudinilor lor profesionale. Dacă
se recurge însă, în mod excepţional la ea, nu se poate stabili o durată mai mare de 5 zile
lucrătoare.
În cazul în care încadrarea în muncă se face în baza unui contract pe perioadă determinată,
conform art. 83 din Codul muncii, salariatul poate fi supus unei perioade de probă care nu poate
depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Perioada de probă se adaugă la clauzele speciale reglementate de Codul muncii în art. 21-26,
această perioadă reprezentând o clauză contractuală specială reglementată de lege şi care produce
consecinţele stabilite de lege.
Odată introdusă această clauză în contractul individual de muncă produce efecte care pot
consta în:
- dacă pe parcursul perioadei de probă salariatul se dovedeşte a fi corespunzător
postului pe care îl ocupă, contractul individual de muncă va continua fără nici o
formalitate specială. Perioada în care salariatul a fost în probă constituie vechime în
muncă potrivit art. 32 alin. 4 din Codul muncii;
- dacă însă salariatul nu dovedeşte că are aptitudinile necesare ocupării postului pe care
a fost încadrat cu perioadă de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe
motivul necorespunderii profesionale, fără a-i mai acorda termenul de preaviz (de
minimum 15 zile), potrivit art. 73 alin. 2 din Codul muncii.
Potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, pe durata perioadei de probă, clauza de
neconcurenţă nu poate produce efecte. Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze
în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
43
angajatorul său ori să nu presteze în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
relaţii de concurenţă cu acesta, iar pe angajator îl obligă să-i plătească salariatului o indemnizaţie
lunară. Inserarea clauzei de neconcurenţă pe parcursul perioadei de probă ar putea conduce la
existenţa unor obligaţii nejustificate în sarcina ambelor părţi în ipoteza în care salariatul se
dovedeşte a fi necorespunzător postului ocupat, astfel:
- salariatul nu poate să se angajeze la un alt angajator care îl concură pe primul;
- angajatorul trebuie să plătească în plus o indemnizaţie care nu se justifică.
Există de asemenea situaţii în care legea interzice includerea în contractul individual de
muncă a clauzei privind perioada de probă:
(a) angajatorii care au dispus concedieri colective şi reiau activităţile a căror încetare a
condus la aceste concedieri într-un interval de 12 luni au obligaţia de a-i reangaja pe aceleaşi
locuri de muncă pe salariaţii concediaţi fără examen sau concurs ori perioadă de probă, potrivit
art. 72 alin. 2 din Codul muncii.
(b) în literatura de specialitate s-a apreciat că şi în cazul în care salariatul este concediat
fără culpa lui şi i se oferă un loc de muncă vacant este exclusă utilizarea perioadei de probă, fiind
aplicate prin analogie dispoziţiile art. 72 alin. 2 din Codul muncii.
B. Clauza cu privire la formarea profesională
Potrivit art.190 din Codul muncii « angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces
periodic la formarea profesională ». Această obligaţie este îndeplinită de angajator prin
elaborarea anuală a planurilor de formare profesională, care fac parte integrantă din contractul
colectiv de muncă.
Formarea profesională are următoarele obiective potrivit art. 188 alin. 1 din Codul muncii :
a) Adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) Obţinerea unei calificări profesionale;
c) Actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) Reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) Dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
realizării activităţilor profesionale;
f) Prevenirea riscului şomajului;
g) Promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Modalităţile de realizare a formării profesionale sunt prevăzute în art. 189 din Codul muncii
şi constau în :
a) Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din ţară sau din străinătate;
44
b) Stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
c) Ucenicie organizată la locul de muncă;
d) Formare individualizată;
e) Alte forme de pregătire profesională convenite între angajator şi salariat.
Modalitatea concretă de formare profesională precum, durata formării profesionale precum
şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la
contractele individuale de muncă.
Iniţiativa participării salariaţilor la formarea profesională poate veni atât din partea
angajatorului cât şi din partea salariatului. Situaţia diferă în funcţie de cine ia iniţiativa,
consecinţele practice diferă şi ele.
Potrivit art. 194 alin. 1 din Codul muncii, dacă angajatorul este cel care trimite salariatul la
un curs sau un stagiu de formare profesională este obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate
de aceasta.
În această perioadă, situaţia salariatului diferă după cum este sau nu necesară scoaterea sa din
activitate. Astfel, potrivit art. 194 alin. 2 şi alin. 3:
- dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce
nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,
pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi
funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
- dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia
numai de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime;
- dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă respectiv se
suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în
contractul colectiv de muncă, după caz.
Dacă solicitarea de formare profesională vine din partea salariatului şi participarea implică
scoaterea din activitate, angajatorul împreună cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor vor
analiza solicitarea şi în termen de 15 zile de la primirea solicitării trebuie să ia o decizie cu
privire la cererea formulată de salariat. Prin această decizie , angajatorul va hotărî dacă şi în ce
proporţie va suporta costul cursurilor sau stagiilor de formare profesională.
În cazul în care durata cursurilor sau a stagiului de formare profesională este mai mare de 60
de zile, iar angajatorul este cel care a suportat cheltuielile, se poate stabili prin act adiţional o
clauză cu privire la formarea profesională.
45
Art. 195 stipulează condiţiile ce trebuiesc îndeplinite pentru a putea fi negociată şi a deveni
operantă o clauză cu privire la formarea profesională:
- cursurile sau stagiul de formare profesională trebuie să aibă o durată mai mare de 60
de zile;
- participarea salariatului la aceste cursuri ori stagii presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata normală a timpului de
lucru sau scoaterea integrală din activitate;
- angajatorul să fi suportat cheltuielile ocazionate de aceste cursuri sau stagii de
formare profesională;
- salariatul să nu-şi piardă facultatea de a pune capăt oricând contractului individual de
muncă prin demisie.
Clauza cu privire la formarea profesională poate avea ca obiect:
- durata cursului sau stagiului de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală din activitate;
- cuantumul indemnizaţiei în cazul în care pregătirea presupune scoaterea integrală din
activitate a salariatului;
- perioada în care salariatul nu poate avea (sau dacă are, va fi obligat să suporte
contravaloarea cursurilor sau stagiilor) iniţiativa încetării contractului individual de
muncă, indiferent cui a aparţinut iniţiativa ca salariatul să participe la cursurile sau
stagiile de formare profesională, dacă durata acestora a fost mai mare de 60 de zile iar
cheltuielile ocazionate de acestea au fost suportate integral de angajator.
Conform art. 195 alin. 1 salariaţii în al căror contract de muncă există o clauză cu privire la
formarea profesională nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioada
de minim 3 ani de la data absolvirii cursurilor.
Durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului de muncă, în cazul
în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au
fost suportate de angajator, poate fi negociată. Prin negociere nu se poate stabili însă un regim
mai aspru aplicabil salariatului în raport cu cel legal, deci negocierea nu poate fi decât în
beneficiul salariatului.
Interdicţia de a avea iniţiativa încetării raportului de muncă mai înainte de expirarea
perioadei stabilite prin clauza cu privire la formarea profesională este o problemă destul de
controversată în literatura de specialitate. Întrebarea care se pune este: va fi salariatul ţinut să
îndeplinească obligaţia asumată prin clauză in cazul în care angajatorul, în această perioadă de 3
ani, nu-şi îndeplineşte obligaţiile sale faţă de salariat ( de exemplu nu-i plăteşte salariul)?
Răspunsul la această întrebare trebuie nuanţat astfel:
46
1) dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul părţilor,
salariatul va fi liberat de obligaţia asumată prin clauză;
2) dacă salariatul are iniţiativa încetării raportului de muncă – prin demisie – devin
aplicabile prevederile art. 195 alin. 3, în sensul că salariatul este obligat la restituirea
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din durata stabilită conform actului adiţional la contractul individual de
muncă. Dacă am admite soluţia contrară, în sensul că salariatul nu ar fi obligat la
restituirea valorii proporţional cu perioada nelucrată, considerăm că acesta s-ar
îmbogăţi fără justă cauză. De cealaltă parte, angajatorul rămâne debitorul obligaţiei
de plată a sumelor datorate cu titlu de salariu.
Apreciem că, deşi sunt îndeplinite condiţiile cerute pentru ca obligaţiile să se stingă prin
compensaţie, această instituţie nu poate opera, având în vedere art. 38 din Codul muncii, care
interzic salariatului să tranzacţioneze ori să renunţe la drepturile ce îi sunt cunoscute prin lege (
în situaţia dată – la salariu). “
O altă situaţie o constituie retragerea cu titlu sancţiune a avizului, autorizaţiei sau atestării
necesare salariatului pentru exercitarea profesiei. Şi în acest caz art. 195 alin. 3 din Codul muncii
impune obligaţia salariatului de a restitui cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, în
condiţiile clauzei existente în contractul individual de muncă. În altă ordine de idei, nu se va
putea pretinde salariatului contravaloarea cursurilor sau stagiilor, suportată de angajator, şi
pentru perioada de timp stabilită ca obligatorie prin clauză pe care salariatul a respectat-o.
Angajatorul poate pretinde cheltuielile, proporţional cu perioada nelucrată din cea stabilită ca
obligatorie.
C. Clauza de mobilitate
Art. 20 din Codul Muncii dă posibilitatea părţilor ca, în afara clauzelor generale obligatorii
prevăzute în art. 17 alin. 2 din acelaşi Cod, să includă în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice, printre care este amintită şi clauza de mobilitate. Dezvoltând această prevedere,
art. 25 din Codul Muncii precizează că “ prin clauza de mobilitate părţile contractului individual
de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă “.
Pe de altă parte, art. 17 alin. 2 lit. b din Codul Muncii instituie pentru angajator obligaţia de a
informa persoana care solicită angajarea ori pe salariat cu privire la locul de muncă sau, în lipsa
unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Un înţeles
asemănător îl are şi art. 25 din Codul muncii, în care se prevede că în virtutea clauzei de
mobilitate din contractul individual de muncă, obligaţiile de serviciu se realizează într-un loc
stabil de muncă. Este dificil de a face deosebirea dintre dispoziţia art. 17 alin. 2 lit. b din Codul
47
muncii şi cea cuprinsă în art. 25 din acelaşi Cod. În ambele situaţii salariatul îşi îndeplineşte
sarcinile de muncă în diverse locuri. El nu are un loc de muncă fix, stabil, urmând să îşi
desfăşoare activitatea în locuri specifice atribuţiilor pe care le are de îndeplinit. Aşadar, într-o
atare situaţie, locul de muncă normal al salariatului, acceptat prin contractul individual de
munca, are un anume specific. Locul de muncă rămâne, în continuare, un element esenţial al
contractului individual de muncă, doar că el nu este fix.
Prestarea muncii de către salariat în diverse locuri, dacă specificul activităţii reclamă acest
lucru, nu înseamnă că în contractul individual de munca a fost inclusă o clauză de mobilitate, ci
doar că angajatul în cauză nu are un loc de muncă fix, stabil. În schimb clauza de mobilitate din
contractul individual de muncă are drept consecinţă faptul că salariatul care are un loc de
muncă stabil, poate fi trimis de angajator să-şi desfăşoare activitatea în alt loc de muncă.
Clauza de mobilitate se poate manifesta în două modalităţi: fie impune salariatului deplasări
într-un sector determinat în vederea realizării unor sarcini de serviciu, fie autorizează angajatorul
să schimbe locul muncii, adică să-l mute pe salariat pe un alt şantier sau într-o altă sucursală a
unităţii.
Regula este că locul de muncă fiind un element de substanţă, esenţial al contractului
îndeosebi pentru salariat, acesta nu poate fi mutat fără acordul său.
Clauza de mobilitate reprezintă modalitatea prin care salariatul este de acord cu modificarea
unilaterală, făcută de angajator, a locului său de muncă. În consecinţă, clauza de mobilitate
obligă salariatul să accepte pe parcursul executării contractului de munca o schimbare a locului
de muncă, o mutare.
Clauza de mobilitate poate fi prevăzută în contractul individual de muncă la încheierea
acestuia sau în cursul executării lui. Dacă această clauză este stabilită la încheierea contractului
individual de muncă, ea va fi opozabilă salariatului pe toată perioada executării contractului,
astfel că el nu va putea invoca o modificare esenţială a acestuia deoarece mobilitatea constituie o
punere în executare a unei clauze exprese a contractului. Refuzul salariatului de a respecta clauza
de mobilitate poate constitui o abatere disciplinară care să ducă inclusiv la concedierea sa.
Introducerea clauzei de mobilitate în conţinutul contractului individual de muncă pe
parcursul executării lui nu se poate face decât cu acordul salariatului şi al angajatorului, deoarece
reprezintă o modificare a unui element esenţial al contractului. Iniţiativa introducerii acestei
clauze în contract o poate avea salariatul sau, cel mai adesea, angajatorul, care trebuie să
furnizeze toate informaţiile necesare şi să-i acorde salariatului său o perioadă rezonabilă de
gândire, în funcţie de implicaţiile pe care acceptarea clauzei le-ar putea avea asupra sa, inclusiv a
familiei sale. Acceptarea clauzei de către salariat trebuie să fie expresă şi clară. Dacă salariatul
48
acceptă clauza de mobilitate, se încheie un act adiţional la contractul individual de muncă, prin
care se modifică un element esenţial al acestuia.
Refuzul salariatului de a accepta oferta făcută de angajator de a introduce în contractul
individual de muncă o clauză de mobilitate nu constituie motiv pentru concediere, nefiind
abatere disciplinară.
Întotdeauna clauza de mobilitate se interpretează strict, în sensul în care a fost inclusă în
contractul individual de muncă. Clauza de mobilitate permite schimbarea durabilă a locului de
muncă al salariatului, ea nerezumându-se doar la deplasări mai mult sau mai puţin frecvente ale
acestuia. Clauza de mobilitate nu va avea ca rezultat mutarea salariatului dacă angajatorul a
comis un abuz recurgând la ea. La interpretarea şi aplicarea clauzei de mobilitate trebuie să se
ţină seama de respectarea de către angajator a principiului bunei-credinţe şi de apărarea
intereselor legitime ale salariatului.
Codul muncii român reglementează, în mod restrictiv, doar clauza de mobilitate geografică,
dar nu prevede nimic referitor la clauza de mobilitate profesională, care poate fi inserată în
contractele individuale de muncă ale altor state, permiţând angajatorului să modifice chiar şi
felul muncii salariatului, având în vedere schimbările tehnologice sau fluctuaţiile cererii pe piaţă
a unor produse.
Se apreciază că această clauză de mobilitate trebuie să conţină nu numai menţiunea că
salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de serviciu în mai multe locuri de muncă, cu evidenţierea
unităţilor, subunităţilor, localităţilor, etc., efectuând şi anumite deplasări, dar ea va trebui să
conţină şi natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură la care salariatul
are dreptul – cheltuieli de transport, cazare, masă, eventual sporuri la salariu, etc.
S-a considerat că ar trebui să se precizeze că mobilitatea salariatului, deplasările lui nu vor
afecta felul muncii şi evident nici salariul. Este firesc acest considerent având în vedere
principiul că oricărei obligaţii trebuie să îi corespundă, corelativ, un drept, şi invers.
C. Clauza de neconcurenţă
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate, raportul de muncă stabilit între salariat şi
angajator are la bază încrederea reciprocă. Încrederii manifestate de angajator trebuie să-i
corespundă o obligaţie, morală în principiu, de fidelitate din partea salariatului.
Obligaţia de fidelitate, consacrată de art. 39 alin. 2 lit. d) potrivit căruia salariatul „are
obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”, îşi are izvorul în
îndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii.
În legătură cu obligaţia de fidelitate, în doctrină, au fost formulate mai multe definiţii după
cum urmează :
49
- Obligaţia de fidelitate constă în corectitudinea şi discreţia profesională pe care
salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale.
- Obligaţia de fidelitate este o obligaţie principală a salariatului pe parcursul derulării
contractului individual de muncă şi anume aceea de a se abţine de la săvârşirea
oricărui act sau fapt care ar putea dăuna intereselor angajatorului.
- Obligaţia de fidelitate constituie îndatorirea salariatului de a urmări, în executarea
muncii sale, interesele legitime ale angajatorului şi de a se abţine de la orice acţiune
având ca scop sau efect afectarea acestor interese.
Din aceste definiţii se poate desprinde conţinutul obligaţiei de fidelitate, conţinut alcătuit din
două elemente :
- Obligaţia de a face ( aut facere ) prin care se înţelege îndatorirea de a urmări
interesele angajatorului în prestarea muncii ;
- Obligaţia de a nu face ( aut non facere ) care la rândul ei cuprinde :
Obligaţia de neconcurenţă ;
Obligaţia de confidenţialitate.
„Chiar în absenţa unor prevederi contractuale exprese referitoare la obligaţia de fidelitate –
ea fiind recunoscută pe cale legală – se admite pe cale de consecinţă că există şi o obligaţie de
neconcurenţă pe parcursul executării contractului individual de muncă, ca element de structură al
celei de fidelitate”.
Salariatul, potrivit art. 21 din Codul Muncii, prin clauza de neconcurenţă, este obligat să nu
presteze, în interesul său propriu ori al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată de angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în
relaţii de concurenţă cu angajatorul său. În schimbul acestei obligaţii, el va primi o indemnizaţie
lunară de la angajatorul respectiv.
În cuprinsul contractului individual de muncă trebuie prevăzute:
- în mod concret, activităţile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat),
la data încetării contractului;
- cuantumul indemnizaţiei lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
- perioada pentru care clauza îşi produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la
data încetării contractului individual de muncă;
50
- terţii, fireşte in special comercianţii, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii;
- aria geografică (localitatea, judeţul etc.) unde salariatul poate fi in reală competiţie cu
angajatorul.
Trebuie să menţionăm că nu există o clauză legală de neconcurenţă cu un anumit conţinut.
Aceasta poate exista doar ca rezultat al voinţei părţilor contractului individual de muncă, pe
fondul obligaţiei legale de neconcurenţă.
Pentru ca această clauză să fie valabilă ea trebuie expres prevăzută în contractul individual de
muncă. Clauza îşi produce efectele, potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, numai dacă „sunt
precizate expres activităţile interzise salariatului”. Aşadar, nu poate fi valabilă acea clauză de
neconcurenţă în care nu sunt prevăzute expres activităţile interzise salariatului.
Clauza de neconcurenţă „nu poate avea drept efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei”salariatului sau a specializării acestuia, caz în care nu ar mai fi vorba de o clauză de
neconcurenţă ci de una de exclusivitate.
Această clauză ar fi neconstituţională în raport cu prevederile art. 38 alin. 1 din Constituţie
care consacră dreptul la muncă şi libertatea alegerii locului de muncă.
Chiar şi salariatul care nu este legat printr-o clauză de neconcurenţă are obligaţia generală de
a nu afecta, prin actele sale interesele legitime ale angajatorului. De asemenea se mai susţine, că,
clauza de neconcurenţă nu are rolul de a institui o nouă obligaţie în sarcina salariatului, ci de a
accentua şi configura precis o obligaţie preexistentă.
Astfel, putem afirma că obligaţia de fidelitate implică şi obligaţia de a nu face concurenţă
angajatorului, dar, în virtutea legii, ea este una generală, părţile contractului individual de muncă
având latitudinea de a o concretiza, stabilindu-i conţinutul şi limitele.
Potrivit art. 21 alin. 3 din Codul muncii salariatul beneficiază de o indemnizaţie negociată al
cărui cuantum nu poate fi mai mic de 25% din salariu, plătită întocmai şi la timp. Astfel clauza
de neconcurenţă are un caracter oneros.
Această clauză nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă, şi, ca regulă, clauza de
neconcurenţă îşi produce efectele numai până la data încetării contractului individual de muncă.
În mod cu totul excepţional, îşi poate produce efectele şi după aceasta dată pentru o perioadă de
maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat
funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual
de muncă. Această excepţie nu este aplicabilă în cazurile în care încetarea contractului individual
de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
neimputabile salariatului.
51
Sancţiunea în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă constă în aceea că
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el având astfel o răspundere
patrimonială faţă de acesta.
În practică, s-a hotărât ca nerespectarea regulamentului de ordine interioară care instituie
obligarea la loialitate, onestitate şi profesionalism faţă de unitate, prin desfăşurarea unei activităţi
de aceeaşi natură la o altă societate comercială reprezintă o abatere gravă care justifică
desfacerea contractului de muncă pentru nerespectarea clauzei de neconcurenţă. Cel în cauză
care avea o funcţie de conducere, beneficia de anumite facilităţi, privilegii acordate de angajator
– salariu mai mare, cursuri de specializare, autoturism la dispoziţie, tocmai pentru a stimula
fidelitatea, confidenţialitatea salariatului faţă de unitate.
Distinct de sancţiunea statornicită de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi sancţionat
contravenţional sau răspunde penal în cazul în care face concurentă fostului său angajator,
indiferent dacă este sau nu ţinut de o clauză de neconcurenţă.
Astfel, în temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale, el
poate fi sancţionat contravenţional pentru următoarele fapte:
- deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această
clientelă în cadrul funcţiei de ţinute anterior la acel comerciant (art. 4 lit. g);
- atragerea unor salariaţi ai unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi
concurente care să capteze clienţii acelui comerciant sau angajarea salariaţilor unui
comerciant în scopul dezorganizării activităţii sale (art. 4 lit. h).
Tot astfel în conformitate cu dispoziţiile art. 62 din Legea concurenţei nr. 21/1996, coroborat
cu art. 4 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 şi cu textele în materie din Codul Penal, cel în cauza poate
răspunde penal.
D. Clauza de confidenţialitate
Art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a respecta secretul de
serviciu, ceea ce constituie consacrarea legală a obligaţiei de confidenţialitate a salariatului. De
cealaltă parte, potrivit art. 40 alin. 2 lit. i din Codul muncii, angajatorului îi revine obligaţia de a
asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
Obligaţia de confidenţialitate împreună cu obligaţia de neconcurenţă constituie ceea ce
generic poartă denumirea de obligaţie de fidelitate.
Din momentul în care începe executarea raportului de muncă salariatul intră în contact cu o
serie de informaţii care se bucură de anumite niveluri de protecţie. Legea nr.182/2002, privind
protecţia informaţiilor clasificate, conţine o clasificare a informaţiilor cu care salariatul poate
52
veni în contact pe parcursul executării contractului individual de muncă. Această lege stabileşte
trei clase de secretizare a informaţiilor :
- informaţii secrete de stat ;
- informaţii secrete de serviciu ;
- informaţii publice (nesecrete).
Părţile convin, potrivit art. 26 din codul muncii, ca prin intermediul clauzei de
confidenţialitate, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să
nu transmită date şi informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de
muncă.
În sens restrâns şi expres este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de
serviciu. Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele
secrete stabilite prin legi speciale şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin
contractul individual de muncă printr-o clauză expresă, respectiv cea de confidenţialitate.
Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese.
Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile, cu ocazia
încheierii şi apoi a executării contractului de muncă, iau cunoştinţa despre date şi informaţii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenţial.
Pentru a-şi proteja reciproc interesele, părţile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare
clauză.
« Aşadar, clauza de confidenţialitate vizează ambele părţi ale raportului juridic de muncă, iar
nu numai pe salariat.
a) Informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze în muncă nu pot
avea alt scop decât acela de a aprecia aptitudinile şi capacitatea profesională de a
ocupa postul în cauză (art.29 alin.3 din Codul muncii); de asemenea angajatorul
poate cere informaţii de la foştii angajatori ai solicitantului doar cu privire la funcţiile
îndeplinite, durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a solicitantului
respectiv, potrivit art. 29 alin.4 din Codul muncii, îmbinându-se astfel dreptul
solicitantului unui loc de muncă de a-i fi ocrotită viaţa intimă, familială şi privată,
potrivit art. 26 din Constituţie, cu interesul angajatorului de a cunoaşte, în limitele
legii, anumite date despre posibilul său salariat. În acest context se impune subliniat
faptul că, pe parcursul executării contractului individual de muncă, legiuitorul nu
instituie expres obligaţia salariatului de a-i comunica angajatorului schimbările
intervenite în situaţia personală referitoare la nume, la pregătirea profesională, la
53
domiciliul sau reşedinţă, la domiciliul sau reşedinţa sa, această lipsă fiind însă
suplinită de art.8 din Codul muncii care aşează la baza relaţiilor de muncă principiul
bunei-credinţe, în virtutea căruia, salariatul ar trebui să-l informeze pe angajator cu
privire la aceste date. În Codul muncii, obligaţia angajatorului de a asigura
confidenţialitatea datelor cu caracter personal este prevăzută expres în art. 40 alin. 2
lit. i).
b) Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care
solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. »
Art. 17 alin. 5 din acelaşi Cod, prevede, că referitor la informaţiile furnizate salariatului,
prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate. Un astfel de contract se prelungeşte după naşterea raportului juridic de muncă
prin clauza de confidenţialitate.
Includerea în contractul individual de muncă a unei clauze exprese de confidenţialitate poate
avea atât rolul de a determina concret limitele obligaţiei de confidenţialitate cât şi rolul de a
defini categoria informaţiilor pe care angajatorul le tratează drept confidenţiale.
Informaţiile dobândite de salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă
pot fi clasificate astfel:
- informaţii a căror divulgare constituie infracţiune, ele atrăgând răspunderea penală şi
automat răspunderea disciplinară;
- informaţii a căror divulgare constituie abatere disciplinară, chiar dacă nu s-a stipulat
contractual caracterul confidenţial al acestora;
- informaţii a căror divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală
expresă;
- informaţii nesecrete, care sunt accesibile publicului.
În funcţie de durata în timp a obligaţiilor asumate, clauzele de confidenţialitate pot fi de două
feluri :
1) clauze care îşi produc efectul pe parcursul derulării contractului individual de muncă ;
2) clauze care îşi produc efectul după încetarea contractului individual de muncă.
Situaţiile în care o clauză de confidenţialitate inserată într-un contract individual de muncă îşi
poate înceta efectele sunt următoarele :
- la data la care informaţiile considerate confidenţiale au devenit publice;
- la data la care interesul angajatorului de a considera informaţiile confidenţiale a
încetat;
54
- la finele termenului pentru care s-a prevăzut interdicţia de divulgare.
Nerespectarea clauzei de confidenţialitate de către salariat atrage după sine răspunderea
disciplinară şi patrimonială a acestuia.
Potrivit art. 26 alin. 2 din Codul muncii « nerespectarea acestei clauze de către oricare din
părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese ».
Plata de daune interese, ca sancţiune care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei
asumate de oricare dintre părţi, presupune ca cel vătămat – angajatorul sau salariatul - să
sesizeze instanţa competentă, să probeze existenţa clauzei, lezarea dreptului său şi producerea
pagubei. Totodată, încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate
determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat.
Există însă şi situaţii în care nerespectarea clauzei de confidenţialitate de către salariat nu vor
conduce la sancţionarea sa. Salariatul nu va putea fi sancţionat în cazul în care ar divulga
informaţii considerate de angajator confidenţiale dar care ar privi însă concurenţa neloială din
partea angajatorului sau inducerea în eroare a clienţilor, elemente ce constituie o ameninţare
pentru sănătatea comunităţii.
3. Clauze speciale nereglementate de codul muncii
A) Clauza de conştiinţă;
B) Clauza de stabilitate, clauza de prelungire;
C) Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală;
D) Clauza de obiectiv;
E) Clauza de delegare de atribuţii;
F) Clauza de risc;
G) Clauza de restricţie în timpul liber.
A. Clauza de conştiinţă
Posibilitatea inserării clauzei de conştiinţă în contractul individual de muncă nu este
reglementată de legislaţia muncii română. Lipsa de reglementare în legislaţia muncii a clauzei de
conştiinţă este suplinită însă de alte reglementări din legislaţia română dar şi din legislaţia
internaţională la care România a aderat.
Astfel, există un suport constituţional (art. 29 alin. 1 şi 2 din Constituţie) care prevede că: “
libertatea gândirii şi a opiniilor precum şi libertatea credinţelor religioase nu pot fi îngrădite sub
nici o formă. Nimeni nu poate fi constrâns să adopte o opinie ori să adere la o credinţă religioasă
contrare convingerilor sale.
55
Libertatea conştiinţei este garantată; ea trebuie să se manifeste în spirit de toleranţă şi respect
reciproc.”
De asemenea Declaraţia Universală a Drepturilor Omului la art. 18 prevede că: “ orice om
are dreptul la libertatea de gândire, de conştiinţă, de religie….”
Ovidiu Macovei, în “Conţinutul contractului de muncă”, defineşte clauza de conştiinţă ca
fiind: “ clauza contractuală inclusă într-un contract individual de muncă prin care salariatul şi
angajatorul convin asupra raţiunilor pentru care primul poate refuza, fără a fi sancţionat
disciplinar, executarea unei dispoziţii de lucru legal date, pe care, dacă ar pune-o în executare, ar
conveni în acest fel conştiinţei sale.”
« Clauza de conştiinţă este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de muncă,
îl îndreptăţeşte pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în măsura în care – dacă l-ar
pune în aplicare – ar conveni , în acest fel, conştiinţei sale. »
Din definiţiile redate mai sus reţinem ideea că la baza refuzului salariatului de a îndeplini un
ordin legal stau nişte raţiuni. În mod logic, se impune a şti care pot fi aceste raţiuni care să
împiedice o persoană să refuze executarea dispoziţiei de lucru legal dată de către angajator.
Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de conştiinţă poate fi întemeiat pe
următoarele raţiuni :
a) Morale (refuzul unui ziarist de a scrie un material care nu ar prezenta realitatea
situaţiei);
b) Ştiinţifice(refuzul de a colabora la realizarea unui experiment care s-ar dovedi nociv
pentru societatea umană);
c) Politice ( refuzul de a scrie un articol critic la adresa uni formaţiuni politice);
d) Religioase (refuzul de a scrie critic la adresa cultului religios legal din care salariatul
face parte);
e) De politeţe ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei
persoane).
Observăm că situaţia tipică a inserării şi aplicării acestei clauze se regăseşte în cadrul
realizatorilor salariaţi din mas - media, dar nu pot fi excluşi nici alţi salariaţi, cum ar fi cei din
sectorul creaţiei culturale, din domeniile medical şi juridic.
Deoarece salariatul îşi desfăşoară activitatea pentru şi sub autoritatea angajatorului, el trebuie
să execute dispoziţiile date de acesta, sub rezerva legalităţii lor.
Angajatorul, la rândul său, recunoaşte dreptul salariatului de a refuza executarea unui ordin
legal de serviciu, în măsura în care există o clauză de confidenţialitate.
Neexecutarea unui ordin de serviciu legal poate antrena sancţionarea disciplinară a
salariatului în cauză. Pentru a fi apărat de răspunderea disciplinară, salariatul respectiv trebuie să
56
probeze că refuzul executării ordinului de serviciu legal dat se întemeiază pe obiecţiile sale de
conştiinţă.
Dacă salariatul nu reuşeşte să dovedească, în mod concludent, că există un astfel de
impediment, fie va trece la executarea ordinului, fie va fi pasibil de a fi sancţionat disciplinar.
Clauza de conştiinţă este aplicabilă doar în cazul în care salariatul refuză executarea unui
ordin de serviciu legal. În ipoteza în care ordinul dat este ilegal, salariatul nu trebuie sa-l execute
în nici un caz.
« Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea
unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel, clauza de
conştiinţă se poate asimila cu o cauză (contractuală) de nerăspundere disciplinară a
salariatului respectiv. »
Legislaţia română a muncii, aşa cum am mai precizat, nu reglementează posibilitatea
includerii în contractul individual de muncă a clauzei de conştiinţă, dar nici nu o interzice. Ceea
ce nu este interzis de lege poate fi recunoscut ca posibil sub condiţia de a nu se încălca ordinea
publică sau bunele moravuri.
Astfel, această clauză poate fi introdusă în contractul individual de muncă, înscrierea ei
putându-se face numai cu acordul ambelor părţi şi după ce este extrem de atent negociată.
B. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire
Asigurarea stabilităţii în muncă a fost una din preocupările majore ale legiuitorului în
domeniul legislaţiei muncii.
În actualul Cod al muncii nu a fost prevăzut expres dreptul salariatului de a i se asigura
stabilitatea în muncă. Salariaţii beneficiază, însă, de acest drept ca urmare a consacrării sale
indirecte în următoarele texte:
- Potrivit art. 12 alin.1, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată ; numai prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia
pe durată nedeterminată, în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege;
- Potrivit art. 41 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
modificat numai prin acordul părţilor; angajatorul are posibilitatea de a modifica
unilateral contractul individual de muncă doar în cazurile şi condiţiile prevăzute de
lege;
- Potrivit art. 226 lit. c) din Codul muncii, reprezentanţii salariaţilor au ca atribuţie –
printre altele – să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de
muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile în muncă.
57
« Clauza de stabilitate reprezintă convenţia părţilor prin care angajatorul îşi asumă în mod
unilateral obligaţia de a menţine postul oferit salariatului pe o perioadă certă de timp »
I.T. Ştefănescu defineşte clauza de stabilitate ca fiind « clauza prin care se urmăreşte să se
garanteze salariatului menţinerea postului pe o perioadă certă de timp».
Angajatorul poate, în principiu, să procedeze la concedierea salariatului pe parcursul
existenţei contractului individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată. Aici
intervine clauza de stabilitate care are ca scop determinarea angajatorului să se oblige să nu îl
concedieze pe salariat, garantându-i o stabilitate relativă. De ce relativă ? Pentru că după
expirarea perioadei pe care angajatorul s-a obligat să menţină postul, acesta poate recurge la
desfacerea contractului individual de muncă în condiţiile legii, pe de o parte ; iar de cealaltă
parte, salariatul îşi păstrează nealterat dreptul de a demisiona, cu respectarea formalităţilor cerute
de lege.
Dacă, în pofida acestei clauze, angajatorul îl concediază pe salariat fără a se regăsi fie un
motiv obiectiv, fie vina salariatului, acesta din urmă este îndreptăţit să ceară despăgubiri.
Cuantumul despăgubirilor va fi stabilit ţinându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit salariatul
pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în muncă.
Ţinându-se cont că un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat
cu o durată maximă de 18 luni, trebuie să luăm în calcul o eventuală prelungire a acestuia
conform art. 80 alin. 3 coroborat cu art. 82 alin. 1.
Prin clauza de prelungire se stabileşte că la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat
contractul pe durată determinată se va încheia un nou contract pe durată determinată sau
nedeterminată.
Obiectivul comun al acestor două clauze, clauza de stabilitate şi clauza de prelungire, este de
asigura o stabilitate sporită salariatului.
C. Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală
Conform legii drepturile de autor cuprind:
- drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate intelectuală ( asupra invenţiei, mărcii, know-how – ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).
Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 8/1996, are calitatea de autor (al unei opere literare,
muzicale, plastice etc.) persoana fizică sau persoanele care au creat opera.
Persoana căruia i-a fost recunoscut dreptul de autor beneficiază potrivit legii de două
categorii de drepturi subiective: drepturile morale şi drepturile patrimoniale.
Din categoria drepturilor morale fac parte :
58
- dreptul de a decide dacă, în ce mod şi când va fi dusă opera la cunoştinţa publică ;
- dreptul de a decide sub ce nume va fi adusă opera la cunoştinţă publică ;
- dreptul de a pretinde recunoaşterea calităţii de autor al operei ;
- dreptul de a pretinde respectarea integrităţii operei şi de a se opune oricărei
modificări, precum şi oricărei atingeri aduse operei, dacă prejudiciază onoarea sau
reputaţia sa ;
- dreptul de a retracta opera, despăgubind, dacă este cazul, pe titularii drepturilor de
exploatare, prejudiciaţi prin exercitarea retractării.
Dreptul patrimonial exclusiv de utilizare şi exploatare a operei dă naştere la drepturi distincte
şi exclusive ale autorului de a autoriza :
a) reproducerea integrală sau parţială a operei;
b) difuzarea operei;
c) importul în vederea comercializării pe teritoriul României a copiilor de pe operă, realizate
cu consimţământul autorului;
d) reprezentarea scenică, recitarea sau orice altă modalitate publică de execuţie sau de
prezentare directă a operei;
e) expunerea publică a operelor de artă plastică, de artă aplicată, fotografice şi de
arhitectură;
f) proiecţia publică a operelor cinematografice şi a altor opere audiovizuale;
g) emiterea unei opere prin orice mijloc ce serveşte la propagarea fără fir a semnelor,
sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit;
h) transmiterea unei opere către public prin fir, prin cablu, prin fibră optică sau prin orice alt
procedeu;
i) comunicarea publică prin intermediul înregistrărilor sonore şi audiovizuale;
j) retransmiterea nealterată, simultană şi integrală a unei opere prin oricare din mijloacele
citate la lit. g) şi h), de către un organism de emisie, diferit de organismul de origine a
operei radiodifuzate sau televizate;
k) difuzarea secundară;
l) prezentarea într-un loc public, prin intermediul oricăror mijloace, a unei opere
radiodifuzate sau televizate;
m) accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste baze de date conţin
sau constituie opere protejate.
În principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de către salariat) în cadrul unui
contract individual de muncă aparţin autorului respectiv. Dar, este posibil ca în contractul
individual de muncă să existe o clauză contrară, clauză ce constă în cesionarea drepturilor
59
patrimoniale de autor angajatorului. Această clauză trebuie să conţină termenul pentru care au
fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. In absenţa precizării termenului, durata acestuia
va fi, potrivit legii, de 3 ani de la data predării operei. La expirarea acestui termen, fie cel
precizat, fie cel de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului.
În cazul programelor pe calculator, dacă realizarea programelor a fost făcută de salariat în
realizarea atribuţiilor de serviciu or după instrucţiunile angajatorului, drepturile patrimoniale de
autor aparţin angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contrară.
Instituţia juridică a invenţiilor de serviciu constituie o noutate în peisajul legislaţiei româneşti
prin tehnica legislativă folosită în redactarea Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenţie şi în
special în redactarea art. 5 din această lege, precum şi prin faptul nominalizării celor doi
parteneri (unitatea şi salariatul), care, prin voinţa lor, pot determina cui se va atribui dreptul la
eliberarea brevetului de invenţie.
În cazul drepturilor de proprietate industrială, potrivit Legii nr. 64/1991, dacă inventatorul
este salariat – în lipsa unei clauze contractuale mai avantajoase – dreptul la brevetul de invenţie
aparţine deci :
- unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă ce
prevede o misiune inventivă încredinţată în mod explicit, care corespunde cu funcţia
sa (constituind felul muncii), caz în care salariatul beneficiază de o remuneraţie
suplimentară stabilită prin contract; - salariatului, pentru invenţiile realizate de acesta fie în exercitarea funcţiei sale ( fără
a avea însă misiunea inventivă încredinţată în mod explicit), fie în domeniul
obiectului de activitate al unităţii prin cunoaşterea sau folosirea tehnicii ori
mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, în
lipsa unei prevederi contractuale contrare.
Dacă invenţia rezultă dintr-un contract de cercetare, în lipsa unei clauze contrare, dreptul la
brevetul de invenţie aparţine unităţii care a comandat cercetarea, inventatorul având dreptul la o
remuneraţie suplimentară stabilită în contractul de muncă.
Litigiile care pot apărea între autor/inventator (salariat) şi unitate pot fi :
- de muncă (sub forma conflictelor de drepturi), dacă clauzele referitoare la aceste
drepturi s-au stabilit prin contractul individual de muncă;
- civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor/inventator s-a realizat printr-un
contract civil (chiar şi atunci când acest contract ar fi un accesoriu al contractului
individual de muncă).
60
D. Clauza de obiectiv
Obiectul raporturilor juridice de muncă este format din două elemente inseparabile: prestarea
muncii de către salariat şi remunerarea de către angajator a muncii pretate.
Ca obiect al acestor raporturi, obligaţia salariatului de a presta munca este o obligaţie de a
face care trebuie executată în natură. Conform prevederilor art. 1075-1077 din Codul civil “
orice obligaţie Conform prevederilor art. 1075-1077 din Codul civil “ orice obligaţie de a face
sau a nu face se schimbă în dezdăunări în caz de neexecutare din partea debitorului”. Aceste
prevederi însă nu sunt aplicabile având în vedere rolul şi funcţiile contractului din care rezultă.
Potrivit legislaţia muncii, în ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte principala obligaţie –
prestarea muncii – angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiune disciplinară iar nu să solicite
despăgubiri.
În dreptul muncii, obligaţia salariatului de a presta munca este o obligaţie de mijloace
deoarece este analizată munca vie, indisolubil legată de om şi nu munca materială, aşa cum se
întâmplă în contractele civile. Inserarea în contractul individual de muncă a unei clauze de
obiectiv, obligaţiei iniţiale a salariatului i se va adăuga şi o obligaţie de rezultat.
« Ca urmare a existenţei acestei clauze, salariatului care ocupă o anumită funcţie sau un
anumit post îi revine sarcina (contractuală) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare
determinată, de interes major pentru angajator. În acest caz, felul muncii stabilit generic ca
funcţie/post se identifică şi printr-un tel precis (cum ar fi, realizarea unei anumite lucrări,
pătrunderea pe o anumită piaţă). Cu alte cuvinte, munca « vie » - în sens de fel al muncii –
trebuie, concomitent, să se concretizeze într-un rezultat cert. »
Această clauză este utilizată în mod special în comerţ , acolo unde salariaţii pot să se oblige
la atingerea unei anumite cifre de afaceri, la atingerea unui anumit volum al vânzărilor şi
respectiv, al încasărilor etc.
Valabilitatea clauzei de obiectiv este dată de îndeplinirea următoarelor condiţii :
1) obiectivul trebuie să fie realizabil;
2) obiectivul trebuie să fie precis, în sensul că trebuie să fie determinat şi posibil de adus
la cunoştinţa salariatului.
Această clauză poate să prevadă şi o remunerare suplimentară a salariatului pentru atingerea
obiectivului . În acest sens distingem următoarele situaţii :
(a) dacă atingerea obiectivului nu a fost realizată, angajatorul este în drept să nu mai
acorde remuneraţia suplimentară, putând însă menţine în continuare raporturile de
muncă cu salariatul;
(b) dacă atingerea obiectivului s-a făcut parţial, atunci remuneraţia stabilită prin clauză
trebuie achitată proporţional cu partea din obiectiv realizată;
61
(c) dacă obiectivul s-a realizat în totalitate, angajatorul va fi obligat să-şi îndeplinească
sarcina de a-l plăti pe salariat.
Referitor la ultimele două situaţii, în cazul în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia,
salariatul este îndreptăţit să se adreseze instanţei competente pentru despăgubiri.
E. Clauza de delegare de atribuţii
Clauza de delegare de atribuţii este o clauză prin care angajatorul , sau un salariat cu funcţie
de conducere (atunci când legea îi permite) deleagă unui salariat din subordinea sa o parte din
atribuţiile sale. Această clauză poate interveni pe parcursul executării contractului individual de
muncă.
Delegarea de atribuţii este valabilă numai în cazul în care :
- se face de către un salariat care are o funcţie de conducere şi dreptul legal de a delega
din atribuţiile sale;
- se referă la un salariat care dispune de competenţa profesională, de autoritatea şi
mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuţiile în cauză;
- respectă condiţia ca aceleaşi atribuţii sa fie delegate unui singur salariat, iar nu mai
multor salariaţi;
- este acceptată de cel către care se face.
Neîndeplinirea atribuţiilor delegate, în cazul în care clauza de delegare de atribuţii este
expres inserată în contractul individual de muncă, constituie o neîndeplinire a atribuţiilor de
serviciu şi atrage după sine aplicarea unei sancţiuni disciplinare în cazul în care salariatul este
culpabil.
Existenţa clauzei de delegare de atribuţii în contractul individual de muncă are ca efect şi
exonerarea de răspundere, chiar penală, a celui care a delegat respectivele atribuţii.
F. Clauza de risc
În contractele individuale de muncă unde felul muncii, dar în anumite cazuri şi locul muncii,
implică riscuri deosebite pentru salariat ( îndeosebi sub aspectul sănătăţii fizice sau/şi
intelectuale ori chiar al vieţii sale) se poate insera o clauză de risc.
În funcţie de condiţiile de muncă, în legislaţia muncii există:
- locuri de muncă cu condiţii normale;
- locuri de muncă cu condiţii deosebite ( vătămătoare, grele sau periculoase).
Încadrarea salariaţilor în locurile de muncă în condiţii deosebite se face numai dacă
activitatea lor se desfăşoară efectiv în aceste locuri de muncă, potrivit programului de lucru.
În afara măsurilor stabilite de lege şi prin contractele colective de muncă pentru protecţia
salariaţilor urmare a desfăşurării activităţii în astfel de locuri, părţile pot negocia inserarea în
viitorul contract individual de muncă a unei clauze de risc.
62
“ Clauza de risc reprezintă acea prevedere contractuală, stabilită de comun acord de părţile
contractante prin care, salariatul asumându-şi prin felul/locul muncii un risc deosebit, beneficiază
de anumite avantaje suplimentare, pe care angajatorul se obligă să i le asigure .”
Astfel, clauza de risc poate să vizeze:
- fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii şi/sau contractului
colectiv de muncă;
- fie stabilirea şi a altor avantaje, suplimentare, faţă de cele care decurg din lege şi
contractul individual de muncă.
Această clauză de risc este des întâlnită în contractele individuale de muncă a salariaţilor care
au calitatea de : personal din anumite domenii ale cercetării ştiinţifice, personal medical din
cadrul unităţilor medicale de boli infecţioase, ziarişti – reporteri de război, de investigaţii
speciale în zona fenomenului infracţional, gărzi de corp etc.
G. Clauza de restricţie în timpul liber
Potrivit art. 108 din Codul muncii, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl
foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Perioada de timp care nu este cuprinsă în
timpul de muncă va constitui timpul liber aflat la dispoziţia salariatului.
Părţile, în urma acordului de voinţă, pot să stabilească salariatului obligaţia ca, o parte din
timpul său liber, acesta să rămână la domiciliu sau într-un loc ce va fi comunicat angajatorului,
astfel încât să poată fi în măsură ca, la cererea angajatorului, să efectueze o anumită muncă.
Altfel spus, părţile pot insera în contractul individual de muncă o clauză de restricţie în timpul
liber al salariatului.
Este important de făcut precizarea că perioada de timp în care salariatul chemat de acasă
desfăşoară activitatea în folosul angajatorului urmează a fi încadrată în timpul normal de lucru şi
nu ca ore suplimentare. Angajatorului, de asemenea, îi revine obligaţia de a-l remunera
suplimentar pe salariat.
Datorită faptului că asumarea acestei obligaţii de către salariat generează costuri
suplimentare angajatorului, acesta va propune introducerea acestei clauze numai în contractele
individuale de muncă ale unor specialişti de înaltă calificare, a căror prezenţă la lucru ar permite
soluţionarea problemelor deosebite ivite în cadrul unităţii.
Inserarea unor astfel de clauze se poate face fie ca urmare a dispoziţiilor contractelor
colective de muncă, fie ca urmare a înţelegerii între angajator şi salariat.
Legea precizează că stabilirea perioadei de restricţie trebuie să fie adusă la cunoştinţa
salariatului cu cel puţin 15 zile înainte, excepţie făcând cazurile speciale.
63
3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă
A. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către
salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării
muncii.
Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca atare, aşa cum a
fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda). Dacă una dintre părţi nu îşi execută
obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în instanţă, luând naştere în acest caz un conflict
individual de muncă (un conflict de drepturi).
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile sale
legale) testează salariatului pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pentru care a
fost angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile precizate în fişa postului. Ca
urmare a verificării realizate de către angajator, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză
în măsura în care el este corespunzător, fie, în caz contrar, va fi concediat în temeiul art.
61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesională);
- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul salariatului, reprezentând o
modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni
fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.
Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate invoca excepţia de
neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă salariatul nu poate invoca
această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă angajatorul nu îşi execută
obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească în continuare, având la dispoziţie numai
posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
B. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept1;
- din iniţiativa salariatului2;
1 În următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege. 2 În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
64
- din iniţiativa angajatorului3;
- prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului. Aşadar, sunt
suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeşte, după caz, pe
această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază dacă activitatea este întreruptă fără
vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său) sau nu primeşte nimic dacă este vorba de
participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de suspendare ale
contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă salariatul este vinovat de
suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul absenţelor nemotivate), conform
art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză nu va beneficia de nici un drept
care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către angajator, fără vina
salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul va primi despăgubiri.
În ipotezele în care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de muncă nu poate
înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă salariatul respectiva săvârşit (cu vinovăţie) o abatere
disciplinară.
3.8. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu
îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele
contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii.
Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului
individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de
odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat
angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate
fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. 3 În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării.
65
Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a
unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de
regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile.
Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul
doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu
acordul salariatului.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurnă.
El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce
o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea
căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune
în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care
între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante
sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului
individual de muncă.
B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de
muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii,
dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an. După
această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu
acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de
detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului
detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat temporar
de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea
disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea,
angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în
66
funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de
muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator
răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în care
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de
către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să
se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-
un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de
drept.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2 lit.
c) din Cod).
3.9. Încetarea contractului individual de muncă
3.9.1. Situaţii
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de muncă poate
înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să pună capăt
raportului său de muncă cu angajatorului;
• concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului de muncă
de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55
lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului respectiv;
astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa
67
de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea
voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor
trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în formă
scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este
reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate
demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta
un termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în
cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este
cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de nulitatea
aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care
nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei
acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.
3.9.2. Încetarea de drept.
Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute
la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului;
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul
concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta contractul
68
individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau
netemeinic;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un act intern prin
care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice
salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei
măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva
decât să întocmească un simplu act de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul înţelege să pună
capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii,
salariatul este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de
preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30
de zile calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin
contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar, contractul
încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de
preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi
îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele, salariatul
trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.
69
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de lege, dar
numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continuă să-şi desfăşoare
activitatea în cadrul unităţii.
3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator
A. Interdicţii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune
politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului
la grevă şi a drepturilor sindicale.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata cărora
salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaţilor
nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru
carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de
maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul
copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni
intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe
durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical
cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează situaţiile
precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea concedierii este amânată,
în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile
reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care
acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic
de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea fiind posibilă în două
ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
70
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în sarcina
salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de
către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece, actualmente, în materia răspunderii
disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri
anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit termenul de
prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.
Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a
săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se
dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest
caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare
disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat,
efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de
cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive.
Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci când
salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie, concedierea nu
intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală. Salariatul este arestat
preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează
prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru
care angajatorul îl poate concedia pe salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că
absenţa salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate
pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze
însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul obiectiv al
imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el, salariatul a
fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate dispune
suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate dispune însă decât dacă a expirat
termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului
de 30 de zile este lovită de nulitate absolută.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive
medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul a devenit inapt
fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
71
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe care îl ocupă
salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării
pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.
d) Concedierea pentru necorespundere profesională.
Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat.
Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării contractului
individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l
ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu
mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de
studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp
de pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.
Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o evaluare
prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura
acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesională. În acest scop,
salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat; examinarea acestuia va
putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. Salariatul
poate contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la comunicare.
Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va putea
proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un termen
de preaviz.
Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe un
alt post corespunzător pregătirii sale.
e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.
Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care
îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea
în condiţiile legii.
La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele soluţii:
- angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în cauză;
72
- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza aceluiaşi
contract individual de muncă).
C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă este
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive
fără legătură cu persoana acestuia.
Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:
- dificultăţile economice;
- reorganizarea activităţii;
- transformările tehnologice;
- decesul angajatorului persoană fizică;
- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a angajatorului persoană fizică;
- dizolvarea angajatorului persoană juridică;
- mutarea angajatorului în altă localitate.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat din
statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu
presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie
veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de
către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de
muncă).
Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase vizează
numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel de cauză
trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul
de drept al angajatorului.
Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de muncă se
impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă
locurile de muncă în cauză.
Este justificată concedierea dacă:
- comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în
acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);
- două posturi sunt grupate într-unul singur;
- cel concediat este înlocuit cu:
• un colaborator voluntar;
• un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
73
• un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat doar temporar
în perioada estivală;
- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;
- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice,
administrative sau comerciale.
Nu este justificată concedierea dacă:
- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar;
- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut
ca necesitate funcţională);
- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât unul
dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii
(economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a detaşat pe
salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);
- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară, este
integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici
o agravare a ei;
- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi
financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod
normal profitul realizat;
- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai
puţin calificat care ocupă acelaşi post;
- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creştere certă,
răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a păstra nivelul
rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar
baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a
suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în
cauză.
74
D. Concedierea colectivă.
În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea
colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi O.U.G. nr. 98/1999 privind
protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare
a concedierilor colective.
Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea
legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.
Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;
• de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.
- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează de
minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are obligaţia de a
iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi
concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”. Temeiul care justifică
această concediere îl poate reprezenta încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor însă la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către
angajator.
Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul,
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de
evitare a concedierii colective prin identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a
dimensiunilor acesteia şi a impactului său social.
75
Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu
necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea
salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber
să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă
concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului
judecătoresc (la sesizarea salariatului/salariaţilor).
Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe
unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare
necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii,
în funcţie de posibilităţile angajatorului.
Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:
- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la
nivelul unităţii;
- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri,
prin acordul partenerilor sociali.
Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor suportata de
către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în baza
acordului dintre angajator şi sindicat (sau reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se
în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art.
32 din O.U.G. nr. 98/1999).
E. Protecţia salariaţilor concediaţi.
Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-angajator are
obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional, este de 20 de zile lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de
minimum 30 de zile lucrătoare.
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator salariul
pentru munca prestată.
76
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul
muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii din motive neimputabile (la
aceste motive se adaugă situaţia de încetare de drept reglementată de art. 56 lit. f din Codul muncii
– respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic). Această obligaţie constituie, în ultimă analiză,
o obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă
numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul
muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale
profesionale sau, după caz capacităţii (medicale) de muncă.
În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant, salariatul îşi poate
manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc de muncă. Dacă salariatul nu-
şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de
muncă disponibile, după notificarea Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor
compensaţii, astfel:
- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de ordin
medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în
condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) beneficiază de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.
Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul concedierilor
colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului
negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii conţinutului raporturilor de muncă este
posibil:
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în situaţia concedierii
colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a încheiat un contract colectiv);
- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin contractul
colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în situaţia
concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1), iar nu numai
pentru motive de ordin medical.
77
Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia
nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept
consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având efecte negative, ulterioare, de regulă asupra
salarizării, duratei concediului de odihnă, asupra încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.).
Fac excepţie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de vechime în
muncă în perioada pentru care primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract de
muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-
au solicitat).
Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din
motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a
din Legea nr. 76/2002.
F. Procedura concedierii salariaţilor.
Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul concedierii
disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);
Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru necorespundere profesională
(art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din Contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.
În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile constituite în
acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o poziţie diferită:
- în cazul cercetării prealabile votul său, în comisie, este consultativ;
- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.
Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a organiza şi controla
activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul – pe salariaţii săi.
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile
prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de
art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se emite în scris
şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept fiind necesar să
cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
78
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70
alin. 2 lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Subliniem că art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz de conflict de
muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere".
G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri.
Reintegrarea în muncă.
După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei sesizări (chiar şi
a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolută a
măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform
art. 78, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în toate cazurile –
angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză. Aşadar,
despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului trebuie calculate în raport cu
salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator
dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de indexările (sau compensările)
intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul
colectiv de muncă din unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul
drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acordă
integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă există culpe concurente,
angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
În cazul în care – ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice – salariatului i s-a produs un
prejudiciu moral, la cererea sa adresată instanţei judecătoreşti, angajatorului va putea fi obligat şi
la plata unor daune morale.
Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este reglementată astfel: "La
solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară actului de concediere". Reintegrarea în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel
79
concediat solicită expres acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul
judecăţii).
3.10. Tipuri de contracte individuale de muncă
(altele decât cele pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral)
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special – într-o măsură
mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate mai jos, li se aplică cu
privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare) normele
de drept comun din Codul muncii.
Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o
durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5
ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care contractul individual de
muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual
de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte
succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de muncă pe durată
80
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv
sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie
contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat
sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială – prestatoare de servicii).
Agentul de muncă temporară – prestatorul de servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui
utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni –
cu caracter temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un
contract comercial.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul
primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate
cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de
muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului
temporar.
3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial
Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru
corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei întregi pe care o presupune
timpul integral de lucru, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe
durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor obligatorii
oricărui contract de muncă – şi următoarele:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
81
Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că respectivul contract
este încheiat cu normă întreagă.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a
considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.
Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera:
- fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;
- fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract cu timp
parţial).
3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu
A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru
integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că
munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate
rezultă şi alte elemente specifice:
- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se
precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul
este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura
transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe
care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează;
- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi stabileşte
singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza unui contract
de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a
angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul salariatului sau în
oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat faptul că, de regulă,
mijloacele informatice destinate acestei activităţi sunt instalate şi întreţinute de către angajator.
La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un Acord cadru
având ca subiect tele-munca.
82
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată,
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se pregătească profesional şi să
muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se
obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la
cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie,
pentru fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără
a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de ucenicie la locul de
muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de încheiere a contractului în formă
scrisă revine angajatorului.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi comerciantul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de către ucenic se
realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia şi care, fiind atestat
în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta fiind în
măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi pregătească în mod
corespunzător.
b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară activitatea în
temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice
autorizate şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz
acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială este aceea
potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de muncă atât persoana
fizică autorizată cât şi asociaţia familială trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru
care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza, potrivit
dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici.
83
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator persoană fizică
autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată
(comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al asociaţiei familiale.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie autorizat de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi
familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor
de formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu angajatorul, este cel
care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de muncă sunt
aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o singură particularitate şi
anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce nu poate fi mai
mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un
caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul
individual de muncă pe durată determinată.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea în
contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece
textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie înţeles în următorul sens: perioada de
probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au
fost mai mulţi candidaţi pe un post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.
Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele obligatorii ale oricărui
contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv
competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi
calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională, repartizarea
programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară
obţinerii calificării sau competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu dispoziţiile
contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după caz. Dar, ucenicul
beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt
contrare elementelor specifice ale statutului său.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i asigure accesul la
pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie
să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului.
84
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea altor atribuţii
în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la
locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care
organizează ucenicia cu privire la pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de
formare profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator
printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate
cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci, durata maximă a
programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă
efectuarea orelor suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în cuprinsul
programului normal de muncă.
Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se stabileşte prin
acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată.
3.11. Salariul
3.11.1. Noţiunea şi elementele salariului
Noţiunea de salariu
Termenul de salariu provine din latinescul „salarium” care desemna ratia de sare alocată
unui soldat. Apoi acest termen a fost folosit pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care
desfăşurau anumite activităţi în folosul altor persoane.
În afară de salariu mai sunt folosiţi şi termenii : retribuţie şi remuneraţie, ambii tot de origine
latină, precum şi cel de indemnizaţie folosit pentru a reprezenta remuneraţia demnitarilor aleşi
sau numiţi.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate şi este exprimat în bani. Când munca se desfăşoară
pentru sine este o muncă independentă ce produce venit. În cazul în care munca se realizează
pentru o terţă persoană, aceasta este muncă dependentă şi produce salariu.
85
Dreptul la salariu este afirmat în Declaraţia Universală a Dreptului Omului4 , potrivit căreia “
cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei
sale o existenţă conformă cu demnitatea umană”(art.23 alin.3)5.
În art. 154 alin.1 din Codul muncii, salariul este definit ca fiind “contraprestaţia muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru această muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Salariul constituie obiect dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este obiect
deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, dar şi cauză pentru că în
vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Salariul constituie astfel, alături de felul muncii şi de locul muncii, un element esenţial al
contractului individual de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a
cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti
cuvenite pentru munca prestată.
Elementele salariului.
Conform art.155 din Codul muncii, „salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri”.
„Salariul de bază nu este altceva decât partea principală a salariului total6 ce se cuvine
fiecărui salariat în funcţie de nivelul studiilor, calificarea, pregătirea profesională, importanţa
postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale.
El constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în
raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi de exemplu, diferitele
indemnizaţii, sporuri etc.
Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a
compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini
de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru persoanele care
îndeplinesc funcţii de conducere, pentru delegare, detaşare, de instalare, pentru personalul trimis
în misiune permanentă în străinătate, etc..
Adaosurile şi sporurile la salariu (ca şi indemnizaţiile) formează partea variabilă a salariului
pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele
obţinute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite
(pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau al riscului ridicat pe care îl
4 Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 10 decembrie 1948 5 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.193-194 6 S. Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a , Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p.412
86
presupune munca), dacă experienţa dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în
creşterea economică a muncii prestate.”7
3.11.2.Categorii de salarii
Salariul nominal şi salariul real.
Salariul nominal şi salariul real reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă
la ele pentru a înţelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenţei angajatului
şi familiei sale.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca
depusă.
Valoarea forţei de muncă reprezintă baza obiectivă a acestui salariu. Datorită faptului că pe
piaţa muncii oferta este mai mare decât cererea, preţul forţei de muncă se situează sub valoarea
sa spre deosebire de preţul mărfurilor propriu-zise. Consecinţa acestui fapt este coborârea
salariilor sub valoarea forţei de muncă. Pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit
nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă, statul intervine
prin diferite pârghii, una dintre ele, cea mai importantă şi cea mai eficientă este stabilirea unui
salariu minim garantat.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele
fizice cu salariul nominal.
Raportul între salariul nominal şi cel real trebuie să fie mereu acelaşi, în sensul că, cu aceeaşi
sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeaşi cantitate de bunuri şi
servicii. Nu putem afirma că acest lucru se întâmplă şi la noi în ţară. Începând cu anul 1991
salariul nominal creşte, dar creşte şi costul bunurilor şi serviciilor într-o măsură mai mare, ceea
ce, evident, afectează nivelul de viaţă a salariaţilor şi a familiilor acestora.8
Salariul minim garantat.
În apărarea drepturilor salariaţilor, s-a simţit nevoia instituirii unui salariu minim brut pe ţară
garantat în plată, sub al cărui cuantum părţile nu pot coborî. Acest salariu este reglementat de
către art.41 alin.2 din Constituţie, art.159 alin.2 şi de art.238 alin.2 din Codul muncii.
Formarea care a militat pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă
convenabile pentru toţi lucrătorii este Organizaţia Internaţională a Muncii. În cadrul Conferinţei
de la Philadelphia (1944) s-a hotărât că obligaţia de a ajuta toate ţările lumii în elaborarea şi
aplicarea unor programe cu privire la un salariu minim vital îi revine acestei organizaţii.
7 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.194-195 8 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.195-196
87
La noi în ţară, salariul minim brut a apărut ca formă de protecţie a unor categorii de forţă de
muncă discriminate de regulă pe piaţă muncii – tineri, femei. Conform art.103 din Convenţia
O.I.M. nr.31 (1970) şi Capitolul II pct. 2 din Recomandarea O.I.M. nr.135 (1970) asupra fixării
salariului minim, cu ocazia determinării salariului minim trebuie să se ţină cont de următoarele
criterii:
a) Nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
b) Nivelul general al salariilor din ţara respectivă;
c) Prestaţiile de securitate socială;
d) Nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;
e) Factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice, productivitatea şi
interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.9
În ţara noastră, prima referire la salariul minim a fost făcută chiar în Codul muncii (1972),
conform căruia: „prin lege se stabileşte în concordanţă cu dezvoltarea planificată a economiei,
salariul minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivităţii muncii, al venitului
naţional, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii şi membrilor
de familie”(art.83). Această dispoziţie însă a fost practic desfiinţată până în 1990 prin Legea
57/1974, ca urmare a instituirii posibilităţii de diminuare a salariilor, fără precizarea unei limite
minime.
Legea nr.15/1990, privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi
societăţi comerciale, este primul act normativ , după 1989, care a făcut referire la salariul minim
pe economie. Astfel, art.41 alin.2 teza a doua din acest act normativ prevedea: „nivelul de
salarizare a personalului angajat se stabileşte de organul de conducere al regiei sau societăţii
comerciale în funcţie de studii şi munca efectiv prestată, cu respectarea limitei minime de
salarizare prevăzută de lege.”
„Instituirea unui salariu minim pe economie”(art.38 alin. 2) “de natură să asigure cetăţenilor
un nivel de trai decent”(art.43 alin.1) este prevăzut şi în Constituţia din anul 1991.
Legea nr.14/1991 a salarizării (abrogată prin Codul muncii din 2003) a prevăzut că salariul
de bază minim „se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum şi cele stabilite prin hotărâre a
Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe ţară aprobat pentru
un program normal de muncă” (art.5)
În prezent, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului
normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor şi
patronatului (art.159 din Codul muncii). În cazul în care programul de muncă este potrivit legii
9 O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2004, pp.200-201
88
mai mic de 8 ore zilnic, salariul minim brut orar se calculează proporţional cu numărul de ore
lucrat.
Angajatorul nu poate negocia prin contractul individual de muncă salarii mai mici decât
salariul minim brut orar pe ţară.
Art. 160 din Codul muncii prevede: „pentru salariaţii cărora angajatorul, conform
contractului individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut
de lege.” În concluzie, angajatorul este obligat să asigure salariul minim brut pe ţară indiferent
dacă salariatul, prezent la lucru, nu-şi poate desfăşura activitatea din motive neimputabile
acestuia sau atunci când salariaţii primesc de la angajator, conform contractului individual de
muncă, hrană, cazare sau alte facilităţi.10
3.11.3.Sistemul de salarizare
Noţiunea sistemului de salarizare.
Sistemul de salarizare, ca orice alt sistem implică existenţa unui ansamblu organizat în părţi
componente care depind unele de altele, păstrându-şi totuşi individualitatea.
„Ca noţiune a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt
stabilite principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând totodată
mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de
stabilire şi de acordare a salariilor ( salariul de bază, adaosurile, sporurile la acest salariu).”11
Art.157 din Codul muncii prevede:
1) „salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi
sau reprezentanţi ai acestora.”
2) „sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.”
Principiile sistemului de salarizare
Din analiza textelor normative care vizează salarizarea şi sistemul de salarizare, V.V. Popa
regăseşte următoarele principii:
- Principiul egalităţii de tratament şi eliminării oricărei discriminări;
- Principiul asigurării salariului minim garantat;
- Principiul liberei negocieri a salariului;
- Principiul caracterului confidenţial al salariului.
10 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp. 197-200 11 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.200
89
Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu în Noul sistem de salarizare12 evidenţiază următoarele
principii de salarizare:
- cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienţei economice individuale printr-o reală
motivaţie a muncii;
- stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective;
- creşterea ponderii părţii variabile în totalul veniturilor din salarii;
- asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor.
Petre Burloiu în “Economia muncii. Probleme actuale”13 consideră că la baza sistemului de
salarizare stau următoarele principii:
a) la muncă egală salariu egal;
b) salarizarea diferenţiată după cantitatea muncii;
c) salarizarea diferenţiată după calificarea profesională;
d) salarizarea diferenţiată în funcţie de calitatea muncii;
e) salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă;
f) caracterul confidenţial al salariului.
I. Tr. Ştefănescu arată că deşi legislaţia în materie de salarizare este proliferată, principiile
sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
- la muncă egală salariu egal;
- diferenţierea salariului după: nivelul studiilor, în raport cu funcţia (meseria) îndeplinită şi
condiţiile de muncă, cantitatea şi calitatea muncii, în funcţie de sistemul de activitate
(bugetar şi, respectiv, concurenţial);
- stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe ţară;
- absenţa, de regulă, a plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior (cu excepţia
unităţilor bugetare şi regiilor autonome de interes deosebit);
- stabilirea sistemului de salarizare şi a salariilor, în mod concret, prin negociere colectivă
şi/sau individuală (cu excepţia sectorului bugetar în ce priveşte salariile de bază).
Al. Ţiclea apreciază că pot exista următoarele principii ale sistemului de salarizare:
- principiul negocierii salariilor;
- principiul prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin
lege;
- principiul egalităţii de tratament : la muncă egală, salariu egal;
- principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită,
cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă;
12 Ghe. Brehoi, A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Bucureşti, Ed. Scripta, 1991, pp.11-16 13 P. Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 1993,pp.160-163
90
- principiul indexării şi compensării salariilor;
- principiul confidenţialităţii.
După părerea autorilor principiile sistemului de salarizare ar putea fi următoarele:
1) Principiul egalităţii de tratament şi eliminării oricărei discriminări.
Acest principiu este prevăzut de art.154 alin.3 din Codul muncii: „La stabilirea şi acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.
Acest principiu este enunţat şi în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, în Pactul
Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, în Convenţia internaţională
privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, în tratatul de la Roma al Comunităţii
Economice Europene şi ulterior în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale, care în
conţinutul art.16 proclamă egalitatea de tratament în bărbaţi şi femei şi o serie de directive şi
decizii referitoare la egalitatea de tratament.14
Prin introducerea art.154 în Codul muncii se realizează armonizarea legislaţiei interne cu
legislaţia comunitară şi cu legislaţia muncii în general.
2) Principiul asigurării salariului minim garantat.
Acest principiu este prevăzut de art.159 din Codul muncii aşa cum am menţionat anterior.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub salariul minim brut pe ţară. În acest
sens textul stipulează imperativ: „Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut
lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.”
3) Principiul liberei negocieri a salariului.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective. Contractul de muncă având
caracter consensual este firesc ca fiecare element al contractului individual de muncă să fie
negociat, mai ales când este în discuţie obiectul însuşi al contractului – salariul. La negociere
este normal să se ţină seama de condiţiile în care se prestează munca, de nivelul de pregătire al
angajatului, de cerinţele pe care angajatorul le pune în faţa salariatului.
4) Principiul caracterului confidenţial al salariului.
Art.158 din Codul muncii statuează principiul confidenţialităţii: „Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.”
Acest principiu nu se poate opune în raporturile cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor
în strictă legătură cu interesele salariaţilor şi în relaţia lor directă cu angajatorul. Deasemenea
14 Directiva nr.75/117/CEE/10.02.1975 cu privire la apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la aplicarea principilui egalităţii de remunerare între lucrătorii bărbaţi şi lucrătoarele femei.
91
principiul confidenţialităţii nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea şi promovarea
intereselor şi drepturilor salariaţilor.15
5) Principiul diferenţierii salariului în funcţie de nivelul studiilor, funcţia (meseria)
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă
Acest principiu este prevăzut şi dezvoltat de contractele colective de muncă precum şi în
actele normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal. Salariul de bază
se stabileşte pentru fiecare salariat în parte în funcţie de nivelul studiilor (necesare la încadrarea
şi promovarea în anumite funcţii), de calificarea profesională, de pregătire şi competenţă.
Astfel, Anexa nr. VII/2 la Legea nr.154/1998 sunt prevăzuţi coeficienţi de multiplicare
pentru personalul de specialitate medico-sanitar. Salariile de bază ale acestui personal se
diferenţiază în raport cu nivelul studiilor; la aceleaşi studii, ele se deosebesc în raport cu funcţia
şi gradaţia de salarizare.
De asemenea prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (art.39 alin.1) s-au
stabilit coeficienţi minimi de ierarhizare astfel:
a) Muncitori:
- necalificaţi = 1 – grupa 9 din COR (codul începe cu 9) – muncitori necalificaţi şi
ucenici ;
- calificaţi = 1,2 – grupele 5,6,7,8 (ex. lucrători servicii şi comerţ, lucrători din
agricultură, silvicultură şi pescuit;
b) personal administrativ, încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- liceală = 1,2 – grupa 4 (ex. funcţionari administrativi, de birou, contabilitate,
secretari, op. calc, casieri etc.);
- postliceală = 1,25 – grupa 4 dacă are studii postliceale (ex. postliceal de
contabilitate primară);
c) personal de specialitate, încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- şcoală de maiştri = 1,3 – grupa 3 (ex. tehnicieni, maiştri şi asimilaţi);
- studii superioare de scurtă durată = 1,5 – grupa 1 şi 2 (colegiu, subingineri);
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
- studii superioare = 2 – grupa 1 şi 2 studii superioare de lungă durată (ex. ingineri,
economişti, jurişti, profesori etc.).
Coeficienţii de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe societate.
Pentru o încadrare corectă, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea postului
la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
15 V.V. Popa, Dreptul muncii, Bucureşti, Ed. All Beck, 2004, pp.204-206
92
NOTA: Salariul minim începând cu 01.01.2009 este de 600 lei la care sa aplica cotele
stabilite prin Contractul Colectiv de Munca specific fiecărei ramuri şi coeficienţii de ierarhizare
de mai sus.
Este firească diferenţierea salarizării în funcţie de rezultatele muncii atât cantitative cât şi
calitative. De asemenea condiţiile în care se prestează munca poate fi un criteriu de diferenţiere
a salarizării. Cei care lucrează în condiţii deosebite este normal să beneficieze de salarii mai mari
decât cei care lucrează în condiţii normale. Astfel, salariatul care lucrează într-o mină, în
subteran, prestează o muncă mai grea ca unul care lucrează la suprafaţă. La fel munca efectuată
la temperaturi ridicate (metalurgiştii), la altitudine (alpiniştii, aviatorii) sau adâncimi (scafandri,
marinarii de submarine) este mai grea decât munca desfăşurată în condiţii obişnuite.
6) Principiul indexării şi compensării salariului.
Indexarea şi compensarea salariilor reprezintă un principiu al sistemului de salarizare impus
de creşterea costului vieţii.
Indexarea este considerată „una din modalităţile şi procedeele practice de organizare şi
realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producţiei firmei, ramurii şi ale economiei
naţionale în general”. Funcţia indexării este „prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”16,
atenuarea efectelor inflaţiei asupra nivelului de trai.
„Compensarea , însă, reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca
urmare a creşterii preţurilor de consum şi a tarifelor la produsele şi serviciile la care se retrage
subvenţia.”17
Compensarea şi indexarea salariilor au fost stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.1109/1990,
drept consecinţă a majorării preţurilor şi tarifelor pentru produsele şi serviciile prevăzute în
Anexele nr. 5 şi 6 ale acestei hotărâri.
În prezent, modalitatea de indexare este stabilită de Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional, exceptând personalul din sectorul bugetar (H.G. 208/1998), personalul din
instituţiile publice (O.U.G. 6/1998) .
Urmare a indexării, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manoperă, pe
unitatea de produs sau valorică, corespunzător formelor de organizare a muncii şi de salarizare
aplicate în unitate (art.43 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional).
Prin Hotărârea Guvernului nr.26/199718 s-a prevăzut compensarea ca făcând parte din salariu
şi se acordă proporţional cu timpul lucrat în programul normal de lucru. Aceasta se cuprinde în
fondul de salarii şi se ia în calcul la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în 16 P. Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 1993,p.138 17 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.206 18 Pubicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.30 din 25 februarie 1997
93
raport cu salariul respectiv, cu fondul de salarii, cumulându-se în vederea impozitării, cu
celelalte drepturi salariale. Se are de asemenea în vedere şi la stabilirea indemnizaţiei pentru
concediul de odihnă.19
3.11.4. Formele de salarizare
Noţiunea şi clasificarea formelor de salarizare.
„Formele de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei
respective.”20
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede în art.38 alin.1 :
„(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord poate avea loc în una dintre următoarele
forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv;
(4) Forma de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi,
se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz instituţiei”
Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord).
În acest sistem, salariul este legat de munca prestată sau mai bine zis, salariul depinde de
munca individuală (acord individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup
pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).
La rândul său, salarizarea în acord poate avea următoarele forme:
- acord direct – stabilindu-se ab initio valoarea unei unităţi de produs, salariul este direct
proporţional cu cantitatea de produse realizate de salariat;
- acord progresiv – ab initio se stabileşte valoarea unei unităţi de produs, după care, la un
anumit nivel de îndeplinire a sarcinilor, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se
majorează procentual;
19 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.205-209 20 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.210
94
- acord indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care serveşte
nemijlocit mai mulţi lucrători în mod direct; personalul primeşte salariu proporţional cu
nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizaţi în acord direct.21
O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe bază de tarife sau cote
procentuale din veniturile realizate. Acest tip de salarizare se aplică personalului din achiziţii,
desfaceri sau prestări de servicii şi se calculează asemănător acordului direct proporţional cu
nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.
Una dintre caracteristicile fundamentale ale salarizării legate de munca individuală este
randamentul salariatului stabilit în funcţie de cantitatea de produse , iar salariul este calculat pe
baza unui preţ pe unitatea de produs.
Alte variante în care se utilizează alte criterii se referă la reducerea costurilor de producţie,
gradul de utilizare a maşinilor, calitatea produselor etc.
Pentru perioada în care se măsoară rezultatele muncii, măsurarea este practic continuă şi
salariul variază de la o zi la alta. În acest mod se stabileşte o relaţie imediată între câştig şi
rezultatele muncii, ceea ce îi determină pe salariaţi să menţină un ritm ridicat de lucru.
Mărirea producţiei, a eficacităţii, reducerea costurilor de producţie, creşterea veniturilor
personalului, acestea sunt principalele efecte pozitive ale sistemului salarizării în funcţie de
rezultatele muncii individuale. Acest sistem permite o mai bună previziune a costurilor forţei de
muncă şi lasă la aprecierea salariaţilor alegerea ritmurilor de lucru şi deci câştigul pe care îl vor;
reduce supravegherea necesară pentru menţinerea unei producţii la nivel corespunzător.
Sistemul acesta de salarizare prezintă şi unele dezavantaje:
- poate presupune personal suplimentar pentru menţinerea calităţii produselor şi producţiei,
deoarece lucrătorii sunt interesaţi în principal de cantitatea produselor;
- costul măsurilor luate pentru salvarea calităţii poate anula beneficiul creşterii producţiei;
reduce posibilitatea cooperării salariaţilor în procesul muncii;
- normele de producţie nu pot fi nici ridicate (muncitorii sunt constrânşi sa menţină un ritm
de lucru căruia nu i-ar putea face faţă ) nici prea scăzute ( salariaţii pot să-şi micşoreze
efortul încât să nu câştige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea
normelor).
Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă este indicată pentru lucrătorii ocupaţi în
munci interdependente, fie datorită legăturii între operaţiuni, fie pentru buna execuţie a unei
lucrări ce necesită un efort comun.
Avantajele acestui mod de salarizare sunt multiple: asigură colaborarea şi coordonarea
activităţilor indispensabile unei bune execuţii a muncii; încurajează salariaţii să se ajute reciproc,
21 O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2004, p.206
95
să accepte de bunăvoie sarcinile mai dificile, sa reducă la minimum posibil timpii neproductivi.
Absenţa normelor individuale poate uşura repartizarea sarcinilor în funcţie de competenţa şi
preferinţele fiecăruia, iar măsurile de organizare a muncii şi inovaţiile tehnice pot fi acceptate cu
uşurinţă.
Acestui sistem i se poate reproşa absenţa motivaţiei individuale ar putea provoca o slăbire a
efortului lucrătorilor. Membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproşa celorlalţi lipsa de zel în
muncă, ceea ce poate provoca conflicte.
În cazul salarizării în funcţie de rezultatele unităţii, elementele luate în considerare pentru
calculul remuneraţiei pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forţă de muncă, de
materii prime şi materiale, gradul de utilizare a maşinilor, sau combinaţia acestor elemente.
Acest sistem de salarizare caută să încurajeze colaborarea în vederea ameliorării
funcţionalităţii şi eficacităţii, contează pe spiritul de inovaţie al lucrătorilor şi pe dorinţa de a
elimina risipa, de a ameliora organizarea şi metodele de muncă, de a perfecţiona produsele şi
serviciile sau de a imagina altele noi.
Inconvenientele acestui sistem sunt asemănătoare celor prezentate în cazul salarizării în
funcţie de rezultatele echipei.22
Salarizarea după timp(în regie)
Salarizarea după timp sau în regie este o forma de salarizare, în cadrul căreia salariul se
stabileşte exclusiv în funcţie de timpul lucrat avându-se în vedere programul de lucru. Această
forma de salarizare reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor, încurajează
colaborarea, permite o anumită supleţe în organizarea şi executarea muncii, uşurează acceptarea
schimbărilor şi asigură stabilitatea în câştiguri pe care salariaţii o doresc.
Salariul se fixează lunar şi se plăteşte la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în
vedere doar timpul lucrat.
Acest sistem de salarizare, cu o sferă destul de restrânsă în ţările dezvoltate ale lumii, există
in două variante:
A. acordarea salariului în funcţie de o normă precisă de randament (sistemul salariului fix la
un anumit randament).În cadrul acestui sistem salariatul primeşte un salariu fix, după timp,
numai cu condiţia de a atinge un randament minim determinat, în condiţiile utilizării normale a
capacităţilor de muncă şi în bune condiţii de securitate. Dacă salariatul, fară culpa lui, nu-şi poate
realiza norma de lucru va primi salariul fixat. În cazul în care norma nu poate fi realizată din vina
lui, atunci i se vor aplica diferite măsuri sau sancţiuni disciplinare: avertisment, diminuarea
câştigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post si chiar concedierea în
caz de abateri repetate. În unele variante ale sistemului salariului fix la un anumit randament,
22 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.210-214
96
tariful de salarizare pentru perioada viitoare este determinat de randamentul măsurat în cursul
perioadei trecute.
Avantajele sistemului la un anumit randament sunt: încurajează patronul să organizeze
munca mai bine şi să vegheze la respectarea programelor de producţie; îi permite să prevadă mai
exact costurile salariale şi producţia de realizat; se realizează aplicarea principiului „la muncă
egală, plată egală”.
Dezavantajele acestui sistem sunt: lipsa motivaţiei, a stimulaţiei directe, care poate avea o
influenţă negativă asupra nivelului de activitate a personalului.
Sistemul salariului fix la un anumit randament apare în unităţile unde preocuparea nu este de
a obţine un randament individual maxim, ci un randament constant şi previzibil, atât din punct de
vederea calitativ cât şi cantitativ.
B. Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o evaluare continuă a
comportamentului, valorii personale a lucrătorilor şi a rezultatelor obţinute de fiecare salariat în
parte. În notarea personalului se ţine cont de anumite criterii care privesc fie aspectele certe ale
muncii: sârguinţă, punctualitatea, volumul muncii, fie calităţile personale: inteligenţa, judecata,
fidelitatea faţă de angajator, facultatea de adaptare, atitudinea de a colabora, raporturile cu
colegii, conduita etc.
Notarea personalului are ca scop determinarea totală sau parţială a creşterii tarifului de
salarizare cu ocazia verificărilor periodice care au loc, de obicei, anula.
Sistemul dă rezultate pozitive atunci când criteriile după care se face notarea personalului
sunt bine înţelese şi acceptate, iar persoanele însărcinate cu notarea personalului sunt imparţiale.
3.11.5.Modalităţi de salarizare Salarizarea prin negociere Această modalitate de salarizare este caracteristică atât societăţilor comerciale cât şi altor
categorii de angajatori, şi anume:
- regii autonome;
- companii naţionale;
- societăţi naţionale;
- asociaţii, fundaţii, alte persoane juridice şi fizice etc.
Formarea salariilor în aceste unităţi este influenţată atât de negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă cât şi de acţiunile Guvernului de a corela creşterea masei
salariale, cu anumiţi indicatori de performanţă economică. Părţile sunt libere să aleagă orice
sistem de negociere posibil atât timp cât legea nu determină criteriile şi nici nu stabileşte
97
condiţiile în care să se facă negocierea salariilor. Angajatorii au însă obligaţia de a respecta o
singură dispoziţie imperativă, şi anume cea care se referă la salariul minim brut pe economie.
Rezultatele negocierilor colective se consemnează în contractele colective de muncă
încheiate în condiţiile prevăzute de Legea nr.130/1996.
În capitolul IV al Contractului colectiv de muncă la nivel naţional s-au prevăzut formele de
organizare a muncii şi de salarizare, coeficienţii minimi de ierarhizare, sporurile minime şi
adaosurile la salariul de bază, condiţiile de indexare, drepturile de delegare şi detaşare, modul de
plată al salariilor etc..
Potrivit art.40 sporurile minime ce se acordă în condiţiile acestui contract sunt:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de
bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători
legale, se acordă un spor de 100% din salariul de bază, până la 120 ore/salariat/an; ceea
ce depăşeşte 120 ore/salariat/an se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază.
d) pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maxim 25% la o vechime
de peste 20 de ani din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii 25%;
f) pentru exercitarea şi a unei funcţii suplimentare se poate acorda un spor de până la 50%
din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi
cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele de muncă la nivel de ramură,
grupuri de unităţi sau unităţi.
Aceste sporuri se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt prevăzute în
salariu. În afară de acestea, prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unităţi sau unităţi pot fi negociate şi alte sporuri.
Adaosurile la salariul de bază conform art.41 din Contractul colectiv de muncă la nivel
naţional sunt:
(a) adaosul de acord;
(b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minim 1,5% din
fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
(c) alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
Alte venituri pot fi:
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul
societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
98
În funcţie de limitele stabilite de contractele colective de muncă, prin contractele individuale
se stabilesc salariul de bază, sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii
individuale dintre acesta şi patron.23
3.11.6.Salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile publice, precum şi din
celelalte unităţi bugetare
Salariul acestor categorii de personal se suportă din fondurile defalcate ale bugetului statului,
bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetelor locale şi bugetelor din fondurile speciale. În
consecinţă, modul de salarizare este stabilit prin lege, aşa încât salariul nu este şi nu poate fi
negociabil. Forma de salarizare este după timpul lucrat (în regie).
Cadrul legislativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este destul de
diversificat.
Astfel :
- pentru personalul din organele autorităţii judecătoreşti a fost adoptată Legea 50/1996,
republicată la 18 noiembrie 1999, modificată şi completată de multe ori ;
- pentru magistraţi a fost adoptată Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.177/2002 privind
salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor ;
- pentru personalul din învăţământul de stat salarizarea a fost reglementată prin Statutul
personalului didactic (Legea nr.128/1997), modificat şi completat prin numeroase acte
normative ;
- pentru personalul vamal salarizarea a fost reglementată prin Ordonanţa Guvernului
nr.16/1998 ;
- pentru personalul diplomatic şi consular prin Ordonanţa Guvernului nr.65/1998 ;
- salariile de bază pentru personalul bugetar au fost reglementate prin Legea 154/1998 etc.
Sporurile reglementate pentru aceste categorii de personal sunt :
- spor de vechime în muncă de până la 25% calculat la salariul de bază ;
- pentru condiţii periculoase sau vătămătoare, un spor de până la 15% din salariul de bază,
corspunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective ;
- pentru activităţi ce solicită încordare foarte ridicată sau se desfăşoară în condiţii de
muncă deosebite, un spor de până la 15% din salariul de bază ;
- salariaţii care lucrează, potrivit contractului individual de muncă, în mediul rural numai
în zonele izolate sau unde atragerea personalului se face cu greutate, beneficiază de un
spor de până la 20% din salariul de bază ;
- pentru activitatea desfăşurată de nevăzători, un spor de 15% din salariul brut ;
23 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.216-218
99
- pentru activitatea de imersiune se plăteşte o indemnizaţie de scufundare etc.
Se pot acorda de asemenea premii lunare plătite dintr-un fond de premiere constituit prin
aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de salarii prevăzut în bugetul de venituri şi
cheltuieli al fiecărei unităţi, dar şi un premiu anual de până la un salariu mediu lunar de bază
realizat în anul pentru care se poate face plata.
Personalul cu funcţii de conducere beneficiază, în plus, de indemnizaţii stabilite în procente
din salariul de bază.24
3.12. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
3.12.1.Timpul de muncă
Definiţia şi clasificarea timpului de muncă
Timpul de muncă reprezintă perioada de timp în care salariatul are obligaţia de a presta
munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă, în folosul
angajatorului.25
Munca prestată trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un minim de
ore pe zi. Datorită faptului că munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este
necesar ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o anumită parte dintr-o
zi de viaţă.
„Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, aşa cum prevede
Codul muncii, timpul pe care îl foloseşte salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă
(art.108)”26
Atât timpul de muncă cât si timpul de odihnă sunt reglementate de dispoziţii cu caracter
imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.
Potrivit Codului muncii art.108-124, timpul de muncă poate fi împărţit în trei categorii:
1. Timpul de muncă având o durată normală ( 8 ore/zi; 40ore/săptămână);
2. Timpul de muncă redus (sub durata normală);
3. Timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
3.12.2.Durata timpului de muncă
1. Conform art.109 alin.1 din Codul muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe săptămână. 24 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.218-226 25 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Ed.Lumina Lex, 2003, p.61 26 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.237
100
Durata de 8 ore pe zi asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de producţie,
răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariaţilor.
În mod normal repartizarea timpului de lucru este de 8 ore zilnic timp de 5 zile, cu două zile
repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de
40 de ore pe săptămână (art.110 din Codul muncii).
Potrivit art.113 din Codul muncii „modul concret de stabilire a programului de lucru inegal
în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate
va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia,
va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul
individual de muncă. ”
În baza art.115, angajatorul poate stabili programe individuale de muncă cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută in contractele colective
de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.
Angajatorul are de asemenea obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
2. În situaţia în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână ne confruntăm cu o durată redusă a timpului de muncă. Tinerii în vârstă de până la
18 ani beneficiază de o durata redusă a timpului de muncă de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână (art.109 alin.2).
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22.00-06.00 art.122
alin.1) beneficiază fie de un program redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă , fără
ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din
salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art.123).
De durată redusă a timpului de muncă beneficiază şi salariaţii care au încheiat contract
individual de muncă cu timp parţial şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. În acest
sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede un program parţial de 6,4 sau 2
ore pe zi.
De reducerea timpului normal de lucru cu jumătate de oră pe zi beneficiază, conform art.13
alin2 din Legea 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice27, salariaţii care au în
îngrijire o persoană vârstnică dependentă, cu condiţia ca acesta să fie soţul sau o rudă. Drepturile
salariale se primesc integral, diferenţa suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului
brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie).
27 Publicată în “Monitorul Oficial al României “, partea I, nr.104 din 9 martie 2000
101
Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.99/200028 în perioadele de temperaturi
extreme salariaţii beneficiază de prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru.
În conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991 (privind stabilirea timpului de muncă sub 8
ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase)29, cei
care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite (vătămătoare, grele sau
periculoase) beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, această
reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă.30
Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de
acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unităţi şi unităţi.31
3. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).
Potrivit art.117 din Codul muncii, munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal ( de peste 40 de ore ) este considerată munca suplimentară.
Posibilitatea existenţei unei durate zilnice mai mari de 8 ore pe zi este prevăzută de art. 112
din Cod. Tot art.112 la alin.2 prevede : “durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi
urmată de o perioadă de repaus de 24 ore.”
Anumite categorii de personal au prevăzută uneori o durată maximă a timpului de lucru
superioară duratei normale.
De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere32 cuprinsă între două
perioade zilnice de odihnă sau între o perioada zilnică de odihnă şi o perioadă săptămânală de
odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore sau 10 ore de două ori pe săptămână.
Inspirându-se din dreptul comunitar, legiuitorul a prevăzut în art.111 din Codul muncii că
durata maxima legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare.
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor sub 18 ani care beneficiază, conform art.109 alin.2 , de
o durata redusă a timpului de muncă de 6 ore pe zi respectiv 30 de ore pe săptămână.
Printr-o interpretare strict juridică a art.111 şi 112, Al. Ţiclea a ajuns la următoarele
concluzii:
28 Publicată în “Monitorul Oficial al României “, partea I, nr.304 din 04 iulie 2000 29 Publicată în “Monitorul Oficial al României “, partea I, nr.64 din 27 martie 1991 30 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.239-241 31 Art.12 alin2 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional. 32 A se vedea art.4 din Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere şi a perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transportuir rutiere na odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transportuir rutiere naţionale( pulblicată în “Monitorul Oficial al României “, partea I, nr.94 din 02 februarie 2002)
102
- regula este ca durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune şi depăşirea duratei
zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile;
- excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, atunci când munca se efectuează în schimburi,
dar numai cu condiţia ca pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe
zi sau 48 de ore pe săptămână;
- durata zilnică maximă a timpului de muncă poate fi de 12 ore, stabilită, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative, pentru anumite sectoare de activitate,
unităţi sau profesii.33
O condiţie esenţială pentru efectuarea muncii suplimentare constă în acordul salariatului.
Acest acord nu este însă cerut în cazuri de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente de muncă ori înlăturării consecinţelor unui accident (art.17
alin 2 din Codul muncii).
Potrivit art.119 alin.1 munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 30 de zile. Atunci când compensarea nu este posibilă, salariatul va beneficia de un
spor la salariu, stabilit prin negociere, care conform art. 120 din Codul muncii, nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.
În cazul zilelor de sărbătoare legală, sporul nu poate fi mai mic de 100% potrivit art.134 din
Codul muncii.
3.12.3.Timpul de odihnă
Formele timpului de odihnă, altele decât concediul de odihnă
A. Pauza pentru masă este prevăzută pentru cazurile în care durata timpului de muncă este
mai mare de 6 ore pe zi. Tinerii de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30
de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate
( art.130 alin.1 şi 2).
Tot art. 130 stipulează : „Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului
de lucru.”
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede că repaosul pentru servirea mesei
nu poate fi mai mic de 15 minute, iar în cazul în care este de 15 minute, acesta este inclus în
programul de lucru (art.54).
33Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, pp.242-243
103
B. Timpul de odihnă între două zile de muncă. Potrivit art.131 alin1 din Codul muncii,
intervalul dintre 2 zile lucrătoare este de cel puţin 12 ore consecutive, cu excepţia cazului când
munca se prestează în schimburi, când acesta nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
C. Repausul săptămânal se acorda în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Acolo unde activitatea este neîntreruptă, specificul serviciului impunând desfăşurarea muncii şi
sâmbăta şi duminica, se pot stabili alte zile din săptămână ca zile de repaos săptămânal, stabilite
în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. În această situaţie salariaţii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, în
contractul individual de muncă.
D. Sărbătorile legale. În art.134 alin.1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare
legală în care nu se lucrează şi anume :
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşte;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare din cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Conform art.138 din Codul muncii, prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte
zile libere.
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp
corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu
este posibil, ei beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
3.12.4.Concediul de odihnă anual
Codul muncii a abrogat Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor care stabilea principiile fundamentale ale concretizării unui drept fundamental al
salariaţilor, şi anume dreptul la odihnă. Aceste principii au fost preluate de Codul muncii, fiind
stabilite şi unele garanţii juridice suplimentare34 exercitării acestui drept.
„Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate şi
însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din
34 A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Bucureşti, Ed. Rosetti, 2003, p.146
104
practica raporturilor sociale de muncă. Influenta sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor,
posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creşterea randamentului muncii,
avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare
funcţiile sale economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă.35 El este un
drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări sau limitări.
(art.139 din Codul muncii).”36
Principiul fundamental în această materie este acela conform căruia stabilirea duratei
concediului de odihnă se face prin negociere, clauza referitoare la concediile de odihnă fiind o
clauză care, potrivit art.17 alin.2 din Codul muncii, trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în
conţinutul contractului individual de muncă. Stabilirea duratei concediului de odihnă este
proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic; în cazul în care salariaţii îşi
desfăşoară activitatea în baza unor contracte de muncă pe timp parţial, durata concediului de
odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.37
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum şi ale dispoziţiilor Contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional, concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii:
- concedii care se acordă în raport cu vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază ;
- concedii suplimentare ;
- concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Potrivit art.140 alin.1, durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă însă, se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă proporţional
cu timpul efectiv lucrat într-un an calendaristic (art.140 alin.2).
Contractul colectiv de muncă a stabilit un concediu de odihnă de minim de 21 de zile
lucrătoare în fiecare an calendaristic. Excepţie de la această regulă fac:
- salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul la un concediu de 24 de zile lucrătoare;
- salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihnă
plătit cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare (art.54).
Anumite categorii de salariaţi, prin acte normative speciale, pot beneficia de o durată minimă
mai ridicată decât cea prevăzută de Codul muncii sau Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional. Astfel, de exemplu, personalul didactic, conform art.103 din Legea nr.128/1997
beneficiază de un concediu anual cu plată în perioada vacanţelor şcolare, respectiv universitare,
cu o durată de cel puţin 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.
35 Concediul annual de odihnă este uneori caracterizat ca “forma principală a dreptului de odihnă”, Vasile Buia, Concediul de odihnă, Bucureşti, Ed. Ştiinţifică, 1969, pp.5-8 36 Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2003, p.248 37 O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 2004, p.219
105
Potrivit art.142 din Codul muncii, salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare, sau
periculoase, nevăzătorii sau alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu suplimentar de odihnă de minim 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a
acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de bază, prin negociere, materializată în
contractul colectiv şi contractul individual de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru care se acordă
concediu de odihnă suplimentar se face potrivit prevederilor art.2 şi art.3 alin.1 din Legea
nr.31/1991, privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care
lucrează în condiţii deosebite.
Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau
în concediu fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an. Raţiunea acestei
soluţii rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă şi, deci, nu se pune
problema ca prin intermediul concediului de odihnă să-şi refacă forţa de muncă.
În aceeaşi situaţie se află şi salariaţii care se află în concediu de creştere a copilului în vârstă
de până la 2 ani (3 ani pentru copilul cu handicap), acordat în temeiul Legii 19/2000, respectiv 3
ani acordat personalului didactic conform Legii 128/1997.
Concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea
concediului în anul următor ( în cazurile expres prevăzute de lege sau contractul colectiv de
muncă aplicabil). În acest caz, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă cuvenit
până la sfârşitul anului următor. Legea nu stipulează ce se întâmplă în cazul în care nu se acordă
concediul de odihnă nici anul următor. Singura posibilitate este obligarea angajatorului la plata
unei despăgubiri egale cu indemnizaţia de concediu de odihnă la care ar fi avut dreptul salariatul
respectiv.
Conform art.141 alin.4, compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă, dar art.144 adaugă ca acesta compensare se
poate acorda şi în cazul în care din motive obiective concediul nu a putut fi efectuat.
Potrivit art.145 din Codul muncii, pentru perioada de concediu de odihnă salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Această indemnizaţie se plăteşte de
către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului pentru motive obiective, dar şi
la iniţiativa angajatorului în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa
salariatului la locul de muncă. În cazul rechemării de către angajator, acesta are obligaţia de a
suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de
106
muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de
odihnă (art.146 din Codul muncii).
3.12.5.Alte concedii şi zile libere
Termenul de concediu, în sens general, determină orice perioadă de timp în care salariaţii nu
au obligaţia, potrivit legii, de a presta munca.
„Alături de concediul de odihnă, pe perioada desfăşurării contractului individual de muncă,
salariatul mai poate beneficia şi de alte perioade în care, potrivit legii, nu are obligaţia de a presta
activitate. Şi aceste perioade sunt denumite generic tot concedii, fiind forme de exprimare a
timpului liber.”38 Deci aceste perioade sunt forme de exprimare a timpului liber, dar nu şi ale
timpului de odihnă.; numai concediul de odihnă cuprinde această noţiune. Din acest motiv aceste
concedii sunt tratate distinct faţă de concediul de odihnă.
Unele concedii – medicale, de maternitate, de îngrijire a copilului bolnav, de creştere a
copilului în vârstă de până la 2 ani respectiv 3 ani pentru copilul cu handicap - constituie
elemente ale drepturilor de asigurări sociale şi au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii diferite de concediul de odihnă sunt cele destinate a acoperi nevoi proprii ale
salariatului : pregătirea unor examene, rezolvarea unor interese personale etc. Aceste concedii
pot fi cu plată sau fără plată (art148-153 din Codul muncii). Durata concediilor fără plată se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite. În
acest sens, conform art.61 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional,
salariaţii au dreptul la zile libere plătite după cum urmează:
a) Căsătoria salariatului – 5zile;
b) Căsătoria unui copil – 2 zile;
c) Naşterea unui copil – 2 zile;
d) Decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
e) Decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
f) Donatorii de sânge conform legii;
g) Schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în
altă localitate – 5 zile.
38 V.V. Popa, Dreptul muncii, Bucureşti, Ed. All Beck, 2004, p.199
107
CAPITOLUL IV
ASIGURAREA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ
4.1. Cadrul juridic
Tradiţional, se consideră că în contractul individual de muncă, chiar dacă nu ar fi prevăzută
expres, există o clauză de asigurare a sănătăţii şi securităţii salariatului, respectiv clauza „sain et
sauf”.
În evoluţia sa ulterioară, legislaţia muncii a preluat direct preocuparea pentru asigurarea
sănătăţii şi securităţii salariatului.
În prezent, legea39 impune, prin norme imperative, obligaţiile angajatorului, drepturile şi
obligaţiile salariatului, ca ;i ale altor subiecte de drept.
La nivel european, materia securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde cele mai numeroase
directive (15 până în prezent40):
- una generală; şi
- celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate (de muncă).
Corespunzător acestei viziuni de la nivel european, în contextul legislativ intern este
aplicabilă Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă şi un număr mare de
hotărâri ale Guvernului41 (corespunzătoare directivelor de la nivelul Uniunii Europene).
39 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 40 Dintre directivele Uniunii Europene adoptate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă le semnalăm, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în timpul desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva 2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor având un raport de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei lucrătorilor din industria extractivă de suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de muncă, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă; Directiva nr. 98/24/CE cu privire la protecţia sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenţilor chimici în procesul muncii. 41 Hotărâri ale Guvernului adoptate în diverse domenii dintre care le evidenţiem, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă; echipamentele individuale de protecţie la locul de muncă; industria extractivă de suprafaţă sau subteran; manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru muncitori; expunerea la azbest; şantierele temporare şi mobile; agenţii fizici (zgomot); industria extractivă de foraj; atmosferele explozive; agenţii cancerigeni sau mutageni; câmpurile electromagnetice; echipamentele de muncă; agenţii chimici.
108
4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementării sănătăţii şi securităţii în
muncă
A. Întreaga materie a asigurării sănătăţii şi securităţii în muncă pentru salariaţi este
reglementată prin norme legale imperative ca excepţie de la principiile generale în această
materie, sfera negocierii individuale este extrem de restrânsă. Explicaţia constă în faptul că
asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă constituie şi o problemă de interes general, public, a
statului însuşi.
B. Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din această materie este mai
largă decât cea a salariaţilor. Aceasta cuprinde, practic, pe toţi cei care, într-o formă sau alta,
lucrează în cadrul unui angajator, inclusiv elevii şi studenţii aflaţi în perioada de practică, dar şi
voluntarii. De aceea, legea utilizează, de regulă, noţiunea de „lucrător”.
C. Orice angajator – ca persoană juridică sau ca persoană fizică - este obligat să
respecte normele legale privind securitatea şi sănătatea în muncă. În acest scop, angajatorul
dispune de următoarele instrumente esenţiale:
- Instrucţiunile proprii referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă, elaborate
pe baza şi în aplicarea normelor legale. Contractul colectiv de muncă, chiar dacă legea nu
prevede expres, poate să cuprindă şi norme referitoare la acest domeniu.
- Comitetul pentru sănătate şi securitate în muncă existent, de regulă, în cadrul
unităţilor cu participarea bipartită (angajatori şi salariaţi) şi a medicului de medicina
muncii. Se constituie la nivelul fiecărui angajator – persoană juridică, din sectorul public,
privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul
României – având încadraţi mai mult de 50 de salariaţi, cu scopul de a asigura implicarea
salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Ca excepţie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, în cazul în care condiţiile de muncă
sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestui
comitet şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. Dacă nu se
impune constituirea Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale
acestuia se îndeplinesc de lucrătorul/lucrătorii desemnat/desemnaţi de către angajator să se ocupe
de problemele de securitate şi sănătate în muncă (art. 180 alin. 5 din Codul muncii).
D. Răspunderea legală pentru aplicarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
revine angajatorului. Faptul că acesta încredinţează aplicarea acestor măsuri unei societăţi
specializate (din afară), pe baze contractuale, nu elimină, potrivit legii, răspunderea sa. Tot astfel,
109
faptul că şi salariatul are obligaţia de a respecta măsurile în cauză nu înlătură răspunderea
angajatorului dacă acestea sunt insuficiente.
În scopul materializării acestei răspunderi legale, angajatorul are următoarele obligaţii
principale:
- să evalueze riscurile existente la fiecare loc de muncă;
- să-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri;
- să-l instruiască pe salariat care sunt şi cum anume să respecte normele de sănătate şi
securitate în muncă;
- să obţină, anterior începerii activităţii, autorizaţia legală referitoare la asigurarea
măsurilor de sănătate şi securitate în muncă;
- să adopte aceste măsuri şi să le aplice efectiv (măsuri antifonice, de încălzire, de iluminat
etc.);
- să acorde salariatului echipamentul individual de protecţie ale cărui costuri se acoperă din
fondurile angajatorului; se poate acorda şi echipament de lucru, cerut de angajator, dar
care nu are rol de protecţie a muncii;
- să acorde alimentaţia de protecţie împotriva bolilor profesionale şi, în acelaşi context,
materialele igienico-sanitare;
- să adopte măsurile de prim-ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a personalului în
caz de pericol.
Salariatul are următoarele obligaţii principale:
- să respecte normele de sănătate şi securitate în muncă;
- să comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de muncă sau
boală profesională;
- să comunice imediat orice situaţie pe care, din motive întemeiate, o consideră un pericol
pentru el sau colegii lui.
Neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor evidenţiate mai sus atrage sancţionarea
disciplinară.
E. Angajatorul urmăreşte, potrivit legii, ca, prin măsurile de sănătate şi securitate în
muncă, să nu se producă un accident de muncă sau o boală profesională.
Accidentul de muncă este definit ca acel eveniment – brusc, neaşteptat – care produce
incapacitate de muncă. Incapacitatea trebuie să fie de cel puţin 3 zile ori să fi produs invaliditate
sau deces. Accidentul de muncă poate fi individual sau colectiv.
Un aspect esenţial al reglementării actuale este acela că legea stabileşte, pe larg, situaţiile în
care se produce un accident de muncă. Astfel, spre exemplu, în conceptul de accident de muncă
includ şi accidentul produs pe traseu, spre locul de muncă sau invers, cu specificarea „pe traseul
110
normal”; cazul în care persoana este accidentată în exerciţiul unor atribuţii de interes public
(obşteşti) care nu au, deci, legătură cu atribuţiile sale de muncă etc.
Boala profesională nu intervine datorită unui eveniment brusc, neaşteptat – precum
accidentul de muncă – ci, dimpotrivă, din cauza factorilor nocivi de la locul de muncă (noxe
chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficientă) care produc, treptat, o anumită afecţiune
(fizică sau psihică).
Atât accidentul de muncă cât şi boala profesională se cercetează şi se constată întotdeauna,
cel puţin cu participarea angajatorului sau, după caz, a organelor teritoriale ale inspecţiei muncii
şi a medicului de medicina muncii (în cazul bolilor profesionale).
Dacă fapta care a produs accidentul de muncă întruneşte elementele constitutive ale unei
infracţiuni (reglementată de Legea nr. 319/2006) se impune participarea şi a organelor de
cercetare penală.
Accidentul de muncă sau boala profesională antrenează - în intervalul în care salariatul nu
poate munci - plata unui ajutor din fondurile de asigurări sociale, şi, posibil, o completare din
partea angajatorului, până la concurenţa salariului persoanei în cauză.
4.3. Răspunderea juridică
Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor privind sănătatea şi securitatea în muncă
poate să îmbrace următoarele forme:
- răspunderea disciplinară, fie a salariatului care, având funcţie de conducere, nu a luat
măsurile obligatorii, fie a salariatului, care, în procesul muncii, a încălcat normele de
sănătate şi securitate în muncă;
- răspunderea patrimonială atunci când, prin fapta unuia dintre salariaţi, s-a încălcat
disciplina muncii, dar s-a produs şi un prejudiciu material angajatorului;
- răspunderea contravenţională când fapta salariatului cu funcţie de conducere sau de
execuţie constituie, potrivit legii, contravenţie sau, mai precis, şi contravenţie;
- răspunderea penală pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006, respectiv:
• neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri dacă se creează un pericol grav
şi eminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
• nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin acesta se creează un pericol grav şi
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.
111
CAPITOLUL V
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A SALARIAŢILOR
5.1. Răspunderea disciplinară
Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului faţă de
angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece nu se poate
concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa
unor norme disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de
către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal, salariaţii vor răspunde disciplinar.
În concluzie, dacă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful ierarhic superior cât şi
salariaţii nu vor răspunde disciplinar.
Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din încheierea
contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde disciplinar
numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o răspundere
disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă ca săvârşirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea
disciplinară.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice. Dacă
prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, dar i-a produs
angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea
patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres
de lege), dar încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot
cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o
infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi abatere
112
disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu va putea fi sancţionat
disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de
drept penal.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de exonerare de
răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală
şi în materie disciplinară, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea
fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu;
din contră, executarea unui ordin vădit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe
salariat de răspunderea disciplinară.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea este
reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie
disciplinară).
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv în art.
264 din Codul muncii sunt:
- avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage
atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi
noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul;
- retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de conducere);
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Amenda disciplinară este interzisă, neputându-se stabili de către angajator.
În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii
disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară. Codul muncii precizează că cercetarea nu este
obligatorie în cazul în care ar urma să se aplice sancţiunea avertismentului scris. Însă, dispoziţiile
contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 75 alin. 1) precizează că şi în cazul
aplicării avertismentului scris angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară
prealabilă. În toate cazurile, aşa cum am arătat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va
face parte, fără drept de vot, în calitate de observator şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al
cărui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).
Salariatul în cauză trebuie ascultat de comisie şi este necesar să se verifice apărările acestuia.
113
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este nulă.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se aplică numai de
către angajator.
Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul infracţiunilor sau al
contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sancţiunii
disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie de:
- cauzele şi gravitatea faptei;
- împrejurările în care a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;
- urmările abaterii.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile calendaristice de la data
când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este
condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de sancţionare
disciplinară trebuie să cuprindă:
- descrierea faptei;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru
care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la
cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la
tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii, care
constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor
categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice.
114
5.2. Răspunderea patrimonială
A. Răspunderea angajatorului
Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaţilor săi,
trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele condiţii:
- să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de conducere
ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator);
- salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul;
- între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de salariat să
existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este relativă,
acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul
individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:
- instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura
dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de
despăgubiri morale sau/şi daune morale;
- instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării
organelor de cercetare penală de către angajator);
- întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
- neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic
următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
- împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe care
este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.
Din cele de mai sus, rezultă că – urmare a modificării art. 269 din Codul muncii, prin Legea
nr. 237/2007 – angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale a
salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia.
Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va vedea
ulterior – nu răspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului său.
115
Funcţionarii publici, deoarece răspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul
civil) răspund şi pentru prejudiciile materiale şi pentru cele morale.
B. Răspunderea salariaţilor
a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul muncii,
poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili gradul
de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte proporţional
cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial) operează în
plus şi riscul normal al serviciului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin
procedura soluţionării conflictelor de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi calitatea de
salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în
legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi incidente normele specifice din Codul
muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii unor
atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în care
cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund potrivit
regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi ilicită în
măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu astfel cum rezultă ele din lege,
116
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau
fişa postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu
numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă
care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. Dacă însă fapta se produce pe
parcursul programului de lucru dar nu are nici o legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit
normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică
salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze
care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerăspundere:
- starea de necesitate;
- executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
- forţa majoră şi cazul fortuit;
- riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte
normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către angajator (în
sectorul privat).
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului
patrimonial.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
- real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
- cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
- actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un prejudiciu
viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
- direct – să fie cauzat angajatorului său;
- material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale42;
- să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit normelor
dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor
ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit. 42 Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs angajatorului său.
117
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se
seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre
preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa dintre
preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt
bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului
trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa.
Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în
atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare, fără
constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea patrimonială este
inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care recunoaşte
vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti (în
baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).
Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor (pe
cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu
celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum
3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa –
după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este integral civilă,
neaplicându-se normele din Codul muncii:
118
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile (atribuţiile) de
serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.
5.3. Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare
care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.
Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la răspunderea
contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte contravenţii reglementate
prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.
Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii şi se
sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru fiecare caz.
A). Contravenţii reglementate de Codul muncii:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă
potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);
- stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
- încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de
sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor
lucrate de sărbătoare legală);
- încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta
programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de
sărbătoare legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică);
- nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;
- neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul în
care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor de
muncă;
- încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
119
- încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera
salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în
meserie şi în specialitate).
c) În legătură cu conflictele de muncă:
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.
B). Contravenţii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.
- neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor a contractelor individuale
de muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale cu capital
privat; asociaţiile cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile
sindicale şi patronale; orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit
legislaţiei române);
- angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil şi
fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este
contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la
angajare;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în vederea
angajării;
- angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a unor
boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă potabilă,
colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea normelor în vigoare;
- încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau juridică
din România;
- neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor profesionale şi
capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi
protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul
încheierii raportului de muncă;
120
- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul
că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei
categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a
acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o
contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic potrivit
reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi neurmărirea efectuării
integrale a acestuia;
- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii
profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;
- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de
protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care cerinţele sau natura
procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;
- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii stabilite, prin
normele generale de protecţie a muncii;
- neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei personale, în
completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale;
- neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea lor
salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus riscurilor de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională;
- neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli profesionale
acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile unităţilor de orice fel;
- nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului de
muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de risc în mediul
de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;
- repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe chimice,
precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe chimice toxice,
precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de greutăţi şi ortostatism
prelungit;
121
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de încărcare,
descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la operaţiunile cu materiale şi
produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;
- utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică utilizarea
carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb şi a tuturor
produselor ce conţin aceşti pigmenţi;
- nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a măsurilor
prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării capacităţii de muncă şi al
prevenirii îmbolnăvirilor;
- utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de
zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi
cu respectarea prevederilor legale;
- neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor de
către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi are sediul
angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază
teritorială îşi desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de către angajator;
- refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă ori
de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;
- menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;
- nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;
- neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se suportă din
fonduri proprii;
- neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din
rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a anunţa în termen de 3 zile
agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;
- nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de discriminare
bazată pe criteriul de sex;
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii, inclusiv
prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le au în ceea ce
priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de
muncă;
122
- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului accidentele
soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;
- furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor
cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale - dacă fapta
nu este săvârşită cu intenţie;
- nedesemnarea de către angajator a unuia sau a mai multor lucrători pentru a se ocupa de
activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din
întreprindere şi/sau unitate;
- neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile necesare
pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor:
evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,
precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci
când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la
modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de
muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de
informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor
angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;
- nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii angajaţilor;
- transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a nu
permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru
pregătirea unor consultări ulterioare;
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de muncă ale
salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de
muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate;
- nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform prevederilor
Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, salariaţilor care urmează să fie
disponibilizaţi;
- neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a obligaţiei de a
înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri
pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor
concedieri cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere;
123
- neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada preavizului - la
serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de
alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de
către acestea, în condiţiile legii;
- nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaţilor de către angajatorul-cedent ori de către angajatorul-cesionar;
- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi
protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării
raportului de muncă.
C). În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:
- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;
- neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de
muncă la nivel de unităţi – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi,
respectiv, a unor clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate
de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
5.4. Răspunderea penală
Răspunderea penală, ca formă a răspunderii juridice, este raportul juridic penal de
constrângere, născut ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni între stat, pe de o parte, şi infractor,
pe de altă parte, constând în dreptul statului, ca reprezentant al societăţii, de a trage la răspundere
pe infractor, de a-i aplica sancţiunea prevăzută pentru infracţiunea săvârşită şi de a-l constrânge
să o execute, şi în obligaţia infractorului de a răspunde pentru fapta sa şi de a se supune
sancţiunii aplicate, urmărindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autorităţii legii.
Legislaţia muncii reglementează numai acele infracţiuni care pot fi săvârşite în legătură cu
raporturile de muncă.
A). Infracţiuni reglementate de Codul muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă.
b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:
124
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de
15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată;
- folosirea minorilor pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor.
c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a
unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).
B). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii
a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:
- fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi
salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea
contractului individual de muncă.
b). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii în legătură cu executarea
contractului individual de muncă:
- stabilirea în mod repetat de către angajator – pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă – a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe
ţară garantat în plată;
- neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav
şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
- nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate;
- sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru
şomaj;
c). În legătură cu dialogul social:
- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în
scopurile şi în limitele prevăzute de lege;
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării
atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor
sindicale;
125
- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice a
organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia.
d). În legătură cu conflictele de muncă:
- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea dispoziţiilor legale care prevăd
că participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să participe la grevă
sau să refuze să participe;
- declararea grevei – fără respectarea prevederilor legale – de către: magistraţi
(procurori, judecători), personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi
structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele
armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcţionarii
publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative
şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, alte categorii de personal cărora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept; personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel; personalul îmbarcat pe navele marinei
comerciale sub pavilion românesc;
- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiei legale esenţiale ca în
unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi
televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea
localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi
apă, să se asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale;
- declararea grevei de către salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din
unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu fără
respectarea cerinţei legale de a se asigura cel puţin o treime din activitate, care să nu
pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor
în deplină siguranţă.
126
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNCĂ
A. Noţiune
Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii şi în Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul comun pentru soluţionarea
conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.
Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este
definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul muncii conflictul
de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între
partenerii sociali în raporturile de muncă”.
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa unui raport
juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi atunci când dezacordul se produce cu prilejul
negocierii colective (când există sau nu un raport juridic colectiv de muncă).
Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator care ar avea
caracter politic.
B. Clasificarea conflictelor de muncă
a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract colectiv de
muncă), conflictele de muncă pot fi:
- conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractului individual de muncă;
- conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea sau
încetarea contractului colectiv de muncă.
b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de muncă pot fi:
127
- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui drept deja
născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;
- conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii colective şi
care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza de negociere
colectivă drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).
6.1. Conflictele de drepturi şi conflictele de interese
A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă).
Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi: - intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a
unor interese; - pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
colective de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau cele comerciale);
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în aceste situaţii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi – nu poate interveni greva (nu este permisă legal);
- orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de a-l sancţiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei judecătoreşti pentru a contesta respectiva decizie;
- orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă salariatului/salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluţionează, în final, de către instanţa judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat soluţionarea lor pe cale amiabilă.
B. Conflictele de interese Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de muncă este posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor – care-şi promovează interesele – şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece un astfel de conflict se declanşează în faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute drepturile lor – legea le denumeşte conflicte de interese.
128
Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile existenţei, de această dată, a unui contract colectiv de muncă multianual).
Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici: - de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât
exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de muncă;
- de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate declanşa, aşa cum am arătat, şi în ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, şi anume:
• unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii (pe
fondul existenţei unui contract colectiv de muncă);
• în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii; - pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi reglementate prin
contractul colectiv de muncă; - nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ; - au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva; - nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract
decât contractul individual de muncă. Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se
declanşează dacă: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile în
care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă
anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi negocierile au
fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii, dacă
există un contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;
e) în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin Legea nr. 261/2007).
Necesitatea acestei intervenţii legislative a izvorât din următoarea situaţie din practică: în
cazul contractelor colective încheiate pentru mai mulţi ani, dacă angajatorul nu începea
negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea în art. 12 lit. d)
posibilitatea declanşării unui conflict de interese; dacă angajatorul îşi îndeplinea obligaţia
129
de a iniţia negocierea, dar fără să se poată stabili un acord, până la adoptarea Legii nr.
261/2007 nu exista răspuns la această situaţie.
Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, sesizează în
scris pe angajator în legătură cu revendicările salariaţilor şi cu motivarea acestora. Angajatorul
trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul este negativ sau, deşi pozitiv, el este
neconvenabil pentru salariaţi, urmează să se declanşeze conflictul de interese propriu-zis.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim plan, pentru
rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei modalităţi posibile pentru
a stinge prin dialog conflictul respectiv:
- Concilierea. Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui conflict de
interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei
şi Egalităţii de Şanse.
În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a hotărî singur încetarea
conflictului respectiv. Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se înţeleg, conflictul încetează; dacă
se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă salariaţii hotărăsc astfel.
- Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile pot
hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care intervine numai
după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, dar întotdeauna
de comun acord.
Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt conflictului, acesta
încetează.
- Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de interese,
lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al conflictului
respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut
nici un rezultat43.
Comisia de arbitraj este compusă din:
- un arbitru desemnat de angajator;
- un arbitru desemnat de salariaţi;
- un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea comisiei de arbitri,
chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este obligatorie pentru părţi. Ea
43 Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul părţilor.
130
pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariaţilor şi completează,
conform legii, contractul colectiv de muncă.
C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se poate trece la faza
finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.
Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezintă
încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului
de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:
- procurorii şi judecătorii;
- personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);
- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;
- personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din cadrul
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din
subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil – funcţionari publici – alţii
decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);
- personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe,
al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;
- alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă
numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii ratificate de statul român.
Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.
Limitări:
- salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune
publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea
populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din unităţile
sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi salariaţii din
unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:
• asigură o treime din activitatea normală a unităţii;
• satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi
• nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă
a instalaţiilor.
b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:
131
- să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;
- acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte;
- să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă
organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu există
sindicat reprezentativ).
c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două ore, dacă
aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie obligatorie pentru
declanşarea grevei propriu-zise.
Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp; organizată
sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii, operaţiunile de muncă se
efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în carouri (când se opreşte activitatea
succesiv şi alternează de la un sector la altul); tromboză sau buşon (când încetează munca într-un
sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă;
japoneză (se poartă însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-
politică); politică.
Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la
adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul
unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a
autorităţilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident
caracter politic deoarece vizează un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci,
caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor
legal investite în stat la nivel naţional sau local.
În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera
legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv
cel profesional sau cel politic.
d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de
solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate
de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de
solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din
numărul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate
132
nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale (este,
întotdeauna, o grevă sindicală).
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva propriu-zisă, ea
trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului.
e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă greva se
declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc şi la nivele superioare,
inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de muncă se negociază şi la
respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva – pot avea loc la aceste nivele numai dacă,
în prealabil, se înregistrează astfel de conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din
structurile respective (grup, ramură, nivel naţional).
D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.
a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi
sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. Legea
prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră
reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu
este vorba de o “grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat,
însă, că, într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai
multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale declanşării
ei.
b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în principiu, nu poate fi
antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei (legale). Dar, în cazurile în care greva
este suspendată de către instanţa de judecată ori este declarată ilegală, organizarea sau participarea
la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea
juridică. Ca urmare, celor care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale,
li se poate desface contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).
c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi şi
anume:
cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă
– nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.
133
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de
vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul în care justiţia ori comisia
de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca ilegală, drepturile de mai sus nu se mai
acordă (dacă greva continuă).
Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul principiului
libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).
de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile patronale,
inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau
încetarea grevei.
d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale
organizatorilor grevei:
- cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea
întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta constituie
infracţiune;
- greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea;
- conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă
(aşa-numiţi „spărgători de grevă”);
- organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei, să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor;
neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de
nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei;
- în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea
unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează obiectul conflictului
de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord,
conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage
răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.
E. Suspendarea grevei
Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita Curţii de Apel
suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (a
greviştilor înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor locale ori a altora).
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la
data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În acest
134
ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea
termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt.
F. Greva încetează prin:
- renunţare;
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se adresează
tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la Curtea de Apel.
G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei, legal, revine
organizatorilor ei.
Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le revine o
răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din momentul adoptării
hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.
H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.
Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu salariaţii săi
deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici imposibil de înlăturat.
Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile, administrative –
angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră. Prin urmare, răspunde faţă
de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor sale contractuale).
Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator de răspundere
contractuală faţă de terţi, dacă:
- are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă sau/şi de
salarizare);
- este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor interne din
colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară, imprevizibilă; în plus,
rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);
- greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator rezolvarea
situaţiei care i-a dat naştere).
Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul principiului
libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este exoneratoare de
răspundere contractuală.
6.2. Particularităţile jurisdicţiei muncii
A. Jurisdicţia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor
de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
135
individual de muncă (conflicte individuale de drepturi) şi a contractului colectiv de muncă
(conflicte de interese şi conflicte colective de muncă).
Dacă normele speciale cuprinse în legislaţia muncii – în Codul muncii şi în Legea nr.
168/1999 – nu sunt suficiente, se aplică în completare normele de drept comun (Codul de
procedură civilă).
B. Reglementările în vigoare evidenţiază, în raport cu normele de drept comun, următoarele
principii ale jurisdicţiei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se realizează, de regulă, de către partea interesată, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea - prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică soluţionarea cauzelor;
c) compunerea completelor de judecată la instanţa de fond (la tribunal) cu participarea asistenţilor judiciari;
d) soluţionarea divergenţelor între părţi, pe cât posibil, prin bună înţelegere, respectiv prin dialog, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti;
e) celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.
C. Particularităţile jurisdicţiei muncii, faţă de normele procedurale civile, sunt:
1. Cu privire la competenţă:
a) Materială44, care presupune o delimitare între instanţe de grad diferit în funcţie de
obiectul şi valoarea cauzei deduse judecăţii.
În materia conflictelor individuale şi colective de muncă tribunalul este instanţa de
drept comun45.
44 În cazul funcţionarilor publici, conflictele dintre aceştia şi autorităţile şi instituţiile publice se soluţionează de către instanţele de contencios administrativ. 45 Potrivit art. 2 din Codul de procedură civilă, tribunalul judecă: 1. în primă instanţă: a) procesele şi cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, precum şi procesele şi cererile în această materie al căror obiect este neevaluabil în bani; b) procesele şi cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 5 miliarde lei, cu excepţia cererilor de împărţeală judiciară, a cererilor în materia succesorală, a cererilor neevaluabile în bani şi a cererilor privind materia fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, după caz, posesorii, formulate de terţii vătămaţi în drepturile lor prin aplicarea legilor în materia fondului funciar; c) conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe; d) procesele şi cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competenţa curţilor de apel; e) procesele şi cererile în materie de creaţie intelectuală şi de proprietate industrială; f) procesele şi cererile în materie de expropriere; g) cererile pentru încuviinţarea, nulitatea sau desfacerea adopţiei; h) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârşite în procesele penale; i) cererile pentru recunoaşterea, precum şi cele pentru încuviinţarea executării silite a hotărârilor date în ţări străine; 2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă; 3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului; 4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
136
Prin excepţie, până la data de 1 ianuarie 2009, judecătoria46 este competentă, în primă
instanţă să rezolve cauzele în legătură cu rectificarea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă
de către angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 în lipsa unei reglementări
speciale, şi aceste cauze vor fi soluţionate de către tribunale.
Tot o excepţie, de la competenţa de drept comun, ca primă instanţă, a judecătoriei, este şi
competenţa Curţii de apel47 cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (dacă ar
putea fi afectate viaţa sau sănătatea oamenilor).
b) Teritorială, care se stabileşte în funcţie de subiectul de drept care introduce cererea
de chemare în judecată şi de domiciliul, reşedinţa sau sediul acestuia.
Astfel, în timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedură civilă) este
competentă, de regulă, instanţa în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul (reşedinţa)
pârâtul, în materia soluţionării conflictelor de muncă este competentă teritorial instanţa în a cărei
circumscripţie îşi are sediul, respectiv domiciliul (reşedinţa) reclamantul (art. 284 alin. 2 din
Codul muncii).
Este o soluţie în favoarea salariaţilor şi a organizaţiilor sindicale, atunci când au calitatea de
reclamanţi.
Se impune evidenţiat că, în ce priveşte conflictele de muncă, este vorba despre o
competenţă teritorială exclusivă, pe care nici părţile, nici instanţa nu o pot înlătura.
Eventuala necompetenţă teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părţi, trebuie să fie pusă în
discuţie de către instanţă din oficiu.
2. Cu privire la compunerea instanţei de judecată:
a) Conform regulii stabilite în dreptul comun, soluţionarea cauzelor în primă instanţă se
realizează de către un complet format exclusiv din magistraţi (judecător/judecători). Dimpotrivă,
potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a
cauzelor privind conflictele de muncă se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.
46 Potrivit art.1 din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă: 1. în primă instanţă, toate procesele şi cererile în afară de cele date de lege în competenţa altor instanţe; 2. plângerile împotriva hotărârilor autorităţilor administraţiei publice cu activitate jurisdicţională şi ale altor organe cu astfel de activitate, în cazurile prevăzute de lege; 3. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor. 47 Potrivit art. 3 din Codul de procedură civilă Curţile de apel judecă: 1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale; 2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în primă instanţă; 3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege; 4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.
137
Asistenţii judiciari sunt numiţi de către ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, în temeiul desemnării lor de către patronatele reprezentative şi, respectiv, de
către organizaţiile sindicale reprezentative.
Asistenţii judiciari nu sunt magistraţi în sens propriu. Ei participă la deliberări cu vot
consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar
dacă există o opinie separată se motivează distinct.
3. Cu privire la sarcina probei. În dreptul comun sarcina probei revine reclamantului
(onus probandi incumbit actori).
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei în
conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului. El este obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
4. Cu privire la celeritatea procedurii.
În cazul jurisdicţiei muncii, există, ca cerinţă legală specifică, o celeritate mai accentuată
decât în dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii şi art. 74 din Legea nr.
168/1999, cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în procedură de urgenţă. În baza
acestei exigenţe:
- termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile48 (art. 286 alin 2 din Cod);
- procedura citării se consideră a fi legal îndeplinită, potrivit art. 286 alin 3 din Codul
muncii, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
înfăţişare49;
- hotărârea se pronunţă în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul cauzei;
posibilitatea amânării pronunţării are caracter excepţional, respectiv numai în situaţii
deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronunţarea
să fie amânată cu maxim 2 zile50;
- hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la
pronunţare51.
48 Dreptul comun în materie nu impune un anumit număr de zile ce trebuie să existe între două termene de judecată, urmând ca instanţa - în baza rolului activ - să decidă cu privire la acest aspect (având în vedere şi art. 6 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului care impune o durată rezonabilă pentru soluţionarea litigiilor de către instanţele judecătoreşti). 49 Potrivit art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă, citaţia, sub pedeapsa nulităţii, va fi înmânată părţii cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. În pricinile urgente, termenul poate fi şi mai scurt, după aprecierea instanţei. 50 Potrivit art. 260 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dacă instanţa nu poate hotărî de îndată, pronunţarea se va amâna pentru un termen pe care preşedintele îl va anunţa şi care nu va putea fi mai mare de 7 zile. 51 Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedură civilă, motivarea hotărârii se va face în termen de cel mult 30 de zile de la pronunţare.
138
5. Spre deosebire de dreptul comun în care căile ordinare de atac sunt, de regulă,
recursul şi apelul, deci două, – în cazul jurisdicţiei muncii există o singură cale ordinară de
atac – recursul (la Curtea de Apel).
Instanţa competentă să judece recursul – faţă de hotărârea tribunalului – este Curtea de Apel.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă)52.
6. Cu privire la caracterul hotărârii instanţei de judecată şi la motivele de recurs şi de
casare.
a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond (de către tribunal) sunt
definitive şi executorii de drept. Aşadar, aceste hotărâri pot fi puse în executare independent de
faptul că partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevăzută de art. 80
din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Dacă hotărârea instanţei în fond (a tribunalului) este atacată cu recurs, competenţa de
soluţionare a acestuia aparţine Curţii de apel53. În cazul în care această instanţă admite recursul
şi reţine cauza spre rejudecare, hotărârea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotărârii
pronunţate în recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin căile extraordinare de atac,
respectiv: contestaţia în anulare54, revizuirea55 sau recursul în interesul legii56.
52 In Codul de procedură civilă, potrivit art. 301, termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea nu dispune altfel. 53 Potrivit art. 3 pct. 3 din Codul de procedură civilă, Curtea de Apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege. 54 Conform art. 317 alin. 1 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi atacate cu contestaţie în anulare, pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului: 1. când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii; 2. când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiilor de ordine publică privitoare la competenţă. 55 Art. 322 din Codul de procedură civilă precizează că revizuirea unei hotărâri rămase definitivă în instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în următoarele cazuri: 1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire; 2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult decât s-a cerut; 3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă; 4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma judecăţii ori dacă un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă neglijenţă în acea cauză; 5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau care nu au putut fi înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a modificat hotărârea unei instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere; 6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau cei puşi sub curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere; 7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeaşi pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul când una dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă;
139
În cazul declanşării unei greve apar două situaţii distincte:
- angajatorul poate introduce o cerere de încetare a grevei ilegale – dacă unitatea
apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii – cerere care se
judecă, în fond, de tribunal – şi care va pronunţa o hotărâre executorie şi definitivă;
recursul la această hotărâre a tribunalului se judecă de către Curtea de Apel.
- o cerere de suspendare a grevei – dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmează toate celelalte cauze
care se soluţionează în fond de către tribunal, această cerere se judecă de către Curtea de
Apel care va pronunţa o hotărâre irevocabilă.
b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevăzute în dreptul comun de art. 304 din
Codul de procedură civilă57. Având în vedere că în materia conflictelor de muncă există o
singură cale de atac – recursul – el se poate întemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre
cele stabilite de art. 3041 din Codul de procedură civilă). Curtea de Apel examinează conflictul
de muncă, în fondul său, sub toate aspectele.
c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotărârea se casează şi cauza se trimite la instanţa
de fond, numai în următoarele cazuri:
- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la competenţă;
- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată ;
- în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei.
8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-o împrejurare mai presus de voinţa sa. 9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor fundamentale datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă şi nu pot fi remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate. 56 Această cale de atac poate fi exercitată, conform art. 329 alin. 1 din Codul de procedură civilă, de Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, precum şi de colegiile de conducere ale curţilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii pe întreg teritoriul României, au dreptul să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra chestiunilor de drept care au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti. 57 Potrivit Codului de procedură civilă, modificarea sau casarea unor hotărâri se poate cere în următoarele situaţii, numai pentru motive de nelegalitate. 1. când instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale; 2. când hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond a pricinii; 3. când hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe; 4. când instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti; 5. când, prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub sancţiunea nulităţii de art. 105 alin. 2; 6. dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut, ori ceea ce nu s-a cerut. 7. când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau când cuprinde motive contradictorii ori străine de natura pricinii; 8. când instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia; 9. când hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.
140
7. În cadrul jurisdicţiei muncii, pe prim plan, se impune încercarea de a soluţiona conflictele
de muncă pe cale amiabilă.
A. Înainte de a se sesiza instanţa:
a) Atunci când conflictul de muncă se referă la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, legea stabileşte obligaţia de a
încerca soluţionarea lui pe cale amiabilă (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind şi
proceduri de soluţionare amiabilă a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu,
medierea organizată de către angajator în cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea
salariaţilor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi); astfel de proceduri se pot stabili şi cu privire la alte categorii de conflicte
individuale (prin contractul colectiv de muncă).
Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional dispune: „pentru crearea
şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane,
prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de soluţionare pe
cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de
violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege”. Rezultă că prin contractul
colectiv de muncă de la nivelul unităţii, trebuie să se stabilească în mod obligatoriu, pentru toate
categoriile de conflicte individuale de muncă, proceduri de soluţionare amiabilă – conciliere,
mediere. În concluzie, atât salariatul, cât şi angajatorul trebuie ca, înainte de a se adresa instanţei
judecătoreşti, să încerce soluţionarea conflictului individual de muncă pe cale amiabilă (fără a se
putea însă apela şi la arbitraj).
Insuccesul rezolvării amiabile a unui conflict individual de muncă lasă deschisă oricăreia
dintre părţi, potrivit Constituţiei, posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
b) Când conflictul de muncă se referă la negocierea colectivă – aşadar, în cazul conflictului
de interese – legea instituie, aşa cum am arătat, procedura amiabilă de soluţionare (conciliere,
mediere, eventual arbitraj).
Şi în cazul conflictelor colective de drepturi părţile pot să facă uz de proceduri amiabile în
vederea soluţionării lor (fără a fi, însă, obligatorii).
B. După sesizarea instanţei şi începerea procesului:
- la prima zi de înfăţişare, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin
împăcarea părţilor58 (potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se considera a fi
prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune concluzii).
58 Art. 129 alin. 2 din Codul de procedură civilă statuează că judecătorul va pune în vedere părţilor drepturile şi obligaţiile ce le revin în calitatea lor din proces şi va stărui, în toate fazele procesuale, pentru soluţionarea amiabilă a cauzei.
141
Aşadar, legal, procedura prealabilă a încercării de împăcare este obligatorie în conflictele de
muncă. Strict juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă (de a încerca, nu şi de a
obţine efectiv împăcarea), ceea ce nu înseamnă că ar putea să nu încerce împăcarea părţilor. Mai
mult, în mod normal, încercarea de împăcare a părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în
încheierea de şedinţă. În caz contrar, neîndeplinirea încercării de împăcare a părţilor antrenează
nulitatea absolută a hotărârii date în cauză.
Fireşte, dacă nu se realizează împăcarea părţilor, se trece la judecarea cauzei în fond.
8. Taxa de timbru
Spre deosebire de regimul juridic aplicabil în dreptul comun59, în scopul asigurării liberului
acces la justiţiei, conflictele de muncă rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict
de drepturi sunt scutite de taxă de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelaşi regim este asigurat,
potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedură.
59 Potrivit art. 1 din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, acţiunile şi cererile introduse la instanţele judecătoreşti, precum şi cererile adresate Ministerului Justiţiei şi Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sunt supuse taxelor judiciare de timbru, prevăzute în lege, şi se taxează în mod diferenţiat, după cum obiectul acestora este sau nu evaluabil în bani.
142
TESTE GRILĂ RESURSE UMANE 1) Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o durată determinată numai în
următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5ani de
la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.
2) Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de către companie cei mai potriviţi candidaţi pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmează a fi create, defineşte: a) stabilirea necesarului de resurse umane; b) recrutarea; c) selecţia; d) antrenarea.
3) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi :
a) 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare; b) 24 de ore pe săptămână; c) 36 de ore pe săptămână.
4) Orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin: a) regulamentul intern; b) contract de muncă individual; c) decizie internă.
5) Pentru verificarea aptitudinilor muncitorilor necalificaţi, la încheierea contractului individual
de muncă se poate stabili o perioadă de probă: a) de cel mult 5 zile lucrătoare; b) de cel mult 30 zile calendaristice; c) de cel mult 15 zile lucrătoare.
6) Trierea formularelor, întocmirea listei finale a candidaţilor, invitarea candidaţilor la interviu, desfăşurarea interviului, reprezintă primele etape ale: a) instruirii şi perfecţionării resurselor umane; b) planificării resurselor umane; c) selecţiei resurselor umane; d) managementului organizatoric.
7) Componenta primară a structurii organizaţiei este: a) funcţia; b) funcţiunea; c) postul; d) atribuţia.
8) Pentru acelaşi post este interzisă angajarea succesivă pe perioade de probă a: a) mai mult de două persoane;
143
b) mai mult de o persoană; c) mai mult de trei persoane.
9) Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute de organizaţie la un moment dat, defineşte: a) piaţa internă a forţei de muncă; b) piaţa externă a forţei de muncă; c) piaţa existentă a forţei de muncă; d) piaţa forţei de muncă.
10) Tehnica folosită pentru a stabili care sunt activităţile impuse de un post precum şi tipul de persoană adecvată să ocupe acel post defineşte: a) analiza postului; b) competenţele postului; c) funcţia de antrenare; d) recrutarea personalului.
11) La stabilirea măsurilor vizând condiţiile de muncă, părţile implicate vor ţine seama de
următoarele: a) măsurile incluse în contractul colectiv de muncă să nu fie de natură să realizeze cel puţin asigurarea condiţiilor de muncă la nivelul parametrilor minimali prevăzuţi în norme; dacă acest lucru nu este posibil la un moment dat; b) măsurile privind ameliorarea condiţiilor de muncă vor fi stabilite împreună cu reprezentanţii sindicali, încheindu-se anexe speciale la contractele colective de muncă; c) nu se ţine seama de măsuri.
12) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, patronul va lua
următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă: a) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate); b) construirea de vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus; c) asigurarea echipamentelor de protecţie.
13) Contractul individual de muncă se încheie:
a) în baza consimţământului părţilor; b) anterior începerii raporturilor de muncă; c) după încheierea perioadei de probă
14) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite, beneficiază de concedii de
odihnă suplimentare : a) de minimum 3 zile pe an; b) de 3 zile trimestrial; c) de 20 zile calendaristice
15) Comisia de cercetare a salariatului pentru necorespundere profesională va convoca salariatul
şi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte: a) obiectul, data, ora şi locul întrevederii; b) cauza examinării, data şi ora întrevederii;
c) componenţa comisiei şi data întrevederii. 16) În materia răspunderii patrimoniale, reglementată de Codul muncii:
a) este posibilă punerea în întârzâiere, prin aplicarea normelor de drept comun;
144
b) recuperarea prejudiciului se realizează prin emiterea unei decizii de imputare; c) urmărirea silită, în condiţiile Codului de procedură civilă, este admisibilă cu titlu de
excepţie. 17) Registrul evidenţă a salariaţilor se întocmeşte:
a) în formă scrisă; b) în formă electronică; c) în formă electronică şi în formă scrisă.
18) Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt, sau pot fi expuşi unui pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate, ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
b) să nu ia măsuri şi să nu furnizeze instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă;
c) să impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
19) În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii: a) să nu adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a
echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
20) Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire
suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub forma de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului, sau: a) la angajare; b) trimestrial; c) 30 de zile.
21) Capacitatea de a pregăti interviul, capacitatea de a pune întrebări relevante la momentul potrivit, capacitatea de control, definesc competenţe necesare pentru: a) participarea la un interviu; b) conducerea unui interviu; c) stabilirea necesarului de resurse umane; d) antrenarea personalului.
22) Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte:
1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la profit a) (3, 4, 6); b) (1, 2, 5);
145
c) (2, 4, 6); d) (4, 5, 6).
23) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de lucru este: a) 2 ore/zi, 10 ore/săptămână; b) 4 ore/zi, 20 ore/săptămână; c) 8 ore/zi, 40 ore/săptămână.
24) Îndemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de
stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 2 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 5 ani.
25) Persoanele care beneficiază de îndemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
a) să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă; b) să comunice în termen de 15 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) să comunice în termen de 5 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
26) Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 10 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6
luni; c) 35 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
27) Conform Legii 76/2002 angajatorii sunt obligaţi: a) să declare toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile de la vacantarea lor; b) să angajeze numai persoane care sunt înregistrate ca fiind şomere; c) să utilizeze în documentele oficiale numai ocupaţii din COR.
28) Greva propriu-zisă: a) se poate declanşa exclusiv pe parcursul unui conflict colectiv de muncă (de drepturi sau
de interese); b) este exclusă dacă părţile conflictului de muncă au recurs la procedura arbitajului; c) are întotdeauna caracter ilegal dacă este declanşată spontan; d) se poate declanşa chiar dacă în prealabil nu a avut loc o grevă de avertisment.
29) Registrul de evidenţă a salariaţilor se completează: a) în ordine alfabetică; b) în ordinea angajării; c) în ordinea înregistrării contractelor individuale de muncă la ITM.
146
30) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care nu se poate modifica programul de lucru; c) drepturile salariaţilor cu norma întreagă.
31) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult:
a) 60 de zile şi se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile; b) 90 de zile şi se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 90 de zile; c) 120 de zile şi se poate prelungi cu acordul salariatului cu cel mult 120 de zile.
32) Concediul de odihnă: a) nu se efectuează în situaţia în care unitatea are nevoie de salariat dar se plăteşte; b) nu se efectuează la solicitarea salariatului, dar se plăteşte; c) se efectuează în mod obligatoriu de orice salariat.
33) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămână este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele: a) 30 de zile; b) 60 de zile; c) 90 zile după efectuarea acesteia.
34) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi : a) mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie; a) 15 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere; b) 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa funcţii de execuţie.
35) Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineşte:
a) procesul de selecţie; b) interviul de evaluare; c) interviul de selecţie; d) produsul final al interviului.
36) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) în cazul în care angajatorul nu a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul încetării raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
37) Concedierea salariaţilor poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului. 38) Conflictele de muncă se împart în:
a) conflicte colective şi conflicte individuale; b) conflicte colective de drepturi şi conflicte colective de interese;
147
c) conflicte colective de interese şi conflicte individuale de interese. 39) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară, sunt: a) avertisment scris; b) reducerea salariului de bază pe o durată de 3-5 luni cu 15%; c) suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile
lucrătoare. 40) Prin instruire se înţelege:
a) orice activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini specifice exercitării unei meserii sau realizării unei operaţiuni;
b) orice activitate de învăţare dirijată spre nevoi viitoare şi care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de performanţa actuală;
c) ansamblul proceselor prin care se determină personalul organizaţiei să contribuie la realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luării în considerare a factorilor motivaţionali;
d) ansamblul activităţilor desfăşurate în cadrul organizaţiei pentru realizarea obiectivelor din domeniul asigurării şi dezvoltării potenţialului uman necesar.
41) „Tehnicianul în construcţii şi lucrări publice” este:
a) meserie de nivelul I de calificare; b) meserie de nivelul III de calificare; c) meserie de gradul de V de calificare.
42) Răspunderea disciplinară reglementată de Codul muncii:
a) nu are caracter exclusiv personal; b) se referă exclusiv la salariaţi; c) presupune întotdeauna vinovăţia salariatului; d) intervine dacă salariatul săvârşeşte abateri disciplinare cel puţin repetate.
43) Produsul rezultat în urma analizei postului, poartă denumirea de:
a) organigramă; b) fişa postului; c) regulament intern (RI); d) regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF).
44) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu paternal; b) concediu de maternitate; c) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
45) La stabilirea nivelurilor de calificare pentru fişa postului se utilizează: a) Clasificarea activităţilor din economia naţională; b) Clasificarea ocupaţiilor din România; c) Nomenclatorul meseriilor.
46) Care sunt beneficiile de asigurare socială, ale angajatului: 1. asigurare de viaţă; 2. tichete de masă; 3. posibilităţi de pregătire profesională ; 4. plan de pensii; 5. împrumuturi pentru credite şi locuinţe; 6. planuri de studii pentru copii; 7. zi liberă pentru criterii religioase; 8. sisteme de participare la profit; 9. opţiuni de cumpărare acţiuni ale companiei ; 10. indemnizaţii pentru protocol. a) (1, 4, 5, 8, 9);
148
b) (2, 3, 5, 7, 9); c) (2, 4, 6, 8, 10); d) (1, 4, 7, 9, 10).
47) Cererea prin care se solicită constatarea nulităţii contractului individual sau colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestora poate fi introdusă: a) în termen de 3 ani de al data naşterii dreptului la acţiune; b) pe întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă; c) nici un răspuns nu este corect.
48) Elaborarea planului de formare profesională în unităţi economice este obligatoriu conform:
a) Legii învăţământului; b) Codului Muncii; c) Legii şomajului.
49) Ce este planificarea necesarului de personal? a) elaborarea fişei postului; b) asigurarea permanentă a necesarului de personal pe profesii şi calificări în scopul atingerii obiectivelor; c) recrutarea persoanelor care au acele caracteristici solicitate pe posturile vacante.
50) Angajatorul este obligat:
a) să informeze, anterior angajării, persoana care solicită angajarea, asupra tuturor clauzelor contractuale;
b) să informeze numai salariaţii cu normă întreagă asupra modificării unei clauze contractuale;
c) să solicite acordul sindicatului asupra modificării unei clauze a contractului individual de muncă, anterior modificării.
51) Conflictele de drepturi:
a) pot avea caracter individual sau colectiv; b) au ca obiect drepturi şi obligaţii ce decurg exclusiv din contractul individual sau colectiv
de muncă; c) nu pot interveni pe parcursul sau în legătură cu negocierea contractului colectiv de
muncă; d) pot fi soluţionate, dacă părţile convin, prin arbitraj.
52) Orice activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini specifice exercitării unei
meserii sau realizării unei operaţiuni, reprezintă : a) perfecţionarea; b) instruirea; c) derularea perfecţionării; d) evaluarea perfecţionării.
53) Rezultatul de bază al analizei postului constă în: a) conţinutul postului şi specificaţia postului; b) obiectivele postului şi specificaţia postului; c) identificarea postului şi autoritatea acordată; d) descrierea postului şi specificaţia postului;
54) Care dintre următoarele forme posibile de soluţionare a unui conflict de interese se soldează
întotdeauna şi obligatoriu cu încetarea conflictului respectiv:
149
a) concilierea; b) arbitrajul; c) medierea.
55) Scopul planificării resurselor umane este:
a) evaluarea rezultatelor obţinute, formulate sau exprimate diferenţiat pe posturi în funcţie de specificul acestora; b) asigurarea firmei cu personalul necesar pe tipuri de calificări adecvate si la momentul oportun; c) implicarea cât mai deplină a managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
56) Care este coeficientul minim de ierarhizare pentru personal administrativ încadrat în funcţii
pentru care condiţia de pregătire este studii superioare de scurtă durată? a) 1,4; b) 1,5; c) 2.
57) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza de neconcurenţă; b) clauza de mobilitate; c) clauza de confidenţialitate; d) clauza pentru folosirea autoturismului; e) clauza de risc; f) clauza de obiectiv; g) clauza cu privire la formarea profesională; h) clauza de neconcurenţă; i) clauza de constituire a garanţiei materiale pentru gestionari.
58) Perioada de probă: a) se efectuează înainte de angajarea propriu zisă; b) este o clauză contractuală; c) nu este considerată vechime în muncă.
59) Un schimb formal de informaţii şi puncte de vedere dintre candidat şi angajator, în urma cărora părţile fie se leagă fie se despart, reprezintă: a) interviul de selecţie; b) managementul resurselor umane; c) scopul interviului de selecţie; d) capacitatea de a pregătii un interviu.
60) Ce este recrutarea şi selecţia de personal:
a) identificarea persoanelor care au acele caracteristici solicitate pe posturile vacante şi atragerea acestora în cadrul organizaţiei; b) orientarea şcolară şi profesională; c) prognoza necesarului de personal pe baza evoluţiilor tehnologice, financiare precum şi a potenţialului; d) identificarea corectă necesarului de personal pentru fiecare compartiment şi departament în parte.
61) Actele care atestă executarea, modificarea, încetarea contractelor individuale de muncă se depun la ITM în termen de: a) 10 zile lucrătoare de la data încheierii lor;
150
b) 5 zile lucrătoare de la data încheierii lor; c) 5 zile calendaristice de la data încheierii lor.
62) Conflictele de interese: a) pot interveni, exclusiv, pe parcursul negocierii contractului colectiv de muncă; b) de regulă, nu pot fi declanşate pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă; c) au, de regulă, caracter colectiv.
63) Evaluarea performanţelor se referă la: a) conţinutul şi cerinţele postului; b) determinarea valorii relative a unui post; c) îndeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor şi cerinţelor postului de către
deţinătorul acestuia; d) îndeplinirea sarcinilor stabilite de şefii ierarhici;
64) Într-un Curriculum Vitae, biografia personală, domeniile de interes şi factorii motivanţi,
sunt : a) informaţii standard cu privire la candidat; b) informaţii ce nu sunt necesare a fi trecute; c) informaţii de dorit; d) informaţii personalizate (specifice persoanei).
65) Autorizaţia de muncă este:
a) documentul în vederea obţinerii vizei de muncă în România pe paşaport; b) document de trecere a frontierei în vederea angajării; c) documentul oficial, eliberat în condiţiile legii de autorităţile române în vederea încadrării
în muncă sau detaşării străinilor în România.
66) Fişa postului reprezintă: a) o metodă de constrângere a personalului; b) o metodă de identificare a punctelor tari şi slabe ale angajatului; c) o descriere a responsabilităţilor aferente postului respectiv; d) parte componentă a contractului individual de muncă.
67) Selecţia aplicaţiilor este:
a) selectarea CV-urilor şi a scrisorilor de intenţie în concordanţă cu profilul şi criteriile de selecţie pentru fiecare post; b) elaborarea CV-ului; c) procesul de alegere al celui mai potrivit candidat pentru a ocupa acel post.
68) Sporul pentru muncă suplimentară este de:
a) cel mult 75 % din salariul de bază; b) cel puţin 75 % din salariul de bază; c) cel puţin 100 % din salariul de bază.
69) Vocaţia este: a) concepţia şi orientarea unei persoane pentru a obţine o sursă de venit; b) reprezintă o chemare, un resort intim către una sau mai multe profesii, legate între ele prin potrivirea lor la fondul personalităţii uni individ; c) abilitatea unei persoane într-un domeniu de activitate.
151
70) Scopul activităţii selecţiei este : a) procesul prin care se alege conform unor principii prestabile de către companie cei mai
potriviţi candidaţi pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmează a fi create; b) acela de ai identifica pe cei mai potriviţi candidaţi si sa-i convingă sa intre in organizaţie; c) un schimb formal de informaţii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in urma
cărora părţile fie se leagă fie se despart; d) măsoară gradul de realizare a unor serii de activităţii corelate standard.
71) Standardul ocupaţional se utilizează la: a) elaborarea fişei postului pentru stabilirea competenţelor; b) încheierea contractului individual de muncă; c) programarea interviului.
72) Pentru angajator, în raporturile cu terţii:
a) greva constituie, potrivit legii, întotdeauna, un caz de forţă majoră; b) greva constituie un caz de forţă majoră numai dacă s-a prevăzut expres în contractele
comerciale (sau civile) încheiate cu terţii respectivi; c) pot fi considerate ca situaţii de forţă majoră: greva spontană, greva de solidaritate, greva
politică. 73) Sistemul legislaţiei muncii în România cuprinde următoarele acte normative:
a) Constituţia României şi Legea 53/2003; b) Constituţia României şi legile de aplicare; c) toate legile, hotărârile de guvern, ordinile miniştrilor cu caracter normativ, contractele
colective de muncă generale şi actele normative internaţionale. 74) Angajatorul are obligaţia încheierii Contractului colectiv de muncă la nivel unitate în
următoarele cazuri: a) când are angajaţi un număr de salariaţi mai mare de 21; b) când are angajaţi un număr de salariaţi mai mare de 20; c) când are angajaţi un număr de salariaţi mai mare de 50.
75) Ce categorii de personal sunt supuse asigurării sociale de sănătate în mod obligatoriu: a) cetăţenii români cu domiciliul în ţară; b) cetăţenii români cu domiciliul în străinătate; c) cetăţenii străini şi apatrizii care au reşedinţa în străinătate.
76) Care din următoarele sunt principii de bază ale sistemului public de pensii:
a) principiul obligativităţii; b) principiul independenţei exerciţiului; c) principiul permanenţei.
77) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de: a) 12 ore; b) 48 ore; c) 24 ore.
78) Care din următoarele categorii de persoane beneficiază de asigurare de sănătate fără plata contribuţiei: a) copii şi tinerii până la vârsta de 25 de ani, dacă sunt elevi, studenţi sau ucenici şi nu
realizează venituri din muncă;
152
b) soţul, soţia, părinţii şi bunicii, fără venituri proprii, aflaţi în întreţinerea unei persoane asigurate;
c) copii şi tinerii până la vârsta de 27 de ani, dacă sunt elevi, studenţi sau ucenici şi nu realizează venituri din muncă
79) Răspunderea patrimonială a salariaţilor:
a) este o varietate a răspunderii civile delictuale, având anumite particularităţi legale care izvorăsc din specifiul raporturilor juridice de muncă;
b) poate avea ca obiect, de regulă, repararea atât a prejudiciilor materiale, cât a celor morale; c) se stabileşte, în absenţa acordului părţilor, prin procedura soluţionării conflictelor de
drepturi, în condiţiile Legii nr.168/1999; d) presupune, de regulă, repararea prejudiciului prin echivalent bănesc.
80) Etapele dezvoltării vocaţionale de-a lungul vieţii sunt:
a) creştere (O - 14 ani); b) tatonare (15 - 24 de ani); c) stabilitate (25 - 44 de ani); d) menţinere (45 - 64 de ani); e) declin (peste 65 de ani); f) retragerea (peste 70 de ani.)
81) Ce reprezintă testarea profesională?
a) o verificare a gradului de cunoaştere a legislaţiei în domeniu; b) o evaluare a competenţelor profesionale; c) o evaluare a capacităţilor intelectuale ale lucrătorului.
82) Când se dobândeşte calitatea de asigurat a salariatului?
a) la înregistrarea contractului individual de muncă la ITM; b) din ziua încheierii contractului individual de muncă; c) din ziua achitării contribuţiei.
83) Pe durata executării unui contract individual de muncă pot fi stabilite: a) două perioade de probă; b) decât o singură perioadă de probă; c) trei perioade de probă.
84) Care sunt categoriile de pensii care se acordă în sistemul public de pensii:
a) pensia socială pentru condiţii speciale de muncă; b) pensia de serviciu, pensia anticipată şi pensia de urmaş; c) pensia socială şi pensia de urmaş; d) pensia pentru limită de vârstă, pensia anticipată, pensia de invaliditate, pensia de urmaş.
85) În baza cărui act se face înregistrarea accidentului de muncă?
a) Raportul de constatare medico-legală; b) Actului de control al Inspectoratului teritorial de muncă; c) Procesului verbal de cercetare.
86) Care este coeficientul minim de ierarhizare pentru personal administrativ încadrat în funcţii
pentru care condiţia de pregătire este postliceală? a) 1,1; b) 1,2; c) 1,25.
153
87) Care este salariul minim negociat conform Contractului Colectiv Unic la Nivel Naţional
începând cu data de 01.10.2008? a) 540 lei; b) 490 lei; c) 550 lei.
88) Angajatorul dispune de aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului individual
de munca printr-o decizie emisa in forma scrisa in termen de : a) 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei; b) 45 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei; c) 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 12 luni de la săvârşirea faptei. 89) Decizia de concediere se comunică în scris şi trebuie să cuprindă :
a) motivele care determină concedierea, durata preavizului; b) motivele care determină concedierea; c) durata preavizului.
90) Contractul individual de munca pe perioada determinată poate fi prelungit astfel: a) înlăuntrul termenului de 24 de luni si cel mult trei ori consecutiv; b) înlăuntrul termenului de 24 de luni si cel mult de doua ori consecutiv; c) înlăuntrul termenului de 24 de luni si cel mult patru ori consecutiv.
91) Angajatorul are obligaţia de a lua masurile necesare pentru:
a) informarea si pregătirea salariaţilor cu privire la riscurile profesionale; b) informarea si pregătirea salariaţilor cu privire la calificările profesionale; c) informarea salariaţilor cu privire la înlocuirea echipamentului de protecţie.
92) În regulamentul intern se prevede procedura de soluţionare a celor mai frecvente categorii de
conflicte: a) între salariaţi aflaţi pe poziţii ierarhice similare; b) între salariaţii care nu se află în raport de subordonare; c) între salariaţii care se află în raport de subordonare.
93) Se pot cuprinde în regulamentul intern prevederi ca :
a) salariaţii vor executa ordinele de serviciu legal emise; b) derogării de la lege în defavoarea salariaţilor; c) prevederi de domeniu exclusiv al contractelor colective sau individuale de muncă.
94) Instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţă se realizează pentru următoarele
categorii de instructaje: a) instructaj pentru personalul din afara operatorului economic; b) instructaj anual; c) instructaj de calificare la locul de muncă;
95) În cazul răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii:
a) creditorului i se cuvin deosebit de creanţa propriu-zisă şi dobânzi; b) angajatorul nu-şi va putea recupera prejudiciul produs de salariat decât în momentul în
care hotărârea instanţei este definitivă;
154
c) salariatul, dacă doreşte, îşi poate asuma un angajament scris de plată care constituie titlu executoriu ex lege.
96) Contractul individual de munca se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate; b) participare la grevă; c) concediu paternal.
97) La încheierea contractului individual de muncă, clauzele acestuia pot fi:
a) negociate sub nivelul minim prevăzut de lege, în cazul în care unitatea nu are profit; b) negociate cel puţin la nivelul prevăzut de legislaţia în vigoare; c) negociate sub nivelul minim prevăzut de lege, numai cu acordul scris al salariatului.
98) Contractul individual de munca poate înceta de drept astfel: a) la data decesului salariatului; b) ca urmare a neinterzicerii exercitării unei profesii sau funcţii; c) pe durata incapacităţii temporale de muncă.
99) Între aceleaşi părţi se pot încheia:
a) cel mult 2 contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată; b) cel mult 3 contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată; c) oricâte contracte individuale de muncă succesive pe perioadă determinată;
100) Salariatul are la dispoziţie pentru aşi manifesta consimţământul scris cu privire la noul
loc de muncă oferit un termen de : a) 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului; b) 4 zile lucrătoare; c) 30 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului.
101) De câte zile libere plătite beneficiază salariatul căsătoria unui copil conform CCMUNN:
a) 3 zile; b) 2 zile; c) 5 zile.
102) Care este durata minimă a concediului de odihnă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani? a) 21 zile lucrătoare; b) 24 zile lucrătoare; c) 25 zile lucrătoare.
103) Metodologia de întocmire a registrului de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestuia au fost stabilite prin: a) Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 b) Legea nr. 108/1999 c) Hotărârea Guvernului nr. 161/2006
104) Regulamentul intern se întocmeşte de:
a) angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz; b) angajator cu acordul sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz; c) angajator.
155
105) Surse de recrutare a resurselor umane sunt: a) propria organizaţie; b) şcoli profesionale, licee; c) oficii de muncă şi protecţie socială; d) târguri de locuri de muncă; e) firme concurente.
106) Detaşarea presupune:
a) încetarea contractului individual de muncă de la angajatorul actual şi încheierea altui contract la noul angajator;
b) suspendarea contractului individual de muncă, deoarece reprezintă o încetare temporară a prestării activităţii în folosul angajatorului;
c) transferul salariatului, deoarece acesta prestează munca pentru alt angajator.
107) Suspendarea contractului individual de muncă înseamnă: a) încetarea contractului din iniţiativa salariatului; b) încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă; c) încetarea cu caracter temporar a principalelor efecte ale contractului individual de muncă
– respectiv prestarea muncii şi plata acesteia.
108) Care este durata pe care se încheie Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional: a) Pe durată determinată nu mai mică de 12 luni b) Pe durată determinată nu mai mică de 6 luni c) Pe durată nedeterminată
109) În registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL):
a) modificările se efectuează la data producerii lor; b) modificările se înscriu în termen de 5 zile de la data producerii lor; c) modificările se înscriu în termen de 10 zile de la data producerii lor; d) se înscriu numai salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. 110) Conform Ordonanţei de Urgenţă nr. 56/2007, pot fi încadraţi în muncă fără autorizaţie de
muncă: a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României; b) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi
specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România. c) Străinii care beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat
în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; d) Străinii care sunt detaşaţi pe teritoriul României.
111) Care sunt persoanele asigurate în mod obligatoriu în sistemul public al asigurărilor de şomaj conform Legii 76/2002: a) persoanele care desfăşoară activităţi independente; b) asociaţiile familiale, cetăţenii români care lucrează în străinătate; c) asociaţii unici, administratorii şi managerii societăţilor comerciale; d) salariaţii, funcţionarii publici, persoanele care îndeplinesc funcţii elective, administrative,
judecătoreşti, cooperatorii, militarii angajaţi pe bază de contract.
112) Ce condiţii trebuie să îndeplinească un agent de ocupare a forţei de muncă în străinătate: a) să fie autorizat de M.M.S.S.F.; b) să fie înregistrat la ITM;
156
c) să aibă încheiate contracte cu oferte de locuri de muncă cu persoane fizice, juridice, sau organizaţii patronale din străinătate;
d) să aibă o bază de date cu oferte de locuri de muncă şi solicitări de locuri de muncă; e) să dispună de spaţiu, dotări şi personal calificat în domeniu.
113) Contractele individuale de muncă se înregistrează la ITM: a) la data încheierii; b) în termen de 20 zile calendaristice de la data încheierii; c) în termen de 5 zile calendaristice de la data încheierii.
114) Sunt considerate ore suplimentare: a) orele efectuate peste programul normal de lucru; b) numai orele efectuate în zilele de sâmbătă, duminică sau sărbători legale; c) orele efectuate în timpul concediului de odihnă.
115) Pentru aceeaşi abatere disciplinară: a) se pot aplica două sancţiuni disciplinare în cel mult 30 de zile calendaristice; b) se poate aplica o singură sancţiune disciplinară; c) se poate aplica o amendă disciplinară şi o sancţiune, cu condiţia ca acestea să fie
prevăzute în regulamentul intern.
116) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de: a) 25 % din salariul corespunzător locului de muncă ocupat; b) 50 % din salariul corespunzător locului de muncă ocupat; c) 75 % din salariul corespunzător locului de muncă ocupat.
117) În cazul demisiei, termenul de preaviz este cel prevăzut de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de: a) 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii d execuţie respectiv 30 zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere; b) 15 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii d execuţie respectiv 30 zile lucrătoare pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere; c) 30 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii d execuţie respectiv 45 zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere;
118) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic: a) cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt; b) cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt; c) cel puţin 20 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
119) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de: a) 30 de zile lucrătoare; b) 30 de zile calendaristice; c) 5 zile calendaristice de la data comunicării.
120) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă să nu depăşească 48 ore pe săptămână, calculată pe o perioadă de referinţă de:
157
a) 3 luni calendaristice; b) 3 săptămâni calendaristice; c) 2 luni calendaristice.
121) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de: a) 3 luni de la data săvârşirii faptei; b) o lună de la data săvârşirii faptei; c) 6 luni de la data săvârşirii faptei.
122) Nu pot presta muncă de noapte: a) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează; b) tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani; c) tinerii care nu au împlinit vârsta de 16 ani.
123) Decizia de sancţionare: a) se comunică salariatului în termen de 5 zile de la data emiterii; b) se comunică salariatului în ziua emiterii; c) se comunică salariatului în termen de 30 de zile de la data emiterii.
124) Care din cele de mai jos sunt metode de recrutare a resurselor umane: a) publicitatea; b) reţeaua de cunoştinţe; c) utilizarea consilierilor pentru recrutare;
125) Concediul de maternitate este o suspendare a contractului individual de muncă:
a) din iniţiativa salariatului; b) prin acordul părţilor; c) de drept.
126) Pentru verificarea aptitudinilor salariaţilor, la încheierea contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă de cel mult: a) 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 30 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere; b) 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere; c) 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 60 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere.
127) Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată: a) ca perioadă de probă pentru salariat; b) pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier; c) când salariatul este pensionar şi poate cumula pensia cu salariul.
128) Tinerii sub 18 ani: a) nu pot fi concediaţi pentru motive care ţin de persoana lor; b) nu pot efectua ore suplimentare; c) pot presta muncă de noapte.
158
129) Evidenţa orelor prestate de salariaţi este obligatorie: a) numai pentru unităţile care au încadraţi salariaţi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată; b) numai pentru unităţile care au mai mult de 21 de salariaţi; c) pentru toţi angajatorii.
130) Concediul pentru formare profesională la care au dreptul salariaţii: a) este de cel puţin 20 de zile lucrătoare; b) este de cel mult 15 zile lucrătoare; c) este de cel mult 10 zile lucrătoare.
131) Definiţi contractul individual de muncă. 132) Obiectul contractului individual de muncă. 133) Cauza contractului individual de muncă. 134) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 10 zile
lucrătoare; c) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
135) Concedierea pe motive care ţin de persoana salariatului poate avea loc atunci când: a) persoana nu corespunde, sub raport profesional locului de muncă pe care îl ocupă; b) postul pe care îl ocupă se desfiinţează; c) termenul pentru care contractul individual de muncă a fost încheiat, a expirat.
136) Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor care nu au împlinit vârsta de: a) 14 ani; b) 15 ani; c) 16 ani.
137) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) anii de vechime în muncă ai salariatului; b) împrejurările în care a fost săvârşită fapta; c) locul faptei; d) gradul de vinovăţie a angajatorului; e) gradul de vinovăţie a salariatului; f) consecinţele abaterii disciplinare; g) comportarea generală în serviciu a salariatului; h) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
138) În care din situaţiile de mai jos este obligatorie încheierea contractului individual sub formă scrisă: a) contract individual de muncă pe durată nedeterminată; b) contract individual de muncă pe durată determinată; c) contract individual de muncă cu timp parţial de lucru.
159
139) Care sunt obiectivele principale ale formării profesionale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale. d) dezvoltarea carierei.
140) Tehnica folosită pentru a stabili care sunt activităţile impuse de un post precum şi tipul de persoană adecvat să ocupe acel post defineşte: a) analiza postului; b) competenţele postului; c) funcţia de antrenare; d) recrutarea personalului.
141) În cadrul procesului de instruire, se afla în centrul atenţiei: a) postul sau sarcina profesională; b) cerinţele viitoare de forţei de muncă; c) cerinţele de progres ale indivizilor in mediul profesional; d) departamentul.
142) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată; b) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
c) retragerea acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 – 16 ani.
143) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului este de cel puţin:
a) 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
b) 75% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 3 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 3 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
c) 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 9 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 9 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
144) Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 10 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni; c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de execuţie, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
160
145) Contractul individual de muncă încetează de drept la data: a) comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă a salariatului; b) îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi stagiu de cotizare a salariatului; c) comunicării deciziei de pensionare anticipată a salariatului.
146) În care din situaţiile următoare poate fi suspendat contractul individual de muncă prin acordul părţilor: a) pe durata efectuării concediului de odihnă; b) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; c) în cazul concediilor fără plată pentru studii.
147) În care din următoarele situaţii contractul individual de muncă încetează de drept: a) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive netemeinice, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
b) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
c) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 16 şi 17 ani.
148) Care din următoarele sunt criteriile de recrutare a resurselor umane:
a) competenţa; b) vârsta între 30-45 de ani; c) naţionalitatea română; d) potenţialul de dezvoltare al candidaţilor; e) vechimea în muncă; f) religia;
149) Rezultatul de bază al analizei postului constă în: a) conţinutul postului şi specificaţia postului; b) obiectivele postului şi specificaţia postului; c) identificarea postului şi autoritatea acordată; d) descrierea postului şi specificaţia postului;
150) Care este perioada de timp în care o societate care a dobândit personalitatea juridică trebuie
să întocmească Regulamentul intern: a) 30 de zile calendaristice; b) 60 de zile calendaristice; c) 45 de zile calendaristice.
151) Demisia constituie actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz şi salariatul: a) trebuie să o motiveze; b) trebuie să o motiveze în termen de trei zile din momentul formulării acesteia; c) are dreptul de a nu o motiva; d) trebuie să solicite aprobarea acesteia de către angajator.
152) Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare: a) nu are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului
individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
161
162
b) are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
c) are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea de drept a contractului individual de muncă;
d) are obligaţia de a respecta reglementările legale privind concedierea colectivă. 153) La încheierea contractului individual de muncă, persoana trebuie să aibă vârsta minimă de:
a) 14 ani; b) 15 ani; c) 16 ani; d) 18 ani.
154) Examenul medical:
a) are caracter facultativ la încadrarea în muncă; b) are caracter obligatoriu numai la încadrarea într-o unitate bugetară; c) are caracter obligatoriu la încheierea oricărui contract de muncă; d) are caracter obligatoriu numai la încadrarea salariaţilor care urmează desfăşoare munca în
condiţii speciale. 155) Neîncheierea în forma scrisă a contractului individual de muncă:
a) se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului de muncă; b) se sancţionează cu nulitatea relativă a contractului; c) nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă; d) atrage rezilierea contractului individual.
156) Perioada de probă se aplică obligatoriu:
a) în cazul funcţionarilor publici; b) în cazul tuturor categoriilor de personal; c) în cazul persoanelor cu handicap; d) în cazul tinerilor sub 21 de ani.
157) Încadrarea în muncă a cetăţenilor străini:
a) este interzisă de lege; b) este permisă de lege independent de îndeplinirea vreunei formalităţi; c) este condiţionată de obţinerea permisului de muncă; d) este permisă numai în cazul persoanelor care au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul
României.
158) Încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată: a) constituie regula; b) este interzisă de lege; c) este obligatorie în cazurile expres enumerate de lege; d) nu este posibilă dacă salariatul refuză.
159) Beneficiază de reducere a timpului de lucru:
a) persoanele cu funcţii de conducere; b) tinerii în vârstă de până la 18 ani; c) funcţionarii publici; d) persoanele care cumulează pensia cu salariul;
160) Munca suplimentară:
a) se compensează, de regulă, în bani;
b) se compensează, de regulă, prin acordarea de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile;
c) se compensează, de regulă, prin acordarea de timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile;
d) se compensează, de regulă, prin acordarea de timp liber corespunzător în următoarele 90 de zile.
161) Nu pot presta muncă de noapte:
a) tinerii în vârstă de până la 18 ani; b) salariaţii din sectorul bugetar; c) funcţionarii publici; d) persoanele cu funcţii de conducere.
162) Salariatul căruia i se desface contractul de muncă din motive imputabile lui beneficiază de: a) un termen de preaviz; b) o compensaţie bănească; c) continuitatea vechimii în muncă; d) dreptul de a contesta în instanţă decizia de desfacere.
163) Suspendarea contractului individual de muncă intervine prin actul unilateral al
angajatorului în următoarele situaţii: a) în cazul concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani; b) în cazul concediului de studii; c) în cazul detaşării salariatului în altă unitate; d) pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
164) Este admisibilă desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului pe perioada:
a) concediului de maternitate; b) îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat; c) cât îngrijeşte copilul bolnav în vârstă de până la 3 ani; d) concediului fără plată.
165) Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de: a) 60 de zile, fără posibilitatea prelungirii; b) 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult încă 60 de zile; c) 30 de zile, fără posibilitatea prelungirii; d) 30 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult încă 60 de zile.
166) Delegarea:
a) presupune modificarea felului muncii; b) încetează la cererea salariatului; c) are caracter facultativ pentru salariat; d) presupune modificarea locului muncii.
167) Decizia salariatului de încetare unilaterală a contractului individual de muncă (demisia):
a) trebuie motivată; b) trebuie confirmată de către angajator; c) trebuie redactată în scris; d) trebuie notificată angajatorului.
163
164
168) În cazul demisiei, salariatul care ocupă o funcţie de conducere trebuie să-i acorde angajatorului un termen de preaviz de: a) 30 de zile; b) 15 zile; c) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul colectiv de muncă nu s-a prevăzut un
termen mai îndelungat; d) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul individual de muncă nu s-a prevăzut
un termen mai îndelungat.
169) În cazul demisiei, salariatul care ocupă o funcţie de execuţie trebuie să-i acorde angajatorului un termen de preaviz de: a) 30 de zile; b) 15 zile; c) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul colectiv de muncă nu s-a prevăzut un
termen mai îndelungat; d) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul individual de muncă nu s-a prevăzut
un termen mai îndelungat.
170) Pe perioada satisfacerii serviciului militar în termen: a) contractul de muncă al salariatului în cauză încetează prin voinţa părţilor; b) contractul de muncă încetează la iniţiativa angajatorului; c) contractul de muncă se suspendă de drept; d) contractul de muncă se suspendă prin actul unilateral al angajatorului.
171) Încadrarea prin concurs:
a) nu mai este obligatorie, în condiţiile legislaţiei actuale, pentru nici o categorie de salariaţi; b) este obligatorie în cazul salariaţilor din sectorul bugetar; c) este obligatorie pentru ocuparea unei funcţii de conducere, atât în sectorul privat, cât şi în
unităţile bugetare; d) este obligatorie în cazul salariaţilor din sectorul privat.
172) Concedierea membrilor în conducerea organului sindical:
a) este admisibilă numai pentru motive neimputabile; b) nu poate interveni pentru motive imputabile; c) nu poate interveni pentru nici un motiv; d) poate interveni pentru motive disciplinare.
173) Suspendarea contractului individual de muncă intervine prin actul unilateral al salariatului:
a) în cazul concediului paternal; b) în cazul detaşării; c) în cazul delegării; d) ca sancţiune disciplinară.
174) Dacă salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului în care a fost încadrat:
a) contractul de muncă al acestuia se suspendă de drept; b) contractul de muncă încetează de drept; c) contractul de muncă se anulează; d) contractul de muncă se poate desface, din iniţiativa angajatorului.
175) Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională poate interveni: a) dacă salariatul săvârşeşte acte de indisciplină; b) dacă salariatul a săvârşit o faptă penală, în legătură cu munca sa;
c) dacă salariatul refuză să urmeze unitatea, la noul sediu al acesteia; d) dacă salariatul, fără a fi vinovat, nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu.
176) Intrarea în vigoare a unui act normativ care pretinde, pentru executarea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului, condiţii de studii superioare celor îndeplinite de salariat atrage: a) suspendarea de drept a contractului de muncă; b) încetarea de drept a contractului de muncă; c) concedierea pentru necorespundere profesională; d) anularea contractului de muncă.
177) Contractul colectiv de muncă se încheie: a) pe o perioadă determinată, ce nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări
determinate; b) pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de 12 luni, sau pe durata unei lucrări
determinate; c) pe o durată determinată de cel puţin 2 ani; d) pe o durată nedeterminată.
178) Reprezentativitatea partenerilor sociali stabilită în condiţiile legii este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de: a) 5 ani de la data îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate; b) 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a
reprezentativităţii; c) 2 ani de la data desfăşurării negocierii anterioare; d) 3 ani de la data îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate.
179) Contractele colective de muncă îşi produc efectele: a) de la data semnării; b) de la data înregistrării; c) de la momentul în care s-a creat acordul de voinţă între partenerii sociali; d) după 60 de zile de la momentul încheierii negocierii.
180) Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: a) lipseşte semnătura unor asociaţii patronale reprezentative care au fost invitate la negociere
şi nu s-au prezentat; b) lipseşte semnătura unor organizaţii sindicale reprezentative care au fost invitate la
negociere şi nu s-au prezentat; c) sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele negociate; d) unele asociaţii patronale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu
clauzele negociate, dar refuză ulterior semnarea contractelor, situaţie care rezultă din actele depuse de părţi.
181) Pe durata desfăşurării grevei, contractul colectiv de muncă:
a) se suspendă, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă;
b) încetează în orice situaţie; c) se renegociază în mod obligatoriu; d) se întrerupe.
182) Sunt supuse obligatoriu publicităţii prin Monitorul Oficial: a) contractele colective de muncă la nivel de unitate;
165
166
b) contractele colective de muncă la nivel de subunităţi; c) contractele colective de muncă la nivel de ramură; d) nici un contract colectiv.
183) Nu are caracter obligatoriu negocierea contractului colectiv de muncă: a) la nivelul instituţiilor publice, indiferent de numărul de salariaţi; b) la nivelul societăţilor comerciale cu capital privat cu un număr mai mic de 50 de salariaţi; c) la nivelul angajatorilor persoane fizice; d) la nivelul societăţilor comerciale cu unic asociat investitor străin, indiferent de numărul de
salariaţi.
184) Durata negocierii colective nu poate depăşi: a) 30 de zile; b) 6 luni; c) 3 luni; d) 60 de zile.
185) Contractul individual de muncă este: a) bilateral, cu titlu gratuit şi care presupune obligaţia salariatului de a face; b) „intuitu personae”, afectat de condiţie rezolutorie şi cu executare succesivă; c) cu titlu gratuit, afectat de condiţie rezolutorie şi bilateral; d) sinalagmatic, cu titlu oneros şi comutativ.
186) Au obligaţia obţinerii permisului de muncă: a) străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul pe teritoriul României; b) străinii care au dobândit statutul de refugiat pe teritoriul României; c) străinii care desfăşoară activităţi didactice pe o perioadă care nu depăşeşte 30 de zile; d) cetăţenii din Republica Moldova.
187) Permisul de muncă este valabil: a) pentru un interval de un an, cu posibilitate a prelungirii la cererea titularului pe noi
intervale de câte 6 luni; b) pentru un interval de o lună, cu posibilitatea prelungirii la cererea titularului pe noi
intervale de câte o lună; c) pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii la cererea titularului pe noi
intervale de câte 6 luni; d) pentru un interval de doi ani, cu posibilitatea prelungirii la cererea titularului pe noi
intervale de câte 1 an. 188) Indemnizaţia anuală de concediu de odihnă nu se restituie în situaţia în care salariatul a
beneficiat integral de ea dacă: a) contractul de muncă s-a desfăcut ca urmare a demisiei salariatului; b) contractul de muncă s-a desfăcut ca urmare a arestării salariatului mai mult de 60 de zile,
iar ulterior a intervenit achitarea; c) contractul de muncă s-a desfăcut pentru motive disciplinare; d) contractul de muncă a încetat deoarece salariatul a fost condamnat printr-o hotărâre
definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa.
189) Reprezintă cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă: a) concediul fără plată; b) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani; c) detaşarea;
d) concediul de maternitate.
190) În cazul în care un funcţionar nu promovează examenul de atestare pe post pentru funcţia publică de conducere: a) va fi numit într-o funcţie de execuţie; b) va fi suspendat din funcţie; c) i se va desface disciplinar contractul de muncă; d) va fi demis din funcţie.
191) Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului: a) greva, în ce priveşte salariaţii grevişti; b) forţa majoră; c) suspendarea contractului pe durata întreruperii activităţii în construcţii datorită condiţiilor
meteorologice; d) şomajul tehnic.
192) Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă prin actul unilateral al angajatorului: a) absenţele nemotivate; b) şomajul tehnic; c) concediul fără plată; d) detaşarea.
193) Contractul de muncă se poate desface disciplinar: a) când salariatul este arestat mai mult de 60 de zile; b) când salariatul produce, fără culpa sa, rebuturi; c) când salariatul dă dovadă de un comportament necorespunzător în afara unităţii,
indiferent de categoria profesională din care face parte; d) când salariatul săvârşeşte fapte de concurenţă neloială.
194) Acordarea preavizului de către angajator la desfacerea contractului de muncă are caracter obligatoriu: a) în cazul încetării contractului de muncă prin acordul părţilor; b) în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv; c) în cazul în care salariatul a fost arestat o perioadă mai mare de 60 de zile; d) în cazul în care salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost
încadrat.
167
- 168 -
195) Destituirea din funcţie a funcţionarului public intervine în următoarele situaţii:
a) a apărut un motiv legal de incompatibilitate; b) a pierdut cetăţenia română sau nu mai are domiciliul în România; c) a fost pus sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale; d) ca sancţiune disciplinară, în cazul săvârşirii repetate a unor abateri disciplinare.
196) Nu constituie clauze esenţiale ce trebuie cuprinse obligatoriu în contractul individual de muncă: a) ora începerii şi terminării programului de lucru; b) durata contractului; c) felul muncii; d) concediul de odihnă.
197) Se consideră că a intervenit concedierea colectivă dacă: a) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi, în măsura în care în unitate sunt încadraţi
între 20 şi 100 de salariaţi inclusiv; b) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi, în măsura în care în unitate sunt încadraţi
peste 300 de salariaţi; c) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi, în măsura în care în unitate sunt încadraţi
între 101 şi 300 de salariaţi inclusiv; d) sunt disponibilizaţi cel puţin 10 salariaţi, în măsura în care în unitate sunt încadraţi între
101 şi 300 de salariaţi inclusiv.
198) Decizia de desfacere a contractului de muncă în cazul concedierii colective: a) îmbracă forma unei decizii colective a angajatorului; b) se concretizează într-un act anexă la hotărârea consiliului de administraţie care a aprobat
concedierea colectivă; c) are caracter individual; d) nu poate fi atacată în instanţă, având caracter definitiv şi irevocabil.
199) Detaşarea reprezintă: a) modificarea temporară a locului muncii, prin actul unilateral al salariatului; b) modificarea temporară a locului muncii, prin actul unilateral al angajatorului; c) modificarea definitivă a locului muncii, prin actul unilateral al salariatului; d) o cauză de încetare a contractului de muncă.
200) Concediul de odihnă nu se întrerupe automat:
a) când intervine o cauză de incapacitate temporară de muncă; b) când salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar in
termen; c) când salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice; d) când salariatul încheie un nou contract de muncă în regim de cumul.
201) Măsurile prevăzute de Legea nr.76/2002 au drept scop realizarea următoarelor obiective:
a) prevenirea şomajului şi combaterea efectelor sociale ale acestuia; b) creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă; c) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă. 202) În sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia „persoana în căutarea de loc de muncă”
are următoarea semnificaţie: a) persoana care este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă;
- 169 -
b) persoana care face demersuri pentru aşi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliu sau reşedinţa;
c) persoana care nu realizează venituri sau realizează venituri mai mici decât salariul de bază mediu pe ţară.
203) În sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 prin „şomer” se înţelege persoana care îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii: a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea
condiţiilor de pensionare; b) realizează venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj; c) ambele răspunsuri.
204) În sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia „indemnizaţie de şomaj” are următoarea
semnificaţie: a) o sumă lunară plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă; b) o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă
sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu sau putut încadra în muncă;
c) un ajutor acordat până la găsirea unui loc de muncă. 205) În sensul prevederilor Legii nr. 76/2002 expresia „măsuri de stimulare a ocupării forţei de
muncă” are următoarea semnificaţie: a) stimularea angajatorilor pentru angajarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă; b) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj; c) acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă
şi, în mod deosebit a şomerilor pentru a dobândi statutul de persoană ocupată. 206) Bugetul asigurărilor pentru şomaj se aprobă prin:
a) ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă; b) legea bugetului asigurărilor sociale de stat; c) legea bugetului de stat.
207) Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia:
a) să caute activ un loc de muncă; b) să se prezinte la asistenţa socială pentru viză; c) să presteze activităţi în folosul societăţii.
208) Contractul individual de muncă la domiciliu:
a) conţine programul în cadrul căreia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
b) conţine numai simpla posibilitate recunoscută angajatorului de a controla oricând şi oricum activitatea salariatului său;
c) conţine posibilitatea recunoscută angajatorului de a se anunţa că doreşte să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea în care doreşte să realizeze controlul;
d) conţine programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizarea a controlului.
209) Repausul săptămânal poate fi suspendat:
a) numai în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri se salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;
- 170 -
b) numai pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au propus asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii;
c) numai cu acordul sindicatului; d) în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea
unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii.
210) Compensarea în bani a concediul de odihnă este permisă:
a) numai cu acordul sindicatului; b) numai în condiţiile contractului colectiv de muncă; c) numai în cazul încetării contractului individual de muncă; d) numai în condiţiile stabilite pentru ramura respectivă de activitate.
211) Conflictele de interese sunt: a) orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă; b) acelea care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii
decurgând din legi ori alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, referitoare la drepturile salariaţilor;
c) acelea care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierilor contractelor colective de muncă, referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;
d) acelea care au ca obiect interese patrimoniale ale angajaţilor. 212) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale
de muncă: a) fără nici o excepţie; b) cu excepţia salariaţilor care au funcţii de conducere; c) cu excepţia salariaţilor din sectorul de stat; d) cu excepţia situaţiilor în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul
unor funcţii. 213) Angajatorul care a dispus concedieri colective:
a) nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora;
b) poate face oricând noi încadrări pe locurile salariaţilor concediaţi, decât cu consultarea sindicatului;
c) poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi, numai dacă organizează un concurs;
d) nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi în nici o condiţie.
214) Pentru verificarea aptitudinii salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, iar pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă: a) nu poate înceta; b) poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi; c) poate înceta numai prin acordul părţilor exprimat într-un înscris sub semnătură privată; d) poate înceta numai prin acordul părţilor exprimat într-un înscris autentic.
215) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an:
a) şi nu poate fi prelungită;
- 171 -
b) poate fi prelungită, excepţional, pentru motive ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni;
c) şi poate fi prelungită numai cu acordul angajatului; d) şi poate fi prelungită numai cu acordul angajatorului la care s-a dispus detaşarea.
- 172 -
REGULAMENTUL INTERN AL SOCIETĂŢII “X”
C U P R I N S
CAPITOLUL I – DISPOZIŢII GENERALE
CAPITOLUL II – ORGANIZAREA CONTROLULUI ASUPRA MODULUI ÎN CARE SE
RESPECTĂ ORDINEA ŞI DISCIPLINA
CAPITOLUL III – REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI
NEDISCRIMINĂRII ŞI A ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A
DEMNITĂŢII
CAPITOLUL IV – DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE
ANGAJATILOR
A. Drepturile angajatorului
B. Drepturile angajaţilor
C. Obligatiile si raspunderile angajatorului
D. Obligatiile angajaţilor la încheierea contractului individual de muncă
E. Obligaţia angajaţilor de respectare a confidenţialităţii în excecutarea contractului
individual de muncă
F. Obligaţii generale ale angajaţilor
G. Obligaţii specifice ale angajaţilor
H. Obligatii ale personalului cu functii de conducere
CAPITOLUL V – REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII, DISCIPLINA TEHNOLOGICA
CAPITOLUL VI – DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
CAPITOLUL VII – NECORESPUNDEREA PROFESIONALĂ ORI INAPTITUDINEA
FIZICĂ / PSIHICĂ A ANGAJAŢILOR
CAPITOLUL VIII – RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A ANGAJAŢILOR
CAPITOLUL IX – SOLUŢIONAREA CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE
ALE SALARIAŢILOR
CAPITOLUL X – ORGANIZAREA TIMPULUI DE LUCRU ŞI DE ODIHNA, REGULI
PRIVIND ACCESUL ŞI CIRCULAŢIA PERSONALULUI
CAPITOLUL XI – RECOMPENSE ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE
- 173 -
CAPITOLUL XII–REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
CAPITOLUL XIII – PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ
CAPITOLUL XIV – DISPOZIŢII FINALE
- 174 -
CAPITOLUL I DISPOZIŢII GENERALE
ART. 1 1.1. Prezentul regulament intern stabileşte cadrul juridic al drepturilor şi obligaţiilor ce revin în procesul de muncă pe de o parte S.C. “X” S.R.L. cu sediul social în Constanţa, str. Alexandru, nr. 100, numită în prezentul regulament ANGAJATORUL, iar pe de altă parte persoanelor fizice care îşi desfăşoară activitatea profesională în cadrul S.C. “X” S.R.L. ori în cadrul unuia din punctele de lucru ale societăţii, numiţi în prezentul regulament ANGAJAŢII. 1.2. Noţiunea puncte de vânzare ale ANGAJATORULUI, utilizată în cadrul punctului 1.1. din regulament, va include punctul de lucru fără personalitate juridică al S.C. “X” S.R.L, din Constanta. 1.3. ANGAJAŢII care au obligaţia de a respecta întocmai dispoziţiile prezentului regulament, sunt persoanele fizice încadrate în baza unui contract individual de muncă încheiat cu societatea comercială “X” S.R.L, indiferent de tipul sau durata contractului de muncă, persoanele fizice care au statutul de salariat al altei persoane fizice sau juridice, române sau străine, pe durata detaşării în cadrul societăţii comerciale “X” S.R.L şi de asemenea salariaţii temporari care îşi desfăşoară activitatea în cadrul societăţii comerciale “X” S.R.L , al căror statut juridic este reglementat de H.G. nr. 938/2004. 1.4. Prezentul regulament intern va fi afişat la sediul societăţii comerciale S.C. “X” S.R.L şi va fi adus la cunoştinţa salariaţilor societăţii pe bază de semnătură, prin grija Compartimentului Resurse Umane, urmând să îşi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. 1.5. Salariaţii temporari, în accepţiunea Hotărârii Guvernului nr.938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, care îşi desfăşoară activitatea în cadrul S.C. “X” S.R.L, au obligaţia de a respecta întocmai dispoziţiile prezentului regulament, care le va fi adus la cunoştinţă pe bază de semnătură prin grija conducătorului compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi desfăşoare activitatea. 1.6. Personalul detaşat în cadrul S.C. “X” S.R.L. va fi informat pe bază de semnătură în legătură cu dispoziţiile prezentului regulament, prin grija conducătorului compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi desfăşoare activitatea. 1.8. Dispoziţiile prezentului regulament care privesc igiena, sănătatea şi securitatea în muncă, interzicerea oricăror forme de discriminare, asigurarea demnităţii în muncă, disciplina tehnică, respectarea regulilor de protecţia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfăşoară activităţi de voluntariat, precum şi persoanelor care execută diferite lucrări în baza unor acorduri de natură civilă ori comercială, în incinta S.C. “X” S.R.L. 1.9. Persoanele prevăzute la alineatul precedent, vor fi informate pe bază de semnătură în legătură cu dispoziţiile regulamentului intern prin grija conducătorului compartimentului în cadrul căruia urmează să-şi desfăşoare activitatea. 1.10. Persoanelor încadrate la alte unităţi care execută lucrări în incinta “X” S.R.L. şi comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul în incinta unităţii. ART. 2
- 175 -
2.1. În cadrul prezentului regulament sunt cuprinse reglementări care au ca finalitate respectarea principiului nediscriminării în muncă, protecţia unor anumite categorii de angajaţi, asigurarea condiţiilor de igienă şi securitate în muncă, disciplina tehnologică, şi totodată, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalităţi concrete de aplicare a unor dispoziţii legale sau contractuale. 2.2. Dispoziţiile cuprinse în legi, hotărâri ale Guvernului ori alte acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice ori juridice prevăzute în cadrul Art. 1 al prezentului regulament. 2.3. În cazul intrării în vigoare a unor acte normative ulterioare, care conţin dispoziţii contrare prezentului regulament intern, acesta se consideră modificat de drept în sensul normelor de drept aplicabile. 2.4. Relaţiile de muncă în cadrul ANGAJATORULUI se desfăşoară cu respectarea principiului bunei – credinţe. 2.5. Următoarele practici sunt interzise atât din partea ANGAJATORULUI, cât şi din partea tuturor persoanelor fizice care îşi desfăşoară activitatea profesională în cadrul acestuia, menţionate în cadrul art.1 din prezentul regulament: a) încălcarea demnităţii persoanei; b) hărţuirea sexuală; c) obligarea angajaţilor ori a celorlalte categorii de personal la efectuarea unor activităţi ilicite sau imorale.
CAPITOLUL II ORGANIZAREA CONTROLULUI ASUPRA MODULUI ÎN CARE SE
RESPECTĂ ORDINEA ŞI DISCIPLINA Art. 3 Pentru asigurarea menţinerii ordinei şi disciplinei în muncă şi respectarea strictă a regulilor de protecţia muncii stabilite prin Legea nr. 90/1996 şi Decretul 400/1981, republicate, cu modificările şi completările ulterioare, de către întregul personal din cadrul societăţii, se organizează: a) controlul ierarhic operativ curent, cu caracter permanent şi sistematic, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vânzare; b) controale ierarhice suplimentare, prin sondaj, efectuate la dispoziţia organelor de conducere ale societăţii.
Art. 4 Controlul ierarhic operativ curent, cu caracter permanent şi sistematic se realizează de către personalul cu funcţii de conducere de la toate locurile de muncă, pe perimetrul compartimentelor şi serviciilor, inclusiv în vestiare, grupuri sanitare, încăperi auxiliare, privitor la personalul în subordine, astfel: a) conducătorii direcţi ai locurilor de muncă, vor supraveghea şi verifica pe întreaga perioadă a programului de lucru personalul din subordine, să nu consume şi să nu introducă în incinta societăţii băuturi alcoolice, să nu părăsească nejustificat locul de muncă, să nu fumeze în afara
- 176 -
locurilor special amenajate şi să poarte în permanenţă ecusonul de identificare, precum şi echipamentul de lucru sau de protecţie complet (acolo unde este cazul). b) şefii de compartimente şi servicii au obligaţia de a efectua controale inopinate în ce priveşte asigurarea ordinei si disciplinei în munca si respectarea stricta a normelor de protecţia muncii prevăzute în Legea nr. 90/1996, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, a prevederilor Decretului 400/1981, respectiv a reglementărilor specifice prevăzute în Legea 53/2003 – Codul muncii, de către personalul din subordine.
Art. 5 5.1. Şefii de compartimente si servicii vor informa Compartimentul Resurse Umane, prin referat scris vizat de directorul de Departament, în cazul în care, salariaţii au părăsit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit în timpul programului, au fumat în afara locurilor special amenajate, ori au încălcat alte reguli specifice protecţiei muncii în unitate, în vederea aplicării sancţiunilor corespunzătoare conform prevederilor legale. 5.2. Compartimentul Resurse Umane va proceda la cercetarea disciplinară prealabila a abaterilor săvârşite si în funcţie de rezultatul cercetării, conducerea societăţii va aplica masurile de sancţionare prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Art. 6 Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispoziţia organelor de conducere ale “X”, se realizează inopinat în toate serviciile sau compartimentele, asupra modului cum se asigură ordinea şi disciplina în munca şi se respecta normele de protecţie a muncii stabilite prin Legea nr. 90/1996, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prevederile Decretului 400/1981, respectiv reglementările specifice prevăzute în Legea 53/2003 – Codul muncii, luând măsuri de sancţionare corespunzătoare în cadrul constatării de abateri, atât faţă de persoanele care au săvârşit abaterile respective cât şi faţă de conducătorii locurilor de muncă în cauza (şefii de compartimente, servicii, puncte de vânzare) care răspund de neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor respective.
CAPITOLUL III
REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI A ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII
ART. 7 7.1. ANGAJATORUL promovează în cadrul relaţiilor de muncă principiul egalităţii de tratament faţă de toţi angajaţii societăţii.
Prin hărţuire sexuală se înţelege orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanelor, dacă acest comportament este refuzat şi reprezintă motivaţia pentru o decizie care afectează acele persoane.
Prin măsuri de stimulare sau de discriminare pozitivă se înţeleg acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare.
Prin munca de valoare se înţelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi / sau fizic.
- 177 -
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. 7.2. Discriminarea directă sau indirectă a unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia este interzisă, cu precădere în următoarele domenii: a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă; b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) accesul la formarea, perfecţionarea, reconversia şi specializarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale şi promovarea profesională; h) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. 7.3. ANGAJATORUL nu va refuza încadrarea în muncă a unei persoane care s-a prezentat la concursul/ examenul/ interviul organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motivul că aceasta persoană ar aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege. 7.4. Prevederile prezentului articol nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului ANGAJATORULUI de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaţionale corespunzătoarea domeniului de activitate pentru care se organizează concursul/examenul/interviul. 7.5. ANGAJATORUL va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală a angajaţilor ori celorlalte persoane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul S.C. “X” S.R.L. 7.6. Reglementările prezentului articol se completează cu prevederile O.G. nr.137 din 31-08-2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (aprobata şi modificată de Legea 48 din 2002), şi a altor acte normative din domeniu aflate în vigoare.
7.7. În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau plângeri către angajator sau împotriva lui. 7.8. În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă.
CAPITOLUL IV DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ANGAJAŢILOR
Art. 8 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre ANGAJATOR şi ANGAJAŢI, se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
- 178 -
A. Drepturile angajatorului Art. 9 ANGAJATORUL are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Art. 10 10.1. Perioada de probă necesară verificării aptitudinilor noilor angajaţi pe durată nedeterminată, urmează a fi stabilită prin intermediul contractului individual de muncă, fără a putea depăşi cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. 10.2. În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, perioadele de probă vor fi stabilite cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, după cum urmează: a) cel mult 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) cel mult 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 – 6 luni; c) cel mult 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) cel mult 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. 10.3. În cazul persoanelor cu handicap perioada de probă nu poate depăşi 30 de zile calendaristice, aceasta fiind totodată singura modalitate legală prin care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale ale acestor categorii de persoane. 10.4. Pe durata raporturilor de muncă, angajaţii pot fi supuşi unei noi perioade de probă, în următoarele două situaţii: a) dacă se modifică funcţia angajatului; b) dacă se modifică locul muncii angajatului, acesta urmând a-şi desfăşura activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. 10.5. Informarea angajaţilor anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă în legătură cu perioada de probă se va face prin grija Compartimentului Resurse Umane. 10.6. Odată cu încheierea contractului individual de muncă, ANGAJATORUL poate solicita noilor angajaţi, încheierea unui contract de adaptare profesională pe durată determinată, care nu poate fi mai mare de 1 an. 10.7. ANGAJATORUL poate solicita încheierea unui contract de adaptare profesională pe durată de cel mult 1 an şi acelor angajaţi cărora li se modifică pe durata raporturilor de muncă, funcţia ori locul de muncă. 10.8. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, angajaţii urmează a fi supuşi unei evaluări, în vederea stabilirii măsurii în care pot face faţă îndatoririlor de serviciu. Din comisia de evaluare vor participa în mod obligatoriu conducătorul direct al angajatului
- 179 -
evaluat, formatorul numit la încheierea contractului de adaptare şi un reprezentant al Compartimentului Resurse Umane. 10.9. Refuzul angajatului de a încheia contractul de adaptare profesională în condiţiile legii, respectiv rezultatul nesatisfăcător obţinut de angajat în urma evaluării organizate la expirarea contractului de adaptare profesională, constituie indicii de necorespundere profesională a angajatului respectiv. Art. 11 11.1. ANGAJATORUL stabileşte programul de muncă şi sarcinile corespunzatoare postului de lucru pentru toţi angajaţii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale. 11.2. Pentru fiecare angajat va fi întocmită o fişă a postului, care va cuprinde toate îndatoririle şi atribuţiile acestuia în cadrul SC “X” S.R.L. 11.3. Refuzul nejustificat al unui angajat de a semna fişa postului, întocmită de ANGAJATOR în funcţie de caracteristicile de performanţă stabilite pentru postul respectiv şi de calificarea angajatului, constituie un indiciu de necorespundere profesională. 11.4. În condiţiile în care un angajat consideră că atribuţiile care i-au fost stabilite prin fişa postului, îi depaşesc capacitatea de lucru corespunzătoare calificării şi experienţei profesionale pe care o deţine, va întocmi un referat explicativ în termen de cel mult 3 (trei) zile de la data la care i-a fost prezentată spre luare la cunoştinţă fişa postului. În cadrul acestui referat explicativ, angajatul va menţiona în mod punctual, care sunt acele atribuţii cuprinse în fişa postului pe care nu le acceptă, motivarea refuzului şi propuneri de modificare a atribuţiilor postului ocupat. 11.5. Neîndeplinirea de către angajat a atribuţiilor cuprinse în fişa postului, va fi adusă la cunoştinţa organelor de conducere ale ANGAJATORULUI prin intermediul conducătorului direct al acestuia. ANGAJATORUL va putea lua în acest caz următoarele măsuri: - fie va propune angajatului, cu acordul acestuia, trecerea pe un alt post, care prezintă un grad mai redus de complexitate a atribuţiilor aferente; - fie va iniţia procedura desfacerii contractului individual de muncă a salariatului respectiv pentru necorespundere profesională, în condiţiile legii şi ale prezentului regulament. 11.6. ANGAJATORUL poate să dea prin intermediul organelor sale de conducere, dispozitii cu caracter obligatoriu pentru toate categoriile de angajaţi, sub rezerva legalitatii lor şi să exercite controlul privind modul de indeplinire a sarcinilor de serviciu. 11.7. Dispoziţiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatorului, vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor prin grija Compartimentului Resurse Umane şi vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunoştinţă în mod efectiv conţinutul dispoziţiilor respective. Art. 12 12.1. ANGAJATORUL poate să aplice toate masurile pe care le consideră necesare, cu respectarea dispoziţiilor legale, pentru apărarea şi protejarea patrimoniului propriu (bunuri, licenţe, arhive, baze de date, documente, know-how, etc.) 12.2. Acei angajaţi care nu respectă măsurile adoptate de angajator în acest sens urmează a răspunde atât disciplinar, în condiţiile prezentului regulament intern, cât şi patrimonial ori penal potrivit legislaţiei aplicabile.
- 180 -
B. Drepturile angajaţilor Art. 13 Angajaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege angajaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART. 14 Angajaţii au, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la concediu de odihnă anual plătit, la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în executarea contractului individual de muncă; d) dreptul la igienă, securitate şi sănătate în muncă; e) dreptul la acces la formarea profesională, în condiţiile legii; f) dreptul la informare şi consultare, în condiţiile legii; g) dreptul la negociere colectivă şi individuală; h) dreptul de a face propuneri pentru ameliorarea condiţiilor şi a mediului de muncă; i) dreptul la protecţie în caz de concediere, în condiţiile legii; j) dreptul la protecţia maternităţii la locul de muncă. ART. 15 15.1. În cazul în care angajaţii doresc să formuleze propuneri de îmbunătăţire a activităţii unităţii, cereri sau reclamaţii individuale în legătură cu activitatea la locul de muncă, trebuie să urmeze următoarea procedură: Etapa 1: Angajatul va depune un memoriu scris la conducătorul sau coordonatorul compartimentului (sef serviciu) în care îşi desfăşoară activitatea, în care vor fi expuse toate propunerile ori problemele ridicate. Conducătorul compartimentului respectiv va semna de primirea acestui memoriu şi va depune toate diligenţele pentru rezolvarea tuturor aspectelor învederate. Etapa 2: În cazul în care angajatul nu primeşte un răspuns convenabil în termen de cel mult 15 (cincisprezece) zile lucrătoare de la depunerea memoriului ori conducătorul compartimentului îi aduce imediat la cunoştinţă faptul că nu are competenţa necesară pentru rezolvarea problemelor respective, el va susţine solicitarea în fata directorului compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea. Soluţionarea problemei va fi consemnată într-un proces-verbal, semnat de toate părţile implicate. 15.2. Procedura de soluţionare a propunerilor, cererilor sau reclamaţiilor individuale reglementată de acest articol se aplică şi în situaţia în care un angajat contestă legalitatea ori oportunitatea unei dispoziţii primite de la conducătorul ierarhic.
C. Obligaţiile şi răspunderile angajatorului Art. 16 Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure salariaţilor condiţii corespunzătoare de muncă, prin:
- punerea la dispoziţie, potrivit specificului muncii, a dotării tehnice necesare;
- 181 -
- luarea măsurilor corespunzătoare de organizare şi desfăşurare a muncii în condiţii de siguranţă, cu respectarea normelor tehnice de exploatare a utilajelor, instalaţiilor şi tehnicii de calcul;
- respectarea ordinei şi disciplinei la locul de muncă, prin monitorizarea permanentă a executării atribuţiilor ce revin fiecărui salariat, precum şi sancţionarea disciplinară a celor care încalcă atribuţiile de serviciu.
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; e) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; f) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; g) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor; h) să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor; i) să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă; j) să asigure protecţia salariatelor gravide, lăuze sau care alăptează, în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare. D. Obligaţiile angajaţilor la încheierea contractului individual de muncă ART. 17 17.1. Încadrarea în muncă a candidaţilor se va face numai după parcurgerea interviului cu reprezentanţii ANGAJATORULUI, iar după caz, a probelor teoretice şi/sau practice specifice atribuţiilor postului respectiv. 17.2. Persoana care solicită încadrarea în muncă, are obligaţia de a prezenta reprezentanţilor ANGAJATORULUI referinţe şi recomandări de la locurile de munca anterioare, respectiv de la instituţia de învăţământ absolvită în cazul debutanţilor în profesie şi după caz, de a prezenta carnetul de muncă. 17.3. Nu vor fi încadrate în muncă următoarele categorii de persoane:
- persoane care au fost condamnate definitiv pentru infracţiunea de furt din cadrul societăţii angajatoare, indiferent de valoarea bunurilor sustrase;
- persoane care au fost condamnate definitiv pentru provocarea intenţionată de pagube avutului societăţii angajatoare, indiferent de valoarea pagubelor produse;
- persoane condamnate să execute o pedeapsa cu închisoarea la locul de muncă. 17.4. Prin încadrarea în muncă la S.C. “X” SRL, fiecare persoana dobândeşte calitatea de membru al colectivului de muncă din societate, cu toate drepturile şi obligaţiile ce decurg potrivit legii, din această calitate. 17.5. Fiecare salariat al S.C. “X” SRL la încadrarea sa în muncă va semna un contract individual de munca, conform prevederilor legale în vigoare. 17.6. În condiţiile în care angajatul a încheiat anterior sau încheie ulterior încadrării în muncă la S.C. “X” S.R.L., un contract individual de muncă cu o altă persoană fizică sau juridică, română ori străină, va avea obligaţia de a depune la Compartimentul Resurse Umane al S.C. “X” S.R.L. o declaraţie în conformitate cu dispoziţiile art. 35 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin care să stabilească care este locul de muncă unde îşi exercită funcţia de bază.
- 182 -
17.7. Declararea în fals a funcţiei de bază de către angajaţii S.C. “X” S.R.L. va avea consecinţe de natură penală, fiind întrunit conţinutul constitutiv al infracţiunii de fals în declaraţii, consecinţe de natură patrimonială, angajaţii fiind obligaţi să restituie foloasele necuvenite acordate de angajator şi consecinţe de natură disciplinară, declararea în fals sau nedeclararea funcţiei de bază constituind abatere disciplinară gravă în condiţiile prezentului regulament intern. 17.8. Angajaţii au obligaţia de a păstra confidenţialitatea veniturilor salariale pe toată durata executării contractului individual de muncă . 17.9. Angajaţii au obligaţia să aducă la cunoştinţa Compartimentului Resurse Umane al ANGAJATORULUI, în termen de cel mult 5 (cinci) zile lucrătoare de la data producerii acestora, următoarele modificări ce survin în viaţa lor personală, care pot determina modificarea unor elemente ale contractului individual de muncă ori, în condiţiile legii:
- schimbarea de identitate; - schimbarea stării civile; - schimbarea situaţiei militare; - schimbarea domiciliului/reşedinţei; - schimbarea nivelului pregătirii profesionale; - naşteri ori decese în cadrul familiei, respectiv alte evenimente care determina
modificarea anumitor drepturi băneşti; - încetarea valabilităţii ori suspendarea permiselor, atestatelor sau a autorizaţiilor în baza
cărora îşi desfăşoară activitatea in cadrul unităţii. 17.10. Comunicarea actelor emise de către ANGAJATOR în legătura cu încheierea, executarea, suspendarea, modificarea, încetarea contractului individual de muncă, va fi făcută direct angajatului sub semnătură de primire a acestuia sau a reprezentantului sau legal. 17.11. În cazul refuzului angajatului (sau a reprezentantului sau legal) de a semna de primirea actului comunicat, se va proceda prin grija Compartimentului Resurse Umane la întocmirea unui proces-verbal din care să rezulte acest lucru. 17.12. În cazul în care angajatul este în imposibilitatea semnării de primire a unui document emis de societate, acesta va fi trimis prin poştă, cu scrisoare recomandată ori prin fax.
E. Obligaţia angajaţilor de respectare a confidenţialităţii în executarea contractului individual de muncă Art. 18 18.1. Angajaţii au obligaţia generală, ca pe întreaga perioada de activitate profesională în cadrul companiei, să nu divulge prin faptă sau omisiune unor terţe persoane fizice şi/sau juridice române şi/sau străine, orice informaţii declarate confidenţiale sau cu un caracter confidenţial legate de activitatea ANGAJATORULUI, şi pe care le deţin în orice moment, indiferent de modul în care au luat cunoştinţă de ele. 18.2. Angajaţii au următoarele îndatoriri speciale legate de respectarea obligaţiei de confidenţialitate: a) să nu sustragă, copieze, multiplice (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale şi/sau secrete de serviciu ale angajatorului fără acordul şefilor săi ierarhici şi/sau a conducerii societăţii; b) să nu scoată (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale/ de serviciu ale angajatorului, fără acordul scris, expres al conducerii societăţii, în afara spatiilor în care societatea îşi desfăşoară
- 183 -
activitatea sau din locaţiile în care secretele comerciale au fost depuse în scopul menţinerii regimului lor confidenţial; c) să nu divulge, să nu comunice (prin fapta sau omisiune) secrete comerciale şi/sau secrete de serviciu ale angajatorului, direct sau indirect (prin mijlocirea unui terţ intermediar) nici unei persoane fizice sau juridice, nici unei entităţi fără personalitate şi nici unei autorităţi, cu excepţia cazului în care prevederile legale în vigoare obligă angajatul la contrariu; d) să depună toate eforturile pentru împiedicarea comunicării de secrete comerciale şi/sau secrete de serviciu ale angajatorului către persoane fizice sau juridice, respectiv către entităţi fără personalitate juridică. 18.3. În scopul interpretării dispoziţiilor prezentului regulament intern, constituie secret comercial al angajatorului, informaţiile referitoare la următoarele aspecte ale activităţii SC “X” SRL: a) informaţii privind situaţia financiară, planul de afaceri, strategia comercială, know-how-ul, secretele de marketing, strategia de publicitate; b) informaţii privind clienţii/partenerii de afaceri/furnizorii existenţi şi potenţiali; c) informaţii privind activitatea şi situaţia financiara a clienţilor, furnizorilor, partenerilor de afaceri, agenţilor comerciali; d) informaţii referitoare la preţuri reduse sau negociate, plătite şi/sau contracte cu partenerii de afaceri existenţi sau potenţiali, respectiv informaţii referitoare la preţuri reduse sau negociate, plătite şi/sau contractate de clienţi sau de potenţiali clienţi; e) informaţii privind detalii ale strategiilor economice actuale în curs de implementare sau în faza de proiect; f) informaţii privind detalii ale negocierilor trecute, în curs de desfăşurare sau viitoare cu clienţi, potenţiali clienţi, furnizori, parteneri de afaceri; 18.4. În scopul interpretării dispoziţiilor prezentului regulament intern, prin secret de serviciu se înţeleg orice informaţii (documente, date, obiecte sau activităţi, indiferent de suport, forma, mod de exprimare sau de punere in circulaţie) în legătură cu activitatea ANGAJATORULUI, informaţii care au valoare prin faptul că nu sunt publice şi care, odată divulgate (prin acţiune şi/sau omisiune) sunt de natură să producă, direct sau indirect, daune societăţii; 18.5. Informaţiile făcute publice de către ANGAJATOR sau cu acordul acestuia, nu constituie secret comercial ori secret de serviciu. 18.6. Angajaţilor SC “X” SRL, indiferent de funcţia pe care o deţin, le este interzisă participarea directă sau indirectă la acţiuni care aduc prejudicii societăţii şi care contravin prevederilor Legii nr.31/1990 republicată, privind societăţile comerciale şi Legii nr.21/1996 – Legea concurenţei, cu modificările şi completările ulterioare. 18.7. Nerespectarea dispoziţiilor prezentului articol constituie abatere disciplinară gravă în condiţiile prezentului regulament intern. 18.8. Aplicarea unor sancţiuni disciplinare acelor angajaţi care nu respectă dispoziţiile prezentului articol, nu exclude posibilitatea ANGAJATORULUI de a acţiona civil sau penal în justiţie împotriva acestora, în condiţiile legii. F. Obligaţii generale ale angajaţilor Art. 19 Angajaţii S.C. “X” SRL. au următoarele obligaţii generale:
- 184 -
a) să cunoască şi să respecte instrucţiunile şi deciziile emise de conducerea unităţii, prevederile prezentului regulament intern, normele de protecţia muncii aduse la cunoştinţa sa de personalul abilitat; respectiv dispoziţiile generale privind asigurarea igienei, sănătăţii şi securităţii în muncă; b) să respecte ordinea şi disciplina la locul de munca, normele de conduită în relaţiile cu organele de conducere ale ANGAJATORULUI şi cu ceilalţi membrii ai colectivului de muncă, să promoveze relaţii de respect şi bună comunicare cu furnizorii/clienţii/partenerii de afaceri ai ANGAJATORULUI; c) să se prezinte la locul de muncă, conform programului de lucru stabilit, astfel încât să aibă posibilitatea de preluare a schimbului sau a serviciului la ora stabilită în program; d) să respecte regulile de acces în incinta S.C. “X” SRL şi să efectueze zilnic înscrierea prezenţei la lucru; e) să îndeplinească atribuţiile şi sarcinile de serviciu prevăzute în fişa postului, cât şi alte activităţi solicitate de ANGAJATOR, potrivit pregătirii profesionale şi competenţelor stabilite, utilizând integral şi cu maxim de eficienţă timpul de muncă, executând lucrările încredinţate în termenele stabilite şi cu respectarea normelor de muncă aprobate; f) în situaţii deosebite – calamitaţi naturale, avarii şi incendii, fiecare salariat are obligaţia de a participa – indiferent de funcţie, meserie sau postul pe care îl ocupa – la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor masurilor necesare pentru înlăturarea consecinţelor acestor evenimente; g) să depună toate eforturile pentru ridicarea permanentă a nivelului de pregătire şi calificare profesională, necesare îndeplinirii în cele mai bune condiţii a atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu; h) să manifeste fidelitate faţă de angajator şi să acţioneze permanent pentru creşterea prestigiului acestuia, prin executarea ireproşabilă a sarcinilor încredinţate; i) să aducă imediat la cunoştinţa conducătorului ierarhic, existenţa unor nereguli, abateri, dificultăţi sau lipsuri in aprovizionare la locul de muncă. j) să asigurare buna gospodărire a bunurilor materiale încredinţate, menţinerea ordinei şi a curăţeniei la locul de muncă şi în cadrul incintei ANGAJATORULUI; k) să contribuie la apărarea patrimoniului ANGAJATORULUI prin aducerea imediată la cunoştinţa conducătorului ierarhic a sustragerilor şi/sau degradării bunurilor societăţii. l) să anunţe conducătorului ierarhic orice eveniment (boală, accident ori alte situaţii), care nu permit angajatului să se prezinte la locul de muncă, din prima zi lucrătoare după instalarea acestei situaţii; m) să îşi însuşească şi să respecte întocmai, normele de protecţie a muncii, precum şi cele privind folosirea echipamentului de protecţie şi lucru, normele de prevenire a incendiilor sau a oricăror situaţii ce ar pune în primejdie clădirile, instalaţiile unităţii sau viaţa, integritatea corporală ori sănătatea unor persoane; n) să respecte regulile de acces în locurile de muncă, unde intrarea este permisa numai în anumite condiţii; o) atât autoturismele de serviciu cât şi autoturismele personale ale angajaţilor vor intra, vor ieşi şi vor fi parcate în incinta societăţii numai în conformitate cu regulile stabilite şi comunicate acestora de conducerea companiei; p) accesul în birouri al persoanelor străine, aflate în interes de serviciu în incinta companiei, este permis numai dacă acestea sunt însoţite de angajaţi ai societăţii, iar discuţiile cu aceştia se vor purta numai în spatii special amenajate. r) să transmită la Compartimentul Resurse Umane, cel târziu în prima zi a lunii următoare (în data de 1 a lunii), certificatele de concediu medical aferente lunii anterioare .
- 185 -
Art. 20 Se interzice salariaţilor societăţii “X”: a) să se prezinte la serviciu sub influenta băuturilor alcoolice ori substanţelor stupefiante, halucinogene, să introducă sau să consume în incinta societăţii băuturi alcoolice ori substanţe stupefiante/halucinogene, să faciliteze consumul acestora prin faptă sau omisiune; b) să se prezinte la lucru într-o stare fizica necorespunzătoare sau într-o ţinută vestimentară nepotrivită; c) să întârzie sistematic la programul de lucru sau să absenteze nemotivat; să părăsească locul de muncă înainte de terminarea programului de lucru fără bilet de voie sau cerere de învoire aprobată de conducătorul ierarhic; d) să împiedice alţi angajaţi să-şi desfăşoare activitatea în bune condiţii pentru realizarea sarcinilor de muncă încredinţate; e) să execute în timpul programului lucrări sau servicii străine de interesul societăţii; f) să folosească tehnica de calcul în interes personal. În acest context se interzice cu precădere angajaţilor utilizarea reţelei de internet şi a poştei electronice în scop personal, în timpul programului de lucru sau după terminarea programului de lucru; g) să primească la locul de muncă, persoane străine neautorizate; h) să doarmă în timpul programului de lucru, sau să efectueze alte pauze decât cele prevăzute în programul de lucru; i) să lase fără supraveghere sau să părăsească nejustificat locul de muncă; j) să folosească echipamentul de protecţie şi de lucru în alte scopuri decât pentru care este destinat; k) să fotografieze sau să filmeze în incinta societăţii, fără autorizaţia prealabilă scrisă a organelor de conducere ale ANGAJATORULUI; l) să înstrăineze bunurile ce-i sunt date în folosinţa sau în păstrare pe inventar; m) să scoată din incinta locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea sau din incinta societăţii, prin orice mijloace, bunuri aparţinând acesteia, fără bon de ieşire eliberat de persoanele competente; n) să săvârşească acte sau activităţi care ar putea pune în primejdie siguranţa patrimoniului societăţii, a persoanelor încadrate în muncă sau a propriei lor persoane; o) să fumeze pe teritoriul societăţii, în afara locurilor special amenajate, sau să introducă ţigări, chibrituri, brichete, materiale sau produse inflamabile, la locurile de muncă unde acest lucru este interzis; p) să introducă şi să poarte asupra lor arme (indiferent de tip sau muniţie aferentă) în spaţiile în care îşi desfăşoară activitatea profesională, cu excepţia personalului de pază autorizat; r) să introducă materiale toxice, explozibile sau inflamabile în incinta societăţii, cu excepţia materialelor de acest gen achiziţionate în scopul desfăşurării activităţilor profesionale, care vor fi utilizate şi depozitate potrivit normelor specifice de protecţia muncii; s) să desfăşoare în incinta societăţii, în timpul sau după programul de lucru, activităţi de natură politică ori de prozelitism religios; t) să desfăşoare activităţi discriminatorii, de încălcare a demnităţii persoanei ori de hărţuire sexuală faţă de ceilalţi angajaţi/clienţi/furnizori/parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI;
- 186 -
u) să solicite şi/sau să accepte bani, cadouri ori alte beneficii de la alţi angajaţi, respectiv clienţi/parteneri de afaceri/furnizori ai ANGAJATORULUI, pentru favorizarea acestora în domeniul de competenţă al angajatului. G. Obligaţii specifice ale angajaţilor Art. 21 21.1. În conformitate cu dispoziţiile Legii 90/1996, şi a Decretului 400/1981, republicate, cu modificările şi completările ulterioare, angajaţii răspund nemijlocit de funcţionarea în condiţii de siguranţă şi potrivit regimului de lucru aprobat, a instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor pe care le au în primire. 21.2. Pentru transpunerea practică a dispoziţiilor alineatului precedent, sunt stabilite următoarele obligaţii pentru angajaţii SC “X” SRL. a) să cunoască caracteristicile constructive şi funcţionale ale instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor la care lucrează, sa aplice întocmai normele de funcţionare şi de întreţinere a acestora, de protecţia muncii şi prevenire a incendiilor; b) să asigure, potrivit prescripţiilor tehnice, supravegherea permanenta a instalaţiilor, utilajelor şi maşinilor şi a celorlalte mijloace încredinţate, să verifice buna funcţionare a dispozitivelor de siguranţă, aparaturii de măsură şi control; c) să folosească şi să păstreze, în conformitate cu regulile stabilite, echipamentul de protecţie şi dispozitivele de siguranţă; d) să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă pentru a putea să execute în bune condiţii sarcinile ce le revin; e) să aducă de îndată la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice nereguli, defecţiune, anomalie sau altă situaţie de natură să constituie un pericol, pe care le constată la locul de muncă, precum şi orice încălcare a normelor de protecţia muncii sau de prevenire a incendiilor; f) să nu părăsească locul de muncă în timpul programului de lucru fără aprobarea prealabilă a conducătorului ierarhic; g) să ia măsuri urgente de lichidare a avariilor şi accidentelor, atunci când se produc, să stea la dispoziţia societăţii sau să se prezinte în cel mai scurt timp la serviciu în caz de avarii ori alte necesităţi urgente; h) să respecte regulile de acces in incinta “X” SRL, stabilite prin prezentul regulament şi prin note interne ale ANGAJATORULUI. H. Obligaţii ale personalului cu funcţii de conducere Art. 22 Personalul cu funcţii de conducere (directori, şefii de compartimente, servicii şi puncte de vânzare din cadrul societăţii angajatoare) sunt consideraţi conducători pentru personalul din subordine.
Art. 23 Disciplina muncii impune o subordonare a fiecărei persoane încadrate în muncă faţă de conducătorii ierarhici şi se bazează pe recunoaşterea conştienta a necesitaţii îndeplinirii cu simt de răspundere a dispoziţiilor de serviciu primite, în scopul asigurării bunei funcţionari a societăţii.
- 187 -
Art. 24 Personalul cu funcţii de conducere, aşa cum este definit în cadrul prezentului regulament, în afara obligaţiilor generale ale angajaţilor, va avea următoarele obligaţii: a) luarea măsurilor prevăzute de lege şi de prezentul regulament pentru asigurarea protecţiei muncii, a prevenirii şi stingerii incendiilor, a dotării locurilor de muncă cu mijloace de protecţie a instalaţiilor; b) asigurarea personalului muncitor cu echipament de protecţie şi de lucru specific locurilor de munca cu grad ridicat de pericol, în vederea prevenirii accidentelor, exploziilor şi incendiilor; c) folosirea, depozitarea şi transportul materiilor explozive, inflamabile şi a altor materiale ce reprezintă pericol, în conformitate cu regulile specifice în vigoare; d) stabilirea şi aducerea la cunoştinţa angajaţilor, a locurilor de muncă unde accesul sau circulaţia este interzisă sau permisă numai în anumite condiţii, precum şi a locurilor de muncă unde este interzis fumatul sau introducerea de ţigări, chibrituri, brichete, materiale ori produse care ar putea provoca incendii sau explozii; e) asigurarea serviciului de pază şi ordine în condiţiile prevăzute de lege şi de prezentul regulament, stabilirea şi aducerea la cunoştinţa angajaţilor a unor reguli stricte privind intrarea şi ieşirea din unitate, interzicerea accesului în unitate a persoanelor care se prezintă la programul de lucru sub influenţa alcoolului;
Art. 25 Directorii şi Şefii de compartimente, servicii şi puncte de vânzare, în afara obligaţiilor generale ale angajaţilor, respectiv obligaţiilor ale personalului cu funcţii de conducere prevăzute de prezentul regulament, au următoarele obligaţii speciale: a) să conducă personal activitatea de care răspund; b) să cunoască capacitatea profesională, fizică şi psihică a fiecărui subaltern, astfel încât aceştia să fie apţi pentru desfăşurarea activităţii profesionale stabilită prin fişa postului; c) în cazul în care există indicii privind necorespunderea profesională a unui angajat ori privind inaptitudinea fizică/psihică a acestuia, să solicite toate datele/informaţiile necesare în legătură cu stabilirea capacităţii de muncă a acestuia şi să le prezinte conducerii executive a societăţii şi Compartimentului Resurse Umane, solicitând dispunerea măsurilor legale; d) să se preocupe de ridicarea nivelului de pregătire profesionala a personalului din subordine, făcând propuneri în legătură cu participarea acestora la stagii de formare profesională; e) să organizeze în mod eficient timpul de lucru al persoanelor din subordine; f) să respecte regulile de ordine şi disciplină, normele de protecţie a muncii, de prevenire a incendiilor, de pază şi securitate; g) să aibă o conduită ireproşabilă în relaţiile cu personalul muncitor; h) să ia măsuri pentru sancţionarea celor vinovaţi de încălcarea atribuţiilor ce le revin, precum şi pentru recompensarea acelora care îşi îndeplinesc în mod corespunzător aceste sarcini; i) să dea dispoziţii clare şi precise subalternilor şi să asigure condiţiile necesare pentru executarea lor. Dispoziţiile date de conducători, constituie obligaţie de serviciu pentru subalterni; j) să gospodăreasca eficient bunurile încredinţate; k) să asigure personalului muncitor echipament de lucru şi de protecţie; l) să asigure respectarea riguroasă a normelor igienico-sanitare; m) să evalueze periodic activitatea profesională a salariaţilor din subordine; n) să controleze permanent activitatea personalului din subordine;
- 188 -
o) să întocmească corect evidenta prezenţei personalului; p) să urmărească efectuarea de către subalterni a controlului medical şi psihologic periodic.
Art. 26 26.1. Nerespectarea obligaţiilor generale, specifice ori speciale prevăzute în cadrul prezentului capitol de către angajaţii SC “X” SRL, constituie abatere disciplinară, şi va fi sancţionată în conformitate cu dispoziţiile legii, precum şi ale regulamentului intern. 26.2. Aplicarea unor sancţiuni disciplinare acelor angajaţi care nu respectă îndatoririle generale, specifice ori speciale prevăzute în cadrul prezentului capitol, nu exclude posibilitatea ANGAJATORULUI de a acţiona civil sau penal în justiţie împotriva acestora, în condiţiile legii.
CAPITOLUL V - REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ŞI DISCIPLINA TEHNOLOGICĂ
Art. 27 Angajaţii SC “X” SRL, indiferent de funcţia ce o deţin, vor executa întocmai şi la timp toate atribuţiile şi sarcinile de serviciu ce le revin potrivit contractului colectiv şi individual de munca, regulamentului intern, fisei postului şi instrucţiunilor de lucru transmise de conducătorii ierarhici. Art. 28 28.1. Angajaţii SC “X” SRL sunt obligaţi sa respecte regulile de disciplină specifice unităţilor cu foc continuu, sau care au instalaţii, utilaje ori maşini cu grad ridicat de pericol în exploatare, prevăzute în cadrul Decretului nr. 400/1981, republicat, precum şi în deciziile de aplicare ale acestui act normativ. 28.2. Pentru persoanele nou încadrate în muncă la SC “X” SRL, o dată cu instructajul general de protecţia muncii şi P.S.I., se va face şi prelucrarea deciziilor interne de aplicare a prevederilor Decretului 400/1981 la locurile ce cad sub incidenţa acestui act normativ.
CAPITOLUL VI – DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ Art. 29 29.1. Dreptul de a aplica angajaţilor sancţiuni disciplinare aparţine ANGAJATORULUI, în condiţiile legii. 29.2. Sancţiunea disciplinară se poate aplica angajaţilor ori de câte ori se constată ca aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. 29.3. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Art. 30
- 189 -
Sancţiunile disciplinare aplicabile angajatului în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare sunt următoarele:
a) avertisment scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă de maxim 10 zile
lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, pentru o perioadă de maxim 60 de zile calendaristice, cu
acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni, cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni, cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Art. 31 31.1. Constituie abatere disciplinară, nerespectarea de către angajaţii S.C. “X” S.R.L. a obligaţiilor stabilite prin prezentul regulament intern, în ce priveşte încheierea, executarea, modificarea Contractului individual de muncă. 31.2. Constituie abatere disciplinară, nerespectarea de către angajaţii S.C. “X” S.R.L. a obligaţiilor generale, specifice ori speciale prevăzute în cadrul prezentului regulament intern. 31.3. Constituie abatere disciplinară deosebit de gravă, nerespectarea de către angajaţii SC “X” S.R.L. a obligaţiei de respectare a confidenţialităţii în executarea contractului individual de muncă. 31.4. Constituie abateri disciplinare şi se sancţionează în conformitate cu dispoziţiile prezentului regulament intern, următoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru:
a) întârzieri repetate; b) absenţe nemotivate; c) intrarea în incinta societăţii în afara programului de lucru sau în zilele nelucrătoare, fără
acceptul ANGAJATORULUI ori reprezentanţilor acestuia; d) neinformarea conducătorului ierarhic în legătură cu întârzierile ori absenţele angajatului
de la lucru, datorată intervenţiei unor evenimente neprevăzute; e) desfăşurarea unor activităţi în interes personal, altele decât cele stabilite prin fişa postului
ori dispoziţia conducătorului ierarhic în timpul programului de lucru (exemplu: jocuri pe calculator, folosirea în scop personal a reţelei de internet, etc.)
31.5. Constituie abateri disciplinară grave şi se sancţionează în conformitate cu dispoziţiile prezentului regulament intern, următoarele aspecte legate de respectarea programului de lucru:
a) înregistrarea unui număr de 3 absente nemotivate în cursul unei luni sau 5 absente nemotivate pe întregul an calendaristic;
b) frauda sau tentativa de frauda în privinţa pontajului timpului de lucru, respectiv a drepturilor de natură salarială;
c) părăsirea locului de munca în timpul programului de lucru fără aprobarea conducătorilor ierarhici;
d) simularea de către angajat a unor probleme de natură medicală, pentru a se sustrage de la îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în cadrul programului de lucru stabilit de ANGAJATOR.
31.6. Sunt considerate abateri disciplinare şi următoarele fapte în legătură cu munca, putând fi sancţionate în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei muncii şi ale prezentului regulament:
- 190 -
DESCRIEREA ABATERII DISCIPLINARE
Sancţiunea aplicabilă în conformitate
cu art. 30 din RI
1
Executarea din proprie iniţiativă a unor activităţi, altele decât cele specifice postului, respectiv îndeplinirea defectuoasă a obligaţiilor de serviciu, care conduc sau puteau să conducă la prejudicierea materială sau crearea unei imagini defavorabile angajatorului, la accidente de muncă, îmbolnăviri profesionale ori accidente de circulaţie.
a) - f)
2 Încălcarea regulilor specifice şi abuzul în exploatarea, întreţinerea, administrarea şi repararea utilajelor şi mijloacelor de muncă puse la dispoziţie. a) –f)
3 Sustragerea sub orice formă de bunuri sau valori aparţinând angajatorului, ori din proprietatea personală a angajaţilor, clienţilor ori partenerilor de afaceri, complicitatea, favorizarea sau tentativa de sustragere a acestora.
f) de la prima abatere
4 Introducerea în incinta unităţii, fără aprobarea responsabililor de obiectiv, a unor obiecte ori persoane străine de societate, care pot perturba bunul mers al activităţilor profesionale desfăşurate în acel loc.
a) – e)
5 Încălcarea regulilor referitoare la accesul în unitate. a), d), f)
6 Încălcarea normelor de comportament în cadrul relaţiilor de serviciu din unitate (injurii, ameninţări, violenţa fizică sau morală). a) - f)
7 Prezentarea angajaţilor la locul de muncă într-o ţinută neadecvata atribuţiilor, care poate aduce atingere imaginii generale şi prestigiului angajatorului . a), c), d), e)
8 Folosirea necorespunzătoare a instalaţiilor şi tehnicii de calcul, respectiv efectuarea fără acordul angajatorului a unor modificări ale acestora, precum şi montarea arbitrară de programe ori accesorii.
a), d), e), f)
9 Prejudicierea materială intenţionată a angajatorului, indiferent de valoarea prejudiciului suferit.
f) de la prima abatere
10 Afişarea în clădirile din incinta unităţii de înscrisuri, reclame ori fotografii fără a aprobare prealabilă în acest sens. a), d), f)
11 Neefectuarea ori neparticiparea la instructajele de protecţia muncii şi PSI organizate în condiţiile legii, nerespectarea normelor de protecţia muncii. c) – f)
12 Neglijenţă repetată în executarea atribuţiilor de serviciu şi sarcinilor încredinţate de conducătorii ierarhici a) – e)
13 Nerespectarea secretului profesional/ secretului comercial, prin furnizarea în exterior de date, informaţii ori documente privind activitatea angajatorului
f) de la prima abatere
14 Ameninţarea ori vătămarea corporală a unui alt angajat, a reprezentanţilor ANGAJATORULUI, a clienţilor/furnizorilor/partenerilor de afaceri ai angajatorului
f) de la prima abatere
15 Efectuarea in timpul programului de lucru a unor activităţi care nu au legătură cu atribuţiile de serviciu ori sarcinile încredinţate de conducătorii ierarhici. a) - f)
16 Nerespectarea ordinei, curăţeniei şi neluarea măsurilor necesare pentru folosirea şi întreţinerea corespunzătoare a bunurilor unităţii. a), d), f)
17 Nerespectarea termenelor de realizare a lucrărilor, aduse la cunoştinţă prin ordin scris sau direct al conducerii societăţii. a) - e)
18 Executarea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu care atrage o alterare a calităţii produselor şi serviciilor oferite de societatea angajatoare. a) - e)
19 Împiedicarea în orice mod a exercitării atribuţiilor de serviciu de către angajaţi, cu excepţia cazurilor în care prin acesta se preîntâmpina un incendiu sau un accident de munca.
a) - f)
- 191 -
20
Nesecurizarea spatiilor de producţie, depozitare sau transport ale unităţii de către angajaţii responsabili, precum şi neanunţarea defecţiunilor suferite de instrumentele de securizare (sisteme de închidere, alarme şi alte forme de protecţie ale proprietăţii unităţii angajatoare ), precum şi plasarea bunurilor unităţii în spatii care le expun riscului de a fi sustrase.
b) – f)
21 Parcarea autovehiculelor de transport ale unităţii în alte locuri decât cele stabilite de angajator. a) – e)
22 Pierderea culpabilă, distrugerea cu intenţie sau nepredarea la timp a documentelor de serviciu, conform instrucţiunilor primite de la conducătorii ierarhici a) - f)
23 Nerespectarea dispoziţiilor date de conducerea unităţii, sub rezerva legalităţii acestora. b) - f)
24 Săvârşirea de către salariaţi a unor infracţiuni în legătură cu activitate desfăşurată în unitate.
f) de la prima abatere
25 Nerespectarea obligaţiilor de confidenţialitate, fidelitate şi neconcurenţă, în condiţiile contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă aplicabil, a prezentului regulament.
f)
26 Nerespectarea clauzelor speciale introduse în contractul individual de muncă. a) – f)
27 Nerespectarea dispoziţiilor speciale referitoare la transporturile rutiere de mărfuri, prevăzute în Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002, cu modificările şi completările ulterioare.
a) – f)
28 Oprirea culpabilă a lucrului în scopul împiedicării bunului mers al activităţii (exceptând greva legală). a) – f)
29
Nerespectarea prevederilor din prezentul regulament privitoare la fumatul în incinta societăţii, în afara locurilor special amenajate, sau introducerea de ţigări, chibrituri, brichete, materiale sau produse inflamabile, la locurile de muncă unde acest lucru este interzis, respectiv consumul/introducerea/favorizarea în incinta unităţii a băuturilor alcoolice şi/sau a substanţelor stupefiante/halucinogene.
e) – f) de la prima abatere
31.7. Enumerarea abaterilor disciplinare prevăzute în cadrul alineatului precedent nu este limitativă, ANGAJATORUL rezervându-şi dreptul de a aprecia de la caz la caz, cu respectarea criteriilor prevăzute de lege şi de prezentul regulament şi alte fapte care, săvârşite în legătură cu munca, pot constitui abateri disciplinare. 31.8. Aplicarea sancţiunii disciplinare a reducerii salariului, nu înlătură răspunderea patrimonială a salariatului, potrivit legii. 31.9. Dacă faptele sunt săvârşite în astfel de condiţii încât, potrivit Decretului 400/1981, Codului Penal, precum şi celorlalte reglementari speciale normative în vigoare, constituie infracţiuni, va fi angajată răspunderea penală a angajaţilor. 31.10. În cazul în care ANGAJATORUL a formulat plângere penală împotriva unui angajat, ori acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, contractul individual de muncă al angajatului respectiv va fi suspendat de ANGAJATOR până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, în condiţiile legii. 31.11. Angajarea răspunderii penale sau patrimoniale a angajatului, nu exclude răspunderea disciplinară pentru fapta săvârşită, daca prin acestea s-au încălcat obligaţiile de muncă. Art. 32 32.1. În cazul săvârşirii unor abateri de la disciplina muncii de către personalul care-şi desfăşoară activitatea în cadrul SC “X” SRL în calitate de delegaţi sau detaşaţi ai altor unităţi, sancţiunile disciplinare vor putea fi aplicate numai de către unităţile angajatoare care au dispus delegarea/detaşarea, la propunerea conducerii executive a SC “X” SRL.
- 192 -
32.2. Sesizarea organelor de conducere executive ale SC “X” SRL în legătură cu eventuale abateri de la disciplina muncii săvârşite de către salariaţi ai altor unităţi, delegaţi/detaşaţi în cadrul SC “X” SRL, se va face de către conducătorii compartimentelor în care îşi desfăşoară activitatea aceşti salariaţi.
Art. 33 33.1. Anterior aplicării sancţiunilor disciplinare, trebuie efectuată cercetarea disciplinară prealabilă a faptelor imputate angajatului, în condiţiile legii şi prezentului regulament intern. 33.2. Sunt nule de drept sancţiunile aplicate fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, cu excepţia avertismentului scris. 33.3. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. 33.4. Amenzile disciplinare sunt interzise. Art. 34 34.1. În cazul săvârşirii de către un angajat a unei abateri de la dispoziţiile legale şi/sau contractuale specifice, respectiv de la dispoziţiile prezentului regulament, directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul respectiv, va dispune prin ordin scris efectuarea cercetării disciplinare prealabile a faptelor imputate. 34.2. Anterior dispunerii efectuării cercetării disciplinare prealabile, directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul cercetat, are obligaţia de a informa Compartimentul Resurse Umane în legătură cu toate faptele/actele imputate angajatului respectiv. 34.3. În condiţiile în care, gravitatea abaterii disciplinare este redusă, iar vinovăţia angajatului evidentă (mărturisire, dovezi scrise, dovezi materiale), directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul vinovat poate solicita organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea directă a sancţiunii « avertisment scris », fără a mai fi necesară efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Şi în acest caz, este obligatorie informarea prealabilă a Compartimentului Resurse Umane. 34.4. În scopul efectuării cercetării disciplinare prealabile, va fi desemnată de către directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmează să efectueze cercetarea faptelor imputate . 34.5. Comisia desemnată în condiţiile alineatului precedent, are obligaţia de a convoacă în scris angajatul căruia i se impută săvârşirea unei abateri disciplinare, cu precizarea obiectului, datei, orei şi locului întrevederii. 34.6. Neprezentarea angajatului la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, fără un motiv obiectiv, dă dreptul organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI, de a dispune imediat sancţionarea acestuia. 34.7. În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un membru al sindicatului al cărui membru este sau de un reprezentant al salariaţilor. 34.8. Angajatul nu poate fi reprezentat de o altă persoană în cadrul cercetării disciplinare prealabile. 34.9. În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. 34.10. Comisia desemnată pentru efectuarea cercetării disciplinare, are dreptul de a invita la discuţii orice alte persoane care au cunoştinţă despre faptele imputate salariatului cercetat. Art. 35
- 193 -
35.1. În cazul în care, prin dovezile administrate în decursul cercetării disciplinare prealabile, se probează că angajatul învinuit a săvârşit într-adevăr fapta care i se impută, comisia care a efectuat cercetarea va propune organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI aplicarea / neaplicarea unei sancţiuni, ţinând cont de următoarele criterii:
a) gravitatea abaterii disciplinare săvârşite; b) împrejurările în care fapta a fost comisă; c) gradul de vinovăţie al salariatului; d) consecinţele abaterii disciplinare; e) comportarea generală în serviciu a angajatului; f) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior; g) motivele invocate în apărarea prezentată de angajat.
35.2. Rezultatele cercetării disciplinare prealabile vor fi consemnate într-un proces-verbal, ce va fi semnat de toate părţile implicate şi înaintat organelor de conducere executive ale ANGAJATORULUI în vederea dispunerii sancţiunii. 35.3. Pe baza tuturor elementelor din dosarul de cercetare disciplinară, organele de conducere executive ale ANGAJATORULUI vor dispune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare, propunerea de sancţionare/nesancţionare înaintată de comisia care a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă având numai caracter de recomandare. Art. 36 36.1. Aplicarea sancţiunii disciplinare se face de către organele de conducere executive ale ANGAJATORULUI, printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. 36.2. Decizia de sancţionare se comunică salariatului prin grija Compartimentului Resurse Umane în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. 36.3. Decizia de sancţionare se predă personal angajatului, cu semnătură de primire, iar în caz de refuz al primirii, se va trimite prin postă cu scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. 36.4. Refuzul primirii deciziei de sancţionare de către angajat va fi consemnat într-un proces-verbal, prin grija Compartimentului Resurse Umane. Art. 37 37.1. Conducătorii compartimentelor de lucru (şefi servicii, directori) din cadrul SC “X” SRL trebuie să ia măsuri în vederea prevenirilor abaterilor disciplinare ale personalului, potrivit obligaţiilor ce le revin, iar atunci când faptele s-au săvârşit, să sesizeze organele de conducere executivă şi Compartimentul Resurse Umane în vederea aplicării sancţiunilor disciplinare. 37.2. O dată cu aplicarea sancţiunii, conducătorul unui compartiment de lucru este obligat să atragă atenţia persoanelor din subordine asupra îndatoririlor de serviciu şi să pună în discuţia colectivului de muncă abaterea săvârşită. Dezbaterea în colectivul de muncă a abaterii disciplinare trebuie să constituie un prilej de analiză colegială a comportării celui sancţionat şi de prevenire în viitor a abaterii săvârşite.
- 194 -
CAPITOLUL VII NECORESPUNDEREA PROFESIONALĂ ORI INAPTITUDINEA FIZICĂ / PSIHICĂ A
ANGAJAŢILOR Art. 38 38.1. Concedierea pentru necorespundere profesională se poate dispune numai în cazul în care angajatul nu poate face faţă cerinţelor profesionale cuprinse în fişa postului ori nu îşi poate îndeplini în mod regulat norma de muncă. 38.2. Constituie indicii în legătură cu necorespunderea profesională a angajatului următoarele situaţii, dacă au caracter regulat:
a) ritmul lent de muncă; b) neîndeplinirea repetată a atribuţiilor cuprinse în fişa postului; c) refuzul nemotivat de a semna fişa postului; d) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului general de cunoştinţe; e) greşeli repetate ori neglijenţă în desfăşurarea activităţii la locul de muncă; f) incapacitate de adaptare la noile cerinţe tehnice solicitate de dinamica activităţii la locul
de muncă; g) comunicarea defectuoasă în relaţia cu conducătorii ierarhici, clienţii, furnizorii ori
partenerii de afaceri, concretizată în reclamaţii repetate din partea acestora. h) rezultate slabe la evaluarea efectuată la încetarea unui contract de adaptare profesional.
Art. 39 39.1. Urmare sesizărilor venite din partea conducătorului ierarhic direct ori altor angajaţi / clienţi / furnizori / parteneri de afaceri ai ANGAJATORULUI în legătură cu posibila necorespundere profesională a unui angajat, va fi dispusă de către directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul respectiv, prin ordin scris, efectuarea cercetării prealabile, potrivit legii. 39.2. Anterior dispunerii efectuării cercetării prealabile, directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul cercetat, are obligaţia de a informa Compartimentul Resurse Umane în legătură cu toate aspectele de necorespundere profesională imputate angajatului respectiv. 39.3. În scopul efectuării cercetării prealabile, va fi desemnată de către directorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea angajatul respectiv, o comisie care urmează să efectueze cercetarea aspectelor de necorespundere profesională imputate. 39.4. Din comisia abilitată să efectueze cercetarea prealabilă pentru necorespundere profesională va face parte în mod obligatoriu conducătorul ierarhic direct al angajatului cercetat. 39.5. Principalele dovezi în scopul dovedirii necorespunderii profesionale a unui angajat sunt de principiu următoarele:
a) documente de serviciu ori alte lucrări întocmite în mod incorect ori neglijent; b) reclamaţii şi/sau sesizări din partea clienţilor, furnizorilor ori partenerilor de afaceri ai
angajatorului; c) sancţiuni disciplinare aplicate anterior de ANGAJATOR în legătură cu îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu; d) raportări ale conducătorilor ierarhici; e) raportări/caracterizări ale conducătorilor ierarhici.
- 195 -
39.6. Termenele şi procedura de efectuare a cercetării prealabile pentru necorespundere profesională sunt cele prevăzute la cercetarea disciplinară. Art. 40 40.1. În cazul în care concluzia comisiei care a efectuat cercetarea prealabilă este în sensul necorespunderii profesionale a angajatului, organele de conducere executivă ale ANGAJATORUL vor solicita Compartimentului Resurse Umane, o listă care să cuprindă toate locurile vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului respectiv. 40.2. Compartimentul Resurse Umane are obligaţia de a întocmi lista locurilor vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului, în termen de cel mult 2 (două) zile lucrătoare de la data primirii solicitării în acest sens. 40.3. Dacă în unitate există locuri vacante adecvate, ANGAJATORUL va propune angajatului trecerea pe unul din aceste locuri, cu toate drepturile şi obligaţiile care decurg de aici. 40.4. Angajatul are la dispoziţie un termen de 3 (trei) zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. 40.5. Dacă angajatul refuză locul de muncă oferit ori nu îşi manifestă în mod expres consimţământul în termenul prevăzut de alineatul precedent, organele de conducere executivă ale ANGAJATORUL pot emite decizia de concediere pentru necorespundere profesională. 40.6. În situaţia în care în unitate nu există locuri vacante compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a angajatului, Compartimentul Resurse Umane are obligaţia de a comunica acest lucru organelor de conducere executivă ale ANGAJATORULUI în termen de cel mult 2 (două) zile lucrătoare de la data primirii solicitării în acest sens. 40.7. Ulterior comunicării efectuată în condiţiile alineatului precedent, Compartimentul Resurse Umane are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii angajatului potrivit pregătirii profesionale a acestuia. 40.8. Ulterior îndeplinirii procedurilor prevăzute în cadrul prezentului capitol, organele de conducere executivă ale ANGAJATORULUI pot emite decizia de concediere pentru necorespundere profesională, cu respectarea termenului legal de 30 (treizeci) de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. 40.9. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie emisă în scris, motivată în fapt şi în drept, menţionând termenul de preaviz de care beneficiază salariatul în condiţiile legii, contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. 40.10. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională se comunica salariatului prin grija Compartimentului Resurse Umane şi produce efecte de la data comunicării; 40.11. Decizia de concediere pentru necorespundere profesională se predă personal angajatului, cu semnătura de primire, iar în caz de refuz al primirii, se va trimite prin poştă cu scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. 40.12. Refuzul primirii deciziei de concediere pentru necorespundere profesională de către angajat, va fi consemnat într-un proces-verbal, prin grija Compartimentului Resurse Umane. Art. 41 41.1. În condiţiile în care un angajat efectuează în mod repetat concedii medicale, organele de conducere ale ANGAJATORULUI pot solicita acestuia să se prezinte la medicul de medicina muncii din cadrul SC “X” SRL, pentru un control general al stării de sănătate.
- 196 -
41.2. Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării inaptitudinii fizice/psihice a salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile de serviciu, va fi declanşată procedura concedierii angajatului în temeiul art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. 41.3. Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării unei stări de sănătate precare a angajatului, organele de conducere ale ANGAJATORULUI vor lua măsuri pentru schimbarea locului şi/sau felului muncii angajatului respectiv, ca măsură de protecţie a acestuia. 41.4. Dacă concluzia medicului de medicina muncii, este în sensul constatării unei stări de sănătate perfecte a angajatului, neexistând simptome ori semne ale afecţiunilor invocate de acesta, organele de conducere ale ANGAJATORULUI vor lua măsuri de monitorizare a activităţii profesionale a angajatului respectiv şi în acelaşi timp de efectuare a unor verificări, potrivit legii, asupra modului de acordare a concediilor medicale ulterioare.
CAPITOLUL VIII
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ A ANGAJAŢILOR Art. 42 42.1. Angajaţii sunt obligaţi să folosească raţional si să aibă grijă de patrimoniul societăţii angajatoare, inclusiv de bunurile încredinţate în scopul facilitării îndeplinirii sarcinilor de serviciu, respectiv autovehicule, echipamente de birotică, piese de mobilier, posturi telefonice, telefoane mobile şi orice alte bunuri care aparţin ANGAJATORULUI. 42.2. Predarea - primirea de către angajaţi a bunurilor aparţinând ANGAJATORULUI, menţionate cu titlu generic în cadrul alineatului precedent, se face numai pe bază de proces-verbal, menţionându-se vechimea şi gradul de uzură al acestora. 42.3. La data încetării contractului individual de muncă sau oricând în cadrul executării contractului, la solicitarea conducătorului ierarhic, toate bunurile si înscrisurile, pe orice tip de suport de date, aparţinând ANGAJATORULUI şi care se află în posesia/detenţia angajatului, vor fi imediat predate reprezentanţilor angajatorului în starea în care au fost primite potrivit procesului-verbal, ţinându-se cont de uzura normală datorată folosinţei acestora. 42.4. Toate îmbunătăţirile efectuate de către angajat asupra bunurilor ce i-au fost predate de către ANGAJATOR rămân dobândite bunurilor, angajatul neputând pretinde angajatorului plata contravalorii acestora. 42.5. Angajaţii sunt obligaţi să respecte întocmai instrucţiunile de transport, depozitare, montaj, utilizare şi întreţinere specificate de către producătorii bunurilor ce le-au fost predate de către angajator în scopul facilitării îndeplinirii sarcinilor de serviciu. 42.6. Este interzis angajaţilor:
a) să încredinţeze folosirea bunurilor angajatorului către terţi, dacă nu au fost împuterniciţi expres în acest sens;
b) să greveze bunurile angajatorului cu garanţii ori sarcini de orice natură.
Art. 43 43.1. Angajaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse societăţii din vina şi în legătură cu munca lor.
- 197 -
43.2. Atunci când la producerea pagubei au contribuit mai mulţi salariaţi, iar contribuţia efectivă a fiecărui angajat poate fi determinată în mod cert, cuantumul răspunderii fiecărui angajat se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea pagubei. 43.3. Dacă contribuţia efectivă a fiecărui angajat la producerea pagubei nu poate fi determinată în mod cert, cuantumul răspunderii fiecărui angajat se stabileşte proporţional cu salariul său net la data constatării pagubei si, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. 43.4. Angajaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, caz fortuit sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. 43.5. În condiţiile în care un angajat cauzează ANGAJATORULUI un prejudiciu prin săvârşirea unei fapte care nu are legătură cu munca, sau prin săvârşirea unei fapte care îndeplineşte caracteristicile legale ale unei infracţiuni, va fi angajată răspunderea civilă delictuală a angajatului respectiv, în condiţiile legii. Art. 44 44.1. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. 44.2. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor prevăzute de alineatul precedent, se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. 44.3. Dacă se constată faptul că angajatul a primit cu rea – credinţă sumele/bunurile/serviciile/ la care nu era îndreptăţit, ANGAJATORUL va putea solicita în instanţă despăgubiri pentru prejudiciile cauzate. Art. 45 45.1. Repararea pagubelor de natură patrimonială cauzate ANGAJATORULUI se poate face în baza unui angajament de plată semnat de angajatul care a cauzat paguba sau, în lipsa consensului între părţi, se va dispune în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile. 45.2. În cazul în care angajatul a semnat angajamentul de plată prevăzut la alin.1, plata se va face direct la casieria unităţii, integral sau în rate, angajatul primind in schimb dovada stingerii totale sau parţiale a debitului. 45.3. În condiţiile în care angajatul urmează a face plata în rate, în temeiul angajamentului de plată asumat, ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul de bază lunar net al angajatului. 45.4. Dacă repararea pagubei urmează a se face în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, suma stabilită pentru acoperirea daunelor va fi reţinută din drepturile salariale care se cuvin angajatului în cauză, conform dispoziţiilor legale.
CAPITOLUL IX
SOLUŢIONAREA CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR
Art. 46 46.1. Pentru soluţionarea cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, Directorul general organizează în fiecare joi a săptămânii, între orele 10.00 – 12.00, program de audienţă.
- 198 -
46.2. Orice salariat se poate adresa directorului prin petiţie. 46.3. În sensul prezentului regulament, prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată în scris ori prin poştă electronică, pe care un salariat o poate adresa angajatorului. 46.4. Petiţiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare a petiţionarului nu se iau în considerare şi se clasează. 46.5. Cererile sau reclamaţiile individuale vor primi un număr de înregistrare, număr ce va fi aplicat şi pe copia cererii/reclamaţiei ce rămâne la petent. 46.6. Repartizarea petiţiilor în vederea soluţionării lor de către personalul de specialitate se face de către director, structura constituită în acest sens privind soluţionarea petiţiilor. 46.7. În termen de 72 de ore de la înregistrarea reclamaţiei, directorul general numeşte prin decizie, comisia ce urmează a analiza aspectele cuprinse în reclamaţie. Comisia urmează ca în termen de 5 zile de la data primirii comunicării de numire, să prezinte punctul său de vedere privind cele reclamate, măsura în care aspectele reclamate se confirmă sau motivele pentru care nu pot fi reţinute aspectele reclamate, propuneri pentru remedierea (înlăturarea) aspectelor reclamate. 46.8. Petiţiile adresate angajatorului vor fi soluţionate în termen de 30 de zile de la data înregistrării şi răspunsul va fi comunicat în scris către petiţionar. 46.9. În răspuns se indică în mod obligatoriu temeiul legal al soluţiei adoptate. 46.10. Salariatul nemulţumit de răspunsul primit din partea conducerii societăţii poate recurge la celelalte proceduri legale.
CAPITOLUL X ORGANIZAREA TIMPULUI DE LUCRU ŞI DE ODIHNĂ,
REGULI PRIVIND ACCESUL ŞI CIRCULAŢIA PERSONALULUI
Art. 47 47.1. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea normei de muncă, respectiv a celorlalte sarcini repartizate de angajator. 47.2. Durata normală a timpului de muncă, corespunzătoare pentru o normă întreagă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. 47.3. Pentru angajaţii în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă nu poate depăşi 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. 47.4. Toţi angajaţii societăţii beneficiază zilnic de o pauză de masă de 30 de minute între orele 12.30 – 13.00 şi de două pauze a câte 15 minute, care nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. 47.5. Intervalul de timp în care angajaţii pot efectua pauza de masă, va fi adus la cunoştinţa acestora prin grija conducătorilor compartimentelor în interiorul cărora îşi desfăşoară activitatea. 47.6. Pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în incinta sediului ANGAJATORULUI, depozit, punctele de desfacere şi filiale programul de lucru de luni până vineri este cuprins între orele 09.00-17.00. 47.7. Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie; - prima şi a doua zi de Paşti;
- 199 -
- 1 mai; - prima şi a doua zi de rusalii; - 1 decembrie; - prima şi a doua zi de Crăciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
47.8. Programul de lucru poate fi stabilit de angajator în mod diferenţiat pentru fiecare compartiment sau angajat. 47.9. Cele două zile consecutive de repaus săptămânal se acordă de regulă sâmbăta şi duminica. 47.10. În funcţie de necesităţile angajatorului, pentru anumite categorii de angajaţi, cele două zile de repaus săptămânal pot fi acordate şi în alte zile. În acest caz, angajaţii vor avea dreptul la un spor la salariu, care va fi negociat între părţile contractului individuale de muncă.
Art. 48 48.1. Fiecare angajat este obligat să se semneze în condica de prezenta înainte şi după terminarea orelor de program. 48.2. Pontajele falsificate ori după caz, înscrierile de date false sau incomplete în condica de prezenţă, constituie abatere disciplinară gravă şi va fi sancţionată atât potrivit dispoziţiilor prezentului regulament, cât şi potrivit legislaţiei în vigoare. 48.3. Accesul angajaţilor în incinta SC “X” SRL este permis în zilele lucrătoare numai în cadrul programului de lucru stabilit, cu maxim 30 de minute înainte de începerea programului şi maxim 30 de minute după terminarea programului. 48.4. Prestarea activităţii în afara programului de lucru stabilit, precum şi accesul în incinta societăţii în zilele nelucrătoare se face numai cu acordul organelor de conducere ale ANGAJATORULUI.
Art. 49 49.1. Angajatul care întârzie sau absentează de la locul de muncă datorită unor
evenimente independente de voinţa sa (boală, accidente, probleme de natură familială, etc.), are obligaţia de a informa de îndată conducătorul său ierarhic şi Compartimentul Resurse Umane despre împrejurările care determină nerespectarea programului de lucru.
49.2. Informarea prevăzută la alin.1 urmează a se face cel mai târziu în prima zi lucrătoare ulterioară producerii evenimentului, iar dacă daca evenimentul s-a produs în altă localitate decât cea în care se găseşte locul de muncă al angajatului, comunicarea se va face în termen de cel mult două zile lucrătoare, cu excepţia cazurilor în care, faţă de natura sau gravitatea bolii, o asemenea măsură nu este posibilă.
49.3. Întârzierile la programul de lucru conduc la diminuarea corespunzătoare a timpului de lucru, cu consecinţe pecuniare. În cazul întârzierilor repetate consecinţele pot fi şi de natură disciplinară. Art. 50 50.1. La solicitarea organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, angajaţii care îşi exprimă acordul în acest sens, pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare. 50.2. Acordul angajatului în vederea efectuării de ore suplimentare poate fi exprimat fie expres, fie în mod tacit.
- 200 -
50.3. Efectuarea de muncă suplimentară poate fi solicitată angajaţilor fără acordul acestora în caz de forţă majoră, lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident, respectiv alte situaţii fortuite asimilate acestora. 50.4. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile calendaristice după efectuarea acesteia, dacă acest lucru nu prejudiciază activitatea angajatorului. 50.5. În cazul în care, compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită angajatului în luna următoare, prin adăugarea unui spor la salariul de bază, în condiţiile Contractului Colectiv de Munca la nivelul SC “X” SRL. 50.6. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. 50.7. În condiţiile în care un angajat doreşte să presteze muncă suplimentară, în vederea efectuării unor lucrări urgente ori restante, va solicita acordul conducătorului ierarhic şi Compartimentului Resurse Umane.
Art. 51 51.1. Angajaţii cu normă întreagă au dreptul anual la un număr de cel puţin 21 zile de concediu de odihnă plătit, proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. 51.2. Durata concediului de odihnă anual pentru angajaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat şi cu activitatea prestată într-un an calendaristic. 51.3. Suspendarea contractului de muncă al unui angajat poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile legii. Perioadele de suspendare a contractului individual de muncă vor duce la diminuarea duratei concediului de odihnă cuvenit, proporţional cu perioada suspendării. 51.4. Concediul de odihnă neefectuat nu poate fi compensat în bani decât în cazul încetării contractului individual de muncă. 51.5. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări individuale sau colective, în condiţiile legii. 51.6. Angajaţii sunt obligaţi să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat. 51.7. Programarea concediului de odihnă se va face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, prin grija Compartimentului Resurse Umane, cu consultarea prealabilă a compartimentelor în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii respectivi. 51.8. Angajaţii pot solicita programarea fracţionată a concediului de odihnă numai în condiţiile în care efectuează într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 51.9. Aprobarea pentru efectuarea concediului de odihnă se va acorda în baza unui formular «notă de plecare în concediu », în baza programării anuale, de către seful ierarhic al angajatului. Nota se va întocmi cu minim 5 zile lucrătoare înainte de efectuarea concediului. 51.10. Pentru perioada concediului de odihnă, angajaţii beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă şi care va fi plătită anterior plecării în concediu a angajatului. 51.11. În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente ale ANGAJATORULUI, angajatul poate fi rechemat din concediul de odihnă. 51.12. Angajatul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa Compartimentului Resurse Umane, anterior deplasării în vederea efectuării concediului de odihnă, modalităţile în care poate fi contactat pe durata concediului (adresă, telefon, fax, mobil).
- 201 -
51.13. Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă.
51.14. Salariaţii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie:
- căsătoria salariatului 5zile; - căsătoria unui copil 2 zile; - naşterea unui copil 5 zile; - decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor 3 zile; - decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi; - donatori de sânge 1 zi (conform legii).
Art. 52 52.1. Angajaţii societăţii “X” SRL (birouri) nu pot părăsi incinta acesteia în timpul orelor de program şi în timpul pauzei de masă, în interes personal, fără a avea aprobarea Directorului sau Şefului de Compartiment. 52.2. La cererea salariatului se acordă, din programul de lucru al zilei un număr de maxim 4 ore învoire, fără plată, în următoarele situaţii:
- efectuarea unor analize, tratamente medicale; - citaţie în faşa instanţei, procuraturii, poliţiei; - alte situaţii urgente, neprevăzute, când salariatul solicită şi activitatea societăţii
permite. Învoirile în interes personal vor fi solicitate de către angajaţi, Directorului sau Şefului de
Compartiment, în baza “Biletelor de voie” întocmite anterior efectuării învoirii. Numai după aprobarea învoirii, angajatul poate părăsi incinta societăţii pe perioada aprobată.
CAPITOLUL XI
RECOMPENSELE ŞI ALTE DREPTURI SALARIALE Art. 53 53.1. Recompensele se acordă în baza dispoziţiei organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, direct sau în baza propunerilor făcute de şefii de compartimente. 53.2. Promovarea în funcţie se face prin Decizie scrisă a organelor de conducere ale ANGAJATORULUI, şi va fi menţionată în contractul individual de muncă al angajatului prin încheierea unui act adiţional, în condiţiile legii. 53.3. Salariul corespunzător muncii prestate se negociază şi se stabileşte la încheierea contractului individual de munca şi poate fi modificat renegociat ori modificat prin acordul părţilor. 53.4. În caz de deces al angajatului, drepturile salariale datorate acestuia până la data decesului vor fi plătite în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori, părinţilor defunctului, celorlalte categorii de moştenitori legali potrivit dreptului comun.
CAPITOLUL XII REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
- 202 -
Art.54 Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Art.55
55.1. Angajatorul are următoarele obligaţii: a) să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea
personalului cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii; b) să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un
timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
c) să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a echipamentelor individuale de lucru;
d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie; 55.2. Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalţi salariaţi. Art.56
Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi
măsurile de aplicare a acestora; b) să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace
de producţie; c) să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de
securitate, ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive.
d) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice deficienţe tehnice sau alte situaţii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
f) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă;
g) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat;
h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului sanitar;
i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
CAPITOLUL XIII
PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ Art.57
În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. Art.58
Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:
a) salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei –
- 203 -
document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de ordonanţă; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat; b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut; c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;
Art.59 Salariatele prevăzute la art.58 lit. a, b, c din prezentul regulament au următoarele
obligaţii: a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie,
concediul postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale concediului de lăuzie;
b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării;
Art.60 Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate; Art. 61
61.1. Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor;
61.2. Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare; Art.62
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 136 lit. a, b, c din prezentul regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.
- 204 -
Art. 63 Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 58 lit. a, b, c din prezentul regulament la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art. 58 lit. a, b, c, din prezentul regulament care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru;
f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale;
g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele prevăzute la art. care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;
Art.64 Pentru salariatele prevăzute la art. 63 lit. a, b, c, din prezentul regulament care desfăşoară
activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. Art.65
65.1. În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia prevăzută la art. 64, salariatele prevăzute la art. 63 lit. a, b, c, din prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical, astfel:
a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate;
b) b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate; 65.2. Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o
perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu
- 205 -
alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Art.66
66.1. Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.
66.2. Cuantumul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) este egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare primei zile înscrisă în certificatul medical, pe baza cărora s-a achitat contribuţia de asigurări sociale de stat şi se achită la lichidarea drepturilor salariale, pentru numărul de zile lucrătoare din durata calendaristică a concediului de risc maternal;
CAPITOLUL XIV DISPOZIŢII FINALE
Art. . 67 67.1. Angajaţilor societăţii le sunt garantate toate drepturile prevăzute de legislaţia în vigoare, precum şi cele negociate cu societatea; orice angajat interesat poate sesiza Compartimentul Resurse Umane cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al sau. 67.2. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către Compartimentul Resurse Umane a modului de soluţionare a sesizării formulate de angajat.
67.3. Prevederile prezentului REGULAMENT INTERN se vor aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin prelucrare şi afişare prin grija Compartimentului Resurse Umane, iar noilor angajaţi odată cu perfectarea formelor de încadrare, prin grija conducătorilor compartimentelor în care aceştia urmează a-şi desfăşura activitatea.
67.4. Modificarea prevederilor prezentului REGULAMENT INTERN se va face prin act adiţional, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare şi va fi adusă la cunoştinţa angajaţilor prin afişare şi prelucrare prin grija Compartimentului Resurse Umane.
Art.68
Regulamentul intern intră în vigoare de la data de ……………. şi va fi adus la cunoştinţă salariaţilor, pe bază de semnătură.
Art. 69
Prezentul Regulament modificat şi completat a fost aprobat prin Decizia nr. ……………… a directorului general al SC “X” SRL.
S.C.”X” SRL POPESCU ION
- 206 -
Am citit şi voi respecta Regulamentul Intern al S.C „X” S.R.L. Nr. crt. Numele şi prenumele salariaţilor Semnătura Data luării la
cunoştinţă 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
- 207 -
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr. ………./……………..în registrul general de evidenţa a salariaţilor*)
A.Partile contractului
ANGAJATOR-PERSOANA JURIDICĂ S.C. “X” S.R.L.cu sediul/domiciliul în Constanţa, str. .........................., Nr. ......, Bl. ......, Sc...., Ap. ..., Jud. Constanţa, înregistrată la Registrul Comertului din Constanta sub nr. J13/........../200X, cod fiscal ......................., telefon ..............., reprezentata legal prin ...................................., în calitate de Administrator şi SALARIATUL/SALARIATA-DOMNUL/DOAMNA ……………………..….....domiciliat/domiciliata in localitatea……………………, str. ……………….…...nr. ……….,bl. …………,ap. …….….,etaj ..….telefon ………….judetul ……………………,posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria …...…nr. ………...… eliberat /eliberata de …………………………….… la data de …………..... CNP ……………….....…, permis de munca seria …….. nr. …………..din data …………………….. . am incheiat prezentul contract inividual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: B.Obiectul contractului: prestarea muncii de către salariat şi remunerarea acestuia de către angajator, în condiţiile prezentului contract C.Durata contractului: a)nedeterminata, salariatul/salariata …………………urmand sa inceapa activitatea la data de ……… b)determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de ...... si data de ........ pe perioada suspendarii contractului de munca al titularului de post. D.Locul de munca
1.Activitatea se desfasoara la .................. 2.In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ......... E.Felul muncii Functia/meseria………………………….…conform clasificarii ocupatiilor din Romania. F.Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*) G.Conditii de munca 1.Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991. 2.Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ,cu modificarile si completarile ulterioare. H.Durata muncii 1.O norma intreaga,durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ........ ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ...........(ore zi/ore,noapte/inegal). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern /contractului colectiv de munca aplicabil. 2.O fractiune de norma de ....... ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ......... ore/saptamana. a)Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ........ (ore zi/ore noapte). b)Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I.Concediul Durata concediului anual de odihna este de ........ zile lucratoare,in raport cu durata muncii(norma intreaga,fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ........ J.Salariul 1.Salariul de baza lunar brut ....... lei 2.Alte elemente constitutive: a)sporuri ....; b)indemnizatii .....; c)alte adaosuri ......; 3.Orele suplimentare prestate in afara progamului normal de lucru in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu orele libere platite sau se platesc cu spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.53/2003-Codul muncii. 4.Data/datele la care se plateste salariul este ..............
K.Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca: a)echipament individual de protectie conform normelor generale de protecţia muncii; b)echipament individual de lucru conform normelor generale de protecţie a muncii; c)materiale igienico-sanitare conform normelor generale de protecţie a muncii ; d)alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca conform normelor generale de protecţie a muncii;
- 208 -
e)alimentatie de protectie conform normelor generale de protecţie a muncii. L.Alte clauze a)perioada de proba este de .... ZILE b)perioada de preaviz in cazul concedierii este de ..... ZILE LUCRĂTOARE, conform Legii nr.53/2003-Codul muncii sau contractul colectiv de munca; c)perioada de preaviz in cazul demisiei este de ... ZILE calendaristice,conform Legii nr.53/2003-Codul muncii sau contractul colectiv de munca; d)in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art.18 alin (1) din Legea nr.53/2003-Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; e)alte clauze. M.Drepturi si obligatii generale ale partilor 1.Salariatul are,in principal urmatoarele drepturi: a)dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b)dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c)dreptul la concediu de odihna anul; d)dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e)dreptul la securitate si sanatate in munca; f)dreptul la formare profesionala,in conditiile actelor aditionale.
2.Salariatului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii: a)obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b)obligatia de a respecta disciplina muncii; c)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; d)obligatia de a respecta masurile de securitate si de sanatate a muncii in unitate; e)obligatia de a respecta secretul de serviciu. 3.Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat,sub rezerva legalitatii lor; b)sa exercire controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c)sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. 4.Angajatorului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii: a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca,din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege; b)sa asigure permanent conditiile tehnic si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c)sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; d)sa elibereze,la cerere,toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; e)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N.Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr.53/2003-Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului /grupului de angajatori/ramurii/national,inregistrat sub nr. ........................, la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului Constanţa/Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare,cate unul pentru fiecare parte. O.Conflictele in legatura cu incheierea,executarea,modificarea,suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial,potrivit legii.
Angajator. Salariat, S.C. “X” S.R.L. …………………………………. Reprezentant legal, ................................................. Pe data de……………prezentul contract înceteaza în temeiul art. ………din Legea nr.53/2003 Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale. Angajator, S.C. “X” S.R.L.
- 209 -
Decizie de concediere art. 55 lit. „b” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Telefon: ………………….
DECIZIE nr. … din data de..................
S.C. ............................................ reprezentată prin d-l (d-na) ........................................ Având în vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu modificările şi completările ulterioare cu
privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale; Având în vedere cererea de încetare a raporturilor de muncă nr. ..............….. din
..................... a salariatului …....................... angajat în funcţia de ..................., precum şi acceptul conducerii în acest sens;
Vizând şi dispoziţiile art. 55 lit. b din Codul Muncii (Legea 53/2003);
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de ......................... încetează raporturile de muncă a societăţii cu angajatul ....................... în funcţia de ......................... la S.C. ................................. cu acordul părţilor în conformitate cu prevederile art. 55 lit. b din Codul Muncii (Legea 53/2003). Art. 2. Compartimentul juridic, personal şi financiar contabil vor duce la îndeplinire prezenta. Art. 3. Împotriva prezentei decizii de încetare a contractului de muncă, susnumitul se poate adresa cu contestaţie la ............................... în termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. În termen de 5 zile de la încetarea raporturilor de muncă, prezenta decizie se va comunica la Inspectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia societatea comercială îşi are sediul social. Administrator …………… Director …………………. Luat la cunoştinţă, Salariat ....................................
- 210 -
Decizie de concediere art. 61 lit. „a” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIA DE CONCEDIERE nr. ……. din data de .................
S.C. ...................... reprezentată prin d-l (d-na) ................ în calitate de ........................ Având în vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi
conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare; Având în vedere :
1. Referatul nr. ............../................. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare ….....………....…..................…;
2. Încălcarea de către salariatul .................................. a următoarelor dispoziţii din regulamentul intern / fişa postului / contractul individual de muncă / contractul colectiv de muncă ;
3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. ............./.............., motivându-şi gravitatea faptei prin ............................. , apărări care au fost / nu au fost luate în considerare din următoarele motive ............................................. ;
4. Rezultatul cercetării disciplinare prealabile , consemnată prin procesul verbal de cercetare nr........../................ ;
Angajatul a fost / nu a fost asistat de către un reprezentat al sindicatului în cadrul
cercetării prealabile.
În temeiul art. 39 alin. (2) lit. „a”, „b”, „c”, „e” , art. 40 alin. (1) lit. „a” şi „e”, art. 52 alin. 1, lit. „a”, art. 61 lit. „a”, art. 264 alin. (1) lit. „f”, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) şi art. ............. din Regulamentul intern / contractul colectiv de muncă nr. .................. ;
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de............., se desface contractul individual de muncă al d-lui (d-
nei) .......................încadrat în meseria(funcţia) de ....................... la S.C. ......................
conform art.61 lit. „a” coroborat cu art. 264 alin.1 lit. „f” din Legea nr. 53/2003 (Codul
Muncii);
Art. 2. În perioada de la ................... până la ................. contractul individual de muncă al
salariatului ................... este suspendat conform art. 52 alin.1 lit. „a” din Legea nr.
53/2003 (Codul Muncii);
Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 4. Împotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de muncă, salariatul se poate adresa cu plângere la.................... în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare. Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicată salariatului ..................... în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii .
ANGAJATOR
- 211 -
Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire : 1. Comp. Juridic Am luat la cunoştinţă 2. Comp. Resurse umane Salariat ...................................... 3. Comp. Financiar – contabil B.I.(C.I.).....................................
Data ........................................... Semnătura .................................
- 212 -
Decizie de concediere art. 61 lit. „a - 2” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Telefon: ………………….
DECIZIE nr.…… din data de ....................
S.C. ............................ reprezentată prin d-l (d-na) ........................................ Având în vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificările şi completările ulterioare cu
privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale; Având în vedere referatul nr. ......................... din data de ........................... prin care s-a
consemnat gravitatea abaterii disciplinare…………........................................................................ ............................................……………..……………........, încălcarea următoarelor dispoziţii din regulamentul intern/fişa postului .......………..........……......... …………………………………………………………………………………………..………… şi rezultatul cercetării disciplinare prealabile ...........................……………………...... angajatul a fost convocat în scris prin adresa nr. ..................... din data de ................................ de persoana împuternicită de angajator, iar acesta a fost / nu a fost prezent la efectuarea cercetării prealabile, motivându-şi gravitatea faptei prin..............………………….………………………......, fapte care au fost / nu au fost luate în considerare din motivul ……….…………………………........
Menţionăm că angajatul a fost / nu a fost asistat de către un reprezentat al sindicatului în cadrul cercetării prealabile;
Vizând şi dispoziţiile art. 61 lit. a , art. 267 şi art. 268 din Codul Muncii (Legea 53/2003);
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de .............................. angajatul .............................................., îndeplinind funcţia de .................................. la S.C. ................................. este concediat în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal şi financiar-contabil va duce la îndeplinire prezenta decizie. Art. 3. Împotriva prezentei decizii de concediere, susnumitul se poate adresa cu contestaţii la ................................................. în termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. Prezenta decizie se va comunica în termen de 5 zile, de la data emiterii, salariatului şi Inspectoratului Teritorial de Muncă în raza căruia societatea comercială îşi are sediul social.
Administrator ……………. Director ……………………
Luat la cunoştinţă ………………………
- 213 -
Decizie de concediere art. 61 lit. „c” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Telefon: ………………….
DECIZIA DE CONCEDIERE nr. …....
din data de ......................
S.C. ......................... reprezentată prin d-l (d-na) ................... în calitate de ........................
Având în vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere :
1. Decizia nr. ................../.................. emisă de Comisia de expertiză medicală a judeţului ....................... înregistrată la societate la data de ........................., prin care se constată inaptitudinea fizică/psihică a salariatului .................................................. ;
2. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de muncă compatibil cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii prin ....................., aşa cum rezultă din ............................. ;
3. Adresa nr. ........../................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. în vederea redistribuirii salariatului ........................ corespunzător capacităţii de muncă a acestuia stabilită de medicul de medicina muncii şi răspunsul salariatului în acest sens. În temeiul art. 39 alin. (2) lit. „a”, art. 40 alin. (1) lit. „a”, „b” şi „d”, art. 61 lit. „c”, art. 64 alin(1)-(4), art. 73 alin. (1) din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) şi art. .............. din Regulamentul intern (contractul colectiv de muncă nr. .............) ;
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de ................., dată la care expiră cele ............. zile lucrătoare de preaviz acordate conform contractului individual de muncă şi (contractului colectiv de muncă, regulamentului intern), contractul individual de muncă al d-lui(d-nei) ................ încadrat în meseria (funcţia) de ................ la S.C. ............. încetează conform art. 61 lit. „c” din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) ;
Art. 2. Salariatul................... beneficiază de o compensaţie în sumă de ............. , conform contractului individual de muncă şi art. ...... din contractul colectiv de muncă (regulamentului intern) care va fi plătită întocmai;
Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere;
Art. 4. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plângere la ..................... în termen de 30 de zile de la comunicare.
ANGAJATOR Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire:
1. Compartiment Juridic Am luat la cunoştinţă 2. Compartiment Resurse umane Salariat ................................... 3. Compartiment Financiar – contabil B.I.(C.I.) .................................
Data ......................................... Semnătura ...............................
- 214 -
Decizie de concediere art. 61 lit. „c - d” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Telefon: ………………….
DECIZIE nr. … din data de ..................
S.C. .................................. reprezentată prin d-l (d-na) ........................................ Având în vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificările şi completările ulterioare cu
privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale; Având în vedere constatarea inaptitudinii fizice / sau psihice sau necorespunderea sub
raport profesional a salariatului ......................................... consemnată în referatul nr. ................./................... precum şi imposibilitatea angajatorului de a-i oferi un alt loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională / cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii;
Având în vedere adresa nr. ............./................ prin care s-a cerut sprijinul A.J.O.F.P. şi răspunsul angajatului ........................... în acest sens ................................................................... ...........................................................................................................................................................
Vizând şi dispoziţiile art. 61 lit. c/d şi art. 64 din Codul Muncii;
DECIDE:
Art. 1 Începând cu data de ..................................... angajatul .................................... ..................... îndeplinind funcţia de ........................................ la S.C. ........................ ............................ este concediat în conformitate cu prevederile art. 61 lit. c/d din Codul Muncii (Legea 53/2003) dată la care au expirat cele ..................... de zile lucrătoare de preaviz conform art. 73 din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal şi financiar-contabil va duce la îndeplinire prezenta decizie; Art. 3. Împotriva prezentei decizii de concediere, susnumitul se poate adresa cu contestaţie la ........................................ în termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. Prezenta decizie se va comunica în termen de 5 zile, de la data emiterii, salariatului şi Inspectoratului Teritorial de Muncă în raza căruia societatea comercială îşi are sediul social.
Administrator ……………….. Director ………………………
Luat la cunoştinţă, Salariat ………………………………….
- 215 -
Decizie de concediere art. 61 lit. „d” din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIE nr. …..
Din data de .................
S.C........................ reprezentată prin d-l (d-na).................. în calitate de ............................
Având în vedere prevederile Legii nr.31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere :
4. Referatul nr. ............/..................... prin care s-a consemnat necorespunderea profesională, constata pentru următoarele ........................................................................ ;
5. Prezentarea/neprezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. ...../..............., motivându-şi gravitatea faptei prin ...................................., apărări care au fost/nu au fost luate în considerare din următoarele motive.................... ;
6. Rezultatul cercetării disciplinare prealabile, consemnată prin procesul verbal de cercetare nr....../.................. ;
7. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de muncă compatibil cu pregătirea sa profesională ..........................., aşa cum rezultă din ......................................... ;
8. Adresa nr. ..../................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. în vederea redistribuirii salariatului ................... corespunzător pregătirii sale profesionale şi răspunsul salariatului în acest sens .
În temeiul art. 39 alin. (2) lit. „a”, art. 40 alin. (1) lit. „a”, „b” şi „d”, art. 61 lit. „d”, art. 64 alin(1)-(4), art. 73 alin. (1) din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) şi art. .............. din Regulamentul intern (contractul colectiv de muncă nr. .............);
DECIDE :
Art.1. Începând cu data de ................., dată la care au expiră cele ............. zile lucrătoare de preaviz (dacă salariatul nu se află în perioada de probă) acordate conform contractului individual de muncă şi (contractului colectiv de muncă, regulamentului intern), contractul individual de muncă al dl-ui (d-nei) ................... încadrat în meseria (funcţia) de .................. la S.C. ..................... încetează conform art.61 lit. „d” din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) ; Art.2. Salariatul ............................ beneficiază de o compensaţie în sumă de ............................... , conform contractului individual de muncă şi art. ........... din contractul colectiv de muncă (regulamentului intern) care va fi plătită întocmai; Art.3. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere; Art.4. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plângere la ........................ în termen de 30 de zile de la comunicare.
ANGAJATOR Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire:
4. Compartiment Juridic Am luat la cunoştinţă 5. Compartiment Resurse umane Salariat ................................... 6. Compartiment Financiar – contabil B.I.(C.I.) .................................
Data ......................................... Semnătura ...............................
- 216 -
Decizie de concediere art. 65 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIE Nr. ....... din data de ......................
S.C. ............................... reprezentată prin d-l (d-na) .............. în calitate de ....................
Având în vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere: 1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul ..................... ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, aşa cum rezultă din .....................................;
2. Imposibilitatea angajatorului de a oferi salariatului alt loc de muncă compatibil cu pregătirea sa profesională, aşa cum rezultă din .............................................................................. ;
3. Adresa nr. ................/.................... prin care angajatorul a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. în vederea redistribuirii salariatului ...................................................... corespunzător pregătirii sale profesionale şi răspunsul salariatului în acest sens .
În temeiul art. 40 alin. (1) lit. „a”, art. 65, 66, 67, art. 73 alin. (1) şi art. 74 din Legea nr.
53/2003 (Codul Muncii);
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de......................, dată la care expiră cele .............. zile lucrătoare de preaviz acordate conform contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern, contractul individual de muncă al d-lui(d-nei) ......................... încadrat în meseria (funcţia) de ........................ la S.C. ........................ încetează conform art. 65 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) ca urmare a .....................................; Art. 2. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar – contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere; Art. 3. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plângere la ........................................................... în termen de 30 de zile de la comunicare.
ANGAJATOR
Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire :
1. Comp. Juridic 2. Comp. Resurse umane 3. Comp. Financiar – contabil
Am luat la cunoştinţă Salariat
....................................... B.I. (C.I.)
.................................... Data
........................................... Semnătura
..................................
- 217 -
Decizie de concediere art. 66 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIE nr. …...... din data de .................
S.C. ....................... reprezentată prin d-l (d-na) ....................... în calitate de ......................
Având în vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere :
1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul ................................................................. ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii , aşa cum rezultă din .............................................................;
2. Întocmirea planului de măsuri / alt tip prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă;
3. Expirarea celor 45 de zile în care angajatorul a notificat în scris sindicatului intenţia de concediere prin proiectul de concediere nr. ................/...................;
4. Adresele nr. ............../................... prin care angajatorul a notificat în scris Inspectoratului Teritorial de Muncă şi A.J.O.F.M. intenţia de concediere.
În temeiul art. 40 alin. (1) lit. „a”, art. 68, art. 69 şi art. 74 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);
DECIDE :
Art.1. Începând cu data de ..........................., dată la care au expirat cele ................... zile lucrătoare de preaviz acordate conform contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern, contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) ..................................................................................... încadrat în meseria (funcţia) de ................................ la S.C. ...................................................... încetează conform art. 66 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) ca urmare a .....................................................;
Art. 2. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie de concediere;
Art. 3. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu plângere la ............................................... în termen de 30 de zile de la comunicare.
ANGAJATOR
Spre luare la cunoştinţă şi ducere la îndeplinire: 7. Comp. Juridic 8. Comp. Resurse umane 9. Comp. Financiar – contabil
Am luat la cunoştinţă Salariat ............................................ B.I.(C.I.) .......................................... Data ................................................ Semnătura ......................................
- 218 -
Decizie de concediere art. 79 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIE nr.… din data………
S.C. .............................................. reprezentată prin d-l (d-na) ........................................... Având în vedere prevederile Legii 31/1990 cu modificările şi completările ulterioare cu
privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale; Având în vedere cererea de demisie nr. .................. din .......................... a salariatului
................................................. angajat în funcţia de ................................……… Vizând şi dispoziţiile art. 79 din Codul Muncii (Legea 53/2003);
DECIDE :
Art. 1. Începând cu data de .............................. încetează raporturile de muncă a societăţii cu angajatul .............................................. cu funcţia de ............................... la S.C. .................................................... prin demisie în conformitate cu art. 79 din Codul Muncii (Legea 53/2003), data la care au expirat cele ....................... zile calendaristice de preaviz prevăzut de lege conform art. 73 din Codul Muncii. Art. 2. Compartimentul juridic, personal şi financiar contabil vor duce la îndeplinire prezenta. Art. 3. Împotriva prezentei decizii de încetare a contractului de muncă, subsemnatul se poate adresa cu contestaţie la .......................................... în termen de 30 de zile de la comunicare. Art. 4. În termen de cinci zile de la încetarea raporturilor de muncă, prezenta decizie se va comunica la Inspectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia societatea comercială îşi are sediul social.
Administrator ……………… Director ……………………. Luat la cunoştinţă, Salariat ....................................................
- 219 -
Decizie de suspendare art. 50, 51, 52, 54 din Legea 53/2003 - Codul Muncii S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… DECIZIA NR. .............. / ................ de suspendare a contractului individual de muncă nr............/................. Având în vedere ........................................., situaţie în care contractul individual de muncă urmează a fi suspendat; În temeiul Legii nr.31/1990, cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC .................... DECIDE : Art.1 Începând cu data de ............................, contractul individual de muncă nr. .............. / ................. al salariatului/ei, se suspendă în temeiul art. * din Codul Muncii. Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmează a fi executate şi comunicate salariatului/ei şi I.T.M. Constanta. REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii) Dovada comunicării: Data şi semnătura salariatului sau confirmare de primire data poştei * suspendarea prin acordul părţilor - art. 54 din Codul Muncii; suspendarea de drept - art. 50 lit. a); i) din Codul Muncii; suspendarea din iniţiativa salariatului - art.51 lit. a);g) din Codul Muncii; suspendarea din iniţiativa angajatorului art. 52 lit. a); e). * în situaţia suspendării în conformitate cu art. 52 lit. d) din Codul Muncii, se va menţiona acordarea indemnizaţiei salariale prevăzute de art. 53 din Codul Muncii.
- 220 -
Decizie de încetare a suspendării S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… DECIZIA NR. ............... / ................
de încetare a suspendării contractului inividual de muncă nr....../.................. Având în vedere * ................................, cauza potrivit căreia încetează situaţia, iar salariatul urmează a-şi relua activitatea, În temeiul Legii nr. 31/1990, cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC ........................................., emite următoarea DECIZIE : Art.1 Începând cu data de ....................., încetează suspendarea contractului individual de muncă nr. .................. / ...................., salariatul reluându-şi activitatea. Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmează a fi executate şi comunicate salariatului/ei şi I.T.M. Constanţa. REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii) Dovada comunicării: Data şi semnătura salariatului sau confirmare de primire-data poştei * Se vor menţiona situaţia potrivit cărora, cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, încetează.
- 221 -
Decizie pentru numirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă (art. 263, 267 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)
S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
DECIZIA NR. ........... din data de .....................
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrate cu nr. ......... de sesizare a conducerii .................., de către ......................, cu privire la săvârşirea de către salariatul/a ..................... a următoarei abateri disciplinare ................................., în temeiul dispoziţiilor art. 263 şi art. 267 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii şi potrivit prevederilor Regulamentului intern al .............................; Directorul General …………………, numit prin ……………….. nr. ...../………… a ………….;
DECIDE:
Art. 1. – (1) Se constituie comisia de cercetare disciplinară prealabilă, cu următoarea componenţă: Preşedinte:..................., având funcţia de ..........................; Membrii: ....................., având funcţia de ..........................;
........................., având funcţia de ............................ (2) Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat, şi anume: ............................... Art. 2. – (1) Comisia de cercetare disciplinară prealabilă îşi va desfăşura activitatea cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare (Legea nr. 53/2003 – Codul muncii), precum şi a contractelor colective de muncă aplicabile şi Regulamentului intern, fiind răspunzătoare pentru activitatea desfăşurată. (2) Comisia de cercetare disciplinară prealabilă are drepturile şi obligaţiile stabilite de dispoziţiile legale în vigoare, de contractele colective de muncă aplicabile şi Regulamentul intern, precum şi prin prezenta decizie. (3) Comisia îşi va desfăşura activitatea în perioada ...................-........................ Art. 3. – (1) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana/comisia împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. (2) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. (2) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare. (3) Comisia numită pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile are obligaţia de a lua o notă scrisă de la salariatul ascultat, notă în care se va preciza poziţia salariatului faţă de fapta pe care a comis-o şi probele invocate în apărarea sa. Art. 4. – (1) Cercetarea disciplinară prealabilă impune stabilirea următoarelor aspecte:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
- 222 -
(2) La finalizarea cercetării disciplinare prealabile, comisia numită în acest sens va întocmi un procesverbal de constatare, care trebuie să cuprindă: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară prealabilă şi ascultarea salariatului, prezentarea condiţiilor şi împrejurărilor în care fapta a fost săvârşită, prezentarea consecinţelor abaterii disciplinare, a comportării generale în serviciu a salariatului şi a eventualelor sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat, stabilirea gradului de vinovăţie a salariatului, probele administrate şi propunerile comisiei împuternicite de către angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă de clasare a cauzei sau de sancţionare disciplinară a salariatului. (3) Lucrările comisiei de cercetare disciplinară se consemnează într-un registru de procese-verbale. (4) În baza propunerii comisiei de cercetare disciplinară, angajatorul va emite decizia de sancţionare. Art. 5. – (1) Atribuţiile stabilite prin prezenta decizie constituie sarcini de serviciu, completează în mod corespunzător fişa postului şi au caracter obligatoriu. (2) În cazul neîndeplinirii sarcinilor de serviciu stabilite prin prezenta decizie, persoanele numite în componenţa comisiei de cercetare disciplinară prealabilă răspund disciplinar sau patrimonial, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. Art. 6. – (1) Compartimentul Resurse Umane, precum şi persoanele nominalizate prin prezenta decizie vor duce la îndeplinire prevederile acesteia. (2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.
Director general, .................................
Data comunicării: ......................... Semnături de luare la cunoştinţă: Preşedinte:.................................... ........................................... Membri: ...................................... ..........................................
........................................ ...........................................
- 223 -
Convocarea salariatului pentru cercetarea disciplinară prealabilă (art. 267 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)
S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: …………………
CONVOCARE
Dl/dna ............................................, domiciliat/ă în ......................., str. ....................... nr. ....., ap. ......, sector ....., ocupând funcţia de ....................... în cadrul compartimentului ...................................., salariat al ............................................. în baza Contractului individual de muncă nr. ........, încheiat la data de ......................., este convocat/ă să se prezinte la data de ............................, orele ........., la sediul din ....................... serviciul în vederea desfăşurării procedurii cercetării disciplinare. Cercetarea disciplinară se realizează ca urmare a înregistrării referatului constatator depus de dl ................., şef al compartimentului .......................... . în cuprinsul acestui referat se susţine săvârşirea abaterii disciplinare constând în nerespectarea ………………………, prin încălcarea art. ….. din Regulamentul intern. Precizăm că aveţi dreptul de a fi însoţit de către un reprezentant al organizaţiei sindicale constituite la nivelul unităţii. Neprezentarea la cercetarea disciplinară, fără un motiv obiectiv, va putea conduce la aplicarea sancţiunii disciplinare fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. La întrevedere vor mai participa dl ................., având funcţia de ................., şi dna ....................., având funcţia de ..................
Data: .................. Director general, L.S.
Am luat la cunoştinţă de prezenta convocare .................................. (semnătura salariatului convocat şi data)
- 224 -
Proces-verbal al comisiei privind desfăşurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile
(art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii) S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Nr. ............/......................
Proces-verbal al comisiei privind desfăşurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile
Astăzi, .................., ca urmare a sesizării conducerii S.C. .............................. cu privire la săvârşirea unor abateri disciplinare:
• în scopul desfăşurării procedurii cercetării disciplinare prealabile; • în conformitate cu dispoziţiile art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii; • în condiţiile stabilite de Regulamentul intern al S.C.....................................;
s-a întrunit Comisia numită pentru cercetarea disciplinară prealabilă compusă din: – ........................................................preşedinte; – ........................................................membru; – ........................................................membru; – ........................................................observator, fără drept de vot.
Comisia astfel întrunită a constatat următoarele: 1. Sesizarea cu privire la săvârşirea abaterii disciplinare a fost formulată de
............................................................................, prin referatul nregistrat cu nr. ........................ 2. Subiectul abaterii disciplinare este dl/dna ......................., având funcţia de
................................................. 3. Sesizarea s-a făcut în legătură cu săvârşirea următoarelor fapte:
......................................................................................................................................................
........................................................................................................................................... 4. În urma sesizării, dna/dl ............................. a fost convocat(ă) prin adresa nr.
................................, pentru a fi ascultat(ă) în legătură cu abaterile respective. Adresa nr. .................. a fost comunicată salariatului .................................................., dl/dna semnând de primire în/pe .........................................................................................
5. D-l/dna .................................................................: a) s-a prezentat la data de ................, dată la care a fost ascultat cu privire la constatările
cuprinse în referatul de sesizare a conducerii ...............; b) nu s-a prezentat la data menţionată în adresa nr. ..............., astfel încât nu a fost posibilă
ascultarea cu privire la constatările cuprinse în referatul de sesizare a conducerii ..............................
6. Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) În Notele explicative scrise, înregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul şi-a
prezentat propria poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi apărările invocate în favoarea sa;
b) salariatul în cauză a refuzat să prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare în .............................................................................................................................................................................................................................................................................................
c) Având în vedere neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispoziţiile art. 267 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
7. Aşa cum rezultă şi din Notele explicative formulate, d-nul/d-na ............................................... a) recunoaşte b) nu recunoaşte
- 225 -
săvârşirea faptelor şi invocă în apărarea sa următoarele împrejurări: ........................................ 8. În legătură cu abaterile sesizate, Comisia a reţinut următoarele:
a) Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă fapta/ele în legătură cu munca salariatului, care constă/au într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către acesta, prin care s-au încălcat: - normele legale; - regulamentul intern; - contractul individual de muncă; - contractul colectiv de muncă aplicabil; - ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
b) Latura obiectivă: - Salariatul/a a săvârşit următoarele fapte: .............................................................................................................................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................... - Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări: ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... - Caracterul ilicit:
Salariatul a săvârşit faptele mai sus menţionate cu încălcarea: - obligaţiilor de serviciu propriu-zise, şi anume: ........................ stabilite prin
......................................................................... - normelor de comportare din unitate şi anume: ............................ stabilite prin
......................................................................... - gravitatea faptei:.......................................................................................................... ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ - Consecinţele abaterii disciplinare: .............................................................................. ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................ ...........................................................................................................................................
c) Latura subiectivă: - fapta a fost săvârşită cu:
o intenţie directă; o intenţie indirectă; o culpă cu prevedere; o culpă simplă.
- Cauze exoneratorii de răspundere: ........................................................................... .........................................................................................................................................
9. Antecedentele: salariatului .................................................................................................. ..................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................... 10. Comportarea generală în serviciu a salariatului ................................................................... .................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................... 11. Termenele de prescripţie prevăzute pentru angajarea răspunderii disciplinare: nu au fost/au
fost respectate. 12. În verificarea susţinerilor făcute de salariat în apărare şi a constatărilor din referatul de
sesizare, Comisia a analizat următoarele probe: .......................................................................................
- 226 -
.....................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................... Având în vedere aceste constatări, Comisia propune sancţionarea d-lui/d-nei ......................... cu ..............................., în temeiul art. 264 alin. (1) lit. ......... din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Alte propuneri/opinii separate: ................................................................................................ .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. Membrii comisiei: Semnătura,
- ................................................ – preşedinte – .............................; - ................................................ – membru – .................................; - ................................................ – membru – ..................................; - ................................................ – observator, fără drept de vot – ..................................;
- 227 -
Decizie de sancţionare disciplinară (avertisment scris) (art. 263-264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)
S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Nr. ............/......................
Decizia nr. ………. din data de ………………….
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrate cu nr. ………... de sesizare a conducerii
…………, de către ……………., cu privire la săvârşirea de către salariatul/a ……….. a următoarei abateri disciplinare grave, următoarelor abateri disciplinare repetate ………………..., în temeiul dispoziţiilor art. 263 şi art. 264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii şi potrivit prevederilor Regulamentului intern al ………………..;
Directorul General ………………………….., numit prin …………………….. nr. ………./…………a …………………………………;
DECIDE: Art. 1. – (1)D-na/l ………………, având funcţia de ……………… în cadrul ………………… se sancţionează disciplinar, cu avertisment scris. (2) Prin prezenta, D-na/l …………………. se avertizează în scris cu ……………………………. Art. 2. – (1) Motivul de fapt al sancţionării disciplinare îl constituie neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduită în unitate, şi anume ……………………………… (2) Împrejurările în care fapta a fost săvârşită sunt următoarele: …………………………………………………………………………………………………….. (3) Gradul de vinovăţie a salariatului: ……………………………………………………………. (4) Consecinţele abaterii disciplinare sunt următoarele: …………………………………………. (5) în stabilirea sancţiunii disciplinare au fost avute în vedere comportarea generală în serviciu a salariatului şi lipsa/eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Art. 3. – Motivul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare îl constituie art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în special art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile, la …………………………. Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane şi Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale. REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii) Dovada comunicării: Data şi semnătura salariatului
- 228 -
Decizie de sancţionare disciplinară (concediere) (art. 263-264 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)
S.C. ……………………… Sediul: …………………… Cod unic: ………………… Nr. ............/......................
Decizia nr. ………… din data de ……………….
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrată cu nr. ………… de sesizare a conducerii
…………………….., de către …………………, cu privire la săvârşirea de către salariatul/a ………………………… a următoarei abateri disciplinare grave, următoarelor abateri disciplinare repetate …………………………., în baza Procesului-verbal privind desfăşurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile înregistrat cu nr. ………………, în temeiul dispoziţiilor art. 263 şi art. 264 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii şi potrivit prevederilor Regulamentului intern al ……………………..;
Directorul General al ……………………..,
DECIDE:
Art. 1. – (1)D-na/l ……………., având funcţia de …………………… în cadrul ……………… se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Art. 2. – Motivele de fapt ale sancţionării disciplinare cu concedierea sunt următoarele: (1) Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă fapta/ele în legătură cu munca salariatului, care constă/au într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către acesta, prin care s-au încălcat:
- normele legale; - regulamentul intern; - contractul individual de muncă; - contractul colectiv de muncă aplicabil; - ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici; Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:
a) în Notele explicative scrise, înregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul şi-a prezentat propria poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi apărările invocate în favoarea sa;
b) salariatul în cauză a refuzat să prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare în ............................................................................................... .........................................................
c) Având în vedere neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispoziţiile art. 267 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Aşa cum rezultă şi din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) Recunoaşte; b) nu recunoaşte săvârşirea faptelor şi invocă în apărarea sa următoarele împrejurări:
…………………………………………………………………………………………….. (2) Latura obiectivă: Salariatul/a a săvârşit următoarele fapte: …………………………………………………………………………………………………….. (3) Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări: ……………………………………….. (4) Salariatul/a a săvârşit faptele mai sus menţionate cu încălcarea:
- obligaţiilor de serviciu propriu-zise, şi anume: ……………………………………….. stabilite prin ……………………………………………………………………………
- 229 -
- normelor de comportare din unitate şi anume: ……………………………………….. stabilite prin ……………………………………………………………………………
(5) Gravitatea faptei constă în: ……………………………………………………………………………………………………... (6) Consecinţele abaterii disciplinare: …………………………………………………………………………………………………….. (7) Latura subiectivă: fapta a fost săvârşită cu: ………………………………. (Exp. – intenţie directă – intenţie indirectă – culpă cu prevedere – culpă simplă). (8) Cauze exoneratorii de răspundere: …………………………………………………………………………………………………….. (9) Antecedentele salariatului: …………………………………………………………………………………………………….. (10) Comportarea generală în serviciu a salariatului ……………………………………………… (11) Termenele de prescripţie prevăzute pentru angajarea răspunderii disciplinare ……………………………………………………………………………………………………... (12) În verificarea susţinerilor făcute de salariat în apărare şi a constatărilor din referatul de sesizare, s-au analizat următoarele probe: ……………………………………………………………………………………………………... Art. 3. – Motivul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare îl constituie art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, în special art. 264 alin. (1) lit. f) din Codul muncii. Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile, la …………………………... Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane şi Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.
REPREZENTANT LEGAL, (nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii) Dovada comunicării: Data şi semnătura salariatului
- 230 -
FIŞA POSTULUI – MODEL 1
DESCRIEREA POSTULUI
1. Denumirea postului: manager zonal de vânzări
2. Compartimentul: vânzări
3. Nivel ierarhic: 4
4. Pondere ierarhică: 6 angajaţi
5. Relaţii organizatorice:
5.1. de autoritate:
5.1.1. ierarhice: - este subordonat managerului naţional de vânzări;
- are în subordine superviser-ii zonali de vânzări;
5.1.2 funcţionale - transmite superviser-ilor zonali elementele metodologice privind
derularea unor acţiuni complexe de promovare a vânzărilor;
5.2. de cooperare – cu departamentul de marketing pentru stabilirea strategiei de
promovare a imaginii şi produselor firmei în zona care i-a fost alocată;
- cu departamentul de resurse umane pentru avizarea angajării şi
concedierii unor salariaţi şi identificării unor noi forme de recompensare a acestora;
5.3. de control - cu superviser-ii zonali, concretizate în verificarea veridicităţii datelor
cuprinse în rapoartele săptămânale de vânzări pe care le primeşte de la aceştia;
5.4. de reprezentare – reprezintă interesele firmei în, în zona alocată, în relaţiile cu terţii.
6. Obiectivele individuale:
6.1. obţinerea unui nivel al profitului de minim..................milioane lei;
6.2. realizarea unui nivel maxim al cheltuielilor de maxim.................la 1000 lei cifră de
afaceri;
6.3. dezvoltarea afacerii în zona alocată prin creşterea numărului lunar de clienţi noi
7. Autonomia: postul primeşte supraveghere şi direcţionare doar în situaţii deosebite şi din
partea managerului de nivel superior. Postul are deplină libertate pentru a realiza şi/sau dezvolta
strategii pentru realizarea obiectivelor generale ale firmei în zona alocată
8. Sarcini:
8.1 organizează, coordonează şi verifică activ activitatea echipelor de vânzări;
8.2 asigură derularea corespunzătoare a activităţii de promovare a produselor firmei în
regiunea alocată;
8.3 întocmirea rapoartelor lunare de vânzări şi transmiterea acestora către managerul
general de vânzări;
8.4 monitorizarea politicii de credite a firmei;
8.5 monitorizarea debitorilor şi a clienţilor rău platnici cu care firma a derulat şi / sau
- 231 -
derulează în continuare relaţii contractuale;
8.6 organizează, coordonează şi verifică activitatea de gestionare a conturilor clienţi de
către forţele de vânzare, sintetizând informaţiile actualizarea zilnică a arhivei clienţi;
8.7 monitorizează modul de derulare a relaţiilor contractuale cu clienţii fideli ai firmei;
8.8 rezolvarea la timp a litigiilor apărute la livrarea comenzilor sau la întârzierea plăţii
facturilor;
8.9 organizarea unor întâlniri bilunare cu echipele de vânzări din regiunea alocată;
8.10 organizarea programului lunar al echipelor de vânzări; 8.11 organizarea şi coordonarea activităţilor de participare a firmei la târgurile şi expoziţiile de profil, din
regiunea alocată;
8.12 identificarea şi selectarea cele mai potrivite canale media, locale, de difuzare a mesajelor publicitare;
9. Competenţe :
9.1 adoptă măsurile necesare pentru îndeplinirea de către echipele de vânzări a planului
de activitate;
9.2 sancţionează orice neregulă intervenită în activitatea echipelor de vânzări;
9.3 sancţionează nerespectarea de către agenţii de vânzări şi superviser-ii zonali a
sarcinilor de muncă;
9.4 adoptă deciziile şi măsurile ce se impun pentru soluţionarea litigiilor survenite în
relaţiile contractuale cu clienţii, la livrarea mărfurilor sau încasarea facturilor;
9.5 angajează prin semnătura sa firma în relaţiile cu terţii, în zona care i-a fost alocată;
9.6 adoptă decizii legate de creşterea nivelului de deservire a clienţilor;
9.7 decide referitor la continuarea relaţiilor contractuale cu o serie de clienţi rău platnici;
9.8 contrasemnează în cazul încheierii unor contracte economice a căror valoare
depăşeşte suma de 5.000 USD;
9.9 înaintează managerului zonal de vânzări propuneri de motivare suplimentară a
agenţilor comerciali care au încheiat în decursul unei luni contracte a căror valoare
depăşeşte pragul de 10 milioane lei;
9.10 decide priorităţile în derularea contractelor economice pentru întreaga regiune
alocată.
9.11 aprobă învoirile în interes personal sau compensare pentru orele suplimentare
pentru personalul din subordine;
9.12 propune managerului general de vânzări disponibilizarea sau schimbarea locului de
muncă a unui subordonat.
- 232 -
10. Responsabilităţi: 10.1 răspunde de veridicitatea conţinutului rapoartelor lunare de vânzări pe care le întocmeşte şi le
transmite managerului general de vânzări;
10.2 răspunde de organizarea programului lunar de activitate al echipelor de vânzări;
10.3 răspunde de corectitudinea întocmirii documentelor fiscale;
10.4 răspunde de deteriorarea sau pierderea oricărui document de evidenţă contabilă
10.5 răspunde de realizarea pragului minim de rentabilitate lunară pe întreaga zonă alocată, conform
prevederilor din diagrama de venituri realizate din vânzări;
10.6 răspunde de modul de executare a contractelor scrise;
10.7 răspunde de actualizarea fişelor clienţi pentru regiunea alocată;
10.8 răspunde de asigurarea disciplinei în cadrul echipelor de vânzări;
10.9 răspunde de încadrarea în limitele bugetului afectat promovării produselor în regiunea alocată.
10.10 răspunde de respectarea de către subordonaţi a normelor PSI şi a normelor de tehnica securităţii şi
protecţie muncii şi adoptă măsuri împotriva celor care nu le respectă.
SPECIFICAŢIA POSTULUI
11. Competenţa profesională:
11.1. Pregătire: economică, certificată de diplomă de absolvire a unei instituţii de
învăţământ superior;
11.2. Experienţă: minimum 3 ani într-un post asemănător;
12. Cunoştinţe profesionale:
12.1. cunoaşterea particularităţilor produselor ce fac obiectul comercializării;
12.2. cunoaşterea legislaţiei în domeniul comercial;
12.3 .cunoştinţe în domeniul negocierii contractelor comerciale
13. Calităţi şi aptitudini manageriale:
- inteligenţă;
- dinamism;
- capacitatea de a conduce;
- rezistenţă fizică şi
nervoasă;
- abilitate în a conduce
oamenii;
- capacitate de analiză şi
sinteză;
- spirit de organizare;
14. Cerinţe specifice:
- obţinerea unui punctaj minim de.................. puncte la testul de cunoştinţe, calităţi şi
aptitudini profesionale;
- obţinerea unui punctaj minim de ................... puncte la testul de competenţă managerială.
- posesor permis de conducere categoria B.
Data:
Modificări:................................................................................................................................
Data:
Am luat la cunoştinţă, Semnătura angajatului.....................................
- 233 -
Semnătura manager naţional de vânzări
Semnătură manager resurse umane
Semnătura angajatului
- 234 -
FIŞA POSTULUI – MODEL 2
DESCRIEREA POSTULUI
1. Denumirea postului: muncitor croitor piele
2. Compartimentul: producţie
2.1. Secţia : Confecţii încălţăminte
2.2. Atelierul: Croit feţe şi căptuşeli încălţăminte
3. Nivel ierarhic: 9
4. Ponderea ierarhică: – nu are salariaţi în subordine
5. Relaţii organizatorice:
5.1. de autoritate:
5.1.1. ierarhice: - este subordonat maistrului de la atelierul de atelierul de croit feţe şi căptuşeli pentru încălţăminte;
- nu are salariaţi în subordine;
5.1.2. funcţionale – nu are;
5.2. de cooperare – cu ceilalţi muncitori, maiştri şi specialişti din cadrul societăţii;
5.3. de reprezentare - nu are;
6. Obiectivele individuale: 6.1. realizarea unei productivităţi zilnice a muncii de …… lei;
6.2. realizarea unui număr de cel puţin 200 de produse finite pe lună;
6.3. să acţioneze pentru ridicarea nivelului calitativ al produselor realizate de societate
7. Sarcini, responsabilităţi, competenţe:
Nr.
crt.
SARCINI COMPETENŢE RESPONSABILITĂŢI
1.
cunoaşterea în cel mai mic
detaliu a modelului tehnologic
de realizare a produselor finite
decide, individual,cu privire la modul
de cunoaştere a modelului
tehnologic
însuşirea modelului tehnologic
de realizare a produselor
2.
croirea pieselor de
încălţăminte conform
standardelor de calitate şi
modelului tehnologic stabilit
ia măsuri cu privire la utilizarea cât
mai raţională a materiilor prime,
astfel încât să respecte standardele
de calitate şi modelul tehnologic de
realizare a produselor
respectarea în cel mai mic
detaliu a standardelor de
calitate şi modelului tehnologic
de realizare a produselor
3.
verificarea din punct de vedere
calitativ şi cantitativ a
materiilor prime şi
materialelor de confecţionare a
pieselor de încălţăminte,
înscrise în fişa de lucru
respinge loturile de materie primă şi
materiale în situaţia în care constată
neconcordanţe din punct de vedere
cantitativ şi calitativ, cu înscrisurile
din fişa de lucru, numai cu
aprobarea maistrului
răspunde din punct de vedere
material de gestionarea
corectă a materiilor prime
aflate în folosinţa sa pentru
realizarea planului de
producţie
4. verificarea defectelor vizibile şi decide retragerea din fluxul este responsabil pentru
ascunse ale fiecărei piese de
încălţăminte
productiv a unor piese de
încălţăminte necorespunzătoare din
punct de vedere calitativ
lansarea în fluxul productiv a
unor piese de încălţăminte
necorespunzătoare din punct
de vedere calitativ
5.
utilizarea corespunzătoare a
echipamentului de lucru din
dotare corespunzător scopului
pentru care a fost acordat
anunţă maistrul în situaţia apariţiei
unor defecţiuni la echipamentele de
lucru
răspunde de păstrarea şi
conservarea echipamentelor de
lucru
6.
respectarea ordinei şi
disciplinei la locul de muncă
adoptă măsurile necesare pentru
evitarea situaţiilor de nerespectare a
disciplinei la locul de muncă
răspunde disciplinar, material
şi penal pentru pagubele aduse
unităţii din vina sa
7.
cunoaşterea şi respectarea
normelor de protecţia a muncii
şi de prevenire şi stingere a
incendiilor
adoptă decizia de oprire a
echipamentelor de lucru în situaţia în
care constată că există un pericol
foarte mare de incendiu
răspunde disciplinar, material
şi penal în situaţia în care nu
au respectate normele de
protecţia a muncii şi de
prevenire şi stingere a
incendiilor
SPECIFICAŢIA POSTULUI:
8. Competenţa profesională:
8.1. Pregătire: absolvenţi ai unor şcoli profesionale în specialitatea confecţii încălţăminte
sau muncitori calificaţi la locul de muncă ;
8.2. Experienţă: minimum 6 luni într-un post asemănător;
9. Calităţi şi aptitudini manageriale:
- putere de muncă;
- disponibilitate la efort susţinut;
- onestitate
Data:
Modificări:.............................................................................................................................
Data:
Am luat la cunoştinţă, Semnătura angajatului.................................
Semnătura maistru Semnătură manager resurse umane
Semnătura angajatului
- 235 -
- 236 -
FIŞA POSTULUI NR. 1 DENUMIREA POSTULUI: ŞOFER COD COR: 824401 TITULARUL POSTULUI: POPESCU ION COMPARTIMENT: TRANSPORTURI RELAŢII ORGANIZATORICE:
- Nivelul funcţiei potrivit regulamentului intern: execuţie - Este subordonat direct sefului parcului auto (Coordonator Transport) - Colaborează cu ceilalţi şoferi din cadrul unităţii - Nu are în subordine angajaţi
RELATII FUNCTIONALE: • interne – cu ceilalţi colegi de serviciu, cu administratorul; • externe – nu.
LOCUL MUNCII: sediul unităţii, pe teren CONDIŢII DE MUNCĂ: normale, potrivit legii 19/2000 PROGRAMUL DE LUCRU: zilnic, între orele 08,00 şi 17,00 CUNOŞTINŢE GENERALE:
• Şcoala de conducători auto categoria B+C+E; • atestat şofer profesionist transport marfă; • fără cazier judiciar; • fără antecedente rutiere grave (penal sau cu permis suspendat); • 10 clase + şcoala profesională/ studii medii; • experienţă de cel puţin 3 (trei) ani în conducerea de autovehicule în trafic internaţional
de marfa; • cunoştinţe minime de mecanică auto; • cunoaşterea la nivel conversaţional a unei limbi de circulaţie internaţională (engleză,
germană, franceză). ATRIBUŢII ŞI SARCINI ALE POSTULUI:
o este obligat să se prezinte la serviciu la ora fixată în program, odihnit, în ţinutacorespunzătoare şi să respecte programul stabilit;
o participă la pregătirea programului şi la instructajele NTS şi PSI; o va cunoaşte şi va respecta prevederile legale cu privire la circulaţia pe drumurile
publice, în trafic intern şi internaţional de mărfuri; o păstrează certificatul de înmatriculare, licenţa de execuţie şi copia licenţei de
transport, precum şi actele maşinii în condiţii corespunzătoare, le prezintă la cerereorganelor de control;
o nu părăseşte locul de muncă decât în cazuri deosebite şi numai cu aprobareacoordonatorul transport;
o nu va conduce autovehiculul obosit sau sub influenţa alcoolului, drogurilor,medicamentelor, etc. , care reduc capacitatea de conducere;
o şoferului ii este interzis să transporte alte mărfuri în afara celor trecute îndocumentele de transport;
o şoferul va respecta cu stricteţe itinerariul şi instrucţiunile primite de la coordonatorultransport;
o şoferului ii este interzis să vorbească în numele firmei cu orice client al acesteia fără avizul prealabil al sefului coordonator;
o se comportă civilizat în relaţiile cu clienţii, colegii de serviciu, superiorii ierarhici şiorganele de control;
o atât la plecare cât şi la sosirea din cursă, verifică starea tehnică a autovehiculului, inclusiv anvelopele. După verificare întocmeşte împreună cu şeful coordonator unproces verbal de constatare, pe care îl semnează şi îl prezintă administratorului la
- 237 -
cererea acestuia; o nu pleacă în cursă dacă constată defecţiuni / nereguli ale autovehiculului şi îşi anunţă
imediat superiorul pentru a se remedia defecţiunile; o nu circulă fără ca aparatul tahograf / contorul de înregistrare a km-lor să fie în
funcţiune; o la sosirea din cursă predă şefului direct Foaia de Parcurs completată corespunzător,
însoţită de decontul justificativ de cheltuieli şi diagramele tahograf; o la încheierea unei curse verifică: o confirmarea primirii transportului de către beneficiarul trecut în documentele de
transport prin aplicarea ştampilei şi semnăturii acestuia în rubrica special destinatăacestui scop;
o închiderea fără rezerve a carnetului TIR de către vama de destinaţie, după caz. o în timpul operaţiunii de încărcare a compartimentelor pentru marfă, şoferul are
următoarele obligaţii: o să supravegheze dispunerea corecta a mărfii pe platforma autovehiculului astfel încât
să nu fie depăşită sarcina maxima admisibila pe axe; o să fixeze şi să asigure încărcătura (cu chituci, şipci de lemn, centuri de ancorare sau
alte materiale) astfel încât transportul acesteia să se efectueze în condiţii de maximasiguranţă.
o înainte de plecarea în cursă şoferul are obligaţia să verifice: o concordanţa dintre documentele de transport (CMR şi carnet TIR), documentele
mărfii, tipul mărfii şi specificaţiile din comanda de transport primită de la birou; o aplicarea ştampilei expeditorului pe documentul de transport CMR, în rubrica special
destinată acestui scop. o şoferul nu are voie să ia în cabină persoane străine, este interzis să treacă frontiera
română şi cea străină a persoanelor necunoscute; o la parcarea autovehiculului şoferul va lua toate măsurile pentru asigurarea maşinii, a
compartimentelor de marfă şi a sigiliilor aplicate pe acestea; o comunică imediat şefului direct telefonic sau prin orice alt mijloc orice eveniment de
circulaţie în care este implicat; o şoferul va duce la îndeplinire orice alte dispoziţii primite de la coordonatorul
transport. Utilizatorul are următoarele obligaţii principale pe linia PSI(conform Legii 3007/12.07.2006): să cunoască şi să respecte măsurile de apărare împotriva incendiilor, stabilite de
administrator, conducătorul instituţiei, proprietar, producător sau importator, după caz; să întreţină şi să folosească, în scopul pentru care au fost realizate, dotările pentru apărarea
împotriva incendiilor, puse la dispoziţie de administrator, conducătorul instituţiei, proprietar, producător sau de importator; să respecte normele de apărare împotriva incendiilor, specifice activităţilor pe care le
organizează sau le desfăşoară; să nu efectueze modificări neautorizate şi fără acordul scris al proprietarului, al proiectantului
iniţial al construcţiei, instalaţiei, echipamentului, dispozitivului sau mijlocului de transport utilizat ori al unui expert tehnic atestat potrivit legislaţiei în vigoare; să aducă la cunoştinţa administratorului, conducătorului instituţiei sau proprietarului, după
caz, orice defecţiune tehnică ori altă situaţie care constituie pericol de incendiu. Fiecare salariat are, la locul de muncă, următoarele obligaţii principale: să respecte regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştinţă, sub
orice formă, de administrator sau conducătorul instituţiei, după caz; să utilizeze substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele, maşinile, aparatura şi
echipamentele, potrivit instrucţiunilor tehnice, precum şi celor date de administrator sau conducătorul instituţiei, după caz;
- 238 -
să nu efectueze manevre nepermise sau modificări neautorizate ale sistemelor şi instalaţiilor de apărare împotriva incendiilor; să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de muncă, orice încălcare a
normelor de apărare împotriva incendiilor sau situaţie stabilită de acesta ca fiind un pericol de incendiu, precum şi orice defecţiune sesizată la sistemele şi instalaţiile de apărare împotriva incendiilor; să coopereze cu salariaţii desemnaţi de administrator, după caz, respectiv cu cadrul tehnic
specializat cu atribuţii în domeniul împotriva incendiilor, în vederea realizării măsurilor de apărare împotriva incendiilor; să acţioneze în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă la apariţia oricărui
pericol iminent de incendiu; să furnizeze persoanelor abilitate, toate datele şi informaţiile de care are cunoştinţă,
referitoare la producerea incendiilor.
RESPONSABILITĂŢILE POSTULUI: • Şoferul răspunde personal de:
- integritatea autovehiculului pe care îl are în primire; - integritatea mărfurilor transportate; - cheltuirea judicioasă a sumelor primite ca avans de deplasare; - întreţinerea autovehiculului, ceea ce presupune: - efectuarea la timp a reviziilor, schimburilor de ulei şi filtre, gresarea elementelor ce
necesită această operaţiune; - exploatarea autovehiculului în conformitate cu instrucţiunile prevăzute în cartea
tehnica a acestuia; - ţine evidenţa valabilităţii tuturor documentelor şi verificărilor vehiculului; - ţine legătura cu operatorul de transport care-l coordonează direct, transmiţând
informaţii despre desfăşurarea cursei; - şoferul va răspunde personal în fata organelor in drept (politie, vama) de mărfurile
transportate şi netrecute în documentele de transport; - şoferul va răspunde în faţa legii pentru pagubele cauzate firmei din vina sa şi i se va
desface contractul de muncă. • Ia cunoştinţă de Regulamentul Intern şi Contractul colectiv de muncă şi îşi ia angajamentul în
scris că le va respecta ; • Respectă orele de începere şi terminare a programului de muncă stabilit prin Regulamentul
Intern ; • La începerea programului de lucru se prezintă la locul de muncă odihnit şi echipat
corespunzător ; • Respectă cu stricteţe hotărârile luate de conducerea executivă a societăţii prin decizii interne
precum şi reglementările legale în vigoare legate de activitatea desfăşurată ; • Aplică cu stricteţe tehnologiile şi procedurile de lucru elaborate de către compartimentele
tehnice specializate, instrucţiunile privind exploatarea şi întreţinerea mijloacelor şi utilajelor de producţie la parametrii prevăzuţi în documentaţia tehnică ;
• Respectă Normele proprii ale S.C. ABC S.R.L. referitoare la respectarea normelor de disciplină, exploatare şi întreţinere a instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor de producţie ;
• Îşi însuşeşte cu conştiinciozitate prevederile S.S.M., P.S.I. referitoare la lucrările executate ; • Foloseşte corespunzător în timpul programului de lucru echipamentul de protecţie şi de lucru
repartizat, fiind interzisă utilizarea acestuia în alte scopuri şi alte locuri decât cele stabilite ; • Salariatul se obligă pe termen nelimitat să păstreze secretul de serviciu şi secretul referitor la
documentele, datele sau informaţiile care nu sunt destinate publicităţii. Nu sunt destinate publicităţii documentele, datele sau informaţiile care nu poartă expres menţiunea destinat publicităţii sau care nu sunt în mod vădit destinate publicităţii. Încălcarea acestei obligaţii
- 239 -
atrage necondiţionat desfacerea contractului individual de muncă pe motiv disciplinar şi plata daunelor previzibile şi imprevizibile.
CALITATE, MEDIU SĂNĂTATE ŞI SECURITATE ÎN MUNCĂ:
Să respecte normele de protecţie a muncii, a celor privind echipamentul de protecţie şi lucru, de prevenire a incendiilor sau a oricăror alte situaţii care ar pune în primejdie integritatea corporală proprie sau a altor persoane, respectiv bunurile unităţii; Obligaţiile pe linie de sănătate şi securitate în muncă: Conform L319/14.07.2006: ART. 22 Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. ART. 23 (1) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art. 22, lucrătorii au următoarele obligaţii: a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat corespunzător scopului pentru care a fost acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive; d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie; e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana; f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor; g) să coopereze, atât timp cat este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate; h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora; i) să dea relaţii organelor de control şi cercetare în domeniul protecţiei muncii CONDIŢII MATERIALE ALE MUNCII:
• Echipament de protecţie (mănuşi, salopete, vestă reflectorizantă); • Echipament igienico – sanitar ( săpun, prosop, etc. ); • Unelte necesare muncii prestate.
COMPETENŢELE LOCULUI DE MUNCĂ:
• Cunoaşte prevederile Contractului Colectiv de Muncă; • Cunoaşte prevederile Contractului Individual de Muncă; • Cunoaşte activitatea şi legislaţia în vigoare specifică compartimentului; • Cunoaşte şi respectă normele de protecţia muncii şi de paza şi stingerea
incendiilor; • Cunoaşte şi respectă prevederile Regulamentului de Ordine Interioară.
- 240 -
În cazul efectuării unor verificări de către organele de control în care se constată că datorită nerespectării de către salariat a obligaţiilor şi sarcinilor primite în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, P.S.I., P.S.U. sau Mediu şi sunt aplicate sancţiuni sau contravenţii administratorului sau societăţii, lucrătorul va fi sancţionat conform Codului Muncii şi prevederilor Contractului Colectiv de muncă.
Am luat cunoştinţă de Contractului Colectiv de Munca, Regulamentul Intern, Procedurile de sistem sau operaţionale din cadrul S.C. ABC S.R.L. si obligaţiilor pe linie de sănătate şi securitate în muncă.
Numele ocupantului postului:_________________________________________
Semnătura ocupantului postului: _____________________________
Data semnării: __________________
ADMINISTRATOR
