+ All Categories
Home > Documents > Manual Formator TES PODCA Reviziuit

Manual Formator TES PODCA Reviziuit

Date post: 06-Oct-2015
Category:
Upload: alexandru-rusu
View: 13 times
Download: 0 times
Share this document with a friend
Description:
Suport de curs Formator
40
  1 / 40 CURS FORMATOR  COD COR: 242401
Transcript
  • 1 / 40

    CURS

    FORMATOR

    COD COR: 242401

  • 2 / 40

    ASOCIAIA TINERI PENTRU EDUCAIE I SOCIETATE Str. Telia nr. 3, bl. 70, sc. 2, et. 5, ap. 88, sector 5, Bucureti

    C.U.I. 27681230 tel.: +4 0720 057 404

    e-mail: [email protected] web: www.tineripentrueducatie.ro

    Formator (cod COR 242401)

    TEMATICA:

    Determinarea nevoilor de instruire i formare;

    Lucrul cu flipchartul i videoproiectorul;

    Stabilirea obiectivelor de nvare;

    Metode i Tehnici de formare;

    Controlul emoiilor;

    Livrarea unei prezentri;

    Situaii practice n training;

    Gestionarea dinamicii grupului;

    Gestionarea situaiilor dificile;

    Stilul trainerului;

    Oferirea feedbackului;

    Evaluarea sesiunii de instruire.

    OBIECTIVE:

    La finalul acestui training participanii:

    Vor ti s identifice necesitile de instruire;

    Vor ti s foloseasc limbajul verbal, limbajul nonverbal i paraverbal n favoarea lor;

    Vor ti s administreze situaii dificile de livrare (ex. grupe de cursani neinteresai de nvare);

    Vor ti s aleag informaia relevant pentru obiectivele de instruire;

    Vor ti s construiasc activiti care s duc la ndeplinirea obiectivelor de instruire;

    Vor ti s faciliteze nvarea pe parcursul i la finalul programului de prezentare/instruire;

    Vor ti s evalueze programul de prezentare/instruire pe baza unor criterii relevante;

    Vor ti s fac rapoarte de instruire relevante pentru o companie;

    Vor ti s organizeze programele de prezentare/instruire.

  • 3 / 40

    FORMATOR / FACILITATOR

    CE ESTE UN FORMATOR?

    Formatorul este persoana care ajut i faciliteaz procesul de dobndire de ctre aduli de noi cunotine i abiliti, antrennd participanii ntr-un proces interactiv, care dinamizeaz gndirea, reine atenia i ncurajeaz schimbul de idei i de experien.

    CE ESTE UN FACILITATOR?

    Facilitatorul este o persoan neutr, care ajut membrii unui grup s lucreze ct mai eficient mpreun, pentru a-i identifica problemele i a elabora soluii pentru rezolvarea lor, fr autoritatea de a lua decizii n numele grupului.

    RESPONSABILITI I COMPETENE COMUNE

    Ca formator lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare n care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.

    Ca facilitator, dei nu avei ca obiectiv principal ca participanii s nvee, acest lucru se va ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experien ntre membrii grupului i a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

    ROLUL FORMATORULUI

    Ca formator, lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare n care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.

    Un formator care proiecteaz i conduce procese eficiente i interactive de nvare pentru aduli ar trebui:

    S neleag mecanismele procesului de nvare a adulilor, operaie constnd n: nelegerea modului n care adulii dobndesc i utilizeaz cunotinele, calificrile i atitudinile; nelegerea modului diferit de asimilare a coninutului de formare n cadrul procesului de nvare,

    S neleag metodele i teoriile de formare i dezvoltare constnd n: cunoaterea tehnicilor i metodelor de formare i corecta lor utilizare,

    S comunice eficient cu participanii, mai exact s aib capacitatea de a realiza prezentri eficiente, de a pune ntrebrile potrivite, de a observa performana participanilor i de a da/a primi feedback,de a asculta activ.

    S proiecteze i s conduc un proces de grup prin influenarea grupurilor n ndeplinirea/rezolvarea sarcinilor, stimularea creativitii de grup, gestionarea diversitii.

  • 4 / 40

    ROLUL FACILITATORULUI

    Ca facilitator, dei nu avei ca obiectiv principal ca participanii s nvee, acest lucru se va ntmpla ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experien ntre membrii grupului i a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

    Sarcina principal a facilitatorul este de a ajuta o echip / un grup s lucreze ct mai eficient pentru ndeplinirea sarcinilor pe care acesta i le-a propus. Dei enunat sumar, sarcina facilitatorului este una complex i, de aceea, v propunem s abordm activitatea de facilitare n funcie de procesele de grup pe care trebuie s le ajute i s le conduc. Aceste procese se pot exprima dup cum urmeaz:

    Procesul de formare i consolidare a echipei, prin ncurajarea cunoaterii i a cooperrii interpersonale,

    precum i prin dezvoltarea relaiilor dintre membrii echipelor cu care va lucra;

    Procesul de comunicare n grup, prin realizarea unei comunicri eficiente n timpul edinelor de lucru, ajutnd la evitarea

    nenelegerilor i a conflictelor;

    Procesul de decizie n grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul ntregului proces.

  • 5 / 40

    EDUCAIA FORMAL VS. EDUCAIA NONFORMAL

    Educaia formal

    Se refer la ansamblul aciunilor educative sistematice i organizate, elaborate i desfurate n cadrul unor instituii de

    nvmnt specializate (coal, universitate etc.).

    Caracteristici:

    scopul acestui tip de educaie este introducerea progresiv a elevilor n marile paradigme ale cunoaterii i instrumentalizarea lor cu tehnicile culturale care le vor asigura o anumit autonomie educativ;

    pregtirea este elaborat n mod contient i ealonat, fiind asigurat de un corp de specialiti pregtii anume n acest sens.

    Informaiile primite sunt cu grij selectate i structurate, permind o asimilare sistematizat a cunotinelor i facilitnd dezvoltarea unor abiliti i deprinderi necesare integrrii individului n societate.

    este puternic expus exigenelor sociale;

    aciunea de evaluare se realizeaz n forme, moduri i etape anume stabilite, pentru a facilita reuita colar.

    Avantajele educaiei formale:

    posibilitatea realizrii unei evaluri individualizate de tip formativ;

    dezvoltarea sistematic a deprinderilor de munc intelectual a celui care se educ.

    Carene ale educaiei formale:

    predispunerea ctre rutin i monotonie; crearea unui mediu care duce participantul ntr-o stare de dezinteres, plictiseal;

    inevitabila curs pentru parcurgerea programei colare; puine corelaii interdisciplinare; activismul elevilor este redus;

    nu se fac legturi cu experiena de via a elevilor; coninutul nvrii formale este supus evalurii de tip sumativ, cu tot cortegiul de consecine negative.

  • 6 / 40

    Educaia nonformal

    Cuprinde totalitatea aciunilor i influenelor educative structurate, organizate i instituionalizate, dar desfurate n afara

    sistemului de nvmnt.

    Caracteristici:

    aciunile incluse n acest perimetru se caracterizeaz printr-o mare flexibilitate, oferind o mai bun posibilitate de pliere pe interesele i posibilitile elevilor;

    caracter facultativ sau opional; include urmtoarele tipuri de activiti: paracolare (de perfecionare, reciclare etc.), pericolare (vizite la muzeu, excursii,

    cluburi, cercuri tiinifice, vizionri de filme etc);

    participanii sunt implicai n proiectarea, organizarea i desfurarea acestor activiti; nu se pun note, nu se face o evaluare riguroas;

    permite lrgirea orizontului cultural, mbogirea cunotinelor din anumite domenii, dezvoltarea unor aptitudini i interese speciale;

    se valorific aptitudinile i interesele elevilor; organizarea ei este planificat;

    poate fi o cale de ajutor pentru cei cu anse mici de a accede le o colarizare normal (sraci, izolai, analabei, tineri n deriv, persoane cu nevoi speciale);

    activitile sunt organizate de specialiti;

    Se disting patru opiuni metodologice de desfurare a educaiei nonformale:

    1. centrat pe coninuturi (sntate, planning familial, formare agricol);

    2. centrat pe problemele vieii cotidiene;

    3. pentru contientizare (n vederea cunoaterii i respectrii drepturilor i libertilor individuale);

    4. educaia umanist (cultivarea unei imagini corecte despre sine, ncrederea n capacitile de iniiativ, de creaie i

    decizie).

    Avantaje:

    spaiu instructiv-educativ mult mai flexibil dect cel strict colar (mai mare libertate de aciune); o mai bun selectare a informaiilor; faciliteaz munca n echip;

    realizeaz un demers pluri i interdisciplinar; accentueaz obiective de tip formativ educativ.

  • 7 / 40

    IDENTIFICAREA NEVOILOR DE INVARE

    nvarea Experienial

    nvatarea experienial furnizeaz mediul i instrumentele care i pot ajuta pe participani n nelegerea informaiilor i a proceselor cognitive, prin crearea interaciunii dintre participant, trainer i grup. Teoria nvrii experieniale a fost consacrat conceptual de ctre David Kolb n 1984, oferind o viziune fundamental diferit asupra procesului de nvare fa de teoriile clasice care plaseaza individul ntr-o ipostaz pasiv ca receptor de informaie. nvarea experienial este un proces n care cunoaterea este creat prin transformarea experienei. Cea mai eficient nvare este cea pe care o poi controla, experimentnd.

    Experien Analiz

    Aplicare Generalizare

  • 8 / 40

    Stilurile de nvare

    Este important ca formatorul s cunoasc stilurile de nvare astfel nct s identifice cu succes nevoile de nvare i metodele de lucru cele mai potrivite pentru stilul fiecrui participant. Cele patru stiluri de nvare sunt:

    Activ a face (Activistul) Concret a ncerca (Pragmaticul)

    Abstract a gndi (Teoreticianul)

    Pasiv a privi (Reflexivul)

    Activistul

    nva prin aciune, le place s se implice n ceva nou i vor ncerca orice mcar o dat, acionnd nainte de a nelege consecinele;

    nva cel mai bine atunci cnd sunt implicai n experiene, probleme i oportuniti noi;

    lucreaz mpreun cu alii pentru rezolvarea problemelor i n jocuri i i pot asuma conducerea unui grup;

    potenialul de nvare scade atunci atunci cnd ascult prelegeri sau citesc explicaii lungi, scriu, citesc, trebuie s analizeze i s interpreteze cantiti mari de date sau trebuie s urmeze instruciuni precise;

    Reflexivul

    nva cel mai bine privind alte persoane i trgnd concluzii;

    identific toate unghiurile posibile de vedere nainte sa ajung la o concluzie;

    ascult i observ;

    este precaut i meditativ;

    are un ritm lent de lucru;

    nva prin asimilarea informaiei, prin reflectare asupra ei i asupra experienei;

    Teoreticianul

    ntelege teoria care st n spatele aciunii;

    are nevoie de modele, concepte i fapte care s l ajute s nvee;

    analizeaz i sintetizeaz;

    nu accept judecile subiective;

    nu obine randament atunci cnd situaiile ntlnite implic sentimente i emoii cnd activitile sunt nestructurate i neclare sau atunci cnd li se cere s acioneze fr a cunoate principiile sau conceptele cu care trebuie s lucreze;

    Pragmaticul

    dorete s ncerce lucruri noi;

    caut permanent idei pe care le pot aplica pentru rezolvarea problemei;

    este nerbdtor n discuiile cu final deschis;

    nva cel mai bine atunci cnd exist o legtur evident;

  • 9 / 40

    Tehnici de nvare preferate

    A face

    A ncerca

    A gndi

    Demonstraii

    Modelri

    Icebreaker

    Team-building

    Joc de rol

    Lucru n grup mic

    Simulare

    Diagnosticare / Instrumentare

    Identificarea problemei

    Estimarea trebuinelor

    Studiu de caz

    Rezolvarea problemelor

    Activiti de luarea deciziilor

    Analiza instrumentelor/ Simulri

    Prezentare/ Prelegere

    Lectur

    Chestionare/ Dialoguri

    nregistrarea experienelor

    A privi

  • 10 / 40

    Metode de identificare i analiz a nevoilor de nvare

    Pentru a identifica nevoile de nvare folosii-v de tehnici de cercetare precum: observaia, chestionarul, interviul, focus-grup, brainstorming. Chestionar privind stilul de nvare

    Acest chestionar este destinat s v ajute s v identificai metoda preferata de nvare. Ca punct de referin luai n calcul un singur curs sau o singura experien din care ai nvat cel mai mult. Acordai o nota mare cuvintelor care descriu cel mai bine modul n care ai nvat i o not mic acelor cuvinte care descriu cel mai puin corect stilul dumneavoastr de nvare.

    S-ar putea s fie dificil s alegei cuvintele care descriu cel mai bine stilul propriu de nvare deoarece nu exist rspunsuri bune sau greite. Diferitele caracteristici descries n chestionar sunt "bune" n mod egal. Scopul acestui chestionar este de a v descrie modul n care dvs. ai nvat cel mai eficient. Pentru completarea chestionarului este de preferat s v gndii la o experien recent, la o situaie pe care v-o amintii bine.

    Instruciuni

    Mai jos sunt 9 seturi de cte 4 cuvinte. Amintindu-v cea mai eficient situaie de nvare, ordonai cuvintele din fiecare set,

    acordnd 4 puncte cuvntului care v caracterizeaz cel mai bine i apoi descresctor pn la 1, acordat cuvantului care v

    caracterizeaz cel mai puin. Fiecare cuvnt trebuie s aib propriul su punctaj (deci nu se pot acorda 2 note de 4 sau 3

    note de 2). Nu facei legturi.

    1 Implicat Tentat Discriminativ Practic

    2 Receptiv Impartial Analitic Relevant

    3 Sentimente Vedere Gandire Aciune

    4 Acceptare Contientizare Evaluare i asuma riscuri

    5 Intuitiv ntrebtor Logic Productiv

    6 Concret Observator Abstract Activ

    7 Orientat spre Reflecta Orientat spre viitor Pragmatic

    8 Experien Observare Conceptualizare Experimentare

    9 Intens Reflexiv Rational Responsabil

    Experiena

    concret

    A face

    Observaia

    Reflecia

    A privi

    Conceptualizare

    abstract

    A gandi

    Experimentare

    activ

    A ncerca

    Cel mai mare scor reprezint stilul preferat.

    Un scor ridicat pe axa "A face" reprezinta o abordare receptiv a nvrii bazat pe experien i care se sprijin pe judeci fundamentale, pe sentimente. Aceste personae au tendina s fie empatice i "orientate ctre persoan". n general, ele gsesc nefolositoare abordrile teoretice i tind s trateze fiecare situaie ca pe un caz unic. Aceti oameni nva cel mai bine din exemple concrete n care se pot implica. Indivizii care prefer stilul "a face" tind s se orienteze mai degrab ctre colegi, ctre egali deect ctre autoritate n abordarea nvrii i beneficiaz cel mai mult de pe urma feedback-ului i a discuiilor cu colegii.

    Un scor ridicat pe axa "A privi" indic o abordare imparial i reflectiv a nvrii. Aceste persoane se bazeaz mult pe observaii i judeci fcute cu grij i prefef situaiile de nvare pasiv (lecturile), care le permit s joace rolul de observatori impariali

  • 11 / 40

    Un scor ridicat pe axa "A gndi" indic o abordare analitic, conceptual a nvrii, care se bazeaz mult pe gndire logic i evaluare raional. Aceti indivizi tind s se orienteze mai mult ctre obiecte i simboluri dect ctre alte persoane. Ei nva cel mai bine n situaii formale, n procese de nvare dirijate de autoritate, situaii impersonale ce subliniaz teoria i analiza sistematic, beneficiaz puin de pe urma "descoperirilor" nestructurate rezultate din exerciii i simulri. Un scor ridicat pe axa "A ncerca" ("A testa") indic o orientare activ ctre nvare ce se bazeaz mult pe experimentare. Aceste persoane nva cel mai bine cnd se implic n proiecte, teme sau discuii n grupuri mici. Le displac situaiile de nvare pasiva (lecturile). Aceti indivizi tind s fie extrovertii.

  • 12 / 40

    STABILIREA OBIECTIVELOR DE NVTARE

    Elaborarea scopului i a obiectivelor de nvare

    Pentru realizarea oricrui program una din etapele care trebuie parcurse este de a stabili:

    scopul; obiectivele;

    indicatorii de msurare a rezultatelor;

    Scopul unui program este o afirmaie general cu privire la rezultatele instruirii pe care o realizm. Formularea lui este cuprinztoare i legat de o nevoie sau mai multe ale comunitii, ale unei instituii, ale unui grup. Obiectivul unui program:

    este rezultatul anticipat care urmeaz s fie atins. Este obligatoriu ca fiecare program s aib cel puin un obiectiv un rezultat concret la care se dorete s se ajung.

    afirmaie privitoare la cunotinele, abilitile i atitudinile pe care participanii trebuie s le demonstreze la sfritul cursului; acestea l conduc la realizarea scopului. Indicatorii de msurare a rezultatelor (a performanelor) sunt de trei tipuri:

    indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale);

    indicatori ai rezultatelor (cantitativi i calitativi); indicatori ai eficienei (raporteaz costurile la rezultate).

    Dezvoltarea obiectivelor unui program de formare:

    n procesul de pregtire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectivelor programului poate fi una din cele mai dificile sarcini. n acest punct al procesului exist trei elemente majore de care trebuie s se in seama:

    1. Unde vrei s ajungei? (obiectivele programului determinate de nevoile identificate);

    2. Cum vrei s ajungei acolo? (forma de pregtire, personalul, bugetul, marketing, planuri de instruire, detalii logistice);

    3. Cum vei stabili dac ai ajuns acolo? (evaluarea programului);

    Stabilirea obiectivelor unui program de formare se afl in relaie directa cu identificarea rezultatelor programului. Se concentreaz n primul rnd pe ceea ce se ateapt de la participani s nvee ca rezultat al participrii ntr-un program de instruire sau educaional specific.

    De asemenea, cnd definim un obiectiv trebuie s stabilim dac aceasta este:

    S =specific; M = msurabil; A = adecvat/ambiios; R = realist / relevant, s poat fi integrat n situaii reale din viaa profesional; T =ncadrat n timp;

  • 13 / 40

    METODE/TEHNICI I MIJLOACE DE FORMARE

    Metoda = tehnic prin care coninutul este comunicat cu scopul de a atinge obiectivele formrii.

    Ea trebuie s:

    acopere componentele vizate n procesul de nvare: cunotine, atitudini, abiliti;

    fie adaptat la grup; reflecte modelul nvrii experieniale; fie compatibil cu experiena participanilor; fie n conformitate cu abilitile formatorilor.

    Mijloacele reprezint totalitatea instrumentelor sau a materialelor de suport cu ajutorul crora este aplicat metoda. Exemple: coli, plane, materiale de distribuit, casete video, audio, prezentri Power Point etc. Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul de instruire participanilor i contribuie la mbogirea metodelor de nvare; pot fi mprite n urmtoarele categorii: vizuale, audio i audio-vizuale.

    Cnd mijlocele sunt combinate n mod optim cu exerciiile, ele pot:

    - mbunti experiena de nvare, - ajuta participanii s rein informaiile principale, - asigura demonstraii practice pentru abiliti sau atitudini aplicate, - ajuta participanii s se concentreze pe coninutul instruirii.

  • 14 / 40

    METODE:

    PREZENTAREA (EXPUNEREA)

    DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de informaii, fapte, teorii sau principii. Formele de prezentare pot varia de la prezentri unilaterale pn la implicarea indirect a participanilor prin ntrebri i discuii. Din cauza coninutului, prezentrile depind de instructor ntr-o mai mare msur dect celelalte tehnici. UTILIZRI: Introducerea unui subiect nou Furnizarea de rezumate i sinteze Transmiterea de fapte concrete i statistici Adresarea ctre un grup larg

    AVANTAJE:

    Acoper un subiect larg ntr-un timp scurt Eficient pentru grupurile mari Poate fi adaptat oricrui tip de grup Poate precede tehnicile practice de instruire Lectorul are un control mai mare asupra grupului dect n alte situaii

    PROCES:

    1. Introducei tema; 2. Prezentai materialul folosind un suport vizual/ auditiv; 3. Reamintii punctele cheie; 4. Invitai participanii s punntrebri.

  • 15 / 40

    BRAINSTORMING

    DESCRIERE: Tehnic de strngere i verificare de informaii, de stimulare a creativitii, de deschidere a comunicrii.

    UTILIZRI: Transmitere de informaii Verificare a informaiilor participanilor Concluzionare Deschiderea unei activiti Deschiderea comunicrii Sondarea unor atitudini i comportamente Stimularea creativitii

    AVANTAJE: Oferun mediu sigur pentru exprimarea opiniilor i informaiilor Nu limiteaz exprimarea prerilor sau a punctelor de vedere individuale Implic decizia grupului i lrgete viziunea asupra temei

    PROCES:

    1. Introducei tema;

    2. Definii sarcina; 3. Precizai regulile acestei tehnici; 4. Invitai participanii s ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate; 5. Se ntocmete lista complet; 6. Dup terminarea listei se ia fiecare idee pe rnd i se discut; 7. Grupul decide dac sugestia rmne sau nu pe list: participantul care a sugerat ideea argumenteaz; 8. Anunai lista final; 9. Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulat de ctre formator.

  • 16 / 40

    CHESTIONARUL

    DESCRIERE: Participanii rspund ntrebrilor dintr-un formular (oral sau scris).

    UTILIZRI: Transmiterea de informaii Contientizarea propriilor atitudini Participanii pot colabora n gsirea rspunsurilor (opional) Se poate evalua nivelul de cunotine Se pot sonda atitudini i comportamente

    AVANTAJE:

    Metod eficient pentru informare n funcie de modul de lucru se poate stimula comunicarea i colaborarea n echip

    PROCES:

    1. Introducei tema;

    2. mprii participanii pe grupuri (opional);

    3. Distribuii chestionarele;

    4. Anunai timpul pe care l au la dispoziie pentru completarea chestionarului;

    5. Stop;

    6. Participanii rspund la ntrebri cu voce tare(pe rnd-sau se stabilete modalitatea dediscuie);

    7. Se argumenteaz rspunsul i se corecteaz greelile;

    8. Concluzia este fcut de formator.

  • 17 / 40

    STUDIUL DE CAZ

    DESCRIERE: Studiul de caz este o analiz a unei situaii ipotetice prin care participanii identific variante de aciune i iau decizii n conformitate cu propriul lor sistem de valori, opiniile i sentimentele lor legate att de situaie ct i de coninutul pe care i l- aunsuit n timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situaie unde exist o dilem. Aceast dilem constituie baza discuiei. Se poate discuta n grupuri micice strategie se poate aborda. n grupul mare se mprtesc diferitele preri.

    UTILIZRI: Discutarea problemelor comune ntr-o situaie dat Promovarea discuiilor de grup Rezolvarea problemelor i schimbul de opinii n grup Dezvoltarea abilitilor de rezolvare a diverselor probleme AVANTAJE: Sunt situaii ipotetice care nu implic riscuri personale Crete motivaia participanilor de a face fa situaiilor problem, pornind de la o abordare comun Creterea implicrii participanilor Are un rol important n creterea coeziunii n grup PROCES: 1. Prezentai cazul; 2. Dai participanilor timp suficient s se familiarizeze cu cazul; 3. Prezentai problema de rezolvat sau ntrebrile pentru discuia final;

    4. Dai participanilor timp pentru rezolvarea problemei; 5. Participanii prezint soluiile/rspunsurile;

    6. Discutaii toate rspunsurile/soluiile posibile; 7. ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu; 8. Rezumai.

  • 18 / 40

    JOCUL DE ROL

    DESCRIERE: Dou sau mai multe persoane joac roluri ntr-un scenariu prestabilit.

    UTILIZRI: Schimbare de atitudine Ofer participanilor oportunitatea de a se pune n pielea altcuiva (s exploreze cum se poate simi i aciona dac este n situaia altcuiva) Permite participanilor s contientizeze consecinele anumitor comportamente asupra celorlali Permite explorarea abordrilor alternative ale unor situaii reale

    AVANTAJE:

    Stimulativ si distractiv

    Ofer un cadru sigur n care participanii pot explora problemele pe care nu le pot aborda n viaa de zi cu zi Participanii experimenteaz atitudini i valori diferite de cele personale PROCES:

    1. Pregtii actorii astfel nct sa-i neleag rolurile i situaia; 2. Aranjai ambiana astfel nct audiena stie ce implic situaia; 3. Dai observatorilor instruciuni clare legate de ce urmeaz s observe; 4. Asistai jocul de rol; 5. Mulumii actorilor i scoatei-i din rol; 6. ntrebai actorii cum s-au simit jucnd acel rol; 7. Rugai audiena s-i prezinte reaciile i observaiile; 8. Discutai diversele reacii fa de ceea ce s-a ntmplat; 9. ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu i formulai principii; 10. ntrebai participanii ce legtur existntre situaia jucati realitate; 11. Formulai concluzia.

  • 19 / 40

    SIMULAREA

    DESCRIERE: Simularea este punerea n scen a unor situaii similare celor din viaa real. Se joac o situaie, nu un personaj; cel care simuleaz situaia i pstreaz individualitatea, valorile, atitudinile etc. UTILIZRI: Permite participanilor experimentarea unor situaii similare cu cele reale, ntr-un cadru sigur. Ofer participanilor posibilitatea de a analiza consecinele atitudinilor i comportamentelor proprii n situaii date Metod de aplicare a cunotinelor, de dezvoltare de abiliti i examinare a atitudinilor n contextul unei situaii de nvare date. AVANTAJE: Participanilor li se oferansa de anva din comportamentele proprii i din reaciile celorlali nainte de a le experimenta ntr-o situaie real Crete implicarea participanilor Feedback imediat

    PROCES:

    1. Pregtii participanii pentru preluarea rolurilor specifice simulrii; 2. Introducei scopul, regulile i durata simulrii; 3. Facilitai simularea;

    4. Scoatei participanii din situaia jucatn simulare; 5. ntrebai participanii care au fost reaciile lor determinate de simulare; 6. ntrebai participanii ce au nvat din acest exerciiu; 7. ntrebai participanii dac simularea are corespondene n viaa fiecruia dintre ei;

  • 20 / 40

    DEMONSTRAIA

    DESCRIERE: Demonstraia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.

    UTILIZRI: nvarea unor tehnici sau abiliti specifice Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video

    AVANTAJE: Uurinn focalizarea ateniei participanilor Arat aplicaiile practice ale metodei Crete implicarea participanilor prin participarea la testarea metodei PROCES: 1. Introducei tehnica Care este scopul demonstraiei? 2. Prezentai materialul care va fi folosit; 3. Demonstraia; 4. Repetai demonstraia explicnd fiecare pas; 5. Invitai participanii s punntrebri; 6. Participanii experimenteaz demonstraia; 7. Discuie: a fost uor / dificil? 8. Rezumai.

  • 21 / 40

    ALEGERE FORAT

    DESCRIERE: Este o tehnic de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini fa de o anumit idee sau situaie dat. UTILIZRI: Deschiderea comunicrii Sondare de atitudini i comportamente Participanilor li se acord posibilitatea de a-i explora propriile valori Stimuleaz dialogul ntre participani AVANTAJE: Permite participanilor s-i contientizeze atitudinile pe care le au fa de anumite probleme controversate Moderatorul intr n contact cu opiniile i valorile grupului Favorizeaz argumentarea valoric a propriilor preri/ valori Solicit exersarea abilitilor de comunicare PROCES: 1. Introducei tema 2. Precizai regulile 3. Se alege o singur variant: acord sau dezacord 4. n activitate sunt implicai toi participanii 5. Se poate schimba alegerea fcut la nceput 6. Se enun afirmaia sau situaia 7. Participanii se mpart n grupuri n funcie de alegerea fcut 8. Invitai persoanele din grupuri s-i argumenteze poziia 9. Rezumai i formulai o concluzie a discuiei

  • 22 / 40

    LUCRUL CU PLIANTELE

    DESCRIERE: Pliantele reprezint un material de lucru eficient n transmiterea de informaii, teorii i statistici. UTILIZRI: Introducerea participanilor ntr-un subiect nou Furnizarea de informaii pe un anumit specific AVANTAJE: Acoper un material larg, ntr-un timp scurt Poate precede tehnicile practice de instruire Poate fi folosit ca baz de discuii Adresabilitate mare PROCES:

    1. Introducei tema; 2. Distribuii participanilor pliantele i definii sarcina; 3. mprii participanii n grupuri mici; 4. Lsai timp participanilor pentru realizarea sarcinii; 5. Sarcina efectiv; 6. Concluzii.

  • 23 / 40

    TEHNICA ACVARIULUI

    DESCRIERE: Furnizarea unui context n care participanii pot s exerseze observaia care contribuie la dezvoltarea spiritului critic i a nelegerii diferenelor de opinie. UTILIZRI: Luarea unei decizii Rezolvarea unei probleme AVANTAJE:

    Permite focalizarea ateniei participanilor pe proces Arat aplicaiile practice ale metodei Crete implicarea participanilor prin participarea la testarea metodei PROCES:

    1. mprii participanii n dou grupuri care vor fi aezate ca dou cercuri concentrice; 2. Precizai sarcina sau tema discuiei; 3. Invitai grupul interior s discute deschis sau s lucreze; 4. Invitai grupul din exterior s observe ceea ce se discutn cercul interior i interaciunile care au loc ntre membrii si; 5. Grupul exterior prezint grupului interior observaiile n legtur cu ceea ce s-a petrecut n timpul exerciiului; 6. Facilitai analizarea comportamentului participanilor care au fost observai; 7. Rezumai.

  • 24 / 40

    MOZAICUL

    DESCRIERE: Metoda "mozaic" este o metod de nvare prin colaborare i are la baz mprirea grupului mare de cursani n mai multe grupe de lucru, coordonate de formator.

    ETAPELE metodei: a) Etapa I: se mparte clasa n grupe eterogene de patru elevi. Dup aceea, se numr pn la patru, astfel nct fiecare membru al grupei s aib un numr de la 1 la 4. Fiecrui membru al grupei i se d o fi de nvare care cuprinde o unitate de cunoatere (o parte a unui articol).Trainerul discut pe scurt titlul articolului i subiectul pe care l va trata. Explic apoi c pentru acea or, sarcina elevilor este s neleag articolul. La sfritul orei, fiecare persoan va trebui s fi neles ntreg articolul. Acesta, ns, va fi predat de colegii de grup, pe fragmente. Trainerul atrage atenia c articolul este mprit n patru pri. Toi cei care au numrul 1 vor primi prima parte, cei care au numrul doi vor primi a doua parte i aa mai departe. b) Etapa a II-a: toi cei care au numrul 1 se adun ntr-un grup, toi cei care au numrul 2 n alt grup etc. Dac este foarte numeroas clasa, s-ar putea s fie nevoie s se fac, de exemplu, dou grupe cu numrul 1. Trainerul explic faptul c grupurile formate din cei cu numerele 1, 2, 3 i 4 se vor numi de acum grupuri de "experi". Sarcina lor este s nvee bine materialul prezentat n seciunea din articol care le revine. Ei trebuie s-o citeasc i s-o discute ntre ei pentru a o nelege bine. Apoi trebuie s hotrasc modul n care o pot preda pentru c urmeaz s se ntoarc la grupul lor originar pentru a preda aceast parte celorlali. Este important ca fiecare membru al grupului de experi s neleag c el este responsabil de predarea acelei poriuni a textului celorlali membri ai grupului iniial. Strategiile de predare i materialele folosite rmn la latitudinea grupelor de experi. Vor avea nevoie de destul de mult timp pentru parcurge fragmentul lor din articol, pentru a discuta i elabora strategii de predare.

    c) Etapa a III-a: dup ce grupele de experi i-au ncheiat lucrul, fiecare individ se ntoarce la grupul su iniial i pred celorlali coninutul pregtit. Se atrage atenia, din nou, c este foarte important ca fiecare individ din grup s stpneasc coninutul tuturor seciunilor articolului. E bine s noteze orice ntrebri sau nelmuriri au n legtur cu oricare dintre fragmentele articolului i s cear clarificri expertului pe acea seciune.

    Dac rmn, n continuare, nelmurii, pot adresa ntrebarea ntregului grup de experi nacea seciune. Dac persist dubiile, atunci problema va trebui cercetatn continuare. La final, trainerul reamintete tema i unitile de nvare, apoi le cere elevilor s prezinte oral, n ordinea iniial, fiecare parte a articolului, aa cum au asimilat-o n cadrul grupului de "experi". Astfel tema se va trece n revist n unitatea ei logic. Pentru feedback-ul activitii, trainerul poate aplica un test, poate adresa ntrebri pentru a verifica gradul de nelegere a noului coninut, capacitatea de analiz, sintez, de argumentare a afirmaiilor fcute.

    Ce face trainerul n timpul nvrii prin colaborare? Este foarte important ca trainerul s monitorizeze predarea, pentru a fi sigur c informaia se transmite corect i c poate servi ca punct de plecare pentru diverse ntrebri; stimuleaz cooperarea, asigur implicarea, participarea tuturor membrilor. AVANTAJE ale folosirii metodei:

    Are caracter formativ.

    Stimuleaz ncrederea n sine a participanilor.

    Dezvolt abiliti de comunicare argumentativi de relaionare n cadrul grupului.

    Dezvolt gndirea logic, critic i independent.

  • 25 / 40

    LIVRAREA UNUI CURS

    Comunicare

    ELEMENTELE COMUNICRII

    existena a cel puin doi parteneri (emitor i receptor) ntre care se stabilete o anumitrelaie;

    capacitatea partenerilor de a emite i recepta semnale ntr-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri (de menionat faptul c, n general, n orice proces de comunicare partenerii joac pe rnd rolul de emitor i receptor);

    existena a unui canal de transmitere a mesajului.

    TIPURI DE COMUNICARE

    Comunicarea verbal este specific uman. Informaia este codificat i transmis prin cuvnt i tot ceea ce ine de

    acesta, privind aspectele fonetic, lexical, morfo-sintactic. Poate fi oral (utilizeaz canalul auditiv) sau scris (utilizeaz

    canalul vizual). Prin intermediul acestei forme pot fi transmise coninuturi extrem de complexe, dar comparativ cu celelalte

    forme de comunicare, decodificarea se realizeaz mai ncet.

    Comunicarea paraverbal n cazul acestei forme de comunicare canalul utilizat este canalul auditiv. Informaia este codificat i

    transmis prin intermediul elementelor prozodice i vocale (caracteristicile vocii, particularitile de pronunie, intensitatea rostirii,

    ritmul i debitul vorbirii, pauzele, intonaia etc) care nsoesc cuvntul i vorbirea, n general.

    n activitatea educativ i n cea terapeutic, comunicarea de tip paraverbal este hotrtoare. Jacques Mehler a demonstrat, de

    exemplu, c dac n cazul comunicrii cu copilul foarte mic, vocea mamei este neutr, fr intonaie, ea nu strnete nicio reacie,

    ntocmai ca o voce necunoscut. Nou-nscutul percepe ritmul, accentul, durata i intensitatea sunetelor i aceste elemente au

    rezonan n lumea lui intern, stimulndu-l.

    Comunicarea nonverbal canalul de transmitere este cel vizual. Informaia este codificati transmis printr-o diversitate de

    semne legate direct de postura, micarea, gesturile, mimica, nfiarea partenerilor.

    Principalele funcii pe care comunicarea non i paraverbal le ndeplinesc sunt urmtoarele:

    de susinere a comunicrii verbale i pentru a furniza feed-back vorbitorului;

    pentru a semnala atitudini;

    pentru a transmite coninuturi afective pentru a semnala stri emoionale;

    pentru a nlocui n ntregime vorbirea

    BARIERELE DE COMUNICARE

    Filtrele, zgomotele, barierele reprezint perturbaiile ce pot interveni n procesul de comunicare. Perturbarea mesajului transmis poate avea o asemenea intensitate nct ntre acesta i mesajul primit s existe diferene vizibile. n procesul de comunicare, barier reprezint orice lucru care reduce fidelitatea sau eficiena transferului de mesaj. n funcie de caracteristicile pe care le au, barierele pot fi clasificate n bariere de limbaj, bariere de mediu, bariere datorate poziiei emitorului i receptorului, bariere de concepie.

  • 26 / 40

    Bariere de limbaj:

    aceleai cuvinte au sensuri diferite pentru diferite persoane;

    cel ce vorbete i cel ce ascultse pot deosebi ca pregtire i experien;

    starea emoionala receptorului poate deforma ceea ce acesta aude;

    ideile preconcepute i rutina influeneazreceptivitatea;

    dificulti de exprimare;

    utilizarea unor cuvinte sau expresii confuze.

    Barierele de mediu sunt reprezentate de:

    climat de munc necorespunztor (poluare fonicridicat);

    folosirea de supori informaionali necorespunztori;

    climatul locului de muncpoate determina angajaii s-i ascund gndurile adevrate pentru cle este fric s spun ceea ce

    gndesc.

    Poziia emitorului i receptorului n comunicare poate, de asemenea, constitui o barierdatorit:

    imaginii pe care o are emitorul sau receptorul despre sine i despre interlocutor;

    caracterizrii diferite de ctre emitor i receptor a situaiei n care are loc comunicarea;

    sentimentelor i inteniilor cu care interlocutorii participla comunicare.

    O ultimcategorie o constituie barierele de concepie, acestea fiind reprezentate de:

    existena presupunerilor;

    exprimarea cu stngcie a mesajului de ctre emitor;

    lipsa de atenie n receptarea mesajului;

    concluzii grbite asupra mesajului;

    lipsa de interes a receptorului fa de mesaj;

    rutina n procesul de comunicare.

    Dei mbrac forme diferite, constituind reale probleme n realizarea procesului de comunicare, barierele nu sunt de neevitat, existnd cteva aspecte ce trebuie luate n considerare pentru nlturarea lor:

    planificarea comunicrii;

    determinarea precis a scopului fiecrei comunicri;

    alegerea momentului potrivit pentru efectuarea comunicrii;

    clarificarea ideilor naintea comunicrii;

    folosirea unui limbaj adecvat.

  • 27 / 40

    Organizarea procesului de formare

    Atunci cnd discutm despre procesul de formare trebuie avute n vedere dou aspecte: cel de planificare i cel

    de organizare. Dei n aparen cei doi termeni se confund, n realitate organizarea este subordonat planificrii.

    n cadrul planificrii se schieaz derularea procesului de formare i modul optim de livrare, dar i elementele

    necesare organizrii.

    Cu alte cuvinte, planificarea, aa cum este prezentat mai jos, din perspectiva procesului de formare, cuprinde

    att aspectele de dinaintea i din timpul cursului (concepere, analiz, motivare, planuri de urgen, etc.) ct i pe

    cele legate de punerea n practic a lor.

    De exemplu, ne planificm o cltorie, iar punerea ei n practic se face pe baza organizrii: am planificat s

    plecm n martie, dar pentru asta trebuie achiziionate biletele de transport i asigurat cazarea (acestea

    reprezint elemente ce in de organizare).

    Plecnd de la aceste premise, mai jos sunt prezentate elementele ce trebuie avute n vedere atunci cnd

    realizm procesul de formare.

    Conceperea cursului:

    presupune mbinarea mai multor informaii: propuntorul/formatorul cunoate n acest moment ceea ce organizatorul dorete

    de la curs, precum i dorinele de pregtire, trebuinele, profilul personal i nivelul de pregtire ale fiecruia dintre participani;

    aceasta informaie trebuie combinat cu durata i ntinderea cursului, n raport cu cadrul organizaional i stilurile de nvare

    ale participanilor;

    alegerea grupului int - acesta trebuie s aib o compoziie omogen privind pregtirean domeniul abordat (pregtire

    teoretic i experien);

    constituirea unui grup dintr-un numr relativ redus de persoane pentru a permite o comunicare i participarea interactiv;

    naintea nceperii cursului, formatorul va obine o descriere general a participanilor, pentru a putea ndrepta cursul ctre

    interesele de educaie specifice ale cursanilor - aceast abordare face comunicarea dintre formator i cursani mult mai

    eficient, dar ii furnizeaz, n avans, informaii importante despre fiecare cursant n parte;

    se poate prezenta programul sub forma unui plan care s cuprind:

    a. formularea scopului

    b. enunarea unor obiective fezabile

    c. definirea a subiectelor de abordat;

    d. identificarea metodelor de predare;

    e. stabilirea mijloacelor prin care se pot atinge obiectivele;

    f. program cu sugestii pentru durata fiecrei sesiuni (mprirea timpului pe faze distincte ale cursului);

    g. alegerea unui spaiu n care se va desfura ntlnirea, spaiu care s permit o participare optim;

    Aspectele organizatorice - nainte de nceperea cursului:

    1. Venii mai devreme dect ai comunicat participanilor s ajung

    2. Verificai dac totul este n regul n sal: dac sala este confortabil, scaunele i mesele sunt aezate corespunztor,

    sala i mesele sunt curate;

    3. Verificai materialele pentru participani: materialele de instruire sunt puse n ordine; ecusoanele cu numele participanilor sunt

    pregtite; materialele de curs sunt distribuite;

    4. Verificai echipamentul audio video: echipamentul este pus n priz i testat; focalizai imaginea (dac se folosete

    videoproiector); testai sunetul din diferite puncte ale slii; localizai ntreruptoarele n sal.

  • 28 / 40

    Introducerea

    1. Primirea participanilor.

    Identificai modalitile de a sparge gheaa pe care le vei folosi

    primele minute i ore ale sesiunii sunt cele n care participanii la curs decid dac acesta merit atenia lor;

    cele mai importante momente de la nceputul cursului sunt cele dedicate primirii cursanilor; formatorul trebuie s-i fac pe

    cursani s se simt confortabil i binevenii, crend un mediu plcut pentru nvare;

    pentru a obine respectul participanilor, formatorul se va prezenta pe sine nsui, insistnd asupra pregtirii profesionale;

    2. Prezentarea participanilor la curs

    formatorul ar trebui s gseasc cea mai potrivit abordare att pentru grup, ct i pentru fiecare cursant n parte;

    n majoritatea cazurilor, formatorul i cursanii nu s-au mai ntlnit niciodat iar informaiile instructorului despre fiecare dintre

    participani sunt puine, dac nu chiar inexistente;

    adesea, cursanii nu se cunosc ntre ei i chiar dac se cunosc, este posibil s nu aib nici o idee despre capacitile,

    experiena i cunotinele fiecruia n parte; formatorul va dori s conduc o trecere in revista a tuturor participanilor;

    Analiza participanilor

    Pentru a asigura reuita pregtirii participanilor, formatorul trebuie s analizeze profilul fiecrui individ din cadrul grupului. Dup discuia iniial cu organizatorul, ar aceasta trebuie susinut i de o evaluare personal. Pot fi adresate cteva ntrebri:

    Care este experiena, care sunt calitile, cunotinele i nivelul de educaie al fiecrui participant?

    Ce-i doresc de la acest curs?

    Care le sunt obiectivele?

    Care sunt nevoile lor de instruire?

    Care le sunt carenele de pregtire?

    Motivarea participanilor

    Formatorul trebuie s cunoasc motivaia cursanilor n a participa la curs pentru a putea rspunde ct mai bine nevoilor de formare. C. Houle identific trei tipuri de motivaie:

    persoanele orientate ctre obiective, care utilizeaz educaia cu scopul de a ndeplini obiective bine definite;

    persoanele orientate ctre socializare;

    persoanele orientate ctre acumularea cunotinelor, care nva de dragul nvrii; Adesea, adulii au puin timp pentru

    nvat; ei nu se vd pe ei nii ca studeni cci lucreaz i nu au timp s se pregteasc, ci caut doar informaii utile

    activitii lor profesionalei vd n instructor o surs de cunotine.

    Prezentarea obiectivelor i a coninutului cursului.

    Obiectivele i natura participativ a sesiunilor de curs trebuie cunoscute de la nceput i trebuie menionat c e important ca acestea s

    se potriveasc ateptrilor i nevoilor de pregtire ale participanilor; n acest fel, formatorul i cursanii si vor deveni pri ale unui

    contract de curs, n care fiecare se angajeaz s lucreze pentru atingerea obiectivelor.

    Descrierea cursului poate include i prezentarea subiectelor i coninuturilor abordate, a conceptelor de lucru n grup i nvare n grup,

    a tehnicilor de nvare i a materialelor utilizate;

    ncheierea:

    Sfritul unui curs presupune trei pai: consolidarea, evaluarea i conceperea unui plan de aciune despre cum se pot implementa noile cunotine. Consolidarea transferului de cunotine n timpul cursului poate s fie un proces similar celui care are loc la sfritul unei zile sau al unui modul de pregtire, de exemplu prin intermediul unui jurnal

  • 29 / 40

    personal sau fie de lucru. Formatorul trebuie s concluzioneze cu privire la fiecare participant, realiznd o evaluare a participrii sale raportat la scopul ntlnirii. Formatorul poate conduce o evaluare oral de grup sau poate discuta personal cu fiecare cursant, ca o modalitate de a suplimenta informaia colectat prin intermediul fielor de evaluare standard distribuite cursanilor. Formatorul trebuie s realizeze o proprie evaluare privind modul de pregtire antlnirii, a desfurrii acesteia, identificnd resursele pentru mbuntirea activitii viitoare. Realizarea raportului de curs se realizeaz la cererea organizatorului i, de cele mai multe ori, organizatorul este cel care stabilete punctele de interes din raport.

    Organizarea unei sesiuni

    Sesiunea de formare este element constitutiv al procesului de formare. Astfel, se ghideaz dup aceleai principii referitoare la planificare i organizare. Odat ce am planificat sesiunea, aceasta trebuie organizat avnd n vedere materialele i echipamentele necesare, locaia i timpul alocat.

    O sesiune de formare obinuit este axat pe dezbaterea unei teme sau dezvoltarea unei abiliti i are trei pri distincte:

    identificarea cunotinelor participanilor vizavi de tem i motivarea participanilor de a nsui i aplica subiectul

    sau deprinderea prezentat;

    prezentarea materialului i exemplelor;

    prelucrarea informaiei sau formarea deprinderilor;

    n timpul unei sesiuni de formare obinuit, pot fi folosite tehnici de lucru diferite pentru a menine atenia i motivaia

    participanilor. Metodele de instruire alterneaz pentru meninerea ateniei participanilor si satisfacerii diverselor stiluri

    de nvare, fiind utilizate metode de organizare grafic, scriere, lectura, discuie, lucru in grup, lucru individual,

    prezentare, etc.

    n timpul unei sesiuni de formare timpul este considerat o resurs limitat i din acest motiv trebuie contientizat

    utilitatea planificrii acestuia. Aspecte generale care pot fi urmrite in gestionarea eficient a timpului:

    stabilirea timpul necesar pentru atingerea obiectivelor;

    utilizarea reala a timpului;

    cunoaterea unor tehnici de management al timpului;

  • 30 / 40

    OFERIREA FEEDBACKULUI

    Feedback nseamn a descrie altei persoane comportamentul acesteia i ceea ce ai simit ca reacie la acest comportament. Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva s se gndeasc s-i schimbe comportamentul, nseamn a furniza cuiva aspecte ale comportamentului su i efectele acestuia asupra dvs. Ca ntr-un sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajut individul s afle dac comportamentul su a avut efectul scontat; l informeaz dac nu a pierdut inta pe msur ce ncerca s-i ating obiectivele. Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, att n viaa personal ct i n viaa profesional. Trebuie s nvm ns cum trebuie folosit feedback-ul pentru a avea rezultate si cum nu trebuie folosit astfel nct s nu se transforme ntr-un bumerang ce se poate ntoarce mpotriva noastra. Pentru clarificarea termenului notm definiia: feedback-ul este o retroactiune care se manifest la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) n scopul meninerii stabilitii i echilibrului lor fa de influene exterioare. De cele mai multe ori spunem c dm feedback atunci cnd ne expunem prerea despre un anumit lucru. Pn aici nimic greit. Cnd cineva i expune prerea spunndu-ne dac am fcut bine sau nu am facut bine atunci nu mai este feedback. Iat un exemplu: INTREBARE: Ce prere ai despre acest tricou? RSPUNS GREIT: Cred c ai fcut o alegere bun! Aparent avem de-a face cu feedback n care interlocutorul nostru ne spune prerea despre tricou. De fapt el nu ne spune prerea despre tricou ci despre alegerea celui care l-a cumprat! Pentru a intelege ce nu este feedback-ul s ne gandim o clipa care este scopul feedback -ului. Feedback-ul are drept scop meninerea unui anumit echilibru, un rspuns la o anumit cauz, el nu trebuie s fie o reacie la ceea ce a declanat cauza i doar la efect! Feedback nsemn a oferi celorlali un rspuns eficient pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjeaz, n ce mod ne afecteaz, sau ce dorim s fac ceilali. Ar trebui s facem acest lucru fr a leza cealalt persoan, fr a minimaliza aprarea, ci a-i face pe ceilali s neleag c doar comportamentul m deranjeaza sau mi place, nu persoana . Feedback-ul trebuie s fie o reacie la un comportament, mai exact, ceea ce ai simit TU n momentul n care ai interacionat cu fenomenul!

    Transmiterea Feedback-ului

    Pentru ca feedback-ul s fie eficient i s aduc o schimbare n comportamentul interlocutorului nostru este important s urmm cteva reguli n procesul de transmitere a feedback-ului:

    1. Incepei cu ce e pozitiv - cnd oferii feedback ar putea ajuta dac primitorul ar auzi mai nti ceea ce v-a plcut, ce ai apreciat, ce

    ai gsit c a fost fcut bine. Cultura noastr ne ndeamn, de cele mai multe ori, s subliniem partea negativ, focalizarea s fie pe

    greeli mai degrab dect pe puncte tari, i-n graba de a critica aspectele positive sunt omise. Dac partea pozitiv e spus la

    nceput atunci e mult mai uor de primit partea negativ i de a aciona pe msur.

    2. Fii specific - comentariile genarale nu sunt foarte utile cnd se refer la aptitudinile dvs.n dezvoltare deoarece nu furnizeaz detalii

    suficiente pentru a fi utile n procesul de nvare. Comentarii cum ar fi a fost foarte bine sau a fost groaznic sunt fr ajutor n

    ceea ce privete nvarea dac nu este precizat ce a fost foarte bine sau groaznic. Este foarte greu s reacionezi la comentarii i

    informaii generale.

    3. Fii descriptiv, nu evaluativ - descriei-v reaciile spunnd persoanei ce ai vzut sau auzit i ce efect a avut asupra dvs.

    Comentnd simplu c a fost bun sau ru nu este informativ i valoarea judecii va conduce la o atitudine defensiv.

    4. Avei grij de timp - feedback-ul e util cnd e dat ct mai repede dup eveniment i sentimentele sunt proaspete.Totui trebuie s

    v asigurai c receptorul este pregtit pentru feedback atunci.

  • 31 / 40

    5. Oferii alternative - n situaia n care oferii feedback negativ, sugernd c ai fi fcut altfel, este mai util dect s criticai. ntoarcei

    feedback-ul negativ n sugestii pozitive. De exemplu: Faptul c ai continuat cu expunerea cnd Bil a intrat n sal, mi s-a prut

    lipsit de politee. Cred c dac v-ai fi oprit pentru moment s-l salutai i s facei prezentrile i-ar fi fost mult mai uor s se

    integreze n grup.

    6. Verificai - nu asumai c feedback-ul este imediat neles i c mesajul recepionat a fost cel intenionat. Verificai cu persoana c a

    neles.

    7. Apartenena feedback-ului - oferind o opinie univesal de tipul ca tu eti este o curs n care poi cdea cnd oferi feedback.

    Tot ce putem spune persoanei n cauz este propria noastr experien la un moment dat i este important s ne asumm

    responsabilitatea pentru feedback-ul care-l oferim. ncepnd cu Eu.., Din punctul meu de vedere.. poate ajuta s evitai impresia

    c judecai persoana n cauz.

    8. Nu compleii - furnizarea unei cantiti de feedback e important. Cnd vi se cere s comentai sau s v spunei opinia exist

    tentaia s spunei tot ce v trece prin minte i s aglomerai persoana, n loc s selectai cea mai potrivit i util informaie, lsnd

    persoana s punntrebri.

    9. ntrebarea la nceput - Ajutnd persoana s gndeasc despre ce ea sau el vrea s fie, punnd ntrebri reflective va fi mult mai util

    dect fcnd o afirmaie despre persoan.

    10. Fii obiectiv - Obiectivitatea e greu de atins cnd dai sau primii feedback. Descriind comportamentul nainte de a v spune opinia

    v ajut s evitai subiectivitatea i s punei observaia ntr-un context.

    Primirea Feedback-ului

    Putem obine maximum din feedback dac urmm cteva sfaturi:

    1. Ascultai - feedback-ul poate fi dificil de ascultat dar poate fi mai puin dezavantajos dect s nu tii ce gndesc i simt alii despre

    tine. Oamenii au opinii despre tine la fel i percepii despre comportamentul tu i poate fi de ajutor s tii prerea lor. De

    asemenea, nu uitai c avei dreptul la propria voastr prere i putei ignora ca nesemnificant, irelevant opinia altora.

    2. Fii siguri c nelegei - Asigurai-v c ai neles ce vi s-a spus nainte de a rspunde. Dac srii la concluzii, devenii defensiv

    sau atacai, putei face oamenii s evite s v mai dea feedback. Verificai dac ai neles, iar o tehnic ar fi s parafrazai sau s

    repetai ce vi s-a spus.

    3. Verificai cu alii - Bazndu-v numai pe o surs de informare v poate duce la o prere greit c asta e prerea tuturor. Dac

    verificai i cu alii pute i constata c experiena altora este diferiti v putei construi o prere mai echilibrat despre dvs.

    4. Cerei feedback - Dac nu primii feedback, cerei-l.

    5. Utilizai feedback-ul - Feedback-ul poate avea o contribuie substanial la autodezvoltare dac l folosii.

    Dup ce ai primit feedback-ul e important s-i evaluai valoarea, consecinele, dac l ignorai sau dac i

    folosii i ce trebuie fcut. Dac nu lum nici o atitudine, putem spune c l-am pierdut.

    6. Nu uitai s mulumii persoanei care v-a furnizat feedback-ul. Poate ai beneficiat de pe urma lui i

    persoanei i-a fost foarte greu s-l dea. Utilizarea feedback-ului n orice organizaie este valoroas.

    Ce nu este feedback-ul?

    1. Feedback-ul nu este un sfat! Aceasta este cea mai mare greeala care se face. Muli dintre noi credem

    c dm feedback atunci cnd dm sfaturi i, ce-i drept, ne place s dm sfaturi. Trebuie s nelegem c

    acest lucru nu reprezint un feedback ntruct nu reprezint o reacie fiind o teoretizare pe marginea

    unei situaii, i nici nu atinge scopul feedback-ului, i anume reglarea i echilibrul sistemului.

  • 32 / 40

    S lum un exemplu:

    INTREBARE: Ce prere ai despre aceast carte?

    RASPUNS GRESIT: Cred ca ar trebui s o scrii din nou!

    Feedback: Mi s-a parut o carte incompleta, nu am reusit s o inteleg!

    Sau

    INTREBARE: Cum i se pare aceast main?

    RASPUNS GRESIT: Cred c ar trebui s mai ncerci i alte variante!

    Feedback: Raportul pre calitate nu mi se pare ca fiind unul bun. Nu mi se pare aa frumoas!

    Sau

    INTREBARE: Cum i se pare acest demers?

    RASPUNS GRESIT: Eu n locul tu nu a fi fcut asa ceva! A fi nceput mai degraba cu ....

    Feedback: Acest demers nu mi se pare interesant!

    Toate rspunsurile de mai sus nu intr n sfera feedback-ului. Ele sunt sfaturi i nimic mai mult. Acesta este

    primul pcat al feedback-ului: s dm sfaturi. Exist o vorb mai veche: nu da sfaturi cui nu-i cere!

    2. Feedback-ul nu este sondare psihologic. Aceasta e o alt greeal, cnd facem pe experii, nefiind nici

    momentul i nici cazul! De cele mai multe ori vom cdea n pcatul psihologului amator, acela care vede

    dincolo de lucruri. S nu uitm ca interlocutorul nu ne-a cerut s-i descifrm inteniile sau motivaia, ci

    vrea de la noi doar un feedback. Iat cteva exemple:

    INTREBARE: Ce prere ai despre acest tablou?

    RSPUNS GREIT: Probabil autorul lui este destul de tnr!

    Feedback: mi place acest tablou, m binedispune!

    Sau

    INTREBARE: Cum i se pare acest raport de evaluare?

    RASPUNS GRESIT: Cred c i-ai dat toat silina s ias o treab bun!

    Feedback: Mi se pare un raport complet i obiectiv!

    3. Feedback-ul nu este nici critic, nici laud! Dac vrei s critici pe cineva poi s faci linitit acest lucru

    ns nu te consola cu gndul c i-ai feedback. Critica i lauda sunt dou fenomene foarte des ntlnite

    ns nu trebuie confundate cu feedback-ul. S lum cteva exemple:

    S presupunem c cineva trebuia s predea un raport acum dou zile.

    RASPUNS GRESIT: Trebuia s-mi aduci raportul tu acum dou zile!

    Feedback: Ateptam raportul tu acum dou zile.

    Sau cnd cineva vorbeste pe un ton ridicat:

    RASPUNS GRESIT: Eti un nesimit, nu te intereseaz ce spun i ceilali!

    Feedback: Atunci cnd vorbeti pe un ton ridicat nu reuesc s mai neleg nimic.

    i poi da seama foarte uor c nu vei obine efectul scontat prin rspunsurile de mai sus, ba lucrurile se pot

    agrava!

  • 33 / 40

    EVALUAREA SESIUNII DE INSTRUIRE

    Exist dou momente ale evaluarii sesiunii:

    se poate realiza o evaluare partiala de proces la sfarsitul fiecarei zi de curs;

    evaluare finala la sfirsitul programului de formare;

    Evaluarea programului este realizata de catre propunatori - elaboreaz un raport ce conine rezultatele desfurrii programului i recomandri de optimizare a unor activitatii viitoare.

    Evaluarea este extrem de important pentru c:

    ne ajut s vedem dac scopul i obiectivele programului au fost atinse; ne ajut s identificm metodele de mbuntire a programelor de instruire astfel nct acestea s-i atingntr-o msur mai mare obiectivele;

    poate s ne ofere motive ntemeiate de a urma n continuare sau a schimba deciziile privitoare la planificarea programului de instruire, structura acestuia (design, timp, stil, coninut);

    e o modalitate de a msura relevana i utilitatea programului de instruire n relaie cu participanii respectivi sau organizaiile respective;

    poate identifica i analiza dificultile sau problemele cu care trebuie s ne confruntmn continuare n cadrul unor astfel de programe de instruire;

    poate fi folositn testarea unor metode diferite i alegerea celor mai potrivite; poate aduce dovezi cu privire la anumite resurse folosite inadecvat sau neeconomic; poate demonstra eficiena programului de instruire (resursele folosite n raport cu valoarea dobndit); poate fi folositn explicarea utilitii, eficienei ctre alte persoane/organizaii (finanatori, beneficiari,

    furnizori).

    Pentru a conduce o evaluare avem nevoie de aceste informaii i deci trebuie s crem oportuniti de obinere a acestor informaii.

    Cteva modaliti de obinere a informaiilor necesare unei evaluri sunt:

    prin observare directn timpul unui program de instruire; prin scurte chestionare sau ntrebri n timpul programului care s msoare gradul de confort al participanilor etc.; elaborarea unui chestionar care s fie nmnat spre completare participanilor la sfritul programului de instruire;

    pregtirea unui exerciiu de evaluare la sfritul programului sau dup o perioad scurt (la inceputul unui nou program cu aceeai participani, de exemplu);

    folosirea unui chestionar cteva sptmni sau luni dup programul de instruire, pentru a msura dac participanii i amintesc elementele nvate i dac le aplic;

    vizitarea participanilor dup o anumit perioadi intervievarea lor; selectarea unui grup de participani sau/i a altor persoane implicate i conducerea unei evaluri de grup, n scopul analizrii unor anumite aspecte specifice; n activitatea practic se ntlnesc mult mai multe metode care pot fi adaptate la situatii particulare.

  • 34 / 40

    STILUL TRAINERULUI

    Caracteristicile formatorului

    Cei mai muli dintre cei care in cursuri de instruire adopt unstil de instruire pe care l-au vzut folosit de ctre altcineva. De obicei, acest lucru se ntmpl deoarece admirm abordare autilizat de ctre acea persoan. Dar stilul se refer de asemenea i la ideile i convingerile care stau n spatele a ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum nva adulii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastr, acestea vor afecta modul n care instruii ipe acela n care nva participanii. Prezentam cteva sugestii privind rolul pe care l poate avea un formator:

    de a ajuta participanii s ating obiectivele de nvare;

    de a ncuraja i implica participanii n procesul de nvare; de a demonstra relevana materialului; de a avea grij ca timpul i obiectivul sunt respectate; de a trezi interesul participanilor; de a monitoriza nelegerea materialului prezentat; de a asculta activ;

    Atunci cnd ndeplinii rolul de formator, suntei lider. Avei responsabilitatea de a lua hotrrii de a oferi ndrumare.

    Una dintre responsabilitile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul prin care are loc nvarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra coninutului sesiunii sau controlul asupra participanilor. Noi putem funciona ca surs, ca persoane care dein un volum mare de informaii utile, dar la fel pot funciona i participanii. Formatorul experimentat contientizeaz acest lucru i doar ghideaz procesul prin care participanii fac schimb de informaii i nva dinactivitile pregtite pentru sesiunea de instruire.

    Cinci activiti sunt implicate n desfurarea unei sesiuni de instruire:

    1. Stabilirea i meninerea unui climat de nvare; 2. Susinerea prezentrilor; 3. Acordarea de instruciuni; 4. Monitorizarea sarcinilor de grup i individuale; 5. Conducerea procesului de raportare.

    Sigurana de sine i competena

    este extrem de important att pentru dumneavoastr ct i pentru participani s dai dovad de siguran de sine i competen.;

    participanii trebuie s simt c dumneavoastr tii exact ce avei de fcut. buna cunoatere a subiectului i o temeinic pregtire a sesiunii sunt esentiale pentru a da dovada de siguran; avei n vedere necesitile de nvare ale participanilor; realizai ajustri, dup cum credeti ca este necesar, n ceea ce privete timpul pe care l necesit diferite pri ale programului - dac considerai c ntr-o prezentare avei mai multe de spus, atunci spunei tot ce avei de spus;

    de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii; avei responsabilitatea de a fi flexibil, i nu rigid - cnd participanii sunt implicai ntr-un exerciiu, inei seama de ct timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;

  • 35 / 40

    Naturaleea

    nvarea are loc cel mai bine cnd adulii se simt n largul lor i se comport natural, aadar relaxai-v i fii dumneavoastr niv;

    ncercai s fii sincer n tot ceea e spunei i facei n calitate de formator - cnd facei o afirmaie de susinere a cuiva, s fie din inim: nu spunei Este bine, dac nu credei cu adevrat acest lucru (se va simi n voce i se va vedea pe

    faa dumneavoastr);

    dac avei o voce sczut, va trebui s fii contient de acest lucru i s vorbii n aa fel nct participanii s aud ceea ce spunei;

    dac avei gesturi nervoase, agitate, ncercai s le controlai; dac avei tendina de a folosi un limbaj ironic, abinei-v s folosii cuvinte care ar putea jigni pe cineva.

  • 36 / 40

    Formator/ Coformator Instruirea n echip poate mpri aceast responsabilitate ntre dou persoane. Instruirea n echip are loc atunci cnd formatorii (de obicei doi, uneori mai muli) lucreaz mpreun pentru a elabora i conduce o sesiune de instruire.

    Aceasta presupune urmatoarele aspecte:

    formatorii lucreaz pe rnd; avem doi formatori care i folosesc aptitudinile, expertiza i experiena pentru a elabora, planifica i conduce mpreun o sesiune sau un program de instruire;

    formatorii colaboratori planific apoi cine va prelua conducerea n prezentarea diferitelor pri ale sesiunii.

    Avantaje ale lucrului in echip:

    1. Diminueaz sarcina pus pe umerii fiecruia dintre formatori In timp ce unul dintre formatori i asum responsabilitatea major, celalalt poate oferi asistenn urmtoarele moduri:

    asist la desfurarea sesiunii; urmrete ndeaproape procesul pentru a estima n ce msur sesiunea atinge obiectivele generale de nvare;

    adaug idei relevante pentru a intensifica discuia; intervine pentru a clarifica anumite aspecte (ntr-un mod care s nu perturbe desfurarea sesiunii); urmrete sarcinile grupurilor;

    poate rspunde necesitilor i solicitrilor participanilor; adreseaz ntrebri suplimentare n raport cu subiectul discutat;

    2. Influeneaz pozitiv calitatea interaciunii dintre formatori i participani

    formatorul care asista urmrete sesiunea din alt punct de vedere i poate observa participanii, poate interveni cu clarificri suplimentare care nu pot fi sesizate de ctre cel care conduce discuia;

    cnd doi formatori lucreaz bine mpreun, schimbul de roluri, cronometrarea i ritmul interveniilor lor se realizeaz cu uurin i trec aproape neobservate de ctre participani;

    3. Sporete prestigiul formatorului n faa participanilor;

    4. Este posibil mprirea muncii i reducerea oboselii i epuizrii;

    5. Asigur o diversitate stimulativ pentru participani, deoarece este mai uor s te plictiseti cnd lucrezi doar cu un formator.

    6. Asigur o modalitate mai rapid de sporire a calitii unei sesiuni de instruire.

  • 37 / 40

    7. Permite formatorilor colaboratori s fac o analiz a sesiunilor mpreun i chiar s-i verse nduful provocat de probleme de pregtire sau de participani dificili.

    Dezavantajele activitii n echip

    mai mult timp pentru planificarea i analizarea sesiunilor;

    poate provoaca confuzie n rndul participanilor dac formatorii au perspective diferite; formatorii pot avea ritmuri diferite de lucru; pot aprea un numr prea mare de intervenii ale formatorilor; formatorii pot avea puncte forte i puncte slabe similare; formatorii colaboratori se pot confrunta cu restricii datorate lipsei de timp care mpiedic efectuarea unei analize adecvate;

    Pregatirea unei activiti in echip:

    Pregtirea unei activiti n echip presupune o comunicare eficient nainte de nceperea activitii ntre cei doi i astfel pot fi eliminate multe dintre probleme.

    cdei de acord asupra modului n care vei lucra mpreun pe parcursul perioadei de pregtire a seminarului respectiv;

    discutai i comunicai orice fel de informaii sau ateptri pe care le avei n legtur cu grupul participant; decidei care vor fi rolurile fiecruia n prima sau a doua a zi a seminarului de instruire; convenii asupra modului n care putei interveni n privina aspectelor legate de timp;

    stabilii ora ntlnirilor zilnice; decidei n ce mod vei aborda, ca echip, diverse aspecte care pot interveni de exemplu - participanii care vorbesc prea mult sau care nu vorbesc deloc, cei care ntrzie, etc.

    Etica formatorului

    Cel mai adesea, etica se refer la un cmp de cercetare sau la o disciplin referitoare la bine i la ru, la virtute i la viciu.Pe de alt parte, moralitatea se refer la structuri de comportament stereotipe n viaa de zi cu zi.

    Exist o etic a obiectivitii care reprezint un ideal, de vreme ce fiecare dintre indivizi are propriul su set de valori i de ateptri.

    Exist o etic a caracterului i, n consecin, o moralitate a comportamentului; promovarea i aprarea dreptii, cinstei i curajului sunt cerine pentru oricare dintre liderii unui grup, indiferent de activitatea desfurat. Lor li se cere s-i stpneasc emoiile, s fie empatici, cooperani, s dovedeasc nelegere asupra problemelor oamenilor i altele asemenea. Atunci cnd modelele de aciune (inclusiv cele de adoptare a deciziei) lipsesc, intr n funciune mecanisme informale, proprii liderilor autentici.

    Exist o etic a gestionrii rezultatelor muncii; dac acestea nu sunt satisfctoare, liderii trebuie s aib responsabilitatea s le recunosci s se strduiasc s prefigureze un altdeznodmnt pentru viitor.

    Ghidarea etic a acestora a devenit un adevrat imperativ. Acest fapt esenial este vizibil, poate nainte de orice, prin tendina i efortul articulrii unui cod etic al tuturor domeniilor deactivitate.

  • 38 / 40

    Controlul emoiilor

    Cum mi controlez emoia?

    Fii pregtii

    Cunoatei materialul

    Cunoatei facilitile unde urmeaz s prezentai;

    Testai. Testai i testai din nou echipamentele audio-video sau computerul;

    Cunoatei-v auditoriul: i pregtii-vi prezentai-v special pentru el.

    Respirai adnc i liber

    Respiratul adnc v controleaz nervii, vntrete vocea i vajut s gndii maibine

    Respirai adnc i ncet auzind cuvintele: Gndesc clar!

    Expirai ncet i adnc auzind cuvintele M simt calm!

    Repetai aceti ultimii doi pai de cel puin 5 ori nainte de sesiune

    Micai-v conform planului dvs.

    Chiar dac v planificai sau nu, corpul dvs. se va mica oricum. Se va roti, ndoi sau rmne nemicat dac nu planificai i v urmai micrile n mod natural.

    Schimb direcia corpului cnd schimbi subiectul n discuie.

    Mergei n faa slii sau n direcia opus pentru a sublinia aceast schimbare de subiect. Emoiile v pot coplei, iar micndu-v va face ca acest lucru s nu se observe.

  • 39 / 40

    GESTIONAREA DINAMICII GRUPULUI

    Echipa este un grup de persoane care lucreaz mpreun pentru a realiza un obiectiv comun. Multe echipe sunt la nceput un grup de strini care s-au reunit pentru a ndeplini o sarcin trasat de cineva. Cnd o echip tipic i ncepe activitatea coeziunea dintre membrii si este mic, nelegerea a ceea ce trebuie fcut i semnificaia sa variaz i nu exist nici o nelegere cu privire la modul n care va lucra acest grup pentru ndeplinirea sarcinii.

    Regulile n cadrul echipei Echipele au o singur trstur comun: nevoia de a avea reguli de autoguvernare. Regulile joac un rol important n succesul echipei astfel:

    Regulile sunt stabilite la nceputul perioadei de dezvoltare a unei echipe i, odat stabilite, este greu s fie

    modificate, revizuite

    Orice schimbare a regulilor unei echipe necesit mult timp i poate cauza adesea suprarea membrilor echipei

    Conductorul echipei joac un rol important n stabilirea rolurilor; ceea ce nu face conductorul poate fi la fel de

    important ca ceea ce face el

    Respectarea limitelor de comportare este mai strict n cazul echipelor mici

    Echipele i judec de obicei membrii dup modul de respectare a regulilor; membrii care se conformeaz cel mai strict

    regulilor ctig cel mai mare respect

    Cu ct membrii echipei lucreaz mai mult mpreun la stabilirea regulilor, cu att se vor nelege mai bine

    O echip care dorete s-i creeze reguli noi, este o echip care dorete s se auto-controleze i s-i asume

    responsabilitatea comportamentului ei

    Cnd o echip nu are reguli clare, nu are control asupra membrilor si

    Regulile ajut la egalizarea puterii tuturor membrilor

    Relaiile dintre membrii oricrui grup sunt complexe:

    de natur fizic existenta membrilor ntr-un spaiu comun i un anumit interval de timp; de natur psihic - investiie uman de sentimente, pasiuni, percepii legate de ceilali etc.); sociale; culturale - mprtesc un set de valori i principii comune ntr-un anumit areal, numit i mediu socio-cultural i

    educaional;

    Eficacitatea grupului este condiionat de:

    focalizarea eforturilor pe realizarea sarcinilor de grup;

    de utilizarea unui set generos de cunotine i abiliti n aciunile ntreprinse; de stabilirea unor strategii care s conduc la ndeplinirea obiectivelor;

  • 40 / 40

    GESTIONAREA SITUAIILOR DIFICILE

    Managementul conflictelor, al situaiilor delicate i al participanilor dificili

    Conflictul implic orice form de opoziie ntre persoane sau grupuri, generat de divergena sau incompatibilitatea subiecilor si deriv din incompatibilitatea real sau perceput dintre scopurile, valorile, normele sau motivaiile prilor.

    Identificarea rapid a conflictelor este important, pentru a putea evita ca situaiile tensionate nerezolvate s se extind. Exist dou categorii de conflicte:

    cele care apar ntre participani;

    cele dintre formator i participani; Avnd n vedere c participanii sunt persoane diferite, cu ateptri, stiluri de nvare, modaliti de aciune i personaliti diferite i toi se afl sub presiunea procesului de nvare conflictele sunt inevitabile. Provocarea, pentru formator, este s identifice cauzele i caracterul conflictelor. Unele pot fi rezolvate prin management direct, implicndu-i pe participani n soluia problemei. Conflictele pot aprea ca urmare:

    a unor simple nenelegeri privind sarcinile atribuite;

    datorit competiiei declanat ntre cursani; datorita diferenelor existente ntre cursani;

    ntr-o sal de curs se pot regsi toate tipurile de participani:

    cei care nghit pauzele; cei care tac i dau impresia c sufer; morocnoii care mormie i se iau la ceart cu toi ceilali; cei care nu neleg, dar ncearc s dea impresia invers; rzbuntorul care ateapt fia de evaluare a cursului pentru a-i lua revana asupra formatorului; hiperactivii, cei care ncearc s monopolizeze discuia i s vorbeasc tot timpul.

    Toi acetia se afl amestecai printre participanii cu atitudine pozitiv, trebuie doar s fie identificai rapid i tratai cu profesionalism.


Recommended