Managerii, leaderii şi leadershipul

Managerii trebuie să posede o serie de: calităţi;

cunoştinţe;

aptitudini (şi abilităţi);

comportamente.

Calităţi: inteligenţa; memoria; capacitatea de efort; cooperarea; conştiinciozitatea; curiozitatea; capacitatea de a decide; spiritul de observaţie; capacitatea de concentrare; sănătatea; caracterul.

Cunoştinţe: manageriale; economice; psihosociologice; juridice; tehnice; matematice şi statistice; de cultură generală etc.

Aptitudini (şi abilităţi): de autoperfecţionare continuă; de a lucra în echipă; de a asculta(; de a dirija oamenii); capacitatea de a conduce în echipă, participativ etc.

Comportamente: conduita morală etc.

Rol prioritar deoarece au: - capacitatea de a decide;

- cunoştinţele manageriale;

- abilitatea de a dirija oamenii;

- capacitatea de autoperfecţionare continuă.

Capacitatea managerială sau “leadershipul” se constitue în rezultanta calităţilor, cunoştinţelor şi aptitudinilor, a talentului şi pregătirii managerilor, indiferent de nivel ierarhic, sex, vârstă.

Principalii factori care determină tipul şi stilul managerial sunt următorii:

- tipul sistemului managerial al organizaţiei;- personalitatea managerilor;- amploarea competenţelor acordate acestora;- potenţialul şi personalitatea subordonaţilor;- natura proceselor de muncă implicate;- cultura organizaţiei;- mărimea şi profilul organizaţiei;- intensitatea şi conţinutul influenţei organizaţiei

sindicale ş.a.

Doua abordări: BIDIMENSIONALĂ; TRIDIMENSIONALĂ

A. În funcţie de preocuparea(interesul) pentru oameni(probl.lor sociale) şi pentru obiective şi rezultate avem următoarele tipuri şi stiluri de manageri(abordarea bidimensională):

- Managerul populist;

- Managerul autoritar;

- Managerul incompetent;

- Managerul participativ-reformist;

- Managerul conciliator.

B. În funcţie de preocuparea pentru sarcini ,

pentru contacte umane şi pentru randament

avem următoarele tipuri şi stiluri de manageri (abordarea tridimensională):

- negativ; - birocrat; - altruist; - promotor;- autocrat ; - autocrat cu bunăvoinţă; - oscilant; - realizator.

În perioada actuală, în România deosebim trei tipuri de manageri: - participativi;

- participativ-autoritatri; - autoritari.

Leadershipul şi liderii

Leadershipul – capacitatea unui leader, a unui manager de a determina un grup de persoane de a conlucra cu acesta în realizarea unui obiectiv pe baza puternicei lor implicări afective şi operaţionale.

– după unii – abilitatea unui cadru de conducere de a obţine implicarea efectivă a unor persoane în implementarea unui anumit curs de acţiune;

- după alţii – procesul prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcţie pentru una sau mai multe persoane şi-i determină să acţioneze împreună cu competenţă şi deplină dedicare în vederea realizării lor.

LEADERSHIPUL are la bază spiritul de echipă,

rezultatul integrării a patru procese:

- construirea încrederii între persoanele implicate;

- stabilirea unei misiuni şi a unori scopuri clare la care aderă persoanele respective;

- derularea de procese decizionale participative;

- motivarea puternică, individuală şi de grup, pentru a contribui la realizarea ţelurilor comune.

Astăzi se afirmă: “liderii se fac, nu se nasc”.

Aceasta înseamnă că: printr-o pregătire adecvată, orice persoană, care posedă un minimum de calităţi, poate să ajungă în situaţia de a exercita un management eficace.

Leadershipul managerial are un fundament (o bază):

informal(ă) – autoritatea cunoştinţelor şi abilităţilor de specialitate şi de management pe care le posedă liderul;

formal(ă) – autoritatea sau competenţa formală a managerului ce decurge din poziţia sa managerială.

Liderul (în general) – orice persoană care are capacitatea de a stabili obiective şi modalităţi de acţiune ce interesează mai multe persoane şi de a le face să se implice afectiv şi acţional în operaţionalizarea lor, urmând şi amplificând deciziile şi acţiunile prin care acestea le promovează.

Liderul manager (managerul lider) – un lider care ocu pă o poziţie managerială, scopurile şi direcţiile de acţiune promovate referindu-se la organizaţia respectivă, iar persoanele care-l urmează sunt salariaţi în cadrul acesteia şi alţi stakeholderi.

Determinanţii leadershipului:

a) Caracteristicile(calităţile) native: inteligenţa; charisma, ambiţia, hotărârea, insistenţa şi aservitatea.

b) Pregătirea(primită de lider): generală,

de specialitate şi managerială.

c) Situaţia în care se află sau se plasează liderul:

- condiţionarea contextuală de ansamblu;

- condiţionarea situaţională.

Mecanismul leadershipului cuprinde cinci faze:(ca proces, fenomen etc.)

- pregătirea liderului pentru aşi exercita leadershipul ...;- manifestarea capacităţii de a asculta, de a declanşa ... (de

către lider);- conectarea scopurilor, ideilor şi opiniilor liderilor, cu

scopurile, ideile şi opiniile celorlalţi;- determinarea persoanelor de a crede, simţi şi a se

comporta la un nivel apreciabil în consonanţă cu ...;- realizarea şi menţinerea dedicării persoanelor abordate

pentru a obţine rezultate tangibile şi comensurabile corespunzătoare obiectivelor urmărite.

Instrumentarul leadershipului (o gamă diversă de metode, tehnici şi modalităţi):

- definirea precisă a obiectivelor de realizat prin leadership;

- transmiterea informaţiilor de sensibilizare;

- programarea sarcinilor liderului şi subordonaţilor;

- apelarea frecventă la metoda delegării sarcinilor, competenţelor şi autorităţii;

- mentoratul (tehnică specifică ce constă în întâlniri periodice între manager şi subordonaţi, în mod individual);

- negocierea cu liderii informali;

- apelarea la diverse metode de diminuare a stresului;

- realizarea de coaliţii cu anumiţi subordonaţi.

Tehnici referitoare la evaluarea eficacităţii derulării leadershipului:

- LEAP (Eficacitatea liderului şi profilul adaptabilităţii) – funcţie de patru categorii de persoane,avute în vedere de lider: nu pot şi nu doresc...; nu pot, dar doresc...; pot, dar nu doresc...; pot şi doresc...să se implice.

- B.S.E. (Evaluarea stilului de comportare) – ia în calcul patru tipuri de liderii: analişti, relaţionişti, sociali şi dinamici.

Programe speciale de dezvoltare a leadershipului managerial (în cadrul organizaţiilor mari), ce cuprind două componente:

- Translatarea programelor de schimbare a companiei în rolurile necesare;- Evaluarea şi dezvoltarea carierei personalului.

Stiluri de leadership: - autocratic; - birocratic; -“laissez-faire” şi - democratic.

sau (după alt autor): autocratic; participativ şi simbiotic

sau (funcţie de sfera de cuprindere a personalului):

- interpersonal;

- organizaţional (strategic; organizaţional general).

Creşterea eficacităţii muncii managerilor:

- importanţa utilizării timpului de lucru....

- utilizarea judicioasă....

- modalităţi de amplificare a eficacităţii muncii managerului.

Modalităţi de amplificare a eficacităţii muncii managerului:- programarea muncii managerului (... reguli de

programare);- lista de priorităţi; - graficul de muncă;- agenda anuală; - lista de probleme;

- agenda electronică;- perfecţionarea raporturilor manageri-subordonaţi (...reguli

de comportare);- folosirea colaboratorilor moderni ai managerului

(consultanţi, echipe intercompartimentale, specialişti în probleme de resurse umane, informaticieni ş.a.);

- utilizarea eficace a secretariatului (principalele funcţii...; cunoştinţe, calităţi şi aptitudini);

- modernizarea instrumentarului managerial;- organizarea ergonomică a muncii managerului.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

Patru categorii –:::: cultură: - naţională; - economică;

- pe ramuri de activitate economică; - organizaţională.

Ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în cadrul organizaţiei, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.

Climatul organizaţional exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaţionale, cât şi a evoluţiilor recente ale organizaţiei – în special economice şi manageriale – şi a stărilor conjuncturale din mediul ambiant.

Nivelurile culturii organizaţionale: - credinţelor şi convingerilor;

o abordare: - valorilor şi atitudinilor;- comportamentului individual şi de grup.

altă abordare: - exterior (de suprafaţă); - secund; (pe trei planuri) - terţiar (profund).

Subculturi: - instituţionale; - profesionale.

Dimensiuni (6)– orientarea : - ... spre proces în raport cu orientarea spre rezultate;

- ... spre salariaţi în raport cu orientarea spre muncă;

- ... cuprinzătoare, centrată intraorganizaţional, în raport cu orientarea intra- şi extra organizaţională;

- ... de tip sistem deschis, în raport cu cea de tip sistem închis;

- ... spre un control redus, în raport cu orientarea spre un control intens;

- ... pragmatică, în raport cu orientarea normativă (prescriptivă).

Principalele variabile care determină caracteristicile culturii organizaţionale:

- istoricul firmei; - proprietarii; -managerii;- salariaţii; - mărimea firmei;

- tehnica şi tehnologia utilizată; - informatizarea activ.;- situaţia economică a organizaţiei;- faza ciclului de viaţă al firmei;- scopul şi obiectivele organizaţiei; - sistemul de management al organizaţiei;- mediul juridico-instituţional;- mediul economic al firmei;- cultura naţională în cadrul căreia funcţionează organizaţia.

Modalităţi de manifestare:

- Simbolurile culturale (transmit sensuri ce relevă filozofia şi valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările partajete de salariaţii organizaţiei);

- Normele comportamentale organizaţionale (formale şi informale);

- Ritualurile şi ceremoniile;

- Statuturile şi rolurile personalului;

- Istorioarele şi miturile organizaţionale.

Cultura managerială se referă la sistemul de valori, credinţele, aspiraţiile, aşteptările şi comportamentele managerilor dintr-o organizaţie care se reflectă în tipurile şi stilurile de management practicate, marcând sensibil conţinutul culturii organizaţionale a fiecărei organizaţii şi performanţele sale.

Dimensiuni specifice:- Dimensiunea mare/mică a puterii;- Evitarea mare/mică a riscului;- Individualism/colectivism;- Masculinitate/feminitate.De subliniat că: - dimensiunile sunt concretizate printr-o

mare varietate de elemente; - caracteristicile culturii manageriale sunt tratate de o manieră foarte cuprinzătoare;- situaţiile externe ale caracteristicilor pentru cele patru dimensiuni prezintă, în primul

rând, o semnificaţie tipologică.

Schimbarea culturii organizaţionale - transformarea organizaţională.

Probleme de soluţionat de către manageri:- să înveţe să se adapteze;- să-şi structureze activităţile;- să posede abilităţi manageriale;- să practice anumite stiluri manageriale;- să evalueze performanţele firmei;- să facă faţă impactului tehn.informaţionale;- să inoveze;- să se apeleze la noi modalităţi de a muncii.

Premisele schimbării culturii organizaţionale:

- Diversificarea fără precedent a organizării organizaţiilor implică schimbări majore în c.organizaţională;

- Subordonarea schimbărilor culturii organizaţionale strategiei organizaţiei;

- Corelarea schimbărilor culturii organizaţionale cu faza ciclului de viaţă al organizaţiei;

- Luarea în considerare – în fundamentarea şi operaţionalizarea schimb.c.organiz. – atât a elementelor umane conştiente, cât şi a celor din subconştient;

- Armonizarea schimbărilor c.organiz. cu schimbările în organizarea formală a organizaţiei;

- Fundamentarea schimbărilor organizatorice pe un program coerent şi cuprinzător, ce vizează toate nivelurile, componentele şi formele de manifestare ale culturii organizaţionale;

- Abordarea învăţării organizaţionale, ca fundament al schimbărilor organizaţionale;

- Schimbările culturii organizaţionale prezintă întodeauna o importantă dimensiune eticăce trebuie luată în considerare;

- Utilizarea în organizaţie de tehnici de organizare ce corespund specificului culturii organizaţionale;

- Dirijarea schimbărilor cult.organiz. de către managerii care posedă leadership şi celelalte abilităţi necesare, în special competenţa culturală.

Coordonatele transformării organizaţionale:- Renunţarea la formula de schimbare a lui Lewin;- Accent asupra promovării dialogului pentru a crea viziunea

comună a personalului privind schimbarea;- Imposibilitatea dezvoltării organizaţionale numai pe baza

elementelor procesuale;- Îmbinarea schimb.organiz. de suprafaţă cu modif. profunde

în modul de a gândi al subordonaţilor;- Direcţionarea proceselor de dezvoltare organizaţională

spre “viitorul dorit”.

Patru tipuri de schimbări în cultura organizaţională şi sistemul organizatoric: - de armonizare;- de adaptare; - de reorientare; - de reconcepere.

Set de precondiţii: ..... (pentru examen)