Formarea profesională continuă a personalului – prioritate

personală şi instituţională

Ludmila CORGHENCI, BNRM

FORUMUL MANAGERILOR SNB, Chişinău, 29 noeimbrie 2016

De ce o prioritate?• cadru legal favorabil (Codul educaţiei, 2014, titlul 7

“Învăţarea pe tot parcursul vieţii” ca o componentă a educaţiei) • situaţia privind personalul din biblioteci: reţeaua Min.

Culturii – total 2 448 angajaţi, inclusiv – cu studii de profil 758 (31%); reţeaua Min. Educaţiei – total 1 891, inclusiv cu studii de profil 478 (25%)

• învăţământ biblioteconomic accesibil (3 cicluri; locuri la buget; la zi şi f/f etc.)

• proiectarea unui sistem de instituţii de formare continuă (învăţământ superior, centre de formare autorizate, 2 centre naţionale şi 6 regionale)

• abordări profesionale la nivelul CBN, dar şi la nivel instituţional – avem nevoie de politici, strategii (experienţa BNRM)

din art. 123 al Codului EducaţieiContexte ale învăţării continue:(6) educaţia formală: proces instituţionalizat,

structurat şi bazat pe o proiectare curriculară explicită (USM, centre cu licenţă de activitate provizorie) 

(7)educaţia nonformală: învăţarea integrată în cadrul unor activităţi planificate, cu obiective de învăţare care nu urmează în mod explicit un curriculum 

(8) educaţia informală: la muncă, mediul familiei, timpul liber; nu este organizată sau structurată    

Raportul “The Future of Jobs”; chestionaţi 350 de manageri proveniţi din cele mai importante 15

economii ale lumii:

10. Flexibilitatea cognitivă (interdisciplinaritate etc.)

9. Abilită i de negociere ț (biblioteca – centru comunitar)

8. Abilită i pentru munca ț în servicii (interac iune, țtransparen ă etc.(ț

7. Abilitatea de a analiza i de a lua decizii ș (analiza rapidă, corectă, relevantă etc.)

6. Inteligen a emo ională ț ț (capacitatea de a beneficia de stări, atitudini ale factorilor de influen ă; țgestionarea/în elegerea propriilor emo ii)ț ț

5. Capacitatea de colaborare (mediu profesional benefic?)

4. Cultura managerială (pentru fiecare bibliotecar, indiferent de pozi ia ocupată)ț

3. Creativitatea (aplicarea noilor modalită i de țmaterializare a profesiunii)

2. Gândirea critică (competen a de a investi în țpuncte forte; îmbinarea ra ională a vie ii ț țprofesionale cotidiene cu strategii, orientări pe termen lung)

1. Capacitatea de a rezolva probleme complexe (formarea/dezvoltarea unei viziuni de ansamblu; De ce? Volumul informa iei, activită ilor ț țprofesioni tilor a crescut mult) ș

Top-ul competen elor bibliotecarului de mâine, țexperţi - managerii bibliotecilor din SUA

(Library journal, 2016, martie)

1. Advocacy

2. Competen e de colaborare ț profesională, comunitară

3. Comunicare (arii profesionale i școmunitare)

4. Creativitate/deschidere spre inova iiț5. Gândire critică

6. Capacită i analitico-sinteticeț

7. Flexibilitate8. Competen e de leader ț (în profesie)9. Competen e de marketing ț (rela ii publice, țformarea imaginii bibliotecii i a profesiunii șde bibliotecar)10. Managementul proiectului (parteneriate, colaborări)11. Competen e de aplicare a tehnicilor i ț ștehnologiilor informa ionaleț

Imaginea pozitivă a bibliotecarului modern inserează competen e:ț

1. Advocacy (declinul bibliotecii i al profesiunii de șbibliotecar; Vrem să supravie uim? Dorim o țdurabilitate profesională? Fiecare dintre noi trebuie să devină avocat al Bibliotecii i al profesiunii șîmbră i ate)ț ș

2. Devotament învă ării continue ț i ascensiunii în șcarieră – impact: dezvoltarea/ascensiunea bibliotecarului/bibliotecii în pas cu schimbările mediilor externe

3. Gândirea critică; De ce avem nevoie de educarea bibliotecarilor în spiritul gândiri divergente, critice? Gândind unilateral - după aprecieri bine i răuș - nu ajungem la unitate, la rezultate, la schimbare…

4. Deschiderea spre inova ie, creativitate, țacceptarea noului în domeniu (condi ie țsupravie uirii institu iei i profesiunii)ț ț ș

5. Competen e de marketind, lobbysm (ț De ce? - promovarea, diseminarea bunelor experien e; țscoaterea în eviden ă a rolului bibliotecii; țutilizatorul – ra iunea bibliotecii, cum țstudiem/analizăm/cunoa tem necesită ile ș țacestuia?)

6. Competen e de comunicare ț (a face ceva împreună; ine deț schimburile de informaţii, acceptarea bunelor experien e, unitatea în țprofesiune; colaborări, etica comunicării)

7. Cultura managerială (managementul timpului, al proiectului, al conflictului, inova ional, dar mai ales - managementul țopera ional)ț

8. Competen e de aplicare a tehnicilor i ț ștehnologiilor informa ionaleț

9. Înşiruirea poate fi continuată…

Buna practică la BNRM

• Strategia FPC la BNRM pentru perioada 2017-2020 (analiza situaţiei, obiective strategice şi priorităţi, monitorizarea/evaluarea procesului); inclusiv Planul de implementare a Strategiei)

• Regulamentul de organizare şi funcţionare a sistemului FPC la BNRM (tipuri şi forme, responsabilităţi şi atribuţii ale actorilor sistemului, evidenţa etc.)

4 obiective strategice ale BNRM:• Sporirea relevanţei sistemului FPC

pentru dezvoltarea BNRM (consolidarea structurilor şi elementelor sistemului, îmbunătăţirea formării la locul de muncă, optimizarea sistemului de finanţare…)

• Sporirea accesului şi a gradului de participare la programele de FPC (şanse egale, activităţi de marketing, stimularea tinerilor bibliotecari…)

• Îmbunătăţirea calităţii sistemului FPC (formatori, identificarea necesităţilor, accentuarea impactului FPC etc.)

• Dezvoltarea inovării şi cooperării în domeniul FPC (schimbul de bune practici, metode/forme inovative de predare, implementare de parteneriate etc.)

Ierarhia responsabilităţilor • bibliotecarul (acceptarea fenomenului FPC,

deschidere, insistenţă, necesitate, promovarea nevoilor …)

• managerul funcţional (studierea necesităţilor, integrarea/acoperirea acestora în/prin programele instituţionale…)

• managerul superior (constituirea sistemului FPC – activităţile de formare nu trebuie să fie ocazionale!; prezenţa tuturor componentelor; acoperire financiară, cadru de reglementare etc.)

Principiile , practicile IFLA privind FPC• IFLA Guidelines for Continuing

Professional Development: Principles and Best Practices , May 2016 http://www.ifla.org/files/assets/cpdwl/guidelines/ifla-guidelines-for-continuing-professional-development.pdf

• Bibliotecari, formabili (elevi): bibliotecarul are responsabilitatea primară pentru dezvoltarea cunoştinţelor şi competenţelor – autoevaluare, evaluarea performanţelor, depistarea lacunelor de competenţă, elaborarea planului personal de învăţare, pregătirea pentru o nouă poziţie profesională

• Angajatori, fondatori, manageri superiori, formatori: sunt responsabili pentru furnizarea de programe de dezvoltare a personalului i sprijin pentru școntinuarea studiilor: supravegherea procesului, evaluarea necesităţilor, oportunităţi de dezvoltare, documentarea privind progresul personalului (diseminarea, transferul de cunoştinţe), buget pentru dezvoltare, timp pentru învăţare, evaluarea programelor de dezvoltare

• Asocia ii profesionale, consor ii, agen ii ț ț țguvernamentale i alte organisme cu șresponsabilită i de dezvoltare pentru țbibliotecă: interesaţi în avansarea profesiei, sunt furnizori activi, avoca i i ț șarbitrii calită ii dezvoltării profesionale: țlinii directoare, analiza/sprijinirea nevoilor de învăţare, coordonarea eforturilor, diseminarea informaţiilor, sponsorizarea învăţării, politici şi advocacy

• Instituţii/structuri de formare continuă: activităţi de formare, cercetare în domeniul educa iei, ac ionează în ț țcalitate de instructori/ formatori în domeniile lor de expertiză, consilierea organismelor profesionale şi guvernamentale. Programele LIS pot oferi oportunită i specializate de țformare continuă la profesie

Privind înainte…• Cea mai bună practică - colaborarea

furnizorilor de educa ie continuă cu liderii țprofesioni ti pentru a efectua revizuiri șperiodice ale stării de dezvoltare profesională continuă

• Care sunt nevoile viitoare? • Ce tehnologii emergente vor fi aplicate pentru

noi modalită i de a învă a? ț ț• Monitorizarea calităţii şi îmbunătăţirea

calităţii formării continue (cadru de reglementare, fundamentarea sistemului etc.)