Cuprins CAPITOLUL I - CONSIDERATII INTRODUCTIVE A. SCURT ISTORIC AL ORGANIZARII MISCARII SINDICALE IN ROMANIA 1.ORGANIZAREA SINDICALA PANA LA 23 AUGUST 1944 2.ORGANIZAREA SINDICALA DUPA 23 AUGUST 1944 B. DIALOGUL SOCIAL IN ROMANIA I. PARTENERIATUL SOCIAL SI TRIPARTITISMUL II. ORGANISME TRIPARTITE CONSULTATIVE 1 CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL 2. COMISIILE CONSULTATIVE DE DIALOG SOCIAL DIN CADRUL UNOR MINISTERE SI AL PREFECTURILOR 3. ORGANISME TRIPARTITE DE COGESTIUNE A. AGENTIA NATIONALA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA B. CASA NATIONALA DE ASIGURARI DE SANATATE 3. CASA NATIONALA DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE C. DIALOGUL SOCIAL IN EUROPA CAPITOLUL II - SINDICATELE SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI CADRUL LEGAL SECTIUNEA A II-A - PRINCIPII I. LIBERTATEA SINDICALA I. A. NOTIUNEA SI IZVOARELE LIBERTATII SINDICALE I.B. LIBERTATEA SINDICALA INDIVIDUALA SI LIBERTATEA SINDICALA COLECTIVA I.C. PROTECTIA SI GARANTAREA LIBERTATII SINDICALE I.C. LIBERTATEA SINDICALA IN EUROPA
Transcript
Cuprins
CAPITOLUL I - CONSIDERATII INTRODUCTIVE
A. SCURT ISTORIC AL ORGANIZARII MISCARII SINDICALE IN ROMANIA
1.ORGANIZAREA SINDICALA PANA LA 23 AUGUST 1944
2.ORGANIZAREA SINDICALA DUPA 23 AUGUST 1944
B. DIALOGUL SOCIAL IN ROMANIA
I. PARTENERIATUL SOCIAL SI TRIPARTITISMUL
II. ORGANISME TRIPARTITE CONSULTATIVE
1 CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL
2. COMISIILE CONSULTATIVE DE DIALOG SOCIAL DIN CADRUL UNOR
MINISTERE SI AL PREFECTURILOR
3. ORGANISME TRIPARTITE DE COGESTIUNE
A. AGENTIA NATIONALA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA
B. CASA NATIONALA DE ASIGURARI DE SANATATE
3. CASA NATIONALA DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI
SOCIALE
C. DIALOGUL SOCIAL IN EUROPA
CAPITOLUL II - SINDICATELE
SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI CADRUL LEGAL
SECTIUNEA A II-A - PRINCIPII
I. LIBERTATEA SINDICALA
I. A. NOTIUNEA SI IZVOARELE LIBERTATII SINDICALE
I.B. LIBERTATEA SINDICALA INDIVIDUALA SI LIBERTATEA SINDICALA
COLECTIVA
I.C. PROTECTIA SI GARANTAREA LIBERTATII SINDICALE
I.C. LIBERTATEA SINDICALA IN EUROPA
II. PLURALISMUL SINDICAL
III. INDEPENDENTA SINDICATELOR
SECTIUNEA A III-A - TRASATURILE SINDICATELOR
SECTIUNEA A IV-A - PERSONALITATEA JURIDICA A SINDICATELOR
SECTIUNEA A V-A - ATRIBUTIILE ORGANIZATIILOR SINDICALE
CAPITOLUL III - REPREZENTANTII SALARIATILOR
SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI ORGANIZAREA
SECTIUNEA A II-A - ATRIBUTIILE REPREZENTANTILOR SALARIATILOR
CAPITOLUL IV - PATRONATELE
SECTIUNEA I - NOTIUNEA
SECTIUNEA A II-A
I.CONSTITUIREA SI ORGANIZAREA PATRONATELOR
II. ORGANIZATII PATRONALE
A. CONFEDERATIA PATRONALA DIN INDUSTRIA ROMANIEI CONPIROM
B. CONFEDERATIA NATIONALA A PATRONATULUI ROMAN C.N.P.R.
CONSILIUL NATIONAL AL INTREPRINDERILOR PRIVATE MICI SI MIJLOCII
C.N.I.P.M.M.R.
D. UNIUNEA GENERALA A INDUSTRIASILOR DIN ROMANIA U.G.I.R.
SECTIUNEA A III-A - ATRIBUTIILE PATRONATELOR
CAPITOLUL V
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIEBiblioteca Nationala a Romaniei
1. Meseriasul Roman, cu o prefata de A.C. Cuza, Iasi, 1893.
2. Starea si statistica meseriasilor. Precedata de un referat al D-lui
Alinanestianu. Thodor Lazar si Fr. Robin – Derescu , Ministerul
Agriculturei, Industriei, Comerciului si Domeniului, Bucuresti 1901.
3. Problema muncitorilor, statului si solutiunea ei. Drumul parcurs
pentru desradacinarea grevelor si restabilirea vietei nationale, Dr.
Eficienta activititatii unei organizatii depinde in mare masura de modul in care
conducerea acesteia reuseste sa organizeze si sa intretina permanent dialogul social .
Resursele umane ale unei intreprinderi nu reprezinta doar o totalitate de indivizi; ele
constituie in acelasi timp un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu
interese specifice,obiective si punte de vedere proprii . Drept urmare, managementul
firmei nu trebuie sa ignore existenta acestora, ci sa organizeze structuri institutionale
care sa permita un dialog social activ si participativ in vederea prevenirii sau reducerii
riscului de conflict.
1. Drepturile si obligatiile personalului angajat
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca. Orice salariat are o serie de
drepturi referitoare la: salarizare pentru munca depusa; repausul zilnic si saptamanal;
concediu de odihna anual; egalitate de sanse si de tratament; securitate si sanatate in
munca; formare profesionala; protectie in caz de concediere; constituirea sau aderarea
la sindicate etc. Totodata, fiecarui salariat ii revin o serie de obligatii privind: indeplinirea
atributiilor la postul de munca; disciplina; muncii; respectarea regulamentului intern si a
contractelor de munca; fidelitatea fata de angajator privind executarea atributiilor de
serviciu; respectarea secretului de serviciu etc.
Angajatorul are o serie de drepturi, de care trebuie sa tina cont in cadrul dialogului
social : organizarea si functionarea unitatii; transmiterea unor dispozitii legale
obligatorii; exercitarea controlului privind indeplinirea sarcinilor de serviciu; aplicarea
unor sanctiuni disciplinare potrivit legii etc. De asemenea, angajatorul are o serie de
obligatii privind: informarea salariatilor asupra conditiilor de munca; acordarea
drepturilor legale ale salariatilor; prezentarea periodica in fata salariatilor a situatiei
economico-financiare a firmei; consultarea cu sindicatul si cu reprezentantii salariatilor
etc.
2. Participarea salariatilor la dialogul social
Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care
anumite grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale
etc.) participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si
sociale cu care acestea se confrunta, la amortizarea intereselor si la prevenirea
conflictelor.
Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind
guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In
cadrun intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si
salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora . In ambele cazuri exista anumite
reglementari juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social .
Participarea salariatilor la dialogul social din intreprindere este o cale de intarire a
managementului firmei care devine astfel mai consistent si mai credibil, ceea ce
contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor si, in consecinta, la
imbunatatirea climatului psihosocial .
Pot fi evidentiate mai multe niveluri ale participarii salariatilor la dialogul social , si
anume:
a) locul de munca al fiecarui lucrator - dialogul social la acest nivel are drept scop
determinarea conditiilor de munca si a continutului activitatilor specifice, astfel incat sa
se obtina o ridicata productivitate a muncii si o satisfactie cat mai inalta a individului.
Astfel, dialogul social trebuie sa incurajeze participarea salariatului la procesul de
dezvoltare tehnologica a intreprinderii, la procesul investitional in ansamblul sau si, in
acelasi timp sa determine cresterea eficientei antrenarii-motivarii individului, prin
imbogatirea si largirea continutului muncii;
b) relatiile interumane, respectiv interindivizi (intre salariati plasati pe trepte ierarhice
diferite) si relatiile colective, generate de participarea la dialogul social prin
intermediul reprezentantilor lor (sidicate, reprezentanti ai personalului etc.) ;
c) cointeresarea material-financiara a salariatilor - pe acest plan, dialogul social
vizeaza mai multe directii prin care se urmareste cointeresarea angajatilor in reducerea
costurilor de productie, in cresterea volumului de activitate, in sporirea calitatii productiei
si a eficientei muncii; parghiile folosite pot fi: salarizarea in accord direct, primele de
randament, participarea la beneficii, comisioanele din vanzari etc.;
d) asocierea la putere, respectiv participarea salariatilor la capitalul social al
intreprinderii - dialogul social capata la acest nivel un alt specific, dat de faptul ca
salariatii devin intr-o anumita masura proprietari ai intreprinderii, ceea ce le confera
dreptul de participare la putere si la rezultatele financiare ale intreprinderii (respectiv
dividende pentru actiunile detinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariati si
conducere si sporeste gradul de antrenare-motivare in munca a angajatilor.
Dialogul social in cadrul intreprinderii se bazeaza, in mare masura, pe organizarea si
functionarea unor structuri institutionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt :
- delegatii personalului, alesi de catre salariati pentru a prezenta conducerii diferitele
opinii, solicitari sau reclamatii individuale sau colective, cu privire la anumite probleme
legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de munca, de salarizare, concedii
etc.;
- sectiile sindicale, organizate la nivelul subunitatilor, si sindicatul de intreprindere;
delegatii sindicali vor reprezenta propria organizatie, alcatuita din salariati care au
aderat de bunavoie la sindicatul respectiv, in raporturile cu conducerea intreprinderii,
respectiv in cadrul negocierilor colective de organizatie;
- comitetul de intreprindere, construit din reprezentanti alesi ai salariatilor si ai
sindicatului si un reprezentant al conducerii, cu largi atributii in plan economic, social ,
profesional etc., dispunand de un buget propriu.
3. Dialogul intre conducere si sindicate
Sindicatele reprezinta o forma a libertatii de expresie, a democratiei. Ele sunt organizatii
fara caracter politic, constituite in scopul apararii intereselor profesionale, economie,
sociale si culturale ale membrilor lor si a drepturilor acestora, prevazute in legislatia
muncii si in contractele colective de munca. Forta sindicatelor, manifesta pe plan intern
(in cadrul organizatiei) sau in exterior (prin afilierea la structuri sindicale superioare,
precum uniunile profesionale, de ramura sau teritoriale), consta in presiunea pe care
acestea o pot exercita asupra conducerii si departamentului de resurse umane, in
scopul apararii intereselor si drepturilor membrilor sai.
Obligatiile sindicale urmaresc, in general, doua obiective:
- asigurarea locurilor de munca pentru toti angajatii (securitatea posturilor) si Cresterea
eficientei economice a activitatii ca obiectiv central al organizatiei se bazeaz tot mai
mult pe dialogul dintre cele doua grupuri principale - conducerea si salariatii - dialog
manifestat la diverse niveluri si sub diferite forme. Participarea salariatilor are insa si
efecte sociale deosebit de importante, data fiind acea dimensiune umana a
intreprinderii, care trebuie sa asigure satisfacerea nevoilor tuturor angajatilor sai.
16.1 Participarea salariatilor la dialogul social
Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care anumite
grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.)
participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si sociale cu
care acestea se confrunta, la armonizarea intereselor si la prevenirea conflictelor.
Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind
guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In cadrul
intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si salariati, prin
intermediul reprezentantilor acestora. In ambele cazuri exista anumite reglementari
juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social.
Greva – principala forma de conflict socialConflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora
Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social.
Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor.
Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc.
Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii. In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict
pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, vivergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie);
conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare);
conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor).
Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de
munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare)
conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare).
O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca.
Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu.
In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi:
greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile;
greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp;
greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc;
greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita;
greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti.
In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de:
- dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii;
- dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva).
O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere.
In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri
institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.
Concilierea este efaectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca.
Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict.
Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru).
Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadreul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)
Dialogul social in Uniunea Europeana [Studiu, Referat]În general, comunicarea semnifică încercarea de a stabili o comuniune cu cineva, de a
pune în comun informaţii, idei, atitudini, de a le asocia, raporta sau de a stabili legături între ele.
Wilbur Schram înţelege prin comunicare procesul stabilirii unei comuniuni sau identităţi de
reflecţii, idei, concepţii între emiţătorul mesajului şi receptorul mesajului prin intermediul unui
canal de comunicaţie.
Dicţionarul enciclopedic oferă termenului „comunicare” o definiţie deosebit de
complexă, acoperind aproape toate domeniile în care acest termen este folosit:
- înştiinţare, ştire, veste. (DR) Aducere la cunoştinţa părţilor dintr-un proces a unor acte
de procedură (acţiune, întâmpinare, hotărâre) în vederea exercitării drepturilor şi executării
obligaţiilor ce decurg pentru ele din aceste acte, în limita unor termene care curg obişnuit de la
data comunicării;
- prezentare într-un cerc de specialişti a unei lucrări ştiinţifice;
- mod fundamental de interacţiune psiho-socială a persoanelor, realizată în limbaj
articulat sau prin alte coduri, în vederea transmiterii unei informaţii, a obţinerii stabilităţii sau a
unor modificări de comportament individual sau de grup.
„Comunicarea” este un concept de bază atât în sociologie şi în psihologie socială cât şi în
alte domenii, unde se utilizează diferite accepţiuni:
- procesul prin care individualităţile observă stimulii şi reacţionează în grade diferite la
perceperea lor;
- mecanismul prin care relaţiile umane există şi se dezvoltă;
- toate simbolurile gândirii, împreună cu mijloacele de propagare şi conservare a lor.
În ceea ce priveşte comunicarea socială, aceasta este definită fie ca expresie generală
pentru a desemna toate formele de relaţii sociale în care există o participare conştientă a
indivizilor şi grupurilor, fie ca raporturi interpersonale comportând o comuniune sau o fuziune a
conştiinţelor (comunicare interpersonală).
Fiecare proces de comunicare are o structură specifică reprezentată de un anume tip de
relaţie dezvoltată de trinomul emiţător-mesaj-receptor.
Orice proces de comunicare are câteva elemente structurale caracteristice:
- existenţa a cel puţin doi parteneri (emiţător şi receptor) între care se stabileşte o anumită
relaţie;
- capacitatea partenerilor de a emite şi recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de
ambii parteneri (de menţionat faptul că, în general, în orice proces de comunicare partenerii
joacă pe rând rolul de emiţător şi receptor);
- existenţa unui canal de transmitere a mesajului.
Procesul de comunicare ia astfel naştere ca urmare a relaţiei de interdependenţă ce există
între elementele structurale enumerate mai sus. Această relaţie de interdependenţă face ca orice
proces de comunicare să se desfăşoare astfel: există cineva care iniţiază comunicarea, emiţătorul,
şi altcineva căruia îi este destinat mesajul, destinatarul. Acest mesaj este o componentă complexă
a procesului de comunicare, datorită faptului că presupune etape precum codificarea şi
decodificarea, presupune existenţa unor canale de transmitere, este influenţat de dependenţa
modului de recepţionare a mesajului, de deprinderile de comunicare ale emiţătorului şi
destinatarului, de contextul fizic şi psihosocial în care are loc comunicarea.
Sub aspect generic, comunicarea socială desemnează toate formele de relaţii sociale în
care există o participare conştientă a indivizilor şi grupurilor.
Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în relaţiile de
muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii şi permanentizării dialogului social
între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii unor organisme specializate având această menire.
Participă la acest dialog, evident, salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi, ca regulă de
sindicate şi organizaţiile patronale, pe de altă parte.
Importanţa dialogului social este deosebită; el constituie o modalitate concretă de
exercitare a democraţiei economice şi sociale.
Dialogul social se realizează într-o pluralitate de forme: informare, consultare, negociere,
gestiune paritară a fondurilor de asigurări sociale etc.
Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere poziţiile (de cele mai multe ori opuse)
pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi,
la acest dialog, uneori participă nu două, ci trei părţi. Se ajunge astfel la tripartism.
Prin dialog, conform Dicţionarului explicativ al limbii române, se înţelege „convorbirea
între două persoane sau convorbirea (cu caracter oficial) care are loc între reprezentanţii a două
părţi, a două ţări etc.”.
Art. 214 din Codul muncii, prevede că pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace
socială prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii
sociali.
Având în vedere aspectele prezentate mai sus, putem defini dialogul social ca o
componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali -
sindicate şi patronat - dintre aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte
armonizarea intereselor patronatelor cu cele ale salariaţilor în vederea asigurării climatului de
stabilitate si pace socială cu ajutorul modalităţilor de consultare permanentă instituită prin lege.
Sindicalismul privit ca fenomen socialHubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa “Sindicalismul-nici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism”, referitor la sindicalism urmatoarele: “Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu”.Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct.Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre “organizatiile de artizani” care grupau artizanii pe meserii.Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de “organizatiile artizanale”.In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor.Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala
este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist. Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social.SindicateleSindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:”Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora”, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate.Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali..NOTIUNEA DE GREVAConstitutia Romaniei prevede in articolul 40, pentru salariati, dreptul la greva, acesta fiind si un principiu fundamental al dreptului muncii.Greva este definita de articolul 251 alin. 1 din Codul Muncii ca fiind „incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati”. Potrivit articolului 40 din Legea nr.168/ 1999, greva constituie o incetare voluntara si colectiva a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de inerese, cu exceptiile prevazute de lege. Greva constituie, la scara colectiva o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale.In Pactul International referitor la drepturile economice, sociale si culturale este proclamat, in art.8, dreptul sindical si dreptul la greva, cu precizarea ca acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara.Carta sociala europeana, revizuita, considera dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirma dreptul muncitorilor si intreprinzatorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare.Nici o conventie sau recomandare a Organizatiei Internationale a Muncii nu se refera exclusiv si nici expres la dreptul la greva. Dar, in mod justificat, se poate sustine ca negocierea colectiva reglementata prin Conventia O.I.M. nr. 87 (1948) incorporeaza intrinsec si logic dreptul la greva. In ultima instanta, greva constituie, la scara colectiva, o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale- exceptie tipica in contractele de drept privatConform art.251 alin.2 din Codul Muncii, participarea salariatilor la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu( art. 54 alin.1 din legea 168/1999).II.CONDITII ALE MANIFESTARII DREPTULUI LA GREVALegea nr.168 / 1999 prevede o serie de conditii de indeplinirea carora depinde
posibilitatea trecerii in faza finala a solutionarii conflictelor de interese si anume: - Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege. Legal, singura etapa a carei initiere este obligatorie o constituie concilierea. Deci, greva se poate declansa:- Dupa concilierea (obligatorie) nereusita- Dupa conciliere (obligatorie) si mediere (facultativa)- ambele nereusite- Declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte. Ca natura juridica, termenul de cel putin 48 de ore constituie un preaviz. Hotararea de modificare a duratei grevei trebuie, la randul ei, adusa la cunostinta conducerii cu cel putin 5 zile inainte de a o pune in aplicare- Greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului legal necesar de salariati. In acest fel, hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin ½ din numarul membrilor sindicatelor respective, cu acordul a cel putin ¼ din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.- Greva poate fi declansata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social; greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.In legatura cu functionarii publici, ca regula, potrivit art.28 din legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, functionarii publici isi pot exercita dreptul la greva in conditiile legii, cu respectarea principiului continuitatii si celeritatii serviciului public. Prin exceptie, conform art.45 alin. 1 din legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului : „ Politistului ii este interzis sa declare sau sa participe la greve si la mitinguri, demonostratii, procesiuni sau orice alte intruniri cu caracter politic.”.III.CATEGORII DE GREVEClasificarea grevelor se realizeaza in functie de mai multe criterii:A) Din punct de vedere al participarii la greva a salariatilor:a) greve totale la care adera intreg personalul unitatiib) greve partiale, fie pe anumite sectii, fie pe anumite categorii de salariatiB) Din punct de vedere al duratei lor:a) greve nelimitate in timp (pana la solutionarea revendicarilor)b) greve limitate (declarate pe o anumita perioada)C) Dupa modul de organizare:a) greve de avertisment – avand o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie in toate cazurile sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa; este de retinut ca legea nu instituie obligatia grevei de avertisment ca o conditie anterioara declansarii grevei propriu-zise; prin extinderea acestei perioade, s-au creat conditii de timp pentru angajator de a reanaliza, daca este cazul, revendicarile salariatilor si mai ales de a-si lua masurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei.b) greve organziate – de regula de sindicate ;c) greve spontane sau „salbatice” – declansarea fara interventia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuiaNucleuTeoretic este uşor. Legea 54/1991 cu privire la sindicate spune clar faptul că salariaţii unei Companii se pot organiza în sindicate prin voinţa a minim 15 persoane. Legislaţia vorbeşte în termeni cu totul generali şi despre modul de alegere al organelor de conducere ale sindicatului precum şi despre dobândirea personalităţii juridice a acestuia. În realitate, lucrurile sunt ceva mai complicate decât spune legea.Grupul de iniţiativăCa întotdeauna şi peste tot, nu toată lumea dintr-o Companie are iniţiativa de a demara
formarea unui sindicat sau măcar a unui curent de opinie. Întotdeauna există, însă, un mic grup de entuziaşti care pot demara acţiuni în favoarea construirii unui sindicat şi/sau a unui curent de opinie. În cazul în care GRUPUL DE INIŢIATIVĂ are suportul logistic şi financiar al unei Organizaţii Umbrelă (Federaţie, Confederaţie) şi participarea activă a ORGANIZATORILOR TERITORIALI ai acesteia, atunci lucrurile se simplifică foarte mult. Dacă însă GRUPUL DE INIŢIATIVĂ nu are un astfel de suport, este recomandabil să ia în considerare, cel puţin, următorii paşi:-pregătirea unor PROPUNERI de:-ordine de zi-schema de organizare a sindicatului-statut-regulament de organizare al primei şedinţe-nominalizarea organelor alese-proiect de BUGET DE VENITURI ŞI CHELTUIELI- stabilire nivel cotizaţie-constituirea grupului minim legal pentru formarea unui sindicat-organizarea şedinţei de constituire a sindicatului-stabilirea exactă a datei, orei şi locului-dimensionarea sălii-pachetul cu materialele în discuţie-oamenii de ordine-comisia de numărare a voturilor-procesul verbalOrdinea de ziTrebuie să fie cât mai clară, să cuprindă distinct toate subiectele care se doresc a fi abordate în ADUNAREA GENERALĂ. Nu este recomandabil, însă, un capitol diverse care, tocmai prin termenul vag, poate aduce multă confuzie şi chiar deturnarea sensului şedinţei. Evident că proaspeţii membrii au probleme nenumărate. Tocmai de aceea se şi constituie într-un sindicat. Pentru rezolvarea acestor probleme este, însă, mult mai eficient să fie convocată o şedinţă separată. În acest mod, problemele membrilor vor fi urmărite şi rezolvate de către cei aleşi şi nu de comitetul de iniţiativă care dispare, ca organism, după constituirea sindicatului.Schema de organizare a sindicatuluiÎnainte de a începe orice discuţie despre statut trebuie discutată, în amănunţime, schema organizatorică a preconizatei organizaţii sindicale. Este foarte bine, de asemenea, să fie stabilite şi obiectivele generale ale organizaţiei. Numai după definirea schemei organizatorice se poate trece, cu succes, la întocmirea statutului. O schemă organizatorică curentă poate fi văzută în figura alăturată:ADUNAREA GENERALĂBiroul executiv Comisia de CenzoriComisiile de specialitateSchema organizatorică este, în fapt, o organigramă prin care sunt definite:-organele de conducere ale sindicatului-Adunarea Generală-Biroul Executiv-Comisia de Cenzori-Comisiile de Specialitate (social, propagandă, cultură/sport etc.);-legăturile dintre acestea şi modul de lucru;-modul de subordonare;O atenţie deosebită trebuie acordată definirii posturilor pentru a ştii, cu claritate, de la început, ce implicaţii au acestea în viaţa organizaţiei şi în viaţa căruia i se atribuie(prin alegeri şi/sau încredinţare directă) o funcţie în cadrul organizaţiei.
StatutulSe întocmeşte numai după ce au fost discutate serios, aprofundate şi însuşite, schema organizatorică, principiile de funcţionare şi direcţiile de acţiune generale ale organizaţiei. Practica a demonstrat că acolo unde s-a procedat invers, dezbaterile pe marginea statului au fost lungi, obositoare şi au condus la aprobarea unui statut incomplet, greoi şi nu arareori, de neaplicat în practică.Practic, statutul nu face decât să îmbrace, ca o haină, schemele de organizare şi funcţionare precum şi direcţiile de acţiune. Ori, este notoriu faptul că o haină cumpărată în lipsa celui care urmează să o poarte, cu extrem de rare excepţii, are toate şansele să nu se potrivească acestuia.Sindicalismul privit ca fenomen socialHubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa “Sindicalismul-nici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism”, referitor la sindicalism urmatoarele: “Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu”.Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct.Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre “organizatiile de artizani” care grupau artizanii pe meserii.Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de “organizatiile artizanale”.In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor.Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist. Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social.SindicateleSindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:”Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora”, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate.Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii
sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.
SINDICATELE LA INTERSECŢIADINTRE GEN ŞI ETNIE- Studiu de cercetare -Coordonatoare:Carmen GheorgheAutoare:Carmen GheorgheDrd. Cristina MocanuDrd. Ana Maria Zamfi rAGENŢIA DE DEZVOLTARECOMUNITARĂ „ÎMPREUNĂ”2009Această publicaţie a fost realizată cu sprijinul fi nanciar al OPEN SOCIETY INSTITUTE prin programulRoma InitiativesConţinutul acestei publicaţii sau opiniile exprimate în cadrul acesteia nu refl ectă în mod necesar poziţiaofi cială a OPEN SOCIETY INSTITUTE.Mulţumim pe această cale celor care au ajutatla realizarea studiului: Felicia Bordea, Marius Petcu,Tudor Damian, Săndica Stănescu, Adrian Clipi,Virgil Popescu,Adelina Suciu, precum şi altora care nu au dorit să fi e menţionaţidar care au fost în aceiaşi măsură de mare ajutor.Mulţumim, de asemenea, lui Ilie Tudorache, Silvia Iordache,Elena Marin, Ramona Diţă, Lucian Gheorghe care ne-auacordat sprijin pe parcursul desfăşurării proiectului.Mulţumirile noastre se îndreaptă către toate acelefemei rome care şi-au „deschis sufl etul”în interviurile realizate. Acest proiect nu ar fifost posibil fără experienţele lor de viaţă.AGENŢIA DE DEZVOLTARE COMUNITARĂ „ÎMPREUNĂ” este o organizaţie de drept privat,înfi inţată în 1999, cu caracter ne-patrimonial, apolitic, ne-guvernamental, de tip fundaţie, care îşi desfăşoarăactivitatea în conformitate cu prevederile legii nr. 21/1924.Misiunea Agenţiei este orientată în vederea păstrării şi afi rmării personalităţii romilor, a recunoaşteriilor ca popor şi ca minoritate etnică şi naţională, prin activităţi de cercetare, documentare şi difuzare,elaborare şi implementare a politicilor sociale în folosul romilorObiectivele Agenţiei “Împreună” au vizat de-a lungul timpului atât dezvoltarea comunităţilor locale deromi în România precum şi dezvoltarea relaţiilor de cooperare şi parteneriat cu instituţii publice naţionale
şi internaţionale abilitate inclusiv în domeniul cercetării şi elaborării de politici publice pentru romi .Aceste obiective s-au refl ectat în activitatea depusă. Astfel, proiectele derulate în domenii precum dezvoltareacomunitară locală, ocuparea, dezvoltarea capacităţii instituţionale, facilitarea parteneriatelor locale,formarea de reţele de tineret, egalitatea de şanse dar şi multitudinea de cercetări întreprinse pentru aanaliza situaţia romilor pe piaţa muncii, au evidenţiat interesul nostru pentru o arie cât mai largă desubiecte.Lucrarea de faţă reprezintă pentru Agenţia „Împreună” un prim pas dintr-o serie de măsuri ce ni lepropunem pe viitor în acest domeniu. Cu toate acestea, suntem de părere ca genul acesta de iniţiative nu arfi sufi ciente fără o colaborare strânsă cu structurile abilitate pe piaţa muncii.DESPRE AUTOARECarmen GheorgheAbsolventă a Facultăţii de Administraţie Publică din cadrul Şcolii Naţionale de Studii Politice şi Administrative(2006) şi ulterior a Masteratului de Gen şi Politici Publice, SNSPA (2009). Lucrează în cadrulAgenţiei de Dezvoltare Comunitară ÎMPREUNĂ unde coordonează programe destinate creşterii accesuluiromilor pe piaţa muncii. Domenii sale de interes şi specializare: gen şi ocupare, discriminare, formareprofesională continuă, studii [email protected] MocanuAbsolventă a Facultăţii de Sociologie, Psihologie şi Asistenţă Socială, Universitatea din Bucureşti(1998), ulterior a Masteratului de Gen şi Politici Publice, SNSPA (2004) şi în prezent doctorandă în ŞtiinţePolitice din anul 2005 la aceeaşi instituţie (SNSPA). Lucrează ca cercetătoare (CS III) la Institutul Naţionalde Cercetare Ştiinţifi că în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, având ca domenii de interes şi specializare:gen şi ocupare, gen şi securitate socială, discriminare, muncă nedeclarată şi inserţia pe piaţa [email protected] Maria Zamfi rAbsolventă din 2001 a Facultăţii de Sociologie şi Asistenţă Socială, Universitatea din Bucureşti,specializarea Sociologie, a urmat programul de masterat „Politici Sociale ale Dezvoltării”, fi ind în prezentînscrisă, în cadrul aceleiaşi facultăţi, la programul de studii doctorale - domeniul Sociologie. În prezent,lucrează ca cercetătoare (CS III) la Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifi că în domeniul Muncii şiProtecţiei Sociale, având ca domenii de expertiză: piaţa muncii şi grupurile vulnerabile, stratifi carea socială,politici sociale, discriminare şi segmentarea pieţei muncii.anazamfi [email protected]
7CUPRINS
Context (8)Capitolul 1. Note introductive: femeile rome şi piaţa muncii (9)Capitolul 2. Egalitate de şanse şi negociere colectivă (14)Capitolul 3. Metodologia şi obiectivele studiului (18)Capitolul 4. Muncă şi particpare sindicală a femeilor rome (20)Capitolul 5. Cum se văd femeile rome prin „ochii” sindicatelor (41)Capitolul 6. Concluzii şi recomandări (50)Anexa 1. Grafi cul privind participarea pe piaţa muncii a femeilor rome în funcţie de gen şi etnie (54)Anexa 2. Bune practici ale sindicatelor la nivel internaţional privind creşterea gradului de integrareşi reprezentare a femeilor din categorii minoritare şi/sau dezavantajate pe piaţa muncii (55)Bibliografi e (58)8CONTEXTPrezenţa femeilor rome în spaţiul public românesc a fost şi este permanent un subiect de discuţiecontroversat, punându-se accent pe elementele tradiţionale ale vieţii acestora sau comportamenteleneconforme cu normele sociale, fapt ce a determinat construirea unei imagini care nu corespunde din punctulnostru de vedere identităţii femeilor rome.În acest context, am considerat că este necesar să aducem în dezbaterea publică un subiect care dinpăcate este prea puţin vizibil pentru societatea românească şi anume femeile rome pe piaţa muncii. Ne-amdorit să abordăm un astfel de subiect pentru că aici se întâlnesc după părerea noastră interesele comunefemeilor rome, dar nu numai, precum şi ale altor (sub)grupuri dezavantajate sau marginalizate. De asemeneaam vrut să identifi căm posibile soluţii pentru ca interesele lor să fi e (mai bine) reprezentate.Aspiraţia către o viaţă mai bună, un salariul decent, valorizarea muncii şi respectul la locul de muncăsunt doar o parte dintre interesele acestora. Totodată ne-am dorit sa prezentăm o altă latură a femeilor rome,tocmai pentru a creşte în rândul acestora sentimentul că nu sunt invizibile şi că există o dimensiune a vieţiilor cu care se pot identifi ca drept femei rome – statutul de salariate.Iniţiativa Agenţiei de Dezvoltare Comunitară “Împreună” a debutat în iulie 2008 când împreună cusprijinul fi nanciar al Open Society Institute Budapesta am desfăşurat proiectul de cercetare “Sindicatele laintersecţia dintre gen şi etnie”. Premisa de care am pornit în realizarea acestei cercetări a fost aceea căegalitatea de şanse pe piaţa muncii poate deveni un fapt dacă sindicatele au o strategie de abordare a acesteiproblematici sau dacă îşi propun să folosească mecanismele interne pentru a asigura egalitatea de şanse.Plecând de la ipoteza că însăşi procesul de negocieri colective poate fi un mecanism de promovare/implementare a egalităţii de şanse, obiectivul acestei cercetări a fost pe de o parte de a creşte gradul decunoaştere cu privire la problemele cu care se confruntă femeile rome pe piaţa muncii precum şi de a
identifi ca prin intermediul sindicatelor, posibile mecanisme pentru implementarea egalităţii de şanse pepiaţa muncii. Atât tema cât şi metodologia folosită recomandă studiul ca fi ind una de facturăinterdisciplinară.Ne adresăm unui public extrem de divers, pornind de la partenerii sociali (structurile sindicale şipatronale) care suntem siguri că vor continua măsurile începute1 pentru realizarea incluziunii romilor pepiaţa muncii precum şi cele în domeniul egalităţii de şanse, la instituţiile publice abilitate în domeniu2,societatea civilă romă şi neromă, mediul academic, grupurile dezavantajate/vulnerabile pe piaţa muncii şi,nu în ultimul rând, femeilor rome pentru a le ajuta să înţeleagă mai bine unde se poziţionează pe piaţamuncii şi ce măsuri ar trebui întreprinse pentru a crea un mediu de muncă mai bun.1 A se vedea spre exemplifi care programele derulate de către BNS www.bns.ro în domeniul ocupării, realizate in parteneriat cuAgenţia “Împreuna” www.agentiaimpreuna.ro2 Aici ne referim inclusiv la instituţia ANES-ului care ar trebui să se implice activ în procesul de dialog social9CAPITOLUL 1.NOTE INTRODUCTIVE: FEMEILE ROME ŞI PIAŢA MUNCIIFemeile rome pe piaţa muncii în date statisticeConsiderarea situaţiei femeilor rome ca fi ind una vulnerabilă pe piaţa muncii nu reprezintă deloc oexagerare. Pornind de la analiza tipurilor de activităţi prestate, participarea pe piaţa muncii, activarea îneconomia nedeclarată, veniturile realizate şi zona geografi că în care se afl ă, femeile rome pe piaţa munciiînregistrează un risc crescut de vulnerabilitate3.Accesul scăzut pe piaţa muncii4 şi tratamentul diferenţiat la locul de muncă (promovare, venituri şiacces la cursuri de califi care/recalifi care) cresc riscurile de dezavantajare pe piaţa muncii. Chiar şi atuncicând acced pe piaţa muncii, femeile rome au o probabilitate ridicată de a accesa de fapt segmentul secundar,inferior al acesteia. Segmentul secundar al pieţei muncii se caracterizează prin protecţie socială mai scăzută,venituri scăzute, acces limitat la job-uri bine plătite sau stabile, etc.5, şi mai mult decât atât, printr-o capacitatelimitată de a genera „avansarea” către segmentul principal. Practic, odată accesat, segmentul secundar alpieţei muncii acţionează ca o „închisoare”, iar ieşirea din acest segment se face de cele mai multe ori printrecerea în şomaj sau chiar inactivitate, şi mult mai puţin prin „promovarea” către primul segment. Astfel,avem de a face de fapt cu un cerc vicios, pe de o parte persoanele dezavantajate sau din comunităţimarginalizate acced de regulă pe piaţa muncii prin acest segment, dar odată accesat acesta contribuie laaccentuarea stării de vulnerabilitate în care se afl ă. Mai mult decât atât, şi de importanţă aparte pentrustudiul nostru, segmentul secundar al pieţei muncii e caracterizat de o pătrundere redusă a sindicatelor.
Motivele pentru care se întâmplă acest lucru sunt cât se poate de diverse: pe de o parte segmentul secundareste uneori necunoscut, cuprinzând chiar si activităţi nedeclarate, pe de altă parte chiar şi atunci cândîncearcă sindicate sunt practic „izgonite”, etc.Astfel, studiul elaborat de AnA&INCSMPS – „Discriminare multiplă în România”6 a menţionat repetatpoziţia vulnerabilă pe piaţa muncii a femeilor rome, poziţie accentuată de cele mai multe ori de tratamentuldiferenţiat şi chiar discriminatoriu la care sunt supuse în calitate de salariate, de colege, de autorităţi publice,etc. Cele mai recente informaţii7 cu privire la activităţile8 femeilor rome ne arată că acestea prestează muncice le generează venituri regulat în proporţie de 15,5% comparativ cu femeile nerome care se regăsesc înaceastă categorie în procent de 42.6%.3 A se vedea în acest sens “Discriminarea Multiplă în România”, studiu realizat de INCMPS şi AnAlize2007, Ed. MediaPrint4 Ibidem5 în timp ce segmentul de piaţă principal este caracterizat de stabilitate în muncă, cu venituri ridicate şi protecţie socialăcrescută6 Studiul a fost elaborat în cadrul campaniei Anul Egalităţii de Şanse pentru Toţi, implementată de Agenţia Naţională pentruEgalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi 20077 Studiu realizat de către Gabor Fleck şi Cosima Rughiniş în cadrul programului Phare 2004 “Consolidarea capacităţiiInstituţionale şi dezvoltarea de parteneriate pentru îmbunătăţirea percepţiei şi condiţiilor romilor” p. 1258 A se vedea de asemenea Anexa 1 Grafi cul 16. Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnie din studiul “Atitudini faţăde muncă” 2008 Fundaţia Soros România10Infl uenţa sexului respondenţilor asupra activităţii economice, după etnie(respondenţi cu vârste cuprinse între 18 şi 59 de ani, procente)Sursa: “Vino mai aproape. Incluziunea şi excluziunea romilor” Cosima Rughiniş şi Gabor Fleck 2008Cu toate acestea, participarea femeilor rome pe piaţa muncii nu reprezintă un aspect deloc de neglijat,chiar dacă aşa cum se poate vedea şi din diagrama prezentată anterior, acestea prestează în special munciocazionale (11.3%) şi/sau fără forme legale9. De altfel, aşa cum se vede în grafi c, femeile rome care nulucrează sunt în procent de 36.6% comparativ cu femeile nerome care nu lucrează în proporţie de 27.5%.Diferenţa dintre aceste grupuri este semnifi cativă, de 9.1%, explicaţia fi ind dată de contextul şi specifi culfi ecăruia.Un procent îngrijorător de 34.6% îl putem găsi în rândul femeilor rome care declară că lucrează îngospodărie, acestea fi ind cel mai probabil din mediul rural, iar ponderea ridicată a acestora este o măsură arolului deosebit de important pe care îl are încă autoconsumul în gospodăriile de romi.Conform studiul RPP10 , muncile casnice nu sunt percepute de femeile rome ca fi ind realizate în casa, înaceastă categorie auto-declarându-se de cele mai multe ori şi cele care realizează muncă fără forme legale,muncă ocazională sau zilieră. Timpul acordat muncilor casnice de către femeile rome este de aproape 3
ore11/ zi comparativ cu femeile nerome care petrec 1 oră/zi. Femeile rome cu loc de muncă plătit, petrec înmedie 8 ore12/zi la respectivul loc de muncă.Activităţile economice13 în care activează cu precădere de femeile rome sunt: agricultura, industriatextilă, industria alimentară (restaurante), comerţ şi servicii, activităţi meşteşugăreşti, servicii publice(educaţie, sănătate, etc.). De asemenea în eşantion sunt regăsite şi femeilor rome studente sau care auactivităţi independente, pe cont propriu.Salariatele rome se regăsesc14 în proporţie de 47.7% în mediul urban în timp ce în mediul rural procentuleste de 15.6%.Toate aceste date statistice ne demonstrează încă o dată faptul că femeile rome sunt prezente pe piaţamuncii însă poziţionarea lor, datorită muncilor prestate este atât de izolată încât putem spune că toate9 A se vedea “Discriminarea multiplă în România” AnA&INCSMPS Ed. Media Print 200810 Conform studiului “Broadening the agenda, the Status of Romani women in Romania” Roma Participation Program din cadrulOSI Budapesta 2006, p.4911 p.170 din studiul “Atitudini faţă de muncă” realizată de către Fundaţia Soros România 2008 ce poate fi descărcat de pe site-ulwww.soros.ro12 a se vedea p. 171 comparativ cu bărbaţii romi sau femeile nerome13 Ibidem 1014 Zamfi r C. şi Preda M. “Romii în România”, Bucureşti 200211benefi ciile pe care ar trebui să le aibă o piaţă a muncii organizată şi bine reglementată nu sunt resimţite dinpăcate şi de către aceste femei. Tocmai de aceea rolul structurilor sindicale ca şi instrument de reprezentarea salariaţilor, ar trebui să joace un rol cu atât mai important în a asigura egalitatea de şanse pe piaţa munciisub toate formele ei.Despre studiuStudiul se concentrează asupra realităţii relaţiilor de muncă văzute din perspectiva a doi actori de pepiaţa muncii: femeile rome în ipostaza acestora de “salariate” şi “reprezentanţii structurilor sindicale”, fi indo cercetare empirică însoţită de recomandări extrase atât din rândul respondentelor femei rome cât si alcelor din sindicate. Suntem conştiente că nu există “o relaţie” construită între structurile sindicale şi femeilerome, tocmai de aceea ne-am focalizat pe ce ar trebui întreprins pentru ca această relaţie să existe şi să sedezvolte. Mai mult decât atât, ne-am construit ideea pornind de la ce ar trebui să existe atât la nivelulsindicatelor, dar şi al instituţiilor, organizaţiilor din domeniu şi nu în ultimul rând salariatelor rome, pentruca egalitatea de şanse să treacă dincolo de discursul “există, deci ce mai vrem”, şi să se întreprindă măsurireale pentru ca aceasta să fi e resimţită la nivelul celor afl ate în segmentul secundar sau la “marginile” pieţeimuncii.Realizarea cercetării nu a fost însă deloc uşoară. Ne-am lovit de o serie de probleme începând cu
propunerea unei metodologii calitative prin excelenţă, care se axează pe experienţele personale alerespondenţilor. Alegerea demersului de cercetare de tip calitativ nu a fost deloc întâmplătoare, lipsainformaţiilor statistice actualizate cu privire la ponderea salariatelor de etnie roma în diferite sectoare/ocupaţii, precum şi în structurile sindicale nelăsând autoarelor studiului prea multe alternative metodologice.Fără a avea pretenţia de reprezentativitate, am fi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgărelui dezăpadă ne-am identifi cat respondentele. Pentru fi xarea punctelor de start am apelat la o serie de surseinformale, dar care ne-au fost de mare ajutor pentru a intra în contact cu femeile rome salariate. Prin urmare,un rol important în contactarea femeilor rome l-au jucat persoanele resursă la nivel local, agenţi comunitariimplicaţi în munca pentru îmbunătăţirea situaţiei romilor, colaboratori ai Agenţiei Împreună sau orice altepersoane interesate de un asemenea subiect şi cărora le mulţumim încă o dată pe aceasta cale. Punctele destart ale tehnici bulgărelui de zăpadă au fost astfel alese încât să conducă la identifi carea de respondenteeligibile în mediul rural şi urban, în sectoare precum educaţie, sănătate, confecţii şi hoteluri şi restaurante,femei rome salariate fără studii, dar şi cu studii superioare, cu copii sau fără copii, etc.Întâlnirile cu femeile rome ne-au pus în lumină încă o dată diversitatea acestor femei şi cât de departemerg percepţiile celorlalţi despre acestea. Ca şi femeile majoritare, şi acestea lucrează cu preponderenţă îndomenii de activitate percepute ca fi ind prin tradiţie dedicate femeilor – îngrijire, confecţii, curăţenie,sănătate, educaţie, etc., iar aceste locuri de muncă sunt mai prost plătite şi mai puţin sigure. Aceste domeniide activitate presupun cerinţe privind nivelul de studii, experienţa în muncă, etc. Indiferent de nivelul deeducaţie şi de locul de muncă ocupat, femeile erau mai degrabă rezervate în exprimarea problemelor de lalocul de muncă, punctând permanent mulţumirea de a avea un loc de muncă, indiferent de caracteristicileaceluia.Formatul de interviu15 aplicat respondentelor a fost construit astfel încât să ne dea posibilitatea săidentifi căm intersecţii şi disonanţe între modul în care femeile rome percep locul de muncă şi percepţiacelorlalţi (n.a. liderilor sindicali în cazul proiectului de faţă) despre ele. Informaţiile culese şi interpretate aufost nuanţate atât de imaginea pe care noi o avem despre femeile rome, dar şi de aşteptările pe care le avemde la sindicate.15 S-a ales interviul semi-structurat ca metodă de culegere a informaţiilor, acesta permiţând pătrunderea în profunzime în aceledirecţii care erau importante de la caz la caz; mai mult decât atât formatul relaxat al acestei metode ne oferea cadrul în caresă construim încrederea necesară comunicării cu femei cu care de cele mai multe ori nu vorbeşte nimeni. Au fost realizateinterviuri cu 24 femei rome salariate.12
Am descoperit cu surprindere, încă de la început, faptul că femeile rome intervievate se tem să vorbeascădespre ele, deşi interviurile erau realizate în gospodăriile acestora (şi nu la locul de muncă) şi au fostasigurate permanent că răspunsurile şi identitatea lor rămân confi denţiale. Astfel multe dintre ele spuneau cătotul este bine la locul de muncă, că nu există probleme, că se înţeleg foarte bine cu şefi i şi colegii/colegele,singurele probleme menţionate referindu-se la salariul mic – subiect pentru care nimeni nu este de vină şideci pot discuta despre asta. De altfel, multe dintre ele păreau atât de neobişnuite să vorbească despre elesau experienţele lor la locul de muncă, revenind permanent la problemele comunităţii în care trăiau. Femeilerome salariate sunt femei “luminate” în comunitate, femei prin care instituţiile şi autorităţile pătrund încomunitate. Identităţile acestora, inclusiv cea ocupaţională se construiesc în jurul identităţii etnice, şi maipuţin în jurul celei de gen. Deşi nu-şi asumă şi nu-şi menţionează decât foarte rar dimensiunea etnică aproblemelor pe care le au la locul de muncă, totuşi principala lor cerinţă de la cei care le reprezintă, încomunitate sau la locul de muncă sunt tocmai în legătură cu dimensiunea etnică şi cu rasismul.Deşi spun că se înţeleg bine cu colegii şi cu şefi i, cele mai multe dintre femeile rome salariate „nu-şibeau cafeaua” împreună cu colegii, nu discută cu aceştia despre locul de muncă, în anumite cazuri nicimăcar despre drepturile şi benefi ciile pe care le pot avea prin participarea la structurile sindicale, nu seplâng şefi lor de salariul sau condiţiile proaste de muncă sau în unele situaţii evită chiar să solicite concedii,etc. Neîncrederea lor în noi aproape dispărea în momentul în care le povesteam pe scurt o experienţă a meala locul de muncă menţionând printre altele şi faptul că sunt romă. Asocierea mea cu ele, asociere declaratăşi asumată a faptului că aveam ceva în comun, destindea discuţia şi le conferea încrederea că puteau fiînţelese, că puteam avea experienţe comune. De aceea, de regulă orice întrebare era pusă de către colegelemele (n.a. majoritare), răspunsurile mi se adresau mie. Răspundeau la întrebări uitându-se la mine,explicându-mi mie despre ce este vorba – numai eu puteam înţelege. Cu toate astea, nu au fost puţinecazurile când respondentele noastre au evitat anumite întrebări sau au fost extrem de atente în a formularăspunsuri astfel încât să nu existe niciodată loc de interpretări. Nu am avut nici o clipă senzaţia că nuînţeleg întrebările ...Am putut observa din răspunsurile respondentelor noastre faptul că munca nu este percepută de acesteaca prioritară, ca o sursă de împlinire, ca o cale de a-şi dezvolta conştiinţa de sine, sau pentru a socializa, ciexclusiv ca o modalitate de a subzista. Percepţia aceasta asupra muncii se datorează fără doar şi poate
naturii muncii prestate şi a valorii sale de schimb. Cel mai mare interes al lor este să-ţi păstreze locul demuncă cu orice preţ, să facă exact ce li se spune, să nu pericliteze în nici un fel sursa de venit. Iar dacă aparprobleme la locul de muncă, fi e că sunt de natura profesională sau confl icte cu colegii acestea sunt capremise imuabile ale locului de muncă, premise care nu pot fi schimbate, ci doar arareori nuanţate,îmbunătăţite. Teama acestora de a fi asociate cu un comportament al “ţiganilor” de scandalagii sau guralivi,dar şi un soi de resemnare datorată neîncrederii în sistemul de protecţie a muncii, le determină pe cele maimulte din respondentele noastre să creadă, să afi rme şi să-şi înveţe copiii că cel mai bine este “să stai înbanca ta”, astfel problemele trec şi, de ce nu, “capul plecat sabia nu-l taie16”.Cea mai mare parte a informaţiilor legate de sindicate o au din media (prin excelenţă de la TV). Mareamajoritate a femeilor intervievate au cunoştinţe reduse legate de scopul, rolul şi activitatea sindicatelor şi nude puţine ori s-a întâmplat ca în timpul unui interviu să se arate surprinse de o astfel de întrebare: la cineapelezi când ai o problemă? Cine ar dori să le cunoască şi să le rezolve problemele, condiţiile de muncă? Decele mai multe ori respondentele care iniţial spuneau că nu au nici un fel de probleme la locul de muncă, niciîn relaţiile cu colegii şi cu şefi i, nici în relaţia cu benefi ciarii, pe măsură ce întrebările deveneau punctuale şiadecvate specifi cului muncii lor (ex. dacă li se pun la dispoziţie materii prime pentru lucru, mijloace necesarepentru a-şi îndeplini responsabilităţile, dacă există spaţii corespunzătoare pentru pauzele de masa, etc.)răspunsurile păreau de multe ori să le surprindă şi pe ele.Puse în oglindă, răspunsurile reprezentanţilor sindicali cu privire la muncile pe care le desfăşoarăfemeile rome, problemele cu care se confruntă la locul de muncă, relaţiile cu terţii, au refl ectat în modparadoxal, o cu totul altă imagine. Perspectiva lor cu privire la femeile rome arată o imagine mai curândpreluată din mass-media. Femei puternice, arţăgoase, bătăioase, “care ştiu să se descurce”, care s-au integrat16 Proverb folosit de multe ori în cadrul interviului de către o respondentă din jud. Dâmboviţa, femeie de serviciu la un spital.13şi au relaţii apropiate cu colegii, acesta este pe scurt imaginea prezentată de către aceştia. Cu toate că aurecunoscut faptul că nu cunosc femei rome salariate şi că nu şi-au pus întrebări cu privire la ce probleme arputea avea femeile rome, liderii sindicali bărbaţi sunt totuşi de părere că nu ar trebui să aibă problemediferite de cele ale femeilor în general. Liderele femei nu au putut identifi ca însă puncte comune întreexperienţele femeilor în genere la locul de muncă şi experienţele femeilor rome; nu aveau nimic în comuncu acestea ... Dar, fi e femei, fi e bărbaţi, liderii sindicali au ţinut să menţioneze faptul că nu există discriminaresau tratament diferenţiat la locul de muncă. Toate femeile sunt tratate la fel, “nu se face nici un fel de
diferenţiere, că sunt romi sau unguri” au ţinut să menţioneze acest lucru permanent, uitându-se la mine dindorinţa de a mă convinge de acest lucru. Iar eu m-am regăsit din nou în ipostaza de femeie romă, însa deaceasta dată prezenţa mea nu mai determina deschiderea interlocutorului.Dincolo de toate aceste aspecte, trebuie să recunoaştem că interesul nostru în realizarea acestui studiu afost mai întâi de toate să arătăm că femeile rome există pe piaţa muncii, şi că munca lor nu este cunoscutăsau valorizată, iar parte din motivele pentru care ele nu se afi rmă este pentru că domeniile în care lucreazăsunt prost plătite, nu aduc satisfacţii profesionale ci doar le aduc un venit pentru familie. Chiar şi atuncicând se întâmplă ca munca lor să fi e de o importanţă17 foarte mare ce atrage după sine foarte multeresponsabilităţi18, acest lucru nu determină neapărat accesul la un loc de muncă stabil şi valorizat pe măsură19.Mai mult decât atât, nici cei din jur nu valorizează munca lor, nu li se oferă decât în cel mai bun caz condiţiide muncă pe care noi le-am considera minimale, salariu minim pe economie, nu primesc bonusuri/primepentru munca depusă şi nici reprezentarea intereselor. Existenţa lor pe piaţa muncii este atât de izolată încâtcunoştinţele lor în materie de cine ar trebui să le reprezinte interesele sau măcar dacă interesele lor ar trebuicumva să fi e prezentate/reprezentate de cineva sunt extrem de reduse. În cazul acelora pentru care muncaaduce satisfacţii profesionale, structurile de protecţie a salariaţilor nu par să fi făcut progrese în a reprezentainteresele acestora.Împreună cu autoarele acestui studiu Agenţia Împreună şi-a propus să analizeze în cele ce urmează caresunt problemele femeilor rome pe piaţa muncii, care sunt motivaţiile care stau în spatele acestor probleme,ce mecanisme existente pe piaţa muncii pot corecta sau interveni în rezolvarea problemelor acestora şi ceanume se poate face pentru ca egalitatea de şanse să devină realitate.Recunoaştem faptul că este un subiect amplu ce ar necesita o cercetare mai amănunţită şi cu sprijinulstructurilor abilitate, însă credem în egală măsură că reprezintă un prim pas important pentru punerea peagenda publică a unor astfel de dezbateri.Cu siguranţă că acesta nu va reuşi să abordeze problema în toată complexitatea lui, şi pentru aceastasusţinem şi ne afi rmăm convingerea că va fi un prim pas înspre realizarea unei serii de măsuri menite săasigure implementarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii.Carmen GheorgheCoordonatoare proiectAgenţia de Dezvoltare Comunitară “Împreună”17 A se vedea spre exemplu programul mediatoarelor sanitare pe site-ul www.romanicriss.org secţiunea departamente18 conform Manualului mediatorului sanitar realizat in cadrul programului Phare 2004 ce poate fi descărcat de pe site-ul http://www.sper.org.ro/pdf/manualul_mediatorului_sanitar/Manualul_mediatorului_sanitari.pdf19 în cadrul focus-grupului realizat mare parte dintre participante au declarat faptul ca au o serie de responsabilităţi conexe muncii
lor pentru care nu sunt remunerate suplimentar. Aceste lucruri au reieşit de altfel ţi în interviurile realizate14CAPITOLUL 2.EGALITATE DE ŞANSE ŞI NEGOCIERE COLECTIVĂPentru început vom realiza o scurtă introducere în domeniul dialogului social, dar din perspectiva roluluicheie pe care acesta îl are în promovarea egalităţii de şanse, tocmai pentru a face mai bine înţeleasă opţiuneapentru acest subiect, dar şi pentru a aduce în prim plan contribuţia grupurilor sub-reprezentate (n.a. femeilerome) la viata economică românească. Participarea la procesele de decizie prin mecanismul dialogul socialstă la baza bunei guvernări a pieţei muncii, asigurând premisele unei societăţi incluzive. „Într-o societatecoezivă, unde indivizii iau parte la procesele sociale şi sunt integraţi, la nivel valoric există încredere,toleranţă şi reciprocitate, iar la nivel acţional există implicare şi angajare în organizaţii sociale şi în viaţa (...)comunităţii”20. În România ultimelor două decenii toate guvernările au căutat să instituţionalizeze participareaactorilor de pe piaţa muncii la procesele de decizie prin reformarea cadrului legal şi înfi inţarea instituţiilornecesare funcţionării dialogului social. Există însă o serie de probleme care frânează dialogul social, întrecare cadrul legal şi lipsa de experienţă a partenerilor sociali ocupă un loc de frunte.Ce este dialogul social?Putem defi ni dialogul social ca “un proces de interacţiune continuă între partenerii sociali cu scopul dea ajunge la înţelegeri în ceea ce priveşte controlul anumitor variabile economice şi sociale, atât la nivelmacroeconomic, cât şi la nivel microeconomic.”21.Există mai multe nivele la care se poate realiza dialogul social:- la nivel inter-profesional/inter-sectorial, realizat cu precădere la nivel naţional şi reunindreprezentanţii tuturor profesiilor/sectoarelor, arbitrate de regulă de guvern;- la nivel profesional/sectorial, realizat prin participarea actorilor la nivelul respectivului sector;este de regulă de tip bipartit (realizat cu precădere între sindicate şi patronate de ramură);- la nivel de întreprindere.Datorită importanţei dialogului social în reprezentarea intereselor lucrătorilor, gradul de reprezentativitateal actorilor implicaţi în proces devine esenţial.Informaţiile privind partenerii sociali şi dialogul social sunt mai degrabă greu de găsit, fi ind necesară deregulă accesarea mai multor surse de informaţii, mai mult sau mai puţin credibile. Dialogul social, şiindicatorii specifi ci acestuia nu sunt incluşi în sistemul ofi cial de indicatori ai pieţei muncii. Deşi sindicateleau desfăşurat un Recensământ al Sindicatelor, iar în paralel patronatele au realizat un Recensământ alPatronatelor, accesul la aceste surse informaţionale este mai degrabă imposibil, singura sursă de informareconstituind-o studiul „Sindicate şi Patronate în România. Coordonate generale la nivel de ramură”, realizat
de Open Society Foundation în 2005.Caracteristici specifi ce patronatului din RomâniaTrecerea la „economia de piaţă” înseamnă şi revenirea la structurile patronale, reglementate mai întâiprin HG 259/1991, şi ulterior prin Legea 356/2001. Informaţiile despre mişcarea patronală sunt chiar mai„zgârcite” decât cele pentru mişcarea sindicală. Existenţa mai multor organizaţii patronale pentru acelaşi20 Raportul Dezvoltării Umane România 2007, C. Ghinăraru (coord.), p.83, http://www.undp.ro/download/fi les/publications/NHDR%202007%20RO.pdf21 Comisia Economică, 2000, p.815nivel (industriaşi şi respectiv angajatori), precum şi numărul mare de federaţii patronale pentru fi ecareramură de activitate arată gradul redus de structurare al mişcării patronale şi implicit difi cultăţile acestora dea acţiona ca actor colectiv. Unele confederaţii patronale au o structură mai degrabă regională, şi nu sectorială,ceea ce îngreunează de cele mai multe ori realizarea negocierilor colective la nivel de ramură.Organizaţiile sindicaleReglementate prin Legea 54/1991, şi ulterior prin Legea 54/2003, istoricul sindicatelor începe mult maiînainte, nefi ind fragmentat istoric de perioada comunistă. Principala modifi care adusă de legea 54/2003permite lărgirea bazei de constituire şi reprezentare a sindicatelor, de la segmentul tradiţional al „salariaţilor”la o gamă mult mai largă a structurilor ofertei: lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremuneraţi,persoane în curs de califi care (ne-semnifi cativi însă în rândul celor afi liaţi la organizaţii sindicale). Totuşisindicatele din România nu au făcut demersuri semnifi cative de a atrage şi alte categorii de lucrători de laadoptarea legii menţionate mai sus.Datele existente sugerează un paradox al dialogului social. România manifestă o tendinţă de scădere aparticipării sindicale (de la cca. 90% în 1990 la circa 40% in 2004 - Preda, 2005), paralel cu probleme deorganizare şi reprezentare a Patronatelor la nivel sectorial, dar pe de altă parte, se promovează un cadrullegislativ de dezvoltare a dialogului social la toate nivelurile (vezi Legea 58/2003).Restructurările de natură economică din perioada post-comunistă au determinat mutaţii în rolul pe caresindicatele (şi membrii acestora) îl au în societate şi implicit în cadrul dialogului social tripartit şi/sau bipartit.Faptul că şi sindicatele şi patronatele au trebuit să se restructureze şi să-şi promoveze şi susţină interesele, săcaute noi modalităţi de a aduce problemele lor pe agenda politică, în condiţiile unui declin economicvertiginos, nu încape îndoială. Reducerea numărului de membrii, alcătuirea confederaţiilor din grupuri mici(federaţii alcătuite din sindicate de întreprindere de regulă) s-au corelat cu creşterea forţei sindicatelor înnegocierile cel puţin bipartite. Creşterea importanţei sectorului privat, ca urmare a modifi cărilor structurale
ale economiei, nu a fost însoţită şi de o dezvoltare a dialogului bipartit (sindicate-patronate), nici măcar lanivelul ramurilor în care salariaţii sunt cuprinşi în cea mai mare măsură în sectorul privat.Statul îşi menţine rolul principal în dialogul social, indiferent care este ponderea sectorului privat lanivelul respectivei ramuri de activitate, sau la nivel naţional. Avem sindicate coerente, patronatenereprezentative, iar lider este guvernul. (Reuniunea Consiliului Economic şi Social din 16 aprilie 2002).Dialogul social se conturează astfel, mai ales în timpul guvernărilor social democrate, ca un mediu dominatde relaţiile stat-sindicate. Majoritatea studiilor realizate despre corporatism în statele post-comuniste auarătat mai degrabă că aceste mecanisme tripartit sunt slabe şi inefi ciente. „Limbajul utilizat este chiar duruneori: corporatismul în regiune a fost descris ca „paternalist”, iluzoriu şi fi ctiv”. (Crowley, p.15).Experienţa altor ţări europene22 a arătat că acolo unde nu există negociere colectivă, acolo undesindicatele nu au sufi cientă forţă în procesul de negociere, acolo unde nu există conceptul de negociere sauparteneriat social, practica efectivă a egalităţii de şanse are de suferit, alături de celelalte condiţii de muncă.De asemenea, acolo unde egalitatea de şanse este lăsată doar în sarcina agenţiilor guvernamentale sauinstituţiilor publice, succesul depinde de cât de puternică şi efi cace este acea legislaţie, de procesul demonitorizare şi de implementare23. De regulă însă sunt necesare şi alte surse de presiune şi mecanismepentru ca ele să fi e puse efi cient în practică.În genere se consideră că existenţa sindicatelor şi a procesului de negociere colectivă favorizeazădezvoltarea unor demersuri de atingere a egalităţii de şanse, iar aceasta a constituit una dintre premiselefundamentale ale demersului nostru de cercetare. La nivelul patronatelor însă, includerea principiilor egalităţii22 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm23 Vezi şi coord. Mihai Albu, „Evaluarea capacităţii administraţiei centrale şi locale de a include dimensiunea de gen înimplementarea politicilor publice”, în ed. Liliana Popescu, Guvernare pentru Şanse Egale, Ed. Tritonic, Bucureşti, 200616de şanse în activităţile acestora este încă într-un stadiu incipient, considerându-se de regulă că încorporareaunor astfel de mecanisme în activităţile lor sunt mai degrabă costisitoare decât efi ciente/productive24. Astfel,în acest studiu ne-am focalizat atenţia pe sindicate, acestea fi ind mult mai deschise la problematica egalităţiide şanse, fi e că vorbim de egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, fi e că vorbim de reprezentarea intereselorgrupurilor vulnerabile şi sub-reprezentate pe piaţa muncii. Studiile realizate de Fundaţia pentru ÎmbunătăţireaCondiţiilor de Viaţă şi Muncă au arătat că în genere modelul de evoluţie a dialogului social în toate ţările
central şi est europene a fost de tip tripartit la nivel naţional, iar prin rolul exagerat al statului/guvernului, adeterminat în fond o fragmentare şi slăbire a procesului şi practicilor de negociere colectivă. În toate acesteţări s-au dezvoltat sectoare noi, de cele mai multe ori nesindicalizate sau slab sindicalizate, iar în celelaltesectoarele, ca urmare a disponibilizărilor, forţa sindicatelor a scăzut paralel cu numărul de membrii. De celemai multe ori patronatele au avut un rol minimal în negocierile colective, pe când sindicatele au fost prinseîntr-o luptă „surdă” pentru ca statul să-şi respecte propriile legi/hotărâri/ordine avizate şi promulgate.Negocierea colectivă (defi nită în sens larg ca orice formă de consultare şi reglementare realizată cuparticiparea tuturor părţilor interesate) are un potenţial uriaş ca mecanism de întărire şi promovare a egalităţiide şanse dacă anumite condiţii sunt totuşi satisfăcute. În sens restrâns termenul de „negociere colectivă” sereferă la negocierile dintre un patron sau un grup/asociaţie de patroni/asociaţie de organizaţii patronale şiuna sau mai multe organizaţii sindicale pentru reglementarea de regulă a următoarelor aspecte:- reglementarea condiţiilor de muncă şi a accesului la un loc de muncă (angajarea);- reglementarea relaţiei dintre patroni şi salariaţi;- reglementarea relaţiei dintre patroni/organizaţii patronale şi reprezentanţi ai salariaţilor/organizaţiisindicale.Pentru a vedea în ce măsură promovarea egalităţii de şanse depăşeşte nivelul declarativ al mecanismuluide dialog social, trebuie ca următoarele dimensiuni subsumate domeniului larg al condiţiilor de muncă şireglementate prin Codul Muncii sau prin legi speciale să fi e pe rând abordate şi analizate:- discriminarea salarială/echitatea salarială (nivelul salariilor, sistemul de stabilire şi structurasalariilor, evaluarea locului de muncă, accesul la diferite benefi cii, etc.),- segregarea pe anumite dimensiuni considerate relevante pentru un anumit context socio-economic(în cazul nostru segregarea de gen şi etnică) şi includem aici accesul la natura formării profesionale,recrutarea, promovarea, califi carea, organizarea muncii, etc.- accesul la locuri de muncă şi securitatea locului de muncă, cu focus pe modalitatea de realizare adisponibilizărilor, concedierilor, tipul contractului de muncă, etc.- echilibrul între viaţa de familie şi muncă (concedii de maternale/paternale, concedii pentru îngrijireapersoanelor dependente, serviciile publice de îngrijire a copiilor, timpul de muncă, etc.),- cultură/structură organizaţională – hărţuirea sexuală, conştientizarea importanţei formăriiprofesionale, modalitatea de evoluţie a carierei, posibilităţile de dezvoltare a unei cariere, etc.Există o serie de factori esenţiali pentru succesul unui demers de aducere a egalităţii de şanse pe agendanegocierilor colective25, sau cu alte cuvinte pentru depăşirea unui stadiu pur declarativ:
1. factori de mediu: mediu economic, piaţa muncii, intervenţii legislative sau non-legislative încontexte economice şi de piaţa muncii specifi ce. Altfel spus într-o economie dezvoltată de exemplu peramuri cu valoare adăugată scăzută este mai puţin probabil ca problematica egalităţii de şanse să fi e adusăpe agendă şi negociată. Egalitatea de şanse este adusă în mod explicit şi cu şanse se succes pe agenda denegocieri de regulă în sectoarele cu valoare adăugată ridicată şi cu o pondere importantă a lucrătorilor custudii superioare. Dacă există însă un cadru legal care impune realizarea acestui lucru (i.e. legislaţie specifi căprivind egalitatea de şanse, non-discriminarea şi tratamentul nediferenţiat), şi dacă evident există mecanismede implementare şi monitorizare riguroasă a respectivelor prevederi legale, atunci se pot crea premiseleapariţiei acelor mecanisme capabile să conducă la o mai bună participare şi reprezentare a diferitelor grupuridezavantajate, minoritare sau sub-reprezentate pe piaţa muncii;24 Cristina Mocanu în Gen şi Relaţii Industriale, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2008 (în curs de apariţie)25 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online,http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm172. factori organizaţionali: interesele şi preocupările angajatorilor, interesele şi preocupărilesindicatelor, factori interni, politica privind resursele umane. Spre exemplu, dacă sindicatele sunt focalizatedoar pe reprezentarea salariaţilor cotizanţi, atunci segmentarea pieţei muncii se accentuează, interesele„insider-ilor” (salariaţi, femei sau bărbaţi, cu o anumită structură din punct de vedere a vârstei şi etniei) depe piaţa muncii fi ind reprezentate în defavoarea intereselor „outsider-ilor” (şomeri, persoane afl ate încăutarea unui loc de muncă, persoane fără experienţă anterioară în muncă, etc.). Având în vedere că femeilerome sunt regăsite mai degrabă printre „outsider-ii” pieţei muncii26, atunci, politicile sindicale şi intereselesindicale devin esenţiale în îmbunătăţirea accesului acestora la piaţa muncii. Nu toţi salariaţii au aceleaşiprobleme, nevoi şi interese, iar acestea corelează nu numai cu specifi cul sectorial dar şi cu dimensiuni casexul, vârsta, etnia, nivelul de educaţie al salariaţilor, etc. Măsura în care problemele şi interesele salariaţilorreprezentate de organizaţiile sindicale acoperă diversitatea este esenţială în procesul de negociere colectivă.De asemenea, revenind la grupurile dezavantajate, minoritare, femeile rome în cazul studiului de faţă,promovarea de către sindicate a unor măsuri protective pentru salariaţii şi cotizanţii „de tradiţie” (cu vechimeridicată în muncă) contribuie la accentuarea segmentării pieţei muncii. Mai ales după perioade derestructurare economică, pe fondul scăderii gradului de sindicalizare, este oarecum normală o politicăsindicală de fi delizare a salariaţilor vârstnici în defavoarea celor noi intraţi pe piaţa muncii, acest demers
având însă consecinţe negative asupra grupurilor dezavantajate caracterizate de perioade de şomaj şiîntrerupere a traseului profesional. Astfel, deşi cadrul legal stabileşte importanţa promovării egalităţii deşanse în sens larg, interesele sindicatelor precumpănesc în favoare lucrătorilor cu vechime mare în muncă,etc.3. importanţa acordată dimensiunilor de gen şi etnică (în cazul nostru) în procesul efectiv alnegocierii colective: identitatea celor care participă la negociere, importanţa prezenţei femeilor, importanţaprezenţei etnicilor romi, natura şi calitatea relaţiilor din timpul procesului de negociere. De exemplu, nuîntotdeauna prezenţa unuia sau a mai multor reprezentanţi ai grupurilor dezavantajate sau minoritare printrenegociatorii participanţi la procesul de negociere a contractelor colective de muncă conduce neapărat la omai bună reprezentare a intereselor acestora. Dacă respectivii reprezentanţi ai grupurilor dezavantaje,minoritare care participă la negociere se afl ă pe o poziţie izolată şi nu benefi ciază de anumite măsuri desusţinere a întregului grup de negociatori, atunci aceasta/aceştia va/vor eşua în a promova interesele grupuluidin care provin. Cu toate acestea însă, studiile privind participarea şi reprezentarea politică au arătat căprobabilitatea de promovare pe agenda de negociere a măsurilor menite să îmbunătăţească poziţia unuianumit grup minoritar/dezavantajat pe piaţa muncii creşte, atunci când printre negociatori şi/sau factorii dedecizie se afl ă reprezentanţi ai acelui grup minoritar.27
Aceşti factori nu au o acţiune determinantă, totuşi atunci când analizăm gradul de promovare şiimplementarea a egalităţii de şanse prin negocieri colective trebuie să avem în vedere şi infl uenţa factorilorde mai sus.Pe o piaţă a muncii fără tradiţie în dialog social şi/sau fără a politică îndelungată şi coerentă de promovarea egalităţii de şanse este mai puţin probabil să putem identifi ca mecanisme concrete de implementare aacesteia. De asemenea, este posibil ca însăşi partenerii sociali să nu fi e conştienţi de contribuţia tuturorsubgrupurilor la viaţa economică şi de importanţa valorizării adecvate a acesteia. Pe o piaţă a muncii matură,cu parteneri sociali puternici, cu tradiţie în mecanismele de dialog social şi în promovarea egalităţii de şanse,aducerea pe agendă a problemelor grupurilor minoritare şi soluţionarea acestora reprezintă o normalitate.Deşi există un istoric al egalităţii de şanse în România, datele privind egalitatea de şanse şi implementareaefectivă a legislaţiei şi a recomandărilor sunt mai degrabă reduse. În prezent există deja câteva studii cuprivire la includerea dimensiunii de gen în activitatea organizaţiilor administraţiilor centrale şi locale, asindicatelor şi patronatelor28, dar lipsesc cele cu privire la incorporarea principiilor egalităţii de şanse şi
diversităţii înţelese în sens larg (pentru toate grupurile minoritare şi/sau dezavantajate).26 Vezi subcapitolul destinat participării femeilor rome pe piaţa muncii27 Oana Bălută, Reprezentare în “oglindă” în Gen şi Putere. Partea leului în politica românească, p. 141.28 Liliana Popescu (coord.) Guvernare pentru Egalitate de Şanse, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2005, Cristina Mocanu Gen şi RelaţiiIndustriale, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2008, etc.18CAPITOLUL 3.METODOLOGIA ŞI OBIECTIVELE STUDIULUIPremisa de la care am pornit în realizarea acestui studiu, aşa cum am detaliat în subcapitolul precedent,a fost aceea că egalitatea de şanse pe piaţa muncii poate deveni un fapt dacă sindicatele au o strategie deabordare a acestei problematici şi/sau dacă îşi propun să folosească mecanismele interne pentru a asiguraegalitatea de şanse.Plecând de la ipoteza că însăşi procesul de negociere colectivă poate fi un mecanism de promovare/implementare a egalităţii de şanse, obiectivele acestei cercetări pot fi sintetizate astfel:- pe de o parte de a creşte gradul de cunoaştere a problemelor cu care se confruntă femeilerome salariate,- dar şi de a identifi ca cu ajutorul sindicatelor posibile mecanisme pentru implementareaefi cientă a egalităţii de şanse pe piaţa muncii.Atât tema cât şi metodologia utilizată recomandă studiul ca fi ind unul de factură interdisciplinara, laintersecţia între economie, sociologie şi ştiinţe politice.Am apelat la un demers metodologic eminamente calitativ, singurul demers capabil să pună înevidenţă elemente de profunzime legate pe de o parte de experienţele de muncă, problemele, difi cultăţile şiobstacolele care afectează activitatea profesională a salariatelor rome, iar pe de altă parte de felul în careacestea sunt văzute de organizaţiile sindicale, inclusiv cele federale şi confederale. Alegerea demersului decercetare de tip calitativ nu a fost deloc întâmplătoare, lipsa informaţiilor statistice actualizate cu privire laponderea salariatelor de etnie romă în diferite sectoare/ocupaţii, precum şi în structurile sindicale nelăsândautoarelor studiului prea multe alternative metodologice. Fără a avea pretenţia de reprezentativitate, amfi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgărelui de zăpadă ne-am identifi cat respondentele.Nu în ultimul rând acest demers de factură calitativă ne permite să identifi căm acele mecanisme capabilesă contribuie la creşterea egalităţii de şanse prin conştientizarea şi promovarea intereselor grupurilorvulnerabile şi/sau sub-reprezentate, dar şi gradul de dezirabilitate şi fezabilitate a acestor mecanismeidentifi catePentru a avea o imagine completă asupra situaţiei salariatelor rome şi pentru a surprinde diversitatea
experienţelor acestora, analiza se bazează pe informaţii obţinute din intervievarea salariatelor de etnie romăprovenind din diferite sectoare de activitate şi ocupaţii, din mai multe localităţi (mai mici şi mai mari)situate în mediul urban şi rural. Cele mai multe respondente au fost selectate din sectoarele economice undeactivează de obicei femeile rome, sectoare precum industria prelucrătoare, sănătate şi asistenţă socială,învăţământ, comerţ şi alte servicii, etc. De asemenea, au fost intervievate femei rome cu nivel redus, mediuşi superior de educaţie care experimentează probleme diferite la locurile lor de muncă, tocmai pentru aînţelege diversitatea difi cultăţilor şi obstacolelor cu care acestea se confruntă. Trebuie să menţionăm căabordarea metodologică se realizează dintr-o perspectivă subiectivă, întreaga analiză pornind chiar de la(auto)percepţiile, credinţele şi experienţele femeilor rome salariate.Au fost realizate 24 interviuri cu femei rome în comunităţi rurale şi urbane de romi, în următoarelejudeţe: Prahova, Braşov, Dâmboviţa, Dolj, Călăraşi, Giurgiu, Timişoara şi Bucureşti. Gradul de acoperire aţării a depins de resursele avute la dispoziţie. Totuşi, considerând că activitatea economică a femeilor romeeste tributară unei culturi tradiţionale specifi ce comunităţilor de romi, dar şi unei culturi mai degrabăindiferente, cu acces de intoleranţă a pieţei muncii româneşti, putem considera că experienţele de muncă alefemeilor rome nu sunt atât de sensibile la dimensiunea regională.19Pentru identifi carea femeilor rome salariate, Agenţia de Dezvoltare Comunitară „Împreună” a mobilizatresursele din teritoriu dezvoltate prin proiecte şi programe cu tematici similare. Prin intermediul unorpersoane de referinţă pentru activitatea organizaţiilor de romi de la nivel local au fost identifi cate comunităţicompacte de romi, iar ulterior, prin intermediul reprezentanţilor acestor comunităţi au fost identifi cate femeirome salariate. Ulterior, din recomandare în recomandare (tehnica bulgărelui de zăpadă), au fost identifi catefemeile rome intervievate. Am realizat între 1-3 interviuri în fi ecare comunitate, pe de o parte pentru cănumărul femeilor rome salariate este mai degrabă redus, pe de altă parte pentru a reduce un bias al acestorabordări, şi anume introducerea în analiză a unor persoane cu caracteristici comune şi implicit cu experienţede muncă similare.Pe de altă parte, pentru a analiza ulterior în oglindă informaţiile colectate, am căutat ca şi la nivelulsindicatelor să realizăm analize în profunzime la nivelul acelor ramuri caracterizate de procente de salariaţiromi mai ridicate decât media naţională: sănătate, administraţie publică, învăţământ, comerţ, industrieprelucrătoare, transporturi, etc.29
Pornind de la premisa că sindicatele însele pot dezvolta fi e „de sus în jos”, fi e „de jos în sus” mecanismecu potenţial de promovare şi implementare a egalităţii de şanse, am realizat interviuri atât la nivelul
structurilor confederale, cât şi la nivelul sindicatelor de ramură şi chiar şi de fi rmă/organizaţie/instituţie.O atenţie specială a fost acordată organizaţiilor de femei din structurile federale şi confederale, pentru avedea în ce măsură femeile din sindicate dezvoltă un discurs sensibil la probleme legate de diversitateafemeilor.Au fost realizate 22 de interviuri cu lideri şi lidere sindicale, identifi caţi de pe web site-urile confederaţiilorşi federaţiilor sindicale active în domeniile selectate. Deşi am dorit să utilizăm şi aici tehnica bulgărelui dezăpadă, mai ales pentru a ajunge la lidere/lideri romi de sindicate, acest demers a eşuat, liderii intervievaţifi e neputând identifi ca alţi lideri/alte lidere de etnie romă, fi e fi ind reticenţi la stabilirea contactului.Orientarea noastră către colegi şi colege lideri de organizaţii sindicale, heteroidentifi cate ca provenind dinrândul etnicilor romi era percepută de cei intervievaţi cu potenţial de a genera jenă şi frustrare. Trebuiemenţionat totuşi că pentru atingerea numărului necesar de interviuri, eforturile depuse le-au depăşit pe celescontate, lovindu-ne de cele mai multe ori de refuzul celor contactaţi de a dezbate o problemă „despre carenu ştiu nimic”.După fi nalizarea interviurilor în profunzime au fost organizate două focus grupuri.Un focus grup a fost organizat cu mediatoare sanitare de etnie romă, având ca obiectiv participareaacestora la organizaţiile sindicale din sănătate, precum şi identifi carea potenţialului de coagulare a acestoraîntr-o organizaţie profesională.În paralel a fost organizată a masă rotundă cu lideri sindicali federali şi confederali pentru a identifi camecanisme de promovare a problemelor, intereselor şi nevoilor grupurilor sub-reprezentate la nivelulagendei federale/confederale. Având experienţa interviurilor în profunzime, discuţia cu reprezentanţiisindicali a oscilat permanent între o referire în general la grupurile vulnerabile, şi referirea în particular lafemeile rome.29 Ana Maria Zamfi r, Cristina Mocanu, Human Capital and Labor Force Participation in Romania – a case study on RomanianRoma,http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#268,13,Disparities in labor force participation (1)http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour-Force-Participation-in-Romania a-case20CAPITOLUL 4.MUNCĂ ŞI PARTICIPARE SINDICALĂ LA FEMEILE ROMEPentru o mai bună înţelegere a dublului dezavantaj ce afectează femeile de etnie romă pe piaţa muncii,este necesar să analizăm în profunzime experienţele acestora la locul de muncă. Secţiunea de faţă, realizatăprin analiza informaţiilor culese din interviurile cu salariatele rome, îşi propune, aşadar, să explorezeprezenţa femeilor rome pe piaţa muncii, căutând să identifi ce problemele specifi ce cu care acestea se
confruntă la locul de muncă.În al doilea rând, secţiunea îşi propune să analizeze participarea salariatelor rome la structurile sindicale,căutând să evalueze încrederea pe care acestea o au în organizaţiile sindicale, precum şi motivaţiile care ledetermină să (nu) devină membre de sindicat. Pentru a înţelege mai bine relaţia care se stabileşte întrefemeile de etnie romă şi sindicate, una dintre cele mai importante întrebări la care ne propunem să răspundemeste cum şi ce actori contribuie, în prezent, la rezolvarea problemelor cu care acestea se confruntă la loculde muncă. De asemenea, secţiunea de faţă va urmări să pună în evidenţă imaginea sindicatelor şi a liderilorde sindicat aşa cum se refl ectă ea din ochii femeilor rome, dar şi aşteptările pe care aceste salariate le au dela sindicate.4.1. Femeile rome la locul de muncăRomii în general înregistrează o participare defi citară pe piaţa muncii, fi ind sub-reprezentaţi în cadrulpopulaţiei ocupate şi şomere şi supra-reprezentaţi în rândul persoanelor inactive. Pe fondul unui niveleducaţional redus şi a atitudinilor discriminatorii existente, mare parte dintre romi muncesc în ocupaţiinecalifi cate sau ca zilieri în agricultură ori alte sectoare economice, activităţi ce sunt caracterizate de condiţiiprecare de muncă şi securitate socială redusă. Conform rezultatelor ultimului Recensământ al Populaţiei şiLocuinţelor (2002), femeile rome sunt active din punct de vedere economic în pondere chiar mai mică decâtbărbaţii, fapt ce le accentuează poziţia de vulnerabilitate. Numărul redus de femei rome salariate face dinacestea un grup cu vizibilitate redusă şi capacitate scăzută de reprezentare şi negociere.Poate şi de aceea, femeile rome intervievate sunt, în marea lor majoritate, mulţumite că au un loc demuncă. Pentru ele, faptul că sunt salariate reprezintă o realizare. Accesul redus la locurile de muncă le facesă fi e mai puţin pretenţioase în privinţa calităţii condiţiilor de muncă. Cu alte cuvinte, din poziţia în care seafl ă, femeile rome tind să se mulţumească cu „puţin”. Salariatele de etnie romă intervievate par mulţumitecă au găsit locuri de muncă, fi ind mai interesate de conservarea acestora şi a benefi ciilor pe care le au, decâtsă caute să îşi îmbunătăţească situaţia. Am face o gravă eroare dacă am interpreta acest lucru ca fi inddeterminat de un model de comportament caracterizat de pasivitate, fi ind vorba, mai degrabă, despre undefi cit la nivelul „capabilităţilor” lor de a utiliza mecanismele formale şi informale existente pentru a ocupalocuri de muncă mai bune. Aşa se face, că printre salariatele intervievate există respondente cu studii mediisau superioare ce activează în posturi ce necesită califi care mai scăzută sau în posturi unde nu îşi folosesc pedeplin cunoştinţele şi competenţele dobândite prin şcoală. Având difi cultăţi la intrarea pe piaţa muncii şi la
obţinerea unui loc de muncă, multe femei rome se mulţumesc cu locurile de muncă la care au acces şi seconcentrează pe păstrarea acestora.„Am terminat Facultatea de Drept în 2005, iar acum sunt elevă a Şcolii Postliceale Sanitare dinCraiova. Nu am continuat cu dreptul pentru că nu am găsit, pur şi simplu, de lucru.” (mediator sanitar,Craiova)21„Am terminat liceul teoretic Tudor Vianu, profi l fi lologie-istorie, apoi la Spiru Haret, Facultatea deRelaţii Internaţionale şi Studii Europene. Sunt salariată cu carte de muncă la o fi rmă unde sunt gestionarde două luni şi jumătate. Înainte, am lucrat la croitorie, la tipare şi matriţe.” (gestionar, Giurgiu)Cu siguranţă, acest comportament este explicat de istoricul de ocupare fragmentată a celor mai multedintre respondentele noastre şi de poziţia lor vulnerabilă pe piaţa muncii. Majoritatea salariatelor de etnieromă intervievate au avut dese şi lungi perioade de întrerupere a muncii şi de inactivitate, voluntar sauinvoluntar, fapt ce le afectează atât capacitatea de angajare şi promovare, cât şi accesul la drepturi şi benefi ciisociale. Fie că ne referim la perioada restructurărilor economice când întreprinderile au disponibilizat unnumăr mare de salariaţi, fi e că vorbim despre reducerile de personal datorate tehnologizărilor sau deînchiderea unor întreprinderi, din poziţia lor, salariatele rome au fost şi sunt extrem de vulnerabile în faţapierderii locului de muncă. Pe fondul unui nivel redus de educaţie/califi care şi a tratamentului diferenţiataplicat de unii angajatori, cele mai multe dintre ele întâmpină difi cultăţi la reîncadrarea în muncă sau lamenţinerea locurilor de muncă. La acest lucru, se adaugă şi modelul cultural al etnicilor romi, model ceasociază femeile cu familia şi sarcinile domestice/gospodăreşti. În acest context, femeile rome salariate suntcaracterizate de un istoric de ocupare cu multe întreruperi, pe perioade importante de timp. Ele ajung deseorisă fi e descurajate şi să nu mai aibă încredere în şansele lor de angajare. Aşa se face că parte dintre femeilerome ajung să ocupe locuri de muncă neadecvate califi cării lor sau, pur şi simplu, să nu mai caute de lucruşi să devină persoane inactive.„Înainte am lucrat tot la salubritate. Asta se întâmpla acum 18 ani. Am plecat eu atunci. Bărbatul meunu m-a mai lăsat…” (lucrător salubritate, Craiova)Distribuţia salariatelor intervievate pe sectoare de activitate ne arată că acestea lucrează, în marea lormajoritate, în sectoare „genizate” unde ocupă locuri de muncă pentru care oferta de forţă de muncă esteredusă, ceea ce înseamnă că nu există multe persoane dornice să activeze în aceste posturi. Salariatele romeintervievate sunt concentrate, în special, în poziţii de execuţie slab califi cate sau necalifi cate, specifi ceactivităţilor de îngrijire, curăţenie (datorat faptului că au nivel educaţional scăzut) precum şi altor servicii
din sectoare precum comerţ, industrie textilă, sănătate, învăţământ, ş.a. De cele mai multe ori, aceste locuride muncă se asociază cu condiţii difi cile (frig/căldură, zgomot, praf, poluare, mizerie), cu nivel redus desalarizare şi acces minim la cursuri de formare profesională. De asemenea, în astfel de locuri de muncă,perspectivele de promovare sunt extrem de reduse, fapt ce contribuie la fenomenul de segmentare a pieţeimuncii. Aşadar, având un nivel redus de capital uman, mare parte dintre respondentele noastre activează înlocuri de muncă de o calitate redusă, respectiv în acel segment al pieţei muncii caracterizat de nivel scăzutde salarizare şi precaritate accentuată a condiţiilor de muncă. Din aceste poziţii, salariatele de etnie romă auprobabilitate minimă de a „avansa” către locuri de muncă mai bune sau de a reuşi să îşi îmbunătăţeascăsituaţia la actualele locuri de muncă.In cercetarea noastră am întâlnit şi femei rome cu nivel ridicat de educaţie care activează, în prezent, înocupaţii intelectuale sau în posturi din instituţiile publice centrale şi locale. Fie că lucrează ca profesori saumediatori sanitari, munca acestor femei rome vizează, cu preponderenţă, problemele comunităţilor de romi.De altfel, relatările acestor respondente pun în evidenţă importanţa implicării lor în comunitate şi satisfacţiape care o au în raport cu munca pe care o desfăşoară. Graţie muncii lor, ele declară că se bucură de prestigiuînalt în comunităţile din care provin, iar acest lucru are funcţie motivatoare pentru ele. Multe dintre acesterespondente plănuiesc să îşi continue studiile şi să avanseze în carieră în special în zona asistenţei sociale,respectiv a intervenţiilor comunitare. Aşadar, chiar dacă cele mai multe salariate rome intervievate suntconcentrate în locuri de muncă de calitate scăzută, cazurile de femei rome prezente în ocupaţii intelectualesau în posturi cheie la nivel comunitar subliniază diversitatea femeilor rome în postură de salariate şipotenţialul lor de dezvoltare.Salariate rome despre … problemele salariatelor rome la locul de muncăAtunci când sunt întrebate despre problemele lor la locul de muncă, respondentele noastre sunt reticentesă vorbească despre acestea. În ciuda condiţiilor difi cile de muncă, lucru ce a reieşit din relatările unoradintre ele, precum şi a altor probleme legate de salarii sau de climatul de lucru, salariatele intervievate ezită22să se plângă de acestea. Afl ate în poziţii vulnerabile, respondentele noastre fi e nu îşi conştientizeazăproblemele sau nu vor să le facă publice.„Operator: Ai avut vreodată vreo problemă de când eşti angajată?Respondent: Nu, nu am avut nici o problemă.Operator: Înţeleg că uneori nu vi se dau salariile sau bonurile de masă…astea nu sunt probleme?Respondent: Ba da, dar s-au rezolvat!” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti)Totuşi, din relatările salariatelor rome privind experienţele lor la locul de muncă, se desprind o serie de
probleme specifi ce cu care acestea se confruntă în mod obişnuit. Cel mai adesea, salariatele vorbesc despreprobleme legate fi e de identitatea lor etnică, fi e de cea de gen. În plus, ele se confruntă şi cu probleme careafectează şi alţi salariaţi afl aţi în poziţii vulnerabile sau în anumite sectoare economice, aşa cum sunt salariilemici, întârzierile şi abuzurile în plata acestora sau condiţiile precare de muncă. Astfel, problemele menţionatede majoritatea respondentelor noastre sunt tratamentul diferenţiat la locul de muncă, nivelul redus desalarizare, corupţia, precum şi abuzurile şi nerespectarea drepturilor salariaţilor.Tratament diferenţiat (subiectiv) la locul de muncăAbordarea metodologică utilizată ne permite să vorbim despre tratament diferenţiat subiectiv, adicădespre situaţiile considerate astfel exclusiv de către subiecţii intervievaţi, respectiv de către salariatele rome.În ciuda limitelor evidente ale acestei abordări, ea este utilizată de cercetători30 din lumea întreagă,considerându-se că oferă informaţii valoroase despre percepţiile şi credinţele indivizilor cu privire laexperienţele lor. De altfel, Katherine C. Naff (1995) a demonstrat ştiinţifi c că percepţia unei situaţiidiscriminatorii poate afecta dezvoltarea profesională a indivizilor aproape la fel de mult ca şi existenţa unorbariere „obiective”.Majoritatea respondentelor noastre declară că au parte, aproape zilnic, de tratament diferenţiat pe criteriietnice din partea diferitelor persoane şi actori cu care intră în contact în timp ce îşi realizează activitateaprofesională. Astfel, ele experimentează o multitudine de forme de tratament diferenţiat de la cei cu carerelaţionează, atât formal, cât şi informal. Tratamentul diferenţiat se manifestă cu precădere din parteacolegilor, şefi lor, personalului din departamentele administrative, clienţilor/benefi ciarilor, precum şi de lapersoane din instituţiile publice şi organizaţiile cu care salariatele rome lucrează.Multe dintre salariatele intervievate relatează despre discuţiile informale pe care le aud printre colegiilor şi care sunt jignitoare la adresa romilor în general. Comentariile nu fac referire directă la ele, ci la alţiromi sau la fapte relatate în presă despre romi. Toate respondentele se simt deranjate de conţinutul acestuitip de discuţii, alegând să le ignore pentru a nu fi afectate peste măsură. De fapt, este vorba despre o strategiede supravieţuire/conservare pe care respondentele noastre o dezvoltă în relaţia cu colegii şi colegele de altăetnie.„Se mai întâmplă, la o cafea, chiar zilnic, să se vorbească despre ţigani şi eu chiar mă simt marginalizatăaşa. Încerc să nu le dau atenţie...” (coafeză, Craiova)„Când se vorbeşte despre ţigani, încerc să ignor şi să plec mai departe. Mă gândesc că e o situaţie încare se discută în general despre romi şi din care nu aş face parte şi eu. Cam asta e situaţia…Altfel, nu aşrezista!” (cadru universitar, Craiova)
„Colegele mele…dacă vor să facă o comparaţie pentru ceva rău…zic: ‹eşti ca un ţigan›. Şi atunci măsimt chiar prost…mai ales că eu am recunoscut că sunt ţigancă, nu m-am ascuns.” (casier, Ploieşti)30 in rezultatele studiului “Broadening the Agenda” arata ca 21% dintre femeile rome se simt discriminate la locul de munca pecriteriul de gen si 58.4% se simt discriminate pe criteriul etnic p.6423„La şcoală, am avut o divergenţă acum 3-4 zile cu o femeie care avea copilul acolo. A spus că ‹şcoalaasta o să se strice repede, pentru că aici vin şi ţiganii›. Nu mi-a picat prea bine. Eu sunt ţigancă şi suntmândră că sunt ţigancă.” (mediator sanitar, Giurgiu)În mod frecvent, referirile care se fac la adresa romilor reproduc stereotipurile etnice existente la nivelulpopulaţiei majoritare despre persoanele de etnie romă. Respondentele noastre se simt asociate cu cei desprecare se discută şi totodată etichetate, fi ind deranjate de conţinutul negativ al acestora.„Aşa, verbal, auzim la tot pasul: ‹cutare lucru s-a întâmplat pentru că sunt ţigani›. Însă ceva concret,nu am auzit nimic până acum. Oamenii s-au obişnuit să ne eticheteze. Toate se întâmplă pentru că suntemţigani. Nu e uşor!” (mediator sanitar, Giurgiu)„Nu suntem văzuţi bine că suntem ţigani. Aşa ne zic şi ne înjură” (lucrător salubritate, Craiova)În baza acestor stereotipuri, mai multe respondente povestesc că sunt frecvent suspectate de furturi saualte infracţiuni. De multe ori, ele trebuie să facă eforturi pentru a contracara sau infi rma conţinutul acestorstereotipuri. Însă, chiar şi aşa, etichetările şi tratamentul diferenţiat persistă, iar ele se simt nedreptăţite şidescurajate.„Cum dispărea ceva, noi eram controlate la poartă. Dar, se cunoştea din cum ne controla, că a dispărutceva şi fac control mai amănunţit” (confecţioner, Târgovişte)„La început nu ne primeau când mergeam cu treabă la dispensar. Spuneau că să nu furăm ceva…”(asistent medical comunitar, Prahova)„Dacă eşti romă, trebuie să munceşti de două ori mai mult.” (mediator sanitar, Giurgiu)„Mătuşa mea e directoare la ţesătorie la Braşov şi tot e considerată ţigancă. E mai bruneţică. Eapreciată de toată lumea, dar e ţigancă.” (confecţioner, Târgovişte)Sunt şi salariate rome care ne declară că îşi aud colegii vorbind despre ele şi făcând referire directă laapartenenţa lor etnică. Şi în aceste situaţii, ele aleg să ignore comentariile pe care le aud pentru a putea sărelaţioneze, în continuare, cu respectivii colegi. De aceea, relaţiile de prietenie şi încredere dintre ele şicolegii de altă etnie sunt destul de rare, fapt ce le menţine într-o stare de izolare, obligându-le să munceascăîntr-un climat în care nu se simt confortabil sau chiar într-unul care le este ostil.„Am fost acceptată de colegi, cel puţin în faţă. Pe la spate, au fost multe situaţii în care mi-am auzitvorbe.” (mediator sanitar, Giurgiu)
„Niciodată nu îţi spune cineva că nu e locul tău acolo pentru că eşti ţigancă. Însă, ţi se dă de înţeles.”(mediator sanitar, Braşov)„Chiar dacă în faţa se comunică bine. În spate, există un cerc al celorlalte femei…şi mă bârfesc…ziccă sunt ţigancă…vorbesc despre multe lucruri neadevărate…inventează ceva, numai să aibă ce vorbi despremine şi să râdă. Tot timpul e aşa!” (casier, Ploieşti)„Colegele din spital nu ne consideră pe noi colege. Noi, le-am numi pe ele colege, însă ele nu nenumesc pe noi niciodată aşa.” (mediator sanitar, Braşov)În alte cazuri, cei care discriminează nu se sfi iesc să îşi exprime atitudinile direct faţă de femeile de etnieromă. Aşa se face că una dintre respondente relatează că a experimentat o situaţie discriminatorie chiar dinpartea unei persoane afl ate într-o poziţie de decizie care, profi tând de permisivitatea cadrului legal, i-ablocat accesul către un loc de muncă pe care l-ar fi putut ocupa.24„Am dat concurs pentru postul de expert pentru romi în Primărie şi primarul a zis ‹că băgăm lupul laoi›. Apoi, primarul a spus că nu are bani să plătească şi că face cumul de funcţii pentru alţi angajaţi aiPrimăriei care să se ocupe şi de această problemă. Mie mi-a zis clar: ‹eşti ţigancă şi nu te vreau în Primărie›.Acum l-au schimbat pe acest primar.” (mediator sanitar, Giurgiu)Multe dintre salariatele rome intervievate povestesc despre distanţa socială care există între ele şi etniciimajoritari iar aceasta se manifestă şi în relaţiile de muncă de zi cu zi. Se simt puse într-o poziţie deinferioritate numai pe motivul apartenenţei lor etnice, indiferent de calitatea lor umană sau de performanţeleprofesionale. Intersecţia identităţii etnice cu situaţia fi nanciară precară a unora dintre salariatele rome nuface decât să adâncească starea lor de marginalizare în raport cu cei din jurul lor.„Se simt diferenţele dintre mine şi celelalte colege. Câteodată se simt diferenţe fi nanciare, iar câteodatădiferenţe sociale” (mediator sanitar, Braşov)„Ştiu de alte fete rome că li se vorbeşte urât, nu le bagă nimeni în seamă pentru că sunt amărâte şi nuscurate.” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti)De asemenea, sunt şi salariate care povestesc despre tratamentul diferenţiat din partea celor care lucreazăîn departamentele administrative ale fi rmelor şi instituţiilor unde sunt încadrate. Se întâmplă ca acestepersoane care se afl ă în poziţii cheie pentru organizarea şi funcţionarea oricărei fi rme să trateze diferenţiatsalariaţii ce activează în posturile de execuţie slab califi cate şi necalifi cate, respectiv salariaţi care se afl ă înpoziţii vulnerabile. Unele femei rome nu au capacitatea să reacţioneze adecvat la acest tip de tratamentdiferenţiat, renunţând, câteodată, chiar la locurile de muncă unde întâmpină astfel de probleme. Acestcomportament este o expresie a descurajării lor şi a percepţiei că nimeni şi nimic nu le poate ajuta într-osituaţie de tratament diferenţiat. De fapt, acest lucru se întâmplă mai ales în cazul femeilor provenind din
comunităţi de romi marginalizate care au capacitate scăzută de a accesa şi utiliza mecanismele instituţionaleexistente.„Am avut o colegă tot romă care era mai retrasă…nu prea ieşise ea în lume...iar cei de la secretariat nuvroiau să o primească. Mă puneau pe mine să iau şi actele ei. Când am refuzat să fac asta, au ţipat şi m-audat şi pe mine afară. După un timp, fata aia şi-a dat demisia. A simţit opresiunea şi a plecat. Era foarteneagră şi nu a vrut nimeni să o ajute!” (mediator sanitar, Braşov)Din relatările salariatelor rome, se constată că ele sunt cu atât mai expuse la tratament diferenţiat cu câtpielea lor este mai închisă la culoare. Aşadar, cu cât apartenenţa la etnia romă este mai evidentă, cu atât estemai greu pentru ele să evite situaţiile discriminatorii în care sunt nedreptăţite sau tratate diferit faţă de restulsalariatelor. Cu siguranţă, femeile cu pielea mai închisă la culoare sunt asociate, mai uşor, cu stereotipurilenegative despre romi, fi ind mai expuse, astfel, la discriminare.„Eu mă înţeleg bine cu restul personalului, însă pe mine mă avantajează şi culoarea pielii, ceea ce nupot spune despre celelalte mediatoare sanitare” (mediator sanitar, Braşov)„Şi medicii de familie le primesc mai bine pe mediatoarele mai albe.” (mediator sanitar, Giurgiu)Mai grav este atunci când salariatele rome simt că au parte de tratament diferenţiat chiar din parteaşefi lor lor direcţi. În aceste situaţii, ele se simt nedreptăţite şi astfel îşi pierd încrederea în acţiunile şefi lor şiîn capacitatea acestora de a le evalua corect munca lor. Mai mult, există respondente care percept aceastăsituaţie ca fi ind una generalizată la toţi şefi i; că această problemă reprezintă un dat pentru toate locurile demuncă în care activează salariatele rome.„Când lucram la centrala telefonică, eram mereu certată fără motiv. Eu o schimbam pe şefa telefonistăşi tot timpul îmi găsea câte ceva… Îmi făcea referate din orice. Am fost cercetată şi la Direcţie. Am luat-oca pe o intenţie rea!” (mediator sanitar, Giurgiu)25„Operator: A existat vreodată suspiciunea că şefa de linie e mai părtinitoare cu româncele decât cucelelalte? Respondent: Da. Dar, astfel de situaţii există în fi ecare secţie” (confecţioner, Târgovişte -Moceşti)„Sunt alte fete rome în spital, tot femei de serviciu ca mine, care au plecat pentru că şeful lor le vorbeafoarte urât. Le zicea în faţă ‹nesimţite›, ‹îngălate› sau că ‹nu sunt în stare să facă nimic bine›.” (femeie deserviciu, Ploieşti)De asemenea, parte dintre salariatele rome intervievate s-au simţit tratate diferit de către reprezentanţiiinstituţiilor cu care trebuie să colaboreze în activitatea lor profesională. Astfel de experienţe au un impactnegativ asupra realizării sarcinilor de serviciu, dar şi la nivelul încrederii în sine a femeilor rome salariate.„Personalul medical din spitale, autorităţile de la Primării sunt cei care fac diferenţe între noi şi
românce. Nu trebuie să fi i prea inteligent ca să îţi dai seama cum eşti privit!” (mediator sanitar, Braşov)„Ca mediator sanitar, zilnic, trebuie să intri în spitale. În unităţile medicale e mai greu să fi i primit binepentru că aici e un nivel ridicat de educaţie şi automat intervine o diferenţă de statut. Sunt tot felul dereacţii din partea personalului medical…te dau afară…” (mediator sanitar, Giurgiu)„Ieşi din comunitate femeie simplă. Altceva nu ai făcut decât să faci şi să creşti copii (…) Şi te trezeştiîn faţa doctorilor, primarilor cu care trebuie să vorbeşti. Dacă nu ai reuşit în cinci minute să expui problema,te-au dat pe uşă afară” (mediator sanitar, Braşov)Există şi situaţii când nu-şi pot îndeplinii responsabilităţile legate de locul de muncă. Astfel, o partedintre respondentele noastre ce activează în sectorul serviciilor declară faptul că au parte de tratamentdiferenţiat chiar din partea clienţilor/benefi ciarilor care refuză interacţiunea cu ele. În acest caz, pe lângăimposibilitatea exercitării meseriei, există cazuri când sunt excluse de la propriul loc de muncă.„Au mai fost clienţi care ne refuzau serviciile pentru că suntem de etnie romă. Asta se întâmpla când nuera şefa. Când era şefa, nu era nici o problemă.” (coafeză, Craiova)Dincolo de tratamentul diferenţiat cauzat de apartenenţa lor etnică, salariatele rome sunt expuse şidiscriminării/defavorizării de gen pe care o conştientizează în mare parte. Pe de o parte, salariatele cu studiisuperioare care activează în medii preponderent masculine povestesc că sunt, deseori, marginalizate decătre colegii lor bărbaţi care monopolizează accesul la oportunităţile existente. Din relatările acestora reiesecă se simt ignorate de bărbaţii cu care lucrează când vine de vorba de acces la informaţii sau alte oportunităţi,fapt ce contribuie la accentuarea gradului lor de invizibilitate la locul de muncă. Aceste respondente declarăcă se simt excluse din reţelele sociale, la care nu au acces şi fac eforturi suplimentare pentru a suplinidefi citul de vizibilitate cu care se confruntă.„În cercul asta de profesori aici la facultate, sunt mai mult bărbaţi şi eu fi ind singură, nu sunt informatăîn permanenţă de conferinţe, de seminarii care se desfăşoară. Sunt marginalizată! Nici un bărbat nu măsună să-mi spună şi mie că pe data cutare se va desfăşura cutare eveniment, în interiorul sau exteriorulfacultăţii. Trebuie să afl u eu singură.” (cadru universitar, Craiova)Pe de altă parte, mai multe femei rome intervievate se plâng de probleme care sunt specifi ce femeilor îngeneral şi care sunt legate de faptul că trebuie să îşi armonizeze viaţa profesională cu activitatea de creştereşi îngrijire a copiilor sau cu alte sarcini domestice. Ele resimt aceste probleme ca pe o presiune care apasăexclusiv asupra lor şi care le afectează activitatea de la serviciu.„Am avut copilul bolnav şi eu mi-am luat concediu medical, iar când mi-am luat concediu medical,şeful mi-a făcut referat.” (confecţioner, Târgovişte, Moceşti)
„Şeful cel nou e foarte rău. Nu ne înţelege de loc. Mai avem şi noi copii. Acum spre exemplu, am fatabolnavă. Ce să fac?” (lucrător salubritate, Craiova)26„Există probleme ale femeilor pentru că femeile sunt foarte diferite de bărbaţi. Depinde de statutulfemeii.” (cadru universitar, Craiova)„Când eşti femeie trebuie să faci şi treburi gospodăreşti, să fi i şi mamă şi soţie şi la muncă.” (mediatorsanitar, Giurgiu)Relatările celor mai multe dintre salariatele rome intervievate pun în evidenţă fenomenul de segregare apieţei muncii. Respondentele noastre din poziţii de execuţie slab califi cate vorbesc despre cei de la „birouri”ca şi cum ar face parte dintr-o lume diferită, relaţiile lor cu aceştia fi ind mediate, de multe ori, de şeful directcare le reprezintă interesele în faţa persoanelor din poziţiile ierarhice superioare. Parte dintre aceste salariatenu cunosc multe lucruri despre fi rmele în care lucrează, modul lor de organizare sau activitatea acestora. Înlipsa informaţiilor şi a participării lor la procesul de negociere şi decizie din organizaţie, unele salariaterome rămân neintegrate şi izolate în lumea celor care realizează sarcini de execuţie şi care nu au nici uncuvânt de spus.„Operator: Cam cât de mare este fi rma? Are multe fi liale? Respondent: Nu ştiu, nu am afl at.Operator: Cum decurge relaţia cu ceilalţi salariaţi? Respondent: Nu prea am tangenţe cu ei. Vorbescdoar cu domnul inginer” (gestionar, Giurgiu)„Oricum cu noi nu vorbeşte nimeni. Există birouri, au secretare. Noi nu ştim nimic.” (confecţioner,Târgovişte - Moceşti)„Operator: Cu persoanele de la resurse umane cum vă înţelegeţi? Discutaţi direct cu ei?Respondent: De câte ori avem probleme, mergem la şefa de linie şi şefa de linie merge şi vorbeşte…”(confecţioner, Târgovişte - Moceşti)„Sunt aceşti ingineri care sunt şi şefi de tură. Ei răspund de salarii, de maşini, de tot” (gestionar,Giurgiu)„Am avut o problemă cu rinichii şi am lipsit. Domnul inginer mi-a zis să îi aduc o hârtie de concediu.Am adus adeverinţă medicală şi mi-a zis domnul inginer că nu e valabilă. Mi-a zis să mă prezint la mediculde familie al fi rmei” (gestionar, Giurgiu)Aşadar, tratamentul diferenţiat pe criterii etnice şi/sau de gen pe care îl experimentează salariatele romeintervievate la locul de muncă capătă forme diferite de la ignorare, marginalizare, până la comportamentejignitoare sau discriminatorii. Cel mai frecvent, ele se simt tratate diferenţiat de către colegi, şefi , clienţi/benefi ciari şi de către personalul din departamentele administrative sau din alte instituţii cu care trebuie săcolaboreze. Aceste situaţii au drept efect faptul că salariatele rome nu se bucură de acces egal la diferitele
oportunităţi sau drepturi, şi nici de un climat de lucru propice activităţilor profesionale. Toate acestea conducla menţinerea lor într-o stare de izolare şi invizibilitate, fapt ce contribuie la descurajarea şi vulnerabilizarealor pe piaţa muncii.Probleme legate de calitatea locurilor de muncăAşa cum s-a văzut în subcapitolele precedente, respondentele noastre lucrează cel mai adesea, în locuride muncă necalifi cate sau slab califi cate unde sunt prost plătite şi muncesc în condiţii precare. Un motivdeterminant pentru această situaţie îl constituie şi faptul ca nivelul educaţional este unul destul de scăzut.Salariile acestora nu depăşesc cu mult salariul minim pe economie, fapt ce le plasează într-o poziţieaccentuată de vulnerabilitate socială. Cu toate acestea însă, şi salariatele rome intervievate cu nivel crescutde educaţie şi activează în ocupaţii intelectuale (profesor) sau în posturi din instituţiile publice locale saucentrale (mediator sanitar) ocupă locuri de muncă cu nivel redus de salarizare, sunt integrate pe posturi demuncă necalifi cate sau slab califi cate pentru care nu sunt cerinţe legate de nivelul de studii. În aceste condiţii,nivelul scăzut al salariului reprezintă cea mai stringentă problemă menţionată de respondente. De asemenea,27cele care activează în forme precare de ocupare aşa cum sunt cele angajate cu contract pe perioadădeterminată şi cele cu timp redus de lucru povestesc despre difi cultăţile pe care le au lucrând în astfel delocuri de muncă de calitate scăzută.„Păi, primesc în mână un milion două sute – un milion trei sute…cam aşa. Eu lucrez cu sfert de normăaici la grădiniţă. La început, nici nu aveam carte de muncă…nu eram trecută pe ştat. O vreme, au puseducatoarele mână de la mână şi îmi dădeau bani pentru curăţenie. Apoi, mi-au făcut carte de muncă”(femeie de serviciu, Craiova)„Aş vrea şi eu să ajung în rândul lumii…să nu mai trăiesc în incertitudine şi să am contract pe perioadănedeterminată. Şi să primim şi noi bonuri de masă.” (mediator sanitar, Craiova)Unele respondente declară că difi cultăţile fi nanciare le motivează să lucreze, în mod obişnuit, oresuplimentare pentru a câştiga bani în plus la salariu. Astfel de practici care sunt, în limita unui număr de oresuplimentare, în acord cu cadrul legal indică, totuşi, probleme specifi ce privind politicile de salarizare pentruanumite categorii de salariaţi. În plus, percepţia unor reguli diferite care se aplică diferitelor categorii desalariaţi adânceşte diferenţele, contribuind la descurajarea salariaţilor din poziţii vulnerabile.„Respondent: Cu orele suplimentare luam mai mult. Când nu stăteam peste program, luam doar 3-4milioane. Depinde…Operator: Orele peste program sunt întotdeauna plătite?Respondent: Câteodată da, câteodată nu. Fetele care lucrează la croit, şi au salarii mici, compensează
cu orele peste program. Maşinistele îşi iau ore libere în contul celor suplimentare. Pentru fi ecare categoriede muncitori există un anumit sistem de calcul.” (confecţioner, Târgovişte)O altă problemă desprinsă din relatările unora dintre respondente este aceea a neînregistrării salariuluiîntreg/real în cartea de muncă. Se ştie că există anumite sectoare economice unde aceste practici sunt maifrecvente printre care se numără şi industria textilă şi unde cei mai vulnerabili sunt chiar salariaţii ce facparte din grupurile defavorizate pe piaţa muncii, salariaţi care nu îşi cunosc bine drepturile, respectiv salariaţidin posturi slab califi cate şi necalifi cate (C. Ghinăraru et al., 2004). Astfel de practici care încalcă în modfl agrant drepturile salariaţilor, reducându-le benefi ciile sociale, dar şi accesul la credite şi alte oportunităţisunt prezente, mai degrabă, în cadrul fi rmelor nesidicalizate. Acesta este şi cazul unora dintre respondentelenoastre din industria textilă.„Au plecat mai multe românce din fi rmă. Au plecat pentru că după ce s-a schimbat numele fi rmei aufăcut contractele de muncă pe minim pe economie, iar înainte erau pe cât luam în mână. Şi când s-aschimbat nu le-a convenit şi au plecat.” (confecţioner, Târgovişte)„Am salariu în mână de 6,5-7 milioane. Pe cartea de muncă, am trecut salariul minim. De fapt,întotdeauna am avut salariul mai mic pe cartea de muncă” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti)„Pe cartea de muncă am salariul minim, Dar, în mână, iau mai mult. Depinde…” (confecţioner,Târgovişte - Moceşti)Nemulţumirile salariatelor intervievate cu privire la calitatea locurilor lor de muncă sunt dominate înprincipal de nivelul scăzut de salarizare. De asemenea, respondentele afl ate în formele cele mai precare deocupare aşa cum sunt cele cu contract pe perioadă determinată (mediatorii sanitari) sau cu timp redus delucru (femeie de serviciu) se declară profund nemulţumite de această situaţie care le accentuează starea devulnerabilitate.Practica de a nu lua atitudine în astfel de cazuri a devenit o „normalitate” în rândul acestora iar grijapentru păstrarea locului de muncă, indiferent de condiţiile oferite, reprezentă o prioritate pentru ele.28Lipsa capitalului social şi corupţieDeşi au educaţia necesară, unele dintre respondentele noastre sunt încadrate pe posturi sub nivelul lor destudii sau unde nu îşi utilizează adecvat cunoştinţele şi competenţele deţinute. Pe de altă parte, femeile romecu nivel mai scăzut de educaţie rămân blocate în locuri de muncă de calitate joasă, fără acces la formareprofesională şi promovare. Este cunoscut faptul că membrii grupurilor defavorizate sunt mai slab integraţiîn reţelele sociale, neavând, astfel, acces egal la informaţii şi oportunităţi de ocupare existente (Rees, 1966;Parnes şi Kohen, 1975, Rosenbaum şi al., 1990, Wallace şi al, 1993, Okano, 1995; Wong şi Salaff, 1998).
Atunci când reuşesc să intre pe piaţa muncii, membrii grupurilor dezavantajate, printre care se numără şiromii, ocupă posturi unde condiţiile de muncă sunt precare, având şanse minime de mobilitate către locuride muncă mai bune. Datorita nivelului redus de capital uman, a prezenţei actelor discriminatorii pe piaţamuncii şi a participării lor scăzute la reţelele sociale, ei rămân izolaţi în astfel de poziţii, având probabilitatemai mare de tranziţie în situaţia de şomaj sau în cea de inactivitate, decât de a promova într-un post maibun.Există anumite sectoare, aşa cum sunt învăţământul universitar şi domeniul juridic, unde accesul la unpost cu statut înalt depinde şi de relaţiile personale ale indivizilor. Afl ate în astfel de situaţii, câteva dintrerespondentele noastre cu nivel înalt de educaţie relatează despre obstacolele pe care le-au experimentat întentativele lor de a ocupa un loc de muncă în aceste domenii.„Nu am continuat cu dreptul pentru că nu am găsit, pur şi simplu, de lucru. Nu am reuşit să intru pelângă un avocat. Mi s-au cerut bani, nu am avut posibilităţi materiale şi nu am mai continuat. M-am axatpe domeniul medical acum” (mediator sanitar, Craiova)„Aş elimina corupţia, dar nu cred că se poate. Corupţia m-a afectat pentru că automat chiar dacă eştibun şi îţi faci cum trebuie meseria sau ce ai tu de făcut, vine altcineva din afară şi poate să ajungă înainteata sau tu să fi i dat la o parte” (cadru universitar, Craiova)4.2. Salariatele rome…despre relaţia lor cu sindicateleAtunci când vorbim despre un grup defavorizat şi/sau care este redus din punct de vedere numeric saucare are o capacitate slabă de a-şi cunoaşte şi promova interesele pe piaţa muncii, trebuie să ne punemproblema reprezentării acelui grup la nivelul structurilor sindicale.De aceea, ne propunem să analizăm participarea salariatelor rome la organizaţiile sindicale, mecanismeleşi modalităţile de rezolvare a problemelor lor la locul de muncă, precum şi imaginea sindicatelor aşa cum sevede ea prin ochii femeilor rome.Participarea salariatelor rome la structurile sindicaleDupă participarea lor la structurile sindicale, salariatele rome intervievate se împart în trei categorii:cele care sunt înscrise în sindicat, cele care nu sunt înscrise şi cele care sunt înscrise fără să ştie mai nimicdespre acest lucru.Printre respondentele noastre, nu există foarte multe salariate rome care să fi e membre de sindicat. Dealtfel, cele care sunt înscrise în organizaţiile sindicale activează în sectoare publice precum învăţământul şisănătatea care sunt, prin tradiţie, sectoare puternic sindicalizate sau în alte fi rme sindicalizate din sectorulprivat cum sunt spre exemplu cele din transporturi. Aşadar, salariatele rome intervievate sunt înscrise înstructurile sindicale acolo unde şi majoritatea colegilor lor sunt înscrişi într-un sindicat. De altfel, în câteva
dintre cazuri, salariatele intervievate care sunt membre de sindicat relatează că au benefi ciat de suportulreprezentanţilor sindicali pentru a-şi rezolva unele probleme punctuale la locul de muncă.29„Când am o situaţie la serviciu sau un dosar mai complicat…se rezolvă şi cu ajutorul celor de lasindicat” (casier, Ploieşti)Salariatele rome membre de sindicat au fost motivate să facă această opţiune graţie benefi ciilor concreteobţinute prin înscriere: bonuri cadou, bilete de odihnă la preţuri reduse, cadouri de sărbători, etc. Este fi rescinteresul lor pentru acest tip de benefi cii, dat fi ind nivelul foarte scăzut de salarizare. Totuşi, vorbind despremotivele înscrierii în sindicat, nici una dintre respondente nu face referire la implicarea sindicatelor în ceeace priveşte respectarea drepturilor salariaţilor sau în cazul confl ictelor de muncă, neconştientizând foarteclar acest rol al sindicatelor în întreprinderi.„Sunt avantaje şi dezavantaje. Dacă toată lumea era înscrisă în sindicat, eu de ce să nu benefi ciez?Erau nişte mici avantaje în momentul în care te înscriai şi pentru mine au contat într-un fel.” (cadruuniversitar, Craiova)„Am intrat în sindicat pentru că ni se ofereau bonurile acelea de masă de Crăciun sau de Paşte. Cândaveam concediu de odihnă, ni se dădeau nişte bilete de odihnă la un preţ mai mic…aveam nişte facilităţi.”(mediator sanitar, Craiova)Pe de altă parte, multe dintre salariatele rome intervievate, în special cele care lucrează în sectorulprivat31 nu sunt înscrise în sindicat. Unele dintre ele lucrează în întreprinderi unde există organizaţii sindicale,în vreme ce altele nici nu ştiu dacă au sau nu sindicat în unitatea economică în care lucrează. Salariatele carelucrează în fi rme sindicalizate fără a fi membre de sindicat îşi exprimă neîncrederea în capacitatea acestuiade a le aduce benefi cii, fapt ce refl ectă, de fapt, necunoaşterea rolului şi acţiunilor acestora. Celelalte fi e nuştiu ce este acela un sindicat, fi e nu ştiu dacă există sindicat acolo unde lucrează. Aşadar, din relatărilerespondentelor care nu sunt membre de sindicat, se constată faptul că necunoaşterea a ceea ce este şi ce facesindicatul reprezintă un factor determinant al neparticipării acestora la structurile sindicale.Datorită unei comunicări defi citare a multor salariate rome cu colegii lor, se desprinde o nevoie specifi căa acestora de a fi mai bine informate cu privire la importanţa şi avantajele participării la organizaţiilesindicale, precum şi cu privire la rolul acestuia pe piaţa muncii şi în întreprinderi.„Operator: Ştii dacă există sindicat în întreprindere? Respondent: Nu, nu ştiu ce să vă spun…”(confecţioner, Târgovişte, Moceşti)„Cred că există sindicat în fabrică. Eu oricum nu sunt la sindicat. Cu noi, oricum, nu vorbeşte nimeni.”(confecţioner, Târgovişte, Moceşti)
Neîncrederea unora dintre respondente legată de ce ar putea face sindicatele pentru ele şi pentrurespectarea drepturilor lor are mai multe cauze. În primul rând, este vorba despre lipsa informaţiilordisponibile cu privire la rolul şi acţiunile sindicale, fapt explicat şi de poziţia marginalizată a unor salariaterome la locul de muncă. În al doilea rând, se identifi că şi o tendinţă de auto-marginalizare manifestată prinneîncredere salariatelor rome în şansele lor la un tratament egal. De asemenea, unele dintre femeileintervievate îşi exprimă credinţa că nimeni nu ar fi motivat să promovează interesele salariaţilor afl aţi înformele cele mai precare de ocupare, aşa cum sunt respondentele angajate pe perioadă determinată sau cuprogram redus de lucru. Mai ales acestea se simt total nereprezentate, neavând, astfel, nici o motivaţiepentru a deveni membre de sindicat.„Există sindicat în judeţ, dar nu sunt membră de sindicat şi nici una dintre fetele din judeţ nu sunt. Nuştiu cu ce ne-ar ajuta pentru că noi avem contract pe perioadă determinată.” (mediator sanitar, Braşov)“Nu ne tratează ca pe ei. Ei au studii, noi nu… si ne spun asta tot timpul.” (mediator sanitar,Prahova)31 aici ne referim la femeile rome intervievate din domenii precum confecţii, restaurante sau cosmetică.30Mai mult, din relatările salariatelor rome, se constată faptul că unele dintre ele sunt membre de sindicatfără a şti prea multe despre asta. Câteva dintre respondente nu cunosc nici măcar numele sindicatului la caresunt înscrise şi cu atât mai puţin pe cel al liderilor/reprezentanţilor care trebuie să le reprezinte interesele. Înrest, femeile rome care sunt membre de sindicat se rezumă la o participare pasivă, limitându-se la primireaacelor benefi cii asociate statutului de membru de sindicat (bonuri cadou, bilete de odihnă, etc.). Ele nuparticipă la şedinţe, întâlniri sau eventuale acţiuni de protest şi nici nu au făcut vreodată propuneri pentruagenda sindicală.„Operator: Sunteţi membră de sindicat? Respondent: Am văzut pe fl uturaş că sunt.Operator: Ştiţi cum se numeşte sindicatul acesta? Respondent: Nu.Operator: Aţi vrea să rămâneţi membră de sindicat? Respondent: Aş vrea să cunosc persoanele deacolo.” (mediator sanitar, Giurgiu)„Operator: Ai participat vreodată la şedinţele de sindicat? Respondent: Nu.Operator: Ai apelat vreodată la sindicat? Respondent: Nu.” (cadru universitar, Craiova)Despre cum îşi rezolvă salariatele rome problemele la locul de muncă…Salariatele rome intervievate au declarat că, în general, evită să se plângă de problemele lor de la loculde muncă pentru a nu îşi pune în pericol slujba. În plus, ele aleg să nu dezvolte un astfel de comportamentşi pentru a nu fi etichete drept „certăreţe” şi „scandalagioaice”, caracteristici prezente în stereotipul negatival populaţiei majoritare despre romi. De altfel, salariatele rome evită să se plângă de problemele lor pentru
că nu cunosc sau nu au încredere în mecanismele formale şi informale care există în organizaţii pentrurezolvarea diferitelor probleme ce pot să apară la locul de muncă.„Pe oriunde am muncit, chiar dacă am avut probleme…eu nu am făcut caz, am fost femeie supusă şimi-am văzut de treabă.” (femeie de serviciu, Ploieşti)„M-am simţit de multe ori nesusţinută la serviciu.” (mediator sanitar, Braşov)„Nu am avut aşa o problemă să merg şi să cer ajutorul. Dar nici nu am auzit cazuri în care să fi apelatcineva la sindicat şi să fi reuşit.” (cadru universitar, Craiova)Totuşi, când au probleme la serviciu, femeile rome intervievate apelează, mai degrabă, la şefi i direcţisau la organisme ale societăţii civile. În puţine cazuri, salariatele intervievate relatează şi despre situaţii încare s-au bucurat de suportul sindicatului în rezolvarea problemelor lor.„Când mi-a făcut şefa referat, au cercetat… a trebuit să merg şi la Direcţie să dau explicaţii…Nu ştiucum s-a terminat că nu am păţit nimic, nu am primit nici o sancţiune. Dar nici şefa nu a păţit nimic. Aveamatunci o responsabilă la sindicat şi mergea acolo şi vorbea cu ei.” (mediator sanitar, Giurgiu)„Când am venit eu la ghişeu, fetele lucrau mereu la aceleaşi ghişee. Unele erau mai solicitate, altelemai puţin solicitate. Am vorbit… şi cu cei de la sindicat… şi am obţinut să facem prin rotaţie. Acum nu maiavem problema asta.” (casier, Ploieşti)Însă, atunci când sunt întrebate cum ar acţiona într-o situaţie confl ictuală ipotetică sau dacă au vreoproblemă la serviciu, nici una dintre respondente nu menţionează sindicatul printre actorii cheie care arputea să acţioneze în direcţia rezolvării problemelor lor la locul de muncă, fapt ce corelează cu participareadefi citară a femeilor rome în structurile sindicale. Nefi ind înscrise în sindicat sau neexistând sindicat, celemai multe dintre salariatele de etnie romă intervievate se adresează, mai degrabă, şefi lor/reprezentanţilormanagementului ca unică soluţie pentru gestionarea unei situaţii confl ictuale sau difi cile. În aceste situaţii,şefi i direcţi sunt cei care reprezintă interesele salariatelor rome la structurile superioare de conducere,31indiferent de natura problemelor apărute. De aici, transpare o nevoie semnifi cativă a femeilor rome salariatede a fi mai bine reprezentante în raport cu angajatorii lor.„Când am o problemă, merge şefa de linie şi discută cu patronul pentru mine” (confecţioner,Târgovişte)„Operator: Dacă ai o problemă la serviciu, pe cine rogi să te ajute?Respondent: Dacă e o problemă de domeniu medical, un medic, iar dacă e o problemă de ordin social,pe cineva de la Primărie.” (mediator sanitar, Giurgiu)În plus, confruntându-se cu o serie de probleme specifi ce şi cu o situaţie de dezavantaj cauzată deapartenenţa etnică, multe salariate rome declară că ar apela la organizaţiile non-guvernamentale active peproblematica romilor pentru a le apăra interesele. Din relatările lor, se constată că, indiferent de natura
problemelor ivite, femeile intervievate au tendinţa de a se adresa organizaţiilor romilor pentru că în acesteaau încredere, însă societatea civilă nu poate juca rolul sindicatelor pe piaţa muncii. Rolul său este diferit,neavând nici capacitatea, nici expertiza de a interveni în negocierea relaţiilor şi condiţiilor de muncă. Totuşi,sindicatele pot benefi cia de experienţa de abordare a problemelor cu dimensiune etnică, precum şi decapitalul de încredere pe care îl au organizaţiile non-guvernamentale ale romilor pentru a atrage şi reprezentamembrii de etnie romă, femei şi bărbaţi.„Când am probleme mă adresez coordonatorului judeţean şi ONG-urilor de romi.” (mediator sanitar,Braşov)„Dacă aş avea o problemă la serviciu, m-aş duce la ONG-ul romilor.” (mediator sanitar, Giurgiu)Aşadar, afl ate în posturi de execuţie şi, de obicei, în poziţii destul de vulnerabile, salariatele romeintervievate comunică, în principal, cu cei care le coordonează activitatea – şefi direcţi, coordonatori, şefi delinie/de secţie – pentru a-şi gestiona problemele şi pentru a afl a ceea ce se hotărăşte la nivelul fi rmei.„Operator: Se acordă importanţă problemelor şi nevoilor voastre?Respondent: Da, avem un medic coordonator care se ocupă de problemele noastre, căruia îi raportămactivitatea.” (mediator sanitar, Craiova)„Cu noi, oricum, nu vorbeşte nimeni. Tot ce se discută, ne comunică şefa de linie sau de secţie. Nu vinesă discute cu noi nici patronul, decât când e nevoie…când crede el că trebuie să dea afară.” (confecţioner,Târgovişte)Ce ştiu salariatele rome despre sindicate?În general, salariatele rome intervievate sunt caracterizate de un nivel de cunoaştere redus cu privire lainstituţia sindicatului şi a rolului său pe piaţa muncii, respectiv în organizaţii şi fi rme. Salariatele cu nivelmediu şi ridicat de educaţie sunt cel mai bine informate în domeniu. De altfel, multe dintre respondentedeclară că se informează din presă despre ce fac sindicatele, mai ales în perioade în care acţiunile de protestsunt intens mediatizate. Pe de altă parte, la nivelul percepţiilor şi credinţelor unora dintre respondente,sindicatul este asociat, mai degrabă, cu salariaţii din structurile superioare ale fi rmei, respectiv cu salariaţiicu nivel ridicat de educaţie sau cu cei din posturi de conducere, făcându-se referire la lumea celor de la„birouri”. Aşadar, în cazul unora dintre salariatele intervievate, se constată un vid informaţional importantcu privire la ceea ce înseamnă mecanismele de reprezentare şi negociere pe piaţa muncii.„Operator: Există sindicat la voi în fabrică? Respondent: Nu ştiu ce-i acela.” (confecţioner,Târgovişte)„Operator: Ai ideea cam ce e acela un sindicat, cam ce ar trebui el să facă?32Respondent: Nu, nu chiar.
Operator: Dar ce ştii despre sindicat, de la televizor sau din ziar? Respondent:…(linişte)” (confecţioner,Târgovişte)„Cei de la sindicat nu prea ne comunică nimic. Asta e problema. Poate comunică la nivel înalt, acolo,la factorii de decizie, să zicem aşa. Ceilalţi afl ă prin secretariat sau de la alţi colegi.” (cadru universitar,Craiova)„Operator: Ştii ce e acela un sindicat? Respondent: …[linişte]…ce e acolo…la birouri…Operator: Dar rolul unui sindicat, ce ar trebui să facă un sindicat sau cu ce te-ar putea ajuta unsindicat? Respondent: Nu ştiu, dacă ei nu vin şi nu vorbesc…nu vorbesc nimic.” (confecţioner, Târgovişte)„Operator: Există persoane pe care le cunoşti să fi apelat la sindicat vreodată?Respondent: Nu pot spune. Poate nu am eu cunoştinţe. Poate aceste lucruri se discută la nivel înalt deprofesori universitari…mai puţin la nivelul nostru, al asistenţilor. Noi suntem treapta de jos.” (cadruuniversitar, Craiova)Unele dintre salariatele intervievate membre de sindicat nu sunt informate adecvat despre acţiunilesindicale, fapt ce contribuie la menţinerea nivelului scăzut de cunoaştere şi interes în a participa activ laactivităţile acestuia. În acest fel, se conservă un model de participare pasivă a salariatelor rome la structurilesindicale, fi ind puţin probabil ca acestea să devină interesate în a accesa poziţiile de conducere dinsindicate.„Operator: Ce ştiţi despre sindicatul la care cotizaţi?Respondent: Nu ştiu. Poate dacă ne-am duce toate şi am întreba, am primi răspuns” (mediator sanitar,Giurgiu)Nivelul scăzut de informare face loc unor percepţii/informaţii eronate aşa cum este spre exemplupercepţia conform căreia trebuie să fi i „pus” (ales) de cineva pentru a deveni membru de sindicat, făcânduseconfuzie, probabil, între statutul de membru şi cel de lider/reprezentant de sindicat. De altfel, în percepţiaunor salariate de etnie romă, responsabilităţile liderilor de sindicat se reduc la distribuirea bonurilor cadousau a altor benefi cii concrete.„Operator: Eşti înscrisă în sindicat? Respondent: Nu.Operator: De ce? Respondent: Cine mă pune pe mine în sindicat?” (lucrător salubritate, Craiova)„Operator: Îl cunoşti pe liderul de sindicat? Respondent: Da, este o doamnă.Operator: Ai participat vreodată la şedinţele de sindicat? Respondent: Nu.Operatorul: La sindicat, cine vă dă bonurile? Respondent: Chiar lidera.Operator: Ce mai face ea? În afară că vă dă bonurile…Respondent: Nimic, atât face.” (mediatorsanitar, Craiova)De asemenea, unele dintre salariatele rome intervievate nu fac distincţia între structurile sindicatului şicele administrative şi de conducere. Acest lucru se întâmplă pentru că ele nu sunt informate adecvat în
legătură cu activităţile sindicale sau sunt informate prin intermediul canalelor/departamentelor administrative.În acest fel, la nivelul percepţiilor salariatelor respondente, sindicatul este asociat cu conducerea fi rmei/33întreprinderii, fapt ce afectează înţelegerea şi încrederea salariatelor în conceptul şi procesul de reprezentareşi negociere.„Operator: Cei de la sindicat iau legătura cu voi? Pe ce probleme? Cu ce se ocupă ei?Respondent: Nu suntem anunţaţi. Eventual, când se dau bonurile de masă, ni se spune de la contabilitate.În momentul în care ni se dau, ni se comunică fi şele de pontaj sau ni se spune…trebuie să mergeţi lasindicat.” (mediator sanitar, Craiova)„Operator: Cam care sunt problemele pe care le negociază sindicatul?Respondent: Păi, nu ştiu. Doar ce ni se comunică de către şefi i noştri de secţie.” (casier, Ploieşti)„Operator: Ai afl at cine e reprezentantul sindical sau reprezentantul salariaţilor?Respondent: Sunt aceşti ingineri care sunt şi şefi de tură.” (gestionar, Giurgiu)(Ne)Încredere şi aşteptări de la … sindicateMulte dintre salariatele rome intervievate manifestă neîncredere în structurile sindicale sau, mai binezis, în capacitatea şi dorinţa acestora de a le reprezenta interesele. Având conştiinţa apartenenţei la un(sub)grup minoritar şi dezavantajat, unele respondente se simt puţine şi lipsite de importanţă pentru lideriişi reprezentanţii sindicali. Mai mult, cele afl ate în forme precare de ocupare, aşa cum sunt salariatele cucontract de muncă pe perioadă determinată sau cu timp redus de lucru, sunt rezervate în privinţa implicăriisindicatelor pentru ameliorarea situaţiei lor.„Operator: Ai încredere în sindicat?Respondent: Nu am încredere nici în cei cu care lucrez.” (mediator sanitar, Giurgiu)„Respondent: Ce sindicat? Păi, sindicat îmi trebuie mie?Operator: Poţi face cerere de înscriere în sindicat. Ai avantaje dacă eşti în sindicat.Respondent: Nu-mi trebuie mie sindicat că n-au ei ce să facă pentru mine.” (lucrător salubritate,Craiova)„Nu ştiu cu ce ne-ar ajuta pentru că noi avem contract pe perioadă determinată. Nu cred că ne-ar puteasprijini…pe noi, 20 de fete câte suntem în judeţ. Nu cred că s-ar încurca nici ei cu noi.” (mediator sanitar,Braşov)„Nu cred că m-ar refuza sindicatul dacă aş vrea să mă înscriu, dar nici eu nu vreau să am de-a face cuei.” (mediator sanitar, Braşov)Necunoaşterea mecanismelor de reprezentare şi negociere, conduce la lipsa aşteptărilor cu privire laactivităţile organizaţiilor sindicale. Din acest punct de vedere, cel mai mare obstacol în calea unei mai buneparticipări şi reprezentări a salariatelor rome la nivelul structurilor sindicale rămâne vidul informaţionalcare le caracterizează în acest domeniu.„Operator: Ce crezi că ar trebui să facă sindicatul mai mult pentru voi ca femei şi pentru tine, înspecial, ca femeie de etnie romă?
Respondent: Nu ştiu, chiar nu ştiu ce ar putea să facă.Operator: Nu ai nici un fel de aşteptări de la sindicat?34Respondent: Nu, pentru că sindicatul se limitează la anumite drepturi pe care ni le acordă şi doar atât.În rest, de alt ajutor nu am auzit.” (cadru universitar, Craiova)Una dintre principalele aşteptări pe care salariatele intervievate o au de la sindicate priveşte creştereasalariilor şi obţinerea bonurilor de masă (acolo unde ele nu există). O altă aşteptare importantă se referă lasatisfacerea nevoii lor de informare cu privire la drepturile lor, în special la drepturile salariale şi altebenefi cii. În plus, respondentele noastre îşi doresc ca sindicatele să contribuie la respectarea şi asigurareaegalităţii de şanse în întreprinderi. În mod evident, aceste aşteptări se afl ă în strânsă legătură cu problemelesalariatelor rome la locul de muncă, respectiv tratament diferenţiat şi probleme legate de calitatea locurilorde muncă.„Nu avem pe nimeni care să ne reprezinte sau să ne spună şi nouă problemele care apar…că nu s-audat banii, că nu s-au dat bonurile.” (confecţioner, Târgovişte)„Ce să ni se comunice? Toate drepturile legate de salariu sau să zicem bonuri de masă, chestii din asteacare se dau numai de sărbători mari, adică de Crăciun, Paşti…cam atât.” (cadru universitar, Craiova)„Operator: Să presupunem că ar exista cineva care să vă apare drepturile la voi în întreprindere. Ce aidori să facă? Respondent: Să nu facă diferenţe, să fi m trataţi ca ceilalţi” (confecţioner, Târgovişte)„Operator: Ce ai face dacă ai fi lider de sindicat? Respondent: M-aş lupta mai mult pentru mărireasalariilor.” (gestionar, Giurgiu)„Dacă aş fi eu şefă, aş sancţiona pe toată lumea care face discriminare. Serios, i-aş retrograda…sau,aşa ceva.” (casier, Ploieşti)De asemenea, salariatele intervievate aşteaptă mai multă comunicare, seriozitate şi implicare din partealiderilor de sindicat în privinţa problemelor lor. Unele dintre ele nu au foarte multă încredere în capacitateaacestora de a le reprezenta, percepând sindicatele ca fi ind structuri intermediare între ele şi cei afl aţi înpoziţii de decizie. De cum relatează chiar femeile rome intervievate, resimt nevoia unui dialog direct,nemijlocit cu aceştia din urmă.„Operator: Ce ar trebui să facă un sindicat?Respondent: Să facă ceva pentru muncă. Şi dacă au promis ceva, atunci să se ţină de cuvânt” (gestionar,Giurgiu)„Noi spunem ce probleme avem, dar pe noi nimeni nu ne aude. Dacă aş fi eu şefă aş face o întâlnire lacare să fi e şi ministrul, nu secretarul de stat, şi toate mediatoarele sanitare. Şi aş spune acolo problemă cuproblemă, ca să aud din gura lui răspunsul: asta se poate face, asta nu se poate face.” (mediator sanitar,Braşov)
„Eu personal am ajuns la ideea asta. Am fost la nu ştiu câte cursuri, şedinţe, seminarii, întâlniri. Şi amajuns la concluzia că toate rămân acolo. S-a discutat şi degeaba s-a discutat şi la revedere…” (mediatorsanitar, Braşov)Din relatările salariatelor rome, se desprinde şi ideea necesităţii prezenţei femeilor rome la nivelele deconducere a organizaţiilor sindicale. Multe salariate rome declară că s-ar simţi cel mai bine reprezentatechiar de o femeie care să provină din rândul lor. Este bine cunoscut faptul că această strategie, de a promovamembrii grupurilor sub-reprezentate la nivelul structurile de conducere din sindicate, s-a dovedit a fi printrecele mai efi ciente modalităţi de creştere a participării şi reprezentării diferitelor grupuri minoritare şi/saudezavantajate la nivel sindical.„Reprezentanţii de sindicat ar trebui să fi e şi din rândul nostru. Dacă noi nu vorbim să ne spunemproblemele, nu poate să vină unul din afară şi să spună cine trebuie să aibă salariul mai mare sau are35probleme acasă şi trebuie ajutat mai mult. Trebuie să vorbim noi. Un om din afară nu ştiu cum ar putea săvorbească.” (mediator sanitar, Braşov)Cu toate acestea, toate salariatele intervievate ezită în a se declara interesate să devină lidere de sindicatşi să reprezinte problemele specifi ce femeilor rome la locul de muncă. În unele cazuri, este vorba despreneîncrederea în sindicate, iar în altele, despre neîncrederea în forţele proprii. Se constată teama lor de a-şiasuma o responsabilitate pentru care nu se simt pregătite. Astfel, pentru a încuraja femeile rome să seimplice mai mult în procesele de negociere colectivă, se impune necesitatea dezvoltării unor programedestinate acestora sau altor femei din categorii defavorizate, programe care să le formeze în tehnici dereprezentare sindicală şi legislaţie în domeniul muncii.„Operator: Ţi-ai pus vreodată problema să încerci să promovezi în sindicat?Respondent: Singură, aşa? Cine să mă susţină pe mine?” (asistent medical comunitar, Ploieşti)„Ca să fi i lider de sindicat îţi trebuie multă experienţă şi tupeu. Şi îţi mai trebuie şi pregătire şi să ştiibine legile. Trebuie să ştii toate problemele şi să înţelegi ce trebuie să faci ca să reprezinţi intereselesalariaţilor. Trebuie să poţi întotdeauna să termini ce ai început. Şi pentru una ca mine nu ar fi uşor.”(mediator sanitar, Braşov)„Operator: Ţi-ai dori să ajungi mai sus în sindicat?Respondent: Nu, în sindicat…nu. Operator: De ce?Respondent: Păi, părerile oamenilor sunt împărţite. Aud pe unii care spun: ‹uite, ăştia de la sindicatne-au mâncat banii›. Nu cred că mă interesează.” (casier, Ploieşti)364.3. Studiu De Caz: Mediatoarele Sanitare - Condiţii De MuncăNecesitatea acestui studiu de caz a devenit evidentă pe măsura realizării interviurilor cu femeile rome.
Mediatoarele sanitare reprezintă un potenţial uriaş de resursă umană ce se regăseşte pe piaţa muncii, şi maimult decât atât, este concentrat într-o singură ocupaţie. Devine cu atât mai important, cu cât este una dintresingurele ocupaţii etnicizate şi genizate. Această caracteristică a ocupaţiei nu este determinată de niştemecanisme neutre ale pieţei de a regla cererea şi oferta, ci prin însăşi Ordinul 619/2001 criteriile de selecţieerau sexul „feminin” şi etnia „romă”. Aceste criterii nu erau nici măcar discriminare pozitivă, ci decurgeaudin însăşi raţiunea programului: cei care urmau să lucreze în comunităţile de romi trebuiau să fi e dininteriorul respectivelor comunităţi, să aibă o imagine bună în comunitate (pentru a fi credibile). Sexul era uncriteriu esenţial, ştiut fi ind că femeile sunt cele care se ocupă de gospodărie, de familie, şi mai ales de copiişi care sunt preocupate de problemele de sănătate care pot apărea. Mai mult decât atât, etica cerea ca înprobleme precum sănătatea reproducerii, sexul celui care intervine (i.e. mediatoarele sanitare) să fi e acelaşicu cel al grupului ţintă. La procesul de selecţie au luat parte atât autorităţile locale, cât şi reprezentanţiiONG-urilor active pe problematica romilor.Deşi binecunoscute în rândul actorilor instituţionali implicaţi, problemele mediatoarelor sanitare rămânnerezolvate, iar interesele lor în fond nereprezentate, făcând însă de cele mai multe ori obiectul unor dispute/controverse între instituţiile implicate, benefi ciari direcţi, indirecţi, angajator şi evaluator.Vrem să subliniem faptul că acest studiu de caz îşi propune să întărească cele prezentate mai sus şi săsublinieze cât de importantă este o structură de reprezentare de tip sindical pentru negocierea profesionistăa intereselor mediatoarelor. Este în egală măsură şi un semnal de alarmă pentru cei care se pot implica şi potcontribui la rezolvarea unor probleme cronice (sindicatele din sănătate în care unele dintre acestea suntmembre, ministerul de profi l, ONG-uri).Mediatoarele au un rol social bine defi nit aşa cum vom vedea, munca pe care ele o fac este deosebit deimportantă pentru a creşte gradul de incluziune socială a romilor, iar mesajul pe care ele îl transmit femeilorrome din comunităţi este unul emancipator (atât pentru femeile rome, cât şi pentru întreaga comunitate) şicreator de modele.Dacă interviurile realizate cu salariate32 ne-au arătat mai degrabă femei pasive, care încă nu ştiu cumanume pot acţiona pentru a-şi îmbunătăţii condiţiile de muncă, mediatoarele sanitare au un istoric detentative în acest sens. Numeroasele întâlniri, discuţii, conferinţe la care au participat au fost pe de o parteprilejuri de a-şi face cunoscute în mod repetat problemele, iar pe de altă parte au fost contexte în care auapărut germenii organizării fi e ca ordin, fi e ca asociaţie. Obstacolele în care s-au blocat iniţiativele au fost în
principal de ordin informaţional: nu ştiu de unde să înceapă un astfel de demers, nu ştiu care este cadrullegal necesar. Totuşi nu mai puţin importante sunt problemele de a se consolida într-un actor colectivomogen, de a-şi mandata o lideră şi de a o susţine în această direcţie.Mediatorul sanitar este introdus încă din 2001 în Clasifi carea Ocupaţiilor din România, iar Ordinul619/2001 reglementează activitatea pe care acestea trebuie să o desfăşoare. Totuşi, pe parcursul activării lorca mediatoare sanitare, în funcţie de programul în care erau încadrate, au fost denumite pe rând mediatorsocial, sociosanitar, asistent social, etc.În prezent există cca. 500 de mediatoare sanitare33, parte a pieţei muncii din România, care au un rolsocial bine defi nit, dar o situaţie marginală şi incertă.Vom analiza pe scurt experienţele salariatelor rome care activează în ocupaţia de „mediator sanitar”,precum şi conţinutul şi condiţiile de muncă specifi ce acestei ocupaţii, ocupaţie relativ nouă în România şicare a apărut şi s-a dezvoltat în strânsă legătură cu problematica romilor. Realizarea acestui studiu de caz sebazează pe perspectiva teoretică dezvoltată de Demailly (2004) care arată că emergenţa unei ocupaţii (în32 A se vedea Cap. 3 Femeile rome pe piata muncii33 Aproximativ 500 mediatoare sanitare conform rapoartelor Romani Criss37cazul de faţă, cea de „mediator sanitar”) reprezintă procesul de transformare a unui grup de indivizi într-ocategorie profesională specializată, precum şi într-un actor colectiv. În acest fel, un grup de indivizi ajungesă împărtăşească o identitate colectivă specifi că şi să dezvolte o capacitate de intervenţie în spaţiul social.Descrierea conţinutului ocupaţiei de „mediator sanitar”În conformitate cu standardul ocupaţional care a fost elaborat în 2007 sub auspiciile Consiliului Naţionalde Formare Profesională a Adulţilor, mediatorul sanitar are rol de a facilita accesul non-discriminatoriu algrupului ţintă la serviciile publice de sănătate prin îmbunătăţirea comunicării dintre instituţiile sanitarelocale şi benefi ciarii lor. Astfel, mediatorul sanitar monitorizează starea de sănătate a membrilor comunităţiipe care o deservesc şi acţionează în direcţia îmbunătăţirii acesteia prin încurajarea benefi ciarilor să utilizezeserviciile publice de sănătate sau prin facilitarea implementării programelor publice de sănătate la nivelcomunitar. Mai mult, mediatorul sanitar are datoria de a informa personalul din unităţile publice de sănătatecu privire la alte probleme specifi ce care apar. Această ocupaţie necesită competenţe importante decomunicare, precum şi recunoaştere şi respect din partea autorităţilor locale şi sanitare şi a membrilorgrupului ţintă.Pentru a-şi realiza sarcinile de serviciu, mediatorul sanitar trebuie să dezvolte relaţii funcţionale şi decolaborare cu unităţile medicale, autorităţile locale, unităţile de protecţie a copilului afl at în difi cultate,
instituţiile şcolare, lideri comunitari şi reprezentanţi ai ONG-urilor. Mediatorul sanitar facilitează acordareade servicii de asistenţă medicală de urgenţă prin anunţarea cazurilor şi însoţirea personalului medical încomunităţi. De asemenea, el trebuie să informeze personalul sanitar şi autorităţile din domeniu cu privire latoate îmbolnăvirile cu boli contagioase sau la potenţialele cazuri de copii abandonaţi din comunitate.„Mediatoarele sanitare nu pot lucra singure…ele trebuie să colaboreze cu personalul din spitale, cu ceidin primării, cu cei de la protecţia copilului, etc…” (mediator sanitar, Braşov)Nu în ultimul rând, mediatorul sanitar are responsabilitatea de a informa în scris autorităţile sanitarejudeţene cu privire la orice probleme care îngrădesc accesul membrilor grupurilor ţintă la serviciile publicede sănătate. Totuşi, acest lucru nu e simplu, anunţarea disfuncţionalităţilor sistemului trebuind să nupericliteze bunele relaţii construite greu, cu multă muncă şi uneori chiar cu compromisuri, relaţii de care aunevoie la nivelul autorităţilor locale sau în rândul personalului medical.De-a lungul timpului, de la an la an conţinutul muncii mediatoarelor „s-a îmbogăţit”. Orice campanie aMinisterului Sănătăţii Publice le-a implicat. Mai mult decât atât, unele dintre serviciile judeţene de sănătatetind să redirecţioneze spre mediatoare toate probleme aferente comunităţilor de romi.Fiind punctul de legătură cu lumea „majoritarilor”, şi oamenii din comunităţi, le este solicitat frecventajutorul în rezolvarea celor mai diverse probleme pe care le au: lipsa actelor, înscris copil la şcoală, etc.Relaţii construite, atât la nivelul autorităţilor, cât şi în comunitate sunt însă uneori puse la îndoială, tocmaipentru că succesul muncii lor depinde de cât de responsabili sunt toţi cei implicaţi şi de cât de adânci suntproblemele din comunitate.Califi care şi dezvoltarea competenţelor profesionale a mediatorilor sanitariPentru a putea deveni mediator sanitar, trebuie să deţii un certifi cat de califi care profesională în domeniu,care se poate obţine în urma absolvirii unui program de formare profesională organizat de MinisterulSănătăţii Publice în colaborare cu organisme ale societăţii civile. De asemenea, programul de formaretrebuie urmat de o perioadă de trei luni de practică în cadrul unei unităţi de sănătate publică (OrdinulMinistrului Sănătăţii nr. 619/2002).Datorită specifi cului muncii lor, mediatoarele sanitare trebuie să îşi îmbunătăţească permanentcunoştinţele şi competenţele în domeniul medical, a tehnicilor de comunicare şi mediere, precum şi înprivinţa cadrului legal specifi c. Astfel, se poate spune că munca mediatoarelor sanitare are un pronunţatcaracter multidisciplinar, presupunând pe lângă cunoştinţe cu specifi c medical, şi competenţe de intervenţie38în comunităţi ce sunt caracterizate de o serie de probleme specifi ce: sărăcie, lipsa actelor de identitate,
participare defi citară la sistemul de asigurări sociale de sănătate, tradiţionalism, încredere scăzută îninstituţiile centrale şi locale, nivel redus de educaţie şi informare cu privire la aspecte sanitare, etc.Complexitatea şi specifi cul sarcinilor lor profesionale determină o nevoie semnifi cativă de dezvoltare acompetenţelor profesionale într-o multitudine de direcţii.„E evident că printr-un curs de trei luni nu poţi să înveţi să comunici efi cient. Noi trebuie să vorbim cuoameni importanţi cum sunt medicii sau primarii, iar ei nu au prea mult timp să ne asculte. Apoi, suntemevaluate pe criterii profesionale. Nu ne este prea uşor!” (mediator sanitar, Giurgiu)Calitatea ocupării mediatorilor sanitariCu toate că ocupaţia de „mediator sanitar” a devenit una reglementată, calitatea ocupării în aceste poziţiieste mai degrabă de nivel scăzut. Principala cauză este aceea că mediatoarele sanitare sunt salariate cucontract pe perioadă determinată în cadrul structurilor de sănătate publică. De altfel, acesta este principalulmotiv de nemulţumire a femeilor rome care lucrează în această ocupaţie.„De la începutul programului, mediatoarele sanitare au lucrat în incertitudine. Iar de când ei au începutsă vorbească despre descentralizarea serviciilor de sănătate, această incertitudine este chiar mai mare”(mediator sanitar, Braşov)Cadrul legal actual prevede ca mediatoarele sanitare să fi e plătite la nivelul salariului minim de la nivelulunităţii angajatoare. Aşadar, indiferent de nivelul lor de educaţie, complexitatea sau efi cienţa muncii lor,mediatoarele sanitare sunt plătite la cel mai de jos nivel din instituţiile în care lucrează.. Pe lângă nivelulredus de salarizare, mediatoarele sanitare sunt nemulţumite de faptul că nu primesc bonuri de masă şi nicinu au acces la prime şi alte benefi cii asemenea colegilor lor din unităţile medicale unde sunt angajate.Diferenţele de salariu dintre diferitele unităţi medicale din ţară generează în rândul mediatoarelornemulţumiri, neînţelegând de ce pentru aceeaşi muncă pot exista retribuţii diferite. Astfel salariul (minim)al mediatoarelor poate varia între 400 lei şi 700 de lei în funcţie de poziţionarea unităţii medicale în carelucrează (judeţ, spital judeţean, spital municipal, etc.). Mai mult decât atât, programul pe care activeazămediatoarele sanitare se intersectează cu alte programe, unde sunt angajaţi spre exemplu mediatoriicomunitari, ale căror salarii sunt stabilite diferit şi net superioare.„În fi ecare an suntem evaluate cu privire la efi cienţa muncii noastre, dar nu se întâmplă nimic! Salariilerămân la fel de mici” (mediator sanitar, Ploieşti)Mediatoarele sanitare nu au o locaţie/spaţiu în care să-şi desfăşoare activitatea; ele trebuie să lucrezemult pe teren, în comunităţile benefi ciare. Nu au birouri sau locuri speciale de lucru în unităţile medicale decare aparţin. Din acest motiv, ele îşi întocmesc rapoartele periodice acasă, folosind de multe ori rechizite
proprii pentru această activitate. De asemenea, condiţiile lor de muncă sunt difi cile pentru că trebuie săapeleze la mijloacele de transport public (care le este decontat fi e mult prea târziu, fi e niciodată), iar cândtrebuie să ajungă în comunităţi izolate nu au decât varianta mersului pe jos.Din relatările lor, mediatoarele sanitare se simt supraîncărcate cu sarcini complexe care necesită foartemult timp şi disponibilitate din partea lor 24 de ore pe zi. În aceste condiţii, deşi au prevăzută o normă demuncă de 40 de ore pe săptămână, mediatoarele sanitare intervievate nu au putut furniza informaţii privinddurata obişnuită a săptămânii lor de lucru.De asemenea, multe dintre mediatoarele sanitare intervievate vorbesc despre experienţele lor dediscriminare pe criteriu etnic din partea multor actori cu care intră în contact: personalul medical, cel dincadrul autorităţilor publice locale, instituţiilor şcolare, etc. Ele declară că resimt o distanţă socială între eleşi cei cu care lucrează/colaborează, în special cu personalul medical care le marginalizează pentru că nu austudii de specialitate. Când sunt rugate să îşi nominalizeze colegii, majoritatea mediatoarelor sanitareîntâmpină difi cultăţi. Pe de o parte, ele nu au fost acceptate pe deplin în colectivele de muncă în care39activează, iar pe de altă parte nu au relaţii de colaborare sufi cient de strânse cu mediatoarele sanitare din altelocalităţi. Sunt singure şi izolate în munca lor.Participă regulat la cursuri de formare/specializare/perfecţionare, astfel încât treptat aspiraţiileprofesionale cresc. Indiferent de numărul cursurilor pe care îl urmează, perfecţionarea lor nu se refl ectă, aşacum este normal, într-o creştere a veniturilor salariale.În ciuda acestor condiţii de muncă, majoritatea mediatoarelor sanitare îşi exprimă satisfacţia înlegătură cu munca lor pentru că ele consideră că au o contribuţie la ameliorarea problemelorcomunităţilor din care provin. Acest aspect are funcţie motivatoare şi le stimulează, chiar, şi în direcţiacontinuării studiilor în special în domeniul asistenţei sociale. Din acest punct de vedere, mediatoarelesanitare reprezintă modele de succes în comunităţile lor. Reţinem acest paradox al unui statut ridicatîn comunităţile de provenienţă/benefi ciare concomitent cu un statut scăzut la locul de muncă şi în alteinstituţii cu care colaborează.Mediatoarele sanitare despre sindicatele din spitaleSurprinzător, mediatoarele cu care am realizat interviurile fac parte din două categorii disonante:1. cele care ştiu de existenţa unui sindicat, cunosc liderii de sindicat, dar nu sunt membre de sindicat.Motivaţia: „avem contracte de muncă temporare, nu se încurcă sindicatele cu noi”,2. cele care nu ştiu de existenţa sindicatului, nu ştiu care sunt liderii, dar care văd pe fl uturaşul lunarde salariu un procent redirecţionat către sindicat. Nu ştiu nici de când sunt membre de sindicat,nici ce benefi cii în plus le aduce asta.
Colegii lor nu le consideră ca făcând parte din „breasla” lor, nu comunică, şi implicit mediatoarele nu aucum să afl e informaţii de la aceştia despre sindicatele din unităţile de care aparţin.Demersuri ale mediatoarelor sanitare de a se coagula ca o voce comunăPrinse de cele mai multe ori între interesele instituţiilor, comunităţilor din care provin şi autorităţilorpublice locale, cu probleme legate de statul ocupaţional rămase nerezolvate, mediatoarele sanitare au simţitnevoia să fi e reprezentate. Astfel, s-a pus problema fi e să se organizeze ca ordin, asociaţie profesională, fi esă se înfi inţeze un sindicat al lor, propriu. Noutatea problemei care se ridică, a hăţişului birocratic pe care îlpresupune înfi inţarea unei astfel de organizaţii/asociaţii/sindicat cere fără doar şi poate un suport specializatextern. Este un lucru care nu se poate face ocazional sau în timpul liber. Deşi numeroase ca şi grup, deşi seîntâlnesc repetat cu ocazia formărilor la care trebuie să ia parte, ele sunt totuşi răspândite în întreaga ţară.Mai mult decât atât, nici cele care ţin de acelaşi autorităţi judeţene locale şi sunt angajate în acelaşi spital nuîşi desfăşoară activitatea împreună, deservind comunităţi diferite. Astfel, aparent grupate, ele sunt totuşiextrem de răspândite, aceasta îngreunând procesul de conturare a unei voci comune.Demersurile există, sunt însă incipiente, stagnarea acestora începând să conduc treptat la neîncredereaîn faptul că acest lucru s-ar mai putea fi naliza. Deşi intenţia de a-şi organiza un „for” de reprezentare estepoate de dată recentă, problemele cu care se confruntă sunt de când programul a fost preluat de MinisterulSănătăţii, iar poziţia lor tinde să devină din ce în ce mai vulnerabilă. Un motiv poate fi descentralizareaserviciilor de sănătate, ceea ce înseamnă că decizia necesităţii continuării activităţii lor rămâne la latitudineaautorităţilor locale, iar un alt motiv poate deveni contextul economic actual (criza fi nanciară).Demersurile realizate cu sprijinul Romani Criss în acest sens sunt sporadice, răspunsurile acestora vingreu, soluţiile se lasă încă aşteptate. Deşi îşi cunosc bine problemele, forma în care ar trebui ca ele însele săse auto-organizeze pentru a-şi promova interesele rămâne încă difuză, astfel încât mediatoarele au începutdeja să „migreze” spre diverse posturi din primării (referenţi, asistenţi sociali) - posturi cu contracte demuncă pe durată nedeterminată - sau se retrag în organizaţii neguvernamentale unde consideră că se potdezvolta profesional deservind în continuare interesele comunităţii.40Chiar cele mai bune dintre mediatoare, multe dintre acestea femei cu studii superioare, obosite deîncadrarea pe o poziţie „cu studii medii”, forţate în anumite situaţii să urmeze şcoli postliceale de profi l,părăsesc treptat grupul mediatoarelor, căutând alte modalităţi prin care să vină în sprijinul comunităţilor dincare provin. Astfel mediatoarele îşi pierd treptat tocmai vocile cele mai puternice şi de încredere din grup.
Nici una dintre mediatoarele participante la focus nu se simte în stare să-şi asume responsabilitateaorganizării mediatoarelor ca ordin/asociaţie/sindicat. „Simt că asta i-ar deranja pe mulţi”. Pe colegii de laspital, pe cei din ONG-ul datorită căruia există, pe primari, şi chiar pe multe mediatoare. Simt că nu ausufi cient capital social, că nu sunt sufi cient de puternice pentru a face faţă presiunilor la care anticipează căvor fi supuse.Pe de o parte, problemele mediatoare sunt multe, cronice, nesoluţionate de multă vreme, aşteptările suntimense, iar frustrările pe măsură. Pe de altă parte domeniul organizării şi reprezentării este unul completnou despre care mediatoarele nu ştiu nimic, care impune cunoştinţe, competenţe şi abilităţi noi. Suntconştiente că ele însele ar avea aşteptări foarte mari de la oricare ar iniţia un astfel de demers. Aşa că niciuna nu se consideră potrivită pentru o astfel de responsabilitate.Cum ar trebui să fi e o astfel de mediatoare? „Să ştie tot, să aibă tupeu, să le poată rezolva problemele, săaibă o moralitate, să le ţină piept tuturor” … Misiune imposibilă, am putea spune noi în concluzie.Rămâne de văzut cum vor reuşi mediatoarele să se consolideze într-un actor colectiv/voce comunăcapabil(ă) să-şi promoveze interesele şi drepturile. De asemenea rămâne de văzut şi cine le va susţine şi vacontribui la fi nalizarea acestui demers.41CAPITOLUL 5.CUM SE VĂD FEMEILE ROME PRIN „OCHII” SINDICATELORPoziţia femeilor aparţinând grupurilor minoritare pe piaţa muncii şi în sindicate a fost până în prezentpuţin studiată/analizată la nivel internaţional34, fi ind fără doar şi poate de noutate maximă la nivel naţional.Studiile privind poziţia femeilor în sindicate şi posibilele mecanisme de mobilizare şi responsabilizare apartenerilor sociali în cunoaşterea şi promovarea intereselor specifi ce ale acestora pe piaţa muncii au începutsă capete consistenţă şi să se extindă abia pe parcursul ultimului deceniu35.Dar dacă anumite mecanisme de promovare a egalităţii de şanse pe piaţa muncii prin intermediulsindicatelor îşi fac deja simţite efectele pentru anumite grupuri de femei, aşa cum vom vedea, lucrurile suntdiferite pentru femeile rome. Femeile din diferite grupuri minoritare, în cazul studiului de faţă femeile romecontinuă să experimenteze „dublul dezavantaj” al tratamentului diferenţiat atât pe criteriu de sex, cât şi pecriteriu de etnie pe piaţa muncii, contribuţia lor la viaţa economică şi socială rămânând încă înmajoritatea copleşitoare a acestora invizibilă36. Femeile rome sunt percepute cu precădere ca benefi ciareale sistemul de asistenţă socială, activitatea şi contribuţia la viaţa economică din perspectiva de salariatetrece de multe ori neobservată. În această secţiune ne propunem să identifi căm vizibilitatea femeilor rome
salariate şi a intereselor acestora la nivelul structurilor sindicale, obstacolele pe care acestea le întâmpină înrelaţia cu sindicatele, precum şi potenţiale mecanisme de a le creşte vizibilitatea în organizaţiile sindicale şiîn structurile de conducere ale acestora.Afl ăm din studiile privind discriminarea şi discriminarea multiplă că etnicii romi, şi în special femeilerome sunt printre cele mai expuse grupuri, respectiv subgrupuri, la tratament diferenţiat şi discriminare atâtîn accesul la un loc de muncă, cât şi efectiv la locul de muncă37.„... la intersecţia genului cu etnia, se constată că femeile care au altă etnie decât populaţia majoritarăsunt caracterizate de un risc mai crescut de discriminare pe piaţa muncii comparativ cu bărbaţii din acelaşigrup etnic sau cu femeile în general. Mai trebuie spus că intersecţia identităţii roma cu majoritateadimensiunilor analizate conduce la creşterea semnifi cativă a riscului de discriminare”38.Anchetele şi barometrele de opinie publică realizate până acum au arătat că sindicatele şi patronatelesunt mai degrabă invizibile în procesul de combatere a discriminării şi promovării egalităţii de şanse. „Nuputem să încheiem această problematică fără a atrage încă o dată atenţia asupra rolului scăzut pe carerespondenţii (n.a. se referă la toţi respondenţii incluşi în eşantion) îl acordă ... sindicatelor, măsură de altfela invizibilităţii acestora pe agenda publică în probleme legate de discriminare şi defavorizare...”39. Doar 6% dintre respondenţii salariaţi ai anchetei au spus că s-ar adresa sindicatelor dacă ar fi victime ale unui actde discriminare. La nivelul salariaţilor notorietatea cea mai ridicată o deţinea CNCD-ul cu 35.9% dintrerespondenţii salariaţi. Un procent aproape similar, de 34.9% declarau la momentul realizării anchetei că nuar ştii cui să se adreseze.34 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html35 Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/ 2004/10/study/tn0410101s.htm36 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html37 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007 Percepţii şi atitudini faţă de fenomenulde discriminare http://www.cncd.org.ro/biblioteca/Sondaje-4/?language=en Laura Surdu şi Mihai Surdu, Broadening theAgenda: The Status of Romani Women in Romania, Open Society Institute, 2006, http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_publications/publications/broadening_2006031338 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007, p.11939 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007, p.11942Am analizat pe parcursul capitolului precedent în ce măsură şi în ce condiţii femeile rome îşi doresc sădevină membre de sindicat şi să acceseze acest mecanism de reprezentare a intereselor lucrătorilor pe piaţamuncii, ce aşteaptă ele de la sindicate şi/sau de la reprezentanţii salariaţilor, precum şi cum cred acestea căar putea contribui sindicatele la promovarea egalităţii de şanse. Astfel, în acest subcapitol, punând în oglindă
sindicatele şi patronatele vom căuta să afl ăm cât de vizibile sunt femeile rome, nevoile şi interesele acestorala nivelul structurilor sindicale, felul în care sindicatele vin în întâmpinarea lor, dar şi paşii care pot fi făcuţiîn cel mai scurt timp pentru a creşte gradul de participare a femeilor rome la structurile sindicale, şi chiar lanivelul conducerii structurilor sindicale. Prin cele 22 de interviuri realizate cu lideri şi lidere sindicale, amcăutat să acoperim acele ramuri ale economiei naţionale la nivelul cărora femeile rome salariate înregistreazăponderi mai mari decât media la nivel naţional (şi anume sănătate, învăţământ, industrie textilă şi confecţii,comerţ). O atenţie deosebită a fost acordată organizaţiilor de femei din sindicate, tocmai pentru că aducemîn discuţie nevoile şi interesele unui grup de femei minoritare. Deşi experienţa altor ţări a arătat că politicileşi mecanismele de egalitate de şanse se dezvoltă şi se propagă la nivel sindical „de sus în jos”, am căutat săidentifi căm bune practici dezvoltate prin sensibilitatea la gen şi etnie a unor lideri/lidere remarcabile la toatenivelele de organizare sindicală: sindicat de întreprindere, federaţie, confederaţie.Trebuie subliniat faptul că acest proiect apare în contextul în care sindicatele devin din ce în ce maiconştiente de necesitatea reprezentării intereselor tuturor membrilor lor, mai ales în condiţiile scăderiigradului de cuprindere a salariaţilor în structurile sindicale (se estimează că acesta a scăzut până la cca. 40%în România la nivelul anului 200340 faţă de anii trecuţi). Chiar proiectul de faţă, pentru care organizaţiilesindicale ne-au fost partenere în realizarea unora dintre demersurile de cercetare este măsura importanţeidin ce în ce mai ridicate pe care sindicatele o acordă reprezentării diversităţii intereselor salariaţilor.5.1. Sindicatele despre sindicateUn prim pas în realizarea studiului nostru a constat în a identifi ca practicile sindicale de recrutare, tipulefectiv de informaţii pe care sindicatele le deţin cu privire la structura lor de gen şi de etnie, precum şipracticile de promovare în structurile sindicale, de participare şi reprezentare prin procesele de negocierecolectivă. Am căutat să facem un pas dincolo de cadrul legal, şi să vedem efectiv cum funcţionează lucrurilela nivelul organizaţiilor sindicale de întreprindere, organizaţiilor de ramură şi confederaţiilor. Prinidentifi carea acestor practici urmărim să identifi căm posibile sincope/obstacole în mecanismele de participareşi reprezentare a salariaţilor şi salariatelor rome pe piaţa muncii.Cum se recrutează membrii de sindicat?Din interviurile realizate putem identifi ca două modalităţi principale prin care noii salariaţii ajung sădevină membrii de sindicat:1. solicită ei înşişi să devină membrii de sindicat, afl ând prin „viu grai” de la ceilalţi colegi benefi ciileacestui statut;2. în acele fi rme/organizaţii în care există două sau mai multe sindicate, afi liate la federaţii şi/sau
confederaţii diferite, competiţia creată determină liderii de sindicat să dezvolte mecanisme de a-şiatrage cotizanţi. Aceste situaţii însă, aşa cum declară liderii federali şi confederali sunt însă maidegrabă o excepţie.„Politica de recrutare ar trebui sa fi e activă! Din păcate nu-i aşa, din păcate se întâmplă prost, seîntâmplă să se aştepte iniţiativa persoanelor care ar cere într-un fel apartenenţa la un sindicat” (lidersindical, Bucureşti)Fără doar şi poate acesta poate constitui un obstacol important în calea accesului salariatelor rome lastructurile sindicale, interviurile realizate cu acestea arătând că rareori există un comportament pro-activ în40 Diana Preda, Sindicate şi patronate în România, Institutul de Economie Naţională, Academia Română, 2004, http://www.ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf43raport cu structurile de reprezentare de orice fel, iar, nu de puţine ori acestea sunt practic izolate în colectivelede muncă. Mai mult decât atât, politica pasivă a sindicatelor cu privire la atragerea, motivarea şi informareasalariaţilor cotizanţi nu poate cultiva o relaţie de încredere între cele două părţi.„La început când m-am angajat la şcoală nu ştiam ca există sindicat. Am văzut de sărbători ca ceilalţiprofesori au primit cadouri pentru copil, şi m-am dus să întreb eu de ce nu am primit pentru al meu. Şi mis-a spus că numai membrii de sindicat primesc, şi că eu nu sunt membră de sindicat. Aşa că m-am înscris şieu în sindicat. Acesta a fost singurul incident, în rest nu am fost tratată diferit.” (profesoară limba romani,Craiova)Benefi ciile pe care le oferă sindicatele membrilor lor sunt de altfel şi principala modalitate princare acestea îşi atrag membrii. Tipurile de benefi cii oferite de federaţiile sindicale diferă de la ramură laramură. Există benefi cii pe care le vom denumi „neutre la gen”, precum primele de concediu de odihnă,biletele de odihnă, tichetele cadou, ajutoarele de înmormântare pentru familii, cadouri pentru copii cu ocaziasărbătorilor religioase etc., dar şi benefi cii „genizate”, precum cadourile pentru femei pentru zile de 1 Martieşi/sau de 8 Martie.„Avem o mulţime de benefi cii. Tichete cadou, tichete de masă, bilete prin sindicat, etc., iar pentru femeio atenţie, un cadou, de 8 Martie. Unele sindicate organizează chiar petreceri, sărbători pentru femei, cuocazia zilei de 8 Martie, acum depinde de ce resurse are fi ecare sindicat. Şi mai dăm şi pachete pentru copiide sărbători …” (lider sindical, sănătate, Bucureşti)Practic salariaţii devin membrii de sindicat în cele mai multe cazuri pentru diverse benefi cii, acordând oimportanţă mai redusă rolului de reprezentare pe care sindicatele îl au. Acesta devine important abia atuncicând au o anumită problemă sau când sunt parte a unei acţiuni revendicative.Totuşi, în nici un caz, nu trebuie neglijat rolul important pe care îl pot avea aceste benefi cii, care
însă nu sunt construite în aşa fel încât să atragă şi să dezvolte încrederea salariaţilor provenind din grupurimarginalizate/excluse social. Sindicatele nu oferă benefi cii care să fi e destinate doar persoanelor proveninddin familii sărace, întreţinătorilor unici de familie, femeilor cu copii mici, etc. Fără a înlocui politicileasistenţiale, organizaţiile sindicale pot încerca însă să dezvolte mecanisme de atragere nu numai numerică,dar şi bazată pe încrederea posibililor membrii din grupuri dezavantajate şi/sau marginalizate.Dar, trebuie subliniat faptul că doar cu ajutorul acestor benefi cii nu se poate construi o relaţie de încredereîntre sindicate şi salariate, iar acestea (n.a. benefi ciile) nu pot substitui activităţile de informare pe caresindicatele ar trebui să le desfăşoare în rândul cotizanţilor.Participare şi reprezentare sindicalăInformaţiile pe care le deţin sindicatele/federaţiile şi confederaţiile sindicale cu privire la structuramembrilor lor sunt extrem de limitate. În cel mai bun caz, deţin informaţii cu privire la structura pe sexe amembrilor lor cotizanţi. La nivelul tuturor structurilor sindicale la care am realizat interviuri, lipseauinformaţii cu privire la structura etnică a acestora. Motivaţia pentru care sindicatele nu deţin informaţiistatistice cu privire la structura lor etnică este: „noi nu facem discriminări, că e rom, că e român, noi îitratăm la fel pe toţi” (lider sindical, sector medical, Bucureşti). Totuşi principalul motiv pentru careorganizaţiile sindicale nu au informaţii cu privire la structura etnică a celor pe care îi reprezintă este denatură legală. Cadrul nostru legal nu permite decât în anumite situaţii culegerea de informaţii despre etniasubiecţilor, şi fără doar şi poate orice demers al sindicatelor de a acoperi acest defi cit informaţional argenera controverse puterniceCu atât mai mult informaţiile, chiar şi estimative cu privire la numărul femeilor rome care sunt şimembre de sindicat lipsesc cu desăvârşire. Dincolo de faptul că poate puţine dintre organizaţiile sindicaleşi-au propus să culeagă o astfel de informaţie, sau ar considerat-o necesară, ele sunt totuşi neputincioase înacest demers. Nu există însă nici un organism neutru, independent care să (vrea) să culeagă astfel deinformaţii sau care să realizeze astfel de estimări.44Totuşi problematica structurii etnice şi de gen a salariaţilor nu este atât de lipsită de importantă. Ca săştie ce interese reprezintă, liderii de sindicat ar trebui în primul rând să ştie pe cine anume reprezintă. Maimult decât atât, salariaţii sunt un grup divers, interesele diferitelor grupuri şi subgrupuri fi ind determinate desex, vârstă, apartenenţă etnică, mediu de rezidenţă, ocupaţie, număr de copii, etc. Există fără doar şi poateinterese ale salariaţilor care transcend această diversitate, precum: salariu minim pe economie, stagiu decontribuţii la pensii, grupe de muncă, sporuri, etc. Există însă şi interese specifi ce ale anumitor categorii
ocupaţionale sau ale anumitor grupuri minoritare, care apar din nevoile specifi ce ale acestora.Difi cultatea sindicatelor de a gestiona dimensiunea informaţională a diversităţii membrilor lor, face cainteresele pe care liderii de sindicat le reprezintă să fi e de cele mai multe ori din prima categorie de interese- cele neutre, transversale. Evident în funcţie de sectorul de activitate, la interesele transversale se potadăuga anumite interese care derivă din specifi cul sectorial. Acestea se regăsesc de regulă la negocieriprintre capitolele privind condiţiile de muncă. Mai mult decât atât acesta este cel mai înalt grad de specifi citatepe care cel puţin acum îl ating interesele reprezentate în negocieri.Lipsa informaţiilor cu privire la structura membrilor de sindicat după mai multe dimensiuni de analizăface ca orice presupoziţie cu privire la participarea femeilor rome la structurile sindicale să fi e consideratăspeculativă.Nu putem vorbi însă de participare la structurile sindicale fără a pune si problema reprezentării.Participarea oricât de redusă ar fi , trebuie să conducă la reprezentare. Iar atunci când analizăm problemareprezentării, trebuie să avem în vedere două aspecte:1. prezenţa femeilor rome în rândul liderilor de sindicat;2. reprezentarea intereselor femeilor rome de liderii de sindicat indiferent de sexul şi etnia acestora.Pentru studiul de faţă nu am putut identifi ca nici o salariată romă care să fi e şi lideră de sindicat. Totuşi,respondenţii ne-au dat câteva exemple de femei rome sau de lideri de sindicat de etnie romă. Exemplele însăsunt mai degrabă excepţii de la regulă: liderii de sindicat sunt în cea mai mare parte bărbaţi de etnie română.Dorinţa noastră de a regăsi printre liderele de sindicat femei rome poate părea multor femei de domeniul„teoreticului” sau iluzoriului, în condiţiile în care reprezentarea femeilor la nivelul structurilor sindicale esteîncă puternic defi citară. Avem în continuare sectoare puternic feminizate, dar liderii de sindicat, federali şiconfederali sunt în cea mai mare măsură bărbaţi.În ceea ce priveşte reprezentarea intereselor femeilor rome în condiţiile în care acestea nu ating numerico masă critică printre liderele de sindicat, care să le permită promovarea unor interese specifi ce, pot fi însăreprezentate fi e de bărbaţii romi, fi e de alte femei minoritare cu care pot promova aceleaşi interese specifi ce:promovarea diversităţii şi combaterea discriminării etnice. Lipsa informaţiilor privind structura de gen şietnică a sindicatelor, precum şi contribuţia pe care o are fi ecare sub-grup la promovarea intereselor, lipsaunor politici de promovare a diversităţii şi a egalităţii de şanse face ca, de fapt, interesele femeilor rome şiale altor grupuri dezavantajate pe piaţa muncii (înţelegând prin asta plasate în cele mai vulnerabile poziţii depe piaţa muncii) să rămână necunoscute, nepromovate, nereprezentate.În acest context, sindicatele şi liderii acestora, indiferent de grupul căruia aparţin, tind să reprezinte
interese generale, transversale, specifi cităţile rămânând într-un plan veşnic secundar. Pentru a putea promovaşi interesele celor afl aţi în cele mai vulnerabile poziţii (deşi aceştia nu sunt nici printre principalii contributori,nici cei mai numeroşi) trebuie ca mai întâi să existe informaţii cu privire la caracteristicile celor care se afl ăîn acele poziţii, la nevoile şi interesele pe care aceştia le au pe piaţa muncii.Am dorit de asemenea să vedem măsura în care femeile participă activ la activităţile sindicale, fi e dinpostura de membre, fi e din cea de lidere de sindicat. Femeile, indiferent de etnia lor, sunt, aşa cum declarăliderii de sindicat, active, „uneori chiar mai active şi mai bătăioase decât bărbaţii” (lider de sindicat,Timişoara).45Interese reprezentateLiderii de sindicat îşi reduc agenda de negocieri la două mari priorităţi: salariile şi condiţiile demuncă. Mai mult decât atât, consideră că acestea sunt şi interesele cele mai importante ale salariaţilor pecare îi reprezintă, indiferent de grupul din care fac parte aceştia. Practic nu se poate vorbi de o nondiscriminare,ci de politici oarbe la gen41 şi la dimensiunea etnică. Liderii sindicali intervievaţi, declară cănu ştiu ca în organizaţiile pe care le conduc să existe strategii dedicate creşterii participării femeilor lastructurile sindicale, şi cu atât mai puţin creşterii participării femeilor rome, sau a femeilor din orice altecategorii şi poziţii vulnerabile de pe piaţa muncii.BUNĂ PRACTICĂBlocul Naţional Sindical are o politică de cote privind reprezentarea femeilor. Ei stabilesc o cotă minimăde prezenţă a femeilor în structurile de conducereÎn aceste condiţii de lipsă de conştientizare cu privire la diversitatea intereselor dintr-o instituţie/fi rmă,la necesitatea unor politici afi rmative din acest punct de vedere pentru femeile minoritare (care sunt lipsiteastfel de orice mecanism prin care problemele, nevoile şi interesele lor să transpară la nivele superioare deorganizare), femeile rome rămân practic în aceeaşi poziţie izolata şi neatractivă pe piaţa muncii.Cum poţi ajunge lider/ă de sindicatPentru a ajunge lider de sindicat trebuie în primul rând ca ceilalţi salariaţi să aibă încredere în tine şi săte aleagă lider de sindicat. Care sunt însă acele caracteristici pe care trebuie să le aibă un simplu salariat şimembru de sindicat pentru a ajunge lider?“deci…moralitate, ca să câştigi încrederea unui grup în interiorul celor cu care lucrezi, că aşa seîntâmplă la primele alegeri, trebuie să ştie că eşti un om corect, capabil şi de caracter. Cu alte cuvinte că îipoţi duce acolo unde ei aşteaptă, fără să-i înşeli. Cred că femeile au un ....minus. Nu în ceea ce priveştemoralitatea ci în ceea ce priveşte resursele pe care le pot aloca ... resursele de timp. Când te bagi în aşaceva nu mai eşti stăpân pe timp. Iar femeile la capitolul timp investit au anumite reversuri. Au copii, au
obligaţii familiale...” (lider sindical,bărbat, Bucureşti)Ce consideră însă o femeie că trebuie să ai pentru a ajunge lideră de sindicat?“ …. să aibă look, speach, să fi e demn, să aibă o moralitate desăvârşită şi... calităţile pe care le are unbărbat ca să fi e ales. Trebuie să aibă foarte multă răbdare şi hotărâre şi perseverenţă.” (lideră sindicală,femeie, Bucureşti)5.2. Sindicatele despre femei romeCe ştiu sindicatele despre femeile romeSindicatelor le lipsesc informaţiile cu privire la problemele specifi ce ale femeilor rome la locul demuncă. Mai mult decât atât în structura sindicală pe care o reprezintă nu există probleme ale femeilor romesalariate, sau in extenso ale etnicilor romi. Nu au fost sesizaţi de către proprii membrii cu privire la cazuride tratament diferenţiat sau discriminare. Am arătat în capitolele precedente cum per ansamblu etnicii romişi femeile rome în particular au anumite probleme specifi ce, numai că la nivelul propriei organizaţii sindicale,printre cotizanţii şi cotizantele lor de etnie romă acele probleme nu se regăsesc. Tratamentul diferenţiat şidiscriminarea se întâmplă întotdeauna la alţii, în alte fi rme, în alte organizaţii.41 în afara contractului colectiv de munca unde este introdus încă din 1995 egalitatea de şanse, nici unul dintre liderii intervievaţinu au putut identifi ca o politica de gen46„Operator: Dar consideraţi că salariaţii de etnie romă ar putea să aibă nişte probleme specifi ce lalocul de muncă?Respondent: Ştiu că au, ele sunt demonstrate statistic, nu-i aşa? Starea lor este demonstrată statistic cafi ind mai proastă decât a mediei, deci există o problemă pentru etnia romilor! Dar, pe ei nu i-am auzitniciodată! Chiar prin metodele sindicale, reprezentanţi sindicali de etnie romă nu au ridicat niciodatăaceastă problemă. Mai mult, nici unul dintre cele 2 persoane pe care eu sa zicem că le identifi c cu etniaromă, nu a vorbit despre faptul că ele sunt din etnia romă, am fost prieteni, colegi, dar la asta s-a redustotul.(lider sindical, Bucureşti)”Practic sindicatele şi liderii lor sunt „rupţi” de problemele, nevoile şi interesele pe care le au cei plasaţiîn poziţiile vulnerabile. Pe de altă parte, celor afl aţi în acele poziţii le lipseşte de regulă accesul la mecanismeprin care să-şi facă problemele cunoscute. Mai mult decât atât, cu cât poziţia în care te afl i la un loc demuncă este mai vulnerabilă, cu atât este mai probabil, salariat fi ind, să-ţi lipsească informaţiile cu privire ladrepturile pe care le ai şi la tratamentul la care eşti de fapt supus.Opinia majorităţii liderilor sindicali intervievaţi este că dacă există probleme specifi ce, atunci probabilele sunt mărunte şi se rezolvă la nivel de colectiv de muncă. Aşa cum am văzut există probleme specifi ce alefemeilor romă la locul de muncă. Faptul că acestea sunt necunoscute la nivelul de conducere şi reprezentareal structurilor sindicale poate fi explicat astfel:
- fi e femeile romă nu au încredere în structurile sindicale şi în capacitatea acestora de a le rezolva oanumită problemă;- fi e nu ştiu că se pot adresa sindicatelor pentru soluţionarea problemelor de tratament diferenţiat şidiscriminare.„Presupun că nu există tratamente diferenţiale. Nici nu cred că există însă obişnuinţa de a indica lainstanţe mai înalte astfel de probleme chiar din partea celor care suportă tratamentul diferenţial. ...Îşi facesingur dreptate sau suporta. Cred că mai curând aşa stau lucrurile. Eu cu siguranţă niciodată nu am pusfrână unor astfel de probleme, dar ele nu au venit la mine.” (lider sindical, Bucureşti)Ambele situaţii refl ectă lipsa de „comunicare” între femeile rome şi liderii sindicali. Aceştia fac partepractic din „lumi diferite”, cu probleme diferite, cu nevoi diferite şi cu interese diferite. Se impune astfel casindicatele şi mai ales structurile federale şi confederale să dezvolte politici şi mecanisme instituţionale/sindicale care să conducă la o mai bună cunoaştere a problemelor şi condiţiilor de muncă specifi cegrupurilor cele mai dezavantajate pe piaţa muncii şi mai ales în rândul persoanelor salariate (persoanecu nivel de educaţie scăzut, persoane cu salarii mici, minorităţi etnice).În ceea ce priveşte climatul de la locul de muncă, liderii sindicali ştiu că există referiri stereotipe lasalariaţii şi salariatele rome. Ele însă nu sunt percepute ca o problemă generatoare de confl icte, ci ca „mici”neajunsuri ale locului de muncă, iar în unele cazuri „glume lipsite de importanţă”. Insensibilitatea ladimensiunea etnică face ca aceştia să nu conştientizeze tensiunea şi umilinţa pe care astfel de referiristereotipe le generează.„Operator: Au femeile rome probleme specifi ce la locul de muncă?Respondent: Nu, nu. Ele atât de uşor s-au integrat. Se sună unele pe altele (n.a. la femeile rome şifemeile românce), şi vin cu maşina. Uneori le mai întreb în glumă: Ce faci neagro, nimic, nimic, n-ai produsnimic azi noapte?Operator: Dar nu se supară că vorbiţi aşa cu ele?Respondent: Păi da ce, eu ţip la ele? Eu glumesc cu ele! Mi-e drag de ele. Nu se supără, nu jignesc, nute supără, cum să nu-ţi fi e drag de ele şi să nu glumeşti cu ele?” (lider sindical, sănătate)47Aceste probleme specifi ce climatului de muncă în care trăiesc şi îşi desfăşoară activitatea femeile romesunt privite ca nerelevante, secundare pentru politicile sindicale. Problematica egalităţii de şanse, aşa cumvom vedea, rămâne o problematică etichetată ca secundară, neimportantă în comparaţie cu acele interesecare transcend specifi cul anumitor grupuri.Creşterea gradului de conştientizare cu privire la importanţa sindicatelor în promovarea egalităţii deşanse poate constitui un pas important în creşterea gradului de „comunicare” între liderii sindicali şi grupurile
minoritare, dezavantajate sau chiar excluse de pe piaţa muncii. O mai mare sensibilitate la diversitateasalariaţilor, a problemelor lor, a nevoilor şi intereselor lor, alături de acoperirea decalajului informaţional cuprivire la structura efectivă a membrilor de sindicat, ar putea conduce fără doar şi poate la o mai bunăreprezentare a acestora şi la o mai mare încredere a salariaţilor în sindicate. Concentrarea discursuluisindical la nivelul problemelor transversale tuturor categoriilor de salariaţi nu va conduce niciodatăla o mai mare încredere a tuturor cotizanţilor în liderii care îi reprezintă.Dar despre cazurile de discriminare şi tratament diferenţiat la locul de muncă, ce ştiusindicatele?Literatura consultată 42 subliniază importanţa pe care o are un discurs anti-rasial al sindicatelor pentruatragerea şi creşterea gradului de încredere al salariaţilor provenind din grupurile etnice minoritare. Discursulneutru al sindicatelor pe probleme vizând discriminarea etnică şi rasială constituie principala piedică înconstruirea unui dialog bazat pe încredere între cele două lumi: sindicatele şi salariaţii proveniţi din grupuriminoritare.Nici unul dintre liderii intervievaţi nu avea cunoştinţă despre vreun caz de discriminare etnică sau degen pentru care sindicatul din care făcea parte să fi fost sesizat. În marea majoritate a cazurilor însă, acestlucru este considerat de respondenţi ca fi ind o măsură a faptului că nu există discriminare, şi nu datorată neexistenţeiunor mecanisme reale prin care problemele celor afl aţi în poziţii dezavantajate să transpară lanivelul de reprezentare sindicală.Nici unul dintre liderii intervievaţi nu a putut menţiona un caz de discriminare adus la cunoştinţastructurilor sindicale. Astfel devine imposibil de spus cum ar reacţiona acestea într-o astfel de situaţie.Totuşi, unul dintre respondenţii noştri din învăţământ a amintit de un caz de discriminare adus la cunoştinţaliderilor sindicali, dar ridicat de un benefi ciar din sistem. Cazul în sine şi modalitatea de soluţionare ne dăîncredere că atunci când sunt sesizate, sindicatele soluţionează obiectiv problemele de discriminare. Totuşi,problema majoră rămâne cum anume pot salariaţii să capete încredere şi să sesizeze sindicatele cu privire laun tratament diferit sau discriminatoriu.„ … am făcut o comisie, am anchetat, am discutat cu toate părţile şi a trebuit să dăm dreptate fetei.Profesorul se purta urât cu toţi elevii, dar cu ea mai urât decât cu ceilalţi. Am făcut raport şi am decissancţionarea respectivului cadru didactic” (lider sindical, învăţământ, Timişoara)Pe de altă parte unii lideri sindicali din cei intervievaţi recunosc o problemă în a gestiona relaţiile cuetnicii romi, dar doar atunci când aceştia se afl ă în poziţia de client/benefi ciar al serviciilor oferite derespectiva fi rmă/instituţie. Mai mult decât atât, aceştia numesc organizaţiile neguvernamentale ale romilor
ca un potenţial mecanism de mediere a relaţiilor cu etnicii romi.Practic atât de la nivelul salariatelor, cât şi de la nivelul sindicatelor, organizaţiile neguvernamentalede romi sunt recomandate ca unul dintre principalele mecanisme cele mai importante de moderare arelaţiilor între excluşi, dezavantajaţi şi cadrul legal şi instituţional care le poate garanta drepturile.„Operator: Aveţi cunoştinţă să fi existat clase segregate pentru romi?42 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/double_disadvantage.html48Respondent: S-au mai ivit discuţii. Romii nu se înscriu la vreme. Există nişte etape prestabilite. Dardacă lor le vine după 5 luni că vrea de exemplu să-şi înscrie copilul musai la grădiniţa X merge, facescandal, si vrea să-i înscrii copilul chiar dacă e de mult depăşit numărul de copii. Dacă nu vrei să-l înscrie,zice că nu vrei pentru că e el ţigan. Sigur mai reclamă ba pe la inspectorat. Dar segregări nu există. Darcum să vă spun? Vor multe, dar nu se implică. Ai locuri rezervate la liceu, ca şi la facultăţi, unde se intrăfără examen. Deci te bucuri de asta, te bucuri de aia, dar nu te foloseşti. Cum însă nu-ţi convine ceva, spuică eşti discriminat.Operator: Dar credeţi că ştiu de aceste locuri?Respondent: Păi vedeţi dvs., necunoaşterea legii nu te disculpă. Au o grămadă de structurineguvernamentale, fel de fel de organizaţii, ale lor, alcătuite din oameni de ai lor, care nu-şi fac treaba.Foarte multe ONG-uri ale lor au primit fi nanţări, dar nu a ajuns aproape nimic la nivelul celor amărâţi.Dar şi statul trebuie să intervină. Sigur că aceste lucruri greu se vor rezolva, dar trebuie un pic de cooperareşi din partea reprezentanţilor etniei.” (lider sindical, Timişoara)Organizaţiile de femei din sindicate despre problemele salariatelor rome la locul de muncăUn alt posibil mecanism de a promova nevoile şi interesele femeilor rome pot fi organizaţiile de femeidin sindicate. Deşi acestea se declară conştiente de diversitatea femeilor, atunci când vine vorba deproblemele femeilor rome:„...dar femeile în general au aceleaşi probleme la locul de muncă. ... Şi asta se datorează în maremăsură şi faptului că şeful ierarhic este bărbat. Dacă au probleme în familie şi solicită un timp în care săîşi rezolve aceste probleme, bineînţeles că la început să zicem că şefi i spun că sunt îngăduitori, deşi existăîn contractul colectiv de muncă cuprinse astfel de condiţii ca femeia în general dacă are probleme în familiesă fi e, să i se acorde un timp liber pentru a şi le rezolva... .” (lideră de organizaţie de femei, Bucureşti)Chiar şi atunci când se fac cursuri, training-uri de sensibilizare la problema de gen, aspectele diversităţiiproblemelor şi intereselor femeilor nu sunt abordate.„Operator: La seminarul acesta la care aţi fost, doamna care a ţinut seminarul a vorbit un pic desprediversitatea femeilor, pentru că femeile sunt şi ele de diferite etnii, de diferite vârste, şi pentru fi ecare
categorie se asociază un anumit stereotip. S-a vorbit un pic despre aceste diferenţe?Bărbat: Nu, nu a abordat diferenţierea în cadrul genului.” (lider sindical confederal, Bucureşti)Practic femeile rome rămân izolate şi invizibile la nivel sindical, problemele lor ca femei nefi indconştientizate în organizaţiile de femei, iar problemele lor ca etnici romi nefi ind abordate şi de interes lanivel de structură sindicală. Nu numai problemele lor sunt invizibile, dar chiar ele însele. Ca operatori deinterviu nu am putut să nu sesizăm surpriza tuturor celor intervievaţi atunci când am ridicat problemafemeilor rome.5.3. Sindicatele despre mecanisme de promovare a egalităţii de şanse la nivel sindicalDin informaţiile culese prin interviurile cu liderii sindicali, la nivelul structurilor federale şi confederaleau fost realizate proiecte43 şi acţiuni focalizate pe egalitatea de şanse. Acestea însă au fost de regulă dedicateegalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi. Nu s-au desfăşurat proiecte care să abordeze problematicispecifi ce anumitor minorităţi etnice, sau femeilor minoritare.43 ştim de asemenea de existenta unor parteneriate/colaborări intre BNS şi Agenţia Împreună însă nu au fost menţionate la acelmoment de către respondenţi.49La nivelul structurilor sindicale, există tendinţa de a reduce egalitatea de şanse şi diversitatea la egalitateade şanse dintre femei şi bărbaţi, această problematică revenind exclusiv organizaţiilor de femei44. Discursulşi preocupările acestora sunt încă incipiente în sfera genului, problemele de diversitate ale femeilor fi indîncă neexploatate. Mai mult decât atât, datorită gradului redus de conştientizare cu privire la adâncimeaproblemelor privind egalitatea de şanse, de regulă activitatea acestor lideri sindicali trebuie să se bazeze pecunoaşterea comună şi pe experienţele şi sensibilitatea personale. Cum contactele cu femeile rome sunt deregulă limitate la locul de muncă, implicit şi problemele şi nevoile acestora nu se numără printre experienţelepersonale ale celor care ajung în poziţii menite a le reprezenta.BUNĂ PRACTICĂ„Am căutat de fi ecare dată când am făcut petreceri de 8 Martie pentru femei să acord o importanţămare femeilor de la capăt de linie, celor care fac curăţenie în autobuze, şi am avut grijă să vină la evenimentecât mai multe dintre ele”. (lideră de sindicat, transporturi, Bucureşti)Există tendinţa la nivelul liderilor sindicali de a subsuma problematica discriminării, problematicii multmai largi e egalităţii de şanse. În ceea ce priveşte rolul structurilor sindicale în prevenirea şi combatereadiscriminării ... nu pot fi menţionate demersuri, fi e chiar şi sub forma de proiecte şi programe pe carefederaţiile şi confederaţiile să le fi realizat sau să-şi propună să le realizeze. Dacă problematica egalităţii deşanse este într-o oarecare măsură abordată şi dezvoltată la nivel federal şi confederal, cea a discriminării
rămâne încă o problemă „neatacată”. Cu toate acestea, trebuie subliniat încă o dată rolul pe careabordarea unui discurs de combatere a discriminării rasiale îl poate avea în creşterea gradului deîncredere a femeilor rome în sindicate.44 Fără doar şi poate un rol important îl are şi cadrul legal. Avem pe de o parte o lege a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şidouă instituţii specifi ce, şi o lege privind combaterea discriminării şi instituţia responsabilă de aplicarea prevederilor acesteia.50CAPITOLUL 6.CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRIAm căutat să punem în oglindă femeile rome şi sindicatele, cum se văd ei pe ei înşişi, care cred că esterolul şi poziţia lor într-o anume structură economică, cum se văd unii pe ceilalţi, dacă îşi doresc să facă paşiunii spre ceilalţi şi cum anume s-ar putea realiza acest lucru. Efortul s-a dovedit mai greu decât cel estimat,pentru că femeile rome şi sindicatele, pe parcursul realizării interviurilor şi implicit a analizei, începuseră săse contureze ca lumi diferite, care nu ştiu prea multe unele despre celelalte, care pot identifi ca cu maridifi cultăţi căi prin care să vină unul în întâmpinarea celuilalt.Deşi poate abordarea noastră va avea parte de nenumărate critici, am urmărit pe de o parte să fi m cât maisensibile, atât la dimensiunea de gen, cât şi la dimensiunea etnică a realităţii în care pătrundeam, iar, pe dealtă parte am căutat să identifi căm permanent mecanisme de facilitare a comunicării între cele două lumi,încercând să fructifi căm practic toate posibilele bune practici care „ne-au ieşit în cale”.Rezultatele cercetării… cu privire la femeile rome salariateCele mai importante probleme ale femeilor rome (intervievate) la locul de muncă sunt reprezentate detratamentul diferenţiat pe criterii etnice şi/sau de gen, probleme legate de calitatea locurilor de muncă,precum şi probleme generate de accesul redus la reţelele sociale, oportunităţile existente şi nu în ultimulrând de salariu mic. Astfel, salariatele rome experimentează forme variate de tratament diferenţiat la loculde muncă - de la ignorare, marginalizare şi până la injurii şi acte discriminatorii - din partea colegilor, şefi lordirecţi, clienţilor/benefi ciarilor sau a personalului din alte instituţii cu care trebuie să colaboreze în scopprofesional. De asemenea, salariatele rome sunt afectate de probleme precum nivelul scăzut de salarizare,neînregistrarea salariului real în cartea de muncă, condiţii precare de ocupare cum sunt contractul pe perioadădeterminată sau timpul redus de lucru (involuntar), ş.a. Acestea din urmă sunt bineînţeles probleme specifi cenu numai femeilor rome, ci multor altor categorii/grupuri de salariaţi afl aţi în poziţii vulnerabile pe piaţamuncii, însă acest lucru nu ştirbeşte cu nimic din importanţa pe care o are pentru grupul nostru ţintă. Maimult decât atât, toate aceste probleme cumulate pot face piaţa muncii neatractivă pentru femeile rome,
pentru care raţional ar fi să se retragă în propriile gospodării, intrarea pe piaţa muncii, de cele mai multe oriîn poziţii vulnerabile, evidenţiindu-le mai degrabă situaţii umilitoare decât benefi cii.La nivelul salariatelor rome (intervievate), se constată o participare slabă la structurile sindicale. Aceastadepinde foarte mult de gradul de sindicalizare existent în ramura/întreprinderea în care activează femeilerome. Chiar şi atunci când sunt membre de sindicat, femeile intervievate dezvoltă, mai degrabă o participarepasivă la organizaţiile de sindicat, limitându-se la primirea benefi ciilor de care se bucură toţi membrii desindicat (bonuri cadou, bilete de odihnă la preţ redus, cadouri de sărbători, etc.). În rest, ele nu iau parte laşedinţele de sindicat sau la acţiunile de protest, nu fac propuneri în privinţa agendei sindicale, etc.Unele dintre cele mai importante obstacole în calea unei mai bune participări şi reprezentări a femeilorrome la nivelul sindicatelor rămân necunoaşterea şi neîncrederea lor în organizaţiile şi liderii sindicali.Acestea se manifestă şi pe fondul unei comunicări defi citare între salariatele rome şi colegii lor sau altepersoane din întreprinderile în care lucrează. În acest context, vidul informaţional, ce caracterizează maiales salariatele rome cu nivel redus de educaţie, favorizează proliferarea unor informaţii şi credinţe false cuprivire la organizarea, funcţionarea şi rolul sindicatelor pe piaţa muncii, respectiv în fi rme/întreprinderi.51Atunci când au probleme la locul de muncă, salariatele rome se adresează, cu precădere, şefi lor direcţişi organizaţiilor societăţii civile. În câteva cazuri, salariatele membre de sindicat au benefi ciat de suportulsindicatelor pentru a-şi rezolva anumite probleme punctuale. Pentru multe dintre salariatele intervievate cese găsesc în posturi de execuţie slab califi cate, şefi i care le coordonează şi supervizează activitatea reprezintăunicul canal de comunicare cu persoanele din posturile de conducere de la nivel înalt sau chiar cu persoaneledin structurile administrative. De asemenea, dată fi ind dimensiunea etnică a problemelor cu care se confruntă,femeile rome au tendinţa de a se adresa organizaţiilor non-guvernamentale în care au încredere. Totuşi,acestea din urmă nu sunt cele mai abilitate să acţioneze pentru medierea şi negocierea relaţiilor şi drepturilorde muncă în întreprinderi.Pe lângă creşterea salariilor sau obţinerea bonurilor de masă, cea mai importantă aşteptare pe caresalariatele rome intervievate o au de la sindicate rămâne satisfacerea nevoii de informare cu privire ladrepturile lor în calitate de salariate. Cu toate că salariatele rome declară că s-ar simţi mai bine reprezentatede un lider sindical care să provină chiar din rândul lor, toate respondentele ezită în a-şi asuma un astfel derol. Principalul motiv invocat de ele este lipsa pregătirii şi cunoştinţelor necesare unui astfel de statut.…cu privire la organizaţiile sindicale
Sindicatele îşi concentrează excesiv agenda de negociere pe nevoi şi interese transversale, neacoperindinteresele specifi ce diferitelor grupuri minoritare de salariaţi. După cum am văzut, acest tip de abordareaparent neutră, nu este în fapt decât oarbă la gen, etnie, vârstă, etc. Mai mult decât atât sindicatele au puţineinformaţii cu privire la cei pe care îi reprezintă. Şi femeile atunci când ajung în poziţii de lidere se lovesc deaceeaşi problemă, informaţiile reduse cu privire la diversitatea femeilor. Dezvoltarea politicilor şi adiscursului sindical rămâne astfel plafonată. Mai mult decât atât, este vădită temerea că discursul sindical sepoate fărâmiţa prin luarea în considerare a diversităţii salariaţilor/salariatelor şi problemelor lor.Cea mai mare parte a reprezentanţilor sindicali care au fost intervievaţi aveau informaţii cu privire lanumărul de femei. Datele statistice ale acestora se opresc însă aici. Nu există nici un fel de informaţii, nicimăcar estimative, cu privire la salariaţii şi salariatele rome.Mecanismul-cheie de recrutare a membrilor în organizaţiile sindicale sunt benefi ciile. Fără a subevaluarolul important pe care benefi ciile îl au în a atrage membrii, totuşi trebuie subliniat faptul că nu suntnicidecum sufi ciente pentru a fundamenta şi ulterior construi raporturi de încredere între salariaţi şi structurilesindicale. Similar, nu pot substitui acţiunile de informare care trebuie realizate în rândul membrilorcotizanţi.Mecanismul sindical cel mai răspândit prin care liderii sindicali iau contact cu problemele specifi ceariei egalităţii de şanse rămâne formarea. Totuşi, chiar şi atunci când se desfăşoară cursuri de formare,acestea rămân „prizonierele” egalităţii de şanse dintre femei şi bărbaţi, pasul spre diversitate nefi ind încărealizat. Trebuie menţionat faptul că de regulă aceste preocupări pentru egalitate de şanse sunt localizate lanivel confederal şi federal. Problematica femeilor minoritare nu trebuie însă lăsată doar în responsabilitateaorganizaţiilor de femei din structurile sindicale. Aceste organizaţii de femei întâmpină ele însele problemeîn a promova interesele femeilor la nivel înalt de reprezentare. O problematică aşa cum este cea a femeilorrome, puternic încărcată de stereotipuri negative nu va fi asumată cu uşurinţă de organizaţiile de femei, careo vor percepe în principal ca sursă potenţială de discreditare şi izolare. Activitatea organizaţiilor de femei cuprivire la femeile minoritare trebuie, pentru a avea succes, să fi e realizată împreună, pas la pas, cu o politicăa minorităţilor la nivelul întregii organizaţii sindicale. Mai mult decât atât, politicile sindicale de reprezentarea grupurilor minoritare şi/sau dezavantajate trebuie însoţite de cursuri de sensibilizare la dimensiunile luateîn considerare; altfel, stereotipurile asociate spre exemplu cu femeile rome vor submina orice demers depolitică sindicală.
Deşi rolul organizaţiilor neguvernamentale poate fi uriaş, totuşi sindicatele trebuie să nu uite faptul căacestea nu pot şi nu trebuie să le substituie rolul de reprezentare a salariaţilor şi că nu pot rezolva toateproblemele celor pe care îi reprezintă şi/sau îi susţin. Astfel, sindicatele însele trebuie să dezvoltemecanisme prin care problemele şi interesele femeilor rome dar nu numai, să ajungă pe agenda denegocieri. Mai mult decât atât, importând din experienţele altor organizaţii sindicale din ţări europene,poate că nu este deloc devreme să vorbim de măsuri afi rmative la nivelul structurilor sindicale, măsuriprin care femeile din poziţii dezavantajate să fi e reprezentate în structurile sindicale. Problemele care ajungpe agenda de negocieri a structurilor sindicale depind şi de experienţele pe care aceştia le-au avut ca salariaţişi/sau ca lideri de sindicat la nivel de întreprindere/ramură. Nu mai puţin important este faptul că fi e femei,fi e bărbaţi, aceşti lideri sindicali sunt de regulă „selectaţi” dintre cei avantajaţi pe piaţa muncii: persoane custudii superioare şi în poziţii de conducere de nivel înalt sau mediu. Astfel, problemele celor afl aţi în celemai vulnerabile poziţii rămân necunoscute şi nepuse pe agenda de negocieri a sindicatelor.… cu privire la speranţele autoarelorDemersul nostru a relevat faptul că atât femeile rome şi cât şi reprezentanţii sindicatelor vor să ştie maimult unii despre ceilalţi. Problema nu este însă nici pe departe atât de simplă, pentru că orice subiect referitorla etnicii şi etnicele rome, chiar şi atunci când ne referim la cei şi cele care contribuie activ pe piaţa munciişi la succesul activităţilor economice din care fac parte, este puternic încărcată de stereotipuri etnice puternicnegative. Societatea civilă romă (ONG-urile de romi) poate juca un rol deosebit de important înmedierea acestei relaţii dintre organizaţiile sindicale şi patronale. Pe de o parte se bucură de capitalul deîncredere al etnicilor romi, pe de altă parte au acces la informaţii utile sindicatelor şi au şi expertiza necesarăgestionării unor probleme cu specifi c etnic/rasial.Studiul de faţă îşi propune fără doar şi poate un subiect amplu şi, credem noi, reprezintă un prim paspentru punerea pe agenda publică a unor astfel de dezbateri. Sperăm că va reprezenta o verigă importantăîntr-un lung şir de acţiuni ce dorim să fi e întreprinse pe viitor, şi un mic pas înspre atingerea unui scop multdorit, acela de a implementa egalitatea de şanse pe piaţa muncii. Egalitatea de şanse aduce nu numai echilibruîn domeniul muncii dar poate face ca actorii ce acţionează pe piaţa muncii să lucreze mai efi cient, într-unmediu decent.Fondul Social European este fără doar şi poate unul dintre importantele mecanisme care pot fi accesatede organizaţiile sindicale, de ONG-urile de romi, separat şi împreună pentru a dezvolta proiecte şi programe
capabile să conducă la o mai bună participare şi reprezentare a femeilor rome şi ale grupurilor vulnerabilepe piaţa muncii şi în structurile sindicale.RecomandăriDeşi dezbaterile noastre au stârnit controverse, inerente de altfel lipsei de mecanisme concrete deimplementare a egalităţii de şanse pentru grupuri specifi ce, liderele sindicale45
numesc câteva demersuri nunumai dezirabile, dar şi fezabile, care pot fi realizate însăşi de structurile sindicale pentru a creşte gradul dereprezentare al grupurilor minoritare.• Pe primul loc în acţiunile menţionate se detaşează diseminarea în forme cât mai accesibile tuturorcategoriilor de salariaţi a informaţiilor şi materialelor sindicale: organizarea şedinţelor la oreaccesibile tuturor, în locaţii accesibile tuturor, organizarea de evenimente sociale la care să seacorde o mai mare importanţă celor din grupuri minoritare şi/sau vulnerabile.• Pe un loc secund ca frecvenţă, sindicatele la nivelul cărora am realizat interviuri consideră că artrebui acordată o mai mare importanţă monitorizării cazurilor de tratament diferenţiat şi45 Aceste recomandări au clasifi cate astfel de lidere sindicale în urma unei întalniri realizate cu acestea53discriminare, unde, tocmai ONG-urile de romi prin capitalul de încredere pe care l-au acumulatpot constitui o importantă sursă de informaţii şi expertiză.• Şi, pe un loc terţ, liderii consideră că se pot şi trebuie dezvoltate programe de formare şi mentoringpentru acei membrii de sindicat proveniţi din grupuri minoritare/sub-reprezentate destinate tocmaidezvoltării abilităţilor şi competenţelor de lideri/e sindicali/e.Mai mult decât atât, s-au evidenţiat pe parcursul derulării proiectului, o serie de măsuri ce pot fiîntreprinde pentru a creşte accesul grupurilor vulnerabile (în cazul de faţă femeile rome) la sindicate şi lanivelul structurilor de conducere sindicale, ca potenţial mecanism de promovare a egalităţii de şanse pepiaţa muncii.1. Necesitatea existenţei unor studii la nivel naţional cu privire la cunoaşterea problemelor şicondiţiilor de muncă specifi ce grupurilor cele mai dezavantajate pe piaţa muncii, cu focus pesalariaţi (persoane cu nivel de educaţie scăzut, persoane cu salarii mici, minorităţi etnice). Acesttip de cercetări este extrem de important pentru abordarea de către structurile sindicale aproblemelor acestor grupuri;2. Este important ca sindicatele şi mai ales structurile federale şi confederale să dezvolte politici şimecanisme instituţionale/sindicale care să conducă la o mai bună reprezentare a intereselor romilorşi în special a femeilor rome, acestea fi ind unele dintre cele mai expuse grupuri defavorizare,descurajare şi marginalizare pe piaţa muncii;
3. Preluarea şi adaptarea (la specifi cul naţional şi/sau sectorial) unor modele de bună practică legatede minorităţi şi/sau grupuri defavorizate, dezvoltate în alte ţări UE cu experienţe mai îndelungatede gestionare a problemelor grupurilor minoritare prin mecanisme de dialog social;4. Îmbunătăţirea parteneriatului între structurile sindicatele şi societatea civilă romă pentru a dezvoltaprograme privind egalitatea de şanse pe piaţa muncii pentru etnicii romi;5. Atât sindicatele, cât şi organizaţiile neguvernamentale trebuie să monitorizeze progresul unorastfel de posibile demersuri. Egalitatea de şanse nu se va putea atinge ca obiectiv prin acţiunisporadice şi realizate la un singur moment din timp. Aceste obiective ambiţioase impun schimbareamentalităţilor si stereotipurilor, şi nu se pot atinge decât prin acţiuni constante şi continue depromovare, monitorizare, evaluare;6. Atât sindicatele, cât şi societatea civilă trebuie să promoveze modele, modele de femei romeajunse lidere de sindicat, precum şi modele de politici care să permită atingerea obiectiveloregalităţii de şanse. Prin promovarea unor astfel de modele se poate implicit creşte gradul deîncredere al femeilor rome în structurile sindicale.54ANEXA 1Proporţia femeilor rome pe piaţa muncii care realizează muncă plătită este de 23% comparativ cufemeile nerome care înregistrează un procent de 39%Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnieDatele reprezintă % validate raportat la populaţia adultă de neromi, reespcetiv romi – pe sexe.Sursa: Etica muncii, FSR, 200855ANEXA 2Bune practici ale sindicatelor la nivel internaţional privindcreşterea gradului de integrare şi reprezentare a femeilor din categorii minoritareşi/sau dezavantajate pe piaţa muncii1. Program de „leadership” pentru femei din grupuri etnice minoritare – FNV, OlandaFNV este cea mai extinsă şi puternică confederaţie sindicală din Olanda ce reprezintă interesele a peste1,4 milioane de membrii. Organizaţia de femei a FNV împreună cu organizaţii de femei din alte confederaţiisindicale, Institutul Multicultural FORUM şi Institutul de Formare Profesională ROI au avut iniţiativadezvoltării unui program de leadership pentru femeile aparţinând grupurilor minoritare din punct de vedereetnic.Astfel, începând din februarie 2009, programul prevede formarea a 25 de femei „de top” aparţinândgrupurilor etnice minoritare pentru a fi pregătite să ocupe poziţii executive în structurile de conducere aleorganizaţiilor sindicale afi liate la confederaţie. Programul se va întinde pe o perioadă de 10 luni, incluzândactivităţi desfăşurate de participantele la program chiar la nivelul unuia dintre sindicatele din confederaţie.
Prin acest program, FNV face primii paşi pentru a încuraja/facilita pătrunderea femeilor minoritare lanivelele de conducere ale organizaţiilor sale sindicale. FNV consideră că, astăzi, a devenit un lucru normalca femeile sa fi e bine reprezentate printre leaderii sindicali şi că este momentul să se preocupe de atragereaşi reprezentarea femeilor din categoriile minoritare.http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programme-for.html2. Promovarea egalităţii de şanse pentru grupurile sub-reprezentate – PCS, Marea BritaniePCS este al cincilea sindicat ca mărime în Marea Britanie, având mai mult de 300000 de membrii. PCSa implementat principiul egalităţii de şanse în toate activităţile sale, urmărind asigurarea reprezentării tuturorsalariaţilor şi combaterea discriminării la locul de muncă.Astfel, activitatea PCS este monitorizată prin intermediul unui set de indicatori cheie destinaţi măsurăriiprogresului în integrarea următoarelor principii pentru asigurarea egalităţii de şanse:• Asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindicală• Combaterea sub-reprezentării la nivelul structurilor de conducere• Dezvoltarea reţelelor sociale şi a unor organisme responsabile cu egalitatea de şanse• Reprezentarea membrilor grupurilor defavorizate şi intereselor acestora• Promovarea unor iniţiative care să crească egalitatea de şanse• Evaluarea periodică şi raportarea progresului realizat în privinţa asigurării egalităţii de şanse.Astfel, pentru asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindicală, aufost prevăzute o serie de măsuri dintre care cele mai importante sunt oferirea de publicaţii într-o varietate deformate accesibile pentru toate categoriile sociale care refl ectă şi aspecte legate de egalitatea de şanse şi careinclud imagini şi fotografi i ce surprind diversitatea membrilor PCS. De asemenea, şedinţele şi întâlnirilemembrilor de sindicat sunt organizate în locaţii accesibile tuturor, fi ind programate la ore cât mai convenabilepentru toţi salariaţii, fi e că lucrează în schimburi sau cu program redus de lucru. Mai mult, acestea nu sunt56organizate în timpul vacanţelor şcolare, astfel încât salariaţii care sunt părinţi să nu fi e împiedicaţi săparticipe. Oricum, în cursul şedinţelor/întâlnirilor, PCS oferă membrilor săi servicii de îngrijire şisupraveghere a copiilor şi a altor persoane dependente. PCS organizează şi multiple evenimente socialedestinate membrilor grupurilor sub-reprezentate unde sunt avute în vedere şi cerinţele de dietă ale celor cefac parte din anumite grupuri religioase.Pentru a combate sub-reprezentarea la nivelul structurilor de conducere, PCS a recurs la îmbunătăţireastatisticilor privind structura membrilor săi şi la stabilirea unor ţinte precise astfel încât comitetele şidelegaţiile sindicale să fi e reprezentative în raport cu aceasta. În preajma procesului de alegere a
reprezentanţilor sindicali, sunt organizate campanii de informare în rândul grupurile sub-reprezentate pentrucunoaşterea procedurilor specifi ce procesului de alegere, precum şi a cerinţelor şi responsabilităţilor propriifi ecărei poziţii de conducere. În această perioadă, PCS organizează programe de formare şi mentoring pentrumembrii grupurilor sub-reprezentate care îşi doresc să candideze pentru o funcţie de conducere.În vederea promovării unei mai bune participări a salariaţilor, PCS acţionează pentru dezvoltarea dereţele sociale destinate membrilor grupurilor sub-reprezentate cu scopul reducerii izolării şi marginalizăriiacestora la locul de muncă. Comitetele pentru egalitate de şanse sunt responsabile pentru a oferi consultanţăorganismelor de conducere pe probleme legate de negocierea colectivă, campaniile de informare sauorganizarea de activităţi. De altfel, toate organismele de decizie ale PCS au numit un ofi ţer responsabil cuegalitatea de şanse. În plus, rapoartele şi recomandările realizate de comitetele pentru egalitate de şanse sebucură de prioritate în cadrul şedinţelor şi întâlnirilor organismelor de conducere.De asemenea, PCS a dezvoltat un sistem de monitorizare şi gestionare a cazurilor de discriminare, iarpersoanele responsabile au benefi ciat de programe de formare privind cadrul legal privitor la promovareaegalităţii de şanse şi combaterea discriminării. Campaniile de informare dezvoltate la nivelul grupurilorsub-reprezentate includ o serie de recomandări de acţiune pentru cei care se confruntă cu situaţiile dediscriminare la locul de muncă.PCS elaborează planuri anuale de acţiune privind egalitatea de şanse pentru a prioritiza şi monitorizaprocesele de negociere colectivă, campaniile de informare şi organizarea de activităţi din perspectivaegalităţii de şanse. Planurile conţin prevederi care îi ajută pe negociatori să analizeze schimbările interveniteîn relaţiile şi drepturile de muncă din perspectiva impactului acestora asupra diferitelor grupuri subreprezentate.De asemenea, planurile anuale prevăd acţiuni care să îi ajute pe membrii de sindicat să înţeleagăcum pot să îşi promoveze propriile interese prin intermediul structurilor sindicale.Nu în ultimul rând, PCS este urmăreşte monitorizarea activităţii sale în raport cu indicatorii cheiestabiliţi şi cu planurile anuale de acţiune pentru egalitate de şanse. Un element de succes s-a dovedit a fifaptul că rapoartele de monitorizare a progresului sunt diseminate în rândul membrilor grupurilor subreprezentate.http://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfm3. Auto-organizare pentru egalitate de şanse – UNISON, Marea BritanieUNISON este cel mai mare sindicat al sectorului public din Marea Britanie şi Europa, numărând peste1,3 milioane de membri provenind din toate colţurile lumii şi care sunt, în majoritate, femei. Mai mult, seestimează că aproximativ 10% dintre femei sunt femei de culoare.În acest context, problemele femeilor şi a minorităţilor rasiale/etnice au prioritate pe agenda UNISON.
De altfel, UNISON este recunoscut ca fi ind un „sindicat al femeilor”. De aceea, abordarea UNISON înprivinţa egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi a luat naştere chiar din nevoia de reprezentare a membrilorsăi. UNISON a dezvoltat un mecanism pentru promovarea egalităţii de şanse bazat pe trei principii:57• Proporţionalitate• Reprezentare• Auto-organizarePe lângă asigurarea unei structuri a organismelor de conducere proporţională cu structura membrilor desindicat după apartenenţa lor de gen, rasială, orientare sexuală şi handicap, UNISON a ales să rezerve unanumit număr de posturi de conducere pentru femei afl ate în posturi cu nivel redus de salarizare. Pe lângăaceste principii, UNION a încurajat toate cele 2000 de fi liale ale sale să numească ofi ţeri pentru egalitateade şanse.O altă modalitate implementată de UNISON pentru a promova egalitatea de şanse este încurajarea autoorganizăriimembrilor săi provenind din grupuri sub-reprezentate. În acest fel, UNISON poate identifi ca şicombate mai uşor tratamentul diferenţiat şi alte probleme specifi ce anumitor subgrupuri. La baza acesteiiniţiative se afl ă chiar ideea că instituţia sindicatului derivă din organizarea lucrătorilor care au experienţe şiprobleme comune. Aşadar, dincolo de structura organizatorică a sindicatului după criteriul sectorial,geografi c sau ocupaţional, auto-organizarea presupune că membrii de sindicat formează grupuri şi reţelebazate pe experienţele şi problemele lor comune. UNISON încurajează astfel de iniţiative, având credinţacă acest lucru nu reprezintă o cale către separatism, ci o modalitate de întărire a structurii sindicale. Grupurileauto-organizate reprezintă primele puncte de contact dintre sindicat şi membrii săi sau membrii săi potenţiali,precum şi o rampă de lansare a celor din grupurile sub-reprezentate către structurile de conducere aleUNISON.În urma încurajării auto-organizării, în cadrul UNISON funcţionează Comitetul Femeilor de Culoarecare, deşi nu este un organism cu rol de elaborare de politici, oferă suport, informaţii şi participare la diferitereţele pentru femeile de culoare membre de sindicat.http://www.unison.org.uk/equality/organising.asp4. Egalitate de şanse pe piaţa muncii pentru femeile de culoare – TUC, marea BritanieTUC include 58 de sindicate afi liate ce reprezintă peste şapte milioane de lucrători de pe întreg teritoriulMarii Britanii. TUC dezvoltă campanii pentru combaterea discriminării la locul de muncă şi în societate îngeneral. De asemenea, TUC promovează acţiuni pentru reconcilierea vieţii profesionale cu cea de familie.Încă din 1987, TUC dezvoltă preocupări constante privind precaritatea ocupării în rândul femeilor de
culoare şi problemelor specifi ce pe care acestea le experimentează pe piaţa muncii. În această direcţie,analizând datele statistice ofi ciale de ocupare, TUC a elaborat raportul „Black Women and employment”(2006) pentru a-şi fundamenta mai bine agenda privind egalitatea de şanse. În baza rezultatelor prezentateîn raport, TUC îşi propune să acţioneze împotriva dublului dezavantaj cu care se confruntă femeile deculoare în participarea pe piaţa muncii. Astfel, TUC identifi că negocierea colectivă pe probleme privindegalitatea de şanse ca fi ind esenţială pentru realizarea acestui obiectiv. TUC consideră că numai prinfacilitarea recrutării şi organizării femeilor de culoare se pot ameliora problemele acestora pe piaţa munciişi creşte participarea lor sindicală. De asemenea, prin realizarea acestui raport, TUC şi-a fundamentatactivitatea de lobby pe lângă autorităţi pentru adoptarea unor măsuri afi rmative de natură să crească accesulfemeilor de culoare pe piaţa muncii. Subsumându-se aceleiaşi direcţii de acţiune, TUC a organizat, înseptembrie 2008, un seminar destinat femeilor de culoare: „Black Women and Employment – A Wayforward”. Seminarul a urmărit dezbaterea problemelor pe care femeile de culoare le au la locul de muncă,cu accent pe invizibilitatea pe care acestea ca indivizi o experimentează atunci când sunt judecate exclusivdin perspectiva apartenenţei lor de gen, rasială sau de clasă. TUC a organizat acest seminar cu scopuladucerii problemelor femeilor de culoare pe agenda sindicală.http://www.tuc.org.uk/equality/index.cfm58BIBLIOGRAFIEAlbu Mihai (coord.), „Evaluarea capacităţii administraţiei centrale şi locale de a include dimensiunea de gen înimplementarea politicilor publice”, în (ed.) Liliana Popescu, Guvernare pentru Şanse Egale, Ed. Tritonic, Bucureşti,2006Agenţia de Dezvoltare Comunitară ÎMPREUNĂ (2008), “Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile.Creşterea accesului pe piaţa muncii”, studiu realizat în cadrul proiectului Transnaţional European Labour MarketIntegratin Through Information Technologies Telmi 2008Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Studiul “Dezvoltarea profesională a angajaţilor, femei şi bărbaţi – prin training,promovare şi evaluare a performanţelor. Ghid pentru organizaţiile sindicale”, 2007Banca Mondială, “Romania: Poverty assesment” raport 2003 http://siteresources.worldbank.org/INTROMANIA/Resources/PovertyAssessment_Eng.pdfBălută Oana, Reprezentare în “oglindă” în Bălută Oana (ed.) Gen şi Putere. Partea leului în politica românească, Ed.Politorm, Iaşi, 2006Bradley, Harriet, Healy, Geraldine şi Mukherjee, Nupur (2002) A double disadvantage? Minority ethnic women intrade unions: an independent report funded by ESRC Future of Work Programme. Swindon: Economic and SocialResearch Council.Bradley, Harriet, Healy, Geraldine şi Mukherjee, Nupur (2002) Voicing Double Disadvantage: the representation of
minority ethnic women in trade unions. http://www.socsci.aau.dk/irec/papers/Geraldine_Healy-Harriet_Bradley.pdfBrah, A. (1992) ‘Difference, diversity and differentiation’. In: Donald, J. and Rattansi, A. (eds.) Race, culture anddifference. London: Sage.Comisia Europeană. (2006). European Handbook on Equality data, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/hb07_en.pdfComsa Mircea, Rughinis Cosima şi Tufi s Claudiu “Atitudini faţă de muncă în România” Fundatia Soros România2008Comisia Europeană. (2007). Tackling Multiple Discrimination. Practices, policie and laws http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2007/ke8207458_en.pdfDuminică Gelu, coord. (2006), “Accesul romilor la servicii sociale. Realităţi şi tendinţe în anul 2005”, lucrare editatăcu sprijinul fi nanciar al Fundaţiei pentru o Societate Deschisă Romania, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/Accesul_romilor_la_servici_sociale.pdfDuminică Gelu, Preda Marian (2003): “Accesul romilor pe piaţa muncii”, Bucureşti: ECA Editura Cărţii deAgribusiness. Această publicaţie a fost fi nanţată de Uniunea Europeană prin Programul PHARE RO 0004.02.02,proiect „Facilitarea accesului romilor pe piaţa muncii”, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/Accesul_romilor_pe_piata_muncii.pdfGender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htmEuropean Roma Rights Centre 2007 “The Glass Box. Exclusion of Roma from Employment”Hannet, Sarah. (2003). „Equality at the Intersections: The Legislative and Judicial Failure to Tackle MultipleDiscrimination” Oxford Journal of Legal Studies, 23, 1, 65-86.Handling Double Disadvantage: Minority Ethnic Women and Trade Unions, http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/double_disadvantage.htmlHege Skjeie si Mari Teigen “Political Construction of Gender Equality: Traveling Towards a Gender BalancedSociety?” articol aparut in Nordic Journal of Women’s Studies vol.13, nr.3, 187-197, decembrie 2005International Labor Organization, Gender Offi ce, Gender Equality and Decent work. Good practices at the workplace,2005International Trade Union Confederation, Campania “Decent work, Decent life for Women’ realizată de către www.ituc-csi.orgLiegeois Jean-Pierre “Romii în Europa” editată sub egida Consiliului Europei59Manualul mediatorului sanitar, realizat în cadrul programului Phare 2004 Consolidarea Capacităţii Instituţionale şiDezvoltarea de Parteneriate pentru Îmbunătăţirea Percepţiei şi Condiţiilor Romilor 2008Makkonen, Timo. (2006). Measuring Discrimination. Data Collection and EU Equality Law, http://www.migpolgroup.com/multiattachments/3644/DocumentName/Measuringen.pdfMagyari-Vincze Eniko, “Excluderea socială la intersecţia dintre gen, etnicitate şi clasa” Ed. Fundaţiei pentru StudiiEuropene Cluj 2006Marinescu Valentina, “Muncile casnice în satul românesc actual” Ed. Polirom 2002Mocanu, Cristina. (ed.) (2007). Discriminare multiplă în România. Călăraşi: Editura Agora.Mocanu Cristina, Zamfi r Ana (2008). Gen şi Relaţii industriale. Editura MediaPrint, Călăraşi
Preda Diana, Sindicate şi patronate în România, Institutul de Economie Naţională, Academia Română, 2004, http://www.ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdfRaportul “Good Practices in Promoting Roma and Minority Women in the Political and Democratic Processes:Experience of Romania in the OSCE context” realizat în cadrul conferinţei Internationale Uniunea Europeana,Comisia Europeană şi OSCE.Raport referitor la situaţia socială a romilor şi îmbunătăţirea accesului acestora pe piaţa muncii din UE realizat de cătreComisia pentru ocuparea forţei de muncă şi afaceri sociale, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&reference=A6-2009-0038&language=RO#title2Raportul Naţional al Dezvoltării Umane România 2007 – Aderarea la Uniunea Europeană în Benefi ciul Tuturor, C.Ghinăraru (coord.), http://www.undp.ro/download/fi les/publications/NHDR%202007%20RO.pdfRaportul “Sectoral Social Dialogue in Future EU Member States: TheWeakest Link” realizat de Biroul Internaţional de Muncă al Comisiei EuropeneRaportul “’Urmărind echilibrul între sexe. Un ghid pentru echilibrarea procesului decizional” realizat de către DiviziaEgalităţii de Şanse între Femei şi Bărbaţi, Directoratul General al Drepturilor Omului din cadrul Consiliului Europei,Strasbourg 2001Resource Kit on Institutional Mechanism for the promotion of Equality between Women and Men, realizat de cătreEuropean Women’s Lobby Bruxelle Mai 2008, www.woemnlobby.orgReuter, Niklas et al. (2004) Study on Data Collection to measure the extent and impact of discrimination. in Europe,http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdfStrategia Naţională pentru implementarea Anului European al Egalităţii de Sanse pentru Toţi anul 2007 realizat subegida ANES disponibilă pe site-ul www.anes.roSteinbugler, Amy C. et al. (2006). „Gender, Race and Affi rmative Action: Operationalizing Intersectionality in SurveyResearch”, Gender & Society, 20, 805.Surdu Mihai, Surdu Laura: “Broadening the Agenda. The status of romani women in Romania”, realizat cu sprijinulfi nanciar al Open Socity Institute în cadrul programului Roma Participation Program Budapest, 2006,http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_publications/publications/broadening_20060313Touraine Alain, “Lumea femeilor” Ed. Art 2006Tudorel Andrei, Erika Tusa şi Claudiu Herteliu “Percepţia discriminării de gen la nivelul populaţiei educate tinere dinRomânia – o abordare cantitativă” articol publicat în Journal for the Study of Religions and Ideologies, 14, pp. 47-58, 2006.United Nations Development Porgram, Faces of Poverty, faces of hope, 2004United Nations Development Porgram, “At Risk: Roma and the Displaced in Southeast Europe” Bratislava 2006“Vino mai aproape” – Incluziunea şi excluziunea romilor în societatea românească de azi”, realizat în cadrulprogramului Phare 2004 Consolidarea Capacităţii Instituţionale şi Dezvoltarea de Parteneriate pentru ÎmbunătăţireaPercepţiei şi Condiţiilor Romilor 2008Zamfi r Ana Maria, Mocanu Cristina, Human Capital and Labour Force Participation in Romania – a case study onRomanian Roma,http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#2 68,13, Disparities in labour force participation (1)
http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour Force-Participation-in-Romania-a-casehttp://www.unifem.undp.org/beijing+5/documents.html.http://www.un.org/womenwatch/resources/goodpractices/).http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&reference=A6-2009-0038&language=RO#title2http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programme-for.htmlhttp://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfmhttp://www.unison.org.uk/equality/organising.asphttp://www.tuc.org.uk/equality/index.cfmAceastă publicaţie a fost realizată în cadrul proiectului „Sindicatele la intersecţia dintre gen şietnie”, proiect implementat în parteneriat cu Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse
Complexitatea realitatilor contemporane în care se desfasoara negocierile în afacerile economice internationale are un impact deosebit asupra comportamentului negociatorilor si a performantei în tratative. Astfel, având în vedere mobilitatea considerabila a economiei de piata contemporane, diversificarea politicilor economice nationale si internationale, precum si a tehnicilor manageriale specifice acestor afaceri, concurenta accentuata care caracterizeaza piata mondiala, cât si diferentele mari care exista între natiuni si deci între negociatori, în domeniul cultural, religios si al traditiilor, nu este de mirare ca pregatirea minutioasa a negocierilor conditioneaza într-o mare masura performanta afacerilor economice. Situându-se la polul opus al îndeplinirii acestei cerinte, putem sa afirmam ca un negociator mai putin pregatit demonstreaza, mai devreme sau mai târziu ca nu stie în mod practic despre ce vorbeste.Organizarea în bune conditii a negocierii presupune stabilirea cu claritate a scopului negocierii, a obiectivelor si a finalitatii acestora. De la început trebuie sa se precizeze ce se doreste, ce se face, cu cine se face, cum se face, prin ce mijloace.Înainte de a fi facuta propunerea de începere a negocierilor, e necesara o intensa activitate de documentare, de culegere de informatii, de analiza, de elaborare de documente, proiecte si propuneri concrete pentru a se asigura sau a se obtine rezultatele scontate.În aceasta perioada au loc o serie de sondaje si de tatonari la niveluri diferite cu persoanele si grupurile interesate, se fac informari si comunicari colaterale, se primesc sau se cauta semnale referitoare la obiectul negocierii. Este evident ca în aceasta faza, informatiile au mai ales un caracter informal, colateral.Daca e vorba de relatiile economice internationale, o buna pregatire a procesului de negociere consta, în principal, în urmatoarele actiuni:a) cunoasterea pietei exterioare, a climatului general de afaceri si identificarea partenerilor potentiali. Acest lucru presupune o buna cunoastere a legislatiei si a uzantelor comerciale, a celor financir-valutare, incidentele acestora, a capacitatii pietei, a posibilitatilor de transport etc. De asemenea se vor culege date privind starea economico-financiara a partenerului, reputatia acestuia, precum si religia, traditiile populare.b) fixarea celui mai potrivit moment de apartie pe piata si în acest scop, folosirea adecvata a conjuncturii economice internationale, determinata de raportul cerere-oferta, de sezonalitatea productiei si a consumului, de obiceiurile de consum,precum si de religie si de obiceiurile populare.c) definirea obiectivelor proprii în cadrul negocierii si raporatarea acestora la obiectivele partenerului, anticiparea pe cât posibil a acestora. În acest sens, se recomanda simularea negocierii, mai ales în cadrul operatiunilor cu un grad ridicat de complexitate.d) stabilirea legaturilor de afaceri prin corespondenta, prin agenti intermediari sau prin contacte directe. Un rol important îl are acum cererea de oferta a carei principala functie
este aceea de a initia tratativele cu partenerii în vederea încheierii unor tranzactii comerciale.În ceea ce priveste negocierile sindicat-patronat , pregatirea acestora trebuie sa aiba în vedere obtinerea de informatii referitoare la revendicarile salariatilor si respectiv, la posibilitatile reale ale patronatului precum si la rezervele existente.Desi are un rol primordial în reusita negocierilor, nu exista însa practic posibilitatea de a împinge pregatirea acestora pâna acolo încât sa se poata anticipa, în detaliu, intentiile partenerului.Asigurarea unor conditii corespunzatoare de desfasurare a negocierilor, trebuie sa fie în atentia celor ce se ocupa de prgatirea si mai ales, de desfasurarea negocierilor. În acest sens, locul unde se vor desfasura negocierile prezinta o mare importanta. Acesta poate fi atât sediul uneia din parti, cât si un teren neutru (ex: târguri, expozitii) caz în care cei doi parteneri au de facut fata unor probleme similare. De asemenea, când se vorbeste despre locul de desfasurare a negocierii, trebuie sa se aiba în vedere atât sala în care se vor desfasura tratativele (suficient de încapatoare, bine luminata, încalzita corespunzator), cât si alte elemente: mobila (trebuie sa asigure confort), sonorizarea, linistea ce trebuie asigurata, unele servicii ce trebuie prestate (o sala pentru pauze, pentru discutii particulare sau pentru o eventuala retragere a membrilor echipei de negociere, pentru punerea de acord a parerilor acestora; un bufet pentru gustari etc.).În timpul negocierilor va fi interzis accesul unor persoane straine în sala, cu exceptia colectivului de redactare a acordului care trebuie sa stenografieze punctele asupra carora s-a cazut de acord si sa redacteze forma finala a acordului.
În cele ce urmează sunt dezvoltate următoarele teme în sprijinul înţelegerii şi cunoaşterii unor experienţe din domeniul parteneriatului social în formarea profesională:
Fundamentele parteneriatului social Modele şi strategii de organizare a parteneriatului social în ţări ale Europei
Dezvoltările prezentate în acest document cu scopul de a sprijini clarificarea conceptuală a parteneriatului social şi de facilita cunoaşterea unor demersuri realizate în Europa în acest domeniu sunt preluate din referatele susţinute de Madlen Şerban pentru obţinerea titlului de doctor în ştiinţele educaţiei – tema”Parteneriatul social în formarea profesională”.
De asemenea, acestea sunt publicate în lucrarea: „Oportunitatea constituirii unui mecanism regional de dialog social în sprijinul creşterii ocupării forţei de muncă” (Şerban, M. şi Pataki, I. – editura Humanitas educaţional, Bucureşti 2003)
Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană şi în statele membre
Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale Uniunii Europene şi ţările din sudul Europei
Noul parteneriat social
Fundamentele parteneriatului social
Parteneriatul este corelat cu ideea de asociere şi cu aceea de acţiune comună, colectivă. Conceptul asociere este la rândul său corelat, în mod tradiţional, cu conceptele: participare, colaborare şi cooperare.
Analiza retrospectivă a parteneriatului social semnalează, de asemenea, funcţionarea relaţiilor industriale ca relaţii între angajaţi sau reprezentanţii acestora şi angajatori sau organizaţiile acestora.
Relaţiile industriale nu au o definiţie general acceptată (Gospel şi Palmer, 1993; Salamon, 1992; Singh, 1976; Margerison, 1969; Behrend, 1963). Dar, având în vedere domeniile de reglementare, relaţiile industriale pot fi clasificate în 5 categorii:
(1) relaţii sociale specifice producţiei economice (Cox), (2) conflictul (Margerison, 1969), (3) reglementările şi instituţiile referitoare la locul de muncă (Dunlop, 1958; Flanders, 1965; Bain şi Clegg, 1974), (4) negociere - relaţia de schimb (Somer, 1969; Poole, 1978; Crouch, 1993) şi (5) diverse.
Definirea relaţiilor industriale, pentru oricare dintre domeniile menţionate, cuprinde şi principalii actori implicaţi (a) managerii sau patronii şi organizaţiile acestora, (b) angajaţii sau indivizii şi grupurile formale (sindicate) sau informale şi (c) statul. Punctul de vedere general este acela că între muncă şi capital, în mod inevitabil, există conflict, dar conflictul şi cooperarea coexistă în cadrul organizaţiilor, iar echilibrul dintre ele este o variabilă. De asemenea, există părerea că relaţiile industriale au evoluat gradual, influenţând sau fiind influenţate de mediu.
Teoria relaţiilor industriale este o disciplină nouă, conceptul fiind aproape necunoscut în afara lumii anglo-saxone până în anul 1967 când s-a înfiinţat Asociaţia Internaţională a Relaţiilor Industriale.
Faţă de abordările anterioare, Forrester (1999) propune o distincţie între nivelurile interacţiunii organizaţionale:
cooperarea, caracterizată prin relaţii informale care există în afara unei misiuni, structuri şi a unui plan de acţiune comune, definite de organizaţiile care interacţionează. Informaţia este distribuită în funcţie de nevoi, iar autoritatea rămâne la nivelul fiecărei organizaţii.
coordonarea este caracterizată prin relaţii mai formalizate şi se bazează pe înţelegerea misiunilor compatibile organizaţiilor care interacţionează. Există o distribuire a rolurilor, iar canalele de comunicare sunt prestabilite. Autoritatea rămâne la nivelul fiecărei organizaţii.
colaborarea implică relaţii durabile şi bine structurate. Prin colaborare se creează noi structuri din care fac parte grupuri izolate sau organizaţii care îşi susţin identificarea unei misiuni comune. Autoritatea aparţine noii structuri colaborative.
Ca atare, colaborarea devine tipul de interacţiune organizaţională cel mai apropiat de obiectivele parteneriatului social.
În câmpul interacţiunii, în jocul dintre actorii sociali (termenul „agenţi sociali” este un termen generic ce va fi folosit pentru considerarea persoanelor care participă la procesul decizional) şi colectivităţile cărora le aparţin, problema capitală este aceea a legăturilor dintre putere şi structură.
Această legătură a fost îndelung explorată, noi propunând abordările sociologiei contemporane, în speţă cele ale lui Clegg şi mai ales Giddens. Cel din urmă, rămânând fidel concepţiei relaţionale despre putere, propune înţelegerea legăturilor pe care ea le are cu nivelul structural al dominaţiei, ca fiind concepută nu în termeni de simple raporturi între actori, ci din perspectiva distribuţiei inegale a resurselor. Vom face o foarte succintă trecere în revistă a perspectivei lui Giddens asupra resurselor, potrivit căreia există a distincţie fundamentală între cele două tipuri de resurse, resursele de alocare, pe de o parte, şi resursele întemeiate pe autoritate, pe de alta. Primul tip este legat de controlul asupra contextului material, proprietatea fiind aspectul de dominaţie corespunzător. Mobilizarea resurselor de atribuire aparţine sferei economicului. Cel de-al doilea tip trimite la capacitatea de a controla lumea creată de oameni care permite unor actori sociali să comande altora, pentru care aspectul de dominaţie asociat, este, bineînţeles, autoritatea. Mobilizarea mandatului de autoritate aparţine sferei politicului.
În atare condiţii, autoritatea formală este cea care dă legitimitate unor acţiuni, această abordare fiind specifică parteneriatului industrial. În măsura în care actori sociali, în baza misiunii comune, identifică interese comune, şi au preocupări de armonizare a intereselor, se poate vorbi despre un alt tip de parteneriat, parteneriatul civic. Din punct de vedere organizaţional, autoritatea asociază dreptul de a lua decizii.
În acest studiu am explorat procesul de luare a deciziei, pe baza cunoaşterii ştiinţifice, în domeniul particular al formării profesionale, în contextul implicării partenerilor sociali.
Procesul decizional în relaţia specifică parteneriatului social decelează următoarele metode şi forme (Sursă: Glosarele relaţiilor industriale, Fundaţia pentru îmbunătăţirea nivelului de trai şi a condiţiilor de muncă, 1993):
Dialogul social: Procesul de interacţiune continuă între partenerii sociali cu scopul de a ajunge la un acord comun asupra controlului anumitor variabile economice şi sociale, atât la nivel macro cât şi la nivel micro.
Consultare: Procesul de dezbatere şi discuţie, care se distinge de obicei de negocierea colectiva prin aceea ca nu implica compromisul, negocierea si acordul comun.
Concertarea socială: Metoda prin care sunt dirijate problemele de munca, sociale si economice pe baza consultării şi concertării sociale dintre autorităţile publice şi sindicate şi patronate.
Negocierea colectivă: Negocierea colectivă este procesul de negociere prin care se ajunge la acorduri colective. Aceste acorduri sunt compromisuri care reflectă puterea relativă de negociere a părţilor.
Acordul colectiv: este acordul la care se ajunge prin negociere colectivă între angajator şi unul sau mai multe sindicate, sau între asociaţii patronale şi confederaţii sindicale. Acest acord regularizează relaţia dintre părţi şi tratamentul individual al muncitorilor, şi cuprinde salariile şi condiţiile muncitorilor afectaţi.
Instituţionalizarea acţiunii colective încă mai cuprinde probleme nerezolvate de teoriile actuale.
În tentativa de a prezenta fundamente teoretice ale parteneriatului, cele menţionate anterior ne obligă la reconsiderarea unor modele în care actorii sociali sunt diferiţi datorită diversităţii şi magnitudinii influenţelor sociale.
Principalele variabile explicative pentru modul de organizare şi practicare a relaţiilor şi acţiunilor participative pot fi definite (Vlăsceanu, 1993) prin referire la:
a) factorii macrostructurali sau „constrângerile mediului” (valori culturale şi ideologii, caracteristicile sistemului politic şi legislativ, tehnologic etc);
b) factorii organizaţionali structurali (mărimea organizaţiei, grad de formalizare, interval şi mecanisme de control, diferenţiere verticală şi funcţională etc) şi cognitiv-atitudinali (cunoştinţe, deprinderi, atitudini faţă de participare);
c) factori personali (experienţă individuală, percepţii, tip de motivaţie, valori, credinţe etc).
Fără a avea intenţia sau pretenţia unei prezentări exhaustive a preocupărilor, teoretice şi practice, pentru găsirea unor sisteme participative de organizare şi conducere eficientă, dorim să subliniem că, de fapt, toate aceste preocupări sunt răspunsuri la problemele create de decalajul dintre „valorile politice – care evoluează tot mai mult spre democraţie participativă – şi tradiţiile arhaice care încă mai guvernează la locul de muncă” (Naisbitt, 1989).
Implicarea oamenilor în procesul decizional prin folosirea unor sisteme participative de organizare şi conducere ar reprezenta o cale de creştere a „democraţiei industriale”. Deşi majoritatea analiştilor şi practicienilor acceptă această afirmaţie, consensul dispare atunci când se pune problema gradului de participare.
Oricare ar fi căile sau aşa numitele modele de organizare a parteneriatului social, premisele ideologiei dialogului social sunt:
pluralismul societal, sau dreptul la co-existenţă al diferitelor grupuri de interes; democraţia reprezentativă, sau recunoaşterea dreptului unei organizaţii de a reprezenta
interesele membrilor săi; prevalenţa interesului comun faţă de interesul individual respectarea rezultatului deciziilor colective (Trebilcock, 1994)
Modele şi strategii de organizare a parteneriatului social în ţări ale Europei
Măs
ura
re
M
ăsu
rare
A d a p t a r e
Încă de la început trebuie afirmată relativitatea modelelor parteneriatului social. Fiecare model are scopul de a răspunde, în sensul de a rezolva, unor nevoi foarte bine identificate la nivel local, sat sau oraş, regional, naţional şi transnaţional.
Parteneriatul nu este pur şi simplu o nouă structură, ci este o nouă filosofie în favoarea dezvoltării relaţiilor sociale. Din această cauză este foarte importantă identificarea acelor parteneri care într-adevăr au de spus ceva, care optimizează decizia prin aportul şi suportul lor.
Dinamica parteneriatului poate fi reprezentată grafic, astfel:
Evaluare Adoptare Viziune şi angajament__________________________Viziune comunăParticipare la decizieAngajament pe termen lungUtopie/realism
Reprezentare__________________________________Norme de reprezentare echilibrateStatut de membruOrientată sprebeneficiarDeschisă/Inclusivă Pe baza unui model adoptat
Roluri şi responsabilităţi________________________Definite mutualPe baza unui contract(formal)/pe baze non-formalePlanificare/control
Relaţii________________________________________
Principii democraticeLegitimitate şi recunoaştere reciprocăDeschise / cooperare / coordonare /colaborareComunicare Mediu internMediu extern
Măsurare
Revizuire Îmbunătăţire
Rezultate
Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană şi în statele membre
În modelul Piaţă/educaţie, dezvoltat de Campinos-Dubernet şi Grando (1988), se face distincţia între modelele de piaţă şi modelele educaţionale ale sistemelor formării profesionale.
Marea Britanie şi Italia sunt considerate a fi organizate după modelul pieţei, în care întreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesională, motiv pentru care formarea angajaţilor se realizează foarte puţin de furnizori de formare externi întreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieţei este asociat cu lipsa periodică a calificărilor şi competenţelor, cu lipsa cronică a investiţiilor în formare profesională.
DINAMICA PARTENERIATULUI
Franţa şi Germania sunt considerate că funcţionează pe baza modelului educaţional, în sensul că formarea profesională a angajaţilor este realizată de furnizori de formare externi întreprinderii.
Modelul Loc de muncă/şcoală, dezvoltat de Lynch (1994), distinge între sistemele de formare profesională bazate pe locul de muncă şi cale care se bazează pe şcoală sau sunt coordonate de guvern.
Între sistemele în care formarea profesională este corelată cu locul de muncă, cele din Germania şi Danemarca au la bază ucenicia, iar cel din Franţa se bazează pe sistemul taxelor plătite de patronate. Problema comună a acestor sisteme este asigurarea de către furnizori a formării în abilităţi transferabile.
Norvegia este considerată a avea un model bazat pe şcoală. Adnett (1996) subliniază diferenţele majore care se înregistrează între nivelul educaţional al forţei de muncă în cazul ţărilor din nordul şi din sudul Uniunii Europene. Ţările din nord au un nivel mai ridicat, universitar şi terţiar ne-universitar. Investiţia în educaţie, ca procent din PIB, este mai mare în ţările din nord şi mai mic în Germania, unde ucenicia realizată în sistem dual este dominantă în oferta formării profesionale, iar întreprinderile îşi aduc şi contribuţia financiară.
Aşa după cum rezultă din succinta prezentare realizată, diversitatea aranjamentelor specifice formării profesionale reflectă diferenţe în Ordinea industrială, tradiţii şi instituţii, în măsura în care „formarea profesională este parte din sistemul relaţiilor sociale cu care interacţionează” (Rainbird, 1993).
Sinteza prezentărilor anterioare se poate evidenţia astfel:
Loc/reglemetare Piaţă Stat
Loc de muncă Marea Britanie Germania
Şcoală Italia Franţa
Dialogul social în formarea profesională, aşa după cum rezultă din prezentare, este diferit în cele patru ţări.
În Germania, în condiţiile reglementărilor realizate de stat şi ale funcţionării sistemului dual, formarea profesională este inclusă în strategiile pe termen lung, care au la bază parteneriatul social cel mai bine dezvoltat în comparaţie cu celelalte ţări.
În Franţa, dezvoltarea dialogului social este limitată de intervenţia managementului tradiţional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie înregistrează discontinuităţi majore, chiar dacă există dialog social bine dezvoltat local, în cazul unor locuri de muncă.
Susţinerea politică a participării partenerilor sociali are tradiţie în Franţa, Germania şi Italia, în timp ce în Marea Britanie rolul acestora a crescut după ce laburiştii au venit la putere. Franţa şi Italia înregistrează dificultăţi în organizarea de la locul de muncă ceea ce creează o poziţie slabă pentru sindicate, spre deosebire de Germania.
Analiza acestor modele şi a practicilor din cele 4 ţări permite următoarea sinteză bazată pe principalii factori care influenţează dialogul social:
Factor/ţara Germania Franţa Italia Marea Britanie
Reglementate de Stat Stat Piaţă Piaţă
Locul Locul de muncă (dual)
Şcoală Şcoală Locul de muncă
Focalizare Termen lung Termen lung Fără termen
Centrat pe programe compensatorii
Termen scurt
Sindicate Sectoriale, efective
Divizate,
Slabe
Divizate,
Slabe
Descentralizate
Dialog Parteneriat social
Dirijist Ne-efectiv Întâmplător (tradiţional)
Parteneriat social (recent)
Analiza formelor dialogului social în formarea profesională la nivelul întregii Uniuni Europene pune în evidenţă şi alţi factori, precum şi diferite motivaţii ale realizării parteneriatului social.
În nordul Europei, pare a exista consensul că parteneriatul social este efectiv, în aranjamentele cele mai eficiente, care explică competitivitatea şi siguranţa locului de muncă asigurate prin investiţii în formarea profesională.
În sud, se înregistrează un angajament politic de susţinere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a adăuga valoare prin formare profesională, alături de asigurarea profitului şi a salariilor, cu toate că sindicatele, un partener slab în comparaţie cu statul, nu sunt capabile să transpună această susţinere într-un dialog efectiv.
În Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrabă întâmplător, funcţionând atunci când era necesară restructurarea muncii în vederea asigurării competitivităţii. De la instalarea guvernului laburist şi semnarea Cărţii sociale, Marea Britanie a înregistrat progrese semnificative în permanentizarea dialogului social, prin instituţionalizare.
Chiar dacă formarea profesională este considerată, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totuşi la nivelul Uniunii Europene nu este posibilă realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele părţilor nu sunt în întregime congruente.
Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale UE şi ţările din sudul Europei
Formarea profesională este un domeniu în care funcţionează parteneriatul social, fără a fi între cele prioritare.
Pentru formarea profesională iniţială, participarea partenerilor sociali este în general rezolvată prin reglementări legislative. În Slovenia şi Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile şi responsabilităţile.
În cazul formării profesionale continue, în ciuda patului că structurile sunt iniţiate şi activate prin reglementări, parteneriatului social îi lipseşte orientarea strategică. El este organizat, în general în funcţie de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiţionării unor programe internaţionale. El vizează grupul ţintă pentru care se organizează formarea: şomeri, salariaţi, persoane în căutare de loc de muncă. În cazul formării profesionale organizată la nivelul întreprinderii, dialogul social se realizează între patronat şi sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este în general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care să se asigure diferite facilităţi, inclusiv fiscale.
Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social în aceste ţări este foarte diversă. Schimbarea relaţiilor industriale în Ungaria, Cehia, Estonia, Croaţia şi Polonia este diferită de la o ţară la alta, după cum modalitatea de rezolvare din Albania şi Bosnia Herzegovina este diferită de soluţiile adoptate în Slovacia sau Lituania.
Cu toată diversitatea ridicată, există totuşi un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme şi tendinţe relativ similare.
Elaborarea cadrului legislativ, este o problemă care a stat pe agenda tuturor acestor ţări, astfel încât interacţiunea actorilor sociali să devină posibilă şi recunoscută.
Cadrul legal cuprinde referinţe specifice rolurilor părţilor în relaţiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartită, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relaţiilor industriale, comparabil cu acela existent în ţările Europei, care nu a existat în trecutul recent al acestor ţări, cunoscut sub numele de „perioada comunistă”, este în dezvoltare graduală şi diferenţiată.
Organizaţiile patronale şi sindicale, în ţările în care au existat, au fost afectate de schimbările structurii proprietăţii şi de reorganizarea completă a întreprinderilor. Schimbarea naturii proprietăţii este factorul determinant în modificarea organizaţiilor partenerilor sociali şi a grupurilor de interes. O problemă comună acestor ţări este lipsa clarităţii în ceea ce priveşte reprezentativitatea şi legitimitatea organizaţiilor partenerilor sociali. Organizaţiile patronale sunt în general neomogene şi disparate.
Organizarea cea mai frecventă este în organisme tripartite din care face parte şi guvernul alături de patronate şi sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare încheiate între guvern şi organizaţiile partenerilor sociali (cele din urmă sunt valabile pentru Ungaria, Cehia şi Polonia).
Misiunea, rolurile şi distribuirea puterii este diferită de la ţară la ţară.
În Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cartă a parteneriatului social prin care se angajează să coopereze. Chiar dacă nu există caracterul obligatoriu, totuşi este încurajată dezvoltarea parteneriatului.
În ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, în care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) şi parteneriate slabe în care decizia se ia prin consultare, caz în care decizia finală încorporează dar nu este identică cu cea a partenerilor consultaţi.
Un caz particular de parteneriat slab este acela care adoptă decizii prin informaţiilor primite de la parteneri, rezultând în fapt un proces de pseudo-consultare.
În general structurile parteneriale în ţările analizate au rol consultativ.
În aceste ţări, parteneriatul social constă în negocierile colective dintre patronate şi sindicate, pe de o parte şi guvern, pe de altă parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul şi angajarea partenerilor sociali, precum şi de natura deciziilor care urmează a fi adoptate. Parteneriatele funcţionează fie la nivel naţional, fie regional sau local.
Negocierile se finalizează cu acorduri bilaterale încheiate în general între guvern/stat şi partenerii sociali. Există şi acorduri încheiate între partenerii sociali sau între unul dintre parteneri, de regulă sindicate, şi guvern.
În Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel naţional, moştenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creează probleme în implementarea la nivel local a politicilor sociale şi de ocupare.
În cazul Poloniei, datorită prevalenţei valorilor catolicismului social şi a menţineri formelor de proprietate privată, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.
NOUL PARTENERIAT SOCIAL
1. Definiţii ale noului parteneriat social
„Parteneriatului social este o alianţă trans-sectorială a unor indivizi, grupuri sau organizaţii care sun de acord să lucreze împreună pentru a îndeplini o anumită obligaţie sau pentru a-şi asuma o anumită sarcină; îşi împart riscurile şi beneficiile; îşi revizuiesc relaţiile cu regularitate şi, dacă este nevoie, chiar şi acordul încheiat.”
(Prince of Wales Business Leaders Frum)
„…. un efort voluntar, bazat pe colaborare, al reprezentanţilor lumii afacerilor, al grupurilor non-profit, şi al agenţiilor guvernamentale care lucrează împreună pentru a rezolva o problemă, o provocare, care este importantă pentru fiecare dintre părţi.”
(World Resources Institute)
„Trei sau mai multe organizaţii, care reprezintă sectorul public, privat şi voluntar, care acţionează împreună, pe baza contribuţiei cu diversele lor resurse, în vederea stabilirii unei viziuni comune, cu finalităţi şi obiective clar definite. Obiectivul unui parteneriat este acela de a oferi/de a pune la dispoziţie mai mult decât suma a ceea ce este oferit de fiecare parte.”
(Ashridge Centre for Business and Society)
„Oameni şi organizaţii care reprezintă combinaţii ale sectorului public, profit şi al societăţii civile care se angajează voluntar, în scopul beneficiului reciproc, să dezvolte relaţii inovatoare în vederea rezolvării unor probleme comune care apar la nivelul societăţii, prin punerea împreună a resurselor şi competenţelor lor.”
(Copenhagen Centre)
2. Tendinţele dezvoltării sociale şi economice determină noul tip de parteneriat..
Zadek şi Nelson (2000) au meritul de a fi sintetizat tendinţele înregistrate la nivelul Uniunii Europene, după cum urmează:
1. reconcilierea competitivităţii economice Cu coeziunea socială
2. echilibrarea flexibilităţii pieţei muncii Cu asigurarea ocupării şi a securităţii sociale a persoanelor
3. investiţia în dezvoltarea actualului construct european al celor 15 ţări membre
În acelaşi timp cu pregătirea pentru primirea de noi membri
4. identificarea balanţei între participarea statului în ofertarea serviciilor sociale
şi privatizarea completă
5. promovarea interdependenţei regionale În condiţiile respectării culturii naţionale şi a identităţii locale
6. reconcilierea nevoii de constrângere fiscală cu costurile securităţii sociale
7. acordarea de facilităţi şi asistenţă pentru cei excluşi social
Fără a demotiva sau împovăra celelalte categorii sociale
8. adaptarea instituţiilor Europei la nevoile care derivă din globalizarea economiei
Fără a distruge valorile sociale pe baza cărora au fost dezvoltate aceste instituţii
9. distribuirea puterii între structuri supranaţionale, naţionale şi guvernamentale locale
şi între acestea şi actorii ne-guvernamentali
3. Principiile noului parteneriat social identificate pe baza contextului determinat de tendinţele prezentate, au fost formulate astfel de Copenhagen Center:
1. Obiective societale Motivaţia participării este determinată de obţinerea unor beneficii în interesul societăţii prin includerea în forme de parteneriat social a celor care provin din cadrul grupurilor vulnerabile
2. Inovare parteneriatul social organizat în vederea susţinerii modelului integrat al dezvoltării economice şi sociale
3. Pluri-partitism Cuprinderea în parteneriat a doi sau mai mulţi reprezentanţi ai sectorului public, privat şi ai societăţii civile, acordând atenţie deosebită nivelului local
4. Voluntariat Parteneriatele sunt voluntare, bazate pe liber consimţământ, dat fiind faptul că formele obligatorii au arătat că motivaţia este determinată de riscurile neparticipării
5. Beneficii reciproce şi co-participare la investiţii
Detalierea transparentă a rolurilor şi a contribuţiei fiecăreia din părţi, atât pentru investiţii cât şi pentru costuri
6. Efect alchimic Contextul, scopul, partenerii, organizarea şi rezultatele parteneriatului trebuie astfel proiectate şi dezvoltate încât, pe baza sinergiei, parteneriatul să ofere mai mult decât fiecare dintre participanţi
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, CODUL MUNCII, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003
TITLUL VIIDialogul social
CAPITOLUL IDispozitii generale
Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.
Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national.
Art. 216. - in cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.
CAPITOLUL IISindicatele
Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.
Art. 218. - Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social.
Art. 219. - Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.
Art. 221. - (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.
Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.
CAPITOLUL IIIReprezentantii salariatilor
Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.(2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.
Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.
Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAPITOLUL IVPatronatul
Art. 230. - Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.
Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.(2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.
Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.(2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.
Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.
Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.(2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legala.(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lor.
Codul muncii a fost deja modificat prin:
- Legea nr. 480 din 12 noiembrie 2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003 (modificarea a fost operata)
- Legea nr. 541 din 18 decembrie 2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003 (modificarea a fost operata)
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005
- Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 â Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial� � as Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
