TEMA : EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

1 DEFINIREA EVALUĂRII PERFORMANŢEI PROFESIONALE

2 UTILITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE3 PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR4 METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR5 PERSOANELE IMPLICATE ÎN EVALUAREA

PERFORMANŢELOR6 SURSE DE ERORI CARE APAR ÎN PROCESUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR

PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ POATE FI

EXPRIMATĂ SUB TREI FORME:

Productivitatea,

Inovarea,

Loialitatea.

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

reprezintă activitatea de bază a managementului resurselor umane

realizată în scopul stabilirii modului şi a măsurii în care

angajatul îşi îndeplineşte sarcinile şi responsabilităţile ce revin

postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi

comunicarea rezultatelor către angajaţi.

EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR ESTE INFLUENŢATĂ DE MAI MULŢI FACTORI:

Cultura organizaţiei;Mărimea organizaţiei;Domeniul de activitate;Strategia organizaţiei;Alte practici ale managementului resurselor umane.

UTILITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE

Recompensarea personalului. Asigurarea feedback - ului. Identificarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare profesională. Elaborarea planurilor de dezvoltare a carierei individuale. Angajarea resurselor umane. Sporeşte motivaţia angajaţilor. Luarea unor decizii privind soarta angajatului de mai departe în organizaţie. Îmbunătăţirea relaţiei superior – subordonat.

PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Pregătireaevaluării

Definireaobiectivelor

evaluării

Promovare, Productivitate, Motivare, Salarii, Concediere

Alegerea criteriilor

de evaluare

Realizarea performanţelor

Evaluarea potenţialului

În funcţie de complexitatea postului şi de criteriile de

evaluare

Alegerea metodelor şi periodicităţii

Pregătireaevaluatorilor şi a celor

evaluaţi

Asigurarea climatului

Fapte privind punctele tari şi punctele slabe

Recomandări de perfecţionare

Analiza informaţiilor

Culegerea informaţiilor

Comunicarea rezultatelor

Informaţii privind

evaluarea

Evaluarea rezultatelo

rAnaliza

rezultatelor

Controlul efectelor evaluării

EVALUAREA PERFORMANŢELOR

RESURSELOR UMANE

METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A

PERFORMANŢELOR

METODE SIMPLE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

METODE COMPARATE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

METODE SCRISE SAU DESCRIPTIVE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

METODE COMPLEXE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

METODE SIMPLE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Scalele de evaluare Scale de evaluare grafice

Scalele de evaluare axate pe comportament

Listele de verificare

SCALĂ DE EVALUARE AXATĂ PE COMPORTAMENT

Este de aşteptat să conducă problema la un nivel superior când aceasta este peste capacitatea individului de a acţiona

Este de aşteptat să rezolve problemele ce apar

Este de aşteptat să furnizeze soluţii temporare la problemele care pot fi ţinute deoparte

Este de aşteptat să ia decizii fără a lua în consideraţie reacţiile subalternilor

Este de aşteptat să ofere prioritate mentalităţilor sau impresiilor personale când se iau decizii

Este de aşteptat să refuze să ia decizii când este nevoie

Este de aşteptat să conducă detaliat discuţiile cu muncitorii pentru rezolvarea problemelor tehnice

1

2

3

4

5

6

7

METODE COMPARATE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Compararea simplă sau ierarhizarea

Compararea pe perechi

Compararea prin distribuţie forţată

METODA EVALUĂRII PRIN DISTRIBUŢIE

FORŢATĂ

Nivelul Explicaţia nivelului performanţei Ponderea fiecărui nivel în total salariaţilor

1 Angajatul se situează sub standardele de performanta acceptabile

5%

2 Angajatul realizează standardul de performanţă însă e necesară încă o îmbunătăţire

15%

3 Angajatul are un nivel bun şi constant de performanţă

50%

4 Angajatul are un nivel foarte înalt de performanţă

20%

5 Angajatul are o performanţă remarcabilă

10%

METODE SCRISE SAU DESCRIPTIVE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR

Tehnica incidentelor critice

Metoda eseului

Revizuirea domeniului.

METODA ESEULUI ARE ANUMITE LIMITE,

ŞI ANUME: calitatea evaluării depinde de abilitatea managerului de a surprinde elementele esenţiale ale performanţei;

suferă de lipsa credibilităţii şi validităţii, deoarece evaluările realizate de doi evaluatori privind performanţa aceluiaşi angajat niciodată nu vor fi identice

există o probabilitate de apariţie a tuturor tipurilor de erori: indulgenţa, efectul halo, eroarea primei impresii, eroarea similarităţii etc.

este imposibil să se facă comparaţii între angajaţii diferitor subdiviziuni

eseul vizează aspectele calitative ale performanţei angajatului

fără a lua în consideraţie aspectele cantitative.

PERSOANELE IMPLICATE ÎN EVALUAREA PERFORMANŢELOR

Evaluarea subordonaţilor de către superiori

Evaluarea superiorilor de către subordonaţi

Evaluarea efectuată de cei egali

Autoevaluarea

Evaluarea realizată de evaluatori externi

SURSE DE ERORI CARE APAR ÎN PROCESUL

EVALUĂRII PERFORMANŢELOR

standarde variate de evaluare efectul de halo problema rezultatelor recente subiectivismul evaluatorului eroarea de contrast eroarea interculturalăeroarea tendinţei centraleerori de indulgenţă şi de severitate

CAUZELE CARE DUC LA SUPRAEVALUAREA PERFORMANŢELOR SUNT:

tendinţa managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil imaginea organizaţiei;dorinţa managerilor de a câştiga bunăvoinţa subordonaţilor prin generozitate;incapacitatea evaluatorilor de а realiza evaluări diferenţiate din punct de vedere al performanţelor;frica de represalii;lipsa de interes faţă de performanţele subordonaţilor.

CAUZELE CARE DUC LA SUBEVALUAREA PERFORMANŢELOR SUNT:

preocuparea managerilor de a menţine angajaţii cât mai aproape de realitate şi de а atenţiona în legătură cu necesitatea îndeplinirii sarcinilor;dorinţa managerilor de а părea mai autoritari în faţa subordonaţilor;teama managerilor că angajaţii care obţin calificările excelente le-or putea afecta autoritatea proprie;percepţia greşită а noţiunii de exigenţă;spiritul critic excesiv.