Proiect
GUVERNUL REPUBLICII MOLDOVA
HOTĂRÎRE nr._____
din _________________2019
Cu privire la aprobarea proiectului Legii pentru modificarea
Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154/ 2003
Guvernul HOTĂRĂŞTE:
Se aprobă şi se prezintă Parlamentului spre examinare proiectul Legii pentru
modificarea Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154/ 2003.
PRIM-MINISTRU Maia SANDU
Contrasemnează:
Ministrul sănătății, muncii
și protecţiei sociale Ala NEMERENCO
Ministrul justiţiei Olesea STAMATE
Proiect
Parlamentul Republicii Moldova
LEGE
pentru modificarea Codului muncii
al Republicii Moldova nr. 154/2003
Parlamentul adoptă prezenta lege organică.
Articol unic. – Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003 (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr. 159-162, art. 648), cu modificările ulterioare,
se modifică după cum urmează:
1. Articolul 10 alineatul (2) se completează cu litera b1) cu următorul cuprins:
„b1) să aprobe statele de personal ale unităţii.
În caz de necesitate, statele de personal ale unității pot fi modificate și/sau
completate, cu condiția respectării restricției prevăzute de art.88 alin. (3) din prezentul
Cod;”
2. Articolul 19:
1) la lit.b) sintagma „la soluționarea conflictelor colective de muncă” se exclude;
2) se completează cu lit.e) cu următorul cuprins:
„e) participarea reprezentanților salariaților și a reprezentanților angajatorului în
procesul de soluționare extrajudiciară a conflictului colectiv de muncă (procedura de
conciliere).”
3. Articolul 27:
1) alineatul (4) va avea următorul cuprins:
„(4) Dreptul de a participa la negocierile colective și de a semna contractele
colective de muncă și convenţiile colective în numele salariaţilor aparţine sindicatelor
(asociaţiilor sindicale) corespunzătoare.
În cazul în care, la nivel de unitate sau la nivel naţional, ramural ori teritorial,
există mai multe organe sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru
desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului contractului colectiv de
muncă sau a convenţiei colective şi încheierea acestora.
Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării
proporţionale a organelor sindicale, în funcţie de numărul membrilor de sindicat.
În lipsa unui acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea
negocierilor colective, dreptul de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei
sindicale) care întruneşte cel mai mare număr de membri.”;
2) se completează cu alineatul (41) cu următorul cuprins:
„(41) Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile
colective în numele angajatorilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine
patronatelor corespunzătoare.
În cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe patronate,
se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective,
elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia.
Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării
proporţionale a patronatelor, în funcţie de numărul membrilor acestora.
În lipsa unui acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea
negocierilor colective, dreptul de a le desfăşura va reveni patronatului care întruneşte
cel mai mare număr de membri.”
4. La articolul 49 alineatul (1) se completează cu litera k1 cu următorul cuprins:
„k1) modul de prestare a muncii (loc de muncă de bază sau muncă prin cumul);”.
5. La articolul 55 alineatul (1) lit. j) se abrogă.
6. La articolul 56 alineatul (3) va avea următorul cuprins:
„(3) Contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, se semnează
de către părți și se înregistrează de către angajator, în mod electronic, în Registrul
electronic al angajaților din Republica Moldova, ținut și gestionat în modul stabilit de
Guvern
Un exemplar al contractului individual de muncă se înmânează salariatului, iar
celălalt se păstrează la angajator.”
7. La articolul 57 alineatul (1) litera c) se abrogă.
8. Se completează cu articolul 571 cu următorul cuprins:
„Articolul 571. Examenul medical la angajare și examenele medicale periodice
(1) Angajarea și/sau transferul unor categorii de salariați la alte locuri de muncă se
vor face conform certificatelor medicale eliberate în temeiul examenelor medicale.
(2) Pentru perioada examenelor medicale periodice salariaților li se garantează
menținerea locului de muncă (a funcției) și a salariului mediu.
(3) Cerinţele pentru efectuarea examenului medical la angajare și examenului
medical periodic în raport cu factorii de risc din mediul ocupațional sunt aprobate de
Guvern, după consultarea patronatelor și sindicatelor.”
9. Articolul 74 se completează cu alineatele (4) și (5) cu următorul cuprins:
„(4) Cu acordul scris al părților, salariatul poate fi transferat temporar la o altă
muncă din cadrul aceleiași unități, pe o perioadă ce nu va depăși 14 zile calendaristice
consecutiv.
(5) În condițiile transferului menționat la alin.(4) angajatorul va păstra locul de
muncă de bază al salariatului transferat.”
10. Articolul 84 se completează cu alineatul (6) cu următorul cuprins:
„(6) Salariatul care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
declarat nul are dreptul la remunerare pentru munca prestată.”
11. Articolul 100:
1) alineatul (7) se abrogă;
2) alineatul (9) se abrogă.
12. Se completează cu articolul 1001 cu următorul cuprins:
„Articolul 1001 Program flexibil de muncă
(1) Angajatorul poate stabili programe flexibile de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului, dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de
muncă sau în regulamentul intern al unităţii sau în alt act administrativ la nivel de
unitate.
(2) Programele flexibile de muncă presupun un mod diferit de organizare zilnică a
timpului de muncă față de regimul normal de muncă.
(3) Programul flexibil de muncă se instituie în baza acordului între părți, prin
monitorizarea de către angajator a orei de sosire și de plecare.
(4) În cadrul programului flexibil de muncă, durata zilnică a timpului de muncă
poate fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află la locul de
muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare.
(5) Condițiile de activitate în cadrul programului flexibil de muncă se stabilesc în
contractul individual de muncă.
(6) Programul flexibil de muncă poate funcționa numai cu respectarea prevederilor
art. 100 din Cod.”.
13. Articolul 102 se completează cu alineatul (4) cu următorul cuprins:
„(4) La unitățile cu flux continuu și la unele lucrări cu regim de muncă neîntrerupt,
care nu permit reducerea duratei zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de
sărbătoare nelucrătoare, salariații beneficiază de o compensație conform regulilor de
compensare a muncii suplimentare.”
14. Articolul 103:
1) se completează cu alineatul (31) cu următorul cuprins:
„(31) Salariații care urmează să fie transferați la munca de noapte sunt supuși unui
examen medical din contul angajatorului înainte de transfer.”;
2) alineatul (5) după cuvintele „femeilor gravide” se completează cu cuvintele „a
femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează”;
3) se completează cu alineatul (7) cu următorul cuprins:
„(7) Salariații cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului
medical urmează a fi transferați la o muncă de zi pentru care sunt calificați, cu
respectarea prevederilor art.74 din Cod.”
15. Articolul 104 se completează cu alineatul (8) cu următorul cuprins:
„(8) În cazul atragerii la muncă suplimentară, în condițiile alin. (3) din prezentul
articol, se permite recompensarea orelor de muncă suplimentară cu același număr de ore
libere.
Orele libere vor fi acordate în decurs de pînă la 30 de zile de la realizarea muncii
suplimentare.
În cazul în care compensarea prin ore libere nu este posibilă, munca suplimentară
va fi remunerată în condițiile prevăzute în alin. (1) și (2) al art.157 din Cod.”
16. Articolul 107:
1) alineatul (2) va avea următorul cuprins:
„(2) Durata concretă a pauzei de masă și timpul acordării acesteia se stabilesc în
contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unității sau în contractul
individual de muncă.
Pauzele de masă, cu excepțiile prevăzute în contractul colectiv de muncă, în
regulamentul intern al unității sau în contractul individual de muncă, nu se vor include
în timpul de muncă.”;
2) la alineatul (4) sintagma „durata dublă a timpului de muncă zilnic” se substituie
cu cuvintele „11 ore consecutive”.
17. La articolul 111 alineatul (5) prima propoziție va avea următorul cuprins:
„(5) În scopul utilizării optime de către salariați a zilelor de repaus și de sărbătoare
nelucrătoare, conducătorul unității, după consultarea reprezentanților salariaților, este în
drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.”.
18. La articolul 117 alineatul (1) textul „valoarea salariului mediu lunar pentru
perioada respectivă” se substituie cu textul „mărimea salariului mediu pentru perioada
respectivă”.
19. Art.127 se completează cu alin. (3) cu următorul cuprins:
„(3) Salariatul care intenționează să adopte un copil, în baza unei cereri scrise, i se
acordă concediu neplătit pe durata încredințării copilului adoptabil, ce nu va depăși 90
de zile calendaristice.”
20. La articolul 136:
1) la alineatul (3), în propoziția a doua cuvântul „lege” se substituie cu sintagma
„Legea salarizării nr.847/2002”;
2) alineatul (4) se abrogă;
3) alineatul (5) se abrogă.
21. La articolul 139 alineatul (2) sintagma „dar nu poate fi mai mică decît cea
prevăzută de Legea salarizării” se exclude.
22. La articolul 152 alineatul (3) cuvintele „secundar profesional și mediu de
specialitate” se substituie cu cuvintele „și profesional tehnic”.
23. La articolul 157:
1) alineatul (1) după sintagma „În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp” se
completează cu sintagma „ , inclusiv în cazul retribuirii muncii prin stabilirea salariilor
de funcție lunare,”;
2) alineatul (21) va avea următorul cuprins:
„(21) Munca prestată suplimentar și recompensată cu timp liber este retribuită сu
tarif ordinar.”
24. La articolul 178 alineatele (1) și (11) vor avea următorul cuprins:
„(1) Salariaților, trimiși de către angajator, la studii în învățămîntul profesional
tehnic, superior de licență sau superior de master, în instituțiile de învățămînt acreditate
în condițiile legii, la secțiile cu frecvență redusă și care, au acumulat numărul de credite
obligatorii prevăzute în planul de învățămînt pentru anul respectiv, li se stabilește durata
redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menținerea integrală
sau parțială a salariului mediu și alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern.
(11) Salariaților care, din proprie inițiativă, s-au înmatriculat în învățămîntul
profesional tehnic, superior de licență sau superior de master, în instituțiile de
învățămînt acreditate în condițiile legii, la secțiile cu frecvență redusă, li se acordă
anumite garanții și compensații în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel
individual de muncă.”.
25. La articolul 179:
1) denumirea articolului va avea următorul cuprins:
„Garanții și compensații acordate salariaților care îmbină munca cu studiile în
cadrul programelor de doctorat și postdoctorat”
2) alineatul (1) va avea următorul cuprins:
„(1) Salariaților care își fac studiile în cadrul programelor de doctorat și
postdoctorat în instituțiile de învățămînt superior sau în organizațiile din domeniile
cercetării și inovării, acreditate în condițiile legii, li se acordă garanții și compensații în
modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.”
26. Articolul 180 se abrogă.
27. La articolul 181 sintagma „(gimnazii, licee, școli de cultură generală)” se
exclude.
28. La articolul 183 alineatul (2) lit. e) cuvintele „mediu de specialitate” se
substituie cu cuvintele „profesional tehnic”.
29. Articolul 184 alineatul (1) se completează cu lit. c) cu următorul cuprins:
„c) cu 14 zile calendaristice înainte – în caz de concediere din motivul deținerii de
către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă (art.86 alin. (1) lit. y1 și
art.301 alin.(1) lit. c)).”
30. Articolul 186:
1) alineatul (1) litera a) se completează cu o nouă propoziție cu următorul cuprins:
„În cazul în care, salariatul care este concediat, a activat la unitate cu contract
individual de muncă în mai multe perioade de timp, în calcul se va lua anii complet
lucrați de la încheierea ultimului contract individual de muncă.”;
2) alineatul (2) litera b) textul „(art.86 alin. (1) lit. t))” se substituie cu textul
„(art.82 lit. j1))”.
31. La articolul 254 alineatul (2) va avea următorul cuprins:
„(2) Salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani angajați după absolvirea instituțiilor de
învățămînt secundar general și profesional tehnic, angajatorul le stabilește norme de
muncă reduse, în conformitate cu legislația în vigoare, cu convențiile colective și cu
contractul colectiv de muncă.”
Documentul de analiză a impactului
Titlul analizei impactului
Proiectul de lege pentru modificarea Codului muncii al
Republicii Moldova nr.154/2003
Data:
august 2019
Autoritatea administraţiei
publice autor:
Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale
Subdiviziunea:
Direcţia politici în domeniul raporturilor de muncă şi
parteneriatului social
Persoana responsabilă şi
informaţia de contact:
Alexandru Ghețu
1. Definirea problemei:
a) Determinarea clară și concisă a problemei/problemelor
Problema de bază care urmează să fie soluționată prin proiectul de lege pentru modificarea
Codului muncii al Republicii Moldova nr.154/200, se referă la necesitatea perfecționării
legislației muncii în vigoare, prin ajustarea normelor în vigoare la schimbările survenite pe piața
muncii, în mod special cu privire la raporturile de muncă. Codul muncii reglementează totalitatea
raporturilor individuale și colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, jurisdicția muncii, precum și alte raporturi legate nemijlocit de raporturile
de muncă.
Raporturile de muncă cât și piața muncii se află în permanentă dinamică şi dezvoltare, fapt ce
impune necesitatea aducerii prevederilor Codului muncii în concordanţă cu schimbările ce
intervin în aceste raporturi, precum şi cu cerinţele moderne ale economiei de piaţă. În același
timp, revizuirea și modernizarea legislației muncii vine să asigure o înțelegere și aplicare clară și
corectă a normelor, în acest caz facilitând activitatea angajatorilor dar și protecția muncii
salariaților. În acest context, Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale periodic
elaborează (în comun cu partenerii sociali) și promovează proiecte de Legi pentru modificarea
Codului muncii. Spre exemplu în anul 2017 au fost elaborate și promovate 3 proiecte de
modificare a Codului Muncii, iar în 2018 – un proiect de lege etc.
Adiacent, analizele efectuate, inclusiv prin intermediul studiilor analitice, au atestat un șir de
lacune în legislația muncii. Astfel, problemele ce decurg din problema de bază sunt:
1. lipsa reglementărilor clare și aplicabile cu referire la posibilitățile de aplicare a
programelor flexibile de muncă;
2. nereglementarea modalității transferării temporare a salariatului, la o altă muncă în
cadrul aceleiași unități;
3. lipsa unor date complete și a evidenței salariaților urmare a excluderii carnetelor de
muncă din circuit din data de 01.01.2019;
4. nereglementarea modului de desfășurare a negocierilor colective în cazul în care la
nivel de unitate există mai multe organe sindicale;
5. lipsa reglementărilor cu privire la compensarea muncii suplimentare cu ore libere;
6. neajustarea prevederilor Codului Muncii la prevederile Codului Educației.
În acest context, proiectul de lege își propune eliminarea acestor lacune din legislație,
contribuind astfel la racordarea legislației la schimbările în relațiile de muncă.
b) Descrierea problemei, persoanelor/entităților afectate și cele care contribuie la apariția
problemei, cu justificarea necesității schimbării situației curente și viitoare, în baza dovezilor și
datelor colectate și examinate
În toate problemele identificate, persoanele/entitățile afectate sunt angajatorii (sectorul public și
privat, precum și non profit) și salariații, inclusiv zilierii.
1. Lipsa reglementărilor clare și aplicabile cu referire la posibilitățile de aplicare a
programelor flexibile de muncă: Redacția actuală a Codului Muncii conține prevederi (art.100,
al.7, 9) cu privire la programul flexibil individualizat de muncă. Totuși în discuții cu angajatorii
și salariații s-a stabilit dificultatea de punere în practică a prevederilor actuale, în sensul că
norma nu reglementează clar modul de stabilire a programelor flexibile de muncă. De asemenea,
aceste aspecte lacunare au fost identificate și în cadrul studiului „Mamele cu copii de vârstă
preșcolară: între serviciu și obligațiuni familiale”, desfășurat de Institutul Național de Cercetări
Economice, în anul 2019. Conform datelor, 36,2% din totalul respondenților au solicitat
flexibilizarea programelor de muncă în contextul reconcilierii vieții de familie cu cea
profesională. De asemenea astfel de prevederi se regăsesc în legislația și practica altor țări,
inclusiv România, Franța, Canada. În același context, menționăm că un studiu realizat în anul
2015 în 10 țări atestă că 75% din întreprinderi aveau programe flexibile de muncă. De asemenea,
Organizația Internațională a Muncii încurajează flexibilizarea programelor de muncă în vederea
sporirii calității vieții angajaților, în special pentru persoanelor implicate în îngrijirea copiilor și
altor membri ai familiei. Norma dată este în concordanță cu Directiva UE 2003/88/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru (pct.15 preambul).
2. Nereglementarea modalității transferării temporare a salariatului, la o altă muncă în
cadrul aceleiași unități: Codul Muncii nu prevede posibilitatea efectuării unui transfer temporar
al salariatului în cadrul întreprinderii (cu acordul scris al părţilor). Această interdicţie creează
probleme de suplinire a locurilor temporar libere în întreprindere, singura soluţie fiind angajarea
unor persoane noi pe o perioadă determinată sau cumularea de funcții a salariatului temporar
absent, fapt ce prezintă un dezavantaj atât pentru angajator, cât şi pentru salariat. Transferul
salariatului în cadrul întreprinderii este deosebit de important în special pentru companiile în care
instruirea noilor salariaţi la angajare este de lungă durată şi presupune cunoştinţe şi o pregătire
specială (cursuri iniţiale, cunoaşterea sistemelor informaţionale şi a procedurilor de lucru, de
securitate, etc.) şi o perioadă de adaptare mai mare. Transferul temporar al salariatului este
important şi în cazul înlocuirii temporare a unor angajaţi din conducerea subdiviziunilor, a
adjuncţilor conducerii subdiviziunilor etc.
3. Lipsa unor date complete și a evidenței salariaților urmare a excluderii carnetelor de
muncă din circuit din data de 01.01.2019: Prin Legea nr.123/2017 au fost excluse din Codul
Muncii normele referitoare la carnetul de muncă, intrând în vigoare ce începere de la 01.01.2019.
Pînă în prezent nu au fost identificate mecanisme prin care să se asigure evidența tuturor
salariaților atât din sectorul public, cât și privat. În același timp, prin Legea nr.22/2018 privind
exercitarea unor activități necalificate cu caracter ocazional desfășurate de zilieri (art.5) s-a
stabilit necesitatea dezvoltării unui registru electronic al zilierilor, în scopul asigurării controlului
asupra respectării legislaţiei muncii și al coordonării activităților de control în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. În vederea eficientizării costurilor publice și asigurării unui
sistem unic, integrat de raportare și evidență a angajaților, inclusiv a zilierilor, este impetuos
necesară elaborarea registrului electronic al angajaților, cu acces pentru angajatori (de raportare
și evidență), salariați (de extragere a informației cu privire la activitatea de muncă desfășurată, în
lipsa carnetelor de muncă ca și act confirmativ) și autorități (de monitorizare, evidență și
control). Astfel Registrul de evidenţă a angajaților constituie un element de bază pentru probarea
autenticității contractelor individuale de muncă. Deţinerea registrului respectiv are drept scop
asigurarea părților raporturilor de muncă cu mijloace de probă în contextul unui eventual litigiu
și pe de altă parte, crearea unui mecanism eficient pentru organele de supraveghere și control
asupra respectării legislației muncii în vederea contracarării și neadmiterii raporturilor de muncă
sub formă nedeclarată.
4. Nereglementarea modului de desfășurare a negocierilor colective în cazul în care
la nivel de unitate există mai multe organe sindicale: La momentul actual nu este reglementat
modul de desfășurare a negocierilor colective în cazul în care la nivel de unitate există mai multe
organe sindicale, în corespundere cu Legea nr.1129/2000. Astfel pentru a asigura participarea
tuturor părților la procesul de negociere, proiectul propune excluderea situațiilor de negociere și
încheiere a contractului colectiv de muncă doar cu unul din sindicatele existente la nivel de
unitate și neglijarea celorlalte sindicate.
5. Lipsa reglementărilor cu privire la compensarea muncii suplimentare cu ore libere:
Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a atrage salariații la muncă suplimentară, achitată
în mod corespunzător. În același timp, în legislația actuală lipsesc prevederi cu privire la
compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite, aplicate cu succese în țări ale UE
(România, Franța etc.). La nivel european se aplică prevederile Directivei UE 2003/88/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru (pct.16 preambul) și Convenția OIM nr.106 Repausul săptămânal
(comerț și oficii). De asemenea, 17,9% din respondenții studiului „Mamele cu copii de vârstă
preșcolară: între serviciu și obligațiuni familiale”, desfășurat de Institutul Național de Cercetări
Economice, în anul 2019, au solicitat posibilitatea oferirii de către angajator a zilelor
suplimentare de odihnă, fapt care ar contribui la reconcilierea vieții de familie cu cea
profesională.
6. Neajustarea prevederilor Codului Muncii la prevederile Codului Educației: Actualmente
Codul Muncii operează cu noțiuni depășite, care un sunt în corespundere cu noile prevederi ale
Codului Educație, în speță cu referire la nivelurile și ciclurile educaționale.
c) Cauzele care au dus la apariția problemei
1. Schimbările care survin în raporturile de muncă datorate transformărilor pe piața muncii;
2. Neînțelegerea și aplicarea neuniformă de către angajatori a unor norme curente cu referire la
programele de muncă;
3. Lipsa unor mecanisme de reconciliere a vieții de familie cu cea profesională;
4. Lipsa unui mecanism de evidență a salariaților și a zilierilor, inclusiv lipsa evidenței unităților
de personal la nivel de unitate.
d) Evoluția problemei
În anul 2003 a fost aprobat Codul Muncii al Republicii Moldova, care a fost modificat pe
parcursul anilor urmare a solicitărilor angajatorilor, salariaților, partenerilor de dezvoltare,
reieșind din interesul național. Modificările efectuate au avut drept scop îmbunătățirea cadrului
normativ în domeniul muncii, asigurând astfel implementarea prevederilor convențiilor
Organizației Internaționale a Muncii cu privire, inclusiv, la muncă decentă, ale Cartei Sociale
Revizuite și ale Directivelor UE.
În anul 2018 a fost creat în cadrul Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale grupul de
lucru tripartit, format din reprezentanții ministerului, Inspectoratului de Stat al Muncii,
Confederației Naționale a Sindicatelor din Republica Moldova și ai Confederației Naționale a
Patronatului din Moldova. Pe parcursul perioadei au fost desfășurate 13 ședințe de lucru, în care
s-au examinat propunerile parvenite de la partenerii sociali. De asemenea, ministerul a fost
sesizat de Asociația Națională a Companiilor din Domeniul TIC, Consiliul pentru Prevenirea și
Eliminarea Discriminării și Asigurarea Egalității, societatea civilă cu referire la necesitatea
ajustării normelor legale în domeniul muncii.
În cazul neintervenției prin proiectul de lege elaborat, vor fi aplicate în continuare norme
depășite, care nu răspund așteptărilor angajatorilor și salariaților, și care nu vor fi aduse în
concordanță cu bunele practici și prevederi ale legislației europene. Astfel vor fi dezavantajați
atât angajatorii în procesul de eficientizare a activității de muncă și de producție, salariații –
prin lipsa unor posibilități de îmbinare a vieții de familie cu cea profesională, de obținere a unei
informații ample și actualizate cu privire la activitatea de muncă desfășurată, de îmbunătățire a
calității vieții, cât și autoritățile statului – prin lipsa unui sistem de evidență a angajaților.
e) Cadrul juridic actual aplicabil raporturilor analizate și carențe ale prevederilor normative în
vigoare, documente de politici și reglementări existente care condiționează intervenția statului
Proiectul de lege este elaborat în vederea realizării următoarelor documente strategice de
dezvoltare a statului:
- Acordul de Asociere între Republica Moldova și Uniunea Europeană și Comunitatea
Europeană a Energiei Atomice și statele membre ale acestora (cap.IV), aprobat prin
Legea 112/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.185-199 din 18.07.2014;
- Programul de ţară privind munca decentă 2016-2020;
- Strategia națională privind ocuparea forței de muncă pentru anii 2017-2021, aprobată prin
Hotărîrea Guvernului nr.1473/2016, publicată în Monitorul Oficial nr.109-118 din
07.04.2017;
- Strategia naţională de dezvoltare ”Moldova 2030”, aprobată prin Hotărîrea Guvernului
nr. 1083/2018, publicată în Monitorul Oficial nr.424-429 din 16.11.2018.
În prezent Codul Muncii este actul normativ de bază care reglementează raporturile de muncă.
Totodată s-a constatat că, unele prevederi ale codului sunt neclare, depășite sau nu reglementează
situația reală a raporturilor de muncă existente pe piața muncii. Prin proiectul dat se propune
aducerea clarității și aplicării uniforme a unor norme care lăsau loc de interpretare, și racordarea
la situația actuală în cadrul raporturilor de muncă.
2. Stabilirea obiectivelor
a) Expunerea obiectivelor
Obiectivele principale ale proiectului de lege se referă la:
- Perfecționarea legislației muncii în corespundere cu schimbările intervenite în relațiile de
muncă;
- Asigurarea unor măsuri suplimentare de reconciliere a vieții de familie cu cea
profesională;
- Ajustarea legislației muncii la prevederile altor acte normative în vigoare;
- Asigurarea unui mecanism de evidență a angajaților, inclusiv zilierilor.
3. Identificarea opţiunilor
a) Expunerea succintă a opțiunii „a nu face nimic”, care presupune lipsa de intervenție
Opțiunea „a nu face nimic”: În mare parte situația actuală și modul în care aceasta se
dezvoltă în prezent, dar și situația din următorii ani în lipsa intervenției date, este expusă în
compartimentul 1 b), c) și d).
b) Expunerea principalelor prevederi ale proiectului, cu impact, explicând um acestea țintesc
cauzele problemei, cu indicarea novațiilor și întregului spectru de soluții/drepturi/obligații ce se
doresc să fie aprobate
Proiectul de lege prevede modificarea a peste 20 de articole ale Codului, cu referire la:
- concretizarea și îmbunătățirea conținutului normativ al unor norme juridice;
- instituirea Registrului electronic al angajaților, în contextul excluderii carnetelor de muncă;
- asigurarea posibilității de aplicare a programelor flexibile de muncă;
- acordarea dreptului de a recompensa orele de muncă suplimentară cu ore libere;
- asigurarea aplicării corecte și uniforme a prevederilor Codului muncii;
- scutirea angajaților de obligativitatea de a prezenta, la momentul angajării, a unor
documente improprii pentru angajator;
- asigurarea respectării drepturilor și intereselor salariaților pe domeniul securității și sănătății
în muncă;
- realizarea dreptului angajatorului să transfere temporar salariatul, cu acordul scris al
acestuia, la o altă muncă în cadrul aceleiași unități, cu păstrarea locului de muncă de bază;
- aducerea în concordanță a unor prevederi din Codul Muncii cu prevederile Codului
Educației;
- asigurarea dreptului conducătorului unității de a transfera unele zile de repaus (de lucru) în
alte zile;
- acordarea dreptului salariatului care intenționează să adopte un copil să solicite concediu
neplătit pe o durată de cel mult 90 zile.
Proiectul de lege se anexează.
c) Expunerea opțiunilor alternative pentru opțiunea recomandată și opțiunea „a nu face
nimic”
Riscuri nu au fost identificate.
4. Analiza impacturilor opţiunilor
a) Efectele negative și pozitive ale stării actuale și evoluția acestora în viitor sunt expuse în
compartimentul 1 b), c) și d).
b) Principalele costuri și beneficii potențiale se referă la următoarele aspecte:
- economic – angajatorii vor putea obține un randament al muncii sporit urmare a flexibilizării
programelor de muncă, acordării de zile libere pentru munca suplimentară, diminuarea poverii
administrative prin diminuarea actelor solicitate la angajare, diminuarea cheltuielilor de personal
în cazul transferului pentru o perioadă determinată a salariatului la un post de muncă temporar
vacant. Beneficiile pentru salariați se referă la posibilități sporite de îmbinare a vieții de familie
cu cea profesională, sporirea calității și bunăstării vieții, protecție a sănătății și securității muncii,
acces la date cu privire la activitatea de muncă. Atât statul, cât și angajatorii ar putea suporta
anumite costuri privitor la dezvoltarea și funcționarea Registrului de evidență a angajaților
(pentru angajator – cheltuieli cu privire la introducerea datelor în registru, dotarea tehnică; pentru
stat – cheltuieli pentru dezvoltarea, gestionarea și mentenanța registrului), care sunt mult mai
mici comparativ cu beneficiile acestei intervenții.
- social – posibile îmbunătățiri a ocupării forței de muncă, în special a femeilor cu copii mici și a
persoanelor care îngrijesc de membri ai familiei; o mai bună organizare a activităților de muncă;
eliminarea aspectelor discriminatorii în raport cu anumite categorii de salariați etc.
c) Expunerea celor mai relevante riscuri care pot cauza eșecul intervenției preconizate
Riscuri nu au fost identificate.
d) Costuri de conformare pentru întreprinderi
Nu au fost identificate
În concluzie, se atestă necesitatea aprobării proiectului de lege de modificare a Codului Muncii.
5. Implementarea și monitorizarea
a) Descrierea implementării opțiunii
În vederea asigurării încadrării coerente a proiectului de lege, este necesară:
- Modificarea Legii nr.22/2018 privind exercitarea unor activități necalificate cu caracter
ocazional desfășurate de zilieri (art.5);
- Elaborarea și aprobarea Conceptului Registrului electronic al angajaților.
b) Indicatori de performanță în baza cărora se va efectua monitorizarea și evaluarea
Numărul unităților economice care au instituit programe flexibile de muncă, numărul salariaților
care au solicitat timp liber în schimbul muncii suplimentare, numărul femeilor cu copii mici care
revin pe piața muncii, numărul salariaților beneficiari de concediu suplimentar neplătit pentru
adoptarea unui copil.
c)Estimarea timpului în care se va resimți impacturile estimate
Cel puțin 1 an de la intrarea în vigoare.
6. Consultarea
a) Principalele părți (grupuri) interesate în intervenția propusă
Angajatorii (publici sau privați) și salariații.
b) Consultarea adecvată a părților
Consultarea în mare parte a fost desfășurată în perioada elaborării proiectului, în cadrul unui
grup de lucru tripartit, care s-a întrunit în 13 ședințe. În componența grupului de lucru au fost
prezenți permanent 3 reprezentanți ai ministerului, 2 reprezentanți ai Confederației Naționale a
Patronatului, 2-3 reprezentanți ai Confederației Naționale a Sindicatelor și 1 reprezentant al
Inspectoratului de Stat al Muncii.
Anunțul despre intenția de elaborare a proiectului de lege a fost plasat pentru consultare publică
pe site-ul www.msmps.gov.md/transparența/proiecte supuse consultărilor publice.
Propunerile parvenite până în prezent au fost examinate de către Ministerul Sănătății, Muncii și
Protecției Sociale și, în mare parte luate în considerație la îmbunătățirea proiectului.
Prezenta Analiză a Impactului de Reglementare și proiectul de lege este plasată pentru consultare
publică pe site-ul www.msmps.gov.md/transparența/proiecte supuse consultărilor publice.
Secretar de stat al Ministerului
Sănătății, Muncii și Protecției Sociale Anastasia OCERETNÎI