Ghid de buna practica privind accesibilitatea la locul de munca a ...

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALEAMPOSDRU

GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

Fondul Social EuropeanPOSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRU

ŞREGIUNEA BUCURE TI ILFOV

Proiect cofinan at din Fondul Social European prin Programul Opera ional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013ţ ţ

Investe te în oameni!ş

Diferitnu înseamnă anormal!

Ghid de bună practică privind accesibilitatea la locul de muncă a persoanelor cu handicap

www.combat.info.ro

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Investeşte în oameni!FONDUL SOCIAL EUROPEANProgramul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 ”Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.2 “Îmbunătăţirea accesului şi a participării grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii”Numărul de identificare al contractului: POSDRU /96/6.2/S/63885“COMBAT - Consiliere, Ocupare, schimbarea mentalităţilor, eliminarea barierelor, accesibilizare, training”











Ghid de bună practică privind accesibilitatea la locul de muncă

a persoanelor cu handicap

4

PREAMBUL

1. ELEMENTE ALE DISCRIMINĂRII PE CRITERIUL DIZABILITĂŢII 1.1. Discriminare, Stereotipuri, Prejudecăţi şi Diversitate1.2. Mituri şi realităţi despre persoanele cu dizabilităţi1.3. Relaţionarea corectă cu persoanele cu dizabilităţi

2. POLITICI DE ACCESIBILIZARE PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI2.1. Accesul persoanelor cu dizabilităţi la diverse medii2.2. Normativul de accesibilizare a spaţiului fizic2.3. Accesibilitatea de acces şi instrumentele specifice

3. ADAPTAREA REZONABILĂ ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA ACCESIBILITĂŢII LA LO-CURILE DE MUNCĂ3.1. Aprecierea naturii handicapului şi necesitatea unei eventuale adaptări rezona-bile3.2. Dizabilitatea motorie şi accesibilitatea la locul de muncă3.3. Dizabilitatea vizuală şi accesibilitatea la locul de muncă3.4. Dizabilitatea auditivă şi accesibilitatea la locul de muncă3.5. Dizabilitatea mentală sau fizică şi accesibilitatea la locul de muncă

4. ADAPTAREA LOCURILOR DE MUNCĂ LA NECESITĂŢILE SPECIFICE ALE PERSOANELOR CU DIFERITE TIPURI DE DIZABILITĂŢI4.1. Mediul de lucru4.2. Ce adaptări ar trebui să facă un angajator în mediul de lucru?4.3. Când este rezonabil pentru un angajator să fie obligat să facă adaptări?4.4. Eficienţa măsurilor pentru combaterea efectelor negative4.5. Costurile financiare şi de altă natură ale adaptării şi dimensiunea oricărei per-turbări produse4.6. Disponibilitatea asistenţei financiare sau de alt tip a angajatorului conduce la adaptare4.7.Demersuri recomandate la nivelul politicilor de personal ale companiilor.

5. STUDII DE CAZ

6. BIBLIOGRAFIE

CUPRINS

5

Persoanele cu dizabilităţi nu sunt numai cele a căror dizabilitate este evidentă. Nu-meroase dizabilităţi nu sunt evidente, dar, cu toate acestea, necesită anumite ame-najări. Este ştiut, de asemenea, că aceeaşi dizabilitate poate prezenta grade de gravitate variabile şi poate afecta o persoană la diverse grade şi în momente diferite, şi că o deficienţă poate avea caracter temporar. Aceştia au dreptul la un mediu de lucru fără discriminare sau hărţuire, în care obstacolele în calea participării sunt identificate şi eliminate. Aceste principii ajută instituţiile europene să atragă şi să reţină personalul cel mai bine calificat, pentru a furniza cetăţenilor europeni un ser-viciu de înaltă calitate.

Persoanele cu dizabilităţi reprezintă cea mai mare minoritate din România, cu cea mai mare rată de creştere, potrivit „Ghidului pentru angajatori”. Lipsa de informare în rândul companiilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilităţi, dar şi insufici-enţa demersurilor comunitare de integrare prin muncă a acestor persoane, conduc la perpetuarea prejudecăţilor şi a situaţiilor în care persoanele cu dizabilităţi sunt discriminate.

În legislaţia actuală, persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora, din cauza unor afecţiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilităţile de a desfăşura în mod normal activităţi cotidiene, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul recuperă-rii, integrării şi incluziunii sociale. Cum gestionăm această realitate astăzi? Suntem oare pregătiţi să ridicăm societatea românească la acel nivel de civilizaţie care să permită tuturor cetăţenilor ei şansa unui trai decent?

O prejudecată este aceea de a presupune că o persoană cu dizabilităţi nu poate să execute anumite sarcini sau contribuie la scăderea productivităţii şi a profitului unei companii. Realitatea vine să contrazică aceste prejudecăţi: o persoană cu dizabilităţi poate să contribuie semnificativ şi pe termen lung la creşterea productivităţii şi a profitului companiilor.

În România, doar 4% dintre persoanele cu dizabilităţi lucrează. Firmele care au posturi special create pentru persoanele cu dizabilităţi pot fi numărate pe degete. Patronii români se feresc de cele mai multe ori să angajeze persoane cu dizabilităţi şi se ascund în spatele unor cuvinte mari precum competitivitate ori capitalismul. Este vorba de atitudinea generală a societăţii cu privire la persoanele cu dizabilităţi, care se traduce prin lipsa de accesibilitate, de cele mai multe ori dezinteres din par-tea angajatorilor de a oferi un loc de muncă. Printre persoanele cu dizabilităţi există mulţi potenţiali angajaţi de valoare, care ar putea să reducă din deficitul de talente sau să ocupe posturile neacoperite din cau-

Preambul

6

za numărului mic de specialişti din anumite domenii. În Europa, tendinţa companiilor de a lua în considerare şi persoanele cu dizabilităţi atunci când fac recrutări nu mai reprezintă o noutate, însă situaţia nu este la fel de roz şi în ţara noastră.

Aspectele legate de raportul de muncă al persoanelor cu dizabilităţi sunt reglemen-tate, în România, prin intermediul Legii nr. 448/2006, republicată în 2011, lege care prevede protecţia drepturilor persoanelor cu handicap. În cuprinsul legii sunt regle-mentate atât drepturile specifice persoanelor cu handicap, cât şi obligaţiile ce le revin angajatorilor în acest sens, având în vedere obligaţii sociale în general, dar şi obligaţii specifice în cadrul unui raport juridic ce presupune ca salariat o persoană cu dizabilităţi.

Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi duce la consolidarea unei relaţii pe termen lung între angajat - angajator, fapt care asigură, astfel, desfăşurarea activită-ţii companiei într-un ritm constant şi profitabil, dar şi promovarea imaginii companiei în comunitate.

Valorile unui stat social cu apartenenţă europeană creează premisele asigurării unei protecţii în faţa inegalităţii. În această linie se înscrie şi legislaţia privind protec-ţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care face obiectul Legii nr. 448/2006, republicată în M.Of. nr.1 din 03.01.2008, act normativ în aplicarea căruia s-au emis Norme Metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 268/2007, publicată în M.Of. nr.233 din 4 aprilie 2007. Dincolo de măsurile sociale reglementa-te de acest act normativ, care vizează sprijinul direct acordat persoanelor cu dizabili-tăţi, sunt stabilite şi o serie de pârghii juridice şi financiare pentru asigurarea inserţiei sociale şi valorizării muncii persoanelor cu dizabilităţi.

Prezentul ghid este realizat în cadrul proiectului “COMBAT – Consiliere, Ocupa-re, Schimbarea mentalităţilor, Eliminarea barierelor, Accesibilizare, Training” – ID POSDRU/96/6.2/63885, implementat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Colegiul Naţional al Asistenţilor Sociali, având scopul de a prezenta politicile adoptate de România în materie de accesibilitate la locul de muncă a per-soanelor cu dizabilităţi şi de a face câteva îndrumări practice de accesibilizare şi pregatire a unui loc de muncă adaptat.

7

Discriminarea este prezentată adesea ca fiind orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe baza criteriilor rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârstă, handicap, boala cronică necon-tagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamen-tale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Organizaţia Mondială a Sănătăţii defineşte dizabilităţile ca fiind “un termen umbrelă, care acoperă deficienţele, limitarea activităţii şi restricţiile cu privire la participare. O deficienţă este o problemă a unei funcţii sau structuri a corpului; o limitare a ac-tivităţii este o dificultate întâmpinată de către un individ în executarea unei sarcini sau acţiuni; în timp ce o restricţie cu privire la participare este o problemă cu care se confruntă un individ într-o situaţie de viaţă. Prin urmare dizabilitatea este un fe-nomen complex, care reflectă o interacţiune între caracteristicile corpului uman şi caracteristicile societăţii în care el sau ea trăieşte.”

În practică, poate însemna o problemă de natură senzorială (care are legătură cu văzul, auzul/vorbitul, mirosul sau gustul), o problemă în folosirea degetelor sau o boală cronică cum ar fi infectarea cu virusul HIV sau o problemă psihologică. Dis-criminarea persoanelor cu dizabilităţi se bazează pe faptul că standardul unei vieţi normale este să nu ai o dizabilitate.

A fi perceput ca a nu fi normal duce la faptul că locurile publice şi private, serviciile, educaţia şi activităţile sociale nu ar trebui să fie pentru persoanele cu dizabilităţi de-oarece acestea au fost concepute pentru a servi persoanele normale. Accentul se pune pe dizabilitate – ceea ce o persoană nu poate face, în loc să se pună accentul pe ceea ce persoana respectivă poate face şi un efect clar al acestui lucru este segregarea şi marginalizarea sau excluderea persoanelor cu dizabilităţi, în special a celor cu dizabilităţi mentale.

În România, ca număr, există mai mult de 660.000 de persoane cu dizabilităţi, dar abia dacă sunt prezenţi în şcolile normale (chiar dacă dizabilitatea lor este fizică şi nu au o deficienţă de învăţare). Şi, aşa cum sugerează datele statistice, acest număr ar putea fi mult mai mare deoarece nu include o serie de categorii de persoane, cum ar fi cele pensionate pe caz de invaliditate. În afară de problemele de îngri-jire a persoanelor cu dizabilităţi, o problemă importantă de care s-ar putea ocupa organizaţiile neguvernamentale este includerea acestora în alte activităţi, oferirea

1. Elemente ale discriminării pe criteriul dizabilităţii

8

de posibilităţi de interacţiune cu alte persoane şi combaterea stigmatului pe care îl provoacă dizabilitatea.

1.1. Discriminare, stereotipuri, prejudecăţi şi diversitate

Lucrul cu diversitatea implică înţelegerea unor concepte precum stereotip, preju-decată sau discriminare. Aceste noţiuni nu mai sunt demult străine omului de rând, ele devenind parte din actualitate. Oamenii au devenit din ce în ce mai conştienţi de existenţa şi efectul lor. Devine, astfel, importantă încercarea de a înţelege în pro-funzime motivul pentru care atribuim însuşiri în funcţie de grup, fără a cunoaşte în amănunt individualitatea.

Stereotipurile reprezintă seturi de trăsături atribuite membrilor unui grup soci-al. Prin aceste trăsături reuşim să ne explicăm la scară mică lumea care ne încon-joară. Poate că nu vom cunoaşte niciodată un italian ca să probăm că vorbeşte mult şi gesticulează, sau un francez pentru a vedea dacă bea numai şampanie şi este arogant, dar pentru ca italianul sau francezul să nu rămână doar simple cuvinte pen-tru noi, avem nevoie de o imagine în mintea noastră care să le dea o semnificaţie. De aceea facem apel la stereotipuri. Avem nevoie să scoatem din fiecare cutiuţă a minţii noastre instrumentele necesare înţelegerii lumii din jurul nostru. Stereotipurile sunt puternic încărcate cu sentimentele ataşate lor. Sunt fortăreaţa tradiţiei noastre şi în spatele apărării ei putem continua să ne simţim în siguranţă în poziţia pe care o ocupăm.

Stereotipurile pot fi pozitive, atunci când reunesc în structura lor trăsături valorizate pozitiv la nivel social, sau negative, dacă reunesc anumite caracteristici valorizate negativ. În general, indivizii dezvoltă mai puternic stereotipuri negative referitoare la alte grupuri decât la cele din care el face parte. Stereotipurile sunt colective din punct de vedere al originii, deşi sunt împărtăşite de fiecare individ în parte. Ele tind să devină „credinţe împărtăşite normativ, consistente cu valorile şi ideologiile grupu-lui de care aparţine persoana”.

O caracteristică importantă a stereotipurilor o reprezintă marea stabilitate în timp. Stereotipurile sunt rezistente la schimbare, chiar şi atunci când realitatea furni-zează dovezi contrare conţinutului lor. Cu toate acestea, stereotipurile nu constituie nişte scheme rigide care sunt activate indiferent de situaţia în care se află individul. Ellemers şi van Knippenberg arată că trăsăturile pe care le conţine stereotipul sunt activate în mod diferit, în funcţie de contextul social în care se află persoana. Într-o anumită situaţie sunt utilizate doar acele elemente ale stereotipului care se potrivesc cel mai bine situaţiei specifice şi pe care individul le selectează în mod adaptativ.

9

Prejudecata este o părere, o idee preconcepută (şi adesea eronată) pe care şi-o face cineva asupra unui lucru, adoptată, de obicei, fără cunoaşterea directă a faptelor. Are la bază stereotipizarea, este universală şi rigidă şi poate fi un gând, o concepţie manifestată prin discriminare. Prejudecata reprezintă o atitudine individu-ală sau colectivă legată de o persoană sau un grup de persoane. Este o judecată care nu are o justificare raţională, de cele mai multe ori eronată şi peiorativă, adop-tată fără cunoaşterea directă a faptelor. Are la bază termenul de stereotip, pe care îl include. Prejudecata este componenta de cunoaştere a atitudinilor individuale şi colective faţă de alţi indivizi şi grupuri sociale.

Diversitatea înseamnă să acceptăm faptul că oamenii sunt diferiţi în privinţa aspec-tului exterior şi a personalităţii. Modul în care fiecare dintre noi înţelege şi respec-tă aceste lucruri contribuie la dezvoltarea şi consolidarea societăţii civile. Şansele egale reprezintă tratarea oamenilor în mod egal, corect, prin înlăturarea barierelor şi refacerea echilibrului.

Diversitatea nu înseamnă simplificarea standardelor, înlăturarea prejudecăţilor – di-versitatea înseamnă să le recunoaştem şi să ne gândim la ele înainte de a lua o decizie; diversiune menită să abată atenţia de la alte probleme importante (de ex. calitatea activităţii); discriminare pozitivă – înseamnă încurajarea acţiunilor pozitive sau felul în care folosim limbajul şi corectitudinea politică, şi cum discutăm deschis şi sincer despre diferenţele dintre noi pentru a le/ne înţelege mai bine.

Şansele egale şi diversitatea sunt interdependente. Diversitatea se bazează pe ega-litatea de şanse şi include principiile echităţii, dar are un spectru mult mai larg. Di-ferenţele dintre noi pot fi în funcţie de vârstă, etnie, gen, abilităţi fizice, naţionalitate, orientare sexuală, educaţie, stare civilă, religie, experienţele de viaţă pe care le-am trăit şi care ne-au influenţat. Diferenţele dintre noi ne dau nişte avantaje şi carac-teristici unice şi o perspectivă distinctă asupra vieţii. Organizaţiile care vor să aibă succes trebuie să recunoască, să accepte şi să vadă care sunt avantajele diversităţii angajaţilor. Punctul de plecare este recunoaşterea atuului pe care îl au şi apoi să urmărească beneficiile diversităţii.

Avem nevoie de diversitate. Şi, de fapt, suntem tot timpul înconjuraţi de diversitate chiar dacă nu suntem conştienţi de asta şi foarte des tindem să ne înconjurăm noi înşine de diversitate, fie că acest lucru înseamnă să ne cumpărăm haine noi sau să ne schimbăm rutina zilnică, pur şi simplu pentru că suntem plictisiţi – ceea ce s-ar traduce de fapt că suferim de lipsa diversităţii. Şi câteodată, fără să observăm, noi înşine suntem diferiţi. Ni se schimbă dispoziţia, ne gândim şi ne răzgândim pe tot felul de subiecte. Odată cu diversitatea apare şi schimbarea, noile lucruri pe care le auzim sau le facem, ne ajută să învăţăm. Devenim capabili să dezvoltăm lucruri noi din jurul nostru şi chiar pe noi înşine.

10

O trăsătură specific umană este şi nevoia de schimbare. Deşi schimbarea este om-niprezentă constant în vieţile noastre, există şi o mare varietate de aspecte care rămân la fel şi de care noi avem nevoie să rămână la fel. Acestea sunt cele care ne oferă consistenţă şi ne permit să ne înţelegem viaţa şi să ne autodefinim.

Nedumerirea provocată de întrebări ca: ”Ce te defineşte?” sau “Cine eşti?” apare din cauza complexităţii noţiunii de identitate. Cineva ar spune că nu prea s-a gândit la asta, nu ştie ce să răspundă şi crede că îi este greu să se definească, de aceea ar lăsa mai degrabă un prieten apropiat să răspundă la această întrebare. În primul rând, identitatea are legătură cu modul în care noi suntem şi ne percepem. Unii ar face referire la calităţile care îi individualizează, alţii la ţelurile sau principiile în care cred, hobby - uri (cărţi sau filme) sau chiar prieteni. Identitatea se referă la specificul fiinţei care caracterizează şi o diferenţiază de alţi oameni. Personalitatea are legătu-ră cu mediul social, acesta reprezentând o oglindă în care te poţi reflecta.

Asta înseamnă că unii oameni se înţeleg pe sine raportându-se la cei din jurul lor. Aşadar, identitatea implică două dimensiuni: cea personală şi cea socială. Aparte-nenţa la un grup ne influenţează cu siguranţă existenţa. Calitatea de membru este baza identităţii sociale. Tocmai de aceea, întrebarea ”Cine eşti?” aduce cu sine încă una: “Din ce punct de vedere?”. Identitatea presupune mai multe faţete care, uneori, pot intra în conflict. Este posibil ca rolul dintr-un grup să nu corespundă cu un altul sau modul cum individul se percepe pe sine să nu fie în concordanţă cu modul în care este privit de ceilalţi.

În acelaşi timp, familia are un rol foarte important în creşterea stimei de sine şi re-valorizarea persoanelor cu dizabilităţi. Familia este primul şi cel mai apropiat sprijin pentru persoana cu dizabilităţi, în efortul său de a-şi găsi un loc de muncă sau o sur-să de venituri. Familia este cea mai preocupată de comfortul şi siguranţa propriilor membri, familia facilitează adesea găsirea unui loc de muncă, negociază păstrarea acestuia şi beneficiază de avantajele unei persoane adulte active în câmpul muncii.

11

1.2. Mituri şi realităţi despre persoanele cu dizabilităţi - prejudecăţi ale societăţii versus situaţia reală (preluat şi adaptat din Ghidul pentru angajatori)

MIT REALITATE

Persoanele cu dizabilităţi reprezintă cel mai mic seg-ment din populaţia Româ-niei.

Persoanele cu dizabilităţi reprezintă cel mai nume-ros grup minoritar nonetnic din România.

Dizabilitatea este o condiţie patologică neobişnuită.

Dizabilitatea este o parte normală a vieţii, expe-rimentată aproape de oricine, în special la vârsta bătrâneţii.

Dizabilitatea afectează membri familiilor altor per-soane.

Aproape o treime din familiile românilor includ cel puţin un membru cu dizabilităţi. Dizabilitatea poate afecta orice familie .

Dizabilitatea este în special o problemă a persoanelor vârstnice.

72,25% dintre persoanele cu dizabilităţi din România aparţin grupei de vârstă sub 65 de ani; 58,25 % au vârsta cuprinsă între 19 şi 65 de ani şi 14,15% au vârsta sub 19 ani.

Majoritatea persoanelor cu dizabilităţi sunt fie utilizatori de fotoliu rulant, fie nevăză-tori, fie surzi.

Majoritatea deficienţelor sunt foarte puţin vizibile. Bolile de inimă sau alte boli interne sunt dintre cele mai des întâlnite cauze care produc scăderea mobilităţii.

Persoanele cu dizabilităţi nu sunt integrate pe piaţa mun-cii deoarece dizabilitatea îi împiedică să muncească.

Multe persoane cu dizabilităţi chiar lucrează şi multe altele ar putea să muncească dacă li s-ar oferi locuri de muncă accesibilizate.

Persoanele nevăzătoare sau surde, care au paralizie ce-rebrală, tetraplegie sau altă deficienţă severă nu pot fi angajate în locuri de muncă obişnuite.

Un programator nevăzător poate folosi un com-puter prevăzut cu un sintetizator de voce. Un funcţionar surd poate comunica cu clienţii folosind un mecanism de telecomunicaţii. O persoană cu paralizie cerebrală se poate deplasa la locul de muncă folosind un fotoliu rulant electric şi poate comunica cu colegii folosind o tastatură specială sau un sintetizator de voce. Majoritatea limitărilor funcţionale pot fi depăşite cu ajutorul tehnologiei asistive.

12

Persoanele cu retard mintal sau alte deficienţe mintale nu-şi pot menţine un loc de muncă stabil.

Persoanele cu dificultăţi de învăţare chiar mun-cesc. Cu ajutorul serviciilor de suport aceste per-soane reuşesc să-şi păstreze slujbele permanente şi plătite.

Persoanele cu dizabilităţi primesc ajutoare financiare de la stat şi, din această cauză, nu mai vor să mun-cească.

Aproximativ 79% dintre adulţii cu dizabilităţi care nu lucrează ar prefera să fie încadraţi în câmpul muncii.

Dizabilitatea este o proble-mă pur medicală.

Dizabilitatea este o problemă a drepturilor omului. Este vorba de dreptul persoanelor cu dizabilităţi la o viaţa independentă.

Integrarea copiilor cu diza-bilităţi în învăţământul de masă reduce standardele educaţionale.

În ţările în care există această experienţă profeso-rii şi părinţii au fost de acord că educaţia inclusivă aduce beneficii atât elevilor cu dizabilităţi, cât şi colegilor lor fără dizabilităţi.

Dacă faci o rampă la o clădire ai rezolvat problema accesibilităţii persoanelor cu dizabilităţi.

Barierele fizice şi arhitecturale care împiedică accesul unei persoane cu dizabilităţi într-o clădire sunt mult mai complexe şi includ: accesul pe ho-luri, săli, etaje superioare, corpuri sanitare, etc.

Facilităţile de accesibilizare sunt folosite numai de o ca-tegorie mică de persoane.

Facilităţile de accesibilizare sunt folosite de mai multe categorii de persoane: persoane cu mobilita-te redusă (permanentă sau temporară), mame cu copii în cărucior. Societatea în ansamblul ei pierde de fiecare dată când un individ este împiedicat să iasă din casă, să se ducă la serviciu, să-şi facă cumpărături, să apeleze la servicii bancare sau să mănânce la restaurant. Persoanele cu dizabilităţi au aceleaşi drepturi fundamentale la independenţă şi la deplina participare în societate ca orice altă persoană.

Profitabilitatea afacerilor este afectată sever dacă sunt nevoite să înlăture bari-erele arhitecturale.

Barierele arhitecturale existente trebuie înlăturate atunci când acomodarea este “realizabilă”. Con-strucţiile noi sau cele renovate pot fi uşor accesi-bilizate încă din faza de proiectare la o fracţiune din costul necesar înlăturării barierelor fizice deja existente. Persoanele cu dizabilităţi, constituie, de asemenea, o piaţă profitabilă pentru multe afaceri sau servicii.

13

1.3. Relaţionarea corectă cu persoanele cu dizabilităţi

Este important să avem un înţeles general al cuvintelor şi expresiilor care jignesc persoanele cu dizabilităţi. De asemenea, este interesant să observăm de unde provin şi de ce au apărut ele. Istoria dizabilităţii este una fascinantă. Dacă înţelegem de unde provin lucrurile, putem asambla piesele mozaicului şi putem înţelege sensul întregului tablou. Sintagma “persoane handicapate” implică existenţa unui grup omogen, separat de restul societăţii. Suntem cu toţii indivizi. Sintagma preferată este „persoane cu dizabilităţi”. Termenul “handicapaţi” este jignitor pentru multe persoane cu dizabilităţi, deoarece este asociat (din limba engleză) cu „şapca ţinută în mână” (handy - cap) şi cu cerşitul. Termenul preferat este „persoane cu dizabilităţi”. Un alt exemplu este termenul „invalid”. Acesta echivalează dizabilitatea cu boala şi poate fi interpretat ca „nevalabil” sau „fără valoare”.

Lista de mai jos oferă exemple concrete de limbaj nepotrivit şi potrivit:

Persoanele cu dizabilităţi nu utilizează sistemul de transport în comun, deci accesibilizarea acestuia este inutilă.

Dacă sistemul de transport în comun ar fi acce-sibil, numărul persoanelor cu dizabilităţi care îl folosesc ar creşte considerabil.

Prea multe locuri de parcare sunt rezervate pentru per-soane cu dizabilităţi.

În special în parcările mari, numărul legal al locu-rilor de parcare accesibilizate este cu mult mai mic decât necesarul.

Limbaj nepotrivit: Limbaj corespunzător:

1.Handicapaţi, 1.Persoane cu dizabilităţi,

2.Persoane cu handicap, 2.Persoane cu dizabilităţi,

3.Copii cu handicap, 3.Copii cu dizabilităţi,

4.Invalizi, 4.Persoane cu dizabilităţi,

5.Beteag, nesănătos, diform, 5.Persoană cu dizabilităţi,

6.Şchiop, 6.Persoană cu deficienţă fizică,

7.Persoanele cu handicap sever/grav ,7.Persoană care necesită asistenţă personală substanţială sau semnifi-cativă ,

14

Nu faceţi presupuneri cu privire la abilitatea unei persoane de a face anumite lucruri. Persoanele cu dizabilităţi îşi dezvoltă propriile metode pentru a depăşi problemele zilnice pe care le întâlnesc. Nu presupuneţi că dacă o deficienţă nu este vizibilă, ea nu există. Multe persoane cu dizabilităţi, cu deficienţe ascunse, pot fi discriminate.

8.Suferă de.... Exemple: El este o victimă a paraliziei cerebrale,O femeie chinuită de distrofie muscu-lară,

8.Trăieşte cu (o numită stare medica-lă) Exemple: El are paralizie cerebrală,O femeie cu distrofie musculară,

9.Persoană în cărucior 9.Utilizator de fotoliu rulant ,

10.Boli mintale/probleme de sănătate mintală,

10.Trăieşte cu o anumită problemă de sănătate mintală sau se precizează diagnosticul dacă acest lucru e de bun simţ, însă este de preferat să i se spună pe nume,

11.Handicapaţi mintal 11.Persoane cu dificultăţi de învăţare

12.Dizabilităţi de învăţare, 12.Persoane cu dificultăţi de învăţare

13.Surzii, 13.Persoane surde/persoane care aud greu sau persoane cu deficienţe de auz ,

14.Orbii,14.Persoane nevăzătoare/persoane parţial văzătoare sau persoane cu deficienţe vizuale ,

15.Îngrijire, 15.Asistent personal/ajutor personal,

16.Îngrijitori (referindu-se la îngrijitorii plătiţi care vin la domiciliu),

16. Asistenţi personali,

17.Nevoi speciale,17.Cerinţe specifice (precizaţi care sunt acestea),

18.Toaletă pentru handicapaţi, 18.Toaletă accesibilă,

19.Parcare pentru handicapaţi, 19.Parcare pentru persoane cu dizabi-lităţi/ parcare accesibilă,

20.Accesibil pentru cărucioare,20.Utilizator de fotoliu rulant/scuter sau accesibil utilizatorilor de fotoliu rulant/scuter,

21.Pentru fotoliile rulante. 21.Pentru utilizatorii de fotoliu rulant.

15

Majoritatea persoanelor cu dizabilităţi nu utilizează fotolii rulante!

Trataţi persoanele cu dizabilităţi la fel cum aţi trata orice altă persoană, de exemplu ca pe o femeie, ca pe un bărbat, ca pe un părinte, ca pe un muncitor. Dacă o persoa-nă are nevoie de un timp pentru a face anumite lucruri, fiţi răbdători cu ea. Nu fiţi jenaţi dacă veţi folosi expresii obişnuite ca “ne vedem mai târziu” către o persoană nevăzătoare sau “hai să facem câţiva paşi împreună” către un utilizator de fotoliu rulant, ca apoi să realizaţi că ele se pot referi la deficienţa unei persoane.

Nu utilizaţi un comportament specific interacţiunii cu copiii, de exemplu la propriu sau la figurat, să mângâiaţi pe cap un utilizator de fotoliu rulant. Când vorbiţi cu o persoană cu retard mintal, încercaţi să folosiţi un limbaj simplu şi concepte clare. Ţineţi seama că un limbaj simplu nu este un limbaj copilăresc.

Nu presupuneţi că o ofertă de sprijin va fi acceptată în mod automat. Aşteptaţi până când oferta voastră este acceptată. Chiar şi atunci, nu presupuneţi că ştiţi cel mai bine cum să ajutaţi persoanele cu dizabilităţi. Ascultaţi orice fel de instrucţiuni oferite de către expert.

Nu insultaţi o persoană cu dizabilităţi vorbindu-i prin intermediul altcuiva şi spunând, de exemplu „are diabet/ia cumva insulină pentru diabet?”. Relaxaţi-vă, vorbiţi nor-mal şi staţi în faţa persoanei respective pentru a o putea privi în ochi, la fel cum aţi vorbi cu oricare altă persoană. În situaţii de contact fizic, verbal, sau prin limbajul trupului, respectaţi limitele şi spaţiul personal ale interlocutorului.

În timpul lucrului, persoanele cu dizabilităţi doresc un tratament egal, nu unul spe-cial.

• Relaxaţi-vă! Oamenii cu dizabilităţi au toate caracteristicile umane aşteptate de la un angajat; • Vedeţi persoana, nu dizabilitatea! Persoana cu dizabilitate are un drept egal la

angajare; • Trataţi persoana cu dizabilitate ca pe orice alt angajat - ca pe un adult responsa-

bil care îndeplineşte sarcini date; • Atingeţi uşor pe braţ sau pe umăr o persoană care are probleme de auz pentru

a-i atrage atenţia; • Implicaţi persoana cu dizabilităţi în orice fel de efort pentru a face locul de muncă

mai accesibil; • Oferiţi-vă să ajutaţi în acelaşi context ca şi ajutorul oferit oricărui alt angajat; • Lăsaţi o persoană cu dizabilitate să ia propria decizie în legătură cu abilitatea sa

de a îndeplini o sarcină; • Concentraţi critica asupra îndeplinirii sarcinilor nu asupra dizabilităţii unei per-

soane.

16

2.1. Accesul persoanelor cu dizabilităţi la diverse medii

Mediul social, neadaptat deficienţelor persoanelor cu dizabilităţi, senzoriale, psihice sau mentale, împiedicând total sau limitând accesul cu şanse egale la viaţa soci-ală, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali sau culturali propri, necesită măsuri de transformare şi adaptare în sprijinul integrării lor sociale şi profesionale.

Definiţia termenului dizabilitate este dată în Legea 448/2006, în felul următor: terme-nul generic pentru afectări/deficienţe, limitări de activitate şi restricţii de participare, definite conform Clasificării Internaţionale a Funcţionării, Dezabilităţii şi Sănătăţii, aprobată şi adoptată de Organizaţia Mondială a Sănătăţii şi care relevă aspectul negativ al interacţiunii individ-context.

În conformitate cu „regulile standard” privind egalizarea şanselor pentru persoanele cu handicap, elaborate de către Organizaţia Naţiunilor Unite termenul de handicap avea accepţiunea de „pierdere sau limitare a şanselor de a lua parte la viaţa comu-nităţii la un nivel echivalent cu ceilalţi membrii ai societăţii”.Analizând cei doi termeni, atragem atenţia că limitările funcţionale cauzate de dis-funcţionalităţi fizice, intelectuale sau senzoriale, de condiţiile de sănătate sau de boli mintale nu se confundă cu handicapul.

Dizabilitatea constă în pierderea sau limitarea şanselor de a participa în mod egal şi activ la viaţa comunităţii, situaţie în care autorităţile statului împreună cu toate organizaţiile de profil, guvernamentale sau neguvernamentale, au datoria de a face tot ce le stă în putinţă pentru adaptarea mediului de viaţă al acestor persoane la necesităţile lor.

Un rol important în procesul de egalizare a şanselor îl are crearea accesibilităţilor în mediul înconjurător fizic. Aceasta presupune înlăturarea obstacolelor care împiedi-că mişcarea liberă în mediul ambient şi accesibilizarea diverselor zone ale societăţii cum ar fi:

• spaţiile de locuit, • instituţiile publice, • serviciile de transport public, • mijloacele de transport, • străzile.

În conformitate cu prevederile Legii 448/2006, clădirile instituţiilor publice, ale celor culturale, sportive sau de petrecere a timpului liber, locuinţele construite din fonduri

1. Elemente ale discriminării pe criteriul dizabilităţii

17

publice, mijloacele de transport în comun, telefoanele publice precum şi căile de acces vor fi amenajate astfel încât să permită accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap.

Trebuie reţinut că potrivit acestei legi: • Până în prezent, toate mijloacele de transport în comun şi spaţiile de interes public

trebuiau adaptate accesului neîngrădit al persoanelor cu handicap!(Articolul64); • Clădirile de locuit construite din fonduri publice (locuinţe sociale) sau clădirile de

locuit consolidate, reabilitate sau extinse din fonduri publice, trebuie accesibilizate din fondurile publice, la solicitarea locatarilor cu dizabilităţi! (Articolul 63); • Clădirile de interes public, care nu au fost accesibilizate pentru că sunt de patri-

moniu (teatre, muzee, operă, săli de expoziţie, filarmonică, primărie, etc), trebuie accesibilizate cu respectarea NP-051 (Articolul 21 şi 63); • Persoanele cu dizabilităţi, nu sunt persoane de mâna a doua şi, în consecinţă,

nu trebuie să admită amenajarea căilor de acces prin locuri dosite, soluţii de acce-sibilizare ce împietează asupra demnităţii! (Articolul 61); • Căile de acces, adaptate persoanelor cu dizabilităţi, trebuie semnalizate vizibil,

tactil şi sonor! (Articolul 64).

Accesibilizarea instituţiilor publice este unul dintre primii paşi întreprinşi în ultimii ani pentru a face mai ofertante aceste instituţii pentru persoanele cu dizabilităţi. Un fapt notabil este că, investiţiile de accesibilizare se referă strict la accesibilizarea fizică a spaţiilor, în favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii (rampe, toalete pentru persoane cu dizabilităţi locomotorii, platforme etc.).

În prezent, alte forme de accesibilizare sunt ignorate sau sunt foarte rare – ne refe-rim aici la accesibilizarea pentru persoanele cu dizabilităţi senzoriale sau alte forme mai subtile de accesibilizare, cum ar fi cele în favoarea persoanelor cu dizabilităţi mintale. Studiile arată că departamentele de informaţii sau de secretariat, din insti-tuţiile publice nu sunt la curent cu particularităţi legate de diferitele tipuri de dizabili-tăţi şi de nevoile specifice ale acestora.

Reglementarea în ce priveşte politicile de accesibilizare pentru persoanele cu dizabilitaţi nu este deloc simplă, deoarece trebuie să răspundă unor dificultăţi obiective şi să găsească linia de echilibru între mai multe dileme:

• Evaluarea dizabilităţii şi a impactului acesteia asupra capacităţii de muncă este dificil de realizat, mai ales pentru anumite afecţiuni a căror evoluţie este greu de prognozat. Parţial această problemă poate fi redusă prin implicarea unei varietăţi mai largi de experţi în evaluare; • Erori de includere sau excludere. Din cauza dificultăţilor de evaluare a capacităţii

de muncă pot apărea erori de excludere (persoane care au nevoie de prestaţii şi

18

servicii sociale nu le primesc) sau includere (primesc beneficii persoane care nu au nevoie de ele). Când condiţiile de acces în sistemul de protecţie sunt stricte, acestea au un risc scăzut de eroare de includere, dar pot duce la un risc mare de excludere. Reciproca este, de asemenea, valabilă. Soluţiile care ar răspunde parţial acestei dileme ar fi flexibilizarea sistemului de beneficii şi servicii, combinat cu retestarea frecventă, însă acestea necesită o bună capacitate administrativă pentru instituţiile responsabile; • Eterogenitatea grupului ţintă. Dizabilitatea poate fi congenitală sau dobândită,

reversibilă sau nu, graduală sau nu, cu diverse grade de severitate. Unele persoa-ne cu dizabilităţi dobândesc dizabilitatea în perioada în care sunt angajate şi atunci se pune problema păstrării locului de muncă, existând deja o relaţie cu angajatorul pe care se poate construi; altele poate nu au lucrat niciodată şi au nevoie de mai mult ajutor în găsirea unui loc de muncă. Există o multitudine de factori ce contea-ză, iar politicile de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi ce tratează uniform grupul ţintă sunt sortite eşecului. O abordare puternic individualizată ar duce la rezultate mai bune, dar presupune costuri mai mari; • Integrarea pe piaţa muncii poate fi dificilă sau aproape imposibilă pentru anumite

grupuri. În principiu, probabil orice persoană cu dizabilităţi care doreşte să lucreze poate fi integrată pe piaţa deschisă sau în unităţi protejate, însă în anumite cazuri, este nevoie de mai multe resurse decât poate o societate să aloce. De asemenea, nu toate persoanele cu dizabilităţi, mai ales cele cu forme severe, doresc să reintre pe piaţa muncii, iar politicile de ocupare, mai ales când introduc condiţionarea plăţii prestaţiilor sau accesul la anumite servicii de găsirea unui loc de muncă, trebuie să ţină seama de toate aceste aspecte.

Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu han-dicap, cuprinde un întreg capitol despre accesibilitate. În vederea asigurării acce-sului persoanelor cu dizabilităţi la mediul fizic, informaţional şi comunicaţional, actul normativ menţionat prevede că autorităţile publice au obligaţia să ia măsuri speci-fice, printre care:

• adaptarea clădirilor - rampe, bare de susţinere pentru deplasarea în interior, to-alete adaptate şi altele; • adaptarea mijloacelor de transport în comun aflate în circulaţie; • adaptarea staţiilor, mijloacelor de transport în comun, inclusiv marcarea prin pa-

vaj tactil a spaţiilor de acces spre uşa de intrare în mijlocul de transport; • adaptarea trecerilor de pietoni de pe străzile şi drumurile publice, inclusiv mar-

carea prin pavaj tactil; • eliberarea unui card - legitimaţie pentru locurile gratuite de parcare, la solicitare; • montarea sistemelor de semnalizare sonoră şi vizuală la intersecţiile cu trafic

intens; • accesibilizarea paginilor de internet propri; • utilizarea pictogramelor în toate serviciile publice;

19

• adaptarea telefoanelor cu telefax şi teletext pentru persoanele cu dizabilităţi au-ditive.

Persoana adultă cu dizabilităţi, aptă de muncă şi inclusă pe piaţa muncii are dreptul la adaptare rezonabilă a locului de muncă, care se face de către angajator. Această adaptare reprezintă totalitatea modificărilor întreprinse pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu dizabilităţi şi presupune modificarea programului de lucru, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea randamentului la locul de muncă, pentru a acoperi necesită-ţile speciale ale acesteia.

Pentru a determina dacă un loc de muncă este accesibilizat trebuie urmărite urmă-toarele aspecte: Există spaţii de parcare desemnate pentru persoanele cu dizabili-tăţi care să fie situate în apropierea intrării la locul de muncă?; Există un trotuar fără modificări bruşte de nivel care duce de la zona de parcare la intrare?; Dacă sunt folosite rampe pentru a oferi acces, au acestea unghiul potrivit, specificat în legisla-ţie şi dispun de balustrade?; Uşile au o deschidere suficient de mare (92 cm) pentru persoanele care folosesc scaunul cu rotile?.

Sunt uşor de deschis (de exemplu, nu sunt excesiv de grele, cu mânere uşor de utilizat sau sunt automate)?; Biroul de personal este într-o locaţie accesibilă?; Căile spre toaleta, sursa de apă sau spre telefonul public sunt accesibile? Pot persoanele cu dizabilităţi să le folosească?; Există lifturi accesibile tuturor persoanelor cu diza-bilităţi (de exemplu, să aibă panourile de comandă nu mai sus de 135 cm pentru a putea fi ajunse)?; Marcajele şi panourile de atenţionare sunt adecvate şi accesibile pentru persoanele cu dizabilităţi vizuale, de învăţare şi cognitive (inclusiv simbolurile şi graficele)?; Sistemul de avertizare de urgenţă include atât alarme sonore cât şi vizuale?.

Echipamente asistive

O dizabilitate cu siguranţă implică limite funcţionale care au fost cauzate de o boală sau un accident. În unele situaţii limitele se pot atenua, de exemplu, o persoană cu auz redus poate folosi o proteză auditivă menită să-i redea auzul; cei cu vedere redusă folosesc ochelari sau lentile de contact. Activităţile de zi cu zi pot fi foarte dificile pentru o persoană cu handicap din cauza durerilor, dificultăţii de a se mişca sau comunica sau învăţa, însă acceptarea din partea societăţii ar reduce semnifica-tiv efectele dizabilităţii.

Dacă barierele sociale şi ambientale ar fi eliminate, persoanele cu dizabilităţi ar avea în realitate oportunităţi egale cu persoanele fără dizabilitate. Termenul tehno-logii asistive sau adaptive se referă în mod obişnuit la produse, dispozitive sau echi-

20

pamente cumpărate ca atare sau modificate după nevoi, care sunt folosite pentru a menţine, creşte sau îmbunătăţi capacităţile funcţionale ale indivizilor cu dizabilităţi şi vin atât în ajutorul copiilor, cât şi al adulţilor cu nevoi speciale.

Produsele din categoria tehnologii asistive pot permite persoanelor cu dizabilităţi să ducă la bun sfârşit treburile de zi cu zi, îi sprijină în comunicare, educaţie, în activităţile lucrative şi recreative; de fapt, îi ajută să-şi dobândească o mai mare independenţă şi să-şi îmbunătăţească standardul de viaţă.

Instrumentele asistive pot ajuta prin îmbunătăţirea funcţiilor fizice sau mentale, compensarea un defect, prevenirea înrăutăţirii condiţiei de sănătate, creşte capaci-tatea de a învăţa sau chiar înlocuie membre amputate.

Serviciile asistive includ sprijinul acordat persoanelor cu dizabilităţi sau însoţitori-lor lor în alegerea, achiziţionarea sau folosirea instrumentelor adaptive. De aseme-nea, includ evaluarea funcţională şi instruire cu ajutorul instrumentelor şi produselor demonstrative, şi în achiziţionarea sau închirierea lor.

2.2. Normativul de accesibilizare a spaţiului fizic

Persoanele cu dizabilităţi beneficiază de aceleaşi drepturi ca oricare alt cetăţean european. Pentru a le garanta aceste drepturi, Uniunea Europeană recunoaşte fap-tul că este necesar să se acorde o atenţie deosebită aspectelor complexe cu privire la persoanele cu dizabilităţi. Obiectivul principal ar fi să le ajutăm să-şi poată înde-plini rolurile şi responsabilităţile cetăţeneşti şi să dispună de aceleaşi posibilităţi de alegere individuală şi de acelaşi grad de control asupra vieţii lor ca şi persoanele care nu suferă de vreun handicap. Acţiunile întreprinse în domeniu ar trebui să ţină cont de necesitatea de a asigura accesul, accesibilitatea şi incluziunea socială, în aceeaşi măsură ca şi pentru celelalte persoane.

În acest context, accesul la îngrijiri pe termen lung şi la servicii de sprijin sunt pri-orităţi principale. De asemenea, trebuie luaţi în considerare o serie de alţi factori, printre care: compensarea handicapurilor, posibilitatea de abilitare şi reabilitare, re-ducerea la minimum a efectelor economice şi sociale ale handicapurilor, inegalităţile legate de sănătate. Reducerea gradului de excludere socială, înlăturarea obstacole-lor şi barierelor, facilitarea mobilităţii şi utilizarea tehnologiei informaţiei sunt obiec-tive majore în acest domeniu.

Norma prin care se impune obligativitatea amenajării clădirilor instituţiilor publice, ale celor culturale, sportive sau de petrecere a timpului liber, locuinţelor construite din fonduri publice, mijloacelor de transport în comun, a telefoanelor publice şi a căilor de acces în vederea asigurării accesibilităţii persoanelor cu handicap este

21

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 102/1999 (art. 11) cu modificările şi comple-tările ulterioare.

Autorizarea construirii clădirilor enumerate mai sus se face doar în condiţiile respec-tării de către proiect a Normativului pentru adaptarea clădirilor civile şi spaţiul urban aferent la exigenţele persoanelor cu handicap, indicativ NP 051/2000 aprobat prin Ordinul 649/2001.La modernizarea, reamenajarea, consolidarea şi repararea construcţiilor existente, în cazul în care nu este posibilă respectarea unor niveluri de performanţă stabilite de normativ se vor adapta, pe cât posibil, măsuri compensatorii de protecţie.

Fac excepţie prevederilor acestui normativ, construcţiile personale şi anexele lor.Categoriile de utilizatori sunt:

• persoane cu deficienţe mecanice şi motrice ale membrelor; • persoane cu deficienţe ale aparatului ocular; • persoane cu deficienţe auditive.

Toate spaţiile de parcare organizate vor avea rezervate şi semnalizate prin semnul internaţional minimum 4% din numărul total al locurilor de parcare, dar nu mai puţin de două locuri pentru parcarea gratuită a mijloacelor de transport ale persoanelor cu handicap (art. 16).

Spaţiul urbana. Circulaţia pietonală

• trotuar - denivelare max. 0.025 m; • pantă transversală max. 2% şi longitudinală max. 5%; • lăţime max. 1.50 m spaţiu manevră min. 1.50 x 1.50 m; • înălţime balustradă 0.90 m; • stratul de uzură trebuie să împiedice alunecarea – coeficientul de frecare COF

= min. 0,4; • rampe - panta longitudinală max. 15% (20 cm) şi max. 8% (20cm); • lungime max. 6.00 m (max. 10.00m); • lăţime min. 1.20 m; • spaţiu odihnă min. 1.20; • înălţime balustradă 0.90-1.00 m; • înălţime mână curentă 0.90-1.00 m pentru adulţi şi 0.60-0.75m pentru copii şi

persoane în scaun rulant; • stratul de uzură trebuie să nu permită roţilor sau a bastonului în suprafaţa aces-

tuia materiale ce nu se deformează la acţiuni verticale; • rosturile – max. 1,5 cm; • scări - max. 10 tr. cu lăţime min. 1.20 m; • spaţiu odihnă min. lăţimea scării;

22

• înălţime balustradă 0.90-1.00 m; • înălţime mână curentă 0.90-1.00 m pentru adulţi şi 0.60-0.75m pentru copii şi

persoane în scaun rulant; • trepte - lungime min. 1.20; • înălţime 13-15 cm cu condiţia 2h+l = 6264 cm.

b. Circulaţia rutieră • parcaje - denivelare max. 0.025m; • panta longitudinală max. 15%; • lungime max. 5.00 m; • spaţiu manevră min. 1.20 m; • lăţime 3,50 m pentru parcări la 303.00 , m pentru parcări la 60 sau paralele

cu trotuarul; • la 50 de locuri de parcare se va prevedea un loc de parcare pentru persoane cu

handicap, dar minim 2 locuri marcate; • garaje - denivelare max. 0.025m; • spaţiu manevră min. 1.20 m; • traversări - denivelare max. 0.025m; • panta longitudinală max. 15%; • lăţime 1.50 m; • spaţiu odihnă 1.50 x 1.50m; • spaţiu manevră min. 1.50 x 1.50 m.

c. Staţii de transport în comun • autobuz, troleu, tramvai; • denivelare max. 0.025m; • panta longitudinală max. 10% pentru denivelări 20 cm; • lăţime 1.60 m; • metrou - denivelare max. 0.025m; • panta longitudinală 5-8% pentru denivelari 20 cm; • lăţime 1.60 m.

d. Mobilier urban • porticuri - denivelare max. 0.025m; • lăţime 1.60 m; • înălţime min. 2.10 m; • spaţiu manevră min. 1.50 x 1.50 m; • înălţime balustradă 0.90; • bănci, scaune - înălţime 0.480.53 m; • cutii poştale - înălţime 1.001.20 m; • spaţiu manevră min. 0.90 m; • cabine telefon;

23

• denivelare max. 0.025m; • lungime 1.25 m (1.20 m); • lăţime 0.80 m (1.20 m); • înălţime cadran 1.20 m; • spaţiu manevră min. 1.50 m; • grupuri sanitare; • denivelare max. 0.025m; • lungime 1.80 m (2.30 m); • lăţime 0.90 m (0.90 m); • spaţiu manevră min. 1.50 m; • la un grup sanitar, cel puţin o cabină va fi adaptată la necesităţile persoanelor

în scaun rulant; • indicatoare, afişaj; • înălţime min. 2.10 m (max. 0.30).

Clădiri civile - prevederi comuneAccesul

• rampa - panta max. 15% pentru denivelare 20 cm; • panta max. 8% (rec. 5%) pentru denivelare 20 cm; • lăţime min. 1.20 m; • spaţiu odihnă min. 1.20 m; • înălţime balustradă 0.90 – 1.00 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant; • scara - lungime max. 10 trepte; • lăţime min. 1.20 m; • spaţiu odihnă min. lăţimea scării; • treptele - lungime min. 1.20 m; • lăţime max. 0.34 m; • înălţime max. 0.1 m;

Platformă.Clădiri de locuit

• denivelare max. 0.025 m; • lungime min. 1.20 m; • lăţime min. 1.20 m; • înălţime min. 0.15 m; • înălţime balustradă 0.90 – 1.00 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant.Clădiri publice

• denivelare max. 0.025 m; • lungime min. 1.50 m;

24

• lăţime min. 1.50 m; • înălţime min. 0.15 m; • înălţime balustradă 0.90 – 1.00 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant; Copertină - lungime min. 2.00 m; lăţime min. 1.50 m, înălţime min. 2.10 m;Uşa – lăţime min. 0.80 m (rec. 0.90 m), înălţime 2.10 m;Grătar picioare, orificii de min. 0.015 x 0.015 m.

CirculaţiiWinfang-ul, holul:

• denivelare max. 0.025 m; • spaţiu de manevră min. 1.50 x 1.50 m;

Coridorul: • denivelare max. 0.025 m; • lăţime min. 0.90 m (min. 1.20 m); • înălţime min. 2.00 m (min. 2.10 m); • spaţiu de manevră min. 1.50 x 1.50 m; • încăperile - denivelare max. 0.025 m; • spaţiu de manevră min. 1.50 x 1.50 m;

Logii, balcoane: • denivelare max. 0.025 m; • lăţime min. 1.50 m; • înălţime balustradă 0.60 – 0.90 m;

Scări; Clădiri de locuit:

• lungime max. 16 trepte; • lăţime min. 1.00 m; • înălţime min. 2,00 m; • înălţime balustradă 0.60 – 0.90 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant;Clădiri publice:

• lungime max. 16 trepte; • lăţime min. 1.20 m; • înălţime min. 2,10 m; • înălţime balustradă 0.60 – 0.90 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant;Trepte:

• lăţime max. 0,34 m; • înălţime max. 0,16 m;

25

Rampe • pantă max. 15% pentru denivelare 20 cm; • panta max. 8% pentru denivelare 20 cm; • lungime max. 6.00 m; • lăţime min. 1.20 m; • spaţiu odihnă min. 1.20 m; • înălţime balustradă 0.60 – 0.90 m; • înălţime mână curentă 0.90 – 1.00 m pentru adulţi şi 0.60 – 0.75 m pentru copii

şi persoane în scaun rulant;Ascensor; Clădiri de locuit:

• denivelare max. admisă 0,025 m; • lungime max. 1.35 m; • lăţime max. 0.80 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m.

Clădiri publice: • denivelare max. admisă 0,025 m; • lungime max. 1.50 m; • lăţime max. 1.40 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m;

Uşile: • denivelare max. admisă 0,025 m; • lăţime min. 0.80 m, recomandat 0.90 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m

Ferestrele: • înălţime parapet 0.60 – 0.90 m.

Clădiri de locuitVestibul:

• lăţime min. 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Bucătăria şi locul de luat masă: • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m; • pantă 1%; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Grupul sanitar: • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Dormitorul: • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m;

26

• căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Camera de zi: • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Spaţiile de depozitare: • spaţiu minim de manevră 1.40 m; • gol uşă min. 0.80 m.

Clădiri publice Acces, circulaţii:

• lăţime min. 1.20 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m interior, 0.90 m exterior;

Grupuri sanitare: • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.80 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 cabină WC adaptată

Vestiare: • lungime min. 1.30 m; • lăţime min. 1.20 m; • spaţiu minim de manevră 1.20 m; • gol uşă min. 0.80 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 cabină adaptată;

Duşuri: • pantă 1%; • lungime min. 1.05 m; • lăţime min. 0.90 m; • spaţiu minim de manevră 1.20 – 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 duş adaptat;

Piscine • pantă 5% pentru bazin; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.90 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 bazin adaptat; • tribune spectatori; • pantă max. 8% (rec. 5%); • dimensiuni loc scaun min. 0.90 x 1.40 m;

27

• spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.90 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 loc/50 spectatori, dar min. 2 locuri

Construcţii turismCameră cazare:

• lăţime min. 3.00 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m în jurul patului; • gol uşă min. 0.80 m;

Cameră baie: • spaţiu minim de manevră 0.80 x 1.35 m; • gol uşă min. 0.80 m;

Sala mese: • dimensiuni loc la masă min. 1.35 x 0.80 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 m; • gol uşă min. 0.90 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 loc/25 mese dar min. 2 locuri

Construcţii învăţământHol, circulaţii:

• spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 – 1.00 m; • gol uşă min. 0.95 m exterior şi 0.85 m interior;

Săli de clasă: • pantă max. 5%, pentru amfiteatru 5-8%; • dimensiuni pentru 1 loc: 2.00 x 1.00 m cu acces lateral, 1.50 x 1.00 cu acces

frontal; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • gol uşă min. 0.85 m; • nr. locuri scaun rulant min. 1 loc/50 elevi dar min. 2 locuri;

Biblioteci: • dimensiuni loc scaun min. 0.80 x 1.35 m; • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • gol uşă min. 0.80 m recomandat 0.90 m;

Spaţii comerciale: • spaţiu minim de manevră 1.50 x 1.50 m; • căi circulaţii min. 0.90 – 1.00 m ; • gol uşă min. 0.80 m recomandat 0.90 m.

28

Accesibilitatea pentru persoanele cu dizabilităţi

Norma prin care se impune obligativitatea amenajării clădirilor instituţiilor publice, ale celor culturale, sportive sau de petrecere a timpului liber, locuinţelor construite din fonduri publice, mijloacelor de transport în comun, a telefoanelor publice şi a căilor de acces în vederea asigurării accesibilităţii persoanelor cu handicap este Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102/1999 (art. 11) cu modificările şi comple-tările ulterioare.

La modernizarea, reamenajarea, consolidarea şi repararea construcţiilor existente, în cazul în care nu este posibilă respectarea unor niveluri de performanţă stabilite de normativ se vor adapta, pe cât posibil, măsuri compensatorii de protecţie. Fac excepţie prevederilor acestui normativ construcţiile personale şi anexele lor.

Categoriile de utilizatori sunt: • persoane cu deficienţe mecanice şi motrice ale membrelor; • persoane cu deficienţe ale aparatului ocular; • persoane cu deficienţe auditive.

2.3. Accesibilitatea de acces și instrumentele specifice

Normativul pentru adaptarea clădirilor civile şi a spaţiului urban aferent la exigenţele persoanelor cu dizabilităţi stabileşte exact ce sunt accesibilităţile şi cum trebuie ele realizate. Este structurat pe măsuri generale cu privire la categoriile de persoane cu dizabilităţi: cu deficienţe mecanice şi motrice ale membrelor (cu dificultăţi la mers, blocaţi în scaunul rulant, cu dificultăţi de mişcare a braţelor), cu deficienţe ale apara-tului ocular (cu vedere slabă, fără vedere) şi cu deficienţe auditive (cu auz slab, fără auz); măsuri cu privire la spaţiul urban – aşa cum au fost descrise mai sus.

Exemplul 1: o cameră în turism trebuie să aibă o lăţime de minim 3 m, un spaţiu minim de manevră de 1,50 pe 1,50 cu un spaţiu de minim 0,90 m în jurul patului şi cu o uşă de lăţime de minim 0,80 m;Exemplu 2: o rampă de acces în clădiri pentru o denivelare de sub 20 cm poate avea o pantă de maxim 15 º , o lăţime de minim 1,20 m , o balustradă de 0,90-1,00 m şi cu mâna curentă la înălţimea de 0,90-1,00 m pentru adulţi şi 0,60-0,75 m pentru copii şi persoane în scaun rulant.

Instrumente de comunicare

Sunt produse şi echipamente proiectate să ajute persoanele cu deficienţe de vorbire sau dificultăţi de comunicare în scris. Cele mai simple sunt paginile inscripţionate cu imagini sau litere pe care persoana respectivă indică succesiuni de imagini sau

29

litere pentru a comunica o idee. Se poate vorbi, de asemenea, de computere sofisti-cate sau de scanere auditive sau vizuale. Sub-categoriile folosite sunt:

Instrumente de comunicare verbală şi augmentativă - necesită metode alter-native de comunicare a nevoilor, sentimentelor, ideilor şi percepţiilor prin folosirea instrumentelor electronice şi non-electronice care furnizează mijloacele de transmi-tere şi recepţie pentru persoanele cu deficienţă de vorbire. Includ tablete de comu-nicare, sintetizatoare vocale, programe şi echipamente „text-to-speech” (transformă textul în sunet), baghete care se ataşează de cap printr-o banderolă, indicatoare luminoase, echipamente telefonice, etc.

Instrumente pentru scriere şi tastare - includ instrumente tactile, instrumente Braille, instrumente pentru ortografiere, software care anticipează cuvinte, maşini de scris modificate, portabile, etc. În general, includ produsele care facilitează şi utilizarea computerului, ele fiind incluse în categoria următoare.

Instrumente pentru accesarea computerului

Sunt produsele hardware şi software care permit persoanelor cu dizabilităţi să ac-ceseze, interacţioneze şi utilizeze computerul acasă, la serviciu şi la şcoală. Includ tastaturi modificate sau alternative, ecrane sensibile la atingere (touch screen-uri), software special, software voce-text, etc.

Sub - categoriile cele mai folosite sunt instrumente alternative pentru input, aceste tastaturi alternative şi adaptive, tastaturi extinse, sisteme mouse/pointing al-ternative şi ergonomice, instrumente pentru tastare ataşate la nivelul capului/gurii/limbii, instrumente de introducere a codului Morse, touch screen-uri, software de recunoaştere a vocii, sistem voce-text (transformă vocea în text), tastaturi virtuale, software pentru mărirea cursorului, echipamente ergonomice, etc.

Instrumente alternative de ieşire - instrumente de ieşire ce permit persoanelor cu deficit de vedere să folosească şi să interacţioneze cu computerul. Includ in-strumente de afişare Braille, de imprimare Braille, software de citire a ecranului, software de mărire a imaginilor, etc.

Software accesibil - include aplicaţii software adaptate pentru copii şi adulţi cu dizabilităţi, sisteme de operare cu opţiuni de accesibilitate, browsere web accesibile, etc.

Instrumente pentru învăţare şi educaţie

Instrumente cognitive - includ software cognitiv ce îşi îndreaptă atenţia spre cate-

30

gorizarea, formarea de perechi, asocierea, argumentarea, luarea deciziilor, rezolva-rea de probleme, abilităţi de memorie, procesarea cuvintelor vorbite, software pen-tru recunoaşterea/completarea de cuvinte, instrumente de reabilitare sau instruire cognitivă, etc.

Instrumente pentru intervenţie de urgenţă.

Instrumente pentru mediul ambiant

Adaptări ambientale şi structurale care elimină sau reduc barierele fizice pentru persoanele cu dizabilităţi. Sub - categoriile cele mai folosite sunt:

Comenzi şi întrerupătoare ambientale - sunt în primul rând sisteme electronice care permit celor cu mobilitate limitată să comande dispozitive variate, luminile, tele-fonul şi sistemele de siguranţă în camerele lor, în casă sau împrejurimi. Elementele de comandă ambientală includ, întrerupătoarele electronice, instrumentele de alar-mare şi alertare, comenzi electronice adaptate pentru televizor, detector de fum, şi sonerii pentru telefon, etc.

Adaptări casă/loc de muncă - includ proiectarea sau modificarea în scopul ac-cesibilizării locului de muncă/şcolii/casei, ajustări ambientale, adaptări structurale, rampe, elevatoare proiectate pentru casă, lift pentru cărucior, lifturi pentru piscină, uşi automate, lărgirea uşilor, mobilă adaptată, mânere adaptate pentru uşi, sonerii alternative, baie proiectată special, etc.

Echipamente ergonomice

Sunt echipamente asistive sau instrumente proiectate să reducă apariţia unor ac-cidente adesea asociate cu situaţiile legate de muncă. Includ ajustarea spaţiilor de lucru, birourilor, mobilier adaptat, instrumente de scris, scaune şi iluminare modifi-cată, suporturi pentru braţe şi palme, suporturi pentru sprijinirea spatelui, etc. Nu sunt incluse aici produsele care facilitează accesul şi utilizarea computerului (vezi Instrumente de accesare a computerului).

Instrumente pentru auz

Sunt produse special proiectate pentru persoane cu deficienţă de auz. Includ instru-mente asistive pentru ascultare, sisteme de amplificare cu infraroşu, sisteme audio/FM, amplificatoare FM, amplificatoare TV, decodoare TV, sisteme de alertare şi semnalare vizuală, sisteme de alertare tactilă, telefoane adaptate, etc. Nu sunt in-cluse produse pentru accesarea şi utilizarea computerului (vezi Instrumente pentru accesarea computerului).

31

Instrumente pentru mobilitate şi transport

Sunt produse care ajută persoanele cu dizabilităţi să se deplaseze în mediul lor şi le oferă independenţă în transportul personal. Includ cadre metalice şi suporturi pentru şedere în picioare, instrumente pentru transfer, lifturi speciale care urmează ba-lustrada scării, scootere, cărucioare şi tri-cicluri, biciclete adaptate, rampe, scaune pentru călătorie, centuri de siguranţă adaptate, comenzi speciale pentru conducere auto, vehicule transformate, lifturi pentru cărucioare şi pacient, compartimente spe-ciale pentru cărucior, etc. Sub-categoriile cele mai folosite sunt:

Instrumente ambulatorii - Includ bastoane, accesorii pentru baston, cârje, cadre metalice, accesorii pentru cadre, etc.

• Scootere şi cărucioare acţionate electric; • Cărucioare; • Vehicule adaptate - Includ sisteme pentru portarea în cabină, autoturisme şi ca-

mionete convenţionale, comenzi adaptate pentru conducere auto, comenzi manu-ale, rampe, lifturi, corsete pentru copil, etc.

Proteze şi orteze

Înlocuirea sau substituirea părţilor corpului care lipsesc sau funcţionează incorect, cu membre artificiale sau cu orteze. Includ atele, proteze, orteze pentru picioare, etc.

Instrumente pentru aşezare şi poziţionare

Produse care asigură mobilitate persoanelor cu dizabilităţi cu o mai mare stabilitate, menţin poziţia verticală, oferă suport pentru trunchi şi cap şi reduc presiunea asupra pielii. Includ scaune adaptate şi modulare, perne, scaune cu suport lombar, centuri de poziţionare, cărucioare modificate şi perne, scaune terapeutice, echipamente pentru susţinerea poziţiei, etc.

Instrumente pentru vizualizare şi citit

Sunt produse proiectate să ajute nevăzătorii şi persoanele cu vedere slabă. Includ instrumente auditive şi verbale de ieşire, maşini de citit, sisteme de scanare/citire a documentelor, cititoare electronice de cărţi, instrumente Braille, instrumente de transcriere şi traducere Braille, instrumente de vizualizare mărită a ecranului, su-porturi pentru cărţi, sisteme manuale şi electrice pentru întors pagina, taste mari pe aparatele telefonice, telefoane speaker, cărţi cu litere tipărite mari, cărţi audio, etc. Nu sunt incluse aici produsele care permit accesul şi utilizarea computerului (vezi Instrumente pentru accesarea computerului).

32

Instrumente pentru persoane cu handicap mental

Pentru persoanele cu deficienţă mentală nu există o listă cu instrumente specifice de accesibilizare a locului de muncă. Se merge pe nevoile specifice ale fiecărui angajat, cât şi pe resursele disponibile ale angajatului. În majoritatea cazurilor este vorba de adaptări ieftine, fiind vorba mai degrabă de flexibilitatea locului de muncă, decât de cheltuieli de capital.

Adaptările comune presupun: • Program flexibil :

» flexibilitate în programul de lucru; » program parţial de lucru; » pauze mai frecvente.

• Modificarea stilului de supervizare – schimbarea felului în care sunt date instruc-ţiunile; • De exemplu: instrucţiunile scrise pot ajuta angajatul să se concentreze pe sarci-

na primită sau sedinţe săptămânale pot rezolva problemele înainte să devină prea serioase; • Modificarea programului de instruire – acordarea de timp suplimentar pentru

învăţarea sarcinilor; • Participarea la cursuri individualizate; • Folosirea de tehnologie – posibilitatea de a folosi un bec obişnuit în locul unui tub

fluorescent, pentru a evita schimbările de lumină ce pot produce iritări sau diverse reacţii; • Dotarea angajatului cu un casetofon/CD-play-er pentru a reproduce instrucţiuni-

le în cazul problemelor de memorie; • Utilizarea căştilor în cazul locurilor de muncă foarte zgomotoase; • Schimbarea locaţiei – acordarea permisiunii angajatului de a lucra la domiciliu

sau de a schimba locul de muncă.

33

Liniile directoare se adresează în special, angajatorului privat pentru a-i reaminti obligaţia impusă de către tratamentul egal şi nediscriminarea în recrutarea angaja-ţilor, în condiţiile lor de muncă şi în evoluţia carierei acestora şi sancţiunile care se pot aplica dacă ignoră sau încalcă această obligaţie. Angajatorul care respectă dreptul la nediscriminare şi la tratament egal al persoane-lor cu dizabilităţi, şi care ia în calcul recrutarea acestora, poate, nu fără profit:

1. În primă fază, anticipă şi să se pregătească pentru eventuale „adaptări rezona-bile”: se poate pregăti în cadrul diverselor domenii ce ţin de locul de muncă, poate lua în calcul adaptări rezonabile necesare; poate pregăti implementarea adaptărilor corespunzătoare în cadrul companiei şi în mediul de lucru; poate cataloga măsurile de adaptare rezonabilă în funcţie de tipurile de dizabilităţi;

2. În a doua fază, poate aplica aceste învăţături în situaţii concrete de recrutare şi de încadrare în muncă a unei persoane cu dizabilităţi: poate aprecia natura dizabilităţii şi nevoia, eventuală, a unei adaptări rezonabile; poate aprecia eventualele măsuri de adaptare şi costul acestora; poate să se străduiască să finanţeze aceste costuri fie prin costurile „suportabile” de către întreprindere, fie prin eventuale concursuri publice sau private. Această metodă, în sine, nu ţine cont de existenţa sau nu a obligaţiei încadrării în muncă a muncitorilor cu dizabilităţi, chiar dacă este determinată mai ales în compa-niile care se supun ei. În mod general, diferitele domenii susceptibile de a constitui obiectul adaptării responsabile a locurilor de muncă relevă din 4 tipologii de acţiuni: locul de muncă şi locaţiile, ritmurile de lucru şi durata de lucru, formarea şi dezvol-tarea competenţelor şi organizarea lucrului.

3.1. Aprecierea naturii dizabilităţii şi necesitatea unei eventuale adaptări rezonabile

Nu toate persoanele cu dizabilităţi fac din deficienţa lor un pretext în procesul de re-crutare şi această situaţie nici nu reprezintă un pretext şi nici nu justifică o adaptare rezonabilă, nici în ceea ce priveşte recrutarea, nici, ca în multe cazuri, în ceea ce priveşte postul ocupat. Odată ce deficienţa este stabilită, fie datorită evidenţei sau aplicantului care a dezvăluit voit informaţia, angajatorul trebuie să definească împre-ună cu persoana cu dizabilităţi adaptările rezonabile care vor permite, în primă fază, să fie apreciată fără discriminare şi, în cazul în care este recrutată, să îşi exercite

3. Adaptarea rezonabilă şi îmbunătăţirea accesibilităţii la locurile de muncă

34

sarcinile în condiţii satisfăcătoare.

Costul şi/sau obligaţia în ceea ce priveşte organizarea, de exemplu, vor fi puse în raport cu mijloacele de care dispune întreprinderea, completate, eventual de un concurs public sau privat. Angajatorul trebuie să prevaleze dreptul la încadrare în muncă a persoanelor cu dizabilităţi şi, prin urmare, să se străduiască să îşi asume obligaţia adaptării rezonabile, prin mijloace propri sau cu ajutorul măsurilor specifi-ce care relevă din politica socială în profitul persoanelor cu dizabilităţi. Rezultă de aici, în funcţie de mijloacele de care dispun întreprinderile, de cele mai multe ori rezultând din mărimea lor, combinată cu natura activităţii lor, natura unei adaptări rezonabile ar putea fi diferită pentru aceeaşi dizabilitate.

3.2. Dizabilitatea motorie şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată: Persoanele vizate sunt cele atinse de afecţiuni osteo-articulare, cerebrale, neuromusculare şi motorii în general, antrenând după ele o lezare a mo-bilităţii.

Compensarea dizabilităţii:a) Situaţii de compensaţii prioritare în ceea ce priveşte persoana cu dizabilităţi

Particularităţi de luat în considerare: • tulburări ale motricităţii: afecţiunile ale spatelui, braţelor, picioarelor; • necesită fie o deplasare asistată în scaun cu rotile sau prin cârje.

Obiectivul amenajării care urmează să fie create: • să permită deplasarea; • să permită exercitarea unei activităţi de muncă cu un număr redus de mişcări; • să permită comunicarea cu mediul său de lucru.

b) Situaţii privitoare la locurile de muncă din întreprindere

Accesibilitatea în spaţiile întreprinderii: • reţeaua de drumuri; • parcarea; • recepţia din întreprindere; • spaţiile administrative sau atelierele; • spaţiile comune (sala de odihnă, toalete, sala de întruniri...).

Adaptarea locului de muncă: • culoarele; • înălţimea planurilor de lucru;

35

• unelte de lucru la îndemână; • mişcări simple posibile.

Luarea în considerare a competenţelor specifice şi a locurile de muncă vizate în special. Această listă nu este limitativă, ci incitativă:

Competenţe aditive: • precizii ale gestului de proximitate; • atenţia mentală şi situaţia de control; • activităţi care au componente cognitive.

Situaţii Profesionale: • posturi de primire şi de legătură cu clienţii în apropiere sau în depărtare; • posturi administrative, învăţământ; • posturi de control, calitate.

3.3. Dizabilitatea vizuală şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată: Persoanele supuse tulburărilor vizuale, de natură congenitală sau ca urmare a unor boli sau accidente care au antrenat o diminuare (pierdere a vederii de apropiere sau depărtare) şi/sau alterare a cîmpului vizual (vedere periferică, cu-loare...). Persoanele nevăzătoare.

Compensarea dizabilităţii:a) Situaţii de compensare prioritară privind persoana cu dizabilităţi

Accesibilitatea la comunicarea vizuală: • permisiunea de a vedea mai bine (în afară de persoanele nevăzătoare); • permisiunea de a citi, de a scrie.

Accesibilitatea la locaţii: • permisiunea de a se deplasa mai eficient; • securizarea riscurilor de căderi de la acelaşi nivel.

b) Situaţii privind locurile de muncă din întreprindere

Adaptarea locului de muncă: • ajutoare tehnice nespecifice: adaptarea iluminării şi contrastului; • ajutoare tehnice specifice de tip informatic: ecran mare, tastatură, mouse, pro-

grame adaptate alfabetului braille, comandă vocală.

Mobilitatea la locul de muncă:

36

• detectarea surselor vizuale cu risc şi adaptarea semnalului sonor; • deplasarea cu telefon fără fir, cu lampă de birou transportabilă.

Accesibilitatea locaţiilor:

• instalarea reperelor tactile sau sonore; • restaurarea culoarelor în locaţii, alegerea mobilierului, luminatoarelor; • ajutarea colegilor cu privire la reperaj.

Luarea în considerare a competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu este limitativă, ci incitativă:

Competenţe aditive: • dezvoltarea crescândă a altor simţuri (auz, pipăit...); • atenţia psihică la ceilalţi.

Situaţii Profesionale: • relaţii comerciale la distanţă (folosirea telefoniei, primire, centru de apel...); • meserii paramedicale (maseur/kine...).

3.4. Dizabilitatea auditivă şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată:Persoanele cărora le este greu sau imposibil să perceapă sunetele. Această defi-cienţă poate fi uşoară sau acută. În general, există mai multe tehnici de a atenua această deficienţă, de la aparetaj (compensatoriu pierderii auditive) şi până la lim-bajul semnelor.

Compensarea dizabilităţii:a) Situaţii de compensaţii prioritare privind persoana cu dizabilităţi

Accesibilitatea la comunicarea orală: • ascultarea mesajelor sonore; • schimbul de informaţii cu exteriorul.

Accesibilitatea la locaţii:

• identificarea surselor sonore cu risc; • protejarea auzului.

b) Situaţii privind locurile de muncă în întreprindere • dispunerea de suporturi scrise la locul de muncă şi în mediul de muncă; • ajutoare tehnice, NTIC; • ajutoare umane pentru comunicare (tutore referent în întreprindere şi mediator

37

extern sporadic); • identificare şi izolare.

Luarea în considerare a competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu este limitativă, ci incitativă:

Competenţe auditive: • dezvoltarea celorlalte simţuri (tactil şi văz), rezistenţa la stres şi la zgomot; • control vizual.

Situaţii Profesionale: • în operaţiunile de control al calităţii în industria de procesare; • orice activitate administrativă care foloseşte în mod substanţial mijloacele infor-

matice.

3.5. Dizabilitatea mentală sau fizică şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată: O treime din persoanele cu dizabilităţi din România aparţin a două categorii. Câteva exemple de dizabilităţi mentale: trisomia 21, sindromul X fragil, infirmitatea motrice cerebrală, autismul.

Compensarea dizabilităţii:a) Situaţii de compensare prioritară privind persoana cu dizabilităţi

• fragilitatea emoţională; • lacune în gestionarea raporturilor sociale; • lipsa de autonomie în deplasările la locaţiile de muncă sau în mijloacele de

transport ; • încetineală în executarea sarcinilor.

b) Situaţii privitoare la locurile de muncă în întreprindere

Condiţii prealabile indispensabile: • orientare în cererea de muncă; • formare adaptată: cadenţe, pericole ale postului, aprofundarea gesturilor profe-

sionale.

Adaptarea locului de muncă: • un tutore în întreprindere pentru o referinţă umană stabilă; • orice alte adaptări puţin costisitoare:

» afişaj simplificat, coduri în culori sau pictograme; » simplificări ale postului.

• adaptări ale orelor de muncă.

38

Luarea în considerare a competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această limită nu este limitativă, ci incitativă:

Competenţe aditive: • calitatea atenţiei la locul de muncă; • simţul responsabilităţii; • marea regularitate a cadenţelor; • stabilitate la locul de muncă obţinut .

Situaţii Profesionale: • locuri de muncă puţin exigente privind numărul de informaţii de procesat şi ac-

ţiunile repetitive - posturi de muncitor calificat: cofetar, patiser, tapiţer, grădinar, asamblator jucării.

39

În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice unei persoa-ne cu dizabilităţi. Numai că, acest proces se poate face cu mai multe, sau mai puţine resurse materiale sau financiare. Pentru a putea eficientiza acest proces este de dorit să se identifice cea mai bună potrivire dintre cerinţele fişei postului şi abilităţile persoanei cu dizabilităţi.

Chiar dacă nu există o limitare a tipurilor de locuri de muncă acesibile diferitelor tipuri de dizabilităţi, persoanele cu dizabilităţi locomotorii, de exemplu, sunt potrivite pentru diferite locuri de muncă care implică lucrul în faţa unei mese/birou/banc de lucru, fară deplasări în alte locaţii. Exemple: operatori în call-center-uri, operatori telefonie, operatori vânzari prin telefon, help-desk, operatori informaţii, relaţii cu pu-blicul, operatori calculator şi toate tipurile de meserii din domeniul lucrului cu com-puterul; operator calculator, contabilitate.

În acest moment, pe piaţa românească există nenumărate firme de publicitate, in-stitute de sondare a opiniei publice, etc, care derulează anchete pe străzi sau la domiciliul populaţiei. Pentru a fi prelucrate, rezultatele acestor anchete trebuiesc introduse în calculator. În multe cazuri, munca aceasta este efectuată de persoane cu dizabilităţi fizice.

Sunt multe domenii de activitate care la prima vedere par inaccesibile persoanelor cu deficienţe fizice, dar, la o analizare mai atentă se va observa că există anumite posturi care se potrivesc cu limitările funcţionale ale persoanelor cu dizabilităţi. De exemplu, într-o editură/tipografie persoanele cu dizabilităţi pot să facă: introducerea textului de pe manuscris în calculator, traduceri, corecturi, tehnoredactare pe calcu-lator. Într-o tipografie digitală persoanele cu handicap - în funcţie de deficienţă – se pot descurca foarte bine în faţa maşinilor de tipărit.

Multe reviste moderne de astăzi sunt livrate pe piaţă la pachet cu diverse obiecte promoţionale. Activitatea de ambalare a acestor cadouri împreună cu revistele poa-te fi realizată de persoane cu dizabilităţi. Un alt domeniu de activitate nou apărut pe piaţa muncii, care poate fi accesat de că-tre persoane cu anumite deficienţe este cel al distribuirii de materiale promoţionale (reviste, reclame, etc.)

Sunt multe persoane cu dizabilităţi care au talente şi abilităţi deosebite în domeniul artistic şi, în special, plastic. Aceste abilităţi poti fi folosite în operaţiuni de finisare

4. Adaptarea locurilor de muncă la necesităţile specifice ale persoanelor cu diferite tipuri de dizabilităţi

40

manuală, de decorare a diferitelor obiecte realizate din ceramică, sticlă, metal, lemn, piele, etc.; realizare de felicitări, gablonţuri, bijuterii, mici cadouri, lumânări, mărţi-şoare, articole de artizanat, în special obiecte unicat sau serie mică.

Persoanele cu deficienţe de vedere au nevoie de o ordine deosebită în muncă lor, dar - ca un avantaj – pot lucra în schimbul 3 de lucru (noaptea) fară să consume cu-rent pentru iluminat. O persoană nevăzătoare care beneficiază de tehnologia asis-tivă necesară – un cititor de ecran care să traducă audio informaţiile de pe ecranul monitorului – poate să ocupe orice loc de muncă care implică muncă la calculator. Un alt domeniu în care persoanele cu deficienţe de vedere obţin performanţe profe-sionale deosebite este cel al recuperării medicale: fizioterapie, masaj.

Persoanele cu deficienţe de auz pot face faţă foarte bine mediilor de lucru zgo-motoase, care ar produce un stres foarte mare unei persoane fără dizabilităţi. În rest, aceste persoane pot face faţă foarte bine aproape în toate domeniile de activitate:mecanică, industrie uşoară (confecţii), prelucrarea lemnului.

Persoanele cu dizabilităţi intelectuale, cu o pregătire şi o evaluare prealabilă atent făcute pot să îndeplinească cu succes sarcini de serviciu care necesită o rutină îndelungată. Angajarea acestor persoane a reprezentat un suces în diferite tipuri de servicii sau la lucrări simple repetative pe bandă rulantă.

Nu există o reţetă universal valabilă privind tipurile de locuri de muncă potrivite persoanelor cu dizabilităţi. În funcţie de deficienţa fiecărei persoane se poate iden-tifica “omul potrivit la locul potrivit”. Cel mai important factor este voinţa – pe de o parte a angajatorilor de a accesibiliza locurile de muncă – şi pe de altă parte, ale persoanelor cu dizabilităţi de a se integra profesional în ciuda tuturor barierelor. În orice companie mare, fie că este din domeniul construcţiilor, al industriei grele sau uşoare, al transporturilor sau al comerţului există posturi care se pot adapta uşor abilităţilor persoanelor cu diferite deficienţe: recepţioner marfă/servicii, comisionar, operator xerox, contabil, telefonist, secretar, casier/vânzator.

4.1. Mediul de lucru

Instituţiile se asigură că sunt luate toate măsurile rezonabile pentru eliminarea ob-stacolelor fizice sau tehnice cu care se pot confrunta anumite persoane cu dizabili-tăţi din rândul personalului: Imobile: Toate noile imobile care urmează a fii ocupate de membri personalului in-stituţiilor trebuie să fie conforme cu legislaţia naţională şi locală aplicabilă în materie de acces şi utilizare a edificiilor publice de către persoanele cu dizabilităţi, pentru a garanta o mobilitate integrată. Progresiv, sub rezerva creditelor bugetare dispo-

41

nibile, imobilele care nu oferă un acces adaptat sau cele care rămân sub un nivel rezonabil în această privinţă sunt îmbunătăţite sau sunt abandonate. Până când instituţiile adoptă criterii revizuite care reglementează adaptarea clădirilor lor, se aplică principiile înscrise în ultima ediţie a documentului Comisiei intitulat „Immeu-ble-type” (Imobil-tip). Instituţiile iau toate măsurile rezonabile pentru a se asigura că funcţionarii cu dizabilităţi dispun de birouri compatibile cu nevoile lor speciale şi că au rezervate spaţii de staţionare, dacă este cazul. Dispozitivele de urgenţă trebuie să fie adaptate tuturor funcţionarilor cu dizabilităţi. Unitatea pentru prevenire şi bu-năstare la locul de muncă va continua să verifice periodic starea imobilelor pentru a determina îmbunătăţirile necesare.

Dotarea birourilor: Trebuie să se ia măsuri pentru ca dotarea birourilor să fie adap-tată persoanelor cu nevoi speciale. Parlamentul European va desemna un specialist pentru a efectua evaluarea ergonomică a dotării biroului, înainte ca personalul cu dizabilităţi nou-recrutat să îşi înceapă serviciul, şi ori de câte ori un membru cu diza-bilităţi al personalului îşi schimbă biroul.

Specialistul va inspecta periodic birourile tuturor membrilor cu dizabilităţi ai per-sonalului, va recomanda, atunci când este cazul, adaptările care se impun şi va informa periodic Direcţia Generală Personal, precum şi Grupul interservicii pentru persoanele cu dizabilităţi cu privire la concluziile la care s-a ajuns.

Pentru a asigura realizarea amenajărilor corespunzătoare, trebuie luate măsuri teh-nice speciale pentru ca mediul să fie accesibil. Este esenţial să se dezvolte instru-mente informatice, inclusiv reţele intranet, aplicaţii şi baze de date, respectând prin-cipiile „design pentru toţi” şi orientările privind accesibilitatea. Informaţiile şi datele electronice trebuie să fie disponibile în formate accesibile. Achiziţionarea de instru-mente adecvate şi formarea personalului reprezintă o condiţie prealabilă esenţială. Funcţionarii cu dizabilităţi sunt consultaţi în ceea ce priveşte tipul de echipamente sau de mobilier special care le-ar putea spori randamentul şi eficacitatea în exer-citarea funcţiilor lor. Instituţiile acceptă toate cererile de echipamente considerate rezonabile.

Şedinţe: Trebuie să se ia măsuri pentru ca personalul cu dizabilităţi să poată par-ticipa pe deplin la şedinţe şi alte forumuri, evitându-se utilizarea unor suporturi de comunicare sau a altor mijloace neadaptate şi asigurând-se disponibilitatea materi-alului util în formate accesibile. Muncă flexibilă: În măsura posibilităţilor, se aplică condiţii de muncă flexibile pentru a răspunde atât exigenţelor de muncă ale instituţiei, cât şi nevoilor speciale ale unui funcţionar cu dizabilităţi.

42

Orar de lucru flexibil, care să ţină seama de dificultăţile pe care le au anumite persoane cu dizabilităţi pentru a se deplasa la şi de la locul de muncă cu transportul public; pauze scurte periodice pentru persoanele care trebuie să ia medicamente sau să se odihnească regulat; muncă cu fracţiune de normă; muncă la distanţă, cu furnizarea unui sprijin tehnologic adecvat de către angajator.

4.2. Ce adaptări ar trebui să facă un angajator?

Legea pentru combaterea discriminării persoanelor cu dizabilităţi dă un număr de exemple de adaptări sau măsuri pe care angajatorul trebuie să le ia, dacă este rezo-nabil pentru el să acţioneze astfel.

Orice adaptări rezonabile trebuie implementate într-un timp rezonabil şi, de aseme-nea, poate fi necesar ca un angajator să facă mai mult decât o singură adaptare. Este recomandată consultarea cu persoana cu dizabilităţi pentru orice adaptare propusă, înainte ca aceasta să fie făcută.

Legea pentru combaterea discriminării persoanelor cu dizabilităţi nu oferă o listă exhaustivă de măsuri care trebuie să fie luate pentru îndeplinirea obligaţiei. Uneori trebuie luate alte măsuri decât cele enumerate aici sau acestea trebuie combinate. Totuşi, măsurile din Legea pentru combaterea discriminării persoanelor cu dizabi-lităţi sunt:

• adaptări ale spaţiilor. Un angajator face modificări structurale sau de altă na-tură fizică, cum ar fi lărgirea unei uşi de acces, construirea unei rampe sau muta-rea mobilei pentru un utilizator de scaun cu rotile, repoziţionarea întrerupătoarelor, mânerelor uşilor sau a rafturilor pentru persoanele care nu ajung la ele, sau asi-gurarea unui contrast adecvat în decor pentru a ajuta la deplasarea în siguranţă a persoanelor cu deficienţe de vedere.

• alocarea unora din sarcinile persoanei cu dizabilităţi altor persoane. Un angajator alocă sarcini minore sau secundare unui alt angajat în cazul în care persoana cu dizabilităţi are dificultăţi în rezolvarea lor ca urmare a dizabilităţii sale. De exemplu, postul presupune ca în mod ocazional angajatul să iasă pe acoperi-şul unei clădiri, iar angajatorul transferă această sarcină de la un angajat a cărui dizabilitate implică vertij sever.

• transferul persoanei pentru a ocupa un loc vacant existent. Angajatorul trebuie să decidă dacă există un post alternativ potrivit pentru un angajat care a dobândit o dizabilitate (sau a cărui dizabilitate s-a înrăutăţit), în cazul în care nicio adaptare rezonabilă nu va putea ajuta angajatul să-şi continue munca curentă. Un asemenea post include recalificări sau alte adaptări rezonabile, cum ar fi echipa-

43

mente pentru noul post.

• alternarea orelor de muncă şi pregătire. Acest lucru poate include un program flexibil pentru persoana cu dizabilităţi, pentru a-i permite să beneficieze de pauze suplimentare, pentru a preveni oboseala provocată de dizabilitatea sa. Include de asemenea permisiunea de a lucra cu program parţial, sau cu ore de lucru diferite, pentru a evita călătoria la ore de vârf, dacă acest lucru este legat de deficienţa sa. O întoarcere etapizată la muncă cu un program gradual de ore poate fi de aseme-nea potrivită în anumite circumstanţe.

• alocarea persoanei într-un loc de muncă sau de formare diferit. Angajatorul mută postul de lucru al unui nou angajat cu dizabilităţi (care foloseşte acum un sca-un cu rotile) de la un etaj trei inaccesibil, la unul accesibil la parter. Este rezonabilă mutarea postului de lucru în alte spaţii ale aceluiaşi angajator, dacă prima clădire nu este accesibilă.

• permisiunea ca persoana să absenteze în timpul programului sau formării pentru reabilitare, control sau tratament. Angajatorul permite persoanei care a dobândit o dizabilitate mai mult timp liber în timpul programului decât ar fi permis unui angajat fără dizabilităţi, pentru a-l ajuta să participe la sesiuni de reabilitare. O adaptare similară poate fi potrivită dacă dizabilitatea se înrăutăţeşte sau persoana cu dizabilităţi are nevoie de tratament ocazional.

• oferirea sau crearea condiţiilor pentru formare (pentru persoana cu diza-bilităţi sau pentru alte persoane). Poate fi formare pe diferite echipamente pe care persoana le foloseşte sau o modificare a formării standard a angajatului pen-tru a indica dizabilitatea specifică a acestuia. De exemplu, toţi angajaţii sunt for-maţi pe o anumită maşină, dar angajatorul oferă o formare uşor diferită sau mai lungă pentru un angajat cu probleme la mâini sau la mişcarea braţelor, sau formare în programe suplimentare pentru persoanele cu dizabilităţi vizuale, astfel încât să poată folosi verbal un computer. Angajatorul oferă formare pentru angajaţi prin în-tâlniri care permit angajaţilor cu dizabilităţi auditive să participe efectiv. Un bărbat cu dizabilităţi se întoarce la muncă după o perioadă de 6 luni de absenţă din cauza unui atac. Angajatorul său plăteşte pentru serviciile unui mentor de muncă şi îi ofe-ră timp pentru a lucra cu acesta, pentru a-l ajuta să depăşească lipsa de încredere generată de producerea dizabilităţii sale.

• achiziţionare sau modificare a echipamentului. Angajatorul va trebui să asi-gure echipament special (tastatură adaptată pentru cineva cu artrită sau monitoare mari pentru cei cu deficienţe de vedere), un telefon adaptat pentru cel cu dizabilităţi auditive, sau alte echipamente modificate pentru angajaţii cu alt tip de dizabilităţi (cum ar fi mânere mai lungi la maşini).

44

• modificarea instrucţiunilor sau a manualelor de referinţă. Formatul instruc-ţiunilor sau al manualelor ar trebui modificat pentru unele persoane cu dizabilităţi (de ex. produse în Braille sau pe bandă audio), iar instrucţiunile pentru persoanele cu deficienţe de învăţare trebuie transmise oral cu demonstraţii individuale.

• modificarea procedurilor de testare şi evaluare. O persoană cu dexteritate manuală restricţionată va fi dezavantajată la un test scris, astfel angajatorul va da acelei persoane un test oral.

• asigurarea unui interpret. Un coleg citeşte un e-mail unei persoane cu o diza-bilitate vizuală în anumite momente din programul de lucru. Ca alternativă, anga-jatorul poate angaja un cititor.

• oferirea de monitorizare sau alt sprijin. Un angajator oferă un angajat de spri-jin sau face în aşa fel încât un coleg să ajute, în condiţii adecvate, o persoană ale cărei dizabilităţi duc la nesiguranţă sau lipsa de încredere. Uneori poate fi necesar ca un angajator să combine paşii. Unei doamne care are dizabilitate auditivă şi vizuală i se oferă o poziţie într-o parte a clădirii pe care nu o cunoaşte. Angajatorul: (i) obţine un câine pentru nevăzători pentru a o ghida în acea parte a clădirii, (ii) face în aşa fel încât instrucţiunile să fie în Braille şi (iii) pregăteşte colegii pentru a comunica cu ea, şi furnizează tuturor angajaţilor pregătire profesională pe parte de egalitate cu persoanele cu dizabilităţi.

Poate fi rezonabil pentru angajatori să fie obligaţi să adopte alte măsuri care nu sunt oferite ca exemplu. Aceste măsuri includ: conducerea unei evaluări potrivite a ceea ce adaptarea rezonabilă poate necesita; permisiunea unui program flexibil; permi-siunea persoanei cu dizabilităţi de a-şi lua un concediu de dizabilitate. Un angajat care are cancer trebuie să urmeze tratament şi reabilitare. Angajatorul său îi oferă o perioadă de concediu de dizabilitate şi îi permite să se întoarcă la muncă la sfârşitul acestei perioade.

• participare la programe de angajare acoperite, cum ar fi Workstep. Un bărbat aplică pentru un post ca funcţionar de birou după câţiva ani în care nu a muncit din cauza depresiei. A participat la un program de angajare sponsorizat unde a văzut anunţul pentru post. Ca adaptare rezonabilă, el cere angajatorului să îi permită să dea telefoane private în timpul orelor de lucru pentru a vorbi cu un asistent din programul de angajare (Workstep).

• angajarea unui asistent pentru angajaţii cu dizabilităţi. Uneori este necesar ca un consultant cu dizabilităţi vizuale să facă vizite la sediu. Angajatorul va angaja un asistent pentru aceste vizite.

45

• modificarea procedurilor disciplinare sau de arbitraj. O femeie cu dizabilita-te de învăţare poate recurge la ajutorul unui prieten (care nu este coleg de muncă) pentru a o asista la întâlnirea cu angajatorul ei în cazul unei plângeri. Angajatorul trebuie să se asigure că întâlnirea este condusă astfel încât să nu dezavantajeze sau să pune pe poziţii inferioare femeia cu dizabilităţi.

• adaptarea criteriului repetitiv de selecţie. O femeie cu o boală autoimună a avut de-a lungul anului câteva perioade de absenţă din cauza situaţiei sale. Atunci când angajatorul va lua în calcul absenţele drept criteriu de selecţie a persoanelor, el va ignora aceste perioade de absenţă legate de dizabilitate.

• modificarea condiţiilor de remunerare legate de performanţă. O femeie cu dizabilităţi, care este plătită strict pentru norma produsă, are nevoie frecvent de scurte pauze suplimentare în timpul zilei de muncă – uneori angajatorul acceptă acest lucru ca adaptare rezonabilă. Este rezonabil pentru angajator să accepte să o plătească la un tarif agreat (de exemplu tariful mediu pe oră) pentru aceste pauze. Programul Access to Work oferă consiliere şi asistenţă (inclusiv asistenţă financiară) în scopul aplicării adaptărilor.

În unele cazuri, adaptarea rezonabilă nu poate funcţiona fără cooperarea colegilor de muncă.

• angajaţii pot, astfel, avea un rol important în asigurarea punerii în practică a adaptării rezonabile; • angajaţii trebuie să se asigure că aceste măsuri sunt aplicate, ei fiind protejaţi

din considerente de confidenţialitate; • nu poate constitui o scuză validă în sensul legii pentru combaterea discrimină-

rii persoanelor cu dizabilităţi, afirmaţia că angajaţii au obstrucţionat procesul de adaptare rezonabilă sau că nu au fost de ajutor în cadrul acestuia; • angajatorul trebuie cel puţin să fie capabil să arate că a luat în serios un aseme-

nea comportament şi că a încercat să îl gestioneze corespunzător; • angajatorul se asigură că angajatul cu autism are o zi de lucru structurată, ca

adaptare rezonabilă. Ca parte a adaptării rezonabile este responsabilitatea anga-jatorului să se asigure că ceilalţi angajaţi cooperează la aceste măsuri.

4.3. Când este rezonabil pentru un angajator să fie obligat să facă adaptări?

Dacă este sau nu rezonabil pentru un angajator să facă orice adaptări, depinde de anumite aspecte, cum ar fi costurile şi eficienţa. Totuşi, dacă o adaptare este rezonabil să fie făcută, atunci angajatorul trebuie să o facă. Atunci când o persoană cu dizabilităţi este pusă substanţial în dificultate de către o prevedere, criteriu sau practică a angajatorului, sau de o dispunere fizică a spaţiului pe care îl ocupă, an-gajatorul trebuie să ia în calcul posibilitatea efectuării de adaptări rezonabile care să

46

elimine aceste dificultăţi.

Persoana cu dizabilităţi nu are obligaţia să sugereze ce adaptări trebuie făcute (deşi ar fi o bună practică ca angajatorul să întrebe) dar, în cazul în care persoana cu diza-bilităţi face asta, angajatorul trebuie să evalueze posibilitatea ca aceste adaptări să elimine dificultăţile şi dacă ele sunt rezonabile. Un angajat cu dizabilităţi a absentat de la muncă în urma unei depresii. Nici angajatul şi nici doctorul său nu pot sugera o adaptare care să poată fi făcută. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să ia în calcul dacă posibilitatea unor adaptări, cum ar fi munca de acasă pentru o perioadă de timp, ar fi rezonabile.

Adaptările eficiente şi practicabile pentru persoanele cu dizabilităţi implică adesea costuri mici sau inexistente, şi prin urmare, este rezonabil pentru un angajator să le facă. Chiar dacă o adaptare are un cost semnificativ asociat, aceasta poate fi, în ter-meni globali, eficientă din punct de vedere al costurilor şi astfel poate fi o adaptare rezonabilă. Multe adaptări nu necesită modificări fizice ale spaţiilor. Dacă o anumită adaptare poate creşte riscul pentru sănătatea şi siguranţa oricărei persoane (inclu-siv a celei cu dizabilităţi), atunci acest aspect reprezintă un factor relevant pentru decizia cu privire la caracterul rezonabil al acelei adaptări.

Pentru determinarea posibilităţii apariţiei unor astfel de riscuri trebuie folosite eva-luări suficiente şi potrivite, cum ar fi cele întreprinse în scopul Managementului Mă-surilor de Sănătate şi Siguranţă la locul de muncă. Legea împotriva discriminării persoanelor cu dizabilităţi (DDA) prezintă o serie de factori care pot influenţa carac-terul rezonabil al adaptării care trebuie făcută de către un angajator. Aceşti factori constituie o listă de verificare utilă, în special în cazul în care este vorba despre adaptări substanţiale. Eficienţa şi practicabilitatea unei anumite adaptări trebuie, în primul rând, luate în calcul. Dacă este practic şi eficient, aspectele financiare pot fi privite în ansamblu – costul adaptării şi resursele disponibile pentru finanţare. Alţi factori pot şi ei influenţa procesul.

4.4. Eficienţa măsurilor pentru combaterea efectelor negative Nu este rezonabil pentru un angajator să fie obligat să facă adaptări care să condu-că la beneficii minore pentru persoana cu dizabilităţi. O persoană cu dizabilităţi nu poate avea acces fizic la dulapul cu birotică. Nu este rezonabil pentru angajator să fie obligat să facă acest dulap accesibil, decât în cazul în care distribuirea produse-lor de birotică este o parte semnificativă a rolului angajatului.

Totuşi, o adaptare care, luată în parte, aduce un beneficiu marginal, poate fi una din cele câteva adaptări care, privite împreună, sunt eficiente. În acest caz, este rezonabil ca adaptarea să fie făcută. Este mult mai rezonabil pentru angajator să

47

fie obligat să aplice o măsură simplă, decât să fie obligat să aplice una dificilă. În unele circumstanţe, poate fi rezonabil pentru angajator să aplice o măsură chiar dacă este dificilă. Poate fi impracticabil pentru un angajator care trebuie să se întâl-nească urgent cu un angajat să fie obligat să aştepte adaptarea intrării. Depinde de circumstanţe cât de mult poate fi rezonabil pentru un angajator să aştepte. Totuşi este posibil să fie făcută o adaptare temporară, cum ar fi folosirea unei alte intrări, mai puţin practice.

4.5. Costurile financiare şi de altă natură ale adaptării şi dimensiunea orică-rei perturbări produse

Dacă o adaptare costă puţin şi nu este perturbatoare, ea va fi rezonabilă, dacă alţi factori (cum ar fi practicabilitatea sau eficienţa) nu o fac nerezonabilă. Costurile care trebuie avute în vedere le includ pe cele legate de personal şi alte resurse. Semni-ficaţia costurilor unei măsuri poate depinde parţial de ceea ce angajatorul ar putea cheltui altfel, în alte circumstanţe. În evaluarea costurilor pentru operarea unei adap-tări, va fi luată în considerare disponibilitatea unor fonduri externe.

Este rezonabil pentru un angajator să fie obligat să cheltuiască cel puţin la fel de mult pentru adaptare în scopul păstrării persoanei cu dizabilităţi – inclusiv recali-ficări – cât ar fi cheltuit pentru recrutarea şi formarea unui înlocuitor. Importanţa costurilor unei măsuri poate depinde parţial de valoarea experienţei şi expertizei angajatului pentru angajator.

Exemplele de factori care pot fi în legătură cu valoarea unui angajat ar include: • cantitatea de resurse (cum ar fi formările) investite în fiecare individ de către

angajator; • durata serviciului unui angajat; • nivelul de aptitudini şi cunoştinţe ale unui angajat; • calificarea unui angajat în relaţiile cu clienţii; • nivelul remuneraţiei stabilit de angajator.

Este posibil ca pentru un angajator să fie mai rezonabilă o adaptare ce implică costuri semnificative pentru un angajat care poate sta mai mult timp în acel post, decât pentru un angajat temporar. Un angajator este mai dispus să facă adaptări care reprezintă doar inconvenienţe minore pentru ceilalţi angajaţi sau pentru el ca angajator, decât adaptări care să-i împiedice în mod inevitabil pe ceilalţi angajaţi să-şi facă datoria sau care să cauzeze alte perturbări semnificative.

48

4.6. Disponibilitatea asistenţei financiare sau de alt tip a angajatorului con-duce la adaptare

Disponibilitatea ajutorului din afară (cum ar fi consiliere şi asistenţă din partea Ac-cess to Work) poate fi un factor relevant. Un angajator mic, la recrutarea unei per-soane cu dizabilităţi descoperă că singura adaptare fezabilă este prea costisitoare pentru el. Totuşi, dacă există asistenţă din partea programului Access to Work de exemplu, sau a unui organism voluntar, această adaptare poate deveni rezonabilă pentru angajator. O persoană cu dizabilităţi nu trebuie să contribuie la costul adap-tării rezonabile.

Totuşi, dacă persoana cu dizabilităţi deţine un echipament special sau adaptat, care poate fi folosit la muncă, acest lucru poate să conducă în mod rezonabil la aplicarea altor paşi de către angajator (cum ar fi să permită persoanei să folosească acel echipament). Un angajator cere angajaţilor săi să folosească maşinile companiei pentru călătoriile în interes de serviciu.

Dizabilitatea unei angajate necesită ca aceasta să folosească o maşină adaptată sau un alt mijloc de transport. Dacă angajatul are propriul său vehicul adaptat pe care e dispus să îl folosească la muncă, ar fi perfect rezonabil ca angajatorul să permită acest lucru şi să îi plătească angajatului suma de bani folosită pentru aco-perirea costurilor, chiar dacă pentru întreprindere nu ar fi fost rezonabil să îi asigure angajatului un vehicul de serviciu (datorită cheltuielilor suplimentare), sau ar fi rezo-nabil să plătească o sumă de bani pentru aranjamentele de călătorie în lipsa unui vehicul adaptat.

Acesta ar fi un pas rezonabil de făcut deoarece ar fi un pas rentabil pentru angaja-tor, uşor de implementat şi ar îndepărta imediat acest dezavantaj al persoanei cu dizabilităţi. O femeie cu dizabilităţi angajată ca inginer în calculatoare foloseşte un dispozitiv de comunicare pe care l-a obţinut prin planul de Acces la Locul de Muncă. Angajatorul îi plăteşte costurile de reparaţie atunci cînd se defectează.

Deşi Legea pentru Combaterea Discriminării Persoanelor cu Dizabilităţi nu menţio-nează, pot exista alţi factori relevanţi în funcţie de circumstanţe.

De exemplu: • efectul asupra unui alt angajat. O persoană cu dizabilităţi doreşte să lucreze

într-un birou friguros deoarece căldura îi afectează boala de piele. Acest lucru nu este rezonabil într-un birou deschis unde acest angajat lucrează, deoarece ar fi incomod pentru ceilalţi angajaţi să lucreze în aceste condiţii. O amenajare rezona-bilă în aceste condiţii ar fi mutarea lui într-un birou mai mic. O femeie cu dizabilităţi care lucrează ca brutar într-o mică brutărie vrea să evite schimburile de noapte

49

deoarece tulburările sale de somn îi provoacă migrene. Şi alţi angajaţi ar vrea să evite schimburile de noapte din motive care nu sunt legate de dizabilităţi. Acesta nu este un posibil factor relevant pentru angajator cu privire la rezonabilitatea aplicării cerinţei persoanei cu dizabilităţi.

• amenajări făcute pentru alţi angajaţi cu dizabilităţi. Dacă un angajator are un număr de angajaţi cu probleme de mobilitate, aceasta poate însemna că ar fi rezo-nabil să facă schimbări structurale semnificative la locul lor de muncă.

• măsura în care persoana cu dizabilităţi este dornică să coopereze. Un angajat care are o dizabilitate motorie lucrează într-o echipă situată la un etaj superior unde nu există acces prin ridicare. Pentru angajat este foarte greu să ajungă acolo, iar angajatorul ar putea foarte uşor să facă locaţia mai accesibilă pentru el. După o evaluare a locului de muncă, angajatorul decide să îl mute pe angajat într-o lo-caţie alternativă, dar angajatul refuză să coopereze. Dacă nu mai există nicio altă amenajare pe care angajatorul poate să o facă în mod rezonabil, atunci el nu mai trebuie să facă nici altă amenajare.

Legea 448/2006 cu privire la protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap apare ca o transpunere a prevederilor Directivei 2000/78 a Consiliului Uni-unii Europene, deşi nu se referă în mod formal la acest text (în timp ce citează Carta Socială Europeană şi ratificarea ei prin Legea 74/1999, sau textele relevante ale OMS).

Totuşi, „adaptarea rezonabilă” apare printre cele 29 de definiţii ale articolului 5 „În conformitate cu această lege”: „adaptarea rezonabilă a unui loc de muncă - toate modificările făcute de către angajator au scopul de a facilita exercitarea dreptului de muncă al unei persoane cu handicap; se referă la modificarea orarului de lucru, achiziţionarea de echipament, instrumente şi tehnologii asistive precum şi alte mă-suri asemenea (par. 4).

Astfel, Legea 448/2006 indică metodele tradiţionale de adaptare făcute de către angajator pentru a facilita exercitarea sarcinilor de muncă a persoanei cu dizabili-tăţi: adaptarea programului de muncă, adaptarea locurilor de muncă, toate celelalte măsuri speciale şi furnizarea tehnologiilor asistive.

Amenajarea rezonabilă apare de asemenea, deşi foarte concis, în articolul 82 care enumeră drepturile persoanelor cu dizabilităţi „care caută un loc de muncă sau ca-ută angajaţi”, printre acestea apare: „adaptarea rezonabilă a locului de muncă”. Pe de altă parte, nicăieri în cele 104 articole de Lege, termenul „rezonabil”, aplicat adaptării prin măsurile adecvate, nu apare.

50

Legea face referire mai mult, deşi concis, la dreptul persoanelor cu dizabilităţi de adaptare rezonabilă, decât la îndatoririle angajatorilor pentru crearea adaptării re-zonabile. Legea, prin urmare, nu spune nimic nici despre conceptul de „costuri dis-proporţionate”, nici despre exemplele de „disproporţie” (date de Preambulul 21) şi estimările sale, potrivit articolului 5 al Directivei cu privire la „măsurile existente în cadrul politicilor conduse în favoarea persoanelor cu dizabilităţi”.

În aceste condiţii, se subînţelege că putem considera apărarea drepturilor, şi mai ales chestiunea sarcinii probei, o problemă-cheie potrivit prevederilor Consiliul cât şi ale Comisiei, stabilite prin par.1 al articolului 5, păstrând dovada alegaţiei sale de discriminare prin sarcina pusă pe seama persoanei cu dizabilităţi, descrierea fapte-lor rămânând în jurisdicţia autorităţilor competente.

Inversarea sarcinii probei se va realiza, în aceste condiţii, conform Ordonanţei Gu-vernului 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discrimi-nare republicată în 2007 şi a articolului 20 punctul 6, şi nu conform Legii 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Rămâne ca Directiva 2000/78/CE, care nu ia în calcul particularităţile transpunerii naţionale, să fie aplicată în Statele Membre.

Beneficiile prevederilor sale pot fi susţinute de către înseşi persoanele cu dizabili-tăţi, asociaţiile acestora şi grupurile lor educaţionale, precum şi de angajatori, fie prin „Clear Act” sau printr-o „referinţă preliminară”, o curte naţională poate impune beneficiile acestor prevederi, privind drepturile la educaţie şi la încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi.

„Comunicatul” Comisiei Europene privind instanţele politice din 19 iunie 2008 dez-văluie, în mod global, că Statele Membre care stau la baza culturii legale române - cunoscute drept ţările Latine - au întâmpinat mai multe dificultăţi decât partenerii Nord-Europeni în transpunerea Directivei 2000/78/CE şi publicarea „Liniilor direc-toare pentru implementarea adaptării rezonabile”. Sub rezerva analizei situaţiei, în această privinţă, aflată încă în desfăşurare, nefiind încă publicată, analiză desfă-şurată în cele două State Membre care au aderat la UE în data de 1 ianuarie 2007, putem observa că România a întâmpinat deja aceeaşi dificultate în transpunerea Directivei prin Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoa-nelor cu handicap. Desigur, liniile directoare pentru adaptarea rezonabilă, acolo unde există, se bazea-ză pe expresia legală clară, stabilită în limita de timp şi se află în interacţiune cu con-tribuţiile precedentelor legale şi ale nuanţelor, au precizat, a posteriori, mai degrabă învăţăturile trase după aplicarea practică a adaptării rezonabile, decât conceptul de adaptare rezonabilă, s-au dezvoltat, în mare parte datorită unei reţele dense, foarte

51

diversificată, profesională şi activă, cum ar fi militanţii de asociaţii sau ONG-uri.

Adaptarea rezonabilă: un instrument pentru a facilita, în primul rând, accesul la în-cadrarea în muncă:

• fără îndoială, semnificaţia „adaptării rezonabile” include o varietate de potenţia-lităţi în domeniul educaţiei iniţiale sau a pregătirii vocaţionale, în principal datorită faptului că majoritatea operatorilor din acest domeniu sunt operatori publici, şi de aici, aprecierea şi măsurarea costurilor disproporţionate, care prin natură, sunt diferite şi nu implică neapărat „măsuri compensatorii” însă, dacă investiţia trebuie făcută fără nicio întârziere, asupra încadrării persoanelor cu dizabilităţi se va înre-gistra un impact semnificativ doar pe termen mediu sau lung; • în mod evident, adaptarea rezonabilă reprezintă o parte importantă din îmbu-

nătăţirea condiţiilor de muncă a persoanelor cu dizabilităţi, pentru dezvoltare şi randament, pentru progres în carieră şi creşterea salariilor şi pentru inserarea lor profesională; • însă este mult mai evident că accesul la încadrarea în muncă este, de fapt, o

condiţie obligatorie şi ar trebui să fie astfel, luând în considerare legea ratei în-cadrării în muncă a persoanelor cu dizabilităţi din România (la fel ca în alte ţări Latine), considerată o prioritate; • în cele din urmă, este mai probabil, în ceea ce priveşte accesul la încadrarea

în muncă, decât în exercitarea atribuţiilor de muncă, să ne aşteptăm probabil la o clarificare legislativă; putem să ne gândim la formularea de linii directoare ca răspuns la dorinţele exprimate de către Comisie în Comunicatul din iunie 2008 (vezi mai sus).

Actorul public care trebuie să privilegieze, să emită şi să implementeze concret, pe teren, aceste linii directoare, este, se pare ANOFM la nivel local, în funcţiile sale, în colaborare cu DGASPC:

• identificarea individuală a gradului de încadrare în muncă a persoanelor cu diza-bilităţi; • identificarea potenţialului de angajare în cadrul companiilor; • informarea companiilor despre încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabili-

tăţi, emfatizînd combinaţia „dreptul la adaptare rezonabilă, datoria de a face adap-tări rezonabile/costuri disproporţionate/măsurile compensatorii”;

informarea despre asociaţiile neguvernamentale.

4.7. Demersuri recomandate la nivelul politicilor de personal ale companiilor

În primul rând, ar trebui efectuat un inventar al situaţiei salariaţilor cu dizabilităţi ca şi politică de gestionare a resurselor umane ale companiei. Se va avea în vedere: starea de sănătate generală a companiei, analiza condiţiilor de igienă şi de sigu-ranţă a lucrului, previziuni ale nevoilor de recrutare, analiza nevoilor de formare sau

52

a competenţelor, istoricul şi situaţia actuală a încadrării în muncă a angajaţilor în companie, mai ales în ceea ce priveşte legislaţia. Rezultă astfel o evaluare a capa-cităţilor de recrutare a persoanelor cu dizabilităţi în companie.

Se poate continua cu examinarea componentelor organizării în companii (oportuni-tăţi şi constrângeri) şi a locurilor de muncă cu privire la integrarea persoanelor cu dizabilităţi. În acest sens este recomandabil a se face un studiu organizaţional şi ergonomic al locurilor de muncă în care să se analizeze procesele de lucru, ciclurile de producţie, unităţile de lucru, să se analizeze apoi locurile de muncă şi cotaţiile criteriilor de dificultate psihică, fizică sau cognitivă, să se identifice caracteristicile dominante ale activităţilor de lucru (viteza, corectitudinea, adaptarea la riscuri, re-zolvarea problemelor complexe).

O altă recomandare care ţine de examinarea componentelor organizării în companii este identificarea punctelor forte şi punctelor slabe ale integrării unui individ în co-lectiv, componenţa echipei de lucru, nivelul de vechime, de vârstă, repartiţia bărbat/femeie, stabilitatea capacităţii importante de reconversie profesională, prejudecăţi cu privire la diferenţe, condiţii de învăţare şi integrare. Din toată această examinare rezultă o evaluare a locurilor de muncă posibile pentru persoanele cu dizabilităţi şi modalităţi de integrare în companie.

În al treilea rând, se poate continua cu evaluarea adaptărilor rezonabile (necesare, posibile sau de dorit) pentru a aduce la acelaşi nivel locul de muncă şi competenţele persoanei cu dizabilităţi. În acest sens, se vor ierarhiza modificările necesare sau de dorit pentru a propune un mediu adecvat tipului de dizabilităţi, vor fi consultaţi sa-lariaţii înşişi şi vor fi implicaţi în acestă analiză, se va propune o adaptare a locurilor de muncă şi efectuarea unui test efectiv. Se va încerca apoi integrarea persoanei la locul de muncă, în echipa de lucru şi în companie. Rezultă de aici o evaluare a adaptărilor pentru persoanele cu dizabilităţi şi modalităţile de integrare în companie.

53

Studiu de caz 1

Andreea este nevăzătoare şi foloseşte un baston special. Este foarte probabil că Andreea are nevoie de:

a. Un program de calculator adaptat

Andreea va putea folosi calculatorul şi singură, cu ajutorul unui program de calcu-lator adaptat cum ar fi cititorul de ecran, care furnizează mesaje vocale şi poate avea capacitatea de recunoaştere a mesajelor vocale ale utilizatorului. Pentru a evita distragerea altor utilizatori de calculatoare, pot fi folosite căştile. Pentru cei care folosesc sistemul de recunoaştere computerizată a sunetelor se recomandă punerea la dispoziţie a unei încăperi separate. Programele computerizate adaptate pot fi benefice de asemenea şi clienţilor cu abilităţi minime de a citi şi scrie datorate unei dizabilităţi sau altor probleme.

b. Format alternativ pentru materialele scrise (alfabetul Braille)

Zece la sută (10%) dintre persoanele nevăzătoare folosesc alfabetul Braille. Edita-rea în paralel a materialelor în alfabetul Braille crează un mediu incluziv şi o ajută pe Andreea să evite deplasările suplimentare pentru a ridica materialele pregătite pentru ea. Cu ajutorul materialelor în Braille, Andreea va putea urma instrucţiunile scrise fără ajutorul altei persoane. Păstrarea în cadrul biroului în format alternativ a celor mai des utilizate formulare şi documente, cum ar fi cele conţinând informaţii generale, cereri, şi instrucţiuni scrise, este un semn de bune practici.

• Intrare fără obstacole arhitecturale

Aceasta permite accesul facil, în siguranţă şi în condiţii de independenţă personală la facilităţile oferite (inclusiv cele de tipul Serviciilor AJOFM de consiliere şi mediere a persoanelor cu dizabilităţi), astfel încât clienţii să nu se impiedice, să nu cadă sau să se lovească de obiecte decorative. Intrarea fără obstacole trebuie să facă parte din procesul de proiectare a spaţiilor, iar prin lege este stipulată obligaţia evitării amplasării de obiecte de mobilier, afişaje sau alte obiecte care împiedică accesul în clădiri.

• Litere şi simboluri în relief pe indicatoare

Acestea sunt denumite în general semne tactile şi sunt adeseori întâlnite în as-

5. Studii de caz

54

censoare, în băi, sau pe uşile identificate prin cifre sau nume de birouri. Astfel, cu ajutorul semnelor în relief, Andreea va putea să folosească toate spaţiile în mod independent.

• Asistenţă în orientarea în cadrul instituţiei

O persoană special desemnată poate să ii ofere Andreei sprijinul în accesarea spa-ţiilor Serviciului de Consiliere şi Mediere fie prin: 1) oferirea unei descrieri detaliate a birourilor din cadrul Centrului şi a rolului lor, sau 2) conducând-o prin Centru şi permiţându-i să atingă uşile, semnele şi obiectele sau echipamentele cele mai im-portante. Aceasta îi va da posibilitatea Andreei de a-şi forma o imagine mentală despre clădirea în care se află. Alte strategii opţionale includ furnizarea unei hărţi tactile sau instalarea unui indicator verbal.

Studiu de caz 2

Marian are paralizie cerebrală şi utilizează un fotoliu rulant. Marian are probabil nevoie de:

a. Toaletă accesibilă

Accesibilizarea acestui spaţiu facilitează utilizarea independentă sau asistată a spa-ţiului şi echipamentelor de aici. b. Staţie de lucru accesibilă, cu copiator şi fax

Staţia de lucru accesibilă va avea înălţimea mesei modificată pentru a permite intra-rea fotoliului rulant, şi trebuie să fie ajustabilă pentru a permite clienţilor care folosesc diverse echipamente de mobilitate să acceseze acest spaţiu de lucru. Programele soft şi echipamentele din dotarea acestei staţii de lucru trebuie să permită munca independentă şi să includă opţiuni pentru elaborarea mesajelor auditive (inclusiv căşti pentru a preveni deranjarea altor utilizatori de calculator), pentru completarea cuvintelor, programe de asistenţă vizuală, şi programe care permit operarea prin co-mandă vocală. Programele şi echipamentele adaptive care facilitează introducerea datelor în calculator facilitează accesul utilizatorilor cu diferite tipuri de dizabilităţi şi trebuie să fie de asemenea disponibile. În plus, tastatura şi locaţia copiatorului şi fa-xului trebuie să fie astfel alese încât să îi permită lui Marian să le utilizeze fără ajutor. c. Tejghea joasă

Cel puţin o secţiune a tejghelei trebuie să fie amplasată la o înălţime mai joasă pentru a-i permite clientului care utilizează un fotoliu rulant să înmâneze documente

55

sau obiecte, să semneze sau să completeze formulare şi să privească cu uşurinţă persoana aflată de cealaltă parte. d. Rampă sau platformă de cel puţin 0.8 metri lăţime cu uşi uşoare sau automate

Instalarea unei rampe sau platforme în faţa unor uşi uşor de deschis, le permite clienţilor care utilizează fotolii rulante sau alte echipamente de mobilitate, sau care au dificultăţi în deplasare, să intre şi să iasă din Centrul de consiliere şi mediere fără a solicita ajutorul unei alte persoane. Lăţimea de 0.80 metri oferă suficient spaţiu pentru intrarea sau ieşirea majorităţii fotoliilor rulante sau a altor echipamente de mobilitate. De asemenea, deşi nu sunt obligatorii, amplasarea uşilor automate înde-părtează obstacolele de acces pentru orice persoană.

e. Un culoar cu lăţimea de 0.80 metri şi un spaţiu de aşteptare generos

Culoarul de 0.80 metri oferă suficient spaţiu pentru deplasarea persoanelor care utilizează majoritatea tipurilor de fotolii rulante sau alte echipamente de mobilitate. Dimensiunile recomandate ale spaţiului de aşteptare sunt de 0.75 metri pe 1.2 metri. Acestea îi vor permite lui Marian să se simtă confortabil atunci când aşteaptă, fără a bloca accesul altor vizitatori; trebuie să existe un culoar accesibilizat spre spaţiile de aşteptare.

56

1. Linii directoare privind adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă în vede-rea facilitării integrării profesionale a persoanelor cu dizabilităţi - Îmbunătăţiri-le aduse de Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilităţi şi Perspectivele „dreptului la adaptare rezonabilă” stabilite de Directiva 2000/78 a Consiliului Europei de creare a unui cadru general în favoarea trata-mentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, Contract de înfrăţire instituţională RO 2007/IB/OT-02TL “ Sprijin pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi”.

2. A Resource Guide for Recruiting, Hiring and Employing People with Disabi-lities - Disability Employment Practices - Bussiness Leadership Network - The Able Trust, 106 E. College Avenue, Suite 820, Tallahassee, FL 32301.

3. Ghid pentru angajatori, editat de Liga Română pentru Sănătate Mintală în ca-drul proiectului „Integrarea în muncă – o garanţie a oportunităţilor egale şi a creşterii calităţii vieţii pentru persoanele cu dizabilităţi”, finanţat de US AID – World Learning şi desfăşurat în 2006-2007.

4. Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi - rezultate, direcţii, re-comandări - realizat în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii” Contract POSDRU/15/6.2/S/6, Coordonator cercetare: Mugur Ciumă-geanu, Echipa de cercetare: Andreea Chelaru, Liana Ganea, Cristian Ispas, Adela Sălceanu, Adrian Szelmenczi, Coordonator proiect: Răzvan Martin, 2010.

5. Barometrul de incluziune socială – 2010 – sondaj reprezentativ la nivel naţi-onal - Proiect co-finanţat prin Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Investeşte în oameni!.

6. Cum să participăm la eliminarea discriminării şi inegalităţii pe piaţa muncii, Proiectul “ŞANSE EGALE – Un loc de muncă pentru tinerii post-instituţionalizaţi”, Phare 2005/017-553.04.02..03.01.805, Bucureşti, 2008.

7. A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, HOLLAND, J.L. Making Vocational Choices, Englewood Cliffs, Prentince-Hall, 1985.

8. Manualul de Bune Practici în serviciile destinate integrării persoanelor cu dizabilităţi, Fundaţia „Inimă de copil” – Galaţi, România, în cadrul proiectului „Lu-crând împreună pentru cei în nevoie”, proiect finanţat de către Comisia Europeană, prin Programul Networking – Componenta Societatea Civilă - Bulgaria şi România,

BIBLIOGRAFIE

57

în parteneriat cu Asociaţia Viaţă Independentă – Bucureşti, NSRC Sofia, DPI Italia, ADO Icarus Belgia.

9. Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile - Creşterea acce-sului pe piaţa muncii, Gelu Duminică, Sorin Cace (coordonatori), Daniel Arpinte, Maria Ionescu, Cristina Iova, Nicolae Sali, publicaţie realizată în cadrul proiectului „Transnational European Labour Market Integration Th rough Information Techno-logies” TELMI finanţat prin programul INTERREG III B CADSES RO 2004/016-772.05.02.02.07.

10. Strategia naţională pentru protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu dizabilitate în perioada 2006 – 2013, „Şanse egale pentru per-soanele cu dizabilitate - către o societate fără discriminări”.

11. Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă, CPE – Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Livia Aninoşanu, Daniela Marţiş, Irina Sorescu, 2008.

12. Diagnostic: Exclus de pe Piaţa Muncii - Piedici în ocuparea persoanelor cu dizabilităţi în România, Societatea Academică din România, 2009.

13. Dizabilitate şi integrare în Romania – posibilităţile de integrare socio-pro-fesională ale tinerilor cu dizabilităţi din Romania, Asociaţia Alternativa 2003 & Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap.

14. Drepturile Omului şi Dizabilitatea Intelectuală, Ghidul reglementărilor internaţionale privind drepturile omului pentru persoanele cu dizabilităţi in-telectuale, Autori: Klaus Lachwitz – fost Secretar general de onoare al Inclusion International, Nancy Breitenbach – fost Director executiv al Inclusion International.

15. Indicatori de măsurare a eficienţei serviciilor destinate persoanelor adulte cu dizabilităţi mentale în contextul politicilor de incluziune socială, Fundaţia “Pentru Voi” & Institutul pentru Politici Publice, Bucureşti, Ianuarie 2010.

16. Regulile ONU privind Egalizarea Şanselor pentru Persoanele cu Dizabili-tăţi (1993).

17. Declaraţia de la Salamanca şi a Cadrului de Acţiune (1994) adoptate de către 92 de guverne şi 25 de organizaţii internaţionale în cadrul Conferinţei Internaţionale despre Învăţământul celor cu Nevoi Speciale (1994).

18. Politici de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi rezultate, direcţii, re-

58

comandări, Cercetare cantitativă şi calitativă privind situaţia integrării pe pia-ţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, Produs în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii” Contract POSDRU/15/6.2/S/6. Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvol-tarea Resurselor Umane 2007-2013.

19. Respect pentru diversitate, Consultanţi: Maria Neagu, România, Gerald Dowden, Marea Britanie, Manager de proiect: Oana Macovei, British Council Româ-nia, www.britishcouncil.ro.

20. Legea 448/2006 republicată 2008, privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

21. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă - actualizată la 1 ianuarie 2008.

22. Ordin 60 / 2007 privind aprobarea Procedurii de autorizare a unităţilor protejate.

23. Ordin 175 / 2006 privind aprobarea Standardelor minime de calitate pentru ser-viciile sociale la domiciliu pentru persoane adulte cu handicap, emitent: Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei - Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap, Publicat în: monitorul oficial nr. 684 din 9 august 2006.

24. http://www.irece.calitate.com - Institutul Român pentru Educaţie şi Calitate Europeană.

25. Contract de înfrăţire instituţională RO 2007/IB/OT-02TL - “Sprijin pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi”, pp 54-56.

26. Raportul de ţară privind dizabilitatea (handicapul) în România http://cndr.anvr.ro/documente.php?do=raport_de_tara.

27. Legea nr. 48, adoptată în anul 2002, iar Consiliul Naţional de Combatere a Dis-criminării funcţionează din anul 2003.

28. Hotărârea nr. 1.258/2004 privind aprobarea „Planului naţional de acţiune pen-tru combaterea discriminării.

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul OperaţionalSectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în oameni!











www.combat.info.ro

COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

ID 63885

Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013Titlul proiectului: COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,

Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, TrainingEditorul materialului: Colegiul Naţional al Asistenţilor Sociali

Data publicării: 2012

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului

Date post:	31-Jan-2017
Category:	Documents
Upload:	doancong
View:	281 times
Download:	17 times

Ghid de buna practica privind accesibilitatea la locul de munca a ...

Documents