George Bragadireanu, PCCAntrenez oamenii și organizațiile să evolueze prin măsurarea valorilor lor și prin lărgirea perspectivelor lor.

GEORGE BRAGADIREANUCoach pentru performanță în leadership

Sunt un fost manager de corporație care a făcut în 2012 pasul firesc de a întreprinde ceva semnificativ pentru viața sa și a celor din jurul lui; mi-am urmat valorile personale și firul roșu al vieții: învățarea.

Nu a fost și nici azi nu este ușor să vinzi „învățare”: am reușit, însă, în acești 7 ani de soloprenoriat să produc an de an experiențe semnificative din care cei ce m-au întâlnit au câștigat un plus de înțelegere a lumilor lor interioare și a lumii în care trăiesc.

Viziunea mea este cea a unei evoluții continue a conștiinței, prin învățare. Capacitatea, dorința și comportamentele de învățare nu se pierd la nici un om, chiar dacă intrarea în maturitate poate însemna renunțarea la căutări, întrebări și dileme. Experiențele pe care le produc și formele lor îndeamnă la redescoperirea acestei capacități esențiale pentru viitorul fiecăruia dintre noi și al omenirii: curiozitatea.

De aici preocuparea mea pentru inovație, creativitate și coaching: toate au de-a face cu pătrunderea dincolo de cunoscut, pre-știut și presupus.

Misiunea mea declarată este de aproape un deceniu să ajut leaderii să-și redescopere această capacitate. Cred că în contextul de azi, leaderii (politici, de afaceri și ai societății) sunt motorul progresului și salvării speciei, rezolvării problemelor mari ale planetei: fiind în cele mai multe cazuri în vârful unor ierarhii piramidale ale puterii, pot schimba destinele tuturor celor de „dedesubt” și de lângă ei.

Experiența de coachingÎn 2011 am finanțat ediția a III-a a ediției românești a “bibliei” coachingului, “Coaching pentru Performanță” de Sir John Whitmore.

1

În 2013 am lansat programul “Coaching la Spa”, un program menit să aducă atât relaxare cât și auto-dezvoltare clienților de coaching.

În 2014 am înregistrat “Coaching 4 Manageri”, un dublu CD audio de educație prin coaching a managerilor.

În 2015 am fondat “Studioul de Coaching”, un parteneriat a 4 coachi profesioniști, și am lansat aplicația de mobil “Coaching 4 Manageri” (iOS, Android, Windows Phones, Blackberry).

În 2016 am scris și publicat “The Leadership Spark: The New Integral Technique To Ignite Your Creative, Innovative, And Strategic Leadership” (în varianta paperback și Kindle pe Amazon) și cele două cursuri adiacente în 2018: “The Blank Canvas – Get Creative in 8 Days” și “How to lead natural integral innovation in your company”.

În 2017 am tradus în românește “The Coaching Habit” de Michael Bungay Stanier (“Coaching Zi de Zi”, Editura Publica), “Radical Candor” de Kim Scott (“Sinceritate Radicală”, Editura Publica) și “Hunch” de Bernadette Jiwa (“Intuiția”, Editura Publica), toate având legătură cu domeniul leadershipului și coachingului.

Pregătirea de CoachingSpre deosebire de alți coachi, am îmbrățisat multe și diverse filosofii și paradigme de coaching; m-au interesat toate lucrurile valabile din toate teoriile, mai mult decât urmarea unei gândiri anume. Prin urmare, am urmat 4 școli internaționale de coaching, totalizând peste 600 de ore de formare profesională, 100 de ore de supervizare și câteva zeci de ore de psihoterapie individuală.

1. Școala Performance Consultants International (Londra, 2011-2012) – această școală a fost fondată de cel considerat “întemeietorul” industriei de coaching, Sir John Whitmore. În urma pregătirii, am fost certificat drept Executive Performance Coach și Transpersonal Coach.

2. Școala Mindmaster Academy (București, 2012 – 2015) – este cea mai importantă școală europeană de NLP, coaching și psihoterapie în același timp. Acreditată de EUCF, EANLPT și COPSI, funcționează după o curiculă austriacă. Am fost certificat drept Master Practitioner NLPt Coach.

3. Școala Integral Coaching Canada (Ottawa, Canada, 2014-2016) – școala urmează meta-teoria integralistă a lui Ken Wilber, care este considerat a fi cel mai important filosof al lumii astăzi. Am fost certificat ca și Integral Professional Coach.

4. Richard Barrett Values Centre (2019) – școala urmează filosofia valorilor fundamentată de Richard Barrett pe baza teoriei anterioare a lui Abraham Maslow. Sunt certificat drept CTT Practitioner & Coach în evaluarea și consultanța valorilor pentru indivizi, echipe și organizații.

În plus, sunt acreditat ca și Professional Certified Coach (PCC) de către International Coach Federation și ca și Specialist în Coaching, de către Ministerul Educației.

What about the ‘other’ things?Sunt căsătorit cu Anca din 2003 și tatăl a doi băieți de 16, Andrei și respectiv 11 ani, Ștefan. Îmi place să citesc atât literatură cât și non-ficțiune (psihologie, economie, știință, neurobiologie, etc.). Am urmat studii (post-)universitare în economie, matematică, științe politice și publicitate. Sunt un sportiv amator (joc baschet, alergare montană, bicicletă, înot). Am susținut spectacole de improvizație teatrală – după trei ani de cursuri de pregătire cu tehnicile Keith Johnstone și Stanford Meisner- și am urmat cursuri de dans contemporan contact-improv. Sunt vegetarian și ecologist, interesat atât de spiritualitate cât și ultimele descoperiri științifice, mindfulness și științe comportamentale, antropologie și fizică cuantică.

2

PERFORMANȚA INTEGRALĂ

Viziunea integrală înseamnă o perspectivă completă asupra realității. Pornește de la paradigma celui mai mare filosof contemporan, Ken Wilber. În mare, această perspectivă presupune existența simultană a unei realități individuale-interioare, individuale-exterioare, colective-interioare și colective-exterioare.

Performanța IntegralăIntegralitatea facilitează o înțelegere cuprinzătoare a performanței, care astfel devine o alcătuire dinamică a 4 componente:

- dialogul interior performant, disciplina mentală;

- comportamente performante și eficiente;

- context cultural performant, relații bune;

- structuri ale performanței, procese, reguli.

Leadershipul performant devine astfel un teren al antrenamentului celor patru cadrane.

Leadershipul Integral Performant1. (UL) dialogul interior mental pe care îl ai despre

tine ca leader (convingeri, valori, motivație);

2. (UR) comportamentul tău observabil de leadership;

3

3. (LL) valorile comun împărtășite cu membrii echipei, culturii organizaționale din care faci parte (valori comune, relații de echipă);

4. (LR) rolul tău în contextul organizațional, procesele în care ești “prins”, responsabilitățile (strategii, structuri ierarhice, etc.)

INTERIOR EXTERIOR

INDIVIDUAL

COLLECTIV

UPPER LEFT QUADRANT (UL)Convingeri

Valori personaleScop

ÎnțelegereCapacitățiMotivațieAspirații

UPPER RIGHT QUADRANT (UR) Comportamente

ReacțiiAbilitățiFapte

CompetențeRezultate individuale

ObiectivePerformanță personală

LOWER LEFT QUADRANT (LL) Relații de echipăCultură/ ritualuri

Înțelesuri comun împărtășiteSimboluri

Valori comuneViziune colectivă

LOWER RIGHT QUADRANT (LR)Procese & politici

SistemeReguli și limite

LimbajStrategiiTipare

Performanță colectivă

Leadershipul Performant Este acel gen de leadership antrenat la nivel integral spre performanță; în acest fel, dialogul interior, comportamentul exterior, relațiile și contextul general sunt aliniate.

DiferențiereLeadershipul poate fi antrenat în multe feluri:

1. Training-urile, MBA-urile și workshop-urile țintesc la nivelul UR și LR (vezi mai sus);

2. Coachingul obișnuit de leadership și cel executiv țintesc la nivelul UL și UR.

4

Coachingul Integral Pentru Leadership PerformantPe lângă ceea ce promite coachingul executiv obișnuit, coachingul integral înseamnă:

• UL: instrumente de auto-evaluare pe bază de valori și comportamentale (UR);

• UR: ofer micro-practici și rutine de antrenament individual;

• LL: instrumentele de evaluare sunt și 360 - feedback de la toți “stakeholderii” importanți;

• LR: folosesc un cadru de dezvoltare previzibil și structurat ca structură a performanței (leadershiplan-uri).

5

LEADERSHIPLAN-urile

Leadershiplan-uri: Coaching executiv integralCum ajungi la performanță individual?

Performanța = Potențial - Interferențe.

Interferențele critice sunt cele ce țin de dialogul interior. Cum diminuezi și controlezi aceste interferențe?

Cu aceste întrebări în minte am gândit leadershiplan-urile.

OBIECTIVDescoperirea și învățarea modelelor mentale, emoționale, comportamentale și relaționale personale care aduc performanța pe termen lung.

SOLUȚIELeadershiplan-urile sunt planuri de dezvoltare personală și profesională pentru obținerea performanței individuale în leadership.

6

DESFĂȘURARE

Secvența 1: Pregătire (1 lună)

1. O evaluare completă a valorilor și credințelor personale, a abilităților pe care te poți baza mai departe și a modurilor în care te auto-blochezi folosind evaluări-sondaj, cu feedback 360 (12-15 evaluatori), Leadership Development Report.

2. Întâlniri de coaching pentru definirea riguroasă a obiectivului de performanță, a criteriilor de măsurare și pentru înțelegerea resurselor și limitărilor din situația prezentă.

Secvența 2: Parcurs (5-6 luni, întâlniri bi-lunare sau săptămânale)

1. Elaborarea unui leadershiplan individualizat. Conține 2-4 convingeri, abilități și comportamente clare de dezvoltare care vor conduce la obținerea obiectivului de performanță definit anterior. Este un plan generat de coach dar co-creat cu clientul de coaching.

2. 10-20 de sesiuni de coaching pentru identificarea unor căi noi de acțiune, feedback asupra derulării programului și pentru evaluarea constantă a leadershiplan-ului definit la început;

3. Practici și rutine de antrenament (mental, emoțional, comportamental și relațional) între sesiunile de coaching care te ajută să deprinzi noile abilități.

4. O evaluare intermediară 360 cu ajutorul Leadership Evolution Report – care evaluează modificările față de evaluarea LDR inițială.

Secvența 3: Finalizare (ultima lună)

1. O evaluare finală 360 Leadership Evolution Report;

Leadershipul performant azi se vede într-o comunicare clară, motivantă, empatică și sinceră. Iar aceasta este dovada unui dialog interior asemănător.

7

2. Ultimele întâlniri în regim de coaching, pentru capitalizarea noilor abilități;

3. Stabilirea unor noi obiective de performanță și a pașilor următori.

CE ESTE DIFERIT LA COACHING-UL CU MINE?1. ETICA: respect o etică profesională internațională (ICF), europeană (EANLPT) și

națională;

2. CADRUL PREVIZIBIL: creez cadre de lucru previzibile și structurate de la început (leadershiplan-uri);

3. VALORILE: folosesc chestionare de auto-evaluare și evaluare 360 profesionale Leadership Development Reports care evaluează valori, convingeri și comportamente de leadership dorite, curente și observate în spatele cărora se află 30 de ani de cercetare și o bază de 4,000,000 de astfel de evaluări, făcute în toate tările (inclusiv Romania);

4. ANTRENAMENTUL INTENS: ofer rutine și practici de antrenament mental, emoțional, relațional și comportamental regulat (nu doar insight-uri și aha-uri) pentru a antrena în mod real abilitățile și comportamentele specifice performanței;

5. METODOLOGIA COMPLETĂ: folosesc o metodologie integrală sistemică (care ia în considerare tot universul clientului – valori personale, niveluri de maturitate a leadershipului, convingeri și credințe despre conducerea oamenilor, comportamente specifice de leadership, cultura echipei, structurile ierarhice);

REZULTATELEpe care le poți aștepta de la programele de coaching executiv și de leadership cu mine sunt:

1. O dezvoltare accelerată a abilităților de leadership, măsurabilă, percepută, reală;

2. O conștientizare sporită a dialogului interior care duce la performanță;

3. Un proces de luare a deciziilor îmbunătățit;

4. O mai bună abilitate de definire a unor obiective și de urmărire a lor;

5. O atitudine mai deschisă, colaborativă, predispusă spre schimburi win-win.

8

TEAM COACHING

DILEMACum transformăm un grup de specialiști într-o echipă performantă (de operațiuni sau de leadership)?

OBIECTIVPerformanța unei echipe este întotdeauna rezultatul îmbunătățirii și urmăririi continue a 2 variabile critice:

1. UN „DE CE” PUTERNIC – sub forma unui motiv comun împărtășit la întrebarea „De ce lucrăm noi împreună?”;

2. UN „CE” PUTERNIC – sub forma unui rezultat comun referitor la performanță, referitor la clienți (interni sau externi).

Ceea ce împiedică de cele mai multe ori o echipă să obțină performanțe pe termen lung sunt următoarele intereferențe:

• concentrarea pe rezultate proprii a fiecărui membru, în dauna concentrării pe „Noi” și

• concentrarea pe interese proprii a fiecărui membru al echipei.

Totuși, pentru un om nu există un motivator mai puternic către performanță

9

decât certitudinea că este alături de alții ce au aceleași valori (nevoi), rost (de ce) și scop (ce).

SOLUȚIECoachingul însoțește:

• echipa în ansamblu, de la performanța actuală („Current Culture Values” – evaluată chiar de membrii ei) la nivelul dorit („Desired Culture Values” – deasemeni stabilit de membri);

• fiecare membru în parte, în evoluția de la performanța actuală („Personal Values” – autoevaluată de fiecare membru) la nivelul dorit, stabilit de membri („Desired Culture Values”).

Valori actuale personale ale membrilor (Personal Values): reprezintă valorile membrilor echipei, agregate pe baza auto-evaluărilor acestora.

Valori ale echipei actuale (Current Culture Values): reprezintă valorile actuale ale echipei, așa cum sunt văzute de membrii ei – pe baza evaluărilor lor. Această evaluare oferă un indiciu clar despre stadiul dezvoltării actuale a echipei (vezi figura de mai jos): impulsivă, dependentă, independentă, interdependentă.

10

Valori dorite de echipă (Desired Culture Values): reprezintă valorile dorite de membrii echipei – pe baza evaluărilor lor.

Curba Performanței – adaptare după Sir John Whitmore, „Coaching pentru performanță”

DESFĂȘURARE

SECVENȚA 1: SITUAȚIA PREZENTĂ

1. Chestionar de grup profesional Small Group Assessment (SGA), administrat la nivelul individual, fiecărui membru al echipei.

2. Coaching inițial de echipă pentru explicarea rezultatelor chestionarului: explicarea și interpretarea rezultatelor coagulate ale echipei. Coaching pentru identificarea situației prezente:

3. Ședință de grup cu team coaching: stabilirea unui obiectiv comun („Ce?”) și a unei motivații comune („De Ce?”) .

11

SECVENȚA 2: PERFORMANȚĂ PRIN COACHING DE ALINIERE

1. Întâlniri regulate de coaching în echipă – minim 3, cu ocazia unor ședințe reale: coach-ul participă la ședințe reale ale echipei antrenând o comunicare optimă între membri și apropierea de valorile performanței dorite în echipă.

2. Întâlniri regulate de coaching individual – minim 2: coach-ul antrenează alinierea individuală a fiecărui membru al echipei cu valorile dorite ale performanței în echipă.

SECVENȚA 3: SITUAȚIA FINALĂ

1. Chestionar de grup: repetarea chestionarului inițial (pre-administrare).2. Coaching final de echipă pentru explicarea rezultatelor chestionarului: concluzii cu

privire la atingerea rezultatului programului și evoluției echipei de-a lungul lui.

12

WORKSHOP-URI1. ALINIEREA PERFORMANȚEI PERSONALE

DILEMACum putem ajunge la rezultate performante ale companiei în condiții de retenție scăzute și demotivare a angajaților?

OBIECTIVUn angajat este motivat și loial dacă își satisface zilnic nevoile sale fundamentale (valorile primare). Scopul acestui curs este de a ajuta participanții să își identifice (nevoile) valorile personale și să le

transpună zilnic în comportamente performante pentru organizație.

O companie este performantă atunci când există:

1. ALINIERE PERSONALĂ: angajații ei sunt oameni aliniați la nivel personal (acțiunile lor reprezintă 100% transpunerea valorilor lor personale);

2. ALINIERE CULTURALĂ: valorile angajaților sunt aliniate cu cele ale

13

companiei (valorile lor personale se regăsesc 100% în cultura companiei);

3. ALINIERE STRUCTURALĂ: cultura companiei este aliniată cu procesele de lucru și organizarea internă;

4. ALINIERE A MISIUNILOR: ceea ce urmăresc zi de zi angajații are 100% legătură cu ce urmărește compania (obiective și procese de lucru).

Acest curs se ocupă de 1. Alinierea Personală (vezi figura de mai jos).

DESFĂȘURARE

SECVENȚA 1: HARTA VIEȚII

1. Exercițiu interactiv în echipe pentru identificarea hărții naturale de organizare a vieții. Fiecare participant va înțelege care este schema naturală de înțelegere a lumii, care este harta cu care ar putea opera pentru a căpăta claritate asupra firii proprii, direcției și scopului în viață și asupra valorilor individuale.

SECVENȚA 2: CREAREA BUSOLEI PROPRII

2. Evaluare “Personal Values Assesment” :

chestionar administrat pe loc (sau pre-administrat) și debrief asupra celor 7 niveluri ale valorilor. Fiecare participant va înțelege în discuții de grup și în plen, pe baza chestionarului valorilor, care este

14

busola personală a valorilor, „de-busolările” și sursele de-rutei personale. Fiecare participant va identifica ariile de dezvoltare personală.

3. Exercițiu interactiv kinestezic de grup pentru în-corporarea valorilor identificate. Fiecare participant va înțelege faptul că valorile personale trebuie „hrănite” și trăite zilnic pentru ca alinierea să rămână funcțională și constantă.

SECVENȚA 3: GĂSIREA NORDULUI PROPRIU

4. Exercițiu interactiv de grup, kinestezic pentru în-corporarea „nordului” (alinierea la nivel personal a valorilor -convingeri – comportamente – rezultate). Fiecare participant înțelege efectele lipsei unui „Nord” autentic asupra vieții personale și profesionale.

5. Lucru în echipe pentru identificarea direcției valori-credințe-comportamente-rezultate așteptate (Nord). Pe baza Busolei (hărții valorilor) anterior construite și a planului de dezvoltare personală, fiecare participant va realiza o legătură clară cu credințele și comportamentele necesare pentru exprimarea în muncă a valorilor respective.

SECVENȚA 4: DRUMUL CĂTRE NORD. RĂSPÂNTIA CU 5 VARIANTE.

6. Lucru în echipe pentru utilizarea practică a valorilor identificate în scopul luării unor hotărâri personale sau profesionale curente. Fiecare participant va avea ocazia de a lua decizii asupra unor probleme actuale importante, pe baza teoriei din curs și va înțelege diferențele dintre decizii bazate pe (1) instincte, (2) pe credințe în mod inconștient, (3) pe credințe în mod conștient, (4) conștient pe valori și (5) intuitiv.

7. Lucru în echipe pentru a înțelege dinamica valorilor: cum luăm decizii dinamice (în cuplu, în raporturi ierarhice) pe baza valorilor proprii.  Participanții înțeleg dinamica unei relații în care subiecții pot avea valori diferite, interese și scopuri diferite și învață cum să medieze o bună relaționare.

SECVENȚA 5: DE LA DEBUSOLARE LA AUTENTICITATE

8. Vizionare de film științific. Concluzii asupra importanței valorilor personale în conducerea vieții pe baza Experimentului Milgram.

15

WORKSHOP-URI2. COMUNICARE PERFORMANTĂ DE LEADERSHIP

DILEMACum facem managerii și leaderii companiei să comunice motivant, tranșant, empatic și clar astfel încât performanța să fie obținută eficient (fără resurse risipite, stres și mediu toxic)?

OBIECTIVÎn cursul „Comunicare Performantă de Leadership” , accentul este pus pe antrenarea a 4 abilități esențiale în comunicarea de leadership performantă:

1. capacitatea de motivare și responsabilizare a interlocutorilor (subalterni, colegi, șefi);

2. capacitatea de clarificare a obiectivelor și mijloacelor de obținere;

3. empatia în comunicare;

4. sinceritatea în comunicare.

Capacitatea de motivare într-o conversație managerială presupune găsirea rostului, motivului și semnificației reale a unei activități ce urmează a fi

16

întreprinse. Pleacă de la convingerea performanței că cel ce este motivat va termina ce are de făcut cu eficiență crescută.

Capacitatea de ghidare interogativă prin coaching managerial înseamnă găsirea unor întrebări de clarificare și de motivare potrivite conversației, care să direcționeze discuția către găsirea de soluții noi și de resurse. Pleacă de la convingerea performanței că cel ce are o problemă deține și cele mai bune soluții (dar uneori nu le vede, fiind prea implicat în problemă).

Empatia în comunicarea de leadership înseamnă prețuirea resurselor umane pe care un partener le are și capacitatea de te raporta la el ca la un om – nu ca la un purtător/ aducător de probleme.

Iar Sinceritatea în comunicare înseamnă abilitatea de a fi tranșant, direct și de a ridica ștacheta responsabilității atunci când este sesizată aruncarea vinei, de-responsabilizare sau evitarea sarcinilor contractuale. Ambele pleacă de la convingerea performanței că cel ce este tratat fără ocolișuri și în același timp cu căldură va fi mai motivat și va lucra mai cu spor.

Fiecare dintre aceste 4 competențe este măsurată la nivel individual și de grup la începutul și la sfârșitul zilei de training urmărindu-se evoluția și dezvoltarea.

Practic: discuții de business simulate (fiecare participant participă în plen sau în grupuri la 14 astfel de discuții) sunt întrerupte și disecate frază cu frază pentru a identifica:

• agendele vizibile sau ascunse ale partenerilor de discuție;

• pretențiile și intențiile discuției;

• (pre-) judecăților și presupunerilor

• motivarea de a asculta în mod real (nu de a da soluții, direcții, de a contra-argumenta, de a da sau nu dreptate celuilalt);

• raportul întrebare/ ascultare/ vorbire;

• găsirea de soluții în mod colaborativ;

• încrederea în resursele partenerului;

• empatia și sinceritatea în comunicare.

DESFĂȘURARE

SECVENȚA 1: ARHEOLOGIA COMUNICĂRII DE LEADERSHIP. CUM COMUNIC ASTĂZI CA LEADER ÎN CONVERSAȚIILE 1 LA 1 ȘI ÎN

17

ȘEDINȚE. LIMITĂRI ȘI REZULTATE NEPERFORMANTE.

Role-Play-uri cu public: simulări de conversații manageriale 1 la 1 și de ședințe de echipă. Măsurare constantă din partea publicului și feedback direct al formatorului-coach, prin evaluarea și măsurarea celor 4 indicatori ai unei conversații de coaching managerial eficiente: empatia, sinceritatea, intenția de a clarifica și intenția de a motiva. Învățare din mers.

SECVENȚA 2: CÂT DE PREGĂTIT SUNT PENTRU A FACE COACHING MANAGERIAL. RESURSE ȘI POTENȚIAL PROPRIU. CE ABILITĂȚI DEZVOLT, CE LAS DEOPARTE.

Chestionar auto-administrat: autoevaluarea valorilor, credințelor, comportamentelor personale în comunicarea managerială și a rezultatelor acesteia în percepția celorlalți. Identificarea atu-urilor personale și a punctelor cheie pentru dezvoltarea coachingului managerial. Focus pe una dintre cele 4 competențe cheie pentru restul cursului.

SECVENȚA 3: PRIMELE 2 COMPETENȚE. SINCERITATE ȘI EMPATIE ÎN COMUNICAREA DE LEADERSHIP. CARE SUNT NEVOILE UNUI PARTENER DE DISCUȚIE.

Exercițiu de grup: „Harta Sincerității Radicale”, rolul empatiei și sincerității în feedback-ul managerial. Identificarea stilului propriu preponderent. Căi de acțiune personale înspre o comunicare sincer-radicală. Înțelegerea mecanismului „com comunic cu mine, așa comunic și cu alții”.

SECVENȚA 4: ULTIMELE 2 COMPETENȚE. EFICIENȚĂ, CLARITATE, MOTIVARE ÎN COMUNICARE.

Exercițiu de grup: „Cercul de Aur” al comunicării. Legătura dintre obiective -> opțiuni de acțiune -> rezultate // atitudine -> abilități -> comportamente // motivație -> obiceuri -> rezultate // valori personale ->  comportamente în comunicare -> efecte ale comunicării. Obiectivul în coaching, atitudinea (valori), abilitățile si comportamentele cheie în coachingul managerial care duc la performanță.

18

SECVENȚA 5: CUM VOI COMUNICA DE AZI ÎNAINTE

Role-Play-uri cu public: simulări de conversații manageriale 1 la 1 și de ședințe de echipă. Măsurare constantă din partea publicului și feedback direct al formatorului-coach, prin evaluarea și măsurarea (comparativă față de începutul zilei) a celor 4 indicatori ai unei conversații de coaching managerial eficiente: empatia, sinceritatea, intenția de a clarifica și intenția de a motiva. Aplicarea „Cercului de aur al coachingului” și a „Hărții Sincerității Radicale”. Învățare din mers.

19

ROI DE 700% AL COACHINGULUI PENTRU LEADERSHIP: PESTE 20 STUDII

Până acum 25 de ani, nimeni nu știa mai nimic despre coaching. Până acum 10 ani, nimeni nu era interesat de eficiența lui. Iar azi facem studii științifice de impact, măsurăm și evaluăm din toate unghiurile.

O prietenă master coach implicată într-un astfel de proiect de cercetare al Vrije Universiteit Amsterdam și sponsorizat de Harvard studiază relația dintre prezența de coaching și eficiența sa în rezultatele

obținute de clienți, folosind un software de analiză video al sesiunilor!

Pentru că este industria cu a II-a cea mai mare rată de creștere la nivel mondial și pentru că am fost de atâtea ori întrebat dacă „produce ceva coachingul ăsta”, m-am hotărât să fac un mini meta-studiu, luînd la puricat toate cercetările științifice pe care le-am găsit pe portaluri de cercetare ștințifică de specialitate.

CITEȘTE RESTUL

20

COACHING PENTRU MANAGERI. 10 MOTIVE.

Prin studiul-proiect Oxygen, Google a dovedit că afacerile sunt despre oameni. Nu sunt despre chestiile materiale, hard ci despre cele soft, mai zice Tom Peters. Diferența va fi mereu făcută de „software” – de oamenii care operează mașinăria numită companie. Eu mai zic uneori că o firmă nu înseamnă nimic noaptea, când nici un angajat nu este în clădire. Iar altcineva spunea că „strategia unei companii este înghițită de cultura ei” (Peter Drucker).

Lumea de astăzi colapsează în unele echipe, organizații și națiuni datorită lipsei de atenție față de oamenii angajați acolo, în timp ce în alte locuri înflorește exact din cauza opusă. În cele mai multe cazuri oamenii nu se mai ascultă; managerii și subalternii, departamentele între ele, bărbații și femeile, generațiile între ele, națiunile, politicienii de dreapta și stânga, politicienii și votanții. Dialogul dispare.

CITEȘTE RESTUL

21