1  

 

 0005  

Reglementări  naţionale  privind  flexicuritatea  în  raporturile  de  muncă  

   1.  Introducere  În  condiţiile  concurenţei  acerbe  datorate  mondializării  şi  globalizării,  acutizate  şi  de  efectele  unei  crize  economice   fără   precedent   în   care   se   află   economia   mondială,   Uniunea   Europeană   şi-­‐a   propus   un  obiectiv  ambiţios,  de  a  edifica,  pe  baza  modernizării  modelului  social  european,  cea  mai  competitivă  şi  cea  mai  dinamică  economie  din  lume,  bazată  pe  cunoaştere,  care  să  fie  capabilă  să  asigure  o  creştere  economică  durabilă,  dublată  de  o  îmbunătăţire  semnificativă  din  punct  de  vedere  calitativ  şi  cantitativ  a  gradului  de  ocupare  a  populaţiei  active,  precum  şi  de  o  mai  mare  coeziune  socială.  Este  de  notorietate  că  resursele  umane  reprezintă  principalul  atu  al  Europei1  în  competiţia  cu  celelalte  puteri  ale  lumii  contemporane,  fiind  evident  că  atingerea  obiectivului  asumat  de  Uniunea  Europeană  nu  va  putea  fi  atins  decât  prin  adoptarea  unei  strategii  echilibrate  şi  susţinute  care  să  asigure  pe  de  o  parte  o  creştere  economică  durabilă,  iar  pe  de  altă  parte,  o  ameliorare  continuă  cantitativă  şi  calitativă  a  gradului  de  ocupare  a  forţei  de  muncă,  precum  şi  o  mai  mare  coeziune  socială.  Pentru   a   răspunde   acestor   provocări,   relativ   recent   a   apărut   în   sfera   de   preocupări   a   organismelor  Uniunii   Europene,   într-­‐o   poziţie   centrală   din   cadrul   dezbaterilor   la   nivelul   organismelor   comunitare,  noţiunea   de   flexicuritate,   prin   care   se   încearcă   să   se   găsească   o   cale   de  mijloc   între   flexibilitate   şi  securitate   în   relaţiile  de  muncă.   În  esenţă,  cu  cât  sistemul  de  securitate  socială  este  mai  bine  pus   la  punct,   asigurând   într-­‐un  mod   corespunzător  protecţia   socială   în  perioadele   în   care   lucrătorii   nu  pot  sau  nu  mai  pot  munci,  cu  atât  flexibilitatea  reglementării  relaţiilor  de  muncă  poate  fi  crescută.  Măsurile   întreprinse   în   cadrul   strategiei   europene  pentru  ocuparea   forţei  de  muncă,  printre   care   se  numără  politicile  active   la  nivelul  pieţei  muncii,   încurajarea   învăţării  de-­‐a   lungul  vieţii,   îmbunătăţirea  sprijinului   acordat   celor   care   îşi   caută   un   loc   de  muncă,   promovarea   şanselor   egale   pentru   toţi   şi   a  egalităţii   de   şanse   între   femei   şi   bărbaţi,   sunt   măsuri   de   natură   să   contribuie   la   dezvoltarea  flexicurităţii.  Comisia   Europeană   a   definit,   atât   la   nivelul   statelor   membre,   cât   şi   în   cadrul   cooperării   cu   mediul  academic,   cu   partenerii   sociali   şi   cu   diverse   organizaţii   internaţionale,   căile   şi   principiile   comune  pentru  asigurarea  flexicurităţii.  În  mod  evident,  România,  ca  stat  european,  iar  începând  cu  1  ianuarie  2007,  şi   în  calitate  de  stat  membru  al  Uniunii  Europene,  a  participat  şi  participă   în  mod  activ  atât   la  dezbaterile   privind   definirea   conceptului   de   flexicuritate,   cât   şi   la   eforturile   de   normare   şi  implementare  în  dreptul  muncii  românesc  a  acestui  nou  şi  modern  concept  din  sfera  dreptului  social  european.  Având   în   vedere   că   România   în   niciun   caz   nu   se   află   la   început   de   drum   în  modernizarea   dreptului  muncii,   în  cele  ce  urmează  ne  propunem  să  analizăm  evoluţia  cadrului  legislativ  românesc  în  ceea  ce  priveşte   flexicuritatea   în   raporturile   de  muncă,   corelată   cu   preocupările   şi   cu   normele   adoptate   pe  plan  mondial  şi  european  în  materie.    2.  Flexicuritatea  în  contextul  dreptului  social  european  După  cum  a  fost  definit  de  Uniunea  Europeană,   termenul  de  "flexicuritate"  constituie  o  strategie  de  politică  socială,  care  are  ca  obiective,  pe  de  o  parte,  creşterea  flexibilităţii  pe  piaţa  muncii,   iar,  pe  de  altă  parte,  asigurarea  securităţii  în  muncă  şi  a  securităţii  sociale.  

Termenul   de   "flexibilitate"   semnifică   o   anumită   capacitate   de   a   reacţiona   şi   de   a   se   adapta   la  schimbări,   el   referindu-­‐se,   în   cadrul   dezbaterilor   actuale,   la   ambii   parteneri   ai   raportului   de  muncă,  devenind   astfel   imperios   necesar   ca   atât   firmele   europene,   cât   şi   lucrătorii   din   cadrul   acestora,   să  manifeste  mai  multă  flexibilitate  şi  mai  multă  adaptabilitate  în  faţa  schimbărilor  economice  continue  şi  

2  

 

a  restructurării  întreprinderilor,  în  condiţiile  în  care  companiile  se  confruntă  zilnic  cu  provocarea  de  a  realiza  un  echilibru   între  necesităţile  organizaţiei   (ca,  de  exemplu,  productivitatea  muncii,   termenele  scurte   de   livrare,   satisfacţia   clienţilor,   creşterea   cotei   de   piaţă,   inovarea   ş.a.),   şi   necesităţile   şi  interesele  angajaţilor  (ca,  de  exemplu,  un  mai  bun  echilibru  între  viaţa  profesională  şi  viaţa  personală,  dezvoltarea  carierei  profesionale,  îmbunătăţirea  condiţiilor  de  muncă  ş.a.).  În  ceea  ce  priveşte  cea  de-­‐a  doua   latură  a  noţiunii  de  "flexicuritate",  o  primă  observaţie  se  referă   la  originea  cuvântului  "securitate",  care  provine  din  latinescul  securitas.  Asocierea  noţiunii  de  securitate  cu  domeniul  relaţiilor  sociale  în  general,  şi  al  relaţiilor  de  muncă  în  special,  conduce  la  semnificaţia  de  contracarare  a  consecinţelor  unor  evenimente,  calificate  ca  riscuri  sociale,  prin  diminuarea  ori  sistarea  veniturilor   obţinute   în   urma   efectuării   prestaţiei   muncii   în   cadrul   raporturilor   de   muncă,   sau   prin  creşterea   cheltuielilor   ca   urmare   a   apariţiei   lor.   Sunt   considerate   astfel   de   evenimente:   boala,  invaliditatea,  maternitatea,  bătrâneţea,  accidentul  de  muncă  şi  bolile  profesionale,  decesul,   sarcinile  familiale  şi,  nu  în  ultimul  rând,  şomajul.  Aşa   cum   se   arată   în   literatura   de   specialitate2,   piaţa   muncii   nu   poate   exista   în   afara   unor   norme  juridice  care  să  instituie,  să  reglementeze  şi  să  organizeze  cererea  şi  oferta  de  locuri  de  muncă,  dar  şi  raporturile  de  muncă,  ceea  ce  presupune  în  mod  evident  intervenţia  statului.  În  general,  intervenţia  statului  pe  piaţa  muncii  şi  în  relaţiile  de  muncă  îşi  are  reglementarea  generală  atât   în   convenţiile   internaţionale,   dintre   care   pot   fi   amintite   Declaraţia   Universală   a   Drepturilor  Omului,   convenţiile   Organizaţiei   Internaţionale   a  Muncii   -­‐   OIM   (de   exemplu,   Convenţia   nr.   122   din  anul  1964  privind  politica  de  ocupare  a   forţei  de  muncă),  documentele  Uniunii  Europene,  precum  şi  prevederile   constituţionale   ale   statelor,   ce   sunt   transpuse   în   norme   juridice   adoptate   de   legiuitorii  naţionali,  acestea  formând  un  cadru  legislativ  în  materie,  denumit  generic  legislaţia  muncii.  Trebuie   subliniat   că   legislaţia   muncii   are   în   mod   evident   un   caracter   de   protecţie   a   salariaţilor,  stabilind  un  cadru  minimal  obligatoriu  pentru  angajatori,  cu  excepţia  sectorului  public,  unde  întregul  sistem  de  drepturi  şi  obligaţii  sunt  reglementate  în  mod  concret  pe  baza  legislaţiei  speciale.  În  cele  ce  urmează,  vom  evidenţia  şi  vom  analiza  aspectele  relevante  din  dreptul  muncii  românesc,  pe  fiecare   dintre   cele   două   laturi   ale   flexicurităţii   în   raporturile   de  muncă,   flexibilitatea   şi   securitatea,  precum  şi  modul   în   care   legislaţia  muncii   din  România,   inclusiv  prin   evoluţiile   sale   recente,   acoperă  problematica  acestui  nou  concept  al  flexicurităţii  în  raporturile  de  muncă.    3.   Aspecte   privind   flexibilitatea   în   raporturile   de   muncă   potrivit   normelor   dreptului   muncii  românesc  Termenul   de   "flexibilitate"   semnifică   o   anumită   capacitate   de   a   reacţiona   şi   de   a   se   adapta   la  schimbări,   el   referindu-­‐se,   în   cadrul   dezbaterilor   actuale,   la   ambii   parteneri   ai   raportului   de  muncă,  devenind   astfel   imperios   necesar   ca   atât   firmele   europene,   cât   şi   lucrătorii   din   cadrul   acestora,   să  manifeste  mai  multă  flexibilitate  şi  mai  multă  adaptabilitate  în  faţa  schimbărilor  economice  continue  şi  a  restructurării  întreprinderilor,  în  condiţiile  în  care  companiile  se  confruntă  zilnic  cu  provocarea  de  a  realiza  un  echilibru   între  necesităţile  organizaţiei   (ca,  de  exemplu,  productivitatea  muncii,   termenele  scurte   de   livrare,   satisfacţia   clienţilor,   creşterea   cotei   de   piaţă,   inovarea   ş.a.),   şi   necesităţile   şi  interesele  angajaţilor  (ca,  de  exemplu,  un  mai  bun  echilibru  între  viaţa  profesională  şi  viaţa  personală,  dezvoltarea  carierei  profesionale,  îmbunătăţirea  condiţiilor  de  muncă  ş.a.).  Noţiunea  de  flexibilitate  în  raporturile  de  muncă  se  referă  la  mai  multe  aspecte,  în  doctrină  punându-­‐se   în   discuţie   4   mari   tipuri   de   flexibilitate,   asupra   cărora   vom   insista   în   continuare,   sub   aspectul  reglementărilor   din   legislaţia   muncii   din   România   menite   să   implementeze   dreptul   comunitar   în  materie:  a)  flexibilitatea  externă;  b)  flexibilitatea  internă;  c)  flexibilitatea  funcţională;  d)  flexibilitatea  salarială.  

3  

 

3.1.  Flexibilitatea  externă  Flexibilitatea  numerică  externă,  sau  flexibilitatea  angajărilor  şi  concedierilor,  cum  mai  este  denumită  flexibilitatea  externă,  se  referă  la  ajustarea  continuă  a  fluxului  de  salariaţi  de  pe  piaţa  muncii3,  ea  fiind,  practic,  externă  pentru  întreprindere.  Ajustarea  acestui  flux  de  salariaţi  de  pe  piaţa  muncii  are  loc  atât  pe  baza  mecanismelor  de  piaţă,   cât  mai  ales  pe  baza   reglementărilor,   fie  ele  de   tip   legislativ   sau  de  maniera  contractelor  colective,  şi  se  realizează  în  mod  special  prin:  angajări  cu  contracte  de  muncă  pe  durată  determinată,  prin  agent  de  muncă  temporară,  prin  condiţii  flexibile  la  angajare  ori  prin  restricţii  rezonabile  la  concediere.  3.1.1.  Angajarea  pe  durată  determinată  

Munca   pe   durată   determinată,   reglementată   prin   Directiva   nr.  1999/70/CE  adoptată   de   Consiliul  Europei   la   28   iunie   1999,   reprezintă   o   excepţie   de   la   regula   de   bază   a   angajării   pe   durată  nedeterminată,   consacrată   pe   plan  mondial   de   aproape   un   secol   în   dreptul  muncii.   Reglementarea  unei  astfel  de  categorii  a  fost  impusă  de  realităţile  de  pe  piaţa  muncii,  din  considerente  de  flexibilizare  a   relaţiilor   de  muncă,   dar  mai   ales   pentru   a   se   asigura   nediscriminarea   în  muncă,   întrucât   în  mod  evident  este  vorba  de  o  categorie  de  raporturi  de  muncă  situată  sub  spectrul  precarităţii,  după  cum  subliniază  şi  literatura  de  specialitate  4.  

Directiva   nr.  1999/70/CE  a   pus   în   aplicare   Acordul-­‐cadru   încheiat   la   18   martie   1999   de   către  organizaţiile   patronale   şi   sindicale   UNICE,   CEEP   şi   CES,   şi   trebuie   subliniat   că   această   categorie   de  raporturi  de  muncă  nu  constituie  obiect  de  reglementare  prin  convenţiile  Organizaţiei  Internaţionale  a  Muncii,  precum  şi  că  în  esenţă  munca  pe  durată  determinată,  odată  reglementată  la  nivel  european,  a  trebuit  să  fie  reglementată  şi  la  nivelul  statelor  membre.  

Prin  adoptarea  acordului-­‐cadru,  statelor  membre  le  revine  obligaţia  ca  în  urma  consultării  partenerilor  sociali,   să   statueze   condiţiile   legale   în   care   contractele   de   muncă   pe   durată   determinată   pot   fi  considerate  succesive,  precum  şi  când  trebuie  considerate  ca  fiind  încheiate  pe  durată  nedeterminată,  subliniindu-­‐se  totodată  că  la  aplicarea  detaliată  a  acestora  în  legislaţia  naţională  trebuie  să  se  ţină  cont  de   realităţile   naţionale,   sectoriale   şi   sezoniere5,   şi   stabilindu-­‐se   că   trebuie   asigurată   egalitatea   de  tratament   pentru   lucrătorii   angajaţi   pe   durată   determinată   faţă   de   cei   angajaţi   pe   durată  nedeterminată.   În   acest   sens,   statelor   membre   li   s-­‐a   impus   ca   prin   acte   normative   să   stabilească  obligaţia  pentru  angajatori,  pe  de  o  parte  de  a  informa  pe  salariaţii  cu  contracte  de  muncă  pe  durată  determinată  cu  privire  la  locurile  de  muncă  vacante  din  întreprindere,  ce  pot  fi  ocupate  cu  contracte  de  muncă  pe  durată  nedeterminată,   iar  pe  de  altă  parte,  de  a   le  facilita  acestor   lucrători  angajaţi  pe  perioadă  determinată,  accesul  nediscriminatoriu  la  aceste  locuri  de  muncă  şi  la  formare  profesională,  pentru   ca   aceştia   să   beneficieze   de   şanse   egale   cu   celelalte   categorii   de   lucrători,   la   dezvoltarea  carierei  profesionale  şi  la  mobilitatea  profesională.  România   a   realizat   armonizarea   legislaţiei   sale   în   materie   prin   adoptarea   Ordonanţei   de   urgenţă   a  Guvernului   nr.  65/2005  şi   prin  Ordonanţa   de   urgenţă   a  Guvernului  55/2006,   precum   şi,   recent,   prin  Legea   nr.  49/20106,   care   modifică   şi   completează   corespunzător   cerinţelor   normativelor   Uniunii  Europene,  art.  80-­‐86  Codul  muncii.  

Anterior   recentelor   modificări   menţionate   mai   sus   a   cadrului   legislativ   românesc,   reglementarea  contractului  de  muncă  pe  durată  determinată  din  precedenta   formulare  a  Codului  muncii  era  destul  de  rigidă.  Această  reglementare  a  fost  însă  modificată  şi  completată  în  mod  substanţial,  prin:  

a)  extinderea  şi  precizarea  expresă  a  cazurilor  în  care  se  pot  încheia  contracte  pe  durată  determinată;  b)  extinderea  duratei  maxime  pentru  contractele  de  muncă  pe  durată  determinată  succesive,  mai  întâi  de  la  18  la  24  de  luni,  iar  prin  Legea  nr.  49/2010,  la  36  de  luni  [art.  82  alin.  (1)];  

4  

 

c)  au  fost  precizate  în  mod  clar  condiţiile  în  care  un  contract  de  muncă  pe  durată  determinată  poate  fi  prelungit,  numărul  de  prelungiri   fiind   limitat   iniţial   la  maximum  2,   iar   în  urma  modificării  prin  Legea  nr.  49/2010  a  art.  80  alin.  (4),  la  maximum  3  prelungiri,  în  cadrul  unei  perioade  maxime  de  36  de  luni;  

d)  au  fost  precizate  condiţiile  în  care  un  astfel  de  contract  de  muncă  atipic  poate  fi  considerat  succesiv  faţă  de  cel  anterior  (numai  dacă  este  încheiat  într-­‐un  interval  de  maximum  3  luni  de  la  încetarea  celui  precedent)7,   iar   prin   Legea   nr.  49/2010  a   fost   limitată   la   maximum   12   luni   durata   unui   astfel   de  contract  succesiv  [art.  80  alin.  (5)].  

Astfel,   la  momentul   actual,   se   poate   afirma   cu   temei   că   legislaţia  muncii   din   ţara   noastră   satisface  cerinţele   Acordului-­‐cadru   şi   ale   Directivei   nr.  1999/70/CEprivind   munca   pe   perioadă   determinată,  chiar   dacă   apreciem   că   recentele   modificări   aduse  Codului   muncii  prin   Legea   nr.  49/2011,   prin  creşterea  exagerată  până   la  36  de   luni   a  duratei  maxime  de  angajare  pe  perioadă  determinată,  pot  duce  la  abuzuri  din  partea  angajatorilor,  de  natură  a  încuraja  munca  precară  în  detrimentul  angajării  pe  durată  nedeterminată,  consacrată  pe  plan  internaţional.    3.1.2.  Munca  prin  agent  de  muncă  temporară  Munca  prin  agent  de  muncă  temporară,  în  cadrul  ansamblului  relaţiilor  de  muncă  reprezintă  o  formă  unică,  "triunghiulară"  de  ocupare  a  forţei  de  muncă,  care  implică  un  raport  temporar  de  muncă  între  un   intermediar   -­‐  o  agenţie  angajatoare   -­‐   şi  un   lucrător,  prin  care  acesta  este  pus   la  dispoziţia   şi   sub  controlul  unei  întreprinderi  care  îi  utilizează  acestuia  serviciile  -­‐  societatea  utilizatoare.  Această  formă  atipică  de  angajare  în  muncă  reprezintă  în  mod  cert  una  din  căile  oferite  angajatorilor  pentru   flexibilizarea   muncii,   precum   şi   de   realizare   a   unui   control   mai   eficient   al   costurilor   cu  salarizarea,  oferind  acces  pe  piaţa  muncii  la  un  loc  de  muncă  mai  sigur  unor  categorii  mai  vulnerabile,  cum  sunt  studenţii,   lucrătorii  migranţi,  femeile  ce  se  întorc  din  concediul  de  maternitate,  persoanele  cu  dizabilităţi  sau  şomerii.  Ponderea   acestei   categorii   de   relaţii   de   muncă   este   în   continuă   creştere,   reprezentând   o   formă  importantă  de  ocupare  a  forţei  de  muncă  în  majoritatea  statelor  membre  ale  Uniunii  Europene,   însă  reglementarea  muncii  prin  agent  de  muncă  temporară  la  nivelul  ţărilor  europene  este  încă  destul  de  neuniformă.  Pe   plan   internaţional,   OIM   a   adoptat   Convenţia   nr.   181/1997   privind   agenţiile   de   ocupare   private  (neratificată   de   România),   precum   şi   Recomandarea   corespondentă   nr.   187/1997   referitoare   la  agenţiile  private  de  ocupare  a  forţei  de  muncă8,  iar  în  acest  context,  pe  plan  european,  cu  un  deceniu  mai   târziu,   însă,   a   fost   adoptată  Directiva  nr.  2008/104/CE  a  Parlamentului   European   şi   a  Consiliului  Europei  privind  munca  prin  agent  de  muncă   temporară,  al   cărei  obiectiv  este  de  a  asigura  protecţia  lucrătorilor   temporari   şi   de   a   îmbunătăţi   cadrul   de   reglementare   şi   calitatea   muncii   prin   agent   de  muncă  temporară,  având  în  vedere  necesitatea  de  a  fi  create  noi  locuri  de  muncă  şi  de  a  fi  dezvoltate  forme  de  muncă  flexibile.  

În   reglementarea   instituţiei  muncii   temporare,   după   cu   arată   literatura   de   specialitate10,   legiuitorul  român   s-­‐a   inspirat   din   dreptul   altor   state,   şi   în   special   din   cel   francez,   care   la   rândul   său   a   avut   în  vedere   normele   engleze   şi   americane,   însă   nu   trebuie   omisă   nici   contribuţia   Convenţiei   nr.   181   din  1997  privind  agenţiile  private  de  ocupare  a  locurilor  de  muncă  adoptată  de  OIM.  Trebuie  observat  totodată  şi  faptul  că  munca  prin  agent  de  muncă  temporară  este  o  variantă  a  muncii  pe   perioadă   determinată,   ea   fiind   reglementată   în   ţara   noastră   încă   anterior   apariţiei   Directivei  nr.  2008/104/CE,  în  cuprinsul  capitolului  7  al  Titlului  II  (art.  87-­‐100)  Codul  muncii.  În  reglementarea  unora  dintre  aspectele  şi  elementele  caracteristice  acestui  tip  de  raporturi  de  muncă  sunt   incidente  şi  prevederile  a  două  hotărâri  ale  Guvernului  României:  Hotărârea  Guvernului  nr.  938  din   10   iunie   2004  privind   condiţiile   de   înfiinţare   şi   funcţionare,   dar   şi   procedura   de   autorizare   a  agentului   de   muncă   temporară,   precum   şi   Hotărârea   Guvernului   nr.  557   din   18   iunie   2007  privind  

5  

 

completarea  măsurilor  destinate  să  promoveze  îmbunătăţirea  securităţii  şi  sănătăţii  la  locul  de  muncă  pentru  salariaţii   încadraţi   în  baza  unui  contract   individual  de  muncă  pe  durată  determinată  şi  pentru  salariaţii  temporari  încadraţi  la  agenţi  de  muncă  temporară.  Codul  muncii  românesc,   în   forma  aflată   în  vigoare   înaintea  adoptării  directivei  europene   în  materie,  definea  în  art.  87  alin.  (1)  munca  prin  agent  de  muncă  temporară,  denumind-­‐o  "muncă  temporară",  ca  fiind   "munca   prestată   de   un   salariat   temporar   care,   din   dispoziţia   agentului   de   muncă   temporară,  prestează   munca   în   favoarea   unui   utilizator",   iar   în   alin.   (2)-­‐(4),   definea   elementele   caracteristice  acestui  tip  de  activitate:  salariatul  temporar,  agentul  de  muncă  temporară  şi  utilizatorul.  

Această  formă  atipică  de  angajare  în  muncă  implică,  prin  urmare,  o  relaţie  triunghiulară  între  salariatul  temporar,   agentul   de  muncă   temporar   şi   utilizator11.   Se   poate   observa   că   utilizatorul   este   un   terţ   -­‐  beneficiarul  muncii  prestate  de  acel   salariat   temporar,   iar  prin  aceasta,  munca  prin  agent  de  muncă  temporară   se   aseamănă   cu   detaşarea,   însă   se   deosebeşte   fundamental   de   aceasta   prin   faptul   că  salariatul  temporar  este  angajatul  agentului  de  muncă  temporară  şi  este  salarizat  de  acesta.  Trebuie   totodată   observat   că   textul   acestui   articol,   ca   de   altfel   şi   ale   altor   articole   din  Codul  muncii  referitoare   la  munca   prin   agent   de  muncă   temporară,   nu   erau   întrutotul   în   conformitate   cu  prevederile  Directivei  nr.  2008/104/CE,  fapt  de  altfel  semnalat  de  literatura  de  specialitate12,  ceea  ce  a  condus  la  modificarea  unora  dintre  articolele  incidente  în  materie,  prin  Legea  nr.  49/2010.  Astfel,   având   în   vedere   că  directiva  europeană  operează   cu  noţiuni   şi   cu  definiţii  mai  precise   şi  mai  cuprinzătoare,   art.   87   a   fost   modificat   în   vederea   armonizării   cu   norma   europeană,   după   cum  urmează:  a)   la  alin.   (1),   în  definirea  noţiunii   de   "muncă  prin  agent  de  muncă   temporară",   în  mod   justificat,   în  opinia  noastră,  a  fost  eliminată  din  text,  denumirea  alternativă  de  "muncă  temporară",  fiind  totodată  introdusă   obligativitatea   încheierii   unui   "contract   de   muncă   temporară   cu   un   agent   de   muncă  temporară",  şi  precizându-­‐se  explicit  că  salariatul  temporar  "este  pus  la  dispoziţia  utilizatorului  pentru  a  lucra  temporar  sub  supravegherea  şi  conducerea  acestuia  din  urmă";  b)   la   alin.   (2),   în   definirea   noţiunii   de   "salariat   temporar",   legiuitorul   român  nu   a   reţinut   din   norma  europeană   noţiunea   mai   extinsă   de   "lucrător"   cu   care   operează   aceasta,   indicată   de   altfel   şi   de  literatura  de  specialitate13,  preferând  să  menţină  vechea  denumire  de  "salariat",  după  cum  nu  a  fost  reţinută,  din  păcate,  nici  formularea  precedentă  din  acest  aliniat,  cu  mult  mai  potrivită,  privind  scopul  şi  durata  acestei  activităţi  temporare  ("pe  durata  necesară  în  vederea  îndeplinirii  unor  anumite  sarcini  precise  şi  cu  caracter  temporar");  a  rezultat  astfel  o  definire  a  acestei  categorii  de  angajaţi  mai  puţin  precisă,  în  opinia  noastră,  decât  a  precedentei  variante  a  textului  de  lege,  noua  variantă  fiind  realizată  în  mare  măsură  numai  prin  repetarea  efectivă  a  unei  bune  părţi  a  textului  alineatului  precedent;  c)   la  alin.  (3),   în  definirea  agentului  de  muncă  temporară  şi  a  condiţiilor  de  înfiinţare  şi  funcţionare  a  acestei   categorii   de   agenţi   economici,   din   varianta   precedentă   a   fost   înlocuită   în   mod   justificat  noţiunea  mai   restrânsă  de   "societate   comercială"   cu  una  mai   cuprinzătoare,   de   "persoană   juridică",  corectându-­‐se  astfel,  fie  şi  numai  parţial,  aspectul  relativ  deficitar  al  textului  nostru,  semnalat  de  altfel  de  literatura  de  specialitate14,  faţă  de  art.  3  alin.  (1)  lit.  b)  din  Directiva  europeană,  ce  are  un  grad  cu  mult  mai  mare  de  cuprindere,  în  sensul  că  agent  de  muncă  temporară  poate  fi  orice  "persoană  fizică  şi  juridică";  totodată  în  noul  text  este  introdusă,  de  asemenea  în  mod  justificat,  şi  noţiunea  de  "contract  de  punere  la  dispoziţie",  chiar  dacă,  opinăm  noi,  ar  fi   fost  necesară  şi  o  trimitere  către  textul  de  lege  care  reglementează  acest  contract  atipic  de  muncă  (art.  90  din  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii);  d)   la  alin.   (4),  definind  utilizatorul,   legiuitorul   român,   în   consideraţia  necesităţii  armonizării   cu   textul  directivei   europene   şi   observând   şi   propunerile   din   doctrină15,   a   modificat   în   mod   absolut   justificat  vechiul  text  în  sensul  înlocuirii  termenului  restrictiv  de  "angajator"  cu  categoria  mult  mai  cuprinzătoare  de  "persoană  fizică  sau  juridică";  e)  a  fost  introdus  un  nou  alineat,  alin.  (5),  destinat  în  mod  expres  definirii  noţiunii  de  misiune  de  muncă  temporară,   care   în   varianta   anterioară   a   textului   era   definită   asemănător,   însă   în   cadrul   unui   alt  articol  (art.  88)  şi  alături  de  alte  noţiuni.  

6  

 

În   forma   anterioară   modificărilor   aduse   prin   Legea   nr.  49/2010,  Codul   muncii  stabilea   prin   art.   88  cazurile  în  care  un  utilizator  putea  apela  la  un  agent  de  muncă  temporară:  1.   pentru   înlocuirea   unui   salariat   al   cărui   contract   individual   de   muncă   este   suspendat,   pe   durata  suspendării;  2.  pentru  prestarea  unor  activităţi  cu  caracter  sezonier;  3.  pentru  prestarea  unor  activităţi  specializate  sau  ocazionale.  Este  de  observat  că,  în  timp  ce  primele  două  cazuri  sunt  prevăzute  şi  la  art.  81  ca  şi  cazuri  în  care  este  permisă  încheierea  contractelor  individuale  de  muncă  pe  durată  determinată,  ultimul  caz  este  specific,  justificând   apelarea   de   către   utilizatori   la   un   agent   de   muncă   temporară,   după   cum   se   arată   în  literatura   de   specialitate16:   în   situaţia   unor   "activităţi   specializate"   pot   fi   necesari   specialişti   (ca   de  exemplu,  navigatori,  electronişti,  scafandri  etc.)  care  să  presteze  acele  activităţi,  în  timp  ce  "activităţile  ocazionale",   deşi   se   aseamănă   cu   cele   "sezoniere",   sunt   determinate   de   o   cerinţă   a   pieţii   sau   a  clienţilor,  şi  nu  de  "sezon".  Din   aceleaşi   considerente   ale   punerii   în   acord   cu   norma   europeană,   prin   Legea   nr.  49/2010  a   fost  modificat  şi  art.  88,  din  care  au  fost  eliminate,  pe  lângă  definiţia  misiunii  de  muncă  temporară  amintită  mai  sus,  şi  cele  3  situaţii  de  strictă  interpretare  care  limitau  nejustificat  recurgerea  la  munca  prin  agent  de  muncă  temporar  şi  contraveneau  astfel  dispoziţiilor  art.  4  alin.  (1)  din  Directiva  nr.  2008/104/CE17.  Modificările  aduse  prin  Legea  nr.  49/2011  articolului  89  din  Codul  muncii  sunt  însă  unele  de  substanţă  şi  cu  potenţial  mare  de  impact  pe  piaţa  muncii:  dublarea  duratei  misiunii  de  muncă  temporară,  de  la  12  luni  la  24  de  luni,  dar  şi  a  duratei  maxime  la  care  poate  ajunge  aceasta  prin  prelungiri  succesive,  de  la  18  luni  la  36  de  luni.  Această  extindere  a  duratei  permisă  de  lege  pentru  o  misiune  de  muncă  temporară  era  necesară  mai  ales   în   virtutea   principiului   flexicurităţii   în   raporturile   de   muncă,   prin   flexibilizarea   condiţiilor   de  prestare  acestei  categorii  atipice  de  angajare  în  muncă,  reglementată  anterior  destul  de  rigid.  În  doctrina  juridică18  s-­‐a  remarcat  -­‐  opinie  la  care  ne  raliem  -­‐  că  în  condiţiile  în  care  norma  europeană  nu  instituie  în  mod  expres  o  limitare  a  duratei  misiunii  de  muncă  temporară,  numai  datorită  unei  erori  nu  a  fost  stabilit,  încă  de  la  modificările  aduse  Codului  muncii  în  2005,  termenul  maxim  al  misiunii  de  muncă  temporară,  în  loc  de  18  luni,  la  24  de  luni,  spre  a  fi  pus  astfel  în  acord  cu  durata  maximă  de  24  de   luni   reglementată   de   art.   82   al  Codului   muncii  pentru   munca   pe   perioadă   determinată,   a   cărei  specie  este  şi  munca  prin  agent  de  muncă  temporară19.  Dar  cu  toată  recunoaşterea  necesităţii  flexibilizării  relaţiilor  de  muncă,  apreciem  ca  nejustificată  şi  ca  exagerat  de  mare,   faţă  de  realităţile  economice  sumbre  ale  României  şi  ale  pieţei  muncii   româneşti,  reglementarea  unei  durate  maxime  de  36  de   luni,  atât  pentru  misiunea  de  muncă   temporară,  cât   şi  pentru  munca  pe  durată  determinată.  Există  în  mod  evident  un  risc  major  ca  o  asemenea  reglementare,  în  loc  să  aducă  beneficiile  aşteptate  pe  plan  social,  să  deschidă  calea  unor  abuzuri  din  partea  angajatorilor,  de  natură  să  ducă  din  ce  în  ce  mai  multe  angajări  în  zona  raporturilor  de  muncă  precare.  De   aceea   considerăm   că   o   durată  maximă  de   24   de   luni,   susţinută   în  mod   constant   şi  majoritar   de  doctrina   juridică,  ar   fi   fost  optimă  pentru  ambele   categorii  de  muncă  atipice,   atât  pentru  munca  pe  durată  determinată,  cât  şi  pentru  misiunea  de  muncă  prin  agent  temporar  de  muncă.  Continuând   analiza   legislaţiei   româneşti   ce   reglementează   această   categorie   atipică   de   angajare   în  muncă,   trebuie   observat   că   pentru   desfăşurarea   unei   munci   prin   agent   de   muncă   temporară   se  încheie  două  contracte:  a)  contractul   individual  de  muncă   temporară,  care,  ca  natură   juridică,  este  un  contract   individual  de  muncă,  atipic,  pe  perioadă  determinată,  dar  care  este  totodată  unul  de  tip  derogator,  special  chiar  şi  faţă   de   cel   pe   perioadă   determinată,   fiind   încheiat   între   agentul   de  muncă   temporară   şi   salariat20;  este  reglementat  de  art.  93  şi  art.  94  Codul  muncii,  fiind  impusă  încheierea  lui  în  formă  scrisă  -­‐  condiţie  ad   validitatem   -­‐   pentru   o   perioadă   determinată   de   timp   (pe   durata   unei   misiuni),   existând   însă   şi  posibilitatea  prelungirii  pe  mai  multe  misiuni,  el   încetând   la  terminarea  ultimei  misiuni  pentru  care  a  

7  

 

fost  încheiat.  

Recentele  modificări  aduse  art.  94  prin  Legea  nr.  49/2010  realizează  punerea  în  acord  a  cadrului  legal  românesc  cu  norma  europeană,  în  special  cu  privire  la  posibilitatea  încheierii  unui  contract  de  muncă  pe  durată  nedeterminată  între  salariatul  temporar  şi  agentul  de  muncă  temporară.  

În  contractul  individual  de  muncă  temporară,  dar  şi  în  actele  adiţionale  la  acesta,  pe  lângă  elementele  prevăzute  de  art.   17   şi   art.   18   ca  obligatorii   pentru   toate   contractele   individuale  de  muncă,   trebuie  precizate  şi  condiţiile  în  care  urmează  să  se  desfăşoare  misiunea,  durata  misiunii,  identitatea  şi  sediul  utilizatorului,  precum  şi  cuantumul  şi  modalităţile  de  remunerare  a  salariatului  temporar.  

Cu   privire   la   condiţia   impusă   contractului   individual   de  muncă   temporară   de   a   fi   încheiat   în   formă  scrisă,  considerăm  că  ne  aflăm  în  faţa  unei  cerinţe  ad  validitatem,  raliindu-­‐ne  la  opinia21  că,  pe  de  o  parte,  însăşi  norma  legală  (art.  93  Codul  muncii)  impune  încheierea  lui  în  scris,  iar  pe  de  altă  parte,  el  trebuie  să  cuprindă  mai  multe  elemente  specifice  (ca,  de  exemplu,  durata  misiunii,  identitatea  şi  sediul  utilizatorului  etc.),  care  trebuie  consemnate  şi  dovedite  printr-­‐un   înscris.  Fiind  un  contract   individual  de  muncă  de  tip  special,  derogator,  rezultă  că  forma  scrisă  reprezintă  o  condiţie  impusă  pentru  însăşi  validitatea   lui,  care,   în  caz  contrar,   în   lipsa   înscrisului,  n-­‐ar  mai  putea  fi  calificat  decât  ca  un  contract  tipic,   pe   durată   nedeterminată,   în   care   munca   nu   s-­‐ar   mai   presta   pentru   un   terţ,   ci   pentru   însuşi  angajatorul  contractant.  

b)   contractul  de  punere   la  dispoziţie,   care  este,   ca  natură   juridică,  un   contract   comercial  de  prestări  servicii,   se   încheie   între  agentul   de  muncă   temporară   şi   utilizator22,   tot   în   formă   scrisă   -­‐   condiţie   ad  validitatem  -­‐  fiind  reglementat  de  art.  90  Codul  muncii,  recent  modificat  prin  Legea  nr.  49/2010  la  alin.  (2),   ce   prevede   ca   în   contact   să   fie   cuprinse   obligatoriu   acele   elemente   care   precizează   şi   justifică  apelarea   la   un   astfel   de   angajament:   durata   misiunii;   caracteristicile   specifice   postului,   în   special  calificarea   necesară,   locul   executării   misiunii   şi   programul   de   lucru;   condiţiile   concrete   de   muncă;  echipamentele  individuale  de  protecţie  şi  de  muncă  pe  care  salariatul  temporar  trebuie  să  le  utilizeze;  orice   alte   servicii   şi   facilităţi   în   favoarea   salariatului   temporar;   valoarea   comisionului   de   care  beneficiază   agentul   de   muncă   temporară,   precum   şi   remuneraţia   la   care   are   dreptul   salariatul;  condiţiile   în  care  utilizatorul  poate  refuza  un  salariat  temporar  pus  la  dispoziţie  de  agentul  de  muncă  temporară  [lit.  g),  prevedere  nou-­‐introdusă  prin  Legea  nr.  49/2010  -­‐  n.  ns].  Referitor   la   forma   scrisă   impusă   prin   art.   90  Codul   muncii  contractului   de   punere   la   dispoziţie,  achiesăm  la  opinia23  că  este  vorba  tot  de  o  cerinţă  ad  validitatem,  deoarece  numai  existând  un  înscris,  din  acesta  "pot  fi  cunoscute  clauzele  şi  este  posibilă  verificarea  respectării  cazurilor  în  care  utilizatorul  poate  recurge  la  serviciile  unui  agent  de  muncă  temporară"24.  

Având   în  vedere  că  munca  prin  agent  de  muncă  temporară  reprezintă  excepţia,  regula  constituind-­‐o  angajarea   cu   contract   de   muncă   pe   durată   nedeterminată,   conform   accepţiunii   generale   pe   plan  mondial,   însuşită   şi   de   legiuitorul   român,   în   mod   firesc   şi   în   ideea   elaborării   unor   prevederi  concordante  în  materie,  Codul  muncii  reglementează,  pe  lângă  specificităţile  acestui  tip  de  muncă  sus-­‐menţionate,  şi  o  clauză  prohibită  la  pentru  angajarea  salariatului  temporar,  art.  92  interzicând  în  mod  expres  folosirea  salariatului  temporar  de  către  utilizator  în  situaţia  în  care  urmăreşte  să  înlocuiască  un  salariat  propriu  al  cărui  contract  individual  de  muncă  este  suspendat  în  perioada  participării  la  grevă.  

Trebuie  observat  că  textul  de  lege  este  concordant  cu  cel  de  la  art.  81  lit.  a)  din  acelaşi  cod,  precum  şi  cu   cel   al   art.   92   din   Contractul   colectiv   de   muncă   unic   la   nivel   naţional   pe   anii   2007-­‐2010,   care  interzice  angajatorilor  să  încadreze  salariaţi  permanenţi,  temporari  sau  cu  program  parţial  în  perioada  declanşării  sau  desfăşurării  conflictelor  de  muncă,  pe  locurile  salariaţilor  aflaţi  în  conflict25.  Salariatul  temporar,  fiind  angajat  al  agentului  de  muncă  temporară,  legiuitorul  român  a  statuat  în  mod  firesc   şi   corect   prin   art.   95   alin.   (1)   că   pe   întreaga   durată   a  misiunii,   acesta   "beneficiază   de   salariul  plătit  de  agentul  de  muncă  temporară",  stabilind  totodată  prin  acelaşi  articol  la  alin.  (3)  şi  (4),  obligaţia  

8  

 

agentului   de  muncă   privind   egalitatea   de   tratament,   din   punct   de   vedere   al   salariului,   cu   salariaţii  utilizatorului   care   prestează   aceeaşi  muncă   sau   una   similară,   precum   şi   obligaţia   aceluiaşi   agent   de  muncă  temporară,  de  a  efectua  reţinerea  şi  virarea  tuturor  contribuţiilor  şi  impozitelor  către  bugetele  statului,   aferente   contractului   de   muncă   al   salariatului   temporar,   în   timp   ce   prin   alin.   (5)   şi   (6)  realizează  o  protecţie  a  salariatului  temporar  privind  îndeplinirea  acestor  obligaţii,  statuând  obligaţia  utilizatorului   de   a   efectua  aceste  plăţi   în   locul   agentului   de  muncă   temporară   în   cazul   neîndeplinirii  obligaţiilor   de   către   acesta   în   termen   de   15   zile   de   la   data   scadenţei   şi   exigibilităţii   acestor   datorii,  utilizatorul   subrogându-­‐se   pentru   aceste   sume   şi   pentru   drepturile   salariatului   temporar   împotriva  agentului  de  muncă  temporară.  

Însă  în  urma  modificărilor  recent  aduse  art.  95  alin.  (2)  şi  (3)  prin  Legea  nr.  49/2010,  considerăm  că  a  fost  făcut  un  pas   înapoi   în  chiar  planul  flexicurităţii,   îndeosebi  sub  aspectul   laturii  sale  de  securitate,  prin  încălcarea  principiului  egalităţii  de  tratament  ce  rezultă  din  înlocuirea  obligaţiei  angajatorului  de  a  plăti  salariatului  temporar  pe  perioada  misiunii  de  muncă  temporară  un  salariu  ce  nu  putea  fi  inferior  unui   salariat   echivalent   al   utilizatorului,   cu   obligaţia   plăţii   unui   salariu   ce   nu  poate   fi  mai  mic   decât  salariul  minim  brut  pe  ţară.  

Prin   art.   96  Codul   muncii,   modificat   recent   prin   Legea   nr.  49/2011,   este   stabilită   şi   posibilitatea  introducerii   în  contractul   individual  de  muncă  a  unei  perioade  de  probă,  a  cărei  durată  maximă  este  actualmente   fixată   prin   însuşi   textul   normei   legale,   spre   deosebire   de   precedenta   formulare,   care  prevedea   intervale   de   probă   în   funcţie   de   solicitarea   utilizatorului,   dar   care,   în   raport   cu   durata  misiunii   de   muncă   temporară,   precum   şi   cu   categoria   de   salariaţi   (cu   funcţii   de   execuţie   sau   de  conducere)  nu  poate  fi  mai  mică  de  2  zile  şi  nici  mai  mare  de  30  zile.  

În   vederea   protecţiei   cât  mai   eficiente   a   drepturilor   salariaţilor   temporari,   şi   în  mod   special   pentru  asigurarea   egalităţii   de   tratament   a   acestora   cu   celelalte   categorii   de   angajaţi,   legiuitorul   român   a  introdus   în  Codul  muncii  o   serie   de   prevederi,   prin   care   sunt   stabilite   o   serie   de   obligaţii   în   sarcina  celor   două   categorii   de   angajatori   din   această   relaţie   triunghiulară:   agentul   de   muncă   temporară,  respectiv,  utilizatorul.  

Astfel,   în   sarcina  utilizatorului   se   stabileşte,  prin  art.  91  alin.   (2)  Codul  muncii,  obligaţia  de  a  asigura  salariatului   temporar   dotarea   cu   echipamente   individuale   de   protecţie   şi   de   muncă,   exceptând  cazurile  când  prin  contractul  de  punere  la  dispoziţie  această  obligaţie  s-­‐a  stabilit  că  această  obligaţie  revine  agentului  de  muncă  temporară.  

Din  aceeaşi  categorie  de  obligaţii   trebuie  amintită  şi  cea  stabilită  prin  art.  97  al  Codului  muncii,  care  prevede  că  utilizatorul  răspunde,  pe  întreg  parcursul  misiunii,  pentru  asigurarea  condiţiilor  de  muncă  salariatului  temporar,  fiind  obligat  să  notifice  deîndată  agentului  de  muncă  temporar  orice  accident  de  muncă   sau   îmbolnăvire   profesională   de   care   a   luat   cunoştinţă   şi   a   cărei   victimă   a   fost   un   salariat  temporar,  pus  la  dispoziţie  de  agentul  de  muncă  temporară.  

Din   păcate,   însă,   prin  modificările   aduse   de   Legea   nr.  49/2010  art.   94   alin.   (2)   şi   prin   abrogarea   de  către   aceeaşi   lege   a   alin.   (3)   din   art.   98  Codul   muncii,   au   fost   desfiinţate   obligaţii   importante   ale  angajatorilor,   ce   pot   influenţa   negativ   principiul   echilibrului   laturilor   flexicurităţii,   prin   afectarea  negativă  a  laturii  securităţii.  Aceste  modificări  se  referă  la:  a)  desfiinţarea  obligaţiei  stabilită  în  sarcina  agentului  de  muncă  temporară  prin  art.  94  alin.  (2)  Codul  muncii,  care  statua  că  între  două  misiuni,  salariatul  temporar  se  află  la  dispoziţia  agentului  de  muncă  temporară,  ce  trebuie  să  plătească  salariatului  temporar  în  această  perioadă  de  inactivitate,  un  salariu  care  nu  poate  fi  mai  mic  decât  salariul  minim  brut  pe  economie;  

b)   desfiinţarea   obligaţiei   stabilită   în   sarcina   utilizatorului   prin   alin.   (3)   al   art.   98,   de   a   nu   folosi  salariatul   temporar   după   încheierea   misiunii   de   muncă   temporară,   fără   a   prelungi   contractul   de  punere   la   dispoziţie   sau   fără   a   încheia   un   contract   individual   de  muncă   cu   salariatul   temporar,   sub  sancţiunea   de   a   se   considera   că   între   acel   salariat   temporar   şi   utilizator   a   intervenit   un   contract  

9  

 

individual  de  muncă  pe  durată  nedeterminată.  

În   completarea   reglementărilor   privind   munca   temporară   din   conţinutul  Codului   muncii,   au   fost  adoptate   două   hotărâri   ale   Guvernului   României,   una   dintre   acestea   fiind   Hotărârea   Guvernului  nr.  557/200726,   care   la   art.   7   stipulează   obligaţia   utilizatorului   de   a   informa   agentul   de   muncă  temporară  asupra  caracteristicilor  specifice  postului,  în  special  privind  calificarea  necesară  şi  condiţiile  concrete  de  muncă.  Actul  normativ  stabileşte  măsurile  menite  să  completeze  cadrul  legal  în  vigoare  în  ţara  noastră  în  momentul  adoptării  hotărârii  de  guvern,  referitor  securitatea  şi  sănătatea  în  muncă  a  salariaţilor  aflaţi  în  forme  de  angajare  pe  durată  determinată  şi  temporară.  Cea  de-­‐a  doua  hotărâre  a  Guvernului  României  cu  privire  la  munca  temporară,  Hotărârea  Guvernului  nr.  938   din   10   iunie   200427,   stabileşte   la   maniera   concretă   condiţiile   de   înfiinţare   şi   funcţionare,  precum  şi  procedura  de  autorizare  a  societăţilor  comerciale  ce  urmează  să  îşi  desfăşoare  activitatea  ca  agenţi  de  muncă  temporară,  în  conformitate  cu  prevederile  art.  87  pct.  4  Codul  muncii.  Hotărârea   Guvernului   nr.  938/2004  mai   cuprinde   dispoziţii   care   completează   şi   alte   prevederi  ale  Codului  muncii  referitoare  la  munca  prin  agent  de  muncă  temporară,  cum  sunt  de  exemplu,  în  art.  14,  elementele  obligatorii  şi  a  condiţiilor  referitoare  la  durată  şi  la  numărul  de  misiuni  pe  care  trebuie  să   le   cuprindă  contractul  de  muncă   temporară   încheiat  de   salariat   cu  agentul  de  muncă   temporară,  subliniind  obligativitatea  ca  pentru  fiecare  nouă  misiune  de  muncă  să  fie   încheiat   între  părţi  câte  un  act  adiţional  la  contractul  de  muncă,  conţinând  toate  elementele  enumerate  la  art.  14  alin.  (1)28.  Acelaşi   act   normativ,   Hotărârea   Guvernului   nr.  938/2004,   prin   art.   15   alin.   (2)   aduce   precizări   şi  completări   art.   90   şi   art.   97  Codul  muncii,   adăugând  obligaţia  utilizatorului   de   a   efectua   salariatului  temporar   instructajul   de   sănătate   şi   securitate   a   muncii,   iar   prin   art.   21   reţine   o   serie   de   obligaţii  suplimentare   în   sarcina   utilizatorului,   în   vederea   asigurării   egalităţii   de   tratament   şi   de   şanse  salariaţilor  temporari  în  raport  cu  celelalte  categorii  de  salariaţi,  şi  anume:  a)  de  a  informa  salariaţii  temporari  cu  privire  la  toate  locurile  de  muncă  vacante  existente  în  unitate,  această  obligaţie  a  utilizatorului  fiind  considerată  îndeplinită  prin  afişarea  de  către  acesta  a  unui  anunţ  într-­‐un  loc  accesibil  tuturor  salariaţilor;  b)   de   a   asigura   salariaţilor   temporari   accesul   la   cursurile   de   pregătire   profesională   pe   care   le  organizează  pentru  salariaţii  săi  proprii;  c)  de  a  pune   la  dispoziţia   reprezentanţilor   salariaţilor,   în  cadrul   informării  generale  privind  ocuparea  forţei  de  muncă,  a  informaţiilor  referitoare  la  utilizarea  salariaţilor  temporari.  

Art.   23   al   aceleiaşi   Hotărâri   a   Guvernului   nr.  938/2004  aduce   precizările   necesare   privind   stabilirea  pragului   minim   pentru   care   sunt   aleşi   reprezentanţii   salariaţilor   agentului   de   muncă   temporară,  statuând  că  la  stabilirea  acestui  prag  va  fi  luat  în  considerare  şi  numărul  salariaţilor  temporari.  

Conform  prevederilor  Directivei  nr.  2008/104/CE  a  Parlamentului  European  şi  a  Consiliului  Europei  din  19  noiembrie  2008,  privind  munca  prin  agent  de  muncă  temporară,  va  trebui  ca  statele  membre  ale  Uniunii  Europene  să  elaboreze  în  termenul  stabilit  de  aceasta  (5  decembrie  2011),  acte  normative  de  transpunere   a   directivei,   pentru   eliminarea   neconcordanţelor   sau   lacunelor   existente   în   legislaţia  naţională  aflată  în  vigoare  în  materie.  

Există  opinia29  că  legiuitorul  român  ar  trebui,  prin  actul  de  transpunere  a  directivei  în  legislaţia  internă  românească,   să   procedeze   la   reanalizarea   unor   prevederi   ale   legislaţiei   româneşti,   şi   în   special  ale  Codului  muncii,   şi   chiar   la   introducerea   în  acesta  a  unor  prevederi,  pe  considerentul   că   în   forma  actuală   aflată   în   vigoare,   unele   principii   sau   dispoziţii   ale   directivei   europene   nu   s-­‐ar   regăsi   în  mod  satisfăcător  sau  chiar  nu  se  regăsesc  deloc  în  legislaţia  internă  românească.  

10  

 

Parţial  suntem  de  acord  cu  această  opinie,  în  sensul  că  într-­‐adevăr  regimul  sancţionatoriu  prevăzut  de  legislaţia  română  în  materie  este  perfectibil,  întrucât,  într-­‐adevăr,  atât  dispoziţiile  Codului  muncii,  cât  şi  ale  Hotărârii  Guvernului  nr.  938/2004  cuprind  prevederi  majoritar  procedurale  şi  nu  se  raportează  la  principiile   cuprinse   în   noul   act   comunitar.   Actul   normativ   de   transpunere   a   directivei   în   legislaţia  naţională  va  trebui  prin  urmare  să  prevadă  un  regim  al  sancţiunilor  aplicabile  şi  măsurile  de  aplicare  a  acestora,   pentru   a   pune   legislaţia   noastră   internă   în   acord   cu   art.   10   al   Directivei   europene,   care  prevede  ca  sancţiunile  prevăzute  să  fie  eficace,  proporţionale  şi  cu  caracter  de  descurajare.  Cu  privire  la  opinia30  exprimată  în  legătură  cu  necesitatea  de  a  fi  reanalizate  şi  revizuite  prin  actul  de  transpunere   a   directivei   europene   în   legislaţia   internă,   a   oricărei   restricţii   sau   interdicţii   privind  utilizarea   muncii   temporare,   care   ar   trebui   să   se   limiteze   doar   la   cazurile   justificate,   "pe   motiv   de  interes  general",  conform  art.  4  al  Directivei  nr.  2008/104/CE,  considerăm  că  restricţiile   instituite  de  legea  română  în  materie  nu  sunt  nici  exagerate  şi  nici  nu  contravin  principiilor  directivei  europene.  Ele  protejează  efectiv  interesul  general  şi  nu  ar  trebui  în  esenţă  modificate,  întrucât  în  speţă,  prevederile  art.   88  Codul   muncii  stabileşte   restricţii   la   angajarea   muncii   temporare,   de   natură   a   preveni   şi  împiedica   posibile   abuzuri   din   partea   angajatorilor   împotriva   salariaţilor   angajaţi   cu   contracte   pe  durată   nedeterminată,   care   încă   reprezintă   regula   în   materia   duratei   angajării   în   muncă,   fiind   un  veritabil  "acquis  mondial"  în  materie31,  consacrat  de  peste  un  secol  în  relaţiile  de  muncă  -­‐  "stabilitatea  în  muncă  fondată,  între  altele,  pe  principiul  contractului  de  muncă  pe  durată  nedeterminată"32.  Or,  a  elimina  din  legislaţia  muncii  restricţia  de  a  fi  angajaţi  salariaţi  temporari  numai  pe  locurile  salariaţilor  cu   contractul   de   muncă   suspendat,   ar   reprezenta   o   lovitură   serioasă   aplicată   stabilităţii   în   muncă,  putând   totodată   da   naştere   şi   la   abuzuri   şi   la   măsuri   arbitrare   din   partea   angajatorilor   împotriva  salariaţilor.  În   legătură  cu  opinia33  ce  consideră  că  principiul  egalităţii  de  tratament,   impus  de  art.  5  al  Directivei  nr.  2008/104/CE,  nu  s-­‐ar  regăsi   în  mod  satisfăcător   înCodul  muncii  român,  nu  ne  raliem  în  totalitate  acestei  opinii,  întrucât  considerăm  că,  dimpotrivă,  acest  principiu  este  destul  de  bine  reflectat  în  Codul  muncii,  atât  în  mod  explicit  exprimat  (de  exemplu,  în  art.  100),  cât  şi,  în  mod  implicit,  în  alte  articole  (ca,  de  exemplu:  art.  91  pct.  1,  art.  97,  art.  99).  

Mai  trebuie  menţionată  şi  preocuparea  manifestată  de   legiuitorul  român  privind  această  a  categorie  de   salariaţi   aflaţi   într-­‐una   din   categoriile   de   muncă   precară,   şi   anume   că   prin   art.   98   alin.   (1)   şi  (2)  Codul  muncii  se  asigură  salariatului  temporar  posibilitatea  de  a  încheia  cu  utilizatorul,  la  încheierea  misiunii,   un   contract   individual   de   muncă,   utilizatorul   fiind   obligat   într-­‐o   astfel   de   situaţie   să   ia   în  calculul  pentru  stabilirea  drepturilor  salariale  şi  a  celorlalte  drepturi  de  muncă  ale  acestui  salariat,  şi  durata  lucrată  la  utilizator  ca  salariat  temporar.  

Din   aceste   motive   considerăm   că   în   cea   mai   mare   parte,   cu   excepţiile   arătate   mai   sus,   legislaţia  română  în  vigoare  privind  munca  prin  agent  de  muncă  temporară  este  la  momentul  actual  aliniată  şi  armonizată  cu  legislaţia  internaţională  şi  europeană.  Alături   de   cele   două   categorii   mari   de   contracte   de   muncă   prin   care   se   realizează   flexibilitatea  numerică   externă   -­‐  munca   pe   perioadă   determinată   şi  munca   prin   agent   de  muncă   temporară   -­‐   la  ajustarea  fluxului  de  salariaţi  de  pe  piaţa  muncii  externă  mai  pot  contribui  şi  alte  căi  şi  soluţii,  printre  care   se   pot   enumera   aplicarea   unor   condiţii   flexibile   la   angajare   ori   a   unor   restricţii   rezonabile   la  concediere34.   La   nivelul   legislaţiei   româneşti,   condiţiile   de   angajare   şi   de   concediere   a   personalului  sunt  destul  de  complet  şi  corect  reglementate  de  lege,  Codul  muncii  fiind  principalul  act  normativ  care  reglementează  materia.  Urmează  să  detaliem  aceste  chestiuni  în  paragrafele  referitoare  la  securitatea  în  raporturile  de  muncă.          

11  

 

3.2.  Flexibilitatea  internă  Denumită   şi   flexibilitatea   numerică   internă,   această   formă   atipică   de   angajare   în   muncă   poate  îmbunătăţi   performanţa   companiilor   prin   sporirea   adaptabilităţii,   a   inovării   şi   productivităţii35,   prin  optimizarea   internă   a   numărului   personalului   pe   diferite   sectoare   şi   activităţi,   precum   şi   prin  adoptarea  de  soluţii  flexibile  privind  utilizarea  şi  organizarea  timpului  de  lucru.  Aceste  obiective  pot   fi   atinse  prin   folosirea  extinsă  a   angajărilor  pe  bază  de   contracte  de  muncă   cu  timp   parţial,   prin   elasticizarea   timpului   de   lucru   şi   a   programului   de   muncă,   a   condiţiilor   pentru  efectuarea  orelor  suplimentare,  precum  şi  prin  diferenţierea  accentuată  a  concediilor  de  odihnă.    3.2.1.  Angajarea  cu  timp  parţial  de  muncă  Aşa  cum  am  mai  arătat,  atât  la  nivelul  reglementărilor  internaţionale,  cât  şi  în  legislaţiile  naţionale  ale  statelor  membre  ale  Organizaţiei  Internaţionale  a  Muncii,  regula  consacrată  şi  unanim  recunoscută  în  privinţa   angajării   în  muncă   o   constituie,   aşa   cum   am   arătat,  munca   pe   durată   nedeterminată   şi   cu  normă   întreagă   de   muncă.   Din   acest   motiv,   dreptul   internaţional   al   muncii   a   abordat   în   principal  problematica  contractului  individual  de  muncă  pe  durată  nedeterminată,  şi  numai  relativ  de  curând  şi  absolut   tangenţial   pe   cele   ale   celorlalte   tipuri   de   contracte   de   muncă,   inclusiv   a   acelor   forme  considerate  "muncă  precară"36,  printre  care  şi  munca  cu  timp  parţial  sau  cu  fracţiune  de  normă.  Astfel,  având   în  vedere   importanţa  pe  care  această  categorie  de  salariaţi  o  poate  reprezenta  pentru  economie,  pentru  politicile  de  ocupare  a   forţei  de  muncă,  putând  conduce   la   crearea  de  posibilităţi  suplimentare  de  angajare,  ori  de  a  contribui  la  rezolvarea  unor  probleme  importante  ale  vieţii  private  ale   unor   categorii   de   salariaţi   cu   contracte   de  muncă   pe   durată   nedeterminată   cu   normă   întreagă  (studii,  lucru  suplimentar  pentru  ridicarea  veniturilor,  diverse  probleme  de  familie  legate  de  copii  sau  vârstnici  aflaţi  în  întreţinere  etc.),  a  devenit  necesară  reglementarea  angajării  pe  fracţiune  de  normă,  în  vederea  căreia  OIM  a  adoptat  Convenţia  nr.  175/1994,  care  defineşte  de  o  manieră  simplă  munca  cu  timp  parţial,  ca   fiind  "munca  a  cărei  durată  este   inferioară  celei  considerate  ca  normală  pentru  o  muncă  cu  timp  complet,  în  aceeaşi  unitate,  întreprindere  sau  sector  de  activitate"37.  Din   considerente   absolut   similare,   pentru   reglementarea   muncii   cu   timp   parţial   de   lucru,   la   nivel  european   a   fost   adoptată   Directiva   Consiliului   Europei   nr.97/81/CE  din   15   decembrie   1997   privind  Acordul-­‐cadru  cu  privire  la  munca  pe  fracţiune  de  normă,  încheiat  de  partenerii  sociali  reprezentativi  pe  plan  european  UCIPE,  CEIP  şi  CES,  ce  are  ca  obiect  principal   suprimarea  discriminărilor   la  care  ar  putea   fi   supuşi   lucrătorii   cu   timp  parţial,  urmărind   totodată  dezvoltarea  muncii   cu   timp  parţial  pe  o  bază   voluntară,   ca   şi   organizarea   flexibilă   a   timpului   de   lucru   într-­‐o  manieră   care   să   ţină   seama   de  necesităţile  angajatorilor  şi  lucrătorilor.  

Norma   europeană   impune   statelor   membre   să   menţină   sau   să   introducă   prevederi   mai   favorabile  decât   ale   Acordului-­‐cadru,   care   să   asigure   eliminarea   din   legislaţiile   naţionale   a   oricăror   restricţii  privind   angajarea   cu   timp   parţial   de   muncă,   precum   şi   să   asigure   tratamentul   nediscriminatoriu   al  acestei  categorii  de  salariaţi  în  raport  cu  celelalte  categorii,  angajatorii  urmând,  pe  cât  posibil,  să  ia  în  considerare   cererile   lucrătorilor   de   a   se   transfera   de   la   munca   cu   normă   întreagă   la   munca   pe  fracţiune   de   normă   care   devine   disponibilă   în   cadrul   unităţii,   precum   şi   invers,   de   la   munca   pe  fracţiune  de  normă  la  munca  cu  normă  întreagă  sau  de  a-­‐şi  mări  programul  de   lucru   în  cazul   în  care  apare  o  astfel  de  oportunitate.  România   a   transpus   în   dreptul   intern   aceste   reglementări   internaţionale,   prin   Capitolul   8   al   Titlului  II  Codul   muncii  -­‐   art.   101-­‐104,   care   a   fost   modificat   şi   completat   prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a  Guvernului   nr.  55/2006  şi   prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  65/2005,   toate   cerinţele  normativelor  internaţionale  fiind  reflectate  în  mod  absolut  corespunzător.  Astfel,   în   conformitate   cu   norma   europeană,   art.   101   defineşte   salariatul   cu   fracţiune   de   normă   ca  fiind   "salariatul   al   cărui   număr  de  ore  normale  de   lucru,   calculate   săptămânal   sau   ca  medie   lunară,  este   inferior   numărului   de   ore   normale   de   lucru   al   unui   salariat   cu   norma   întreagă   comparabil"  (Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  55/2006),   în   timp   ce   art.   1011,   introdus   prin   aceeaşi  

12  

 

Ordonanţă   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  55/2006,   stabileşte   condiţiile   obligatorii   de   angajare   a  lucrătorilor   cu   fracţiune   de   normă   -­‐   numai   "prin   contracte   individuale   de   muncă   pe   durată  nedeterminată  sau  pe  durata  determinată,  denumite  contracte  individuale  de  muncă  cu  timp  parţial".  Textul  legal  explicitează  şi  termenul  de  "salariat  comparabil"  ca  fiind  "salariatul  cu  normă  întreagă  din  aceeaşi  unitate,  ce  are  acelaşi  tip  de  contract  individual  de  muncă,  prestează  aceeaşi  activitate  sau  una  similară   cu   cea   a   salariatului   angajat   cu   contract   individual   de  muncă   cu   timp   parţial,   avându-­‐se   în  vedere   şi   alte   considerente,   cum  ar   fi   vechimea   în  muncă   şi   calificarea/aptitudinile  profesionale,   iar  "atunci   când   nu   există   un   salariat   comparabil   în   aceeaşi   unitate,   se   au   în   vedere   dispoziţiile   din  contractul   colectiv   de   muncă   aplicabil.   În   cazul   în   care   nu   există   un   contract   colectiv   de   muncă  aplicabil,   se   au   în   vedere   dispoziţiile   legislaţiei   în   vigoare   sau   contractul   colectiv   de  muncă   la   nivel  naţional".  Modificarea  alin.  (4)  al  acestui  articol  prin  Legea  nr.  49/2010  este  minoră,  vizând  înlocuirea  termenului  de  "contract  colectiv  la  nivel  naţional"  cu  categoriile  de  "contract  colectiv  de  muncă  aplicabil,  sau,  în  lipsa  acestuia,  reglementările  legale  în  domeniu".  

La   nivel   teoretic   există   numeroase   opinii   privind   durata   timpului   de   lucru   -­‐   a   fracţiunii   de   normă,  precum   şi   a  mărimii   perioadei   de   raportare   a   acesteia   la   norma   întreagă   "comparabilă",   pentru   că,  nefiind   precizată   în   actul   normativ   o   durată   minimă,   în   mod   evident   pot   apărea   inconveniente   de  natură  a  crea  dificultăţi  în  practică.  

Astfel,  fracţiunea  de  normă  fiind  stabilită  pe  ore,  şi  nu  pe  minute38,  aceasta  nu  poate  fi  mai  mare  de  7  ore,   iar   cum  numărul   total   al   orelor   de   lucru   se   raportează   la   săptămână   sau   la   o   lună,   şi   nu   zilnic,  rezultă  consecinţa  că  salariatul  cu  fracţiune  de  normă  poate  avea  un  program  de  lucru  variabil  în  limite  destul  de  largi,  care  teoretic  poate  fi  o  zi  pe  săptămână  sau  chiar  pe  lună39.  Tot  astfel,  cum  contractul  individual  de  muncă  cu  timp  parţial  nu  poate  avea  o  durată  de  40  de  ore  pe  săptămână,  ci  numai  un  număr  de  ore  inferior  lui  40,  pot  apărea  confuzii  cu  situaţii  în  care  durata  normală  a  timpului  de  lucru  este  de  sub  8  ore  pe  zi,  fără  a  fi  însă  cazul  unui  contract  cu  timp  de  muncă  parţial.  Este,  spre  exemplu,  cazul   tinerilor   în  vârstă  de  până   la  18  ani,  care  au  stabilită  prin   lege  o  durată  normală  a   timpului  de  muncă  de  6  ore  pe  zi  şi  30  de  ore  pe  săptămână  [art.  123  alin.  (1)  lit.  a)  Codul  muncii]40.  

În  legătură  cu  durata  minimă  zilnică  a  timpului  de  lucru  pe  fracţiune  de  normă  există  opinia41,  pe  care  o  apreciem  ca   justificată  pe  deplin,  că,  din  considerente  de  ordin   legal   (unitatea  de  măsură  avută   în  vedere   în   toate   normele   juridice   în   materie   este   ora,   plata   salariului   este   lunară,   lunară   este   şi  calcularea,  reţinerea  şi  virarea  contribuţiilor  la  asigurările  sociale  etc.),  dar  şi  de  ordin  practic,  aceasta  nu  poate  coborî  sub  o  oră  pe  lună.  Iar   întrucât   din   practică   reiese   că   în   desfăşurarea   oricărei   activităţi   lucrative,   trebuie   parcurse  obligatoriu  de  către  lucrător  anumite  activităţi  (de  tipurile  pregătitoare,  auxiliare,  timpi  de  staţionare  etc.)  care,  fizic,  este  imposibil  să  fie  întreprinse  în  mai  puţin  de  o  oră  pe  zi,  considerăm  de  asemenea  că  în  mod  justificat  s-­‐a  apreciat  în  doctrină42  că  munca  sub  o  oră  pe  zi  nici  nu  ar  trebui  considerată  a  fi  sub  incidenţa  obligativităţii  unui  contract  de  muncă,  urmând  a  fi  prestată  pe  bază  de  contract  civil  (de  colaborare).  

13  

 

În  lipsa  unei  durate  minime  reglementată  legal  a  contractului  de  muncă  pe  fracţiune  de  normă,  părţile  contractante   dispun   de   o   mare   libertate   în   fixarea   duratei   muncii,   la   nivel   european   întâlnindu-­‐se  diverse  varietăţi  ale  formelor  de  muncă  pe  timp  parţial,  cum  este  spre  exemplu  împărţirea  unui  post  cu   durată   normală   de   lucru   între   doi   sau  mai   mulţi   lucrători,   care   îşi   stabilesc   prin   înţelegerea   lor  orarul   de  muncă,   fără   intervenţia   angajatorului,   ei   obligându-­‐se   să   se   înlocuiască   reciproc   în   caz   de  nevoie,   important   fiind  ca  activitatea   să   se  desfăşoare   în  permanenţă,   însă   trebuie   reţinută   în  acest  sens  observaţia43  că  un   astfel   de   contract   (de   împărţire   a   timpului   de  muncă)   nu   este  deocamdată  acceptat  în  dreptul  muncii  românesc,  întrucât  s-­‐ar  încălca  norma  de  principiu  a  art.  38  Codul  muncii  ce  instituie  interdicţia  renunţării  salariaţilor  la  drepturile  lor.  

Apreciem  ca  fiind  corectă  şi  în  deplin  acord  cu  practica,  opinia44  că  angajatorul  poate  încadra  salariaţi  cu  program  redus  de  lucru,  dar  nu  mai  puţin  de  două  ore  pe  zi  şi  mai  puţin  de  zece  ore  pe  săptămână.  Art.  1011  mai  conţine  la  pct.  2  o  prevedere  importantă,  care  este  de  esenţa  contractului  individual  de  muncă  cu  timp  parţial,  precizând  imperativ  că  acesta  "se  încheie  numai  în  formă  scrisă",  în  lipsa  formei  scrise   existând   opinia   că   se   prezumă   că   acel   contract   a   fost   încheiat   pentru   un   program  normal   de  lucru,  sancţiunea  fiind  aceeaşi  cu  cea  prevăzută  şi  de  art.  102  alin.  (2),  adică  atunci  când  contractul  de  muncă  nu  conţine  toate  elementele  impuse  de  lege.  Considerăm   că   este   corectă   această   sancţionare   în   ambele   situaţii,   necesitatea   formei   scrise   a  contractului  fiind  implicită,  ea  derivând  din  obligaţia  de  a  fi  înscrise  în  el  elementele  obligatorii  impuse  de  art.  102  alin.  (1),  şi  anume  cele  prevăzute  de  art.  17  alin.  (2)  şi,  în  plus:  a)  durata  muncii  şi  repartizarea  programului  de  lucru;  b)  condiţiile  în  care  se  poate  modifica  programul  de  lucru;  c)   interdicţia   de   a   efectua   ore   suplimentare,   cu   excepţia   cazurilor   de   forţă   majoră   sau   pentru   alte  lucrări  urgente  destinate  prevenirii  producerii  unor  accidente  ori  înlăturării  consecinţelor  acestora.  Aceste   elemente   prevăzute   de   art.   102   alin.   (1)   este   necesar   să   fie   precizate   în   contract,   fiind  definitorii  pentru  acest  tip  de  contract,  pentru  că  durata  redusă,  diferită  de  a  timpului  normal  de  lucru  din  unitate  trebuie  cunoscută  şi  posibil  de  consultat  de  părţi  şi  de  verificat  de  Inspecţia  muncii.  Totodată,   condiţiile   în   care   este   posibilă   modificarea   programului   de   lucru   trebuie   să   fie   precizate  pentru  ca  angajatul  să  aibă  cunoştinţă  de  ele  la  angajare  şi  să  fie  de  acord  cu  ele,  în  timp  ce  interdicţia  efectuării   de   ore   suplimentare,   cu   excepţia   cazurilor   menţionate   în   mod   expres,   are   ca   scop  prevenirea  abuzurilor  şi  fraudelor  ce  ar  putea  apărea  prin  încheierea  de  contracte  cu  timp  de  muncă  parţial   acolo   unde   postul   sau   condiţiile   de   muncă   impuneau   încheierea   de   contracte   cu   normă  întreagă.  În   deplin   acord   cu   norma   europeană,   art.   103  Codul   muncii  statuează   că   salariatul   cu   fracţiune   de  normă   se   bucură   de   aceleaşi   drepturi   cu   salariaţii   cu   normă   întreagă,   însă   drepturile   salariale   se  acordă  acestuia  conform  principiului  pro  rata  temporis,  proporţional  cu  timpul  efectiv  lucrat,  raportat  la  drepturile  stabilite  pentru  programul  normal  de  lucru.  

Iar   în   urma   abrogării   prin  Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  65/2005  a   art.   103  Codul  muncii,  pentru  salariatul  cu  fracţiune  de  normă  se  prevede  în  Legea  nr.  19/2000  că  beneficiază  de  un  stagiu  de  cotizare   integral   la   sistemul   public   de   pensii   şi   alte   drepturi   sociale,   la   fel   ca   şi   salariatul   cu   normă  întreagă.  

14  

 

Totuşi,   conform  art.  34  alin.   (12)  din  Legea  nr.  76/2002  privind  sistemul  de  asigurări  pentru  şomaj  şi  stimularea   forţei   de  muncă,   stagiul   de   cotizare   pentru   salariaţii   cu   fracţiune  de  normă   se   stabileşte  proporţional  cu  timpul  lucrat.  Deşi  a  fost  considerat  ca  discriminatoriu,  textul  de  lege  a  fost  considerat  de   Curtea   Constituţională   ca   fiind   conform   cu   legea   fundamentală45,   pentru   că   în  mod   evident,   în  esenţă,  o  reglementare  contrară,  care  ar  fi  egalizat  situaţia  salariatului  cu  fracţiune  de  normă  cu  cea  a  lucrătorului  cu  normă  întreagă,  ar  fi  fost  discriminatorie  pentru  acesta  din  urmă.  

Art.   104  Codul   muncii,   şi   el   în   deplin   acord   cu   norma   europeană,   obligă   angajatorul   ca,   în   măsura  posibilităţilor,   să   ia   în  considerare  cererile  salariaţilor  de  a  se   transfera  fie  de   la  un   loc  de  muncă  cu  normă  întreagă  la  unul  cu  fracţiune  de  normă,  fie  de  la  un  loc  de  muncă  cu  fracţiune  de  normă  la  un  loc  de  muncă  cu  normă  întreagă,  sau  de  a-­‐şi  mări  programul  de   lucru,   în  cazul   în  care  apare  această  oportunitate  la  nivelul  unităţii.  

În  acest  scop,  angajatorul  este  obligat  să  informeze  la  timp  cu  privire  la  apariţia  unor  locuri  de  muncă,  fie  ele  cu  fracţiune  de  normă  ori  cu  normă  întreagă,  pentru  a  facilita  transferurile  de  la  norma  întreagă  la   fracţiune  de  normă   şi   invers,   această   informare  urmând  a   se   face  printr-­‐un  anunţ   afişat   la   sediul  angajatorului.  Alineatul  (21),  nou-­‐introdus  prin  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  55/2006,  obligă  angajatorul   să   transmită   deîndată   o   copie   a   anunţului   prevăzut   la   alin.   (2),   sindicatului   sau  reprezentanţilor   salariaţilor,   fiind   obligat   totodată,   prin   alin.   (3)   să   asigure,   în   măsura   în   care   este  posibil,  accesul  la  locuri  de  muncă  cu  fracţiune  de  normă  la  toate  nivelurile.  

Se  înţelege  că  trecerea  de  la  o  fracţiune  de  normă  la  normă  întreagă  şi  invers,  presupune  modificarea  salariului,   în   direct   acord   cu   modificarea   timpului   de   lucru,   fapt   ce   presupune,   în   mod   evident,  prezenţa   acordului   părţilor,   astfel   încât   instrumentul   juridic   prin   care   se  materializează   acest   acord  privind  modificarea  timpului  de  lucru  îl  constituie  actul  adiţional  la  contractul  individual  de  muncă46.  3.2.2.  Alte  modalităţi  de  realizare  a  flexibilităţii  interne  Se  referă  la  elasticitatea  timpului  de  lucru  şi  a  programului  de  muncă,  a  condiţiilor  pentru  efectuarea  orelor   suplimentare,   la   diferenţierea   accentuată   a   concediilor   de   odihnă.   Caracteristic   acestor  modalităţi  de  realizare  a  flexibilităţii   interne  prin  elasticizarea  lor,  este  faptul  că  flexibilitatea  lor  este  relativ   puţin   reglementată   legal,   problematica   acestor   căi   de   flexibilizare   internă   a   raporturilor   de  muncă  realizându-­‐se  mai  ales  pe  calea  negocierii,  fie  ea  colectivă  sau  individuală,  cu  ocazia  încheierii  contractului   individual   de   muncă   al   fiecărui   salariat,   totul   însă   putând   avea   loc   în   limitele  reglementărilor  legale  în  vigoare  în  materie.  

Regula   în  materia   timpului  de   lucru,  a  programului  de  muncă,  a  condiţiilor  pentru  efectuarea  orelor  suplimentare,  ori  a  concediului  de  odihnă  o  reprezintă,   la  momentul  actual,  reglementarea  legală,   în  sensul   că   la   nivel   european   este   în   vigoare   Directiva   nr.  2003/88/CEE  a   Consiliului   Europei   şi   a  Parlamentului   European,   intrată   în   vigoare   la   2   august   200447,   care   stabileşte   obligaţiile   statelor  membre   referitoare   la   prevederea   de   către   acestea   în   legislaţiile   naţionale,   a   cadrului   minim  obligatoriu  referitor  la  problematica  organizării  timpului  de  muncă  şi  de  odihnă  în  Uniunea  Europeană.  

Abrogând   precedenta   reglementare   europeană   -­‐   Directiva   nr.   93/104/CE   -­‐   actuala   directivă   preia  substanţial   prevederi   din   precedenta,   şi   nu   afectează   obligaţiile   statelor   membre   în   privinţa  termenelor  prevăzute  pentru  transpunerea  ei  în  cadrul  legal  naţional48.  Codul   muncii  românesc   -­‐   Legea   nr.  53/2003,   modificat   şi   completat   prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a  Guvernului  nr.  65/2005  şi  prin  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  55/2006,  precum  şi,  recent,  prin  Legea   nr.  49/2010,   reglementează   problematica   timpului   de   muncă   şi   de   odihnă,   a   muncii  suplimentare   şi   de   noapte,   precum   şi   a   concediilor,   în   cuprinsul   Titlului   al   III-­‐lea,   stabilind,   în  conformitate   cu   principiile   directivei   europene,   prin   dispoziţii   imperative,   limitele   impuse   de   lege  acestora,  de  la  care  nu  se  poate  deroga.  

15  

 

Codul  muncii  prevede,  ca  regulă,  durata  normală  a  timpului  de  muncă  de  8  ore  pe  zi  şi  de  40  de  ore  pe  săptămână49,  durata  de  8  ore  fiind  în  acord  şi  cu  dispoziţiile  constituţionale50.  

Codul   muncii  reglementează   totodată   şi   timpul   de   muncă   redus51  (sub   durata   normală,   pentru  anumite   categorii   de   persoane,   expres   prevăzute   în   Cod   sau   în   alte   acte   normative   cu   caracter  special),  munca   suplimentară52,   limitată   superior   la   un   număr   total   de   ore   lucrate   de   48   de   ore   pe  săptămână   într-­‐o   perioadă   de   referinţă   de   3   luni   (4   luni,   în   urma   modificării   adusă   prin   Legea  nr.  49/2011),  precum  şi  o  durată  minimă  de  20  de  zile  lucrătoare  a  concediului  de  odihnă  anual53.  Aceste   limite   minimale   stabilite   de  Codul   muncii,   alături   de   derogările   legale   stabilite   prin   acte  normative  speciale,  trebuie  respectate  obligatoriu  atât  de  angajatori,  cât  şi  de  salariaţi  şi  de  sindicate  în  cadrul  negocierilor  colective  şi  individuale  ale  contractelor  de  muncă.  

Există  însă  posibilităţi  de  flexibilizare  a  relaţiilor  de  muncă  referitor   la  timpul  de  muncă  şi  de  odihnă,  prevăzute   chiar   de  Codul   muncii54,   coroborat   cu   alte   dispoziţii   legale   speciale,   care,   în   funcţie   de  specificul   unităţii   sau   a   muncii   prestate,   de   solicitările   salariatului,   dar   cu   condiţia   negocierii   şi  includerii   în   contractele   colective   de   muncă,   ori,   în   lipsa   acestora,   în   regulamentele   interne   ale  angajatorilor,   precum   şi   cu   respectarea   limitelor   prevăzute   de   dispoziţii   legale   imperative,   permit  diverse   modalităţi   de   repartizare   a   timpului   de   muncă   în   cadrul   săptămânii   de   lucru,   precum   şi  individualizarea   concediilor   de   odihnă,   în   funcţie   de   necesităţile   şi   posibilităţile   unităţii,   dar   şi   de  performanţele   salariatului   ori   pe   baza   unor   criterii   de   individualizare   negociate   colectiv   şi/sau  individual.  

Toate   aceste   modalităţi   de   flexibilitate   internă   oferă   angajatorilor   posibilitatea   de   a   se   adapta   la  necesităţile  pieţii,  aşa  încât  să  poată  face  faţă  problemelor  legate  de  ritmul  livrărilor  cerut  pe  piaţă,  de  condiţiile  de  criză  economico-­‐financiară,  pe  care  să  o  poată  astfel   traversa  fără  a  afecta  semnificativ  numărul  de  angajaţi,  veniturile  şi  drepturile  acestora.  Având  în  vedere  ideile  fundamentale  care  stau  la  baza  politicii  Uniunii  Europene  în  materia  organizării  timpului   de   lucru   şi   de   odihnă,   ce   includ   şi   ideea   flexibilizării   acestora,   considerăm   ca   oportună   şi  necesară  modernizarea   în   continuare  a   cadrului   legislativ   românesc   în  materie,   care   să  permită  o  şi  mai   mare   flexibilitate   în   ceea   ce   priveşte   stabilirea   pe   calea   negocierii   colective   a   organizării   şi  repartizării  timpului  de  muncă  şi  de  odihnă,  pentru  a  se  asigura  satisfacerea  cât  mai  aproape  de  optim,  a  necesităţilor  întreprinderilor  şi  a  angajaţilor.    3.3.  Flexibilitatea  funcţională  Această   latură   a   flexibilităţii   în   raporturile   de   muncă,   care   mai   este   denumită   şi   flexibilitate  organizaţională,   se   referă   la   măsuri   preconizate   a   fi   adoptate   la   nivelul   unităţilor   şi   presupune  încorporarea  flexibilităţii  în  structura  proceselor  de  lucru,  a  organizării  muncii  şi  a  locurilor  de  muncă,  incluzând   flexibilitate   şi   în   ceea   ce   priveşte   mobilitatea   salariaţilor,   un   exemplu   în   acest   sens  reprezentându-­‐l  detaşarea  frecventă  a  personalului.  Procesele  de  producţie  bazate  pe  lucrul  în  echipă  includ  măsuri  ca  dobândirea  de  competenţe  multiple  şi   rotaţia   sarcinilor,   ceea   ce   presupune   un   proces   continuu   de   învăţare   pe   toată   durata   vieţii  profesionale,  în  timp  ce  lucrul  în  echipă  extins  include  echipe  cu  conducere  proprie  şi  parteneriatele,  presupunând  dobândirea  şi  distribuirea  cunoştinţelor,  învăţarea  evolutivă,  inovarea  la  locul  de  muncă  şi  dezvoltarea  produselor.  Pe  lângă  un  cadru  legal  flexibil,  asociat  cu  contracte  colective  de  muncă  permisive  în  ceea  ce  priveşte  flexibilitatea  funcţională,  formarea  profesională  reprezintă  o  condiţie  esenţială  pentru  ca  salariaţii  să  poată  trece  de  la  un  loc  de  muncă  la  altul  în  cadrul  unităţii,  în  funcţie  de  nevoile  acesteia  sau  ale  lor.  Formarea   profesională   este   reglementată   în   România   de   Titlul   VI   al  Codului   muncii,   care   obligă  angajatorii   să   organizeze   formarea   profesională   continuă   a   personalului,   precum   şi   să   suporte  costurile  acesteia.  

16  

 

Asemănător  se  prezintă  şi  mobilitatea  personalului,  detaşarea  frecventă  reprezentând  modalitatea  ei  cea  mai  des  întâlnită.  Detaşarea  personalului  este  reglementată  de  art.  45-­‐48  Codul  muncii,  precum  şi  de   Directiva   nr.  96/71/CE  a   Consiliului   Europei,   transpusă   în   legislaţia   naţională   română   prin   Legea  nr.344/2006.  O  importanţă  deosebită  în  cadrul  flexibilităţii  funcţionale  o  reprezintă  munca  la  domiciliu,  precum  şi  o  variantă  a  acesteia,  telemunca,  pe  care  le  vom  detalia  în  continuare.    3.3.1.  Munca  la  domiciliu  Raporturile  de  muncă  de  acest  tip  au  o  mare  răspândire,  însă  potrivit  literaturii  de  specialitate,  munca  la   domiciliu   este   adesea   "invizibilă",   scăpând   inspecţiei  muncii,   legislaţiei,   administraţiei   şi   statisticii  muncii,   iar  din   informaţiile  Organizaţiei   Internaţionale  a  Muncii   rezultă  că,  deşi  numărul  persoanelor  care  prestează  o   astfel   de   activitate   în   lume  este  destul   de   important,   de   regulă   aceasta   este  prost  remunerată  şi  uneori  se  desfăşoară  în  condiţii  de  clandestinitate  ("la  negru")55.  Din   aceste  motive   a   fost   adoptată   de   către  OIM  Convenţia   nr.   177/1996   (neratificată   de   România),  care  este  prima  normă  internaţională  în  materie,  şi  care  instituie  pentru  statele  aderente  obligaţia  de  a   o   adopta,   de   a   o   pune   în   aplicare   şi   de   a   revedea   periodic   politicile   naţionale   asupra   muncii   la  domiciliu,   scopul   urmărit   fiind   de   a   ameliora   situaţia   lucrătorilor   la   domiciliu,   instituind   principiul  egalităţii   de   tratament   între   lucrătorii   la   domiciliu   şi   ceilalţi   lucrători   salariaţi,   protecţia   lor   contra  discriminării  de  orice  fel,  dreptul  la  remuneraţie,  securitate  şi  sănătate  în  muncă,  securitate  socială  şi  protecţia  maternităţii56.  Organizaţia  Internaţională  a  Muncii  a  adoptat  şi  o  recomandare  în  aceeaşi  materie,  care  promovează  şi  ideea  elaborării  unor  programe  de  asistenţă  a  lucrătorilor  la  domiciliu57.  Tot   în   ideea  protejării   lucrătorilor   la   domiciliu,   precum   şi   a   scoaterii  muncii   lor   din   zona   lucrului   "la  negru",  unde  adesea  se  găseşte  din  cauza  insuficienţei  reglementărilor  legale  în  raport  cu  răspândirea  sa,  Convenţia  nr.  177/1996  a  OIM  obligă  statele  care  o  ratifică  să  implementeze  o  inspecţie  a  muncii  compatibilă   cu   acest   contract   de   muncă58.   Având   în   vedere   specificitatea   acestei   munci,   care   se  desfăşoară  la  domiciliul  lucrătorului,  trebuie  în  mod  evident  ţinut  cont  că  orice  control  este  necesar  să  fie  autorizat  de  cel  în  cauză,  fiind  vorba  de  domiciliul  său59.  În   ţările  dezvoltate  ale  Europei,  dar   şi   în  unele   ţări   foste   comuniste,   cum  sunt   cele  din   cadrul   fostei  URSS  (Rusia,  Ucraina,  Belarus,  Uzbekistan,  Tadjikistan),  există  reglementări  privind  munca  la  domiciliu,  inclusiv  pentru  protecţia  unor  categorii  de  sociale  defavorizate  în  viaţa  economică  şi  socială60.  Reglementările  în  vigoare  în  România  privind  contractul  de  muncă  la  domiciliu  sunt  cele  prevăzute  de  art.   105-­‐107   din   capitolul   9   Titlul   II  Codul   muncii,   alături   de   care   trebuie   menţionate   şi   alte   acte  normative  speciale,  ce  reglementează  anumite  forme  ale  muncii   la  domiciliu61:  Hotărârea  Guvernului  nr.  679/2003  privind   condiţiile   de   deţinere   a   atestatului,   procedurile   de   atestare   şi   statutul  asistentului   maternal   profesionist,   Legea   nr.  448/2006  privind   protecţia   şi   promovarea   drepturilor  persoanelor   cu   handicap,   Regulamentul   intern   (model)   -­‐   anexă   la   Hotărârea   Consiliului   Naţional   al  Cooperaţiei  Meşteşugăreşti  nr.  12/2006.  Anterior  acestor  acte  normative,  munca  la  domiciliu  a  fost  reglementată  prin  Hotărârea  Consiliului  de  Miniştri   nr.  1956/1970  privind   folosirea   muncii   la   domiciliu   pentru   executarea   unor   articole   de  artizanat   şi  a  altor  produse  şi   lucrări.  Hotărârea  permitea,  pe   lângă  prestarea  muncii   la  domiciliu  pe  bază  de  contract  civil  pentru  executare  de  produse  şi  lucrări  (pentru  durata  sub  3  luni),  să  fie  încheiate  şi   contracte   individuale   de   muncă   pe   durată   determinată   (pentru   o   durată   între   3   şi   12   luni)   sau  nedeterminată   (pentru   o   durată   peste   12   luni),   însă   persoanele   ce   prestau   o   muncă   la   domiciliu  puteau   beneficia   de   drepturile   conferite   de   calitatea   de   salariat   numai   dacă   realizau   un   volum   de  producţie  egal  cu  cel  stabilit  pentru  salariaţii  care  îşi  desfăşurau  activitatea  la  sediul  unităţii62.  

Ulterior,  în  perioada  1990-­‐2003,  contractul  de  muncă  la  domiciliu  nu  era  reglementat  în  mod  expres,  exprimându-­‐se   opinia   că,   "ţinând   seama   de   principiul   libertăţii   muncii   prevăzut   de   art.   41   din  Constituţia  României  (n.n.),  exista  posibilitatea  prestării  ei  şi  în  această  modalitate"63.  

17  

 

Referitor  la  fundamentul  principal  al  muncii  la  domiciliu,  ne  raliem  opiniei  că  "dacă  prestarea  muncii  la  domiciliu   potrivit  Codului   muncii  are   la   bază   acordul   părţilor,   în   celelalte   cazuri   această   modalitate  rezultă  din  prevederi  legale  speciale  exprese  (...)"64.  

În  ceea  ce  priveşte  actele  normative  speciale,  trebuie  observat  că  acestea  definesc  categorii  şi  condiţii  specifice   unor   categorii   de   persoane.   Astfel,   în   conformitate   cu   art.   1   din   Hotărârea   Guvernului  nr.  679/2003,   asistentul   maternal   profesionist   se   ocupă   la   domiciliul   său   de   creşterea,   îngrijirea   şi  educarea  copiilor   încredinţaţi,   iar   în  temeiul  art.  5  pct.  6  şi  art.  45  din  Legea  nr.  448/2006,  asistentul  personal   profesionist   îngrijeşte   la   domiciliul   său   adultul   cu   handicap   grav   sau   accentuat,   care   nu  dispune   de   spaţiu   de   locuit,   în   timp   ce   referitor   la   societăţile   cooperatiste,   în   vederea   bunei  funcţionări  a  acestora,  în  Capitolul  VII  din  Regulamentul  intern  (model)  -­‐  anexă  la  Hotărârea  Consiliului  Naţional   al   Cooperaţiei   Meşteşugăreşti   nr.   12/2006   se   prevede   că   activitatea   se   poate   desfăşura  inclusiv  la  domiciliu65.  

Codul  muncii,  deşi  nu  defineşte  contractul  de  muncă  la  domiciliu,  precizează  în  alin.  (1)  al  art.  105  că  "sunt   consideraţi   salariaţi   cu   munca   la   domiciliu   acei   salariaţi   care   îndeplinesc,   la   domiciliul   lor,  atribuţiile   specifice   funcţiei  pe   care  o  deţin",   specificul  muncii   la  domiciliu   fiind  dat  de   locul  muncii,  care  este  la  sediul  sau  la  vreunul  din  punctele  de  lucru  ale  angajatorului  -­‐  ceea  ce  constituie  regula  în  materie  -­‐  ci  la  domiciliul  salariatului.  

Trebuie   observat   că,   sub   aspectul   locului   de   muncă,   ce   este   de   esenţa   acestui   tip   de   contract   de  muncă,   reglementarea   internă   este  mai   restrictivă   decât   cea   din   Convenţia   nr.   177/1996   a  OIM,   în  sensul  că   în   timp  ce  Codul  muncii  român  restrânge  prestarea  muncii   la  domiciliul   salariatului,  norma  internaţională   prevede   că   activitatea   poate   fi   desfăşurată   şi   într-­‐un   alt   loc   stabilit   de   salariat,   cu  condiţia   să  nu  aparţină  angajatorului66,   iar   în  majoritatea   ţărilor  dezvoltate  din  Uniunea  Europeană  este   permis   ca   salariatul   cu   munca   la   domiciliu   să   presteze   munca   nu   doar   singur,   ci   şi   ajutat   de  membrii  de  familie.  

Apreciem   că   legislaţia   românească   ar   putea   şi   ar   trebui   îmbunătăţită   prin   includerea   unor   clauze  permisive  în  sensul  celor  arătate  mai  sus.  Revenind   la   reglementarea   actuală,   observăm   că   această   specificitate   a   locului   de  muncă,   situat   la  domiciliul  salariatului  determină  o  altă  particularitate  a  acestui  contract  de  muncă,  firească  de  altfel,  prevăzută   în  alin.  (2)  al  art.  105:  "În  vederea  îndeplinirii  sarcinilor  de  serviciu  ce   le  revin,  salariaţii  cu  munca   la   domiciliu   îşi   stabilesc   singuri   programul   de   lucru",   rezultând   explicit   că   nu   angajatorul  stabileşte  programul  de  lucru,  ca  în  cazul  marii  majorităţi  a  celorlalte  contracte  de  muncă.  El  este  însă  în   drept   să   verifice   activitatea   salariatului   cu   munca   la   domiciliu,   datorită   prerogativelor  organizatorice,  de  direcţionare  şi  de  control  ale  angajatorilor,  dar  nu  oricând  şi  nu  în  orice  condiţii,  ci,  conform   prevederilor   alin.   (3)   ale   aceluiaşi   art.   105,   numai   "în   condiţiile   stabilite   prin   contractul  individual  de  muncă".  

Fiind   un   contract   de   muncă   special,   atipic,   legiuitorul   român   a   impus   prin   art.   106  Codul  muncii  prevederi  exprese  referitoare  la  forma  şi  conţinutul  acestui  contract,  stabilind  că  el  se  încheie  "numai   în   formă  scrisă",   iar   în  ceea  ce  priveşte  conţinutul,  se  dispune  că,  pe   lângă  toate  elementele  unui  contract  tipic,  un  astfel  de  contract  de  muncă  trebuie  să  cuprindă,  în  plus:  

a)  precizarea  expresă  că  salariatul  lucrează  la  domiciliu;  b)   programul   în   cadrul   căruia   angajatorul   este   în   drept   să   controleze   activitatea   salariatului   său   şi  modalitatea  concretă  de  realizare  a  controlului;  c)  obligaţia  angajatorului  de  a  asigura  transportul  la  şi  de  la  domiciliul  salariatului,  al  materiilor  prime  şi  materialelor  pe  care  le  utilizează  în  activitate  precum  şi  al  produselor  finite  pe  care  le  realizează.  

18  

 

Apreciem  că  prevederile  de  la  litera  c)  sunt  relativ  incomplete,  întrucât  nu  conţin,  aşa  cum  ar  fi  trebuit,  nicio  referire  concretă  la  obligaţia  angajatorului  de  a  suporta  toate  cheltuielile  efectuate  de  salariat  cu  realizarea   obiectului  muncii   la   domiciliu   (electricitate,   încălzire,   apă,   gunoi   etc.),   lăsând   astfel   loc   la  diverse  modalităţi  de   rezolvare  a  acestei   lacune,  pentru  că  este  evident  că  aceste  cheltuieli,  dacă  ar  trebui  să  fie  suportate  de  salariat,  acesta  în  mod  cert  ar  realiza  un  venit  drastic  diminuat,  nemotivant.  Referitor  la  obligaţia  angajatorului  de  a  suporta  cheltuielile  cu  celelalte  elemente  ale  activităţii  (materii  prime   şi   materiale,   precum   şi   transportul   acestora   la   şi   de   la   domiciliul   salariatului),   apreciem   că  aceasta  rezultă  din  textul  de  lege  într-­‐un  mod  suficient  de  clar  încât  să  nu  dea  naştere  la  interpretări.  Ne  raliem  opiniei67  că  forma  scrisă  impusă  de  textul  de  lege  acestui  contract  reprezintă  o  condiţie  ad  validitatem,   întrucât   lipsa   înscrisului,   care   permite   concretizarea   elementelor   specifice   acestui  contract  special,  atipic,  ar  face  să  ne  aflăm  în  faţa  unui  contract  tipic  de  muncă.  Articolul  107  stipulează  practic  egalitatea  de  tratament  a  salariatului  cu  munca  la  domiciliu  cu  ceilalţi  salariaţi   ce   îşi   desfăşoară   activitatea   la   sediul   angajatorului,   cu   excepţia,   fireşte,   a   programului   de  lucru68,  legiuitorul  român  stabilind  prin  alin.  (2)  al  acestui  ultim  articol  referitor  la  munca  la  domiciliu,  posibilitatea   negocierii   unor   condiţii   specifice  mai   bune   ale   acestei  munci,   prin   contracte   colective,  ceea   ce   este   în   spiritul   celor  mai   recente   evoluţii   ale   reglementărilor  Uniunii   Europene   în   domeniul  modernizării  şi  flexibilizării  relaţiilor  de  muncă.    3.3.2.  Telemunca  Denumită   şi   "muncă   la   distanţă"   sau   "teleactivitate",   această   formă   a   raporturilor   de   muncă   se  identifică   uneori   cu  munca   la   domiciliu,   asemănându-­‐se   cu   aceasta   din   urmă   prin   faptul   că   ambele  presupun   încheierea   unui   contract   individual   de  muncă,   iar   activitatea   se   desfăşoară,   de   regulă,   în  afara  sediului  angajatorului,   însă  obiectul  său  este  specific,  deoarece  constă   în  prestarea  unei  munci  cu  mijloace  informatice69.  După   cum   am   mai   arătat,   conceptul   de   "telemuncă"   s-­‐a   conturat   în   perioada   anilor   ’80,   interesul  general   privind   acest   nou   concept   apărând   pentru   prima   dată   pe   fondul   crizei   petroliere   din   acea  perioadă   şi   odată   cu   dezvoltarea   accelerată   a   telecomunicaţiilor   şi   a   noilor   tehnologii   informatice.  Profesorul  Jack  Nilles  de  la  Universitatea  din  Carolina  de  Sud  este  cel  ce  a  evidenţiat  pentru  prima  dată  rolul  important  pe  care  îl  poate  juca  tehnologia  informaţiei  în  dezvoltarea  relaţiilor  de  muncă,  datorită  "capacităţii   sale   deosebite   de   a   substitui   deplasarea   fizică   prin   comunicaţiile   electronice   şi   astfel  munca  se  poate  realiza  la  distanţă"70.  Deşi  este  un  fenomen  încă  relativ  marginal,  telemunca  a  crescut  semnificativ  în  ultimul  deceniu,  motiv  pentru   care   partenerii   sociali   la   nivel   european,   aceiaşi   care   au   încheiat   şi   acordurile-­‐cadru   privind  munca   cu   timp   parţial   şi   munca   pe   durată   determinată   -­‐   CEEP,   CES   şi   UNICE,   care   a   cooptat   şi  confederaţia  patronală  specializată  UEAPME71  -­‐  au  încheiat  în  16  iulie  2002  la  Bruxelles  Acordul-­‐cadru  ce   reglementează   telemunca   pe   teritoriul   Uniunii   Europene,   scopul   acestui   acord   constând   în  "modernizarea   organizării   muncii,   incluzând   angajamente   flexibile   de   a   munci   şi   pentru   a   realiza  echilibrul  necesar  între  flexibilitate  şi  securitate"72.  Cu  toate  că  există  în  practică  din  ce  în  ce  mai  frecvent  munca  la  distanţă,  din  păcate  România  încă  nu  a  adoptat   nicio   reglementare   în   materie,   şi,   faţă   de   tendinţele   pe   plan   internaţional,   dar   şi   pe   plan  intern,  ne  raliem  opiniei73  că  ţara  noastră  ar  trebui  să  reglementeze  cât  mai  curând  telemunca,  fie  mai  întâi  pe  calea  contractului  colectiv   la  nivel  naţional,  şi  mai  apoi  prin   lege,  fie   inspirându-­‐se  direct  din  Acordul-­‐cadru   european   din   2002,   ori   chiar   transpunându-­‐l   direct   în   legislaţia   internă,   chiar   dacă  acesta  nu  a  fost  implementat  pe  calea  unei  directive,  pentru  că  s-­‐a  mai  procedat  în  mod  similar  şi   în  cazul   altor   acorduri-­‐cadru   la   nivel   european,   cu   rezultate   pozitive   deosebite   pentru   practica   şi  modernizarea  relaţiilor  de  muncă  în  ţara  noastră.    3.4.  Flexibilitatea  salarială  Această  latură  a  flexibilităţii  se  referă  la  stabilirea  salariilor  în  mod  diferenţiat,  pe  baza  unor  criterii  ce  

19  

 

ţin  cont  în  special  de  nivelul  de  calificare  şi  de  experienţă,  precum  şi,  în  special,  de  performanţele  şi  de  responsabilităţile  individuale  ale  fiecăruia  dintre  salariaţi,  modalităţile  concrete  de  stabilire  a  salariului  putând  fi  "pe  cale  convenţională  ori  prin  lege",  aşa  cum  este  prevăzut  în  art.  1  din  Convenţia  nr.  95  din  anul  1949  asupra  salariului  a  Organizaţiei  Internaţionale  a  Muncii.  Prin  urmare,  angajatorii  pot  negocia  cu  salariaţii,  în  limite  destul  de  largi,  salariile  ce  sunt  stabilite  prin  contracte  individuale  de  muncă,  însă  existe  limite  legale  de  la  care  nu  pot  deroga,  una  dintre  acestea  reprezentând-­‐o   salariul  minim  brut   pe   ţară,   în   timp   ce   în   zona   raporturilor   de  muncă   din   domeniul  bugetar,   salariile   sunt   stabilite   pe   bază   de   grile   de   salarizare   cuprinse   în   acte   normative   specifice,  flexibilitatea  salarială  în  acest  domeniu  fiind  destul  de  limitată.  

Convenţia   OIM   nr.   131   şi   Recomandarea   nr.   135   din   anul   1970   privind   salariul   minim   stabilesc  principiile  de  bază  ale  fixării  salariului  minim,  a  cărui  instituire,  în  România,  este  prevăzută  de  art.  41  din   Constituţie,   în   timp   ce   art.   159  Codul   muncii  prevede   că   salariul   de   bază   minim   brut   pe   ţară  garantat   în   plată,   corespunzător   programului   normal   de   muncă,   se   stabileşte   prin   hotărâre   a  Guvernului,   după   consultarea   sindicatelor   şi   a   patronatelor,   angajatorii   neputând   să   negocieze   şi   să  stabilească  prin  contracte  individuale  de  muncă,  salarii  de  bază  sub  salariul  minim  brut  pe  ţară74.  

Având   în   vedere   că   salariul   este,   în   general,   constituit   dintr-­‐o   parte   fixă   şi   una   variabilă,   trebuie  precizat  că,  în  condiţiile  dure  ale  concurenţei  şi  a  cerinţei  adaptării  la  necesităţile  pieţii,  dar  şi  pentru  motivarea  salariaţilor  în  obţinerea  unor  performanţe  cât  mai  ridicate,  în  practica  relaţiilor  de  muncă  se  obişnuieşte  din  ce  în  ce  mai  frecvent  la  negocierea  contractelor  individuale  de  muncă,  stabilirea  unei  părţi  fixe  cât  mai  reduse  a  salariului  (cât  mai  apropiată  de  salariul  minim  brut  pe  ţară),  şi  a  unei  părţi  variabile  aflată  în  relaţie  directă  cu  performanţele  şi/sau  responsabilităţile  salariatului.  Această  modalitate  de  negociere  a  contractelor  individuală  de  muncă,  practicată  pe  scară  din  ce  în  ce  mai  largă  în  zona  relaţiilor  de  muncă  din  sectorul  privat,  reprezintă  un  aspect  important  al  flexibilităţii  salariale,  putându-­‐se  aprecia  chiar  că  este  aspectul  principal  al  acestei  căi  de  flexibilizare  a  raporturilor  de  muncă,   aspectele   limitative   ale   activităţii   de   negociere   salarială   făcând   obiectul   reglementărilor  legale  pe  care  le  vom  detalia  în  cadrul  studiului  privind  securitatea  salarială.    4.  Aspecte  ale  securităţii  în  raporturile  de  muncă  potrivit  normelor  dreptului  muncii  românesc  După  cum  se  arată  în  literatura  de  specialitate75,  noţiunea  de  securitate  înseamnă  protecţie,  apărare,  stare  de  siguranţă,  faptul  de  a  fi  pus  la  adăpost  de  orice  pericol,  iar  cuvântul  "securitate"  provine  din  latinescul   securitas.   Asocierea   noţiunii   de   securitate   cu   domeniul   relaţiilor   sociale   în   general,   şi   al  relaţiilor   de   muncă   în   special,   conduce   la   semnificaţia   de   contracarare   a   consecinţelor   unor  evenimente,   calificate   ca   riscuri   sociale,   prin   diminuarea   ori   sistarea   veniturilor   obţinute   în   urma  efectuării  prestaţiei  muncii  în  cadrul  raporturilor  de  muncă,  sau  prin  creşterea  cheltuielilor  ca  urmare  a  apariţiei   lor.  Sunt  considerate  astfel  de  evenimente:  boala,   invaliditatea,  maternitatea,  bătrâneţea,  accidentul  de  muncă  şi  bolile  profesionale,  decesul,  sarcinile  familiale,  şi,  nu  în  ultimul  rând,  şomajul.  Ca   latură   a   conceptului   de   flexicuritate,   securitatea   în   raporturile   de  muncă   se   referă   la   asigurarea  securităţii  în  muncă,  sub  aspectul  păstrării  locului  de  muncă,  al  menţinerii  angajabilităţii,  al  siguranţei  veniturilor  salariale  şi  al  altor  forme  combinate,  dar  şi  la  asigurarea  securităţii  sociale,  care  intervine  în  perioadele  în  care  persoana  nu  poate  lucra76.    4.1.  Securitatea  păstrării  locului  de  muncă  Se  referă  la  siguranţa  păstrării  unei  anume  funcţii  sau  post,  a  rămânerii  lucrătorului  în  acelaşi  serviciu,  la  acelaşi  angajator77.  O  astfel  de  abordare  a  securităţii  locului  de  muncă  este  însă  din  ce  în  ce  mai  de  domeniul  trecutului  la  nivelul   statelor  membre,  dată   fiind  evoluţia   spre  globalizare  şi  mai  ales   recenta  criză  economică.  De  altfel,   la   nivelul   Uniunii   Europene   circa   76%   dintre   salariaţi   sunt   de   acord   cu   faptul   că   ocuparea  

20  

 

aceluiaşi  loc  de  muncă  pe  durata  întregii  vieţi  este  de  domeniul  trecutului78.  

Pe   plan   internaţional,   trebuie   observat   că   unul   dintre   principalii   factori   cu   rol   determinant   în  asigurarea  unei  relative  securităţi  a  locului  de  muncă  îl  reprezintă  preeminenţa  contractului  individual  de  muncă  pe  durată  nedeterminată,  toate  celelalte  tipuri  de  contracte  de  muncă  (şi,   în  primul  rând,  contractul   pe   perioadă   determinată)   fiind   doar   excepţii   de   la   această   adevărată   axiomă   a   dreptului  internaţional  al  muncii79,  consacrată  şi  susţinută  şi   în  prezent  de  Organizaţia  Internaţională  a  Muncii,  în   consideraţia   unuia   dintre   principiile   fundamentale   ale   dreptului   muncii   -­‐   principiul   stabilităţii  raporturilor  de  muncă80.  

Legislaţia   românească,   în   mod   tradiţional   consacră   la   rândul   său   acest   principiu   în   special   în  Codul  muncii81,   considerat   pe   bună   dreptate   în   literatura   de   specialitate82  ca   fiind   cu   prioritate   o   lege   a  contractului  individual  de  muncă,  pe  care  îl  reglementează  în  mod  exhaustiv,  pe  parcursul  unui  întreg  titlu  (Titlul  II  "Contractul  individual  de  muncă")  cu  9  capitole,  în  cadrul  art.  10-­‐107.  

Contractul   individual  de  muncă  este   reglementat   în   ţara  noastră   şi  de  Contractul   colectiv  de  muncă  unic   la  nivel   naţional   pe   anii   2007-­‐201083,   în   cadrul   art.   69-­‐80,   care   cuprinde   şi   formularul   tipizat   al  acestui  contract  de  muncă,  în  anexa  nr.  3.  

Regula  încheierii  pe  durată  nedeterminată  a  contractului  individual  de  muncă  este  prevăzută  expres  în  art.  12  alin.  (1)  Codul  muncii,  care  în  alin.  (2)  precizează  că  prin  excepţie  acesta  se  poate  încheia  şi  pe  durată   determinată,   însă   numai   în   condiţiile   expres   prevăzute   de   lege,   respectiv   de   art.   80-­‐86   din  acelaşi  cod,  asupra  cărora  am  insistat  în  capitolul  referitor  la  flexibilitatea  externă.  

Aceeaşi  regulă  a  perioadei  nedeterminate  pentru  care  se  pot  încheia  contractele  individuale  de  muncă  în  România  a  fost  prevăzută  în  mod  expres  şi  de  art.  71  alin.  (1)  din  Contractul  colectiv  de  muncă  unic  la  nivel  naţional  pe  anii  2007-­‐2010.  În  plus,  Codul  muncii  prevede  în  cadrul  art.  20  posibilitatea  înscrierii  în  contractul  individual  de  muncă,  în  afara  clauzelor  esenţiale,  şi  a  unor  clauze  facultative,  precizând  că  aceste  clauze  nu  sunt  limitate  la  cele  arătate  în  textul  legal.  

Sub  aspectul  securităţii   locului  de  muncă  este  de  interes  clauza  de  stabilitate,  utilă  în  special  în  cazul  contractelor  pe  durată  nedeterminată,  prin  care  salariatului  i  se  garantează  menţinerea  sa  în  muncă  o  perioadă   certă   de   timp,   precum   şi   clauza   de   prelungire,   posibilă   în   cazul   contractelor   pe   durată  determinată  de  timp,  care  consemnează  acordul  ambelor  părţi  pentru  prelungirea  contractului  încă  de  la  încheierea  lui.  În  ambele  cazuri,  trebuie  făcută  precizarea  că  aceste  clauze  descrise  mai  sus,  nu  sunt  prevăzute  în  mod  expres  în  Codul  muncii,  însă  sunt  permise  de  acesta,  iar  includerea  lor  în  contractele  individuale   de   muncă   reprezintă   garanţii   importante   pentru   salariaţi,   superioare   chiar   garanţiilor  oferite  de  lege84.  

O   altă   cale   de   sprijin   a   lucrătorilor   din   punct   de   vedere   a   asigurării   securităţii   locurilor   de  muncă  o  reprezintă  obligaţia  angajatorilor  de  informare  a  lucrătorilor  asupra  contractului  sau  relaţiei  de  muncă,  obligaţie  instituită  de  Uniunea  Europeană  prin  Directiva  nr.  91/533/CEE85,  care  îşi  are  originile  în  art.  117  al  Tratatului  CEE,  şi,  ulterior,  în  prevederile  Cartei  comunitare  a  drepturilor  sociale  fundamentale  ale   lucrătorilor,   ce   solicită   statele  comunitare   să  asigure  precizarea  condiţiilor  de  muncă  ale   fiecărui  lucrător  fie  prin  lege,  fie  prin  convenţii  colective,  fie  prin  contracte  individuale  de  muncă.  

Dintre  elementele  obligatorii  din  informare,  impuse  statelor  membre  prin  directivă,  în  ceea  ce  priveşte  securitatea  locului  de  muncă  reţinem:  locul  de  muncă,  durata  contractului,  durata  perioadei  de  probă,  durata  perioadei  de  preaviz  în  cazul  încetării  contractului  sau  relaţiei  de  muncă.  

21  

 

Fiind   vorba   de   o   directivă   europeană,   statele  membre   trebuie   să   adopte  măsuri   legislative   de   a   se  conforma   prevederilor   acestui   normativ   european,   aşa   încât   legiuitorul   român   a   preluat   prompt  dispoziţiile  Directivei  nr.  91/533/CEE,   instituind   în  sarcina  angajatorilor,   în  premieră  pentru   legislaţia  română,  prin  art.  17-­‐19  din  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,  obligaţia  de  informare  a  persoanelor  ce  solicită   angajarea   sau   a   persoanelor   deja   angajate,   anterior   încheierii   sau   modificării   contractului  individual  de  muncă,  asupra  unor  elemente  esenţiale  ale  contractului  de  muncă.  Aceasta   reprezintă   o   cerinţă   de   natură   a   asigura   protecţia   salariaţilor   împotriva   unor   eventuale  necunoaşteri  a  propriilor  drepturi,  care  însă  nu  altera  regula  unanim  acceptată  la  acea  dată,  că  forma  scrisă  a  contractului  de  muncă  este  cerută  ad  probationem,  şi  nu  ad  validitatem.  Iniţial,  odată  cu  preluarea  din  dreptul  comunitar  a  obligaţiei  de   informare,   în  Codul  muncii  nu  a   fost  prevăzută   însă   şi   modalitatea   şi   termenul   de   realizare   a   informării,   carenţe   îndepărtate   prin  modificările  aduse  Codului  muncii,  operate  mai  întâi  prin  Legea  nr.  371/2005,  precum  şi,  recent,  prin  Legea  nr.  49/2010,  care  au  armonizat  pe  deplin  dreptul  muncii  intern  cu  dreptul  comunitar  sub  toate  aspectele  prevăzute  în  directiva  europeană  referitor  la  obligaţia  de  informare  a  salariaţilor.  Modificarea  adusă  Codului  muncii  sub  aspectul  obligaţiei  de   informare  prin   Legea  nr.  371/2005  este  una   "de   substanţă"86,   realizând   pe   de   o   parte   o   simplificare   a   procedurii   informării,   iar   pe   de   altă  parte,  asigurarea  unei   satisfacţii  depline  a  drepturilor  angajaţilor:   informarea  nu  mai  este  prealabilă  negocierii  contractului  de  muncă,  ci  este  ulterioară   înţelegerii  părţilor,  ea  realizându-­‐se   la  momentul  semnării   contractului   ce   consfinţeşte   învoiala   părţilor,   care   reprezintă   în   mod   expres   existenţa  consimţământului  părţilor.  Mai  trebuie  observat  că  legiuitorul  român  a  impus  şi  obligativitatea  formei  scrise  a  contractului  de  muncă  [prin  art.  16  alin.  (1)  şi  (2)  Codul  muncii],  precum  şi  regula  statuată  prin  art.  41  alin.  (1)  al  aceluiaşi  cod,  conform  căreia  modificarea  contractului  de  muncă  este  posibilă  numai  prin  acordul  părţilor  (prin  act  adiţional  la  contract),  reglementări  care,  coroborate  cu  prevederile  art.  19  Codul  muncii,  sancţionează  angajatorul  pentru  neîndeplinirea  obligaţiei  de  informare,  dând  dreptul  angajatului  să  solicite  în  instanţă  despăgubiri  corespunzătoare  prejudiciului  suferit87.  Recentele   modificări   aduse   art.   16  Codul   muncii  prin   Legea   nr.  49/2010  în   vederea   armonizării  legislaţiei  interne  cu  norma  europeană  sunt  şi  ele  de  substanţă,  pentru  că,  alături  de  obligaţiile  impuse  de  forma  anterioară  a  textului  de  lege  în  legătură  cu  contractul  individual  de  muncă,  a  fost  introdusă  la  alin.  (1)  obligativitatea  formei  scrise  a  contractului  individual  de  muncă  ca  o  cerinţă  ad  validitatem,  în   timp   ce,   prin   noua   formulare   a   alin.   (2),   anterior   începerii   activităţii   salariatului,   angajatorul   are  obligaţia   înscrierii   contractului   de   muncă   în   registrul   general   de   evidenţă   a   salariaţilor   (sistem   ce  înlocuieşte   vechea   evidenţă   pe   baza   carnetelor   de   muncă),   pe   care   este   obligat   să-­‐l   transmită  inspectoratului  teritorial  de  muncă,  iar  prin  noua  formulare  a  alin.  (3),  tot  anterior  începerii  activităţii  salariatului,  angajatorul  este  obligat  să  înmâneze  salariatului  un  exemplar  din  contractul  individual  de  muncă.  Totodată,  prin  aceeaşi  Lege  nr.  49/2010,   la  art.  17  alin.  (2)  Codul  muncii  au  fost   introduse,  alături  de  elementele  obligatorii  de  informare  a  viitorului  salariat  deja  prevăzute  în  formularea  precedentă,  două  elemente   noi,   şi   anume   fişa   postului,   precum   şi   criteriile   de   evaluare   a   activităţii   profesionale   a  salariatului  aplicabile   la  nivelul  angajatorului,  modificându-­‐se  cu  aceeaşi  ocazie   şi   termenul  prevăzut  de   alin.   (4)   al   aceluiaşi   art.   17   pentru   încheierea   actului   adiţional   la   contract   privind   modificarea  acestuia,  de  la  15  la  20  de  zile.88  

Alături  de  legislaţia  în  vigoare  în  materie89  şi  în  completarea  cadrului  general  destinat  asigurării  unui  grad   cât   mai   ridicat   de   informare,   de   consultare   şi   de   implicare   a   lucrătorilor   în   problematica  menţinerii  locurilor  de  muncă,  Uniunea  Europeană  a  adoptat  Directiva  nr.  2002/14/CE90  ce  stabileşte  cadrul  general  de  informare  şi  de  consultare  a  lucrătorilor  din  întreprinderile  naţionale  cu  cel  puţin  50  de  salariaţi.  

22  

 

România  a  adoptat  Legea  nr.  467/2006  privind  stabilirea  cadrului  general  de  informare  şi  consultare  a  salariaţilor,  care  transpune  integral  directiva  europeană  în  legislaţia  naţională,  cu  precizarea  că  ea  este  se  aplică  întreprinderilor  cu  sediul  în  România,  care  au  cel  puţin  20  de  salariaţi.  Trebuie  remarcat  aici  că  norma  internă,  în  conformitate  cu  acquis-­‐ul  comunitar,  conţine  prevederi  mai  favorabile  salariaţilor  decât  cadrul  minimal  stabilit  de  directiva  europeană,  ce  este  aplicabilă  întreprinderilor  ce  au  cel  puţin  50   de   salariaţi91.   Trebuie   subliniat   aici   că   încă   din   2003,   de   la   adoptarea   Legii   nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,   deci   anterior   adoptării   Legii   nr.  476/2006,   legiuitorul   român   instituise   deja   în   sarcina  angajatorilor,  prin  art.  40  alin.  (2)  Codul  muncii,  printre  alte  obligaţii  importante,  şi  pe  cea  a  informării  salariaţilor92.  Un   alt   aspect   important   privind   securitatea   locului   de   muncă   îl   reprezintă   şi   protecţia   drepturilor  lucrătorilor   în   cazul   transferului   întreprinderii,   unităţii   sau   unor   părţi   de   întreprindere.   Uniunea  Europeană  a  instituit  protecţia  acestor  drepturi  prin  Directiva  nr.  2001/23/CE  a  Consiliului  Europei  din  12  martie  2001,  care  a  fost  transpusă  în  dreptul  intern  românesc  atât  prin  prevederile  art.  169  şi  art.  170  Codul  muncii,  cât  şi  prin  Legea  nr.  67/2006.  Această  lege  prevede,  la  art.  5  alin.  (1),  transferarea  drepturilor  şi  obligaţiilor  cedentului,  ce  decurg  din  contractele  individuale  de  muncă  şi  din  contractul  colectiv  de  muncă  existente   la  data   transferului   întreprinderii,   în   sarcina  cesionarului.  Totodată  este  interzisă  concedierea  care  ar   fi   întemeiată  numai  pe  transferul   în  sine  al   întreprinderii,  unităţii  sau  a  unor  părţi  ale  acestora93.  Tot   în   ceea   ce   priveşte   securitatea   locului   de  muncă,   trebuie   arătat   că,   în   consideraţia   principiului  fundamental   al   stabilităţii   raporturilor   de  muncă,   legiuitorul   român  a   reglementat   în  mod   imperativ  în  Codul   muncii  cazurile   în   care   contractul   individual   de   muncă   poate   fi   suspendat,   modificat,   sau  poate  înceta.  

Astfel,   instituţia   suspendării   contractului   individual   de  muncă   reprezintă   una   dintre  modalităţile   de  asigurare  a  protecţiei   salariatului,   realizând,  printre  altele,  menţinerea   locului  de  muncă  al  acestuia,  pentru  perioadele   în  care  contractul  său  de  muncă  este  suspendat,   încetând  astfel   în  mod  temporar  să-­‐şi  mai  producă  efectele.  Codul  muncii  reglementează   în  mod   imperativ   prin   art.   49-­‐54   cazurile   de   suspendare   a   contractului  individual  de  muncă,  limitându-­‐le  la:  

a)   suspendarea   de   drept   prevăzută   de   art.   50   în   cazul   concediului   de   maternitate,   al   concediului  pentru   incapacitate  de  muncă,  al   carantinei,  al  efectuării   serviciului  militar,  exercitării  unei   funcţii   în  cadrul   autorităţii   executive,   legislative   ori   judecătoreşti   pe   toată   durata   mandatului,   pe   perioada  îndeplinirii   unei   funcţii   salarizate   în   sindicat,   în   cazul   forţei   majore,   în   cazul   arestării   preventive   a  salariatului  sau  în  alte  cazuri  prevăzute  expres  de  lege;  b)   suspendarea   din   iniţiativa   salariatului   prevăzută   de   art.   51   în   cazul   concediului   pentru   creşterea  copilului,  ori  pentru   îngrijirea  copilului  bolnav  sau  cu  handicap,  al   concediului  paternal,  al  exercitării  unor   funcţii   elective   în   cadrul   organismelor   profesionale,   pe   toată   durata  mandatului,   precum   şi   în  cazul  participării  la  grevă;  c)   suspendarea   din   iniţiativa   angajatorului   prevăzută   de   art.   52   pe   durata   cercetării   disciplinare  prealabile,   ori   ca   sancţiune   disciplinară,   ori   în   cazul   în   care   angajatorul   a   formulat   plângere   penală  împotriva  salariatului  sau  acesta  a  fost  trimis  în  judecată  pentru  fapte  penale  incompatibile  cu  funcţia  deţinută,   până   la   rămânerea   definitivă   a   hotărârii   judecătoreşti,   precum   şi   în   cazul   întreruperii  temporare   a   activităţii   fără   încetarea   raportului   de   muncă,   în   special   pentru   motive   economice,  tehnologice,  structurale  sau  similare,  dar  şi  în  cazul  detaşării  angajatului;  d)  suspendarea  prin  acordul  părţilor,  prevăzută  de  art.  54  în  cazul  concediului  fără  plată  pentru  studii  ori  pentru  interese  personale,  dar  şi  pentru  desfăşurarea  de  activităţi  în  cadrul  echipelor  SALVAMONT  sau  de  salvare  din  mediul  subteran  speologic.  

23  

 

Pentru  a  pune  cadrul   legislativ   în  acord  cu  realităţile  economice  şi  sociale  ale  perioadei  actuale,  prin  Legea  nr.  49/2010  au  fost  completate  sau  modificate  unele  din  prevederile  acestor  articole,  după  cum  urmează:  

a)   art.   49   a   fost   completat   cu  două   alineate  noi,   care   statuează  prevalenţa   cazurilor   de   încetare  de  drept   a   contractului   individual   de  muncă   faţă   de   orice   alte   situaţii   survenite   în   derularea   acestuia,  inclusiv  faţă  de  situaţiile  de  suspendare;  b)   art.   50   a   fost  modificat   prin   abrogarea   lit.   d)   care   nu  mai   avea   obiect   prin   desfiinţarea   stagiului  militar   obligatoriu   în  România,   dar   şi   prin   adăugarea  unui   nou  paragraf,   lit.   h1),   ce   cuprinde  o  nouă  situaţie  de   suspendare  de  drept  a   contractului   individual  de  muncă,   atunci   când   intervine  expirarea  perioadei   de   valabilitate   a   avizelor,   autorizaţiilor   sau   atestărilor   necesare   exercitării   profesiei,  acordând  un  termen  de  6  luni  pentru  reînnoirea  acestora,  în  caz  contrar  contractul  de  muncă  încetând  de  drept;  c)   art.   52   a   fost   modificat   la   alin.   (1)   lit.   d)   prin   introducerea   situaţiei   de   reducere   temporară   a  activităţii,   alături   de   cea   deja   existentă   a   întreruperii   temporare   a   activităţii   unităţii,   ca   şi   cauze   de  suspendare  a   contractului   individual  de  muncă,   în  mod  corespunzător   fiind   introdus  un  nou  alineat,  (3),  care  prevede  posibilitatea  ca  pe  perioada  suspendării  activităţii  ce  depăşeşte  30  de  zile,  să  poată  fi  redus,  după  consultarea  sindicatului  sau  reprezentanţilor  salariaţilor,  să  poată  fi   redus  programul  de  lucru  de   la  5  zile   la  4  zile  pe  săptămână,  cu  reducerea  corespunzătoare  a  salariului;  a  fost  completat  alin.   (1)   cu   un   nou   paragraf,   lit.   f),   care   a   adăugat   o   nouă   situaţie   de   suspendare   a   contractului  individual   de   muncă   din   iniţiativa   angajatorului,   pe   durata   suspendării   de   către   autorităţile  competente  a  avizelor,  autorizaţiilor  sau  atestărilor  necesare  exercitării  profesiei;  a  fost  modificat  alin.  (2)  prin  eliminarea  din  vechiul   text   -­‐  nejustificată   în  drept,   în  opinia  noastră,   salariatul   în  cauză   fiind  astfel  nedreptăţit  fără  just  temei  -­‐  a  situaţiei  de  la  alin.  (1)  lit.  b)  ("ca  sancţiune  disciplinară")  din  rândul  cazurilor   în  care,  dacă  este  constatată  nevinovăţia  celui   în  cauză,  acesta  să-­‐şi  poată  relua  activitatea  anterioară,   plătindu-­‐i-­‐se,   în   temeiul   normelor   şi   principiilor   răspunderii   civile   contractuale,   o  despăgubire   egală   cu   salariul   şi   celelalte   drepturi   de   care   a   fost   lipsit   pe   perioada   suspendării  contractului;  d)  art.  53  alin.  (1)  a  fost  completat  cu  noua  situaţie  de  reducere  temporară  a  activităţii,  alături  de  cea  existentă  a  întreruperii  temporare  a  activităţii  unităţii,  dar  şi  dau  dreptul  salariaţilor  la  o  indemnizaţie  de   75%   din   salariul   corespunzător,   fiind   introdusă   însă   precizarea   că   la   această   indemnizaţie   au  dreptul  numai  acei  salariaţi  care  nu  mai  desfăşoară  activitate.  Însă   situaţia   cea  mai  dificilă   în   care  poate   fi   pus   salariatul   în   ceea   ce  priveşte   securitatea   locului   de  muncă   este   concedierea,   care   reprezintă   încetarea   contractului   individual   de   muncă   ca   urmare   a  voinţei  unilaterale  a  angajatorului.  

Având   în   vedere   însă   că   la   baza   întregului   sistem   legislativ   în   materia   relaţiilor   de   muncă   se   află  principiul   fundamental   al   stabilităţii   în  muncă,  Codul  muncii  român   statuează   în   art.   6   alin.   (2)   teza  ultimă,   dreptul   salariaţilor   la   protecţia   împotriva   concedierilor   nelegale,   reglementând   pe   larg   şi   în  mod  imperativ,  în  baza  principiului  legalităţii,  modurile  şi  cazurile  în  care  poate  interveni  concedierea,  motivele,   condiţiile,   procedura,   efectele   şi   controlul   încetării   contractului   de   muncă,   precum   şi  răspunderea  părţilor94.  

Astfel,   concedierea   conform   art.   66  Codul   muncii  poate   fi   individuală   sau   colectivă,   fiecare   dintre  aceste  tipuri  de  concediere  având  particularităţi  şi  reglementări  specifice.  

Concedierea  individuală  poate  interveni  din  motive  ce  ţin  de  persoana  salariatului,  situaţie  pentru  care  art.   61  Codul   muncii  enumeră   strict   cazurile   în   care   angajatorul   poate   dispune   concedierea,   aceste  cazuri  fiind  legate  de  situaţii  determinate  de  salariatul  însuşi,  cu  sau  fără  intenţia  sa  directă.  

De  interes  pentru  prezentul  studiu,  în  ceea  ce  priveşte  securitatea  locului  de  muncă,  sunt  concedierile  individuale   din   motive   ce   nu   ţin   de   persoana   salariatului,   precum   şi   concedierile   colective,   asupra  cărora  vom  insista  în  cele  ce  urmează.  

24  

 

Concedierea  individuală  pentru  motive  ce  nu  ţin  de  persoana  salariatului  se  datorează,  în  majoritatea  cazurilor,  unor  situaţii  ce  nu  sunt  imputabile  nici  angajatorului,  care  din  necesităţi  obiective  datorate  mai  ales  dificultăţilor  de  ordin  economic,  este  obligat   să   ia  măsuri  de   reorganizare,  de   restructurare  sau  chiar  de  închidere  a  unor  activităţi,  ori  chiar  de  încetare  a  întregii  sale  activităţi,  desfiinţarea  unor  locuri  de  muncă  devenind  astfel  inevitabilă.  Din   aceste  motive,   dar   şi   pentru   a   preveni   şi   împiedica   eventuale   abuzuri   din   partea   angajatorilor,  având  în  vedere  şi  exigenţele  legislaţiei  europene,  şi  în  special  ale  prevederilor  art.  24  lit.  a)  din  Carta  Socială   Europeană,   ce   statuează   "dreptul   lucrătorilor   de   a   nu   fi   concediaţi   fără   un  motiv   temeinic",  legiuitorul  român  a  stabilit,  prin  art.  65  alin.  (1)  Codul  muncii,  desfiinţarea  locului  de  muncă  ocupat  de  salariat  ca  şi  cauză  legală  pentru  care  poate  avea  loc  concedierea  pe  motive  care  nu  ţin  de  persoana  salariatului,   adăugând   prin   alin.   (2)   al   aceluiaşi   articol   şi   o   condiţie   de   legalitate   a   concedierii:  desfiinţarea  locului  de  muncă  să  fie  efectivă,  şi  să  aibă  o  cauză  reală  şi  serioasă.  

S-­‐a   apreciat,   atât   în   literatura  de   specialitate,   cât   şi   în  practica   judiciară95,   că  desfiinţarea   locului  de  muncă  nu  este  efectivă,  dacă  este  urmată  de  reînfiinţarea  după  scurt  timp  a  aceluiaşi   loc  de  muncă,  sau  dacă  doar  se  schimbă  denumirea  locului  de  muncă  desfiinţat,  în  timp  ce  cauza  desfiinţării   locului  de  muncă   poate   fi   considerată   reală,   atunci   când   ea   prezintă   un   caracter   obiectiv,   fiind   impusă   de  dificultăţi   economice   sau   de   necesitatea   unor   transformări   tehnologice,   independentă   de   buna   sau  reaua  credinţă  a  angajatorului,  şi  poate  fi  considerată  şi  serioasă,  atunci  când  desfiinţarea   locului  de  muncă  se  impune  din  necesităţi  evidente  privind  îmbunătăţirea  activităţii  şi  nu  disimulează  realitatea,  fiind  imposibilă  continuarea  activităţii  la  acel  loc  de  muncă  fără  a  produce  pagube  pentru  angajator.  Cealaltă   formă   de   concediere,   ce   prezintă   interes   sub   aspectul   securităţii   locului   de   muncă,   este  concedierea  colectivă,  care,  la  rândul  său,  are  loc  tot  pentru  motive  ce  nu  ţin  de  persoana  salariatului.  Acesta  constituie  elementul  subiectiv  al  definiţiei,   în  timp  ce  elementul  obiectiv  îl  reprezintă  condiţia  impusă  de   legislaţia  europeană96  concedierii  pentru  a   fi  considerată  colectivă,  ce  prevede  un  anumit  număr   minim   de   lucrători   concediaţi,   raportat   la   o   anumită   perioadă   de   referinţă,   precum   şi   la  numărul  total  de  angajaţi  ai  întreprinderii.  În   aplicarea   principiului   subsidiarităţii   în   materia   relaţiilor   de   muncă,   statelor   membre   ale   Uniunii  Europene   le   revine   obligaţia   pe   de   o   parte   să-­‐şi   armonizeze   legislaţia   internă   cu   cadrul   general   al  normelor  comunitare,  iar  pe  de  altă  parte,  să  adopte  norme  interne  care  să  ţină  cont  de  realităţile  şi  tradiţiile  existente  în  fiecare  ţară.  Pe  această  linie,  legiuitorul  român  a  rezolvat  aceste  probleme  în  ceea  ce  priveşte  instituţia  concedierii  colective,  introducând  pentru  prima  dată  în  legislaţia  muncii  din  ţara  noastră  noţiunea  de  concediere  colectivă   prin  Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  9/1997,   înlocuită   de  Ordonanţa   de   urgenţă   a  Guvernului   nr.98/1999;   prin   aceste   acte   normative   şi   prin   altele   ce   au   urmat,   a   fost   definită   şi  clarificată  conceptual  noţiunea  de  concediere  colectivă  şi  au  fost  stabilite  măsuri  de  protecţie  socială  persoanelor  disponibilizate  prin  astfel  de  concedieri97.  Cea  mai  importantă  reglementare  din  legislaţia  românească  a  muncii  privind  concedierea  colectivă  se  regăseşte  însă  tot  în  Codul  muncii,  în  cadrul  art.  69-­‐71,  care,  după  modificările  aduse  de  Ordonanţa  de  urgenţă   a   Guvernului   nr.  65/2005  şi   de   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  55/2006,   se   poate  aprecia   că   a   preluat   în   întregime   procedura   din   directiva   europeană,   exceptând   numărul  minim   de  concedieri  care  a  fost  redus  la  5,  şi  optându-­‐se  pentru  o  perioadă  de  referinţă  de  30  de  zile.  Singura  prevedere  care  nu  a  fost  reţinută  din  directiva  comunitară  de  către  legiuitorul  român  este  cea  din   art.   2   pct.   2   alin.   (2),   ce  menţiona   în  mod   expres   posibilitatea   ca   reprezentanţii   lucrătorilor   să  poată  apela  la  experţi,  conform  legislaţiilor  şi/sau  practicilor  naţionale,   iar  din  acest  punct  de  vedere  ne  raliem  în  totalitate  la  opinia98  că  ar  fi  fost  util  ca  legiuitorul  român  să  fi  precizat  în  mod  expres  că  în  procesul  complex  al  concedierilor  colective,  reprezentanţii  lucrătorilor  pot  apela  la  experţi,  o  astfel  de  precizare  fiind  necesar  a  fi  introdusă  cât  mai  curând  în  Codul  muncii.  

Aceste   opinii  menţionate  mai   sus   nu   au   fost   reţinute,   din   păcate,   de   legiuitorul   român   în   recentele  modificări  aduse  Codului  muncii  prin  Legea  nr.  49/2010,  care  a  modificat,  relevant  pentru  analiza  de  

25  

 

faţă,   doar   art.   69   şi   numai   prin   adăugarea  unui   nou   alineat,   (21),   ce   introduce  prioritatea   criteriului  evaluării   profesionale   faţă   de   toate   celelalte   criterii   pentru   stabilirea   ordinii   de   prioritate   la  concediere.   În   opinia   noastră,   această   modificare   reprezintă   un   pas   înapoi   în   ceea   ce   priveşte  flexicuritatea,   sub  aspectul  diminuării   securităţii   păstrării   locului  de  muncă,   întrucât  anterior  acestei  modificări   criteriile   de   natură   socială   prevalau,   iar   în   urma   acestei   modificări   este   deschisă  posibilitatea   unor   abuzuri   din   partea   angajatorilor,   îndeosebi   de   natura   subiectivităţii   evaluărilor  profesionale.  Completări   importante  şi   interesante   în  ceea  ce  priveşte  securitatea   locului  de  muncă  au   fost  aduse  legislaţiei  naţionale  în  materia  concedierilor  colective  şi  de  către  Contractul  colectiv  de  muncă  unic  la  nivel  naţional  pentru  perioada  2007-­‐2010,  care  preciza:  -­‐  obligaţia  angajatorilor  de  a  comunica  în  scris  fiecărui  salariat  ce  urmează  a  i  se  desfiinţa  postul,  dacă  i  se   oferă   sau   nu   un   alt   loc   de   muncă,   ori   cuprinderea   într-­‐o   formă   de   recalificare   profesională   în  vederea  ocupării  unui  alt  loc  de  muncă  în  aceeaşi  unitate;  dacă  nu  li  se  pot  oferi  alte  locuri  de  muncă  sau  salariaţii  refuză  locul  de  muncă  ori  recalificarea  profesională,  conducerea  unităţii  le  va  comunica  în  scris  termenul  de  preaviz  (art.  80);  -­‐   ordinea   şi   criteriile   minimale   avute   în   vedere   la   desfiinţarea   locurilor   de   muncă,   după   reducerea  posturilor  vacante  (art.  81),  cu  precizarea  că  aceste  criterii  sunt  de  natură  socială,  şi  nu  profesională;  -­‐  interdicţia  angajatorului  care  a  dispus  concedieri  colective  să  facă  noi  angajări  pe  locurile  de  muncă  ale   salariaţilor   concediaţi,   pentru   o   perioadă   de   cel   puţin   9   luni   de   la   data   concedierii   acestora,  coroborată  cu  dreptul  salariaţilor  concediaţi  de  a  fi  reangajaţi  pe  aceleaşi  locuri  ocupate  anterior,  fără  examen  sau  concurs,  ori  perioadă  de  probă,  dacă  în  această  perioadă  de  interdicţie  de  9  luni  se  reiau  activităţile  a  căror   încetare  a  condus  la  concedierea  colectivă;  salariaţii  disponibilizaţi  au  la  dispoziţie  un   termen   de   10   zile   lucrătoare   de   la   primirea   comunicării   (art.   82),   pentru   a-­‐şi   manifesta  consimţământul   cu   privire   la   locul   de   muncă   oferit,   în   caz   contrar   pe   locurile   refuzate   urmând   ca  angajatorul  să  facă  noi  încadrări,  în  conformitate  cu  art.  72  Codul  muncii.  

În   Contractul   colectiv   de   muncă   pot   fi   prevăzute   şi   măsuri   de   protecţie   socială   de   genul   plăţilor  compensatorii  sau  de  altă  natură,  sunt  acordate  şi  prin  alte  acte  normative  speciale.  Din   păcate   însă,   prin   recentele  modificări   aduse  Codului  muncii  de   Legea   nr.  49/2010  a   fost   practic  desfiinţată  instituţia  Contractului  colectiv  de  muncă  unic  la  nivel  naţional,  ceea  ce  reprezintă,  în  opinia  noastră,  un  pas  înapoi  din  punct  de  vedere  al  flexicurităţii  şi  în  special  al  laturii  securităţii  în  raporturile  de  muncă.  O  excepţie  de   la   regulile  generale  ale  concedierii  pentru  motive  ce  nu   ţin  de  persoana  salariatului  o  constituie   regula  derogatorie   cuprinsă   în   Legea  nr.  85/2006privind  procedura  de   insolvenţă,   această  normă  specială  prevăzând  că  derogarea  de  la  dreptul  comun  în  materia  concedierii  colective  operează  atât   în   procedura   simplificată   de   insolvenţă,   dar   şi   în   cazul   intrării   angajatorului   debitor   în   faliment  prin  procedura  generală,  cazuri  în  care  desfacerea  contractelor  de  muncă  ale  angajaţilor  debitoarei  se  va   face   de  urgenţă   de   către   lichidator,   fără   a  mai   fi   necesară   parcurgerea  procedurii   de   concediere  colectivă,   lichidatorul   urmând   să   acorde   personalului   concediat   numai   un   preaviz   de   15   zile  lucrătoare99.  

Referitor   la   reintegrarea   în  muncă   a   salariatului   concediat   nelegal,   în   literatura   de   specialitate100  se  subliniază  că  pentru  a  fi  incidente  prevederile  legale  referitoare  la  suspendarea  contractului  de  muncă,  trebuie   ca   neexecutarea   acestuia   să   fie   temporară   şi   să   nu   aibă   caracter   culpabil,   însă   pot   exista   şi  excepţii,  în  sensul  că  suspendarea  se  poate  datora  culpei  angajatorului,  atunci  când  intervine  anularea  concedierii  acestuia,  astfel  încât  pe  perioada  de  la  data  desfacerii  contractului  şi  până  la  reintegrarea  salariatului   concediat   ilegal,   contractul   de   muncă   al   angajatului   se   află   în   situaţia   juridică   de  suspendare.  Tot   în   literatura   de   specialitate101  sunt   prezentate   cazuri   din   materia   reintegrării   în   muncă   deduse  judecăţii  Curţii  Europene  a  Drepturilor  Omului   (c.  Ghibuşi  vs.  România,   c.   Strungariu  vs.  România,   c.  Ştefănescu  vs.  România),   în  urma  cărora  statul   român  a   fost  condamnat  pentru   încălcarea  art.  6  din  

26  

 

Convenţia  Europeană  a  Drepturilor  Omului,  datorită  neexecutării  unor  hotărâri  judecătoreşti  definitive  şi   irevocabile   ale   instanţelor   naţionale,   de   reintegrare   în  muncă   în   cazul   concedierii   nelegale,   şi/sau  netemeinice.  Achiesăm   în   totalitate   la   concluzia   studiului   citat   mai   sus,   că   legislaţia   română   în   materie   prezintă  lacune   şi   imperfecţiuni   care   "îngreunează   sau   fac   imposibilă   executarea  hotărârilor   judecătoreşti   de  reintegrare  în  muncă",  dintre  acestea  fiind  semnalate,  în  ideea  necesităţii  perfecţionării  legislaţiei:  a)  doar  anularea  concedierii  nelegale  nu  constituie,  cum  ar  fi  firesc,  în  virtutea  principiului  restitutio  in  integrum,  motiv  pentru   reintegrarea   salariatului   în   funcţie,   ci   acesta,   în   conformitate   cu  prevederile  art.   78   alin.   (2)   trebuie   să   solicite   în  mod   expres   reintegrarea   în   funcţie   în   cadrul   contestaţiei   sale  împotriva   deciziei   de   concediere;   dimpotrivă,   achiesăm   în   totalitate   la   opinia   din   literatura   de  specialitate102  că   formularea  acestui   text  de   lege,   în  mod  normal   şi   raţional,  ar   fi   trebuit   să   fie  exact  invers,   în  sensul  că  repunerea  părţilor  în  situaţia  anterioară  (reintegrarea  salariatului  în  muncă,  ca  şi,  eventual,   acordarea   despăgubirilor)   ar   fi   trebuit   să   acţioneze   ope   legis,   cu   excepţia   cazului   în   care  salariatul  concediat  netemeinic  ar  renunţa  în  mod  expres  şi  neechivoc  la  reintegrarea  sa.  Din  păcate,  însă,  nici  recenta  modificare  adusă  Codului  muncii  prin  Legea  nr.  49/2010,  nu  numai  că  nu  a  observat  aceste  carenţe,  ci  a  întărit  această  situaţie  anormală,  prin  introducerea  în  art.  78  a  unui  nou  alineat,   (3),   care   statuează   că   dacă   salariatul   nu   solicită   repunerea   în   situaţia   anterioară   emiterii  actului  de  concediere,  contractul  individual  de  muncă  va  înceta  de  drept  la  data  rămânerii  definitive  şi  irevocabile  a  hotărârii  judecătoreşti.  

Se   pune   problema,   în   această   situaţie,   însăşi   a   existenţei   şi   mai   ales   a   posibilităţii   materializării  dreptului   la   acţiune   al   salariatului   concediat   nelegal,   precum   şi   al   finalităţii   unei   astfel   de   acţiuni,  atunci   când   un   text   de   lege   de   importanţa  Codului  muncii  creează   premiza   obţinerii   anulării   actului  ilegal   de   concediere,   fără   ca   această   anulare   să   producă   efectul   legal   urmărit   de   salariat   din   însuşi  momentul   în   care   el   a   decis   să   conteste   în   justiţie   actul   ilegal   de   concediere   a   sa:   reintegrarea   în  muncă  şi  obţinerea  drepturilor  de  care  a  fost  privat  prin  concedierea  abuzivă.  

b)  în  Codul  muncii  nu  este  prevăzut  termenul  în  care  trebuie  executată  o  hotărâre  judecătorească  de  reintegrare   în   muncă,   singura   dispoziţie   incidentă   în   materie   fiind   cea   a   art.   189  Codul  muncii  ("hotărârile   pronunţate   în   fond   sunt   definitive   şi   executorii   de   drept"),   dar   care   este   prea  generală  şi  este  insuficientă;  c)   nu   este   stabilit  modul   de   rezolvare   a   unei   situaţii   relativ   frecvent   întâlnită   în   practică,   şi   anume  atunci  când  postul  din  care  a  fost  concediat  nelegal  salariatul   în  cauză,  nu  mai  există,  fiind  desfiinţat  între  timp,  caz  în  care  evident,  apreciem  noi,  obligaţia  de  reintegrare  subzistă  în  sarcina  angajatorului,  însă  reintegrarea  ar  fi  posibilă  pe  un  post  echivalent,  care  ar  trebui  definit  de  legiuitor;  

d)   prevederile   art.   278  Codul   muncii,   care   statuează   că   "neexecutarea   unei   hotărâri   judecătoreşti  definitive   privind   reintegrarea   în   muncă   a   unui   salariat   constituie   infracţiune   şi   se   pedepseşte   cu  închisoare   de   la   6   luni   la   un   an   sau   cu   amendă",   este,   în   această   redactare,   un   text   insuficient   şi  aproape   inoperabil,   întrucât   în   primul   rând   nu   prevede   un   termen   limită   în   care   trebuie   executată  hotărârea   de   reintegrare,   prin   nerespectarea   acestui   termen   săvârşindu-­‐se   infracţiunea,   apoi,   în   al  doilea  rând,  textul  de   lege  nu   individualizează  persoana  fizică  responsabilă  din  cadrul  angajatorului  -­‐  persoană  juridică,  ce  se  face  vinovată  de  săvârşirea  infracţiunii,  urmând  pe  cale  de  consecinţă  a  fi  trasă  la   răspundere  penală,   şi,  nu   în  ultimul   rând,  nu  sunt  precizate   limitele  amenzilor   în  cazul  celor  două  categorii  de  persoane  implicate  ce  se  fac  vinovate  -­‐  persoane  fizice  şi  juridice.  

4.2.  Securitatea  încadrării  (angajabilităţii)  în  muncă  Privită   sub   aspectul   angajabilităţii,   securitatea   în   raporturile   de   muncă   se   referă   la   siguranţa  lucrătorului  de  a  rămâne  salariat,  chiar  dacă  nu  în  acelaşi  post  ori  funcţie  şi  nici  la  acelaşi  angajator103,  la  şansele  lucrătorilor  de  a  se  putea  angaja  în  muncă,  de  a  avea  posibilitatea  tranziţiei  spre  un  alt  loc  

27  

 

de  muncă,  fie  la  acelaşi  nivel,  fie  spre  un  loc  de  muncă  superior,  ori  de  la  o  formă  de  pregătire  spre  un  loc  de  muncă,  sau  din  şomaj  ori  dintr-­‐o  formă  de  angajare  precară  spre  un  loc  de  muncă  stabil.  Securitatea   în  muncă  din  punct  de  vedere  al  angajabilităţii  presupune  siguranţa  obţinerii  unui   loc  de  muncă  pe  măsura  calificării,  experienţei  şi  abilităţilor   lucrătorilor,  ceea  ce  nu  poate  fi  asigurat  numai  de  contractul   individual  de  muncă  decât,  eventual,   în  unele  cazuri  speciale,  cum  este,  spre  exemplu,  transferul  unor  întreprinderi  sau  părţi  de  întreprinderi,  cazuri  în  care  prin  legislaţie  specială  se  impune  translatarea  inclusiv  a  contractelor  individuale  şi  colective  de  muncă  la  noul  angajator.  Premisele   securităţii   încadrării   în   muncă   rezidă   prin   urmare   mai   ales   în   alte   categorii   de   acţiuni   şi  intervenţii  pe  piaţa  muncii,  în  acest  sens  rolul  reglementărilor  comunitare  şi  al  intervenţiei  legislative  a  statelor  membre,  pe  de  o  parte,  precum  şi  al  negocierilor  colective  între  partenerii  sociali,  atât  la  nivel  european,   cât   şi   la   nivel   naţional,   pe   de   altă   parte,   fiind   de   importanţă   capitală   în   realizarea   unei  securităţi   reale   a   angajabilităţii   forţei   de   muncă,   în   special   în   aceste   vremuri   de   criză   economică  profundă.  Acestea  trebuie  să  ducă  necondiţionat  la  implementarea  unor  politici  active  pe  piaţa  forţei  de  muncă,  la   asigurarea   unei   libertăţi   de   circulaţie   neîngrădită   a   lucrătorilor   din   statele   membre   pe   întreg  teritoriul  Uniunii  Europene,  de  natură  a  conferi  acestora  posibilitatea  reală  de  a  răspunde  la  ofertele  de  muncă  pe  o  piaţă  lărgită  a  forţei  de  muncă,  aşa  cum  este  piaţa  europeană  a  muncii,   la  asigurarea  egalităţii   de   şanse   şi   de   tratament   atât   referitor   la   angajare,   cât   şi   referitor   la  drepturile  de  muncă,  precum  şi  la  implementarea  şi  susţinerea  formelor  de  formare  continuă  şi  de  învăţare  pe  toată  durata  vieţii  active,  şi  a  reconversiei  profesionale.  Directiva   nr.  2004/38/CE  constituie   actul   legislativ   de   bază   în   materia   liberei   circulaţii   şi   şederii   în  statele   membre   ale   Uniunii   Europene,   care   reprezintă   premise   esenţiale   în   asigurarea   securităţii  angajabilităţii  lucrătorilor  pe  piaţa  lărgită  a  muncii  la  nivel  european.  

Pentru  transpunerea  în  dreptul  intern  a  Directivei  nr.  2004/38/CE  şi  a  Regulamentului  nr.  1612/68,  în  scopul   de   a   asigura,   de   la   momentul   aderării   în   2007   la   Uniunea   Europeană,   cadrul   legal   pentru  materializarea   deplină   şi   efectivă   a   liberei   circulaţii   a   persoanelor   şi   a   forţei   de  muncă,   România   a  adoptat  începând  cu  anul  2002  un  set  de  acte  normative  în  materie,  dintre  care  cele  mai  importante  sunt,   enumerate   strict   în   ordinea   cronologică   a   adoptării   lor:   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului  nr.  194/2002  privind   regimul   străinilor   în   România,   aprobată   prin   Legea   nr.  537/2003,   modificată   şi  completată   prin   Legea   nr.  482/2004;   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  44/2004  privind  integrarea   socială   a   străinilor   care   au   dobândit   o   formă   de   protecţie   în   România;   Ordonanţa   de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  102/2005  privind  libera  circulaţie  pe  teritoriul  României  a  cetăţenilor  statelor  membre  ale  Uniunii  Europene  şi  Spaţiului  Economic  European,  aprobată  prin  Legea  nr.  260/2005,  care  transpune   în   legislaţia   românească   Directiva   nr.  2004/38/CE;   Legea   nr.  248/2005  privind   regimul  liberei  circulaţii  a  cetăţenilor  români  în  străinătate,  modificată  prin  Ordonanţa  Guvernului  nr.  5/2006.  Un  alt  element   important   în  asigurarea  securităţii  angajabilităţii   îl  reprezintă  egalitatea  de  tratament  în  muncă,  şi  se  referă  în  special  la  egalitatea  de  şanse  şi  de  tratament  între  bărbaţi  şi  femei  în  relaţiile  de   muncă,   cadrul   general   menit   să   elimine   orice   fel   de   discriminare,   reprezentându-­‐l,   la   nivel  european,   Directiva   nr.2000/78/CE  de   modificare   a   Directivei   precedente   în   materie   nr.  76/207,  privind  crearea  unui  cadru  general  în  favoarea  egalităţii  de  tratament  în  domeniul  ocupării  şi  al  muncii.  Uniunea   Europeană   a   adoptat   aceste   acte   normative,   concepute   să   fixeze   standardele  minimale   în  materie,  statele  membre  putând  să  adopte  sau  să  menţină  prevederile  mai  favorabile.  Statul  român  a  transpus   substanţa   acestui   ansamblu   de   directive   în   legislaţia   internă   în   primul   rând   prin   Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,   ca  drept  comun  al  muncii,  precum  şi  prin  normative  speciale,  cum  sunt:  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  137/2000  privind  prevenirea  şi  sancţionarea  tuturor  formelor  de  discriminare,  modificată  şi  republicată  în  2007;  Legea  nr.  202/2002  privind  egalitatea  de  şanse  între  bărbaţi   şi   femei,   modificată   şi   completată   prin   Legea   nr.  340/2006;   Ordonanţa   de   urgenţă   a  Guvernului  nr.  56/2006.  

28  

 

Alături   de   libera   circulaţie   a   persoanelor   şi   de   egalitatea   de   tratament,   formarea   profesională   şi  învăţarea   continuă   de-­‐a   lungul   întregii   vieţi   active   reprezintă   factori   de   importanţă   deosebită   în  realizarea  unei  securităţi  efective  a  angajabilităţii  în  muncă  a  lucrătorilor,  aceşti  factori  fiind  în  centrul  preocupărilor  organelor  şi  organismelor  de  specialitate  ale  Uniunii  Europene  şi  ai  statelor  membre.  Activitatea   de   formare   profesională   asigură   deci   pregătirea   unei   persoane   în   scopul   exercitării   unei  profesiuni   sau   unei   ocupaţii,   desfăşurându-­‐se   în  mod   organizat   şi   de   regulă   sub   controlul   şi/sau   cu  sprijinul   statului,   în   cadrul   a   două  mari   categorii:   pregătirea  prin   sistemul  naţional   de   învăţământ   şi  formarea  profesională  în  afara  sistemului  naţional  de  învăţământ.  Cea  de-­‐a  doua  categorie  este  caracteristică  în  special  zonei  pieţei  muncii,  prin  formarea  profesională  în   afara   sistemului   naţional   de   învăţământ   realizându-­‐se   pregătirea   forţei   de   muncă,   modelarea   şi  ajustarea   ofertei   de   forţă   de  muncă   în   raport   cu   cererea   sistemului   de   producţie104  şi   în   general   cu  necesităţile  angajatorilor,  într-­‐un  cadru  general  stabilit  prin  reglementări  de  către  stat,  în  limita  în  care  acesta   se   poate   implica   în   sprijinirea   unei   funcţionări   cât   mai   optime   a   pieţei   muncii,   în   ajustarea  chestiunilor  legate  de  echilibrarea  cererii  şi  ofertei  de  forţă  de  muncă,  în  interiorul  unor  sectoare  sau  între  sectoare  ale  pieţei  forţei  de  muncă.  Statul   român   a   reglementat   formarea   profesională   a   adulţilor,   asigurând   totodată,   prin   organe  specializate,   cadrul   organizatoric   instituţional   necesar   acestei   activităţi   educative,   precum   şi  supravegherea   acestui   proces,   în   limita   prevederilor   unor   acte   normative,   după   cum   urmează,   în  ordinea  cronologică  a  adoptării  lor:  -­‐   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  129/2000  privind   formarea   profesională   a   adulţilor   -­‐  prevăzută   a   se   realiza   prin   cursuri   organizate   de   angajatori   în   cadrul   unităţilor   proprii,   sau   de   către  furnizorii  de  servicii  de  formare  profesională;  

-­‐  Legea  nr.  76/2002  privind  sistemul  asigurărilor  pentru  şomaj  şi  stimularea  ocupării  forţei  de  muncă,  prin   care   sunt   reglementate,   pe   de   o   parte   modalităţile   de   realizare   a   formării   profesionale   a  persoanelor   aflate   în   căutarea   unui   loc   de   muncă   (şomeri,   persoane   neangajate   în   muncă   şi  necuprinse   într-­‐o   formă   de   asistenţă   socială,   debutanţi   etc.),   prin   cursuri,   stagii   de   practică   şi   de  specializare,  precum  şi  prin  alte  forme  de  pregătire,  organizate  de  regulă  de  către  centrele  de  formare  profesională  din  subordinea  agenţiilor  teritoriale  pentru  ocuparea  forţei  de  muncă;  pe  de  altă  parte,  actul   normativ   prevede   şi   un   set   de   măsuri   pentru   stimularea   ocupării   forţei   de   muncă,   pe   calea  creşterii   şanselor   de   ocupare   a   persoanelor   aflate   în   căutarea   unui   loc   de   muncă,   prin   măsuri   ca  informarea   şi   consilierea   profesională,   medierea   muncii,   formarea   profesională,   consultanţă   şi  asistenţă  pentru  începerea  unei  activităţi  independente  sau  pentru  iniţierea  unei  afaceri,  completarea  veniturilor   salariale   ale   angajaţilor,   stimularea   mobilităţii   forţei   de   muncă   etc.,   precum   şi   pe   calea  stimulării   angajatorilor   pentru   încadrarea   în   muncă   a   şomerilor,   prin   măsuri   ca   subvenţionarea  locurilor   de   muncă,   acordarea   de   credite   în   condiţii   avantajoase   pentru   crearea   de   noi   locuri   de  muncă,  acordarea  unor  facilităţi  specifice;  

-­‐   Legea   nr.  116/2002  privind   prevenirea   şi   combaterea   marginalizării   sociale,   care   prevede  posibilitatea   ca   persoanele   aflate   în   dificultate   şi   confruntate   cu   riscul   excluderii   profesionale,   în  special   tinerii   cu   vârsta   între   16-­‐25   de   ani,   să   poată   beneficia   de   plasare   în   muncă,   pe   baza   unui  contract  de  solidaritate  la  un  angajator  avizat  de  agenţia  teritorială  de  ocupare  a  forţei  de  muncă;  

-­‐  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,  care  prevede  detaliat  aceste  forme  de  pregătire  profesională,  cum  sunt  stagiile  de  adaptare  profesională  la  cerinţele  postului  şi  ale  locului  de  muncă,  stagiile  de  practică  şi   de   specializare   în   întreprinderi   din   ţară   sau   din   străinătate,   ucenicia   la   locul   de  muncă,   formarea  individualizată,  precum  şi  alte  forme  de  pregătire  convenite  între  angajator  şi  salariaţi;  

29  

 

-­‐  Hotărârea  Guvernului   nr.  197/2006  privind   aprobarea  Programului   de   interes  naţional   în  domeniul  protecţiei  drepturilor  persoanelor  cu  handicap,  precum  şi  în  domeniul  asistenţei  sociale  a  persoanelor  vârstnice,   a   persoanelor   fără   adăpost   şi   persoanelor   victime   ale   violenţelor   în   familie   şi   a   finanţării  acestor  programe;  

-­‐   Legea  nr.  350/2006,   care  prevede  sprijinirea   formării   tinerilor   ca  viitori   întreprinzători   şi  manageri,  prin   organizarea   de   cursuri   de   iniţiere   gratuite   în   domeniul   managementului   şi   al   administrării  afacerilor.  

Toate  aceste  politici  implementate  de  România  în  domeniul  pieţei  forţei  de  muncă  fac  parte  din  cadrul  general  al  Strategiei  Naţionale  pentru  Ocupare  a  Forţei  de  Muncă  2004-­‐2010  şi  a  Strategiei  pe  termen  scurt  şi  mediu  pentru  formare  profesională  continuă  2005-­‐2010,  programe  asumate  de  ţara  noastră  şi  prin  Hotărârea  Guvernului  nr.  970/2006  privind  aprobarea  Planului  Naţional  de  Acţiune   în  Domeniul  Ocupării  PNAO  -­‐  2006,  care,  identificând  problemele  principale  ale  pieţii  muncii,  au  stabilit  domeniile  principale  de  acţiune:  

a)  consolidarea  nivelului  de  ocupare  a   forţei  de  muncă,   tinzând  spre  atingerea  obiectivelor  europene  stabilite  la  Lisabona;  b)  promovarea  adaptabilităţii  şi  mobilităţii  forţei  de  muncă;  c)  îmbunătăţirea  capacităţii  de  integrare  pe  piaţa  muncii  şi  prelungirea  vieţii  active;  d)  combaterea  efectelor  şomajului  structural  şi  reducerea  ratei  şomajului;  e)  reducerea  ratei  şomajului  pentru  grupurile  vulnerabile;  f)  asigurarea  egalităţii  de  şanse  pe  piaţa  muncii;  g)  consolidarea  parteneriatului  social;  h)  creşterea  eficienţei  activităţii  instituţiilor  cu  responsabilităţi  pe  piaţa  muncii;  i)  reducerea  semnificativă  a  disparităţilor  regionale  în  ceea  ce  priveşte  ocuparea  forţei  de  muncă.    4.3.  Securitatea  veniturilor  salariaţilor  După   cum  am  mai   arătat,   ca   latură   a   securităţii   în  muncă,   problema   securităţii   venitului   nu   trebuie  privită  numai  sub  aspectul  unui  venit  strict  salarial  al  angajatului,  ci  şi  sub  cel  al  asigurării  unui  venit  nesalarial,  manifestat   atunci   când  munca   plătită   încetează,   în   caz   de   boală   sau   accident   de  muncă,  şomaj  şi  chiar  după  ieşirea  din  şomaj  (prin  ajutorul  social),  ori  pe  durata  formării  profesionale105.  Salariul,   care   de   cele   mai   multe   ori   este   singura   sursă   de   venit   a   marii   majorităţi   a   angajaţilor,  constituie   o   preocupare   permanentă   şi   de   primă   importanţă   pentru   legislaţia  muncii,   dar   şi   pentru  literatura  de  specialitate.  Chestiunile  de   interes   se   referă   la  politica   salarizării,   la   corelarea  acesteia   cu   celelalte  probleme  ale  economice  şi  sociale,  la  asigurarea  tratamentului  nediscriminatoriu  cu  privire  la  salarizare,  la  garanţiile  reale  împotriva  unor  eventuale  abuzuri  patronale,  dar  şi  la  modurile  de  asigurare  a  unor  venituri  sub  forma   unor   indemnizaţii   pentru   perioadele   în   care   nu   pot   fi   încasate   sume   din   activităţi   lucrative,  atunci   când   raporturile   de   muncă   sunt   suspendate   sau   desfiinţate,   precum   şi   la   asigurarea   plăţii  drepturilor  de  natură  salarială  în  caz  de  insolvenţă  a  angajatorului106.  Pe   plan   internaţional,   aceste   chestiuni   se   află   încă   în   sfera   de   reglementare   a   statelor   şi   a   unor  organizaţii   internaţionale,   dintre   care   un   rol   deosebit   îl   au   Organizaţia   Internaţională   a   Muncii   şi  Uniunea  Europeană.  

30  

 

Organizaţia  Internaţională  a  Muncii  a  militat  încă  de  la  înfiinţarea  sa,  în  anul  1919,  pentru  garantarea  unui  salariu  care  să  asigure  condiţii  de  viaţă  convenabile  pentru  toţi  lucrătorii107,  adoptând  în  materia  salariului  minim  câteva  normative  de   referinţă   în  materie:  Convenţia  nr.  26   şi  Recomandarea  nr.  30  din  anul  1930  privind  obligaţia  instituirii  metodelor  de  fixare  a  salariului  minim  în  industrie  şi  comerţ,  urmate  de  Convenţia  nr.  99  şi  de  Recomandarea  nr.  80  din  anul  1951  referitoare  la  salariul  minim  în  agricultură,  precum  şi  de  Convenţia  nr.  131/1970  şi  de  Recomandarea  nr.  135/1970  privind  metodele  de  fixare  a  salariilor  minime.  

România  a  ratificat  aceste  documente  ale  Organizaţiei  Internaţionale  a  Muncii  mai  întâi  prin  Decretul  nr.  83/1975,  transpunându-­‐le  în  legislaţia  internă  prin  Legea  nr.  68/1993  privind  garantarea  în  plată  a  salariului  minim,   iar   în  prezent,  prin  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,   în  baza  textului  constituţional  care  prevede  "instituirea  unui  salariu  minim  brut  pe  ţară"  (art.  41)  "de  natură  să  asigure  cetăţenilor  un  nivel  de  trai  decent"  (art.  47).  

Codul   muncii  prevede   la   art.   159   că   salariul   minim   garantat   în   plată   se   stabileşte   prin   hotărâre   a  Guvernului,   după   consultarea   sindicatelor   şi   patronatelor,   precizând   aplicabilitatea   principiului   pro  rata  temporis   în  cazurile   în  care  programul  zilnic  de  muncă  legal  aprobat  este  inferior  normei   întregi  de  8  ore,  precum  şi  obligaţia  angajatorului  de  a  garanta  în  plată  un  salariu  brut  lunar  cel  puţin  egal  cu  salariu  de  bază  minim  brut  pe   ţară,  precizând   şi   cazurile   speciale   în   care  angajatorul  este  obligat   să  acorde  cel  puţin  salariul  minim  brut  pe  ţară  (când  salariatul  este  prezent   la   lucru,  dar  nu  poate  să-­‐şi  desfăşoare   activitatea   din  motive   ce   nu-­‐i   sunt   imputabile,   cu   excepţia   participării   la   grevă,   ori   când  aceştia   primesc   conform   contractului   de   muncă,   hrană,   cazare   sau   alte   facilităţi),   şi   statuând  interdicţia   instituită   în   sarcina   angajatorului,   de   a   nu   negocia   şi   de   a   nu   stabili   prin   contracte  individuale  de  muncă  salarii  de  bază  sub  nivelul  salariului  minim  brut  orar  pe  ţară,   încălcarea  acestei  interdicţii  de  către  angajator  fiind  sancţionată  contravenţional108.  

Angajatorului  îi  revine  şi  obligaţia  de  a  aduce  la  cunoştinţa  salariaţilor  nivelul  salariului  de  bază  minim  brut  pe  ţară  garantat  în  plată  (art.  160  Codul  muncii).  

Având   în   vedere   esenţa   raportului   de   muncă,   ce   constă   în   prestarea   unei   munci   de   către   angajat,  urmată   de   primirea   contra-­‐prestaţiei   din   partea   angajatorului   constând   într-­‐o   plată,   de   regulă,   în  bani,  Codul  muncii  stabileşte  prin  art.  39  dreptul  salariaţilor   la  plata  salariului  pentru  munca  depusă,  iar   prin   art.   40,   obligaţiile   corelative   ale   angajatorilor,   pe   de   o   parte,   de   a   acorda   salariaţilor   toate  drepturile   ce   decurg   din   lege,   din   contractele   colective   de   muncă   aplicabile   şi   din   contractele  individuale  de  muncă,  iar  pe  de  altă  parte,  de  a  plăti  toate  contribuţiile  şi  impozitele  aflate  în  sarcina  sa,   precum   şi   de   a   reţine   şi   de   a   vira   contribuţiile   şi   impozitele   datorate   de   salariaţi   la   buget   în  condiţiile  legii.  

Materializând   principiul   prevăzut   de   art.   41   alin.   (5)   din   Constituţia   României,   potrivit   căruia   este  garantat   dreptul   la   negocieri   colective   în   raporturile   de   muncă,   art.   157  Codul   muncii  prevede   că  stabilirea   salariilor   se   face   prin   negocieri   individuale   şi/sau   colective   între   angajator   şi   salariaţi   sau  reprezentanţii  lor.  

Prin  excepţie  de   la  acest  principiu,  salariile  personalului  din  cadrul  autorităţilor  şi   instituţiilor  publice  se  prestabileşte  prin  lege,  cu  consultarea  organizaţiilor  sindicale  reprezentative.  Această  excepţie  de  la  principiul  general  al  negocierii  se  justifică  prin  sursele  de  finanţare  ale  acestor  categorii  de  salarii,  care  provin  în  principiu  din  alocaţiile  bugetare109.  

31  

 

O  problemă  de  o  deosebită  importanţă  în  realizarea  unei  reale  securităţi  a  veniturilor  lucrătorilor  este  protecţia  salariului,   iar   în  această  direcţie  o  contribuţie  deosebită  a  adus-­‐o   în  continuare  Organizaţia  Internaţională  a  Muncii,  care  a  adoptat  Convenţia  nr.  95/1949  privind  protecţia  salariului,  document  prin   care   au   fost   statuate  măsuri   pentru   înlăturarea   unor   practici   abuzive   din   partea   angajatorilor,  stabilind  cele  4  mijloace  principale  de  plată  a  salariului:  în  bani;  prin  cec  bancar;  prin  cec  sau  mandat  poştal;  în  natură.  Totodată  au  fost  stabilite  prevederi  referitoare  la  reţinerile  din  salariu,  precum  şi  la  protecţia   drepturilor   salariale   ale   lucrătorilor   în   cazul   falimentului   sau   lichidării   judiciare   a  întreprinderii,  situaţie  în  care  lucrătorii  vor  avea  rang  de  creditori  privilegiaţi110.  România  a  ratificat  această  convenţie  prin  Decretul  nr.  284/1973,  iar  prevederile  ei  au  fost  transpuse  în   legislaţia   internă   prin   câteva   acte   normative,   dintre   care   cele  mai   importante   sunt   reglementate  de  Codul   muncii,   coroborate   cu   cele   ale   Contractului   colectiv   la   nivel   naţional   şi   cu   alte   norme  speciale.  

Astfel,   modalităţile   de   plată   a   salariului   sunt   reglementate   de   art.   161  Codul   muncii,   care   prevede  imperativ  că  salariul  se  plăteşte  în  bani,  fiind  posibilă,  prin  excepţie,  şi  plata  în  natură,  în  condiţiile  art.  161  alin.   (3)   al   acestui   articol   şi   ale  art.  160,   coroborate   cu   cele  ale  art.  38  alin.   (2)  ale  Contractului  colectiv   la   nivel   naţional,   prin   care   plata   în   natură   este   permisă   numai   la   unităţile   producătoare   de  produse   agricole,   neputând   însă   depăşi   30%   din   salariu,   şi   numai   dacă   este   prevăzută   expres   în  contractul  colectiv  de  muncă  aplicabil  sau  în  contractul  individual  de  muncă,  precum  şi  cu  condiţia  ca  partea  salarială  ce  se  plăteşte  în  bani  să  nu  fie  inferioară  salariului  minim  brut  pe  ţară111.  

Codul  muncii  mai  prevede  la  art.  161  alin.  (1)  că  plata  salariului  se  face  cel  puţin  o  dată  pe  lună,  la  data  stabilită,  după  caz,  în  contractul  individual  de  muncă,  în  contractul  colectiv  de  muncă  aplicabil,  sau  în  regulamentul  intern.  

Prevederi   similare   cuprindea   şi   Contractul   colectiv   la   nivel   naţional,   care   la   art.   44   statua   că   plata  salariilor  se  face  la  datele  stabilite  prin  contractul  colectiv  de  muncă  la  nivelul  unităţii  sau  instituţiei.  

Principiul  de  bază  cuprins  în  Convenţia  nr.  95/1949  a  OIM  ca  salariul  să  fie  plătit  direct  lucrătorului  de  către   angajator   este   preluat   integral   de   legiuitorul   român   în   art.   162  Codul  muncii,   care   prevede   la  alin.  (1)  că  "salariul  se  plăteşte  direct  titularului  sau  persoanei  împuternicite  de  acesta",  şi  stabileşte  la  alin.  (2)  ordinea  în  care  se  plătesc  drepturile  salariale  urmaşilor  salariatului  în  cazul  decesului  acestuia:  soţului   supravieţuitor,   copiilor   majori   ai   defunctului   sau   părinţilor   acestuia,   iar   în   lipsa   acestor  categorii  de  urmaşi,  drepturile  salariale  se  plătesc  celorlalte  categorii  de  moştenitori,  potrivit  dreptului  comun.  

Recenta  modificare  adusă  de  Legea  nr.  49/2010  art.  161  alin.  (2)  Codul  muncii  permite  plata  salariului  şi  prin  virament  într-­‐un  cont  bancar,  ceea  ce  se  produce,  de  regulă,  prin  ridicarea  de  numerar  sau  prin  efectuarea   de   plăţi   prin   virament   din   contul   de   salariu   pe   baza   de  mijloace   de   plată   electronice   de  genul   cardului   electronic   de   salariu,   punându-­‐se   astfel   reglementarea   legală   în   acord   cu   evoluţia   şi  modernizarea  sistemului  economico-­‐financiar.  Referitor  la  obligaţia  de  plată  a  salariului,  Codul  muncii  statuează  la  art.  156  regula  generală  conform  căreia  salariile  se  plătesc  înaintea  oricăror  obligaţii  ale  angajatorilor,  iar  art.  161  alin.  (4)  stabileşte  că  întârzierea  nejustificată  a  plăţii  salariului  sau  neplata  acestuia  poate  determina  obligaţia  angajatorului  la  daune-­‐interese  pentru  repararea  prejudiciului  produs  salariatului.  

De  interes  sunt  şi  dispoziţiile  legale  referitoare  reţinerile  din  salariu,  care  în  consens  cu  prevederile  art.  8   alin.   (1)   din   Convenţia   nr.   95/1949   a   OIM   menţionate   mai   sus,   sunt   transpuse   în   legislaţia  românească   de   textul   art.   164   alin.   (1)  Codul   muncii,   care   prevede   imperativ   că   orice   reţinere   din  salariu   poate   fi   operată   numai   în   cazurile   şi   în   condiţiile   prevăzute   de   lege,   în   timp   ce   alin.   (2)   al  aceluiaşi  articol  prevede  că  reţinerile  cu  titlu  de  daune  cauzate  angajatorului  nu  pot  fi  efectuate  decât  dacă  datoria  salariatului  este  scadentă,  lichidă  şi  exigibilă  şi  a  fost  constatată  ca  atare  printr-­‐o  hotărâre  

32  

 

judecătorească  definitivă  şi  irevocabilă.  

Acelaşi  art.  164  prevede   la  alin.   (4)   limita  maximă  de  o   jumătate  din  salariu  pe  care  nu  o  pot  depăşi  reţinerile  într-­‐o  lună  în  cazul  pluralităţii  creditorilor  salariatului,  în  timp  ce  alin.  (5)  prevede  o  ordine  a  acestor  reţineri:  obligaţiile  de  întreţinere,  conform  Codului  familiei;  contribuţiile  şi  impozitele  datorate  statului;  daunele  cauzate  proprietăţii  publice  prin  fapte  ilicite;  acoperirea  altor  datorii.  O  latură  importantă  a  securităţii  veniturilor  o  reprezintă  asigurarea  unui  venit  nesalarial,  atunci  când  activitatea   în   baza   raporturilor   de  muncă   încetează   ca   urmare   a   unor   evenimente   de   natură   a   face  imposibilă  prestarea  muncii  -­‐  boală,  accident  de  muncă  sau  boală  profesională,  invaliditate,  şomaj  sau  ieşirea  din  perioada  de  şomaj  prevăzută  de  lege,  pensionare  pentru  limită  de  vârstă  etc..  Incidenţa   firească   şi   frecventă   a   unor   astfel   de   situaţii   au   determinat   Organizaţia   Internaţională   a  Muncii  şi  Uniunea  Europeană  să  procedeze  la  adoptarea  mai  multor  norme  în  acest  domeniu,  dintre  care   cele   mai   importante   sunt:   Recomandarea   OIM   nr.   67/1944   asupra   mijloacelor   de   existenţă,  Recomandarea   OIM   nr.   69/1945   asupra   îngrijirilor   medicale   şi   Convenţia   OIM   nr.  102/1952  privind  securitatea   socială,   Codul   european   de   securitate   socială,   Charta   comunitară   privind   drepturile  fundamentale   ale   lucrătorilor,   precum   şi   Regulamentul   (CEE)   nr.  1408/71112  şi   Regulamentul   (CEE)  nr.  574/72  care  stabileşte  modalităţile  de  aplicare  ale  Regulamentului  (CEE)  nr.  1408/71,  aceste  ultime  două  normative  fiind  obligatorii  şi  în  România  din  momentul  aderării  la  Uniunea  Europeană.  

Regulamentul   (CEE)   nr.  1408/71  acoperă   practic   întreaga   problematică   a   securităţii   sociale   şi  constituie  reglementarea  comunitară  de  bază  în  materie,  care  a  fost  transpusă  în  legislaţiile  naţionale  ale  statelor  membre,  printre  care  şi  România,  prin  ansamblul  legilor  speciale  din  domeniul  securităţii  sociale,  enumerate  succint  mai  jos,  în  baza  cărora  sunt  reţinute  şi  virate  de  către  angajatori  la  bugetele  statului  corespunzătoare,  contribuţiile  pentru  prestaţiile  de  natura  securităţii  veniturilor  nesalariale.  

În  acest  sens  trebuie  subliniat  că,  anterior  plăţii  salariului,  angajatorul  realizează  o  serie  de  operaţiuni  financiar-­‐contabile  prin  care  determină  drepturile   salariale,  precum  şi   reţinerea   la   sursă   şi   virarea   la  bugetul  de  stat  şi   la  bugetele  speciale,  a  contribuţiilor  şi  a   impozitului  datorat  de  salariat,  cum  sunt:  impozitul   pe   salariu   prevăzut   de   Codul   fiscal113  la   art.   43   alin.   (1);   contribuţia   de   asigurări   socială  prevăzută  de  Legea  nr.  19/2000  privind  sistemul  public  de  pensii  şi  alte  drepturi  de  asigurări  sociale;  contribuţia   pentru   asigurările   sociale   de   sănătate   prevăzută   de   Legea   nr.  95/2006;   contribuţia   la  bugetul   asigurărilor   pentru   şomaj   prevăzută   de   Legea   nr.  76/2002;   alte   contribuţii,   cum   este   spre  exemplu   contribuţia   pentru   asigurarea   împotriva   accidentelor   de   muncă   şi   a   bolilor   profesionale  prevăzută   de   Legea   nr.  346/2002.   Toate   aceste   legi   stabilesc   cadrul   de   reglementare   al   prestaţiilor  sociale   pentru   care   au   fost   adoptate,   precizând   categoriile   cărora   le   sunt   aplicabile,   instituţiile  responsabile   cu   administrarea,   cuantumurile   şi   durata   prestaţiilor,  modul   de   finanţare   şi   cuantumul  contribuţiilor  etc..  O   altă   situaţie   în   care   securitatea   veniturilor   lucrătorilor   este   periclitată,   o   reprezintă   insolvenţa  angajatorului,  iar  prima  reglementare  a  plăţii  drepturilor  salariale  ale  angajaţilor  aflaţi  într-­‐o  astfel  de  situaţie  a  elaborat-­‐o  Organizaţia  Internaţională  a  Muncii  prin  Convenţia  nr.  95/1949,  care  a  instituit,  în  caz   de   faliment   sau   lichidare   judiciară   a   unei   întreprinderi,   rangul   de   creditori   privilegiaţi   pentru  salariaţi.   Ulterior,   sub   influenţa   adoptării   de   către   Uniunea   Europeană,   în   anul   1980,   a   Directivei  nr.  80/987/CEE  privind  armonizarea   legislaţiei   statelor  membre   referitoare   la  protecţia   salariaţilor   în  cazul  insolvenţei  angajatorului,  Organizaţia  Internaţională  a  Muncii  a  adoptat  Convenţia  nr.  173/1992  şi  Recomandarea  nr.  180/1992  complementară  convenţiei.  

Pe   baza   acestor   acte   normative   adoptate   pe   plan   internaţional,   a   fost   adoptat,   treptat,   şi   cadrul  legislativ   românesc   în   materie.   Astfel,   Fondul   de   garantare   pentru   plata   creanţelor   salariale   a   fost  reglementat,  cu  caracter  general,  de  legiuitorul  român  mai  întâi  prin  art.  167  din  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,   prevederea   fiind   inspirată   din   dreptul   comunitar   şi   din   legislaţia   statelor   din   Europa  

33  

 

Occidentală114.  

După  această  primă  abordare,  urmărindu-­‐se   transpunerea   în   legislaţia   internă  a  Directivei  europene  nr.  80/987/CEE,  a  fost  adoptată  Legea  nr.  200/2006115,  care  reglementează  în  special  instituţia  creată  să  garanteze  plata  creanţelor  salariale,  fără  însă  să  definească  situaţia  de  insolvenţă  a  angajatorului.  Legea  nr.  200/2006  precizează   în  art.  2   incidenţa  prevederilor   sale  doar   în  cazurile   în  care   împotriva  angajatorilor   respectivi   au   fost   pronunţate   "hotărâri   judecătoreşti   definitive   de   deschidere   a  procedurii   insolvenţei  şi  faţă  de  care  a  fost  dispusă  măsura  ridicării  totale  sau  parţiale  a  dreptului  de  administrare".  

Beneficiază   de   prevederile   acestui   act   normativ   atât   salariaţii   cu   contract   individual   de   muncă   pe  perioadă  nedeterminată   şi   cu  normă   întreagă,  dar   şi   toate  celelalte  categorii  de   salariaţi   angajaţi   cu  contracte  de  muncă  pe  durată  determinată,  cu  timp  parţial  de  lucru,  cu  munca  la  domiciliu,  cu  muncă  temporară  sau  ucenicie  la  locul  de  muncă,  indiferent  de  durata  raporturilor  de  muncă.  Categoriile  de  creanţe  care  sunt  suportate  din  acest   fond  sunt  enumerate  de  art.  13,  dintre  acestea  făcând   parte   salariile   restante,   compensaţiile   restante   pentru   concediul   de   odihnă   neefectuat,   dar  numai   pentru   maximum   un   an   de   muncă,   plăţile   compensatorii   restante   prevăzute   în   contractul  colectiv   şi/sau   individual   de  muncă   pentru   încetarea   raporturilor   de  muncă,   compensaţiile   restante  prevăzute   în   contractul   colectiv   şi/sau   individual   de   muncă   în   cazul   accidentelor   de   muncă   sau   al  bolilor  profesionale,  precum  şi  indemnizaţiile  restante  pe  care  angajaţii  sunt  obligaţi,  potrivit  legii,  să  le  plătească  pe  durata  întreruperii  temporare  a  activităţii,  în  timp  ce  din  acest  fond  nu  sunt  suportate  contribuţiile  sociale  datorate  de  către  angajatorii  aflaţi  în  stare  de  insolvenţă.  Prevederi   importante   conţin   şi   art.   13   şi   art.   14,   care   stabilesc   plafonul   maxim   al   sumei   totale   a  creanţelor   salariale   suportate   de   fond   pentru   fiecare   salariat   la   un   cuantum   ce   nu   poate   depăşi   3  salarii  medii  brute  pe  economie,  pentru  o  perioadă  de  3  luni  calendaristice.  Legea   enumeră,   la   art.   3,   principiile   ce   stau   la   baza   constituirii,   gestionării   şi   utilizării   Fondului   de  garantare:  a)   principiul   contributivităţii,   potrivit   căruia   Fondul   se   constituie   pe   baza   contribuţiilor   datorate   de  angajatori;  b)   principiul   obligativităţii,   în   conformitate   cu   care   angajatorii   au   obligaţia   legală   de   a   participa   la  constituirea  Fondului  de  garantare;  c)  principiul  repartiţiei,  potrivit  căruia  fondul  realizat  se  redistribuie  pentru  plata  drepturilor  salariale  datorate  de  angajatorii  aflaţi  în  stare  de  insolvenţă;  d)   principiul   universalităţii   obligaţiei   de   plată   a   creanţelor   salariale,   indiferent   de   îndeplinirea   sau  neîndeplinirea  obligaţiei  de  contribuţie  la  Fond  a  angajatorilor;  e)  principiul  independenţei  Fondului  faţă  de  resursele  gestionate  de  instituţia  de  administrare;  f)  principiul   insesizabilităţii   Fondului  de  garantare,   care  nu  poate   face  obiectul  măsurilor  asiguratorii  sau  al  executării  silite.  Potrivit   art.   7,   resursele   financiare   din   care   se   constituie   Fondul   de   garantare   sunt   reprezentate   în  principal  de  contribuţia  angajatorilor,  care  au  obligaţia  de  a  plăti   lunar  la  Fondul  de  garantare  o  cotă  de  0,25  %  aplicată  asupra  sumei  veniturilor  care  constituie  baza  de  calcul  a  contribuţiei  individuale  la  bugetul  asigurărilor  pentru  şomaj  realizate  de  salariaţii  angajaţi  cu  contract  individual  de  muncă.  Alte  resurse  sunt  veniturile   reprezentând  dobânzi,  majorări  de   întârziere  pentru  neachitarea   în   termen  a  contribuţiei   la   Fondul   de   garantare,   precum   şi   alte   sume   din   surse   permise   de   lege,   ca   şi   sumele  provenite  din  recuperarea  debitelor  create  în  condiţiile  Legii  nr.  200/2006,  altele  decât  cele  provenite  din  contribuţiile  la  Fondul  de  garantare.  

Legea  mai  prevede  că  gestionarea  Fondului  de  garantare  este  asigurată  de  Agenţia  Naţională  pentru  Ocuparea  Forţei  de  Muncă,  prin  agenţiile  pentru  ocuparea  forţei  de  muncă  teritoriale,  inclusiv  în  cazul  angajatorilor  transnaţionali,  pentru  salariaţii  care  prestează  munca  pe  teritoriul  României.  

34  

 

Pe   baza   experienţei   acumulate   de   statele  membre,   Uniunea   Europeană   a   adoptat   la   22   octombrie  2008,   în  materia  asigurării  veniturilor  salariale  ale   lucrătorilor   în  caz  de   faliment  al  angajatorilor,  din  motive   de   "claritate   şi   de   raţionalizare"116,   Directiva   nr.  2008/94/CE.   Noua   directivă   a   luat   în  considerare   şi   interpretarea   de   către   Curtea   de   Justiţie   Europeană   a   prevederilor   Directivei  nr.  80/987/CEE  referitor   la   survenirea  stării  de   insolvenţă  a  angajatorului,   care  a  apreciat  că  această  stare   este   o   noţiune   de   drept   comunitar,   şi   a   solicitat   o   interpretare   uniformă   a   ei   în   toate   statele  membre.  Având  în  vedere  că  Legea  nr.  200/2006  a  transpus  în   legislaţia   internă  Directiva  nr.  80/897/CEE,  este  evident   că   adoptarea   ulterioară   a   Directivei   nr.2008/94/CE  impune   reanalizarea   şi   modificarea  dispoziţiilor   Legii   nr.  200/2006  pentru   a   fi   puse   în   concordanţă   cu   norma   europeană   în   vigoare,   în  special   în   ceea   priveşte   preluarea   unor   dispoziţii   din   Directiva   europeană,   cum   sunt,   de   exemplu,  redefinirea   insolvenţei   ori   a   asigurării   finanţării   Fondului   de   garantare   cu   precădere   de   către  autorităţile   publice,   sau   cele   referitoare   la   luarea   măsurilor   necesare   pentru   ca   salariaţii   să   nu   fie  afectaţi   la   calculul   drepturilor   de   pensie,   de   neplata   contribuţiilor   la   asigurările   sociale   de   către  angajatorul  său  aflat  în  insolvenţă.    4.4.  Securitatea  combinată  Pe   lângă   cele   3   mari   laturi   ale   securităţii   în   raporturile   de   muncă,   detaliate   mai   sus,   literatura   de  specialitate117  menţionează   şi   existenţa   unei   a   patra   categorii,   relativ   recent   abordată,   şi   anume  securitatea   combinată.   Aceasta   se   referă   la   asigurarea   unui   cadru   menit   să   realizeze   o   îmbinare   a  muncii  salariate  cu  alte  forme  de  activitate  şi/sau  de   îndeplinire  de  către  salariaţi  a  unor  obligaţii  de  genul  celor  legate  de  educaţie,  de  formare  profesională,de  familie  sau  sociale  etc..  Sub  aspectul  legislaţiei  privind  securitatea  combinată,  unul  dintre  exemplele  de  reglementare  la  nivel  european   al   acestei   laturi   a   securităţii   în   raporturile   de   muncă   îl   reprezintă   adoptarea   Directivei  nr.  96/34/CE,   care   dispune   măsurile   pentru   aplicarea   Acordului-­‐cadru   încheiat   de   partenerii   sociali  europeni  UNICE,  CEEP  şi  CES  referitor  la  concediul  parental,  ca  o  soluţie,  la  nivelul  spaţiului  comunitar,  de  conciliere  a  responsabilităţilor  profesionale  cu  cele  familiale  ale  părinţilor.  

Legea   nr.  210/1999  privind   concediul   patern   a   introdus   în   legislaţia   românească   a   muncii   instituţia  concediului   parental,   însă   la   acel   moment   România   era   încă   destul   de   departe   de   transpunerea  prevederilor  Directivei  nr.  96/34/CE:  prin  această  lege  a  fost  acordat  tatălui,  în  primele  8  săptămâni  de  la   naşterea   copilului,   un   concediu   paternal   de   5   zile   plătite   de   angajator,   pentru   participarea   la  îngrijirea  noului  născut.  Legiuitorul   român   a   rezolvat   însă   ulterior,   parţial,   problematica   transpunerii   în   dreptul   intern   a  Directivei   nr.  96/34/CE,   prin   art.   51   din   Legea   nr.  53/2003  -­‐Codul  muncii,   care   prevede   situaţiile   în  care   poate   fi   suspendat   contractul   individual   de   muncă   la   iniţiativa   salariatului,   dintre   care,   sub  aspectul  securităţii  combinate  pot  fi  enumerate:  

a)   concediul   pentru   creşterea   copilului   în   vârstă   de   până   la   2   ani,   sau   în   cazul   copilului   handicapat,  până   la   împlinirea   vârstei   de  3   ani,   reglementat  din  punct  de   vedere   al   condiţiilor   de   acordare   şi   al  nivelului  indemnizaţiilor  de  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  148/2005;  

b)   concediul   pentru   îngrijire   copilului   bolnav   în   vârstă   de   până   la   7   ani,   sau   în   cazul   copilului   cu  handicap,  pentru  afecţiuni  intercurente,  până  la  împlinirea  vârstei  de  18  ani,  reglementat  din  punct  de  vedere  al  condiţiilor  de  acordare  şi  al  nivelului  indemnizaţiilor  de  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  158/2005;  

c)  concediul  pentru  formare  profesională,  cu  sau  fără  plată,  reglementat  de  art.  149-­‐150  Codul  muncii;  

d)  exercitarea  unor  funcţii  elective  în  cadrul  organismelor  profesionale  ori  în  cadrul  organelor  alese  ale  administraţiei  publice  locale  sau  centrale,  ce  sunt  reglementate  de  acte  normative  speciale.  

35  

 

 

5.  Concluzii  Dreptul   la   muncă   reprezintă   unul   dintre   drepturile   fundamentale   ale   omului,   pe   care   Uniunea  Europeană,   încă   de   la   constituire,   le-­‐a   afirmat   şi   le-­‐a   susţinut   cu   tărie,   iar   prin   întreaga   evoluţie   a  organismelor  sale  până  în  prezent,  a  şi  reuşit  să  le  impună  în  întregul  său  spaţiu,  pentru  toţi  cetăţenii  săi,  fără  nicio  deosebire,  fie  prin  norme  cu  aplicabilitate  directă  în  dreptul  intern  al  statelor  membre,  fie  prin  acte  normative  ce  impun  statelor  membre  să  emită  acte  normative  proprii  care  să  alinieze  şi  să  armonizeze  legislaţia  naţională  cu  acquis-­‐ul  comunitar.  În  cadrul  acestui  trend,  în  dezbaterile  privind  piaţa  forţei  de  muncă  la  nivelul  Europei  a  apărut  relativ  recent   şi   acest   termen   de   "flexicuritate",   care,   după   cum   am   arătat,   se   referă   practic   la   combinaţii  pozitive   şi  echilibrate   între  diferite   tipuri  de   flexibilitate  a  pieţei   forţei  de  muncă  şi  diferite   tipuri  de  securitate  a  acesteia.  Flexicuritatea,   fiind   un   concept   de   tip   deschis,   oferă   numeroase   posibilităţi   de   combinare   a   acestor  modele,   reprezentând   totodată   o   abordare   de   tip   "win-­‐win",   în   egală   măsură   pentru   angajaţi   şi  angajatori,   menită   în   fond   să   asigure   cetăţenilor   Uniunii   Europene   dreptul   la   locuri   de   muncă   de  calitate,   care   să   le   confere   acestora   o   bună   calitate   a   vieţii,   o   mai   bună   conciliere   între   viaţa  profesională  şi  cea  privată  şi  de  familie,  modelele  cele  mai  edificatoare  fiind  cele  din  ţările  nordice  ale  Europei.  Acest  nou  concept  de  flexicuritate,  prin  intermediul  actelor  normative,  a  trebuit  în  primul  rând  să  fie  definit  de  o  manieră  clară,  atât  din  punctul  de  vedere  al  conţinutului,  cât  şi  al  principiilor  de  bază,  iar  apoi,   el   trebuie   implementat   la   nivelul   fiecărui   stat   membru,   actualizat   şi   cât   mai   bine   adaptat  specificului  fiecărei  ţări,  tradiţiilor  şi  cadrului  legislativ  existent,  şi  care  funcţionează  bine  în  aceste  ţări.  Cu   toate   că   au   fost   făcuţi   paşi   importanţi   în   direcţia  modernizării   şi   reformei   pieţei  muncii   la   nivel  european  şi  la  nivelul  statelor  membre,  mai  sunt  încă  multe  de  făcut  în  această  direcţie,  constatându-­‐se,  cu  ocazia  diferitelor  reuniuni,  carenţe  şi  rămâneri  în  urmă  în  realizarea  modelului  social  european  bazat  pe  o  economie  modernă,   inovativă,   a   cunoaşterii,  pentru   că,  pe   lângă  diferitele   tradiţii,   dar   şi  niveluri  de  dezvoltare  şi  de  flexibilitate  şi  securitate  în  muncă  reglementate  în  statele  membre,  un  rol  nefast   important   l-­‐a   avut   şi   îl   are,   din   păcate   şi   în   continuare,   criza   economico-­‐financiară   fără  precedent  la  nivel  mondial.  Cele  4  dimensiuni  ale  flexicurităţii  şi  principiile  acesteia,  aşa  cum  au  fost  ele  definite  de  către  Comisia  Europeană,  ar  putea  să  contribuie  efectiv  la  relansarea  economică  şi  la  reducerea  efectivă  a  şomajului  în  Europa,  făcând  astfel  să  funcţioneze  aşa-­‐numitul  "binom  al  flexicurităţii":  flexibilitatea  în  raporturile  de  muncă  nu  poate  funcţiona  în  lipsa  asigurării  unei  protecţii  sociale  serioase.  Este  absolut  necesar  să  se  aibă  în  vedere  înfiinţarea  unor  locuri  de  muncă  de  calitate,  un  rol  important  urmând  să   fie  acordat  protecţiei   sociale   reale,  care,  alături  de  necesitatea  creşterii   rolului  dialogului  social   în   toate   problemele   de   natură   a   reforma   piaţa  muncii   europeană,   reprezintă   factori   esenţiali  pentru  coeziunea  socială  ce  trebuie  asigurată  la  nivelul  Uniunii  Europene.  Programele  Naţionale  de  Reformă  ale  statelor  membre  conţin  obiective  generale  şi  obiective  specifice,  măsuri  şi  acţiuni,  precum  şi  resurse  financiare  pentru  finanţarea  acestora  din  urmă.  Statele  membre  prezintă  în  fiecare  an  rapoarte  cu  privire  la  implementarea  PNR.  România,  în  calitate  de  stat  membru  UE,  a  transmis  Comisiei  două  astfel  de  rapoarte  până  în  prezent,  la  18  octombrie  2007  şi  la  23  octombrie  2008.  Recomandările  Comisiei  adresate  României,  la  28  ianuarie  2009,  au  rămas  aproximativ  aceleaşi  ca  cele  formulate  în  2007.  Acestea  vizează  implementarea  cât  mai  rapidă  a  reformelor  structurale  prevăzute  de  Strategia  Lisabona,  pentru  a  asigura  o  competitivitate  economică  bazată  pe  productivitate  ridicată,  inovare  şi  cunoaştere.  

36  

 

Comisia  a  considerat  că  şi  în  actualul  context  economic  şi  social,  reformele  respective  sunt  prioritare,  mai  ales  în  condiţiile  în  care  progresele  României  în  implementarea  PNR  au  fost  relativ  limitate  în  2008  şi   în  anii  ce  au  urmat,  datorită   în  special  crizei  economico-­‐financiare  mondiale  care  a  afectat   în  mod  dur  şi  economia  românească,  şi,  implicit,  şi  piaţa  muncii  din  România.  De   aceea,   rămân   încă  multe   de   făcut   pe   calea  modernizării   cadrului   legislativ   în   materia   dreptului  muncii   în   ţara  noastră,   însă   trebuie   remarcat  că   în  ultima  perioadă  se  manifestă  preocupări   reale   în  direcţia   flexicurităţii,   şi  mai  ales   în  definirea  unui  model   românesc  al   flexicurităţii,   în  acest  sens   fiind  prezentată   public   în   iunie   2009   o   schiţă   a   unui   astfel   de   model,   care   prevede   3   paliere  interdependente,  fiecare  cu  un  anumit  grad  de  autonomie118:  1.  Creşterea  ocupării  şi  reducerea  şomajului  de  lungă  durată,  prin:  a)   reducerea   rigidităţii   legislaţiei   privind   protecţia   ocupării,   cu   precădere   a   componentei   privind  ocuparea  temporară;  b)  creşterea  mobilităţii  geografice  şi  ocupaţionale  ascendente;  c)  creşterea  flexibilităţii  interne;  d)  noi  forme  de  organizare  a  muncii.  2.  Dezvoltarea  securităţii,  prin:  a)  creşterea  garanţiilor  de  securitate  socială;  b)  politici  active  pentru  grupurile  dezavantajate,  marginale;  c)  dezvoltarea  unui  sistem  de  instruire  eficace  şi  echitabil.  3.  Reducerea  segmentării  pe  piaţa  forţei  de  muncă,  prin:  a)  măsuri  de  reducere  a  muncii  la  negru;  b)   oportunităţi   de   pregătire   profesională   pentru   toţi   lucrătorii   (de   la   competenţe   scăzute   până   la  vârstnici);  c)  un  sistem  de  taxe  eficient.  

În  România,  cu  toate  că  s-­‐au  făcut  paşi  importanţi  în  direcţia  modernizării  reglementărilor  relaţiilor  de  muncă  şi  a  pieţii  muncii,  totuşi  reglementările  iniţiale  aleCodului  muncii  adoptat  în  2003  erau  depăşite  faţă   de   contextul   socio-­‐economic,   promovând   proceduri   greoaie   de   angajare   şi   concediere   ce  prezumau   abuzuri   din   partea   angajatorilor.   A   rezultat   un   grad   exagerat   de   protecţie   a   locurilor   de  muncă   şi   a   lucrătorilor,   ceea   ce   a   condus   la   lipsa   competitivităţii   persoanelor   angajate,   la   lipsa  interesului   acestora   pentru   învăţare   continuă,   perfecţionare,   pregătire   profesională,   mobilitate  teritorială  şi  profesională.  

În   aceste   condiţii,   flexibilizarea   relaţiilor   de   muncă   a   devenit   o   prioritate,   în   scopul   reechilibrării  balanţei  drepturilor  şi  obligaţiilor  celor  două  părţi  contractuale  din  raportul  de  muncă119,  iar  Codului  muncii  i-­‐au  fost  aduse  succesiv  amendamente  de  fond,  care  se  înscriu  pe  linia  preocupărilor  existente  la   nivelul   Uniunii   Europene   referitor   la   modernizarea   dreptului   muncii,   şi   în   special   în   direcţia  flexibilizării  reglementărilor  legale.  

Aceste  modificări  de  fond,  implementate  prin  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  55/2006  şi  prin  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  65/2005,  precum  şi,  recent,  prin  Legea  nr.  49/2010,  au  vizat:  a)  extinderea  duratei   şi  a  numărului   contractelor  pe  durată  determinată,   reglementarea  muncii  prin  agent  de  muncă  temporară,  precum  şi  a  contractelor  de  muncă  cu  timp  de  lucru  parţial,  fără  însă  a  se  renunţa  la  preeminenţa  contractelor  de  muncă  pe  durată  nedeterminată  şi  cu  timp  de  lucru  integral;  b)  flexibilizarea  regimului  legal  al  timpului  de  lucru;  c)  schimbarea  parţială,  în  favoarea  angajatorilor,  a  viziunii  asupra  concedierii  salariaţilor  pentru  motive  ce  nu  ţin  de  persoana  lor;  d)   creşterea   în   continuare   a   rolului   contractelor   colective   de   muncă   şi   a   negocierilor   colective,  mergând  până  la  nivelul  unităţilor  şi  chiar  al  subunităţilor  şi  colectivelor  mici  de  muncă;  

37  

 

e)  creşterea  disciplinei  în  materia  angajării  şi  utilizării  forţei  de  muncă,  precum  şi  eliminarea  muncii  "la  negru"   prin   introducerea   de   sancţiuni   contravenţionale   şi   penale   şi   înăsprirea   celor   deja   existente,  mergând   până   la   pedepse   privative   de   libertate   pentru   angajatorii   ce   utilizează   salariaţi   fără   forme  legale.  

În   paralel   şi   în   deplină   complementaritate   cu   prevederile  Codului   muncii,   pe   aceeaşi   linie   a  preocupărilor  alinierii  la  acquis-­‐ul  comunitar,  au  fost  adoptate  o  serie  întreagă  de  acte  normative  care  produs   însemnate   transformări   în   sensul   modernizării   legislaţiei   muncii   din   domenii   întregi   ale  acesteia   ca:   ucenicia   la   locul   de   muncă,   securitatea   şi   sănătatea   în   muncă,   garantarea   creanţelor  salariale,  situaţia  salariaţilor  în  cazul  transferului  întreprinderii,  al  unităţii  sau  a  unor  părţi  ale  acesteia  ş.a.120.  

Având   însă   în   vedere   că   prin   recentele  modificări   ale  Codului  muncii  românesc   au   fost   adoptate   cu  preponderenţă  măsuri  din  sfera  numai  uneia  dintre  cele  două  laturi  ale  flexicurităţii   în  raporturile  de  muncă   -­‐   flexibilitatea   -­‐  este   imperios  necesară  adoptarea   în  cel  mai   scurt   timp  a  unui   set   coerent   şi  realist   de   acte   normative   menit   să   reglementeze,   de   o   manieră   consistentă   şi   sustenabilă,   şi   zona  laturii   de   securitate   în   raporturile   de   muncă,   a   politicilor   active   de   pe   piaţa   muncii,   de   natură   să  asigure  noi  locuri  de  muncă  de  calitate,  căutând  prin  aceasta  să  fie  echilibrate  măsurile  de  flexibilizare  cu  cele  de  securitate   -­‐  ceea  ce  reprezintă  esenţa  noţiunii  de   flexicuritate   -­‐   iar  pe  această  bază  să   fie  puse  bazele  relansării  economiei  şi  a  progresului  social.  

Trebuie  remarcat  prin  urmare  încă  o  dată  că  România  nu  se  află  în  niciun  caz  la  început  de  drum,  şi  cu  atât  mai  puţin  la  finalul  acestuia,  iar  odată  cu  progresele  şi  perfecţionările  pe  care  legislaţia  europeană  le  va   înregistra   în  perioada  următoare,  va  progresa  fără   îndoială  şi  cadrul   legal  naţional   românesc   în  general,   şi   în   particular   cel   referitor   la   relaţiile   de   muncă   şi   la   piaţa   muncii,   inclusiv   cu   privire   la  flexicuritate,  pentru  că  şi  România,  ca  de  altfel  fiecare  stat  membru  al  Uniunii  Europene,  va  trebui  să  elaboreze  şi  să  implementeze  propriile  acte  normative  referitoare  la  flexicuritate,  şi  să-­‐şi  modernizeze  normele  de  drept  al  muncii  în  general.  Acestea  sunt  problemele   la  care  Strategia  Lisabona  2010  plus/Agenda  Lisabona  2020,  prin  eforturile  comune   ale   statelor   membre   ale   Uniunii   Europene,   inclusiv   România,   va   trebui   să   găsească  răspunsurile  optime.        Note  de  subsol  1  A   se   vedea   I.T.   Ştefănescu,   Impactul   globalizării   asupra   dreptului   muncii   şi   a   dreptului   securităţii   sociale-­‐perspectiva  europeană,  în  Dreptul  nr.  4/2008,  pp.  69-­‐78.  2  A   se   vedea,   în   acest   sens,   A.   Ţiclea,   Dreptul   securităţii   sociale,   ed.   a   II-­‐a   revăzută   şi   adăugită,   Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2009,  pp.  207-­‐211.  

3  A  se  vedea  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  p.  76.  

4  A   se   vedea,   în   acest   sens,  A.   Popescu,  Dreptul   internaţional   şi   european  al  muncii,   ed.   a   2-­‐a,   Ed.   C.H.  Beck,  Bucureşti,  2008,  pp.  401-­‐402.  

5  A.  Ţiclea,  Tratat  de  dreptul  muncii,  ed.  a  IV-­‐a,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2010,  p.  116.  

6  Legea   nr.  49/2010  pentru   modificarea   şi   completarea   Legii   nr.  53/2003,   publicată   în   M.   Of.   nr.   195   din   29  martie  2010.  

7  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  402.  

8  A  se  vedea,  în  acest  sens,  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  12-­‐14.  

9  Directiva   nr.2008/104/CE  a   Parlamentului   European   şi   a   Consiliului   Europei   din   19   noiembrie   2008   privind  munca  prin  agent  de  muncă  temporară.  

10  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  411.  

38  

 

11  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  pp.  412-­‐413.  

12  A  se  vedea  A.  Ţiclea  (coordonator),  Codul  muncii  comentat  şi  adnotat,  cu  legislaţie,  doctrină  şi  jurisprudenţă,  vol.  I,  ed.  a  II-­‐a  revăzută  şi  adăugită,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2010,  pp.  475-­‐476.  

13  Ibidem.  

14  Ibidem.  

15  A  se  vedea  A.  Ţiclea  (coordonator),  Codul  muncii...  op.  cit.,  pp.  475-­‐476.  

16  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  415.  

17  A.  Ţiclea  (coordonator),  Codul  muncii...  op.  cit.,  p.  477.  

18  I.T.  Ştefănescu,  Tratat  teoretic  şi  practic  de  dreptul  muncii,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2010,  p.  486;  a  se  vedea  şi  infra  5.  

19  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  414.  

20  Idem,  p.  413.  

21  A  se  vedea  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  414.  

22  Ibidem.  

23  Idem,  p.  417.  

24  A.   Ţiclea,   Tratat...,   op.   cit.,   p.   416;   a   se   vedea,   în   acest   sens,   şi   V.   Barbu,   Dreptul   muncii,   Ed.   Naţional,  Bucureşti,  2003,  pp.  115-­‐116.  

25  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  p.  417.  

26  A.   Ţiclea,   Tratat...,   op.   cit.,   pp.   415-­‐416;   a   se   vedea   şi   infra   1   -­‐   Hotărârea   Guvernului   nr.  557/2007  privind  completarea  măsurilor   destinate   să  promoveze   îmbunătăţirea   securităţii   şi   sănătăţii   la   locul   de  muncă  pentru  salariaţii  încadraţi  în  baza  unui  contract  individual  de  muncă  pe  durată  determinată  şi  pentru  salariaţii  temporari  încadraţi  la  agenţi  de  muncă  temporară  (publicată  în  M.  Of.  nr.  407  din  18  iunie  2007).  

27  Hotărârea   Guvernului   nr.  938/2004  privind   condiţiile   de   înfiinţare   şi   funcţionare,   precum   şi   procedura   de  autorizare  a  agentului  de  muncă  temporară  (publicată  în  M.  Of.  nr.  589  din  1  iulie  2004).  

28  A  se  vedea  în  acest  sens  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  15-­‐16.  

29  A  se  vedea  N.  Voiculescu,  op.  cit,  pp.  16-­‐17.  

30  Idem,  p.  17.  

31  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  402.  

32  Ibidem.  

33  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  p.  16.  

34  A  se  vedea  în  acest  sens  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  pp.  76-­‐77.  

35  A   se   vedea   site-­‐ul   www.eurofound.europa.eu/publications/htmfiles/ef0919.htm,   Raport   Ghid   de   bune  practici  privind  politicile  de  flexibilitate  internă  în  cadrul  companiilor  -­‐  rezumat.  

36  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  229.  

37  Idem,  p.  230.  

38  A  se  vedea  în  acest  sens  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  418.  

39  Ibidem.  

39  

 

40  Ibidem;  a  se  vedea  şi  infra  6.  

41  A  se  vedea  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  p.  418;  a  se  vedea  şi  M.  Ioan,  L.  Iamandi,  Contractul  individual  de  muncă  cu  timp  parţial,  în  R.R.D.M.  nr.  4/2006,  p.  81.  42  A.  Ţiclea,  op.cit.,  p.  419;  a  se  vedea,  în  acest  sens,  şi  B.  Vlad,  C.  Cernat,  Limita  minimă  a  timpului  de  muncă,  în  R.R.D.M.  nr.  3/2008,  p.  41.  43  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  p.  419;  a  se  vedea  şi  O.  Ţinca,  Contractul  de  muncă  pe  timp  parţial  şi  contractul  de  muncă  temporar,  în  R.D.C.  nr.  5/2002,  p.  52,  precum  şi  R.  Dimitriu,  Consideraţii  în  legătură  cu  flexibilizarea  timpului  de  muncă  al  salariaţilor,  în  Dreptul  nr.  7/2008,  pp.  130-­‐131.  44  A  se  vedea  A.  Băncilă,  Contractul  individual  de  muncă  cu  timp  parţial  şi  munca  la  domiciliu,  articol  în  Ziarul  de  Joburi,  pe  site  http://www.munca.ro/articole/?idarticol=56,  din  29  mai  2005.  

45  A  se  vedea  în  acest  sens  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  421.  

46  Ibidem.  

47  Directiva  Consiliului  Europei  nr.  2003/88/CE  din  4  noiembrie  2003  referitoare  la  unele  aspecte  ale  organizării  timpului  de  muncă.  

48  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  405-­‐412.  

49  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,  art.  109  alin.  (1).  

50  Constituţia  României,  art.  41  alin.  (3).  

51  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,  art.  109  alin.  (2).  

52  Idem,  art.  111  şi  art.  117.  

53  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii,  art.  140  alin.  (1).  

54  Idem,  art.  110  alin.  (2),  art.  112,  art.  113,  art.  115.  

55  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  230,  v.  şi  infra  1.  

56  Ibidem.  

57  Idem,  p.  231.  

58  Ibidem.  

59  Ibidem.  

60  A.  Cioriciu  Ştefănescu,  Munca  la  domiciliu  -­‐  exemple  sugestive  de  drept  comparat,  articol  din  8  februarie  2008  apărut  în  revista  Avocatnet.ro  pe  site  www.avocatnet.ro/content/articles/,  p.  3.  

61  A  se  vedea  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  422.  

62  A  se  vedea  A.  Cioriciu  Ştefănescu,  Forme  de  prestare  a  muncii  la  domiciliu,  articol  în  R.R.D.M.  nr.  3/2008,  pp.  67-­‐87.  

63  A.  Ţiclea,  Tratat...  op.  cit.,  p.  422;  a  se  vedea  şi  infra  7.  

64  A.  Cioriciu  Ştefănescu,  Munca  la  domiciliu  -­‐  exemple  sugestive  de  drept  comparat,  articol  din  8  februarie  2008  apărut  în  revista  Avocatnet.ro  pe  site  www.avocatnet.ro/content/articles/,  p.  1.  

65  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  423.  

66  Ibidem.  

67  A  se  vedea  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  424.  

68  Ibidem.  

40  

 

69  Ibidem;   a   se   vedea   şi   infra   4   -­‐   B.  Vartolomei,   Telemunca   -­‐   o  nouă   formă  de  organizare   a  muncii,   articol   în  Dreptul  nr.  2/2008,  pp.  62-­‐69,  precum  şi  A.  Cioriciu  Ştefănescu,  Forme  de  prestare  a  muncii  la  domiciliu,  articol  în  R.R.D.M.  nr.  3/2008,  pp.  76-­‐82.  70  A.   Cioriciu   Ştefănescu,   Telemunca   pe   plan   internaţional,   european   şi   în   România   -­‐   reglementare,   definiţie,  specific  şi  natura  juridică,  articol  din  14  august  2009  în  Revista  de  Drept  Avocatnet.ro  nr.  1/2009,  pp.  1-­‐2.  

71  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  403.  

72  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  424;  a  se  vedea  şi  infra  5.  

73  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  404.  

74  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  702.  

75  A.  Ţiclea,  Dreptul  securităţii  sociale,  ed.  a  II-­‐a  revăzută  şi  adăugită,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2009,  p.  1;  a  se  vedea  şi  infra  1.  

76  A  se  vedea  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  p.  77.  

77  Ibidem.  

78  A  se  vedea  Raport  "Flexicuritate"  -­‐  sursa:  Ministerul  Muncii,  Familiei  şi  Egalităţii  de  Şanse  -­‐  Direcţia  Programe  şi  Strategii  Forţă  de  Muncă,  postat  la  29  octombrie  2007.  

79  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  398.  

80  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  556.  

81  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii.  

82  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  p.  389.  

83  Publicat  în  M.  Of.,  Partea  a  V-­‐a,  nr.  5  din  29  ianuarie  2007.  

84  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  pp.  444-­‐446.  

85  Directiva   nr.  91/533/CEE  a   Consiliului   Europei   din   14   octombrie   1991,   publicată   în   JOCE   nr.   288   din   18  octombrie  1991.  

86  A  se  vedea  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  392.  

87  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  492.  

88  A  se  vedea  Legea  nr.  49/2011,  art.  I  pct.  2  şi  3.  

89  A  se  vedea  Directiva  nr.  91/533/CEE  din  14  octombrie  1991.  

90  Directiva  nr.  2002/14/CE  a  Parlamentului  European  şi  a  Consiliului  Europei  din  11  martie  2002  de  stabilire  a  cadrului  general  referitor   la   informarea  şi  consultarea   lucrătorilor   în  Comunitatea  Europeană,  publicată   în  JO  L  nr.  80  din  23  martie  1980.  

91  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  pp.  524-­‐525.  

92  Idem,  p.  524.  

93  Idem,  pp.  536-­‐538.  

94  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  548  şi  p.  604.  

95  Idem,  pp.  631-­‐636.  

96  Directiva  nr.  98/59/CE  a  Consiliului  Europei  referitoare  la  apropierea  legislaţiei  statelor  membre  în  domeniul  concedierilor  colective,  publicată  în  JO  L  nr.  225  din  12  august  1998.  

97  A.  Ţiclea,  op.  cit.,  p.  227.  

41  

 

98  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  430.  

99  A  se  vedea,  în  acest  sens,  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  644.  

100  Idem,  p.  556.  

101  A   se   vedea   A.   Ţiclea,   Reintegrarea   în   muncă   -­‐   efect   al   anulării   concedierii   -­‐   potrivit   jurisprudenţei   Curţii  Europene  a  Drepturilor  Omului,  studiu  publicat  în  R.R.D.M.  nr.  6/2008,  pp.  11-­‐33.  

102  A.  Ţiclea  (coordonator),  Codul  muncii...  op.  cit.,  p.  443.  

103  A  se  vedea  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  p.  77.  

104  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  pp.  229-­‐231.  

105  A  se  vedea,  în  acest  sens,  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  p.  77.  

106  A  se  vedea  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  212.  

107  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  699.  

108  Idem,  p.  702.  

109  Ibidem.  

110  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  213-­‐214.  

111  Legea  nr.  53/2003  -­‐  Codul  muncii;  a  se  vedea,  în  acest  sens,  şi  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  pp.  732-­‐734.  

112  Regulamentul   (CEE)   nr.  1408/71  referitor   la   sistemele   de   securitate   socială   care   se   aplică   angajaţilor,  lucrătorilor  independenţi  şi  membrilor  lor  de  familie  care  se  deplasează  în  interiorul  Comunităţii.  

113  Legea  nr.  571/2003  -­‐  Codul  fiscal  al  României.  

114  A.  Ţiclea,  Tratat...,  op.  cit.,  p.  735.  

115  Legea  nr.  200/2006  privind  constituirea  şi  utilizarea  Fondului  de  garantare  pentru  plata  creanţelor  salariale,  publicată   în  M.  Of.  nr.   453  din  25  mai  2006,  modificată  prin  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  91/2007,  publicată  în  M.  Of.  nr.  671  din  1  octombrie  2007.  

116  N.  Voiculescu,  op.cit.,  p.  18.  

117  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...,  op.  cit.,  p.  77.  

118  A   se   vedea   Asociaţia   Oamenilor   de   Afaceri   din   România,   Flexicuritatea:   un   instrument   pentru   redresare  economico-­‐socială  durabilă?  -­‐  studiu  pe  site  www.aoar.ro/poziţii/2009/Motivatie_AudieriPublice.doc,  p.  6.  119  A  se  vedea  în  acest  sens  Asociaţia  Oamenilor  de  Afaceri  din  România,  Flexicuritatea:  un  instrument  pentru  redresare  economico-­‐socială  durabilă?  -­‐  studiu  pe  site  www.aoar.ro/poziţii/2009/Motivatie_AudieriPublice.doc,  pp.  5-­‐6.  

120  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării...  op.  cit.,  pp.  80-­‐81.