Ghid pentru combaterea discriminării de gen și hărțuirii
sexuale la locul de muncă
2015
„Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013”, „Investeşte în oameni!”.
Ș.E.F.A - Șanse Egale pentru Femei Active
Minighid pentru combaterea discriminării de gen și hărțuirii
sexuale la locul de muncă
2015
2015
„Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013”, „Investeşte în oameni!”.
Ghid pentru combaterea discriminării de gen și hărțuirii
sexuale la locul de muncă
Ș.E.F.A - Șanse Egale pentru Femei Active
5
Cuprins
De ce un astfel de ghid?............................................................... 6
Ce este discriminarea?................................................................. 7
Discriminarea de gen directă ....................................................... 9
Discriminare de gen indirectă ..................................................... 11
Discriminarea multiplă ................................................................ 12
Cum îmi dau seama că am fost discriminată?............................ 13
Ce este hărțuirea sexuală?.......................................................... 15
Instituții cu responsabilități în domeniul prevenirii și combaterii discriminării de gen și hărțuirii sexuale ..................................... 18
Departamentul pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării .................. 19
Inspecția Muncii .......................................................................... 21
Coaliția Anti-Discriminare .......................................................... 23
Anexe ......................................................................................... 24
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați - Prevederi legislative ...................................... 24
Model de petiție către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ............................................................................... 30
Model de sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă ...... 32
Bibliografie.................................................................................. 33
De ce un astfel de ghid?
Pentru a avea acces egal pe piața muncii, cât și pentru a
beneficia de drepturi egale ca angajate este necesar să înțel-
egem diversele situații de discriminare și să recunoaștem
diferite forme de violență împotriva femeilor, precum
hărțuirea și hărțuirea sexuală la locul de muncă.
Cunoașterea prevederilor legislative din domeniul combat-
erii discriminării, hărțuirii și hărțuirii sexuale este esențială
pentru a identifica abuzurile din partea angajatorilor, superi-
orilor sau colegilor de muncă.
Prezentul ghid dorește să ofere totodată și informații despre
instituțiile repsonsabile în acest domeniu, precum și ce
puteți face daca ați fost discriminată sau hărțuită sexual la
locul de muncă.
Prin acest ghid ne-am propus să promovăm metode de com-
batere a discriminării de gen și hărțurii sexuale la locul de
muncă. Pentru a fi tratate egal, trebuie să cunoștem drep-
turile pe care le avem și să știm cum să acționăm în fața
unei nedreptăți.
7
Discriminare reprezintă orice deosebire, excludere, re-
stricție sau preferință, pe baza de rasă, naționalitate, etnie,
limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare
sexuala, vârsta, dizabilitate, boală cronică necontagioasă,
infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, pre-
cum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrân-
gerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în
condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în do-
meniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte
domenii ale vieții publice (Ordonanța Guvernului nr.
137/200 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor
de discriminare).
Ce este discriminarea?
Discriminarea poate fi și orice comportament activ sau pasiv
care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau
defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust
sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comuni-
tate, față de alte persoane sau comunități.
Termenii “sex” și “gen” sunt folosiți interșarjabil în multe
situații, însă sensul celor două cuvinte este diferit. În timp
ce “sex” se referă la diferențele biologice dintre femei și
bărbați, termenul “gen” indică diferențele sociale între
femei și bărbați și rolurile pe care le asociem femeilor și
bărbaților.
Discriminare pe baza criteriului sex sau
discriminarea de gen la locul de muncă
se referă la situațiile în care persoanele
sunt tratate diferit pentru că sunt femei
sau bărbați.
9
Discriminarea de gen directă
Orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe gen, care are
ca efect sau scop împiedicarea sau anularea recunoașterii,
beneficiului sau exercitării de către femei, indiferent de statutul
lor matrimonial, pe baza egalității dintre bărbați și femei, a
drepturilor omului și libertăților fundamentale, în domeniile
politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu
(Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
împotriva femeilor).
Un anunț de angajare specifică faptul
că postul este destinat exclusiv
bărbaților.
Candidatura unei femei pentru un post
este respinsă pe baza faptului că
intenționează să facă un copil în
următoarea perioadă.
Discriminarea de gen direct în perioada sarcinii
Refuzul de promovare pe baza gravidității
Concedirea sau demisia forțată
Excluderea de la formare și/sau perfecționare
Reducerea normei de lucru
Transferarea într-o altă funcție/poziție fără să
existe motive medicale.
Retrogradarea
Blocarea accesului la bunuri și servicii comune
angajaților.
11
Discriminare de gen indirectă
Discriminarea de gen indirectă are loc atunci când o dispoziție,
o practică sau o politică aparent neutră poate avea ca efect
dezavantajarea femeilor în raport cu bărbații sau viceversa.
O politică la nivelul unei companii care prevede ca
pentru avansarea în carieră contează disponibilitatea
angajaților de a pleca în deplasări pe perioade lungi
de timp. Această politică dezavantajează indirect
femeile deoarece există o probabilitatea mai mare ca
ele să nu poată pleca în deplasări din cauza
responsabilităților privind îngrijirea copiilor.
Cursurile de perfecționare sau trainingurile
din cadrul companiei sunt stabilite la ore
târzii. Aceaste decizii discriminează în mod
indirect angajatele care au copii, ele fiind cele
care în majoritatea cazurilor iau copiii de la
grădiniță sau școală.
Discriminarea multiplă
Discriminarea multiplă este definită în Romînia drept orice faptă
de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de
discriminare (Legea 202/2002).
Discriminarea multiplă sau discriminarea intersecțională se
referă la situația în care criteriile pe baza cărora are loc
discriminarea interacționează în același timp astfel încât nu pot fi
separate (Comisia Europeană, 2007, p.17).
Cerințele specificate
într-un anunț de
angajare menționează
faptul că postul se
adresează bărbaților
sub 40 de ani. În
această situație o
femeie în vârstă de 45
de ani ar fi discriminată
pe baza genului și
vârstei sale.
13
Cum îmi dau seama că am fost discriminată?
Discriminarea de gen ca deosebire
Pentru aceeași vechime în muncă și pentru același post
salariul unei femei este mai mic decât cel al colegilor ei
bărbați.
Discriminarea de gen ca excludere
Un anunț de angajare care specifică faptul că pot aplica doar
bărbați.
Discriminarea de gen ca restricție
Împiedicarea accesului femeilor la anumite cursuri de
perfecționare prin trimiterea informațiilor doar către
angajații bărbați.
Discriminarea de gen ca preferință
Acordarea unor bonusuri sau beneficii din partea
angajatorului doar salariaților bărbați.
Victimizarea se referă la orice tratament advers, venit ca
reacție la o plângere sau o acțiune în instanță sau la
instituțiile competente împotriva unei fapte de discriminare.
Dispoziția de a discrimina se referă la situațiile în care o
persoană aflată în funcție de decizie stabilește regulamente
interne discriminatorii sau își execită autoritatea pentru a
determina o altă persoană să discrimineze.
Hărțuirea presupune crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant ori ofensiv pe baza genului unei persoane.
Hărțuirea sexuală se referă la situația în care se manifestă
un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat
fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui
mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor
(Legea 202/2002).
Discriminarea de gen poate avea loc și sub forma victimizării, hărțuirii, hărțuirii sexuale sau dispoziției de a discrimina.
15
Ce este hărțuirea sexuală?
Hărțuirea sexuală
Este acea formă de comportament verbal, non-verbal sau fizic, de
natură sexuală care are ca efect violarea demnității unei persoane
și, în special, crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant,
umilitor și ofensator.
Forme de hărțuire sexuală
Un superior îi sugerează unei persoane angajate că trebuie să
întreține relații sexuale ca să își păstreze locul de muncă
O persoană se simte inconfortabil la locul de muncă atunci
când colegii sau colegele ei fac glume cu tentă sexuală.
Atunci când un coleg sau o colegă se
manifestă prin ciupituri și mângâieri
Numind-o prin termeni sexiști și umilitori
“păsărică”, „iepuraș”, „pisicuță”, „păpușă”.
Un coleg sau un superior trimite colegilor emailuri cu
mesaje cu conținut sexual sau glume cu tentă
Expunerea la fotografii sau afișe
cu conținut sexual explicit.
Familiaritate forțată –
mângâieri nedorite.
Discuții explicit sexuale.
Contact fizic sexual explicit.
Insulte sau glume obscene.
17
Întrebări intruzive despre corpul unei
persoane sau despre viața sa intimă.
Comentarii indecente în legatură cu felul în
care arăți sau cu viața ta privată.
Propuneri și avansuri sexuale directe.
Insistențe privind acceptarea unei
invitații sau a începerii unei relații.
Obligarea angajaților să poarte
îmbrăcăminte sumară la locul de muncă.
Mesaje sau emailuri cu un conținut sexual explicit.
Instituții cu responsabilități în domeniul prevenirii și
combaterii discriminării de gen și hărțuirii sexuale
Departamentul pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (DESFB)
DESFB este autoritatea centrală, aflată în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și
Persoanelor Vârstnice, cu responsabilități și atribuții în
domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.
DESFB primește reclamații sau plângeri privind încălcarea
principiului egalității de șanse și de tratament între femei
și bărbați și le transmite instituțiilor competente în ve-
derea soluționării și aplicării de sancțiuni (Legea nr.
202/2002).
19
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
CNCD este autoritatea de stat în domeniul discriminării și își
desfășoară activitatea în mod independent, fără ca aceasta să fie
îngrădită sau influențată de alte instituții sau autorități publice.
CNCD are atribuții în următoarele domenii: prevenirea,
medierea, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de
discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și
acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.
Cine poate sesiza CNCD?
Persoana care a fost victimă a discriminării, organizațiile
neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului
sau care au un interes legitim în combaterea discriminării în
domeniul lor de activitate, atunci când aduce atingere unei
comunități sau unui grup de persoane sau organizațiile
neguvernamentale, la cererea victimei disciminării.
Cum pot sesiza CNCD?
Sesizarea poate fi realizată prin formularea în scris a unei petiții
ce va fi transmisă prin poștă, email sau fax către CNCD sau poate
fi formulată oral atunci când victima discriminării solicită serviciul
de audiențe al CNCD.
Sesizarea poate fi transmisă la cel mult un an de la săvârșirea
faptei sau din momentul în care persoana vătămată a aflat despre
fapta de discriminare.
Ce trebuie să conțină o petiție?
datele de identificare ale persoanei sau organizației care
formulează petiția;
numărul de telefon și adresa de corespondență pentru a
primi răspunsul formulat de CNCD și pentru a putea fi
contactată de CNCD în vederea solicitării unor informații
suplimentare;
detalierea faptelor de discriminare, precum și orice altă
informație care ar putea ajuta la soluționarea cazului;
datele de identificare ale persoanei acuzate de discriminare,
pentru a fi contactată de către CNCD în vederea audierii sau
pentru investigații suplimentare;
Sursa: www.cncd.org.ro
21
Inspecția Muncii
Inspecția Muncii este organul de specialitate al
administrației publice centrale, aflat în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și
Persoanelor Vârstnice.
Inspecția muncii are în subordine inspectoratele teritoriale
de muncă, unități cu personalitate juridică, care se
organizează în fiecare județ și în municipiul București.
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament
între femei și bărbați prevede că inspectorii de muncă din
cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă sunt cei care
constată și sancționează contravențiile constând în
încălcarea principiului egalității de șanse și de tratament în
relațiile de muncă.
Cine poate sesiza Inspecția Muncii?
Persoana care a fost vătămată de discriminare la locul de
muncă.
Cum pot sesiza Inspecția Muncii?
Sesizarea se formulează în scris și poate fi depusă la
registratura Inspectoratului Teritorial de Muncă de care
aparține angajatorul, online sau prin poștă cu confirmare de
primire.
Ce trebuie să conțină o sesizare?
datele de identificare ale persoanei care formulează
petiția;
numărul de telefon și adresa de corespondență pentru a
putea fi contactată de Inspectorul de muncă în vederea
solicitării unor informații suplimentare;
detalierea faptelor de discriminare, precum și orice altă
informație care ar putea ajuta la soluționarea cazului;
datele de identificare ale persoanei/instituției/firmei
acuzate de discriminare, pentru a fi contactată de către
Inspectorul de muncă în vederea audierii sau pentru
investigații suplimentare;
23
Coaliția Anti-Discriminare
Coaliția Anti-discriminare este o structură nonguvernamentală
informală, formată din zece organizații active în domeniul
drepturilor omului în România. Coaliția a derulat numeroase
acțiuni pentru prevenirea și combaterea discriminării și a
contribuit prin expertiza sa la îmbunătățirea cadrului legislativ
anti-discriminare din România.
Organizațiile membre ale Coaliției Anti-discriminare sunt
Asociația ACCEPT, Asociația pentru Apărarea Drepturilor Omului
în România - Comitetul Helsinki (APADOR-CH), Asociația
ActiveWatch, Centrul Euroregional pentru Inițiative Publice
(ECPI), Centrul de Dezvoltare Curriculara și Studii de Gen: FILIA,
Institutul pentru Politici Publice (IPP), Romani CRISS - Centrul
Romilor pentru Intervenție Socială și Studii, Fundația Centrul
Parteneriat pentru Egalitate, Liga Pro Europa și Roma Education
Fund (REF).
Prin intermediul platformei online
www.antidiscriminare.ro, Coaliția oferă consiliere
juridică gratuită și vă pune la dispoziție informații
utile pentru prevenirea și combaterea discriminării.
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament
între femei și bărbați prevede dispoziții în domeniul
muncii, în ceea ce privește accesul la educație, sănătate,
cultură și informare, precum și la luarea deciziilor.
În domeniul muncii, Legea nr. 202/2002 prevede următoarele dispoziții: Art. 7 (1) Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminato-riu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovarea la orice nivel ierarhic și profesional;
ANEXE
25
f) condiții de încadrare în munca și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legis-lației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sis-temele publice și private de securitate socială;
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, pre-cum și la beneficiile acordate de acestea;
i) prestatii și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
Art. 8 Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angaja-torul are următoarele obligații:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor de gen în regulamentele de organizare și funcționare și în regula-mentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afisare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat dupa ce au fost sesizate autoritățile pub-lice abilitate cu aplicarea și controlul respectarii legislației.
Art. 9 (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către an-gajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și se-lecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sec-torul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea rapor-tului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la se-curitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, califi-care, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul la aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
Art. 10 (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. (2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi. (3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi.
27
(4) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor periculoase de prestare a muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c) salariatul se află în concediu paternal.
(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
Art. 11 Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau ca efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.
Art. 12 (1) Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterala de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în condițiile prevazute la art. 30 alin. (2), la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicarii prevederilor prezentei legi și după ce sentința judecatorească a ramas definitivă, cu excepția unor motive intemeiate și fără legătură cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzator membrilor organizației sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde sprijin în rezolvarea situației la locul de muncă potrivit dispozițiilor art. 30 alin. (1).
Art. 13 Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
29
Art. 29 (1) Confederațiile sindicale desemnează, în cadrul organizațiilor sindicale din unităti, reprezentanți cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă.
(2) Reprezentanții sindicali desemnați primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări/reclamații, aplică procedurile de soluționare a acestora și solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaților, în conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1).
(3) În unitățile în care nu există organizație sindicală unul dintre reprezentanții aleși ai salariaților are atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă.
(4) Opinia reprezentanților sindicali din unități, cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați la locul de muncă, se menționează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi.
Model de petiție către Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării
PETIȚIE DOMNULE PREȘEDINTE,
Subsemnata ........................., cu domiciliul în judetul/sectorul................................................................localitatea…....................................strada……..…..............................nr.........bloc...........scara……....etaj...........apartament………… nr.telefon fix…..………... nr. telefon mobil …............................ posesoare a BI(CI)……. seria...... nr. ................. eliberat la data de…….……….. de catre ...................................... CNP ..................................................., formulez: PLÂNGERE împotriva …………………………. (numele persoanei care te-a discrimiant sau numele angajatorului/instituției/societății comerciale), cu domiciliul/sediul în…………………………………..……….... OBIECTUL PLÂNGERII: Petiție pentru constatarea și sancționarea de către CNCD a faptei discriminatorii comise de ……… la data de……........... MOTIVELE PLÂNGERII: În fapt, La data de ……., la ora ……, mă aflam la…………………................……. .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... (trebuie să descrii cât mai detaliat incidentul prin care consideri că ai fost discriminată, să indici persoana care te-a discriminat, dacă a existat o persoană martoră la discriminare, dacă există înregistrări audio sau video sau altfel de probe ale situației de discrimianre)
31
În drept, Fapta constituie o încălcare a prevederilor ………………...........……….. .......................................................................................................... .......................................................................................................... (trebuie menționate articolele înălcate de făptuitor) ale O.G 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare cu modificările și completările ulterioare Ca mijloace de probă vă transmit ……………………. (înregistrări audio sau video, scrisori, emailuri sau alte înscrisuri, date statistice, expertize sau orice altceva care poate fi probă pentru a dovedi fapta de discriminare) Dovada plângerii o fac cu declarațiile martorilor: 1. Nume și adresă martor 1…….. 2. Nume și adresă martor 2…….. Solicit următoarele: 1. Constatarea existenței faptei discriminatorii X de către CNCD. 2. Înlăturarea consecințelor fatei/faptelor discriminatorii prin sancționarea persoanei/instituției care a săvârșit fapta. 3. Restabilirea situației anterioare discriminării.. Data
Semnătura Sursa: www.antidiscriminare.ro
Page 32
Model de sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă
SESIZARE DOMNULE/ DOAMNĂ INSPECTOR SEF,
Subsemnata ......................................................................nascut(ă) la data de ………….......... cu domiciliul în judetul/sectorul................................................................localitatea…....................................strada……..…..............................nr.........bloc...........scara……....etaj...........apartament………… nr.telefon fix…..………... nr. telefon mobil …............................ posesoare a BI(CI)……. seria...... nr. ................. eliberat la data de…….……….. de catre ...................................... CNP ..................................................., de profesie ...................................., angajat sau fost angajat din data de ..................... in functia de ……..........................la SC ……............................................................................ cu sediul in localitatea......................………... str ……................................... nr.............judetul..................nr.telefon ..……………. luând la cunoștință despre faptul că inspectorii de muncă vor păstra confidențialitatea celor sesizate de mine în conformitate cu art.18, alin.1, lit.c din Legea nr.108/1999 (republicată) pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, și cunoscând faptul că falsul în declarații este prevazut și pedepsit de art. 292 Cod Penal cu Închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă, adresez o petiție prin care sesizez următoarele probleme : .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... Data
Semnătura
Sursa: www.itmbucuresti.ro
33
Bibliografie
Comisia Europeană. 2007. Abordarea Discriminării Multiple: Practici, Politici și Legislație (Tackling Multiple Discrimination: Practices, policies and laws), Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse, Luxemburg: Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene.
*** Convenția ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată 2013 Ordonanța Guvernului nr. 137/200 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
***
www.antidiscriminare.ro
www.cncd.org.ro
35
Titlul programului Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea
Resurselor Umane 2007 - 2013 „Investește în oameni!”
Titlul proiectului Ș.E.F.A - Șanse Egale pentru Femei Active
Editorul materialului
Centrul de Dezvoltare Curriculară și Studii de Gen: FILIA
Data publicării
Iunie 2015
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficiațlă a Uniunii Europene sau a
Guvernului României.
Contactați-ne la 021/ 313.80.24, email [email protected] , www.centrulfilia.ro Adresa: Calea Griviței, nr. 3, et. 6, ap. 47, sector 1, București
„Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013”, „Investeşte în oameni!”.
Parteneri:
