1

1) DIALOGUL SOCIAL- COMPONENTA A VIETII SOCIALEArt 214 Cm : pt asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala prin lege sunt regle-mentate modalitati de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali ‘’.Dialogul intre partenerii sociali - sindicate si patronat – si intre ei si factorii guvernamentali constituie in lumea de azi o axioma a dezvoltarii economico-sociale, a statului de drept.In dialogul soc dpdv conceptual intra tripatrismul ca rel sindicat-patronat.In timp, s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social - negociere, consultare, infor-mare, gestionare in comun - prin care se urmareste armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariatilor de la nivel de unitate pana la scara nationala. Obiectivul permanent il constituie realizarea "pacii sociale". Partenerii sociali sunt organizatii sind si org patr. De cele mai multe ori in aveasta rel tri-patrita Guvernul exercita o influenta puternica asupra constinutului si rez dialogului sin-dicat-patronat. In Romania dialogul social are la baza TRIPARTISISMUL ca rel Sind-Patr-Guv - reprezinta un instrument al dialogului social care presupune consultarea,actiunea, coordonarea si controlul la care sunt antrenati partenerii sociale impreuna cu puterea statala ca participanti la active c si soc in scopul realizarii sarcinilor si intereselor lor in acord cu binele social.Pt ca relatiile sa se poata desf in conditii optime se impune recunoasterea mecanismului tripatrit, luarea deciziilor esentiale care privesc raporturile de munca.Institutii care au fost create pentru ca dialogul social sa poata avea loc efectiv :Consiliul Economic si Scial ;(L109/1997),Agentia Nationala a Ocuparii Fortei de munca,Comisii de Dialog Social.

2) Procedura de dobândire a personalitatii jur. de sindicat Sindicatele (L54/2003=legea de organizare si functionare a sindicatelor)- sunt

persoane juridice de drept privat, independenti, fara scop patrimonial care au ca obiect apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale,ec, soc, culturale si sportive ale membrilor de sindicat ce-si desfasoara activ in baza statutelor proprii.

Pentru a constitui un sindicat avem nevoie de 15 persoane fizice, cu titlu de anga-jati. Cele 15 PF hotarasc statutul care va sta la baza organizarii sindicale, desemneaza conducerea astfel incat liderul va dispune cererea de infiintare a sindicatului la judecato-ria competenta sindicale In scopul dobandirii personalitatii juridice, imputernicitul celor care fondeaza sindicatul depunde la judecatoria din raza teritoriala o cerere de inscriere a Organizatiei Sindicale plus originalul si cate 2 copii certificate de un reprezentant legal dupa urmatoarele acte:1.proces verbal de constituire a Organizatiei sindicale semnat de cale putin 15 mem-brii fondatori ;2.statutul organizatiei ;3.lista membrilor din conducere a Org sindicale cu mentionarea : numelui,prenumelui, CNP, profesiunea acestuia, domeniul acestora ;4.o procura autentica a imputernicitului special data prin proces verbal de constituire.Judecatoria este obligata , in termen de 5 zile de la inregistrarea cererii, sa examineze daca s-au depus toate actele mentionate si daca statutul si actul consitutiv al Org sindicale sunt conform preved legale in vigoare.

In cazul in care se constata ca legalitatea nu este indeplinita pres completului de judecata citeaza pe imputernicitul special pt a se prezenta in camera de consiliu, caruia i

1

se solicita, in scris remedeierea neregulilor constatate in termen de 7 zile. Daca sunt inde-plinite cerintele legale instanta procedeaza la solutionarea cereriii in termen de 10 zile cu citarea imputernicitului legal.Instanta pronunta o hotarare motivata de admitere sau de respingere a cererii care se co-munica in 15 zile de la pronuntare. Org sind capata pers jur la data inscrierii in registrul special a hot jud de admitere a cererii

Hotararea este supusa recursului care poate fi declara in 15 zile de la hotararea re-cursului. Dupa redactarea deciziei de recurs instanta de recurs restituie dosarul judecato-riei in termen de 5 zileOrganizatia sindicala negociaza in numele angajatilor conditiile de munca, de salarizare, alte drepturi si obligatii.L130/1996(legea contractului colectiv de munca-modificata 143/1996)-prevede o conditie simpla pentru ca sindicatele sa participe la negocierea contractului colectiv de munca - Conditia de reprezentativitate=>un sindicat poate negocia un CCM la nivel de unitatePentru a fi reprezentant al organizatiei sindicale trebuie ca pers sa aiba votul a unei treime din membrii de sindicat+o a doua hotarare judecatoreasca.

3) Patronatele. Organizare, artributii in domeniul raportului juridic de munca.

Problemele legate de patronate se integreaza in obiectul dreptului muncii ca ra-porturi juridice aflate in stransa corelatie cu cele de munca. Dreptul muncii se ocupa, in principal, de atributiile si competentele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munca.Pornind de la textul constitutional apare evident faptul ca pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia in mod liber, in grupari specifice. Daca dreptul de asociere este recunoscut la nivel individual, el trebuie recunoscut si la nivel colectiv. Ansamblul normelor juridice care reglementeaza organizarea si functionarea patronatelor, rolul lor in plan social, indeosebi in raporturile cu sindicatele si autoritatile publice, ar pu-tea constitui, conventional, dreptul patronal.

Resortul fundamental al participarii reale a patronatelor la dialogul social, trebuie sa il constituie adevarul potrivit caruia un profit constant se poate obtine, intre altele, nu-mai daca exista un mediu economic asezat si un climat social stabil.Persoanele juridice sau persoanele fizice care nu urmaresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator dar nu si pe aceea de patron (in sensul Legii nr. 326/2001).

4) consiliul economic si social. Atributii

5)Contractul individual de munca. Notiune, caracteristici, trasaturiCIM-DEFINITIE SI CONTINUTDefinitie CIM=intelegerea incheiata in scris prin care o parte-salariatul-se obliga la pres-tarea cu continuitate in timp a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti-an-gajatorul-iar acesta ii asigura la randul sau plata salariatului si conditii adecvate de mun-ca.Continutul contractului individual de munca

1

Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are, clasic, urmatorul continut:~ partea legala, care se refera la drepturi si obligatii (praguri minime sau maxime) cuprinse in actele normative expresie, in principal, a rolului statului in protejarea celor in-cadrati in munca. Ca urmare, chiar daca anumite astfel de clauze nu sunt mentionate expres in contract, ele decurg din lege;~ partea conventionala, acord al partilor, dar si in acest caz, cu respectarea norme-lor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri.Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative care au caracter de ordine publica, urmarind protectia celor incadrati in munca, nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de normele legale. Partile pot sa se inteleaga insa, prin negociere individuala, in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective. Clauzele esen-tiale ale unui contract individual de munca vizeaza:durata contrac-tu1ui, felul muncii, locul muncii, salariul,protectia muncii, concediul. Drepturile si indatoririle salariatilor, care fac parte din continutul contractului individual de munca, sunt precizate enuntiativDintre clauzele esentiale ale contractului individual de munca se detaseaza prin importan-ta lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii si salariul. Schimbarea din functie, cu consecinta micsorarii salariului nu poate fi facuta decat cu consimtamantul salariatului, ambele fiind elemente esentiale ale contractului de munca. O asemenea ma-sura, luata fara acordul persoanei incadrate in munca, echivaleaza cu o retrogradare pe timp nelimitat.Trasaturi : este un contract numit, este guvernat de principiul liberalitatii de vointa, are 2 parti salariatul si angajatorul, are caracter bilateral, contract cu titlu oneros, cu caracter cumulativ, se incheie intuitu personae, contract cu executare succesiva, nu poate fi afectat de o conditie suspensiva sau rezolutorie, are caracter consensual, obligatia caracteristica a salariatului de a face; pe parcursul executarii contractului salriatul se afla sub autoritatea angajatorului si i se subordoneaza acestuia.OBIECTUL,CAUZA, DURATA CIM Obiectul CIM consta in prestatiile reciproce ale partilor:prestarea muncii de catre sala-riat si salarizarea acestuia de catre angajator. Cauza contractului individual de munca consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca (de regula, pentru salariat, obtinerea resurse-lor fmanciare necesare traiului si, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit pro-fit). Durata CIM. Codul Muncii actual prin dispozitiile art 70 prevede ca CIM se poate in-cheia pe durata nedeterminate si doar in cazuri exceptionale pe durata determinata.CIM poate fi incheiat pe durata det numai in urm cazuri :a)inlocuirea unui salariat in ca-zul suspendarii contractului de munca cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva ;b)cresterea temporara a activ. angajatorului ;c)desf unor activ cu caracter sezo-nire;d)in situatia in care este incheiat in temeiul unor disp legale emis cu scopul de a fa-voriza temporar anumite categ de pers fara loc de munca ;e)angajarea unei pers care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste cond de pensionare pt limita de vars-ta ;f)ocuparea unei fct eligibile in cadrul org sind,patronale sau organizari nonguv pe per

1

mandatului;g)alte cazuri prev expres de legi speciale ori pt desf unor lucrari,programme in condit stab prin CCM sau la nivel de rang.CIM pe per determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

6)Capaciatea juridica a persoanei fizice de a incheia un anumit con-tract de munca.

Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la 16 ani. Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste, prin exceptie, numai la varsta de 18 ani (spre exemplu, gestionari; soferi pentru transporturi intemationale de marfuri sau calatori) sau la 20 de ani (in domeniul silvic).

Intre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca. Drept urmare, incadrarea in munca a tinerilor intre 15 si 16 ani se poate face nu-mai cu incuvintarea parintilor sau_a tutorilor si numai in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti (cu ex-ceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In ipoteza ca intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara.Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani, trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta incheierii contractului de munca. Lipsa incuviintarii antreneaza nulita-tea contractului de munca; este insa o nulitate remediabila.

7) Obilgatia de informare potrivit codului muncii. Cauzele facultata-tive ale CIM. Cauza de neconcurenţă, cauza de mobilitate. Cauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta, consta in retinerea absoluta a salariatului de a divulga in-forrnatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de an-gajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca. Asadar, pe durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei sale de fidelitate fata de patron.Clauza de mobilitate

Felul muncii poate sa implice, in sine, deplasari obligatorii ale salariatului in scopul realizarii sarcinilor de serviciu.

Asadar, deplasarlle respective sunt specifice si normale pentru felul muncii stabilit prin acordul partilor (spre exemplu, in cazul salariatilor care au exclusiv atributii de control la filiale sau sucursale).

Spre deosebire de delegare sau de detasare - masuri dispuse tot unilateral, dar avand un caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilite isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu continue cu intreruperi firesti, insa pe in-treaga durata a contractului de munca).

Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasarile frecvente in interes de serviciu, angajatorul se obliga, de regula, sa ii plateasca salariatului un salariu adecvat

1

(superior in comparatie cu salariile celor care au un loc al muncii stabil). Plata unui astfel de salariu apare ca fireasca, deoarece salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare sau in detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit legii sau contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.

Fireste, se poate spune ca, in masura in care felul muncii este stabilit riguros si implica deplasari obligatorii pentru salariat, clauza de mobilitate apace ca lipsita de sens.

De regula, salariatul ia cunostinta de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului.

Obligatia de fidelitate in sensul sau larg cuprinde doua componente care se pot defini negativ (ca obligatie de a nu face):- neconcurenta:,- confidentialitatea, respectiv de a nu se face publice datele secrete ale angajatorului.

8) Modificarea CIM. Delegarea si detasarea Potrivit Codului muncii delegarea reprezinta exercitarea temporara , din dispozitia conducerii unitatii , de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu , in afara locului sau de munca . Conform Codului muncii detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca , potrivit dispozitiei conducerii intre-prinderii , urmata de incadrarea persoanei la oa lata unitate la care este trimisa , in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia. Asemanari: 1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin dele-garea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă 2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate cele-lalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.3)Salariatul delegat,detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare,de detasare (in amebele cazuri) în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.4)O alta asemanare a Delegarii si detasarii este aceea ca ambele inceteaza in urma cazu-ri:-prin expirarea temenului pt care a fost dispus;-prin revocarea masurii de catre angaja-torDeosebiri: 1) desi atat delegarea cat si detasarea reprezinta masuri temporare , delegarea poate fi pe o perioada de timp de pana la 60 de zile ( in cazuri motivate se poate prelungi perioada cu cel mult aceeasi durata ) , detasarea poate fi dispusa pe un termen de 6 luni ( in cazurile si conditiile prevazute de lege se poate prelungi pana la 2 ani ).2)pe perioada delegarii salariatul ramane in raport juridic de munca cu unitatea care l-a delegat , pastrandu-si functia sau treapta profesionala si salariul avute anterior ; pe perioada detasarii , contractul de munca incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale , fiind cedat pe perioada determinata celei de a doua unitati , caz in care salariul si concediul de odihna se acorda de catre unitatea la care salariatul a fost detasat .3)in cazul delegarii unui salariat la o alta unitate , eventualele sanctiuni ii pot fi aplicate salariatului numai de catre unitatea care l-a delegat ; in cazul detasarii puterea disciplinara fata de salariat se exercita de regula de unitatea la care easte detasat . Totusi ,

1

masura desfacerii contractului de munca se poate lua numai de catre unitatea care l-a de-tasat.

9) suspendarea CIMSUSPENDAREA CIM-SUSPENDAREA DE DREPT Institutia suspendarii este una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia salariatului. La baza sus-pendarii stau 2 principii :1.stabilirea raporturilor de munca care impune mentinerea in fi-inta a contractului ;2. Caracterul sinalagmatic al acestui contract ce presupune prestatii succesive.Suspendarea de drept a CIM intervine in urm cazuri : a)concediu de materni-tate ;b)concediul pt incapacitate temporara de munca ; c)carantina ;d)fectuarea serviciu-lui militar obligatoriu ;e)exercitarea unei functii in cadrul unei autorit executive, legisla-tive ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel ;f) indepli-nirea unei fctii de conducere in sindicat,fota majora,g)in cazul incare salariatul este ares-tat preventiv sau in alte cazuri prev expres de lege.SUSPENDAREA DIN INITIATIVA SALARIATULUI . Institutia suspendarii este una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia salariatului Cnf art.51 CIM poate fi susp in urm cazuri :a)concediu pt cresterea copilului in vasta de pana la 2 ani ;b)in cazul copilului cu handicap-3 ani ;c)concediu pt ingrijira copilului bolnav-7ani ;d)in cazul copilului cu handicap pt afectiuni intercurente-18ani ;e)concediu pater-nal ;f)concediu pt formare profesionala ; g)exercitarea unor fctii efective, in cadrul org prof consituite la nivel central sau local pe toata durata mandatului ;h)participarea la gre-va ;i)in sit absentelor nemotivate in cond stab prin CCM aplicabil in CIM si Regulamen-tul Intern.SUSPENDAREA DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI : Institutia suspendarii este una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia salariatului.Suspendarea din initiativa angajatorului :a)pe durata cercetarii disciplinare prealabile in cond legii ca sanct. Disciplinara ;b)in cazul in care angajatorul a formulat plangerepenala impotriva sal sau acesta a fost trimis in jud pt fapte penale incompatibile cu fct detinuta pana la rama-nerea definitiva a hor jud ;c)in cazul intreruperii temp a activ ,fie incet rap de munca,in special pt motive ec,tehnologice structurale sau similare ;d)pe durata detasariil ;e) in cond prev la lit a.,b,c-daca se constata nevinov celui in cauza+plangere penala.salariatul isi reia activa nt platindui-se in temeiul normelor princp rasp civ contract,o despagubire egala cu sal si celelalte dre de care a fost lipsit.

10) INCETAREA DE DREPT. ENUMERARE CAZURI Cnf Art 56C Muncii CIM inceteaza de drept: a)la data decesului salariatului;b)la data ramanerii irevocabile a hot ju-dec de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;c) la data comunicarii deciziei de pensionare pt limita de varsta,pensionare anticipata, pensionare anticipata par-tial sau pensionare pt invaliditate a salariatului;d)ca urmare a constatarii nulitatii absoulte a CIM de la data la care nulitatea a fost constatata.INCETAREA C.I.M. PRIN ACORDUL PARTILOR. Art 55Lit b C Muncii: ,,incheie-rea contr de munca este rezultatul consimt reciproc al partilor-modus con sensus-si tot acordul de vointa poate conduce incetarea sa –modus dessebsus- este o aplicare a sime-triei actelor juridice.

1

11) INCETAREA CIM DIN INITIATIVA ANGAJATORULUICazurile de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii se clasifica in imputa-bile si neimputabile salarlatului. Distinctia prezinta o deosebita importanta, deoarece atat Codul muncii cat si alte acte normative - inclusiv din domeniul securitatii sociale - prevad o serie de masuri de protectie precum si unele interdictii ale - desfacerii contractului de munca din motive neimputabile salariatului.

Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimpu-tabile beneficiaza de indemnizatiei de somaj.Desfacerea contractului de munca din mo-tive neimputabile nu intrerupe vechimea in munca.

In afara acestor aspecte de ordin legal, in practica, in mod firesc intr-o economie concurentiala, reincadrarea persoanei careia i s-a desfacut contractul de munca din motive imputabile este mai dificila decat in cazul in care desfacerea a intervenit din motive neim-putabile.

Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris salariatului, si poate fi contestata in termen de 5 zile de la comunicarea ei;Decizia trebuie motivata in fapt si completata cu mentiunea articolului aplicat.

12) NULITATEA CIMEste determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia. Constatarea nulitatii pote fi ceruta de parti in intreaga perioada de timp in care contractul respective este in fiinta. Efectele nulitatii cu privire la plata muncii sau la alte drepturi

Nulitatea contractului individual de munca a fost consacrata implicit (prin prisma efectelor sale), pentru prima data in legislatia noastra, prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.Nulitatea absoluta si nulitatea relativa~ Nulitatea contractului de munca este determinata de o cauza anterioara sau concomiten-ta incheierii contractului. Constatarea nulitatii pote fi ceruta de parti in intreaga perioada de timp in care contractul respective este in fiinta. Efectele nulitatii cu privire la plata muncii sau la alte drepturi

Daca partile nu sunt de acord, asupra nulitatii se pronunta organul de jurisdictie a muncii. Fata de dreptul comun (civil) in care nulitatea absoluta poate fi invocata oricand (pe cale de actiune sau de exceptie), iar nulitatea relativa in anumite termene (art. 3 coro-borat cu art. 9 din Decretul nr. 167/1958), in dreptul muncii nu exista diferentiere intre nulitatea absoluta si cea relativa.

13) CONCEDIAREA CARE TINE DE PERSOANA SALARIATULUI Art 61 C Muncii:angajatorul poate dispunde de concedierea pt motive care tin de pers sa-lariatului in urm situatii: a)in cazul in care sal savarseste o abatere grava sau abateri rep-tate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM,CCM sau re-glemnt interne ca sanctiune disciplinara;b) in cazul in care sal este arestat preventiv pt o per mai mare de 30 de zile in condti Codului de Procedura Penala;c)in cazul in care prin decizie a org competente de expertiza medicala se constata incapacitatea fizica sau psihi-ca a sal fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atrib corespunzatoare locului de munca ocupat;d)in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in

1

care este incadrat;e)in cazul in care sal indepl condtiile de varsta standard si stagiul si nu a solicitat pensionarea in cond legii.

14) CONCEDIEREA CARE NU TINE DE PERSOANA SALARIATULUI Aceasta concediere mai este denumita si concediere pt motive ec. aceasta reprez incetarea CIM datorita desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a unor dificultati ec, a trans tehnologice sau a reorg activ. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efec-tiva si sa aibă o cauza reala si serioasa. Concedierea pt motivele care nu tin de pers sal poate fi individuala sau colectiva.Cnf Art 64 C Muncii:,, sal beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficica de compensatii in cond prev de legi si de CCM aplicabil”.Reorganizarea unita-tii sau a pers jur poate fi unul din motivele de concediere.Reorganizarea pers jur este impusa de nevoile ec soc aflate intr-o continua miscare si pre-supune redef acesteia. Reorganizarea este un proces de contopire/divizare in care sunt an-trenate cel putin 2 pers jur existente sau care iau astfel fiinta, cu mentiunea ca in cadrul unui astfel de proces se produc unele modif care afecteaza toatae pes jur participate Uni-tatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare.

15) DEMISIA Def: ,,Actul unilateral de vointa al salariatului care prin notificare scrisa,comunica angajatorului incetarea CIM,dupa implinirea unui termen de preaviz”Legea impunde sla o sg conditie de ordin formal, si anune:sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul. Cea mai sigura modalitate de instiintare este inreg in registrul de Intrari-Iesiri al angajatorului,astfel instiintarea facuta de salariat capata o data certa,iar la acesta data se calculeaza preavizul. Prin analogie se poate raporta la Art 268(4) Cmuncii si putem trimite acea cerere prin posta cu confirmare de primire,dar niciodata aceasta instiintare nu se face prin executor judec. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in CIM,sau dupa caz cel prev in CCM si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pt sal cu fct de executie,respectiv 30 zile pt sal cu fct de conducere. Pe durata preavizului CIM continua sa produce toate efectele. Preavizul are scopul de a asigura angajatorului posib de a lua masuri necesare inlocuirii sal demisionat. Sal are dr de a nu motiva demisia,dar manifestarea de vointa trebuie sa fie clara,precisa si lipsita de echivoc.Avand in vedere ca legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima,angaj poate renunta total la dr sau,fiind posibila o demisie si fara preaviz. Termenul incepe sa curga de la comunicare,dar nu include si ziua comunicarii. Demisia nu trebuie aprobata si nu este nevoie nici de emiterea unei decizii de demisie,dar tb avut in vedere ca in conter de munca trebuie sa existe aceasta decizie. Manif de vointa a sal este irevocabila,iar retractarea ei nu este posibila decat cu acordul expres sau implicit ala angajatorului.

16) CIM pe durata determinataA)Contractele individuale de muncă pe durată determinată – se încheie numai în

formă scrisă, cu precizarea expresă a perioadei pentru care se încheie şi poate fi încheiat pe o perioadă care să nu depăşească 18 luni.

Încheierea acestui fel de contract individual de muncă se poate face numai în următoarele cazuri:

1

a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu ex-cepţia când acel salariat participă la grevă.

b)creşterea temporară a activităţii angajatorului.c)desfăşurarea unor activităţi cu character sezonier.d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul

de a favoriza temporar anumite categorii de personae fără loc de muncă.În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat

pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Angajatorul este obligat să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni va-cante, corespunzător pregătirii lor profesionale. Această informaţie se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

17) munca prin agent de munca temoporar.)Contractul pentru desfăşurarea unei activităţi prin agent de muncă temporară –

reprezintă o societate comercială autorizată care pune, provizoriu, la dispoziţia utiliza-torului personal calificat sau necalificat, pe care-l angajează şi salarizează în acest scop. Utilizatorul este reprezentat de angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu cha-racter temporar.

Angajarea temporară se va produce în următoarele cazuri:-înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat;-pentru prestarea unor activităţi cu character sezonier;-pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.Durata se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni şi poate

fi prelungită o singură dată până la maxim 18 luni, cumulată.Pe durata executării contractului salariatul temporar beneficiază de salariul plătit

de agentul de muncă temporară şi nu de utilizator.Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior

celui pe care-l primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una si-milară cu cea a salariatului temporar.

18) CIM cu timp partial.Contractul individual de muncă în timp parţial – angajatorul poate încadra salari-

aţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi, prin contractul individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi trebuie să cuprindă în afara elementelor caracteristice unui contract individual de muncă şi:

-durata muncii şi repartizarea programului de lucru;-condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;-interdicţia de a efectua suplimentar, cu excepţia cazurilor de forţă majoră.Salariaţii încadraţi cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile

salariaţilor cu normă întreagă şi beneficiază de drepturile salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat.

1

19) munca la domiciliu.Contractul individual pentru muncă la domiciliuSalariaţii cu munca la domiciliu sunt salariaţii unei organizaţii care îndeplinesc, la do-

miciliu, atribuţiile specifice funcţiei şi îşi stabilesc singuri programul de lucru.Contractul individual de muncă va cuprinde următoarele elemente suplimentare celor

prevăzute în contractul individual de muncă:-precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;-programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salaria-

tului său;-obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului al

materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile necunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la se-diul angajatorului.

20) durata normala a timpului de munca.Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normla nu poate depasi 40 de ore pe saptamanasi 8 ore pe zi, cf, art 38 alin 3 din constit si art. 109 alin 1 din cod.

Timpul de munca – reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru in-deplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu o norma intreaga, durata nor-mala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana (95 zile lucratoare plus doua zile de repaus). Aceasta durata se realizeaza de regula prin saptamana de lucru de 5 zile. in situatia in care se stabileste intr-o anumita zi lucratoare din saptamana o du-rata de lucru sub 8 ore, timpul de lucru in celelalte zile lucratoare se mareste corespunza-tor, fara insa a depasi 9 ore pe zi.

Programul de lucru poate fi uniform sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore / saptamana. Durata maxima a unei saptamani de munca nu poate depasi 48 de ore, inclusiv orele su-plimentare. Munca suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau bani conform legii.

21. Durata concediului de odihna ; concediul suplimentar de odihna.Pe parcursul desfăşurării activităţii se acorda atât repausuri periodice, zilnice, săp-

tămânale si anuale, cat si concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru prob-leme personale sau pentru formare profesionala.Daca programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariaţii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de munca aplica-bil sau prin regulamentul intern.74

1

In cazurile in care activitatea unităţii nu poate fi intrerupta sau când specificul muncii im-pune desfăşurarea programului de lucru sâmbăta si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din săptămâna, iar salariaţii beneficiază de un spor la salariu.Cu titlul de excepţie, sub rezerva autorizării de către inspectorul territorial de munca si cu avizul sindicatului sau după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, daca activitatea impune, repausul săptămânala poate fi acordat cumulat după o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.75

Pentru salariaţii care lucrează in unităţile de flux continuu sau in unităţi din domeniul sanitar si de alimentaţie publica se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător in următoarele 30 de zile.O deosebita importanta este acordata reglementarii concediilor, iar in noul cod al muncii se specifica: "concediile de odihna76 constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din conţinutul dispoziţiilor legale care-1 regle-mentează, cat si din practica raporturilor sociale de munca".Durata efectiva a concediului de odihna se stabileşte prin contractul coelctiv de munca aplicabil si se supune următoarelor condiţionări: este de cel putin 20 zile lucratoare;se acorda proporţional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic;sărbătorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul colectiv de munca aplica-bil nu sunt incluse indurata concediului anual de odihna; este prevăzut expres in conţinutul contractului indi-vidual de munca.De a asemenea codul muncii prevede obligativitatea acordării unui concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru următoarele categorii de salariaţi:salariaţii care lucrează in condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;nevazatorii sau alte persoane cu handicap;tinerii in vârsta de pana la 18 ani.Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este data de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mica decât „valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva".Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului decât in cazurile limitativ si exprs prevăzute de lege:in cazul când contractul dindividual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna;in situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va acorda moştenitorilor sai.

22. CCM- notiune si trasaturi.Potrivit Codului muncii, art.236 alin.l şi Legii nr. 130/1996, art.l - Contractul

colectiv de munca este convenţia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizaţia pa-tronala, pe de o parte, si salariaţi reprezentaţi prin organizaţiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligaţii ce decurg din rapoturile de munca.Trăsăturile contractului colectiv de muncă:

1

- contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaţii reciproce atât din aprtea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor, ambele părţi având drepturi şi obligaţii.- contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje.- contractul colectiv de muncă este un contract comutativ deaorece prestaţiile cunt cunos-cute, încă de la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment in-cert.-contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga durată a existenţei sale.

5. contractul colectiv de muncă este un contract numit, fiind reglementat de lege.6. contractul colectiv de muncă este un contract în formă scrisă, această formă fiind impusă de lege.

23. Reprezentarea partilor la negocierea CCM.Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in condiţiile legii, este valabila

pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatatre a reprezentativitatii lor. Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea con-tractelor colective de munca, ci si in anumite situaţii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala.Părţile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:a) Patronul (persoana juridica care foloseşte foita de munca salariata- in lege sunt denu-mite si unitati).La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteiaLa nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996b) SalariaţiiLa nivel de unitate de către organizaţiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. In unităţile unde nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentare prevăzute de lege, alegerea reprezentanţilor salariaţilor pentru negocierea colectiva se face prin vot se-cret.La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizaţiile sindicale de tip federativ.La nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip confederativ

24.Durata CCM si momentul negocierii colective.Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate

cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. Deci, legea stabileşte numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an. Negocierea colectiva are loc in fiecare an după cum urmează :

1

- După cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contrac-tului colectiv de munca sau de data intrării in vigoare a contractului colectiv de munca, după caz. - Cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de munca incheiate pe un an.

25.Obiectul negocierii colective, desfasurarea si constatarea reprezen-tativitatii partilor la negocierea colectiva.

Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si condiţiile de munca. Se vor negocia obli-gatoriu si masurile de protecţie a muncii. In contractele colective de munca pot fi incluse următoarele categorii de clauze :Clauze care privesc drepturi de personal in măsura in care actele normative din domeniul legislaţiei muncii prevăd ca acestea se stabilesc prin negocieri colective. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevăzute de legis-laţiei muncii. Clauze in legătura cu unele drepturi de personal referitor la care actele nor-mative in domeniul legislaţiei muncii nu conţin nici un fel de reglementari. Clauze prin care se diminuează anumite obligaţii ale salariaţilor, in măsura in care obligaţiile respec-tive sunt stabilite prin norme legale dispozitive. Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertăţii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

Indeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru federaţii şi confederaţii, pre-cum şi pentru asociaţiile patronale se constată de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora (la nivel de ramură şi naţional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabileşte prin hotărârea judecătoriei. Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativ-ităţii lor. Hotărârile judecătoreşti rămase definitive se comunică Ministerului Muncii, Sol-idarităţii Sociale şi Familiei, care ţin evidenţa acestora.

26.Incheierea, forma si inregistrarea CCM.- La fiecare nivel prevăzut de lege ( naţional, de ramură şi unitate) se încheie un singur contract colectiv de muncă.- Contractul colectiv de muncă se încheie sub formă scrisă, se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau a mu-nicipiului Bucureşti;- CCM se aplică şi îşi produc efectele de la data înregistrării lor;CCM nu vor fi înregistrate, dacă:- Sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauze negociate - Părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate- CCM încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor, cu toate acestea data intrării în vigoare este cea de la momentul înregistrării30 la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

1

27. Raspunderea juridica, in domeniul muncii. Raspunderea disci-plinara. Elemente definitorii, trasaturi.Raspunderea juridica in general si raspunderea disciplinara in special comporta o serie dereguli specifice;Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancţiunile disci-plinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii- răspunderea disciplinară.

Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt:- calitatea de salariat- existenţa unei fapte ilicite- săvârşirea faptei cu vinovăţie- legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatAtragerea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârşită de o persoană care are calitatea de salariat- care se află intr-un raport de muncă cu o per-soană denumită angajator.Existenţa răspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenţa unei fapte ilicite, care potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii constă în încălcarea normelor legale, regula-mentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil or-dinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.1.2 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare a)-este de natură contractuală b)-are caracter exclusiv personal c)-exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativăa)Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheierea con-tractului individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de către salariat.b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic o transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor, şi nici o răspundere disciplinară pentru fapta altuia.c) Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă , în principal moral sau material, în funcţie de gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privaţiune mate-rială, de natură să-1 reţină pe viitor de la comiterea unor abateri.

28. Abatere disciplinara.Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o

acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare.

Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disci-plinară trebuie să întrunească următoarele elemente:obiectul( relaţiile sociale de muncă)latura obiectivă( fapta - acţiunea sau inacţiunea salariatului)

1

latura subiectivă(vinovăţia - intenţia directă sau indirectă, culpa cu uşurinţă sau nesocot-inţă a salariatului) -subiectul( subiect calificat - salariat)

29. Sanctiuni disciplinare.Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege,

având scop apărarea ordinii disciplinare, pecum şi prevenirea producerii unor acte de in-disciplină. Reprezintă măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea con-tractului colectiv de muncă.Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoz-iţiilor legale.In timp ce pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea, abater-ile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare.Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în sacţiuni disciplinare generale şi sancţiuni dis-ciplinare speciale. Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de Codul muncii în art.264 alin.l: - avertisment scris - suspendarea contractului individual pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lu-crătoare,

- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile - reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %

- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o pe-rioadă de 1-3 luni - desfacerea disciplinară a contractului de muncă

30.Raspunderea patrimoniala. Reglementare si trasaturi.Răsp patrim are un caracter reparatoriu şi se întemeiază pe „normele şi principiile

răspunderii civile contractuale, pt pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în leg cu munca lor”. Răsp patrim e o formă a răspunderii civile contractuale, care constă în obligativitatea salariaţilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în leg cu munca lor. Dpdv al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile generale sunt cele din dreptul comun (cele care reglementează răsp civilă contractuală); - regulile speciale prevăzute de Codul muncii (trăsături)Particularitati:1. are la bază contr indiv de muncă, fiind condiţionată de existenţa şi executarea acestuia.2. La baza răsp patrim stă vinovăţia celui în cauză. În general, ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, existând şi excepţii- lipsuri cantitative în gestiune operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.3. este o răsp individuală, excluzând solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost pro-dus de mai mulţi salariaţi, răsp se stabileşte pt fiec angajat în fţie de gr de vinovăţie şi proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei.4. are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale 5. Reglementarea răsp patrim se face prin norme imperative, ceea ce înseamnă că nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului derogatorii de la lege.

1

6. Stabilirea răsp patrim se face, în lipsa acordului scris, numai de către instanţa de judecătă, prin procedura soluţionării conflictelor de muncă.7. Dpdv al executării silite, răsp patrim are un caracter limitat, efectuându-se, de regulă, asupra unei părţi din salariul (cel mult o treime de salariul).

31.Raspunderea patimoniala a angajatorului fata de salariati.Nu numai salariaţii răspund patrimonial faţă de angajator în ipoteza în care ei pro-

duc o pagubă, dar şi angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariaţi într-o atare situaţie. Codul muncii prevede:- angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contrac-tuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în leg cu serviciu;

- angajatorul care a plătit despăgubirile îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vino-vat de producerea pagubei. Răsp. patrim a angajatorului prezintă aceleaşi caracteristici ca şi cea a salariaţilor: este contractuală, având izvorul în contractul individual de muncă, este reparatorie, prejudi-ciul material are leg cu serviciul, se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contrac-tuale.În situaţia în care se angajează răsp unităţii faţă de salariat pt neplata unor drepturi băneşti cuvenite, devin aplicabile prevederile din Codul muncii, cu consecinţa reparării integrale a prejudiciului, care cuprinde atât despăgubirea datorată, cât şi dobânda legală, conform Codului civil (dobânzile sunt datorate din ziua introducerii cererii de chemare în judecată, pe această dată debitorul fiind considerat pus în întârziere).Deoarece corespunde unui principiu specific obligaţiilor bilaterale, despăgubirile plătite de unitate se recuperează de la cei vinovaţi, răsp angajatorului este reglementată în ace-laşi titlu împreună cu răsp patrim şi disciplinară a salariaţilor.

32. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator.Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate

primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pt serviciile prestate la care nu era îndreptăţit e obligat să suporte contravaloarea lor. Scopul răspunderii salariaţilor e de a apăra patrimoniul angajatorului, de a preveni producerea altor pagube.Salariatul răspunde patrimonial numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiţii:1. Pers vinovată de producerea prejudiciului treb să aibă calitatea de salariat, deci să aibă un contr individual de muncă încheiat cu angajatorul păgubit. Excepţii: - răsp patrim a ucenicilor la locul de muncă, a celor care sunt părţi într-un contract de calificare sau de adaptare; - salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.2. Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătura cu munca sa. Pt stabilirea răspunderii patrim, caracterul ilicit al faptei se analizează în rap cu obligaţiile de serviciu, aşa cum rezultă ele din lege, din contractul individual de muncă, regulamentul intern. Se

1

consideră faptă în leg cu munca şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are leg cu atribuţiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisă a atribuţiunilor de serviciu.3. Prejudiciul material suferit de angajator. Prejudiciul constituie o modificare a patrimo-niului, în sens negativ, constând în diminuarea activului (rebuturi) sau în creştera pasivu-lui (amenzi). Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul ne-realizat. Pt a putea sta la baza răspunderii patrim a salariatului, prejudiciul treb să cu-muleze urmatoarele condiţii: - să fie real (salariatul răspunde numai pt valorile efectiv pierdute din patrimoniul angaja-torului, nu şi pt valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal); - să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale. Dovada certitudinii prejudiciului cade in sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte fără dubiu întinderea cuantumului pagubei; - să fie actual; - să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs printr-o faptă ilicită în leg cu executarea contr de muncă, direct în patrimoniu. Prejudiciul indirect - când angajatorul răspunde în mod direct, în calitate de comitent pt prepusul său, faţă de terţul prejudiciat.- să fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin echivalent bănesc. Nu se pot acorda despăgubiri pt daune morale suferite pt prejudiciul cauzat.- să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea faptei. Evaluarea prej-udiciului se face în fţie de normele speciale, iar în lipsa acestora, evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, în rap cu preţurile existente la mom în care se realiz acordul părţilor ori în mom sesizării instanţei de către cel păgubit. - să existe raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu cauzat- Vinovăţia - constă în atitudinea psihică a pers fiz faţă de fapta sa si faţă de consecinţele ei păgubitoare. Presupune discernământul autorului, dar şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale.În cadrul răspunderii patrimoniale, distincţia între formele de vinovăţie şi gradele culpei nu are relevănţă practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar şi pt cea mai uşoară culpă a sa.Culpa comună între salariat şi angajatorul persoana juridică nu este de conceput.

33. Clauze de neraspundere patrimoniala.Potrivit Codului muncii , la art.270 alin.2 "salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului"Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu munca nu va răspunde patrimonial dacă a intervenit una din următoarele cauze:

1.Executarea unui ordin legal de serviciu.Se consideră că executarea unui ordin legal - în fond sau în aparenţă- nu atrage răspun-derea patrimonială, dacă s-a produs o pagubă.Această situaţie este normală, deoarece salariatul primind un ordin nu are dreptul de a-1 cenzura sub aspectul utilităţii şi oportu-nităţii lui.Situaţia se schimbă, atunci când este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul conţinutului sau al formei, cănd ducerea la îndeplinire a acestuia atrage răspunderea pentru even-tualele pagube cauzate.

2.Starea de necesitate

1

In situaţia în care un salariat a săvârşit o faptă pentru salvarea de la un pericol iminent - care nu putea fi înlăturat altfel- a vieţii sale, sănătăţii sau integrităţii corporale sale sau a altei persoane, a unui bun important al său ori al altuia, ori interes public, nu răspunde patrimonial dacă prin săvârşirea faptei respective a cauzat un prejudiciu.Dacă salariatul putea să prevadă că paguba rezultată din săvârşirea faptei sale este mai mare decât cea pe care încearcă să o salveze, va răspunde patrimonial, deoarece cauza de nerăspundere nu operează.Totuşi dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătă-mare mai gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în fi-nal s-ar stabilii că prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a urmărit-o.

3.Forţa majoră şi cazul fortuitSalariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii.

4. Riscul normal al serviciului.Prin risc al serviciului se înţelege pierderea rezultată din activitatea normală de serviciu, care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen normal în raport cu împrejurări concrete, fie datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă, fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii.Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat şi risc nenormatRisc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în lim-itele prevăzute de lege.Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligentă, sau în situaţia pierderilor care , deşi depăşesc limitele normale, nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane.

34. Procedura de aplicare si sanctionare a sanctiunilor disciplinare si patrimoniale.

Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare:Acţiunea disciplinară nu e o acţ în sens jurisdicţional (de judecare în contracdictoriu a abaterii salariatului), reprezentând o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în CIM. Fiind un drept, angajatorul poate să-l sancţioneze sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii (excepţie- cei vinovaţi de hărţuire sexuală). Nicio măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, sub sancţi-unea nulităţii absolute. Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Persoana abilitată să aplice sancţiunea, după sesizarea din oficiu sau făcută de o altă pers, va cerceta fapta, va asculta persoana care se prezumă ca fiind vinovătă şi va verifica apărările acesteia. Ac obligaţie asigură dreptul la apărare al salariatului, care pe această cale îşi poate susţine nevinovăţia cu privire la fapta care i se atribuie şi arăta toate împrejurările cu legătura cauzală.

În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris, pre-cizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Din ac mom salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere celui care conduce cerc-etarea prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Totodată,

1

salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului din care face parte.Constatând vinovăţia salariatului, angajatorul în procesul de stabilire a sanctiunii disci-plinare, va ţine cont de următoarele criterii legale: împrejurările săvârşirii faptei; gradul de vinovăţie al salariatului; consecinşele abaterii disciplinare; comportarea generală la serviciu; sancţiunile disciplinare survenite anterior, dacă există. Toate aceste criterii conduc la individualizarea sancţiunii, deoarece, numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu: -descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; - precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau CCM aplicabil care au fost încălcate de salariat; -motivele pt care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pt care nu a fost făcută cercetarea; -temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică; -ter-menul în care sancţiunea poate fi contestată; -instanţa competentă la care sacţiunea poate fi contestată.Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30 zile de la data când pers competentă să o aplice a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii acesteia.Dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului de muncă se comunică în scris în ter-men de 5 zile, producând efecte de la data comunicării. Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plăngere în termen de 30zile de la comunicare.- Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor. Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, în cazul răspunderii patrimoniale, sunt: - învoiala părţilor; - acţiunea în justiţie.Ca urmare a săvârşirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, părţile pot rezolva pe cale amiabilă prin încheierea unui acord scris, din care să rezulte în mod neîndoielnic: re-conoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului; descrierea pagubei; cuantu-mul acestei pagube; modalitatea de recuperare.Acordul de plata nu constituie titlu executoriu, şi drept urmare în baza lor nu se pot face reţineri din drepturile salariale pt acoperirea pagubei. Singura posibilitate de a reţine cu titlu de daune din drepturile salariale pt acoperirea pagubei, o constituie hotărârea judecă-torească definitivă şi irevocabilă.În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuză despăgubirea, singura cale o reprez se-sizarea instanţei competente. Termenul pt sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naş-terii dreptului la acţiune.

35. Coflictele de munca: reglementare, clasificare.Conflictul de muncă reprez orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în ra-

porturile de muncă. Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum si din CIM sau CCM. Conflictele de drepturi nu vizeaza existenta numai a unui interes, ci si a unui drept nascut si actual, decurgând din actele normative contractele de munca (individuale si colective), ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii.

1

Conflicte de drepturi pot fi individuale (atunci când se nasc în legatura cu încheierea, ex-ecutarea, modificarea, suspendarea, încetarea CIM, sau în leg cu constatarea nulitatii lor) sau colective (când se produc în leg cu executarea si încetarea CCM, ori cu constatarea nulitatii acestora). Conflicte de drepturi se pot declansa independent de existenta unui raport juridic nascut în baza încheierii CIM, referitoare la respingerea abuziva sau discriminatorie, de catre po-tentialul angajator, a unei persoane care a sustinut o forma de verificare în vederea ocu-parii unui post vacant al angajatorului respectiv. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, ori-entare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, care au ca scop sau ca efect nea-cordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte cri-terii decât cele prevăzute de discriminarea directă, dar care produc efectele unei discrim-inări directe.

36. Greva.: definitie, trasaturi.Greva reprez încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Partici-

parea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pt categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Definiţiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică ea a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate, asupra patronilor pt a-i sili să modifice conţinutul contractului.S-a arătat că prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţi-ile de muncă, de plată a muncii şi de securitate socială.Legea nr.168/1999 prevede că greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese cu ex-cepţiile prevăzute în prezenta lege. Art. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.Potrivit art.40/legea 168/1999: "greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucru-lui intr-o unitate si poate fi delaratape durata desfăşurării conflictelor de interese... ".Principalele caracteristici ale grevei, care se desprind din definiţia mai sus menţionata, ar fi urmatorele:- greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului;- greva poate fi declarata pe durata desfăşurării conflictelor de interese, in condiţiile legiiOrice conflict de munca ce intervine intre salariaţi in legătura cu inceperea, desfăşurarea si incheierea negocierilor colective este conflict de interese. Ca atare, greva trebuie sa aibă un caracter profesional, sa urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic si social, fara a urmări scopuri pur politice

37. Tipuri si criterii de clasificare a grevei.

1

Grevele sunt clasificate de lege în: greve de avertisment, propriu-zise şi de soli-daritate.- Dpdv al participării la grevă a salariaţilor: totale (la care aderă întregul personal al unităţii); parţiale (la care participă o parte a acestui personal, doar colectivul de salari-aţi dintr-o subunitate).- Dpdv al duratei: nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor); limi-tate (declarate pe o anumită perioadă: greva de avertisment - maximum 2 ore; greva de solidaritate - până la o zi).- În fcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează: licite şi ilicite.Alte forme de grevă: - greve perlate (salariaţii rămân la locurile de muncă, dar sistematic încetinesc ritmul de muncă); - greve de zel (utilizate de funcţionarii din serviciile de utili-tate publică; constau în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticuloz-itate excesivă, paralizându-se activitatea unităţii); - grevele „buşon" sau „tromboză" (înc-etarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă sau compartiment de pro-ducţie, ales în aşa fel încât stânjeneşte total activitatea unităţii respective).1. Greva patronală (lock-aut-ul). = măsură luată de angajator, constând în închiderea to-tală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate. Scopul e de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti, de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Angajatorul nu creează condiţii salari-aţilor negrevişti să presteze munca şi, deci, să primească salariile.În doctrina românească s-a exprimat opinia conform căreia lock-aut-ul nu este în nicio situaţie permis.2. Greva de avertisment = nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu înc-etarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (însă legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar depăşi 5 zile). Are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune şi anume greva propriu-zisă. Această înştiinţare este necesară să fie făcută în formă scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinţei legale.3. Greva de solidaritate = poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formu-late de salariaţii unităţii. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către org sindicale reprezentative. Nu poate avea o durată mai mare de o zi şi treb adusă la cunoştinţa conducerii unităţii, în scris, cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. Condiţii pt declararea grevei de solidaritate:a) Declararea ei poate avea loc numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Greva de solidaritate nu priveşte raporturile dintr-o unitate, ci solidarizarea unor salariaţi cu angajaţii din alte unităţi în vederea susţinerii revendicărilor acestora. Declanşarea grevei de solidaritate se poate face numai at. când salariaţii cu care se solidarizează greviştii se află în grevă legală, respectiv au urmat toate fazele procedu-rale cerute de lege.b) Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din nr membrilor lor, sub condiţia ca re-spectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindi-cală la care este afiliat sindicatul organizator.Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi (este vorba de o zi lucrătoare, nu de una nelucrătoare). Declararea grevei de solidaritate treb anunţată în scris angaja-

1

torului cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.4. Greva politică. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, în consecinţă, greva strict politică are un caracter ilicit deoarece: - contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pt motive profesionale, economice şi sociale; - persoana nu acţionează ca salariat, în calitate de cetăţean; - con-travine obligaţiilor de neutralism politic specific sindicatelor; - prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece nu este determinată de activitatea lui faţă de salariaţii săi; - tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept. Criticarea autorităţilor executive în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, însă cer-erea de schimbare a autorităţilor executive ori a unei autorităţi locale are un evident car-acter politic, deoarece vizează un organ public investit potrivit procedurilor consti-tuţionale (legale).

38. Participarea la greva.Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu

reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu.Drepturile şi obligaţiile greviştilorCele cere decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă - deoarece munca nu se prestează - dreptul la salariu şi la sporuri salarialeDe a fi reprezentanţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezen-tanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea greveiLegea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale organi-zatorilor grevei, ca şi ale conducerii unităţii:Cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice contin-uarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevăGreviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitateaConducerea unităţii nu poate să încadreze în muncă persoane - „spărgători de grevă" -care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevăOrganizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să prote-jeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continua a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei.In timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile cu conduc-erea unităţii.Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unităţii.

38. Suspendarea continuarii grevei.

Potrivit art. 55 din L 168/99, conducerea unităţii poate solicita curţii de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Suspendarea se poate solicita pt un termen de cel mult 30 de zile.

1

39. Greva propriu- zisa.Potrivit art.40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi vol-

untară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege. Greva constituie, la scară colectivă, o aplicare a excepţiei neexecutării obligaţiilor contractuale.Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puţin 5 zile, greva propriu-zisă. Pe de o altă parte, este de reţinut însă că legea nu instituie obligaţia declanşării grevei de avertis-ment ca o condiţie sine qua non (anterioară) declanşării celei propriu-zise.Grevele propriu zise pot fi:

- totale- nelimitate în timp şi limitate- organizate, spontane sau neorganizate- perlate- de zel- turnante- tromboză- cu sau fără ocuparea locului de muncă -japoneze- profesionale- mixte- politice

40. Incetarea grevei prin renuntare. Încetarea grevei prin renunţare - situaţia în care, după declanşarea grevei, jumătate din nr salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, at. aceasta încetează. Incetarea grevei prin renunţare - art.48 prevede ca in siuatia in care după declararea grevei jumătate dintre membri de sindicat sau jumătate dintre salariaţii care au hotărât declararea grevei renunţa la greva, aceasta trebuie sa inceteze. Renunţarea poAe fi adusa la cunostiinta chiar si in instanţa cu ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei.

41. Incetarea grevei prin acordul patilor.Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii continuă ne-

gocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecinţă, greva încetează şi acordul realizat în ac sens rămâne obligatoriu pe în-treaga durată stabilită de părţi. Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoştinţa greviştilor pt ca aceştia să reînceapă lucrul.Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate. Acordul parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile

1

acordului total, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, de asemenea, greva încetează.

42. Incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca.

Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Art. 58 din L168/1999: „dacă unitatea apre-ciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tri-bunalului în rază căruia îşi are sediul unitatea, cu o cerere pt constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale pt declanşarea sau continuarea grevei". Tribunalul fixează termen pt soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data în-registrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. Examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după, caz respinge sau ad-mite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga pers vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgu-biri.Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate pot aduce atingere drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale multor terţe persoane. Ac drept poate fi exercitat fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.